Právo a právní věda. Diplomová práce. z pohledu jejich vzniku. Martin Kozel

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Subjekty kolektivního pracovního práva z pohledu jejich vzniku

Martin Kozel akademický rok 2012/2013

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: „Subjekty kolektivního pracovního práva z pohledu jejich vzniku“ zpracoval sám. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použil k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.

………………………………………..……… Martin Kozel 2

Rád bych tímto poděkoval vedoucímu mé diplomové práce doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za cenné rady a připomínky. Děkuji také své rodině za vytrvalou podporu během celého studia.

3

Obsah

Úvod .................................................................................................................................. 6 1 Kolektivní pracovní právo .............................................................................................. 7 1.1 Pojem, postavení v systému práva..........................................................................7 1.2 Právní úprava..........................................................................................................9 2 Subjekty kolektivního pracovního práva ..................................................................... 12 2.1 Odborová organizace............................................................................................15 2.1.1 Pojem .............................................................................................................. 15 2.1.2 Působení odborových organizací u zaměstnavatele ...................................... 17 2.1.3 Vznik odborových organizací .......................................................................... 18 2.2 Rada zaměstnanců................................................................................................24 2.2.1 Pojem .............................................................................................................. 24 2.2.2 Právní postavení rad zaměstnanců ................................................................ 28 2.2.3 Vznik rady zaměstnanců ................................................................................. 30 2.3 Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.................................32 2.4 Evropská rada zaměstnanců.................................................................................34 2.4.1 Pojem, právní úprava ..................................................................................... 34 2.4.2 Právo na nadnárodní informace a projednání ............................................... 35 2.4.3 Vznik evropských rad zaměstnanců ............................................................... 37 2.4.3.1 Pojmy „řídící zaměstnavatel“ a „ústředí“ ................................................ 38 2.4.3.2 Vyjednávací výbor .................................................................................... 40 2.4.3.3 Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním .................................. 41 2.4.3.4 Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona .............................. 43

4

2.5 Zaměstnavatel.......................................................................................................45 Závěr ............................................................................................................................... 48 Resumé ........................................................................................................................... 50 Seznam použité literatury a pramenů ............................................................................ 53

5

Úvod

Za cíl své diplomové práce jsem si stanovil přiblížení problematiky právního postavení subjektů vystupujících v rámci kolektivního pracovního práva, zejména s ohledem na způsob jejich vzniku. Kolektivní pracovní právo je projevem práva sdružovat se, a to v zájmu ochrany hospodářských a sociálních zájmů. Jedná se o základní lidské právo, které je zakotveno ústavně i mnohými mezinárodními úmluvami. Toto právo náleží každému, tzn. oběma stranám pracovněprávního vztahu - zaměstnancům i zaměstnavatelům. Právo zaměstnance obhajovat svá práva vyplývající mu z pracovněprávního vztahu prostřednictvím realizace sdružovacího práva je ve společnosti chápáno jako synonymum pro umožnění zakládání a vstupu do odborové organizace. Členství v odborové organizaci ale často bývá vnímáno jako projev určitého politického názoru stává se tak záležitostí ideologickou a ne praktickým nástrojem, který má pomáhat zaměstnanci chránit jeho postavení a práva v pracovněprávním vztahu. Právě na praktickou stránku věci je třeba se soustředit a nahlížet na danou problematiku ze strany oprávněných potřeb konkrétních zaměstnanců i zaměstnavatelů. Kolektivní pracovní právo ovšem nezahrnuje pouze vztahy mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Zaměstnanec může k obhajobě svých zaměstnaneckých práv využít i další instituty, které jsou ovšem v praxi často opomíjené. Vedle odborových organizací právní řád České republiky umožňuje existenci rady zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a evropské rady zaměstnanců. Právě subjektům kolektivního pracovního práva vystupujícím na straně zaměstnanců věnuji stěžejní část své práce. Zákon přistupuje k těmto subjektům rozdílně, v otázkách jejich právního postavení, způsobu vzniku nebo rozsahu oprávnění se nacházejí zásadní odlišnosti. Proto také chci provést jejich srovnání.

6

1 Kolektivní pracovní právo

1.1 Pojem, postavení v systému práva

Kolektivní pracovní právo, z pohledu jeho postavení v systému práva, je součástí práva pracovního jako právního odvětví. Toto potvrzuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen „zákoník práce“), který jako základní kodex pracovního práva v § 1 písm. b) uvádí, že „právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními.“ Pracovní právo se tradičně rozděluje na dva základní pilíře - individuální pracovní právo a kolektivní pracovní právo. Jedná se o relativně samostatné části pracovního práva.1 Stěžejní část materie pracovního práva náleží nepochybně individuálnímu pracovnímu právu, které se zabývá základními pracovněprávními vztahy, tzn. vztahy zaměstnance jako fyzické osoby a zaměstnavatele při výkonu závislé práce.2 Kolektivní pracovní právo upravuje především vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, avšak na rozdíl od individuálních pracovních vztahů jen v těch společenských vztazích, v nichž vystupují jako nositelé určitých skupinových zájmů.3 Individuální pracovněprávní vztahy jsou předpokladem vzniku kolektivních pracovněprávních vztahů.4 Kolektivní vztah tedy je způsobilý ke vzniku, až když existuje individuální pracovní vztah. Kolektivní pracovní právo je určitá nadstavba. Slouží ke komunikaci zaměstnanců se zaměstnavateli, jedná se o jednu z cest k prosazení zájmu zaměstnance, přičemž tento zájem je společný skupině zaměstnanců.

1

Galvas, M. a kol. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, ISBN 978-807-3802-431, str. 255. 2 § 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 3 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1, str. 18. 4 Galvas, M. a kol. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, ISBN 978-807-3802-431, str. 255.

7

Při hledání definice kolektivního pracovního práva si odborné publikace pomáhají vymezením jeho subjektů.5 Například v publikaci Základy pracovního práva definice zní: „Kolektivní pracovní právo se charakterizuje jako souhrn právních vztahů, které vznikají mezi účastníky pracovněprávních vztahů, jimiž jsou na straně jedné zaměstnavatel (nebo kolektiv zaměstnavatelů) a na straně druhé organizovaný kolektiv zaměstnanců.“6 Miroslav Bělina v knize Pracovní právo píše: „Kolektivními pracovními vztahy rozumíme vztahy mezi orgány, které zastupují či reprezentují kolektivy zaměstnanců, a sdruženími zaměstnavatelů, popřípadě jednotlivými zaměstnavateli, jejichž hlavním cílem je zlepšování pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců.“7 Výše uvedený cíl dle mého názoru však nelze vztáhnout na kolektivní pracovní právo jako celek, neboť cílem jakéhokoli právního odvětví nemůže být zájem pouze jedné strany právního vztahu (zlepšování pracovních a mzdových podmínek zaměstnanců by mělo být přirozeným cílem zástupců zaměstnanců). Přesnější by proto bylo uvést jako cíl kolektivního pracovního práva dosažení sociální rovnováhy ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnanců. Pro vznik kolektivního pracovního práva je sociálním základem rozpor mezi zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů. Je přirozené, že zaměstnanec má ve značné míře protichůdné zájmy než jeho zaměstnavatel. Na druhé straně zájmy jednotlivého zaměstnance a kolektivu zaměstnanců bývají často rozporné.8 Při prosazování zájmů kolektivní pracovní právo ze své podstaty předpokládá omezení svobody jednotlivce ve prospěch celku. Celek je třeba chápat jako skupinu individualit s průsečíkem zájmů. Kolektivnímu pracovnímu právu, byť v odlišných formách, je dán prostor ve všech vyspělých zemích. Přináší značný sociální význam, instituty kolektivního pracovního práva, v České republice, zejména odbory, disponují širokou podporou ve společnosti a bývají považovány za autoritu.

5

Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1, str. 15. 6 Galvas, M. a kol. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, ISBN 978-807-3802-431, str. 255. 7 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 97880-7179-672-5, str. 391. 8 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1, str. 19.

8

1.2 Právní úprava

Kolektivní pracovní právo má oporu jak v českém ústavním pořádku, tak v mnohých mezinárodních úmluvách, kterými je Česká republika vázána. Vychází ze základního práva svobodně se sdružovat na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů, které je uvedeno v čl. 27 odst. 1 Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, (dále jen „LZPS“ nebo „Listina“). Co se týče mezinárodních pramenů práva9, všechny nejvýznamnější mezinárodní úmluvy zabývající se ochranou lidských práv se zabývají právem na odborové sdružování. Na úrovni OSN se jedná zejména o Všeobecnou deklaraci lidských práv (vyhlášena jako rezoluce Valného shromáždění Organizace spojených národů č. 217/III A z 10. prosince 1948), Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, vyhlášený pod č. 120/1976 Sb. (dále jen „Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech“) Základními mezinárodními prameny kolektivního pracovního práva jsou také úmluvy Mezinárodní organizace práce, zejm. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87, o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, ze dne 9. července roku 1948, (dále jen „Úmluva MOP č. 87“), Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98, o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat, ze dne 1. července 1949, (dále jen „Úmluva MOP č. 98“) nebo Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 154 o podpoře kolektivního vyjednávání, z roku 1984 (dále jen Úmluva MOP č. 154). Na evropské úrovni se jedná v prvé řadě o Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod, vyhlášenou pod č. 209/1992 Sb., (dále jen „Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod“) a Evropskou sociální chartu, vyhlášenou pod č. 14/2000 Sb. m. s., (dále jen „Evropská sociální charta“). Co se týče směrnic Evropské unie, pro úpravu problematiky kolektivního pracovního práva jsou nejvýznamnějšími směrnice Evropského parlamentu a Rady 9

Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-807380-316-2, str. 432 -438.

9

2009/38/ES, vztahující se k evropským radám zaměstnanců a směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, která se zabývá právem na informace a projednání. Jak Listina, tak mezinárodní dokumenty kladou hlavní důraz na nezávislost sdružení vzniklých za účelem ochrany svých hospodářských a sociálních zájmů. Zákon v zájmu zachování nezávislosti na státu poskytuje těmto sdružením zvláštní postavení. Stěžejní vnitrostátní zákonná právní úprava institutů kolektivního pracovního práva je obsažena v zákoníku práce. Problematiku odborových organizací upravuje také zákon č. 83/1990 Sb. o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, (týká se jejich vzniku) a zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, který se zabývá výhradním právem odborové organizace kolektivně vyjednávat. Jak bylo napsáno výše, kolektivní pracovní právo je relativně samostatnou částí pracovního práva. Přesto komplexní úpravu kolektivního pracovního práva v zákoníku práce nenajdeme. „Z hlediska systémového by ale bylo nanejvýš vhodné, aby problematice kolektivního pracovního práva byla věnována samostatná část zákoníku práce.“10 Současnou právní úpravu kolektivního pracovního práva nelze označit jinak než jako roztříštěnou, a to právě hlavně v rámci zákoníku práce. Zákoník práce je speciálním soukromoprávním kodexem vůči občanskému zákoníku (jako obecnému soukromoprávnímu předpisu). Tento princip, označovaný jako princip subsidiarity, nahradil po vydání nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. ze dne 14. dubna 2008, (dále jen „Nález ÚS č. 116/2008 Sb.“), princip delegace, který nevyhovoval pojetí pracovního práva jako práva soukromého.11 Podstata kolektivního pracovního práva je tedy postavena mj. na uplatnění autonomie vůle stran a smluvní volnosti. Smluvní volnost v kolektivním pracovním 10

Galvas, M. K některým základním obecným otázkám kolektivního pracovního práva v novém zákoníku práce. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007 *cit. 2012-04-12+. Dostupné z: . ISBN 978-80-210-4513-2. 11 Bod 209 Nálezu ÚS č. 116/2008 Sb. ze dne 14. dubna 2008.

