Verwachtingen van tijdelijke werknemers Een verkennend onderzoek naar de inhoud, staat en het belang van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers.
Doctoraalscriptie C.G.M. van Herwaarden Begeleider Drs. J.P. de Jong Beleids- en Organisatiewetenschappen Universiteit van Tilburg Juli 2006
Verwachtingen van tijdelijke werknemers Een verkennend onderzoek naar de inhoud, staat en het belang van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers.
Tilburg, juli 2006 Auteur: Carlijn van Herwaarden ANR: 125881 Begeleider: Drs. J.P. de Jong Tweede lezer: Prof. dr. J.L.A. Geurts Beleids- en Organisatiewetenschappen Faculteit Sociale Wetenschappen Universiteit van Tilburg
“Denken is makkelijk, doen is moeilijk, en je gedachten in daden omzetten is het moeilijkste ter wereld.” Johann Wolfgang Von Goethe
Voorwoord
Voorwoord
Voor u ligt mijn afstudeerscriptie over de verwachtingen van tijdelijke werknemers. De afgelopen maanden gingen gepaard met de nodige dipjes, maar over het algemeen was het een leuke en leerzame tijd. Met het schrijven van dit voorwoord rond ik niet alleen mijn scriptie af, maar ook mijn studentenperiode. De afgelopen vijf jaren waren leerzaam en ook erg gezellig, nu ben ik toe aan een nieuwe uitdaging en ga op zoek naar een leuke baan. Op naar het werkende leven!
Ik wil graag Jeroen de Jong bedanken voor zijn begeleiding tijdens het schrijven van mijn scriptie en zijn interesse in mijn onderwerp. Ook bedank ik Jac Geurts, omdat hij bereid was om als tweede lezer mijn scriptie te beoordelen.
Daarnaast wil ik alle mensen bedanken die de afgelopen vijf jaar, op welke manier dan ook, interesse hebben getoond in mijn studie en voor de nodige afleiding hebben gezorgd.
In het bijzonder wil ik papa en mama bedanken voor de (financiële) steun de afgelopen vijf jaar. Nu is de laatste van de drie dan ook echt klaar! Jasper en Marloes: goed voorbeeld doet volgen.
En last but not least, lieve Jeroen, bedankt voor alles.
Carlijn van Herwaarden Tilburg, juli 2006
I
Samenvatting
Samenvatting
Met dit onderzoek wordt getracht te achterhalen wat verwachtingen zijn van tijdelijke werknemers over het werk en de werkgever. Dit is gedaan door naar de inhoud, staat en het belang van het psychologisch contract te kijken wat werknemers hebben met de organisatie. Het psychologisch contract wordt gedefinieerd als “de verwachtingen van werknemers over wederzijdse verplichtingen tussen werknemer en organisatie in de arbeidssituatie”. Dat kan bijvoorbeeld de inhoud van het werk betreffen, de zekerheid van het werk, of duidelijkheid over toekomstige ontwikkelingen.
Het onderzoek wordt uitgevoerd vanuit het perspectief van het individu. Dat wil zeggen, de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van verplichtingen van de kant van de werkgever worden onderzocht. De algemene vraagstelling wordt opgesplitst in twee onderzoeksvragen: 1. Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie waar ze werkzaam zijn? 2. In welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat tijdelijke werknemers aan de verschillende verwachtingen hechten?
De eerste deelvraag wordt beantwoord door het houden van kwalitatieve interviews met tijdelijke werknemers. De tweede deelvraag wordt onderzocht door het afnemen van een enquête onder een grotere groep tijdelijke werknemers.
Uit de literatuur en de interviews komen tien categorieën van verwachtingen over het werk en de werkgever naar voren. Deze categorieën zijn trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden, rechtvaardigheid, inspraak en participatie, afstemming werk/privé, erkenning, beloning en salaris, zekerheid, aard van het werk, werksfeer en collegialiteit en ten slot carrière- en loopbaanmogelijkheden.
II
Samenvatting
Uit de resultaten van de enquête blijkt dat de positief geformuleerde verwachtingen vaak voorkomen en de negatief geformuleerde verwachting minder vaak. Positief geformuleerde verwachtingen veronderstellen geen verschil tussen tijdelijke en vaste werknemers en negatief geformuleerde verwachtingen wel. Ook zien we dat over het algemeen de verwachtingen goed vervuld worden. Tevens blijkt dat tijdelijke werknemers alle categorieën van verwachtingen als belangrijk dan wel heel belangrijk ervaren.
III
Abstract
Abstract
This research is an attempt to retrieve what the expectations of temporary employees are with regards to their work and their employer. This has been done by examining the content, condition and the importance of the psychological contract that employees have with the organisation. A psychological contract is defined as "the expectations of employees concerning reciprocal obligations between employee and organisation in the labour situation". This can, for example, concern the contents of the work, job assurance, or clarity concerning future developments. The study is conducted from the perspective of the individual. This means that the expectations of temporary employees with respect to obligations from the side of the employer are examined. The problem statement is split up in two research questions: 1.
What are the expectations of temporary employees with respect to the organisation of
their employment? 2.
To what extent are the expectations fulfilled and what is the importance that
temporary employees attach to the different expectations? The first research question is answered by conducting qualitative interviews with temporary employees. The second research question is studied by conducting a questionnaire in a larger group of temporary employees. From the literature study and the interviews, ten categories of expectations concerning the work and the employer come forward. These categories are training - and development possibilities, justice, participation, harmonisation work/private life, recognition, rewards and salary, security, nature of the work, work climate and fellow-feeling and lastly career possibilities.
IV
Abstract
From the results of the questionnaire appears that the positively formulated expectations occur frequently and that the negatively formulated expectations occur less frequently. Positively formulated expectations assume no difference between temporary and permanent employees while negatively formulated expectations do assume a difference. We also find that in general the expectations are fulfilled well. Moreover, it appears that temporary employees experience all categories of expectations as important or very important.
V
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave (1) Voorwoord
I
Samenvatting
II
Abstract
IV
Inhoudsopgave
VI
1.
2.
3.
Introductie 1.1 Inleiding 1.2 Onderzoeksvraag 1.3 Doelstelling en relevanties 1.4 Opbouw scriptie
1 3 4 5
Theorie 2.1 Tijdelijkheid op de arbeidsmarkt 2.1.1 Flexibilisering 2.1.2 Definitie van de tijdelijke werknemer 2.1.3 Contracttypen 2.2 Psychologisch contract 2.2.1 Het begrip psychologisch contract 2.2.2 Transactioneel vs. relationeel psychologisch contract 2.2.3 Inhoud van het psychologisch contract 2.2.4 Verschuiving van oud naar nieuw psychologisch contract? 2.2.5 Staat van het psychologisch contract 2.2.6 Belang van de verwachtingen in het psychologisch contract 2.3 Het psychologisch contract en de tijdelijke werknemer
7 7 8 9 11 11 13 15 17 19 20 22
Kwalitatieve studie 3.1 Methode 3.1.1 Type en design van onderzoek 3.1.2 Onderzoekseenheden 3.1.3 Dataverzameling en meetinstrument 3.1.4 Analyse 3.1.5 Kwaliteitscriteria 3.2 Resultaten 3.2.1 Vrijwillige keuze 3.2.2 Categorieën van verwachtingen 3.2.3 Belang 3.3 Conclusie
26 26 27 28 30 31 33 33 33 44 49
VI
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave (2) 4.
5.
Kwantitatieve studie 4.1 Methode 4.1.1 Type en design van onderzoek 4.1.2 Onderzoekseenheden en responserate 4.1.3 Procedure dataverzameling 4.1.4 Meetinstrument 4.1.5 Analyse 4.1.6 Kwaliteitscriteria 4.2 Resultaten 4.2.1 Vrijwillige keuze 4.2.2 Inhoud psychologisch contract; verwachtingen 4.2.3 Staat psychologisch contract; vervulling van verwachtingen 4.2.4 Belang 4.3 Conclusie
52 52 53 54 55 57 57 59 59 59 63 68 70
Discussie 5.1 Algemene conclusie 5.2 Beperkingen 5.3 Aanbevelingen
74 76 77
Literatuurlijst Bijlagen 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Verwachtingen werknemers (literatuur) Interviewscript Bijlage interview Uitwerking interviews Verwachtingen uit de interviews Enquête (inclusief begeleidende brief)
VII
Inhoudsopgave
Inhoudsopgave (3) Lijst van tabellen 2.1 Transactioneel vs. Relationeel psychologisch contract (Rousseau, 1995) 2.2 Vier soorten contracten (Rousseau, 1995) 2.3 Aspecten van werk (Freese, 1994) 2.4 Oud vs. Nieuw psychologisch contract (Anderson & Schalk, 1998) 2.5 Van oud naar nieuw psychologisch contract (Gaspersz & Ott, 1996) 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 3.10 3.11 3.12 3.13
Categorieën van verwachtingen (1) Categorieën van verwachtingen (2) Categorieën van verwachtingen (3) Categorieën van verwachtingen (4) Categorieën van verwachtingen (5) Categorieën van verwachtingen (6) Categorieën van verwachtingen (7) Categorieën van verwachtingen (8) Categorieën van verwachtingen (9) Categorieën van verwachtingen (10) Resultaten Belang (1) Resultaten Belang (2) Nieuwe verwachtingen uit interviews
4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.8 4.9 4.10 4.11 4.12 4.13 4.14 4.15 4.16 4.17 4.18 4.19 4.20 4.21
Achtergrondkenmerken respondenten Resultaten Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden (1) Resultaten Rechtvaardigheid (1) Resultaten Inspraak en participatie (1) Resultaten Afstemming werk/privé (1) Resultaten Erkenning (1) Resultaten Beloning en salaris (1) Resultaten Zekerheid (1) Resultaten Aard van het werk (1) Resultaten Werksfeer en collegialiteit (1) Resultaten Toekomstverwachtingen Resultaten Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden (2) Resultaten Rechtvaardigheid (2) Resultaten Inspraak en participatie (2) Resultaten Afstemming werk/privé (2) Resultaten Erkenning (2) Resultaten Beloning en salaris (2) Resultaten Zekerheid (2) Resultaten Aard van het werk (2) Resultaten Werksfeer en collegialiteit (2) Resultaten Belang
VIII
Hoofdstuk 1
1
Introductie
1.1
Inleiding De arbeidsmarkt is de laatste jaren veranderd, we zien een trend van flexibilisering en
individualisering van de arbeid. De ‘functie voor het leven’ is vervangen door ‘employability’. Dit leidt tot grotere flexibiliteit in arbeidsrelaties en toenemende individualisering van arbeidsverhoudingen (Huiskamp & Schalk, 2002). Flexibilisering van de arbeidsrelaties wordt gekenmerkt door grotere diversiteit aan contractvormen, grotere aantal
werknemers
met
een
ander
contract
dan
fulltime
en
vast,
grotere
variatiemogelijkheden in werktijden en een grotere baanmobiliteit (Schalk, den Hartog, van der Velde, 2002).
De arbeidsrelatie bestaat uit het formele contract en het psychologisch contract. Het psychologisch contract omvat de wederzijdse verwachtingen van werknemers en werkgevers. Dit wordt beïnvloed door verschillende factoren zoals persoonlijke kenmerken van de werknemer, kenmerken van de functie/het contract en de organisatiecontext.
Het psychologisch contract is een construct dat de verwachtingen van werknemers kan meten. Voor organisaties is het belangrijk om te weten welke verwachtingen er zijn bij verschillende groepen werknemers om zo aan die verwachtingen te kunnen voldoen. Wanneer het voor de werkgever namelijk onmogelijk is om de verwachtingen c.q. verplichtingen uit het psychologisch contract te vervullen, leidt dit vrijwel zeker tot demotivatie bij de medewerker. En de gevolgen van demotivatie kunnen zijn: minder betrokkenheid bij het werk en de organisatie, minder identificatie met de organisatie, en de drang om uit te zien naar een andere baan (Schalk et al., 2002). Verschillende onderzoeken hebben al aangetoond dat bepaalde groepen werknemers specifieke behoeften en dus een specifiek psychologisch contract hebben. Zo vonden Guzzo, Noonan en Elron (1994) bijvoorbeeld dat in het buitenland gestationeerde werknemers een zeer uitgebreid relationeel contract hebben en Freese en Schalk (1998) vonden verschillen in psychologische contracten tussen oudere en jongere werknemers. Bij jongere werknemers waren interessant werk, het
-1-
Hoofdstuk 1
volgen van opleidingen en veel contact met anderen belangrijker, terwijl bij oudere werknemers leidinggeven, een goed salaris en zekerheid meer op de voorgrond stonden. De zoektocht naar literatuur over psychologische contracten van tijdelijke werknemers levert echter weinig resultaten op.1 Het onderzoek dat er gedaan is, is vooral kwantitatief van aard (Claes et al., 2002, McLean Parks, Kidder en Gallagher, 1998). Doordat er veel variatie is in de soorten tijdelijke werknemers en hun verwachtingen is het met kwantitatief onderzoek niet mogelijk naar de individuele verwachtingen van een respondent te vragen. McLean Parks et al., (1998) constateren dat het raamwerk van psychologische contracten niet toereikend blijkt te zijn om het psychologisch contract van niet-traditionele werknemers (zoals tijdelijke werknemers) te meten. Het is dus van belang om te onderzoeken wat verwachtingen van tijdelijke werknemers zijn.
In de literatuur omtrent psychologische contracten doen zich nog andere problemen voor. De typologie van MacNeil (in Robinson, Kraatz en Rousseau, 1994)) wordt door veel auteurs gebruikt om psychologische contracten te categoriseren. Volgens MacNeil zijn er twee contracttypes: transactioneel en relationeel. Transactionele contracten zijn specifieke, geldelijke uitwisselingen tussen partijen over een eindige, meestal korte periode. Ze worden gekenmerkt door de afwezigheid van lange-termijn verplichtingen. Relationele contracten daarentegen, beschrijft MacNeil als minder specifieke overeenkomsten met een open einde die een relatie tot stand brengen en onderhouden (Robinson et al., 1994). Er zou dus verondersteld kunnen worden dat het contract van tijdelijke werknemers de karakteristieken zal bevatten van een transactioneel psychologisch contract. Maar uit verschillende onderzoeken (o.a. Claes et al., 2002) blijkt het niet zo te zijn dat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers de kenmerken bevat van een transactioneel contract. Het is dus onduidelijk of het traditionele onderscheid tussen relationeel en transactioneel toepasbaar is op het onderscheid tussen vaste en tijdelijke werknemers.
Een andere tekortkoming in de literatuur over psychologische contracten bestaat met betrekking tot de meting van de vervulling van het psychologisch contract. Er wordt
Naar aanleiding van een zoektocht naar literatuur zonder resultaten op de Universiteit van Tilburg, in de online contents UvT en de online contents landelijk. Er werd gezocht naar de termen ‘psychologisch contract’ en ‘tijdelijke werknemer’/’psychological contract’ en ‘contingent work’
1
-2-
Hoofdstuk 1
namelijk geen rekening gehouden met het belang dat mensen aan verschillende verwachtingen hechten (Rousseau in Turnley en Feldman, 1999). Als een verwachting niet vervuld wordt waar de werknemer weinig belang aan hecht zal dat minder consequenties hebben dan als een verwachting niet vervuld wordt waar een werknemer veel belang aan hecht.
In dit onderzoek zal onderzocht worden wat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers inhoudt en welk belang er aan de verwachtingen in het psychologisch contract wordt gehecht. Door het toevoegen van de factor ‘belang’ krijgt de meting van de vervulling van verwachtingen meer zin. Als een verwachting niet vervuld wordt, kunnen we zinvollere uitspraken doen over eventuele gevolgen als we weten welk belang er aan die verwachting wordt gehecht. Tevens wordt gekeken of het psychologisch contract van de tijdelijke werknemers in dit onderzoek de karakteristieken bevat van een relationeel dan wel transactioneel psychologisch contract.
1.2
Onderzoeksvraag
In dit onderzoek staan de verwachtingen van tijdelijke werknemers centraal. Onderzocht gaat worden wat de inhoud van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers is. Tevens wordt gekeken naar de vervulling en het belang van de verwachtingen van tijdelijke werknemers. De algemene vraagstelling van dit onderzoek luidt:
“Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers, in welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen gehecht wordt?”
Om verwachtingen van tijdelijke werknemers te achterhalen is een exploratieve studie nodig. Om echter te kijken naar de mate van vervulling en belang van deze verwachtingen, is een beschrijvende studie nodig. Er is voor gekozen om het onderzoek in twee delen op te splitsen, namelijk een kwalitatieve studie en een kwantitatieve studie. De eerste
onderzoeksvraag
is
het
beste
door
middel
van
een
open,
kwalitatieve
onderzoeksmethode te beantwoorden. Door middel van kwalitatieve interviews met
-3-
Hoofdstuk 1
tijdelijke werknemers kan achterhaald worden wat individuele verwachtingen zijn. De interviews zullen als ook als basis dienen voor de enquête in het tweede deel van het onderzoek. De verwachtingen die voortkomen uit de interviews en de literatuur worden gebruikt in een enquête. Deze enquête wordt bij een grotere steekproef uitgezet om een antwoord te vinden op de tweede onderzoeksvraag.
De onderzoeksvraag voor studie 1 is: “Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie waar ze werkzaam zijn?”
De onderzoeksvraag voor studie 2 is: “In welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat tijdelijke werknemers aan de verschillende verwachtingen hechten?”
Deze onderzoeksvraag is op te splitsen in drie empirische deelvragen: 1. In welke mate komen de verwachtingen voor bij tijdelijke werknemers? Deze deelvraag geeft antwoord op de vraag wat de inhoud van het psychologisch contract van tijdelijke werknemers is. 2. In welke mate worden de verwachting vervuld? Deze deelvraag heeft te maken met de staat van het psychologisch contract. 3. Wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen gehecht wordt?
1.3
Doelstelling en relevantie Het doel van dit onderzoek is meer inzicht te krijgen in het psychologisch contract
van tijdelijke werknemers. Dat wil zeggen, achterhalen wat de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie zijn (inhoud van het psychologisch contract) en in welke mate deze verwachtingen vervuld worden (staat van het psychologisch contract). Door het toevoegen van de factor ‘belang’ krijgt de meting van de vervulling van verwachtingen meer zin. Het uiteindelijke doel is bij te dragen aan de bestaande kennis omtrent psychologische contracten en tijdelijke werknemers.
-4-
Hoofdstuk 1
De wetenschappelijke relevantie van dit onderzoek is dat het bijdrage geeft over een onderzoeksveld waar tot nu toe in de literatuur weinig aandacht aan is besteed. Over het concept psychologisch contract is de laatste tijd veel geschreven. Tot nu toe werd er voornamelijk aandacht besteed aan het psychologisch contract van traditionele, fulltime werknemers (Rousseau, 1998, Schalk et al., 2002) en minder aan de alternatieve arbeidsvormen, zoals deeltijdwerkers, uitzendkrachten, gedetacheerden en werknemers met een tijdelijk arbeidscontract (McLean Parks et al., 1998). Ook is er nog weinig aandacht in de literatuur besteed aan het belang dat werknemers aan de verwachtingen hechten en van welke verwachtingen ze zich bewust zijn (Guest, 1998, Turnley en Feldman, 1999). Tevens is er nog weinig of geen diepte-onderzoek gedaan naar het concept ‘psychologisch contract’. Door middel van een diepte-onderzoek kan beter achterhaald worden wat individuele verwachtingen zijn. Met dit combinatie onderzoek (kwalitatief/kwantitatief) wordt geprobeerd bij te dragen aan meer informatie omtrent het psychologisch contract van tijdelijke werknemers.
De maatschappelijke relevantie is dat door het onderzoeken van verwachtingen van tijdelijke werknemers organisaties meer inzicht krijgen in het verwachtingspatroon van tijdelijke werknemers. Ze kunnen er dan beter op in springen. Hierdoor wordt het mogelijk tijdelijke werknemers beter te begrijpen en hun attitudes beter te voorspellen. Het kan organisaties handvatten bieden om het personeelsbeleid ten aanzien van tijdelijke werknemers te verbeteren.
1.4
Opbouw scriptie In hoofdstuk 2 zal het theoretisch kader aan bod komen. Hierin worden de
belangrijkste begrippen uit dit onderzoek, namelijk de tijdelijke werknemer en het psychologisch contract, besproken. In hoofdstuk 3 wordt de kwalitatieve studie besproken. Eerst wordt een verantwoording voor de gekozen methodologie gegeven en daarna worden de resultaten en tot slot de conclusie besproken. In de conclusie wordt duidelijk wat de inhoud van het
-5-
Hoofdstuk 1
psychologisch contract van tijdelijke werknemers is en wordt gekeken of de typologie van MacNeil (1985) toepasbaar is op contracten van tijdelijke werknemers. In hoofdstuk 4 komt de kwantitatieve studie aan bod. Hierin wordt aangegeven op welke manier de studie is uitgevoerd, worden de resultaten van de enquête weergegeven en zal ten slot een antwoord worden gegeven op de tweede onderzoeksvraag. In hoofdstuk 5 volgt de discussie. Hierin wordt allereerst de algemene conclusie van het onderzoek gegeven. Er wordt een antwoord gegeven op de algemene vraagstelling. Ook worden in dit hoofdstuk de beperkingen van het onderzoek besproken en worden aanbevelingen voor de toekomst gedaan.
-6-
Hoofdstuk 2
2
Theorie
2.1
Tijdelijkheid op de arbeidsmarkt In deze paragraaf zal uiteen worden gezet welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt
hebben plaatsgevonden. Tevens wordt de definitie van een tijdelijke werknemer gegeven die gebruikt wordt in dit onderzoek en vervolgens worden de verschillende typen tijdelijk werk besproken.
2.1.1
Flexibilisering De behoefte aan flexibiliteit is in de afgelopen decennia steeds verder doorgedrongen
in ondernemingen en organisaties. Lagen de eerste aanpassingen aan de snel veranderende wensen vanuit de markt vooral in de technische sfeer, thans staat de gehele bedrijfsvoering in het teken van flexibiliteit, tot en met de inzet van personeel (Gaspersz en Ott, 1996). Flexibele inzet van personeel betekent tegenwoordig niet alleen variaties in arbeidsduur en arbeidsinhoud, maar strekt zich ook uit tot de arbeidsovereenkomst. Hoewel er nog veel werknemers werken onder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, staat deze ter discussie. Life-time employment als concept waarop het stelsel van arbeidsrelaties was gebouwd, is niet langer houdbaar. Geen enkele organisatie kan haar medewerkers immers garanderen dat zij hun gehele werkzame leven –zo zij dat willen- bij dezelfde organisatie kunnen doorbrengen. Tijdelijkheid wordt het dominante kenmerk van de nieuwe arbeidsverhoudingen (Gaspersz en Ott, 1996). Met de inbreng van tijdelijkheid in arbeidsverhoudingen wordt een gevoel van zekerheid van werknemers aangetast. Zekerheid die er nooit voor 100% was, maar die wel als zodanig werd gevoeld en die ook door tal van ondernemingen werd benadrukt om de medewerkers aan zich te binden. Werkzekerheid is ook voor de moderne werknemer nog een zeer wezenlijke behoefte (Gaspersz en Ott, 1996).
Flexibilisering van de arbeidsrelaties wordt gekenmerkt door grotere diversiteit aan contractvormen, grotere aantal werknemers met een ander contract dan fulltime en vast,
7
Hoofdstuk 2
grotere variatiemogelijkheden in werktijden en een grotere baanmobiliteit (Schalk, Den Hartog, Van der Velde, 2002).
Flap en Arts (in Pennings, 1996: 2) geven de volgende omschrijving van flexibiliteit: ‘de mate waarin een organisatie in staat is om de inzet van mensen en middelen voortdurend aan te passen aan steeds veranderende eisen die worden gesteld door de omgeving en vanuit verschillende werkprocessen’. Pennings (1996: 2) geeft vervolgens een definitie van flexibilisering van arbeid: ‘het vermogen om de hoeveelheid en de hoedanigheid van de factor arbeid aan te passen aan verandering in de omgeving’. Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen interne flexibilisering en externe flexibilisering. Bij interne flexibiliteit gaat het om de inzet van het vaste personeelsbestand van de organisatie, vaste medewerkers zijn bereid en in staat hun werkduur, werktijden en werkzaamheden aan te passen aan de arbeidsbehoefte. Externe flexibiliteit biedt een oplossing voor situaties waarin een bedrijf onvoldoende eigen mensen voor het werk ter beschikking heeft. Het is ook een veel gebruikte oplossing als het extra personeel slechts tijdelijk nodig is. Externe oplossingen in de vorm van uitzendkrachten en contracten voor bepaalde tijd worden ook vaak gebruikt omdat het beëindigen van het dienstverband eenvoudiger is dan bij medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd (De Groot en Ontijt, 1996).
2.1.2
Definitie van de tijdelijke werknemer Volgens de definitie van het CBS zijn flexwerkers of werknemers met een flexibele
arbeidsrelatie werknemers met een contract voor minder dan één jaar of werken ze een wisselend aantal uren per week. Deze definitie neemt echter alleen de werknemers mee die meer dan 12 uur per week werken. Volgens deze definitie hebben 466.000 mensen een flexibel arbeidscontract, oftewel 6.6 procent van de werkzame beroepsbevolking. Bijna een kwart van de 15–24-jarigen had een flexibel contract. Hiermee hebben jongeren bijna vier maal zo vaak een flexibel contract als gemiddeld. Dit komt gedeeltelijk doordat veel jongeren nog naar school gaan of studeren. Zij hebben dan een bijbaantje,
8
Hoofdstuk 2
waarvoor ze geen vast contract krijgen. Daarnaast zitten er in deze leeftijdsgroep ook veel starters op de arbeidsmarkt, die vaak beginnen met een tijdelijk contract.1 De definitie van het CBS is te ruim in de zin dat het zich niet toespitst op de tijdelijke werknemer.
Polivka en Nardone (1989: 11) geven wel een definitie van tijdelijk werk: ‘any job in which an individual does not have an explicit or implicit contract for long-term employment or one in which the minimum hours worked can vary in a nonsystematic manner.’ In dit onderzoek wordt alleen het eerste deel van deze definitie gebruikt. Een tijdelijke werknemer wordt dus gezien als ‘een werknemer die geen expliciet of impliciet contract voor lange termijn heeft’.
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een bepaalde duur, die de werkgever en de werknemer samen afspreken. Die duur kan een bepaald tijdstip zijn, maar ook een bepaalde gebeurtenis, bijvoorbeeld als degene die wordt vervangen weer terugkomt of als het project is afgelopen waarvoor men is aangetrokken. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de afgesproken datum of bij de afgesproken gebeurtenis. De werkgever hoeft dan geen opzegtermijn in acht te nemen of een ontslagvergunning bij het arbeidsbureau aan te vragen (Grijpstra et al., 1999).
2.1.3
Contracttypen Binnen de groep tijdelijke werknemers zijn verschillende typen te onderscheiden. In
dit onderzoek staat het onderscheid tussen de indirecte tijdelijken en de directe tijdelijken centraal. Het gaat bij beide om contractvormen waarbij de medewerker niet voor vast in dienst komt. De indirecte tijdelijke werknemers zijn via een intermediair werkzaam bij een organisatie, de directe tijdelijke werknemers zijn rechtstreeks bij de organisatie in dienst. Het belangrijkste verschil tussen de twee typen is dat de indirecte tijdelijke werknemers geen formeel contract met de organisatie hebben waar ze werkzaam zijn, en de directe tijdelijke werknemers wel (De Groot en Ontijt, 1996). > Directe tijdelijke werknemers; het contract voor bepaalde tijd: Arbeidsovereenkomst met een tijdelijk karakter, waarbij werkgever en werknemer bij het aangaan overeengekomen zijn op
1
Bron: www.cbs.nl
9
Hoofdstuk 2
welk objectief moment het contract zal eindigen. Dit kan zijn voor de duur van een bepaalde, van tevoren afgesproken periode, ter vervanging van een persoon voor de duur van diens aanwezigheid, voor de duur van een werk op project of voor de duur van een seizoen. Deze vorm wordt vaak gebruikt voor de beoordeling van de geschiktheid van een medewerker voordat tot vaste aanstelling wordt overgegaan of als een vaste aanstelling om bedrijfseconomische redenen nog niet verantwoord is. Het contract voor bepaalde tijd wordt gezien als een aantrekkelijke contractvorm voor mensen die een tijdelijke baan zoeken of voor mensen die zich oriënteren op een baan of bedrijf en zich niet direct willen vastleggen. > Indirecte tijdelijke werknemers; het inlenen van arbeidskrachten via derden: Het inlenen van arbeidskrachten kan door gebruik te maken van uitzendbureaus of detacheringbureaus, bureaus die op een bedrijfsmatige basis personeel uitlenen. Redenen om gebruik te maken van deze inleenkrachten zijn onder andere het tijdelijk opvullen van piek- en seizoensarbeid, inhuren van specifieke deskundigheid voor de duur van een project of beperkte administratieve lasten voor de inlener, omdat hij geen arbeidsovereenkomst met de arbeidskracht heeft. De uitzendkracht krijgt door het uitzendbureau loon betaald op basis van het aantal gewerkte uren, volgens de cao voor arbeidskrachten. Het inlenende bedrijf heeft geen arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht, maar heeft wel de verantwoordelijkheid om de uitzendkracht voorlichting, instructies en beschermingsmiddelen te geven op het gebied van de arbeidsomstandigheden (De Groot en Ontijt, 1996).
10
Hoofdstuk 2
2.2
Psychologisch contract In deze paragraaf wordt het concept psychologisch contract uiteen gezet. Het
ontstaan en gebruik van het begrip komen aan de orde, alsmede het onderscheid wat in de hedendaagse literatuur gemaakt wordt tussen transactioneel en relationeel psychologisch contract. Daarna wordt ingegaan op de inhoud, de staat en het belang van het psychologisch contract.
2.2.1
Het begrip psychologisch contract Argyris (1960) gebruikte voor het eerst het begrip psychologisch contract. Hij
interviewde werknemers en supervisors in twee fabrieken. Om de relatie tussen de werknemers en de voormannen in de fabriek te beschrijven, gebruikte hij het concept ‘psychological work contract’. In 1962 beschrijven Levinson et al. het psychologisch contract als het ongeschreven contract.
Het psychologisch contract is volgens hun de som van
wederzijdse verwachtingen tussen de organisatie en een werknemer. Het concept wordt gebruikt om impliciete en niet uitgesproken verwachtingen te benadrukken die de relatie bepalen tussen werkgever en werknemer. Sindsdien zijn er verschillende studies naar het psychologisch contract gedaan en het blijkt niet makkelijk te zijn een algemene definitie van het psychologisch contract te geven. Guest (1998) geeft verschillende definities van het psychologisch contract die alleen een zelfde thema hebben, maar andere sleutelwoorden benadrukken. Zo definieert Schein (in Guest, 1998) het psychologisch contract als ‘a set of unwritten reciprocal expectations between an individual employee and the organization’. Bij deze definitie ligt de nadruk op de verwachtingen tussen een werknemer en de organisatie. Rousseau (in Guest, 1998) benadrukt echter de beloften en verplichtingen in haar definitie van het psychologisch contract: ‘An individual’s belief regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between the focal person and another party. A psychological contract emerges when one party believes that a promise of future returns has been made, a contribution has been given and thus, an obligation has been created to provide future benefits’. Er kan dus een onderscheid worden gemaakt in de definiëring van het psychologisch contract tussen de beloften die gaan worden en de verwachtingen die geschept worden tussen werknemer en organisatie. Het niet nakomen van beloften is iets heel anders dan het
11
Hoofdstuk 2
niet uitkomen van verwachtingen. Wanneer de nadruk wordt gelegd op verwachtingen, gaat het vooral om een impliciet contract tussen de werknemer en de organisatie, terwijl men bij beloftes over een expliciet contract spreekt. In het Nederlandse psychologische contract wordt er echter vrijwel nooit een expliciete belofte gedaan. De impliciete beloften gemaakt door de organisatie leiden tot specifieke verwachtingen die werknemers hebben in hun psychologisch contract (Freese en Schalk, 2000). Beloften en verwachtingen kunnen dus ook met elkaar samenhangen; beloften gedaan door de ene partij kunnen namelijk leiden tot verwachtingen hierover van de andere partij.
Het basisidee achter het psychologisch contract is dat partijen die met elkaar een (formeel) contract hebben gesloten zich een (eigen) beeld vormen van wat er is afgesproken (beloofd), waarin ook is opgenomen een evaluatie van in hoeverre afspraken worden nagekomen (Schalk & Rousseau, 2001). Een werknemer vormt zich een beeld van wat de werkgever hem moet bieden. Dit beeld wordt gevormd op basis van wat specifiek aan hem beloofd is, en op basis van wat de werknemer beschouwt als algemene verplichtingen van een werkgever. Hiermee samenhangend heeft de werknemer ook een beeld van wat hij hier tegenover moet stellen, omdat hij bepaalde beloftes heeft gedaan op basis van algemene verplichtingen van werknemers. Deze beelden van wederzijdse verplichtingen binnen de arbeidsrelatie vormen de basis van het psychologisch contract. De ideeën over wat afgesproken is kunnen veranderen in de loop van de tijd. Van het gedrag van de andere contractpartij wordt ook nagegaan of dit overeenkomt met het beeld dat men heeft. Het psychologisch contract omvat dus een beeld van wat er is afgesproken (inhoud) en de vervulling van de afspraken (staat) (Huiskamp en Schalk, 2002).
Een probleem met het gebruiken en vaststellen van het psychologisch contract zoals dat tot dan toe was gedefinieerd, is dat er een ruilrelatie tussen werkgever en werknemer wordt verondersteld, waarbij van beide partijen in de relatie de verwachtingen moeten worden vastgesteld om te bepalen of er sprake is van een overeenkomst dan wel van een verschil. Deze benadering waarbij verwachtingen op twee verschillende niveaus met elkaar moeten worden vergeleken (het individuele en het organisatieniveau) kent gevaren. De organisatie is bijvoorbeeld moeilijk te beschouwen als een eenduidig geheel van
12
Hoofdstuk 2
verwachtingen (Schalk en Freese, 1993). Rousseau (in Anderson en Schalk, 1998) maakte daarom de overstap naar een engere definitie van het psychologisch contract: “Individuele opvattingen met betrekking tot wederzijdse verplichtingen, die ontstaan in de context van de relatie tussen organisatie en werknemer”. De individuele opvattingen waar Rousseau over spreekt worden in dit onderzoek opgevat als verwachtingen van een werknemer. Schalk en Freese (1998) spreken over “de verwachtingen van werknemers over wederzijdse verplichtingen tussen werknemer en organisatie in de arbeidssituatie”. Dat kan bijvoorbeeld de inhoud van het werk betreffen, de zekerheid van het werk, of duidelijkheid over toekomstige ontwikkelingen (Schalk en Freese, 1998).
2.2.2
Transactioneel vs. relationeel psychologisch contract Er wordt een onderscheid gemaakt tussen transactionele contracten en relationele
contracten (MacNeil, 1985, Rousseau 1990). Bij transactionele contracten ligt de nadruk op korte-termijn en geldelijke uitwisselingen. Bij relationele contracten daarentegen ligt de nadruk op open-einde relaties die aanzienlijke investeringen van zowel de werknemer als de werkgever met zich meebrengen. In de onderstaande tabel staan de kenmerken van het transactioneel contract en van het relationeel contract weergegeven.
