proability Tananyag BA vagy MA hallgatók részére (L) Tanári kézikönyv

proAbility Tananyag BA vagy MA hallgatók részére (L) Tanári kézikönyv

Összeállította: Csillag Sára PhD – Primecz Henriett PhD – Toarniczky Andrea PhD Budapesti Corvinus Egyetem, 2016 1

Tananyag BA vagy MA hallgatók részére (L) Tanári kézikönyv Tartalom PROABILITY PROJEKT ..................................................................................................................................................................................................................................... 4 RÉSZLETES TEMATIKA ÉS ÜTEMTERV .................................................................................................................................................................................................... 6 ELSŐ BLOKK ..................................................................................................................................................................................................................................................... 26 1.1 BEVEZETÉS ................................................................................................................................................................................................................................................ 26 1.2 ÉRZÉKENYÍTÉS .......................................................................................................................................................................................................................................... 38 1.3 ELMÉLET ÉS GYAKORLAT ......................................................................................................................................................................................................................... 65 1.4 ZÁRÁS ........................................................................................................................................................................................................................................................ 82 MÁSODIK BLOKK ............................................................................................................................................................................................................................................ 85 2.1 BEVEZETÉS ................................................................................................................................................................................................................................................ 85 2.2 ÉRZÉKENYÍTÉS .......................................................................................................................................................................................................................................... 88 2.3 ELMÉLET ÉS GYAKORLAT ......................................................................................................................................................................................................................... 92 2.4 ZÁRÁS ................................................................................................................................................................................................................................................... 113 2

HARMADIK BLOKK ..................................................................................................................................................................................................................................... 116 3.1 BEVEZETÉS ............................................................................................................................................................................................................................................. 116 3.2 ÉRZÉKENYÍTÉS ....................................................................................................................................................................................................................................... 119 3.3 ELMÉLET ÉS GYAKORLAT ...................................................................................................................................................................................................................... 126 3.4 VÁLLALATOK TÁRSADALMI FELELŐSSÉGVÁLLALÁSA (CSR) ÉS AZ MMK FOGLALKOZTATÁS ....................................................................................................... 134 3.5 ZÁRÁS ..................................................................................................................................................................................................................................................... 155 NEGYEDIK BLOKK ....................................................................................................................................................................................................................................... 160 4.1 BEVEZETÉS ............................................................................................................................................................................................................................................. 160 4.2 ELMÉLET ÉS GYAKORLAT, VÁLLALATOK TÁRSADALMI FELELŐSSÉGVÁLLALÁSA (CSR) ÉS AZ MMK FOGLALKOZTATÁS ........................................................... 163 4.3 ZÁRÁS ..................................................................................................................................................................................................................................................... 170

3

PROABILITY PROJEKT - Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül A „proAbility – Megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása a munkáltatók képzésén keresztül” című projekt az EGT Finanszírozási Mechanizmus 2009-2014 HU08 Ösztöndíj Program Felsőoktatási intézményközi együttműködési projektek pályázati akció keretében, 2015. április és 2016. december között valósul meg, és Izlandtól, Liechtensteintől és Norvégiától az EGT Alapok révén 149 000 euró támogatásban részesül.. A projekt célja, hogy norvég jógyakorlatok átvételén és adaptálásán keresztül javítsa a megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók elhelyezkedési esélyeit a nyílt munkaerőpiacon. Célunk, hogy vállalatvezetők, civil szervezetek, állami szervek, kutatók, szakértők és szakpolitikusok minél szélesebb körét elérjük és tegyük fogékonnyá a kérdés iránt. Ennek eszköze a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának körülményeiről és lehetőségeiről való tájékoztatás, valamint a sokszínűség alapelvén nyugvó munkaszervezés oktatásának beépítésére a felsőoktatásba és a vezetőképzésbe. A projekt eredményeként olyan, alapos kutatáson és igényfelmérésen, valamint norvég jó példák adaptációján alapuló felsőoktatási és képzési tananyagok készültek, amelyek hasznosíthatóak a jelen és jövő vállalatvezetőinek és vállalati szakembereinek érzékenyítésére, képzésére. Ezen célokat és eredményeket a következő tevékenységekkel kívántuk elérni: 1. A helyzet feltérképezése: Az oktatási és képzési anyagok a Magyarországon élő megváltozott munkaképességű személyek valós munkaerő-piaci helyzetének ismeretében készülnek. Egy ilyen kutatás azért is időszerű és kiemelkedő fontosságú, mert ebben a tárgykörben a közelmúltban nem készült átfogó tanulmány, annak ellenére, hogy jelentős változások történtek a vizsgált csoport munkaerő-piaci helyzetében. A magyarországi helyzetet bemutató tanulmányon túl egy kézikönyv is készült, amely a norvég és a magyar rendszer leginspirálóbb jógyakorlatait gyűjti össze.

4

2. Oktatási- és tananyagfejlesztés: A tananyagok célja, hogy felhívja a képzéseken résztvevők figyelmét többek közt arra, hogy hogyan lehet a sokszínű munkaerőben rejlő lehetőségeket felmérni és kihasználni, hogyan lehet a leghatékonyabban alkalmazni, menedzselni és megtartani a megváltozott munkaképességű munkavállalókat. Emellett a kapcsolódó szervezetfejlesztési kérdésekre is választ adnak a képzések. A projekt keretei között módszertani és oktatási segédlet is készült a tanárok és oktatók számára, mely megkönnyíti munkájukat, és egyben sikeresebbé is teszi a tudás átadását. Célja leginkább a felsővezetők és HR-es szakemberek megszólítása, érzékenyítése a témával kapcsolatban. A megfelelő minőség biztosítása érdekében az oktatási és képzési anyagok fejlesztése egy külső szakértői csoport felügyelete alatt történt, és mindhárom tananyag „élesben” is tesztelésre került (pilot-képzések során) a projekt keretein belül. A projektben résztvevő partnerek:  Budapesti Corvinus Egyetem (Oktatásfejlesztési Observatory Központ, Tanárképző és Digitális Tanulási Központ, Vezetéstudományi Intézet Szervezeti Magatartás Tanszék)  Salva Vita Alapítvány  Türr István Képző és Kutató Intézet  NHO Service (Norvégia) A projektben fontos szerepet játszott a Szakmai Tanácsadó Testület, amelynek tagjai tanácsaikkal támogatták a folyamatot és a tananyagot véleményezték: Dr. Csentericsné Arnold Zsuzsanna, Cserti-Szauer Csilla, Fertetics Mandy és Rosner Imre. Az érzékenyítő feladatok kidolgozásában a Salva Vita Alapítvány munkatársai, Jásper Éva, Héthelyi Attila és Vég Katalin vettek részt. Köszönjük a projekthez való értékes hozzájárulásukat! Jelen tanári kézikönyv a proAbility projekt keretében elkészült L tananyagot tartalmazza. Használatához sok sikert kívánunk! Budapest, 2016. május 15. 5

RÉSZLETES TEMATIKA ÉS ÜTEMTERV A tananyagot alapvetően BA vagy MA szintű képzésben résztvevő egyetemi hallgatók részére terveztük, ezért terjedelmében egy átlagos, 14x90 perces, 3-4 kredit értékű egyetemi kurzusnak felel meg. Tapasztalataink alapján a kurzus tömbösítését javasoljuk, azaz 4 félnapos (kétszer 4x90 perc, és kétszer 3x90 perc) tréninget ajánlunk (esetleg négyszer 3x90 perc, plusz otthoni munka, közös tereplátogatás). Fontos, hogy a tréninghez kössünk saját élményt is a megváltozott munkaképességű, fogyatékkal élő emberekhez kapcsolódva. Javasoljuk, hogy előre, közösen egyeztetett időpontban szervezzenek a trénerek ilyen, személyes tapasztalatokra is lehetőséget nyújtó programot, például a Láthatatlan kiállításon való közös részvétel és utána a tapasztalatok megbeszélése; MMK-s munkavállalókat foglalkoztató cég látogatása (és beszélgetés a vezetőkkel, munkavállalókkal), Ability Park rendezvényein való részvétel. További lehetőség, hogy a „Semmit rólunk nélkülünk!” elv szellemében a képzés valamelyik részén vagy akár egészén is jelen van megváltozott munkaképességű vagy fogyatékkal élő tréner vagy tapasztalati szakértő is. A kurzus az elmélet, gyakorlat és saját élmény hármasára épül: a résztvevők végigbeszélik és értelmezik a téma elméleti alapjait, gyakorlatok segítségével egyéni vagy szervezeti szinten a valós vállalati helyzetekben értelmezik ezeket a kérdéseket, miközben saját élményeken keresztül is érzékenyülnek, közelebb kerülnek a témához, reflektálva saját viselkedésükre. A három terület egymáshoz kacsolódva, egymást kiegészítve segítheti elő az érzékenyülést. A tréning céljai a három modul mentén: 1. Érzékenyítés:  Átfogó képet adni a MMK csoportokhoz kapcsolódó alapfogalmakról, ezen csoportok sokszínűségéről, eloszlatni a területhez kapcsolódó félreértéseket;  Lehetőséget biztosítani a saját tapasztalatszerzésre érzékenyítő gyakorlatok segítségével; 6



Támogatni a résztvevőket az önismeretük növelésében, a saját mentális és érzelmi gátak, sztereotípiák felismerésében, a kérdezés és önreflexió felszabadító erejének megtapasztalásában. 2. Elmélet és gyakorlat összefüggései:  Átfogó képet adni a MMK nemzetközi és hazai munkaerő-piaci pozíciójáról, a foglalkoztatást akadályozó lehetséges gátakról;  A kulcsszereplők azonosítása a különböző szervezeti szinteken;  Átfogó képet adni a befogadó kultúra kialakításában kulcsszerepet játszó HR gyakorlatokról és köztük levő összefüggésekről;  A kapcsolódó HR gyakorlatok pozitív és negatív aspektusainak a megbeszélése;  A (lehetséges) ellenállás okainak és formáinak megismerése, átalakítási lehetőségei. 3. CSR:  Bemutatni a CSR alapfogalmakat és alapelveket, ízelítőt adni a CSR programok és a MMK emberek alkalmazásának gyakorlatából. A három modul nem elkülönülve, hanem egymáshoz kapcsolódva, esetleg kisebb egységekben jelenik meg a tréning során. A képzés eredményeként elsajátított készségek A tréningrésztvevő a képzésen való részvétel által, a tananyag elsajátításával érzékenyebbé válik, megismeri, és jobban megérti a MMK csoportok munkaerő-piaci helyzetéhez és nyílt piaci foglalkoztatásához kapcsolódó alapfogalmakat és összefüggéseket, átlátja a nyílt foglalkoztatás előnyeit és nehézségeit, megismer jelenlegi vállalati gyakorlatokat, megismeri a befogadó szervezeti kultúra jellemzőit, mindeközben reflektálni képes saját viselkedésére. Tervezett létszám: 15-20 fő. 7

A tréneri kézikönyv célja és tartalma A tréneri kézikönyv arra hivatott, hogy a tréneri tevékenység sikerességét elősegítse. A kézikönyv elején, a tartalomjegyzék után szerepel egy összefoglaló „Részletes tematika és ütemterv” elnevezésű táblázat, ami óravázlatnak is tekinthető. Az ütemterv részét képezi pontokba szedve a résztémák/altémák rövid tartalmi kifejtéséhez rendelt időtartam, az alkalmazott módszer és munkaforma, az oktatási segédanyagok, valamint az elsajátítást segítő szakirodalom megnevezése, oldalszáma. Ez az ütemterv segíti a tréning időbeni keretezését és strukturálását, a megvalósítás folyamatát, áttekinthetőségét. A tréneri kézikönyvben szerepel három, úgynevezett „kötelező elem”, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy a tréning céljai megvalósuljanak:  A főbb elméleti információk előadás formájában, amelyet a tréner kiegészíthet a kötelező és javasolt szakirodalmak alapján, a csoport összetételére és érettségére való tekintettel.  Az elméleti ismeretek tapasztalati tanulás útján való elsajátítását szolgáló gyakorlatok megvalósítási módszerei, kapcsolódó instrukciók.  Az egyes gyakorlatok során felhasználandó segédanyagok, elméleti ismeretek. Az anyagban találhatók olyan részek is, ahol alternatív tréneri gyakorlatokat fejtettünk ki (ezeket opcionális szóval jeleztük), számítva arra, hogy a résztvevők eltérő tapasztalatokkal és szakmai ismeretekkel jönnek, és a trénereknek igazodniuk kell csoportjuk igényeihez.

8

Felkészülés a tréningre, szükséges tréneri kompetenciák A tréning eredményességéhez alapvető fontosságú, hogy a trénerek tisztában legyenek a témakör elméleti alapjaival, a kapcsolódó alapfogalmakkal, modellekkel, összefüggésekkel, törvényekkel és azok változásaival, a releváns kutatási eredményekkel. Ehhez minden témakörnél ajánlunk olvasmányokat, amelyeket érdemes alaposan tanulmányozni, és az elméleti blokkoknál folyamatosan bátorítani a résztvevőket, hogy kérdezzenek, ha a fogalmak közül valami nem világos számukra. Az egész tréning alatt nagy jelentősége van a nyitott és biztonságos kommunikációs térnek: különösen az érzékenyítő, önismereti részeknél nagyon fontos, hogy a tréner ezt az elején megteremtse és fenntartsa, folyamatosan teret adva a résztvevőknek, figyelve a résztvevő egyének és az egész csoport igényeire és reakcióira. Előnyös, ha a trénerek rendelkeznek a megváltozott munkaképességű emberekhez, az ő foglalkoztatásukhoz köthető személyes tapasztalatokkal, élményekkel, amelyeket a tréning folyamán be tudnak hozni, ezzel is bátorítva a résztvevőket a megosztásra. Végül szándékunk szerint a trénerek a csoport igényeinek függvényében rugalmasan és kreatívan alakítják a tréninget, és ebben sokat segít, ha legalább az egyik trénernek van komoly tréneri gyakorlata. Összefoglalva, a képzés személyi feltételeit illetően az alábbiakat javasoljuk:    

HR-es szakirányú végzettség (MA vagy posztgraduális szakképzés), vagy pszichológus, vagy gyógypedagógus, vagy szociális területen szerzett végzettség, csoportvezetési, tréningvezetési gyakorlat (legalább 3 év), saját élmény a fogyatékos, vagy MMK személyekkel való kontaktusban (legalább 3 év), felnőttképzési gyakorlat (3 év). 9

Az alkalmas tréner minimum három feltételnek feleljen meg. Megváltozott munkaképességű tréner - „tapasztalati szakértő”: Javasoljuk, hogy a tréning kettős vezetésű legyen. Megfontolandónak tartjuk akár a tréning teljes időtartamára, akár csak egy részidejére vonatkozóan fogyatékos vagy MMK szakemberek részvételét, munkáját az oktatói stábban. Hangsúlyozzuk azonban, hogy ezen munkatársak elsősorban nem fogyatékosságuk, hanem – a többi oktatóhoz és trénerhez hasonlóan – megfelelő szakmai felkészültségük miatt lehessenek a stáb tagjai. Különösen az érzékenyítés terén kiemelten fontosnak tartjuk a fogyatékos szakember részvételét. A fogyatékos szakemberek részvétele a szakmai felkészülésben, munkában értékes tapasztalatokat rejt magában az együtt dolgozás, a segítségadás, a bizalom, az egymástól tanulás terén, legyen szó akár speciális kommunikációs módszerek, eszközök használatának tanulásáról, módszertani tanulásról. A fogyatékos személyekkel kapcsolatos attitűdök, sztereotípiák tekintetében új perspektívát jelenthet a fogyatékos személy, mint kolléga relációjának átélése. Megváltozott munkaképességű (MMK) tréner esetén mérlegelni kell, hogy milyen céllal szeretnénk Őt bevonni a tréning megvalósításába. Alapvetően két lehetőség van. Vagy „klasszikus” trénerként van jelen, vagy olyan „tapasztalati szakértőként”, aki a tréning céljához igazodva elsősorban az érzékenyítést segíti. Amennyiben „klasszikus” tréneri szerepben van jelen az érintett, esetében is ugyanazoknak a feltételeknek kell megfelelnie, ugyanazokkal a kompetenciákkal kell rendelkeznie, mint egy nem MMK-s trénernek. Jelenlétével hitelesíti, és megerősíti a téma jelentőségét, fontosságát. Azoknál a tréning blokkoknál, ahol az érzékenyítés a cél, személyes, szakmai és hétköznapi tapasztalataival hitelesen segítheti hozzá a résztvevőket a téma megértéséhez, az empátiájuk megerősítéséhez.

10

A „tapasztalati szakértő” olyan résztvevője a tréningnek, aki a trénig meghatározott részén, elsősorban az érzékenyítésnél van jelen. A feladata, hogy a saját személyes szakmai, de inkább a hétköznapi tapasztalatainak megosztásával hitelesen tudja közelebb hozni, „átélhetőbbé” tenni a résztvevők számára a fogyatékos emberek nehézségeit, problémáit, és az azokra adható legjobb megoldásokat is be tudja mutatni. Bármilyen fogyatékossággal élő ember bevonható, akár látható, akár nem a fogyatékossága. A személyes élmények megosztásának igazodnia kell a tréning témájához. Ha a munkavállalás a fő téma, akkor főleg az ezzel kapcsolatos tapasztalatait fogja megosztani. Amennyiben tapasztalati szakértő vesz részt a tréningen, a trénernek moderátorként kell vezetni a beszélgetést, vigyázva, hogy az érintett ne sérüljön, ne érje kényelmetlen, vagy kínos kérdés. A tapasztalati szakértőnek nem kell, hogy tréneri tapasztalata legyen. Olyan személyt érdemes / kell bevonni, aki nyíltan és őszintén tud a fogyatékosságáról, az életéről, a mindennapi kihívásairól mesélni. A kiválasztásuknál még fontos szempont, hogy az érintett önállóan közlekedjen és önálló életet élő személy legyen. A tréning előtt mindenképp találkozni kell vele, akár volt már hasonló szerepben, akár nem. A felkészülés során közösen végig kell vele venni a tréning célját, a tematikát, az egyéb elhangzó információkat is, és azt, hogy kik lesznek a résztvevők. Erre még akkor is szükség van, hogy ha tisztában van vele a tréner, hogy nem a teljes tréningen lesz jelen az érintett. Fontos, hogy a trénerrel közösen készüljenek fel a várható beszélgetésre, a lehetséges kérdésekre, válaszokra, és előre kerüljenek meghatározásra a fő beszélgetési témakörök. Biztosítani kell a tapasztalatai szakértőt arról is, hogy nem kell minden kérdésre válaszolnia, jelezze, ha valamilyen témáról nem szeretne beszélni. Mindkét esetben az érintettekkel kell tisztázni, hogy milyen tárgyi és egyéb feltételeknek kell teljesülnie ahhoz, hogy részt vehessenek a tréningen. A legfőbb szempontot a helyszín megközelíthetőségének nehézsége jelentheti, valamint a tréning ütemezése, időbeosztása.

11

Témák és résztémák meghatározása; a résztémák rövid tartalmi kifejtése

Időtartam

ELSŐ BLOKK

4x90 perc

1.1 Bevezetés

120 perc

Képzési forma

1.1.1 Tréneri bevezetés – a tréner bemutatkozik, ismerteti a tréning céljait, várható eredményeit, és a kereteket (témák, időkeret, követendő normák), várható módszertani eszközök 1.1.2 Résztvevői bemutatkozás (név, esetleg előzetes élmények, tapasztalatok fogyatékkal élő emberekkel)

15 perc

Interaktív tréneri előadás (az esetleges kérdések megválaszolása)

25 perc

Egyéni megosztások a nagycsoportban

1.1.3 Ráhangolódás – kisfilmek mentén beszélgetés nagycsoportban

30 perc

Egyéni megosztások a nagycsoportban

12

Alkalmazott oktatástechnikai eszközök

Az elsajátítást segítő ppt, szakirodalom

Etikettek, filctoll Számítógép, Projektor, hangfal

videók, és a feldolgozásukat segítő kérdések

1.1.4 Pszichológiai szerződés megkötése – a résztvevői elvárások, vállalások és esetleges fenntartások megbeszélése. A felvetésekre a tréner reagál, összeegyeztetik a tréning céljával, és a továbbiakban az együttműködés alapjait képezi.

50 perc

Kiscsoportos munka – nagycsoportos megosztás és megbeszélés

Flipchart papír, filcek, bluetech Esetleg: szemkötő, füldugó

SZÜNET (15 PERC) 2. Érzékenyítés 1.2.1 Kik ők? A. Kik ők? – az érintettek megismerése. A különböző érintett csoportokhoz kapcsolódó előzetes ismeretek feltárása

90 perc 15+10 perc

kiscsoportok gyakorlat, majd nagycsoportos megosztás

B. Különböző kapcsolódó fogalmak értelmezése kis csoportban – fogyatékkal élő, egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű ember

13

Papírok, toll, számítógép és projektor;

Általános ismertető: Salva tréningfüzet 27 – 45 old.; és Munkáltatói érzékenyítő tréningfüzet 20-70 old.

1.2.2 Alapfogalmak és gátak (Elméleti áttekintés)

40 perc


1.2.3 (Kiválasztott) érintett csoportra érzékenyítés I.

