Problematika genderové integrace v institucích z pohledu vysokoškoláků

Vysoká škola polytechnická Jihlava katedra Ekonomie a managementu

Problematika genderové integrace v institucích z pohledu vysokoškoláků Bakalářská práce

Vedoucí práce PhDr. Eva Půlkrábková

Lada Andělová Jihlava 2008

Vysoká škola polytechnická Jihlava Tolstého 16, 586 01 Jihlava

ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

Autor práce: Studijní program: Obor: Název práce: Cíl práce:

Lada Andělová Ekonomika a management Finance a řízení Problematika genderové integrace v institucích z pohledu vysokoškoláků. Zpracování názorů a návrhů studentů VŠPJ na řešení nového systému genderových vztahů v organizacích.

PhDr. Eva Půlkrábková vedoucí bakalářské práce

Ing. Jakub Novotný Ph.D. vedoucí katedry Katedra ekonomie a managementu

2

Anotace Tato práce seznamuje čtenáře s problematikou rovnosti příležitostí mužů a žen. Zároveň má ukázat, jak tuto oblast vnímají studenti vysoké školy. V teoretické části jsou objasněny pojmy týkající se genderu a legislativní opatření v této oblasti. Praktická část je zaměřena na zpracování názorů a návrhů studentů a na jejich interpretaci. Ukazuje nejvýraznější problémy a možná řešení, která navrhli studenti.

Die Annotation Diese Arbeit macht die Leser damit bekannt, ob Männer und Frauen die selben Gelegenheiten in ihrem Leben haben. Sie soll zugleich zeigen, wie die Hochschulstudenten diese Problematik wahrnehmen. In dem theoretischen Teil Arden die Begriffe „Gender“ und „legislative Maβnahme” geklärt. Der praktische Teil beschäftigt sich mit den Ansichten und Vorschlägen der Studenten und mit ihrer Interpretation. Sie stellt die heiβesten Probleme und deren mögliche Lösung vor, die die Studenten selbst vorgeshlagen haben.

3

Na tomto místě bych chtěla poděkovat PhDr. Evě Půlkrábkové, vedoucí mé bakalářské práce, za odborné vedení, vstřícnost, ochotu a cenné rady. Můj dík patří rovněž všem studentům, kteří vyjádřili své návrhy a názory k dané problematice v rámci semináře Rovných příležitostí. Ráda bych také poděkovala své rodině, všem blízkým a přátelům za stálou podporu a toleranci.

4

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně, s použitím literatury uvedené v seznamu a na základě instrukcí vedoucí bakalářské práce.

V Jihlavě dne 20. listopadu 2008

……………………………...

5

Obsah Úvod a cíl práce............................................................................................................... 7 1. Úvod do genderové problematiky ......................................................................... 8 1.1. Gender a identita pohlaví.................................................................................. 8 1.2. Genderové role a socializace .......................................................................... 10 1.3. Historický vývoj názorů na postavení muže a ženy ....................................... 12 1.4. Feminita, maskulinita...................................................................................... 14 1.5. Stereotypy ....................................................................................................... 15 1.6. Právní normy na podporu rovných příležitostí ............................................... 16 1.6.1. Prameny práva v České republice........................................................... 16 1.6.2. Evropská legislativa k rovným příležitostem žen a mužů ...................... 17 1.7. Instituce na podporu rovných příležitostí ....................................................... 20 1.7.1. Instituce státní správy ČR ....................................................................... 20 1.7.2. Evropské instituce................................................................................... 20 1.8. Gender a organizace........................................................................................ 22 1.8.1. Genderovaná organizace......................................................................... 22 1.8.2. Genderově integrovaná organizace......................................................... 22 1.9. Gender mainstreaming a gender budgeting .................................................... 25 2. Zpracování , výsledky a interpretace.................................................................. 26 2.1. Výsledky ......................................................................................................... 26 2.2. Problematika platové nerovnosti .................................................................... 30 2.2.1. Platové rozdíly v datech.......................................................................... 30 2.2.2. Platové nerovnosti v Evropské unii ........................................................ 34 2.3. Návrhy studentů na řešení nerovnosti a genderové problematika .................. 35 2.3.1. Opatření ke sladění pracovního a osobního života ................................. 35 2.4. Komunikace a vzdělávání na pracovišti ......................................................... 40 2.5. Využití schopností a dovedností zaměstnanců, smíšené týmy ....................... 41 2.6. Změny v legislativě......................................................................................... 42 2.7. Problematika výchovy .................................................................................... 43 Závěrečné shrnutí výsledků ......................................................................................... 44 Seznam použité literatury:........................................................................................... 45 Přílohy............................................................................................................................ 47

6

Úvod a cíl práce Úvod do problematiky

V současné době je aktuálním a velice diskutovaným tématem rovnost příležitostí mužů a žen. Tato problematika se netýká jen lepšího začlenění žen do pracovního procesu, ale také odbourání diskriminace obou pohlaví a úplné odbourání zvýhodnění určitého pohlaví. Genderové vztahy se řeší nejen na úrovni státu, ale i na světové úrovni. Význam genderu se postupně zvyšuje s rostoucí emancipací, s rozšiřováním pracovních možností pro obě pohlaví, s otevíráním hranic a možností snadnějšího získávání práce v zahraničí. Velký vliv na vnímání postavení mužů a žen má také upouštění od tradičních uspořádání v rodině, kdy se žena starala o děti a domácnost. Muž zatím chodil do práce, aby zajistil dostatečnou obživu pro rodinu. Cíl práce Cílem této bakalářské práce je zpracování názorů a návrhů studentů VŠPJ na řešení nového systému genderových vztahů v organizacích. Své názory vyjádřili studenti písemnou formou v rámci závěrečného testu při absolvování semináře Rovnost příležitostí mužů a žen.

7

1. Úvod do genderové problematiky 1.1.

Gender a identita pohlaví

Pod pojmem gender si lze představit určité rozdílnosti mezi mužem a ženou nebo také určitý soubor osobních vlastností, který je přiřazen danému pohlaví. Žena je často chápana jako citlivá, něžná bytost se schopností vcítit se do ostatních. Muži pak náleží rysy aktivního, silného, agresivního a vůdcovského jedince. Rozdíly mezi muži a ženami se vytváří prostřednictvím socializačních vlivů, kterým jsou lidé vystaveni již od útlého dětství. Ve většině rodin stále převládá vzor, kdy otec jako živitel rodiny zajišťuje finanční prostředky a matka jako pečovatelka je doma s dítětem na mateřské dovolené a pečuje o domácnost. S postupem času se v některých rodinách mění i tato role. V současné době se již setkáváme s tím, že žena, která byla ve své kariéře před porodem úspěšnější a měla dobré postavení, se vrací po porodu opět do pracovního procesu a doma s dítětem zůstává muž. Krokem vpřed je též větší pomoc mužů v domácnosti. V současnosti se již někteří muži věnují domácím pracím, vyrážejí s kočárkem na procházku či se postarají o dítě, aby se žena mohla více věnovat kariéře nebo aby si odpočinula. Z hlediska kulturního přístupu k psychologii lze gender též chápat jako složitou síť kulturních očekávání a sociálních rolí, které ovlivňují sebepojetí žen a mužů, jejich touhy, naděje a sny. Psychologický slovník uvádí, že gender je pojem převzatý z angličtiny, který se zpravidla nepřekládá. Ne zcela výstižné české ekvivalenty „rod“, „pohlaví“ (odpovídá spíše anglickému „sex“). Jde o termín v poslední době hojně užívaný při diskusích o mužských/ženských odlišnostech, identitě, sociálních rolích apod. Soubor sociokulturně vytvořených sociálních rolí spojených s příslušností k biologickému pohlaví, méně často vnitřní identita jedince oproti jeho anatomickému pohlaví, tj. identita pohlaví.

