Porovnání vybraných firem MSP z marketingového a finančního pohledu

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra podnikání a oceňování

Porovnání vybraných firem MSP z marketingového a finančního pohledu Bakalářská práce

Autor:

Michaela Drobná Ekonomika a management malého a středního podnikání

Vedoucí práce:

Praha

Ing. Helena Cetlová

Březen, 2014

Prohlášení Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu. Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Praze, dne 7.3.2014

Michaela Drobná

Poděkování Ráda bych poděkovala vedoucí mé bakalářské práce ing. Heleně Cetlové za její ochotu, trpělivost, laskavost, cenné rady při psaní této bakalářské práce a za její věnovaný čas. Chtěla bych touto cestou také poděkovat mým kolegům ze společnosti ADECCO spol. s r.o. za inspiraci při psaní této bakalářské práce. Velké poděkování patří mé milované rodině a přátelům, kteří mi byli vždy oporou a to nejen při studiu.

Anotace Cílem bakalářské práce pod názvem „Porovnání vybraných firem MSP z marketingového a finančního pohledu“ je přiblížit problematiku marketingového a finančního řízení v oblasti agenturního zaměstnávání. Teoretické znalosti jsou následně zasazeny do praktické části této práce a to v podobě vzájemného porovnání třech agentur práce. Bakalářská práce

analyzuje

a porovnává

vybrané firmy

ADECCO spol.

s r.o.,

ManpowerGroup s.r.o. a Grafton Recruitment s.r.o., které působí na trhu agenturního zaměstnávání. Bakalářská práce hodnotí a porovnává agentury práce z hlediska uplatňování stávajících marketingových nástrojů spolu s finanční situací agentur práce. Součástí práce je i odhad budoucího vývoje trhu agenturního zaměstnávání spolu s odhadem vývoje pro vybrané agentury práce.

Klíčová slova: agenturní zaměstnávání, finanční ukazatele, komoditní konkurence, marketing, marketing služeb, marketingový mix 4P.

Annotation Aim of this bachelor work called „Comparison of the Selected Firms MSP from Marketing and Financial Aspects“ is to elucidate problems of marketing and financial management in the field of staffing recruitment. Theoretical

knowledge is consequentially settled into

practical part of this work in the form of mutual comparison of the three staffing agencies. This work analyses and compares the selected companies Adecco Ltd, ManpowerGroup Ltd and Grafton Recruitment Ltd which operate in the field of staffing agencies. This bachelor work evaluates and compares staffing agencies with the regard how they apply contemporary marketing instruments together with financial situation of staffing agencies. One part of the work is also prediction of the future staffing market development and how the selected companies will be being developed.

Key words: commodity competition, financial indices, marketing, marketing of services, marketing mix 4P, staffing recruitment.

Obsah ÚVOD......................................................................................................................................... 7 1

LITERÁRNÍ REŠERŠE ..................................................................................................... 8 1.1 ZÁKLADNÍ POJMY MARKETINGOVÉHO A FINANČNÍHO ŘÍZENÍ .......................................... 8 1.1.1

Základy teorie marketingu ...................................................................................... 8

1.1.2

Základy teorie finančního řízení ........................................................................... 15

1.2 PROBLEMATIKA AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ ........................................................... 19 1.2.1

Historie agenturního zaměstnávání ...................................................................... 19

1.2.2

Charakteristika agenturního zaměstnávání ........................................................... 20

1.2.3

Podmínky pro zahájení činnosti agentury práce na území České republiky ........ 20

1.2.4

Pojištění agentur proti úpadku .............................................................................. 21

1.2.5

Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a agenturou ...................................... 21

1.2.6

Vztah mezi agenturou práce a uživatelem ............................................................ 23

1.2.7

Vztah mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce ..................................... 24

1.2.8

Princip rovnosti zaměstnanců v platových a pracovních podmínkách ................. 24

1.2.9

Rámcová smlouva mezi uživatelem a agenturou práce ........................................ 25

1.2.10 Poskytované služby v oblasti náboru ................................................................... 25 1.2.11 Poskytované služby v oblasti poradenství ............................................................ 26 1.2.12 Poskytované služby v oblasti outsourcingu .......................................................... 27 2

METODIKA ZPRACOVÁNÍ PRÁCE ............................................................................ 28

3

POSTAVENÍ VYBRANÝCH FIREM NA TRHU .......................................................... 30 3.1 ANALÝZA SOUČASNÉHO TRHU AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ V ČR............................ 30 3.1.1 Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS) .......................................... 30 3.1.2 Asociace Pracovních Agentur (APA) ................................................................... 31 3.2 ANALÝZA VYBRANÝCH FIREM ....................................................................................... 32

4

3.2.1

Agentura práce ManpowerGroup s.r.o. ............................................................... 32

3.2.2

Agentura práce ADECCO spol. s r.o.................................................................... 34

3.2.3

Agentura práce Grafton Recruitment s.r.o............................................................ 35

POROVNÁNÍ A VYHODNOCENÍ VYBRANÝCH FIREM Z MARKETINGOVÉHO

HLEDISKA, POČTU ZAMĚSTNANCŮ, SWOT ANALÝZ A FINANČNÍHO HLEDISKA 37

4.1 POROVNÁNÍ A VYHODNOCENÍ Z MARKETINGOVÉHO HLEDISKA ..................................... 37 4.1.1

Produkt ................................................................................................................. 37

4.1.2

Cena ...................................................................................................................... 39

4.1.3

Místo (distribuce) ................................................................................................. 39

4.1.4

Marketingová komunikace ................................................................................... 40

4.2 POROVNÁNÍ PRŮMĚRNÝCH POČTŮ ZAMĚSTNANCŮ ........................................................ 41 4.2.1

Porovnání průměrných počtů interních zaměstnanců........................................... 42

4.2.2

Porovnání počtu přidělených zaměstnanců .......................................................... 42

4.3 SWOT ANALÝZY VYBRANÝCH AGENTURU PRÁCE ......................................................... 43 4.3.1

SWOT analýza ManpowerGroup s.r.o. ................................................................ 43

4.3.2

SWOT analýza ADECCO s.r.o. ........................................................................... 44

4.3.3

SWOT analýza agentury Grafton Recruitment s.r.o............................................. 45

4.4 VYHODNOCENÍ FINANČNÍCH UKAZATELŮ A JEJICH SROVNÁNÍ ....................................... 45

5

4.4.1

Srovnání aktiv a pasiv........................................................................................... 46

4.4.2

Srovnání nákladů a výnosů ................................................................................... 47

4.4.3

Vyhodnocení tržeb................................................................................................ 49

4.4.4

Vyhodnocení finančních ukazatelů rentability ROE, ROA a ROS ...................... 49

ODHAD BUDOUCÍHO VÝVOJE .................................................................................. 51 5.1 ODHAD BUDOUCÍHO VÝVOJE TRHU AGENTURNÍHO ZAMĚSTNÁVÁNÍ .............................. 51 5.2 ODHAD BUDOUCÍHO VÝVOJE VYBRANÝCH FIREM .......................................................... 51 5.3 NÁVRH OPATŘENÍ PRO AGENTURU PRÁCE ADECCO .................................................... 52

SHRNUTÍ POZNATKŮ .......................................................................................................... 54 ZÁVĚR ..................................................................................................................................... 56 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ...................................................................................... 57 SEZNAM OBRÁZKŮ, TABULEK A GRAFŮ ...................................................................... 59

Úvod V České republice agenturní zaměstnávání zaznamenává v posledních několika letech značný rozmach. Ten je způsobem úpravou legislativy na začátku 21. století, která tak umožnila expanzi mnoha malých i velkých agentur práce na trhu agenturního zaměstnávání. Trh agenturního zaměstnávání se neustále mění a vyvíjí, stejně jako všechny ostatní trhy. Hlavním znakem, který je společný pro jakoukoliv změnu kteréhokoliv trhu, je vždy stoupající tendence v náročnosti každého zákazníka. Vyhledání pracovního místa agenturou práce je pro firmu mnohdy finančně náročné. Ušetří však manažerům čas strávený vyhledáváním nového kvalitního zaměstnance a poskytne jistou formu záruky při jeho umístění. Agentury práce se zaměřují na obsazování běžných, ale i zcela specifických pozic a musí tak pružně reagovat na požadavky trhu pracovního leasingu. Dnes a denně se tyto firmy potýkají s platnou legislativou, která agentury práce v mnohých ohledech omezuje. Typickým příkladem legislativního omezení je zákaz zaměstnávání na dohody o provedení práce, které u jiných forem zaměstnávání není omezeno. V této bakalářské práci jsou analyzovány tři vybrané agentury práce, které působí na globálních, ale i lokálních trzích v oblasti personálního leasingu. Všechny vybrané agentury práce jsou nejvýraznějšími homogenními komoditními konkurenty poskytovaných služeb v personální oblasti v České republice. Cílem této bakalářské práce je porovnání vybraných agentur práce z marketingového a finančního hlediska, srovnání produktového portfolia a postavení na trhu, analýza jejich finanční situace a odhad budoucích trendů ve směřování porovnávaných společností, ale i očekávání chování trhu. Hypotézou této bakalářské práce je, že společnost ADECCO spol. s r.o. je vyzyvatelem v rámci porovnávaných firem, které působí na trhu agenturního zaměstnávání v České republice. Lídrem trhu je společnost ManpowerGroup s.r.o. Agentura ADECCO spol. s r.o. by měla vytvořit vhodnou marketingovou strategii, získat konkurenční výhodu a tím docílit požadovaných hospodářských výsledků.

7

1 Literární rešerše Základní poznatkovou bázi této bakalářské práce tvoří odborné publikace a periodika, které se zabývají teorií marketingu, marketingového a finančního řízení, problematikou HR a agenturního trhu.

1.1 Základní pojmy marketingového a finančního řízení V této části bakalářské práce jsou popsány základy teorie marketingu spolu se základy teorie finančního řízení.

1.1.1 Základy teorie marketingu Základní pojmy, jako je marketing a marketingový mix, se v literatuře poprvé objevily po druhé světové válce v době, kdy se začal prosazovat zákaznicky orientovaný marketing.

Definice marketingu Philip Kotler, Gary Armstrong definují marketing jako manažerský a společenský proces, jehož výsledkem je uspokojení potřeb a přání zákazníka v procesu výroby a směny výrobků či jiných hodnot.1 Definic marketingu je v literatuře celá řada, liší se podle doby, ve které byly vyřčeny, dokonce různé definice je možné nalézt u stejného autora. Cílem marketingu je zjistit typy potřeb, nabídnout je správné skupině zákazníků, za správnou cenu, na správném místě, ve správný čas. Tezi Kotlera a Armstronga je možné doplnit o vnímání Jakubíkové: „Marketing představuje integrovaný komplex činností od provádění výzkumu trhu, analýzy prostředí, průzkumu potřeb a přání zákazníků a studia nákupního rozhodovacího procesu spotřebitelů přes koncepční činnosti, plánování, tvorbu produktu, volbu distribučních cest, cenovou a kontraktační politiku až k promotion, marketingovému managementu a dalším činnostem.“2 Žádná z firem nemůže být v dnešní době úspěšná, nebude-li stále sledovat a následně respektovat potřeby zákazníků, které budou posléze zohledněny v nabídce firmy. Firmy by proto měly porozumět těmto potřebám a touhám.

1 2

KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 31 JAKUBÍKOVÁ, Dagmar. Strategický marketing. Strategie a trendy. Praha: Grada Publishing, 2013. s. 53

8

Mikro a makroprostředí Firmy působí v rámci trhů. Trh je Kotlerem a Armstrongem definován jako určitý prostor, ve kterém se pohybují stávající a potenciální zákazníci. Ti spolu sdílejí potřeby a přání, jenž mohou být následně uspokojeny prostřednictvím směny a to v případě, že mají potřebné zdroje, se kterými mohou do směny vstoupit.3 Jde tedy o určitý prostor ekonomiky, kde se pohybují jak zákazníci, tak dodavatelé a dochází zde ke směně. Jejich činnost a vlastní působení je ovlivněno prostředím, kterým jsou obklopeny. Toto prostředí rozhoduje o úspěšnosti udržování vztahů firmy s cílovými zákazníky, o realizovaných směnách v rámci trhu a o uspokojených potřebách svých zákazníků. Marketingové prostředí je možné rozdělit na makroprostředí (vnější okolí firmy) a mikroprostředí (vnitřní okolí firmy).4 Prostředí je dáno faktory, které ovlivňují nejen možnosti firmy uspokojovat cílové zákazníky, ale i jejich vlastní realizaci marketingových aktivit. Vytváří však příležitosti i rizika. Makroprostředí je tvořeno vnějšími okolnostmi, které ovlivňují mikroprostředí. Jde o demografické,

ekonomické,

přírodní,

technologické,

politické,

kulturní

faktory.5

Marketingové makroprostředí zahrnuje okolnosti, vlivy, faktory, které firma nemůže svými aktivitami ovlivnit, nebo jen velmi málo a obtížně. Přesto by firma měla těmto faktorům věnovat svou pozornost. Sledovanými faktory mohou být zaměstnanost, etnická příslušnost, věková struktura obyvatelstva, jejich příjmy a výdaje, migrace lidí, technologie, legislativa a mnoho dalších. Mikroprostředí je tvořeno podle Kotlera, Armstronga faktory, které bezprostředně ovlivňují možnost firmy uspokojovat potřeby, přání zákazníků. Jde o tyto faktory: „firemní prostředí, dodavatelé, firmy poskytující služby, charakter cílového trhu, konkurence a vztahy k veřejnosti.“6 Tyto okolnosti, vlivy a situace mohou firmy svými aktivitami (na rozdíl od makroprostředí) významně ovlivňovat. Pro podniky je existenčně důležité a nezbytné, aby se zabývaly prostředím, které na ně působí různou intenzitou. Jde o zachycení vzájemné interakce faktorů, které hrají určitou roli v rámci mikroprostředí.

