Psychosociaal welzijn in het onderwijs Annelies Haelterman Preventieadviseur psychosociaal welzijn
Inhoud
1. Wettelijk kader 2. Cijfers en onderzoek 3. Oorzaken van psychosociale belasting en aanbevelingen 4. Rol van uw preventiedienst 5. Rol ondersteunende diensten
1. WETTELIJK KADER
Wetgeving? Welke wetgeving?
4
De vertaling van de pers… ‘’Burn-out wettelijk erkend vanaf 1 september’’ ‘’Nieuwe wet moet werknemer helpen beschermen tegen burn-out ‘’ ‘’Burn-out vanaf 1 september in de Belgische Wet’’
5
Belangrijkste wijzigingen
•
Verbreding focus
•
Nieuwe definities
•
Nadruk op sterker preventiebeleid
•
Meer nadruk op toezicht naleving wet
•
Nieuwe interne procedures voor psychosociale risico’s
•
Nieuwe regels rond aanstelling vertrouwenspersoon
•
Opleiding vertrouwenspersoon uitgebreid
6
Psychosociale risico’s op het werk
•
• •
De kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van • de arbeidsorganisatie • de arbeidsinhoud • de arbeidsvoorwaarden • de arbeidsomstandigheden • de interpersoonlijke relaties op het werk waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.
Risicoanalyse ‘’De werkgever identificeert de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk. Hij houdt inzonderheid rekening met de situaties die aanleiding kunnen geven tot stress of burn-out veroorzaakt door het werk of tot schade aan de gezondheid die voortvloeit uit conflicten verbonden aan het werk of uit geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.’’ •
Geen doel op zich, wel middel om preventiemaatregelen te kunnen treffen met het oog op de beheersing van de risico’s
•
Twee mogelijkheden • Algemene risicoanalyse • Specifieke risicoanalyse
Algemene risicoanalyse •
Risico’s bepalen en evalueren rekening houdend met: • • • • • •
Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden De interpersoonlijke relaties op het werk Contact met derden en feitenregister
•
Uitgevoerd door WG in samenwerking met de medewerkers
•
PAPS betrekken wanneer complexiteit van de analyse het vereist
•
WG treft de passende preventiemaatregelen om psychosociale risico’s te voorkomen (voor zover impact op het gevaar)
Specifieke risicoanalyse •
Risicoanalyse van psychosociale risico’s op niveau van een specifieke arbeidssituatie
•
Verplicht indien op vraag van: • Lid hiërarchische lijn • Ten minste 1/3 van werknemersvertegenwoordigers in CPBW
•
Uitgevoerd door WG in samenwerking met de medewerkers + PAPS wanneer complexiteit van de analyse het vereist.
Dynamisch risicobeheersingssysteem
•
De preventiemaatregelen worden opnieuw onderzocht bij elke wijziging die de blootstelling van werknemers aan psychosociale risico’s op het werk kan beïnvloeden
•
De WG evalueert minstens eenmaal per jaar deze preventiemaatregelen
Feitenregister •
Bevat verklaringen over feiten van geweld, pesterijen, osgw veroorzaakt door buitenstaanders
•
Geen identiteit werknemer, tenzij hij hiermee instemt
•
Bijgehouden door VP of paps (door IDPBW: externe paps en geen vp)
•
Toegang: WG, PAPS, VP, IPA en inspectie
•
Bewaring 5 jaar
•
WG houdt rekening met de verklaringen uit dit feitenregister bij opmaak risicoanalyse
Interne procedures •
Actiemogelijkheden werknemer
•
Verleden: • Enkel procedures voor geweld, pesterijen en osgw op het werk • ‘’Klachtenprocedures’’
•
Wijziging: • Informele en formele procedures zijn toepasbaar ten aanzien van het geheel van psychosociale risico’s op het werk (incl. pesterijen, geweld, osgw) • Klacht ‘’verzoek tot psychosociale interventie’’
Interne procedures
• Belang gewone sociale verhoudingen
‘’Naast de mogelijkheid zich rechtstreeks te wenden tot de werkgever, de HL, een lid van het comité of VBA, kan de werknemer die meent psychische schede te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk…’’