10

právu je omezena kvůli jedné ze základních zásad pracovního práva, kterou je ochrana slabší strany pracovněprávního vztahu – zaměstnance. Kolektivní pracovněprávní předpisy mají proto především kogentní charakter.12

12

Galvas, M. a kol. Liberalizace pracovního práva a její nástroje v současném období. Brno: Masarykova univerzita, 2011, ISBN 978-80-210-5666-4, str. 46.

11

2 Subjekty kolektivního pracovního práva

Jak bylo uvedeno výše, subjekty jsou pro definování kolektivního pracovního práva podstatným a prakticky jediným kritériem. I proto je třeba tyto subjekty blíže definovat. V pracovním právu obecně jsou určujícími subjekty zaměstnavatel a zaměstnanec. V kolektivních právních vztazích jednotlivý zaměstnanec vystupovat nemůže, protože by to popřelo podstatu kolektivního pracovního práva. Zaměstnavatel na druhé straně vystupuje hlavně jako jednotlivec, i když právo svobodně se sdružovat na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů mu náleží stejně jako zaměstnanci. To potvrzuje například Úmluva MOP č. 87 v článku 2: „Pracovníci a zaměstnavatelé bez jakéhokoliv rozdílu mají právo bez předchozího schválení ustavovat organizace podle vlastní volby, jakož i stát se členy takových organizací, a to za jediné podmínky, že se podřídí stanovám těchto organizací.“ („Organizací“ se v tomto případě rozumí každá organizace pracovníků nebo zaměstnavatelů, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracovníků nebo zaměstnavatelů.13) Hned na začátku je třeba poznamenat, že pod označením „subjekty“ nejsou pro účely této práce myšleny subjekty v pravém smyslu slova (tedy nositelé právní subjektivity), ale, vedle zaměstnavatelů a jejich organizací, všechny právem upravené instituty zastupující zaměstnance. Subjektem právních vztahů v pracovním právu totiž může být jen ten, koho normy pracovního práva vybavily právní subjektivitou. Tedy ta osoba (právnická či fyzická), která má právem přiznanou schopnost být nositelem práv a povinností, vlastním jednáním zakládat právní vztahy a nést odpovědnost z porušení právních vztahů.14

13

Čl. 10 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1, str. 31. 14

12

Ze strany zaměstnanců je nesporným subjektem kolektivních pracovněprávních vztahů odborová organizace, která vzniká jako sdružení a tedy právnická osoba.15 Ostatní zástupci zaměstnanců, kteří jsou upraveni zákonem, mají postavení komplikovanější. Jedná se o radu zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, (dále jen „zástupce pro oblast BOZP,“) a evropskou radu zaměstnanců. Podle Petra Hůrky by bylo v těchto případech přesnější spíše než jako o subjektech o nich hovořit jako o formách zastoupení zaměstnanců, protože jim právní subjektivitu zákon nepřiznává.16 Marcela Kubínková k výše napsanému uvádí: „Odborová organizace je jediným zástupcem zaměstnanců, který je rovněž oprávněným účastníkem pracovněprávních vztahů s vlastní právní subjektivitou. Kolektiv zaměstnanců může být nicméně ve vztahu k zaměstnavateli představován i ostatními zástupci zaměstnanců, tj. radou zaměstnanců či zástupcem pro BOZP. Tito zástupci zaměstnanců však slouží pouze k usnadnění

komunikace

zaměstnavatele

s kolektivem

zaměstnanců

a ke

zprostředkování informací – nemají právní subjektivitu.“17 Za

subjekty

někdy

bývají

označovány

všechny

„formy

zastupování

zaměstnanců“ společně.18 Děje se tak kvůli zpřehlednění (zjednodušení) výkladu kolektivního pracovního práva. Zákoník práce v § 276 odst. 1 pro instituty kolektivního pracovního práva (kromě evropské rady zaměstnanců, která stojí zvlášť) používá souhrnný pojem „zástupci zaměstnanců“. Jan Pichrt se domnívá, že se tato legislativní zkratka za určitých okolností může jevit jako zavádějící, když vedle sebe staví subjekty i tzv. non-

15

§ 2 odst. 1 a 3 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-807380-316-2, str. 441. 17 Kubínková, M. Postavení zástupců zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. In Pracovní právo 2007 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2007 [cit. 2012-04-26+. Dostupné z:. ISBN 978-80-210-4513-2. 18 například v publikaci: Galvas, M. a kol. Liberalizace pracovního práva a její nástroje v současném období. Brno: Masarykova univerzita, 2011, ISBN 978-80-210-5666-4, str. 51., nebo v: Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog: vyjednávání v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 2008, ISBN 978-80-7239-233-9, str. 37. 16

13

subjekty.19 Je pravdou, že to v praxi při nevhodném použití této legislativní zkratky může přinášet určité problémy (viz podkapitola Evropská rada zaměstnanců). V oblastech, kde se oprávnění jednotlivých „zástupců zaměstnanců“ protínají, nesmějí být jednotliví zástupci zaměstnanců pro výkon své činnosti znevýhodněni nebo zvýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.20 Zaměstnavatel je povinen plnit povinnosti, které mu zákon ukládá, stejně vůči všem zástupcům zaměstnanců, kteří u něj působí.21 Zákon tedy jednotlivé formy zastupování zaměstnanců svým způsobem staví na roveň. Pokud se na jednotlivé instituty kolektivního pracovního práva podíváme ze strany jejich oprávnění, společným bodem je pro ně právo na informace a projednání. Jedná se o problematiku upravenou v § 276 a násl. (resp. § 288 a násl.) zákoníku práce. Jednotlivé typy zástupců zaměstnanců se ovšem na právo na informace a projednání dívají z různých úhlů pohledu. Rada zaměstnanců, jako institut sloužící prakticky výhradně k zajištění práva na informace a projednání, se pohybuje v obecném rámci právní úpravy informování a projednání (§ 278,279 a 280 zákoníku práce). Zástupce pro oblast BOZP se specializuje výhradně na informování a projednání v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Odborové organizace mají oproti radám zaměstnanců mírně rozšířená oprávnění týkající se informací a projednání (v § 287 zákoníku práce). Oprávnění evropské rady zaměstnanců se potom s oprávněními ostatních zástupců nepřekrývají, neboť se v jejím případě dle § 288 zákoníku práce jedná o právo na jiné informace a projednání, a to nadnárodní. Odborová organizace navíc disponuje právem na spolurozhodování (tzn., v zákonem výslovně stanovených případech může zaměstnavatel rozhodnout pouze

19

Pichrt, J. Některé aspekty působení rady zaměstnanců a odborové organizace na pracovišti a problematiky reprezentativnosti zástupců zaměstnanců. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007 [cit. 2012-08-12+. Dostupné z:. ISBN 978-80-210-4513-2. 20 § 276 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 21 § 276 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

14

s předchozím souhlasem odborové organizace22) a zejména právem kolektivně vyjednávat, resp. uzavírat kolektivní smlouvu.23 Z uvedeného vyplývá, že odborové organizace mají v České republice mimořádné postavení, jejich možnost použití je univerzální. Ve své práci se nyní hodlám zaměřit na konkrétní subjekty kolektivního pracovního práva jednotlivě, zejména na jejich právní postavení a způsob jejich vzniku.

2.1 Odborová organizace

2.1.1 Pojem Odborové organizace jsou, dle § 2 odst. 3 zákona o sdružování občanů, právnickými osobami. V souladu s § 18 a násl. zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, (dále je „OZ“ nebo „občanský zákoník,“) jim díky tomu náleží jak způsobilost mít práva a povinnosti, tak způsobilost k vykonávání právních úkonů prostřednictvím svých zástupců. Odborová

organizace

je

především

zájmovou

organizací,

vytvořenou

k prosazování a ochraně práv a zájmů svých členů. Organizování v odborech umožňuje zaměstnancům prezentovat a obhajovat vlastní zájmy efektivnějším způsobem, vytváří předpoklady k tomu být relativně nezávislým partnerem svému protějšku – zaměstnavateli.24

22

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 978-80-7179-672-5, str. 430. 23 § 22 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. 24 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1, str. 34.

15

Termín „odborová organizace“ vychází z historie a tradic. Tomuto pojmu ovšem chybí v českém právním řádu zákonná definice. „Žádný právní předpis neurčuje charakteristické znaky odborové organizace, takže se při posuzování toho, zda se jedná o odborovou organizaci, musí vycházet z toho, že každý spolek, který se prohlásí za odborovou organizaci a nechá se jako takový zaevidovat na Ministerstvu vnitra, je z právního hlediska odborovou organizací, tzn., jediným poznávacím znakem odborové organizace je tedy její evidence na ministerstvu vnitra.“25 I tento jediný znak, kterým je možné odborovou organizaci identifikovat, však není vždy akceptován. Lze se setkat i s odlišným pohledem. Marcela Kubínková je toho názoru, že „v případě, že sdružení bude založeno za účelem obhajoby a ochrany hospodářských a sociálních zájmů svých členů, bude se jednat vždy o odborovou organizaci, a to bez ohledu na jeho název.“ 26 Domnívám se však, že takový vágní pohled na odborové organizace by musel způsobit značnou právní nejistotu. Zároveň je při tomto pohledu ignorován § 9a zákona o sdružování občanů, který výslovně spojuje vznik odborové organizace jako právnické osoby s její evidencí. Pojem „odborová organizace“, byť se běžně používá v mezinárodních úmluvách, se v různých státech liší, resp. se liší vymezení práv a povinností odborů. Postavení odborů v jednotlivých zemích se uplatňuje v trojí podobě: Buď mají odbory exkluzivní postavení a reprezentují všechny zaměstnance, nebo zaměstnance zastupuje orgán volený všemi zaměstnanci podniku a odbory působí vedle takového orgánu (obvykle organizují jeho volby), anebo se jedná o mix těchto dvou modelů, kdy odbory zastupují své členy a jsou součástí všezaměstnaneckého orgánu.27 V České republice lze postavení odborových organizací označit za exkluzivní. Jak už bylo zmíněno výše, ze strany zaměstnanců je odborová organizace v podstatě jediným plnohodnotným subjektem kolektivního pracovního práva a zákon přiznává

25

Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. In Pracovní právo 2008 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2008 [cit. 2012-08-07+. Dostupné z: . ISBN 978-80-210-4770-9. 26 Kubínková, M. Postavení zástupců zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. In Pracovní právo 2007 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2007 [cit. 2012-08-07+. Dostupné z:. ISBN 978-80-210-4513-2. 27 Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1, str. 35.

16

odborům řadu oprávnění, které jiné subjekty nemají. Dle § 286 odst. 1 zákoníku práce jsou odborové organizace oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.

2.1.2 Působení odborových organizací u zaměstnavatele Odborové organizace ke svému vzniku zaměstnavatele nepotřebují. Vznikají a fungují nezávisle, jsou samostatnými subjekty. Aby ovšem mohly naplňovat svůj účel, potřebují vstupovat do právního vztahu se zaměstnavatelem. Tuto problematiku upravuje § 286 odst. 3 zákoníku práce, ve kterém je uvedeno, že „odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.“ „Právní úprava před novelou (účinnou od 1. 1. 2012) výslovně neřešila, co znamená, že „odborová organizace působí u zaměstnavatele“, a kdy jí tedy vznikají oprávnění vůči zaměstnavateli. S ohledem na tuto skutečnost docházelo následně v praxi ke sporům a problémům zejména tam, kde odborová organizace měla členy u několika zaměstnavatelů, nebo kde kolektivně vyjednávala velmi malá odborová organizace (např. pouze s jedním či dvěma členy) za velký kolektiv zaměstnanců. V zájmu odstranění dosavadních nejasností a předcházení sporům byla proto přijata podrobnější úprava, kdy odborová organizace u zaměstnavatele působí, a stanoveno, že oprávnění odborové organizace vznikají, až když zaměstnavateli prokáže, že splňuje stanovené podmínky.“28 Z důvodu nezávislosti odborové organizace na zaměstnavateli se může stát a v praxi se také stává, že u jednoho zaměstnavatele působí více odborových organizací. Jejich vzájemný vztah řeší § 286 odst. 5 zákoníku práce, který zní: „Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech 28

Vysokajová, M. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012, 2. část. Právní fórum (Wolters Kluwer ČR, a. s.), 2012, číslo 4, str. 144.