3

KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 41 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 174-175 5 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 175 6 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 175 4

9

Konkurence Trvalou snahou každé firmy je uspokojení potřeb zákazníků lépe než konkurence. Znalost konkurenčního prostředí umožňuje vyvíjet úsilí o inovaci a zdokonalení výrobků a služeb, úsilí o snižování nákladů nejen ve výrobě a prodeji, vyhledávání nových materiálů a technologických postupů. V případě dosažení těchto efektů pak firmy těží ze zvýšení svých obchodních obratů a následně dosahují větší ziskovosti. Díky zisku pak firmy mohou zvětšit svůj majetek. Konkurenci lze dělit podle Kincla na základě charakteru konkurenčních tlaků, na dva základní typy konkurenčních aktivit a to na konkurenci komoditní a substituční.7 „Komoditní konkurence představuje konkurenci mezi dodavateli stejného druhu zboží. Komoditní konkurenci lze dělit dále na homogenní konkurenci, která je mezi výrobci totožných a vzájemně nahraditelných výrobků, jež se neliší ani kvalitou, vzhledem, ani způsobem použití. Výrobky si konkurují zejména cenou, dodacími a platebními podmínkami.“8 Dalším typem komoditní konkurence je heterogenní konkurence. Heterogenní konkurence existuje mezi dodavateli služeb a výrobků s vlastnostmi, které jsou výrazně diferencované.9 Parametry výrobků a služeb se mohou lišit v různé míře a mohou se tak stát vzájemně nezastupitelnými. Cenová konkurence zde bude účinná jen ve velmi omezené míře. Konkurence, která je určena stejné skupině spotřebitelů a probíhá mezi dodavateli služeb a výrobků z různých oborů, je konkurence substituční.10 Díky neustálé přítomnosti konkurence musí firma vytvořit a následně realizovat vhodnou marketingovou strategii. Ta by mu měla zajistit konkurenční výhodu.

Strategie a strategické plánování Tvorba marketingové strategie je rozhodující pro budoucnost a existenci každé firmy. Marketingová strategie je základní strategií, ze které vycházejí jednotlivé firmy při plnění stanovených vlastních marketingových cílů.11 Firmy musí myslet vždy o krok dopředu, na budoucnost a rozvíjet tak své dlouhodobé strategie, které vždy přizpůsobí měnícím se podmínkám ve svém oboru. Neexistuje shodná marketingová strategie, pomocí které by různé firmy dosáhly vyšší ziskovosti a stanovených cílů (vždy je nutné přihlédnout ke specifikům

7

KINCL, Jan a kolektiv. Marketing podle trhů. Praha: Alfa Publishing, 2004. s. 28 KINCL, Jan a kolektiv. Marketing podle trhů. Praha: Alfa Publishing, 2004. s. 28 9 KINCL, Jan a kolektiv. Marketing podle trhů. Praha: Alfa Publishing, 2004. s. 28 10 KINCL, Jan a kolektiv. Marketing podle trhů. Praha: Alfa Publishing, 2004. s. 28 11 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 110 8

10

konkrétní firmy a vnějšího prostředí, ve kterém vyvíjí své podnikatelské aktivity). Při tvorbě marketingové strategie by firmy měly zohlednit mnoho aspektů, mezi něž patří segmentace trhu, velikost firmy, stádium životního cyklu produktů a mnoho dalších. Segmentace trhu je podle Kotlera a Armstronga definována jako rozdělení zcela rozsáhlého a naprosto různorodého trhu do homogenních skupin, které se vzájemně liší svými potřebami, chováním a na tyto skupiny je možné působit stejným marketingovým mixem.12 Firmy by si měly zvolit takový segment trhu, kterému může ze svých zdrojů poskytnout největší hodnotu. Životní cyklus produktu vypovídá o objemech prodejů a ziskovosti během životnosti produktu. Kotler a Armstrong rozlišují pět základních fází životního cyklu produktu: vývojovou, zaváděcí, růstovou, zralosti a úpadku produktu.13 Pro každou tuto fázi je charakteristický určitý typ marketingové strategie. Ne všechny produkty či služby musí vždy projít jednotlivými stádii cyklu životnosti produktu. Po jejich uvedení na trh jsou některé produkty ihned neúspěšné, jiné jsou dlouhá léta ve fázi zralosti. „Strategické plánování je proces tvorby a realizace firemní strategie, která vychází z podnikových cílů a možností a zohledňuje měnící se marketingové příležitosti; podstatou je stanovení jasného poslání firmy, stanovení hlavních firemních cílů, určení nosných podnikatelských aktivit (firemního portfolia) a koordinace dílčích strategií na operativní úrovni řízení.“14 Poslání firmy by mělo být realistické, dostatečně konkrétní, které je následně rozpracováno do firemních cílů. Na základě těchto cílů pak firma navrhne své aktivity, své produktové portfolio. Je důležité, aby firma v této fázi brala v úvahu nejen své silné a slabé stránky, ale i příležitosti a rizika. Strategické cíle pak poslouží k vypracování operativních plánů jednotlivých oddělení, které by měly přispět k vytvořené hodnotě každému zákazníku.

SWOT analýza SWOT analýza je jedním ze základních strategických nástrojů. „Smyslem SWOT analýzy je zhodnocení silných a slabých stránek společnosti, příležitostí a hrozeb. Cílem je určení reálné pozice firmy ve vztahu k vnějšímu a vnitřnímu prostředí.“15 Silnou stránkou je výhodná vlastnost firmy či její výhodný faktor, které lze využít v konkurenčním boji mezi firmami. Slabou stránkou je faktor, který snižuje její 12

KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 103 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 463 14 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 81 15 CETLOVÁ, Helena. Marketing služeb. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2007. s. 18 13

11

konkurenceschopnost vůči ostatním firmám. Příležitostí pro firmu jsou takové situace, které firmu zvýhodňují. Hrozba má negativní vliv na firmu.16 Strategické plánování pomáhá firmě lépe předpokládat změny vnitřního a vnějšího okolí firmy, následně se na případné změny připravit a přiměřeně reagovat. Analýzou vnitřního prostředí firmy jsou její silné a slabé stránky. Je zaměřena především na interní procesy, motivaci zaměstnanců, logistiku a ostatní procesy, které zvyšují či snižují hodnotu firmy. Analýzou vnějšího prostředí firmy jsou příležitosti a hrozby. V analýze vnějšího prostředí se firmy zaměřují na faktory, které nedokážou ovlivnit. Vliv silných stránek a příležitosti se podnik snaží maximalizovat. Naopak rizika plynoucí ze slabých stránek a hrozeb je nutné, aby firmy minimalizovaly. Tezi Cetlové je možní doplnit o vnímání Jakubíkové: „Ze SWOT analýzy je odvozována matice TOWS, která slouží k podrobnějšímu rozboru a určení jednotlivých strategií.“17 Podle Jakubíkové je možné definovat jednotlivé strategie z matice TOWS a to následovně: •

strategie (SO) – ofenzivní přístup – maxi – maxi Pro tento typ strategie je charakteristické maximální využití zdrojů a poptávky.

•

strategie (WO) – opatrný přístup – mini – maxi Pro tuto strategii jsou charakteristické investice do produktů, odstranění slabin.

•

strategie (ST) – maxi – mini V této strategii je nutná mobilizace zdrojů pro překonání hrozeb.

•

strategie (WT) – mini – mini Cílem této strategie je omezit hrozby, které ohrožují slabé stránky.

Marketingový mix 4P Marketingový mix je souborem taktických marketingových nástrojů, které umožňují firmám upravit nabídku dle specifik a přání zákazníků na daném cílovém trhu. Jde o politiku výrobkovou, cenovou, distribuční a komunikační.18 Marketingový mix 4P je Kotlerem a Armstrongem definován jako veškeré aktivity, které firma vyvíjí a to z toho důvodu, aby zvýšila poptávku po výrobku a to v těchto čtyřech

16

CETLOVÁ, Helena. Marketing služeb. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2007. s. 18 JAKUBÍKOVÁ, Dagmar. Strategický marketing. Strategie a trendy. Praha: Grada Publishing, 2013. s. 131 18 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 105

17

12

skupinách proměnných:

product (produkt – výrobková politika), place (distribuce –

distribuční politika), price (cena – cenová politika), promotion (komunikační politika).19 Účinný marketingový mix umožňuje firmám vhodně kombinovat všechny proměnné tak, aby byla zákazníkovi poskytnuta maximální hodnota s přijatelnou cenou pro něj a splněny firemní marketingové cíle. Jde o soubor proměnných, které jsou firmou kontrolovatelné. Za pomoci marketingového mixu spolu s vhodným výběrem jednotlivých tržních segmentů, stanovení cílových trhů, vytvářejí firmy marketingovou strategii.20

Specifika marketingu služeb a jeho odlišný marketingový mix Původní marketingový mix uplatňovaný ve firmách je pro vytvoření marketingových plánů služeb nedostačující. Bylo nutností přidat k tradičnímu marketingovému plánu další aspekty, které jsou uváděny v knižních publikacích v různých variantách. Nejčastěji uváděnými aspekty marketingového mixu pro služby jsou podle Kincla: •

„materiální prostředí (physical evidence), lidé (people) a proces (process);

•

materiální prostředí (physical evidence), lidé (people), proces (process), produktivita a kvalita (produktivity and quality);

•

programování (programming), lidé (people), proces (process) a partnerství (partnership).“21

V dnešní době firmy bojují nejen s náklady, ale i s konkurencí. Zájmem firmy by mělo být odlišení se od konkurence, zvýšení kvality poskytovaných služeb, zvýšení produktivity práce. Pomocným nástrojem se stává interní marketing a interaktivní marketing. Interní marketing je podle autorů Kotlera a Armstronga založen na profesionálním přístupu vyškolených a motivovaných zaměstnanců, kteří přicházejí do styku se zákazníky.22 Cílem interního marketingu je spokojenost zákazníků. Mělo by být samozřejmostí, že každý zaměstnanec firmy bude orientován na zákazníka. Druhým z pomocných nástrojů je interaktivní marketing. Rozhodujícím aspektem tohoto typu marketingu je vlastní kontakt se zákazníky. Zákazník při nákupu výrobku či služby

19

KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 106 JAKUBÍKOVÁ, Dagmar. Strategický marketing. Strategie a trendy. Praha: Grada Publishing, 2013. s. 190 21 KINCL, Jan a kolektiv. Marketing podle trhů. Praha: Alfa Publishing, 2004. s. 121 22 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 424 20

13

posuzuje a citlivě vnímá, jakým způsobem mu byly poskytnuty a kým. Zákazník tak méně často vnímá způsob, jakým výrobek či službu získal.23 Interní marketing spolu s interaktivním marketingem jsou způsoby, jakým si firmy zajišťují svoji pozici na trhu a liší se tak od konkurence. Službou je veškerá ekonomická aktivita, jejímž výstupem není fyzický produkt. Pro přidanou hodnotu, kterou získá zákazník, jsou charakteristické její nehmotnost, neoddělitelnost, proměnlivost, pomíjivost. Služba je spojena s právem dočasného užití. Poskytovatelé služeb jsou subjekty působící ve státním i podnikatelském sektoru, i neziskové organizace. Služby jsou realizovány určitými činnostmi a jsou obvykle nehmotné povahy. Nabyvatel tak získává určitou výhodu.24 Tabulka 1: Rozdíly mezi výrobky a službami

Výrobky

Služby

hmotné

nehmotné

standardizované nestandardizované

Co z toho vyplývá pro služby? •

náročné stanovení ceny

•

nemohou být inventarizovány

•

nemohou být ukázány a ani předvedeny

•

dodání služeb spolu se spokojeností zákazníka závisí na činnosti zaměstnanců není zjistitelné, zda výsledná služba odpovídá službě plánované zaměstnanci svým jednáním ovlivní výslednou službu je obtížnější velká produkce zákazníci se během vlastního procesu poskytování samotné služby ovlivňují vzájemně

• výroba oddělena souběžná výroba a

•

od spotřeby

spotřeba

• •

trvalejší

pomíjivé

•

služby nemohou být vráceny či znovu prodány obtížné sladění nabídky a poptávky po službách

Zdroj: KINCL, Jan a kolektiv. Marketing podle trhů. Praha: Alfa Publishing, 2004. s. 117- 118

23 24

KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 425 KOTLER, Philip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. s. 33

14

1.1.2 Základy teorie finančního řízení Finanční řízení je nedílnou součástí ekonomických aktivit podniku. Prostřednictvím finančního řízení, finančního managementu podnik získává finanční prostředky, a to z nejrůznějších zdrojů.

Rozvaha Rozvaha je podle Březinové: „Účetní výkaz, v němž je majetek uspořádán k určitému okamžiku, jenž se nazývá rozvahový den, podle druhů (aktiva) a podle zdrojů krytí, financování (pasiva). Funkcí rozvahy je podávat přehled o stavu majetku účetní jednotky ve srozumitelném a přehledném uspořádání, čímž její uživatelé mohou získat informace o finanční situaci účetní jednotky.“25 Rozsah rozvahy je vždy odvislý na podrobnosti třídění majetku. Pro uspořádání rozvahových položek vždy platí bilanční rovnice, tedy aktiva celkem se rovnají pasiva celkem. Aktiva jsou majetkem, který je tříděný podle druhu, formy a jeho podoby. Aktiva je dále možno rozdělit na stálá aktiva (dlouhodobá aktiva) a oběžná aktiva.26 Dlouhodobá aktiva tvoří dlouhodobý nehmotný, hmotný a finanční majetek. O oběžných aktivech vypovídají položky zásob, pohledávek, krátkodobého finančního majetku. Struktura aktiv podává informace o tom, do čeho firma investovala kapitál. Obecně platí, že je pro firmy výhodnější investovat do dlouhodobých aktiv, díky nimž pak může dosáhnout vyšší výnosnosti. Aktiva firma pořizuje pro vlastní ekonomický užitek. Pasiva podle Březinové zobrazují členění majetku, který byl uznán za aktiva z pohledu vlastnictví a člení se na vlastní zdroje a cizí zdroje. Označují se také jako vlastní a cizí kapitál.27 Vlastní kapitál je tvořen zejména základním kapitálem společníků při vzniku subjektu, kapitálovými fondy, rezervními fondy, ostatními fondy ze zisku, výsledkem hospodaření minulých let, výsledkem hospodaření běžného účetního období. Cizí zdroje jsou tvořeny rezervami, dále zákonnými rezervami, závazky, bankovními úvěry.