25 perc

Interaktív játék, nagycsoportos megbeszélés

A. Módosított Activity, szájról olvasás (siketek és gyengén hallók számára)

ppt

ppt A. Munkáltatói érzékenyítő tréningfüzet B. Munkáltatói érzékenyítő tréningfüzet

B. Szövegértés másként, Füleden ülsz (autisták) 1.2.4 Felfedezni a környéket egy érintett csoport szemüvegén keresztül (opcionális)

számítógép, projektor

(5+60 perc)

kiscsoportos

Kiscsoportban válasszanak ki egy érintett csoportot és teszteljék az ebéd helyszínt az érintettek szemüvegén keresztül. Minden csoport élménybeszámolóval készül. Szünet 15 perc 14

1.3. Elmélet és gyakorlat

90 perc

1.3.1 Tapasztalatok megosztása (opcionális)

(15-20) perc

Nagycsoportos megosztás

1.3.2 MMK-s munkavállalók a szervezetben – folyamat IA. (elméleti áttekintés a toborzásról és kiválasztásról)

20 perc



1.3.3 Artemis eset és feldolgozása

5+25+40 perc

Egyéni olvasás, kiscsoportos felkészülés, és nagycsoportos megbeszélés

Eset kinyomtatva

1.4. Zárás

15 perc

1.4.1 Otthoni feladat kiadása

DVD a két filmről, kérdések

5 perc

15

A. Életrevalók/Két nap egy éjszaka filmelemzés, adott kérdések mentén B. Jogszabály értelmezési gyakorlat 1.4.2 Zárógondolatok: legnagyobb felismerés, mint viszünk haza?


10 perc

Időtartam

MÁSODIK BLOKK

4x90 perc

2.1 Bevezetés

35 perc

Nagycsoportos megosztás

kislabda

Képzési forma Alkalmazott oktatástechnikai eszközök

2.1.1 Ráhangolódás

5 perc

Nagycsoportos tapasztalat és megbeszélés

2.1.2 Filmélmények megosztása kérdések mentén

30 perc

Nagycsoportos beszélgetés 16



ppt a kérdésekkel

(tréneri facilitálással) 2.2 Érzékenyítés

65 perc

2.2.1 Hogyan viselkedjünk? – Etikett különböző érintetti csoportokhoz

40 perc

2.2.2 Érzékenyítés II. C. Mozgássérültek esete

25 perc


Salva Vita ppt

Szünet 15 perc 2.3 Elmélet és gyakorlat 2.3.1 Hogyan interjúzzunk MMK-s jelöltekkel?

260 (+20) perc 60 perc

Kiscsoportos felkészülés, szerepjáték tréneri támogatással

17

Önéletrajzokat nyomtatni

Forrás: Salva Vita gyakorlat

2.3.2 MMK-s munkavállalók a szervezetben IB. rész – kiválasztás és munkakör-átalakítás

20 perc


2.3.3 Kiket toborozzunk?- kiválasztási gyakorlat – munkaköri illeszkedéssel a fókuszban

30 perc

Nagycsoportos beszélgetés tréneri facilitálással

(20 perc)

Egyéni olvasás, párban felkészülés, és nagycsoportos megbeszélés

2.3.4 Illeszkedés mindenáron?! – kiseset megbeszélése (opcionális)

ppt

Esetet nyomtatni

Szünet 15 perc 2.3.5 MMK-s munkavállalók a szervezetben IC. rész – befogadó szervezeti kultúra diagnózis

20 perc


18

ppt

2.3.6 Szervezeti kultúra diagnózis gyakorlat

45 perc

Kiscsoportos felkészülés, majd nagycsoportos megbeszélés

2.3.7 MMK-s munkavállalók a szervezetben ID. rész – Szervezeti ellenállás kezelése

20 perc

Interaktív tréneri előadás (az esetleges kérdések megválaszolása) Szünet 15 perc

2.3.8 Szervezeti ellenállás gyakorlat

45 perc

2.4 Zárás

20 perc

2.4.1 Zárógondolatok

15 perc

Kiscsoportos felkészülés, majd nagycsoportos megbeszélés

Egyéni megosztás a nagycsoportban

19

Kultúra mátrixot nyomtatni

ppt

2.4.2 Otthoni feladat kiadása A. Keressen az interneten olyan vállalatot, amely élenjár a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásában. Röviden mutassa be, mióta és miért foglalkoztatnak MMK-s munkavállalókat! Nézzen meg egyet/többet a TED videók közül!


HARMADIK BLOKK

5 perc

Időtartam

Tréneri feladatkiadás

Képzési forma



3x90perc

3.1 Bevezetés

35 perc


15 perc

Nagycsoportos beszélgetés

Fotók

3.1.2 Otthoni feladat végigbeszélése, megosztása

20 perc


Számítógép, projektor

20

ppt kérdésekkel

3.2 Érzékenyítés 3.2.1 Érzékenyítés III

25 perc Fotók

25 perc

D. Mentális és viselkedészavarral élők esete 3.3 Elmélet és gyakorlat

40 perc

3.3.1 MMK-s munkavállalók a szervezetben IE. rész – kompenzáció, TÉR

20 perc

3.3.2 TÉR másképp?! - gyakorlat

20 perc

3.3.3 Alternatív TÉR gyakorlat (opcionális)


(20 perc) Szünet 15 perc

3.4 CSR és MMK

150 perc

21


ppt

3.4.1 Vállalatok társadalmi felelősségvállalása - CSR I. - Fogalom és eredete

40 perc



3.4.2 Kisfilm megbeszélése

20 perc

Nagycsoportos beszélgetés (tréneri facilitálással)

Számítógép, projektor, hangfal, film

ppt

Szünet 15 perc 3.4.3 Provident eset és feldolgozása

10+25+25 perc


Esetet nyomtatni

3.4.4 Vállalatok társadalmi felelősségvállalása - CSR II.- CSR és MMK, pro és kontra

30 perc

Interaktív tréneri előadás (kérdések megválaszolása)


3.5 Zárás

20 perc

22

ppt

3.5.1 Zárógondolatok

15 perc

Egyéni megosztás nagycsoportban

3.5.2 Otthoni feladat

5 perc


Idő-tartam

Képzési forma

A. Interjú készítése megváltozott munkaképességű emberrel


B. Szerencsejáték eset elolvasása és feldolgozása

Témák és résztémák meghatározása; a résztémák rövid tartalmi kifejtése NEGYEDIK BLOKK

3x90perc

Gyakorlati tapasztalat (külső program)

120 perc

A. Vállalatlátogatás B. Láthatatlan kiállítás 4.1 Bevezetés

120 perc 30 perc

23




10 perc

Nagycsoportos gyakorlat tréneri facilitálással

4.1.2 Otthoni feladat megosztása

20 perc


4.2 Elmélet és gyakorlat, CSR és MMK

90 perc

4.2.1 Grundfos eset – komplex esetfeldolgozás

90 perc


ppt kérdésekkel

Eset nyomtatása

Szünet 15 perc 4.3 Zárás 4.3.1 Egyetem feladata és lehetőségei (opcionális)

30 (+40) perc (40 perc)

Kiscsoportos felkészülés, majd 24


nagycsoportos beszélgetés tréneri facilitálással 4.3.2 Visszajelzés, tréningértékelés és zárás

25 perc

Egyéni megosztások nagycsoportban

4.3.3 Feladatkiadás: tanulási beszámoló szempontjai

5 perc


25

Visszajelző kérdőívek ppt a szempontokkal

ELSŐ BLOKK 1.1 Bevezetés A személyes részvételen alapuló tréning eredményességéhez szükség van a célok, keretek közös elfogadására, és a képzésre vonatkozó elvárások, vállalások és az esetleges fenntartások megfogalmazására. Az ezekre történő tréneri reakciókkal és résztvevői elfogadással a csoport pszichológiai szerződése alakul ki. A bevezetés során a tréner a gyakorlatok segítségével segíti a résztvevők megismerkedését, a biztonságos és őszinte légkör kialakulását. A feladatok támogatják a bizalmi légkör kialakulását a csoportban, valamint a csoport és a tréner között. A Bevezetés célja tehát, hogy annak végére a hallgatók képesek legyenek átlátni a rájuk váró képzés célját, kereteit, és ehhez való elköteleződésüknek adjanak hangot, valamint elkezdjen kialakulni a közös munkához szükséges bizalmi légkör.

26

1.1.1 Tréneri bemutatkozás, képzés céljai, kerete Gyakorlat: Tréneri bevezetés A képzés tréneri felvezetője köszöntéssel, személyes bemutatkozással és a képzés céljának, kereteinek felvázolásával. CÉL A képzés elindítása tréneri bemutatkozással és a képzés céljának megosztásával. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Az első benyomás rendkívül lényeges, így a képzés indítását a tréner alaposan gondolja át, miként köszönti a résztvevőket és hogyan mutatkozik be. Legyen barátságos és hiteles. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA - A tréner köszönti a képzésen résztvevőket és pár szóban bemutatkozik, illetve elmondja kapcsolódását a MMK-s munkavállalók szervezeti integrációjának témájához. -

Ezt követően ismerteti a tréninghez kapcsolódó technikai információkat: o Tréning témái: itt felsorolni… o Tréningen alkalmazott módszerek: röviden felsorolni... o A tréningalkalom pontos menete

27

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik az előttük álló tréning témáját, menetét, megismerik a trénerüket. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK nincs IDŐIGÉNY 15 perc

28

1.1.2 Résztvevői bemutatkozás Gyakorlat: Résztvevők bemutatkozása A képzés összes résztvevője megszólal, pár mondatban bemutatkozik, és jelzi személyes kapcsolódását a témához. CÉL A résztvevők elkezdenek megismerkedni, csoporttá alakulni. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: A tréner ne szabályozza a résztvevők megszólalásának ritmusát, hogy mindenki komfortosan érezze magát már az első percben. Ha megpróbálja szabályozni, könnyen a csoport ellenállásába ütközhet. Résztvevői bemutatkozás – szempontok:  Neve  Fogyatékkal élőkhöz, megváltozott munkaképességű emberekhez való kapcsolódása, élményei, tapasztalatai;  Amit érdemes róla tudni (szabad témák, pl. munka, család, hobbi)  (Lehet még más szempontot is adni – például ha a résztvevők már ismerték előtte egymást, akkor két olyan ismérvet is kérni, amit senki nem tudott a csoportban) FIGYELEM! Az előző részben ismertetett tréneri bemutatkozás mintaként fog szolgálni, így érdemes a trénernek olyan részletességgel bemutatkozni, amit szeretne hallani a résztvevőktől (a tréner által átadott információhoz képest csak kevesebb információ megosztása várható a résztvevőktől).

29

A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA - A tréner átadja a szót a résztvevőknek. - Kérje meg őket, hogy mutatkozzanak be a csoportnak az adott témákban:  Neve,  Mondjon egy-két mondatot azzal kapcsolatban, hogy volt-e fogyatékkal élőkhöz, megváltozott munkaképességű emberekhez való kapcsolódása, élménye, tapasztalata, és ha volt, akkor mi volt az pontosan. (Max. három mondat javasolt, de lehet egy tőmondat is.)  Amit érdemes róla tudni (szabad témák, pl. munka, család, hobbi), hogy a többi résztvevő és a tréner is kapjon egy-egy rövid információt a résztvevőről, hogy könnyebben kapcsolódjanak hozzá. A kezdést hagyja meg a tréner annak, akinek bátorsága van, ne erőltessen sorrendet. Amennyiben hosszú csend következik, természetesen kezdeményezheti a körben történő bemutatkozást. Zárásképpen köszönje meg mindenkinek, hogy bemutatkozott, illetve legkésőbb ekkor kérje meg őket, hogy írják fel nevüket a kapott etikettre, hogy hamarabb megtanulják a csoporttagok (és a tréner is) egymás nevét – ehhez biztosítson filctollat a számukra. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők elkezdenek egymás irányában megnyílni, és lesz néhány információjuk egymásról. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Etikettek, filctollak IDŐIGÉNY: 25 perc

30

1.1.3 Ráhangolódás Gyakorlat: rövid videók közös megnézése és megbeszélése CÉL Az esetek nagy részében a résztvevőknek ellentmondásos gondolatai, érzései vannak a témakörhöz kapcsolódva, nagy valószínűséggel nehezen nyílnak meg – ezeket a feszültségeket oldhatja a rövid, filmes ráhangolódás, amely elindítja a beszélgetést, megosztást. LEVEZETÉS A videók vetítése közben érdemes figyelni a reakciókat, és ennek függvényében kevesebb/több videót behozni. A felvetéseket érdemes lehet flippchart papírra felírni és kitenni a teremben. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A vetítés előtt csak általános kérdést fogalmazunk meg: milyen érzéseitek, gondolataitok támadnak a videók nézése közben? A vetítés után: Ismerős valamelyik videó, látták-e valamelyiket? Honnan ismerős, hol látták? Milyen érzések, gondolatok támadtak a videók nézése közben? Milyen személyes élményre, tapasztalatra emlékeztettek? Más film vagy könyvélmény? Média kampány? A tréner maga is bekapcsolódhat a megosztásba, behozhat személyes élményt, tapasztalatot. Ha szükségét érzi, közben még levetíthet kisfilmet. (Nem feltétlenül kell mindenki megszólalására várni, de érdemes törekedni rá. Ezen a ponton még nem mindenki nyílik meg.) VÁRHATÓ HATÁS 31

A résztvevők nagy része feloldódik, és elindul a személyes megosztás, esetleg kijönnek már az előítéletek, sztereotípiák is. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Javasolt videók – nemzetközitől a hazai felé haladva (érdemes lehet előre letölteni őket): Video témája, hossza Diversity sensitivity training video 3:40 Munkahelyteremtés 1:48 Fogyatékos barát munkahely 3:14:00

Gyuri és Norbi 0:30

Rövid leírás, nyelv

Link

Rövid, humoros hangvételű vállalati tréning rossz és jó példák bemutatásával és elmagyarázásával (angol nyelvű, akadálymentes felirattal) Első ránézésre ez a belgiumi üzem is olyan, mint a többi. A különlegességet a munkavállalók jelentik. A 230 alkalmazott közül 200-an megváltozott munkaképességűek. (magyar) A Fogyatékosság-barát Munkahely elismerésről szóló kisfilm, amely bemutatja, milyen jó gyakorlatokkal lehet elnyerni a díjat. További információk: www.fbm.hu (magyar) 2010 Kerülj közelebb! Kampány reklámfilmjei (magyar)

32

https://www.youtube.com/watch?v=Gv1aDEFlXq8

https://www.youtube.com/watch?v=7txb6BHKuGk

https://www.youtube.com/watch?v=eaETenPNkKQ (Gyuri) https://www.youtube.com/watch?v=O1r9HLWKjs&list=PLblR1CL6-dkceu90uwJxaXL945B71XUd&index=9&nohtml5=False (Norbi)

https://www.youtube.com/watch?v=vXZt6bMrLLU (Szonja) https://www.youtube.com/watch?v=Ys0mlMsLhH0&noht ml5=False (Zsuzsa) https://www.youtube.com/watch?v=47O91woA_lM&noht ml5=False

Belga 5:01

Munkahelyteremtés (norvég példa): 2:51 Munkahelyteremtés (norvég példa): 1:15

Az ELTE Gyógypedagógiai Kar hallgatóinak vizsgamunkája. A Belga zenekar Az a baj c. számát írták át úgy, hogy a szöveg reflektáljon a fogyatékkal élők gondjaira, meglátásaira. (magyar nyelvű, zenés) A norvég „Ripples in the water” program egyik résztvevőjének a példáján illusztrálja a munkaerőpiacra való visszatérés folyamatát (magyar felirat) A norvég „Ripples in the water” programban résztvevő szervezet HR vezetője mesél a munkahelyi beilleszkedésről (magyar felirat)

IDŐIGÉNY: 30 perc

33

http://index.hu/kultur/zene/2015/05/13/ha_autista_vagyok_ az_a_baj/

https://www.youtube.com/watch?v=2CtFhhSlHB8 https://amara.org/hu/videos/Nl0cPgXzTJey/url/2134478/ https://www.youtube.com/watch?v=GQ6MJdk2kYU https://www.amara.org/hu/videos/a9sItzBmNKza/info/nors k-gjenvinning-about-ripples-in-the-water-ringer-i-vannet/

További videó ötletek, rövid leírással:

Video témája, hossza Program Supervisor I-II. – Life skills St. Louis – Job preview, 2:50; 3:50 People with developmental disabilities work, 13:45

Employement can work for you! 12:01

Working with ability – Part 1, 2, 14:12; 14:42

Rövid leírás

Link

A két videó egy olyan programot mutat be, melynek célja a fogyatékkal élők integrálása a társadalomba. Ebben olyan emberek segítenek, akik együtt töltik a napjaikat a fogyatékkal élőkkel, segítik őket mindennapjaikban, időbeosztásukban, munkájukban, stb. Fogyatékkal élők mesélnek arról, hogy miből áll a munkájuk, mit szeretnek benne a legjobban, mire gyűjtenek a fizetésükből, mit tanácsolnának azoknak, akik nem dolgoznak. Ezen kívül a munkaadók is elmondják a véleményük a dolgozóikról, illetve arról, hogy milyen munkát végeznek. A videóban fogyatékkal élők mutatják be a munkájukat, valamint arról mesélnek, hogy milyen képességekre van szükségük ahhoz, hogy ezt elvégezzék. A körülöttük élők is nyilatkoznak arról, hogy hogyan képesek helyt állni a munka világában. A videóban mind a munkaadók, mind a munkavállalók beszélnek arról, hogy milyen munkaképességekkel rendelkeznek a fogyatékkal élők és milyen nehézségekkel kell szembenézniük

https://www.youtube.com/watch?v=DIomZWsEkBY

34

https://www.youtube.com/watch?v=ayac4Qg0f8M

https://www.youtube.com/watch?v=LCa02lgV0I0

https://www.youtube.com/watch?v=GmQ-PA8XCs4

A videó azért készült, hogy meggyőzze azokat a munkaadókat, akiknek kétségeik vannak a fogyatékkal élők munkaképességeit illetően, arról, hogy ők is képesek ugyanolyan jó, ha nem jobb munkát végezni. Felsorolja azokat a kifogásokat, amelyeket a cégek a leggyakrabban felhoznak, majd olyan példákat mutat, amelyek megcáfolják ezeket. Olyan cégek, vállalkozások kínálják termékeiket a Segítő vásáron, amelyek fogyatékkal élők, vagy megváltozott munkaképességű embereket foglalkoztatnak. Ezeket a termékeket el is látják egy egységes logóval, népszerűsítve ezzel őket.

https://www.youtube.com/watch?v=vVcCoBJMXcI

Fogyatékkal élők A Fény Felé Alapítvány fogyatékkal élők és megváltozott termékeit kínálják a munkaképességű emberek foglalkoztatásával foglalkozik. A debrecenieknek, 2:26 Kincsesláda Kreatív Stúdió elsősorban varrónői szaktudással rendelkezőeket alkalmaz, lehetőséget adva ezzel számos olyan embernek a munkára, akik egyébként nehezen kapnának állást.

https://www.youtube.com/watch?v=Ug53UiaV2-c

Works forme: Employers’ solution for hiring people with disabilities, 7:09

Working With Ability 14:41

35

https://www.youtube.com/watch?v=H5hWtB0hQsk

1.1.4 Pszichológiai szerződés CÉL A résztvevők megfogalmazzák és egyeztetik egymással a tréningre vonatkozó elvárásaikat, valamint a trénig eredményessége érdekében tett vállalásaikat. LEVEZETÉS A tréner támogassa a résztvevőket a szerepükkel való azonosulásban, és a megosztás során figyeljen arra, hogy az elvárások összeegyeztethetőek legyenek a tréning céljaival, valamint megvalósíthatóak legyenek. Ha szükséges, facilitálja a megosztás során felmerülő feszültségeket, és támogassa a résztvevők önreflexióját ezek mentén, valamint azon tanulságok megfogalmazását, amelyek vállalásokként beépíthetőek a pszichológiai szerződésbe. Azaz hangosítsa ki, hogy mindenki hallja, ha van olyan elakadás vagy kérdés, ami a feladat megvalósulásával kapcsolatos, de figyeljen arra, hogy csak a valóban közérdekű problémák és kérdések hangozzanak el, nehogy megakassza a gyakorlatot. (opcionális) A tréner összekapcsolhatja a főbb tanulságokat a résztvevők szervezeti tapasztalataival. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevők kialakítanak négy kiscsoportot a következő módon: (1) kékszeműek csoportja; (2) idegen nyelven beszélők csoportja – expatrióták/bevándorlók; (3) MMK-ek csoportja – itt felkérjük a résztvevőket, hogy azonosuljanak hallássérült, látássérült és/vagy mozgássérült szereppel; (4) önmagukat játsszák. Csoportok kialakításánál a tréner figyeljen arra, hogy: - a kékszeműek számát még a tréning kezdetekor mérje fel, és ha ez túl nagy csoportot jelentene, akkor csak részben tartozzanak ebbe a csoportba, ha pedig kevesen vannak, akkor bármilyen más ismérvet is választhat (pl. barna szeműek), ami adottság. A lényeges szempont, és ezt a csoporttagoknak is elmondhatja játék közben, hogy ebbe a csoportba beleszületni lehet csak. 36

az idegen nyelven beszélők csoportjának kialakításakor szempont, hogy a kiscsoport minden tagja beszélje a kiválasztott nyelvet és a nagycsoportban is legyenek tagok, akik beszélik ezt a nyelvet, és így lehetőség lesz a tolmácsolásra. Mindenképpen figyeljen arra, hogy a nyelv olyan legyen, amit nem mindenki beszél a tágabb csoportba, és semmiképpen ne legyen a tréning közös nyelve. - az MMK-s csoport esetében igyekezzen a tréner diverz csoport létrehozására, ugyanakkor tartsa tiszteletben, hogy a résztvevők milyen érintetti csoporttal szeretnének azonosulni. A csoportalakulás legelején kiválasztják a csoporttagok, hogy milyen fogyatékosság vagy megváltozott munkaképesség érvényes rájuk, és ebben segít a tréner, pl. eszközök biztosításával (füldugó, szemkötő stb.). - a 4. csoport meglepetés. Amikor létrehozzuk a csoportokat, ennek az ismérvét mondja el utoljára a tréner. A részvevők kiscsoportban a következő feladaton dolgoznak: Kiscsoportban egyezzetek meg, hogy mit vártok el a nagy csoport tagjaitól, annak érdekében, hogy a tréning eredményes legyen számotokra és jól érezzétek magatokat a tréning során. Továbbá fogalmazzátok meg, hogy ti mit vállaltok annak érdekében, hogy a tréning eredményes legyen és a csoportban jó hangulat legyen. Mindenki a szerepével azonosulva fogalmazza meg ezeket ez elvárásokat. Kiscsoportos felkészülés után megosztják nagycsoportban az elvárásokat/vállalásokat és kialakítják a nagycsoport normáit. -

