proAbility projekt Elmélet és gyakorlat
MMK személy munkájának értékelése • Belépési diszkrimináció (access discrimination) után a megváltozott munkaképességű személy további diszkriminációba (treatment discrimination) ütközhet. (Jones, 1997) • Szervezet célja, hogy olyan HR rendszereket, köztük TÉR-t és kompenzációs rendszert hozzon létre, amelyet mind a megváltozott munkaképességű, mind a többi kolléga igazságosnak tart.
Diszkrimináció a szervezeten belül (treatment discrimination) • Kevesebb lehetőséget kap, hogy megmutassa a teljesítményét • Kevesebb tréninget (fejlesztést) kap • Lassabb az előrejutása a szervezetben • „Zsákutca” pozíciókat kap • Munkája nem kihívó • Teljesítményét alulértékelik • Nem fogadják el a munkacsoportban • Támogatásból és mentoringból kimarad (Jones, 1997)
Kikről beszélünk a külföldi szakirodalomban? Stone és Colella (1996)
1. Megváltozott fizikai feltételek (pl. gerincvelő-sérült, asztmás, cukorbeteg stb.) 2. Megváltozott mentális feltételek (mentális betegség, mentális retardáció) 3. Érzékszervi károsodás (halláskárosodás, látáskárosodás) 4. Tanulási részképességzavar/ tanulásban akadályozott (dyslexia) 5. Neurológiai körülmények (epilepszia, sclerosis multiplex) 6. Függőség (drogfüggőség, alkoholizmus)
MMK csoportok • Születéstől vagy MMK-vá vált • Leginkább stigmatizált: mentális betegségek, pl. drogfüggő, alkoholista, értelmi sérült (velük szeretnek a legkevésbé dolgozni), ezt követi az érzékszervi károsodottak, pl. halláskárosult, látássérült, végül a rejtett betegségek (l. magas vérnyomás, cukorbetegség, asztma) jönnek. • Minél kényelmetlenebbnek érzik a kollégák a velük való munkát, annál inkább diszkriminálják őket. (Social stigma)
Diszkrimináció függ • • • • • • • • • •
Visszataszítóság Mennyire függ az egyéntől a sérülése (pl. alkoholizmus) Mennyire romlik, vagy visszafordíthatatlan a sérültség Mennyire hasonlik az MMK-s egyébként a többiekhez Kommunikációt mennyire zavarja Másokat mennyire veszélyeztet – Tényleges teljesítmény percepcióját ezek negatívan befolyásolják Több sérültség (pl. fizikai és mentális) Interszekcionalitás (más diverzitás kategóriában is hátrányos helyzetben van) Pl. kor, nem, etnikum stb. Sztereotípiák és önmagát korlátozó viselkedés Továbbá: ha nincs sérültség-specifikus „akadálymentesítés”, pl. lehet, hogy mindent meg lehet közelíteni kerekesszékkel, de látássérültként akadályokba ütközik.
HR stratégiák és megoldások • Diverzitás tréning • Tréning MMK-soknak • Kollégákkal potenciálisan kialakuló feszültségek kezelése (pl. közösen felkészülni, közösen kialakítani az igazságosnak tartott teljesítmény-értékelést, beillesztés, felkészülés)
HR folyamatok és MMK munkavállalók
Alternatív munkaerőpiaci szolgáltatók bevonásával • Munkáltatói profil kialakítása a munkáltató átvilágításával (pl. fizikai környezet elemzése; szervezeti jellemzők feltárása); • Lehetséges munkakörök feltárása és átalakítási javaslatok megfogalmazása; • A konkrét munkahely ügyfél/érintett specifikus felmérése; • Munkaközvetítés; • A szükséges átalakítások megtervezése, esetleges kivitelezése; • A konkrét munkahely felkészítése a foglalkoztatásra;
Szervezeti nehézségek • Token státusz (30%-os aránynál kevesebb kisebbségi csoport: állandó láthatóság miatt kevésbé elfogadott a hibázás) • Kirekesztettség • Bele nem illés percepciója (úgy tűnik, mintha az adott MMK-s nem illene bele az adott munkakörbe) • Nincs szerepmodell • Nincsenek mentorok és támogatók • Nincs kritikus visszajelzés