25

BŘEZINOVÁ, Hana. Základy účetnictví. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. s. 18 BŘEZINOVÁ, Hana. Základy účetnictví. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. s. 19 27 BŘEZINOVÁ, Hana. Základy účetnictví. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. s. 21 26

15

Tabulka 2: Rozvaha

ROZVAHA KE DNI 31.12.201X AKTIVA PASIVA Dlouhodobý majetek Vlastní kapitál nehmotný základní kapitál hmotný fondy finanční výsledek hospodaření (zisk) Oběžný majetek zásoby dlouhodbé pohledávky krátkodobé pohledávky peněžní prostředky

Cizí zdroje rezervy dlouhodbé závazky krátkodobé závazky bankovní úvěry

AKTIVA CELKEM = PASIVA CELKEM Zdroj: BŘEZINOVÁ, Hana. Základy účetnictví. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. s. 26

Výkaz zisků a ztrát Podle Březinové výkaz zisku a ztráty je účetním výkazem, v němž jsou vykazovány náklady a výnosy dané účetní jednotky.28 Tyto náklady spolu s výnosy jsou vykazovány za určité účetní období. Jedná se o časový interval od prvního dne účetního období, do posledního dne účetního období. Účelem tohoto výkazu je poskytnout podrobnější informace o výsledku hospodaření. Vypovídá o celkových obratech výnosů a nákladů, které se dělí na provozní, finanční a mimořádné. Rozdíl celkové sumy nákladů a celkové sumy výnosů vyjadřuje výši hospodářského výsledku za sledované období. Hospodářský výsledek je ve výkazu zisků a ztrát vyjádřen vlastní položkou. Nejčastěji položkou, která je označována Výsledek hospodaření za běžnou činnost. Jde o porovnání nákladů a výnosů. Kladný výsledek hospodaření je zisk, v opačném případě firma docílila ztráty.

Výkaz cash flow Cash flow je podle Březinové účetním přehledem, který zobrazuje peněžní toky spolu se změnami struktury vlastního kapitálu.29 Je výkazem, který reálně zobrazuje peněžní toky firmy a jako jediný z výkazů ve sledovaném období ukazuje rozsah finanční solventnosti

28 29

BŘEZINOVÁ, Hana. Základy účetnictví. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. s. 159 BŘEZINOVÁ, Hana. Základy účetnictví. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. s. 155

16

firmy, což znamená schopnost firmy platit své závazky. Vypovídá o přírůstcích a úbytcích peněžních prostředků, ke kterým došlo právě v průběhu sledovaného období. Cash flow Sedláček dělí podle základních podnikových činností: „Cash flow z provozní činnosti, cash flow z investiční činnosti a cash flow z oblasti financování.“30 Provozní cash flow vypovídá zejména o veškerých peněžních tocích z hlavní činnosti podniku, která je předmětem jeho podnikání. Investiční cash flow zobrazuje pořízení nehmotného a hmotného majetku spolu s jeho případným prodejem, dále poskytování dlouhodobých půjček a příjem jejich splátek. Cash flow z financování mapuje přijaté úvěry a půjčky sloužící k navýšení vlastního kapitálu, smlouvy o finančním pronájmu.

Finanční ukazatele Finanční ukazatele patří mezi poměrové ukazatele, které charakterizují a porovnávají vzájemný vztah mezi dvěma nebo více absolutními ukazateli pomocí jejich podílu.31 Vycházejí z účetních dat, z rozvahy a výkazu zisků a ztrát. Poměrové ukazatele jsou nejrozšířenější metodou finanční analýzy. Jsou vhodné pro komparaci podobných firem. Sedláček uvádí: „Finanční analýza podniku je pojímána jako metoda hodnocení finančního hospodaření podniku, při které se získaná data třídí, agregují, poměřují mezi sebou navzájem, kvantifikují se vztahy mezi nimi, hledají kauzální souvislosti mezi daty a určuje se jejich vývoj.“32 Podle oblastí finanční analýzy jsou poměrové ukazatele členěny na ukazatele rentability, aktivity, zadluženosti, likvidity, tržní hodnoty, provozní (výrobní) ukazatele, ukazatele na bázi finančních fondů a cash flow.33 Finanční analýza tak umožní firmám získat informace o celkovém hospodaření firmy a o její finanční situaci. Dále tento typ analýzy poskytuje určení trendu budoucího vývoje firmy.

30

SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. s. 46-48 SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. s. 55 32 SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. s. 3 33 SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. s. 56 31

17

Vybrané finanční ukazatele rentability •

ROE - ukazatel rentability vlastního kapitálu (return on common equity)

Pomocí tohoto ukazatele akcionáři, společníci a další investoři zjišťují, zda jejich vložený kapitál přináší dostatečný výnos.34 Vyjadřuje, kolik korun zisku připadá na jednu korunu vlastního kapitálu. Pro vlastníky bývá zpravidla určující, jaký bude zisk po zdanění. Proto se i tento ukazatel měří k čistému zisku. Ukazatel ROE by měl být vyšší než úroky, které by investor obdržel při jiné formě investic. Tento ukazatel by měl být použit pro srovnání s konkurenty pouze ze stejného oboru. ROE •

čý 

  í á




ROA - ukazatel rentability celkových vložených aktiv (return on assets)

Ukazatel ROA podle Sedláčka je klíčovým ukazatelem, který poměřuje zisk s celkovými investovanými aktivy do podnikání.35 Do čitatele je dosazen EBIT, který odpovídá v účetní metodice výsledku hospodaření před zdaněním a úroky. Ve jmenovateli je uvedena celková výše aktiv.

Při stanovení ukazatele rentability vložených aktiv není přihlíženo, jakým

způsobem byla aktiva financována. ROA = •

 

ROS – ukazatel rentability tržeb (return on sales)

Vypovídá o efektivnosti podnikání, kolik korun zisku připadne na 1 Kč.

Tržby ve

jmenovateli představují tržní ohodnocení výkonů podniku v určitém časovém období.36 Časovým obdobím tak může být rok, měsíc, týden či dokonce den. Pro srovnání ziskové marže lez doporučit do čitatele EBIT, aby samotné hodnocení nebylo ovlivněno různou kapitálovou strukturou. Tento ukazatel ve vývojové řadě by měl mít stoupající tendenci.  ROS  ž!"

34

SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. s. 57 SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. s. 57 36 SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. s. 59 35

18

1.2 Problematika agenturního zaměstnávání Tato část bakalářské práce je věnována problematice agenturního zaměstnávání. Část přibližuje historii agenturního zaměstnávání, jednotlivé vztahy vyplývající z tohoto typu zaměstnání a v neposlední řadě poskytované služby porovnávanými agenturami práce.

1.2.1 Historie agenturního zaměstnávání „Agenturní zaměstnávání bylo do českého právního řádu zavedeno zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který nabyl účinnosti 1. 10. 2004. Před tímto datem nebyla činnost, kterou dnes nazýváme agenturním zaměstnáváním, nijak zákonem upravena.“37 Samotné faktické provozování tohoto typu činnosti nebylo do té doby ze strany státní správy právně postihnutelné. V praxi to znamenalo, že se pojem agenturní zaměstnávání v té době nepoužíval a subjekty, které dočasně přidělovali zaměstnance k jiným zaměstnavatelům, se označovaly jako pracovní agentury. Právní oporou pro činnost pracovních agentur byl občanský zákoník, a to ustanovení §38 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. Pracovní agentury, které přidělovaly své zaměstnance jiným firmám, neprováděly svoji činnost na základě specifického povolení.38 Toto ustanovení upravovalo možnost dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické či fyzické osobě a to za předpokladu, že s tím zaměstnanec souhlasil. Smluvní vztah vznikal písemnou dohodu se zaměstnancem s uvedením názvu zaměstnavatelské organizace, dnem vzniku dočasného přidělení, druhu a místa výkonu práce a doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno.39 Smyslem této spolupráce nebylo agenturní zaměstnávání jako takové, ale mělo řešit vzájemnou výpomoc spolupracujících organizací při řešení výjimečných situací. V souladu s touto legislativou bylo možné sjednat mezi agenturou a zaměstnavatelem refundaci mzdy, případně cestovních náhrad, ale nebylo možné tak sjednat jakoukoliv provizi, která by byla případným ziskem za poskytnutou výpomoc.40 Toto legislativní omezení bylo různými způsoby pracovními agenturami ve skutečnosti obcházeno.

37

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 16 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 16 -17 39 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 16 -17 40 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 17 38

19

1.2.2 Charakteristika agenturního zaměstnávání Legislativu pro agenturní zaměstnávání upravuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění a zákon 262/2006 Sb., zákoník práce v platném znění. „Agenturním zaměstnáváním se rozumí dočasné přidělení zaměstnance agentury práce za účelem jeho výkonu práce u uživatele.“41 Místo tradičního pracovněprávního vztahu zaměstnavatel a zaměstnanec je zaveden trojstranný právní vztah mezi agenturou práce, zaměstnancem a uživatelem. Tyto vztahy jsou z části pracovněprávními vztahy a z části občanskoprávními. V praxi je agenturní zaměstnávání založeno na uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele.

Obrázek 1: Trojstranný právní vztah

agentura práce pracovní smlouva nebo dohoda o pracovní činnosti

dohoda o dočasném přidělení

+ písemný pokyn agentury zaměstnanec

žádná smlouva není uzavírána

uživatel

Zdroj: TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 29. Vlastní zpracování autorkou práce.

1.2.3 Podmínky pro zahájení činnosti agentury práce na území České republiky Agenturní zaměstnávání mohou provádět pouze ty subjekty, kterým bylo vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání od Ministerstva práce a sociálních věcí. Podmínky, které musí být ucházejícím subjektem splněny, jsou stanoveny § 60 zákona o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb., v platném znění). Fyzická nebo právnická osoba, která získá povolení ke

41

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 29

20

zprostředkování, se automaticky stává agenturou práce.42 Zákon nevyžaduje, aby subjekt disponující povolením skutečně agenturní činnost vykonával. I kdyby tedy agentura práce ve skutečnosti žádné zaměstnání v rámci svého působení nezprostředkovala, vztahují se na ni povinnosti, jenž zákon č. 435/2004 Sb. ukládá všem agenturám práce.

Povolení ke

zprostředkování zaměstnání se vydává jak fyzické tak právnické osobě. Povolení obsahuje tyto údaje: •

identifikační údaje o fyzické či právnické osobě,

•

identifikační údaje odpovědného zástupce,

•

forma zprostředkování a druhy prací, pro které se povolení vydává,

•

doba platnosti.43

Povolení ke zprostředkování zaměstnání je vydáváno nejdéle na dobu 3 let a tuto dobu nelze prodloužit. Povolení je však možné vydat opětovně.

1.2.4 Pojištění agentur proti úpadku Agentury práce mohou provádět svoji činnost jen v případě, že mají sjednané pojištění pro případ svého úpadku a pro případ úpadku uživatele, a to ve výši, která zajišťuje výplatu mzdy do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku všech dočasně přidělených zaměstnanců, dle § 14 odst. 1 písm. b) zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v platném znění.44

1.2.5 Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a agenturou Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a pracovní agenturou může být založen na základě pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Dohoda o provedení práce spolu s dohodou o pracovní činnosti patří mezi dohody o pracích konané mimo pracovní poměr.45 •

Agenturní zaměstnávání na základě pracovní smlouvy Smluvní vztah mezi agenturou práce a přiděleným zaměstnancem se řídí stejnými ustanoveními zákoníku práce, podle par. 39 zákona č. 262/2006 Sb. stejně tak, jako v případě uzavření pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.46

42

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 33 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 38 44 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 41 45 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi,.Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 53 46 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 49 43

21

Jedinou výjimkou, je časově neomezená možnost opakovaného uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, které ve standardním pracovním poměru nesmí přesáhnout tři roky. Podle § 39 odst. 6 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. platí že, ode dne vzniku prvního pracovního poměru může být pracovní poměr opakovaně uzavřen jen dvakrát. Aby byla pracovní smlouva platná, musí být uzavřena v písemné formě a obsahovat tyto povinné údaje: 1. „identifikace

agentury

práce,

na

straně

zaměstnavatele

(jméno

a

příjmení/název, adresa sídla/místa podnikání, identifikační číslo, případně údaj o zápisu v obchodním rejstříku), 2. identifikace fyzické osoby, zaměstnance (jméno, příjmení, datum narození, adresa trvalého bydliště), 3. druh práce, 4. místo nebo místa výkonu práce, 5. den nástupu do práce.“47 V pracovní smlouvě by měly být dále uvedeny informace o týdenní pracovní době, jejím rozvržení, délce dovolené, informace o mzdě a způsobu odměňování. Informace o mzdě a odměňování mohou být stanoveny i samostatným mzdovým výměrem.48 Zaměstnanec by měl být též informován o případných kolektivních smlouvách. Pracovní smlouva zpravidla obsahuje práva a povinnosti obou smluvních stran. Jako nejefektivnější způsob ukončení pracovního poměru je pro agentury práce stanovení data skončení pracovního poměru dnem ukončení dočasného přidělení.49 Kromě předem dohodnutého ukončení pracovního poměru lze postupovat dalšími způsoby v souladu se zákoníkem práce. Mezi takové způsoby ukončení pracovního poměru je výpověď ze strany zaměstnance, výpověď ze strany agentury práce, zrušení ve zkušební době, okamžité zrušení ze strany zaměstnance a agentury práce. •

Agenturní zaměstnávání na základě dohody o pracovní činnosti Dohoda o pracovní činnosti spočívá v omezení pracovní doby zaměstnance, v souladu s ustanovením § 76 zákoníku práce 262/2006 Sb., který říká, že rozsah dohody o pracovní činnosti nesmí přesáhnout polovinu stanovené týdenní pracovní doby zaměstnavatele.50 Zaměstnanci, kteří pracující na jejím základě, nemají ze zákona

47

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 49 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 49-50 49 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 50 50 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 52 48

22

nárok na dovolenou. Nárok na dovolenou lze mezi agenturou práce a zaměstnancem po vzájemné dohodě sjednat. Při tomto druhu dohody nelze uplatňovat ani nárok na náhradu mzdy při překážkách na straně zaměstnance. Další faktem v případě srovnání dohody o pracovní činnosti s pracovním poměrem, je její 15denní výpovědní doba.51 Dohoda o pracovní činnosti musí povinně obsahovat tyto údaje: 1. sjednaný druh práce (zákonem není stanoveno, jak podrobně musí být sjednaný druh práce popsán), 2. sjednaný rozsah pracovní doby, 3. doba, na kterou je dohoda uzavírána. Dohoda o pracovní činnosti musí být sjednána písemně, jinak je od prvopočátku neplatná.52 •

Agenturní zaměstnávání na základě dohody o provedení práce Na rozdíl od předešlých typů smluv nezakládá dohoda o provedení práce účast na zdravotním a sociálním pojištění za předpokladu, že výše příjmu z dohody v kalendářním měsíci nepřesáhne částku ve výši 10 000 Kč. Podle Tošovského není limitována týdenní výší úvazku, ale je limitována celkovým počtem hodin pro jednoho zaměstnavatele.53 Tento limit byl zvýšen z původních 150 hodin na dvojnásobek, na 300 hodin ročně. Zákon v současnosti neumožňuje dočasně přiděleným zaměstnancům agentury práce vykonávat činnost u uživatele na základě dohody o provedení práce. Agentury práce tak mohou uzavírat dohody o provedení práce pouze se svými kmenovými zaměstnanci.

