proability Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv

proAbility Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv

Összeállította: Csillag Sára PhD – Primecz Henriett PhD – Toarniczky Andrea PhD Budapesti Corvinus Egyetem, 2016

Tréning HR szakemberek részére (M) Résztvevői kézikönyv Tartalom _Toc463823683

proAbility Projekt ......................................................................................................................................................................................... 3 1. Bevezetés .................................................................................................................................................................................................. 6 2. Érzékenyítés ........................................................................................................................................................................................... 14 3. Elmélet és gyakorlat ............................................................................................................................................................................... 28 4. CSR és MMK foglalkoztatás.................................................................................................................................................................. 39 5. Zárás ....................................................................................................................................................................................................... 57

PROABILITY PROJEKT - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül A projekt az EGT Finanszírozási Mechanizmus 2009-2014 HU08 Ösztöndíj Program Felsőoktatási intézményközi együttműködési projektek pályázati akció keretében, 2015. április és 2016. december között valósul meg, és Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT Alapok révén 149000 euró támogatásban részesül. A projekt célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Célunk, hogy vállalatvezetők, civil szervezetek, állami szervek, kutatók, szakértők és szakpolitikusok minél szélesebb körét elérjük és tegyük fogékonnyá a kérdés iránt. Ennek eszköze a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának körülményeiről és lehetőségeiről való tájékoztatás, valamint a sokszínűség alapelvén nyugvó munkaszervezés oktatásának beépítésére a felsőoktatásba és a vezetőképzésbe. A projekt eredményeként olyan, alapos kutatáson és igényfelmérésen, valamint norvég jó példák adaptációján alapuló felsőoktatási és képzési tananyagok készültek, amelyek hasznosíthatóak a jelen és jövő vállalatvezetőinek és vállalati szakembereinek érzékenyítésére, képzésére.

3

Ezen célokat és eredményeket a következő tevékenységekkel kívántuk elérni: 1. A helyzet feltérképezése: Az oktatási és képzési anyagok a Magyarországon élő megváltozott munkaképességű személyek valós munkaerő-piaci helyzetének ismeretében készülnek. Egy ilyen kutatás azért is időszerű és kiemelkedő fontosságú, mert ebben a tárgykörben a közelmúltban nem készült átfogó tanulmány, annak ellenére, hogy jelentős változások történtek a vizsgált csoport munkaerő-piaci helyzetében. A magyarországi helyzetet bemutató tanulmányon túl egy kézikönyv is készült, amely a norvég és a magyar rendszer leginspirálóbb jógyakorlatait gyűjti össze. 2. Oktatási- és tananyagfejlesztés: A tananyagok célja, hogy felhívja a képzéseken résztvevők figyelmét többek közt arra, hogy hogyan lehet a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket felmérni és kihasználni, hogyan lehet a leghatékonyabban alkalmazni, menedzselni és megtartani a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Emellett a kapcsolódó szervezetfejlesztési kérdésekre is választ adnak a képzések. A projektben résztvevő partnerek:    

Budapesti Corvinus Egyetem (Oktatásfejlesztési Observatory Központ, Tanárképző és Digitális Tanulási Központ, Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék) Salva Vita Alapítvány Türr István Képző és Kutató Intézet NHO Service (Norvégia)

A projektben fontos szerepet játszott a Szakmai Tanácsadó Testület, amelynek tagjai tanácsaikkal támogatták a folyamatot és a tananyagot véleményezték: Dr. Csentericsné Arnold Zsuzsanna, Cserti-Szauer Csilla, Fertetics Mandy és Rosner Imre. Az érzékenyítő feladatok kidolgozásában a Salva Vita Alapítvány munkatársai, Jásper Éva, Héthelyi Attila és Vég Katalin vettek részt. Köszönjük a projekthez való értékes hozzájárulásukat!

4

Jelen résztvevői kézikönyv a proAbility projekt keretében HR szakemberek részére fejlesztett tréning gyakorlatait és elméleti emlékeztetőit tartalmazza. A résztvevői kézikönyv összhangban van a tréningen egymást követő elméleti részek és gyakorlatok sorrendjével. Ha ebben a sorrendben kisebb módosításokra kerülne sor a tréning során, azt a csoportot vezető tréner jelzi majd Önök felé. Résztvevői kézikönyvünket úgy állítottuk össze, hogy minden gyakorlatnál ismertettük a gyakorlat célját, a megvalósulás során felhasználandó feladatlapokat, megbeszélésre kerülő kérdéseket, valamint jegyzetelési lehetőséget biztosítottunk a legfontosabb kérdések megválaszolására, a főbb elméleti ismeretek diáit pedig úgy helyeztük el, hogy minden kivetített vázlatpont/ábra mellett jegyzetelni lehessen, és ily módon kiegészíteni az elméleteket a tréningen elhangzó ismeretekkel, gyakorlati példákkal. Használatához sok sikert kívánunk! Budapest, 2016. május 30.

5

1. BEVEZETÉS A személyes részvételen alapuló tréning eredményességéhez szükség van a célok, keretek közös elfogadására, és a képzésre vonatkozó elvárások, vállalások és az esetleges fenntartások megfogalmazására. A tréning rövidsége miatt ez a tréneri bemutatkozásra és a résztvevői bemutatkozásra korlátozódik, amelynek van olyan eleme, hogy a résztvevők behozhatják az érintettekkel való eddigi tapasztalataikat. A Bevezetés célja tehát, hogy annak végére a résztvevők képesek legyenek átlátni a rájuk váró tréning célját, kereteit, és ehhez való elköteleződésüknek adjanak hangot, valamint elkezdjen kialakulni a közös munkához szükséges bizalmi légkör. Az M méretű tréningen a bevezetéshez kötődik a témakör alapjainak közös átbeszélése.

