Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců

MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ FAKULTA SOCIÁLNÍCH STUDIÍ Katedra sociální politiky a sociální práce

Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců Opportunities and limits during the using of social media in a process of employees searching and selection

Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Lucie Tůmová

Vedoucí diplomové práce: Mgr. Blanka Plasová PhD.

Brno 2014

Čestné prohlášení

Čestně prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně pod vedením Mgr. Blanky Plasové, PhD., a že jsem uvedla v seznamu literatury všechny použité literární a odborné zdroje. V Brně dne 1. května 2014 Lucie Tůmová 1

Poděkování

Na tomto místě bych chtěla poděkovat především Mgr. Blance Plasové PhD. za odborné vedení mé diplomové práce, podnětné rady, cenné připomínky, vstřícnost, ochotu a přátelský přístup. Chtěla bych také poděkovat všem respondentům, kteří se podíleli na mém výzkumu. Velký dík patří rovněž Ondřeji Janků, bez kterého by práce na toto téma nevznikla, mé rodině - zejména mým rodičům za podporu při studiu a mé sestře za psychickou podporu.

2

Obsah Obsah .......................................................................................................................................... 3 1 Úvod ........................................................................................................................................ 5 2 Personalistika a role personalistů ............................................................................................ 7 2. 1 Definice personalistiky .................................................................................................... 7 2. 2 Role personalisty a okruhy jeho činností ........................................................................ 7 2. 3 Vnímání a jeho specifika ................................................................................................. 8 2. 4 Limity a zkreslení vnímání .............................................................................................. 9 2. 5 Shrnutí ........................................................................................................................... 11 3 Nábor zaměstnanců ............................................................................................................... 12 3. 1 Vymezení náboru ........................................................................................................... 12 3. 2 Metody náboru .............................................................................................................. 14 3. 3 Nábor prostřednictvím internetu ................................................................................... 16 3. 4 Shrnutí ........................................................................................................................... 18 4 Výběr zaměstnanců ............................................................................................................... 19 4. 1 Vymezení výběru ........................................................................................................... 19 4. 2 Předvýběr zaměstnanců ................................................................................................. 20 4. 3 Metody výběru .............................................................................................................. 20 4. 4 Shrnutí ........................................................................................................................... 22 5 Sociální sítě ........................................................................................................................... 24 5. 1 Úvod do sociálních sítí .................................................................................................. 24 5. 2 Využívání sociálních sítí v HR ...................................................................................... 25 5. 3 Vybrané sociální sítě – Facebook, Twitter a LinkedIn .................................................. 26 5. 3. 1 Facebook ............................................................................................................... 26 5. 3. 2 Twitter ................................................................................................................... 28 5. 3. 3 LinkedIn ................................................................................................................ 29 5. 4 Shrnutí ........................................................................................................................... 31 5. 5 Závěr: přehled příležitostí a limitů ve využívání sociálních sítí ................................... 31 5. 4. 1 Příležitosti sociálních sítí ...................................................................................... 33 5. 4. 2 Limity sociálních sítí ............................................................................................. 35 6 Metodologie výzkumu ........................................................................................................... 37 6. 1 Výzkumná strategie ....................................................................................................... 37 6. 1. 1 Metoda a technika sběru dat .................................................................................. 38 6. 1. 2 Výběr a popis vzorku ............................................................................................ 38 3

6. 1. 3 Postup sběru dat .................................................................................................... 39 6. 1. 4 Postup zpracování dat............................................................................................ 39 6. 2 Operacionalizace výzkumných otázek .......................................................................... 39 6. 3 Potenciální omezení a kritika výzkumu ........................................................................ 41 6. 4 Etické aspekty výzkumu................................................................................................ 41 7 Analýza a interpretace dat ..................................................................................................... 42 7.1 Interpretace výsledků ..................................................................................................... 42 7.1.1 Vliv role personalistů na vnímání příležitostí a limitů ve využívání sociálních sítí 42 7.1.2 Význam sociálních sítí v kontextu náboru a výběru zaměstnanců .......................... 46 7.1.3 Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců ..... 52 7.1.4 Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí v oblasti výběru zaměstnanců ..... 58 7.1.5 Rozdíly jednotlivých sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců .......................................................................................................................................... 62 8 Závěr a doporučení ................................................................................................................ 70 Seznam použité literatury ......................................................................................................... 73 Anotace..................................................................................................................................... 80 Annotation ................................................................................................................................ 81 Jmenný a věcný rejstřík ............................................................................................................ 82 Seznam tabulek ........................................................................................................................ 86 Přílohy ...................................................................................................................................... 87 Stať ........................................................................................................................................... 94

4

1 Úvod V současnosti se nacházíme v dynamickém globalizovaném světě, kdy jsou čas a informace klíčovými činiteli. Internet se stává nedílnou součástí práce mnohých pracovníků. Informační technologie jsou stále na vzestupu a postupně přináší nové výhody. Na začátku 21. století se začaly hojně objevovat takzvané sociální sítě, které si lze představit jako společenské sítě jedinců a skupin spojené určitým druhem vztahů. Přestože byla původně jejich účelem komunikace mezi přáteli, dnes se setkáváme stále častěji se zájmem i ze strany podniků. Pro společnosti mohou sociální sítě sloužit jako nástroj pro reklamu a marketing, pro komunikaci se zákazníky či partnery a nově také pro nábor nebo výběr zaměstnanců. V podnikovém prostředí v dnešní době nemusí hrát klíčovou roli stroje nebo technologie, ale záleží spíše na kvalitních a motivovaných pracovnících (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001). Právě tito zaměstnanci tvoří konkurenční výhodu podniků a jsou nepostradatelní v souvislosti s dosahováním strategických cílů. Otázkou pro personalisty však zůstává, jakým nejefektivnějším způsobem je získat. Klasickým a hojně využívaným zdrojem je internetová inzerce, která začíná být v posledních letech doplňována či dokonce nahrazována vyhledáváním skrze sociální sítě. V této diplomové práci by autorka chtěla upozornit na problematiku nedostačujícího využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců u firem působících v České republice. Podle statistik Jobvite využívalo v roce 2012 v USA sociálních médií při náboru zaměstnanců 90% firem. Pro ČR jsou data dostupná v mnohem menším rozsahu, nicméně podle výzkumu společnosti LMC z roku 2010 sociální média při své profesi využívá jen asi čtvrtina personalistů. Lucie Böhmová ve své diplomové práci z roku 2012 uvádí, že ačkoliv jsou v zahraničí sociální sítě využívány jako běžný prostředek pro hledání výše kvalifikovanějších zaměstnanců, v Česku je jejich využívání v personalistice spíše v začátcích (Böhmová, 2012). Téma využívání sociálních sítí si autorka zvolila z toho důvodu, že je jí velmi blízké. V současnosti autorka pracuje v personální agentuře, která je specializovaná na nábor technických profesionálů, a při své práci tento nástroj denně používá. Nejvíce využívá profesní sociální síť LinkedIn a Facebook. Ze své vlastní zkušenosti může říct, že ti nejkvalitnější zaměstnanci se často sami nepřihlásí na inzerát, nýbrž jsou osloveni prostřednictvím LinkedIn. Facebook pak často slouží jako zdroj doplňujících informací. Autorku zaujalo rovněž množství příběhů ze svého okolí, kdy například kamarádka nezískala vysněnou stáž v Bruselu jenom proto, že na sociální síti uvedla své sympatie k pravicové politické straně. Z nastíněné problematiky vznikly níže uvedené výzkumné cíle práce. Symbolický cíl práce by měl přiblížit problematiku využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců u firem působících v České republice. V současnosti mnoho personalistů využívá sociální sítě pouze okrajově, v některých případech dokonce vůbec. Přitom sociální sítě mohou být prospěšným nástrojem při náboru a selekci potenciálních zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o nepříliš probádaný fenomén, autorka se výzkumem pokusí odhalit, v jakých situacích mohou být sociální sítě užitečným nástrojem při náboru a výběru zaměstnanců. Aplikační cíl práce má dosáhnout toho, aby sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců využívalo více firem než v současnosti a aby většina firem zvažovala možnost využití sociálních sítí se všemi příležitostmi a limity v konkrétních situacích. 5

Výzkumným cílem práce je analyzovat subjektivní náhled personalistů na příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců. Autorka bude dále analyzovat, jaké výhody či nevýhody z hlediska personalistů tkví ve využívání tří nejznámějších sociálních sítí - Facebooku, LinkedInu a Twitteru. Závěry diplomové práce by měly sloužit jednotlivým účastníkům výzkumu i všem zájemcům o danou problematiku, které zajímají příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí. Na uvedenou problematiku chce autorka upozornit především personalisty, kteří sociální sítě ve své praxi zatím nevyužívají. Stejně tak může být téma zajímavé i pro personalisty, kteří sociální sítě využívají, avšak bez kritické reflexe nebo dostatečných informací. Závěry této práce mohou být zajímavé rovněž pro odborníky, kteří se sociálními sítěmi zabývají, pro studenty nebo akademiky, jež mohou tuto problematiku dále zkoumat a rozpracovávat z různých hledisek. Z celkové perspektivy mohou být výstupy práce zajímavé a přínosné pro firmy v tuzemsku napříč různými obory. Z uvedených cílů práce autorka formulovala hlavní výzkumnou otázku: „Jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ Odpovědět na uvedenou otázku je poznávacím cílem této diplomové práce. Potřebná data k zodpovězení hlavní výzkumné otázky autorka získá pomocí polostrukturovaných rozhovorů vedených s personálními pracovníky vybraných IT firem, kteří jsou nejkompetentnější se k problematice využívání sociálních sítí vyjádřit. Práce se skládá z osmi kapitol, z nichž první kapitolu představuje úvod. Druhá až pátá kapitola jsou věnovány teoretickým východiskům práce, kdy se autorka od charakteristiky personalistiky a role personalistů přesouvá k procesům náboru a výběru zaměstnanců a následně k problematice sociálních sítí. Teoretická část práce se rovněž blíže zaměřuje na specifika tří nejvyužívanějších sociálních sítí - Facebooku, Twitteru a LinkedInu. V šesté kapitole autorka vymezuje metodologii práce, popisuje výzkumnou strategii, metodu a techniku sběru dat, včetně popisu postupu při jejich analýze a také způsob výběru a stručnou charakteristiku výzkumného vzorku. Součástí této kapitoly je operacionalizace dílčích výzkumných otázek a stanovení etických aspektů kvalitativní strategie výzkumu. Sedmá kapitola je orientována na analýzu a interpretaci dat získaných v rámci polostrukturovaných rozhovorů. Poslední kapitolu představuje závěr, v němž autorka shrnuje výsledky práce, zodpovídá hlavní výzkumnou otázku a vyjadřuje se též k naplnění stanoveného cíle práce.

6

2 Personalistika a role personalistů V současnosti světem hýbou informace, prostředí je dynamické a proměnlivé, na pracovníky jsou kladeny stále větší nároky. Úspěšní zaměstnavatelé si uvědomují, že lidský kapitál je klíčový pro fungování a rozvoj firmy. Zaměstnanci jsou unikátními nositeli vědomostí a znalostí a často představují konkurenční výhodu. A právě nastíněný fenomén se promítá do stávajícího pojetí personalistiky. Vzhledem k tomu, že se autorka v této práci zaměřuje na vnímání příležitostí a limitů sociálních sítí v perspektivě personalistů, je klíčové vymezit termín personalistiky, potažmo personalistů a charakterizovat roli, kterou tito pracovníci v organizaci měli a mají. V této kapitole budou rovněž vymezeny činnosti a kompetence, které bývají nedílnou součástí práce stávajících personalistů. Kromě toho autorka nastíní problematiku lidského vnímání a uvede faktory, které mohou vnímání personalistů ovlivňovat.

2. 1 Definice personalistiky Nejprve je důležité přiblížit pojem personalistika, se kterým se práce personalisty pojí. Termíny personální práce či personalistika se obvykle používají jako nejobecnější označení pro přístup organizace k řízení a vedení lidí (Vodák, Kucharčíková, 2007). Palán (2002) termín personalistiky vnímá podobně. Podle něj se jedná o označení oboru nauky, ve které se pracuje s lidmi. Bláha, Mateiciuc a Kaňáková charakterizují personalistiku podrobněji. „Personalistika znamená obor, jehož předmětem je personál organizací různého druhu a vytváření příznivých podmínek pro jeho uplatnění, využití a rozvoj ve prospěch dosažení provozních a rozvojových cílů organizací. Personalistika zároveň znamená specifický díl administrativy každé organizace (podniku, firmy, instituce) a specializovanou organizační „technologii“, zabývající se zaměstnanci a jejich záležitostmi s přednostním ohledem na zájmy organizace“ (Bláha, Mateiciuc a Kaňáková, 2005, s. 19).

2. 2 Role personalisty a okruhy jeho činností Osoba personalisty je součástí celkového procesu řízení firmy. Jak již vyplývá z názvu této profese, personalista by měl být hlavním nositelem personální práce ve firmách. Dobrým personalistou se stává ten, kdo má odpovídající odbornost, žádoucí sociálně psychologické dovednosti, je sociálně zralý a osobně vyrovnaný, umí nacházet a zároveň přijímat kompromisy, udržuje vztahy spolupráce a schopnost empatie mu není cizí (Bedrnová, Nový, 2002). Role personalistů prodělaly nemalý vývoj. Koubek (2007) pojednává o tom, že v současnosti v drtivé většině přestal být personalista administrativním pracovníkem a stal se pracovníkem tvůrčím, pro něhož komunikace s pracovníky a s vedením firmy se stává téměř každodenní samozřejmostí. Role a oblasti činnosti těchto pracovníků jsou ale proměnlivé1, 1

Armstrong (2007) na tuto rozdílnost rovněž upozorňuje. Podle něj záleží na tom, do jaké míry jsou personalisté generalisty (např. ředitel nebo manažer lidských zdrojů) nebo specialisty (např. vedoucí oddělení vzdělávání a rozvoje, vedoucí oddělení odměňování,…). Rozhodujícím faktorem bývá také úroveň, na níž pracují (např. strategická, výkonná, administrativní), potřeba organizace, podmínek, v nichž pracují nebo jejich vlastní schopnosti. Armstrong tak představuje roli proaktivní (role iniciátora), reaktivní (ten, kdo reaguje na podněty

7

závisí především na potřebách konkrétní organizace a na vlastních schopnostech personalistů. Armstrong (1999) uvádí tři hlavní role, které personalisté v různé míře vykonávají. První role je strategického významu. Stratégové jsou personalisté zabývající se hlavními a dlouhodobými strategickými otázkami, které se týkají řízení a rozvoje lidí a zaměstnaneckých vztahů v organizaci. Formulují politiku tak, aby co nejlépe využívali schopnosti lidských zdrojů organizace. Druhou rolí Armstrong rozumí poskytování interních služeb, tedy poskytování účinných personálních služeb, které jsou v souladu s potřebami organizace, liniových manažerů a zaměstnanců. Třetí role personalistů je konzultantská činnost. Role interních konzultantů se stává stále významnější, protože personalisté poskytují rady2 a doporučení managementu při řešení personálních otázek. Nyní by bylo žádoucí zmínit okruhy činností personálních pracovníků, které blíže popisuje opět Armstrong (1999). Prvním z nich je organizace, do které spadá vytváření organizace, která pokrývá požadované aktivity, je flexibilní a pružně se adaptuje na změny, zabezpečuje efektivní komunikaci a rozhodování. Další nezbytnou činností je vytváření pracovních míst, rozhodování o jejich obsahu, odpovědnosti a úkolech. Dalším okruhem je zabezpečování pracovních zdrojů, konkrétně plánování lidských zdrojů3. Mezi další činnosti pracovníků personálních útvarů patří odhadování nejen počtu, ale i úrovně kvalifikace zaměstnanců, jejich soustavný rozvoj nebo řízení jejich výkonu. Práce personalistů spočívá rovněž v hodnocení zaměstnanců, ve vyplácení odměn nebo zaměstnaneckých výhod. Personalisté mají obecně na starosti zaměstnanecké vztahy, řízení a udržování kolektivních pracovních vztahů, dále efektivní komunikaci a předávání příslušných informací pracovníkům organizace a zapojování a participace zaměstnanců do rozhodování o záležitostech, které se jich týkají.

2. 3 Vnímání a jeho specifika Osoby personalistů a jejich role byly stručně charakterizovány v předchozí kapitole. Avšak v souvislosti s hlavní výzkumnou otázkou by bylo rovněž relevantní zamyslet se nad procesem vnímání a popsat faktory, které mohou vnímání personalistů determinovat. Každý člověk totiž zaujímá ke konkrétním podnětům jiná stanoviska a přisuzuje jim odlišný význam na základě vlastního vnímání. V současném chápání patří percepce neboli vnímání mezi poznávací procesy, které organizují a interpretují senzorické informace, dávají jim význam a rozčleňují je do smysluplných celků (Plháková, 2003). Hartl a Hartlová (2000) vysvětlují, že vnímání je procesem odrážení reality prostřednictvím smyslových orgánů. Vývojově jde o základní složku orientace organismu v prostředí. Jedná se o aktivní proces utváření skutečnosti pomocí tvorby mentálních obsahů prostřednictvím senzorických údajů. Obsahem vnímání jsou objekty vnějšího světa a vztahy mezi nimi, ale i vnitřní stavy organismu. Podle Honzáka (2006) představuje sociální percepce komplexní děj, který spojuje minulé zkušenosti s aktuálními poznatky. Jedná se o komplikovaný proces jejich interpretace. a požadavky, dělá to, co se po něm chce) nebo role může být směsicí proaktivní a reaktivní role. 2 Konkrétně tedy poskytují rady v záležitostech jako je vytváření úkolů a pracovních míst, inzerování volných míst, sestavování seznamu vhodných uchazečů, výběr metod ve vzdělávání, mzdové či platové tarify, záležitosti pracovních vztahů jako jsou pracovní spory a stížnosti, dále také dodržování pracovní doby nebo třeba absence (Armstrong, 1999). 3 Tato role personalisty je pro tuto diplomovou práci nejrelevantnější, poněvadž se pojí s náborem a výběrem pracovníků pro potřeby organizace. Personalisté využívají různé metody pro získávání pracovníků, aby posléze mohli z uchazečů vybrat toho nejvhodnějšího kandidáta. A právě vhodnost či nevhodnost nového nástroje sociálních sítí bude diskutována napříč touto diplomovou prací.

8

Během vnímání si člověk utváří hypotézy o realitě, vytváří si reálný obraz o skutečnostech kolem sebe. Percepce je vždy osobní záležitostí, nikdy nelze zobecňovat, jak probíhá u ostatních. Bedrnová s Novým (2002) nahlíží na vnímání z obecně psychologického hlediska. Uvádí, že percepce je procesem, ve kterém jedinci pomocí svých smyslů přijímají informace z okolí a zpracovávají je pro účel vlastní interpretace. V rámci toho jsou uplatňovány dva hlavní komponenty - selekce přijímaných podnětů z okolí a jejich následná organizace. Jak zmiňuje i Vágnerová (2004), pro vnímání je typické individuální zaměření a výběr reality4. Lidé se zaměřují na to, o čem chtějí nebo potřebují být informováni. Na základě svých zkušeností i motivace pak upřednostňují určité podněty, které vnímají přednostně, rychleji či snáze než podněty jiné. Bedrnová s Novým (2002) vysvětlují, že, selekce podnětů je klíčová pro odfiltrování méně významných informací, abychom se mohli snáze zaměřit na podstatnější informace. Vnímání přirozeně ovlivňuje postoje5, ale je také postoji ovlivňováno. Vnímání je spojováno s konstrukcí skutečnosti, jejímž účelem je vytvořit určitou formu orientace. Vnímání lze proto chápat jako výběrový proces, při kterém je filtrováno velké množství podnětů, přičemž je podstatné, který podnět je potenciálně důležitý či nedůležitý. Výše zmíněná selekce souvisí i s emocemi, motivací či pozorností (Nakonečný, 2006).

2. 4 Limity a zkreslení vnímání Jak již bylo výše nastíněno, lidské vnímání má své limity. Pokud je cílem této diplomové práce zjistit, jaké výhody či nevýhody vnímají personalisté v souvislosti s využíváním sociálních sítí, autorka by měla s potenciálně zkresleným vnímáním personálních pracovníků do jisté míry počítat. Vnímání a názory personalistů na využívání sociálních sítí se mohou různit. Může záležet na objektivních determinantech, mezi které patří například stáří, velikost či typ organizace. Personální pracovníci státních či starších tuzemských organizací pravděpodobně nebudou tolik využívat sociální média jako jejich kolegové v nově zřízených soukromých firmách nebo ve velkých nadnárodních společnostech. Tento jev má spojitost s kořeny ve využívání sociálních sítí, které se nachází v zahraničí, především v amerických státech. Praxe zahraničních korporací v nových metodách náboru a výběru pracovníků se jednotnou politikou a kulturou rychle rozšířila i do ostatních poboček firmy, které se nachází například na českém území. Velké společnosti totiž podle Rothwella a Dodgsona (1994) disponují větším množstvím zdrojů především finančních a mají vysokou úroveň standardizace procesů. Naopak u menších nově vzniklých firem je jako inovační výhoda vyzdvihována zejména flexibilita rozhodování, která se projevuje například možností rychlé reakce. Menší novodobé firmy se pak snáze přizpůsobují změnám na trhu práce a jsou rovněž více otevřené novým metodám a opatřením v různých oblastech. Oproti tomu tradiční české firmy mohou využívat 4

Šimonek a Horký (2013) doplňují, že mozek je ve své podstatě docela nepřesný zprostředkovatel skutečné reality, poněvadž je schopen vnímat pouze ty děje, na které je aktuálně zaostřen. V případě, že na něco není zaměřený anebo nemá dostatek času, realitu si sám intuitivně dotvoří. Svému majiteli pak zprostředkuje vlastní subjektivní pohled na skutečný průběh dějů. Lidé mají schopnost „vševěření“ a podobně si to dotváří i mozek, aby měl svou odpověď. Vše je silně závislé na intuici, obraznosti, fantazii a míře subjektivních poznatků informací. Každý mozek, si tak utváří svou vlastní individualizovanou, více či méně hirearchizovaně strukturovanou logiku. 5 P o d le Nako ne č né ho j e zá klad e m p o s to j e ho d no c e ní. „V zta h k h o d n o tá m t vo ř í o b sa h p o sto jů , a ta k p o j em p o sto je mů že b ýt vy me zen ja ko h o d n o tí cí vz ta h ; p o sto j vů či n ěč emu – a p řed mě te m p o sto je mů ž e b ý t co ko l i – vy ja d řu je h o d n o cen í o b j ektu su b jek te m. “ ( Na ko ne č n ý, 1 9 9 8 , s. 11 8 ) .