17

týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.“

2.1.3 Vznik odborových organizací Dle současné právní úpravy je vznik odborové organizace, ve srovnání s postupem vzniku jiných právnických osob, umožněn opravdu snadným způsobem. Důvodem je podpora vzniku odborových organizací i ohled na mezinárodněprávní dokumenty ratifikované v České republice.29 Úmluva MOP č. 87 v článku 2 garantuje právo založit takovou organizaci bez předchozího schválení podle vlastní volby. V článku 11 tato úmluva navíc ukládá povinnost státu aktivně vytvářet podmínky a opatření pro nerušené zakládání odborových organizací. Článek 2 Úmluvy MOP č. 98 zaručuje při ustavování organizací ochranu proti jakýmkoli zásahům. Cílem je, aby zaměstnavatelé,

resp.

organizace

zaměstnavatelů,

neměli

možnost

s těmito

organizacemi manipulovat. „Odbory vznikají především na principu dobrovolnosti. Nikdo nesmí být nucen vstupovat do určité odborové organizace, k vystoupení z odborové organizace, ani postihován za to, že je či není členem určité odborové organizace nebo odborů vůbec.“30 Jedná se o realizaci individuálního základního práva odborově se sdružit, případně nesdružit. V § 3 odst. 1 zákona o sdružování občanů je princip dobrovolnosti zakotven takto: „Nikdo nesmí být nucen ke sdružování, k členství ve sdruženích ani k účasti na jejich činnosti. Ze sdružení může každý svobodně vystoupit.“

29

Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-807380-316-2, str. 442. 30 Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog: vyjednávání v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 2008, ISBN 978-80-7239-233-9, str. 39.

18

Další zásadou podstatnou pro vznik odborové organizace je princip nezávislosti. Na nezávislost je třeba se dívat ze dvou úhlů – jako na nezávislost na státu a nezávislost na zaměstnavateli. To, že odbory vznikají nezávisle na státu, je výslovně uvedeno v čl. 27 odst. 2 Listiny. Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech nebo výše zmíněná Úmluva MOP č. 87 vyžadují pro zachování nezávislosti státu nastavení legislativy tak, aby nebylo třeba schvalovacího procesu. Nezávislost na zaměstnavateli vychází už z toho, že odborová organizace je od zaměstnavatele odlišným subjektem, má vlastní právní subjektivitu. Vytváří vlastní pravidla prostřednictvím svých stanov. Na druhou stranu odborová organizace bez zaměstnavatele ztrácí praktický význam, takže v tomto smyslu nezávislost není absolutní. Vedle nezávislosti právní je pro existenci odborových organizací nezbytná také ekonomická nezávislost. Ve stanovách musejí mít uvedeny zásady svého hospodaření (§ 6 odst. 2 písm. f) zákona o sdružování občanů). Mezi zdroje příjmů odborů patří zejména příspěvky členů, dary nebo výnosy z vlastní činnosti. Musí hospodařit na vlastní účet a snášet náklady vlastní činnosti.31 Nyní se zaměřím na samotnou proceduru vzniku. Ta vychází ze zákona o sdružování občanů, který § 2 odst. 1 uvádí: „Občané mohou zakládat spolky, společnosti, svazy, hnutí a jiná občanská sdružení, jakož i odborové organizace a sdružovat se v nich.“ Dle § 1 odst. 3 tohoto zákona jsou z působnosti tohoto zákona vyjmuty politické strany a politická hnutí, sdružení určená k výdělečné činnosti nebo k zajištění řádného výkonu určitých povolání a církve a náboženské společnosti. Odborové organizace ovšem mají specifické postavení mezi ostatními sdruženími vznikajícími podle tohoto zákona. Základní odlišnost spočívá v tom, že sdružení dle zákona o sdružování občanů obecně vznikají na základě registrace, ale odborové organizace společně s organizacemi zaměstnavatelů mají výjimku, postačuje jim evidence. Toto pravidlo je v zákoně o sdružování občanů upraveno v § 9a odst. 1, 31

Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog: vyjednávání v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 2008, ISBN 978-80-7239-233-9, str. 41.

19

který zní: „Odborová organizace a organizace zaměstnavatelů se stává právnickou osobou dnem následujícím poté, kdy příslušnému ministerstvu byl doručen návrh na její evidenci.“ Dle teorie se při vzniku právnických osob uplatňuje několik principů. Tím nejstriktnějším je povolovací (koncesní) princip, při kterém splnění zákonných podmínek ještě neznamená právní nárok pro žadatele, záleží na uvážení orgánu veřejné moci. Druhým je princip registrační, podle kterého je zkoumán soulad se zákonem. Pokud jsou zákonné podmínky pro registraci splněny, právní nárok žadateli vzniká. Evidenční princip je nejméně formální, právnické osoby takto vznikající nepodléhají ani posouzení souladu se zákonem. „Rozdíl mezi evidenčním a registračním úkonem spočívá v tom, že zatímco evidenčním úkonem se pouze zachycuje již nastalá právní skutečnost, (která v tomto případě nastane dnem následujícím po doručení návrhu bez ohledu na vlastní evidenci), s registrací je naproti tomu spojen samotný vznik právní subjektivity sdružení a s tím související práva a povinnosti.“32 Registrační princip je zdaleka nejužívanější. Naplňuje totiž kontrolní funkci státu, ale zároveň neklade právnickým osobám zbytečné překážky pro vznik. V čl. 27 odst. 2 LZPS je uvedeno, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu. To považuji za pravděpodobně hlavní motiv zákonodárce pro vyčlenění odborových organizací od ostatních sdružení, resp. nahrazení registračního principu evidencí. Úmluva MOP č. 87 v článku 2 uvádí, že všichni pracovníci a zaměstnavatelé mají právo ustavovat organizace bez předchozího schválení. Tento článek vnímám tak, že zapovídá koncesní princip zakládání odborů, nikoli registrační. Důvodová zpráva k zákonu č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ze dne 28. 2. 1990, k této problematice uvádí: „Registrace není konstitutivním rozhodnutím v tom smyslu, že by záleželo na úvaze správního orgánu, zda sdružení povolí. Správní orgán 32

Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-807380-316-2, str. 444.

20

pouze zjišťuje, zda sdružení splňuje předpoklady stanovené zákonem. Předpoklady jsou stanoveny takovým způsobem, aby neumožňovaly volnou úvahu. Vychází se z principu, že dovoleno je vše, co není zakázáno. V tomto smyslu je registrace pouze úkonem deklarativním, to znamená, že orgán provádějící registraci ověří, zda sdružení vyhovuje ustanovením tohoto zákona.“ Nezávislost vzniku odborových organizací na státu, tak jak je garantována Listinou, je dle mého názoru chápána příliš široce, možná až úzkostlivě. Je na místě ji vnímat právě ze stejného pohledu, jako to dělá úmluva MOP č. 87, tzn., aby nepodléhala povolovacímu procesu. V absenci možnosti státu posuzovat zákonnost při zakládání odborových organizací nevidím logiku, neboť pochopitelně i odbory musí určité zákonné podmínky splňovat. Jak má návrh na evidenci odborové organizace vypadat, je stanoveno v § 6 odst. 2 zákona o sdružování občanů. Návrh stojí na dvou pilířích – existenci přípravného výboru a vypracování stanov. Přípravným výborem zákon označuje skupinu nejméně tří občanů, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let. Členové přípravného výboru musejí podepsat návrh na evidenci, uvést v něm svoje jména a příjmení, data narození a bydliště. Dále uvedou, kdo z členů starších 18 let je zmocněncem oprávněným jednat jejich jménem. Za „občany“ podle zákona o sdružování občanů není možné považovat pouze osoby se státním občanstvím v České republice. V souvislosti s příslušníky členských států Evropské unie bych zmínil čl. 8 Nařízení Rady EHS č. 1612/68 ze dne 15. října 1968, o volném pohybu pracovníků uvnitř Společenství, ve kterém je mj. uvedeno, že „pracovník, který je státním příslušníkem jednoho členského státu a je zaměstnán na území jiného členského státu, požívá rovného zacházení v oblasti členství v odborových organizacích a výkonu práv spojených s odborovou činností.“ Co se týče občanů třetích států, nepochybně jim také náleží na území České republiky ústavní právo sdružovat se na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Součástí tohoto základního práva musí být právo taková sdružení zakládat. Důvodová zpráva k zákonu č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ze dne 28. 2. 1990, se k tomu staví takto: „Subjektem práva na sdružování je občan, který v celém návrhu konzumuje pojem československý státní 21

občan i cizinec. Ve smyslu aktů tomu odpovídá pojem každý, jako člen občanské společnosti bez ohledu na jeho státní občanství.“ Je otázkou, zda by měli pro založení odborové organizace stačit tři členové, resp. zda taková odborová organizace je dostatečně reprezentativní. Petr Hůrka považuje minimální požadavek pouhých tří občanů k založení a fungování odborové organizace za zcela neadekvátní. Vychází z § 22 a § 24 zákoníku práce, dle kterých pouze odborová organizace smí za zaměstnance uzavřít kolektivní smlouvu a uzavírá ji taky za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. To ve výsledku znamená, že i pouze tři občané mohou zásadně ovlivnit fungování podniku s mnoha zaměstnanci.33 Takový pohled se jeví jako logický, ovšem změna právní úpravy ve smyslu navýšení počtu občanů potřebných pro založení odborové organizace by přinesla komplikace. Kdyby byly nastaveny přísnější podmínky pro vznik, než je tomu u ostatních sdružení vznikajících podle zákona o sdružování občanů, bylo by možné namítat, že se jedná o omezení ústavního práva sdružovat se na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Navíc v malém podniku může být reprezentativnost dostatečná. Nabízelo by proto se určení podle procentuelního zastoupení členů odborové organizace v podniku. Vzhledem k nezávislosti odborové organizace na podniku by toto bylo možné použít pouze jako podmínku pro působení odborové organizace u zaměstnavatele a nikoli jako podmínku pro založení. Částečně se s danou problematikou vypořádává od roku 2012 novelizovaný zákoník práce v § 286 odst. 6 větě

druhé:

„Za

zaměstnance,

který

není

odborově

organizován,

jedná

v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.“ Pro vyřešení problému reprezentativnosti by ale byla nutná úplná změna koncepce kolektivního pracovního práva – vytvoření „celopodnikového“ orgánu. Vedle přípravného výboru je další podstatnou náležitostí pro založení odborové organizace připojení stanov (ve dvojím vyhotovení) k návrhu na evidenci.

33

Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-807380-316-2, str. 443.