8

Identita pohlavní (gender identity) je výchovou osvojené pojetí sebe sama jako muže nebo ženy. Jedinec se může ztotožňovat se svým biologickým pohlavím, nemusí však nutně přebírat všechny s daným pohlavím spojené role, které mu daná společnost předepisuje. Utváří se v průběhu socializace, asi od 2 až 3 let, kdy si dítě uvědomuje příslušnost ke svému pohlaví a projevuje se v souladu s ním tj. přijalo odpovídající chování, oblékání, hračky a hry, vyjadřování. Ke stabilizaci dochází zhruba ve věku 7 let, kdy se také výrazně oddělují dětské skupiny podle pohlaví. K dozrávání identity pohlaví dochází ve středním školním věku. (Hartl, Hartlová, 2000) Vliv na vývoj dítěte a na jeho identitu má přítomnost obou rodičů. Je důležité, aby dítě vnímalo jak citlivé a něžné chování ženy, tak nesmlouvavost a tvrdost muže. V současné době stále ještě převládá trend, kdy při rozvodovém řízení jsou děti zpravidla přidělovány do péče matky, čímž na ně pak působí pouze jeden vzor chování. Proto např. chlapci, kteří vyrůstají pouze s matkou bývají často tiší, méně průbojní a v některých případech též citlivější.

9

1.2.

Genderové role a socializace

Genderové role představují souhrn očekávaných (předepsaných) jednání, způsobů jednání a chování, kterými se projevujeme jako muži a ženy. Každý si je osvojujeme v rámci procesu socializace již od prvních týdnů života. Jde o soubor určitých pravidel (většinou nepsaných, neformálních), které předepisují určité typy chování pouze ženám a jiné pouze mužům. (Hrdličková, 2007) Za obvyklou ženskou genderovou roli se vždy považovala péče o děti a o domácnost, zatímco muž se staral o materiální zabezpečování rodiny. V současné době se již výběr rolí pro obě pohlaví značně rozšířil. Ženy si již mohou zvolit mezi kariérou a rodinou. Problémem je, že většina žen, které si vyberou kariéru, nakonec nemá děti, neboť se pro ně stane práce důležitější. Volbu genderové role ovlivňuje výchova v rodině. Děti se často identifikují s jedním z rodičů, ve většině případů je to dominantnější z nich. Dítě se jej pak snaží napodobovat a osvojovat si jeho vlastnosti a způsoby chování. Z uvedené věty vyplývá, že nemusí být pro děvče vzorem matka a pro chlapce otec, jak by se ve skutečnosti mohlo zdát. Je nutné vymezit si též pojem socializace, pomocí které si člověk přisvojuje genderové role. Lze ji definovat jako celoživotní proces, v němž se jedinec stává součástí určité společnosti a přisvojuje si její pravidla, hodnoty a normy chování včetně těch, které se týkají genderu. Proces socializace působí v největší míře v raném období života. Probíhá buď vědomě na základě odměn a trestů, nebo skrytě prostřednictvím nenápadných signálů, např.: výběrem knížek, her, zájmů apod. Během socializace jsou lidé vedeni k tomu, aby správně naplňovali genderová očekávání. Součástí socializace je přijetí základních etnických a právních norem dané společnosti.

10

Dle S. Freuda se socializace odehrává ve stádiích: a) orální – v popředí je sání, dumlání a jiné orální aktivity, b) anální – v popředí je vyměšování, c) oidipovské – konflikt s otcem, matkou. (Hartl, Hartlová, 2004)

11

1.3.

Historický vývoj názorů na postavení muže a ženy

Vývoj názorů na postavení žen a mužů a na jejich vzájemné odlišení by se dal rozdělit do tří významných období. První přibližně mezi lety 1540 a 1640, dále druhá polovina 19. století a současnost. V 19. století a v současnosti vznikají výrazná ženská hnutí. Jejich existence od nástupu industrializace naznačuje, že nebyly nikdy dořešeny základní problémy související s postavením žen. V letech 1540 – 1640 zaujímaly ženy vzhledem ke svým právům ve společnosti obranný postoj. Především se jednalo o udržení svých práv, než jejich získání. V této době do značné míry vzniká rovnoprávnost mezi pohlavími, zvláště v oblasti obchodu a podnikání. Žena, která měla vlastní živnost, měla stejnou míru svobody a odpovědnosti jako muž. Na tuto rovnoprávnost bylo nahlíženo jako na hrozbu, ale i jako na morální a přirozené právo. Na začátku 19. století se již hovořilo otevřeně o podřazenosti žen. Jejich pozice v oblasti právní, politické a ekonomické se začala postupně zhoršovat. Zhruba od roku 1830 až do prvních desetiletí 20. století se v oblasti rovnosti mužů a žen hovoří především o diskriminaci, kterou vytvářely určité společenské instituce. Žena se stala osobou zcela závislou a dokonce v některých společenských vrstvách vnímána jako parazitující na dobré vůli manžela nebo otce. Bylo jí odebráno volební právo a předpokládala se její neschopnost využít vzdělání. Ženy v nové komerční společnosti měli své místo doma, zatímco muž odcházel za prací mimo domov, ačkoliv dříve měl svoji živnost v prostorách domova a trávil tedy více času v rodinném prostředí. Dá se říct, že muž byl kvůli práci „vyhnán“ z domova. V současnosti je již z hlediska zákona a politických práv a povinností v postavení muže a ženy méně odlišností. Na druhé straně však stále existuje mnoho pokusů znevážit

12

tento pokrok tvrzením, že klesá pocit osobního štěstí a roste společenský chaos. Jedná se však pouze o obranou reakci proti změně rolí muže a ženy. Dnes již v boji o rovnoprávnost nejsou zdůrazňovány pouze problémy žen, ale je zdůrazňováno, že i muži jsou polapení do konvenčních definic svých rolí a mhou tedy trpět nedostatkem osobní svobody, který z toho pramení. Současné možnosti plánovaného rodičovství a bezpečné umělé kojenecké výživy umožňují párům zvolit si, kdy budou mít děti a kdo se o ně bude starat. Umělá výživa je přínosem pro muže i ženy, protože umožňuje rozdělit práci i péči o dítě mezi oba partnery bez ohledu na jejich biologické pohlaví. To by mohlo mít přínos v tom, že se muži „vrátí“ opět do domovů.

13

1.4.

Feminita, maskulinita

Feminita neboli ženství, tradičně pojaté je chápáno jako protiklad mužství. Jedná se o soubor genderových vlastností připisovaných ženě danou společností v určitém čase. Maskulinita neboli mužství, tradičně pojaté je chápáno jako protiklad ženství. Jedná se o soubor genderových vlastností připisovaných muži danou společností v určitém čase. Maskulinita i feminita se projevují v tělesném vzhledu, druhotnými pohlavními znaky i v projevech chování. V oblasti genderu je feminita i maskulinita chápána jako představa vytvořená společenskými očekáváními a podmínkami, nikoli biologickými rozdíly. Tedy je více výsledkem společensky zakořeněných stereotypů nežli důsledkem přírody a přirozenosti. Prvky feminity však nelze spojovat jen s ženami a stejně tak není možné projevy maskulinity spojovat výhradně s muži. Ani feminita ani maskulinita nejsou žádné základní esence, ale pouze konstrukty – představy, které se podílejí na tvorbě originální identity každého člověka. Pojmy feminita a maskulinita jsou charakteristiky dané biologií nebo jsou od ní přímo odvozené. Feminita ženy se vztahuje jednak k tak zvaným pohlavním znaků, a jednak k péči o potomky, jejíž samozřejmost bývá argumentována instinktivním charakterem této péče. V souvislosti s maskulinitou mužů bývá kromě pohlavních znaků uváděna hormonálně podmíněná pohotovost k agresivitě. S typicky maskulinními i feminními projevy se lze setkat u mužů i žen. Nejvlivnější představitelkou daného směru je Sandra Lipsitz Bemová, autorka konceptu psychické androgynie. Androgynii lze definovat jako integraci feminity a maskulinity uvnitř jediného individua. Podle názoru Bemové daný koncept implikuje možnost, že jedinec může být současně soucitný i asertivní, expresivní i instrumentální, feminní i maskulinní, a to v závislosti na situační vhodnosti těchto modalit. (Plháková, 2006)

14

1.5.