1.2.6 Vztah mezi agenturou práce a uživatelem „Podmínky konkrétního dočasného přidělení agenturního zaměstnance k výkonu práce u uživatele musí být specifikovány v dokumentu, který zákoník práce nazývá dohodou o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.“

54

Tato dohoda musí být vyhotovena

v písemné podobě, jinak je neplatná. Obsahem této dohody jsou povinné údaje, které vychází z § 308 odst. 1 zákoníku práce, 262/2006 Sb. v platném znění. V dohodě musí být uvedeny tyto údaje: 51

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 52 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 52 53 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 53 54 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 43 52

23

1. jméno a příjmení dočasně přiděleného zaměstnance, 2. státní občanství, 3. datum a místo narození dočasně přiděleného zaměstnance, 4. trvalé bydliště dočasně přiděleného zaměstnance, 5. druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat 6. požadavky na odbornou, zdravotní způsobilost pro sjednaný druh práce, 7. určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele, 8. místo výkonu práce, 9. den nástupu do práce dočasně přiděleného zaměstnance u uživatele, 10. informace o pracovních a mzdových podmínkách nebo platových podmínkách s přihlédnutím ke kvalifikaci, 11. podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, 12. číslo a datum vydaného rozhodnutí, kterým agentura práce získala povolení ke zprostředkování zaměstnání.55

1.2.7 Vztah mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce Tento typ vztahu je Tošovským uváděn jako vztah odvozený od smluv, které jsou uzavřeny mezi agenturou práce a zaměstnancem spolu se smlouvou mezi agenturou práce a uživatelem, tak právními předpisy, zákoníkem práce a zákonem o zaměstnanosti a písemného pokynu, který je vystavován agenturou práce svým zaměstnancům.56 Mezi uživatelem a zaměstnancem agentury práce nedochází k faktickému uzavření žádného typu smlouvy.

1.2.8 Princip rovnosti zaměstnanců v platových a pracovních podmínkách Povinnou náležitostí dohody o dočasném přidělení zaměstnance mezi agenturou práce a zaměstnavatelem je informace o platových a pracovních podmínkách srovnatelného zaměstnance firmy uživatele. Také povinností agentury práce je uvádět tyto podmínky i v písemném pokynu, kterým přiděluje svého zaměstnance k dočasnému výkonu práce u klienta. Agentura práce a firma jsou povinni zabezpečit platové a pracovní podmínky dočasně přiděleného zaměstnance tak, aby nebyly horší, než podmínky srovnatelného zaměstnance 55 56

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 43-44 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi, Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 60

24

konkrétní firmy. To je zásadní podmínkou pro agenturní zaměstnávání. Srovnatelným zaměstnancem je zaměstnanec firmy, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím k jeho kvalifikaci a délce odborné praxe. 57

1.2.9 Rámcová smlouva mezi uživatelem a agenturou práce Rámcovou dohodu či smlouvu mezi uživatelem a agenturou práce formuluje Tošovský jako nepovinný právním úkon na rozdíl o pokynu dočasného přidělení. Jde o smlouvu nebo dohodu, která zpravidla řeší tři oblasti: •

„výši odměny (provize), kterou se uživatel zavazuje za její služby agentuře práce hradit,

•

dohodu o smluvní pokutě,

•

odpovědnost

za

náhradu

případně

způsobených

škod

způsobených

jak

zaměstnancem agentury práci uživateli, tak uživatelem agenturnímu zaměstnanci.“58

1.2.10 Poskytované služby v oblasti náboru Agentury práce svým klientům primárně poskytují a nabízejí recruitment v některé z jeho forem. Pracovní agentury mohou nabízet tyto další služby: •

Payrolling je dodavatelským zpracováním mezd.59

•

Temporary Help je službou agenturního zaměstnávání pro krátkodobé projekty a to na základě dočasného přidělení.60

•

Try & Hire je službou, která umožňuje si uživatelům zaměstnance nejprve vyzkoušet a zaměstnanec až po určité době je uvolněn do kmenového stavu uživatele. Do té doby je zaměstnancem agentury.61

•

Permanent Placement je službou, která umožní vyhledat vhodné uchazeče dle zadané specifikace pracovní pozice pro trvalý pracovní poměr přímo u klienta na dobu

57

TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 70 TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi. Praha: Wolters Kluwer, 2011. s. 45-46 59 Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.adecco.cz/Payroll.html. 60 Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.adecco.cz/TemporaryHelp.html. 61 Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.adecco.cz/TryAndHire.html.

58

25

neurčitou i určitou.62 Takto vybraný vhodný uchazeč se přímo stane zaměstnancem klienta. •

Podle Evangelu a Juřičky se agentury práce také zaměřily na executive search.63 Jde o specifický výběr odborníků, specialistů.

•

Outstaffing je službou jejíž podstatou je převzetí stávajících zaměstnanců od uživatele pod agenturu práce a jejich následné dočasné přidělení k témuž uživateli. Uživatelé využívají tuto službu v situacích, kdy není žádoucí zpracován mezd interně (s ohledem na výši mzdy nebo počet zaměstnanců / headcount dle rozpočtu a podobně).

1.2.11 Poskytované služby v oblasti poradenství •

Assessment

Centre

nebo

Development

Centre

jsou

využívány k zjištění

osobnostních, profesních a sociálních předpokladů jedince. Měly by tak umožnit zjištění předpokladů budoucího uchazeče o danou pracovní pozici, stejně tak posloužit ke zhodnocení možností rozvoje stávajícího zaměstnance. 64 Účastníci jsou hodnoceni v konkrétních situacích, které simulují reálné problémy. Nutí tak uchazeče se v dané situaci rozhodnout, pracovat v týmu, řešit záměrně vyvolané konfliktní situace. •

Další službou je manažerský a personální audit, který je využíván při tvoření týmů, restrukturalizaci společnosti, stanovování nových cílů a strategií, v případě nového vlastníka.

•

Outplacement je službou vhodnou při plánování a vlastní realizaci propouštění. Jde o profesionální péči o propouštějící zaměstnance, jejímž cílem je zmírnění negativního dopadu. Propuštěným zaměstnancům se pomáhá zorientovat na trhu práce, pomáhá vypracovat Curriculum Vitae, připravuje je na pohovory a mnoho dalších.

62

Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.adecco.cz/PermanentPlacement.html. 63 EVANGELU, Jaroslava Ester a Ondřej JUŘIČKA. Personální agentury: Jejich úloha na trhu práce. Ostrava: Key Publishing, 2013. s. 25 64 EVANGELU, Jaroslava Ester a Ondřej JUŘIČKA. Personální agentury: Jejich úloha na trhu práce. Ostrava: Key Publishing, 2013. s. 35

26

•

Personálně psychologické poradenství je založeno na celkové profesní diagnostice a na cíleném poradenství pro kariérní růst a rozvoj.65 Psychodiagnostika je služba založena na vyhodnocení absolvovaných psychologických a dovednostech testů.

1.2.12 Poskytované služby v oblasti outsourcingu •

Recruitmnet Process Outsourcing zajistí vyhledání zaměstnanců externím dodavatelem pro agenturu práce. Agentura práce využívá svého dodavatele pro vyhledání vhodného uchazeče.

•

Outsourcing personálních činností využívají malé i velké podniky bez rozdílu, které nedisponují vlastním personálním oddělením.66 Personální agentura převezme od klienta určitý soubor činností v oblasti řízení lidských zdrojů. Manažeři se tak mohou věnovat plně strategickému řízení.

•

Outsourcing mzdového účetnictví je využíván pro zpracování externích mezd agenturou práce.

65

EVANGELU, Jaroslava Ester a Ondřej JUŘIČKA. Personální agentury: Jejich úloha na trhu práce. Ostrava: Key Publishing, 2013. s. 58 66 EVANGELU, Jaroslava Ester a Ondřej JUŘIČKA. Personální agentury: Jejich úloha na trhu práce. Ostrava: Key Publishing, 2013. s. 45

27

2 Metodika zpracování práce První kapitola této bakalářské práce představuje teoretickou část práce, která je rozdělena do dvou částí. Obsahem první části jsou základní pojmy teorie marketingu a finančního řízení. Tato část, kromě základních marketingových pojmů a metod, zahrnuje základní typy výkazů pro finanční řízení spolu s vysvětlením pojmů vybraných finančních ukazatelů. Druhá část je následně věnována legislativě agenturního zaměstnávání spolu s charakteristikou poskytovaných služeb agenturami práce v oblastech náboru, poradenství a v oblasti outsourcingu. Jednotlivé pojmy z oblasti marketingu, finančního řízení a agenturního zaměstnávání jsou použity ve vlastní části práce, v aplikační části při samotné komparaci. Tato kapitola je literární rešerší použitých informačních zdrojů. Druhá část práce je věnována vlastní metodice zpracování práce. Třetí kapitola této práce je obsahově rozdělena do dvou částí. První část analyzuje trh agenturního zaměstnávání v ČR jako celku. Trh je analyzován podle počtu subjektů a podle dalších institucí a asociací, které na tomto trhu působí. Další část této kapitoly se pak zaměřuje na vybrané agentury práce ManpowerGroup s.r.o., ADECCO spol. s r.o. a Grafton Recruitment s.r.o. V jednotlivých podkapitolách jsou představeny vybrané společnosti spolu s jejich postavením na trhu agenturního zaměstnávání. Parametry pro jejich porovnání jsou počet poboček v zahraničí, počet zemí, ve kterých působí, počet poboček v ČR a obrat. V této kapitole jsou použity metody deskripce a analýzy. Obsahem čtvrté části je analýza a porovnání vybraných firem podle nástrojů marketingového mixu, detailněji z hlediska současných marketingových aktivit jednotlivých společností a také analýza jejich finanční situace. V této kapitole je použita metoda analýzy a komparace. Vybrané firmy jsou z marketingového hlediska porovnávány podle produktové nabídky, a to podle nabízených služeb a jejich vzájemného poměru. Dalším sledovanými ukazateli jsou celkové počty interních zaměstnanců agentur práce spolu s celkovými počty přidělených zaměstnanců u uživatelů. Pro vyhodnocení vybraných firem je použita SWOT analýza. Z finančního hlediska jsou vybrané firmy porovnány z hlediska struktury aktiv, pasiv, nákladů a výnosů. Dále jsou agentury práce srovnávány na základě ukazatelů rentability vlastního kapitálu, celkových vložených aktiv a ukazatele rentability tržeb. Výroční zprávy jednotlivých agentur práce jsou k dispozici v digitalizované formě jako účetní závěrky uložené do sbírky listin obchodních rejstříkových soudů, podle sídla firmy.

28

Přístup k těmto dokumentům umožňuje portál www.justice.cz. Účetní jednotky mají zákonnou povinnost zveřejňovat údaje z účetní závěrky, jejich uložením do Sbírky listin dle ustanovení § 21 písm. a) zákona č. 563/1991 Sb., o účetnictví. Srovnání bylo provedeno za dobu od roku 2011 do roku 2012 a to z toho důvodu, že výroční zprávy za rok 2013 nebyly ještě dostupné. V průběhu těchto let společnost ManpowerGroup s.r.o. a Grafton Recruitment s.r.o. prošli fúzí. U agentury práce Grafton Recruitment nebylo možné zjistit všechny mnou porovnávané údaje. Pátá kapitola obsahuje prognózu vývoje trhu agenturního zaměstnávání a postavení vybraných firem v konkurenčním prostředí. V této kapitole je použita metoda prognózy. Hypotézou této bakalářské práce je, že společnost ADECCO spol. s r.o. je vyzyvatelem v rámci porovnávaných firem, které působí na trhu agenturního zaměstnávání v České republice. Lídrem trhu je společnost ManpowerGroup s.r.o. Agentura ADECCO spol. s r.o. by měla vytvořit vhodnou marketingovou strategii, získat konkurenční výhodu a tím docílit požadovaných hospodářských výsledků

29

3 Postavení vybraných firem na trhu 3.1 Analýza současného trhu agenturního zaměstnávání v ČR Podle klasifikace ekonomických odvětví67 jsou řazeny agentury práce do OKEČ 78 - Činnosti související se zaměstnáním, přesněji do 78.10 - Činnosti agentur zprostředkujících zaměstnání. K 8. 2. 2012 bylo v České republice celkem 1249 agentur práce s platným povolením ke zprostředkování zaměstnání. 68 Vzhledem k tomu, že mnohé agentury vlastní dvě až tři platná povolení ke zprostředkování zaměstnání, jejich celkový počet je ve skutečnosti nižší. V roce 2012 byl trh s agenturami práce roztříštěný a pod tlakem mnoha akvizic. Na trh se snažily prorazit i zahraniční společnosti. K datu 15. 3. 2013 bylo Ministerstvem práce a sociálních věcí 1588 vydaných povolení pro agenturní zaměstnávání.69

3.1.1 Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS) Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS) v České republice vznikla v roce 2002. Jde o zájmové sdružení právnických osob, které jsou poskytovately personálních služeb. Cílem asociace je se aktivně podílet na vytváření podmínek rozvoje trhu pracovních sil v České republice.70 Základní podmínkou samotného členství v APPS je přihlášení se k etickému kodexu a jeho dodržování.71 Kodex členy zavazuje k dodržování nejen platné legislativy, ale i zákazu jakékoliv diskriminace v rámci pracovněprávních vztahů. Dodržování kodexu by mělo být zárukou vysoké kvality nabízených služeb v pracovně právní oblasti. APPS je řádným členem Evropské konfederace soukromých agentur práce Eurociett a Mezinárodní konfederace soukromých agentur práce Ciett. Zakládajícími členy APPS byly agentury StartPeople, Manpower, Adecco a Index Nosluš.

