Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu. ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Diplomová práce

MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu

ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY Diplomová práce

Vedoucí práce: Ing. Jiří Duda, Ph.D.

Vypracovala: Bc. Petra Hromková

BRNO 2007

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a použila jen uvedených pramenů a literatury.

V Brně dne 10. 5. 2007

.................................................

Děkuji Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D., za odborné vedení a cenné rady při zpracování diplomové práce, řediteli podniku Ing. Liborovi Bůškovi a paní Radomíře Fiedorové za pomoc s dotazníky a poskytnutí interních informací.

Abstrakt Závěrečná

práce

je

zaměřena

na

zjištění

spokojenosti

zaměstnanců

s poskytováním zaměstnaneckých výhod ve vybraném podniku. K získání informací je využita typická metoda marketingového výzkumu dotazování, prostřednictvím dotazníku. Na základě výsledků, bude zjištěná situace zhodnocena a budou navrženy změny, které s poskytováním zaměstnaneckých benefitů souvisí a další možnosti poskytování benefitů. Práce se dále zabývá analýzou kontingence u vybraných kvalitativních znaků, a u některých zaměstnaneckých výhod se zaměří na dopady daní z příjmů a odvody na sociální a zdravotní pojištění.

Klíčová slova: zaměstnanecká výhoda, spokojenost, daň z příjmů FO

Abstract The final work is aimed to find out the satisfaction of the employees with the granting of employee benefits in a chosen company. I used a typical method of marketing research: asking via a questionaire. The researched situation will be valued on the basis of the results and there will be proposed changes concerning the granting of employee benefits and other possibilities of benefits granting. The work is further concentrated on the analysis of the contingency of chosen qualitative characters and will also aim on impact of income taxes and payments for social and health insurance regarding employee benefits.

Key words: employee benefit, satisfaction, income tax of physical persons

Obsah 1

Úvod........................................................................................................................... 7

2

Cíl a metodika práce................................................................................................... 8

3

Zaměstnanecké výhody............................................................................................ 11 3.1

Definice a členění zaměstnaneckých výhod...................................................... 11

3.2

Cíle zaměstnaneckých výhod ............................................................................ 14

3.3

Význam zaměstnaneckých výhod ..................................................................... 15

3.4

Kafeteria systém ................................................................................................ 16

3.5

Rozhodnutí o poskytování zaměstnaneckých výhod......................................... 19

3.5.1 3.6

4

Trendy v poskytování zaměstnaneckých výhod ......................................... 20

Financování zaměstnaneckých výhod v České republice ................................. 21

3.6.1

Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) .............................................. 21

3.6.2

Sociální fond ............................................................................................... 22

3.7

Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod ................................................ 26

3.8

Charakteristika zaměstnaneckých výhod a daňové dopady .............................. 27

3.8.1

Příspěvky na stravování .............................................................................. 27

3.8.2

Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti.................................... 30

3.8.3

Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání.................................................. 30

3.8.4

Poskytnutí služebního vozidla zaměstnanci i pro soukromé účely............. 31

3.8.5

Nepeněžní dary ........................................................................................... 32

3.8.6

Příspěvek na rekreaci .................................................................................. 33

3.8.7

Příspěvek na penzijní připojištění............................................................... 33

3.8.8

Příspěvek na soukromé životní pojištění .................................................... 34

Výsledky práce a diskuse ......................................................................................... 35 4.1

Charakteristika a struktura organizace .............................................................. 35

4.2

Charakteristika zaměstnaneckých výhod poskytovaných organizací................ 36

4.3

Vyhodnocení dotazníku..................................................................................... 38

4.4

Testování závislosti ........................................................................................... 53

5

Závěr ........................................................................................................................ 56

6

Literatura .................................................................................................................. 57 Přílohy

1 Úvod Pokud chce být podnik úspěšný a chce obstát v tvrdé konkurenci, musí si lidí, kteří pro něj pracují vážit a hýčkat je. Lidské zdroje jsou tím nejcennějším zdrojem, který podnik má, uvádějí do pohybu ostatní zdroje a determinují jejich využívání. Na lidské zdroje (zaměstnance) je třeba pohlížet jako na investice nikoliv jako na náklad organizace. Vyplácet zaměstnancům pouze mzdy už dnes nestačí, peníze jsou neosobní a jsou „samozřejmostí“. Pracovníci jsou si dobře vědomi své ceny na trhu práce a kromě mzdy se při výběru rozhodují také podle dalších výhod, které zaměstnavatel nabízí. Zaměstnanecké výhody jsou jedním z neodmyslitelných nástrojů řízení lidských zdrojů a v České republice se téma zaměstnaneckých výhod stalo aktuálním až v několika posledních letech. Důvodem je rostoucí prosperita a stabilita podniků a potřeba přilákat a udržet kvalitní pracovníky. Kromě udržení si kvalitních zaměstnanců, podnik prostřednictvím benefitů pracovníky motivuje, zvyšuje jejich loajalitu, spokojenost a produktivitu práce. Poskytování zaměstnaneckých výhod je dnes již samozřejmostí pro většinu středních a velkých podniků a stává se nedílnou součástí personální strategie. Každým

rokem

přicházejí

společnosti

s novými

myšlenkami

v oblasti

zaměstnaneckých výhod, z důvodu rostoucí potřeby firem udržet si a motivovat pracovníky, a proto, že se firmy snaží brát ohled na to, co jejich zaměstnanci chtějí a potřebují.

Diplomová práce je součástí řešení výzkumného záměru MSM 6215648904 „Česká ekonomika v procesech integrace a globalizace a vývoj agrárního sektoru služeb v nových podmínkách evropského integrovaného trhu“.

7

2 Cíl a metodika práce Cílem práce je zjistit u vybrané společnosti, jaké zaměstnanecké výhody poskytuje svým zaměstnancům a jak jsou s nimi zaměstnanci spokojeni. Na základě zjištěných výsledků zhodnotit situaci a popřípadě navrhnout doporučení na změnu. Dále se práce zaměřuje na to, jak jsou zaměstnanci o výhodách, které mohou využívat, informováni a zda je tato informovanost dostatečná. Není důležité, aby organizace poskytovala „všechny“ zaměstnanecké výhody, ale především takové, které jsou pro zaměstnance zajímavé, které preferují a zároveň jsou motivující, neboť vzniká nebezpečí, že zaměstnavatel benefity sice nabídne, investuje do nich, avšak zaměstnanci o ně nebudou mít zájem. Vyžaduje to komunikovat se zaměstnanci a ptát se na výhody, které by preferovali. Neznamená to, že by zaměstnavatel měl splnit každý požadavek zaměstnanců, ale tyto informace mu mohou být vodítkem při rozhodování, v poskytování zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanecké výhody mají významnou vazbu na daň z příjmu a odvody sociálního a zdravotního pojištění. Pokud zaměstnavatel vybere správné výhody, může si výdaje na ně zahrnout do daňově uznatelných nákladů a i pro zaměstnance jsou výhodné, neboť většina z nich je od daně z příjmu osvobozena a nezahrnuje se do vyměřovacích základů pro odvody na sociální a zdravotní pojištění. I touto problematikou se bude část práce zabývat.

Metodika práce K získávání primárních informací, tj. informací přímo od jejich nositelů jsem použila metodu dotazování. Dotazování jsem uskutečnila písemnou formou prostřednictvím dotazníku. Byl využit již sestavený dotazník (Duda, 2004), který byl po malé úpravě poskytnut respondentům k vyplnění. Zjišťování informací dotazováním je typickou metodou marketingového výzkumu a umožňuje zobrazit rozdíly v názorech respondentů. Cílem dotazování bylo získání primárních informací k určitému časovému okamžiku. Pomocí otázek byly

8

shromážděny informace kvantitativní (měřitelné) i kvalitativní (neměřitelné, např. věk, pohlaví). Kromě otázky č. 7, která byla otevřená, zcela nestrukturovaná a zaměstnanci se mohli vyjádřit k dané problematice, především k tomu, jaké výhody u současného zaměstnavatele postrádají, byly všechny ostatní otázky s uzavřeným koncem. U těchto otázek byla využita Likertova hodnotící škála (škála souhlasu), která od respondenta vyžaduje, aby vyjádřil stupeň souhlasu nebo nesouhlasu s různými tvrzeními. Respondenti měli výběr jedné možnosti ze čtyř variant - určitě ANO, spíše ANO, spíše NE, určitě NE. U první otázky, vyjadřující spokojenost se zaměstnaneckými výhodami, byla na výběr přidána ještě jedna možnost - nevyužívám ji. V závěru dotazníku bylo použito otázek obsahových, o faktech, mezi ně se řadí otázky identifikační demografické (věk, pohlaví, pozice ve firmě, počet odpracovaných let). Na závěr dotazníku byl ponechán prostor pro připomínky a názory respondentů a poděkování za vyplnění dotazníku. Při výběru otázek byl kladen důraz na jejich jednoznačnost, maximální srozumitelnost a nenáročnost na paměť respondentů. I když počet otázek a délka dotazníku byla přiměřená, přesto návratnost nebyla příliš vysoká (48,42 %). Výsledky byly následně vyjadřovány pomocí grafů a slovně komentovány.

Pomocí koeficientu čtvercové kontingence byl proveden test závislosti respektive nezávislosti mezi pohlavím a spokojeností poskytovaných zaměstnaneckých výhod, a mezi věkem a spokojeností poskytovaných zaměstnaneckých výhod. Koeficient kontingence je míra stupně závislosti kvalitativních znaků vyjádřených v kontingenční tabulce (Kožíšek, 2002). Základním krokem při výpočtu je výpočet teoretických (očekávaných) četností: oij =

ni ⋅ n j n

Nulovou hypotézu H 0 ≡ ρ = 0 ověřujeme testovým kritériem:

χ

2

α ,( k −1)⋅( m−1)

k m

= ∑∑

i =1 j =1

9

(n

ij

− oij )

2

oij

jestliže χ 2 vyp〉 χ 2 tab zamítáme H0 a tvrdíme, že je závislost. (Stávková, Dufek, 2004)

Ze čtvercové kontingence se dají odvodit další koeficienty. Jedním z nejběžněji používaných je Pearsonův koeficient kontingence. Jsou-li zkoumané znaky nezávislé, je hodnota koeficientu nula, při závislosti se v limitě blíží k jedné (Kožíšek, 2002).

P=

χ2 χ2 +n

Shrnutí výsledků s doporučením firmě je prezentováno v závěru diplomové práce.

10

3 Zaměstnanecké výhody 3.1

Definice a členění zaměstnaneckých výhod

Zaměstnanecké výhody jsou takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují. Na rozdíl od mezd a platů a dalších forem odměňování nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka v organizaci, k době zaměstnání v organizaci a zásluhám (Koubek, 2001). Armstrong (2002) definuje zaměstnanecké výhody jako složky odměn poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako např. každoroční dovolená na zotavenou.

Zaměstnaneckých výhod existuje velké množství, a je možné je členit různým způsobem. Koubek (2001) uvádí členění v USA do následujících pěti skupin: 1. Požadované zákony a vnějšími předpisy (např. příspěvky na sociální zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti, nemocenské zabezpečení). 2. Týkající se důchodů pracovníků (např. podnikové důchody a důchodové připojištění, důchody za výsluhu let v organizaci). 3. Týkající se pojištění zaměstnanců (např. organizací poskytovaná úhrada či příspěvek na životní a úrazové pojištění, pojištění věcí pracovníků uložených na místech k tomu určených). 4. Týkající se placení neodpracované doby (placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno). 5. Ostatní (zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované organizací, dotované či bezplatné stravování, úhrada stěhovacích nákladů, odlučné, úhrada nákladů vzdělání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných půjček, automobil organizace daný plně k dispozici pracovníkovi, rekreační služby a služby pro aktivity volného času, ubytování, právní a jiné rady pracovníkům, zdravotní a rehabilitační péče poskytovaná organizací, jesle a mateřské školky provozované organizací, rekreace pro děti pracovníků, doprava pracovníků, poskytování parkoviště, pomoc v oblasti daňových záležitostí atd.).

