PENGARUII KOMPENSASI, MOTTVASI TERHADAP KINTERJA PEGAWAI DENGANT KEPUASAI\ KERIA SEBAGN VARIABEL INTERI4r./NGDT BALAI BESAR KESEHATAI\I PARU MASYARAKAT (BBKPM) SURAKARTA
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Magister Manajeman Pada Program Pasca Sarjana
Oleh :
supA,RToNo P100130031
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARIANA TINTVERSITAS M ST]RAKARTA 2016
HALAMAN PENGESAHAN PENGARUH KOMPENSASI, MOTTVASI TERIIADAP KIIIERJA PEGAWAI DENGA}I KEPUASAI\I KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENINGDI BALAI BESAR KESEHATA}I PARU MASYARAKA'T (BBKPM) SURAKARTA Oleh :
SUI}ARTONO P100130031
Telah dipertahankan di depan l)ewan Penguji Program Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Dewan Penguji:
1.
Dr. Triyono, M.Si ( Ketua Dewan Penguji )
Ihwan Susila, Ph.I) ( Anggota
I Dewan Penguji )
3. Drs. Farid Wajdi, M.M, Ph.I) ( Anggota
II
Dewan Penguji )
Dekan
*l@,-t Dimvati
PENGART]H KOMPENSASI, MOTTVASI TERIIADAP KINER"TA PEGAWAI DENcAn KEpuAsAr\ KER.IA stmcl.r vARTABEL rNTnnwlrtNcrrl BALAI BESAR KESEHATAI\I PARU MASYARAKAT (BBKPM) SURAKARTA
PUBLIKASI ILMIAH
ll
Oleh :
i
;,' t.
SUDARTONO Pl00130031
Telah diperiksa dan disetuJui untuk diuji oleh
I)osen Pembimbing
r
I
ul
HALAMAN PETLSETUJUAII
paNcARUIr KOMPENSASI, MOTTVASI TERHADAP KINER.IA BnGAWAT DENGAIY KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERI/r',NINGT'T BALAI BESAR KESEHATAN PARU MASYARAKAT (BBICM) SI]RAKARTA :i 1
PUBLIKASI ILMIAH
,
f .l,r..
t.t itt
.'t
, :.i'
Oleh :
SUDARTONO P100130031
Telah diperiksa dan disetujui untukdiuji oleh :
'
I)osen Pembimbingll
Ihwan Susila, Ph.I)
lv
Dengan
ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat larya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaruuul di suatu perguruan tqggt
::'
sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat
y*g
d*
porruli ditulis
atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan,disebutkan I
dalam daftar pustaka. 1l
i Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaftn dalam pernyataan say,f.diatns, maka akan sayapertang$mgiawabkan
sepenuhnya
.i' :
Surakafta, 16
SUDARTONO Pr00r30031
Apnl20l6
PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN SEBAGAI VARIABEL DI BAI.AI BESAR KESEHATAN PARU MASYARAKAT 'NTERVENING Sudartono
-
Triyono lhwan Susila Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstrak Tujuan dari riset ini adalah untuk menyajikan sebuah model yang meneliti efek kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan.Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner dari delapan puluh karyawan dari organisasi sektor public. Sebuah teknik random sampling sederhana digunakan dalam penelitian ini. Penulis menguji efek langsung dan efek mediasi menggunakan GSCA (Generalized Struktur Component Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kompensasi dan motivasi karyawan juga memiliki efek positif pada kinerja karyawan tetapi tidak dimediasioleh kepuasan kerja. lmplikasidari penelitian inidibahas dalam artikel ini Kata kunci : kompensasi, motivasi, kepuasan kerja, kinerja pegawai.
THE EFFECT OF COMPENSATION, MOTIVATION ON PERFORMANCE WITH JOB SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLE IN BATAI BESAR KESEHATAN PARU MASYARAKAT
(BBKPM} SURAKARTA
Sudartono Triyono lhwan Susila Universitas Muhammadiyah Surakarta
Abstract purpose present The of this research is to a model that examined the effect of compensation,
job
satisfaction, and employee's performance. Data were collected using a questionnaire of eighty employees from public sector organizations. A simple random sampling technique used in this study. The authors tested the direct effects and the mediation effect using GSCA (Generalized Structure Component Analysis). The results showed that compensation and employee's motivation have positive effect on job satisfaction. Compensation and employee's motivation also have positive effect on employee's performance but not mediated by job
motivation,
satisfaction. The implication of this study discussed in this article.