Tabel 2.1: Transactioneel vs. Relationeel contract (Rousseau, 1995) Transactioneel contract
Relationeel contract
> Specifieke economische conditie als
> Emotionele betrokkenheid zowel als
primaire prikkeling
economische uitwisseling
> Beperkte persoonlijke betrokkenheid bij het werk
> Persoonlijke relaties op het werk
> Gesloten tijdskader
> Open-einde tijdskader
> Verbintenissen beperkt tot welomschreven condities
> Zowel geschreven als ongeschreven condities
> Weinig flexibiliteit
> Dynamisch en onderhevig aan veranderingen gedurende de contractduur
> Gebruik van bestaande vaardigheden
> De condities dringen door tot zowel het familieleven als het persoonlijke leven
> Ondubbelzinnige termen die gemakkelijk begrepen
> Subjectief en impliciet begrepen door betrokkenen
worden door buitenstaanders
13
Hoofdstuk 2
De transactionele contracten en relationele contracten verschillen op basis van de dimensies focus, tijdsduur, stabiliteit, scope en tastbaarheid (Rousseau, 1995). Deze dimensies worden in paragraaf 2.3 besproken. In contracten in organisaties worden de kenmerken verweven op verschillende manieren. Waar sommige contracten volledig transactioneel zijn, zijn anderen vooral relationeel (Rousseau, 1995). Transactionele en relationele kenmerken zijn de basiselementen van de meeste arbeidsrelaties. Maar om de moderne arbeidsrelaties (zoals flexibele arbeidsrelaties) op een juiste manier te beschrijven, moeten we ook twee andere kenmerken van contracten meenemen, te weten ‘time frame’ en ‘performance requirements’. ‘Time frame’ verwijst naar de duratie van de relatie (gesloten einde/korte-termijn of open einde/lange-termijn), en ‘performance requirements’ verwijst naar de functie-eisen (uitgebreid gespecificeerd of niet gespecificeerd). De lengte van de relatie bepaalt of een contract transactioneel of relationeel is. Maar er zijn relaties die wel eindig zijn maar toch bijvoorbeeld meer emotionele betrokkenheid met zich meebrengen. Duidelijk gespecificeerde functie-eisen zijn vaak een kenmerk van tijdelijke arbeid, maar tegenwoordig is dit ook vaak het geval in langere termijn banen. Hierdoor wordt het traditionele onderscheid tussen transactioneel en relationeel wellicht iets te simpel. Als we de twee kenmerken in een 2x2 tabel (Rousseau, 1995) zetten, komen er vier contracttypes naar voren. Tabel 2.2: Vier soorten contracten (Rousseau, 1995) Functie eisen: Gespecificeerd
Functie eisen: Niet gespecificeerd
Duratie:
Transactional
Transitional
Korte termijn
> low ambiguity
> ambiguity/uncertainty
> easy exit/high turnover
> high turnover/termination
> low member commitment
> instability
> freedom to enter new contracts > little learning > weak integration/identification Duratie:
Balanced
Relational
Lange termijn
> high member commitment
> high member commitment
> high integration/identification
> high affective commitment
> ongoing development
> high integration/identification
> mutual support
> stability
> dynamic
14
Hoofdstuk 2
2.2.3
Inhoud van het psychologisch contract In het psychologisch contract worden twee aspecten onderscheiden; de inhoud en de
staat. Guest (1998) omschrijft het aspect inhoud als de diverse wederzijdse beloftes tussen werkgever en werknemer; de aspecten waarvan de werknemers vinden dat zij ze moeten bieden aan de organisatie en de aspecten die de organisatie hen in ruil dient te bieden. In dit onderzoek wordt met de term ‘inhoud’ echter verwezen naar de verschillende verwachtingen die werknemers hebben over wederzijdse verplichtingen van werknemer en werkgever. Freese (1994) gebruikt de term ‘werkwaarde’ voor de verschillende verwachtingen die een werknemer kan hebben. De term ‘werkwaarde’ is afkomstig van Van Geffen (1977). Mensen hebben verwachtingen over aspecten in de werksituatie waar ze waarde aan hechten; verwachtingen met betrekking tot de aard van het werk, verwachtingen over hoe men als mens zich kan ontwikkelen in het werk etc. Locke (in Van Geffen, 1977) omschrijft een waarde als ‘dat wat een persoon bewust of onbewust verlangt of probeert te bereiken’. Aan waarden onderkent hij een inhoudsaspect (wat men wenst) en een intensiteit (hoe sterk men dat wenst). Waarden zijn verschillend van behoeften in de zin dat behoeften per definitie aangeboren, universeel en permanent zijn. Waarden daarentegen zijn gevormd door ervaring, verschillend van persoon tot persoon, subjectief en tot op zekere hoogte veranderlijk. Van Geffen (1977) beschrijft werkwaarden als ‘facetten in het werk, die men persoonlijk wenselijk acht’. De term ‘facetten in het werk’ heeft betrekking op de abstracte doeleinden, die mensen in hun werk nastreven. Deze abstracte doelen zijn gerelateerd aan concrete aspecten in de werksituatie waaraan belang gehecht wordt. Deze concrete aspecten noemt Van Geffen ‘rewards’ of ‘outcomes’. Een werkwaarde fungeert als een soort norm waartegen die ‘outcomes’ worden beoordeeld. Een werkwaarde karakteriseert een persoon in zijn werksituatie, door aan te geven wat die persoon zoekt in zijn werk. Binnen het begrip werkwaarde onderscheidt Van Geffen drie componenten: -
Een inhoudelijke component: hieronder vallen verschillende facetten in het werk, zoals zekerheid, beloning.
-
Een kwantitatieve component: de hoeveelheid van een facet die je wenselijk acht of ervaart, zoals de mate van zekerheid, de hoogte van de beloning.
15
Hoofdstuk 2
-
Een intensiteit component: het belang dat je aan verschillende inhoudelijke facetten hecht, dus hoe belangrijk je de mate van zekerheid of de hoogte van de beloning vindt.
Aan de hand van de werkwaarden uit de Minnesota Importance Questionnare (Lofquist & Davis, in Freese 1994) en de verschillende verwachtingen die Kotter (1973) heeft onderscheiden, heeft Freese (1994) en vijf categorieën van aspecten van het werk onderscheiden, met betrekking tot welke de werknemer verwachtingen kan hebben.
Tabel 2.3: Aspecten van werk Persoonlijke Aard van het werk
ontwikkelingsmogelijkheden
Sociale aspecten
betekenisvolheid
gebruik van vaardigheden
erkenning en goedkeuring hierarchische niveaus
interessantheid
alle aspecten van
en kennis
Organisatiebeleid/HRM
Beloningen salaris
van verricht werk collegialiteit
discipline
zekerheid
opleidingen kunnen
aangaan van sociale
supervisie
secundaire
volgen
relaties
promotiemogelijkheden
mate van groepsidentiteit
het werk leren uitdaging (varieteit) zelfstandigheid
arbeidsvoorwaarden sociaal beleid, arbeidsomstandigheden
verantwoordelijkheid
status en prestige
morele waarden en normen
invloed leidinggeven
Herriot, Manning en Kidd (1997) hebben verplichtingen van de kant van de werkgever en verplichtingen van de kant van de werknemer onderscheiden. Hierbij komen zaken als training, rechtvaardigheid en loyaliteit in terug. Raeder (2006) heeft een aantal verwachtingen opgesteld die werkgevers hebben ten opzichte van hun werknemers en een lijst met zaken die werkgevers willen bieden aan werknemers. Somers (2004) heeft op basis van een bestaande vragenlijst een lijst met verplichtingen van zowel werkgever als werknemer opgesteld. Op basis van deze literatuur is er een lijst met aspecten opgesteld waarover werknemers verwachtingen kunnen hebben (zie bijlage 1). Deze lijst zal gebruikt worden voor het opstellen van het interviewscript.
16
Hoofdstuk 2
2.2.4
Verschuiving van oud naar nieuw psychologisch contract? Over het algemeen zijn auteurs het erover eens dat de inhoud van het psychologisch
contract de laatste jaren veranderd is (Hiltrop, 1995, Rousseau, 1995, Gaspersz en Ott, 1996, Anderson & Schalk, 1998, Huiskamp & Schalk, 2002). Anderson en Schalk (1998) hebben een tabel opgesteld met veranderingen in het psychologisch contract, gebaseerd op een model van Hiltrop (1995). Tabel 2.4: Oud vs. Nieuw psychologisch contract (Anderson en Schalk, 1998) Oud psychologisch contract
Nieuw psychologisch contract
Focus
Zekerheid, continuïteit, loyaliteit
Employability
Format
Gestructureerd, voorspelbaar, stabiel
Ongestructureerd, flexibel
Onderliggend principe
Traditie, eerlijkheid
Marktkrachten, vaardigheden, toegevoegde waarde
Verantwoordelijkheden
Werkzekerheid, training,
Billijk loon voor toegevoegde waarde
werkgever
carrière vooruitzichten
Verantwoordelijkheden
Loyaliteit, aanwezigheid, voldoende prestatie
Innovatie, een verschil maken
Verantwoordelijkheid van de organisatie
Verantwoordelijkheid van de werknemer
werknemer Carrière-management
Nu bestendigheid in arbeidsrelaties in ondernemingen steeds minder gegarandeerd kan worden, zal de werkzekerheid vooral gevonden moeten worden in de instandhouding en opbouw van de eigen employability (Gaspersz en Ott, 1996). Het vermogen om werk te kunnen verkrijgen is hier immers niet afhankelijk van een belofte van de organisatie. Wanneer ook de werkgever dit streven ondersteunt, kan dat de basis zijn voor arbeidsrelaties gebaseerd op life-time employability. Bij life-time employability streven werknemers permanent naar het behoud of de vergroting van hun vermogen om werk te verkrijgen en werkgevers scheppen mogelijkheden om deze ambities te kunnen realiseren. Life-time employment wordt dus vervangen door life-time employability. Hierin bestaat een andere ruilverhouding, het gaat niet meer om de ruil van werkzekerheid voor loyaliteit, maar om inzet en betrokkenheid voor employability-bevordering. Het fundamentele verschil tussen life-time employment en life-time employability ligt in de wederzijdse verwachtingen in de arbeidsrelatie, oftewel het psychologisch contract. Met deze verschuiving is tevens een verschuiving van een oud naar een nieuw psychologisch contract te zien. De verschuiving wordt in onderstaand model weergegeven (Gaspersz en Ott, 1996). 17
Hoofdstuk 2
Tabel 2.5: Van oud naar nieuw psychologisch contract (Gaspersz en Ott, 1996) Oud psychologisch contract Werkgever verwacht:
Werknemer verwacht:
> Permanente loyaliteit aan het bedrijf. Geen vertrek
> Beloning van loyaliteit door continuering van de arbeids-
van werknemer, en zeker niet naar de concurrent > Volgzaamheid en discipline bij uitoefening van werk
relatie ongeacht de economische omstandigheden > Sturing van de loopbaan door de werkgever.
en bij verzoeken tot herplaatsing > Maximale prestaties op de huidige functie
> Beloning van de prestaties op de huidige functie
Nieuw psychologisch contract Werkgever verwacht:
Werknemer verwacht:
> Geen blijvende loyaliteit van de werknemer.
> Geen blijvende loyaliteit van de werkgever. Bij een te
> Een vertrek naar een andere werkgever om verder
> Uitdagende functies, boeiende projecten.
geringe inzetbaarheid is de kans groot op (gedwongen) vertrek te leren is acceptabel. > Maximale betrokkenheid bij het werk, de projecten e.d.
> Mogelijkheden voor doorstroom, brede opleidingen
> Bereidheid tot mobiliteit, permanent leren en eigen
> Beloning van prestaties en inzetbaarheid.
en zelfsturing van de loopbaan. verantwoordelijkheid voor de loopbaan > Maximale prestaties en inzetbaarheid binnen het bedrijf
Het nieuwe psychologisch contract is gebaseerd op wederzijdse afhankelijkheid in een arbeidssituatie waarbij de partijen vooraf weten dat het mogelijk tijdelijk kan zijn. Vanuit dat besef zijn beide partijen alert op het ‘win-win’ karakter van de relatie. De werknemer verkrijgt een permanente groei van employability en de werkgever krijgt door die continue ontwikkeling en training een beer geëquipeerd personeelsbestand zonder dat er door beloftes van life-time employment flexibiliteitverlies optreedt (Gaspersz en Ott, 1996). De oude kernaspecten van het psychologisch contract (zekerheid, continuïteit en loyaliteit) maken plaats voor grotere nadruk op zakelijke uitwisselingen en gerichtheid op toekomstige employability. Wederzijdse verplichtingen van werkgever en werknemer veranderen daardoor.
Wel moet worden gesteld dat de veranderingen in het psychologisch contract niet voor iedereen hoeven te gelden. Het is denkbaar dat de veranderde verwachtingen alleen voor bepaalde segmenten van het personeel of alleen voor nieuwkomers zullen gelden,
18
Hoofdstuk 2
terwijl voor de rest de oude spelregels in tact blijven. Tevens zal elk bedrijf in het nieuwe psychologisch contract andere accenten willen leggen (Gaspersz en Ott, 1996).
2.2.5
Staat van het psychologisch contract Guest (1998) omschrijft de staat van het psychologisch contract als de mate waarin de
werknemers vinden dat de organisatie aan haar beloftes en verplichtingen tegemoet kwam, een rechtvaardige behandeling bood, en vertrouwen opwekte. Daarmee is de vervulling van het psychologisch contract beperkt tot de verplichtingen van de organisatie. De reden hiervoor is dat verwacht kan worden dat medewerkers sociaal wenselijke antwoorden zullen geven op de vraag of zij vinden dat ze aan hun verplichtingen voldoen. Een medewerker zal al snel aangeven dat hij loyaal is en een goede inzet toont. Een dergelijk sociaal wenselijk oordeel zal minder snel tot stand komen over de mate waarin de organisatie aan haar verplichtingen voldoet (Huiskamp, 2003).
Er is sprake van een schending van het psychologisch contract wanneer een werknemer een discrepantie ervaart tussen de waargenomen verplichten zoals de organisatie die al dan niet tot uitvoering brengt en de beloofde verplichtingen. De mate waarin werknemers discrepanties zullen waarnemen is afhankelijk van het type schending, de grootte van de discrepantie en de mate waarin de organisatie verantwoordelijk wordt gehouden voor de schending (McFarlane Shore en Tetrick, 1994, in Schalk en Freese, 1998).
Hoewel de meting van de staat van het psychologisch contract eenzijdig is, dat wil zeggen een evaluatie van alleen de werkgeversverplichtingen, is een van de belangrijkste elementen van het psychologisch contract wederkerigheid (Rousseau en McLean Parks, 1993, in Herriot et al., 1997). Wederkerigheid speelt een rol bij de vervulling van het psychologisch contract. Vervulling van de verplichtingen van de ene partij hangt af van de vervulling van de verplichtingen van de andere partij. Als individuen denken dat de organisatie zich niet houdt aan haar deel van de afspraak, zullen ze waarschijnlijk als reactie daarop minder hun best doen of minder betrokken zijn (Herriot et al., 1997). Volgens Claes (2005, in Coppens, 2006) verwijst de staat van het psychologisch contract naar de mate waarin de verwachtingen waar gemaakt worden. Wanneer een
19
Hoofdstuk 2
organisatie er niet in slaagt om aan de verwachtingen in het psychologisch contract van de werknemer te voldoen wordt het contract geschonden (Pate, Martin & McGoldrick, 2003, in Coppens, 2006). Deze schending van het psychologisch contract kan zowel bewust als onbewust gebeuren. De werkgever kan zich bewust zijn van de schending, zowel opzettelijk als als gevolg van de omstandigheden. Daarnaast kan het ook onbewust gebeuren, als de werkgever andere verwachtingen heeft dan de werknemer (Turnley & Feldman, 1999). Volgens Turnley en Feldman (1999) zal in deze veranderende tijd steeds vaker het psychologisch contract geschonden worden. Rousseau (in Turnley & Feldman, 1999) stelde dat 55% van een groep net afgestuurde MBA studenten vond dat een onderdeel van hun psychologisch contract geschonden werd. Zij stelt dat het verbreken van het psychologisch contract eerder de norm is dan een uitzondering.
Een beperking van het huidige onderzoek met betrekking tot de staat van het psychologisch contract is dat er naar de verschillende onderdelen van het contract gekeken wordt, zonder aandacht te schenken aan het feit dat een bepaald aspect voor een werknemer van groter belang is dan een ander aspect (Rousseau in Turnley & Feldman, 1999). Wanneer een bepaald aspect van het psychologisch contract geschonden wordt kan dit minder effect hebben wanneer dit aspect voor de werknemer van weinig belang is dan wanneer het aspect voor de werknemer van groot belang is. In dit onderzoek zal dan ook gekeken worden naar de werkelijke schending van het psychologisch contract, door de mate van belangrijkheid van de verwachtingen mee te laten wegen.
2.2.6
Belang van de verwachtingen in het psychologisch contract Zoals gezegd in paragraaf 2.2.4 menen sommige auteurs dat er sprake is van een
‘nieuw’ psychologisch contract (Gaspersz en Ott, 1996, Anderson en Schalk, 1998, Huiskamp en Schalk, 2002). In het nieuwe psychologisch contract (Gaspersz en Ott, 1996) vindt de werkgever zaken als multi-inzetbaarheid en mobiliteit belangrijk, terwijl de werknemer zijn/haar competenties wil verbreden. De werknemer wil werkzekerheid op de arbeidsmarkt in plaats van baanzekerheid in de organisatie. Gaspersz en Ott (1996) stellen echter wel dat de veranderingen in het psychologisch contract niet voor iedereen hoeven te gelden. Het is
20
Hoofdstuk 2
denkbaar dat de veranderde verwachtingen alleen voor bepaalde segmenten van het personeel of alleen voor nieuwkomers zullen gelden, terwijl voor de rest de oude spelregels in tact blijven. Tevens zal elk bedrijf in het nieuwe psychologisch contract andere accenten willen leggen (Gaspersz en Ott, 1996). Hieruit kan geconcludeerd worden dat verwachtingen in het psychologisch contract in meer of mindere mate belangrijk worden gevonden.
Ook hebben verschillende studies aangetoond dat verschillende groepen werknemers specifieke behoeften hebben en dus specifieke inhoud van het psychologisch contract. Zo hebben Guzzo, Noonan en Elron (1994) onderzoek gedaan naar de inhoud van het psychologisch contract van expatriate managers, keken Schalk, Freese en Van den Bosch (1995) en Freese en Schalk (1996) naar de verschillen in het psychologisch contract van fulltime en part-time werknemers en onderzochten Freese en Schalk (1995) het psychologisch contract van oudere en jongere werknemers. Hieruit blijkt dat er verschillende verwachtingen zijn van verschillende soorten werknemers.
In de literatuur wordt nog weinig gesproken over het belang van verwachtingen. Van Geffen (1977) geeft echter wel aan dat er binnen het werkwaarde drie componenten worden onderscheiden (zie paragraaf 2.2.2), waaronder de intensiteitscomponent. Hij omschrijft de intensiteitscomponent als het belang dat je verschillende inhoudelijke facetten hecht, dus hoe belangrijk je de mate van zekerheid of de hoogte van de beloning vindt. Het idee van de intensiteitscomponent binnen het begrip werkwaarde komt voort uit de ideeën van Locke (1976). Locke (1976) omschrijft een waarde als ‘dat wat een persoon bewust of onbewust verlangt of probeert te bereiken’. Aan waarden onderkent hij een inhoudsaspect (wat men wenst) en een intensiteit (hoe sterk men dat wenst). De intensiteitscomponent kan op twee wijzen geoperationaliseerd worden (Van Geffen, 1977): -
door het aangeven van de mate waarin men een bepaald facet voor zichzelf gewenst dan wel ongewenst acht (‘valence’) en
-
door het aangeven van de mate waarin een facet meer of minder belangrijk gevonden wordt (‘importance’).
21
Hoofdstuk 2
In het laatste geval loopt het intensiteitscontinuüm van zeer onbelangrijk tot zeer belangrijk. In het eerste geval van zeer ongewenst via onbelangrijk tot zeer gewenst. Het is niet uitgesloten dat twee personen de mate van structuur in het werk erg belangrijk vinden, terwijl de een een hoge mate van structurering gewenst vindt, en de ander juist ongewenst. In het algemeen heeft echter het continuüm ‘niet erg belangrijk - zeer belangrijk’ dezelfde betekenis als het continuüm ‘niet erg gewenst - zeer gewenst’. Het belangrijkste argument om te kiezen voor gradaties in wenselijkheid is, dat men dan zowel kan aangeven dat men afwijzend staat tegenover iets, als dat men iets aantrekkelijk vindt. Een operationalisatie van de intensiteitscomponent in termen van meer of minder wenselijk is bovendien beter in overeenstemming met de omschrijving van het begrip ‘work-values’ (Van Geffen, 1977). In dit onderzoek wordt echter gesproken over verwachtingen en niet over werkwaardes en wordt daarom gekozen om de intensiteitscomponent te operationaliseren door het aangeven van de mate waarin een verwachting meer of minder belangrijk gevonden worden.
2.3
Het psychologisch contract en de tijdelijke werknemer In de literatuur is veel geschreven over het psychologisch contract, maar dan vooral
over dat van traditionele, fulltime werknemers. Enkele auteurs kijken ook naar het psychologisch contract van andere typen werknemers, zoals Guzzo, Noonan en Elron (1994) (expatriates), Schalk, Freese en Van den Bosch (1995), Freese en Schalk (1996) (parttimers) en Freese en Schalk (1995) (oudere en jongere werknemers), maar er is nog weinig onderzoek gedaan naar het psychologisch contract van tijdelijke werknemers. McLean Parks, Kidder en Gallagher (1998) kijken wel naar het psychologisch contract van tijdelijke werknemers. Zij stellen dat de bestaande concepten en metingen van het psychologisch contract moeilijk toe te passen zijn op de nieuwe contractvormen. Het raamwerk van psychologische contracten moet verbeterd worden, zodat het raamwerk tevens toepasbaar is op meer diverse typen van werkrelaties die nu en in de toekomst gevormd zullen worden. Tegelijk met de veranderingen naar meer tijdelijke werkregelingen, verandert ook de aard van de wederzijdse verwachtingen (psychologische contracten) tussen werkgever en werknemer. McLean Parks et al. (1998) suggereren dat de verschillende typen van werkregelingen beschreven kunnen worden door de onderliggende dimensies van de
22
Hoofdstuk 2
psychologische contracten te bekijken. Gebaseerd op eerder werk van MacNeil (1985) en Rousseau (1989, 1990) noemen Rousseau en McLean Parks (1993) 5 kerncategorieën of dimensies van het psychologisch contract; stability, scope, tangibility, focus en time frame. Later voegt McLean Parks (1993, 1998) er nog drie dimensies aan toe: particularism, multiple agency en volition. Deze laatste twee dimensies worden toegevoegd om het psychologisch contract van de tijdelijke werknemer te beschrijven. Hieronder volgt een korte omschrijving van de verschillende dimensies: > Stability is de mate waarin het psychologisch contract gelimiteerd is met betrekking tot de mogelijkheid tot ontwikkeling en verandering zonder expliciete heronderhandeling over het contract. Dit hangt af van de mate waarin de voorwaarden van het contract statisch of veranderbaar
zijn.
Rousseau
en
McLean
Parks
veronderstellen
dat
tijdelijke
arbeidscontracten meer statisch zullen zijn dan lange-termijn contracten. Er is echter wel verschil tussen de verschillende soorten tijdelijke contractvormen. > Scope is de mate waarin de grens tussen iemands werk en andere aspecten van het leven als doordringbaar wordt gezien. Als de grens vaag is, is er sprake van spillover, hierbij vloeien het werkleven en de verantwoordelijkheden over in iemands privé leven. Verwacht wordt dat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers een minder brede strekking heeft dan dat van een vaste werknemer. > Tangibility: de mate waarin de werknemer de voorwaarden (wat er uitgewisseld wordt) van het contract opvat als duidelijk en ondubbelzinnig en duidelijk observeerbaar door derden. Verondersteld wordt dat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers meer tangible zal zijn dan dat van vaste werknemers. > Focus is de relatieve nadruk van het psychologisch contract op sociaal-emotionele dan wel economische zaken. De veronderstelling is dat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers minder nadruk legt op sociaal-emotionele beloningen dan dat van vaste werknemers. > Time Frame: hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen duration of the time frame (de mate waarin de werknemer de relatie ziet als zijnde van korte of lange termijn) en precision of the time frame (de mate waarin de werknemer de duur van de relatie ziet als eindig of oneindig. Verondersteld wordt dat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers voor een kortere, meer eindige periode is dan dat van vaste werknemers.
23
Hoofdstuk 2
> Particularism is de mate waarin een werknemer de bronnen die uitgewisseld worden in het contract ziet als uniek en onvervangbaar. Veronderstelling is dat tijdelijke werknemers een psychologisch contract hebben dat minder particularistic is dan dat van vaste werknemers. > Een multiple agency relatie bestaat als een actie van een werknemer tegelijkertijd verplichtingen naar twee of meer entiteiten vervuld, met volledige kennis en goedkeuring van beide. > Volition is de mate waarin werknemers geloven dat ze een keuze hadden bij het selecteren van de aard van de arbeidsrelatie.
Ook het consortium Psychological contracts across employment situations (PSYCONES) doet onderzoek naar het psychologisch contract en tijdelijk werk. Centraal in dit project staat de veronderstelling dat het psychologisch contract de relatie medieert tussen het formele arbeidscontract (tijdelijk versus vast) en diverse uitkomstvariabelen, zoals tevredenheid met het werk en betrokkenheid bij het werk. Tevens onderzoeken zij in hoeverre zich verschillen voordoen tussen tijdelijke en vaste werknemers inzake de inhoud en de staat van hun psychologisch contract.2 Claes et al. (2002) stellen dat het verband tussen het formele arbeidscontract, het psychologisch contract, en aspecten zoals attitudes, welbevinden en gezondheid, nog niet vaak onderwerp van onderzoek is geweest. Zij geven een overzicht van het onderzoek dat gedaan is naar de relatie tussen het formele contract en het psychologisch contract. Zo vergeleken Van Dyne en Ang (1998, in Claes et al., 2002) in Singapore betrokkenheid bij de organisatie en ‘goed’ gedrag van werknemers in de professionele dienstverlening met een flexibel of vast contract. Ze concludeerden dat werknemers met een flexibel contract een beperkter psychologisch contract hadden (met betrekking tot aspecten waarvan zij vonden dat de organisatie die hen moest bieden). Zij vonden ook dat het formele contract de sterkte van het verband tussen het psychologisch contract en de effecten modereerde. Het psychologisch contract had een sterkere invloed op de uitkomsten voor de flexibele dan voor de vaste werknemers.
2
http://www.uv.es/~psycon/
24
Hoofdstuk 2
Guest, Mackenzie Davey en Patch (2000, in Claes et al., 2002) vergeleken werknemers met een flexibel en een vast contract in vier organisaties in Groot-Brittannië, waarbij zij een onderscheid maakten in vier categorieën: tijdelijk voor bepaalde tijd, tijdelijk, via uitzendbureau, vast contract. Werknemers met een tijdelijk contract voor bepaalde tijd en uitzendkrachten rapporteerden een betere staat van het psychologisch contract dan vaste werknemers (er waren geen verschillen met andere tijdelijke werknemers). Guest en Conway (1998, in Claes et al., 2002) vonden ook een betere staat van het psychologisch contract bij werknemers met een tijdelijk contract voor bepaalde tijd in een toevallige steekproef van werknemers in Groot-Brittannië. Omdat er over deze thematiek tot nu toe weinig onderzoek is verricht, bestaat er nog veel onduidelijkheid over het precieze verband tussen het formele en psychologisch contract (Claes et al., 2002). De resultaten van het onderzoek van Claes et al. (2002) dat in Vlaanderen gehouden is, tonen aan dat er enkele algemene verschillen zijn tussen vaste en tijdelijke werknemers. Bij een vast contract stellen werknemers gemiddeld genomen dat de organisatie meer werkzekerheid, loopbaanmogelijkheden en een flexibele afstemming tussen privé-leven en werk beloofd heeft. Bij een tijdelijk contract is vaker interessant werk beloofd. De mate waarin de beloftes worden gehouden, verschilt echter nauwelijks tussen vaste en tijdelijke werknemers, en is naar het oordeel van de onderzochte personen over het algemeen ruim voldoende. Over het geheel genomen zijn de verschillen in het psychologisch contract tussen vaste en tijdelijke werknemers gering en niet consistent in het voordeel van óf de vaste óf de tijdelijke werknemers. Aan de vaste werknemers wordt dan wel wat meer beloofd, maar de tijdelijke werknemers vinden voor verschillende aspecten dat gedane beloften beter worden gehouden (Claes et al., 2002).
25
Hoofdstuk 3
3
Kwalitatieve studie
3.1
Methode In dit hoofdstuk zal besproken worden welke methode is gebruikt om de eerste
onderzoeksvraag te onderzoeken en worden de resultaten van de kwalitatieve survey besproken. De eerste onderzoeksvraag luidt:
“Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie waar ze tijdelijk werkzaam zijn?”
Het onderzoekstype en design, onderzoekseenheden, meetinstrument, analyse en kwaliteitscriteria zullen aan bod komen. Daarna worden de resultaten besproken en tot slot volgt de conclusie.
3.1.1
Type en design van onderzoek Een onderzoek is verkennend of exploratief als er nog weinig bekend is over het
onderzoeksveld. Exploratief onderzoek is onderzoek om aan de hand van observaties een eerste indruk van de situatie te krijgen. 1 Een beperking van het huidige onderzoek met betrekking tot het psychologisch contract is dat er naar de verschillende onderdelen van het contract gekeken wordt, zonder aandacht te schenken aan het feit dat een bepaald aspect voor een werknemer van groter belang is dan een ander aspect (Rousseau in Turnley & Feldman, 1999). Wanneer een bepaald aspect van het psychologisch contract geschonden wordt kan dit minder effect hebben wanneer dit aspect voor de werknemer van weinig belang is dan wanneer het aspect voor de werknemer van groot belang is. In dit onderzoek zal dan ook gekeken worden naar de werkelijke schending van het psychologisch contract, door de mate van belangrijkheid van de aspecten mee te laten wegen. Tevens is er nog weinig diepte-onderzoek gedaan naar de verwachtingen van tijdelijke werknemers.
1
http://www.onderzoek.hva.nl/article-1018.106.html
- 26 -
Hoofdstuk 3
Er kan onderscheid worden gemaakt tussen kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Swanborn (2002) geeft aan dat bij kwantitatief onderzoek met getallen wordt gewerkt en bij kwalitatief onderzoek niet. Dit is echter niet het enige verschil. Kwalitatief onderzoek maakt het mogelijk om een onderwerp vanuit het perspectief van de onderzochte mensen te leren kennen (Boeije, 2005). Er is gekozen voor kwalitatief onderzoek om het onderzoek meer diepte te geven. Dit past beter bij het verkennende karakter van het onderzoek (Wester, Smaling en Mulder, 2000). Binnen
kwalitatief
onderzoek
kunnen
drie
onderzoeksdesigns
worden
onderscheiden: veldonderzoek, case study en kwalitatieve survey (Wester et al., 2000). Het onderzoeksdesign van dit onderzoek heeft het meest weg van een kwalitatieve survey. Een kwalitatieve survey is meestal gericht op theorievorming, in dit onderzoek wordt echter bijdrage aan een bestaand concept beoogd. Kenmerkend voor een kwalitatieve survey is dat er meestal één waarnemingsmethode centraal staat, hier interviews (Wester et al., 2000).
3.1. 2
Onderzoekseenheden Wanneer er in kwalitatief onderzoek een steekproef moet worden getrokken, worden
uit de populatie doelgericht onderzoekseenheden geselecteerd die bepaalde kenmerken representeren. Dit principe wordt daarom doelgerichte steekproeftrekking of doelgerichte selectie genoemd (purposive sampling). Daarmee wordt geen statistische representativiteit gerealiseerd, want de kans dat een eenheid in de steekproef valt, wordt niet door het toeval bepaald. De kenmerken van de populatie zijn de basis van de selectie (Boeije, 2005). De onderzoekseenheden zijn in dit geval tijdelijke werknemers. Er zijn twee typen tijdelijke werknemers geselecteerd; de ene groep bestaat uit indirecte tijdelijken, de tweede groep uit directe tijdelijken. Onder indirecte tijdelijken wordt verstaan werknemers die via een intermediair werkzaam zijn en dus geen formeel contract met de organisatie hebben waar ze werkzaam zijn. Dit kunnen uitzendkrachten of gedetacheerden zijn. Directe tijdelijken werken rechtstreeks voor de betreffende organisatie en hebben dus een formeel contract met de organisatie waar ze werkzaam zijn. Dit zijn werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Er is gekozen voor deze twee typen tijdelijke werknemers omdat dit de meest voorkomende tijdelijke contracttypen zijn die fulltime werken.
- 27 -
Hoofdstuk 3
Er zijn interviews afgenomen met directe en indirecte tijdelijke werknemers. Voor het selecteren van respondenten zijn een werving- en selectiebureau en een uitzendbureau benaderd. Daarnaast is een groot bedrijf benaderd dat veel met tijdelijke werknemers werkt. Ook de geïnterviewden hebben soms een bekende van hun aangedragen voor het interview. Deze methode van sampling wordt ‘snowball-sampling’ genoemd. Uiteindelijk zijn er 10 tijdelijke werknemers geselecteerd voor de interviews. Hiervan waren er 5 werkzaam als uitzendkracht en 5 hadden een direct tijdelijk contract bij de organisatie. Er zijn 6 vrouwen en 4 mannen geïnterviewd. De leeftijd varieerde van 23 tot 34. Van de uitzendkrachten waren er twee werkzaam bij een financiële dienstverlener, een bij een overheidsinstelling en twee in de sector bouw. Van de directe tijdelijken was er een werkzaam in de sector bouw, twee in de beveiligingsbranche, een bij een financiële dienstverlener en een bij een wervingen selectiebureau.
3.1.3
Dataverzameling en meetinstrument Voorafgaand aan de interviews is een uitgebreid literatuuronderzoek gedaan. Dit om
het concept psychologisch contract in kaart te brengen en te achterhalen welke verwachtingen er al in de literatuur bekend zijn. De literatuurstudie heeft als basis gediend voor de interviewvragen. Op basis van literatuur over verwachtingen van werknemers (Herriot, Manning en Kidd, 1997, Somers, 2004, Raeder, 2006 en Freese, 1994) zijn tien categorieën van aspecten van werk onderscheiden waarover werknemers verwachtingen kunnen hebben. Deze categorieën worden in het interviewschema opgenomen. Na de literatuurstudie is begonnen met het afnemen van de interviews. Hoe meer structurering van de interviews vooraf, hoe meer de interviewer de richting bepaalt. In dit geval hangen de formulering, inhoud, volgorde en antwoordkeuze van de vragen deels af van de situatie en is daarom geen sprake van een gestructureerd interview maar van een open interview (Boeije, 2005). Om het interview toch enige structuur te geven en het mogelijk te maken voor herhaling is er gebruik gemaakt van een interviewschema dat gebruikt wordt als leidraad tijdens het interview. De interviews hadden echter wel een semi-gestructureerde karakter, zodat het mogelijk was om af te wijken van de itemlijst en de respondent vrijuit gedachten en ideeën uit te kunnen laten spreken.
- 28 -
Hoofdstuk 3
Het belangrijkste materiaal bij dit onderzoek is het interviewschema (zie bijlage 2). De interviews zijn op cassettebandjes opgenomen met behulp van een bandrecorder en later pas uitgewerkt. Tijdens het gesprek werden er slechts aantekeningen gemaakt over belangrijke zaken waar later op doorgevraagd kon worden. Het interviewschema is opgesteld aan de hand van de literatuur. Er zijn verschillende categorieën van aspecten van werk onderscheiden waarover werknemers verwachtingen kunnen hebben. Deze categorieën zijn opgenomen in het interviewschema en worden aan de kandidaten voorgelegd in het tweede deel van het interview. In de interviews werd eerst uitgelegd waar het onderzoek over ging en wat de bedoeling was van het interview. Er werd toestemming gevraagd om het interview op band op te nemen en er wordt benadrukt dat het om de mening van de geïnterviewde ging en dat alle resultaten anoniem zullen blijven, zodat de geïnterviewden zich niet geremd hoefden te voelen in hun antwoorden. Dit om sociale wenselijke antwoorden te voorkomen. Er is gekozen om niet teveel naar achtergrond informatie te vragen zoals opleiding en functiekenmerken. Deze zaken komen aan bod in de enquête (zie hoofdstuk 4). Wel werd er in het begin van de interviews onder andere gevraagd naar de leeftijd van de respondent en sector waarin de respondent werkzaam is. Dit is onder meer om een algemeen beeld te krijgen van de respondent maar vooral om niet meteen met ‘de deur in huis te vallen’ en zo de respondent te laten wennen aan de interviewvragen. De eerste vraag die werd gesteld was een open vraag. Zonder verdere toelichting van de onderzoeker werd er gevraagd naar de verwachtingen die de respondent heeft ten opzichte van de organisatie waar hij/zij werkzaam is. Er werd wel bij verteld dat een werknemer verwachtingen kan hebben over zaken die vastgelegd zijn in het formele contract, maar ook over andere zaken die niet zijn vastgelegd in een formeel contract. Als de respondent deze open vraag had beantwoord, werd de lijst met categorieën van aspecten van werk (zie bijlage 3) voorgelegd en werd gevraagd aan de respondent of hij/zij uit wilde leggen welke verwachtingen hij/zij bij die aspecten heeft en wat die aspecten inhouden voor hem/haar. Omdat het onderzoek verkennend is, is er voor gekozen om alleen de categorieën aan de respondenten voor te leggen en niet te vragen of de respondenten een bepaalde verwachting wel of niet hebben. Op deze manier wordt er op een open manier naar verwachtingen gevraagd en zal er minder snel een tendens van ‘ja-knikken’ optreden.
- 29 -
Hoofdstuk 3
Daarna werd gevraagd naar het belang wat de respondent aan de verschillende aspecten hecht. Hierbij werd benadrukt dat het ging om wat de respondent zelf belangrijk vindt, en niet iets wat in de organisatie vaak besproken of benadrukt wordt. Eerst werd in een open vraag gevraagd wat de respondent de belangrijkste aspecten vond en of er voor de respondent minder belangrijk aspecten waren. Daarna werd gevraagd of de respondent door middel van het geven van een cijfer van 1 t/m 5 aan de verschillende aspecten aan kon geven hoe belangrijk de aspecten zijn. 1 stond hierbij voor “heel onbelangrijk”, 2 voor “onbelangrijk”, 3 voor “niet onbelangrijk, niet belangrijk”, 4 voor “belangrijk” en 5 voor “heel belangrijk”. Deze tweede vraag werd gesteld om alle aspecten aan bod te laten komen. Het interviewschema was min of meer een handleiding voor de zeker te stellen vragen. Ook zijn de aspecten hierop uitgewerkt, zodat af en toe wat meer doorgevraagd kon worden indien de geïnterviewde in eerste instantie niet een concreet antwoord gaf op de vraag.