11

Ve vyspělých zemích Evropy se zaměstnanecké výhody člení spíše do tří skupin: 1. Výhody sociální povahy (důchody poskytované organizací, životní pojištění hrazené zcela či zčásti organizací, půjčky a ručení za půjčky, jesle a mateřské školky apod.). 2. Výhody mající vztah k práci (stravování, výhodnější prodej produktů organizace pracovníkům, vzdělávání hrazené organizací aj.). 3. Výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, bezplatné bydlení atd.). (Koubek, 2001)

V České republice je možné k tomuto dělení přidat ještě jednu skupinu a to: 4. Výhody zkvalitňující využívání volného času (např. kulturní a sportovní aktivity, organizování dotovaných zájezdů, dotování rekreace zaměstnanců apod.). (Duda, 2005)

V 80. letech minulého století se v západní Evropě dobrovolné podnikové sociální požitky dělily do následujících skupin (Duda, 2005): 1. Hospodářská přilepšení (např. vánoční příspěvek, příspěvky na závodní jídelnu, bytová pomoc, dárky jubilantům). 2. Zajištění proti životním případně pracovním rizikům (např. penzijní rezervy a penzijní výplaty). 3. Vyrovnání rozdílného zatížení rodin (např. rodinné přídavky, podpora při narození dítěte nebo svatbě). 4. Podpora duševních a sportovních zájmů (např. podniková knihovna, podniková školení, sportoviště). (Duda, 2005)

Podle Armstronga (2002) lze zaměstnanecké výhody rozdělit do následujících kategorií: • penzijní systémy - je možné je považovat za nejdůležitější zaměstnanecké výhody

12

• osobní jistoty - výhody, které posilují osobní jistoty pracovníka a jeho rodiny formou nemocenského, zdravotního, úrazového nebo životního pojištění • finanční výpomoc - půjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboží a služby vyráběné nebo poskytované podnikem • osobní potřeby - oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi např. dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, přerušení kariéry (období, kdy pracovník přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo mateřstvím a poté se vrací na stejnou práci), poradenství při odchodu do důchodu, finanční poradenství a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreační zařízení • podnikové automobily a pohonné hmoty - stále velmi oceňovaná výhoda i přes skutečnost, že automobily jsou nyní mnohem výrazněji zdaňovány • jiné výhody - které zvyšují životní úroveň pracovníků, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty • nehmotné výhody - charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán

Vlastnosti zaměstnaneckých výhod: -

nebývají závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje se statusem zaměstnance a délkou trvání pracovního poměru

-

zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu

-

ne všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu

-

jsou zavedeny proto, že „kopírují“ trend nebo morální závazky

-

velké a bohaté organizace mají zpravidla širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet

-

jakmile jsou zavedeny, je obtížné je rušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovního vztahu než jako nadstandardní péči

-

dosud nelze dát jasný důkaz o tom, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání, je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, od ukončení pracovního poměru

13

-

mohou pozitivně působit na spokojenost s prací, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže jej jejich přiznávání spravováno nesystémově a ledabyle tak, že to vyvolává pocity nespravedlivosti, obvinění z nadržování nebo favorizování

-

benefity mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu (Duda, 2005)

Mezi nejčastější zaměstnanecké výhody patří: •

příspěvek na stravování (stravenky, závodní stravování)

•

příspěvek na penzijní připojištění nebo životní pojištění

•

příspěvky na sportovní a kulturní aktivity

•

příspěvky na rekreaci

•

dary k životnímu nebo pracovnímu jubileu

•

příspěvek na dopravu do zaměstnání a na ubytování

•

služební automobil používaný i pro soukromé účely

•

mobilní telefon, notebook

•

vzdělávací a jazykové kurzy

•

zaměstnanecké akcie

3.2

Cíle zaměstnaneckých výhod

Bajzíková a kol. (2004) uvádí, že typické zaměstnanecké výhody jsou stanovené tak, aby splňovaly čtyři cíle: 1. konkurenceschopnost vůči ostatním firmám 2. nákladovou efektivnost 3. přizpůsobení se jednotlivým potřebám a preferencím zaměstnanců 4. soulad se zákony Armstrong (2002) definuje podobné cíle a uvádí, že tyto cíle v sobě nemají „motivování pracovníků“. Je tomu tak, protože normální výhody poskytované podnikem mají jen zřídka přímý nebo bezprostřední vliv na výkon. Mohou však

14

vytvářet příznivější postoje pracovníků k podniku, které mohou dlouhodobě zlepšit jejich oddanost, angažovanost a výkon organizace.

3.3

Význam zaměstnaneckých výhod

Používání zaměstnaneckých výhod neboli benefitů je přínosné pro obě strany, jak pro zaměstnance tak i pro zaměstnavatele. Zaměstnanec je při využití benefitů zvýhodněn o to, co by musel odvést na dani z příjmů a na odvodech sociálního a zdravotního

pojištění,

a

zaměstnavatel

zvolenými

výhodami

motivuje

své

zaměstnance k vyšším pracovním výkonům, má možnost množství mzdových nákladů rozdělit efektivněji a některé benefity může zahrnout do daňově uznatelných nákladů. Duda

(2005)

uvádí,

jaký význam

mají

zaměstnanecké

výhody

pro

zaměstnavatele a zaměstnance, následovně: Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnavatele 1. Stále rostoucí konkurence firem na trhu práce kvalifikovaných pracovníků při jejich náboru a výběru. 2. Nutnost stabilizovat kvalifikované a výkonné zaměstnance a snížit negativní dopady fluktuace. 3. Zvýšit spokojenost při práci, zlepšit pracovní klima a výkon (posiluje se důvěra zaměstnanců k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku). 4. Možnost zvyšovat celkový příjem zaměstnance i přes regulační opatření vlád v oblasti mezd a tím být úspěšnější v konkurenci a při vytváření image firmy. 5. Náklady na sociální služby a výhody podnik vede jako běžné obchodní náklady nepodléhající daňovým odvodům. 6. Zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu). Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnance 1. Služby a výhody jsou snadno dostupné, a to velmi často i pro rodinné příslušníky. 2. Nepřímé odměňování zvyšuje příjem, ale nezvyšuje daň z příjmu (výjimka používání služebních aut se stává součástí daňových přiznání). 3. Nepodléhají nebo minimálně podléhají inflaci. 4. Snižuje výdaje za služby a zboží na běžném trhu.

15

3.4

Kafeteria systém

Některé zaměstnanecké výhody využívají (čerpají) zaměstnanci povinně, některé podle svého výběru, na některé připlácejí, jiné jsou zcela bezplatné. Jestliže firma chce, aby měly poskytované zaměstnanecké výhody příznivý dopad na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu, měla by se zajímat, které benefity zaměstnanci preferují. Velmi často organizace nabízejí soubor výhod vybraný vedením organizace nebo personálním útvarem a jen zřídka je tato záležitost konzultována s pracovníky. Jde o tzv. systém fixních benefitů, který sebou přináší dva zásadní problémy: jednak nabízené výhody nemusí být atraktivní pro každého zaměstnance, a jednak po čase začnou zaměstnanci vnímat benefity jako automatickou složku odměňování. Řešení nabízí systém volitelných zaměstnaneckých výhod - tzv. „kafeteria systém“. Kafeteria dává zaměstnancům možnost vybrat si z nabídky výhod podle jejich uvážení. Podstatou systému je, že každá výhoda či požitek má jasně definovanou hodnotu, a disponuje tak oceněným bodovým základem nebo je její hodnota vyjádřena cenami v Kč. Zaměstnanci je přidělen bodový nebo finanční příděl na časové období (nejčastěji rok, ale i měsíc apod.), do jehož výše si může z nabídky výhod volit, vybrat a čerpat je (Janoušková, Kolibová, 2005). Podle Armstronga (2002) takový systém umožňuje podniku: -

zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožňuje soustředit zdroje na ty výhody, jež jsou pro pracovníky zajímavé

-

vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody

-

informovat pracovníky o skutečných nákladech na zaměstnanecké výhody, které jinak považují za zaručené Benefity v rámci tohoto systému je podle Bočarové (2003) možné rozdělit

do šesti základních kategorií: finanční služby, zdravotní péče, rozvoj a vzdělání, benefity pro volný čas, profesní zázemí a speciální kategorie tzv. sociálního mixu. Dvořáková (2005) uvádí, že zaměstnanecké výhody mohou být potom v podstatě uspořádány ve třech různých formách, které odrážejí způsob, jakým zaměstnanci z benefitů volí. První z nich je systém jádra. Jde o to, že benefity jsou rozděleny na dvě hlavní části, a to na pevné jádro, které je pro všechny zaměstnance stejné, a potom

16

na volitelný blok požitků, z nichž zaměstnanci mohou vybírat. Druhou variantou uspořádání kafetérie představuje systém menu. Princip takového systému je v tom, že zaměstnavatel sám rozdělí nabízené benefity do určitých bloků, o kterých je přesvědčený, že odpovídají potřebám jednotlivých skupin zaměstnanců. Pracovníci se pak sami mohou rozhodnout, kterou z nabízených benefitových skupin budou využívat. Systém menu představuje pro zaměstnavatele výhodu menší organizační náročnosti a případně i režie. Nevýhodou je však malá možnost volby a nízká individualizace benefitů. Poslední možností je potom tzv. bufetový systém, který svým uživatelům nabízí prakticky volný výběr z benefitů, omezený jen výší příspěvku, pro který se zaměstnavatel rozhodne. Velkou výhodou tohoto systému je naprosté odbourání tzv. příživnického efektu, kdy zaměstnanci čerpají benefity jen proto, že jsou zadarmo, a to i přesto, že o ně ve skutečnosti příliš nestojí.

V souvislosti s tímto systémem se dá obecně říci že: -

zaměstnanci si vybírají výhody podle svých potřeb, více si těchto výhod cení, neboť volí podle svých aktuálních preferencí, zájmů a mohou sami (do jisté míry) hospodařit s body či prostředky v přesně stanoveném časovém období

-

zaměstnavatelé a zaměstnanci vnímají společnou odpovědnost v programu nabídky požitků

-

pružné výhody napomáhají ke slaďování výběru odměn

-

zaměstnavatelé poskytují výhody za obecně známou cenu, která je pevně daná bez ohledu na to, jakou volbu zaměstnanci upřednostní, efektivita takového způsobu je průměrně dvakrát až třikrát vyšší než u systémů fixních benefitů

-

zaměstnanci mají jasnou představu o plné hodnotě systému tzv. balíčků výhod, které získávají a mají tak výhody, které jsou pro ně aktuálně hodnotné (významné)

-

zaměstnancům je předána možnost participace, protože mohou kontrolovat své čerpání a volit z nabídky

-

v systému tzv. balíčků výhod je obvykle pamatováno na rodinné příslušníky

-

zaměstnavatelé jsou více vnímaví k různorodým potřebám náročného personálu

-

soutěžní balíčky výhod jsou užitečné pro připoutání a uchování klíčových pracovníků (některé benefity zvýhodňující jednotlivce nebo skupiny - např. používání služebních automobilů - se stává méně diskriminační)

17

-

požadavky zaměstnanců na pružné pracovní postupy jsou více ospravedlnitelné, když mají jejich zaměstnanci možnost využívat pružných výhod

-

systém napomáhá ztotožnit se s celkovou strategií odměn u HR a obchodních strategií. (Janoušková, Kolibová, 2005)

Tak jako většina systémů, tak i volitelný systém zaměstnaneckých benefitů má své výhody i nevýhody, a to jak pro zaměstnavatele tak pro zaměstnance. Mezi výhody a přínosy tohoto systému patří: -

finanční prostředky jsou využívány efektivněji a tím je možné zaměstnancům nabídnout větší množství zaměstnaneckých výhod

-

zaměstnanec si sám vybírá výhody na základě svých potřeb a výše přidělené hodnoty

-

vnější motivace se mění na motivaci vnitřní, tzn. pracovník se svým výběrem motivuje sám a je zde větší šance na její trvání

-

možnost svobodné volby je pro zaměstnance více motivující

-

tím, že si zaměstnanec vybírá sám, má přehled o tom, co mu zaměstnavatel může poskytnout a nestává se to, že často ani neví, jaké výhody jsou firmou nabízeny

-

při opakování výběru, kdy si zaměstnanec může zvolit jiné výhody na základě změny svých preferencí, dochází k opětovnému zvýšení motivačního efektu

-

tím, že se zaměstnanec musí často některých benefitů vzdát ve prospěch jiných, uvědomuje si lépe hodnotu a přínos, kterou mu zaměstnavatel jejich prostřednictvím poskytuje. Uvědomuje si tak jejich nadstandardnost a nepovažuje je za automatické.