Keywords: compensation, motivation, job satisfaction, employee performance.
Latar Belakang
Sejalan dengan berkembangnya jenis dan jumlah perusahaan maka akan semakin meningkat pula permasalahan yang terkait-dengan sumber daya manusia perusahaan. Oleh karena
itu sumber daya manusia harus mendapat perhatian khusus oleh suatu
perusahaan.Hal ini
dikarenakan sumber daya manusia mempunyai peranan yang strategis dan penting sehingga keberadaannya harus dikelola sedemikian rupa sehingga tujuan dari suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan oleh karena
itu keberadaannya harus mendapat perhatian yang serius serta tatakelola yang tidak
asal-asalan
sehingga keberadaannya memberikan kemanfaatan yang maksimal bagi perusahaan. Bagi suatu organisasi, sukses tidaknya tergantung pada tenaga kerja perusahaan dan kinerja dari karyawan perusahaan tersebut (Yuniari dan Waisnawini, 2009). Oleh karena
itu perusahaan harus selalu
memperhatikan masalah-masalah yang dihadapitenaga kerja agar dapat melakukan pekerjaan yang terbaik untuk perusahaan. Dari berbagai kajian menunjukkan begitu pentingnya arti sumber daya manusia di dalam
suatu organisasi, hal ini mengakibatkan pergeseran arti penting tentang peranan sumber daya manusia dalam organisasi. Pada masa yang lalu sumber daya manusia menjadi salah satu faktor
proses produksi yang keberadaannya harus dimanfaatkan semaksimal mungkin
sehingga
menguntungkan para pemilik modal. Tidak jarang keberadaannya dianggap sebagaimana mesin yang harus dimanfaatkan semaksimal mungkin tanpa memperhatikan sisi kemanusian yang layak. Saat
initelah sejalan dengan perkembangan dan perubahan cara pandang terhadap peran sumber
daya manusia, keberadaan sumber daya manusia tidak lagi dianggap sebagaimana mesin akan
tetapi dianggap sebagai aset perusahaan yang sangat menentukan sehingga harus mendapatkan perhatian dan pengelolaan yang baik dan manusiawi sehingga mampu meningkatkan produktifitas dan kinerja perusahaan
Pemberian jasa berupa kompensasi yang diukur berdasarkan kemampuan, kontribusi,
resiko,
loyalitas serta beban kerja terhadap
perusahaan merupakan salah satu usaha
menyeimbangkan antara hak dan kewajiban tersebut. Pemberian kompensasi yang sesuai, akan berdampak pada tingkat capaian kinerja karyawan.
3
Adanya motivasi dan harapan karyawan agar memperoleh kompensasi yang sepadan, akan
membuat karyawan bekerja secara maksimal demi tercapainya kinerja yang tinggi (Murty dan Hundiwinarsih, 20L2). Kepuasan dalam bekerja merupakan faktor lain yang dapat memicu kinerja
yang lebih baik. Kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang terkait penyesuaian diri seorang karyawan terhadap situasi
kerja lingkungannya (Anaroga, 2001).
Sebagai suatu instansi pemerintah, Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM)
Surakarta, dibentuk berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan (Permenkes) yaitu PermenkesNo.S32/MenkeslPer/1V12007 sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri
Kesehatan Rl. No.2354/Menkes/Per/lKl20Lt tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM) Surakarta, dituntut mampu melaksanakan kebijakan pemerintah sesuai dengan kewenangan tugas pokok dan fungsinya. Untuk dapat menjalankan roda organisasi tersebut, maka dibutuhkan suatu sumber daya
manusia yang berkualitas serta memiliki dedikasi kerja yang tinggi sehingga akan mampu meningkatkan produktifitasnya. Pemberian kompensasi kepada pegawai, adanya motivasi kerja dan perasaan puas dalam
bekerja bagi pegawai merupakan pendorong terhadap kinerja pegawai yang lebih baik dalam merealisasikan kebijakan pimpinan yang dituangkan melalui perencanaan strategis antara lain mengenai arah kebijakan, visi, misi, tujuan, sasaran serta program dan kegiatan untuk kurun waktu yang ditentukan secara bertahap baik jangka pendek maupun jangka panjang. Saat ini BBKPM Surakarta sedang melakukan persiapan dan pembenahan hampir di semua
lini untuk berubah dari balai besar menjadi rumah sakit. Dimasa peralihandari sebuah balai besar menjadi sebuah rumah sakit diperlukan kinerja pegawai yang maksimal karena hal tersebut akan menjadi salah satu faktor yang menentukan terhadap kelayakan rnenjadi sebuah rumah sakit, inilah yang melatar belakangi penulis untuk mengadakan penelitian di BBKPM Surakarta.