Stereotypy

Značnou překážkou v oblasti genderových vztahů a rozvoje rovných příležitostí pro muže i ženy jsou zakořeněné stereotypy. Každý národ či kultura má určitá zažitá pravidla a zvyky, kterými se řídí a žije v souladu s nimi. Jakékoliv odlišení od těchto pravidel či zvyklostí je celou společností okamžitě odsouzeno a považováno za špatný krok. Podle Hrdličkové (2007) jsou genderové stereotypy zjednodušující souhrnné popisy a pravidla určená pro muže a ženy v oblasti chování, jednání, prezentování se apod. Jedná se ovšem často o předsudky či mylné představy o „správném“ či „přirozeném“ chování a obecném posuzování jedinců na základě jejich příslušnosti k určitému pohlaví bez hlubší specifikace toho, co je těmto jedincům vrozené a co získali výchovou. Stereotypy lze také chápat jako zjednodušující popisy maskulinity a feminity. Jsou to vlastně představy o „správném“ chování a postojích jednotlivců podle příslušnosti k biologickému pohlaví. Tyto představy většinou přejímáme a předáváme dále. Stereotypy zakořeněné ve společnosti ovlivňují člověka ve většině případů již od ranného dětství. Děti jsou často vedeny k mužským či ženským činnostem, od útlého dětství slýchají věty typu: „To holčičky nedělají,“ „Jsi přece chlap, to není práce pro tebe.“ Tím se v nich zakořeňují mužské či ženské rysy. S takovýmto přístupem je pak těžké vysvětlit, že nezáleží na pohlaví, ale na schopnostech a dovednostech člověka, aby mohl vykonávat určitou činnost. Ačkoliv je již postupem času od mnohých stereotypů upouštěno, neustále převládá ve společnosti názor, že žena je slabším a pasivním stvořením, které se stará o děti a domácnost. Naopak od muže se očekává vůdcovství a materiální zajištění rodiny.

15

1.6.

Právní normy na podporu rovných příležitostí

1.6.1. Prameny práva v České republice

Ústava ČR Je základním právním nástrojem. Její součástí je Listina základních práv a svobod, která slouží pro ochranu člověka jako individua, chrání jeho práva a jeho postavení ve společnosti. Zaručuje základní práva a svobody všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. (Obecná ustanovení, článek 3, odst.1)

Zákoník práce č. 262/2006 Sb. V roce 2000 byla přijata tzv. harmonizační novela dnes již neplatného zákoníku práce č. 65/1965 Sb. a v průběhu let 2000 až 2002 byly schváleny další směrnice, které se týkaly rovného zacházení a zákazu diskriminace, a které bylo nezbytné implementovat do právního řádu ještě před přistoupením České republiky k Evropské unii. S účinností od 1. 1. 2007 platí nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. Ten ve své úpravě týkající se rovného zacházení a zákazu diskriminace odkazuje na zvláštní právní předpis, tzv. antidiskriminační zákon, který však doposud nebyl schválen. Nový zákoník práce odkazuje na neexistující předpis jednak pokud jde o definici tak důležitých pojmů jako je přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, ale také v úpravě právních prostředků ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích. Z tohoto hlediska je nová

16

právní úprava více než nedostatečná a pokud jde o zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace krokem zpátky, a to navzdory tomu, že právě tyto dvě zásady uvádí nová úprava zákoníku práce jako základní zásady pracovněprávních vztahů. Zákoník práce definuje ve svém úvodu Základní zásady pracovněprávních vztahů (§13) mezi něž jsou zařazeny zásady rovného zacházení, zákazu diskriminace a zákazu nerovného odměňování §13 odst. 2 písm. b) a c). Rovné zacházení, zákaz diskriminace a důsledky porušení práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů upravuje v zákoníku práce hlava IV., konkrétně § 16:

Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost Podle §3, odst3) přísluší mužům a ženám za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.

1.6.2. Evropská legislativa k rovným příležitostem žen a mužů Římská smlouva (1957) - již v této smlouvě byl zakomponován požadavek stejného ohodnocení pro muže a ženy. Amsterdamská smlouva (1999) – rovnost pohlaví je součástí základů a cílů právního řádu společenství. Je požadováno, aby Unie pracovala na podpoře rovných příležitostí a na eliminaci diskriminace. Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW) CEDAW - The Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women) byla přijata v roce 1979 Valným shromážděním OSN a je často považována za

17

mezinárodní deklaraci ženských práv. Úmluva definuje diskriminaci žen jako „… jakékoliv rozdíly, vyloučení a omezení založená na pohlaví, jejichž následkem nebo účelem je oslabení nebo porušení uznání, radosti nebo uplatnění žen, a to bez ohledu na jejich rodinný status, ... na základě rovnosti žen a mužů a základních lidských práv a svobod v politické, ekonomické, sociální, kulturní, občanské i jiné oblasti." Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky. Směrnice Rady (04/113/ES) ze dne 13. prosince 2004, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s muži a ženami v přístupu ke zboží a službám a jejich poskytování. Směrnice Rady (75/117/EHS) ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a ženy Směrnice Rady (76/207/EHS) ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup k zaměstnání, odborné přípravě a postupu v zaměstnání, a pracovní podmínky. Směrnice Rady (86/613/EHS) ze dne 11. prosince 1986 o provádění zásady rovného zacházení s muži a ženami samostatně výdělečně činnými, včetně oblasti zemědělství, a o ochraně v mateřství. Směrnice Rady (96/97/ES) ze dne 20. prosince 1996, kterou se mění směrnice 86/378/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy v systémech sociálního zabezpečení pracovníků. Charta základních práv EU Byla přijata na zasedání Evropské rady v Nice, prosinec 2000. Zahrnuje základní občanská, politická, ekonomická, sociální a další práva. Orgány EU by se tak měly při svém konání řídit principy v Chartě obsaženými. Občané EU, kteří se budou domnívat, že některé z jejich Chartou daných práv bylo porušeno, mohou se při soudních sporech

18

před národními soudy na Chartu odvolávat a soudy by měly k její existenci přihlížet. Kapitola III.je věnována otázce rovnosti, článek 23 přímo rovným šancím žen a mužů. Uvádí se zde, že rovnost mezi muži a ženami musí být zajištěna ve všech oblastech, a to i v oblasti zaměstnání, práce a platu.

19

1.7.