Tenslotte werd er nog gevraagd naar wat de respondent verwacht van de toekomst. Wil hij/zij bij de organisatie blijven, verwacht hij/zij een vast contract na het huidige tijdelijke contract, enzovoorts. Na deze vraag werd door de interviewer een korte evaluatie gegeven van het interview. Aan het eind van het interview kreeg de geïnterviewde nog gelegenheid tot het stellen van vragen of het maken van opmerkingen en werd de respondent bedankt voor zijn/haar medewerking aan het onderzoek. Binnen enkele dagen na het interview werd het opgenomen gesprek uitgewerkt op de computer en zo klaar gemaakt voor de analyse. Alle uitgetypte interviews zijn te vinden in bijlage 4.
3.1.4
Analyse De opbrengst van de interviews leveren cassettebandjes en uitgetypte versies van
interviews op. Er wordt dus gewerkt met teksten, wat voor een groot deel de aanpak van de analyse bepaalt. Het is zaak de enorme hoeveelheid datamateriaal te reduceren om deze te kunnen analyseren. De eerste stap was het coderen van de interviews. Tijdens het coderen worden er labels geplakt op belangrijke stukken tekst. Deze labels geven kernachtig weer wat de inhoud van het stuk tekst is. Er kan op deductieve en inductieve wijze gecodeerd worden. In dit onderzoek is zowel op deductieve als op inductieve wijze gecodeerd. Op
- 30 -
Hoofdstuk 3
deductieve manier zijn vooraf op basis van de literatuur categorieën van verwachtingen opgesteld, deze categorieën vormden de hoofdcodes. Hieruit ontstaat een codeboek. Daarna zijn de uitgetypte interviews allemaal apart doorgenomen. In dit proces worden nieuwe codes gevonden en wordt het codeboek uitgebreid (Strauss & Corbin, 1998). Deze inductieve manier van het ontwikkelen van codes, is noodzakelijk om nieuwe, nog niet in de literatuur genoemde verwachtingen aan het licht te brengen. Er is dus begonnen met het opstellen van een codeboek aan de hand van het theoretisch kader, vervolgens zijn tijdens de analyse van de interviewtranscripten daar nieuwe codes aan toegevoegd. De categorieën uit de literatuur vormden de hoofdcodes en de verwachtingen die genoemd werden vormden subcodes. De hoofdcodes worden gevormd door een C (categorie) met daarachter het nummer van de categorie, bijvoorbeeld C1 is categorie 1: trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden. De subcodes worden gevormd door een V (verwachting) met daarachter het nummer van de categorie en het nummer van de verwachting, bijvoorbeeld V1.1 is verwachting 1 in categorie 1. Na het coderen van de eerste paar interviews werden veel nieuwe verwachtingen gevonden die voorzien werden van een code, dit werd echter steeds minder tot dat uiteindelijk alle in een interview gevonden verwachtingen konden worden voorzien van een reeds bestaande code.
3.1.5
Kwaliteitscriteria De kwaliteit van wetenschappelijk onderzoek is afhankelijk van de vraag in hoeverre
de onderzoeker er in slaagt een antwoord te vinden op zijn onderzoeksvraag dat overtuigt door zijn logische consistentie, én dat empirische onderbouwing overtuigingskracht heeft (Wester et al., 2000). Onderzoek moet daarom voldoen aan verschillende kwaliteitscriteria:
Credibility (interne validiteit): hebben we in het onderzoek vastgesteld wat we wilden vaststellen, of anders gezegd: geeft het ook daadwerkelijk antwoord op de gestelde vraag (Wester et al., 2000)? De credibility zal verhoogd worden door het principe van theoretische triangulatie; het psychologisch contract wordt vanuit meerdere theoretische invalshoeken benaderd (Boeije, 2005).
- 31 -
Hoofdstuk 3
Dependability (betrouwbaarheid): Herhaalbaarheid is bij kwalitatief onderzoek vrij moeilijk gezien de ongestructureerde aard van kwalitatief onderzoek, maar een manier om de kwaliteit van onderzoek te waarborgen is het gebruik maken van een second rater. Deze tweede beoordelaar heeft de uitgetypte interviews ook gecodeerd en geanalyseerd, waardoor de meting minder afhankelijk is van één specifieke onderzoeker (Gray, 2004). De interviews zijn opgenomen op band, wat de betrouwbaarheid ook ten goede komt. Door het gebruik van een matrix wordt tekstachtig datamateriaal op systematische manier overzichtelijk gemaakt (Wester et al., 2000).
Transferability (externe validiteit): In dit onderzoek wordt theoretische generalisatie nagestreefd. Hiermee wordt bedoeld dat theoretische inzichten, begrippen, of theorie die in het onderzoek worden ontwikkeld, kunnen worden toegepast in soortgelijke situaties die niet zijn onderzocht. In dit geval tracht dit onderzoek de bestaande theorie omtrent het psychologisch contract uit te breiden naar een breder raamwerk zodat het toepasbaar is op diverse soorten contracttypen en geeft het een bijdrage aan de literatuur omtrent het psychologisch contract door de dimensie belang toe te voegen aan het onderzoek. Dit kan alleen beredeneerd worden gedaan als er doelgerichte steekproeftrekking plaats vindt (Boeije, 2005).
Confirmability (objectiviteit): het streven naar objectiviteit in onderzoek is het streven recht te doen aan het object van studie: het object van studie te laten spreken en niet te vertekenen (Maso en Smaling, 1998:66). In kwalitatief onderzoek is het moeilijk objectief te zijn, maar in dit onderzoek is kritisch gekeken naar de eigen invloed op het onderzoeksproces. Tevens zijn de interviews met een open houding afgenomen, en heeft de onderzoeker geprobeerd zich te verplaatsen in de respondent (Maso en Smaling, 1998).
- 32 -
Hoofdstuk 3
3.2
Resultaten In deze paragraaf zullen de resultaten van de kwalitatieve interviews worden
gepresenteerd. Als eerste worden de resultaten van de vraag of het een vrijwillige keuze was besproken. Daarna worden de verwachtingen van de verschillende categorieën weergegeven in een matrix (tabel 3.1 tot en met 3.10) en worden de resultaten hiervan besproken. Daarna komen de resultaten van het belang aan bod. Ook deze resultaten worden weergegeven in een figuur (tabel 3.11 en 3.12). In verband met anonimiteit van de geïnterviewden, worden de respondenten niet bij naam genoemd maar genummerd naar volgorde van interviewen.
3.2.1
Vrijwillige keuze Bij de vraag of het een vrijwillige keuze was om tijdelijk te gaan werken, gaven drie
respondenten aan dat ze vrijwillig voor een tijdelijke baan hadden gekozen. Hiervan waren er twee uitzendkracht en een direct. De redenen hiervoor liepen wel uiteen: respondent 4 (uitzendkracht) wilde gaan reizen en moest eerst nog geld verdienen, respondent 10 (uitzendkracht) volgde naast zijn werk een opleiding en om die te bekostigen had hij via het uitzendbureau werk gezocht. Wel zegt hij: “Wie wil er nou iemand die nog een opleiding volgt en zeker een dag in de week niet kan werken, voor vast aannemen?”. Dus hij heeft wel het idee dat hij vrijwillig de tijdelijke baan heeft genomen, maar heeft niet het idee dat hij echt een keuze had. Respondent 6 (direct) gaf aan dat het een vrijwillige keuze was, om te kijken of hij geschikt was voor de functie, zowel vanuit de organisatie gezien als voor hemzelf. De organisatie wilde hem een kans geven om te laten zien wat hij kon en zelf wilde hij kijken of hij bij de organisatie paste en hoe het hem beviel. Dit omdat hij erg ver moet reizen voor zijn werk. Degenen die aangaven dat het geen vrijwillige keuze was, vonden dat omdat ze liever een vast contract hadden gekregen.
3.2.2
Categorieën van verwachtingen In deze paragraaf zullen de resultaten van de tweede vraag besproken worden. Per
categorie wordt in een matrix weergegeven wat de verwachtingen zijn, hoe vaak die verwachting genoemd is in de interviews en wordt een voorbeeld citaat gegeven.
- 33 -
Hoofdstuk 3
Uitzendkrachten: respondenten 1, 3, 4, 7 en 10 Tijdelijken met bepaalde tijd contract: respondenten 2, 5, 6, 8 en 9.
1. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden Tabel 3.1: Categorieën van verwachtingen (1) Categorie
Verwachting
C1:Trainings- en
V1.1: Begeleiding leidinggevende "Ik verwacht in dit jaar dat ik bepaalde aspecten van
Voorbeeld citaat
ontwikkelingsmogelijkheden
Frequentie 1,6
mijn direct leidinggevende bepaalde hulp krijg." (R6)
V1.2: Begeleiding collega's
"Ik verwacht begeleiding van zowel
1,8
mijn werkgever als mijn collega's." (R1) V1.3: Ontwikkelen in het werk
"Uiteraard ontwikkel ik me wel tijdens deze
4,1
periode met betrekking tot de werkzaamheden. (R4) V1.4: Dezelfde trainingsmogelijk- "(…) ik voel niet echt een verschil met vaste krachten. 7 heden als vaste werknemers
Wij krijgen dezelfde training als zij." (R7)
V1.5: Mogelijkheid tot volgen van "Ik verwacht dat ik meerdere cursussen
1,2,5,6,
opleiding/cursussen
kan volgen." (R9)
7,8,9
V 1.6: Mogelijkheid tot
"Ontwikkelingsmogelijkheden, ik verwacht
8,1
ontwikkeling
dat die er zijn." (R8)
V 1.7: Leren om hogerop te komen"Ik hoop wel dat ik meer kan leren
1,2,5
zodat ik hogerop kan komen." (R2) V 1.8: Opleidingen betaald
"(…) Diverse opleidingen, cursussen te kunnen
door werkgever
volgen. Op kosten van de baas natuurlijk." (R1)
1,2,7
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
De mogelijkheid tot het volgen van training, opleiding of cursussen werd vaak als verwachting genoemd. Er is maar één respondent die aangeeft dat ze geen trainings- of ontwikkelingsmogelijkheden verwacht in de huidige functie. Sommige respondenten geven aan dat ze als ze net beginnen in een functie training en coaching
van
leidinggevende
en/of
collega’s
verwachten,
omdat
zij
bepaalde
werkzaamheden nog niet beheersen. Ook wordt er aangegeven dat training verwacht wordt omdat ze verwachten na het huidige tijdelijke contract bij de organisatie te blijven. Dus ‘hoort’ het er nu al bij:
“In principe is het de bedoeling dat ik hierna een vast contract krijg, dus ik ga ervan uit dat ik nu al een stukje opleiding krijg.” (respondent 1)
Er wordt wel verschil gemaakt tussen een cursus of training van een dag of paar dagen en een opleiding die langer duurt. Uitzendkrachten verwachten wel een cursus of training te kunnen volgen, maar niet dat het bedrijf een opleiding voor hun betaalt. Een tijdelijke werknemer met een jaarcontract volgt nu wel een opleiding op kosten van de baas, maar in
- 34 -
Hoofdstuk 3
een contract is vastgelegd dat als ze de organisatie binnen drie jaar verlaat, ze een evenredig deel van de kosten terug moet betalen.
2. Rechtvaardigheid Tabel 3.2: Categorieën van verwachtingen (2) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C2:Rechtvaardigheid
V2.1: Iedereen wordt hetzelfde
"Iedereen wordt gelijk behandeld. Van leidinggeven-
1,2,3,9
behandeld
de tot werknemer. Dat verwacht ik ook wel." (R5)
V2.2: Vaste en tijdelijke werknemer "(…) ik vind niet dat je hetzelfde behandeld worden anders behandeld
moet worden als je (vaste) collega." (R10)
V2.3: Behandeling volgens
" Je weet waar je aan toe bent. Je weet wat wel en
gestelde richtlijnen
niet kan." (R8)
V2.4: Toeschuiven vervelende
"Ik heb het gevoel dat omdat ik een
werkzaamheden
uitzendkracht ben, een beetje wordt gebruikt
7,1 8 3
voor de vuile klusjes." (R3)
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
De meeste respondenten geven aan dat ze geen verschil ervaren in behandeling tussen vaste en tijdelijke krachten. Een paar respondenten geven wel aan dat ze dat eigenlijk anders hadden verwacht. Zo geeft een respondent aan dat hij vindt dat vaste krachten in veel meer dingen betrokken moeten worden en meer beslissingen moeten kunnen nemen. Omdat hij als tijdelijke kracht na een tijdje toch weer weg gaat en er dus niet op die manier in hem ‘geïnvesteerd’ hoeft te worden. Een andere respondent voelt totaal geen verschil in behandeling tussen vaste en tijdelijke werknemers, maar had eigenlijk verwacht dat je als uitzendkracht een andere ‘status’ zou hebben. Maar in de meeste gevallen wordt wel verwacht dat tijdelijke en vaste krachten hetzelfde behandeld worden.
Behandeling volgens de gestelde richtlijnen en gemaakte afspraken blijkt als rechtvaardig gezien te worden:
“We werken volgens een aantal vooropgestelde richtlijnen, en die richtlijnen weet je van tevoren op het moment dat je gevraagd wordt voor een functie. (…) En dan vind ik het rechtvaardig dat je naar aanleiding daarvan behandeld wordt.” (respondent 6)
In één geval voelt de uitzendkracht zich ‘misbruikt’ omdat ze ingezet wordt op vervelende klusjes. Dit zijn werkzaamheden waar andere collega’s niet aan toe komen vanwege een gebrek aan tijd of zin. Ze vindt het wel logisch dat zij die werkzaamheden moet doen, want
- 35 -
Hoofdstuk 3
“die klusjes worden gewoon gedropt bij de mensen die daar voor ingezet kunnen worden” (respondent 3). De opmerking over het misbruikt worden wordt later genuanceerd doordat ze zegt dat ze het niet zo zwaar voelt omdat ze de werkzaamheden wel zou kunnen weigeren:
“Dat voel ik niet zo zwaar want ik doe het, en als het niet zou willen doen dan zou ik het altijd aan kunnen geven en dan wordt er ook wel naar mij geluisterd.” (respondent 3)
3. Inspraak en participatie Tabel 3.3: Categorieën van verwachtingen (3) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C3: Inspraak en
V3.1: Betrokken worden
"(…) wat dat betreft sta je op gelijke voet. Je
1,5,8
participatie
wordt net zoveel in dingen betrokken als zij." (R8) V3.2: Inspraak
"Ik werk in een team met vijf mensen en iedereen
1,2,3,5,6,7,
heeft evenveel inspraak." (R8)
8,9
V3.3: (Mede) verantwoordelijk
"Ik verwacht wel medeverantwoordelijk te zijn
1,6,9
voor beslissingen
voor beslissingen op mijn kennisgebied." (R9)
V3.4: Openheid werkgever
"Ik wil graag van allerlei dingen op de hoogte zijn
1,5,6,9
zodat ik globaal weet wat er speelt." (R9) V3.4: Participatie
"(...) bijvoorbeeld in open team sessies. Daarin hebben
7
we net zoveel participatie als vaste krachten." (R7) V3.5: Mening telt
"Naar mijn mening wordt gevraagd, daar hebben we
6,5
ook overleg voor." (R6) V3.6: Serieus worden genomen
"(…) wordt er zeker naar mij geluisterd. Ik word ook
3
altijd serieus genomen." (R3)
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
Openheid van de werkgever wordt verschillende keren als een belangrijke verwachting genoemd. Die openheid moet vooral inhouden dat de werknemers weten wat er globaal speelt in de organisatie. Dit is opvallend voor tijdelijke werknemers, vaak wordt verondersteld dat tijdelijke werknemers minder betrokken zijn bij de organisatie en dus ook minder op de hoogte hoeven te zijn van wat er speelt binnen de organisatie. De respondenten die dit aangeven zijn overigens wel degene met uitzicht op een vast contract. Slechts een keer wordt aangegeven dat er qua inspraak weinig wordt verwacht. Dit om dezelfde reden als bij rechtvaardigheid, namelijk dat een uitzendkracht maar kort in de organisatie werkt en dus minder inspraak hoeft te hebben dan een vaste werknemer. Maar ook hier is dit niet het geval. Tijdelijke werknemers hebben binnen de organisatie evenveel inspraak als vaste werknemers en er wordt ook van tijdelijke werknemers gevraagd om mee te denken. Een andere respondent valt het wel op dat de uitzendkrachten op haar afdeling
- 36 -
Hoofdstuk 3
vooral worden betrokken in korte termijn plannen. De vaste werknemers krijgen meer participatie in plannen voor de langere termijn.
4. Afstemming werk/privé Tabel 3.4: Categorieën van verwachtingen (4) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C4: Afstemming werk/privé
V4.1: Scheiding werk en privé
"(…) ik vind het wel fijn om werk en privé
1,5,9
gescheiden te houden." (R1) V4.2: Terecht kunnen bij werk-
"Je kan altijd bij je leidinggevende terecht, dat is
gever met privé problemen
geen probleem." (R5)
V4.3: Hulp werkgever bij privé
"(…) en ik weet zeker dat ze er alles aan zouden doen
problemen
om je de tijd te geven om daarmee om te gaan." (R7)
1,2,3,5,7,8 3,5,7,8
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
Afstemming werk en privé-leven blijkt in sommige gevallen moeilijk te zijn. Zo is een respondent zoals hij zelf zegt 24 uur per dag beschikbaar voor zijn werk:
“Je bent 24 uur per dag met je werk bezig, ook in het weekend. Ik heb een gsm en die ligt letterlijk op mijn nachtkastje. Dat heeft wel eens irritatie en problemen thuis. Maat dat hoort erbij en dat weet je.” (respondent 6)
Bij deze respondent moet wel opgemerkt worden dat hij erg gericht is op zijn carrière en bereid is om daar nu in te investeren.
In een ander geval wordt de afstemming wel eens bemoeilijkt door de leidinggevende. Deze respondent volgt naast zijn werk een opleiding en moet ’s avonds naar school of huiswerk maken. Hij heeft van tevoren aangegeven daarom niet over te kunnen werken. Toch wordt dit wel vaak gevraagd aan hem, hij ervaart dit als onprettig.
Veel respondenten geven aan dat ze verwachten bij de werkgever terecht te kunnen als er iets zou spelen in de privé sfeer. Bovendien denken de meeste respondenten hulp te krijgen van hun werkgever als er privé problemen zouden zijn. Die hulp uit zich vooral in vrij krijgen. Opvallend is dat een respondent vertelt dat ze niet had verwacht dat ze bij haar werkgever terecht zou kunnen met privé problemen, maar dat juist wel het geval bleek te zijn. Ook verwachtte zij dat gezien de aard van het bedrijf werk en privé gescheiden gehouden zouden - 37 -
Hoofdstuk 3
worden, maar ook dit was niet het geval. Een respondent geeft aan dat ze niet alles aan haar leidinggevende zou vertellen, uit zelfbescherming. Om er later niet op terug gepakt te kunnen worden, zoals ze zelf zegt.
5. Erkenning Tabel 3.5: Categorieën van verwachtingen (5) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C5: Erkenning
V5.1: Erkenning over normale
"(…) ook als je je normale werk goed doet, mag
1,4,7,8,9
werkzaamheden
dat wel gezegd worden." (R1)
V5.2: Erkenning over speciale
"(…) ook dat ze het waarderen dat je iets extra's
services
doet of iets op eigen initiatief." (R4)
V5.3: Erkenning in het begin
"Dat zou er af en toe wel een beetje in moeten,
1,3,4,7,8,9 6,8
vooral als je net begint in een functie." (R6)
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
De verwachtingen over erkenning zijn erg verdeeld. Zo zien sommige respondenten erkenning als een erg belangrijk aspect, wat hen zelfs kan motiveren, terwijl andere respondenten er weinig waarde aan hechten:
“Het is leuk als het gebeurt, maar ik ga er niet op zitten wachten.” (respondent 2)
Sommige respondenten geven aan dat ze erkenning vooral verwachten als ze iets extra’s doen. Zoals in het geval van de respondent die de vervelende klusjes moet opknappen. Juist omdat ze de dingen doet die niet iedereen wil doen, vindt ze het fijn dat er gezegd wordt dat ze het goed gedaan heeft. Over het algemeen krijgen de meeste respondenten wel erkenning, ondanks dat ze het niet allemaal verwachten. Een paar respondenten geven wel aan dat er binnen de organisatie weinig complimenten of schouderklopjes gegeven worden, maar dat er eigenlijk wel wat vaker gezegd kan worden dat het goed gaat.
- 38 -
Hoofdstuk 3
6. Beloning en salaris Tabel 3.6: Categorieën van verwachtingen (6) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C6: Beloning en salaris
V6.1: Zelf aankaarten salaris-
"Ik verwachtte niet dat mijn werkgever daar zelf
3
stijging
mee zou komen." (R3)
V6.2: Salaris conform
"Ik verwacht dat het salaris evenredig met
ontwikkeling
verantwoordelijkheid groeit." (R9)
V6.3: Salarisstijging binnen
"Ik verwacht ook echt geen opslag ofzo binnen
huidig contract
deze korte periode." (R4)
V6.4: Salarisstijging bij vast
"Als je een ander contract krijgt, verandert je
contract
salaris sowieso." (R8)
V6.5: Salaris conform periode
"(…) want iemand die hier een week zit, verdient net
1,9 2,4,7 6,7,8 3,10
zoveel als ik, terwijl ik meer kan en meer kan bieden." (R10)
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
De verwachting salarisstijging binnen het huidige contract is tweezijdig; sommige respondenten verwachten absoluut geen salarisstijging binnen een tijdelijk contract, maar verwachten wel dat het salaris stijgt bij het krijgen van een vast contract. Andere respondenten hebben al een (kleine) salarisstijging gehad en verwachten daarom ook dat als ze nog langer bij de organisatie blijven werken dat opnieuw zal gebeuren. Een respondent vond het verrassend dat er binnen het huidige contract al sprake is van een salarisstijging, omdat ze er niet zelf om gevraagd heeft. Haar werkgever kwam er zelf mee. Ze was zelf eigenlijk al tevreden met het salaris dat ze kreeg. Ze had niet verwacht dat haar werkgever daar zelf mee zou komen, maar dat ze er zelf om zou moeten vragen. Opvallend is dat wanneer er nog niet om wordt gevraagd, toch al vaak wordt aangegeven dat salaris niet het belangrijkste is. Zo geven sommige respondenten aan dat ze er weinig van verwachten, ‘omdat het allemaal geregeld is’. Een andere respondent geeft aan dat hij eigenlijk niet tevreden is met zijn huidige salaris, maar toch voor deze baan gekozen heeft omdat de functie goed op zijn CV staat. Hij verwacht ook na zijn huidig contract een vast contract te krijgen met betere arbeidsvoorwaarden.
- 39 -
Hoofdstuk 3
7. Zekerheid Tabel 3.7: Categorieën van verwachtingen (7) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C7: Zekerheid
V7.1: Vooruitzicht vast contract
"(…) dat ze nu al zeggen dat ze me daarna in vaste
1,2,5,6
dienst willen nemen. Dan heb je toch wat meer zekerheid." (R1) V7.2: Contract kunnen uitdienen V7.3: Eerlijkheid over zekerheid
"Zolang ik dit contract heb, ben ik zeker dat ik hier
1,2,4,5,6,
kan werken." (R5)
8,9
"Daar kwam mijn baas elke keer op terug, deze
2,3,10
zekerheid kan ik je geven. Daar ie hij altijd heel eerlijk in geweest." (R3) V7.4: Houden aan gemaakte
"Ik verwacht dat je van beloften op aan kunt in
afspraken
de toekomst." (R9)
7,9,10
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
Binnen een tijdelijk contract blijkt er weinig zekerheid te bestaan. De enige zekerheid die de tijdelijke werknemers hebben is dat ze voor de duur van hun huidige contract bij de organisatie kunnen blijven werken. De meeste respondenten geven wel aan na dit contract meer zekerheid te willen, in de vorm van een vast contract. Een uitzendkracht werkt niet voor een bepaalde periode bij de organisatie, maar kan er blijven werken zolang er werk is. Zij verwacht na dit contract niet persé een onbepaalde tijd contract, maar wel in ieder geval een contract voor bepaalde tijd waar zij zelf ook voorwaarden aan kan verbinden, zodat ze meer zekerheid heeft. Ook wordt het belangrijk gevonden dat als er dingen worden toegezegd, dat daar van de kant van de werkgever aan gehouden wordt. Hierbij gaat het om dingen als in de toekomst een vast contract krijgen, voor hoe lang er zekerheid geboden kan worden en toekomstige taken of functie.
8. Aard van het werk Tabel 3.8: Categorieën van verwachtingen (8) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C8: Aard van het werk
V8.1: Afwisseling
"Je hebt ieder keer een ander werk, het is nooit
1,5,9
hetzelfde." (R1) V8.2: Uitdaging
"Het blijft ook een uitdaging omdat het altijd
1,5,8
beter kan." (R6) V8.3: Zelfstandigheid
"Ik heb niet iedere dag iemand aan mijn bureau staan
5,7,8,9,10
die vraagt wat ik die dag allemaal gedaan heb." (R10) V8.4: Bijdrage aan maatschappij
"Je draagt iets bij aan de maatschappij. Het is niet alleen 5 puur werk, na 8 uurtjes is het niet over." (R5)
V8.5 Verantwoordelijkheid
"Ik heb wel verantwoordelijkheid in mijn werk,
1,3,5,7,8,
anderen zijn afhankelijk van mijn planning." (R3)
9,10
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
- 40 -
Hoofdstuk 3
Twee respondenten geven aan dat het werk absoluut geen uitdaging is. De een omdat het iedere dag hetzelfde is, de ander vindt het geen uitdaging omdat ze haar opgedane kennis niet kan gebruiken in de functie. Deze respondent heeft wel verantwoordelijkheid en dat motiveert haar. Omdat het gaat om een tijdelijke baan, wordt er door sommige respondenten minder waarde gehecht aan de aard van het werk:
“Omdat het tijdelijk is, verwacht je er toch minder van, omdat je er niet voor 100% in gaat duiken omdat je weet dat het toch niet de organisatie is waar je de rest van je leven zal werken.” (respondent 4)
Een keer wordt duidelijk aangegeven dat de respondent door zijn werk in de beveiliging het idee heeft zijn steentje bij te dragen aan de maatschappij. Na zijn werk let hij goed op wat er gebeurt op straat en zal altijd iemand helpen als dat nodig is.
Twee keer wordt gezegd dat niet verwacht wordt dat je als uitzendkracht heel interessante werkzaamheden te doen krijgt. Opvallend is dat beide respondenten dit logisch vinden.
9. Werksfeer en collegialiteit Tabel 3.9: Categorieën van verwachtingen (9) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C9: Werksfeer en
V9.1: Prettige werksfeer
"Gewoon een gezellige sfeer, maar ook
1,2,3,4,5,6,
professioneel." (R1)
7,8,9,10
"En je moet elkaar ook helpen, maar dat is niet meer
3,5,8
collegialiteit
V9.2: Hulp collega's
dan logisch." (R3) V9.3: Samenwerking
"Samenwerking is heel belangrijk, we werken
3,5,6,7,8,10
in een team." (R3) V9.4: Groepsgevoel
"Iedereen doet z'n eigen ding en dat allemaal bij
1,2,8
elkaar maakt één product." (R1) V9.5: Taak werkgever
"(…) als er iemand tussen zou zitten die de sfeer
2,3,4,8
verziekt, vind ik wel dat de manager het op zich moet nemen om te zorgen dat het stopt." (R2)
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
Alle respondenten vinden dat er op hun werk een prettige sfeer heerst. Ze vinden het ook allemaal een erg belangrijk punt. Zo geven enkele respondenten aan dat de werksfeer er toe bijdraagt dat ze met plezier naar hun werk gaan en zelfs nog bij de organisatie werken:
- 41 -
Hoofdstuk 3
“Het zou veel moeilijker zijn als ik het minder naar mijn zin zou hebben. Dam zou dat stuk autorijden me tegen gaan staan. Ik zit hier nu drie jaar en het spreekt voor (…) de werksfeer dat ik hier nog steeds zit.” (respondent 6)
Het groepsgevoel, samenwerken in een team is ook een veelgenoemd punt. Zo vinden veel respondenten het belangrijk dat je met alle collega’s als één team samenwerkt naar een gemeenschappelijk doel. Daar hoort ook bij dat je als collega’s onder elkaar elkaar helpt. Zo vertelt een respondent dat ze het erg fijn vindt dat ze als nieuweling veel hulp heeft gekregen van haar collega’s.
De meeste respondenten vinden het een taak van de werkgever om in te grijpen als de sfeer niet goed is. Er wordt niet zozeer als een taak van de organisatie gezien om een goede werksfeer te creëren, maar meer om een goede sfeer te behouden. In de eerste plaats zijn de collega’s zelf verantwoordelijk voor de sfeer, maar mocht er iemand tussen zitten die de sfeer verziekt, wordt verwacht dat de werkgever of leidinggevende daar iets aan doet.
10. Carrière- en loopbaanmogelijkheden Tabel 3.10: Categorieën van verwachtingen (10) Categorie
Verwachting
Voorbeeld citaat
Frequentie
C10: Carrière-/ loopbaan-
V10.1: Vast contract
"Ik verwacht wel na dit jaarcontract een onbepaalde
1,2,5,6,9
mogelijkheden
tijd contract te krijgen." (R2) V10.2: Doorgroeimogelijkheden
"En dan hoop ik door cursussen en dergelijke door
1,5,6,8,9
te kunnen groeien naar een hogere functie." (R1) V10.3: Bij organisatie blijven
"Ik hoop dat ik hier verder kan na dit jaarcontract." (R5) 1,2,5,6,8,9
C= Categorie, V= Verwachting, R= Respondent
Alle respondenten met een contract voor bepaalde tijd geven aan bij de organisatie te willen blijven werken. Een respondent weet nog niet of ze dan een vast contract krijgt of weer een tijdelijk:
“Ik durf niet te zeggen dat ik hierna een onbepaalde tijd contract zal krijgen. Er bestaat ook de mogelijkheid om weer een half jaar contract te krijgen, maar dat hangt ook af van de resultaten die je boekt. Dat is nu nog moeilijk te zeggen.” (respondent 8)
De meeste verwachten echter een vast contract te krijgen na het huidige contract.
- 42 -
Hoofdstuk 3
Bij de uitzendkrachten zijn er maar twee respondenten die aangeven het liefst bij de organisatie te willen blijven werken na hun huidig contract. Maar van deze twee is er een wel op zoek naar een andere baan. Zij geeft aan dat het voor uitzendkrachten moeilijker is om intern te solliciteren dan voor vaste krachten. Uitzendkrachten worden namelijk als externe sollicitanten gezien en vaste werknemers hebben voorrang op externe sollicitanten.
Twee
respondenten
hebben
erg
weinig
verwachtingen
ten
aanzien
van
carrièremogelijkheden binnen de organisatie. Een respondent gaat na het tijdelijk contract reizen en is dus ook niet op zoek naar een vaste baan. De andere gaat als hij zijn studie heeft afgerond op zoek naar een baan in de richting van zijn opleiding.
3.2.3
Belang Nadat de respondenten per categorie hun verwachtingen hadden genoemd, werd
gevraagd naar het belang dat ze aan de verschillende categorieën hechten. Hierbij werd benadrukt dat het ging om wat de respondenten zelf belangrijk vinden, dus niet wat in de organisatie benadrukt wordt. Eerst werd met een open vraag gevraagd naar de belangrijkste verwachtingen van de respondent. Daarna konden de respondenten op een kwantitatieve manier aangeven in welke mate ze de categorieën van belang vonden.
1. Resultaten Belang (1) In deze matrix wordt in de kolom frequentie weergegeven door welke respondenten een aspect genoemd is als belangrijkste categorie. Daarbij wordt een voorbeeld citaat uit de interviews gegeven om het te verduidelijken. Hierbij moet worden opgemerkt dat de respondenten niet persé één categorie moesten noemen, het mochten er ook meer dan één zijn.
- 43 -
Hoofdstuk 3
Tabel 3.11: Resultaten Belang (1) Belangrijkste categorie
Voorbeeld citaat
Frequentie
C.1: Trainings- en
"Ik vind het belangrijk dat je de mogelijkheid krijgt jezelf
R3,R9
ontwikkelingsmogelijkheden
te ontwikkelen." (R9)
C.2: Rechtvaardigheid
"Rechtvaardigheid springt eruit." (R5)
R1,R2,R5,R7
C.3: Inspraak en participatie
"Inspraak, vind ik een heel belangrijke, het idee dat je
R3,R7,R8,R9
mening telt." (R8) C.4: Afstemming werk/privé
"Mijn gezin staat voorop. Dus als er iets is of iemand is ziek,
R5,R10
dan wil ik graag vrij krijgen." (R5) C.5: Erkenning
"Ik zou niet graag in een organisatie willen werken waar je
R3,R8,R9
nooit iets hoort tot het moment dat het fout gaat." (R8) C.6: Beloning en salaris
"In dit geval vind ik beloning belangrijk, omdat ik geld nodig
R1,R3,R4,R8
heb voor mijn reis." (R4) C.7: Zekerheid
"En zekerheid ook wel, maar ja die krijg je bijna nooit als
R10
uitzendkracht." (R10) C.8: Aard van het werk
"Ik vind de aard van het werk wel belangrijk, omdat het iets
R4,R7,R8,R9
moet zijn wat je wel moet liggen." (R4) C.9: Werksfeer en collegialiteit
"(…) werksfeer is erg belangrijk. Op het moment dat dat loopt,
R1,R2,R4,R6,
gaat de rest goed." (R6)
R7,R8,R9,R10
C.10: Carrière- en loopbaanmogelijkheden
C= Categorie, R= Respondent
Wat opvalt is dat maar één keer zekerheid als belangrijkste categorie wordt genoemd. Hierbij wordt ook nog gezegd dat het wel belangrijk is, maar dat het toch nooit wordt gegeven aan een uitzendkracht.
Ook opvallend is dat respondent 3 aangeeft dat ze beloning, erkenning en trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden het belangrijkst vindt, maar ze wel ondergeschikt maakt op dit moment.
“Als het echt een voorwaarde zou zijn, dan zou ik hier niet meer zitten. Terwijl ik het wel heel belangrijk vind. Dat heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat ik nu geen keuze heb. Ik wil wel ander werk, maar heb het nog niet gevonden.” (respondent 3)
Een respondent zegt dat ze aard van het werk belangrijk vindt, maar nuanceert dit door te zeggen dat het bij een tijdelijke baan minder van belang is, omdat je het toch maar voor een bepaalde periode doet.
Beloning en salaris wordt door sommige respondenten als de belangrijkste categorie genoemd, in twee gevallen is geld ook de belangrijkste motivatie om te gaan werken. - 44 -
Hoofdstuk 3
Andere respondenten zeggen dat beloning minder belangrijk is. Deze respondenten vinden een leuke werksfeer belangrijker dan een goed salaris:
“Ik zou liever een leuke baan hebben waar ik me vermaak voor minder geld dan een baan waar ik het dubbele verdien en het niet naar mijn zin heb.” (respondent 2)
Werksfeer en collegialiteit wordt door acht van de tien respondenten genoemd als de belangrijkste categorie. Respondent 3 noemt deze categorie hier niet als belangrijkste categorie, maar zegt eerder bij het bespreken van de verwachtingen wel dat de goede werksfeer een reden is dat ze nog bij de organisatie werkt. Je zou dus kunnen zeggen dat bijna iedereen een goede werksfeer het belangrijkst vindt. Carrière- en loopbaanmogelijkheden wordt door geen van de respondenten genoemd als belangrijkste categorie.
Veel respondenten zeggen nadat ze een of enkele categorieën genoemd hebben, dat ze eigenlijk alle categorieën wel belangrijk vinden. Hier is gekozen om de categorieën die als eerste genoemd worden als belangrijkste, in de tabel te plaatsen.
2. Resultaten Belang (2) In deze matrix wordt weergegeven welk cijfer er door de betreffende respondent aan een bepaalde categorie is gegeven. Deze kwantitatieve vraag is gesteld om ervoor te zorgen dat alle categorieën aan bod komen bij de vraag over het belang en kan tevens gezien worden als een soort controlevraag voor de eerste vraag over belang. De respondenten konden bij deze vraag aangeven in welke mate ze belang
hechten
aan
de
verschillende
categorieën
van
aspecten
van
werk.
De
antwoordcategorieën zijn: 1 = heel onbelangrijk 2 = onbelangrijk 3 = niet belangrijk, niet onbelangrijk 4 = belangrijk 5 = heel belangrijk
- 45 -
Hoofdstuk 3
Tabel 3.12: Resultaten Belang (2) Categorie
R1
R2
R3
R4
R5
R6
R7
R8
R9
R10
Gem.
ontwikkelingsmogelijkheden
4
3
4
2
4
4
4
4
4
1-4*
3,4-3,7
C.2: Rechtvaardigheid
5
5
4
4
5
5
5
3
4
4
4,4
C.3: Inspraak en participatie
4
4
5
3
4
4
5
4
4
1-5*
3,8-4,2
C.4: Afstemming werk/privé
3
4
3
5
4
5
3
4
3
5
3,9
C.5: Erkenning
5
2
4
5
4
3
2
5
5
3
3,8
C.6: Beloning en salaris
5
3
3
5
4
4
3
5
4
2
3,8
C.7: Zekerheid
4
3
4
4
4
5
2
5
4
5
4
C.8: Aard van het werk
4
5
3
4
5
4
5
5
5
2-4*
4,2-4,4
C.9: Werksfeer en collegialiteit
4
5
5
5
4
5
5
4
5
5
4,7
3
3
2
4
5
4
4
4
1
3,4
C.1: Trainings- en
C.10: Carrière- en loopbaanmogelijkheden 4
C= Categorie, R= Respondent, Gem.= Gemiddelde
* Respondent 10 vindt deze categorieën in het begin minder van belang dan naarmate je langer bij een organisatie werkzaam bent.
Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden (3,4-3,7) worden geen enkele keer als ‘heel belangrijk’ genoemd. Rechtvaardigheid (4,4) wordt vijf keer genoemd als ‘heel belangrijk’, en werd in de open vraag door vier respondenten als belangrijkste categorie werd genoemd. Inspraak en participatie (3,8-4,2) wordt door twee respondenten als ‘heel belangrijk’ genoemd, terwijl vier respondenten bij de open vraag aangeven het als een van de belangrijkste categorieën te zien. Afstemming werk/privé (3,9) wordt drie keer als ‘heel belangrijk’ genoemd en werd in de open vraag twee keer als een van de belangrijkste categorieën genoemd. Erkenning (3,8) wordt door sommige respondenten als ‘heel belangrijk gezien’ (vier keer), terwijl anderen aangeven het ‘onbelangrijk’ (twee keer) of ‘niet belangrijk, niet onbelangrijk’ (twee keer) te vinden. Beloning en salaris (3,8) wordt drie keer als ‘heel belangrijk’ genoemd. In de open vraag werd deze categorie vier keer gezien als een van de belangrijkste categorieën. Zekerheid (4) wordt maar één keer als ‘onbelangrijk’ gezien. De meeste respondenten (acht) geven aan dat ze zekerheid ‘belangrijk’ of zelfs ‘heel belangrijk’ vinden, terwijl zekerheid bij de open vraag maar één keer werd genoemd als belangrijke categorie. Aard van het werk (4,2-4,4) wordt vijf keer als ‘heel belangrijk’ genoemd. - 46 -
Hoofdstuk 3
Werksfeer en collegialiteit wordt maar liefst zeven keer genoemd als ‘heel belangrijk’ en drie keer als ‘belangrijk’. Dit bevestigt het resultaat van de open vraag, waar werksfeer en collegialiteit ook als belangrijkste categorie naar voren kwam.
Rechtvaardigheid, afstemming werk/privé en werksfeer wordt door niemand als ‘onbelangrijk’ of ‘heel onbelangrijk’ gezien.
Hoewel bij de open vraag niemand carrière- en loopbaanmogelijkheden als belangrijkste categorie noemt, wordt er bij de kwantitatieve vraag toch zes keer aangegeven dat carrièreen loopbaanmogelijkheden belangrijk of zelfs heel belangrijk zijn.
- 47 -
Hoofdstuk 3
3.3
Conclusie In deze paragraaf zal een antwoord worden gegeven op de onderzoeksvraag. Deze
onderzoeksvraag luidt: “Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers?”
Om een antwoord te kunnen geven op de onderzoeksvraag, kunnen we de volledige lijst met verwachtingen die genoemd zijn in de interviews presenteren.2 Deze verwachtingen zijn echter al genoemd en beschreven in de vorige paragraaf. In deze paragraaf wordt volstaan met het weergeven van de opvallendste resultaten en het trekken van conclusies hieruit. Tevens wordt teruggekoppeld naar de theorie en wordt gekeken of
de
geïnterviewde tijdelijke werknemers inderdaad een transactioneel psychologisch contract hebben en of er sprake is van een nieuw psychologisch contract.
Als we kijken naar de verwachtingen die respondenten noemen zonder toelichting, is het opvallend dat sommige respondenten aangeven dat ze weinig verwachtingen hebben. Waarom dit is, is in één geval duidelijk. Deze respondent vindt dat ze in haar huidige functie haar opgedane kennis niet kan gebruiken en zich niet kan ontplooien. Een andere respondent heeft weinig verwachtingen omdat zij maar heel kort bij de organisatie werkzaam is. Van tevoren is duidelijk gezegd dat het maar voor twee maanden zou zijn en dat wilde ze zelf ook omdat ze daarna op reis ging. Als mensen weinig verwachtingen hebben is daar dus een reden voor. Degene die graag willen blijven werken bij de organisatie hebben meer verwachtingen dan degene die weten dat ze niet lang meer bij de organisatie zullen blijven. Slechts één respondent geeft aan dat hij wel bij de organisatie wil blijven maar toch weinig verwachtingen heeft. Dit omdat voor alles goed gezorgd wordt en alles volgens richtlijnen gebeurt. Het lijkt dus dat duidelijkheid zorgt voor weinig verwachtingen. Als je weet wat je te wachten staat, bestaan er weinig verwachtingen daarnaast.
Als we kijken wat het algemene beeld is dat voortkomt uit de interviews, zien we dat er ten eerste veel waarde wordt gehecht aan sociale aspecten. Een goede werksfeer wordt door alle respondenten genoemd en belangrijk gevonden. Maar ook bijvoorbeeld
2
De lijst met verwachtingen is te vinden in bijlage 5.
- 48 -
Hoofdstuk 3
samenwerking en begeleiding van collega’s en leidinggevende worden genoemd. Ook worden zaken als inspraak, betrokken worden en dat je mening telt in de organisatie genoemd. Daarnaast hebben veel respondenten het idee dat ze met privé problemen bij hun werkgever terecht kunnen en dat ze hulp krijgen bij privé problemen. Economische uitwisselingen blijken minder van belang te zijn. Zo wordt al voordat er expliciet naar gevraagd wordt, door verschillende respondenten aangegeven dat salaris niet het belangrijkste aspect is van het werk. Dit betreft de hoogte van het salaris, tijdelijke werknemers lijken het te accepteren dat hun salaris niet top is, omdat ze bijvoorbeeld bij het krijgen van een vast contract een salarisstijging verwachten. Daarnaast zien we dat zekerheid in mindere mate bestaat voor tijdelijke werknemers, maar dit wordt wel geaccepteerd door de meeste respondenten. Sommige vinden wel dat er iets tegenover gesteld moet worden. Zoals bijvoorbeeld eerlijk zijn over de te bieden zekerheid, het houden aan afspraken die hierover gemaakt zijn tot zelfs het in het vooruitzicht stellen van een vast contract. Een respondent geeft aan het niet erg te vinden voor een bepaalde periode tijdelijk te werken, maar hij heeft wel vast laten leggen dat als de gestelde doelen behaald worden, daar een vast contract tegenover staat. Ze zijn er allemaal wel zeker van dat ze hun huidige contract uit kunnen dienen. Opvallend is dat de meeste werknemers wel zelfstandigheid en verantwoordelijkheid in hun werk hebben, maar weinig afwisseling of uitdaging ervaren. Vaak komt dit doordat het niveau van de tijdelijke functie lager is dan waarvoor men is opgeleid. Toch wordt het gebrek aan uitdaging geaccepteerd juist omdat het om een tijdelijke baan gaat. Degenen die weinig uitdaging ervaren zijn er van overtuigd na deze baan een interessantere baan te krijgen die meer aansluit op persoonlijke wensen en kennis.
In de literatuur wordt een onderscheid gemaakt tussen transactionele en relationele psychologisch contracten (o.a. MacNeil, 1985, Rousseau, 1995). Verondersteld wordt dat tijdelijke werknemers een transactioneel psychologisch contract zullen hebben en vaste werknemers een relationeel psychologisch contract. Als we kijken naar de resultaten van de interviews, valt bij de categorie trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden op, dat er veel verwachtingen genoemd worden. Het kunnen volgen van cursussen en opleidingen wordt door veel respondenten genoemd. Kunnen leren
- 49 -
Hoofdstuk 3
is dus ook bij tijdelijke werknemers een belangrijk aspect. Ook zien we dat de economische uitwisseling niet de primaire prikkel is bij de geïnterviewden. Slechts twee van hen geven aan puur voor het geld te gaan werken. Tevens blijkt uit de interviews dat de tijdelijke werknemers veel waarde hechten aan een goede werksfeer en collegialiteit. Er bestaan dus wel degelijk persoonlijke relaties op het werk. Deze resultaten zijn tegenstrijdig met de kenmerken van het transactionele contract, zoals omschreven door Rousseau (1995). Het enige kenmerk dat overeen komt, is dat de contracten een gesloten tijdskader hebben. Opgemerkt moet worden dat bij de meeste geïnterviewden er wel uitzicht is op een vast contract. We kunnen stellen dat de tijdelijke werknemers die voor dit onderzoek geïnterviewd zijn, een psychologisch contract hebben dat niet de kenmerken bevat van een transactioneel contract.
In de literatuur wordt ook gesproken over een mogelijke verschuiving van een oud naar een nieuw psychologisch contract. Deze verschuiving heeft betrekking op de inhoud van het psychologisch contract. Uit de interviews blijkt dat dingen als zekerheid, eerlijkheid en training belangrijk zijn. Dit zijn kenmerken van het ‘oude’ psychologisch contract, zoals beschreven door Anderson en Schalk (1998). Voor de tijdelijke werknemers die voor dit onderzoek geïnterviewd zijn, lijkt er dus geen sprake te zijn van een verschuiving naar een nieuw psychologisch contract.
Uit de interviews zijn verwachtingen naar voren gekomen die al werden genoemd in de literatuur, maar er zijn ook verwachtingen genoemd die nieuw zijn, dat wil zeggen dat ze nog niet eerder in de literatuur genoemd zijn. In onderstaande tabel wordt weergegeven welke verwachtingen dat zijn. Tevens wordt aangegeven of deze verwachtingen samenhangen met het tijdelijk dienstverband van de respondenten.
- 50 -
Hoofdstuk 3
Tabel 3.13: Nieuwe verwachtingen uit interviews Categorie
Verwachting die samenhangt
Verwachting die niet samenhangt
met tijdelijk contract
met tijdelijk contract
Trainings- en ontwikkelings- > Ik verwacht dezelfde trainingsmogelijkheden te
> Ik verwacht begeleiding van mijn leidinggevende
mogelijkheden
krijgen als vaste werknemers
> Ik verwacht begeleiding van mijn collega's
Rechtvaardigheid
> Ik verwacht anders behandeld te worden dan
> Ik verwacht dat collega's onderling eerlijk zijn
een vaste werknemer > Ik verwacht in te worden gezet voor vervelende klusjes Inspraak en
> Ik verwacht minder inspraak dan vaste
> Ik verwacht inspraak te hebben wat betreft het
participatie
werknemers
accepteren van werkzaamheden
> Ik verwacht minder participatie in lange termijn plannen dan vaste werknemers > Ik verwacht erkenning vooral als je net begint
Erkenning
in een functie Beloning/salaris
> Ik verwacht binnen mijn huidige contract
> Ik verwacht dat een salarisverhoging niet vanuit de
geen salarisverhoging
werkgever komt, maar dat je er zelf om moet vragen
> Ik verwacht een salarisstijging als ik een vast contract krijg Zekerheid
> Ik verwacht dat mijn werkgever mij zekerheid
> Ik verwacht dat mijn werkgever zich houdt aan
geeft over de toekomst, door een vast contract
gemaakte afspraken, ook mondelinge toezeggingen
in het vooruitzicht te stellen. > Ik verwacht voor de duur van dit contract bij de organisatie te kunnen blijven werken > Ik verwacht door mijn werk iets bij te dragen aan
Aard van het werk
de maatschappij Toekomst / Carrière-
> Ik verwacht na mijn huidig contract een vast
mogelijkheden
contract te krijgen > Ik verwacht na mijn huidig contract bij de organisatie te blijven
Uit de tabel blijkt dat er elf nieuwe verwachtingen zijn die samenhangen met een tijdelijk contract en acht verwachtingen die niet samenhangen met een tijdelijk dienstverband.
De verwachtingen die voortgekomen zijn uit de interviews, dienen als basis voor deel twee van dit onderzoek, de kwantitatieve survey. In dit deel zijn op een open manier de verwachtingen van tijdelijke werknemers verkend, in het tweede deel wordt op een kwantitatieve manier beschreven in welke mate de genoemde verwachtingen voorkomen, vervuld worden en welk belang er aan gehecht wordt.
- 51 -
Hoofdstuk 4
4
Kwantitatieve studie
4.1
Methode In deze paragraaf zal de gebruikte methode van de tweede onderzoeksvraag worden
besproken.
Het
onderzoekstype,
de
onderzoekseenheden,
dataverzameling
en
kwaliteitscriteria zullen aan bod komen. De tweede onderzoeksvraag luidt:
“In welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat tijdelijke werknemers aan de verschillende verwachtingen hechten?”
Deze onderzoeksvraag is te verdelen in drie deelvragen: 1. In welke mate komen de verwachtingen voor? 2. In welke mate worden de verwachtingen vervuld? 3. Wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen wordt gehecht? De eerste deelvraag wordt beantwoord om te kijken wat de inhoud van het psychologisch contract van de respondenten is, de tweede deelvraag heeft betrekking op de staat van het psychologisch contract.
4.1.1
Type en design van onderzoek In het tweede deel van dit onderzoek wordt door middel van een kwantitatieve
survey onderzocht in welke mate de verwachtingen bestaan en in welke mate er aan de verwachtingen voldaan wordt. Tevens wordt gekeken wat het belang is dat er aan de verwachtingen gehecht wordt en of er verschil is tussen verschillende groepen tijdelijke werknemers. Door middel van kwalitatieve interviews is geëxploreerd welke verwachtingen tijdelijke werknemers noemen. De enquête wordt onder een grotere steekproef afgenomen en wordt gebruikt om te kunnen beschrijven in welke mate de verwachtingen voorkomen, vervuld worden en welk belang eraan gehecht wordt. Survey onderzoek wordt veelvuldig gebruikt omdat er veel verschillende soorten informatie mee verzameld kunnen worden. Zo kan een survey onder andere gebruikt
- 52 -
Hoofdstuk 4
worden om gegevens te verzamelen over meningen, attituden en motieven (Baarda, De Goede, Kalmijn, 2000). Het biedt de mogelijkheid om op een uniforme en gestandaardiseerde manier de vragen af te nemen en de respondenten te benaderen. Op deze manier is het gemakkelijker de resultaten van de verschillende respondenten te vergelijken (Swanborn, 2002). De kwantitatieve survey maakt het dus mogelijk de onderzoeksgroep te vergroten waardoor het mogelijk wordt te bepalen in welke mate de verwachtingen voorkomen en vervuld worden. Er is sprake van een cross-sectionele survey, dat wil zeggen één meting op één moment in de tijd. Een nadeel van een cross-sectioneel onderzoek is dat er geen causaliteit verondersteld kan worden. Dit is echter niet aan de orde binnen dit onderzoek.
4.1.2
Onderzoekseenheden en responserate Na het afnemen van de interviews met tien tijdelijke werknemers is gekozen om
onder een grotere steekproef een enquête te verspreiden. De onderzoekseenheden zijn willekeurig geselecteerd op basis van een kenmerken, namelijk dat ze een tijdelijk contract hebben. Dit kan een contract via een uitzendbureau zijn, een contract via een detacheringsbureau of een contract voor bepaalde tijd. Het willekeurig selecteren van onderzoekseenheden wordt ook wel convenience sampling genoemd. De vragenlijst is digitaal verspreid onder totaal 150 tijdelijke werknemers. Deze steekproef is benaderd via een grote financiële dienstverlener en een werving- en selectiebureau. De contactpersonen van de betreffende organisaties hebben zelf de tijdelijke werknemers binnen de organisatie geselecteerd en daar de vragenlijst naar toe gestuurd. Van de 150 zijn er 100 tijdelijke medewerkers van de financiële dienstverlener en 50 tijdelijke werknemers die geplaatst zijn via het werving- & selectiebureau. De keuze voor deze twee organisaties is pragmatisch, namelijk dat zeker was dat er veel tijdelijke werknemers werkzaam zouden zijn.
Van de 150 vragenlijsten die verstuurd zijn in het kader van dit onderzoek zijn er 74 retour gekomen. Dit komt overeen met een responspercentage van 49,3%.
- 53 -
Hoofdstuk 4
De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 27 jaar. Verder is 62,1% van de respondenten hoog opgeleid (HBO of universitaire opleiding). De respondenten zijn gemiddeld 8,95 maanden werkzaam bij de organisatie, en 87,8% werkt één jaar of korter bij de organisatie.
Een volledig overzicht van de achtergrondkenmerken van de respondenten is te vinden in tabel 4.1. Tabel 4.1: Achtergrondkenmerken respondenten N % Geslacht
N
%
Leeftijd
Man
28
37,8
0-30 jaar
62
83,8
Vrouw
46
62,2
30-50 jaar
12
16,2
Middelbare school
7
9,5
Uitzend
48
64,9
MBO
21
28,4
Detachering
6
8,1
HBO
24
32,4
Bepaalde tijd
19
25,7
Universiteit
22
29,7
32 9
43,2 12,2
Opleiding
Type contract
Periode werkzaam bij organisatie 7-12 maanden > 12 maanden
4.1.3
Procedure dataverzameling De vragenlijst is als een attachment via een email naar de respondenten verzonden.
Een nadeel van een digitale enquête kan zijn dat het mogelijk ingewikkelder is voor respondenten om de vragen per computer te beantwoorden dan op papier. Er is toch voor gekozen om de enquête digitaal te verzenden omdat dit aanmerkelijk sneller, makkelijker en goedkoper is dan het uitzetten van een papieren enquête. Om de respons te verhogen is de enquête verstuurd door een medewerker van het bedrijf waar de tijdelijke werknemers werkzaam zijn. In deze email werd uitgelegd wie de onderzoeker was en werd verzocht de enquête in te vullen. In een begeleidende brief werd het nut van het invullen van de enquête vermeld en was een invulinstructie opgenomen. Tevens werd vermeld hoe de enquête terug gestuurd kon worden en binnen welke termijn. In de brief stond ook dat de respondenten aan konden geven als ze de resultaten wilden ontvangen en werd anonimiteit van de respondenten gegarandeerd.
- 54 -
Hoofdstuk 4
Alle vragenlijsten werden teruggestuurd naar het emailadres van de onderzoeker. In een bestand werd bijgehouden welke respondenten de enquête wanneer terugstuurden, zodat er later makkelijk kon worden gezien welke respondenten een herinnerings-email dan wel een bedank-email moesten ontvangen. Tevens werd in dit bestand genoteerd welke respondenten graag de resultaten wilden ontvangen. Om de respons te verhogen is na één week een email gestuurd met de vraag of degene die de enquête nog niet hadden ingevuld, dat alsnog wilden doen. Tevens werd een bedank-email gestuurd naar de respondenten die de enquête al wel hadden ingevuld. De enquête en de begeleidende brief zijn te vinden in bijlage 5.
4.1.4
Meetinstrument Er zijn drie criteria waaraan enquêtevragen moeten voldoen (Baarda et al., 2000); een
goede enquête vraag is concreet, te beantwoorden en neutraal. Door concrete vragen te stellen wordt de respondent gedwongen na te denken over het onderwerp van het onderzoek. Hoe meer de respondent met zijn gedachten bij het onderwerp is, hoe betrouwbaarder de antwoorden zullen zijn. Een vraag is moeilijk te beantwoorden als deze te weinig gedetailleerd is, de formulering ervan te ingewikkeld is of als je binnen een vraag in feite verschillende vragen tegelijk stelt. Het is belangrijk je als onderzoeker neutraal en open op te stellen jegens de respondent. De vraag mag niet al een bepaald antwoord uitlokken.
De vragenlijst bestond uit vijf delen. In deel A werd gevraagd naar algemene kenmerken van de respondenten, zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, type contract en hoe lang men bij de organisatie werkzaam is. Ook werd hier gevraagd of de respondent het idee heeft dat hij/zij een vrijwillige keuze had bij het aannemen van een tijdelijke baan.
Deel B en het tweede gedeelte van deel C bestond uit verwachtingen uit de literatuur en de interviews. Uit de literatuur en de kwalitatieve survey zijn 49 verwachtingen van tijdelijke werknemers naar voren gekomen. Deze verwachtingen zijn onder te verdelen in categorieën. In de vragenlijst zijn de verwachtingen door elkaar gezet om te voorkomen dat een respondent alle verwachtingen van een bepaalde categorie hetzelfde beoordeeld.
- 55 -
Hoofdstuk 4
Door de keuze van de antwoordcategorieën kan er gekeken worden of de respondent de verwachting heeft (inhoud van het psychologisch contract) en in welke mate de verwachting vervuld is (staat van het psychologisch contract). Een voorbeeld van een verwachting uit deel B is: “Ik verwacht begeleiding van mijn leidinggevende”.
Uit de interviews kwamen ook enkele verwachtingen naar voren die gingen over de toekomst. Deze verwachtingen konden niet op dezelfde manier opgenomen worden in de vragenlijst, omdat vervulling niet gemeten kan worden over iets wat nog moet gebeuren. Deze verwachtingen zijn daarom in een apart gedeelte van de vragenlijst geplaatst, namelijk deel D. Een voorbeeld van een verwachting over de toekomst is: “Ik verwacht na mijn huidig contract bij de organisatie te blijven”. Antwoordcategorieën waren helemaal niet (1), eerder niet (2), maakt niet uit (3), eerder wel (4), helemaal wel (5).
In Deel E werd gevraagd naar het belang wat de respondenten aan de verschillende categorieën hechten. Om de vragenlijst niet te uitvoerig te maken, is gekozen om per categorie te vragen naar het belang en niet per verwachting. De antwoordcategorieën van dit deel van de vragenlijst waren heel onbelangrijk (1), onbelangrijk (2), neutraal (3), belangrijk (4), heel belangrijk (5).
Als laatste werden de vragen gesteld of alle verwachtingen van de respondent aan bod zijn gekomen in de enquête en of de respondent nog vragen of opmerkingen heeft naar aanleiding van de enquête. Aan het eind van de enquête werd nogmaals vermeld wat de procedure was om de enquête te retourneren en werd de respondent bedankt voor de medewerking.
4.1.5
Analyse Na het verzamelen van de data moet de data worden geanalyseerd. Er wordt een
gegevensbestand en een codeboek gemaakt. Vervolgens wordt de data afkomstig uit de kwantitatieve survey verwerkt in het SPSS bestand. Databewerking in de vorm van hercodering was niet nodig. Wel zijn de ‘missing values’ gedefinieerd.
- 56 -
Hoofdstuk 4
In dit onderzoek zal gebruik gemaakt worden van beschrijvende statistiek om een antwoord
te
vinden
op
de
tweede
onderzoeksvraag.
Door
middel
van
frequentieberekeningen wordt een antwoord gegeven op de beschrijvende deelvragen.
4.1.6
Kwaliteitscriteria Bij het bepalen van de methode van dataverzameling voor een onderzoek is het van
belang een tweetal aspecten in de gaten te houden, namelijk de betrouwbaarheid en de validiteit van de dataverzamelingsmethode. Beide aspecten zijn belangrijk voor de kwaliteit van de verzamelde gegevens en daarmee voor de kwaliteit van het onderzoek. Zowel de betrouwbaarheid als de validiteit van de vragenlijst als dataverzamelingsinstrument worden in deze paragraaf behandeld.
Betrouwbaarheid De betrouwbaarheid van onderzoek hangt samen met een zorgvuldige manier van gegevens verzamelen en een nauwgezette analyse van de verkregen data. Onder betrouwbaarheid van het meetinstrument wordt verstaan: de mate waarin het instrument een stabiel, eerlijk en accuraat middel is om de onderzoeksgegevens mee te verzamelen (Baarda & De Goede, 1999). Betrouwbaarheid gaat over het aanwezig zijn van toevallig gemaakte fouten. Met een betrouwbaar onderzoek zijn de gevonden resultaten onafhankelijk van het moment waarop het onderzoek is verricht, van de onderzoeker die het uitvoert en van het gebruikte meetinstrument. De vraag die men met de bepaling van de betrouwbaarheid wil beantwoorden is: ‘in welke mate levert herhaald meten hetzelfde resultaat op?’ (Korzilius, 2000). In survey onderzoek ondervraagt men meestal een deel van de totale groep, respectievelijk steekproef en populatie. In het algemeen kan gesteld worden dat hoe groter het aantal eenheden is dat uit de populatie geselecteerd wordt, hoe hoger de betrouwbaarheid is (Korzilius, 2000). In dit geval is de steekproef N=74 eenheden groot. Er is niet bekend hoe groot de totale populatie is, maar verondersteld kan worden dat de steekproef vrij klein is.
- 57 -
Hoofdstuk 4
Interne validiteit Met interne validiteit wordt de kwaliteit van de conclusies bedoeld. Ook wel aangeduid als de mate waarin de conclusie die naar voren komen, niet veroorzaakt worden zijn door mogelijke andere factoren (Korzilius, 2000). De interne validiteit is gewaarborgd door de inachtneming van de kwaliteitscriteria voor het opstellen van vragenlijsten. De vragenlijst is anoniem en er is een pretest afgenomen om fouten en onduidelijkheden in de vragenlijst op te sporen.
Externe validiteit Externe validiteit heeft betrekking op de mate waarin de onderzoeksresultaten gegeneraliseerd kunnen worden naar de populatie. De generaliseerbaarheid blijft beperkt omdat er geen informatie bestaat over de gehele populatie tijdelijke werknemers, waardoor het niet mogelijk was een representatieve steekproef te trekken. Daarom kunnen de resultaten van de vragenlijst niet worden gebruikt als statistisch bewijs en zijn dus moeilijk te generaliseren naar de populatie (Van der Zwaan, 1990).
- 58 -
Hoofdstuk 4
4.2
Resultaten In deze paragraaf zullen de resultaten van de kwantitatieve survey worden
besproken.
4.2.1
Vrijwillige keuze 82,4% van de respondenten geeft aan dat ze het idee hebben dat het een vrijwillige
keuze was om tijdelijk te gaan werken. Dit is een hoog percentage en komt niet overeen met andere onderzoeken. Hiervan wordt dan ook melding gemaakt bij de beperkingen van het onderzoek.
4.2.2
Inhoud psychologisch contract; verwachtingen In deze paragraaf zullen de resultaten van de eerste deelvraag worden besproken. De
eerste deelvraag luidt: “In welke mate komen de verwachtingen voor bij tijdelijke werknemers?” Om te kijken in welke mate de verwachtingen voorkomen wordt voor iedere categorie een frequentiematrix gemaakt. Hierin wordt weergegeven hoeveel respondenten (N) de verwachting wel of niet hebben en wordt een percentage hiervan weergegeven. Tabel 4.2: Resultaten Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden (1) Nee
Ja
Ik verwacht…
N
%
N
%
begeleiding van mijn leidinggevende
3
4
71
96
me te kunnen ontwikkelen in mijn werk
9
12
65
88
dat deze organisatie mij mogelijkheden biedt om mezelf te ontwikkelen
13
18
61
82
te kunnen leren binnen dit bedrijf zodat ik hogerop kan komen
25
34
49
66
dat eventuele opleidingen door mijn werkgever bekostigd worden
31
42
43
58
begeleiding van mijn collega's
2
3
72
97
dezelfde trainingsmogelijkheden te krijgen als een vaste werknemer
27
37
47
63
23
31
74
69
dat mij de mogelijkheid wordt geboden tot het volgen van cursussen en opleidingen
Uit de tabel kan worden opgemaakt dat begeleiding van zowel leidinggevende als van collega’s door bijna alle respondenten verwacht wordt. Ongeveer de helft van de respondenten verwacht dat opleidingen betaald worden door de werkgever. Hoewel 82% van de respondenten verwacht dat de organisatie hen mogelijkheden biedt om zich te kunnen ontwikkelen in het werk, verwacht nog geen 70% dat de mogelijkheid tot het volgen van cursussen of opleidingen wordt geboden.
- 59 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.3: Resultaten Rechtvaardigheid (1) Nee
Ja
Ik verwacht…
N
%
N
%
dat de organisatie mij behandeld volgens gestelde richtlijnen/afspraken
0
0
74
100
anders behandeld te worden dan een vaste werknemer
48
66
25
34
dat iedereen in de organisatie hetzelfde behandeld wordt
8
11
66
89
als tijdelijke werknemer in te worden gezet voor vervelende klusjes
45
62
28
38
Alle respondenten verwachten dat de organisatie hen behandeld volgens gestelde richtlijnen. Hoewel 89% van de respondenten verwacht dat iedereen in de organisatie hetzelfde behandeld wordt, zegt slechts 66% niet te verwachten anders behandeld te worden dan een vaste werknemer. Deze resultaten komen niet met elkaar overeen. Dit kan komen doordat sommige respondenten de vraag niet goed gelezen hebben en volgens een antwoordtendens ook ‘ja’ hebben geantwoord bij deze verwachting. Opvallend is dat bijna 40% van de ondervraagden verwacht ingezet te worden voor vervelende werkzaamheden.
Tabel 4.4: Resultaten Inspraak en participatie (1) Nee N
Ik verwacht…
Ja %
N
%
van mijn werkgever openheid over gang van zaken, 1
1
73
99
minder inspraak dan vaste werknemers
zodat ik weet wat er speelt binnen de organisatie
34
49
36
51
dat mijn mening telt in deze organisatie
13
18
60
82
te worden betrokken in dingen die mij aangaan
1
1
73
99
inspraak te hebben wat betreft het accepteren van werkzaamheden
6
8
68
92
(mede)verantwoordelijk te zijn voor beslissingen op mijn kennisgebied
7
10
66
90
dat er serieus naar mij geluisterd wordt
4
5
70
95
Bijna alle respondenten verwachten openheid van hun werkgever. Bijna de helft van de respondenten verwacht minder inspraak te krijgen dan vaste werknemers. Maar daarentegen verwacht het grootste deel van de ondervraagden wel dat hun mening telt in de organisatie, te worden betrokken in zaken die hun aangaan, inspraak te hebben wat betreft het accepteren van werkzaamheden, (mede) verantwoordelijk te zijn voor beslissingen op hun kennisgebied en dat er serieus naar hun geluisterd wordt.
- 60 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.5: Resultaten Afstemming werk/privé (1) Nee
Ja
Ik verwacht…
N
%
N
%
werk en privé gescheiden te houden
9
12
64
88
terecht te kunnen bij mijn werkgever met privé problemen
27
37
46
63
hulp van mijn werkgever bij privé problemen
35
47
39
53
Maar liefst 88% van de ondervraagden verwacht werk en privé gescheiden te houden. 46 van de 74 (63%) respondenten verwachten met privé problemen wel terecht te kunnen bij hun werkgever, maar slechts de helft verwacht ook hulp te krijgen bij privé problemen.
Tabel 4.6: Resultaten Erkenning (1) Nee
Ja
Ik verwacht…
N
%
N
%
erkenning te krijgen over normale, dagelijkse bezigheden
6
8
68
92
erkenning te krijgen over extra werkzaamheden
4
5
70
95
erkenning vooral als je net begint in een functie
3
4
71
96
Het grootste deel van de respondenten verwacht erkenning te krijgen, zowel over normale werkzaamheden als over extra werkzaamheden. De meeste ondervraagden verwachten erkenning vooral als ze net beginnen in een functie.
Tabel 4.7: Beloning en salaris (1) Nee
Ja
Ik verwacht…
N
%
N
%
binnen mijn huidige contract een salarisverhoging
45
62
28
38
dat een salarisverhoging niet vanuit de werkgever komt, 50
68
24
32
dat mijn salaris stijgt conform mijn persoonlijke ontwikkeling
maar dat je er zelf om moet vragen
14
19
60
81
dat je salaris stijgt naarmate je langer bij de organisatie werkzaam bent
11
15
63
85
62% van de ondervraagden verwacht geen salarisverhoging binnen het huidige contract. Respectievelijk 81% en 85% verwacht dat hun salaris stijgt conform hun persoonlijke ontwikkeling en conform de periode dat ze bij de organisatie werkzaam zijn.
- 61 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.8: Resultaten Zekerheid (1) Nee Ik verwacht…
Ja
N
%
N
%
38
51
36
49
2
3
72
97
4
5
70
95
dat mijn werkgever mij zekerheid geeft over de toekomst, door een vast contract in het vooruitzicht te stellen dat mijn werkgever zich houdt aan gemaakte afspraken, ook mondelinge toezeggingen dat mijn werkgever eerlijk is over de zekerheid die mij geboden kan worden
Ongeveer de helft van de respondenten verwacht dat hun werkgever een vast contract in het vooruitzicht stelt. Bijna alle respondenten verwachten dat hun werkgever eerlijk is over te bieden zekerheid en dat hun werkgever zich houdt aan gemaakte afspraken.
Tabel 4.9: Resultaten Aard van het werk (1) Nee
Ja
Ik verwacht…
N
%
N
%
zelfstandigheid in mijn werk
1
1
73
99
door mijn werk iets bij te dragen aan de maatschappij
20
27
54
73
verantwoordelijkheid in mijn werk
3
4
71
96
afwisseling in mijn werk
7
10
67
90
uitdaging in mijn werk
6
8
68
92
Bijna
alle
respondenten
verwachten
zelfstandigheid,
verantwoordelijkheid,
afwisseling en uitdaging in hun werk. 73% van de ondervraagden verwacht door hun werk iets bij te dragen aan de maatschappij.
Tabel 4.10: Resultaten Werksfeer en collegialiteit (1) Nee
Ja
Ik verwacht…
N
%
N
%
dat mijn werkgever ingrijpt als de werksfeer niet goed is
1
1
73
100
dat collega's elkaar helpen bij hun werk
0
0
74
100
dat collega's goed met elkaar kunnen samenwerken
0
0
74
100
dat je met collega's als een team werkt met een gemeenschappelijk doel
0
0
74
100
een prettige werksfeer op mijn werk
0
0
73
100
De resultaten met betrekking tot werksfeer en collegialiteit zijn duidelijk: alle respondenten verwachten een prettige werksfeer, een teamgeest met een gemeenschappelijk doel, en samenwerking en hulp onder collega’s. Slechts één respondent verwacht niet dat de werkgever ingrijpt als de werksfeer niet goed zou zijn.
- 62 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.11: Resultaten toekomstverwachtingen Helemaal/ eerder niet
Helemaal/ Maakt niet uit
Eerder wel
N
%
N
%
N
%
voor de duur van dit contract bij de organisatie te kunnen blijven werken
7
10
1
1
65
89
na mijn huidig contract bij de organisatie te blijven
38
52
4
5
32
43
in de toekomst carrière te gaan maken binnen deze organisatie
44
60
9
12
21
28
na mijn huidig contract weer een tijdelijk contract te krijgen
34
46
4
5
36
49
een salarisstijging bij het krijgen van een vast contract
11
15
11
15
52
70
na mijn huidig contract een vast contract te krijgen
42
57
4
5
28
38
dat er doorgroeimogelijkheden zijn binnen de organisatie
29
39
8
11
37
50
Ik verwacht…
Een ruime meerderheid van de respondenten verwacht hun huidig contract uit te kunnen dienen. Iets minder dan de helft verwacht na het contract bij de organisatie te blijven werken, maar slechts 28% verwacht carrière te gaan maken binnen de organisatie. De resultaten over welk type contract de respondenten na hun huidige contract verwachten te krijgen zijn niet helemaal duidelijk. Zo zegt ongeveer de helft dat ze niet verwachten weer een tijdelijk contract te krijgen en de andere helft wel. Als we echter kijken naar de verwachting om een vast contract te krijgen, zien we dat slechts 38% dit verwacht. Er zijn dus respondenten die niet verwachten weer een tijdelijk contract te krijgen, maar ook niet verwachten een vast contract te krijgen. Een meerderheid van de respondenten verwacht een salarisstijging bij het krijgen van een vast contract en de helft van de respondenten verwacht dat er doorgroeimogelijkheden zijn binnen de organisatie.
4.2.3
Staat psychologisch contract; vervulling van verwachtingen In deze paragraaf zullen de resultaten van de tweede deelvraag worden besproken.
De tweede deelvraag luidt: “In welke mate worden de verwachtingen van tijdelijke werknemers vervuld?” De resultaten worden weer per categorie in een tabel weergegeven. In de tabel staat vermeld in welke mate de respondenten vonden dat de verwachting vervuld werd. Het percentage is berekend naar de groep respondenten die de verwachting hebben.
- 63 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.12: Resultaten Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden (2) Niet/beperkt vervuld
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
Ik verwacht…
N
%
N
%
N
%
begeleiding van mijn leidinggevende
10
14
15
21
46
65
me te kunnen ontwikkelen in mijn werk
6
9
20
31
39
60
dat deze organisatie mij mogelijkheden biedt om mezelf te
16
26
7
11
38
62
te kunnen leren binnen dit bedrijf zodat ik hogerop kan komen
17
35
11
22
21
43
dat eventuele opleidingen door mijn werkgever bekostigd worden
16
37
7
16
20
47
begeleiding van mijn collega's
1
1
3
4
68
94
dezelfde trainingsmogelijkheden te krijgen als een vaste werknemer
8
17
6
13
33
70
15
29
13
25
23
45
dat mij de mogelijkheid wordt geboden tot het volgen van cursussen en opleidingen
Opvallend is dat hoewel de meeste respondenten verwachten begeleiding te krijgen van zowel leidinggevende als van collega’s, begeleiding van leidinggevende (65%) minder voorkomt dat begeleiding van collega’s (94%). Van de ondervraagden die willen leren om hogerop te komen, zegt meer dan de helft (57%) dat deze verwachting niet, beperkt of half vervuld is. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat deze verwachting nog niet kan zijn vervuld doordat de werkzame periode te kort is. De mogelijkheid tot het kunnen volgen van opleidingen en cursussen wordt nog niet in de helft van de gevallen geboden.