Dari latar belakang di atas maka program pemberian kompensasi, adanya motivasi kerja
serta kepuasan kerja pegawai dan peranannya dalam meningkatkan kinerja pegawai merupakan suatu hal yang cukup penting dilakukan untuk menjamin eksistensi organisasi.Masalah utama yang
akan diidentifikasikan adalah hubungan antara kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
4
Tinjauan Pustaka Pentingnya kompensasi dan motivasi Kompensasi karyawan merupakan segala bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan
kepada karyawan dan muncul dikarenakan pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen utama yaitu pembayaran langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, dan pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan libur yang dibayarkan oleh pengusaha (Dessler, 2009). Kompensasi merupakan seluruh pemberian finansial, kontribusi nyata, dan keuntungan yang
diterima pegawai sebagai bagian dari pekerjaan yang telah dilakukan (Milkovich
dan
Newman,1999). Dengan demikian kompensasi dapat dikatakan sebagai baias jasa yang diberikan
oleh organisasi kepada karyawan yang dapat bersifat finansial maupun non finansial pada periode yang tetap.
Menurut Martoyo t1994), bahwa tujuan pemberian kompensasi antara lain (1) untuk memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan pemenuhan kebutuhan (2) mendorong karyawan bekerja lebih baik dan lebih bersemangat (3) sebagai indikator bahwa perusahaan mengalami kemajuan (4) sebagai bentuk pemberian penghargaan dan rasa keadilan perusahaan terhadap karyawannya.
Menurut Supriyono (2002), motivasi adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu atau dapat dikatakan motivasi merupakan kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Sedangkan menurut Abraham Maslow, bahwa
di dalam diri semua manusia bersemayam
lima
jenjang kebutuhan. Pertama, kebutuhan psikologis, yaitu kebutuhan dasar yang harus dipenuhi
diantaranya rasa lapar, haus, perlindungan seks serta kebutuhan jasmani. Kedua, kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan rasa aman dan terlindung dari bahaya, misalnya keselamatan dan
perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. Ketiga, kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta, rasa memiliki, persahabatan dan sebagainya. Keempat, kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan bentuk penghormatan internal seperti harga diri, otonomi serta faktor eksternal
seperti pengakuan dan adanya perhatian. Kelima, kebutuhan aktualisasi diri yang merupakan kebutuhan kognitif seperti mengetahui, memahami, menjelajahi, kebutuhan estetik seperti
5
keserasian, keteraturan dan keindahan, kebutuhan aktualisasi diri seperti mendapatkan kepuasan
diri dan menyadari potensinya.
Kepuasan keria dan kineria
Menurut Porter (196U, dalam Ardana dkk.(2012), kepuasan kerja adalah selisih antara sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang ada. Sehingga semakin kecil selisih diantara keduanya maka seseorang akan cenderung mendapatkan kepuasan. Sementara Kreitner dan Kinicki
{200U, kepuasan kerja adalah efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek dalam pekerjaan. Sehingga menurut teori ini semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan harapan seseorang semakin tinggitingkat kepuasan yang diterima. Kepuasan kerja adalah munculnya perasaan positif terhadap pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi karakteristiknya {Robbins dan Judge, 2008}.Adapun faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan Kinicki (2001) antara lain (1) pemenuhan kebutuhan (need
fulfillment), lebih ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan kepada individu untuk memenuhi kebutuhannya. (2) Perbedaan (Discreppanciesl,lebih pada pemenuhan antara harapan dengan apa yang diperoleh individu. (3) Pencapaian nilai (value attainmentl, lebih pada pemenuhan nilai kerja individu yang penting. (4) Keadilan lequityl, mencerminkan seberapa
adif mendapatkan perlakuan ditempat kerja. (5) Komponen genetik (Genetic componentl, mencerminkan sifat pribadi dan faktor genetik. Sehingga sifat individu akan berpengaruh terhadap penilaian puas dan tidak puas.