6

1.1 A képzés céljai, kerete A tréning céljai a három modul mentén: Érzékenyítés:  

Átfogó képet adni az MMK csoportokhoz kapcsolódó alapfogalmakról, ezen csoportok sokszínűségéről, eloszlatni a területhez kapcsolódó félreértéseket; A résztvevők tudatosságának és önismeretének növelése, a saját mentális és érzelmi gátak, sztereotípiák felismerésében, a kérdezés és önreflexió felszabadító erejének megtapasztalása.

Elmélet és gyakorlat összefüggései:   

Átfogó ismereteket nyújtani az MMK nemzetközi és hazai munkaerő-piaci pozíciójáról, a foglalkoztatást akadályozó lehetséges gátakról; A kulcsszereplők azonosítása a különböző szervezeti szinteken; A (lehetséges) ellenállás okainak és formáinak megismerése, átalakítási lehetőségei.

CSR: 

Összefüggéseikben látni a CSR alapfogalmakat és alapelveket, ízelítőt adni a CSR programok és a MMK emberek alkalmazásának gyakorlatából.

7

1.2 Ismerkedés – Résztvevői bemutatkozás A következőkben lehetőségük van a részletesebb bemutatkozásra. Szakmai és személyes tapasztalataikról az MMK-s munkavállalók foglalkoztatásáról, a munkahelyi integrációjukról, a velük való együttműködésről, illetve szabadon választott témákról (mint például szabadidő eltöltése, család, önkéntes munka, stb.). CÉL: Az ismerkedő kör célja, hogy a résztvevőkben kialakuljon egy megalapozottabb első benyomás, elkezdjenek csoporttá alakulni. Legfontosabb információk a résztvevői bemutatkozás során: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

8

1.3 Ráhangolódás – rövid videók közös megnézése és megbeszélése CÉL: A tréning legelején fontos tudatosítani a résztvevőkben a témakörhöz kapcsolódó ellentmondásos gondolataikat, érzéseiket, továbbá a kisfilmekben látható mindennapi történések megbeszélése támogatja a lehetséges feszültségek feloldását is. A gyakorlat során lehetőség nyílik a mélyebb szintű, közvetlenebb ismerkedésre is. Milyen érzéseket, gondolatokat ébresztettek a videók? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Merült-e fel bármilyen személyes élmény, tapasztalat? Más film- vagy könyvélmény? Médiakampány? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………................................................................................................................................................................................................ Munkahelyteremtés (1:48) (magyar nyelven szinkronizált) Első ránézésre ez a belgiumi üzem is olyan, mint a többi. A különlegességet a munkavállalók jelentik. A 230 alkalmazott közül 200-an megváltozott munkaképességűek. https://www.youtube.com/watch?v=7txb6BHKuGk&nohtml5=Fal se

Diversity sensitivity training video (3:40) (angol nyelvű, akadálymentes felirattal) Rövid, humoros hangvételű vállalati tréning rossz és jó példák bemutatásával és elmagyarázásával https://www.youtube.com/watch?v=Gv1aDEFlXq8&nohtml5=Fal se

9

Fogyatékosság-barát Munkahely (3:14) (magyar nyelv) A Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésről szóló kisfilm arról, hogy milyen jógyakorlatokkal lehet elnyerni a díjat. További információk: www.fbm.hu https://www.youtube.com/watch?v=eaETenPNkKQ Belga (5:01) (magyar nyelvű, zenés) Az ELTE Gyógypedagógiai Karának hallgatóinak vizsgamunkája. A Belga zenekar Az a baj c. számát írták át úgy, hogy a szöveg reflektáljon a fogyatékkal élők gondjaira, meglátásaira. http://index.hu/kultur/zene/2015/05/13/ha_autista_vagyok_az_a_b aj/ Munkahelyteremtés (norvég példa): 1:15 A norvég „Ripples in the water” programban résztvevő szervezet HR vezetője mesél a munkahelyi beilleszkedésről (magyar felirat) https://www.youtube.com/watch?v=GQ6MJdk2kYU https://www.amara.org/hu/videos/a9sItzBmNKza/info/norskgjenvinning-about-ripples-in-the-water-ringer-i-vannet/

Gyuri és Norbi 0:30 (magyar) 2010 Kerülj közelebb! Kampány reklámfilmjei (Gyuri) https://www.youtube.com/watch?v=O1r9HLWKjs&list=PLblR1CL6-dkceu90uwJxaXL945B71XUd&index=9&nohtml5=False (Norbi)https://www.youtube.com/watch?v=Ys0mlMsLhH0&noht ml5=False (Szonja)https://www.youtube.com/watch?v=vXZt6bMrLLU&noh tml5=False (Zsuzsa)https://www.youtube.com/watch?v=47O91woA_lM&noh tml5=False Munkahelyteremtés (norvég példa): 2:51 (norvég példa) A norvég „Ripples in the water” program egyik résztvevőjének a példáján illusztrálja a munkaerőpiacra való visszatérés folyamatát (magyar felirat) https://www.youtube.com/watch?v=2CtFhhSlHB8 https://amara.org/hu/videos/Nl0cPgXzTJey/url/2134478/

10

További videó ötletek: Program Supervisor I-II. (Life skills St. Louis – Job preview, 2:50; 3:50) A két videó egy olyan programot mutat be, melynek célja a fogyatékkal élők integrálása a társadalomba. Ebben olyan emberek segítenek, akik együtt töltik a napjaikat a fogyatékkal élőkkel, segítik őket mindennapjaikban, időbeosztásukban, munkájukban, stb. https://www.youtube.com/watch?v=DIomZWsEkBY People with developmental disabilities work (13:45) Fogyatékkal élők mesélnek arról, hogy miből áll a munkájuk, mit szeretnek benne a legjobban, mire gyűjtenek a fizetésükből, mit tanácsolnának azoknak, akik nem dolgoznak. Ezen kívül a munkaadók is elmondják a véleményüket a dolgozóikról, illetve arról, hogy milyen munkát végeznek. https://www.youtube.com/watch?v=ayac4Qg0f8M

