Přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem

MASARYKOVA UNIVERZITA Fakulta sociálních studií Katedra sociální politiky a sociální práce

Přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem

Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Petra Práchenská Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D.

Brno 2012

Čestné prohlášení:

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a za použití pouze v bibliografii uvedených pramenů. Souhlasím s uložením práce v knihovně Fakulty sociálních studií Masarykovy univerzity v Brně a zpřístupněním pro studijní účely.

V Brně dne 3. 12. 2012

__________________________ Bc. Petra Práchenská

2

Poděkování:

Děkuji vedoucímu diplomové práce Mgr. Ondřeji Horovi, Ph.D. za pomoc a odborné vedení, které mi poskytoval po celou dobu práce. Dále bych chtěla poděkovat i osloveným institucím a všem respondentům za jejich ochotu, čas a vstřícný přístup při realizaci jednotlivých rozhovorů.

3

Obsah ÚVOD..................................................................................................................................................................... 5 1. TEORETICKÁ ČÁST ...................................................................................................................................... 7 1.1 NEZAMĚSTNANOST JAKO SOCIÁLNÍ PROBLÉM ............................................................................................... 7 1.2 TEORIE ZAMĚSTNATELNOSTI A TEORIE LIDSKÉHO KAPITÁLU ...................................................................... 12 1.2.1 Teorie zaměstnatelnosti ...................................................................................................................... 12 1.2.2 Teorie lidského kapitálu ..................................................................................................................... 14 1.3 POLITIKA ZAMĚSTNANOSTI ......................................................................................................................... 20 1.3.1 Aktivní politika zaměstnanosti ............................................................................................................ 20 1.4 REKVALIFIKACE .......................................................................................................................................... 23 1.4.1 Typy rekvalifikací ............................................................................................................................... 26 1.4.2 Účastníci rekvalifikací ........................................................................................................................ 28 1.4.3 Faktory ovlivňující dosažení cílů rekvalifikací ................................................................................... 29 1.4.4 Přínosy rekvalifikací........................................................................................................................... 31 1.4.5 Negativní důsledky programů............................................................................................................. 34 2 METODIKA VÝZKUMU ............................................................................................................................... 37 2.1 CÍLE PRÁCE A VÝZKUMNÉ OTÁZKY ............................................................................................................. 37 2.2 VOLBA VÝZKUMNÉ STRATEGIE ................................................................................................................... 38 2.3 VÝZKUMNÝ SOUBOR ................................................................................................................................... 41 3 EMPIRICKÁ ČÁST ........................................................................................................................................ 43 3.1 CHARAKTERISTIKA OKRESU ÚSTÍ NAD LABEM............................................................................................ 43 3.2 ANALÝZA ROZHOVORŮ ............................................................................................................................... 51 3.2.1 Vnímání své pozice na trhu práce před vstupem do rekvalifikace ...................................................... 51 3.2.2 Spokojenost s průběhem rekvalifikace ................................................................................................ 58 3.2.3 Přínosy rekvalifikací pro lidský kapitál a zaměstnatelnost................................................................. 62 3.2.4 Přínosy rekvalifikace pro sociální kapitál a psychosociální přínosy.................................................. 68 3.2.5 Negativní okolnosti účasti v rekvalifikaci ........................................................................................... 70 ZÁVĚR................................................................................................................................................................. 73 BIBLIOGRAFIE................................................................................................................................................. 76 ANOTACE........................................................................................................................................................... 79 ANNOTATION ................................................................................................................................................... 80 JMENNÝ REJSTŘÍK......................................................................................................................................... 81 VĚCNÝ REJSTŘÍK ........................................................................................................................................... 82 PŘÍLOHY ............................................................................................................................................................ 83 PŘÍLOHA 1: RIZIKOVÉ SKUPINY NA TRHU PRÁCE ............................................................................................... 83 PŘÍLOHA 2: OPERACIONALIZACE ...................................................................................................................... 86 PŘÍLOHA 3: STRUKTURA ROZHOVORU S PRACOVNICÍ ÚP .................................................................................. 88 STAŤ .................................................................................................................................................................... 89

4

Úvod Práce a zaměstnání hraje v naší kultuře roli centrální instituce, skrze kterou se definujeme. Vzhledem k významu, které zaměstnání má, je nezpochybnitelné, že jeho ztráta sebou přináší řadu problémů. Nejedná se pouze o problémy ekonomické, které zatěžují jedince, ale i státní rozpočet, z kterého je čerpáno na prostředky na podporu nezaměstnaných. Nezaměstnanost je doprovázena i řadou sociálních, psychických, ale i fyzických problémů. Kromě těchto problémů, nezaměstnanost má také značný vliv na lidský kapitál, který se během nezaměstnanosti znehodnocuje a následná výše lidského kapitálu má vliv na zaměstnatelnost jedince. Z toho důvodu je nutné, se neustále snažit najít vhodná opatření k snížení nezaměstnanosti.

Tato opatření hledá státní politika zaměstnanosti a především její aktivní část. Rekvalifikace jsou jedním z nejčastěji užívaných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti. V zákoně č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti se rekvalifikací rozumí získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Rekvalifikace by tedy měla zlepšit kvalifikaci, snížit některé negativní dopady nezaměstnanosti a především zvýšit šance uplatnit se na trhu práce. Jelikož od narození žiji v Ústeckém kraji, který v rámci ČR dlouhodobě vykazuje nejvyšší míru nezaměstnanosti, rozhodla jsem se, že výzkum přínosů rekvalifikací provedu právě v okrese Ústí nad Labem. Ve své práci se zaměřím na přínosy pro lidský kapitál a zaměstnatelnosti, ale i na přínosy pro sociální kapitál nezaměstnaných a psychosociální přínosy. Podívám se i na to, jaké negativní důsledky může účast v rekvalifikaci přinést.

Poznávacím cílem práce je zhodnocení toho, jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. Symbolickým cílem je využití teoretických a prohloubení praktických znalostí z oblasti politiky pracovního trhu a snaha o jejich využití způsobem, který by mohl být přínosný k již existujícím poznatkům o problematice zaměstnanosti, o efektivitě rekvalifikací v konkrétní lokalitě, okrese Ústí nad Labem. Aplikačním cílem je provedení analýzy přínosů rekvalifikací způsobem, který bude pokud možno co nejužitečnější pro tvůrce a realizátory programů rekvalifikací i pro konkrétní Úřad práce Ústí nad Labem. 5

Hlavní výzkumná otázka tedy zní: Jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem? Hlavní výzkumnou otázku se pokusím odpovědět pomocí těchto dílčích výzkumných otázek (DVO): DVO1: Jak účastníci rekvalifikace vnímali svou pozici na trhu práce před vstupem do rekvalifikace? DVO2: Jsou účastníci spokojeni s průběhem rekvalifikací? DVO3: V čem spočívají přínosy rekvalifikačního kurzu z hlediska zaměstnatelnosti a lidského kapitálu? DVO4: Jaké jsou přínosy rekvalifikací v oblasti sociálního kapitálu a psychosociální přínosy? DVO5: Existují, případně jaké jsou, negativní přínosy plynoucí z účasti v rekvalifikaci?

Diplomová práce je rozdělena do tří částí. Teoretická část obsahuje čtyři kapitoly. Nejprve se věnuji nezaměstnanosti a problémům, které s sebou přináší. Dále se zabývám konceptem zaměstnatelnosti a lidského kapitálu, které spolu úzce souvisí, a právě rekvalifikace jsou vhodným nástrojem pro jejich rozvoj. Rekvalifikace jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti a právě politice zaměstnanosti a její aktivní části je věnována další kapitola. Poslední kapitola teoretické části je věnována samotným rekvalifikacím. Vymezím definici pojmu rekvalifikace, jaké existují typy, faktory ovlivňující dosažení cílů rekvalifikací a přínosy i negativní důsledky programů. Další část se zabývá metodikou výzkumu. Uvedu, jaká je výzkumná strategie a blíže přiblížím výzkumný soubor. Empirická část je částí třetí. Tato část je rozdělena do dvou kapitol. V první se snažím čtenáři přiblížit okres Ústí nad Labem a jeho problém s nezaměstnaností. V druhé kapitole se věnuji analýze rozhovorů, která je členěna dle jednotlivých dílčích výzkumných otázek.

6

1. Teoretická část V následující teoretické části uvedu problémy, které úzce souvisí s nezaměstnaností. Představím teorii zaměstnanosti a teorii lidského kapitálu. V poslední části se budu věnovat rekvalifikaci jako nástroji aktivní politiky zaměstnanosti.

1.1 Nezaměstnanost jako sociální problém V této kapitole se nejprve budu věnovat důležitosti zaměstnání pro člověka a vymezím pojem nezaměstnanost a jednotlivé problémy, které z nezaměstnanosti vyplívají. Jedná se o ekonomické, sociální a psychické problémy. Tomuto tématu se věnuji, jelikož rekvalifikační programy by měly pomoci svým účastníkům v překonávání těchto problémů.

Nezaměstnanost lze definovat jako „stav ekonomiky, v němž osoby v produktivním věku schopné práce a přející si pracovat nemohou najít práci“ (Jírová, 1999, s.18). Za nezaměstnaného je považována osoba, která se uchází o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je občan, který: •

není v pracovním poměru, nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje soustavně na povolání,

•

požádal o zprostředkování vhodného zaměstnání na územně příslušném úřadu práce v místě trvalého bydliště (Kotýnková, Němec, 2003). V evidenci úřadu práce se jako nezaměstnaní uvádějí všechny osoby, které splňují

výše uvedené předpoklady, přičemž se předpokládá, že to jsou osoby, které mohou a chtějí pracovat, ale nenašly (samy nebo prostřednictvím úřadu práce) vhodné pracovní místo. V uvedeném předpokladu je zdroj zkreslení úrovně registrované nezaměstnanosti, protože zahrnuje osoby, které mohou ve skutečnosti pracovat, ale z různých důvodů nechtějí. Na straně druhé nezahrnuje osoby, které nepracují, protože nemohou sehnat práci, ale úřad práce nepožádaly o zprostředkování vhodného zaměstnání (Kotýnková, Němec, 2003).

Pro některé sociální kategorie představuje nezaměstnanost větší riziko než pro jiné. K rizikovým skupinám patří zejména: osoby s nízkým vzděláním či obecněji malým kapitálem, ženy, mladiství a absolventi škol, příslušníci etnických skupin, osoby se zdravotním hendikepem a pracovníci předdůchodového věku. Tyto osoby nejenže snadněji ztrácejí svá

7

zaměstnání, ale po jejich ztrátě je pro ně hledání nového zaměstnaní obtížnější. A čím je doba po kterou nezaměstnanost trvá delší, tím jsou zpravidla její dopady horší a je obtížnější (i nákladnější) její řešení opatřeními politika zaměstnanosti (Mareš, 2002).

V naší kultuře hraje zaměstnání roli centrální instituce, skrze kterou se definujeme. Naše cíle, sociální kontakty, status, struktura našeho života i jednotlivých dnů jsou primárně odvozeny z našeho zaměstnání. Vzdělání je chápáno jako příprava na naše budoucí zaměstnání a volný čas jako regenerace pro další práci v zaměstnání (Mareš, 2002).

Giddends (1989) stanovil šest charakteristik placené práce, které mají pro život člověka zásadní význam: •

Peníze: mzda nebo plat jsou hlavním zdrojem pro uspokojování potřeb.

•

Úroveň činnosti: v zaměstnání člověk získává a zdokonaluje dovednosti a schopnosti. Dokonce i v případech, když jde o práci rutinní.

•

Rozmanitost žití: zaměstnání představuje vstup do kontextu kontrastujícího s domácím prostředím, nezaměstnaný člověk je omezen jen na prostředí jeho domácnosti.

•

Struktura času: zaměstnané osoby mají obvykle den organizovaný podle rytmu práce. I když to někdy může být náročné, přináší smysluplné uspořádání denních aktivit.

•

Sociální kontakt: zaměstnání často přináší přátelství a příležitosti participovat na širších aktivitách s ostatními lidmi.

•

Osobní identita: zaměstnání je ceněno i pro stabilní sociální identitu, kterou nabízí. Pro muže je jeho sebeúcta většinou založena na jeho finančním příspěvku (který plyne ze zaměstnání) pro jeho rodinu (Giddends, 1989, In Mareš, 2002).

Vzhledem k významu, které zaměstnání a práce pro život v naší kultuře má, je nepochybné, že nezaměstnanost má značný vliv na život nezaměstnaných jedinců. Nejde pouze o pokles životní úrovně, ale i o hluboké důsledky pro jejich každodenní život, společenské vztahy, hodnoty a pro řadu sociálních institucí (zejména pro rodinu). Je nepochybné, že nezaměstnanost je jinak vnímána různými jedinci i různými sociálními kategoriemi (jinou zkušenost znamená pro muže a jinou pro ženy, jinou pro kvalifikované a

8

jinou pro nekvalifikované osoby, jinou pro mladé a jinou pro staré atd.) Přesto jsou určité zkušenosti, které jsou sdíleny všemi, i když s různou intenzitou (Mareš, 2002). Problémy, které sebou nezaměstnanost přináší, můžeme rozdělit do tří základních skupin: na problémy ekonomické, sociální a psychologické. Problémy mohou vznikat buď primárně samotnou existencí nezaměstnanosti jedince, nebo sekundárně jako důsledek dalších potíží (Mareš, 2002). •

Ekonomické problémy

Na ekonomické důsledky lze nahlížet z pohledu jednotlivce, tak i z pohledu státu. Pro nezaměstnaného a jeho rodinu znamená nutnost žít jen z podpory v nezaměstnanosti, či dokonce pouze ze sociální podpory vymezené na základě stanoveného minimálního příjmu, velké snížení životní úrovně. Především dlouhodobá nezaměstnanost je zaručenou vstupenkou do světa nouze a chudoby. Příjem z podpory někdy stěží pokrývá základní potřeby rodin a uvádí tyto rodiny do dluhů. Čím déle je člověk nezaměstnány, tím je i finanční a existenční situace jeho rodiny horší. Ve většině evropských zemí dojde po ztrátě zaměstnání ke snížení příjmu v průměru o polovinu předchozích výdělků (Mareš, 2002). Z pohledu státu má nezaměstnanost vliv hlavně na to, že ekonomika nevyrábí tolik produkce, kolik by jinak byla schopna vyrábět. Dochází k plýtvání lidskými zdroji a není využito 100% pracovní síly. Z tohoto důvodu je reálný HPD svou úrovní pod úrovní potencionálního HDP. Také dochází ke znehodnocování lidského kapitálu z důvodu ztráty pracovních dovedností a schopností, což se promítá do budoucích ekonomických ztrát. Dále musí stát vyčlenit ze svého státního rozpočtu prostředky, které alespoň částečně pomohou řešit situaci nezaměstnaných jedinců, tyto prostředky se zvětšují s přibývající dobou nezaměstnanosti. Peníze se vydávají nejenom na podpory a na další opatření státní politiky zaměstnanosti, ale i na další služby řešící vedlejší důsledky nezaměstnanosti (např. zdravotnictví, rodinné a další problémy). V neposlední řadě dochází také k úbytku příjmů státního rozpočtu, protože nezaměstnaní neplatí daně z příjmu a nemohou si dovolit mnoho nakupovat, čímž se snižují i zisky prodejců a ti následkem toho odvádějí nižší daně (Krebs, 2007). •

Sociální problémy

Vágnerová (2004) uvádí, že oficiální důsledky jsou spojovány s dopadem faktu nezaměstnanosti na sociální situaci, chování a postoje nezaměstnaných a na společenský život. Nezaměstnanost je často lidmi chápána spíše jako selhání jedince než selhání společnosti. Nezaměstnanost je spojena se ztrátou sociální role a se snížením statusu, který z 9

ní vyplíval. Ztráta zaměstnání vede k sociální izolaci. Už samo ztracené zaměstnání bylo zdrojem sociálních kontaktů, jednak jeho ztráta vede k přerušení dalších sociálních kontaktů, které s ním přímo souvisejí a rodina nebo blízké okolí je nahradit nedokážou. Důsledky nezaměstnanosti nepociťují pouze ti, kdo zaměstnání ztratili, ale i jejich rodiny. Působením napětím, vznikající ze stresu způsobeného nedostatkem finančních prostředků, může dojít narušení či úplnému rozbití vtahů mezi jednotlivými členy rodiny. Často dochází ke změnám ve vztazích mezi rodinnými příslušníky a k narušení zvyklostí rodiny. Nezaměstnaný člověk ztrácí své původní postavení (např. otec ztrácí svou pozici odvozenou ze zaměstnání a z jeho příspěvků rodině). Rodina však může poskytnout nezaměstnanému oporu, která mu poskytuje zdroj jistoty, bezpečí a do jisté míry i ekonomické zázemí (Vágnerová, 2004). •

Psychické a fyzické problémy

Nezaměstnanost je zátěžovou situací pro naprostou většinu lidí, ale u některých jedinců může vyvolat až patologický stav. Vyvolává v člověku pocity neužitečnost, nepotřebnosti, i neschopnosti, vede ke ztrátě sebedůvěry. Nezaměstnaný prožívá vyšší úroveň napětí, negativních pocitů, strachu z budoucnosti, nižší úroveň štěstí a životní uspokojení. Dochází k nedostatku příležitostí k rozvoji nových dovedností, získávání nových zkušeností a využívání těch starých a dochází k nárůstu ponižujících zkušeností (žádat opakovaně o práci a být odmítán, být považován za někoho, kdo selhal). Nezaměstnanost je také spojena s psychologickými změnami ve vnímání času. Rozbití časové struktury dne a změny ve vnímání času jsou pokládány za jeden z nejvýraznějších psychologických důsledků nezaměstnanosti (Mareš, 2002). Problém vztahu mezi nezaměstnaností a fyzickým zdravím má, dle nejrozšířenějších názorů, společného jmenovatele ve stresu. Zvyšuje se míra onemocnění imunitního, cévního i kardiovaskulárního systému. Rovněž se často ke stresu přidávají další doprovodné zesilující faktory, jako jsou kouření, požívání alkoholu, léků a drog (Mareš, 2002).

Shrnutí

V této kapitole jsem se věnovala tomu, jak důležitou roli hraje v naší kultuře zaměstnání a poskytla jsem základní pohled na problematiku nezaměstnanosti. Zmínila jsem, že nezaměstnanost je definována jako stav ekonomiky, v němž osoby v produktivním věku schopné práce a přející si pracovat nemohou najít práci. V této kapitole jsem vyjmenovala 10

sociální kategorie, pro které představuje nezaměstnanost větší riziko než pro jiné a které nejenže snadnější ztrácejí stávající zaměstnání, také obtížněji nové zaměstnání hledají. Dále hovořím o problémech, které sebou nezaměstnanost přináší, jsou to problémy ekonomické, sociální a psychické. V oblasti psychických problémů hovořím i o problémech fyzických, které vznikají působením stresu na člověka. Tyto problémy mohou vznikat buď primárně samotnou existencí nezaměstnanosti jedince, nebo sekundárně jako důsledek dalších potíží. Nástroje aktivní politiky mohou, alespoň částečně, pomoci nezaměstnaným v překonání těchto jmenovaných problémů. Právě prostřednictvím rekvalifikačních kurzů se člověk může dostat do kontaktu s jedinci ve stejné situaci, částečně mění své návyky získané v nezaměstnanosti a zvyšuje svůj kapitál pro potřeby pracovního trhu.

11

1.2 Teorie zaměstnatelnosti a teorie lidského kapitálu Jedinci, kteří se snaží najít uplatnění na trhu práce, na něj vstupují vybaveni určitými dispozicemi. Aby byli schopni nalézt kvalitní a především dlouhodobé zaměstnání je nezbytná určitá výše a kvalita lidského kapitálu, který je považován za jeden z faktorů zaměstnatelnosti. Jelikož jedním z přínosů pro účastníky rekvalifikačních programů je zvýšení jejich zaměstnatelnosti, zvýšení a zkvalitnění lidského kapitálu, budu se v následující kapitole těmto pojmům věnovat. Vysvětlím co je to zaměstnatelnost a jaké faktory jsou důležité pro zaměstnatelnost jedince a dále se budu věnovat lidskému kapitálu, který je nezaměstnaností devastován.

1.2.1 Teorie zaměstnatelnosti "V evropské terminologii se slovo zaměstnatelnost objevuje v druhé polovině 90. let 20. století. Je definována jako schopnost jedince integrovat se do pracovního života (Weinert, 2001, s. 51, vlastní překlad). Zaměstnatelnost můžeme považovat za jeden z nejdůležitějších prvků strategií zaměstnanosti. Kuchař (2007) ji definuje jako schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které bude v souladu jak s objektivními požadavky trhu práce, tak i s individuálními charakteristikami jednotlivce. Zaměstnatelnost je tedy chápána jako výsledek 2 faktorů: prostředí pracovního trhu a individuálních rysů jedince. Často je spojována s charakteristikami, jako je kvalifikace a její rozvoj nebo pracovní zkušenosti zajišťující úspěšnější pracovní kariéru. Vhodným nástrojem pro zvýšení šancí nalézt zaměstnaní mohou být právě rekvalifikace. V jejich případě, může být vybrán určitý rekvalifikační kurz s přihlédnutím k charakteristikám konkrétního pracovníka, jeho zájmům i zkušenostem, tak i z hlediska potřeb trhu práce. Zaměstnatelnost je tedy možné chápat jako schopnost jedince najít si práci a udržet si ji. Důležité proto není pouze to, aby absolvent kurzu práci nalezl, ale i to, aby si jí dokázal udržel co nejdelší dobu. V případě, že jedinec tuto schopnost postrádá, stává se nezaměstnaným (Kuchař, 2007).

Strukturu faktorů, které ovlivňující zaměstnatelnost ukazuje následující graf. V tomto grafu jsou vymezeny čtyři hlavní faktory, které jsou uspořádaný tak, aby vyjadřovaly možnosti ovlivňování ze strany jednotlivce i zaměstnavatele. V horní části grafu jsou popsány faktory, které takto ovlivnit nelze. Jsou to demografické charakteristiky, které jednotlivec nemá možnost ovlivnit, nemůže si vybrat, do jakého rodinného prostředí se narodí a s jakými

12

psychosomatickými přednostmi či handicapy, svůj věk, pohlaví ani národnost. Stejně tak zaměstnavatel nemůže (pokud zcela nedominuje trhu práce) ovlivňovat politický, kulturní, či právní systém a sám ani celkovou úroveň ekonomiky. Jak jednotlivec, tak zaměstnavatel, se tedy musí uvedeným působícím faktorům ve svém praktickém jednání přizpůsobit.

Graf č. 1: Faktory zaměstnatelnosti

Demografické charakteristiky: - pohlaví - věk - národnost Sociální původ Psychosomatické dispozice

Osobnostní charakteristiky

Makrosociální a makroekonomické charakteristiky: - kulturní podmínky, tradice - národnost - sociální a politický systém - úroveň ekonomiky - právní systém

Zaměstnatelnost

Charakteristiky trhu práce

Charakteristiky zaměstnavatele: - technologická úroveň - úroveň mezd - organizace práce - pracovní podmínky

Sociální charakteristiky: - vzdělání - povolání - délka pracovní zkušenosti - aspirace, motivace, postoje - charakter sociálních sítí

Pramen: Kuchař (2007, s. 114), upraveno

Spodní část grafu je tvořena faktory, které naopak závisí na více či méně svobodném rozhodnutí aktérů. Přestože stupeň volnosti tohoto rozhodování je do jisté míry závislý na charakteru společenského systému, v němž se pohybují, mají demokratické společnosti možnosti volby. Jednotlivec si volí své vzdělání a povolání, utváří si svůj vlastní systém hodnot, postojů, aspirací, motivů a buduje si své vlastní sociální sítě. Stejně tak zaměstnavatel si sám rozhodne o technologické úrovni své produkce a pracovních podmínkách, stanoví úroveň mezd a způsob organizace práce. Důvody, které vedou k pochybnostem o zaměstnatelnosti jednotlivce, jsou v podstatě dvojí: buď se dotyčný z objektivních důvodů nemůže vyrovnat s požadavky trhu práce, nebo se s nimi vyrovnat nechce. V prvním případě 13

by mu v hledání cest, jak nepříznivé dispozice zmírnit či kompenzovat, mohly být přínosem právě rekvalifikační kurzy. I zde pochopitelně hraje vlastní vůle a snaha jednotlivce nejdůležitější úlohu (Kuchař, 2007).

1.2.2 Teorie lidského kapitálu Termín lidský kapitál je používán pro označení znalostí a schopností člověka. Do ekonomie byl zaveden Miltonem Friedmanem a jeho teoretickým rozpracováním a studiemi se zabývali především ekonomové hlásící se k chicagské ekonomické škole, obzvláště T.W. Schultz a G. Becker, který se zasloužil o proslavení lidského kapitálu nejvíce (Brožová, 2003).

Do 50. let 20. století měli ekonomové obecný předpoklad, že pracovní síla je dána a nelze ji rozšířit. Pojem lidský kapitál vzniká v 60. letech. V té době se přístup používající tento výraz setkával s velkým nepřátelstvím. Samotný pojem lidský kapitál byl považován za ponižující, protože dle něj se mělo jednat s lidmi jako se stroji. Přistupovat ke vzdělání jako k investici, nikoliv jako ke kulturním zkušenostem, bylo považováno za omezené a bezcitné. Avšak hromadící se důkazy o prospěšnosti vzdělání a pracovní přípravy velmi pomohly ke zvýšení důležitosti lidského kapitálu. To pomohlo změnit přístup jednotlivých vlád k problematice produktivity a podpory růstu (Becker, 1997).

A jak tedy lidský kapitál konkrétně definovat? ,,Lidský kapitál vyjadřuje soubor vrozených a získaných znalostí a dovedností (technical skills), schopností, návyků, motivace a energie, kterými disponují jednotliví pracovníci a jej využívají jako souboru svých ,,výrobních“ kvalit“ (Horáková, 2010b, s. 3). Lidský kapitál se od ostatních druhů kapitálu výrazně odlišuje. Specifickou charakteristikou lidského kapitálu je, že je vázán na svého nositele, tedy na člověka. Lidský kapitál si jedinec osvojuje v průběhu učení, který zahrnuje rozvíjení schopností a získávání znalostí na všech stupních škol, ale také zkušenostmi z dalšího školení a praxí při práci, ale i v osobním životě. Lidský kapitál se utváří na základě přirozeného talentu a nadání a následně zušlechťován dalšími osobními vlastnosti, například ctižádostivostí, vytrvalostí, cílevědomostí i schopností komunikace. Dotvářen je, ale i způsoby chování, oblékání a v neposlední řadě i atraktivností a vzhledem nositele (Brožová, 2003).

14

De la Fuente a Ciccone (2002) uvádějí, že lidský kapitál se skládá z následujících 3 složek: •

Obecné dovednosti (general skills) souvisejí se schopností člověka zpracovávat informace a používat je při řešení problémů a také při učení. Tyto dovednosti lze považovat za dílčí aspekty pro zpracování informací a abstraktního myšlení, které zahrnuje schopnosti získávat informace z různých zdrojů a schopnosti kombinovat tyto informace s relevantními poznatky k vytváření nových hypotéz nebo formování závěrů a zobecňování.

•

Specifické dovednosti (specific skills), se vztahují k provozu konkrétní technologie nebo výrobních procesů (např. schopnosti pracovat s různými počítačovými programy nebo opravy konkrétních strojů).

•

Odborné a technické dovednosti a znalosti (technical and scientific knowledge) zahrnují schopnost zvládnout konkrétní znalosti a analytické techniky, které mohou být důležité například pro práci při výrobě nových technologií (např. ve fyzice, architektuře).

Analýza lidského kapitálu vychází z předpokladů, že jedinci se rozhodují o svém vzdělání, pracovní přípravě a o ostatních doplňcích k vědomostem na základě porovnávání nákladů a výnosů. Výnosy zahrnují vyšší mzdu a zaměstnání, kulturní a jiné nepeněžní zisky, především větší uspokojením z práce a vyšší společenskou prestiž, které získá, když bude nabízet na trhu práce kvalifikovanější službu práce. Zatímco náklady většinou závisí převážně na ušlé hodnotě času, který strávíme na získání těchto investic (Becker, 1997). Brožová (2003) uvádí, že náklady investic do vzdělání zahrnují explicitní náklady, které jsou zcela zřejmé, např. školné nebo náklady na studijní pomůcky. Většinou jsou však náklady založeny na tzv. nákladech obětovaných (ztracených) příležitostí a ty závisí na hodnotě času potřebné k získání vzdělání. Mírou této hodnoty je čistá ušlá mzda, na kterou by příslušný jedinec dosáhl na trhu práce v čase, který stráví investicemi do vzdělání, schopností nebo dovedností. Základní elementy modelu lidského kapitálu, jak je znázornil Kuchař (2007) jsou vyjádřeny v grafu.