67

Klasifikace ekonomických činností CZ – NACE|ČSÚ [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/klasifikace_ekonomickych_cinnosti_(cz_nace). 68 Informace o českém trhu práce [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://apps.cz/informace-o-ceskemtrhu-prace.html. 69 Agentury práce [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/. 70 Profil APPS [online]. [cit. 2014-03-15 ]. Dostupné z: http://www.apps.cz/profil-apps.html. 71 Etický kodex APPS [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://www.apps.cz/eticky-kodex1.html.

30

Ke členům asociace patří nadnárodní společnosti i agentury lokálního trhu. V roce 2010 bylo v rámci APPS registrováno 19 agentur. K 27. 12. 2013 má Asociace 25 členů.72 Členy APPS jsou: Tabulka 3: Seznam členů APPS

Adecco s.r.o.

Agentura STUDENT s.r.o.

CSA Services s.r.o.

Český trh práce s.r.o.

DEKRA kvalifikace a poradenství s.r.o.

DP WORK s.r.o.

GI GROUP Czech Republic s.r.o.

GIT Consult Czech s.r.o.

Grafton Recruitment s.r.o.

HOFMANN WIZARD s.r.o.

INDEX NOSLUŠ s.r.o.

KM konsult s.r.o.

KRC People s.r.o.

Manpower spol. s r.o.

OTTO Czech s.r.o.

Randstad s.r.o.

Reed Personnel Services Czech Republic s.r.o. R4U s.r.o. RUBIKON Centrum

Synergie Temporary Help s.r.o.

Talentor Advanced Search s.r.o.

TETRA CV, a.s.

Trenkwalder a.s.

Viveka s.r.o.

www.brigadnici.com, s.r.o. Zdroj: Členové APPS [online]. [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.apps.cz/clenove-apps.html. Vlastní zpracování autorkou práce.

3.1.2 Asociace Pracovních Agentur (APA) Asociace Pracovních Agentur (APA) vznikla v roce 2001.73 Jde o neziskovou nepolitickou organizaci, která sdružuje agentury práce. Asociace pracovních agentur je agenturou profesní, která sdružuje poskytovatele pracovního leasingu. Podmínkou členství jsou povolení zprostředkování zaměstnání, přistoupení k Etickému kodexu a dodržování stanov Asociace. Etický kodex je uveřejněn na internetových stránkách Asociace spolu se stanovami. Stanovy tvoří VII. článků, mezi nimiž jsou kromě základních údajů o Asociaci i její cíle spolu se

72 73

Členové APPS [online]. [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.apps.cz/clenove-apps.html. Asociace pracovních agentur. [online]. © 2001 - 2013 [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.apa.cz/

31

základními úkoly. Stanovy dále řeší práva a povinnosti členů Asociace spolu se vznikem a zánikem členství, organizační strukturou Asociace a zásady hospodaření. Členy APA k 27. 12. 2013 jsou74: Tabulka 4: Seznam členů APA

ADEFERA, s.r.o

Agentura PANCÉŘ, s.r.o.

Agentura práce GADASOVÁ, s.r.o

Agentura STUDENT, spol. s r.o.

AZ SERVIS - agentura práce, s. r. o.

CREDIT CZECH s.r.o.

DOSAM s.r.o.

DP WORK s.r.o.

EMONA KRONI s.r.o.

FlexI T agency s.r.o.

JOB-centrum Ostrava s.r.o.

JOB spectrum s.r.o.

JOMA-G CZ, s.r.o.

MONTO, s.r.o

OLIVER J&J s.r.o.

One Deliver Group s.r.o

OSSPO s.r.o.

Práce Liberec s.r.o.

SODAT s.r.o.

Trend Práce s.r.o

UNIJOB s.r.o. Zdroj: Asociace pracovních agentur. [online]. © 2001 - 2013 http://www.apa.cz/clenove.html. Vlastní zpracování autorkou práce.

[cit. 2013-12-27]. Dostupné z:

3.2 Analýza vybraných firem 3.2.1 Agentura práce ManpowerGroup s.r.o. Manpower je nejstarší srovnávanou agenturou práce. Agentura byla založena v roce 1948 ve Wisconsinu, USA dvěma právníky, kteří v rámci plnění svého pracovního cíle potřebovali sami výpomoc pro dokončení jednoho případu a zjistili, že na trhu neexistuje taková společnost, která by nabízela volnou pracovní sílu. V dalších letech agentura práce Manpower pokračovala ve své expanzi. Kromě vlastních poboček nabízí v roce 1954 svoji první franšízu. Během následujících let jsou založeny

74

Asociace pracovních agentur. http://www.apa.cz/clenove.htm

[online].

©

2001

32

-

2013

[cit.

2013-12-27].

Dostupné

z:

filiálky v USA. Od roku 1956 působí agentura též v Kanadě, Velké Británii, Austrálii. Manpower působil na čtyřech světových kontinentech již v roce 1962.75 Tabulka 5: ManpowerGroup ve světě, rok 2009

Počet poboček

4 400

Počet zemí, kde jsou umístěny pobočky ve

82

světě Obrat

10,6 miliard EUR

Zdroj: Historie Manpower|Manpower Česká republika|What do you do [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://manpower.cz/v-cislech.php. Vlastní zpracování autorkou práce.

Agentura práce ManpowerGroup s.r.o. byla v České republice založena dne 24. září 1991 u Městského soudu v Praze, pod názvem MANPOWER PRAHA, spol. s r.o. se základním kapitálem 5 000 000 Kč. Na společnost ManpowerGroup s.r.o. se transformovala v důsledku fúze sloučením jmění zanikající právnické osoby společnosti ELAN IT Resource s.r.o.76 Základní charakteristika: Obchodní firma:

ManpowerGroup s.r.o.

Sídlo:

Praha 2, Karlovo náměstí 10/297, PSČ 120 00

Identifikační číslo:

411 94 659

Společníci:

MANPOWER FRANCE HOLDING

Základní kapitál:

14 497 000 Kč

Předmět podnikání:

zprostředkování zaměstnání a poradenská činnost v oblasti personalistiky

Pobočková síť na území České republiky je tvořena 25 pobočkami. Pobočky jsou umístěny v rámci celého území České republiky a to v těchto městech: Brno, České Budějovice, Hradec Králové, Chomutov, Kolín, Liberec, Mladá Boleslav, Olomouc, Ostrava, Pardubice, Plzeň, Písek, Praha, Rakovník, Ústí nad Labem, Kvasiny, Žebrák.77

75

Historie Manpower|Manpower Česká republika|What do you do [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://manpower.cz/historie.php 76 Veřejný rejstřík a Sbírka listin – Ministerstvo spravedlnosti České republiky [online] [cit. 2013-12-27] Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypis-vypis?subjektId=isor%3a213174&typ=full&klic=17meqn 77 Kontakty |Manpower Česká republika| What do you do [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://manpower.cz/kontakty.php

33

Čtvrtletně tato firma vydává studii z trhu práce pod názvem Manpower Index trhu práce.

78

V této studii je agenturou dotazován reprezentativní vzorek zaměstnavatelů a zkoumá se vývoj pracovního trhu v jednotlivých regionech a odvětvích. Výsledky jsou následně prostřednictvím webových stránek publikovány.

3.2.2 Agentura práce ADECCO spol. s r.o. Agentura ADECCO vznikla v roce 1996 spojením dvou společností ADIA a ECCO. Historie společnosti ADIA je započata od roku 1957, kdy byl představen ve Švýcarsku nový koncept práce, Temporary Help. Koncept byl založen na formě personálního leasingu, který umožňoval pružně reagovat na chybějící poptávané pracovní síly.79 Za několik desítek let svého působení se firma rozrostla v rámci lokálních i globálních trhů. Společnost ECCO byla založena ve Francii v roce 1964. Později tato společnost zaujala vedoucí pozici na trhu práce a svoji působnost rozšířila do roku 1995 do 32 zemí světa. Spojením těchto dvou společností se tak upevnilo vedoucí postavení agentury ADECCO na světovém trhu práce. V současné době agentura ADECCO v rámci globálního trhu zaměstnává tak 31 000 svých interních zaměstnanců. Na denní bázi najde u této agentury práce uplatnění 600 000 uchazečů. Tabulka 6: ADECCO ve světě, rok 2009

Počet poboček

5500

Počet zemí, kde jsou umístěny pobočky ve

60

světě Obrat

14,8 miliard EUR

Zdroj: Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online] © 2011 Adecco [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/HistorieAdecco.html. Vlastní zpracování autorkou práce.

Agentura práce ADECCO s.r.o. byla založena dne 14. Srpna 1992 u Městského soudu v Praze.80

78

Manpower index trhu práce [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://manpower.cz/index-trhuprace.php?menu=1,6 79 Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online] © 2011 Adecco [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/HistorieAdecco.html 80 Veřejný rejstřík a Sbírka listin – Ministerstvo spravedlnosti České republiky [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypis-vypis?subjektId=isor%3a34470&typ=actual&klic=3gyncu

34

Základní charakteristika: Obchodní firma:

ADECCO spol. s r.o.

Sídlo:

Štětkova 1638/18, Nusle, 140 00 Praha 4

Identifikační číslo:

458 06 403

Společníci:

ADECCO SA

Základní kapitál:

271 000 Kč

Předmět podnikání:

zprostředkování zaměstnání za úhradu

V roce 2010 měla 13 poboček a on-site pracovišť. 81 V roce 2013 došlo k uzavření pobočky a dvou on-site pracovišť a snížil se tak jejich počet na deset. K 15. 3. 2014 na internetových stránkách agentura práce Adecco uvádí pobočky v těchto městech: Praze, Brně, Ostravě, Hradci Králové, Ústí nad Labem, Plzni, Písku, Rokycanech a v Českých Budějovicích.82 Společnost Adecco je držitelem certifikátu ISO 9001 a zakládajícím členem Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS). Adecco používá při své prezentaci motto: „Better work, better live“.

3.2.3 Agentura práce Grafton Recruitment s.r.o. Agentura Grafton Recruitment byla založen v roce 1982 v Dublinu a následně o dva roky později otevřela svou další pobočku v Belfastu. V roce 1994 expandovala poprvé do zahraničí a to založením dceřiné společnosti v České republice.83 Ke konci 20. století se Grafton Recruitment prezentuje jako profesionální firma pro vyhledávání zaměstnanců odborných profesí. Jednalo se o profese z oblasti IT, strojírenství a konstrukce. Agentura svoji působnost dále rozšířila do Maďarska a Polska, Slovenska a Litvy. Za zmínku jistě stojí i expanze do Chile. V roce 2009 měla firma obrat přes 120 miliónů liber. Tabulka 7: Grafton Recruitmnent ve světě, rok 2009

Počet poboček

30

Počet zemí, kde jsou umístěny pobočky ve

7

světě Obrat

120 mil. £

81

pracoviště u lokálních klientů Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online] © 2011 Adecco [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/MapaPobocek.html 83 Kdo jsme|Grafton [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.grafton.cz/o-nas/kdo-jsme/#nase-historie 82

35

Zdroj: Kdo jsme|Grafton [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.grafton.cz/o-nas/kdo-jsme/#nasehistorie. Vlastní zpracování autorkou práce.

Agentura Grafton Recruitment působí v roce 2013 v 7 zemích světa s 30 pobočkami. Agentura práce působí v těchto zemích: Česká republika, Slovensko, Polsko, Maďarsko, Litva, Rumunsko a Turecko.84 Zastoupení společnosti Grafton Recruitment s.r.o. v České republice bylo založeno dne 1. prosince 1994 u Městského soudu v Praze. 85 Základní charakteristika: Obchodní firma:

Grafton Recruitment s.r.o.

Sídlo:

Praha 1, Na Poříčí 3a, PSČ 110 00

Identifikační číslo:

625 83 344

Společníci:

GRAFTON RECRUITMENT B.V.

Základní kapitál:

33 000 Kč

Předmět podnikání

zprostředkování zaměstnání za úhradu

K 31. březnu 2013 je společnost vlastněna 67 % GRAFTON RECRUITMENT B.V. a 33 % Grafton Recruitment International Limited. Druhá pobočka Grafton Technologies byla založena v roce 1999 v Praze. Tato pobočka se specializuje na služby poskytované společnostem působících v oblasti IT. V období 2003 – 2006 byly založeny další regionální pobočky. Pobočková síť na území České republiky je v roce 2013 tvořena 12 pobočkami, které jsou umístěny v Praze, Brně, Ostravě, Jihlavě, Plzni, Zlíně, Ústí nad Labem, Českých Budějovicích, Olomouci, Liberci, Hradci Králové.