Tabel 4.13: Resultaten Rechtvaardigheid (2) Niet/beperkt vervuld
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
Ik verwacht…
N
%
N
%
N
%
dat de organisatie mij behandeld volgens gestelde richtlijnen/afspraken
2
3
4
5
68
92
anders behandeld te worden dan een vaste werknemer
7
28
7
28
11
44
dat iedereen in de organisatie hetzelfde behandeld wordt
11
17
11
17
44
67
als tijdelijke werknemer in te worden gezet voor vervelende klusjes
20
71
3
11
5
18
Als we kijken naar de categorie rechtvaardigheid, zien we dat de positief geformuleerde verwachtingen voor het grootste gedeelte vervuld worden. 71% van de respondenten die verwacht te worden ingezet voor vervelende klusjes zegt dat dit niet gebeurt. Slechts 5 respondenten zeggen als tijdelijke werknemer in te worden gezet voor vervelende werkzaamheden.
- 64 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.14: Resultaten Inspraak en participatie (2) Niet/beperkt vervuld Ik verwacht…
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
N
%
N
%
N
% 62
van mijn werkgever openheid over gang van zaken, 13
18
15
21
45
minder inspraak dan vaste werknemers
zodat ik weet wat er speelt binnen de organisatie
9
25
11
31
16
44
dat mijn mening telt in deze organisatie
8
13
9
15
43
72
te worden betrokken in dingen die mij aangaan
1
1
18
24
55
74
inspraak te hebben wat betreft het accepteren van werkzaamheden
4
6
20
29
44
65
(mede)verantwoordelijk te zijn voor beslissingen op mijn kennisgebied
7
11
17
26
42
64
dat er serieus naar mij geluisterd wordt
4
5
9
12
61
82
Alle positief geformuleerde verwachtingen van de categorie inspraak en participatie worden voor het grootste gedeelte vervuld. Er is een negatief geformuleerde verwachting, namelijk ‘Ik verwacht minder inspraak dan vaste werknemers’. Van de 36 respondenten die deze verwachting hebben, zegt bijna de helft dat dit ook zo is. Een kwart van de respondenten met de verwachting zegt dat het niet zo is.
Tabel 4.15: Resultaten Afstemming werk/privé (2) Niet/beperkt vervuld %
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld N
%
N
%
2
7
11
56
88
17
10
22
28
61
9
23
17
44
Ik verwacht…
N
werk en privé gescheiden te houden
1
terecht te kunnen bij mijn werkgever met privé problemen
8
hulp van mijn werkgever bij privé problemen
13
33
De meeste respondenten verwachten werk en privé gescheiden te houden en in 77% van de gevallen wordt deze verwachting ook vervuld. Ruim 60% van de respondenten die verwachten terecht te kunnen bij hun werkgever kunnen dat ook. Van de respondenten die hulp verwachten van hun werkgever bij privé problemen, geeft slechts 44% aan dat deze verwachting vervuld is.
Tabel 4.16: Resultaten Erkenning (2) Niet/beperkt vervuld
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
Ik verwacht…
N
%
N
%
N
%
erkenning te krijgen over normale, dagelijkse bezigheden
4
6
12
18
52
76
erkenning te krijgen over extra werkzaamheden
10
14
12
17
48
69
erkenning vooral als je net begint in een functie
3
4
7
10
61
86
- 65 -
Hoofdstuk 4
Erkenning over dagelijkse werkzaamheden en in het begin van een functie worden vaker verwacht dan erkenning over extra werkzaamheden en er wordt ook vaker aan deze verwachtingen voldaan.
Tabel 4.17: Resultaten Beloning en salaris (2) Niet/beperkt vervuld
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
Ik verwacht…
N
%
N
%
N
%
binnen mijn huidige contract een salarisverhoging
11
39
11
39
6
21
dat een salarisverhoging niet vanuit de werkgever komt, maar dat je er zelf om moet vragen
14
58
9
38
1
4
dat mijn salaris stijgt conform mijn persoonlijke ontwikkeling
39
65
8
13
13
22
dat je salaris stijgt naarmate je langer bij de organisatie werkzaam bent
41
65
7
11
15
24
Van de 28 respondenten die een salarisverhoging binnen hun huidige contract verwachten, zegt slechts 21% dat dat ook gebeurd is. Hoewel de meeste ondervraagden verwachten dat hun salaris stijgt conform hun persoonlijke ontwikkeling, wordt in slechts 13 gevallen aangegeven dat de verwachting vervuld is. Ook verwachten de meeste respondenten een salarisstijging als je langer bij de organisatie werkt, maar deze verwachting wordt slechts in 24% van de gevallen vervuld. Bij deze verwachtingen moet echter wel opgemerkt worden dat het kan zijn dat de verwachtingen nog niet vervuld zijn, omdat de periode te kort is. Slechts 17% van de respondenten die verwachten zelf om een salarisverhoging te moeten vragen zeggen dat deze verwachting vervuld wordt.
Tabel 4.18: Resultaten Zekerheid (2) Niet/beperkt vervuld Ik verwacht…
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
N
%
N
%
N
%
23
64
7
19
6
17
8
11
13
18
51
71
9
13
10
14
51
73
dat mijn werkgever mij zekerheid geeft over de toekomst, door een vast contract in het vooruitzicht te stellen dat mijn werkgever zich houdt aan gemaakte afspraken, ook mondelinge toezeggingen dat mijn werkgever eerlijk is over de zekerheid die mij geboden kan worden
Eerlijkheid over zekerheid en het houden aan afspraken worden door de meeste respondenten verwacht en worden ook in grote mate vervuld. Het beloven van een vast contract wordt echter niet vaak gedaan. Slechts 17% van de ondervraagden die verwachten dat de werkgever een vast contract in het vooruitzicht stelt, zegt dat dit ook is gebeurd.
- 66 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.19: Resultaten Aard van het werk (2) Niet/beperkt vervuld
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
Ik verwacht…
N
%
N
%
N
%
zelfstandigheid in mijn werk
1
1
2
3
70
96
door mijn werk iets bij te dragen aan de maatschappij
15
28
20
37
19
35
verantwoordelijkheid in mijn werk
3
4
12
17
56
79
afwisseling in mijn werk
19
28
16
24
32
48
uitdaging in mijn werk
17
25
22
32
29
43
Bijna alle respondenten verwachten zelfstandigheid en verantwoordelijkheid in het werk en in 96% respectievelijk 79% wordt hieraan ook voldaan. Afwisseling, uitdaging en een bijdrage leveren aan de maatschappij worden in mindere mate vervuld. Hoewel 54 respondenten aangeven dat ze verwachten door hun werk iets bij te dragen aan de maatschappij, vinden slechts 19 respondenten dat deze verwachting vervuld is.
Tabel 4.20: Resultaten Werksfeer en collegialiteit (2) Niet/beperkt vervuld
Grotendeels/ Half vervuld helemaal vervuld
Ik verwacht…
N
%
N
%
N
%
dat mijn werkgever ingrijpt als de werksfeer niet goed is
12
16
13
18
48
66
dat collega's elkaar helpen bij hun werk
3
4
1
1
70
95
dat collega's goed met elkaar kunnen samenwerken
2
3
6
8
66
89
dat je met collega's als een team werkt met een gemeenschappelijk doel
5
7
10
14
59
80
een prettige werksfeer op mijn werk
2
3
3
4
68
93
Alle respondenten verwachten een prettige werksfeer, dat collega’s elkaar helpen, goed kunnen samen werken en dat ze als een team werken aan één doel. Deze verwachtingen worden ook voor het grootste deel vervuld. Ingrijpen van de werkgever bij een slechte werksfeer wordt slechts door één respondenten niet verwacht. Van de overige 73 respondenten zegt 66% dat de verwachting vervuld wordt.
4.2.4
Belang In deze paragraaf zullen de resultaten van de derde deelvraag worden weergegeven.
De derde deelvraag luidt: ‘Wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen wordt gehecht?’ In onderstaande tabel worden de verschillende categorieën van verwachtingen weergegeven en wordt aangegeven hoe belangrijk de respondenten de categorie vinden.
- 67 -
Hoofdstuk 4
Tabel 4.21: Resultaten Belang Heel onbelangrijk/
Belangrijk/
onbelangrijk
Neutraal
heel belangrijk
N
%
N
%
N
%
Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden
2
3
3
4
69
93
Rechtvaardigheid
0
0
1
1
73
99
Inspraak/participatie
2
3
5
7
67
90
Afstemming werk/privé
4
5
16
22
54
73
Erkenning
0
0
5
7
69
93
Beloning/salaris
1
1
6
8
67
91
Zekerheid
3
4
9
12
62
84
Aard van het werk
1
1
5
7
68
92
Werksfeer
0
0
1
1
72
99
Carrière- / loopbaanmogelijkheden
2
3
11
15
61
82
Opvallend is dat geen van de ondervraagden de categorieën rechtvaardigheid, erkenning en werksfeer onbelangrijk vindt. De categorieën aard van het werk en beloning en salaris worden slechts één keer als onbelangrijk gezien. 27% van de ondervraagden geeft aan de categorie afstemming werk/privé onbelangrijk of neutraal te vinden. Over het algemeen kunnen we zeggen dat alle categorieën als belangrijk worden gezien.
In het theoretisch kader is al besproken dat het belang dat er aan de verwachtingen gehecht wordt, meegenomen moet worden als we kijken naar de staat van het psychologisch contract, oftewel de mate van vervulling van de verwachtingen. Aangenomen wordt dat als een verwachting niet vervuld wordt die werknemers belangrijk vinden dat meer consequenties zal hebben dan als een verwachting niet vervuld wordt die werknemers minder belangrijk vinden.
In de categorie beloning en salaris wordt er in mindere mate aan de verwachtingen voldaan. Aan deze verwachtingen wordt echter wel een groot belang gehecht, 91% van de ondervraagden geeft aan dat ze beloning en salaris belangrijk dan wel heel belangrijk vinden. Bij de vraag naar het belang geeft maar liefst 93% van de respondenten aan dat ze de categorie trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden belangrijk dan wel heel belangrijk vinden. Als we gaan kijken naar de vervulling van de categorie, zien we dat aan drie verwachtingen in iets mindere mate wordt voldaan. Deze verwachtingen zijn:
- 68 -
Hoofdstuk 4
> Ik verwacht te kunnen leren binnen dit bedrijf zodat ik hogerop kan komen (43% voldaan). > Ik verwacht dat eventuele opleidingen door mijn werkgever bekostigd worden (47% voldaan). > Ik verwacht dat mij de mogelijkheid wordt geboden tot het volgen van cursussen en opleidingen (45% voldaan). Echter aan de andere vijf verwachtingen wordt in ruime mate voldaan.
- 69 -
Hoofdstuk 4
4.3 Conclusie In deze paragraaf wordt een antwoord gegeven op de tweede onderzoeksvraag. De conclusies worden voor de duidelijkheid per deelvraag weergegeven.
Deelvraag 1: In welke mate komen de verwachtingen voor? De verwachtingen in de categorie trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden komen bij de meeste respondenten voor. Tijdelijke werknemers verwachten vooral begeleiding van leidinggevende en collega’s, zich te kunnen ontwikkelen in het werk en dat de organisatie hen mogelijkheden biedt om zich te kunnen ontwikkelen. Alle respondenten verwachten dat de organisatie hen behandeld volgens gestelde richtlijnen. Ook zeggen de meeste tijdelijke werknemers dat ze verwachten dat iedereen in de organisatie hetzelfde behandeld wordt. Echter op de vraag of ze verwachten anders behandeld te worden dan een vaste werknemer, antwoord 34% met ‘ja’. Het is niet duidelijk waardoor dit verschil veroorzaakt wordt. Het kan komen doordat er in de tweede verwachting een vergelijking zit, of doordat sommige respondenten de vraag niet goed hebben gelezen. Verder valt in de categorie rechtvaardigheid nog op dat bijna 40% van de ondervraagden verwacht te worden gebruikt voor vervelende klusjes. Dit percentage is vrij hoog, maar het kan zijn dat de ondervraagden niet te zwaar tillen aan deze verwachting. In de interviews werd namelijk ook een paar gezegd dat er niet verwacht werd om heel interessante werkzaamheden te doen te krijgen als tijdelijke werknemer (uitzendkracht), maar dat ook niet te verwachten. De verwachtingen in de categorie rechtvaardigheid komen ook vaak voor. De verwachtingen openheid van de werkgever en betrokken worden komen bij 99% voor. Slechts één respondent antwoord ontkennend bij deze verwachtingen. Weer zien we dat de vergelijkende verwachting, namelijk ‘ik verwacht minder inspraak dan vaste werknemers’, bij bijna de helft van de respondenten voorkomt. Het lijkt erop dat tijdelijke werknemers wel degelijk verwachten betrokken te worden, inspraak te hebben en dat hun mening telt in de organisatie. Wanneer ze dit echter vergelijken met vaste werknemers, verwachten ze toch minder dan hun collega’s met een vast contract. Opvallend is dat 88% van de respondenten werk en privé gescheiden wenst te houden. Het merendeel van de respondenten verwacht echter wel met privé problemen bij
- 70 -
Hoofdstuk 4
hun werkgever terecht te kunnen. Daadwerkelijke hulp van de werkgever bij prive problemen wordt door minder werknemers verwacht. Erkenning wordt door de meeste respondenten verwacht, zowel over dagelijkse werkzaamheden als over extra werkzaamheden. Tevens geven de meeste respondenten aan erkenning vooral te krijgen als ze net beginnen in een functie. Deze resultaten komen overeen met elkaar, de meeste respondenten zijn namelijk minder dan een jaar werkzaam bij de organisatie. Het is dus belangrijk om vooral in de beginperiode erkenning te krijgen. Als we kijken naar de categorie beloning en salaris, zien we dat de meeste respondenten verwachten dat hun salaris stijgt conform persoonlijke ontwikkeling en periode dat ze bij de organisatie werkzaam zijn. Ze verwachten echter binnen hun huidige contract geen salarisverhoging. Uit de interviews bleek ook dat tijdelijke werknemers genoegen nemen met een bepaald salaris, omdat ze verwachten na het tijdelijke contract een betere beloning te zullen krijgen. Eerlijkheid over te bieden zekerheid is een veelvoorkomende verwachting. Ook verwachten de meeste respondenten dat de werkgever zich houdt aan gemaakte afspraken. Dus een werkgever kan beter eerlijk zeggen dat hij weinig zekerheid kan bieden dan een werknemer aan het lijntje houden door te zeggen dat de werknemer voorlopig kan blijven en zich daar niet aan houden. Tijdelijke
werknemers
geven
aan
dat
ze
in
hun
werk
zelfstandigheid,
verantwoordelijkheid, afwisseling en uitdaging verwachten. Dit komt niet helemaal overeen met de interviews, hierin werd juist vaker aangegeven dat een tijdelijke werknemer het niet zo belangrijk vindt of het werk afwisselend en uitdagend is. De verwachtingen over de werksfeer komen in grote mate voor. Sociale aspecten zijn voor tijdelijke werknemers dus belangrijk. De opvallendste resultaten van de toekomstverwachtingen zijn dat meer dan de helft van de respondenten niet verwacht na hun huidig contract bij de organisatie te blijven, niet verwacht na hun huidig contract een vast contract te krijgen en niet verwacht carrière te gaan maken binnen de organisatie. Als we kijken naar de resultaten van de interviews, zien we dat het merendeel van de geïnterviewden wel verwacht een vast contract te krijgen en bij de organisatie te blijven. Mensen hebben verschillende motieven om tijdelijk te gaan werken. De een omdat het niet anders kan om een organisatie binnen te komen, er wordt in die
- 71 -
Hoofdstuk 4
organisatie bijvoorbeeld altijd eerst een jaarcontract gegeven. Een ander omdat hij/zij echt voor een bepaalde periode werk zoekt. Bijvoorbeeld, zoals we zagen bij twee respondenten van de interviews, omdat je op reis wil of omdat je een studie moet bekostigen.
Deelvraag 2: In welke mate worden de verwachtingen vervuld? We zien dat er over het algemeen redelijk tot goed aan de verwachtingen wordt voldaan. Er is geen enkele categorie waarbij alle verwachtingen niet of slechts beperkt vervuld worden. Bij de verwachtingen die voor minder dan de helft grotendeels of helemaal vervuld worden, lijkt de staat niet goed te zijn. Maar meestal wordt bij deze verwachtingen ook door een gedeelte aangegeven dat het half vervuld wordt. Bijvoorbeeld in de categorie aard van het werk, worden twee verwachtingen (afwisseling en uitdaging) met 48% en 43% grotendeels of helemaal vervuld. Dit lijkt misschien weinig, maar slechts 28% respectievelijk 25% zegt dat de verwachting helemaal niet of slechts beperkt vervuld wordt. In de andere gevallen wordt de verwachting half vervuld. Er zijn maar twee categorieën waarbij meer dan de helft van de respondenten vindt dat een verwachting niet vervuld wordt, beloning en salaris en zekerheid. 65% van de ondervraagden zegt dat de verwachting salarisstijging conform ontwikkeling en salarisstijging conform periode niet vervuld wordt. Dit lijkt veel, maar het kan zijn dat deze verwachtingen nog niet vervuld zijn. Als iemand namelijk korter dan een jaar bij een organisatie werkt, is het mogelijk dat er nog geen salarisverhoging heeft plaats gevonden, omdat de periode te kort is. In de categorie zekerheid wordt een andere verwachting geschonden. 64% van de ondervraagden die verwachten dat de werkgever een vast contract in het vooruitzicht stelt, zegt dat dit niet of slechts beperkt vervuld is. Het schenden van deze verwachting lijkt niet zo veel consequenties te hebben, want het wordt belangrijk gevonden dat de werkgever eerlijk is over de zekerheid die geboden kan worden en dat de werkgever zich houdt aan gemaakt afspraken. Dus het zou erger zijn als een werkgever een vast contract beloofd en zich er later niet aan kan houden dan helemaal geen vast contract in het vooruitzicht stellen.
Deelvraag 3: Wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen wordt gehecht?
- 72 -
Hoofdstuk 4
Uit de literatuur komt naar voren dat een verwachting die geschonden wordt waar iemand veel belang aan hecht, meer consequenties zal hebben dan een verwachting die geschonden wordt waar iemand weinig belang aan hecht. Opvallend is dat over het algemeen de respondenten aangeven alle categorieën belangrijk te vinden. Afstemming werk/privé wordt met 73% door de minste respondenten aangemerkt als belangrijk/heel belangrijk. De andere categorieën worden door minimaal 82% van de respondenten als belangrijk dan wel heel belangrijk beoordeeld. Als we kijken naar de vervulling van de verwachtingen, zien we echter dat bijna alle verwachtingen in redelijke mate vervuld worden. De verwachtingen die niet vervuld worden, zijn de negatief geformuleerde verwachtingen als ‘ik verwacht als tijdelijke werknemer ingezet te worden voor vervelende klusjes’. In de interviews bleek ook dat er bepaalde verwachtingen zijn over tijdelijke werknemers die tijdelijke werknemers zelf ook hebben, zoals minder inspraak, minder betrokken worden etc. dan vaste werknemers, maar dat dit in de werkelijkheid niet zo is. Een negatieve verwachting die niet vervuld wordt, zal eerder positieve consequenties hebben dan negatieve. De andere verwachtingen die in minder mate vervuld worden, zijn de twee verwachtingen over beloning en salaris en een verwachting over zekerheid. Zoals echter besproken bij deelvraag 2, kan er reden voor zijn waarom de verwachtingen over beloning en salaris nog niet vervuld zijn. En de niet vervulde verwachting over zekerheid, heeft zoals besproken bij deelvraag 2, waarschijnlijk weinig negatieve consequenties.
- 73 -
Hoofdstuk 5
5
Discussie
5.1
Algemene conclusie In deze paragraaf wordt een algemene conclusie van het gehele onderzoek gegeven.
Dit wordt gedaan door een antwoord te formuleren op de algemene vraagstelling. Deze luidt:
“Wat zijn de verwachtingen van tijdelijke werknemers, in welke mate worden de verwachtingen vervuld en wat is het belang dat er aan de verschillende verwachtingen gehecht wordt?”
Uit de literatuur over verwachtingen van tijdelijke werknemers zijn tien categorieën te onderscheiden, te weten trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden, rechtvaardigheid, inspraak en participatie, afstemming werk/privé, erkenning, beloning en salaris, zekerheid, aard van het werk, werksfeer en collegialiteit en carrière- en loopbaanmogelijkheden. In de interviews zijn deze categorieën gebruikt als leidraad voor de te stellen vragen. Een lijst met de categorieën werd aan de respondenten voorgelegd. Voordat de respondenten de lijst echter te zien kregen, werd er met een open vraag naar de verwachtingen gevraagd. De verwachtingen die bij deze vraag genoemd werden, zijn allen te plaatsen binnen een van de categorieën.
Binnen de categorie trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden worden zaken als begeleiding, mogelijkheden tot ontwikkeling en leren genoemd. Rechtvaardigheid wordt als een belangrijke categorie gezien, waarbij genoemd wordt dat iedereen in de organisatie hetzelfde behandeld wordt, en behandeling gebeurt volgens gestelde richtlijnen. Duidelijkheid en eerlijkheid zijn belangrijke punten hierbij. Hoewel je het misschien niet zou verwachten bij tijdelijke werknemers, zijn inspraak en participatie vaak genoemde zaken. Ook tijdelijke werknemers vinden het belangrijk dat hun mening telt in de organisatie en dat ze serieus worden genomen. Openheid en eerlijkheid wordt ook hier weer aangestipt. De afstemming tussen werk en privé op zich, is niet altijd even belangrijk. De een geeft aan 24 uur per dag beschikbaar te zijn, terwijl de ander van 9 tot 5 werkt en overuren schrijft. Het
- 74 -
Hoofdstuk 5
ligt er ook aan wat gebruikelijk is binnen de organisatie. Terecht kunnen bij de werkgever met privé problemen wordt wel vaak genoemd en wordt ook belangrijk gevonden, en zelfs hulp van de werkgever bij privé problemen wordt verwacht. Tegenstrijdig met de literatuur over verwachtingen van tijdelijke werknemers, is de categorie beloning en salaris. In de literatuur wordt verondersteld dat economische uitwisselingen de primaire prikkel is voor tijdelijke werknemers. In dit onderzoek blijkt echter dat tijdelijke werknemers vooral een billijk loon verwachten voor het werk dat ze doen. Ze verwachten weinig of geen salarisstijging binnen een tijdelijk contract. Wel hopen ze op betere voorwaarden bij het krijgen van een vast contract. De meeste tijdelijke werknemers zien de tijdelijke baan als opstapje, naar een vast contract, of soms naar een baan die meer aansluit op opgedane kennis.
Tevens blijkt dat het psychologisch contract van tijdelijke werknemers niet de karakteristieken bevat van een transactioneel psychologisch contract, zoals in de literatuur verondersteld wordt. Sociale aspecten spelen een grote rol, en economische prikkels minder. Van een verschuiving van een oud naar een nieuw psychologisch contract lijkt ook geen sprake te zijn. Zaken als zekerheid, continuïteit en loyaliteit zijn nog niet verdwenen in de tijdelijke arbeidsrelaties. Tijdelijke werknemers lijken het te accepteren dat de tijdelijke baan hun in mindere mate zekerheid biedt, omdat ze het zien als een opstapje naar iets beters. Wel zien werknemers hun carrière als hun eigen verantwoordelijkheid.
Uit het onderzoek blijkt dat over het algemeen de verwachtingen in voldoende mate vervuld worden. Dit is opmerkelijk, gezien het feit dat in de literatuur verondersteld wordt dat schending van het psychologisch contract een huidige arbeidsrelaties eerder de norm is dan een uitzondering (Rousseau in Turnley & Feldman, 1999). De enige verwachtingen die in mindere mate vervuld worden, zijn verwachtingen over beloning en zekerheid: “Ik verwacht dat mijn salaris stijgt conform mijn persoonlijke ontwikkeling”, “Ik verwacht dat je salaris stijgt naarmate je langer bij de organisatie werkzaam bent” en “Ik verwacht dat mijn werkgever mij zekerheid geeft over de toekomst, door een vast contract in het vooruitzicht te stellen”. Het zou echter kunnen dat deze verwachtingen nog niet vervuld zijn, omdat de werkzame periode van de werknemer te kort is. Tevens wordt in de interviews aangegeven
- 75 -
Hoofdstuk 5
dat een hoge beloning niet het allerbelangrijkste aspect is van het werk. Sociale aspecten worden in het algemeen belangrijker gevonden. Het niet in het vooruitzicht stellen van een vast contract, is altijd nog minder erg dan het beloven van een vast contract en deze afspraak niet na komen. Nog niet de helft van de respondenten verwacht dat de werkgever een vast contract belooft, terwijl bijna alle respondenten eerlijkheid over te bieden zekerheid verwachten.
Uit de resultaten van de enquête blijkt dat alle categorieën over het algemeen belangrijk worden gevonden. In de interviews kon echter bij de vraag over belang verder doorgevraagd worden en kwam er meer informatie boven. Hierbij valt op dat de categorieën carrière- en loopbaanmogelijkheden, aard van het werk en zekerheid bijna niet als belangrijkste
categorie
werden
genoemd.
Hierbij
moet
worden
opgemerkt
dat
carrièremogelijkheden binnen een tijdelijk contract niet van belang zijn. Na het tijdelijk contract hopen ze een vast contract te krijgen en dan ook meer mogelijkheden te krijgen om zich te kunnen ontwikkelen en te groeien binnen de organisatie. Aard van het werk is bij een tijdelijke baan minder van belang dan bij een vaste baan. Toch hebben de tijdelijke werknemer bijna allemaal een zekere mate van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid in hun werk. Bijna allemaal noemen ze werksfeer en collegialiteit als een van de belangrijkste aspecten van het werk. Voor sommigen is de goede werksfeer zelfs de reden dat ze nog werken bij de organisatie. Een respondent vindt dat veel aspecten steeds belangrijker worden naarmate je langer bij de organisatie werkt. Hoe langer je bij een organisatie werkt, hoe belangrijker het bijvoorbeeld wordt dat er trainingsmogelijkheden worden geboden of dat je inspraak krijgt en betrokken wordt.
5.2
Beperkingen In deze paragraaf zal besproken worden wat de beperkingen zijn voor dit onderzoek.
Allereerst moet er bij de kwalitatieve studie bedacht worden dat kwalitatief onderzoek in het algemeen subjectief is. Hierdoor is de analyse nogal subjectief, ook vanwege de open vraagstelling. Tevens is de vraag hoe de respondenten naar de vraag over het belang hebben gekeken. Bekeken zij de situatie nu of de gewenste situatie? Tenslotte zijn de geïnterviewden
- 76 -
Hoofdstuk 5
niet ouder dan 32 jaar. Dit is dus een selecte groep. Dit is echter wel de groep die het meest met flexibel werk te maken hebben.
Als we kijken naar de beperkingen van de kwantitatieve studie, is onder meer de verhouding indirecte en directe tijdelijken een probleem. De steekproef bestond uit veel meer indirecte tijdelijken waardoor vergelijken tussen de groepen niet mogelijk was. Tevens was door de kleine steekproef niet mogelijk om een factoranalyse te doen. Een andere beperking van dit onderzoek is dat het is uitgevoerd onder werknemers van een betrekkelijk willekeurige en kleine groep organisaties. Er zijn namelijk twee organisaties benaderd voor de kwantitatieve survey. Dit beïnvloedt de generaliseerbaarheid van de resultaten in negatieve zin. De bedoeling van dit onderzoek was echter niet om een nauwkeurig meetinstrument te ontwikkelen, maar om meer duidelijkheid te krijgen over de verwachtingen van tijdelijke werknemers. De vrijwillige deelname aan het onderzoek heeft de resultaten ook beïnvloed. Conclusies worden getrokken op basis van een kleine steekproef die de vragenlijst in hebben gevuld en geretourneerd. Door de anonimiteit van de vragenlijst, was het niet mogelijk om na te gaan of het een representatieve steekproef van de totale organisatie betrof. Een andere beperking van dit onderzoek is het feit dat een groot deel van de steekproef aangeeft dat het een vrijwillige keuze was om tijdelijk te gaan werken. Ruim 82% geeft dit aan. Dit komt niet overeen met andere onderzoeken en dit heeft gevolgen voor de generalisatie. Een reden hiervoor kan zijn dat het grootste deel van de steekproef werkzaam is als uitzendkracht. Uitzendkrachten schrijven zich vrijwillig in bij een uitzendbureau en weten dan ook dat als ze werk krijgen aangeboden het tijdelijk zal zijn.
5.3
Aanbevelingen In deze paragraaf worden aanbevelingen gedaan voor de praktijk en voor toekomstig
onderzoek. Een aanbeveling voor de praktijk is dat werkgevers en werknemers in dialoog moeten zijn over hun psychologisch contract. Zo kunnen psychologische contracten verbeterd worden en slechte psychologische contracten voorkomen worden. Al tijdens sollicitatieprocedures kan de werkgever proberen in kaart te krijgen wat de werknemer verwacht van de werkgever,
- 77 -
Hoofdstuk 5
ook bij tijdelijke werknemers. De meeste werknemers gaan namelijk tijdelijk bij de organisatie werken om de organisatie binnen te komen en hopen en verwachten na het tijdelijke contract bij de organisatie te kunnen blijven. Ook tijdens functioneringsgesprekken kan gepraat worden over wederzijdse verwachtingen en het psychologisch contract. Wanneer bekend is wat verwachtingen van werknemers zijn, kan hier beter op ingespeeld worden. Over verwachtingen die niet vervuld kunnen worden door de organisatie, kan dan op tijd gepraat worden met de werknemer. Duidelijkheid en eerlijkheid zijn namelijk belangrijke aspecten voor werknemers.
Een aanbeveling voor volgend onderzoek is dat geprobeerd kan worden met de verwachtingen uit dit onderzoek een betrouwbaar meetinstrument te ontwikkelen om de psychologisch contracten van tijdelijke werknemers te meten. Tevens is het aan te raden om in volgend onderzoek naar het belang dat er aan verwachtingen gehecht wordt, naar het belang te vragen van alle verwachtingen apart. In dit onderzoek is gekeken naar het belang per categorie. Achteraf was het hierdoor moeilijk om conclusies te trekken. De vervulling werd namelijk wel per verwachting gemeten. In toekomstig onderzoek kan ook gekeken worden of er een verschil bestaat tussen verschillende typen tijdelijke contracten. In dit onderzoek was de verhouding tussen de verschillende typen contracten niet goed genoeg om te kunnen vergelijken. Door doelbewust te selecteren kan dit probleem voorkomen worden.
- 78 -
Literatuurlijst
Literatuur
Anderson, N. & Schalk, R. (1998). The psychological contract in retrospect and prospect. Journal of Organizational Behaviour, Vol. 19, 637-647.
Argyris, C. Understanding Organizational Behaviour. London: Tavistock Publications.
Baarda, D.B. & De Goede, M.P.M. (1999). Basisboek statistiek met SPSS voor Windows : inleiding elementaire statistiek en handleiding voor het verwerken en analyseren van onderzoeksgegevens met SPSS voor Windows. Houten: Educatieve Partners Nederland.
Baarda, D.B., De Goede, M.P.M., Kalmijn, M. (2000). Enquêteren en gestructureerd interviewen : praktische handleiding voor het maken van een vragenlijst en het voorbereiden en afnemen van gestructureerde interviews. Groningen: Educatieve Partners Nederland.
Boeije, H. (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek: denken en doen. Amsterdam: Boom.
Claes, R., Witte de, H., Schalk, R., Guest, D., Isaksson, K., Krausz, M., Mohr, G., Peiro, J. (2002). Het psychologisch contract van vaste en tijdelijke medewerkers. Gedrag en organisatie, Vol. 15, 436-455.
Coppens, J.J. (2006). De relatie tussen een High Performance Work System en Werkstress : spelen Job Demands en het Psychologisch Contract een rol?. Unpublished master thesis.
Freese, C. (1994). Het psychologisch contract. Unpublished master thesis.
Freese, C. & Schalk, R. (1995). Het psychologisch contract en leeftijdsbewust personeelsmanagement. In R. Schalk (red.), Oudere werknemers in een veranderende wereld. Utrecht: Lemma: 207-244.
Literatuurlijst
Freese, C., & Schalk, R. (1996). Implications of differences in psychological contracts for human resource management. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 5, no. 4, 501-510.
Freese, C. & Schalk, R. (2000). Psychological contracts in the Netherlands: Dualism, Flexibility, and Security. In: Rousseau, D.M. & Schalk, R. (Ed.), Psychological contracts in employment. Cross-National Perspectives. Thousand Oakes, California: Sage: 176-195.
Gaspersz, J. & Ott, M. (1996). Management van employability: nieuwe kansen in arbeidsrelaties. Assen: Van Gorcum.
Geffen, L.M.H.J. van (1977). De keuze van werk. Culemborg: Schoolpers.
Grijpstra, D.H., Klein Hesselink, D.J., de Klaver, P.M., Miedema, E.P. (1999). Eerste ervaringen met de Wet Flexibiliteit en Zekerheid. ’s-Gravenhage: Elsevier bedrijfsinformatie.
Groot, S. de & Ontijt, H. (1996). Flexibele arbeid. Deventer: Kluwer.
Guest, David E. (1998). Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational Behaviour, Vol. 19, 649-664.
Guzzo, R.A., Noonan, K.A., Elron, E. (1994). Expatriate Managers and the Psychological Contract. Journal of applied psychology, Vol. 79, no. 4, 617-626.
Herriot P., Manning W.E.G., Kidd J.M. (1997). The Content of the Psychological Contract. British Journal of Management, Vol. 8, no. 2, 151-162.
Huiskamp, R. (2003). Arbeidsrelatie en onderneming, vernieuwing in theorie, empirie en praktijk. Utrecht: Lemma.
Literatuurlijst
Hiltrop, J.M. (1995). The changing psychological contract: the human resource challenge of the 1990’s. European Management Journal, 13, 286-294.
Huiskamp, R., Schalk, R. (2002). Psychologische contracten in arbeidsrelaties: de stand van zaken in Nederland. Gedrag & Organisatie, Vol. 15, no. 6, 370-385.
Korzilius, H. (2000). De kern van survey onderzoek. Assen: Van Gorcum
Kotter, J.P. (1973). The Psychological Contract: Managing the Joining-Up Process. California Management Review, Vol.15, 91-99.
Levinson, H., Price, C.R., Munden, K.J., Mandl, H.J., Solley, C.M. (1962). Men, Management and Mental Health. Cambridge: Harvard University Press.
Macneil, I.R. (1985). Relational Contracts: What We Do and Do Not Know. Wisconsin Law Review, Vol. 3, 483-525.
McLean Parks, J., Kidder, D.L., Gallagher, D.G. (1998). Fitting Square Pegs into Round Holes: Mapping the Domain of Contingent Work Arrangements onto the Psychological Contract. Journal of Organizational Behaviour, Vol. 19, 697-730.
Pallant, J. (2005). SPSS Survival Manual: a step by step guide to data analysis using SPSS for Windows (version 12). Maidenhead: Open University Press.
Pennings, F.J.L. (red.). (1996). Flexibilisering van het sociaal recht. Deventer: Kluwer.
Polivka, A.E. & Nardone, T. (1989). On the Definition of Contingent Work. Monthly Labor Review, Vol. 112, 9-16.
Raeder, S. (2006). The Fairness of the Psychological Contract. Paper presented at the Research Colloquium Organisation Studies, University of Tilburg.
Literatuurlijst
Robinson, S.L., Kraatz, M.S., Rousseau, D.M. (1994). Changing obligations and the psychological contract: a longitudinal study. Academy of Management Journal, Vol. 37, no. 1, 137-152.
Rousseau, D (1990). New hire perceptions of their own and their employer's obligations: a study of psychological contracts. Journal of organizational behavior, Vol.11, 389-400.
Rousseau, D., McLean Parks, J. (1993). The contracts of individuals and organizations. Research in organizational behavior, Vol. 15, 1-44.
Rousseau, D.M., (1995). Psychological contract in Organizations: Understanding written and unwritten agreements. Thousands Oaks, California: Sage.
Schalk, R., Freese, C., Van den Bosch, J. (1995). Het psychologisch contract van part-timers en full-timers. Een onderzoek naar de verwachtingen van werknemers over wederzijdse verplichtingen tussen organisatie en werknemer in de arbeidssituatie. Gedrag en Organisatie, Vol. 8, nr. 5, 307-317
Schalk, R., & Freese, C. (1998). Psychologische contracten in organisaties. De Psycholoog, Vol. 33, no. 2, 54-60.
Schalk, R., & Freese, C. (1998). Het psychologisch contract. Tijdschrift voor HRM, Vol. 1, no. 3, 7-20.