15

Graf č. 2: Základní elementy lidského kapitálu

Pracovní zkušenost: - délka - počet zaměstnanců - profesní variabilita

Charakter současné práce: - profese (složitost práce) - pozice v řízení - obor - region

Individuální charakteristiky: - demografické (pohlaví, věk, rodinný stav) - individuálně psychologické (inteligence, nadání, schopnosti) - rodinné kapitály: kulturní sociální ekonomický

pozice na trhu práce

štěstí

Vzdělání: - úroveň - obor - délka školní docházky

Kvalifikace: - variabilita - počet kurzů - zkušenost s rekvalifikací

Pramen: Kuchař (2007, s. 23), upraveno

Lidský kapitál je tedy kapitál nahromaděný v průběhu celého života člověka. Původně do něj Becker (1997) zahrnoval vzdělání a pracovní výcvik, později jej ale rozšířil o koncept osobního kapitálu a kapitálu sociálního. Říká, že naše současné chování může budoucí osobní kapitál zvýšit, ale že v důsledku psychologického a fyziologického "znehodnocení" účinků minulého jednání může tento kapitál v průběhu času klesat. Kapitálová zásoba následujícího období se vytvoří osobním kapitálem v daném období a přičtením neznehodnocené části kapitálu ze stejného období. Osobní kapitál zahrnuje kapitál zvykový a představivostní. Zvykový kapitál (habitual capital) v sobě zahrnuje minulé zkušenosti a spotřebu statků a to má vliv na to, jak se budeme v budoucnosti rozhodovat. Představitostní kapitál (imagination capital) ovlivňuje diskont budoucího užitku, ale také mění preference statků, tím že působí na nynější a budoucí volby. Sociální kapitál (social capital) je dle Beckera (1997) tvořen souhrnem aktuálních nebo potencionálních zdrojů, které jedinec vlastní v rámci déletrvajících sítí, ve kterých se

16

pohybuje.1 Coleman (1988), který je považován za jednoho ze tří zakladatelů moderního konceptu sociálního kapitálu, uvádí, že na rozdíl od jiných forem kapitálu, sociální kapitál nespočívá uvnitř aktérů samotný, ale je založen na struktuře vztahů mezi aktéry.2 Sociální kapitál zahrnuje také důvěru, přátelství i sociální vazby v rodině. Sociální kapitál je potřebné neustále obnovovat, aby nedošlo k jeho zániku, protože i nízký nebo nedostatečný sociální kapitál může být příčinou problémů na pracovním trhu. O tom hovoří i Horáková a Rákoczyová (2003), které uvádějí, že nedostatek lidského a sociálního kapitálu společně s institucionálními bariérami přístupu na trh práce (tzv. deficit zaměstnatelnosti pracovní síly) způsobuje vznik masové, opakované a dlouhodobé nezaměstnanosti některých jedinců či skupin.

Lidský kapitál a trh práce Chicagská škola interpretuje proces vzdělávání jako proces investování do lidských schopností. Jedinci se svobodně rozhodují o svém vzdělání a o všech ostatních doplňcích k vědomostem, na základě porovnávání svých nákladů a svých užitků. Lidé s vyšším vzděláním se lépe pohybují na pracovním trhu díky schopnosti přijímat a zvládat nové poznatky a požadavky. Také jsou schopni se rychle přizpůsobit měnícím se požadavky trhu práce. Dokážou lépe vyhovět náročným požadavkům nových progresivních oborů, které spojují poptávku po práci se špičkovými dovednostmi a znalostmi v nových oborech. Otevřenost a ochota přijímat nové poznatky, jakož i schopnost zvládnout je, podmiňují schopnost provádět složité pracovní činnosti, které nové technologie stejně jako pokrok přináší. Vzdělaný člověk se snáze vyrovnaná s nezaměstnaností, je schopen smysluplně trávit volný čas. Jakožto ochrana před nezaměstnaností by se mělo vzdělání pojaté jako příprava na konkrétní pracovní místo rozvinout k široké přípravě na život, nejenom k přípravě k práci, ale i ke schopnosti kvalitního využití volného času. Pokud investor, ať už je to sám člověk, stát nebo finanční instituce, investuje do vzdělání, očekává, že se investice minimálně vrátí, v podobě vyšší čisté mzdy z trhu práce či nepeněžních výnosů soukromých či společenských. Důležité je, aby člověk měl příležitosti získávat odpovídající pracovní místa po co nejdelší dobu aktivní

1

Brožová (2003) také říká, že lidský kapitál má vedle ekonomického aspektu i sociální a kulturní aspekt. Čím je člověk vzdělanější, tím snáze získá pracovní místo a tím i vyšší příjem i společenské vztahy. Lepší pracovní místo bývá ve většině případů spojováno s vyšší společenskou prestiží a jí odpovídající i určitý životní styl. Kulturní aspekt lidského kapitálu závisí na osvojování určitých standardů chování, vyjadřování, ale i oblékání a tím vytváří vztahy kulturního prostředí, ve kterém dochází k předávání těchto hodnot dalším generacím. 2 Spolu se sociologem Jamesem S. Colemanem jsou považováni za zakladatele sociálního kapitálu i P. Bourdieu a R. Putnam.

17

pracovní kariéry. Čím déle člověk pracuje, tím vyšší zhodnocení investic se mu dostane. To působí jako motivace, aby pečoval o své zdraví a zdravý způsob života (Brožová, 2003). . Investici do kvalifikace na trhu práce zhodnocujeme přiměřenou pracovní pozicí a výhodami z ní plynoucími. Horáková (2010b) uvádí, že pro jednotlivce lze existenci a velikost lidského kapitálu indikovat např. následujícími znaky: •

na základě svého vlastního dobrovolného úsudku se jedinec snaží získat co nejkvalitnější (často též co nejvyšší) vzdělání v průběhu svého celého života, přičemž mu musí být přístup ke vzdělání umožněn a musí disponovat obecnými kapacitami pojmout určitý objem znalostí a schopností,

•

jedinec vykonává profesi, která odpovídá stupni jím dosaženého vzdělání, kvalitní vzdělání je provázeno zaměstnáním ve společensky výše hodnocených profesích,

•

jedinec těží ze své dobré (dostatečné, vhodné) kvalifikace, finanční odměna převyšující pomyslné náklady investované do vzdělání, výhody plynoucí z patřičného zaměstnání a vzestup po společenském žebříčku jsou mu ziskem.

Čím více je investováno do lidského kapitálu, tím vyšší může být jejich zhodnocení, tedy tím vyšší výnos může být očekávat. Z toho vyplývá, že mzdové rozdíly mezi málo kvalifikovanými a více kvalifikovanými profesemi lze interpretovat jako diferencované výnosy z lidského kapitálů, který je získám v průběhu studia a praxe. V případě nezaměstnanosti a zejména dlouhodobé nezaměstnanosti, člověk takové příležitosti nemá, tím nemůže inkasovat výnosy z investic do vzdělání a dostává se vlastně do ztráty. Tím, že se pracovník dostal mimo pracovní proces, ztrácí kvalifikaci, nerozvijí schopnosti, nezískává pracovní zkušenosti, ztrácí své místo ve společnosti, společenské vztahy a kontakty. Nezaměstnanost tak znehodnocuje lidský kapitál (Brožová, 2003). Snaha o zabránění tomuto znehodnocení je příčinou vzniku programů aktivní politiky zaměstnanosti a především tedy rekvalifikačních programů. Brožová (2003) i Karpíšek (1999) se shodují, že rekvalifikace jako investice do lidského kapitálu je výhodná a působí preventivně proti nezaměstnanosti.

Shrnutí

V druhé kapitole jsem se čtenáři pokusila blíže přiblížit pojmy, které spolu úzce souvisejí zaměstnatelnost a lidský kapitál. Zaměstnatelnost lze považovat za jeden z nejdůležitějších prvků zaměstnanosti, kterou se snaží zvýšit nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, tedy i

18

rekvalifikace. Kuchař (2007) definuje zaměstnatelnost jako schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které bude v souladu jak s objektivními požadavky trhu práce, tak i individuálními charakteristikami jednotlivce. Zaměstnatelnost je ovlivňována několika faktory, jak ze strany jednotlivce tak i zaměstnavatele. Tyto faktory se dělí na dvě skupiny. Faktory, které ovlivnit nelze (demografické charakteristiky, sociální původ, psychosomatické dispozice jedince a politický, kulturní či právní systém) a faktory, které ovlivnit lze a závisí na svobodném rozhodnutí aktérů (vzdělání, délka pracovních zkušeností, pracovní podmínky, úroveň mezd atd.) V případě, že jednotlivec není schopen se vyrovnat s požadavky trhu práce, právě rekvalifikace může mít přínos pro jeho zaměstnatelnost. Jednou z podmínek zaměstnatelnosti jedince je výše jeho lidského kapitálu, tedy jak uvádí Brožová (2003) soubor vrozených a získaných znalostí a schopností a dovedností, návyků, motivace a energie, kterými disponují jednotlivý pracovníci a jej využívají jako souboru svých "výrobních" kvalit. Becker (1997), který nejprve do lidského kapitálu zahrnoval pouze vzdělání a pracovní výcvik, jej později rozšířil o osobní kapitál a kapitál sociální. Důležité je, že výši lidského kapitálu lze měnit pomocí vzdělávání. Lidé s vyšším vzděláním se lépe pohybují na pracovním trhu, díky schopnosti zvládat nové poznatky a požadavky a přizpůsobit se měnícím se požadavkům trhu práce. Přínosem rekvalifikace je zvýšení a zkvalitnění lidského kapitálu, pomocí získání nových znalostí, schopností a dovedností a zabránit devastaci lidského kapitálu v období nezaměstnanosti, a tím i zvýšení jeho zaměstnatelnosti.

19

1.3 Politika zaměstnanosti Ve třetí kapitole mé práce se budu krátce věnovat tomu, čím se zabývá politika zaměstnanosti a rozdělím ji na pasivní a aktivní. Dále se budu věnovat pouze aktivní politice zaměstnanosti a jejím nástrojů, mezi které patří právě rekvalifikace.

Politiku zaměstnanosti je možné definovat jako činnost, která směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivnímu využívání zdrojů pracovních sil a také snaze zabezpečit práva občanů na zaměstnání. Právo na zaměstnání bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, jazyk, náboženství, věk, zdravotní stav aj., je jedním ze základních práv člověka. Cílem politiky zaměstnanosti je vytvářet optimální podmínky a předpoklady pro dosažení produktivní, svobodně zvolené a plné zaměstnanosti. V současnosti je politika zaměstnanosti zabezpečována Ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky a územními orgány práce: úřady práce. Úřady práce jsou územní orgány státní správy, které jsou vybaveny právní subjektivitou. Činnost úřadů práce spočívá především ve sledování a hodnocení stavu na trhu práce, zpracování koncepce vývoje nezaměstnanosti ve svém územním obvodu a přijímají opatření k ovlivnění nabídky a poptávky na trhu práce (Kotýnková, Němec, 2003). Politika zaměstnanosti je tvořena dvěma základními částmi: pasivní a aktivní. Cílem pasivní politika zaměstnanosti je zprostředkování zaměstnání uchazečům, především stanovuje podmínky a výši poskytování hmotných zabezpečení a dalších sociálních transferů uchazečům o zaměstnání. Významnější část politiky zaměstnanosti je tvořena, spíše její aktivní částí, která je považována za základní nástroj boje s nezaměstnaností (Kotýnková, Němec, 2003).

1.3.1 Aktivní politika zaměstnanosti Aktivní politika zaměstnanosti je součást zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, konkrétně v části V. § 104 – 120. Aktivní politika zaměstnanosti je zde definována jako „souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. Aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje ministerstvo a Úřad práce; podle situace na trhu práce spolupracují při její realizaci s dalšími subjekty" (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti).

20

Aktivní politika zaměstnanosti (APZ) je souborem nástrojů, které podporují strukturální změny zaměstnanosti, podporují sociálně ekonomický rozvoj v regionech, snižují finanční náročnost státního rozpočtu na pasivní politiku zaměstnanosti, podněcuje k hledání nových metod a forem aktivního využívání lidských zdrojů a snaží se zapojit jednotlivé skupiny uchazečů, převážně tzv. problémové skupiny do zaměstnání (zejména osob zdravotně handicapovaných, dlouhodobě nezaměstnaných a absolventů škol poprvé vstupujících na trh práce) (Kotýnková, Němec, 2003).

Důsledkem celkového vývoje na trzích práce (současné tlaky inflace s růstem nezaměstnanosti

v

některých

obdobích,

strnulost

práce

a

problémy

dlouhodobé

nezaměstnanosti) v průběhu osmdesátých a devadesátých letech výrazně narostl význam APZ jako souboru intervencí trhu práce. Dochází k výraznému posunu v pojetí hospodářské politiky a začíná se řešit problém masové nezaměstnanosti. Po negativních zkušenostech a důsledcích deregulační politiky na trhu práce a s dalšími ekonomickými tlaky v důsledcích globální ekonomické soutěže v první polovině osmdesátých let, byla role intervencí na trh práce plně oceněna a stala se zásadním nástrojem pro přizpůsobení a zpružování trhu práce. Tato strategie přizpůsobení má vliv převážně na nabídku práce (pracovní sílu), ale do určité míry i stranu poptávky, tedy zaměstnavatele. Proto, aby strategie APZ byla na trhu práce efektivní, neměla by napomáhat zaměstnanosti expanzivní cestou tím, že bude vytvářet tzv. umělá pracovní místa, ani omezovat efektivní nabídku práce například předčasnými důchody, protože taková strategie zvyšuje inflační tlaky a přispívá k odchylkám míry nezaměstnanosti od její přirozené míry. Efektivní strategie klade důraz na přizpůsobení, zaměstnatelnost a flexibilitu. Vedle ekonomických cílů jsou pro APZ důležité i cíle sociální. A to především snaha o udržení kvality lidského kapitálu a prevence sociálního vyloučení v době, kdy nezaměstnanost roste, proto aby až se ekonomický růst obnoví byla pracovní síla plně zaměstnatelná a schopna rychle reagovat na oživení ekonomiky (Kotýnková, Němec, 2003).

Při uskutečňování APZ je zejména důležité zvolit takové nástroje, které budou nejlépe odpovídat momentální hospodářské situaci v zemi a situaci na trhu práce. Mezi nástroje, jimiž je APZ realizována patří: •

"rekvalifikace,

•

investiční pobídky,

•

veřejně prospěšné práce,

21

•

společensky účelná pracovní místa,

•

překlenovací příspěvek,

•

příspěvek na zapracování,

•

příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

Součástí opatření aktivní politiky zaměstnanosti jsou rovněž: •

poradenství, které provádějí nebo zabezpečují krajské pobočky Úřadu práce za účelem zjišťování osobnostních a kvalifikačních předpokladů fyzických osob pro volbu povolání, pro zprostředkování vhodného zaměstnání, pro volbu přípravy k práci osob se zdravotním postižením a při výběru vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti,

•

podpora zaměstnávání osob se zdravotním postižením,

•

sdílené zprostředkování zaměstnání,

•

cílené programy k řešení zaměstnanosti" (zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti).

Shrnutí

V této části práce bylo řečeno, že politika zaměstnanosti je činnost, která směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivnímu využívání zdrojů pracovních sil a také snaze zabezpečit práva občanů na zaměstnání. Je tvořena dvěma základními částmi: pasivní a aktivní. Pasivní politika zaměstnanosti především stanovuje podmínky a výši poskytování hmotných zabezpečení a dalších sociálních transferů uchazečům o zaměstnání. Významnější část politiky zaměstnanosti je tvořena aktivní částí. Ta je součástí zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, konkrétně v části V. § 104 – 120, kde je definována jako souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti. Při uskutečňování APZ je důležité zvolit odpovídající nástroj, který bude nejlépe odpovídat momentální hospodářské situaci v zemi a situaci na trhu práce. Mezi nástroje, jimiž je APZ realizována patří: investiční pobídky, veřejně prospěšné práce, společensky účelná pracovní místa, překlenovací příspěvek, příspěvek na zapracování, příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program a především v této práci již několikrát zmiňované rekvalifikace.

22

1.4 Rekvalifikace V této kapitole se zaměřím na rekvalifikaci jako nástroj aktivní politiky zaměstnanosti. Jak již bylo řečeno, tento nástroj by měl vést k rozvoji lidského kapitálu, což vede ke zlepšení zaměstnatelnosti a uplatnění na trhu práce. V této kapitole budu dále definovat cíle rekvalifikací jako nástroje APZ, uvedu faktory, které ovlivňují dosažení těchto cílů, charakterizuji účastníky rekvalifikací a především vyjmenuji přínosy, které rekvalifikace přinášejí.

Rekvalifikace jsou součástí 8 opatření APZ České republiky, které jsou popsány v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 108 – 110. Zde se rekvalifikací rozumí získání nové kvalifikaci a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Za rekvalifikaci se také považuje získání kvalifikace pro pracovní uplatněni osoby, která dosud žádnou kvalifikace neměla. Při určování rozsahu a obsahu rekvalifikace je vycházeno z dosavadní kvalifikace, zdravotního stavu, schopností a zkušeností fyzické osoby, která má být rekvalifikována. Rekvalifikovaná osoba získává nové teoretické znalosti a praktické dovednosti v rámci vzdělávání a výcviku určitým vzdělávacím programem, který ČSÚ definuje jako:

Vzdělávání je proces, v jehož průběhu získává osoba určitou kvalifikaci. Vzdělávací programy jsou definovány na základě jejich obsahu jako skupina nebo posloupnost vzdělávacích aktivit. Organizovány jsou tak, aby splnily stanovený cíl či určitý soubor vzdělávacích úkolů. Těmito cíli může být například příprava pro další studium, kvalifikace pro výkon určitého povolání nebo pouhé rozšíření znalostí (ČSÚ, 2008).

Grubb a Ryan (1999) (In Horák, Horáková, 2010) se ve své práci zaměřují na profesní vzdělávání a výcviku, do kterého lze řadit i rekvalifikace, a zdůrazňují, že je nutné rozlišovat profesní vzdělávací programy a výcvik od všeobecného akademického vzdělání. Rekvalifikací nemůže účastník získat vyšší stupeň vzdělání, například nemůže rekvalifikací získat výuční list. Grubb a Ryan (1999) rozlišují v rámci profesního vzdělávání a výcviku čtyři možné formy:

23

•

Vzdělávání a výcvikové programy před vstupem do zaměstnání. Tyto programy připravují jedince na vstup na trh práce. Jde tedy i o tradiční programy školního vzdělání, které jsou většinou administrované ministerstvem školství.

•

Doplňkový/rozšiřující výcvik. Jedná se o dodatečné vzdělávání pro zaměstnance, aby si udrželi zaměstnání. Děje se tak v okamžiku, kdy se změní obsah jejich pracovního výkonu, organizace práce nebo technologie.

•

Rekvalifikace. Jsou poskytovány nezaměstnaným s dřívější pracovní zkušeností, kterým je pro efektivnější hledání a získání zaměstnání nabízeno rozšíření kompetencí.

• Specifické vzdělávací a výcvikové programy - ty jsou určeny osobám, které jsou zjevně marginalizované nebo vyloučené z trhu práce, jsou dlouhodobě nezaměstnaní, podzaměstnání nebo závislí na sociálních dávkách. Tito jedinci mají malé nebo dokonce žádné zkušenosti na trhu práce, často nízkou úroveň kvalifikace nebo mohou mít i další problémy (drogy, alkohol, zdravotní problémy), které vytvářejí pro vstup na trh práce bariéry.

Rekvalifikace jsou v současné době klíčové pro dosažení ústředních cílů Evropské strategie zaměstnanosti, která klade důraz na zvyšování zaměstnanosti a flexibility pracovní síly. Samy o sobě nedokážou problém relativně vysoké a dlouhodobé nezaměstnanosti vyřešit, ale mohou být smysluplnou součástí široce pojímané sociální politiky, která zahrnuje nejenom tvorbu pracovních míst a snahu vytvářet prostředí příznivé k hospodářskému růstu, ale také důraz na rozvoj strategií, které podporují brzký návrat nezaměstnaných na pracovní trh (Sirovátka et al., 2006). V ČR rekvalifikační a výcvikové programy v současné době patří k nejvíce využívaným nástrojů APZ. Již od poloviny devadesátých let roste trend využívat tyto programy, od roku 2002 dokonce v některém z rekvalifikačních a výcvikových kurzů participuje více než polovina všech účastníků APZ a téměř desetina ze všech nezaměstnaných (Sirovátka et al., 2006). O rekvalifikaci se sepisuje dohoda mezi úřadem práce a uchazečem. V této dohodě, se kromě obecných náležitostí, uvádí obsah rekvalifikace, místo konání rekvalifikace, způsob a doba jejího zabezpečení a způsob ověření získaných znalostí a dovedností, pracovní činnost, na kterou má být uchazeč o zaměstnání rekvalifikován. Úřad práce hradí uchazeči o zaměstnání kurzovné v plné výši a podle finančních možností může přispět na ostatní náklady (nocležné, stravné, cestovné). V dohodě může být sjednán závazek, že uchazeč o zaměstnání,

24

který bez vážných důvodů neukončí rekvalifikace nebo odmítne po jejím absolvování nastoupit do vhodného zaměstnání, které odpovídá nově získané kvalifikaci, uhradí úřadu práce náklady rekvalifikace až do výše 50 % (Kleveta, 2000). Vhodné uchazeče vybírá úřad práce ve spolupráci se zaměstnavatelem. Úřady vyhledávají vhodné zaměstnavatele a rekvalifikaci zabezpečují

na základě slibu

zaměstnavatele, že přijme do zaměstnání uchazeče vedeného v evidenci úřadu práce v případě, že uchazeč dohodnutou rekvalifikaci absolvuje úspěšně. Po uzavření dohody o rekvalifikaci vyšle úřad uchazeče do zařízení, se kterým má uzavřenou dohodu o zabezpečení rekvalifikace. Pokud je rekvalifikace úspěšně dokončena, nastoupí uchazeč do zaměstnání. V případě očekávané poptávky na trhu práce a na základě rozboru současné rekvalifikační struktury uchazeče o zaměstnání, zajišťují úřady rekvalifikace uchazečů o zaměstnání i bez podmínky přislíbení zaměstnání (Kotýnková, Němec, 2003). Na základě předchozí písemné dohody s úřadem práce mohou být zaměstnavatelům plně nebo částečně hrazeny náklady spojené s rekvalifikací jeho zaměstnanců, pokud je pro jejich další pracovní uplatnění v podniku tato rekvalifikace nezbytná. Zaměstnavatel může zaměstnance rekvalifikovat ve svém zařízení nebo ho vyslat do příslušného vzdělávacího zařízení. V průběhu této rekvalifikace náleží zaměstnancům náhrada ve výši průměrného výdělku (Kotýnková, Němec, 2003).

Od roku 2012 existují i tzv. zvolené rekvalifikace. Podle ustanovení §109a zákona o zaměstnanosti si může uchazeč/zájemce o zaměstnání zabezpečit rekvalifikaci sám. Za tím účelem si volí: •

druh pracovní činnosti, na kterou se chce rekvalifikovat,

•

rekvalifikační zařízení, které má rekvalifikaci provést.

Zájemce o zvolenou rekvalifikaci předloží svůj požadavek příslušné krajské pobočce Úřadu práce ČR. Musí žádat alespoň 14 dní před termínem zahájení kurzu a jeho požadavek posoudí odborná komise z hlediska, zda zvolená rekvalifikace přispěje k uplatnění zájemce na trhu práce a zda je pro něho vzhledem k zdravotnímu stavu vhodná. Cena rekvalifikace může být zájemci hrazena, ale vynaložená finanční částka na zvolenou rekvalifikaci nesmí v období 3 let přesáhnout celkovou částku 50 000 Kč. Hrazení zvolené rekvalifikace není nárokové a je plně na zvážení Úřadu práce, zda rekvalifikaci uhradí. Jiné náklady než cenu zvolené rekvalifikace ÚP nehradí (MPSV, 2012).

25

1.4.1 Typy rekvalifikací APZ rozlišuje dva základní typy programů : a) programy orientované trhem (na stranu poptávky) b) programy orientované na klienty (na stranu nabídky)

Programy, které jsou orientované na stranu poptávky, se orientují dle profesí a pracovních činností, po kterých je na trhu práce poptávka. Tyto programy se vztahují zejména na nedostatek kvalifikace pracovní síly. Jsou spojeny s konkrétní pracovní činností a obsah jejich trvání a další charakteristiky se odvíjejí od požadavků na pracovní místo. Z hlediska obsahu a procesu implementace jsou tržně orientované, jasně strukturované, plánované a dobře kontrolovatelné, jsou to například specifické rekvalifikace. Druhý typ programů, orientovány na stranu nabídky, je zaměřený spíše podle individuálních předpokladů a potřeb nezaměstnaných. Tyto programy jsou zaměřeny na více dimenzí přizpůsobení pracovní síly, ale věnují i pozornost straně poptávky, hlavně tedy jejímu ovlivňování směrem k většímu přizpůsobení potřebám nezaměstnaných. Jejich charakteristiky, jako je obsah či trvání, jsou odvozeny od individuálních kombinací kumulovaných nevýhod ze strany pracovní síly. Počítá se v nich s deficity lidského i sociálního kapitálu a vyžadují značnou míru pozornosti věnovanou posouzení potřeb a možností, jakož i flexibilitu v postupu během programu v práci s nezaměstnanými (Sirovátka et al., 2003b). Ideální situací by byl případ, kdyby oba typy orientace programů byly v souladu, což se někdy podaří, avšak stejně častým případem je i situace, kdy orientovat programy podle poptávky v důsledku kumulované nevýhody na straně nezaměstnaných, například v důsledku nedostatečné kvalifikace a zdravotního postižení nebo etnické příslušnosti současně, není možné. V souvislosti s tím vzniká problém, že se zaměstnavatelé těmto kategoriím vyhýbají. Ke kumulovaným nevýhodám docela často dochází v důsledku délky trvání nezaměstnanosti, ztráty pracovního návyku, poklesu motivace, sebedůvěry a ztráty sociálních kontaktů. Proto je nutné oba uvedené typy programů vhodně kombinovat a též využít strategií, které směřují od programu druhého typu k programu prvního typu, respektive by měly zahrnovat program prvního typu jako součást individuálního akčního plánu, který vychází z individuálního poradenství a následně využívat v dalším postupu program pracovní přípravy, popřípadě s ním spojenou pracovní zkušenost (Sirovátka et al., 2003b).

26

V závislosti na tom, jaké hledisko pro členění je použito, existuje několik typů rekvalifikací. Rekvalifikace pro zaměstnané a pro nezaměstnané. Tyto dva typy jsou financovány odlišně. Náklady na rekvalifikaci nezaměstnaných jsou hrazeny státem, náklady na rekvalifikaci

zaměstnanců

jsou

zpravidla

hrazeny

zaměstnavatelem.

Rekvalifikace

zaměstnanců je spíše zaměřena na udržení stávajících zaměstnanců v pracovním poměru a prostřednictvím rekvalifikací je připravit například na zavedení nových technologií nebo změnu výrobního programu.

Z hlediska obsahu lze rekvalifikace dělit na specifické a nespecifické. Obecně jsou organizovány jsou dva druhy rekvalifikací: •

Specifické, kdy je účastník obvykle školen na konkrétní profesi, vychází se z bezprostředních potřeb lokálního trhu práce, s příslibem zaměstnání od zaměstnavatele přijmout do zaměstnání uchazeče, který je v evidenci úřadu práce, v případě že uchazeč dohodnutou rekvalifikaci úspěšně absolvuje.

•

Nespecifické, kdy účastník rekvalifikace získává určité znalosti a dovednosti, které pomohou zvýšit jeho uplatnitelnost na trhu práce, většinou jsou bez příslibu konkrétního zaměstnání (Kotýnková, Němec, 2003).3

Rekvalifikace lze dělit také z hlediska délky trvání na krátkodobé a dlouhodobé. Dlouhodobé rekvalifikace jsou kvalitnější, z důvodu většího objemu získaných znalostí, dovedností a zkušeností. Proto by měly být určené osobám bez kvalifikace a dlouhodobě nezaměstnaným, jejíž kvalifikace bývá znehodnocována v průběhu nezaměstnanosti a je pro ně větším přínosem než rekvalifikace krátkodobá. Krátkodobé programy jsou vhodnější z toho hlediska, že dokážou rychleji reagovat na poptávku trhu po práci (Sirovátka et al., 2003a). Sirovátka et al. (2003a) upozorňuje, že věk, pohlaví a vzdělání a nezaměstnaného jsou výrazně diferencující faktory účasti v rekvalifikačních kurzech v závislosti na jeho délce. Ve

3

Mareš (1998) dělí rekvalifikaci podobně na dva typy a to na: • Specificky zaměřené na přípravu pro řádné zaměstnání jak pro nezaměstnané, tak i pro osoby ze sociálních kategorií nezaměstnaností nadměrně ohrožených (programy pro nezaměstnané a handicapované mladistvé, výcvik dospělých, podpora nezaměstnaným, kteří začínají samostatně podnikat ve formě know-how). • Obecně zaměřené na zlepšování flexibility pracovní síly (rozšiřování a zvyšování kvalifikace zaměstnaných osob, rozvoj všeobecného školství).

