“Burn-out” Hoe gaan we om met onze energie?
Team Psychosociaal Welzijn
2
Burn-out
3
Burn-out
1. 2. 3. 4. 5. 6.
Cijfers? Redenen om hier mee om te gaan… Inzicht in het fenomeen stress/burn-out Oorzaken van stress/burn-out Preventiebeleid Re-integratie op het werk
4
1. Cijfers
5
Stress en burn-out Een aantal cijfers (werkbaarheidsmonitor)
6
Stress en burn-out Een aantal cijfers •
3 op de 10 werknemers (28%), in alle sectoren en alle beroepen, ondervinden vaak of altijd stress op het werk. 1 op de 10 werknemers kampt met een burnout •
•
Leeftijd , geen grote verschillen in cijfers, maar: • •
• •
In 2014: stressklachten = belangrijkste verzuimoorzaak onder jonge werknemers <25 jaar In 2014: daling aantal ziekteperiodes, stijging ziekteperiodeduur: 33% van het langdurig verzuim heeft te maken met stress, vooral onder 25-34 jarigen
Deze cijfers zijn identiek voor mannen en vrouwen. Sector: •
•
Gemiddelde verzuim 2014 = 3,9%: 30-40% van de ziektedagen is stressgerelateerd
In 2015: Blijk van verhoogd risico bij ‘contactuele beroepen’ (bv. onderwijs, zorgverstrekkers)
Contract: minder dan 60% tewerkstelling = daling stressklachten
7
Actueel ? •
Absenteïsme kortere duur daalt.
•
Absenteïsme langere duur neemt toe: toename te wijten aan psychosociale factoren.
•
Belangrijk: pre-fase herkennen om tijdig te kunnen ingrijpen, anders langere hersteltijd.
•
Context creëren die vitaliteit ondersteunt: energiebronnen bewaken
2. Redenen om hier mee om te gaan…
9
Stress en burn-out Redenen om hier mee om te gaan: •
Sociale redenen • Visie van de organisatie • Zorg en aandacht voor medewerkers gegeven de organisatorische context
•
Economische redenen • Stress op de werkvloer brengt directe en indirecte kosten met zich mee -> Werknemers die afwezig zijn omwille van stressklachten blijven gemiddeld 180 dagen thuis! • Jaarlijkse kost van de gevolgen van stress en burn-out wordt geschat op ongeveer 4 miljard euro
10
Stress en burn-out Redenen om hier mee om te gaan: •
Wettelijke redenen • Welzijnswet en bijhorende KB (28/02/2014-28/03/014; KB 10/04/2014): o.a.: Maatregelen treffen om psychosociale risico’s te vermijden Verplichtingen bepalen van de leidinggevenden in verband met de preventie van risico’s Aan werknemers informatie en opleiding geven Aan CPBW noodzakelijke informatie meedelen en opleiding voorzien Procedures uitwerken • CAO nr. 72 van 30/3/1999 – voorkoming van stress via stressbeleid • CAO nr.104 van 01/01/13 – leeftijdsbewust personeelsbeleid 11
3. Inzicht in het fenomeen stress/burn-out
12
Stress en burn-out Wat is stress?
Draaglast • Persoon (manier van denken, eigen verwachtingen, persoonlijkheid, …) • Omgeving (eisen/verwachtin gen werk/thuis)
Draagkracht •Persoon (geestelijke en lichamelijke sterkte) •Omgeving (sociale steun)
13
Stress en burn-out
• Stress heeft geen nadelige gevolgen voor de gezondheid als… • Er voldoende draagkracht ervaren wordt • Bv. Regelmogelijkheden/sociale steun (zie model karasek) • Er voldoende recuperatiemogelijkheden zijn
14
Gezond spanningsverloop
• •
rust en actie - spanning en ontspanning. Kijk naar de natuur: daar vind je waarom zowel de dag als de nacht bestaan.
Stress en burn-out Gevolgen onevenwicht balans
Fase 1
Fase 2
Fase 3
Mentale belasting/
Overspanning
Burn-out
spanningsklachten •Onevenwicht draaglast- en kracht •Moe maar voldaan •Stressklachten = normale reactie = waarschuwing •Bv. deadline
•Falende coping •Psychosomatische klachten = storing sociaal functioneren •Gevoelens van onmacht •Piekeren •Tijdelijk ‘out’ (+/- 8 weken thuis)
> 1 jaar 16
•Emotionele uitputting (EU) •Depersonalisatie (DP) •Persoonlijke bekwaamheid (PB)
Stress en burn-out Eindstadium: Wat is burn-out?