Instituce na podporu rovných příležitostí

1.7.1. Instituce státní správy ČR Rada vlády ČR pro lidská práva Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů Rada vlády pro nestátní organizace Nestátní neziskové organizace v ČR Gender Studies, o.p.s. - slouží především jako informační, konzultační a vzdělávací centrum v otázkách vztahů mužů a žen a jejich postavení ve společnosti. Aperio – občanská organizace usilující o zlepšení postavení rodiny ve společnosti. Český helsinský výbor – hlavními oblastmi působení jsou práva ženy, zejména rovné příležitosti pro ženy a muže na trhu práce. Evropská kontaktní skupina v ČR – prioritním tématem organizace je ženská nezaměstnanost, diskriminace na trhu práce a pracovní podmínky žen v zaměstnání. Fórum 50% - usiluje o společnost s vyrovnaným zastoupením žen a mužů ve veřejném životě. Iniciativa Společenství EQUAL – byla založena pro boj proti všem formám diskriminace a s nerovnostmi na trhu práce. Je ze 73 % financována z fondu EU a 27 % z rozpočtu ČR.

1.7.2. Evropské instituce Evropská komise – agenda týkající se rovných příležitostí spadá především do kompetence komisaře pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti.

20

Evropský parlament, jehož součástí je Komise pro práva žen a rovné příležitosti Evropský soudní dvůr – k řešení pochyb ve výkladu norem týkajících se rovných příležitostí Rada pro sociální věci – je prostorem, kde se setkávají ministři pro sociální záležitostí jednotlivých členských států, a kde dochází k množství rozhodnutí týkajících se uplatňování principu rovných příležitostí žen a mužů. Evropský sociální fond, který podporuje projekty v sociální oblasti, tedy i týkající se rovných příležitostí. Evropský institut pro pohlavní rovnost, jehož cílem je shromažďování a slučování informací v rámci celé Evropské unie a jejich šíření. Zřízení institutu je součástí širšího plánu na dosažení rovného postavení mužů a žen. Tento plán definuje šest prioritních oblastí činnosti pro dosažení rovnosti: 1. Stejná ekonomická nezávislost pro ženy a muže. 2. Sladění soukromého a profesního života. 3. Stejné zastoupení v rozhodovacích procesech. 4. Odstraňování forem násilí založeného na pohlaví. 5. Odstraňování stereotypů v oblasti pohlaví. 6. Podpora rovného postavení žen a mužů v zahraniční a rozvojové politice.

21

1.8.

Gender a organizace

1.8.1. Genderovaná organizace Genderované organizace, které se při řízení drží klasického přístupu, jsou takové organizace, které se zaměřují převážně na formální stránku jejich existence a fungování. Pracovníci jsou zde bráni jako univerzální výkonné jednotky, od kterých se očekává přijetí firemních pravidel. Za dobré výkony a přizpůsobení se potřebám organizace pracovníci obdrží různé odměny či získají možnost kariérního růstu. Problém vztahu mužů a žen je zde tedy opomíjen. Většina organizací však vznikla v prostředí, které rozlišovalo mužské a ženské role. Vzhledem k tomu ve většině moderních podnicích a jejich managementu od počátku dominují především muži. Pracovní život je tedy utvářen v souladu s maskulinním modelem chování. Organizační život na formální i neformální úrovni je určován principy preferujícími průbojnost a agresivitu před solidaritou, soutěživost před spoluprácí, aktuální výkon před potenciálním, racionalitu před emocemi a intuicí, práci před soukromým a rodinným životem, vnitřní organizační zájmy před vnějšími, kvantitativní ukazatele úspěchu před kvalitativními apod. (Křížková, 2004)

1.8.2. Genderově integrovaná organizace Genderově integrovanou lze označit takovou organizaci, kde kultura a procesy se odvíjejí od uznání a aktivního prosazování principů genderové rovnosti. Jde o to, že v těchto podnicích není nikdo zvýhodňován nebo znevýhodňován na základě svého pohlaví. Pro uplatňování takovýchto podmínek je nutné zavést v organizaci zásadní změny. Pojem genderově integrovaná organizace vychází z pluralistické koncepce podniku. Tedy je založená na koalici všech pracovníků. Její cíle jsou definovány tak, aby uspokojovaly zájmy a potřeby různých skupin pracovníků. Snahou je dosáhnout

22

rovného podílu na moci a řešení konfliktů prostřednictvím spolupráce. Požadavek genderové rovnosti v organizaci je konkrétním výrazem respektování sociálního rozčlenění pracovníků. Nikdo nesmí být odmítán či znevýhodňován z důvodu, že neodpovídá tradiční kulturním hodnotám a zakořeněným stereotypům. Nový systém genderových vztahů

Dosavadní systém genderových rolí vede ke znevýhodňování jednoho pohlaví, z toho vyplývá nerovnost v postavení mužů a žen. Důležité pro změnu je narušení dosavadních zažitých stereotypů. K tomu je třeba, aby s každým člověkem bylo zacházeno jako s individuem již od útlého dětství a nebyly mu vštěpovány feminní resp. maskulinní rysy. Je třeba vychovávat dítě k sebeprosazování a respektu k druhým bez rozdílu pohlaví. Stejný přístup by měl být prosazován i v organizacích. Vztahy mužů a žen v organizaci je třeba řešit systémově. Důležité je, zapojit do řešení genderové problematiky všechny pracovníky. Nástrojem ke vkládání základních hodnot a ideálu do praktického života organizace jsou formální i neformální pravidla na všech úrovních řízení. Přičemž by formální pravidla měla být systémovou základnou pro postupné ovlivňování pravidel neformálních. Zároveň je nutné vzdělávání pracovníků v oblasti genderové problematiky a jejich zapojení při tvorbě pravidel týkajících se problematiky rovnosti pracovníků v organizaci. Za možný metodický postup, jak cíleně a systematicky přeměnit organizaci z genderované na genderově integrovanou lze považovat tzv. benchmarking genderových vztahů. Jedná se o anglický výraz odvozený od slova „benchmark“, který označuje nivelizační značku. Lze jej tedy přeložit pomocí termínu „nivelizace“, což označuje proces vyrovnávání rozdílů.

23

Benchmarking genderových vztahů je třeba chápat jako komplexní program, který se skládá ze tří kroků: •

reflexe a výzkum stávající situace v organizaci,

•

průzkum postupů a praktik uplatňovaných v jiných podnicích,

•

implementace potřebných změn.

Představuje také nástroj, jehož prostřednictvím si vedení podniku může opatřit řadu argumentů a důkazů dokumentujících potřebnost i prospěšnost zásadních změn v politice a přístupech uplatňovaných vůči ženám. (Křížková, , 2004) Benchmarking genderových vztahů lze rozdělit na interní a externí. Interní lze chápat jako sociální výzkum zaměřený na identifikaci kladných i záporných podmínek v oblasti postavení a uplatnění žen. Je třeba se zaměřit na organizaci jako celek i na jednotlivá oddělení a pobočky firmy. Výsledky interního benchmarkingu by měli sloužit jako podklady k navrhnutí krátkodobých i dlouhodobých cílů v oblasti genderové integrace. Externí benchmarking vychází z analýzy genderových vztahů uvnitř organizace. Měl by identifikovat a vybrat organizace vhodné pro srovnání. Nasbírat, analyzovat a po té vyhodnotit údaje o těchto podnicích. Na základě vyhodnocení posoudit možnosti převzetí postupů a praktik uplatňovaných v jiných firmách do života organizace uskutečňující benchmarking. A na závěr vybrané přístupy a praktiky přizpůsobit potřebám organizace. V jeho průběhu získává organizace především formální informace, jeho cílem by mělo být pochopení těchto informací a jejich využití. Benchmarking genderových vztahů by se měl stát trvalou a nedílnou součástí organizačního života, neboť vytvoření rovných podmínek pro ženy a muže a narušení zakořeněných stereotypů je dlouhodobou záležitostí.

24

1.9.