Working with ability – Part 1, 2, (14:12; 14:42) A videóban mind a munkaadók, mind a munkavállalók beszélnek arról, hogy milyen munkaképességekkel rendelkeznek a fogyatékkal élők és milyen nehézségekkel kell szembenézniük. https://www.youtube.com/watch?v=GmQ-PA8XCs4 Works for me: Employers’ solution for hiring people with disabilities, (7:09) A videó azért készült, hogy meggyőzze azokat a munkaadókat, akiknek kétségeik vannak a fogyatékkal élők munkaképességeit illetően, arról, hogy ők is képesek ugyanolyan jó, ha nem jobb munkát végezni. Felsorolja azokat a kifogásokat, amelyeket a cégek a leggyakrabban felhoznak, majd olyan példákat mutat, amelyek megcáfolják ezeket. https://www.youtube.com/watch?v=vVcCoBJMXcI

Works for me: Employers’ solution for hiring people with Employement can work for you! (12:01) disabilities, (7:09) A videóban fogyatékkal élők mutatják be a munkájukat, valamint Olyan cégek, vállalkozások kínálják termékeiket a Segítő vásáron, arról mesélnek, hogy milyen képességekre van szükségük ahhoz, amelyek fogyatékkal élőket, vagy megváltozott munkaképességű hogy ezt elvégezzék. A körülöttük élők is nyilatkoznak arról, hogy embereket foglalkoztatnak. Ezeket a termékeket el is látják egy hogyan képesek helyt állni a munka világában. egységes logóval, népszerűsítve ezzel őket. https://www.youtube.com/watch?v=LCa02lgV0I0 https://www.youtube.com/watch?v=H5hWtB0hQsk

11

Fogyatékkal élők termékeit kínálják a debrecenieknek (2:26) A Fény Felé Alapítvány fogyatékkal élők és megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatásával foglalkozik. A Kincsesláda Kreatív Stúdió elsősorban varrónői szaktudással rendelkezőeket alkalmaz, lehetőséget adva ezzel számos olyan embernek a munkára, akik egyébként nehezen kapnának állást. https://www.youtube.com/watch?v=Ug53UiaV2-c

12

1.4 Pszichológiai szerződés CÉL: A résztvevők megfogalmazzák és egyeztetik egymással a tréningre vonatkozó elvárásaikat, valamint a trénig eredményessége érdekében tett vállalásaikat. Teszik mindezt oly módon, hogy különböző érintetti csoportokkal azonosulnak, és ily módon tudatosítják a tréning témájával kapcsolatos gondolkodási sémáikat, valamint a közös munka során megalapozzák a csoportbizalmat. Kérjük, fogalmazza meg a képzéssel kapcsolatban felmerülő elvárásait, vállalásait oly módon, hogy tekintettel van azon érintetti csoport jellemzőire, amelynek tagja a gyakorlat során: Milyen elvárásokkal érkezett? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………..……………………………………………………,,…… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… A fenti elvárásokat továbbgondolva az érintetti csoport szempontjából mivel egészítené ki őket? ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ Milyen vállalásokat tudna tenni a közös munka érdekében? ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………..………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… A fenti vállalásokat továbbgondolva az érintetti csoport szempontjából mivel egészítené ki őket? …………………………………………………………………………………..………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

13

2. ÉRZÉKENYÍTÉS Magyarországon nagyon sok embernek nincsen személyes élménye, kapcsolata fogyatékkal élő emberekkel, illetve ha van is ilyen jellegű élmény, ez általában reflektálatlanul marad, nem beszélünk róla – többek között ez is állhat a sztereotípiák, előítéletek hátterében. A tréning fontos része, hogy egyik oldalról információkat adjunk erről a csoportról, másik oldalról játékokkal érzékenyítsük a résztvevőket a különböző fogyatékkal élőkkel kapcsolatban. Fontos, hogy az érzékenyítő gyakorlatok hangulata játékos, ugyanakkor empatikus legyen, azaz ne a „szegény fogyatékosokról” legyen szó, akiket sajnálni kell, hanem felismerjük a kapcsolódó nehézségeket, problémákat és értékeket is.

14

2.1 Kik ők? CÉL: A résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettek körére, megnevezésére, jellemzésére vonatkozóan és tréneri segítséggel kiegészítik azokat, tisztázzák az adat és vélemény, sztereotípiák közötti különbséget, azok valóságtartalmát. Kérjük, gyűjtsenek össze minél több MMK-s csoportot, és azon jellemzőket, amelyek mentén az egyes érintett csoportok kialakításra kerülnek. ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................

15

2.2 Alapfogalmak és gátak Fogalmi tisztázás

proAbility projekt Fogyatékkal élő és megváltozott munkaképességű emberek

Fogyatékosság: az ember érzékelési (szenzoros), mozgási (motoros) vagy értelmi (mentális) funkcióihoz szükséges képességek súlyos vagy tartós zavara.

Fogalmi áttekintés

Egészségkárosodás: időszakos vagy állandó anatómiai, élettani vagy pszichikai veszteség vagy rendellenesség. Velünk született vagy szerzett ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... .........................................................................................................

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... .........................................................................................................

16

Fogyatékossággal élők Magyarországon

Kik a fogyatékkal élők?

Magyarországon összesen 456 638 fő fogyatékos ember él.

Mozgássérült - 232206 fő Gyengénlátó, aliglátó -73430 fő Nagyothalló - 63014 fő

Mozgássérült az a személy, aki veleszületett vagy szerzett betegség, baleset, vagy más ok következtében részben vagy teljesen elvesztette önálló mozgását és ez akadályozza a társadalmi interakciókban.

Pszich-szoc fogyaték - 46265 fő Értelmi fogyatékos - 42779 fő Beszédfogyatékos - 10913 fő Vak - 9054 fő

Látássérültnek azt a személyt tekintjük, aki látását legalább 2/3 részben elveszítette.