9

spíše klasické metody v HR praxi.6 Limitovat názor personalistů může rovněž nedostatek informací. Neinformovanost totiž může mít za následek převahu emocionální složky postoje, což může umocňovat předsudky a stereotypy7. V tomto ohledu může být podnětem k zamyšlení fakt, že personalisté nemusí být přesvědčeni o výhodách, které sociální sítě mají, i v situaci, kdy s nimi pracují. Problém8 může představovat nedostatečné zaškolení v oblasti využívání těchto nových nástrojů. To, zda personalisté považují sociální sítě za užitečného pomocníka či ne, může záviset také na subjektivních aspektech, což je samotnou podstatou vnímání. To potvrzují i Bedrnová a Nový (2002). Podle nich může často docházet k tomu, že lidské vnímání je ovlivňováno různými subjektivními preferencemi, například profesními nebo zájmovými. Stejně tak může vnímání ovlivňovat i aktuální emocionální stav jedince. Může se jednat například o stavy smutku, zlosti, zklamání nebo naopak radosti. Na percepci mohou mít vliv i další individuální faktory typu věk, pohlaví, vzdělání, postavení, nebo dokonce úroveň rozumových schopností nebo technické zdatnosti9 pracovníků. Například starší zaměstnanci mohou považovat za nejlepší formu náboru a výběru klasické osvědčené postupy, které při své praxi hojně využívali. Nemusí příliš podporovat inovace, které navíc vyžadují pozitivní vztah k počítačovým technologiím. Ne každý je technicky zdatný, přičemž v souvislosti s veřejným míněním a mnohými výzkumy jsou to právě starší lidé, které počítačovou techniku mnohdy nevnímají příliš pozitivně. Jak uvádí Brdička (2006), starší generace lidí ještě nevyrůstala v prostředí všudy přítomných síťových technologií na rozdíl od mladších jedinců, kteří měli od útlého dětství ve svém pokoji rádio, televizi nebo počítač s internetem. Technologie způsobem práce s nimi značně ovlivňují vývoj myšlení a formují přístup k řešení problémů. Zástupci starší generace preferují klid při práci v běžném tempu, zpracovávají informace naráz, jsou samostatní, vnímají čtením a k technologiím se staví spíše nepřátelsky. Mladší generace naopak pracuje v nespojitém tempu, zpracovává informace přerušovaně, má ikonické vnímání s převahou fantazie, je stále ve střehu a k novým technologiím se staví pozitivně.10

6

V těchto případech se můžeme setkat s odmítavým postojem vůči novým nástrojům, což může být zapříčiněno například minimální či negativní zkušeností, která je přirozeně doprovázená řadou obav. V dnešní dynamické době přitom prochází každá organizace, která si chce udržet konkurenční výhodu, neustálými změnami. Nicméně nechuť měnit zaběhané stereotypy a znovu se učit dělat všechno jinak je přirozenou součástí pracovního života. Podle Míky (2005) by většina zaměstnanců ráda pracovala v klidném a neměnném prostředí, které poskytuje stabilní jistoty i do budoucna. Časem začnou zaměstnanci vidět změnu jako změnu pro změnu, a i když dříve byli zainteresováni na změnách, s každou další navrhovanou ztrácejí nadšení. 7 Předsudek je Allportem (2004) chápán jako druh úsudku, který si člověk vytvoří dřív, než náležitě zváží fakta. Jedná se tedy o úsudek předčasný a ukvapený. Hayesová (2003) předsudek definuje podobně. Popisuje ho jako fixovaný, předem zformovaný postoj k nějakému objektu projevující se bez ohledu na individualitu nebo povahu tohoto objektu. Člověk, který má předsudky, nezvažuje při posuzování žádná alternativní vysvětlení. Vnímání ovlivňují i stereotypy, které představují velmi stabilní prvek v lidském vědomí - psychický a sociální regulátor. Stereotypy mají spíše iracionální charakter, proto se nesnadno mění pomocí logických argumentů. Ani osobní zkušenost, která jim odporuje, je nemusí změnit, protože ovlivňují selektivitu vnímání (Petrusek, et al., 1996). 8 Kořenovou příčinou negativního přístupu pak není samotný nástroj, ale to, že o něm personalisté nemají dostatečné množství informací a že s ním neumí efektivně pracovat. 9 Zmíněné charakteristiky bude autorka během rozhovorů s respondenty rovněž sledovat a následně budou ve výzkumu zohledněny. 10 Bedrnová s Novým (2002) dále objasňují, že na základě svých předchozích zkušeností lidé vnímají spíše to, co očekávají. V nově vnímaných podnětech hledají shodné znaky, nebo se naopak tím, co se jeví jako známé, vůbec nezaobírají. Jedná se o určitý způsob interpretace vnímajícího jedince a jeho potenciální zkreslení.

10

2. 5 Shrnutí Účelem této části práce bylo charakterizovat, jakou roli mohou personalisté ve společnostech mít a zároveň se zamyslet i nad dalšími determinanty, které mohou limitovat vnímání personálních pracovníků. V návaznosti na tuto kapitolu autorka formulovala první dílčí výzkumnou otázku: „Do jaké míry ovlivňuje role personalistů vnímání příležitostí či limitů ve využívání sociálních sítí? Tazatelské podotázky se pak zaměřují na zjištění poznatků o dosavadní praxi personalisty, o pozici a činnostech, které v daném podniku vykonává, o době jeho působení v organizaci nebo o jeho vztahu k informačním technologiím. Na základě této kapitoly autorka rovněž identifikovala další faktory, které mohou ovlivňovat názor personalistů na využívání sociálních sítí v personalistice. Mezi hlavní patří především vzdělání a věk personalistů nebo typ a velikost organizace, ve které pracuje.

11

3 Nábor zaměstnanců Aby mohla autorka naplnit cíl práce, považuje za nezbytné nejdříve charakterizovat proces náboru zaměstnanců, který tvoří jednu ze základních personálních činností11. Tyto činnosti představují výkonnou část personální práce a zároveň jsou konkrétním výrazem úkolů řízení lidských zdrojů12. Nábor neboli získávání pracovníků bude přiblížen v následující kapitole. V nadcházejícím textu se tedy autorka zaměří na to, jakým způsobem je vnímán nábor zaměstnanců, jaké postupy či metody mohou personalisté využít, přičemž závěrečná část této podkapitoly bude věnována modernějšímu pojetí náboru prostřednictvím internetu, ke kterému má velice blízko trend získávání pracovníků skrze sociální sítě.

3. 1 Vymezení náboru Pokud chce podnik obsadit nově vznikající nebo uvolněnou pracovní pozici novým pracovníkem, musí se rozhodnout, jakým způsobem o tom informovat potenciální zaměstnance a jak získat dostatek vhodných kandidátů, ze kterých bude následně vybíráno. Podívejme se proto nyní blíže na stěžejní proces náboru13. Pro nábor v současnosti neexistuje jednotné vymezení. Může být definován mnoha způsoby. Milkovich a Boudreau (1993) náborem označují začátek procesu formování pracovní síly v podniku. Podle nich je nábor procesem upoutání zájmu množství uchazečů, ze kterých budou následně vybráni jedinci, kterým bude místo nabídnuto. Podobně je tento proces vnímán i dalšími autory: „Hlavním cílem získávání pracovníků, důležité fáze tzv. staffingu – tedy formování podnikové pracovní síly, je přilákat ty nejlepší uchazeče o volná pracovní místa“ (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997, s. 551). Podle jiných odborníků může nábor například zahrnovat všechny činnosti, které jsou zaměřené na zjištění potenciálních pracovníků, anebo ho lze jednoduše chápat jako získávání přihlášek od vhodných uchazečů 11

Mezi hlavní personální činnosti podle Koubka (2003) patří vytváření a analýza pracovních míst; personální plánování; získávání, výběr a přijímání pracovníků; hodnocení pracovníků; rozmísťování pracovníků a ukončování pracovního poměru; odměňování; vzdělávání pracovníků; pracovní vztahy; péče o pracovníky; personální informační systém. V současnosti se k personálním činnostem řadí i průzkum trhu práce, zdravotní péče o zaměstnance, činnosti spojené s metodikou průzkumů a rovněž dodržování platných zákonů v oblasti zaměstnávání pracovníků. 12 Řízení lidských zdrojů řadíme mezi moderní koncepce personální práce, která začala vznikat během padesátých a šedesátých let. Tato koncepce staví zaměstnance a jeho pracovní sílu na nejdůležitější příčku organizace (Koubek, 2005). „Řízení lidských zdrojů je definováno jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení toho nejcennějšího, co organizace mají – lidí, kteří v organizaci pracují a kteří individuálně i kolektivně přispívají k dosažení cílů organizace“ (Armstrong, 2007, s. 27). Pojem řízení lidských zdrojů může být ve své podstatě považován za synonymum pro termín personální řízení. V současné době se běžně používají oba termíny. 13 Ještě před samotným vymezením pojmu je podstatné uvést, že organizace může obsazovat volná místa jak z vnitřních zdrojů, tak z vnějších zdrojů pracovních sil. Vnitřní zdroje pracovních sil podle Koubka (2005) tvoří pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje, pracovníci uvolňovaní v souvislosti s ukončením nějaké činnosti či s jinými organizačními změnami, pracovníci, kteří dozráli pro vykonávání náročnější práce nebo zaměstnanci, kteří mají zájem přejít na novou pozici. Vnější zdroje reprezentuje volná pracovní síla na trhu práce, čerství absolventi škol nebo zaměstnanci jiných organizací Doplňkovými zdroji pak mohou být ženy v domácnosti, důchodci, studenti či zahraniční pracovníci. Pro zvolené téma této diplomové práce jsou relevantnější spíše vnější zdroje pracovních sil, neboť sociální sítě jsou personalisty využívány téměř vždy při náboru externích lidských zdrojů. Na druhou stranu v některých případech mohou personalisté využít sociální sítě i pro přilákání interních pracovníků.

12

(Foot, Hook, 2005). Například Palán nábor identifikuje se získáváním pracovníků, které vychází z podnikových plánů a potřeb. Jiný pohled na nábor a získávání pracovníků uvádí Koubek (2005). Podle něj je získávání pracovníků společně s výběrem klíčovou fází formování pracovní síly organizace. Autor však zdůrazňuje, že pojetí získávání a náboru se v moderní teorii řízení lidských zdrojů odlišuje14. „Zatímco nábor pracovníků znamená zpravidla získávání pracovníků z vnějších zdrojů, moderní získávání pracovníků usiluje nejen o získávání lidských zdrojů zvnějšku, ale v první řadě o získávání lidských zdrojů z řad současných pracovníků organizace. V pojetí získávání pracovníků je tedy implicitně obsaženo úsilí o hospodaření s pracovní silou, úsilí o zvyšování produktivity práce“ (Koubek, 2005, s. 117). Podle Koubka (2005, s. 117) spočívá získávání pracovníků v „rozpoznávání a vyhledávání vhodných pracovních zdrojů, informování o volných pracovních místech v organizaci, nabízení těchto volných pracovních míst (a nezřídka v přesvědčování vhodných jedinců o výhodnosti práce v organizaci), v jednání s uchazeči, v získávání přiměřených informací o uchazečích a v organizačním a administrativním zajištění všech těchto činností.“15 Hroník (2007) poukazuje na zajímavý fakt, že vyhledávání a získávání pracovníků je určující náplní personálního marketingu16 - budování pozitivního obrazu zaměstnavatele a přilákání pracovních sil. Nábor se tak stává dvousměrným komunikačním procesem. Uchazeči o zaměstnání potřebují detailní informace o tom, co jim organizace mohou nabídnout. Stejně tak podniky vyžadují přesné informace o tom, jací zaměstnanci se z uchazečů mohou stát. Oba zmíněné subjekty17 vysílají určité signály o podmínkách, jež by nabízenou práci charakterizovaly (Milkovich, Boudreau, 1993). Lze tedy shrnout, že v procesu získávání pracovníků proti sobě stojí dvě strany. Na jedné straně existuje organizace se svou potřebou pracovních sil, na druhé straně jsou potenciální uchazeči o práci - osoby hledající vhodné zaměstnání. Je důležité reflektovat, že odezvu na nabídku zaměstnání může významně ovlivnit sama nabídka zaměstnání (obsah a způsob informování o pracovním místě) a vnitřní podmínky18 organizace, ale také velmi 14

V této diplomové práci však budou pojmy užívány jako synonyma, neboť většina autorů tyto termíny nijak nerozlišuje a cílem této práce není poukázat na jemné terminologické diference v pojetí náboru, nýbrž charakterizovat příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při procesu náboru a výběru. 15 Podobně jako Koubek popisují cíle náboru i autorky Margaret Foot a Caroline Hook (2005). Soudí, že mezi cíle patří získávání zásoby vhodných kandidátů na volná místa, užívání slušných postupů nebo zajišťování toho, aby náborové aktivity přispívaly k cílům podniku a k pozitivní reputaci. 16 Úsilí o dobrou zaměstnaneckou pověst a bezproblémové formování personálu organizace začíná mít v poslední době koncepční charakter a vyúsťuje do aktivity, které se začíná říkat personální marketing. Personální marketing představuje použití marketingového přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní síly organizace, které se opírá o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace a výzkum trhu práce. Jde tedy o upoutání pozornosti na zaměstnavatelské kvality organizace. Personální marketing v této podobě tak slouží k vyhledávání a získávání kvalitních lidí, k jejich stabilizaci v organizaci a posilování jejich sounáležitosti s ní (Koubek, 2005). 17 Zájemci se snaží signalizovat, že jsou zajímavými a vhodnými kandidáty pro danou pracovní pozici. Od organizace zjišťují informace, které indikují, zda na danou pozici u konkrétního zaměstnavatele vůbec chtějí nastoupit. Společnosti zase chtějí upozorňovat na to, že jsou dobrými zaměstnavateli, přičemž od uchazečů o zaměstnání chtějí získat informace, na základě kterých si o sobě vytvoří obraz – jak je firma vnímána v očích veřejnosti (Milkovich, Boudreau, 1993). 18 Vnitřní podmínky mohou souviset s konkrétním pracovním místem i se samotnou organizací, která zaměstnání nabízí. V souvislosti s konkrétním pracovním místem hraje důležitou roli například povaha práce, postavení v hierarchii funkcí organizace, požadavky na pracovníka (vzdělání, kvalifikace), rozsah povinností a odpovědnost, organizace práce a pracovní doby, místo vykonávané práce nebo pracovní podmínky obecně. Podmínky související s organizací pak mohou být například úspěšnost, prestiž a pověst organizace, spravedlnost odměňování, úroveň péče o pracovníky nebo sociální klima a vztahy (Koubek, 2005).

13

výrazně i vnější podmínky19 vyznačující se nezřídka zřetelnou proměnlivostí. (Koubek, 2005). Milkovich a Boudreau (1993, s. 284) doplňují, že ačkoliv může být nábor vnímán jako jednoduše vypadající činnost, není tomu tak: „činnost vyžaduje pečlivé sledování vnějších i vnitřních podmínek organizace, jako jsou například hrozící nedostatek pracovní síly, či měnící se požadavky na pracovníky.“ Složitost náborové fáze autoři vnímají i v souvislosti s rozhodnutími, které před personalisty při náboru stojí. Při náboru je klíčové rozhodnutí o předpokladech, které by měl potenciální zaměstnanec splňovat. Stejně tak je podstatné zvolit si zdroje náboru a komunikačních kanálů, vybrat si vhodné stimuly a sdělované informace a v neposlední řadě si řádně vybrat a zvolit pracovníky, kteří budou nábor realizovat (Milkovich, Boudreau, 1993). Sociální sítě se mohou stát prospěšným nástrojem pro nábor a výběr vysoce kvalifikovaných pracovníků – specialistů, kteří by měli disponovat jedinečnými schopnostmi. Tito lidé mívají kladný vztah k informačním technologiím. Naopak pokud bude chtít firma získat například manuálně zručné jedince, kteří příliš nevyužívají internet, sociální sítě mohou situaci komplikovat a vhodnými nástroji pak mohou být spíše klasické metody náboru a výběru. Jak již bylo výše nastíněno, předpokladem pro efektivní proces získávání pracovníků je důkladná znalost povahy jednotlivých pracovních míst, kterou přináší analýza pracovních míst20, a předvídání uvolňování či vytváření nových pracovních míst, jež je součástí personálního plánování. Samotný proces získávání pracovníků se dle Koubka (2005) skládá z několika na sebe navazujících kroků. Nejprve je nezbytné identifikovat potřeby získávání pracovníků, popsat a specifikovat obsazované pracovní místo. Následně jsou vybrány charakteristiky popisu a specifikace pracovního místa, na kterých je založeno získávání a pozdější výběr pracovníků. Identifikace potenciálních zdrojů uchazečů je dalším navazujícím krokem, po kterém si personalisté volí rozmanité metody získávání pracovníků. V další fázi jsou zvoleny dokumenty a informace požadované od uchazečů, přičemž následuje formulace nabídky zaměstnání, uveřejnění nabídky zaměstnání, a shromažďování dokumentů a informací od uchazečů. Jakmile je vše zrealizováno, přichází na řadu samotné jednání s potenciálními zaměstnanci. Nejprve jsou uchazeči předvybráni na základě předložených dokumentů a informací, což vyúsťuje v sestavení seznamu uchazečů, kteří by měli být pozvání k výběrovým procedurám.

3. 2 Metody náboru V literatuře existuje řada možností získávání pracovníků. Nelze tvrdit, že některé druhy náboru jsou efektivnější a úspěšnější než jiné. Jejich vhodnost záleží na konkrétních situacích. Odborníci navíc často tvrdí, že v řadě případů je vhodné použít kombinaci několika metod. Volba metod obecně závisí na spoustě faktorech - od požadavků pracovního místa na pracovníka, situace na pracovním trhu nebo finančních a časových možnostech. Organizace se přitom obvykle neomezují jen na jednu metodu, ale používají více možností (Koubek, 2005). V následující části práce budou stručně popsány ty nejčastěji využívané. První osvědčenou metodou je forma plošného náboru pomocí médií. Mezi klasická 19

Mezi nejzávažnější vnější podmínky patří demografické podmínky (proměnlivost reprodukce obyvatelstva odrážející se v reprodukci pracovních zdrojů), ekonomické podmínky (cyklický vývoj hospodářství), sociální podmínky (hodnotové orientace lidí a jejich proměnlivost), technologické podmínky (vytvářející nová zaměstnání a modifikující a likvidující zaměstnání stará), sídelní podmínky (charakter osídlení v okolí organizace) a politicko-legislativní podmínky (Koubek, 2005). 20 Analýza pracovních míst je postup, během kterého se důkladně zkoumá povaha úkolů, jež tvoří pracovní místo, a rovněž se zkoumá i to, jaké dovednosti a odpovědnosti musí mít pracovník, aby mohl úspěšně plnit pracovní úkoly. Informace o pracovním místě lze pak nalézt v produktech analýzy pracovních míst – v popisu pracovního místa a ve specifikaci pracovního místa (Donnelly, Gibson, Ivanchevic, 1997).

14

média patří především periodické noviny, rozhlas a televize. Pro inzerci volného pracovního místa se nejvíce využívalo tištěné podoby, nejméně pak televize (Hroník, 1999). Nejčastěji se tedy setkáváme s novinovou inzercí21, ve které chtějí zaměstnavatelé oslovit co nejširší okruh potenciálních zaměstnanců. Výhodou tohoto druhu je velký počet potenciálně oslovených uchazečů i určitý reklamní prvek obsažený i v této „nekomerční“ inzerci. Mezi nevýhody patří poměrně vysoké finanční náklady, minimální zaměření na cílovou skupinu nebo krátká životnost inzerátu. Jiným způsobem náboru je používání personální inzerce na internetu22. Jako hlavní výhody lze vnímat širokou dostupnost, rychlý přístup k inzerátu po celý den, nízké náklady, ale i orientaci na konkrétněji specifikovanou skupinu respondentů. Na druhou stranu tato metoda náboru vyžaduje kladný vztah k výpočetní technice a moderním informačním technologiím, což lze považovat za určitý limit, neboť stále existuje skupina lidí, která má omezený přístup k internetu (Matějka, Vidlař, 2002). Podle Hroníka (1999) patří mezi formy inzerce i venkovní reklama, při níž jsou využívány různé poutače, vývěsky, letáky či bilboardy23. Tímto způsobem jsou především oslovováni pracovníci, kterých se příliš nedostává, jako například řemeslníků. Při této inzerci je potřeba vzbudit pozornost určitou novostí a originalitou. Nábor může být realizován rovněž skrze spolupráci se školami a jinými vzdělávacími institucemi, což může přinášet efekt v dlouhodobější časové perspektivě. Je zaměřen na získávání talentovaných, perspektivních a „praxí nezkažených“ jedinců (Hroník, 1999). Koubek (2000) vysvětluje, že řada organizací provozuje nebo se podílí na provozu institucí, které připravují dělnická povolání, a zajišťuje si tak přísun mladých manuálních talentů. Spolupráce se středními a vysokými školami24 zase ulehčuje zisk mladých odborníků se vzděláním v příslušném oboru. Při náboru pracovníků lze využít i služeb úřadů práce25, které zabezpečují realizaci státní nebo lokální politiky zaměstnanosti, slouží osobám hledající zaměstnání, ale i organizacím hledající nové zaměstnance. Jedná se o metodu vhodnou k získávání spíše méně kvalifikovaných pracovníků pro dělnická a jednoduchá administrativní pracovní místa (Koubek, 2000). K často používaným - modernějším formám náboru patří i oslovování personálních zprostředkovatelských agentur na trhu s pracovní silou. Tyto agentury nabízejí poměrně 21

Jiným případem tištěné inzerce jsou odborné časopisy a noviny, jejichž čtenáři představují přesně definovanou cílovou skupinu, kterou chce firma oslovit. „Hledá-li společnost pracovníky z oblasti IT, může zvolit některý z mnoha vycházejících odborných časopisů. Zde je odezva co do kvantity respondentů menší, nicméně vhodnost adeptů pro pozici bývá větší“ (Matějka, Vidlař, 2002, s. 26). 22 Vzhledem k tomu, že téma využívání internetu, potažmo sociálních sítí při náboru zaměstnanců je jádrem této diplomové práce, bude tento způsob získávání zaměstnanců detailněji vymezen a popsán v samostatné podkapitole. 23 Koubek (2000) doplňuje, že jde o relativně nenáročnou a levnou metodu. Vývěsky v organizaci jsou zpravidla umístěny na takovém místě, kudy prochází všichni pracovníci anebo bývají umístěny mimo organizaci na místech, kde je může vidět širší veřejnost. Rozsah informace o pracovním místě může být různý, většinou je ale uvedeno množství podrobností. Určitou variantou vývěsek jsou poutače, které však oproti vývěskám často poskytují jen málo informací o pracovních místech. Autor dále zmiňuje, že letáky vkládané do poštovních schránek jsou aktivnější metodou získávání, neboť lidé jsou více nuceni reagovat na nabídku práce. 24 Na vysokých školách se stále častěji pod různým názvem organizují akce zvané jako „campus recruiting“ – školou nebo studenty organizované získávání studentů končících studium přímo na půdě vysoké školy. Zástupci podniků se setkají se studenty, jsou konány prezentace firem a předběžné pohovory a závěrečné vytipování vhodných studentů (Koubek, 2000). 25 Hroník (1999) uvádí, že činnost úřadů práce se během uplynulých let krystalizovala a v současnosti mají jednotlivé úřady svá specifika. Například některé pořádají burzy práce a podobně. Mnoho firem však služeb úřadů práce nevyužívá, protože s nimi mají špatnou zkušenost z minulosti. Pracovníci doporučeni úřady totiž nejevili mnoho zájmu o novou práci.

15

širokou paletu služeb v různém rozsahu a kvalitě. Zmíněná forma náboru je vhodná zejména pro specializované pozice a příslušníky vyšších managementů (Matějka, Vidlař, 2002). Koubek (2000) dodává, že většinou instituce tohoto typu nabízejí nejen získávání pracovníků, ale i jejich výběr či předvýběr. Pracují buď v úzké spolupráci s představiteli podniků anebo relativně samostatně. Velkým limitem této metody je fakt, že komerční služby a komerční zprostředkování práce jsou lukrativní oblasti podnikání. Proto je potřeba dávat si pozor na množství neseriózních organizací pochybné úrovně. Vedle výše uvedených forem náboru existuje ještě celé množství jiných možností. Zde patří například takzvaný headhunting neboli „lovení mozků,“ který je znám jako metoda přímého výběru a hojně se využívá při hledání kandidátů na vyšší nebo nejvyšší manažerské pozice anebo úzce profesně specializované pozice. „Její princip spočívá v navázání přímého kontaktu s osobami, které jsou pro obsazení dané pozice potenciálně vhodné“ (Matějka, Vidlař, 2002, s. 24). Další možností je, že se uchazeči hlásí sami, nezávisle na potřebách firmy. Následovně jsou umístěni do databáze a v případě vhodných nabídek je pak firma kontaktuje. Další vhodnou metodou může být doporučení stávajícího pracovníka, který dá příslušnému vedoucímu nebo personalistovi tip na vhodného zaměstnance (Koubek, 2000).