VÁRHATÓ HATÁS Valószínűleg az expatriótáknak nyelvvel kapcsolatos kéréseik lesznek, a MMK-eknek pedig pont ezen tulajdonságaik alapján merülnek fel igényeik, pl. akadálymentesített környezet stb. A résztvevők felismerik, hogy új szempontok merülnek fel a különbözőségeknek köszönhetően, megtapasztalják, hogy milyen készségekre és mennyi időre van szükség ahhoz, hogy a különbözőségekből fakadó igények integrálásra kerüljenek. Továbbá a csoport felismerheti a különbözőségekből fakadó egyenlőtlenségeket, hatalmi szempontok is felmerülhetnek. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: Szembekötők, füldugó, filcek, flipchart papír (4 db) és bluetech. IDŐIGÉNY: 30-50 perc 37

1.2 Érzékenyítés Magyarországon nagyon sok embernek nincsen személyes élménye, kapcsolata fogyatékkal élő emberekkel, illetve ha van is ilyen jellegű élmény, ez általában reflektálatlanul marad, nem beszélünk róla – többek között ez is állhat a sztereotípiák, előítéletek hátterében. A tréning fontos része, hogy egyik oldalról információkat adjunk erről a csoportról, másik oldalról játékokkal érzékenyítsük őket különböző fogyatékkal élőkkel kapcsolatban. Fontos, hogy az érzékenyítő gyakorlatok hangulata játékos, ugyanakkor empatikus legyen, azaz ne a „szegény fogyatékosokról” legyen szó, akiket sajnálni kell, hanem felismerjük a kapcsolódó nehézségeket, problémákat. 1.2.1 Kik ők? A. Gyakorlat: Kik ők? CÉL A résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettek körére, megnevezésére, jellemzésére vonatkozóan és tréneri segítséggel kiegészítik azokat, tisztázzák az adat és vélemény, sztereotípiák közötti különbséget, azok valóságtartalmát. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Támogassa a páros munkát, hogy minél több érintett csoport és hozzájuk fűződő résztvevői elképzelés megfogalmazásra és nagycsoportban megosztásra kerüljön. A közös megbeszélés során tisztázza, hogy mi az egyes csoportokra vonatkozó adat és mi a vélemény, sztereotípia, tévhit. 38

A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Párok kialakítását támogató instrukció: Páros munka során gyűjtsenek össze minél több MMK-s csoportot, és azon jellemzőket, amelyek mentén az egyes érintett csoportok kialakításra kerülnek. A tréner facilitálja a párok kialakítását, oly módon, hogy olyan résztvevők dolgozhassanak együtt, akik még nem tették ezt a tréning során, annak érdekében, hogy egyre jobban megismerjék egymást. A tréner megválaszolja a páros munka során felmerülő kérdéseket. Nagycsoportban való megbeszélés:  A tréner felírja a táblára/flipchartra a résztvevők által megnevezett csoportokat;  A résztvevők bevonásával tisztázza, hogy mi az egyes csoportokra vonatkozó adat és mi a vélemény, sztereotípia, tévhit.  Később összeköti a gyakorlatot az elmélettel (lásd az Alapvető fogalmak és ismeretek elméleti blokk 2-8 fóliáját, valamint a nemzetközi szakirodalom alapú kitekintést az MMK-s munkavállalók integrációja elméleti blokkban) VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők részletes ismeretekre tesznek az MMK-s munkavállalók különböző csoportjaira vonatkozóan, és felismerik saját tévhiteiket, sztereotípiáikat (vagy legalábbis ezek egy részét). SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Filcek, flipchart/tábla, projektor és elméleti előadás megjelölt részei. IDŐIGÉNY: 15+10perc

39

B. Gyakorlat: Mit jelent: fogyatékkal élő, egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű ember? CÉL A résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettek körére, megnevezésére, jellemzésére vonatkozóan. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a résztvevők kiscsoportban próbálják megfogalmazni, hogy melyik fogalom mit jelent, kik tartoznak bele és a különböző csoportok milyen relációban vannak egymással. Tréner felkészül az egyes fogalmak tartalmából: Egységes módszertani tréningfüzet 27-45. oldal A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA 3-4 fős kiscsoportban próbáljátok megfogalmazni, hogy melyik fogalom mit jelent, kik tartoznak bele és a különböző csoportok milyen relációban vannak egymással: (1) fogyatékkal élő, (2) egészségkárosodott, (3) megváltozott munkaképességű ember. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők részletes ismeretekre tesznek az MMK-s munkavállalók különböző csoportjaira vonatkozóan, és felismerik saját tévhiteiket, sztereotípiáikat (vagy legalábbis ezek egy részét). SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Filcek, flipchart/tábla, projektor és elméleti előadás megjelölt részei. IDŐIGÉNY: 15+10perc 40

1.2.2 Alapfogalmak és gátak CÉL: Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

Háttér szakirodalom magyar és angol nyelven a tréneri felkészüléshez:

Forrás

Rövid leírás, magyarázat

Munkavállalók és munkáltatók a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási lehetőségeiről, esélyeiről – Adatok, tények, vélemények, proAbility tanulmánykötet, 2015

Különböző fogyatékosság típusok magyarázata, magyar kutatási eredmények és magyarázatuk (1-3. fejezet)

Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatás egységes szolgáltatás-módszertan.

Különböző fogyatékosság típusok magyarázata

Tréning-munkafüzet revprojekt.hu/.../egyseges%20modszertan_trening%20munkafuzet.pdf Munkáltatói érzékenyítő program. Szakmai, módszertani leírás munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezetek tanácsadóinak megváltozott munkaképességű ügyfeleik integrált foglalkoztatásának elősegítése érdekében.

Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük Különböző fogyatékosság típusok magyarázata Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük

www.revprojekt.hu/ckfinder/userfiles/files/Érzékenyítő%20program.pdf Könczei György (szerk): Fogyatékos és megváltozott munkaképességű emberek munkaerő-piaci Munkaerő piaci esélyteremtés esélyeinek növelése. Kézikönyv. FOGYATÉKOSSÁGTUDOMÁNYI TANULMÁNYOK XVIII., 2009

51

Sharle Ágota: „Foglalkoztatási rehabilitációs jó gyakorlatok Magyarországon”. Budapest Szakpolitikai Elemző Intézet. Kutatási jelentés, 2011.

Munkaerő piaci aktivitás, szakpolitikai eszköztár bemutatása

Závoti Józsefné: A fogyatékossággal élők társadalmi integrációja a képzés, a foglalkoztatás és a rehabilitáció összehangolásával a hazai viszonyok és az Európai Uniós elvárások függvényében. Doktori (PhD) értekezés

társadalmi integráció, a képzés, a foglalkoztatás és a rehabilitáció kérdései

Csillag Sára, Hidegh Anna Laura: Hogyan bonthatók le a látható és láthatatlan falak? Kooperatív kutatás a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos mentális gátak lebontásáról. VEZETÉSTUDOMÁNY XLII.:(12) pp. 23-36. (2011)

Előítéletek, gátak a fogyatékkal élők foglalkoztatásához kapcsolódva

Csillag Sára, Hidegh Anna Laura: „Nothing Is Perfect?” The Cooperation of an NGO and a Multinational Company in an HRD Project on Disability HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 6(95): pp. 125-144. (2013)

Non-profit és vállalati együttműködés a fogyatékkal élőkhöz kapcsolódó érzékenyítés

Csillag Sára, Szilas Roland, Szentkirályi András: „Dolgozni velük illetve értük”- egy emberközpontú rehabilitációs gyakorlatról. In: Kopp M (szerk.) Magyar lelkiállapot 2008: Esélyerősítés és életminőség a mai magyar társadalomban Budapest: Semmelweis Kiadó, 2008. p. 322-327. (ISBN:978-963-9879-16-4)

Konkrét rehabilitációs gyakorlat bemutatása

Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatás egységes szolgáltatás-módszertan. Tréning-munkafüzet

Különböző fogyatékosság típusok magyarázata

revprojekt.hu/.../egyseges%20modszertan_trening%20munkafuzet.pdf 52

Empirikus kutatás egyetemistákkal

Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük Munkáltatói érzékenyítő program. Szakmai, módszertani leírás munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtó szervezetek tanácsadóinak megváltozott munkaképességű ügyfeleik integrált foglalkoztatásának elősegítése érdekében.

Különböző fogyatékosság típusok magyarázata Érzékenyítő gyakorlatok és hátterük

www.revprojekt.hu/ckfinder/userfiles/files/Érzékenyítő%20program.pdf Garadnay Tímea - Koltai Luca (szerk.): Szöveggyűjtemény foglalkozás speciális helyzetű csoportokkal, egyénekkel előadáshoz.

Egyenlő esélyekről általában, érintett speciális csoportok helyzete

http://www.pestesely.hu/doc/HR_szoveggy_web.pdf Tudástár

Egyenlő esélyek

http://dolgoz6ok.hu/sites/default/files/tudastar/am_kezikonyv_bel.pdf Disability in the Workplace: Employers’ Organizations and Business Networks (2011). ILO Working Paper No 6 http://www.ilo.org/skills/pubs/WCMS_167204/lang--en/index.htm

53

A fogyatékkal élők munkaerő-piaci integrálásával foglalkozó szervezetek és hálózatok különböző országokban

Disability in the Workplace: Employers’ Organizations and Business Networks. International Labour Organization 2016. http://www.businessanddisability.org/index.php/en/resources/publications Case Studies of Employees with a Disability (2005). Published by Policy and Employee Relations Division Department of Education & Training 

A fogyatékkal élők munkaerő-piaci integrálásával foglalkozó szervezetek és hálózatok különböző országokban Foglalkoztatási esettanulmányok

http://www.eduweb.vic.gov.au/hrweb/diversity/equal.htm Thematic study on the work and employment of persons with disabilities. Report of the Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights (2011)

Tematikus tanulmány a fogyatékkal élők nemzetközi foglalkoztatásáról

http://www.ohchr.org/EN/Issues/Disability/Pages/StudyonWorkandEmploymentofPersonswith Disabilities.aspx Disability in the Workplace: Company Practices (2010). Working Paper No 3

Foglalkoztatási esettanulmányok

http://www.ilo.org/skills/pubs/WCMS_150658/lang--en/index.htm Reasonable Accommodation and Sheltered Workshops for People with Disabilities: Costs and Returns of Investments (2015). DIRECTORATE GENERAL FOR INTERNAL POLICIES.

54

Alapos elemzés több ország, köztük Magyarország foglalkoztatási gyakorlatáról

http://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2015/536295/IPOL_STU(2015)536295_ EN.pdf WHO and The World Bank (2011): World Report on Disability; http://www.who.int/disabilities/world_report/2011/en/

Tematikus tanulmány a fogyatékkal élők nemzetközi helyzetéről

Bent Greve (2009) The labour market situation of disabled people in European countries and implementation of employment policies: a summary of evidence from country reports and research studies

Tematikus tanulmány a fogyatékkal élők nemzetközi foglalkoztatásáról

http://www.disabilityeurope.net/content/aned/media/ANED%20Task%206%20final%20report%20%20final%20version%2017-04-09.pdf

55

1.2.3 Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítés I. A1 Gyakorlat: Módosított activity (siketek és gyengén hallók számára) Interaktív formában a tréner megbeszéli a résztvevőkkel a halláskárosultak speciális igényeit, hogy hogyan lehet velük kommunikálni. Sokan tudnak szájról olvasni, viszont ehhez pontosan látniuk kell a kommunikálót. Fontos kitérni arra, hogy a hallássérülteknek a kommunikáció nem okoz nagy nehézséget, ha látják a kommunikálót, de nem működik, ha a látásuk is korlátozott (pl. a hallássérült mögött van a kommunikáló, vagy valami átlátszatlan választja el őket.) CÉL Felkészíteni a résztvevőket halláskárosulttal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen nehéz, bár nem lehetetlen hallás nélkül információt átadni. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Hallássérültségből felkészülni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Párokban rendeződik a csoport (páratlan résztvevő szám esetén lesz egy 3-as csoport is), és minden résztvevő húz egy előre elkészített mondatot, amit a másik fél nem lát. Ezt a mondatot kell elmutogatnia hang nélkül az egyik félnek, amíg a másik nem érti meg és teszi meg, amit kérnek. Fontos különbség az Activity-hez képest, hogy itt nem lehet visszakérdezni, hiszen a mutogató nem hallja. A pár akkor cserél szerepet, amikor egyértelműen kitalálta a másik fél, hogy mit szeretett volna a hallássérült mondani. Ha 5 percen belül nem jutnak el odáig, hogy megérti a másik fél a mondandót, akkor mindenképpen cserélnek. Csere után a pár másik tagja lesz a hallássérült és az ő mondatát kell megértenie csak non-verbális kommunikációval az előző félnek, de hangadás és visszakérdezés nélkül. Max. 5 percig próbálkoznak. 56

Ha minden pár mindkét fele volt, akkor közös megbeszélés során az alábbi kérdések mentén osztják meg a tapasztalataikat: Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mi nem ment? Mi segített volna? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik a hallássérültség bizonyos aspektusait, sajátélményként érezhetik a non-verbális kommunikáció lehetőségeit és korlátait. Lehet számítani rá, hogy egyes mondatokat viszonylag egyszerűen megért a másik fél, míg összetettebb gondolatokat nehéz átadni. A kontextus is sokat segít, és ez a gyakorlatban nem mindig adott. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Cédulákra írjunk fel könnyen, illetve nehezebben elmutogatható mondatokat. Pl. Éhes vagyok. Kérem a gyógyszeremet! Nem érzem jól magam, kérem, hívjon gyorsan egy orvost! Elnézést, nem szeretem a halat. Választhatok más ételt? Mikor indul az 5-ös busz ebből a megállóból? Nincs kint a menetrend. IDŐIGÉNY: 10 perc páros munka, 15 perc csoportos megbeszélés

57

A2 Gyakorlat: Szájról olvasás (siketek és gyengén hallók számára) Interaktív formában a tréner megbeszéli a résztvevőkkel a halláskárosultak speciális igényeit, hogy hogyan lehet velük kommunikálni. Sokan tudnak szájról olvasni, viszont ehhez pontosan látniuk kell a kommunikálót. Fontos kitérni arra, hogy a hallássérülteknek a kommunikáció nem okoz nagy nehézséget, ha látják a kommunikálót, de nem működik, ha a látásuk is korlátozott (pl. a hallássérült mögött van a kommunikáló, vagy valami átlátszatlan választja el őket.) CÉL Felkészíteni a résztvevőket halláskárosulttal való kommunikációra és saját élményként megérteni, hogy milyen nehéz, bár nem lehetetlen hallás nélkül információt átadni. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Hallássérültségből felkészülni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Párokban rendeződik a csoport (páratlan résztvevő szám esetén lesz egy 3-as csoport is), és minden páros húz egy előre elkészített témakört, amivel kapcsolatban mindkét fél felváltva szavakat „mond” hang nélkül, ezt kell kitalálni. Itt a játék keretei között hangosan kimondhatja ellenőrzésképpen. A pár akkor cserél szerepet, amikor egyértelműen kitalálta a másik fél, hogy mit szeretett volna a hallássérült mondani. Max. 5 percig próbálkoznak, „mondjanak” felváltva szavakat. Ha minden pár mindkét fele volt, akkor közös megbeszélés során az alábbi kérdések mentén osztják meg a tapasztalataikat: Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mi nem ment? Mi segített volna?

58

VÁRHATÓ HATÁS A szájról olvasást a hallók is gyakran „gyakorolják”, azonban a hallás sok további információt ad. Sokat segít a megértésben a kontextus ismerete, azaz a téma, amiből a szavakat választják. A túlartikulált szavak leolvasása általában nehéz, de az alulartikulált szavak is rosszul „érthetőek”. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Cédulákra írjunk témaköröket. Pl. Konyhai felszerelések, Tanszerek, Közlekedési eszközök, Állatok, Színek, Érzések. IDŐIGÉNY 10 perc páros munka, 15 perc csoportos megbeszélés

59

B1 Gyakorlat: Szövegértés másként Cél: Megtapasztalni az autizmussal élő személyek kommunikációját. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: autizmusból felkészülni. Autizmussal élő személyek számára nehézséget jelent a nonverbális kommunikáció értelmezése. Egy feladat leírása is, sok esetben csak akkor érthető a számukra, ha annak minden mozzanatát leírják számukra. Ezt feladatanalízisnek nevezzük. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevők három fős csoportot alkotnak. Az egyik résztvevőnek az a feladata, hogy egy üres papírt tegyen be egy borítékba, címezze meg és ragassza rá a tértivevény matricát. A kiscsoport másik tagja jegyzetelje le a feladat megoldás lépéseit. A feladat befejezéseként a 3. személy a leírás alapján (csak azt a lépést végezheti el, ami le van írva) próbálja meg elvégezni a feladatot. A feladat végén a résztvevők beszéljék meg tapasztalataikat. Milyen érzés volt? Mi volt nehéz? Mi volt könnyű? Mire kellett különösen is odafigyelni? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megtapasztalják a kommunikációs problémákat. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK boríték, A4-es papír, toll, tértivevény matrica IDŐIGÉNY 15 perc feladat megvalósítás, 10 perc megbeszélés.