Menurut Rivai (2005), beberapa faktor yang biasa digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan adalah
: isi pekerjaan, supervise, organisasi dan
manajemen, kesempatan untuk
maju, gajidan keuntungan financial, rekan kerja dan kondisipekerjaan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan kewajiban
yang diberikan kepadanya yang didasarkan kepada kecakapan,pengalaman yang dipunyai, kesungguhan dalam bekerja serta pemanfaatan waktu yang tepat (Hasibuan, 2006). Sedangkan Sinambela dkk. (2011), mengemukakan pendapatnya tentang kinerja sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu. Kinerja atau performonce adalah
gambaran mengenai tingkat capaian dari pelaksanaan suatu program atau kegiatan didalam
6
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi suatu organisasi yang dituangkan dalam suatu rencana strategisnya {Moeheriono, 2012).
Hubungan antara kompensasi, motivasi, kepuasan keria dan kineria Kompensasi yang diberikan kepada pegawai akan sangat berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai serta kepuasan kerja pegawai yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap hasil
kerjanya (Mangkunegara, 2000). Senada dengan pendapat tersebut Notoatmojo (2003), menyatakan bahwa besar kecilnya kompensasi yang diberikan akan mempengaruhi prestasi kerja,
motivasi dan timbulnya kepuasan kerja pegawai. Dengan demikian apabila kompensasi diberikan dengan tepat akan meningkatkan motivasi, selanjutnya akan memuaskin pegawai dan pada akhirnya akan memicu pegawai untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya bila kompensasitidak diberikan dengan tepat maka motivasi kerja pegawai akan menurun, terjadi kekecewaan dikalangan pegawai yang pada akhirnya akan menurunkan kinerjanya.
Metode Penelitian Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Bafai Besar Kesehatan Paru Masyarakat (BBKPM) Surakarta yang memiliki pegawai sebanyak
orang, dbngan sampel penelitian berjumlah 80 orang.Penelitian
t42
ini menggunakan tehnik
pengambilan sampel yang disebut probability sompling yang dengan tehnik simple random
sampling, yaitu tehnik pengambilan sampel dimana setiap elemen dari populasi mempunyai kesempatan atau peluang yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Dalam penelitian ini penulis
menggunakan instrumen berupa kuisioner untuk mengukur variable kompensasi, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja yang menggunakan skala Likerf yang terdiri dari lima poin dari sangat
tidak setuju sampai dengan sangat setuju dengan rentang nilai dari satu sampai dengan lima.Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi dan motivasi sedangkan variabel terikatnya adafah kinerja pegawaidengan variable kepuasan kerja sebagaivariabel intervening atau medioting vorioble.
7
Hasil Analisis dan Pembahasan
Validitas dan Reliabilitas instrumen
Uji validitas bertujuan mengetahui ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Sekaran, 2005). Hasil pengujian validitas konstruk dapat dilihat pada Tabel 2. Hasil ujivaliditas menunjukkan, dari ketiga pengujian yang meliputi ujivaliditas berdasarkan
looding, weight, dan SMC terdapat enam item atau indikator/instrumen dari empat variabel yang
diamati memiliki nilai
CRstatistir<
1,95 atau memiliki nilai probabilitas > 0,05 (tidak ada tanda *) pada
salah satu pengujian, sehingga dapat disimpulkan keenam indikator dikatakan tidak valid atau dinyatakan kurang tepat untuk mengungkap variabel yang akan diteliti. Keenam indikator yang tidak
valid tersebut terdiri dari: tiga indikator dari variabel kompensasi yaitu'Ql, Q5 dan Q6, satu indikator dari variabel motivasi yaitu Q8 dan dua indikator dari variabel kepuasan kerja yaitu Q14 dan Q16.