Siket - 8571 fő Autista - 5120 fő

Hallássérültség a hallás, a hangokra való érzékenység csökkenése.

Siketvak - 3262 fő

......................................................................................................... ......................................................................................................... ................................................................................................................... ......................................................................................................... ................................................................................................................... ......................................................................................................... ................................................................................................................... ......................................................................................................... ................................................................................................................... ......................................................................................................... ................................................................................................................... ......................................................................................................... ........................................................................................................... .........................................................................................................

17

Kik a fogyatékkal élők?

Fogalami tisztázás

Értelmi sérülés: olyan állapotokat jelent, melyekben egy ember értelmi képességei jóval az átlagos szint alatt maradnak.

Megváltozott munkaképesség: olyan testi vagy szellemi fogyatékosság, valamint olyan egészségkárosodás, amely csökkenti az érintett személy munkavállalási, illetve munkahelymegtartási esélyét.

Autizmus: idegi-fejlődési rendellenesség, ami csökkent mértékű társadalmi kapcsolatokban, kommunikációs képességekben, abnormális viselkedési és érdeklődési mintázatokban nyilvánul meg (Asperger-szindróma)

Komplex minősítés rendszere: A vizsgálat során vizsgálják az egészségi állapotot, önellátási képességet, a foglakoztatási és szociális rehabilitálhatóságot. A bizottság minimum négy tagból áll: az orvosszakértő elnök mellett egy orvos-, egy foglalkoztatási-, és egy szociális szakértő alkotja.

Beszédfogyatékosság: tartós beszédképtelenség és kommunikációs zavar. Pszicho-szociális fogyatékosság: hosszan tartó mentális károsodás, amely számos egyéb akadállyal együtt korlátozhatja az adott személy teljes, hatékony és másokkal egyenlő társadalmi szerepvállalását. (depresszió, bipoláris zavar)

Ma Magyarországon az minősül megváltozott munkaképességűnek, akinek egészségi állapota maximum 60 százalékos.

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... .........................................................................................................

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... .........................................................................................................

18

Fogalmi tisztázás

Megváltozott munkaképességű emberek Magyarországon

Rehabilitációs járulék: 25 főnél több embert foglalkoztató cégek kötelesek az állományi létszámuk 5%-ban MMK munkavállalót alkalmazni, vagy a kvótából hiányzó létszám után befizetni az adóhatóságnak évenként és hiányzó főként 964 500 Ft-ot.

KSH felmérése szerint 767 ezer fő tekinthető megváltozott munkaképességűnek, ennek 53%-a nő, és több mint négyötöde a 45-64 éves korcsoportba tartozik. Diverzitás: • • • •

Akkreditált munkaadó: a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására felkészültségükről minősítéssel rendelkező cégek pályázat útján juthatnak állami támogatásokhoz.

fogyatékosság vagy egészségkárosodás szintje, fajtája munkatapasztalat szakismeret motiváltság (lakhely, életkor, stb.)

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ........................................................................................................

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... 19

A fogyatékosság, mint társadalmi konstrukció

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... .........................................................................................................

Fogyatékosság ellentmondásos megítélése a történelemben (morális nézőpont) Fogyatékosság orvosi szemlélete: a fogyatékosságot orvosi kezelésre szoruló problémának tekinti – a fogyatékkal élő egyén személyes tragédiájának, amely okán a társadalom gondoskodására és sajnálatára szorul. A fogyatékosság problémaköre társadalmi konstrukció és a társadalom termeli azt újra – nem egyéni és nem orvosi probléma! (Oliver 1995) – independent living movement Fogyatékosság tevő magatartási mintázatokat és fogyatékosságba kényszerítő környezetet (mint értékrend, oktatási rendszer, foglalkoztatási rendszerek, stb.) kell megvizsgálni és megváltoztatni “leaving behind the individualistic and pathological view of disability”.

20

Fogyatékkal élő emberekhez kapcsolódó nemzetközi dokumentumok

fogyasztóknak kell őket tekinteni; nagyobb önállóságot, felelősséget kell biztosítani az őket érintő ügyekben; támogató, hozzáférhető környezet kialakítása)

Európai Szociális Charta 1961: elismeri a fogyatékosok jogát a társadalomba való beilleszkedéshez

2006. A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ egyezmény (ENSZ konvenció)

ENSZ Nyilatkozat 1971: a fogyatékosok és a nem fogyatékosok jogegyenlőségét mondja ki, a fogyatékosoknak joguk van az oktatáshoz, foglalkoztatáshoz, egészségügyi ellátáshoz, családi élethez

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... .........................................................................................................

1981 Fogyatékosok Nemzetközi Éve, 1983-1992 a Fogyatékosok Évtizede 1982 ENSZ Világprogram: ajánlásokat tesznek közzé, melyek a fogyatékosok ellátásáról, rehabilitációjáról szólnak 1993. ENSZ meghatározta a fogyatékosok esélyegyenlőségének kritériumait, amely az esélyegyenlőségi törvény alapja is 2002. Madridi Nyilatkozat (a fogyatékosokat is megilletik azok a jogok, amik a nem fogyatékosokat; önálló állampolgároknak és 21

Reasonable Accommodation and Sheltered Workshops for People with Disabilities: Costs and Returns of Investments

Fogyatékkal élő emberek fogl. rátájának elmaradása az EU-ban

Figure 22: The employment rate in the Hungarian population for people with

and without disabilities . Fogyatékkal élő emberek fogl.450rátájának elmaradása az EU-ban

.......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... 22

9.3.2.