22

Stanovy v prvé řadě musejí obsahovat název odborové organizace. Název je základním identifikačním znakem každé právnické osoby, jak vyplývá z § 19b odst. 1 občanského zákoníku. „Název sdružení se musí výrazně lišit od názvu právnické osoby, která již vyvíjí činnost na území České republiky, od názvu orgánu veřejné moci České republiky, od názvu mezinárodní organizace, jejího orgánu nebo její instituce a od názvu Evropské unie a jejích orgánů.“34 Názvu každé právnické osoby je garantována ochrana proti neoprávněnému použití.35 Dalším povinným údajem ve stanovách je určení sídla. V souladu s § 19c odst. 2 občanského zákoníku stačí při zakládání odborové organizace uvést název obce, kde je sídlo právnické osoby. V Seznamu občanských sdružení vedených Ministerstvem vnitra je však třeba mít uvedenu plnou adresu. Dle § 19c odst. 3 občanského zákoníku se může každý dovolat skutečného sídla právnické osoby. Dále musejí být ve stanovách identifikovány statutární orgány odborové organizace, popsán způsob jejich ustavování a určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem odborové organizace. Odborová organizace musí také uvést cíl své činnosti. S ohledem na výše napsané se má jednat o ochranu hospodářských a sociálních zájmů svých členů. Pokud má přípravný výbor v úmyslu zřídit organizační jednotky, které budou jednat svým jménem, je povinen zahrnout do stanov ustanovení o nich. Posledním obligatorním údajem ve stanovách odborové organizace je uvedení zásad jejího hospodaření. Důvodem je zachování ekonomické nezávislosti na zaměstnavateli (viz výše). Byť se v § 6 odst. 2 jedná o závazné podmínky pro vznik odborové organizace, tím, jak je systém nastaven, splnění těchto podmínek v praxi není nutné. „Vzhledem k tomu, že odborová organizace musí vznikat nezávisle na státu, nebylo by možné konstatovat dokonce ani to, že pro její vznik je nezbytné doručení takového návrhu, který nemá nedostatky, a který je jinak nezbytný pro zahájení řízení o registraci 34 35

§ 6 odst. 4 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. § 19b odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

23

ostatních sdružení. Dokonce i tehdy, pokud by byl ministerstvu vnitra doručen návrh, který nemá všechny předepsané náležitosti, došlo by ke vzniku odborové organizace.“36 Zde se projevuje paradox způsobený nahrazením registrace evidencí, kdy odborová organizace musí splňovat zákonné podmínky pro vznik, což je zcela v souladu s ústavními principy i mezinárodními úmluvami, ale na druhé straně stát nemůže dodržení zákonnosti kontrolovat. Tento stav dle mého názoru nijak nepřispívá k naplnění principu nezávislosti odborové organizace, jedná se o nesystémové řešení.

2.2 Rada zaměstnanců

2.2.1 Pojem Rada zaměstnanců je institutem kolektivního pracovního práva, který je součástí českého právního řádu s účinností od 1. 1. 2001. Tato právní úprava byla přijata společně s povinnou implementací směrnice Rady 1994/45/ES ze dne 22. září 1994, vztahující se k evropským radám zaměstnanců. Zahrnutí rad zaměstnanců zákonodárcem do českého právního řádu bylo vedeno snahou o zajištění informovanosti zaměstnanců a na včasné projednání otázek týkajících se důležitých kroků zaměstnavatele v návaznosti na tento trend v evropských zemích.37 „Rada zaměstnanců není a nemůže (za daného právního stavu – s ohledem na stávající znění zákoníku práce) být „plnoprávným“ zástupcem zájmů zaměstnanců, tuto 36

Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-807380-316-2, str. 444 - 445. 37 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 978-80-7179-672-5, str. 411.

24

roli si výlučně pro sebe, v České republice, prozatím uhájily odbory.“38 Rada zaměstnanců je institucí sociálního dialogu, jejímž smyslem je zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Funkci odborů tedy nenahrazuje.39 V důvodové zprávě k zákonu č. 262/2006, zákoník práce, je k radám zaměstnanců uvedeno následující: „Rady zaměstnanců, popř. zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejsou sdruženími ani ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a svobod ani ve smyslu úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87, protože jejich vznik se neopírá o členy sdružení, ale o příslušnost ke kolektivu zaměstnanců daného podniku. Kolektiv zaměstnanců není subjektem práva, příslušnost ke kolektivu zaměstnanců je daná existencí pracovního poměru k danému zaměstnavateli a složení kolektivu zaměstnanců je ovlivnitelné zaměstnavatelem. Rady zaměstnanců, jakož i zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nemají právní subjektivitu. Jsou zástupci zaměstnanců pro zprostředkování plnění povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o stanovených skutečnostech a projednat s nimi stanovené otázky.“ I když rada zaměstnanců není samostatným subjektem, pro účely vymáhání plnění povinností vyplývajících z práva na informace a projednání a pro záležitosti týkající se určení, zda informace, kterou zaměstnavatel označil za důvěrnou, je takto označena z přiměřených důvodů, je způsobilá být účastníkem občanského soudního řízení.40 Před vydáním Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. ze dne 14. dubna 2008, (dále jen „Nález ÚS č. 116/2008 Sb.“), byla kritizována skutečnost, že radu zaměstnanců (a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) bylo možné zvolit jedině tehdy, když v podniku nepůsobila odborová organizace. Jakmile byla uzavřena podniková kolektivní smlouva, rada zaměstnanců v podniku zanikla. Například Miroslav Bělina se domnívá, že taková právní úprava institut rad

38

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 978-80-7179-672-5, str. 409. 39 Bod 269 Nálezu ÚS č. 116/2008 Sb. ze dne 14. dubna 2008. 40 § 276 odst. 8 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

25

zaměstnanců natolik znevýhodnila, že jej téměř pohřbila.41 Ústavní soud vyslovil stejný názor a výše zmíněným nálezem tuto nerovnost zrušil s odůvodněním, že to znemožňovalo přímou realizaci ústavního práva zaměstnanců zvolit si ten orgán, který je bude v oblastech vymezených předmětnými ustanoveními zastupovat. Nepřímo totiž nutil zaměstnance k založení odborové organizace, a to bez ohledu na to, jaká byla jejich skutečná vůle.42 „Nález ÚS „narovnal“ vztah mezi odborovou organizací a ostatními subjekty kolektivního pracovního práva tak, že mohou existovat vedle sebe. Protože ale zákoník ve své koncepci s něčím takovým nepočítal, může se stát, že v oblasti práva na informace budou vedle sebe působit jak odborové organizace, tak rada zaměstnanců. Zaměstnavatel tak bude mít povinnost informovat o tomtéž oba (nebo i více) orgány.“43 Odborové organizace i rady zaměstnanců jsou tedy nyní způsobilé fungovat u zaměstnavatele společně. Jejich kompetence se s ohledem na výše napsané překrývají jen v oblasti uplatňování práva na informování a projednání. Právo na informování a projednání je subjektivním právem každého zaměstnance.44 „Smyslem práva na informace a projednání je, aby se zaměstnanci s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele, aby měli možnost se k nim vyjádřit, popř. je ovlivnit sami nebo prostřednictvím svých zástupců. Tato práva jim také dávají větší možnost reagovat na vzniklou situaci a přizpůsobit se novým pracovním a životním podmínkám.“45 Co vlastně pojmy „informování“ a „projednání“ znamenají, je podrobně vysvětleno v § 278 odst. 2 a 3 zákoníku práce, o čem konkrétně je zaměstnavatel

41

Bělina, M. Vybrané problémy postavení zástupců zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007 *cit. 2012-08-12+. Dostupné z:. ISBN 978-80-210-4513-2. 42 Bod 272 Nálezu ÚS č. 116/2008 Sb. ze dne 14. dubna 2008. 43 Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. In Pracovní právo 2008 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2008 [cit. 2012-08-12+. Dostupné z: . ISBN 978-80-210-4770-9. 44 Bod 268 Nálezu ÚS č. 116/2008 Sb. ze dne 14. dubna 2008. 45 Důvodová zpráva k zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

26

povinen své zaměstnance informovat a co s nimi musí projednávat je vyčteno v § 279 a § 280 zákoníku práce.

Některé povinnosti zde stanovené se nevztahují na

zaměstnavatele, kteří zaměstnávají méně než 10 zaměstnanců, neboť směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, z níž právní úprava práva informování a projednání čerpá, se vztahuje pouze na zaměstnavatele, kteří zaměstnávají zaměstnance nad určitý počet.46 „Platná právní úprava je koncipována tak, že v oblasti informování a projednávání mohou ve stanovených záležitostech působit jak odborové organizace, tak rady zaměstnanců a zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci tedy všichni zástupci zaměstnanců. Další zvláštní oprávnění v této oblasti mají odborové organizace v § 287 a v dalších ustanoveních (např. podle § 217 odst. 1, § 225, § 306 odst. 4).“47 I v oblasti informování a projednání je tedy odborová organizace zvýhodněna. Důvodová zpráva k zákonu č. 365/2011 Sb., změna zákoníku práce, sice vhodnost sjednocení kompetencí odborů a rad zaměstnanců v oblasti informování a projednání připouští, ovšem vyslovuje názor, že změna kvůli nízkému výskytu rad zaměstnanců a větší administrativní náročnosti pro zaměstnavatele potřebná není. Tato argumentace dle mého názoru nemůže uspět, neboť relativizuje potřebnost institutu rady zaměstnanců jako celku. Pokud má institut rady zaměstnanců zůstat součástí českého právního řádu, jednotná a přehledná právní úprava práva na informace a projednání by byla jednoznačně prospěšná. Když budeme k radám zaměstnanců přistupovat jako v nálezu č. 116/2008 Sb. Ústavní soud, tedy jako k alternativě (byť jen v oblasti práva na informace a projednání), musíme vytvořit identické podmínky pro oba „subjekty“.

46 47

Důvodová zpráva k zákonu č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Důvodová zpráva k zákonu č. 365/2011 Sb., změna zákoníku práce.

27

2.2.2 Právní postavení rad zaměstnanců Zásadním a diskutovaným tématem je pro rady zaměstnanců otázka právní subjektivity. Zákon v záležitostech komunikace (v rámci práva na informace a projednání) se zaměstnavatelem staví odborové organizace a rady zaměstnanců téměř na roveň, avšak právní postavení těchto „zástupců zaměstnanců“ (jak je souhrnně označuje zákoník práce v § 276) je odlišné. Původní záměr zákonodárce lze vnímat jako snahu vytvořit pojistku, aby právo na informace a projednání mohli zaměstnanci efektivně uplatňovat, i když odbory v podniku nebudou působit. Ústavní soud, resp. novelizovaný zákoník práce, význam rad zaměstnanců posouvá, staví je do role alternativy k odborům (pochopitelně pouze v oblasti informování a projednávání). Pro rozhodnutí, zda by měla mít rada zaměstnanců de lege ferenda postavení samostatného subjektu, je podstatné, jaká mu budou přiznána oprávnění. Pouze pro potřeby zajištění práva na informování a projednání se samostatnost nejeví jako nezbytná. Tohoto názoru je například Miroslav Bělina.48 Pokud by ovšem pravomoci rad zaměstnanců posílily, bylo by nutné, aby právní subjektivitu měly. Pouze jako samostatný subjekt totiž mohou naplňovat základní princip nezávislosti (jak právní tak ekonomické) vyplývající z Listiny i mezinárodních úmluv. Využití rad zaměstnanců i pro další činnost v oblasti kolektivního pracovního práva skýtá značný potenciál, který je dán jejich hlavní výhodou – reprezentativností. Schopnost vyjadřovat vůli zaměstnanců ve srovnání s odbory vyplývá z jejich silného mandátu. Ke vzniku rady je potřeba návrh třetiny zaměstnanců a volba zástupců umožněná všem zaměstnancům. Naproti tomu k založení odborové organizace a z toho plynoucího jednání jménem všech zaměstnanců je zapotřebí jenom třech zaměstnanců.49 Pokud by se rady zaměstnanců měly stát opravdovou alternativou a konkurencí odborům, musely by získat oprávnění kolektivně vyjednávat. Současný právní stav, kdy 48

Bělina, M. Vybrané problémy postavení zástupců zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007 *cit. 2012-09-02+. Dostupné z:. ISBN 978-80-210-4513-2. 49 Hůrka, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Praha: Nakladatelství Auditorium, 2009, ISBN 978-80-903786-04-9, str. 42.

