Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení
Právní úprava dovolené v České republice, na Slovensku a v Polsku Leave Legislation in Czech Republic, Slovakia and Poland
Autor: Iveta Niemiec Vedoucí práce: prof. JUDr. Miroslav Bělina, CSc.
Praha 2011
Název: Právní úprava dovolené v České republice, na Slovensku a v Polsku Abstrakt: V centru zájmu této práce jsou tři sousedící země - Česká republika, Slovensko a Polsko. Přiblížení právní úpravy dovolené na zotavenou těchto zemí a vzájemné porovnání lze definovat jako hlavní cíl. Po nastínění dovolené jako významné součásti dnešní úpravy pracovního práva a definování jejího účelu, který spočívá hlavně ve vytvoření prostoru pro zotavení a delší odpočinek, je pokračováno krátkým exkurzem do historie vývoje právní úpravy. V tomto ohledu je jako přelomový shledán rok 1918, který pomyslně otevřel cestu k vlastním úpravám Československa a Polska. Seznámení se blíže s právní úpravou dovolené jednotlivých států je přípravou na samotnou komparaci jednotlivých institutů a sub-institutů dovolené v zákonících práce. Následně uvedená judikatura poskytuje pohled na aplikaci právních norem regulujících dovolenou. Zkoumání uzavírá vliv práva EU na jednotlivé instituty dovolené. Nastíněním inspirativních částí polské a slovenské právní úpravy dovolené je pak práce ukončena. Klíčová slova: zákoník práce, dovolená, zotavení, nárok na dovolenou, komparace, inspirace
Title: Leave Legislation in Czech Republic, Slovakia and Poland Abstract: There are three neighbouring states in the spotlight of this thesis: Czech Republic, Slovakia and Poland. Approach of the annual leave legislation in those countries and mutual comparison could be defined as a main goal. Adumbration of annual leave as a significant part of labour law legislation and its purpose definition, which consists mainly in creating space for recovery and longer rest, is followed by short excursion into the history of legislation development. In this regard the year 1918 is found to be a breakthrough, which opened up the possibility of own legislation in Czechoslovakia and Poland. Getting closer to the leave legislation of particular states is preparation for a comparison of particular institutes and sub-institutes of leave of each labour code. Subsequenlty stated judicature provides an overview of application of legal rules related to the leave. Investigation is concluded by impact of the EU legislation on the particular institutes of the leave. The thesis is finalized by adumbration of inspirational parts of slovak and polish leave legislation. Key words: labour code, leave, recovery, leave entitlement, comparison, inspiration
Prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.
Iveta Niemiec
OBSAH 1. Úvod .............................................................................................................. 5 2. Dovolená – pojem a historie ........................................................................... 6 3. Právní úprava dovolené v ČR ......................................................................... 9 4. Právní úprava dovolené v SR ....................................................................... 15 5. Právní úprava dovolené v PL........................................................................ 19 6. Komparace ................................................................................................... 29 6.1. Dovolená a její výměra........................................................................... 29 6.2. Dodatková dovolená ............................................................................... 32 6.3. Společná ustanovení ............................................................................... 34 6.4. Čerpání dovolené ................................................................................... 35 6.5. Hromadné čerpání dovolené ................................................................... 37 6.6. Změna zaměstnání .................................................................................. 37 6.7. Náhrada za dovolenou ............................................................................ 38 6.8. Krácení dovolené ................................................................................... 39 7. Dovolená v judikatuře ČR ............................................................................ 41 8. Dovolená v judikatuře SR ............................................................................ 47 9. Dovolená v judikatuře PL............................................................................. 50 10. Vliv práva EU na dovolenou ...................................................................... 55 11. Závěr .......................................................................................................... 58 12. Použité prameny ......................................................................................... 61
4
1. Úvod Dovolená na zotavenou je významnou sociální vymožeností, která sehrává v dnešní společnosti nezastupitelnou úlohu v soustavě právní úpravy pracovní doby a doby odpočinku z hlediska obnovení pracovní síly zaměstnanců. Není však pouhým prostředkem reprodukce, i když tento moment je jedním z nejdůležitějších a je na něm založená celková koncepce čerpání dovolené. Dovolená na zotavenou (právě ona je předmětem našeho zkoumání, mateřské ani rodičovské dovolené se věnovat nebudeme) a její poskytování patří k problematice, která je častou příčinou nejasností a sporů mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Aplikace právních předpisů týkajících se dovolené není jednoduchá, protože právní úprava je poměrně komplikovaná a v některých rysech neodpovídá mnohdy dynamickým potřebám ekonomiky ani zájmům zaměstnanců. Jádrem této práce pak bude analýza problematiky dovolené v České republice (zakotvená v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce), na Slovensku (zde se jedná o zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce) a v Polsku (zakotvená v Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy) a následná komparace klíčových prvků právní úpravy institutu dovolené. Poměrně důležitou součástí této práce pak bude přehled související judikatury (jedná se
zejména o rozhodnutí krajských soudů a nejvyšších soudů), která nám
významně pomáhá eliminovat nejasnosti a sporné otázky v legislativě. Podotýkám, že znění slovenských právních předpisů i rozhodnutí soudů budou ponechány v autentické jazykové verzi, ve slovenštině. V případě znění polských právních předpisů a rozhodnutí soudů uvádím zčásti taktéž jejich autentickou verzi s tím, že zároveň jsou volně přeloženy do jazyka českého. Překladu jsem se ujala sama vzhledem na mojí dobrou znalost polštiny.
5
2. Dovolená – pojem a historie Právní úprava dovolené na zotavenou patří k tradiční úpravě pracovněprávních vztahů, a má proto své nezastupitelné místo i v zákoníku práce. Na rozdíl od některých jiných oblastí úpravy pracovněprávních vztahů nedochází v právní úpravě dovolené k převratným změnám. V části deváté (§ 211 – 223 zákona . 262/2006 Sb., zákoníku práce) je zahrnuta i úprava, která byla předtím obsažena v podzákonném předpise1. Dovolená je velmi důležitým výdobytkem sociálního státu. Umožňuje zaměstnancům, aby si vytvářeli v jejím průběhu podle vlastních zájmů prostředí k celoročnímu či sezónnímu zotavení, případně aby si vyřídili jiné osobní záležitosti, na které jim v průběhu roku nezbývá čas nebo soustředění. Dovolená má nemalý vliv na upevnění a rozvoj rodinných vztahů, a tím i na dotváření zdravého prostředí pro výchovu dalších generací. Celá lidská společnost má tedy přirozeně zájem na tom, aby zaměstnancům mohla být v souvislostem s růstem ekonomických zdrojů dovolená poskytována v dostatečné míře a rozsahu. Právo na odpočinek je jedním ze základních práv občana zaručených Listinou základních práv a svobod a dovolená je svojí povahou nepochybně jednou z forem odpočinku zaměstnance. Právo na dovolenou je individuálním právem zaměstnance a je nepřevoditelné na jiného. Nemalá je jistě stimulační role dovolené jako nástroje pro zdravou preferenci pracovníků činných v odvětvích druzích práce, na jejichž výkonu je společnost bezprostředně závislá a pracovníků, vykonávajících práce zvláště obtížné nebo zdraví škodlivé. Můžeme se tak například setkat se zvláštní úpravou dovolené příslušníků bezpečnostních sborů 2, kteří mají oproti úpravě zaměstnanecké nárok na 6 týdnů dovolené v kalendářním roce. Je potřebné si uvědomit, že pomocí tohoto nástroje je chráněno nejen zdraví zaměstnance, ale především jeho schopnost danou práci vykonávat. Vývoj právní úpravy dovolené můžeme zaznamenat teprve v průběhu 20. století. Společným můžeme nazvat vývoj v případě České republiky a Slovenska 1 2
nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony viz § 65-67 zákona č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
6
z důvodu existence společného státního útvaru v průběhu téměř celého století. V Polsku se skutečný rozvoj právní úpravy dovolené - a pracovního práva jako takového - pojí s dosažením nezávislosti. Do té doby takzvaná polská právní úprava pracovního práva neexistovala, jelikož byla závislá od rozhodnutí a idejí realizovaných státem, pod vlivem kterého se Polsko nacházelo. Z historického hlediska právní úpravy dovolené v České republice, na Slovensku a v Polsku je tedy možné jako zlomový identifikovat rok 1918. Po první světové válce závisela délka dovolené na zotavenou zásadně na individuálním nebo kolektivním ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dovolená dělníků v rozsahu šesti až sedmi dnů v roce byla v Československu stanovena teprve zákonem roku 1925. Přitom o rok později byla nově uzákoněna délka dovolené státních zaměstnanců a zřízenců v rozsahu dvou až šesti týdnů
v roce
s možností
individuálního
prodloužení.
Takzvaným
soukromým
zaměstnancům byla zákonem z roku 1934 zajištěna dovolená v délce dvou až čtyř týdnů v roce. V období II. Polské republiky (II Rrzeczypospolitej Polskiej) byl zákonodárný proces v oblasti pracovněprávních předpisů považován za jeden z neprogresivnějších v Evropě3. V letech 1921 až 1925 byl upraven institut zaměstnanecké dovolené (urlop pracowniczy) a v roce 1922 byl přijat zákon o dovolené zaměstnanců v průmyslu a obchodu (Ustawa o urlopach pracowniczych w przemyśle i handlu)4. V souladu s jeho ustanoveními náleželo zaměstnancům pracujícím na úřednické pozici (pracownik umysłowy) právo na měsíční dovolenou a dělníkům (pracownik fizyczny) právo na osm dní dovolené ročne v prvních dvou letech, respektive patnáct dní ročne od třetího roku zaměstnání na stejném pracovišti. Dalším milníkem ve vývoji právní úpravy dovolené byla nepochybně druhá světová válka, výsledek které určil taky politické a právní směrování krajin v regionu. Revoluční odbory socialistické výstavby usilovaly o odstranění diskriminace v udělování dovolené. První jednotná úprava byla v Československu provedena v roce 1954 a stanovila pro všechny stálé pracovníky dovolenou v rozsahu dvou až čtyř týdnů a pro horníky v podzemí v rozsahu pěti týdnů. Tato délka dovolené zůstala v zásadě zachována i v zákoníku práce z roku 1965 5. V Polsku byla tato etapa vývoje spojena s obdobím Polské lidové republiky (Polska Rzeczpospolita Ludowa) a přijetím nové 3
JAROSZEWSKA, M., Urlopy wypoczynkowe, Warszawa: C. H. Beck, 2009, ISBN 978-83-55-1232-3, s. 6 Dz.U. 1922 nr 40 poz. 334. Ustawa z dnia 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników, zatrudnionych w przemyśle i handlu 5 PUDÍK, V., TÝC, J. Dovolená na zotavenou, Praha: Práce, 1. vydání, 1981, ISBN 978-80-205-0601-6, s. 5-6 4
7
ústavy v roce 1952 6. Během tohoto období se pracovní právo vyvíjelo kontinuálním způsobem v souladu s principy sociálně-ekonomickými a realizovalo přitom základní cíl sociálně-ekonomické politiky, tedy uspokojování v maximální možné míře rostoucí materiální a kulturní potřeby společnosti7. Do této etapy taky spadá přijetí zákoníku práce v roce 19748, který - i když notně novelizován – platí v Polsku dodnes.
