Poradny na přání. Právo Ekonomika, Daně a mzdy BOZP Sociální oblast Zdravotní pojištění

07

Poradny na

přání

Právo l Ekonomika, Daně a mzdy l BOZP l Sociální oblast l Zdravotní pojištění

Poradny na přání - Kovák 2007 Vážení čtenáři, kolegyně a kolegové, vycházíme vstříc přání mnohých z vás. Na pomoc jednotlivým funkcionářům základních organizací, kteří musí dnes a  denně řešit mnoho různých problémů, jsme zpracovali a v této publikaci vám předkládáme sumář poraden především z právní, daňové, sociální a zdravotní oblasti, které vyšly v průběhu roku 2007 v časopise Kovák. Tato „poradenská“ ročenka má napomoci s vyhledáváním odpovědí na vaše problémy. Současně vám chceme usnadnit vyhledávání tak, abyste nemuseli listovat v množství čísel časopisu Kovák, ale našli jste to, co hledáte, přehledně podle jednotlivých témat v  jedné knížce. Dotazy čtenářů a odpovědi specialistů jsou uspořádány v 6 oddílech: Pracovní právo, Právo - různé, Ekonomika, daně a  mzdy, Sociální oblast, Zdravotní pojištění, Bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Je třeba zdůraznit, že v  poradnách popisované kauzy a  jejich řešení byly v  Kováku vydávány vždy k  určitému datu, po němž v  některých případech došlo ke změnám v legislativě atd. Vzpomeňte si, kolik zákonů a kolik vyhlášek se v  posledním roce více či méně změnilo. Proto autoři v případě takovýchto změn uvedli k datu 31. 5. 2008 aktuální stav vždy „pod čarou“ (tedy na konci) příslušné poradny. Tak lze s  poradnami pracovat i  v  současnosti. Doufáme, že vám tato útlá knížečka pomůže při vaší náročné práci. JAROMÍR ENDLICHER, místopředseda OS KOVO MARTIN BENEŠ, šéfredaktor časopisu Kovák

Vydavatel: Odborový svaz KOVO, nám. W. Churchilla 2, 113 59 Praha 3 l K vydání doporučila: redakční rada časopisu Kovák l K vydání připravila: redakce týdeníku Kovák l Odpovědná redaktorka: PhDr. Jana Benešová l Návrh grafické podoby: Mgr. Martin Beneš, šéfredaktor časopisu Kovák: l Technická příprava: Miloslava Nováková, tajemnice redakce l  Ilustrace: Oldřich Krupička, spolupracovník redakce l Vydavatelský servis: Jan Kratochvíl l Datum vydání: červen 2008

Obsah PRACOVNÍ PRÁVO Mohu být propuštěn na základě lékařského posudku? . . . . . . . . . . . . . . str. 5 Musí si zaměstnanec napracovat návštěvu u lékaře? . . . . . . . . . . . . . . . str. 6 Jaké mám dostat odstupné? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 13 Musíme být na pracovišti ve společenském oděvu? . . . . . . . . . . . . . . . str. 14 Jde o nerovné zacházení se zaměstnanci? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 16 Mohu být převeden na jiný druh práce bez svého souhlasu? . . . . . . . . str. 18 Může mi zaměstnavatel zkrátit dovolenou? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 21 Má zaměstnavatel právo nás ubytovávat po dvou i třech? . . . . . . . . . . str. 22 PRÁVO – RŮZNÉ Jak postupovat, když rozvod není řešením? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 26 Jak odpovídá ubytovací zařízení hostům za krádež? . . . . . . . . . . . . . . str. 28 Jak vydědit nezdárného syna? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 31 Mají bývalí zaměstnanci-důchodci nárok na osobní stravování u firmy? str. 33 Musíme vyklidit dvě místnosti z našeho bytu? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 35 Je exekuční postup legální? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 36 EKONOMIKA, DANĚ a MZDY Lze vše v kolektivní smlouvě uznat jako daňový výdaj? . . . . . . . . . . . str. 38 Co se mění ve smlouvách o půjčkách? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 39 Jak vystavit potvrzení o členství v odborech? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 40 Platí se daň ze zapůjčení bytu? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 40 Jaká jsou ekonomická pravidla mzdového vyjednávání? . . . . . . . . . . . str. 42 Je lepší kolektivní smlouva na dobu určitou? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 44 Jsou výdaje na příplatky za další rizikové práce daňově uznatelné? . . str. 47 Co musíme přiznat do zdanění za rok 2007? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 48 Bylo zrušeno osvobození členských příspěvků? . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 50 Lze za refundaci uvolněného funkcionáře účtovat DPH? . . . . . . . . . . . str. 50 Jak to bude se závodním stravováním? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 51 Jak to bude s osvobozením příspěvku na penzijní a životní pojištění? str. 52

SOCIÁLNÍ OBLAST Ovlivní můj částečný invalidní důchod výši pojistného z podnikání? . str. 55 Mám nárok na podporu při ošetřování člena rodiny? . . . . . . . . . . . . . . str. 56 Kdy se opět octnu v evidenci úřadu práce? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 58 Mohu mít při předčasném důchodu zaměstnání? . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 60 Mohu ošetřovat dítě družky? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 61 Z jakého výdělku mi bude vyměřena mateřská? . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 61 Mám si požádat o předčasný důchod? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 63 Dostanu jako student nemocenské dávky? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 64 Zvýší mi brigáda důchod? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 65 Kdo může být uchazečem o zaměstnání? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 66 Musím přerušit pracovní neschopnost? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 68 Mám vedle rodičovského příspěvku nárok na nemocenské? . . . . . . . . str. 70 Jak dlouho mi bude náležet nemocenská? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 71 Po jaké době by mi vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti? . . . . str. 73 Budu jako uchazeč o zaměstnání brát nemocenskou? . . . . . . . . . . . . . str. 74 ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ Může se můj otec-cizinec v ČR zdravotně pojistit? . . . . . . . . . . . . . . . str. 76 Nemá můj muž dluh na zdravotním pojištění? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 80 Nemine nás úhrada zdravotního pojištění? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 81 Změnilo se penále při neplacení zdravotního pojištění? . . . . . . . . . . . . str. 82 Musím platit kvůli neplacenému volnu zdravotní pojištění? . . . . . . . . str. 85 BEZPEČNOST a OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI Mohu po zaměstnavateli žádat úhradu za brýle? . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 88 Je úraz vzniklý pádem na schodišti pracovní? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 89 Je úraz vzniklý při výzdobě kanceláře pracovní? . . . . . . . . . . . . . . . . . . str. 90

U KAŽDÉ PORADNY UVÁDÍME v tomto pořadí: číslo a datum vydání Kováku, v němž byla poradna uveřejněna; název článku; otázku čtenáře a odpověď; jméno specialisty, který odpovídal na dotaz

PRACOVNÍ PRÁVO Kovák č. 7/23. února 2007

Mohu být propuštěn na základě lékařského posudku? Může mne zaměstnavatel propustit na základě lékařského posudku, který konstatuje, že ze zdravotních důvodů nemohu dále vykonávat svoji stávající práci? A. N., Třešť Ano, při splnění určitých podmínek může. Umožňuje mu to ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce. Zde je mj. uvedeno, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pozbyl-li tento vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci. Výpovědní doba je dvouměsíční a před předáním výpovědi má zaměstnavatel vůči vám povinnosti uložené mu pracovněprávními předpisy. Předně je nutné, aby lékařský posudek, vystavený zařízením pracovnělékařské péče (závodním lékařem), měl charakter posudku, se všemi náležitostmi správního rozhodnutí, tedy i s upozorněním na možnost odvolání. Tomu by mělo předcházet komplexní přezkoumání vašeho zdravotního stavu ve vztahu k vykonávané práci, přičemž lékařský posudek musí jednoznačně stanovit, že nemůžete svoji práci po zdravotní stránce vykonávat. Jaké údaje musí obsahovat lékařský posudek, upravuje vyhláška č. 385/2006 Sb., o zdravotnické dokumentaci. Pokud s obsahem lékařského posudku nesouhlasíte, máte možnost ve lhůtě 15 dnů, která běží od doručení posudku, podat návrh na jeho přezkoumání. Tuto možnost a postup upravuje § 77 zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu. Písemný návrh se podává odboru sociálních věcí a zdravotnictví příslušného krajského úřadu prostřednictvím lékaře, který posudek vydal. Pokud lékař návrhu nevyhoví, postoupí ho odvolacímu orgánu, v daném případě příslušnému odboru sociálních věcí a zdravotnictví k přezkoumání. Ten rozhodne o platnosti či neplatnosti lékařského posudku. Zaměstnavatel má také za povinnost předem projednat vaši výpověď s odborovou organizací, což mu ukládá zákoník práce v § 61 odst. 1). Pokud jste členem ZO OS KOVO, pak má odborová organizace povinnost, uloženou

5

Stanovami OS KOVO, vás k projednání vaší výpovědi pozvat. Je na vás, zda tohoto práva využijete nebo ne. V případě, že vám byla dána výpověď na základě nepravomocného lékařského posudku, máte možnost obrátit se na příslušný soud se žalobou, aby soud určil, že výpověď je neplatná. Předmětná žaloba musí být u soudu podána nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit, jinak toto právo zaniká. Po uplynutí uvedené lhůty již není možné výpověď napadnout. BOHUSLAV SVOBODA, Metodické pracoviště OS KOVO Jihlava Kovák č. 9/9. března 2007

Musí si zaměstnanec napracovat návštěvu u lékaře? Jako předsedu odborové organizace mě zajímá výklad nařízení vlády, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek k  práci. Po zrušení vyhlášky č.  108/1992 totiž někteří zaměstnavatelé u nás „nastartovali“ své osobité představy a začali zaměstnancům vnucovat možnost napracování návštěvy lékaře nebo doprovodu rodinného příslušníka. Proto se ptám: 1. Může zaměstnavatel požadovat na zaměstnanci napracování propustky k lékaři? 2. Musí zaměstnanec doložit návštěvu lékaře a čím? (Co když lékař odmítne?) 3. Může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci čerpat na volno k lékaři například plusové hodiny v  pracovním režimu kont pracovní doby? 4. Může zaměstnavatel nařídit při směnném provozu výměnu směny tak, aby zaměstnanec mohl lékaře navštívit ve svém volném čase? 5. Může zaměstnavatel dobu návštěvy u  lékaře ohraničit časem (například 1 hodina)?A. Č., Plzeň Odpověď na několik otázek se týká aplikace nařízení vlády č.  590/2006, kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

6

Jedná se o  nařízení vlády vydané na základě zmocnění zákoníkem práce č. 262/2006 Sb., konkrétně ustanovením § 199 odst. 2. Právní úprava jiných důležitých osobních překážek vychází z pojetí důležitých osobních překážek v práci, jak jsme je znali z přílohy k nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Odpovědi je však nutno posuzovat podle nového zákoníku práce, který je v účinnosti od 1. 1. 2007, a to včetně nařízení vlády č. 590/2006 Sb., takže výklady jednotlivých ustanovení ještě právní praxe nemá a judikaturu soudů nelze na všechny otázky použít. z výše uvedeného vyplývá, že odpovědi na otázky jsou zpracovány na základě současného právního stavu a z pohledu právníka metodického pracoviště OS KOVO, který vychází z praktických zkušeností při jejich řešení v rámci poradenské činnosti tohoto pracoviště. 1. Vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení je důležitou osobní překážkou v práci ve smyslu § 199 odst. 1 zákoníku práce. Patří mezi důležité osobní překážky v práci, při nichž se poskytuje pracovní volno za podmínek a v rozsahu uvedeném v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Podle bodu 1 písm. a) přílohy se pracovní volno s náhradou mzdy poskytne na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, jež je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a jež je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Pracovní volno s náhradou mzdy se tedy poskytne jen na nezbytně nutnou dobu, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Základním měřítkem pro délku placené překážky v  práci je nezbytně nutná doba vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, jež má uzavřenou smlouvu se zdravotní pojišťovnou, kterou si zaměstnanec zvolil, a jež je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péče poskytnout. Pokud si zaměstnanec zvolí vzdálenější zdravotnické zařízení, pracovní volno se mu poskytne, avšak s náhradou mzdy pouze v takovém rozsahu, jako by použil zdravotnického zařízení nejblíže svému bydlišti nebo pracovišti.

7

Ostatní doba nepřítomnosti v práci je omluvena, náhrada mzdy se však neposkytuje. To, co bylo uvedeno, platí v plném rozsahu pro případ, kdy je zaměstnanec ošetřen nebo vyšetřen registrujícím lékařem (praktický, zubní, ženský lékař). Poněkud složitější je situace, kdy zdravotní stav zaměstnance vyžaduje vyšetření či ošetření specializovaným lékařem. Je samozřejmě třeba vycházet vždy z konkrétních podmínek každého případu. Podle § 21 zákona o veřejném zdravotním pojištění v případě, kdy zdravotní stav pojištěnce vyžaduje poskytnutí specializované ambulantní zdravotní péče, doporučí registrující lékař pojištěnci takové smluvní zdravotnické zařízení, které je schopno specializovanou ambulantní zdravotní péči na náležité úrovni poskytnout. Spolu s  doporučením k  přijetí specializovaným lékařem zasílá registrující lékař též písemné odůvodnění a  důležité zdravotní údaje včetně výsledků předem provedených vyšetření a  informace o  provedeném léčení. Podle odstavce 2 uvedeného ustanovení v indikovaných případech registrující lékař, popřípadě ošetřující lékař, sám dojednává vyšetření nebo ošetření pojištěnce v jiném zdravotnickém zařízení, a to i ve spádovém zdravotnickém zařízení. Není tedy vyloučeno, že bude nutné odborně vyšetřit zaměstnance v takovém zdravotnickém zařízení, které bude značně vzdáleno od místa bydliště a pracoviště. Doba nezbytně nutná k vyšetření i ošetření se tím samozřejmě prodlouží, a překážka v práci zaměstnance tak může trvat i po celou pracovní dobu. Vždy je třeba vycházet z  konkrétní situace, v  žádném případě nelze poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy v celém rozsahu pracovní doby podmiňovat návštěvou dvou lékařů. Při posuzování doby nezbytně nutné je třeba počítat s dobou cesty do zdravotnického zařízení a  zpět, dobou čekání a  dobou samotného ošetření nebo vyšetření. v  případě ošetření nebo vyšetření ve vzdálenějším zdravotnickém zařízení a s ohledem na dopravní spojení tak může uvedená překážka v práci skutečně zasáhnout do celé pracovní doby zaměstnance. Zaměstnavatel by pak měl poskytnout pracovní volno s  náhradou mzdy v  rozsahu celé směny. Je samozřejmé, že zaměstnanec je povinen i  v tomto případě délku překážky v práci prokázat.

8

Nutné je připomenout, že nárok na pracovní volno ve smyslu ustanovení bodu 1. přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. je pouze u vyšetření a ošetření ve zdravotnickém zařízení, a  z  textu přílohy lze odvodit, že nepůjde o případy například při vyšetření v psychologické poradně, vyšetření lékařem vyplývající z požadavku právního předpisu, kterým může být například vydání řidičského průkazu, zbrojního průkazu a podobně. Tato vyšetření nespadají do právní úpravy výše citovaného nařízení vlády. Vše, co bylo uvedeno výše, je nutné posuzovat v kontextu se zněním poslední věty bodu 1. a) citovaného nařízení vlády: „pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.“ Pracovní doba je doba, v  níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a  doba, v  níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k  výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Závěrem této odpovědi lze konstatovat, že zaměstnavatel nemůže na zaměstnanci požadovat „napracování“ pracovního volna poskytnutého podle bodu 1. písm. a) přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., ale v případě poskytnutého pracovního volna podle ustanovení bodu 1. písm. b) citovaného nařízení vlády se může se zaměstnancem dohodnout na „napracování“ doby strávené vyšetřením nebo ošetřením v  jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení, za kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy. 2. Při odpovědi na tuto zdánlivě jednoduchou otázku musíme vzít v úvahu jedno za základních ustanovení týkajících se povinností vyplývajících z  pracovního poměru. Ustanovení §  38 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb. uvádí, že zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v  rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které vyplývají z pracovního poměru. Vzhledem k této základní povinnosti zaměstnance je nutné si odpovědět i na otázku prokázání existence důležité osobní překážky v práci zaměstnancem zaměstnavateli. Dobu trvání překážky v  práci musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat jak potvrzením zdravotnického zařízení (lékaře), tak i  uvedením časových údajů týkajících se délky cesty do zdravotnického zařízení a zpět a dopravních spojů. Problémem stále zůstává to, že lékař není povinen dobu strávenou vy-

9

šetřením nebo ošetřením potvrdit, a pokud toto potvrzení vydá, může požadovat za toto potvrzení úhradu. V případě, že by zaměstnanec neprokázal existenci důležité osobní překážky v práci, zaměstnavatel by mohl jeho nepřítomnost v práci posuzovat jako neomluvené zameškání práce a v lepším případě jako omluvenou nepřítomnost v  práci bez nároku na náhradu mzdy. Ze žádného právního předpisu nevyplývá způsob prokazování existence důležité osobní překážky v práci, a proto se jeví nejlepším řešením upravit tyto otázky v pracovním řádu zaměstnavatele, který je vydáván v dohodě s odborovou organizací. V  krajním případě, když se zaměstnanec cítí být poškozen rozhodnutím zaměstnavatele neposkytnout mu náhradu mzdy nebo mu tuto krátit, a  ani jednáním nedojde k odstranění závadového stavu, může se tento zaměstnanec obrátit na pracoviště inspektorátu práce s podnětem pro podezření ze spáchání přestupku nebo správního deliktu na úseku náhrad a nebo se může obrátit se svým nárokem na příslušný soud. 3. Tato otázka se bezprostředně týká problematiky, která je v našem pracovním řádu nová a lze na ni odpovědět pouze teoreticky, jelikož s aplikací kont pracovní doby nejsou ještě praktické zkušenosti. Obecně lze vycházet z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., kdy je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době. V příloze nařízení vlády č. 590/2006 Sb. bod 1. písm. a) je mimo jiné uvedeno, že pracovní volno s  náhradou mzdy se poskytne na nezbytně nutnou dobu, pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. u  kont pracovní doby je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby - z toho vyplývá, že zaměstnanec tento rozvrh předem zná, a proto by měl čerpání pracovního volna omezit na nejnutnější případy a vyšetření a ošetření provádět mimo pracovní dobu. Pokud však bude zaměstnanec nucen provést vyšetření či ošetření v době, kdy má dle rozvrhu pracovní doby směnu, vztahují se na jeho nároky podmínky uvedené v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. v rozsahu uvedeném v ustanovení § 97 odst. 5 zákona č.  262/2006  Sb. To znamená, že zaměstnanci, kterému vyšetření

10

u lékaře bude trvat včetně cesty 7 hodin a který má v tuto dobu dle rozvrhu směn naplánovanou směnu v délce 5 hodin, může zaměstnavatel započíst tuto překážku pouze v délce rozvržené směny, tedy 5 hodin. Z praktických zkušeností s využíváním různých motivačních odměn (tzv. přítomnostní apod.) je možno pochopit snahy zaměstnavatelů ovlivnit přítomnost zaměstnanců na pracovišti i tím, že je budou motivovat jak těmito odměnami, tak i možností využít tzv. plusové hodiny z kont pracovní doby. V takovýchto případech by však bylo nutno dojít k dohodě o změně rozvrhu pracovní doby a zaměstnavatel by se souhlasem zaměstnance již rozvrženou směnu přiměřeně zkrátil nebo ji vypustil celou. 4. Podle ustanovení §  81 odst. 1 zákona č.  262/2006  Sb. pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a  určí začátek a  konec směn. Z  tohoto vyplývá, že zařazování zaměstnanců do jednotlivých směn určuje zaměstnavatel. Proto by se dalo jednoduše odpovědět na tuto otázku, že zaměstnavatel může nařídit výměnu směny. Odpověď však nemůžeme pojmout tak jednoduše, jelikož je nutno vycházet z povinnosti zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh pracovní doby. Tato povinnost zaměstnavatele je dána ustanovením §  84 odst. 1 zákona č.  262/2006  Sb. a  vychází z  práva zaměstnance na rozvržení pracovní doby před zahájením práce podle § 13 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb. z tohoto vyplývá, že změny rozvrhu směn, se kterým byl již zaměstnanec seznámen, by měly být prováděny v dohodě se zaměstnancem. Zájmem zaměstnance by mělo být provádět vyšetření a ošetření především  mimo pracovní dobu a ze zkušeností vyplývá, že zaměstnavatelé zaměstnance k tomuto nepřímo nutí různými způsoby odměňování s využitím bonusů a odměn (přítomnostní odměny apod.). Je možné polemizovat nad právní čistotou těchto bonusů a přítomnostních odměn vzhledem k základní definici mzdy, ale tato problematika překračuje okruh odpovědi na položenou otázku. Z výše uvedeného lze dojít k závěru, že by zaměstnavatel neměl bránit zaměstnanci ve využití svého práva čerpat pracovní volno za podmínek daných přílohou k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., ale je právem zaměstnavatele vytvářet různé motivační programy za předpokladu dodržení právních předpisů (zákaz diskriminace, rovné zacházení apod.).