Schalk, R. & Rousseau, D.M. (2001). Psychological contracts in employment. In: Anderson, N., Ones, D.S., Kepir Sinangil, H. & Viswesvaran, C. (Eds.). Handbook of industrial, work & organizational psychology; Volume 2: Organizational Psychology. Thousand Oaks, California: Sage: 133-142.
Schalk, R., den Hartog, D.N., van der Velde, M. (2002). Psychologische contracten, binding en betrokkenheid. Gedrag & Organisatie, Vol. 15, no. 6, 351-354.
Literatuurlijst
Somers, M. (2004). In balans of ontbonden? : een onderzoek naar de inhoud van het psychologisch contract binnen Paramedisch Bureau Pulse. Unpublished master thesis.
Straus, A. & Corbin, J. (1998). Basics of qualitative research : techniques and procedures for developing grounded theory. Thousand Oaks, California: Sage.
Swanborn, P.G. (2002). Basisboek sociaal onderzoek. Amsterdam: Boom.
Turnley, W.H., Feldman, D.C. (1999). The impact of psychological contract violations on exit, voice, loyalty, and neglect. Human relations, Vol. 7, 895-922.
Wester, F., Smaling, A., Mulder, L. (red.). (2000) Praktijkgericht kwalitatief onderzoek. Bussum: Coutinho.
Zwaan, A.H. van der (1990). Organisatie-onderzoek : leerboek voor de praktijk: het ontwerp van onderzoek in organisaties. Assen: Van Gorcum.
Internet www.cbs.nl, Centraal Bureau voor de Statistiek, geraadpleegd 6 oktober 2005. www.uv.es/%7Epsycon, Psycones, geraadpleegd 19 september 2005.
Bijlage 1 1. 2. -
3 4. 5. 6. -
Verwachtingen werknemers (literatuur)
Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden Trainingsmogelijkheden (Herriot, Manning en Kidd, 1997) Mogelijkheden om vooruit te komen en te ontwikkelen (Somers, 2004) Ondersteuning voor ontwikkelen vaardigheden (Raeder, 2006) Alle aspecten van het werk leren (Freese, 1993) Opleidingen kunnen volgen (Freese, 1993) Rechtvaardigheid Rechtvaardigheid van selectie-, waarderings- en promotieprocedures (Herriot et al., 1997) Eerlijke behandeling door management en leidinggevenden (Somers, 2004) Rechtvaardigheid en consistentie in de toepassing van regels en procedures (Herriot et al., 1997) Inspraak / participatie (in dingen betrokken worden, invloed) Raadplegen van en communiceren met werknemers over zaken die werknemers aangaan. (Herriot et al., 1997) Inspraak bij besluitvorming (Somers, 2004) Inspraak bij belangrijke beslissingen (Somers, 2004) Informatie, participatie, intrapreneurship (Raeder, 2006) Afstemming werk/privé Persoonlijk en sociaal verantwoordelijk met werknemers omgaan op een ondersteunende manier (Herriot et al., 1997) Vrij krijgen om persoonlijke redenen of familieomstandigheden (Herriot et al., 1997) Flexibiliteit bij het afstemmen van privé-leven en werk (Somers, 2004) Hulp bij problemen die zich buiten het werk stellen (Somers, 2004) Erkenning (schouderklopje) Erkenning of beloning voor speciale toewijding of bepaalde service (Herriot et al., 1997) Erkenning en goedkeuring van verricht werk (Freese, 1993) Beloning / Salaris Erkenning of beloning voor speciale toewijding of bepaalde service (Herriot et al., 1997) Billijke beloning ten opzichte van marktwaarde en dat moet consistent zijn in de organisatie (Herriot et al., 1997) Goede beloning bieden voor het werk dat gedaan wordt (Somers, 2004) Loon bieden dat overeenkomt met prestaties / prestatiegerelateerde beloning (Somers, 2004 en Raeder, 2006) Incentives (Raeder, 2006)
-
Secundaire arbeidsvoorwaarden (auto van de zaak, onkostenvergoeding, kinderopvang etc.) (Intermediair1)
-
Zekerheid Zoveel mogelijk baanzekerheid als mogelijk / redelijke werkzekerheid (Herriot et al., 1997 en Somers, 2004) Baanzekerheid (Raeder, 2006 en Freese, 1993)
7.
8. 9. 10. -
1
Aard van het werk Interessant werk (Somers, 2004, Freese, 1993 en Raeder, 2006) Uitdagend werk (Somers, 2004 en Freese, 1993) Mogelijkheden tot verantwoordelijkheid in het werk (Freese, 1993 en Raeder, 2006) Betekenisvol werk (Freese, 1993) Zelfstandigheid in het werk (Freese, 1993) Invloed kunnen uitoefenen in het werk (Freese, 1993) Leidinggeven in het werk (Freese, 1993) Gebruik maken van vaardigheden en kennis in het werk (Freese, 1993) Werksfeer / samenwerking / collegialiteit Goede werksfeer (Somers, 2004) Mogelijkheden om plezierig samen te werken (Somers, 2004) Anderen helpen bij hun werk (Somers, 2004) Team work (Somers, 2004 en Raeder, 2006) Verschaffing van een veilige en plezierige werkomgeving (Herriot et al., 1997 en Raeder, 2006) Collegialiteit (Freese, 1993) Aangaan van sociale relaties (Freese, 1993) Groepsidentiteit (Freese, 1993) Carrière / loopbaanmogelijkheden Loopbaanmogelijkheden (Somers, 2004) Verantwoordelijkheid voor de eigen carrière en identificatie met de eigen carrière (Raeder, 2006) Mogelijkheden voor promotie, carrière binnen het bedrijf (Raeder, 2006) Carrière planning (Raeder, 2006) Ondersteuning voor employability (Raeder, 2006) Promotiemogelijkheden (Freese, 1993)
www.intermediair.nl
Bijlage 2
Interviewscript
1.
Introductie
A.
Voorstellen: Ik ben Carlijn van Herwaarden, studente Organisatiewetenschappen aan de
Universiteit van Tilburg en ben bezig met mijn afstudeerscriptie. B.
Inleiding: Dit interview zal gaan over uw verwachtingen als werknemer. Dit interview en
andere interviews die ik af ga nemen dienen samen met literatuur als basis voor een enquête. Ik wil benadrukken dat er geen goede of foute antwoorden zijn, ik wil u vragen zo eerlijk mogelijk te antwoorden. Dit interview zal alleen gebruikt worden voor mijn onderzoek. C.
Opname: Vindt u het goed als ik dit interview op band opneem? De opname wordt alleen
gebruikt tijdens de uitwerking van de interviews en zal daarna vernietigd worden. Er zal natuurlijk vertrouwelijk mee om worden gegaan.
2.
Persoonsgegevens
A.
Wat is uw leeftijd?
B.
Wat is uw huidige functie?
3.
Achtergrond
A.
Welk type tijdelijk contract heeft u?
Uitzendkracht / Gedetacheerd / Contract voor bepaalde tijd (zo ja, periode ...) B.
Heeft u het idee dat u een vrijwillige keuze had voor het aannemen van een tijdelijke baan?
Ja/Nee en waarom C.
Heeft u al eerder tijdelijk gewerkt?
Ja/Nee
4.
Verwachtingen
Er zijn een aantal zaken waarover u als werknemer verwachtingen kunt hebben. Zo kunt u verwachtingen hebben over dingen die vastgelegd zijn in uw contract, zoals hoogte van het salaris, maar ook over dingen die niet vastgelegd zijn in een formeel contract, zoals collegialiteit.
A.
Zou u mij de verwachtingen kunnen noemen die u heeft die nu als eerste bij u opkomen?
Uit de literatuur zijn er een aantal aspecten naar voren gekomen waarover u als werknemer verwachtingen kunt hebben. Ik zal u nu de aspecten voorleggen. 1. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden 2. Rechtvaardigheid 3. Inspraak / participatie (in dingen betrokken worden, invloed) 4. Afstemming werk/privé 5. Erkenning (schouderklopje) 6. Beloning / Salaris 7. Zekerheid 8. Aard van het werk 9. Werksfeer; collegialiteit en samenwerking 10. Carrière / loopbaanmogelijkheden
B.
Kunt u per aspect aangeven wat uw verwachtingen erbij zijn en wat de aspecten voor u
inhouden/betekenen?
5.
Belang
Ik neem aan dat u aan de verschillende aspecten en verwachtingen in meer of mindere mate belang hecht. Onder belang versta ik wat u als werknemer belangrijk vindt, dus niet wat bijvoorbeeld vaak besproken wordt in de organisatie.
A.
Zou u voor de verwachtingen aan kunnen geven in welke mate u ze belangrijk vindt?
B.
En als ik u vraag om de 13 punten af te gaan en ze een cijfer te geven van 1 t/m 5, waarbij 1 staat voor heel onbelangrijk en 5 voor onbelangrijk?
6.
Toekomst
A.
Wat verwacht u na dit tijdelijk contract?
7.
Evaluatie en afsluiting
Globaal samenvatten wat de respondent gezegd heeft. Zijn er van uw kant nog opmerkingen of vragen over dit interview? Dan wil ik u hartelijk bedanken voor uw medewerking aan dit interview.
Bijlage 3
Bijlage interview
Aspecten waarover u als werknemer verwachtingen kunt hebben:
1. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden 2. Rechtvaardigheid 3. Inspraak / participatie (in dingen betrokken worden, invloed) 4. Afstemming werk/privé 5. Erkenning (schouderklopje) 6. Beloning/salaris 7. Zekerheid 8. Aard van het werk (uitdaging, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid etc.) 9. Werksfeer; collegialiteit en samenwerking 10. Carrière / loopbaanmogelijkheden
Bij vraag over belang: 1= heel onbelangrijk 2= onbelangrijk 3= neutraal (niet onbelangrijk, niet belangrijk) 4= belangrijk 5= heel belangrijk
Bijlage 4
Uitwerking interviews
Interview 1 Wat is uw leeftijd? 26. En wat is uw functie? Werkvoorbereider. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Ik heb een 1000 uren contract via een uitzendbureau. Heeft u het idee dat u een vrijwillige keuze had bij het aannemen van de tijdelijke baan? Nee. Ik had liever een vaste baan gehad, maar omdat er geen vaste baan was heb ik een tijdelijke baan genomen. Heeft u al eerder tijdelijk gewerkt? Ja. Verwachtingen (zonder toelichting)... Ik verwacht stukje begeleiding in mijn functie. Het is een startersfunctie. Verwacht u dan begeleiding van werkgever of van collega’s? Van beide, van werkgever en van collega’s. Mijn werkgever is indirect ook een collega. Salaris is al vastgelegd. Ik verwacht wel dat als ik goed presteer dat het salaris daar op aangepast wordt. Als het 1000-uren contract is afgelopen dat daar iets tegenover staat. En ik verwacht een goed ingerichte werkplek. Zo dat ik mijn werk goed uit kan oefenen. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden… Ik verwacht wel van mijn werkgever dat als de mogelijkheden zich voordoen om in de functie door te kunnen groeien. Diverse opleidingen, cursussen en dergelijke te kunnen volgen. Op kosten van de baas natuurlijk. In principe is het de bedoeling dat ik hierna een vast contract krijg, dus ik ga er nu vanuit dat ik nu al een stukje opleiding krijg. Wat ik ook al heb gehad trouwens. Rechtvaardigheid… Het is gewoon allemaal geregeld. Bij ons gaat het gewoon allemaal heel rechtvaardig om het zo maar te zeggen. Tja wat voor verwachtingen heb ik daarover? Ik verwacht dat een bedrijf waar ik voor werk dat dat open is richting mij over de gang van zaken en over beslissingen die genomen worden. En regels worden fair toegepast, dat verwacht ik ook. Ik verwacht dat iedereen gelijk behandeld wordt. Inspraak of participatie… Ik verwacht vooral in mijn functie wel een stukje inspraak. Bijvoorbeeld in de aanschaf van materialen en dergelijke. Dat je toch een stukje vrijheid hebt in je functie om het zelf te kunnen doen. En wat ik net al zei, dat alles open gaat en in overleg gaat. Bij ons is het maar een klein bedrijf. Dus in principe heeft iedereen een stukje inspraak bij ons. In een groot bedrijf heb je veel meer niveauverschil binnen het bedrijf en veel meer niveaus. Bij ons is iedereen eigenlijk bijna gelijk. De directeur staat er wel boven natuurlijk, maar er is weinig hiërarchie. Als dingen mij aangaan wil ik daar wel in mee beslissen maar ik hoef niet mee te beslissen over voor mij onbelangrijke dingen. Persoonlijke relatie en sociale aspecten… Ik hoef geen persoonlijke relatie met mijn baas. Ik vind het een aardige man hoor, maar ik vind het wel fijn om werk en privé gescheiden te houden. Hulp bij problemen buiten het werk, dat kan op zich fijn zijn, als je daar steun in krijgt. Als je privé problemen hebt ofzo, dat ze daar op het werk ook van op de hoogte zijn. Zulk soort dingen daar hoef je niet met iedereen over te praten, maar bijvoorbeeld dat ik het aan de baas voor zou leggen, dat ie op de hoogte is.
Erkenning… Ja, dat is fijn, dat werkt motiverend. Ik verwacht wel van een werkgever dat als je iets goed doet, dat hij het ook zegt en als ik iets fout doe, dat ie het ook zegt. Verwacht u vooral erkenning te krijgen over normale bezigheden zoals in uw functiebeschrijving staan of meer als u iets bijzonders of extras gedaan heeft? Bij allebei. Als je iets speciaals hebt gedaan, is het terecht om een schouderklopje te krijgen, maar ook als je je normale werk goed doet, mag dat ook wel gezegd worden. Beloning en salaris. Ja ik vind dat als je goed je werk doet, mag daar financieel gezien best iets tegenover staan. Als je wat meer voor je baas doet, denk ik dat daar na verloop van tijd ook wel iets tegenover staat. En wat betreft secundaire arbeidsvoorwaarden? Tja, ligt eraan wat voor functie je hebt denk ik. Ik verwacht het van mijn werkgever in principe niet. Ja misschien een mobiele telefoon, maar auto of zo niet. Dat is voor mijn functie niet van toepassing. Zekerheid… Het is fijn als je weet, ik heb nu bijvoorbeeld een 1000-uren contract, en dat ze nu al zeggen dat ze me daarna in vaste dienst willen nemen. Dan heb je toch een stukje zekerheid. En als ze je zekerheid geven, dan is dat ook goed voor je motivatie. En wat betreft werk, er is genoeg te doen. Het is fijn als je weet dat er genoeg werk is in de toekomst. Want als er niet genoeg werk is, is er voor ook geen plaats meer natuurlijk. Aard van het werk… Het is een heel afwisselende baan. Ik vind dat ik een uitdagende baan heb. Ja, het is bij ons altijd uitdagend natuurlijk. Je hebt ieder keer een ander werk, het is nooit hetzelfde. Ja en beetje eigenverantwoording. Leidinggeven is niet van toepassing in mijn functie en vind ik ook niet zo belangrijk eigenlijk. Werksfeer, collegialiteit en samenwerking… Van de werksfeer verwacht ik dat ie goed is. Gewoon een gezellige sfeer, maar ook professioneel. Toch ook een zakelijke sfeer zeg maar. En samenwerking en collegialiteit… Ja je moet het toch samen doen, je werkt samen in een bedrijf en je moet met iedereen samenwerken. Je maakt samen één product. Ieder doet z’n eigen ding en dat allemaal bij elkaar daar maak je een product mee. Ik ben ook bereid anderen te helpen bij hun werk. Het is wel belangrijk dat iedereen het ziet als één groep, je moet het samen doen en je moet er allemaal achter staan. Als je er niet achter staat, dan werkt het niet. Carrière en loopbaanmogelijkheden… Ja ik verwacht dat ik daar een vaste functie krijg. En dan hoop ik door training en eventueel cursussen en dergelijke, door te kunnen groeien in het bedrijf naar een hogere functie. Niet meteen als mijn tijdelijk contract is afgelopen natuurlijk, maar na verloop van tijd. Belang…Ik denk dat ik salaris het belangrijkst vindt. En de werksfeer en collegialiteit die komen daar vlak achter. Dan rechtvaardigheid. In zekere zin vind ik ze allemaal belangrijk, maar er zit iets verschil in, die punten die ik net noemde vind ik het belangrijkst. De rest is ook wel belangrijk, maar dat zijn toch de hoofdpunten. Zijn er dingen die u het minst belangrijk vindt? Aard van het werk, en misschien ehh… nee, de rest vind ik allemaal wel belangrijk. Cijfer van 1 t/m5…
1-4 2-5 3-4 4-3 5-5
6-5 7-4 8-4 9-4 10-4
Toekomst... Ja, ik verwacht een vast contract. Bij deze organisatie. Interview 2 Wat is uw leeftijd? 24. Wat is uw huidige functie? Commercieel medewerker binnendienst bij een makelaarskantoor. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Een jaarcontract. Heeft u al eens eerder tijdelijk gewerkt? Ja. Verwachtingen (zonder toelichting)… De verwachtingen die ik heb zijn sowieso dat ik een onbepaalde tijd contract krijg na dit jaarcontract. Ja, dat is eigenlijk het eerste waar ik aan denk als ik bedenk wat er na mijn jaarcontract gebeurt. En uiteraard ook dat je salaris stijgt samen met jou mee binnen het bedrijf. En ik hoop wel dat ik meer zou kunnen leren zodat ik hogerop kan komen want ik zou het wel leuk vinden om niet stil te blijven zitten. Ik volg nu ook een studie, die wordt bekostigd door mijn werk. Dat is wel een bepaalde verwachting die je kan hebben. Dat is mooi meegenomen laat maar zeggen. Ja bijvoorbeeld qua salaris, ik heb binnen mijn jaarcontract al een evaluatiegesprek gekregen, een eindejaarsgesprek waar normaal gesproken mensen een salarisverhoging krijgen. Maar die heb ik niet gekregen maar dat verwachtte ik ook niet. Er werd ook tegen mij verteld je werkt er sinds september, en je salaris is toen vastgesteld en dat gaan we nu niet verhogen. Maar dat vind ik ook logisch, ik werkte er net pas en ik moet alles nog leren. Ik kreeg wel een bonus, dat had ik ook niet verwacht. Dat was wel mooi meegenomen, maar dat had ik niet verwacht. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden... Die heb ik natuurlijk nu al, je zou wel kunnen zeggen dat ik die nu ook verwacht. Ik wist het ook eigenlijk al, er was sprake van toen ik aangenomen werd. Ik moet wel als ik na een jaar wegga, moet ik het volledig terug betalen. Als ik na 2 jaar wegga, moet ik de helft terug betalen en ga ik na 3 jaar weg moet ik een kwart terug betalen. Dus dat zit er wel aan vast. Ik vind het wel logisch. Ze investeren in mij, maar dat doen ze voor zichzelf, zodat ik meer kennis krijg. En als ik nou weg ga, hebben ze én geld geïnvesteerd en ik ga met mijn kennis ergens anders naar toe. Rechtvaardigheid… Wat bedoel je daar mee? Toepassing regels, of je vindt dat je eerlijk een eerlijke behandeling krijgt. Ja, dat vind ik wel. Mijn verwachting is dat of je nou een jaarcontract heb of een vast contract, er moet gewoon altijd serieus naar je geluisterd worden en dat je rechtvaardig behandeld wordt precies zoals ik dat ook bij iemand anders doe. Dus dat verwacht ik gewoon terug. Maar dat hangt niet van een contract af, dat is gewoon standaard. Inspraak en participatie… Ik merkte in de eerste maanden, mijn proefmaanden eigenlijk voor ik mijn jaarcontract kreeg, dat ik minder betrokken werd bij iedereen, en vanaf dat ik mijn jaarcontract heb hoor ik er echt bij. Dat is ook logisch, want ja stel dat ik na 3 maanden
had weg gemoeten, dat ze het niet met mij zagen zitten. Dan hadden ze allemaal tijd in mij geïnvesteerd en dat was ook zonde geweest. Maar nu is er gewoon gelijke inspraak van iedereen. En dat verwacht ik ook. En als dat niet zo zou zijn dan zou ik er ook wat van zeggen. Afstemming werk/privé... Ik wil bijvoorbeeld vrij krijgen voor privéomstandigheden. Mijn verwachtingen daarover zijn dat ik vind dat dat moet kunnen. Ook vanwege mijn eigen instelling. Als zij mij nodig hebben buiten de tijden om die in mijn contract staan, zou ik er ook voor hun zijn dus ik vind dat dat van 2 kanten moet komen. En dat verwacht ik dan ook. En hoe je met je baas omgaat, met je leidinggevende. Of dat ik bij haar terecht kan? Tot op een bepaalde hoogte. Als het echt iets is wat ik aan mijn manager moet vertellen omdat het anders niet kan, dan doe ik dat wel, maar ik ga niet alles tegen haar vertellen. Meer om er niet op terug gepakt te kunnen worden. Dus een beetje gereserveerd ben ik wel. Ik heb echt een hele leuke relatie met haar hoor, maar ik zou eerder iets tegen mijn collega’s vertellen dan tegen haar. Er is toch een bepaalde afstand. Die is groter tussen mij en mijn manager dan tussen mijn collega’s en mij. Erkenning... Of dat ik dat krijg? Of dat ik dat verwacht? Nee, ik verwacht het eigenlijk niet. Het is leuk als het gebeurt, maar ik ga er niet op zitten wachten. Beloning/salaris... Ja daar hebben we het wel over gehad eigenlijk. Vind je als je iets extra’s doet je extra beloond zou moeten worden of alleen voor gewoon het werk dat je moet doen? Ja, dat vind ik wel, je gaat met een bepaalde voorwaarde akkoord en dan moet je het daarbij laten. En als je dan iets extra’s krijgt, wat bij ons wel eens gebeurt, soms krijgen we bonnen als we iemand hebben doorverwezen naar een hypotheekverstrekker, dat is dan mooi meegenomen, maar ik verwacht dat niet. Wat je verdient, dat verdien je, en alles wat je extra krijgt is leuk, maar daar moet je niet teleurgesteld over zijn als je het niet krijgt. En secundaire arbeidsvoorwaarden? Onkostenvergoeding krijg ik niet, dat vind ik wel jammer. Volgens mij krijg ik dat niet. Auto van de zaak heb ik niet, maar dat verwacht ik ook niet, want ik zit in de binnendienst. Wat ik eigenlijk wel verwacht, dat als ik naar die cursus ga, dat ik dan mijn benzinegeld en parkeergeld zou kunnen declareren. en dat kan niet, er wordt gezegd: doe maar niet. Maar dat verwacht ik eigenlijk wel, zij willen dat ik die opleiding ga doen. Ik denk dat ik er nog wel een keer over ga beginnen. Het kost me toch iedere week geld. Zekerheid... Wat verwacht ik daarvan? Zekerheid heb ik nu eigenlijk niet met een jaarcontract. Baanzekerheid heb ik niet, daar is niet over gesproken, toen ik mijn jaarcontract voorgesteld kreeg, bleef het daar ook wel bij. Want zij hebben zelf ook niet veel zekerheid op de markt. En daarna zouden we weer verder kijken. Maar ik laat me hierna niet weer een jaarcontract aansmeren. Als ik hierna geen vast contract krijg, dan ga ik naar een andere baan zoeken. En dat zal ik ze dan ook wel vertellen in een volgend gesprek daarover. Want dan heb je na een jaar nog geen zekerheid. Aard van het werk... Wat verwacht je van het werk zelf? Uitdagend, interessant, verantwoordelijkheid, dat zou allemaal wel leuk zijn, maar dat is het eigenlijk niet echt. Ik verwacht het ook niet in dit werk. Maar dat is meer persoonlijk, iemand anders vindt het misschien wel heel leuk, maar het is voor mij niet echt uitdagend of spannend. Het is in
principe elke dag hetzelfde. Het is een functie waarin de taken duidelijk omschreven zijn en dat komt iedere dag terug. Ik denk dat het werk op zich niet saai is, maar het is gewoon een persoonlijke kwestie. Ik heb zelf de verkeerde opleiding gekozen. Het is voor mij niet bevredigend. Werksfeer... Dat vind ik heel belangrijk binnen een bedrijf. Als ik het ergens niet naar mijn zin heb, of de werksfeer is niet zoals ik die graag zou zien, dan ben ik zo weg. Dat vind ik zo belangrijk. Gewoon hard werken en het gevoel hebben dat je een team bent en dat je er met z’n allen voorgaat. En als er iemand tussen zit die die sfeer verziekt dan kan dat heel vervelend zijn. Ik vind het wel de taak van het management, als er iemand tussen zou zitten die de sfeer verziekt, vind ik wel dat de manager het op zich moet nemen om ervoor te zorgen dat het stopt. Of in ieder geval actie te ondernemen. Ik zou diegene zelf wel aanspreken hoor, maar als dat niet lukt, zou ik de manager erbij halen. Collegialiteit en samenwerking… Belangrijk, je collega’s. Met sommige heb ik wel een vriendschappelijke relatie, met sommige niet. Er zitten er altijd wel een aantal bij met wie het klikt. Er zijn mensen bij die zeggen mijn collega’s zijn mijn collega’s en niet mijn vrienden, maar ik vind ook wel dat een collega een vriendin kan zijn. Maar je moet er ook wel mee uit kijken, als je ruzie krijgt dan heb je een probleem. Ik probeer er gewoon een middenweg in te vinden. Ik wil het gevoel geven dat ze bij me terecht kunnen, maar niet de deur bij elkaar plat lopen. Carrière- en loopbaanmogelijkheden... Wat verwacht ik van mijn carriere? Niet hier, niet in dit bedrijf waar ik nu zit. Maar dat komt omdat ik een andere opleiding wil gaan doen en een heel andere kant op wil. Maar als dat niet het geval was geweest, dan denk ik wel dat dit een bedrijf zou zijn waarin ik zou kunnen groeien. Iets verder dan waar je nu bent. Belang... Wat ik sowieso belangrijk vind, is collegialiteit, samenwerking en werksfeer. Vind ik heel belangrijk. Rechtvaardigheid vind ik ook wel een goeie. Dat zijn een paar dingen die er uit springen, waar ik wel waarde aan hecht. Ja en zoiets als beloning en salaris, dat is ook wel belangrijk natuurlijk. Maar ik zou liever een leuke baan hebben waar ik me vermaak voor minder geld dan een baan waar ik het dubbele verdien en het niet naar mijn zin heb. Cijfers 1 t/m 5 1-3 5-2 9-5 2-5 6-3 10-2 3-4 7-3 4-4 8-4 Toekomst… Daar hebben we het al over gehad. Dat hangt af van hoe mijn leven gaat lopen. Als ik die opleiding ga doen, dan wil ik er daarnaast best blijven werken. En als dat niet het geval is, dan blijf ik er ook wel werken. In principe heb ik het best naar mijn zin, op het werk gedeelte na dan. Dus ik verwacht wel na dit jaarcontract een onbepaalde tijd contract te krijgen. En als dat niet het geval is, gaan we weer naar iets anders op zoek.
Interview 3 Wat is uw leeftijd? 23. Wat is uw huidige functie? Medewerker bedrijfsbureau afdeling jeugdgezondheidszorg. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Via het uitzendbureau. Heeft u al eens eerder tijdelijk gewerkt? Ja. Ook bij dit bedrijf. Eigen verwachtingen (zonder toelichting)… Mijn verwachting is dat ik hier niet al te lang meer zal blijven werken. Waarom denk je dat? Omdat ik mezelf wil ontplooiien en de kennis die ik heb op mijn vakgebied, daar kan ik hier niets mee, in deze functie. Ik heb geen mogelijkheid om te groeien tot iets waar ik wel blij mee zal zijn. En omdat ik ook streef naar een hoger salaris en dat is in deze functie niet haalbaar. Ik zou wel kunnen groeien, maar dan zit ik nog steeds niet op het gewenste salaris. Verder heb ik niet veel verwachtingen, mijn grootste verwachting is dat ik hier niet lang meer zal blijven. Daarom heb ik in deze functie ook niet veel verwachtingen. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden… qua werkzaamheden zijn er haast geen ontwikkelingsmogelijkheden. De verantwoordelijkheden die ik heb, die hebben ook mijn collega’s die al 12 jaar daar werken. Dus ik kan me in deze functie weinig ontwikkeling. Training is mogelijk, maar niet in deze functie. Rechtvaardigheid… vind ik moeilijk… wat versta je daaronder? Verwachtingen over rechtvaardigheid, of je eerlijk behandeld wordt? Nou ik heb het gevoel dat omdat ik een uitzendkracht ben, een beetje wordt gebruikt voor het opknappen van de vuile klusjes. Klusjes omdat andere mensen daar geen tijd voor hebben, klusjes omdat er achterstanden zijn. En omdat ik toch vrij breed inzetbaar ben binnen mijn functie, word ik daar tussen aanhalingstekens voor ‘misbruikt’. Dat voel ik niet zo zwaar, want ik doe het, en als ik het niet zou willen doen dan zou ik het altijd kunnen aangeven en dan wordt er ook wel naar mij geluisterd. Maar ik vind het aan de ene kant ook wel begrijpelijk. Ik werk hier nu een klein jaar via het uitzendbureau, die klusjes die worden gewoon gedropt bij de mensen die daar voor ingezet kunnen worden. En ik heb wel het idee dat ik in mijn positie verder ook weinig te eisen heb. Verder vind ik wel dat ik behandeld word als een van de anderen, ik word hetzelfde behandeld als mijn collega’s die dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Inspraak en participatie… ik moet zeggen dat ik vrij veel inspraak heb. Niet zozeer wat betreft de werkzaamheden, maar als ik het idee heb dat er ergens iets verbeterd kan worden of dat het op een andere manier aangepakt kan worden, wordt er zeker naar mij geluisterd. Ik word ook altijd serieus genomen. Dus wat dat betreft voel ik me wel betrokken bij het werk dat ik doe. De invloed die ik heb, is gelijk aan de mensen die een vast contract hebben en die er al langer werken. Dat zie ik wel als positief, ik word niet achtergesteld omdat ik een uitzendkracht ben. Ik verwacht het nu ook wel, omdat ik er al bijna een jaar werk. Ik heb het denk ik ook wel verdiend. Afstemming werk/privé… de verwachtingen die ik daarover heb… ik kan het heel goed vinden met mijn collega’s en ook met mijn baas. De sociale aspecten zijn heel aangenaam. Het maakt het werk een stuk leuker, het maakt de sfeer prettiger. Wat betreft vrij krijgen voor privé zaken, dat kan altijd. Wat dat betreft zijn ze heel flexibel. De collega’s zijn ook
heel welwillend, er is altijd een mouw aan te passen als ik vrij wil. Ik zou sowieso bij mijn collega’s en ook bij mijn teamleider terecht kunnen als er iets speelt in de privé sfeer. Dat zou ik wel kenbaar kunnen maken bij mijn baas. Maar ik weet niet of hij de eerste persoon zou zijn op wie ik zou afstappen als er iets is, maar ik vind wel dat ik daar melding van moet maken omdat het ten koste zou kunnen gaan van mijn inzet. Ik zou hem wel op de hoogte stellen, maar ik zou eerst mijn verhaal doen bij mijn directere collega’s. Erkenning… Erkenning die krijg ik en dat vind ik ook wel heel belangrijk. Juist omdat ik vaak de klusjes moet opknappen die niet iedereen wil doen. Dan vind ik fijn dat er tegen mij wordt gezegd, dat heb je goed gedaan of bedankt voor je inzet. Dat ik daar een positieve terugkoppeling op krijg, vind ik heel belangrijk. Juist omdat mijn werkzaamheden nou niet echt mijn gedroomde werkzaamheden zijn, vind ik het misschien wel extra belangrijk dat daar iets over gezegd wordt. Je verwacht dus eerder erkenning over zaken die je extra doet dan over je ‘normale’ werkzaamheden? Ja, tuurlijk is het ook fijn om een compliment te krijgen over de dingen die je normaal doet. Maar ja, normale werkzaamheden zijn normaal, dus hoeft daar geen erkenning over gegeven te worden, dat verwacht ik ook niet. Beloning en salaris… ik verwacht wel dat als ik hier nu nog langer blijf werken dat de beloning een kleine stap omhoog gaat. Dat heb ik in het verleden ook al meegemaakt. ik moet zeggen dat mijn baas naar me toe is gekomen om me dat te melden. Dat vond ik aangenaam, daar was ik door verrast, dat ie mij apart nam om te zeggen dat mijn beloning werd opgewaardeerd. En mijn verwachting is dat als ik hier langer blijf dat ie ook weer iets zal opkrabbelen. Je had niet verwacht dat je baas daar zelf mee zou komen? Nee, dat had ik niet verwacht. Hij kwam bij me zitten en gaf aan dat die verhoging eraan zat te komen. Ik was eigenlijk tevreden was met de beloning die ik kreeg, dus ik had niet verwacht dat het eraan zat te komen en ik had ook niet verwacht dat ie dat op die manier zou aangeven. Het was gewoon een aangename verrassing. Zekerheid… Sinds dat ik hier werk, heb ik iedere keer met een paar maanden zekerheid gehad. Ik werk eigenlijk ter vervanging, terwijl het niet opgevuld zou worden. Daaruit bleek dat ik eigenlijk niet gemist kan worden, niet ik in persoon, maar mijn mankracht. In eerste instantie is mij zekerheid gegeven voor een paar maanden, dat is weer uitgesteld. Daar kwam mijn baas wel elke keer op terug, deze zekerheid kan ik je geven. Daar is ie altijd heel eerlijk in geweest. Kort geleden heeft ie mij weer gezegd tot wanneer het zeker was dat ik kon blijven. Maar ik weet gewoon zeker als de uren die ik maak, zouden wegvallen, dan is er gewoon een enorm gat. Qua werk is er dus zekerheid. En door de erkenning die ik krijg, heb ik wel het idee dat ik hier voorlopig kan blijven werken. Aard van het werk… nee, het is absoluut geen uitdaging en ik verwacht ook niet dat die uitdaging zal komen. Ik kan me niet voorstellen dat ik nog lang in deze functie blijf, omdat ik mezelf wil ontplooien, omdat ik wil groeien. En dat kan in deze functie niet. De werkzaamheden zullen niet veranderen. Ik haal er geen voldoening uit. Ik heb wel verantwoordelijkheid in mijn werk, andere mensen zijn afhankelijk van mijn planning. Dat zijn standaard werkzaamheden, dus dat betekent dat mijn collega’s dezelfde verantwoordelijkheid hebben als ik. Verantwoordelijkheid vind ik fijn, omdat ik daardoor een reactie krijg van mensen. Als ik geen verantwoordelijkheid zou hebben, zou ik ook wel minder gemotiveerd zijn. Je moet het ergens voor doen. Het is een soort controle.
Werksfeer… ik moet zeggen dat de werksfeer erg goed is. Dat is ook de reden dat ik daar nog zit. De werksfeer zorgt ervoor dat ik wel nog steeds met plezier naar mijn werk ga. Vind je het een taak van de organisatie? Ja, dat weet ik niet, voor een gedeelte natuurlijk wel. Zaken naast de werkzaamheden kunnen er dingen zo georganiseerd worden dat mensen het prettig hebben op hun werk. Maar daarnaast denk ik dat het een taak is van jou en je collega’s om het onderling leuk te hebben. En als het nu niet goed zou gaan? Dan vind ik wel dat een baas daar op in zou moeten springen, want een baas is er bij gebaat dat het goed gaat onder zijn werknemers. maar ik denk wel dat je daar zelf wel sturing aan kan geven. Het ligt ook aan je eigen opstelling. Collegialiteit… samenwerking is heel belangrijk, we werken in een team. Het team bestaat uit 8 personen en je werkt met 4 op een dag omdat er veel parttime werken. Dat betekent dat je veel moet samenwerken, je kan niet altijd alleen doen. Je moet dingen aan elkaar overdragen. Stukjes verantwoordelijkheid van elkaar overnemen. En je moet elkaar ook helpen, maar dat is niet meer dan logisch. Je werkt toch samen. Je bent er ook toe bereid, je wil dat het in alle regio’s goed loopt. Carrière… Ik heb weinig verwachtingen in deze functie in positieve zin. Maar ik moet wel zeggen dat er carrière mogelijkheden zijn in deze organisatie. Maar dan zal dat niet in deze functie zijn en ook niet op deze afdeling. Zou je daar op in willen gaan? Ik ben daar in het verleden al op ingegaan, maar dat is toen niet doorgezet. Er doet zich nu weer een mogelijkheid voor. Ik moet zeggen dat ik het van de ene kant heel graag wil, maar van de andere kant vind ik het ook best wel moeilijk, omdat ik dan naar een andere afdeling ga en een beetje het idee heb dat ik mijn collega’s dan enigszins tekort zou doen. Dat weegt ergens toch wel mee. Dus ik zou misschien liever naar een organisatie gaan. Belang... Beloning, erkenning, trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Dat zijn dingen die ik erg belangrijk vind, maar ik maak ze wel ondergeschikt op dit moment. Want ik heb geen ontwikkelingsmogelijkheden, ik krijg wel erkenning, maar voor werkzaamheden die iedereen zou kunnen doen, beloning is redelijk, maar houdt niet over. Als het echt een voorwaarde zou zijn, dan zou ik hier niet meer zitten. Terwijl ik het wel heel belangrijk vind. Dat heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat ik nu geen keuze heb. Ik wil wel ander werk, maar heb het nog niet gevonden. Zo zijn er nog wel meer dingen die voor mij heel belangrijk zijn. Inspraak en participatie vind ik belangrijk. Ik vind dat er altijd naar elkaar geluisterd moet worden en dat je moet kunnen zeggen wat je wil zeggen. Eigenlijk vind ik ze allemaal wel belangrijk. 1 t/m 5 voor belang… 1-4 5-4 9-5 2-4 6-3 10-3 3-5 7-4 4-3 8-3 Toekomst…Nou ik verwacht een baan te vinden waar ik waarschijnlijk ook op tijdelijke basis zal beginnen. Zeker een andere baan. In de richting waar ik voor heb gestudeerd. Het liefst niet via het uitzendbureau. Maar waarschijnlijk zal ik weinig keus hebben. Ik vind het zo omslachtig, de manier waarop je uren gedeclareerd moet worden. Het uitzendbureau als tussenpersoon te hebben. Je moet meer dingen regelen, verlof moet op een
andere manier, dat soort zaken. Ik wil liever direct bij een organisatie in dienst. En dan ook wel tijdelijk om te beginnen, voor een half jaar ofzo.