3. 3 Nábor prostřednictvím internetu V následující pasáži autorka charakterizuje internet jako nástroj vyhledávání a získávání zaměstnanců, protože právě prostřednictvím internetu je možné využívat sociální sítě. Internet ve stávajícím převažujícím pojetí totiž „poskytuje“ službu zvanou jako sociální síť, které členům umožňuje komunikovat s ostatními, sdílet informace a mnohé další. Sociálním sítím bude v této práci věnována samostatná kapitola. V poslední době je nábor skrze internet často identifikován s pojmem e - recruitment. Armstrong (2007, s. 353) vysvětluje, že e - recruitment26 „využívá při získávání pracovníků prostředků založených na počítačových sítích, jako je firemní veřejnosti přístupná internetová stránka nebo veřejnosti nepřístupná intranetová stránka.“ Anna B. Holm (2010) uvádí, že online recruitment je zjednodušeně nábor skrze elektronické prostředky. V tomto ohledu je internet využíván k identifikaci a přilákání potenciálních zaměstnanců. Na základě studie, která zkoumala využívání e - recrutimentu ve třech vybraných dánských korporacích v roce 2008 až 2009, vyplynulo, že všechny zmíněné organizace používají nábor skrze internet velmi hojně a úspěšně. Tento způsob kompletně nahradil tradiční způsob náboru pomocí tištěné inzerce. Webové stránky podniků se staly efektivním nástrojem pro komunikaci s kandidáty (Holm, 2010). Podle Hroníka (2007) se stal internet užitečným nástrojem v mnoha ohledech. V rámci vyhledávání a získání lidských zdrojů je internet zavedený a efektivní i na českém pracovním trhu. V současnosti bývá zcela standardní, že počet relevantních reakcí, které personalisté získají na jednu inzerovanou pozici, je vyšší u internetu než u tištěné inzerce. To potvrzuje i Šimáková (2012), která uvádí, že ještě před několika lety se připravovaly náborové plány v souvislosti s tištěnou inzercí. Internet se tehdy využíval pouze jako doplňkový nástroj inzerce a propagace. Naopak dnes každá firma při náboru využívá internet, tištěné inzeráty radikálně ustupují. Na českém pracovním trhu existuje velká řada portálů práce27. Mezi ně patří například 26

Synonymem pojmu je online recruitment, přičemž oba názvy se běžně využívají v cizím jazyce (Armstrong, 2007). 27 Koubek (2000) upřesňuje, že v současnosti existuje množství internetových adres, na které mohou organizace umístit svou pracovní nabídku. Zmíněné adresy slouží stejně tak jedincům hledajícím zaměstnání k umístění své

16

největší server jako je Jobs, Profesia, Práce nebo Spráce. Lze předpokládat, že podobných portálů již nebude významně přibývat. „Zároveň je pravděpodobná určitá stagnace portálů práce z hlediska množství kandidátů, kteří budou přicházet na jejich stránky“ (Hroník, 2007, s. 133). Z nedávného průzkumu Lucie Böhmové (2012) z Vysoké školy ekonomické vyplývá, že personalisté vyhledávají nové zaměstnance zejména prostřednictvím internetu. Přes 80 % personalistů standardně inzeruje pracovní pozice na nejznámějších portálech práce a zhruba pětasedmdesát procent firem nabízí pracovní pozice na vlastních webových stránkách. Böhmová dále uvádí, že více než třetina personalistů volí přímé oslovování potenciálních kandidátů neboli direct search a podobné množství inzeruje práci na sociálních sítích. Inzerci pak volí osmadvacet procent všech společností. Lze shrnout, že inzerce na internetu je standardní metodou získávání pracovníků podle určité profese. Nejedná se ale o metodu výlučnou, je užitečné ji kombinovat s dalšími metodami inzerce a získávání pracovníků. To neplatí při získávání pracovníků z a do oblasti VT a IT. Pro ně je internet běžnou záležitostí. „Pomocí internetu je dále možno získávat pracovníky obchodu a marketingu, pracovníky do administrativy a na pozice nižšího a středního managementu. Například u získávání pracovníků do administrativy dnes již vystačíme s e-recruitmentem. Ideální uchazeč má minimálně středoškolské vzdělání s maturitou, lehce nadprůměrný příjem“ (Hroník, 2007, s. 135). Na druhou stranu by personalisté měli zohlednit, že internet není vhodným nástrojem pro získávání pracovníků, kteří pracují v zemědělství či lesnictví, kteří jsou kvalifikovanými či nekvalifikovanými dělníky a u kterých není třeba vzdělání s maturitou. Obecně jde o pracovníky, u nichž je malý předpoklad využívání internetu ve své profesi nebo z vlastního zájmu (Hroník, 1999). Internet má tedy stejně jako jiné metody náboru své klady i limity. Jako hlavní výhodu e- recruitmentu Armstrong (2007) vnímá úsporu nákladů. Internet uchazečům navíc poskytuje mnohem více informací, které je snadné aktualizovat. Na internetu existuje i větší prostor pro prezentování nabídky práce, která zlepšuje image společnosti. „Organizace se začaly silně orientovat na internet, protože se snažily snížit náklady a dostat za své peníze více“ (Armstrong, 2007, s. 353). Jiní autoři vnímají jako další výhody internetu širokou dostupnost, rychlý přístup k inzerátu po celý den, ale i orientaci na konkrétněji specifikovanou skupinu respondentů (Matějka, Vidlař, 2002). Holmová doplňuje, že e – recruitment snižuje náklady za reklamu, zabezpečuje lepší přístupnost dat a rychlejší výměnu informací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kromě toho má široký dosah – rozšiřuje základnu kandidátů28 a snižuje množství papírové dokumentace (Holm, 2010). Nicméně mnoho uživatelů spatřuje limity ve využívání internetu především z toho důvodu, že se jim hlásí mnoho nevyhovujících kandidátů. „Klady on-line získávání nejsou bez kazu. Hodně času pohltí analýzy obrovského množství materiálu zaslaných nekvalifikovanými a nevhodnými uchazeči“ (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001, s. 29). Cílenost e-recruitmentu tedy nemusí být příliš vysoká, personalistům zabírá obrovské množství času selektovat přicházející životopisy, které často nebývají relevantní vzhledem k nabízené pracovní pozici. Tento problém může být vyřešen právě využitím sociálních sítí, například LinkedInu, kde si zkušený personalista cíleně hledá skutečné odborníky. Efektivnímu a užitečnému vyhledávání by však mělo vždy předcházet důkladné seznámení se a informování o příležitostech a limitech sociálních sítí. individuální nabídky. 28 Podle společnosti kforce.com, která se specializuje na on-line získávání, zvyšuje získávání pracovníků skrze internet počet uchazečů, otevírá větší příležitosti menším firmám oslovit pracovníky s velkým potenciálem. Jakákoliv firma může operativně navázat kontakt s globální pracovní silou (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001).

17

Při tradičních metodách náboru se obecně můžeme setkat s několika problémy. Tuto oblast otevírá i Hroník (1999). Mezi hlavní patří například nedostatečná cílenost, vysoké náklady, dlouhé prostoje a nedynamičnost nebo obrovské množství vynaloženého času. Ani internetový recruitment však nezaručí efektivitu. Personalisté už nemohou pouze vystavovat otevřené pozice na svých webových stránkách nebo portálech a čekat. Pravděpodobnost, že odpoví vhodný uchazeč na úzce specializované nebo manažerské pozice, je velmi nízká. V tomto ohledu jsou sociální sítě užitečným pomocníkem. Sdílení pracovních nabídek na sociálních sítích je značně efektivní. O volných pracovních místech se dozví mnoho lidí, i ti, kteří práci aktivně nehledají. Firmy si tak zvýší šanci na nalezení kvalitních uchazečů. Sociální sítě mají potenciál vyřešit i další úlohy. Díky nim mohou personalisté přímo oslovovat vytipované kandidáty, čímž se nábor stává mnohonásobně cílenější. Není již třeba inzerovat a probírat se množstvím nevyhovujících profilů. Sociální sítě jsou dynamické, dostupné, šetří čas i finanční prostředky. Navíc pro zaměstnavatele slouží jako užitečný nástroj marketingu. Na druhou stranu je potřeba zohledňovat i určitá rizika sociálních sítí. Nelze je například využívat při náboru nízko kvalifikovaných pracovníků, kteří techniku běžně nevyužívají. Navíc i zde můžeme mnohdy paradoxně mluvit o časové náročnosti, kdy někteří personalisté nemají čas věnovat se vyhledávání. Jsou zahlceni prací a přímé vyhledávání nebo spravování stránek na sociálních sítích pro ně představuje práci navíc. Stejně tak může být rizikem nedostatečná informovanost a nevědomost, jak se s tímto nástrojem efektivně pracuje. Některé personalisty může odrazovat i to, že oslovují kandidáta, který práci nehledá a nemusí mít o nabídky zájem.

3. 4 Shrnutí Nábor neboli získávání pracovníků je jednou z personálních činností, při které mohou být efektivně využívány sociální sítě. V předcházejícím textu proto autorka zaměřila pozornost na charakteristiku klíčových vlastností a různého pojetí procesu náboru, včetně rozmanitých metod, které personalisté volí na základě specifik konkrétních situací. Stejně tak jako využívání sociálních sítí, ani jiné metody nejsou všeobecně platné a jejich volba závisí na konkrétních podmínkách a prostředí. Vzhledem k tomu, že lze sociální sítě využívat díky internetu, uzavírá teoretickou kapitolu o recruitmentu pasáž o náboru prostřednictvím internetu. Z uvedeného textu autorka vyvodila třetí dílčí výzkumnou otázku: „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti náboru zaměstnanců?“ V rámci zmíněné výzkumné otázky byly na základě teoretických východisek vyvozeny tazatelské podotázky, které sledují konkrétní přínos, ale i nevhodnost sociálních sítí při získávání, rozpoznávání nebo vyjednávání s pracovníky, stejně tak jako srovnávání jejich užitečnosti s různými tradičními metodami náboru.

18

4 Výběr zaměstnanců Pro tuto diplomovou práci s cílem identifikovat příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců je klíčové specifikovat nejen proces náboru pracovníků, ale i jejich výběr. V nadcházející kapitole proto bude tento proces blíže popsán včetně různorodých hledisek, která zastávají jednotliví odborníci, nebo výběrových metod.

4. 1 Vymezení výběru Výběr lze vymezit jako proces, který má návaznost na další personální činnosti, jako jsou plánování a získávání zaměstnanců, analýza práce a pracovních míst nebo školení a rozvoj zaměstnanců. Jde tedy o komplexní proces sestávající se z mnoha dílčích činností (Bláha, 2005). Cílem výběru29 pracovníků je poznat a určit, který ze zájemců o zaměstnání bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat požadavkům obsazovaného pracovního místa, ale zároveň bude přínosem pro pracovní kolektiv. Jinými slovy vhodný uchazeč by měl přispívat k vytvoření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině i v organizaci (Palán, 2002). Výběr tedy musí zohledňovat odborné, ale i osobnostní charakteristiky uchazečů, jejich potenciál a flexibilitu. Musí mít výraznou strategickou povahu. Ideální uchazeč by měl být schopen přijmout hodnoty určité pracovní skupiny i organizace jako celku a přispívat k vytvoření žádoucí firemní kultury. „Stejně tak by měl být dostatečně flexibilní a měl by mít takový rozvojový potenciál, aby se přizpůsobil možných budoucím změnám“ (Koubek, 2005, s. 156). Kolman (2010) vysvětluje, že personalisté od uchazečů vyžadují stěžejní informace, které spadají do tří okruhů. Prvním jsou schopnosti uchazeče - nejen schopnost danou práci vykonávat, ale i schopnost se jí v průběhu pracovního procesu naučit. Druhým okruhem je ochota kandidáta zastávat konkrétní práci – důležité je, zda uchazeč danou práci umí nebo zda se ji může naučit, anebo je ochoten ji vykonávat. Jako třetí okruh je vnímána určitá ovladatelnost uchazeče - zda se člověk při práci snese s ostatními nebo zda jde korigovat. Pod výběrem pracovníků si lidé často představují jednostrannou záležitost, při které má aktivní a rozhodovací roli organizace, přičemž kandidáti jsou pasivními složkami. Realita je ale jiná. Bláha (2005) upozorňuje na to, že výběr je oboustrannou záležitostí – zaměstnavatel si sice vybírá pracovníka, ale pracovník si zároveň vybírá zaměstnavatele. Podle některých autorů se výběr pracovníků dosti prolíná s procesem získávání. V literatuře se proto můžeme setkat s tím, že předvýběr je někdy považován za součást získávání pracovníků, jindy již za součást výběru (Hroník, 2002). Veber a Srpová (2005) se domnívají, že výběrový proces v malých organizacích je nejčastěji zúžen do dvou fází - předvýběru a vlastního výběru uchazečů.

29

Vzhledem k tomu, že se získávání pracovních sil orientuje na vnější i vnitřní zdroje, uplatňuje se výběr a jeho metody v případě uchazečů získaných z vnějších zdrojů, ale i pochopitelně i v případě uchazečů z řad současných pracovníků organizace. Stále více organizací používá běžné výběrové procedury i při povyšování pracovníků či při převádění pracovníků na jiné pracoviště (Koubek, 2005).

19

4. 2 Předvýběr zaměstnanců Jak již bylo uvedeno, bezprostřednímu procesu výběru zaměstnanců může předcházet fáze předvýběru. V této fázi by měli personalisté důkladně rozebírat materiály o kandidátech a na základě toho určit, zda jsou vhodní po stránce profesní i osobnostní. Zkoumá se i to, zda se uchazeči hodí do kolektivu organizace či, zda jsou dostatečně motivovaní pro budoucí práci a setrvání ve firmě Při rozhodování o vhodnosti uchazeče by se personální pracovníci měli vyhýbat kritériím a požadavkům, které mohou být znevýhodňující a mohou uchazeče vyřazovat pouze na základě nepodložených domněnek30 (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001). Klíčové z toho důvodu je, aby se předvýběru účastnily alespoň dvě osoby, které se ke kandidátům mohou vyjadřovat nezávisle na sobě. Teprve pak vše mohou prokonzultovat dohromady a vybrat toho nejvhodnějšího uchazeče (Foot, Hook, 2005). V procesu předvýběru bývají materiály31 uchazečů podrobně hodnoceny. Základní informace jsou čerpány ze životopisu a motivačního dopisu. Na základě údajů obsažených v těchto dokumentech jsou personalisté schopni porovnávat kandidátovy údaje se stanovenými kritérii pro danou pracovní pozici (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001). Zmíněné metody slouží pro získání prvotní informace o uchazeči, a také bývají použity jako „první filtr,“ kdy personalisté vyřadí uchazeče, kteří nesplňují základní předpoklady pro dané pracovní místo (Matějka, Vidlař, 2002). Koubek shrnuje, že mnohem výrazněji než při procesu získávání je při výběru akcentována závažnost rozhodování. „V neposlední řadě je potřeba věnovat zvýšenou pozornost organizační stránce výběru zaměstnanců a vhodnému jednání s uchazeči“ (Koubek, 2005, s. 157).

4. 3 Metody výběru Při výběru pracovníků hrají významnou roli metodologické otázky. Již výše bylo uvedeno, že vlastnímu výběru zaměstnanců musí nutně předcházet výběr kritérií posuzování uchazečů a výběr nejvhodnějších metod tohoto posuzování. Zaměstnavatelé disponují při výběru zaměstnanců množstvím metod. Neexistuje však žádná ideální metoda výběru pracovníků, která by se dala považovat za nejspolehlivější a nejefektivnější (Koubek, 2005). Livian a Pražská (1997) zmiňují, že rozhodnutí o výběru metod je determinováno prostředím firmy. Konkrétně se mění podle právního, kulturního a sociálního prostředí organizace32. Mezi nejčastěji používanou metodu výběru, potažmo předvýběru patří curriculum vitae neboli životopis, který poskytuje základní informace o kandidátovi – obvykle na dvou nebo stránkách (Livian a Pražská, 1997). Vidlař s Matějkou (2002) uvádějí, že v poslední 30

Footová a Hooková (2005) doplňují, že personalisté uvádějí celou řadu kritérií, která zrcadlí jejich vlastní stereotypní představy o lidech a o tom, jak budou lidé pravděpodobně jednat a reagovat v konkrétních situacích. V této souvislosti mohou být vyloučeni například kandidáti, kteří by do zaměstnání museli dojíždět, poněvadž je zde riziko, že budou chodit pozdě. Dále mohou být odmítnuti ti, kteří momentálně vydělávají více anebo jsou nezaměstnaní. 31 Dvořáková a Šubrt (2001) upozorňují na to, že v některých případech jsou analyzovány rovněž osobní dotazníky, reference, pracovní posudky, lékařská vysvědčení, anebo seznamy publikačních činností. Aby se jednalo o co nejkomplexnější rozhodování, je možné tyto dokumenty posuzovat nejen z hlediska obsahu, ale i na základě formy nebo celkového dojmu a stylu. 32 Ve většině industrializovaných zemí jsou metody kontrolovatelné v rámci pravidel, která zaměstnavateli nedovolí překročit určité hranice diskrétnosti při vyhledávání a shromažďování informací o kandidátech (Livian, Pražská, 1997).

20

době se nejčastěji setkáváme s požadavkem zaměstnavatelů na zaslání profesního strukturovaného životopisu. Vedle tohoto druhu životopisu existuje i volný životopis33. Základním rozdílem mezi zmíněnými typy životopisů je v jejich vyhodnocování – ve způsobu náhledu hodnotitele na jejich obsah. U prvně zmíněného je od kandidáta požadována stručnost, jasnost a přehlednost, zatímco u druhého způsobu je tlak na úspornost a heslovitost minimalizován a kandidát může být v popisu obsáhlejší. Podle mnohých autorů je přijímací pohovor nezbytným prvkem při výběru. Gosiorovský (2005) pohovor považuje dokonce za nejvyužívanější a z mnoha hledisek nejvhodnější metodu výběru zaměstnanců, která většinou následuje po prvním výběru na bázi životopisů a písemných dokumentů. Smyslem absolvování pohovoru34 je získání dalších nebo upřesnění již známých informací o kandidátovi, které jsou uvedené v osobních dokumentech (Vidlař, Matějka, 2002). Pracovní pohovor je často realizován několika osobami, které jsou zodpovědné za pracovní místo. „Výměna názorů je jedním z mála způsobů, jak zajistit určitou validitu výsledků a rozhodnutí o konečném výběru spolupracovníků pro firmu“ (Livian a Pražská, 1997, s. 88). V závislosti na potřebách a možnostech organizace může pohovor nabývat různých forem. Armstrong (2002) uvádí, že nejběžnější metodou výběru pracovníků je individuální pohovor35. Podle něj jde o diskuzi mezi čtyřma očima, která poskytuje nejlepší příležitost k navázání úzkého kontaktu a vztahu mezi pracovníkem vedoucím pohovor a uchazečem. Jako další metody výběru jsou využívány testy36, které představují přesně definované zkoušky, vyžadující splnění stejného úkolu pro všechny kandidáty. Podle Liviana a Pražské (1997) jsou realizované v rámci přesně definované techniky, jež je podmínkou objektivního hodnocení výsledků. Testy jsou nápomocné při měření některých schopností a psychologických dispozic kandidátů. Jejich používání je profesionály různě oceňováno a často kritizováno37. Nicméně personální útvar by neměl apriori vyloučit pomoc, kterou mu psychologické testy mohou přinést. Mnoho současných firem pro výběr zaměstnanců využívá center profesionálního posuzování - assesment centres38. Armstrong (2002) uvádí, že assesment centre nabízí komplexnější přístup k výběru zaměstnanců. Tento program tvoří řada hodnotících postupů a zpravidla největší pozornost se soustřeďuje na chování. Užívají se různé úkoly, které simulují klíčové aspekty práce na pracovním místě. Tyto úkoly zahrnují hraní role, kdy se jedná 33

Podrobnější údaje kandidátů jsou obvykle požadovány především u velkých a mezinárodních firem. Najdeme zde rubriky a otázky vztahující se k diplomům, profesionálním zkušenostem a zahrnující i psychologické aspekty - kandidátova motivace vstupu do firmy, požadavky, plány a mnohé další. Doplňující metodu výběru mohou symbolizovat posudky a doporučení, ve kterých je pracovník hodnocen od předchozích zaměstnavatelů (Matějka, Vidlař, 2002). 34 Personalisté si doplňují informace především o uchazečových očekáváních, o jeho osobnostních charakteristikách a stejně tak zaměstnanec může získat více informací o pracovním místě. Konečným efektem pohovoru za zaměstnavatele by mělo být zhodnocení konkrétních předpokladů kandidáta vykonávat danou pracovní činnost (Vidlař, Matějka, 2002). 35 Pohovor může probíhat i skupinově, přičemž skupinu dvou či více lidí, kteří se shromáždili, aby provedli pohovor s jedním uchazečem, lze označit za pohovkový panel. Nejobvyklejší je, že panel tvoří personalista a linioví manažeři. Výhodou je, že panel umožňuje sdílení informací a snižuje výskyt překrývajících s otázek. Posledním druhem skupinového pohovoru je výběrová komise, která je oficiálnějším a obvykle větším pohovorovým panelem. Její výhodou je to, že umožňuje různým lidem hodnotit uchazeče a porovnávat si navzájem své poznatky (Armstrong, 2002). 36 Mezi hlavní typy testů patří testy schopností, testy inteligence, testy osobností na základě dotazníků, testy osobnosti, projektivní testy nebo testy situační (Livian, Pražská, 1997). 37 Hlavní kritika spočívá v tom, že žádný test nemůže s jistotou přesně předpovědět, jak se bude zaměstnanec chovat v pracovním prostředí. Je proto neoddiskutovatelné, že jejich eventuální využití musí být svěřeno specialistům (Livian, Pražská, 1997). 38 Termín assesment centre (AC) se standardně nepřekládá, kdysi býval užíván český ekvivalent „diagnosticko výcvikový program“ (Armstrong, 2002).

21

s jiným člověkem, a skupinové úkoly. Jako dodatek k těmto úkolům se většinou používají pohovory a testy. Výkon kandidátů je tedy měřen v několika rovinách39, přičemž několik uchazečů je hodnoceno najednou, aby byla umožněna interakce. Za účelem zvýšení objektivity hodnocení se používá několik hodnotitelů či pozorovatelů. Další metoda - profesionální zkoušky mohou být používány pro všechna pracovní místa, kde je možné prakticky kontrolovat a oceňovat kompetentnost kandidáta. Jedná se například o dělnické profese, kdy je dělník testován na stroji, který mu bude svěřen, anebo sekretářce může být zadán úkol na počítači a podobně. Tyto zkoušky bývají velmi účinné, ačkoliv jejich praktická organizace a realizace je časově náročná (Livian, Pražská, 1997). Při výběru zaměstnanců může být ve specifických podmínkách využita i grafologie neboli studie písma. Grafologii lze podle Armstronga (2002, s. 371) definovat jako „zkoumání sociální struktury lidské bytosti prostřednictvím jejího rukopisu.“ Jejím úkolem je vyvodit z písma kandidáta určité osobní charakteristiky - učinit závěry o jeho osobnosti a na základě toho předpovídat jeho budoucí pracovní výkon v nějaké roli. Validita této metody však bývá často napadána. Aby mohli personalisté vybrat toho nejvhodnějšího kandidáta, potřebují mít k dispozici dostatek informací. Ty je možné získat různými metodami a z různých zdrojů. Jak uvádí Novák (2013), informace na sociálních sítích často doplňují nebo dokonce nahrazují informace získané tradičními metodami – například životopis či motivační dopis. Pokud je kandidát otevřený pracovním nabídkám, stačí to napsat na sociální profil. Nikde nemusí složitě zasílat životopisy, všichni ho na sociálních sítích uvidí. Výhodou je rychlost a operativnost. I personalisté mají v rukou mocný nástroj – mohou si ve fázi předvýběru doplňovat a verifikovat informace bez ohledu na dokumenty zaslané kandidátem. Mohou si procházet veřejně přístupné poznatky o zaměstnání, reference či zájmy, čímž se rozšíří zkoumaná oblast a zvýší se objektivita hodnocení materiálů. Některé informace mohou být detailně prozkoumány, ověřeny a někdy dokonce označeny jako nepravdivé. Dalším přínosem je to, že si personalisté mohou zaměstnance cíleně vybírat dle jeho profilu na sociálních sítích. I zde je potřeba zohledňovat určité limity. Ne každý má vytvořený svůj sociální profil, i přestože může být vysoce kvalifikovaný odborník ve svém oboru. Dále je relevantní otázka validity. Některé uvedené informace, jak již bylo zmíněno, nemusí být stoprocentně pravdivé a rozhodovat se pouze na jejich základě může způsobit značné potíže. Stejně tak je diskutabilní zásada etičnosti, která by měla být dodržena za každé situace. V případě, že člověk nebude pozván na pohovor jen kvůli tomu, že je silně věřící, sympatizuje s nějakou skupinou, nebo má spoustu fotografií s alkoholem, může se jednat o určitý druh diskriminace. Firmy tak mohou zbytečně přicházet o zajímavé a schopné zaměstnance.