Legislation and policy background

I n 2010 the OECD classified the disability policy models of its incumbent countries with Hungary being classified as having a ‘corporatist’ disability policy model. This group was formed of mostly continental European countries and can be interpreted as intermediate relative to the other two models (the ‘social-democratic’ and ‘liberal’ models). Within this model, benefits are accessible and generous but not to the high levels of the

Fogyatékkal élők helyzetét szabályozó törvények és rendeletek Magyarországon

munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról

1998. évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról

15/2015 (IV.7.) OGY határozat az Országos Fogyatékosságügyi Programról (2015 - 2025)

141/2000. (VIII. 9.) Korm. rendelet a súlyos fogyatékosság minősítésének és felülvizsgálatának, valamint a fogyatékossági támogatás folyósításának szabályairól

1653/2015 (IX. 14.) Korm. Határozat Az Országos Fogyatékosságügyi Program végrehajtásának 2015 -2018 évekre vonatkozó Intézkedési Tervéről

327/2011. (XII. 29.) Korm. rendelet a rehabilitációs ellátásban részesülő személyek ellátásaival kapcsolatos eljárási szabályokról

.......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................

2011. évi CXCI. törvény a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról (Mmtv.) 7/2012. (II. 14.) NEFMI rendelet a komplex minősítésre vonatkozó részletes szabályokról 327/2012. (XI. 16.) Korm. rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű

23

Megváltozott munkaképességűek, fogyatékkal élők Foglalkoztatási formák  Nincs  Családon belüli foglalkoztatás  Önfoglalkoztatás (mikro és kisvállalkozások)  Védett (szegregált) foglalkoztatás  Állami alapból támogatott vállalkozások ill. vállalatrendszerek, monopóliumok  Nyílt munkahelyen történő védett vagy nyílt foglalkoztatás  Integráció – pro és kontrák  Egyéni és emberi jogi, szervezeti, nemzetgazdasági nézőpontok

A nyílt foglalkoztatást és integrációt gátló tényezők (Könczey) Gyakorlati akadályok 1. 2. 3. 4. 5.

a megfelelő pozíció vagy munkakör hiánya problémák a munkahely fizikai akadálymentességével a megváltozott munkaképességűek nem elég mobilak a fogyatékkal élők alkalmazása több szervezési feladattal jár a megváltozott munkaképességű jelentkezők nem rendelkeznek a szükséges képzettséggel

Mentális gátak

1. általános információhiány/alulinformáltság .......................................................................................................... 2. a megváltozott munkaképességűek rosszabbul teljesítenek .......................................................................................................... 3. a fogyatékkal élők foglalkoztatása komoly befektetéseket igényel .......................................................................................................... .......................................................................................................... 4. a fogyatékkal élők több balesetet okoznak, és gyakrabban mennek betegszabadságra .......................................................................................................... .......................................................................................................... 24

Az integrált MMK foglalkoztatás legfőbb akadályai

Kölcsönös információhiány

Az érintettek alacsony iskolai végzettsége

Negatív sztereotípiák a célcsoportról

Infrastrukturális hiányok: pl. akadálymentesítés

Foglalkoztatási kihívások a vállalatoknál (pl. létszámstop)

Nem befogadó társadalmi, vállalati légkör

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

25

Gazdasági érvek az MMK foglalkoztatás mellett  Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások  Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások  MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet, mint munkahely)  Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés  Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése  Kapcsolódó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök  (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök) ……..……………………………………………………………… ………..…………………………………………………………… ……..……………………………………………………………… ………..……………………………………………………………

Érintettek a foglalkoztatási folyamatban  az álláskereső és egyben befogadást kérő ember,  a munkahelyi kollégák, munkatársak (befogadó szerepben),  a vállalat és vezetése (gazdasági teljesítménykényszerben és versenyben, saját szervezeti kultúrával rendelkezően, felelősen a társadalom iránt),  rehabilitáló szervezetek és munkatársai, alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók  az állam (keretrendszerével, programjaival) a társadalom (előítéleteivel és értékítéleteivel), a munkaerőpiac (gazdasági racionalitásával és piaci törvényeivel, helyi sajátosságaival). …………………………………………………………………….. …..………………………………………………………………… ……..……………………………………………………………… ………..…………………………………………………………… …………..………………………………………………………… 26

2.3 Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítés CÉL: Felkészíteni a résztvevőket különböző érintetti csoportokkal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen kihívásokkal és változtatási igényekkel jár mindkét fél számára az együttműködés. 1. Gyakorlat - ……………………............................... (érintetti csoport megnevezése) Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során: ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ 2. Gyakorlat - …………………….............................. (érintetti csoport megnevezése) Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során: ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................ ........................................................................................................................................................................................................................

27

3. ELMÉLET ÉS GYAKORLAT 3.1 MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat I. (elméleti áttekintés az érintettekről, valamint a toborzástól a beillesztésig) CÉL: elméleti ismeretek interaktív értelmezése, alkalmazása konkrét szervezeti példákon keresztül Elmélet és gyakorlat

MMK személy munkájának értékelése  Belépési diszkrimináció (access discrimination) után a megváltozott munkaképességű személy további diszkriminációba (treatment discrimination) ütközhet. (Jones, 1997)  Szervezet célja, hogy olyan HR rendszereket, köztük TÉR-t és kompenzációs rendszert hozzon létre, amelyet mind a megváltozott munkaképességű, mind a többi kolléga igazságosnak tart.

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

……………………………………………………………………. …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

28

Diszkrimináció a szervezeten belül (treatment discrimination)        

Kikről beszélünk a külföldi szakirodalomban? Stone és Colella (1996)

Kevesebb lehetőséget kap, hogy megmutassa a teljesítményét Kevesebb tréninget (fejlesztést) kap Lassabb az előrejutása a szervezetben „Zsákutca” pozíciókat kap Munkája nem kihívó Teljesítményét alulértékelik Nem fogadják el a munkacsoportban Támogatásból és mentoringból kimarad (Jones, 1997)

1. Megváltozott fizikai feltételek (pl. gerincvelő-sérült, asztmás, cukorbeteg) 2. Megváltozott mentális feltételek (mentális betegség, mentális retardáció) 3. Érzékszervi károsodás (halláskárosodás, látáskárosodás) 4. Tanulási részképességzavar / tanulásban akadályozott (dyslexia) 5. Neurológiai körülmények (epilepszia, sclerosis multiplex) 6. Függőség (drogfüggőség, alkoholizmus)

........................................................................................................... ........................................................................................................... ........................................................................................................... ........................................................................................................... .......................................................................................................... ........................................................................................................... .

