PSYCHOSOCIAAL WELZIJN VAN WERKNEMERS

Academiejaar 2010-2011 Eerste examenperiode

PSYCHOSOCIAAL WELZIJN VAN WERKNEMERS GEDURENDE HUN OPZEGTERMIJN: EEN ONDERZOEK.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie, Afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door Ellen Peeters.

Promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick Begeleider: Lic. Bart Van de Ven

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters

"Ondergetekende, Ellen Peeters, geeft toelating tot het raadplegen van de masterproef door derden.”

II


VOORWOORD Graag dank ik een aantal personen die me de afgelopen twee jaar hebben geholpen bij het tot stand komen van deze masterproef. Eerst en vooral wil ik mijn begeleider, lic. Bart Van de Ven, bedanken. Hij hielp me bij het uitwerken van dit onderwerp. Ik dank hem voor het ondersteunen van het onderzoek en om mij aan te moedigen op momenten waarop ik zelf geconfronteerd werd met de moeilijkheden van het onderwerp. Prof. Dr. Peter Vlerick wil ik bedanken voor het opvolgen van dit onderzoek, ik dank hem voor de nuttige tips en inzichten. Hij deelde de passie van het onderwerp en stond steeds klaar om samen na te denken en te praten over mijn masterproef. Daarnaast wil ik de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling bedanken, Barbara Peirs in het bijzonder, voor het meehelpen met rekruteren van participanten. Het vinden van voldoende participanten bleef de grootste uitdaging. Dit heeft het onderzoek tot een hoger niveau kunnen brengen. Bedankt! De deelnemers van de focusgroep hebben me een zeer groot inzicht verschaft in het reilen en zeilen tijdens de opzegtermijn, waarvoor ik hen zeer dankbaar ben, zonder hen had deze masterproef er helemaal anders uit gezien. Bovendien was het voor mij een bron van ideeën voor toekomstig onderzoek… Mijn zus, Veerle Peeters, wil ik graag bedanken voor het samen bedenken en uitwerken van dit originele onderwerp. Ik dank mijn schoonfamilie en vrienden voor de raad en het bijstaan tijdens de masterproef, de nalezers in het bijzonder. Mijn schoonouders hielden me scherp en kritisch en boden tegelijkertijd heel veel steun tijdens moeilijkere momenten. Bedankt aan alle personen die de vragenlijst invulden!

En last but not least, Jeroom Saelens, voor het nalezen, aanmoedigen, kritisch zijn en om mij mee te helpen wat onmogelijk leek, mogelijk te maken.

Ellen Peeters, Gent, mei 2011 III


ABSTRACT In dit onderzoek ligt de focus op bevlogenheid en de prestaties van de werknemer na het ontslag. Aangezien deze doelgroep nog maar weinig werd onderzocht, werden op basis van een kwalitatief vooronderzoek de constructen geselecteerd. Aan de hand van deze constructen wordt een model vooropgesteld, gebaseerd op het Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004). Taakeisen

(kwantitatieve

taaklast)

en

energiebronnen

(waargenomen

tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek) worden onderzocht als antecedenten van toewijding tot de job. Deze toewijding wordt in verband gebracht met inrol en extrarol prestaties als uitkomsten. De verbanden waarbij toewijding de mediator vormt, werden onderzocht bij 213 werknemers die recentelijk hun ontslag gegeven of gekregen hadden. De werknemers werden bevraagd over de periode die volgt op het ontslag, namelijk de opzegtermijn. Dit werd getoetst aan de hand van drie methodes om de mediaties na te gaan. Er werd een indirecte relatie tussen sociale steun op het werk en inrol prestaties via toewijding vastgesteld. De relatie tussen sociale steun en extrarol prestaties werd (partieel) gemedieerd of verklaard door toewijding. Er werd tevens een indirecte relatie tussen de acceptatie van het ontslaggesprek en inrol prestaties via toewijding teruggevonden. Het accepteren van het ontslaggesprek toont eveneens een positieve relatie met extrarol prestaties, (partieel) gemedieerd door toewijding. Sociale ondersteuning tijdens de opzegtermijn en de acceptatie van het ontslaggesprek vormen twee predictoren van toewijding en inrol en extrarol prestaties. Theoretische en praktische implicaties van deze resultaten worden besproken.

IV


INHOUD Voorwoord…………………………………………………………………………… III Abstract……………………………………………………………………………… IV Lijst van figuren…………………..…………………………………………………. VIII Lijst van tabellen…………………………………………………………………….. IX Lijst van bijlagen…………………………………………………………………….. IX Inleiding……………………………………………………………………………... 1 Probleemstelling……………………………………………………………... 1 Maatschappelijk kader……………………………………………….. 1 Theoretische relevantie………………………………………………. 2 Kwalitatief vooronderzoek…………………………………… 2 Onderzoeksvraag…………………………………………………………….. 5 Theoretisch kader…………………………………………………….. 5 Positieve psychologie………………………………………… 5 Job Demands-Resources model……………………………… 6 Bevlogenheid………………………………………………… 6 Praktische implicaties………………………………………………... 8 Doelstellingen………………………………………………………... 10 Literatuurstudie………………………………………………………………. 10 Het onderzoeksmodel…………………………………………………11 Taakeisen…………………………………………………………….. 13 Energiebronnen………………………………………………………. 13 Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden……………….. 15 Sociale steun…………………………………………………. 17 Ontslaggesprek……………………………………………...... 18 V


Methode……………………………………………………………………………... 20 Procedure…………………………………………………………………….. 20 Steekproef…………………………………………………………………… 21 Opzet………………………………………………………………………… 23 Meetinstrumenten……………………………………………………………. 23 Taakeisen……………..……………………………………………… 23 Toewijding………………………………………………………….... 23 Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden……………………….. 24 Sociale steun…………………………………………………………. 24 Acceptatie van het ontslaggesprek…..……………………………….. 24 Prestaties……………………………………………………………... 24 Controlevariabelen………………………………………………….. 26 Data-analyse…………………………………………………………………. 26 Resultaten…………………………………………………………………………… 28 Taakeisen…………………………………………………………………… 31 Energiebronnen……………………………………………………………… 33 Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden……………………….. 33 Sociale steun…………………………………………………………. 34 Acceptatie van het ontslaggesprek…..……………………………….. 35 Discussie……………………………………………………………………………... 38 Hypothese 1………………………………………………………………….. 38 Hypothese 2………………………………………………………………….. 40 Hypothese 2.1……………………………………………………….. 40 Hypothese 2.2……………………………………………………….. 41 Hypothese 2.3………………………………………………………... 42 VI


Implicaties van dit onderzoek………………………………………………. 43 Theoretische implicaties……………………………………………... 43 Praktische implicaties………………………………………………... 44 Beperkingen………………………………………………………………….. 47 Toekomstig onderzoek……………………………………………………….. 48 Conclusie…………………………………………………………………….. 50 Referenties…………………………………………………………………………... 52

VII


LIJST VAN FIGUREN Figuur 1:

Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004)

Figuur 2:

Bevlogenheid als mediator in het motivatieproces bij werknemers

6

tijdens hun opzegtermijn

11

Figuur 3:

De vooropgestelde hypotheses van deze studie

19

Figuur 4:

Grafische voorstelling van de Baron en Kenny methode (1986)

27

Figuur 5:

Regressiemodel van hypothese 1a

32

Figuur 6:

Regressiemodel van hypothese 1b

32

Figuur 7:

Regressiemodel van hypothese 2.1a

33

Figuur 8:

Regressiemodel van hypothese 2.1b

34

Figuur 9:

Regressiemodel van hypothese 2.2a

35

Figuur 10: Regressiemodel van hypothese 2.2b

35

Figuur 11: Regressiemodel van hypothese 2.3a

36

Figuur 12: Regressiemodel van hypothese 2.3b

37

VIII


LIJST VAN TABELLEN Tabel 1:

Demografische kenmerken van de steekproef

21

Tabel 2:

Factorladingen van de items van inrol en extrarol prestaties

25

Tabel 3:

Kenmerken van de schalen

26

Tabel 4:

Bivariate Pearson Correlaties

29

Tabel 5:

Regressie-analyses en Sobel test van de relatie van taakeisen en energiebronnen met inrol prestaties, gemedieerd door toewijding

Tabel 6:

Regressie-analyses en Sobel test van de relatie van taakeisen en energiebronnen met extrarol prestaties, gemedieerd door toewijding

Tabel 7:

30

30

Directe en indirecte effecten, getest aan de hand van Bootstrapping methode, van de relatie van taakeisen en energiebronnen met inrol prestaties, gemedieerd door toewijding

Tabel 8:

31

Directe en indirecte effecten, getest aan de hand van Bootstrapping methode, van de relatie van taakeisen en energiebronnen met extrarol prestaties, gemedieerd door toewijding

31

LIJST VAN BIJLAGEN Bijlage 1: Focusgroep

60

Bijlage 2: Oproep op de website van VDAB

95

Bijlage 3: Vragenlijst met begeleidende brief

96

IX


INLEIDING

“De laatste maanden voor ik mijn ontslag indiende, viel het mij zeer zwaar daar te werken, gezien ik telkens vreesde voor nieuwe conflicten met mijn directie. De dag dat ik mijn ontslag indiende, viel er een enorme last van mijn schouders en kon ik weer gaan werken met volle moed en enthousiasme zoals ik dat voorheen deed. Mijn collega's hebben de laatste weken meermaals gezegd dat ze het sterk vonden dat ik mij nog zo kon inzetten ondanks het feit dat ik daar straks weg ben. Ik ben gewoon blij dat ik er bijna vanaf ben!”1

De huidige studie richt zich op werknemers die na hun ontslag nog blijven presteren op de werkvloer. Is dat voor velen een last? Of is dat de kans om taken af te ronden en afscheid te nemen van collega‟s? Probleemstelling Maatschappelijk kader Naar aanleiding van de bankencrisis in 2008 zijn heel wat bedrijven in moeilijkheden gekomen. Talrijke werknemers worden ontslagen of worden op de hoogte gebracht van een aantredend faillissement. Ondanks de grote gevolgen, op persoonlijk maar ook op maatschappelijk vlak, wordt aan het ontslag en de periode daarop volgend weinig aandacht geschonken. Sommige personen krijgen geen ontslaggesprek; anderen krijgen er wel één. De feedback in dat gesprek wordt echter vaak zo beknopt gehouden dat men met meer vragen dan antwoorden huiswaarts keert. Daarnaast zijn er echter ook de werknemers die zelf steeds vaker veranderen van job (Keuning & Eppink, 2008). Huidige onderzoek richt zich op het welzijn van werknemers

tijdens

hun opzegtermijn

en

heeft

zodoende

grote

maatschappelijke relevantie.

1

Dit werd door een participant ingevuld op de vragenlijst van het huidige onderzoek.

1

en brede


Deze studie bestaat uit enerzijds een kwalitatief vooronderzoek, anderzijds een kwantitatieve toetsing van hypotheses die werden opgesteld aan de hand van het kwalitatieve vooronderzoek. Er zal bijgevolg regelmatig verwezen worden naar vaststellingen van het kwalitatieve vooronderzoek en bijhorende bijlages. Theoretische relevantie De opzegtermijn is de periode die men al dan niet dient te presteren na het indienen van het ontslag door de werkgever of de werknemer (Van der Wiel, 2007). Deze

termijn

kan

bepaald

worden

door

een

individueel

akkoord,

de

arbeidsovereenkomst, cao of arbeidswetgeving. Nederland, Oostenrijk, Duitsland, Zwitserland, Zweden en België zijn slechts enkele voorbeelden van landen waar er een opzegtermijn volgt op het ontslag (International Labour Organization, 2011). Op wetenschappelijk vlak is de opzegtermijn of „notice period‟ een periode waaraan weinig aandacht wordt besteed. Over „turnover‟ en jobonzekerheid is er literatuur voorhanden, maar over wat er volgt kort na het ontslag, is er amper onderzoek verricht. Deze studie beoogt een eerste aanzet te zijn naar meer wetenschappelijk onderzoek omtrent de opzegtermijn waarbij men nog presteert. Kwalitatief vooronderzoek. Het huidige onderzoek stelt de vraag of werknemers nog steeds toegewijd zijn om na hun ontslag te presteren. Om het bestaan en de oorzaken van dit tegenintuïtieve gedrag na te gaan werd er een kwalitatief vooronderzoek uitgevoerd in de vorm van een focusgroep. Op basis van dit kwalitatief vooronderzoek werden mogelijke antecedenten van of aanleidingen tot toewijding geselecteerd. Er werd een focusgroep georganiseerd naar analogie met de studie van Harkness, Long, Bermbach, Patterson, Jordan en Kahn (2005). Na een verkennend gesprek werden stellingen voorgelegd aan de deelnemers. Hierover werd vervolgens gediscussieerd tussen de deelnemers. Deze focusgroep vond plaats tijdens de maand januari 2010. Eén deelnemer bevond zich nog maar net in haar opzegtermijn; de twee andere deelnemers hadden hun opzegtermijn net achter de rug. Alle deelnemers kunnen bijgevolg experten ter zake of ervaringsdeskundigen genoemd worden. De deelnemers waren drie vrouwen; een twintiger, dertiger en een veertiger. Het uitgeschreven gesprek, de stellingen en de geformuleerde conclusies werden toegevoegd als bijlage 1.

2


Eén van de belangrijkste conclusies die uit de focusgroep naar voren kwam was dat de deelnemers veel belang hechten aan motivatie en prestaties. Eén deelnemer gaf aan wel inzet te vertonen maar zich niet gemotiveerd te voelen. Ze zei dat deze inzet „inherent‟ was aan haar persoon en dat ze niet in staat was geen inzet te vertonen. Ze voelde zich echter niet gemotiveerd, omdat de job haar van bij de aanvang niet aansprak. De drie deelnemers vertelden allen meer geneigd te zijn hun buikgevoel te volgen tijdens de opzegtermijn. Hierdoor ervoeren ze momenten van bevlogenheid en toewijding tijdens hun opzegtermijn. Een andere deelnemer vertelde wel geïnteresseerd en gemotiveerd te zijn maar geen inzet meer te kunnen opbrengen voor haar werkgever. Ondanks ze getuigde dat ze dat niet meer kon opbrengen, bleek uit de daden die ze stelde dat ze dit wel nog deed. Deze deelnemer vertoonde naast inrol prestaties ook extrarol gedragingen tijdens haar opzegtermijn. Zo gaf ze vrijwillig een uiteenzetting over het bedrijf, waarbij ze helemaal opging in haar presentatie en zocht ze nog steeds bijkomende informatie op die ze later voorstelde aan haar werkgever. De derde deelnemer duidde erop dat haar ontslaggesprek haar gedrag in grote mate beïnvloed had. Ze had na het korte gesprek het gevoel dat zij de schuldige was en ze voelde zich erg onzeker over zichzelf na haar ontslag. Ze ging niet akkoord met wat er gezegd was tijdens het ontslaggesprek. Hierdoor voelde ze zich niet langer betrokken. Ze had het gevoel dat dit een grote invloed had op haar prestaties. Er werd opgemerkt dat de opzegtermijn een periode is vol tegenstrijdige gevoelens en gekenmerkt wordt door ups and downs. McKee-Ryan, Song, Wanberg en Kinicki (2005) bevestigen dat een periode van werkloosheid negatieve gevoelens met zich meebrengt. Terwijl men op het werk geconfronteerd wordt met collega‟s voorwie men zich nog ten volle wil inzetten, wordt dat door vrienden en familie niet meer verwacht. De derde deelnemer ervoer nog steeds een „drive‟ bij taken waarin ze goed en geïnteresseerd was dankzij sociale steun van haar collega‟s. Na haar opzegtermijn voelde ze nog steeds een grote trots tegenover haar laatste werkgever. Ze vertelde dat ze nog vaak tegen vrienden en familieleden praat over „we‟ als het over haar vroegere collega‟s gaat.

3


Tijdens de focusgroep werd aangegeven dat men een gevoel van duidelijkheid en zekerheid had tijdens de opzegtermijn. Dit kan begrepen worden in de context van jobonzekerheid waarbij personen stress ervaren door het potentieel verliezen van hun job (Silla, De Cuyper, Gracia, Peiró, & De Witte, 2009; De Witte, 1999). Deze onzekerheid over een dreigend ontslag valt weg bij het werkelijke ontslag. Dit maakt echter plaats voor een nieuwe (job)onzekerheid, omdat de zoektocht naar een nieuwe job begint. Een belangrijke opmerking die gegeven werd, was dat de persoon die vooruitzichten had op een nieuwe job zich veel beter kon concentreren op het werk. Zij ging vaker op in haar werk. Door een gepercipieerde toekomstige job ervaart men een subjectief gevoel van „employability‟ of waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden. De laatste bemerking die gemaakt werd bij de focusgroep was dat ze nog meer bevlogenheid zouden ervaren indien hun takenpakket niet wordt aangepast tijdens hun opzegtermijn. De eerste deelnemer zei dat ze veel minder kwantitatieve taakeisen kreeg en hierdoor veel meer tijd kreeg om te piekeren. De tweede deelnemer moest nog een grote taak tot een goed einde brengen tegen het einde van haar opzegtermijn en merkte hierdoor wel een grote drang en gedrevenheid op vlak van het volbrengen van deze taak. De derde persoon merkte tevens een veel minder groot takenpakket te hebben tijdens haar opzegtermijn. Ze gaf aan grote moeite te hebben om naar het bedrijf te gaan. Samenvattend kunnen we stellen dat de bevraagde werknemers, ondanks negatieve gevoelens, nog steeds kunnen „opgaan in een taak‟. Verschillende factoren leiden volgens de deelnemers tot deze momenten van toewijding. Kwantitatieve taakeisen, gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en de acceptatie van het ontslaggesprek zijn predictoren die werden benadrukt tijdens de focusgroep. In deze studie richten we onze aandacht op dit positieve, tegenintuïtieve gedrag dat uit dienst tredende werknemers kunnen vertonen. Daarbij is de opzegtermijn een periode waarbij toewijding een belangrijke predictor is van zowel inrol als extrarol prestaties van werknemers tijdens hun opzegtermijn. We werken een onderzoeksvraag uit om dit te onderzoeken.

4


Onderzoeksvraag Voortbouwend op de bevindingen van de focusgroep stellen we een hoofdonderzoeksvraag en enkele bijvragen voorop: „Hoe ziet het motivatieproces van werknemers tijdens hun opzegtermijn eruit? Leidt bevlogenheid tot grotere prestaties tijdens

de

opzegtermijn?

Vormen

kwantitatieve

taakeisen,

gepercipieerde

tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek predictoren van deze relatie van bevlogenheid met prestaties? Vormt toewijding een verklarende factor of mediator in dit proces?‟. Bevlogenheid en positieve prestaties vormen de kernbegrippen van deze paper. Deze begrippen kunnen we kaderen binnen de stroming positieve psychologie. Theoretisch kader Positieve psychologie. Positieve psychologie is een stroming waarbij men zich richt op het optimale functioneren van de mens (Gillham & Seligman, 1999). De eerste wetenschappelijke onderzoeken en artikels die men zou kunnen kaderen binnen de positieve psychologie dateren reeds van voor de Eerste Wereldoorlog. Na de twee wereldoorlogen kwam de nadruk echter op (on)gezondheid te liggen. De aandacht werd gericht op de aan- en afwezigheid van symptomen. De negatieve gevolgen van ontslag op vlak van gezondheid en emotioneel functioneren komen in beperkte mate aan bod in de vakliteratuur (cf. Schultz & Schultz, 2006). In de panelstudie van Kinicki, Prussia en McKee-Ryan (2000) wordt er gekeken naar de gevolgen van het verliezen van een job tijdens een langdurige periode van werkloosheid die blijven doorzinderen tot na het vinden van een nieuwe job. Recentelijk vindt er weliswaar een opmars van de positieve psychologie plaats (Gillham & Seligman, 1999; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000). Csikszentmihalyi, één van de voorvechters van de positieve psychologie, voerde onder andere onderzoek naar creativiteit en het ervaren van een optimale ervaring of „flow‟ (Csikszentmihalyi, 2007). „Flow‟ is een construct dat aanvankelijk onderzocht werd bij sporters. Het weerspiegelt het gevoel dat men ervaart wanneer men het bewustzijn over tijd en ruimte verliest. Later stelde men vast dat men vaker gevoelens van „flow‟ ervaart op het werk 5


dan tijdens de vrije tijd (Csikszentmihalyi, 2007). Toch worden er nog veel te vaak negatieve aspecten zoals burn-out belicht binnen de (arbeids- en organisatie) psychologie (Myers, 2000). Engagement of bevlogenheid wordt in het Job DemandsResources model (Schaufeli & Bakker, 2004) gezien als de tegenhanger van burn-out en situeert zich in het positieve, motivationele proces van het Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004). Job Demands-Resources model. Het Job Demands-Resources Model van burnout en bevlogenheid (Schaufeli & Bakker, 2004) hanteert twee perspectieven (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), namelijk een motivationeel of energetisch proces (onderaan) en een uitputtingsproces (bovenaan). Respectievelijk wordt er gekeken naar energiebronnen en taakeisen die centraal staan in die processen. Binnen dit onderzoek wordt het motivationele proces onder de loep genomen met bevlogenheid als verklarende factor of mediator tussen enerzijds energiebronnen en positieve uitkomsten en anderzijds taakeisen en positieve uitkomsten. De constructen die werden afgeleid uit de focusgroep leiden tot kwantitatieve taakeisen enerzijds en waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek als energiebronnen anderzijds.

Figuur 1:

Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004)

6


Bevlogenheid. In het Job Demands-Resources Model van Schaufeli en Bakker (2004) wordt bevlogenheid gezien als tegenpool van burn-out. Er is echter veel discussie over de conceptualisering van bevlogenheid. Daarover bestaan twee belangrijke visies (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007). Een eerste perspectief is dat bevlogenheid de tegenpool is van burn-out (Maslach & Leiter, 1997). Hierbij bestaat bevlogenheid uit drie belangrijke concepten; „energy‟, „involvement‟ en „professional efficacy‟. In een tweede perspectief ziet men bevlogenheid als een aparte dimensie (cf. Schaufeli & Bakker, 2004). Bevlogenheid is een positieve staat waarin men verkeert, die wordt gekenmerkt door vitaliteit („vigour‟), absorptie („absorption‟) en toewijding („dedication‟) (Seppälä, Mauno, Feldt, Hakanen, Kinnunen, & Tolvanen, 2009; Schaufeli, Martínez, Pinto, Salanova, & Bakker, 2002; Schaufeli, Salanova, GonzálezRomá, & Bakker, 2002). Bakker, Schaufeli, Leiter en Taris (2008) benadrukken de verdeeldheid betreffende de definiëring van het construct. Binnen deze studie wordt bevlogenheid als aparte dimensie beschouwd. De eerste aangehaalde component van bevlogenheid, namelijk vitaliteit, bestaat uit het ervaren van kracht en energie. Vitaliteit staat voor het ervaren van veel energie, grote inzet, een groot doorzettingsvermogen en mentale veerkracht (Schaufeli & Bakker, 2004). De deelnemers van de focusgroep verwezen hier onder andere naar bij het uitvoeren van taken. Absorptie is het gevoel waarbij men helemaal opgaat in het werk. Daardoor verliest men onder andere de tijd uit het oog en kan men zich moeilijk losmaken van de taken (Schaufeli et al., 2002a; Schaufeli et al., 2002b). Absorptie is de component die vergeleken kan worden met „flow‟ (Csikszentmihalyi, 2007; Gonález-Roma, Schaufeli, Bakker, & Lloret, 2006; Langelaan, Bakker, van Doornen, & Schaufeli, 2006; Llorens, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2007). Een deelnemer van de focusgroep vertelde bijvoorbeeld dat ze tijdens een taak die ze heel graag deed nog steeds de tijd uit het oog verloor, niettegenstaande ze recentelijk ontslagen was. Toewijding

of

„dedication‟

is

herkenbaar

aan

sterke

psychologische

betrokkenheid, trots, enthousiasme, uitdaging en inspiratie (Schaufeli & Bakker, 2004).

7


De deelnemer van de focusgroep die nog op eigen initiatief presentaties over het bedrijf gaf, vertoonde dit gedrag. Ze toonde sterke psychologische betrokkenheid en trots. Tijdens het vertellen fleurde ze op en toonde ze opnieuw diezelfde trots. Vitaliteit en toewijding zijn de belangrijkste factoren van bevlogenheid (González-Romá et al., 2006; Langelaan et al., 2006; Llorens et al., 2007), waarbij toewijding de minst stabiele factor is (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007). In deze studie komt toewijding op de voorgrond, omdat die gekenmerkt wordt door componenten (zoals trots) die vermoedelijk een grote rol zullen spelen tijdens de opzegtermijn. De praktische implicaties van dit onderzoek worden makkelijker te manipuleren dankzij het gebruik van minder stabiele factoren. Kan men nog toegewijd zijn tot zijn of haar job nadat men het ontslag heeft gekregen of gegeven? De praktische implicaties Een eerste vraag die dit onderzoek stelt, is in hoeverre medewerkers toegewijd zijn tijdens hun opzegtermijn. Dit kan de keuze beïnvloeden of de voorkeur zal uitgaan naar een opzegtermijn waarin men al dan niet dient te presteren. Aangezien een werknemer vaak in groeps- of teamverband werkt en daar bevlogenheid aanstekelijk is (Bakker, 2009; Bakker, Westman, & Van Emmerik, 2009), kan een uit dienst tredende werknemer nog steeds anderen aansteken of door anderen aangestoken worden met positieve energie (Barsade, 2002). Vandaar dat het belangrijk is een uit dienst tredende werknemer bevlogen te houden. Dit zou de prestaties van de groep of het team ten goede kunnen komen. Tijdens de focusgroep verwees men naar de collega‟s die op de werkvloer aanwezig waren. Indien deze enthousiast of toegewijd waren, werden de uit dienst tredende werknemers dat ook. Bij de overdracht van de taken van de uit dienst tredende werknemer was dit van groot belang. De toewijding hierbij zorgde ervoor dat de kennis op een goede, grondige en leuke manier werd overgedragen. Hierdoor wordt de kennis binnen de organisatie gehouden. Dit kan van groot belang zijn voor de werkgever en vormt een eerste implicatie van dit onderzoek. Ten tweede is het zeer interessant de prestaties onder de loep te nemen van deze werknemers. Zij zijn immers nog steeds aanwezig en kunnen bijgevolg nog heel wat betekenen voor de onderneming. Deze studie onderzoekt of werknemers tijdens hun

8


opzegtermijn nog presteren op basis van bepaalde taakeisen en meer of mindere ondersteuning door energiebronnen. Er wordt nagegaan in hoeverre deze processen verklaard worden door toewijding. Op deze manier kunnen werkgevers inspelen op deze factoren en leidt dit tot hogere prestaties. Na de aankondiging van het verlies van hun job zijn vele werknemers nog verplicht te presteren en moeten ze afhankelijk van wat overeengekomen wordt of wat beschreven staat in de wetgeving, cao of arbeidsovereenkomst nog enkele dagen, weken of maanden aanwezig zijn op de werkvloer alvorens op een nieuwe werkplek aan de slag te gaan. België heeft een zeer uitgebreide wetgeving omtrent ontslag (de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978). Ze verschilt op vele vlakken met andere landen.

In België

is er

wetgeving rond de duur

van de opzegtermijn,

outplacementbegeleiding, ontslag om dringende reden, bescherming van de werknemer, collectief ontslag, etc. Naast de wettelijke bepalingen omtrent de opzegtermijn kan de vergoeding die uitgereikt wordt, berekend worden aan de hand van de formule Claeys, een berekeningswijze die ontsproten is uit de rechtspraak. Daarbij wordt onder andere anciënniteit in rekening gebracht. België heeft tevens een specifieke wetgeving (CAO nr. 51 van 10/02/1992 en CAO nr. 82 bis) omtrent outplacement. Zo zijn werkgevers verplicht om outplacementbegeleiding aan te bieden aan 45-plussers en moeten zij het aanvaarden en volgen. Ten derde kan de huidige studie dienen als wetenschappelijke ondersteuning voor de praktijken van een outplacementbegeleiding. Outplacementbegeleiding is de begeleiding die door een onafhankelijke onderneming kan worden aangeboden in opdracht van de werkgever nadat men ontslagen wordt. Dit wordt zowel gegeven aan werknemers die nog dienen te presteren als aan diegenen die niet meer dienen te presteren tijdens hun opzegtermijn. Tijdens diepte-interviews met medewerkers van outplacementkantoren kwam naar voor dat outplacementkantoren een prestatieloze opzegtermijn aanmoedigen, omdat men ervan uitgaat dat men tijdens deze periode niet langer gemotiveerd is. Indien deze studie het belang ondersteunt van gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden en sociale ondersteuning, kan dit indirect leiden tot meer gemotiveerde

individuen

bij

outplacementbegeleiding

of

loopbaanbegeleiding.

Aangezien gepercipieerde toekomstmogelijkheden en sociale steun deel uitmaken van

9


outplacement, kan men verwachten dat de werknemer nog momenten van bevlogenheid ervaart, die een positieve invloed hebben op prestaties en hoe men outplacement ervaart. De gepercipieerde toekomstmogelijkheden en sociale steun worden in deze studie als energiebron opgenomen en vormen een onderdeel van de outplacementbegeleiding. Deze studie wenst het welzijn en de motivatie van de werknemers te verhogen tijdens een ambigue periode. Kortom, deze studie heeft zowel implicaties voor de werkgever, outplacement- en loopbaanbegeleidingskantoren als voor de individuele werknemers. Doelstellingen Er werd eerder aangegeven dat er haast geen wetenschappelijke literatuur werd teruggevonden omtrent opzegtermijn. Dit vormt het eerste doel van deze studie: een eerste onderzoek verrichten met werknemers die zich in hun opzegtermijn bevinden en hiermee een goede basis bieden voor toekomstig onderzoek. De tweede doelstelling van dit onderzoek is na te gaan in welke mate relaties die werden gevonden bij werkende werknemers, repliceerbaar zijn bij werknemers tijdens hun opzegtermijn. Dit gaat in het bijzonder over de relaties van het motivationele proces dat Schaufeli en Bakker (2004) vooropstellen in het Job Demands-Resources model. Dit proces wordt onderzocht aan de hand van doelgroepspecifieke constructen. Het derde doel is het bestuderen van de specifieke doelgroep, meer bepaald de uit dienst tredende werknemers, en deze kennis door te geven aan ondernemingen en loopbaan- en outplacementkantoren. Het is immers van zeer groot belang het welzijn van de werknemers in gedachten te houden tijdens de begeleiding. Dit onderzoek wil duidelijkheid scheppen omtrent wat er bij de werknemer volgt na een ontslag. Kan de werknemer nog naar behoren presteren en nog bevlogen zijn? Een laatste, meer algemene doelstelling is het verwerven van kennis van de verschillende constructen en de relaties hiertussen. Deze laatste doelstelling bereiken we aan de hand van het uitvoeren van een literatuurstudie.

10


Literatuurstudie Binnen deze literatuurstudie worden de concepten onder de loep genomen die binnen het huidige onderzoeksmodel aan bod komen. Het onderzoeksmodel Het heuristische Job Demands-Resources model van Schaufeli en Bakker (2004) werd gehanteerd en vertaald naar de concepten die in het huidige onderzoek aan bod komen. Aangezien dit onderzoek kadert binnen de positieve psychologie wordt enkel het motivationele proces belicht.

Figuur 2:

Bevlogenheid als mediator in het motivatieproces bij werknemers tijdens hun opzegtermijn

De antecedenten van bevlogenheid werden al vaak onder de loep genomen (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005; Hakanen, Bakker, & Schaufeli, 2006; Langelaan et al., 2006; Llorens et al., 2007). Ze kunnen opgedeeld worden in energiebronnen en taakeisen. Jones en Fletcher (1996, p34) definiëren taakeisen als: „The degree to which the environment contains stimuli that peremptorily require attention and response. Demands are “the things that have to be done”.‟ Energiebronnen kunnen helpen bij het uitvoeren van deze taakeisen. Vele vooropgestelde relaties werden reeds teruggevonden in een artikel van Bakker et al. (2008). Binnen de huidige studie wordt het vooropgestelde model onderzocht bij werknemers tijdens hun opzegtermijn. Het

positieve

of

motivationele

proces,

dat

gekenmerkt

wordt

door

energiebronnen, bevlogenheid en performantie of prestaties, werd reeds onderzocht door Xanthopoulou, Bakker, Demerouti en Schaufeli (2009) en Salanova, Agut en Peiró 11


(2005). Zij toonden aan dat er positieve relaties bestaan tussen energiebronnen, bevlogenheid en prestaties. Prestaties worden binnen de huidige studie als resultaat van de toewijding op de voorgrond geplaatst. Uit eerder onderzoek kan geconcludeerd worden dat bevlogenheid een voorspellende waarde heeft voor prestaties of „performance‟ (Halbesleben & Wheeler, 2008). Bevlogenheid hangt samen met allerlei outcomes: op vlak van het individu, maar ook op vlak van de organisatie (Harter, Schmidts, & Hayes, 2002). In de studie van Salanova, Agut en Peiró (2005) kwam naar voren dat bevlogenheid positief samenhangt met de mate waarin de prestaties van de werknemer positief beoordeeld worden door klanten. We verwachten dat bevlogenheid positief zal samenhangen met prestaties voor de organisatie, zoals onder andere in het overzichtsartikel van Bakker et al. (2008) wordt aangetoond. Bakker (2009) geeft verschillende redenen aan waarom werknemers die hoog scoren op bevlogenheid beter presteren dan diegenen die laag scoren: ze ervaren vaak positieve emoties en zijn zowel psychologisch als fysisch in betere gezondheid. Deze werknemers creëren als het ware hun eigen energiebronnen waarbij deze bevlogenheid aanstekelijk werkt op anderen. In dit geval spreekt men van een „cross-over fenomeen‟ (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009). Bakker, Demerouti en Verbeke (2004) stelden vast dat personen die hoog scoren op bevlogenheid, tevens hoog scoren op inrol en extrarol prestatie (bij beoordelingen van collega‟s). Inrol en extrarol prestaties maken deel uit van „organizational citizenship behaviour' (Smith, Organ, & Near, 1983). Uit onderzoek bleek dat bevlogen werknemers inrol prestaties stellen en ook bereid zijn extrarol prestaties te vertonen (Salanova, Agut, & Peiró, 2005). Dit wil zeggen dat werknemers de taken uitvoeren die aan hen opgelegd worden (inrol) en ook nog meer doen dan wat van hen gevraagd wordt (extrarol). Extrarol prestaties zijn prestaties die werknemers leveren bovenop wat er van hen gevraagd wordt (Kanungo, 1982). Deze prestaties kunnen positief of negatief zijn. Positieve extrarol prestaties zijn functioneel voor het bedrijf; ze bieden een meerwaarde. Men spreekt over negatieve extrarol prestaties als de werknemer meer doet, maar waardoor de werkgever als het ware benadeeld wordt. Deze negatieve extrarol prestaties zijn normoverschrijdend gedrag of „counterproductive work behavior‟. Aangezien dit 12


onderzoek kadert binnen de positieve psychologie worden enkel de positieve extrarol prestaties behandeld. In dit onderzoek bestuderen we de relaties tussen de antecedenten (taakeisen en energiebronnen) en de „outcomes‟ (inrol en extrarol prestaties) met toewijding als mediator. Taakeisen Taakeisen

of

„job

demands‟

vormen

de

fysieke,

psychologische,

organisatorische of sociale aspecten die deel uitmaken van de job. Deze aspecten vereisen inspanning. Deze inspanning kan zowel fysiek als psychisch (cognitief of emotioneel) zijn (Demerouti et al., 2001). In deze studie zullen de kwantitatieve taakeisen of „quantitative workload‟ worden onderzocht. Binnen de studie van Demerouti et al. (2001) bestaan de taakeisen uit „physical workload‟, „time pressure‟, „recipient contact‟, „physical environment‟ en „shift work‟. In het huidige onderzoek worden de taakeisen gezien als een kwantitatief takenpakket. Dit takenpakket houdt de hoeveelheid van taken in ten opzichte van de tijd die daarvoor wordt voorzien (Karasek & Theorell, 1990). Zoals werd aangehaald tijdens het kwalitatieve vooronderzoek, voelen werknemers zich ondergewaardeerd, indien men de oorspronkelijke taken niet langer op zich mag nemen. Men wil nog steeds een aanzienlijke hoeveelheid taakeisen en dit heeft een invloed op de inrol en extrarol prestaties, aangezien men zich meer toegewijd voelt ten opzichte van de onderneming door toegenomen taakeisen. Hypothese 1a (H1a): De kwantitatieve taakeisen van een werknemer tijdens zijn/haar opzegtermijn hangen positief samen met inrol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Hypothese 1b (H1b): De kwantitatieve taakeisen van een werknemer tijdens zijn/haar opzegtermijn hangen positief samen met positieve extrarol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding.

