PŘÍSTUPY PODNIKŮ K ROZVOJI KVALITY LIDSKÝCH ZDROJŮ Anna Kadeřábková Abstract: The paper compares the approaches of enterprises to the development of human resource quality, specified in terms of number of employees. The SME segment in the Czech Republic shows up a disadvantaged qualitative position (as to training, innovation, and ICT activities) both as compared to SME segment in the top EU countries and as compared to large enterprises in the CR. A more detailed attention is further given to the SME approaches to human resource development, as compared to the total population. The results of large company survey are presented, divided into two parts. At first, starting characteristics show more limited external linkages of SMEs, less awareness of the role of human resource quality in competitiveness, and rather myopic and unsystematic approach to human resource development. Subsequently, the results on training and development are presented, particularly concerning the extent and intensity of training activities, responsibility for their provision and financing, and their institutional background. Key words: rozvoj lidských zdrojů, vzdělávání, malé a střední podniky, podnikové šetření Úvod Rozvoj lidských zdrojů (zvyšování kvality lidského kapitálu) je rostoucí měrou považován za jeden z klíčových faktorů ekonomické výkonnosti a konkurenceschopnosti na podnikové, odvětvové i makroekonomické úrovni. Kvalita lidského kapitálu je v moderní ekonomice založené na znalostech zároveň úzce propojena s vytvářením a zaváděním nových technologií. Schopnost ekonomických aktérů přispívat ke zvyšování kvalitativní úrovně těchto dvou vstupů a schopnost přeměnit jejich rostoucí kvalitu ve vyšší produkční výkonnost je však firemně a odvětvově specifická. Na firemní úrovni je v příspěvku pozornost věnována specifikům spojeným s velikostí ekonomických subjektů a v jejich rámci segmentu malých a středních podniků (ve srovnání s velkými podniky a s celkovým souborem). 1. Kvalitativní charakteristiky MSP Menší podniky jsou v principu dynamičtější a vykazují větší schopnost přizpůsobení oproti velkým podnikům. Ekonomicky zdravý segment menších podniků významně přispívá k růstu zaměstnanosti, šíření a v některých odvětvích i vytváření nových produktů a procesů. Je rovněž podmínkou regionálně vyváženého ekonomického rozvoje. Menší podniky se však na druhé straně potýkají s řadou problémů, které odrážejí nevýhodu slabší ekonomické a finanční síly. Omezenost disponibilních a dostupných hmotných a nehmotných zdrojů může představovat překážku rozvoje v makroekonomicky příznivém období a zvyšovat citlivost na nepříznivý vývoj poptávky. Stabilitu i přístupnost zdrojů v segmentu menších podniků může zvýšit jejich užší vazba na podniky velké, včetně zahraničních (např. v pozici dodavatelů), která je zvláště přínosná v případě přenosu znalostí a technologií, a obecně aktivní zapojení do regionálních (odvětvových) clusterů (EC 2002-2004). Je však třeba zdůraznit, že pozice menších podniků je komplikována tím, že zdroje jejich konkurenční výhody se mohou v období nepříznivého vývoje poptávky obrátit v nevýhodu (např. úzká specializace na vybraný segment trhu). Právě zvyšování (kvalitativně založené) schopnosti přizpůsobení při výrazné omezenosti zdrojů je proto klíčovou podmínkou přežití a expanze.
Následující srovnání ukazuje na pozici MSP v kvalitativně založených aktivitách v oblasti vzdělávání, inovací a využití informačních a komunikačních technologií (Obr. 1). Srovnání je provedeno mezi průměrem tří nejlepších výsledků v EU a ČR a mezi skupinou velkých podniků a MSP (rozdělených podle počtu zaměstnanců na malé a střední) v ČR. Výběr ukazatelů zahrnuje vedle samotné realizace dané aktivity i charakteristiku její systémovosti. V případě vzdělávání je vedle podílu podniků vykazujících tuto aktivitu sledován i podíl podniků provádějících hodnocení vzdělávacích potřeb i výsledků. V případě inovujících podniků je sledován i podíl těch, které inovují ve spolupráci s dalšími subjekty, což ukazuje na rozsah síťování. V případě využití ICT je vedle samotného přístupu k internetu sledováno i využití vlastní web stránky. Specifickou charakteristikou je využití postupů self-learning, které spojuje prvky vzdělávací, inovační a ICT aktivity. Obrázek 1: Podíly MSP vykazujících kvalitativně založené aktivity v EU ve srovnání s ČR a podíly podniků vykazujících kvalitativně založené aktivity ve skupině velkých podniků ve srovnání s MSP v ČR (rozdíly v p.b.) Vzdělávání
Vzdělávání
Hodnocení vzdělávacích potřeb
Hodnocení vzdělávacích potřeb
Hodnocení výsledků vzdělávání
Hodnocení výsledků vzdělávání
Realizace self-learning
Realizace self-learning
Inovace
Inovace ČR vs. EU Inovace ve spolupráci 50_249 Přístup k internetu 10_49 Vlastní w eb stránka
Inovace ve spolupráci Přístup k internetu Vlastní w eb stránka
MSP vs. velké
Pramen: EUROSTAT – New Cronos Database.