Hasil pengujian setelah direduksi keenam item yang tidak valid (metode
SMC)
menunjukkan seluruh item dari 19 item/instrumen dari empat variabel yang diamati memiliki nilai CRs61;51;1)
1,95 atau memiliki nilai probabilitas < 0,05 (tanda *), maka dapat dinyatakan ke sembilan
belas item tersebut telah valid dan dapat dilanjutkan pada tahap selanjutnya
yaitu
pengujian
reliabilitas. Reliabilitas merupakan prosedur pengujian statistik yang dianggap relevan untuk mengukur
sejauh mana kehandalan atau konsistensi internal dari suatu instrumen penelitian. Untuk menguji
refiabilitas digunakan metode AVE dan Cronbach Alpho(al melalui pengujian reliabilitas yang tersedia dalam program GSCA. Nilai batas yang digunakan untuk menilai sebuah tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah 0,70, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang "mati". Artinya,
bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Hasif pengujian reliabilitas variabel, dengan menggunakan bantuan Software GSCA, didapatkan nilai AVE atau nilai Cronboch Alpha dari masing-masing variabel dengan nilai reliabilitas AVE >0.50 dan
cronboch olpho> 0,60, yang berarti bahwa instrumen yang diteliti untuk mengungkap keempat variabel tersebut dinyatakan layak atau reliabel untuk dijadikan instrumen penelitian.
Tabel.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Welght
Loadtng
Vartable
Estimate
5E
Estimate
CR
SE
5MC CR
Estimote
5E
CR
0.610
0.100
6.1
0.380
0.134 2.83'
AVE = 0.505, Alpha =O.667
Kompensasi Q2
0.78t
0.068 11.48
Q3
0.616
o.122 s.06
0.292
0.051 5.72
Q4
o.72L
0.063 tL.37
0.375
0.046 8.1s
0.519
0.088
q7
0.7t4
0.085 8.42
0.352
4.o47 7.57'
0.510
0.t12 4.56
Motivasi
0.381
0.052
7.37'
5.9'
AVE = 0.594 Alpha =0.815
Q9
0.853
0.032 26.82
0.309
0.030 10.19
o.727
0.055 13.34.
Ql0 Ql1 Ql2
0.590
0.118
5.0
0.19s
0.037 5.32-
0.348
0.136 2.56
0.736
0.063
tt.7'
0.224
0.029 7.74
0.541
0.090
0.839
0.029 28.46
0.311
0.028 10.98
0.703
0.049 L4.3L,
Q13
0.805
0.049 L6.42
o.2M
0.036 6.83'
0.648
o.o77 8.41
6.0'
AVE = 0.593, Alpha =O.776
Kepuasan
Qls
o.726
0.085
Q17
0.782
0.050 L5.75
Q18
0.7L6
0.088 8.16'
q19
0.849
0.031 27.69-
8.59
Kineria
0.260
0.042 6.26
0.528
0.120 4.39'
o.277
4.o42 6.55'
0.512
0.076 8.08
0.346
0.041 8.36
0.513
0.120 4.28
0.408
0.050 8.13
o.720
0.0s2 13.94'
AVE = O.624,Alpha =0.859
Q20
0.825
0.056 L4.64
o.t97
0,045 4.36'
0.581
0.090
Q21
0.891
0.034 26.s2'
0.286
0.039 7.4t
0.795
0.059 13.51'
Q22
o.824
0.0s1 16.08
0.036 5.93
0.8s9
0.044 19.6
0.028
ql4
0.658
0.097 6.88'
o.143
0.032 4.47
QZs
0.637
0.106
0.166
0.026 6.33
0.678 0.738 o.446 0.406
0.083 8.22'
Q23
o.212 0.240
CR* = significant
6.0
8.5'
7.6'
o.074 9.99 0.L24 3.62 0.132 3.08'
at.05 level
Pengujian MeEsurement of Fit Model Teknik pengujian hipotesis digunakan untuk menguji hipotesis penelitian dan menghasilkan
suatu model yang baik. Pengujian dilakukan dengan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan program SEM-GeSCA. Hasil nilai Meosurement-of-Fit dari model penelitian dengan Besar Kesehatan Paru Masyarakat dapat dilihat pada Tabel 3.