11

5. Ustanovení § 199 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. uvádí: „Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné důležité osobní překážky v  práci týkající se jeho osoby, než jsou uvedeny v § 191, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu podle odstavce 2. Náhrada mzdy nebo platu se poskytne ve výši průměrného výdělku.“ Vzhledem k ustanovení § 363 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. se od citovaného ustanovení nelze odchýlit, jelikož tímto ustanovením je zapracován předpis evropského společenství. Druhý odstavec § 199 odkazuje na nařízení vlády, kterým se stanoví okruh překážek v  práci, rozsah pracovního volna a  případy, ve kterých se poskytne náhrada mzdy nebo platu (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.). Tímto je stanoven právní základ pro vznik nároků zaměstnanci. Příloha k  nařízení vlády č.  590/2006  Sb. v  bodu 1. písm. a) uvádí: „Pracovní volno s  náhradou mzdy nebo platu se poskytne na nezbytně nutnou dobu.“ Z  dikce tohoto ustanovení vyplývá, že zákonodárce ani vláda nepředpokládali paušalizaci nároků zaměstnance tím, že by nároky zaměstnanců omezovali, nebo by k tomu zmocnili zaměstnavatele. Je nesporné, že zaměstnavatel je oprávněn požadovat prokázání existence nároku na zaměstnanci, a z praxe jsou známy případy, kdy zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy například v rozsahu 2 hodin bez písemného potvrzení a dobu nad tento limit je zaměstnanec povinen doložit například potvrzením lékaře apod. V  této souvislosti jsou také zaznamenávány případy, kdy zaměstnavatel nutí zaměstnance, aby vyšetření a ošetření bylo provedeno například u „závodního lékaře“, který má ordinaci v areálu zaměstnavatele, a tím se snaží zkrátit dobu, kterou je povinen zaměstnanci omluvit a popřípadě za kterou mu je povinen poskytnout náhradu mzdy. Tyto snahy zaměstnavatele jsou v rozporu s právními předpisy, které upravují svobodnou volbu lékaře. Při řešení úpravy podmínek pro poskytování nároků zaměstnanců vyplývajících z  právních předpisů upravujících důležité osobní překážky v  práci je prostor pro jednání odborové organizace se zaměstnavatelem. Upřesnění podmínek nároků může být provedeno v kolektivní smlouvě anebo v pracovním řádu, který zaměstnavatel vydává s  předchozím písemným souhlasem

12

odborové organizace (jde o zaměstnavatele, kde odborové organizace působí ve smyslu ustanovení § 306 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb.). JUDr. VLADIMÍR ŠTICH, Metodické pracoviště OS KOVO Plzeň Kovák č. 30/14. září 2007

Jaké mám dostat odstupné? Jelikož mi firma nevyplatila za měsíc květen mzdu, a  to ani do 15 dnů po uplynutí její splatnosti (15. července), doručil jsem dne 16. července do podatelny zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Vím, že dle ustanovení § 56 odst. 2 zákoníku práce mám jako zaměstnanec právo na odstupné ve výši podle §  67. Jenže §  67 uvádí dvě výše odstupného, a to nejméně trojnásobek a nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku, a jde vždy o případy, kdy dá výpověď zaměstnavatel. Není mi proto jasné, na jakou výši odstupného mám právo.K. V., Česká Lípa Zákoník práce skutečně v  ustanovení §  67 uvádí, že zaměstnanec, jemuž byla dána zaměstnavatelem výpověď z pracovního poměru z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, případně skončí pracovní poměr dohodou z týchž důvodů, má právo při skončení pracovního poměru na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zároveň však také uvádí, že při výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) anebo při skončení pracovního poměru dohodou z týchž důvodů, má zaměstnanec právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Souhlasím s  tazatelem, že odkaz na výši odstupného dle §  67 zákoníku práce je v tomto případě zřejmě nevhodný a přinášející výkladové problémy. Proč? Totiž sama konstrukce ustanovení § 67 zákoníku práce váže vznik práva na odstupné výlučně na: 1. skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) či na dohodu o skončení pracovního poměru z týchž důvodů (nejméně trojnásobek průměrného výdělku) .

13

2. skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v  §  52 písm. d), případně na dohodu o  skončení pracovního poměru z týchž důvodů (nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku). Jak vidno, vznik práva na odstupné v případě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem z důvodů uvedených v § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce totiž ustanovení § 67 zákoníku práce vůbec nezná. Stručně řečeno, zákonné řešení odstupného je pro tyto případy chybné. Vznik práva na odstupné je sice zakotven v  jednom ustanovení, ale v  druhém ustanovení stejného zákona, na něž je odkazováno co do výše odstupného, toto právo neexistuje. To je závažnější než pochybnosti o výši odstupného. Jde nesporně o systémovou chybu při tvorbě zákona. Vzhledem k  tomu, že ustanovení §  2 a  ustanovení §  363 odst. 1, odst. 2 zákoníku práce nebrání, aby v  kolektivní smlouvě bylo výslovně zakotveno právo na odstupné v  konkrétní výši (nejméně však trojnásobek průměrného výdělku) při okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem dle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníka práce, lze shora uvedený legislativní nedostatek zhojit. To však lze pouze tam, kde u zaměstnavatele působí odborová organizace a na takovéto úpravě se zaměstnavatelem dohodne. Z tohoto pohledu se mi proto osobně jako legislativně vhodnější jeví úprava obsažená v § 54 odst. 3 bývalého zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb.), která hovořila o náhradě mzdy za výpovědní dobu. Tazateli mohu pouze doporučit, aby pro případ, že mu nebude zaměstnavatelem v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru vyplaceno odstupné alespoň ve výši trojnásobku průměrného výdělku, podal u příslušného okresního soudu žalobu o zaplacení. JUDr. VILÉM PEŘINA, Metodické pracoviště OS KOVO Ústí nad Labem Kovák č. 31/21. září 2007

Musíme být na pracovišti ve společenském oděvu? Pracuji v organizaci, ve které nemáme pracovní oděv (montérky). Všichni jsme referenti a  administrativní pracovníci v  kanceláři. Vedoucí si nás svolal a  oznámil nám, že si zaměstnavatel přeje,

14

abychom chodili ve společenském oděvu. Jeho představa je - muži v obleku s kravatou, uzavřené tmavé boty. My, ženy, nejlépe v kostýmu, případně tmavá sukně pod kolena, halenka nebo košile s  dlouhým rukávem, minimální výstřih, vždy punčocháče a  také uzavřené boty. Podotýkám, že naše pracoviště není klimatizované. Po zkušenosti z letošních horkých jarních a letních měsíců se toho obáváme. Dodávám, že dosud nikdo nechodil vyzývavě oblečen, ale používali jsme lehké, vzdušné oděvy. Mám dotaz: Může nám zaměstnavatel toto nařídit a  na základě jakého zákona nebo předpisu? Je povinností zaměstnavatele nám v  tomto případě přispívat na zakoupení takového oděvu a  jakou částkou? J. K., Praha Mnozí zaměstnavatelé u  různých pracovních profesí vyžadují na zaměstnancích používání jednotného pracovního oblečení. Toto používání je zdůvodňováno například hygienickými podmínkami, požadavky na reprezentaci firmy, podporou prodeje, vytvářením image zaměstnavatele, reklamními požadavky a  podobně. V  těchto případech není toto jednotné pracovní oblečení mnohdy osobním ochranným prostředkem. V  takových případech zajišťuje toto jednotné oblečení zaměstnavatel sám na vlastní náklady a zaměstnanci ho používají podle pravidel, které by měl zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem, a nebo mají být pravidla pro používaní sjednána v kolektivní smlouvě. Jedná se zejména o stanovení doby opotřebení, doby pro výměnu a podmínky údržby oděvu včetně případných finančních náhrad zaměstnancům, kteří údržbu tohoto jednotného oblečení zajišťují. Mohou být stanoveny i  paušální částky náhrad. Zejména by mělo být dohodnuto i to, jak bude toto jednotné pracovní oblečení používáno s  ohledem na klimatické podmínky, stanovení pracovních pozic nebo časový úsek pracovní doby. Jsou známy případy, kdy firmy mají různé druhy tohoto oblečení, určené například pro letní nebo zimní období. Z  pohledu zaměstnavatele jsou náklady spojené s  pořízením a  údržbou jednotného pracovního oblečení nákladovou položkou za podmínek uvedených v  §  24 odst. 1  zákona č.  586/1992  Sb., o  daních z  příjmů, v  platném znění, a rozvedené v pokynu MF D-300 uveřejněném ve Finančním zpravoda-

15

ji 11-12/2006. V žádném případě nemůže zaměstnavatel vyžadovat na zaměstnancích, aby si toto jednotné pracovní oblečení pořizovali na vlastní náklady nebo aby si hradili jeho údržbu z  vlastních prostředků. Zároveň však může zaměstnavatel zakázat používání tohoto jednotného pracovního oblečení pro jiné než pracovní účely. Povinnost používat toto jednotné pracovní oblečení zaměstnanci by měla být obsažena v pracovním řádu zaměstnavatele. Pokud se nepodaří sladit požadavky zaměstnavatele na jednotný oděv s  představami zaměstnanců, platí to, co určí zaměstnavatel. Případný spor by mohl rozhodnout až nezávislý soud. JUDr. VLADIMÍR ŠTICH, Metodické pracoviště OS KOVO Plzeň Kovák č. 32/27. září 2007

Jde o nerovné zacházení se zaměstnanci? Zaměstnavatel má jistě právo určit, koho potřebuje na práci přesčas. Pokud ale vybírá stále jednu skupinu nebo určité zaměstnance, jak se to u nás děje, svým způsobem jim umožňuje přivýdělek, a  tím vlastně ty vybrané zvýhodňuje. Je to možné považovat za nerovné zacházení a znevýhodňování těch nevybíraných? K. Č., Soběslav K tomuto dotazu je nutné provést výklad základních pojmů v oblasti rovného zacházení, včetně jejich právní úpravy. Princip rovného zacházení a zákaz diskriminace patří k obecným a základním zásadám zákoníku práce a pracovněprávních vztahů. Původní podrobná úprava zásad rovného zacházení a zákazu diskriminace, včetně způsobu, jakým se lze v  těchto případech domáhat nápravy, nebyla novým zákoníkem práce od 1. 1. 2007 (na rozdíl od úpravy bývalého zákoníku práce) převzata. Nový zákoník práce uvádí nyní úpravu těchto institutů jen v  omezeném rozsahu, protože se předpokládalo přijetí speciálního zákona, tzv. antidiskriminačního zákona. k jeho přijetí však dosud nedošlo. Zákoník práce tak vychází z obecného principu rovného zacházení zaměst-

16

navatele se všemi zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace - tj. zvýhodnění, či znevýhodnění z důvodů spočívajících v uvedených diskriminačních znacích, které odpovídají těmto dokumentům: - článku 3 Listiny základních práv a svobod; - Úmluvě Mezinárodní organizace práce č.  111, o  zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání; - platným směrnicím Evropských společenství, kdy se jedná zejména o: l  Směrnici Rady 76/207/EHS o  zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy; l  Směrnici Rady 75/117/EHS o  sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy; l  Směrnici Rady 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ; l  Směrnici Rady 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání; ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES; Podle uvedených dokumentů jde o  tyto obecně uznávané diskriminační znaky, podle kterých by zaměstnavatel neměl mezi zaměstnanci rozlišovat, a to pohlaví, sexuální orientace, rasový nebo etnický původ, rod, jazyk, zdravotní postižení, věk, náboženství či víra, majetek, manželský a rodinný stav, povinnosti k rodině, politické nebo jiné smýšlení, členství v politických stranách nebo v politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Princip rovného zacházení však nemůže platit vždy a ve všech případech. o  nerovný přístup a  diskriminaci se však v  žádném případě nejedná, pokud důvody k rozlišování mezi zaměstnanci spočívají v jiných skutečnostech, než jsou zákonem vymezené diskriminační znaky. Těmito jinými důvody a skutečnostmi jsou například kvalifikace, pracovní zařazení či pracovní pozice, délka praxe, pracovní podmínky jednotlivých pracovišť, výsledky práce a jejich přínos pro zaměstnavatele a celková doba trvání zaměstnání zaměstnance u zaměstnavatele. Jinými slovy o diskriminační jednání zaměstnavatele by se jednalo pouze

17

tehdy, pokud by bylo prováděno a rozlišování mezi zaměstnanci činěno z důvodů spočívajících v uváděných diskriminačních znacích, tj. například z důvodů národnostního původu, jiné barvy pleti nebo příslušnosti k  určitému politickému smýšlení apod. Pokud by se tato souvislost neprokázala, naopak by zaměstnavatel prokázal rozlišování mezi zaměstnanci na základě jiných skutečností než uváděných diskriminačních znaků (například podle kvalifikace, délky praxe či výsledků práce zaměstnanců a jejich přínosu pro zaměstnavatele), bez jakéhokoliv porušení stávajících pracovních smluv uzavřených se zaměstnanci, jeho postup by nebyl diskriminační. Na dotazy, jak bude postupováno a  jak bude případ řešen podle nového antidiskriminačního zákona, je zapotřebí počkat až do jeho úplného schválení, neboť vývoj a proces jeho přijetí nelze do budoucna pro rozpory mezi jednotlivými zákonodárci předvídat. Mgr. VLADIMÍR VAŠEK, Metodické pracoviště OS KOVO České Budějovice Kovák č. 34/19. října 2007

Mohu být převeden na jiný druh práce bez svého souhlasu? Zaměstnavatel mě chce převést na jiný druh práce s účinností od příštího měsíce. Důvodem převedení je mé pochybení při výkonu práce, kterou mám sjednanou v pracovní smlouvě. Na jedné noční směně jsem propustil do výroby dva vadné díly. Následně musely být dodatečně kontrolovány jednotlivé díly z  této noční směny. Zaměstnavatel to kvalifikoval jako závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Dle zaměstnavatele jsem značně ohrozil chod společnosti s možným negativným dopadem na ostatní zaměstnance a dále prohlásil, že takové pochybení nemůže být z jeho strany tolerováno. Z toho důvodu mě tedy převádí na jiný druh práce, kde bude i můj výdělek nižší. Nesouhlasím s tím, a má otázka zní, zda zaměstnavatel může takto postupovat?  R. M., Ostrava

18

Pracovní podmínky sjednané v  pracovní smlouvě jsou pro oba účastníky pracovního poměru - zaměstnance i zaměstnavatele - závazné po celou dobu trvání pracovního poměru. Mohou však nastat situace, kdy jeden či oba účastníci budou mít zájem na změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy, a to buď trvalé, nebo dočasné. Z charakteru pracovní smlouvy jako dvoustranného právního úkonu vyplývá, že ke změně sjednaných pracovních podmínek může dojít opět pouze na základě vzájemné dohody. Takže vzájemnou dohodou lze změnit dočasně či trvale to, co bylo v  pracovní smlouvě sjednáno (druh práce, místo výkonu práce, změnu pracovního poměru z doby neurčité na určitou a naopak, kratší pracovní dobu apod.). Pouze ve výjimečných případech výslovně uvedených v  zákoníku práce může dojít ke změně pracovního poměru i na základě jednostranného úkonu. Tímto způsobem lze za podmínek stanovených v  §  41 zákoníku práce č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších úprav (dále jen ZP), změnit pouze druh práce (převedení na jinou práci) a  tuto změnu může zásadně provést pouze zaměstnavatel. Důvody jednostranného převedení na jinou práci lze rozdělit do několika skupin. První skupinu, která je stanovena v § 41 odst. 1 ZP, tvoří tzv. zdravotní důvody, kdy je vždy zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Patří sem například situace, kdy zaměstnanec pozbyl na základě posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci nebo pokud nesmí na základě posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí anebo že dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Patří sem i další situace, které vždy souvisejí se zdravotním stavem zaměstnance v  souvislosti s  výkonem dosavadní práce a které je možné najít v již výše uvedeném ustanovení § 41 odst. 1 ZP. Druhou skupinu, kterou najdeme v § 41 odst. 2 ZP, tvoří důvody, kdy zaměstnavatel není povinen, ale může zaměstnance jednostranně převést.

19

Jednoduše řečeno to závisí na rozhodnutí zaměstnavatele. Jedná se o případy, kdy zaměstnanec obdržel výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky nebo pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon sjednané práce, které zaměstnavatel nezavinil, nebo pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů. Do této skupiny se zařazuje i situace, kdy bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti při plnění pracovních úkolů nebo v  přímé souvislosti s  ním došlo ke škodě na majetku zaměstnavatele. Takto je možné převést na jinou práci zaměstnance až do doby pravomocného skončení trestního řízení. Dále sem patří i případ, kdy zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě může být převeden na jinou práci nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Do třetí skupiny bych zařadila všechny ostatní situace, které § 41 ZP taxativně stanovuje. v § 41 odst. 4 najdeme případ, kdy zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejích bezprostředních následků. Všechny výše uvedené případy mají jeden společný znak a tím je, že k převedení na jinou práci, než jakou má zaměstnanec sjednanou v pracovní smlouvě, dochází i bez souhlasu zaměstnance. Ani jeden z výše uvedených případů není vaším případem, a proto lze říct, že zaměstnavatel není oprávněn vás jednostranně a bez vašeho souhlasu převést na jinou práci, než máte sjednanou v  pracovní smlouvě. Pokud by tak zaměstnavatel učinil, vystavuje se riziku soudního sporu o neplatnost převedení na jinou práci. Ještě nutno upozornit, že v takovém sporu však musí žalobce prokázat naléhavý právní zájem, kterým může být například nižší výdělek apod. V  každém případě vám doporučuji, abyste zaměstnavateli doručil svůj písemný nesouhlas s  převedením na jinou práci, než máte sjednanou v pracovní smlouvě. JUDr. MIRIAM FOKSOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO Ostrava Aktualizace: Vrátila se původní terminologie – místo pojmu pracovnělékařská péče je pojem závodní preventivní péče. Vyplývá to z technické novely zákoníku práce (zákon č. 362/2007).

20

Kovák č. 34/19. října 2007

Může mi zaměstnavatel zkrátit dovolenou? Letos v  lednu jsem utrpěl pracovní úraz. Od té doby marodím právě pro následky pracovního úrazu. Minulý týden mi mzdová účetní oznámila, že mi musí zkrátit dovolenou z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, neboť to údajně stanoví nový zákoník práce. Můžete mi sdělit, jestli je krácení dovolené v mém případě oprávněné? T. V., Brno Právní úprava krácení dovolené v novém zákoníku práce je s malými odlišnostmi převzata z předchozí úpravy. Je závazná pro všechny zaměstnavatele a nelze se od ní v žádném případě odchýlit. Rozlišuje tři situace, kdy zaměstnavatel dovolenou krátit musí, může a nesmí. Musí se krátit dovolená zaměstnanci, pokud nepracoval pro omluvené překážky v práci, které se však pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, tj. například pracovní neschopnost z důvodu obecného onemocnění (chřipka). Dovolená se pak krátí o 1/12 za prvých 100 směn takto zameškaných a dále za každých dalších 21 zameškaných směn opět vždy o 1/12. Taktéž se musí krátit dovolená tomu, kdo zameškal práci z důvodu výkonu trestu odnětí svobody nebo vazby, dojde-li k pravomocnému odsouzení nebo byl-li obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno proto, že není trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. V  těchto případech se dovolená krátí o  1/12 za každých 21 zameškaných pracovních dnů. Může se krátit dovolená za neomluveně zameškanou směnu, tzv. áčko, a to o 1 až 3 dny. Kratší části směn neomluveně zameškaných se mohou sčítat. Tady hraje významnou roli i odborová organizace, neboť o tom, zda jde o neomluveně zameškanou práci, rozhoduje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v  délce 2 týdnů. Vzhledem k  tomu, že právo na dovolenou je vždy spjato s příslušným kalendářním rokem, lze i dovolenou krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto kalendářním roce.

21

Naopak nesmí se krátit dovolená vyčerpaná bezprostředně po skončení mateřské dovolené před nástupem rodičovské dovolené. Stejně tak se nesmí krátit dovolená za dobu mateřské dovolené a za dobu pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Obě tyto doby se posuzují pro účely dovolené jako výkon práce. Zkrátí-li vám mzdová účetní dovolenou za dobu, kdy „marodíte“ v souvislosti s  pracovním úrazem, jedná v  rozporu se zákoníkem práce. V  každém případě se domáhejte nápravy. Za tímto účelem můžete využít odborných právních služeb na metodickém pracovišti OS KOVO. JUDr. VĚRA BALÁŽOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO v Brně Kovák č. 41/7. prosince 2007

Má zaměstnavatel právo nás ubytovávat po dvou i třech? Náš zaměstnavatel nás občas vysílá na vícedenní pracovní cesty, zpravidla technické porady zástupců z jednotlivých závodů z celé republiky, na kterých nám zajišťuje ubytování ve vícelůžkových hotelových pokojích, kde spíme třeba i po třech. Tento způsob zajištění ubytování mi připadá přinejmenším nevhodný. Nevidím důvod, proč bych měl spát v jedné místnosti s  cizími lidmi, trpět jejich chrápáním, pominu-li další skutečnosti, například hygienu či nepořádek. Má zaměstnavatel právo nás takto ubytovávat? V. J., Pardubice Váš dotaz a  názor na vámi popsaný způsob ubytování na pracovní cestě plně chápu a vítám jej jako velice podnětný. Bohužel i já mám s popsaným způsobem ubytování problémy obdobného charakteru, když náš zaměstnavatel nám zajišťuje ubytování ve dvoulůžkových pokojích na tzv. manželských postelích, což podle mého názoru lze chápat již i jako formu sexuálního obtěžování. Doposud jsem pro malou četnost těchto mých pracovních cest tuto skutečnost neřešil, ale váš dotaz mě přiměl se předmětnou problematikou vážně zabývat.