4. 4 Shrnutí Výběr zaměstnanců je proces, který je považován za jednu z nejdůležitějších součástí oblasti řízení lidských zdrojů. Ačkoliv je nesmírně důležité najít dostatečné množství lidských zdrojů, stejně tak je klíčové správně je ohodnotit a vybrat z nich toho nejvhodnějšího zaměstnance. Tento úkol je nelehký a neexistuje jednotný návod na to, jakým způsob to nejefektivněji zrealizovat. Jak autorka výše nastínila, v současnosti personalisté využívají celou řadu 39

Tato metoda se řadí mezi časově náročné, zkouška může trvat jeden kompletní pracovní den. „Vzhledem k zátěži, jakou reprezentuje organizace této komplexní metodologie, je užívána hlavně při výběru manažerů do velkých, zpravidla národních firem“ (Livian a Pražská, 1997, s. 90). To potvrzují i Matějka s Vidlařem (2002), kteří AC charakterizují jako diagnosticko-výcvikový program spočívající v prozkoumání manažerských schopností, předpokladů a dovedností jednotlivých kandidátů.

22

rozmanitých metod. Jako nejběžnější metodu lze v prvotní fázi vnímat kandidátův životopis či motivační dopis, poté většinou standardně následuje přijímací pohovor. Mimo to se v poslední době uchazeči selektují i na základě informací ze sociálních sítí, což je nosným tématem této diplomové práce. Tato kapitola autorce sloužila jako podklad pro vyvození čtvrté dílčí výzkumné otázky: „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti výběru zaměstnanců? Tazatelské otázky jsou zaměřeny na pozitivní i negativní stránku využívání sociálních sítí při selekci zaměstnanců. Jejich cílem je rovněž komparace užitku – například efektivnosti, rychlosti nebo etičnosti využívání sociálních sítí s jinými metodami výběru.

23

5 Sociální sítě Jelikož je diplomová práce zaměřena na problematiku využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců, pokládá za důležité přiblížit fenomén sociálních sítí. Následující text se tedy zabývá nejprve obecnou charakteristikou sociálních sítí z hlediska jejich historie a významu. Následně autorka blíže představí soudobé poznatky o využívání sociálních sítí v personalistice. Další podkapitola bude věnována třem nejrozšířenějším sociálním sítím – Facebooku, Twitteru a LinkedInu nejprve v obecné rovině a poté bude nastíněno rovněž jejich propojení s HR. V závěru této teoretické kapitoly autorka představí souhrnný přehled příležitostí a limitů, které může nábor a výběr prostřednictvím sociálních sítí představovat.

5. 1 Úvod do sociálních sítí Pojem sociální síť40 se ve světě ustanovil ještě dávno předtím, než se objevila rozvinutá výpočetní technika. V roce 1954, v době neexistence internetu, ho jako první definoval sociolog J. A. Barnes. Zpočátku šlo o sociologický termín, který se pojil s rozmanitými sociálními skupinami41 a komunitami a který sloužil k popisu sociálních struktur propojených skrze přátelství, společné zájmy, náboženskou či rasovou příslušnost nebo sexuální orientaci (Pavlíček, 2010). První sociální síť byla využívána vojáky v rámci sítě ARPANET42. V této souvislosti lze poprvé mluvit o začátcích internetu a sociálních sítí. Další posun znamenal rok 1988, kdy Jarko Ojkarinnen objevil IRC (Internet Relay Chat). V rámci této sítě bylo vůbec poprvé možné komunikovat po internetu v reálném čase. Mezi první počítačové sítě s prvky sociálních sítí řadíme například Usenet, ASPANET a BBC (Bulletin Board Services). Následoval první veřejně publikovaný World Wide Web (dále jen web) vytvořený Britem Timem Berners-Leem (Berners-Lee, 2010). Postupně vznikaly další webové stránky a aplikace, které zapříčinily vznik první sociální sítě ClassMates. Přestože je ClassMates vnímán jako první sociální síť na internetu, neobsahovala některé typické rysy dnešních sociálních sítí jako možnost vytváření profilů nebo seznamů přátel. Všechny tyto vlastnosti již měla sociální síť SixDegrees z roku 1997 (Boyd a Ellison, 2007). Pokud se zaměříme na soudobé vnímání sociálních sítí, je možné říci, že se jedná o určitou podobnost s prvotním Barnesovým nazíráním. Sociální sítě43 jsou v dnešní době chápany stále jako komunity, které sdílejí shodné zájmy a postoje. Tyto komunity obvykle zahrnují tři důležité aspekty – doménu činnosti, interpersonalní vztahy a sdílení informací. Klíčovým prvkem je doména – sdílené téma, které je hlavním motivem pro založení komunity. Mezilidské vztahy jsou charakterizovány aktivitami, diskuzemi a vzájemnou solidaritou mezi členy. Ti od komunity rovněž očekávají nějakou přidanou hodnotu, která je dosahována sdílením informací a vytvářením nových poznatků (Pavlíček, 2010). 40

Jak zmiňuje Keller (2009), původní význam pochází z medicíny, kdy lékaři zkoumali fungování uzavřených koloběhů v živých organismech. 41 Sociální skupiny se dle Barnese dají členit na neformální skupiny (lidé se zde dobře znají, existují přátelské vztahy a vůdce je oblíbený a má respekt) a formální (organizované, existuje pevný řád, pravidla, různé postavení a pravomoci členů). (Pavlíček, 2010) 42 ARPANET je považován za předchůdce internetu (The Advanced Research Projects Agency Network). 43 Sterne doplňuje, že sociální sítě jsou formy „otevřené komunity s cílem a vizí sdílení na internetu.“ (Sterne, 2011, s. 18). Podle Boyda a Ellisona (2007) jsou sociální sítě službou, která v rámci sítě vytváří veřejný profil uživatelů, kteří jsou propojeni s jinými uživateli.

24

V současné době existuje zhruba více než 200 různých sociálních sítí, přičemž počet uživatelů se odhaduje na několik desetitisíců a neustále roste napříč různými věkovými skupinami (How many are there?, 2011). Sociální sítě lidem umožňují sdílet informace a komunikovat s ostatními kdykoliv a odkudkoliv. Díky masovosti tak mají ohromný potenciál nejen pro reklamu a propagaci, ale i pro rozmanité personální činnosti (Pavlíček, 2010).

5. 2 Využívání sociálních sítí v HR Sociální sítě v současnosti bezpochyby hýbou světem. Lidé je přitom nevyužívají pouze pro soukromé účely a pro zábavu, což bylo původním záměrem tvůrců, ale stále častěji i z profesního hlediska. Četné příklady dobré praxe ze zahraničí dokazují, že jsou sociální sítě užitečným pomocníkem v komunikaci s obchodními klienty či partnery. Velký potenciál představuje rovněž jejich využití v personalistice. Mnohé výzkumy dokazují, že využívání sociálních sítí v zahraničí je nezbytnou součástí recruiterské praxe. Podle novodobějších statistik Jobvite v roce 2012 využívalo sociální sítě pro vyhledávání talentů 92% amerických společností. Před pěti lety se přitom jednalo pouze o 78% všech společností44. Zahraniční trend45 využívání sociálních sítí v rámci náboru a výběru pracovníků začíná zohledňovat stále více firem působících v tuzemsku. Podle ČT 24 (2011) každý čtvrtý personalista v Česku vyhledává potenciální zaměstnance na LinkedInu anebo Twitteru. Způsob náboru, kdy je podán inzerát a očekává se reakce uchazečů, se pomalu vytrácí. Přestože se jedná o velký úspěch v českém prostředí, nelze ještě tvrdit, že bylo dosaženo žádoucího stavu – využití plného potenciálu, které sociální sítě nabízí. Personalisté by si měli uvědomit, že v České republice existuje velké množství uživatelů sociálních sítí. To znamená, že zde máme již dnes poměrně širokou základnu profesionálů zvyklých pravidelně a kvalifikovaně využívat sociální sítě (Sociální sítě v pracovním procesu, 2011). Průzkum, který byl realizován společností LMC v roce 2010, přinesl podobná zjištění. Vyplynulo z něj, že sociální sítě - jmenovitě Facebook a LinkedIn, pracovně využívá 24 % dotázaných, 27 % z nich je užívá pouze k soukromým účelům a 44% sociální sítě nevyužívá, protože nemají dostatek času. Podle Ondřeje Myslivečka z LMC slouží Facebook z 90 % k zábavě, ne k hledání práce. Ani profesní síť LinkedIn není personalisty příliš využívána, což je zapříčiněno především tím, že HR pracovník musí sám vyvinout aktivitu a oslovit uchazeče a je zde patrná absence zájmu kandidáta o konkrétní pozici a firmu. Zajímavé informace o využívání sociálních sítí v České republice zjistila Lucie Böhmová. Ve svém výzkumu z roku 2012 oslovila 285 tuzemských personalistů v poměru 73% žen a 27% mužů. Hlavní zjištění spočívala v tom, že 77% personalistů získává nejvíce kandidátů pomocí inzerce na pracovních portálech. Téměř třikrát méně personalistů pak oslovuje uchazeče skrze uveřejnění pozice na sociální síti. V případě sociálních sítí dominuje LinkedIn a naopak nejméně je využíván Twitter. Více než polovina personalistů uvedla, že si před pohovorem prohlíží profil uchazeče. Při rozhodování o přijetí kandidáta přihlédne k informacím na sociálních sítích 104 respondentů, přičemž pro 144 HR pracovníků jsou informace získané na sociálních sítích nedůležité. Budoucnost sociálních sítí pak vidí v oblasti náboru necelých 93 % respondentů. Další otázky směřovaly k podnikové prezentaci - firemní 44

Dominantním nástrojem se stala profesionální síť LinkedIn, kterou využívá 93% z dotazovaných společností. Nicméně i další nejrozšířenější sítě Facebook a Twitter jsou na vzestupu. Facebook využívají až dvě třetiny firem a Twitter více než polovina. Využívání sociálních sítí se tedy stává stále stěžejnějším – necelých 90 % zahraničních firem plánuje zvyšování tohoto druhu náboru i nadále (Jobvite, 2012). 45 Detailnější informace o využívání sociálních sítí v zahraničí jsou k dispozici v přílohách této diplomové práce, viz Příloha č. 4.

25

profil na sociální síti má 53 % z dotazovaných. Nejčastěji je využíván k marketingovým účelům a ke komunikaci s veřejností (Böhmová, 2012). Jak již bylo výše naznačeno, aktivní nabídky na sociálních sítích fungují na principu vyhledání a následného přímého oslovení vhodného kandidáta. Personalisté se tak mohou zaměřit přímo na určitý úsek pracovního trhu. Cílovou skupinu46 většinou tvoří vzdělanější jedinci – střední a vyšší management i mladí lidé. V rámci oborů jsou poptáváni především techničtí odborníci, ale i to se v poslední době mění a personalisté začínají vyhledávat profesionály v jiných oblastech (ČT24, 2011). Sociální sítě by měly být využívány i na straně kandidátů. Pokud chce být uchazeč úspěšný, měl by využít všechny alternativy. Kromě standardních pracovních portálů by měl vyzkoušet i sociální sítě, protože vhodný profil či doporučení od bývalých zaměstnanců nebo známých mimořádně zvyšují jejich šance při hledání zaměstnání (ČTK, 2011). Příkladem společnosti, která v tuzemsku využívá příležitostí sociálních médií, je personální agentura Manpower. Ta pro nábory zaměstnanců využívá především LinkedIn pro hledání specialistů a Twitter pro oslovování IT specialistů. Personální konzultanti si dlouhodobě vytvářejí síť kontaktů47 v oboru, ve kterém vyhledávají zaměstnance (Sociální sítě v pracovním procesu, 2011).

5. 3 Vybrané sociální sítě – Facebook, Twitter a LinkedIn V následující pasáži práce budou autorkou popsány tři nejrozšířenější sociální sítě současnosti, které budou rovněž blíže analyzovány ve výzkumu. V této diplomové práci jejich obecné charakteristice nebude věnován příliš velký prostor, poněvadž důkladnější analýza není autorčiným cílem a vzhledem k rozsahu práce to ani není realizovatelné. Nicméně alespoň základní myšlenky a fungování výše uvedených sociálních sítí je nezbytné vymezit, aby bylo možné pochopit jejich spojitost s oblastí personálního managementu. Níže bude popsán i vztah zvolených sítí s HR. 5. 3. 1 Facebook 5. 3. 1. 1 Vývoj a podoba Facebooku

Historie Facebooku sahá do roku 2004, kdy jej poprvé spustil jeho zakladatel Mark Zuckerberg. Ten Facebook vytvořil společně se svými spolubydlícími Dustinem Moskovitzem a Chrisem Hughesem, studenty Harvardovy univerzity. Tento projekt měl původně sloužit pouze jako komunitní systém pro studenty Harvardu, více než polovina z nich Facebook začala používat měsíc po spuštění. V současnosti nejrozšířenější sociální síť získala své jméno po informačních letáčcích, které se na univerzitách v Americe používají k seznamování

46

Böhmová (2012) doplňuje, že dle jejího výzkumu na sociálních sítích personalisté nejvíce hledají liniové pracovníky (35%). Poté následuje management z necelých 20 %, přičemž specialisté a top management tvoří společně necelých 6%. Na základě sociálních sítí byl v 38% přijat alespoň jeden zaměstnanec. 62% respondentů nikdy nepřijalo zaměstnance z prvního kontaktu ze sociálních sítí, což ale neznamená, že by při pozdějším jednání s uchazečem nepoužili sociální sítě ke zjištění detailnějších informací. 47 Budování sítě je pracné, může trvat mnoho měsíců. Avšak díky tomu jsou personalisté schopni oslovit celou řadu odborníků, kteří například neprocházejí aktivně inzeráty na internetu, ale o změně zaměstnání uvažují. Navíc každý člověk má mnoho známých, které může doporučit, a síť se tak rozrůstá. Facebook se osvědčil pro hromadné oslovování studentů a absolventů. Je také vhodný pro dlouhodobou komunikaci například s brigádníky, kteří se opakovaně vracejí (Sociální sítě v pracovním procesu, 2011).

26

studentů48(Zeevi, 2013). Facebok je jednou z deseti nejnavštěvovanějších stránek na celém světě. Jak již bylo výše nastíněno, jedná se o sociální síť, která pomáhá spojovat lidi. Někteří uživatelé jej využívají k hledání nových kontaktů, jiní k udržování stávajících známostí. Facebook tedy slouží především ke komunikaci s lidmi, kteří si mezi sebou sdílejí fotografie, videa, články nebo plánují různé akce (Fenomén jménem Facebook, 2010). Pokud se zaměříme na statistiky, Facebook má nyní zhruba 900 milionů uživatelů49 po celém světě. Využívá ho každý osmý člověk (Přihlášení Facebook, 2013). Nejvíce zastoupenou skupinou podle věku jsou uživatelé mezi 18 a 25 lety. V současné době tvoří největší skupinu uživatelů obyvatelé USA. Druhým nejvíce zastoupeným regionem je Evropa. Česká republika je na 43. místě s téměř 3,5 miliony uživatelů. Facebook používá 35 % populace a 54 % uživatelů internetu (CheckFacebook, 2012). Z genderového hlediska v užívání Facebooku vedou ženy nad muži s 58 % zastoupením (Přihlášení Facebook, 2013). 5. 3. 1. 2 Facebook a HR

Facebook je svou velikostí pro personalisty a headhuntery velmi atraktivní. Nicméně ohromné množství uživatelů a univerzální zaměření Facebooku jsou zároveň limitujícími faktory. Počet lidí, kteří hledají práci, nebo kteří jsou ochotni přijmout pracovní nabídku, je v poměru k celkovému počtu uživatelů Facebooku velmi nízký. Tato služba navíc neposkytuje možnost spojení několika stupňů, tak jako například LinkedIn50. Podle analytika LMC Ondřeje Myslivečka je Facebook sociální síť, která z 90 % slouží k zábavě, ne k hledání práce (Mysliveček, 2010). Přestože není Facebook profesionální sociální sítí, jeho role v náboru pracovních sil není zanedbatelná. Podle studie51 švédského institutu pro výzkum trhu Potentialpark se pro vyhledávání a získávání studentů a absolventů personální pracovníci častěji zaměřují právě na Facebook. Jak bylo zjištěno, téměř 50% studentů v Evropě dává přednost spojení s personalisty skrze LinkedIn, Facebook preferuje čtvrtina z nich. Ačkoliv někdo nepovažuje Facebook za vhodné místo pro interakci s potenciálními zaměstnavateli, personalisté jsou na Facebooku aktivní. Facebookovou stránku pro nábor zaměstnanců má zhruba 30% z top stovky zaměstnavatelů v Evropě, přičemž většina z nich má přes tisíc fanoušků (Swallow, 2011). Zaměstnavatelé vidí v této sociální sítí velkou příležitost, protože se jedná o osobnější kontakt s mladými talenty, kteří Facebook navštěvují velice často. V souvislosti s finančními náklady se jedná o nenáročné opatření, publikování obsahu pro kandidáty je bezplatné. Stejně tak je Facebook pro všechny uživatele zdarma. Jedná se o efektivní využití personálního marketingu (HR News, 2011). 48

Postupně službu začaly využívat i další americké univerzity a na podzim roku 2005 se mohli připojit i středoškolští studenti. Posléze byl umožněn přístup také velkým společnostem jako je například Apple nebo Microsoft a od roku 2006 může Facebook využívat každý starší třinácti let. O rok později bylo spuštěno prostředí Facebook Platform, ve kterém mohou externí programátoři vytvářet a vyvíjet nejrůznější aplikace. A právě díky možnosti naprogramovat si vlastní aplikaci v rámci komunitního serveru z Facebooku udělalo exkluzivní službu. Facebook se stává průkopníkem webů zvaných jako web 3.0. V prosinci 2007 se stal Facebook se svými 57 milióny aktivními členy stránkou s největším počtem uživatelů mezi studentskými weby. Rok poté už vítá 100 miliontého uživatele a za další dva roky množství uživatelů dosáhlo půl miliardy (Zeevi, 2013). 49 Typického uživatele Facebooku reprezentuje žena ve věku 38 let, která má zhruba 229 přátel. Ti disponují z 20 % vyšším vzděláním, 12 % z nich jsou členové širší rodiny, 10 % jsou spolupracovníci a 9 % je kolegů. Každý měsíc této uživatelce přibývá 7 nových přátel, přičemž na Faceboku stráví týdně 6 hodin a 33 minut (Přihlášení Facebook, 2013). 50 Detailnější charakteristika této sítě bude následovat v podkapitole věnované LinkedInu 51 Do výzkumu bylo zapojeno přes 30 tisíc studentů a absolventů z celého světa, kteří hodnotili prezentaci online pracovních příležitostí více než 500 firem v USA, Evropě a Asii.

27

Rovněž několik společností v České republice pro své aktivity na HR poli využívá právě Facebook. Například stránka Vodafone CZ na Facebooku, která má více než 100 tisíc fanoušků disponuje speciálně vytvořenou záložku s názvem „Kariéra,“ která lidi informuje o volných pracovních místech. Kromě toho jim dává rady, jak se připravit na pracovní pohovor nebo jak se na něj vhodně obléci. Vodafone fanouškům nabízí i videa o firemní kultuře, hodnotách, firemní značce nebo o a nabízených službách (Sociální sítě v pracovním procesu, 2011). Existuje mnoho dalších způsobů, jak mohou personalisté Facebook ve své práci účelně využít. Mohou šířit informace o pracovních nabídkách skrze vytvořené skupiny nebo hledat vhodné kandidáty v řadách přátel. Facebook slouží rovněž jako nástroj ověřování a doplnění informací o uchazečích. „Na Facebooku je ověřování informací a získávání detailů o kandidátech zcela standardní. Můj známý personalista například nepřijal jednu uchazečku z toho důvodu, že měla na facebookovém profilu uvedenou jako svou typickou vlastnost lenivost. Na základě toho usoudil, že její silnou stránkou zřejmě nebude ctižádostivost a zapálení do práce“ (Novák, 2013). Na druhou stranu je potřeba užitek tohoto nástroje kriticky reflektovat. S Facebookem by měli personalisté pracovat taktně – nelze věřit všemu stoprocentně a ačkoliv toho o svém majiteli mnohé říká, neměl by být jediným a stěžejním vodítkem pro práci s ním (Bednář, 2012). 5. 3. 2 Twitter 5. 3. 2. 1 Vývoj a podoba Twitteru

Počátky Twitteru lze datovat do roku 2006. V březnu tohoto roku vznikl jako vedlejší projekt společnosti Odeon. Bureš (2010) upřesňuje, že Twitter se původně začal využívat jako vnitřní služba pro zaměstnance společnosti. Téměř okamžitě po svém spuštění se stal velice oblíbenou sociální sítí. Nicméně s jeho mohutným rozšířením se můžeme setkat až v průběhu posledních několika let. Twitter52 je koncepčně odlišný od internetových sociálních sítí jako je například Facebook. Jak uvádí Handl (2009), jedná se o službu, která umožňuje sdílení textu o pouhých 140 znacích, v odborné terminologii se jedná o takzvané mikroblogování. Krátké příspěvky jsou pak nazývány jako „tweety,“ jež mohou zahrnovat i spojení s odkazy na jakýkoliv obsah - fotografii, video, článek a podobně. Tweety jsou zobrazovány na profilu autora a zároveň na stránce všech lidí - followers, kteří se přihlásili k jeho sledování (Böhmová, 2012). Bureš (2010) doplňuje, že následování – following dělá z Twitteru odlišnou a zajímavou platformu než jiné sociální sítě. Twitter se stal oblíbenou a šikovnou pomůckou například pro novináře a obchodníky, kteří často používají Twitter k publikování informací, k propagaci, komunikaci se zákazníky nebo budování značky. Stejně tak je Twitter efektivně využíván i v oblasti HR, kdy personalisté mohou nabízet i poptávat různé pracovní pozice. S ohledem na čísla a statistiky Twitter má v současnosti přes 200 milionů uživatelů po celém světě. Dlouhodobě se Twitteru daří získávat zhruba 200 tisíc aktivních uživatelů každý den. Od září 2011 do března 2010 šlo o nárůst o 40%, od března do prosince činil nárůst 42%53 (Lauschmann, 2012). 52

Twitter se stal nejoblíbenějším mikroblogovacím systémem na světě, přestože byl původní záměr jiný. Tato sociální síť dříve sloužila ke sledování stavu uživatele – byla vyžadována odpověď na otázku „What are you doing?“ Tato služba měla sdělovat malé skupince lidí, co kdo dělá. Postupem času se Twitter začal využívat nejen ke konverzaci mezi přáteli. „Twitter skýtá celou řadu možností k využívání, např. můžeme na něm číst zpravodajství, komunikovat s přáteli, sledovat celebrity, které Twitter hojně využívají“ (Bureš, 2010, s. 18). 53 Ačkoliv se růst procentuálně o něco zpomaluje, v absolutních číslech se drží na konstantním průměrném měsíčním přírůstku 6,7 milionů aktivních uživatelů – 222 tisíc lidí denně. Pokud se tempo výrazně nezmění, Twitter může očekávat dosažení miliardy aktivních uživatelů do deseti let (Lauschmann, 2012).