data persepsi pegawai di Balai
Tabef 3.Hasil Meosurement-of-Fit Model
Goodness-of-fit NilaiRujukan
Hasil 0,526 0,510 0,980 0,163
0-1 0-L
F'T AF'T GF' SNMR
>0,90 <0.08
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2016 Pengujian Hipotesis
Anafisis ini dilihat dari signifikansi besaran regression weight model. Data responden persepsi persepsi pegawai
di Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat
(BBKPM) Surakarta koefisien jalur ,
masing-masing hubungan variabel adalah 0.282, 0.223,0.552, 0.473 dan (-0.005). Terdapat nilai koefisien jalur hubungan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah negatif yaitu (0.005). Hasil pengujian disajikan dalam Tabel4 berikut ini
:
Tabel 4. Struktural Model Path Coefficients
Estimate o.282 o.223 0.552 o.473 -0.005
Kompensasi->Kepuasan Kompensasi->Kinerja
Motivasi->Kepuasan Motivasi->Kinerja Kepuasan->Kineria Sumber : Data primer yang diolah tahun 2016 cR(*) = signifikan 5%
st
cR
o.LL4 2.48. 0.110 2.03. o.].2g 4.26a.L28 3.7L. o.L27 0.O4
Dari hasif uji dengan metode GSCA maka model analisis jalurnya adalah sebagai berikut
l)
Kepuasmt
2)
K
inerj
Kerja =
O.Z$Zkorryensasi
a = O.Z23kornpens
as i.
*
0.47
Berdasarkan hasil analisis regression
dilihat pada Gambar
t berikut
ini:
:
* 0.S\2motiuast
Smotivasi
-
0.005kepuas nt kerj a
weight (structural Modell maka prosesnya dapat
l0
Kompensasi 0,223* 0rl182+
Keouasan Keria ),552*,
Motivasi
t-----
9%
Kinerja
0A73* --F (*) = signifikan pada level 5%
Gambar
1 Model Hasil Penelitian
Analisis ini dilihat dari signifikansi nilai CR, dimana nilai CR dari korelasivariEbel kompensasi
terhadap kepuasan kerja sebesar 2.48', variabel kompensasi terhadap kinerja sebesar 2.03*, variabef motivasi terhadap kepuasan kerja sebes ar 4.26*, variabel motivasi terhadap kinerja sebesar
3.71.yang berarti signifikan serta variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dengan nilai 0.04 yang berarti tidak signifikan. Berdasarkan nilai estimate model yang telah terbentuk dari hasil analisit maka dapat
dilihat bahwa hubungan kompensasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai estimate sebesar 0,282* (p < 0,05), kemudian hubungan kompensasiterhadap kinerja memiliki nilai estimofe sebesar
0,223* (p < 0,05). Hubungan antara motivasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai estimate sebesar 0,552* (p < 0,05), hubungan antara motivasi terhadap kinerja memiliki nilai estimate sebesar 0,473* (p < 0,05).
Hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh positif dari kompensasi terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ini didukung.
Dengan demikian
di lingkungan BBKPM
Surakarta kompensasi yang diberikan instansi
berupa gaji, remunerasi, tunjangan dan pemberian fasilitas berupa jaminan kecelakaan, kenaikan pangkat dan pelatihan akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
Hasil penelitian ini mendukung pendapat Juliansyah (2013) dan Locke yang dikutip oleh
Colquit (2009) yang menyatakan bahwa pemberian gaji karyawan dan adanya promosi bagi karyawan merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dimana jika sesorang mendapatkan sesuatu yang jauh lebih baik dari yang diharpkan maka ia akan merasa puas. Hasil
lt penelitian juga sejalan dengan hasil temuan Alivina Puspa dkk.(2013); Sumarno dkk.(2013) yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yong menyotokon terdopot pengaruh positif dori kompensosi terhodap kinerja
pegawai dolam penelition ini didukung, Dengan demikian pemberian kompensasi kepada pegawai di lingkungan BBKPM Surakarta
berupa gaji, remunerasi, tunjangan dan pemberian fasilitas berupa jaminan kecelakaan, kenaikan pangkat dan pelatihan akan meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian
ini
mendukung pendapat Schuler dan Jackson {1999), pemberian
kompensasi dapat digunakan untuk memotivasi karyawan dalam rangka untuk meningkatkan
produktivitas atau mencapai kinerja yang lebih tinggi. Hasil penelitian juga sejalan dengan hasil temuan Alivina Puspa dkk.(2013) dan Sumarno dkk. (2013), yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yong menyatakan terdapat pengaruh positif
dari motivasi kerja terhodop
kepuoson kerjo dolam penelitian inididukung.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya motivasi pegawai di lingkungan BBKPM
Surakarta berupa kesempatan untuk menduduki jabatan tertentu, kenaikan pangkat, adanya perhatian dari pimpinan/instansidan kondisilingkungan akan menigkatkan kepuasan kerja pegawai.