-

systém je průměrně dvakrát až třikrát efektivnější než systém fixních benefitů

-

firmy, které využívají systém cafetéria mají na trhu konkurenční výhodu a jsou atraktivnější pro nové zaměstnance

-

systém je spravedlivý a stejně dostupný všem zaměstnancům, díky jasně stanoveným limitům

-

poskytuje firmě i zaměstnanci možnost lepší kontroly nad rozdělováním benefitů, protože volba zaměstnance se eviduje

18

Nevýhodou tohoto systému je náročná administrativa a nákladná implementace. Problém může být i v tom, že zaměstnanci nerozpoznají své aktuální a zejména budoucí potřeby a zvolí nevhodné benefity. Tento nevhodný výběr se potom může odrazit v jejich spokojenosti, protože jen výběr není možné měnit průběžně, ale spíše v delších intervalech.

3.5

Rozhodnutí o poskytování zaměstnaneckých výhod

Podle Milkoviche, Boudreaua (1993) mezi typická rozhodnutí, které musí manažeři přijmout při plánování a řízení systémů zaměstnaneckých výhod patří: 1. Konkurenceschopnost: Jsou naše zaměstnanecké výhody srovnatelné s těmi, které poskytuje konkurence? 2. Zákonnost: Jaké požadavky vyplývají ze zákona a jak je splnit? 3. Rozsah a formy: Jaké typy zaměstnaneckých výhod bychom měli nabídnout? Jaké zaměstnanecké výhody jsou vhodné pro jaké zaměstnance? 4. Komunikace:

Jak

nejlépe

informovat

zaměstnance

o

poskytovaných

zaměstnaneckých výhodách? Jak je informováno vedení organizace o potřebách zaměstnanců? 5. Volba: Do jaké míry umožnit volitelnost nebo přizpůsobivost zaměstnaneckých výhod? Jak vyhovět zájmům a požadavkům zaměstnanců?

Duda (2005) uvádí, co by měl zaměstnavatel při vytváření systému zaměstnaneckých výhod zvážit, co konkrétně by měl „ideální balíček zaměstnaneckých výhod“ splňovat: 1. Podpora strategie firmy: Firma usiluje o určitý druh chování a vlastností svých zaměstnanců a výhody mohou být jedním z nástrojů, jak tuto strategii podpořit. Například zdraví zaměstnanců lze posílit sponzorováním plavání a očkování proti chřipce, týmového ducha pak pronájmem tělocvičny na hraní volejbalu. 2. Soulad s českými zákony: V praxi je možné se setkat s tím, že výhody nejsou poskytovány v souladu se Zákoníkem práce. Jde například o jednotlivé dodatečné dny dovolené, přestože Zákoník práce stanovuje, že je možné poskytnou vždy jen násobek celých týdnů. Některé firmy nedostatečně zdůvodňují bonusy za nižší

19

absenci nebo kompenzaci mzdy v případě nemoci. Neuvědomují si, že tyto „výhody“ mohou za určitých okolností být diskriminační či dokonce představovat daňový problém. 3. Optimalizace nákladů: Zavedením daňově výhodných benefitů (např. stravenky, penzijní připojištění či sponzorování sportovních aktivit) může firma ušetřit. Jiné výhody zaměstnavateli finanční úsporu nepřinášejí. Např. příspěvek na stavební spoření lze zahrnout přímo do mzdy s tím, že zaměstnanec si příslušnou sumu odvede na konto stavební spořitelny sám. Firma tak alespoň zjednoduší související administrativní proces. Určité výhody se přímo nabízejí vzhledem k předmětu podnikání společnosti. Vydavatelství může dát zaměstnancům noviny zdarma, prodejci a výrobci nabízejí zaměstnancům slevu na nákup svých produktů apod. 4. Konkurenceschopnost balíčku výhod jako celku: Není vhodné nabízet všechny možné výhody jen proto, aby se společnost stala atraktivnějším zaměstnavatelem. Systém odměňování by měl být propracovaný jako celek a vzít v úvahu např. situace, kdy si kandidát na manažerské místo vybírá ze dvou společností, z nichž jedna nabízí vyšší mzdu, ale neposkytuje služební automobil k soukromému použití. Ideální je zavést systém o několika výhodách účelně zvolených vzhledem ke všem čtyřem výše uvedeným aspektům.

3.5.1

Trendy v poskytování zaměstnaneckých výhod

Na základě studie PayWell 2006, kterou provedla společnost Pricewaterhouse Coopers, bylo zjištěno, že náklady na zaměstnanecké výhody ve vztahu k celkovým mzdovým nákladům firmy se pohybují kolem 4 %, a to u všech zkoumaných společností bez ohledu na kategorii pracovníků. Dále bylo studií zjištěno, že pokračuje trend v poskytování daňově výhodných zaměstnaneckých benefitů z oblasti worklife balance - tyto výhody umožní zaměstnancům lépe zkombinovat pracovní a soukromý život. Zmíněné výhody jsou pro zaměstnance velmi atraktivní. Zvyšuje se počet firem, které přispívají na penzijní připojištění svých zaměstnanců. Před čtyřmi lety to byla asi polovina společností, v roce 2006 již 70 %. U životního pojištění došlo k nárůstu z 12 % na 34 %. Roste také počet společností,

20

které poskytují pátý týden dovolené (82 %). Začíná se rovněž více využívat tzv. pružný pracovní týden, kdy si zaměstnanec sám zvolí začátek a konec pracovní doby, ale musí odpracovat v příslušném týdnu celou týdenní pracovní dobu. V oblasti zdravotní péče benefity poskytuje přes 40 % firem, patří sem vitamínové balíčky, očkování, možnost specializovaných vyšetření apod. Zvyšuje se také počet společností, které svým pracovníkům kompenzují mzdu v případě krátkodobé nemoci, a to poskytováním tzv. „sick days“ - zdravotních dnů volna, kdy zaměstnanec může zůstat doma i bez lékařského potvrzení (obvykle 5 dní za rok). Tento benefit poskytuje 36 % firem, v roce 2003 to bylo 25 %. A tzv. systém volitelných zaměstnaneckých výhod v současné době provozuje čtvrtina společností. Naopak je možné dlouhodobě sledovat pokles počtu firem poskytující zaměstnanecké půjčky. V současné době je to 32 %, v roce 2003 to bylo 42 %. Firmy stále více dávají přednost těm druhům zaměstnaneckých výhod, kde jsou možné daňové úlevy a kde je možné benefity zahrnout do daňově uznatelných nákladů. Dále se zvyšuje podíl zaměstnaneckých výhod, které přispívají k vyvažování osobního a pracovního života.

3.6

Financování zaměstnaneckých výhod v České republice

Některé zaměstnanecké výhody může zaměstnavatel zahrnou do daňových nákladů. Pokud ale není možné poskytované benefity zahrnout to těchto nákladů, jsou financovány ze zisku po zdanění, na vrub nedaňových nákladů nebo prostřednictvím sociálního fondu.

3.6.1

Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP)

Fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP) se v organizačních složkách státu, ve státních příspěvkových organizacích a příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky tvoří povinně, ze zákona. Tvorba FKSP a použití se řídí obecně závazným právním předpisem (vyhl. MF č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb).

21

Základní příděl do FKSP je tvořen 2 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů. Další příjmy fondu jsou přesně uvedeny ve vyhlášce č. 114/2002 Sb.

3.6.2

Sociální fond

Soukromé podnikatelské organizace, jako jsou obchodní společnosti, družstva, fyzické osoby sociální fondy vytvářet mohou, tzn. vytváří je dobrovolně. Sociální fond se tvoří ze zisku po zdanění. Postup při tvorbě a jeho používání se často stanovuje v kolektivních smlouvách. Pro tvorbu sociálního fondu v podnikatelské sféře neexistuje žádný obecně závazný předpis. Je tedy tvořen ze zisku po zdanění a organizace jej vytváření nepovinně, a to až po naplnění fondů rezerv, nedělitelných fondů apod. Každá organizace by měla mít o sociálním fondu, jeho tvorbě a užití vypracovanou vnitropodnikovou směrnici neboli vnitřní předpis, a to především proto, aby se vyhnula nepříjemnostem při případných náhodných kontrolách. Při tvorbě a používání sociálního fondu je nutné dodržovat předpisy, které upravují nakládání s vytvořeným ziskem dle obchodního zákoníku, účetní a daňové předpisy. Je nutno počítat se schválením valnou hromadou nebo vlastníky. U akciových společností je sociální fond tvořen poté, kdy je odpovídajícím způsobem naplněn rezervní fond. Zřízení sociálního fondu může být zakotveno ve stanovách společnosti a o výši přídělu do sociálního fondu rozhoduje valná hromada. U společností s ručením omezeným se sociální fond tvoří podobně jako u akciových společností. Pokud není otázka sociálního fondu řešena ve stanovách akciových společností, resp. ve společenských smlouvách společností s ručením omezeným, je nutno, aby tuto problematiku valná hromada řešila každoročně. U veřejných obchodních společností a komanditních společností o tvorbě a přídělu prostředků do sociálního fondu rozhodují společníci. Fyzická osoba, která zaměstnává pracovníky, o rozdělení zisku (a tedy i tvorbě a užití sociálního fondu) rozhoduje samostatně.

22

Příděl finanční částky do sociálního fondu může být např. stanoven: •

určitým procentem z vyplaceného objemu mzdových prostředků

•

určitým procentem ze zisku po zdanění

•

absolutní částkou na kalendářní rok

•

absolutní částkou na jednoho zaměstnance

Sociální

fond

je

k dispozici

zaměstnancům

v pracovním

poměru

u zaměstnavatele. Všechna plnění, které společnost poskytuje svým zaměstnancům ze sociálního fondu, jsou předmětem daně z příjmů ze závislé činnosti. Zákon o daních z příjmů ale některá plnění od daně osvobozuje. Tato osvobozená plnění rovněž nejsou součástí vyměřovacího základu pro odvod zdravotního a sociálního pojištění.

V zákoně č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů (ZDP) v § 6 odst. 9 jsou uvedeny zaměstnanecké výhody, které jsou od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozeny: 1.

Hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti nebo v rámci závodního stravování zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů (§ 6 ods. 9, ZPD, písm. b).

2.

Hodnota

nealkoholických

nápojů

poskytovaných

jako

nepeněžní

plnění

ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů zaměstnavatelem zaměstnancům ke spotřebě na pracovišti (§ 6 ods. 9, ZDP, písm. c). 3.

Nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok.

23

Jako plnění zaměstnavatele zaměstnanci se posuzuje i plnění poskytované pro rodinné příslušníky zaměstnance (§ 6 odst. 9, ZDP, písm. d). 4.

Zvýhodnění poskytovaná zaměstnavatelem provozující veřejnou dopravu osob svým zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům ve formě bezplatných nebo zlevněných jízdenek (§ 6 odst. 9, ZDP, písm. f).

5.

Hodnota nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance (§ 6 odst. 9, ZDP, písm. ch).

6.

Peněžní

zvýhodnění

plynoucí

zaměstnancům

v souvislosti

s poskytováním

bezúročných půjček nebo půjček s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb podle zvláštního předpisu a u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, ze sociálního fondu nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, jedná-li se o návratné půjčky poskytnuté zaměstnanci na bytové účely do výše 100 000 Kč nebo k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč a u zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1 000 000 Kč na bytové účely a do výše 200 000 Kč k překlenutí tíživé situace (§ 6 odst. 9, ZPD, písm. n). 7.

Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se stáním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 5 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnance (§ 6 odst. 9, ZPD, písm. s).

8.

Částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod nebo plný invalidní důchod, nebo v případě, stane-li se zaměstnance plně invalidním podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti (dále jen „soukromé životní pojištění“), na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zvláštního právního předpisu,

24

za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, maximálně však do výše 12 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. Toto platí v případech, kdy má právo na plnění z těchto pojistných smluv pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoby určené podle § 817 občanského zákoníku, kromě zaměstnavatele, který hradil pojistné (§ 6 odst. 9, ZDP, písm. u).

Podle zákona č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů může zaměstnavatel do nákladů zahrnout např.: 1. Provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin, nebo příspěvky na stavování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Příspěvek na stravování lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během této stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na stavování lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle zvláštního právního předpisu, bude delší než 11 hodin. Příspěvek nelze uplatnit na stravování zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle zvláštního právního předpisu. Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se považuje i stravování zabezpečované ve vlastním stravovacím zařízení prostřednictvím jiných subjektů (§ 24 odst. 2 ZDP, písm. j), 4.). 2. Výdaje (náklady) na dopravu zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání zajišťovanou zaměstnavatelem vlastními nebo jím pronajatými dopravními prostředky nebo dopravními prostředky smluvního dopravce. Za dopravní prostředky se pro účely tohoto ustanovení považují motorová vozidla pro přepravu deseti a více osob (§ 24 odst. 2 ZDP, písm. zg). 3. Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se stáním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 3 % úhrnu vyměřovacích základů zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek

25

na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období nebo jeho část (§ 24 odst. 2 ZDP, písm. zj). 4. Pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zvláštního právního předpisu, maximálně do výše 8 000 Kč za zdaňovací období nebo jeho část za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let (§ 24 odst. 2 ZDP, písm. zo).

3.7

Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod

Strategie poskytování zaměstnaneckých výhod vychází ze strategie odměňování pracovníků, měla by být v souladu s celkovou firemní strategií, měla by být jasná a pro zaměstnance přitažlivá, měla by mít možnost zaměstnanecké benefity měnit podle potřeb a preferencí zaměstnance či firmy. Podle Milkoviche, Boudreaua (1993) se strategie v oblasti poskytování zaměstnaneckých výhod odráží v rozhodování manažerů. V některých organizacích mohou všichni zaměstnanci využívat takové zaměstnanecké výhody, které jim umožňují dosáhnout slušné ekonomické úrovně a udržovat si dobrý zdravotní stav. Jiní zaměstnavatelé uskutečňují strategii více orientovanou na pracovní výkon zaměstnanců.

Podnik při poskytování zaměstnaneckých benefitů může použít: 1. Standardní strategie Výhoda této strategie je v jednotné nabídce zaměstnaneckých výhod. Firma sama určí, které zaměstnanecké výhody bude poskytovat. Jedná se o systém fixních benefitů a zaměstnanci nemají možnost výběru. Je možné určit maximální náklady na poskytování výhod. Nevýhoda této strategie je, že někteří zaměstnanci mohou být s touto službou nespokojeni a v krajním případě, to může znamenat i jejich odchod z firmy.

26

Zaměstnanci netvoří homogenní skupinu a jejich zájem o benefity není stejný. Jejich preference jsou ovlivňovány pohlavím, věkem, rodinným stavem, vzděláním, životními podmínkami a dalšími faktory. Pokud firma chce, aby zaměstnanecké výhody měly příznivý dopad na motivaci zaměstnanců, měla by zvolit jinou strategii. 2. Strategie založená na volitelném systému zaměstnaneckých výhod Tato strategie respektuje rozdíly v preferencích zaměstnanců. Zaměstnanec si sám může zvolit takové výhody, které jsou pro něj v tu danou chvíli nejlepší. Výběr zaměstnaneckých benefitů může buď záviset zcela na zaměstnanci a nebo jen z části. I u této strategie je možné stanovit maximální finanční částku pro poskytování těchto výhod. Volitelný systém představuje dobrý stimulační prvek zaměstnanců. 3. Strategie používání pouze daňově uznatelných zaměstnaneckých výhod Při této strategii firmy poskytují jen takové zaměstnanecké výhody, které jim přinášejí daňové úlevy, tzn. takové, které zahrnou do nákladů a tím snižují základ daně z příjmů. Zaměstnance se snaží motivovat mimo jiné i mzdovými prostředky.

3.8

Charakteristika zaměstnaneckých výhod a daňové dopady

V současné době je poskytování zaměstnaneckých benefitů běžné pro většinu firem a každá společnost si může vybrat z velkého množství zaměstnaneckých výhod. Cílem této kapitoly je charakteristika těch nejčastějších zaměstnaneckých výhod.

3.8.1

Příspěvky na stravování

Příspěvky

na

závodní

stravování

patří

k nejrozšířenějším

typům

zaměstnaneckých výhod, které zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům. Závodní stravování je také upraveno zákonem č. 262/2006 Sb - Zákoník práce, podle něj je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách a dále je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut.

27

§ 24 odst. 2 písm. j) bod 4 ZDP umožňuje zaměstnavateli zahrnout do výdajů na dosažení, zajištění a udržení příjmů: 1. Výdaje na provoz vlastních zařízení závodního stravování kromě hodnoty potravin. 2. Poskytnutí příspěvku na stravování, které je zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Pro rok 2007 je minimální částka stanovena ve výši 58 Kč, nejvyšší možný příspěvek na stravování je 40,60 Kč. 3. Výdaje na závodní stravování zabezpečované ve vlastním zařízení prostřednictvím jiných subjektů.

U zaměstnance je hodnota stravování poskytovaná jako nepeněžní plnění podle § 6 odst. 9 písm. b) ZDP od daně z příjmů fyzických osob osvobozena. Toto nepeněžní plnění je od daně plně osvobozeno bez ohledu, jestli je zčásti hrazeno z daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele a zčásti ze sociálního fondu, nebo je částečně či plně hrazeno jen ze sociálního fondu. Tento nepeněžní příjem nepodléhá zdravotnímu a sociálnímu pojištění. Pokud by však zaměstnavatel poskytoval peněžní příspěvek na stravování, bude tento příjem podléhat dani a bude také zahrnut do vyměřovacích základů pro odvod pojištění. Nárok na závodní stravování zaměstnanci vzniká při odpracování směny, tzn. že v době nemoci, dovolené, neplaceného volna, služební cesty, nárok na příspěvek závodního stravování zaniká. Nový zákoník práce s platností od 1. 1. 2007 však vymezuje, bude-li to v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu dohodnuto, možnost zvýhodněné stravování poskytnout zaměstnancům po dobu čerpání dovolené a po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti. Bývalým zaměstnancům je možné poskytnout daňově uznatelné stravování jen za podmínky, že stravování bude poskytováno ve vlastním stravovacím zařízení zaměstnavatele a navíc hodnota potravin bude bývalými zaměstnanci zaměstnavateli hrazena nebo bude zaměstnavatelem účtována na vrub nedaňových nákladů.

28

Zaměstnavatel může zvolit z různých forem závodního stravování. Podle zákona o daních z příjmů je možné tyto formy rozdělit na dvě skupiny: 1. Provoz závodního stravování ve vlastním zařízení zaměstnavatele: -

podnik provozuje vlastní kuchyň a jídelnu

-

podnik zajišťuje stravování prostřednictvím jiného subjektu

2. Závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů: -

závodní stravování je zabezpečeno v provozovnách veřejného stravování nebo v restauracích na základě nakoupených stravenek

-

stravování je smluvně zajištěno v zařízení jiného provozovatele závodního stravování

-

stravování zaměstnanců je zajištěno dovozem stravy od jiného provozovatele a vydáno ve vlastním zařízení

Zejména ve středních a malých firmách je závodní stravování nejčastěji zajišťováno prostřednictvím jiných subjektů. Velmi rozšířená a u zaměstnanců velmi oblíbená je forma poskytování stravenek. Tento způsob zaměstnavatele nejméně zatěžuje a zaměstnanci naopak dává nejvíce svobody výběru. Za stravenky se dají pořídit i potraviny v různých obchodech a je možné je použít i mimo dobu oběda v různých restauračních zařízeních. V České republice dnes působí několik firem, které poukazy na stravování nabízí. Patří mezi ně Sodexho Pass, Accor Services - Restkupon, Exit Group, Gastroticket, Cheque Dejeuner a další. Většina firem umožňuje zaměstnavateli vhodně zvolit hodnotu stravenek. Nejčastěji je to od 30 Kč do 100 Kč. Hodnota stravenky není omezena žádným předpisem, záleží jen na možnostech zaměstnavatele. Daňově uznatelný je však příspěvek až do výše 55 % ceny hlavního jídla za každou směnu, maximálně však 70 % stravného při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin. Zaměstnavatel může svým zaměstnancům přispívat i vyšší částkou než je stanovený limit nebo hradit celou hodnotu poskytnuté stravenky, ale v tomto případě částku, která bude nad zákonem povoleným limitem, bude muset hradit na úkor svého zisku, např. ze sociálního fondu.

29

3.8.2

Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti

Tento benefit je pro zaměstnance od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozen v případě, že se jedná o nepeněžní plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci ze sociálního fondu, zisku po zdanění nebo na vrub nedaňových nákladů (výdajů). Pro zaměstnavatele, na rozdíl od obdobného nepeněžního poskytování stravy, daňová úprava až tak vstřícná není. Ve většině případů se bude jednat o daňově neuznatelné položky, které bude muset zaměstnavatel hradit ze zisku. Výjimkou je poskytování tzv. ochranných nápojů v případech stanovených nařízením vlády č. 178/2001 Sb., o podmínkách ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Toto bezplatné poskytnutí nápojů je u zaměstnavatele plně uznatelným výdajem.