........................................................................................................... ........................................................................................................... ........................................................................................................... ........................................................................................................... ........................................................................................................... ...........................................................................................................

29

MMK csoportok

Diszkrimináció függ

 Születéstől vagy MMK-vá vált  Leginkább stigmatizált: mentális betegségek, pl. drogfüggő, alkoholista, retardált (velük szeretnek a legkevésbé dolgozni), ezt követi az érzékszervi károsodottak, pl. hallás károsult, látássérült, végül a rejtett betegségek (pl. magas vérnyomás, cukorbetegség, asztma) jönnek.  Minél kényelmetlenebbnek érzik a kollégák a velük való munkát, annál inkább diszkriminálják őket. (Social stigma)

      

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………........................... ........................................................................................................

   

Visszataszítóság Mennyire függ az egyéntől a sérülése (pl. alkoholizmus) Mennyire romlik, vagy visszafordíthatatlan a sérültség Mennyire hasonlít az MMK-s a többiekhez Kommunikációt mennyire zavarja Másokat mennyire veszélyeztet Tényleges teljesítmény percepcióját ezek negatívan befolyásolják Több sérültség (pl. fizikai és mentális) Interszekcionalitás (más diverzitás kategóriában is hátrányos helyzetben van) pl. kor, nem, etnikum stb. Sztereotípiák és önmagát korlátozó viselkedés Továbbá: ha nincs sérültség-specifikus „akadálymentesítés”, pl. lehet, hogy mindent meg lehet közelíteni kerekesszékkel, de látássérültként akadályokba ütközik.

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………........................... ...........................................................................................................

30

HR folyamatok és MMK munkavállalók

.......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ......................................................................................................... .......................................................................................................... ......................................................................................................... HR stratégiák és megoldások  Dirverzitás tréning  Tréning MMK-soknak  Kollégákkal potenciálisan kialakuló feszültségek kezelése (pl. közösen felkészülni, közösen kialakítani az igazságosnak tartott teljesítmény-értékelést, beillesztés, felkészülés) 31

HR akciók – felkészülés a toborzásra

Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók bevonásával

Hogyan és mire érdemes elkezdeni a toborzást?



•Elkötelezettség •Kik ők? Érzékenyítés (HR) •Hogyan lehet kapcsolatba lépni velük?

   

•Jogi környezet Munkaerő •Támogató szereplők -piaci környezet •Vezetői elvárások tisztázása •Szervezeti kultúra vizsgálata Szervezeti környezet •Munkakörelemzés, akadálymentesítés, eszközök stb.



Munkáltatói profil kialakítása a munkáltató átvilágításával (pl. fizikai környezet elemzése; szervezeti jellemzők feltárása); Lehetséges munkakörök feltárása és átalakítási javaslatok megfogalmazása; A konkrét munkahely ügyfél/érintett specifikus felmérése; Munkaközvetítés; A szükséges átalakítások megtervezése, esetleges kivitelezése; A konkrét munkahely felkészítése a foglalkoztatásra;

........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................

…………………………………………………………………….. …………………………………………………………………….. ................................................................................……………...... ............................................................................…………….......... ........................................................................…………….............. ......................................................................……………………… …………………………………………………………………..… ……….............................................................................................. .......................................................................................................... ..........................................................................................................

32

HR akciók – MMK-k bevezetése a szervezetbe

Szervezeti nehézségek  Token státusz (30%-os aránynál kevesebb kisebbségi csoport: állandó láthatóság miatt kevésbé elfogadott a hibázás)  Kirekesztettség  Bele nem illés percepciója (úgy tűnik, mintha az adott MMKs nem illene bele az adott munkakörbe)  Nincs szerepmodell  Nincsenek mentorok és támogatók  Nincs kritikus visszajelzés

• Hol és hogyan keressünk? toborzás kiválasz- • Hogyan interjúzzunk? tás munka- • Mit gondolnak az érintettek munkaképességéről? társak • Gátak? érzékenyí tése

....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... .......................................................................................................

.......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................

33

HR akciók 

Felkészülés, munkakör átalakítás stb.: a munkakör reális mértékű átalakítása, amely lehetővé teszi a személy képességeinek maximális kihasználását.  Leendő felettes felkészítése  Mentor/támogató program  Szervezeti kultúra megváltoztatása ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................................................... 34

3.2 Toborzási gyakorlat CÉL: A tréningen résztvevők végiggondolják, hogy a különböző megváltozott munkaképesség (disability) hogyan befolyásolja egyes munkakörök ellátását. Kérjük, jelölje meg, hogy az egyes munkakörökben mely érintetti csoportok foglalkoztathatóak, és jelezze az esetlegesen szükséges munkaköri módosításokat: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… Legfontosabb megállapítások a gyakorlat feldolgozása során: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 35

3.3 MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat II Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat II. (elméleti áttekintés kompenzáció, TÉR és karrier területeken) CÉL: Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása interaktív módon Teljesítményértékelés

.......................................................................................................... .......................................................................................................... ......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................

 Jogellenes elfogultan értékelni a megváltozott munkaképesség miatt (bias against persons with disabilities is illegal)  Mégis statisztikailag kimutatható, hogy teljesítményük alacsonyabban értékelt. (Önmagát beteljesítő jóslat?)  Mi függ a TÉR-től? Előléptetés? Fizetés? .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... 36

TÉR és MMK modell

……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………

37

A TÉR-t még befolyásolhatja  Tiszta és nyílt célok a felvétel és karrier gyakorlatokat illetően  Szervezetek folytassák le azokat a nyílt és őszinte vitákat, hogy az egyéni különbségeket hogyan fordítsák le teljesítményelvárásokra a szerevezti hatékonyság érdekében  Közvetlen felettes kulcsszerepe az értékelésben .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .........................................................................................................