6
Dz. U. 1952, nr 33, poz. 232. Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej PRAWO PRACY: wczoraj a dziś – podobieństwa i różnice, www.znanyprawnik.pl 8 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 7
8
3. Právní úprava dovolené v ČR Zákoník práce vyjmenovává v § 211 jednotlivé druhy dovolené: dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část, dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená. Na rozdíl od předešlé právní úpravy je z tohoto výčtu vypuštěna další dovolená, která se poskytovala zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalším zaměstnancům, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních vlivech. Je tomu tak proto, že nový zákoník práce nezakazuje sjednání dalšího druhu dovolené. Kromě toho zaměstnavateli nic nebrání, aby sjednal nebo stanovil právo na dovolenou nad minimální rozsah stanovený zákonem a podmínky pro toto prodloužení dovolené odpovídající principu rovného zacházení se zaměstnanci (o prodloužení dovolené je podrobněji pojednáno dále). Tak jako v předešlé právní úpravě vzniká při splnění stanovených podmínek právo na dovolenou přímo ze zákona jen zaměstnancům v pracovním poměru. Pokud jde o zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, dochází sice k významné liberalizaci právní úpravy těchto dohod, nikoliv však důsledně v oblasti dovolené. Pouze v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na dovolenou, a to za stejných podmínek jako přísluší zaměstnancům v pracovním poměru (§ 77 odst. 2 zákoníku práce). Ustanovení § 77 odst. 2 tak nelogicky umožňuje stanovit právo na dovolenou pro tyto zaměstnance vnitřním předpisem, nikoliv však sjednat v kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva tak nemůže přímo založit nárok na dovolenou zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti. I tak je ale možné vztáhnout úpravu dovolené obsaženou v kolektivní smlouvě na tyto zaměstnance nepřímo. Jestliže bude právo sjednáno v dohodě o pracovní činnosti, náleží zaměstnanci dovolená v rozsahu a za podmínek daných v kolektivní smlouvě. U zaměstnanců pracujících na základě dohody o provedení práce je zcela vyloučeno sjednání či stanovení práva na dovolenou. 9
9
SMUTNÁ, M. Dovolená v novém zákoníku práce, Otázky a odpovědi v praxi, 2007, č. 6, s. 2-3
9
Zákoník práce v podstatě přejal starou právní úpravu dovolené za kalendářní rok a její poměrné části, která se v praxi osvědčila. Do ustanovení § 212 byla zapracována také úprava obsažená v § 10 prováděcího vládního nařízení, s jednou drobnou změnou. Poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, přísluší zaměstnanci při splnění podmínky stanovené v odstavci 3 od nového zaměstnavatele. V souvislosti s úpravou délky dovolené je třeba se zmínit o rozdílech mezi podnikatelskou a rozpočtovou sférou. Pro možnost odlišné úpravy práv a povinností v pracovněprávních vztazích již zákoník práce nerozlišuje mezi zaměstnavateli provozujícími
podnikatelskou
činnost
a
zaměstnavateli,
kteří
neprovozují
podnikatelskou činnost. Možnosti odchýlení se od právní úpravy smlouvou (kolektivní či individuální) a za podmínek stanovených zákonem, též vnitřním předpisem, jsou tedy v zásadě stejné, s určitými výjimkami, které se vztahují na zaměstnavatele, kteří odměňují zaměstnance platem, nikoliv mzdou. Okruh těchto zaměstnavatelů je uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Výměra dovolené činí podle § 123 odst. 1 nového zákoníku práce nejméně čtyři týdny v kalendářním roce. Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 činí pět týdnů v kalendářním roce a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v kalendářním roce.10 Prodloužit
dovolenou
nad
základní
výměru
lze
jen
u
zaměstnanců
zaměstnavatelů, kteří odměňují mzdou. U ostatních zaměstnavatelů je dovolená ze zákona prodloužena na pět týdnů, popřípadě činí osm týdnů a od této úpravy (§ 213 odst. 2 a 3) se odchýlit nelze. Zákoník práce více zrovnoprávňuje individuální a kolektivní smlouvy než dosud. Proto lze prodloužení dovolené sjednat v kolektivní smlouvě i v jakékoliv individuální smlouvě (pracovní smlouva, manažerská smlouva apod.). Prodloužit dovolenou je možné jak o týdny, tak i o dny. Nová právní úprava také nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. To umožňuje sjednat
10
JAKUBKA, J. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, Praha: Anag, 1. vydání, 2007, ISBN 978-80-7263-370-8, s. 190-191
10
prodloužení dovolené i jen pro určité skupiny zaměstnanců, což podle dřívější právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“, nebylo možné Délka dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou se stanoví v pracovních dnech. Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Zákoník práce řeší oproti předchozí právní úpravě11 situaci, kdy u zaměstnance dochází v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby (z rovnoměrné na nerovnoměrnou nebo naopak). Zaměstnanci přísluší za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby. Stará právní úprava dovolené za odpracované dny se v praxi osvědčila, a proto byla převzata i do nového zákoníku práce. Na rozdíl od staré právní úpravy, která podmiňovala právo na dovolenou za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny odpracováním vždy 22 dnů, se tento počet snížil na 21 den. Uvedená změna vychází z průměrného počtu pracovních dnů připadajících na jeden kalendářní měsíc. Obdobně se z 22 dnů na 21 den snižuje požadovaný počet dnů pro účely poskytnutí dodatkové dovolené. Zákoník práce v § 216 odst. 3 převzal úpravu stanovící, které doby se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Jedná se o speciální ustanovení ve vztahu k právní úpravě dob, které se posuzují jako výkon práce obsažené v § 348. Mimo jiné sem patří i doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpise vydaném podle § 199 odst. 2 zákoníku práce12. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
11 12
obsažené v § 100-110c zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci
11
Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Podle § 218 odst. 1 nového zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na čtyři týdny dovolené právo. Jde o převzetí stávající právní úpravy, která byla do dosavadního zákoníku práce doplněna jeho novelizací provedenou v souvislosti s harmonizací s právními předpisy Evropských společenství. Jedná se proto o úpravu, od níž se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Shodným způsobem jako doposud se stanoví taxativně případy, kdy lze dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v jednom kalendářním roce, převést do příštího kalendářního roku. Byla také převzata úprava nástupu dovolené „ze zákona“, která byla do právní úpravy zavedena novelizací zákoníku práce s účinností od 1. října 2004. Podle § 218 odst. 4 nového zákoníku práce tedy platí, že pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dovolenou podle odstavce 1 ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. Pokud zaměstnanec nevyčerpá uvedenou dovolenou ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká. Jedná se o ustanovení, od něhož se nelze odchýlit.13 Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance.
13
KAHLE, B. Dovolená na zotavenou v praxi nyní a budoucí, Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 10, s. 6
12
Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.14 Právní úprava hromadného čerpání dovolené obsažená v prováděcím vládním nařízení se osvědčila, a proto byla převzata do nového zákoníku práce s určitou úpravou. I nadále je hromadné čerpání dovolené podmíněno dohodou s odborovou organizací. Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, stanoví hromadné čerpání dovolené sám zaměstnavatel. V obou případech se však musí jednat o čerpání z provozních důvodů. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy byla do ustanovení vložena věta, podle níž určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné. Úprava hromadného čerpání dovolené je závazná a nelze se od ní odchýlit (§ 363 odst. 2). Podstata právní úpravy poskytování dovolené v případě, kdy zaměstnanec změnil zaměstnání v průběhu téhož kalendářního roku, zůstala zachována (§ 221). Uvádí se sice, že v případě změny zaměstnání může zaměstnanci poskytnout dovolenou (část dovolené) nový zaměstnavatel, nejedná se však o zakazující ustanovení a zaměstnavatelé se mohou dohodnout na výši náhrady mzdy nebo platu i na tom, který z nich dovolenou (její část) poskytne. Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Nově se v § 222 odst. 1 stanoví možnost poskytnout zaměstnanci s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou (§ 213 odst. 4) náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Toto ustanovení má význam u zaměstnanců, kteří pracují v různě dlouhých směnách. Při sjednání této úpravy by zaměstnanec obdržel náhradu mzdy nebo platu ve stejné výši bez ohledu na to, v jaké délce mu směna v důsledku čerpání dovolené odpadla. Právní úprava není zakazující, proto je možné dohodnout jinou úpravu. Právo na dovolenou může být například přepočítáno na hodiny a při čerpání dovolené je pak zaměstnancům odpočítáno tolik hodin, kolik měli odpracovat ve směně, která v 14
§ 219 zákoníku práce
13
důsledku čerpání dovolené odpadla. Náhrada mzdy by se poskytovala ve výši hodinového průměrného výdělku. Náhrada mzdy nebo platu přichází v úvahu pouze u té části dovolené, která přesahuje čtyři týdny, pokud zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku a nedal písemný souhlas s vyčerpáním této části dovolené do konce dalšího kalendářního roku (§ 218 odst. 5). Právní úprava krácení dovolené obsažená v § 223 odst. 1 shodně s dosavadní právní úpravou mimo jiné stanoví, že dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. Pokud zaměstnankyně či zaměstnanec tuto možnost nevyužijí a zaměstnavatel jim v souladu s § 218 odst. 3 určí dobu čerpání dovolené (její části) po skončení rodičovské dovolené, ke krácení samozřejmě dojde.15
15
DANDOVÁ, E. Krácení dovolené, Otázky a odpovědi v praxi, 2009, č. 7, s. 20-21
14
4. Právní úprava dovolené v SR Právní úpravu dovolené v slovenském zákoníku práce (zákonník práce) je zahrnuta spolu s ustanoveními týkajícími se pracovní doby a doby odpočinku v části třetí - Pracovný čas a doba odpočinku. Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených zákonom nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku. Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.16 Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku. Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká. Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov, výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby, úspešne skončeného štúdia, vedeckej (umeleckej) ašpirantúry, doktorandského štúdia, členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah, osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak 16
§ 101 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce
15
nebolo umiestnené v ústave pre také deti, prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov, po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo poberal invalidný dôchodok, väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní a činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby. 17 Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky. Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS), je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy, je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia, pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času, pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach, vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca, pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity. 18 Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2) a pre dôležité osobné
17 18
§ 103 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce § 105 odst. 1, 2 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce
16
prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá. Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. 19 Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa
plánu
dovoleniek
určeného
s
predchádzajúcim
súhlasom
zástupcov
zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.20 Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky. Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť. Ak pripadne počas dovolenky
19 20
§ 109 odst. 1, 2, 3 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce § 111 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce
17
zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky. 21 Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. 22 Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.23 Slovenskou právní úpravu je možné považovat v některých ohledech za inspirativní směrem k mladší, české. Avšak týká se spíše jiných institutů než právě dovolené.