3.8.3

Doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání

Někteří zaměstnavatelé svým zaměstnancům na dopravu do zaměstnání a zpět přispívají nebo dopravu zaměstnancům zajišťují. Od roku 2006 jsou vynaložené výdaje na dopravu zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem. Tato daňová výhoda je však limitována podmínkou: zaměstnavatel musí dopravu zajišťovat vlastními nebo pronajatými dopravními prostředky nebo dopravními prostředky smluvního dopravce. Jako dopravní prostředky jsou v souladu se zákonem uznávaná motorová vozidla pro přepravu deseti a více osob. U zaměstnanců toto plnění, je-li poskytováno bezplatně nebo za cenu nižší, než je cena obvyklá, se musí zdanit jako mzda, nejedná se o příjem osvobozený od daně. Pokud zaměstnavatel zajišťuje svým zaměstnancům dopravu a nepožaduje za poskytnout službu úhradu, posoudí se nepeněžní plnění u zaměstnance jako zdanitelný příjem, a to ve výši ceny obvyklé (např. ceny jízdenky ve veřejné hromadné přepravě osob), i když výdaje jsou pro zaměstnavatele vyšší. Předmětem zdanění u zaměstnance nejsou všechny náklady zaměstnavatele, které se zajištěním dopravy souvisí, a proto částky, které jsou u zaměstnance zdaněny, nevstupují do vyměřovacích základů pro pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění. Pojistné by bylo

30

placeno pouze v případě, že by zaměstnavatel celkové náklady rozúčtoval na zaměstnance jako jejich zdanitelný příjem. Pokud zaměstnavatel bude zaměstnanci přispívat na dopravu určitou částkou, není to pro zaměstnavatele daňově uznatelný výdaj a u zaměstnance je tento peněžitý příjem připočítán ke mzdě, zdaněn a odvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění.

3.8.4

Poskytnutí služebního vozidla zaměstnanci i pro soukromé účely

Pro mnohé zaměstnance může být užívání firemního automobilu i pro soukromé účely zajímavým benefitem. V současné době je poskytování služebního vozidla od určité pracovní pozice standardem. Oprávnění zaměstnance užívat služební vozidlo i pro soukromé účely vyplývá ze smluvního vztahu mezi ním a zaměstnavatelem. Forma smlouvy není stanovena, ale je vhodné, aby byla uzavřena písemně. Není vyloučeno, aby toto plnění bylo ujednáno přímo v pracovní smlouvě. Tento nepeněžní příjem pro zaměstnance není osvobozen od daně z příjmů. Způsob ocenění tohoto nepeněžního plnění stanoví § 6 odst. 6 ZDP, a to tak, že za příjem zaměstnance se považuje částka ve výši 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc. Je-li tato částka nižší než 1 000 Kč, považuje se za příjem částka ve výši 1 000 Kč. U najatého vozidla se vychází ze vstupní ceny u původního vlastníka, a to i v případě, že dojde k následné koupi vozidla.V případě, že není ve vstupní ceně zahrnuta daň z přidané hodnoty, pro účely tohoto ustanovení se o tuto daň zvýší. Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci v průběhu kalendářního měsíce postupně více vozidel, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši 1 % z nejvyšší vstupní ceny vozidla. Pokud zaměstnanec využije v kalendářním měsíci současně dvě nebo více vozidel, za příjem se považuje 1 % ze součtu vstupních cen všech vozidel. Za vstupní cenu se považuje pořizovací cena vozidla. Tato cena se pro účely ocenění nepeněžního příjmu zaměstnance v průběhu let nemění, zůstává stejná i když je vozidlo úplně odepsáno a má nulovou zůstatkovou hodnotu. Ve vstupní ceně musí být vždy zahrnuta daň z přidané hodnoty.

31

Poskytování

služebního

vozidla

i

pro

soukromé

účely

nevstupuje

do vyměřovacích základů pro pojistné na sociální a zdravotní pojištění, neboť tato hodnota není u zaměstnavatele zaúčtována v účetnictví. S provozem vozidla zaměstnavateli vznikají náklady. Jedná se především o náklady na pohonné hmoty. Tyto náklady jsou u zaměstnavatele daňově uznatelné v případě, že se týkají služebních jízd. K pracovním cestám je povinnost vést přesnou evidenci ujetých kilometrů tzn. knihu jízd. Pokud zaměstnavatel hradí zaměstnanci pohonné hmoty spotřebované i u soukromých cest, je to pro zaměstnance příjem, který kromě zdanění také vstupuje do vyměřovacích základů na sociální a zdravotní pojištění a u zaměstnavatele se jedná o náklady daňově neuznatelné. U dalších nákladů jako jsou opravy, dálniční známky apod. je třeba rozhodnout, se kterými účely souvisí. Pokud se týkají výhradně služebních jízd, jsou pro zaměstnavatele daňovým nákladem. Pokud výdaje souvisí částečně i se soukromými účely a hradí je zaměstnavatel, je třeba rozúčtovat je na část, která souvisí se soukromou spotřebou a část, která souvisí se služebními cestami. U zaměstnavatele část, která připadá na soukromé cesty není daňově uznatelným nákladem a pro zaměstnance jde opět o příjem, který podléhá dani z příjmů a odvodům pojistného.

3.8.5

Nepeněžní dary

Poskytování nepeněžních darů zaměstnavatelem souvisí většinou s životním nebo pracovním jubileem zaměstnance, ale mohou být poskytovány i u jiných příležitostí např. na Vánoce. Zaměstnavatel toto plnění hradí ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění, nebo na vrub nákladů, které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Pro zaměstnance jsou nepeněžité dary od daně z příjmů fyzických osob osvobozeny do výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance. Jestliže by zaměstnavatel poskytl dar v peněžní formě, potom je pro zaměstnance jakákoliv hodnota daru příjmem, který je zdaněn a je z něj odvedeno sociální a zdravotní pojištění. Výjimkou je plnění poskytnuté po skončení zaměstnání, jde-li o plnění poskytnuté k životnímu jubileu nebo jinému výročí nebo k ocenění zásluh a důvod pro poskytnutí tohoto plnění nastal po skončení zaměstnání. Toto plnění

32

je příjmem, který je předmětem daně z příjmu FO podle zákona o daních z příjmů a není od této daně osvobozen a zaměstnavatel jej zúčtoval zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním, ale do vyměřovacího základu pro placení pojistného se nezahrnuje.

3.8.6

Příspěvek na rekreaci

U zaměstnance je nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo na vrub nákladů, které nejsou náklady na dosažení, zajištění a udržení příjmů osvobozeno od daně do výše 20 000 Kč za kalendářní rok. Zaměstnavatel může mít vlastní rekreační zařízení nebo může zaměstnanci poskytnout poukaz na rekreaci. Důležitou podmínkou je nepeněžní forma, tzn. že zaměstnavatel musí poukaz na rekreaci zakoupit a poté poskytnout zaměstnanci. Toto plnění se současně vztahuje i na rodinné příslušníky zaměstnance.

3.8.7

Příspěvek na penzijní připojištění

Penzijní připojištění se státním příspěvkem je pro zaměstnavatele jednou z nejvýhodnějších forem poskytování zaměstnaneckých výhod díky možnostem, které umožňuje daňová legislativa. Tento benefit má charakter osobní spotřeby. Princip spočívá ve spoření určité částky na soukromý účet zaměstnance, který je veden u dané pojišťovny po určité období. Při splnění zákonem stanovených podmínek je tento benefit daňově zvýhodněn jak u zaměstnance tak i u zaměstnavatele. Penzijní připojištění je upraveno zákonem č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem, ve znění pozdějších předpisů a jeho novelou zákonem č. 170/199 Sb. a má být jedním z pilířů důchodové reformy. Zaměstnavatel může zaměstnanci na penzijní připojištění přispívat z části nebo mu může hradit příspěvek celý. Na příspěvek, který je hrazen zaměstnavatelem, se neposkytuje státní příspěvek. Výše příspěvku, kterou hradí zaměstnavatel za zaměstnance, je u zaměstnance osvobozena od daně z příjmů maximálně do výše 5 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku

33

zaměstnanosti za podmínek, že příspěvek je poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu a poskytnutí příspěvku zaměstnavatel neváže na výkon zaměstnance. U zaměstnavatele je zdanitelným výdajem příspěvek poukázaný na účet zaměstnance u penzijního fondu, a to maximálně do výše 3 % úhrnu vyměřovacích základů zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období podle ustanovení § 24 odst. 2 písm. zj) ZDP.

3.8.8

Příspěvek na soukromé životní pojištění

Také příspěvky na soukromé životní pojištění jsou velmi výhodnou formou poskytování zaměstnaneckých výhod. U zaměstnavatele je daňově uznatelná částka maximálně do výše 8 000 Kč za zdaňovací období za jednoho zaměstnance. Příspěvky nad tento limit je možné hradit ze sociálního fondu nebo zisku po zdanění. Aby si zaměstnavatel mohl tyto částky zahrnout do daňových nákladů, musí dodržet řadu podmínek, které jsou specifikovány v zákoně o dani z příjmů § 24 odst. 2 písm. zo) ZDP. U zaměstnance je osvobozena od daně z příjmů maximálně částka 12 000 Kč ročně od jednoho zaměstnavatele. I zaměstnanec musí dodržet podmínky dané zákonem. Podmínky jsou uvedeny v § 6 až 10 ZDP, § 15 ZDP. Příspěvky od zaměstnavatele jsou osvobozeny i od plateb sociálního a zdravotního pojištění, což je pro zaměstnance výhodné a pro zaměstnavatele to znamená úsporu v nákladech a tím i větší motivaci investovat do tohoto produktu.

34

4 Výsledky práce a diskuse 4.1

Charakteristika a struktura organizace

Podnik XY je akciová společnost, která byla založena 1. ledna 1994. Jediným zakladatelem společnosti je Fond národního majetku České republiky se sídlem v Praze, na který přešel majetek státního podniku YX Brno, státní podnik. Patří mezi významné společnosti potravinářského průmyslu v České republice a zabývá se především výrobou polotovarů a sladkých pomazánek. V současné době zaměstnává 346 pracovníků, z toho 298 v dělnických profesích a 48 pracovníků THP. V organizaci pracuje 193 žen a 153 mužů.

Struktura zaměstnanců dle vzdělání: •

základní vzdělání a bez vzdělání: 77 pracovníků

•

vyučen bez maturity: 191 pracovníků

•

vyučen s maturitou: 13 pracovníků

•

střední vzdělání s maturitou: 57 pracovníků

•

vysokoškolské vzdělání: 8 pracovníků.

Organizace je rozdělena na několik středisek: •

středisko správní

•

středisko výroby

•

středisko etiketace

•

středisko výkupu

•

středisko údržby

•

středisko dopravy

•

obchodní středisko

•

sklad MTZ

•

laboratoř

35

4.2

Charakteristika zaměstnaneckých výhod poskytovaných organizací

Příspěvek na stravování Stravování organizace provozuje ve vlastním zařízení prostřednictvím jiného subjektu na základě smluvního vztahu. Na stravování má nárok každý zaměstnanec ihned po přijetí do pracovního poměru a při odpracování směny. Zaměstnanec hradí částku 21 Kč za jednu stravenku (za jeden oběd) a úhrada se provádí hotově na pokladně.

Příspěvek na dopravu Na příspěvek má nárok zaměstnanec po odpracování dvou měsíců u organizace. Příspěvek je poskytován peněžní formou, tzn. je zdaněn a odvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění. Výše příspěvku je závislá na vzdálenosti, ze které zaměstnanec do zaměstnání dojíždí, a činí od 150 Kč do 250 Kč.

Nepeněžní dary – Den matek, Vánoce, životní jubilea Na nepeněžní plnění ke Dni matek, má nárok každá žena, která je matkou a v organizaci pracuje více jak šest měsíců. Hodnota daru je 120 Kč na osobu. K Vánocům zaměstnanci dostávají vánoční kolekce, a nárok na ně mají všichni, po odpracování šesti měsíců v organizaci. Hodnota nepeněžního plnění je 120 Kč na osobu. Dary k životnímu jubileu jsou poskytovány zaměstnancům při dožití 50. let, 60. let a při odchodu do důchodu. Hodnota daru závisí na odpracovaných letech v organizaci. Za každý odpracovaný rok je 100 Kč. Při nároku na toto plnění, je zaměstnanci sděleno v jaké hodnotě si může věcný dar vybrat. Výběr závisí pouze na zaměstnanci, a nákup daru zaměstnanec uskuteční sám. Daňový doklad musí být vystaven na organizaci, nesmí být nakoupen alkohol, cigarety a běžné nákupy. Po předložení dokladu na pokladně, je zaměstnanci proplacena hodnota, na kterou mu vznikl nárok.