Interview 4 Wat is uw leeftijd? 23. Wat is uw huidige functie? Secretaresse. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Via het uitzendbureau. Heeft u al eens eerder tijdelijk gewerkt? Ja. Eigen verwachtingen (zonder toelichting)…Wat betreft het aantal uren, hebben we 40 uur afgesproken, maar in het begin kon ik nog vrij krijgen voor het afronden van mijn vorige baan. Dat wisselde per week. Daar waren ze heel soepel in, maar dat had ik ook verwacht want daar hadden we afspraken over gemaakt. Wat betreft salaris, dat was vastgelegd en klopte ook. Ik wist van tevoren dat het tijdelijk was, het is voor 2 maanden. Daardoor zijn er weinig verwachtingen, ik ben er puur ter overbrugging. Er is geen uitzicht op een vast contract of doorgroeimogelijkheden. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden…zijn er nauwelijks. Omdat het zo kort is. Uiteraard ontwikkel ik me wel tijdens deze periode met betrekking tot de werkzaamheden die op die organisatie van toepassing zijn. Rechtvaardigheid…de organisatie kwam over als betrouwbaar en er waren duidelijke afspraken. Ik word eerlijk behandeld, dat was ook mijn verwachting en dat ervaar ik zo. Inspraak en participatie…ik heb een puur uitvoerende functie, dus inspraak heb ik nauwelijks in de zin van grote beslissingen. Maar wel in de manier waarop je met elkaar omgaat. Dat is wel meegevallen. Van tevoren had ik dat minder verwacht, maar ik werd meer geaccepteerd dan ik had gedacht. Bij deze functie en periode had ik dat niet verwacht. Afstemming werk/privé…Ik werk in een klein bedrijf, er zijn 3 directieleden en 2 financiële medewerkers. Mijn verwachting was dat het een heel persoonlijk bedrijf was met goede onderlinge relaties tussen werkgever en werknemer. Dat was mijn verwachting en ook mijn indruk. Omdat het een vrij ‘chique’ bedrijf is, had ik verwacht dat privé en werk heel erg gescheiden gehouden zouden worden, maar het blijkt juist dat omdat de relaties onderling goed zijn dat iedereen veel vertelt over zijn privé leven. Ik verwachtte niet dat ik met privé problemen bij mijn werkgever terecht zou kunnen, maar het blijkt toch nu ik iets meegemaakt heb, dat ik er toch mee terecht kan. Erkenning… Ik verwachtte daar eigenlijk niet zoveel van. Ook omdat het om een tijdelijke functie gaat. Dat blijkt heel erg mee te vallen. Mijn werkgever geeft veel complimenten en laat zijn erkenning blijken. Ik verwacht erkenning over de normale werkzaamheden maar ook over extra werkzaamheden. Ik vind het ook belangrijk dat ze het juist om de gewone dingen laten merken. Maar ook dat ze het waarderen dat je iets extras doet of iets op eigen initiatief. Beloning en salaris…van tevoren was al bekend wat ik ging verdienen omdat mijn voorgangster bij het bedrijf een bekende van mij was. Via haar ben ik daar ook terecht
gekomen. Het is gewoon een standaard uurtarief dat is vastgelegd. Ik ben daar wel tevreden over. Ik verwacht ook echt geen opslag ofzo in deze korte periode. Ik krijg wel reiskosten vergoed, ik kan mijn treinkaartjes declareren. ik wist eigenlijk niet of dat gebruikelijk was. Maar gelukkig bleek het wel te kunnen. Zekerheid…Ik heb de zekerheid dat ik precies 2 maanden kan blijven! Haha. Ook wat mij betreft want ik ga daarna op reis. Er is nog wel sprake van geweest om terug te komen als ik op reis ben geweest, maar daarin spraken ze elkaar eigenlijk tegen. Maar daar is niets concreets uitgekomen. Aard van het werk… Er was van tevoren heel duidelijk verteld wat het werk inhield en wat er van mij verwacht werd. Dat klopt ook goed. Ik verwachtte er niet zoveel uitdaging, interessant en verantwoordelijkheid van, omdat het om een lagere functie gaat dan waarvoor ik geschoold ben plus het feit dat het een tijdelijke functie is. Omdat het tijdelijk is, verwacht je er toch minder van, omdat je er niet voor 100% in gaat duiken omdat je weet dat het toch niet de organisatie is waar je de rest van je leven zal werken. Werksfeer…Persoonlijk vind ik het belangrijk dat er een goede werksfeer is, nog belangrijker dan dat je het werk zelf leuk vindt. Mijn verwachtingen waren positief en dat bleek ook tijdens mijn eerste indruk van mijn collega’s en nu blijkt dat ook te kloppen. Het is een informeel bedrijf naar binnen en formeel naar buiten. Ik vind het wel een taak van de organisatie om een goede werksfeer te scheppen, maar in dit geval is het zo dat niet de directieleden actie ondernemen. Hier is het een financieel medewerker die dat soort dingen in de gaten houdt. Het is zo’n klein bedrijf, dat hij aan multi-tasking doet. Collegialiteit… In principe verloopt die wel goed, met één collega iets minder. Dat vind ik wel erg jammer. Ik heb niet het idee dat het aan mij ligt. Dat valt dus eigenlijk wel tegen, omdat mijn verwachtingen daarover altijd heel hoog zijn. Ook vanwege mijn eigen instelling. Carrière…In het begin was het dus nog even onduidelijk of er sprake van zou zijn dat ik eventueel terug zou komen, maar zelfs dan zou er geen sprake zijn van carrière of loopbaanmogelijkheden. Dan zou het nog om een tijdelijke functie gaan, dan zou de functie alleen iets uitgebreider worden, maar ook niet dat ik in een ander soort functie terecht zou kunnen komen. Het zou alleen betekenen dat ik iets langer daar zou kunnen blijven werken. Maar dat wist ik ook van tevoren. Dus daar had ik ook geen verwachtingen over. Belang... Ik vind de aard van het werk wel belangrijk, omdat het iets moet zijn wat je wel moet liggen. Maar ja, van de andere kant is dat bij een tijdelijke functie ook weer niet zo belangrijk, dan hoeft het ook weer niet je droombaan te zijn. De sfeer en de verhoudingen onderling, de manier van met elkaar omgaan vind ik heel belangrijk. En in dit geval vind ik de beloning heel erg belangrijk, omdat ik geld nodig heb voor mijn reis. 1 t/m 5 voor belang… 1-2 5-5 9-5 2-4 6-5 10-2 3-3 7-4 4-5 8-4
Toekomst… Daar verwacht ik van dit bedrijf niks meer van. Afsluiting… Interview 5 Wat is uw leeftijd? 30 jaar. Wat is uw huidige functie? Beveiliger. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? 1 jaar contract. Vrijwillige keuze? Nou ja, ik moet werken om mijn familie te onderhouden. En meestal krijg je dan eerst een jaarcontract. Heeft u al eens eerder tijdelijk gewerkt? Ja. Ik heb eerder een jaarcontract gehad en dat is nu verlengd met 1 jaar. Eigen verwachtingen…Tja, verwachtingen… Alles staat goed vermeld in de instructies. Over het uniform dat ik moet dragen en wat voor auto ik moet rijden. En werkgever en werknemer moeten zich daar aan houden. Verder verwacht ik niet echt iets specifieks. Er wordt voor alles gezorgd. Ik ben zeer tevreden. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden… aan diegene die wil wordt de kans geboden om je te ontwikkelen en meer te bereiken dan wat je nu bent. Er zijn mogelijkheden om erom te vragen en het te krijgen. Ik heb laatst een training gehad. Ik vind dat wel fijn. Rechtvaardigheid…Iedereen wordt gelijk behandeld. Van leidinggevende tot werknemer. Dat verwacht ik ook wel, maar dat wordt ook zo gedaan. Ik vind het eerlijk. Inspraak en participatie…er wordt gevraagd hoe wij over dingen denken. Mensen nemen hun eigen verantwoordelijkheid voor wat ze doen. Ik verwacht ook dat ik betrokken word in beslissingen die mij aangaan. Ik ben toch degene die die dingen straks uit moet gaan voeren. Afstemming werk/privé…Ik heb een vrouw en kinderen en wil zoveel mogelijk werk en privé gescheiden houden. Soms praten we er wel over. Als je het vraagt, dan wordt er zoveel mogelijk aan gedaan om vrij te krijgen. Als ik ergens mee zit, als ik vrij wil hebben, zoals toen ik een paar maanden geleden een kindje heb gekregen, dan heb ik vrij gevraagd en heb ik vrij gekregen. Er wordt wel aan je wensen voldaan. Als er iets zou zijn, dan zou ik dat wel vertellen. Want als je niet kan werken gaat dat ook je werkgever aan. Maar je kan altijd bij de leidinggevende terecht, dat is geen probleem. Erkenning…Als je iets goed doet, dan hoor je dat. Van de andere kant ook. Ik heb er geen klachten over. Als je iets goed, dan word je er op aan gesproken. Maar ik verwacht het niet echt. Je krijgt wel complimentjes over je werk als het goed gaat. Als je je normale werkzaamheden goed doet, word je goed behandeld, en als je iets extra’s doet nog wat beter. Beloning en salaris…dat klopt ook helemaal. Ik heb nog nooit hoeven zeggen dat er iets niet klopt. Dat vind ik goed.
Zekerheid…Zolang ik dit contract heb, ben ik zeker dat ik hier kan werken. En ik hoop dat ik in de toekomst een vaste baan krijg, dan ben ik pas zeker. Als je je werk goed doet, verwacht ik dat. Er is altijd genoeg werk te doen. Aard van het werk…Het is gewoon heel uitdagend. Vanaf de eerste dag, ik doe het nu al 3 jaar maar het bevalt me nog steeds. Ik vind het heel interessant en spannend. Je draagt iets bij aan de maatschappij. Het is niet alleen puur werk, na 8 uurtjes is het niet over. Ik let altijd goed op wat er op straat gebeurd, ik zal altijd proberen te helpen als ik zie dat er iets gebeurt. Dat hoort er voor mij allemaal bij, buiten je functie. Het is vrij zelfstandig werk en ik heb een grote verantwoordelijkheid. Ik kan ook invloed uitoefenen in de zin van dat je altijd opmerkingen of verbeteringen door kan geven. Werksfeer en collegialiteit…Ik ga met plezier naar mijn werk. Ik ben vanaf de eerste dag door mijn collega’s geaccepteerd. We helpen elkaar. We gaan vooruit. We werken veel samen in dit werk, je moet communiceren en elkaar vragen stellen. De omgang met collega’s is goed, ik kan het met iedereen vinden. Ik heb nog nooit verkeerde opmerkingen gehad. Dat ligt ook aan je eigen opstelling. Carrière…Ik hoop dat ik hier verder kan na dit jaarcontract en dat tevreden over mij zullen zijn. Ik hoop ook in de toekomst meer te bereiken. Voor de organisatie, de maatschappij en mijzelf. Ik streef erna om meer te leren, dat moet je zelf willen. Ik heb dat aangegeven, je moet voor jezelf goed weten wat je precies wil en waar je heen wil. Daar heb ik goed over nagedacht. Belang... Mijn gezin staat voorop. Dus als er iets is of iemand is ziek, dan wil ik graag vrij krijgen en dan wordt er ook voor gezorgd dat ik vrij kan zijn. Dat vind ik heel belangrijk. Rechtvaardigheid springt er uit. Als iedereen tevreden is, komt het goed. Als wij rechtvaardig tegen elkaar zijn, is alles in balans. 1 t/m 5 voor belang… Alles is belangrijk, voor mij is niks onbelangrijk. Aard van het werk is voor mij ook een 5. 1-4 5-4 9-4 2-5 6-4 10-4 3-4 7-4 4-4 8-5 Toekomst…Ja ik zou dus het liefst een vast contract willen. Dan heb je zekerheid, en heb je een inkomen. Dat is belangrijk voor mij omdat ik voor mijn familie wil zorgen. Zolang je goed werkt, moet dat wel kunnen denk ik. Ik zou graag bij deze organisatie blijven werken. Afsluiting… Interview 6
Wat is uw leeftijd? 29 jaar. Wat is uw huidige functie? Subbranchemanager. Dat betekent dat ik een jaar de tijd heb om me als branchemanager te bewijzen en dan doorstroom naar branchemanager. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? 1 jaar contract. Vrijwillige keuze? Ik ben 3 jaar geleden bij dit bedrijf binnen gekomen voor mijn afstuderen. En sindsdien heb ik steeds een tijdelijk contract gehad omdat ik nog niet goed wist wat ik wilde en wat ik met dit bedrijf wilde en andersom. En dit leek het bedrijf en mij een mooie uitdaging om het te proberen. Heeft u al eens eerder tijdelijk gewerkt? Ja, hier dus. Maar dat was een stagecontract en een afstudeercontract. En tijdens mijn studie ook wel, dat ik ergens werkte voor 2, 3 jaar. Inleiding verwachtingen…Ik zal je even uitleg geven. Ik ben dus subbranchemanager maar ik doe de taken van een branchemanager. Ik heb een branche gekregen in Limburg. Ik ben de eindverantwoordelijke voor een complete regio. De verwachtingen van het bedrijf en van mij zijn dat ik daar neer gezet ben om het financieel op orde te maken en te krijgen en daar heb ik ook jarenlang voor gestudeerd. En de verwachting van mij is dat dat gewoon gerealiseerd wordt. Dat ik mijn targets haal, dat mijn werk in orde is en dat het goedlopend bedrijf is aan het eind van 2006. dat verwacht ik, maar dat verwacht het bedrijf ook, want anders hadden ze me daar niet neer gezet. Voor mij is het CV-technisch ook heel goed, omdat ik de jongste branchemanager ben. En ik heb het vertrouwen gekregen van mijn bazen en dat wil ik niet beschamen. Ik ga zorgen dat alles financieel op orde komt, en dan gaan we aan het eind van het jaar praten wat de afspraken zijn voor een contract voor onbepaalde tijd. Ik zie dit als een springplank naar iets anders. Hogerop. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden… Ik verwacht in dit jaar dat ik in bepaalde aspecten van mijn direct leidinggevende bepaalde hulp krijg. Zoals bij bepaalde financiële zaken en beslissingen, moet ik dit voor het eerst doen. En als jongste zijnde moet je gewoon bepaalde zaken kunnen navragen. Het is voor mij een nieuwe functie, en voor mijn leidinggevende niet want die heeft het hiervoor gedaan. Dus ik verwacht training en coaching van hun kant op het moment dat ik vragen heb. En dat gebeurt ook. Ontwikkelingsmogelijkheden laten binnen dit bedrijf te wensen over. Ik heb hiervoor ook bij een grote multinational gewerkt en daar had je een bepaald traject waar je over zoveel jaar zou staan, een soort jaarplan en dat hebben we hier niet. Dat mis ik. Ik zit vol ambitie, ik weet dat ik het kan, ik wil verder. De ontwikkelingen hierna zijn dat je 2 à 3 jaar hetzelfde blijft doen als wat je nu doet. En ik noem dat geen ontwikkeling. Ontwikkelingsmogelijkheden zijn nihil. De functie hierna is de functie van mijn baas en daarna is de functie dat je directeur bent. En die gaan voorlopig niet weg. Rechtvaardigheid… We werken volgens een aantal vooropgestelde richtlijnen, en die richtlijnen weet je van tevoren op het moment dat je gevraagd wordt voor een functie. Ik heb alles nagekeken wat er van mij verwacht wordt. En dan vind ik het rechtvaardig dat je naar aanleiding daarvan behandeld wordt. Je wordt behandeld naar datgene wat je er daadwerkelijk insteekt. Is dat rechtvaardig? Ik denk het wel. Omdat alles van tevoren duidelijk was, ook dat ik 350 km per dag moest gaan reizen, vind ik het rechtvaardig. Inspraak en participatie…Je hebt bij dit bedrijf in mijn functie als het ware je eigen onderneming. Ik heb 45 mensen voor mij werken, die stuur ik aan. Ik heb daar inspraak in en
mijn baas heeft daar inspraak in en voor de rest niet. Er wordt top-down gezegd wat ik ik wil, mijn wil is wet aan het eind van het verhaal. Ik neem de uiteindelijke beslissingen over de gehele branche, uiteraard grote financiële grote beslissingen samen met mijn baas. Er wordt van boven naar beneden neergelegd wat er gedaan moet worden. Maar als iemand een goed idee heeft, zal ik de laatste zijn die daar niet naar wil luisteren. Ze mogen allemaal zeggen wat ze ervan vinden. Ik ben een vierde deel van een complete area. Mijn inspraak is dus qua budget redelijk groot. Ik heb dingen te vertellen over mijn branche. Ik heb evenveel te vertellen als andere branchemanager. En naar mijn mening wordt gevraagd, daar hebben we ook overleg voor. Je wordt betrokken in de organisatie, je bent van alles snel op de hoogte. Ik ben ervan overtuigd dat ik van het grootste deel op de hoogte ben wat betreft zaken die mij aangaan. Afstemming werk/privé…Is moeilijk. Ik ben heel veel onderweg. We draaien een 24uurs economie en in de beveiliging kan je dat helemaal goed zien. We draaien de avond en de nacht door. Je bent 24 uur per dag met je werk bezig, ook in het weekend. Ik heb een gsm en die ligt letterlijk op mijn nachtkasje. Dat geeft wel eens irritatie en problemen thuis. Maar dat hoort erbij en dat weet je. Daar kies je zelf voor. Ik heb al als stagiaire voor mijn baas gewerkt en ik ben ervan overtuigd dat ik met eventuele problemen bij hem terecht zou kunnen. We zijn gewoon heel goede collega’s. Erkenning… Laat ik zeggen dat we daar niet schortig mee om gaan binnen dit bedrijf. Dat zou er af en toe wel een beetje in moeten, vooral als je nieuw begint in een functie, zoals ik nu doe. Schouderklopje is een groot woord, maar omdat ik de afgelopen maanden al een heel goed resultaat heb behaald, heb ik daar wel opmerkingen over gehad. Schouderklopje krijg je niet in het bedrijfsleven. Erkenning is ook dat ze mij gevraagd hebben voor deze functie, daar ben ik trots op. Maar ik heb erkenning niet nodig om gemotiveerd te zijn. Ik weet waar ik naar toe moet werken, daar heb ik voor gestudeerd en dat komt in orde. En die erkenning komt dan later wel. Beloning en salaris… Binnen dit bedrijf is dat niet optimaal geregeld. Bij lange na niet. Daar kan ik heel kort over zijn, dat kan je bij iedereen navragen. Je kan beter in de uitvoerende dienst zitten dan dat je eindverantwoordelijke bent. Voor die uren die ik maak, verdien ik weinig. Maar ja, ik begin eigenlijk pas net in de zakenwereld. En ik heb wel al een functie die voor mijn leeftijd al hoog is. Dus beloning en salaris is belangrijk, maar niet het belangrijkste van allemaal. Want ik kon ook ergens anders gaan werken en daar zou ik vele malen meer gaan verdienen dan wat ik hier verdien. Maar ja ik heb voor deze functie en werkervaring gekozen en voor op mijn CV een aantal jaren onafgebroken werk bij dezelfde organisatie. En wat betreft secundaire arbeidsvoorwaarden? Ik heb een auto, een gsm en een onkostenvergoeding, dat is allemaal geregeld. Maar dat verwacht ik ook, dat hoort bij de functie. Zekerheid…Ik heb die op dit moment in minder mate omdat ik een contract heb voor een jaar. Als ik in 2006 waarmaak wat ik moet waarmaken, dan heb je daarna die zekerheid wel. Dan krijg je daarna een contract voor onbepaalde tijd. Dat is ook zo gezegd, ze hebben me een jaar de tijd gegeven om te kijken hoe het mij bevalt, omdat ik toch 1600 km per week in de auto zit en of het hun bevalt natuurlijk. En is dat zo, dan krijg ik een vat contract en dan zullen de arbeidsvoorwaarden ook gunstiger worden. Dat heb ik ook vast laten leggen. Dus
de zekerheid is er nu nog niet helemaal. Ik heb niet de zekerheid die ik als 29-jarige zou willen hebben, maar ja het kan over een jaar heel anders zijn. Aard van het werk…Ik ben commercieel, financieel en operationeel verantwoordelijk ben voor 45 mensen in de uitvoerende taken op het gebied van beveiliging. Ik heb een dubbel HBO diploma, als je dan gaat kijken naar mijn uitdaging, is dat een ongezonde branche gezond maken. Als ik het vergelijk met wat ik geleerd heb in het onderwijs, dan is het niet echt een uitdaging. Er zitten taken in die ik niet beheers, maar dat komt omdat het nieuw is voor mij. Er zitten wel een boel uitdagingen in het werk, maar die zoek ik zelf. Ik wil aantonen, ook naar mijn privé situatie, dat ik het kan. Ik weet wat ik wil en de uitdaging is dat ik dat ga bereiken. De uitdaging zoek ik zelf. Het blijft ook een uitdaging omdat het altijd beter kan. Je moet blijven monitoren en in de gaten houden wat er beter kan. Maar ik doe dit over 3 jaar niet meer. Ik wil wel doorstromen. Maar eerst dit goed afronden. Werksfeer en collegialiteit…Daar heb ik niks op aan te merken. Dat is allemaal in orde. Het zou veel moeilijker zijn als ik het minder naar mn zin zou hebben. Dan zou dat stuk autorijden me tegen gaan staan. Ik werk hier nu 3 jaar, en het spreekt voor de samenwerking, de collega’s onderling en de werksfeer dat ik hier nog steeds zit. Dat is in orde. Het is voor mij heel belangrijk. Op het moment dat ik het werk niet zo leuk vind, maar de collega’s zijn leuk en de samenwerking onderling zou goed zijn, dan zou ik blijven. Maar als de werksfeer niet goed meer zou zijn, dan zou ik vertrekken. Carrière… Carrière ga ik maken, dat staat buiten kijf. Dat gaat gewoon gebeuren. En of dat binnen dit bedrijf gaat gebeuren, dat weet ik niet. Ik heb nu al voor mijn leeftijd veel bereikt in die 3 jaar dat ik hier nu zit. Loopbaanmogelijkheden… ik wil dit 2 à 3 jaar doen, dan ben ik 32 en dan is de volgende stap hogerop. En of dat binnen dit bedrijf is, hangt van bepaalde factoren af. Maar ik neem mijn eigen verantwoordelijkheid voor mijn carrière. Er is niemand anders die dat doet. Belang... Er is één ding, werksfeer, collegialiteit en samenwerking, dat heel erg belangrijk is. Want op het moment dat dat loopt, gaat de rest goed. Daar ben ik ook erg op gericht. Je moet het met z’n allen doen, we zijn met z’n allen even belangrijk. Als dat loopt, dan werkt het gewoon. Dat is het meest belangrijke van allemaal. Als iedereen met tegenzin naar z’n werk gaat, dan krijg je geen resultaat. 1 t/m 5 voor belang… 1-4. In dit jaar heb ik geen training meer nodig om mijn resultaat te behalen. Maar persoonlijk vind ik trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden wel belangrijk want ik ben ambitieus. 2-5. Heel belangrijk. Er moet rechtvaardig gehandeld worden, we moeten eerlijk tegen elkaar zijn. Als dat niet gebeurt, houdt het op. 3-4. Het is belangrijk om gehoord te worden en erbij betrokken te worden. 4-5. Is heel belangrijk, maar wel heel moeilijk. Het wordt alleen nog maar belangrijker, dat je er een goede mix in ziet te vinden. Dat is misschien wel het moeilijkste van allemaal. 5-3. Het is leuk om te krijgen, maar het gebeurt weinig. Als je een jaar kei en kei hard gewerkt hebt en je hoort niets, dan zou ik zeggen er klopt iets niet in de organisatie. Maar het
moet niet zijn dat ze iedere week zeggen hoe fantastisch ik het wel niet gedaan hebben. Het komt wel voor elkaar onderling. Maar ik hecht er niet heel veel waarde aan. 6-4. Niet heel belangrijk, maar gewoon belangrijk. 7-5. Is gewoon heel belangrijk. 8-4. Het is wel belangrijk, maar het is wat je er zelf van maakt. Je werkt volgens de richtlijnen, maar je richt ze zelf in. 9-5. Meest belangrijke van allemaal. 10-5. Voor mij persoonlijk heel erg belangrijk. Toekomst…Ik ga ervan uit dat ik aan het eind van 2006 een vast contract krijg. Dan dien ik dat een paar jaar uit en dan ben ik 32,33 jaar en dan trek ik in ieder geval binnen dit bedrijf aan de bel. Omdat mijn ambities ergens anders liggen. Maar nu heb ik de mogelijkheid gepakt omdat ik die niet kon laten gaan. En ik vind het ook veel te leuk. Loopbaanmogelijkheden… het is nog niet afgelopen. Ik zie mezelf op een gegeven moment wel hogerop komen. Dit is ook zeker niet het eindstation, er zijn nog veel te veel mogelijkheden, ik ben nog hartstikke jong. Afsluiting… Interview 7 Wat is uw leeftijd? 27 jaar. Wat is uw huidige functie? Medewerker servicedesk werkgevers. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Uitzendkracht vanaf begin augustus vorig jaar. Voor zolang ze me nodig hebben, er is geen vaste periode afgesproken. Vrijwillige keuze? Nee, want ik heb gesolliciteerd omdat het uitzendbureau beginnende HBO-ers zocht en dat was nergens anders. Dat was automatisch op uitzendbasis. Er wordt nu de laatste tijd wel gesproken over dat ze hier vaste mensen willen aannemen en dat wil ik natuurlijk wel het liefste. Ik sta nu samen met een andere collega vooraan om als eerste aangenomen te worden, maar omdat ze nu misschien met een ander bedrijf samengaan, wordt daar een stop op gezet. Dat wordt nog lang wachten dus. Heeft u al eens eerder tijdelijk gewerkt? Ja, tijdens mijn studie. Ook via uitzendbureau. Inleiding verwachtingen…Verwachtingen die ik had toen ik in dienst kwam, was eigenlijk niks. In die zin, ik heb een baan, we zien wel hoe het gaat en ik zoek gewoon verder naar iets anders. Want ik heb eigenlijk Personeel & Arbeid gestudeerd. Ik wil eigenlijk daarin een baan vinden. Maar omdat dat niet voor het oprapen ligt, had ik zoiets van dit is in de buurt en we zien wel en ik zoek gewoon verder. Dus vond ik het ook niet erg dat het op uitzendbasis was. Ik kan hier even aan de gang. En toen ik hier eenmaal zat zag ik dat er toch wel genoeg werk lag dus dat ik voorlopig toch niet buiten gezet zou worden. Waar ik op hoop is dat ik hier een vaste baan krijg omdat ik hier hartstikke leuk vind. Niet omdat het werk zo in mijn richting ligt, eigenlijk helemaal niet. Maar meer omdat je hier al een half jaar zit en het is gewoon fijn om een vaste baan te hebben. Ook voor het salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar dat is nu op de lange baan geschoven, dus ik zie wel, ik wacht het wel af. Maar als je een vast contract hebt, kun je ook intern solliciteren. En als ik nu solliciteer, word ik nog steeds gezien als een externe. Als ik hier vast zou zitten, zou ik kunnen solliciteren naar iets in mijn richting. Ik zou wel graag bij dit bedrijf willen blijven,
maar dan een functie die iets meer te maken heeft met mijn opleiding. Dus mijn verwachting is wel dat ik kan ontwikkelen en doorgroeien. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden…binnen deze afdeling doen ze daar best veel aan, ik voel niet echt een verschil met vaste krachten. Wij krijgen dezelfde training als zij. Maar qua opleiding, dat wordt alleen voor vaste krachten betaald. Ik hoop wel dat ik in de toekomst ook mezelf kan ontwikkelen op kosten van het bedrijf. Ook die dingen die vaste medewerkers mogen doen. Ik verwacht niet dat ze voor mij als tijdelijke kracht een opleiding gaan betalen, maar wel een cursus voor een paar dagen. Rechtvaardigheid… Ik voel hier totaal geen verschil voor vaste of tijdelijke krachten. Ze gaan met iedereen hetzelfde om. Je verwacht het eigenlijk niet, dat je hetzelfde behandeld wordt. Meestal heb je toch wel een andere status. Maar dat is hier echt totaal niet, dat vind ik positief. Ze moeten ook eigenlijk wel, want hier is bijna de helft uitzendkracht, dus heel de afdeling draait eigenlijk op uitzendkrachten. Dus het is van wel van 2 kanten, maar er is gewoon geen verschil. Inspraak en participatie…we worden wel in dingen betrokken, bijvoorbeeld in open team sessies. Daarin hebben wij net zoveel participatie als vaste krachten. Maar bijvoorbeeld bij een teamplan, dat gaat over een jaar, dat ze daar meer vaste krachten inzetten om dingen te doen. Daar hebben vaste krachten meer taken in. Die moeten dat ook doen voor hun functioneringsgesprek. Dat hebben wij toch niet. In dat soort dingen merk je wel het verschil. Afstemming werk/privé… het is hier heel erg open, iedereen is erg toegankelijk, de teamleider en seniormedewerkers net zo goed als mijn collega’s. Als er iets zou spelen privé, waardoor ik thuis zou moeten blijven, zou ik daar altijd over kunnen praten. En ik weet zeker dat ze er alles aan zouden doen om je de tijd te geven om daarmee om te gaan. Als jij normaal goed je werk doet en je vraagt niet om ieder ding vrij, dan is dat totaal geen moeite. Erkenning…Ik krijg dan niet meer of minder dan een vaste kracht. We krijgen het ook niet dagelijks. Als je het goed doet, hoor je het niet, en als je het fout doet hoor je het altijd, dat is overal natuurlijk. Ik heb niet de verwachting dat ze gaan zeggen dat ik het geweldig doe. Ik ga ervan uit, als ze niets zeggen, dat ik het dan goed doe. Ik ben iemand die heel makkelijk overwerkt, dan zou ik het liefst wel horen dat ze dat goed vinden, maar dat gebeurt niet. Want de teamleider die ziet dat niet. Ik denk dat ze het wel meer zouden mogen doen, er zou best iets vaker gezegd mogen worden dat we het goed doen. Beloning en salaris…Ik ben al wat omhoog gegaan sinds ik hier in dienst ben. Ik verwacht dat als ik in vaste dienst zou komen, dat er dan niet zo heel veel aan mijn salaris zal veranderen, maar dat ik er dan qua secundaire arbeidsvoorwaarden een stuk op vooruit zou gaan. Kortingen op hypotheek en verzekeringen. Dat zou ik wel verwachten dat dat er bij komt, maar puur salaris niet. Maar bijvoorbeeld, aan het eind van het jaar kregen alle vaste krachten een dvd-speler en de uitzendkrachten kregen een speculaaspop. Dat is toch wel een beetje jammer. Dat is wel een groot verschil. Dat is het enige moment dat ik denk oja, ik ben een uitzendkracht.
Zekerheid…Ze kunnen me makkelijk buiten zetten en ik kan morgen weg gaan. Maar ik weet dat het van beide kanten zo goed bevalt dat als ze me geen werk meer kunnen bieden, dat ze dat op tijd aan zouden geven. En als ik hier weg zou gaan, zou ik dat ook op tijd aangeven en gewoon uitwerken. Omdat ik het hier heel goed naar mijn zin heb. En ze gaan gewoon goed met uitzendkrachten om. Er is wel iets gezegd over tot wanneer ik kan blijven. Maar ik weet niet precies wanneer dat is. Ik zie zelf wel dat er genoeg werk is te doen dus dat ze me niet morgen buiten zetten. En ik zoek zelf rustig verder naar iets wat leuker is of meer in mijn richting is. Ze hoeven het tegen mij ook niet perse te zeggen tot wanneer ik kan blijven. Ik heb absoluut niet het idee dat het heel onzeker is omdat ik een uitzendkracht ben. Aard van het werk…De verwachting is nu, ik ben uitzendkracht, voor dit werk ben je aangenomen en ik krijg geen heel boeiende dingen te doen, want dat doen ze gewoon niet bij uitzendkrachten. En dat is ook logisch. Maar het is wel zo, als je initiatief toont, en je laat het zien, dat wordt wel opgepakt. Als je zelf meer wilt, dan moet je zelf initiatief nemen, ze komen het je niet brengen. Dus in die zin heb je het zelf in de hand hoe je werk wordt. Je hebt je eigen toko, je eigen werkvoorraad en wanneer en hoe je het doet is je eigen verantwoordelijkheid. Dus in die zin heb je absoluut geen hijgende leidinggevende boven je. Uitdagend is het niet echt, er is wel heel veel wat ik nog niet weet, maar je zit toch de hele dag aan de telefoon. Ik zou wel wat minder telefoon willen doen, dan wordt het vrij eentonig. Werksfeer en collegialiteit…die is gewoon top. Ik heb nog nooit zo’n leuke baan gehad als hier, qua werksfeer, collega’s en samenwerking. Dat is echt perfect. Mijn verwachting is dat dat zo blijft. Heel de cultuur is leuk en informeel. Carrière…Die zijn er, als je vast in dienst bent. Als je uitzendkracht bent, kan je wel solliciteren, maar vaste mensen gaan altijd voor. Ik ben er op dit moment eigenlijk niet zo mee bezig, omdat ik het nu meer buiten de organisatie zoek. Maar als het mogelijk is zou ik wel hier willen blijven, als ze nu zouden zeggen dat ik een vaste baan zou krijgen, zou ik niet verder gaan zoeken. Belang... Ik vind rechtvaardigheid heel belangrijk. Ik vind inspraak en participatie heel belangrijk. Aard van het werk en werksfeer. Dat vind ik de allerbelangrijkste dingen. 1 t/m 5 voor belang… 1-4 5-2 9-10! 2-5 6-3 Het is belangrijk in die zin dat het gewoon goed moet zijn, het maakt je baan niet leuker. 3-5 7-2 10-4 4-3 8-5 Toekomst… Het liefst binnen deze organisatie een vast contract. Of niet perse vast, maar wel een jaarcontract ofzo. En bij een ander bedrijf maakt me niet zoveel uit, als het maar wel voor een vaste periode is, kan ook via een uitzendbureau. Zoals voor een half jaar of voor een jaar, maar wel dat je aan het contract bepaalde dingen kan verbinden. Niet zo van je komt in dienst en we zien wel. Dat is leuk voor als je net begint, maar als je net als ik al aan het werk
bent, dan wil je bij de volgende stap toch wat meer zekerheid. Anders kun je net zo goed hier blijven. Afsluiting… Interview 8 Wat is uw leeftijd? 23 jaar. Wat is uw huidige functie? Junior consultant bij een werving- en selectie bureau. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Half jaar contract. Vrijwillige keuze? Nee, ik had geen keus, je krijgt altijd eerst een half jaar contract. Eigen verwachtingen… Mijn verwachting is tot nu goed. Ik heb mijn eerste functioneringsgesprek gehad en dat was allemaal positief. Van mijn werk verwacht ik dat het beter zal gaan. Ik verwacht vaktechnisch meer te gaan leren, zodat ik het ook beter kan gaan doen. Dat zal door ervaring beter worden. Van mijn werkgever verwacht ik gezien het vertrouwen dat ze nu in mij hebben, dat de komende 6 maanden goed zullen verlopen en ik zie het wel positief in. Ik durf niet te zeggen dat ik hierna een onbepaalde tijd contract zal krijgen. Er bestaat ook de mogelijkheid om weer een half jaar contract te krijgen, maar dat hangt ook af van de resultaten af die je boekt. Dat is nu nog moeilijk te zeggen. Maar als de koers zich op deze manier voortzet, verwacht ik wel nog een ander contract te krijgen. Of dat onbepaald is, durf ik nog niet te zeggen. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden…Die zijn er, en ik verwacht ook dat ik daar meer mee gaan doen. Trainingen worden vanaf het begin af aan gegeven en dat gaat ook door in je carriere bij ons. Ontwikkelingsmogelijkheden, ik verwacht dat die er zijn, zeker als je in je werkgebied, in je specialisatie meer uit gaat breiden, verwacht ik dat ik me ga ontwikkelen. Dat ik de materie beter onder controle zal krijgen. Als ik kijk naar de ontwikkelingen die ik de afgelopen twee maanden heb gemaakt, verwacht ik die de komende vier maanden wel voort te zetten. Rechtvaardigheid…Er is een open communicatie bij ons. Je weet waar je aan toe bent, je weet wat wel en niet kan. Ik heb daar wel goede verwachtingen over. Inspraak en participatie…Ik werk in een team met 5 mensen, en iedereen heeft, afgezien van de manager, evenveel inspraak. Er zijn geen senior consultants bij ons, dus iedereen is wat dat betreft gelijkwaardig. Ook ik als nieuweling, mijn collega’s zitten er allemaal al een stuk langer, wat dat betreft sta je op gelijke voet. Je wordt net zoveel in dingen betrokken als zij. Afstemming werk/privé…ik verwacht wel hulp als er iets buiten het werk zou spelen. Dat komt door de toegankelijkheid van mijn manager. Ik heb ook buiten werktijd om contact met haar. Ze belt ook weleens ’s avonds. Ik verwacht wel dat als ik privé problemen zou hebben, dat ik dan bij haar terecht kan. Ook met werkgerelateerde problemen kan ik bij haar terecht, ze is discreet genoeg om dat met haar te bespreken. Erkenning…Is bij ons heel groot, voor elke kleine overwinning die je boekt krijg je een schouderklopje. Over kleine dingen zijn ze al heel enthousiast, ook als het niet concreet tot
een plaatsing leidt. Je krijgt toch erkenning voor het werk dat je ervoor gedaan hebt, voor je inzet. Dat vind ik wel heel fijn, je wordt eigenlijk altijd wel beloond. Beloning en salaris…ik verwacht dat dat nog gaat verbeteren. Als je een ander contract krijgt, verandert je salaris sowieso. En bij ons wordt gewerkt met een bonusstructuur, je wordt dus in principe beloond voor je resultaten. Voor plaatsingen die je doet, word je beloond. Dat is ook een van de redenen waarom ik voor dit werk heb gekozen. Zekerheid…Vind ik nu moeilijk om te zeggen. Omdat ik nu een halfjaar contract heb, heb ik wel het idee dat ik me nog meer moet bewijzen. Ik heb wel de verwachting dat ik na een half jaar kan blijven, maar hoe het verlengd gaat worden, daar heb ik nog geen zekerheid over. Er wordt niks toegezegd, pas na een half jaar wordt je functioneren beoordeeld en wordt gekeken naar de mogelijkheden. Het komt wel weinig voor dat het contract niet wordt verlengd. Ook al zou je na een half jaar niet het aantal plaatsingen hebben wat je zou moeten hebben, als je inzet goed genoeg is, dan is dat reden genoeg om een verlenging te krijgen. Dat geeft ook wel een bepaalde zekerheid. Als ik weet dat ik er alles voor heb gedaan, wordt je daar ook voor beloond. En hoe je in het team ligt, dat speelt ook mee. Dat is ook een stukje erkenning. Aard van het werk…Ik blijf hetzelfde werk doen, ik blijf dezelfde vacatures behandelen en in dezelfde markt opereren. Ik verwacht wel dat het wat dieper zal gaan als ik de materie beter ga beheersen. Ik heb al veel zelfstandigheid, ook al zit ik er pas 2 maanden. In het begin heb je meer hulp nodig bij prijsonderhandelingen en heb je meer overleg, maar na verloop van tijd zal ik daar ook zelfstandiger in worden. Er zijn wel richtlijnen gesteld voor dat soort afspraken. Uitdaging komt met name door de soort functies die ik in behandeling neem, de functieprofielen. Bemiddelen voor een hogere functie is uitdagender dan voor lagere functies. Nu alles nog nieuw is, is het sowieso al een uitdaging. Het werk is zo veranderlijk qua mensen waar je mee werkt, dat is ook uitdagend. Om bijvoorbeeld voor moeilijk plaatsbare mensen iets te vinden. Werksfeer en collegialiteit…wij zitten in een vrij klein team, iedereen werkt zelfstandig, maar je werkt wel binnen de warmte van een team. Iedereen is heel collegiaal, er wordt onderling veel hulp aangeboden. Als nieuweling heb ik dat veel gemerkt. De samenwerking is goed onderling. Het is een goede samenstelling qua team en iedereen staat voor elkaar klaar. Ik verwacht een goede werksfeer op mijn werk. Het is bij ons vrij informeel, en dat vind ik heel fijn werken. Het is een plezierige werksfeer en ik hoop in de toekomst ook in zo’n sfeer te kunnen werken als ik een andere baan zou hebben. Ik vind dat het een taak is van zowel de werkgever als de werknemers om een goede werksfeer te creëren. De werkgever moet bepaalde regels stellen zodat er orde is en iedereen weet waar hij zich aan moet houden. Maar de collega’s moeten een goede opstelling hebben ten opzichte van elkaar. Zeker in een klein team. Het moet wel echt klikken. Als er strubbelingen zouden zijn, vind ik dat de direct leidinggevende in zou moeten grijpen. Want dat tast de werksfeer aan. Carrière…die zijn er bij ons. Je kan uitgroeien naar senior consultant. En eventueel naar vestigingsmanager. Die opties die zijn er. Ik verwacht wel dat als ik hier een hele tijd zou blijven, dat ik daar dan wel voor zou worden benaderd. En dat zou ik dan ook wel doen.
