Modul ke:
PSIKOLOGI KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan Partsipatif, Delegasi, dan pemberdayaan
Fakultas
PSIKOLOGI
Program Studi
PSIKOLOGI www.mercubuana.ac.id
Dian Din Astuti Mulia, S.Psi., M.A
Kepemimpinan Partisipatif, Delegasi dan Pemberdayaan PSIKOLOGI KEPEMIMPINAN Mahasiswa dapat mengetahui konsekuensi kepemimpinan partisipatif, memahami situasi dimana kepemimpinan partisipatif paling mungkun menjadi efektif, dan memahami teori normatif, pembuatan keputusan, serta prosedur konsultasi efekti dalam kepemimpinan partisipatif.
SIFAT KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF 1. Keputusan yang otokratis, yaitu manajer yang membuat keputusan sendiri tanpa menanyakan pendapat atau saran orang lain, dan orangorang tersebut tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap keputusan itu, tidak ada partisipasi. 2. Konsultasi, yaitu manajer menanyakan pendapat dan gagasan, kemudian mengambil keputusannya sendiri setelah mempertimbangkan saran dan perhatian mereka dengan serius. 3. Keputusan bersama, yaitu manajer bertemu dengan orang lain untuk mendiskusikan masalah keputusan tersebut dan mengambil keputusan bersama, manajer tidak mempunyai pengaruh lagi terhadap keputusan terakhir seperti juga partisipan lainnya. 4. Pendelegasian, yaitu manajer memberikan otoritas dan tanggung jawab membuat keputusan kepada seseorang atau kelompok, manajer biasanya menyebutkan batas di mana pilihan akhir harus berada dan persetujuan awal mungkin atau tidak mungkin tidak perlu diminta sebelum keputusan itu dapat diimplementasikan
Continum of Decision Procedures
KONSEKUENASI KEPEMIMPINAN PARTISIPASI • Causal Model of participative
Empat potensi manfaat participative leader:
1.
2.
3.
4.
Kualitas keputusan. Melibatkan orang lain dalam membuat keputusan akan lebih mungkin untuk meningkatkan kualitas daripada keputusan saat para partisipan memiliki informasi dan pengetahuan yang tidak dimiliki pemimpin dan bersedia untuk bekerja sama dalam menemukan solusi yang baik atas masalah keputusan. Penerimaan keputusan. Orang yang memiliki pengaruh yang cukup besar dalam membuat keputusan cenderung untuk mengenali dan memandangnya sebagai keputusan mereka. Kepuasan terhadap proses keputusan. Orang akan lebih mungkin memandang bahwa mereka diperlakukan dengan bermartabat dan penuh rasa hormat saat mereka memiliki kesempatan untuk memperlihatkan pendapat dan pilihan tentang keputusan yang akan mempengaruhi mereka. Pengembangan keterampilan partisipan. Pengalaman membantu membuat keptusan rumit dapat menghasilkan pengembangan keterampilan dan kepercayaan diri yang lebih besar oleh partisipan.
Perbedaan tujuan objek konsultasi Konsultasi ke arah bawah
Konsultasi lateral
Konsultasi ke arah atas
Konsultasi dengan orang luar
MODEL PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Model Vroom dan yelton
Model Revisi
PEDOMAN BAGI KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF • Mendiagnosis Situasi Keputusan. • Mendiagnosis Situasi Keputusan.
PENDELEGASIAN
Keragaman Pendelegasian. • Pendelegasian menyangkut pemberian tugas atau tanggung jawab baru dan berbeda kepada seorang bawahan. • Pendelegasian hanya menyangkut spesifikasi wewenang dan kebebasan tambahan untuk pekerjaan dan penugasan yang sama yang telah dilakukan oleh bawahan tersebut. • Pendelegasian di mana seorang bawahan harus meminta izin dari atasannya sebelum bertindak.