60

B2 gyakorlat: „Füleden ülsz?” Gondolkodjunk olyan kifejezéseken, amelyeket kerülnünk kell, ha autizmussal, vagy értelmi sérüléssel élőkkel vagyunk kapcsolatban. Beszélgetéseink során gyakran használunk olyan bevált kifejezéseket, amelyeknek szó szerinti értelmén már nem is gondolkodunk el, mivel egyezményesen tudjuk, hogy ebben a szókapcsolatban a kifejezés mást jelent. Köztudott, hogy autizmussal élőknek, valamint értelmileg sérülteknek az elvonatkoztatási képességük szinte minden esetben súlyosan sérült, ezért az egyes kifejezéseket gyakran szó szerint értik, ami komoly összezavarodottságot eredményezhet. CÉL Cél, hogy a részt vevők szembesüljenek minél több ilyen példa-kifejezéssel, hogy más esetekben könnyebben felismerjék őket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevőkkel közösen gyűjtsünk olyan általunk mindennaposan használt kifejezéseket, amelyeket hallva egy autizmussal élő ember komoly nehézségekkel szembesül. Pl.: oda van szögezve az ágyhoz; kopog a szeme az éhségtől; tönkre megy; le van taglózva; alulról szagolja az ibolyát; megütötte a főnyereményt; kifutott a tej, füleden ülsz, stb. Elöljáróban csak néhányat mondjunk és bíztassuk a résztvevőket a minél aktívabb gondolkodásra. Általában egy-egy kifejezés hallatán egyre újabbak merülnek fel. Dicsérjük a jó megoldásokat! Először feltehetően senkinek semmi sem jut az eszébe. Ne ijedjünk meg, várjunk kicsit csendben, majd mondjunk egy-egy újabb kifejezést. Hívjuk fel a figyelmet arra, hogy milyen érdekes, hogy nehezen találunk példákat, pedig nyelvi fordulataink tele vannak ilyen kifejezésekkel, tehát szinte észrevétlenül használjuk őket, megzavarva ezzel elvonatkoztatási képességben elmaradottabb társainkat. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Nincs szükség semmilyen eszközre, érdemes előre összeírni néhány jó példát. 61

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők elgondolkodnak a kommunikációs nehézségeken. IDŐIGÉNY kb. 10 perc

62

1.2.4 Felfedezni a környéket az érintettek szemüvegén keresztül (opcionális) CÉL Érzékenyíteni a résztvevőket a fizikai környezet befolyásoló erejére. Tudatosítani a hallgatókban, hogy a kiválasztott érintetti csoport igényeihez milyen mértékben illeszkedik a fizikai környezet, valamint a mindennapi kapcsolatokban mennyire van jelen (hiányzik) az érintkezésre való nyitottság. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: kérjük őket, hogy miután eldöntötték, hogy ki milyen társasággal megy ebédelni, döntsék el, hogy milyen érintett csoport szemszögéből akarják az oda vezető utat és az ebéd helyét megvizsgálni. Nem szükséges, hogy egyforma nagyok legyenek a csoportok, akár egy személy is alkothat „csoportot”. Motiválni a résztvevőket, hogy eltérő érintetti csoportokat válasszanak, megválaszolni az egyes csoportokhoz kapcsolódó esetleges kérdéseiket. A tréner támogassa a hallgatókat, hogy eltérő ebéd lehetőségeket válasszanak (egyetemi menza, büfé, gyorsétterem vagy vendéglő), és így, közvetve, az egyetem közvetlen környezetét is feltárják minél több érintetti szempontból. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevők kiscsoportokat alakítanak ki, lehetőség szerint olyan csoporttársakat választva, akikkel még nem volt alkalmuk beszélgetni és/vagy együtt dolgozni. Kiscsoportban közös döntés alapján válasszanak ki egy érintett csoportot és teszteljék a célul kitűzött ebéd helyszínt a kiválasztott érintettek szemüvegén keresztül. Nagycsoportban egyeztetik, a tréner facilitásával, ha szükséges, hogy eltérő ebédelő helyszíneket és érintetti csoportokat válasszanak. Ha szükséges a tréner ötletekkel támogatja az egyes csoportot más érintetti csoport vagy ebéd helyszín választásában. Minden csoport élménybeszámolóval készül. Ha a tréner azt tapasztalja, hogy a résztvevők bizonytalanok az egyes érintetti csoportok esetében a megfigyelési szempontokban, akkor legyen 63

egy rövid ötletelő kör, ahol közösen keresnek az egyes csoportok számára egy-két releváns szempontot. Ez biztonságot ad a résztvevőknek, ugyanakkor korlátozza őket a későbbi megfigyelés során. Ez a lépés opcionális, és akkor javasolt, ha a tréner ellenállást, vagy nagyfokú bizonytalanságot tapasztal a gyakorlattal szemben. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Nincs szükség semmilyen eszközre, érdemes előre összeírni néhány jó ebéd helyszínt, és egy-két érdekes megfigyelési szempontot az egyes csoportokhoz. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők elgondolkodnak a fizikai és mentális akadálymentesítésen, továbbá tudatosíthatják saját előítéleteiket is a választott érintetti csoporttal kapcsolatban. IDŐIGÉNY 5 perc a feladat kiadása + kb. 60 perc a megvalósításra

64

1.3 Elmélet és gyakorlat 1.3.1 Tapasztalatok megosztása (opcionális) CÉL A résztvevők tudatosságának növelése, mentális akadálymentesítés. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: megkérni a kiscsoportokat, hogy osszák meg tapasztalataikat, felismeréseiket. Az egyéni felismerések is jelenjenek meg. Továbbá fontos, hogy a változás is megfogalmazásra kerüljön. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Tréneri kérdések (javaslatok): Hogyan választottak helyszínt? Mit tapasztaltak a helyszínen (itt bátorítani őket, hogy a fizikai környezet megfigyelése mellett, fogalmazzák meg észrevételeiket a megfigyelt interakciókra vonatkozóan is)? Milyen előfeltevéseket, előítéleteket sikerült tudatosítaniuk? Hogyan változott? Mivel kísérleteztek? A tanulságokat a nagycsoport szintjén fogalmazzuk meg és a tréner írja fel a táblára (flipchartra). SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Flipchart, filcek

65

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők elgondolkodnak a fizikai és mentális akadálymentesítésen, továbbá tudatosíthatják saját előítéleteiket is a választott érintetti csoporttal kapcsolatban. IDŐIGÉNY 15- 20 perc

66

1.3.2 MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat IA. (elméleti áttekintés az érintettekről, valamint a toborzástól a beillesztésig) CÉL A nemzetközi szakirodalom által definiált érintettek szervezeti integrációja: HR rendszerek, kiemelten a toborzás (Hol találjuk meg őket?), a kiválasztás (Mire legyünk figyelemmel a kiválasztás során?), beillesztés (egyes sérültségeknek megfelelő szervezeti felkészülés és munkakörátalakítás), méltányos és igazságos teljesítmény-értékelés és kompenzáció, karrier-menedzsment, képzés-fejlesztés (benne: mentoring, támogatás), és végsősorban szervezeti kultúra-fejlesztés, vezető-fejlesztés, szervezet-fejlesztés egy befogadóbb-nyitottabb szervezet érdekében. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Megadott szakirodalmat áttekintve, végiggondolva a slide-ok segítségével interaktív előadás. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Előadás és a felmerülő kérdésekre válasz. Megjegyzés: a téma szerteágazósága miatt előfordulhat olyan kérdés (gyakorlati vagy éppen orvosi jellegű), amit még egy témában felkészült tréner sem tud megválaszolni. Fontos, hogy ilyen esetben ne improvizáljunk, ne adjunk megalapozatlan választ, hanem jegyezzük fel a kérdést és szünetben vagy utólag nézzünk utána. Téves információ ebben a témában váratlan negatív következményekkel járhat. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik, hogy a pozitív hozzáállás jó kiinduló attitűd, de sokrétűen fel kell készülni a tényleges szervezeti integrációra. Érdemes a szervezeti tagok által könnyebben elfogadható sérültségeket alaposan megismerni és egy-két jól körülhatárolt csoporttal foglalkozni, mert a különböző sérülések jelentősen eltérő felkészültséget igényelhetnek. 67

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK ppt IDŐIGÉNY 30 perc előadás és kérdésekre válasz

68

69

70

71

72

73

74

75

Háttér szakirodalom a felkészüléshez:

Forrás


Jones E. Gwen (1997): Advancement Opportunity Issues for Persons with Disabilities, Human Resource Management Review, 7(1): 55-76.

Átfogó kép a MMK-ek szervezeti integrációjáról, teljesítményértékelésükről és karrier lehetőségeikről. Slide-ok kb. fele erre a cikkre épül.

Adrienne Colella, Amp Varma (1999): Disability-Job Fit Stereotypes and the Evaluation of Persons with Disabilities at Work, Journal of Occupational Rehabilitation, 9(2), 79-95.

Teljesítmény-értékelés és megváltozott munkaképességűek vizsgálata több szempontból.

Milkovich, G. T., Newman J., M., Compensation, McGrawHill

Átfogó könyv a kompenzációról: néhány részlet a diszkriminációmentes bérezésről releváns.

Elias Mpofu; Debra A Harley (2006): Racial and Disability Identity: Implications for the Career Counseling of African Americans with Disability Rehabilitation Counseling Bulletin; Fall 2006; 50, 1; 14-23.

Karrier-tanácsadás interszekcionalitás esetében.

Cregan, Kerry, Bloom, Gordon A., Reid, Greg (2007): Career Evolution and Knowledge of Elite Coaches of Swimmers with Disability, Research Quartely for Exercise and Sport, 78(4): 339-350.

Karrier és para-sport

76

Kristen V. Yanchak, Suzanne H. Lease, David R. Strauser (2005): Relation of Disability Type and Career Thoughts to Vocational Identity, RCB 48:3 pp. 130–138

Karrier lehetőségek és MMK

Colella, A., DeNisi, A. S., Varma (1997): Appraising the Performance of Employees with Disabilities: A Review and model, Human Resource Management Review, 7(1), 27-53.

TÉR és MMK átfogó áttekintése és összefüggéseinek bemutatása. Átfogó modell bemutatása.

Risberg, A., Beauregard, A. és Sander, G. (2015): Organizational implementation: diversity practices and tools, pp. 185-237;

Tágan értelmezett érintett csoportok szervezeti integrációs kihívásai HR gyakorlatok és kulturális szempontból. Az integrációs törekvések és szervezeti ellenállás összefüggési, és ez utóbbi megváltoztatásának technikái.

Munkavállalók és munkáltatók a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatási lehetőségeiről, esélyeiről – Adatok, tények, vélemények, proAbility tanulmánykötet, 2015, 2-5. fejezetek, pp. 26108. Deák, E. és tsai (2012): Alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók – egységes szolgáltatás módszertan/tréning munkafüzet, pp. 125-170.

Aktuális információk a munkáltatók, MMK-s munkavállalók és HR-esek szempontjából az MMK-ek nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatásáról;

Az alternatív munkaerő-piaci szolgáltatók szerepéről az MMK-s egyének és szervezetek felkészítésében a munkavállalásra, a toborzás megtervezésétől, a szervezet átvilágításán és átalakításán keresztül;

77

1.3.3 Artemis esettanulmány CÉL A tréningen résztvevők valós vállalati eseten keresztül gondolják végig a MMK foglalkoztatás pro és kontráit, a szervezetekre, a szervezeti kultúrára gyakorolt hatását, az egyes érintettek szempontjait és érdekeit. LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy egyénileg olvassák el az esetet, majd a megjelölt kérdések mentén beszéljék át. A javaslataikat flipcharton rögzítik, majd prezentálják a nagycsoportban. Tréneri facilitálással megfogalmazzák a tanulságokat. A tagok megoszthatják az esethez kapcsolódó saját szervezeti tapasztalataikat. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Az eset egyéni végigolvasása után kiscsoportban beszéljék meg a következő kérdéseket!  Kik tekinthetők érintettnek ebben az esetben? Rajzolja meg az érintetti térképet! Melyik érintettre milyen (pozitív és negatív) hatással lehet a MMK munkavállalók nagyobb arányban való foglalkoztatása?  Milyen szervezeti érveket és ellenérveket tudna felsorakoztatni a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása mellett? Ezekre alapozva dolgozza ki az előadandó 10 perces előterjesztést! VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők szervezeti kontextusban alkalmazzák az eddig tanultakat az érintettekre és szervezeti gyakorlatokra vonatkozóan.

78

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Esettanulmány minden résztvevőnek, flippchart, papír, filc IDŐIGÉNY 30 perc csoportmunka + 45 perc megbeszélés

79

Artemis Gyorséttermek Esettanulmány a megváltozott munkaképességű emberek nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatásáról1 Az Artemis gyorséttermek (Άρτεµις φαστφουντάδικο) 10 éve vannak jelen Görögországban, és a hagyományos görög konyha jellegzetességeit kínálják vendégeiknek. 105 éttermet működtetnek az ország 54 városában. Elsősorban a turisták által közkedvelt térségekben összpontosulnak, hiszen fő célcsoportjukat az idelátogató, az árra érzékeny turisták jelentik (a forgalom 54%-a2), de emellett természetesen a helyiek is nagy számban betérnek hozzájuk. Az éttermekben átlagosan tíz fő dolgozik (ez 5 és 25 fő között szóródik az étterem nagyságától függően). Vannak, akiket csak a konyhán vagy a vendégtérben alkalmaznak, és nagy számban találunk olyan kollégákat is, aki már az összes munkakört elsajátították - az alkalmazottak fejlesztésére nagy hangsúlyt fektet a cég. 1043-an dolgoznak az éttermekben, míg a funkcionális területen (a management és a támogató személyzet) összesen 89 fő található (2014-es záró adatok). Stratégiájukban az első 5 évben a terjeszkedés, a második 5 évben pedig a folyamataik fejlesztése dominált. Ez utóbbihoz kapcsolódva 4 évvel ezelőtt elhatározták, hogy nagyobb hangsúlyt helyeznek a CSR tevékenységükre, amely törekvés már 2014-ben is kimutathatóan forgalomnövelő hatással bírt, illetve emelte a dolgozók elkötelezettségét is. Elsősorban a környezetbarát működtetésre koncentráltak, azonban egy lelkes fiatal HR-es kolléga (Ambrus Kornis) már 2010-ben pedzegette az akkori vezetőségnek, hogy érdemes lenne a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának irányába is elmozdulni. Ekkor még ez a felvetés süket fülekre talált, egészen 2012-ig. Görögország 11 millió lakosa közül a 2010-ös népességszámlálás alapján 670 ezer ember vallotta magát megváltozott munkaképességűnek. A görög törvényi szabályozás előírja, hogy minden 20 főnél többet foglalkoztató vállalat létszámának legalább 5%-áig köteles megváltozott munkaképességű dolgozókat foglalkoztatni. Ennek ellenére a megváltozott munkaképességűeknek csak töredéke, 10-15%-a dolgozik. A 2012-ban hozott törvényi változások3 az Artemis menedzsmentjét is meggyőzték, hogy érdemes a korábban Ambrus által felvetett kérdéssel foglalkozni. Az évek során a következőképpen bővült a megváltozott munkaképességű dolgozók száma (és a foglalkoztatás minősége) a vállalatnál:

80 · ·

""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""" 1

Az esetet készítette Hóbor Katinka és Csillag Sára, PhD, Budapesti Corvinus Egyetem, Szervezeti Magatartás Tanszék. 2014-es adatok 3 tízszeresére, azaz 6000 euróra növekedett a „hiányzó” megváltozott munkaképességű munkavállalók után fizetendő évenkénti „büntetés” 2

1" "

·

Az elsősorban hallási, látási nehézségekkel rendelkező, illetve szellemileg sérült munkavállalókat a vendégtér tisztántartására (takarító munkakörben, ld. 1. számú melléklet) alkalmazza a vállalat. A projekt jól működik, a körülményekhez képest viszonylag alacsony (2014ben 9%-os volt) a fluktuáció. A dolgozók jól érzik magukat, a megváltozott munkaképességű alkalmazottak teljesítményével (olykor) kiemelkedően elégedettek a vezetők, a foglalkoztatásukkal járó nehézségek elhanyagolhatóak. Ami a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásával járó előnyöket jelenti, leginkább a motiváltságot (bizonyítási vágy, alacsonyabb elvárások, könnyebb motiválhatóság) és a megbízhatóságot érdemes kiemelni. Emellett általában lojálisabbak, ami szintén nagy könnyebbséget jelent az Artemis számára. A hátrányok között leginkább a munkaköri mobilitás hiánya (azaz 1-2 területen való alkalmazhatóság), és olykor az időbeli beoszthatóság rugalmatlansága merül fel. Emellett néha több odafigyelést igényelnek, de az étteremvezetők és a kollégák beszámolója alapján nem jelent komoly terhet. Az Artemisnél a vezetők pedig elsősorban jó munkateljesítményt várnak el. A megváltozott munkaképességű dolgozók az étteremvezetők megítélése alapján pozitívan vagy semlegesen hatnak a szervezeti kultúrára jelenlétükkel, a kedvező hatások között főleg a tolerancia növekedését szokták emlegetni. A megváltozott munkaképességű dolgozók általában jól érzik magukat a cégnél, kedvesnek tartják a kollégáikat és a vezetőiket. Elsősorban az Artemis szervezeti kultúrája (kiemelten a nyitottsága, családias jellege) és kiválasztási rendszere biztosítja a megváltozott munkaképességű dolgozók sikeres integrációját, valamint fontos szerepe van a felsővezetői támogatásnak, a megkülönböztetett bánásmód, kivételezés hiányának, az alapos előkészítésnek, azaz a Hand to Help Alapítvány szakmai segítségének (a 2. számú mellékletben megtalálhatóak a projektértékelő beszélgetések során elhangzott vélemények). Ambrus, az ötletgazda még 2012-ben kapta meg a megváltozott munkaképességű projekt vezetését, azonban a jelenlegi helyzettel, a bíztató eredmények ellenére sem elégedett. Úgy érzi, hogy a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása eseti jelleggel történik, nem pedig a stratégiába illeszkedve. Ahol Ambrus meg tudja győzni az étteremvezetőt, ott törekednek rá, hogy találjanak alkalmas megváltozott munkaképességű jelölteket. Ambrus szerint az eddigi pozitív tapasztalatok bizonyítják, hogy az Artemis olyan munkahely, mely alkalmas nagyszámú megváltozott munkaképességű ember foglalkoztatására. A továbblépéshez és a megváltozott munkaképességű dolgozók számának növeléséhez szükség lenne arra, hogy az egész szervezetet (a menedzsmenttől a kisebb éttermekig) áthassa az ehhez szükséges nyitottság, és mindenki tisztában legyen azzal, ez miért fontos és hogyan lehet megfelelő megváltozott munkaképességű embereket találni, betanítani és a csapatba integrálni. De ezt vajon hogyan lehetne elérni? Ambrus hosszas töprengés után úgy döntött, hogy két kollegájával a menedzsmentnek szóló előterjesztést dolgoz ki, amelyben megindokolják, hogy miért tartják szükségesnek, hogy komolyabb hangsúlyt helyezzen a vállalat a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására, javaslatokat tesznek, hogy a CSR és a HR stratégiába hogyan lehet beépíteni a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását, meghatározzák, hogy milyen ütemben képzelik el a megváltozott munkaképességű dolgozók számának növelését a népességhez viszonyított aránnyal megegyező 6%-ra a vállalat esetében, 2" "

· ·

kidolgoznak egy több éves ütemtervet, melyben vázolják a szükséges lépéseket, felhívják a figyelmet a projekt megvalósításának kockázataira. Feladat 1. Kik tekinthetők érintettnek ebben az esetben? Rajzolja meg az érintetti térképet! M elyik értintettre milyen (pozitív és hatással) hatással lehet a M M K munkavállalók nagyobb arányban való foglalkoztatása? 2. M ilyen (szervezeti) érveket és ellenérveket tudna felsorakoztatni a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása mellett? Ezekre alapozva dolgozza ki az előadandó 10 perces előterjesztést!

1. számú melléklet Takarító munkatárs munkaköri leírása

· · · · · · · ·

A takarításért felelős munkatárs elsődleges feladata az étteremben található vendégtér/vendégterek és a hozzájuk tartozó vásárlók által igénybevett mosdók tisztántartása. Feladatok: Az asztalokon hagyott tálcák, csomagolóanyagok és ételek összegyűjtése, szortírozása, és az erre kijelölt helyen (tárca- és szemétgyűjtőhely) való elhelyezésük. Az asztalok lapjának nedves ronggyal való áttörlése a vendég távozása után. A padló felmosása óránként. Probléma esetén (kiborult ital és/vagy étel) a vendég támogatása a takarítási tevékenységben. A mosdókban a WC-papír és a folyékony szappan rendelkezésre állásának kétóránkénti ellenőrzése és kifogyása előtti utánpótlása. A mosdókban a padló, a mosdótál, a WC csészék, a tükör tisztántartása. A vendég tájékoztatása vagy a megfelelő kollégához való irányítása igény szerint. Az Artemis Éttermek Etikai és Minőségi Szabályzatához hűen történő munkavégzés.

2. számú melléklet 2014-es projektértékelő beszélgetések során végzett interjúk részletei: „Nagyon jó munkaerő, és megbízható munkaerő. A megváltozott munkaképességű emberek nagyon megbízhatóak, bejárnak, motivációjuk van arra, hogy elvégezzék a munkájukat.” „Sokkal kevesebb a probléma a megváltozott munkaképességűekkel, mint egyes diák munkavállalókkal.” „Ők jobban odateszik magukat.” „Mi fontos számodra ahhoz, hogy jól érezd magad egy munkahelyen?” „Nem tudom megmondani, csak csinálom a dolgom.” „Kisebb az igény a megváltozott munkaképességű személyeknél, kisebb dolgoknak tudnak örülni. (…) Sokkal könnyebb őket motiválni.” „Munkáját teljesen elvégzi, csak annyi, hogy irányítani kell őt, mert szeret elfelejteni dolgokat. (…) Ez az összes munkavállalóra jellemző.”

81

„Ő biztos, hogy jobban meggondolja, hogy [tovább áll-e].” „A fizetés az nem számít annyira, az a lényeg, hogy megkapom.” „Egyes embereknek kisebb-nagyobb odafigyelés kell, de egyébként lehet velük együtt dolgozni, ki lehet velük jönni.” „Nem mobilisak, nem tudom másik pályán használni őket.” „A vendégtérben 100%-os munkát végez, viszont más terület negatív élmény lenne számára a pörgés miatt.” „Nem igaz, hogy alacsonyabb a munkateljesítményük. Van olyan, amikor jobban oda kell rájuk figyelni.” „Nagyon nehéz volt megtanulni azt, hogy mikor mehet oda egy asztalhoz, mikor szedheti le (…) Mert ők nagyon közvetlenek. (…) Mert annyira túl aktívak, annyira akarták csinálni.” „Nagyon sokszor maga a társadalom az, aki nem tudja ezt tolerálni. Visszakaptuk, hogy mi kihasználjuk őket. (…) Külső szemlélőnek úgy tűnik, hogy mi robotoltatjuk őket. (…) Most már [ez] sokat változott.” „Egy tréningezettségi szintnek is köszönhető, hogy próbáljuk eléggé pozitívan beállítani az embereket, és azt mondom, hogy nyitottnak kell lenni, mert az étteremnél annyi minden történik.” „Összekovácsolja a csapatot. Meg jobban figyelnek egymásra. (…) Nemcsak a mindennapi munka van meg, hanem a törődés is. (…) Ilyenkor jobban támogatjuk, vagy jobban felkaroljuk a beteg embert, és itt ez érződik is.” „Sokkal jobban beépül a közösségbe, és ezért tudják, hogy vannak ilyen emberek, tudnak dolgozni.” „Mivel dolgoznak velük napi szinten, ezért nincs meg bennük az ellenállás.” „Most jó helyen vagyok itt, jó.” „Vannak, akik személyeskedők, nemcsak velem szemben, hanem másokkal szemben is.” „Ki is mehetek, ez sokkal szabadabb, de igaz, hogy van sok munka is, de nem számít ez nekem, csak az a lényeg, hogy munkám van, másrészt meg jól érzem magam.” „Általában a kollégák mind kedvesek, meg a vezetőség is.” „Fontos az, hogy legyen mögöttünk egy olyan háttér, aki szeretné ezt jól alkalmazni.” „Demetrisnek ez a szívügye, az egyik.” [utalva a HR vezetőre] „Amiért nincsen ellentét az egészséges munkavállalók és a megváltozott munkaképességű személyek között, mert ugyanazok a szabályok vonatkoznak mindenkire, nincsen igazságtalanság vagy különbségtétel, kisebb engedmény van.” Utalva arra, hogy nekik nem kell tudniuk elvégezni mind a 14 munkakört.] „Itt mindenki ugyanazzal a bérrel lép be.(…) Itt fel se merülhet benne, hogy nem ugyanolyan bért kap.”