28

odborové organizace mají, dle § 22 zákoníku práce, monopol na uzavírání kolektivních smluv, není s ohledem na mezinárodní závazky České republiky nutný. „Posuzováno náhledem komunitárního a mezinárodního práva není kolektivní vyjednávání výhradním právem odborů. Ze žádného z předpisů komunitárního ani mezinárodního práva nelze dovodit výhradní právo odborů na kolektivní vyjednávání. Je věcí každého státu, aby provedl opatření, která najisto postaví, kdo bude v kolektivním vyjednávání partnerem zaměstnavatelů (jejich organizace).“50 „Otevření prostoru kolektivního vyjednávání dalším subjektům s sebou však nese určitý problém a tím je především vyřešení kolize společné účasti a vzájemných oprávnění zástupců zaměstnanců. Všichni zástupci zaměstnanců by tak současně působili při kolektivním vyjednávání. Podle platné legislativy lze řešení takové situace snadno dovodit. Analogicky by se zde použil příkaz zákoníku práce, který zaměstnavateli ukládá povinnost jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, které u něj působí.“51 Jako jiná možnost vývoje rad zaměstnanců se jeví, že by do budoucna nemusely být vnímány jako konkurence odborů. Jejich kompetence by byly z převážné části odlišné. U odborů by se jednalo tradičně a v prvé řadě o ochrany zájmů zaměstnanců, v případě rad zaměstnanců by šlo spíše o řešení problémů v rámci zájmů rozvoje celého podniku.52 Existence subjektu, který by se díval na věc z jiného úhlu pohledu, tzn., jen by důsledně neprosazoval, aby se stále zlepšovaly pracovní podmínky (zejm. platové) bez ohledu na to, v jaké situaci je podnik jako celek, by mohla být prospěšná. Otázkou je, zda by bylo zakládání takového subjektu pro zaměstnance dostatečně atraktivní. Za současného právního stavu není možné považovat radu zaměstnanců za příliš fungující institut. Na vině je právě jeho nízká atraktivita. Dokud bude jejich

50

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978807400317, str. 114. 51 Galvas, M. a kol. Liberalizace pracovního práva a její nástroje v současném období. Brno: Masarykova univerzita, 2011, ISBN 978-80-210-5666-4, str. 54. 52 Pichrt, J. Některé aspekty působení rady zaměstnanců a odborové organizace na pracovišti a problematiky reprezentativnosti zástupců zaměstnanců. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007 [cit. 2012-09-12+. Dostupné z:. ISBN 978-80-210-4513-2.

29

oprávnění omezeno pouze na oblast informování a projednání, nebudou zaměstnanci pro jeho zakládání dostatečně motivováni. Funkce rady zaměstnanců může být snadno nahrazena odborovou organizací, jejíž pravidla pro vznik a fungování jsou výrazně jednodušší. Současná právní úprava rad zaměstnanců je velmi detailní, zejména co do způsobu vzniku. Jan Pichrt k tomu uvádí: „Právní úprava spojená s ustanovením (volbou) – rady zaměstnanců, by se měla výrazně zjednodušit, tak aby (jak je tomu bohužel dnes) nebyla v podstatě jedním z prvků, který od zakládání rad zaměstnanců, svojí komplikovaností, odrazuje.“53 S tímto nelze než souhlasit, příliš podrobná právní úprava rad zaměstnanců neodpovídá jejich významu (za současného právního stavu).

2.2.3 Vznik rady zaměstnanců Jak bylo uvedeno výše, pokud hovoříme o vzniku rady zaměstnanců, nejedná se o založení samostatné právnické osoby. Jedná se o vznik orgánu zaměstnanců, který je určen ke komunikaci se zaměstnavatelem. Se vznikem odborových organizací proto nelze příliš srovnávat, vzniká zcela odlišná kvalita. Vznik rady zaměstnanců je uskutečněn prostřednictvím voleb, které upravuje § 281 a násl. zákoníku práce. Jednotlivé rady zaměstnanců jsou vázány na konkrétní zaměstnavatele a z povahy věci vyplývá, že u jednoho zaměstnavatele lze založit pouze jednu radu zaměstnanců. Z tohoto pravidla zákoník práce v § 281 odst. 5 stanoví výjimku, která se týká situace, kdy přechází práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů od jednoho zaměstnavatele na druhého a zároveň u obou zaměstnavatelů rady zaměstnanců působí. Tito zástupci zaměstnanců plní své povinnosti vedle sebe do

53

Pichrt, J. Některé aspekty působení rady zaměstnanců a odborové organizace na pracovišti a problematiky reprezentativnosti zástupců zaměstnanců. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007 [cit. 2012-09-12+. Dostupné z:. ISBN 978-80-210-4513-2.

30

uplynutí jejich funkčního období. Zřejmě ale je možné, aby u zaměstnavatele s více závody působilo více rad zaměstnanců, vždy s působností pro daný závod.54 „Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Počet členů musí být vždy lichý.“55 Byť se jedná o zástupce zaměstnanců, zaměstnavatel hraje v procesu vzniku důležitou roli. Dle § 281 odst. 1 věty páté zákoníku práce rozhoduje o stanovení počtu členů rady zaměstnanců sám zaměstnavatel. Činí tak po projednání s volební komisí to znamená, že své rozhodnutí musí náležitě odůvodnit, resp. se vypořádat se stanovisky volební komise. Dle § 281 odst. 2 zákoníku práce je funkční období rad zaměstnanců tříleté. Povinností zaměstnavatele je volby vyhlásit nejpozději do třech měsíců ode dne, kdy mu byl doručen písemný návrh podepsaný nejméně jednou třetinou zaměstnanců.56 Organizačně zajišťuje průběh voleb volební komise, jejíž členy jsou zaměstnanci podle pořadí, ve kterém jsou podepsáni na písemném návrhu na volbu rady zaměstnanců v počtu nejméně tří a nejvýše devíti členů. Konkrétní počet členů volební komise určuje opět zaměstnavatel. Zaměstnavatel má také povinnost informovat zaměstnance o volební komisi a zároveň informovat volební komisi o potřebných věcech pro potřeby voleb.57 Volby jsou přímé, rovné a tajné. Aby byly platné, je potřebná účast aspoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Pod sankcí neplatnosti může každý volič hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců. Jednomu kandidátovi má možnost dát pouze jeden hlas.58 „Pasivní i aktivní volební právo ve věci volby rady zaměstnanců a zástupce pro BOZP mají pouze zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru (§283 odst. 5), i navrhovat kandidáty může jen zaměstnanec zaměstnavatele v pracovním poměru. Zaměstnanci pracující pro zaměstnavatele na základě některé z dohod o pracích 54

Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 34. 55 § 281 odst. 1 věta druhá a třetí zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 56 § 283 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 57 § 283 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 58 § 283 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

31

konaných mimo pracovní poměr aktivní ani pasivní volební právo ve věci volby rady zaměstnanců a zástupce pro BOZP nemají, stejně jako agenturní zaměstnanci dočasně přidělení k zaměstnavateli.“59

2.3 Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Zástupce pro BOZP je institutem, jehož právní úprava je z velké části shodná s právní úpravou rad zaměstnanců. Dle § 276 odst. 1 zákoníku práce je zástupce pro BOZP také řazen mezi „zástupce zaměstnanců“. Rovněž není vybaven právní subjektivitou, vzniká na základě voleb. Smyslem toho institutu je, stejně jako u rad zaměstnanců, zajišťování práva na informace a projednání, ovšem se specializací na úsek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákonodárce při tvorbě toho institutu považoval za důležité, aby byl této problematice věnován dostatek pozornosti. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci je podrobně upravena v části páté zákoníku práce. § 108 tohoto zákona potom konkrétně stanoví, jaká oprávnění v rámci informování a projednávání má zástupce pro BOZP. Co se týče vzájemných kompetencí mezi zástupcem pro BOZP a ostatními zástupci zaměstnanců, § 108 zákoníku práce staví odborové organizace do shodné role. Proto v případě, že v jednom podniku existují vedle sebe odbory a zástupce pro BOZP, má zaměstnavatel vůči oběma ty samé povinnosti. „Zástupce pro BOZP a rada zaměstnanců nejsou v žádném vzájemném vztahu nadřízenosti či podřízenosti, ani jejich vznik či existence nejsou nijak vzájemně

59

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978807400317, str. 723.

32

podmíněny, tzn., u zaměstnavatele může působit samostatně rada zaměstnanců nebo samostatně zástupce pro BOZP či oba tyto „orgány“ vedle sebe.“60 Pokud v jednom podniku působí rada zaměstnanců i zástupce pro BOZP, potom rady zaměstnanců v praxi řeší zpravidla ty otázky související s realizací práva na informace a projednání, které nespadají do kompetence zástupců pro BOZP.61 Funkční období zástupce pro BOZP je stejné jako u rady zaměstnanců, tzn. tříleté. Pro volby jsou také stanovena tatáž pravidla (§ 283 – 285 zákoníku práce). „Celkový počet zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci závisí na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele a na rizikovosti vykonávaných prací; je možné však ustavit nejvýše jednoho zástupce na 10 zaměstnanců.“62 Z uvedeného vyplývá, že u jednoho zaměstnavatele může působit více zástupců pro BOZP. To je odlišnost oproti radě zaměstnanců, která může až na výjimku v § 281 odst. 5 zákoníku práce existovat v podniku pouze jedna (viz výše).

60

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978807400317, str. 719. 61 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 978-80-7179-672-5, str. 415. 62 § 281 odst. 1 věta čtvrtá zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

33

2.4 Evropská rada zaměstnanců

2.4.1 Pojem, právní úprava „Evropské rady zaměstnanců představují rady zaměstnanců sui generis a jejich existence principielně vychází z evropského práva.“63 Důvodem pro zavedení evropských rad zaměstnanců je zdokonalení práva na informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích a skupinách podniků působících na území Evropské unie.64 Specifikem tohoto zástupce zaměstnanců je potřebnost existence mezinárodního prvku. Pravomoc a působnost evropské rady zaměstnanců jsou odlišeny od pravomoci a působnosti vnitrostátních orgánů zastupujících zaměstnance a jsou omezeny na řešení nadnárodních otázek.65 Prvotní impuls ke vzniku institutu evropských rad zaměstnanců byl dán přijetím směrnice Rady 1994/45/ES ze dne 22. září 1994, (dále jen „směrnice 94/45/ES), která byla postupně implementována do právních řádů členských států Evropské unie. V České republice nabyla příslušná ustanovení účinnosti vstupem do Evropské unie.66 V roce 2009 byla vydána směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES, ze dne 6. května 2009, (dále jen směrnice 2009/38/ES), kterou lze označit za přepracované znění směrnice 94/45/ES. Pro potřebnost přepracování označuje směrnice 2009/38/ES mj. následující důvody: „Je nezbytné modernizovat právní předpisy Společenství v oblasti informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci na nadnárodní úrovni s cílem zajistit účinnost práv zaměstnanců na informování a projednání na nadnárodní úrovni, zvýšit podíl zřízených evropských rad zaměstnanců při současném zajištění soustavného dodržování stávajících dohod, vyřešit problémy, které byly zjištěny v 63

Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-807380-316-2, str. 450. 64 Článek 1 odst. 1 směrnice Rady 1994/45/ES ze dne 22. září 1994. 65 Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 117. 66 Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 57.