Uvedené srovnání ukazuje na zaostávání českých MSP vůči nejlepším zemím EU a na zaostávání českých MSP vůči skupině domácích velkých podniků. Toto zaostávání je ve většině případů výraznější u malých podniků (do 49 zaměstnanců). Vůči EU je největší právě zaostávání v oblasti vzdělávání (zvláště v jeho systémových charakteristikách), MSP v ČR značně zaostávají vůči velkým podnikům rovněž v inovačních aktivitách. 2. Metodologie šetření a základní charakteristiky Podrobnější charakteristika přístupů podniků k rozvoji lidských zdrojů v českých podnicích vychází z výsledků šetření, které bylo provedeno v rámci výzkumu Národní observatoře zaměstnanosti a vzdělávání (Kadeřábková 2003). Šetření v podnicích provedla agentura pro výzkum trhu, médií a veřejného mínění MEDIAN v pěti oblastech: rozvoj a management lidských zdrojů, fluktuace a nábor pracovníků, problematika vstupu do Evropské unie, vazby na prostředí mimo podnik a informace o organizaci. Do šetření bylo zahrnuto 901 organizací (760 v kategorii malých a středních podniků,1 141 v kategorii velkých podniků). Rozložení podniků ve vzorku bylo územně i odvětvově rovnoměrné.2 1
Malé a střední podniky (MSP) byly v provedeném šetření vymezeny jako subjekty s méně než 250 zaměstnanci. V podrobnějším členění jsou podniky s méně než 10 zaměstnanci označovány jako mikropodniky, s 10-49 zaměstnanci malé podniky, s 50-249 zaměstnanci střední podniky. Většina firem v EU spadá právě do kategorie MSP, v čase lze současně sledovat trend poklesu průměrné velikosti firem. 2 Vedle velikostního hlediska byla sledována i řada hledisek kvalitativních – např. vývozní orientace, realizace aktivit výzkumu a vývoje, růst produktivity a tržeb.
Šetření umožnilo podrobně a zároveň komplexně charakterizovat přístupy podniků k rozvoji lidských zdrojů, zejména z hlediska jejich systémovosti a koncepčnosti. Východiskem těchto přístupů je především vědomí významu lidských zdrojů pro udržení a zvýšení konkurenceschopnosti firem. Pozornost byla věnována důsledkům nedostatečné nabídky lidských zdrojů pro podnikový rozvoj, dále rozsahu a intenzitě vazeb podniků s vnějším prostředím, včetně informovanosti o přístupech konkurentů na domácím a zahraničním trhu. Charakterizována byla rovněž oblast vzdělávání pracovníků, zejména způsob realizace vzdělávacích aktivit (včetně institucionálního zabezpečení), jejich financování, profesní zaměření i hodnocení výsledků. Zkoumány jsou i důvody časté neaktivity firem v této oblasti. Výsledky šetření přístupů podniků k rozvoji lidských zdrojů v souhrnu ukazují na průřezově horší pozici MSP ve srovnání s celkovým souborem. Závažnost rozdílů v neprospěch MSP se navíc (mnohdy výrazně) zvyšuje s klesající velikostí podniků. Velmi nepříznivé jsou prakticky ve všech sledovaných aspektech zvláště charakteristiky malých organizací (do 49 zaměstnanců) a v jejich rámci mikropodniků (s méně než 10 zaměstnanci). Dále platí, že schopnost identifikovat problémy mají spíše větší podniky (a organizace s příznivějšími výkonnostními a kvalitativními charakteristikami). Je tedy nutno předpokládat, že rozsah rozdílů ve sledovaných aspektech v neprospěch MSP je ve skutečnosti výraznější, než naznačují výsledky vlastního šetření. Ve vztahu k vnějšímu prostředí MSP v menší míře vnímají oblasti