Kompenzáció  Alapelv: minden munkavállalót a szervezeti teljesítményhez való hozzájárulásért fizet a szervezet. o Ha a szervezeti teljesítmény közvetlenül mérhető o Nehezen számszerűsíthető teljesítmény esetében  Fontos fenntartani az igazságosságot: o MMK-st nem diszkriminálhatnak o Többi kolléga nem kerülhet hátrányba .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ...................................... ..................................................................

4. CSR ÉS MMK FOGLALKOZTATÁS 4.1 CSR alapfogalmak és összefüggések, kapcsolat az MMK foglalkoztatással CÉL: Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása CSR és a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása Létezik-e a “business case”?

CSR (vállalatok társadalmi felelősségvállalása)

.......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... .........................................................................................................

Vállalati felelősségvállalás, etikus működés, fenntarthatóság, felelős vállalatirányítás, felelős vállalatkormányzás

39



Jólelkű kapitalisták és szociális innovátorok

CSR gyökerek 

Filozófiai keretrendszerek

o o o o

o Robert Owen o George Cadbury o Andrew Carnegie

Arisztotelész Jeremy Bentham Immanuel Kant Jürgen Habermas

......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... ......................................................................................................... 40

Az érdeklődés első hulláma….

CSR piramis

 Chester Barnard, The Functions of Executive (1938)  J.M. Clark, Social Control of Business (1939)  Theodore Kreps, Measurement of the Social Performance of Business (1940)  Howard R. Bowen, Social Responsibilities of the Businessman (1953): „az üzleti vállalkozásoknak társadalmi célokat és értékeket kell szolgálniuk”. o A Fortune magazin szerint a menedzserek 93,5%-a egyetértett Bowen nézeteivel, o Az Opinion Research Corporation szerint az emberek 2/3-a vélekedik úgy, hogy a vállalatok morális kötelezettsége a társadalmi haladást szolgálni ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ......................................................................................................

Archie Caroll .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................

41

Hármas optimalizálás (Triple bottom line)

John Elkington …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

42

Érintett menedzsment (Stakeholder management) kontra shareholder management

Edward Freeman ………………… …………………………………………………………………… ………………… …………………………………………………………………… ………………… …………………………………………………………………… ………………… …………………………………………………………………… ………………… …………………………………………………………………… ………………… …………………………………………………………………… ………………… ………………… https://www.youtube.com/watch?v=bIRUaLcvPe8 ………………… 43 ………………… ………………… ………………… …………………

Porter-Kramer (2005): stratégiai felelősségvállalás

.......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................

CSR – miért erősödött fel?

CSR-hoz kapcsolodó nemzetközi dokumentumok és fontosságuk

 Globális problémák kirajzolódása (környezeti, szociális, egészségügyi) és a kapcsolódó kormányzati kudarcok  Nagyvállalati etikátlanságok és botrányok (és az infokommunikáció gyorsulása)  Megváltozott társadalmi elvárások és értékrend (nemzetközi dokumentumok, NGO-k, érintettek)  Globális és lokális diverzitás  Miből lehet versenyelőny?

UN Global compact (2000) OECD guidedlines (1976, 2011), EU zöld könyv (2001) EU CSR strategy (2001, 2011 és 2014) Global Reporting Initiative (GRI) ISO 26000 - Social responsibility (https://www.youtube.com/embed/jRajp8s9beI?fs=1&autoplay=1 &rel=0

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………….. .........................................................................................................

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………

44

EU zöld könyv (2001)

UN Global compact www.unglobalcompact.org

45

CSR – gazdasági és társadalmi hatások

CSR – miért és hogyan?

MAGAS

JÓTÉKONYSÁG

PARTNERSÉG

„LÁTSZAT” PROJEKTEK

PROPAGANDA

Haszon, pozitív hatás a társadalom számára

ALACSONY

Haszon, pozitív hatás a gazdaság számára

MAGAS

................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ................................................................................................................... ...................................................................................................................

………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………

46

Akkor: CSR mozgatórugók és dilemmák Érték vs érdek? Önmagáért való vagy hasznot céloz? Vállalati alaptevékenységtől független vagy ahhoz kapcsolódik? .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .....................................................................................................

47

Társadalmilag, környezeti szempontból

Gazdaságilag, üzletileg

Mit tegyünk?

előnyös

előnyös

Tegyük!

előnyös

hátrányos

?

Hátrányos

előnyös

?

hátrányos

hátrányos

Ne tegyük!

Fogyatékosság  



Hogyan, milyen pontokon kapcsolódhatnak a fogyatékkal élő emberek és a vállalatok?

„Orvosi modell” „Társadalmi/szociális modell megjelenése” o Emberi jogok, köztük a munkához való jog, amelynek alapja az egyenlő bánásmód, diszkriminációmentesség és az akadálymentesség o „Social minority” Fogyatékosság mint globális / lokális kérdés – nemzetközi szervezetek ajánlásai

....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... ....................................................................................................... .......................................................................................................

.................................................................................................... .................................................................................................... .................................................................................................... .................................................................................................... .................................................................................................... .................................................................................................... .................................................................................................... 48

Megváltozott munkaképességű emberek és vállalatok

A társadalmi probléma

  

Hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatási rátája Magyarországon és az Európai Unióban (Jót és jól (2014) p55)



Megváltozott munkaképességűek, mint fogyasztók Megváltozott munkaképességűek, mint beszállítók, partnerek Megváltozott munkaképességűek, mint munkavállalók – miért, hogyan, mennyire? Megváltozott munkaképességűek kérdésköre, mint komplex társadalmi probléma o Szemléletformálásban való aktív részvétel o Vállalati eszközök/tudás felhasználása a problémamegoldásban o Kapcsolódó NGO-kal való alkalmi vagy stratágiai együttműködés

49

HU

EU-27

Nők

57%

62.7%

Nők 6 év alatti gyerekkel

35%

59 %

MMK

18.1%

44.2%

20-24 év közötti

34.9%

48%

55-64 év közötti

36.9%

48.9%

Romák

20%

n.a.