13


Energiebronnen In het Job Demands-Resources Model van Schaufeli en Bakker (2004) wordt het motivationele proces gekenmerkt door de energiebronnen of „job resources‟. Hakanen et al. (2008) toonden de relatie aan tussen energiebronnen en bevlogenheid. Deze energiebronnen leiden dan indirect tot hogere prestaties via de mediator bevlogenheid (Bakker, 2009). Energiebronnen bestaan uit fysieke, psychologische, organisatorische of sociale aspecten die het motivatieproces kenmerken. Salanova, Bakker en Llorens (2006) bieden evidentie voor een opwaartse spiraal waarbij hogere energiebronnen zorgen voor meer bevlogenheid. Bevlogenheid zorgt op haar beurt voor nog meer energiebronnen. Llorens, Salanova, Bakker en Schaufeli (2007) repliceerden deze bevindingen aan de hand van een longitudinale studie. Deze energiebronnen kunnen ingedeeld worden in werkgerelateerde en persoonlijke energiebronnen (Bakker, 2009). Hypothese 2a (H2a): De energiebronnen van een werknemer tijdens zijn/haar opzegtermijn hangen positief samen met inrol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Hypothese 2b (H2b): De energiebronnen van een werknemer tijdens zijn/haar opzegtermijn hangen positief samen met positieve extrarol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Deze tweede hypothese wordt gespecificeerd aan de hand van drie deelhypothesen. Deze deelhypothesen bestaan uit de drie verschillende energiebronnen die werden afgeleid uit de bevindingen van de focusgroep. Extrinsieke motivatierollen zijn instrumentele motivatoren die bijgevolg van buitenaf komen. Deze motiveren de werknemers tot het bereiken van doelstellingen met betrekking tot het werk (Hakanen et al., 2006). De extrinsieke motivatierollen in deze studie bestaan uit waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en de acceptatie van het ontslaggesprek.

14


Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden. Bij de conceptualisering van tewerkstelling (Forrier & Sels, 2003) kunnen verschillende levels van elkaar onderscheiden worden. Een eerste level bevindt zich op macroniveau. Hierbij wordt er gekeken naar de tewerkstellingsgraad op nationaal niveau. „Employability‟ of mogelijkheid tot tewerkstelling wordt vaak belicht vanuit een macroperspectief. Hierbij benadrukt men vooral de politiek-economische belangen (McQuaid & Lindsay, 2005). De meeste wetenschappelijke literatuur rond tewerkstelling gaat over het beleid op nationaal niveau, meer bepaald de bedrijfseconomie en het terug aan het werk zetten van personen met een handicap (Fugate, Kinicki, & Ashforth, 2004). Op het tweede niveau, het meso-niveau, wordt er nagegaan in hoeverre het aanbod tegemoet komt aan de vraag naar werknemers binnen organisaties. Binnen deze studie ligt de nadruk op microniveau, waarbij wordt gekeken naar wat de percepties zijn van individuen op hun tewerkstellingsmogelijkheden. Dit vertaalt zich naar „perceived employability‟ en is bijgevolg de meer subjectieve tak van tewerkstellingsmogelijkheden. In deze studie worden tewerkstellingsmogelijkheden belicht vanuit een individueel perspectief waarbij gekeken wordt naar de waargenomen of gepercipieerde tewerkstelling zoals in het onderzoek van Silla et al. (2009). Binnen de verschillende fases van de tewerkstelling spelen de tewerkstellingsmogelijkheden een belangrijke rol (Berntson & Marklund, 2007). Indien men bijvoorbeeld aan het werk is, wil men aantrekkelijk blijven voor werkgevers en wil men zijn/haar tewerkstellingsmogelijkheden kunnen inschatten. Het stadium dat in dit onderzoek belicht wordt is de uitdiensttreding. Hierbij zullen de waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden ook van belang zijn. „Perceived employability‟ gaat verder. Het gaat over het waarnemen van een toekomstige job. Fugate et al. (2004) zien waargenomen

tewerkstellingsmogelijkheden

als

een

werkspecifiek

(pro)actief

aanpassingsvermogen. Dit bestaat uit „career identity‟, „personal adaptability‟ en „social and human capital‟. Zij baseren zich op Ashford en Taylor (1990). Die zien het werkgerelateerd aanpassingsvermogen van individuen als een actief proces. Hierbij zijn er drie noodzakelijke voorwaarden: men dient informatie verkregen te hebben over de omgeving en hun relatie hiermee, men heeft de juiste interne condities nodig (attributies en cognities) en men hoort flexibiliteit en bewegingsruimte te behouden. De „perceived

15


employability‟ kan als energiebron gezien worden zoals in huidig onderzoek omtrent ontslag (De Cuyper, Baillien, & De Witte, 2009). Aangezien een hoger level van jobonzekerheid samenhangt met een lager welbevinden (De Cuyper & De Witte, 2007), kan men verwachten dat een lager level van jobonzekerheid leidt tot hoger welbevinden. Het einde aan de onzekerheid over een mogelijk aantredend ontslag zorgde bij enkele deelnemers van de focusgroep voor een hoger welzijn. Na hun effectief ontslag wisten ze waar ze aan toe waren. Ze rapporteerden tevens gevoelens van opluchting. De participanten binnen deze studie hebben net hun ontslag gegeven of gekregen en hebben dan vermoedelijk een periode van grotere onzekerheid achter de rug. Na het ontslag is er ruimte voor nieuwe jobonzekerheid. Een gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheid kan individuen helpen om te gaan met deze jobonzekerheid (Forrier & Sels, 2003) en hangt samen met welzijn (De Cuyper, Handaja, & De Witte, 2008). Participanten van de focusgroep verwezen naar depressieve gevoelens. Deze gevoelens verdwenen van zodra men zicht had op toekomstmogelijkheden of jobs die men in de toekomst kon uitoefenen. Deze gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden hadden een invloed op hun prestaties op de werkvloer, dat mogelijks verklaard kan worden door de toewijding. Hypothese 2.1a (H2.1a): De mate waarin men tewerkstellingsmogelijkheden percipieert hangt positief samen met inrol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Hypothese 2.1b (H2.1b): De mate waarin men tewerkstellingsmogelijkheden percipieert hangt positief samen met positieve extrarol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding.

16


Sociale steun. Er bestaan verschillende soorten van steun of support. Er wordt vaak gekeken naar „supervisor support‟ (Karatepe & Olugbade, 2009; Bakker et al., 2007). In de studie van Bakker, Demerouti en Schaufeli (2005) wordt er gekeken naar de relatie tussen sociale ondersteuning die men thuis, bij vrienden en op het werk krijgt en werkprestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Er werd eerder aangetoond dat sociale ondersteuning samenhangt met bevlogenheid (Schaufeli & Bakker, 2004). Sociale steun wordt geïnterpreteerd als een (interpersoonlijke) energiebron en kan gezien worden als een buffer tegen stress, net zoals in de studie van Cohen en Wills (1985). De „conservation of resources theory‟ (Hobfoll, 1989, 2002) stelt dat energiebronnen ervoor zorgen dat er met zware taakeisen (demands) kan omgegaan worden. Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti en Schaufeli (2008) onderzochten de invloed van dagelijkse schommelingen in steun van collega‟s op prestaties via bevlogenheid. Hierbij bleek dat steun van collega‟s een causaal effect had op bevlogenheid en dat dit op haar beurt een invloed had op de prestaties. Xanthopoulou et al. (2009) keken later ook naar de objectieve financiële prestaties; waarbij dezelfde relaties werden teruggevonden. De deelnemers van de focusgroep verwezen naar twee verschillende bronnen van sociale steun. De sociale steun van vrienden en familieleden bestond vooral in het bieden van morele steun en het geloof dat men wel een andere job zou vinden. Anderzijds verwees men naar de sociale steun van de collega‟s. Deze steun zorgde ervoor dat men nog steeds wenste te presteren, aangezien men niet wilde dat de taken werden doorgeschoven naar die collega‟s. Bijgevolg is het de steun van collega‟s die in dit onderzoek aan bod komt. Een mogelijke verklarende factor tussen sociale steun en prestaties is de toewijding die men heeft ten opzichte van de functie die men uitoefent. Hypothese 2.2a (H2.2a): De mate waarin men sociale ondersteuning krijgt, hangt positief samen met inrol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Hypothese 2.2b (H2.2b): De mate waarin men sociale ondersteuning krijgt, hangt positief samen met positieve extrarol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. 17


Ontslaggesprek. Het ontslaggesprek of „dismissal conversation‟ wordt gekaderd binnen het geven van feedback, daar er weinig wetenschappelijke literatuur terug te vinden is over het ontslaggesprek op zich. Feedback geven aan werknemers is één van de kernconcepten binnen het motivatieproces van werknemers (Jawahar, 2006). Bij het geven van feedback aan een medewerker, geeft men informatie over de prestaties van de werknemer of over wat hij of zij al bereikt heeft. Om die reden wordt feedback vaak gebaseerd op prestatiebeoordelingen (Gregory & Levy, 2008). Dat heeft als doel inzicht te verschaffen over het functioneren van de werknemer en deze te stimuleren tot groei (Feys, Libbrecht, Anseel, & Lievens, 2008). In de studie van Feys et al. (2008) wordt er verwezen naar de twee processen voor het verwerken van feedback door de werknemer (Anseel & Lievens, 2006). Het eerste proces kadert binnen de self-enhancement theory en stelt voorop dat het horen van goed nieuws als predictor fungeert voor het aanvaarden van feedback (cf. Tonidandel, Quiñones, & Adams, 2002). Het tweede proces hangt samen met de „self-verification theory‟. Bij dit proces hebben personen de voorkeur voor feedback die zijn/haar zelfconcept bevestigt. Hierbij kan onwenselijke feedback geaccepteerd worden, indien het zelfconcept reeds ongunstig was (Anseel & Lievens, 2006). Eén van de gevolgen van het krijgen van feedback is een (beperkte) verbetering van prestaties (Kluger & DeNisi, 1996). De reactie die men op feedback geeft is zeer belangrijk in het voorspellen van motivatie (Cawley, Keeping, & Levy, 1998). Deze reacties kunnen opgedeeld worden in de acceptatie van feedback en de waargenomen bruikbaarheid van de feedback of „perceived feedback utility‟ (Ilgen, Fischer, & Taylor, 1979). Men kan de aanvaarding van feedback verhogen door een hogere procedurele rechtvaardigheid (McDowall & Fletcher, 2004). De procedurele rechtvaardigheid verhoogt indien men zijn/haar gevoelens heeft kunnen uiten. Dat noemt men „voice‟ (Landy, Barnes-Farrell, & Cleveland, 1980). Een deelnemer van de focusgroep voelde zich schuldig na haar korte ontslaggesprek en ging niet akkoord met de feedback die ze gekregen had. De andere deelnemers gingen eerder wel akkoord met de gegeven feedback. Enkel als de feedback geaccepteerd en bijgevolg als accuraat aanzien wordt, kan dit leiden tot een verhoogde prestatie (Anseel, Lievens, & Levy, 2007). Schaufeli en Bakker (2004) toonden aan dat feedback over prestaties of het krijgen van informatie

18


samenhangt met bevlogenheid. Een recentere studie van Hakanen et al. (2006) ondersteunt deze resultaten. Als hypothese binnen de huidige studie wordt vooropgesteld dat de acceptatie van de feedback die men krijgt in een ontslaggesprek positief samenhangt met prestaties en dat deze relatie gemedieerd wordt door bevlogenheid. Hypothese 2.3a (H2.1a): De mate van acceptatie van het ontslaggesprek hangt positief samen met inrol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Hypothese 2.3b (H2.1b): De mate van acceptatie van het ontslaggesprek hangt positief samen met positieve extrarol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Voortbouwend op voorgaande wetenschappelijke studies zullen de hypotheses worden getoetst bij werknemers die hun ontslag hebben gekregen of gegeven.

Figuur 3:

De vooropgestelde hypotheses van deze studie

19


METHODE Procedure Het kwalitatieve vooronderzoek werd uitgevoerd aan de hand van een focusgroep, ook wel participatieve exploratieve methode genoemd. Voor het kwantitatieve onderzoek werd een „web-based survey‟ opgesteld aan de hand van verschillende meetinstrumenten. De participanten dienden de zelfrapportage vragenlijst éénmaal in te vullen; bijgevolg is dit een cross-sectionele studie. Vanaf augustus 2010 tot januari 2011 stond de vragenlijst online. De vragenlijst werd vrijwillig ingevuld. De doelgroep van deze studie bestaat uit werknemers die zich in hun opzegtermijn bevinden en nog steeds een aantal dagen, weken of maanden dienen te presteren en werknemers die deze gepresteerde opzegtermijn net achter de rug hebben. Huidig onderzoek bestaat zowel uit werknemers die hun ontslag gekregen hebben als werknemers die hun ontslag gegeven hebben. Het bereiken van de doelgroep was beslist geen sinecure. Bijgevolg werd de doelgroep gecontacteerd via verscheidene kanalen. Werknemers die hun ontslag gekregen hebben, werden onder andere gecontacteerd via de lijst van erkende outplacement- en loopbaanbegeleidingskantoren2. Werknemers die hun ontslag gegeven hebben, werden onder andere gecontacteerd via de syndicale partners en rekrutering- en selectiekantoren, daar werknemers na hun ontslag op zoek zullen gaan naar een nieuwe job. Een oproep3 op de website van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling 4 zorgde voor een enorme stijging van het aantal participanten. De laatste vraag van de vragenlijst peilde naar het kanaal waarlangs men de vragenlijst gevonden had. Elf proefpersonen gaven aan gerekruteerd te zijn geweest via een outplacementkantoor. Hiernaast waren er vijftien participanten die via vrienden of familie op de website waren terechtgekomen. In totaal lazen 28 proefpersonen de oproep in een advertentie en negen mensen op een forum. De oproep op de vdab-website (zie bijlage 2) bracht 90

2

De lijst van erkende outplacementkantoren kan teruggevonden worden op de website van de beroepsfederatie: www.federgon.be . 3

Zie bijlage 2

4

www.vdab.be

20


proefpersonen er toe de vragenlijst in te vullen. Negen proefpersonen kregen de vragenlijst via hun syndicale partners; de resterende 51 proefpersonen hebben deze vraag niet beantwoord. Steekproef Dit onderzoek richtte zich tot werknemers die hun ontslag ontvangen of gegeven hadden en nog steeds dienden te presteren op de werkvloer. De totale steekproef bedroeg 213 proefpersonen, waarvan 72 mannen en 141 vrouwen. Dat komt overeen met 33.8% mannen en 66.2% vrouwen. De gemiddelde leeftijd van alle proefpersonen is 36 jaar (SD = 10.87). Ze hebben een anciënniteit van gemiddeld 5.5 jaar (SD = 9.37). 30.5% van de proefpersonen heeft zelf zijn/haar ontslag ingediend; 59.6% werd ontslagen door de werkgever en 9.4% werd ontslagen door wederzijdse overeenkomst. Op het vlak van de opzegtermijn heeft 23.9% van de proefpersonen een opzegtermijn die minder dan een week bedraagt; 12.7% een opzegtermijn van 1 tot 2 weken; 3.3% een termijn van 3 tot 4 weken; 16.4% heeft een opzegtermijn van 1 tot 2 maanden; 24.9% een termijn van 2 tot 5 maanden; 12.2% 5 tot 12 maanden en tenslote 5.2% een termijn van langer dan 12 maanden. De meeste (29.6%) proefpersonen hebben een masterdiploma; 3.8% heeft een academische bachelor behaald; 20.7% een professionele bachelor; 13.1% heeft een ASO diploma; 18.3% heeft een TSO diploma en 14.6 % heeft een BSO diploma behaald. Daarnaast is 32.9% alleenwonend en 67.1% samenwonend of gehuwd. Tot slot werkt 75.1% voltijds en 23.9% deeltijds. Bovenstaande gegevens en de anciënniteit van de bevraagde werknemers kunnen teruggevonden worden in onderstaande tabel 1. Tabel 1:

Demografische kenmerken van de steekproef

Variabele

Percentage proefpersonen

Geslacht Vrouw Man

N = 213

Leeftijd 20-29 30-39 40-49 50-58

N = 213

34% 66% 38% 23% 23% 16% 21


Tabel 1:

Demografische kenmerken van de steekproef (vervolg)

Variabele Middelbaar onderwijs TSO Middelbaar onderwijs ASO Professionele bachelor of hogeschooldiploma Academische bachelor of kandidatuur Master of licentiaat Gezinssituatie Alleenwonend Samenwonend of getrouwd Ontslag Door werknemer Door werkgever Wederzijdse overeenkomst Anciënniteit 0 jaar 1 jaar 2 jaar 3 jaar 4 jaar 5 jaar 6-9 jaar 10-14 jaar 15-19 jaar 20-24 jaar 25-31 jaar Opzegtermijn Minder dan een week 1 tot 2 weken 3 tot 4 weken 1 tot 2 maand(en) 3 tot 5 maanden 6 tot 12 maanden Langer dan 12 maanden Tijdsregime Voltijds Deeltijds

Percentage proefpersonen 18% 13% 21% 4% 29% N = 213 33% 67% N = 213 31% 60% 9% N = 213 21% 16% 13% 14% 4% 4% 12% 6% 2% 6% 2% N = 210 24% 13% 3% 17% 25% 13% 5% N = 213 76% 24%

22


Opzet De

samenhang

van

de

taakeisen

en

energiebronnen

(waargenomen

tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en de acceptatie van het ontslaggesprek) met de afhankelijke variabelen inrol en extrarol prestaties werd getoetst met toewijding als mediator. Meetinstrumenten Bijlage 3 geeft een overzicht van de vragenlijst, met alle items en bijhorende codering. Taakeisen De taakeisen of de „quantitative demands‟ („workload‟) worden gemeten aan de hand van acht items, die de Jonge (1995) vooropstelt. Deze items werden gemeten op een vijfpuntenschaal waarbij men: 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal akkoord kan kiezen. De vragenlijst werd via translation-backtranslation vertaald naar het Nederlands. Hoe hoger de score op de vragen, hoe hoger men de kwantitatieve taakeisen of taaklast percipieert. Een voorbeelditem is „Op de afdeling waar ik werk, wordt werk uitgevoerd onder tijdsdruk‟. Cronbach‟s α van deze vragenlijst bedraagt .88. Toewijding Voor het meten van toewijding wordt de Utrechtse Bevlogenheid Schaal gehanteerd (UBES) (Schaufeli et al., 2002; Schaufeli & Bakker, 2003). De vragenlijst voor toewijding bestaat uit vijf items. Een voorbeelditem van deze vragenlijst is: „Ik ben enthousiast over mijn baan‟. De items werden gemeten aan de hand van een zevenpuntenschaal waarbij 1 = nooit en 7 = altijd, dagelijks. Hoe hoger men scoort op deze vragenlijst, hoe vaker men momenten van toewijding ervaart. De betrouwbaarheid van deze schaal is .94. Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden worden gemeten aan de hand van de vragenlijst van Berntson en Marklund (2007). Bij deze vragenlijst worden de gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden gemeten aan de hand van een vijfpunten 23


Likertschaal: 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal akkoord. De vijf items van deze schaal werden vertaald aan de hand van translation-backtranslation. Een voorbeelditem van deze vragenlijst is: „Mijn competenties zijn gegeerd op de arbeidsmarkt‟. Hoe hoger de score op de vragen, hoe hoger men de tewerkstellingsmogelijkheden percipieert. De Cronbach‟s α van deze vragenlijst is .80. Sociale steun De Work Design Questionnaire (WDQ) van Morgeson en Humphrey (2006) bevat zes items die sociale steun op het werk meten. Een voorbeelditem hiervan is: „Ik heb de mogelijkheid hechte vriendschappen te creëren op mijn job‟. Deze vragenlijst werd vertaald aan de hand van translation-backtranslation. Hoe hoger de score op de items, hoe hoger men de sociale steun percipieert. De Cronbach‟s α van deze vragenlijst bedraagt .80. De Likertschaal die hierbij gehanteerd werd, varieert van 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal akkoord. Acceptatie van het ontslaggesprek Naar analogie met de studie van Anseel en Lievens (2009) worden twee items gebruikt die „feedback acceptance‟ meten. Deze items werden afgeleid van Tonidandel et al. (2002). De items worden op een vijfpunten Likertschaal gemeten: 1 = helemaal niet akkoord tot 5 = helemaal akkoord. Een voorbeelditem van deze schaal is: „Ik kan me goed vinden in de feedback die ik gekregen heb‟. De Cronbach‟s α van deze schaal bedraagt .65 en de items hebben een correlatie van r = .50 (p < .001). Hoe hoger de score op de vragen, hoe lager de acceptatie van feedback is. Deze items werden aan de hand van translation-backtranslation vertaald. Prestatie Inrol prestaties kunnen bevraagd worden aan de hand van de vragenlijst van Goodman en Svyantek (1999). Deze vragenlijst bestaat uit twee items. De items worden gemeten aan de hand van een vijfpunten Likertschaal. Een voorbeelditem van de inrol prestaties is: „Vorige week heb ik alle taken volgens mijn jobomschrijving uitgevoerd‟. Deze vragenlijst werd aan de hand van translation-backtranslation vertaald. De Cronbach‟s α van deze vragenlijst van inrol prestaties bedraagt .79. Hoe hoger men 24


scoort op de vragen, hoe hoger de inrol prestaties. Vier items rond het aanraden van de werkgever aan andere mensen, werden in de vragenlijst opgenomen. Een voorbeelditem is: „Ik raad deze organisatie aan aan andere mensen‟. Die items vormen het extrarol gedrag. De betrouwbaarheid van deze schaal is .87. Vervolgens werd een factoranalyse (Principal Components) uitgevoerd. Hierbij werd gekozen voor een varimaxrotatie. Hieruit werden twee factoren weerhouden. Tabel 2:

Factorladingen van de items van inrol en extrarol prestaties

Inrol1 Inrol2 Extrarol1 Extrarol2 Extrarol3 Extrarol4 Interne consistentie

Factor 1 Inrol .85 .76

.79

Factor 2 Extrarol

.86 .81 .80 .68 .87

Factorladingen < .40 worden niet weergegeven De factoranalyse wees uit dat vooropgestelde inrol variabelen samenhangen en de vooropgestelde extrarol gedragingen samenhangen. Beide factoren verklaren samen 64.33% van de variantie. De kenmerken van bovengenoemde schalen worden samengevat in onderstaande tabel 3.

25


Tabel 3:

Kenmerken van de schalen

Variabelen 1. Taakeisen 2. Toewijding 3. Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden 4. Sociale steun 5. Acceptatie ontslaggesprek 6. Inrol prestaties 7. Extrarol prestaties

N 202 196 193 192 189 181 181

Aantal items 8 5 5 6 2 2 4

M Range Min 3.41 4 1 4.14 6 1 3.19 3.80 1.20 3.27 4 1 2.40 4 1 3.75 4 1 2.62 4 1

Max 5 7 5 5 5 5 5

Controlevariabelen De variabelen die we niet wensen te onderzoeken, worden als controlevariabelen opgenomen. Er werd aangetoond dat geslacht en leeftijd samenhangen met prestaties (cf. Lee, Mitchell, Burton, & Holtom, 2004). Daarom worden ze opgenomen als controlevariabelen. Met het diploma wordt eveneens rekening gehouden in de analyses. Bij de dummycodering werden ASO, BSO en TSO onder één categorie geplaatst. Masteropleidingen en bacheloropleidingen vormden de tweede categorie. Daarnaast werd gepeild naar wie het ontslag indiende; dit kan enerzijds de werknemer zijn, anderzijds de werkgever, of wederzijdse overeenkomst. Deze variabele werd tevens als controlevariabele opgenomen. Leeftijd, geslacht, diploma en ontslag door werkgever of werknemer werden opgenomen als controlevariabelen (zie tabel 4). Data-analyse Alle vooropgestelde hypotheses peilen naar een mediatie waarbij toewijding de enige mediator is. Deze mediaties tussen de verschillende predictoren en afhankelijke variabelen worden op drie manieren onderzocht: de Baron en Kenny methode (1986), de Sobel test (Sobel, 1982) en de Bootstrapping methode (Preacher & Hayes, 2008). Er worden regressieanalyses uitgevoerd om de mediaties na te gaan. Deze eerste methode is ontleend aan Baron en Kenny (1986). Aan de hand van de vierstappen methode (waarbij gecontroleerd wordt voor de controlevariabelen), kan men nagaan of er sprake is van een volledige of van een partiële mediatie. De verschillende paden van

26


de vooropgestelde modellen worden getoetst. Eerst wordt er getoetst of er een regressie van x op y kan teruggevonden worden (c), waarbij x de predictor is en y de afhankelijke variabele. Bij de tweede stap van de Baron en Kenny methode (1986) dient de onafhankelijke variabele de mediator statistisch significant te voorspellen. De regressie van x op m wordt getoetst (a), waarbij m de mediator voorstelt. Vervolgens toetst men de regressie van m op y (b). De invloed van de mediator op de afhankelijke variabele wordt getoetst als derde stap. Tenslotte gaat men na of er sprake is van een volledige of partiële mediatie door het effect van de onafhankelijke variabele op de afhankelijke variabele na te gaan en tegelijkertijd te controleren voor de mediator (c‟). Er wordt dus getest of er nog steeds een effect is van x op y na controle van m.

Figuur 4: Grafische voorstelling van de Baron en Kenny methode (1986) De tweede methode die gehanteerd wordt is de Sobel test. De Sobel test (Sobel, 1982) is een meer directe test om na te gaan of er sprake is van mediatie. Hierbij gaat men uit van een normaalverdeling en worden de coëfficiënten van de indirecte paden vermenigvuldigd en getoetst. Bij Bootstrapping5 (Preacher & Hayes, 2008), de derde methode, worden toevalsfactoren weggewerkt. Er wordt gekeken naar de verdeling die uit de dataset voorvloeit door de verschillende samples die getrokken worden („resampling‟). Bijgevolg wordt er niet uitgegaan van de normaalverdeling, maar van de verdeling die uit de dataset voortvloeit. Een scheve verdeling wordt hierbij niet uitgesloten (Preacher & Hayes, 2008). Bij deze methode zijn drie factoren van belang: het indirecte effect van x op y over m, het directe effect van x op y los van m, en het totale effect van x op y

5

De macro voor SPSS ontwikkeld door Hayes & Preacher (2004) werd gehanteerd.

27


waarbij alle relaties in rekening worden genomen (Hayes & Preacher, 2010; Hayes, 2009).

RESULTATEN In onderstaande tabel 4 worden de correlaties tussen de verschillende variabelen weergegeven. In tabellen 5 tot 8 worden de resultaten van de regressie-analyses voorgesteld op basis van de Baron en Kenny methode (1986), de Sobel test (Sobel, 1982) en de Bootstrapping methode (Preacher & Hayes, 2008).

28


Tabel 4:

Bivariate Pearson Correlaties

Variabelen Gemiddelde (SD) a b c d 1 2 3 a. Leeftijd 36 (10.87) (-) b. Geslacht -.01 (-) c. Ontslag werknemer/werkgever .31** -.05 (-) d. Diploma -.08 -.02 -.10 (-) 1. Taakeisen 3.41 (.81) .02 -.04 .06 -.04 (.88) 2. Toewijding 4.14 (1.63) .18* .05 .04 -.09 .04 (.94) 3. Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden 3.19 (.77) -.20** -.20** -.27** .18* .01 .00 (.80) 4. Sociale steun 3.27 (.75) -.14 -.01 -.08 .03 -.22** .39** .22** 5. Acceptatie ontslaggesprek 2.40 (.08) -.02 -.09 .11 -.08 .14* .17* .03 6. Inrolprestaties 3.75 (.99) -.15* .10 -.14 -.02 .02 .17* -.06 7. Extrarolgedrag 2.62 (.98) -.03 .04 -.09 -.10 -.33** .39** -.01 Noot: N varieert van 181 tot 213. De getallen tussen haakjes op de diagonaal verwijzen naar de interne consistentie * p < 0.05, ** p < 0.01

29

4

5

6

7

(.80) .32** (.65) 0.02 .02 (.79) .46** .35** .17* (.87)


Uit tabel 4 kunnen we afleiden dat er een negatief verband is tussen taakeisen en sociale steun. Daarnaast kan vastgesteld worden dat waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden een positieve samenhang vertoont met sociale steun. De acceptatie van het ontslaggesprek hangt eveneens positief samen met sociale steun. Tabel 5:

Regressie-analyses en Sobel test van de relatie van taakeisen en

energiebronnen met inrol prestaties, gemedieerd door toewijding Waargenomen TewerkstellingsAcceptatie Taakeisen mogelijkheden Sociale steun Ontslaggesprek Stap 1 c: X-Y .03 -.10 .00 .04 Stap 2 a: X-M .04 .06 .42** .17* 1 Stap 3 b: M-Y .19* .19* .22** .19* Stap 4 c': X-Y2 .03 -.11 -.09 .01 Sobel test .28 .35 2.48** 1.55~ Noot: De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde β-coëfficiënten ~ p < 0.10, * p < 0.05, ** p < 0.01 1

controle voor X, 2 controle voor M

Tabel 6:

Regressie-analyses en Sobel test van de relatie van taakeisen en

energiebronnen met extrarol prestaties, gemedieerd door toewijding Waargenomen TewerkstellingsAcceptatie Taakeisen mogelijkheden Sociale steun Ontslaggesprek Stap 1 c: X-Y -.01 -.32** .47** .36** Stap 2 a: X-M .04 -.06 .42** .17** Stap 3 b: M-Y .39** .39** .24** .33** Stap 4 c': X-Y -.04 -.33** .38** .31** Sobel test .29 .35 2.68** 1.67* Noot: De waarden in de tabel zijn gestandaardiseerde β-coëfficiënten ~ p < 0.10, * p < 0.05, ** p < 0.01 1 controle voor X, 2 controle voor M

30


Tabel 7:

Directe en indirecte effecten, getest aan de hand van de Bootstrapping

methode, van de relatie van taakeisen en energiebronnen met inrol prestaties, gemedieerd door toewijding TewerkstellingsAcceptatie Taakeisen mogelijkheden Sociale steun Ontslaggesprek Totaal effect .04 -.13 -.00 .04 Direct effect .03 -.14 -.12 .01 Indirect effect .00 [-.03;.05] .01 [-.03;.06] .12* [.05;.22] .03* [.01;.08] Noot: [ ] = 95% betrouwbaarheidsintervallen, 5000 Bootstrap samples * p < 0.05, ** p < 0.01

Tabel 8:

Directe en indirecte effecten, getest aan de hand van de Bootstrapping

methode, van de relatie van taakeisen en energiebronnen met extrarol prestaties, gemedieerd door toewijding TewerkstellingsAcceptatie Taakeisen mogelijkheden Sociale steun Ontslaggesprek Totaal effect -.39** -.03 .62** .37** Direct effect -.40** -.05 .50** .30** Indirect effect .01 [-.06;.09] .02 [-.06;.10] .12* [.05;.22] .07* [.02;.13] Noot: [ ] = 95% betrouwbaarheidsintervallen, 5000 Bootstrap samples * p < 0.05, ** p < 0.01

Bovenstaande resultaten worden stapsgewijs besproken per construct. Taakeisen De eerste hypothese stelde een positieve relatie voorop tussen kwantitatieve taakeisen met enerzijds inrol prestaties (Hypothese 1a) en anderzijds extrarol gedrag (Hypothese 1b), gemedieerd door toewijding. Tijdens de eerste stap van Baron en Kenny (1986) werd nagegaan of taakeisen een significante relatie hebben met inrol prestaties en extrarol gedrag. Enkel bij extrarol gedrag werd een significante, negatieve relatie met taakeisen teruggevonden (β = -.32, p < .01). Tijdens stap 2 werd de relatie van taakeisen met toewijding onderzocht. Hier werd er een gestandaardiseerde regressiecoëfficiënt vastgesteld van β = .04 (ns). Bij de 31


derde stap werd de relatie tussen de mediator toewijding en de afhankelijke variabele inrol en extrarol prestaties nagegaan. De relatie met inrol prestaties bedroeg β = .19 (p < .05) en met extrarol prestaties β = .39 (p < .01). Tijdens de vierde stap werd er nagegaan of de relatie tussen de predictor en de afhankelijke variabele zich wijzigt na controle voor de mediator. De relatie met inrol prestaties bleef ongewijzigd met β = .03 (ns). De relatie tussen taakeisen en extrarol prestaties was significant en negatief met β = -.32 (p < 01) en vertoonde een lichte stijging tot β = -.33 (p < .01). Indien deze relatie daalde of wegviel, kon er gesproken worden van een volledige of partiële mediatie. Bemerk dat de directe relatie tussen taakeisen en extrarol prestaties negatief is. Dit in tegenstelling tot de twee indirecte relaties die positief zijn.

Figuur 5: Regressiemodel van hypothese 1a volgens de Baron en Kenny methode (1986)

Figuur 6: Regressiemodel van hypothese 1b volgens de Baron en Kenny methode (1986) De Sobel test werd uitgevoerd om op een meer directe manier na te gaan of er sprake kan zijn van mediatie. Het resultaat was echter niet significant: t = .29 (ns). De Sobel test neemt enkel a en b relaties onder de loep. De directe relatie wordt echter niet in rekening gebracht.

32


Uit de Bootstrap testen kan afgeleid worden dat er geen totaal, direct of indirect effect wordt teruggevonden bij inrol prestaties. Er wordt wel een direct effect teruggevonden (effect = -.40, p < .01), maar geen statistisch significant indirect effect tussen taakeisen en extrarol prestaties met toewijding als mediator (effect = .01, ns). Hypotheses 1a en 1b worden bijgevolg niet bevestigd. Energiebronnen De tweede hypothese stelde een positieve relatie voorop tussen de energiebronnen van een werknemer met enerzijds inrol prestaties (Hypothese 2a) en anderzijds extrarol gedrag (Hypothese 2b), gemedieerd door toewijding. Deze hypothese werd onderverdeeld in drie deelhypotheses op basis van de verschillende energiebronnen van een werknemer. Waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden Hypothese 2.1a stelt, dat de mate waarin men tewerkstellingsmogelijkheden percipieert, positief samenhangt met inrol prestaties en dat deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Hypothese 2.1b verwijst naar de extrarol prestaties. In de eerste stap van Baron en Kenny (1986) worden geen significante relaties teruggevonden. Bovendien wordt er bij de tweede stap, waarbij waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden in verband worden gebracht met toewijding, ook geen significante relatie teruggevonden. De relatie tussen toewijding en inrol prestaties houdt echter stand na controle voor gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden (β = .19, p < .05 en β = .39, p < .01). De Sobel test en de Bootstrapping methode sluiten tevens een mediatie uit. Hypothese 2.1a wordt dus niet bevestigd.

Figuur 7: Regressiemodel van hypothese 2.1a volgens Baron en Kenny methode (1986)

33


Figuur 8: Regressiemodel van hypothese 2.1b volgens Baron en Kenny methode (1986) Sociale steun Hypothese 2.2a stelt een positieve relatie voorop tussen de mate waarin men sociale ondersteuning krijgt en inrol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Bij hypothese 2.2b vormen extrarol prestaties de afhankelijke variabele. In de eerste stap van de Baron en Kenny methode (1986) wordt geen significante relatie teruggevonden tussen sociale steun op het werk en inrol prestaties. Men stelt wel een sterke positieve relatie vast tussen sociale steun en extrarol prestaties (β = .47, p < .01). De tweede stap toont een positieve relatie van sociale steun op het werk met toewijding (β = .42, p < .01). De relatie van toewijding met inrol prestaties is positief significant met β = .22 (p < .01) in stap 3. De relatie van de mediator toewijding met extrarol prestaties bedraagt β = .24 (p < .01). De directe relatie van sociale steun met inrol prestaties stijgt van β = .00 (ns) tot β = -.09 (ns) na controle voor de mediator. Het blijft echter niet significant. De directe relatie tussen sociale steun en extrarol gedrag daalt tot β = .38 (p < .01), indien er gecontroleerd wordt voor de mediator toewijding. Bijgevolg is er mogelijk sprake van een partiële mediatie. Bij inrol prestaties geeft de Sobel test t = 2.48 (p < .01), bij extrarol prestaties is t = 2.68 (p < .01). Bij inrol prestaties speelt er mogelijk een suppressie-effect, want er werd geen directe relatie teruggevonden, maar wel een indirect effect (MacKinnon, Krull, & Lockwood, 2000).

34



Figuur 10: Regressiemodel van hypothese 2.2b volgens Baron en Kenny methode (1986) De Bootstrapping methode bevestigt de resultaten. Bij inrol prestaties werd enkel een indirect effect teruggevonden (effect = .12, p < .05). Er wordt zowel een totaal (effect = .62, p < .01), direct (effect = .50, p < .01) als een indirect (effect = .12, p < .05) effect teruggevonden bij extrarol prestaties. Hypothese 2.2a en 2.2b werden gedeeltelijk bevestigd. Bij hypothese 2.2a is er sprake van een indirect effect van sociale steun op het werk op inrol prestaties over toewijding. Bij hypothese 2.2b is er sprake van een partiële mediatie. Acceptatie van het ontslaggesprek De mate waarin men het ontslaggesprek heeft aanvaard zal positief samenhangen met inrol prestaties. Deze relatie wordt gemedieerd door toewijding. Dit is wat hypothese 2.3a vooropstelt. Hypothese 2.3b verwacht deze relaties met extrarol prestaties als afhankelijke variabele.

35


In de eerste stap van de Baron en Kenny methode (1986) wordt geen significante relatie teruggevonden tussen acceptatie van het ontslaggesprek en inrol prestaties (β = .04, ns). In de tweede stap wordt wel een positieve relatie vastgesteld tussen acceptatie van het ontslaggesprek en toewijding (β = .17, p < .05). Stap 3 vertoont tevens een positieve en significante relatie (β = .19, p < .05). En in stap 4 wordt geen significante relatie teruggevonden tussen acceptatie van het ontslaggesprek en inrol prestaties na controle van de mediator (β = .01, ns). De relatie van acceptatie van het ontslaggesprek met extrarol prestaties is positief significant met β = .36 (p < .01). De relatie van acceptatie van het ontslaggesprek met de mediator toewijding bedraagt β = .17 (p < .01). In de derde stap wordt een relatie van β = .33 (p < .01) vastgesteld tussen toewijding en extrarol prestaties. De directe relatie tussen acceptatie van het ontslaggesprek en extrarol gedrag vertoont een lichte daling tot β = .31 (p < .01), wanneer er gecontroleerd wordt voor de mediator toewijding. Aangezien deze relatie significant blijft, is er mogelijk sprake van een partiële mediatie. Bij inrol prestaties geeft de Sobel test

t = 1.55 (p < .10), bij extrarol prestaties

is t = 1.67 (p < .05). Bij inrol prestaties speelt er mogelijk een suppressie-effect, want er werd geen directe relatie teruggevonden, doch een indirect effect (MacKinnon, Krull, & Lockwood, 2000).