nedostatečné konkurenceschopnosti po vstupu do Evropské unie, nejčastěji zmiňují jako nedostatečnou schopnost přizpůsobování požadavkům trhu. MSP méně často spolupracují s vnějšími subjekty, zejména se vzdělávacími institucemi a s profesními a zaměstnavatelskými organizacemi, svazy a asociacemi. MSP také hodnotí spolupráci s vnějšími subjekty méně často jako přínosnou. MSP jsou v menší míře členy podnikových a mezinárodních sítí. V menší míře využívají prostředků vnější finanční pomoci (z domácích a zvláště zahraničních zdrojů), méně často uvažují o jejich využití v budoucnu a méně často realizují opatření aktivní politiky zaměstnanosti. Výchozím předpokladem aktivnějšího přístupu MSP k rozvoji lidských zdrojů je především identifikace významu jejich kvality pro dlouhodobě udržitelnou ekonomickou výkonnost a konkurenceschopnost. Z uvedeného hlediska nejsou výsledky provedeného šetření příliš povzbudivé, protože pouze necelá desetina organizací řadí kvalitu pracovníků k hlavním zdrojům své konkurenční výhody a jen mírně vyšší je podíl organizací, které hodnotí úroveň kvalifikací pracovníků jako nedostatečnou ve srovnání se zahraniční konkurencí. K této slabé sebereflexi nepochybně přispívá i velmi omezená informovanost o aktivitách v oblasti rozvoje lidských zdrojů u konkurentů na domácím a zahraničním trhu, která vyplývá z odpovědí značné části respondentů. Z podceňování významu kvality lidských zdrojů vyplývá převážně nesystémový a spíše krátkodobě orientovaný přístup MSP k jejich rozvoji. Pouze necelá polovina organizací provádí pravidelná hodnocení úrovně kvalifikací a dovedností svých pracovníků a pouze kolem třetiny respondentů vypracovává plán vzdělávání pro celou organizaci či alespoň pro některé skupiny pracovníků. Nesystémovost přístupu k rozvoji lidských zdrojů se projevuje i v úrovni personálního zabezpečení, kdy ve více než polovině organizací nemá příslušný pracovník v dané oblasti žádné specializované vzdělání (ani ve formě krátkodobého kurzu). Společnou charakteristikou MSP je výrazně méně aktivní přístup k řešení pociťovaných problémů v oblasti lidských zdrojů. Např. menší organizace se častěji potýkají s problémy při
získávání pracovníků s požadovanou kvalifikací a rovněž s jejich fluktuací. Nedostatek pracovníků však řeší pouze necelá desetina organizací větším rozsahem vzdělávacích aktivit či budováním vazeb na školy, ještě nižší je podíl organizací, které tyto problémy řeší vyhledáváním a výchovou budoucích pracovníků. MSP jsou rovněž méně aktivní ve spolupráci s vnějšími subjekty. Jen v omezené míře spolupracují se vzdělávacími institucemi, poradenskými firmami a informačními centry (necelá čtvrtina organizací). 3. Vzdělávání a rozvoj pracovníků V případě vlastního vzdělávání a rozvoje pracovníků zajišťuje vzdělávací aktivity mírně nadpoloviční podíl organizací a velikostní hledisko je v tomto případě velmi významné i v rámci skupiny MSP (Obr. 2). (Jak ukazují výsledky šetření EUROSTATu v širším mezinárodním srovnání význam velikosti je slabší u podniků zavádějících nové technologie.) Obrázek 2: Podíly podniků zajišťujících vzdělávání pro své pracovníky podle počtu zaměstnanců (v %)
6-9
44,6
10-49
46,3 70,4
50-249
79,2
250-499
86,4
nad 500 zam. 0,0
20,0
40,0
60,0
80,0
100,0
Pramen: Kadeřábková (2003).