27

svých výzkumech zjistili, že déletrvající kurzy navštěvují převážně mladí lidé ve věku do 25 let. Oproti tomu, mezi účastníky rekvalifikací kratších než 1 měsíc jsou z více než pětiny lidé starší 40 let. Tento jev lze vysvětlit významem rekvalifikací pro různé věkové skupiny nezaměstnaných. Je vysoce pravděpodobné, že osoby středního a vyššího věku plní roli rodičů - živitelů, kteří musejí zaopatřit členy své domácnosti a proto volí krátkodobé rekvalifikace jako možnost rozšířit svůj pracovní potenciál. Proto se zdá logické, že se krátkodobých rekvalifikačních kurzů účastnějí převážně muži, kterým často tyto kurzy vhodně navazují na jejich kvalifikaci a doplňují ji. Účast v delších a náročnějších kurzech může být pro osoby ve vyšším věku dokonce stresující, a proto se jim často sami vyhýbají. Je to tím, že tito lidé často nedisponují dostatečnou vzdělávací flexibilitou. Jejich schopnost učit se je snížená důsledkem objektivních (fyziologické stárnutí, které není doprovázeno odpovídajícím procesem celoživotního vzdělávání) i subjektivních (péče o rodinu a domácnost, nízká úroveň prvotního vzdělání) překážek. Naopak na mladé uchazeče ve věku do 25 let může být nahlíženi jako na osoby s poměrně malou pracovní zkušeností, případně krátkou zkušeností se zaměstnaností a s čerstvou zkušeností s běžným vzdělávacím systémem, což je může motivovat k většímu zájmu o účast v dlouhodobých rekvalifikacích (Sirovátka et al., 2003a).

1.4.2 Účastníci rekvalifikací Rekvalifikace a její účastnici se navzájem ovlivňuji. Sirovátka et al. (2003a) upozorňuje, že výběr konkrétních účastníků do rekvalifikačních kursů, ovlivňuje efekty rekvalifikací na zaměstnanost a celkovou kvalitu života účastníků i jejich vnímaní přínosů rekvalifikace. Uchazeč o zaměstnaní buď projeví sám zájem o vstup do některého z rekvalifikačních kursů nebo mu je účast nabídnuta úřadem práce. Volba účastníků ze strany úřadů práce může probíhat ve dvou směrech. 1) Do kurzu jsou předně vybíráni lidé, kteří mají charakteristiky, které odpovídají požadavkům již obsahově postaveného fungujícího kurzu. Například kurz spojený se službami kadeřnictví navštěvují více ženy než muži nebo do kurzů mzdového účetnictví jsou přednostně vybíráni uchazeči se vzděláním ekonomického směru. Nevýhodou tohoto výběru však je, že se může projevit i více méně výrazný creaming efekt, který obvykle zapříčiňuje relativně vysokou účinnost takových programů.

28

2) Tento způsob výběru účastníků do rekvalifikačních kurzů vychází z potřeb na regionálním trhu práce. Na regionální úrovni se obvykle vyskytuje vyšší koncentrace osob s konkrétními problémy, to může iniciovat právě vznik rekvalifikačních programů na zvýšení zaměstnatelnosti těchto specifických skupin nezaměstnaných. Například velký počet dlouhodobě nízkokvalifikovaných nezaměstnaných může vést k vytvoření motivačních kurzů a programů orientovaných na rozvoj základních komunikačních a sociálních dovedností těchto osob. Nedá se říci, že jeden ze směrů je lepší či horší. Každý reaguje na jiné problémy trhu práce, ale cíl mají stejný. Tím je zvýšení zaměstnanosti účastníků (Sirovátka et al., 2003a).

1.4.3 Faktory ovlivňující dosažení cílů rekvalifikací Faktory ovlivňující úspěšnost umístit nezaměstnané na pracovní místa je celá řada. Zde pomíjím jiné "objektivní" faktory jako je například struktura a rozsah poptávky po práci, struktura a komplexní systémy pobídek k práci anebo společenské hodnotové klima, celková "kvalita" pracovních příležitostí a úroveň nabízených mezd. Tyto k programům "externí" faktory jsou ovšem mnohdy pro získání zaměstnání nezaměstnaných daleko významnější než samotné programy APZ. Pokud je odhlédnuto od tohoto širšího kontextu, přínosy rekvalifikací mohou být výrazně ovlivněny tím, jak jsou na obtížně umístitelnou skupinu zaměřeny a také kvalitou daného programu (Sirovátka et al., 2003b). Sirovátka et al. (2003b) za hlavní faktory ovlivňující dosažení cílů APZ, tedy i rekvalifikací označuje rozsah, cílenost a kvalitu realizovaných programů.

a) dostatečný rozsah programů Směrnice Evropské Unie stanovují jako cíl dosáhnout podílu 20% účastníků z celkového počtu nezaměstnaných. To se shoduje s obecně přijatým záměrem, aby politika zaměstnanosti byla polycyklická. Což znamená, že absolutní rozsah by měl narůstat současně s nárůstem nezaměstnanosti a stejně takto by měly narůst výdaje státu na ni. Rekvalifikace by měly převažovat v oblastech, které mají strukturální problémy na trhu práce. Při nedostatečném rozsahu není možné naplňovat cíle přerozdělení nezaměstnanosti, protože při nedostatečném rozsahu neustále dochází k samovýběru úzké skupiny těch nejschopnějších. Tím by nebylo možné realizovat záměr přerozdělit nezaměstnanost ve prospěch nezaměstnaných s nejnižšími šancemi na trhu práce uspět.

29

b) vhodná cílenost programů Cílenost programů k obtížně umístitelným skupinám je základní podmínka i ostatních stanovených cílů APZ, pro eliminaci některých negativních jevů, například ke snižování mrtvé váhy a tím i zvýšení efektivity. Dosáhnout cílenosti není zcela jednoduché, nutné je určit kritéria, podle kterých bude daný program cílem. Nesnadný úkol je také zvolit způsob výběru uchazečů do programu. Zda mají být preferováni ti nejobtížněji umístitelní uchazeči nebo spíše brát jako vodítko cílenosti například délku trvání nezaměstnanosti či sledovat jiné znaky nezaměstnanosti jako je zdravotní postižení či věk? Na tuto otázku je velmi těžké jednoznačně odpovědět. V České republice dochází k creaming efektu, kdy jsou do programu vybíráni ti nejschopnější a nejšikovnější uchazeči, kteří jsou evidováni krátkou dobu. Problém spočívá v tom, že každý nezaměstnaný je individuálním specifickým případem. V případě kritéria trvání nezaměstnanosti je jasné, že existují jisté obtíže, ať objektivní anebo subjektivní, na straně nezaměstnaného.

c) dostatečná kvalita programů Dalším důležitým faktorem ovlivňujícím dosažení cílů je kvalita programů. Na jedné straně by opatření měla přihlížet k potřebám trhu práce, tedy zaměstnavatelům a na straně druhé musí přihlížet i k možnostem, motivaci a potřebám uchazečů o zaměstnání. V případě nejvíce ohrožených skupin na trhu práce, by měl program poskytovat dostatečné zlepšení šancí na trhu práce či relativní výhodu, která by pomohla jejich uplatnění. Například pro osoby s nízkou kvalifikací a malými dovednostmi je potřebná dostatečně kvalitní a relativně nákladnější pracovní příprava, aby získaly kapitál, který by jim umožnil se prosadit na trhu práce. U nekvalifikovaných se například nedoporučují příliš dlouhé vzdělávací programy, protože to často neodpovídá jejich potřebám. Několikaměsíční program, na který navazuje praxe u zaměstnavatele spojená s dodatečným proškolováním je vhodnější. Jiným stačí kratší rekvalifikační kurz, protože jim stačí například pouze znalosti a dovednosti vylepšit nebo doplnit. Ve značné míře záleží nejenom na kvalitě programu, ale i kvalitním výběru školícího zařízení, zaměstnavatele pro pracovní zkušenost aj. (Sirovátka et al., 2003b).

O úspěchu rekvalifikací rozhoduje několik faktorů. Důležitá je i motivace účastníků, některé skupiny lidí nejsou dostatečně motivováni ke vstupu do těchto programů, např. lidé s nízkou kvalifikací, dlouhodobě nezaměstnaní a starší osoby, či dokonce pociťují z účasti v programu strach. 30

Horáková (2010a) uvádí tyto příčiny snížené motivace ke vstupu do výcvikových vzdělávacích opatření: •

Nejistý výsledek - osoby s nízkou kvalifikací si nejsou jistí dopadem své účasti ve výcvikovém a vzdělávacím programu a na případném zlepšení pracovních vyhlídek. Někdy ani zaměstnavatelé si nemusí být jisti efektivitou těchto opatření, proto raději přijmou pracovníka, kterého si sami doškolí.

•

Strach z neúspěchu - negativní sebehodnocení osob s nízkou kvalifikací a strach ze sankcí, kdyby případně výcvikový program nedokončili, jsou navíc umocňovány charakterem výcvikových kurzů, které často mají podobu školního vzdělávání. Protože lidé s nízkým vzdělání většinou nemají příliš pozitivní zkušenosti se systémem formálního školního vzdělávání.

•

Tradiční představa - ta upřednostňuje spíše práci (pracovní místo), než účast ve výcvikovém programu. Někteří nezaměstnaní mohou vyhodnotit svou participaci na vzdělávání a výcviku jako přinášející vysoké náklady příležitosti.

•

Nedostatečná vazba mezi výcvikovým programem a potřebami znevýhodněných uchazečů o zaměstnání. Pro některé uchazeče s deficitem základních znalostí či postojů k práci mohou být programy pracovního výcviku příliš náročné.

•

Nevyhovující struktura/zaměření kurzů, která neodráží vnitřní heterogenitu, a z ní vyplývající potřeby specifických podskupin osob s nízkou kvalifikací (starší dlouhodobě nezaměstnaní muži budou vyžadovat jiný typ pracovního výcviku než mladé krátkodobě nezaměstnané matky).

1.4.4 Přínosy rekvalifikací Na začátek je nutné definovat co vlastně míním pod pojmem přínos. Přínosem rekvalifikačních kurzu, je míněn nějaký reálný dopad na účastníky, tedy co kurz účastníkům přináší anebo již přinesl. Horáková, Rákoczyová (2003) uvádí, že na reálné přínosy rekvalifikací bývá nejčastěji nahlíženo perspektivou psychosociálních a sociálně-integračních účinků na participanty. Kladné hodnocení získává především jejich potenciál na zvýšení motivace pracovní síly, stimulace, sebedůvěry, začlenění do širších sociálních skupin, osobnostní rozvor, rozšíření schopností, znalostí a dovedností.

V odborné literatuře jsou přínosy rekvalifikací rozdělovány do několika oblastí:

31

•

Ekonomické (finanční) přínosy

Horáková (2010a) říká, že měření ekonomických přínosů je významné pro ověření skutečné návratnosti finančních prostředků vložených do programů. Při měření ekonomických přínosů realizace rekvalifikačních programů jsou směrodatné především dva ukazatele: •

náklady na osobu a program - jde o kvantifikaci nákladů na účastníka konkrétního výcvikového a vzdělávacího programu,

•

analýza nákladů a výnosů - základem této techniky je porovnávání nákladů a výnosů na umístění účastníka. Při výpočtu je užívána průměrná délka nezaměstnanosti, která je pro různé kategorie nezaměstnaných různá, a eliminujeme ji pomocí užití konkrétního opatření aktivní politiky zaměstnanosti (tedy rekvalifikačního programu). V tomto modelu proti sobě stojí tyto položky: (1) náklady, které jsou vynaloženy na zajištění programu pro konkrétního nezaměstnaného (náklady na zaplacení kurzu, náklady spojené s proplácením některých výdajových položek nezaměstnaných jako je dopravné, nocležné, stravné, atd., a náklady spojené s vyplácením zvýšených dávek v nezaměstnanosti v době účasti nezaměstnaného v rekvalifikaci), (2) náklady, které se ušetří, pokud je dotyčný vyřazen z evidence nezaměstnaných (vyplácené dávky v nezaměstnanosti a pojistné, které platí za nezaměstnaného stát), a zisky, kterých je dosaženo, pokud je dotyčný zaměstnán (daň a pojistné, které za nezaměstnaného začne odvádět). Čím větší je kladný vypočtený rozdíl mezi těmito dvěma položkami, tím levnější je dané opatření a tím výhodnější je uchazeče o zaměstnání prostřednictvím tohoto opatření umisťovat (Horáková, 2010a).

•

Přínosy oblasti zaměstnanosti a lidského kapitálu

Hodnocení přínosů účasti v rekvalifikačních programech na zaměstnatelnost a lidský kapitál tvoří objektivně měřitelné ukazatele (přímé dopady na zaměstnanost) jako jsou dopady na odchod z evidence, získání pracovního místa odpovídající nově nabytým dovednostem a znalostem, kvalita získaného zaměstnání - vyšší finanční ohodnocení, možnost profesního růst, pracovní podmínky atd.) Přímé dopady na zaměstnanost jsou obecně považovány za hlavní přínos programů APZ. V užším pojetí jde o to, zda účastníci získají zaměstnání a jak dlouho po dokončení programu si jej udrží. Respektive jak dlouho se jim podaří vyhnout nezaměstnanosti, hledisko "retence" se zde stává stále významnějším, neboť zvýšení zaměstnanosti by mělo vést nejen ke zvýšení odtoků, ale zároveň i ke snížení přítoků do

32

nezaměstnanosti. Důležité je v hodnocení dopadu na zaměstnanost rozšířit krátkodobou a dlouhodobou perspektivu. Například v programech pro mladé lidi New Deal ve Velké Británii je sledován počet zaměstnaných ještě po uplynutí 3 měsíců od získání zaměstnání. Udržitelnost zaměstnání souvisí na jedné straně se zvýšením zaměstnatelnosti pracovníků, ale i s kvalitou zaměstnání, k němuž program vede. Hodnocení přínosů rekvalifikací je tvořeno i subjektivně vnímanými přínosy samotnými účastníky v této oblasti (nepřímé dopady na zaměstnanost). Jedná se o soubor nových obecných i specifických dovedností, znalostí a zkušeností, větší sebedůvěra díky rozšíření znalostí, snaha zabránit sociálnímu vyloučení a zlepšení šancí na získání zaměstnání díky zvětšení šancí rovnocenně soutěžit na pracovním trhu s ostatními kandidáty. Nezaměstnaný, i když neuspěje při získání zaměstnání brzy po ukončení kurzu a může se stát, že ztratí motivaci, sebedůvěru nebo aktivitu při hledání zaměstnání, není považován za neúspěšného, protože při zlepšení situace na trhu práce je schopný nabídku nových míst okamžitě využít a také je schopen si toto místo déle udržet (Horáková, 2010a; Sirovátka, Rákoczyová, 2002).

V některých případech může mít rekvalifikace přínosy pro udržení zaměstnání nebo dokonce pracovní postup. Tento přínos je pro osoby, které aktuálně nejsou nezaměstnány, ale kvůli zastarávání své kvalifikace mohou být nezaměstnaností ohroženi. Dochází k umožnění rozšíření již získané kvalifikace v určité profesy, včetně jejího zvýšení. Jde například o získání řidičského průkazu, svářečského průkazu, rozšíření znalostí v oblasti počítačových technologií atd. (Horáková, 2010a) •

Přínosy v oblasti sociálního kapitálu.

Přínosy rekvalifikací v této oblasti jsou spatřovány v každodenních kontaktech a vytváření sociálních sítí, které významně pomáhají k začleňování nezaměstnaných do pracovního a sociálního života. Významná je především tvorba sociálních kontaktů a sítí, možnost jejich využití při hledání zaměstnání a návštěvy zaměstnavatelů v kurzech (Horáková, 2010a). •

Celkové psychosociální přínosy pro jedince

Jedná se především o kvalitu života zúčastněných, zvýšenou psychosociální pohodu a sebevědomí člověka, kladné sebehodnocení člověka, pocit seberealizace či zvýšenou motivaci pro pohyb na pracovním trhu (Horáková, 2010b). Hora et al. (2009) ve své studii také hovoří o efektu sociální interakce, kdy se chování mění a redukuje nezaměstnanost i u neúčastníků

33

programu (efekt sousedství, efekt sociálních sítí), kteří sledují, které chování vede k úspěchu na trhu práce a těmito signály se řídí.

1.4.5 Negativní důsledky programů Účast v programech nemusí mít pouze pozitivní účinky. Kotýnková a Němec (2003) upozorňují na to, že tyto nezáměrné efekty mohou celkově snížit účinnost programů, proto je nutné jejich existenci v rámci uplatňované politiky důsledně zvažovat. •

Jedním z hlavních negativních důsledků programu je efekt uzavření, tzv. "locking-in efekt". V důsledku účasti v programech nemají nezaměstnaní tolik času na aktivní hledání zaměstnání, respektive hledání odkládají na pozdější dobu, až po absolvování programu. Tento efekt nemusí být na závadu v případě, že program významně zlepší jejich šance na trhu práce. V některých případech však toto zlepšení není jisté, například jde-li o krátké programy. Locking-in efekt může být eliminován zařazením prvků výcviku a rozvoje schopností a pracovních dovedností jako součást programu anebo uplatnění poradenské podpory a dalším vedením a podporou při hledání práce (asistované zprostředkování). Tento negativní efekt je do značné míry způsoben kvalitou programu.

•

Problém může nastat také při distribuci programu. Obzvláště nevhodné cílení má vážné negativní efekty. V praxi se běžně setkáváme s "creaming efektem", tedy se samovýběrem a také upřednostňováním, jak ze strany zaměstnavatelů tak institucemi služeb zaměstnanosti, spíše uchazečů o programy, kteří jsou schopnější a lépe vybaveni, před těmi, kteří by účast nejvíce potřebovali. Tento efekt vyplývá ze snahy služeb zaměstnanosti udržet si zájem zaměstnavatelů, a proto jim nabízí nejvhodnější, kvalifikované a motivované uchazeče, také ale stejně z náborových procedur do programů, kdy jsou méně motivovaní uchazeči opomíjeni, převážně pro obtížnost jejich získání či proto, že je jejich setrvání a dokončení programu nejisté. Existuje více důvodů, proč je právě pro nejpotřebnější uchazeče obtížný přístup do programů. Běžné je, že jsou považováni za "ztracené případy" a není jim věnována dostatečná individuální pozornost, někdy dokonce veřejné služby zaměstnanosti rozlišují na "zaměstnatelné" a "nezaměstnatelné". Procesy rozlišování klientů na základě stereotypů, racionalizace a selekce a udělování služeb administrativou veřejných institucí, to jsou nedostatky veřejných služeb zaměstnanosti. Efektivnost realizace programu bývá proto v praxi upřednostňována před efektivností dopadu programu.

34

Navíc množství nezaměstnaných nedůvěřuje institucím a nechce spolupracovat, nebo se dokonce na úřadech práce vůbec neregistrují. Neregistrovaným nezaměstnaným je ale samozřejmě přístup k programům umožněn jen výjimečně (Kotýnková, Němec, 2003).

Horáková (2010a) uvádí ještě čtyři další negativní důsledky programů, a to kolotočový efekt, efekt mrtvé váhy, efekt substituce a efekt posunutí. •

Kolotočový efekt znamená, že nezaměstnaný rotuje mezi nástroji opatření aktivní politiky zaměstnanosti a svou nezaměstnaností, zároveň se stává do jisté míry závislým na účasti v programech a nakonec se ani nepokouší o získání nového zaměstnání.

•

Efekt mrtvé váhy upozorňuje na skutečnost, že někteří nezaměstnaní by si nakonec našli zaměstnání, i kdyby se programu neúčastnili. Mnozí účastníci rekvalifikace jsou naopak zaměstnání na jiném místě, než odpovídalo zaměření programu. Jiní zůstávají po absolvování rekvalifikací na původním místě, respektive se vrátí zpět do evidence uchazečů o zaměstnání.

•

K efektu substituce dochází v případě, že je zaměstnaná osoba, která má nárok na podporu v rámci programů aktivní politiky zaměstnanosti, místo osoby, která nárok na tuto podporu nemá, ale dané pracovní místo by jinak získala i bez účasti v těchto programech.

•

Efekt posunutí vznikne v případě, že nové pracovní místo, které je vytvořeno prostřednictvím aktivní politiky vede k zaniknutí již existujícího pracovního místa v dané profesi. Identifikace tohoto efektu v rámci výcvikových a vzdělávacích programů je obtížná. Vychází z předpokladu, že zaměstnavatel přijme do zaměstnání absolventa rekvalifikace náhradou za zaměstnance, který rekvalifikace neabsolvoval. Efekt posunutí nebývá u rekvalifikací tak běžný jako předcházející negativní nezáměrné důsledky opatření, ale i s jeho existencí je potřebné při hodnocení účinků těchto programů počítat (Horáková, 2010a).

K eliminaci výše uvedených negativních efektů se při realizaci APZ využívá několika postupů. Důležitá je zejména cílenost těchto programů ke skupinám, které by jinak s vysokou pravděpodobností zaměstnání vůbec nezískaly a nikoliv ke skupinám uchazečů, u kterých je poměrně vysoká pravděpodobnost, že se na trhu práce uplatní. Dále je důležitým požadavkem "aditivnost". Z veřejných zdrojů by měly být realizovány a podporovány jen takové aktivity a 35

činnosti, jež by za jiných okolností nebyly vůbec realizovány. S tím ovšem souvisí i kritérium prospěšnosti a účelnosti těchto aktivit. (Kotýnková, Němec, 2003).

Shrnutí

Tato kapitola vymezuje pojem rekvalifikace jako program, kterým účastníci získají novou kvalifikaci a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Rekvalifikace jsou součástí 8 opatření APZ České republiky, které jsou popsány v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 108 – 110. Rekvalifikace jsou v současné době klíčové pro dosažení ústředních cílů Evropské strategie zaměstnanosti, která klade důraz na zvyšování zaměstnanosti a flexibility pracovní síly. Rekvalifikace se rozdělují na dva základní typy: programy orientované trhem (na stranu poptávky) a programy orientované na klienty (na stranu nabídky). Podle toho jaké hledisko pro členění je použito, existuje několik typů rekvalifikací. Lze je dělit na rekvalifikace pro zaměstnané a rekvalifikaci pro nezaměstnané. Z hlediska obsahu jsou organizovány dva druhy rekvalifikací: specifické a nespecifické. Z hlediska délky trvání na krátkodobé a dlouhodobé. Dále jsem v této kapitole hovořila o účastnících rekvalifikace, a jak jejich volba ze strany úřadu práce probíhá ve dvou směrech. Dále hovořím o cílech rekvalifikací jako nástroje APZ. Hlavním cílem rekvalifikací, které jsou nezaměstnaným poskytovány úřady práce, je následné zapojení jejich účastníků na pracovní trh, resp. zvýšení pravděpodobnosti úspěchu při hledání a získání zaměstnání a následně jeho udržení. Také hovořím o faktorech, které ovlivňují dosažení cílů rekvalifikací a tím i o faktorech, které ovlivňují, aby přínosy pro účastníky byly co nejvyšší. Těmi faktory jsou rozsah, cílenost a kvalita realizovaných programů. Důležitá je i motivace účastníků ke vstupu do programu. V poslední části kapitoly se dostávám k samotným přínosům rekvalifikačních kurzů. Jsou to ekonomické přínosy, přínosy v oblasti zaměstnanosti a lidského kapitálu, přínosy v oblasti sociálního kapitálu a celkové psychosociální přínosy pro jedince. Účast v programu však nemá pouze pozitivní přínosy, ale může mít i negativní dopady. Těmi jsou efekt uzavření, creaming efekt, kolotočový efekt, efekt mrtvé váhy, efekt subsistence a efekt posunutí.

36

2 Metodika výzkumu Ve druhé části své práce znovu uvedu hlavní a dílčí výzkumné otázky. Objasním, jakou výzkumnou strategii použiji pro zodpovězení těchto otázek, a blíže také představím výzkumný soubor dat.

2.1 Cíle práce a výzkumné otázky Tématem mé práce je zhodnocení přínosů rekvalifikačních kurzů pro účastníky programu, ž čehož vyplívají i stanovené cíle práce. Poznávacím cílem práce je zhodnocení toho, jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. Symbolickým cílem je využití teoretických a prohloubení praktických znalostí z oblasti politiky pracovního trhu a snaha o jejich využití způsobem, který by mohl být přínosný k již existujícím poznatkům o problematice zaměstnanosti, o efektivitě rekvalifikací v konkrétní lokalitě, okrese Ústí nad Labem. Aplikačním cílem je provedení analýzy přínosů rekvalifikací způsobem, který bude pokud možno co nejužitečnější pro tvůrce a realizátory programů rekvalifikací i pro konkrétní Úřad práce Ústí nad Labem.

Jak jsem uvedla na začátku kapitoly, poznávacím cílem mojí práce bude zjištění toho, jaké jsou hlavní přínosy rekvalifikací pro účastníky programů. Od tohoto poznávacího cíle se odvíjí hlavní výzkumná otázka: Jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem? Hlavní výzkumnou otázku se pokusím odpovědět pomocí těchto dílčích výzkumných otázek (DVO): DVO1: Jak účastníci rekvalifikace vnímali svou pozici na trhu práce před vstupem do rekvalifikace? DVO2: Jsou účastníci spokojeni s průběhem rekvalifikací? DVO3: V čem spočívají přínosy rekvalifikačního kurzu z hlediska zaměstnatelnosti a lidského kapitálu? DVO4: Jaké jsou přínosy rekvalifikací v oblasti sociálního kapitálu a psychosociální přínosy? DVO5: Existují, případně jaké jsou, negativní přínosy plynoucí z účasti v rekvalifikaci?

37

2.2 Volba výzkumné strategie Pro oblast zkoumání sociálních jevů existují dvě základní formy výzkumu: kvantitativní výzkum a kvalitativní výzkum. Kvantitativní a kvalitativní sociální výzkum se od sebe odlišují v povaze dat. Pro kvantitativní výzkum jsou typická numerická data, zatímco pro kvalitativní výzkum nenumerická data (Babbie, 1998). Řada odborníků se shoduje na tom, že kvantitativní a kvalitativní výzkum se navzájem doplňují, ale hodnotné výsledky mohou přinést i samostatně.

Pro svůj výzkum jsem si zvolila kvantitativní výzkum v podobě sekundární analýzy statistických dat (získaných ze statistických zdrojů, zveřejňovaných MPSV a ÚP Ústí nad Labem) a sekundární analýzy dokumentů (Analýza stavu vývoje trhu práce v okrese Ústí nad Labem a Katalog poskytovatelů dalšího vzdělávání v Ústeckém kraji). Pro hlavní část práce bude využito kvalitativního výzkumu v podobě polostrukturovaných rozhovoru s účastníky programů a pro doplnění informací i s pracovnicí úřadu práce a majitelem svářečské školy a koordinátorkou kurzů.

Kvantitativní výzkum využívá náhodné výběry, experimenty a silně strukturovaný sběr dat. Využívá měření a získaná data analyzuje statistickými metodami s cílem popisovat, případně ověřovat pravdivost našich představ o vztahu námi sledovaných proměnných. Požaduje se, aby měření bylo validní a spolehlivé (Hendl, 2005). Tento druh výzkumu jsem si zvolila pro první část práce, kde čtenáři blíže přiblížím okres Ústí nad Labem, jeho problém s nezaměstnaností a charakteristiky rekvalifikačních kurzů uskutečněných v okrese. Základním zdrojem dat byly statistické zdroje MPSV a ÚP Ústí nad Labem a výroční zprávy za rok 2010 a 2011 vydané ÚP Ústí nad Labem a Katalog poskytovatelů dalšího vzdělávaní v Ústeckém kraji.

Disman (2007) charakterizuje kvalitativní výzkum jako nenumerické šetření a interpretace sociální reality s cílem odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím. Hendl (2005) definici kvalitativního výzkumu více rozšiřuje. Definuje ho jako proces hledání porozumění, který je založený na různých metodologických tradicích zkoumání daného sociálního nebo lidského problému. Výzkumník vytváří komplexní obraz, analyzuje různé typy textů, informuje o názorech účastníků výzkumu a provádí zkoumání v přirozených podmínkách.

38

Hendl (2005) také shrnul základní charakteristiky kvalitativního výzkumu dalších autorů (Miles a Creswell, Huberman, Bogdan, Biklen ): •

Kvalitativní výzkum je prováděn pomocí delšího a intenzivnějšího kontaktu s terénem nebo situací jedince či skupiny jedinců. Tyto situace jsou obvykle normální nebo banální, reflektující každodennost jedinců, skupin nebo organizací.

•

Výzkumník se snaží získat jednotný pohled na předmět studie, na jeho kontextovou logiku, na implicitní a explicitní a pravidla, která fungují v dané oblasti.

•

Používají se relativně málo standardizované metody pro získání dat. Hlavním instrumentem je sám výzkumník. Typy dat v kvalitativním výzkumu zahrnují přepisy terénních poznámek z rozhovorů a pozorování, fotografie, audio- a videozáznamy, deníky, poznámky, osobní komentáře, úřední dokumenty, úryvky z knih a všechno to, co nám přibližuje všední život zkoumaných lidí. Výzkumníci se snaží o izolování určitých témat a projevů. Obvykle je však nechávají co nejdéle v kontextu ostatních dat.

•

Hlavník úkolem je vysvětlit, jak se lidé v daném prostředí a situaci dobírají pochopení toho, co se děje, proč jednají určitým způsobem a jak organizují své všednodenní interakce a aktivity.

•

Data se induktivně interpretují a analyzují. Kvalitativní výzkumník nesestavuje ze získaných dat skládanku, jejíž konečný tvar zná, spíše vytváří obraz, který získává kontury v průběhu sběru a poznávání jeho částí. Výzkumník se ve svém hledání výzkumů a snaze pochopit aktuální dění vytváří důkladný popis toho, co pozoroval a zaznamenal.

Kvalitativní metoda se tedy hodí, pro zjištění přínosů, které účastníci rekvalifikačních programů vnímají i jejich názorů na program. Pro získání těchto informací jsem použila techniku

polostrukturovaného

rozhovoru.