22

Problematika ubytování při pracovní cestě má základ ve znění § 42 odst. 1 zákoníku práce, kde je uvedeno, že pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Tato dohoda o uskutečnění pracovní cesty se zpravidla sjednává rámcově v pracovních smlouvách. Může být ale uzavřena konkludentně, přímo nastoupením pracovní cesty podle pokynu zaměstnavatele, respektive na základě předem dohodnutých podmínek konkrétní cesty, kde by byl řešen i  pro zaměstnance přijatelný způsob ubytování. Pro úplnost své odpovědi doplňuji, že pro uzavření dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem není zákoníkem práce předepsána její písemná forma. Pokud je možnost vysílání zaměstnance dohodnuta rámcově v  pracovní smlouvě, tj. že zaměstnanec se v podstatě dopředu zavázal ke konání pracovních cest, je třeba se zabývat zněním § 153 zákoníku práce, který zavedl povinnost zaměstnavatele (pokud to zaměstnanec bude s ohledem na charakter pracovní cesty požadovat) předem písemně určit podmínky, jež ovlivňují poskytování cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování. Tento § 153 zákoníku práce rovněž ukládá zaměstnavateli povinnost, aby při určení podmínek pro pracovní cestu přihlížel k oprávněným zájmům zaměstnance. Zdůrazňuji, že tato povinnost zaměstnavatele přihlížet k  oprávněným zájmům zaměstnance není žádným způsobem omezena ani výše popsaným předchozím souhlasem zaměstnance se svým vysíláním na pracovní cesty. Vždy platí, že pro konkrétní pracovní cestu musí být určeny její podmínky, včetně určení způsobu ubytování, který musí přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud se jedná o určení způsobu ubytování, zákoník práce řeší tuto problematiku ve své části 7. tak, že podle znění § 156 odst. 1 písm. c) se ubytováním zabývá pouze jako výdajem za ubytování a dále, že podle znění § 162 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu výdajů za ubytování, jež vynaložil v  souladu s  podmínkami pracovní cesty, a  to ve výši, kterou zaměstnavateli prokáže.

23

Na základě těchto ustanovení, pokud se týká problematiky ubytování, lze podle mého názoru říci, že pokud zaměstnavatel zaměstnanci nezabezpečí bezplatné ubytování na pracovní cestě, náleží zaměstnanci náhrada výdajů prokazatelně vynaložených na ubytování s tím, že s odkazem na výše uvedený komentář ke znění §  153 zákoníku práce je zpravidla již předem dohodnut mezi zaměstnancem a  zaměstnavatelem konkrétní způsob ubytování (například hotel, penzión, dále zejména horní cenová hranice za ubytování, kterou je v podstatě dána i kvalita ubytování co do například kategorie hotelu a počet lůžek na pokoji apod.). Je trochu problém právní úpravy, že nikde není specifikováno, co konkrétně se myslí oprávněným zájmem zaměstnance. Pro konkretizaci oprávněného zájmu zaměstnance je možno vycházet ze znění zákoníku práce, z  jeho „Základních zásad pracovněprávních vztahů“, kde v § 14 odst. 1 je uvedeno: „Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a  oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“ Nesporně podle mého názoru je oprávněným zájmem zaměstnance požadavek být ubytován sám, a to z důvodů, které jste sám popsal ve svém dotazu. Osobně jen tuto formu ubytování chápu tak, že je v souladu s dobrými mravy. Je třeba si uvědomit, že čas strávený po výkonu práce na pracovní cestě je volným časem zaměstnance, který je nucen tento čas trávit mimo domov, a že zaměstnavatel mu tento čas žádným způsobem finančně nekompenzuje. Proto nevidím důvod, proč by zaměstnavatel měl zaměstnanci tento čas navíc znepříjemňovat tím, že jej ubytuje jiným způsobem, než na kterém se se zaměstnancem dohodne. Vzhledem k uvedeným skutečnostem mám za to, že zaměstnanec má právo pracovní cestu nenastoupit, pokud by ubytování zajištěné zaměstnavatelem odporovalo oprávněnému zájmu zaměstnance, jak bylo výše popsáno. Bohužel, i v tomto konkrétním případě se projevuje absence „antidiskriminačního zákona“, jehož existenci předpokládá znění §  16 odst. 2 zákoníku práce a jehož obsahem by měla být například i jedna z forem diskriminace, tzv. obtěžování. Podle znění návrhu tohoto zákona by obtěžování mělo být

24

vymezeno jako chování (zaměstnavatele) dotčenou osobou oprávněně vnímané jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé, jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a  povinností vyplývajících z právních vztahů. V  okamžiku, kdy vstoupí v  platnost „antidiskriminační zákon“, stane se jeho porušení i  například správním deliktem na úseku rovného zacházení podle § 24 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Závěrem mohu jen doplnit poznatek, že v  podstatě námi oběma popsaný způsob ubytování na pracovních cestách nemá ve vyspělých zemích obdoby, pokud ubytovaní sami neprojeví přání být takto ubytovaní a pokud jim nevadí, že je na ně občas personálem hotelu nahlíženo jako na homosexuály. Pokud mám tedy odpovědět na vaši otázku, zda vás zaměstnavatel má právo na pracovních cestách ubytovávat způsobem, jak jste popsal, pak odpovídám, že ano, pokud na tuto formu ubytování přistoupíte. Odmítnutí vámi popsaného způsobu ubytování podle mého názoru nelze chápat jako porušení pracovní kázně. JUDr. MILAN KUTNAR, Metodické pracoviště OS KOVO Hradec Králové

25

PRÁVO – RŮZNÉ Kovák č. 3/26. ledna 2007

Jak postupovat, když rozvod není řešením? Můžete mně poradit, jestli mám nějakou možnost řešit situaci, kdy mně manžel nepřispívá na naši desetiletou dceru. Není zaměstnán a ani evidován u úřadu práce, pracuje brigádně a to, co vydělá, pak propije a ještě prodává věci, které jsme si společně koupili. Rozvod není řešením, protože bychom stejně po rozvodu bydleli ve společném bytě. J. K., Prahy Vaše situace je sice svízelná, ale není neřešitelná. Zákon o rodině přiznává oběma rodičům stejná práva, ale i povinnosti k jejich potomkům. Oba rodiče jsou tedy povinni zajistit dětem výchovu a výživu a to podle svých možností a  schopností. Pokud jeden z  rodičů tuto povinnost neplní, má druhý rodič možnost obrátit se i za trvání manželství k soudu s návrhem na úpravu poměrů v  tomto případě nezletilého dítěte. V  praxi toto právo znamená, že soud vydá rozhodnutí, že se dítě svěřuje do péče jednoho rodiče, tedy zpravidla toho, kdo podává návrh soudu, a druhému rodiči je stanovena povinnost přispívat na výživu dítěte určitou částkou. Při tomto řízení soud zjišťuje důvody, proč se druhý rodič nepodílí na výchově a výživě dítěte. Z vašeho dotazu vyplývá, že váš manžel asi řádně nepracuje kvůli jeho závislosti na alkoholu. V tomto případě to ovšem není žádná polehčující okolnost. Soud zjistí, jaké má váš muž vzdělání a jaké jsou jeho možnosti zaměstnání - zejména dle nabídek na úřadu práce. Například pokud je vyučený zedník, soud si nechá předložit nabídky na obsazení místa zedníka současně i s výší výdělku. Podle toho potom určí výši výživného. Vašemu manželovi soud stanoví povinnost tuto částku poukázat k vašim rukám vždy do každého například 15. dne v měsíci. V případě, že váš muž nebude dobrovolně plnit to, co mu ukládá rozhodnutí soudu, máte možnost, pokud nastoupí do trvalého pracovního poměru, podat soudu návrh na výkon tohoto rozhodnutí, tedy aby mu zaměstnavatel tuto částku ve mzdě nevyplatil, ale poukázal rovnou k vašim rukám. Pokud však nadále bude nezaměstnaný a  nebude vám na dceru

26

přispívat, je možné podat oznámení na Policii ČR, že nezajišťuje výživu nezletilé. Je to totiž trestný čin zanedbání povinné výživy a v této souvislosti mu může soud uložit i nepodmíněný trest odnětí svobody a rovněž uložit i protialkoholní léčbu. Prodává-li váš manžel věci, které jste si společně koupili, tak předpokládám, že nemáte zrušené společné jmění manželů. Za trvání manželství se považují věci, které si manželé koupili, za majetek ve společném jmění manželů, a to bez ohledu na to, zda byly koupeny z výplaty manžela či manželky (pokud ovšem jeden z  nich například nekoupil nemovitost z  finančních prostředků, které zdědil, popřípadě byly darovány pouze jemu). Ve vašem případě máte možnost obrátit se opět k soudu s návrhem na zrušení společného jmění manželů, a  to z  důvodu požívání alkoholu vaším manželem. Toto tvrzení však budete muset u soudu prokázat. Rozsudek ohledně vašeho zrušeného společ-

Dneska vám zloději ukradnou i tu urnu, a popel prodají na sypání chodníků…

27

ného jmění se však bude vztahovat na věci, které si koupíte v  budoucnu, a nikoli na věci, které jste měli koupeny před soudním rozhodnutím. Ty jsou nadále ve společném jmění manželů. JUDr. MARIE STODOLOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO Praha a střední Čechy Kovák č. 6/16. února 2007

Jak odpovídá ubytovací zařízení hostům za krádež? Trávil jsem letos v  srpnu s  rodinou dovolenou v  jistém penziónu u  Sečské přehrady. Když jsme se ve večerních hodinách vrátili z výletu, zjistili jsme, že někdo násilím vnikl uzamčenými dveřmi do našeho pokoje a odcizil nám finanční hotovost 6300 Kč a manželčiny zlaté náušnice a  zlatý prsten s  kamenem, obojí v  ceně 5650 Kč. Majitel penziónu, kterému jsme to ihned sdělili, nám však řekl, že případně odpovídá za škodu do výše pouhých 5000 Kč, což se nám s ohledem na výši naší ztráty nezdá. Druhý den jsme proto provozovatelovi oproti podpisu předali náš požadavek na úhradu škody v  celkové částce 11 950 Kč. Krádež byla oznámena Policii ČR. Z policejního vyšetřování jsme se asi za dva měsíce dozvěděli, že pachatelem krádeže byl brigádník majitele penziónu. Náhrada škody nám nebyla doposud poskytnuta. Jak to tedy skutečně je s náhradou škody v těchto případech? K. L., Most Odpověď na tuto otázku třeba hledat zejména v ustanoveních § 433 až 437 občanského zákoníku (zákon č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Jedná se o tzv. zvláštní odpovědnost za škodu, spojenou se specifickou povahou některých provozních činností. Odpovědným je v tomto případě provozovatel činnosti, jejímž předmětem je poskytování přechodného ubytování na základě smlouvy (třeba neformální - tedy nikoli písemné). Může se jednat o právnickou osobu (zejména akciovou společnost, společnost s ručením omezeným a jiné) anebo i o fyzickou osobu. Nezáleží na tom, zda je poskytování přechodného ubytování hlavním předmětem činnosti těchto osob, případně další činností (například hotely, penzióny, motely, lázeňská zařízení).

28

Základním předpokladem odpovědnosti je existence škodné události, která má původ v poskytování přechodného ubytování, vznik škody a příčinná souvislost mezi těmito předpoklady. Jedná se o odpovědnost objektivní, není tedy rozhodující, jestli se provozovatel dopustil protiprávního úkonu nebo nikoliv. Existence protiprávního úkonu provozovatele je však rozhodující co do rozsahu náhrady škody (viz § 434 odst. 1 věta druhá občanského zákoníku). Subjekty tohoto odpovědnostního vztahu jsou na straně jedné provozovatel poskytující přechodné ubytování a na druhé straně fyzická ubytovaná osoba. Provozovatel pak odpovídá za škodu na věcech ubytované fyzické osoby, které tato vnesla do prostor provozovatele sloužících k ubytování (například hotelový pokoj) nebo k ukládání věcí. Provozovatel odpovídá i za škodu na věcech této fyzické osoby, které byly za tímto účelem pro ni do těchto prostor vneseny provozovatelem nebo jeho zaměstnancem, respektive které byly provozovatelovi (jeho zaměstnanci) za tím účelem odevzdány. Není rozhodující, zda jsou vnesené věci vlastnictvím ubytované fyzické osoby. Rozhodující je totiž závazkový vztah daný smlouvou o ubytování. Této odpovědnosti se nelze zprostit jednostranným prohlášením, ani dohodou. Podle nařízení vlády č. 258/1995 Sb., kterým se provádí občanský zákoník, se za klenoty, peníze a jiné cennosti odpovídá jen do výše 5000 Kč. Jestliže však byla škoda na těchto věcech způsobena těmi, kdo v provozu pracují (tedy zaměstnanci provozovatele), hradí se škoda bez omezení. Stejně tak se škoda hradí bez omezení, byly-li věci provozovatelem převzaty do úschovy, například do trezoru apod. (srovnej § 434 občanského zákoníku). Provozovatel poskytující přechodné ubytování se však odpovědnosti za škodu na vnesených nebo odložených věcech může zprostit, prokáže-li, že ke škodě by došlo i  jinak (§ 421, §  433 občanského zákoníku). Byla-li škoda způsobena také zaviněním poškozeného, odpovídá provozovatel poměrně, a  vznikla-li škoda výlučně zaviněním poškozeného, nese ji poškozený sám (§ 441 občanského zákoníku). Právo na náhradu škody musí být u  provozovatele uplatněno nejpozději patnáctého dne po dni, kdy se poškozený o škodě dozvěděl, jinak toto právo

29

zanikne (jedná se o tzv. prekluzivní lhůtu, jejímž marným uplynutím se nelze s úspěchem práva na náhradu škody domáhat - srovnej § 436 občanského zákoníku). Pro případné soudní řízení o náhradě škody je záhodno právo na náhradu škody uplatnit v  písemné formě. Nedojde-li k  mimosoudní náhradě škody na základě uplatnění práva v  této patnáctidenní lhůtě, musí fyzická osoba uplatnit právo na její náhradu u soudu v promlčecí době podle § 106 občanského zákoníku (tato doba činí dva roky ode dne, kdy se poškozený dozví o škodě a kdo za ni odpovídá). Při určení výše škody na věci se vychází z  ceny věci v  době poškození. Hradí se skutečná škoda a ušlý zisk. Skutečná škoda znamená zmenšení majetku poškozeného, představující majetkové hodnoty, které bylo třeba vynaložit k uvedení věci do předešlého stavu. Tolik ve stručnosti k právní úpravě této problematiky. Shora uvedený dotaz je učebnicovým příkladem odpovědnosti provozovatele poskytujícího přechodné ubytování za škodu na vnesených nebo odložených věcech ubytovaných fyzických osob. Tazatel učinil v  každém případě správně, když uplatnil u provozovatele právo na náhradu škody písemně ihned druhý den po škodné události, oproti podpisu převzetí odpovědnou osobou provozovatele. Touto odpovědnou osobou je osoba, která by měla být uvedena, spolu s identifikačním číslem a dalšími náležitostmi (srovnej § 17 odst. 7 zákona č. 455/1991 Sb., živnostenský zákon, ve znění pozdějších předpisů), viditelně a zvenčí na provozovně. Často lze tuto informaci získat například na recepci, kde bývá vyvěšena kopie živnostenského oprávnění. V popisovaném případě by měl provozovatel pravdu, když připustil svoji odpovědnost za odcizení věcí tazatele do výše 5000 Kč, avšak - jak se později ukázalo - škodu způsobil jeho zaměstnanec, a tudíž - jak shora uvedeno hradí škodu bez omezení její výše. Předpokládám, že tazatel byl v přípravném řízení policejním orgánem poučen o jeho právech poškozeného, a to především o právu připojit se k trestnímu řízení s  náhradou škody již v  přípravném řízení. Poškozený může také podle § 43 odst. 3 trestního řádu učinit v tomto smyslu návrh soudu u hlavního líčení, a to před zahájením dokazování (srovnej dále § 206 odst. 2 trestního řádu).

30

Z praktických důvodů však doporučuji tazateli, aby doporučeným dopisem ještě jednou vyzval provozovatele k náhradě škody v plné výši, právě s ohledem na skutečnost, že škoda byla způsobena jeho zaměstnancem (což lze doložit připojenou fotokopií příslušné listiny ze spisu Policie ČR), a  stanovil lhůtu k  zaplacení s  dovětkem, že nebude-li do určené doby náhrada škody zaplacena, bude se domáhat jejího zaplacení soudní cestou v občanskoprávním řízení. s případnou žalobou radím neotálet právě s ohledem na běh dvouleté promlčecí doby. v každém případě bych se s věcí obrátil na advokáta. JUDr. VILÉM PEŘINA, Metodické pracoviště OS KOVO Ústí nad Labem Kovák č. 8/2. března 2007

Jak vydědit nezdárného syna? Jsme v penzi a máme trápení s jedním z našich dvou synů. Můžete nám poradit, jak máme postupovat, když chceme vydědit našeho 47letého syna pro jeho závadové jednání vůči nám, rodičům? Manželé A. a M. S., Mladá Boleslav Z vašeho písemného dotazu vyplývá, že máte dva již zletilé syny a jeden z nich se vůči vám chová zcela nepřístojně. Nepracuje, byl dvakrát ve výkonu trestu, vydírá vás a dokonce i fyzicky napadá. Vy, jako starobní důchodci, jste nuceni jej finančně podporovat a jeho chováním trpí i rodina vašeho druhého syna. V  tomto případě máte více možností jak zajistit, aby z  vašeho majetku tento syn nic nezískal. Pokud vlastníte nemovitost (tedy bydlíte v  rodinném domku), máte možnost ji ještě za svého života převést na druhého syna darovací smlouvou s tím, že si ve smlouvě zajistíte doživotní užívání domku (obdarovaný syn ve smlouvě zřídí pro vás oba věcné břemeno doživotního užívání). Pokud neuvažujete o převedení nemovitého majetku na druhého syna ještě za svého života, můžete sepsat listinu o vydědění, ale je potřeba, aby každý z vás napsal tuto listinu o vydědění za sebe, neboť zůstavitel může disponovat pouze se svým majetkem.

31

Tuto listinu můžete sepsat vlastní rukou nebo může být zřízena v jiné písemné podobě a  zůstavitelem za účasti dvou svědků podepsaná, popřípadě může být sepsána notářem formou notářského zápisu.

Babi, jděte si s těma houbama jinám! Tady jen zbytečně upoutáváte pozornost řidičů…

Listina o vydědění, pokud ji budete psát vlastnoručně, musí být datována, podepsána (není potřeba před dalšími svědky), musí v  ní být uveden důvod vydědění a zda se vydědění vztahuje či nevztahuje i na potomky vyděděného. Listina o vydědění může být sepsána jak vedle závěti, tak i v případě, že

32

závěť sepsána není. Zůstavitel může vydědit potomka pouze z důvodů, které předpokládá ustanovení §  469a odst. 1 písm. a) - d) občanského zákoníku. Z vašeho dopisu vyplývá, že máte důvody pro vydědění syna. Ještě bychom vás upozornili, že syn, kterého jste vydědili, má možnost v dědickém řízení uplatnit námitku, že listina o vydědění je neplatná, a této neplatnosti se potom dovolávat v soudním řízení. JUDr. MARIE STODOLOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO Praha a střední Čechy Kovák č. 13/6. dubna 2007

Mají bývalí zaměstnanci-důchodci nárok na osobní stravování u firmy? Zajímalo by mě, zda zaměstnavatel může svým bývalým zaměstnancům (důchodcům) poskytovat zvýhodněné stravování pouze formou odběru stravy do takzvaných obědníků, bez možnosti konzumace tohoto jídla v jeho stravovacím zařízení. Dodávám, že zaměstnavatel má vlastní stravovací zařízení v  objektu podniku. Důchodci musí absolvovat organizovaně cestu k  odběru stravy v doprovodu ostrahy podniku. Domnívám se, že tato podoba služby je nejen v rozporu s dobrými mravy, ale v rozporu s novým zákoníkem práce, § 147. Dotyčný zaměstnavatel má 800 aktivních zaměstnanců, zvýhodněné stravování využívá pouze 10 důchodců. A. M., Písek Zmiňovaná problematika stravování bývalých zaměstnanců (důchodců) není upravována §  147 zákoníku práce, jak mylně uvádíte ve svém dotazu, neboť v tomto ustanovení jsou řešeny otázky týkající se srážek ze mzdy. Stravování zaměstnanců, jakož i  bývalých zaměstnanců, je upraveno v ustanovení § 236 zákoníku práce. K zodpovězení vašeho dotazu je potřebné si objasnit celou oblast stravování u zaměstnavatelů ve firmách. V této souvislosti je nutné si uvědomit, že dle odst. 1 zmíněného ustanovení je zaměstnavatel povinen pouze umožnit, a nikoliv zajistit, svým zaměstnancům během výkonu pracovní směny stravování. Jedná se o  zajištění prostoru pro stravování a  poskytnutí pracovního volna