Procedures: verzoek tot psychosociale interventie •
Mentale schade door psychosociale risico’s
•
Informeel verzoek • • •
•
Onthaal en gesprekken Interventie bij een derde (vb. directie) Verzoeningspoging
Formeel verzoek • • •
Collectief karakter Individueel karakter Geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag op het werk
Belangrijkste wijzigingen procedures
•
Focus op procedurele aspecten
•
Formeel niet meer door VP
•
Uitbreiding keuzemogelijkheden formeel
•
Gewijzigde aanpak bij collectieve risico’s (formeel)
•
Mogelijkheid tot weigeren formeel verzoek
•
Ontslagbescherming enkel bij GOG
•
Minder vrijblijvend (GOG)
16
De vertrouwenspersoon
•
Aanduiding: • •
•
Niet verplicht, behalve… Voorafgaand akkoord comité nodig
Indien PAPS extern en 20+ WN’ers: •
Ten minste 1 VP moet behoren tot personeel van de werkgever
•
Mag IPA zijn
•
Uitgebreide opleiding vereist
17
De vertrouwenspersoon •
Onverenigbaarheden: •
Geen WG - noch WN- vertegenwoordiger in CPBW of OR
•
Geen deel uitmaken van vakbondsafvaardiging
•
Geen deel uitmaken van ‘leidinggevend personeel’ = personen belast met het dagelijks bestuur, die gemachtigd zijn om de WG te vertegenwoordigen, alsmede de personeelsleden onmiddellijk ondergeschikt aan die personen, wanneer zij eveneens opdrachten van
18
De vertrouwenspersoon
• Overgangsmaatregelen • Betreffende onverenigbaarheden • CPBW kan wel beslissen over verwijdering uit functie
• Betreffende opleiding
En nu? Hoe vertalen naar de realiteit
Werken aan psychosociaal welzijn •
Doelstelling van de infosessie = • Sensibilisering over het belang • Informeren over de mogelijkheden naar aanpak • Op maat van het onderwijs
•
Verder uitwerken op maat van uw school = noodzakelijk
Dynamisch risicobeheersingssysteem
Identificeren krachtbronnen en risico’s (risicoanalyse) Bepalen van prioriteiten Opmaken actieplan: korte en lange termijn visie! (input personeel!) Communiceren actieplan aan personeel Uitvoeren acties Evaluatie acties
Risicoanalyse psychosociaal welzijn
•
Kwalitatief • Representatieve werkgroep(en) • Diepte-interviews
•
Kwantitatief • Tevredenheidsenquête MIOS
Risicoanalyse psychosociaal welzijn •
Stand van zaken onderwijs:
24
Psychosociaal welzijnsbeleid •
Oprecht begaan zijn met het thema = sleutel tot succes! • ‘’omdat het moet vs omdat het belangrijk is’’ • ‘’tevreden leerkrachten maken tevreden leerlingen’’
•
Geïntegreerd in dagdagelijkse werking • Vb. werkgroep psychosociaal welzijnsbeleid • Vb. standaard agendapunt op agenda directiecomité/raad van bestuur
•
Thema levend houden • Vb. telkens als agendapunt op personeelsvergadering
PSYCHOSOCIAAL WELZIJN IN HET ONDERWIJS: CIJFERS EN ONDERZOEK
MIOS tevredenheidsenquête
Werkbaarheidsmonitor: werkstress
Werkstress onderwijs
Werkstress Vlaanderen
MIOS: Stress
Akkoord of niet akkoord?
‘’burnout komt meer voor in het onderwijs dan in andere sectoren’’
Burnout ‘’Stress, burn-out en depressie: dat zijn met ruime voorsprong de belangrijkste oorzaken van ziekte bij leerkrachten. Meer dan een op de drie zieke leerkrachten zit om die redenen thuis.’’ Bron: de standaard
Uit een onderzoek naar het ‘psychosociale welbevinden’ van de leerkrachten in het gemeenschapsonderwijs bleek dat 9 procent een verhoogd risico vertoont op een burn-out. “Dat cijfer ligt iets hoger dan het gemiddelde, maar is vergelijkbaar met de burn-outcijfers in de onderwijssector in andere landen en ook bij andere zogenaamde contactberoepen’’ zegt Yasmin Handaja, die het onderzoek heeft geleid. Bron: vacature
Burnout: MIOS
Healthy worker effect? Gezondheidssector in benchmark?