Miovsky

(2006)

uvádí,

že

technika

polostrukturovaného rozhovoru je zřejmě vůbec nejrozšířenější podobou metody rozhovoru, neboť dokáže řešit mnoho nevýhod rozhovoru jak nestrukturovaného, tak i plně strukturovaného. Hendl (2005) dodává, že výhodou polostrukturovaného rozhovoru je, že je jednodušší a je možné získat mnoho odpovědí za krátký čas. Také je tato technika vhodná pro zjištění názorů, přesvědčení, pocitů, mínění a postoje respondentů. Při této technice je vytvořeno určité schéma, které je pro tazatele závažné. Toto schéma obvykle specifikuje okruh otázek, na které respondenti odpovídají. Dle potřeby je

39

možné pořadí zaměňovat nebo nějakou otázku v průběhu rozhovoru doplnit, aby se tím maximalizovala vytěženost rozhovoru (Miovsky, 2006). Tuto techniku jsem zvolila pro získání informací od účastníků rekvalifikace, tak i od pracovnice Úřadu práce Ústí nad Labem.

Ve svém výzkumu zjišťování přínosů rekvalifikací se dotknu i evaluace programu tzv. programové evaluaci. Rossi, Lipsey a Freeman (2004) ji definují jako systematickou aplikaci sociálněvědních výzkumních metod za účelem hodnocení pojetí, návrhu, implementace a hodnocení nástrojů sociálních intervenčních programů. Hodnocení programů slouží k hledání odpovědí např. na následující otázky (Smutek, 2005): •

Pomáhá opravdu program klientům?

•

Jsou klienti spokojení se službami?

•

Mění program situaci klientů a jejich život?

•

Je zapotřebí poskytovat na program tolik peněz, kolik se poskytuje?

•

Je možné určitý program zlepšit?

•

Jsou pracovníci zaměstnaní v programu dobře využiti?

Programy, které evaluátoři hodnotí, mohou mít různé zaměření. Může jít o programy zdravotní politiky, sociálního zabezpečení, programy vztahující se k politice zaměstnanosti atd. Nicméně všechny tyto programy by měly sdílet společné rysy, a to zlepšit lidský "wellbeing" a je jedno jestli tak činí pomoci prevence, redukcí chudoby nebo vzděláním. Evaluace je tedy vykonávána z mnoha důvodů. Smutek (2005) uvádí tyto: •

posuzují "hodnotu" běžících programů a odhadují užitečnost pokusů, jak tyto programy zlepšit,

•

stanovují užitečnost inovativních programů a iniciativ,

•

zvyšují

efektivitu

programového

managementu

a

administrace

a

vyhovují

požadavkům na odpovědnost programových sponzorům, •

evaluace také mohou přispívat k reálným a zároveň i metodologickým znalostem sociálních věd.

Ve své práci se nebudu zabývat přímo evaluací určitého programu, což znamená zkoumání jeho pravidel, stanov, nástrojů nebo celkové koncepce. Ale budu hodnotit přínosy

40

účasti v programu pro jeho účastníky, zda opravdu program pomáhá klientům a zda jsou klienti spokojeni se službami, které dostali.

2.3 Výzkumný soubor Jak jsem již zmínila, první část, která se týká charakteristiky okresu ústí nad Labem, využívá sekundární analýzu statistických dat a sekundární analýzu dokumentů. Pro hlavní část práce je využito metody polostrukturovaného rozhovoru, který byl realizován s účastníky rekvalifikací vybraných v rámci záměrného výběru. ,,Záměrný výběr nám dovoluje vybrat případ, protože ilustruje nějaký rys nebo proces, který nás zajímá“ (Žižlavský, 2003, s. 113). Respondenti byli vybírány ze skupiny nezaměstnaných, kteří byli v evidenci Úřadu práce Ústí nad Labem. Pracovnice ÚP mi doporučila akreditovaná vzdělávání centra v okrese Ústí nad Labem, která provozují rekvalifikační kurzy. Nakonec mi 3 vzdělávací instituce umožnily provést rozhovor s účastníky, kteří v té době byli v nějakém rekvalifikačním kurzu. Účastníků, kteří v době výzkumu ještě neměli kurz ukončen, bylo 5. Jelikož účastníci rekvalifikací, kteří kurz již úspěšně ukonči, jsou chráněni zákonem č. 101⁄2000 Sb. na ochranu osobních údajů, nebylo snadné tyto účastníky zkontaktovat. Tyto respondenti byli do výzkumu vybíráni metodou sněhové koule, která spočívá ve výběrů jedinců, při kterém nás původní informátor vede k jiným členům cílové skupiny (Disman, 2007). Tyto respondenty mi pomohl zkontaktovat majitel či koordinátorka kurzů, jelikož s nimi byli i po ukončení rekvalifikace v kontaktu. Účastníků, kteří rekvalifikaci již ukončili, byli ochotni rozhovor poskytnou a jejich časové možnosti jim to dovolily, bylo 5. I u těchto respondentů byla podmínka, že v době trvání rekvalifikace byli v evidenci ÚP Ústí nad Labem. Celkově jsem tedy uskutečnila 10 rozhovorů. Nejmladšímu respondentovi bylo 20 let a nejstaršímu 55 let. Jedna respondentka měla vysokoškolské vzdělání, 4 středoškolské vzdělání ukončené maturitou, 5 středoškolské vzdělání ukončené výučním listem. Z 10 respondentů byli 4 ženy a 6 mužů. Rekvalifikační kurzy, kterých se respondenti účastnili, byly: Obsluha osobního počítače (dále jen Obsluha PC), Mzdové účetnictví, Pracovník v sociálních službách, Řidič vysokozdvižného vozíku (dále jen Řidič VZV), Svařování kovů, Účetnictví pro podnikatelské subjekty a Účetnictví s využitím výpočetní techniky. Díky svým zkušenostem jsou přínosné i názory pracovnice ÚP Ústí nad Labem, majitele svářečské školy a koordinátorky kurzů. Tyto názory využiji jako doplňkové informace k názorům účastníků programů.

41

Získaná data analyzuji za pomocí metody vytváření trsů, tato metoda slouží k tomu, abychom seskupili určité výroky do skupin, např. dle rozlišení určitých jevů. Tyto trsy by měly vznikat na základě vzájemné podobnosti či překryvů (Milovský, 2006). Ve své práci se budu zabývat výroky, které se týkají ohraničeného tématu, mých dílčích výzkumných otázek.

42

3 Empirická část Empirická část se skládá ze dvou kapitol. V první je popsán charakter okresu Ústí nad Labem a jeho problém s nezaměstnaností. Ve druhé kapitole jsou analyzována data, získaná při kvalitativních rozhovorech a jsou z nich vyvozeny odpovědi dílčí výzkumné otázky.

3.1 Charakteristika okresu Ústí nad Labem Okres Ústí nad Labem je nejmenší ze sedmi okresů Ústeckého kraje. Na severu hraničí se SRN (spolková země Sasko), na východě s Děčínským, na západě s Teplickým a na jihu s Litoměřickým okresem. Dominuje mu město Ústí nad Labem, které má strategicky výhodnou polohu na významné komunikační křižovatce a zároveň je nejlidnatějším městem v kraji. Ústí nad Labem má 94 258 obyvatel4 a je sídlem nejenom Krajského úřadu, ale také řady dalších organizací a správních orgánů. Rozloha okresu je 405 km2, což představuje přibližně 7,5 % rozlohy Ústeckého kraje. Vývoj okresu je těsně spjatý s rozvojem průmyslové výroby, zejména ve městě Ústí nad Labem a jeho blízkém okolí. Dominantním odvětvím, který využil polohy města a dostupnosti dopravních cest, se stal chemický průmysl. Tradici zde má též strojírenský a potravinářský průmysl. Nelze opominout fakt, že v okrese Ústí nad Labem je dobré sociální zabezpečení a kvalitní zdravotnické zázemí zejména v podobě Krajské zdravotní a.s.- moderní nemocnice s krajskou působností. Vzhledem ke koncentraci průmyslu i obyvatelstva představuje okres poměrně významný trh, který je dobře dostupný z Prahy i ze sousedního Saska (Kvasnička, 2011).

Nezaměstnanost a okres Ústí nad Labem Celý Ústecký kraj vykazuje dlouhodobě v rámci ČR nejvyšší nezaměstnanost. Ta se v současné době pohybuje okolo 13 %, což je o 4 - 5 % více než je celorepublikový průměr. Je to způsobeno zánikem tradičního způsobu života vysídlených původních obyvatel kraje a následným jednostranným zaměřením na těžební, těžký a chemický průmysl. Po omezení těchto činností došlo k prudkému nárůstu nezaměstnanosti. Nezaměstnaní, jsou převážně lidé, kteří se dříve přestěhovali za prací, která jim zde byla nabízena. Byla to práce převážně pro málo kvalifikované pracovníky. To zapříčinilo nevyváženou vzdělanostní i sociální struktura

4

Stav obyvatel k 1.1. 2012 (ČSÚ, 2012).

43

obyvatel. Téměř polovina nezaměstnaných má pouze základní vzdělání a těžko se pro ně nachází uplatnění (Gabriel, 2012).

Mezi faktory, které příznivě/nepříznivě ovlivňují vývoj nezaměstnanosti patří: •

"výhodná geografická poloha,

•

zásoby

nerostných

surovin

a

vybudovaná

průmyslová

aglomerace

s vodohospodářskou a energetickou infrastrukturou (zavedený těžební, energetický a chemický průmysl), •

vybudovaná dopravní infrastruktura (nadprůměrně hustá silniční i železniční síť), která je však limitována dostavbou chybějícího úseku dálnice D8 přes České středohoří,

•

vysoký počet disponibilní pracovní síly s příznivou věkovou strukturou a relativně nízkými mzdovými náklady i náklady na bydlení,

•

vysoký podíl obyvatel se základním vzděláním či bez vzdělání a zároveň nízký podíl vysokoškolsky vzdělaných obyvatel kraje (chybějící regionální univerzity),

•

nedostatečná integrace minoritních skupin obyvatelstva, vysoká kriminalita a výskyt sociálně-patologických jevů,

•

silné zaměření ekonomiky na průmyslová odvětví s materiálovou náročností, koncentrace ekonomických subjektů v centrech kraje a malý počet dlouhodobě prosperujících středních a malých podniků,

•

chování zaměstnavatelů při přijímání zaměstnanců, uzavírání krátkodobých smluv (dohody o provedení práce, pracovní činnosti, pracovní poměry na dobu určitou),

•

nevhodná skladba učňovských a studijních programů, které často chrlí absolventy, kteří jsou na současném trhu práce nepotřební či dokonce nepoužitelní" (Gabriel, 2012, s. 9).

Vývoj nezaměstnanosti v roce 2010 a 2011 stále potvrzuje dopad světové finanční a ekonomické krize na konci roku 2008. Jak ukazuje následující tabulka, v roce 2010 se počet evidovaných uchazečů o zaměstnání pohyboval mezi hodnotami 8 620 (leden) a 9 110 (prosinec). Míra nezaměstnanosti se v roce 2010 pohybovala od 13,15 % (říjen) do 13,71 % (prosinec). V porovnání s rokem 2009 došlo v roce 2010 ke zvýšení o 0.32 %.

44

březen

duben

květen

červen

červenec

srpen

září

říjen

listopad

prosinec

Nezaměst. 8620

únor

leden

Tabulka č. 1: Nezaměstnanost a volná pracovní místa v okrese Ústí nad Labem v roce 2010.

8772

8873

8833

8752

8637

8698

8739

8768

8707

8783

9110

VPM

313

339

296

387

295

194

226

258

246

281

332

395

%

13.63

13.62

13.64

13.35

13.37

13.41

13.34

13.26

13.25

13.15

13.19

13.71

Pramen: MPSV 2011, upraveno

V roce 2011 se počet evidovaných uchazečů v okrese Ústí nad Labem pohyboval mezi hodnotami 8 804 (září) a 9 378 (únor). Míra nezaměstnanosti se v roce 2011 pohybovala od 12.60 % (září) do 13.77 % (únor, listopad). Okres Ústí nad Labem patří dlouhodobě mezi okresy s nejvyšší mírou nezaměstnanosti a po většinu roku se pohyboval v sestupném seřazení dle míry nezaměstnanosti do desátého místa v rámci celé ČR.

březen

duben

květen

červen

červenec

srpen

září

říjen

listopad

prosinec

Nezaměst. 9117

únor

leden

Tabulka č.2: Nezaměstnanost a volná pracovní místa v okrese Ústí nad Labem v roce 2011.

9378

9274

9133

8973

8886

8938

8830

8804

8781

8870

9089

VPM

380

357

381

392

407

416

443

453

411

467

469

450

%

13.45

13.77

13.44

13.19

12.78

12.87

13.00

12.87

12.79

12.60

13.77

13.13

Pramen: MPSV 2011, upraveno

Volná místa jsou hlášeny od velkých zaměstnavatelů, tak i od středních a malých. Největší zájem převládá především o vyučené uchazeče. Mezi nejčastěji poptávané profese v roce 2010 a 2011 patřili zejména obchodní zástupci, lékaři, řidiči v mezinárodní kamionové dopravě, zámečníci a svářeči, servírky a číšníci, kuchaři, obsluha šicích a vyšívacích strojů, mechanici a opraváři, automechanici, elektromechanici a elektrotechnici, zedníci, prodavači, pojišťovací a finanční poradci, řemeslníci, montážní a manipulační dělníci či pomocní pracovníci (Kvasnička, 2011, Gabriel, 2012).

Jak jsem již zmínila všeobecně podstatným zdrojem nezaměstnanosti je zejména nepříznivá kvalifikační struktura obyvatelstva v okrese. Nekvalifikovaní občané, případně občané s

45

neúplnou kvalifikací, jsou v mnoha případech z trhu práce vytěsňováni občany kvalifikovanými, kteří z nějakého důvodu (především z důvodu snižování počtu pracovníků) přišli o zaměstnání. Nejproblematičtější je skupina občanů se základním a "nižším" vzděláním, která má největší podíl na celkovém počtu evidovaných uchazečů o zaměstnání a pracovní místa se pro ni tvoří spíše sporadicky. Zvyšování předpokladů této skupiny pro umístění na trh práce je obtížné, dosud pro ni byly považovány jako vhodný nástroj veřejně prospěšné práce, do budoucna se počítá, že bude jen jedním z nástrojů. Hledají se nové cesty k řešení a i tomto případě bude kladen velký důraz na možnosti v rámci rekvalifikací (Kvasnička, 2011).

Rekvalifikace a okres Ústí nad Labem Rekvalifikacemi, které jsou jedním z nejčastějších nástrojů na zvyšování zaměstnanosti a tedy snaze o dosažení rovnovážného stavu mezi nabídkou a poptávkou na trhu práce, se účastnilo za celý rok 2011 v okrese Ústí nad Labem 935 osob (z toho 28 pokračovalo už z roku 2010 a 907 účastníků nastoupilo v průběhu roku 2011). V tomto roce zároveň rekvalifikace ukončilo 921 uchazečů, z toho 839 úspěšně (MPSV, 2011).

V průběhu tohoto roku se realizovalo 30 druhů rekvalifikačních kurzů.

Nejvíce byli do rekvalifikačních kurzů zařazování uchazeči, kteří byli v evidenci déle než 5 měsíců, kterých bylo 544. Uchazečů starších 50 let bylo 268 a osob pečujících o dítě do 15 let 154. Ostatní sledované skupiny (jako například osoby se zdravotním postižením, absolventi, těhotné a kojící ženy spolu s matkami na mateřské dovolené) se pohybovaly v řádů desítek či jednotek. Co se týká typu rekvalifikací, v roce 2011 šlo nejvíce o rozšíření kvalifikace (363 osob). Jak ukazuje tabulka číslo 3 zájem je také o kurzy IT a profesní rekvalifikace.

Tabulka č. 3: Typy rekvalifikace Typ rekvalifikace

Celkem

%

profesní rekvalifikace - pro D

195

20.9

profesní rekvalifikace - pro THP

121

12.9

rozšíření kvalifikace

363

38.8

obnovení kvalifikace

0

0

nespecifická rekvalifikace

0

0

46

příprava k podnikání

31

3.3

jiná rekvalifikace

31

3.3

kurz IT

194

20.7

celkem

935

100

Pramen: MPSV 2011, upraveno

V okrese Ústí nad Labem, se nejvíce osob účastnilo krátkodobějších rekvalifikací, v délce od 1 týdne do 1 měsíce (413 osob) a v délce od 1 měsíce do 3 měsíců (431 osob).

Tabulka č. 4: Doba rekvalifikace Doba rekvalifikace

Celkem

%

do 1 týdne

59

6.3

nad 1 týden do 1 měsíce

413

44.2

nad 1 měsíc do 3 měsíců

431

46.1

nad 3 měsíce do 6 měsíců

31

3.3

nad 6 měsíců do 12 měsíců

1

0.1

nad 12 měsíců

0

0

935

100

celkem Pramen: MPSV 2011, upraveno

"V Ústí nad Labem probíhají spíše krátkodobé rekvalifikace, ty dlouhodobé jsou náročné. A co se týká druhů rekvalifikací, tak nejvíce probíhají ty klasické počítačové kurz, obsluha počítače, pak kurzy účetnictví, ty bývají hodně časté, potom hodně zájem je o svářečské kurzy, řidičské průkazy na céčko, éčko a profesní průkazy (pracovnice ÚP).

Na otázku jaká skupina nezaměstnaných dle nejvyššího dosaženého vzdělání má největší zájem o vstup do rekvalifikace, pracovnice úřadu práce dodává: "Já jsem na to koukala A největší zájem mají uchazeči s výučním listem. Nejmíň máme v rekvalifikacích vysokoškoláků, ti se vlastně nepotřebují již dále vzdělávat nebo maximálně, když si potřebují něco doplnit pro nějakou konkrétní práci" (pracovnice úřadu práce). Pro upřesnění využiji statistiky MPSV. V roce 2011 se rekvalifikací účastnili nejvíce osoby se středním odborným vzděláním (vyučen) 308 osob a osoby se základním vzděláním 279 osob.

47

Údaj o tom, kolik účastníků rekvalifikací našlo po ukončení kurzu uplatnění v rekvalifikovaném oboru, bohužel neexistuje, ale je možné vyčíslit, kolik uchazečů bylo vyřazeno z evidence úřadu práce do roka po úspěšném absolvování rekvalifikačního kurzu. V průběhu roku 2011 bylo takto vyřazeno 540 uchazečů (MPSV, 2011).

Pro srovnání uvedu údaje za předešlý rok. V roce 2010 se kurzů účastnilo 1037 osob (z toho 54 pokračovalo z předchozího roku a 985 účastníků nastoupilo v průběhu roku 2010). V tomto roce rekvalifikace úspěšně ukončilo 870 účastníků. I v roce 2010 bylo do rekvalifikačních kurzů zařazeno nejvíce uchazečů, kteří byli v evidenci déle než 5 měsíců, kterých bylo 520. Uchazečů starších 50 let bylo 214 a osob pečující o dítě do 15 let 160. Ostatní sledované skupiny se stejně jako v roce 2011 pohybovaly v řádu desítek či jednotek (MPSV, 2010).

"Nejčastěji využívanými rekvalifikačními kurzy jsou: •

obsluha PC,

•

účetnictví,

•

pracovník v sociálních službách,

•

školení řidičů motorových vozíků,

•

svařování (různé metody),

•

kuchařské práce.

Nejvíce žádanými rekvalifikačními kurzy jsou: •

obsluha PC,

•

pracovník v sociálních službách,

•

školení řidičů motorových vozíků,

•

obsluha elektrovozíků a motovozíků (VZV),

•

pracovník přímé obslužné péče - pracovník v sociálních službách" (Bartoš, 2012, s. 11).

Nejvíce se dle statistik úřadu práce na poskytování rekvalifikačního vzdělávání v okrese Ústí nad Labem podílejí následující vzdělávací instituce: •

"DATRON, a.s.,

•

Soukromá podřipská střední odborná škola a střední odborné učiliště, o.p.s.,

48

•

PERSONA GRATA, v.o.s.,

•

Dana Kučerová,

•

Milan Fikar, FIWEL" (Bartoš, 2012, s. 12).

Shrnutí

Celý Ústecký kraj tedy vykazuje dlouhodobě v rámci ČR nejvyšší nezaměstnanost. Ta se v současné době pohybuje okolo 13 %. Nezaměstnaní, jsou převážně lidé, kteří se dříve přestěhovali za prací, která jim zde byla nabízena. Byla to práce převážně pro málo kvalifikované pracovníky. To zapříčinilo nevyváženou vzdělanostní i sociální struktura obyvatel. Vývoj nezaměstnanosti v roce 2010 a 2011 stále potvrzuje dopad světové finanční a ekonomické krize na konci roku 2008. V roce 2010 se míra nezaměstnanosti pohybovala od 13,15 % (říjen) do 13,71 % (prosinec). V roce 2011 se míra nezaměstnanosti pohybovala od 12.60 % (září) do 13.77 % (únor, listopad). Jak již tedy bylo uvedeno podstatným zdrojem nezaměstnanosti je zejména nepříznivá kvalifikační struktura obyvatelstva v okrese. Nekvalifikovaní občané, jsou mnohdy z trhu práce vytěsňováni občany kvalifikovanými. Ovšem zvyšování předpokladů této skupiny pro umístění na trh práce je obtížné. Hledají se nové cesty k řešení a i tomto případě se jeví jako přínosné možnosti v rámci rekvalifikací. Rekvalifikacemi, které jsou jedním z nejčastějších nástrojů na zvyšování zaměstnanosti, se účastnilo za celý rok 2011 v okrese Ústí nad Labem 935 osob. V tomto roce zároveň rekvalifikace ukončilo 921 uchazečů, z toho 839 úspěšně. V roce 2010 se kurzů účastnilo 1037 osob. V tomto roce rekvalifikace úspěšně ukončilo 870 účastníků. Ukázalo se, že v obou letech bylo nejvíce účastníků z kategorie nezaměstnaní déle než 5 měsíců a další skupina, která shledala, že vstoupit do rekvalifikace pro ně bude přínos a zvýší se jejich šance na trhu práce byla skupina osob starších 50 let. Z hlediska vzdělanostní struktury se mi rekvalifikace jeví jako nejvíce přínosná pro skupinu osob se středoškolským vzděláním, ukončeným výučním listem, jelikož tato skupina se v rekvalifikacích objevuje nejvíce. Dále samozřejmě také pro skupinu osob se základním vzděláním, jelikož bez rekvalifikace jsou jejich šance uplatnit se na trhu práce dost mizivé. Zde je ovšem problém, že část takto nízkokvalifikovaných osob o zvýšení kvalifikace nestojí a jejich situace jim zcela vyhovuje. V tomto případě, mohou pomoci pouze restriktivní prostředky. 49

Co se týká délky rekvalifikací, v okrese Ústí nad Labem jsou využívány nejvíce krátkodobé rekvalifikace. Ty jsou finančně a časově méně náročné a jak uvádí Horáková a Rákoczyová (2003) dokazují i rychleji reagovat na poptávku trhu po práci, ale problémem může být, že pro osoby s nižším vzděláním, které nemají dostatečné schopnosti se rychle učit novým věcem, by bylo vhodnější pomalejší tempo a delší trvání kurzu. Především u manuálních profesích by bylo pro účastníky přínosnější delší trvání kurzů.

50

3.2 Analýza rozhovorů Smyslem výzkumu je zjistit odpověď na otázku "Jaké jsou přínosy rekvalifikačních kurzů pro účastníky programů?" Aby bylo možné odpovědět na tuto hlavní otázku, je potřebné nejdříve získat odpovědi na jednotlivé dílčí výzkumné otázky, dle kterých je následující text strukturovaný.

3.2.1 Vnímání své pozice na trhu práce před vstupem do rekvalifikace Vnímáním pozice na trhu práce rozumím subjektivní hodnocení účastníků rekvalifikace na to, jaké měli podle sebe šance uspět na trhu práce, ještě předtím než do kurzu vstoupili. Všichni účastníci byli před vstupem do rekvalifikace nezaměstnaní a evidováni na Úřadu práce Ústí nad Labem. Odpovědi všech účastníků by se mohly shrnou do jednoho slova a to "špatná". Jedna účastnice uvedla, že i přestože má vysokoškolské vzdělává a dlouholetou a zajímavou praxi, se jí v Ústí nad Labem, kam se přestěhovala kvůli manželovi, nedaří práci nalézt. "Velmi špatně, i přestože mám vysokoškolské vzdělání a dobrou a zajímavou praxi se mi delší dobu ... přes 1 rok, z toho nyní již 5 měsíců jsem v evidenci úřadu práce, se mi nedaří najít uplatnění" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). Další účastník poukázal na jeden z faktorů, který nepříznivě ovlivňuje vývoj nezaměstnanosti v celém Ústeckém kraji, a to chování zaměstnavatelů při přijímání zaměstnanců a uzavírání s nimi pouze krátkodobé smlouvy (dohody o provedení práce, pracovní činnosti, pracovní poměry na dobu určitou). "No, dost mizivá, protože malířů je hodně, já jsem původně malíř pokojů, takže když mě zaměstnají, tak na dobu určitou. Takže třeba 14 dní, tak se udělá akce a pak hnedka to pustí. Takže na delší pracovní poměr to není, to už jsem byl u více firem, a takhle to prostě chodí" (muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v kurz Obsluha PC). Další dva účastníci se zmínili o jiném problému Ústeckého kraje a to velký počet uchazečů na jedno pracovní místo. "Hledám práci velmi aktivně. Bohužel se mi víc než polovina zaměstnavatelů, kterým na inzerát odpovím, ani neozve. Proto ani neznám důvody, proč nejsem pro danou práci vybraná. A důvody neznám, ani když jsem pozvaná k pohovoru. Už se mi i několikrát stalo, že na pohovorech mi bylo řečeno, že velmi vyhovuji jejich pracovním požadavkům, ale přesto byl nakonec vybrán jiný uchazeč" (žena, 44 let, v kurzu Mzdové účetnictví).

51

"A ještě jedna věc, je to výběrový řízení a já nevím, je třeba na jedno místo deset uchazečů A to je problém, oni třeba ani neví, toho člověka ani nevidí, sami si nevyzkouší co umí a řídí se těma životopisema. A pak si ho ani nepozvou dál (muž, 35 let, v kurzu Svařování kovů).

Další otázka, kterou jsem respondentům kladla, byla otázka: V čem vidí největší překážku při hledání práce? Překážky, které respondenti vidí při hledání zaměstnání, by se daly rozdělit do 3 skupin: vysoký věk, nedostatečný lidský kapitál a nedostatečný sociální kapitál. "Jako překážku vidím zřejmě svůj věk (žena, 55 let, 1 měsíc po kurzu Pracovník v sociálních službách). "No, takže tu praxi a věk, aspoň teda u mě jo. Aspoň to tak vidím, když někam přijdu, tak už si mě dál nepozvou nebo prostě ze životopisu, i když tam nemám datum narození, což jsem vymazala, to mi bylo doporučeno nebo to, že je to lepší, oni si to stejně spočítají, že jo, kdy jsem dodělala školu, jak jsem dlouho pracovala, takže prostě ... je to jasný" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky). Lidský kapitál jsem si v teoretické části definovala jako "soubor vrozených a získaných znalostí a dovedností (technical skills), schopností, návyků, motivace a energie, kterými disponují jednotliví pracovníci a jej využívají jako souboru svých ,,výrobních“ kvalit“ (Horáková, 2010b, s. 3). Účastník si byl vědom svého nedostatečného lidského kapitálu a i toho, že je to pro něj handicap při hledání práce. "No, ten můj věk. A to, že dneska ti malíři nejsou zas tolik potřeba. On jak je ten Primalex a tak, tak je to levný a dost lidí si radši vymalujou sami než aby si na to někoho najali" (muž, 47 let 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v současnosti kurz Obsluha PC). Třetím uváděnou překážkou byl pro účastníky nedostatečný nebo nízký sociální kapitál. Dle Beckera (1997) je sociální kapitál tvořen úhrnem aktuálních nebo potencionálních zdrojů, které jedinec vlastní v rámci déletrvajících sítí, v kterých se pohybuje. V případě, že je sociální kapitál nízký, může se stát příčinou problémů na pracovním trhu. "V podstatě bych to mohla shrnout jednoduše, bohužel nemám tady v Ústí známy, abych mohla najít práci. Bez známých je to problematické" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). U jedné účastnice se dokonce v její odpovědi objevily nakumulované všechny 3 výše zmíněné překážky najednou. Jak problém s vysokým věkem, tak nedostatečné schopnosti a znalosti, s kterými by se mohla lépe uplatnit na trhu práce, tak i problém s výší sociálního kapitálu. 52

"V některých případech vidím problém v absenci znalosti cizích jazyků, protože větší firmy požadují na práci finanční účetní znalost světového jazyka. Možná i ve věku, ale nejvíce v tom, že nemám vlivné známosti, které by mi pomohli k danému místu" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví).5 Majitel svářečské školy uvedl, že účastníci jeho rekvalifikačních kurzů by mohli využít šanci odjet pracovat do blízkého Německa, kde je po svářečích poptávka a i jejich finanční ohodnocení je vyšší než v České republice. Problém však viděl v nedostatečném lidském kapitálu, především jazykových schopnostech starších osob. U těchto osob je problém, že nejsou dostatečně motivováni a mají menší iniciativu pro získávání nových schopností a znalostí. "U těch mladších je možnost, že mohou jezdit pracovat do Německa, ale s těma staršíma je to těžší. Tam je zapotřebí, aby uměli jazyk, a to ti starší neumějí a hlavně se jim už ani ve stáří učit nechce" (majitel svářečské školy).