36


Figuur 12: Regressiemodel van hypothese 2.3b volgens Baron en Kenny methode (1986)

De Bootstrapping methode bevestigt de resultaten. Bij inrol prestaties werd enkel een indirect effect teruggevonden (effect = .03, p < .05). Er wordt zowel een totaal (effect = .37, p < .01), direct (effect = .30, p < .01) als een indirect (effect = .07, p < .05) effect teruggevonden bij extrarol prestaties. Hypothese 2.3a en 2.3b werden gedeeltelijk bevestigd. Bij hypothese 2.3a is er een indirect effect van acceptatie van het ontslaggesprek met inrol prestaties over toewijding. Bij hypothese 2.2b zal er mogelijk een partiële mediatie spelen. Door de daling van de gestandaardiseerde regressiecoëfficiënt van de relatie tussen de acceptatie van het ontslaggesprek en de extrarol gedragingen kan men een (partiële) mediatie verwachten. Dat wordt bevestigd door de Sobel test en aan de hand van de Bootstrapping methode.

37


DISCUSSIE In deze studie werd de rol van taakeisen en energiebronnen op inrol en extrarol prestaties bevraagd bij werknemers na het ontslag. Onderzoek naar toewijding bij werknemers tijdens de opzegtermijn is schaars. Toewijding werd als mediator vooropgesteld om de relatie tussen de antecedenten: taakeisen, gepercipieerde tewerkstellingsmogelijkheden, sociale steun en de acceptatie van het ontslaggesprek, en de afhankelijke variabelen: inrol en extrarol prestaties, te verklaren. Er werd een crosssectioneel onderzoek uitgevoerd bij 213 werknemers die onlangs (maximaal 6 maanden geleden) hun ontslag hadden gegeven of gekregen. De resultaten werden geanalyseerd aan de hand van de Baron and Kenny methode, de Sobel test en de Bootstrapping methode. Belangrijkste bevindingen De resultaten worden per vooropgestelde hypothese besproken. Hypothese 1 De hoge taakeisen vertonen in dit onderzoek geen direct of indirect effect op de inrol prestaties bij werknemers tijdens hun opzegtermijn. De relatie wordt niet verklaard of gemedieerd door toewijding (hypothese 1a). Een mogelijke verklaring hiervoor werd geboden door één van de deelnemers van de focusgroep. Deze deelnemer verduidelijkte dat er een groot verschil is tussen werken in opdracht van een klant versus werken ten dienste van de directe leidinggevende of werkgever. Deze deelnemer vertoonde meer inzet voor een klant, omdat ze niet wou dat deze klant zou oordelen dat zij een slechte werknemer is. De klantgerichtheid, de inhoud van taken en de wijziging van de taakinhoud voor en na het ontslag werden niet opgenomen in deze studie. Taakgericht versus mensgericht werken zou een mogelijk verklarende factor kunnen zijn van de relatie tussen taakeisen en inrol prestaties. In de focusgroep kwam naar voren dat, doordat men minder taken toegewezen kreeg na het ontslag, men minder momenten van toewijding ervoer. In deze studie werd er echter niet bevraagd of men een stijging of daling kon waarnemen in toegewezen

38


taken voor of na het ontslag. Dit een tweede mogelijke verklaring waarom de eerste hypothese niet bevestigd kon worden. Dit kan in toekomstig onderzoek opgenomen worden.

Bij taakeisen wordt een negatief direct effect teruggevonden op extrarol prestaties. Hoe hoger de taakeisen, hoe lager de extrarol prestaties tijdens de opzegtermijn. Hoe hoger de werknemer de taaklast ervaart, hoe minder hij of zij de organisatie zal aanbevelen bij anderen. De mediatie door toewijding ontbreekt (Hypothese 1b). Toewijding verklaart bijgevolg de relatie tussen taakeisen en extrarol prestaties niet. In wat volgt zal deze hypothese 1b, (het effect van taakeisen op extrarol gedrag met toewijding als mediator), verder in detail besproken worden en mogelijke verklaringen kaderen. Wanneer men de relatie met toewijding als mediator onder de loep neemt, vindt men tussen taakeisen en toewijding geen significante relatie terug. Tussen toewijding en extrarol gedrag is er echter een positieve relatie. Deze resultaten kunnen verklaard worden als we de vragenlijst van dichterbij bekijken. De items op de vragenlijst over taakeisen in het huidige onderzoek: de Quantitative Workload vragenlijst (de Jonge, 1995) gaan telkens over de afdeling en niet over het individu. We vinden bovendien een significante, negatieve correlatie tussen sociale steun en taakeisen terug. Een mogelijke verklaring is dat men geen tijd meer heeft voor sociale contacten op het werk doordat men te hoge taakeisen heeft. Daardoor kan de werknemer geen bevlogenheid meer ervaren. Er werd bovendien reeds aangetoond dat de relatie tussen bevlogenheid en taakeisen minder sterk is dan de relatie met energiebronnen (Hakanen, Schaufeli, Ahola, 2008). Warr (1994) toonde aan de hand van het „Vitamin Model‟ aan dat een grotere hoeveelheid aan „demands‟ leidt tot een hoger welzijn, tot op een bepaald punt waarop men een te grote taaklast ervaart. Vanaf dit punt zal men een lager welzijn ervaren door hogere taakeisen. Dit curvilineair verband kan de afwezigheid van significante resultaten met betrekking tot taakeisen binnen dit onderzoek verklaren. Zoals de Jonge en Schaufeli (1998) bevestigen, is er een non-lineaire relatie tussen taakeisen en het

39


welzijn van werknemers. Deze non-lineaire relatie vormt een tweede mogelijke verklaring. Taakeisen zouden in het vooropgestelde model kunnen functioneren als moderator. Dit is een derde mogelijke verklaring. Een moderator is een factor dat de relatie versterkt of verzwakt. Het motivationele karakter van energiebronnen kan sterker worden door hoge taakeisen (Hobfoll, 2002; Bakker & Demerouti, 2007; Hakanen et al., 2005; Bakker et al., 2007), maar de energiebronnen op zich zijn ook van belang (Hobfoll, 2002). Aan de hand van een longitudinale studie werd aangetoond dat energiebronnen sterker samenhangen met bevlogenheid dan taakeisen (Mauno et al., 2007). Dit is een mogelijke verklaring voor de afwezigheid van de mediatie met taakeisen als antecedent. In voorgaande studies wordt tevens aangetoond dat energiebronnen van een nog groter belang zijn, wanneer een werknemer wordt geconfronteerd met hogere taakeisen. Taakeisen fungeren dan als moderator. Dit werd exploratief onder de loep genomen met de resultaten van het huidige onderzoek en vormt een theoretische implicatie. De regressie van de interactie van taakeisen en waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden op toewijding vertoonde een positieve, significante regressiecoëfficiënt (β = .16, p < .05). Bij de interactie van taakeisen en sociale steun op het werk op toewijding, werd een negatieve regressiecoëfficiënt vastgesteld (β = -.15, p < .05). De regressie van de interactie van taakeisen en acceptatie van het ontslaggesprek op toewijding vertoonde geen significante relatie (β = -.07, ns). Hogere taakeisen modereren het effect van sociale steun op toewijding. Taakeisen zorgen ervoor dat het effect van sociale steun op toewijding afgezwakt wordt. En vormen bijgevolg de moderator die de relatie tussen sociale steun en toewijding afzwakt.

Hypothese 2 Vervolgens werden binnen het huidige onderzoek de energiebronnen getoetst. De energiebronnen kunnen worden onderverdeeld in intrinsieke en extrinsieke motivatierollen (Hakanen et al., 2006). In deze studie werden enkel extrinsieke motivatierollen opgenomen in de tweede hypothese.

40


Hypothese 2.1 Hogere waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden vertonen geen invloed op de inrol prestaties en de extrarol prestaties van werknemers tijdens hun opzegtermijn, met toewijding als verklarende factor (hypothese 2.1a en hypothese 2.2b). De afwezigheid van significante relaties zou verhelderd kunnen worden door het onderzoeken van intrinsieke motivatierollen. „Need for cognitive closure‟ zou een intrinsieke motivatierol kunnen zijn, aangezien dit iets is dat van binnenuit een persoon komt. Intrinsieke motivatierollen brengen persoonlijke groei te weeg. De nood om het hoofdstuk af te sluiten en de taken af te ronden kwam naar voor tijdens de focusgroep. „Need for cognitive closure‟ (Kosic, 2002; Webster & Kruglanski, 1994) zou als moderator kunnen fungeren binnen het vooropgestelde model van het huidige onderzoek. Het effect van waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden zou sterker kunnen zijn bij werknemers met een hogere „need for cognitive closure‟. Werknemers die een hogere nood ervaren om iets af te sluiten zullen meer toekomstige tewerkstellingsmogelijkheden percipiëren. Mogelijks brengt het ontbreken van intrinsieke motivatierollen in het huidig onderzoek teweeg dat er geen significante relatie werd gevonden tussen waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden en toewijding. Het gevoel van waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden kan hand in hand gaan met een gevoel van controle, in dit geval over zijn of haar carrière (Fugate et al., 2004; Marler & Woodard Barringer, 2002). Dit gevoel van controle is mogelijk een ontbrekende schakel binnen het proces waarbij waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden het antecedent vormen van toewijding. Een werknemer die meer tewerkstellingsmogelijkheden ziet, zal een gevoel van controle ervaren en daardoor zal hij of zij meer in staat zijn momenten van bevlogenheid te ervaren. Daarnaast werd de vragenlijst bereikt via de website van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling. Deze website wordt vooral geraadpleegd voor het bekijken van vacatures. Dit hangt samen met de waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden en vaak hebben de bezoekers nog geen nieuw contract. Mogelijks scoren de personen die de vragenlijst niet ingevuld hebben, anders dan de respondenten van de huidige steekproef.

Of

scoren

de

respondenten

41

lager

op

waargenomen


tewerkstellingsmogelijkheden omdat ze nog geen zicht hebben op een nieuwe arbeidsovereenkomst. De steekproef werd niet opgesplitst in de werknemers die zelf ontslag genomen hadden en diegenen die ontslagen waren. Men kan verwachten dat personen die zelf ontslag nemen vaak reeds zicht hebben op een toekomstige job. Bijgevolg kan men verwachten dat de percepties op tewerkstellingsmogelijkheden sterk zal verschillen bij personen die nog geen zicht hebben op een toekomstige job. In de huidige studie vinden we een correlatie terug tussen de variabelen onstlag door de werkgever versus ontslag door de werknemer en gepercipieerde toekomstmogelijkheden.

Hypothese 2.2. Sociale steun heeft een indirecte relatie met inrol prestaties via toewijding (hypothese 2.2a). Sociale steun op het werk heeft dus een invloed op toewijding, wat op haar beurt een positieve invloed heeft op de inrol prestaties van de uit dienst tredende werknemer. Indien men sociale steun op het werk ervaart, zal men kunnen opgaan in het uitvoeren van de taken. Doordat men hierin opgaat zal men de gevraagde taken uitvoeren. Mogelijks wil men niet dat collega‟s deze taken zullen moeten uitvoeren doordat zij (de uit dienst tredende werknemers) de gevraagde taken niet hebben volbracht. Tijdens de focusgroep werd verduidelijkt dat men de gevraagde taken uitvoerde omdat men niet wou dat collega‟s van wie men steun ervoer, moesten boeten.

De mate waarin men sociale ondersteuning krijgt op het werk, hangt positief samen met positieve extrarol prestaties. Deze relatie wordt verklaard door toewijding (hypothese 2.2b). Werknemers die tijdens hun opzegtermijn sociale steun op het werk ervaren, zullen meer extrarol prestaties neerzetten omdat ze een verhoogde toewijding aan hun job ervaren. De toewijding aan de job is de verklarende factor van de relatie tussen sociale steun en extrarol prestaties. Doordat men zich toegewijd voelt tot de onderneming, raadt men de onderneming aan andere personen aan, niettegenstaande men ontslagen is of ontslag nam. 42


Hypothese 2.3. De acceptatie van het ontslaggesprek heeft een indirecte relatie met inrol prestaties via toewijding (hypothese 2.3a). De acceptatie van feedback heeft een invloed op toewijding, wat op haar beurt een positieve invloed heeft op de inrol prestaties van de uit dienst tredende werknemer. Hoe hoger de acceptatie van het ontslaggesprek, hoe vaker men momenten van toewijding tot de organisatie zal kunnen ervaren. Hogere toewijding hangt samen met de prestaties die de werknemer stelt die hem/haar werden opgelegd.

De mate van acceptatie van het ontslaggesprek hangt positief samen met positieve extrarol prestaties. Deze relatie kan worden verklaard door toewijding (hypothese 2.3b). Indien een uit dienst tredende werknemer het ontslaggesprek accepteert, zal de werknemer meer extrarol prestaties vertonen, omdat men meer toegewijd is tot de job. De werknemers zullen meer geneigd zijn op te gaan in hun job tijdens de opzegtermijn dankzij een hogere acceptatie van het ontslaggesprek. Werknemers die de feedback tijdens het ontslaggesprek aanvaarden zullen meer bereid zijn om de organisatie aan te raden doordat men meer momenten van toewijding ervaart. Implicaties van dit onderzoek Theoretische implicaties Tot op heden werd er amper of geen onderzoek verricht naar het welzijn van werknemers na het ontslag. Het voornaamste doel van deze studie was deze leegte op te vullen. In het huidig onderzoek werd rekening gehouden met de conclusies uit voorafgaand kwalitatief onderzoek. Dimensies zoals taakeisen, toewijding, inrol en extrarol prestaties werden gecombineerd met de acceptatie van het ontslaggesprek, waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden en sociale steun. Dit leidde tot een uniek onderzoeksopzet, gebaseerd op het Job Demands-Resources Model (Schaufeli & Bakker, 2004). Er werd een eerste psychosociaal onderzoek verricht van werknemers die zich in hun opzegtermijn bevinden. Hiermee wordt getracht een goede basis te

43


bieden voor toekomstig onderzoek. Mogelijke toekomstige onderzoekspistes worden besproken. Een tweede doelstelling van dit onderzoek was na te gaan in welke mate relaties, die werden gevonden bij werkende werknemers, te repliceren zijn bij werknemers tijdens hun opzegtermijn. Dit gaat in het bijzonder over de relaties van het motivationele proces dat Schaufeli en Bakker (2007) vooropstellen in het Job DemandsResources model. Dit proces werd onderzocht aan de hand van doelgroepspecifieke constructen. Met sociale steun op het werk en de acceptatie van het ontslaggesprek als antecedenten en extrarol prestaties als afhankelijke variabele werd dit proces bevestigd. Het derde doel was het bestuderen van de specifieke doelgroep, meer bepaald de uit dienst tredende werknemers. Huidig onderzoek werd verricht bij 213 uit dienst tredende werknemers. De laatste vooropgestelde doelstelling heeft betrekking tot de doelgroepspecifieke constructen zoals het ontslaggesprek. Het belang van de acceptatie van feedback dat tijdens het ontslaggesprek gegeven wordt, werd aangetoond. Praktische implicaties Deze studie onderzoekt of werknemers tijdens hun opzegtermijn nog presteren volgens bepaalde taakeisen en energiebronnen en in hoeverre deze processen gemedieerd worden door toewijding. Deze studie heeft een aantal implicaties voor de bedrijfspsychologische praktijk. Aangezien een werknemer vaak werkt in groeps- of teamverband en daar bevlogenheid aanstekelijk is (Bakker, 2009; Bakker et al., 2009; Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2005), is het belangrijk een uit dienst tredende werknemer bevlogen te houden. Dit kan de prestaties van de groep of het team ten goede komen (Barsade, 2002). Huidig onderzoek stelt de vraag in hoeverre medewerkers nog gemotiveerd en toegewijd zullen zijn tijdens hun opzegtermijn. Dit kan gevolgen hebben voor de werkgevers en werknemers. Het kan immers de keuze beïnvloeden tussen het al dan niet presteren van de opzegtermijn. Huidig onderzoek toont aan dat deze bevlogenheid verhoogt als er sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek is. Dat heeft op zijn beurt invloed op de inrolprestaties waarbij de werknemer de taken uitvoert die van hem 44


of haar werden gevraagd. Ook op het vlak van extrarol prestaties, (waarbij men meer doet dan gevraagd), kan men een aantal zaken concluderen.

Het belang voor de werkgevers bestaat erin dat men nog steeds het beste uit de opzegtermijn kan halen. Het is opportuun ervoor te zorgen dat de werknemer met een goed gevoel uit het bedrijf stapt en nog steeds een positief gevoel heeft over het merk/bedrijf. Bovendien toont het huidige onderzoek aan dat het vertolken van dit positieve gevoel over de werkgever door de werknemer samenhangt met sociale steun op het werk en de acceptatie van het ontslaggesprek. Door een uitgewerkt exitbeleid kan men ervoor zorgen dat werknemers tijdens hun opzegtermijn nog naar behoren presteren en zelfs meer. De werknemers zouden zelfs de werkgever aanbevelen aan anderen. Het verhogen van de acceptatie van de feedback gegeven tijdens het ontslaggesprek dient deel uit te maken van dit exitbeleid. Men kan een leidraad opstellen voor een exitgesprek dat hier specifiek op gericht wordt. Het bestaan en voeren van het gesprek is reeds een eerste stap in de goede richting. Ook bij een collectief ontslag mag dit niet uit het oog verloren worden. Bovendien is het belangrijk dat de juiste persoon het gesprek voert, aangezien een accurate evaluatie essentieel is. Het geven van feedback en verwoorden van de reden van het ontslag zal hierop voortbouwen. In het gesprek lijkt het bovendien aangewezen te peilen naar de visie van de werknemer en op deze manier te werken naar een verhoogde acceptatie van het gesprek. De werknemer zal hierdoor het gevoel krijgen, gehoord te zijn geweest en dit zal leiden tot meer positieve extrarol prestaties. Men kan leidinggevenden en collega‟s bewustmaken van het belang van sociale steun. Vaak praten werknemers pas enkele weken na het ontslag met collega‟s over dat men de organisatie zal verlaten. Bij de deelnemers van de focusgroep werd door de leidinggevende gevraagd van er niet over te praten. Huidig onderzoek toont aan dat er met anderen over praten en het ervaren van steun van deze personen samenhangt met positieve gevolgen voor de werknemer en de werkgever. De positieve gevolgen voor de werkgever zijn de verhoogde prestaties. De werknemer zal daarenboven de organisatie

45


aan anderen aanraden, doordat de werknemer vaker momenten van bevlogenheid kan ervaren. Vaak wordt een werknemer echter door de werkgever ontslagen omdat men niet optimaal presteert. Werkgevers zijn dan geneigd de werknemer de opzegtermijn niet te laten presteren. Door het huidige onderzoek werd aangetoond dat de acceptatie van het ontslaggesprek leidt tot hogere inrol en extrarol prestaties en dat deze relatie verklaard wordt door toewijding. Er werd gecontroleerd voor het al dan niet zelf geven van het ontslag. Zowel werknemers die zelf hun ontslag gegeven hebben als werknemers die ontslagen werden, zullen hogere inrol en extrarol prestaties kunnen neerzetten. Indien men zich in de toekomst richt op het aanvaarden van het ontslaggesprek kan een werknemer zijn of haar taken uitvoeren en afwerken tijdens de opzegtermijn, opdrachten overdragen aan collega‟s en bovendien de organisatie aanbevelen bij anderen omdat men nog steeds momenten van toewijding ervaart. Bij werknemers die veel kennis bezitten over bepaalde taken en opdrachten, kan men zorgen voor een betere „knowledge management‟ door de kennis binnen het bedrijf te houden. In dit geval is het wenselijk voor de werkgever de werknemer zijn of haar opzegtermijn te laten presteren. Bij de vragenlijst naar sociale steun op het werk werd ook de steun van de leidinggevende bevraagd, dit maakt zodoende ook deel uit van de huidige resultaten. De sociale steun van leidinggevende zal eveneens leiden tot hogere extrarol en inrol prestaties. De sociale steun van collega‟s en leidinggevende hangt immers samen met inrol en extrarol prestaties. Op deze manier stijgt de „return on investment‟ en behoudt men de kennis van deze werknemer binnen de onderneming.

Deze studie kan tevens dienen als wetenschappelijke ondersteuning voor de praktijken van een outplacementbegeleiding. Dit wordt zowel gegeven aan werknemers die nog dienen te presteren als diegenen die niet meer dienen te presteren tijdens hun opzegtermijn. Tijdens diepte-interviews met medewerkers van outplacementkantoren kwam naar voor dat outplacementkantoren een prestatieloze opzegtermijn aanmoedigen, omdat men ervan uitgaat dat men tijdens deze periode niet langer gemotiveerd is. Deze studie toont echter aan dat sociale steun en acceptatie van het ontslaggesprek samenhangen met toewijding bij werknemers tijdens de opzegtermijn. Mits het 46


beantwoorden aan deze behoeftes, kan de werknemer nog gemotiveerd zijn prestaties te leveren. Outplacementbegeleiding gebeurt vaak in groep. De werknemers die net hun ontslag gekregen hebben, komen hierbij in contact met lotgenoten en kunnen hun ervaringen delen met de anderen. Deze sociale steun zal ervoor zorgen dat de werknemers die presteren tijdens hun opzegtermijn, nog toewijding zullen ervaren naar hun werkgever toe. Bovendien zal dit hen bij sollicitaties ten goede komen aangezien er tijdens deze selectiegesprekken vaak gepeild wordt naar hun relatie met de laatste werkgever. Indien men hier positief over is, wijst dit op loyaliteit ten opzichte van de werkgever. Dit wordt vaak beschouwd als een „groen licht‟ voor de nieuwe werkgever. Dit toont eveneens het belang van outplacement aan. De uit dienst tredende werknemer ervaart sociale steun tijdens de outplacementbegeleiding en is hierdoor in staat meer extrarol prestaties neer te zetten bij zijn of haar werknemer. Dit sluit aan bij de acceptatie van het ontslaggesprek. Werknemers die het ontslaggesprek in hogere mate geaccepteerd

hebben,

zullen

een

positievere

uitstraling

hebben

tijdens

sollicitatiegesprekken. Dit verhoogt de aantrekkelijkheid naar nieuwe werkgevers toe.

Het bestaan van een ontslaggesprek, het teweegbrengen van de acceptatie van dit gesprek en zorgen voor sociale ondersteuning van collega‟s, leidinggevenden en lotgenoten zal positieve gevolgen hebben voor het welzijn van de werknemer. Deze werknemer zal immers meer momenten van toewijding kunnen ervaren. Toewijding maakt deel uit van bevlogenheid (Schaufeli & Bakker, 2004). Bijgevolg zullen werknemers die meer sociale steun ervaren en in hogere mate het ontslaggesprek aanvaarden, vaker momenten van bevlogenheid of toewijding ervaren. Dit komt ten goede van het individuele psychosociale welzijn van de werknemer.

Beperkingen Er zijn enkele beperkingen verbonden aan de huidige studie. Zo werden alle constructen bevraagd via dezelfde methode (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003; Spector, 1994, 2006), namelijk zelfrapportering, zodat „common method‟ de 47


validiteit zou kunnen beïnvloeden. Bovendien werden de meeste items op dezelfde antwoordschaal bevraagd. Een tweede beperking betreft het opzet van deze studie. Er werd cross-sectioneel gewerkt. Hierdoor kunnen geen causale relaties getrokken worden. Een derde beperking schuilt in de vragenlijst rond acceptatie van het ontslaggesprek. Deze vragenlijst werd gebaseerd op de vragenlijst die acceptatie van feedback meet (Anseel & Lievens, 2009). De ongelijkheid bestaat dat het ontslaggesprek uit andere zaken dan louter feedback bestaat. Bovendien is er geen zicht op hoeveel uitval er is van mogelijke participanten. Het is niet te achterhalen hoeveel mensen met de oproep om de vragenlijst in te vullen in aanraking kwamen. Daarnaast is de steekproef van de huidige studie beperkt en was het een online bevraging. Ten slotte kan sociale wenselijkheid de antwoorden sterk gekleurd hebben. Zo gaf men tijdens de focusgroep aan dat familie en vrienden verwachten dat je slechter gaat presteren tijdens je opzegtermijn en dat men daardoor makkelijker verzwijgt dat men nog steeds opgaat in zijn of haar werk. Er werd getracht de sociale wenselijke antwoordtendens tegen te gaan door anonieme bevraging.

Toekomstig onderzoek Het doel van deze studie is onderzoek op gang te brengen rond ontslag en de gevolgen hiervan voor het welzijn van werknemers. In wat volgt worden een aantal aanbevelingen geformuleerd voor toekomstig onderzoek. Een eerste suggestie vindt zijn oorsprong in de rol van de predictoren van inrol prestaties. Zoals eerder aangegeven, zou „need for cognitive closure‟ (Kosic, 2002; Webster & Kruglanski, 1994) een construct kunnen zijn dat een invloed heeft op inrol prestaties. Werknemers willen graag een lege bureau achterlaten en alle taken afgerond hebben. Gevoelens van eerlijkheid of rechtvaardigheid zoals „organizational justice‟ (Schminke, Ambrose, & Corpanzano, 2000) en „procedural justice‟ (Greenberg, 1987), werden ook aangegeven tijdens de focusgroep. Doordat men het gevoel had oneerlijk behandeld geweest te zijn, wou men geen extrarol gedrag stellen en was de motivatie zoek.

48


McKee-Ryan et al. (2004) tonen aan de hand van een meta-analyse aan dat werkloze medewerkers een lager welzijn ervaren. De doelgroep dat in het huidige onderzoek werd vooropgesteld is nog steeds aanwezig in de onderneming. Zou deze doelgroep een hoger of lager welzijn ervaren dan werklozen? Men kan hier het zoekgedrag naar een nieuwe job bij betrekken. Is het makkelijker een job te vinden vanuit een werkende positie ook al heb je reeds het ontslag ontvangen? Een volgende aanbeveling is het onderzoeken van de reden van ontslag. De afwezigheid van significante directe relaties tussen de predictoren en inrol prestaties kan verklaard worden doordat men tijdens de opzegtermijn hetzelfde blijft presteren als voordien, ofwel doordat er andere predictoren zijn die het effect op de inrol prestaties voorspellen. Zo werd de reden van ontslag niet bevraagd in dit onderzoek en kan dit een piste zijn die in de toekomst onderzocht kan worden. Mogelijks geeft de reden van ontslag tevens meer duidelijkheid over de inrol prestaties. Werknemers die ontslagen worden door economische redenen zouden een lagere „perceived employability‟ kunnen ervaren. Werknemers die door het maken van een fout ontslagen werden om dringende reden, ervaren mogelijks een lager welzijn. Eerder werd aangegeven dat de variabele taakeisen de relatie tussen energiebronnen en de afhankelijke variabelen zou kunnen versterken of verzwakken. In tegenstelling tot het huidige onderzoek waar slechts één meetmoment werd onderzocht, kan men het verschil in takenpakket voor en na het ontslag onder de loep nemen in toekomstig onderzoek. Een suggestie die hierbij aansluit is het voeren van een longitudinaal onderzoek. Dit zou inzicht kunnen geven in de causaliteit van verschillende factoren. Prestaties zouden kunnen onderzocht worden op lange termijn via het bevragen van de werkgever. Indien men daarmee rekening zou houden, komt men tevens tegemoet aan de beperking van monomethodevariantie. Een longitudinaal onderzoek kan zicht bieden op het verbeteren of verslechteren van prestaties en de causaliteit

van

verschillende

factoren.

Naast

deze

kenmerken

kunnen

omgevingsfactoren onderzocht worden (bv. De aard van de organisatie). Bij het bekijken van de verschillende items van de schalen en de individuele antwoorden hierop kon opgemerkt worden dat de vraag naar steun van de leidinggevenden veel lager lijkt dan de andere bronnen van sociale steun. Toekomstig 49


onderzoek kan het belang van sociale steun van collega‟s, lotgenoten, vrienden en leidinggevenden van dichtbij onderzoeken om zo een duidelijker beeld te scheppen aangaande de verschillende actoren. In de studie van Hakanen et al. (2008) wijst men erop dat er amper wordt gekeken naar energiebronnen die men thuis of op het werk terugvindt. Het opnemen van de verschillende aspecten in toekomstig onderzoek kan een meer volledig beeld scheppen. In dit onderzoek werd de toewijding ten opzichte van de job bevraagd. Inzicht in de toewijding die werknemers tijdens hun opzegtermijn hebben ten opzichte van hun team, vormt een aanbeveling voor toekomstig onderzoek. Een mogelijke verklaring van de negatieve directe relatie en positieve indirecte relatie tussen taakeisen en extrarol gedrag is dat werknemers niet willen dat hun collega‟s met al het werk achterblijven en daarom toch de taken op zich nemen. Dit laatste werd tevens tijdens de focusgroep aangegeven. Werknemers tijdens hun opzegtermijn vormen een heel interessante doelgroep. Verder onderzoek van deze doelgroep is aangewezen. Het psychologische contract tijdens de opzegtermijn kan in toekomstig onderzoek onder de loep genomen worden. Onder een psychologisch contract verstaat men de ongeschreven afspraken die tussen de werkgever en werknemer van belang zijn. Men kan tevens individuele verschillen op het vlak van „coping‟ nagaan. „Coping‟ of omgaan met het verlies van een job zou een predictor kunnen zijn van toewijding (Kinicki & Latack, 1990). In dit onderzoek werden zowel werknemers die hun ontslag hadden ingediend als diegenen die hun ontslag ontvangen hadden, mee opgenomen in het onderzoek. Het zou een meerwaarde zijn in toekomstig onderzoek om beide doelgroepen met elkaar te vergelijken. Conclusie Sociale steun en de acceptatie van het ontslaggesprek leiden tot toewijding aan de job. Toewijding leidt dan weer tot inrol prestaties bij werknemers tijdens hun opzegtermijn. Bovendien is toewijding een verklarende factor van de relatie tussen de twee variabelen sociale steun en de acceptatie van het ontslaggesprek enerzijds en extrarol prestaties van de werknemer tijdens de opzegtermijn anderzijds. Sociale

50


ondersteuning en een hogere acceptatie van het ontslaggesprek zal de motivatie en het welzijn van het individu verhogen. Het loont derhalve om ervoor te zorgen dat de werknemer de boodschap aanvaardt tijdens het ontslaggesprek en dat er tijdens de opzegtermijn voor sociale ondersteuning van de ontslagen werknemer gezorgd wordt. Bovendien toont het huidige onderzoek het belang aan van de sociale ondersteuning die tijdens outplacementbegeleiding aangeboden wordt. Er is nog veel ruimte voor toekomstig onderzoek over het welzijn van de werknemer tijdens de opzegtermijn. Als belangrijke conclusie naar werkgevers toe kunnen we nu al stellen dat sociale ondersteuning en de acceptatie van het ontslaggesprek twee voorspellers vormen van prestaties. Een medewerker die ontslagen wordt, kan gemotiveerd worden door sociale ondersteuning van collega‟s en leidinggevenden. Bovendien zal de uit dienst tredende werknemer de organisatie bij andere personen aanraden indien hij of zij het ontslaggesprek aanvaard heeft.

51


REFERENTIES Anseel, F., & Lievens, F. (2006). Certainty as a moderator of feedback reactions? A test of the strength of the self-verification motive. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79, 533-551. Anseel, F., Lievens, F., & Levy, P. E. (2007). A self-motives perspective on feedback seeking behavior: Linking organizational behavior and social psychology research. International Journal of Management Reviews, 9, 211-236. Ashforth, B. E., & Fugate, M. (2001). Role transitions and the life span. In B. E. Ashforth (Ed.), Role transitions in organizational life: An identity-based perspective, 25–257. Bakker, A. B. (2009). Een overzicht van tien jaar onderzoek naar bevlogenheid. Gedrag & Organisatie, 22 (4), 336-353. Bakker, A. B., Demerouti, E., & Euwema, C. (2005). Job Resources Buffer the Impact of Job Demands on Burn-out. Journal of Occupational Health Psychology, 10 (2), 170–180. Bakker, A. B., Demerouti, E., Hakanen, J. J., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99(2), 274-284. Bakker, A.B., Demerouti, E., & Schaufeli, W.B. (2005). Crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661-689. Bakker, A.B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burn-out and performance. Human Resource Management, 43, 83104. Bakker, A. B., Hakanen, J. J., Demerouti, E., & Xanthopoulou, D. (2007). Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high. Journal of Educational Psychology, 99 (2), 274–284. Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Position Paper: Work Engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187-200. Bakker A. B., Westman M., & van Emmerik I. J. H. (2009). Advancements in crossover theory. Journal of Managerial Psychology, 24 (3), 206-219.

52


Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of personality and social psychology, 51 (6), 1173-1182. Barsade, S. G. (2002). The Ripple Effect: Emotional Contagion and Its Influence on Group Behavior. Administrative Science Quarterly, 47 (4), 644-675. Berntson, E., & Marklund, S. (2007). The relationship between perceived employability and subsequent health. Work & Stress, 21(3), 279-292. Cawley, B. D., Keeping, L. M., & Levy, P. E. (1998). Participation in the performance appraisal process and employee reactions: A meta-analytic review of field investigations. Journal of Applied Psychology, 83, 615-633. Cohen, S., & Wills, T. A. (1985). Stress, Social support, and the buffering hypothesis. Psychological Bulletin, 98(2), 310-357. Csikszentmihalyi, M. (2007). Flow, psychologie van de optimale ervaring (Zevende ed.). (H. Moerdijk, Vert.) Amsterdam: Boom. De Cuyper, N., Baillien, E., & De Witte, H. (2009). Job insecurity, perceived employability and targets‟ and perpetrators‟ experiences of workplace bullying. Work & Stress, 23(3), 206-224. De Cuyper, N., & De Witte, H. (2007). Job insecurity in temporary versus permanent workers: Associations with attitudes, well-being, and behavior. Work & Stress, 21, 65 – 84. De Cuyper, N., Handaja, Y., & De Witte, H. (2008). Job insecurity during a restructuring: associations with engagement and emotional exhaustion. Gedrag & Organisatie, 21 (2), 97-112. De Jonge, J. (1995). Job autonomy, well-being, and health: A study among Dutch health care workers (Doctoral dissertation). Maastricht, The Netherlands: Datawyse. De Jonge, J., & Schaufeli, W. B. (1998). Job characteristics and employee well-being: a test of Warr‟s Vitamin Model in health care workers using structural equation modelling. Journal of Organizational Behavior, 19, 387-407. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burn-out. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512.

53


De Witte, H. (1999). Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 155-177. Feys, M., Libbrecht, N, Anseel, F., & Lievens, F. (2008). A closer look at the relationship and feedback reactions: The role of the quality of the relationship with the supervisor. Psychologica Belgica, 48(2-3), 127-156. Forrier, A., & Sels, L. (2003). Temporary employment and employability: training opportunities and efforts of temporary and permanent employees in Belgium. Work, employment & society, 17 (4), 641 -666. Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior, 65, 1438. Gillham, J. E., & Seligman, M. E. (1999). Footsteps on the road to a positive psychology. Behaviour Research and Therapy, (37), 163-173. González-Romá, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Lloret, S. (2006). Burn-out and work engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior , 68, 165-174. Goodman, S. A., & Svyantek, D. J. (1999). Person-organization fit and contextual performance: Do shared values matter? Journal of Vocational Behavior, 55, 254275. Greenberg, J. (1987). A taxonomy of organizational justice theories. Academy of Management Review, 12, 9-22. Gregory, J. B., & Levy, P. E. (2008). Integrating performance appraisal and development: A model for the future. Paper presented at the 23th Conference of the Society of Industrial and Organizational Psychology, San Francisco, CA. Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2005). How dentists cope with their job demands and stay engaged: the moderating role of job resources. European Journal of Oral Sciences, 113, 479–487. Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burn-out and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43, 495-513.