34

oblasti praktického uplatňování směrnice 94/45/ES, odstranit právní nejistotu, jež je způsobena některými ustanoveními uvedené směrnice nebo absencí některých ustanovení, a zajistit lepší propojení právních nástrojů Společenství v oblasti informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci.“ Co se týče vztahu obou směrnic, směrnice 2009/38/ES v článku 17 zrušila směrnici 94/45/ES (ve znění pozdějších směrnic ji měnících), aniž byly dotčeny povinnosti členských států týkající se lhůt pro její provedení ve vnitrostátním právu. Odkazy na zrušenou směrnici 94/45/ES se považují za odkazy na směrnici 2009/38/ES.67 Směrnice 2009/38/ES tedy směrnici 94/45/ES kompletně nahradila. Změny, které nová směrnice přinesla, byly implementovány do českého právního řádu zákonem č. 185/2011 Sb. ze dne 8. června 2011, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Účinnosti nabyl dnem jeho vyhlášení. Právní úprava evropských rad zaměstnanců je v České republice součástí zákoníku práce, konkrétně je obsažena v hlavě V části dvanácté, která je označena jako „Přístup k nadnárodním informacím“. V souladu s § 363 zákoníku práce se jedná o právní úpravu kogentní, jedná se o zapracování předpisů Evropské unie do zákoníku práce.68

2.4.2 Právo na nadnárodní informace a projednání Pojem nadnárodní informace a projednání je definován v § 288 odst. 1 zákoníku práce: „Nadnárodními informacemi a projednáním se pro účely tohoto zákona rozumí informování a projednání, které se týká zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států Evropské unie a Evropského hospodářského

67

Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 110. 68 Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 57.

35

prostoru (dále jen „členský stát“) jako celku nebo alespoň dvou zaměstnavatelů nebo organizačních složek zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů, které se nacházejí alespoň ve dvou členských státech. Při posouzení, zda jde o nadnárodní informace a projednání, se přihlíží také k rozsahu případných dopadů a úrovni řízení a zastoupení zaměstnanců.“ Na základě ujednání je možné nadnárodní informace a projednání rozšířit i na zaměstnavatele se sídlem nebo umístěním organizační složky v nečlenském státě.69 Pro realizaci práva zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání zákon počítá se dvěma možnostmi. Není nezbytné ustavovat evropskou radu zaměstnanců, zákon předkládá alternativu ve formě jiného ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání.70 Podstatné náležitosti ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání jsou stanoveny v § 295 zákoníku práce. Za předpokladu naplnění zákonných podmínek se poskytování nadnárodních informací a projednání stává pro zaměstnavatele povinností.71 Zároveň musí zaměstnavatel nést náklady spojené se vznikem a činností vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo náklady na jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání.72 Jako určitá pojistka pro to, aby zaměstnavatel dostál své povinnosti poskytovat nadnárodní informace a projednání, slouží evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona (§ 296 - 298 zákoníku práce). Může totiž po splnění zákonných podmínek vzniknout nezávisle na dohodě se zaměstnavatelem. Zákon ovšem připouští ustavení evropské rady zaměstnanců podle zákona i na základě společného ujednání zaměstnavatele a zaměstnanců prostřednictvím vyjednávacího výboru.73 V případě ustavení evropské rady zaměstnanců podle zákona se jedná o v zásadě podpůrný režim, jenž dostává smysl v situaci, kdy se i přes zájem zaměstnanců nepodařilo dojednat se zaměstnavatelem vznik evropské rady zaměstnanců nebo

69

§ 289 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. § 288 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 71 § 288 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 72 § 288 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 73 § 296 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 70

36

dojednat jiný postup pro nadnárodní informace a projednání. V praxi se příliš nepočítá s tím, že by evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona vznikala na základě dohody. Většina zaměstnavatelů bude zřejmě preferovat zřízení evropské rady zaměstnanců ujednáním nebo ujednání jiného postupu pro nadnárodní informování a projednání, neboť tyto postupy jim víceméně umožňují dojednat režim, který může více vyhovovat jejich specifickým potřebám.74

2.4.3 Vznik evropských rad zaměstnanců Jak bylo výše zmíněno, evropská rada zaměstnanců může vzniknout ve dvojí podobě – jako evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním nebo jako evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona. Obdobně jako u rady zaměstnanců nebo zástupce pro BOZP také nelze mluvit o vzniku v pravém slova smyslu – evropská rada zaměstnanců dle českého právního řádu totiž nevzniká jako samostatný právní subjekt, pouze jako zaměstnanecký orgán. Obdobně jako rada zaměstnanců ovšem pro účely vymáhání plnění povinností vyplývajících z práva na nadnárodní informace a projednání a pro záležitosti týkající se určení, zda informace, kterou zaměstnavatel označil za důvěrnou, je takto označena z přiměřených důvodů, je evropská rada zaměstnanců způsobilá být účastníkem občanského soudního řízení, i když ústředí nemá sídlo nebo není umístěno v České republice.75 Evropská rada zaměstnanců ovšem nevzniká u všech zaměstnavatelů působících ve více členských státech. Povinnými jsou na úseku práva na nadnárodní informace a projednání jsou pouze zaměstnavatelé a skupiny zaměstnavatelů, kteří kumulativně naplňují podmínky stanovené zákonem. Dle § 288 odst. 4 zákoníku práce se zaměstnavatelem s působností na území členských států rozumí zaměstnavatel, který má alespoň 1000 zaměstnanců v členských státech a alespoň ve dvou členských státech po 150 zaměstnancích. Dle § 288 odst. 5 zákoníku práce se skupinou zaměstnavatelů s působností na území členských států rozumí více zaměstnavatelů 74

Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 58. 75 § 289 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

37

spojených jedním řídícím zaměstnavatelem, která má v členských státech dohromady alespoň 1000 zaměstnanců, alespoň 2 zaměstnavatelé ze skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států mají sídlo nebo místo podnikání nebo umístěnou organizační složku ve dvou různých členských státech a zároveň alespoň jeden zaměstnavatel ze skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců v jednom členském státě a jiný zaměstnavatel ze skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců v jiném členském státě. Z působnosti právní úpravy přístupu k nadnárodním informacím dle § 288 a násl. zákoníku práce je vyňata evropská společnost a evropská družstevní společnost.76 Tyto společnosti mají vlastní úpravu informování zaměstnanců a konzultací se zaměstnanci stanovenou zvláštním právním předpisem.77

2.4.3.1 Pojmy „řídící zaměstnavatel“ a „ústředí“ Zákoník práce pro účely přístupu k nadnárodním informacím v souvislosti se zaměstnavatelem a skupinou zaměstnavatelů s působností na území členských států definuje pojmy „řídící zaměstnavatel“ a „ústředí“. Za „ústředí“ se dle § 289 odst. 2 zákoníku práce považuje zaměstnavatel s působností na území členských států a řídící zaměstnavatel ve skupině zaměstnavatelů s působností na území členských států. Nemá-li ústředí sídlo nebo není-li umístěno v členském státu, považuje se za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím. Není-li tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí zaměstnavatel s největším počtem zaměstnanců v členských státech. „Řídícím zaměstnavatelem“ zákoník práce v § 289 odst. 1 označuje zaměstnavatele, který může, ať už přímo nebo nepřímo, řídit ostatní zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (označené jako „řízený zaměstnavatel“) tím způsobem, že:

76

§ 299 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 105. 77

38

a) může jmenovat více než polovinu členů správního, řídícího nebo dozorčího orgánu, b) disponuje většinou hlasovacích práv, c) vlastní většinový podíl na základním kapitálu. Tato tři kritéria jsou alternativním výčtem. Pokud ve skupině zaměstnavatelů existuje více zaměstnavatelů, kteří tato kritéria splňují, řídící zaměstnavatel se určí podle těchto kritérií v pořadí, jak jsou vyjmenovány, tedy nejdříve a), potom b), nakonec c).78 Zákoník práce vedle kritérií, při jejichž splnění je zaměstnavatel považován za řídícího zaměstnavatele, upravuje možnost prokázat opak, resp. prokázat, že jiný zaměstnavatel než ten, kterému svědčí stanovená kritéria, má ve skupině zaměstnavatelů vliv silnější.79 „Rozhodující pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, jsou právní předpisy, kterým zaměstnavatel s působností na území členského státu podléhá. Nebyl-li zaměstnavatel s působností na území členských států založen podle právních předpisů členského státu, jsou pro určení, zda se jedná o řídícího zaměstnavatele, rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo, místo podnikání nebo je umístěn reprezentant tohoto zaměstnavatele, a není-li reprezentant určen, jsou rozhodující právní předpisy členského státu, na jehož území má sídlo, místo podnikání nebo je umístěno ústředí zaměstnavatele, který zaměstnává nejvíce zaměstnanců.“80

78

V § 289 odst. 1 zákoníku práce je výslovně uvedeno: „…řídící zaměstnavatel se určí podle těchto požadavků v pořadí uvedeném ve větě třetí…“ Jedná se o pochybení zákonodárce, ve skutečnosti se jedná o větu čtvrtou – viz Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 74. 79 Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 73. 80 § 289 odst. 1, věta druhá a třetí, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

39

2.4.3.2 Vyjednávací výbor „Vyjednávací výbor se ustavuje, aby za zaměstnance vyjednával s ústředím o ujednání o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiný postup pro nadnárodní informace a projednání.“81 Od vyjednávacího výboru se odvíjí uplatňování práva na nadnárodní informace a projednání – povinnosti má zaměstnavatel, až když se jich zaměstnanci prostřednictvím vyjednávacího výboru dovolají, pokud se k těmto povinnostem zaměstnavatel sám nepřihlásí. Zákon počítá se dvěma možnostmi pro zahájení jednání o ustavení vyjednávacího výboru. Po naplnění podmínek uvedených v § 288 odst. 4, resp. 5 zákoníku práce se předpokládá, že ústředí zahájí jednání z vlastní iniciativy. Pokud tak nenastane, je zde možnost podání písemné žádosti alespoň 100 zaměstnanci alespoň ze 2 zaměstnavatelů nebo organizačních složek zaměstnavatelů umístěných nejméně ve 2 různých členských státech neb na písemnou žádost jejich zástupců.82 Členové vyjednávacího výboru musejí být v zaměstnaneckém poměru u příslušných zaměstnavatelů nebo skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států. Své zastoupení ve vyjednávacím výboru musejí mít zaměstnanci ze všech členských států, ve kterých zaměstnavatelé nebo skupiny zaměstnavatelů působí. Aby byla zachována proporcionalita počtu zaměstnanců z území každého členského státu, je každý členský stát zastoupen jedním členem za každých započatých 10 % zaměstnanců z celkového počtu zaměstnanců ve všech členských státech dohromady.83 Který konkrétní jednotlivec se stane členem vyjednávacího výboru za zaměstnance v České republice, rozhodují zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se určí poměrně podle počtu zaměstnanců, za které zástupce zaměstnanců jedná. Působí-li u zaměstnavatele více

81

§ 290 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. § 290 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 83 § 290 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 82

40

zástupců zaměstnanců, jednají za všechny zaměstnance zaměstnavatele společně, pokud se nedohodnou mezi sebou jinak.84 „Legislativní zkratka „zástupci zaměstnanců“, použitá ve výše uvedeném ustanovení zákonodárcem, „pokrývá“ jak subjekt práva – odborovou organizaci, tak „orgány“, které zákonodárce subjektivitou neobdařil (rada zaměstnanců a zástupce pro BOZP), navíc v případě zástupce pro oblast BOZP se jedná o „zástupce“ zaměstnanců s působností omezenou výlučně na oblast BOZP. Zejména tato skutečnost (nikoliv však pouze ona) vyvolává pochyby, zda v této souvislosti nepoužít restriktivní výklad ve prospěch rad zaměstnanců a odborových organizací, jež by měly být těmi „subjekty“, které jmenují na jejich společném zasedání členy vyjednávacího výboru.“85 Pokud u některého zaměstnavatele zástupce zaměstnanců nepůsobí, zvolí si zaměstnanci sami zástupce, který se bude společného zasedání účastnit.86 Vyjednávací výbor přijímá usnesení nadpoloviční většinou hlasů věch svých členů kromě případu, kdy se vyjednávací výbor usnese, že vyjednávání s ústředím vůbec nebude zahájeno nebo že zahájené jednání bude ukončeno. Tehdy je zapotřebí nejméně dvoutřetinová většina hlasů.87

2.4.3.3 Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním Ustavení evropské rady zaměstnanců ujednáním je, jak již bylo naznačeno výše, preferovaným způsobem jejího vzniku, neboť podmínky pro její fungování jsou stanoveny na základě konsenzu ústředí a vyjednávacího výboru. Právní rámec tohoto typu vzniku evropské rady zaměstnanců je dán § 294 zákoníku práce.