33

(například přestávky v práci), v žádném případě nejde o zajištění jídla. Tato povinnost zaměstnavatele je vymezena pouze vůči jeho zaměstnancům, a to ve všech směnách. Podle odstavce 2 zmiňovaného ustanovení je možné zaměstnancům poskytnout (a nikoliv jen umožnit) jejich zaměstnavatelem stravování tehdy, pokud to bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu. Zároveň zde mohou být dohodnuty nebo stanoveny další podmínky pro vznik práva na toto stravování, včetně výše finančního příspěvku zaměstnavatele, apod. V odst. 3 výše uvedeného § 236 upravuje zákoník práce vámi dotazovanou problematiku, a to možnost poskytnutí cenově zvýhodněného stravování dalším skupinám osob: l  bývalým zaměstnancům zaměstnavatele, kteří u něj pracovali do odchodu do starobního nebo invalidního důchodu, l  zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené, l  zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti. V  této souvislosti je potřebné dodat, že vymezení okruhu osob, jimž se stravování poskytuje, organizace závodního stravování a  způsob provádění a  financování stravování zaměstnavatelem je ponecháno na kolektivních smlouvách (tam, kde působí odborová organizace) nebo vnitřním předpisu (u zaměstnavatele, kde odborová organizace nepůsobí), a to za předpokladu, že tato problematika není řešena zvláštními předpisy. Z  uvedených skutečností je zřejmé, že váš dotaz či podnět je nutno řešit změnou nebo doplněním stávajícího stavu, tj. působí-li u  vašeho bývalého zaměstnavatele odborová organizace, změnou úpravy v  kolektivní smlouvě (například u způsobu stravování, osobní konzumace jídla ve stravovacím zařízení, docházky do objektu zaměstnavatele apod.), neboť lze předpokládat, že dosavadní a  vám nevyhovující úprava je obsažena pravděpodobně právě ve stávající kolektivní smlouvě. Proto by bylo nejvhodnější obrátit se v této záležitosti na příslušnou odborovou organizaci či jejího zástupce a celou záležitost s nimi projednat a vyřešit. Mgr. VLADIMÍR VAŠEK, Metodické pracoviště OS KOVO České Budějovice

34

Kovák č. 35/26. října 2007

Musíme vyklidit dvě místnosti z našeho bytu? Můžete nám poradit, zda je nějaká možnost změnit rozhodnutí soudu o vyklizení dvou místností z našeho bytu? V bytě o velikosti 3 + 1 bydlíme s manželkou již 40 let a vlastníkem domu je fyzická osoba. Majitel na nás podal žalobu na vyklizení dvou místností, neboť byt o velikosti 3 + 1 není takto zkolaudovaný a soud určil, že jsme povinni dvě místnosti uvolnit. Náš byt byl původně 1 + 1 a dvě místnosti se postupně v 70. letech k našemu bytu „přisloučily“. Manželé J. a M. K., Praha Z vašeho písemného dotazu je zřejmé, že jste původně užívali byt o velikosti pokoj a kuchyň, a to na základě rozhodnutí tehdejšího příslušného národního výboru o přidělení bytu. Rovněž bylo možné, pokud se uvolnily místnosti, které stavebně souvisely s vaším bytem, požádat odbor bytového hospodářství o přidělení těchto místností za předpokladu, že jste splňovali určité požadavky. Například se jednalo o početnější rodinu, či zdravotní důvody člena rodiny, který měl podle lékařského posudku užívat samostatnou místnost apod. Tehdejší praxe, pokud se jednalo o připojení dalších volných místností ke stávajícímu bytu, byla zpravidla taková, že odbor bytového hospodářství obvodního národního výboru vydal „písemný souhlas“ o  sloučení stávajícího bytu s  uvolněným a  následně byla s  nájemci uzavřena dohoda o  odevzdání a převzetí bytu, v níž byl již specifikován nový byt. Například, když jste užívali byt o  velikosti 1 + 1 a  bylo vám povoleno sloučení s  bytem 1 + 1, tak v nové dohodě o odevzdání a převzetí bytu bylo uvedeno, že vám předávají byt o velikosti 3 + 1. Pro úplnost je však nutné si uvědomit, jak je definován byt v dnešní právní úpravě. Podle zákona č.  72/1994  Sb., o  vlastnictví bytů, v  platném znění: „Bytem je místnost nebo soubor místností, které jsou podle rozhodnutí stavebního úřadu určeny k  bydlení.“ Za rozhodnutí stavebního úřadu se považuje právě kolaudační rozhodnutí, popřípadě kolaudační souhlas. Jestliže nebylo ohledně bytu 3 + 1, který jste po dobu 40 let užívali v dobré

35

víře, že máte na tento byt řádné rozhodnutí odboru bytového hospodářství, vydáno žádné rozhodnutí stavebního úřadu, tedy kolaudační, potom bohužel pro vás soud rozhodl po právu, když vám stanovil povinnost vyklidit ony dvě místnosti, které byly k vašemu stávajícímu bytu připojeny (a byt jako celek nebyl zkolaudován). Za stávající situace mám za to, že by odvolání k rozsudku obvodního soudu, podle kterého jste povinni vyklidit dvě místnosti, nebylo úspěšné. JUDr. MARIE STODOLOVÁ, Metodické pracoviště Praha a Středočeský kraj OS KOVO Kovák č. 38/16. listopadu 2007

Je exekuční postup legální? Chtěl jsem si vybrat hotovost z bankomatu, ale bankomat mi nevydal žádné peníze. V bance mě informovali, že je proti mně vedena exekuce, co mám teď s  tím dělat? Nedostal jsem žádný papír od soudu! Je to vůbec legální? J. K., Praha Je-li proti vám vedeno exekuční řízení, informujte se na okresním soudě v  místě vašeho bydliště. Zde by vám měli poskytnout veškeré informace ohledně exekučního řízení vedeného proti vám. Exekuční řízení se dle §  35 zákona č.  120/2001  Sb. odst. 1 zahajuje na návrh. a to dnem, kdy návrh na nařízení exekuce došel exekutorovi nebo soudu příslušnému spolu s  určením exekutora. Exekutor může začít provádět exekuci až tehdy, udělí-li mu soud pověření k  jejímu provedení. Usnesení o nařízení exekuce se doručí žalobci a žalovanému (v exekučním řízení jsou označováni jako oprávněný a povinný) do vlastních rukou. Povinnému nesmí být usnesení o nařízení exekuce doručeno dříve než exekutorovi a oprávněnému. a to bude zřejmě váš případ. Exekuční soud vydá na návrh usnesení o nařízení exekuce a pověří výkonem exekuce některého ze soudních exekutorů. Oprávněný si může vybrat k  provedení exekuce kteréhokoliv exekutora. Po nařízení exekuce nesmíte nakládat se svým majetkem - tím je myšleno majetek zmenšovat, aby nedošlo k poškození věřitele-oprávněného. Z toho důvodu, jakmile exekutor obdrží od soudu pověření k  vykonání exekuce, začne vyhledávat a  zajišťovat majetek

36

povinného, aniž by usnesení o nařízení exekuce nabylo právní moci. Zjistí si, zdali pracujete, pobíráte důchod či podporu v  nezaměstnanosti, kde bydlíte, zdali máte nějaké účty u peněžních ústavů a samozřejmě, jestli vlastníte nějaké nemovitosti či třeba automobil. Dohledá-li nějaký majetek, zajistí ho exekučním příkazem. Například zašle bance exekuční příkaz včetně usnesení o nařízení exekuce a banka účet zablokuje. Banka má povinnost exekutorovi vyhovět. Podobně to exekutor udělá s  vaší nemovitostí nebo mzdou. Záleží pouze na exekutorovi, jaký způsob exekuce zvolí, aby byla provedena rychle a efektivně. Do této chvíle stále nemusíte o nařízené exekuci vědět. Usnesení o nařízení exekuce vám zašle soud, případně exekutor, a vy máte od převzetí 15 dní na podání odvolání. Z  uvedeného vyplývá, že postup exekutora je zcela legální. Z  usnesení o nařízení exekuce se dozvíte, kdo a proč na vás podal návrh na exekuci, pro jakou částku (je-li to exekuce na peněžité plnění) a hlavně jméno exekutora. Na internetových stránkách www.exekutorskakomora.cz se dozvíte adresu a  telefonní číslo na exekutora. Kontaktujte ho, domluvte se s  ním, případně vyhledejte pomoc advokáta. Mgr. VLADIMÍR PLACHTA, Metodické pracoviště OS KOVO Praha a Středočeský kraj

37

EKONOMIKA, DANĚ a MZDY Kovák č. 1/12. ledna 2007

Lze vše v kolektivní smlouvě uznat jako daňový výdaj? V současné době kolektivně vyjednáváme a slyšeli jsme, že vše, co se dohodne v  kolektivní smlouvě, může být u  zaměstnavatele po­ užito jako daňový výdaj. Je to pravda? K. Š., Praha Není to pravda. V § 24 odst. 2 písm. j bod 5 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z  příjmů, je zcela jasně uvedeno, že za výdaj (náklad) vynaložený na

Madame, bereme taky dluhopisy…?

38

dosažení, zajištění a  udržení příjmů jsou „práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak“. V mnoha případech právě zákon o daních z příjmů stanovuje omezení pro uznání daňových výdajů. Jedná se například o limity při závodním stravování nebo bezpečnost a ochranu zdraví při práci. V  současné době je konzultován daňový režim nového zákoníku práce s příslušnými institucemi.  JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO Aktualizace: Daňový režim plnění (co tedy konkrétně lze z  kolektivní smlouvy jako daňový výdaj uznat) vyšel jako seriál v  Kováku v  roce 2007 (Nový zákoník práce v daňovém režimu po 1. 1. 2007) a aktualizovaně v roce 2008 ((Daňový režim benefitů a obdobných příjmů po 1. 1. 2008). Kovák č. 4/2. února 2007

Co se mění ve smlouvách o půjčkách? Jako základní organizace poskytujeme členům bezúročné půjčky. Jejich návratnost máme ošetřenou přímo ve smlouvě o  půjčce s  odkazem na ustanovení §  551 občanského zákoníku. Máme ale informace, že toto ustanovení již neplatí. Jaké se nabízí řešení? K. Š., Praha Ustanovení § 551 bylo novelizováno zákonem č. 264/2006 Sb. a v novém znění zní: Uspokojení pohledávky výživného podle zvláštních předpisů a jiné pohledávky, o níž tak stanoví zákon, lze zajistit písemnou dohodou mezi věřitelem a  dlužníkem o  srážkách ze mzdy. Při provádění srážek se postupuje podle zvláštních právních předpisů. Je to například zákoník práce v § 147 až 150. Znamená to tedy, že u smluv o půjčce uzavřených po 1. 1. 2007 již nelze zajistit uspokojení pohledávky v souladu s výše uvedeným ustanovením občanského zákoníku. Jako řešení se nabízí zakotvení příslušného ustanovení do kolektivní

39

smlouvy, kdy se zaměstnavatel zaváže k tomu, že srážky bude nadále provádět po předložení písemné dohody mezi věřitelem a dlužníkem tak, jak tomu bylo až do konce roku 2006. U smluv uzavřených před 1. 1. 2007 se postupuje dle původního ustanovení § 551 občanského zákoníku.  JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 6/16. února 2007

Jak vystavit potvrzení o členství v odborech? Jako každoročně budeme potvrzovat pro členy naší odborové organizace zaplacení členských příspěvků kvůli možnosti odpočtu od daní. Nevíme, podle jakého ustanovení zákona máme postupovat, protože v  minulosti se tento několikrát změnil, a  za jaké období máme potvrzení vydat. K. M., Rokycany V případě potvrzení za rok 2006 se bude postupovat dle ustanovení zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, a konkrétně o § 15 odst. 7 a  dále o  § 38 l písm. k. Jedná se o  členské příspěvky, které v  příslušném zdaňovacím období, tzn. v roce 2006, odborová organizace obdržela na svůj účet, popřípadě do své pokladny. Znamená to tedy, že pokud jsou členské příspěvky sráženy ze mzdy a následně odváděné na účet odborové organizace, půjde o členské příspěvky za prosinec roku 2005 až listopad 2006. JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO Aktualizace: Za rok 2008 se jedná o ustanovení § 15 odst. 7 a dále způsob prokazovaní podle ustanovení § 38 l písm. j. Kovák č. 16/27. dubna 2007

Platí se daň ze zapůjčení bytu? Neteři, která v  Praze studuje vysokou školu, chceme poskytnout k dispozici po dobu jejího studia naši garsonku, kterou neobýváme.

40

Neteř by nám hradila pouze náklady spojené s  jejím bydlením (elektřina, voda, plyn, úklid společných částí domu) a další náklady vázané na tento byt v  osobním vlastnictví (například poplatek správci domu, příspěvek do fondu oprav a údržby). Jsme povinni z tohoto "příjmu" odvádět daň? K. Č., Praha Zde je nutné rozdělit problém na dvě části: 1) na povinnost podat daňové přiznání 2) vlastní placení daní Při uzavření nájemní smlouvy podle občanského zákoníku (§ 663 a následující) získáte za pronájem zdanitelné příjmy podle §  9 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění. Proti těmto příjmům ale na druhé straně uplatníte výdaje, což jsou například vámi uváděné poplatky, příspěvek do fondu oprav, spotřeba elektrické aj. energie, úklid. Navíc můžete do výdajů uplatnit v  případě pronájmu i  drobné opravy a údržbu příslušného bytu, jako je například vymalování, opravy vody včetně výměny baterií. Znamená to tedy, že sice podáte daňové přiznání, ale budou-li příjmy stejné nebo nižší než případné výdaje, nevznikne vám povinnost úhrady daní. Občanský zákoník dává také možnost (v § 659 a násl.) poskytnout neteři byt bezplatně formou výpůjčky. V  takovém případě by vám ani nevznikla povinnost podat daňové přiznání. Je tu ještě možnost, pokud by z  nájmu za rok nebyla částka příjmů vyšší než 6000 Kč (což ale není pravděpodobné). Pak v souladu se zákonem o daních z příjmů povinnost podat daňové přiznání není povinen podat poplatník, který má příjmy ze závislé činnosti a funkční požitky podle § 6 pouze od jednoho a nebo postupně od více plátců daně včetně doplatků mezd od těchto plátců. Podmínkou je, že poplatník podepsal u všech těchto plátců daně na příslušné zdaňovací období prohlášení k  dani podle § 38k a vyjma příjmů od daně osvobozených a příjmů, z nichž je vybírána daň srážkou sazbou daně podle §  36, nemá jiné příjmy podle §  7 až 10 vyšší než 6000 Kč. JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO

41

Kovák č. 17/4. května 2007

Jaká jsou ekonomická pravidla mzdového vyjednávání? Zaměstnavatel při sjednávání mzdového vývoje na tento rok argumentuje špatnou ekonomickou situací společnosti, přičemž veškerý sjednaný mzdový nárůst chce zapracovat do pobídkové, tj. pohyblivé, složky, a  to diferencovaně jednotlivým zaměstnancům dle svého uvážení. To se samozřejmě naší odborové organizaci nelíbí. Jak máme postupovat? Z čeho je třeba vycházet? Zásady odměňování nebyly v kolektivní smlouvě pro rok 2006 dojednány a nemáme ani vnitřní mzdový předpis. J. G., Blansko Současná i  budoucí ekonomická situace zaměstnavatele je nepochybně významným hlediskem při sjednávání mzdového vývoje, třebaže dle ustanovení § 13 odst. 2 písm. a) zákoníku práce platí: „Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé činnosti na zaměstnance.“ Zaměstnavatel by vás proto měl v souladu s ustanovením § 287 zákoníku práce seznámit s ekonomickou a finanční situací společnosti, s jejím pravděpodobným vývojem, s vývojem mezd, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin a též se systémem odměňování a hodnocení. Způsob seznámení zákoník práce nijak nekonkretizuje, nicméně pro kolektivní vyjednávání je důležité mít k dispozici „Výkaz o mzdách v OS KOVO 2006“ a kromě toho doporučuji požadovat po zaměstnavateli minimálně předložení Výkazu zisků a ztrát, Mzdovou rekapitulaci za rok 2006 a za část roku 2007, Přílohu k  účetní závěrce 2006, Výroční zprávu za uplynulý rok 2006 (jsou-li sestaveny) a Podnikatelský záměr pro rok 2007. Spodní hranici požadovaného mzdového vývoje průměrné mzdy, tj. její tarifní i pobídkové části u všech mezd (plošně), by měla vaše základní organizace vyjednat ve výši nejméně očekávané meziroční inflace 2007/2006, tj. ve výši cca 3,5 procenta. Diferenciaci mezd mezi jednotlivými zaměstnanci provede zaměstnavatel nad touto hranicí, přičemž při diferenciaci musí zajistit, že za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty při stejné nebo srovnatelné složitos-

42

ti, odpovědnosti a  namáhavosti ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a  výsledcích práce bude všem zaměstnancům vyplacena stejná mzda (§ 110 ZP). Horní hranice mzdového vývoje pochopitelně nijak omezena není a při jejím sjednávání doporučuji především přihlédnout k očekávanému meziročnímu vývoji produktivity práce u zaměstnavatele a průměrné mzdě v kovoprůmyslu ve vašem regionu. Současně je nezbytná i  analýza struktury nynější průměrné mzdy, meziročního vlivu přesčasové práce na  průměrnou mzdu a též dojednání hlavních zásad odměňování ve mzdové části kolektivní smlouvy nebo mzdovém předpisu. Nyní stručně k jednotlivým problémům: V případě růstu produktivity je při kolektivním vyjednávání pro argumentaci rozhodující meziroční vývoj přidané hodnoty vypočtený na zaměstnance (Výkaz zisků a ztrát v plném rozsahu ř. 11 děleno průměrným přepočteným stavem zaměstnanců); údaje o průměrné mzdě dle regionů a klasifikace OKEČ jsou čtvrtletně zveřejňovány v  Kováku. Strukturu průměrné mzdy (tarifní mzda, pobídková složka mzdy, příplatky apod.) dle kategorií zaměstnanců zjistíme z „Výkazu o mzdách v OS KOVO“, doplněno údaji ze „Mzdové rekapitulace“ mzdové účtárny. Pobídková složka mzdy (prémie, odměny apod.) by u  dělnických a  neřídících technicko-hospodářských pracovníků (THP) měla tvořit maximálně 15% podíl z  průměrné mzdy, u  středních a  vyšších pracovních pozic THP se podíl pobídkové složky obvykle zvyšuje na cca 25 - 50 procent. Meziroční vliv přesčasových prací na průměrnou mzdu lze s určitým zjednodušením eliminovat pomocí průměrné hodinové mzdy násobené průměrným měsíčním počtem hodin (zjištěná průměrná roční hodinová mzda násobená stanovenou týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348). Tradiční nedostatky mzdových předpisů: vysoký podíl pobídkové složky mzdy, nekonkrétní specifikace měřitelných ukazatelů, nejasný způsob stanovení a  hodnocení plnění ukazatelů pro výplatu pobídkové složky mzdy, přičemž stanovené ukazatele nemají možnost některé kategorie zaměstnanců bezprostředně ovlivnit. Bohužel se stále nedaří z kolektivních smluv a mzdových předpisů u  prémiování dělníků a  neřídících THP vymýtit syntetické podnikové ekonomické ukazatele, jako „zisk“, „finanční situace“ apod., ať již

43

jsou ukazateli hlavními či podmiňujícími. Jaké jsou tedy optimální a motivující ukazatele pro uvedené kategorie zaměstnanců? Především plnění výkonových norem a kvality zaměstnancem či příslušným střediskem a plnění individuálně uložených osobních úkolů. Závěrem upozorňuji na ustanovení § 305 ZP, podle kterého zaměstnavatel nemůže bez souhlasu odborové organizace vydat mzdový předpis, pokud to na něj nebylo kolektivní smlouvou přeneseno.  Ing. FRANTIŠEK KOCÁB, Metodické pracoviště OS KOVO Brno Kovák č. 29/7. září 2007

Je lepší kolektivní smlouva na dobu určitou? V prosinci tohoto roku končí v naší ZO OS KOVO platnost kolektivní smlouvy, kterou jsme měli jako víceletou uzavřenou se zaměstnavatelem. V současné době připravujeme návrh nové smlouvy tak, abychom jej mohli nejpozději koncem září předat vedení firmy. Zaměstnavatel chce - alespoň dle předběžného vyjádření uzavřít smlouvu na dobu neurčitou. Je pro nás výhodnější uzavřít smlouvu na dobu určitou, nebo neurčitou?V. Č., Pavlovsko Na tuto otázku není jednoznačná odpověď. V souvislosti s platnými ustanoveními zákoníku práce, a to § 26 odst. 1) a odst. 2), jsou možné obě dvě varianty. V  prvním případě, kdy základní organizace uzavírá se zaměstnavatelem kolektivní smlouvu na dobu určitou, může být platnost této smlouvy nejenom jednoletá, ale i víceletá (tak jako v uvedeném případě), popřípadě může být smlouva ohraničena datem, čímž je přesně dána doba její platnosti a účinnosti. Zde je však nutné připomenout, aby členové vyjednávacího týmu za odbory nezapomněli (jak při zpracovávání návrhu smlouvy, tak i poté při vlastním kolektivním vyjednávání) na skutečnosti, které by si měli vymínit ke každoročnímu projednávání v předem stanovených termínech (například k 1. lednu, 1. březnu nebo 1. květnu kalendářního roku). Jedná se hlavně o  mzdovou oblast, týkající se nárůstu mezd, tarifů a  výše jednotlivých příplatků. Doporučujeme neopomenout taktéž sociální oblast, kdy se můžou ve stejnou

44

dobu projednávat otázky týkající se sociálního fondu, pokud jej zaměstnavatel tvoří, nebo různých sociálních výhod a tzv. benefitů pro zaměstnance. Ve druhém případě, tzn. když se kolektivní smlouva uzavře na dobu neurčitou, si mohou obě strany z tohoto faktu vyvozovat, že mají potvrzen dlouhodobější vztah, který by neměl být ohrožen neočekávanými výkyvy. i na tomto

To víš, kamaráde! Benzín podražil, tak jsem zase zapřáhl starýho dobrýho Baryka…

místě je však nutno doporučit, aby vyjednávací tým za odbory při přípravě návrhu smlouvy neopomněl do něj včlenit harmonogram projednávání výše uvedených bodů (tedy k určitému datu). v oblasti mezd lze toto také řešit návrhem ustanovení, v němž bude popsán každoroční nárůst mezd například ve výši 3,5  %, a  pokud inflace za uplynulý rok překročí hranici domluvenou (třeba 3 procenta), bude zahájeno kolektivní vyjednávání ve mzdové oblasti. Důležité pro obě strany je vědět, že smlouva na dobu neurčitou má také svá pravidla, a to hlavně v otázce její minimální délky platnosti a výpovědní doby.