4"

3" "

3.3.

"

1.4 Zárás 1.4.1 Otthoni feladat kiadása CÉL A tréningen tanultak alkalmazása, felkészülés a következő alkalomra. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja a tréning főbb eseményeit, feleleveníti a tréning célokat és a hozzájuk kapcsolódó lényegi felismeréseket. A tréneri összegzés legyen fókuszált és a csoport tapasztalataival illusztrált. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner kiadja a házi feladatot (ennek a megbeszélésével kezdenek a következő alkalommal): A feladat: Filmelemzés Következő alkalomig kérjünk, hogy nézzétek meg a következő két film közül legalább az egyiket és válaszoljátok meg a következő kérdéseket: A filmek: „Két nap, egy éjszaka” és „Életrevalók” A kérdések: - Milyen érintett csoport szerepel a filmben? - Milyen sztereotípiák hangzanak el az adott csoporttal szemben? - Milyen esetben éri az érintettet hátrányos megkülönböztetés? 82

- Miből lehet tudni, hogy a hátrányos megkülönböztetés a fogyatékossága miatt történt? - Melyik jelenet érintette meg a legjobban? Miért? - Mi a film legfőbb üzenete az Ön számára? Miért? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát a csoporttársak tanulságainak segítségével, és elbúcsúznak egymástól és a trénertől. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Nincs B feladat: jogszabály elemzés A következő alkalomig olvassátok el és értelmezzétek kettőt a következő jogszabályok közül: • • • •

ENSZ Nyilatkozat 1971: a fogyatékosok és a nem fogyatékosok jogegyenlőségét mondja ki, a fogyatékosoknak joguk van az oktatáshoz, foglalkoztatáshoz, egészségügyi ellátáshoz, családi élethez 2006: A fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ egyezmény (ENSZ konvenció) 1998. évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 15/2015. (IV. 7.) OGY határozat az Országos Fogyatékosságügyi Programról (2015–2025.)

IDŐIGÉNY 5 PERC

83

1.4.4 Záró gondolatok CÉL Az első blokkzárása a résztvevők felismeréseinek, a blokk céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja az első blokk főbb tanulságait. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner megkéri a résztvevőket, hogy egy-két gondolat erejéig fogalmazzák meg a számukra legfontosabb felismeréseket, és megkéri őket, hogy jelezzék, mi az, amit alkalmazni fognak ebből a következő napokban, a második blokkig levő időben, majd összeveti a résztvevői tapasztalatokat az előzetes tanulási célokkal. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát a csoporttársak tanulságainak és a tréneri kiegészítések segítségével. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK kislabda IDŐIGÉNY 10 perc 84

MÁSODIK BLOKK 2.1 Bevezetés 2.1.1 Ráhangolódás CÉL Támogatni a résztvevőket a tréning tematikájára való ráhangolódásban, a figyelmüket a saját érzékelésükre, észlelésükre irányítani. LEVEZETÉS Csukott szemmel történő ráhangolódás lesz a következő feladat, amiben csak hallás alapján kell majd egyszerű feladatokat elvégezniük. A tréner figyel arra, hogy mindenki biztonságban érezze magát a játék elkezdéséhez – a térben való elhelyezkedést egyezteti a résztvevőkkel és előre megegyeznek, hogy hogyan fogja támogatni őket a játék lebonyolításában. Ez utóbbira engedélyt kér a résztvevőktől. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner megkéri a résztvevőket, hogy üljenek körbe, elég közel egymáshoz, hogy könnyen hallhassák, hogy mit csinál a szomszédjuk. Ugyanakkor megkéri őket, hogy a helyüket úgy alakítsák ki, hogy biztonságban érezzék magukat ahhoz, hogy becsukják a szemüket, és ellazuljanak. A tréner megmutatja azt a négy hangadó mozdulatot, amit majd a játék során tenniük kell: 1. tenyerek összedörzsölése; 2. csettintés; 3. térden dobolás és 4. lábakkal a padlón való dobolás. A tréner még a játék elkezdése előtt egyezteti a játék menetét a résztvevőkkel: - az óramutató járásával megegyező irányban haladnak és egyeztetik, hogy ki kezdi a játékot; - amint becsukták a szemüket a jobb oldali szomszédjukra figyelnek csak, és azt teszik, amit tőle hallanak. 85

-

-

4 mozdulatsort csinál végig a csoport oly módon, hogy mindegyik résztvevő akkor kezdi el a mozdulatot, amikor annak hangját a jobboldali szomszédjától meghallja. Egy mozdulatsor végigfut a körön, és amint visszaér az első résztvevőhöz, az elkezdi a második mozdulatsort. Ugyanezeket a mozdulatokat elismétlik fordított irányban is (a lábbal dobolást a térden dobolás követi, majd a csettintés és végül a tenyér dörzsöléssel végeznek). Amint az utolsó mozdulatsor is visszajut az első játékoshoz, az leáll, és ahogyan ez is körbefut, a csoport teljesen elcsendesedik. Amint beáll a teljes csend a résztvevők kinyithatják a szemüket, és szép lassan felveszik a kapcsolatot a többiekkel, környezettel. A tréner szükség esetén beavatkozik egy-egy résztvevőnél: gyengén megérinti a térdét, ha nem kezdte el, amit a szomszédja csinál vagy nem hagyta abba, amikor a szomszédja abba hagyta. A mozdulatok a következők: 1. tenyerek összedörzsölése; 2. csettintés; 3. térden dobolás és 4. lábakkal a padlón való dobolás. Amint mindenki kinyitotta a szemét, nagycsoportban megbeszélik a tapasztalatokat. A következő kérdéseket javasolt átbeszélni: o Hogyan érezte magát a játék során? (Mi okozott nehézséget? Mi adott biztonságot?) o Mit figyelt meg az észlelésére/érzékelésére vonatkozóan? (Hogyan hatott rá, hogy nem látott?) o Hogyan élte meg, hogy függ a többiektől a játékban való részvételkor? A tréner összekapcsolja a felsoroltakat lehetséges MMK-s tapasztalatokkal.

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők nagy része feloldódik, és elindul a személyes megosztás. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK nincs IDŐIGÉNY: 5-10 perc 86

2.1.2 Filmélmények megosztása CÉL A résztvevők tudatosítják saját mentális gátjaikat a filmekben megismert érintetti csoportokkal szemben, továbbá felismerik, hogy melyek a fő támogató és gátló hatással bíró környezeti elemek a megismert csoportok esetében. LEVEZETÉS A tréner moderálja a beszélgetést a kérdések mentén, teret hagyva azon témáknak, amelyek felkeltették a résztvevők érdeklődését, továbbá kiegészítik saját észrevételeikkel a megértés mélyítése érdekében. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner kivetíti azon kérdéseket, amelyeket szeretne a csoporttal megbeszélni. Itt dönthet úgy, hogy hagy felkészülési időt a résztvevőknek – először párban beszélgessenek a kérdések mentén, és utána folytatják nagycsoportban a beszélgetést. A tréner kiegészíti a válaszokat, hogy az érintettekre vonatkozóan elhangozzanak a lényegi információk. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők bevonódnak a nagycsoportos közös munkába, és közben ráhangolódnak a tréning tematikájára is. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: ppt a kérdésekkel IDŐIGÉNY 30 perc 87

2.2 Érzékenyítés 2.2.1 Hogyan viselkedjünk? – Etikett különböző érintetti csoportokhoz CÉL A tréneri példákkal illusztrált előadás során a résztvevők felismerik, hogy részleges információval rendelkeznek az érintettekkel való viselkedési normákra vonatkozóan. Téves információk kiküszöbölése, tipikus kritikus interakciós esetek felismerése és megbeszélése. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: példákon keresztül a tréner ismerteti a főbb viselkedési normákat az egyes érintetti csoportok esetén, kiemelve a gyakori téves viselkedéseket és bemutatja a helyes magatartást. A résztvevők egymással gyakorolhatják az egyes viselkedéseket (pl. hogyan segíts egy gyengén látónak). A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Főbb kritikus interakciók felismerése és interaktív tréneri prezentáció segítségével megismerni és gyakorolni a helyes magatartást. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők gyakorlati ismeretekre tesznek szert a különböző érintetti csoportokkal való viselkedési normákról. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: Projektor és elméleti előadás megjelölt részei. IDŐIGÉNY: 40 perc 88

2.2.2 Kiválasztott érintett csoportra érzékenyítés II. C1. Gyakorlat „Alkalmazkodás” CÉL Megtapasztalni, hogy milyen nehézséget jelent egy mozgássérültnek megtanulni egy testidegen segédeszköz használatát a mindennapi interakciókban. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: mozgássérültekre való érzékenyítésből felkészülni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Két-két nagyjából hasonló magasságú résztvevőt egymás mellé állítunk és az egymáshoz közelebbi lábukat két helyen összekötözzük (térd fölött és bokánál). Kezükbe adunk egy tálcát, rajta egy zárt ásványvizes palackkal. El kell indulniuk és az előre odakészített akadályokon áthaladva, majd visszafordulva kell az eredeti helyükre visszajutniuk, anélkül, hogy a vizes üveg leborulna. Akadályként két szék közé kifeszített ugrókötelet használhatunk, egyik helyen át kell lépjenek rajta (kb. fél méter magasságban kifeszítve), a másik helyen át kell bújniuk alatta (kb. 1 méteres magasságban kifeszítve). A tálcát mindkettőjüknek végig tartani kell az egymáshoz közel eső kezükkel, az üveghez nem nyúlhatnak. Megfigyelési szempontok: a játék első ránézésre gyerekesnek tűnik, de nagyon jól modellezi azt, amikor egy mozgássérültnek testidegen dologhoz kell alkalmazkodnia. Emellett nagy figyelemre és alkalmazkodó készségre van szükség, amely minden mozgássérültnek állandó sajátja kell legyen, ha el akarja kerülni a baleseteket. Érdemes egyszerre két párt az akadálypályára küldeni.

89

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Kendők (nyakkendők), ugrókötelek, székek, tálcák, fél literes vizes palackok VÁRHATÓ HATÁS A tapasztalatok szerint a résztvevők sok üvegleborulással, játékosan, és sok felszabaduló energia mellett tanulják meg, hogy milyen korlátokkal szembesülnek a mozgáskorlátozottak. IDŐIGÉNY páronként kb. 5 perc (20 fő esetén ez kb. 20 - 25 percet jelent)

90

C2 gyakorlat - Egyetem/lakás berendezése (MÉP 27) CÉL Megtapasztalni, hogy milyen nehézséget jelent egy mozgássérültnek megtanulni egy testidegen segédeszköz használatát a mindennapi interakciókban. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: mozgássérültekre való érzékenyítésből felkészülni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA 3-4 fős csoportokban rövid megbeszélést biztosítva írják össze, hogy mire figyelnének, ha egy mozgássérültnek pl. kerekesszékes embernek rendeznének be lakást. Ennek során önkéntelenül is szembesülnek azzal, hogy milyen sok fajta nehézséggel küszködnek a mindennapi élet során mozgásfogyatékkal élő társaink. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK papír, írószerszám VÁRHATÓ HATÁS A tapasztalatok szerint a résztvevők a beszélgetések és tervezgetés során szembesülnek azzal, hogy milyen kihívásokat kell megoldaniuk a mozgássérülteknek. IDŐIGÉNY: 10+5 perc 91

2.3 Elmélet és gyakorlat 2.3.1. Hogyan interjúzzunk MMK-s jelöltekkel? (forrás: Salva Vita) CÉL A résztvevők végiggondolják, hogy milyen módon kell felkészülni egy megváltozott munkaképességű munkavállalóval történő interjúra. Elképzeléseiket szituációs játék védett keretei között kipróbálják. LEVEZETÉS A tréner támogassa a résztvevőket az elméleti ismeretek gyakorlati alkalmazásában valamint egyedi, kreatív megoldások keresésében. A szituációs játék résztvevőit bátorítsa, hogy azonosuljanak a szerepükkel, ha elakadnak az interjú során, akkor segítse tovább őket. A tréner a gyakorlat végén emelje ki az interjú pozitívumait, a problémás részekre pedig próbáljanak meg a csoporttal közösen megoldást találni. A tréner a szereplők számára biztosítson lehetőséget arra, hogy elmondhassák, hogyan érezték magukat a szerepükben. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A résztvevők három csoportot alkotnak. A résztvevők kiscsoportban a következő feladaton dolgoznak: Mindegyik csoport kap egy önéletrajzot és egy pozíció leírást is. Arra kérjük a résztvevőket, hogy készüljenek fel az állásinterjúra, a telefonos időpont egyeztetéstől, az interjú levezetéséig. Válasszák ki a csoportból ki/kik játszanak majd a szituációs játékban. A megváltozott munkaképességű jelöltet eljátszathatja a tréner is, de a résztvevők közül is eljátszhatja 3 vállalkozó szellemű résztvevő. A résztvevők akkor tudják jól alakítani a megváltozott munkaképességű személyt, ha kellő információval rendelkeznek az adott fogyatékos csoporttal kapcsolatban. 92

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők átélhetik a megváltozott munkaképességű munkavállalókkal folytatott interjú specialitását, nehézségeit. Megtapasztalhatják a gyakorlat során azt is, hogy megváltozott munkaképességű emberek interjúztatása során milyen nagy jelentősége van a megfelelő előkészületnek. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK 3 önéletrajz és 3 munkakör IDŐIGÉNY 10 perc felkészülés, csoportonként maximum 10 perc játék, a játék után csoportonként 10 perc megbeszélés.

93

94

95

96

97

2.3.2 MMK-s munkavállalók a szervezetben IB. Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja – folyamat IB. (elméleti áttekintés kompetencia alapú kiválasztásra és munkakör átalakításra vonatkozóan) CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása LEVEZETÉS Tréneri instrukció: Megadott szakirodalmat áttekintve, végiggondolva a slide-ok segítségével interaktív előadás (az alábbiakban megtalálható elméleti fogalmakat áttekintő slide-ot kiegészíteni az egyes kompetenciák mentén, a csoport számára releváns példákkal). A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Előadás és a felmerülő kérdésekre válasz. Megjegyzés: a kompetencia fogalma lehet új a csoportnak, ez esetben a tréner először magyarázza azt el, majd ezt követően térjen ki az egyes típusokra, és mindegyiket szervezeti példákkal illusztrálja. A példák térjenek ki érintett és nem érintetti esetekre is, hogy a résztvevők értelmezni tudják a megközelítés fontosságát. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik, hogy mindegyik kompetencia szükségességét mérlegelni kell az egyes munkakörök kapcsán, és hogy ezek mentén hogyan alakíthatóak ki reális elvárások. Tudatosíthatja a szervezeti kultúrában, vagy az érintettekben lévő rejtett előfeltevéseket, elvárásokat. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: ppt IDŐIGÉNY: 20 perc előadás és kérdésekre válasz 98

Kiválasztás és munkakörátalakítás – kompetencia alapú megközelítés (Fros-Danielsen, Fröberg és Jonssons, 2002)

• Szakmai kompetenciák (pl. szabályzatok, szakismeretek) • Személyes kompetenciák (pl. felelősségvállalás) • Társas kompetenciák (pl. együttműködés) • Stratégiai kompetenciák (pl. szervezet missziójának, víziójának ismerete) • Funkcionális kompetenciák (pl. problémamegoldás) (2.3.4. gyakorlathoz – L tréningterv)

99

2.3.3 Kiket toborozzunk? Gyakorlat: Kit keresne és miért az alábbi munkakörökre? Hogyan változtatná meg az alábbi munkaköröket, hogy az érintettek sikeresek legyenek az adott feladatok elvégzésében? Interaktív beszélgetésben az érintett és a munkakör összeillesztésének fontossága. CÉL A tréning résztvevők végiggondolják, hogy a különböző érintettség hogy befolyásolja egyes munkakörök ellátását. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: A tréningen résztvevők eddigi munkakör ismeretén és egyes érintettek speciális igényeinek és képességeinek ismeretén alapul a gyakorlat, ezért fontos, hogy a tréner ismerje a megvitatandó érintettek tulajdonságait. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner négy kiscsoportra osztja a résztvevőket. Minden csoport kap egy munkakört: pl. HR szakember, recepciós, buszsofőr, tanár, és végig kell gondolniuk kiscsoportban, hogy a kivetített listáról (különböző érintettek köre) melyik érintett csoport (1) alkalmas, (2) kis munkakör-módosítással alkalmas, illetve (3) nem alkalmas az adott munkakör betöltéséhez. Kiscsoportos megbeszélést követően közösen megbeszélik a tanulságokat. A tréner – szükség esetén – kiegészítő információkat ad az érintettekről.

VÁRHATÓ HATÁS 100

A résztvevők megértik, hogy van olyan érintett csoport-munkakör párosítás, amihez a szervezetnek nem kell külön munkakör változtatásban gondolkodnia, míg más munkakörök esetén kisebb változtatás szükséges lehet, és egyes sérülések (disability) nem alkalmasak bizonyos munkakörök betöltéséhez. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK ppt IDŐIGÉNY 10 perc csoportmunka + 20 perc megbeszélés

101

2.3.4 (opcionális) Illeszkedés mindenáron?! - kiseset megbeszélése CÉL A tréning résztvevők valós vállalati eseten keresztül gondolják végig a MMK foglalkoztatás pro és kontráit, a szervezetekre, a szervezeti kultúrára gyakorolt hatását, az egyes érintettek szempontjait és érdekeit. LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy egyénileg olvassák el a kisesetet, majd a megjelölt kérdések mentén beszéljék át. A javaslataikat flipcharton rögzítik, majd prezentálják a nagycsoportban. Tréneri facilitálással megfogalmazzák a tanulságokat és feltárják az elmélettel való összefüggéseket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Kiseset: Jane, Asperger szindrómás, és a TGM építkezési vállalat (UK) könyvelési osztályán dolgozik. Nagyon jó a munkájában, nagyon jól bánik a számokkal és mindent tökéletesen rendben tart. Ugyanakkor az érintettségének köszönhetően vannak nehézségei a kollégákkal való kommunikációban, társas kapcsolatépítésben. Az Asperger szindrómával érintetteknek nehézségei vannak általában a kapcsolatépítésben, társas interakciókban, és a különböző társas interakciók interpretálásában. Ebben az esetben Jane részt vesz a különböző megbeszéléseken és megfelel az elvárásoknak. Ugyanakkor nem csatlakozik a kollégáihoz a kávészünetekben. Ezt a döntését egy kellemetlen helyzet után hozta meg. Az egyik kollégája megkérdezte, hogy tud-e kávét főzni, és ő ezt szó szerint értelmezte és igennel válaszolt („Igen, tudom, hogyan kell kávét főzni”), majd visszatért az irodájába. Pár hasonló incidens után a kollégái nem csak furának tekintették, hanem elkezdték inkompetensnek is tartani. És amikor a szervezetnek leépítéseket kell végrehajtania, Jane az elsők között van, akit felkérnek a távozásra.