Risico op burnout: model Karasek
Ongunstige uitkomsten:
-
Hoge taakeisen:
-
Emotioneel Cognitief Fysiek
Regelmogelijkheden Sociale steun
Burnout Absenteïsme Geïrriteerdheid Overspanning Frustratie …
Risico op burnout: model Karasek
Hoge taakeisen: - Emotioneel - Cognitief - Fysiek
Werken/investeren in mensen, gedemotiveerde leerlingen, werkdruk, veeleisende ouders, uiteindelijk niet slagen leertraject
Hoge autonomie in lesgebeuren Lage maatschappelijke waardering Belangrijke rol sociale steun collega’s en LG (vb. Intervisie, uitlaatklep)
Regelmogelijkheden Sociale steun
Ongunstige uitkomsten: - Burnout - Absenteïsme - Geïrriteerdheid - Overspanning - Frustratie
Burnout: wat is het?
1. Emotionele uitputting 2. Distantie 3. Persoonlijke bekwaamheid
35
Burnout: hoe ingrijpen? •
Preventief psychosociaal welzijnsbeleid
•
Signalen herkennen en erkennen
•
Bespreekbaar stellen
•
(Externe) hulp aanbieden
•
Hulp op twee niveaus: • •
Stressbeleving persoon Aanpak oorzaken
Arbeidsinhoud, Arbeidsverhoudingen, Arbeidsvoorwaarden, Arbeidsomstandigheden, Arbeidsorganisatie
AANPAK VAN OORZAKEN VAN PSYCHOSOCIALE BELASTING
Aanpak oorzaken psychosociale belasting Grote diversiteit aan mogelijke oorzaken Focus verschilt van school tot school
Eerste opgave: identificeren van risicofactoren in uw school
Hoe? Risicoanalyse psychosociaal welzijn Regelmatige reflectie door directie Regelmatige bevraging van het personeel Vb. SWOT analyse door personeel
Buffers en oorzaken van psychosociale belasting
1.
Arbeidsinhoud
2.
Arbeidsverhoudingen
3.
Arbeidsomstandigheden
4.
Arbeidsorganisatie
Arbeidsinhoud
Autonomie: +
Autonomie onderwijs
Autonomie Vlaanderen
Taakvariatie: +
Taakvariatie onderwijs
Taakvariatie Vlaanderen
Akkoord of niet akkoord?
‘’De belangrijkste motivators voor leerkrachten zijn de arbeidsvoorwaarden: het verlof en de werkzekerheid ’’
Hoge intrinsieke motivatie
Through these studies it is clear to see … all answers are almost the same, intrinsic motivation is the greatest motivation factor for teachers, Watching young children learn and grow is one of the most rewarding things that teachers can get …, there is no price on seeing a child succeed. Money or extrinsic motivation factors are not what teachers are thinking about. Success for all is what the strive for. … it is evident that intrinsic motivation is what keeps teachers teaching and it will be what continues to motivate them for years to come. Bron: Intrinsic en extrinsic motivation of teachers, Bree Hohnbaum (2012)
Arbeidsinhoud: knelpunten
1. Taakverdeling (extra activiteiten) 2. Emotionele belasting 3. Gepercipieerde werkdruk
Akkoord of niet akkoord?
‘’In onze school is een strikte taakverdeling voor de extra activiteiten. Hierdoor neemt elk personeelslid even veel op zich’’
Taakverdeling: aanbevelingen
• Appelleren op vrijwilligheid of strikt rechtvaardige verdeling? • Houd een evenwichtige verdeling in het oog • Bespreek met de minder betrokkenen in alle openheid • Vraag het niet telkens aan de ‘ja-zeggers’ • Erkenning en appreciatie voor de inspanningen! • Vraag input aan de medewerkers: wat is hun visie op de taakverdeling?