21
§ 112 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce § 115 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce 23 § 116 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce 22
18
5. Právní úprava dovolené v PL Právní úprava dovolené v Polsku je v jistém ohledu výjimečná. Důvodem je fakt, že je součástí zákoníku práce (Kodeks pracy) přijatého ještě v roce 1974, kterého některá ustanovení se v světle dnešních potřeb moderního tržního hospodářství jeví jako nedostačující nebo přímo nevhodné. I přes snahu zmodernizovat zákoník práce za pomocí několik rozsáhlých novelizací (v roku 1996, 2003, 2004) a desítky menších úprav, odborná veřejnost v Polsku považuje vznik kompletně nové právní úpravy za nezbytný. Právní úprava dovolené tvoří v rámci polského zákoníku práce jeho sedmou část s názvem Urlopy pracownicze – Dovolená zaměstnanců. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.24 Zaměstnanci přináleží právo na každoroční, nepřerušovanou, placenou dovolenou, kterého se zaměstnanec nemůže podle zákoníku práce vzdát. Právo na každoroční a nepřerušovanou dovolenou je považováno v Polsku za základní zásady právní úpravy dovolené25. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.26. Zaměstnanci, který začal pracovat poprvé, náleží v kalendářním roce kdy začal zaměstnanecký poměr právo na 1/12 dovolené, která by mu náležela po přepracování roku. Právo na další dovolenou získává zaměstnanec w každém dalším kalendářním roce. Wymiar urlopu wynosi 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru
24
Art. 152 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy JAROSZEWSKA, M., Urlopy wypoczynkowe, Warszawa: C. H. Beck, 2009, ISBN 978-83-55-1232-3, s. 9 26 Art. 153 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 25
19
czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.27 Výměra dovolené činí dvacet dní, jestliže je zaměstnanec zaměstnán méně než deset let, dvacet šest dní, jestliže je zaměstnanec zaměstnán nejméně deset let. Výměra dovolené zaměstnance s jiným než plným pracovním úvazkem se upravuje proporcionálně podle úvazku zaměstnance, přičemž se za základ považuje základní výměra dovolené. Část dne dovolené se zaokrouhluje nahoru do celého dne. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.28 Do doby zaměstnání, která má vliv na právo na dovolenou a délku dovolené, patří doba předchozího zaměstnání bez ohledu na přestávky v zaměstnání a způsob skončení pracovního poměru. V případě souběhu dvou nebo více pracovních poměrů se rovněž do doby zaměstnání počítá období neskončeného pracovního poměru, který předcházel vzniku druhého nebo dalšího pracovního poměru. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, z zastrzeżeniem § 4. Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.29 Dnem čerpání dovolené se rozumí den, který je pro zaměstnance dnem výkonu práce, v souladu s jeho platným rozvrhem pracovní doby v hodinách. Při čerpání dovolené odpovídá
27
Art. 154 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy Art. 1541 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 29 Art. 1542 § 1-4 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 28
20
jeden den dovolené osmi hodinám práce. Ustanovení se použije obdobně i v případě zaměstnance, pro kterého je standardní pracovní doba vyplývající z jiných předpisů kratší než osm hodin. Čerpání dovolené v hodinové výměře odpovídající části pracovní doby je přípustná jenom v případě, že zůstatek dovolené k čerpání je nižší než standardní pracovní doba zaměstnance v den, kdy má být dovolená čerpána. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia: zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata; średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat; średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat; średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata; szkoły policealnej - 6 lat; szkoły wyższej - 8 lat. Okresy nauki, o których mowa nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.30 Do doby zaměstnání, která má vliv na výměru dovolené, se počítá ukončení: základní nebo jiné odborné školy podle předpokládaného učebního plánu, ne však víc než tři roky; střední odborné školy podle předpokládaného učebního plánu, ne však víc než pět let; střední odborné školy pro absolventy základních odborných škol - 5 let; všeobecné střední školy čtyři roky; vyšší střední školy - šest let; vyšší odborné a vysoké školy - osm let. Doba studia se navzájem nesčítá. Jestliže zaměstnanec studoval popři zaměstnání, do doby zaměstnání, která má vliv na výměru dovolené se započítává buď doba zaměstnání, popři kterém zaměstnanec studoval, nebo doba studia v závislosti od toho, co je výhodnější pro zaměstnance. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop: u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;u kolejnego pracodawcy - w wymiarze: proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, proporcjonalnym 30
Art. 155 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
21
do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Przepis stosuje się odpowiednio do pracownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.31 V kalendářním roce, v kterém byl ukončen pracovní poměr se zaměstnancem, který má nárok na další dovolenou, zaměstnanci náleží dovolená: u současného zaměstnavatele ve výměře určené proporcionálně vzhledem k délce trvání pracovního poměru s tímto zaměstnavatelem v roce ukončení pracovního poměru, nevyčerpal-li zaměstnanec před skončením pracovního poměru dovolenou ve výměře mu příslušející nebo vyšší; u dalšího zaměstnavatele ve výměře určené proporcionálně vzhledem k době zbývající do konce kalendářního roku v případě pracovního poměru ne kratšího než do konce kalendářního roku; ve výměře určené proporcionálně vzhledem k přepracované době v daném kalendářním roce v případě pracovního poměru kratšího než do konce daného kalendářního roku. Zaměstnanci, který před skončením pracovního poměru v kalendářním roce vyčerpal dovolenou vyšší než mu náležející v daném kalendářním roce, přináleží u dalšího zaměstnavatele dovolená ve výměře odpovědně nižší, celková výměra dovolené však nemůže být nižší než vyplývající ze všech pracovních poměrů v daném roce. Ustanovení se použije obdobně v případě zaměstnance, kterému vznikl pracovní poměr u dalšího zaměstnavatele v jiném kalendářním roce, než v roce, v němž ukončil pracovní poměr s předcházejícím zaměstnavatelem. Przepis art. 155 1 stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: urlopu bezpłatnego; urlopu wychowawczego; odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych; tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jeżeli okres, o którym mowa w § 1, przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym,
31
Art. 1551 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
22
wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. 32 Ustanovení článku 1551 (art. 1551) se použije obdobně v případě zaměstnance vracejícího se do práce u současného zaměstnavatele po době trvající nejméně měsíc z: neplaceného volna, rodičovské dovolené, z plnění základní vojenské služby nebo její alternativní formy, pravidelné vojenské služby, vojenského výcviku nebo cvičení, zadržení, výkonu trestu odnětí svobody, neomluvené nepřítomnosti v práci. Jestliže tato doba připadá na období po nabytí práva na dovolenou v daném kalendářním roce, poníží se výměra dovolené zaměstnanci vracejícímu se v průběhu toho samého kalendářního roku, pokud před začátkem této doby nevyčerpal výměru dovolené v příslušející výši nebo vyšší. Při určování výměry dovolené v případě dvou výše uvedených článků (art. 1551 a 1552) kalendářní měsíc práce odpovídá 1/12 výměry dovolené příslušející zaměstnanci v souladu z článkem 154 (art. 154). Zároveň je postavení zaměstnance posíleno ustanovením, které zakládá povinnost zaokrouhlovat měsíce směrem nahoru v případě neúplného kalendářního měsíce pracovního poměru s tím, že jestliže ukončení jednoho pracovního poměru spadá do toho samého kalendářního měsíce jako vznik dalšího pracovního poměru, zaokrouhlení je povinen provést dosavadní zaměstnavatel. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający33. Zaměstnanci, který vyčerpal dovolenou za daný kalendářní rok a pak mu vznikl v průběhu toho roku nárok na dovolenou ve vyšší výměře, přináleží doplňková dovolená. Pracodawca
jest
obowiązany
udzielić
pracownikowi
urlopu
w
tym
roku
kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.34 Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci vznikl na ní nárok. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.35 32
Art. 1552 § 1,2 Dz.U.1974 Art. 158 Dz.U.1974 nr 24 34 Art. 161 Dz.U.1974 nr 24 35 Art. 162 Dz.U.1974 nr 24 33
nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
23
Na žádost zaměstnance může být dovolená rozdělená na části. V tomto případě však alespoň jedna část dovolené má trvat ne méně než čtrnáct po sobě následujících kalendářních dní. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.36 Dovolené má být poskytována v souladu s plánem dovolené. Plán dovolené určuje zaměstnavatel. Bere přitom v úvahu žádosti zaměstnanců a potřebu zajištění běžného pracovního provozu. Zaměstnavatel ale není povinen určit plán dovolené, jestliže s tím souhlasí odborová organizace; ustanovení se dotýká i zaměstnavatelů, kde odborová organizace nepůsobí. Pak zaměstnavatel poskytuje dovolenou po dohodě se zaměstnancem. Zaměstnavatel však i tak bere v úvahu žádosti zaměstnanců i potřebu zajištění běžného provozu. Plán dovolené se sděluje způsobem obvyklým u daného zaměstnavatele. Na žádost zaměstnankyně se dovolená poskytne bezprostředně po mateřské dovolené; vztahuje se i na zaměstnance - otce - pečujícího o dítě, který čerpá mateřskou dovolenou. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.37 K změně v termínu čerpání dovolené může dojít na žádost zaměstnance, jestli jsou k tomu vážné důvody. Změna v termínu čerpání dovolené je taky přípustná vzhledem k specifickým potřebám zaměstnavatele, jestli by nepřítomnost zaměstnance způsobila vážné narušení provozu práce.
36 37
Art. 163 § 1-3 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy Art. 164 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
24
Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.38 Pokud zaměstnanec není schopen začít čerpat dovolenou v stanoveném termínu z důvodů omlouvajících nepřítomnost v práci, a to zejména z důvodu: dočasné pracovní neschopnosti, karantény v souvislosti s infekční chorobou, povolání na vojenské cvičení nebo na výcvik na období do třech měsíců, mateřské dovolené, zaměstnavatel je povinen přesunout dovolenou na pozdější termín. Stejným způsobem je zaměstnavatel povinen postupovat i v případě, že část dovolené nebyla vyčerpána z důvodů uvedených výše. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.39 Zaměstnavatel může zaměstnance odvolat z dovolené pouze v případe, že jeho přítomnost si vyžadují okolnosti, které nebylo možné předvídat v době zahájení dovolené. Zaměstnavatel je
povinen nahradit náklady, které vznikly zaměstnanci v bezprostřední
souvislosti s odvoláním z dovolené. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551. 40 Ve výpovědní lhůtě je zaměstnanec povinen vyčerpat dovolenou, která mu přísluší, jestli mu v tomto období zaměstnavatel dovolenou naplánuje. V tomto případě výměra dovolené, z výjimkou
nevyčerpané dovolené za minulý rok, nemůže překročit výměru
určenou proporcionálně vzhledem na období odpracované u tohoto zaměstnavatele v tomto kalendářním roce.
38
Art. 165 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy Art. 167 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 40 Art. 1671 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 39
25
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167 2 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.41 Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci zvláštní část dovolené na zotavenou v termíne ním určeným, ne víc než čtyři dny dovolené v kalendářním roce. Zaměstnanec hlásí žádost o tuto dovolenou nejpozději v den zahájení dovolené. Souhrn výměry dovolené na zotavenou nemůže překročit čtyři dny v kalendářním roce bez ohledu na počet zaměstnavatelů, s kterými je zaměstnanec v daném roce v pracovním poměru. Urlopu nie wykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672. 42 Dovolenou nevyčerpanou v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl nárok, je potřebné zaměstnanci poskytnout nejpozději do konce prvního čtvrtletí následujícího kalendářního roku; toto ustanovení se ale nevztahuje na zvláštní část dovolené na zotavenou. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.43 V případě nevyčerpání příslušející dovolené v celku nebo po částech z důvodu rozvázání nebo skončení pracovního poměru, přináleží zaměstnanci finanční ekvivalent. Jestli se ale strany dohodnou na čerpání dovolené na základe pracovní smlouvy s tím samým zaměstnavatelem uzavřené bezprostředně po rozvázání nebo skončení pracovního poměru, není zaměstnavatel povinen vyplatit finanční ekvivalent. 41
Art. 1672, 1673 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy Art. 168 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 43 Art. 171, § 1-3 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy 42
26
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent pieniężny, o którym mowa w art. 171. Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami. 44 Za dovolenou náleží zaměstnanci náhrada mzdy, která by mu náležela, kdyby v daný čas pracoval. Náhradu mzdy je možné vypočíst na základe průměrné mzdy za poslední tři měsíce předcházející měsíci, ve kterém byla zahájena dovolená; v případě značných rozdílů ve výšce mzdy lze období pro výpočet náhrady mzdy rozšířit až na dvanáct měsíců. Pokud je zaměstnavatel na základe zvláštních předpisů povinen zajistit zaměstnanci pojištění garantující obdržení peněžních dávek po dobu dovolené, nepřináleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo finanční ekvivalent v případě nevyčerpání dovolené. Jestli jsou ale peněžní dávky nižší než by byla náhrada mzdy nebo finanční ekvivalent, je zaměstnavatel povinen uhradit zaměstnanci rozdíl V části sedmé polského zákoníku práce najdeme ještě úpravu neplacené dovolené. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Przepisów § 2 i 3 nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi.
Za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić
pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
44
Art. 172, 1721 § 1,2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
27
§ 2. Okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa w § 1, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. 45 Na základě písemné žádosti zaměstnance může zaměstnavatel poskytnou zaměstnanci neplacenou dovolenou. Doba neplacené dovolené není zahrnuta do pracovní doby, z které plynou práva zaměstnancům. V případě poskytnutí neplacené dovolené na dobu delší než tři měsíce se můžou strany dohodnout na přípustnosti odvolání zaměstnance z dovolené z vážných důvodů. S písemním souhlasem zaměstnance může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci neplacenou dovolenou za účelem vykonávaní práce pro jiného zaměstnavatele po dobu stanovenou v dohodě mezi zaměstnavateli. V případě takové neplacené dovolené se doba výkonu práce pro jiného zaměstnavatele započítá do celkové pracovní doby a zaměstnanci z toho plynou práva směrem k dosavadnímu zaměstnavateli.
45
Art. 174 § 1-4, 1721 § 1-2 Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy
28
6. Komparace Důslednou komparací znění jednotlivých částí českého, slovenského a polského zákoníku práce shledáme celou řadu shodných i rozdílných prvků. V zásadě však můžeme mít zato, že česká a slovenská právní úprava je v těch zásadních částech shodná a v mnohých případech můžeme zaznamenat doslovnou shodu (samozřejmě s rezervou jazykových odlišností), z čehož můžeme usuzovat, že mladší český předpis se v mnohých rysech inspiroval u slovenského. Struktura právní úpravy dovolené v polském zákoníku práce je sice podobná, avšak je potřebné mít na paměti, že tento zákon byl přijat ještě v roce 1974 a potřeba úplně nové právní úpravy je značně citelná. Ovšem na jiných místech se zákoníky rozcházejí dosti zásadním způsobem a to dokonce do té míry, že zatímco jeden upravuje celý jeden institut (či sub-institut) dovolené, druhý jej opomíjí, či jej upravuje zkratkovitě. V polském zákoníku práce můžeme dokonce zaznamenat úpravu, která v českém a slovenském zákoníku práce zcela absentuje.