Letterlijk: ‘burn-out’ = opgebrand
Je moet in VUUR en VLAM gestaan hebben om opgebrand te raken!
17
Stress en burn-out Wat is burn-out? Emotionele uitputting
Van energiek naar mentaal en fysiek moe
Depersonalisatie
Van betrokkenheid naar cynisme
Burnout
Persoonlijke bekwaamheid
Gevoel van te falen, objectief meer fouten maken die men subjectief uitvergroot
Kan ik deze job nog wel? 18
Stress en burn-out Burnout versus depressie
Burn-out Depressie
• Werk gerelateerd • Wel willen, maar niet (meer) kunnen • Energiestoornis
• Alle levensdomeinen • Wel kunnen, maar niet meer willen • Stemmingsstoornis
19
4. Oorzaken van stress/burn-out
20
Stress en burn-out Mogelijke verklaringen?
Maatschappelijke evolutie: • Flexibilisering van de arbeidsmarkt = jobonzekerheid • Verplichtingen werk en thuis • bv. combinatie werk en mantelzorg • Te hoge verwachtingen van werknemers? Te hoge verwachtingen van werkgevers? • Samengaan van job-factoren en persoonlijkheidskenmerken • Stijging emotionele belasting (vooral zorgsector) • Bespreekbaarheid van stress op de werkvloer? • Slechts 15% heeft beleidsplan rond stress en burn-out • … •
21
Oorzaken
Bij de meeste onder ons heeft stress meer dan één oorzaak. Vaak gaat het om een combinatie van elementen. Het is niet altijd even gemakkelijk uit te maken waarom sommige mensen in een bepaalde periode stress krijgen en andere niet.
Oorzaken •
A. Factoren in de persoon
•
B. Factoren in de situatie • Situatie op privévlak • Situatie op werkvlak
A. Factoren in de persoon •
Manier van kijken
•
Hanteringsmogelijkheden
•
Persoonlijkheidskenmerken
Stress en burn-out • Het burn-out profiel, bestaat dat? •
Er zijn kenmerken die ervoor kunnen zorgen dat je meer/minder vatbaar bent om in een burn-out terecht te komen:
• • • • • • • • • • •
Het goed willen doen Groot verantwoordelijkheidsgevoel Perfectionisme Moeite om hulp te vragen Verbeten doorgaan Gemakkelijk hulp aanbieden Niet willen teleurstellen Graag ja zeggen (bv ‘gevoel nuttig/nodig te zijn’) Moeite met opkomen voor het zelf Weinig aandacht voor de eigen noden … 25
B. Factoren in situatie: privé
•
Hebben een invloed op de stressweerbaarheidsgrens
•
Maken dat de emmer bijna vol is als je vertrekt naar het werk
•
Bij het opmaken van de balans: hou rekening met factoren uit het werk en de privé.
•
Vb. puberende kinderen, conflict met partner, huishouden, verlies, gezondheid, mantelzorg,…
B. Factoren in situatie: werk Risicoanalyse •
Risico’s bepalen en evalueren rekening houdend met: • • • • • •
• • •
Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden De interpersoonlijke relaties op het werk Contact met derden en feitenregister
(Elementen waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden) Uitgevoerd door WG in samenwerking met de medewerkers PAPS betrekken wanneer complexiteit van de analyse het vereist WG treft de passende preventiemaatregelen om psychosociale risico’s te voorkomen (voor zover impact op het gevaar)
Stress en burn-out • Naast individuele factoren ook context! • • •
Gevoel van controle over situatie Voorspelbaarheid van situaties Feedback
⇒ Experimenten van Weiss (1971)
• Risico’s identificeren + afstemming organisatie / individu bewaken 28
Levensloop v/e medewerker binnen de context van een organisatie
Ontwikkelen Aantrekken
Motiveren
Behouden
B. Factoren in situatie: werk •
Arbeidsorganisatie: • • • • • •
•
Vb. Cultuur • • • • •
Structuur Samenwerking tussen diensten Procedures Algemene beleid Communicatie …
•
Procedurematig Creatief Actiegericht Zorgzaam Specifieke combinatie van elementen
Vb. Generieke competenties • Leergierig • Stessbestendig
B. Factoren in situatie: werk •