V teoretické části hovořím o tom, jak velký význam má zaměstnání pro život člověka v naší kultuře a jaké má nezaměstnanost dopady (viz. kapitola 1). Tázala jsem se účastníků, zda pro ně některé životní situace v době nezaměstnanosti byly obtížně zvládnutelné. Nejčastěji byly uváděny problémy ekonomické. Mařeš (2002) uvádí, že především dlouhodobá nezaměstnanost je zaručenou vstupenku do světa nouze a chudoby. Čím déle je člověk nezaměstnány, tím je i finanční a existenční situace jeho rodiny horší. Ve většině evropských zemí dojde po ztrátě zaměstnání ke snížení příjmu v průměru o polovinu předchozích výdělků. "No, hlavně těch peněz je míň a je cejtit, že chybí" (muž, 35 let, v kurzu Svařování kovů). Účastníci uváděli, že je dobré, když mají něco ušetřeno z dob, kdy zaměstnání měli. 5

Dva účastníci - absolventi potvrdili svými odpověďmi to, co uvádí Horáková (2011), že absolventi jsou sice flexibilní, rychle se adaptují na nové prostředí a více si rozumí s novými technologiemi, než například starší generace, ale z hlediska lidského kapitálu je jejich handicapem žádná anebo nedostačující pracovní zkušenost potřebná pro výkon práce. Právě dostatečná praxe a konkrétní dovednosti spojené s výkonem zaměstnání jsou přitom pro zaměstnavatele často velmi důležité, protože znamenají menší potřebu dodatečných investic do lidského kapitálu nově najímané pracovní síly. "Je tu velká nezaměstnanost, takže pro mě bylo nemožný sehnat práci ve městě i okolo. Hlavní bylo, že jsem skončil školu a všude chtěli praxi, a tu jsem neměl, a ani jí neměl kde získat (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC). Největší překážkou pro mě bylo to, že jsem neměl žádnou praxi. Byl jsem čerstvej absolvent střední školy a byl jsem bez praxe. Vystudoval jsem obor bezpečnostní a kamerový systémy, který jsem ukončil maturitou, a i přesto se mi nepovedlo v oboru najít uplatnění (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů).

53

"Zatím jsem nepocítil žádnou obtížnou situaci, já mám něco našetřeno, takže i s penězma je to zatím dobrý" (muž, 39 let, v kurzu Svařování kovů). U účastníků jsem si všimla, že velký vliv má nezaměstnanost i na rodinu nezaměstnaného. Jak uvedla jedna účastnice, nedostatek financí způsobené nezaměstnaností, měl dopad i na jejího syna, což si velmi vyčítala. "No, na prvním místě nedostatek peněz, protože manžel táhne ... máme dva syny, oba dva vysokoškoláci, jeden teda měl bakaláře a když viděl tu situaci, tak si našel zaměstnání, říkám: nedělej to, nedoděláš školu a samozřejmě ... viděl tu situaci jaká je doma a radši vzal práci na plný úvazek a že bude pracovat, a ta škola mě mrzí, protože si to jako vyčítám, že jo, že kvůli mě nedodělal toho inženýra, slibuje, že to dodělá, ale ... on z toho vypadne " (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky). Ukázalo se, ale i že rodina může nezaměstnanému poskytnou oporu, být pro něj zdrojem jistot a do jisté míry i ekonomické zázemí. "No, podpora v nezaměstnanosti nebyla moc velká, takže jsem si zaplatil paušál něco přispěl rodičům, protože u nich bydlím, a pak už mi nic moc nezbylo. Takže vlastně, když jsem něco potřeboval, tak to platili rodiče" (muž, 13 měsíce po kurzu Obsluha PC). U účastníků rekvalifikace se objevovala i řada psychických problémů, způsobených nezaměstnaností. Mareš (2002) uvádí, že co se týká psychický problémů, nejčastěji nezaměstnanost v člověku vyvolává pocity neužitečnost, nepotřebnosti, i neschopnosti a vede ke ztrátě sebedůvěry. To potvrdily tři účastnice. "Na počátku jsem se musela vypořádat se ztrátou sebedůvěry, hodně jsem o sobě začala pochybovat. Tak jsem si musela připomenout co všechno jsem dosud v životě již dokázala" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). Další účastnice uvedla, že její situace a psychické problémy jsou horší, jelikož z rodiny není nezaměstnaná pouze ona. "Pokud bych byla z rodiny nezaměstnaná pouze já, nebyla by to až taková tragedie. Je to pocit bezmoci a poznání, že sebelepší dlouholeté znalosti a zkušenosti jsou k ničemu" (žena, 42, v kurzu Mzdové účetnictví). "On člověk ztrácí jako takovou chuť k tomu ... motivaci, to je furt stejný, žádná odpověď. To je tak deprimující, tak ubíjející, že člověk si najednou jak kus hadru připadá ... kdo to nezažil tak prostě ... " (žena, 47 let, v kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky). Tento výrok dokládá, jak důležité jsou i další nástroje pro pomoc nezaměstnaných integrovat se na trh práce. Jsou to motivační a poradenské kurzy pro nezaměstnané, které jsou často v nabídkách institucí, které provozují i rekvalifikace. 54

Pouze jedna účastnice potvrdila vztah mezi nezaměstnaností a fyzickým zdravím, který má, dle nejrozšířenějších názorů, společného jmenovatele ve stresu (Mareš, 2002). "Si říkám hlavně zdraví, ale nevím jestli s tímhle si člověk to zdraví dlouho bude mít, protože ... protože je to zoufalý" (žena, 47 let, v kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky).

V teoretické práci zmiňuji, že nezaměstnanost je spojována s psychologickými změnami ve vnímání času (viz. kapitola 1). Rozbití časové struktury dne a změny ve vnímání času jsou pokládány za jeden z nejvýraznějších psychologických důsledků nezaměstnanosti. I v tomto případě mohou být rekvalifikace přínosné, protože člověk má znovu nějaký řád, náplň volného času a také mohou zabránit sociálnímu zlenivění. Brožová (2003) označuje jako sociální zlenivění stav, kdy člověk po určité době mimo zaměstnání ztrácí pracovní i další návyky, které s tím souvisejí (ranní vstávání, nutnost odejít do práce atd.). Nikdo z účastníků však nepotvrdil, že by s množstvím volného času měl jakýkoliv problém. Nejčastěji účastníci uváděli, že se věnují aktivnímu hledání zaměstnání. "Aktivně jsem hledala práci. Hodně času jsem trávila u počítače a hledala vhodnou práci, respektive jsem odpovídala na nabídky práce a připravovala jsem se na výběrové řízení, pokud jsem dostala pozvánku" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). Nebo že množství volného času, které v nezaměstnanosti mají, vyplňují svými zájmy. "Většinou jsem se zabejval svejma koníčkama. Pomáhal jsem vedle v koňíně co je u nás, a já mám koně rád, takže jsem tam chodil častěji a chodím i jezdit. A taky, když jsem měl čas tak jsem tak obecně sportoval, třeba hrál fotbal a taky rád čtu" (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC). Jeden účastník uvedl, že jelikož má barák, tak volný čas věnuje práci okolo něj. "Já mám barák, tak já mám práci na baráku, tam je furt co dělat, já se nenudím" (muž,54 let, v kurzu Svařování kovů) Jeden respondent uvedl, že veškerý svůj čas trávil péčí o nemocného otce. "Já jsem se staral o nemocnýho otce, takže jsem neměla jako na ostatní věci moc čas. On než umřel, tak to bylo teda otřesný, on byl ležící, takže furt mu něco shánět ... no, nic" (muž, 39 let, v kurzu Svařování kovů). 6

6

"Nejvíce se zaměřuji na hledání práce. Hledám na internetových stránkách, posílám životopisy, chodím do různých firem osobně" ( žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví).

55

Teorii sociálního zlenivění potvrdil pouze majitel svářečské školy. "Oni Vám to asi neřeknou, ale nám často tady klienti říkají, potom co nastoupí do kurzu, jak rychle si člověk odvykne vstávat. Kurz nám začíná v 7 hodin a oni často, že už si odvykli takhle brzo vstávat" (majitel svářečské školy).

Další otázka se týkala toho, co účastníky přimělo vstoupit do rekvalifikace. Účastníci si byli vědomi svých nedostatků na trhu práce a touha po jejich odstranění byla motivací pro vstup do rekvalifikace. Účastníci z pravidla uváděli dva hlavní důvody vstupu do rekvalifikace, které se vzájemně překrývaly: •

rozšířit si své znalosti, schopnosti a naučit se něco nového,

•

nalézt zaměstnání nebo mít s rekvalifikačním kurzem větší šanci zaměstnání získat.

Účastníci si chtěli zvýšit svou dosavadní kvalifikaci. "Na to uplatnění, no, protože mám zemědělskou školu, že jo. Tak zvýšit si kvalifikaci ... já se furt snažím, dodělala jsem si teď i autoškolu" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Mzdové účetnictví). Nebo chtěli získat zcela novou kvalifikaci, protože se vzděláním, kterého dosáhli, se jim zaměstnání nedařilo nalézt. "No, málo práce pro malíře ... takže změnit kvalifikaci" (muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v kurzu Obsluha PC). "O možnosti rekvalifikace jsem se dozvěděl od rodičů a protože jsem neměl šanci se uplatnit v oboru, co jsem vystudoval, tak mi topřišlo jako dobrej nápad. Na internetu jsem si všiml velké poptávky po svářečích, a proto jsem se obrátil na mého strejdu, který má svářecí školu" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů). "Nejvíce rozhodující bylo rozšířit si znalosti, a tím získat větší šanci při hledání zaměstnání. Práce mzdové účetní mě, ale vždy lákala a chtěla jsem ji umět" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví). Pro jednu účastnici bylo důvodem vstupu do kurzu Pracovník v sociálních službách úmrtí jejího manžela a touha pomáhat lidem, kvůli které se rozhodla změnit svou dosavadní kvalifikaci pomocí rekvalifikace. "Náplní mýho dne po skončení školy a před vstupem do rekvalifikace, bylo zjišťování pracovních nabídek na internetu a pak jsme se věnoval svejm koníčkum - basketbal, počítačová animace, kreslení ... " (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů).

56

"Tak já jsem pracovala v advokátní kanceláři mého manžela a po jeho úmrtí jsem se ocitla na úřadu práce a předtím jsem pečovala o svého tatínka a o svou maminku a ještě předtím jsem vlastně byla součástí odchodu své nejlepší kamarádky, tak mě tato péče a setkání se s blízkým koncem člověka přimělo na cestu sociálních služeb, takže já jsem začala pracovat ihned, jakmile jsem prošla psychologickými testy a výběrovým řízením, jsem začala pracovat jako dobrovolník v této oblasti. Jako dobrovolník pracuju v chráněné dílně kde pomáhám šít a pracovat s textiliemi lidi s duševním onemocněním A druhá činnost je, že pracuji jako dobrovolník v hospici, kde rovněž pomáhám v tvůrčí dílně, tam jsou takové tvůrčí aktivity pro tyto klienty a vyrábíme tam různé výrobky, pomáhám s těm co už jsou natolik slabí, že nedokáží toho moc vytvořit a v současné době, jak se situace vyvíjela tak v hospici se chystá projekt péče o pozůstalé a rodinné příslušníky umírajících a protože jsem tady tou anabází prošla a vím, že při nesmírné bolesti kterou člověk prochází, tak musí plnit veškeré administrativní úkony a je v situaci, kdy mnohdy neví, jaké, tak na tomto poli mohu být velmi nápomocná" (žena, 55 let, 1 měsíc po kurzu Pracovník v sociálních službách).

Shrnutí

Tato kapitola se snaží získat odpověď na dílčí výzkumnou otázku "Jak účastníci rekvalifikace vnímali svou pozici na trhu práce před vstupem do rekvalifikace?" Všichni účastníci byli před vstupem do rekvalifikace nezaměstnaní a evidováni na Úřadu práce v Ústí nad Labem. Účastníci se shodli, že svou životní situaci před vstupem do rekvalifikace viděli jako špatnou. Největší překážky při hledání práce viděli účastníci ve vysokém věku a nedostatečném lidském a sociálním kapitálu. O tom hovoří i Horáková a Rákoczyová (2003), které uvádějí, že nedostatek lidského a sociálního kapitálu společně s institucionálními bariérami přístupu na trh práce (tzv. deficit zaměstnatelnosti pracovní síly) způsobuje vznik masové, opakované a dlouhodobé nezaměstnanosti některých jedinců či skupin. Účastníci potvrdili, že nezaměstnanost sebou přináší řadu problémů. Nejčastěji účastníci uváděli problémy ekonomické, ale ve výpovědích se objevily i problémy psychické a fyzické, které jim nezaměstnanost způsobovala. Nezaměstnanost je také spojována s psychologickými změnami ve vnímání času. I v tomto případě může být rekvalifikace přínosná. Tento jev však potvrdil pouze majitel svářečské školy, účastníci, v rozbití časové struktury a množství nenaplněného volného času problém neshledali. Zde však vidím možnost zkreslení, neboť je možné, že účastníci se přede mnou chtěli ukázat v "lepším světle". 57

Jako důvody vstupu do rekvalifikace účastníci uváděli rozšíření svých znalostí, schopností a naučit se něco nového pro zvýšení své kvalifikace a rekvalifikace se jevila jako vhodný nástroj, s jejíž pomocí budou mít větší šance zaměstnání nalézt.

3.2.2 Spokojenost s průběhem rekvalifikace V teoretické části jsem se věnovala tomu, že kvalita programů ovlivňuje jejich přínosnost pro účastníky (viz. kapitola 1.4.3). Proto se druhá výzkumná otázka týká spokojenosti účastníků s průběhem rekvalifikací.

Toto tvrzení potvrdila i pracovnice ÚP Ústí nad Labem. Je tedy důležité přihlížet k možnostem a potřebám uchazečů o zaměstnání. "Někdy jsme již zažili, že lidé, co šli na rekvalifikační kurzy ... například jedna pani měla už vyhlídlou práci, zaměstnavatel jí to slíbil, ale ona si ještě chtěla udělat ten jeden kurz A oni, že na ní počkají. A ona v jednu chvíli, jako něco měla přednášet, že měli něco sami vypracovat a oni jí to strašně zkritizovali. A ona se rozhodla, že už tam nepřijde, a nebo jedna pani nám skončila bez udání důvodu, že prostě už nebude chodit, že si tam nebude připadat jak pitomec, takhle doslova to řekla. Velký problém s kurzy mají například i dlouhodobě nezaměstnaní, kteří nezvládají kontakt s lidmi, že prostě z psychologického hlediska nemůžou chodit na kurz, že to nezvládají a že to prostě nechtějí dělat." (pracovnice ÚP).

Jak tedy potvrdila, pracovnice ÚP pro některé osoby může být již samotný vstup do rekvalifikace z různých důvodů stresující. Může docházet také k obavám z neúspěchu a selhání nebo z návratu ke školnímu vzdělávání. Tyto obavy však mnou tázaní účastníci kurzů nepotvrdili. "Ne, ne, vůbec. Nebylo proč, s počítačem pracuju už od patnácti let" (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC).7 Nejenom, že účastníci obavy nepotvrdili, naopak uváděli, že se velmi do kurzů těšili. "Nevidím důvod mít obavy. Já jsem se těšila. Ráda se učím něčemu novému" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví).

7

"Ne"(žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). "Ani snad ne" (muž, 54 let, v kurzu Svařování kovů).

58

"Ne! Já jsem neměla obavy žádné, naopak jsem se velmi těšila" (žena, 55 let, 1 měsíc po kurzu Pracovník v sociálních službách). Pouze jeden účastník potvrdil strach z neúspěchu a následných sankcí, které uvádí Horáková (2010a) jako jeden z faktorů snížené motivace pro vstup do kurzu. Tento strach mají převážně osoby s nižším vzděláním, protože většinou nemají příliš pozitivní zkušenosti z formálního školního vzdělávání (viz. kapitola 1.4.3). "Obav nebylo moc, jediný z čeho jsem měl strach, bylo z neúspěšného zakončení rekvalifikace. Rekvalifikaci mi zaplatil úřad práce, a kdyby jí nedokončil, tak bych musel kurz zaplatit ze svýho" (muž, 20 let, měsíc po kurzu Svařování kovů).

A co vlastně samotná spokojenost s obsahem a kvalitou rekvalifikačních kurzů? Spokojenost dotázaných účastníků s obsahem a kvalitou se příliš nelišila. Všichni účastníci se vyjadřovali pozitivně a byli spokojeni. Účastníci se vyjadřovali, že kurzy byly kvalitní i zajímavé, jelikož v nich získali nové dovednosti a schopnosti v oblasti, ve které by se chtěli v budoucnu uplatnit. "No, jelikož jsem na svářecím kurzu, tak je to pro mě zajímavý, protože je to, co mě baví a je to řemeslo, který jsem si vybral, že chci dělat" (muž, 35 let, v kurzu Svařování kovů). "Kurz byl pro mě zajímavý, přínosný, byl kvalitní" (žena, 55 let, 1 měsíc po kurzu Pracovník v sociálních službách ). "Jo, tak dobrý jako, já jsem spokojenej. Jak v tom kurzu na vysokozdvižnej vozík, tak i teď v tom počítačovym co jsem" (muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu řidič VZV, v kurzu obsluha PC).8

Další otázka, kterou jsem účastníkům položila, byla jestli bylo něco, co jim nevyhovovalo nebo alespoň něco, co by na kurzu změnili. Většina účastníků znovu vyjádřila spokojenost s kurzem a vyjádřili se, že není nic co by na kurzu změnili. "Ne, nic co by se mi nelíbilo nebo mi nevyhovovalo"(muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v kurzu Obsluha PC). "Nic bych neměnil, všechno probíhalo v pořádku, podle plánu, bez jakýhokoliv zmatkování. Není nic, co bych vytknul" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů).

8

"Jsem už za polovinou výuky a neměnila bych nic" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví).

59

Dvě účastnice se vyjádřily, že by provedly pouze drobné úpravy, které se týkaly charakteristiky daného kurzu a na, kterých se shodly i s ostatními účastníky dané rekvalifikace. Jedné připadlo jako zbytečné zabývat se v kurzu finanční gramotností, když se ve své situaci musí uskromnit a půjčku by si ani dovolit nemohla. "Akorát to, že jsme se teda shodli, že s těmi lidmi, co se dostali do toho rekvalifikačního kurzu, že by jsme vyškrtli tu finanční gramotnost, což bylo takový, nechci říct ztráta času, ale vlastně místo toho jsme mohli to účetnictví víc do hloubky, víc to probrat. Tam nám říkali o půjčkách a tak, copak já si ve své situaci můžu dovolit půjčku? Já jsem měla životní spoření a i to jsem musela zrušit, protože jsem na to dál neměla" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Mzdové účetnictví). Další shledala nedostatečné materiální vybavení kurzů. "Jenom drobnost,kterou jsme tam napsali, že by při výuce, při obslužné činnosti klienta, měl být kurz vybaven lůžkem" (žena, 55 let, 1 měsíc po kurzu Pracovník v sociálních službách). Z jednoho rozhovoru vyšlo najevo, že jednomu účastníkovi nevyhovovala délka kurzu. Délkou trvání kurzů se ve svém evaluačním výzkumu, zabývaly i Horáková a Rákoczyová (2003). Zdůrazňují, že jsou upřednostňovány kratší rekvalifikace z důvodu nižší časové a finanční náročnosti a rychlé a snadné adaptaci na poptávky trhu práce. Dle nich však především v manuálních profesích nemají účastníci dostatečný prostor pro získání nejdůležitějšího učiva a praktických zkušeností, které jsou při běžném vzdělávání získávány několik let. Toto potvrdil účastník manuálního rekvalifikačního kurzu Svařování kovů. Vše potřebné pro výkon svářečského povolání dle něj není možné se za krátký čas trvání kurzu naučit. 9 "Co bych změnil? No, dřív byl ten kurz ještě delší a to, si myslím, že bylo lepší ... jako víte co, je pravda, že po třech svárech, to prostě nejde, ještě když člověk poprvé chytne elektro, tak je v pytli. Chvilku to nejde, ale vždycky pak zkoušet a pak přijde ten zlom a jde to. Ale nelze to asi všechno získat pouze tím kurzem, je to potřeba praxí. Praxe, praxe a zase praxe" (muž, 54 let, v kurzu Svařování kovů).

Co se týká spokojenosti s chováním a přístupem lektorů, z rozhovorů jednoznačně vyšlo najevo, že účastníci jsou (v případě účastníků, kteří již kurz dokončili, že byli) naprosto

9

Kurz Svařování kovů je dlouhý 120 hodin.

60

spokojeni. Lektoři byli charakterizováni jako příjemný, trpělivý a ochotni pomoci. Z pohledů účastníku se tedy jevila vzdělávací zařízení i jejich lektoři jako naprosto vyhovující. "S přístupem lektorky jsem velmi spokojená. Ochotně zodpoví všechny naše dotazy a vysvětlí danou problematiku" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). "Tady? Tady super. To jsou prostě lidi, co mají zkušenosti, a prostě každá zkušenost prostě se počítá. To je k nezaplacení" (muž, 54 let, v kurzu Svařování kovů). "Chování mistra můžu jenom chválit. Styl vykládání učiva, názorný ukázky, ochota, když se nedařilo ... není na co si stěžovat" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů). " Velice jsem byla spokojena, příjemné prostředí, vysvětlili tématiku z různejch předmětů" (žena, 55 let, 1 měsíc po kurzu Pracovník v sociálních službách).10

Shrnutí

Jelikož přínosnost rekvalifikací závisí i na kvalitě těchto kurzů, což potvrdila i mnou tázaná pracovnice úřadu práce, cílem této kapitoly bylo odpovědět na dílčí výzkumnou otázku " Jsou účastníci spokojeni s průběhem rekvalifikace?" To, že pro některé osoby může být vstup do rekvalifikace z různých důvodů stresující, se v mém výzkumu nepotvrdilo. Naopak účastníci uváděli, že se do kurzu těšili. Co se týká obsahu a kvality rekvalifikačních kurzů, byly ohodnoceny pozitivně a účastníci byli s obsahem i kvalitou spokojeni a shledávali, že kurzy jsou zajímavé a přínosné. Pokud by bylo zapotřebí něco změnit, byly by to pouze drobné úpravy, které by se týkaly charakteristik konkrétních kurzů. Jediný problém, který jsem shledala, byla nedostatečná délka kurzu pro jednoho účastníka. Především pro osoby s nižším vzdělání, které nemají dostatečné schopnosti se rychle učit novým věcem, by bylo lepší pomalejší tempo a delší trvání kurzu. Problém také může nastat v případě, že se do kurzu dostanou osoby s odlišnými schopnostmi, což může zkomplikovat tempo a kvalitu výuky. Co se týká spokojenosti s chováním a přístupem lektorů, z rozhovorů jednoznačně vyšlo najevo, že účastníci jsou (v případě účastníků, kteří již kurz dokončili, že byli) naprosto 10

"Přístup je naprosto profesionální, nemám výtku k ničemu" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví). "Jo, to jsem byl spokojen" (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC). "Spokojená, paní učitelka byla hrozně fajn" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky).

61

spokojeni s lektory, kteří byli charakterizování jako příjemný, trpělivý a ochotni pomoci. Z pohledů účastníku se tedy jevili vzdělávací zařízení i jejich lektoři jako naprosto vyhovující.

3.2.3 Přínosy rekvalifikací pro lidský kapitál a zaměstnatelnost Dílčí výzkumná otázka, které je věnována následující kapitola zní "V čem spočívají přínosy rekvalifikací z hlediska lidského kapitálu a zaměstnatelnosti?" V této kapitole se dostávám k nejpodstatnější částí práce, protože již samotná rekvalifikace je nástroj aktivní politiky zaměstnanosti, který by měl vést k rozvoji lidského kapitálu, což vede ke zlepšení zaměstnatelnosti a uplatnění na trhu práce.

Jak již bylo v této práci uvedeno (viz. kapitola 1.2.2) lidský kapitál si jedinec osvojuje v průběhu učení, který zahrnuje rozvíjení schopností a získávání znalostí na všech stupních škol, ale také zkušenostmi z dalšího školení a praxí při práci, ale i v osobním životě.

V předchozí kapitole účastníci uváděli, že jeden z handicapů, který snižuje jejich šance uplatnit se na trhu práce je nedostatečný lidský kapitál. Tento nedostatek se snažili odstranit právě vstupem do rekvalifikačního kurzu. Účastníci programů mluvili o výrazném přínosu kurzů pro jejich lidský kapitál, zejména co se týká zcela nových schopností, znalostí a zkušeností, které mohou využít v současném pracovním zaměření nebo které mohou vést k naprosté změně profesního zaměření. "Naučím se v kurzu něco nového, naučím se svářet" (muž, 35 let, v kurzu Svařování kovů). Jeden účastník uvedl, že se ve svém předchozím zaměstnání již setkal s prácí svářečů a že se mu tato činnost zdála jako zajímavá práce. Ale až v kurzu zjistil, že získat svářečské schopnosti není tak jednoduché, jako si původně myslel. "Určitě budu umět svářet, já jsem dřív pracoval i se svářečema, stál jsem půl metru od nich, koukal jsem na ně, tak to je hezká práce. No, původně jsem si myslel, že je to jednoduchý, ale teď už vím, že jednoduchý, to úplně není, kdyby to bylo jednoduchý, tak to umí kdejaký trdlo" (muž, 39 let, v kurzu Svařování kovů). Jiný účastník, který do kurzu vstoupil kvůli změně profesního zaměření, uvedl, že přínosné pro něj byly nové znalosti a schopnosti, které v kurzu získal a které mu dopomohly nalézt zaměstnání.

62

"Kurz

pro mě byl zajímavej, protože to bylo něco novýho. Rád se učím novejm věcem a

sváření jsem si dost oblíbil. A vlastně v kurzu jsem se naučil všem základním věcem, které mi dost pomohli při startu v novym zaměstnání. Takže očekávání splněno na 100 %" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů). I další účastnice shledala jako přínos pro svůj lidský kapitál, že získá nové znalosti v oboru, ve kterém by se chtěla uplatnit. "Já jsem se velmi těšila, že vlastně nabudu další znalosti v tom novém oboru, kde bych se chtěla uplatnit" (žena, 55 let, 1 měsíc po kurzu Pracovník v sociálních službách).

Další část účastníků viděla jako přínos pro svůj lidský kapitál obnovu, aktualizaci nebo rozšíření schopností, znalostí a dovedností, kterými již v minulosti disponovali. Často jej získaly například již během svého formálního vzdělávání před vstupem na trh práce nebo v průběhu své pracovní činnosti, která byla z různých důvodů ukončena. "Pro mě to nebylo úplně neznámý, já jsem dělala dvacet let technicko-hospodářskou pracovnici, kde jsem prostě vyplňovala objednávky, prostě léta jsem s tím dělala, takže jsem si to v kurzu jenom oživila" (žena, 47 lev, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky). "V podstatě si prostřednictvím rekvalifikace obnovuji znalosti se střední školy. Bohužel od ukončení studií jsem v účetnictví nepracovala" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). Účastník kurzu Obsluha PC uvedl, že v kurzu došlo k rozšíření jeho znalostí, co se týkalo práce z Wordem a Excelem, ale tyto znalosti mu nedopomohly k získání nového zaměstnání a využil je pouze pro své osobní užití. "Tak já docela s počítačem uměl už předtím, ale šlo o tom, že jsem se něco málo novýho naučil a hlavně, že jsem si některý ty věci ohledně práce s počítačem oživí, hlavně teda práci ve Wordu a v Excelu, ale spíš jsem to využil pro osobní užití" (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC).