102

Az eset egyéni végigolvasása után kiscsoportban beszéljék meg a következő kérdéseket:  Milyen kompetenciákkal rendelkezik Jane?  Milyen kompetenciák és készségek fontosak a munkavégzés szempontjából?  Mennyire fontosak általában a társas kompetenciák egy munkahelyen?  Válasszák ki az „álom” szervezetüket, és olvassák el a weboldalukon az álláshirdetéseiket. Az elvárt készségek és tapasztalatok mennyire relevánsak a meghirdetett munkakör szempontjából? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők szervezeti kontextusban alkalmazzák az eddig tanultakat az érintettekre és szervezeti gyakorlatokra vonatkozóan. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Kiseset minden résztvevőnek, flippchart, papír, filc, slide-ok a kompetencia típusokkal IDŐIGÉNY 5 perc olvasás, 15 perc kiscsoportos beszélgetés és 15 perc nagycsoportos megbeszélés

103

2.3.5 MMK-s munkavállalók a szervezetben IC. Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja II. (elméleti áttekintés a befogadó szervezeti kultúra főbb jellemzőire vonatkozóan) CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása LEVEZETÉS Tréneri instrukció: interaktív előadás ppt slide-ok segítségével a megadott szakirodalmat áttekintve, végiggondolva. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Előadás és a felmerülő kérdésekre válasz. Megjegyzés: a téma szerteágazósága miatt előfordulhat olyan kérdés, amit még egy témában felkészült tréner sem tud megválaszolni. Fontos, hogy ilyen esetben ne improvizáljunk, ne adjunk megalapozatlan választ, hanem jegyezzük fel a kérdést és szünetben vagy utólag nézzünk utána. Téves információ ebben a témában váratlan negatív következményekkel járhat. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik a befogadó szervezeti kultúra kialakításának és fenntartásának szerteágazó gyakorlatát, és reflektálnak a saját szervezeteik kultúrájának természetére. Lehetőség van a résztvevők tapasztalatai alapján a jó gyakorlatok azonosítására, támogató és gátló szervezeti és egyéni tényezők azonosítására. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: ppt IDŐIGÉNY: 20 perc előadás és kérdésekre válasz 104

Mit jelent a befogadó szervezeti kultúra? • •

Befogadó szervezeti kultúra dimenziói (Shore et al., 2011)

„… az a kultúra, ahol az egyént elfogadják, nem kezelik kívülállóként a különböző szervezeti szereplők (peleld, Ledford és Mohrman, 1999)”; „…a különböző társas csoportok tagjainak lehetősége van a jelenlétre, arra, hogy saját hangjuk legyen és az értéke legyen a szervezet számára, és hogy résztvehessenek a szervezet központi folyamataiban a szervezet céljait szolgálva” (Wasserman, Gallegos és Ferdman, 2008)

„…a különböző csoportok tudása befolyásolja a szervezet stratégiáját, munkavégzését, menedzsmentjét és folyamatait, a központi értékeit és normáit” (Holvino et al, 2004)”

105

2.3.6 Szervezeti kultúra diagnózis gyakorlat CÉL A tréning résztvevők valós szervezeti példa mentén gondolják végig az MMK foglalkoztatás és szervezeti kultúra összefüggéseit az érintettek és többség szempontjából. LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot. Megkéri a tagokat, hogy egy kiválasztott szervezeti példa mentén – olyan szervezetet válasszanak a tagok, amellyel van saját tapasztalatuk (pl. egyetem, diákszervezetek, vagy gyakornoki munkahely) – beszélgessenek a kultúrakülönböző szintjeiről (felszín, értékek, hiedelmek) és gyűjtsenek konkrét példákat mindegyik szintről. A javaslataikat flipcharton rögzítik, majd prezentálják a nagycsoportban. Tréneri facilitálással megfogalmazzák a tanulságokat és feltárják az elmélettel való összefüggéseket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner ismerteti a befogadó szervezeti kultúra meghatározását, jellemzőit és befolyásoló tényezőit. A befogadó szervezeti kultúra meghatározását lebontja a különböző kultúra szintekre a Schein-i jéghegy modell mentén: felszínen megjelenő artifaktumok, értékek és alapvető hiedelmek. A kiscsoportban a tagok mesélnek saját szervezeti tapasztalataikról, és kiválasztanak egy szervezetet, amelyet többen is ismernek (ez lehet az egyetem vagy valamelyik diákszervezet, és az sem gond, ha több csoport választja ugyanazt a szervezetet). A szervezet kiválasztása után kiscsoportban beszéljék meg a következő kérdéseket:  Hogyan jelenik meg az MMK-s foglalkoztatás a szervezeti honlapon, szervezeti sztorikban, építészeti megoldásokban, HR gyakorlatokban stb.? 106

      

Milyen szervezeti rítusokban jelenik meg és hogyan az MMK-s foglalkoztatás? Ellenpélda? (pl. a beavatási rítus egy MMK-s számára kivitelezhető-e?) Hogyan jelennek meg a nyelvezetben az MMK-s csoportok? (pl. becenevek, humor, stb.) Melyek a szervezet főbb értékei? Ezek összeegyeztethetőek-e a befogadó szervezeti kultúra főbb értékeivel? Melyek a szervezet követett értékei? Ezek összeegyeztethetőek-e a befogadó szervezeti kultúra főbb értékeivel? Milyen szubkultúrák vannak a szervezetben? A megismert öt alapvető hiedelem hogyan jelenik meg a szervezetben? Ezek támogatják-e egy befogadó szervezeti kultúra kialakulását? Mi az, ami nem tudható/mondható ki a szervezetben az MMK-s munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatban?

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők alkalmazzák a befogadó szervezeti kultúráról szerzett ismereteiket, és feltárják a saját szervezetük jó gyakorlatait és az esetleges gátló tényezőket. Felismerik, hogy ezek hogyan erősíthetik egymást a kultúra különböző szintjein való jelenlétükkel. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK flippchart, papír, filc, ppt slide-ok a befogadó szervezeti kultúra jellemzőivel és a Schein-i jéghegymodellel IDŐIGÉNY 5 perc a kiscsoportok kialakítására és a szervezet kiválasztására, 20 perc a kiscsoportos beszélgetésre és 20 perc a nagycsoportos megbeszélésre

107

2.3.7 MMK-s munkavállalók a szervezetben ID. - Szervezeti ellenállás kezelése Elméleti blokk: elméleti áttekintés az MMK-s foglalkoztatás kapcsán megjelenő szervezeti ellenállás tüneteiről, okairól és kezeléséről CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása LEVEZETÉS Tréneri instrukció: interaktív előadás a ppt slide-ok segítségével a megadott szakirodalmat áttekintve, végiggondolva. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Előadás és a felmerülő kérdésekre válasz. Megjegyzés: a téma szerteágazósága miatt előfordulhat olyan kérdés, amit még egy témában felkészült tréner sem tud megválaszolni. Fontos, hogy ilyen esetben ne improvizáljunk, ne adjunk megalapozatlan választ, hanem jegyezzük fel a kérdést és szünetben vagy utólag nézzünk utána. Téves információ ebben a témában váratlan negatív következményekkel járhat. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik az MMK-s munkavállalók szervezeti integrációjával kapcsolatos ellenállás lehetséges okait, tüneteit és azok lehetséges kezelési módjait. Reflektálnak saját ellenállás taktikáikra, és a szervezetükben megtapasztalható tünetekre. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: ppt IDŐIGÉNY: 20 perc előadás és kérdésekre válasz 108

Ellenállási mátrix MMK-s foglalkoztatással szembeni ellenállás

Mit jelent? „…azon gyakorlatok és viselkedések összessége, amelyek akadályozzák tudatosan vagy tudattalanul azt, hogy a szervezeti diverzitás tanulásra való lehetőség legyen a szervezet számára (Thomas és Plaut, 2008)” Ellenállás formái: nyílt vs rejtett Ellenállás szintjei: egyéni vs. szervezeti

Rejtett: Informális szubkultúrák kialakítása; diszkrimináció elhallgatása;

Egyéni: diszkrimináció elhallgatása, kizárása a másságnak a mindennapi interakciokból;

109

Nyílt: Graffiti, megkülönböztető HR gyakorlatok

Szervezeti: csend a diverzitás témáról, ellentmondásos és ambivalens üzenetek a diverzitásról, a diverzitás „nem téma”

Ellenállás okai

Egyéni szinten: - sztereotípiák; - Társas csoporthovatartozás; - Személyiségjellemzők; - Rejtett előnyök fenntartása;

Szervezeti szinten: - Vezetési stílus; - Vezetői döntéshozatal; - HR gyakorlatok; - Szervezeti értékek, hiedelmek, mítoszok

110

2.3.8 Szervezeti ellenállás gyakorlat CÉL A hallgatók valós szervezeti példa mentén gondolják végig az MMK foglalkoztatás és szervezeti ellenállás összefüggéseit az érintettek és többség szempontjából. LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy egy kiválasztott szervezeti példa mentén – olyan szervezetet válasszanak a tagok, amellyel van saját tapasztalatuk (pl. egyetem, diákszervezetek, vagy gyakornoki munkahely) – beszélgessenek a MMK-s foglalkoztatással szembeni ellenállásról, és példáikat rögzítsék az elméleti blokkban megismert ellenállás mátrixban. A javaslataikat flipcharton rögzítik, majd prezentálják a nagycsoportban. Tréneri facilitálással megfogalmazzák a tanulságokat és feltárják az elmélettel való összefüggéseket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner ismerteti az ellenállás fogalmát, tüneteit és okait. A kiscsoportban a tagok mesélnek saját szervezeti tapasztalataikról, és kiválasztanak egy szervezetet, amelyet többen is ismernek (ez lehet az egyetem vagy valamelyik diákszervezet, és az sem gond, ha több csoport választja ugyanazt a szervezetet). A szervezet kiválasztása után kiscsoportban beszéljék meg a következő kérdéseket:  Milyen rejtett vagy nyílt ellenállást tapasztal az MMK-s foglalkoztatással kapcsolatban a szervezetében? Hogyan jelenik meg (milyen gyakorlatokban, sztorikban, nyelvezetben, értékekben, stb.)?  Egyéni szinten milyen ellenállást tapasztal?  Megjelenik-e az ellenállás a vezetői magatartásban? 111

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők alkalmazzák az ellenállásról szerzett ismereteiket, és feltárják a saját szervezetük jellemzőit. Felismerik, hogy ezek hogyan gátolják egy befogadó szervezeti kultúra kialakítását. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK flippchart, papír, filc, slide-ok az ellenállásról IDŐIGÉNY 5 perc a kiscsoportok kialakítására és a szervezet kiválasztására, 20 perc a kiscsoportos beszélgetésre és 20 perc anagycsoportos megbeszélésre

112

2.4 ZÁRÁS 2.4.1 Záró gondolatok CÉL A második blokk zárása a résztvevők felismeréseinek, a blokk céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja a második blokk főbb tanulságait. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner megkéri a résztvevőket, hogy egy-két gondolat erejéig fogalmazzák meg a számukra legfontosabb felismeréseket, és megkéri őket, hogy jelezzék, mi az, amit alkalmazni fognak ebből a következő napokban, a második blokkig levő időben, majd összeveti a résztvevői tapasztalatokat az előzetes tanulási célokkal. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát a csoporttársak tanulságainak és a tréneri kiegészítések segítségével. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK kislabda IDŐIGÉNY: 10 perc 113

2.4.2 Otthoni feladat kiadása CÉL A tréningen tanultak alkalmazása, felkészülés a következő alkalomra. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja a blokk főbb eseményeit, feleleveníti a blokk célokat és a hozzájuk kapcsolódó lényegi felismeréseket. A tréneri összegzés legyen fókuszált és a csoport tapasztalataival illusztrált. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner kiadja a házi feladatot (ennek a megbeszélésével kezdenek a következő alkalommal): A. Gyakorlat Keressen az interneten olyan vállalatot, amely élenjár a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásában. Röviden mutassa be, mióta és miért foglalkoztatnak MMK-s munkavállalókat! B. Gyakorlat Nézzen meg egyet vagy többet a következő TED videók közül és fogalmazza meg a számára legfontosabb tanulságokat szervezeti és egyéni szinten is. http://www.cwu.edu/disability-support/ted-talks-can-change-way-you-think-about-disability How technology allowed me to read by Ron McCallum (15:44) 114

My 12 Pair of Legs byAimee Mullins (9:58) Embrace the shake by Phil Hansen (10:01) Depression, the secret we share by Andrew Solomon (29:21) The world needs all kinds of minds by Temple Grandin (19:40) VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát, motiválja őket arra, hogy a két blokk között is aktívan foglalkozzanak a témával. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Nincs IDŐIGÉNY 5 perc

115

HARMADIK BLOKK 3.1 Bevezetés 3.1.1 Ráhangolódás fotókkal CÉL Támogatni a hallgatókat a tréning tematikájára való ráhangolódásban, a figyelmüket a saját érzékelésükre, észkelésükre irányítani. Felismerni, hogy a közvetlen tapasztalataik, hangulatuk, hogyan befolyásolják észlelésüket. LEVEZETÉS A tréner figyel arra, hogy mindenki biztonságban érezze magát a játék elkezdéséhez – a térben való elhelyezkedést egyezteti a résztvevőkkel és előre megegyeznek, hogy hogyan fogja támogatni őket a játék lebonyolításában. Az egyeztetett módszer alkalmazására engedélyt kér az összes résztvevőtől. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner elhelyezi a fotókat a földön, oly módon, hogy mindegyik résztvevő jól lássa azokat. Megkéri a résztvevőket, hogy válasszanak ki egy fotót, amelyik a legjobban illeszkedik azokhoz a gondolatokhoz, érzésekhez, amelyekkel a tréningre érkezett. Ez kapcsolódhat már a tréning tematikájához, de lehet közvetlen, személyes tapasztalathoz is kapcsolni.

116

Azt követően, hogy az összes résztvevő kiválasztotta a fotóját, a tréner megkéri őket, hogy mindenki mondjon 2-3 gondolatot a fotójával, és annak kiválasztásával kapcsolatban. Továbbá igyekezzenek megválaszolni azt a kérdést is, hogy hogyan függ össze a fotó (és/vagy annak kiválasztása) a workshop témájához való viszonyával? A tréner bátorítja a résztvevőket a megszólalásban, de nem értékeli az elhangzottakat, és a résztvevők sem reagálnak egymás történeteire, csak meghallgatják azokat. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők nagy része feloldódik, és elindul a személyes megosztás. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK változatos, színes fotók IDŐIGÉNY 10-15 perc

117

3.1.2 Otthoni feladat megbeszélése CÉL A résztvevők gazdagítják a befogadó szervezeti kultúrát támogató jó gyakorlat tárházukat, a támogató és gátló tényezőket. LEVEZETÉS A tréner moderálja a beszélgetést a kérdések mentén, teret hagyva azon témáknak, amelyek felkeltették a résztvevők érdeklődését, továbbá kiegészítik saját észrevételeikkel a megértés mélyítése érdekében. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner megkéri a résztvevőket, hogy osszák meg főbb tanulságaikat. Itt dönthet úgy, hogy hagy felkészülési időt a résztvevőknek – először párban beszélgessenek a kérdések mentén, és utána folytatják nagycsoportban a beszélgetést. A tréner kiegészíti az elhangzottakat, hogy az érintettekre vonatkozóan elhangozzanak a lényegi információk. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők bevonódnak a nagycsoportos közös munkába, és közben ráhangolódnak a harmadig blokk tematikájára is. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK nincs IDŐIGÉNY 20 perc 118

3.2 Érzékenyítés 3.2.1 Mentális és viselkedészavarral élők esete D1 Gyakorlat - Mentális és viselkedészavarral élők esete (MÉP 68) CÉL A résztvevők figyelmét ráirányítani a mentális betegek sajátos látásmódjára, érzékelésére. A rajzok sok érzelmet, félelmet jelenítenek meg, amelyek segíthetnek érzékeltetni a mentális és viselkedészavarral élő emberekben lejátszódó folyamatokat, érzelmeket, érzékcsalódásokat és megmutatni sajátos világukat. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: mentális és viselkedészavarral élőkre való érzékenyítésből felkészülni. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Irányított beszélgetés, mely aktív részvételt, és kommunikációt kíván a résztvevőktől, akik a beszélgetés során megismerhetik a rajzokat, kifejezhetik saját érzéseiket, és megismerhetik társaik véleményét is. A képekhez tartozó rövid magyarázó szöveg a tréning vezetőjét segíti. Adott esetben megoszthatja a résztvevőkkel, de fontos volna, hogy ne adjon segítséget, támpontokat a képek értelmezéséhez, a résztvevők fejezzék ki saját gondolataik, érzéseiket. A képek részben egy kiállítás anyagai, ahol pszichiátriai betegek rajzait állították ki, amelyek az 1900-as évek első felében készültek. A korai képeket a pszichiátriai betegek teljesen spontán készítették, belső késztetésből, sokszor rendes rajzeszközök nélkül. Megfigyelési szempontok: Minden résztvevő beszéljen az általa kiválasztott képről, mondja el érzéseit. A tréning vezetője figyeljen arra, hogy mindenki egyformán kapjon szót és töltse ki a rendelkezésre álló időt. 119

Javasolt kérdések: Véleménye szerint ki készítette a képet? Mit szeretett volna kifejezni? Milyen betegsége lehet a készítőnek? Milyen érzések motiválhatták a rajz elkészítésében? Fontosnak tartja-e a sajátos kifejezésmódokat, művészetterápiás módszereket? SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Mentális betegek által készített képek kinyomtatva, színesben, legalább annyi, ahányan a tréningen részt vesznek, képeslap méretben. Helyezzük a képeket olyan felületre, ahol jól láthatóak és könnyen lehet közülük választani. VÁRHATÓ HATÁS A tapasztalatok szerint a résztvevők a beszélgetések és tervezgetés során szembesülnek azzal, hogy milyen érzésekkel, tapasztalatokkal rendelkezhetnek a mentális és viselkedészavarral élők. IDŐIGÉNY 15 perc

120

121

122

123

124

125

3.3 Elmélet és gyakorlat 3.3.1 MMK-s munkavállalók a szervezetben IE. Elméleti blokk: MMK-s munkavállaló integrációja IC. (elméleti áttekintés a kompenzáció, TÉR gyakorlatairól) CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása arról, hogy mire kell figyelni TÉR és kompenzációs rendszer kialakításakor, amikor MMK-sok is részei a rendszernek. 126

LEVEZETÉS Tréneri instrukció: interaktív előadás a ppt slide-ok segítségével a megadott szakirodalmat áttekintve, végiggondolva. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A TÉR és kompenzációs rendszerrel kapcsolatos legfontosabb üzenet: sem az MMK-sok nem élhetnek meg diszkriminációt, sem a többi munkavállaló nem érezheti, hogy az MMK-sok pozitív diszkriminációja igazságtalan. Valószínűleg ennek a módja a kölcsönös facilitált párbeszéd az MMK-s és nem MMK-s munkavállaló között. Fontos megérteni, hogy bizonyos fokú TÉR illetve kompenzációs rendszer átalakítás szükséges. Emellett azt is látni kell, hogy a TÉR és kompenzációs rendszer nem emberektől független: az, hogy ténylegesen hogy történik az értékelés, nagymértékben a vezetőn múlik, és kisebb mértékben a csapat többi tagján is. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők megértik az alapelveket és azt is, hogy a sérültségnek megfelelően és természetesen a munkakör egyedi jellemzőinek megfelelően nagyon eltérő jó megoldások lehetnek a diszkrimináció-mentes és igazságos szervezeti kontextus kialakításában. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK ppt IDŐIGÉNY 5 perc

127

128

129

130

3.3.2 HR gyakorlat – TÉR MMK-sokkal, szituációs játék CÉL Az elméletben megfogalmazott és megvitatott alapelvek kipróbálása egy-egy munkakörre. LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy válasszanak ki egy olyan munkakört, amit jól ismernek és már korábbi gyakorlatok során végiggondolták, hogy milyen MMK-s tölthetné be, pl. HR-es, buszsofőr, IT szakember stb. munkakörét. A csoport választ egy MMK-st, aki hipotetikusan betölti ezt a munkakört. Érdemes olyat választani, akihez kismértékben hozzá kell igazítani a feladatot, pl. vak IT szakember. Képzeljék el az MMK-s ebben a munkakörben nyújtott teljesítményét egy adott időszak után, pl. egy év elteltével. Ebben az elképzelt esetben beszéljék meg, hogy körülbelül hogyan teljesített az MMK-s, majd egy 2 perces teljesítményértékelő beszélgetésben szimulálják az értékelés egy részét. Lehet olyan csoport, aki szívesen eljátssza a beszélgetést akvárium gyakorlatként a többieknek. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A gyakorlat céljának megfogalmazása után kérjük meg a kiscsoportokat, hogy keressenek olyan munkakört, amelyet valaki vagy valakik jól ismernek. Keressenek olyan elképzelt MMK-st, aki ezt a munkakört kis módosítással el tudja látni. Képzeljék el a teljesítményét, pl. egy év munkaviszony után. Játszanak el egy elképzelt TÉR beszélgetést (ebből 2 percet). Önkéntes csoport akváriumban is eljátszhatja. VÁRHATÓ HATÁS Tartalommal telnek meg az interaktív előadás formájában megfogalmazott elvek és állítások. A hallgatók elgondolkodnak arról, hogy egy konkrét helyzetben mit is jelent a diszkrimináció-mentesség és mit tarthatnak a kollégák igazságosnak. 131

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Nincs IDŐIGÉNY 10 perc csoportmunka + 5 perc megbeszélés

132

3.3.3 HR gyakorlat – alternatív TÉR gyakorlat CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása arról, hogy mire kell figyelni TÉR és kompenzációs rendszer kialakításakor, amikor MMK-sok is részei a rendszernek. LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy újra olvassák el az Artemis eset 2. számú mellékletét és vitassák meg, hogy az egyes állítások milyen elmélet által felvetett kérdést válaszolnak meg és mi a válaszuk. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Csoportok kialakítása után az Artemis eset 2. sz. mellékletét olvassák újra. Milyen üzenetek jönnek át a teljesítményről? Hogy biztosítják a diszkrimináció-mentes környezetet? Igazságosnak élik-e meg a szervezet tagjai az Artemis TÉR és kompenzációs rendszerét? Van-e belső ellentmondás? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők egy valódi szervezet esetében levonhatják a tanulságot, hogy nem is kell minden esetben a teljesítmény-értékelést átalakítani, ha már a munkakör jól ki van alakítva. Az is megfogalmazódhat, hogy a munkaerőpiacon betöltött periférikusabb helyzetük miatt az MMK-s munkavállalók motiváltabbak még kevésbé népszerű feladatokra is. Illetve további érdekesség, ami a karriermenedzsment témaköréhez vezet, hogy bizonyos esetekben nehéz karrier lehetőségeket felmutatni. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK: Esettanulmány minden résztvevőnek, flippchart, papír, filc IDŐIGÉNY: 10 perc csoportmunka + 5 perc megosztás 133

3.4 Vállalatok társadalmi felelősségvállalása (CSR) és az MMK foglalkoztatás 3.4.1 Vállaltok társadalmi felelősségvállalása - alapfogalmak és összefüggések I.