Hasil penelitian
ini mendukung pendapat Juliansyah (2013), dan teori Maslow (2008),
yang
menyatakan bahwa kebutuhan manusia secara beringkat atau memiliki herarkidari kebutuhan yang
rendah sampai pada prioritas tinggi. Hasil penelitian juga sejalan dengan hasil temuan Alivina Puspa dkk.(2013), dan Sumarno dkk. (2013), yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variable
variabel motivasi terhadap kepuasan pegawai. Hipotesis yong menyatokan terdapat pengoruh positrf dari motivasi kerja terhadop kinerja
pegawai dolom penelition ini didukung, Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai di lingkungan BBKPM Surakarta
berupa kesempatan untuk menduduki jabatan tertentu, kenaikan pangkat, adanya perhatian dari pimpinan/instansi dan kondisi lingkungan akan menigkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian
ini mendukung pendapat
Robbins (2009), mengatakan bahwa kinerja
sangat dipengaruhi oleh faktor kemampuan, motivasi, dan kesempatan.Hasil penelitian juga sejalan
t2
dengan hasiltemuan Alivina Puspa dkk.(2013), yang menyatakan terdapat pengaruh positif antara variable motivasiberpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pelindo lllSemarang. Hipotesis yang menyotokan terdapot pengaruh positif dari kepuason kerjo terhadop kinerjo
pegowoi dalom penelitian initidak didukung, Hasil penelitian ini tidak mendukung pendapat Malthis dan Jackson (2001), mengatakan
bahwa meskipun kepuasan kerja itu adalah hal yang menarik serta penting hal yang paling mendasar adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap organisasi yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan. Sementara lvancevich (2008), mengatakan bahwa kepuasan karyawan tidak secara otomatis akan meningkatkan produktivitas, walaupun ketidakpuasan karyawan cenderung menurunkan produktivitas, akan lebih sering mangkir kerja dan menghasilkan
kualitas kerja yang lebih rendah dari pada karyawan yang terpuaskan. Kepuasan kerja yang timbul
karena adanya pemberian kompensasi dan adanya motivasi di BBKPM Surakarta tidak terbukti mendorong pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Pengujian Efek Mediosi Hasil dari penelitian sebagaimana terdapat dalam tabel 5 menunjukkan bahwa tidak terdapat
pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja serta tidak terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Hal ini terjadi karena tidak
terdapat'pengaruh langsung antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai. Setelah dilakukan perhitungan melalui sobelfest-pun akan diperoleh nilai yang sangat kecil hal ini menunjukkn bahwa kepuasan kerja tidak terbukti memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja.
Tabel5. Perhitungan Efek Mediasi dengan SohelTest Hubungan antar variabel EstimEte Kompensasi->Kepuasan
Kepuasan->Kinerja Motivasi->Kepuasan Kepuasan->Kinerja
SE
o.282 -0.005
0.114
o.552 -0.005
o.rz9
o.127 o.L27
p-value
Koefisien hitung
0.96859931
- 0.03936s09
0.96859667
,0.03936841
Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Astuti dan Sudarma (2013), dimana di dalam penelitiannya didapatkan pengaruh kompensasi dan motivasiterhadap kinerja melaluikepuasan kerja.
t3
Kesimpufan dan Saran
Hasilpenelitian ini memberikan kontribusi pada pengembangan model kinerja sumberdaya manusia. Secara leblh spesifik, penelitian Ini mengidentifikasi hubungan antara kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja dengan kinerja. Hasil penelltian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan dan kinerja pegawai. Temuan yang menarik dari
penelitian ini adalah bahwa kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motlvasi dan kompensasi terhadap kinerja.