Gender mainstreaming a gender budgeting

Gender mainstreaming Jedná se o nástroj, který slouží k odstraňování nerovností mezi pohlavími. Tato metoda má uplatnění zejména ve státní správě a samosprávě. Podstatou je vyhodnocení dopadu jakéhokoli rozhodnutí na muže a ženy před jeho přijetím (tzv. generová analýza). Zjistíli se, že bude negativně ovlivněno jedno z pohlaví, musí být škodlivé účinky příslušného rozhodnutí odstraněny nebo alespoň minimalizovány.

Gender budgeting Je součástí politické strategie zrovnoprávnění – gender mainstreamingu. Zaměřuje se na analýzu a hodnocení rozdělování zdrojů z hlediska rovného postavení žen a mužů. Všeobecným cílem gender budgetingu je rozdělování zdrojů, které zohledňuje rovné postavení žen a mužů ve všech oblastech rozdělování prostředků. Je to postup při sestavování veřejného rozpočtu, kdy se finanční prostředky přerozdělují tak, aby výdaje byly využity k zabezpečování potřeb jak žen, tak mužů.

25

2. Zpracování, výsledky a interpretace 2.1.

Výsledky

Jak již bylo výše uvedeno, je cílem této práce, vyhodnocení názorů studentů Vysoké školy polytechnické na řešení nového systému genderových vztahů. Informace potřebné ke zpracování byly získány na semináři Rovných příležitostí, který proběhl v rámci projektu Blíže k zelenému stromu v roce 2007. Studenti měli za úkol v písemném testu, kterým byl seminář zakončen, napsat svůj návrh, názor či úvahu na řešení nového systému genderových vztahů. Semináře se zúčastnilo celkem 246 studentů, z toho 205 žen a 41 mužů, tito všichni se vyjádřili k dané problematice. Nejdříve byly všechny písemné práce rozčleněny podle pohlaví. Jednotlivé názory byly zaznamenány a byla zjištěna četnost jejich opakování.

Z provedeného průzkumu vyplynuly následující výsledky: 1. Platové rozdíly mezi muži a ženami Graf č. 1 20,3%

studenti sdílející tento názor (v %)

26

2. Společné sociální učení a komunikace v organizaci Graf č. 2 9,8%

studenti sdílející tento názor (v %)

3. Využití a ohodnocení individuální vlastností schopností a dovedností Graf č. 3 9,3%

studenti sdílející tento názor (v %)

27

4. Překážkou genderové rovnováhy jsou zakořeněné stereotypy Graf č. 4 8,9%

studenti sdílející tento názor (v %)

5. Problematika výchovy Graf č. 5 7,3%

studenti sdílející tento názor (v %)

28

6. Smíšené pracovní týmy, společné řešení úkolů obou pohlaví Graf č. 6 6,9%

studenti sdílející tento názor (v %)

29

2.2.

Problematika platové nerovnosti

Problém, který studenti ve velkém počtu případu zmiňují, jsou přetrvávající platové nerovnosti, které vznikají ve stejných oborech mezi muži a ženami. Dle názoru studentů by měl každý být ohodnocen podle kvality odvedené práce, nikoli na základě pohlaví. V mnoha organizacích neustále převládají větší odměny pro muže než pro ženy, ačkoli žena odvede práci stejně kvalitně nebo i lépe. Tento problém se však netýká jen naší republiky, ale má celosvětový charakter. V České republice za stejnou práci ženy vydělávají přibližně o čtvrtinu méně než muži a tento rozdíl se dále prohlubuje se zvyšující se kvalifikací a vzděláním. Ženy převažují v méně placených sektorech jakými jsou zdravotní péče, nižší školství nebo veřejná správa. Mzdy mužů jsou historicky vyšší a muži rovněž dominují lépe placeným technickým odvětvím. Nižší mzdy znamenají pro ženy i nižší důchody.

2.2.1. Platové rozdíly v datech Rozdíl mediánu mzdy mužů a žen (GPG neboli Gender Pay Gap) vyjádřený v procentech:

Mediány mezd podle úrovně vzdělání: Ženy vydělávají méně než muži, i když mají stejné vzdělání. V roce 2004 dosahovala mediánová mzda žen pouze 80.9 % mzdy mužů (GPG = 19.1 %). Největší rozdíly byly zjištěny u středoškoláků bez maturity (GPG = 29.5 %) a u vysokoškoláků s magisterským a vyšším než magisterským vzděláním (GPG = 25.9 %). Nejmenší platové nerovnosti se objevují u středoškoláků s maturitou (GPG = 19.5 %) a u lidí s vyšším odborným nebo bakalářským vzděláním (GPG = 23.6 %)

30

Mediánové mzdy podle věkových skupin: Nejnižší platové rozdíly mezi muži a ženami existují ve věkové skupině do 29 let. Zlom nastává ve věkové skupině 30 - 39 let, kdy mediánové mzdy žen dosahují pouze 74.4 % výše platů mužů (GPG = 25.6 %). V následujících věkových skupinách se začnou mediánové platy žen mediánovým platům mužů přibližovat, až ve věkové skupině 50 59 let dosahují 84.2 % jejich úrovně. Ve věkové skupině 60 let a více dosahují mediánové mzdy žen ještě 82.7 % mediánových mezd mužů, v kategorii 65 let a více však klesnou až na 73.9 %.

Mediánové mzdy podle hlavních zaměstnání: Největší rozdíl mezi platy žen a mužů lze zaznamenat u řemeslníků a kvalifikovaných výrobců, zpracovatelů a opravářů (kromě obsluhy strojů a zařízení), kde mediánové platy žen v roce 2004 dosahovaly 68.3 % mediánových mezd mužů (GPG = 31.7 %) a u zákonodárců, vedoucích a řídících pracovníků (69.2 %). Největší platová rovnost je u dělnické práce v zemědělství, lesnictví a příbuzných oborech, ženy zde pobírají 87.1 % mediánového platu mužů, a také v nižší administrativě, kde činí mediánový plat žen 84.8 % mediánového platu mužů.

Údaje Českého statistického úřadu o práci a platu Výběrové šetření pracovních sil (VŠPS) je zdrojem informací o trhu práce zjišťovaných dotazováním v domácnostech respondentů. Metodika ukazatelů zjišťovaných VŠPS koresponduje s definicemi a doporučeními Mezinárodní organizace práce (ILOInternational Labour Office) a umožňuje mezinárodní srovnatelnost charakteristik trhu práce.

31

Graf č. 7

Podnikatelé (zaměstnavatelé a osoby samostatně výdělečně činné) představují přibližně 9,6 % zaměstnaných žen a 20,0 % zaměstnaných mužů. Ženy mají převahu v případě zaměstnanců i podnikatelů v oblasti zdravotní a sociální péče, v případě podnikatelů v oblasti ostatních veřejných a sociálních služeb a zaměstnanců v obchodě. Muži nejvíce dominují (ještě výrazněji mezi podnikateli než mezi zaměstnanci) ve stavebnictví a ve zpracovatelském průmyslu.