54


Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. (2008). The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burn-out, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22 (3), 224-241. Halbesleben, J. R., & Wheeler, A. R. (2008). The relative roles of engagement and embeddedness in predicting job performance and intention to leave. Work & Stress (Vol. 22, No. 3), 242-256. Harkness, A. M., Long, B. C., Bermbach, N., Patterson, K., Jordan, S., & Kahn, H. (2005). Talking about work stress: discourse analysis and implications for stress interventions. Work & Stress, 121-136. Harter, J., Schmidts, F., & Hayes, T. (2002). Business-unit-level relationships between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A metaanalysis. Journal of Applied Psychology , 87, 268-279. Hayes, A. F.(2009). Beyond Baron and Kenny: Statistical mediation analysis in the new millennium. Communication Monographs, 76, 408-420. Hayes, A. F., & Preacher, K. J. (2010). Quantifying and testing indirect effects in simple mediation models when the constituent paths are nonlinear. Multivariate Behavioral Research, 45, 627-660. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524. Hobfoll, S. E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307-324. Ilgen, D. R., Fisher, C. D., & Taylor, M. S. (1979). Consequences of individual feedback on behavior in organizations. Journal of Applied Psychology, 64, 349371. International Labour Organization (2011). Employment protection legislation database – EPLex. Retrieved april 6, 2011, http://www.ilo.org/dyn/terminate/termmain. byCountry?p_lang=en . Jawahar, I. M. (2006). Correlates of satisfaction with performance appraisal feedback. Journal of Labor Research, 27, 213-236. Jones, F., & Fletcher, B. C. (1996). Taking work home: A study of daily fluctuations in work stressors, effects on moods and impacts on marital partners. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 69, 89-106. 55


Kanungo, R. N. (1982). Measurement of Job and Work Involvement. Journal of Applied Psychology, 67(3), 341-349. Karasek, R. A., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books. Karatepe, O. M., & Olugbade, O. A. (2009). The effects of job and personal resources on hotel employees‟ work engagement. International Journal of Hospitality Management, 28, 504-512. Keuning, D., & Eppink, D. J. (2008). Management & organisatie (9 e ed.). Groningen/Houten, Nederland: Wolters-Noordhoff. Kinicki, A. J., Prussia, G. E., & McKee-Ryan, F. M. (2000). A Panel Study of Coping with Involuntary Job Loss. Academy of Management Journal, 43 (1), 90-100. Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effect of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119, 254-284. Kosic, A. (2002). Need for cognitive closure and coping strategies. International journal of psychology (37 (1)), 35-43. Landy, F. J., Barnes-Farrell, J., & Cleveland, J. N. (1980). Perceived fairness and accuracy of performance evaluation. Journal of Applied Psychology, 65, 355-356. Langelaan, S., Bakker, A. B., van Doornen, L. J. P., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference? Personality and Individual Differences, 40, 521–532. Lee, T., Mitchell, T. C. J., S., Burton, J., & Holtom, B. (2004). The effects of job embeddedness on organizational citizenship, job performance, volitional absences, and voluntary turnover. Academy of Management Journal, 47, 711-722. Llorens, S., Salanova, M., Schaufeli, W.B. & Bakker, A. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, 825-841. Llorens, S., Schaufeli, W. B., Bakker, B., & Salanova, M. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behavior, 23, 825–841. MacKinnon, D. P., Krull, J. L., & Lockwood, C. M. (2000). Equivalent of the mediation, confounding, and suppression effect. Prevention Science, 1, 173-181. 56


Marler, J. H., & Woodard Barringer, M. (2002). Boundaryless and traditional contingent employees: worlds apart. Journal of Organizational Behavior, 23, 425453. Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burn-out. San Francisco: JosseyBass. Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2006). Exploring work- and organization-based resources as moderators between work-family conflict, wellbeing, and job attitudes. Mauno, S., Kinnunen, U., & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70 , 149-171. McDowall, A., & Fletcher, C. (2004). Employee development: An organizational justice perspective. Personnel Review, 33, 8-29. McKee-Ryan, F. M., Song, Z., Wanberg, C. R., & Kinicki, A. J. (2005). Psychological and physical well-being during unemployment: a meta-analytic study. Journal of Applied Psychology, 90(1), 53-76. McQuaid, R. W., & Lindsay, C. (2005). The concept of employability. Urban Studies, 42 (2), 197-219. Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91, 1321-1339. Myers, D. G. (2000). The funds, friends, and faith of happy people. America Psychologist, 55, 56-67. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common method biases in behavioral research: A critical review of the literature and recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903. Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40, 879-891. Salanova, M., Agut, S., & Peiró, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service climate. Journal of Applied psychology, 90 (6), 1217 -1227. 57


Salanova, M., Bakker, A. B. & Llorens, S. (2006). Flow at work: Evidence for an upward spiral of personal and organizational resources. Journal of Happiness Studies, 7, 1-22. Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2001). Werk en welbevinden: Naar een positieve benadering in de Arbeids- en Gezondheidspsychologie. Gedrag & Organisatie, 14, 229-253. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. UBES: Utrechtse Bevlogenheidschaal. Universiteit Utrechts, Sectie Psychologie van Arbeid, Gezondheid en Organisatie, 2003. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burn-out and engagement: a multi-sample study. Journal of Organizational Behavior (25), 293-315. Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid (2 e ed.). Houten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire: A Cross-National Study. Educational and Psychological Measurement, 66 (4), 701-716. Schaufeli, W. B., Martínez, I. M., Pinto, A. M., Salanova, M., & Bakker, A. B. (2002). Burn-out And Engagement in University Students. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33 (5), 464-481. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burn-out: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Schminke, M., Ambrose, A. L., & Cropanzano, R. S. (2000). The effect of organizational structure on perceptions of procedural fairness. Journal of Applied Psychology, 85, 294-304. Schultz, D., & Schultz, S. E. (2006). Psychology and work today (Negende ed.). United States of America: Pearson Education. Seligman, M. E., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive Psychology: An Introduction. American Psychologist, 55 (1), 5 14. Seppälä, P., Mauno, S., Feldt, T., Hakanen, J., Kinnunen, U., Tolvanen, A., et al. (2009). The construct validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and longitudinal evidence. Journal of Happiness Studies, 459-481. 58


Shrauger, J. S. (1975). Responses to evaluation as a function of initial self-perceptions. Psychological Bulletin, 82, 581-596. Silla, I., De Cuyper, N., Gracia, F. J., Peiró, J. M., & De Witte, H. (2009). Job Insecurity and Well-being: Moderation by Employability. J Happiness Stud (10), 739-751. Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational Citizenship Behavior: Its nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, 68(4), 653-663. Sobel, M. E. (1982). Asymptotic intervals for indirect effects in structural equations models. In S. Leinhart (Ed.), Sociological methodology 1982 (pp. 290-312). San Francisco: Jossey-Bass. Spector, P. E. (1994). Using self-report questionnaires in OB research: A comment on the use of a controversial method. Journal of Organizational Behaviour, 15(5), 385-392. Spector, P. E. (2006). Method variance in organizational research: Truth or urban legend? Organizational Research Methods, 9(2), 221. Tonidandel, S., Quiñones, M. A., & Adams, A. A. (2002). Computer-adaptive testing: The impact of test characteristics on perceived performance and test takers‟ reactions. Journal of Applied Psychology, 87, 320-332. Van der Wiel, K. (2007). A shorter term of notice: Were older employees ¯red more often after the introduction of the `Flexwet'? Retrieved april 20, 2011, http://www.iza.org/conference_files/SUMS2007/van_der_wiel_k3349.pdf . Warr, P. (1994). A conceptual framework for the study of work and mental health. Work and Stress, 8(2), 84-97. Webster, D. M., & Kruglanski, A. W. (1994). Individual differences in need for cognitive closure. Journal of Personality and Social Psychology, 67, 1049-1062. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 235-244. Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., Heuven, E., Demerouti, E. & Schaufeli, W.B. (2008). Working in the sky: A diary study among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 345-356.

59


BIJLAGEN6 Bijlage 1: Focusgroep Informed consent

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Vakgroep: Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie

Schriftelijke toelating Ik, ondertekende, …………………………………………………. verklaar hierbij dat

(1) Ik voldoende informatie heb ontvangen en voldoende tijd heb gekregen om vragen te stellen over de doelstellingen van deze studie. (2) Ik bereid ben deel te nemen aan dit onderzoek en akkoord ga met het opnemen van het gesprek. (3) Ik op de hoogte ben gebracht van de mogelijkheid een algemene samenvatting van dit onderzoek op te vragen. (4) Ik op elk moment de medewerking kan stopzetten aan dit onderzoek zonder verdere verplichtingen. (5) Ik toestemming geef aan de onderzoekers van de Universiteit Gent om mijn antwoorden op anonieme basis verder te gebruiken voor wetenschappelijk onderzoek. Gelezen en goedgekeurd te …………………………. (plaats) op …………… (datum).

Naam + Handtekening …………………………………………………….

Student

Begeleider

Promotor

Ellen Peeters Geitstraat 21 9000 Gent 0485/154.061 [email protected]

Bart Van de Ven Universiteit Gent Henri Dunantlaan 2 9000 Gent [email protected]

Prof. Dr. P. Vlerick Universiteit Gent Henri Dunantlaan 2 9000 Gent 09/264.64.51 [email protected]

6

Hier werd een kleinere interlinie en lettertype gehanteerd omwille van milieuoverwegingen.

60


Stellingen focusgroep -

Tijdens mijn opzegtermijn presteer(de) ik even goed als voordien.

-

Ik doe/deed mijn job even graag tijdens mijn opzegtermijn als voordien.

-

De mate waarin ik feedback gekregen heb, heeft bepaald in welke mate ik me goed voel(de) op het werk.

-

De mate waarin ik feedback gekregen heb, heeft bepaald in welke mate ik even goed presteer(de) als voordien.

-

Er zijn/waren veel momenten tijdens mijn opzegtermijn dat ik zodanig opga/opging in mijn werk dat ik de tijd uit het oog verlies/verloor.

-

Ik ben/was nog steeds toegewijd aan mijn job tijdens mijn opzegtermijn.

-

Ik doe/deed mijn job nog steeds zo goed mogelijk net als voor mijn ontslag.

-

Tijdens mijn opzegtermijn doe/deed ik soms meer voor mijn job: ik zoek/ zocht extra informatie op over thema‟s of lees/las ‟s avonds relevante informatie. Tijdens mijn opzegtermijn doe/deed ik meer dan dat wat er van mij gevraagd wordt/werd.

-

Ik vind/vond het leuk als anderen mijn job of taken overnemen/overnamen tijdens mijn opzegtermijn.

-

Ik voel(de) me nog steeds trots op de onderneming waar ik werk(te).

-

Ik neem/nam tijdens mijn opzegtermijn geen taken mee naar huis.

-

Mijn laatste dag laat/liet ik mijn bureau leeg achter.

-

Er zijn/waren momenten waarop ik nog steeds opga in mijn werk.

-

Tijdens mijn opzegtermijn kan/kon ik steeds op tijd naar huis gaan.

-

Ik vind het vreemd als iemand zich nog uitslooft voor zijn/haar job na zijn/haar ontslag.

-

Als iemand me tijdens mijn opzegtermijn vroeg hoe ik me voel(de), antwoord(de) ik nog steeds positief.

-

Ik voel me nog steeds betrokken bij de onderneming waar ik laatst bij werkte.

-

Tijdens mijn opzeg toon(de) ik nog steeds evenveel inzet als voordien.

-

Mijn takenpakket is/was tijdens mijn opzegtermijn niet meer hetzelfde als voordien.

-

Tijdens mijn opzegtermijn heb/had ik het gevoel dat ik mijn taken nog steeds te baas kan/kon.

-

Tijdens mijn opzegtermijn neem/nam ik nog steeds uitdaging in mijn job waar.

-

Ik heb/had tijdens mijn opzegtermijn nog steeds het gevoel dat ik de skills en vaardigheden voor mijn job onder de knie heb.

-

Ik kan/kon mij nog steeds goed concentreren tijdens mijn opzegtermijn.

-

Ik ben/was nog steeds gemotiveerd om mijn best te doen tijdens mijn opzegtermijn.

61


Demografische variabelen A. is een 42-jarige vrouw. Ze is licentiate Toegepaste Economische Wetenschappen. Ze is gescheiden en heeft twee kinderen. Sinds 1990 is ze aan het werk. Ze heeft vijf jaar in het buitenland gewoond. Ze kreeg haar ontslag eind oktober 2009, wegens reorganisatie of zoals ze het zelf begreep: economische/financiële crisis. Ze was één jaar in dienst. Ze heeft het nog steeds zeer moeilijk met de reden van haar ontslag. Ze ervoer het ontslaggesprek als zeer negatief. Haar opzegtermijn duurt zo‟n 3 maanden. Op het einde van haar opzegtermijn moest ze van thuis uit werken, ze diende een contract van huisbediende te ondertekenen. Ze was in de onderneming gestart als operationele personeelszaken medewerker. Haar laatste functie was project verantwoordelijke. Em. is een 25-jarige vrouw. Ze is licentiate Klinische Psychologie. Ze is samenwonend en heeft geen kinderen. Sinds september 2008 is ze aan het werk. De huidige werkgever was haar eerste werkgever. Ze kreeg haar ontslag op 28 januari 2010. Ze vond het ontslaggesprek zeer kort, er werd meegedeeld dat financiële moeilijkheden de reden was voor haar ontslag. Ze is verantwoordelijk voor de ontwikkeling, het inhoudelijke van bepaalde producten. Ze werkt vooral rond het uitschrijven van programma‟s over stress en depressie. B. is een 33-jarige vrouw. Ze is licenciate Klinische Psychologie, gegradueerde Diëtiste. Ze is getrouwd en heeft twee kinderen. Sinds september 2004 is ze aan het werk, sinds november 2008 bij deze werkgever. De werkgever diende haar ontslag in wegens herorganisatie. Haar laatste functie was projectverantwoordelijke. El. is de moderator van de focusgroep. Na het bevragen van de demografische variabelen werden er twee vragen gesteld die ze op papier konden voorbereiden: -

Hoe ervoer je jouw job voor het ontslag?

-

Hoe zijn jouw ervaringen of hoe voelde je zich tijdens de opzegtermijn?

62

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters kreeg of dat ik die liet liggen, uitstellen en dat ik daar gewoon niet aan kon beginnen ofzo en ik voelde dan De zaakvoerder heel erg als controlerend zo op het matje roepen van. Allez ze deed dat niet echt maar ik voelde dat zo, van ja van allez is het dat dat je doet al die tijd, dus, ik had ook echt lichamelijke symptomen van stress, bijna niet kunnen eten, misselijk gevoel. Dat had ik eigenlijk nog nooit in die mate ervaren dus ik vind dat dan meer positief dat ik dat mag meemaken dat ik over iets kan meepraten dus maar en sindsdien wat ik dan ook geleerd heb uit het ontslaag van Sara is dat ge moet zeggen als het niet gaat. Zo van die lessen heb ik echt wel geleerd ook dankzij A, die steunde ons dan in die periode dan ook erg. Zeg het aan De zaakvoerder wanneer het niet gaat, zeg het… En dat is mij echt bijgebleven, dat is iets wat ik ook, ge wacht niet meer tot het te laat is en ge zegt het op voorhand. Bij mij voelt dat ook een beetje verantwoordelijkheid afschuiven is misschien niet het juiste woord maar delen in die zin van kijk, help mij, het gaat niet en ik wil niet heel die verantwoordelijkheid dragen. Dus en dan was er ook uiteindelijk, ging De zaakvoerder het als verantwoordelijke opnemen, maar dan uiteindelijk is het weeral geswitched naar mij omdat zij het ook niet aankon blijkbaar deels, maar ja ook dan omgaan met die impulsiviteit van de baas, van dat ook, gewoon ja iedereen heeft zijn karaktertrek en ik vond dat wel belangrijk van ge neemt een persoon ook zoals ze is en ge kunt daar wel een beetje tegen optreden als ge vindt dat ge. Maar ja maar sinds dan die ene teambuilding/teammeeting sindsdien was ik veel minder gemotiveerd, maar dan toch ook veel ambivalentie want ja er gingen ontslagen vallen en ik had ook sommige periodes van ok ik ga erbij zijn andere momenten had ik zoiets van nee nee ik ga er zeker niet bij zijn, ge zijt daarmee bezig in uw hoofd, dat was echt veel. Aan de ene kant vond ik dat nog wel een toffe sfeer want we waren echt met ons team zo van heel heel hecht waren wij omdat moment. Van wat gebeurt er hier allemaal. Wij ventileerden continue met elkaar en dus in die zin was het tesamen tegen de CEO en de COO. We waren dus… Tof kun je dat aan de ene kant niet zeggen, maar dat gaf toch wel een gevoel van intimiteit.

Uitgeschreven gesprek met focusgroep El: We zullen misschien bij u beginnen B, jij kan al eens vertellen wat dat jij eigenlijk hoe je je voelde, wat dat uw ervaringen waren bij uw job vóór je ontslag en wat het eigenlijk erna was. B: ja, dervoor, voor 4 september (teambuildingdag) dan ook, ja dan voor mij was dat eigenlijk de ideale job, maar vooral ook omdat ik super leuke collega‟s had en leuke omgeving, allez, alles rond de job was ideaal ook woon werkverkeer er waren geen parkeerproblemen, flexibele uren. Dat vond ik allemaal super tof, lekkere koffie en het was ook een motiverende werksfeer. We, …Het was een motiverende werksfeer. Het was niet zo van afbrekend van ha zo weinig mogelijk doen. We gingen echt voor het bedrijf, we waren heel loyaal aan het bedrijf dat merkte je bij iedereen, dus het was hard werken maar ook wel fijn werken. De job inhoud dat was afwisselend eigenlijk ik heb dan als projectmanager ook gewerkt voor Project X. Dat was, ik vond dat wel fijn dan vooral omdat dat nieuw was. Maar dat was niet wat ik uiteindelijk echt wou doen, maar ik nam dat erbij omdat dat fijn was om vooral dat de rest ook allemaal leuk was en dat compenseerde dan ruimschoots. Ik heb ook kunnen werken op inhoud enzo en dat was dan ook een aangename afwisseling. Er was ook wel variatie in jobinhoud wat her wel boeiend maakte. Ik kreeg de kans om heel veel bij te leren. Dingen te doen die ik eigenlijk nog nooit gedaan had en dat vond ik wel fijn. Allez ik zag dat positief anderen kunnen dat misschien aanzien als ja we moesten dat doen. Of ge moet bepaalde dingen doen die ge nooit gedaan had, maar ik vond dat net een kans die ge kreeg. Ik heb ook wel tijdens dat jaar ook veel kunnen leren over mezelf als persoon. Ja in gewoon omdat ge dan qua jobinhoud verschillende dingen allemaal had door feedback van de baas en van anderen eventueel van hoe ge met bepaalde dingen moest omgaan of hoe ge u moest gedragen tijdens vergaderingen enz. Maar ik heb daar toch veel van geleerd en ook wel nieuwe dingen kunnen ervaren, stress echte stress. Dat was in juni toen was een andere collega ontslagen, S,

Em: Een gemeenschappelijke vijand B: Ja. Wat ook wel. Dat had ook wel iets positiefs.

Em: Was dat pas in juni geweest?

El: En die teammeeting of die teambuilding daar werd dan eigenlijk gezegd er gaan ontslagen vallen,

B: Eind mei misschien? Maar de week daarop had ik enorme schrik dat het mij ook ging gebeuren, want ik was op dat moment project verantwoordelijke van Project X en ik kreeg het gewoon niet meer rond. Ik had zo vaak het gevoel, De zaakvoerder vroeg me dan, waarmee zijt ge bezig, wat heb je gedaan en ik kon daar eigenlijk bijna niet op antwoorden, zo van ja dat en dat, en ik kon dat ook niet begrijpen dat ik daar 4/5 van mijn tijd bijna mee bezig was, want als ik dat dan moest zeggen, waarmee ik bezig was dan leek dat niets. Dat was voor mij heel frustrerend en ook dat ik dingen niet gedaan

B: Nee dat was pas later. Em: Begin september was het teambuilding A: Ze vroegen wat wil je veranderd zien, hoe zie je je toekomst B: Toen was het eigenlijk nog goed.

63

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters A: Op die meeting is er veel ter sprake gekomen. Van van, kwam het ongenoegen van het personeel naar voor. Dat de werkdruk te hoog was, dat er teveel, teveel projecten waren, dat er te weinig structuur was, dat kwam toen naar voren. En aan de hand van die meeting zijn er dan de week erna.

waarop was positief. Dus ik zou er vrede mee hebben als ik ontslagen zou worden. Dat was dan de vrijdag dat gesprek en de dinsdag ochtend. Had ik dan nog een tweede gesprek. Maar ik wist niet van de anderen of ze ook een tweede gesprek hadden. Ik had dat dan pas maandagnamiddag of maandagavond zelfs dat mailtje gekregen van morgenvroeg op gesprek bij de baas thuis. En dan heb ik naar iemand waarvan ik zeker wist dat die niet ontslagen ging worden gemaild of gebeld. Van heb gij ook nog een gesprek en zij zei nee. En dan was het voor mij duidelijk dat het mijn ontslaggesprek zou zijn.

Em: Dat was de week erna B: Dat was de week erna, toen was P begonnen Em: Is dat op een week

El: En dat was bij haar thuis?

A: Nee nee, pakt 2, 3 weken –discussie, chaos–

B: Ja dat was bij De zaakvoerder thuis. Zij heeft haar bureauruimte daar, waar ze begonnen is met werken. En dus het feit dat ik het wist was wel aangenaam voor mij omdat ik wist wat mij te wachten stond. Ik kon heel rustig reageren. Zo van ja ok.

Em: Op een week tijd wisten wie dat er ontslagen was.

A: Het was niet meer dan vijf minuten bij iedereen, bij mij toch

B: Die meeting had toch de

El: Dat maakt het al wat duidelijker

B: Bij mij was het toch, ja ook niet zo lang, ik heb inderdaad ook niet veel gezegd enzo. Ik had zoiets van je hoeft mij niet teveel vragen want zij zei van er is het is mogelijk om nog verder samen te werken voor vragen aan de expert enzo. Maar ik heb toen bewust ook niet gezegd, ja dat wil ik dan ook zeker doen of helemaal niet. Ik heb er niet echt op in gegaan en ja en we mochten dan direct terug naar huis gaan en we mochten dan niets zeggen aan de andere collega. Dus al de andere collega‟s wisten dat ik gesprek had of toch ongeveer via via en ik mocht dus niets laten weten. En dat hadden ze dan van mij ook niet verwacht dat ik mij daaraan ging houden. -lacht- Dus ja, ik denk dat ik ze wel effe in het ongewisse heb gelaten want ik heb mij gehouden aan wat ze van mij gevraagd hadden het niet te zeggen dat zij het gingen zeggen in de namiddag denk ik.

A: In oktober was dan die meeting, dat we allemaal tesamen zaten

El: De leidinggevende had gevraagd van er niets over te zeggen.

B: En toen was het inderdaad, minder gemotiveerd heel veel ambivalentie, piekeren, ja heel veel onduidelijkheden.

B: Ja, en ik heb mij daar voor één keer aan gehouden.

El: Dus dat was eigenlijk net voor uw ontslag eigenlijk.

B: Ja dat was goed hé, allez dat was ok, wij hadden elkaar, we zaten allemaal in één ruimte. De zaakvoerder verhuisde, wat die zat tot dan eigenlijk ook bij ons, maar die verhuisde net. Dat was toen ook de verhuis hé, die verhuisde naar haar bureau dat was fijn. Ze is een paar dagen niet op het werk gekomen, dat was ook goed. En als ze er was, want ze was er wel soms nog, was dat inderdaad, beetje spanning, maar uiteindelijk viel dat nog inderdaad wel mee.

B: Nee want

Em: Die meeting was nog juist heel positief B: Ik ben daar direct op afgestraft geworden. Ik had bepaalde dingen gezegd en ik ben dan de maandag op het matje geroepen geworden. In september -discussie, chaosB: Om een tijdstip te situeren.

El: Ja, en hoe was het dan daarna tijdens de dagen dat je daar nog moest gaan werken?

B: Ja El: En als je je ontslag gekregen had, hoe voelde je er dan na? B: Ik had ook dus dat gesprek gehad en op zich had ik zelfs nadien nog van ok, ik ga er niet bij zijn, dus heel verkeerd inschattingsgevoel eigenlijk maar dat gesprek was goed gegaan. Dus ik had ook gezegd van. Als ze mij ontslagen heb ik er vrede mee omdat dat gesprek zo positief was gegaan nie in de zin qua inhoud maar gewoon dus de manier

El: Maar je voelde je je nog goed op je werk?

64

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: Ja, dat wel met momenten hé, wacht ik ga eens effe kijken, want ge probeert ook. Dat was de tweede vraag, ge probeert ook echt wel verklaringen te zoeken voor uw ontslag en ik zoals ik het daarnet gezegd heb, ik heb dat eigenlijk voor mezelf ook geweten aan haar impulsieve karakter. Project X gaat stoppen en daarom. Dat is ook uit bescherming van uzelf natuurlijk, maar natuurlijk vroeg ik me af van waarom ik. En ik heb die vraag ook effectief gesteld van, ja waarom ik, waarom niet bijvoorbeeld iemand anders. En ja is daar dan op ingegaan, ik vond haar uitleg wel ok. Ik had dan de vraag gesteld waarom bijvoorbeeld dan niet E., in die zin van. Waarom kon ik, want een andere collega was dan begonnen met een soort van, niet als psycholoog maar iets anders offertes en..

B: Ja echt het minimum hé ofzo mij er gemakkelijk van afgemaakt, gewoon omdat ik niet gemotiveerd was, maar wel beleefd, correct gebleven. Dat ze mij eigenlijk niets konden maken, niets konden kwalijk nemen. En dan vooral ook genoten gewoon van de extra tijd. Ik voelde mij toen met dat huisbediende contract hadden voelde ik mij wel een beetje opgesloten. Ik voelde echt zo, ja stel dat ik naar buiten ga en er gebeurd mij iets, dan ben ik niet verzekerd want ik heb een contract ondertekend, dat ik thuiswerk tussen die en die uren. Dus ik was daar zo opgefixeerd, daarom voelde ik mij wel wat opgesloten in huis en ook heel weinig contact dan. Dat vond ik niet, dat thuis werken, had ik nog twee maand op het werk gewerkt, dat ik meer had gedaan, dan dat ik thuis zou gebleven zijn. Maar toch veel kunnen ventileren met collega‟s en dat was ook wel altijd fijn dat ik die mogelijkheid had. Het gevoel dat ge met drie waart, denk ik dat ook heel veel positiever was dan dat je alleen zou zijn. Dan zou je u echt helemaal alleen voelen.

A: Project management. B: Ja project management. En ik zei ja, allez, Ellen had dat dan eigenlijk ook nog nooit gedaan en ik had zoiets van ja waarom ik niet die functie. Dat had ik dan toch ook kunnen doen, ze had mij dan gezegd van ja maar als je zou moeten naar bedrijven gaan enzo dat gaat er heel hard aan toe en gij zijt, ge hebt zo wat een zacht karakter enzo en ik wil u niet in een leeuwenkooi gooien. Ja op dat moment had. Ik vond wel dat ze gelijk had. Voor mij klonk dat wel aanvaardbaar op dat moment. En ook ja E. was dan heel perfectionist, heel punctueel en heel ordelijk enzo en ja. Daar had ze gewoon gelijk in, dus in die zin. Ik moest dat wel effe laten horen van.

El: Ik kan misschien eens vragen aan een ander lid van de drie, hoe dat jij je vooraf voelde bij je job? Wat je vond van je job? A: Wel in het begin zoals ook B zegt en heel fijne sfeer, schitterende voorwaarden, maar toch altijd het gevoel, want ik kom eigenlijk uit. Ik heb altijd voor grotere bedrijven gewerkt, het was de eerste keer dat ik naar een kleine KMO ging, van in het begin had ik toch wel het gevoel dat er geen structuur was, dat er te weinig geordend was. Het ging er heel impulsief aan toe. Projecten werden aangenomen zonder veel stil te staan wat de gevolgen ervan waren. Er werd eigenlijk geen rekening gehouden met deadlines, alles moest er tussen, het moest haalbaar zijn. Iedereen moest maar bijspringen iedereen was ook zeer loyaal en zeer plichtsbewust. Maar wat ook zeer veel stress gaf voor mij omdat er geen structuur was. Voordien in mijn vorige jobs waar ik zat kon je altijd terugvallen op experten bijvoorbeeld moest ik doen dat ik nog nooit gedaan heb, prijsberekening doen, een nieuw product moest een prijs krijgen. Waar begin je. In mijn vorige jobs had je een financieel adviseur, kon je raad vragen. Nu was het in het wilde weg, zoek maar iets en op dat gebied had ik vaak tegen De zaakvoerder van maar laat ons bijstaan, laat ons eens een boekhouder en zij zei dat kon niet. Het was zeer creatief bezig zijn, wat soms ook wel de nodige stress teweeg bracht. Met gevolg dat we dus zoveel projecten en we hadden zoveel dingen dat we permanent en gevoel hadden van ik ben aan‟t verdrinken. Dat we elke keer onder water gingen, terug boven gingen. Dat was op dat moment niet erg. Mijn moeder leed daar onder, mijn kinderen leden daar onder, maar ik kon da wel, ik vond dat niet erg om dat te blijven volhouden, terwijl mijn moeder zei dit is echt niet meer normaal hoe dat het daar er aan toe gaat. Dus voor de buitenstaanders was het een hel denk ik, waar we zijn doorgegaan voor ons zelf niets. Inhoudelijk was het wel interessant en boeiend dat wel. Dan dus voor een stuk, ja het gemis aan professionaliteit heb ik wel echt gemist moet ik zeggen ja en ook

El: Toch die vraag gesteld te hebben. B: Dus ik vind het wel goed dat ik die vraag heb gesteld. Wat ik nog heb opgeschreven, in het begin wou ik echt zo tegenwerken of ik vroeg mij af of ik nu moet tegenwerken of moet ik nu keihard blijven werken. En toen ik een gesprek met vrienden enzo en die zeiden, jamaar ja je moet niet tegenwerken enzo je moet eigenlijk laten zien. Dat ze ongelijk hebben om u te ontslaan, dat heb ik effe gedaan, dat hielp mij ook wel om met een veel positiever gemoed naar daar te gaan, maar dat heeft ook niet zo lang geduurd, want ja, dat vergt natuurlijk ook wat meer energie en moeite om dan uw werk nog goed te doen. Dus dan heb ik uiteindelijk toch dat positieve instelling in dan wel gebleven, maar dan gewoon het essentiële gedaan, niets impulsief gedaan. Nooit mailtjes impulsief beantwoord ofzo als er een vraag kwam wat hebt ge dan vandaag gedaan ofzo. El: Dus je hebt eigenlijk gewoon uw job gedaan, niet meer willen doen op dat moment. B: En zelfs niet echt mijn job, maar gewoon echt puur het essentiële. El: Gewoon hetgeen wat er gevraagd wordt.

65

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters van. Ik denk dat het vooral daarom is dat het stuk is gegaan. Dan het moment dat wij ons ontslag hebben gekregen. In het begin was ik zeer boos en verdrietig, heel verdrietig omdat ik, ik beschuldigd werd voor een stuk; allez ik heb dat zo ervaren dat ik de oorzaak was waarom het verkeerd was gegaan.

zit, waar toch iets meer begeleiding is want dat was uiteindelijk niet aanwezig. Wat toch iets meer personeelsgericht is. Want dat miste ik het was precies toch altijd van één kant dat het moest komen. Wij moesten heel loyaal zijn, heel veel tijd daaraan geven en telkens als we iets terug vroegen ging het niet en op dat gebied heb ik nu beslist van dat wil ik niet meer zo‟n situatie waar alles van één kant komt. Dus ik ben eigenlijk heel positief in ben nog altijd heel onzeker want ik ben alleenstaande dus ik moet een inkomen gaan hebben, maar ik ben zeker niet negatief. Ik zie het wel positief.

Dat heeft mij enorm persoonlijk geraakt, heb ik dan bepaalde projecten laten falen, heb ik fouten gemaakt. Terwijl dat ik van mijn eigen vind dat ik dat niet heb gedaan. Maar het werd zo afgeschilderd van het was mijn probleem. Dus ik kreeg dan nog dat ontslag en ik wou net zoals B in het begin, dacht ik van ja ik veeg er mijn voeten aan. Op het einde had ik dan ook het idee, nee ik ga hier staan zodat ze verkeerd zijn dat ik. Heb ik zeker de eerste twee weken mijn werk correct gedaan. Niet meer, geen initiatief, maar wel correct uitgevoerd. Van het moment dat we te horen hebben gekregen dat wij thuis moesten gaan werken. Heb ik alle boeken toegedaan, ik heb in totaal misschien nog maximum nog 5 uur per dag. Ik kon het absoluut niet opbrengen, maar als ze mij vroegen iets te doen, heb ik het wel uitgevoerd en ook altijd heel respectvol en heel correct. Correct gewoon, maar zeker niets meer zelf ondernemen of initiatieven nemen. Nu dat gevoel van heb ik gefaald of heb ik iets verkeerd gedaan, is vrij snel wel weggegaan ook dankzij de steun van de collega‟s. En ik heb dan bij mezelf gedacht van ik moet verder en begin je dag weer solliciteren weer werk zoeken, maar op dat moment heb ik er ook een drive van gekregen vond ik het ook wel kicken als ik een vacature zag of… Dus ik heb dat eigenlijk op dat gebied een maand echt heb afgezien in de zin van dat ik het moeilijk had, zo waarom en waarom is het zo gegaan en dat ge ook uw woede aan één persoon aan‟t, dat ge u focust op één bepaalde persoon, terwijl dat die persoon er uiteindelijk ook niets aan kan doen.

El: Je zei daarnet dat je eigenlijk drive voelde op bepaalde momenten, dat je ging solliciteren. A: Om jezelf terug te bewijzen. El: Had je dat ook op het werk of was dat enkel bij de sollicitaties tijdens uw opzegtermijn. A: Nee op het werk, in zekere zin, in het begin dat ik ook zei van zeker naar Petra toe. Ik zal eens tonen wie hier een budget kan maken, dat ik voor een stuk wou opscheppen tegen die persoon. Ja ook een soort van adrenaline stoot dat je krijgt om je te bewijzen. El: En ging je er dan ook in op omdat je dat leuk vond? Of was dat echt puur van. A: Ik doe dat wel graag, dat zijn zaken dat ik dat wel graag deed. B: Was het vooral niet om u te bewijzen. A: Ook om mij te bewijzen, dat zij voor een stuk impulsief hebben gereageerd. Ik blijf het een impulsieve beslissing vinden en ik begrijp het dat het gebeurde, en omdat het gebeurd is omwille van de financiële situatie. Het was niet meer haalbaar. Maar de manier waarop is niet correct gegaan. Uiteindelijk zijn we allemaal op de vergadering van oktober, allemaal als personeelslid er onvoorstelbaar van langsgekregen dat het allemaal onze schuld was. Toch voor een stuk.

X: Wie was dat dan? A: P dan, zij is ook in die rol geduwd geworden, dus ik heb mij vooral gefixeerd op één persoon omdat het door haar was dat ik buiten. Dat is volledig gedaan. Ik heb daar helemaal geen negatief gevoel meer bij die persoon. Dat is volledig weggeëbt. Ik denk niet dat ik.

B: Ja, op het einde van het verhaal zei ze dan wel dat het haar schuld was.

B: Nu hebben we daar medelijden mee

Em: Maar de volgende zin was, en dat liep fout en dat liep fout.

A: Ja absoluut medelijden mee.

A: En dat heb ik van mij afgezet, dus ik voel geen schuld. Mijn schuldgevoel was volledig weg.

El: Zij werkt er nog?

El: Was dan eigenlijk het engagement eigenlijk dat je naar het bedrijf had of naar de werkgever was dat dan weg tijdens uw opzegtermijn omdat ze uw een beetje onheus hadden behandeld?

A: Ik denk dat ze het heel zwaar heeft nu. En dat is nu volledig weg. We vonden dat gek omdat ge inderdaad een woede hebt. Waarom en heb ik dan echt gefaald en dan ebt dat weg toch en nu ben ik heel blij dat het gedaan is. Dat ik, het was ook mijn type bedrijf niet achteraf gezien. Ik voel dat ik in een omgeving wil waar toch iets meer structuur

66

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters A: De eerste periode niet, integendeel zelfs omdat je ook nog niet beseft dat je ontslagen bent en je hebt nog projecten lopen die moesten afgehandeld worden. Op dat moment had ik nog bepaalde activiteiten die moesten opgevolgd worden dus ik kon het nog niet direct loslaten. Ik had dan nog het voedingssalon of voedingsconferentie. Er waren nog bepaalde zaken waar we nog actief aan mee werken. Dus ik kon het niet direct loslaten dus de eerste drie weken denk ik ben ik een rustiger tempo maar wel onze verantwoordelijkheid allez ik toch nog opnam.

had. Dan het feit dat ge job zekerheid had en de hoop dat het inhoudelijk dat de nieuwe projecten gingen binnenkomen en dat het toch nog tof ging zijn er was ook ergens de hoop dat er een mogelijkheid was van een praktijk aan het bedrijf te doen in die hoop toch nog wat gebleven. Ja ondanks inderdaad de impulsiviteit, het feit dat we niet veel feedback kregen van onze bazin. Toch niet in het werk dat wij deden heel zelfstandig werden gelaten. Wat ik heel goed vind want ik ben heel zelfstandig en ik heb dat graag. Het was te, teveel zelfstandig, we kregen nergens feedback over en we werden te vrij gelaten en we wisten echt niet of dat we goed bezig waren ook niet. Er heeft nooit iemand naar ons werk gekeken dus vanuit dat opzicht. Voor de rest echt vooral omwille van de collega‟s en de hoop dat het nog ging beteren. Dat ik daar zeker wou blijven en dan nog de job zekerheid. Ge weet dat het op de arbeidsmarkt. Allez ge hoort het dan van anderen die met u zijn afgestudeerd dat die het ook moeilijk hebben om een job als psycholoog te vinden en van daar na de beruchte meeting was het eigenlijk van het ene uiterste naar het andere uiterste gegaan. Omdat ik echt het gevoel had van op die meeting iedereen de schuld kreeg voor alles wat er gebeurt was en dat ik dat heel onterecht vond. Ge voelt u zo‟n beetje bedrogen als het ware iedereen werk echt. Iedereen heeft echt superhard gewerkt daarvoor. Er zijn collega‟s die veel meer uren werken dan dat ze mogen terugnemen waarvoor dat ze betaald worden. Niemand die heeft echt veel geld gekregen. Allez heeft een hoog loon voor wat dat die doet. En dat was gewoon omdat iedereen het graag deed en het er ook voor wou gaan en in de hoop van dat er iets verkocht ging worden ons project. En dat het goed ging gaan en dat het dan plots ineens allemaal slecht was en dat loopt hier mis en dat loopt hier mis… En dat dat precies allemaal onze schuld is en vanaf dan is er iets gebroken bij mij toch. Ik denk bij veel mensen. Ik had zoiets van ja, ik wil niet ontslagen worden van jobzekerheid maar ik ga hier vanaf dat die meeting was nooit kunnen blijven als… Er is iets gebroken dat gaat gewoon niet. Dus vanaf dan ben ik eigenlijk ook opzoek gegaan naar een andere job en ik dacht vanaf ik iets anders vindt, dan vertrek ik en dat heeft effekes geduurd en dat is nog altijd bezig. Tot dat ze dan zegden dat ik werd ontslagen. Dus dat was vorige week, anderhalve week geleden en ja.