Arbeidsinhoud: Aard van het werk Taakduidelijkheid Complexiteit Variatie Belasting (emotioneel, psychisch, fysiek) • … • • • • •
•
Vb. Taken: • Voldoende kennis / ervaring ? • Autonomie: voldoende ? Te veel, te weinig ? • Aard van de werkdruk: planning mogelijk, re-actieve modus,…) • Betrokkenheid: rol binnen de context helder houden, begrenzen indien nodig
B. Factoren in situatie: werk •
Arbeidsinhoud
Ongunstige uitkomsten:
-Burnout -Absenteïsme -Geïrriteerdheid -Overspanning -Frustratie -…
Hoge taakeisen:
-
Emotioneel Cognitief Fysiek
Regelmogelijkheden Sociale steun
B. Factoren in situatie: werk •
Arbeidsvoorwaarden • • • • • •
Uurrooster en arbeidsduur Opleidingsmogelijkheden Verloning Loopbaanmogelijkheden Evaluatieprocedures …
•
Vb. voorwaarden • Gevraagde beschikbaarheid ? Flexibiliteit ? • Indien ‘gap’ met functievereisten: opleiding voorzien? • Verloningspakket ervaren als billijk ? • Evaluatieprocedure transparant? Coherent toegepast ? • …
B. Factoren in situatie: werk
•
Arbeidsomstandigheden • Inrichting van de arbeidsplaatsen • Arbeidsmiddelen • Omgevingsfactoren • Werkhoudingen • …
•
Vb. omstandigheden • Concentratieruimtes (bij landschapsburelen) • Techno-evolutie: voldoende afstemming met individuele voorkennis ? • Ergonomische aanpassingen mogelijk ? • …
B. Factoren in situatie: werk
•
Interpersoonlijke relaties op het werk • Relaties tussen collega’s en leidinggevenden • Relaties met derden • Relaties tussen groepen • Communicatie • Ondersteuning • …
•
Vb. horizontaal: • • •
•
Wijze van samenwerken Contactmogelijkheden Sociale steun
Vb. verticaal • • •
Stijl van leidinggeven Terugkoppeling Tijd voor medewerkers
• Werken in een Matrixstructuur
5. Gevolgen van stress/burn-out
36
Stress en burn-out Gevolgen voor het individu (evenals signalen) Fysiek •Slaapstoornissen •Daling in energie •Hartkloppingen •Gastro-intestinale klachten •Benauwdheid
Emotioneel/cognitief
Gedragsmatig
•Daling controlegevoel •Daling bekwaamheidsgevoel •Daling motivatie •Frustratie •Angst •Prikkelbaarheid •Concentratiestoornissen •Daling zelfwaarde •Daling geheugen •Stemmingswisselingen •Onzekerheid over werk: verlaten of blijven?
•Attitudeverandering t.o.v. anderen (cynisme, afstandelijkheid) •Zich afzonderen •Daling in performantie •Frequenter en langer ziek •Agressiever
Bron: Onderzoek naar burnout bij de Belgische beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag (http://www.werk.belgie.be/moduledefault.aspx?id=33630, 2015) 37
Fase 1: Signalen detecteren
Gezonde medewerker
Fase 2: Informatie & erkenning
Burnout
Recuperatie
Herstel 38
Fase 3: Doorverwijzen + coaching Fase 4:
Re-integratie op het werk
Vier fasen FASE 1: Signalen detecteren (1) • •
Luisterend oor: Hoe voelt de persoon zich? Stel vragen ter inschatting van de problematiek • • •
•
Heb je er last van, zijn er klachten? Is het werk-gerelateerd? Is dit mentale belastng, overspannen, burn-out? Hoe lang is het bezig?
Stel vragen ter inschatting van mogelijke oorzaken • •
Wat is de opeenstapeling van zaken in de werksituatie? Zijn er in de laatste periode of vroeger aangrijpende situaties voorgekomen in uw leven?
LET OP: De veroorzakende factoren ≠ in stand houdende factoren! LET OP: Ga niet diagnosticeren (gebruik geen al te zware termen)
39
Vier fasen FASE 1: Signalen detecteren (2) •
•
•
Stel vragen ter inschatting van de ernst • • • • •
Zijn er meerdere signalen? Hoe zijn deze geëvolueerd? Kom je nog tot recuperatie? Wat is vooral lastig? Wat loopt nog goed? Hoe verloopt combinatie werk/privé? Waar haal je nog energie uit?
• •
Zijn je collega’s, LG, werkgever op de hoogte? Is je familie op de hoogte?