Arbeidsinhoud: knelpunten
1. Taakverdeling (extra activiteiten) 2. Emotionele belasting 3. Gepercipieerde werkdruk
Emotionele belasting
Emot. Bel. onderwijs
Emot. Bel. Vlaanderen
Emotionele belasting: aanbevelingen •
Aanpak via weerbaarheid • Emotionele ondersteuning • Extra aandacht voor beginnende leerkrachten • Ikv M-decreet • • • •
Opmaken en communiceren duidelijke visie Erkenning (versus vanzelfsprekend) Intervisie binnen team Ondersteuning/intervisie psycholoog CLB, pedagogisch begeleider
• Handvaten bieden
• Vb. Informeren over de huidige generatie jongeren • Vb. Opleiden in conflicthantering met jongeren
• Nultolerantie tegenover agressie van leerlingen en ouders • Recuperatiemomenten benutten
Arbeidsinhoud: knelpunten
1. Taakverdeling (extra activiteiten) 2. Emotionele belasting 3. Gepercipieerde werkdruk
Gepercipieerde werkdruk
‘Planlast’ Extra activiteiten Gevoel van zinloze taken Vergaderingen
Werkdruk De onvrede die uitgaat van de extra taken die kaderen in de ruimere schoolopdracht en van de maatschappelijke verwachtingen ten aanzien van onderwijs (de niet-lesgebonden werkdruk), is keer op keer de sterkste verklarende variabele bij satisfactie, stress en burn-outdimensies. Een grote onvrede omtrent deze werkdruk/verwachtingen, gaat gepaard met minder arbeidstevredenheid, een hoger stressniveau, meer uitputting, meer cynisme en minder bekwaamheidsgevoelens. Het verband tussen deze werkdruk en de drie indicatoren van mentaal welzijn anderzijds is tamelijk groot. Het gaat niet om werkdruk uitgedrukt in uren (kwantitatieve termen), maar om werkdruk uitgedrukt in beleving (kwalitatieve termen). Leerkrachten ervaren de extra’s die bovenop de lesopdracht komen als negatief. Hierbij gaat het om administratie, beleidsondersteunende en extra - curriculaire activiteiten (zoals uitstappen, schoolfeesten...), de veelheid van eisen van leerlingen en ouders als gevolg van cliëntgerichtheid, eisen van de maatschappij (die zich dan bijvoorbeeld vertalen in extra vergaderingen), papierwerk als gevolg van juridisering van onderwijs, onderwijsvernieuwingen e.a. Deze “planlast” behelst niet de lesopdracht maar alles wat er bovenop komt en waarvoor de abstracte onderwijsbelanghebbende, “de maatschappij”, verantwoordelijk wordt geacht. Bron: Eindrapport van het onderzoeksproject OBPWO 09.06 „Oorzaken en motieven van de vroegtijdige uittrede van leraars‟. Een onderzoek in opdracht van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Departement Onderwijs en Vorming
Akkoord of niet akkoord?
‘’De administratieve belasting die leerkrachten ervaren is opgelegd door de overheid, daar kunnen we niets aan doen’’
Werkbelasting: aanbevelingen • Planlast: • • • •
Verschillen tussen scholen er is speling Motiveer waarom Erkenning over de belasting die het meebrengt Betrek de leerkrachten
• Extra activiteiten: • Erkenning voor de werkdruk die extra activiteiten met zich meebrengen • Periodiek evalueren extra activiteiten mét de medewerkers (efficiëntie, timing, …) • Planning en spreiding (piekbelasting)
• Vergaderingen • Aandacht aan efficiënt vergaderen
Arbeidsverhoudingen
Arbeidsverhoudingen: pluspunten
•
Vaak goede sfeer, goede relaties met collega’s en leidinggevende, ondersteuning van collega’s
•
Goede relaties met leerlingen
•
Organisatie nevenactiviteiten (kerstontbijt, teambuilding, personeelsfeest…)
•
Eenzelfde thema kan als • Belangrijk pluspunt • Grote oorzaak psychosociale belasting
Arbeidsverhoudingen: knelpunten
1.
Geëscaleerde conflicten
2.
