Meten van psychosociaal welzijn
Welzijn meten op verschillende niveau’s: verschillende doelstellingen
Wettelijk verplicht Objectiveren en evalueren Dynamisch beleid
2
3 golven in analyse psychosociaal welzijn
Individu Inter-relationele Groepsniveau 3
Toekomstige uitdagingen Verloop ?
Ageing ?
CAO 104 ?
Verzuim?
4
Competentie management?
Retentie?
War of Talents?
Stress?
Visie
5
HEALTH & SAFETY INZETBAARHEIDSMODEL
Risicoanalyse Wettelijk verplicht maar…
• door veel werkgevers gezien als ondergeschikte discipline • vaak enkel beschrijvend: een foto van de situatie • wanneer niet omkaderd : beland in onderste schuif
7
Wat?
8
Wat is een psychosociaal risico? • Kans dat één of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade, • ten gevolge van een blootstelling aan elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, • waarop de werkgever een impact heeft • en die objectief een gevaar inhouden
9
Psychosociale risico’s op het werk K.B. 10 april 2014: • Kans voor één of meerdere werknemers • Psychische schade door blootstelling • Al dan niet gepaard met lichamelijke schade
• Elementen • • • • •
Arbeidsinhoud Arbeidsorganisatie Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Interpersoonlijke relaties op het werk
• Objectief gevaar • Werkgever heeft impact op elementen
10
Psychosociale risico’s op het werk
• Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in: • Geestelijk: angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten,… • Lichamelijk: lichamelijke uitputting, slaapproblemen, hartkloppingen, verhoogde bloeddruk,…
11
Psychosociale risico’s op het werk Psychosociale risicofactoren op het werk: • Stress/Burnout • Conflicten • Grensoverschrijdend gedrag: Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag • Definities blijven behouden • Definitie pesterijen: ruimere precisering van discriminatiegronden (zie verder)
In praktijk ook: • Traumatische gebeurtenissen • Alcohol en drugs
12
Verschillende elementen • Arbeidsinhoud: geheel van taken waaruit de functie bestaat (inclusief emotionele en psychische, lichamelijke belasting), duidelijkheid van de taken • Arbeidsomstandigheden : materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, fysische omgevingsfactoren van de arbeid (inrichting, arbeidsmiddelen, lawaai,…) • Arbeidsorganisatie: structuur organisatie, wijze van taakverdeling, werkprocedures, managementstijl, beleidsmatige aanpak,… • Arbeidsvoorwaarden: modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, beloningsaspecten, contractvormen en arbeidstijdsregeling, opleiding en promotie- en selectiecriteria, loopbaanbeheer en evaluatieprocedures • Interpersoonlijke relaties op het werk: interne relaties (tussen werknemers, met directe chef, hiërarchische lijn) maar eveneens relaties met derden, mogelijkheden tot contact, communicatie, samenwerking, integratie,… 13
Arbeidsinhoud • Te veel werk • Te hoog werktempo • Te moeilijk werk • Te eenvoudig werk • Geestelijk belastend werk • Monotoon werk • Kortcyclisch werk • Te veel verantwoordelijkheid • Tegenstrijdige taakeisen • Nutteloos werk
14
Arbeidsomstandigheden • Lawaai • Trillingen • Werkhouding • Zwaar werk • Gevaarlijke situaties • Onvoldoende hygiëne • Ontbreken van hulpmiddelen • Ontbreken van persoonlijke beschermingsmiddelen
15
Arbeidsvoorwaarden
• Werktijden onregelmatig • Rusttijden • Lage beloning • Weinig loopbaanmogelijkheden • Contractvorm • Werk(on)zekerheid
16
Interpersoonlijke relaties op het werk
• Stijl van leidinggeven • Onderlinge relaties • Sociale ondersteuning • Zeggenschap • Ongewenste intimiteiten • Discriminatie • Informatie en werkoverleg
17
Arbeidsorganisatie
• Regelmogelijkheden • Inspraak • Hiërarchische structuur vs platte structuur • Duidelijke taakomschrijvingen • Duidelijke verantwoordelijkheden
18
Onderzoek risicofactoren
Securex ZebraZone (benchmark 2012): • 4/10 werknemers ervaren fysieke klachten tgv het werk • Factoren met hoogste impact op spanningsklachten: • Arbeidsinhoud: jobdruk • Interpersoonlijke relaties op het werk (arbeidsverhoudingen): grensoverschrijdend gedrag • Arbeidsvoorwaarden: werkintensiteit
• Energiebronnen die grootste impact hebben op de spanningsklachten • Arbeidsinhoud: job en organisatie (werkorganisatie, persoonlijke fit, hoeveelheid informatie, variatie) • Interpersoonlijke relaties op het werk (arbeidsverhoudingen): team • Arbeidsvoorwaarden: Professionele vooruitgang
19
Hoe?