36

Firemní večírek Na večírek, který organizace ke konci roku pořádá, má nárok každý zaměstnanec, který v organizaci pracuje minimálně šest měsíců.

Příspěvek na masáže Nárok na příspěvek mají zaměstnanci jednou za měsíc v dělnických profesích a po odpracování šesti měsíců u organizace a současně při odpracování celého měsíce. Organizace toleruje max. 2 dny nemoci nebo jiné náhrady (např. návštěva lékaře, OČR) za měsíc. Při splnění podmínek si zaměstnanec na personálním oddělení může vyzvednout poukaz na masáže. Tato výhoda není plně hrazena firmou, výše příspěvku je 50 Kč na osobu.

Doprava při uskutečnění zájezdů Zájezdy se uskutečňují na základě zájmu zaměstnanců. Nárok na úhradu dopravy mají zaměstnanci, kteří u organizace pracují minimálně šest měsíců a doprava je hrazena celá.

Příspěvek na pobyt v Hotelu Hamé – Léskové Nárok na příspěvek má každý zaměstnanec, který u organizace odpracoval minimálně jeden rok. Příspěvek se vztahuje na stravu a ubytování ve výši 40 % z ceny pobytu. Rodinní příslušníci na tento příspěvek nárok nemají.

Příspěvek na podnikové produkty Nárok vzniká každému zaměstnanci, který u organizace odpracoval minimálně dva měsíce, a odpracoval celý měsíc. Je poskytován formou naturální mzdy, je tedy zdaněn a odvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění. Maximální výše příspěvku je 200 Kč za měsíc, poukaz je součástí výplatního lístku a je možné jej uplatnit v podnikové prodejně.

37

4.3

Vyhodnocení dotazníku

V organizaci bylo rozdáno vybraným zaměstnancům 190 dotazníků. Ze všech rozdaných dotazníků se jich vrátilo 92 vyplněných. Návratnost tedy činí 48,42 %. V první otázce byly v tabulce vypsány druhy zaměstnaneckých výhod, které organizace poskytuje a respondenti se měli vyjádřit jak jsou s jednotlivými zaměstnaneckými výhodami spokojeni. Spokojenost zaměstnanců

je uvedena

v následující tabulce.

Tab. č. 1

Spokojenost v procentech NevyNevyužívám plněno ji 29,35 2,17 39,13 2,17

Druhy zaměstnaneckých výhod

Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

Příspěvek na stravování Příspěvek na dopravu Příspěvek na rekreaci – Hotel Hamé - Léskové

36,96 27,17

15,22 13,05

10,87 5,43

5,43 13,05

15,21

11,96

11,96

3,26

54,35

3,26

Příspěvek na masáže

40,22

13,04

7,61

9,78

29,35

0,00

Věcné dary k životnímu jubileu

60,87

6,52

6,52

10,87

13,05

2,17

52,17

16,31

6,52

5,43

17,40

2,17

69,57

23,91

2,17

3,26

1,09

0,00

39,13 65,21

17,40 22,83

5,43 4,35

5,43 4,35

28,26 2,17

4,35 1,09

Pronájem firemních rekreačních zařízení

26,09

25,00

5,43

8,70

32,61

2,17

Příspěvek na produkty

14,13

10,87

9,78

61,96

2,17

1,09

Věcné dary - Den matek Věcné dary na Vánoce – kolekce Zájezdy - úhrada dopravy Firemní večírek

Zdroj: vlastní práce

Vyhodnocením dotazníků bylo zjištěno, že některé výhody zaměstnancům vyhovují, jiné méně a některé výhody většina ani nevyužívá. Nejvíce spokojeni jsou zaměstnanci s věcnými dary k Vánocům (69,57 %) a firemním večírkem (65,21 %), který pro ně každoročně na konci roku zaměstnavatel pořádá. Velká spokojenost je také s dalšími nepeněžními dary, jako jsou dary k životnímu jubileu (60,87 %) a ke Dni matek (52,17 %).

38

Naopak nejmenší spokojenost (14,13 %) byla zjištěna u příspěvku na podnikové produkty. 61,96 % respondentů se k tomuto benefitu vyjádřilo, že s ním není spokojeno vůbec. K dané výhodě mají někteří pracovníci připomínky. Nelíbí se jim, že výrobky jsou drahé, ne vždy si je mohou vybrat neboť jsou jim přiděleny. Pro zvýšení spokojenosti, by bylo vhodné ponechat výběr zcela na zaměstnanci a sortiment nabízených produktů, pokud je to možné, rozšířit. Organizace svým zaměstnancům přispívá na rekreaci v hotelu Hamé, ale z navrácených dotazníků plyne, že více jak polovina respondentů (54,35 %) odpovědělo, že tento benefit vůbec nevyužívá. Za zvážení by určitě stálo, jestli raději finanční prostředky na poskytování této výhody nevyužít ve prospěch jiné, a to buď nové nebo přispívat větší částkou na stávající. Také se nabízí řešení, že příspěvek na rekreaci bude příspěvkem na jakoukoliv rekreaci, kterou si vybere sám zaměstnanec. Tuto možnost by nejspíš zaměstnanci uvítali víc, protože v otázce č. 7, ve které měli pracovníci možnost napsat druhy zaměstnaneckých výhod, které jim u současného zaměstnavatele chybí, se několikrát objevilo, že postrádají příspěvek na dovolenou. Dále mohou zaměstnanci využívat firemních rekreačních zařízení, mezi které patří chaty na Bítově. Ani tuto výhodu část respondentů vůbec nevyužívá (32,61 %), ale zaměstnanci, kteří svou dovolenou tráví v těchto zařízeních jsou spokojeni. Proč někteří zaměstnanci tento benefit nečerpají? Je to možná dáno tím, že chaty jsou určeny výhradně k letní rekreaci a zaměstnanců je mnohem více, než termínů, kdy je možné tato zařízení využívat. Podnik by měl zjistit, jestli je o využívání těchto zařízení větší zájem než možná kapacita, a pokud ano, tak se snažit, aby byli uspokojeni všichni zájemci. S poskytováním příspěvku na masáže je 40,22 % zaměstnanců spokojeno, ale zároveň však tuto výhodu 29,35 % respondentů nevyužívá. Vyšší procento může být způsobeno tím, že na tento benefit mají nárok pouze zaměstnanci dělnických profesích. Myslím si, že tuto výhodu by však ocenili i pracovníci z řad manažerů (THP pracovníci), neboť zaměstnanec, který má převážně sedavé zaměstnání s každodenní prací u počítače, by masáže určitě také využil. A vzhledem k relativně nízkému počtu THP pracovníků (48), bych vedení podniku doporučila zvážit možnost poskytovat jmenovanou výhodu i této kategorii pracovníků.

39

S výhodami, jako je příspěvek na stravování a úhrada dopravy při realizaci zájezdů, jsou pracovníci spokojeni. U stravy je to 52,18 % a u úhrady dopravy 56,53 %, ale v obou případech je velké procento těch, kteří tyto výhody nevyužívají. Stravování firma zaměstnancům zajišťuje ve vlastním zařízení prostřednictvím jiného subjektu, a to pouze pracovníkům na ranní směně. Doporučila bych však zjistit důvod nevyužívání tohoto příspěvku. Zaměstnanci nemusí být např. spokojeni s kvalitou poskytované stravy, nebo by chtěli, aby jim strava byla zajištěna na všech směnách. Důvodů, proč se pracovníci neúčastní zájezdů, může být mnoho. Někteří pracovníci preferují jiné zájmy, jiným nemusí vyhovovat zvolený typ zájezdu, a ne všichni chtějí se svými kolegy trávit čas i mimo zaměstnání a mnohé další. Zvýšit využívání tohoto benefitu by bylo možné např. tím, že pracovníci budou mít možnost vybírat z široké nabídky zájezdů s různým zaměřením. S příspěvkem na dopravu je to podobné, velké procento pracovníků (39,13 %) tento benefit nečerpá. Tady je však důvod jiný. Firma zaměstnává hodně místních pracovníků a na příspěvek mají nárok pouze zaměstnanci, kteří dojíždějí a současně v organizaci pracují déle než dva měsíce. Z výsledků vyplývá, že 13,05 % respondentů s příspěvkem není spokojeno vůbec, není to mnoho, ale určitě nejde o zanedbatelné procento. Navrhuji, aby vedení podniku zjistilo důvod nespokojenosti zaměstnanců, protože výhody zaměstnavatel poskytuje proto, aby zaměstnanci s jejich využíváním byli spokojeni. U velké většiny poskytovaných zaměstnaneckých výhod více jak polovina respondentů využila k vyjádření názoru varianty určitě ANO a spíše ANO. Zaměstnanci jsou tedy celkově s výhodami, které jim jejich zaměstnavatel poskytuje spokojeni. Jsou tady, ale i výjimky, o kterých jsem se zmínila výše, a ty by měly být předmětem úvah např. při sestavování sociálního programu pro další rok. Souvisí s tím i názory respondentů na zaměstnanecké výhody, které by rádi využívali, ale zaměstnavatel je neposkytuje. Zaměstnanci by nejvíce ocenili jeden týden dovolené navíc, příspěvek na dovolenou a třináctou mzdu. Konečné rozhodnutí zůstává na organizaci a na finančních možnostech podniku. Do sociálního fondu organizace přispívá každý rok určitou částkou v závislosti na výsledku hospodaření za uplynulý rok. Znamená to, že každoročně je částka připadající

40

na financování benefitů jiná, a mohou tedy být jiné i výhody nebo se může měnit jejich výše. Pokud by firma hospodařila dobře, doporučovala bych, aby pro další roky do svého sociálního programu zahrnula příspěvek na penzijní připojištění, protože je to jeden z mála benefitů, který je výhodný nejen pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele. Při splnění zákonem stanovených podmínek umožňuje daňové úlevy pro obě strany. V poslední době se preferuje zdravý životní styl a péče o zdraví. Společnost v této oblasti nenabízí svým zaměstnancům téměř žádné benefity. Navrhovala bych zavedení např. příspěvku na vitamínové balíčky, příspěvku na pobyt v solné jeskyni (např. v Brně, Břeclavi apod.) a jelikož se v nedávné době otevřely v okolí nové lázně, i možnost příspěvku do lázní (bazén s jodobromovou vodou, procedury). Vhodným benefitem, který by spíše využily ženy, by mohl být příspěvek na kadeřníka. Šlo by o malou kompenzaci za pokrývku hlavy, která je nutná, jelikož jde o potravinářskou společnost, kde musí být dodržovány přísné hygienické normy.

Ve druhé otázce měli pracovníci odpovídat, zda jsou dobře informování o tom, jaké zaměstnanecké výhody mohou v současné době využívat a za jakých podmínek. Na tuto otázku odpověděli všichni respondenti a z výsledků vyplývá, že 68,47 % je dostatečně informováno, jaké výhody zaměstnavatel nabízí. Dalo by se říci, že informovanost

je

dostatečná.

O

výhodách

jsou

pracovníci

informování

prostřednictvím nástěnek, které jsou dobře přístupné a na viditelných místech (v každém středisku a na vrátnici podniku). Nově příchozím pracovníkům, o výhodách, které mohou čerpat a za jakých podmínek sděluje pracovnice personálního oddělení. Přesto 21,74 % si myslí, že není dostatečně informováno o poskytovaných výhodách. Vedení podniku spolu s personálním oddělením by mělo zjistit nedostatky a na základě toho najít způsob jak informovanost zvýšit. Jedním z důležitých kroků je verbální komunikace. Se zaměstnanci je nutné mluvit, vysvětlit jim co pro ně benefity znamenají, vzbudit v nich zájem a motivaci.