6.1. Dovolená a její výměra Základní vymezení dovolené je v českém zákoníku práce (dále jen „ČZP“) a ve slovenském zákoníku práce („SZP“) shodné. V obou případech vzniká zaměstnanci za podmínek stanovených zákonem nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, dále na dovolenou za odpracované dny a na dodatkovou dovolenou. Jediná drobná odchylka v tomto základním ustanovení spočívá v tom, že ČZP navíc oproti SZP dodává, že toto se týká zaměstnance, který je zaměstnán v pracovním poměru. Rozdílné vymezení je možné najít v polském zákoníku práce (dále jen „PZP“), který pracuje s odlišnou terminologií. Sice zná v určitém smyslu institut dovolené za kalendářní rok, protože hned na několik místech pracuje s tímto pojmem, ale dovolenou za odpracované dny v PZP nenajdeme. Namísto toho PZP uvádí dovolenou za odpracované měsíce nebo dovolenou určenou proporcionálně, přičemž stanovuje podmínku zaokrouhlování směrem nahoru na celé měsíce, jestliže zaměstnanec neodpracoval daný měsíc celý. Pokud bychom tento institut chtěli přiblížit k terminologii české a slovenské, patrně by byla vhodným kandidátem poměrná část dovolené za kalendářní rok. Oproti české a slovenské úpravě je PZP
29
rozšířen o ustanovení týkající se speciální dovolené na zotavenou (urlop na żądanie) a dále neplacené dovolené (urlop bezpłatny). V souvislosti s dvojí výměrou dovolené pak najdeme zmínku o doplňkové dovolené (urlop uzupełniający). Za významné pak můžeme považovat v případě PZP ustanovení, které zdůrazňuje, že práva na dovolenou se nelze platně vzdát. Předpisy slovenské a české shodně uvádějí, že zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Dále je zde shoda v tom, že poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. ČZP pak navíc dodává, že poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. V PZP můžeme najít shodné rysy s tím rozdílem, že polská úprava rozlišuje zahájení prvního pracovního poměru v průběhu kalendářního roku, kdy vzniká právo zaměstnance na jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok za každý odpracovaný měsíc a zároveň stanoví, že dovolená za kalendářní rok vznikne až v následujícím kalendářním roce. Podle ČZP byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou (její část) právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická osoba mu poskytne též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. Tuto právní úpravu ve SZP a PZP nenalezneme. V ustanoveních o výměře dovolené pak můžeme vidět největší míru rozdílností mezi právními předpisy. ČZP i SZP se shodnou v tom, že výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Avšak PZP má na výměru dovolené zcela odlišný pohled a stanoví podmínku, které milníkem je doba deseti let. Jestliže zaměstnanec
30
pracuje méně než deset let, výměra dovolené činí dvacet dní. Jestliže však přesáhne tuto hranici, výměra dovolené se zvyšuje na dvacet šest dní. Zdánlivě je doba deseti let dlouhá, polská právní úprava dovolené však stanoví, co všechno se do této doby započítá a v jaké délce. Například zaměstnanec s vysokoškolským vzděláním bude po skončení studií a zapojení se do pracovního procesu potřebovat jenom dva roky, aby dosáhl na výměru dovolené, která činí 26 dní. Je ale potřebné mít na paměti, že doby různých studií se nesčítají. V případě souběhu pracovního poměru a studia se do celkové doby započítá ta doba (pracovního poměru nebo studia), která je pro zaměstnance výhodnější. ČZP pak stanoví, že dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce činí 5 týdnů v kalendářním roce, oproti tomu SZP má úpravu, podle které dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku. Poměrně zajímavé je řešení situace u výměry dovolené pedagogických pracovníků. Český a slovenský právní předpis jim přiznává dovolenou v rozsahu osmi týdnů, přičemž každý z nich to formuluje jiným způsobem. Podle ČZP tato dovolená náleží pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům, přičemž ve vymezení jednotlivých profesí se odkázáno na zvláštní předpisy46; SZP se řídí stejnou myšlenkou ale na rozdíl od svého českého protějšku tyto funkce přímo ve svém znění vyjmenovává: učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, asistentov učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov. V PZP tuto úpravu nenajdeme, protože je upravena zvláštním zákonem 47. V ustanovení o výměře dovolené následuje další shoda mezi SZP a ČZP v tom, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru. Polská právní úprava v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby stanoví určení výměry dovolené proporcionálně s ohledem na celkovou odpracovanou dobu s tím, že neúplný den dovolené se zaokrouhlí směrem nahoru na celý den. Zde však shody končí a dále nalezneme navíc ve § 103 odst. 5 SZP
46 47
zákon č. 563/2004 Sb. a zákon č. 111/1998 Sb. Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674, Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela
31
rozsáhlé ustanovení o započítávání trvání pracovního poměru (jeho znění viz kapitola 4.). Kompletní shoda mezi SZP a ČZP panuje v právní koncepci dovolené za odpracované dny (§ 214 ČZP a § 105 SZP), podle kterého zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Jak již bylo napsáno výše, PZP nepracujeme s pojmem dovolená za odpracované dny vůbec.
6.2. Dodatková dovolená Základní pojetí dodatkové dovolené opět zůstává u předpisu českého a slovenského (§ 215 ČZP a § 106 odst. SZP) shodné a to takřka doslova: Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec za podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Dále v českém a slovenském zákoně shoda panuje v tom, že za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, se pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy (na tomto místě SZP dodává, že se týká i těch, kteří ošetřují nemocné se syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti HIV/AIDS) a také zaměstnanci, kteří jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, zaměstnanci, pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby a konečně zaměstnanci, kteří pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech (zde ČZP oproti SZP navíc
32
dodává, že zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené). V dalším výčtu zaměstnanců, oprávněných k čerpání dodatkové dovolené, že oba předpisy rozchází. Podle ČZP mohou čerpat dodatkovou dovolenou také zaměstnanci, kteří jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, zaměstnanci, kteří pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby a konečně i zaměstnanci, kteří pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. Oproti tomu SZP má jiné kategorie zaměstnanců oprávněných k dodatkové dovolené: zaměstnanci, kteří vykonávají mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca, a dále ti, kteří pracují s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity. Polský právní předpis k problematice ztížených pracovních podmínek a s tím spojeným institutem dodatkové dovolené nepřihlíží. Můžeme sem ale - čistě pro účely této práce - přiřadit doplňkovou dovolenou (urlop uzupełniający). Názvem je sice dodatkové dovolené velmi blízká, avšak podstata tkví jinde. Zatímco smysl dodatkové dovolené lze spatřovat v ztížených podmínkách některých zaměstnanců a v následné logické kompenzaci, doplňková dovolená má svůj základ v dvojím pojetí výměry dovolené. PZP stanoví, že pokud v kalendářním roce zaměstnanec získá nárok na vyšší výměru dovolené, přináleží mu dovolená doplňková, tedy jde o doplnění rozdílu. Konečně poslední "dodatkový" sub-institut, kterému se PZP věnuje, je neplacená dovolená (urlop bezpłatny). Stanoví možnost poskytnout zaměstnanci na jeho písemnou žádost nebo s jeho písemním souhlasem neplacenou dovolenou. V případě že iniciativa vychází od zaměstnance, ztrácí zaměstnanec po dobu neplacené 33
dovolené práva vyplývající z pracovního poměru. Strany se v případě neplacené dovolené delší než 3 měsíce mohou dohodnout na možnosti odvolání z dovolené ze závažných důvodů. Zaměstnavatel však taky může iniciovat neplacenou dovolenou. S písemním souhlasem zaměstnance může neplacenou dovolenou poskytnout za účelem výkonu práce pro jiného zaměstnavatele. V tomto případě si zaměstnanec zachová práva k původnímu zaměstnavateli.
6.3. Společná ustanovení Slovenský a český předpis shodně stanovují, že týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů a že za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli (§ 216 odst. 1 a 2 ČZP a § 110 SZP). Navíc na tomto místě obsahuje ČZP další právní úpravu, kterou SZP nezná a podle které pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu. Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci. Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené (obsaženo v § 216 odst. 3,4,5 ČZP). Polský právní předpis stanoví, co se rozumí dnem dovolené ( art. 154 2 § 1 - 4 PZP). Dnem dovolené je den, který je pro zaměstnance dnem práce s ohledem na jeho individuální pracovní dobu a odpovídá osmi hodinám pracovní doby. Ustanovení se vztahuje i na zaměstnance, kteří mají podle zvláštních právních předpisů pracovní 34
dobu kratší. Pravidlem je, že dovolená se poskytuje v dnech, ale rozpočítává se na hodiny. PZP zároveň uvádí možnost poskytnutí dovolené v hodinové výměře jako časti jeho pracovní doby za předpokladu, že délka nevyčerpané dovolené v hodinách je nižší než pracovní doba v den, kdy má být dovolená čerpána.
6.4. Čerpání dovolené Ustanovení o čerpání dovolené je ve všech třech zákonech pojato velmi shodně, ale nalezneme zde také odlišnosti. Podle všech třech předpisů (§ 217 odst. 1 ČZP a § 111 odst. 1 SZP, art. 161 a násl. PZP) dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud není dále stanoveno jinak. Při stanovení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. První odlišnost zde nacházíme v tom detailu, že podle SZP lze navíc určit čerpání dovolené až po prerokovaní so zamestnancom. PZP ustanovuje, že zaměstnavatel nemusí určit dovolenou, pokud s tím odborová organizace souhlasila. Pak zaměstnavatel určuje dovolenou po dohodě ze zaměstnancem. ČZP navíc ustanovují, že poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. PZP sice taky mluví o nutnosti čerpání aspoň jedné části dovolené v průběhu 14 po sobě následujících kalendářních dní, ale nedává možnost se od ustanovení odchýlit. Na druhou stranu dává volnost v případě oznámení dovolené, kdy stanoví jenom způsob obvyklý pro daného zaměstnavatele. V díle zákona o čerpání dovolené je shodně obsaženo, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (§ 217 odst. 2 ČZP a § 113 odst. 1 SZP). PZP v art. 151 § 1 ustanovuje pro zaměstnance začínající pracovat poprvé nárok na dovolenou v podobě jedné dvanáctiny ročního výměru
35
dovolené za každý odpracovaný měsíc. Dále právní úpravy stanoví, že zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené (217 odst. 3 ČZP a § 112 odst. 1 SZP, art. 167 § 2 PZP) a konečně že zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. PZP ještě rozšiřuje tento výčet o dobu, kdy se zaměstnanec nacházel karanténě. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost (217 odst. 4 ČZP a § 112 odst. 2 SZP). Další (tentokrát kompletní) shoda panuje v případě SZP a ČZP v tom, že nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené. Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Na tomto místě je vhodné uvést ustanovení, které PZP vypustil až s novelizací účinnou od prvního ledna 2011. Za svátek, který by připadl na sobotu, musel zaměstnavatel určit volno v jiný den, který byl dnem práce. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den (§ 219 ČZP, § 114 SZP a art. 151 11 § 1 PZP ). Dovolená má být čerpána v kalendářním roce, ve kterém na ní vznikl zaměstnanci nárok. Pokud se tak nestane, je zaměstnavatel oprávněn podle PZP (art. 168 PZP) určit čerpání dovolené do konce prvního čtvrtletí následujícího kalendářního roku. V PZP najdeme taky zajímaný sub-institut dovolené na zotavenou (urlop na żądanie), která je částí klasické dovolené, rozdíl je však potřebné spatřovat v způsobu 36
čerpání. Podle ustanovení PZP má zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnanci 4 dny této dovolené v kalendářním roce, přičemž čerpání si určuje zaměstnanec. V českém překladu smysl této formy dovolené poněkud uniká, opisně však polský autentický název můžeme definovat jako dovolenou, o kterou rozhoduje sám zaměstnanec a kromě povinnosti informovat o ní zaměstnavatele nejpozději v den zahájení, není ničím vázán. Postavení zaměstnavatele je v tomto případě ale posílená faktem, že 4 dny v kalendářním roce platí bez ohledu na to, s jakým počtem zaměstnavatelů byl v daném kalendářním roce zaměstnanec v pracovním poměru.
6.5. Hromadné čerpání dovolené Ohledně hromadného čerpání dovolené panuje v případě českého a slovenského zákona opět v zásadě shoda, přičemž platí, že zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nutné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. Určení hromadného čerpání dovolené z jiných než provozních důvodů není možné (§ 220 ČZP a § 111 odst. 2 SZP). Slovenský zákon zde má navíc ještě in fine dovětek, podle kterého v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere. PZP tento institut neupravuje.
6.6. Změna zaměstnání Zvláštní právní režim týkající se poskytování dovolené v případě změny zaměstnání zaměstnancem má kupodivu pouze ČZP a PZP, zatímco SZP toto téma úplně opomíjí. Dle § 221 ČZP tak platí, že změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na niž zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo. Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního
37
poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele. PZP upravuje dovolenou v případě změny zaměstnání podobně. Určuje, že od dosavadního i budoucího zaměstnavatele náleží zaměstnanci dovolená určená proporcionálně podle přepracovaného času, přičemž rozlišuje, jestli zaměstnavatel odpracuje u budoucího zaměstnavatele celý zbytek kalendářního roku nebo jenom část (art. 1551 § 1 PZP) . Zároveň však stanoví, že pokud zaměstnanec u dosavadního zaměstnavatele vyčerpal víc dovolené než mu podle zásady proporcionality náleží, bude se mu dovolená u budoucího zaměstnavatele krátit (art. 155 1 § 2 PZP). Pečlivým studiem SZP pak narazíme na jistou zvláštnost, neboť shledáme, že tento na rozdíl od svého českého a polského protějšku zase obsahuje ustanovení § 115, které se vypořádává s dovolenou dočasně přiděleného zamestnanec
dočasne
pridelený
na
výkon
práce
pre
zaměstnance: Ak bol iného
užívateľského
zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.