45

Možnost vypovědět smlouvu jednou ze zúčastněných stran je nejdříve po 6 měsících od data její účinnosti a výpovědní doba zde činí 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícím po doručení výpovědi. Nelze jednoznačně určit, která varianta kolektivní smlouvy je pro odborovou organizaci výhodnější. Kolektivní smlouva uzavřená na dobu neurčitou je pro nás nová, poněvadž je možno ji uzavírat od 1. ledna letošního roku. Proto nemůžeme vycházet z nějakých minulých zkušeností. Pokud se odborové organizaci podaří dohodnout přesně vymezené (nezpochybnitelné) dobré podmínky v oblastech mzdových a sociálních včetně podmínek pro jejich realizaci v dalších letech, tak by nemělo nic bránit uzavření kolektivní smlouvy na dobu neurčitou se zaměstnavatelem.  Ing. IVO KUŽEL, Metodické pracoviště OS KOVO Plzeň

Ne, paní, nás zdraženej zemní plyn neotráví! My totiž vaříme na otevřeným ohni…

46

Kovák č. 30/14. září 2007

Jsou výdaje na příplatky za další rizikové práce daňově uznatelné? V podnikové kolektivní smlouvě máme upravenu oblast příplatků za práci v rizikovém prostředí, a to dvěma příplatky. První příplatek je za práci ve ztíženém pracovním prostředí podle § 117 zákoníku práce a  nařízení vlády č. 567/2006  Sb. Poskytuje se tedy za práce v  pracovním prostředí, které je výše uvedeným nařízením vlády vymezeno jako ztížené. Druhý příplatek, za další rizikové práce, je poskytován za práci v prostředí, které není ve výše uvedeném nařízení vlády vymezeno, nicméně práce v tomto prostředí má negativní vliv na zdraví zaměstnanců, a proto má příplatek za cíl tento negativní vliv kompenzovat. Zaměstnavatel se však obává, že tento druhý příplatek nemůže být uplatněn jako výdaj na dosažení, zajištění a  udržení příjmů ve smyslu zákona o  daních z  příjmů, neboli musí být poskytován ze zisku. Jak je to tedy správně s daňovou uznatelností výdajů na takto definovaný příplatek? J. Č., Náchod Výdaji na dosažení, zajištění a  udržení příjmů zaměstnavatelů jsou bezesporu výdaje vynaložené na mzdy zaměstnanců, kteří pro zaměstnavatele vykonávají práci. Definici výdajů, které lze považovat za mzdové výdaje, nalezneme v §§ 109 a 110 zákoníku práce. Mzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty, které je zaměstnanci poskytováno za práci, není-li v  zákoníku práce uvedeno jinak (tímto dovětkem má zákon na mysli zvláštní úpravu poskytování mzdy dle § 120 ZP při režimu konta pracovní doby, kdy musí být zaměstnanci poskytována mzda - stálá mzda -, i  když by práci nevykonal). Dalším pravidlem, které musí být splněno, aby peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy bylo mzdou, je pravidlo stejné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se pak rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmín-

47

kách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Za mzdu lze tedy považovat všechny její složky definované v podnikovém systému odměňování, sjednaném nebo stanoveném, které jsou poskytovány za práci a jejich výše u jednotlivých zaměstnanců se liší právě  podle výše uvedených kritérií. Příplatek za další rizikové práce je bezesporu mzdou podle zákoníkem práce stanovených pravidel, jde o  složku mzdy, která je zaměstnancům vyplácena za práci v určitých konkrétních pracovních podmínkách, a její výše se liší podle doby v těchto podmínkách odpracované. Tento příplatek je tedy pro zaměstnavatele výdajem na dosažení, zajištění a udržení příjmů ve smyslu zákona č. 586/1992 Sb., v platném znění, o daních z příjmů. Ing. ALENA PAUKRTOVÁ, úsek odborové politiky OS KOVO Kovák č. 31/21. září 2007

Co musíme přiznat do zdanění za rok 2007? Před třemi lety jsme prodali nějaký majetek a jako odborová organizace jsme uplatnili možnost snížení základu daně v  souladu s  ustanovením §  20 odst. 7 zákona o  daních z  příjmů. Nepoužili jsme však částku uplatněnou ve snížení pro činnost našeho občanského sdružení celou a  budeme muset pravděpodobně část prostředků přiznat do zdanění za rok 2007. Co vlastně musíme přiznat? A. H., Česká Kamenice Poplatníci, kteří nejsou založeni za účelem podnikání, si mohou snížit základ daně až o 30 procent, maximálně však o 1 000 000 Kč, použijí-li takto získané prostředky na krytí nákladů souvisejících s činnostmi, z nichž získané příjmy nejsou předmětem daně, a  to ve třech bezprostředně následujících zdaňovacích obdobích. v případě, že snížení je nižší než 300 000 Kč, lze odečíst částku 300 000  Kč, maximálně však do výše základu daně (zákon č. 586/1992 Sb., § 20 odst. 7, v platném znění).

48

Vzorec: Příjem Náklady Hospodářský Snížení Základ (ZD před snížením) výsledek daně X - Y = HV HV - 30 % = ZD snížení se týká hospodářského výsledku před zdaněním Dále upozorňujeme, že ještě před tímto odpočtem lze od základu daně odečíst některé položky podle § 34 zákona o daních z příjmů. Pokud prostředky nebudou použity v souladu se stanovenou podmínkou, je nutné po uplynutí lhůty o nečerpané prostředky základ daně zvýšit v souladu s ustanovením § 23 odst. 3 písm. a) bod 9. Zde je stanoveno, že prostředky nebo jejich část, o které byl snížen základ daně podle § 20 odst. 7, a to v takové výši, v jaké takto získané prostředky nebyly použity v souladu s podmínkou pro snížení základu daně, a to v tom zdaňovacím období, kdy poplatník končí činnost nebo končí lhůta pro použití prostředků. Dále je tato problematika řešena v  Pokynu MF ČR D-300 č.j. 15/107 705/2006 ze dne 16. 11. 2006. Pokud poplatník, který není zřízen nebo založen za účelem podnikání, uplatní v  daňovém přiznání snižující položku podle §  20 odst. 7 zákona a následně dosaženou úsporu využije v souladu se zákonem pouze zčásti, je povinen zvýšit základ daně podle ustanovení § 23 odst. 3 písm. a) bod 9 zákona ve výši rozdílu mezi celkovou částkou uplatněné snižující položky a částkou úspory využité v souladu s ustanovením § 20 odst. 7 zákona. Závěr: Použít v období časového testu musíte pouze část úspory, kterou lze vyjádřit procentem daňové povinnosti. Tzn. například za rok 2006 24 procent z částky použité v souladu s ustanovením § 20 odst. 7. Například 100 000  Kč  odečteno v  souladu s  ustanovením §  20 odst. 7, úspora činí 24 000 Kč. Během 3 následujících let použito 20 000 Kč. Předanit se bude muset 100 000 Kč - 20 000 Kč = 80 000 Kč. Zákon ale nestanoví, že tuto částku nemůžete opět uplatnit ve snížení základu daně. JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO

49

Kovák č. 36/2. listopadu 2007

Bylo zrušeno osvobození členských příspěvků? Od Nového roku začne platit zákon o stabilizaci veřejných rozpočtů, tzv. "zákon o reformě daní". Víme, že mělo být zrušeno osvobození od daně z  příjmů členských příspěvků. Jak to bude tedy po 1. 1. 2008? J. S., Blansko Osvobození členských příspěvků bude platit i  po 1. 1. 2008. Tady se nic nezměnilo. Bylo ale zrušeno osvobození podle § 19 odst. 1 písm. u, kdy ještě naposledy v roce 2007 jsou osvobozeny příjmy z pronájmu vlastních nemovitostí, příjmy z účasti v akciové společnosti a příjmy z podílu na zisku z podílového listu, úrokové příjmy z vkladů u bank plynoucí odborovým organizacím, a  to jen do výše, v  jaké jsou ve zdaňovacím období jejich dosažení a  3  bezprostředně následujících zdaňovacích obdobích prokazatelně použity k úhradě výdajů nezbytných k uskutečňování činností spočívajících v obhajobě hospodářských a  sociálních zájmů zaměstnanců v  rozsahu vymezeném zvláštním právním předpisem, kterým je v tomto případě zákoník práce. JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 37/ 9. listopadu 2007

Lze za refundaci uvolněného funkcionáře účtovat DPH? Zaměstnavatel nám posílá fakturu na refundaci za uvolněného funkcionáře a účtuje nám k částce mzdy, sociálního a zdravotního pojištění ještě 19 % DPH. Je to správné?K. Ř., Třebíč Správné to není. V  takovémto případě se DPH neúčtuje. Pokud tak bylo učiněno, nebylo to v souladu se zákonem o dani z přidané hodnoty. Bylo by proto vhodné se se zaměstnavatelem dohodnout a požadovat uvedenou částku zpět. Na internetových stránkách Ministerstva financí ČR bylo v  minulosti již dvakrát uveřejněno stanovisko (poprvé 16. 7. 2004 a podruhé v květnu 2005)

50

týkající se „uplatnění zákona o DPH při poskytnutí pracovní síly“. Část vztahující se k  uvolňování funkcionářů odborů cituji: „V  souladu s  §  2 odst. 2 nařízení vlády č. 108/1994 Sb. zaměstnavatel a osoba, ke které byl zaměstnanec dočasně přidělen, mohou uzavřít dohodu, podle níž tato osoba uhradí zaměstnavateli, který zaměstnance přidělil, dohodnutou část poskytnuté mzdy, případně sociálního a  zdravotního pojištění. V  takovém případě refundace nákladů za zaměstnance podle těchto předpisů, jestliže neexistuje mezi zaměstnavatelem a osobou, ke které byl zaměstnanec dočasně přidělen, obchodně závazkový vztah o poskytnutí pracovníka, není předmětem daně, protože se nejedná o poskytnutí služby za úplatu. Jedná se právě například o uvolnění zaměstnance v obecném zájmu podle § 124 zákoníku práce k výkonu funkce v odborové organizaci, v místních zastupitelstvech apod.“ Po konzultaci s MF ČR toto stanovisko nadále platí, jen je nutné při odkazech na zákoník práce vycházet ze současného očíslování § podle nového zákona č. 262/2006 Sb., tzn. zákoníku práce. Znamená to tedy mimo jiné, že ani v minulosti se nejednalo o poskytnutí služby a tím o zdanitelné plnění. Upozornění: Stanovisko MF lze dohledat i v Aspi pod číslem LA206 k příslušnému zákonu. JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 39/23. listopadu 2007

Zůstane závodní stravování daňově uznatelné? V  současné době připravujeme kolektivní smlouvu pro rok 2008. Nevíme, jak můžeme vyjednat závodní stravování, protože údajně nebude moci zaměstnavatel na toto stravování přispívat ze svých nákladů. Můžeme i tak závodní stravování dojednat a jak to bude s daněmi? A. K., Nová Paka Kolem „závodního stravování“ byla v rámci vládní reformy opravdu velká diskuse, jak a co ponechat v daňově uznatelných nákladech zaměstnavatele. Jednalo se i  o absolutním zrušení možnosti uplatnění příspěvku na závodní stravování do daňově uznatelných nákladů zaměstnavatele. Nakonec zákon

51

o  stabilizaci veřejných rozpočtů, který bude účinný od 1. 1. 2008, i  nadále ponechal možnost uplatnění tohoto příspěvku jako daňově uznatelného nákladu. Znamená to, že v  kolektivním vyjednávání můžete postupovat obdobně jako v předchozích letech. JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 40/30. listopadu 2007

Jak to bude s osvobozením příspěvku na penzijní a životní pojištění? V kolektivní smlouvě máme sjednán příspěvek na penzijní a životní pojištění pro zaměstnance. Letos je u zaměstnance daňově osvobozena nějaká výše tohoto příspěvku. Kolik to konkrétně v letošním roce činí a jak to bude v roce 2008? K. N., Pečky Osvobození na straně zaměstnance vychází ze zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, konkrétně ze znění § 6 odst. 9 písm. s), podle kterého je na straně zaměstnance osvobozen příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, maximálně však do výše 5 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti; dále pak v souladu s ustanovením § 6 odst. 9 písm. u) jsou na straně zaměstnance osvobozeny částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod nebo plný invalidní důchod, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec plně invalidním podle zákona o  důchodovém pojištění, nebo v  případě smrti, na základě pojistné smlouvy sjednané zaměstnancem jako pojistníkem za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, maximálně však do výše 12 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. Toto platí v případech, kdy má právo na plnění z těchto pojistných smluv pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoby určené podle § 817 občanského zákoníku, kromě zaměstnavatele, který hradil pojistné.

52

Na straně zaměstnavatele pak v souladu s ustanovením § 24 zákona odst. 2 písm. zj) je jako daňově uznatelný náklad považován příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu (maximálně však do výše 3 % úhrnu vyměřovacích základů zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti za zdaňovací období nebo jeho část) a v souladu s ustanovením § 24 odst. 2 písm. zo) i pojistné, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na soukromé životní pojištění na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k  provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zvláštního právního předpisu, maximálně však v  úhrnu za jednoho zaměstnance do výše 8000 Kč za zdaňovací období nebo jeho část za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let. Tolik rok 2007. Od 1. 1. 2008 dochází ke změně, a to následně: Na straně zaměstnance bude od daně osvobozen příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem a pojistné na soukromé životní pojištění za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a  současně nejdříve v  roce dosažení věku 60 let, v úhrnu však maximálně do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. Pokud by byla sjednána částka vyšší, byla by na straně zaměstnance zdanitelným příjmem a současně by se z této vyšší částky odvádělo sociální a zdravotní pojištění. Na straně zaměstnavatele není zákonem stanoven žádný limit, tzn. do daňových výdajů může zaměstnavatel zahrnout veškeré příspěvky poskytované svým zaměstnancům na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé životní pojištění, na které jim vzniklo právo na základě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu, pracovní nebo jiné smlouvy. Ve srovnání s rokem 2007 tak dochází na straně zaměstnance ke sloučení limitu pro osvobození příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem a  pojistné na soukromé životní pojištění. Pro oba typy pojištění je stanoven jeden úhrnný limit ve výši 24 000 Kč ročně. Dochází tak

53

ke zjednodušení poskytování těchto příspěvků, neboť limity v současné době, a  to především na straně zaměstnance, byly značně komplikované, zejména pokud zaměstnanec byl nemocen dobu delší než jeden měsíc, a tak nedosáhl stanoveného vyměřovacího základu. JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO

Vy, milionáři, toho s tou vaší daní naděláte! To my, kuřáci a pijani, ji platíme bez řečí…

54

SOCIÁLNÍ OBLAST Kovák č. 13/6. dubna 2007

Ovlivní můj částečný invalidní důchod výši pojistného z podnikání? V minulém roce jsem vykonával samostatnou výdělečnou činnost. Příliš se mi nedařilo a měl jsem nízké příjmy. Budu zřejmě platit pojistné ze zákonného minima. Slyšel jsem, že na výši minimální platby na sociální pojištění může mít vliv to, že mám částečný invalidní důchod. Je to pravda? M. S., České Budějovice Informace, kterou jste obdržel, je správná. S účinností od 1. 1. 2004 bylo vykonávání samostatné výdělečné činnosti pro účely odvodu pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti rozděleno na hlavní a na vedlejší samostatnou výdělečnou činnost. Měsíční vyměřovací základ osoby samostatně výdělečně činné vykonávající hlavní samostatnou výdělečnou činnost činí od roku 2006 nejméně 50  % částky stanovené jako polovina průměrné mzdy. Měsíční vyměřovací základ osoby samostatně výdělečně činné, která se považuje za osobu samostatně výdělečně činnou vykonávající vedlejší samostatnou výdělečnou činnost, činí nejméně 10 procent průměrné mzdy. Samostatná výdělečná činnost se považuje za vedlejší samostatnou výdělečnou činnost, pokud osoba samostatně výdělečně činná v kalendářním roce a) vykonávala zaměstnání a  příjem ze zaměstnání, jenž v  kalendářním roce dosáhla, činí alespoň dvanáctinásobek minimální mzdy zaměstnance v  pracovním poměru odměňovaného měsíční mzdou, která platí k 1. lednu kalendářního roku, za který se posuzuje účast osoby samostatně výdělečně činné na pojištění, b) měla nárok na výplatu částečného invalidního nebo plného invalidního důchodu nebo jí byl přiznán starobní důchod, c) měla nárok na rodičovský příspěvek nebo na příspěvek při péči o blízkou nebo jinou osobu, d) vykonávala vojenskou službu v  ozbrojených silách České republiky, pokud nejde o vojáky z povolání, nebo civilní službu,

55

e) byla nezaopatřeným dítětem, nebo f) byla ve vazbě nebo výkonu trestu odnětí svobody déle než tři kalendářní měsíce po sobě jdoucí. Z uvedeného vyplývá, že ačkoli jste v loňském roce vykonával pouze samostatnou výdělečnou činnost a nebyl zaměstnán, bude tato vaše výdělečná činnost posuzována jako vedlejší z toho důvodu, že jste poživatelem částečného invalidního důchodu. Minimální roční vyměřovací základ, ze kterého musíte odvést pojistné na sociální zabezpečení, činí za rok 2006 částku 22 608 Kč.  Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Aktualizace: Pro rok 2008 zní poslední věta takto: Minimální roční vyměřovací základ, ze kterého jste byl povinen odvést pojistné na sociální zabezpečení, činil za rok 2007 částku 24 168 Kč. Kovák č. 14/13. dubna 2007

Mám nárok na podporu při ošetřování člena rodiny? Manželka je na rodičovské dovolené s naším dvaapůlletým synem. Od dubna si sehnala brigádu na 4 hodiny denně. Po dobu, kdy je manželka v práci, hlídá syna babička. Bohužel se stala nemilá věc: babička je hospitalizována v nemocnici a syn onemocněl. Můžu si „vzít“ OČR (tedy ošetřování člena rodiny) na syna, a  nepřijde přitom manželka o rodičovský příspěvek? K. Č., Vodňany Odpověď na vaši otázku je potřeba hledat především ve dvou právních normách. Co se týče pobíraní rodičovského příspěvku, odpověď najdeme v zákoně č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, v platném znění. Podporu při ošetřování člena rodiny řeší příslušná ustanovení zákona č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, v platném znění. Rodič osobně celodenně a řádně pečující o dítě do 4 let věku nebo do 7 let, je-li toto dítě zdravotně postižené, má po tuto dobu nárok na rodičovský příspěvek, přičemž příjmy tohoto rodiče nejsou sledovány (rodičovský příspěvek od 1. 1. 2007 činí 7582 Kč měsíčně). Dle § 31 zákona č. 117/1995 Sb., v plat-

56

ném znění, je podmínka osobní a celodenní péče splněna, jestliže rodič zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou. Čili jinak řečeno: vaše manželka v době, kdy je výdělečně činná, neztratí nárok na rodičovský příspěvek, samozřejmě při splnění zákonných podmínek pro jeho poskytnutí, i když vy pobíráte podporu při ošetřování člena rodiny z titulu ošetřování nemocného dítěte. A teď k vaší osobě. Byť jste to ve svém dotazu neuvedl, předpokládám, že jste v  pracovním poměru uzavřeném na dobu delší než 7 dnů po sobě jdoucích. Dle § 25 zákona č. 54/1956 Sb., v platném znění, je jedním z důvodů, pro které zaměstnanci náleží podpora při ošetřování člena rodiny, to, že zaměstnanec nemůže pracovat z titulu ošetřování nemocného dítěte mladšího 10 let. Dále musí být zaměstnanec v  době vzniku potřeby ošetřování člena rodiny účasten nemocenského pojištění a ztratil započitatelný příjem ze zaměstnání, ze kterého je podpora poskytována. Splnění podmínky žití ve společné domácnosti se při ošetřování dítěte mladšího 10 let rodičem nevyžaduje.