41

Graf č. 1

Informovanost zaměstnanců

určitě ne 9,78%

určitě ano 30,43%

spíše ne 21,74%

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne spíše ano 38,04%

Zdroj: vlastní práce

Třetí otázka byla zaměřena na to, zda si zaměstnanci myslí, že jejich zaměstnavatel patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod. Výsledky jsou následující: na otázku odpovědělo všech 92 respondentů, 57,61 % respondentů si myslí, že firma nemá dobře propracovaný systém výhod a 40,22 % si myslí, že systém výhod je spíše dostatečně propracován. Na základě zjištěného výsledku by měl zaměstnavatel zvážit, proč si pracovníci myslí, že systém je propracován špatně a hledat možnosti, jak systém změnit nebo vylepšit.

42

Graf č. 2

Propracovanost systému benefitů

určitě ne 20,65%

určitě ano 2,17% spíše ano 40,22%

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne

spíše ne 36,96% Zdroj: vlastní práce

V následující otázce bylo zjišťováno, jestli by neposkytování současných zaměstnaneckých výhod bylo důvodem ke změně zaměstnání. 71,65 % respondentů odpovědělo, že kdyby jim zaměstnavatel neposkytoval dané výhody, tak by zaměstnání nezměnili, pouze 10,87 % by si určitě hledalo nové zaměstnání. Z výsledků plyne, že pro zaměstnance není na prvním místě, zda dostanou přilepšení ke mzdě. Dalo by se říci, že jsou spokojeni s tím, že mají práci, že za odvedenou práci dostávají zaplaceno a jsou si určitě vědomi, že žijí v regionu, kde není zrovna nejmenší nezaměstnanost a najít práci není jednoduchý úkol.

43

Graf č. 3

Změna zaměstnání z důvodu neposkytování zaměstnaneckých výhod

určitě ne 25,00%

určitě ano 10,87% určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne spíše ano 18,48%

spíše ne 45,65%

Zdroj: vlastní práce

V páté otázce se měli zaměstnanci rozhodnout, zda by upřednostnili takový systém poskytování výhod, který umožní čerpat výhody, které si sami zvolí v rámci určitého finančního plánu, tzv. flexibilní systém. Na otázku odpovědělo 98,91 % zaměstnanců a z toho 95,65 % by takový systém upřednostnilo. Volitelný systém zaměstnaneckých výhod neboli systém kafeteria dává zaměstnancům možnost vybrat si z nabídky výhod podle jejich uvážení, omezeni jsou pouze výší finančních prostředků. Možnost svobodné volby je pro zaměstnance více motivující, uvědomují si lépe hodnotu výhod, nadstandardnost a neberou je za automatické. Systém je spravedlivý a stejně dostupný všem zaměstnancům. Pro organizaci zavedení systému znamená vynaložení finančních prostředků a je spojen s náročnější administrativou. Podle velikosti firmy a počtu zaměstnanců by tak firma měla zvolit vhodný administrativní systém. Je možné využít od excelovské tabulky až po systém, který je firmě vytvořen na míru. Na své zaměstnance, ale vyšší finanční prostředky nevynakládá, pouze je jinak přerozděluje.

44

Firmě bych doporučila zavést systém kafeteria pro řadu výhod, které má a jako administrativní systém by mohla použít právě excelovské tabulky, protože je jednoduchá a nepřinese žádné finanční zatížení. Před samotným zavedením, by bylo vhodné se zaměstnanci projednat, které druhy benefitů by rádi dostávali a návrhům by měla být věnována stejná pozornost s výjimkou očekávání, které by nebylo možné realizovat. Komunikovat se zaměstnanci by bylo dobré i po zavedení, aby nabízeným výhodám rozuměli a uměli je správně vybrat. Pokud se kafeteria systém správně používá, přináší výhody nejen zaměstnancům ale i zaměstnavateli. Díky tomuto systému podnik na trhu disponuje konkurenční výhodou a pro nové zaměstnance se stává atraktivnější.

Graf č. 4

Volba flexibilního systému

spíše ne 3,26%

určitě ne 0,00%

spíše ano 29,35%

nevyplněno 1,09%

určitě ano 66,30%

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne nevyplněno

Zdroj: vlastní práce

45

Další otázka se zabývala tím, zda by v případě volby, dali zaměstnanci přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši. Z výsledků vyplývá, že 73,91 % zaměstnanců by spíše chtělo navýšit hrubou mzdu před navýšením benefitů ve stejné výši, a to i přesto, že formou výhod by dostalo více, než kolik by činilo navýšení mzdy v čistém, protože pokud jsou zvoleny vhodné benefity, jsou osvobozeny od daně z příjmů a neodvádí se z nich sociální a zdravotní pojištění. Na příkladu je možné ilustrovat rozdíl v nákladech, které by firma musela vynaložit v případě navýšení hrubé mzdy a v případě zavedení příspěvku na penzijní připojištění. V současné době organizace zaměstnává 346 pracovníků. V prvním případě, navýší zaměstnancům hrubou mzdu o 350 Kč a ve druhém případě se rozhodne, že všem zaměstnancům bude přispívat na penzijní připojištění ve stejné výši tzn. 350 Kč. V případě hrubé mzdy zaměstnavatel vynaloží 121 100 Kč (tj. 350 Kč x 346 pracovníků) + 35 % na sociální a zdravotní pojištění. Celkové náklady zaměstnavatele budou 163 485 Kč měsíčně. Pokud zaměstnancům poskytne příspěvek na penzijní připojištění tak celkové měsíční náklady budou 121 100 Kč. Předpokládáme-li, že příspěvek nepřesáhne 3 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, vynaložené finační prostředky jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem. Pro zaměstnavatele je tedy poskytnutí příspěvku na penzijní připojištění zaměstnancům výhodnější, než navýšení hrubé mzdy. Měsíční úspora činí 42 385 Kč.

46

Graf č. 5

Zvýšení hrubé mzdy před rozšířením benefitů

nevyplněno 3,26% spíše ne 17,39%

určitě ne 5,43% určitě ano 45,65%

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne nevyplněno

spíše ano 28,26%

Zdroj: vlastní práce

Otázka číslo sedm byla otevřeného typu a zaměstnanci se měli možnost vyjádřit, které druhy zaměstnaneckých výhod u svého zaměstnavatele v současné době nejvíce postrádají. K otázce se vyjádřilo 44,56 % respondentů a mezi nejčastější výhody, které zaměstnanci uváděli patří týden dovolené navíc, další mzda (tzv. třináctá mzda) a příspěvek na dovolenou.

Následující dvě otázky se zabývaly tím, zda by výše zaměstnaneckých výhod měla záviset na pozici ve firmě a na výsledcích zaměstnance. Z výsledků vyplývá, že výše poskytovaných výhod by neměla být na pracovní pozici závislá (82,61 %), pouze 7,61 % se domnívá, že výše benefitů by s pracovní pozicí měla souviset určitě. Naopak u otázky, zda výše výhod má být závislá na výsledcích zaměstnance, si myslí, že ano 76,09 % pracovníků a jen 5,43 % odpovědělo určitě ne. Výsledky zobrazují grafy č. 6 a č. 7.

47

Graf č. 6

Závislost výše benefitů na pozici ve firmě

nevyplněno 1,09%

určitě ano 7,61% spíše ano 8,70%

spíše ne 29,35%

určitě ne 53,26%

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne nevyplněno

Zdroj: vlastní práce

Graf č. 7

Závislost výše benefitů na výsledcích zaměstnanců

spíše ne 15,22%

určitě ne 5,43%

spíše ano 26,09%

nevyplněno 3,26%

určitě ano 50,00%

určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne nevyplněno

Zdroj: vlastní práce

48

Na závěr dotazníku byly zařazeny čtyři identifikační otázky: věková kategorie, pohlaví, pracovní pozice a počet let odpracovaných ve firmě. Výsledky jsou uvedeny vždy v tabulce a znázorněny grafem.

Tab. č. 2

Věková kategorie

Věková kategorie

Počet respondentů

Počet respondentů v %

18 – 25 let

6

6,52 %

26 – 35 let

35

38,04 %

36 – 45 let

29

31,52 %

Nad 45 let

22

23,91 %

Celkem

92

99,99 % Zdroj: vlastní práce

Graf č. 8

Věková kategorie

nad 45 let 23,91%

18-25 let 6,52%

26-35 let 38,04%

36-45 let 31,52%

18-25 let 26-35 let 36-45 let nad 45 let

Zdroj: vlastní práce

49

Tab. č. 3

Pohlaví

Pohlaví

Počet respondentů

Počet respondentů v %

Muži

23

25,00 %

Ženy

69

75,00 %

Celkem

92

100,00 % Zdroj: vlastní práce

Graf č. 9

Pohlaví

muži 25,00%

muži ženy ženy 75,00%

Zdroj: vlastní práce

50

Tab č. 4

Pracovní pozice

Pracovní pozice

Počet respondentů

Počet respondentů v %

Dělnická pozice

80

86,96 %

Manažerská pozice (THP)

12

13,04 %

Celkem

92

100,00 % Zdroj: vlastní práce

Graf č. 10

Pracovní pozice

THP 13,04%

dělník THP dělník 86,96%

Zdroj: vlastní práce

51

Tab. č. 5

Počet odpracovaných let

Počet opracovaných let

Počet respondentů

Počet respondentů v %

0 - 5 let

38

41,30 %

6 -10 let

38

41,30 %

11 - 15 let

4

4,35 %

Nad 15 let

11

11,96 %

Nevyplněno

1

1,09 %

Celkem

92

100,00 % Zdroj: vlastní práce

Graf č. 11

Počet odpracovaných let

nad 15 let 11,96%

nevyplněno 1,09%

11-15 let 4,35%

0-5 let 41,30%

0-5 let 6-10 let 11-15 let nad 15 let nevyplněno

6-10 let 41,30%

Zdroj: vlastní práce

52

4.4

Testování závislosti

Na základě vyhodnocených dotazníků bylo dále zkoumáno, zda existuje závislost mezi pohlavím a spokojeností poskytovaných zaměstnaneckých výhod a závislost mezi věkem a spokojeností poskytovaných zaměstnaneckých výhod.

V tabulce č. 7 jsou uvedeny skutečné četnosti a v závorkách teoretické četnosti:

Tab. č. 7

Četnosti pohlaví Spokojenost

Pohlaví Určitě Ano 65 (102,65)

Spíše Ano 40 (40,46)

Nevyužívám ji 33 (17,48) 55 (30,47) 55 (56,94) Spíše Ne

Celkem

Určitě Ne

248

Muži Ženy

346 (308,35) 122 (121,54) 37 (52,52) 67 (91,53) 173 (171,06)

Celkem

411

162

70

122

228

745 993

Zdroj: vlastní práce

2 2 2 2 2 ( 65 − 102,65) ( 40 − 40,46 ) ( 33 − 17,48) ( 55 − 30,42 ) ( 55 − 56,94 ) χ = + + + + 2

102,65

+

40,46

17,48

30,47

56,94

+

(346 − 308,35)2 + (122 − 121,54)2 + (37 − 52,52)2 + (67 − 91,53)2 + (173 − 171,06)2

308,35 = 63,19

121,54

52,52

91,53

171,06

=

Hladinu významnosti stanovíme na α = 0,01 a stupně volnosti jsou 4. Stupně volnosti se stanovují jako (k -1)(m-1), kde k je počet řádků a m je počet sloupců kontingenční tabulky. Vypočtená hodnota je: χ 02,99 (4 ) = 63,19 a hodnota v tabulkách χ 02,99 (4 ) = 13,28 . Vypočtená hodnota testového kritéria je vyšší. Vzhledem k tomu zamítáme hypotézu o nezávislosti tzn., že mezi pohlavím a spokojeností poskytovaných zaměstnaneckých výhod závislost existuje.