6.7. Náhrada za dovolenou Náhrada za dovolenou (§ 222 ČZP a § 116 a 117 SZP, art. 172 PZP) je ve všech předpisech opět podobná. Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. PZP stanoví, že zaměstnanci přináleží kompenzace mzdy, kterou by obdržel, kdyby v daném čase pracoval. Dále se polská úprava věnuje způsobu určení této kompenzace, která spočívá v průměru mzdy za poslední tři měsíce před měsícem, ve kterém byla dovolené zahájena. Jako zajímavé se pak jeví, že PZP myslí i na možnost velkých výkyvů ve výši mzdy, kde stanoví eventualitu rozšíření období pro výpočet průměrné mzdy až na 12 měsíců. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, přísluší zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku.
38
Jestliže vznikne zaměstnanci právo na náhradu mzdy nebo platu
za
nevyčerpanou dovolenou nebo její část, tato náhrada přísluší ve výši průměrného výdělku. Pedagogickým zaměstnancům přísluší náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné poskytnout; tato dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně. Polský předpis v souvislosti s právem na náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou hovoří o finančním ekvivalentu (ekwiwalent peniężny), který náleží zaměstnanci v případě rozvázaní nebo skončení pracovního poměru (art. 171 § 1-3 PZP). Stanovuje však výjimku pro případ, kdy se strany dohodnou na čerpání dovolené na základe pracovní smlouvy uzavřené bezprostředně po rozvázaní nebo skončení pracovního poměru, jestli se jedná o stejného zaměstnavatele. Odchylku v díle zákona věnujícím se náhradě za dovolenou nalezneme v § 222 odst. 1 ČZP in fine, podle kterého se navíc stanoví, že zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 ČZP (jedná se o zaměstnance s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku) může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Toto ani obdobné ustanovení v SZP a PZP nenalezneme.
6.8. Krácení dovolené V případe ustanovení regulujících institut krácení dovolené můžeme mít zato, že jsou v českém a slovenském předpisu obsaženy doslova shodně (§ 223 ČZP a § 109 SZP): Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1 ČZP (tzn. který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce), v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu.
39
Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 48 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit. Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Při krácení dovolené (jak uvedeno výše) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů. Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. Dovolená za odpracované dny a dodatková dovolená se může krátit pouze z důvodů uvedených výše. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Polská právní úprava stanovuje ve svých ustanoveních krácení dovolené odlišně (art. 155 2 v návaznosti na art. 155 1 § 1), avšak nenalezneme pojem odpovídající českému slovu krácení. PZP odkazuje opět na zásadu proporcionality a stanoví, že v případě, že se zaměstnavatel vrací do práce po období trvajícím nejméně jeden měsíc z důvodu neplacené dovolené, rodičovské dovolené, plnění základní vojenské služby nebo její alternativní formy, pravidelné vojenské služby, vojenského výcviku nebo cvičení, zadržení, výkonu trestu odnětí svobody, neomluvené nepřítomnosti v práci vypočítá se výměra dovolené proporcionálně vzhledem k odpracované době. Je to však možné jenom v případě, že zaměstnavatel v rámci toho samého kalendářního roku nevyčerpal svojí dovolenou ještě před obdobím souvisejícím s výčtem výše.
48
požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.
40
7. Dovolená v judikatuře ČR Vyhledáváme-li judikáty vyšších soudů, které mají co říci k tématu dovolené, musíme mít na paměti, že nový zákoník práce je velice mladý předpis a rozhodovací praxe soudů se v jeho výkladu ještě nestačila ustálit. Na druhou stranu je beze sporu, že nová právní úprava dovolené ve své většině kopíruje předchozí právní úpravu obsaženou v zákonu č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který byl v účinnosti do 31. prosince 2006, a tedy můžeme používat judikáty komentujícího jeho ustanovení o dovolené. V souvislosti s poskytováním dodatkové dovolené některým zaměstnancům ve zdravotnictví bylo vydáno zajímavé rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem 49, kterým tento s konečnou platností zamítl žalobu, jíž se žalobce domáhal určení, že má nárok na dodatkovou dovolenou. Vycházel ze zjištění, že žalobce nepřicházel ve funkci likvidátora faktur, pokladníka a inventurního referenta léčebny tuberkulózy do trvalého přímého styku s nemocnými tuberkulózou nebo s písemnostmi a jinými materiály, pocházejícími z infekčního prostředí. I když zaměstnanec pracuje v areálu léčebny tuberkulózy a jeho přímý styk s pacienty i infekčním materiálem nespadá do pracovní náplně funkce, kterou vykonává, nemá nárok na dodatkovou dovolenou. V podobných prostředích sice vždy existuje zvýšená možnost nákazy, avšak nelze přehlížet, že v tomto směru jde pouze o nepřímé vlivy, které nejsou rozhodující pro přiznání nároku na dodatkovou dovolenou. Ustanovení § 215 odst. 2 písm. a) a b) zákoníku práce ostatně nemluví totiž obecně o infekčním prostředí, ale striktně vyžaduje, aby do okruhu pracovníků, jimž je třeba přiznat dodatkovou dovolenou, byli zahrnuti jen ti, kteří přicházejí v trvalý přímý styk s pacienty nebo infekčním materiálem; mezi tyto pracovníky pokladním léčebny jistě nepatří. Další rozhodnutí téhož soudu50 má bezprostřední vliv na souhlas nařízeného k nástupu na dovolenou. Předmětem řízení byla náhrada mzdy za vyčerpanou dovolenou. Z hlediska skutkového stavu připouštěl sám žalobce, že hlásil svému nadřízenému, že hodlá nastoupit dovolenou; ten jej však odmítl s poukazem na jeho předcházející absence. Svědci potvrzovali, že žalobce požádal o umožnění nástupu dovolené; nebylo mu však vyhověno, ba bylo mu výslovně sděleno, že si dovolenou nemůže vybrat. 49 50
sp. zn. 8 Co 505/68 sp. zn. 8 Co 26/68
41
Podle zákona určuje nástup dovolené vždy zaměstnavatel. Soud rozhodl, že není v rozporu se zákonem taková praxe v organizaci, podle níž pracovník požádá o udělení dovolené a jeho nadřízený (do jehož pravomoci spadá takový úkon) mu dá k čerpání dovolené souhlas ; v tomto souhlasu je totiž možno spatřovat určení nástupu dovolené. Pokud však pracovník pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu neudělí potřebný souhlas, popř. udělení souhlasu výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost pracovníka v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. Protože žalobci nebyl určen nástup dovolené (nebyl udělen souhlas k čerpání dovolené), nebyl jeho požadavek na zaplacení náhrady mzdy za dobu jeho nepřítomnosti v práci oprávněný, a to bez ohledu na to, zda bylo odůvodněno stanovisko žalovaného, že totiž žalobce nemá nárok na dovolenou pro předcházející absence. Zákoník práce nepřipouští v podobném případě svémoc pracovníka záležející v nástupu dovolené bez svolení organizace, a to ani tehdy, jestliže pracovník má ne pochybně nárok na dovolenou. Pracovník má toliko možnost obrátit se s požadavkem na určení oprávněnosti svého nároku na dovolenou na rozhodčí orgán, případně soud. Nejvyšší soud rozhodoval spor ohledně započítávání státního svátku do dovolené u zaměstnance v nepřetržitém provozu 51. Dle názoru soudu nárok na dovolenou na zotavení, který vyplývá pracovníkovi z pracovního poměru, je nárokem na poskytnutí placeného pracovního volna za podmínek určených zákonem, přičemž organizace je povinná poskytnout pracovníkovi dovolenou v délce, která mu patří podle zákona. Zákoník práce upravuje případy nezapočítávání státního svátku do doby dovolené patřící pracovníkovi, pokud den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, připadne v čase čerpání dovolené na státní svátek. Ze znění zákona nevyplývá, že jeho platnost je omezená jen na určité kategorie pracovníků. Nesprávný by proto byl právní názor, že toto pravidlo se nepoužije u pracovníka, který pracuje v nepřetržitém provozu a který by podle harmonogramu práce měl mít pracovní směnu v den, který je jinak dnem pracovního klidu. Další rozhodnutí Nejvyššího soudu má opět vztah k souhlasu k čerpání dovolené 52. V původním sporu šlo o situaci, ve které žalovaný sdělil žalobci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že
51 52
sp. zn. 5 Cz 22/81 sp. zn. 21 Cdo 2795/2000
42
žalobce, jenž u žalovaného na základě pracovní smlouvy vykonával práci vedoucího prodejny vozů SEAT, dne 27.5.1996 "bez jakéhokoliv souhlasu nastoupil dovolenou, aniž by byla zajištěna náhrada" po dobu jeho nepřítomnosti, neboť "současně umožnil čerpat dovolenou dalšímu pracovníkovi - prodejci p. S.". Provoz prodejny byl současnou nepřítomností žalobce a prodejce S. Žalobce se žalobou domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, což zdůvodnil zejména tím, že čerpáním dovolené na zotavenou neporušil pracovní kázeň, neboť dovolená mu byla "řádně povolena". Městský soud v Brně rozsudkem žalobu zamítl. Vycházel přitom ze zjištění, že žalobce nebyl přítomen na svém pracovišti v prodejně vozů SEAT v Brně, že o svém záměru čerpat v tomto období dovolenou předem jednal s jednatelem žalovaného Ing. Z. Č., v jehož pravomoci bylo žalobci nástup na dovolenou schválit, a že "výslovný souhlas" s čerpáním dovolené nezískal. Žalobce jako svého nadřízeného požádal o udělení dovolené prodejce S.; žalobce jeho žádosti nevyhověl, prodejce S. však přesto v době žalobcovy nepřítomnosti na pracovišti do práce nedocházel. V prodejně tak nebyl přítomen žádný prodejce a jednatel žalovaného s vedoucím prodejny vozů SEAT v Rosicích museli "operativně zajišťovat náhradu". Soud prvního stupně uzavřel, že - i když v řízení nebylo prokázáno, že by žalobce přímo umožnil čerpat dovolenou prodejci S., jak tvrdil žalovaný v okamžitém zrušení pracovního poměru - jednání žalobce, v jehož důsledku prodejna zůstala neobsazena kvalifikovaným prodejcem, "samo o sobě pro důvodnost okamžitého zrušení pracovního poměru postačilo". Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně, že tvrzení žalovaného o tom, že by žalobce umožnil čerpání dovolené svému podřízenému S., nebylo v řízení prokázáno, jeho závěr, že žalobci "bylo známo, že zaměstnanec S. na dovolenou může odjet", však označil za hypotetický, nevyplývající z dokazování a "nekorespondující s tvrzením žalovaného z okamžitého zrušení pracovního poměru, že žalobce zaměstnanci S. čerpání dovolené umožnil". Zdůraznil, že svědeckou výpovědí jednatele žalovaného Ing. Z. Č. bylo prokázáno, že žalovaný souhlasil s tím, aby jeden ze dvou prodejců zaměstnaných v prodejně v termínu 27.5.1996 až 7.6.1996 čerpal dovolenou, a že svědci J. K. a M. R. svými výpověďmi podpořili výpověď žalobce, že s ohledem na uvedené vyjádření žalovaného v rámci své pravomoci vedoucího prodejny rozhodl, že dovolenou v uvedeném termínu nastoupí sám a prodejci S. jeho žádost o udělení dovolené ve stejném termínu neschválil. Odvolací soud uzavřel, že za
43
zjištěného skutkového stavu lze za porušení pracovní kázně ze strany žalobce pokládat pouze to, že žalovanému neoznámil, který z prodejců bude čerpat dovolenou a nenechal si "nástup na dovolenou" schválit od Ing. Z. Č.; toto jeho opomenutí však "rozhodně nelze hodnotit" jako porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu ve výroku, kterým byla určena neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, podal žalovaný dovolání. Namítl, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel a že žalobci nebyla ze strany žalovaného doba čerpání dovolené určena. Žalobce věděl, že dovolenou mu může poskytnout pouze jednatel žalovaného, a proto žalovaný považoval jeho nepřítomnost v práci za neomluvenou absenci. Žalobce dále podle názoru žalovaného umožnil ve stejném termínu čerpat dovolenou i prodejci S., v důsledku čehož nebyl zajištěn řádný provoz prodejny. Žalovaný měl za to, že "neomluvená absence v daném rozsahu" představuje u vedoucího zaměstnance (jakým byl žalobce) porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a že odůvodňuje okamžité zrušení pracovního poměru se žalobcem. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu v napadeném výroku zrušil a aby mu věc vrátil k dalšímu řízení. Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalovaného zamítl. Zdůraznil, že jednatel žalovaného s nástupem žalobce na dovolenou vyjádřil souhlas za podmínky, že ve stejném období nebude čerpat dovolenou prodejce S.; žalobce tuto podmínku splnil, neboť S. žádosti o dovolenou nevyhověl. Dále tvrdil, že protože žalovaný v rozporu se zákoníkem práce nesestavoval plán dovolených, bylo třeba považovat "takto projednaný nástup dovolené