32

Graf č. 8

Mediány mezd podle skupin odvětví za rok 2006 (v tisících) 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

muži ženy

A-B

C-E

F

G

H

I

J

K

L

M

N

O

Zdrojová data: Kód Kategorie odvětví A-B C-E F G H I J K L M N O

Zemědělství, lesní hospodářství, rybolov Průmysl celkem Stavebnictví Obchod, opravy motorových vozidel Pohostinství a ubytování Doprava, skladování, pošty a telekomunikace Peněžnictví a pojišťovnictví Nemovitosti, služby pro podnikatele, výzkum Veřejná správa, obrana, soc. pojištění Školství Zdravotnictví, veterinární a sociální činnost Ostatní veřejné, sociální a osobní služby

Absolutní údaje Celkem muži ženy 15 845 16 659 14 001 19 055 21 066 15 247 19 811 19 998 18 165 17 838 21 491 14 199 12 847 14 446 11 870 20 276 21 167 18 585 30 202 42 207 26 590 19 954 22 101 17 274 22 785 26 211 20 858 20 877 23 540 19 941 18 927 21 439 18 556 17 114 17 557 16 525

33

2.2.2. Platové nerovnosti v Evropské unii Podle zprávy Evropské komise, která provedla průzkum mezi pohlavími v letech 1995 až 2005, je platová nerovnost problémem všech zemí Evropské unie. Ženy si zde ve všech hospodářstvích vydělají o 15 procent méně než muži. Tato situace se za posledních deset let téměř nezměnila. Nyní je však Evropská komise odhodlána začít s nerovností bojovat. Z provedeného průzkumu vyplynulo, že v České republice došlo ke snížení nerovností jen o dvě procenta, což je celoevropský průměr. Nejvýraznější změnu vykazuje Irsko, kde se rozdíly snížili z dvaceti procent na devět. Obdobně je na tom Maďarsko, kde došlo k poklesu z 22 % na 11 %. V některých zemích byl však zaznamenán ještě větší nárůst nerovnosti v odměňování, např. v Dánsku. Rozdíly v odměňování v EU - o kolik více berou muži Rozdíl (v %) Stát v EU 25% 24% 22% 20% 19% 18% 17% 16% 15% 14% 13% 12% 11% 10% 9% 8% 7% 4%

Estonsko, Kypr Slovensko Německo Británie, Finsko Česká republika Dánsko, Nizozemsko, Rakousko Lotyšsko Bulharsko, Švédsko Litva Lucembursko Rumunsko, Španělsko Francie Maďarsko Polsko Irsko, Itálie, Portugalsko, Řecko Slovinsko Belgie Malta Zdroj: Zpráva Evropské komise

34

2.3.

Návrhy studentů na řešení nerovnosti a genderové problematika

Sladění osobního a pracovního života Problémem řešení nerovností je nedostatek možností, jak sladit pracovní a osobní život tak, aby rodiče měli dostatek příležitostí k tomu, aby se mohli věnovat zároveň rodině, ale také plnili své pracovní povinnosti. Ne každá rodina má tu možnost, že se o děti postarají prarodiče. Jelikož se neustálé posouvá hranice odchodu do důchodu, většina prarodičů v době, kdy mají malá vnoučata, jsou ještě v pracovním procesu a to jim bráni v možnosti pomoci svým dětem. Proto je důležité, aby sám zaměstnavatel vycházel svým zaměstnancům vstříc a snažil se jim maximálně vyhovět při organizaci práce a tím si zajistit udržení kvalifikovaných pracovníků. Vždyť čím více je pracovník spokojený s přístupem svého zaměstnavatele, tím více se mu bude chtít odvděčit a bude odvádět kvalitní práci.

2.3.1. Opatření ke sladění pracovního a osobního života Pružná pracovní doba Zaměstnancům je umožněn flexibilní příchod, průběh a odhod z práce, přičemž musí být zároveň splněny požadavky zaměstnavatele. Pracovník si sám nastaví pracovní dobu, tak aby splnil své pracovní povinnosti a zároveň plně využil fond pracovní doby. Tato možnost je vhodná zejména pro pracovníky na samostatných pozicích, kteří nemusí denně svým podřízeným delegovat pracovní úkoly a jejichž práce neovlivňuje práci ostatních. Zaměstnanci tento způsob umožňuje uspořádat časově den tak, aby sladil pracovní záležitosti se soukromými (např. péče o dítě či o blízkou osobu).

35

Práce z domova Zaměstnanec plní pracovní povinnosti v prostředí svého domova. Nemusí tedy denně dojíždět do firmy. S firmou je spojen prostřednictvím internetu, faxu či jiného komunikačního zařízení. To mu umožňuje být v neustálém spojení s nadřízenými či spolupracovníky. Zároveň zaměstnavatel nemusí vydávat náklady na vytvoření pracoviště pro dané pracovní místo.

Sdílené pracovní místo Jedno pracovní místo sdílejí dva lidé, kteří se společně dělí o práci a doplňují se. Firma tak může lépe pokrýt práci během svátků či při větších zakázkách. Dále dochází k plnému vytížení pracovního prostoru. Zároveň se spolupracovníci mohou dohodnout, kdy budou docházet do práce a vzájemně si vyjít vstříc, pokud jeden z nich bude potřebovat volno z osobních důvodů. Firma tak stále bude mít k dispozici pracovníka na dané pozici. Zde je velice důležitá komunikace mezi pracovníky a již pří výběru pracovníků na tuto pozici je třeba hledět i na jejich vzájemné sladění a vzájemnou snášenlivost. Zde se nabízí řešení v podobě hromadných přijímacích pohovorů. Pracovníci by byli společně pověření úkolem a na základě vzájemné spolupráce by se pokusili pod dohledem přijímací komise společně jej splnit. Komise by pak musela na základě pozorování zhodnotit, jak uchazeči vzájemně komunikovali, zda mezi nimi vznikali konflikty a kdo prokázal schopnost domluvit se s ostatními. Na základě tohoto hodnocení pak firma může přijmout ty, kteří při pohovoru prokázali požadované schopnosti a vlastnosti.

36

Částečný úvazek Jedná se o zkrácení pracovní doby. Ve většině případů se krátí na polovinu. Toto řešení je vhodné zejména pro matky s malými dětmi, aby mohli děti vyzvednout v mateřských školkách či školách a v odpoledních hodinách se jim věnovat. Jeho využití je však vhodné spíše na přechodnou dobu. Problémem částečných úvazku jsou totiž nižší odvody na důchodové pojištění či ztráta některých zaměstnaneckých výhod.

Školky a jesle na pracovišti Vymezení přestávek na kojení, tj. zaměstnavatel by měl pro matky zřizovat školky a jesle v blízkosti organizace nebo přímo v organizaci. Toto opatření je spíše vhodné pro organizace s větším počtem zaměstnanců. Navíc by měl zaměstnavatel umožnit ženám, které se vrátí krátce po porodu do pracovního procesu, dostatek přestávek na kojení. Přínosem pro zaměstnavatele je jistě dřívější návrat žen z mateřské dovolené a tím udržení kvalifikovaných pracovníků.

Muži, ženy a domácnost Základem změn v přístupu k ženám a k jejich pracovním podmínkám je nabourání stereotypů. Konkrétně se jedná o nutnost vyššího zapojení mužů při pomoci v domácnosti a v péči o dítě. Zároveň to napomůže ve vývoji dětí, neboť na ně bude více působit i mužský faktor nejen ženský. Neustále se setkáváme se vzorem ženské výchovy. Již od narození působí na nemluvně matka, která o něj pečuje během mateřské dovolené. Při nástupu do školky se dítě setkává s ženou učitelkou. S muži se na tomto pracovním postu obvykle nesetkáváme. Následuje první stupeň základní školy, kde opět převládá ženský vzor. Až na vyšším stupni se již podíl mužů a žen vyrovnává.