Dalším významným přínosem, na kterém se účastníci shodli, bylo zvýšení jejich zaměstnatelnosti. Kuchař (2007) ji definuje jako schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které bude v souladů jak s objektivními požadavky trhu práce, tak i s individuálními charakteristikami jednotlivce. Zaměstnatelnost je chápána jako výsledek 2 faktorů: prostředí pracovního trhu a individuálních rysů jedince. Často je spojována s charakteristikami, jako je kvalifikace a její rozvoj nebo pracovní zkušenosti zajišťující 63

úspěšnější pracovní kariéru. Vhodným nástrojem pro zvýšení zaměstnatelnosti jsou právě rekvalifikace. Na přínos pro zvýšení zaměstnatelnosti se ve svém výzkumu dívám jak z pohledu subjektivního u účastníků, kteří rekvalifikační kurz ještě nedokončili, tak i z hlediska reálného u účastníků rekvalifikací, kteří již rekvalifikaci absolvovali a úspěšně dokončili. Účastnici, kteří rekvalifikaci ještě neukončili, nebo byli krátce po ukončení kurzu, byli takového názoru, že zcela určitě je rekvalifikace pro jejich zaměstnatelnost přínosná. "Budu mít širší rozsah volby z nabídek trhu práce" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). "Po kurzu budu mít větší šanci se uplatnit" (muž, 35 let, v kurzu Svařování kovů). Další účastník konstatoval, že přínos je pro něj nová kvalifikace, s kterou bude moci snáze vyhovět požadavkům trhu práce, než s dosavadní kvalifikací. "Myslím, že těch nabídek bude víc než na malíře" (muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v kurzu Obsluha PC). Jedna účastnice, která byla 2 měsíce po kurzu a stále se jí nedařilo nalézt zaměstnání, vyjádřila zklamání nad očekávaným přínosem rekvalifikace pro zvýšení její zaměstnatelnosti. "Ale myslela jsem si že to bude shůdnější najít si práci, ale zatím, já musím hodnotit, jako, že ne. A bojím se, že člověk z toho strašně rychle vypadává, já mám ten program doma, takže si to procvičuju, když s tím neděláte tak prostě, abych to nezapomněla" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky). Ostatní účastníci, kteří již rekvalifikaci úspěšně ukončili, hodnotili kladně přínos kurzů pro jejich kvalifikaci a zvýšení šancí na trhu práce. "Ten kurz byl nejenom prospěšný, ale i nezbytný. Nazval bych to, jako odrazový můstek do zaměstnání. Za největším přínos považuju asi to, že jsem díky tomuto kurzu dostal práci. Když vidím, jaká je situace s prací v tomto státě, tak jsem rád, že jsem tu šanci dostal a dokázal jsem ji využít (muž 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů). Jedna účastnice uvedla, že již před 11 lety se jedné rekvalifikace účastnila a půl roku poté se jí povedlo nalézt zaměstnání v rekvalifikovaném oboru. Když se znovu stala nezaměstnanou, rozhodla se tedy znovu pro rekvalifikaci a doufá, že pro ní bude stejně přínosná, jako před lety. "Já jsem před 11ti lety u této instituce absolvovala rekvalifikační kurz Podvojné účetnictví s využitím výpočetní techniky a byla jsem naprosto spokojena. Půl roku po absolvování tohoto kurzu jsem našla práci, ve které jsem byla až dosud. Proto jsem opět

64

volila tento institut a budu doufat, že jako před lety jsem po absolvování kurzu práci našla, bude tomu i nyní" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví). Přínos kurzu pro zvýšení šancí uspět na trhu práce zamítl pouze jeden účastník kurzu Obsluha PC. Myslím si, že tento druh kurzu je vhodný pro osoby, které s obsluhou počítače nemají žádné nebo minimální zkušenosti. Pro někoho kdo již základy práce s osobním počítačem ovládá, je kurz spíše zbytečný a zbytečně vyhozené jsou i peníze daňových poplatníků za účast rekvalifikanta v kurzu, což dokazuje i následující výrok. "No, ani mi to moc nepomohlo. Čekal jsem víc, ale pro lidi co umí málo s počítačem si myslím, že je to dost přínosný i když si myslím, že v počítačovém oboru toho rekvalifikace zaměřená na počítače moc nezmůže" (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC).

Co si myslí o přínosech rekvalifikačních kurzů pro lidský kapitál a zaměstnatelnost jsem se ptala i koordinátorky kurzů. Uvedla, že rekvalifikace jsou přínosné, ale jen v případě, kdy si nezaměstnaní vybírají rekvalifikační kurz s ohledem na své schopnosti a dovednosti, ale důležitě je i sledovat aktuální poptávku na trhu práce. "Jako přínos rekvalifikačních kurzů rozhodně považuji to, že klienti můžou rozšířit svojí kvalifikaci. Například pokrývač, který si dodělá kurz Montéra suchých staveb, má na trhu práce větší možnosti uplatnění. Rekvalifikace však může být pro nezaměstnaného přínosem jedině v případě, že k volbě svého nového budoucího povolání přistupuje zodpovědně a vybral si ho s ohledem na své schopnosti a dovednosti a aktuální poptávku na trhu práce. V tom případě změna kvalifikace může člověku otevřít nové možnosti seberealizace a cestu k nalezení zaměstnání. V opačném případě, tedy když tyto podmínky nejsou dodrženy, můžeme mluvit o vyhozených penězích daňových poplatníků. Uvedu příklad. Jaký úspěch, například může očekávat krejčová po absolvování 6 týdenního rekvalifikačního kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky? Ani po kurzu se její šance na úspěch v této profesní oblasti nezvětší. Nebo na současném trhu práce není aktuálně velký zájem o Floristy. Někdo, koho tato oblast zajímá a rozhodne se kurz si udělat stejně nemá moc šancí uspět na trhu práce, i když může mít schopnosti a danosti pro tento obor. Samozřejmě, když má klient svojí vizi, například se rozhodne v dané oblasti podnikat, je

jen

na

něm,

jak

se

popere

se

současnou

situaci

na

trhu

práce.

Většinou ale klienti tuto cestu nevolí a rekvalifikaci si absolvují jakoby do zásoby, respektive, že se o tu oblast zajímají, ale přímou návaznost na uplatnění na trhu práce v tom sami nevidí" (koordinátorka kurzů).

65

Všimla jsme si, že účastníci přikládají velkou váhu certifikátům, které po absolvování kurzů získají. A které by měly zajistit, že budou úspěšnější na trhu práce. "No, hlavně budu mít tu kvalifikaci a ten papír na to, takže mě vezmou do tý práce" (muž, 39 let, v kurzu Svařování kovů). "Tak já jsem pracoval a do tý rekvalifikace jsem šel z toho důvodu, že to vzdělání v tý stojařině mám, ale chybí mi nějakej ten svářečskej průkaz" (muž, 54 let, v kurzu Svařování kovů). Jedna účastnice uvedla, že i když znalosti a schopnosti získané v kurzu si spíše rozšiřovala, než aby pro ní byly zcela nové, neměla žádné potvrzení, které by dokládalo její schopnosti a právě to, shledávala jako největší přínos kurzu. "Já jsem v tom pracovala, ale neměla jsem vlastně na to papír, měla jsem plno takovejch školení jo, ať na různý ty nový programy, programy sap, ale neměla jsem na to žádnej papír, to bylo v rámci školy jo, a tam člověk nedostal žádnej papír, že absolvoval ten kurz, ale přitom ten program ovládal" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky).

Ke konci rozhovoru jsem se účastníků ptala jestli si myslí, že po absolvování kurzu budou hledat práci jinak než doposud, v případě účastníků, kteří rekvalifikaci dodělali, zda hledali práci jinak než před účastí v kurzu. "V zásadě ano, určitě to minimálně rozšíří mé možnosti" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví). Především účastníci Svářečského kurzu uváděli, že pokud úspěšně absolvují kurz, práci už hledat nemusejí, protože mají příslib zaměstnavatele, že práci u něj získají nebo po úspěšném ukončení kurzu začnou sami podnikat. "No, tak já mám příslib od zaměstnavatele, že na mě počkaj. Takže až si ten kurz dodělám, tak bych měl nastoupit" (muž, 39 let, v kurzu Svařování kovů). "Nebudu hledat, já až dodělám kurz, tak si otevřu živnost, kterou mám teďka pozastavenou" (muž, 54 let, v kurzu Svařování kovů). "Tento kurz mi vlastně pomohl najít zaměstnání. Po absolvovaní kurzu, jsem se sešel s panem K., od kterého jsem dostal příslib práce, když kurz dokončím. Po krátkém pohovoru a předvedení mých svářečských schopností, jsme si potřásli rukama a hned druhý den jsem už nastoupil do práce" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů).

66

Jeden účastník, který před kurzem neuměl pracovat s počítačem a internetem, dokonce uvedl, že přínos kurzu je pro něj převedším v tom, že po jeho absolvování bude snáze vyhledávat nabídky práce na internetových pracovních portálech. "Já díky tomu kurzu budu moc konečně hledat práci i na internetu. Já dělám ty počítače teďko, já jsem vůbec neuměl na internetu a s počítačema obecně. Teďko vlastně za 14 dní máme vlastně zkoušky, a to mi jako hodně pomůže, že budu moct hledat práci a ty nabídky i na internetu" (muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v kurzu Obsluha PC).

Shrnutí

Otázka, které se věnuje tato kapitola zní "V čem spočívají přínosy rekvalifikace z hlediska lidského kapitálu a zaměstnatelnosti?" Již samotná rekvalifikace je nástroj, který by měl vést k rozvoji lidského kapitálu a zlepšení zaměstnatelnosti, což vede k lepšímu uplatnění na trhu práce. Účastníci programů shledali přínos především v získání zcela nových schopností, znalostí a zkušeností, které mohou využít v současném pracovním zaměření nebo v zcela novém profesním zaměření. Další část účastníku shledala jako přínos pro svůj lidský kapitál obnovu, aktualizaci nebo rozšíření schopností, znalostí a dovedností, kterými již v minulosti disponovali a které často získali například již během svého formálního vzdělávání před vstupem na trh práce nebo v průběhu své předchozí pracovní činnosti. Dalším významným

přínosem, který účastníci viděli, bylo zvýšení jejich

zaměstnatelnosti. Účastníci, kteří byli ještě v době výzkumu v kurzu nebo krátce po ukončení, tak i účastníci, kteří byli po ukončení rekvalifikace delší dobu, byli toho názoru, že zcela jistě je přínosem rekvalifikací zvýšení jejich kvalifikace a zaměstnatelnosti, a tím i zvýšení jejich šancí na trhu práce. Pro to, aby rekvalifikace byly přínosné, je důležité brát ohled na své schopnosti a dovednosti a především sledovat aktuální poptávku na trhu práce. V případě, že tyto podmínky nejsou dodrženy, můžeme hovořit o vyhozených penězích daňových poplatníků. Ve svém výzkumu jsem shledala za nevhodné nabízet rekvalifikační kurz Obsluha PC lidem, pro které dalo by se říci, je tento kurz zbytečný. Pokud někdo práci s počítačem ovládá a základy se naučil již během svého formálního vzdělávání, nebude mu kurz příliš přínosný, i přestože tyto schopnosti a znalosti bude mít doložené certifikátem. Naopak velký přínos má tento druh kurzu pro osoby, které s počítačem mají minimální zkušenosti. Jak uvedl účastník (muž, 47 let) tento kurz má pro něj velký přínos, jelikož nabídky volných pracovních míst si po ukončení kurzu dokáže sám vyhledávat na internetových pracovních portálech. 67

Pouze jedna účastnice, která byla krátce po ukončení kurzu, vyjádřila zklamání nad přínosem, který očekávala od rekvalifikace. Ale jak uvádí Horáková (2010a) nezaměstnaný, i když neuspěje při získání zaměstnání brzy po ukončení kurzu a může se stát, že ztratí motivaci, sebedůvěru nebo aktivitu při hledání zaměstnání, není považován za neúspěšného, protože při zlepšení situace na trhu práce je schopný nabídku nových míst okamžitě využít.

3.2.4 Přínosy rekvalifikace pro sociální kapitál a psychosociální přínosy Přínosy rekvalifikačních kurzů lze spatřovat také v tom, že mají pozitivní vliv na psychiku a sociální život účastníků. V předchozí kapitole si mnozí účastníci stěžovali, že "bez známostí" je dnes nemožné sehnat práci. Tedy, že bez dostatečného sociálního kapitálu je člověk značně znevýhodněn na trhu práce. Jak uvádí Horáková (2010a), přínosy rekvalifikací v této oblasti jsou spatřovány v každodenních kontaktech a vytváření sociálních sítí, které významně pomáhají k začleňování nezaměstnaných do pracovního a sociálního života. Významná je především tvorba sociálních kontaktů a sítí, možnost jejich využití při hledání zaměstnání a návštěvy zaměstnavatelů v kurzech. Účastníci jako přínos viděli především to, že navázali nová přátelství a známosti, která by se dala využít, při hledání volných pracovních pozic. "Já jsem rád, že jsem poznal nový lidi a myslím, že je možný, že práce se pak líp shání přes známý" (muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v kurzu Obsluha PC). "Myslím si, že je výhodný, že se okruh mejch známejch rozšířil. Já říkám, tam stačí, aby Vám jednou jeden pomohl, to se nabaluje na sebe, jezdíte, pak ti lidi se i sami ozývají, když jim třeba někdo vypadne ... takže zase je to na těch známejch, když máte známýho, tak vemou klidně i lajdáka, když nemaj prostě, kterej se to naučí. No, člověk prostě musí mít kontakty, jak jsou kontakty, dá se pomoci i spoustě dalším lidem" (muž, 54 let, v kurzu Svařování kovů). Jednomu účastníkovi kontakty, které má majitel svářečské školy, pomohly nalézt zaměstnání. "Potom co jsem kurz dokončil, tak díky kontaktům pana F. nebylo pak těžký najít někoho, kdo by mi dal šanci ukázat, co umím" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů).

Nezaměstnanost může srážet sebevědomí a motivaci neúspěšných uchazečů o zaměstnání, účast v rekvalifikaci by měla mít pozitivní přínos i na psychickou pohodu účastníků.

68

Účastníci rekvalifikací potvrdili, že kurzy mají pozitivní vliv na zvýšení psychosociální pohody a sebevědomí člověka, kladné sebehodnocení člověka a pocit seberealizace na pracovním trhu. Jeden účastník hodnotil spíše s humorem přínos kurzu v psychosociální oblasti. "Myslím si, že po kurzu by se mi mohlo zvednout sebevědomí, soused je svářeč, takže konečně se na mě přestane vytahovat" (muž, 54 let, v kurzu Svařování kovů). Rekvalifikační kurz měl jistě pozitivní vliv i na dalšího účastníka, kterému se díky novým schopnostem podařilo nalézt zaměstnání, které ho naplňuje. "Já účast v kurzu můžu hodnotit jenom pozitivně. Potkal jsem nový lidi, naučil jsem se nové věci, které mě teď živí a dost mě baví. A už jenom ten pocit, že jako svářeč mám víc možností" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů). Pro jednu účastnici byl kurz nadějí, že po jeho ukončení, se jí znovu podaří zlepšit její špatná životní situace. "Já jsem se do toho kurzu vždycky hrozně těšila, prostě takovej hnací motor to pro mě byl, i na ty lidi jsem se těšila, jsme byli bezva parta, ráda na ně vzpomínám i na pani učitelku, to bylo hrozně fajn" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky). I koordinátorka kurzů uvedla, že rekvalifikace může mít z psychosociálního hlediska pro nezaměstnané velký význam. "Rekvalifikace je zajímavý prostředek na změnu kvalifikace a uplatnění v úplně jiné oblasti, než doposud člověk pracoval. Zrovna tento bod může mít pro některé klienty z psychosociálního hlediska obrovský význam. Klientka s výučním listem, která dělala za pásem ve výrobě, ale inklinovala k oborům souvisejícím s péči o tělo, si po absolvování kurzu Manikúra a pedikúra mohla najít pracovní uplatnění v oblasti, která ji opravdu zajímá a dát tak svému životu nový smysl" (koordinátorka kurzů).

Shrnutí

V mém výzkumu se potvrdilo, že vedle hlavních přínosu rekvalifikací pro lidský kapitál a zaměstnatelnost, rekvalifikace sebou přináší i řadu přínosu pro sociální kapitál a v psychosociální oblasti. "Jaké jsou tedy přínosy rekvalifikací v oblasti sociálního kapitálu a psychosociální přínosy?" Největší přínosy v těchto oblastech účastníci spatřovali v pozitivním vlivu na psychiku a získání nových sociálních kontaktů. Při neúspěšném hledání zaměstnání si mnozí účastníci rekvalifikace stěžovali, že "bez známostí" je v dnešní době nemožné 69

zaměstnání získat. Přínos rekvalifikace tedy viděli převážně v tom, že navázali nová přátelství a známosti, které by teoreticky mohli využít při hledání zaměstnání. Nezaměstnanost může lidem srážet sebevědomí a snižovat motivaci neúspěšných uchazečů o zaměstnání. Účast v rekvalifikaci účastníci hodnotili pozitivně na zvýšení psychosociální pohody a sebevědomí, ať již z důvodu získání nových schopností a dovedností nebo z pocitu seberealizace a zvýšených šancí uspět na trhu práce. Pokud tedy nezaměstnaný správně identifikuje svoje potřeby a zvolí si pro něj vhodný rekvalifikační kurz a při výběru bude sledovat i součastnou situaci na trhu práce, má velkou šanci po ukončení kurzu změnit svůj život k lepšímu. Může najít pracovní uplatnění v oblasti, která ho bude naplňovat, současně tím ovlivní své mezilidské vztahy a celkově zlepší svoje vyhlídky do budoucnosti.

3.2.5 Negativní okolnosti účasti v rekvalifikaci Účast v rekvalifikaci nemusí mít pouze pozitivní přínosy, mohou se objevit i negativní dopady kurzů, které je potřebné, v rámci uplatňované politiky, zvažovat. Při mém výzkumu však bylo zjištěno, že v porovnáním s pozitivními přínosy rekvalifikací, je negativních dopadů o poznání méně. O negativních důsledcích programů blíže hovořím v teoretické části v kapitole 1.4.5. Jedním z hlavích negativních důsledků programů může být locking-in efekt. Důsledkem programu se může stát, že nezaměstnaní nemají tolik času a přestanou s hledáním zaměstnání, respektive hledání odkládají na pozdější dobu až po absolvování programu. Efekt locking-in je velmi diskutabilní, jelikož jak jsem uváděla v kapitole 3.1, v okrese Ústí nad Labem probíhají spíše krátkodobější rekvalifikace (od 1 týdne do 1 měsíce a od 1 měsíce do 3 měsíců), pokles hledačské aktivity na tuto dobu nemusí být výrazným negativem, jestliže účast povede k zlepšení šancí na trhu práce. Tento efekt se mi v mém výzkumu nepodařil potvrdit, jelikož 9 z 10 mnou tázaných účastníků uvedlo, že vstup do rekvalifikačního kurzu vůbec nesnížil jejich aktivity ohledně hledání práce. "Práci si hledám od doby, co jsem se dozvěděla, že mám výpověď. Takže neustále, i během kurzu. Snažím se, abych práci našla" (žena, 42 let, v kurzu Mzdové účetnictví). "Já mám v počítači nastavenýho agenta, který mi prostě potom ty nabídky posílá, takže já se každý den dívala" (žena, 47 let, 2 měsíce po kurzu Účetnictví s využitím výpočetní techniky).

70

"Já jsem práci hledal průběžně, asi furt stejně, před kurzem, i když jsem byl v něm a pak i po něm" (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC). Účastník kurzu Svařování kovů, uvedl, že se sice koukal po nabídkách volných pracovních míst, ale práci měl již přislíbenou, v případě že kurz úspěšně dokončí. "Během kurzu, jsem jen tak letmo koukal po jinejch firmách, kde hledaj svářeče, kdyby mi náhodou nevyšla ta práce u pana K., od kterého jsem dostal ten příslib" (muž, 20 let, 1 měsíc po kurzu Svařování kovů).11 Locking- in efekt vyvrátila i pracovnice úřadu práce, která uvedla, že se stává poměrně často, že účastníci rekvalifikaci předčasně ukončí, z důvodu že si během kurzu našli zaměstnání. "Nám se stává docela často, že si klienti najdou práci po čas rekvalifikace, takže z tohoto důvodu z rekvalifikace odchází" (pracovnice úřadu práce). Pouze jeden účastník kurzu přiznal, že jeho aktivity ohledně hledání práce trochu poklesli, z důvodu že kdyby si práci našel, nemohl by do ní ihned nastoupit, protože nejdřív chce kurz dodělat. "Já Vám to řeknu upřímně, jako člověk si hledá práci, ale tady jde o to, že kdybych teď nastoupil do práce, tak prostě ten kurz nedodělám a přišel bych o to. Takže jako koukám se po práci, ale nastoupit bych mohl, až po skončení toho kurzu" (muž, 47 let, 2 měsíce po kurzu Řidič VZV, v kurzu Obsluha PC).

Přesto, že se někteří účastníci zúčastnili dvou rekvalifikací, v mém výzkumu se nepotvrdil kolotočový efekt, kdy nezaměstnaný rotuje mezi nástroji APZ a do jisté míry se na nich stává závislý a nakonec se ani nepokouší o získání nového zaměstnání. Jak již z předchozích výroků nasvědčuje, všichni účastníci se zúčastnili rekvalifikace z důvodu získání nových schopností a dovedností a zvýšení své kvalifikace pro nalezení plnohodnotného zaměstnání.

V době výzkumu neměla polovina účastníků kurz ještě dokončen. A u druhé poloviny účastníků, kteří již v době výzkumu kurz dokončili, mohu pouze konstatovat, že o efektu mrtvé váhy by svědčil výrok pouze jednoho účastníka.

11

"Já hledám práci pořád, takže i během rekvalifikace" (žena, 40 let, v kurzu Účetnictví pro podnikatelské subjekty). "Hledám, hledám, pořád hledám" (muž, 35 let, v kurzu Svařování kovů). "Zatím mám ten příslib, takže jednou tejdně jim volám, jestli na mě myslej a jestli na mě nezapomněli" (muž, 39 let, v kurzu Svařování kovů).

71

"Já teď dělám pokrývače, přes kamarádku jsem dostal příležitost se k tomu dostat, takže podnikám ještě s jednim klukem a k tomu mi vůbec nepomohl úřad práce. Ten může jít tak do pr ..., sociálka to samí ..." (muž, 22 let, 13 měsíců po kurzu Obsluha PC).

V mém výzkumu nedošlo k potvrzení ani dalších negativních dopadů rekvalifikací jako je creaming efekt, efekt substituce a efekt posunutí. Jelikož pro zjištění těchto negativních efektu, by byl potřebný provést rozsáhlý výzkum i mezi zaměstnavateli, což však nebylo součástí mého výzkumu.

Shrnutí

Rekvalifikace nemusí mít pouze pozitivní přínosy, mohou se objevit i negativní dopady kurzů. Ty jsem zjišťovala v kapitole věnované poslední dílčí výzkumné otázce "Existují, případně jaké jsou negativní důsledky rekvalifikace?" V mém výzkumu nedošlo k potvrzení žádných negativních důsledků rekvalifikace. Během trvání rekvalifikace se může stát, že účast v kurzu sníží hledačské aktivity účastníků programů. Což, ale účastníci nepotvrdili a až na jednoho účastníka, který připustil, že nabídky volných pracovních míst sleduje, ale doba nástupu do zaměstnání by musela být až po skočení kurzu, aby kurz mohl úspěšně dokončit, všichni uvedli, že se jejich hledačské aktivity nesnížily. Negativní locking-in efekt při mém výzkumu vyvrátila i pracovnice ÚP Ústí nad Labem, která uvedla, že se stává poměrně často, že účastníci rekvalifikaci předčasně ukončí, z důvodů nástupu do nového zaměstnání. V mém výzkumu se nepotvrdil ani kolotočový efekt a z důvodů rozsahu výzkumu nebyly potvrzeny ani další negativní dopady rekvalifikací jako jsou creaming efekt, efekt substituce a efekt posunutí. Přestože jeden účastník kurzu si po skončení rekvalifikace našel zaměstnání na jiném místě, než odpovídalo zaměření programu, nebyl potvrzen ani efekt mrtvé váhy, protože jiný účastník přisuzuje získání zaměstnání právě absolvování kurzu. A ostatní účastníci věří, že jim právě kurz pomůže získat zaměstnání v oboru, kterého se rekvalifikace týkala.

72

Závěr Cílem této práce bylo zhodnotit přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. Nejenom okres Ústí nad Labem, ale celý Ústecký kraj vykazuje dlouhodobě v rámci ČR nejvyšší míra nezaměstnanosti. Ta se v současnosti pohybuje okolo 13 %, což je o 4 - 5 % více než je celorepublikový průměr. Nezaměstnaní, jsou převážně lidé, kteří se dříve přestěhovali za prací, která jim zde byla nabízena. Byla to práce převážně pro málo kvalifikované pracovníky. Nekvalifikovaní občané, případně občané s neúplnou kvalifikací, jsou v mnoha případech z trhu práce vytěsňováni občany kvalifikovanými. Zvyšování předpokladů této skupiny pro umístění na trh práce je obtížné a hledají se stále nové možnosti k řešení. V této práci jsem se pokusila zabývat právě jednou z možností řešení a to rekvalifikacemi. Právě rekvalifikační kurzy, které jsou součástí aktivní politiky zaměstnanosti, jsou nástrojem zaměřeným na zvýšení zaměstnatelnosti a lidského kapitálu, prostřednictvím zvýšení nebo změny jejich dosavadní kvalifikace a tím zvýšit jejich šance uplatnit se na trhu práce. Abych získala odpovědi na dílčí výzkumné otázky, a tím odpověď na hlavní výzkumnou otázku, vypovídala jsem 10 účastníků rekvalifikací. Mnou tázaní respondenti se účastnili rekvalifikačních kurzů: Obsluha osobního počítače, Mzdové účetnictví, Pracovník v sociálních službách, Řidič vysokozdvižného vozíku, Svařování kovů, Účetnictví pro podnikatelské subjekty nebo Účetnictví s využitím výpočetní techniky. V době účasti v rekvalifikaci byli všichni respondenti nezaměstnaní a v evidenci Úřadu práce Ústí nad Labem. 5 respondentů nemělo kurz ještě ukončen a 5 respondentů bylo již po ukončení kurzu. Nejprve jsem se snažila při rozhovorech zjistit, jaké problémy pociťovali v době svojí nezaměstnanosti. Potvrdily se především problémy ekonomické, ale i psychické problémy. Jako největší překážky při hledání zaměstnání účastníci uváděli vysoký věk, nedostatky v oblasti lidského a sociálního kapitálu. Nezaměstnanost sebou často přináší i psychologické změny ve vnímání času a i v tomto případě může být rekvalifikace přínosná. Tento jev se mi však nepodařil potvrdit, jelikož nikdo z účastníků tento jev nepociťoval a pouze majitel svářečské školy uvedl, že nezaměstnaní hodně rychle odvyknou na jistý řád a dělá jim problém např. brzké vstávání na rekvalifikační kurz. Jako důvody vstupu do rekvalifikace účastníci uváděli rozšíření svých znalostí, schopností a naučit se něco nového pro zvýšení své kvalifikace a rekvalifikace se jim jevila jako vhodný nástroj s jejíž pomocí budou mít větší šance zaměstnání nalézt. 73

Jelikož bylo dokázáno, že přínosnost rekvalifikací závisí i na kvalitě těchto kurzů, zjišťovala jsem u účastníků, jak jsou spokojeni s kvalitou a průběhem rekvalifikací. Z pohledů účastníku se jevili vzdělávací zařízení i jejich lektoři jako naprosto vyhovující. Problém se ovšem objevil s délkou kurzů. Jak ukázala i analýza statistických dat MPSV, v okrese Ústí nad Labem jsou nejčastěji nezaměstnaní zařazováni do krátkodobějších rekvalifikací (v délce do 1 až 3 měsíců). Toto může být problém především pro osoby s nižším vzdělání, které nemají dostatečné schopnosti se rychle učit novým věcem. Z analýzy dat také vyplynulo, že právě osoby s nižším vzdělání jsou v rekvalifikacích zastoupeni nejvíce. A právě pro tyto účastníky rekvalifikací by bylo přínosnější pomalejší tempo a delší trvání kurzu. Delší trvání kurzu by bylo přínosnější i pro rekvalifikace zaměřené na manuální profese (viz. právě kurz Svařování). Co se samotných přínosů týče, již samotná rekvalifikace je nástroj, který by měl vést k rozvoji lidského kapitálu a zlepšení zaměstnatelnosti, což vede k lepšímu uplatnění na trhu práce. Účastníci programů shledali přínos především v získání zcela nových schopností, znalostí a zkušeností, které mohou využít v současném pracovním zaměřením nebo v zcela novém profesním zaměřením. Další část účastníku shledala jako přínos pro svůj lidský kapitál obnovu, aktualizaci nebo rozšíření schopností, znalostí a dovedností, kterými již v minulosti disponovali a které často získali například již během svého formálního vzdělávání před vstupem na trh práce nebo v průběhu své předchozí pracovní činnosti. Na přínosy pro zaměstnatelnosti jsem nahlížela, jak z hlediska potencionálního u účastníků, kteří ještě rekvalifikaci neukončili, tak i z hlediska reálného u účastníků, kteří již rekvalifikaci úspěšně ukončili. Účastníci se shodli, že zcela jistě je pro zvýšení jejich kvalifikace přínosem a tím i zvýšení šancí na trhu práce. Problém jsem shledala pouze u kurzu Obsluha PC, který je jistě velmi přínosný zejména pro osoby, které práci s počítačem a internetem ovládají minimálně nebo vůbec. Nabídnout však tento kurz někomu kdo práci s počítačem ovládá, považuji za zbytečné a neefektivní, i přestože tyto schopnosti bude mít doložené certifikátem. S jistotou mohu tvrdit, že rekvalifikační kurzy jsou přínosné i pro sociální kapitál a účastníci potvrdili i přínosy v psychosociální oblasti. Účastníci shledali největší přínosy v těchto oblastech v pozitivním vlivu na psychiku a získání nových sociálních kontaktů. Při neúspěšném hledání zaměstnání si mnozí účastníci rekvalifikace stěžovali, že "bez známostí" je v dnešní době nemožné zaměstnání získat. Přínos rekvalifikace tedy viděli převážně v tom, že navázali nová přátelství a známosti, který by teoreticky mohli využít při hledání zaměstnání. Nezaměstnanost může lidem srážet sebevědomí a snižovat motivaci neúspěšných 74

uchazečů o zaměstnání. Účast v rekvalifikaci účastníci hodnotili pozitivně na zvýšení psychosociální pohody a sebevědomí, ať již z důvodu získání nových schopností a dovedností nebo z pocitu seberealizace a zvýšených šancí uspět na trhu práce. Co se týká oblasti negativních dopadů účasti v rekvalifikaci. V mém výzkumu se mi nepovedly potvrdit žádné negativních důsledky rekvalifikací, které jsou uváděny v odborné literatuře. Během trvání rekvalifikace se může stát, že účast v kurzu sníží hledačské aktivity účastníků programů. Toto však potvrdil pouze jeden účastník. Ostatní účastníci, včetně pracovnice ÚP, locking-in efekt vyvrátili. V mém výzkumu se nepotvrdil ani kolotočový efekt a z důvodů rozsahu výzkumu nebyly potvrzeny ani další negativní dopady rekvalifikací jako jsou creaming, efekt, efekt substituce a efekt posunutí. Přestože jeden účastník kurzu si po skončení rekvalifikace našel zaměstnání na jiném místě, než odpovídalo zaměření programu, nebyl potvrzen ani efekt mrtvé váhy, protože jiný účastník přisuzuje získání zaměstnání právě absolvování kurzu, jiný má příslib od zaměstnavatele, že práci u něj získá až kurz úspěšně ukončí a jiný účastník má plán, že po ukončení kurzu, začne podnikat v rekvalifikovaném oboru. Ostatní účastníci věří, že jim právě kurz pomůže získat zaměstnání v oboru, kterého se rekvalifikace týkala. Myslí si, že přínosy, které rekvalifikace může mít pro nezaměstnané a jejich lidský a sociální kapitál, pro zvýšení kvalifikace a tím i jejich zaměstnatelnosti jsou nezpochybnitelné. Ještě větších přínosů pro sociální kapitál a psychosociální oblast je možné dosáhnout, když rekvalifikace budou doprovázeny dalšími programy k tomu účelu zaměřené. Jako jsou motivační a poradenské programy pro nezaměstnané. Myslím si však, že aby byly rekvalifikace přínosnější, bylo by vhodnější, aby se prodloužila jejich délka. Alespoň u rekvalifikací zaměřených na manuální profese a rekvalifikace s velkým počtem osob se základním vzděláním. Jsem si vědoma toho, že v delších programech se může výrazněji projevit locking-in efekt, ale pokud tyto delší programy povedou k získání zaměstnání, nebylo by to výrazné negativům. Je také velmi důležité, aby sám nezaměstnaný při výběru rekvalifikačního kurzu bral ohled na své schopnosti a dovednosti a především, aby sledoval aktuální poptávku na trhu práce. Pokud správně identifikuje své potřeby a zvolí pro sebe vhodný rekvalifikační kurz a při výběru vezme v úvahu i situaci na trhu práce, má velkou šanci změnit svůj život k lepšímu, po ukončení kurzu.