Budoucnost vidím černě, Marie. Příjmy budeme mít menší než malé, ale výdaje větší než velké…

57

Podpora při ošetřování člena rodiny (dále jen podpora) se poskytuje nejvýše na po dobu prvních 9 kalendářních dnů, respektive 16 dnů, jedná-li se o  zaměstnance, který má v  péči dítě do ukončení povinné školní docházky a je jinak osamělý (což není váš případ). Výše podpory činí 69 % vyměřovacího denního základu, vypočteného dle § 18 zákona č. 54/1956 Sb., v platném znění. Vzhledem k tomu, že účinnost zákona č. 187/2006 Sb. byla odložena, možnost vystřídání se i v průběhu ošetřování člena rodiny při zachování nároku na podporu není podle současného zákona možná. v  témže případě ošetřování náleží podpora jen jednou a jednomu oprávněnému. Proto v ošetřování vašeho syna se s manželkou nemůžete vystřídat bez ztráty nároku na podporu. Takže závěrem, vycházím-li z informací uvedených ve vašem dotazu: 1. Vaše manželka v případě, že budete pobírat podporu při ošetřování člena rodiny z titulu ošetřování vašeho nemocného syna, nárok na rodičovský příspěvek neztratí. 2. Vy jako ošetřující osoba, při splnění všech zákonných podmínek, máte nárok na tuto podporu nejvýše po dobu prvních 9 kalendářních dnů ve výši 69 % denního vyměřovacího základu. Ing. ANDREA BICKOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO České Budějovice Aktualizace: Výše rodičovského příspěvku – viz § 32 odst. 1 a 2 zákona č. 117/1995 Sb., v platném znění; Výše podpory při ošetřování člena rodiny dle § 25 odst. 5 zákona č. 54/1956 Sb., v platném znění; Denní vyměřovací základ dle § 18 odst. 7 zákona č. 54/1956 Sb., v platném znění. Kovák č. 14/13. dubna 2007

Kdy se opět octnu v evidenci úřadu práce? Byl jsem veden v  evidenci uchazečů o  zaměstnání, pobíral jsem podporu v nezaměstnanosti a zároveň jsem byl zaměstnán na povolený úvazek. Zaměstnavatel mi ale vyplatil mzdu, která byla o 200 Kč vyšší než dohodnutá, a úřad práce mě proto vyřadil z evidence. Kdy mohu být znovu do evidence zařazen a jaká výše podpory v nezaměstnanosti mi pak bude náležet?  B. J., Kouřim

58

Od roku 1992, kdy vstoupil v  účinnost zákon o  zaměstnanosti (č. 1/1991 Sb.), mohl být v evidenci uchazečů o zaměstnání zařazen pouze občan, který nevykonával výdělečnou činnost. To se změnilo přijetím nového zákona o zaměstnanosti (č. 435/2004 Sb.) s účinností od 1. října 2004. Do tohoto zákona byl vtělen institut tzv. částečné zaměstnanosti. Umožňuje se, aby uchazeč o zaměstnání byl zároveň zaměstnán, ovšem za určitých omezujících podmínek co do rozsahu zaměstnání. Občan může mít uzavřen pracovní poměr, pokud je činnost v tomto pracovním poměru vykonávána v  rozsahu kratším než polovina stanovené týdenní doby a měsíční výdělek je nižší než polovina minimální mzdy. Další možností částečné zaměstnanosti je výkon činnosti na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o  provedení práce, dohoda o  pracovní činnosti), pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna je nižší než polovina minimální mzdy. Takový občan může být uchazečem o zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti stanoví důvody pro vyřazení z evidence uchazečů o zaměstnání. Tyto důvody jsou rozděleny do dvou skupin. První skupina, do níž spadá i  důvod, proč jste byl vyřazen z  evidence uchazečů vy, nemá za následek žádnou čekací dobu pro opětovné zařazení do evidence. Druhá skupina důvodů (tzv. sankční důvody) spočívá v odmítání vhodného zaměstnání či rekvalifikace, odmítání vyšetření zdravotního stavu, či maření součinnosti s úřadem práce. Při vyřazení z těchto důvodů může být občan znovu zařazen do evidence nejdříve po uplynutí doby 6 měsíců. Vy sice můžete být do evidence znovu zařazen bez čekací doby 6 měsíců, bohužel však výše podpory v nezaměstnanosti bude vypočtena nově z průměrného výdělku z posledního zaměstnání se zkráceným úvazkem a mzdou. Pokud se však váš zaměstnavatel dopustil chyby při stanovení vaší mzdy například špatnou evidencí pracovní doby, může výši vaší mzdy zpětně přehodnotit a  vystavit vám nové potvrzení o  výši výdělku. Po předložení tohoto nového potvrzení úřadu práce se můžete odvolat proti vyřazení z evidence. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO

59

Kovák č. 14/13. dubna 2007

Mohu mít při předčasném důchodu zaměstnání? Pobírám předčasný starobní důchod, patřičně krácený. Nyní se mi naskytlo zaměstnání na dobu určitou, na jeden rok. Bude mít toto zaměstnání vliv na výši mého důchodu a jaký? K. S., Hradec Králové Pro odpověď na váš dotaz jsou rozhodné některé další skutečnosti, které jste neuvedl. První z těchto skutečností je typ předčasného starobního důchodu, jehož jste poživatelem. Existují dva typy tohoto důchodu. První z nich je tzv. dvouletý, nebo také dočasně snížený v  souladu s  §  30 zákona č.  155/1995  Sb., o  důchodovém pojištění. Ten by byl vyměřen s  krácením rovným 1,3 % výpočtového základu za každých i započatých 90 kalendářních dnů chybějících do důchodového věku. Druhý typ je tzv. tříletý, trvale snížený předčasný starobní důchod, s krácením 0,9 % výpočtového základu za 90 kalendářních dní. Typ důchodu, který pobíráte, je uveden na rozhodnutí o přiznání důchodu. Druhá skutečnost spočívá v datu, kdy dosáhnete svého důchodového věku. Není však rozhodné, zda zaměstnání, které hodláte vykonávat, je na dobu určitou, ne delší než jednoho roku. Je tomu tak proto, že zákon nepovoluje při pobírání předčasného starobního důchodu žádnou výdělečnou činnost. Při nástupu do zaměstnání splní váš zaměstnavatel i  vy oznamovací povinnost a výplata důchodu vám bude zastavena. Zaměstnání může tedy trvat i déle než rok či být na dobu neurčitou. Pro novou výši vašeho starobního důchodu se pak hodnotí každých 90 kalendářních dnů výdělečné činnosti bez pobírání důchodu. Až do dosažení vašeho důchodového věku se bude hodnotit buď 1,3 % nebo 0,9 % výpočtového základu (podle typu důchodu, jehož jste poživatelem), po dosažení důchodového věku se bude výdělečná činnost pro novou výši důchodu hodnotit částkou 1,5 % výpočtového základu za 90 kalendářních dnů (práce „na procenta“). o uvolnění výplaty důchodu požádáte na předepsaném tiskopise. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO

60

Kovák č. 15/13. dubna 2007

Mohu ošetřovat dítě družky? Žiji s družkou a společně vychováváme jejího syna. Družka je nyní hospitalizována a chlapec onemocněl. Nemám možnost zajistit mu při nemoci hlídání ani babičkou. Mohu s ním zůstat doma a dostanu tzv. ošetřovačku?  P. Z., Plzeň Zákon o  nemocenském pojištění č.  54/1956  Sb. upravuje ve svém §  25 podmínky nároku na dávku zvanou podpora při ošetřování člena rodiny. Dávka náleží zaměstnanci (muži nebo ženě), který nemůže pracovat, protože ošetřuje buď dítě mladší 10 let, nebo jiného nemocného člena rodiny. Při ošetřování dítěte do 10 let se nezkoumá podmínka společné domácnosti zaměstnance, který žádá o dávku, a dítěte, ale jen tehdy, jedná-li se o rodiče. Vy fakticky rodičem nejste. Paragraf 115 občanského zákoníku uvádí, že domácnost tvoří fyzické osoby, které spolu trvale žijí a  společně uhrazují náklady na své potřeby. Pokud tedy ve společné domácnosti s dítětem družky žijete, může vám být podpora při ošetřování člena rodiny právem přiznána. Náleží pak nejdéle po dobu prvních devíti kalendářních dnů a počítá se obdobně jako nemocenské. Pozor však na situaci, kdy například v minulosti matka dítěte uplatňovala nárok na ošetřování člena rodiny jako osamělá. Osamělým zaměstnancům náleží tato dávka po dobu prvních šestnácti kalendářních dnů. Kontroly u zaměstnavatele by tento rozpor mohly zjistit. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 16/27. dubna 2007

Z jakého výdělku mi bude vyměřena mateřská? Pobírám rodičovský příspěvek na dvouletou dceru a v posledním roce si přivydělávám v pracovním poměru na zkrácenou pracovní dobu (asi 5000 Kč hrubého měsíčně). Čekám ale druhé dítě, a tak ani nenastoupím k  původnímu zaměstnavateli a  půjdu znovu na mateřskou. Z  jakého výdělku mi bude mateřská vyměřena? Nebudu poškozena nízkým výdělkem z poslední doby? J. T., Brno

61

Peněžitá pomoc v mateřství (lidově mateřská) je jednou z dávek nemocenského pojištění. Podmínky nároku na peněžitou pomoc v mateřství a její výši upravuje zákon č. 88/1968 Sb. Podmínkou nároku na tuto dávku je účast na nemocenském pojištění po dobu alespoň 270 dnů v  posledních dvou letech před porodem. Tuto podmínku splníte, neboť jste dosud zaměstnankyní svého původního zaměstnavatele. Peněžitá pomoc v mateřství se stanoví stejným způsobem jako nemocenské od 15. dne pracovní neschopnosti s tím, že denní vyměřovací základ se zjišťuje ke dni nástupu na mateřskou dovolenou, přitom výše za kalendářní den činí 69 % denního vyměřovacího základu. Rozhodné období pro stanovení denního vyměřovacího základu je období 12 kalendářních měsíců před kalendářním měsícem, v  němž nastupujete na mateřskou dovolenou. Pokud tedy vaše zaměstnání vykonávané na zkrácený pracovní úvazek zakládalo účast na nemocenském pojištění, výše peněžité pomoci v mateřství by se vypočítávala z něj a došlo by k jejímu výraznému snížení ve srovnání s tím, kdybyste si při rodičovském příspěvku nepřivydělávala. Zákon však na takové situace pamatuje a v § 18 odst. 7 větě druhé zákona o  nemocenském pojištění zaměstnanců (č. 54/1956  Sb.) stanoví, že se při zjištění rozhodného období u poživatele rodičovského příspěvku, který vykonává zaměstnání v  rozsahu stanoveném v  zákoně o  státní sociální podpoře, k  době takového zaměstnání nepřihlíží, pokud o  to poživatel rodičovského příspěvku požádá. Problém však nastal v tom, že zákon o státní sociální podpoře s účinností od 1. 1. 2004 přestal omezovat výdělek poživatelů rodičovského příspěvku. Podle původního výkladu se žádostem poživatelů rodičovského příspěvku o to, aby se při zjištění rozhodného období nepřihlíželo k době, kdy vykonávali zaměstnání a současně pobírali rodičovský příspěvek, vyhovovalo pouze, pokud žadatel požadoval, aby se nepřihlíželo k zaměstnání, které vykonával v období do 31. 12. 2003 (tedy v období, kdy byl výkon zaměstnání při současném pobírání rodičovského příspěvku omezen). Pokud se jednalo o výkon zaměstnání v období od 1. 1. 2004, ustanovení § 18 odst. 7 věty druhé zákona o  nemocenském pojištění se neaplikovalo (s  ohledem na skutečnost, že od

62

tohoto data již byla možnost výkonu zaměstnání při pobírání rodičovského příspěvku neomezená). S  výše uvedeným výkladem se však neztotožnil Nejvyšší správní soud. Vzhledem k tomu se bude v souladu s právním názorem rozsudku Nejvyššího správního soudu č.j. 4 Ads 41/2006 - 64 ze dne 29. 12. 2006 žádostem poživatelů rodičovského příspěvku, aby se při zjištění rozhodného období pro výpočet dávek nemocenského pojištění nepřihlíželo k  době, kdy vykonávali zaměstnání a současně pobírali rodičovský příspěvek, vyhovovat. Žadatelé, kterým dříve nebylo v takových případech vyhověno, se mohou se svou žádostí znovu obrátit na svého zaměstnavatele. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 18/18. května 2007

Mám si požádat o předčasný důchod? Zbývá mi necelý rok do nároku na starobní důchod. Jsem sice zaměstnán, ale musím se akutně podrobit operaci. Nejméně tři měsíce budu nemocen. Mám obavu, že mi nemoc značně sníží budoucí důchod. Nebylo by pro mě lepší požádat si o předčasný důchod?  P. S., Zlín Obecně lze říci, že o předčasný starobní důchod je vhodné žádat až po vyčerpání všech ostatních možností. Rozhodně není vhodné ukončovat pracovní poměr, když nás k  tomu okolnosti nenutí. a  i když o  zaměstnání skutečně přijdeme, je lépe vstoupit do evidence uchazečů o zaměstnání, pobírat podporu v nezaměstnanosti, a teprve po uplynutí její podpůrčí doby žádat o starobní důchod. Předčasný starobní důchod je totiž spojen s  trvalým snížením výše důchodu, které je o  to větší, o  co je delší doba, která od data, ke kterému o důchod žádáme, chybí do našeho důchodového věku. Ve vašem případě však zřejmě není pracovní poměr ohrožen a vaše pracovní neschopnost proběhne v rámci tohoto pracovního poměru. Dobu pojištění, která je rozhodná pro výši důchodu, pracovní neschopnost vůbec neovlivní. Pokud se týká ovlivnění výše výdělků pro výpočet

63

důchodu, nemusíte mít též žádné obavy. Při výpočtu důchodu je doba pracovní neschopnosti dobou vyloučenou a k vyplacenému nemocenskému se nepřihlíží. Výdělky za rozhodné období tak nejsou tzv. rozmělněny a nesníží se. Ještě upozorňuji, že v zákoně o důchodovém pojištění je plný zápočet vyloučených dob, mezi něž patří kromě pobírání nemocenského též například doba pobírání plného invalidního důchodu a  doba nezaměstnanosti, omezen počtem 1825 kalendářních dnů. Jestliže má pojištěnec vyšší počet kalendářních dnů vyloučených dob, omezí se počet nad 1825 dnů na jednu polovinu. V  takovém případě teprve dochází k  negativnímu ovlivnění výše důchodu. Vzhledem k vaší tříměsíční pracovní neschopnosti by neměl nastat problém. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 24/29. června 2007

Dostanu jako student nemocenské dávky? Zaměstnavatel mi řekl, že za mě musí odvádět sociální pojištění, i když ještě studuji. Jakou výhodu bych měl, kdybych o prázdninách onemocněl v době, kdy jsem brigádně zaměstnán, proti tomu, kdybych zaměstnání neměl? Dostal bych například nemocenskou? K. S., České Budějovice Pokud zaměstnavatel přijme do pracovněprávního vztahu, který zakládá účast na nemocenském pojištění, studenta, je student z hlediska pojistného na sociální zabezpečení ve stejné pozici jako kterýkoliv zaměstnanec. Zaměstnavatel je za něj povinen platit pojistné na sociální zabezpečení ve výši 26 % vyměřovacího základu a srážet mu navíc 8 % vyměřovacího základu z jeho příjmu. Obě složky pojistného na sociální zabezpečení pak zaměstnavatel odvádí na účet okresní správy sociálního zabezpečení. Nyní k  vašemu dotazu. Nejprve uvedeme, jaké nároky z  nemocenského pojištění má student, který nevykonává o  prázdninách žádnou výdělečnou činnost. Takový student je nemocensky pojištěn tzv. z  důvodu studia, což uvádí §  2 zákona č.  54/1956  Sb., o  nemocenském pojištění zaměstnanců,

64

a vyhláška č. 165/1979 Sb., o nemocenském pojištění některých pracovníků a o poskytování dávek nemocenského pojištění občanům ve zvláštních případech. Z nemocenského pojištění se těmto studentům poskytuje jediná dávka, a  to peněžitá pomoc v  mateřství (ve výši rodičovského příspěvku náleží od data porodu). A jak je tomu, jestliže je student zaměstnán na brigádě a účasten též z tohoto důvodu nemocenského pojištění a  stane se práce neschopným? Platná právní úprava uvádí, že mu sice náleží nemocenské vypočtené z jeho příjmu (vyměřovacího základu), avšak nejdéle do konce prázdnin. Je-li po skončení prázdnin student nadále v pracovní neschopnosti, náleží mu nemocenské jen, brání-li mu pracovní neschopnost ve studiu. Z  takového brigádního zaměstnání plyne dokonce tzv. ochranná lhůta, která obecně činí 42 dnů od skončení zaměstnání, a pokud se v této ochranné lhůtě splní podmínky pro přiznání nemocenského, toto nemocenské náleží. Ochranná lhůta studentům ale zaniká též skončením prázdnin. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Aktualizace: Pro rok 2008 činí ochranná lhůta z nemocenského pojištění všech zaměstnanců již pouze 7 kalendářních dnů. Kovák č. 24/29. června 2007

Zvýší mi brigáda důchod? Jsem studentka vysoké školy a  o prázdninách hodlám dva až tři měsíce brigádně pracovat na plný úvazek. Zajímá mě, zda se tato má aktivita projeví ve výši mého budoucího důchodu. J. Š., Opava Jak tomu skutečně bude za dlouhou řadu let, až budete odcházet do starobního důchodu, to vzhledem k chystané důchodové reformě a častým změnám právních předpisů v této oblasti nemůžeme samozřejmě vědět. Naše odpověď na vaši otázku bude tedy vycházet ze současné právní úpravy. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, dobu takového brigádního zaměstnání pro výši důchodu zohledňuje. Stanoví totiž, že doba studia po

65

31. prosinci 1995 po dosažení věku 18 let se započítává pouze v  rozsahu nejvýše šesti let a že se tato náhradní doba pro stanovení výše procentní výměry důchodu započítává pouze v rozsahu 80 % délky trvání účasti studenta na důchodovém pojištění. Doba pracovního poměru, ve kterém byste byla zaměstnána a  účastna důchodového pojištění, by se však započítávala 100 procenty. Pokud byste tedy například v  šestiletém období po svých osmnáctinách jako studentka odpracovala v pracovním poměru 100 dní, získala byste 20 dní doby pojištění navíc. To by mělo význam pro výši procentní výměry důchodu, kdybyste tím „doplnila“ další celý rok doby důchodového pojištění. Za každý rok pojištění do důchodového věku totiž náleží 1,5  % výpočtového základu, přičemž výpočtový základ se odvozuje z výdělků z rozhodného období. Získaná doba důchodového pojištění má však ještě další význam, a  to je splnění minimální doby pojištění pro získání nároku na starobní důchod. Ta nyní činí standardně 25 let, ale v budoucnu se má zvyšovat. Do této minimální doby pojištění se započítává náhradní doba pojištění (studium) plně, takže doba brigád nemá na minimální dobu pojištění vliv. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 29/7. září 2007

Kdo může být uchazečem o zaměstnání? Zajímalo by mě, jestli jsou nějaká omezení, kvůli kterým se občan nemůže stát uchazečem o zaměstnání. Mám na mysli nemoc, invaliditu nebo studium. Dále bych rád věděl, zda musím setrvat v evidenci, když úřad práce pro mě práci nemá.  B. F., Ostrava Vstup do evidence uchazečů o zaměstnání je vaším právem a nikoli povinností. Má význam především pro hledání nového zaměstnání. Kromě toho však má významný vliv i na platby pojistného na všeobecné zdravotní pojištění a na započítávání doby pojištění pro důchod. Občan, který je veden v  evidenci uchazečů o  zaměstnání, je tzv. státním

66

pojištěncem a zdravotní pojištění za něj hradí stát. Není přitom rozhodné, jakou dobu již občan v evidenci strávil. Platí rovněž, že doba v evidenci je náhradní dobou pro důchodové pojištění. Zde je však určité omezení, že náhradní doba se započte v  rozsahu tří let s  připočtením doby pobírání podpory v  nezaměstnanosti. Delší doba vedení v  evidenci se již pro účely náhradní doby nehodnotí. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, uvádí, kdo se může stát uchazečem o  zaměstnání. Práce neschopný občan do evidence vstoupit nemůže. u invalidních občanů je třeba rozlišit částečnou invaliditu a plnou invaliditu. Částečně invalidní občan může být veden v evidenci a je to i žádoucí, neboť doba pobírání částečného invalidního důchodu není sama o  sobě dobou náhradní pro budoucí (starobní) důchod. Plně invalidní občan jen v tom případě, jestliže byl uznán plně invalidní podle §  39 odst. 1 písm. b) zákona

Musíme se uskromnit, babi. Vláda prý hodlá snížit deficit státního rozpočtu…

67

č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění (je schopen pro zdravotní postižení soustavné výdělečné činnosti jen za zcela mimořádných podmínek). Z  toho vyplývá, že většina plně invalidních občanů do evidence uchazečů vstoupit nemůže. Pokud se týká studentů, zákon stanoví, že fyzická osoba soustavně se připravující na povolání v evidenci uchazečů být nemůže. Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání tzv. nekolidující zaměstnání. Je to: l  výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud je činnost vykonávána v  rozsahu kratším než polovina stanovené týdenní pracovní doby a měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo l  výkon činnosti na základě dohod o  pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna nepřesáhne polovinu minimální mzdy. Uchazečem však nesmí být osoba samostatně výdělečně činná. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 30/14. září 2007

Musím přerušit pracovní neschopnost? Jsem dlouhodobě nemocen (již déle než 7 měsíců). Myslel jsem, že po ukončení léčení nastoupím zpět do své firmy. Léčení se však protahuje a ve firmě nastaly organizační změny. Nyní mi zaměstnavatel nabízí opravdu velkorysé odstupné, pokud ukončím pracovní poměr dohodou. Musím prý však alespoň na nějakou dobu nastoupit, abych mohl zaměstnání ukončit. Nevím, zda mi to lékař dovolí. K. K., Lysá nad Labem V  případě, že jste ochoten skončit pracovní poměr dohodou, není nutné, aby vám lékař ukončoval pracovní neschopnost. Zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) ve svém § 49 uvádí, že pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na skončení pracovního poměru, končí pracovní poměr sjedna-