Elméleti blokk CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása

134

135

136

137

138

139

140

141

142

Forrás


Tóth Gergely: A valóban felelős vállalat

Alapvető CSR ismeretek, fogalmak

proAbility - Jógyakorlatok megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatására, 2015

Kiemelten ajánljuk a Grundfos, Magnet, Auchan, Szerencsejáték Zrt. példáit

European Commission (2011): A renewed EU strategy 2011-14 for Corporate Social Responsibility

EU CSR stratégia

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0681:FIN:en:PDF Ministry of National Economy (2014): CSR Priorities of Government and CSR Action Plan of Hungary http://www.kormany.hu/download/8/ed/40000/Hat%C3%A1rozat%20%C3%A9s%20Cselek v%C3%A9si%20Terv.pdf#!DocumentBrowse

Magyar CSR stratégia

Mandal, R. – Osborg Ose, S. (2015): Social responsibility at company level and inclusion of disabled persons: the case of Norway, Scandinavian Journal of Disability Research, 17 (2) pp. 167-187.

Norvég példa a fogyatékkal élők szervezeti integrációja és a CSR kapcsolatára

143

Markel, K. S- Barclay, L. A. (2009): Addressing the Underemployment of Persons with Disabilities: Recommendations for Expanding Organizational Social Responsibility, Employee Responsibilities and Rights Journal.

Fogyatékkal élők munkaerő-piaci integrációja és CSR

Kuznetsova, Y. (2012): Inclusive corporate culture and employment of persons with disabilities: analysis of CSR strategies of multinational enterprises in Norway and the UK, Conference paper

Norvég és angol példa a fogyatékkal élők szervezeti integrációja és a CSR kapcsolatára

Zychlewicz, M. (2014): Corporate benefits of CSR activities, Journal of Corporate Responsibility and Leadership 1 (1) pp. 85-96.

Miért éri meg, milyen haszonnal járhat a CSR?

Bengisu, M. - Balta, S. (2011): Employment of the workforce with disabilities in the hospitality industry, Journal of Sustainable Tourism, 19 (1) pp. 35-57. Werner, W. J. (2009): Corporate Social Responsibility Initiatives Addressing Social Exclusion in Bangladesh, Journal of Health, Population & Nutrition, 27 (4) pp. 545-562.

Fogyatékkal élők a szállodaiparban

Dyda, D. J. (2008): Jobs change lives: Social capital and shared value exchange, Journal of Vocational Rehabilitation 29 pp. 147-156.

A munkaerő-piaci rehabilitáció fontossága

Csillag Sára: A vállalatok társadalmi felelőssége és a munkavállalók: Néhány gondolat a „Vállalatok társadalmi felelőssége és a versenyképesség” kutatás apropóján

Magyar példák a CSR és a munkavállalók kapcsolatára, ezek között megjelenik a fogyatékkal élők kérdésköre is.

MUNKAÜGYI SZEMLE III: (1) pp. 65-74. (2010) 144

CSR és társadalmi befogadás

3.4.2 Videók CSR és MMK témában Gyakorlat: rövid videók közös megnézése és megbeszélése CÉL Ízelítőt mutatni a résztvevőknek a CSR és MMK témakör kapcsolatából A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A vetítés előtt csak általános kérdést fogalmazunk meg: milyen érzéseitek, gondolataitok támadnak a videók nézése közben? SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Javasolt videók: Video témája, hossza

Link

Corporate social responsibility opportunity - Support young disabled people get into work - Scope

https://www.youtube.com/watch?v=rOobyymbTJI

https://www.youtube.com/watch?v=_qyRCrADg7k

Rehabjob Kisokos 7 a CSR hasznosulása mindkét irányban

https://www.youtube.com/watch?v=rXStp5ynDQs

3.4.3 Provident eset megbeszélése 145

CÉL Konkrét vállalati példán keresztül megvitatni a CSR tevékenység mozgatórugóit, a CSR és az MMK foglalkoztatás kapcsolatát! LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy olvassák el a Provident esetet, majd vitassák meg az előre feltett kérdéseket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Az eset elolvasása után beszéljék meg a következő kérdéseket:  Mit tudunk a cég alaptevékenységéről? Mennyiben tekinthető ez, mint tevékenység, társadalmilag felelősnek?  Az eset alapján melyek a fő érvek a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatása mellett? Azonosít-e az eset problémákat?  Mennyire integrálta a stratégiájába a cég a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását?  Milyen más pontokon tudna még a vállalat a megváltozott munkaképességű emberek társadalmi integrációjában részt venni? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők egy valódi szervezet esetén (ráadásul ellentmondásos iparágban tevékenykedő vállalat példáján) beszélhetik meg, hogy melyek lehetnek a lehetséges mozgatórugók, melyek a sikertényezők, milyen problémák lehetnek.

SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK 146

Esettanulmány minden résztvevőnek, flippchart, papír, filc IDŐIGÉNY 5-10 perc olvasás + 25 perc csoportmunka + 20 perc megosztás

147

148



149

3.4.4 Vállalatok társadalmi felelősségvállalása II – CSR és MMK, pro és kontra Elméleti blokk CÉL Alapvető fogalmak és ismeretek tisztázása

150

151

152

153

154

3.5 Zárás 3.5.1 Zárógondolatok CÉL A harmadik blokk zárása a résztvevők felismeréseinek, a blokk céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja a harmadik blokk főbb tanulságait. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner megkéri a résztvevőket, hogy egy-két gondolat erejéig fogalmazzák meg a számukra legfontosabb felismeréseket, és megkéri őket, hogy jelezzék, mi az, amit alkalmazni fognak ebből a következő napokban, a negyedik blokkig levő időben, majd összeveti a résztvevői tapasztalatokat az előzetes tanulási célokkal. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát a csoporttársak tanulságainak és a tréneri kiegészítések segítségével. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK kislabda IDŐIGÉNY: 10 perc 155

3.5.2 Otthoni feladatkiadás CÉL A tréningen tanultak alkalmazása, beadandó dolgozat elkészítése. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja a blokk főbb eseményeit, feleleveníti a blokk céljait és a hozzájuk kapcsolódó lényegi felismeréseket. A tréneri összegzés legyen fókuszált és a csoport tapasztalataival illusztrált. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A) interjú készítés megváltozott munkaképességű emberrel, a következő szempontok alapján:    

Válasszon ki egy olyan érintett csoportot, amellyel kevés interakciója van és/vagy amelyik kiesik a komfortzónáján. Tudatosítsa a saját előfeltevéseit esetleges ellenállását a csoporttal szemben, és fogalmazzon meg olyan kérdéseket, amelyek segíthetnek ezek feloldásában. Ha szükségét érzi, egyeztesse a kérdéseit a trénerrel. Az interjút követően jegyezze le, hogy mi változott a kezdeti előfeltevéseiben és miért. Főbb tanulságok összevetése a korábban megismert elméletekkel.

B) Szerencsejáték eset elolvasása és feldolgozása a következő kérdések mentén: 156

 

 

Hallottak-e már a vállalatról ebben a kontextusban? Ha igen, akkor hol? Jó-e, hogy hallottak már róla vagy jó, hogy nem? (itt kicsit tovább lehet vinni a média, kommunikáció és a jó gyakorlatok terjesztése témakörre) Mit jelenthet ebben az üzletágban a CSR tevékenység, milyen problémákkal kell szembenéznie a cég vezetésének? Hogyan kapcsolódhat a MMK foglalkoztatása a vállalati CSR tevékenységhez? (továbbvihető a stigmatizált, azaz társadalmilag „káros” iparágak CSR tevékenysége illetve ennek kérdéseire) Az eset alapján melyek a foglalkoztatás fő sikertényezői illetve nehézségei? Megítélése szerint az Ön saját szervezetében jelen vannak-e ezek a tényezők vagy nehézségek? Lenne-e javaslata a cég számára?

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát, ami motiválhatja őket arra, hogy a két blokk között is aktívan foglalkozzanak a témával. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Nincs IDŐIGÉNY 5 perc

157

158

159

NEGYEDIK BLOKK 4.1 Bevezetés 4.1.1 Ráhangolódás CÉL Támogatni a résztvevőket a tréning tematikájára való ráhangolódásban, a figyelmüket a saját tapasztalataikra, változó észlelésükre irányítani. LEVEZETÉS A tréner figyel arra, hogy mindenki megszólaljon, és a különböző tapasztalatokat ne értékelje a többi résztvevő, a hallottak által keltett érzéseikkel, vagy hasonló élményeik megosztásával csatlakozhatnak az előttük felszólalóhoz. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner megkéri a résztvevőket, hogy osszák meg a számukra legtanulságosabb élményüket a vállalatlátogatásról vagy a Láthatatlan kiállításról. Megkéri a résztvevőket, hogy osszák meg a közvetlen tapasztalatot (adatok) és a kapcsolódó érzéseiket is. Továbbá igyekezzenek megválaszolni azt a kérdést is, hogy hogyan kapcsolódik a tapasztalat és a tréning. A tréner bátorítja a résztvevőket a megszólalásban, de nem értékeli az elhangzottakat, és a résztvevők saját érzésekkel reagálnak csak egymás történeteire. Miután mindenki megszólalt a tréner összefoglalja a legfontosabb tapasztalatokat, és összekapcsolja a tréning tematikájával. A későbbiekben is ajánlott figyelni arra, hogy lehetőség szerint összekapcsolja az elhangzottakat az elméleti ismeretekkel.

160

VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők nagy része feloldódik, és elindul a személyes megosztás. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Nincs IDŐIGÉNY 10-15 perc

161

4.1.2 Interjúélmények megosztása CÉL A résztvevők tudatosítják saját mentális gátjaikat az interjúk során megismert érintetti csoportokkal szemben, továbbá felismerik, hogy melyek a fő támogató és gátló hatással bíro környezeti elemek a megismert csoportok esetében. LEVEZETÉS A tréner moderálja a beszélgetést a kérdések mentén, teret hagyva azon témáknak, amelyek felkeltették a résztvevők érdeklődését, továbbá kiegészíti az elhangzottakat saját észrevételeivel a megértés mélyítése érdekében. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner kivetíti azon kérdéseket, amelyeket szeretne a csoporttal megbeszélni. Itt dönthet úgy, hogy hagy felkészülési időt a résztvevőknek – először párban beszélgessenek a kérdések mentén, és utána folytassák nagycsoportban a beszélgetést. A tréner kiegészíti az elhangzottakat, hogy az érintettekre vonatkozóan említésre kerüljenek a lényegi információk. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők bevonódnak a nagycsoportos közös munkába, és közben ráhangolódnak a tréning tematikájára is. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK ppt a kérdésekkel IDŐIGÉNY 20 perc 162

4.2 Elmélet és gyakorlat, Vállalatok társadalmi felelősségvállalása (CSR) és az MMK foglalkoztatás 4.2.1 Komplex esetmegoldás – Grundfos eset feldolgozása CÉL Konkrét vállalati példán keresztül megvitatni a CSR tevékenység mozgatórugóit, a CSR és az MMK foglalkoztatás kapcsolatát. LEVEZETÉS A tréner 3-4 fős kiscsoportokra osztja a nagycsoportot és megkéri a tagokat, hogy olvassák el a GRUNDFOS esetet, majd vitassák meg az előre feltett kérdéseket. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Az eset elolvasása után beszéljék meg a következő kérdéseket (a tréner választ a kérdéscsoportok közül): 1. Gondolja végig, hogy az ismert CSR mozgatórugók, szintek, stratégiák közül a GMHMMK gyakorlatában melyek azonosíthatóak és miért? Rajzolja fel és elemezze az MMK foglalkoztatás érintetti térképét! 2. Nézzen utána a Grundfos csoport CSR tevékenységének! Milyen pontokon lehetne még összekapcsolni a vállalat fenntarthatósági törekvéseit és az MMK foglalkoztatást, mint társadalmi problémát? 3. Ön szerint melyek a bemutatott MMK foglalkoztatási gyakorlat kulcs siker tényezői? Ezek mennyire tekinthetőek specifikusnak (pl. vállalatnagyságra, iparágra, országra jellemzőnek) vagy általánosíthatónak? 4. Ön szerint milyen nehézségekkel, kihívásokkal találkozhat a vállalat a jövőben? Ezekre, és összességében az MMK foglalkoztatáshoz kapcsolódva milyen ötletei, javaslatai lennének a vállalat számára?

163

5. Egyetért-e azzal, hogy a GMH gyakorlatában az MMK munkavállalók nem vesznek részt a formális TÉR folyamatban? Gondolja végig ezt a kérdést méltányosság és igazságosság szempontjából! 6. Mi az eset legfontosabb üzenete az Ön számára? Mennyiben (és hogyan) alkalmazható a megismert CSR és MMK foglalkoztatási gyakorlat az Ön vállalatánál? VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők egy valódi szervezet esetén keresztül beszélhetik meg, hogy melyek lehetnek a lehetséges mozgatórugók, melyek a sikertényezők, és milyen problémák merülhetnek fel. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK Esettanulmány minden résztvevőnek, flippchart, papír, filc IDŐIGÉNY: 5-10 perc olvasás + 25 perc csoportmunka + 20 perc megosztás

164

fenntarthatóság a génjeinkben van’4. A vállalatcsoport 2012-2017-re megfogalmazott fenntarthatósági stratégiája hat alapvető fókuszterületet jelöl meg, amelyre koncentrálni szeretnének: fenntartható termékek, munkavállalói kompetenciák, munkahely, ökológiai lábnyom, közösség, felelős üzleti gyakorlatok. A vállalat 2001 óta készít fenntarthatósági beszámolót, amelyben (2014-től) már a GRI és a Global Compact ajánlásait követik. A hat fókusz terület kicsit részletesebben a következő:

! „A fenntarthatóság a génjeinkben van” M egváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatása a Grundfosnál12 1. rész

·

A vállalatról A Grundfos dán székhelyű multinacionális vállalatcsoport, a világ legnagyobb szivattyúgyártóinak egyike, amely 56 országban, több mint 80 céggel van jelen és 19 ezer alkalmazottja van. Évente több mint 16 millió szivattyút készít, amely 2014-ben közel 50%-os (vezető) világpiaci piaci részesedést jelentett. A magyarországi vállalatot 2000-ben alapították, jelenleg Magyarországon található a cég (Dánia után) második legnagyobb gyáregysége (több mint 100 ezer m2 alapterületen). Tatabányán (GMH 1 és 2) villany- és búvármotorokat, illetve szennyvíz-, keringető és építőipari szivattyúkat, Székesfehérváron (GMH 3 és 4) szennyvízátemelő és centrifugál szivattyúkat, valamint egyedi, egydarabos gyártási rendszerben óriásszivattyúkat gyártanak - több mint 4000 darab szivattyú készül Magyarországon naponta. A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. (Grundfos Manufacturing Hungary, GMH) Magyarországon 2016-ban összesen 2022 főt foglalkoztat3. A vállalatot 1945-ben alapította Poul due Jensen saját családi házának garázsában, 1968-ban a Grundfos volt az első olyan dán vállalat, amely külön akadálymentesített műhelyt létesített megváltozott munkaképességű (továbbiakban MMK), különleges igényű munkatársai számára. A vállalat ma 86,6%-ban a (1975-ben alapított) Poul Due Jensen Alapítvány, 11,3%-ban a Due Jensen család, illetve 2,1%-ban Grundfos munkavállalók tulajdonában van. A vállalat központja Bjerringbro-ban (Dániában) van.

·

·

·

Fenntarthatóság és felelősségvállalás a Grundfos globális működésében A Grundfos – piacvezetőként a szivattyúgyártás és a víztechnológia területén – innovatív technológiai megoldásaival az emberek életminőségének javításához és a természeti környezet megóvásához szeretne hozzájárulni. A cég egyik jelmondata: ’ a

·

165 ·

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 1

Az esettanulmányt a ProAbility projekt keretében órai beszélgetések és viták céljára készítette Csillag Sára PhD ([email protected] illetve [email protected]). A projektről információ: www.proability.hu, illetve a Grundfos eset további elemzésért lásd Csillag-Győri, 2016. 2!Az eset megírásában köszönjük Urbán Anita, HR igazgató és Urbán Katalin, CSR vezető közreműködését. Az eset elkészítésében hatalmas és kitartó segítséget nyújtott Kappel Katalin, szociális munkás, nélküle nem született volna meg ez az eset. Köszönjük!! 3 Magyarországon három, a Grundfos csoporthoz tartozó vállalat található: esetünkben a Grundfos Manufacturing Hungary (GMH, Grundfos Magyarország Gyártó Kft) vállalat van a fókuszban, de jelen van hazánkban még a Grundfos South East Europe Kft., amely az értékesítésért felel, illetve az európai Grundfos vállalat pénzügyi folyamatainak hatékonyabb kiszolgálásért felelős Grundfos Pénzügyi Szolgáltató Központ.

Fenntartható termékek: olyan termékek gyártása és eladása, amelyek újrahasznosíthatók, vagy segítik a felhasználót a vízfogyasztás csökkentésében. Emellett a Grundfos nagy hangsúlyt fektet az újrafelhasználásra, a csomagolástól kezdve az újrahasznosításig figyel az erőforrások gazdaságos fel- és újrahasznosítására. Munkavállalói kompetenciák: a Grundfos kötelezettségének érzi azt, hogy dolgozói is minél tudatosabbak legyenek és a fenntarthatóság része legyen a gondolkodásuknak. Ennek érdekében több olyan képzést, tréninget, programot szerveznek, ahol ezen van a hangsúly. Ökológiai lábnyom: a vállalat tevékenységében nagyon fontos szerepet játszik az, hogy mind a saját, mind pedig a fogyasztói által elhasznált energiát csökkentsék. Céljuk az, hogy sose használjanak el több energiát, mint 2008ban, valamint az, hogy 2025-re a 2008-as vízfogyasztásukat 50%-kal tudják csökkenteni. Munkahely: a Grundfos számára a dolgozók biztonsága, egészsége és jóléte mindennél fontosabb. Ennek érdekében a munkahelyeket is a lehető legbiztonságosabban alakítják ki, hogy elkerüljék a munkahelyi baleseteket (a munkahelyi balesetek száma 55%-kal csökkent 2008 és 2014 között). Emellett fontos a dolgozók diverzitása, valamint az, hogy a speciális igényekkel rendelkezőknek megfelelő környezetet hozzanak létre. A vállalat törekszik a nők (2014-ben 20%, cél 2017-re: 25%) és a nem dán vezetők (2014-ben 26%, cél 2017-re 40%) arányának fokozatos növelésére, illetve a megváltozott munkaképességű munkavállalók minimum 3%-os arányának megtartására. Közösség: a vállalat célja támogatni az olyan közösségi fejlődést érintő projekteket, amikkel közös értékeket tudnak teremteni. A 2008-ban megindult Water2life program elsősorban a tiszta ivóvízhez kötődő közösségi tevékenységekhez kapcsolódik. Felelős üzleti gyakorlat: a Grundfos 2002-ben csatlakozott a Global Compacthoz, és nagyon fontosnak tartja a törvényeknek való maradéktalan megfelelést és a kockázatok kezelését. A vállalatcsoport rendelkezik a munkavállalók részére útmutatásként szolgáló Etikai kódex-szel, etikai monitoring rendszerrel és az etikai esetekben eljáró bizottsággal. 2014. december 10-én vezette be a cég a Grundfos Emberi Jogok Politiká5, amelyben meghatározták,

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 4

5

!