Relatie met directie (als pluspunt of als knelpunt)
3.
Roddelcultuur
Akkoord of niet akkoord?
‘’Als leerkrachten een conflict hebben vind ik het niet de rol van een directeur om te bemiddelen. Zij zijn volwassen genoeg om er zelf uit te geraken’’
Geëscaleerde conflicten • • •
Niet noodzakelijk meer of ernstigere conflicten dan in andere sectoren Impact geëscaleerde conflicten groter (met name basisscholen) Probleem = Niet, te laat of verkeerd ingrijpen bij conflicten – Angst om het erger te maken, ‘laissez faire’, niet bekwaam voelen, niet durven, geen prioriteit, geen tijd… – Te snel oordelen – Conflicten escaleren en worden onoplosbaar
Geëscaleerde conflicten Meningsverschil tussen twee medewerkers Geen adequate hantering van het meningsverschil door de partijen Conflict Geen (adequate) interventie in conflict Geëscaleerd conflict Conflict deint uit naar het volledige team, verziekte sfeer Onoplosbaar conflict (cfr. Escalatiemodel Glasl) Enige resterende oplossing vormt beperking van het systeem Groot onoplosbaar probleem in de organisatie
Ontevredenheid personeel Burnout, depressie, zelfdodingsgedacht en, medicatie… Ontevreden leerlingen en ouders Absenteïsme Enorme tijdsinvestering voor directie en RVB Nieuwe bekwame leerkrachten blijven niet lang Leerlingenaantal daalt …
Geëscaleerde conflicten Conflicten: waarom ingrijpen als directie?
Aanpak conflicten •
Omgaan met conflicten • Rationele fase: goed gesprek (directie) • Emotionele fase: mediation • Strijdfase: rechter
•
Rol directie/raad van bestuur: • Snelle detectie van conflicten door: • • • •
Alert te zijn Aanwezig te zijn Bereikbaar te zijn Actief te bevragen
Aanpak conflicten Meningsverschil tussen twee medewerkers
Geen adequate hantering van het meningsverschil door de partijen
Conflict
vermijd niet productieve geschillen door duidelijke en eenduidige visie, rechtvaardigheid…
Opleiding rond feedback geven en ontvangen, effectieve conflictstijlen, omgaan met verschillende persoonlijkheden… Snel en adequaat ingrijpen in het conflict
Geen (adequate) interventie in conflict
Geëscaleerd conflict
Conflict deint uit naar het volledige team, verziekte sfeer
Onoplosbaar conflict
Enige resterende oplossing vormt beperking van het systeem
Groot onoplosbaar probleem in de organisatie
Schakel tijdig een bemiddelaar in (vb. PAPS)
Voorbeeld • •
Sensibiliseren rond verschillende persoonlijkheden Wederzijds begrip creëren door inzicht (vb. adhv Ofman)
Aanpak conflicten •
Conflicten: Rol directie/raad van bestuur: – Snel ingrijpen bij conflicten – Actief ingrijpen bij conflicten • Niet negeren of uit de weg gaan • Meerzijdig partijdige houding • Luisteren, begrip tonen, verwachtingen stellen, afspraken maken, evalueren • Vraag advies aan PAPS
– Inschakelen externe bemiddelaar: wacht niet te lang!
Arbeidsverhoudingen: knelpunten
1.
Geëscaleerde conflicten
2.
Relatie met directie (als pluspunt of als knelpunt)
3.
Roddelcultuur
Relatie met directie
• Directie = sleutelfiguur voor welbevinden personeel • Over het algemeen positief bevonden • Tegelijk vaak onderwerp van meldingen • Grote impact op motivatie
Relatie met directie
Relatie leiding onderwijs
Relatie leiding Vlaanderen
Akkoord of niet akkoord?