84

Kontakty|Grafton [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.grafton.cz/kontakty/ Veřejný rejstřík a Sbírka listin – Ministerstvo spravedlnosti České republiky [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypis-vypis?subjektId=isor%3a55657&typ=actual&klic=zs6hwx 85

36

4 Porovnání a vyhodnocení vybraných firem z marketingového hlediska, počtu zaměstnanců, SWOT analýz a finančního hlediska 4.1 Porovnání a vyhodnocení z marketingového hlediska V této části bakalářské práce jsou analyzovány a vzájemně porovnávány vybrané agentury práce z marketingového hlediska podle produktového portfolia, ceny, distribučních míst a marketingové komunikace.

4.1.1 Produkt Všechny agentury práce poskytují shodně komplexní služby v oblasti lidských zdrojů. Jejich činností je dočasné přidělování zaměstnanců, nábor a výběr zaměstnanců spolu s vedením personální a mzdové agendy. Společnost ManpowerGroup a Grafton Recruitment se věnují navíc disciplíně Executive search, vyhledávání specialistů, odborníků a vrcholového managementu. Další činností těchto společností je zpracování práce do zahraničí. Však žádná z agentur práce se nevěnuje outsourcingu mezd jiných společností i přesto, že dnešním trendem řešení organizačních struktur společností, je jejich plochost a štíhlost. Mzdy a personální řízení se přímo nabízí pro tento typ služby. Dále žádná z agentur i přesto, že se pohybují v oblasti řízení lidských zdrojů, neposkytují programy pro vzdělávání a rozvoj zaměstnanců. V oblasti poradenství chybí i zastoupení služby pro rozvoj osobnostních, profesních a sociálních předpokladů jedince formou Assessment Centra a Development Centra. Tabulka 8: Srovnání produktového portfolia

Produkt

Manpower

ADECCO

Grafton

Kompletní služby v oblasti lidských zdrojů










Nábor a výběr zaměstnanců










Temporary placement – dočasné přidělování










Recrutiment – vyhledávání










/payrolling










Executive search




Vedení personální a mzdové agendy

37




Produkt

Manpower

ADECCO

Grafton

Rešerše CV


Outplacement







Outsourcing Assessment centrum Odvětvové specializace




Personální poradenství











Vzdělávání a rozvoj


Zpracování práce do zahraničí





Provozování pracovního portálu

Zdroj: Členové APPS [online]. [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.apps.cz/clenove-apps.html. Vlastní zpracování autorkou práce.

V obratu činností personálních agentur je v převažující míře zastoupen příjem z Temporary Help. Dále stojí za zmínku Recruitment a zbývající služby mají jen minoritní zastoupení. Toto rozložení dokumentuje Meziroční srovnání 2007-2011 Asociace poskytovatelů Personálních Služeb. Obrázek 2: Poměr personálních činností u vybraných personálních agentur

Zdroj: http://www.apps.cz/pool/files/mezirocni_srovnani_2007_2011.pdf [online]. [cit. 2013-2-27]. Dostupné z: http://www.apps.cz/pool/files/mezirocni_srovnani_2007_2011.pdf. Vlastní zpracování autorkou práce.

38

4.1.2 Cena Agentury práce nemají univerzální ceník pro uživatele. Agentury práce přistupují ke každému klientovi - uživateli individuálně. Stanovení ceny ovlivňuje mnoho faktorů. Jedním z nich je v případě přiděleného zaměstnance výše hrubé mzdy, přesněji jednotlivých vyměřovacích základů pro účely odvodů na sociální, zdravotní pojištění a zákonné pojištění odpovědnosti za škodu. Dalšími faktory, které ovlivňují cenotvorbu, jsou náhrady za čerpání dovolené spolu s náhradou mzdy v době nemoci, předpokládaný objem tržeb, délka spolupráce, globálně uzavřené kontrakty. Tabulka 1: Stanovení mzdových nákladů Výše sazby z vyměřovacích základů hrubá mzda

Částka v Kč 100,00 Kč

zdravotní pojištění zaměstnavatele

9%

9,00 Kč

sociální pojištění zaměstnavatel: •

nemocenské pojištění

2,3%

2,30 Kč

•

důchodové pojištění

21,5%

21,50 Kč

•

příspěvek na státní politiku

1,2%

1,20 Kč

sociální pojištění zaměstnavatel CELKEM

25%

25,00 Kč

zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele

0,56%

0,56 Kč

34,56%

34,56 Kč

mzdové náklady CELKEM

Zdroj: ŠUBRT, B., a kol. Mzdová účetní. Ostrava: Anag, 2013. s 367, 566. Vlastní zpracování autorkou práce.

Způsoby zpoplatnění nejčastěji poskytovaných služeb jsou v zásadě dva. V případě kalkulace služby Temporary Help a Outstaffing nabízejí agentury zákazníkům tzv. koeficient, který zahrnuje přímé, nepřímé náklady, marži. Mezi tyto náklady patří inzerce, vlastní výběr zaměstnance, zákonná daň z příjmů, náklady na pronájem kanceláře a mnohé další. V druhém případě, že se podaří umístit uchazeče přímo u klienta na základě poskytnuté služby Permanent Placement, je odměnou pro agenturu práce obvykle několikanásobek hrubé měsíční mzdy zaměstnance. Opět je řešeno zcela individuálně agenturami a přístup je od klienta ke klientu jiný.

4.1.3 Místo (distribuce) Rozhodujícím místem pro distribuci jsou počet poboček spolu s jejich rozmístěním a dostupností.

39

Společnost ManpowerGroup s.r.o. v letech 2011, 2012 a 2013 nezměnila počet poboček. Agentura práce ADECCO spol. s r.o. se v roce 2012 rozrostla o dvě pobočky oproti roku 2011 a následně v roce 2013 snížila jejich počet o tři. Agentura práce Grafron Recrutiment s.r.o. expandovala v roce 2012 o dvě pobočky a v roce 2013 se vrátila na stav počtu poboček z roku 2011. V roce 2013 měla agentura práce ManpowerGroup s.r.o. více jak dvojnásobný počet poboček než ADECCO spol. s r.o. a Grafton Recruitment s.r.o.

Tabulka 10: Počet poboček na území České republiky

Počet poboček

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2013

ManpowerGroup

25

25

25

ADECCO

11

13

10

Grafton Recruitment

12

15

12

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv a internetových stránek analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

4.1.4 Marketingová komunikace Cílem marketingové komunikace je na základě předávaných informací ovlivňovat poznávací, a rozhodovací procesy zákazníka. Pro firmy je nezbytnou nutností komunikovat nejen se svými současnými, ale i budoucími zákazníky. Obsah sdělení nemohou ponechávat náhodě. Všechny porovnávané agentury práce se pravidelně zúčastňují veletrhů práce.

ManpowerGroup s.r.o. Spolehlivým marketingovým nástrojem jsou zpracovávané průzkumy trhy práce spolu s pořádanými vzdělávacími akcemi. Každoročně aktivně oslovuje absolventy středních či vysokých škol. Manpower využívá formy osobního prodeje v rámci komunikačního mixu. Dále Manpower v rámci svého programu Corporate Social Responsibilities disponuje těmito aktivitami: •

Dobrovolnický den. V tento den se každoročně všichni zaměstnanci Manpower věnují aktivní veřejně prospěšné práci v dětských domovech nebo nemocnicích.

•

Projekt Alternativa je projektem, který podporuje postižené spoluobčany.

•

Projekt Šance je projektem prodeje tužek, jejichž výtěžek je dále předán dětem z dětských domovů.

•

Projekt Dost dobrá šance je projektem zaměřeným na spoluobčany, kteří jsou dlouhodobě nezaměstnaní. 40

•

Nadace křižovatka každoročně znamená pro Manpower nákup dětských monitorů do pražských porodnic.

Manpower aktivně využívá svých webových stránek pro nábor uchazečů. Jeho aktivity jsou uskutečňovány na základě přímého marketingu, prostřednictvím mailů, telefonů.

ADECCO spol. s.r.o. Bohužel, nikterak neinvestuje do vlastní propagace firmy, nemá v současné době vlastní reklamní kampaň. Nevyužívá reklamních spotů na rozhlasových stanicích, inzertních novin ani bannerů na jiných webových portálech. Adecco využívá při své marketingové komunikaci formu osobního prodeje, přímého marketingu, ale v omezenější míře než Manpower. Adecco je sponzorem Davis Cupu a Fed Cupu. Akcí Win4Youth mění životy mladým lidem a přispívá tak nadaci The smile of the child.

Grafton Recruitment, s.r.o Má vlastní webové stránky, které aktivně využívá pro nábor vhodných kandidátů. Stejně jako Manpower aktivně oslovuje absolventy středních či vysokých škol. Opět je agenturou práce využíván osobní prodej a přímý marketing. Agentura Grafton Recruitment s.r.o. se dva roky spolupodílela na projektu SNY SE PLNÍ. Partnerem projektu byl Jedličkův ústav. Do září 2012 probíhal v Tréninkové kavárně a v obchůdku Borůvka dvouletý tréninkový program pro tělesně postižené, jehož cílem bylo získání řady zkušeností. Během dvou let program úspěšně absolvovalo 17 klientů. Ti po dobu deseti měsíců měli možnost pracovat v TA KAVÁRNĚ nebo v OBCHŮDKU BORŮVKA, kde získali cenné pracovní a sociální zkušenosti. V současné době projekt stále pokračuje.86

4.2 Porovnání průměrných počtů zaměstnanců V této části práce jsou porovnány počty interních kmenových zaměstnanců všech vybraných agentur práce a počty přidělených zaměstnanců u uživatelů na území České republiky.

86

Společenská odpovědnost|Grafton [online]. [par. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.grafton.cz/onas/spolecenska-odpovednost/

41

4.2.1 Porovnání průměrných počtů interních zaměstnanců Nárůst počtu interních zaměstnanců mezi roky 2012 a 2011 zaznamenala jen společnost ManpowerGroup s.r.o. Nárůst představoval 16,6 %. U agentury práce ADECCO spol.s r.o. došlo k poklesu počtu interních zaměstnanců mezi roky 2012 a 2011 o 23,3 %. Agentura práce Grafton Recruitment s.r.o. neuvádí v běžně v dostupných zdrojích počet interních zaměstnanců. Tabulka 9: Počet interních zaměstnanců agentury práce na území České republiky

Průměrný počet interních zaměstnanců

Rok 2011

Rok 2012

ManpowerGroup

204

238

ADECCO

90

69

N/A

N/A

Grafton Recruitment

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

4.2.2 Porovnání počtu přidělených zaměstnanců ManpowerGroup v roce 2011 přidělil ke klientům 5 020 dočasných zaměstnanců. V roce 2013 se jejich počet zvýšil na 5 530. V tomto roce se společnosti podařil nárůst o 510 přidělených zaměstnanců, tedy o 10,16 % více. Společnost Adecco v roce 2011 dočasně přidělila 4 303 zaměstnanců. V roce 2012 zaznamenala jejich pokles na 3 243 zaměstnanců, tedy o 24,64 % méně. Grafton Recruitment v roce 2011 umístil 2 738 dočasně přidělených zaměstnanců a v následujícím roce 2012 jich pak umístil 2 533. Grafton Recruitment zaznamenal pokles při umisťování dočasně přidělených zaměstnanců o 7,48 %. Tabulka 10: Počty přidělených zaměstnanců

Počet přidělených zaměstnanců

Rok 2011

Rok 2012

ManpowerGroup

5 020

5 530

ADECCO

4 303

3 243

Grafton Recruitment

2 738

2 533

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv a internetových stránek analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

42

4.3 SWOT analýzy vybraných agenturu práce V této části práce jsou zmapovány SWOT analýzy jednotlivých agentur práce. Její praktické provedení spočívá v určení silných, slabých stránek, které vyplývají z vnitřního prostředí porovnávaných agentur práce a příležitostí, hrozeb, které přicházejí z vnějšího prostředí každé z firem.

4.3.1 SWOT analýza ManpowerGroup s.r.o. Následující tabulka mapuje nejdůležitější silné a slabé stránky, spolu s příležitostmi a hrozbami agentury ManpowerGroup. Tabulka 11: SWOT analýza agentury práce ManpowerGroup

Silné stránky •

•

•

• • • • •

Hrozby

Celorepubliková síť, jejich strategická poloha, stabilní počet poboček. Zvyšující se roční počet přidělených zaměstnanců o 510 mezi roky 2011 a 2012. Zvyšující se počet interních zaměstnanců o 34 mezi analyzovanými roky. Analýzy trhu. Etický kodex. Přítomnost managementu. Marketingový a komunikační mix. Vzrůst finančního ukazatele ROS.

• •

Slabé stránky

Legislativní omezení. Zvýšené aktivity konkurence.

Příležitosti •

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce.

43

Zaměření na nábor kvalifikovaných řemeslníků

4.3.2 SWOT analýza ADECCO s.r.o. Následující tabulka zobrazuje nejdůležitější silné a slabé stránky, spolu s příležitostmi a hrozbami agentury práce ADECCO. Tabulka 12: SWOT analýza agentury ADECCO

Silné stránky • •

Hrozby • •

Zázemí nadnárodní společnosti, zahraniční kapitál. Jednotné know-how napříč jednotlivými státy.

Slabé stránky • •

•

•

• • •

Legislativní omezení. Zvýšené aktivity konkurence.

Příležitosti

Množství poboček. Klesající tendence počtu přidělených zaměstnanců, meziroční ztráta 1060 zaměstnanců. Klesající počet interních zaměstnanců o 21 mezi analyzovanými roky. Zahraniční top management sdílený s ostatními filiálkami v rámci Evropy. Flexibilita vůči klientovi. Pokles finančního ukazatele ROS. Marketingový a komunikační mix.

• •

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce.

44

Zaměření na nábor kvalifikovaných řemeslníků. Zpracování práce do zahraničí.