“Sustainability is in our DNA” Grundfos Human Rights Policy

2

hogy mit jelent az emberi jogok érvényesülése a vállalatnál és mit várnak el érintettjeiktől ezzel kapcsolatban.6 A Grundfos 2011-ben újrafogalmazott legfőbb értékei alapján törekszik arra, hogy működése fenntartható, őszinte és megbízható, emberközpontú, független, partnerközpontú és töretlen ambíciókkal rendelkező legyen. A Grundfos ’az embereket tartja szem előtt. Gondoskodunk a személyes fejlődésről. A Grundfosnál mindenkiben megvan a szenvedélye és lehetősége. Mindenki hatással lehet az eseményekre. Mindenkivel éreztetjük, hogy tiszteljük és értékesnek tartjuk.’7

gyártástól kezdve az adminisztratív munkáig szinte mindenhol képviseltetik magukat a cég különböző vállalataiban. A Grundfos fenntarthatósági jelentésében azt állítja, hogy működésük során megfelelnek azoknak az etikai, jogi és közösségi elvárásoknak, amiket a társadalom elvár egy vállalattól. Globális szinten 2016-ban a vállalat az összes munkavállaló 2,2%-a tekinthető megváltozott munkaképességűnek. A foglalkoztatás mellett több más ponton is kapcsolódnak a MMK emberek helyzetének megoldásához, például: · Szingapúrban a dolgozók és családjaik önkéntesként dolgoztak egy fogyatékkal élőknek létrehozott otthonban (Mindsville@Napiri), és alapvető szükségleti cikkeket adományoztak nekik.10 · A Grundfos Egyesült Királyságbeli vállalata a Portland Egyetemen tanuló tanulási nehézségekkel küzdő, illetve más fogyatékkal élőket támogatta anyagilag.11 · A Grundfos Kazahsztán 2012-ben 200 kazah fogyatékkal élő gyermekek karácsonyát támogatta az ARDI rehabilitációs központtal együttműködésben. A Grundfos Vietnám 2013-ban szintén fogyatékkal élő árva gyermekeket támogatott. · A Grundfos 2008-ban Dániában kiadott egy ismertetőt („Get a grip on practice”) arról, hogy hogyan lehet támogatni a munkaerőt. Ez más vállalatoknak, politikusoknak, helyi szervezeteknek szól. Arra is bátorítja a vállalatokat, hogy alkalmazzanak fogyatékkal élőket, és ehhez segítségül példákat is hoz a saját működéséből.12 · Az egyik rehabilitációs üzemben a dolgozók termékek újrahasznosításával foglalkoznak. Ez a műhely azért fontos, mert munkaképességükben erősen korlátozott emberek értékteremtő tevékenységeket végezhetnek miközben a környezet védelméhez is hozzájárulnak. „ Sok tárgyat, amit használunk a mindennapi munkában a Grundfosban, mint a telefonokat, monitorokat, kávégépeket, nem hasznosítunk újra. Feladatunk, hogy minden munkatársunk megértse, hogy egyszerre tudunk segíteni rajtuk és a környezetünkön” – nyilatkozta Mogens Lindhard, a Grundfos CSR vezetője.13

M egváltozott munkaképességűek foglalkoztatása a Grundfosnál A Grundfos az emberi erőforrásokra vonatkozó politikájában megfogalmazza, hogy minden alkalmazottját egyenlően, tisztelettel kezeli, valamint elkötelezettségét arra nézve, hogy megváltozott munkaképességű munkavállalókat 8 alkalmazzon. Ez a kezdeményezés arra az alapítótól származó vállalati alapfilozófiára épül, hogy az egyénre, annak ötleteire, kötelezettségeire, felelősségtudatára, szükségleteire, szaktudására és problémáira kell összpontosítani, de minden ember a saját élete mellett a közösségért és azokért a munkakapcsolatokért is felelős, amelynek részese. A vállalat – 1945-ben, alapító okiratában megfogalmazott célja - hogy dolgozóinak 3%-a megváltozott munkaképességű és fogyatékkal élő személy legyen. A cég 1968ban indította el Dániában az úgynevezett Flex programot, amely foglalkoztatási gyakorlat (és kapcsolódó felelős magatartás és hosszú távú elkötelezettség) komoly hatást gyakorolt a Karen Jespersen dán szociáldemokrata miniszter gondolkodására is. Az 1994-ben meghirdetett – és részben Grundfos gyakorlata által inspirált - ’ it concern us all’ dán nemzeti kampány célja az volt, hogy a vállalatokat és szociális szervezeteket együttműködésre bírja a nyílt piaci integráció és társadalmi befogadás érdekében (Habish et al. 2005). A Grundfos az akadémia és a vállalati szektor szemében egyaránt ‘ a megbízható, dán vállalat prototípusa, amely gyakorlatban mutatta meg, hogyan tud közreműködni egy társadalmi probléma megoldásában, miközben saját javát is szolgálja. … A Grundfos jó példa arra, hogyan lehet a CSR tevékenységbe integrálni a társadalom felé való morális kötelességvállalást és a gazdasági önérdekkövetést.’ (May et al. 2007:92)9. A befogadó munkáltatói gyakorlat jegyében az évek során a Grundfos hat műhelyt alakított ki Dániában (Bjerringbroban), Kínában (Shanghaiban) és Magyarországon (Tatabánya, Székesfehérvár). Ezeknek a műhelyeknek a kialakítása annyiban különbözik a többi (szintén akadálymentes) gyári és irodai területtől, hogy rugalmasabban alkalmazkodik az egyéni képességekhez. A fogyatékkal élők a

Fogyatékkal élők foglalkoztatása a magyar vállalatcsoportban Munkakörök és munkaszervezés A 2000-ben létrejött magyar vállalat (GMH) Tatabányán és Székesfehérváron (itt !!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 10

ILO, 2010 ILO, 2010 ILO, 2010 13 “We need to identify different supply sources at the company. Many of the things we use in our everyday working lives at Grundfos such as phones, computer screens, coffee machines, etc. are disposed of in non-environmentally friendly ways. We have a job in letting all our colleagues know that we can help both them and the environment” (Grundfos Sustainability Cases) 11 12

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 6

Grundfos Sustainability Progress Report 2014, Grundfos Annual Report 2015 Grundfos Értékek 8 a vállalati dokumentumokban a „employees on special terms” kifejezést használják 9 “typical example of the sound old Danish company than in practice had shown how it contributed to the solving of societal problem while serving its own agenda… Grundfos exemplifies a company that integrates both: CSR as a social obligation and a self-interest” 7

!

166

!

3

4

görgetődni és lehet, hogy eljön az a pont, néha szokott ilyen helyzet előfordulni, hogy jönnek a sorokról (vagy akár egy másik műszak MMK dolgozói jönnek) és „ verik az asztalt” - ilyenkor csillapítani kell a feszültséget… Alapvetően az a kiinduló elképzelés, hogy a megváltozott munkaképességű dolgozók azért vannak ott, hogy ezeket az embereket társadalmi felelősségvállalás címén segítsük. Ha neki éppen olyan napja van, hogy nem annyit tud teljesíteni, mint amennyit szokott, akkor azt el kell fogadni...” (Katalin, szociális munkás) Ezekben az esetekben a csoportvezető feladata (adott esetben a HR kötelékében tevékenykedő szociális munkás segítségével), hogy az esetleges konfliktusokat és feszültségeket feloldja. A vállalat szervezeti kultúrájának fontos eleme a rugalmasság – ezekben a helyzetekben ennek nagy szerep jut. A termelésben dolgozó vezetők, kiemelten a csoportvezetők kiválasztásánál fontos szempont a szociális érzékenység – a HR fontos feladata, hogy a vállalathoz kívülről érkező, vagy belülről előléptetett vezetőkkel végigbeszélje a helyzetet, felkészítse őket az MMK munkavállalókkal kapcsolatos teendőkre. A HR vezető megfogalmazásában „fontos, hogy megértsék, hogy ez olyan vállalati elkötelezettség, amely nem a teljesítményről szól, hanem a lehetőségről.” (Anita, HR igazgató)

2007-ben kezdődött a termelés) rendelkezik telephellyel. Az alapító szándékának megfelelően a gyár és az irodaépületek is teljes mértékben akadálymentesek, a tatabányai gyárakba Dániából telepítették át a rehabilitációs termelési részleget. Jelenleg Tatabányán 75, Székesfehérváron 40, azaz összességében 115 megváltozott munkaképességű munkavállalót foglalkoztatnak (ez az összes munkavállaló 5,4%-a) 108 fő fizikai, 7 fő adminisztratív munkakörben. A fizikai dolgozók 3 üzemben (GMH1, GMH2 és GMH3) 5 munkaterületen, 4 órás, több műszakos munkavégzési rendben tevékenykednek. “ A gyárakban úgy zajlik a foglalkoztatás, hogy a sorokról leválasztottunk bizonyos folyamatokat, azokat betömörítettük és a MMK munkavállalók azokkal a folyamatokkal foglalkoznak. Ez általában alapanyaggyártás. Ők olyan folyamatokat végeznek, amit legtöbb esetben ülve, de egyébként állva is el tudnak végezni. Van, akinek az a problémája, hogy sem ülve, sem állva nem tudja elvégezni, van, aki váltogatva szereti végezni.” (Katalin, szociális munkás)

1.ábra M M K munkavállalók létszámának alakulása 2001-2015 A gyárakban kanban rendszer működik, azaz a gyártósorokról kártyákon érkeznek az igények az MMK csoporthoz a gyártáshoz szükséges alapanyagokról, amelyeket a csoportnak elő kell készítenie a különböző sorok számára. A koordinátor a műszak kezdetén szétosztja a feladatokat a csoport tagjai között, figyelembe véve az egyes munkavállalók adottságait és egyéni igényeit (pl. változatosság), jelenlegi fizikai állapotát és képességeit (és természetesen az egyenletességre, igazságosságra törekedve). Elképzelhető azonban, hogy a műszak végére nem végeznek a sorok által feladott kártyákkal – ebből lehet feszültség, mert egyrészt a munka feltorlódik a következő műszaknak, másrészt a sori munka fennakadhat. “ Bizony, ez az egész tud

!

5

167

MMK toborzása, kiválasztása és megtartása A vállalatnak nincsenek problémái az MMK célcsoport elérésével – hírneve, illetve ehhez kapcsolódón a 2011-ben, 2013-ban és 2015-ben elnyert Fogyatékosságbarát munkahely díj miatt folyamatosan jelentkeznek náluk MMK munkavállalók. A kiválasztást alapvetően a termelési csoportvezető és az üzemi szociális munkás végzi. Ennek lépései: 1. numerikus képességek felmérése tesztelés útján, 2. Interjú, 3. munkapróba. Emellett több, helyi civil szervezettel és alternatív munkaerő-piaci !

6

szolgáltatóval is kapcsolatban vannak (pl. Szt. Cirill és Method, Napra-Forgó, Magyar Máltai Szeretetszolgálat, 4M) – ez összekapcsolódik azzal a stratégiával, hogy a Grundfos felelősséget vállal az őt körülvevő régió élhetővé tételében, együttműködve a helyi érintettekkel (Csillag- Győri, 2016). A MMK csoporttal kapcsolatban fontos vállalati alapelv, hogy „ha vannak is hullámvölgyek, hozzájuk nem nyúlunk” (Anita, HR igazgató). Ezzel párhuzamosan a vállalat nagyon pozitív tapasztalatokról számol be a MMK munkavállalók teljesítményéről, hozzáállásáról: „ számos kutatás és saját tapasztalataink is azt bizonyítják, hogy a megváltozott munkaképességű kollégák sokszor lelkesebben és elhivatottabban állnak a napi munkához, mint egészséges társaik. Figyelmesebben, gondosabban és pontosabban végzik munkájukat, és kevesebbszer váltanak munkahelyet, ha tudásuknak megfelelő feladatokat bízunk rájuk. (Katalin, szociális munkás) ” Ezt támasztja alá az a tény is, hogy Hewitt 2013-as Legjobb Munkahely Felmérésén a cég MMK munkavállalói a vizsgált elégedettségi mutatókon a cég összdolgozóinak átlagánál magasabb értékeket jelöltek meg. A 2015-ös adatok alapján a MMK munkavállalók betegségi rátája gyakorlatilag azonos (tehát a sztereotípiákkal ellentétben nem magasabb!) a vállalat egészének rátájával. A Grundfosnál változatos jellegű egészségkárosodással rendelkező munkavállalók vannak jelen. A jelenleg alkalmazott munkavállalók elsősorban mozgásszervi károsodással rendelkeznek, de ezek általában nem tisztán vannak jelen, hiszen a komplex minősítés során a rehabilitációs hatóság a betegek össz-szervezeti egészségkárosodását méri fel, így azok, akik jogilag megváltozott munkaképességűnek számítanak, általában több betegségtípussal kerülnek be a „rendszerbe”. Legjellemzőbbek azonban a mozgásszervi megbetegedések, daganatos betegségek, pszichés és idegrendszeri problémák. Ritkább a hallássérültek, értelmi sérültek jelenléte, és egyáltalán nem jellemző a látássérültek és autisták felvétele. Nem zárnak ki senkit a folyamatból, azonban az egyenlő bánásmód elvét követve mindenkinek ugyanazon kiválasztási folyamatnak kell megfelelnie ahhoz, hogy bekerüljön a céghez.

munkavállalók is részesülhessenek képzésekben, ők is részt vehessenek a tréningeken (2015-ben 16 MMK munkavállaló vett részt egyrészt műszaki tréningen, másrészt mentor képzésen). Szintén lehetőség van arra, hogy a rehabilitációs csoportban dolgozó munkavállaló, amennyiben egészségi állapota megengedi és az üzemorvos jóváhagyja, kilépjen ebből a státuszból, és egyik vagy másik soron, vagy a rehab státuszból teljesen kilépve dolgozzon. (Erre 17 munkavállaló esetében került eddig sor.) További lehetőségként az utóbbi időben több olyan, üzleti szükségszerűségből létrejött adminisztratív és szellemi poziciót is kialakítottak, amelyet tudatosan MMK munkavállalóval töltöttek be. Jelenleg 2 recepciós és 5 adminisztrátori (kaizen adminisztrátor, munkaruha ügyintéző) pozícióban vannak jelen MMK munkavállalók. „ Szeretnénk más jellegű munkákba is bevonni őket, megmutatva, hogy milyen jól tudnak teljesíteni, milyen fontos szerepük van a cégünkben” (Anita, HR igazgató). A MMK munkavállalók munkájához kapcsolódva is fontos szempont, hogy ők is érezzék, lássák szerepüket a vállalati értékteremtési folyamatban, lássák, „ hogy az ő munkájuk is beépül, mondjuk egy Dubaiba kiszállított szivattyúba.” (Anita, HR igazgató)

168

Karriermenedzsment és bevonás a vállalati értékteremtésbe Az elmúlt években többször felmerült a kérdés, hogy milyen további lehetőséget lehet adni, milyen karrier utat lehet mutatni azoknak MMK munkavállalóknak, akik szeretnének továbblépni, fejlődni? Kezdetektől fontos szempont volt, hogy a MMK !

7

Teljesítményértékelés, ösztönzés, kompenzáció A MMK dolgozók teljesítményértékelése és ösztönző rendszere különbözik a többi, termelésben tevékenykedő munkavállalótól. Az ő fizetésük fix összeg, nem függ az egyéni teljesítménytől, és rájuk nem vonatkozik a többiekre érvényes kompetenciarendszer sem. 4 órás munkakörben pedig megkapják a teljes, 8 órás cafeteria keretet valamint a teljesen ingyenes beszállítást. Ez a rendszer – több változat kipróbálása után - 3 évvel ezelőtt alakult ki, és mind az MMK munkavállalók, mind pedig a vállalat többi dolgozója elfogadja ezt. Amennyiben átmeneti egészségi probléma miatt átmeneti időre kerül munkavállaló a rehabilitációs csoportba, nem változik a bére illetve az öszönzési rendszerben elfoglalt helye – ebben is megjelenik a rugalmasság. (Ahhoz, hogy valaki tartósan dolgozzon a részlegen, át kell esnie a komplex minősítési folyamaton és megszereznie a szükséges minősítést.)

MMK munkavállalók és a termelés többi szereplője közötti kapcsolattartásban. “Nagyon nehéz a csoportvezetőnek megtalálni azt az egyensúlyt” (Katalin, szociális munkás). A GMH több, rangos díjat nyert az utóbbi években - ezek közül a legfontosabbak: · A Fogyatékosság-barát munkahely, 2011, 2013, 2015 · CSR Piac díj – közönségdíj 2015 · Zöld Béka Díj – 2016 „ Alapvetően abban hiszünk, hogy a Grundfos és a társadalom, amiben tevékenykedünk egymástól függnek. A sikeres vállalatoknak szüksége van egészséges társadalomra, és az egészséges társadalomnak szüksége van sikeres vállalatokra. Ezért üzleti döntéseink követik a közös értékek alapelveit - az értékeket, melyek mindkét félnek előnyösek” .

Kulcsszerepek és feladatok a MMK foglalkoztatásban A MMK foglalkoztatás iránti elkötelezettség a tulajdonostól és a Grundfos menedzsmenttől jön, de a magyar vállalatvezetés is elkötelezett (2008 óta már magyar a GMH felsővezetője is). A magyar vállalatban is deklarált alapelv, hogy a vezető kiválasztásban fontos szempont az érzékenység, illetve minden belépő vezető részt vesz érzékenyítő célú felkészítő beszélgetésen. A HR jelentős stratégiai és meghatározó operatív szerephez jut: egyik oldalról a kapcsolódó HR folyamatok kialakításában és fejlesztésében, másrészt a befogadó szervezeti kultúra folyamatos táplálásában. Fontos lépés volt, amikor – dán mintára – 2010-ben (egy TÁMOP projekt keretében) eldöntötte a cég, hogy szociális munkást alkalmaz (2007 és 2015 között két további, a befogadó foglalkoztatáshoz kapcsolódó HEFOP és TÁMOP projektben is részt vett a GMH14). A szociális munkás nemcsak a rehabilitációs csoportban tevékenykedő munkavállalókkal és a hozzájuk kapcsolódó folyamatokkal foglakozik, hanem a többi munkavállaló egészségügyi problémáival, betegségével, esetleges rehabilitációs folyamatával is. Hozzá tartozik a kapcsolódó CSR aktivitások koordinálása is, köztük a civilekkel és más partnerekkel való kapcsolattartás – ezzel is szorosabbá téve az MMK foglalkoztatás és a CSR tevékenység közötti kapcsolatot. A foglalkoztatás kulcsszereplői azok a csoportvezetők, akik a rehabilitációs csoport munkáját irányítják. Nekik – a szervező és koordinációs készség mellett - egyszerre van szükségük nagyfokú empátiára, kommunikációs készségre és határozottságra az

169

Javasolt kérdéscsoportok az eset feldolgozásához (a sorrend változtatható, illetve a kérdések a program fókuszához és a résztvevőkhöz illesztendők): 1. Gondolja végig, hogy az ismert CSR mozgatórugók, szintek, stratégiák közül a GMH MMK gyakorlatában melyek azonosíthatók és miért? Rajzolja fel és elemezze az MMK foglalkoztatás érintetti térképét! 2. Nézzen utána a Grundfos csoport CSR tevékenységének! Milyen pontokon lehetne még összekapcsolni a vállalat fenntarthatósági törekvéseit és az MMK foglalkoztatást, mint társadalmi problémát? 3. Ön szerint melyek a bemutatott MMK foglalkoztatási gyakorlat kulcs siker tényezői? Ezek mennyire tekinthetők specifikusnak (pl. vállalatnagyság, iparágra, országra jellemzőnek) vagy általánosíthatók? 4. Ön szerint milyen nehézségekkel, kihívásokkal találkozhat a vállalat a jövőben? Ezekre, és összességében az MMK foglalkoztatáshoz kapcsolódva milyen ötletei, javaslatai lennének a vállalat számára? 5. Egyetért-e azzal, hogy a GMH gyakorlatában az MMK munkavállalók nem vesznek részt a formális TÉR folyamatban? Gondolja végig ezt a kérdést méltányosság és igazságosság szempontjából! 6. Mi az eset legfontosabb üzenete az Ön számára? Mennyiben (és hogyan) alkalmazható a megismert CSR és MMK foglalkoztatási gyakorlat az Ön vállalatánál?

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 14

2007-2008: HEFOP Grundfos és Híd Információs és Támogató Szolgálat, 2010-2011: TÁMOP 2.4.2 Konszenzus a rehabilitációs modell alkalmazásában - állami, civil és piaci szervezet együttműködése a fogyatékos emberek foglalkoztatásának elősegítésében, 2013-2015: TÁMOP 5.3.8 „Aktívan a munkáért!”

!

9

!

10

4.3 Zárás 4.3.1 Tréningzáró kör és tréning értékelés CÉL A képzés zárása a résztvevők felismeréseinek, a tréning céljainak megvalósítására való reflexiók megfogalmazásával. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden összefoglalja a tréning főbb tanulságait. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA A tréner megkéri a résztvevőket, hogy egy-két gondolat erejéig fogalmazzák meg a számukra legfontosabb felismeréseket, és megkéri őket, hogy jelezzék, mi az, amit alkalmazni fognak ebből a munkájuk során, majd összeveti a résztvevői tapasztalatokat a tréning főbb céljaival. VÁRHATÓ HATÁS A résztvevők tovább gazdagítják felismeréseik tárházát a csoporttársak tanulságainak segítségével, és elbúcsúznak egymástól és a trénertől. SZÜKSÉGES ESZKÖZÖK kislabda IDŐIGÉNY 10 perc 170

4.3.2 Tanulási beszámoló CÉL A képzés után megkérjük a résztvevőket, hogy gondolják végig és fogalmazzák meg reflexióikat és tanulási pontjaikat. LEVEZETÉS Tréneri instrukció: a tréner röviden bemutatja a tanulási beszámolóval kapcsolatos elvárásokat. A FELADAT MEGFOGALMAZÁSA Tanulási beszámoló:  a fogyatékkal élők, megváltozott munkaképességű emberekhez kapcsolódó saját felismerések, tanulási pontok  a képzés hatására azonosított saját sztereotípia,  legnagyobb élmény a tréningen – és vajon miért az volt az  saját gyakorlatban való alkalmazás – konkrét példák bemutatása (esetleg) társadalmi és munkaerő-piaci, szervezeti akciók

171

Hasznos weblapok: www.proability.hu www.salvavita.hu http://fogyatekos.lap.hu http://fogyatekosok.network.hu http://emberijogok.kormany.hu/fogyatekkal-elok http://www.kezenfogva.hu http://rehabportal.hu http://megvaltozott.hu/munkaltatoknak/ http://napra-forgo.hu http://www.figyeljramegyesulet.hu http://www.nemadomfel.hu http://fszk.hu www.ringerivannet.org http://www.independentliving.org/donet/ https://en.wikipedia.org/wiki/List_of_disability_rights_organizations http://www.disability-europe.net/links http://www.ilo.org/global/topics/disability-and-work/lang--en/index.htm 172

proability Tananyag BA vagy MA hallgatók részére (L) Tanári kézikönyv

Recommend Documents