Stel vragen ter inschatting van de ervaren sociale steun
Wat heeft de persoon zelf al ondernomen? • •
Gesprek vertrouwenspersoon, LG, …? Vermijdingsgedrag?
40
Vier fasen FASE 2: Informatie en erkenning • •
Benoem de signalen Vat samen wat je gehoord hebt en herformuleer in eigen woorden (= gevoel van begrepen te worden)
•
Geef erkenning •
Psycho-educatie
• Leg uit wat de klachten zijn en waarom de persoon deze ervaart (begrijpen ze hun signalen of maken ze zich zorgen?) • Bv. balansmodel
•
Geef aan wat je positief vindt aan de houding van de persoon • Bv. “knap dat je nog steeds aan het werk bent” • Bv. “Knap dat je dit meldt”
•
Geef aan dat je merkt dat de persoon zich enorm inspant, volhoudt, zorgt voor collega’s, …
41
Vier fasen FASE 3: Doorverwijzen en informatie over behandeling •
Toon aan dat je de situatie mee opvolgt/verdere steun zoekt •
•
Praktische afspraken: geef je contacten door aan de persoon of contacteer je zelf een hulpverlenende instantie?
Doorverwijzing mogelijkheden •
Personen intern/extern: • • • • • • •
Vertrouwenspersoon, leidinggevenden, personeelsdienst, … Arbeidsgeneesheer Preventieadviseur psychosociale aspecten Opleidingen Huisarts Psychologen (klinisch) – indien depressie of andere problematiek …
42
Vier fasen FASE 3: Doorverwijzen en informatie over behandeling •
Geef informatie over cognitief gedragscoachingsproces • Benadruk actieve rol in eigen herstel: “ werken aan uzelf” • Focus ligt op 3 fasen • Herstelfase: vermindering van klachten • Probleemoplossende fase: aanpak van problemen en eigen valkuilen • Reïntegratiefase (zie later) + hervalpreventie
•
Resultaat cognitieve gedragscoaching • 80% verbetering klachten • Minder spanningsklachten, minder uitputting en boost zelfvertrouwen
LET OP: Belang van betrekken van organisatie (bv. leidinggevende) = snellere werkhervatting en mensen hebben minder het gevoel dat er altijd iets ‘gekraakt’ zal zijn (= minder depersonalisatie) 43
WAT?
ROL
DOORVERWIJZING
Mentale belasting/ spanningsklachten
Nog aan het werk, klachten maar sociaal leven ok
-
Stimuleren recup + bekijken balans Stimuleren melding leidinggevende Erkenning Polsen naar steun
-
Overspannen
Al dan niet nog aan het werk, uitputting, klachten belemmeren sociaal leven
-
Tips ter recup Nood aan korte time-out? Contact HA? Stimuleren gesprek leidinggevende = oplossingsgericht
-
Uitputting, cynisme, twijfel eigen kunnen, …
-
Erkenning disbalans Signalen benoemen Eerst recup (niet langer dan 3m) Info over coaching
- Individuele gespecialiseerde begeleiding (gedragstherapie)
Burn-out
-
-
-
44
-
-
Cursus stressbeheersing Vertrouwenspersoon PAPS
Cursus stressbeheersing Vertrouwenspersoon PAPS Huisarts Korte eerstelijnsbegeleiding
Nood aan recuperatie, maar… • •
Nadruk op belang van ACTIEF herstel Belang van re-integratie na recup •
•
Je leert van je klachten/burnout: anders leren kijken naar en omgaan met probleemsituaties
Benadruk belang contact onderhouden met het werk • •
Druk op belang van leidinggevende Druk op belang van steun van collega’s
DOEL: streven naar een snelle, geleidelijke re-integratie na recuperatie (in de eerste 3 maanden)
45
6. Preventiebeleid
46
Psychosociaal preventiebeleid 1. Primaire preventie Voorkomen van risico’s en problemen 2. Secundaire preventie Vroegtijdig opsporen van problemen om schade te voorkomen 3. Tertiaire preventie Schade beperken
47
Primaire preventie
Expliciteren van de strategie van de organisatie en de implementatie ervan
Creëert duidelijkheid voor alle betrokkenen over wat van hen verwacht wordt / verhoogt de afstemming 48
49
50
Primaire preventie : levensloop van de medewerker
Verschillende fasen optimaal ondersteunen
Signalen kunnen tijdig opgevangen worden
51
Denkraam Bij de volgende slides: sta even stil bij de afstemming met de organisatie waarvan je deel uitmaakt.
52
Aantrekken •
Imago van het bedrijf coherent met de waarden op de werkvloer?