37

Muži by se měli více snažit věnovat se dětem od malička. Ačkoli se již u nás podíl mužů na mateřské dovolené zvýšil, neustále se v naší republice podle výzkumů jedná o pouhé procento mužů. Je to dáno také tím, že ženy jsou hůře placeny a proto zůstávají doma s dětmi, zatímco muži vydělávají na živobytí. Pokrok v této problematice můžeme zaznamenat ve skandinávských zemích. Tomuto tématu se zde firmy věnují jako společensky závažnému. Jako konkrétní příklad lze jmenovat dánskou nadnárodní telekomunikační firmu TDC. Ta se hlásí ke společenské odpovědnosti a k uplatňování politik rovnosti. Nedílnou součástí je umožnění rovné participace rodičů na trhu práce a zákonitě také v péči o dítě. Firma si sama vede statistiky o svých zaměstnancích, v tomto případě o otcích na rodičovské dovolené. Firma je vedena filozofií, že spokojený zaměstnanec a spokojená zaměstnankyně znamená vyšší výkonnost a vyšší loajalitu vůči firmě. Společnost mužům – otcům umožňuje to, co nabízí zákon, tedy dvoutýdenní otcovskou dovolenou v souvislosti s narozením dítěte nebo kdykoli během prvních 14 týdnů po jeho narození. Dále zákon umožňuje mužům být během 32týdenní rodičovské dovolené s dítětem doma nebo sdílet část z této doby spolu s partnerkou. Firma TDC nabízela jak otcovskou dovolenou, tak 10týdenní plně placenou rodičovskou dovolenou mužům v rozmezí od 15. do 46. týdne po narození dítěte. Tato možnost byla mužům nabízena od roku 1989, ale otcové toho příliš nevyužívali. Proto firma v prosinci 2004 začala cílenou kampaň „otcova náruč“, jejímž cílem bylo motivovat otce k využívání plně hrazené rodičovské dovolené ze strany firmy. Součástí kampaně byl také batoh obsahující základní vybavení pro péči o kojence. Tento přístup napomáhá politice rovných příležitostí žen a mužů na trhu práce, ženám se tak zvyšuje šance nepřerušovat na tak dlouho své zaměstnání. Zároveň je zde mužům umožněno prožít v klidu a spokojenosti období, kdy je dítě nejmenší a na druhých nejzávislejší. Je tu i přínos pro firmu, neboť vložené náklady do tohoto projektu se jí vrátí v podobě plného nasazení zaměstnanců po návratu z rodičovské dovolené. Firma

38

se rovněž stává atraktivnější pro jiné schopné pracovníky a pracovnice a zvyšují se tak její šance tyto lidi získat. Ve firmě byl proveden průzkum mezi 10 muži, kteří zůstali doma po celou dobu placené dovolené. Ti ocenili, že tento druh volna je placený. Dále uváděli, že si vytvořili blízký vztah k dítěti a že byli schopni projevy dítěte tlumočit mnohdy lépe než matky dítěte. Muži též uváděli, že před kampaní si nebyli jisti, zda mohou svůj nárok na rodičovskou dovolenou skutečně využít. Kampaň tedy upozornila na důležitost informovanosti, stejně tak jako na význam podpory prostředí opravňující muže k pobytu doma s dítětem. Firma ve svém přístupu dále poskytuje rodičům domů počítač pro práci z domova, umožňuje částečné úvazky, placené volno při nemoci dítěte, individuální plánování časového rozvržení práce, neplacené volno v případě péče o další potřebné nemocné členy rodiny apod. Tento přístup zajišťuje pro firmu nejen kvalitní a spokojené zaměstnance, ale zároveň dlouhodobé zisky a přínosy, které jim kvalita odvedené práce přináší. Jisté je, že tímto vzorem by se mělo inspirovat více firem a to nejen v naší republice.

39

2.4.

Komunikace a vzdělávání na pracovišti

Návrhem řešení genderové problematiky je také zvýšení komunikace na pracovišti. Komunikace je důležitá pro vytvoření příjemného a klidného pracovního prostředí. Zaměstnanci musí být dostatečně informováni o genderové problematice a o vzájemném respektu obou pohlaví. Podle návrhů studentů by napomohlo vyrovnání příležitostí též organizování seminářů a společného sociálního učení všech zaměstnanců v oblasti této problematiky. Je nutné pozvednout a zdůraznit význam ženy na pracovišti. Ale učení by nemělo mít přínos jen v oblasti nerovnosti pohlaví. Semináře by se měli zabývat také problematikou diskriminace a to nejen rasové, ale i věkové či náboženské. Zároveň by měli být prevencí proti sexuálnímu obtěžování či psychickému teroru na pracovišti. Proto by tyto semináře měli vést zkušení psychologové, kteří vědí, jak působit na člověka, aby respektoval vše, co je mu vštěpováno. Problémem společného sociálního učení mohou být pracovníci, kteří se nepovažují za diskriminované ani jakkoliv omezované v pracovním procesu. Tito zaměstnanci mohou zaujmout odmítavý postoj vůči vzdělávání v oblasti diskriminace a genderové problematiky. Zde se řešení bude hledat obtížně, neboť donucením zaměstnanců k návštěvám seminářů se jistě nedojde k cíli. Pokud bude člověk k učení v této oblasti nucen, může k ní zaujmout odmítavý postoj či jí dokonce opovrhovat.

40

2.5.

Využití schopností a dovedností zaměstnanců, smíšené týmy

Jako řešení nerovností na pracovišti je též možnost, aby pracovníci plně využívali své individuální schopnosti a dovednosti. Tyto vlastnosti by se po té projevily ve zvýšení pracovního nasazení a ve zlepšení kvality vykonávané práce. Tuto alternativu je však nutné řešit již při přijímacích pohovorech, kde je nutné klást důraz na to, aby měl uchazeč možnost projevit svoje schopnosti a dovednosti. Zde by bylo nutné zavedení určitých „testů pracovních předpokladů“, které by obsahovali určitou skupinu úloh, které by přibližovali obsah budoucí práce uchazeče. Vyhodnocením testu by zaměstnavatel získal dostatek informací o budoucím pracovníkovi a o tom, zda obsahovaná pozice odpovídá jeho dovednostem. Toto řešení se však jeví značně finančně a časově náročným, protože pro každou pracovní pozici a zároveň každou individuální firmu by musely být vytvořeny speciální testy. Ale také zaškolení speciální pracovníci, kteří by tyto testy vyhodnocovali. V souvislosti se schopnostmi a dovednostmi se též mezi studenty objevují názory, které zdůrazňují odměňování založené na kvalitě odvedené práce. Zároveň nabízejí i řešení, které představuje zavedení bodového systému, kde by každý pracovník byl hodnocen za své výkony a výsledky činností. Na základě získaných bodů by pak bylo odvozeno jeho platové ohodnocení, například zvýšením odměň, prémií nebo v opačném případě snížením či odebráním některé z motivačních složek mzdy. Dalším řešením, jak plně využít schopnosti všech pracovníků, je vytvoření smíšených pracovních týmů. Samozřejmě je tato alternativa možná pouze na pozicích, kde se vytváří pracovní týmy. Spojení mužů a žen, pracovníků různých věkových kategorií a s různou délkou zkušeností v praxi může být pro zaměstnavatele velkým přínosem. Do práce v těchto skupinách se tak projeví citlivost a vnímavost žen, tvrdost, přesvědčivost a nekompromisnost mužů a zároveň také zkušenosti pracovníků s dlouhodobou praxí, ale i nestranné názory a nápady čerstvých absolventů. To vše pomůže ke zvýšení pružnosti týmu a ke zvýšení kvality odvedené práce.

41

2.6.