84

§ 290 odst. 4, věta první, třetí a čtvrtá., zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 85 Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 80. 86 § 290 odst. 4, věta druhá, zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 87 § 291 odst. 2 a § 292 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

41

Pod sankcí neplatnosti (v souladu s § 20 zákoníku práce) stanoví § 294 zákoníku práce podstatné náležitosti, které musí ujednání obsahovat. Vedle povinné písemné formy se jedná o: a) určení všech zaměstnavatelů, na které se vztahuje, b) způsob ustavení, složení, počet členů a délku funkčního období evropské rady zaměstnanců; přitom se přihlíží k zastoupení zaměstnanců podle jejich činnosti a pohlaví, c) místo, četnost a trvání jednání evropské rady zaměstnanců, d) úkoly, oprávnění a povinnosti evropské rady zaměstnanců, ústředí a zaměstnavatelů při výkonu práva zaměstnanců na informace a projednání, případně složení, podmínky jmenování, úkoly a jednací řád výboru, e) způsob svolávání schůzí, f) způsob financování nákladů na činnost evropské rady zaměstnanců, g) způsoby propojení s informováním zástupců zaměstnanců a projednáním s nimi podle vnitrostátní úpravy; tím nejsou dotčena ustanovení týkající se informování zaměstnanců a projednání s nimi podle § 279, 280 a 287,“. h) ustanovení o postupu při organizačních změnách, i) dobu účinnosti ujednání o evropské radě zaměstnanců, ustanovení o možnosti výpovědi, o možnosti změn ujednání, včetně přechodných ustanovení, a postup při jednání o novém ujednání. Zákoník práce nestanovuje povinnost upravit v jednání o evropské radě zaměstnanců další náležitosti, záleží na dohodě ústředí a vyjednávacího výboru, co nad rámec povinného obsahu v ujednání upraví. Zejména v případě nejasností by ujednání o evropské radě zaměstnanců mělo být, jak vyplývá z judikatury Evropského soudního dvora, vykládáno v souladu se směrnicí 94/45/ES, resp. směrnicí 2009/38/ES jako jejím

42

přepracovaným zněním.88

2.4.3.4 Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona Ustavení Evropské rady zaměstnanců podle zákona je druhou alternativou jejího vzniku. Právní úprava této problematiky je obsažena v § 296 – 298 zákoníku práce. Pokud se dohodne ústředí a vyjednávací výbor, mohou při ustavení evropské rady zaměstnanců pravidla pro „evropskou radu zaměstnanců ustavenou dle zákona“ použít.89 Avšak to není hlavním důvodem pro zavedení těchto podrobnějších pravidel. Tím je předpoklad vzniku situace, že vázne komunikace mezi ústředím a vyjednávacím výborem natolik, že dojde alternativně k naplnění dvou podmínek uvedených § 296 odst. 1 písm. b) a c) zákoníku práce: zaprvé jestliže ústředí odmítá zahájit jednání po dobu 6 měsíců od podání žádosti zaměstnanců podle § 290 odst. 2 zákoníku práce o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, nebo zadruhé, jestliže do 3 let od podání žádosti podle § 290 odst. 2 zákoníku práce ústředí a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se neusnesl na skončení vyjednávání podle § 292 zákoníku práce. Co se týče jmenování členů evropské rady zaměstnanců ustavené podle zákona, není česká právní úprava dostatečně přehledná. To se netýká určení počtu členů z jednotlivých členských zemí, zákon byl díky směrnici 2009/38/ES zjednodušen.90 Proporcionalita zastoupení zaměstnanců z jednotlivých států je zajištěna stejným způsobem jako u vyjednávacího výboru – jedním členem za každých započatých 10 % zaměstnanců

z celkového

počtu

zaměstnanců

ve

všech

členských

státech

dohromady.91

88

Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 88. 89 § 296 odst. 1 písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 90 Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 125. 91 § 296 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

43

Problémem je však částečně duplicitní úprava obsažená v § 296 odst. 2 a § 297 odst. 1 zákoníku práce. Jan Pichrt označuje za určující způsob jmenování členů podle § 297 odst. 1, neboť toto ustanovení upravuje konkrétní realizaci jmenovacího procesu.92 V tomto ustanovení je uvedeno, že členy evropské rady zaměstnanců jmenují ze zaměstnanců zaměstnavatele zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Když u zaměstnavatele nepůsobí žádný zástupce zaměstnanců, zaměstnanci si zvolí místo něj zástupce ze svých řad. Zde bych zdůraznil, že, jak bylo napsáno v kapitole o vyjednávacím výboru, použití termínu „zástupci zaměstnanců“ bez dalšího není vhodné (otázka zda mezi ně počítat i zástupce pro BOZP). O čem má ústředí povinnost informovat evropskou radu zaměstnanců ustavenou podle zákona a co s ní musí projednávat, konkrétně stanoví § 297 odst. 5 zákoníku práce. Dle § 297 odst. 4 zákoníku práce má evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona čtyřleté funkční období.

92

Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5, str. 94 - 95.

44

2.5 Zaměstnavatel

Byť primárním cílem této práce je přiblížit problematiku právního postavení a vzniku jednotlivých zástupců zaměstnanců, nelze opomenout subjekt stojící na druhé straně kolektivního pracovněprávního vztahu, tzn. zaměstnavatele. „Problematika

identifikace

zaměstnavatelů

jako

subjektů

kolektivního

pracovního práva se neliší od problematiky v pracovním právu obecně.“93 Zákoník práce definuje v § 7 zaměstnavatele následovně: „Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.“ Dle § 9 zákoníku práce lze za zaměstnavatele označit také stát,

za

který

v pracovněprávních

vztazích

jedná

a

práva

a

povinnosti

z pracovněprávních vztahů vykonává jeho příslušná organizační složka. Ve vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku se uplatňuje princip subsidiarity (zakotvený v § 4 zákoníku práce). Právě v občanském zákoníku je obsažena stěžejní úprava právní subjektivity fyzických i právnických osob. Co se týče právní subjektivity zaměstnavatele jako fyzické osoby, zákoník práce v § 10 obsahuje speciální ustanovení. Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti (v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel) je v zákoníku práce upravena stejně jako v § 7 občanského zákoníku, tzn., vzniká narozením. V praxi má toto ustanovení význam v souvislosti s § 342 zákoníku práce, který stanoví, že v případě pokračování živnosti (podle § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání) smrtí zaměstnavatele základní pracovněprávní vztah nezaniká. V případě pokračování v živnosti se zaměstnavatelem může stát dědic bez ohledu na dosažený věk.94 Vznik způsobilosti fyzické osoby k právním úkonům jako zaměstnavatele je v zákoníku práce stanoven odlišně od obecné úpravy způsobilosti k právním úkonům v §

93

Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1, str. 58. 94 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 978-80-7179-672-5, str. 64.

45

8 občanského zákoníku. Obecná úprava předpokládá postupné nabývání takové způsobilosti s ohledem na rozumovou a volní vyspělost, v plném rozsahu vzniká zletilostí. S nabytím zletilosti občanský zákoník spojuje dvě alternativy - nejen dovršení 18 let věku, ale také uzavření manželství. Dle § 10 zákoníku práce ovšem způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku. V porovnání s fyzickými osobami jsou častějšími zaměstnavateli osoby právnické.95 Speciální úpravu právní subjektivity právnických osob jako zaměstnavatelů zákoník práce neobsahuje, použije se proto obecná právní úprava obsažená v § 18 a násl. zákoníku práce. Dle § 19 odst. 2 občanského zákoníku právnické osoby vznikají dnem, ke kterému jsou zapsány do obchodního nebo do jiného zákonem určeného rejstříku. Kolektivní pracovní právo může obhájit svou potřebu existence tím, že určitým způsobem

vyvažuje

určující

postavení

zaměstnavatele

vůči

zaměstnanci.

Zaměstnavatel, s ohledem na výše uvedené, má v rámci kolektivního pracovního práva postavení, ze kterého mu plynou především povinnosti. Takové povinnosti zaměstnavateli vznikají v případě, že u něj některý zástupce zaměstnanců působí. Pokud u něj působí více zástupců zaměstnanců, musí plnit povinnosti vůči všem bez rozdílu (samozřejmě v rámci rozsahu oprávnění těchto zástupců zaměstnanců)96 Co se týče míry provázanosti zaměstnavatele a zástupců zaměstnanců, skutečně nezávislá je na zaměstnavateli pouze odborová organizace, neboť vzniká jako samostatný subjekt. Povinnosti vůči odborové organizaci musí zaměstnavatel plnit až ode dne následujícího po dni, kdy mu odborová organizace oznámila, že splňuje podmínky, které jí zákon pro působení u zaměstnavatele ukládá, tzn. je k tomu podle svých stanov oprávněna a nejméně 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.97 Ostatní zástupci zaměstnanců jsou na zaměstnavatele vázány, vznikají u 95

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 978-80-7179-672-5, str. 64. 96 § 276 odst. 1 a §286 odst. 5 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. 97 § 286 odst. 3 a 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

46

konkrétních zaměstnavatelů jako jejich zaměstnanecké orgány, jejich nezávislost je tedy omezena. Zaměstnavatel má své úkoly i v procesu jejich vzniku, například dle § 283 odst. 1 vyhlašuje volby.