28

5. 3. 2. 2 Twitter a HR

Přestože není Twitter v očích personálních manažerů natolik zajímavým nástrojem při výběru a náboru zaměstnanců jako například LinkedIn, jedná se o inovativní a efektivní způsob, jak zveřejňovat pracovní nabídky a poptávat uchazeče. Hlavní výhodou jeho využívání je operativnost a jasnost zpráv (Novák, 2013). V České republice personalisté Twitter využívají spíše zřídkakdy. Výhodné přitom je, že příspěvky nic nestojí, a tak se může jednat o způsob náboru, který šetří finanční prostředky i čas. Zatím se setkáváme spíše s nabídkami z firemních účtů, nicméně Twitter začínají využívat i personální agentury, které skrze tuto síť publikují své inzeráty54. Klíčové je, aby měli personalisté napojený profil na velké množství uživatelů. To lze uskutečnit dvěma možnostmi. V prvním případě přímou formou, kdy potenciální uchazeči sledují profil dané společnosti, personální agentury nebo konkrétního HR specialisty. Druhý způsob představuje nepřímé propojení, při kterém může být společnost propojena i s dalšími uživateli a to tak, že followers – lidé, kteří jsou propojeni s daným profilem a sledují jej, přepošlou informaci dál a zrealizují takzvaný retweet (Böhmová, 2012). 5. 3. 3 LinkedIn 5. 3. 3. 1 Vývoj a podoba LinkedIn

LinkedIn se v současnosti stal nejpoužívanější profesně orientovanou sociální sítí. Jeho prvopočátky se datují do roku 2002, kdy byl založen Reidem Hoffmanem55, který stál i u zrodu platebního systému PayPal. O rok později už byl LinkedIn plně v provozu (Our story LinkedIn, 2013). K červnu roku 2009 měl LinkedIn 43 milionů registrovaných uživatelů ze 170. různých profesních odvětví. Tato čísla každým měsícem rapidně rostou (Platko, 2009). Dle Bauera (2009) je sociální síť LinkedIn často charakterizována jako propojená síť zkušených profesionálů z celého světa, která umožňuje vyhledávání a spolupráci kvalifikovaných pracovníků. Registrace na LinkedIn je bezplatná. Stejně jako Facebook i skrze tuto službu si mohou zaregistrovaní uživatelé vytvořit profil se všemi důležitými informacemi – především z oblasti vzdělání a pracovních zkušeností. LinkedIn je zajímavý tím, že má sofistikované vyhledávací funkce.56 Novák (2013) upřesňuje, že profil na LinkedInu vypadá jako životopis se všemi nezbytnými informacemi o kandidátovi. I zde si mohou uživatelé libovolně vytvářet a připojovat se k různým skupinám na základě podobných profesních zájmů. Ačkoliv má LinkedIn s Facebookem mnoho společného, v některých ohledech se značně liší. Hlavní rozdíl lze spatřit ve formálnosti prostředí. Facebook je neformálního charakteru, zatímco LinkedIn je sítí s formálními rysy. Prvně uvedená síť v současnosti slouží spíše jako platforma 54

Jelikož se stále zvyšovalo množství zaměstnavatelů, kteří zveřejňovali volné pracovní pozice skrze Twitter, developeři se rozhodli vytvořit a spustit nový nástroj, jenž má být užitečný při hledání zaměstnání. Lidé hledající nové pracovní příležitosti tak díky němu mohli začít monitorovat nabízené pozice ve svém okolí. Stránky www.twitterjobsearch.com návštěvníkům ukazují, kde jsou volná pracovní místa k dispozici – na jakém kontinentu, státě nebo dokonce městě. Jak uvádí spoluzakladatel stránky TwitterJobSearch Bill Fischer, společnosti tuto službu začínají využívat při náboru stále hojněji (HRmagazine.co.uk, 2009). 55 Hoffman byl prvním výkonným ředitelem LinkedIn a v prosinci 2008 se na tuto pozici znovu vrátil, když střídal odstupujícího ředitele Dana Nye, který společnost vedl dva roky (Our story LinkedIn, 2013). 56 Vyhledávání uživatelů je možné realizovat na základě klíčových slov, jména, lokality, názvu pozice, společnosti, vystudované školy, oborů zaměstnání a mnohých dalších možností. Stejně tak lze zvolit, zda hledáme všechny členy LinkedIn, potencionální zaměstnavatele, dodavatele, podnikatele nebo například pracovníky v oddělení lidských zdrojů (Bauer, 2009).

29

pro zábavu, což o LinkedInu neplatí. Statistiky uvádí, že v současnosti je LinkedIn nerozšířenější profesionální sociální síť s více než 225 miliony uživateli ve více než 200 zemích57. Každou vteřinu se zaregistrují minimálně dva noví uživatelé. Největší podíl uživatelů – přes 60% pochází ze Spojených států Amerických. Absolventi vysokých škol tvoří 80% uživatelů a necelá polovina uživatelů LinkedInu má vliv na rozhodování a řízení firmy, v níž jsou zaměstnaní. Průměrný věk uživatelů se pohybuje k 41 roku. Z genderového hlediska muži tvoří většinu - více než 60% (Press LinkedIn, 2013). 5. 3. 3. 2 LinkedIn a HR

Sociální síť profesionálů - LinkedIn je v současnosti personality hojně využívána. Společnosti ji vnímají jako důležitý nástroj pro vyhledávání a získávání pracovníků, poněvadž je zde zaregistrováno velké množství profesionálů. Výhodou je, že na LinkedInu jsou k dispozici komplexní informace o potenciálních kandidátech. HR pracovníci tak mohou hledat nové posily efektivněji s ohledem na volná pracovní místa (Bártová, 2010). To potvrzuje i Novák (2013). Podle něj tuto sociální síť personalisté využívají například v případě, kdy hledají vysoce kvalifikované zaměstnance, kterých je na pracovním trhu nedostatek. Často se jedná o IT a jiné technické specialisty nebo vysoké manažerské pozice. Společnosti pak vybrané kandidáty proaktivně oslovují s potenciální nabídkou. V konkurenčních podnicích dochází stále častěji k „přetahování“ klíčových zaměstnanců. Fenomén obsazování především seniorských pozic pomocí sítě LinkedIn popisuje i Holanová (2012), která doplňuje, že kromě životopisu si zde náboráři mohou přečíst i hodnocení od bývalých zaměstnavatelů či spolupracovníků. Referenci přitom nemusí mít uživatel ani uvedenou v profilu. Informace lze získat od společných známých. Personalisté vidí značnou výhodu v tom, že mohou oslovovat lidi, které by pomocí standardních výběrových metod složitě hledali. HR specialisté se tak dostanou k odborníkům, kteří by si klasický inzerát vůbec nepřečetli. Jak již bylo výše nastíněno, uživatelé si na LinkedIn vytvoří svůj profil většinou z toho důvodu, že chtějí zveřejnit své pracovní zkušenosti. Bauer (2009) upřesňuje, že následně mohou být jedinci jednoduše osloveni případnou nabídkou – může se jednat o nabídku nového zaměstnání, ale i spolupráce nebo nového obchodu. LinkedIn slouží rovněž k udržování vazeb s jedinci, se kterými byl uživatel v předchozím kontaktu v souvislosti s jeho profesní činností. Může se jednat například o bývalé zaměstnavatele, kolegy z práce, obchodní partnery anebo aktéry, se kterými došlo ke krátké konverzaci a výměně vizitek. Novák (2013) upozorňuje na to, že LinkedIn je možné využívat nejen v souvislosti s inzerování volných pozic a vyhledáváním talentů, ale u rovněž jako způsob ověřování informací a získávání aktuálních poznatků58. LinkedIn uživatelům nabízí množství zajímavých služeb59. První z nich je známá jako 57

V roce 2012 byl LinkedIn lokalizován i do českého jazyka, který je v pořadí šestnáctou jazykovou mutací. V současné době v tuzemsku LinkedIn využívá zhruba čtvrt milionu lidí, což je třináct procent profesionální komunity v zemi. Uživatelská báze se však rozrůstá velmi rychle a lze očekávat, že se bude i nadále zvyšovat (Press LinkedIn, 2013). 58 Personalisté se například mohou dovědět informace o tom, že tehdejší absolvent během pár let nabyl potřebnou praxi nebo že v minulosti zajímavý uchazeč již pracuje mimo obor. Na této profesionální síti však uživatelé nesdílí fotografie či zprávy ze soukromého života tak, jako na sítí Facebook, a proto se jedná pouze o ověřování oficiálních a seriózních informací (Novák, 2013). 59 LinkedIn pokračuje i nadále v inovaci služeb, které mají za cíl nejen správu životopisu a udržování profesních kontaktů, ale také čím dál větší vstup do oblasti personalistiky. Přestože v současnosti na LinkedInu zhruba tři čtvrtiny uživatelů nové pracovní příležitosti aktivně nevyhledávají, přičemž jim tato síť slouží především k

30

služba Otázek a odpovědí. Vzhledem k tomu, že se na síti prohybují profesionálové, představují odpovědi užitečný prostředek pro další podnikání i pro způsoby náboru nových zaměstnanců (Karwoski, 2012). Další efektivní službou se stal takzvaný Job Seeker. Podle Bártové (2010) se v rámci této služby hojně osvědčilo tlačítko „Zažádat nyní,“ které mohou společnosti umístit na svůj profil firmy. Jakmile na něj žadatel klikne, dává tím firmě najevo, že by měl o tamější pracovní pozice zájem.

5. 4 Shrnutí V rámci páté kapitoly věnovala autorka pozornost představení problematiky sociálních sítí. Autorka uvedla nejdůležitější definice tohoto tématu včetně vysvětlení jeho významu a stručné historie. Následně byla představena současná situace v personalistice v souvislosti s využíváním sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců. V této kapitole autorka rovněž přiblížila tři nejrozšířenější sociální sítě - Facebook, Twitter a LinkedIn a dále uvedla jejich spojitost s HR oblastí. Uvedený text se stal pro autorku inspirací pro formulaci druhé dílčí výzkumné otázky: „Jaký význam přisuzují personalisté sociální sítím při náboru a výběru zaměstnanců? Tazatelské podotázky blíže zjišťovaly, co pro personalisty představují sociální sítě, jak dlouho a jak často s nimi pracují nebo jakým způsobem je při své práci využívají. Stejně tak byl text stěžejní pro tvorbu páté dílčí výzkumné otázky: „V čem se mohou lišit jednotlivé sociální sítě v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ Tato otázka je zaměřena na získání informací o konkrétních způsobech využívání tří nejrozšířenějších sociálních sítí – Facebooku, Twitteru a LinkedInu při náboru a výběru zaměstnanců. Kromě toho se otázka zabývá bližší charakteristikou zmíněných sítí nebo jejích srovnáním.

5. 5 Závěr: přehled příležitostí a limitů ve využívání sociálních sítí Sociální sítě mohou být efektivním podpůrným nástrojem při získávání a vývěru nových zaměstnanců, avšak za předpokladu, že je personalisté umí adekvátně využívat. Proto je nezbytné zvažovat všechny příležitosti a limity v konkrétních situacích. V závěru této kapitoly autorka představí přehledný souhrn všech příležitostí a limitů, které vycházejí z teoretické části této práce a které se staly východiskem pro realizovaný výzkum.

Tabulka č. 1 – příležitosti a limity sociálních sítí při náboru a výběru

PŘÍLEŽITOSTI

LIMITY

SOCIÁLNÍ SÍTĚ (SS) OBECNĚ •

•

Soudobý trend, velký prostor pro personální marketing – zvyšování atraktivity pracovních míst a budování pozitivní reputace, zvyšování povědomí o firmě a její kultuře – budování image Osobní prezentace – netradiční

•

•

Možnost zkreslených a neúplných informací – vytváření dokonalého profilu pracovníka nebo společnosti Fenomén moderní

evidenci jejich pracovní kariéry a k interakci s druhými, dá se předpokládat, že v budoucnu se počet aktivních „jobseekerů“ výrazně zvýší (Bártová, 2010).

31

•

•

představení profesionálního profilu pracovníka Dvousměrný komunikační proces – detailní a komplexní informace o profilu potenciálního zaměstnavatele i zaměstnance Komunikace s veřejností, udržování vztahů se současnými i potenciálními zaměstnanci, partnery, klienty – utužování brandu

doby, který může být přechodného charakteru

PROCES NÁBORU •

Získávání uchazečů

•

•

•

•

•

Shromažďov ání informací od uchazečů Kombinace a komparace SS s dalšími metodami

•

• •

• •

SS mohou přilákat obrovské množství potenciálních uchazečů – masovost a globálnost – přesahování geografických hranic Využití zejména u vnějších lidských zdrojů, ale i u interních pracovníků – sdílení volné pozice přes interní zaměstnance ven – sociální kontakty Cílenější vyhledávání a identifikace zaměstnanců – oslovení profesionálů, kteří práci nemusí aktivně hledat (především střední management, technické a IT profese) Operativní získání informací, jednoduchá dostupnost, detailnost a aktuálnost

•

•

I navzdory masovosti stálá existence lidí, kteří internet a SS nepoužívají – bílá místa Oslovování neaktivních Jobseekrů – možná neochota vyslechnout si nabídku - ztráta času

•

Relevance a validita získaných informací

Plošnější nábor oproti tištěné nebo elektronické inzerci – oslovení širšího okruhu uchazečů Nízké náklady (vyhledávání, inzerce zdarma), rychlost, dynamičnost a cílenost u vyhledávání – oslovení pracovníků, kteří odpovídají popisu pracovního místa Úspora času – není nutné třídit CV nevyhovujících kandidátů Aktivní přístup personalisty oproti pasivitě klasických metod

•

Nemožnost oslovit celou populaci (nepokrytí starších zaměstnanců, dělnických profesí nebo pracovníků v lesnictví a zemědělství) Potenciální časová náročnost práce se SS – budování sítě – nejasnost výsledků

SS jako vhodný zajímavý nástroj výběru – odborné i osobnostní charakteristiky lidí (formální i neformální poznatky) – možnost usuzovat na pracovní chování lidí i vhodnost pro začlenění do pracovního kolektivu

•

SS poskytují množství jedinečných informací – doplnění, ověřování dat,

•

•

PROCES VÝBĚRU •

•

Rozpoznává ní uchazečů

•

Kombinace a komparace

•

32

•

Nepravdivost informací Etické hledisko, stereotypy, diskriminační povaha – vyřazení uchazečů na základě diskrétních a citlivých informací SS jako doplňkový nástroj – nemožnost

SS s dalšími metodami

KONKRÉTNÍ SOCIÁLNÍ SÍTĚ • Facebook

•

• • • •

•

•

Twitter

• •

LinkedIn

• • • • • • • • • •

nahrazení CV – objektivnější a komplexnější posuzovaní uchazečů Viditelné reference, doporučení, potvrzené dovednosti

Velké množství uživatelů masovost, univerzálnost (rychlé šíření nabídek přes profily lidí) V průměru mladší generace – cílenost na studenty, absolventy Doplnění a ověření informací osobnějšího typu – odhad charakteru člověka do pracovního týmu Personální marketing – firemní, osobní stránka i s nabídkami Úspora nákladů - profil zdarma Rychlost, stručnost a jasnost zpráv zveřejňování pracovních nabídek Doplnění informací Personální marketing Úspora nákladů – profil zdarma Cílené vyhledávání profesionálů (především seniorních technických specialistů) Personální marketing – firemní, osobní stránka i s nabídkami Aktivní přístup personalistů Přístupné reference, hodnocení, dovednosti, jiné kontakty – kolegové nebo známí Udržování vztahu se zaměstnanci, partnery, klienty Verifikace a doplňování formálních informací z CV – aktuální data Úspora nákladů – základní profil zdarma

nahrazení face to face kontaktu u osobního pohovoru nebo profesních testů

• • •

• • •

• • •

Možná absence starších pracovníků Intimita informací – vysoká neformálnost Možná nerelevance informací, zkreslení, diskriminace

Menší počet uživatelů v ČR Nutnost širšího okruhu followerů Možná absence starších a nízko kvalifikovaných pracovníků Nerelevance informací, nepravdivost Finanční náročnost – vysoké náklady na licenci recruitera Časová náročnost – budování sítě kontaktů

5. 4. 1 Příležitosti sociálních sítí Sociální sítě mají v dnešní době velký potenciál. Jsou trendem, který na trhu přináší něco nového. Jak výše můžeme vidět, v obecném hledisku zaměstnavatelům poskytují velký prostor pro sebe prezentaci a budování image. Jsou vhodné pro personální marketing, pro budování pozitivní reputace, pro zvyšování atraktivity nabízených pracovních míst. Firmy skrze své fanouškovské stránky prezentují nové produkty, předávají různé podněty k diskuzi, rady a podobně. Zveřejňují rovněž různé aktuality, fotografie, videa, která mohou přibližovat kulturu a atmosféru ve společnosti. Podle Hučkové (2012) sociální média umožňují kontakt nejen s potenciálními uchazeči, ale i s bývalými či stálými zaměstnanci. V hlavách bývalých pracovníků udržují povědomí o značce a rovněž otevírají možnosti k získání dobrých 33

pracovníků zpět. U stávajících zaměstnanců může vnitrofiremní stránka posloužit jako tmelicí prvek. Pomocí sociálních sítí je tedy možné komunikovat se zaměstnanci, ale i s širokou veřejností, partnery, klienty a podobně. Sociální sítě však umožňují netradiční prezentaci nejen firmám, ale i jedincům. Lidé si na nich mohou vystavit svůj profesionální profil, ve kterém mohou podrobně uvést nejen své zkušenosti a schopnosti, ale i dovednosti, reference, příklady realizovaných projektů a podobně. V tomto ohledu je patrný dvousměrný komunikační proces, kdy potenciální zaměstnanec získává zajímavé informace o potenciálním zaměstnavateli a naopak. Velké příležitosti lze vnímat v samotném procesu náboru. Vzhledem k masovosti mohou sociální sítě přilákat velké množství uchazečů bez ohledu na lokalitu. Prolomují se tak geografické hranice, není problém oslovit člověka z jiného státu nebo kontinentu. Ačkoliv jsou sociální sítě využívány především pro nábor vnějších lidských zdrojů, lze díky nim informovat i interní zaměstnance, kteří pak mohou zprávu jednoduše rozšířit po své síti kontaktů dále. Rovněž personalisté mohou kontaktovat své přátele o sdílení volné pozice. Velká konkurenční výhoda získávání pracovníků pomocí sociálních sítí může být spatřována v možnosti netradičně a zároveň cíleně získat nové kandidáty. Jde o přesnější identifikaci vhodných profesionálů, kteří práci mohou i nemusí hledat. Na sociálních sítích je vhodné vyhledávat technické a IT specialisty nebo manažerské pozice. Velkou příležitost tohoto nástroje představuje operativní a jednoduchý přístup k aktuálním informacím. V komparaci s klasickými metodami náboru mohou sociální sítě oslovovat širší okruh uchazečů než například tištěná nebo elektronická inzerce. Zároveň mohou šetřit náklady, protože založení profilu a zveřejňování nabídek je bezplatné na rozdíl od inzerce zveřejněné na pracovních portálech. Nesporná výhoda využívání sociálních sítí tkví i v rychlosti a dynamice, která je v současné době mimořádně důležitá. Oproti tradičním metodám náboru jsou sociální sítě cílenější a mohou ušetřit čas – personalisté záměrně vyhledávají a oslovují relevantní profily, nemusí třídit množství nevyhovujících životopisů. Novák (2013) vnímá příležitost i v tom, že personalisté nemusí pasivně čekat na vhodného uchazeče, ale mohou si ho proaktivně najít. Proaktivní oslovování i dosud zaměstnaných kandidátů od konkurence se v mnoha případech osvědčilo. Lidé jsou často otevřeni novým pracovním nabídkám, ačkoliv jsou v práci relativně spokojeni. Pokud jim pak nový zaměstnavatel nabídne lepší podmínky a benefity mohou vážně uvažovat o změně. V rámci procesu výběru zaměstnanců lze vyzdvihnout povahu zajímavých informací, které sociální sítě přinášejí. Personalisté mohou rozpoznat vhodného pracovníka na základě profesních i osobnostních charakteristik. Díky tomu mohou náboráři alespoň částečně posoudit, zda bude člověk schopný vykonávat danou práci a zároveň, zda se bude hodit do pracovního týmu. Pokud se zaměříme na srovnání s ostatními metodami selekce, sociální sítě mohou personalistům poskytnout jedinečné informace, může se tedy jednat o komplexnější posouzení uchazeče. Personalisté si informace o kandidátovi ověřují nebo doplňují často ještě před samotným pohovorem (Hučková, 2012). Zajímavé jsou rovněž reference a doporučení nebo potvrzené dovednosti, které bývají součástí profilu uchazečů. Nejrozšířenější sociální síť Facebook je výhodná pro oslovování především mladší generace pracovníků, která se na Facebooku hojně vyskytuje. Vzhledem k vysokému počtu uživatelů je možné skrze tuto síť velice rychle šířit jakékoliv informace. I Facebook může dobře sloužit k doplňování nebo ověřování poznatků neformálního typu, které lze zúročit například pro rozpoznání toho, zda by se člověk hodil mezi členy nějakého týmu nebo do příslušné firemní kultury. Kromě toho je zde potenciál využití personálního marketingu – inzerování pozic na firemním nebo osobním profilu je bezplatné, což rovněž šetří náklady. Twitter poskytuje podobné výhody jako Facebook – není finančně nákladný, díky němu může podnik budovat svou značku nebo doplňovat informace. Velice zajímavou a specifickou vlastností Twitteru je rychlost, stručnost a jasnost zpráv, které lze o to rychleji předávat dál. 34

Největší příležitosti pro HR tkví v profesní sociální síti LinkedIn, která umožňuje cílené vyhledávání především seniornějších profesionálů podle různých kritérií. Výhodu představuje aktivní postoj personalistů, kteří si mohou rovněž verifikovat nebo obohacovat informace o uchazečích. Stejně tak mohou zohledňovat reference nebo doporučení, která je možné na profilu vidět. Zajímavým aspektem je to, že jsou viditelné rovněž kontakty pracovníků, přičemž je lze využít pro poskytnutí referencí anebo pro přímé oslovení s pracovní nabídkou ke zvážení. Mimo udržování vztahů se zaměstnanci, partnery nebo klienty spočívá přínos LinkedInu i v možnosti personálního marketingu a v šetření nákladů. 5. 4. 2 Limity sociálních sítí Aby mohli personalisté sociální sítě efektivně využívat, měli by zohledňovat i jejich limity s ohledem na konkrétní situaci. V obecné perspektivě je potřeba mít na paměti, že jde v každém případě o prezentaci v tom nejlepším světle, uvedené informace proto nemusí být stoprocentně pravdivé. Vzhledem k tomu, že se snaží potenciální zaměstnanci nebo zaměstnavatelé udělat co nejlepší dojem, měli bychom počítat s možností neúplných a zkreslených informací. Dalším otazníkem je trvalost trendu sociálních sítí. Vyvstávají pochyby o tom, zda není tento směr pouze módní záležitostí, která časem pomine. Ačkoliv mají sociální sítě velký dosah a pokrývají velkou část populace, stále existují lidé, kteří internet, potažmo sociální sítě nevyužívají. Lze tedy mluvit o určitém množství pracovníků, které přes sociální sítě oslovit nemůžeme. V komparaci s ostatními metodami náboru sociální sítě většinou opomíjejí starší pracovníky dělnických profesí nebo pracovníky v zemědělství nebo lesnictví, kteří informační technologie pro svou práci nutně nepotřebují. V souvislosti s procesem náboru na sociálních sítích lze vnímat jako další limit to, že personalisté často poptávají profesionály, kteří práci aktivně nehledají, mnohdy o změně ani nepřemýšlí (LMC, 2010). Někteří lidé mohou být přicházejícími nabídkami natolik unaveni a znechuceni, že ani neodpoví, jiní napíší, že nemají zájem. Personalisté pak mohou přemýšlet a bilancovat nad tím, zda to nebylo zbytečné. S tím se pojí i možná časová náročnost budování sítě kontaktů s často nejasnými výsledky. Veronika Mazancová ze společnosti Accord Group uvádí, že proaktivnímu vyhledávání musí personalista věnovat značné úsilí a mnoho času. Nicméně v důsledku krize byla mnohá oddělení zeštíhlena, čímž byl zredukován i počet pracovníků HR. Vzhledem k tomuto faktu pak nemají personalisté čas na prohledávání internetu a dávají přednost pracovním portálům (ČT24, 2011). Jak již bylo nastíněno, vzhledem k formování dokonalého profilu o člověku nebo firmě zde může být riziko toho, že poznatky nemusí být relevantní a validní. HR pracovníci by měli vzít v úvahu fakt, že si uchazeči mohou vlastní profil neadekvátně upravit. Mohou na něm být uvedeny poupravené, někdy až nepravdivé poznatky, které nemusí odpovídat schopnostem kandidátů. Stejně tak se může jednat o intimní a osobní informace, které by měly být zohledňovány citlivě. Z etického hlediska mohou personalisté řešit otázku dilemat a morálky, rovněž záleží na tom, jaká váha je zjištěným poznatkům přikládána. Negativum může znázorňovat potenciální diskriminace - odmítnutí uchazečů na základě specifických informací nebo stereotypních představ. Ve srovnání s ostatními metodami výběru je vhodné sociální sítě využívat jako doplňkový nástroj selekce. Novák (2013) upozorňuje na to, že virtuální interakce nikdy nemůže plně nahradit face to face komunikaci při osobním pohovoru. Ačkoliv mohou sociální sítě personalistům práci značně ulehčit, nemohou vytlačit osobní styk s personálním oddělením. Personalisté se například mohou v určitých případech i zmýlit a považovat za vhodného uchazeče o zaměstnání například jmenovce daného člověka, či virtuálního dvojníka. To potvrzuje i Bednář (2012). Podle něj nejsou všechny profily autentické a nemusí patřit tomu, kdo se za ně vydává. 35

Pokud se zaměříme na limity vybraných sociálních sítí, na Facebooku je problematické oslovit starší generaci pracovníků. Typickými uživateli jsou totiž mladší lidé do čtyřiceti let. Riziko může představovat i povaha informací, které jsou neformálního typu. Někteří personalisté mohou pochybovat o tom, zda jim tyto poznatky mohou přinést užitečná zjištění. Jiní se naopak mohou připravit o dobrého zaměstnance jenom kvůli tomu, že třeba sympatizoval s alternativními názory. Nevýhodou Twitteru je prozatím to, že je pro sdílení zpráv potřebný širší okruh followerů, kteří by obsah následně přeposílali dále. A vzhledem k tomu, že v tuzemsku není příliš rozšířený mezi uchazeči, nemusí v něm vidět velký potenciál ani personalisté. Přestože je LinkedIn relativně hojně využívaný mezi českými pracovníky, omezení lze vnímat ve spojitosti s profily uchazečů. Jak již bylo uvedeno, LinkedIn nepokrývá nízko kvalifikované a mnohdy i starší pracovníky. Stejně tak je důležité mít na paměti, že ne všechny informace musí být pravdivé. Ačkoliv autorka uvedla, že je zřízení a využívání základního profilu bezplatné, specializovaný recruiterský účet může být naopak drahou záležitostí. Z časového hlediska se pak může jednat o dlouhodobější práci, které se třeba nemohou všichni efektivně věnovat.