4.3.3 SWOT analýza agentury Grafton Recruitment s.r.o. Následující tabulka mapuje nejdůležitější silné a slabé stránky, spolu s příležitostmi a hrozbami agentury práce Grafton Recruitment.

Tabulka 13: SWOT analýza agentury práce Grafton Recruitment

Silné stránky • • •

Hrozby

Přítomnost zahraničního kapitálu. Provozování pracovního portálu. Vysoká kvalita poskytovaných služeb.

• •

Slabé stránky • •

• • •

Legislativní omezení. Zvýšené aktivity konkurence.

Příležitosti

Počet poboček. Klesající tendence počtu přidělených zaměstnanců mezi analyzovanými roky o 205 zaměstnanců. Pasivita ve vlastních průzkumech trhu Pokles tržeb mezi roky 2011 a 2012 o 86 851 tis. Kč. Pokles finančního ukazatele ROS.

•

Zaměření na nábor kvalifikovaných řemeslníků

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce.

4.4 Vyhodnocení finančních ukazatelů a jejich srovnání U většiny porovnávaných ukazatelů z výsledků mezi rokem 2011 a 2012 se ukazuje, že porovnávaná agentura práce ManpowerGroup stále posiluje své postavení na trhu agenturního zaměstnávání. Agentura práce ADECCO mezi analyzovanými roky ztrácí na trhu svou pozici. Agentura Grafton Recruitment je konkurentem s kolísavými výsledky.

45

4.4.1 Srovnání aktiv a pasiv Z pohledu struktury aktiv společnost Manpower zaznamenala mezi roky 2011 a 2012 2 vzrůst dlouhodobých aktiv o 8,83 %, oběžných aktiv o 16,698 16,69 % a ostatních aktiv o 0,32 %. Mezi ezi analyzovanými ovanými roky 2011 a 2012 společnost polečnost ADECCO snížila dlouhodobá aktiva o 3,93 %. Této společnosti vzrostla oběžná aktivaa o 24,167 % a evidovala snížení ostatních aktiv o 40,54 %. Agentuře Grafton Recruitment Recrui ment stoupla dlouhodobá aktiva mezi roky 2011 a 2012 o 35,41 %. V těchto letech agentuře práce poklesla poklesla oběžná aktiva o 52,07 %. Společnost dále evidovala vzrůst v ostatních aktivech v roce 2012 o 66,19 %.

Graf 1: Struktura aktiv

Struktura aktiv

550,000 500,000

ostatní aktiva dlouhodobá aktiva oběžná aktiva

450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 Manpower ADECCO 2011 2011

Grafton 2011

Manpower ADECCO 2012 2012

Grafton 2012

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

Z pohledu struktury pasiv zaznamenala společnost ManpowerGroup mezi roky 2011 a 2012 vzrůst vlastního kapitálu o 38,69 38, %, cizích zdrojů o 8,214 8,214 % a 56,8 56,818 % ostatních pasiv. pasiv. Společnost ADECCO mezi analyzovanými roky 2011 a 2012 zvýšila vlastní kapitál o 27,99 %. Dále D agentura práce eviduje nárůst cizích zdrojů o 22,855 22,8 % a pokles ostatních pasiv o 86,52 %. Společnost Grafton Recruitment registrovala pokles vlastního kapitálu mezi mezi roky 2011 a 2012 o 86,027 86,0 %, též pokles cizích zdrojů o 2,723 2,723 %. Ostatní pasi pasiva va jsou v těchto letech nulová. nulová

46

Graf 2: Struktura pasiv

Struktura pasiv

ostatní pasiva cizí zdroje

625,000 vlastní kapitál

525,000 425,000 325,000 225,000 125,000 25,000 Manpower ADECCO 2011 2011

Grafton 2011

Manpower ADECCO 2012 2012

Grafton 2012

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

4.4.2 Srovnání nákladů a výnosů Z pohledu struktury nákladů společnost Manpower mezi analyzovanými roky 2011 a 2012 dosáhla vzrůstu provozních nákladů o 18,302 18,3 % a finančních nákladů o 33,72 % %. Společnost ADECCO ve stejných letech zaznamenala nárůst o 19,353 19,353 % v provozních nákladech a o 47,64 % nárůst ve finančních nákladech. Agentura práce Grafton Recruitment registrovala v letech 2011 a 2012 pokles v provozních nákladech o 1,164 1,16 % a vzrůst ve finančních nákladech o 79,98 %.

47

Graf 3: Struktura nákladů

Struktura nákladů 2,500,000

finanční náklady

2,000,000

provozní náklady

1,500,000

1,000,000

500,000

0 Manpower 2011

ADECCO 2011

Grafton 2011

Manpower 2012

ADECCO 2012

Grafton 2012

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

Z pohledu struktury výnosů agentura práce Manpower zaznamenala pokles provozních výnosů mezi roky 2011 a 2012 o 17,55 % a nárůst o 169,95 169,95 % finančních výnosů. výnosů. Adecco evidovalo nárůst provozních výnosů o 74,65 % a pokles finančních výnosů o 46,938 %. Agentura Grafton Recruitment dosáhla dosáhl nárůstu v provozních výnosech me mezi analyzovanými roky 2011 2011 a 2012 o 205,13 %.. Agentura práce registrovala nárůst ve finančních výnosech o 471,35 %.

48

Graf 4: Struktura výnosů

Struktura výnosů finanční výnosy 45,000 40,000

provozní výnosy

35,000 30,000 25,000 20,000 15,000 10,000 5,000 0 Manpower 2011

ADECCO 2011

Grafton 2011

Manpower 2012

ADECCO 2012

Grafton 2012

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

4.4.3 Vyhodnocení tržeb Společnost ManpowerGroup zaznamenala mezi roky 2011 a 2012 vzrůst tržeb o 19,121 19, %, Agentura ADECCO evidovala nárůst tržeb o 18,091 18,09 %. Grafton Recruitment utržil za prodej vlastních výrobků a služeb mezi v roce 2012 o 9,45 % méně než n v roce 2011.

Tabulka 14: Tržby za prodeje

Tržby za prodeje vlastních výrobků a služeb ( tis. Kč) (v Výše tržeb

ManpowerGroup

ADECCO

Grafton Recruitment

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

2 034 961

2 424 081

1 147 681

1 355 312

919 482

832 631

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

4.4.4 Vyhodnocení finančních ukazatelů rentability ROE, ROA a ROS Agentura Manpower zaznamenala nejlepších výsledků ukazatele rentability vlastního kapitálu (ROE) mezi porovnávanými agentury v letech 2012. V roce 2011 nejvyššího ukazatele ROE mezi srovnávanými agenturami dosáhla agentura ADECCO. Manpower zaznamenal

49

meziroční nárůst tohoto ukazatele o 3,15 %. Agentura ADECCO eviduje meziroční pokles tohoto ukazatele o 5,95 %. Grafton zaregistroval meziroční nárůst ROE o 19,68 %. Lepších

výsledků

ukazatele

rentability

celkových

vložených

aktiv

(ROA)

mezi

porovnávanými agenturami práce dosáhla v letech 2011 a 2012 firma ManpowerGroup. Agentura ADECCO zaznamenala meziroční pokles tohoto poměrového ukazatele o 1,81 %. Grafton naopak zaznamenal mírný meziroční vzrůst tohoto ukazatele o 0,18 %. Při porovnání těchto dvou základních ukazatelů ROA a ROE, kde obecně platí, že by hodnota ROA měla být menší než hodnota ROE, lze vyhodnotit, že toto pravidlo bylo dodrženo.

Poměrový ukazatel rentability tržeb (ROS) vyjadřuje ziskovou marži firmy. Společnost Manpower zvyšuje svoji marži mezi roky 2011 a 2012 o 0,22 %, Adecco

a Grafton

Recruitment zaznamenaly pokles. Hodnota ROS agentury ADECCO klesla meziročně o 0,4 % a Grafton zaznamenal meziroční pokles o 1,52 %. V horizontu času by tento ukazatel měl být se stoupající tendencí. Splnění předpokladu, že hodnota ROS stále roste, lze tak zaznamenat pouze u agentury Manpower. Tabulka 15: Vyhodnocení ROE, ROA a ROS

ROE

ROA

ROS

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

ManpowerGroup

24,75 %

27,90 %

10,25 %

11,50 %

2,30 %

2,52 %

ADECCO

28,56 %

22,61 %

9,97 %

8,16 %

2,57 %

2,17 %

Grafton

8,00 %

27,68 %

7,48 %

7,66 %

3,48 %

1,96 %

Recruitment Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

50

5 Odhad budoucího vývoje V této části bakalářské práce je zpracován odhad budoucího vývoje trhu agenturního zaměstnávání spolu s odhadem budoucího vývoje porovnávaných agentur práce a návrhem opatření pro agenturu práce ADECCO spol. s r.o.

5.1 Odhad budoucího vývoje trhu agenturního zaměstnávání Lze konstatovat, že díky ekonomické situaci nejen v České republice, ale i Evropské Unii, se firmy stále více obávají uzavírat se zaměstnanci pracovní smlouvy na dobu neurčitou. Zaměstnavatelé si tak nechtějí uvazovat své zaměstnance napevno. Na globálním, i lokálním trhu práce, je tak zcela výjimečná situace. Nezaměstnaných přibývá na jedné straně a na straně druhé zaměstnavatelé očekávají stále větší kvalifikaci a zkušenosti svých zaměstnanců, které ovšem není kde brát. Hrotí se situace nejen v Evropské Unii, kde se stále zvyšují rozdíly míry nezaměstnanosti jednotlivým zemí, ale i v České republice. Z tohoto důvodu je agenturní zaměstnávání jedním z možných nástrojů, který by měl poskytnout zaměstnavatelům vždy nezbytné množství zaměstnanců potřebné pro určitou fázi výroby či jako náhradu za kmenového zaměstnance, který odchází na mateřskou či rodičovskou dovolenou. Firmy mají v různém čase různou potřebu zaměstnanců, která závisí na dalších faktorech (sezónnost, nasmlouvání nových zakázek, apod.). Agenturní zaměstnávání je pro svou flexibilitu a nesporné administrativní výhody nezbytnou součástí trhu práce. Agenturní zaměstnávání je v dnešní době plně využívaným nástrojem pro nábor zaměstnanců nejen manuálních profesí, ale i administrativních. Využití agentur práce bude stále žádanější pro všechny profese v rámci lokálních, ale i globálních trhů.

5.2 Odhad budoucího vývoje vybraných firem Společnost ManpowerGroup byla v dobré finanční i marketingové situaci mezi roky 2011 a 2012. Z pohledu marketingu je ze srovnávaných firem lídrem trhu. Má nejvýraznější podíl na trhu i náskok před ostatními firmami. Je agenturou práce se zahraničním kapitálem, zvyšujícími tržbami za služby, nastaveným komunikačním a marketingovým mixem. Společnost Manpower pravidelně provádí průzkumy trhu, což v důsledku znamená, že pružně reaguje na poptávky trhu personálního leasingu. U této společnosti lze předpokládat obdobný vývoj jako v roce 2012, tedy stoupající trend. Společnost ADECCO s.r.o. je vyzyvatelem, následuje lídra, a však nemá svou vlastní originální strategii. Ale i tak ohrožuje aktivity lídra trhu. Je stabilní společností se 51

zahraničním kapitálem. Chybí ji však vlastní know-how pro tržní prostředí agenturního zaměstnávání v České republice. ADECCO zaznamenalo pokles počtu přidělených zaměstnanců, stejně tak jako pokles interních zaměstnanců mezi roky 2011 a 2012. V porovnání se společností Manpower má téměř poloviční množství poboček na území České republiky. Společnosti ADECCO budou dále navržena opatření, která by měla stabilizovat tuto agenturu práce na trhu agenturního zaměstnávání. Společnost Grafton Recruitment je následovníkem. Jde o společnost se zahraničním kapitálem, která je stabilní společností na trhu České republiky.

5.3 Návrh opatření pro agenturu práce ADECCO Agentura práce ADECCO by měla změnit své produktové portfolio a využívat více marketingových nástrojů. Pokud chce agentura práce dosahovat příznivých hospodářských výsledků i v budoucnu, musí se tuzemský management aktivně podílet na jejím finančním řízení a průběžně sledovat finanční ukazatele. Dále pak musí realizovat taková opatření, která by zlepšovala finanční pozici firmy. Doporučuji managementu agentury práce ADECCO využít navrhovaná opatření, která jsou uvedená v této kapitole k zajištění pozitivních finančních výsledků v budoucnosti. Navrhovaná opatření pro ADECCO jsou následující: •

Firma by měla zmapovat vztahy se svými odběrateli a zpracovat politiku, která by jí zajistila dlouhodobý vztah s nimi a mapovat trh. Tyto poznatky pak využít pro změnu produktového portfolia spolu s přehodnocením a rozšířením pobočkové sítě na území České republiky.

•

Produktové portfolio by mělo být zaměřeno na oblast vzdělávání, na tréninky komunikačních dovedností a vzdělávání všech úrovní managementu. Své aktivity směřovat na outsourcing mezd, rozvoj všech odborných činností v oblasti řízení lidských zdrojů a podporu v budování personálních týmů u klientů.

•

Nastavení komunikačního a marketingového mixu s ohledem na sociální sítě. Tento mix by jí měl zaručit získávání údajů o širším zájmu a potřebách české podnikatelského prostředí a následně pomoci k získání silného obchodního zastoupení.

•

Firma by se měla snažit o trvalé snižování nákladů a vyhodnocovat finanční ukazatele na pravidelné bázi.

52

•

Agentura by měla provést změny v motivačním systému svých zaměstnanců, kteří jsou odpovědní za umísťování přidělených zaměstnanců ke klientovi, čímž firmě zvyšují tržby.

53

Shrnutí poznatků •

Agenturní zaměstnávání je uplatňováno v současné podobě zhruba od roku 2004 zákonem č. 435/2004 Sb.

•

Porovnávané agentury práce byly ManpowerGroup s.r.o., ADECCO spol. s.r.o., Grafton Recruitment s.r.o.