Bagi pihak pemegang kebijakan
di
Balai Besar Kesehatan Paru Masyarakat'(BBKPM)
Surakarta penting untuk lebih memperhatikan kompensasi dan motivasi kerja yang telah terbukti dalam penelitian ini bahwa kedua faktor tersebut dapat menin[katkan kepuasati'lie4a dan kinerja pegawai di fingkungan BBKPM Surakarta. 't
la
if ,'
;1,
...t' ; :
t4
Daftar Pustaka
Cofquitt, Jason, Wesson. (2009). Organization Behovior. Singapura: MCGraw Hill. Dessfer, 2009. Monajemen Sumber Doyo Manusi4 Jakarta: PT.lndeks.
Ghozafi, 2006. Aplikasi Anolisis Multivoriqte dengon Universitas Diponegoro.
Program SPS$
Semarang: Badan Penerbit
Ghozafi, 2008. deneralized Structured Component Anolysis (GSCA), Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, 2002. Manajemen Personalia ddn Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, 2002. Monojemen Sumber Daya Monusio, Edisi Revisi. Jakarta: BumiAksara. Jufiansyah, 2013. Penelition llmu Manajemen Tinjauon Filosofis Prenada Media Group
dan Pritktis, Iakarta:
Kencana
Kreitner, Robert, Kinicki, 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Likert, Rensis, James, Lg76. New Ways of Managing Conflict, New York: Mc. Graw Hill Book Company. Mangkunegoro,20O5.Monajemen Sumber Daya Perusahoon, Bandung: Remaja Rosda Karya. Ma rtoyo, Susilo, 7992. M o n aj e m e n
r Daya M a n usio. Yogyakarta : BPFE.
Su m be
Masfow, 1960. A Theory of Human Motivotion, in l.L.Heckmann Jr.and S.G. Huneryager (eds), Human Relotions ond Monogement, South Western Publ.Company Cincinati. McGregor, Douglas, 1956. The Humon Side of lnterprise, New York: Mc.Graw Hill Book Company.
Milkovich, Newman, tggg.Compensaflon,
Sixth
Edition, Singapore: Exclusive Right by McGraw-Hill
Book Co.
Moehariono,Z0t3.Pengukuron Kinerja Berbosis Kompetensr; Jakarta: PT.Raja Gravindo Persada.
Murty, Windi dan Hudiwinarsih, 2ot2."Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)" . The lndonesia Accounting( Online ). Vol.2. No.2 Peraturan Menteri Kesehatan No. 235a/MENKES/PER /nlzALL tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Besar Kesehatan Paru Masarakat (BBKPM) Surakarta.
Rivai, 20OS.Monojemen Sumber Ddya Monusia untuk Perusahoan dari Teori
ke
Praktik,
Jakarta:PT. Raja Gravindo Persada.
Robbins, Judge, 2015. Periloku Orgonisosi, Jakarta: Salemba Empat.
Schuler, Jackson.L999. Manajemen Sumber Daya Manusia,menghodapi Abad Ke-27. Jilid 2.Jakarta: Erlangga. Sekaran ,2006. Research Methods
for
Bussiness, Jakarta: Salemba Empat.
Sinambefa, ZOLZ.KinerJo PegowoiTeori Pengukuran don lmplikasi Yogyakarta: Graha llmu. Sugiyono, Z0Ll.Metode Penelitian Kuantitotif, Kuolitotif don R&D, Bandung: Alfabeta. Sumarno, Pradhanawati, Farida, 20L3. "Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap produktivitas kerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi PT.Estika Pulau Mas Tegall", Diponegoro lournal of Social ond Politiq Hal.17.
Wirawan,
[email protected] Kinerjo Sumber Doya Monusio, Teori, Aplikosi don Penelition, Jakarta: Salemba Empat.
Yuniartara, 20l5."Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasaf. E-lurnal Ekonomi don Bisnis Unlversitos Udayano, 4.O9.