47

Závěr

Na problematiku subjektů kolektivního pracovního práva je třeba nejprve nahlížet ze strany práva mezinárodního. Česká republika je v oblasti kolektivních pracovněprávních vztahů zavázána k respektování mnoha pravidel nejen na mezinárodní úrovni v širším smyslu, ale také na úrovni práva Evropské unie. Především se jedná o základní vymezení podstaty kolektivního pracovního práva - práva odborově se sdružovat. Stát musí sdružením takto vniklým poskytovat podmínky, aby mohly fungovat nezávisle. Musejí být garantovány i další zásady, jako je princip dobrovolnosti nebo zákaz diskriminace. Některé závazné mezinárodní dokumenty stanoví podstatný okruh oprávnění, které je takovým sdružením nutno přiznat (zejm. právo kolektivního vyjednávání nebo právo na informace a projednání). S výjimkou evropské rady zaměstnanců (jejíž rámec ze své podstaty musí být upraven na nadnárodní úrovni) je ovšem státům ponechána možnost určit, jaké subjekty budou v kolektivních vztazích vystupovat a jak budou vymezeny jejich kompetence. Základem koncepce kolektivního pracovního práva v České republice je exkluzivní postavení odborové organizace. Jako jediná mezi zástupci zaměstnanců je nositelem právní subjektivity, v rámci kolektivních pracovněprávních vztahů má (vyjma práva na nadnárodní informace a projednání) univerzální použitelnost. Vedle ní stojící rada zaměstnanců je pouze doplňkem, slouží jen k uplatňování práva na informace a projednání, navíc i v této oblasti má méně oprávnění než odborová organizace. Zástupce pro BOZP je obdobně jako rada zaměstnanců také institutem s úlohou zajišťovat právo na informace a projednání, ovšem specializuje se na řešení otázek souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Evropská rada zaměstnanců plní specifickou funkci. Její právní úprava má oporu v právu Evropské unie, může působit pouze u zaměstnavatele, který působí na území více členských států. Jejím úkolem je také zajištění práva na informace a projednání, ovšem pouze na nadnárodní úrovni. Ostatním „subjektům“ tedy nekonkuruje. Považuji za důležité zdůraznit, že jednotliví zástupci zaměstnanců mohou u jednoho zaměstnavatele působit vedle sebe, každý v rozsahu svých oprávnění. 48

Co do vzniku, odborové organizace jsou zakládány jako zájmová sdružení a tedy právnické osoby, ostatní zástupci zaměstnanců jsou nesamostatnými zaměstnaneckými orgány vznikajícími prostřednictvím voleb. Právní úprava subjektů kolektivního pracovního práva s sebou nese několik problémů. Byť se jedná o jedno ze dvou subodvětví pracovního práva, chybí mu komplexní právní úprava. Zákon se soustředí na úpravu konkrétních institutů kolektivního pracovního práva, ovšem nikoli ve vzájemných souvislostech. Za chybné považuji zvolení evidenčního principu při zakládání odborových organizací, zbytečně tento proces usnadňuje na úkor právní jistoty. Naopak proces vzniku rad zaměstnanců a zástupců pro BOZP je zbytečně složitý, od jejich zakládání odrazuje. Co se týče Evropské rady zaměstnanců, vytknout lze určité formální chyby, ovšem v zásadě se jedná o funkční implementaci příslušné směrnice Evropské unie. V právní úpravě subjektů kolektivního pracovního práva mi chybí přiměřená jednoduchost a přehlednost, aby si zaměstnanci mohli snadno určit, který institut bude nejlépe sloužit jejich potřebám. Z pohledu právní subjektivity zástupců zaměstnanců je diskutovaným tématem její přiznání radám zaměstnanců. Za současného právního stavu tato otázka není příliš důležitá, ovšem pokud by se oprávnění rad zaměstnanců v budoucnu rozšířila (na to by zisk právní subjektivity musel být vázán), vynikly by některé výhody, které s sebou koncepce rady zaměstnanců jako zaměstnaneckého orgánu přináší. Srovnání

s odborovou

organizací

z hlediska

reprezentativnosti

vyznívá

jednoznačně ve prospěch rady zaměstnanců, neboť se na jejím zřízení mohou podílet všichni zaměstnanci ve volbách. Na druhé straně nevýhodou rady zaměstnanců je, že není ze své podstaty schopna dosáhnout takové míry nezávislosti na zaměstnavateli jako odborová organizace. Vždy bude vázána na konkrétního zaměstnavatele. Domnívám se ale, že provázanost rady zaměstnanců se zaměstnavatelem má i své přednosti, zejm. díky určité sounáležitosti obou stran, resp. společnému zájmu na rozvoji podniku. 49

Resumé

Das Ziel meiner Diplomarbeit besteht in der Bestrebung die Problematik der Rechtsstellung der Subjekte, welche im Rahmen des kollektiven Arbeitsrechtes sich befinden. Eine ausserordentliche Rücksicht widme ich den Entstehungsformen. Meine Arbeit wurde in zwei Grundkapitel geteilt. Die erste von ihnen odmet sich dem Arbeitsrecht in allgemein. Weiter soll sie den Begriff „das kollektive Arbeitrecht“ definieren und seine Stellung im Rechtsystem begrenzen. Das zweite Kapitel enthält zuerst die Grundsicht über Subjekte des kollektiven Arbeitsrechtes und weiter beschäftigt sich einzeln mit konkreten Subjekten. Das kollektive Arbeitsrecht ha teine feste Stellung in der Rechtsordnung der Tschechischen Republik, weil es eine Äuserung des menschlichen Grundrechtes eines jeden sich vereinigen zum Schutz seiner wirtschaftlichen und sozialen Interesse ist. Der kollektive Rechtsverhältnis wird als Verhältnis einerseits zwischen dem Arbeitgeber (ev. der Organisation der Arbeitgeber) und anderseits gesetzgeregelten Gruppe der Arbeitnehmer bezeichnet. Einen tragenden Teil meiner Arbeit widme ich den Subjekten des kollektiven Arbeitsrechtes, welche an der Seite der Arbeitnehmer auftreten. Es handelt sich um Gewerkschaftsorganisationen, weiter um den Rat der Arbeitnehmer, um Vertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und um europäischen Rat der Arbeitnehmer. Den einzelnen Vertretern der Arbeitnehmer wird verschiedene Rechtsstellung durch Gesetz erkannt. Als Subjekte im wahrstem Sinne des Wortes, d. h. für den Träger der Rechtsfähigkeit, kann man nur die Gewerkschaftsorganisationen bezeichnen, denn dieselben als selbständige juristische Personen entstehen. Der Rat der Arbeitnehmer, der Vertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit und der europäische Rat der Arbeitnehmer sind Beschäftigungsorgane, welche im Rahmen eines Unternehmens wirken und werden an dieselben angebunden. Sie entstehen durch

50

Wahlen, in welchem das aktiv und pasiv Wahlrecht nur die Personen im Arbeitsverhältnis zum zuständigen Arbeitsgeber haben. Mit Rücksicht auf Berechtigungsumfang lt. Gesetz der einzelnen Vertretern der Arbeitsnehmer zeigt sich ausserordentliche Position der Gewerkschaft. Im gesetzlich begrenzten Fällen entscheiden gemeinsam Gewerkschaften und Arbeitgeber mit. Gewerkschaften haben das recht auf Informationen und Verhandlung und namentlich sind einziger Vertreter der Arbeitnehmer, welcher berechtig zur kollektive Verhandlung ist. Räte der Arbeitnehmer sind ein Institut, das zur Sicherung des Rechtes auf Informationen und Verhandlung dienst, es handelt sich um Instrument zur Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Vertreter für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit stehen in ähnlicher Stellung als Räte der Arbeitnehmer, aber ihre Specialization besteht in Anwendung des Rechtes auf Informationen und Verhandlung, ausschiesslich im Gebiet der Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Gewerkschaftsorganisationen sind bereit beide diese Institutionen voll zu ersetzen und mit Rücksicht auf den grossen Ausmass der Unabhängigkeit wegen Arbeitsgeber kann man ihre Stellung als exklusiv bezeichnet. Die Gesetzregelung der europäischen Rat der Arbeitnehmer steht separat, denn es handelt sich um ein Institut „sui generis“, welcher vom Europarecht entsteht. In die tschechische Rechtsordnung wurde dieser Institut eingefürt durch Implementierung der entsprechenden Richtlinie der Europäischen Union. Er dient zur Sicherung Recht auf Informationen und Verhandlung auf der übernationalen Ebene, d. h., es ist möglich nur bei den Arbeitgebern oder bei der Gruppe der Arbeitgeber zu errichten, welche im Gebiet mehrerer Mitgliedstaaten der Europäischen Union funktionieren. Dem europäischen Rat der Arbeitnehmer gehört das Recht nur für solche Informationen und Verhandlung, welche internationalen Übergreifen haben. Die Kompetenzen der nationalen Vertreter der Arbeitnehmer werden nicht bedeckt. Das kollektive Arbeitsrecht wird nicht gesetzlich komplex geregelt. Infolge dessen ist ungenügende Übersicht der Gesetzregelung. Die einzelnen Institute haben ungenügend Bindung, oft werden ihre gegenseitige Kompetenzen nicht direkt angegeben. 51

Mit Rücksicht de lege ferenda widme ich in meiner Arbeit vor allem dem Vergleich der Stellung der Gewerkschaftsorganisationen und Rat der Arbeitnehmer für den fall, dass der Gesetzgeber dem Rat der Arbeitnehmer die Rechtsfähigkeit erkennt und erweitert den Bereich ihrer Berechtigung. Ein bestimmter Nachteil für den Rat der Arbeitnehmer besteht in dem, dass er nicht fähig ist in seinem Grunde in entsprechender Stufe einen solchen Mass der Unabhängigkeitzu erzielen als die Gewerkschaftsorganisation.

Anderseist

der

Zusammenhang

des

Rates

der

Arbeitnehmer mit den Arbeitgebern kann Vorteile bringen, besonders dank der bestimmten Zusammenhörigkeit der beiden Seiten, resp. dem gemeinsamen Interesse an

Unternehmensentwicklung.

Eindeutigen

Vorteil

gegenüber

der

Gewerkschaftsorganisation hat der Rat der Arbeitnehmer in breiter Fähigkeit zur Repräsentation der Interesse der Arbeitnehmer. Während zur Wirkung der Gewerkschaftsorganisation bei dem Arbeitsgeber genügen drei Arbeitnehmer, dagegen dem Wahl für Rat der Arbeitnehmer können sich alle beteiligen.

52

Seznam použité literatury a pramenů

Monografie: Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, ISBN 978-80-7179-672-5. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978807400317. Galvas, M. a kol. Liberalizace pracovního práva a její nástroje v současném období. Brno: Masarykova univerzita, 2011, ISBN 978-80-210-5666-4. Galvas, M. a kol. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, ISBN 978-807-3802-431. Galvas, M. Kolektivní pracovní právo České republiky (úvahy a východiska). Brno: Masarykova univerzita, 1995, ISBN 80-210-1054-1. Hrabcová, D. a kol. Sociální dialog: vyjednávání v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 2008, ISBN 978-80-7239-233-9. Hůrka, P. a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-80-7380-316-2. Hůrka, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Praha: Nakladatelství Auditorium, 2009, ISBN 978-80-903786-04-9. Pichrt, J. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-316-5.

Odborné články: Vysokajová, M. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012, 2. část. Právní fórum (Wolters Kluwer ČR, a. s.), 2012, číslo 4, str. 144. 53

Elektronické prameny: Bělina, M. Vybrané problémy postavení zástupců zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007. Dostupné z: . ISBN 978-80210-4513-2. Galvas, M. K některým základním obecným otázkám kolektivního pracovního práva v novém zákoníku práce. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007. Dostupné z: . ISBN 978-80-210-4513-2. Galvas, M. O některých pracovněprávních důsledcích Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. In Pracovní právo 2008 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2008. Dostupné z: . ISBN 97880-210-4770-9. Kubínková, M. Postavení zástupců zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007. Dostupné z: . ISBN 97880-210-4513-2. Pichrt, J. Některé aspekty působení rady zaměstnanců a odborové organizace na pracovišti a problematiky reprezentativnosti zástupců zaměstnanců. In Pracovní právo 2007 *online+. Brno: Masarykova univerzita, 2007. Dostupné z: . ISBN 978-80210-4513-2.

54

Právní předpisy:

a) vnitrostátní: Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů

b) mezinárodní: Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, vyhlášený pod č. 120/1976 Sb. Nařízení Rady EHS č. 1612/68, ze dne 15. října 1968. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES, ze dne 11. března 2002. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES, ze dne 6. května 2009. Směrnice Rady 1994/45/ES, ze dne 22. září 1994. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat, z 9. července 1948. Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 98 o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat, z 1. července 1949.

Soudní rozhodnutí: Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., ze dne 14. dubna 2008.

55

Ostatní prameny: Důvodová zpráva k zákonu č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Důvodové zprávě k zákonu č. 262/2006, zákoník práce. Důvodová zpráva k zákonu č. 365/2011 Sb., změna zákoníku práce.

56