75

Bibliografie BABBIE, E. 1998. The Practice of Social Research. Belmont: Wadsworth Publishing Company. BARTOŠ, L. 2012. Katalog poskytovatelů dalšího vzdělávání v Ústeckém kraji. Ústí nad Labem, JOB MARKET, s.r.o. BECKER, GARY S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada Publishing. BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti na trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství. COLEMAN, J. S. 1988. Social Capital in the Creation of Human Capital. In: The American Journal of Sociology, Vol 94. Pp.95-120. DE LA FUENTE, A., CICCONE, A. 2002. Human Capital in a Global and Knowledgebased Economy. Final Report. European Commission. Employment and Social Affairs. [online] Dostupné na: http://www.antoniociccone.eu/wp-content/uploads/2007/07/humancapitalpolicy.pdf . DISMAN, M. 2007. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. GABRIEL, R. 2012. Analýza stavu a vývoje trhu práce v Ústeckém kraji za rok 2011. Ústí nad Labem: Úřad práce ČR GIDDENDS, A. 1989. Sociology. in: Mareš. Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. GRUBB, N. W., RYAN, P. 1999. The Roles of Evaluation for Vocational Education and Training. in Horák, Horáková. Návrh mezinárodní komparace systému výcvikových a vzdělávacích programů. Fórum sociální politiky. 2010, č5: str. 2-10 HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody i aplikace. Praha: Portál. HORA, O. SIROVÁTKA, T.; TOMEŠOVÁ-BARTÁKOVÁ, H.; VYHLÍDAL, J. 2009. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace. Praha: VÚPSV HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných. in: Sirovátka, Mareš. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Masarykova universita. Brno. HORÁKOVÁ, M. 2010a. Důvody a možnosti hodnocení výcvikových vzdělávacích programů a jejich účinků pro nízkokvalifikované osoby: návrh komplexního hodnotícího postupu. Fórum sociální politiky. 2010, č1: str. 8-15.

76

HORÁKOVÁ, M. 2010b. Význam konceptu lidského kapitálu v ekonomické teorii v době ekonomické recese. Fórum sociální politiky 2010, č6: str. 2-10. HORÁKOVÁ, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Disertační práce. JÍROVÁ, H. 1999. Trh práce a politika zaměstnanosti. Praha: VŠE. KARPÍŠEK, Z. et al. 1999. Úloha politiky zaměstnanosti a služeb zaměstnanosti ve státní vzdělávací politice. Stručná zpráva. Praha: VŮPSV. KLEVETA, J. 2000. Státní politika zaměstnanosti. Olomouc: Univerzita Palackého. KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. 2003. Lidské zdroje na trhu práce. Havlíčkův Brod: professional Publishing. KREBS, V. 2007. Sociální politika. Praha: ASPI. KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce: Sociologická analýza. Praha: Karolinum. KVASNIČKA, J. 2011. Analýza stavu a vývoje trhu práce v okrese Ústí nad Labem za rok 2010. Ústí nad Labem: Úřad práce ČR. MAREŠ, P. 2002 Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. MIOVSKÝ, M. 2006. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. ROSSI, H., LIPSEY, M., FREEMAN, H. 2004. Evaluation: a systematic approach. Tousand Oaks: Sage. SIROVÁTKA, T., RÁKOCZYOVÁ, M. 2002. Rozsah a cílenost programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR, zájem o programy a motivace účastníků. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce průběžná zpráva z 1. etapy pilotního výzkumného projektu. Praha: VÚPSV. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003a. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: přínosy rekvalifikací a dalších nástrojů APZ na Břeclavsku: průběžná zpráva z pilotního výzkumného projektu. Praha: VÚPSV. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003b. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: závěrečná zpráva z pilotního výzkumného projektu. Praha: VÚPSV. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2006. Hodnocení efektivity programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. Praha: VÚPSV. SMUTEK, M. 2005. Evaluace sociálních programů. Hradec Králové: Gaudeamus. 77

VÁGNEROVÁ, M. 2004. Psychopatologie pro pomáhající profese. Praha: Portál. WEINERT, P. et al. 2001. Employability: From Theory to Practice. New Brunswick: Transaction Publishers. Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. ŽIŽLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita. ČSÚ, 2008: Datum poslední revize není známo. Základní definice. [online]. [citováno 201209-25] Dostupné na: http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/t/90002D4E6C/$File/022608m13.pdf MPSV, 2010: Statistiky o rekvalifikacích. Uchazeči po rekvalifikaci II. – čtvrtletní v okrese Ústí nad Labem za 4. čtvrtletí 2010 .[online]. [citováno 2012-10-01] Dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek/ MPSV, 2011: Statistiky o rekvalifikacích. Uchazeči po rekvalifikaci II. – čtvrtletní v okrese Ústí nad Labem za 4. čtvrtletí 2011.[online]. [citováno 2012-10-01] Dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/stat/rek/ MPSV, 2012: Rekvalifikace. [online]. [citováno 2012-04-1] Dostupné na: http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/rekvalifikace

78

Anotace Autorka: Bc. Petra Práchenská Vedoucí práce: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Počet slov: 22 397 Klíčová slova: rekvalifikace, zaměstnatelnost, lidský kapitál, sociální kapitál, aktivní politika zaměstnanosti, přínosy rekvalifikací

Diplomová práce se věnuje přínosům rekvalifikačních kurzů pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. V první částí se autorka snaží čtenáři přiblížit problém nezaměstnanosti a problémy, které nezaměstnanost způsobuje, teorii zaměstnatelnosti a lidského kapitálu. Rekvalifikační kurz je zde definován jako opatření aktivní politiky zaměstnanosti, pomocí kterého je možné zvýšit, rozšířit či prohloubit dosavadní kvalifikaci, případně získat kvalifikaci zcela novou a tím zvýšit své šance uplatnit se na trhu práce. V metodické části je popsána strategie a technika výzkumu a výzkumný soubor dat. V praktické části je nejprve charakterizován okres Ústí nad Labem a jeho problém s vysokou mírou nezaměstnaností. Dále jsou analyzovány a interpretovány výsledky provedeného výzkumu a zodpovězeny dílčí výzkumné otázky, které zkoumají pozici nezaměstnaných na trhu práce před vstupem do rekvalifikace, jejich spokojenost s průběhem kurzu, přínosy pro zaměstnatelnost a lidský kapitál, pro sociální kapitál a psychosociální přínosy, ale i negativní dopady účasti v rekvalifikacích.

79

Annotation Author of the thesis: Bc. Petra Práchenská Thesis supervisor: Mgr. Ondřej Hora, Ph.D. Word count: 22 397 Keywords: re-qualification, employability, human capital, social capital, active labour market policy, benefits of re-qualification

This dissertation focuses on retraining programmes and their benefits for the participating residents of the city of Ústí nad Labem. A matter of unemployment, problems which unemployment causes, unemployment theory and human capital theory are explained in the first part of this work. Retraining programmes are defined as a tool of active labour market policy, which increases and improves qualification of its attendees. In some cases obtaining new qualifications can even increase the chances of finding a new occupation. Data collection, research strategy and research techniques are described in methodical part of this work, while the practical part describes the Ústí nad Labem region and its high unemployment rate issues. The research results are than analyzed and interpreted. This work analyses aspects such as the situation of unemployed people before attending retraining programmes and attendant's satisfaction with retraining programmes. It also focuses on benefits of these programmes for employability and human capital, psychosocial benefits and benefits for social capital, and negative impacts of retraining programmes.

80

Jmenný rejstřík Babbie......................................................38

Karpíšek .................................................. 18

Bartoš ................................................48, 49

Kleveta .................................................... 25

Becker..............................14, 15, 16, 19, 52

Kotýnková............. 7, 20, 21, 25, 27, 34, 35

Brožová .....................14, 15, 17, 18, 19, 55

Krebs......................................................... 9

Ciccone....................................................15

Kuchař................. 12, 13, 14, 15, 16, 19, 63

Coleman ..................................................17

Kvasnička.................................... 43, 45, 46

De la Fuente ............................................15

Lipsey...................................................... 40

ČSÚ ...................................................23, 43

Mareš ...................... 8, 9, 10, 27, 53, 54, 55

Disman ..............................................38, 41

Milovsky ..................................... 39, 40, 42

Freeman ..................................................40

MPSV...... 25, 38, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 74

Gabriel .........................................43, 44, 45

Němec ................... 7, 20, 21, 25, 27, 34, 35

Giddens......................................................8

Rákoczyová............... 17, 31, 33, 50, 57, 60

Grubb.......................................................23

Rossi........................................................ 40

Hendl .................................................38, 39

Ryan ........................................................ 23

Hora .........................................................33

Sirovátka ....... 24, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33

Horáková..........................................14, 17,

Smutek .................................................... 40

18, 23, 30, 31, 32, 33, 35, 50, 52, 53, 57,

Vágnerová........................................... 9, 10

59, 60, 67, 68

Weinert.................................................... 12

Jírová .........................................................7

Žižlavský................................................. 41

81

Věcný rejstřík Aktivní politika zaměstnanosti, 5, 11, 18, 20-24, 26, 29-30, 32, 35-36, 62, 71, 73 Dovednosti, 8, 14-15, 19, 23, 27, 30-31, 33-34, 52-53, 59, 63, 65, 67, 70-71, 74-75 Důsledky nezaměstnanosti, 5, 8-11, 53-57, 73, 75 Kvalifikace, 5, 12, 18, 23-24, 26-27, 31, 33, 36, 46, 49, 56, 58, 63-65, 67, 69, 71, 73, 74 Kvalitativní výzkum, 38-39 Lidský kapitál, 5, 7, 9, 11-12, 14-19, 21, 23, 30, 32-33, 36, 52-53, 57, 62-63, 65, 67, 69, 73-74 Locking-in efekt, 34, 36, 70-72, 75 Negativní důsledky nezaměstnanosti, 34-36, 70-72 Nezaměstnanost, 5, 7-10, 12, 17-21, 24, 26-27, 29-33, 38, 43-45, 49, 51, 53-55, 57, 68, 70, 73-74 Přínosy rekvalifikací, 5, 11, 18-19, 23, 29-33, 36, 58, 62, 70, 73-75 Rekvalifikace, 5-6, 12, 18-30, 33, 36, 40-41, 46-51, 54-75 Schopnosti, 8-9, 14-15, 17-19, 23, 31, 34, 50, 52-53, 56, 58-59, 61-63, 65-67, 70-71, 73-75 Sociální kapitál, 5, 16-17, 19, 26, 33, 36, 52, 57, 68-69, 73-75 Zaměstnatelnost, 5, 12-13, 17-19, 21, 23, 29, 32-33, 57, 62-67, 69, 73-75

Přílohy Příloha 1: Rizikové skupiny na trhu práce Uplatnění člověka na trhu práce je podmíněno řadou charakteristik (věk, vzdělání, pohlaví zdravotní stav nebo příslušnost k etnické skupině), které vyčleňují skupiny lidí, které mají větší riziko ke ztrátě práce a jsou vystaveny nejenom riziku opakované nezaměstnanosti, ale také jsou ohroženi dlouhodobou nezaměstnaností. Příslušníci těchto skupin nacházejí uplatnění spíše na sekundárním trhu práce a na méně placených pracích s nejistou budoucností. Zkušenosti s určitými skupinami populace, které jsou více ohroženy nezaměstnaností mají téměř všechny průmyslově vyspělé země. Právě na tyto skupiny by měla být zaměřena politika zaměstnanosti a svou důležitou roli hrají rekvalifikace, které mají být primárně zacíleny právě na ně. Zlepšení situace obtížně umístitelných osob je možné dosáhnout právě tím, že zvýší nebo změní svou dosavadní kvalifikaci na takovou, s kterou budou mít větší šance uplatnit se na trhu práce (Brožová, 2003).

V zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti jsou uvedeny tyto skupiny, které by měly mít zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání:

a) fyzické osoby se zdravotním postižením b) fyzické osoby do 20 let věku c) těhotné ženy, kojící ženy a matky do devátého měsíce porodu d) fyzické osoby pečující o dítě do 15 let věku e) fyzické osoby starší 50 let věku f) fyzické osoby, které jsou uvedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání nepřetržitě déle než 5 měsíců g) fyzické osoby, které potřebují zvláštní pomoc (např. osoby propuštěné z výkonu trestu, osoby společensky nepřizpůsobené atd.)

Nyní krátce přestavím handicapy těchto skupin ve vazbě na koncept zaměstnatelnosti, tak jak o nich hovoří Horáková (2011) a Kuchař (2007): Obtížně umístitelná skupina je skupina fyzických osob se zdravotním postižením. Jednak proto, že pro jejich zaměstnávání jsou zaměstnatelné nuceni vytvářet specifické pracovní

83

podmínky a jednak z hlediska lidského kapitálu, protože zdravotně postižení mívají častěji nízkou úroveň vzdělání a kvalifikace. Z jejich stavu také vyplívají často fyzická omezení, která u nich způsobují nižší adaptabilitu, flexibilitu a produktivitu práce.

Skupina fyzických osob do 20 let je sice flexibilní, rychle se adaptují na nové prostředí a více si rozumí s novými technologiemi, než například starší generace, ale z hlediska lidského kapitálu je jejich handicapem žádná anebo nedostačující pracovní zkušenost potřebná pro výkon práce. Právě dostatečná praxe a konkrétní dovednosti spojené s výkonem zaměstnání jsou přitom pro zaměstnavatele často velmi důležité, protože znamenají menší potřebu dodatečných investic do lidského kapitálu nově najímané pracovní síly. To způsobuje, že mladí lidé poprvé vstupující na pracovní trh a jsou pro zaměstnavatele často neatraktivní a to i v případě, že úroveň jejich kvalifikace je vyšší, ale postrádají jakékoliv pracovní zkušenosti v oboru. Mladým lidem, kteří vstupují na trh práce a nedaří se jim uspět, by měla společnost nabídnout různé rekvalifikační nebo jazykové kurzy, aby se prodloužilo jejich období vzdělávání a pobyt v cyklu "střídání práce a volného času."

Další rizikovou skupinou jsou těhotné a kojící ženy a matky do devátého měsíce porodu a osoby pečující o dítě do 15 let věku, což ve většině případů bývají také ženy. Handicapem této skupiny může být označena péče o dítě. Osoby z této skupiny nemohou přizpůsobit pracovní dobu požadavkům zaměstnavatele, například z důvodu péče o domácnost nebo z důvodu nemožnosti zajistit péči o dítě nebo potřeby přizpůsobit pracovní doby školní docházce dítěte. Problematickou se stává i práce o víkendy či v nočních hodinách, kdy veřejná péče nefunguje. Největším handicapem tato skupina má tedy v rovině osobní adaptability a flexibility. U této skupiny je také narušena kariérová identita z důvodu dilematu rodina-kariéra.

Handicapy v úrovni lidského kapitálu často pociťuje také skupina fyzických osob starších 50 let věku a to s ohledem na zastaráváni jejich znalostí a dovedností v průběhu času i menší iniciativu k jejich obnovování. Starším pracovníkům nejčastěji chybí dovednosti, které jsou zaměstnavateli v množství profesí (s ohledem na technologický vývoj a globalizaci trhu) preferovány a to jazykové a počítačové dovednosti.

Nízká

úroveň

lidského

a

sociálního

kapitálu

charakterizuje

zejména

skupinu

nízkokvalifikovaných nebo nekvalifikovaných osob a jedinců pocházejících ze sociokulturně znevýhodněného prostředí. V obou případech přitom hraje roli nedostatečnost nebo 84

nevhodnost dovedností a znalostí, které (ne)mohou uplatnit na pracovním trhu a také menší rozsah „efektivních“ sociálních sítí, které by mohly tyto skupiny využít ve prospěch svého pracovního uplatnění. Obě skupiny se navzájem překrývají a je také zřejmé, že nízká kvalifikace nebo příslušnost k sociokulturně znevýhodněné skupině se zpravidla pojí i s dalšími handicapy, nejčastěji s vyšším nebo naopak velmi nízkým věkem, zdravotním postižením nebo etnickou příslušností. Dalším problémem této skupiny je, že někteří z nich nemají chuť se vzdělávat a současný stav jim vyhovuje. U nekvalifikovaných či nízkokvalifikovaných osob je zapotřebí zaměřit se na jedince, kteří mají schopnosti a především snahu se naučit něčemu novému a doplnit si kvalifikaci pomocí rekvalifikačních kurzů. Vůči skupině, která se vzdělávat nechce a nebude, protože jim současná situace vyhovuje, připadá v úvahu pouze použití restriktivních prostředků, protože jiná šance, jak je donutit pracovat neexistuje.

Fyzické osoby s potřebou zvláštní pomoci jsou osoby žijící v mimořádně obtížných poměrech, osoby společensky nepřizpůsobené, osoby propuštěné z výkonu trestu odnětí svobody a fyzické osoby ze sociokulturně znevýhodněného prostředí. Pro tuto skupinu znamená zaměstnání nejen zdrojem obživy, ale je to také prostředek k opětovnému zapojení do společnosti. Jejich největším handicapem je to, že je potencionální zaměstnavatel vnímá jako nespolehlivé, nedůvěryhodné a nebezpečné (handicapy v oblasti lidského kapitálu a také kariérové identity zaviněné často nepřizpůsobivým způsobem života).

Bibliografie BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti na trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství. HORÁKOVÁ, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Disertační práce. KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce: Sociologická analýza. Praha: Karolinum. Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti.

85

Příloha 2: Operacionalizace Nyní přejdu k operacionalizaci hlavní a dílčích výzkumných otázek. Žižlavský (2003) uvádí, že na operacionalizaci lze nahlížet jako na "překlad" z jazyka teorie do jazyka proměnných. Během operacionalizace dochází k převedení teoretických pojmů do observačního jazyka prostřednictvím hledání a volby vhodných indikátorů.

Hlavní výzkumná otázka: Jaké jsou přínosy rekvalifikačních kurzů pro účastníky programů?

Dílčí výzkumná otázka 1: Jak účastníci

Jak by jste hodnotil/a svou situaci na trhu

rekvalifikace vnímali svou pozici na trhu

práce před vstupem do rekvalifikace?

práce před vstupem do rekvalifikace?

V čem vidíte největší překážky při hledání práce? Byly/Jsou pro Vás některé životní situace v době

Vaší

nezaměstnanosti

obtížně

zvládnutelné? Co bylo náplní Vašeho dne v době nezaměstnanosti

a

před

nástupem

do

rekvalifikace? Co Vás přimělo vstoupit do rekvalifikace? Dílčí výzkumná otázka 2: Jsou účastníci Měl/a jste nějaké obavy před vstupem do kurzu?

spokojeni s průběhem rekvalifikace?

Je pro Vás tento kurz a jeho náplň zajímavá a v čem Vám nejvíce vyhovoval? A naopak, co by jste na kurzu změnil/a? Co se Vám nelíbilo? Nevyhovovalo? Jste spokojen/a či nespokojen/a s přístupem a chováním pracovníků/lektorů? Dílčí výzkumná otázka 3: V čem spočívají Myslíte si, že Vám tento kurz pomůže zvýšit přínosy rekvalifikace z hlediska lidského Vaší šanci uplatnit se na trhu práce? Považujete tento kurz za prospěšný pro Vaši

kapitálu a zaměstnatelnosti?

kvalifikaci?

86

V čem vidíte největší přínos tohoto kurzu pro Vás osobně? Myslíte si, že po absolvování tohoto kurzu budete hledat práci jinak než doposud? Dílčí výzkumná otázka 4: Jaké jsou Myslíte si, že Vám účast v tomto kurzu přínosy rekvalifikací v oblasti sociálního pomůže zvýšit Vaši sebedůvěru, kvalitu života, najít nové sociální kontakty či nějak

kapitálu a psychosociální přínosy?

jinak pozitivně ovlivní Váš život? Dílčí

výzkumná

otázka

5:

Existují, Hledáte si práci i během trvání kurzu nebo

případně jaké jsou negativní důsledky hledání

odkládáte

až

po

rekvalifikace?

rekvalifikace?

Bibliografie ŽIŽLAVSKÝ, M. 2003. Metodologie pro Sociální politiku a sociální práci. Brno: Masarykova univerzita.

87

ukončení

Příloha 3: Struktura rozhovoru s pracovnicí ÚP •

Jaký typ rekvalifikací je na ÚP Ústí nad Labem využíván nejvíce?

•

Jaká skupina nezaměstnaných má podle Vás největší zájem o rekvalifikace a proč?

•

Jakou skupinu uchazečů do rekvalifikací nejčastěji zařazujete a proč právě ji?

•

Vstupují podle Vás do rekvalifikací častěji ženy než muži?

•

Jaký názor máte na délku kurzů?

•

Patří rekvalifikace v okrese Ústí nad Labem k nejvyužívanějším nástrojům APZ?

•

Je při tvorbě programů sledována situace na trhu práce, po kterých profesích je největší poptávka?

•

Myslíte si, že jsou rekvalifikace účinný nástroj pro boj s nezaměstnaností?

•

Jaké jsou podle Vás přínosy pro účastníky programu? - z hlediska zaměstnatelnosti, - lidského a sociálního kapitálu, - z psychosociálního hlediska,

•

Jaké mají podle Vás rekvalifikace negativní efekty na nezaměstnané?

•

Je z Vašeho pohledu dostatečná nabídka rekvalifikačních kursů?

88

Stať Přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem ÚVOD Práce a zaměstnání hraje v naší kultuře roli centrální instituce, skrze kterou se definujeme. Vzhledem k významu, které zaměstnání má, je nezpochybnitelné, že jeho ztráta sebou přináší řadu problémů. Nejedná se pouze o problémy ekonomické, které zatěžují jedince, tak i státní rozpočet, z kterého je čerpáno na prostředky na podporu nezaměstnaných. U nezaměstnaných se nejedná pouze o pokles životní úrovně, nezaměstnanost je doprovázena řadou sociálních, psychických, ale i fyzických problémů. Kromě těchto problémů, nezaměstnanost má značný vliv na lidský kapitál, který se během nezaměstnanosti znehodnocuje a následná výše lidského kapitálu má vliv na zaměstnatelnost jedince. Z toho důvodu je nutné, neustále se snažit najít vhodná opatření nejenom k snížení nezaměstnanosti.

Tyto opatření hledá státní politika zaměstnanosti a především její aktivní část. Rekvalifikace jsou jedním z nejčastěji užívaným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti. V zákone č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti je rekvalifikace definována jako program, kterým účastníci získají novou kvalifikaci a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. Rekvalifikace by tedy měla zlepšit kvalifikaci, snížit některé negativní dopady nezaměstnanosti a především zvýšit šance uplatnit se na trhu práce.

Poznávacím cílem práce je zhodnocení toho, jaké jsou přínosy rekvalifikačních programů pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. Symbolickým cílem je využití teoretických a prohloubení praktických znalostí z oblasti politiky pracovního trhu a snaha o jejich využití způsobem, který by mohl být přínosný k již existujícím poznatkům o problematice zaměstnanosti, o efektivitě rekvalifikací v konkrétní lokalitě, okrese Ústí nad Labem. Aplikačním cílem je provedení analýzy přínosů rekvalifikací způsobem, který bude pokud možno co nejužitečnější pro tvůrce a realizátory programů rekvalifikací i pro konkrétní Úřad práce Ústí nad Labem.

89

Hlavní výzkumná otázka tedy zní Jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem ? Hlavní výzkumnou otázku se pokusím odpovědět pomocí těchto dílčích výzkumných otázek (DVO): DVO1: Jak účastníci rekvalifikace vnímali svou pozici na trhu práce před vstupem do rekvalifikace? DVO2: Jsou účastníci spokojeni s průběhem rekvalifikací? DVO3: V čem spočívají přínosy rekvalifikačního kurzu z hlediska zaměstnatelnosti a lidského kapitálu? DVO4: Jaké jsou přínosy rekvalifikací v oblasti sociálního kapitálu a psychosociální přínosy? DVO5: Existují, případně jaké jsou, negativní přínosy plynoucí z účasti v rekvalifikaci?

Diplomová práce je rozdělena do tří části. Nejprve se věnuji nezaměstnanosti a problémům, které sebou přináší. Dále se zabývám konceptem zaměstnatelnosti a lidského kapitálu, které spolu úzce souvisí a právě rekvalifikace jsou vhodným nástroj pro jejich rozvoj. Rekvalifikace jsou nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti a právě politice zaměstnanosti a její aktivní části je věnována další kapitola. Poslední kapitola teoretické části je věnována samotným rekvalifikacím. Další část se zabývá metodikou výzkumu. Empirická část je částí třetí. Tato část je rozdělena do dvou kapitol. V první se snaží čtenáři přiblížit okres Ústí nad Labem a jeho problém s nezaměstnaností. V druhé kapitole se věnuji analýze rozhovorů, která je členěna dle jednotlivých dílčích výzkumných otázek.

1. Teoretická část 1.1 Nezaměstnanost jako sociální problém První kapitola je věnována nezaměstnanosti a problémům, které nezaměstnanost způsobuje. Jedná se o ekonomické, sociální a psychické problémy. Tomuto tématu se věnuji, jelikož rekvalifikační programy by měly pomoci svým účastníkům v překonávání těchto problémů. Nezaměstnanost lze definovat jako „stav ekonomiky, v němž osoby v produktivním věku schopné práce a přející si pracovat nemohou najít práci“ (Jírová, 1999, s.18). Za nezaměstnaného je považována osoba, která se uchází o zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání je občan, který:

90

•

není v pracovním poměru, nevykonává samostatnou výdělečnou činnost, ani se nepřipravuje soustavně na povolání,

•

požádal o zprostředkování vhodného zaměstnání na územně příslušném úřadu práce v místě trvalého bydliště (Kotýnková, Němec, 2003).

Pro některé sociální kategorie představuje nezaměstnanost větší riziko než pro jiné. K rizikovým skupinám patří zejména: osoby s nízkým vzděláním či obecněji malým kapitálem, ženy, mladiství a absolventi škol, pro příslušníky etnických skupin, osoby se zdravotním hendikepem a pracovníci předdůchodového věku. Tyto osoby nejenže snadněji ztrácejí svá zaměstnání, ale po jejich ztrátě je pro ně hledání nového zaměstnaní obtížnější. A čím je doba po kterou nezaměstnanost trvá delší, tím jsou zpravidla její dopady horší a je obtížnější (i nákladnější) její řešení opatřeními politika zaměstnanosti (Mareš, 2002). Vzhledem k významu, které zaměstnání a práce pro život v naší kultuře má, je nepochybné, že nezaměstnanost má značný vliv na život nezaměstnaných jedinců. Problémy, které sebou nezaměstnanost přináší můžeme rozdělit do tří základních skupin: •

ekonomické problémy,

•

sociální problémy,

•

psychické a fyzické problémy. Problémy mohou vznikat buď primárně samotnou existencí nezaměstnanosti jedince,

nebo sekundárně jako důsledek dalších potíží (Mareš, 2002).