•
Rekrutering: info voor kandidaten in overeenstemming met mogelijkheden binnen de organisatie?
•
Onthaal en integratie van nieuwe mws.
Ontwikkelen •
Vorming, training, coaching, werkplekleren,…
•
Loopbaanbegeleiding
•
Management development
Ontwikkelen : Generaties op de werkvloer… •
Specifieke leer-methoden
•
Vb. Seniors: expertise
/
Juniors: techno-kennis
Synergie creëren
55
Afhaken •
Burn out
Vb.: te veel nieuwe elementen: (andere taal tijdens vergaderingen) (nieuwe software) (andere stijl van leidinggeven)
• Medewerkers zijn ‘het’ moe; zijn niet ‘moe’.
56
Motiveren 4 A’s + I 1. Arbeidsorganisatie 2. Arbeidsinhoud 3. Arbeidsvoorwaarden 4. Interpersoonlijke relaties 5. Arbeidsomstandigheden Afstemming bewaken
Behouden • Al het voorgaande goed doen • Dialoog openhouden: afstemmingsmomenten • Leerpunten ? (wanneer medewerker org. verlaat)
Primaire preventie (balans) •
Draagkracht verhogen
•
Belang sociale steun (cf. karasek) benutten: • Erkenning van LG (vb. bij werkdruk: “amaj, je hebt veel werk gedaan vandaag”) • Intervisie (‘’gedeelde smart is halve smart’’) • Informele contacten bevorderen • Teamactiviteiten (informeel of formeel vb. opleiding)
•
Recuperatiemomenten: • Pauzes optimaal benutten • Actieve ontspanning bevorderen (vb. wandeling, joggen, …)
• •
Gezonde voeding bevorderen (fruit, thee…) Humor 59
Primaire preventie (balans) •
Draaglast beperken
• •
Oorzaken binnen het werk elimineren (risicoanalyse!) Bijvoorbeeld: • • • • • • •
•
Systeem om werkdruk op te volgen Evalueren efficiëntie administratieve flow Communicatiebeleid (vb. tussen diensten, verticale comm.) Voldoende en kwaliteitsvolle werkmiddelen voorzien (vb. informatica) Ergonomische werkmiddelen Thuiswerk/flextijden …
= op maat van de organisatie
60
Wat met Verandering? •
Chronisch ? Impact op ‘energie-flow’ van medewerker
•
Vraagt energie - bepaald doel: energie mobiliseren - onzekerheid: erkennen
• Onzekerheid: quid focus ? waar gaat energie naartoe ? ⇒ Focus houden op mogelijkheden (organisatie) ⇒ Zelfzorg (individu) ⇒ Sociale steun bieden 61
Nieuwe werken: andere contexten • Telewerken • Satteliet-kantoren • Communicatiemiddelen: hoe inzetten ten dienste van de medewerker? ⇒ Medewerkers begeleiden bij aanpassing aan nieuwe contexten; vereist een nieuwe afstemming. 62
Preventie: Uitwerken van een stress beleid/welzijnsbeleid 1) Engagement management 2) Werkgroep oprichten 3) Situatie in kaart brengen: meten is weten 4) Opmaken visietekst 5) Uitwerking beleidsplan 6) Implementeren beleid 7) Evaluatie en bijsturing
Secundaire preventie •
Alert zijn voor signalen van overbelasting • • •
•
Medewerkers informeren over stress en zelfzorg • •
•
Ken je medewerkers Pols expliciet naar spanningsvolle situatie Peer-coaching
Opleiding stress en zelfzorg voor teams (herkennen van stress, omgaan met stress en spanningen, …) Opleiding stress en zelfzorg voor leidinggevenden (herkennen van alarmsymptomen, ‘ontstressend reageren)
Benut informatiebronnen: •
Verzuimgesprekken, exitgesprekken, functioneringsgesprekken 64
Tertiaire preventie • Eerste opvang bieden • Leidinggevende, vertrouwenspersoon
• Coaching aanbieden • Groepsbegeleidingen of interventies naar aanleiding van de risicoanalyse. • Het opvangen en bijstaan van werknemers met stressproblematiek • ≠ klinische begeleiding • Werken aan de draaglast/draagkracht => interventies met HL, personeelsdienst, directie, eventueel coaching. • Nagaan of verdere doorverwijzing noodzakelijk is
• Tijdig doorverwijzen • Re-integratie faciliteren 65
Re-integratie op het werk
66
Re-integratie op het werk Fase 4 3 stappen: •Herstelfase •Probleemoplossende fase • •
Persoon Werk
•Reïntegratiefase • • •
Voorbereiden Toepassen aangeleerde handvaten Betrekken werk + persoon 67
Re-integratie op het werk Herstelfase •Arbeidsongeschiktheid: •
Bij ernstige EU maar redelijke DP en PB • Recuperatie noodzakelijk • Evaluatie na 2 à 4 weken • Contact met HA, doorverwijzing cursus of begeleiding
•
Bij volledige burn-out (EU + DP + PB) • Herstel noodzakelijk • Evaluatie na 2 à 3 maanden (niet langer dan 3!) • In overleg met HA-AG-PAPS- …
68
1. Stress en Burn-out Voorbereiding re-integratie Probleemoplossende fase - coaching •Werken aan de balans •Inzicht krijgen in de eigen klachten en stressbeheersingsmechanismen •
Inzicht krijgen in gedachten en gedragingen
•Nagaan wat de persoon nodig heeft om het werk (eventueel in een later stadium) te hervatten • •
Wat kan ik zelf doen? Wat kan de organisatie doen?