68

ným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být však uzavřena písemně, jinak je neplatná. V dohodě musejí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Odstupné ze zákona náleží nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, je-li důvodem rozvázání pracovního poměru jeden ze tří důvodů: l  ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, l  přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, l  stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o  změně jeho úkolů, o  změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Pokud tedy důvodem rozvázání vašeho pracovního poměru budou organizační změny (nadbytečnost), je třeba to do písemné dohody uvést. Co se týká výpovědi ze strany zaměstnavatele, v době vaší pracovní neschopnosti vám ji zaměstnavatel dát nesmí. Bylo by to v rozporu s ustanovením § 53 zákoníku práce. Je zde však jiná otázka a  tou je přechod pracovní neschopnosti do plné nebo částečné invalidity. o plný nebo částečný invalidní důchod můžete sám požádat okresní správu sociálního zabezpečení. i v případě, že to neuděláte, by v souladu s § 94 zákona č. 582/1991 Sb. ve znění platném do 31. 12. 2007 mělo být řízení o přiznání plného nebo částečného invalidního důchodu zahájeno, jestliže jste jako zaměstnanec práce neschopen po dobu alespoň šesti měsíců. Lékař okresní správy sociálního zabezpečení posoudí, je-li zaměstnanec neschopný práce plně invalidní, částečně invalidní nebo není-li ani plně invalidní ani částečně invalidní. Na podkladě posudku vydá okresní správa sociálního zabezpečení rozhodnutí. Toto rozhodnutí doručí zaměstnanci neschopnému práce a  jeho ošetřujícímu lékaři. Výsledek řízení oznámí okresní správa sociálního zabezpečení zaměstnavateli jako plátci nemocenského. Proti rozhodnutí o plné nebo částečné invaliditě může zaměstnanec podat odvolání. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO

69

Kovák č. 35/26. října 2007

Mám vedle rodičovského příspěvku nárok na nemocenské? Pobírám rodičovský příspěvek. Dceři je dva a půl roku. Nyní jsem onemocněla a  lékař mi vystavil neschopenku. Léčení bude trvat několik měsíců. Mám vedle rodičovského příspěvku nárok též na nemocenské?  D. P., Cheb Předpokládáme, že jste stále v pracovním poměru a u zaměstnavatele čerpáte rodičovskou dovolenou. Podle §  25 odst. 1 vyhlášky č.  143/1965  Sb., o  poskytování peněžitých dávek v nemocenském pojištění, platí, že jestliže se stal zaměstnanec neschopným práce nebo mu byla nařízena karanténa za trvání neplaceného volna (neplacené dovolené), neposkytuje se mu nemocenské za dobu, po kterou toto volno (dovolená) trvá. Doba mateřské nebo rodičovské dovolené je v  souladu s  §  191 zákoníku práce tzv. důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance. Mateřská dovolená v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě přísluší zaměstnankyni po dobu 28 týdnů, přičemž nástup na mateřskou dovolenou je zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem. Zaměstnavatel je dále povinen poskytnout zaměstnankyni na její žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené v  rozsahu, o  jaký požádá, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Opět předpokládáme, a je to běžné, že vám zaměstnavatel poskytl rodičovskou dovolenou do 3 let věku vašeho dítěte. To bohužel znamená, že i když máte vystavenou neschopenku, nárok na nemocenské vám vznikne až po skončení rodičovské dovolené. Důležitá je pro vás v případě déletrvajícího onemocnění též podpůrčí doba poskytování nemocenského. Na tu pamatuje § 34 odst. 3 citované vyhlášky. Zde je uvedeno, že období pracovní neschopnosti spadající do doby mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené se nezapočítávají do příští podpůrčí doby,

70

s výjimkou doby, za kterou bylo poskytnuto nemocenské. V praxi to znamená, že můžete pobírat nemocenské až po dobu 1 roku po skončení rodičovské dovolené, pokud bude vaše pracovní neschopnost trvat. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 39/23. listopadu 2007

Jak dlouho mi bude náležet nemocenská? Léta jsem nemarodil. Letos jsem však prodělal operaci a  pobíral jsem nemocenskou po dobu 226 dnů. Měsíc po uzdravení mi byl přiznán starobní důchod. Od data, kdy mi byl důchod přiznán, mám uzavřen pracovní poměr na dobu určitou a  pracuji vedle pobírání tohoto důchodu. Nyní jsem však znovu onemocněl. Dokdy mohu pobírat nemocenskou? Slyšel jsem, že důchodci mají dobu pobírání dávek omezenou.  S. H., Brno Nemocenské, jako základní dávka nemocenského pojištění, se v  zásadě poskytuje nejdéle po dobu jednoho roku. Tato doba se nazývá podpůrčí dobou. Při nové pracovní neschopnosti se do podpůrčí doby započítávají také předchozí období pracovní neschopnosti, pokud spadají do doby jednoho roku před vznikem nové pracovní neschopnosti. Tato období se však nezapočtou, jestliže od poslední pracovní neschopnosti trvalo zaměstnání alespoň 6 měsíců, nebo jestliže nová pracovní neschopnost byla způsobena pracovním úrazem či nemocí z povolání. Pro poživatele starobního nebo plně invalidního důchodu však zákon stanoví zvláštní úpravu. Jejich podpůrčí doba činí 84 kalendářních dnů. Z  uvedeného vyplývá, že vaše podpůrčí doba může teoreticky uplynout ze dvou důvodů. Buď vyčerpáním obecné podpůrčí doby v délce jednoho roku (se zápočtem předchozí doby), nebo vyčerpáním podpůrčí doby starobního důchodce v délce 84 kalendářních dnů. Záleží na tom, která z těchto dob uplyne dříve. Je zřejmé, že vaše podpůrčí doba uplyne již po 84 kalendářních dnech od počátku poslední pracovní neschopnosti, a nikoli po 139 kalendářních dnech, zbývajících z obecné roční podpůrčí doby.

71

Už aby někdo vymyslel kontejner s chlazením! Teď, v létě, se ty zbytky žrádla hrozně rychle kazej…

Je třeba dodat, že nemocenské může být v některých případech (jestliže je možno očekávat, že zaměstnanec v krátké době nabude pracovní schopnosti) poskytováno i  po uplynutí podpůrčí doby. Takovéto prodloužení podpůrčí doby je dle zákona č.  54/1956  Sb., o  nemocenském pojištění zaměstnanců, možné nejdéle o jeden rok. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Aktualizace: Pro rok 2008 se doba poskytování nemocenského důchodcům změnila z 84 na 81 kalendářních dní.

72

Kovák č. 41/7. prosince 2007

Po jaké době by mi vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti? Doposud jsem podnikala (vedla jsem kroužky keramiky), mé příjmy však byly stále nižší. Nyní už musím s podnikáním zcela skončit. Domnívala jsem se, že bych mohla brát nějaký čas podporu v nezaměstnanosti, byla by prý ale velmi nízká. Po jaké době případného zaměstnání by mi vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti odvozenou z  platu? Co kdybych třeba byla propuštěna nebo i skončila zaměstnání sama ve zkušební době? Nabízí se mi totiž pouze fyzicky náročné zaměstnání (úklid) a obávám se, že ho vzhledem ke svému horšímu zdravotnímu nezvládnu. J. P., Praha Základní podmínka pro vznik nároku na podporu v  nezaměstnanosti je v souladu se zákonem č. 435/2006 Sb., o zaměstnanosti, tzv. podmínka předchozího zaměstnání. Nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který vykonával v  délce alespoň 12 měsíců v  rozhodném období zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a  příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Rozhodným obdobím jsou přitom poslední 3 roky před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání. Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění podmínek stanovených pro podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání do 50 let věku 6 měsíců, u uchazeče od 50 do 55 let věku 9 měsíců a konečně u uchazeče nad 55 let věku 12 měsíců. Výše podpory v nezaměstnanosti se určuje procentní sazbou z průměrného měsíčního výdělku uchazeče; u uchazeče, který naposledy před zařazením do evidence vykonával samostatnou výdělečnou činnost, se stanoví procentní sazbou z posledního vyměřovacího základu v rozhodném období přepočteném na kalendářní měsíc. Procentní sazba podpory v nezaměstnanosti činí přitom první 3 měsíce podpůrčí doby 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Vyměřovací základ pro pojistné na sociální zabezpečení a  příspěvek na

73

státní politiku zaměstnanosti u osoby samostatně výdělečně činné se vypočte jako 50 % rozdílu mezi příjmy a výdaji. Sama si tedy můžete výši podpory v nezaměstnanosti zjistit ze svého posledního daňového přiznání a přehledu o pojistném. Vstoupíte-li nyní do zaměstnání, pak bez ohledu na to, z  jakého důvodu vaše zaměstnání skončí, následná podpora v nezaměstnanosti se bude počítat z vašeho výdělku. Nárok na podporu by vám nevznikl, pouze kdyby vaše zaměstnání skončilo po 31. 12. 2007 z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (dříve hrubé porušení pracovní kázně). Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 42/14. prosince 2007

Budu jako uchazeč o zaměstnání brát nemocenskou? Vážně jsem onemocněl. Léčení podle vyjádření lékařů může trvat i déle než rok. Jsem evidován na úřadu práce a pobírám podporu v nezaměstnanosti. Budu mít nárok na nemocenské dávky a jak to bude se spoluprací s úřadem práce v případě, že bych nemohl na nabídnuté místo ze zdravotních důvodů nastoupit? Pokud nebudu mít nárok na dávky nemocenského pojištění, budu mít nárok na podporu? A jak dlouho? Je mi 58 let.J. P., Kolín Záleží na tom, jak dlouhá doba uplynula od skončení vašeho posledního zaměstnání. Jestliže vám lékař vystavil neschopenku v době do 42 kalendářních dnů po skončení tohoto zaměstnání (tzv. ochranná lhůta z nemocenského pojištění), bude vám náležet nemocenské. Máte-li však neschopenku vystavenou za delší dobu od skončení zaměstnání, než je 42 kalendářních dnů, bude vám tato sloužit pouze jako doklad o tom, že v době pracovní neschopnosti nemůžete plnit součinnost s úřadem práce, tedy jako jakási omluvenka. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, stanoví, že uchazečem o zaměstnání se nemůže stát občan v době, po kterou je uznán dočasně neschopný práce. Pokud však občan již je uchazečem o  zaměstnání, úřad práce ho kvůli jeho pracovní neschopnosti z evidence nevyřadí.

74

Po dobu poskytování dávek nemocenského pojištění se uchazeči o zaměstnání podpora v nezaměstnanosti neposkytuje, úřad práce poskytování podpory v nezaměstnanosti zastaví. A nyní k vašemu dotazu na dobu poskytování podpory v nezaměstnanosti. Tato doba se odvíjí od vašeho věku. Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o  zaměstnání při splnění podmínek stanovených pro podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání: a) do 50 let věku 6 měsíců, b) od 50 do 55 let věku 9 měsíců, c) nad 55 let věku 12 měsíců, přičemž rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti. Jelikož je vám již 58 let, je vaše podpůrčí doba ze zákona dvanáctiměsíční. I zde však záleží na tom, zda u  vás vznikl nárok na nemocenské, či ne. V prvním případě se uplatní ustanovení § 46 zákona o zaměstnanosti, kde je uvedeno, že do podpůrčí doby se nezapočítává doba, po kterou uchazeč o zaměstnání pobírá dávky nemocenského pojištění, a z tohoto důvodu mu nebyla vyplácena podpora v nezaměstnanosti. Můžete tedy kupříkladu 20 dní pobírat podporu, dále 1 rok nemocenské a po skončení pracovní neschopnosti ještě znovu podporu po zbytek podpůrčí doby. Ve druhém případě, kdyby vám nárok na nemocenské z  ochranné lhůty nevznikl, byste pobíral pouze podporu v nezaměstnanosti, a to po dobu nejdéle jednoho roku. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Aktualizace: V roce 2008 činí ochranná lhůta z nemocenského pojištění již pouze 7 kalendářních dnů.

75

ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ Kovák č. 10/16. března 2007

Může se můj otec-cizinec v ČR zdravotně pojistit? Můj otec je německý státní občan s trvalým pobytem v Německu, kde je i zdravotně pojištěn. Nedávno se mu stala mozková příhoda a je částečně ochrnutý. Rád by se vrátil k rodině do Čech, ale neví, jestli by se tady mohl pojistit u některé zdravotní pojišťovny, například u Všeobecné zdravotní pojišťovny ČR. Otec je již důchodce. Dále bych rád věděl, zdali by otec u nás dostal i nějakou zvláštní péči, jakou poskytují například některá města pro své obyvatele, tedy třeba ubytování v penziónu s pečovatelskou službou atd.?  P. L., Kutná Hora Ze zákona je v České republice povinně zdravotně pojištěna každá osoba, která má na území republiky trvalý pobyt, tedy i cizinec, který má na území České republiky povolen trvalý pobyt. Zdravotní pojištění cizincům vzniká (zákon č. 48/1997 Sb.): l  Získáním trvalého pobytu na území České republiky, v  tomto případě zaniká úmrtím pojištěnce nebo jeho prohlášením za mrtvého nebo ukončením trvalého pobytu. l  Cizinci bez trvalého pobytu jsou na území České republiky účastni veřejného zdravotního pojištění pouze jako zaměstnanci zaměstnavatele, který má sídlo na území České republiky. Podmínkou je, že se jedná o zaměstnání, které zakládá účast na nemocenském pojištění. l  Zákonem vymezené skupiny cizinců s povoleným trvalým pobytem ve zvláštních případech (azylanti apod.). Z  dotazu vyplývá, že váš otec je důchodce a  má zájem v  dalším období pobývat na území České republiky. Při poskytování zdravotní péče je nutno rozlišit, zda se bude jednat o  krátkodobý, nebo dlouhodobý pobyt, anebo o změnu bydliště. V případě, při vycestování z Německa (krátkodobý pobyt) bude na území České republiky čerpat zdravotní péči na základě evropského zdravotního

76

průkazu jako všichni občané všech států Evropské unie při vycestování do jiného členského státu. Jedná se o péči nezbytně nutnou, jakou například čerpá občan České republiky při vycestování do Německa. Poskytnutá zdravotní péče, i  když byla poskytnuta na území České republiky, bude hrazena jeho mateřskou zdravotní pojišťovnou v Německu. Při dlouhodobém pobytu na území České republiky, bude mu poskytována zdravotní péče na stejné úrovni a na základě stejného dokladu jako při krátkodobém vycestování. Péče mu bude taktéž hrazena jeho německou mateřskou zdravotní pojišťovnou. V tomto případě je však žádoucí, aby po příjezdu na území České republiky si zvolil některou českou zdravotní pojišťovnu jako prostředníka při hrazení čerpané zdravotní péče. Prostředník má tu funkci, že uhradí českému zdravotnickému zařízení poskytnutou zdravotní péči a následně si jí vyúčtuje u mateřské zdravotní pojišťovny pojištěnce, tedy u německé pojišťovny, a pojištěnci tak odpadá osobní vyřizování vyúčtování péče u své pojišťovny v Německu. Ve zbývajícím případě (změna bydliště), a to bude pravděpodobně situace vašeho otce, se jedná o  důchodce bydlící v  jiných zemích Evropské unie. Ti mají na základě nařízení Rady (EEC) č.  1408/71 nárok na plnou zdravotní péči v zemi bydliště na účet své zdravotní pojišťovny. Podmínkou je, že také v zemi bydliště nepobírají důchod, na který by vznikl nárok v ČR. To znamená, že pokud se váš otec rozhodne bydlet na území České republiky a nebude zde ze sociálního systému ČR pobírat důchod, bude zdravotní péče hrazena jeho německou zdravotní pojišťovnou a péče mu bude poskytována ve stejném rozsahu jako českému důchodci. Pokud se tedy váš otec rozhodne přestěhovat na území jiného členského státu, čili v tomto případě na území České republiky, musí navštívit v Německu svou zdravotní pojišťovnu a požádat ji o vystavení formuláře E 121 s uvedením, odkdy hodlá bydlet na území jiného členského státu. Formulář nebude vystaven okamžitě, neboť musí obsahovat také vyplněnou část týkající se otcova nároku na důchod a v tomto směru pojišťovna určitě bude provádět nezbytná šetření údajů. Po jeho příjezdu do České republiky si zvolí některou z českých zdravotních pojišťoven a  předloží jí potvrzený formulář E 121. Zvolená zdravotní

77

pojišťovna vašeho otce zaregistruje jako důchodce z  jiného členského státu a bude jej informovat o tom, jakým způsobem a s jakým dokladem bude uplatňovat svůj nárok na poskytnutí péče u lékaře. Upozorňuji, že zdravotní pojišťovna předtím, než provede zaregistrování, může vyžadovat některé další doklady, například o bydlišti, důchodu a podobně, anebo bude žádat další jinou součinnost při vyřizování potřebného dokladu pro čerpání zdravotní péče v České republice. Na základě formuláře E 121 bude vašemu otci na území České republiky poskytována veškerá zdravotní péče za stejných podmínek jako u českých důchodců. Zůstane nadále pojištěn v Německu, kde mu bude hrazeno pojištění, a německá zdravotní pojišťovna, u níž byl pojištěn, bude české pojišťovně, u které je registrován, hradit jednou ročně náklady na zdravotní péči. Upozorňuji, že pokud váš otec pojede na návštěvu do Německa, bude mít zde po dobu pobytu nárok na lékařsky nezbytnou zdravotní péči. Pro tento účel si musí před odjezdem u  české zdravotní pojišťovny, která jej v  České republice zaregistrovala, vyzvednout evropský průkaz zdravotního pojištění nebo jiný doklad, který průkaz nahrazuje. Při ošetření v  Německu uvedený průkaz nebo náhradní doklad předloží ošetřujícímu lékaři. Stejně bude postupovat, pokud by vycestoval na krátkou návštěvu do jakékoliv jiné země Evropské unie nebo Norska, Lichtenštejnska, Islandu či Švýcarska. V případě vašeho otce při přestěhování do České republiky nebude na pobyt aplikována definice pobytu uvedená v zákonu o všeobecném zdravotním pojištění, ale bude se na něj vztahovat znění zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky. Uvedený zákon hovoří o tom, že na občany jednotlivých členských států EU se v rámci EU vztahuje právo volného pohybu osob, a z uvedeného důvodu není pobyt těchto osob na území ČR podmíněn vydáním jakéhokoliv povolení k pobytu. Zákon stanoví, že k pobytu na území ČR do 3 měsíců nepotřebují občané EU žádné povolení k pobytu. V případě, že pobyt bude delší než 3 měsíce, musí se občan jiného státu EU registrovat, nebo může (není povinen) požádat o vydání potvrzení o přechodném pobytu nebo povolení k trvalému pobytu. Ze znění zákona vyplývá, že pokud váš otec předpokládá dlouhodobý pobyt na území ČR, měl by po příjezdu do ČR usku-

78

tečnit na cizinecké policii registraci. Platnost registrace je 5 let. Znění zákona č. 326/1999 Sb. má především vazbu na případ, pokud by žádal na území ČR o poskytování sociálních služeb. Na základě úmluv mezi členskými státy Evropské unie mají důchodci bydlící na území jiného státu stejná práva v oblasti sociálních služeb jako důchodci daného státu. To znamená, že váš otec může žádat o  příspěvek na péči, o  umístění do domova důchodců nebo jiných sociálních zařízení na území České republiky. Toto právo je zakotveno v  české legislativě, tj. v  zákonech týkajících se sociálních služeb. Chci upozornit, že od 1. ledna 2007 bude v účinnosti zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, který upravuje podmínky poskytování těchto služeb. Podle uvedeného zákona je do okruhu oprávněných osob na sociální služby zahrnut i občan členského státu Evropské unie, pokud je hlášen na území České republiky k pobytu delšímu než 3 měsíce. Z toho vyplývá, že pokud váš otec bude dlouhodobě pobývat na území České republiky, může po stanovené době požádat o  poskytování sociální služby. Dále zákon stanoví poskytovatele sociálních služeb - jde o územní samosprávné celky a jimi zřizované právnické osoby, další právnické osoby, fyzické osoby a Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Pokud váš otec bude žádat o poskytnutí některé ze sociálních služeb, musí být minimálně registrován na cizinecké policii ČR. Žádost o  příspěvek na péči by adresoval příslušnému obecnímu úřadu s rozšířenou působností, který by pak na základě sociálního šetření (zkoumá výši zatížení sociálního systému) rozhodl o přidělení příspěvku. V ostatních případech (domovy důchodců nebo jiná sociální zařízení) by váš otec jednal o poskytování sociální služby přímo s jejím poskytovatelem. Jak sám asi víte, že v současné době je na území České republiky nedostatek volných míst v  zařízeních sociální péče. Praxe je dokonce taková, že v některých zařízeních se tvoří pořadníky a podobně. i v zařízeních zřizovaných státní správou je dle zákona finanční spoluúčast na hrazení sociální služby. V  zařízeních soukromé povahy jsou pak sjednávány smluvní ceny, jejichž výši si určuje samotný zřizovatel. PhDr. VÁCLAV VOJKŮVKA, expert na zdravotní pojištění