36

6 Metodologie výzkumu V následující kapitole se autorka zaměřuje na charakteristiku metodologie výzkumu. Popsána tedy bude strategie výzkumu, zvolené metody a techniky sběru dat, jež jsou relevantní a vhodné pro to, aby poskytly odpověď na hlavní výzkumnou otázku: „Jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ Výzkumným cílem práce tedy je popsat současný stav firem ve využívání sociálních sítí, ve smyslu analýzy pojetí příležitostí a limitů, které lze vidět v souvislosti s využíváním sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců. Konkrétněji bude autorka analyzovat, jaké výhody či nevýhody tkví podle personalistů ve využívání tří nejvýznamnějších sociálních sítí – Facebooku, LinkedInu a Twitteru. Uvedený cíl práce si autorka stanovila na základě teoretických východisek popsaných v teoretické části práce. V této části práce se autorka zabývá charakteristikou výběru výzkumného vzorku, na kterém se výzkum uskutečnil, a operacionalizací dílčích výzkumných otázek, jež byly využity v rámci jednotlivých rozhovorů. Metodologickou kapitolu autorka uzavírá problematikou etiky při realizaci výzkumu v sociálních vědách.

6. 1 Výzkumná strategie Na základě druhu výzkumného problému si výzkumník vybírá nejvhodnější strategii, která jej povede při samotné realizaci výzkumu. Pro to, aby autorka zodpověděla hlavní výzkumnou otázku a dosáhla tak cílů práce, byla využita kvalitativní výzkumná strategie. Hendl (2008) kvalitativní výzkumnou strategii popisuje jako cestu, která má za cíl získat podrobný popis a vhled při zkoumání jedince, skupiny, události či fenoménu v jeho přirozeném prostředí. Tato strategie umožňuje i studium procesů a navrhování teorií, reakce na místní situace a podmínky nebo hledání lokálních příčinných souvislostí. Podle Dismana (2007) je kvalitativní výzkum definován jako nenumerické šetření a interpretace sociální reality, jehož cílem je odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím. Na rozdíl od kvantitativního výzkumu kvalitativní výzkum sbírá mnoho informací o velmi malém počtu jedinců, kvůli čemuž je následná generalizace na populaci problematická někdy až nemožná60. Strauss a Corbinová (1999) doplňují, že se jedná o jakýkoliv výzkum, jehož výsledků se nedosahuje pomocí využití statistických procedur či jiných způsobů kvantifikace. Kvalitativní výzkum se zaměřuje na zkoumání života lidí, příběhů, chování, nebo také chodu organizací. Jelikož se autorka ve své práci zabývá analýzou toho, jaké příležitosti či limity personalisté vnímají v souvislosti s využíváním sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců, zvolila právě kvalitativní výzkumnou strategii. Ta jí pomohla získat detailní informace o názorech významných pracovníků na klady či zápory sociálních sítí jako alternativního nástroje získávání a selekce zaměstnanců.

60

Disman (2007) poukazuje na to, že kvalitativní výzkum může být pro výzkumníka výhodný z několika důvodů. Jedním z nich je, že může minimalizovat mnohá zkreslení snáze, než výzkum kvantitativní. Data nejsou ovlivňována předem připravenými kategoriemi a hypotézami a procházejí mnohem menším počtem transformací. Kvalitativní výzkum má větší naději předejít kontaminaci dat výzkumem samotným.

37

6. 1. 1 Metoda a technika sběru dat Kvalitativní výzkumná strategie nabízí ke zkoumání problémů různá stanoviska. Vždy záleží na charakteru výzkumného problému. V této diplomové práci autorka zvolila metodu rozhovoru, jelikož jí nejlépe pomůže zodpovědět hlavní výzkumnou otázku. V kvalitativním přístupu se pro tuto metodu používá označení hloubkový rozhovor. Například Burton a Jirák ve své knize uvádí, že hloubkový rozhovor je „dlouhý, strukturovaný rozhovor vedený s jedním dotazovaným na základě předem připravených otázek. Rozhovor61 slouží například k získání informací od někoho, kdo je význačný odborník v nějaké oblasti“ (Burton, Jirák, 2001, s. 53). Pro svůj výzkum si autorka zvolila konkrétní typ hloubkového rozhovoru takzvaný polostrukturovaný rozhovor. Podle Hendla (2008) má polostrukturované interview předem definovaný účel, určitou osnovu i některé otázky, ale stále umožňuje velkou pružnost celého procesu získávání informací. Podobně tento druh interview charakterizuje i Bryman. „V polostrukturovaném interview má výzkumník seznam otázek nebo zcela specifických témat, často označovaný jako návod k interview. Zpovídaný má velký prostor, jak odpovědět. Na otázky, které nejsou zahrnuty v návodu, se může tazatel zeptat, jakmile zachytí předmět tématu od respondenta“ (Bryman, 2008, s. 438). Tento typ rozhovoru byl zvolen z toho důvodu, že autorce umožní zodpovědět hlavní výzkumnou otázku. 6. 1. 2 Výběr a popis vzorku Jako výzkumný vzorek si autorka zvolila personalisty z IT firem. Tyto společnosti si vybrala na základě předem stanovené struktury výběru, kdy jsou kritéria pro výběr předem známá a nezávislá na výsledcích výzkumu (Hendl, 2008). Šlo tedy o záměrný kriteriální výběr, kdy stanovená kritéria představoval obor podnikání (IT produkty) a sídlo firem (Česká republika). Toto specifické odvětví bylo vybráno z toho důvodu, že největší zkušenosti s využíváním sociálních sítí při náboru mají v Česku především společnosti působící v technickém odvětví – IT. Sociální sítě jsou totiž využívány pro nábor vysoce specializovaných odborníků, kterých je v těchto společnostech nesčetně mnoho. U tohoto druhu výběru je nutné počítat s tím, že neumožňuje širokou generalizaci výzkumníkových závěrů. To bylo možné zmírnit tím, že byli do výzkumného vzorku zahrnuti personalisté různých typů a velikostí společností, různého věku, pohlaví nebo vzdělání. Konkrétní firmy byly do výzkumného vzorku vybírány záměrně. Vzhledem k autorčině praxi se jednalo o potenciální i stávající klienty, se kterými je její zaměstnavatel v obchodním kontaktu. Tímto způsobem bylo zvoleno 10 firem. Názvy společností autorka záměrně neuvádí, neboť zohledňuje anonymitu odpovědí. Respondenti jednotlivých firem jsou označeni písmenem R a čísly – od 1 po 10 a to v pořadí, v jakém se uskutečňovaly rozhovory. Celkově se jednalo o 4 původem zahraniční společnosti se sídlem v Česku a 6 ryze českých podniků. Respondenti byli tvořeni pověřenými personalisty, kteří jsou k tématu využívání sociálních sítí v HR kompetentní. Z genderového hlediska rozhovor poskytli 4 muži a 6 žen, přičemž rozmezí jejich věku bylo mezi 28 – 35 lety.

61

U tohoto typu rozhovoru nejde o prokázání četnosti výskytu určitých odpovědí jako například u dotazníku, ale záměrem je podrobnější rozbor motivací, postojů, názorů či jevů (Burton, Jirák 2001: 53).

38

6. 1. 3 Postup sběru dat Pro tuto diplomovou práci autorka sesbírala data v období od 15.1 do 28. 2. 2014. Se všemi respondenty si autorka předem telefonicky domluvila schůzku a obeznámila je s cílem výzkumu, aby měli zpovídaní na interview vyčleněný čas. S každým personalistou pak mluvila jednotlivě v příjemných a klidných prostorách jejich společností. Klíčové bylo zajistit, aby rozhovory nebyly ničím narušovány. Všechny rozhovory byly zaznamenány na diktafon a následně přepsány. Ve všech případech autorka předem požádala o svolení s nahráváním interview a zároveň respondenty ujistila, že informace budou vyhodnoceny a uvedeny anonymně. Stejně tak jim zaručila, že se nikde neobjeví přesné přepisy rozhovorů. Na jednotlivé rozhovory se autorka dostatečně přichystala. Promyslela si oblasti i konkrétní otázky, na které se následně ptala. Pořadí otázek bylo předem stanovené. Nebylo však nezbytné držet se naplánované struktury rigidně. Technika polostrukturovaného rozhovoru je výhodná v tom, že pokud se během rozhovoru objeví zajímavá či nová témata, výzkumník má možnost na ně flexibilně reagovat a klást doplňující otázky62. 6. 1. 4 Postup zpracování dat V této části práce bude přiblíženo, jak autorka postupovala při analýze a interpretaci sesbíraných dat. Hendl (2008) uvádí, že analýza a interpretace dat v kvalitativním výzkumu je systematické a nenumerické organizování dat s cílem odhalit témata, pravidelnosti, kvality a vztahy. Jedná se o odkrývání významových vztahů mezi nimi a propojování popisných kategorií do racionálních celků (Švaříček, Šeďová et al., 2007). Ve většině případů jsou pro analýzu a interpretaci dat využívány dvě strategie, jež byly autorkou realizovány i v této práci. První z nich spočívá v redukování zdrojových textů prostřednictvím parafrázování, sumarizování a kategorizování. Druhá má za cíl odkrýt a interpretovat významy, které jsou skryté v informacích získaných od respondentů. Tato strategie však naopak zajistí rozšiřování a obohacování datového materiálu, protože ke stručným částem z vlastních dat jsou přikládány obsažnější interpretace. Obvykle jsou obě strategie naplňovány souběžně. Jakmile autorka přepsala všechna interview, postupovala při analýze dat technikou otevřeného kódování. Díky této technice jsou veškeré informace rozebrány, konceptualizovány a znovu sestaveny dle nové metody. Při otevřeném kódování se text rozbije na menší složky, kterým jsou přidělena nová pojmenování. S těmito fragmenty pak výzkumník dále pracuje. Po technice otevřeného kódování autorka informace kategorizovala a poté využila další z technik tzv. „vyložení karet,“ která umožní uspořádat kategorie vzniklé při otevřeném kódování do určitého obrazce či linky (Švaříček, Šeďová et al., 2007).

6. 2 Operacionalizace výzkumných otázek Následující část diplomové práce se zabývá operacionalizací výzkumných otázek. Operacionalizace je podle Petruska (1993) jedním z klíčových kroků empirického výzkumu, 62

S tím souhlasí i Jan Hendl (2008). Podle něj se v kvalitativním interview často narazí na aspekty, které tazatel předtím nebral v potaz. Pokud však mají vztah k základnímu problému, nebo jsou nějak zásadní, měl by na ně tazatel reagovat a pohotově formulovat otázky ad hoc.

39

kdy výzkumník převádí teoretické pojmy do jejich empirické podoby. Pro tento proces neexistují jednoznačná pravidla, protože velký vliv má osoba samotného výzkumníka. Jinými slovy v operacionalizaci jde o převedení teoretických konstruktů do otázek srozumitelných pro respondenty. Prostřednictvím odpovědí na tyto otázky získáme informace potřebné k zodpovězení dílčích výzkumných otázek, jež autorka formulovala na základě hlavní výzkumné otázky, cíle práce a rovněž teoretických východisek práce. Jedná se tedy o rozpracování jednotlivých dílčích výzkumných otázek63 do podotázek, které pojmou objem celé dílčí výzkumné otázky. Pro odpověď na hlavní výzkumnou otázku, která zní: „Jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ autorka formulovala pět dílčích výzkumných otázek: 1. „Do jaké míry ovlivňuje role personalistů vnímání příležitostí či limitů ve využívání sociálních sítí?“ Cílem první dílčí výzkumné otázky bylo zjistit, na jaké pozici působí respondenti v dané organizaci. Autorku zajímalo, jakou roli vykonávají, jak dlouho působí v oblasti personalistiky, jak hodnotí informační technologie nebo potřebnost internetu v současnosti. Nejen zmíněné faktory mohou ovlivňovat jejich vnímání s ohledem na využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců. Pro tvorbu otázek, které autorka položila respondentům během rozhovoru, posloužilo teoretické zázemí druhé kapitoly o roli personalistů v organizaci. 2. „Jaký význam přisuzují personalisté sociálním sítím při náboru a výběru zaměstnanců?“ Druhou dílčí výzkumnou otázkou autorka zjišťovala, jaký význam pro personalisty mají sociální sítě. Předmětem zjišťování bylo například to, jakou roli z jejich pohledu sehrávají v dnešní personalistice, jak dlouho a jak konkrétně s nimi personalisté pracují nebo, zda v nich vidí potenciál i do budoucna. V této souvislosti byly využity teoretické poznatky páté kapitoly o sociálních sítích. 3. „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti náboru zaměstnanců?“ Třetí dílčí výzkumná otázka autorce umožnila získat informace o tom, jak sociální sítě konkrétně napomáhají nebo limitují proces vyhledávání, rozpoznávání nebo vyjednávání s uchazeči. Autorku rovněž zajímalo, v čem mohou být sociální sítě jedinečné ve srovnání s tradičními metodami náboru. Konkrétněji, jestli jsou například efektivnější z hlediska času, nákladů nebo relevance získaných informací. Poslední otázka měla za cíl přiblížit situaci, kde by mohlo být vhodnější užít klasické metody náboru. Východiskem pro tuto část se stala třetí kapitola. 4. „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti výběru zaměstnanců?“ Účelem čtvrté dílčí výzkumné otázky bylo zajistit poznatky o tom, jak sociální sítě personalistům napomáhají nebo naopak limitují selekci vhodných zaměstnanců. Autorka se 63

Kompletní operacionalizace dílčích výzkumných otázek je k dispozici v příloze, viz Příloha č. 1.

40

ptala například na to, zda je možné na základě informací ze sociálních sítí usuzovat na vhodnost potenciálního zaměstnance, v čem může být tento nástroj vhodnější v procesu výběru oproti klasickým metodám, nebo kde by bylo lepší užít právě tradiční metody výběru. Tuto část uzavírají otázky o cílenosti a etičnosti z pohledu využívání sociálních sítí. Pro tvorbu podotázek autorce posloužily teoretické poznatky ze čtvrté kapitoly. 5. „V čem se mohou lišit jednotlivé sociální sítě v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ Pátá dílčí výzkumná otázka autorce poskytla informace o konkrétních způsobech využívání tří nejrozšířenějších sociálních sítí – Facebooku, Twitteru a LinkedInu při náboru a výběru zaměstnanců. Kromě toho se otázka zaměřuje na charakteristiku zmíněných sítí z pohledu personalistů nebo jejich srovnáním v rámci přínosů a negativních rysů u jednotlivých sítí. Jako teoretický podklad pro tuto výzkumnou otázku posloužila podobně jako u druhé dílčí výzkumné otázky pátá kapitola o sociálních sítích.

6. 3 Potenciální omezení a kritika výzkumu Potenciální možnost kritiky vychází ze zvolené výzkumné strategie. Vzhledem k tomu, že je kvalitativní výzkumná strategie postavena na interpretativním výkladu problému, mohou být výsledky ovlivněny nejen osobou výzkumníka, ale i samotnými respondenty. Účastníci výzkumu mohou ve výpovědích uvádět například pouze to, co považují za vhodné, konformní nebo společností akceptovatelné64. Aby bylo tomuto zkreslení zabráněno, autorka se snažila vytvořit příjemné přátelské prostředí a zaručila respondentům anonymitu. Dalším úskalím může být to, že výsledky kvalitativního výzkumu nelze zobecňovat, a zároveň je nelze aplikovat na jinou populaci. Autorka získala velké množství hloubkových informací, které se však vztahují jen k dané skupině subjektů. Kvalitativní výzkum má obecně nízkou reliabilitu a standardizaci, což bylo možné zvýšit alespoň částečně tím, že autorka přesně charakterizovala průběh výzkumu včetně jednotlivých kroků zkoumání.

6. 4 Etické aspekty výzkumu V souvislosti se sociálním výzkumem se v těchto dnech stále zvyšují požadavky na etiku, a to zejména v rámci kvalitativních metod. Výzkumníci by měli mít etické otázky vždy na paměti (Švaříček, Šeďová et al., 2007). Podle Hendla (2008) je nezbytné, aby výzkumník získal souhlas všech účastníků výzkumu. Autorka na počátku všechny respondenty informovala o cílech výzkumu a všichni souhlasili, že se zúčastní. Zároveň je ubezpečila, že výsledky budou využity pro potřeby této diplomové práce a nebudou nijak zneužity. Další důležitý aspekt spočíval v nutnosti respektovat a zachovat anonymitu lidí, kteří nechtějí otevřeně zveřejňovat citlivé informace. Autorka proto nikde neuvádí reálná jména respondentů ani jejich zaměstnavatelů. Vzhledem k povaze výzkumu bylo důležité zajistit bezpečné prostředí. Stejně tak se autorka snažila o navození příjemné atmosféry, čímž došlo k prohloubení vztahu mezi ní a respondenty. Vzhledem k etice výzkumu a možnému narušení nebyl nikdo jiný rozhovoru účastněn.

64

Jako nevýhoda může být to, že pozorovaní vědí, že je výzkumník zkoumá, a proto se mohou chovat nepřirozeně. Mohou měnit a přizpůsobovat své chování výzkumníkovým závěrům, přičemž tento jev Disman (2007) definuje jako efekt morčete.

41

7 Analýza a interpretace dat V této kapitole se autorka zaměří na analýzu a interpretaci dat, jež byla získána při polostrukturovaných rozhovorech s personalisty z IT firem. Shromážděná data autorce pomohou zodpovědět na dílčí výzkumné otázky, potažmo i na hlavní výzkumnou otázku. Již bylo uvedeno, že data autorka sesbírala v IT společnostech, jež působí v České republice. Vybrané organizace však byly rozdílné, co se původu, velikosti nebo typu týče (některé společnosti byly spíše menší a původem české, jiné byly naopak zahraniční s několika tisíci zaměstnanců). A právě tato specifika se autorka snažila zohlednit i při objasňování výsledků výzkumu. Kromě toho byla data interpretována i v návaznosti na osobní charakteristiky jednotlivých personálních pracovníků, jako je například jejich pohlaví, věk nebo pozice65. V této empirické části práce bude představeno pojetí příležitostí a limitů ve využívání sociálních sítí z hlediska odpovědí účastníků výzkumu. Autorka zařadila za každou podkapitolou shrnutí a zodpovězení příslušné dílčí výzkumné otázky. Všechny výpovědi personalistů autorka nechala v původní podobě, v textu jsou pak označeny kurzívou a ohraničeny uvozovkami.

7.1 Interpretace výsledků V následující části práce bude autorka interpretovat získaná data na základě výzkumných zjištění. Důležité je mít na paměti, že výzkumná zjištění nemůžeme vztáhnout na celou populaci personalistů v IT nebo i v jiných oborech a to vzhledem k výběru kvalitativní výzkumné strategie. V této kapitole budou postupně zodpovězeny dílčí výzkumné otázky, aby byla zajištěna logická posloupnost a přehledné členění textu. Tyto výstupy autorce pomohou zodpovědět hlavní výzkumnou otázku. 7.1.1 Vliv role personalistů na vnímání příležitostí a limitů ve využívání sociálních sítí Nyní se autorka zabývala tím, jak může samotná pozice a vykonávané činnosti personalistů ovlivňovat jejich vnímání s ohledem na příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí. Mezi sledované charakteristiky patřil vystudovaný obor, pracovní role, kterou personalisté na současné pozici zastávají, délka působení v personalistice nebo počet odpracovaných let ve stávající organizaci. Mimo to autorku zajímal vztah respondentů k informačním technologiím, potažmo k internetu. Pro větší přehlednost autorka kvantifikovatelná data shrnula do níže uvedené tabulky. Zbývající informace budou standardně interpretovány v písemné formě.

65

Bližší charakteristiky respondentů a jejich zaměstnavatelů jsou uvedeny v příloze, viz Příloha č. 2.