B: Bij mij was dat minder denk ik. Ik had inderdaad niet heel veel te doen denk ik. Dus bij mij meer de reactie, ze hebben mij toch al ontslagen ze kunnen mij niet nog eens ontslaan en ja qua motivatie dat piekeren enzo. Ge zijt echt met andere dingen bezig en dan ja zoeken naar werk enzo. Direct hé. En genieten ook hé. El: Had je dan geen plezier meer aan je job zelf als je zo aan‟t werken waart aan uw bureau op‟t werk had je dan geen plezier meer in of wel? A: Plezier hadden we niet, omdat het moest en ook omdat ge verantwoordelijkheid naar de klanten toe, naar Project X toe bijvoorbeeld. En meer uit respect voor een derde voor wie ge aan‟t werken waart, dat ik mijn opdracht deed. B: Voor de collega‟s. A: Voor de collega‟s om hun te ontlasten, dan dat je het deed uit plezier het was meer uit respect voor anderen. Ik toch. B: Uit plezier? A: Uit plezier absoluut niet. Alle drie: Nee El: Ok en Em? Em: Dat is een beetje hetzelfde allemaal, dus ook voor de beruchte meeting van oktober was alles eigenlijk heel goed. Een heel leuk team, super toffe collega‟s. Ik had denk ik een maand voor dat An die meeting was in mijn eigen gedacht van. Hoe kan dat nu dat, dat ge zo‟n tof team kunt hebben in een bedrijf dat ge zo goed overeen kunt komen met bijna al uw collega‟s en dat was precies zo idyllisch. Allez zo precies niet reëel hoe kan dat nu, er moet toch iets zijn en dan een maand later was het zover natuurlijk. Maar dat was voor mij wel een hele sterke motivator voor daar te blijven werken, en inhoudelijk was het tegen september was ik ook al een tijdje opzoek voor iets van praktijk er bij te doen. Allez ik was er heel hard aan het over nadenken heel hard aan‟t twijfelen of ik met cliënten wou werken. En in een bedrijf zit je de hele dag voor een computer en daar had ik het moeilijk mee, maar omwille van de collega‟s waar ik zo‟n goeie bad mee

El: Ik ga misschien een vraagje stellen. Ge zei daarnet van dat er veel mensen waren die overuren deden ook zonder dat ze werden betaald heb je de voorbije week en half. Heb jij nog zelf overuren zitten doen. Jullie kunnen er misschien ook nog over nadenken of dat jullie tijdens de opzegtermijn. A: Ik niet, absoluut niet. B: Ik wel, omdat ik verslaafd ben aan e-mails checken heb ik wel altijd mijn mails gechecked. A: Dat wel, altijd beschikbaar willen zijn.

67

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters Em: Teveel dan dat ik eigenlijk zou willen, gewoon omdat ik het heel moeilijk zou vinden om nog naar daar te gaan en werk te doen en ik ben daar ook bezig. Ik ben daar wel ik doe daar ook mijn job en ik denk ik mijn eigen ik ga hier gewoon wat zitten en wat internet zitten en mijn e-mails, allez mijn persoonlijke e-mails checken. En ik wil eigenlijk niet meer werken totaal niet meer gemotiveerd maar ik ben dan zodanig perfectionistisch dat ik mijn job wil goed doen om uw eigen dat ge toch. En ook naar de mensen, ik sta in contact met een vertaalbureau en IT en ge wilt dat niet dat die denken van. Allez als ik niet antwoord of mijn job niet goed doe van amai wie hebben ze daar aangenomen, die Em, want die weten niet dat ik ontslagen ben, dus het is naar loyaliteit toe naar het bedrijf toe niet echt, moest het naar hun zijn zou ik niet meer werken, naar mijn taken wel ja.

waarneemt. Je kan er misschien ook een voorbeeld bij zetten. Ik heb dat gedaan, daarvoor en ik heb dat gedaan er na.

A: Dat had ik heel fel ook toen we ook moesten thuis werken ik kon het ook niet loslaten mijn mails te checken terwijl dat er eigenlijk geen taak was, maar toch kan je het niet loslaten en voel je toch nog eindverantwoordelijke, of verantwoordelijke. Heel gek van mij, heel gek dat ik daar voor een stuk toch geen afstand van kon nemen. Dat ik niet radicaler kon zijn.

El: En tijdens dat je zo‟n taak uitvoerde, bijvoorbeeld je zat aan je computer uit te voeren.

A: Ik denk dat het in mijn geval dat de kwaliteit hetzelfde is, maar de intensiteit is anders in mijn geval. Voor het, bijvoorbeeld na mijn ontslag, ik moest het voedingscongres organiseren en omdat het ook voor een derde persoon is, moet het perfect in orde zijn, je kunt het niet maken dat het niet in orde is, want die klant weet het niet dat je ontslagen bent of zoals Em ook zegt. Het is ook nog niet geweten bij derde, dat het zo is. Ik vond dat ik naar hen toe nog altijd de zelfde kwaliteit moest leveren. Wat ik ervoor ook deed, maar de motivatie is weg. Het is meer een opgave om het te doen. Het is niet meer iets vanzelfsprekend. Het is een verplichting tegenover voordien was het juist het gemak of uit plezier nu is het meer een verplichting.

A: Als ik bezig was, was het geen probleem, het was er mij toe aanzetten. El: Bijvoorbeeld ‟s ochtends naar het werk rijden dan…

B: Maar bij mij was dat ook Filip zei een ex-collega die eerder vertrokken was ge moet Onderneming X loslaten. Die zei mij dat expliciet, en ik zei ja maar dat was effectief niet. Dat is pas gelukt vanaf wanneer ik echt vrijgesteld van prestaties, dat ging al iets beter maar vanaf deze maand eigenlijk. Dat ik het echt achter mij, achter u kunt laten. Allez ja ik bleef mijn mails checken en zoveel mogelijk van alles op de hoogte willen zijn.

A: Ja, eenmaal als ik bezig was, was het geen probleem, dan ging het, dan kon je het ook vergeten voor een stuk. Maar het is u motiveren om het te doen, dat was wel. El: Waren er bijvoorbeeld momenten dat je aan zo‟n taak bezig was, waarop je helemaal de tijd uit het oog verloor? A: Jazeker. Jazeker en vast. Omdat je, ik denk op dat gebied, er was een zeker verdriet of een zeker… maar niet… Het was geen wrang gevoel ofzo. Je wou wel voor een stuk uw verantwoordelijkheden opnemen.

Em: Het is niet echt dat je nog overuren maak omdat ik tussendoor aan het sollicteren ben online en van die dinges. Maar het is wel zo dat ik wel beschikbaar blijf en ‟s avonds nog mijn mail check. Ik heb nu bijvoorbeeld sollicitatieverlof deze namiddag, maar er moet wel iets dringend doorgestuurd worden dus ik ga straks zeker nog eens mijn mail checken wat ik kan doorsturen. Eigenlijk wil ik dat niet, maar ik ben eigenlijk een beetje kwaadheid en dingen naar het bedrijf toe, maar…

El: Je wordt eigenlijk op een bepaalde manier gekwetst. A: Je bent gekwetst, allez ik toch, ik was heel gekwetst. Zeker in het begin. Zeker en vast. En het vervelende, hetgene dat voor mij het vervelend was, was dat de klanten het niet wisten dat ik ontslagen was en kon het ook niet zeggen naar de klanten toe. Dus ik kon moeilijk schrijven, allez… dat ging, dat paste gewoonweg niet. Dus dat maakte het moeilijk omdat je voor een stuk de contactpersoon bent voor een bepaalde persoon.

B: Bijvoorbeeld een mail van klanten ofzo, die ging ik wel beantwoorden rapper, tijdens ook al had ik verlof maar een mail van Onderneming X zelf, no way, die ging ik niet beantwoorden, die had ik wel gelezen maar die ging ik pas beantwoorden of niet beantwoorden als ik terug werkte.

El: Het is ook wel vervelend om zo bijvoorbeeld te gaan zeggen, ik ben ontslagen.

A: Je kunt het toch niet loslaten hé.

A: Ja

El: We gaan een nieuw blad nemen. Het is het laatste wat we gaan opschrijven. Mijn vraag is eigenlijk. Hoe dat jullie visie was op hoe dat jullie presteerden voor jullie ontslag en hoe dat jullie presteerden na jullie ontslag. Puur hoe dat je het zelf

El: Dat kun je gewoon niet

68

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters A: Nee, ik vond dat De zaakvoerder dat moest zeggen, maar goed, ik denk dat ik wel ben blijven presteren, maar dat het gewoon aan een andere tempo lag en dat de motivatie weg is.

bijvoorbeeld dat, het was mogelijk dat het programma verkocht werd in Italië en ik ben Italiaanse, en ze zei luidop, hoe zou dat zijn met Italianen en eetgewoontes of zoiets, of neen, stress was dat, en (zucht) volgens mij zei ze dat express luidop en wist ze goed genoeg dat ik het niet kon laten om…

El: En bij u Em?

El: er niet op in te gaan?

Em: Ik vind het een beetje moeilijk om te zeggen omdat, wat ik altijd deed daar, dat ik helemaal anders dan wat ik deed in oktober, dan kreeg ik ineens helemaal andere taken omdat het bedrijf aan het zinken was. Wij hadden ons product ontwikkeld, programma‟s uitgeschreven, en ineens moeten wij helpen met vanalles en nog wat waar we niks van kennen, IT en nu moet ik een hele vertaling van het hele programma coördineren, in contact staan met een IT bureau en een vertaalbureau, ik vind dat heel moeilijk, dat is iets totaal anders dan wat ik daarvoor deed, ik blijf wel mijn best doen, maar ja, vooral voor het vertaalbureau en het It-bureau omdat ik niet wil dat zij een idee hebben over mij dat niet correct is. En, hetgeen dat ik, ik blijf het echt proberen goed doen, maar echt weinig gemotiveerd want het is heel erg tegen mij zin dat ik dat doe, voor mijn ontslag al, ik moet mij echt slepen naar mijn werk, op dat gebied is het wel een beetje opgelucht, dat ik het ontslag heb gegeven, want nu heb ik iets van ik moet nu niet meer stresseren over die job, want als het slecht is of als ik ergens niks van begrijp, ik moet nu niet meer zoveel presteren als er voor, want ik ben toch ontslagen

B: het niet op te zoeken, of er niet op te reageren, en inderdaad, je hebt het gevoel van ik ga er niet bij helpen dan hadden ze mij maar niet moeten ontslaan als ik in die vragen zo belangrijk ben, zo een beetje kwaadheid, maar dan zowiezo uiteindelijk toch opgezocht, dan kon ik nog beslissen wat ik met die informatie deed, maar uiteindelijk dan toch op bepaalde momenten toch een krantenartikel gegeven, zelfs efkes overlopen wat er in stond met een vriend uit Italië, medestudent uit Italië gecommuniceerd, dus uit persoonlijke visie, dat ook aan haar gemeld, alle, toch zo, ik weet eigenlijk niet van waar dat dat komt A: De fierheid, niet? B: Ja, en ook die loyaliteit, denk ik, die heeft heel sterk blijven hangen, maar ik had dan andere klanten eigenlijk en ik heb dat wel kunnen zeggen, want ik voelde mij daar heel slecht bij eigenlijk dat mijn motivatie serieus onder peil was, dus ik vond het fijn, maar die waren nauwer he, daar had ge een betere band mee, dus dat was makkelijker, heb ik dan toch gezegd dat ik ontslagen was en ook gewoon om mijn mindere motivatie te kunnen verantwoorden, te kunnen kaderen. Dus en dat vond ik wel prettig ik voelde mij daar dan ook beter bij, want anders zou ik het serieus moeilijk gehad hebben. Zo van naar die mensen toe, maar dan konden zij ook beetje beter begrijpen. Maar voor de rest vind ik het moeilijk want ik heb zo de indruk dat ik niets meer gedaan heb. Ik kan echt niet meer goed, ik wil echt niet meer buiten misschien wat prullekes heb ik echt niet veel gedaan. Dus gewoon ja.

A: Ze kunnen niets meer doen Em: Ze kunnen niks meer doen, ja, en wat ik ook wel doe is omdat ik vroeger nogal de neiging had om alles zelf te doen en minder door te sturen en alles dubbel te checken of zelf dingen opnemen, dat ik nu makkelijker zeg, of durf een mailtje te sturen naar die van het vertaalbureau of de revisors van kan jij dat eens checken, dat ik het gewoon afschuif van mij en dat ik de energie en de stress er niet meer wil insteken om het zelf te doen, dus dat doe ik nu wel makkelijker B: dat afschuiven, dat geldt ook wel voor mij, maar ik heb wel de indruk dat ik na het ontslag sneller de dingen kon afhandelen, omdat je sneller zoiets hebt van mijn buikgevoel zegt dat, terwijl ik daarvoor misschien onzekerder was, in de zin van zou dat wel goed zijn, zou dat niet goed zijn, dat daarom meer tijd in beslag nam voor iets, en nu had ik zoiets van, ja, volgens mij is het zo

El: Omdat bijvoorbeeld jullie, Em en B gaven het aan van dat je meer afgaat op je gevoel, dat je meer uw buikgevoel gaat volgen en dat je eigenlijk daar nonchalanter in gaat zijn. Voel je er dan eigenlijk ook beter daar door, door dat je eigenlijk nekeer wat losser kunt laten. Dat je daarvoor uw job misschien. Em: Het is meer denk ik bij mij zo uit onzekerheid dat je ervoor eigenlijk teveel twijfelt en dat ge zo hebt van zo ik dat zo niet doen of zou ik zo ik het zo aanpakken. En dan op het moment dat die stress wegvalt van ge moet niet meer echt presteren dan ze je ok ik doe dat en ik ga niet meer twijfelen want het maakt niet meer uit.

A: Het doet er niet toe B: het doet er niet toe, dat is mijn buikgevoel en ik ga er gewoon voor, als ze er iets op te zeggen hebben, dan zeggen ze het maar, ik voelde me zekerder eigenlijk, ik had toch niets te verliezen, dus in die zin, ge kon sneller dingen afhandelen, wat ik wel nog had, en ik denk dat De zaakvoerder dat bewust deed, zo luidop in de ruimte dingen zeggen,

B: Dat was wel fijner, dat was wel een fijn gevoel. El: A, jij wou iets zeggen.

69

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters A: Dat twijfelen of die onzekerheid is ook voor een stuk in een structuur zitten waar we geen begeleiding hebben, dat heb je niet in een ander bedrijf denk ik. Je hebt geen klankbord binnen het bedrijf. Je hebt voor iedereen van ons denk ik, we hebben allemaal daar bijna een jaar gewerkt, je hebt nergens eens is kunnen checken, is het goed wat ik hier aan het doen ben, of is dat correct of… Je moest altijd voor een stuk op hetgeen wat je dacht dat het zou moeten zijn. Ik denk dat dat het verschil is dat het dat eigenlijk is eigen aan het bedrijf.

ben en dat ik het kan. Dat ik het niet meer ga moeten doen. En dat maakt het voor mij wel gemakkelijker en misschien dat ik het dan wel liever doe. B: Ik deed het eigenlijk denk ik wel even graag maar ik heb voor mezelf niet evenveel tijd gecreëerd. Ik was dan eens zelfs na de uren voor de overdracht was ik zo bezig van ja, dat en dat, door er heel weinig aan te werken. Waart ge er wel helemaal uit en dan moest ge u weer helemaal in werken maar had ik verplicht geweest naar bureau te gaan enzo. Dan had ik uiteindelijk wel meer er aan kunnen werken en dan volgens mij had ik het wel de taken wel even graag gedaan en voor u geldt dat ook misschien.

El: Daarom jullie misschien ook nu geen zicht hebben, hebben wij nu wel goed gepresteerd omdat anderzijds als je bekijkt van wat jij gedaan hebt voor het bedrijf zoveel informatie te geven over dat land en die eetgewoontes. Wat jij daar over opgezocht hebt, is uiteindelijk wel goed voor de onderneming. Zij hebben daar uiteindelijk niet veel tijd in moeten insteken en dat is uiteindelijk wel goed voor hun. Dat was eigenlijk wel een prestatie.

A: Ik weet het toch niet. B: Ik vind het een moeilijke vraag omdat ik uiteindelijk niets meer heb gedaan. Allez ja das echt A: Een keer als ik bezig was dan ging het, maar het was altijd een opgave om er aan te beginnen.

A: Ja, ja El: Dus misschien… Ja hadden wij dat iets duidelijker gemaakt dat bijvoorbeeld zo‟n dingen ook prestaties zijn dan had u daarin zich ook beter gevoeld of zie ik dat verkeerd. B: Nee, dat is zo prestatie kweet niet of uiteindelijk hebben ze het ook niet nodig gehad.

Em: Ja bij mij ging het misschien gemakkelijker omdat ik allez hoop op van het is binnenkort gedaan en ik moet het niet langer meer doen en ik het hoofd van yes, binnenkort kan ik iets anders doen. Maar dat wil niet echt misschien zeggen dat ik de job liever doe.

Em: Op dat moment gingen ze het wel onderzoeken hé, ze zouden er wel wat tijd ingestoken hebben.

El: Misschien nog even een kort vraagje naar jullie. Hebben jullie momenteel al eigenlijk een andere job of hebben jullie zicht op een andere job? A: We zijn volop aan‟t sollicteren.

B: Ja, ik vond dat misschien inderdaad. Nee, bij mij was het gewoon ook nieuwsgierigheid voor mezelf van hoe zit dat daar nu eigenlijk inderdaad en het koste mij relatief weinig moeite. Uiteindelijk heeft mij dat tien minuten gekost niet meer dan dat. Om wat basis informatie rond te vinden. Prestatie, ja, nee, ik vind een prestatie als je iets op tien minuten. Ja nee. Het was niet werken vind ik. Dat is gewoon effe een gunst.

B: Ik ben momenteel wel een beetje als een vrijwilliger aan‟t werken voor eet-expert. Ik doe het echt, ik krijg misschien nog een vergoeding maar voor mij is vergoeding minder belangrijk dan de ervaring die ik opdoe en ook de contacten die je dan legt. Dat je het op uw cv kunt schrijven. El: Inderdaad.

El: Ik ga een aantal stellingen overlopen. Ik weet niet of het leesbaar gaat zijn anders leeg ik ze iets dichter. En je mag daar kort op reageren, het zijn er redelijk veel als we niet door alles door geraken is dat niet erg. Ik doe mijn job even graag tijdens mijn opzegtermijn als voordien. A: Nee

B: Maar dat sollicteren is voor mij ook wel dubbel aan de ene kant vind ik het wel fijn om effe die rust te hebben geen verplichtingen en aan de andere kant word ik er ook soms een beetje lui door. En heb ik zoiets van ik heb toch wel nood aan werk, maar dat komt misschien nog wel, maar dat is wel weer een beetje ambivalent. En dan solliciteren we maar de beslissing ligt toch niet in mijn handen. De laatste beslissingen

El: Dat gaat echt over de taken eigenlijk. De taken die je doet.

El: Ja, het is niet echt de moment voor, er is niet veel plaats.

Em: Bij mij omdat het zowiezo op het einde echt iets helemaal niet graag deed is bij mij nu gemakkelijker omdat ik weet dat er een einde aankomt. Dat ik weet dat ik ontslagen

B: Nee, maar we zijn niet pas afgestudeerd dus.

70

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters El: Maar je hebt al een relevante ervaring (naar Em toe) moest het in een bedrijf geweest zijn dat niet relevant was dan was het moeilijker geweest.

komen. Allez dat ik de collega‟s nog wel kan zien natuurlijk maar dan buiten het werk dat ik gewoon opnieuw kan beginnen in een andere job en dat het stopgezet is.

Em: Ja, maar ik heb ook niet echt met clienten kunnen werken dus daar dat valt wel wat tegen.

B: Ik vind de opzegperiode is inderdaad een heel moeilijke periode omdat ge. Ge wilt loskoppelen, maar ge kunt nog niet want ge wordt verplicht om nog er aan te hangen.

El: Maar er zijn ook veel psychologen die op een totaal andere plaats terechtkomen dus dat is toch al een beetje in de juiste richting eigenlijk wel.

A: Ik denk ook dat het gemakkelijker is, in geval van Sara, ze werd ontslagen en ze mocht direct stoppen.

Em: Ja

Em: Dat is moeilijk ja.

El: Ok, de volgende. De mate waarin ik feedback gekregen heb, heeft bepaald in welke mate ik mij goed voelde op het werk. Of goed voel.

A: Ik denk dat dat persoonlijk moeilijk is voor u om dat te aanvaarden, maar ik denk dat.

B: Tijdens de periode.

B: Korte metten mee maken.

El: Tijdens de opzegtermijn, dus eigenlijk de feedback gekregen. De feedback over uw ontslag. In welke mate heeft dat u beïnvloedt hoe goed dat je u voelde op het werk tijdens uw opzegtermijn.

Em: Maar uiteindelijk.

A: Ja, bij mij was het ik voelde mij goed op mijn werk als De zaakvoerder niet in de buurt was. Het was duidelijk van zodra zij weg was, kon je ademen. Van zodra ze er was kwam de stress er weer, bij mij.

Em: Ze mocht eigenlijk niet meer terug komen en ik denk dat het langs de ene kant is dat

B: Bij mij was dat omgekeerd, in zekere zin ook, maar aan de andere kant ook een uitdaging van, ze kan mij toch niets meer maken bij wijze van spreken maar. Zoals ik daarnet had gezegd dat gesprek toen we nog niet wisten dat we ontslagen waren of niet. Dat is zo positief verlopen dat ik eigenlijk dat er wel voor heeft gezorgd dat ik mee redelijk goed voelde bij mijn ontslag. En nadien ook maar dan door te spreken met collega‟s enzo is dat wel met ups and downs, de ene keer boos de andere keer bwaa en dan de andere keer pfff das allemaal goed. We zijn der vanaf allez, met ups and downs eigenlijk.

Em: Ja, heel pijnlijk, maar het duurt wel veel korter. Nu zitten we in een rollercoaster van emoties

A: Het is afgelopen, het is gedaan, het is geschiedenis

B: Heel pijnlijk

B: Van drie maanden Em: Ge zijt wel gemotiveerd, ge ziet uw collega‟s nog, maar ge wilt daar niet meer zijn, want ge wilt uw bazin niet mee zien, want ge zijt er kwaad voor maar langs de andere kant er is ook nog druk om nog te werken. A: Te presteren

El: En bij jou Em.

Em: Te presteren en ge wilt ook nog uw projecten mooi kunnen afronden en allemaal die dingen.

Em: -zucht- Ja ik weet niet goed. El: Heb jij veel feedback gekregen over je? Buiten het feit van reorganisatie of

El: Want eigenlijk is dat ook een job dat je op een bepaalde moment ook echt voor gekozen hebt en dat is een job dat je eigenlijk wel ook, de meeste toch van jullie, ik denk allemaal graag gedaan hebben.

Em: Nee, het was echt gewoon financieel en… Allez het was eigenlijk te verwachten. Ik vind het vooral moeilijk dat ik echt heel gebrand was om zelf te kunnen vertrekken in plaats van zelf ontslagen te worden. Daar had ik het wel moeilijk mee. Je hebt toch een bepaalde fierheid en zelfvertrouwen dat een beetje afgepakt wordt en waar je wel wat kwaad voor zijt en ik heb het ook wel moeilijk om nu nog in haar buurt te zijn of daar veel mee te praten. Ik zou liever hebben dat ik gewoon ook niet meer op het werk moet

El: Ik zou denken dat in u zit vaak, dat dat in de persoon zelf zit om die job dan graag te doen om daarna dan te zeggen vanaf nu doe ik het niet meer graag denk ik dat zo of.

71

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters A: Graag doen die job ik weet niet. Het was fijn het werk, omdat er zo‟n leuke sfeer was.

mentaal. Ik voel mij mentaal heel sterk puur omdat ik weet van wie dat er allemaal achter mij staat.

B: Maar de job zelf was niet altijd even leuk bij Onderneming X, in mij geval.

A: Ja dat is zo.

Em: Meer misschien uw taken gewoon doen omdat je weet van als ik dat niet doe, komt het op de schouders van een andere collega terecht.

Em: En dat doet wel heel veel. B: En ook qua zelfvertrouwen doet dat ook wel iets.

El: Omdat je elkaar dan eigenlijk.

Em: Ja, ik denk als je dat niet hebt dan ga je de dieperik in.

Em: Omdat je toch die extra moeite doet voor uw collega, voor de klanten eigenlijk. Maar niet voor het bedrijf. Bij mij toch niet.

A: Ja zeker. El: Nog een vraagje. Die relaties hebben die dan, die groepssfeer heeft die dan ook uw presteren beïnvloed tijdens uw opzegtermijn?

B: Job inhoud is belangrijk, maar bijvoorbeeld bij mij persoonlijk is dat absoluut niet het belangrijkste. Alles er rond is soms veel belangrijker. Ik heb bijvoorbeeld, dat kenmerkt mij dan als persoon, in plaats van mijn thesis onderwerp te kiezen heb ik mijn thesis begeleider gekozen en het kon mij niet schelen welk onderwerp. Ik wist dat ik structuur nodig had. Ik wist dat ik iemand nodig had die achter mijn veren zat en daardoor heb ik mijn thesis gehaald anders zou ik die niet hebben kunnen afmaken.

A: Ja het respect voor uw collega‟s. Ik bedoel bepaalde dingen wou je ook afmaken of afwerken omdat dat op iemand anders zijn nek, schouder neer komt. B: Maar ik begreep wel waarom we thuis moesten werken en ik heb mij ook proberen erg in te houden van qua motivatie, demotivatie niet te hard te tonen omdat ik weet dat wat voor invloed dat dat kan hebben op collega‟s. En ja zij moesten er blijven werken en ik wou hen ook niet demotiveren terwijl ge weet dat ge dat onbewust wel een beetje doet.

El: Ik heb bijvoorbeeld een vakantiejob gedaan vorig jaar bij een bedrijf dat heel hecht was. Het was een klein bedrijfje en al die mensen kwamen echt heel goed overeen, dat waren heel toffe. Dat klikte echt heel goed. Op het einde, dan hadden die een feestje gegeven voor mij toen ik daar wegging. Dat was eigenlijk heel tof nog. Dan heb ik mijn stage net aaneensluitend gedaan op een ander bedrijf en dat klikte helemaal niet. Dan heb ik inderdaad gemerkt hoe belangrijk dat die relaties zijn.

El: En dat jullie gingen gaan thuis werken. Dat jullie dat opgelegd werden was eigenlijk om de rest niet te beïnvloeden? Em: Ik denk het.

A: Ik zie dat nu ook als ik aan het solliciteren ben. Ik let nu veel meer op de bedrijfscultuur en de sfeer dan de inhoud. Voor mij is dat op dit ogenblik. Inhoud kun je nog veranderen, kun je nog bijsturen. Maar een sfeer of een cultuur kunt ge niet regelen.

B: Dat was zogezegd om ons een gunst te doen. Em: Ik denk dat ze zoiets hadden van dat ze effe opnieuw wilden beginnen met het nieuwe team zonder degene die dan ontslagen waren. En effe een nieuwe start en dat ging niet als zij er nog waren.

B: Je werkt er wel voltijds, ge zijt er dag in dag uit. Ook al is uw jobinhoud zo fantastisch, zo leuk. Wij zijn ook allemaal redelijk sociale mensen. Dat is ook heel belangrijk. Ja ik denk dat het voor ons niet leefbaar is als je in een kotje zit. Altijd afgesloten zit, ambetante collega‟s. Dan mag de job nog zo leuk zijn.

A: Wat logisch is. B: In die zin waren we ook niet moeilijk, maar ja natuurlijk mijn motivatie om nog iets te doen. Ging meer achteruit, niet uit boosheid ofzo, maar gewoon ja ge waart thuis en ge werd afgeleidt door allerlei dingen en het kwam er gewoon niet van. Het kwam er niet van, niet omdat ge niet wou.

Em: Dat is de reden dat iedereen daar zowat blijft denk ik of is gebleven. Allez ik toch. Ik heb het al gezegd, die collega‟s. Hoe kan het nu zo voorkomen dat je zo goed overeenkomt met je collega‟s en ik denk dat dat ook. Ik ben er zeker van dat dat ook heel veel heeft gedaan aan het feit van heel die job onzekerheid. Die meeting dat er is geweest en heel de periode van onzekerheid en ontslagen. Dat ik denk dat als je op die moment geen goede band hebt met je collega‟s dat het heel wat anders was geweest

El: Dan nog één stelling geven voor u en dan mag je daarachter. Als wij dan nog met twee nog een paar stellingen zouden doornemen. Ik vind of vond het leuk als de anderen mijn job of taak overnemen of overnamen tijdens mijn opzegtermijn.

72

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: Voor mij niet. Een keer voelde ik mij ook. Dat was, ik zelf effe situeren, dat was een vraag aan de expert. Dat ging eigenlijk over voeding en de stagiair vroeg die vraag aan G die eigenlijk geen diëtiste is en ik voelde me zo echt zo van “zeg ik ben wel de voedingsdeskundige” ge had dat aan mij moeten vragen. Uiteindelijk wist zij het antwoord beter dan ik maar of sneller. Maar ik voelde mij toen wel effe gepikkeerd. Maar aan de andere kant. De manier waarop

B: Je zei toch, ik mag dat en dat niet meer doen in het begin. A: Ja dat is waar en dat was wel pijnlijk. Ze hebben direct dingen van mij weggenomen, dat was inderdaad wel pijnlijk. B: Ik denk dat dat wel… A: Ik kreeg opeens geen toegang meer tot bepaalde documenten enzo.

A: Ik heb geen taak kunnen opdragen aan iemand anders.

B: Dat is wel…

B: Ik heb het uiteindelijk wel aan J. Dus in Januari heb ik alles moeten overdragen want Project X ging dan toch voor een deel door. De zaakvoerder had mij gezegd in een tweede gesprek, op dat gesprek van waarom ik. Heb ik ook gezegd, stel dat Project X wel doorgaat moogt ge blijven werken. Dat zorgt toch wel meer voor ambivalentie. Ik weet niet of ge dat wel al wist eigenlijk. Ja ik had u dat wel gezegd Dat De zaakvoerder mij had gezegd dat Project X wel volledig doorgaat moogt ge wel blijven werken. Ik heb daar ook niet op gereageerd, maar dus ik heb voor mij was het dan naarmate de tijd vorderde was het wel duidelijk dat ik er niet meer wou werken. Maar voor mij was het prima om mij taken dan uiteindelijk helemaal door te geven aan J. Dat was dan nog eens een dag dat ik naar het werk ging en ik vond dat zalig. Ik zei, als De zaakvoerder mij nu vraagt of ik hier wil blijven werken dan ga ik het moeilijk hebben om gewoon nee te zeggen. Allez in die zin, ik voelde mij eigenlijk effe zo goed dat was precies of dat ik nooit was weggeweest. Ik had enkel een positief gevoel en met dat uitleggen dat was zo van ah ik wil daar terug mee bezig zijn enzo. Niet echt maar, dat was heel positief dus. Maar dat was gewoon overdracht dat was niet echt Allez ja ik weet niet of dat bij die vraag hoorde. Dat ging wel heel goed. Dat was geen enkel probleem. Veel beter dan dat ik had verwacht. En ik had ook nog een beetje moeite gedaan om het voor hem zo gemakkelijk mogelijk te maken. Ondanks dat hij niet mijn favoriete collega was. Voor een andere collega had ik misschien nog meer mijn best willen doen ofzo maar euh, ik vond wel fijn dat ik het zo goed had kunnen overkrijgen.

A: Dat is wel heel pijnlijk, dat was heel confronterend. B: Ik denk dat dat voor ons en voor mij zeker het zelfde zijn geweest. A: Dat was een heel wrang gevoel kreeg ik daarbij dat ik geen toegang meer had. B: Maar omdat gij naar het einde toe overdracht, ben je al gewend aan de situatie, zijt ge uit die rollercoaster. Ge ziet het einde en dan is dat eigenlijk het laatste deeltje zo van. Ok dit is het laatste en dan stopt het. En dan is het vooral die opluchting. A: Ik ga er nog eentje doen en dan… El: Ik voel of voelde me nog steeds trots op de onderneming waar ik werk of werkte? A: Ik zou altijd in de we-vorm spreken, allez nu minder misschien, ik heb dat nog heel lang gedaan en ook nog als ik bijvoorbeeld aan het solliciteren ben voel ik dat ik nog wel heel fier over Onderneming X vertel. Wat dat we allemaal gedaan hebben. B: Bij mij is dat heel gemengd, maar ik wil het wel tegenhouden, maar als ik meer spontaan bezig ben dan ben ik weer aan het verkopen. A: Je over je boek kan je toch nog wel fier zijn. B: Ja, maar dat vind ik nog minder van Onderneming X maar zelfs een ander project dan hé. Allez, ja ik wel dat aan de ene kant niet zijn omdat er ook veel dingen zijn dat we weten dat dat niet correct is en echt straf en gewoon dat dat niet kan. Maar aan de andere kant, ja…

A: Ik had ook geen probleem, ik heb aan E ook een stuk moeten geven, dat is waar. Ik had er absoluut geen moeite mee om het te moeten doen, integendeel. El: Om zo de overdracht, om de uitleg te geven.

El: En bijvoorbeeld jij Em, jij deed die job niet zo heel graag. Ben jij dan eigenlijk trots op waar je gewerkt hebt of niet?

A: Nee, ik heb wel zoveel mogelijk, ik had daar meer achtergrond informatie gegeven eigenlijk, echt de taken die daar aan gelinkt waren eigenlijk niet direct. Ik heb geen overdracht van taken moeten doen eigenlijk. Alles is zo‟n beetje doodgebloed.

Em: -Diepe zucht- Goh… Op het geen ik wel graag deed wel. Als ik euh… Als ik mensen iets hoor zeggen over stress of depressie, dan ga ik nog wel de neiging hebben van, ah ja, zij hebben daar iets rond gemaakt, allez dan. Dan ga ik wel die neiging

B: Had dat allemaal in het begin geweest, dan had ik het veel moeilijker geweest. A: Was het anders. Omdat het op het einde…

73

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters hebben. Maar ik zou het eigenlijk liever niet vertellen, maar ik heb wel nog de neiging om er over te vertellen.

El: Wat ik vooral belangrijk vond, was dat je eigenlijk tijdens uw, tijdens de opzeg, wel nog u engageerden.

El: En nog een kort vraagje omdat jij straks weg bent. Heb je eigenlijk je bureau helemaal leeg kunnen achterlaten en vind je dat ambetant?

A: De zaken die ik moest doen heb ik gedaan ja, enkel wat moest, en vooral omwille van de klanten.

A: Nee, euhm, ja want op een bepaald moment zijn we halsoverkop naar huis moeten gaan en het bureau niet mogen opruimen en anderzijds in het bureau verhuist en heeft iemand het voor mij opgeruimd. En ik moest dan onlangs mijn laptop gaan binnenbrengen en dan moest ik nog iets opzoeken voor E. en ik wist het materiaal niet meer liggen, dus euhm. Maar dan heb ik uiteindelijk mijn dossierbak nog gevonden en heb ik nog een paar documenten uitgehaald en proper gemaakt enzo. En dat was helemaal niet moeilijk om te doen. Maar ik vond het weinig respectvol of weinig naar mij toe om zo ineens mijn bureau op te ruimen en ik weet dus niet waar alles naar toe is. Ik vind het wel bizar, maar van de eerste dagen hebben ze mij dingen ontnomen. En hebben ze vrij snel gedacht, als dat de sfeer is dan is het voor mij ook gedaan, heb ik dat stuk wel rap afgesloten. In het begin waren we boos en we gingen ons syndiceren en we gingen van alles doen en we gingen actie ondernemen en we gingen aangetekende brieven schrijven. In het begin heeft iemand mij gezegd, A steekt er toch geen energie meer in, steekt daar toch geen energie in, dat is toch verleden, kijk naar de toekomst ge moet misschien op termijn nog ooit met hen in contact komen. Steekt er geen energie meer in en dan heb ik dat afgesloten voor een stuk.

El: En wat je zei was dat je je er moeilijk kon aan zetten. A: Ja… drempel El: En wat dan nog belangrijk is, vooral, ik denk dat vooral uw gesprek veel bepaald heeft van hou dat jij je voelde achteraf. A: Ja, dat was een heel negatief gesprek. El: En je zei dat eigenlijk het heel kort was, terwijl dat je er uiteindelijk wel heel lang werkte. A: Nee, het gesprek ervoor was een lang gesprek, waar ik dan beschuldigd werd of… ik zeg maar een beetje… verwijten kreeg… dat ik het teveel voor het personeel opnam, te weinig voor de zaak… euhm… Dat ik te loyaal was naar collega‟s toe en te weinig rekening hield met de situatie waar het bedrijf in zat en van die dingen kreeg ik vooral. En… dat ik mij moest verantwoorden voor dat ik het in de toekomst dan beter gaan doen. En ik had dan ook geen zin meer om dat te motiveren. Opeens, zoals bij Em, het was gebroken, gewoon, gebroken.