79

Kovák č. 13/6. dubna 2007

Nemá můj muž dluh na zdravotním pojištění? Můj manžel má kromě zaměstnání na plný úvazek řadu let ještě příjmy jako školitel řidičů v  různých firmách. Dříve provozoval autoškolu. Podává si sám daňové přiznání a platí sociální pojištění, zdravotní pojištění ale neplatí, protože předpokládá, že zákonné minimum má zaplaceno v zaměstnání. Je to tak?  H. Š., Kladno Předpoklad vašeho manžela, že ze samostatné výdělečné činnosti vykonávané v souběhu se zaměstnáním nemusí platit pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, je bohužel mylný. Vznikl u  něj zřejmě z  nesprávné interpretace ustanovení, že osoba samostatně výdělečně činná, která je současně zaměstnancem a samostatná výdělečná činnost není hlavním zdrojem jejích příjmů, není povinna platit zálohy na pojistné. Dále však zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, uvádí, že tato osoba zaplatí pojistné do osmi dnů po podání daňového přiznání za uplynulý kalendářní rok. Jestliže tedy váš manžel již po několik let podniká v souběhu se zaměstnáním, měl především povinnost do osmi dnů od podání daňového přiznání předložit své zdravotní pojišťovně přehled o svých příjmech a výdajích, vyměřovacím základu a pojistném vypočteném z tohoto vyměřovacího základu. Nesplnění této povinnosti může zdravotní pojišťovna sankcionovat v souladu se zněním §  26 zákona č.  592/1992  Sb. pokutou až do výše 50  000  Kč  za jednotlivé nesplnění povinnosti. Dále měl povinnost uhradit pojistné - též do osmi dnů od podání daňového přiznání. Jestliže tuto povinnost nesplnil, za každý kalendářní den „nabíhá“ penále ve výši 0,1 % dlužné částky (od 1. 1. 2007 je výše penále, nikoli však se zpětnou účinností, snížena novelou zákona na 0,05 % dlužné částky za kalendářní den). Je pravda, že pojistné na všeobecné zdravotní pojištění se promlčuje, a to za pět let ode dne splatnosti. Předepíše-li například zdravotní pojišťovna dlužné pojistné za 7 let, je možno vznést námitku promlčení. V některých případech může zdravotní pojišťovna prominout penále, vždy však až po zaplacení dlužného pojistného. Sama zdravotní pojišťovna může

80

odstraňovat tvrdosti, které by se vyskytly při předepsání penále, jehož výše nepřesahuje 20 000 Kč ke dni doručení žádosti o odstranění tvrdosti. Rozhodčí orgán může odstraňovat tvrdosti, které by se vyskytly při uložení pokuty nebo předepsání penále, jehož výše přesahuje 20 000 Kč. o prominutí pokuty nebo penále se rozhoduje na základě písemné žádosti plátce pojistného. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 28/31. srpna 2007

Nemine nás úhrada zdravotního pojištění? Manželka studuje na denním studiu vysokou školu a  přitom si přivydělává. Je jí 27 let. Pracuje na dohodu o  pracovní činnosti a její výdělek se pohybuje okolo 3000 Kč čistého měsíčně. Nyní již jí firma delší dobu práci nepřiděluje. Máme obavy z hrazení zdravotního pojištění. J. V., Plzeň Vaše obavy mohou být oprávněné. Povinnost hradit pojistné na všeobecné zdravotní pojištění vyplývá ze dvou základních zákonů. Zákona č. 592/1992 Sb., o  pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, a  ze zákona č.  48/1997  Sb., o veřejném zdravotním pojištění. Sazba pojistného činí 13,5 % vyměřovacího základu zaměstnance. Plátcem pojistného může být zaměstnanec, případně osoba samostatně výdělečně činná, dále zaměstnavatel a konečně stát. Zákon stanoví, kdo se považuje též za zaměstnance. Jsou to například osoby ve služebním poměru, členové družstva, společníci společností s ručením omezeným a také zaměstnanci na základě dohody o pracovní činnosti. Plátci zdravotního pojištění jsou ale také tzv. osoby bez zdanitelných příjmů. To jsou osoby, které nemají příjmy podléhající pojistnému na všeobecné zdravotní pojištění, ani za ně není plátcem pojistného stát (§7 zákona č. 48/1997 Sb.). Zaměstnavatel hradí část pojistného za své zaměstnance, zatímco osoba samostatně výdělečně činná hradí pojistné sama. Stát je plátcem pojistného za skupiny pojištěnců stanovené zákonem. Mezi ně patří studenti vysoké školy, ale jen do dosažení věku 26 let.

81

Předpokládáme, že vaše žena nepatří do skupiny státních pojištěnců, ani není osobou samostatně výdělečně činnou. Bude-li zaměstnancem (například jak uvádíte na dohodu o pracovní činnosti), je nutné, aby bez ohledu na výši jejích výdělků zaměstnavatel odváděl pojistné z tzv. minimálního vyměřovacího základu zaměstnance, který je roven minimální mzdě (v současnosti 8000 Kč měsíčně). Pokud je vyměřovací základ zaměstnance nižší než minimální vyměřovací základ, je zaměstnanec povinen doplatit zdravotní pojišťovně prostřednictvím svého zaměstnavatele pojistné ve výši 13,5 % z rozdílu těchto základů. Prvním problémem tedy je, zda zaměstnavatel vaší ženy tuto povinnost plnil. To je možné zjistit z  výplatní pásky. Druhým, závažnějším problémem však je, že dohoda o pracovní činnosti zřejmě již fakticky skončila. Povinnost zaměstnavatele v  tom případě je nahlásit příslušné zdravotní pojišťovně ukončení zaměstnání. Zde ale zákon ukládá v § 10 odst. 1 písm. 2 zákona č.  48/1997  Sb. též oznamovací povinnost zaměstnanci. Zaměstnanec je povinen oznámit zdravotní pojišťovně vstup do zaměstnání i skončení zaměstnání neprodleně, zjistí-li, že zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil. Po skončení zaměstnání se vaše žena stala osobou bez zdanitelných příjmů s povinností hradit měsíčně částku 1080 Kč (13,5 % z 8000 Kč). Penále bylo s účinností od 1. ledna 2007 sníženo z 0,1 % z dlužné částky za kalendářní den na 0,05 procenta. Ing. MARCELA HŘÍBALOVÁ, právní odbor OS KOVO Kovák č. 29/7. září 2007

Změnilo se penále při nezaplacení zdravotního pojištění? V minulosti jsem jednou zažil, že jsem neměl v pořádku uhrazené zdravotní pojištění a  zdravotní pojišťovna mi zaslala oznámení o  dluhu na pojistném, ale až za 4,5 roku a  penále bylo vyšší než dlužné pojistné. Prý by se mi to dnes už nemohlo stát. Slyšel jsem, že došlo ke změně zákona a s penálem to už není tak dramatické,

82

také snad byla změněna délka promlčecí lhůty na jeho vymáhání zdravotní pojišťovnou. Chtěl bych vědět, zda tomu tak opravdu je, na jakou výši bylo stanoveno penále při nezaplacení pojistného a jak dlouhá je promlčecí lhůta.  L. H., Frýdek-Místek Vaše informace jsou pravdivé jen napůl. V  návaznosti na přijetí zákona č.  189/2006  Sb., změna zákona v  souvislosti s  přijetím zákona o  nemocenském pojištění (čl. XXIV), došlo k novele zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Novelizací tohoto zákona byla změněna procentní výše platby (penále) z  dlužného pojistného, délka promlčecí lhůty však změněna nebyla. Změnou zákona bylo od 1. ledna 2007 stanovena sazba penále ve výši 0,05 % z dlužné částky za každý kalendářní den prodlení (až do doby zaplacení dlužného pojistného), ve kterém nebylo pojistné nebo záloha na pojist-

Zakázal jsem holce chodit s tím jejím doktůrkem. Ráno na mně chtěl za pitomou prohlídku třicet korun, nestyda jeden…

83

ném zaplaceno ve stanovené lhůtě nebo bylo zaplaceno v  nižší částce, než mělo být zaplaceno, anebo bylo pojistné nebo záloha zaplaceno jiné než příslušné zdravotní pojišťovně. Zdravotní pojišťovna je ze zákona povinna vymáhat na dlužníkovi zaplacení pojistného včetně penále. Stanovená sazba penále za dlužné pojistné je nejnižší od zavedení pojišťovenského systému hrazení zdravotní péče, tj. od roku 1993. V minulých letech se penále ze zdravotního pojištění pohybovalo v rozmezí od 0,1 % až 0,3 %. Dlužné pojistné je plátce povinný doplatit. Doplatek je splatný na účet té zdravotní pojišťovny, u které byl plátce pojištěn v období, za něž dluží pojistné. Pokud byl plátce pojištěn u několika zdravotních pojišťoven, je doplatek pojistného stanoven poměrně podle doby pojištění u každé zdravotní pojišťovny a je splatný na účet každé takové pojišťovny. Nedoplatky pojistného, jejichž výše v úhrnu nepřesahuje u jednoho plátce pojistného a jedné pojišťovny 50  Kč, nelze vymáhat. Každá platba penále se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru, penále se nepředepíše, nepřesáhne-li v úhrnu 100 Kč za jeden kalendářní rok, a zdravotní pojišťovna nesmí předepsat penále, pokud plátce prokáže, že provedl platbu na účet příslušné zdravotní pojišťovny pod nesprávným variabilním symbolem. Má-li plátce pojistného vůči zdravotní pojišťovně splatný závazek, je povinen ho podle zákona splácet ve stanoveném pořadu: 1. pokuty 2. přirážka k pojistnému 3. nejstarší nedoplatky pojistného 4. běžné platby pojistného 5. penále. Jednotlivé dlužné částky je plátce pojistného povinen odvádět samostatně na příslušné účty zdravotní pojišťovny. Pokud plátce nedodrží pořadí, má pojišťovna právo jeho platbu použít podle pořadí stanoveného zákonem. o této skutečnosti je však povinna jej informovat. Ke změně promlčecí lhůty nedošlo. Právo zdravotní pojišťovny předepsat dlužné pojistné se promlčuje za 5 let ode dne splatnosti. Provede-li pojišťovna úkon ke zjištění výše pojistného nebo jeho vyměření, plyne nová promlčecí lhůta ode dne, kdy se o tom plátce pojistného dověděl, tj. dalších 5 let. Právo

84

vymáhat pojistné se promlčuje ve lhůtě 5 let od právní moci platebního výměru, jímž bylo vyměřeno. Pokud plátci pojištění bylo předepsáno penále, má právo požádat zdravotní pojišťovnu o  odstranění tvrdosti, a  to na základě změní §  53a zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění. Na základě uvedeného paragrafu dlužník svou žádostí požaduje na zdravotní pojišťovně buď o smazání nebo snížení výše penále. Pojišťovna na podanou žádost není povinna reflektovat a může, ale také nemusí vyhovět. Odstranění tvrdosti je možné jen u penále, pokut a přirážek k pojistnému, a to na základě písemné žádosti, přičemž tato žádost musí být podána, nejpozději do nabytí právní moci rozhodnutí, kterým byla uložena pokuta, vyměřena přirážka k pojistnému nebo předepsáno penále, příslušné zdravotní pojišťovně. To znamená, že pojišťovna může rozhodovat o odstranění tvrdosti u penále dřív i bez vydaní platebního výměru, například již na základě vyúčtování. Zdravotní pojišťovna rozhoduje o odstranění tvrdosti při vyměření penále, jehož výše ke dni doručení žádosti nepřesahuje 20 000 Kč, o částce převyšující 20 000 rozhoduje o odstranění tvrdosti rozhodčí orgán zdravotní pojišťovny. o odstranění tvrdosti nelze rozhodnout, jestliže plátce pojistného nezaplatil pojistné na zdravotní pojištění splatné do dne vydání rozhodnutí o prominutí, tj. pojišťovna se problémem nebude zabývat pokud plátce neuhradí dlužné pojistné. Rozhodnutí o odstranění tvrdosti je konečné a na řízení se nevztahují obecné předpisy o správním řízení, tj. nelze se odvolat. PhDr. VÁCLAV VOJKŮVKA, expert na zdravotní pojištění Kovák č. 37/9. listopadu 2007

Musím platit kvůli neplacenému volnu zdravotní pojištění? Pracuji na částečný úvazek. Jsem rozvedená matka s tříapůlletou dcerkou, která chodí na 4 hodiny do mateřské školy. O  letních prázdninách měla školka prázdniny a já jsem si musela vzít „neplacené volno“. Zaměstnavatel mi jej poskytl s tím, že zaplatím za

85

toto období celou částku pojistného na zdravotní pojištění. To se mi ale nezdá správné, protože stále pobírám rodičovský příspěvek (což zaměstnavatel ví), a  když jsem byla doma „na rodičáku“, žádné pojistné jsem neplatila. Má zaměstnavatel pravdu, že si musím za dobu neplaceného volna zaplatit celé pojistné? Jak, kolik a komu? J. Č., Bechyně Zaměstnavatel má pravdu v  tom, že za období poskytnutého pracovního volna bez náhrady mzdy (dále jen neplaceného volna) si musí zaměstnanec pojistné na zdravotní pojištění (dále jen pojistné) hradit sám. Vyměřovacím základem pro pojistné je dle § 3 odst. 5 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, v platném znění, minimální mzda zaměstnanců v  pracovním poměru, která platí k  prvnímu dni kalendářního měsíce, v  němž se pojistné platí (od 1. 1. 2007 je výše minimální mzdy stanovena nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, a to v § 2 na 8000 Kč měsíčně). Pojistné hradí za zaměstnance zaměstnavatel, který provádí výpočet i odvod pojistného. Způsob placení vychází z ustanovení § 9 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, v platném znění. V souladu s druhým odstavcem zmíněného § 9 hradí zaměstnavatel 2/3 a zaměstnanec 1/3 z celkové částky vypočteného pojistného. Při poskytnutí neplaceného volna zaměstnanci zaměstnavatelem se postupuje podle třetího odstavce § 9 výše uvedeného zákona. V praxi to znamená, že nezaváže-li se zaměstnanec písemnou smlouvou zaměstnavateli k úhradě z titulu neplaceného volna „zaměstnavatelských třetin“ pojistného za zaměstnance (zcela nebo jeho části), hradí zaměstnanec pouze „svoji“ 1/3 vypočteného pojistného za dané období. Při souběhu zaměstnání a zařazení mezi tzv. „státní pojištěnce“, tj. osoby, za které je plátcem pojistného stát, platí pojistné jak zaměstnanec (prostřednictvím svého zaměstnavatele), tak i  stát. a  z  toho titulu zaměstnanec nemusí dodržet minimální výši pojistného a ani nemusí platit pojistné za období neplaceného volna. Kdo je „státním pojištěncem“, najdeme v § 7 odst. 1 zákona č. 48/1997 Sb.,

86

v platném znění, kde pod písmenem c) je uvedeno, že stát je plátcem pojistného prostřednictvím státního rozpočtu za příjemce rodičovského příspěvku. Závěrem: Jelikož není ve vašem případě (protože jste „státní pojištěnec“) zákonem určen minimální vyměřovací základ pro pojistné, neplatíte pojistné za zaměstnance ani vy ani váš zaměstnavatel po dobu neplaceného volna. Je ovšem potřeba doložit zaměstnavateli, že máte právo na zařazení mezi „státní pojištěnce“. a dále ujistit se u své zdravotní pojišťovny, zdali jste stále jako „státní pojištěnec“ vedena, neboť dle §  12 písm. a) zákona č.  48/1997  Sb., v platném znění, jste povinna jakékoliv změny ohledně svého zařazení mezi tyto pojištěnce hlásit do 8 dnů. Ing. ANDREA BICKOVÁ, Metodické pracoviště OS KOVO České Budějovice

Každý správný radista vysílá v nouzi SOS, jenom ty musíš posílat SMS…

87

BEZPEČNOST a OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI Kovák č. 13/6. dubna 2007

Mohu po zaměstnavateli žádat úhradu za brýle? V zaměstnání mám práci, která hodně namáhá oči. Pod umělým osvětlením kontroluju drobná čísla součástek a  opravuju desky. Můj zrak se od nástupu do práce po letech zhoršil natolik, že nyní musím začít používat brýle. Jejich pořízení mě přijde na 4000 Kč. Zajímá mě proto, zda mohu po firmě požadovat nějakou náhradu. J. D., Horažďovice 1. Základní podmínkou, aby se mohlo uvažovat o  nároku na náhradu za brýle je, aby bylo posudkem jednoznačně prokázáno, že jednou z příčin zhoršení zraku je pracovní činnost zaměstnance. Musí jít o  příčinu důležitou, podstatnou a značnou (viz například judikaturu R 11/1976). 2. Pokud by zaměstnanec posudek uvedený v bodě 1. získal, je třeba zkoumat, zda škoda vzniklá tímto poškozením zdraví je odškodnitelná (v uvedeném případě by šlo o  náhradu škody za účelně vynaložené náklady spojené s léčením - § 369 zákoníku práce). Je tedy nutno zkoumat, zda poškození zdraví je pracovním úrazem, nemocí z  povolání nebo jiným poškozením zdraví ve smyslu §  265 zákoníku práce. Pracovní úraz: Vzhledem k tomu, že negativní vlivy práce působily dlouhodobě, není možné poškození zraku označit jako pracovní úraz (viz §  10 zákona č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění, respektive soudní judikaturu). Pracovní úraz je mimo jiné charakterizován krátkodobým negativním působením vnějších vlivů. Nemoc z povolání: Vzhledem k tomu, že předmětné poškození zraku není uvedeno v seznamu nemocí z povolání, nelze ho jako nemoc z povolání odškodnit. (Odškodnitelné jsou pouze nemoci z  povolání uvedené v  seznamu nemocí z povolání - viz NV č. 290/1995 Sb.) V úvahu by přicházelo jiné poškození zdraví z práce. Pouze však za předpokladu, že by zaměstnanec zaměstnavateli prokázal porušení právních povin-

88

ností - například, že světelné podmínky na jeho pracovišti nebyly v souladu s platnými předpisy. Ing. VÁCLAV BURYŠEK, Metodické pracoviště OS KOVO Plzeň Kovák č. 14/13. dubna 2007

Je úraz vzniklý pádem na schodišti pracovní? Při odchodu z budovy, kde se nachází mé pracoviště, jsem zakopl na schodech, a  to tak nešikovně, že jsem si podvrkl kotník a  již více než měsíc s tím marodím. Ošetřující lékařka mi řekla, že jde o  pracovní úraz. Můj vedoucí to vidí jinak. Prohlásil, že vedení není mým úrazem vinno, protože je schodiště řádně osvětleno a z hlediska bezpečnosti je po všech stránkách v pořádku. Dokonce naznačil, že je nemožné si takový úraz přivodit ve střízlivém stavu. Já jsem však nic nepil, alkoholu na pracovišti se vyhýbám. Kde je pravda? P. Z., Kolín V takto popsaném případě se dle mého názoru jedná jednoznačně o klasický pracovní úraz, který vznikl v  přímé souvislosti s  plněním pracovních úkolů, a zaměstnavatel je povinen vyhotovit záznam o úrazu (dle § 105 zákoníku práce) a  úraz odškodnit dle platné právní úpravy (dle §  336 zákoníku práce). Otázky kolem zavinění úrazu, vlivu alkoholu, světelných podmínek a stavu schodiště by se měly řešit v  souvislosti s  projednáváním odškodnění a  případných preventivních opatření u  diskutovaného pracovního úrazu. Nejsou však důvodem k tomu, aby zaměstnavatel neuznal zmíněný úraz jako pracovní. V případě sporu o uznání pracovního úrazu doporučuji požádat o pomoc odborovou organizaci, která má oprávnění k samostatnému objasňování pracovních úrazů, nebo se obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce. IVO BROŽÍK, Metodické pracoviště OS KOVO Praha a Středočeský kraj Aktualizace: Platná právní úprava týkající se odškodnění úrazu dnes není § 336 zákoníku práce, nýbrž § 369 zákoníku práce.

89

Kovák č. 15/20. dubna 2007

Je úraz vzniklý při výzdobě kanceláře pracovní? V kanceláři, kde mám své pracoviště, jsem si vylepovala obrázky na stěně. Stoupla jsem si přitom na židli, která nevydržela mou vratkou pozici a překotila se. Způsobila jsem si po těle pohmožděniny, hlavně na nohou, a  jsem teď v  pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel mi to odmítá uznat jako pracovní úraz s odůvodněním, že jsem výzdobu své kanceláře prováděla bez jeho vědomí a souhlasu a že jsem si úraz nezpůsobila přímo v souvislosti s výkonem své práce. Je to tak, jak říká?  E. P., Praha Z  dotazu je zřejmé, že k  úrazu došlo při činnosti, která nebyla součástí pracovních úkolů, a není tu ani příčinná souvislost s plněním pracovních úkolů. Dle mého názoru zde chybí základní podmínka pro uznání pracovního úrazu, což je poškození zdraví, ke kterému došlo při plnění pracovních úkolů nebo v  přímé souvislosti s  ním (dle §  273 a  § 274 zákoníku práce). Proto v uvedeném případě zaměstnavatel zřejmě oprávněně odmítá uznat váš úraz jako pracovní. Vzniklý úraz je však zaměstnavatel povinen evidovat, ale k  odškodnění úrazu z výše uvedených důvodů nedojde. Pro doplnění ještě uvádím, kdy lze popisovaný případ za (určitých okolností) posuzovat za pracovní. Jde například o vylepování propagačních materiálů na příkaz nadřízeného nebo i  vylepování obrázků, byť z  vlastní iniciativy, které však svou tematikou musí souviset s  pracovní činností poškozeného zaměstnance. IVO BROŽÍK, Metodické pracoviště OS KOVO Praha a Středočeský kraj

90

Fotogalerie autorů textů

JUDr. Věra BALÁŽOVÁ

JUDr. Miriam FOKSOVÁ

Ing. Andrea BICKOVÁ

Ing. Marcela HŘÍBALOVÁ

Ivo BROŽÍK

Ing. František KOCÁB

Václav BURYŠEK

JUDr. Milan KUTNAR

91

92

Ing. Ivo KUŽEL

JUDr. Marie STODOLOVÁ

Ing. Alena PAUKRTOVÁ

Bohuslav SVOBODA

JUDr. Vilém PEŘINA

JUDr. Vladimír ŠTICH

Mgr. Vladimír PLACHTA

Mgr. Vladimír VAŠEK

Jindra PLESNÍKOVÁ

PhDr. Václav VOJKŮVKA