Rozsah vzdělávání se v posledních třech letech zvýšil v méně než polovině organizací a necelá třetina očekává zvýšení podílu výdajů na vzdělávání na celkových pracovních nákladech po vstupu do EU. Zhruba třetina organizací považuje náklady na vzdělávání za příliš vysoké ve srovnání s přínosy. V případě odpovědnosti za realizaci vzdělávacích aktivit a obecně za získávání a rozšiřování kvalifikací a dovedností pracovníků mírně převažuje názor, že jde o úlohu organizace coby zaměstnavatele, oproti hodnocení jako soukromé záležitosti zaměstnance. Při vlastním financování vzdělávacích aktivit však jej výrazně převažující podíl organizací zabezpečuje v plném rozsahu a spíše výjimečně se pracovníci na financování účastní. Zaměření vzdělávacích aktivit bylo hodnoceno podle rozsahu a kvalitativních hledisek. V případě délky školení převažují krátkodobé kurzy do 5 dnů, dlouhodobé vzdělávací aktivity (nad 6 měsíců) jsou realizovány spíše výjimečně. Z hlediska formy vzdělávání převažuje opět výrazně interní školení (na pracovišti). Podle odborného zaměření organizace nejčastěji vyhledávají vzdělávací kurzy v oblastech financí a účetnictví, práva a daní, informačních technologií a cizích jazyků. Ve skupině MSP se organizace v průměru méně často účastní kurzů typu manažerských a komunikačních dovedností. Oborové zaměření vzdělávacích aktivit je nicméně dosti diferencované podle velikostního hlediska i v rámci MSP. V menších podnicích jsou častěji vyhledávány kurzy cizích jazyků a financí a účetnictví, s růstem velikosti organizací nabývají na významu kurzy zaměřené na právní a daňové otázky, informační technologie a management.
Velmi nízká je aktivita MSP při realizaci specifických vzdělávacích programů a příležitostí. Příkladem jsou programy pro absolventy škol, které realizuje pouze zhruba šestina organizací. Podobně nízký je i podíl organizací, které umožňují svým pracovníkům studijní pobyt nebo praxi v zahraničí. Ve velmi omezeném rozsahu (zhruba v sedmině organizací) jsou pro pracovníky realizovány rekvalifikační kurzy. Zhruba ve třetině organizací nemají pracovníci na částečný úvazek možnost vzdělávání. Z hlediska institucionálního zabezpečení vzdělávání získávají MSP informace o nabídce vzdělávacích kurzů zejména ze zasílaných nabídek vzdělávacích institucí (téměř dvě třetiny organizací), v menší míře rovněž z internetu a specializovaných serverů, na základě referencí a z inzerce v tisku. Při výběru vzdělávacích kurzů je nejvýznamnějším kritériem doporučení z důvěryhodných zdrojů (téměř třetina organizací), významné hledisko představuje dále ukončení kurzu uznávanou zkouškou či certifikátem a cena. Více než polovina organizací využívá při zabezpečení vzdělávání služby soukromých institucí, význam ostatních forem, resp. typů vzdělávacích subjektů je výrazně nižší. Závěr Ze zjištění prezentovaných v předkládaném příspěvku vyplývají především následující závěry. Menší podniky v prvé řadě vykazují v průměru méně příznivé charakteristiky kvalitativně náročných aktivit. Oproti velkým podnikům MSP méně inovují a méně využívají informační a komunikační technologie, v menším rozsahu a spíše nesystémově poskytují vzdělávání svým pracovníkům. Pozice českých MSP je nepříznivá nejen vůči domácím velkým podnikům, ale i vůči pozici MSP v zemích EU s nejlepšími výsledky. Podrobnější analýza přístupu k rozvoji lidských zdrojů vycházející z výsledků rozsáhlého podnikového šetření ukazuje na horší pozici MSP ve všech sledovaných ukazatelích a současně i na nižší aktivitu této skupiny při překonávání pociťovaných problémů. Z hlediska změny uvedeného stavu je za problematické nutno považovat nízké povědomí MSP o významu kvality lidských zdrojů pro konkurenceschopnost a podprůměrné využívání vnějších podpůrných programů. Reference EC, Creating an Entrepreneurial Europe. The Activities of the European Union for Small and Medium-sized Enterprises (SMEs). Brussels, European Commission 2001-2004. EUROSTAT, European Social Statistics – Continuing Vocational Training Survey. Luxembourg, EUROSTAT 2002. EUROSTAT, New Cronos Database – extrakce dat k 31. 12. 2004: Continuing Vocational Training; Survey on Innovation in EU countries; Information Society Statistics. Kadeřábková, A., Analýza přístupů malých a středních podniků k rozvoji lidských zdrojů. Praha, Národní observatoř zaměstnanosti a vzdělávání 2003. Autorka: Doc. Ing. Anna Kadeřábková, Ph.D. Centrum ekonomických studií VŠEM I.P.Pavlova 3 120 00 Praha 2 Česká republika Tel: +420224941056
[email protected]