Országos/EU átlag

63%

68.5%

De miért jó befogadó munkahelynek lenni? A sokszínű szervezet által elérhető előnyök előfordulási gyakorisága

toborzás könnyebbé válik (megnő a jelentkezők száma)

21,60%

demográfia-követő szervezet

14,60%

összetartó, toleráns munkahelyi légkör

51,40%

fogyasztói igények leképezése

12,40%

társadalmilag hasznos, etikus működés

47,60%

új piacok

11,40%

munkavállalói lojalitás növekedése

47,60%

befektetői csoportok elismerése

10,30%

vállalati imázs építése

46,50%

fluktuáció csökkenése

43,20%

tehetségek vonzása, megtartása

42,20%

teljesítménynövekedés, hiányzás csökkenése

33,00%

állami támogatások, pl. mentesség a rehabilitációs h. fizetése alól

47,60%

költségcsökkenés, pl. távmunka bevezetése miatt

24,30%

elégedettebb ügyfelek

21,60%

50

Foglalkoztatás lehetséges előnyei

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

Megváltozott munkaképességű munkavállaló kiválasztása:    

szélesíti a jelöltek körét CSR integrálása Befogadó szervezeti kultúra kialakítása Munkaerő-diverzitás fejlesztése

…………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

51

Akkor miért is éri meg – „business case”?

Akkor miért is éri meg – „moral case”?

 Rehabilitációs járulékhoz kapcsolódó anyagi megtakarítások  Alkalmazott MMK lojalitásából, elkötelezettségéből származó megtakarítások  MMK foglalkoztatás pozitív társadalmi megítélése, mint a vállalati brand erősítése (kapcsolódó díjak, elismerések, vonzóbb lehet, mint munkahely)  Érintetti elvárásoknak (pl. társadalom, tulajdonosok, befektetők?) való magasabb szintű megfelelés  Befogadó és sokszínű szervezeti légkör, kultúra kialakulása és fejlesztése  Kapcsolodó vállalati folyamatok átgondolásából származó előnyök  (Alaptevékenységhez kapcsolódó lehetséges előnyök)

 Szervezetként és egyes egyénekként is teszünk valamit egy globális/lokális társadalmi probléma megoldásáért, az emberi jogok és a valódi esélyegyenlőség támogatásáért  Értékes embereknek adunk esélyt, konkrét emberek (és a családjaik) életét változtatjuk meg  A vezetők, direkt és indirekt módon érintett munkavállalók is érzékenyebben, tudatosabban gondolkodnak és cselekednek .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... .......................................................................................................... ..........................................................................................................

52

CSR és MMK foglalkoztatás kulcskérdései  Tulajdonosi és vezetői elkötelezettség  Értékelvű elkötelezettség mellett stratégiai és hosszútávú szemlélet (Mi a cél? Miért?)  Praktikus és mentális gátak őszinte feltárása  Bekapcsolódás a társadalmi és szektorközi diskurzusba (fogyatékosszervezetek, non-profitok, állam, programok és fórumok), tudásmegosztás  Több, egymást támogató és erősítő program jelenléte  Nyitottság az illesztésre és fejlesztésre (akadálymentesítés, HR folyamatok), rugalmasság  MMK foglalkoztatás, mint „szociális lakmusz”? …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… …………………………………………………………………… ……………………………………………………………………

53

4.2 (opcionális) Esetmegbeszélés CÉL: Konkrét vállalati közegben közösen értelmezni az MMK személyek munkavállalását, összekötve a saját vállalati gyakorlattal. Kérdések (Grundfos):    

Hallottak-e már a vállalatról ebben a kontextusban? Ha igen, akkor hol? Jó-e, hogy hallottak már róla vagy jó, hogy nem? Meghatározó lehet-e hosszútávon az alapítói elkötelezettség? Melyek ennek a helyzetnek az előnyei és esetleges veszélyei? Az eset alapján melyek a foglalkoztatás fő sikertényezői illetve nehézségei? Megítélése szerint ön saját szervezetében jelen vannak ezek a tényezők vagy nehézségek? Lenne-e javaslata a cég számára?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………….... 54

55

56

5. ZÁRÁS CÉL: A képzés zárása a résztvevők felismeréseinek, a tréning céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával. Kérem, fogalmazza meg, hogy mi volt az Ön számára a tréning legfontosabb tanulsága: ……………………………………………………........................................................................................................................................ ...........................................……………………………………………………............................................................................................. .......................................................................................……………………………………………………................................................. ...........................................……………………………………………………............................................................................................. ...........................................……………………………………………………............................................................................................. Kérem, fogalmazza meg azt az egy akciót, amelynek bevezetését megfontolja az MMK személyek vállalati integrációjára vonatkozóan a saját vállalatára vonatkozóan: ……………………………………………………........................................................................................................................................ ...........................................……………………………………………………............................................................................................. .......................................................................................……………………………………………………................................................. .................................................................................................................................……………………………………………………....... ............................................................................................................................................................................…………………………… 57

Hasznos weblapok: www.proability.hu

http://www.nemadomfel.hu

www.salvavita.hu

http://fszk.hu

http://fogyatekos.lap.hu

www.ringerivannet.org

http://fogyatekosok.network.hu

http://www.independentliving.org/donet/

http://emberijogok.kormany.hu/fogyatekkal-elok http://www.kezenfogva.hu

https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_disability_rights_ organizations

http://rehabportal.hu

http://www.disability-europe.net/links

http://megvaltozott.hu/munkaltatoknak/

http://www.ilo.org/global/topics/disability-andwork/lang--en/index.htm

http://napra-forgo.hu http://www.figyeljramegyesulet.hu

58