42

Tabulka č. 2 – charakteristika respondentů Jméno

Pohlaví, věk

R1

žena, 33 let

R2

žena, 34

R3

muž, 35 let

R4

muž, 34

R5

žena, 28 let

R6

žena, 35 let

R7

žena, 32 let

R8

muž, 31 let

R9

muž, 34 let

R 10

žena, 30 let

Vystudovaný obor

VŠ ekonomická – ekonomie VŠ ekonomická – ekonomika, management a průmyslové inženýrství VŠ informatiky – informatika VŠ ekonomická – mezinárodní politika a diplomacie VŠ podnikatelská – daňové poradenství a podnikové finance VŠ pedagogická – pedagogika a VŠ sociálních studií – psychologie a sociologie VŠ filozofická – pedagogika SŠ – všeobecné gymnázium VŠ filozofická – anglický jazyk a informatika VŠ ekonomická – hospodářská politika

Délka Délka působení v působení personalistice v současném zaměstnání 8 let 3, 5 roku 6, 5 let

1 rok

1, 5 let

10 let

10 let

2 roky

4 roky

5 let

9 let

3, 5 roku

1, 5 roku

8 let

9 let

6 let

9 let

4 roky

5 let

3 roky

Ačkoliv se výzkumu zúčastnilo celkem 10 respondentů, kteří v současnosti pracují v IT společnostech, pouze 2 z nich mají vystudovanou informatiku. Jeden personalista ji vystudoval v kombinaci s angličtinou na humanitně zaměřené vysoké škole, respondent R3 navštěvoval přímo vysokou školu informatiky. V této souvislosti vyvstává otázka, zda může vystudovaný technický obor personalistů ovlivňovat způsob a pohled na příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí v HR. Jak upřesňuje Brdička (2006), způsob práce s technologiemi může mít značný vliv na naše myšlení a přístup k vypořádávání se s problémy. Lze tedy možná usuzovat na to, že personalisté se vzděláním v IT oboru budou spatřovat zejména příležitosti a výhody sociálních sítí a budou práci s nimi považovat za nenáročnou a efektivní. Na druhou stranu – je pro to potřeba mít technický background? Polovina respondentů uvedla, že vystudovala ekonomickou fakultu, jejich pohled na problematiku tak může být ovlivněn především z hlediska úspor, ať už času, lidských zdrojů anebo financí. Pouze jeden respondent uvedl, že odmaturoval na gymnáziu a že své vysokoškolské studium nedokončil. Stejně tak i oblast působení v personalistice se může na odpovědích respondentů promítat. Pouze dva respondenti v personalistce pracují méně než 2 roky. Polovina 43

respondentů se v HR sektoru pohybuje více než 8 let, 3 personalisté více než 4 roky. Vzhledem k jejich zkušenostem se mohou v jejích odpovědích objevit zajímavé zmínky o srovnání sociálních sítí s jinými metodami náboru. Někteří zkušení personalisté mohou být příznivci tradičních metod, které již několik let fungují, jiní se naopak budou chtít učit stále něco nového a využívat výhod plynoucí z inovativnosti nebo komplexnosti metod. Zajímavé rovněž může být to, na jakých pozicích respondenti pracovali předtím. Autorku zajímalo i to, jak dlouho zvolení respondenti pracují u stávajícího zaměstnavatele. Téměř polovina odpovědí byla kolem 3 let, jediná personalistka R2 je v současné organizaci pouze rok. R3 a R7 jsou naopak v jedné firmě zaměstnaní přes 8 let. V této spojitosti je možné uvažovat o tom, že zaměstnanci, kteří jsou loajální a mají své stabilní místo, můžou prosazovat opět osvědčené principy práce a nemusí být otevřeni novým trendům jako jejich kolegové z dynamických firem, kteří chtějí od každého zaměstnavatele vytěžit co nejvíce. V současnosti lze sledovat určitou podobnost v roli, kterou personalisté zastávají. Standardně se jedná o vedení personální politiky podniku, řízení strategie, plánování lidských zdrojů nebo zprostředkování dalších personálních služeb. Koubek (2007) však poukazuje i na to, že vždy záleží na konkrétní organizaci a na jejích specifikách. To potvrzují i odpovědi respondentů: „Působím jako HR manager. Mám na starosti nábor nových zaměstnanců, tedy jejich vyhledávání, výběr a přijímaní. I s tím spojenou administrativu – nové smlouvy, propouštění, podklady pro mzdy. Také zaštiťuji procesy školení, hodnocení a benefity.“ (R10) Podobně ve firmě zastřešuje celou HR problematiku i R2: „V podstatě vše, co je potřeba řešit v rámci brandu, i práce se sociálními sítěmi, kariérní stránky i intranet řešíme – to taky vlastně spadá pod HR.“ (R2) Na základě zmíněných odpovědí lze usuzovat na spojitost mezi rolí personalistů a velikostí a typem firem. Respondentky R1, R2 a R10 mohou mít na starosti široký a rozmanitý okruh činností zřejmě proto, že zastupují HR oddělení samy. Pracují navíc v původně českých společnostech, které čítají kolem 100 zaměstnanců. S větším počtem zaměstnanců a mnohdy mezinárodní přesahem však stoupá množství práce a role pracovníků v HR se začínají výrazně diferencovat. Jak uvádí například respondentka R6, která působí jako manager HR procesů na globální úrovni: „Mám na starosti proces náboru zaměstnanců a proces rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, já neobsazuju konkrétní pozice, nestarám se o nábor konkrétních lidí, ale starám se o to, aby naše firma měla jasně definovanou značku zaměstnavatele, aby o nás bylo povědomí, abychom měli pěkné kariérní stránky, abychom využívali ty správné kanály.“ Z hlediska typu organizace je možné definovat, že pozice personalistů v obrovských mezinárodních organizacích s několika tisící zaměstnanci je více specializovaná a zaměřená na množství specifických činností. Tento poznatek dokládají i odpovědi tří respondentů, kteří se v rámci jejich HR oddělení orientují pouze na samotný recruitment. Procesní, strategické nebo provozní záležitostí typu administrativa, benefity a podobně pak zastřešují jejich kolegové. R9 hovoří o tom, že má na starosti identifikování a prvotní oslovení lidí, kteří v mnoha případech nejsou aktivní Jobseekři. Následně je v těchto případech důležitá motivace k tomu, aby lidé vůbec uvažovali o nějaké změně. Podobnou náplň práce má R4: „Takže já jsem jeden z těch lidí, kteří se vysloveně starají o ten nábor na dané pozice. Moje hlavní oblast činnosti jsou ti vývojáři.“ Na zajímavý fakt ohledně náplně práce poukázala personalistka R7, jejíž role je ovlivněna dlouhým působením v jedné organizaci a tím, že si postupně prošla různými pracovními pozicemi: „Já protože jsem tady už delší dobu, tak si za sebou historicky beru nějaký věci. Začínala jsem na recepci, tam nic nemám. Pak jsem byla na vývojovém oddělené – controllingu, tam mám na starosti řízení vývojových projektů. Potom jsem dělala konzultanta – kvalitářku, to konzultantské gro a plus personalistika – od náboru, přes organizaci základního zaškolování, BOZP.“ Podobně si s sebou historicky nese určité 44

kompetence a zodpovědnosti i další respondent: „Tady v Brně funguji jako team leader, jako business development manager, jako HR, všechno prostě. Ve firmě XY jsem dřív dělal napřed vývojáře, a pak projektového manažera a pak řekněme klíčového projektového manažera na velkých projektech a pak se to změnilo.“(R3) Kladný postoj, vysoká potřeba informačních technologií a boom posledních let se stal společným jmenovatelem všech odpovědí na otázku zaměřenou na vztah k informačním technologiím z hlediska proměny v čase. Respondenti bez ohledu na jejich vzdělání uvedli, že se snažili využívat to, co IT v konkrétní době nabízelo. Zároveň si uvědomili, že technologie potřebují a využívají více než třeba před několika lety. Jak zmiňuje například R9 a R2: „…vnímám obrovský rozdíl mezi tím, jak to bylo před těma deseti lety a jak je to vlastně dneska. Jakoby strašně moc se to zrychluje, v podstatě ty největší trendy jsou takový, že v podstatě se dá dneska na věcech, který už jsou hotový, postavit vlastně nějaký další řešení.“ (R9) „Určitě je to obrovský boom a já bych řekla, že za poslední 3 roky asi největší. V roce 2010 mám dojem, že to začalo takhle rapidně růst a to jak v rámci IT pozic, různých IT technologií, různé platformy, internetové řešení.“ (R2) O pozitivním vnímání informačních technologií a nezbytnosti internetu vypovídají i sociodemografické údaje v charakteristikách respondentů, které poukazují na jejich na nižší věk. Vzhledem k tomu, že není žádný z personalistů starší 40 let, je možné mluvit o takzvané mladší generaci, která různé technologie využívá téměř od mládí. Jedna z respondentek si bez nich nedokáže představit svůj život: „… já vůbec nechápu, jak jsem mohla fungovat předtím. Není to tím, že člověk zapne ráno počítač a jde na Facebook. Ale to, že prostě zapnete počítač a podíváte se, jaký jsou zprávy, co se odehrálo ve světě.“ (R5) Dle Brdečky (2006) je právě tato mladší generace, která využívala různé technologie už od svého dětství, stále ve střehu a staví se k novým technologiím pozitivně. Jedna respondentka doplnila, že bere jako samozřejmost, že jde doba stále dopředu a že je potřeba neustále sledovat trendy v IT a učit se novým věcem: „Akorát ostatní jsou ze mě v šoku, že mi to přijde normální, že už v tom žiju, že to používám běžně. Jak Vás IT pohltí, tak Vám to ani nepřijde. Jak jsme pod tím Microsoftem, máme pořád nový verze.“ (R7) Pokud se autorka zaměřila na otázku potřebnosti internetu v dnešní době a konkrétně v personalistice, setkala se s téměř jednotnou odpovědí, že je internet nezbytností. Personalisté si práci bez něj nedokážou představit. Internet jim zjednodušuje práci a poskytuje takové informace, které by jinde nenalezli. S touto myšlenkou se ztotožňuje i Armstrong (2007), podle kterého internet zpřístupňuje množství aktuálních informací, šetří peníze a poskytuje velký prostor pro prezentaci firem. Jak upřesňuje jeden z respondentů: „…je to dobrý vlastně si udělat screen toho člověka, protože dneska už se dá všechno vygooglit a jsou docela zajímavý indikátory potom se třeba podívat na blog toho člověka a podívat se tam po nějakých zajímavých věcech, na kterých pracoval a zároveň to umožňuje vidět tam třeba nějaký případný vykřičníky, na který se pak zaměřit u pohovoru.“ (R9) Někteří respondenti poukázali na absolutní závislost na internetovém připojení. Podle nich není možné, aby internet třeba hodinu nefungoval, protože zbytečně přichází o čas. Všechna data a informace jsou totiž uloženy na serverech, ke kterým pak nemají přístup. R7 vysvětluje, že vnímají výpadek internetu jako pracovní překážku: „Většinou pak jdeme domů, abychom pracovali z domu, jinak nemáme šanci.“ Poněkud jiný pohled na nezbytnost internetu v HR přinášejí R5 a R4. Možnost práce bez internetu by pro ně byla přijatelná, avšak poněkud složitá. R4 vysvětluje, že je to pouze otázka toho, jak si personalista dokáže sehnat zajímavé odborníky z dané oblasti. Internet pouze umožňuje k lidem jednodušeji proniknout. V době před počítači se personalisté k lidem dostávali přes kontakty od současných pracovníků. Podobně se způsob referencí může využívat i dnes: „…kdybych internet neměl, tak hold vytěžím ty zaměstnance, co tady mám, koho oni znají. Bude to dávat větší důraz na mě, abych já byl schopen komunikovat s lidma tady uvnitř a dostal se k zajímavým lidem.“ (R4) 45

Dílčí shrnutí Z analýzy vyplynulo, že většina oslovených personalistů má ekonomické vzdělání, někteří respondenti vystudovali informatiku. Obecně se respondenti v personalistice pohybují dlouhou dobu a převládá tedy u nich množství zkušeností. Polovina personalistů uvedla, že pracuje v HR sektoru přes 8 let. Pouze dva dotazovaní se v oblasti lidských zdrojů orientují necelé 2 roky. Ve většině případů personalisté působí u stávajícího zaměstnavatele již delší čas, v průměru tři roky. Maximem je osm let, minimem jeden rok. Pokud se jedná o roli, kterou personalisté v organizacích zastávají, můžeme najít souvislost mezi jejich pozicí a velikostí a typem firem. Personalisté v menších a původem tuzemských firmách vykonávají různorodé aktivity v HR a mají na starosti téměř vše. Většina respondentů tedy zaštiťuje HR oblast kompletně – mezi jejich hlavní okruh činností patří nejen nábor, ale i vzdělávání, hodnocení, benefity či jiná administrativa. Druhá část dotazovaných se ve struktuře HR úzce specializuje na svou jedinečnou roli, která je vytvořena z důvodu velkého množství zaměstnanců a nadnárodní působnosti zaměstnavatele. Někteří respondenti se zabývají samotným náborem – prvotním vyhledáním a oslovením uchazečů. Další respondentka působí jako HR manager a má na starosti koordinaci procesů na globální úrovni. Dle výzkumných zjištění autorka může říci, že oslovení personalisté mají pozitivní vztah k informačním technologiím a vnímají jejich nezbytnost čím dál více. V této souvislosti je nutné připustit jistou míru vlivu jejich věku, protože respondenty lze zařadit do mladší generace – do 40 let, která je zvyklá využívat informační technologie již od mládí na rozdíl od generace starší, která k nim nemá příliš kladný vztah. Převažuje názor, že téměř všichni si bez internetu nedokážou představit svou práci ani život. Ukázalo se ale, že jeden z respondentů by mohl akceptovat práci bez využití internetu. Vyhledávání nových lidí by se pak muselo realizovat především přes reference současných zaměstnanců. 7.1.2 Význam sociálních sítí v kontextu náboru a výběru zaměstnanců V této podkapitole se autorka zaměřila na subjektivní charakteristiku sociálních sítí. Zajímalo ji, jakou roli personalisté přisuzují sociálním sítím v personalistice, zda vnímají jejich potřebnost nebo je naopak nevnímají jako důležité. Autorka zjišťovala rovněž časový interval a intenzitu jejich využívání včetně druhu informací, které umožňují získat. Mimo to se zabývala specifiky využívání konkrétních sítí u jednotlivých personalistů a potenciálem využívání tohoto nástroje i v budoucnosti. Autorku zajímalo, jak jednotliví personalisté charakterizují sociální sítě. Téměř všichni respondenti se shodli na tom, že se jedná o platformu, která slouží k propojení lidí s určitými zájmy a ke sdílení informací. To dokládá tvrzení Pavlíčka (2010), že sociální sítě jsou stále chápány jako komunity, které sdílejí shodné zájmy a postoje a které zahrnují tři důležité aspekty – sdílené téma, interpersonalní vztahy a sdílení informací. Odpovědi respondentů se však lišily v tom, že někdo sociální sítě vnímá jako formálnější a zároveň i neformálnější kanál, jiní je mají spojené spíše s neformálnímí vztahy. Takové pojetí vystihuje například odpověď R1, podle kterého se jedná o:„..méně formální propojení lidí se stejným zájmem.“ Jeden z respondentů vidí sociální sítě jako prostředek ke komunikaci především se svými známými, což je způsobeno pravděpodobně tím, že sociální sítě využívá pro svou práci minimálně: „Prostřednictvím sociálních sítí si mohu najít své kamarády nebo budoucí kamarády nebo kamarády, které jsem neviděla 10. let. A tím stylem s nimi mohu komunikovat, sdílet můj život, fotky a podobně.“ (R5) Jiný respondent poukazuje na zajímavý fakt, který zmiňuje i Pavlíček (2010), že se jedná o masovou záležitost: „Řekl bych trochu i módní svým 46

způsobem.“ (R8) To dokládá i další z personalistů: „No, jako médium je to asi jakoby nejrychleji se šířící médium dneska a zároveň těch sociálních sítí je poměrně hodně a jakoby z těch, co využíváme, tak je tam vyprofilovaných několik a každá z nich má nějak doplňkově trošku jinej účel.“ (R9) To, jak personalisté vnímají charakteristiku sociálních sítí, autorku zavedlo k dalšímu tématu. Podstatou zjišťování bylo to, jakou roli podle respondentů sehrávají sociální sítě v dnešní personalistice. Jelikož si autorka zvolila respondenty z IT firem, kteří jsou navíc v polovině případů součástí mezinárodních společností, dle výzkumu Jobvite (2012) předpokládala, že se využívání sociálních sítí stalo nezbytnou součástí jejich HR praxe a že zde sociální sítě zastávají silné postavení. Téměř všichni respondenti se shodují na tom, že tento nástroj v dnešním globálním světě sehrává velkou a jedinečnou roli. „Je to důležitý, protože bez nich bychom tu dnes nemohli mít ty lidi. Strašně moc portálů máme i lokálních, jak jsme celosvětově pokryti. Bez sociálních sítí by tohle nešlo. Možná kdybychom nebyli celosvětově pokryti, ale jen lokálně v ČR.“ (R2) Je patrné, že tato respondentka vnímá užitečnost sociálních sítí především v rámci mezinárodního přesahu firem. Z výsledků ale vyplývá, že potřebu sociálních sítí vnímají i české firmy obchodující na českém trhu, naopak pro některé mezinárodní firmy mohou být sociální sítě nahraditelné. R9 doplňuje, že sociální sítě jsou jedna z těch důležitých oblastí, kterým by se personalista měl určitě věnovat a speciálně, pokud chce oslovovat lidi, kteří práci aktivně nehledají66. Poněkud odlišný názor uvádí respondentka R5, která i když pracuje v mezinárodní společnosti, sociálně sítě příliš nevyužívá vzhledem k menšímu množství poptávaných lidí a osvědčeným klasickým metodám. Nicméně uvědomuje si jejich roli do budoucna: „U nás jich moc nevyužíváme. Ale obecně, když má někdo zaplacenou tu firemní stránku třeba na LinkedInu, tak bych toho klidně využila. Ale vedení k tomu zatím nemá moc nakročeno, zatím máme poměrně velký úspěch v těch stávajících procesech, takže zatím asi není potřeba to nějak měnit. Ale věřím tomu, že v budoucnu se k tomu budeme muset uchýlit, protože na sociálních sítích je čím dál tím víc lidí.“ Odpověď dalšího respondenta potvrzuje zjištění, že role sociálních sítí by se však neměla přeceňovat. „No, hrají velkou roli, ale jak u koho. Podle mě záleží hodně na té firmě. Já si umím úplně v pohodě představit firmu, která to k životu vůbec nepotřebuje a samozřejmě velký firmy, technologický, který obecně pracujou nebo hledají lidi toho profilu, kteří na té síti jsou, tak bez toho to nejde.“ (R8) Tuto myšlenku dokládá i Böhmová (2012), když uvádí, že na sociálních sítích personalisté nejvíce hledají liniové pracovníky, management, různé specialisty a top management. Co se týče časového horizontu práce se sociálními sítěmi, menšina respondentů uvedla, že sociální sítě používají aktivněji a intenzivněji zhruba 4 roky. Z osobního hlediska je jejich zkušenost ještě delší, jak potvrzuje například R4: „Je to asi tak 4 roky, kdy jsem začal něco pořádně dělat s LinkedInem. Facebook ale využívám delší dobu, ale pro vysloveně mou práci, zhruba taky 4 roky.“ Dynamičnost posledních let a rostoucí množství registrovaných uživatelů zmiňuje i další personalista, který se seznámil s LinkedInem již v roce 2006. Tento nástroj hodnotil jako zajímavý, ale v podstatě reálně nevyužitelný: „Tehdy to bylo nepoužitelný relativně pro nábor. Pak se to jakoby měnilo. Určitě minimálně 4 roky teď intenzivně pracuji s LinkedInem.“ (R9) Zajímavé je, že mezi délkou využívání sociálních sítí a typem a věkem společnosti můžeme vidět určitou souvislost. R4 i R9 pracují v původně amerických firmách, které byly založeny v 2. polovině 90. let. Trend nových možností v HR se tedy nejrychleji přenesl do poboček amerických korporací, kde je podle Jobvite (2012) práce se sociálními sítěmi velice intenzivní a klíčová. Přestože je z rozhovorů patrné, že jsou sociální sítě využívány pasivněji nebo pro osobní účely již několik let, většina personalistů je využívá aktivněji až poslední rok. Typickou odpovědí je vyjádření od R7 a R6: „Pro mě je, 66

Pro skupinu lidí, kteří prácí aktivně hledají, je mezi personalisty často používán pojem Jobseekři.

47

řekněme nějaká aktivnější práce rok a půl asi. U té pasivnější se jedná asi o tři roky.“ (R6) „Já jsem na pozici 2 roky a předtím se to vůbec nevyužívalo. Takže rok určitě.“ (R7) Na otázku, co personalisty přimělo k využívání sociálních sítí, se odpovědi různí. Někteří respondenti uvedli, že sociální sítě využívali již v době, kdy pracovali v personálních agenturách, kde byl nábor stěžejní. Respondentka R7 uvedla takový důvod, že to nic nestojí. U jiných respondentů je patrný vliv zahraničních trendů, především z Ameriky. To přibližuje R6: „Já bych řekla, že u nás byl ten tlak především ze Spojených států, kde je to jejich využití mnohem větší než v ČR, možná obecně v Evropě. A tam ve Spojených státech, kdo nepoužívá třeba LinkedIn, tak je v náboru strašně pozadu. Takže tam byl velký tlak od kolegů našich z HR oddělení.“ Podobné zkušenosti má i R9: „Kolegyně, která přišla z Ameriky, kde přeci jenom ten trh je už někde jinde, a ten LinkedIn je tam daleko víc využívaný, tak mi řekla, pojď to zkusit.“ Podle R10 byly počátky ve využívání sociálních sítí determinovány více faktory. Svou roli sehrála konkurence a sociální kontakty - známí, se kterými se personalisté setkávají. Další respondent doplňuje, že ho k využívání sociálních sítí přiměla především nutnost většího náboru: „Kdybychom nepotřebovali tolik lidí, kolik potřebujeme, tak na LinkedIn třeba nepůjdem. Ale potřebujeme tolik lidí, že potřebujeme všechny zdroje.“ (R8) Vzhledem k této zmínce lze považovat dynamiku a proměnlivost pracovního trhu za další z příčin využívání tohoto nového nástroje. V souvislosti s počátkem využívání sociálních sítí autorku zajímalo, zda personalisté absolvovali nějaké základní vstupní školení, jak se sociálními sítěmi pracovat. Téměř všichni odpověděli kladně. Typickou odpověď vystihuje respondent R8 : „Jo, určitě pár školení ze začátku bylo.“ Někteří personalisté vyzdvihují pro nejefektivnější zvládnutí práce s novým nástrojem samotnou praxi a zdravý selský rozum personalistů: „…pokud má člověk rozumné základní IQ, tak to není nikterak složité se s tím naučit pracovat. Nehledě na to, že zrovna ten LinkedIn výrazně posouvá tu funkčnost v posledních letech teprve. To znamená, ještě před zhruba těmi 5 lety to vlastně bylo pouhé vystavování CVček a základní vyhledávání, které bylo dost jednoduché, a člověk se během pěti minut naučil a pochopil, o co jde. Ale ano, tím, jak nabobtnala ta funkčnost toho LinkedInu a způsoby vyhledávání, tak už by nějaký trénink dával smysl.“ (R4) Výjimku představuje stanovisko respondentky R7, z jejíž odpovědi je patrné, že žádné školení neměla a kvůli tomu pociťuje určité nedostatky: „Nějaké školení jsem neměla. U LinkedInu mám spoustu věcí, které bych se měla doučit. Facebook - ten používám normálně, tak tuším, o co jde.“ Lze se domnívat, že respondenti přisuzují vzdělávání o sociálních sítích poměrně malý význam – respektive oceňují prvotní zaškolení, nicméně největší důraz přikládají intuitivnímu učení v praxi a vlastním zkušenostem. Současná doba přináší spoustu změn a nejistot a firmy by se jim měly přizpůsobovat. Podobně, jak uvádí Novák (2013), rychlost a dynamika jsou v současné době mimořádně důležité a firmy by měly stále sledovat nové trendy na trhu práce. Někteří personalisté hovoří o tom, že občas navštíví nějakou konferenci nebo přednášku o sociálních sítích, což pro ně může mít několik významů. Jak již zmiňoval R4, doba se mění, funkčnost sítí stoupá a je přínosné vědět, jaké jsou aktuality nebo nové tendence. Některé funkce navíc mohou být složitější a řízené školení může být mnohem efektivnější. Ideální možností může být kombinace – nejprve zaškolení odborníky a následně užívání a učení se praxí. Autorka se zaměřila rovněž na intenzitu využívání sociálních sítí z pohledu respondentů. Polovina personalistů uvedla, že sociální sítě využívají denně. Zde je patrná spojitost s kvantitou obsazovaných pozic. Čím více nových zaměstnanců firmy potřebují, tím jsou nuceny intenzivněji využívat různých metod náboru a výběru i navzdory časovému omezení. Jak shrnuje R10: „Když to ale shrnu, myslím, že se to dá zobecnit na každý den. Je jasné, že něco používám více a něco méně. Taky záleží na intenzitě náboru jako takového, kolik pozic obsazujeme.“ Objevila se však i odpověď, která vyvrací přímou úměru mezi množstvím nabíraných zaměstnanců a četností využívání sociálních sítí. Vyvstává otázka, zda 48