Změny v legislativě

Velice důležitým krokem v řešení problematiky nového systému genderových vztahů je změna legislativy a přístupu zákonodárných orgánů v České republice. Prvním krokem je schválení již zmíněného antidiskriminačního zákona. To je však zatím v nedohlednu. Ačkoli již celý zákon prošel sněmovnou a senátem, president Václav Klaus jej opět vetoval pro jeho nedostatečnost a zbytečné informace, které obsahoval. Tento zákon je již schválen ve většině zemí Evropské unie a naše republika je jednou z poslední zemí, kde se jeho schválení stále oddaluje. V názorech studentů se též objevil návrh na legislativní změnu v oblasti podílu mužů a žen v organizacích, který by měl být řešen jako procentní rozdělení zaměstnanců obou pohlaví podle odvětví. Avšak studenti ve svých vyjádřeních uvádějí, že jsou obory, které nejsou vhodné pro určité pohlaví. Vybrat jednotlivé obory a vyjádřit procentní rozdělení obou pohlaví tedy může být velice složité a vyžádalo by si účast mnoha odborníků a dlouhodobou přípravu. Dalším návrhem je snížení fondu pracovní doby pro ženy pečující o děti a zároveň vyšší ocenění jejich práce v domácnosti. Tato změna v legislativě by byla významným krokem, který by umožnil ženám lepší péči o malé děti a zároveň zajištění příjmů pro rodinu. Tato možnost by byla reálná, pokud by legislativa řešila i rozdíl mezi platem při plném fondu pracovní doby a platem při sníženém fondu. Toto je možné realizovat například pomocí sociálních dávek či finančních příspěvků. Zákon by též musel přesně vymezit, pro které ženy by byl určen a jaké podmínky by museli ženy splnit, aby získaly příspěvek. Důležitá je však také dohoda se zaměstnavateli ve státě, zda jsou ochotni zaměstnávat ženy na méně hodin.

42

2.7.

Problematika výchovy

Mnoho studentů vidí problém již ve výchově dětí. Překážkou jsou zakořeněné stereotypy, které brání v osobním rozvoji. Je nutné zamezit vštěpování ryze mužských či ryze ženských vlastností a činností. Naopak se musí s každým člověkem již od útlého dětství zacházet jako s individuální osobou. Již od narození se projevuje rozdílný přístup k dětem. Chlapci jsou oblékání převážně do modrého a děvčata do růžového oblečení. Pro chlapce jsou vybírány převážně akční a agresivní hry, zato děvčata jsou vedena ke hrám, které napodobují jejich budoucí úkol ženy v domácnosti, tedy vaření, péče o děti a podobně. Rozdíly můžeme sledovat rovněž v mateřských školkách, kdy se již dětí ve většině případů rozdělí do jednopohlavních skupin, kde si dívky hrají s panenkami a chlapci s autíčky. Pokud si chlapec začne hrát s panenkami, bývá často terčem výsměchu a nepochopení. V opačném případě, kdy si děvčata hrají s auty, to nikomu nevadí. To vše dětí vnímají jako postrkování do určité role. Pro potlačení rozdělování mužských a ženských rolí je nutné umožnit dětem více se svobodně rozhodovat a dát jim více prostoru pro vlastní názory. To by se mělo projevit především ve volbě budoucího povolání, kdy musí rodiče nechat rozhodnutí pouze na svých dětech. Naopak by měli nabídnout svým dětem pomocnou ruku při získávání informací o daném povolání a umožnit jim tak, aby mohli studovat obor, který je jim blízký a který je bude skutečně bavit. Je ještě mnoho mladých lidí, kteří se ve své kariéře neustále nechají ovlivnit svoji rodinou, jejími názory a jejími přáními. Při tom si mnohdy sami rodiče neuvědomují, že jejich děti nedisponují dostatečnými schopnosti a znalostmi pro obory, k jejichž studiu se je snaží přesvědčit.

43

Závěrečné shrnutí výsledků Během zpracování všech názorů se projevilo, že toto téma studenty zajímá a že i oni vnímají nedostatky v genderové oblasti. V některých případech se projevily i osobní zkušenosti studentů. Ačkoli se již objevili studenti, kteří problematiku nerovností považují za vyřešenou a hodnotili ji kladně, ve většině případů vnímají studenti tuto oblast za nevyřešenou a teprve ve vývoji. Mezi studenty je důraz kladen na prosazování nového systému genderových vztahů, tedy na zdůrazňování systémového přístupu. Nelze zajistit, že vypracování této bakalářské práce napomůže k výrazným změnám v oblasti genderu. Umožní však čtenáři pochopit danou problematiku. Zároveň ukáže, které oblasti je třeba změnit a jak změnit osobní přístup. Rovněž je důležité věřit, že vypracování návrhů a názorů studenty v rámci semináře Rovných příležitostí mužů a žen je přimělo přemýšlet o dané problematice. Pozitivní pro budoucí vývoj by bylo, kdyby své poznatky a zkušenosti přenesli na svá budoucí pracoviště a nebáli se je prosazovat. Neboť jak jinak dosáhnout změny, než přimět mladé lidi k narušování stávajících stereotypů a k budování nového systému genderových vztahů.

44

Seznam použité literatury: Monografická literatura: HARTL, P., HARTLOVÁ, H.: Psychologický slovník. Praha : Portál, 2000. ISBN 80-7178-303-X PLHÁKOVÁ, A.: Učebnice obecné psychologie. Praha : Academia, 2004. ISBN 80-200-1987-3 HRDLIČKOVÁ, A.: Úvod do gender studies. České Budějovice : Vysoká škola evropských a regionálních studií, 2007. Studijní text. ISBN 978-80-86708-41-6 KŘÍŽKOVÁ, A, PAVLICA K.: Management genderových vztahů. Praha : Management Press, 2004. ISBN 80-7261-117-8 PLHÁKOVÁ, A.: Dějiny psychologie. Praha : Grada Publishing a. s., 2006. ISBN 80-247-0871-X PŮLKRÁBKOVÁ, E.: Rovnost příležitostí. Jihlava : Vysoká škola polytechnická Jihlava 2007, studijní text KARSTEN, H.: Ženy – muži: Generové role, jejich původ a vývoj. Praha : Portál, 2006. ISBN 80-7367-145-X Internetové zdroje: Slovník základních generových pojmů [online], aktualizováno 15. 8. 2007 [cit. 2008-0211]. Dostupný z WWW: Zákoník práce č. 262/2006 Sb. [online], aktualizováno 27. 5. 2008. Dostupný z WWW: Občanská společnost – návod k použití [online], aktualizováno 7. 3. 2007. Dostupný z WWW: Český statistický úřad [online], aktualizováno 10. 6. 2008. Dostupný z WWW: <> Ženy a média [online], aktualizováno 30. 11. 2007. Dostupný z WWW:

45

MAŘÍKOVA, H.: Otcové pečující o děti – součást životního stylu „jiných“ mužů a součást firemní kultury [online], aktualizováno: 22. 7. 2006 [cit. 2008-10-25]. Dostupný z WWW: Co je to gender mainstreaming? [online], aktualizováno: 2. 5. 2005 [cit. 2008-11-23]. Dostupný z WWW: < http://www.mpsv.cz/clanek.php?lg=1&id=939>

46

Přílohy A. Seznam použitých grafů Graf č. 1: Platové rozdíly mezi muži a ženami

26

Graf č. 2: Společné sociální učení a komunikace v organizaci

27

Graf č. 3: Využití a ohodnocení individuální vlastností schopností a dovedností 27 Graf č. 4: Překážkou genderové rovnováhy jsou zakořeněné stereotypy

28

Graf č. 5: Problematika výchovy

28

Graf č. 6: Smíšené pracovní týmy, společné řešení úkolů obou pohlaví

29

Graf č. 7: Podnikatelé a zaměstnanci podle pohlaví

32

Graf č. 8: Mediány mezd podle skupin odvětví za rok 2006

33

47