v
daných
podmínkách
za
dostatečný
i
bez
písemného
souhlasu
zaměstnavatele". Připomněl, že tvrzení, že měl S. "umožnit čerpat dovolenou", se žalovanému v řízení nepodařilo prokázat. Nejvyšší soud nakonec dovolání žalovaného zamítl. Ve svém rozhodnutí zejména uvedl, že bezpochyby dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. V rozporu se zákoníkem práce však není ani takový postup, jestliže zaměstnanec požádá o udělení dovolené a jeho nadřízený (do jehož pravomoci spadá takový úkon) mu dá k čerpání dovolené souhlas, neboť v tomto souhlasu lze spatřovat určení nástupu; souhlas k čerpání dovolené může nadřízený vedoucí zaměstnanec dát nejen písemně, ale i ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti, že byl udělen (tj. konkludentně). Jestliže v posuzovaném případě - jak uvedeno výše - bylo prokázáno, že žalovaný souhlasil s tím, aby buď žalobce nebo
44
jeho podřízený prodejce S. čerpal v určitém termínu dovolenou, a jestliže žalobce v rámci své pravomoci vedoucího prodejny rozhodl, že dovolenou v uvedeném termínu nastoupí sám a prodejci S. jeho žádost o udělení dovolené ve stejném termínu neschválil, pak v tomto souhlasu žalovaného (protože se splnila podmínka v něm obsažená) lze spatřovat určení čerpání dovolené pro žalobce. Odvolací soud proto správně dovodil, že důvod okamžitého zrušení pracovního poměru spočívající v tom, že žalobce "bez jakéhokoliv souhlasu nastoupil dovolenou, aniž by byla zajištěna náhrada" po dobu jeho nepřítomnosti, neboť "současně umožnil čerpat dovolenou dalšímu pracovníkovi - prodejci p. S.", nebyl naplněn a že to byl zaměstnanec S., který bezdůvodným nenastoupením do zaměstnání porušil pracovní kázeň. Krajský soud v Plzni řešil ve svém rozhodnutí 53 nárok na peněžitou úhradu za nevyčerpanou dovolenou a jeho přechod na dědice. Žalobkyně uplatnila na žalovaném podniku nárok na zaplacení peněžité náhrady za dovolenou na zotavenou, kterou si její zemřelý manžel, zaměstnanec žalovaného podniku, nevyčerpal. Okresní soud pro Plzeň-jih zamítl její žalobu s tím, že nárok na peněžitou náhradu dovolené na zotavenou je osobním nárokem zaměstnance, nepřevoditelný na jiné osoby. Krajský soud v Plzni rozhodnutí soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl. Ve svém rozhodnutí Krajský soud zejména uvedl, že základním účelem dovolené je, aby si zaměstnanec po celoroční práci odpočinul a načerpal tak síly k další práci. Nárok na dovolenou je osobním nárokem zaměstnance, nepřevoditelným na jiné osoby. Nárok na dovolenou jako takový nemůže být tedy převeden ani na dědice; v tom případě, že zaměstnanec před vyčerpáním dovolené zemře, nárok na dědice nepřechází. To platí ovšem jen o nároku na vybrání dovolené jako volna, kdy jedině může být splněn základní účel dovolené. Jde-li však o nárok na proplacení peněžité náhrady za nevybranou dovolenou, nejde již o to, aby byl splněn základní účel, který je sledován vybíráním dovolené jako volna k rekreaci zaměstnance a načerpání nových sil, jak bylo již shora uvedeno. Nárok na proplacení peněžité náhrady za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou nelze tu již považovat na osobní nárok zaměstnance, nýbrž nutno jej posuzovat jako ostatní mzdové nároky z pracovního poměru. Tento nárok, který je součástí odměny za pracovní výkon zaměstnance, přechází na dědice. I když zákon o dovolené (zák. č. 81/1959 Sb.) výslovně neřešil případ, jak postupovat v případě smrti zaměstnance, nutno vycházet z toho, že byla splněna podmínka zákoníku 53
sp. zn. 5 Co 189/62
45
práce podle níž je podnik povinen proplatit náhradu mzdy za příslušnou část nevybrané dovolené. Jde tu o případ, kdy zaměstnanec si nemohl vybrat dovolenou, a to proto, že jeho pracovní poměr skončil smrtí. Nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou se stává splatným buď 31. března příštího roku, pokud pracovní poměr do té doby trvá, nebo dnem skončení pracovního poměru. Končí-li pracovní poměr smrtí, stává se tento nárok splatným dnem smrti zaměstnance. Dědicové, na něž přecházejí zásadně všechny nároky, které zaměstnanec v době smrti měl, tedy i nárok na peněžitou náhradu dovolené na zotavenou, mohou tedy tento nárok po smrti zaměstnance uplatnit.
46
8. Dovolená v judikatuře SR Nejvyšší soud SR ve svém rozhodnutí54 řešil obdobnou situaci jako plzeňský krajský soud ve výše uvedeném sporu. Jednalo se o přechod nároků z dovolené zemřelého zaměstnance na jeho dědice. Soud se v tomto případě vyslovil následovně: Žalobkyňa uplatnila žalobou voči žalovanej organizácii nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú časť dovolenky jej zomretého manžela. Bývalý Mestský súd v Bratislave rozsudkom žalobu zamietol. Krajský súd v Bratislave na odvolanie žalobkyne uznesením rozsudok súdu prvého stupňa zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie a nové rozhodnutie. Vyslovil, že nárok zomretého manžela žalobkyne na náhradu za nevyčerpanú dovolenku je mzdovým nárokom, ktorý prechádza podľa ustanovenia § 260 ods. 2 zák. práce s ostatnými mzdovými nárokmi priamo na najbližších príbuzných zomretého za podmienok v tomto ustanovení uvedených až do výšky zodpovedajúcej trojnásobku jeho priemerného zárobku. Uložil súdu prvého stupňa zistiť výšku nároku a v zmysle vysloveného právneho názoru znova vo veci rozhodnúť. Bývalý Mestský súd v Bratislave po doplnení dokazovania rozsudkom zaviazal žalovanú organizáciu zaplatiť žalobkyni 1496 Kčs a vo zvyšku žalobu zamietol. Krajský súd v Bratislave na odvolanie žalovanej organizácie svojím rozsudkom zmenil rozsudok súdu prvého stupňa a žalobu zamietol. Uviedol, že rozviazanie pracovného pomeru (§ 109 ods. 2 písm. e/ zák. práce) treba v tomto prípade vykladať v zmysle ustanovenia § 42 ods. 1 zák. práce. Pretože toto ustanovenie nepozná možnosť rozviazania pracovného pomeru smrťou, nie je splnený zákonný predpoklad poskytnutia náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Ale aj v prípade, že by bol splnený niektorý z dôvodov uvedených v ustanovení § 109 ods. 2 písm. a) až e) zák. práce, nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku ako nárok peňažný vznikne až 30. apríla budúceho kalendárneho roku. Ak tento peňažný nárok v čase smrti pracovníka ani neexistoval, nemohol prejsť na osoby uvedené v ustanovení § 260 ods. 2 zák. práce. Najvyšší súd SR rozhodol o sťažnosti pre porušenie zákona, ktorú podal generálny prokurátor SR, tak, že týmto naposledy uvedeným rozsudkom odvolacieho súdu bol porušený zákon. Nárok pracovníka na dovolenku na zotavenie patrí k základným právom pracovníka plynúcim z pracovného pomeru. Podmienky vzniku tohto nároku upravuje Zákoník práce. Zákonník práce obsahuje jednak úpravu samotného nároku na dovolenku na zotavenie
54
sp. zn. 5 Cz 6/80
47
(prípadne jej časť) ako nárok na poskytnutie platného pracovného voľna je osobným nárokom pracovníka. Nárok na dovolenku na zotavenie v tejto podobe (vzhľadom na jej účel) nemôže byť prevedený na nikoho iného a smrťou pracovníka zaniká spoločne so zánikom pracovného pomeru zomretého pracovníka. Naproti tomu nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie, a to aj za jej pomernú časť (pokiaľ sa ku dňu smrti splnili podmienky vzniku nároku na dovolenku v zmysle ustanovenia § 100 ods. 1 zák. práce, alebo ak sa ich splnenie nevyžadovalo v zmysle ustanovenia § 100 ods. 2 zák. práce, prípadne sa odpustilo v zmysle ustanovenia § 100 ods. 4 zák. práce), je peňažným nárokom a nemožno ho považovať už len za nárok pracovníka. Treba ho posudzovať ako ostatné mzdové nároky z pracovného pomeru. Platí o ňom ustanovenie § 260 ods. 2 Zák. práce ako o ostatných mzdových nárokoch. Ustanovenie § 109 ods. 2 zák. práce, ktoré upravuje mzdový nárok za nevyčerpanú dovolenku v spoločensky odôvodnených prípadoch, užíva pojem rozviazania pracovného pomeru (§ 109 ods. 2 písm. e/ zák. práce). Tento pojem nemožno však vykladať doslovne tak, že sa uvedené ustanovenie vzťahuje len na prípady, keď došlo ku skončeniu pracovného pomeru jedným zo spôsobov uvedených v ustanovení § 42 ods. 1 zák. práce, teda len na rozviazanie pracovného pomeru právnym úkonom. Pri výklade ustanovenia § 109 ods. 2 písm. e) zák. práce treba vychádzať z účelu tohto ustanovenia a vykladať ho širšie a v súvislosti s inými ustanoveniami Zákonníka práce, ktorými sa nárok na dovolenku upravuje (napr. s ustanovením § 108 zák. práce), a to na každý druh skončenia pracovného pomeru. Smrť pracovníka ako osobitný prípad skončenia pracovného pomeru nie je síce výslovne upravený, ale tento spôsob skončenia pracovného pomeru vyplýva z povahy právneho vzťahu. Nesprávny je i právny názor odvolacieho súdu, že nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vzniká v každom prípade až 30. apríla kalendárneho roka nasledujúceho po roku, v ktorom vznikol nárok na dovolenku. Nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vzniká za podmienok uvedených v zákone buď 30. aprílom v nasledujúcom roku, pokiaľ pracovný pomer do tohto času trvá, alebo dňom skončenia pracovného pomeru. Ak skončil pracovný pomer smrťou pracovníka, nárok na náhradu nadobúdajú dňom smrti pracovníka osoby uvedené v § 260 ods. 2 zák. práce, ktoré môžu tento nárok po smrti pracovníka uplatniť. V jiném případě se vyslovil Nejvyšší soud SR ve svém rozhodnutí55 k tématice nevyčerpané dovolené za minulý rok. V odůvodnění svého rozhodnutí pak uvedl zejména to,
55
sp. zn. 4 Sžso/512009
48
že podľa § 113 Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Z toho vyplýva, že ak ste si dovolenku z týchto dôvodov nemohli vyčerpať v roku 2004, môžete si ju buď celú alebo len jej časť preniesť do roku 2005. Zákonník práce zároveň v tomto ustanovení ukladá zamestnávateľovi povinnosť, aby určil zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak tomu nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamestnankyňa či zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho roka, zamestnávateľ ju poskytne po skončení rodičovskej dovolenky. Za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy iba v tom prípade, ak si ju zamestnanec nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru u zamestnávateľa. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku sa poskytuje vo výške priemerného zárobku zamestnanca. Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku nemožno zamestnancovi poskytnúť, ak ide o dodatkovú dovolenku. Zákonník práce totiž v § 107 stanovuje, že táto dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne. Dodatková dovolenka v dĺžke jedného týždňa sa poskytuje tým zamestnancom, ktorí po celý rok pracujú pod zemou pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní alebo vykonávajú práce osobitne ťažké alebo zdraviu škodlivé.
49
9. Dovolená v judikatuře PL Vzhledem k faktu, že polský zákoník práce (Kodeks pracy) byl přijat již v roce 197456, je možné vyhledat poměrně velké množství rozhodnutí vyšších soudů souvisejících s právní úpravou dovolené. Protože ale zákoník přecházel a prochází značným počtem novelizací, ne každé rozhodnutí je možné použít jako příklad. Zároveň je vyhledávání rozhodnutí stížené absencí jednotného rejstříku v elektronické podobě.
Nejvyšší soud v Polsku (Sąd Najwyższy Rzeczypospolitej Polskiej) vydal v roce 1995 rozhodnutí57 týkající se práva na dovolenou za kalendářní rok v zajímavém případě. Šlo o zaměstnance Jerzego W., který žaloval firmu "E." Spółce z o.o.. Nejvyšší soud se zaobíral otázkou, jestli zaměstnanec nabývá právo na dovolenou za kalendářní rok v případě, že v daném kalendářním roce neodpracoval jediný den z důvodu rehabilitace, po skončení které mu byl přiznán invalidní důchod. Rozhodnutí znělo následovně: Pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem stycznia tym
danego
roku
roku
mimo,
kalendarzowym
ani
że
pozostając
jednego
dnia
w w
stosunku związku
pracy z
nie
przepracował
pobieraniem
1 w
świadczenia
rehabilitacyjnego.