‘’het leiden van een school vereist dezelfde management principes als het leiden van een bedrijf’’
Relatie met directie als oorzaak van belasting
– Problemen op vlak van de 3 voorwaarden van leiding geven • Mandaat krijgen • Mandaat nemen • Mandaat aankunnen
– Probleem bij mandaat krijgen: • Medekandidaten vacature directeur • Van baas in de klas naar ongeschikte in organisatie
– Probleem vaak terug te brengen tot people management – Vaak onvoldoende ondersteuning directie (met name basisscholen) + werkdruk
Relatie met directie: aanbevelingen
•
Begint bij selectie en aanstelling directie: • People management skills = onontbeerlijk • Actief luisteren, waardering, inspraak, vertrouwen geven, motiveren, begrip tonen… + doortastend leiderschap, beslissingen nemen
•
Evenwichtige betrokkenheid en ondersteuning raad van bestuur
Relatie met directie: aanbevelingen
• Externe ondersteuning durven vragen en aannemen (vb. bij moeilijke relatie met een leerkracht) • Veranderingsmanagement bij nieuwe directie • Planmatig aanpakken • Omgaan met weerstand • Informele leiders (h)erkennen
• … meer tijd nodig voor leidinggeven (naast vb. administratieve verplichtingen)
Arbeidsverhoudingen: knelpunten
1.
Geëscaleerde conflicten
2.
Relatie met directie (als pluspunt of als knelpunt)
3.
Roddelcultuur
Akkoord of niet akkoord?
‘’aan een roddelcultuur kan je niets doen, het zit ingebakken in de mens’’
Roddelen: aanbevelingen • •
Roddelcultuur Cultuurverandering ≠gemakkelijk maar zeker mogelijk!
•
Hoe?
• Aandacht bieden aan het thema • Medewerkers doen nadenken over hun eigen gedrag • Bewust maken van eigen verantwoordelijkheid (luisteren naar geroddel = meeroddelen!) • Samen met het personeel een visie ontwikkelen: • Vb. op personeelsvergadering • ‘’Wat zien wij als roddelen? Waar leggen wij de grenzen?’’
• Negatieve spiraal tegengaan • ‘’Appreciative Inquiery ‘’ • Focus op successen
Arbeidsomstandigheden
Arbeidsomstandigheden: knelpunten en aanbevelingen •
Soms algemene fysieke omgeving (vb. oud gebouw, te weinig ruimte, akoestiek, lawaai…)
•
Ergonomie voor leerkrachten, ondersteunend en onderhoudspersoneel (stemklachten, rugproblemen)
• Opleidingen ergonomisch stemgebruik, beeldschermwerkers, ergonomisch poetsen • Ergonomisch materiaal (vb. poetsmateriaal, bureaustoel, stoelen leraarskamer) • Akoestiek speelplaats en refters
•
Voldoende aandacht besteden aan inrichting leraarskamer (vb. kleuren)
Arbeidsorganisatie
Communicatie: aanbevelingen •
Steeds groot verschil tussen perceptie personeel en directie (frequentie, interpretatie)
• •
Betrek personeel: waar heeft men nood aan? Structuur brengen in communicatie:
• In kaart brengen welk medium voor welke communicatie • Need tot know versus nice tot know • Gevoelig versus praktisch
• Gestructureerde communicatie
• Zorg dat overzicht bewaard blijft • Vb. communicatieboekje
Communiceer ook over onzekerheden (vb. er is nog geen beslissing, verwachte timing…) • Communiceer ook over beleidsmatige aspecten •
Uw externe preventiedienst
ROL VAN DE PREVENTIEADVISEUR PSYCHOSOCIAAL WELZIJN
Rol van de PAPS
In opdracht van de school
• Beleidsmatige ondersteuning • Opleidingen (HL, VP, werknemers) • Individuele opvang of coaching • Conflictbemiddeling • Groepsinterventie
Op vraag van de werknemer
• Procedures • Informele of formele psychosociale interventie
Thema’s: conflicten en mediation, grensoverschrijdend gedrag, stress en burnout, absenteïsme, alcohol en drugs, algemeen psychosociaal welzijn, agressie, trauma…
ROL VAN ANDERE ONDERSTEUNENDE DIENSTEN
Andere ondersteunende diensten VSKO: Beatrijs Pletinck
•
• •
02 / 507 08 40
[email protected] ISW Limits
•
•
Steunpunt Onderwijs 016/208 588
[email protected]
Bedankt!
85
Team psychosociaal welzijn 014/84.94.93
86