=> Ter voorbereiding van de re-integratie
69
Re-integratie op het werk Re-integratie Reïntegratiefase •Transdisciplinair • • • • • • • •
Werknemer Werkgever Arbeidsgeneesheer Huisarts Psy Kinesist Loopbaanbegeleiding …
70
Re-integratie op het werk Re-integratie •Geleidelijke re-integratie (bv. deeltijds, aangepast werk, …) •Voorwaarde van hervatting nagaan (Batterij groen? Steun van organisatie/leidinggevende? Kan de persoon met zijn valkuilen om?) •Multidisciplinair overleg en opvolging (mits akkoord werknemer) • •
Overleg huisarts (arbeidsongeschiktheid?), bedrijfsarts, … Gesprekken leidinggevende • Eventueel gesprek ter voorbereiding van de individuele coaching • Reïntegratiegesprek • Evaluatiegesprek
!! Vaak niet de gewoonte om hierover te praten, niet weten hoe aan te pakken, wat burn-out is, …!! = belang gesprekken + opvolging
71
Globale aanpak
Organisatie
Team
Leidinggevende
Individu
72
Organisatie •
Collectieve risicoanalyse psychosociale aspecten • • • •
•
Bevraging “Wellbeing Survey Provikmo” Bevraging “MIOS” Bevraging “Participatieve werkgroepen” Bevraging “Individuele gesprekken”
Welzijnsbeleid •
Trajectbegeleiding welzijnsbeleid
73
Organisatie •
Positief aanwezigheidsbeleid • • •
•
Beleid “re-integratie” Beleid “positieve aanwezigheid” Beleid “verzuim”
Positieve bedrijfscultuur •
Beleid “open en positieve cultuur”
74
Team •
Specifieke risicoanalyse psychosociale aspecten • •
•
Bevraging “participatieve werkgroepen” Bevraging “individuele gesprekken”
Teamcoaching •
Workshop « teambemiddeling »
75
Team •
Intervisie • • •
•
Intervisie « moeilijke problematieken » Intervisie « teams in verandering » Workshop « world café »
Teambuidling • • •
Workshop “Veerkracht bevorderen” Opleiding “respectvol communiceren” Werkgroep “teamwaarden”
76
Leidinggevende •
Rol van de leidinggevende • •
Opleiding “rol van de leidinggevende bij psychosociaal welzijn” Signalen oppikken • Workshop “Vroegtijdig (h)erkennen van signalen” • Workshop “optreden bij signalen van onwelzijn” • Opleiding “verzuimgesprekken”
•
Coaching in leiderschap •
Coaching « leiderschapstijl »
77
Individu •
Sensibiliseren • •
•
Sensibilisatie “blijf niet met je probleem zitten” Sensibilisatie “interne procedure inzake psychosociale aspecten”
Vaardigheden verhogen • •
Opleiding “zelfzorg en stressbeheersing” Signalen oppikken • Workshop “Vroegtijdig (h)erkennen van signalen” • Workshop “optreden bij signalen van onwelzijn” • Opleiding “verzuimgesprekken”
•
Opvanggesprekken • •
Individuele begeleiding “coaching Individuele begeleiding “re-integratie” 78
Het beste moment om een boom te planten was twintig jaar geleden. Het op één na beste moment is nu. Oud Chinees gezegde
79
Vragen?
80