20
Wanneer een risicoanalyse uitvoeren?
• Wanneer een risicoanalyse uitvoeren? • Globale risicoanalyse als basis van het dynamisch risicobeheersingsysteem • Voor een specifieke arbeidssituatie , op vraag van • • • •
21
De hiërarchische lijn 1/3de van werknemersvertegenwoordigers in het comité De met toezicht belaste ambtenaar Naar aanleiding van collectief verzoek (zie verder)
De globale risicoanalyse Basis voor preventie blijft de risicoanalyse van situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk. De werkgever dient het welzijn van de werknemers te bevorderen d.m.v. een preventief beleid: • De werkgever identificeert de situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico's op het werk • stress of burn-out veroorzaakt door het werk; • schade aan de gezondheid die voortvloeit uit conflicten verbonden aan het werk; • situaties van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.
• Bepaalt en evalueert de psychosociale risico’s op het werk rekening houdend met de elementen van de 5 A’s
22
De globale risicoanalyse
• De risicoanalyse wordt uitgevoerd: • Door de werkgever • Met medewerking van de medewerkers • Met bijstand van de preventieadviseur psychosociale aspecten (verplicht indien interne dienst over een PAPA beschikt, wanneer externe PAPA enkel verplicht te betrekken naar aanleiding van complexiteit)
23
De globale risicoanalyse
• Vanuit de risicoanalyse treft de werkgever passende preventiemaatregelen om de psychosociale risico’s te voorkomen • WG vraagt hierbij het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten alvorens de maatregelen te treffen. • Indien er functies zijn met ‘contact met derden’ wordt deze risicofactor opgenomen in de risicoanalyse en verklaringen uit het register van feiten door derden.
24
De globale risicoanalyse ‘Algemene’ preventiemaatregelen • De werkgever treft, voor zover hij een impact heeft op het gevaar, de passende preventiemaatregelen om de risico's te voorkomen, schade te voorkomen of te beperken Evaluatie van de maatregelen • Bij elke wijziging die de blootstelling van werknemers aan psychosociale risico's op het werk kan beïnvloeden • verzoeken tot formele psychosociale interventie, • de incidenten die zich bij herhaling hebben voorgedaan (informele interventie) • de nuttige elementen die voortvloeien uit de medische onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer • jaarverslag IDPBW
• en ten minste eenmaal per jaar. Resultaten van de risicoanalyse worden opgenomen in het GPP en het JAP 25
Risicoanalyse specifieke arbeidssituatie • = risicoanalyse van de psychosociale aspecten op niveau van een specifieke arbeidssituatie waarin een gevaar werd vastgesteld • Initiatief • • • •
Werkgever Lid van de hiërarchische lijn 1/3 werknemersvertegenwoordigers in CPBW Nav. Verzoek collectief karakter
• Uitgevoerd • Samen met werknemers • Samen met PAPA interne dienst • Samen met PAPA externe dienst indien complexe situatie
• Gegevens worden anoniem meegedeeld aan werkgever
26
Risicoanalyse specifieke arbeidssituatie
• Preventiemaatregelen • Collectief en individueel • Hiërarchie preventiemaatregelen • Advies PAPA indien betrokken bij risicoanalyse
• Werkgever informeert • • • • •
27
Verzoeker Betrokken preventieadviseurs Andere personen die nuttig kunnen zijn Preventiemaatregelen: volledig Risicoanalyse: anonieme gegevens
Mogelijkheden…
28