53

Velikost závislosti se zjistí pomocí Pearsonova koeficientu kontingence:

χ2

P=

χ +n 2

63,19 63,19 = = 0,24 63,19 + 993 1056,19

=

Výsledek ukazuje na slabou korelační závislost mezi pohlavím a spokojeností zaměstnaneckých benefitů.

V následující tabulce jsou uvedeny zjištěné četnosti (čísla v závorkách jsou teoretické četnosti) pro jednotlivé věkové kategorie.

Tab. č. 8

Četnosti pro jednotlivé věkové kategorie

Věková

Spokojenost

kategorie

Určitě Ano

Spíše Ano

Spíše Ne

18-25 let

36 (26,90)

26-35 let

167 (156,46) 51 (61,67) 28 (26,65) 41 (46,82)

91 (86,41)

378

36-45 let

109 (128,72) 58 (50,74) 24 (21,92) 53 (38,52)

67 /71,09)

311

59 (54,64)

239

Nad

45 99 (98,92)

12 (10,60) 4 (4,58)

Určitě Ne 3 (8,05)

Celkem

Nevyužívám ji 10 (14,86)

41 (38,99) 14 (16,85) 26 (29,61)

65

let Celkem

411

162

70

123

227

993

Zdroj: vlastní práce

2 2 2 2 2 ( 36 − 26,90 ) ( 12 − 10,60 ) ( 4 − 4,58) ( 3 − 8,05) ( 10 − 14,86 ) χ = + + + + 2

26,90

10,60

4,58

8,05

14,86

+

+

(167 − 156,46)2 + (51 − 61,67 )2 + (28 − 26,65)2 + (41 − 46,82)2 + (91 − 86,41)2

+

+

(109 − 128,72)2 + (58 − 50,74)2 + (24 − 21,92)2 + (53 − 38,52)2 + (67 − 71,09)2

+

+

(99 − 98,92)2 + (41 − 38,99)2 + (14 − 16,85)2 + (26 − 29,61)2 + (59 − 54,64)2

156,46

128,72

98,92

61,67

50,74

38,99

26,65 21,92

16,85

46,82

38,52

29,61

54

86,41 71,09

54,64

= 22,99

Stanovíme stejnou hladinu významnost α = 0,01 a stupňů volnosti je 12. Vypočtená hodnota testového kritéria je: χ 02,99(12 ) = 22,94 a hodnota v tabulkách je χ 02,99(12 ) = 26,22 . Hodnota testového kritéria je menší, a proto hypotézu o nezávislost nezamítáme.

Závislost

nebyla

prokázána,

zaměstnaneckými výhodami není věkem ovlivněna.

55

spokojenost

s

poskytovanými

5 Závěr Cílem

diplomové

práce

bylo

zjistit

spokojenost

zaměstnanců

se zaměstnaneckými výhodami, které jim zaměstnavatel poskytuje. K získání informací byla využita metoda dotazování. Dotazování bylo uskutečněno písemnou formou, pomocí dotazníku. Návratnost činila 48,42 % a výsledky ukázaly, že až na několik málo výjimek jsou zaměstnanci s poskytovanými benefity spokojeni. Mezi výhody, které organizace poskytuje patří příspěvek na stravování, příspěvek na dopravu, příspěvek na rekreaci v podnikovém zařízení, příspěvek na masáže, věcné dary k životnímu jubileu, ke Dni matek a na Vánoce, firemní večírek, úhradu dopravy při uskutečnění zájezdů, pronájem rekreačních zařízení a příspěvek na podnikové produkty. Pro organizaci byly navrženy možnosti změn u některých současných benefitů a zavedení dalších zaměstnaneckých výhod, jako příspěvek na vitamínové balíčky, příspěvek na pobyt do solné jeskyně a nedalekých lázní a především příspěvek na penzijní připojištění, který se stává velmi žádaným benefitem a jako jeden z mála je výhodný nejen pro zaměstnance, ale také pro zaměstnavatele. Na příkladu byly vypočítány náklady, které by organizace vynaložila v případě zavedení příspěvku na penzijní připojištění a byly porovnány s náklady, vynaloženými na zvýšení hrubé mzdy zaměstnancům ve stejné výši. Pro podnik by bylo výhodnější zavedení benefitu před navýšením hrubé mzdy. Další navrženou změnou pro podnik, je zavedení flexibilního systému zaměstnaneckých výhod. Doporučení plyne z výsledků dotazování, kdy 95,65 % respondentů by upřednostňovalo flexibilní systém pro řadu výhod, které tento systém má. Patří mezi výborný motivační nástroj a ukazuje se jako dvakrát až třikrát efektivnější než fixní systém výhod. V práci byla dále použita statistická metoda měření závislosti mezi slovními znaky (analýza kontingence), jejímž výsledkem je kontingenční tabulka. Testováním kvalitativních

znaků

nebyla

prokázána

významná

závislost

mezi

pohlavím

a spokojeností s poskytovanými výhodami a žádná závislost mezi věkem a spokojeností s poskytovanými výhodami. Je tedy možné konstatovat, že ani pohlaví ani věk spokojenost s poskytováním výhod neovlivňuje.

56

6 Literatura ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2002, 856 s. ISBN 80-247-0469-2. BAJZÍKOVÁ, Ľ. LUPTÁKOVÁ, S., RUDY, J., VARGIC, B., WEIDLICH, R.

Manažment ľudských zdrojov. 1. vyd. Bratislava: Univerzita Komenského v Bratislavě, 2004, 216 s. ISBN 80-223-1910-4. BRANHAM, L. Jak si udržet nejlepší zaměstnance. Brno: Computer Press, 2004, ISBN 80-362-0223-7. BOČAROVÁ, Z. Cafeteria princip jako prostředek motivace. [on-line] [cit. 2007-0129] http://kariera.ihned.cz. CARDOVÁ, Z., CARDA, J. Stravování zaměstnanců. [on-line] [cit. 2007-02-21] http://www.du.cz. ČERVINKOVÁ, R., STAŇKOVÁ, P. Pro a proti flexibilnímu systému výhod. [on-line] [cit. 2007-02-06] http://kariera.ihned.cz. DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. Brno: MZLU v Brně, 2005, 64 s. ISBN 80-7157-895-9. DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému řízení lidských zdrojů. Disertační práce. Brno: MZLU v Brně, 2004, 158 s. DVOŘÁKOVÁ, B. Kafeteria neznamená posezení u kávy. [on-line] [cit. 2007-02-06] http://kariera.ihned.cz. FORET, M., STÁVKOVÁ, J. Marketingový výzkum. Jak poznávat své zákazníky. Praha: Grada Publishing, 2003, 160 s. ISBN 80-247-0385-8. HORSKÝ, P. Vnitřní předpis zaměstnavatele o sociálním fondu a zásadách jeho

používání. [on-line] [cit. 2007-02-01] http://www.pamservis.cz. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2007 - s výkladem Právní stav k 1. 1. 2007. 6. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, 84 str. ISBN 978-80-247-2041-8. JANOUŠKOVÁ, J. KOLIBOVÁ, H. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005, 116 s. ISBN 80-247-1364-0. KAHLE, B. Praktická personalistika po vstupu ČR do EU. 1. vyd. Praha: Pragoeduca, 2004, ISBN 80-7310-018-5.

57

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2001, 367 s. ISBN 80-7261-033-3. KOŽÍŠEK, J. Statistická analýza. 4.vyd. Praha: ČVUT, 2002, 249 s. ISBN 80-0102496-2. KOŽÍŠEK, J. Statistické tabulky a jejich použití. 4. vyd. Praha: ČVUT, 2002, 124 s. ISBN 80-01-02593-4. KRAFTOVÁ, I. Zaměstnanecké výhody v účetnictví. [on-line] [cit. 2007-02-15] http://www.ucetnisvet.cz. MILKOVICH, G. T., BOUDREAU J. W. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 1993, 936 s. ISBN 80-251-0223-7. STÁVKOVÁ, J., DUFEK, J. Marketingový výzkum. 2. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2004, 191 s. ISBN 80-7157-795-2. ŠTĚPINOVÁ, M. Čtvrtina firem už využívá systému volitelných zaměstnaneckých

výhod. [on-line] [cit. 2007-02-21] http://www.pwc.com/cz.

58

PŘÍLOHY

DOTAZNÍK Vážení zaměstnanci, prosím Vás tímto o vyplnění dotazníku, jehož cílem je zjistit úroveň a postoj Vás zaměstnanců, k sociálním výhodám poskytovaným zaměstnavatelem. Výsledků tohoto dotazníku bude využito ke zpracování mé diplomové práce a zároveň mohou umožnit zaměstnavateli lépe uspokojit Vaše potřeby v této oblasti. Vyplňování dotazníku je anonymní. Prosím Vás tímto o upřímné a objektivní odpovědi. Děkuji za spolupráci a čas strávený nad tímto dotazníkem Bc. Petra Hromková Způsob vyplňování: U všech otázek, vyznačte křížkem vždy jednu možnost. Do tabulky zaznamenejte jeden křížek do každého řádku. 1. Jak jste spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami? Vyjádřete se ke každému řádku zvlášť. Druhy zaměstnaneckých výhod

Určitě Ano

Spíše Ano

Spíše Ne

Určitě Ne

Nevyužívám ji

Příspěvek na stravování Příspěvek na dopravu Příspěvek na rekreaci – Hotel Hamé – Léskové Příspěvek na masáže Věcné dary k životnímu jubileu Věcné dary – Den matek Věcné dary na Vánoce – kolekce Zájezdy – úhrada dopravy 6.1 Firemní večírek Pronájem firemních rekreačních zařízení Příspěvek na podnikové produkty 2. Myslíte si, že jste dobře informováni o tom, jaké zaměstnanecké výhody můžete v současné době využívat a za jakých podmínek?  určitě ano

 spíše ano

3. Myslíte si, že organizace zaměstnaneckých výhod?  určitě ano

 spíše ano

 spíše ne patří k podnikům s dobře

 spíše ne

 určitě ne propracovaným systémem

 určitě ne

4. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání?  určitě ano

 spíše ano

 spíše ne

 určitě ne

5. Upřednostňovali byste takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy Vám zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolíte, v rámci určitého finančního plánu?  určitě ano

 spíše ano

 spíše ne

 určitě ne

6. V případě volby, dali byste přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši? (pozn. zvýšení mzdy „v čistém“ bude nižší než hodnota poskytnuté zaměstnanecké výhody o odvedené daně a pojištění)  určitě ano

 spíše ano

 spíše ne

 určitě ne

7. Napište druhy zaměstnaneckých výhod, které u současného zaměstnavatele nejvíce postrádáte. V případě, že jste spokojeni proškrtněte. ………………………………………………. ………………………………………………. ………………………………………………. ………………………………………………. 8. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě?  určitě ano

 spíše ano

 spíše ne

 určitě ne

9. Měla by být podle Vás výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance?  určitě ano

 spíše ano

 spíše ne

 určitě ne

Na závěr několik otázek týkajících se Vaší identifikace: Vaše věková kategorie  18-25 let  26-35 let  36-45 let  nad 45 let Pohlaví  žena  muž Pracovní pozice  dělnická pozice  manažerská pozice (THP) Počet odpracovaných let v organizaci  0-5  6-10  11-15  nad 15 let Velice Vám děkuji za pomoc a vyplnění dotazníku. Jestliže chcete cokoliv dodat, napište to zde: …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………