Belang... Ik vind ze eigenlijk allemaal belangrijk. Inspraak vind ik een heel belangrijke, het idee dat je mening telt. En erkenning, ik zou niet graag in een organisatie willen werken waar je nooit iets hoort tot het moment dat het fout gaat. Ik wil erkenning hebben voor mijn werk. Salaris is voor mij ook belangrijk. En zekerheid is belangrijk. En natuurlijk ook aard van het werk. Werksfeer ook, als je in een werksfeer werkt die niet prettig is, is dat van invloed op allerlei andere dingen, je inzet, hoe je het doet. De belangrijkste dingen vind ik salaris, werksfeer en aard van het werk. 1 t/m 5 voor belang… 1-4 5-5 9-4 2-3 6-5 10-4 3-4 7-5 4-4 8-5 Toekomst… Na dit halfjaar contract verwacht ik te kunnen blijven. De invulling, daar heb ik nog geen verwachting over. Ik verwacht te blijven bij deze organisatie. Afsluiting… Interview 9 Wat is je leeftijd? 25 jaar. Wat is je huidige functie? Algemeen medewerker accountantskantoor. Welk type tijdelijk contract heb je? Contract voor 1 jaar. Heb je het idee dat je een vrijwillige keuze had om tijdelijk te gaan werken? Ja, is in overleg gebeurd. Eigen verwachtingen... Ik verwacht dat ik de mogelijkheid krijg om opleidingen of cursussen te volgen, zodat ik kan leren. Ik heb namelijk nog weinig ervaring met dit werk. Ik verwacht dus ook werkervaring op te doen. Ik zou ook wel verder willen groeien in dit bedrijf. Verder verwacht ik een informele werksfeer, gewoon gezellig met collega’s onder elkaar. Qua werkzaamheden verwacht ik dat ik allerlei verschillende dingen kan doen. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden... ja, ik verwacht dus dat ik meerdere cursussen kan volgen, zoals ik net ook al zei. Verder hoop ik te kunnen leren van mijn collega’s, omdat zij het allemaal al langer doen. Ik wil ook goed worden in deze functie om zo belangrijker te worden voor het bedrijf in de toekomst. Rechtvaardigheid... Ik verwacht dat iedereen gelijk behandeld wordt, dat er geen verschil is tussen tijdelijke en vaste werknemers. Ik verwacht ook dat collega’s onderling eerlijk zijn tegen elkaar. Als er iets is, moet je dat gewoon kunnen zeggen. En dat dat ook geaccepteerd wordt. Inspraak / participatie... ik wil graag van allerlei dingen op de hoogte zijn zodat ik globaal weet wat er speelt binnen de organisatie. Wat verwacht ik verder van inspraak... ja, ik wil wel medeverantwoordelijk zijn voor beslissingen op mijn kennisgebied. Als het mij aangaat, wil ik daar wel over mee beslissen.
Afstemming werk/privé... ik hou werk en privé het liefst gescheiden. Hiermee bedoel ik dat ik geen werk mee naar huis neem. Als ik klaar met werken ben, dan wil ik ook echt klaar zijn en dan is het tijd voor privé zaken. Maar als er echt iets is, of af moet, dan blijf ik natuurlijk gewoon langer werken. Ik vind het ook wel belangrijk om af en toe een dag vrij te zijn, als er iets is, maar ook dat ze er niet moeilijk over doen als je zomaar een keer vrij wilt zijn. Erkenning... erkenning verwacht ik wel ja. Als je een goede prestatie hebt geleverd of goede kritiek hebt, dat dat ook gezegd wordt. Maar ook dat ze het af en toe laten merken dat je gewoon goed bezig bent. Ik doe mijn best en dan is het toch wel fijn als ze soms zeggen van je doet het goed! Beloning / Salaris... Ja, wat verwacht ik daar van. Nu niet echt veel. ik verwacht wel dat het salaris evenredig met mijn verantwoordelijkheid groeit en dus ook conform functie is. Als ik straks meer te doen krijg dan zie je daar ook wel wat voor terug denk ik. En als ik cursussen ga volgen en me zo ga ontwikkelen in het werk, dan hoop ik dat het salaris daar ook op aangepast wordt. Zekerheid... als eerste verwacht ik dat je van beloften op aan kunt in de toekomst. Hiermee bedoel ik toekomstige taken/functie. Toen ik hier kwam werken zijn er een aantal dingen toegezegd over waar ik zou kunnen komen. Ik doe mijn best om het zover te laten komen, en dan hoop ik dat mijn werkgever zich daar ook aan houdt. Daarnaast verwacht ik feedback, dat indien je iets niet goed doet, dat dit wordt besproken zodat je jezelf kunt verbeteren in plaats van het op z’n beloop laten. Aard van het werk... afwisselend werk, ik werk graag in een hoog tempo in een prettige werksfeer. Ik hoop steeds meer verantwoordelijkheid te krijgen, dat heb ik nu al wel een beetje maar als het goed is wordt het steeds meer. En ik kan zowel zelfstandig als in teamverband werken. Je hebt zelfstandigheid omdat je dingen zelf kan beslissen, maar het is fijn om als je iets niet weet, hulp te kunnen krijgen van collega’s. Werksfeer / Samenwerking / collegialiteit... ik verwacht dat de sfeer op mijn werk gezellig is en informeel. En dat is ie ook! Carrière / loopbaanmogelijkheden... voor de toekomst verwacht ik dat ik kan groeien in mijn functie, taken en verantwoordelijkheden. Zoals ik net ook al zei eigenlijk. Maar wel met nog steeds goede balans tussen werk en privé. Ik werk in een familiebedrijf en wil er niet door opgeslokt worden zeg maar. Belang... Belangrijk vind ik trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Inspraak vind ik ook belangrijk. En erkenning ook. Maar aard van het werk, werksfeer en carrièremogelijkheden vind ik ook belangrijk! Eigenlijk vind ik ze allemaal belangrijk! Er is niet een categorie die ik minder belangrijk vind. Cijfers 1 t/m 5... 1-4 4-3 7-4 2-4 5-5 8-5
10-4
3-4
6-4
9-5
Toekomst... Ja, een vast contract. Mits duidelijk is uitgesproken wat de toekomst voor mogelijkheden biedt voor mij persoonlijk. Ik wil groeien en dat moet er ook wel inzitten. Afsluiting... Interview 10 Wat is uw leeftijd? 32 jaar. Wat is uw huidige functie? Medewerker contractbeheer. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Via uitzendbureau. Eigenlijk voor 2 maanden, maar ik zit er nu al bijna 1 jaar. Vrijwillige keuze? Ja, ik heb er zeker voor gekozen om tijdelijk te gaan werken. Ik volg op het moment namelijk een studie. Ik had er op een zich wel een vaste baan naast willen hebben, maar wie wil er nu een student die in ieder geval één dag in de week niet kan werken? Dus dit was de beste keuze. Inleiding verwachtingen… Voor mij was de enige verwachting dat ik geld wilde verdienen. En ik heb al een aantal keren bij dit bedrijf gewerkt, dus ik weet wel hoe het hier gaat. Eigenlijk is het op elke afdeling hetzelfde, je hebt flexibele werktijden, flexibele werkplekken, je hebt vrijheid en verantwoordelijkheid. Je zou dus kunnen zeggen dat dat dus mijn verwachtingen waren, omdat ik het al wist van vorige keren. Maar verder, ik ging er voor 2 maanden werken, ja dan heb je niet echt verwachtingen. Dan ga je gewoon werken voor het geld. Trouwens, over het geld gesproken, er staat in het contract met het uitzendbureau dat je na een half jaar het salaris krijgt dat een vaste medewerker ook verdient. Maar dat is niet zo. Ze pakken het laagste loon van een vaste medewerker en dat krijg je dan. Mijn collega’s die hier vast werken en hetzelfde werk doen, verdienen meer. Dat is dus wel een verwachting die niet uitgekomen is. Ik heb het wel nagevraagd, maar in principe klopt het, dus je kunt er niet veel mee.
Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden… toen ik hier begon, dacht ik ik moet iets doen, 2 maanden lang en daar word ik voor opgeleid. En dat ga ik gewoon doe, gewoon rammen zeg maar. Maar nu, nu ik hier langer zit, dan verwacht ik op een gegeven moment wel om ook andere dingen te gaan doen. Want als je een jaar hetzelfde moet doen, dat is natuurlijk niet leuk. En vandaag zijn ze er toevallig mee gekomen dat ik weer andere dingen kan gaan leren. Dat is dus wel een verwachting die is uitgekomen. Maar je blijft je hier wel ontwikkelen hoor, dus als je hier een tijdje zit en je geeft het zelf aan, dan gebeurt het wel. Dus in eerste instantie doen wat je moet doen en daarna kun je wat meer gaan doen. Rechtvaardigheid…Ja, veel uitzendkrachten hebben dat, maar ik vind niet dat je hetzelfde behandeld moet worden als je collega. Zij moeten in veel meer dingen betrokken worden en ook veel meer beslissingen kunnen nemen. Maar eigenlijk is het hier zo dat je bijna gelijkwaardig bent. Ik verwacht daar niks van, ik verwacht niet dat ze na 2 weken aan mij vragen wat vind je daar van, en hoe moeten we jou behandelen. Maar ja, ze betrekken me er toch meer bij, en ze behandelen me rechtvaardiger dan ik zelf zou verwachten. Ik
verwacht het niet omdat ik tijdelijk ben, ik ben na een tijdje toch weer weg. En ik kom hier gewoon om een taak uit te voeren, en voor de rest hoef ik niet mee te denken. Inspraak en participatie… die heeft er eigenlijk wel mee te maken. Ik verwacht er niks van, maar binnen dit bedrijf en op deze afdeling zeker, vragen ze daar om. Om mee te denken en om dingen te zeggen als je iets opvalt. Die verwachting is dus eigenlijk niet uitgekomen eigenlijk. Ik had die verwachting niet en het is toch uitgekomen. Afstemming werk/privé… daar ben ik van tevoren wel heel erg mee bezig geweest. Omdat ik nu de Pabo doe, moet ik 1 dag in de week naar school toe. Dat heb ik aangegeven, dat het voor mij moeilijk is om over te werken. Omdat ik ’s avonds naar school moet en huiswerk moet maken. Ik verwacht dat ze dat weten en dat ze daar rekening mee houden. Maar ze proberen toch altijd om het werk voor te laten gaan. Door toch steeds te vragen of ik over wil werken of extra uren kan maken. Terwijl ze eigenlijk weten dat het voor mij niet mogelijk is. Dat vind ik wel vervelend. Ze kennen mijn situatie, dan moeten ze niet iedere keer komen vragen. Met mijn collega’s ga ik wel vriendschappelijk om, we hebben een leuk team met verschillende mensen en dat gaat goed. Er wordt iedere vrijdag flink geborreld. Als er iets zou spelen in de privé-sfeer, dan zou ik daar zeker mee terecht kunnen bij mijn leidinggevende. Dat is echt geen probleem. Daar zijn ze heel goed in. Dat weet ik niet uit eigen ervaring, maar ik heb van anderen gehoord dat dat goed wordt opgepakt. Erkenning… Dat is weer hetzelfde, als ik ergens ga werken, dan moet ik iets doen. En als ik dat gedaan heb, hoef ik daar echt geen schouderklopje voor te krijgen. Ook vanwege de druk die er op dit moment is, gebeurt het ook niet uitzonderlijk veel. Maar normaal gesproken gebeurt het binnen dit bedrijf best vaak, dat ze zeggen dat je goed bezig bent of juist niet. Voor mij hoeft het niet, maar binnen dit bedrijf verwacht ik het wel dat het regelmatig gebeurt. Zowel als het goed gaat als dat het slecht gaat. Omdat ik weet van de vorige keren dat het gebeurt. Je krijgt erkenning ook over je normale werkzaamheden. Beloning en salaris… ja, daar heb ik het al over gehad. Je verdient gewoon wat je krijgt, en dat is het. Daar doe je verder niks aan. Ik verwacht niet dat het nog gaat stijgen dit jaar. Ja, na anderhalf jaar dan moet je salarisverhoging krijgen. Ik vind het wel jammer, ik zou het wel fijn vinden om met een uitzendbureau te onderhandelen over salaris. Want iemand die hier een week zit, verdient net zoveel als ik, terwijl ik meer kan en meer kan bieden. Zekerheid… Mijn zekerheid was dus 2 maanden, dat was ook mijn verwachting. En ik verwachtte ook wel dat het langer zou duren want die ervaring had ik ook al. Dat is ook uitgekomen. Nu verwacht ik dat ik tot het eind van dit jaar zeker kan blijven. En ik weet ook dat ze zich daar aan zullen houden. Als ze een toezegging doen, dan houden ze zich daar ook aan. Ze zullen niet zomaar zeggen dat je mag blijven en het dan omdraaien. Als ze dat zouden doen, zou ik verrast zijn. Aard van het werk… Mijn verwachting was de voorraad wegwerken en dan weer iets anders. De uitdaging is niet erg groot. Maar die zocht ik ook niet. Die komt straks wel als ik met de Pabo klaar ben. Zelfstandigheid en verantwoordelijkheid staan hier best hoog aangeschreven. Je wordt wel ingedeeld, je krijgt te horen, dit moet je deze week doen. Maar
hoe en wanneer ik het doe mag ik zelf weten. Ik heb de verantwoordelijkheid om te doen wat ze me vragen binnen de tijd die ervoor staat. Ik heb niet iedere dag iemand aan mijn bureau staan die vraagt wat ik die dag allemaal gedaan heb. Werksfeer en collegialiteit… Verwachting was dat het wel goed zou zijn. Omdat ik hier al eerder gewerkt heb. En vanwege de flexibele werkplekken. Je mag zitten waar je wil, dus je kan bij mensen gaan zitten waar je wat meer mee hebt. Ik wist dat ik mijn plekje wel zou kunnen vinden. Mijn verwachting is dat het wel goed zou zijn, en dat is dus ook zo. Dat is hier altijd. Collegialiteit en samenwerking hangt af van de mensen. Dat kan wel gestimuleerd worden, maar als het niet in iemand zit om open te zijn of om bepaalde dingen voor een ander te doen, dan gebeurt het niet. Ik vind altijd dat je het samen moet doen, het gaat niet om jou alleen. En daar hoort ook bij dat je af en toe kunt zeggen als er iets niet goed gaat. Maar dat kun je niet in het begin al doen, dat komt pas later als je er langer werkt. Carrière… Daar heb ik totaal geen verwachtingen bij. Het gaat mij puur om het geld. Ik heb hier geen toekomst met mijn Pabo-diploma. Maar als ik werk in deze richting zou zoeken, zou ik zeker wel binnen dit bedrijf willen zoeken. Dan zou ik denk ook wel een voorsprong hebben op externe sollicitanten. Belang... Voor mij minder belangrijk is punt 10. Aard van het werk vind ik ook niet zo belangrijk als ik ergens tijdelijk zit. Beloning en salaris staat vast, is niet zo heel belangrijk dus. Je kunt er niks aan veranderen, ook al zou ik wel willen dat ik er iets aan zou kunnen veranderen. Het is wel de belangrijkste reden om te gaan werken, maar de hoogte is dan niet het belangrijkst. Werksfeer vind ik op zich wel belangrijk. Maar dat zit hier altijd wel goed. Afstemming werk/privé is belangrijk, zeker in mijn situatie. Dat ik de vrijheid krijg om mijn opleiding af kan maken. Dat zijn de belangrijkste dingen. En zekerheid ook wel, maar ja die krijg je natuurlijk bijna nooit als uitzendkracht. Maar dat zijn de drie belangrijkste punten voor mij. 1 t/m 5 voor belang… 1: op korte termijn heel onbelangrijk en op lange termijn belangrijk. 2: 4 3: in het begin niet zo, hoe langer je werkt moet je daar steeds meer in gehoord worden. Dus van 1 tot 5. 4: 5 5: 3 6: onbelangrijk omdat ik weet wat het is. 7: 5 8: in principe onbelangrijk, maar als je hier een jaar zit wordt het wel steeds belangrijker. Dus 2 tot 4. 9: 5 10: 1. Toekomst…Ik verwacht hier niks. Als ik klaar ben met mijn opleiding, zullen ze me hier niet meer zien. Tot die tijd hoop ik hier te blijven werken. En als dit op een gegeven moment ophoudt, dan probeer ik iets anders te zoeken binnen dit bedrijf.
Afsluiting…
Bijlage 5
Complete lijst verwachtingen uit interviews
Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden: - Ik verwacht begeleiding van mijn leidinggevende - Ik verwacht begeleiding van mijn collega's - Ik verwacht me te kunnen ontwikkelen in mijn werk - Ik verwacht dezelfde trainingsmogelijkheden te krijgen als vaste werknemers - Ik verwacht dat mij de mogelijkheid wordt geboden tot het volgen van opleidingen en cursussen - Ik verwacht dat deze organisatie mij mogelijkheden biedt om mezelf te ontwikkelen - Ik verwacht te kunnen leren binnen dit bedrijf zodat ik hogerop kan komen - Ik verwacht dat eventuele opleidingen door mijn werkgever bekostigd worden Rechtvaardigheid: - Ik verwacht dat iedereen in de organisatie hetzelfde behandeld wordt - Ik verwacht anders behandeld te worden dan een vaste werknemer - Ik verwacht dat de organisatie mij behandeld volgens gestelde richtlijnen/afspraken - Ik verwacht als tijdelijke werknemer in te worden gezet voor vervelende klusjes Inspraak en participatie: - Ik verwacht te worden betrokken in dingen die mij aangaan - Ik verwacht minder inspraak dan vaste werknemers - Ik verwacht (mede)verantwoordelijk te zijn voor beslissingen op mijn kennisgebied - Ik verwacht van mijn werkgever openheid over gang van zaken, zodat ik weet wat er speelt binnen de organisatie - Ik verwacht dat ik minder participatie krijg in lange termijn plannen dan vaste werknemers - Ik verwacht dat mijn mening telt in deze organisatie - Ik verwacht inspraak te hebben wat betreft het accepteren van werkzaamheden - Ik verwacht dat er serieus naar mij geluisterd wordt Afstemming werk/privé: - Ik verwacht werk en privé gescheiden te houden - Ik verwacht hulp van mijn werkgever bij privé problemen - Ik verwacht bij mijn werkgever terecht te kunnen met privé problemen Erkenning: - Ik verwacht erkenning te krijgen over normale, dagelijkse werkzaamheden - Verwachtingen - Ik verwacht erkenning te krijgen over extra werkzaamheden - Ik verwacht erkenning vooral als je net begint in een functie Beloning en salaris: - Ik verwacht dat een salarisverhoging niet vanuit de werkgever komt, maar dat je er zelf om moet vragen - Ik verwacht dat mijn salaris stijgt conform mijn persoonlijke ontwikkeling
-
Ik verwacht binnen mijn huidige contract een salarisverhoging Ik verwacht een salarisstijging als ik een vast contract krijg Ik verwacht dat je salaris stijgt naarmate je langer bij de organisatie werkzaam bent
Zekerheid: - Ik verwacht dat mijn werkgever mij zekerheid geeft over de toekomst, door een vast contract in het vooruitzicht te stellen - Ik verwacht voor de duur van dit contract bij de organisatie te kunnen blijven werken - Ik verwacht dat mijn werkgever eerlijk is over de zekerheid die mij geboden kan worden - Ik verwacht dat mijn werkgever zich houdt aan gemaakte afspraken, ook mondelinge toezeggingen Aard van het werk: - Ik verwacht afwisseling in mijn werk - Ik verwacht dat mijn werk uitdagend is - Ik verwacht verantwoordelijkheid in mijn werk - Ik verwacht zelfstandigheid in mijn werk - Ik verwacht door mijn werk iets bij te dragen aan de maatschappij Werksfeer, collegialiteit en samenwerking: - Ik verwacht een prettige werksfeer op mijn werk - Ik verwacht dat collega's elkaar helpen bij hun werk - Ik verwacht dat collega's goed met elkaar samen kunnen werken - Ik verwacht dat je met collega's als een team werkt met een gemeenschappelijk doel - Ik verwacht dat mijn werkgever ingrijpt als de werksfeer niet goed is Carrière- en loopbaanmogelijkheden (toekomst): - Ik verwacht na mijn huidig contract een vast contract te krijgen - Ik verwacht dat er doorgroeimogelijkheden zijn binnen deze organisatie - Ik verwacht na mijn huidig contract bij deze organisatie te blijven
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
Bijlage 6
Enquête
Lees deze instructies aandachtig alvorens de vragenlijst in te vullen. Geachte deelnemer, In het kader van mijn studie Organisatiewetenschappen aan de Universiteit van Tilburg ben ik op dit moment bezig met mijn afstudeeronderzoek. Dit onderzoek richt zich op de verwachtingen van tijdelijke werknemers ten aanzien van de organisatie waar ze werkzaam zijn. De verwachtingen in deze enquête zijn gebaseerd op de resultaten van interviews die ik afgenomen heb. Uw deelname aan dit onderzoek is van belang omdat ik zo een goed beeld krijg van de verwachtingen van u als tijdelijke werknemer. Het duurt ongeveer 10 minuten om de enquête in te vullen. Uw gegevens worden uiteraard vertrouwelijk behandeld en worden alleen gebruikt voor mijn onderzoek. Informatie over individuele antwoorden worden aan niemand meegedeeld.
Invulinstructie: Bij vraag 1, 3, 4 en 6 kunt u uw antwoord aangeven door een ‘x’ te typen in het hokje achter uw antwoord. Vergeet u bij vraag 4 niet de periode in te vullen. Bij vraag 75 kunt u uw antwoord aangeven door een ‘x’ te typen in het hokje voor het antwoord van uw keuze. Bij de open vragen (2, 5 en 76) kunt u uw antwoord typen in de lege balk onder de vraag. Bij de meerkeuzevragen (7 t/m 74) kunt u uw antwoord aangeven door achter de vraag in het betreffende hokje een ‘x’ te zetten. Om de enquête digitaal te verzenden slaat u de ingevulde enquête eerst op. Vervolgens kunt u deze email beantwoorden en de ingevulde enquête als bijlage toevoegen. U kunt de enquête uiterlijk op dinsdag 13 juni 2006 terugsturen.
Ik wil benadrukken dat er geen ‘goede’ of ‘foute’ antwoorden zijn, het is uw mening die telt.
Indien u nog vragen heeft over dit onderzoek, of de resultaten van dit onderzoek zou willen ontvangen, kunt u contact opnemen met mij via email (
[email protected]) of telefoon (06-48959863). Alvast bedankt voor uw medewerking! Carlijn van Herwaarden
1
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
ENQUETE Deel A 1. Wat is uw geslacht? Man Vrouw
2. Wat is uw leeftijd?
3. Wat is uw hoogst genoten, afgeronde opleiding? Basisschool Middelbare school MBO HBO Universiteit Anders
Namelijk:
4. Wat voor type tijdelijk contract heeft u? Type contract Tijdelijk contract via een uitzendbureau
Periode (voor de duur van…) Jaar / Maanden / Dagen
Tijdelijk contract via detacheringbureau
Jaar / Maanden / Dagen
Contract bij deze organisatie voor bepaalde tijd
Jaar / Maanden / Dagen
Anders, namelijk …
5. Hoe lang bent u werkzaam bij de huidige organisatie? Jaar / Maanden / Dagen
6. Heeft u het idee dat u een vrijwillige keuze had bij het aannemen van een tijdelijke baan? Ja Nee
2
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
Deel B Deze enquête gaat over verwachtingen die u als tijdelijke werknemer heeft ten aanzien van de organisatie waar u werkzaam bent. Verwachtingen kunt u hebben omdat er door de werkgever dingen beloofd zijn of zelfs zijn vastgelegd in een contract. Verwachtingen kunnen ook gebaseerd zijn op dingen die gezegd zijn in bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek of omdat het zo was bij uw vorige werkgever. Let op! De verwachtingen hebben betrekking op de organisatie waar u werkzaam bent. Als u bijvoorbeeld werkt via het uitzendbureau hebben de verwachtingen betrekking op de inhurende organisatie en niet op het uitzendbureau. Voorbeeld: Nee
Ja, maar niet vervuld
Ik verwacht … 1. iedere dag verse koffie op mijn werk
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Als u deze verwachting niet heeft, zet u een ‘x’ in het hokje ‘Nee’. Heeft u de verwachting wel, maar wordt de verwachting niet vervuld, dan zet u een ‘x’ in het hokje ‘Ja, maar niet vervuld’, enzovoort. Geef bij de volgende verwachtingen aan of u de verwachting heeft en zo ja, in welke mate de verwachting vervuld is.
Nee
Ja, maar niet vervuld
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Nee
Ja, maar niet vervuld
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Ik verwacht … 7. begeleiding van mijn leidinggevende 8. dat de organisatie mij behandeld volgens gestelde richtlijnen/afspraken 9. me te kunnen ontwikkelen in mijn werk 10. dat mijn mening telt in deze organisatie 11. erkenning te krijgen over normale, dagelijkse bezigheden 12. dat deze organisatie mij mogelijkheden biedt om mezelf te ontwikkelen 13. minder inspraak dan vaste werknemers
Ik verwacht … 14. te kunnen leren binnen dit bedrijf zodat ik hogerop kan komen 15. dat eventuele opleidingen door mijn werkgever bekostigd worden 16. door mijn werk iets bij te dragen aan de maatschappij 17. anders behandeld te worden dan een vaste werknemer 18. binnen mijn huidige contract een salarisverhoging 19. te worden betrokken in dingen die mij aangaan 20. (mede)verantwoordelijk te zijn voor beslissingen op mijn kennisgebied
3
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
Vervolg deel B Geef bij de volgende verwachtingen aan of u de verwachting heeft en zo ja, in welke mate de verwachting vervuld is.
Ik verwacht …
Ja, maar niet vervuld
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Nee
Ja, maar niet vervuld
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Nee
Ja, maar niet vervuld
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Nee
21. van mijn werkgever openheid over gang van zaken, zodat ik weet wat er speelt binnen de organisatie 22. inspraak te hebben wat betreft het accepteren van werkzaamheden 23. dat er serieus naar mij geluisterd wordt 24. werk en privé gescheiden te houden 25. terecht te kunnen bij mijn werkgever met privé problemen 26. dat mijn werkgever mij zekerheid geeft over de toekomst, door een vast contract in het vooruitzicht te stellen
Ik verwacht … 27. zelfstandigheid in mijn werk 28. erkenning te krijgen over extra werkzaamheden 29. dat mijn werkgever zich houdt aan gemaakte afspraken, ook mondelinge toezeggingen 30. verantwoordelijkheid in mijn werk 31. dat een salarisverhoging niet vanuit de werkgever komt, maar dat je er zelf om moet vragen 32. dat mijn salaris stijgt conform mijn persoonlijke ontwikkeling
Ik verwacht … 33. dat je salaris stijgt naarmate je langer bij de organisatie werkzaam bent 34. dat iedereen in de organisatie hetzelfde behandeld wordt 35. dat mijn werkgever eerlijk is over de zekerheid die mij geboden kan worden 36. dat mijn werkgever ingrijpt als de werksfeer niet goed is 37. afwisseling in mijn werk
4
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
Deel C Hieronder vindt u een aantal uitspraken. Geef aan in welke mate u het eens bent met de uitspraken.
Helemaal niet mee eens
Eerder niet mee eens
Deels eens, deels oneens
Eerder mee eens
Helemaal mee eens
38. Weten dat mijn werk heeft bijgedragen tot het welzijn van de organisatie, zou me plezier doen. 39. Ik vind plezier in mijn baan. 40. Meestal ben ik enthousiast over mijn werk. 41. Ik beschouw mezelf als een deel van de organisatie. 42. Zelfs als deze organisatie het niet goed zou doen, dan nog zou ik met tegenzin van werkgever veranderen. 43. Ik hou ervan me in te spannen voor mijn werk, niet alleen voor mezelf, maar ook voor de organisatie. 44. Ik ben niet gelukkig met mijn werk. 45. Ik ben er trots op dat ik anderen kan vertellen voor wie ik werk. 46. Mijn werk verveelt me vaak.
Hieronder vindt u weer een aantal verwachtingen. Geef aan of u de verwachting heeft en indien ja, in welke mate deze vervuld is.
Nee
Ja, maar niet vervuld
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Nee
Ja, maar niet vervuld
Ja, maar slechts beperkt vervuld
Ja, half vervuld
Ja, grotendeels vervuld
Ja, helemaal vervuld
Ik verwacht … 47. uitdaging in mijn werk 48. begeleiding van mijn collega’s 49. erkenning vooral als je net begint in een functie 50. hulp van mijn werkgever bij privé problemen 51. als tijdelijke werknemer in te worden gezet voor vervelende klusjes 52. dat collega’s elkaar helpen bij hun werk
Ik verwacht … 53. dat collega’s goed met elkaar samen kunnen werken 54. dezelfde trainingsmogelijkheden te krijgen als een vaste werknemer 55. dat je met collega’s als een team werkt met een gemeenschappelijk doel 56. dat mij de mogelijkheid wordt geboden tot het volgen van opleidingen en cursussen 57. een prettige werksfeer op mijn werk
5
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
Deel D U kunt ook verwachtingen voor de toekomst hebben, bijvoorbeeld dat u een vast contract verwacht na uw tijdelijke contract. Deze verwachtingen kunnen nog niet vervuld zijn in uw huidige contract. Geef daarom bij de volgende verwachtingen alleen aan in welke mate u het verwacht. Voorbeeld:
Ik verwacht …
Helemaal niet
Eerder niet
Maakt niet uit
Eerder wel
Zeker wel
1. in de toekomst een eigen kantoor te krijgen Als u de verwachting helemaal niet heeft, zet u een ‘x’ in het hokje ‘Helemaal niet’, heeft u de verwachting eerder niet, zet u een ‘x’ in het hokje ‘Eerder niet’, enzovoort. Geef bij de volgende verwachtingen aan in welke mate u ze verwacht.
Ik verwacht …
Helemaal niet
58. voor de duur van dit contract bij de organisatie te kunnen blijven werken 59. na mijn huidig contract bij de organisatie te blijven 60. in de toekomst carrière te gaan maken binnen deze organisatie 61. na mijn huidig contract weer een tijdelijk contract te krijgen 62. een salarisstijging bij het krijgen van een vast contract 63. na mijn huidig contract een vast contract te krijgen 64. dat er doorgroeimogelijkheden zijn binnen de organisatie
Ga door op de volgende pagina met deel E.
6
Eerder niet
Maakt niet uit
Eerder wel
Helemaal wel
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
Deel E Als het gaat om verwachtingen speelt ook het belang dat u aan de verschillende verwachtingen hecht een rol. Het gaat hierbij om wat uzelf belangrijk vindt, dus niet wat door de organisatie benadrukt of vaak besproken wordt. Let op: ook hier moet u weer uit gaan van de organisatie waar u werkzaam bent, de inhurende organisatie dus. Voorbeeld: Heel onbelangrijk
Ik vind …
Onbelangrijk
Neutraal
Belangrijk
Heel belangrijk
1. ICT-voorzieningen Als u deze categorie heel onbelangrijk vindt, zet u een ‘x’ in het hokje ‘Heel onbelangrijk’, vindt u de categorie onbelangrijk, zet dan een ‘x’ in het hokje bij ‘Onbelangrijk’, enzovoort. Geef bij de volgende categorieën van verwachtingen aan in welke mate u ze van belang vindt.
Heel onbelangrijk
Ik vind …
Onbelangrijk
Neutraal
Belangrijk
Heel belangrijk
65. Trainings- en ontwikkelingsmogelijkheden 66. Rechtvaardigheid 67. Inspraak/participatie 68. Afstemming werk/privé 69. Erkenning 70. Beloning/salaris 71. Zekerheid 72. Aard van het werk 73. Werksfeer 74. Carrière- / loopbaanmogelijkheden
75. Zijn al uw verwachtingen aan bod gekomen in deze enquête? Indien nee, wat verwacht u dan nog meer van de organisatie waar u werkzaam bent? Ja Nee, ik heb namelijk ook de volgende verwachting(en): -
76. Heeft u nog opmerkingen of vragen naar aanleiding van deze enquête?
Einde van de enquête. U kunt de ingevulde enquête nu opslaan en in een email als bijlage uiterlijk 13 juni 2006 verzenden naar
[email protected]
Hartelijk bedankt voor uw medewerking! 7
Enquête: Verwachtingen tijdelijke werknemers
8