•

Z hlediska počtu poboček působících ve světě v roce 2013 je největší ADECCO spol. s r.o., s počtem poboček 5 500, na druhém místě ManpowerGroup s.r.o. s počtem poboček 4 440 a na třetím místě Grafton Recruitment s počtem poboček 30.

•

Z hlediska počtu poboček působících v rámci ČR v roce 2013 je největší agenturou práce z porovnávaných agentur práce ManpowerGroup s.r.o. s počtem poboček 25, na druhém místě společnost Grafton Recruitment s.r.o. s počtem 12 poboček a na třetím místě ADECCO spol. s r.o. s počtem poboček 10.

•

Podle obratu činností personálních agentur jsou nejčastěji poskytované služby Temporary Help a Outstaffing.

•

Největší tržby v roce 2011 i v roce 2012 dosáhla agentura práce ManpowerGroup s.r.o., na druhém místě je ADECCO spol. s r.o., na třetím místě agentura práce Grafton Recruitment s.r.o.

•

ROE - doporučená hranice ve výši 12 % finančního ukazatele ROE pro Českou republiku byla agenturami práce

ManpowerGroup s.r.o. a ADECCO spol. s r.o.

v letech 2011 a 2012 vždy překonána. Agentura práce Grafton Recruitment s.r.o. v roce 2011 této hranice nedosáhla. •

ROA – tento ukazatel je vždy nižší, než ROE u všech porovnávaných agentur práce.

•

ROS – stoupající tendenci tohoto ukazatele zaznamenala pouze agentura práce ManpowerGroup s.r.o.

•

V budoucnu zaznamená agenturní zaměstnávání vzrůstající tendenci na lokálních a globálních trzích. Tento fakt tak umožní porovnávaným agenturám práce dále úspěšně fungovat v rámci trhu personálního leasingu.

•

Agentura práce ManpowerGroup s.r.o. bude pokračovat v nastoleném trendu a bude i nadále lídrem trhu agenturního zaměstnávání.

•

Společnost ADECCO spol. s.r.o. by měla přijmout navrhovaná opatření pro zajištění uspokojivých výsledků i v následujících letech. Je vyzyvatelem na trhu.

54

•

Agentura práce Grafton Recruitment s.r.o. bude i nadále následovníkem. Bude tak stále přítomnou konkurencí pro zbývající porovnávané agentury. Zájmem firmy bude zajištění uspokojivých výsledků.

55

Závěr Agenturní zaměstnávání zaznamenává v České republice značný rozmach v posledních letech. Na straně nabídky umožňuje tento typ zaměstnávání usnadnění přístupu na trh práce studentům, nezaměstnaným, matkám po mateřské či rodičovské dovolené a dalším. Na straně poptávky umožňuje pak pružně reagovat agenturám práce na měnící se podmínky tohoto trhu a nahrazovat chybějící kmenové zaměstnance uživatele. Na trhu agenturního zaměstnávání působí velké množství agentur práce a jejich počet stále roste. Využití personálního leasingu se tak těší stále větší oblibě. Tento typ zaměstnávání budou společnosti i v budoucnu hojně využívat, a to pro jeho nesporné výhody. Záměrem této bakalářské práce bylo porovnat vybrané agentury práce z marketingového a finančního hlediska. Srovnávanými agenturami práce byly ManpowerGroup s.r.o., ADECCO spol. s r.o. a Grafton Recruitment s. r.o. Porovnávanými parametry byly produktové portfolio, počty poboček, počty interních a přidělených zaměstnanců. Z finančního hlediska pak struktura aktiv, pasiv, nákladů a výnosů spolu s finančními ukazateli rentability. Pro zpracování dat v rámci finančního porovnání byla použita veřejně dostupná data z Výročních zpráv porovnávaných agentur práce za roky 2011 a 2012. Hypotézou této bakalářské práce bylo, že společnost ADECCO spol. s r.o. je vyzyvatelem v rámci porovnávaných firem, které působí na trhu agenturního zaměstnávání v České republice. Lídrem trhu je společnost ManpowerGroup s.r.o. Hypotéza práce se potvrdila. Společnost ADECCO spol. s r.o. je z marketingového pohledu vyzyvatelem. Agentura ADECCO využívá produktové portfolio mezinárodní společnosti. Je stabilní společností se zahraničním kapitálem. Nemá však vlastní know-how pro tržní prostředí agenturního zaměstnávání v České republice. Agentura práce ADECCO by měla svůj zájem soustředit na změnu svého produktového portfolia a lépe využívat marketingových nástrojů. Management by se měl aktivně podílet na finančním řízení podniku, sledovat finanční ukazatele a realizovat taková opatření, která by zlepšovala jeho finanční situaci.

56

Seznam použité literatury 1. BŘEZINOVÁ, Hana. Základy účetnictví. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2011. ISBN 978-6265-200-6. 2. CETLOVÁ, Helena. Marketing služeb. Praha: Bankovní institut vysoká škola, 2007. ISBN 978-80-7265-127-6. 3. EVANGELU, Ester Jaroslava a Ondřej JUŘIČKA. Personální agentury: jejich úloha na trhu práce. Ostrava: KEY Publishing, 2013. ISBN 978-80-7418-164-1. 4. JAKUBÍKOVÁ, Dagmar, Strategický marketing. Strategie a trendy. Praha: Grada Publishing, 2013. ISBN 978-80-247-4670-8. 5. KINCL, Jan a kolektiv. Marketing podle trhů. Praha: Alfa Publishing, 2004. ISBN 8086851-02-8. 6. KOTLER, Filip a Gary ARMSTRONG. Marketing. Praha: Grada Publishing, 2004. ISBN 978-80-247-0513-2. 7. SEDLÁČEK, Jaroslav. Finanční analýza podniku. Brno: Computer Press, 2011. ISBN 978-80-251-2286-6. 8. ŠUBRT, B., a kol. Mzdová účetní. Ostrava: Anag, 2013. ISBN 978-80-7263-800-0. 9. TOŠOVSKÝ, Adam. Agenturní zaměstnávání v praxi, Praha: Wolters Kluwer, 2011. ISBN 978-80-7357-652. 10. Výroční zpráva a zpráva auditora společnosti ManpowerGroup s.r.o. za rok 2011 a 2012. 11. Výroční zpráva a zpráva auditora společnosti ADECCO spol. s r.o. za rok 2011 a 2012 12. Výroční zpráva a zpráva auditora společnosti Grafton Recruitment s.r.o. za rok 2011 a 2012.

Elektronické zdroje 1.

Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-0315]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/Payroll.html.

2.

Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-0315]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/TemporaryHelp.html.

3.

Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-0315]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/TryAndHire.html. 57

4.

Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online]. © 2011 [cit. 2014-0315]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/PermanentPlacement.html.

5.

Klasifikace ekonomických činností CZ – NACE|ČSÚ [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/klasifikace_ekonomickych_cinnosti_(cz_nace).

6.

Informace o českém trhu práce [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://apps.cz/informace-o-ceskem-trhu-prace.html.

7.

Agentury práce [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace/.

8.

Profil APPS [online]. [cit. 2014-03-15 ]. Dostupné z: http://www.apps.cz/profilapps.html

9.

Etický kodex APPS [online]. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z: http://www.apps.cz/eticky-kodex1.html

10. 1 Členové APPS [online]. [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.apps.cz/clenove-

apps.html 11. 1 Asociace pracovních agentur. [online]. © 2001 - 2013 [cit. 2013-12-27]. Dostupné

z: http://www.apa.cz/ 12. Asociace pracovních agentur. [online]. © 2001 - 2013 [cit. 2013-12-27]. Dostupné z:

http://www.apa.cz/clenove.html 13. Historie Manpower|Manpower Česká republika|What do you do [online] [cit. 2013-

12-27]. Dostupné z: http://manpower.cz/historie.php 14. Historie Manpower|Manpower Česká republika|What do you do [online] [cit. 2013-

12-27]. Dostupné z: http://manpower.cz/v-cislech.php 15. Veřejný rejstřík a Sbírka listin – Ministerstvo spravedlnosti České republiky [online]

[cit. 2013-12-27] Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypisvypis?subjektId=isor%3a213174&typ=full&klic=17meqn 16. Kontakty |Manpower Česká republika| What do you do [online] [cit. 2013-12-27].

Dostupné z:http://manpower.cz/kontakty.php 17. Manpower index trhu práce [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z:

http://manpower.cz/index-trhu-prace.php?menu=1,6 18. Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online] © 2011 Adecco [par.

2013-12-27]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/HistorieAdecco.html

58

19. Veřejný rejstřík a Sbírka listin – Ministerstvo spravedlnosti České republiky [online]

[cit. 2013-12-27]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypisvypis?subjektId=isor%3a34470&typ=actual&klic=3gyncu 20. Adecco – váš partner na trhu pracovních příležitostí [online] © 2011 Adecco [cit.

2014-03-15]. Dostupné z: http://www.adecco.cz/MapaPobocek.html 21. Kdo jsme|Grafton [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.grafton.cz/o-

nas/kdo-jsme/#nase-historie 22. Kontakty|Grafton [online] [cit. 2013-12-27]. Dostupné z:

http://www.grafton.cz/kontakty/ 23. Veřejný rejstřík a Sbírka listin – Ministerstvo spravedlnosti České republiky [online]

[cit. 2013-12-27]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypisvypis?subjektId=isor%3a55657&typ=actual&klic=zs6hwx 24. Členové APPS [online]. [cit. 2013-12-27]. Dostupné z: http://www.apps.cz/clenove-

apps.html. 25. http://www.apps.cz/pool/files/mezirocni_srovnani_2007_2011.pdf [online]. [cit.

2013-12-27]. Dostupné z: http://www.apps.cz/pool/files/mezirocni_srovnani_2007_2011.pdf 26. Společenská odpovědnost|Grafton [online]. [cit. 2013-12-27]. Dostupné z:

http://www.grafton.cz/o-nas/spolecenska-odpovednost/ 27. Zdroj: ROE – rentabilita vlastního kapitálu [online]. [cit. 2014-03-16]. Dostupné:

http://www.kmprogress.cz/index.php/clanky/9-ewrtrew

Seznam obrázků, tabulek a grafů Obrázky Obrázek 1: Trojstranný právní vztah ........................................................................................ 20 Obrázek 2: Poměr personálních činností u vybraných personálních agentur........................... 38

Tabulky Tabulka 1: Rozdíly mezi výrobky a službami .......................................................................... 14 Tabulka 2: Rozvaha .................................................................................................................. 16 Tabulka 3: Seznam členů APPS ............................................................................................... 31 59

Tabulka 4: Seznam členů APA................................................................................................. 32 Tabulka 5: ManpowerGroup ve světě, rok 2009 ...................................................................... 33 Tabulka 6: ADECCO ve světě, rok 2009 ................................................................................. 34 Tabulka 7: Grafton Recruitmnent ve světě, rok 2009 .............................................................. 35 Tabulka 8: Srovnání produktového portfolia ........................................................................... 37 Tabulka 9: Počet interních zaměstnanců agentury práce na území České republiky ............... 42 Tabulka 10: Počty přidělených zaměstnanců ........................................................................... 42 Tabulka 11: SWOT analýza agentury práce ManpowerGroup ............................................... 43 Tabulka 12: SWOT analýza agentury ADECCO ..................................................................... 44 Tabulka 13: SWOT analýza agentury práce Grafton Recruitment........................................... 45 Tabulka 14: Tržby za prodeje ................................................................................................... 49 Tabulka 15: Vyhodnocení ROE, ROA a ROS ......................................................................... 50

Grafy Graf 1: Struktura aktiv .............................................................................................................. 46 Graf 2: Struktura pasiv ............................................................................................................. 47 Graf 3: Struktura nákladů ........................................................................................................ 48 Graf 4: Struktura výnosů .......................................................................................................... 49

Seznam příloh: Příloha č. 1 - Tabulka struktury aktiv a pasiv v roce 2011 a 2012 Příloha č. 2 - Tabulka nákladů a výnosů

60

Příloha č. 1- Tabulka struktury aktiv a pasiv v roce 2011 a 2012 Struktura aktiv

Aktiva

ManpowerGroup

ADECCO

Grafton Recruitment

(v tis. Kč.)

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

Dlouhodobá aktiva

11 238

12 231

12 474

11 983

5 358

7 255

Oběžná aktiva

436 079

508 897

279 032

346 466

419 101

200 872

Ostatní aktiva

9 663

9 694

2 695

3 212

5 338

CELKEM

456 980

530 822

361 144

427 671

213 465

4 533

296 039

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

Struktura pasiv

Pasiva (v tis.

ManpowerGroup

ADECCO

Grafton Recruitment

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

118 555

164 427

74 521

95 381

243 155

33 974

Cizí zdroje

338 073

365 843

215 681

264 976

184 516

179 491

Ostatní

352

552

5 837

787

0

0

456 980

530 822

296 039

360 357

427 671

213 456

Kč.) Vlastní kapitál

pasiva CELKEM

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

61

Příloha č. 2 - Tabulka nákladů a výnosů Struktura nákladů ManpowerGroup

Náklady

ADECCO

Grafton Recruitment

(v tis. Kč.)

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

Provozní

1 887 627

2 233 099

1 049 305

1 252 382

741 863

733 227

2 610

3 490

1 885

2 783

7 257

13 061

0

0

0

0

0

0

1 890 237

2 236 589

1 051 190

1 255 165

749 120

746 288

náklady Finanční náklady Mimořádné náklady CELKEM

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

Struktura výnosů

Výnosy (v tis. Kč.)

ManpowerGroup

ADECCO

Grafton Recruitment

Rok 2011

Rok 2012

Rok2011

Rok 2012

Rok 2011

Rok 2012

44 270

36 500

2 019

3 526

2 633

8 034

529

1 428

98

52

2 286

13 061

0

0

0

0

0

0

44 799

37 928

2 117

3 578

4 919

21 095

Provozní výnosy Finanční výnosy Mimořádné výnosy CELKEM

Zdroj: vlastní zpracování autorkou práce podle Výročních zpráv analyzovaných a porovnávaných agentur práce.

62