1.2 Teorie zaměstnatelnosti a teorie lidského kapitálu Druhá kapitola čtenáři představí teorii zaměstnatelnosti a teorii lidského kapitálu, které spolu úzce souvisejí.

Kuchař (2007) definuje zaměstnatelnost jako schopnost jednotlivce najít takové zaměstnání, které bude v souladů jak s objektivními požadavky trhu práce, tak i s individuálními charakteristikami jednotlivce. Zaměstnatelnost je tedy chápána jako výsledek 2 faktorů: prostředí pracovního trhu a individuálních rysů jedince. Často je spojována s charakteristikami, jako je kvalifikace a její rozvoj nebo pracovní zkušenosti zajišťující úspěšnější pracovní kariéru. Vhodným nástrojem pro zvýšení šancí nalézt zaměstnaní mohou být právě rekvalifikace. V jejich případě, může být vybrán určitý rekvalifikační kurz s přihlédnutím k charakteristikám konkrétního pracovníka, jeho zájmům i zkušenostem, tak i z

91

hlediska potřeb trhu práce. Zaměstnatelnost je tedy možné chápat jako schopnost jedince najít si práci a udržet si ji. Důležité proto není pouze to, aby absolvent kurzu práci nalezl, ale i to, aby si jí dokázal udržel co nejdelší dobu. V případě, že jedinec tuto schopnost postrádá, stává se nezaměstnaným (Kuchař, 2007).

V práci definuji lidský kapitál jako soubor vrozených a získaných znalostí a dovedností (technical skills), schopností, návyků, motivace a energie, kterými disponují jednotliví pracovníci a jej využívají jako souboru svých ,,výrobních“ kvalit. (Horáková, 2010b). Lidský kapitál se od ostatních druhů kapitálu výrazně odlišuje. Specifickou charakteristikou lidského kapitálu je, že je vázán na svého nositele, tedy na člověka. Lidský kapitál si jedinec osvojuje v průběhu učení, který zahrnuje rozvíjení schopností a získávání znalostí na všech stupních škol, ale také zkušenostmi z dalšího školení a praxí při práci, ale i v osobním životě Lidský kapitál je tedy kapitál nahromaděný v průběhu celého života člověka. Původně do něj Becker (1997) zahrnoval vzdělání a pracovní výcvik, později jej ale rozšířil o koncept osobního kapitálu a kapitálů sociálního. Říká, že naše současné chování může budoucí osobní kapitál zvýšit, ale že v důsledku psychologického a fyziologického "znehodnocení" účinků minulého jednání může tento kapitál v průběhu času klesat. Kapitálová zásoba následujícího období se vytvoří osobním kapitálem v daném období a přičtením neznehodnocené části kapitálu ze stejného období. Sociální kapitál je dle Beckera (1997) tvořen souhrnem aktuálních nebo potencionálních zdrojů, které jedinec vlastní v rámci déletrvajících sítí, ve kterých se pohybuje. Sociální kapitál zahrnuje také důvěru, přátelství i sociální vazby v rodině. Sociální kapitál je potřebné neustále obnovovat, aby nedošlo k jeho zániku, protože i nízký nebo nedostatečný sociální kapitál může být příčinou problémů na pracovním trhu. Tím, že se pracovník dostal mimo pracovní proces, ztrácí kvalifikaci, nerozvijí schopnosti, nezískává pracovní zkušenosti, ztrácí své místo ve společnosti, společenské vztahy a kontakty. Nezaměstnanost tak znehodnocuje lidský kapitál (Brožová, 2003). Snaha o zabránění tomuto znehodnocení je příčinou vzniku programů aktivní politiky zaměstnanosti a především tedy rekvalifikačních programů. Brožová (2003) i Karpíšek (1999) se shodují, že rekvalifikace jako investice do lidského kapitálu je výhodná a působí preventivně proti nezaměstnanosti.

1.3 Politika zaměstnanosti Třetí kapitola teoretické práce se zabývá politikou zaměstnanosti a hlavně její aktivní částí

92

Politiku zaměstnanosti je možné definovat jako činnost, která směřuje k dosažení rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách, produktivnímu využívání zdrojů pracovních sil a také snaze zabezpečit práva občanů na zaměstnání. Cílem politiky zaměstnanosti je vytvářet optimální podmínky a předpoklady pro dosažení produktivní, svobodně zvolené a plné zaměstnanosti. (Kotýnková, Němec, 2003). Politika zaměstnanosti je tvořena dvěma základními částmi: pasivní a aktivní. Aktivní politika zaměstnanosti (APZ) je souborem nástrojů, které podporují strukturální změny zaměstnanosti, podporují sociálně ekonomický rozvoj v regionech, snižují finanční náročnost státního rozpočtu na pasivní politiku zaměstnanosti, podněcuje k hledání nových metod a forem aktivního využívání lidských zdrojů a snaží se zapojit jednotlivé skupiny uchazečů, převážně tzv. problémové skupiny do zaměstnání (zejména osob zdravotně handicapovaných, dlouhodobě nezaměstnaných a absolventů škol poprvé vstupujících na trh práce) Mezi nástroje, jimiž je APZ realizována patří i rekvalifikace. (Kotýnková, Němec, 2003).

1.4 Rekvalifikace Rekvalifikace jsou součástí 8 opatření APZ České republiky, které jsou popsány v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 108 – 110. Zde je rekvalifikace definována jako program, kterým účastníci získají novou kvalifikaci a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování nebo obnovování. V ČR rekvalifikační a výcvikové programy v současné době patří k nejvíce využívaným nástrojů APZ. Již od poloviny devadesátých let roste trend využívat tyto programy, od roku 2002 dokonce v některém z rekvalifikačních a výcvikových kurzů participuje více než polovina všech účastníků ATP a téměř desetina ze všech nezaměstnaných (Sirovátka et al., 2006). Rekvalifikace lze rozdělit dle toho zda je orientovaná trhem (na stranu poptávky) nebo orientovaná na klienty (na stranu nabídky). Rekvalifikace lze také rozdělit dle toho zda je pro zaměstnané nebo nezaměstnané nebo z hlediska obsahu na specifické a nespecifické (Kotýnková, Němec, 2003). Další možné rozdělení je dle délky rekvalifikace na krátkodobé a dlouhodobé (Sirovátka et al., 2003a). Uchazeč o zaměstnaní buď projeví sám zájem o vstup do některého z rekvalifikačních kursů nebo mu je účast nabídnuta úřadem práce. Volba účastníků ze strany úřadů práce může probíhat ve dvou směrech.

93

•

Do kurzu jsou předně vybíráni lidé, kteří mají charakteristiky, které odpovídají požadavkům již obsahově postaveného fungujícího kurzu.

•

Druhý způsob výběru účastníků do rekvalifikačních kurzů vychází z potřeb na regionálním trhu práce. Na regionální úrovni se obvykle vyskytuje vyšší koncentrace osob s konkrétními problémy, to může iniciovat právě vznik rekvalifikačních programů na zvýšení zaměstnatelnosti těchto specifických skupin nezaměstnaných (Sirovátka et al., 2003a).

To, aby byla rekvalifikace přínosná, je ovlivňováno celou řadou faktorů. Sirovátka et al. (2003b) za hlavní faktory ovlivňující dosažení cílů APZ, tedy i rekvalifikací označuje: •

rozsah programů.

•

cílenost programů,

•

kvalitu programů. O úspěchu rekvalifikací rozhoduje i mnoho dalších faktorů. Důležitá je i motivace

účastníků, některé skupiny lidí nejsou dostatečně motivováni ke vstupu do těchto programů, Horáková (2010a) uvádí tyto příčiny snížené motivace ke vstupu do výcvikových vzdělávacích opatření: nejistý výsledek, strach z neúspěchu, tradiční představa, nedostatečná vazba mezi výcvikovým programem a potřebami znevýhodněných uchazečů o zaměstnání a nevyhovující struktura/zaměření kurzů.

Rekvalifikace mají řadů přínosů. Přínosem je míněn nějaký reálný dopad na účastníky, tedy co kurz účastníkům přináší anebo již přinesl. Kladné hodnocení získává především jejich potenciál na zvýšení motivace pracovní síly, stimulace, sebedůvěry, začlenění do širších sociálních skupin, osobnostní rozvor, rozšíření schopností, znalostí a dovedností.

V odborné literatuře jsou přínosy rekvalifikací rozdělovány do několika oblastí: •

ekonomické (finanční) přínosy,

•

přínosy oblasti zaměstnanosti a lidského kapitálu,

•

přínosy pro udržení zaměstnání nebo dokonce pracovní postup,

•

přínosy v oblasti sociálního kapitálu,

•

celkové psychosociální přínosy pro jedince (Horáková, 2010a).

94

Účast v programech nemusí mít pouze pozitivní účinky. Kotýnková a Němec (2003) upozorňují na to, že tyto nezáměrné efekty mohou celkově snížit účinnost programů, proto je nutné jejich existenci v rámci uplatňované politiky důsledně zvažovat. Tyto efekty jsou: •

locking-in efekt (efekt uzamčení),

•

creaming efektem (samovýběr).

Horáková (2010a) uvádí ještě čtyři další negativní důsledky programů: •

kolotočový efekt,

•

efekt mrtvé váhy,

•

efektu substituce,

•

efekt posunutí.

2 Metodika výzkumu V souladu s cílem diplomové práce a povahou zkoumaného problému byla zvolena výzkumná strategie a vybrán zkoumaný soubor dat. Poznávacím cílem práce je zhodnocení toho, jaké jsou přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. Pro oblast zkoumání sociálních jevů existují dvě základní formy výzkumu: kvantitativní výzkum a kvalitativní výzkum (Babbie, 1998). Kvantitativní výzkum jsem si vybrala pro charakteristiku okresu Ústí nad Labem a to v podobě sekundární analýzy statistických dat (získaných ze statistických zdrojů, zveřejňovaných MPSV a ÚP Ústí nad Labem) a sekundární analýzy dokumentů (Analýza stavu vývoje trhu práce v okrese Ústí nad Labem a Katalog poskytovatelů dalšího vzdělávání v Ústeckém kraji). Pro hlavní část práce byla využita kvalitativní metoda v podobě polostrukturovaných rozhovoru s účastníky programů. Kvantitativní výzkum charakterizuje Disman (2007) jako nenumerické šetření a interpretace sociální reality s cílem odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím. Hendl (2005) definici kvalitativního výzkumu více rozšiřuje. Definuje ho jako proces hledání porozumění, který je založený na různých metodologických tradicích zkoumání daného sociálního nebo lidského problému. Výzkumník vytváří komplexní obraz, analyzuje různé typy textů, informuje o názorech účastníků výzkumu a provádí zkoumání v přirozených podmínkách. Kvalitativní metoda se tedy hodila, pro zjištění přínosů, které účastníci rekvalifikačních programů vnímali, i jejich názorů na program. Pro získání těchto informací jsem použila techniku

polostrukturovaného

rozhovoru.

Miovsky

(2006)

uvádí,

že

technika

polostrukturovaného rozhovoru je zřejmě vůbec nejrozšířenější podobou metody rozhovoru, 95

neboť dokáže řešit mnoho nevýhod rozhovoru jak nestrukturovaného, tak i plně strukturovaného. Respondenti byli vybírány ze skupiny nezaměstnaných, kteří byli v evidenci Úřadu práce Ústí nad Labem. Účastníků, kteří v době výzkumu ještě neměli kurz ukončen, bylo 5. Účastníků, kteří rekvalifikaci již ukončili, byli ochotni rozhovor poskytnou a jejich časové možnosti jim to dovolily, bylo 5. I u těchto respondentů byla podmínka, že v době trvání rekvalifikace byli v evidenci ÚP Ústí nad Labem. Celkově jsem tedy uskutečnila 10 rozhovorů. Nejmladšímu respondentovi bylo 20 let a nejstaršímu 55 let. Jedna respondentka měla vysokoškolské vzdělání, 4 středoškolské vzdělání ukončené maturitou, 5 středoškolské vzdělání ukončené výučním listem. Z 10 respondentů byly 4 ženy a 6 mužů. Rekvalifikační kurzy, kterých se respondenti účastnili, byly: Obsluha osobního počítače, Mzdové účetnictví, Pracovník v sociálních službách, Řidič vysokozdvižného vozíku, Svařování kovů, Účetnictví pro podnikatelské subjekty a Účetnictví s využitím výpočetní techniky.

3 Empirická část 3.1 Charakteristika okresu Ústí nad Labem Celý Ústecký kraj tedy vykazuje dlouhodobě v rámci ČR nejvyšší nezaměstnanost. Ta se v současné době pohybuje okolo 13 %. Nezaměstnaní, jsou převážně lidé, kteří se dříve přestěhovali za prací, která jim zde byla nabízena. Byla to práce převážně pro málo kvalifikované pracovníky. To zapříčinilo nevyváženou vzdělanostní i sociální struktura obyvatel. Vývoj nezaměstnanosti v roce 2010 a 2011 stále potvrzuje dopad světové finanční a ekonomické krize na konci roku 2008. V roce 2010 se míra nezaměstnanosti pohybovala od 13,15 % (říjen) do 13,71 % (prosinec). V roce 2011 se míra nezaměstnanosti pohybovala od 12.60 % (září) do 13.77 % (únor, listopad). Ukázalo se, že podstatným zdrojem nezaměstnanosti je zejména nepříznivá kvalifikační struktura obyvatelstva v okrese. Nekvalifikovaní občané, jsou mnohdy z trhu práce vytěsňováni občany kvalifikovanými. Ovšem zvyšování předpokladů této skupiny pro umístění na trh práce je obtížné. Hledají se nové cesty k řešení a i tomto případě se jeví jako přínosné možnosti v rámci rekvalifikací.

96

Rekvalifikacemi, které jsou jedním z nejčastějších nástrojů na zvyšování zaměstnanosti, se účastnilo za celý rok 2011 v okrese Ústí nad Labem 935 osob. V tomto roce zároveň rekvalifikace ukončilo 921 uchazečů, z toho 839 úspěšně. V roce 2010 se kurzů účastnilo 1037 osob. V tomto roce rekvalifikace úspěšně ukončilo 870 účastníků. Ukázalo se, že v obou letech bylo nejvíce účastníků z kategorie nezaměstnaní déle než 5 měsíců a další skupina, která shledala, že vstoupit do rekvalifikace pro ně bude přínos a zvýší se jejich šance na trhu práce byla skupina osob starších 50 let. Ukázalo se, že nejevíce do rekvalifikací vstupují osoby se středoškolským vzděláním, ukončeným výučním listem a osoby se základním vzděláním. Ukázalo se, že co se délky týče, v okrese Ústí nad Labem jsou využívány nejvíce krátkodobé rekvalifikace. Ty jsou finančně a časově méně náročné a jak uvádí Sirovátka et al. (2003a) dokazují i rychleji reagovat na poptávku trhu po práci, ale problémem může být, že pro osoby s nižším vzděláním, které nemají dostatečné schopnosti se rychle učit novým věcem, by bylo vhodnější pomalejší tempo a delší trvání kurzu. Především u manuálních profesích by bylo pro účastníky přínosnější delší trvání kurzů.

3.2 Analýza rozhovorů V rámci následující části budou představena hlavní zjištění a zodpovězeny dílčí výzkumné otázky.

3.2.1 Vnímání své pozice na trhu práce před vstupem do rekvalifikace Všichni účastníci byli před vstupem do rekvalifikace nezaměstnaní a evidováni na Úřadu práce v Ústí nad Labem. Účastníci se shodli, že svou životní situaci před vstupem do rekvalifikace viděli jako špatnou. Největší překážky při hledání práce viděli účastníci ve vysokém věku a nedostatečném lidském a sociálním kapitálů. O tomto hovoří i Horáková a Rákoczyová (2003), které uvádějí, že nedostatek lidského a sociálního kapitálu společně s institucionálními bariérami přístupu na trh práce (tzv. deficit zaměstnatelnosti pracovní síly) způsobuje vznik masové, opakované a dlouhodobé nezaměstnanosti některých jedinců či skupin. Účastníci potvrdili, že nezaměstnanost sebou přináší řadu problémů. Nejčastěji účastníci uváděli problémy ekonomické, ale ve výpovědích se objevily i problémy psychické a fyzické, které jim nezaměstnanost způsobovala. Nezaměstnanost je také spojována s psychologickými změnami ve vnímání času. I v tomto případě může být rekvalifikace přínosná. Tento jev však potvrdil pouze majitel

97

svářečské školy, účastníci, v rozbití časové struktury a množství nenaplněného volného času problém neshledali. Zde však vidím možnost zkreslení, neboť je možné, že účastníci se přede mnou chtěli ukázat v "lepším světle". Jako důvody vstupu do rekvalifikace účastníci uváděli rozšíření svých znalostí, schopností a naučit se něco nového pro zvýšení své kvalifikace a rekvalifikace se jevila jako vhodný nástroj, s jejíž pomocí budou mít větší šance zaměstnání nalézt.

3.2.2 Spokojenost s průběhem rekvalifikace To, že pro některé osoby může být vstup do rekvalifikace z různých důvodů stresující, se v mém výzkumu nepotvrdilo. Naopak účastníci uváděli, že se do kurzu těšili. Co se týká obsahu a kvality rekvalifikačních kurzů, byly ohodnoceny pozitivně a účastníci byli s obsahem i kvalitou spokojeni a shledávali, že kurzy jsou zajímavé a přínosné. Pokud by bylo zapotřebí něco změnit, byly by to pouze drobné úpravy, které by se týkaly charakteristik konkrétních kurzů. Jediný problém, který jsem shledala, byla nedostatečná délka kurzu pro jednoho účastníka. Především pro osoby s nižším vzdělání, které nemají dostatečné schopnosti se rychle učit novým věcem, by bylo lepší pomalejší tempo a delší trvání kurzu. Problém také může nastat v případě, že se do kurzu dostanou osoby s odlišnými schopnostmi, což může zkomplikovat tempo a kvalitu výuky. Co se týká spokojenosti s chováním a přístupem lektorů, z rozhovorů jednoznačně vyšlo najevo, že účastníci jsou (v případě účastníků, kteří již kurz dokončili, že byli) naprosto spokojeni s lektory, kteří byli charakterizování jako příjemný, trpělivý a ochotni pomoci. Z pohledů účastníku se tedy jevili vzdělávací zařízení i jejich lektoři jako naprosto vyhovující.

3.2.3 Přínosy rekvalifikací pro lidský kapitál a zaměstnatelnost Již samotná rekvalifikace je nástroj, který by měl vést k rozvoji lidského kapitálu a zlepšení zaměstnatelnosti, což vede k lepšímu uplatnění na trhu práce. Účastníci programů shledali přínos především v získání zcela nových schopností, znalostí a zkušeností, které mohou využít v současném pracovním zaměření nebo v cela novém profesním zaměření. Další část účastníku shledala jako přínos pro svůj lidský kapitál obnovu, aktualizaci nebo rozšíření schopností, znalostí a dovedností, kterými již v minulosti disponovali a které často získali například již během svého formálního vzdělávání před vstupem na trh práce nebo v průběhu své předchozí pracovní činnosti.

98

Dalším významným

přínosem, který účastníci viděli, bylo zvýšení jejich

zaměstnatelnosti. Účastníci, kteří byli ještě v době výzkumu v kurzu nebo krátce po ukončení, tak i účastníci, kteří byli po ukončení rekvalifikace delší dobu, byli toho názoru, že zcela jistě je přínosem rekvalifikací zvýšení jejich kvalifikace a zaměstnatelnosti, a tím i zvýšení jejich šancí na trhu práce. Pro to, aby rekvalifikace byly přínosné, je důležité brát ohled na své schopnosti a dovednosti a především sledovat aktuální poptávku na trhu práce. V případě, že tyto podmínky nejsou dodrženy, můžeme hovořit o vyhozených penězích daňových poplatníků. Ve svém výzkumu jsem shledala za nevhodné nabízet rekvalifikační kurz Obsluha PC lidem, pro které dalo by se říci, je tento kurz zbytečný. Pokud někdo práci s počítačem ovládá a základy se naučil již během svého formálního vzdělávání, nebude mu kurz příliš přínosný, i přestože tyto schopnosti a znalosti bude mít doložené certifikátem. Naopak velký přínos má tento druh kurzu pro osoby, které s počítačem mají minimální zkušenosti. Jak uvedl účastník (muž, 47 let) tento kurz má pro něj velký přínos, jelikož nabídky volných pracovních míst si po ukončení kurzu dokáže sám vyhledávat na internetových pracovních portálech. Pouze jedna účastnice, která byla krátce po ukončení kurzu, vyjádřila zklamání nad přínosem, který očekávala od rekvalifikace. Ale jak uvádí Horáková (2010a) nezaměstnaný, i když neuspěje při získání zaměstnání brzy po ukončení kurzu a může se stát, že ztratí motivaci, sebedůvěru nebo aktivitu při hledání zaměstnání, není považován za neúspěšného, protože při zlepšení situace na trhu práce je schopný nabídku nových míst okamžitě využít.

3.2.4 Přínosy rekvalifikace pro sociální kapitál a psychosociální přínosy Největší přínosy v těchto oblastech účastníci spatřovali v pozitivním vlivu na psychiku a získání nových sociálních kontaktů. Při neúspěšném hledání zaměstnání si mnozí účastníci rekvalifikace stěžovali, že "bez známostí" je v dnešní době nemožné zaměstnání získat. Přínos rekvalifikace tedy viděli převážně v tom, že navázali nová přátelství a známosti, který by teoreticky mohli být využity při hledání zaměstnání. Nezaměstnanost může lidem srážet sebevědomí a snižovat motivaci neúspěšných uchazečů o zaměstnání. Účast v rekvalifikaci účastníci hodnotili pozitivně na zvýšení psychosociální pohody a sebevědomí, ať již z důvodu získání nových schopností a dovedností nebo z pocitu seberealizace a zvýšených šancí uspět na trhu práce. Pokud tedy nezaměstnaný správně identifikuje svoje potřeby a zvolí si pro něj vhodný rekvalifikační kurz a při výběru bude sledovat i součastnou situaci na trhu práce, má velkou

99

šanci po ukončení kurzu změnit svůj život k lepšímu. Může najít pracovní uplatnění v oblasti, která ho bude naplňovat, současně tím ovlivní své mezilidské vztahy a celkově zlepší svoje vyhlídky do budoucnosti.

3.2.5 Negativní okolnosti účasti v rekvalifikaci V mém výzkumu nedošlo k potvrzení žádných negativních důsledků rekvalifikace. Během trvání rekvalifikace se může stát, že účast v kurzu sníží hledačské aktivity účastníků programů. Což, ale účastníci nepotvrdili a až na jednoho účastníka, který připustil, že nabídky volných pracovních míst sleduje, ale doba nástupu do zaměstnání by musela být až po skočení kurzu, aby kurz mohl úspěšně dokončit, všichni uvedli, že se jejich hledačské aktivity nesnížily. Negativní locking-in efekt při mém výzkumu vyvrátila i pracovnice ÚP Ústí nad Labem, která uvedla, že se stává poměrně často, že účastníci rekvalifikaci předčasně ukončí, z důvodů nástupu do nového zaměstnání. V mém výzkumu se nepotvrdil ani kolotočový efekt a z důvodů rozsahu výzkumu nebyly potvrzeny ani další negativní dopady rekvalifikací jako jsou creaming, efekt, efekt substituce a efekt posunutí. Přestože jeden účastník kurzu si po skončení rekvalifikace našel zaměstnání na jiném místě, než odpovídalo zaměření programu, nebyl potvrzen ani efekt mrtvé váhy, protože jiný účastník přisuzuje získání zaměstnání právě absolvování kurzu. A ostatní účastníci věří, že jim právě kurz pomůže získat zaměstnání v oboru, kterého se rekvalifikace týkala.

Závěr Cílem této práce bylo zhodnotit přínosy rekvalifikací pro účastníky programů v okrese Ústí nad Labem. Nejprve jsem se snažila při rozhovorech zjistit, jaké problémy pociťovali v době svojí nezaměstnanosti. Potvrdily se především problémy ekonomické, ale i psychické a fyzické. Jako největší překážky při hledání zaměstnání účastníci uváděli vysoký věk, nedostatky v oblasti lidského a sociálního kapitálu. Jako důvody vstupu do rekvalifikace účastníci uváděli rozšíření svých znalostí, schopností a naučit se něco nového pro zvýšení své kvalifikace a rekvalifikace se jim jevila jako vhodný nástroj, s jejíž pomocí budou mít větší šance zaměstnání nalézt.

100

Jelikož bylo dokázáno, že přínosnost rekvalifikací závisí i na kvalitě těchto kurzů. Z pohledů účastníků se jevila vzdělávací zařízení i jejich lektoři jako naprosto vyhovující. Problém se ovšem objevil s délkou kurzů. Z analýzy dat vyplynulo, že právě osoby s nižším vzděláním jsou v rekvalifikacích zastoupeni nejvíce. A právě pro tyto účastníky rekvalifikací by bylo přínosnější pomalejší tempo a delší trvání kurzu. Delší trvání kurzu by bylo přínosnější i pro rekvalifikace zaměřené na manuální profese. Co se přínosů týká, již samotná rekvalifikace je nástroj, který by měl vést k rozvoji lidského kapitálu a zlepšení zaměstnatelnosti, což vede k lepšímu uplatnění na trhu práce. Účastníci programů shledali přínos především v získání zcela nových schopností, znalostí a zkušeností, které mohou využít v současném pracovním zaměření nebo v zcela novém profesním zaměření. Další část účastníků shledala jako přínos pro svůj lidský kapitál obnovu, aktualizaci nebo rozšíření schopností, znalostí a dovedností, kterými již v minulosti disponovali a které často získali například již během svého formálního vzdělávání před vstupem na trh práce nebo v průběhu své předchozí pracovní činnosti. S jistotou mohu tvrdit, že rekvalifikační kurzy jsou přínosné i pro sociální kapitál a účastníci potvrdili i přínosy v psychosociální oblasti. Účastníci shledali největší přínosy v těchto oblastech účastníci v pozitivním vlivu na psychiku a získání nových sociálních kontaktů. Myslím si, že přínosy, které rekvalifikace může mít pro nezaměstnané a jejich lidský a sociální

kapitál,

pro

zvýšení

kvalifikace

a tím

i

jejich

zaměstnatelnosti,

jsou

nezpochybnitelné. Myslím si však, že aby byly rekvalifikace přínosnější, bylo by vhodnější, aby se prodloužila jejich délka. Alespoň u rekvalifikací zaměřených na manuální profese a rekvalifikace s velkým počtem osob se základním vzděláním. Jsem si vědoma toho, že v delších programech se může výrazněji projevit locking-in efekt, ale pokud tyto delší programy povedou k získání zaměstnání, nebylo by to výrazné negativům. Je také velmi důležité, aby sám nezaměstnaný při výběru rekvalifikačního kurzu bral ohled na své schopnosti a dovednosti a především, aby sledoval aktuální poptávku na trhu práce. Pokud správně identifikuje své potřeby a zvolí pro sebe vhodný rekvalifikační kurz a při výběru vezme v úvahu i situaci na trhu práce, má velkou šanci změnit svůj život k lepšímu, po ukončení kurzu.

101

Bibliografie BABBIE, E. 1998. The Practice of Social Research. Belmont: Wadsworth Publishing Company. BECKER, GARY S. 1997. Teorie preferencí. Praha: Grada Publishing. BROŽOVÁ, D. 2003. Společenské souvislosti na trhu práce. Praha: Sociologické nakladatelství. DISMAN, M. 2007. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody i aplikace. Praha: Portál. HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003. Přínosy rekvalifikací pro znevýhodněné skupiny nezaměstnaných. in: Sirovátka, Mareš. Trh práce, nezaměstnanost, sociální politika. Masarykova universita. Brno. HORÁKOVÁ, M. 2010a. Důvody a možnosti hodnocení výcvikových vzdělávacích programů a jejich účinků pro nízkokvalifikované osoby: návrh komplexního hodnotícího postupu. Fórum sociální politiky. 2010, č1: str. 8-15. HORÁKOVÁ, M. 2010b. Význam konceptu lidského kapitálu v ekonomické teorii v době ekonomické recese. Fórum sociální politiky 2010, č6: str. 2-10. JÍROVÁ, H. 1999. Trh práce a politika zaměstnanosti. Praha: VŠE. KARPÍŠEK, Z. et al. 1999. Úloha politiky zaměstnanosti a služeb zaměstnanosti ve státní vzdělávací politice. Stručná zpráva. Praha: VŮPSV. KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O. 2003. Lidské zdroje na trhu práce. Havlíčkův Brod: professional Publishing. KUCHAŘ, P. 2007. Trh práce: Sociologická analýza. Praha: Karolinum. MAREŠ, P. 1998. 2002 Nezaměstnanost jako sociální problém. Praha: Sociologické nakladatelství. MIOVSKÝ, M. 2006. Kvalitativní přístup a metody v psychologickém výzkumu. Praha: Grada. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2003a. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce: přínosy rekvalifikací a dalších nástrojů APZ na Břeclavsku. Praha:VÚPSV. SIROVÁTKA, T., KULHAVÝ, V., HORÁKOVÁ, M., RÁKOCZYOVÁ, M. 2006. Hodnocení efektivity programů aktivní politiky zaměstnanosti v ČR. Praha: VÚPSV. Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti.

102