B: Maar dat is voor mij ook belangrijk ik heb ook al soms, we ventileerden wel tegen mekaar en dan konden we boos zijn op De zaakvoerder en op Petra en op iedereen. Maar uiteindelijk die boosheid dat was goed om te ventileren want uiteindelijk die boosheid, die was er uiteindelijk ook niet meer. Allez, ik zou in de toekomst zonder problemen kunnen samenwerken met De zaakvoerder of kunnen iets, niet voor haar werken, maar samenwerken zou voor mij buiten als zij mij moet betalen dan niet maar. Maar ik bedoel, snap je. Ik zou het niet erg vinden om haar nog tegen te komen ofzo. Ik neem het haar niet kwalijk. Maar dat ventileren enzo dat heeft daar wel voor geholpen en dan ook die.

El: Dus de motivatie was eigenlijk weg? A: Ja, en ik wist dat ik ging ontslagen worden. El: Maar eigenlijk, wat dat je zei, tijdens je opzegtermijn, als je dan naar het werk ging, was moeilijker dan als je bijvoorbeeld pauze had gehad en ge moest opnieuw beginnen aan uw taken eigenlijk. Was het moeilijk om er u aan te zetten, maar eens dat je er aan bezig was, dan ging het eigenlijk wel. A: Uit respect voor derden vooral hé, vooral uit respect voor de collega‟s of voor klanten, dat is de enige reden waarom ik het deed hoor van euhm… En ook voor een stuk uit wraak van. Zie je wel dat ik het wel kan. En ge hebt mij eigenlijk… Voor een stuk ook omwille van een machtspositie dat je nog wilt behouden hé. Dat is eigenlijk het woordje. Omdat ge weet van ge had bepaalde ervaring of dingen en dat ge voelt dat ge voor een stukske macht had en dat ze toch nog moesten reken op het feit dat jij die info had en die taken wist voor een stuk.

A: Het grootste ding is, het feit dat we met z‟n drieën zijn ontslagen. Moest het alleen zijn, dan was het heel anders. We moesten ontslagen worden omwille van. Met dat je te horen krijgt dat je niet voldeed aan je job, dan dat het veel moeilijker was, dan het nu was. Dat je er voor een stuk vrede mee zou kunnen nemen. El: Ik ga misschien vlug even opschrijven wat ik zou onthoud van. A: Ik moet doorgaan.

El: En bij zo‟n overgave eigenlijk aan iemand anders, als ge uw taken dan eigenlijk doorgeeft dan kunt ge eigenlijk terug opnieuw die macht tonen.

74

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters A: Ja macht, nee, nee, dat heb ik niet gedaan. Het was meer, nee, niet dat ik. Ge hebt bijvoorbeeld, we hebben een tijdsregistratiesysteem en dat was programma x en alleen ik weet, denk ik, wist hoe dat je dat moest bedienen terwijl dat dat heel simpel is. Heel simpel en tijdens de opzeg heb ik verschillende keren daar opdrachten voor moeten uitvoeren. Terwijl dat dat twee keer niets. Maar op dat moment voel ik van, ze kan het niet, ze kan het niet zonder dat ik haar daar bij help. En dat gaf voor een stuk wel, tja, machtsgevoel… is het misschien niet, maar het bedrijf is ook niet zo groot. Dat gaf voor een stuk het gevoel van, nei, ge hebt uw eigen. Ge hebt eigenlijk verkeerd aangepakt.

A: Die drive is er niet, bij mij ook niet. Ik deed de dingen die ik moest doen. El: Maar tijdens, allez, dus puur. Em: Dat ge met iets bezig zijt dan, dat ge dan.

A: Ja…

A: Ja, je hebt wel de fierheid om de dingen goed af te handelen en af te. Ik had dat wel die drive zo, als ik dan puur met de financiële cijfers moest bezig zijn. Omdat ik dan wist dat ik de enige was die, die daar info over kon geven. En dat heb je nog wel de fierheid om dat te doen. Dan heb ik daar ook wel werk van gemaakt om dat in orde te krijgen, maar om nu te zeggen dat ik. Dat dat met evenveel motivatie was als voordien dat niet.

B: Dat bepalend was, voor uw gevoel en motivatie…

El: Die motivatie was weg en u er aan toe zetten was.

A: Ja…

A: Ja.

A: Het was omdat het een verplichting was… ja… Zoals B het ook zei, echt veel taken hebben wij ook niet meer gehad. Ik had dan… De druk is ook weg hé, de stress valt ook direct weg hé. Dat is een groot verschil, dat ge de druk en de stress niet meer heb… Dat ge u ook anders instelt ook hé, en dat het veel. En ook van, het maakte ook niet uit of het vandaag of morgen was, want… enkel als het voor bepaalde projecten was, anders maakte het ook geen verschil.

El: Is uw inzet er dan nog, dus bijvoorbeeld voor uw taak.

-A gaat weg- (zij moest ergens naartoe)

B: Ja dat is denk ik bij u vooral, de manier waarop.

El: Ik heb nog een vraag, zat ik net te denken. Het is eigenlijk tijdens uw opzegtermijn…

A: Jawel, die is er, naar collega‟s, naar derden toe, jawel. Bepaalde zaken moesten of moesten afgehandeld worden. Maar wel, je hebt ook deadlines tijdens uw opzegperiode die ge moet halen, dus… In mijn geval waren er zaken, die ik moest contact opnemen met een standenbouwer. Op dienen dag of dienen moest er een opbouw zijn en moest je aanwezig zijn. Of transport moest gedaan zijn of… Dat waren zaken die effectief moesten uitgevoerd worden en die ik ook wel correct wou doen. Ik heb zeker, zeker niet gezegd van ze kunnen de boom in en euhm… Als het mis loopt is het hun probleem dan, heb ik nog niet ingesteld. Integendeel, nee, nee, maar het verschil is, je neemt geen initiatief meer, euhm, ge zijt niet meer creatief…

B: Ik had nog een dag voedingscongres, dat was een zaterdag, ik ging daar voor mezelf. Maar ik ben nog aan onze stand gaan staan voor uitleg te geven enzo. El: Was dat dan heel moeilijk. B: Nee, dat was plezant en dat was zo van zie… ik ben nog. Ik ben ontslagen en ik sta hier nu nog te verkopen. Het was dan wel Project X dus, daar is Onderneming X. Project X is gewoon een klant van Onderneming X, maar dat ge toch zo… El: Hoe zou je dat eigenlijk omschrijven wat dat is dat je dan voelt als je bijvoorbeeld zo daar een gesprek had wat voel je dan op dat moment? Is dat engagement of is dat trots eerder of is dat…?

B: En we hadden toch veel minder werk. A: Opdrachten ja…

B: Gewoon, De zaakvoerder beschreef het zelf euh… in het begin van het ontslag van ja euhm… Project X is toch zo‟n beetje uw kindje. Dat is eigenlijk fout gezegd want dat is niet dat ik er van het begin bij betrokken was. En ge wilt dat waarschijnlijk toch tot een goed einde brengen.

El: Er is zo bijvoorbeeld zo een concept van, misschien ken je er iets van, Flow. Zo de bevlogenheid zoals jij daarjuist zei, van dat er een bepaalde drive is in u. Bij bepaalde taken dat je die echt wel zo. Heel goed wilt doen en dat ge de tijd uit het oog verliest en dat ge daar helemaal in opgaat. Had ge dat dan nog tijdens uw opzegtermijn of helemaal niet?

A: Sorry dat ik zo onbeleefd binnenkom. Als je me nog nodig hebt, mag je me altijd bellen, of iets.

Em: Helemaal niet.

75

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: Ik zal de gegevens nog doorgeven.

B: Heel veel minder, allez echt sinds mijn ontslag was dat continu, dan bleef dat gewoon ook opstaan. Dan was ik, dan vliegt de tijd ook voorbij eigenlijk en dan ja…

El: Ik wou het net vragen.

El: Dat is eigenlijk ook, zoals daarnet een beetje nonchalanter dat ge daar in zijt.

A: Succes!

El: Het is zeer afhankelijk.

B: Ja want daarvoor waren we eigenlijk heel loyaal, dus ik deed dat dan soms misschien, maar als ik dan de indruk had, dat ik teveel tijd had verloren gedurende de dag, deed ik overuren die ik dan niet opnam. Dat is ook een beetje wat jij ook zei, dus ik voelde dat niet als overuren, ik voelde dat gewoon ok, ik heb niet 100% gewerkt. Ik doe dat wel.

A: Hoe dat het ontslag verlopen is, op staande voet of… Ellen succes!

El: Dus dat was eigenlijk voor uw ontslag, dat wel inhalen.

El: Bedankt om langs te komen.

B: Ik voelde mij, ik had geen probleem dat ik die overuren niet kon oppakken omdat ik vond dat ik zelf dat verspeeld, dus ik moest die maar inhalen, terwijl uiteindelijk ja op andere jobs. Of als je voltijds werkt heb je ook altijd. Ik werkte 4/5 elke dag maar tot half vier. Dus het was gemakkelijk om langer te blijven. Hebt ge altijd momenten dat je minder presteert, maar ik probeerde die echt consequent in te halen. Dus dat ik wel een goed gevoel had, dat ik 100% had gewerkt, misschien niet even 100% als iemand anders, maar niet even efficiënt, maar ja… Dat lag dan aan uzelf, daar kon ik niet veel aan doen. Euhm… maar euh… ja…

El: Ja dank u. Ik heb er al veel uitgeleerd. A: Ik denk dat het echt afhankelijk is van het bedrijf.

A: Graag gedaan, en bel maar hé. El: Succes met solliciteren. A: Dank u, daag. B: Dat dus ja, maar ik denk, De zaakvoerder is ook een psychologe, ik denk dat dat ook weer een strategie, een tactiek was, van hé… Benadruk, Ge zijt toch trots erop; en ge wilt dat toch met trots afmaken, dat was tijdens het ontslag gesprek eigenlijk, en ik had zoiets van. Euhm, wat had ik weer geantwoord?... Heb ik dat aan u gezegd.

El: Misschien nog even op het thema van daarnet terug te komen. Zijt gij nu momenteel zo u taken aan het doorgeven aan iemand anders of wordt dat eigenlijk ook stop gezet?

Em: Ja, zeg maar, ik weet het al niet meer.

Em: Nee, ik denk dat ze… Ik moet gewoon… Ik krijg er gewoon geen nieuwe meer aan, ik moet die vertaling gewoon verder coördineren. Het is zo wat getimed zo juist als mijn opzegtermijn zou verlopen, dan zou het. Dan zou de vertaling moeten opgeleverd zijn, als deadline eigenlijk.

B: Euhm, iets van, ja dat wilt gij wel, dat zou je wel willen. Zo van… Em: Dat hoopt ge… B: Ja dat hoopt ge, -lacht- dat ik het goed wil afronden. Zo eigenlijk zo, stout… Dat is aan de ene kant wel een beetje, maar door dat ge er telkens uit geraakte en dat ge er u eigenlijk niet meer kon toe aanzetten van te werken. Omdat ge thuis waart, omdat ge zoveel andere dingen, facebook enzo van die dingen, verslavend. Ge had gewoon geen tijd om te werken. Dus daarom had ge echt niet anders kunnen doen dan werken, dan had ik het wel iets meer gedaan. Dan had ik iets meer tijd gehad om beter af te ronden.

B: Gaat je hem halen? Em: Ja dat hangt van vanalles en nog wat af… Ik weet niet… Maar het is misschien wel zo, bijvoorbeeld onlangs dat G, naar mij kwam gisteren of eergisteren zelfs nog… Dat De zaakvoerder aan haar gevraagd had van… iets van project waar ik dan die vertaling voor doe… euhm… Of dat zij dan… Dat De zaakvoerder aan haar gevraagd heeft voor dat op te nemen. Dat ik heel effekes zoiets had va… Hey waarom vraagt die dat nu aan u, ik weet daar ondertussen veel meer over dan gij… maar aja, ik ben ontslagen -lachtdus ze kunnen dat niet aan mij vragen en ook omdat ik weet dat zij dat niet graag doet dat coördineren en dat ze dat ook niet goed kan, maar langs de andere kant. Dat was zo‟n eerste reactie, ik ben wel heel blij dat ik dat niet moet doen, dat ze dat niet meer vragen aan mij. Omdat dat zoveel stress zou geven, en ik zou dat er gewoon de moeite niet voor kunnen opbrengen om dat te doen.

El: En zo die dingen zoals facebook enzo… of sociale netwerksites zijn dat ook dingen dat je deed vooraleer dat je ontslagen werd? B: Ja… Maar een beetje… Maar heel veel minder… El: Ik zal dat maar niet publiceren -lacht-

76

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters El: En moest je bijvoorbeeld zien tegen het einde van uw opzegtermijn, dat die taak niet gaat klaargeraken, zou je er dan nog voor gaan om dat af te hebben of zou je zeggen van foert, ik ben toch weg.

El: En was dat die ene persoon dat je zei daarnet van daar moest ik eigenlijk mijn taken aan overdragen. B: Ja

Em: Ik weet het niet. Ik denk dat ik misschien ga doen alsof dat het wel goed afraakt. Ik weet het niet. Zo van bijvoorbeeld. Als ik zie hoe bepaalde vertalingen of de revisie, dat ik normaal gezien zo dubbel check of dat dat wel goed is of dat alles wel in orde is. Dan dat ik nu gewoon zou zeggen, ja dat is wel goed, zonder te checken of dat alles wel gedaan is. Ervoor ga je kijken aja is dat bestand wel vertaald, is dat… En dat ik nu ga zeggen van… Ja… Dat moet maar goed zijn en ik ga het niet checken. Dat is misschien wel niet echt moeite maar… pff… het is ook niet echt. Het is ook niet echt mijn taak voor dat te doen, terwijl daarvoor zou ik het wel gedaan hebben, maar ik denk dat ik nu wel gemakkelijker zo kan zeggen van… Het is…

El: Want je zei bijvoorbeeld, van tijdens die periode dat ik dat mocht overdragen of mocht vertellen aan hem voelde ik me wel nog zo fier. B: Ja, ik voelde me goed, allez ik had zoiets van aja, het is toch eigenlijk allemaal plezant geweest dat project, vooral het project op zich, de inhoud van het project, waarmee ze zich zou bezig houden is een nobel project enzo. Het was niet dat ik spijt had, dat ik het niet had afgerond zoals ik… zoals het de bedoeling was. Maar dat was ook om een andere reden nog denk ik nu aan. Ze hebben ons eind december of half december gezegd op mijn vraag. Ge moet al uw vakantiedagen opnemen. Dus uiteindelijk, zijn wij eerder in vakantie moeten gaan, dan we zelf dachten. Dus ik heb dat, dus extern geattribueerd zo van kan ik er niets aandoen dat ik mijn opdrachten niet heb kunnen afronden als ik wou, ze hebben mij verplicht om nog eerder te stoppen.

B: Neem zelf je verantwoordelijkheid.. Em: Ja, neem zelf je verantwoordelijkheid, ik ga niet dubbelwerk doen omdat ja… El: En daarjuist toen ik aan A gevraagd of dat haar bureau leeg was toen dat ze vertrok en ze zei nee, maar ze vond dat precies zo vervelend dat ze dan. Dat ze dat respectloos. Dat toen dat ze weg was, dat ze dat allemaal hebben opgekuisd en verlegd en euhm… Zou je dat dan bijvoorbeeld Em ook niet vervelend vinden moest die taak niet afgeraken, dat dat eigenlijk daar blijft liggen? Jij reageerde daarop, hm, dat is vervelend. Zou jij dan ook liefst uw bureau leeg hebben?

El: En wist je dat al op voorhand dat dat ging, dat je dan eigenlijk je verlof moest opnemen? B: Nee, dus ik wist dat de donderdag namiddag en vrijdag vanaf 12 uur was ik al vrij,dus… Nee de donderdag op de middag wist ik het dus ik had nog 6 uur dat ik kon werken. Maar hoe ik het wou doen had ik iets meer nodig dan 6 uur en ik wou ook inderdaad niets meer doen. Ik wou ook daarna niets meer doen buiten mijn mails checken, maar zelfs niet beantwoorden, dus euhm, dus ik gaf aan hen de schuld, dat is gemakkelijk voor uw eigen gevoelens dan natuurlijk. Dat was gemakkelijk voor mijn eigen gevoel van ik heb hier geen schuld bij.

Em: Ja, dat niemand aan mijn spullen komt, allez ja. B: Ja maar wacht, je hebt je spullen en taken. El: Het is eigenlijk puur uit…

El: Wat heb je dan eigenlijk die laatste 6 uur gedaan, heb je dan gewoon echt mails gecheckt of…

B: Bureau leeg van dingen die er nog gedaan moeten worden.

B: Euh zo, mijn mailbox enzo wat opgeruimd, die dingen die essentieel waren voor mij, maar niet voor het bedrijf of voor het project. Ik had mijn prioriteiten anders kunnen leggen eventueel, maar ik heb die bij mezelf gelegd wat voor mij prioriteit was om tijdens die 6 uur nog te doen, zonder te kijken wat voor het project misschien prioriteit was.

El: Dat je eigenlijk je taken kunt afronden of zou je het vervelend vinden dat je bureau niet netjes is opgeruimd. Em: Dat kan me nu niet effekes schelen, ik zou het wel vervelend vinden dat ik mijn taken niet kan afronden. Dat wel. B: Ik wou ook mijn taken helemaal afronden, maar dat is er uiteindelijk niet helemaal van gekomen, maar ik heb dan de persoon aan wie ik het overdroeg, wel kunnen inlichten van kijk, dat is er uiteindelijk niet van gekomen en dat zou nog wel gedaan moeten worden.

El: En eigenlijk voor die 6 uur wist je nog niet van, ik ga het project eigenlijk niet zelf kunnen afwerken. B: Afwerken zo wie zo niet hé, maar wat ik voor mezelf dan nog doen. Ik had denk ik nog een twee, drie dagen. En dan, bwaa het zou kunnen dat het toch niet zo van

77

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters gekomen zijn, maar dan zou ik dat ook aan de motivatie en de situatie. Ja de kinderen waren thuis enzo. Ik had het wel van mij afgeschoven hebben. Maar wel duidelijk gemaakt aan wie ik het heb overgedragen. Kijk het zit zo, mijn excuses, dat ik het niet goed heb afgerond maar… Wel geëxcuseerd, maar ook niet dat ik mij heel schuldig voel toch over voelde, ik heb zoiets van kijk, ik geef u de informatie. Zoveel is het niet dat ik niet heb afgerond. Ik voelde me daar wel ok bij, dat was voor mij niet van ik moest dat afronden, nee.

B: Hoe bedoel je, niet te later dan dat je.

El: Ik ga nog een volgende doen. Ik weet niet of dat jullie ergens op tijd moeten zijn? Ok. Ik neem of nam tijdens mijn opzegtermijn geen taken mee naar huis?

Em: Bij mij niet, zoals gisteren wat het toch de bedoeling dat om half zes ten allerlaatste zes uur naar huis te gaan, maar ik kreeg dan telefoon van het vertaalbureau en ik moest dan toch nog een mailtje sturen en dan heb ik toch nog langer gebleven, dan dat ik eigenlijk had gezegd van nu ga ik blijven tot half zes dus…

El: Dus tijdens mijn opzeg kan of kon ik nog steeds op tijd naar huis gaan? B: Dat ze ons niet langer hielden op uw werk. El: Of ook dat je zelf niet langer bleef. B: Ja.

B: Nee in die zin van… Allez… Em: Ik kan dat nu gemakkelijker scheiden, dat ik gewoon thuis kom en dat ik overdag wel denk van oei dat moet ik dan sebiet nog wel eens kijken of dat die dan toch een mail heeft gestuurd of weet ik veel wat. En dat ik dan thuis kom en dan wel gemakkelijker kan zeggen van nee. Ik heb al teveel gedaan en ik heb er niets voor terug gekregen dus…

B: Bij mij was… Oeps sorry El: Was het veel later of was het… Em: Uiteindelijk half zeven, ja, dat is niet zo veel later… B: Maar dat is toch al laat… Bij mij, de paar weken dat ik dan nog op het werk gewerkt heb, denk ik dat ik redelijk goed heb, dat ik altijd om half vier naar buiten ging, maar dan bleef ik zowat plakken bij R. misschien ofzo, maar dat was om te babbelen dus niet om te werken. Dus euhm… ik hield de anderen van hun werk… dus het is niet gebeurd tijdens mijn opzeg denk ik dat ik langer heb gewerkt.

B: Bij mij, bij ons was dat moeilijk hé. Want uiteindelijk wij moesten op zeker… De eerste weken inderdaad, nam, heb ik mijn computer geen enkele keer mee naar huis genomen, niets, dus dat was inderdaad zo. Maar daarna was het thuis werken en dan is dat effectief, pff ja dan. Want het is dus gebeurd dat ik gewoon ‟s avonds nog bezig was met mijn mailbox aan‟t opruimen enzo… Dat was een deel ook voor mezelf maar ook een deel zo‟n beetje voor het werk natuurlijk. Dus euhm… maar eigenlijk nee… allez ik nam geen taken mee naar huis, inderdaad.

Em: Bij mij ook gewoon weer, voor naar klanten toe, of naar mensen waarmee ge samenwerkt. Ik vind dat moeilijk om bewust slecht uw job te doen of iets niet te doen.

El: Ja dat is… Er is een beetje mijn centrale vraag eigenlijk Er zijn of waren momenten nog steeds opga in mijn werk. Dus dat gaat echt over die opzegtermijn dat je dus werk bedoel ik echt euhm, uw takenpakket. Of dat je daar nog. Dat kan bijvoorbeeld, maar één uur zijn, of dat kan een dag zijn. Dat ge zegt van.

B: Bij mij was daar dan geen sprake van, dat ik nog telefoontjes ontving of zo denk ik, dus dat maakte. Ik kon mijn uren wel respecteren. El: Kreeg jij daarvoor wel telefoontjes, moest gij daarvoor wel…

B: Soms wel ja, ook met dat voedingscongres, dat ik dan toch aan de mensen uitleg geef over Project X.

B: Niet echt, maar euh, daarvoor, was het zoals ik zei, had ik gevoel dat ik niet 100% had gewerkt, bleef ik inderdaad langer en ja of… daarvoor of als je in een vergadering zat ofzo dan schreef ik die uren wel op, dan nam ik die ook wel terug als ik echt er zelf niet aan kon doen dat ik langer moest werken dan schreef ik het op.

El: Ja want toen ik u leren kennen had eigenlijk toen vertelde je daar ook direct over en dat viel mij wel op van dat je daar ook zoals A denk ik daarjuist zei van. Ik praat nog altijd in de we vorm en dat gaat nog altijd over mijn werk eigenlijk zegt ze. Dat is een beetje gelinkt met het voorgaande.

El: En waren er eigenlijk zaken veranderd dus tijdens uw opzegtermijn, dat je bepaalde dingen niet meer mocht doen of bij u dat er bepaalde dingen u ontnemen dat je nu niet meer mocht. Dat ze nu zeggen we schuiven dat van u af, dat hoort niet meer bij uw takenpakket?

Of dat je nog tijdens uw opzeg nog steeds op tijd naar huis kan gaan, maar jullie zeiden zelf we proberen dat wel te doen. Ik weet niet of dat u lukt.

78

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters Em: Bij mij niet echt nee, nee ik denk dat ze mij nog heel hard nodig hebben voor bepaalde zaken.

beetje gemakkelijk maar euh het is wel gemakkelijker voor jullie vooral. Ik moet wel mijn verwarming betalen en mijn licht omdat ik thuis zit, allez ja.

El: Bijvoorbeeld bij A die zei ik mag, ik mocht niet meer tot bepaalde mappen ofzo.

El: Ja maar nee het is wel belangrijk.

Em: Bij ons dat niet echt zo het geval.

B: Dus in die zin was het niet dat ik hen in dankbaarheid afnam, dat vond ik dan wel. Het was wel ons taken afnemen dat gaf mij dat gevoel. Ge neemt uw jobplaats letterlijk af, en dat was voor mij wel een beetje moeilijk, vooral omdat ik behoefte heb aan sociaal contact.

B: Nee, en ik vond dat eigenlijk vreemd dat wij nog tot alles toegang hadden zoals voordien, ik vond dat, ja gewoon dat je daar een gesprek van kunt maken. Allez vreemd, ik stond, dat was zo van, had dat gebeurd, dan had ik daar niet erg gevonden, dan vond ik dat normaal gevonden. Dus ik vond dat wel, dat was voor mij nog een stukje vertrouwen dat ze in ons hadden, toch nog een beetje.

El: Dat is inderdaad wel een belangrijke factor als je thuis zit. B: En dat je thuis gekluisterd zit want ge moogt eigenlijk niet weg hé.

Em: Ik zie het eerder als…

El: En tijdens die weken of ja, weken waren het zeker dat je thuis zat.

El: Gemakzucht?

B: Een vijf weken

Em: Dat ze er gewoon niet aan denken.

El: Ja toch wel. Dan hadden ze eigenlijk via mail contact met u of via telefoon?

B: Ja, of dat ze gewoon zoiets hebben van doe dat nog maar en…

B: Mja, mail zaakvoerder en P heel soms via telefoon maar dat was ook zo van, dat gaf wel wat stress zo van of ze ons gingen bellen of nie, want allez ik heb daar op zich niet vaak nog gaan slapen ofzo maar dan werd ge wel zo gestressd want ge moest zo gezegd werken en ik zou niet willen dat ze me tijdens mijn slaap wakker maken of zo en ook ja stress in die zin, maar ook wel seg foert zo dat dubbel gevoel.

El: Ik denk dat dat in heel veel bedrijven is het zo dat vanaf dat uw ontslag gekregen hebt dat ge dat niet meer mocht doen en dat niet meer mocht doen. Uit zekerheid van ge zou daar misbruik van kunnen maken. B: En ik voelde het echt aan van ze geven ons toch nog, ze vertrouwen ons…

El: En de taken die je dan tijdens die periode moest doen dat je thuis zat. Hoe deed je die dan omdat je daarjuist zei van ik dan bitter weinig maar vijf uur ofzo.

Em: Ja maar, ik heb ook zoiets van als ze dan mij niet meer toelaten tot bepaalde mappen of dinges dan moeten ze mij gewoon ontslaan en mij er geen drie maand meer laten werken.

B: Dat was A die dat zei denk ik, maar ja ik… wat was uw vraag daarnet?

El: Ja, dat is waar. Maar dat is duurder voor hun.

El: Mijn vraag was eigenlijk van van of dat jij, omdat jij zegt het was A, of dat jij u er dan nog tot toe kon aanzetten.

Em: Ja, maar…

B: Awel, heel moeilijk, ik deed mijn laptop bijna niet meer open, ik kon mijn mails ook checken op mijn eigen computer, dus euhm, dat was zo mijn mails beantwoorden. Dat ging wel maar soms had ik mijn laptop echt nodig en dat stelde ik dan zowat uit ofzo en ja. Dus, het was ook wel zo van echt heel snel afhandelen gewoon buikgevoel volgen en „that‟s it‟, en zo minimaal mogelijk zonder onzeker te zijn en zonder te twijfelen over hoe moet ik het aanpakken enzo. Maar, ja weet ge ik weet echt bijna niet wat ik gedaan heb.

B: Maar als ze dat zouden doen bij mij, wat bij A is gebeurd, dan zou ik ook zoiets hebben van foert dan trekt ge uw plan maar hé. Em: Ja, dat was bij mij ook. Ja ik vind als ze u vertrouwen dat ge uw werk verder gaat doen in de drie maanden opzeg, dan moeten ze u niet gaan ontzeggen van bepaalde dinges. Het is ofwel alles of niets. B: Ik vind het in die zin al erg genoeg dat we niet meer naar het werk mochten komen, want zij verkochten het een beetje van ja, het is gemakkelijker voor u als ge thuis kunt werken. Maar ik had zoiets van ja ok, ik ga niet klagen want dat is inderdaad wel een

El: Het klinkt eigenlijk wel zo allez de dingen dat jullie zeggen van opzeg en hoe dat het allemaal verloopt vind ik dat wel dat moet echt niet leuk zijn om ontslagen te geweest te zijn. Maar anderzijds, heb je zoiets dat je kunt loslaten en verder van u

79

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters kunnen afzetten en kunt zeggen, ik volg mijn buikgevoel. Dat ziet er mij wel, allez, positief, een positief effect van…

El: Kunt ge u voorbeeld voor de geest halen dat ge een dag thuis wel hebt gewerkt en dat ge een bepaalde taak hebt gedaan ofzo? En dat je zei, ik kan mij niet echt meer voorstellen.

B: Want ik ben nu net terug aan‟t denken aan dat ontslag op staande voet, ja eigenlijk verkies ik het toch zoals het nu is gebeurd, want ge hebt tijd om het te verwerken, ge krijgt allez ja drie maand in dan inderdaad vind ik voldoende om het te verwerken. Ge hebt tijd om alles wat ge op uw werk, op uw computer had opgeslagen om het eraf te halen. Om uw bureau netjes achter te laten, want dat heb ik wel gedaan, ik heb misschien een beetje rommel, maar dan heb ik zoiets van dat ruimen jullie maar op, maar echt miniem. Ik had het echt netjes achter gelaten, ik heb de dingen van wat ik eventueel nog zou kunnen gebruiken deraf genomen of er toch op laten staan, maar voor mezelf gekopieerd nog niet alles eigenlijk maar. In die zin dat ik er een beetje misbruik van zou kunnen maken maar dat ga ik ook niet doen. Maar gewoon informatie enzo eraf genomen. Allez dat was fijn dat ge die tijd kreeg om te nemen en op uw eigen computer wat ge eventueel nog nodig zou kunnen. Op staande voet ja, dat is zoveel informatie dat ge, dat krijgt ge niet.

B: Ja, maar dat was niet echt een taak, maar gewoon een mailtje van een collega, met een paar vragen en die heb ik dan gewoon effe behandeld en haar terug gemaild. El: En dat was eigenlijk gewoon de kennis die je had die gewoon op een mailtje of heb je daar zelf voor moeten opzoeken. B: Nee, ik heb nog zelf iets voor gedaan, maar niet zo lang, een half uurtje, een uurtje. En dat was ok, dat was prima want voor mij was dat gemakkelijk om dat effe te doen, om dat effe op te volgen en euh. El: De volgende. Ik vind het vreemd als iemand zich nog uitslooft voor zijn of haar job na zijn of haar ontslag. B: Bwaa, dat staat in kranten hé, dat sommige mensen zich dan net heel hard gaan uitsloven, euhm… Vreemd, ik zou, ik heb dat effe geprobeerd, maar dat is gewoon keimoeilijk, vooral als ge niet meer naar uw werk moogt gaan enzo, dat ge daar helemaal uit zijt. Maar ik vind dat niet vreemd, want dat kan zijn dat dat voor iemand nodig is voor zijn zelf waarde gevoel of om te bewijzen dat ze verkeerd zijn geweest.

Em: Het zou eerder een week moeten zijn, dat ge nog tijd hebt voor al uw. B: Wat paperassen kopiëren… Em: Ja gewoon zelfs van allemaal paperassen die allemaal door elkaar liggen en iemand gaat dat ooit moeten overnemen, dat ge het dan toch ten minste in verschillende mapjes hebt kunnen steken. Effekens gewoon da, maar niet echt niet meer moeten werken maar gewoon effekes allemaal in orde brengen.

Em: Ja om te bewijzen dat ze verkeerd zijn geweest of dat ze echt zo een closure willen van hun project omdat ze het echt nog gewoon goed willen afwerken en als dat allemaal in goed omstandigheden is gebeurd dat ontslag dan kan ik dat wel begrijpen.

B: En ja, in die zin, ik vond het wel prettig dat ze eigenlijk ons… ze hebben niet overdreven met taken naar mijn gevoel dus het was ook. Ik heb er ook niet echt commentaar op gekregen dat ik bijna niets gedaan heb en dat was wel prettig, maar natuurlijk. Ge zit, het nadeel daarvan is dat ge niet kunt loslaten omdat ge er nog aan vasthangt. Het is ook wel positief omdat ge tijd nodig hebt om te verwerken. Dus het is zo‟n beetje…

B: Maar zelfs om zich toch nog te bewijzen, ja, ik denk dat daar meerdere persoonlijkheden zijn die dat wel zullen doen. Maar bij mij was dat gewoon meer luiheid en zo van nee dat is nu niet zo belangrijk voor mij omdat… Ook omdat mijn project dat liep toch zowiezo door. Dat was niet echt afgesloten werk, maar dat was niet, dat was geen kwestie van goed afronden, dus of het stopte helemaal en dan was het helemaal geen kwestie van goed af te ronden het stopt toch of het liep door en dan was het ook niet af. Allez ja, ik weet niet of dat dat duidelijk was…

Em: Mja, maar dan doe ge da niet graag op die plaats, want dan geraakt je er niet uit, ge moet echt kunnen.

El: Nee inderdaad, dat was duidelijk, heb jij daar… B: Bij u was dat iets anders…

B: Ja maar thuis geraakt je er ook niet uit en voel je je zelfs aan uw lot overgelaten dat was… Omdat wij dan zo‟n goed team hadden… had ik het niet erg gevonden… maar ja dat is moeilijk euhm… Had ik het niet erg gevonden om toch nog een paar dagen om er in te zitten… ja, nee, ik weet het niet. Uiteindelijk heb ik ook geen spijt dat ik thuis mocht zijn, maar euh, ja, het is zo…

Em: Bij mij ja, bij mij gaat dat af moeten zijn ja… B: Mja… Maar ik heb daar wel begrip voor iemand die dat dan wel doet, ik zou wel zoiets hebben van. Als A of W dat zouden gedaan hebben zou ik het er misschien wel moeilijk mee hebben dat gij dat dan niet doet. Zo van, oei ben ik nu zo slecht dat ik dat

80

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters niet kan opbrengen, ik ben blij dat A en W op hetzelfde niveau hebben gewerkt, niet dus.

ontslagen is dat ze gewoon uit loyaliteit heel, zich hetzelfde gaat blijven uitsloven zoals ze nu al doet en dan dat kan ik moeilijk begrijpen. Ik kan dat begrijpen als iemand dat zegt ik doe voor mezelf want ik vind dat moeilijk om mijn werk niet goed af te werken of slordig te doen of niet met dezelfde kwaliteit als ervoor en dat is puur voor mezelf, dat kan ik nog begrijpen. Maar puur uit loyaliteit, nee…

El: En waaraan zou je dat dan toeschrijven dat verschil dat andere mensen zich daar wel voor zouden uitsloven en gij dan bijvoorbeeld niet, zou jij dat dan zoals jij daarnet zei voorbeeld aan zelfwaarde toeschrijven en iemand die zegt ik wil mijn zelfbeeld in stand houden dat ik eigenlijk dat van mij afschrijf en dan eerder laat varen dan tegenover iemand die dat echt… allez… naar zich toetrekt en dat tenvolle nog wilt doen.

B: Nee, want, ik allez… nee Em: Ge moet ook niet te naïef zijn ja…

B: Ik denk, misschien ook perfectionisme…

B: En dat is dan echt zo van… grow up… wordt volwassen eigenlijk zo van… het is wel de werk wereld en het is niet…

Em: Ja ofwel het hangt ervan af waarom dat ze zouden… enerzijds ofwel puur voor zichzelf, dat ze daar een goed gevoel aan overhouden pas nadat ze dat hebben kunnen…

Em: Ik zou het gewoon erg vinden van dat ze dat niet zien dat ze ook een beetje aan zichzelf moeten denken… Mja

B: En afleiding misschien van het piekeren ook van als ge u stoort op uw werk, dat ge dan eigenlijk niet hoeft na te denken van is het omdat ik mijn werk niet goed kan doen ofzo eigenlijk zo‟n beetje, ja dat is een beetje raar hé, afleiding zoeken in uw werk.

El: Je zou eigenlijk een beetje zeggen van komaan een beetje kritisch zijn allez kijk daar eens doorheen.

El: Ja, nee, ik begrijp het…

B: En ook, laat u niet zo doen…

B: Als er een sterfgeval is ofzo, dat sommige mensen zich ook storten op het werk om afleiding te hebben dat dat misschien hier ook kan zijn een beetje raar omdat het door uw werk, op uw werk.

Em: Ja, laat u niet zo doen…

Em: Maar ik zou het wel raar vinden als iemand… het nog doet enkel of bijna enkel en alleen uit loyaliteit naar het bedrijf…

B: Als zij… als op een dag een werkgever iets heeft… Allez… Een werkgever gaat geen drie keer, misschien twee keer, maar geen drie keer nadenken om beslissingen te nemen die euhm, niet echt prettig zijn terwijl G dan bijvoorbeeld die ja…

B: Mja…

Em: Ja ik snap niet goed wat je wilt zeggen… B: Ja gewoon van… een werkgever zal niet naar een werknemer kijken, die kijkt naar zijn bedrijf en that‟s it… en G bijvoorbeeld die zal vooral naar het bedrijf kijken en niet naar zichzelf en terwijl ik vind van dat moet van beide kanten komen als je als werkgever heel menselijk zijt en… ja…

Em: Gelijk G, denk ik dat. B: Dan zou ik het als naïef bestempelen. Em: Dan zou ik echt zeggen, mja… naïef en dan zou ik, dan dan… begrijp ik het niet.

El: Dan gaat eigenlijk alles naar het bedrijf en niets naar die werknemers zelf… Allez geen aandacht of energie naar die…

El: En G is iemand die nog in dienst is of? Em: Ja…

Em: Nee, die is loyaal, maar ook niet.