Zaměstnanec nabývá právo na další dovolenou dne 1. ledna daného roku, bez ohledu na to, že v pracovním poměru w roku kalendářním neodpracoval jediný den vzhledem na rehabilitaci. Nejvyšší soud rozhodl ve světle následujících faktů. Jerzy W. byl v zaměstnaneckém poměru s firmou "E." Spółce z o.o. od 18. října 1991 do 6. října 1994, z čeho od 12. října 1993 do 6. října 1994 se podroboval rehabilitaci. Okresní soud w Nowym Sączu (Sąd Rejonowy w Nowym Sączu) rozhodnutím ze dne 28. listopadu 1994 uznal nárok žalující strany na invalidní důchod a nárok na finanční ekvivalent (ekwiwalent peniężny) za nevyčerpanou dovolenou za rok 1993 a rok 1994. Žalována strana se odvolala co do části rozhodnutí týkající se povinnosti zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci finanční ekvivalent (ekwiwalent peniężny) za nevyčerpanou dovolenou za rok 1994, protože zaměstnanec v daném roce neodpracoval jediný den. Odvolací soud v Krakově (Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie) shledal právní problém. Hledala se odpověď na otázku, jestli v případě, kdy se 56 57
Dz.U.1974 nr 24 poz. 141 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy Uchwala SN z dnia 4.4.1995 r. I PZP 10/95
50
zaměstnanec podrobuje rehabilitaci v průběhu celého roku, je možné použít zásadu, že právo na dovolenou nezávisí od výkonu práce, tak jako právo na dovolenou nenáleží zaměstnanci, který čerpal celý rok neplacenou dovolenou nebo zdravotní dovolenou, plnil základní vojenskou službu nebo byl ve výkonu trestu odnětí slobody. Zdrojem pochybností Odvolacího soudu bylo starší rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 10.2.198858, v kterém Nejvyšší soud přijal názor, že není možné čerpat v stejné době dva druhy dovolené. Odvolací soud vyjádřil pochybnosti, jestli se případ vztahuje i na rehabilitaci, když rehabilitace je chápaná jako prodloužení pracovní neschopnosti v případě neschopnosti zaměstnance pracovat po skončení pracovní neschopnosti a rehabilitace má dopomoci k jeho návratu do práce. Pokud tedy nedošlo ze strany zaměstnavatele k využití práva na rozvázání pracovního poměru po skončení samotné pracovní neschopnosti zaměstnance, pracovní poměr trval i nadále. Z tohoto důvodu náleží zaměstnanci právo na dovolenou a v případě nevyčerpání dovolené právo na finanční ekvivalent (ekwiwalent pieniężny) ku dni rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud uvážil, že v souladu s ustanovením
art. 152 § 1 zákoníku práce
(Kodeks pracy) náleží zaměstnanci právo na každoroční, placenou dovolenou. Při nabývání práva na dovolenou je rozhodujícím faktorem existence pracovního poměru a ne samotný výkon práce, když art. 153 zákoníku práce (Kodeks pracy) stanoví, že zaměstnanec získává nárok na první dovolenou s uplynutím
roku
práce a na další dovolenou v každém dalším
kalendářním roce (...). V období rehabilitace není zaměstnavatel vázán zákazem rozvázaní pracovního poměru. Protože ale tak neučil, pracovní poměr i nadále trval (...). Nejvyšší soud se také vyjádřil k rozhodnutí ze dne10.2.198859. Rozhodnutí se týkalo udělení dovolené ve stejném časovém období, což není případ, který by bylo možné použít v této věci (...). Stojí taky za povšimnutí, že právní úprava pracovního práva nepředvídá omezení zásady o udělování dovolené zaměstnancům podrobujícím se rehabilitaci. Předpisy týkající se proporcionálně určené dovolené taktéž toto neupravují (...).
Znamená to, že období
rehabilitace nebrání nároku na dovolenou, jestli pracovní poměr trval (...), zaměstnanec má tedy nárok na dovolenou na základě obecné úpravy v art. 152 i 153 zákoníku práce (Kodeks pracy) jako i na finanční ekvivalent (ekwiwalent pieniężny) za nevyčerpanou dovolenou ku dni rozvázaní pracovního poměru na základe ustanovení art. 171 § 1 zákoníku práce (Kodeks pracy) (...).
58 59
Wyrok SN z dnia 10.2.1988, I PR 7/88 Wyrok SN z dnia 10.2.1988, I PR 7/88
51
Dalším zajímavým rozhodnutím je nepochybně rozhodnutí z roku 199460 ve kterém se Nejvyšší soud zaobíral otázkou nároku dědice na finanční ekvivalent (ekwiwalent pieniężny) za nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok, ve kterém došlo ke skončení pracovního poměru z důvodu smrti zaměstnance. Nejvyšší soud rozhodl následovně: Ekwiwalent
pieniężny roku
pracownikowi
w
sunku
wskutek
jego do
pracy
małżonkowi uzyskania
i
renty
za
nie
wykorzystany
kalendarzowym, śmierci
innym
w
rodzinnej
którym
pracownika,
członkom w
rodziny
myśl
urlop
wypoczynkowy
nastąpiło
przysługuje
w
spełniającym
przepisów
o
należny
wygaśnięcie
sto-
równych
częściach
warunki
wymagane
powszechnym
zaopatrzeniu
emerytalnym pracowników i ich rodzin. Finanční ekvivalent za nevyčerpanou dovolenou náležející zaměstnanci za kalendářní rok, ve kterém došlo ke skončení pracovního poměru z důvodu smrti zaměstnance, náleží rovným dílem jeho manželovi/manželce a jiným členům rodiny splňujícím podmínky k získání "rodinné renty" v smysle ustanovení předpisů o obecném důchodovém zabezpečení zaměstnanců a jejich rodin. Argumentace v odůvodnění se týkala právního problému, který představil krajský soud v Kielcach (Sąd Wojewódzki-Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Kielcach) ve věci nároku Krystyny L. na finanční ekvivalent za nevyčerpanou dovolenou v souvislosti se smrtí jejího manžela, který získal nárok na dovolenou za rok 1992, leč nemohl ho využít. V souladu s art. 171 § 1 zákoníku práce náleží v případě nevyčerpané dovolené finanční ekvivalent, jestli jde o rozvázaní nebo skončení pracovního poměru. Zákon již ale neupravuje adresáta finančního ekvivalentu. Samozřejmě za normálních okolností je tímto adresátem právě onen bývalý zaměstnanec, kterého pracovní poměr skončil nebo byl rozvázán. Pochybnosti nastávají v případě, kdy zaměstnanec získal nárok na dovolenou, ale z důvodu smrti nebyl schopen dovolenou vyčerpat. V první řadě je třeba uvést, že art. 171 § 1 zákoníku práce se vztahuje taky k situaci, kde smrt byla důvodem skončení pracovního poměru. Zásady práva dědického stanoví, že práva a povinnosti, které nejsou součástí dědictví, zanikají. Týká se to hlavně práv a povinností úzce spjatých s osobou zemřelého, ke kterým je možné zařadit taky právní situace spojené s pracovním poměrem. V důsledku smrti zaměstnance tedy dochází k skončení pracovního poměru, protože ten je úzce spojen s osobou zaměstnance a není předmětem dědictví. Nárok na dovolenou je taky úzce spojen s osobou zaměstnance a závisí od existence pracovního poměru. Nárok na finanční ekvivalent je pak podmíněn 60
Uchwala SN z dnia 13.5. 1994, I PZP 23/94
52
skončením nebo rozvázáním pracovního poměru. Pokud tedy bereme v úvahu, že na dědice přecházejí práva a povinnosti v podobě, jaké měl ve chvíli smrti zůstavitel, musíme taky uznat, že zaměstnanec měl v tom momentě jenom nárok na dovolenou, který je ale úzce spjat s jeho osobou a tedy na dědice nepřechází. V momentě smrti tedy neměl právo na finanční ekvivalent. Dostali jsme se tedy do situace, kde na jedné straně nepřechází na dědice nárok na dovolenou a finanční ekvivalent a na straně druhé nám art. 171 § 1 zákoníku práce zakládá právo na finanční ekvivalent v případě skončení pracovního poměru a smrt takovým skončením vskutku je. Jde tedy o skulinu v zákoně, kterou je potřebné vyplnit analogií. V souladu s art. 93 zákoníku práce v případě smrti zaměstnance w průběhu pracovního poměru má manžel/manželka a jiní členové rodiny splňující podmínky na "rodinnou rentu" v smysle obecních předpisů o důchodovém zabezpečení zaměstnanců a jejich rodin nárok na posmrtné odstupné. Za předpokladu použití analogie tedy bylo vydáno odpovídající rozhodnutí. Nejvyšší soud také vydal další rozhodnutí týkající se finančního ekvivalentu (ekwiwalent pieniężny) ze dne 14.3.200661. Výrok zněl následovně: Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy nie przysługuje za czas pozostawania bez zatrudnienia, za który Sąd przyznał wynagrodzenie. Finanční ekvivalent za dovolenou nepřináleží za čas mimo pracovní poměr, za který soud přiznal náhradu škody. Věc se týkala zaměstnance, kterého pracovní poměr byl obnoven na základě výroku soudu, který uznal neplatnost rozvázání pracovního poměru a zároveň přiznal zaměstnanci náhradu škody ve výšce průměrné mzdy za tří měsíce. Po obnovení pracovního poměru byl zaměstnanec v pracovní neschopnosti a po vyčerpání období za které zaměstnanci náleželi nemocenské dávky, rozvázal zaměstnavatel opětovně pracovní poměr. Zaměstnanec se domáhal finančního ekvivalentu (ekwiwalent pieniężny) na základe ustanovení art. 171 § 1 zákoníku práce (Kodeks pracy) za nevyčerpanou dovolenou ke dni rozvázání pracovního poměru. Nejvyšší soud uznal, že finanční ekvivalent (ekwiwalent pieniężny) náleží zaměstnanci v pracovním poměru. Osoba, které byla přiznána náhrada škody za čas mimo pracovní poměr, se nemůže domáhat, aby byl tento čas započten do nároku na dovolenou.
61
Wyrok SN z dnia 14.03.2006 I PK 144/05
53
Nejvyšší soud v Polsku se také zaobíral otázkou nároku na nevyčerpanou dovolenou. Vyjádřil názor, že do objemu povinností zaměstnavatele patří udělení nevyčerpané dovolené a nezávisí na jeho vůli. Pracovní poměr má být chápán jako závazek a obě strany mají mít na paměti dodržování společenských zásad. V tomto konkrétním případě šlo o lékaře Jerzyho K, který se po ukončení dočasné pracovní neschopnosti dožadoval po zaměstnavateli poskytnutí nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel odmítl s organizačním odůvodněním, které spočívalo v potřebě zachování stálého počtu lékařů. Zaměstnavatel mu poskytl jenom 4 dny dovolené podle art. 167 2 polského zákoníku práce - takzvaný urlop na żądanie. Jerzy K. se tedy rozhodl domáhat se nevyčerpané dovolené soudní cestou. V souvislosti s tím se taky nedostavil do práce, důsledkem čeho bylo rozvázaní pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu porušení pracovních povinností. Následovala žaloba podaná Jerzym K., kde se domáhal odškodnění za neplatné rozvázaní pracovního poměru. První i druhá soudní instance vyhověli jeho žalobě. Podle nich je sice zaměstnavatel ten, kdo disponuje dovolenou, ale jeho povinností je dovolenou určit, zvlášť v případě nevyčerpané dovolené. Nejvyšší soud pak ve svém odůvodnění vyslovil názor, že neexistují žádné důvody neurčení nevyčerpané dovolené. Zdůraznil, že pracovní poměr je charakterizován rovností stran a má charakter odpovědnostní. Zaměstnanec si nemůže určit dovolenou sám, ale zaměstnavatel musí vzít v úvahu fakt, že dovolená zaměstnanci náleží. Proto svým postupem se porušení povinnosti dopustil právě zaměstnavatel.
54
10. Vliv práva EU na dovolenou Na prvním místě je třeba říci, že při samotném zpracovávání zákoníku práce legislativci dbali na dodržování práva Evropské unie, což bylo nutné z důvodu členství České republiky v jejích strukturách. Některé další novelizace zákoníku práce pak reflektovaly změny v komunitárním právu a tyto pak byly zapracovány do našeho vnitrostátního předpisu. Zákoník práce hned ve svém úvodu v § 1 písm. c) stanoví, že tímto zákonem se zapracovávají příslušné předpisy Evropských společenství 62. 62
Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění. Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství. Směrnice Rady 97/74/ES ze dne 15. prosince 1997, kterou se oblast působnosti směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství rozšiřuje na Spojené království Velké Británie a Severního Irska. Směrnice Rady 2006/109/ES ze dne 20. listopadu 2006, kterou se z důvodu přistoupení Bulharska a Rumunska upravuje směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském společenství. Čl. 13 směrnice Rady 2001/86/ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců. Směrnice Rady 2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků. Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru. Směrnice Rady 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanci při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS). Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS) aj.