HR akciók • Felkészülés, munkakör átalakítás stb.: a munkakör reális mértékű átalakítása, amely lehetővé teszi a személy képességeinek maximális kihasználását. • Leendő felettes felkészítése • Mentor/támogató program • Szervezeti kultúra megváltoztatása
Kiválasztás és munkakörátalakítás – kompetencia alapú megközelítés (Fros-Danielsen, Fröberg és Jonssons, 2002)
• Szakmai kompetenciák (pl. szabályzatok, szakismeretek) • Személyes kompetenciák (pl. felelősségvállalás) • Társas kompetenciák (pl. együttműködés) • Stratégiai kompetenciák (pl. szervezet missziójának, víziójának ismerete) • Funkcionális kompetenciák (pl. problémamegoldás) (2.3.4. gyakorlathoz – L tréningterv)
Mit jelent a befogadó szervezeti kultúra? • •
„… az a kultúra, ahol az egyént elfogadják, nem kezelik kívülállóként a különböző szervezeti szereplők (peleld, Ledford és Mohrman, 1999)”; „…a különböző társas csoportok tagjainak lehetősége van a jelenlétre, arra, hogy saját hangjuk legyen és az értéke legyen a szervezet számára, és hogy résztvehessenek a szervezet központi folyamataiban a szervezet céljait szolgálva” (Wasserman, Gallegos és Ferdman, 2008)
„…a különböző csoportok tudása befolyásolja a szervezet stratégiáját, munkavégzését, menedzsmentjét és folyamatait, a központi értékeit és normáit” (Holvino et al, 2004)”
Ellenállási mátrix
Rejtett: Informális szubkultúrák kialakítása; diszkrimináció elhallgatása;
Egyéni: diszkrimináció elhallgatása, kizárása a másságnak a mindennapi interakciokból;
Nyílt: Graffiti, megkülönböztető HR gyakorlatok
Szervezeti: csend a diverzitás témáról, ellentmondásos és ambivalens üzenetek a diverzitásról, a diverzitás „nem téma”
MMK-s foglalkoztatással szembeni ellenállás
Mit jelent? „…azon gyakorlatok és viselkedések összessége, amelyek akadályozzák tudatosan vagy tudattalanul azt, hogy a szervezeti diverzitás tanulásra való lehetőség legyen a szervezet számára (Thomas és Plaut, 2008)” Ellenállás formái: nyílt vs rejtett Ellenállás szintjei: egyéni vs. szervezeti
Ellenállás okai
Egyéni szinten: - sztereotípiák; - Társas csoporthovatartozás; - Személyiségjellemzők; - Rejtett előnyök fenntartása;
Szervezeti szinten: - Vezetési stílus; - Vezetői döntéshozatal; - HR gyakorlatok; - Szervezeti értékek, hiedelmek, mítoszok
Teljesítményértékelés • Jogellenes elfogultan értékelni a megváltozott munkaképesség miatt (bias against persons with disabilities is illegal) • Mégis statisztikailag kimutatható, hogy teljesítményük alacsonyabban értékelt. (Önmagát beteljesítő jóslat?) • Mi függ a TÉR-től? Előléptetés? Fizetés?
TÉR és MMK modell Kognitív kategorizáció
Valódi teljesítmény
A teljesítmény érzékelése Rögzített teljesítmény Felidézhető teljesítmény
A teljesítmény megítélése
Elvárt teljesítmény
Sztereotípiák és hiedelmek: •Sérültség – munkakör illeszkedés •Sérültséghez tartozó sztereotípiák •Értékelővel való hasonlóság észlelése
LMX
TÉR
Mennyire „lóg ki” a sérültség A sérültség természete Az értékelő tapasztalata
Teljesítmény sztenderdek
Eredmények és célok észlelése
TÉR-t még befolyásolhatja • Tiszta és nyílt célok a felvétel és karrier gyakorlatokat illetően • Szervezetek folytassák le azokat a nyílt és őszinte vitákat, hogy az egyéni különbségeket hogyan fordítsák le teljesítményelvárásokra a szerevezti hatékonyság érdekében • Közvetlen felettes kulcsszerepe az értékelésben
Kompenzáció • Alapelv: minden munkavállalót a szervezeti teljesítményhez való hozzájárulásért fizet a szervezet. – Ha a szervezeti teljesítmény közvetlenül mérhető – Nehezen számszerűsíthető teljesítmény esetében • Fontos fenntartani az igazságosságot: – MMK-st nem diszkriminálhatnak – Többi kolléga nem kerülhet hátrányba