B: Of toch… ja… Dat wij ons niet slecht moeten voelen als we minder gemotiveerd zijn voor het bedrijf ofzo, want uiteindelijk als het er op aan komt zullen zij ook niet, zal het bedrijf ook niet, zich schuldig voelen of slecht voelen onzeker zijn misschien wel een beetje wel. Mensen nemen toch beslissingen die genomen moeten worden.

B: Maar heel goed van hart.

El: Je hebt een beetje het gevoel dat het eerlijk moet verlopen.

El: Die ook in haar opzegtermijn is?

Em: Te goed en te goed gelovig en dat het allemaal… euhm… niet erg is en dat het nooit kwaad bedoelt is en… Ik kan mij wel inbeelden als ze tegen haar zeggen dat ze

81

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: Ja of dat wij als werknemer niet naïef moeten zijn. Dat we niet ons euhm… Dat werd al voor heel het gedoe bezig was. Dat we niet eigenlijk, dat we onszelf ook moesten respecteren en vond het toch … Gewoon als een bedrijf ofzo beslissingen moet nemen, dan zullen ze die nemen en zullen ze niet menselijk zijn.

Em: Ja ergens, weet ik ook gewoon… allez… weet ik ook gewoon niet of ze eerlijk gaat antwoorden.

El: Ik had nog een vraagje eigenlijk. Was dat eigenlijk een groot. Allez, hoeveel werknemers waren er dan?

Em: Ze is zelf psycholoog. Ik ga er van uit dat zij gaat zeggen, maar dat het alleen maar puur financieel en we moesten iemand kiezen en ja met die vertaling dat gaat dan teneinde lopen. Ik weet wat ze gaat zeggen…

B: Het is zo. Ze is zelf psycholoog.

B: Twaalf…

B: Je hebt er uiteindelijk ook niet zoveel aan. Ze zal wel zorgen dat je op dat moment een goed gevoel hebt. Aan mij zeggen dat project x doorgaat moogt ge toch blijven werken. Allez ja dat geeft natuurlijk effekes het gevoel dat ja…

Em: Ja zoiets eigenlijk… B: En er waren zes mensen ontslagen en eentje ondertussen aangenomen. Een stagiaire is aangenomen.

Em: Er zijn wel veel vragen dat ik heb van… Waarom ik, misschien zijn er toch mensen die gaan babbelen zijn met de zaakvoerder met het feit dat ik zowiezo op zoek was naar, allez ge stelt uzelf al die vragen. Ik kan het mij niet echt inbeelden dat iemand anders dat zou gaan zeggen, omdat we allemaal vrij loyaal zijn naar elkaar toe, maar misschien zijn er toch een paar die liever hun eigen hachje redden dan… dan… zoiets van iemand die vindt het hier toch niet meer leuk dus… Allez, dat speelt wel in uw hoofd van misschien is er toch iemand daar iets over gaan zeggen van… en is dat de reden waarom dat ze toch mij gekozen hebben of… Heeft ze dat zelf, ze weet zelf ook dat ik dat ook niet graag deed en misschien dat ze dan gewoon zelf die beslissing heeft genomen. Ja ze werkt hier zelf hier toch niet graag, dus ik ga voor haar de knoop doorhakken, ik weet niet… maar ik ga… Ik ben er vrij zeker van dat ze niet eerlijk gaat antwoorden.

El: Gratis? B: Nee, nee… Em: Het was een stagiaire en nu is ze aangenomen als. B: Dat heeft dus ook wel een beetje, allez ja, ik vind dat ook niet zo evident dat er dan toch iemand is aangenomen. Ook al zeker als je dan weet dat ze hetzelfde werd… wordt betaald als wij. Em: Je weet dat niet zeker. B: Nee maar

El: Heeft het dan eigenlijk zo u contacten beïnvloedt die ge nu op het werk hebt? Uw collega relaties? Of het vertrouwen dat ge in hun hebt is dat…?

Em: Er zijn zodanig veel beslissingen genomen waar ik mij vragen bij stelde. B: Ja zowiezo

Em: Misschien wel een beetje ja, allez, ik kom daar nog altijd heel goed mee overeen en ik ga er zeker nog mee afspreken maar… misschien een beetje argwanender en… wat opletten met de dingen dat ik zeg nog. Met twee mensen waarvan dat ge niet weet in welke mate dat ge ze… echt volledig… Omdat ze de zaakvoerder al kenden van vroeger en dat ze daar een bepaalde band mee hebben waarvan ik niet goed kan inschatten… Ja kan inschatten hoe loyaal zijn ze ten opzichte van mij en ten opzichte van de werkgever en dan let ik liever op mijn woorden. Nu allez…

El: Ben je daar eigenlijk vaak mee bezig, bijvoorbeeld bij u, nu dat je in je opzegtermijn zit. Ben je daar vaak mee bezig met van die dingen dat ge gewoon niet weet en vragen van. Zo bijvoorbeeld. Zij is gaan vragen, waarom dat zij nu net gekozen werd en niet iemand anders. Zijn er ook zo dingen die gij… Vragen waarmee gij bezig zijt? Em: Ja op dezelfde vraag… Ik heb al nagedacht of ik dat zou gaan vragen, maar ik denk dat ik momenteel mij nog niet te goed voel om dat te vragen. Misschien een beetje uit angst voor het antwoord… euhm… ja dat wel waarom ik… Dat zou ik nog wel willen weten, misschien heeft het een beetje te maken voor het antwoord.

B: En dat is inderdaad niet om slecht te spreken over die mensen, helemaal niet maar ze… Em; neen maar ze zijn gewoon te goe!

B: Te bang hoeft ge niet te zijn, want de zaakvoerder, die kan wel zorgen voor een goed gesprek en een goed gevoel.

82

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: en dat ze goed willen doen voor ons maar zeker ook niet slecht voor het bedrijf, dus, en da ge inderdaad moet oppassen, dat ge zelfs als je afspreekt, dat ik zelfs de neiging had om te zeggen: alles wat hier gezegd wordt, zelfs gewoon op restaurant gaan, blijft tussen ons, dat wou ik… toen we naar dat restaurant zijn gegaan, toen we afgesproken hebben, dat ik eigenlijk de neiging had, uiteindelijk kon het mij niet meer schelen, maar ik was van plan om te zeggen alles wat over het werk gezegd wordt blijft tussen ons, dat was dat gericht tot G., gewoon naar het feit van, ze had me dat al eens gelapt dat ik had haar iets in vertrouwen gezegd en dat zij zich verplicht voelde van dat te zeggen aan de baas

El: uiteindelijk als je daar als zo lang mee samen werkt, dan zijn dat uiteindelijk toch wel vrienden geworden en dan ga je daar toch wel… B: vrienden is een groot woord, maar inderdaad ik voelde me wel in die positie, gewoon ook om mijn motivatie toe te lichten, van kijk, vond ik dat belangrijk voor mezelf, om te zeggen ik ben minder gemotiveerd El: maar het is toch ook belangrijk naar de toekomst toe van zo lang kunnen we nog beroep doen op haar B: en ook aan te geven, reken niet meer op mij, want dat zag ik dan ook, dan werden de taken minder, ik werd wel in cc gezet, maar er werden minder vragen aan mij gesteld

Em: of gewoon niet kan liegen, als ze weet dat ze iets niet mag zeggen of iets gevoelig ligt of als ze niet goed weet of ze dat mag zeggen en ze moet dat verzwijgen, ze kan dat niet…

El: en dat is misschien ook beter eh

B: terwijl, het was niet in vertrouwen, maar het was zo iets kleins dat het zeker niet nodig was aan de baas te vertellen, terwijl zij heeft dat van een mug een olifant gemaakt. En voor haar, op basis van dat feit, ging de relatie met de klant, de mensen van project x helemaal verstoord geraken, … Van een mug een olifant maken en daarom had ik haar gezegd: ik wil niet dat ge daar tegen de baas iets over zegt en dan heeft ze dat wel gedaan….

B: dat was dan denk ik uit respect voor mij of uit begrip, want ze is gewoon minder gemotiveerd nu en we houden daar rekening mee en we gaan gewoon verder. Maar wat G. toen gedaan heeft, dat was zo buiten proportie, en zeg daar gewoon niks tegen, want dat is zo onnozel, want dat zijn mensen die daar zonder problemen mee kunnen omgaan, dat is zo precies alsof ik een heel belangrijke persoon ben en dat het project enkel zou verder gaan als ik daar zou blijven werken, belachelijk, dusja…

El: en je was toen nog aan het werk?

El: ik begrijp wat je bedoelt

B: ik was ontslagen, het was tijdens mijn opzeggingstermijn

B: dat is zo precies alsof ik zo een belangrijke, wel fijn dat G. zo over mij denkt, alleja, dat was onnozel, want dat project, ik had dat al overgenomen van een andere werknemer, dus ik was daar nog niet lang op, maar ja je bent nooit onmisbaar, je kan altijd vervangen worden, dat is voor alles, maar daar stond zij niet bij stil, en daar had ik het heel moeilijk mee, maar we hebben dat dan wel uitgesproken, ik hoop dat ze dan ook beseft dat ze dan minder te weten komt

El: en als je dan terug aan het werk kwam B: zij had het dan wel gezegd, ik zeg van ja, ik vind het stom en spijtig, ik zal het even situeren, ik had gewoon het aan de mensen van project x laten weten dat ik ontslagen was, via facebook omdat die bevriend was met mij, maar gewoon heel respectvol, zonder een slecht woord te zeggen over de zaakvoerder, gewoon van kijk, het zal wel de goede beslissing zijn, dus ik voelde mij daar niet slecht bij en ik had dat ook niet tegen de zaakvoerder gezegd dat ik dat gedaan was want, Het was privé, alles wat facebook is, is privé eh. G. wist dat dan, ook dat ik een mailtje had teruggekregen, en het feit dat zij dat wist dat ik had gezegd dat ik ontslagen was, zij had zoiets van ja, de zaakvoerder gaat doen alsof gij nog niet ontslagen zijn en dan gaat dat gesprek, als ze nog een gesprek heeft met die persoon, dan gaat dat heel dubbelzinnig zijn en dan gaat dat tot iets heel slechts komen… Terwijl ik zoiets had, van dat zijn directieleden, die staan al zo lang in hun vak, die nemen zoveel verantwoordelijkheden, ik ben maar…, ik snapte niet dat zij daar zo een scenario kon bij voorstellen

El: inderdaad B: en dat is niet omdat ze slecht is, dat is omdat ze te goed is El: Dan heb je u daar minder goed bij gevoeld, dan ben je de dagen daarna minder enthousiast naar het werk gegaan B: hm, nee, maar wel minder goed gevoeld naar haar toe, wel het vertrouwen kwijt, nu is dat wel beter, maar dat is wel moeilijk, voor mij heeft dat met G wel gebroken, te goed willen zijn voor iedereen, dat dat niet per se positief hoeft te zijn El: nog een stelling „als iemand me tijdens mijn opzegtermijn vroeg of vraagt hoe ik me voel of voelde, dan antwoord ik nog steeds positief‟

83

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters Em: Ik zeg gewoon; met ups and downs: bv ik kwam de dag derachter pas in de namiddag op het werk, want ik moest eerst nog iets regelen, dan vroeg een collega mij, hoe voelde u, ik zeg altijd met ups and down, nu voel ik mij goed, ik heb zoiets van, nu voel ik mij goe, ik wou toch weggaan, het is wel een opluchting enzo, maar had je mij dat deze ochtend gevraagd, dan had ik waarschijnlijk helemaal anders geantwoord, want dan voelde ik me heel slecht want ik had heel slecht geslapen, want ge zit daar wel mee, dus echt met heel veel ups and downs

Em: Dat gaf mij energie voor te weten: ik kan er terug voor gaan, volledig voor gaan, voor een nieuwe job, daarvoor was het altijd getwijfel, van zou ik dat wel doen, een andere job, alle, ik wou dat wel, maar ik kon dan nog niet solliciteren voor een tijdelijke job, want, je geeft een vaste job op voor een tijdelijke, dat gaat niet zo makkelijk voor uw uitkering achteraf en nu kan ik er volledig voor gaan en voor alle jobs solliciteren, ook voor tijdelijken B: plus het besef dat je twee halve dagen verlof hebt zorgt ook voor een up

B: maar het hangt er wel van af wie het u vraagt, als de zaakvoerder het vraagt dan antwoord ik heel neutraal, het gaat wel, wel oke, sommige mensen hoeven dat niet te weten, mensen die u naast zijn, die mogen dat wel weten en dan antwoord ik wel met ups and downs

El: vrijdagnamiddag was je wel gaan werken, kon je u dan nog concentreren Em: ik was dan misschien in mijn hoofd bezig met de toekomst, maar ik had het ook wel gemakkelijker om kleine dingskes of emails te beantwoorden, omdat ik zoiets had van, ik heb nu wel even een positief beeld van de toekomst, of ik ga er wel geraken, dan doe je wel gemakkelijker dinges voor het werk nog.

Em: nu, naar mijn ouders of vriendinnen toe, dan zeg ik nog altijd met ups and downs, maar het gaat al een stuk beter, maar op het werk ga ik wel sneller zeggen van ik heb het moeilijk, want ik wil graag verkrijgen dat ik veel meer mag thuis werken. (Lacht) Maar ik heb het daar ook echt moeilijk mee, voor naar het werk te komen en als iedereen weet dat ik het daar moeilijk mee heb, dan kunnen ze misschien sneller zeggen, … een beetje erger voorgesteld

El: het valt wel op dat zij geen zicht hebben op een nieuwe job, en dan heb je misschien niet meer zin om verder te doen Em: nee El: jij hebt wel zicht op iets anders: dan geeft u precies onrechtstreeks ook op het werk een goed gevoel

B: terecht vind ik Em: het is wel moeilijk, want op bepaalde momenten voelt ge u ook wel echt zo slecht, maar dat gaat zodanig met ups and downs, maar ik ga op het werk wel makkelijker zeggen dat het nog altijd zeer slecht gaat

Em: ja, want het geeft een bepaalde zekerheid, of terug energie, zovan; als het hier afgelopen is dan kan ik aan iets anders beginnen, bepaalde energie dat je terug hebt, als je dat niet zou hebben, dan is het zo leeg, de toekomst, zo van ik moet hier nog drie maand werken, en als dat wegvalt, ik weet niet wat er met mij gaat gebeuren, voor mij is dat nu een houvast, voor mij er door te trekken, dat er nog iets zou zijn, dat ik al bezig kan zijn tijdens mijn opzegtermijn

El: Kan je eens een voorbeeld geven van een up? Em: een up was eigenlijk, voornamelijk, donderdagavond had ze het gezegd net vooraleer ik naar huis ging, dan ‟s avonds had ik het wel wat moeilijk, dan naar mijn ouders gebeld en met iedereen, en dan had ik gehoord van B., als je zelfstandige wil worden, is het belangrijk dat je u een ondernemingsnummer aanvraagt, voor dat je van start gaat met uw drie maanden, dus ik had nog maar een dag, dus dan ben ik vrijdag voormiddag niet gaan werken en gezegd van sorry, want ik moet mijn ondernemingsnummer gaan aanvragen, ik had dat wel niet rechtstreeks tegen de zaakvoerder gezegd en toen ik dat was gaan aanvragen en ik kwam terug op het werk, dan voelde ik mij wel echt heel goed want ik was al stappen aan het ondernemen om iets nieuws te beginnen en ik had er zo weer zin in want ik ben al met iets anders bezig, dan had ik zoiets van ik ben al iets anders bezig, dus ik kan dat gemakkelijker even achter mij laten

El: (naar B.) had jij al zicht tijdens je opzegtermijn op iets anders? B: Nee, ik vond het eigenlijk positief, met twee kleine kinderen eens te gaan profiteren van de staat waaraan mijn ouders, of mijn vader, heel veel belastingsgeld heeft betaald, waarvoor we nog heel veel belastingsgeld gingen betalen, effe wat meer tijd voor mezelf, meer tijd voor mijn kindjes, dus ik vond dat heel positief, mijn bedoeling is, echt nadenken, wat wil ik echt en dan er echt voor gaan El: heb je al iets gevonden, van die weg wil ik uitgaan B: ja, eetproblemen, maar natuurlijk dat is, … en in die zin daarom dat ik als vrijwilliger werk, maar aan de andere kant, dat kan toch nog een heel lang traject zijn, wat ik nu zou willen is een makkelijke job, deeltijd, dicht bij huis, dat niet te veel

B: en ook dankzij uw ontslag eh

84

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters ambitie vraagt, en dan daarnaast, rond eetproblemen, dat traject verder uitwerken, stillekes aan

El: hoe lang is jouw opzegtermijn? Em: drie maanden, februari, maart, april, maar ik heb al laten weten, dat ik dat niet zie zitten, alle, niet rechtstreeks aan mijn baas eh, maar dat ik dat niet zie zitten om daar drie maanden te blijven werken en onze COO zal dan kijken of het mogelijk is om ergens op het einde een periode vrijstelling van prestaties aan te vragen, dat ik niet daar echt drie maanden voor moet gaan

El:had je dat idee al dat je die weg wou uitgaan, vooraleer je ontslagen was? B: voor ik ontslagen was, nee, ik wou zowiezo altijd wel betrokken zijn, maar daar was de mogelijkheid niet toe, want ik werkte 4/5, elke dag, naar opleidingen gaan rond eetproblemen, echt eetstoornissen, dat ging gewoon niet, eetproblemen, obesitas, dat ging nog net wel, maar eetstoornissen eigelijk totaal niet want daar was geen raakvlak met het werk, dus dat was even stil, dus in die zin was dat wel welkom

B: het is ook niet eerlijk eh, wij hebben januari niet volledig meer moeten werken Em: nee, maar de zaakvoerder wil dat de vertaling gedaan is

Em: maar in die zin was het wel anders omdat gij nog altijd uw praktijk hebt

El: dus dat is eigenlijk de wettelijke bepaling

B: ja, ik ben altijd blijven werken, het zijn maar 4 uurtjes, maar dat bleef ik wel hebben en dat maakte het nog wel druk genoeg en nu ook

Em: als zij u ontslaan is het drie maand B: en als je zelf ontslag neemt is het een maand en een half, maar dat is als je minder dan 5 jaar gewerkt hebt, en afhankelijk van uw statuut enzo, want ik heb dat dan allemaal opgezocht.

El: voelde je u daar nog goed bij? B: wel, één dag, mijn twee afspraken afgezegd omdat ik me echt heel slecht voelde en dan heb ik mezelf het recht genomen om me ook ziek te melden voor twee dagen dat ik zoiets had van: als ik mijn afspraken zelfs moet afbellen, iets wat ik eigenlijk nooit doe, dat was de eerste keer sinds ik daar in de praktijk (psychologenassociatie) werkte, had ik echt zoiets van, ik voel me echt niet schuldig dat ik me ziek meld om emotionele reden, niet omdat ik ziek was, maar omdat ik psychisch ziek was, dus

B: Dat is al je minder dan vijf jaar werkt, gewerkt hebt. Em: Afhankelijk van het statut van bediende of arbeider zeker. B: Ja, maar dat vind je allemaal gemakkelijk op de VDAB of… Ja want dat heb ik ook allemaal opgezocht.

El: wat doe je bij zo‟n down dag?

Em: ik probeer zoveel mogelijk te doorbreken door zoveel mogelijk sollicitatieverlof, halve dagen op te nemen

El: Ja, het verandert allemaal regelmatig. Ja heb ik al gemerkt. Er zijn bepaalde dingen zo van belang. Zo bijvoorbeeld kan je onderhandelen over uw opzegtermijn. Het is dan ook al te zien, hoe…, waarop dat je je bevindt, omdat arbeiders kunnen daar vrij makkelijk over onderhandelen, terwijl dat dat niet zo logisch is. Bedienden zijn toch, zouden daar eigenlijk meer recht op hebben om daarover te onderhandelen. Anderzijds arbeiders…

B: goed plan

B: …kunnen gemakkelijker vervangen worden.

Em: in de voormiddag werk ik dan van thuis uit, ik ga dat dan proberen uit te breiden, dat ik niet te veel meer naar het werk hoef te gaan, of als ik dan naar het werk moet gaan, zoals gisteren, ben ik dan met de excollega‟s gaan lunchen, dus gewoon om een beetje te breken dat ik niet te veel meer daar ben, teveel in die sfeer, want er is helemaal geen goede sfeer meer, en als ik thuis kom, zoveel mogelijk bij mijn vriend te zijn en heel veel proberen dingen te doen, positieve dingen te doen, samen veel tijd door te brengen, dat je niet hoeft stil te staan, bij dat gevoel of bij wat er gebeurd is en kijken naar de toekomst, er niet te veel over babbelen, ook niet

El: Ja of zijn misschien meer geneigd om te zeggen ik ga helemaal niets meer te doen, omdat ze minder zichtbaar zijn op hun werk.

B: slapen eh El: en bij u? jij moet wel nog naar het werk gaan?

B: Ja maar ja, aan de andere kant minder zichtbaar. Als zij in een keten staan… Ik denk dat het voor ons gemakkelijker is om niets te doen dan een arbeider eigenlijk. El: Ja… B: Als die echt iets moet maken produceren, dan denk ik dat het voor hen moeilijker is, maar ja zij kunnen het zelf saboteren. Wij ook natuurlijk.

85

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters El: Denk je bijvoorbeeld, er is zoiets als. Ik weet niet goed hoe dat het noemt… Er is zo‟n bepaald fenomeen van gedrag dat je op het bedrijf stelt dat eigenlijk niet mag. Zo bijvoorbeeld post-its meepakken of zoiets op usb stick zetten en meenemen naar huis. Het is eigenlijk gedrag dat niet mag, maar dat je toch gaat stellen. Denk je dat dat dan meer is tijdens je opzegtermijn?

El: Er zijn inderdaad. Er is zo‟n gedrag dat je kan stellen. Dat niet echt, in de bak zal steken en dat ook niet echt stout is van te doen. Maar dat je toch doet om dat het eigenlijk gewoon voor uw eigen in orde wilt zijn. Er zijn ook andere mensen…

B: Ik heb met de mappen van het bedrijf waar dan de documenten, waar ik alles had afgeprint van project x, dus tijdens mijn werk gewoon, dus niet tijdens mijn opzegperiode heb ik gewoon meegenomen. Maar dat vond ik echt wel… allez… In principe zou dat misschien niet mogen, maar ik voelde mij daarook niet schuldig bij, dat ik dat gedaan heb.

El: Dat ge dat voor uw eigen wilt meehebben, bijvoorbeelde zoals teksten, waarvan ge zegt van…

Em: Bij mij was dat nu niet echt in mijn opzegperiode, want ik heb daar nu nog niet echt iets van gedaan, maar meer opdat vorig jaar toen dat die ene in juni echt van dag op dag ontslagen is, dan had ik wel in de dagen daarna, direct al, ja, ik denk dat wat ik geschreven heb, direct op USB gezet heb.

El: Zou je bijvoorbeeld bellen, naar familieleden ofzo…

B: Dat ge voor uw eigen in orde wilt zijn?...

B: Wat ik wel zou doen is bellen en kopiëren nog een beetje. Mogelijk stiekem, maar voor mezelf. Uiteindelijk heb ik daar niet veel kans toegehad, maar als ik dan iets moest kopiëren zeker op het werk. B: Niet meer dan normaal… Ik deed dat… Ik vond dat stom van een GSM naar een vast nummer te bellen. Ik had daar echt geen problemen mee om met de telefoon van het werk te bellen naar een ander vast nummer. En dat was vaak. Ik vond dat ik daar geen misbruik van… Allez anderen deden dat niet denk ik. Ik maakte daar geen uitzonderlijk misbruik van. Het is niet daardoor dat ze failliet zijn gegaan, bij wijze van spreken.

B: Dat heb ik toen ook aan een collega gevraagd om mij bepaalde programma‟s door te mailen, ook al had ik er zelf niet aan gewerkt, maar had je gebleven op het werk had je daar altijd toegang toe als je dat wou. En dat was wel iets dat mij zeker interesseert al die informatie… En waar ik ook weet dat ik daar geen misbruik van ga maken. Ik ga dat gebruiken, voor mijn persoonlijke praktijk, dus uiteindelijk, dingen die mijn collega‟s hebben geschreven vanuit bronnen die voor iedereen beschikbaar zijn, dus ik euhm, vond niet dat, ik ga dat niet publiceren als mijn programma. Dat ga ik zowiezo niet doen. Ik zou dan wel nog al de andere programma‟s ook willen, dus… Die heb ik dus opgezocht, maar ik heb die niet gevonden de o-schijf. (nvdr: shared disk)

El: En bepaalde dingen omdat het misschien minder vlot te laten lopen op het werk, zou je dat bijvoorbeeld doen? Bijvoorbeeld zeggen van… Ik kan mij dat toch niet laten liggen, van een beetje ja… Bijvoorbeeld een mail minder snel beantwoorden ook al heb je hem zien passeren, zien binnenkomen. Pff… B: Dat zou wel kunnen… El: Dat is dan dat is niet echt slecht, maar het is ook niet echt mooi en nobel dat je het niet direct beantwoordt.

Em: Ik denk dat dat nu gewoon in dit geval is, dat niet meer is in onze opzegtermijn, omdat we het al gedaan hebben, toen dat die collega van dag op dag ontslagen is. Ik denk wel moest dat nu niet voorgevallen zijn, dat ik wel pas in mijn opzegtermijn zou zijn beginnen met die dingen te verzamelen.

B: De ene keer wel, de andere keer niet, dat is dubbel bij mij… Em: Mja, ik weet niet goed.

B: Ik heb dat wel vooral in mijn opzegtermijn gedaan.

B: Het is niet dat daar drama‟s van zouden komen, van dat ik het niet zo beantwoorden.

El: Moest je bijvoorbeeld dan ook in uw opzegtermijn zijn gegaan, op dat moment als zij ontslagen is, allez op staande voet ontslagen geweest is. Dat was het misschien nog meer.

Em: Niet echt om die reden, meer omdat… dat ik… als ik mail stuur met asap of dringend er in. Dan worden die ook niet beantwoord en dan meer zo van ja. Als zij niet de moeite doen om te antwoorden. Dan hoef ik ook niet de moeite te doen, om ook snel te antwoorden.

B: Ja, ja… Maar ik vind, ik weet. Ik voel mij daar niet schuldig bij, want ik weet dat ik daar geen misbruik van ga maken. Dat staat ook in dat contract van uw opzeg. Dat ge dat niet moogt. Dus ik wil ook niet misdrijven plegen.

B: Mja… Em: Maar meer? Daarom niet echt…

86

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: En dan ook G had mij gevraagd om voedingsinformatie op te zoeken in Italië dan en ik had zoiets, ik had haar dat effe wel beloofd. Maar dan ben ik er op terug gekomen. Nee ja sorry, ik kan dat niet opbrengen. Ik kan dat niet en ja, zij had dan zelfs iets gevonden en ik heb daar dan twee seconden naar gekeken en dan inderdaad niet direct. Maar daarna gezegd van ja. Het ziet er wel goed uit, gewoon, heel korte feedback. Dat was ook wel, maar euhm, ik had geen zin om euhm. Dat was zo echt van nee, sorry, maar dat doe ik niet meer.

B: Ik geef het zelfs door aan de collega‟s…

El: Zijn er bijvoorbeeld, moesten ze nu vragen aan u morgen van euhm. Ahja er is donderdag… Ah nee, bijvoorbeeld maandag vragen aan u, donderdag is er een belangrijk feestje voor het bedrijf… Euhm… Dat wordt eigenlijk niet betaald, zou je daar naar toe gaan het zou wel een meerwaarde zijn voor u ook binnen het bedrijf, moest je daar naartoe gaan.

El: Het is sterker dan uzelf.

B: Dus dat uw overuren niet zouden worden betaald.

El: Euhm, ja… We gaan er nog een paar doen en dan gaan we afronden, want het is al lang denk ik…

El: Moest er relevante informatie staan. Em: Dat zou ik ook wel doen denk ik, zelfs doorgeven ja, ja… B: Maar wel met het gevoel van… oh… ja, maar… Het gevoel van ja ik doe het, wint wel. Waarom, ja dat…?

B: Ja en ook die fierheid op dat bedrijf en toch van. Ge hebt dat bedrijf, allez uw persoon. Dat bedrijf heeft u als persoon ook een beetje gevormd in wie ge geworden zijt. Ook als is het maar voor een jaar, je maakt deel uit van dat bedrijf, dat bedrijf maakt deel uit van u.

El: Dus moest je daar naartoe gaan eigenlijk zijn dat dan overuren want ge doet het in functie van het bedrijf. En je zou die kennis dat ge daar vergaard kunnen gebruiken in het bedrijf, niet rechtstreeks voor uw zelf, kunnen gebruiken voor het bedrijf. Zou je er dan naartoe gaan? Dat is eigenlijk is dat je bovenop uw echte taken op u gaat nemen.

Ik voel mij nog steeds betrokken bij de onderneming waarbij ik laatst werkte? B: Ja eigenlijk wel. Allez, tijdens de opzegtermijn. El: Het kan eigenlijk zijn dat je nu al zegt van ik voel mij eigenlijk niet meer betrokken. Ik voel mij niet meer betrokken.

B: Ik denk het niet, als ik er persoonlijke winst in zou kunnen vinden, gewoon al lekker kunnen gaan eten, gratis, dan eventueel wel. Maar als er niets echt, als het heel saai zou zijn…

Em: Ik zou met niet meer betrokken willen voelen, maar er is altijd iets sterker dan jezelf. Als er over iets gesproken wordt, dan wil ik altijd wel, ja en wat is dat, is dat iets dat, een nieuw project misschien en ow, zou dat doorgaan. Allez ik ben daar nog mee bezig zeker en vast. Ik zou dat misschien liever niet willen. Ik zou gewoon… Ge zijt daar nog mee bezig ja…

Em: Als het echt gewoon in dienst van het bedrijf is, iets waarvoor dat ge uw zowiezo ook tegen zou tegenop zou zien dan niet. Dan zou ik het er niet voor opbrengen. B: Bijvoorbeeld, de ontslagen waren gevallen, maar dat voedingscongres moest nog gebeuren en ze zochten iemand om de zaterdag op de beurs, op de stand te staan en dat is dus heel moeilijk geweest. Terwijl maart hadden we ook een beurs, in oktober op het voedingssalon, dat was veel gemakkelijker. Dan was iedereen wel bereidt om eens te komen, ook in het weekend, het maakte niet uit. En nu wou eigenlijk niemand dat doen en hebben we eigenlijk G en J die twee nieuwe mensen, hebben dat dan gedaan, de zaterdag.

B: Bij mij ook zeker, en ik vond dat dan ook erg dat we thuis moesten werken en dat ge dan weg geduwd wordt terwijl eigenlijk, zijt ge nog in dienst. El: Ja… B: Dus euhm, ik voelde me zeker nog betrokken, ik checkte tot de laatste dag, of tot de laatste dag dat ik toegang had to de email eigenlijk, de agenda‟s van andere personen van… Ja nieuwsgierigheid van ook gewoon maar ook wat dat er gaande is. Heel erg eigenlijk. Daarom zei F ook dat je Brand New Day moest loslaten.

El: En mocht je bijvoorbeeld een brochure thuis krijgen van een ander bedrijf ofzo of van een ander… een zusterbedrijf dat eigenlijk wel relevant is voor uw job. Ga je er dan naar kijken of ga je zeggen…

El: De volgende. Tijdens mijn opzeg toen ik nog steeds evenveel inzet als voordien.

B: Ja…

B: Nee…

El: Jij zou er naar kijken?

87

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters Em: Nee, ik denk het niet.

El: Ja, zou het ook een beetje kunnen zijn, dat is een beetje advocaat van de duivel hé nu, maar omdat het eigenlijk niet zo sociaal aanvaard is dat ge tijdens uw opzegtermijn nog inzet gaat tonen als ge dat bij een andere persoon zou zien dat ie zich wel nog voor zijn taken inzet. Dat ge dan gaat zeggen van ja maar ja voor het bedrijf dat u ontslagen heeft, is dat dan daarom dat ge voor uzelf ook een beetje zegt, ja maar ik mag geen inzet tonen want ze hebben dat gedaan met mij.

B: Bij mij is dat ook zo van ja, er hoeft geen loyaliteit meer te zijn want zij hebben hem niet getoond naar mij toe hé. Ze hebben niet gevochten voor u, wat aan de ene kant normaal is vind ik voor een bedrijf. Ik vind persoonlijk een bedrijf, hoeft niet te vechten voor zijn werknemers en bedrijf vecht voor zichzelf, maar aan de andere kant. Dan hoeft het ook niet wederzijds te zijn.

B: Mja misschien wel ja

El: Ja.

Em: Ja…

B: En als een bedrijf wel vecht voor zijn werknemers dan ja, dan kunt ge wel wat meer doen als werknemer.

B: Misschien wel een beetje, maar euh, dat switched, want zoals ik zeg, aan de ene kant wou ik niet meer werken en dan weer van ik zal wel tonen dat ze verkeerd zijn om mij te ontslaan, dus ik voelde mij daar wel ana de andere kant ook wel vrij in. Maar euhm, zoals ik ook zei, ik zou het wel moeilijk hebben als één van die andere collega‟s wel heel hard zou werken, dan zou ik mij daar slecht bij voelen. Dan zou ik mij slecht voelen over mezelf dat ik dat niet kon opbrengen. Want uiteindelijk was het vooral een kwestie van kunnen opbrengen. Dat ging gewoon niet meer. En moest ge nu als enige. Zijde nu tijdens uw opzegtermijn, zijn er nog andere mensen die uit dienst aan‟t gaan zijn? Dus eigenlijk de rest blijft goed doorwerken.

El: Ja… Em: Bij mij hetzelfde, ergens dervoor blijft ge u inzetten in de hoop… Allez ja… Omdat dat nog altijd uw job is en in de hoop dat ge er nog… B: Daardoor misschien niet ontslagen wordt ook… Em: Ja, voor niet ontslagen wordt ook en omdat ge er iets voor terug krijgt, ja dan dat ze u positief blijven waarderen en dan vanaf dat ge dan uw ontslag krijgt dan hebde ja… Allez ik had dat misschien beter niet gedaan, want nu voel je u zo heel erg ondergewaardeerd en dan…

Em: Ja daar heb ik het eigenlijk moeilijk mee, dat als ik nu minder mijn best doe, dat mensen zoiets gaan zeggen van ja. Die is hier ontslagen en die doet hier nu niet veel meer.

B: Ja, dat had ik vooral. Ik vind wij hebben ons heel hard ingezet ook in de hoop dat het snel beter zou worden, qua voorwaarden, loon, euhm, extra voorwaarden en daar had ik het ook tijdens dat gesprek voor mijn ontslag gezegd van ja degene die dat ontslagen worden grijpen daar wel naast. Die hebben dan heel hard gewerkt omdat uiteindelijk te krijgen een dag, niet daarvoor maar toch ook zicht op en die grijpen daar helemaal naast. De andere die overblijven gaan met de pluimen lopen. Uiteindelijk zal het anders zijn denk ik, vrees ik. Maar euhm,… en dat vond ik inderdaad wel en dan weten dat gij het uiteindelijk. Dan was ik echt in de overtuiging, ik ben het niet maar toen nam ik het op voor degene die ontslagen gingen worden. Want dat is, ja, uiteindelijk, stel dat het nu heel goed zou gaan, dat er, ik weet niet hoeveel dingen verkocht werden en ik weet niet hoeveel aan bedrijven verkocht werden. Dat zou ik het ook wel moeilijk hebben. En dan zaten zij nu misschien flessen champagne te drinken elke dag en gij waart daar.

El: Ja… B: Ja ik wou nog iets zeggen, gewoon de manier waarop enzo, is zo in tegenspraak met wat het bedrijf op gebied van inhoud wil verwezenlijken. Allez zo, qua ook gewoon een goede work-life balance en zo van die dingen en we hebben nieuwsbrieven gepubliceerd, ik weet niet of ge onze website hebt bekeken, maar nieuwsbrieven rond ook het welzijn van de werknemer en dat is dan zo hypocriet. Daar heb ik het wel moeilijk mee. Zo van aan de ene kant als achteraf bekijk, beklaag ik mezelf niets. Ik vind dat ze het toch redelijk goed hebben gedaan ons ontslag enzo… Maar toch er zijn zo sommige dingen. El: Het is natuurlijk wel echt overal, dat ge merkt hoe hypocriet, allez als het er op aankomt, hoe hypocriet het eigenlijk is.

Em: Ze krijgen dan loonsverhoging en premies, eindejaars of de dertiende maand of…

B: Maar dan vooral bij ons, omdat we echt ook met die thema‟s bezig zijn. Het welzijn van de werknemer.

B: Gij werd ontslagen allez zonder iets te kunnen, maar nu gaat het slecht, heel slecht, dus in die zin geeft dat, is dat vooral het gevoel van medelijden en dat is beter voor ons gevoel. Maar euhm, het had ook anders kunnen zijn hé. Ik had het bedrijf misschien wel willen gunnen, maar aan de andere kant voor mezelf ook niet natuurlijk.

88

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: Sociaal aanvaardbaar ( tesamen) dat ge minder inzet toont onder de collega‟s hé of toch met de mensen waarmee we nauw samenwerken, want R enzo die snappen dat dan wel ook.

Em: Dat we er zo voor pleiten eigenlijk dat, dat gezondheid op het werk dat dat belangrijk is en dat stress op het werk en jobonzekerheid allez… en dan… B: J dan heeft moeten kiezen of ontslagen worden of voltijds komen werken, dat is zo in tegenspraak met wat wij verkopen. Dat vind ik ook heel moeilijk.