Risicoanalyse psychosociaal welzijn Praktijk • Verschillende soorten aanpak • Vragenlijstonderzoek bij WN (anonieme enquête) • Participatieve werkgroepen • Individuele interviews
• Wat is een goede aanpak? • Keuze in functie van je doelstelling, grootte van de organisatie,cultuur binnen de organisatie
• Vaak ook info uit: • Rondgang werkplaatsen • Functioneringsgesprekken en exit-interviews • Via sociale partners • Analyse van incidenten (feitenregister externen, klachten, ongevallen) 29
Voorbeeld 1
Vragenlijst methode
Natraject
Voortraject
Meting
(4 weken)
(5 weken)
Tekenen contract (WK 0)
Datacollectie (WK 5-6)
Communicatie resultaten
Datacleaining en codage (WK 7)
Kwalitatieve verdieping
Intake (WK 1)
Keuze socio-demo’s (WK 2) Opmaak actieplan Statistische analyse (WK 8) Opmaak vragenlijst (WK 3) Implementeren actieplan Leveren vragenlijsten en brievenbus (WK 4)
31
Reporting (WK 9)
Vragenlijstmethode • Bereikt grote groep • Naamloos • Groepsrapport • Zicht op groter geheel • Vaak nog verdere analyses nodig •…
32
Voorbeeld 2
Participatieve werkgroepen • • • •
eerder in kleinere organisaties (arbeidsintensief) evenwichtige steekproeven! verschillende doelgroepen vaak sneller zicht op de verbeterpunten
• Hoe? • duidelijke regels • voorbereidende vragen aan deelnemers • workshop (s) • creatief met didactische werkvormen • Rapportering • collectief • filteren persoonlijke zaken • positieve factoren en werkpunten
34
Creatieve werkvormen
Moeilijk
Lage impact
Hoge impact
Rood idee
Oranje idee
Geel idee
Groen idee
(time/budget/resi stance/organisati on/technical…)
Gemakkelijk 35
Voorbeeld Actieplan
37
Uit welzijnsscreening (Welzijnswijzer© Securex) blijkt dat Globale Risicoanalyse Psy noodzakelijk is!
WELZIJNSWIJZER Rapport WelzijnsScreening
WelzijnsWijzer
SCREENING – 5 CLUSTERS
Gezondheid Psychosociale Aspecten Arbeidsomstandigheden Ziekte Veiligheid
Ongunstig: direct actie ondernemen Twijfelachtig: mogelijk risico, situatie bewaken Gunstig: situatie onder controle
SCREENING – DASHBOARDS
WERKNEMERSGROEP
WERKBELASTING EN PSYCHOSOCIALE WERKOMGEVING
GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG EFFECTPARAMETERS
INDICATOREN
Lichamelijke Kwantitatieve Emotionele Vrijheidsbelasting werkvereisten werkvereisten graad
Sociale Sociaal Blootstelling Procedure Vertrouwens Resultaten Kwaliteit Blootstelling onderkapitaal pesten mnd GOG persoon RA psy leiderschap GOG (%) steuning HL (OSC) (%) gekend (%) gekend (%) gekend (%)
Total company Mannen Vrouwen <45 jaar >=45 jaar FUNCTIE Leidinggevende Bureelwerk Geen bureelwerk STATUUT Contract onbepaalde duur Contract bepaalde duur Totaal AFDELING A productie A logistiek B productie B logistiek C productie C logistiek Onderhoud Management B + dag Totaal
BELEIDSPARAMETERS
POSITIEVE PUNTEN 1.
Leidinggevenden hebben logischerwijs een hogere vrijheidsgraad
2.
Kwantitatieve werkvereisten (werklast) vormt nergens een probleem
3.
Lage vrijheidsgraad bij interieurverzorging minder impact door deeltijds werk
4.
Sociaal kapitaal steeds belangrijker (verticaal dubbel vertrouwen, binding onderling)
5.
…
PSYCHOSOCIALE ASPECTEN
VERBETERPUNTEN 1.
Hoge herstelbehoefte deels te wijten aan lage vrijheidsgraad
2.
Verhoogde communicatie vereist (RIE Psy)
3.
Beleidsmatig werknemers weinig op de hoogte: optimalisatie communicatie & onthaalbeleid
4.
Conflicthantering afdelingsoverschrijdend aan te pakken
5.
…
PSYCHOSOCIALE ASPECTEN
46
Bedankt!
• Eva Praet •
[email protected] • Secretariaat Health & Safety, 09/282.16.04
47
48