Keuntungan potensial dari pendelegasian. • Perbaikan kualitas keputusan. • Makin besarnya komitmen bawahan untuk menerapkan keputusan secara efektif. • Dapat membuat pekerjaan seseorang menjadi lebih menarik, menantang dan berarti. • Memungkinkan manajer memanajemen waktu lebih efektif dan efisien. • Sebuah metode yang efektif dari pengembangan manajemen •
Alasan kurangnya pendelegasian. • a. Aspek kepribadian • b. Hanya mendelegasikan kepada bawahan yang dipercaya • c. Lebih suka untuk mempertahankan tugas penting yang menantang bukannya mendelegasikan kepada bawahan • d. Keahlian bawahan tidak sesuai
PEMBERDAYAAN • 1. Dimensi pemberdayaan • Spreitzer (1995) menemukan dukungan bagi usulan bahwa pemberdayaan psikologis meliputi empat elemen yang mendefinisikan, yaitu : • a. Makna. Kandungan dan konsekuensi dari pekerjaan konsisten dengan nilai-nilai dan idealisme seseorang. • b. Determinasi diri. Orang itu memiliki kemampuan untuk menentukan bagaimana dan kapan pekerjaan itu diselesaikan. • c. Kemanjuran diri (self-efficacy). Orang memiliki kepercayaan diri yang tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan diri tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan itu secara efektif. • d. Dampak. Orang itu yakin bahwa sangat mungkn untuk memiliki dampak penting pada pekerjaan dan lingkungan kerja. • 2. Konsekuensi dari Pemberdayaan. • Ada sejumlah konsekuensi yang menguntungkan meliputi : • a. Komitmen tugas yang lebih kuat • b. Inisiatif yang lebih besar dalam menjalankan tanggung jawab peran • c. Ketekunan yang lebih besar di hadapan rintangan dan kemunduran sementara • d. Lebih inovasi dan pembelajaran • e. Optimisme yang lebih kuat tentang keberhasilan akhir dari pekerjaan itu • f. Kepuasan kerja yang lebih tinggi • Komitmen organisatoris yang lebih kuat • h. Berkurangnya pergantian karyawan
PEDOMAN UNTUK PENDELEGASIAN 1. Apa Yang Didelegasikan • a. Delegasikan tugas-tugas yang dapat dilakukan dengan lebih baik oleh bawahan • b. Delegasikan tugas yang mendesak namun bukan yang merupakan prioritas tinggi • c. Delegasikan tugas yang relevan bagi karier seorang bawahan • d. Delegasikan tugas yang memiliki kesulitan yang sesuai • e. Delegasikan tugas yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan • f. Delegasikan tugas yang tidak sentral bagi peran manajer 2. Bagaimana Mendelegasikan • a. Spesifikasikan tanggung jawab secara jelas • b. Berikan otoritas yang cukup dan perinci batas kebijaksanaannya • c. Perinci persyaratan pelaporan • d. Pastikan penerimaan tanggung jawab dari bawahan • e. Teruskan informasi kepada mereka yang harus mengetahuinya • f. Pantaulah kemajuan dengan cara yang sesuai • g. Usahakan agar bawahan memperoleh informasi yang dibutuhkan • h. Berilah dukungan dan bantuan, namun hindarkan pendelegasian terbali • Komitmen organisatoris yang lebih kuat • h. Berkurangnya pergantian karyawan
PEMBERDAYAAN • 1. Dimensi pemberdayaan • Spreitzer (1995) menemukan dukungan bagi usulan bahwa pemberdayaan psikologis meliputi empat elemen yang mendefinisikan, yaitu : • a. Makna. Kandungan dan konsekuensi dari pekerjaan konsisten dengan nilai-nilai dan idealisme seseorang. • b. Determinasi diri. Orang itu memiliki kemampuan untuk menentukan bagaimana dan kapan pekerjaan itu diselesaikan. • c. Kemanjuran diri (self-efficacy). Orang memiliki kepercayaan diri yang tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan diri tinggi mengenai mampu melakukan pekerjaan itu secara efektif. • d. Dampak. Orang itu yakin bahwa sangat mungkn untuk memiliki dampak penting pada pekerjaan dan lingkungan kerja. • 2. Konsekuensi dari Pemberdayaan. • • • • • • •
Ada sejumlah konsekuensi yang menguntungkan meliputi : a. Komitmen tugas yang lebih kuat b. Inisiatif yang lebih besar dalam menjalankan tanggung jawab peran c. Ketekunan yang lebih besar di hadapan rintangan dan kemunduran sementara d. Lebih inovasi dan pembelajaran e. Optimisme yang lebih kuat tentang keberhasilan akhir dari pekerjaan itu f. Kepuasan kerja yang lebih tinggi
Menyediakan Kondisi untuk Pemberdayaan. Ada beberapa faktor kondisi yang mendorong dan memperkuat perasaan pemberdayaan yaitu : • a. Pekerjaan. Rancangan pekerjaan mempengaruhi perasaan karyawan tentang pemberdayaan. • b. Organisasi. Dalam organisasi yang memiliki sentralisasi kekuasaan, pemberdayaan agak sulit dilakukan, tetapi pada organisasi yang terdesentralisasi, pemberdayaan lebih mudah dilakukan. • c. Budaya. Budaya organisasi merupakan nilai-nilai bersama dan kepercayaan para anggota mengenai aktivitas organisasi dan hubungan antarpribadi. Contohnya budaya yang fleksibilitas mendukung pemberdayaan. • d. Karyawan. Pemberdayaan mungkin dilakukan jika karyawan memiliki pengetahuan teknis dan keterampilan antarpribadi yang relevan. • e. Kepercayaan. Pemberdayaan lebih layak saat terdapat tingkat saling mempercayai yang tinggi. • f. Program keterlibatan karyawan. Program ini dapat meningkatkan pemberdayaan psikologis jika mendapat dukungan penuh dari manajemen puncak dan diimplementasikan secara efektif.
Terima Kasih Dian Din Astuti Mulia S.Psi., M.A