El: Terwijl dat misschien buiten het bedrijf dat er misschien wel meer sociaal aanvaard is. Van wat ge zit te werken voor uw werkgever.

El: En jij was daarnet aan het vertellen van inderdaad als ik op het werk ben en ik zit daarnaast naast de rest, dat dat eigenlijk wel vervelend is, dat ge ziet dat de rest zo…

Em: Ja dat is het eigenlijk, want als ik dan bezig ben tegen mijn ouders, zegt mijn mama ook van. Ge gaat uwen mail toch niet zitten checken, van allez ge zijt toch ontslagen. Allez moest ik dat zijn ik zou gewoon doen alsof ik thuis werk en ik zou zelfs mijn mails niet meer beantwoorden en dat is inderdaad. Buitenhuis krijg je die boodschappen maar op het werk zelf.

Em: Ja, daarmee dat van sociaal aanvaard, van dat ge niet genoeg zou inzetten, bij is dat dan eerder zo wat het omgekeerde omdat ik het idee heb, van dat ik niet aanvaard is dat ik degene ben die alles een beetje… B: Vertraag?

El: Vandaar dat je ook meerdere keren aangeeft van het is met ups and downs, het is heel wisselend, het is heel ambivalent eigenlijk die periode omdat ge ook verschillende allez… Ge ziet uw collega‟s waarvan je zei van… dat klikte heel goed. Dat is een heel tof team. En anderzijds ja ge kent uw vrienden buitenaf of uw familieleden zeggen, ja maar ja, waarom doe je dat. Dat is eigenlijk wel een heel verwarrende periode is.

Em: Ik vertraag niet echt dingen, want ik antwoord direct, maar ik spendeer mijn tijd soms gewoon anders. Kijk en zoeken op internet naar dingen die totaal niet met het werk te maken hebben en of ik naar filmkes zit te kijken op youtube of weet ik veel wat en dat ik zoiets heb van. Ja die andere gaan misschien denken van, die zit hier nu niet te werken terwijl dat ze eigenlijk wel nog drie maanden opzeg heeft, maar dat ze wel nog moet werken.

B: Ja,… En ook voor u zelf hé, om los van de meningen van anderen. Em: Ja ge voelt gewoon heel veel,… Enerzijds ja ik kon zelf ontslag nemen, dus ja eigenlijk is dat goed voor mij, dat zij mij nu hadden ontslagen want ik krijg dan tenminste een uitkering. Financieel is het allemaal goed, is het eigenlijk beter, dat ze mij ontslagen hebben. En ik ben wel opgelucht dat het voorbij is en dat ik op zoek kan gaan echt naar een nieuwe job. Maar anderzijds ja ge zijt wel ontslagen en heel uw zelfvertrouwen en uw zelfwaardering is daar wel door aangetast. En ge voelt u daar slecht door en ge hebt dan ineens twijfels aan uw competenties en dat komt er gewoon ook heel veel bij kijken.

B: Ik denk in ons bedrijf, inderdaad en dan vooral G en J, die verwachten echt, dat ge nog werkt. Em: Of wij denken de mensen dat zij verwachten dat we nog werken. Allez ze verwachten het nog wel denk ik. B: Ja allez en dat ge eigenlijk, euhm, inzet moet vertonen om het hen te doen begrijpen dat ge niet gemotiveerd. Dat ge niet veel energie wilt steken in het doen begrijpen dat het niet zo evident is om te werken als ge ontslagen zijn. Omdat zij dat nog niet hebben meegemaakt of…

B: Ondanks het feit dat de reden gewoon economisch is.

Em: Gelijk woensdag ook, in had in de namiddag sollicitatieverlof en mijn collega‟s wisten dat, toch zeker G en J. En dan in de namiddag belt G dan over, om mij een vraag over het werk, terwijl dat ze dan weet dat ik sollicitatieverlof heb. Dat ik zoiets heb van. Dat is wel een teken naar mij toe van, doen of je nog bereikbaar bent of dat je nog vragen kunt stellen en dat is wel van. Dat bezorgt mij wel stress want allez.

El: Ja maar dan nog, als je ontslagen geweest zijt denk ik dat dat…

B: Dus eigenlijk dat het niet…

Misschien eens beginnen bij Em.

Em: Bij ons in het bedrijf is het niet sociaal aanvaardbaar.

Em: Ik denk het wel omdat euh… Ik de enige. Ik heb nu alleen nog maar die taak van dat coördineren van de vertaling en… ze… doordat ik ontslagen ben gaan ze mij ook geen extra taken erbij geven allez voorlopig toch niet en dat vind ik wel goed. Dus ik

B: Dat ge u dan niet afvraagt waarom ik en niet die andere? El: De volgende. Tijdens mijn opzeggingstermijn heb of had ik het gevoel dat ik mijn taken nog steeds de baas kon.

89

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters sta alleen daarvoor nog in, dat is wel een opluchting en euh… Er is ook niemand anders die er iets van weet of die dat kan. Die dat zou kunnen overnemen dus.

B: Ik had wel sommige dagen vooral in het begin dat niets meer lukte… El: Ja…

B: Ja en nee… Nee in die zin van dat ge der zo uit waart dat ge niet meer wist dat wat ge al had gedaan, waarmee ge bezig waart en wat nog gedaan moest worden dat ge geen, gewoon dat die routine helemaal weg was, maar euh aan de andere kant voor sommige andere dingen, was dat evident was dat geen enkel probleem.

B: Dat… emotioneel dan ook hé het feit dat ge zo toch met die downs zat dat ge gewoon, dat het gewoon echt niet meer ging. Ik kan daar echt niet meer een voorbeeld van geven, want eigenlijk is dat al ver verdrongen precies of ver weg. Maar ik denk wel, ik herinner mij wel zoiets van, dat het eigenlijk echt niet meer ging.

El: Hm, ja… Even wat sneller door gaan…Tijdens mijn opzegtermijn neem of nam ik nog steeds de uitdaging in mijn job waar?

El: Is dat zo‟n periode waarin dat u dat uw dagen 50 uur lang lijken?

Em: Ik weet het niet goed, ik denk van niet.

B: Soms wel ja. Die periode is eigenlijk voorbij gevlogen dus… El: Of is dat tijdens het moment dat ge er in zit dat het heel lang lijkt en achteraf dat het precies voorbij gevlogen is.

B: Bij mij ook veel minder. El: En had je daarvoor dat wel want…

B: Allez nu hé om daarop terug te komen dat is zo precies al zo lang geleden in die zin van, ik kan die gevoelens bijna niet meer opbrengen en ook gewoon dat ik niet weet wat ik gedaan heb enzo. Euhm, maar de dagen toen ik dan op het werk zat. Inderdaad… duurde wel soms langer, ja ik heb wel eens het gevoel gehad, van allez jong ik wil naar huis. Terwijl anders was dat… Heb ik dat nooit gehad en toen inderdaad ik wil naar huis. Is het nog geen tijd? Ja…

Em: Ja dat was daarvoor allez… pff… Dat was dan de reden waarom ik al op zoek was naar een andere job omdat ik taken kreeg toegeschreven dat ik totaal niet wou doen, maar ik kon niet anders, vanaf dan was dat niet echt alleen meer in mijn opzegtermijn maar vanaf dan… B: Ja, pff,… Als het niet lukte dan pech hé, of als ge geen reactie kreeg van een klant of iemand dan ja dan was dat niet erg hé.

Em: Het specifieke van de skills en vaardigheden voor mijn job. Daar voel ik mij niet minder competent door, maar wel in het algemeen, dus ge zijt ontslagen als persoon of als psycholoog in het algemeen. Naar toekomstige jobs toe. Ah ja ge zijt nu wel ontslagen en wat voor competenties heb je dan naar toekomstige allez…

El: Ja zag er dan eigenlijk niet meer de uitdaging van komaan ik ga er nog een keer naar bellen of ik ga die nog een keer. B: Euhm, minder… ik deed gewoon wat ik moest doen en daar stopte het.

El: Ja ik begrijp wat dat je bedoelt. Dat je meer uw skills en vaardigheden op uw job dat dat wel goed zit, maar dat je nu wel aan uw globaal zelfbeeld zo iets hebt van wat moet ik daar nu van denken en hoe kan ik dat… ok… Ik hoop gewoon dat ik nooit ga beginnen werken (algemene hilariteit) Ik ga blijven studeren.

El: Het minimum? B: Ja het minimum. El: Ik heb of had tijdens mijn opzegtermijn nog steeds het gevoel dat ik de skills en vaardigheden voor mijn job onder de knie heb. Heb ge eigenlijk zoals je daarjuist zei het gevoel dat dat ge u nog competent zijt of is dat dan?

Em: Goed idee…

Em: Eigenlijk wel ja… Voor… Meer omdat hetgeen wat ik nu moet doen omdat ik weet dat momenteel niemand anders daarmee vertrouwd is en niemand anders dat kan. Dan heb ik wel zoiets van ja ik ben hier de enige die daar vanalles over weet. Dus… allez, moest ik dat nu overlaten aan de zaakvoerder, die zou daar bijvoorbeeld niet van terecht brengen (lacht).

Em: Nee, dat lukt echt niet, ik ben constant afgeleid.

El: Dat is danl leuk om te weten eigenlijk.

B: Nee…

El: Ik kan of kon mij nog steeds goed concentreren tijdens mijn opzegtermijn?

El: En zijn er geen taken waarbij ge zegt van daar ga ik mij echt goed, kan ik mij gemakkelijker op concentreren of concentreer ik mij per ongeluk goed op. Em: Soms maar niet,… niet even goed of langer als ervoor.

90

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters Em: Het hoeft niet meer, die druk is er niet meer.

wel, dan zou het moeilijker zijn geweest dan had ik misschien wel harder zitten werken, maar nu gewoon omdat dat iets is dat ik niet graag doe. Dan maakt het mij niet uit als iemand anders, ik heb liever dat iemand daar beter in is dat die het kunnen overnemen.

B: Ja, pff,… Het is eigenlijk zelfs niet van toepassing. Em: Eigenlijk zo‟n beetje van ja… wat… wat is de zin voor u dat nog volledig in te laten opgaan als ge toch weggaat.

El: Ja… Oke… Ik ga de laatste twee samen aanbieden want die zijn zo‟n beetje… Die zijn wel al eens aan bod gekomen ongeveer. Er zijn of waren veel momenten tijdens mijn opzegtermijn dat ik zodanig opging of opga in mijn werk, dat ik de tijd uit het oog verloor?

B: Ja, euhm… Ja het is eerder niet echt van toepassing denk ik zelfs voor mij dan toch…

Em: Nee, meestal het omgekeerde… Dat ge echt op uw horloge zit te kijken. Dat ge echt met iets bezig zijt, maar dat ge u niet kunt concentreren, pff zijn er nog maar vijf minuten voorbij en ja dat is dienen flow en nee…

El: Omdat je gewoon minder groot takenpakket had, dat je veel minder moest doen. B: Ja, ik denk dat ik bijna niets heb gedaan. Ik kan het zelfs niet zeggen. Em: Ja bij mij is het ook gewoon zo van… ik wil… ik wil dat niet meer met die dingen bezig zijn en ik wil denken aan de toekomst in plaats van nu nog met die stomme taakskes te werken en dan ben je snel afgeleid en dan zijde met andere dingen bezig.

B: Ja… inderdaad… Ik hield de tijd nog meer in het oog. El: En daarbij aangekoppeld ik ben of was nog steeds toegewijd aan mijn job tijdens mijn opzegtermijn? Dus je krijgt een taak bijvoorbeeld en ga je die dan eigenlijk gewoon tot een einde willen brengen, tot een goed einde. Ok dat ge daar misschien wel minder lang gaat over nadenken, maar zijt ge nog altijd, is het nog altijd de bedoeling dat je het tot een goed einde gaat brengen.

El: (Ritselt met papier) Die hebben wel allemaal gedaan. Tussendoor heb ik vragen gesteld. Belijkbaar zitten die er ook tussen. Ik vraag mij nog altijd af moest bijvoorbeeld bij uw gesprek. Bij uw exitgesprek omdat ze eigenlijk gewoon gezegd hebben van ja, het gaat gewoon over financiële dingen. Moesten zij nu wel gezegd hebben van kijk wij kiezen voor die collega om wel te blijven, daarom en daarom. Zou het er dan voor zorgen dat ge uw, allez dat ge nu wel nog beter zou presteren of zou dat eigenlijk niet veel uitgemaakt hebben?

Em: Minder als daarvoor, maar wel nog steeds ja… B: Wel de bedoeling, maar het kwam er niet van. Ook zo van dat de zaakvoerder vroeg van ja ge zult project x wel tot een goed einde willen brengen. Dat ik zoiets had van ja, dat hoopt gij. Allez zo van ja. Gij wilt mij effe de psycholoog gaan spelen en mij motiveren. Dat ik zoiets had van we zullen wel zien. Dat bepaal ik. En zien jullie zo motivatie en inzet, zien jullie dat als bijna hetzelfde? Of zien jullie dat echt los van elkaar? Ik ben totaal niet gemotiveerd en ik heb een hele tijd aan‟t zeggen geweest van‟t werk dat ik ervoor al mijn opzeg moest doen. Dat is echt tegen mijn zin, dat ik mij moest slepen naar het werk, dat ik totaal niet gemotiveerd. Maar ik zet me er wel voor in. De inzet was er wel maar de motivatie niet.

Em: Ik weet niet of het veel zou uitgemaakt hebben omdat ieder bij ons zijn eigen job heeft en niemand komt… Er zijn niet veel mensen die in elkaars vaarwater terecht komen en ik denk moesten we... Moest er iemand anders op dezelfde job staan als mij en dat ze dat dan zeggen van we hebben die genomen omdat die nog ietske beter is dan gij. Allez… Ze kunnen nu niet echt met iemand vergelijken want er is niemand die hetzelfde doet als mij. B: Ik had dat met E een klein beetje wel in die zin van… Maar ik begreep dat dan ook wel dat zij capaciteiten hadden die iets meer van pas kwamen voor de functie dan…

B: Mja, ik vind dat moeilijk…

El: Zo als je daarnet zei… Je gaf het al een beetje aan.

El: Dat is een moeilijke nuance hé…

Em: Het hangt er misschien van af als het ging, als ze nu tegen mij hadden gezegd, van ja we ontslaan u van de coördinatie van de vertaling. Ik vind dat je dat niet goed doet of die andere persoon die is veel punctueler of die volgt dat beter op. En die weet meer van aanpakken dan had ik gezegd van. Ja oke, no problem, maar dat is gewoon omdat dat een job is dat ik niet graag doe en dat ik niet waardeer en dat ik gewoon niet zou willen kunnen. Als ze dat nu hadden gezegd over hetgeen dat ik er voor deed, dan had ik dat

B: Ja, euh… want allez, als ik dan dat voorbeeld gaf van de zaakvoerder die zo luid op zegt hoe zou dat in Italië gaan. Ja euhm… Dat is dan precies eerder omgekeerd, mijn motivatie, zo van… Aan de andere kant heb ge u toen wel ingezet, want ge hebt er wel iets over opgezocht hé of niet. B: Ja… maa…

91

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters maar euh… En maar wel… zoals dan… euhm… Ik had mij bijvoorbeeld meerdere dagen kunnen ziek melden en dat heb ik dan ook niet gedaan. Allez omdat ik dan wel plichtsbewust, allez gewoon omdat ik dat voor mezelf niet wil daar, ik heb principiële waardes, waar ik dan heel sterk aan hou en dat is ook allez trots van bijvoorbeeld ziek te zijn. Dus dat was allez, ja, ik weet nu niet…

El: Maar uiteindelijk werd ge niet, want het was de zaakvoerder waart ge echt gemotiveerd om het aan haar, allez… B: Dat was heel dubbel, allez zo aan de ene kant ik gun het haar niet en aan de andere kant ik kan gewoon niet anders, allez… El: Ja, dus dat is iets van binnen hé… B: Mja… hmm… Dus en ook…

El: Is dat dan ook eerder zowat intrinsieke motivatie omdat dat iets dat ge, dat vanuit u zelf komt?

El: Zou dat dan eerder…

B: Dat ge dat toch wilt… En dat wrong wel enorm in die zin van…

B: Bij mij is het volgens mij eerder motivatie, in die zin van ik kan het, ik kan de inzet vaak niet meer opbrengen want inzet ge moet dat echt opbrengen, maar den, de dingen, zo de intrinsieke motivatie, die is er wel omdat ik toch nog altijd een zekere bewondering heb voor de zaakvoerder en dus ik moet om dingen niet te doen, moet ik mezelf echt tegenhouden. Als het mij niet teveel moeite kost, energie kost. Dus niet teveel inzet kost. Maar dingen die mijn geen energie vragen of nauwelijks, maar die ik toch eigenlijk niet gun, rationeel moet ik mij echt voor tegenhouden of uiteindelijk doe ik het toch wel. In die zin is er precies volgens mij soms meer motivatie dan inzet.

El: Ge wilt het niet opbrengen voor de anderen… B: Ik wou… ja… allez ik had zoiets van… ik zit daar nog altijd mee dat ik die twee dagen ziekteverlof of één dag, twee dagen ziekteverlof heb genomen, zo van omdat dat zo… voor mij zo‟n belangrijke principe is, van niet ziek te worden op u, mijn werk. Geen ziekteverlof te nemen, ik ben zo trots dat ik in vier jaar geen enkele ziektedag, dag ziekteverlof moeten opnemen. Ik werkte deeltijds, dus dat valt op zich nog wel mee. En dat dat echt heel hard wrong, maar dat… euhm… volgens mij is dat dan eerder intrinsieke motivatie, ja of interne motivatie maar dan de tweede. Niet omdat ik het graag doe, maar eerder omdat het echt een enorm principe, waarde is, ja maar die inzet en motivatie, ik vind dat…

El: Ja… B: En dat is gewoon omdat ik te hard vasthang aan het bedrijf van de zaakvoerder…

El: Dat is een moeilijk, want er is wel een verschil, zoals dat je ziet bij elke situatie dat je nu aangeeft, kun je zeggen van, er was totaal geen motivatie, maar ik heb wel inzet vertoont of anderzijds, ik heb geen inzet vertoont, maar er was wel de motivatie omdat ik er eigenlijk wel in geïnteresseerd ben, maar ik kon de inzet niet opbrengen voor het bedrijf.

El: Zou dat iets te maken hebben, dus het feit dat mensen zich dan op dat moment, allez, wel dan, dus afgezien van uw voorbeeld maar dan bij bijvoorbeeld, ze zijn niet gemotiveerd, maar ze vertonen wel inzet omdat ze zoiets hebben van aja, ik moet dat toch goed doen. Zou het dan eerder te maken hebben met contentieusheid of meer plichtsbewustheid. Dat ze zeggen, ja, ik moet dat gewoon doen, omdat dat hoort en dat dat gevraagd wordt van mij.

B: Ja… Of voor mezelf dan eigenlijk eerder. Dus ja, ik blijf bij wat ik gezegd heb eigenlijk.

Em: Ik denk dat wel, bij mij is dat toch, maar vooral naar mezelf toe, ik zeg het, ik kan niet, allez… Mijn mama zei op een gegeven moment van. Allez ik weet niet of ze het echt meende, ze was het een beetje beu ook van alles wat ze hoorde op mijn werk en ze zei van laat u gewoon ontslaan. Doe gewoon fouten en laat u ontslaan en dat ik gewoon zoiets kan ik gewoon niet doen. Ik weet niet waarom, maar ik kan dat gewoon niet doen. Ik wil mijn werk afkrijgen voor mezelf en dat is heel moeilijk voor mij ook bewust fouten te maken. Dat is tegen… mja… ik weet niet.

Em: Ja, bij mij was het echt geen motivatie maar wel de inzet volledig eigenlijk, totaal geen motivatie. El: Omdat de job u ook van in het begin wat minder… Em: Ja en… minder inhoud en totaal niet, er is niet echt iets meer dat mij prikkelt of waarmee dat ze mij zo kunnen allez zou…

B: Bij mij is het dan eerder, mja… inzet ligt voor mij soms zowiezo al wat moeilijk gewoon… ik ben iemand die makkelijk uitstelt en tot het laatste minuutje laat liggen. Dus in die zin. In die periode is het dan heel gemakkelijk, nauwelijks nog inzet te tonen al het voor mij al heel veel moeite kost om alles te doen om af te krijgen… euhm…

B: En bij mij was dat wel met dat project uiteindelijk allez, het Project x, dat was wel prikkelend en in die zin wel gemotiveerd, maar te lui om nog die inzet op te brengen en ook van het niet waard, allez ja want ge zijt toch ontslagen, het houdt toch op, maar eigenlijk gemotiveerd… ja…

92

Psychosociaal welzijn van werknemers gedurende hun opzegtermijn: een onderzoek. Ellen Peeters B: Mja… ja dat is dan bij mij, dat was heel dubbel dan altijd van, zeg… ze moeten mij maar niet ontslaan als ze mij nodig hebben hé en dat dat dan uiteindelijk toch niet lukte…Omdat voor mij te houden of om het niet, allez deels wel hé, maar…

El: Misschien heeft het ook wel een beetje te maken met zelfrespect dat ge zo iets hebt van, weet ge, zij proberen mijn zelfrespect nu aan te pakken, aan te tasten, door het feit dat ze mij ontslaan en dat is bedreigend voor uw zelfconcept of uw zelfrespect… beide… En dat je dat dan probeert in stand te houden net door te zeggen van ik ga die inzet op dat vlak dan een keer niet vertonen ook al heb ik die motivatie wel?

93


Gezamenlijk kwamen we tot volgende conclusies: -

Men tijdens de opzeg zich wel nog engageerde: “wat moest dat deed ik nog”

-

Men heeft het moeilijk zich aan te zetten tot het werk, er wordt van een drempel gesproken. Er zijn momenten waarop er geen motivatie is.

-

Tijdens het ontslaggesprek leek het alsof er een schuldige gezocht werd

-

Alles rond ontslag en prestatie is een kwestie van respect ten opzichte van collega‟s en derden

-

Men is nog steeds trots op de organisatie: nog over “we” praten als het over de „ex‟werkgever gaat

-

Is er sprake van macht? Maakt men gebruik/misbruik van de machtspositie?

-

Inzet en motivatie zijn in interactie met elkaar als het gaat over prestaties

-

Men kan nog „drive‟ ervaren als het over taken gaat die men graag doet

-

Er zijn gevoelens van kwaadheid: motivatie viel weg, maar ook druk en stress viel weg.

-

Tijdens de opzegtermijn durfde men vaker het buikgevoel te volgen

-

De opzegtermijn is een rollercoaster van emoties: een opeenvolging van ups and downs

-

Verwachtingen van anderen zijn heel belangrijk: “hoe moet ik me gedragen?” (familie, vrienden versus collega‟s)

-

De opzegtermijn is een periode waarin veel gepiekerd wordt

-

Tijdens de opzegtermijn krijgt men tijd om de onderneming los te laten, men kan tijdens deze periode ventileren bij collega‟s

-

Men kan en wil het bedrijf nog steeds „verkopen‟; op een congres de werking van de onderneming uiteenzetten en de werking van het bedrijf motiveren

-

De overdracht van de taken kan flow teweegbrengen bij werknemers, men gaat op in de taken waar men trots op is en graag deed

-

Is het doordat men consciëntieus is dat men zijn/haar taken nog afwerkt tijdens de opzeg?

-

Het is een periode vol ambivalentie: naast het werk ervaart men andere gevoelens dan op het werk

-

Men kan zich optrekken aan het toekomstperspectief: een toekomstige job zorgt ervoor dat men met een beter gevoel naar het werk gaat

-

Als men de job reeds van tevoren niet leuk vond en men merkt dat het een „zinkend‟ bedrijf is, voelt men zich opgelucht bij het krijgen van het ontslag

-

Er is een groot belang van een goede band met de collega‟s

94


Bijlage 2: Oproep op de website van VDAB Studente Ellen zoekt proefpersonen... Gepost op 10 november 2010 Heb je je ontslag gekregen of nam je zelf ontslag? Dan kan je Ellen uit de nood helpen door een korte online vragenlijst in te vullen. Ellen studeert bedrijfspsychologie aan de Universiteit Gent, en is voor haar scriptie op zoek naar proefpersonen. Onderwerp van haar scriptie: ontslag en de gevolgen hiervan voor het welzijn tijdens de opzegperiode. Het invullen van de vragenlijst neemt slechts 10 minuutjes in beslag en is volstrekt anoniem. Interesse? Surf naar http://www.thesistools.com/vragenlijstopzegtermijn en geef als paswoord b2g98 in. Alvast hartelijk bedankt!

95


Bijlage 3: Vragenlijst met begeleidende brief

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen Vakgroep: Personeelsbeleid, Arbeids- en Organisatiepsychologie

Vragenlijst Opzegtermijn

Contactgegevens: Ellen Peeters, Geitstraat 21, 9000 Gent (0485/154.061) E-mail: [email protected]

96


Geachte meneer/mevrouw,

Ik ben een studente master in de Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid aan de Universiteit van Gent. Ik voer momenteel een onderzoek uit rond het welzijn van werknemers tijdens hun opzegtermijn. Deze studie kadert in mijn Masterproef en wordt begeleid door Lic. Bart Van de Ven en Prof. Dr. Vlerick als promotor. Om deze studie tot een goed eind te brengen wens ik werknemers te bevragen die zich in hun opzegtermijn bevinden of een opzegtermijn net achter de rug hebben (maximum een half jaar geleden). Het is van belang dat de werknemer gedurende deze opzegtermijn presteert of gepresteerd heeft. Dit wil zeggen dat de werknemer recentelijk zijn of haar ontslag heeft gekregen of gegeven. Deze studie gebeurt aan de hand van een vragenlijst. Deze vragenlijst wordt idealiter ingevuld aan het einde van de opzegtermijn. De vragenlijst bestaat uit tien korte delen, het eerste deel bevraagt de demografische gegevens (bv.: geslacht, leeftijd, …) en een ander deel bevraagt onder andere het sociale aspect van uw job. Telkens vindt u een inleidende tekst terug die de vragenlijst verduidelijkt en die u helpt bij het beantwoorden van de vragen. Het laatste onderdeel peilt naar de volledigheid van de vragenlijst. Indien er relevante zaken niet aan bod kwamen in de vragenlijst omtrent de opzegtermijn kan u deze hier vermelden. Het invullen van de vragenlijst zal zo‟n 10 minuten in beslag nemen. Deze gegevens worden vertrouwelijk en anoniem verwerkt. Het invullen van deze vragenlijst gebeurt vrijwillig. Gelieve na het invullen van de vragenlijst goed na te kijken of u alles heeft ingevuld. Er zijn geen goede of foute antwoorden, het is belangrijk dat u uw gevoel volgt en spontaan antwoordt. U kan mij steeds contacteren mochten er nog vragen zijn tijdens of na het onderzoek. Gelieve in uw achterhoofd te houden dat het gaat om de opzegtermijn. Indien u uw opzegtermijn achter de rug heeft, denkt u terug aan uw opzegtermijn.

Alvast hartelijk dank voor uw medewerking! Met vriendelijke groeten, Ellen Peeters Geitstraat 21, 9000 Gent [email protected] 0485/154.061

97


Voor het antwoord staat de oorspronkelijke codering, achteraan staat de dummycodering. Onderstaande vragen zijn eerder omschrijvende vragen. Gelieve telkens het passende bolletje aan te duiden. 1. Wat is uw leeftijd? (AGE) ____ 2. Wat is uw geslacht? (SEX)

o o

1 Man 0 2 Vrouw 1

3. Wat is uw hoogst behaalde diploma? (DIPL)

o o o o o o o

1 Middelbaar onderwijs BSO 0 2 Middelbaar onderwijs TSO 0 3 Middelbaar onderwijs ASO 0 4 Professionele bachelor of hogeschooldiploma 1 5 Academische bachelor of kandidatuur 1 6 Master of licentiaat 1 Andere (codering afhankelijk van inhoud)

4. Hoe ziet uw gezinssituatie er uit? (FAM)

o o

1 Alleenwonend 0 2 Samenwonend of getrouwd 1

5. Ontslag? (DISM)

o o o

1 Ik diende mijn ontslag in. 0 2 Mijn werkgever diende mijn ontslag in. 1 3 Andere 1

6. Hoe lang was u in dienst op het moment van het ontslag? (ANCI) 0 tot 2 jaar: 0 3 jaar of langer: 1 7. Wanneer viel uw ontslag? (dd/mm/jjjj) ___________________________ 8. Hoe lang duurt of duurde uw opzegtermijn? (TERM)

o o o o o o o

1 Minder dan een week 0 2 1 tot 2 weken 0 3 3 tot 4 weken 0 4 1 tot 2 maand(en) 0 5 3 tot 5 maanden 1 6 6 tot 12 maanden 1 7 langer dan 12 maanden 1

98


9. In welke sector van de arbeidsmarkt werkt of werkte je? (SECT)

o o o o o o o o o o o o o o

1 Industrie 2 Bouw 3 Handel 4 Horeca 5 Transport 6 Financiële instelling 7 Zakelijke dienstverlening 8 Communicatie 9 Overheid 10 Onderwijs 11 Gezondheidszorg en welzijnswerk 12 Cultuur en vrije tijd 13 Agrarische sector 14 Andere ___________________________

10. Op welke afdeling werk of werkte je? ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

11. U werkt of werkte: (TIME)

o o

1 Voltijds 0 2 Deeltijds 1

12. Wat is uw functie? (FUNC)

o o

1 Arbeider 0 2 Bediende 1

13. Gelieve uw takenpakket zo nauwkeurig mogelijk te omschrijven. ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

14. Gelieve bij onderstaande vragen telkens het passende bolletje aan te duiden. De vragen gaan telkens over hoe u zich tijdens uw opzegtermijn voelt of voelde over de job die u uitoefent of uitoefende. a. Op de afdeling waar ik werk, wordt werk uitgevoerd onder tijdsdruk: (dem1)

o o o o o

1 Helemaal niet akkoord 2 Niet akkoord 3 Neutraal 4 Akkoord 5 Helemaal akkoord

99


b. Op de afdeling waar ik werk, zijn er piekmomenten om taken uit te voeren: (dem2)

o o o o o


c. Op de afdeling waar ik werk, moet het personeel te hard werken: (dem3)

o o o o o


d. Op de afdeling waar ik werk, moet er teveel werk verricht worden: (dem4)

o o o o o


e. Op de afdeling waar ik werk, is er te weinig tijd om taken af te werken: (dem5)

o o o o o


f. Op de afdeling waar ik werk, is de werksnelheid te hoog: (dem6)

o o o o o


g. Op de afdeling waar ik werk, zijn de taken mentaal veeleisend: (dem7)

o o o o o


100


h. Op de afdeling waar ik werk, zijn de taken gecompliceerd: (dem8)

o o o o o


15. De volgende uitspraken hebben betrekking op hoe u uw werk beleeft en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het best passende bolletje aan te duiden. Let op: het gaat de job die u tijdens uw opzegtermijn uitoefent of uitoefende. a. Ik vind het werk dat ik doe nuttig en zinvol: (ded1)

o o o o o o o

1 nooit 2 sporadisch 3 af en toe 4 regelmatig 5 dikwijls 6 zeer dikwijls 7 altijd, dagelijks

b. Ik ben enthousiast over mijn baan: (ded2)

o o o o o o o


c. Mijn werk inspireert mij: (ded3)

o o o o o o o


101


d. Ik ben trots op het werk dat ik doe: (ded4)

o o o o o o o


e. Mijn werk is een uitdaging voor mij: (ded5)

o o o o o o o


16. Volgende stellingen hebben betrekking op uw waargenomen tewerkstellingsmogelijkheden. Duid het passende bolletje aan. De vragen gaan telkens over hoe u zich tijdens uw opzegtermijn voelt of voelde. a. Iemand met mijn competenties is felbegeerd op de arbeidsmarkt: (empl1)

o o o o o


b. Ik heb een contactennetwerk dat ik kan aanspreken om een nieuwe (evenwaardige of betere) job te verkrijgen: (empl2)

o o o o o


c. Ik ken andere organisaties of ondernemingen waar ik tewerkgesteld zou kunnen worden: (empl3)

o o o o o

1 Helemaal niet akkoord 2 Niet akkoord 3 Neutraal 4 Akkoord 5 Helemaal akkoord 102


d. Mijn persoonlijke kwaliteiten maken het me makkelijk om een nieuwe (evenwaardige of betere) job in een ander bedrijf of organisatie te verkrijgen: (empl4)

o o o o o


e. De ervaring die ik bezit wordt gevraagd op de arbeidsmarkt: (empl5)

o o o o o


17. Volgende vragen hebben betrekking op het sociale aspect van uw job. Gelieve telkens het passende bolletje aan te duiden. De vragen gaan telkens over hoe u zich tijdens uw opzegtermijn voelt of voelde. a. Ik heb de mogelijkheid hechte vriendschappen te creëren op mijn job: (soc1)

o o o o o


b. In mijn job heb ik de kans om mensen te leren kennen: (soc2)

o o o o o


c. Ik heb de mogelijkheid om met andere mensen af te spreken in mijn job: (soc3)

o o o o o


103


d. Mijn leidinggevende is bezorgd om het welzijn van de mensen die voor hem of haar werken: (soc4)

o o o o o


e. Mensen met wie ik werk zijn in mijn persoon geïnteresseerd: (soc5)

o o o o o


f. Mensen waarmee ik werk zijn vriendelijk: (soc6)

o o o o o


18. Onderstaande vragen hebben betrekking op uw ontslaggesprek. Gelieve telkens het passende bolletje aan te duiden. Indien u zelf ontslag nam, duidt u 'niet van toepassing' aan. Heeft u een ontslaggesprek gehad? (fb0)

o o

1 Ja 0 2 Nee 1

a. De feedback die ik gegeven heb was een accurate evaluatie van mijn prestatie: (fb1)

o o o o o o

1 Helemaal niet akkoord 1 5 2 Niet akkoord 2 4 3 Neutraal 3 3 4 Akkoord 4 2 5 Helemaal akkoord 5 1 6 Niet van toepassing 1 5

104


b. Ik ga niet akkoord met de gekregen feedback: (fb2r)

o o o o o o

1 Helemaal niet akkoord 1 2 Niet akkoord 2 3 Neutraal 3 4 Akkoord 4 5 Helemaal akkoord 5 6 Niet van toepassing 5

c. Ik vind het moeilijk om de feedback serieus te nemen: (fb3r)

o o o o o o


d. Ik geloof niet dat de feedback waarheidsgetrouw is: (fb4r)

o o o o o o


e. Ik kan me goed vinden in de feedback die ik gekregen heb: (fb5)

o o o o o o


f. Indien u zelf ontslag nam, heeft u dan een ontslaggesprek gehad? Zo ja, kan u daar iets meer over vertellen? Heeft u tijdens dat gesprek kunnen vertellen wat de reden was waarom u uit dienst treed? Had u het gevoel gehoord te worden? ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

19. Onderstaande vragen gaan over uw prestaties tijdens uw opzegtermijn. Gelieve telkens het passende bolletje aan te duiden. De organisatie is de organisatie waar u laatst bij werkt of werkte.

105


a. Vorige week heb ik alle taken volgens mijn jobomschrijving uitgevoerd: (inrol1)

o o o o o


b. Tijdens de afgelopen week heb ik mijn taken vervuld tegen de afgesproken datum: (inrol2)

o o o o o


c. Ik tracht positief te spreken over deze organisatie: (extra1)

o o o o o


d. Ik vind het fijn over deze organisatie te spreken: (extra2)

o o o o o


e. Ik trek klanten aan voor deze organisatie: (extra3)

o o o o o


f. Ik raad deze organisatie aan aan andere mensen: (extra4)

o o o o o


106


20. Volgende vragen hebben betrekking op uw werktijden en hoe u zich daarbij voelt. Wilt u bij de desbetreffende vragen aangeven hoe vaak iedere uitspraak op u van toepassing is door steeds het best passende bolletje aan te duiden? De vragen gaan telkens over uw opzegtermijn. a. Overwerken vind ik vervelend:

o o o o

(Bijna) Nooit Af en toe Dikwijls (Bijna) Altijd

b. Ook al voel ik me eigenlijk ziek, toch ga ik naar mijn werk:

o o o o


c. Ik werk tijdens weekends:

o o o o


d. Ik neem mijn werk mee naar huis:

o o o o


Volgende vragen hebben betrekking op uw werktijden. Let op: het gaat over uw opzegtermijn. a. Voor hoeveel uur bent u officieel aangesteld?

*

_________________

b. Hoeveel uur werkt u daadwerkelijk gemiddeld per week (inclusief overwerk)? _________________

c. Hoe lang bent u per dag onderweg naar en van uw werk? (Heenrit opgeteld bij terugrit.) * _________________

d. Ik werk

o o o o o

Vaste uren Flexibele uren In ploegendienst: alleen dagdiensten In ploegendienst: alleen avonddiensten In ploegendienst: zowel dag- als avonddienst

107

*


Zijn er nog zaken die van belang zijn maar niet aan bod kwamen in deze vragenlijst omtrent opzegtermijn? Zo niet kan u antwoorden met "/", zo ja; gelieve te verduidelijken. Alvast bedankt. ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________

Hoe werd u gecontacteerd voor het invullen van deze vragenlijst?

o o o o

Via een outplacementkantoor Via familie of vrienden Via een advertentie Andere __________________

Bedankt voor het invullen van de vragenlijst! Mocht u nog vragen hebben of meer informatie wensen omtrent het onderzoek kan u mij contacteren op onderstaande adresgegevens. Met vriendelijke groeten, Ellen Peeters Geitstraat 21, 9000 Gent (0485/154.061) [email protected]

108

PSYCHOSOCIAAL WELZIJN VAN WERKNEMERS

Recommend Documents