55
Délka dovolené je upravována v týdnech; z týdenní výměry vychází jak směrnice 2003/88/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby, tak i úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970 o každoroční placené dovolené. V souladu s požadavkem uvedené směrnice Evropských společenství se ponechává
délka
základní
výměry
dovolené
v
rozsahu
4
týdnů.
Protože
zaměstnavatelé, jejichž odměňování je závislé na státním rozpočtu, nemají možnost prodlužovat dovolenou, zákon stanoví, že zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluší dovolená o 1 týden delší, než činí základní výměra. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 (tj. ti, již odměňují zaměstnance platem) tak přísluší při splnění stanovených podmínek právo na 5 týdnů dovolené; další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům však nebude možné. Zákon rovněž nepřipouští prodlužování dovolené pedagogickým pracovníkům a akademickým pracovníkům vysokých škol, jejichž zákonná dovolená činí 8 týdnů. Uvádí se, že i pro čerpání dovolené platí základní komunitární výkladové pravidlo pro pracovněprávní vztahy, z něhož lze dovodit, že zaměstnavatel by měl při určování doby čerpání dovolené postupovat tak, aby nedocházelo ani ke zvýhodňování, ani ke znevýhodňování zaměstnanců. I při určování doby čerpání dovolené je třeba dodržet zásadu rovnosti a zákazu diskriminace. Nemělo by tedy docházet k situacím, kdy by zaměstnavatel určoval zaměstnanci čerpání dovolené pouze v týdnech, kdy má podle harmonogramu směn odpracovat větší počet dnů, anebo pouze v týdnech, kdy má odpracovat menší počet dnů.63 V souvislosti s požadavkem čl. 7 směrnice 2003/88/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby, podle něhož náhradu mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené nelze poskytnout, se v § 218 odst. 2 a 3 stanoví, že pokud zaměstnavatel neurčil zaměstnanci dovolenou v kalendářním roce z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené, vojenského cvičení nebo z naléhavých provozních důvodů, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zákon připouští možnost, že 4 týdny dovolené nebudou vyčerpány nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Jde o případ, kdy zaměstnavatel nemůže určit čerpání dovolené do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské
63
ŠUBRT, B. Zaměstnanecké výhody z pracovněprávního pohledu, Práce a mzda, 2007, č. 8, s. 6
56
dovolené; v takovém případě je možné dobu čerpání dovolené určit po skončení rodičovské dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání 4 týdnů dovolené nejpozději do 31. října příštího kalendářního roku tak, aby si ji zaměstnanec mohl vyčerpat do konce roku (s výjimkou nemožnosti určit dovolenou z důvodu rodičovské dovolené), porušil povinnost uloženou mu zákonem, a zaměstnanec má možnost domáhat se svého práva soudní cestou. Právo na nevyčerpanou dovolenou však zaniká. V souladu s požadavkem směrnice 2003/88/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby zákon v § 222 odst. 1 stanoví, že náhrada mzdy za 4 týdny nevyčerpané dovolené přichází v úvahu pouze v případě skončení pracovního poměru. Hlavním cílem takové úpravy je snaha o zajištění faktického čerpání dovolené, aby tak byl plněn účel čerpání dovolené - odpočinek po vykonané práci. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou lze poskytnout pouze u té části nevyčerpané dovolené, která přesahuje 4 týdny, pokud zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat ani do konce
příštího
kalendářního
roku.
Zaměstnancům,
jejichž
pracovní doba je
nerovnoměrně rozvržena, může zaměstnavatel poskytovat náhrady mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny64.
64
SMUTNÁ, M. Dovolená v novém zákoníku práce, Otázky a odpovědi v praxi, 2007, č. 6, s. 4
57
11. Závěr V této práci bylo pojednáno o institutu dovolené, což je jeden z nejdůležitějších institutů pracovního práva a tvoří jednu z klíčových sociálních vymožeností zaměstnance, která mu pomáhá regenerovat pracovní síly, odpočinout si a v neposlední řadě i spravovat řádně svůj soukromý život. Po krátkém historickém exkurzu jsme přistoupili k samotné analýze právních předpisů
(českého,
s pochopitelných
slovenského
důvodů
a
polského
omezeného
rozsahu
zákoníku
práce),
práce
nemohli
přičemž beze
jsme zbytku
charakterizovat veškeré detaily právní úpravy a byli jsme nuceni selektovat ty nejdůležitější prvky zkoumaného institutu. Poměrně zásadní částí práce je část srovnávací, ve které byla na rozdíl od předchozí kapitoly použita metoda komparační, v jejímž průběhu jsme museli v zákonech vyhledat jednotlivé právní normy,
najít jejich protějšky, případně
konstatovat jejich absenci, a následně poukázat na shody či rozdílnosti v právní úpravě. Komparace má mít nejen účel poznávací a srovnávací, ale taky dát možnost čerpat inspiraci. V případě právních úprav dovolené Slovenska a Polska je možné najít prvky, které jsou z mého pohledu zajímavé a určitým způsobem přispívají nejen k rozmanitosti právní úpravy, ale jsou taky zdrojem zamyšlení pro případné novelizace. Polský i slovenský zákoník práce obsahuje ustanovení, které upravuje základní výměru dovolené taky v závislosti od času, který již zaměstnanec odpracoval. Polská právní úprava uvádí, že po odpracování deseti let má zaměstnanec nárok na dvacet šest dní dovolené oproti výměře ve výši dvaceti dní, která náleží zaměstnanci pracujícímu kratší čas než deset let. Slovenský zákoník práce zakládá nárok zaměstnance na dovolenou ve výměře pěti týdnů dovolené v případě, že zaměstnanec dosáhl patnáct let pracovního poměru od dosažení osmnáctého roku života. Pozitivum je třeba spatřovat v motivačním prvku těchto ustanovení, kterým je taky nepochybně ze strany zákonodárce kladně ohodnocen zaměstnanec pracující stanovenou dobu. Pokud
se
podíváme
na úpravu
čerpání dovolené
a
určení dovolené
zaměstnavatelem, najdeme v polském zákoníku práce významné - a zaměstnanci v Polsku velmi ceněné - ustanovení. Konkrétně je to zvláštní část dovolené na zotavenou 58
- urlop na żądanie. Jak již bylo napsáno výše, podstata spočívá v právu zaměstnance, aby sám rozhodl, kdy nastane den, který bude dnem "urlopu na żądanie". Jedinou povinností zaměstnance je oznámení této skutečnosti zaměstnavateli nejpozději v den začátku této dovolené. Z praxe a taky z judikatury pak můžeme dovodit, že se tím myslí i oznámení před koncem obvyklé pracovní doby. V České republice a na Slovensku se podobný institut objevuje u některých firem a je považován za benefit, který zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci nad rámec klasické dovolené na zotavenou. Zanesení podobného ustanovení do zákoníku práce by mohlo zamezit chápání tohoto volna jako jakési privilegium náležící jenom zaměstnancům nadnárodních korporací, kterých oblíbeným označením tohoto osobního volna je "sickday". I kdyby byla tato dovolená
součástí
výměry dovolené
na
zotavenou,
všem
zaměstnancům
by
přinejmenším zaručila právo na určení dovolené podle vlastního soudu bez souhlasu zaměstnavatele. V neposlední řadě se jako inspirativní jeví ustanovení polského zákoníku práce upravující neplacenou dovolenou. Jasné vymezení tohoto institutu v přímo v zákoníku práce je právní jistotou, která je mnohdy z pohledu zaměstnance nedostačující a v tomto konkrétním případě zamezí použití analogie. V tomto případě se nejedná o neplacené volno tak, jak ho znají právní úprava česká a slovenská. Je to spíše snaha poskytnout stranám pracovního poměru prostor pro dohodu v případě delšího období, kdy zaměstnavatel nebude práci vykonávat. Za podstatné lze považovat, že i když v průběhu neplacené dovolené z popudu zaměstnance nemá zaměstnanec práva vyplývající z pracovního poměru, zaměstnavatel s ním v tomto období nemůže pracovní poměr rozvázat. Část práce, ve které jsme se věnovali vyhledávání judikatury (rozhodnutí tzv. vyšších obecných soudů) se ukázala být nejobtížnější, neboť v nepřeberném množství rozhodnutí krajských soudů, vrchních soudů a nejvyšších soudů se jen obtížně vyhledávají rozhodnutí, které jsou typově označeny tak, že řeší problematickou součást institutu dovolené. Nicméně se nám podařilo vyhledat celou řadu českých, slovenských judikátů a polských
judikátů,
které
velmi
zajímavým
způsobem
přibližují
zkoumanou
problematiku jednak svou kasuistikou (můžeme zde pozorovat analyzované téma na příkladech v praktickém životě) a především nám řeší sporné otázky, které přináší každodenní aplikace právních norem regulujících dovolenou. Velice pozoruhodným
59
tématem, které shodou okolností řešil Nejvyšší soud Slovenské republiky, Krajský soud v Plzni stejně jako Nejvyšší soud v Polsku, je pak otázka přechodu nároku z dovolené (tzv. proplacená nevyčerpaná dovolená za předchozí rok) na dědice po zemřelém zaměstnanci. V závěru práce jsme poukázali na některé normy, které byly ve svém obsahu přímo ovlivněny komunitární legislativou a přímo nám tak ukazují, že členství České republiky v Evropské unii má bezprostřední dopad na naše každodenní životní situace. Práce dle mého soudu naplnila původní cíle, vytyčené v jejím úvodu. Jedná se o dílo, které přináší nové poznatky a některé její části (zejména část komparační) pak považuji za unikátní.
60
12. Použité prameny Literatura: DANDOVÁ, E. Krácení dovolené, Otázky a odpovědi v praxi, 2009, č. 7 FREUDL, M., OLŠOVSKÁ, A. Príklady z pracovného práva a pracovnoprávna judikatúra, Trnava: Trnavská univerzita, VEDA, 1. vydanie, 2005, ISBN 80-224-0846-8 JAKUBKA, J. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem, Praha: Anag, 1. vydání, 2007, ISBN 978-80-7263-370-8 JAROSZEWSKA, M. Urlopy wypoczynkowe, Warszawa: C. H. Beck, 2009, ISBN 978-83-551232-3 KAHLE, B. Dovolená na zotavenou v praxi nyní a budoucí, Mzdy a personalistika v praxi, 2006, č. 10 KOLEKTÍV AUTOROV Zákonník práce s komentárom a judikatúrou platný od 1. marca 2010, Bratislava: Nová Práca, 2010, ISBN 978-80-89350-15-5 PUDÍK, V., TÝC, J. Dovolená na zotavenou, Praha: Práce, 1. vydání, 1981, ISBN 97880-205-0601-6 SALVA, Z. Prawo pracy PRL w zarysie, Warszawa: Państwowe Wydawnictwo Naukowe, wyd. 1, 1977 SALVA, Z. Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa: LexisNexis, 2004, ISBN: 837334-371-7 SMUTNÁ, M. Dovolená v novém zákoníku práce, Otázky a odpovědi v praxi, 2007, č. 6 ŠUBRT, B. Zaměstnanecké výhody z pracovněprávního pohledu, Práce a mzda, 2007, č. 8 WRATNY, J. Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa: C. H. Beck, wyd. 4, 2005
Internet: www.deloitte.com/view/cs_CZ
61
www.epi.sk www.gandalf.com.pl www.mesec.cz/clanky www.porada.sk www.prawo.egospodarka.pl www.znanyprawnik.pl
Právní předpisy: Dz. U. 1952, nr 33, poz. 232. Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy Dz.U. 1922 nr 40 poz. 334. Ustawa z dnia 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników, zatrudnionych w przemyśle i handlu nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci
Evropské předpisy: směrnice 2003/88/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby
Judikatura: rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cz 22/81 rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cz 6/80
62
rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 4 Sžso/512009 rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2795/2000 Wyrok SN z dnia 12.8.2004 r., III PK 32/04 Wyrok SN z dnia 14.03.2006 I PK 144/05 Uchwala SN z dnia 4.4.1995 r. I PZP 10/95 Uchwala SN z dnia 13.5.1994, I PZP 23/94 rozhodnutí Krajského soudu v Plzni, sp. zn. 5 Co 189/62 rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem, sp. zn. 8 Co 505/68 rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem, sp. zn. 8 Co 26/68
63