to může být způsobeno opravdu enormním množstvím obsazovaných pozic anebo nedostatkem lidských zdrojů v HR. Jak popisuje R8, pro každodenní práci se sociálními sítěmi není prostor, i když by to bylo vhodné: „Pokud bych byl v menší firmě, tak už jenom z povahy recruitera, první, co udělám, jdu na Facebook, na LinkedIn a podívám se, co je kdo zač. Ale tady ne, protože nabíráme desítky lidí měsíčně.“ Podobně, zhruba jednou týdně, využívá sociální sítě i další respondent R3. Jde ale spíše o pasivní styl využívání v HR, jako je čtení zajímavých rozhovorů nebo připojování se do zajímavých skupin a diskuzí. Jedinou výjimku představuje personalistka R5, která s novými nástroji pracuje zhruba jednou za měsíc. Vzhledem k menšímu náboru v jejich společnosti a její roli HR generalistky to může být pochopitelné: „Ten Facebook, jak říkám, dávám to tam pokaždé, když je nějaká nová pozice. Není to tak, že bych tam zveřejňovala třeba co tři dny, ale třeba jednou za měsíc.“ R6 poukazuje na zajímavý fakt, že důležitým determinantem je i typ obsazovaných pozic a lokalita. Existují pozice, kde jsou sociální sítě užitečné méně a více. Stejně tak v některých státech je jejich využití daleko vyšší a efektivnější: „…my máme pobočku i v Izraeli a tam je to využíváno hodně. ČR trošičku míň, i ty pozice tady v Brně míň.“ Sociální sítě jsou specifické druhem informací, které přinášejí. Personalisté potvrzují, že jim zpřístupňují jedinečné a velmi zajímavé poznatky. To potvrzuje i Hučková (2012). Recruiteři mohou najít osobní a neformálně laděné informace, ale i informace profesního typu. Lze zároveň počítat s jejich relevantností, jak uvádí R9 a R10: „Určitě jsou relevantní. V podstatě úplně jakékoliv. To samozřejmě hodně záleží na tom, co tam na tu sociální síť lidi dávaj. Takže v podstatě ty informace jsme schopni využít úplně kompletně. A zároveň je jakoby dobrý, když se dozvíme i něco z toho osobního života, o tom člověku, protože nám to dokreslí jakoby celej ten profil toho kandidáta.“ (R9) „Relevantnost informací tam určitě je, samozřejmě je důležité to prověřit.“ (R10) Jeden z respondentů podobně definuje, že mu sociální sítě umožní získat doplňující informace, které je však potřeba brát s určitou rezervou. Zároveň vnímá rozdíl mezi jednotlivými sítěmi a užitečností poznatků: „Na LinkedInu jsou určitě relevantní informace, na Facebooku ne.“ (R8) Několik respondentů potvrdilo, že se toho o potenciálních zaměstnancích dozví někdy až příliš. Spoustu lidi má totiž profily na Facebooku otevřené, a tak se mohou personalisté dostat k informacím, které je zajímat vůbec nemusí, nebo které by nemuseli vidět. Jak názorně přiblížil R9: „…Facebook je takovej odstrašující případ toho, že si tam lidi dávají svoje fotky ze záchodu a tak, což samozřejmě na tom LinkedInu nebo třeba na Githubu tam ta úroveň lidí je přeci jenom lepší.“ Zde vyvstává otázka relevance - lze vnímat rozdíl mezi cílovou skupinou na jednotlivých sociálních sítích? Podle respondentů je Facebook neformální a masový, čili jej využívají lidi různého věku, postavení a podobně. Oproti tomu LinkedIn je formální a profesně zaměřený – cílovou skupinu představují vzdělanější profesionálové ve vyšším postavení. Relevance je určitě větší u této profesní sítě, což je způsobeno především typem a druhem informací, které jsou zveřejňovány. Na druhou stranu někteří personalisté spojují relevanci i s vyšším vzděláním a postavením lidí, které naleznou na LinkedInu – tito lidé mohou být vnímáni jako „lepší.“ Ve spojitosti s citlivostí a neformálností informací se autorka zaměřila rovněž na to, zda personalisté vnímají určitý diskriminační charakter poznatků. Respondenti se shodli na tom, že sociální sítě uchazeče nediskriminují a při posuzovaní přikládají největší váhu jejich kvalifikaci a praxi. Nicméně jsou si vědomi subjektivity vnímaní a názoru. To vystihuje odpověď dvou účastníků výzkumu: „Myslím si, že sociální sítě nediskriminují. Na druhou stranu, každý má na to jiný pohled.“ (R2) „Co se týče diskriminace, určitě ji nevnímám, protože lidi si sami mohou zvolit, co o sobě zveřejní. Za další určitě bych neodsoudila někoho profesně zdatného jenom kvůli zvláštnímu charakteru informací na sociálních sítích.“ (R10) R5 potvrdila, že si uchazeče nezve na základě jejich vzhledu. Důležité je, aby byl člověk užitečný pro danou pozici. Na druhou stranu se většinou podívá, jak kdo vypadá. O to víc, když třeba kolegové poukážou na to, že fotky uchazečů nejsou standardní a střídmé. Zároveň 49

si respondentka připouští, že tyto citlivé informace mohou mít vliv na to, jestli člověka na pohovor pozvat nebo ne. Avšak jak sama říká: „Když tam ale nedělají nějaké extra věci, tak je mi to jedno. Většinou je to mladej člověk, kterej se baví.“ Respondentka R7 doplnila, že díky informacím na sociálních sítích může personalista odhadnout i spokojenost či nespokojenost stávajících zaměstnanců. Lze je tedy využít nejen pro externí kandidáty, ale i ve vztahu k interním lidským zdrojům. „…někdy, když vidíte, že se člověk nakonektí na personální agenturu nebo jiného personalistu, tak by normálnímu personalistovi mělo zacinkat, hele neděje se nějaký průšvih nebo něco.“ Široké využití v různých fázích a komplexnost byly univerzální odpovědi respondentů na otázku, jakým způsobem sociální sítě využívají. Všichni respondenti zmínili, že je využívají v různých fázích náboru a výběru zaměstnanců. Dle jejich výpovědí jsou nápomocné pro vyhledávání a identifikaci uchazečů i pro ověřování nebo doplňování informací o potenciálních zaměstnancích. Jedná se variabilní nástroj s mnoha možnostmi. Každý z personalistů ho však využívá individuálně. Například R1, R6 a R7 vidí jeho užitečnost především v oblasti náboru a personálního marketingu: „Jednak tam inzerujeme a přímo hledáme, a vypisujeme tam různý – dělali jsme tam soutěž o nějakou bečku piva. Takže se tam dají dělat i různé akce.“ (R1) Respondentka R6 zmínila, že například LinkedIn využívají pro inzerci, ale i pro vyhledávání a přímé oslovování. Sociální sítě ale primárně vnímají jako zdroj, jak dát vědět o sobě a o tom, koho firma hledá. Co se ověřování a doplňování informací týče, to je spíše výjimečné. Jak potvrzuje další respondentka: „To ověřování je fakt málo. Většinou, když je to takový, že si nejste úplně jistá, tak se mrknete hlouběji. S tím, že Facebook hodně využívám na nábor, taky je tam inzerát, odkaz na naše stránky.“ (R7) S tím souhlasí i další z respondentů, podle kterého je ověřování informací závislé především na obsáhlosti životopisu. Tento názor může pravděpodobně ovlivněný i tím, že personalista obecně pociťuje nedostatek času pro využívání sociálních sítí. „…pokud máte Cvčko, který je OK, tak nemáte moc důvod na LinkedIn jít. Ten LinkedIn je spíš doplňující v tom, že tam občas najdete víc informací než v Cvčku.“ (R8) Jeden respondent, vypověděl, že využívá sociální sítě výhradně v oblasti výběru zaměstnanců: „Vždycky, když jsem dostal životopis přímo nebo přes nějakou agenturu, tak jsem si projel profil na LikedInu a pokud měl Twitter.“ (R3) Tento fakt je zapříčiněn zřejmě tím, že je proces náboru plně delegován na personální agentury. Silný vliv lze spatřit ve specifické roli respondenta, který se nevěnuje výhradně personálním činnostem jako jiní účastníci výzkumu. Kromě personalistiky má totiž na starosti celé vedení pobočky a business development. To, jak personalisté se sociálními sítěmi v obecné rovině pracují, přimělo autorku prozkoumat, jaké konkrétní sítě respondenti používají a rovněž z jakého důvodu. Podle výzkumu Lucie Böhmové (2012) autorka předpokládala, že nejvíce využívanou sítí bude LinkedIn a naopak nejméně užívanou Twitter. Většina respondentů se shodla na tom, že klíčovým nástrojem je opravdu LinkedIn, protože je nejrozšířenější sociální sítí a dobře funguje. To signalizuje výpověď respondentky R10: „Co se týče vyhledávání, buď třeba vyhledávám cíleně na LinkedInu podle klíčových slov anebo pro přilákání zveřejňuju různý inzeráty, ať už na Facebooku anebo LinkedInu, což také slouží pro získávání lidí. Pro ověřování nebo doplňování informací volím opět LinkedIn a i Facebook.“ Poněkud jiný názor zastává personalistka R5, která hojně využívá Facebook, přičemž LinkedIn využívá výjimečně a to především díky fungujícím osvědčeným metodám a na základě předchozích negativních zkušeností spojených s nedostatečnými reakcemi. Ačkoliv LinkedIn dominuje, Facebook bývá personalisty v menší míře rovněž využíván. Výjimku představuje personalista R9, který jej vůbec nevyužívá ani z osobních důvodů. Zajímavé je, že s Twitterem nikdy nepracovala polovina respondentů. Někteří personalisté se domnívají, že využívat Twitter zatím nemá význam, neboť trh v České republice na něj ještě nedozrál. Výhody a důležitost Twitteru však dokládá jeden z respondentů: „…ten využíváme potom jakoby na rozšiřování 50

nějakých zpráv o akcích, potom si ocheckovat co ty lidi vlastně postujou na sociální sítě, tak ten Twitter je asi nejvyužívanější.“ (R9) V této souvislosti lze vidět spojitost mezi vystudovaným oborem a intenzitou využívání Twitteru. Twitter se stal nezbytným pomocníkem pro respondenty, kteří mají vystudovanou informatiku. Kromě výše uvedených sítí je ve světě IT u dvou respondentů využíván například Github, což je odborná sociální síť, kam vývojáři uskladňují své zdrojové kódy a vytváří komunity kolem svých projektů. Kromě toho je nejen pro plánování akcí užitečný Google plus, na kterém má profil spoustu informatiků: „…protože ten Google má takovou jakoby pověst jedné z těch největších IT firem a normálně si tam můžete založit akci, dáte datum, kdy se to bude konat, dáte tam nějaký informace a rozešlete pozvánku do svých kruhů.“ (R9) Téměř všichni respondenti potvrdili, že vnímají potenciál sociálních sítí i do budoucna. Je ale problematické zobecnit, v čem vidí ty největší příležitosti. Respondentka R5 poukazuje na rychlost a cílenost komunikace. Podle ní lze s lidmi online efektivně komunikovat. Personalista navíc nemusí být pasivní a čekat, kdo se přihlásí, ale může aktivně oslovovat uchazeče. R3, R7 a R10 hovoří o důležitosti sítě kontaktů: „…čím víc lidí tam bude, čím víc budou spojeni, čím víc budou ty kontakty, tím jednodušeji vy pak právě s tím můžete pracovat.“ (R3) „No především v těch kontaktech. A ty kontakty tam prostě jsou a je tam hodně lidí, takže si myslím, že to bude mít obrovský potenciál i do budoucna.“ (R7) „Potenciál vidím především v tom, že na nich bude stále více lidí. To znamená, že budeme mít větší skupinu odborníků, ze které můžeme vybírat.“ (R10) R9 vnímá potenciál v tom, že budou rozšířeny a zefektivněny již existující funkce: „To znamená možná zefektivnit vyhledávání těch informací a nějaký agregování informací z více zdrojů do nějakýho jednoho centrálního. Jakoby problém je v tom, že těch informací je příliš a je potřeba s něma nějakým způsobem efektivně pracovat.“ Například R6 uvedla, že LinkedIn stále roste a v Česku se ještě nedostal na vrchol. Ve srovnání s jinými zeměmi je zde velký prostor. Oproti tomu R4 si myslí, že u LinkedInu je potenciál do značné míry vyčerpaný, přičemž tvůrci mohou přijít jen s drobnými zlepšeními. Velkou příležitost však vnímá v tom, že sociální sítě mohou vytlačit pracovní portály, které těží ze silného lokálního postavení. Stejný odhad má i další účastník výzkumu: „Já si myslím, že jednoznačně převálcujou tu inzerci. Protože samozřejmě tam je i zajímavý to, že i když ti lidi aktivně nehledají práci, tak jim vlastně nabídky furt chodí…nebo se dají ty lidi napřímo oslovit, i když nechodí aktivně na inzerci.“ (R1) Dílčí shrnutí Z výzkumných zjištění vyplývá, že personalisté sociální sítě charakterizují jednotným způsobem. Vnímají je jako místo, kde dochází k propojování kontaktů a ke sdílení informací. Zároveň mají v současné globální době silné postavení, avšak jejich funkčnost by neměla být přeceňována s ohledem na typ poptávaných pracovníků. Většina respondentů využívá sociální sítě aktivněji poslední rok, nicméně někteří personalisté je využívají už několik let. Můžeme najít souvislost mezi původem a typem organizace a délkou využívaní sociálních sítí. Personalisté z původně amerických společností využívají tento nový nástroj nejdéle. Z analýzy dále vyplynulo, že respondenti začali využívat sociální sítě z různých důvodů. Je opět zřejmý vliv trendů ze zahraničí, především ze Spojených států. Někteří personalisté začali se sociálními sítěmi pracovat z toho důvodu, že ušetří náklady. Jiní protože museli nabírat velké množství lidí, a tak se snažili využívat různých metod. Svou roli má i konkurence a nutnost sledovat změny a přizpůsobovat se jim. Pokud se jedná o počáteční proškolení, jak s novým nástrojem pracovat, ukázalo se, že téměř všichni respondenti absolvovali alespoň základní školení. Na základě toho je možné usuzovat, že by personalisté neměli zastávat negativní postoj vůči sociálním sítím z důvodu nedostatečné informovanosti. Polovina personalistů se sociálními sítěmi pracuje na každodenní bázi. Zde je důležitým 51

činitelem množství obsazovaných pozic. S vyšším množstvím se zvyšuje i četnost využívání sociálních sítí. Přesto se autorka setkala s respondentem, který ačkoliv obsazuje velké množství pozic, sociální sítě nevyužívá příliš často vzhledem k nedostatku času. To si lze vysvětlit například opravdu vysokým množstvím poptávaných pozic nebo širokým záběrem práce personalisty. U účastníků výzkumu převládá názor, že jim sociální sítě přinášejí zajímavé a exkluzivní informace, ať už formálního nebo osobního charakteru. Do jisté míry můžeme počítat s jejich relevantností. Obecně personalisté nevnímají, že by měly informace ze sociálních sítí diskriminační charakter. Doplňují ale, že vždy záleží na pohledu konkrétního člověka. Všichni respondenti se shodli na tom, že je sociální sítě možné využívat při náboru i výběru zaměstnanců. Jsou pomocníkem pro vyhledávání nových uchazečů i pro verifikaci a doplňování informací. Každý respondent je však využívá individuálním způsobem a v různé míře. Podle personalistů je nejvyužívanější sociální sítí LinkedIn, následuje Facebook, přičemž Twitter není využíván v polovině oslovených firem. Na základě výzkumu lze říci, že všichni personalisté vidí potenciál sociálních sítí i do budoucna. Ukázalo se, že mezi hlavní příležitosti patří množství propojených kontaktů, aktivní oslovování, agregace a zefektivnění informací, ale i nahrazení funkce pracovních portálů sociálními sítěmi. 7.1.3 Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců V této části se autorka zaměřovala na to, jak mohou sociální sítě napomáhat nebo naopak limitovat proces vyhledávání, rozpoznávání nebo vyjednávání s uchazeči. Rovněž chtěla zjistit, v čem mohou být sociální sítě vhodnějším nástrojem oproti klasickým metodám náboru, jako je například tištěná nebo elektronická inzerce. Mezi stěžejní téma patří i možná efektivita sociálních sítí z hlediska času, nákladů nebo relevance informací. Otázka ohledně toho, kde je vhodnější využít tradičních metod, autorce pomůže zamyslet se nad situacemi, ve kterých naopak nemusí být sociální sítě užitečnými nástroji. Podle Jobvite (2012) si firmy po implementaci náboru skrze sociální sítě mohou vybírat z většího množství kvalitních kandidátů. Pokud se zaměříme na příležitosti ve vyhledávání uchazečů, většina respondentů se domnívá, že sociální sítě pomohou cíleně nalézt lidi, kteří jsou skutečnými odborníky ve svém oboru, a kteří by se na klasickou inzerci nemuseli přihlásit. Stejně tak je možné využít a vyhledávat v jejich kontaktech, v síti známostí. R4 tento jev ztotožňuje s heslem: „chytří lidi znají chytré lidi.“ Podle něj je velice užitečné dívat se, s kým jsou specialisti spojeni a následně je zkoušet oslovovat. S tím se plně ztotožňuje i další respondent: „Ono je to tak, že vrána k vráně sedá. Když máte jednoho člověka, potom třeba podle toho, koho má v kruzích nebo s kým je nakonektovanej, tak máte zase další potenciální kandidáty, který pravděpodobně studovali na stejné škole nebo mají stejný zájmy a je to takovej efekt těch sociálních sítí.“ (R9) Jak uvedl R8, vyhledávání pomocí sociálních se stává jednodušší, protože lze využít i užitečné vyhledávací nástroje – syntaxe klíčových slov. Jedná se rovněž o globální nástroj, takže personalista může vyhledávat lidi po celém světě. Podobnou vlastnost vyzdvihuje i R4, když zmiňuje, že: „Tím pádem mě bude trošku méně limitovat to, jestli hledám v Česku nebo dvacet kilometrů za hranicemi u Vídně.“ V tomto ohledu mu sociální sítě pomáhají v tom, že jsou schopny obsáhnout velkou část trhu. Kromě toho se podle něj zanedlouho mohou stát stěžejním místem, kde lidi budou hledat práci. R9 doplnil, že v prvotní fázi jde podle nějaké logiky o oslovení třeba stovek lidí z určitého regionu. Následně pak personalisté tento okruh zužují, až finálně osloví třeba jen deset nejlepších. Další příležitosti pro vyhledávání a oslovování přibližuje R10: „… skrze ně můžu velice rychle šířit inzeráty a informace obecně a ty jsou následně masově šířeny i bez mého vědomí dál – to je velká síla sociálních sítí, že se věci dostanou přes několik desítek 52

nebo stovek lidí za krátkou dobu dál a dál.“ S tím, že mohou sociální sítě přilákat obrovské množství uchazečů, se identifikuje i další personalistka. Přes interní zaměstnance se inzerát může dostat k různým lidem: „…přes známý, kteří mají známý a ti mají taky známý.“ (R7) Jak potvrzuje jeden z personalistů, ve chvíli, kdy člověk vypustí nějakou zprávu přes sociální sítě, nad ní přestává mít kontrolu. Jedna respondentka poznamenala, že tento přínos chce jejich společnost cíleně využívat i v budoucnu. V plánu je implementace platformy, která stávajícím zaměstnancům umožní jednoduše během vteřiny sdílet informace o otevřených pozicích na svých soukromých profilech: „My de facto po zaměstnancích chceme využít jejich kontaktů a informace o otevřených pozicích jakoby šířit na sociálních sítích.“ (R6) V souvislosti s limity ve vyhledávání autorka shledala množství zajímavých odpovědí. Čtyři respondenti vyzdvihli vysoké finanční náklady spojené se zakoupením recruiterských licencí na LinkedInu. Pokud je personalista nemá, nemůže si zobrazit veškeré informace o profilech a disponuje omezenými službami. Jak upřesňují respondentky R2, R6 a R5: „Na druhou stranu je tam ta varianta si něco předplatit zase, ale z finančního hlediska to není možné u všech. Takže limit tady v tomhle, že na LinkedInu nemusíme vidět všechny ty informace, dokud za něco nezaplatíme.“ (R2) „Samozřejmě ty licence nejsou levné a my díky tomu, že obsazujeme pozice ve Spojených státech nebo v Izraeli, kde ten nábor přes agentury je nesmírně drahý, takže se nám to vyplatí a můžeme si to dovolit. Ale dokážu si představit, že v ČR toho využívá minimum lidí.“ (R6) R5 vysvětluje, že ačkoliv se jejich firmě daří, majitel zakoupil pouze jeden recruiterský profil, který má kolegyně ve Spojených státech. Zde je viditelná spojitost mezi věkem vlastníka a zaběhnutými metodami práce, které není potřeba měnit, když stále fungují: „On je prostě člověk, který se nenarodil ve zlatý kolíbce, ale on si ty peníze vydělal, začal od nuly. To znamená, že on zná hodnotu peněz a přijde mu to zbytečný, když něco jiného stále funguje.“ (R5) Jeden z personalistů uvedl, že práce se sociálními sítěmi může být velmi časově náročná. V současnosti dokonce s kolegy debatují o tom, jestli se tato práce vůbec časové vyplatí: „Z hlediska času, pokud máte trochu štěstí a toho člověka, kterýho tam prostě jednou zrovna najdete a on zrovna bude mít zájem, tak je to time and cost effective. Ale málokdy to tak je.“ (R8) U tohoto personalisty, který pracuje v mezinárodní společnosti, jež měsíčně poptává velké množství uchazečů, lze vidět spíše negativní přístup, který je však pravděpodobně ovlivněn především nedostatkem času věnovat se těmto aktivitám. Kdyby se jejich recruiterský tým rozšířil o dalšího člověka, mohl by respondent disponovat větším množstvím času a práci se sociálními sítěmi by mohl hodnotit efektivněji. Někteří respondenti spatřují limity v nemožnosti naprostého pokrytí populace. Jinými slovy ne všichni pracovníci mají profil na sociálních sítích, přičemž lze někoho opomenout. Jak komentuje R10: „Obecně je tam cílová skupina spíše vysoce kvalifikovaných jedinců s kladným vztahem k technice. U nás v IT to neplatí, protože my hledáme tyto typy lidí, ale pokud bychom hledali třeba manuální pracovníky nebo administrativní, tak sociální sítě nebudou tak užitečným pomocníkem.“ Ačkoliv v současnosti dochází ke změně a personalisté začínají hledat profesionály i v jiných oblastech, mezi nejpočetnější skupinu, která je na sociálních sítích zastoupena, stále patří vzdělanější lidé a lidé především mladšího věku (ČT24, 2011). Nutnost zajímavého oslovení a přesvědčení člověka ke změně se ukázala jako další z možných limitů. Některé personalisty může odrazovat to, že oslovují lidi, kteří aktivně nehledají a kteří nabídky nemusí akceptovat. Jak vysvětluje jeden z respondentů, klíčové je atraktivně oslovit daného specialistu. I přesto je nutné počítat se situací, kdy má člověk nové zaměstnání anebo je maximálně spokojený a nechce slyšet o žádné nové pozici. Podobnou negativní zkušenost má R5: „Jakoby, když už jsme se k tomu uchýlili, že jsme tam někoho oslovili, tak nám moc nebylo dopřáno, že by člověk měl chuť komunikovat dále.“ R6 se nad limity zamyslela i komplexněji. Za riziko považuje to, že příležitosti sociálních sítí může využívat i konkurence. Mnohdy se proto stává, že jsou zaměstnanci oslovováni personalisty z konkurenčních firem. V nejhorším případě může dojít ke zhoršení reputace firmy a to 53

v situaci, kdy personalista osloví lidi s nerelevantní nabídkou, která neodpovídá jejích profilu. Podle většiny personalistů mohou být sociální sítě nápomocné i ve fázi rozpoznávání. Jak shrnuje R10 a R8: „Mohou nám určitě pomoci v rozpoznávání v tom smyslu, že mohou zúžit pole relevantních profilů. Můžeme vyhledávat cíleněji, můžeme na základě informací, které přináší, odhadnout, zda se pracovník hodí na dané pracovní místo.“ (R10) „…jinak samozřejmě ten LinkedIn k tomu napomáhá dost, pokud umíte správně targetovat a vyhledávat ty lidi podle správné syntaxe.“ (R8) R2 popsala, že nám sociální sítě mohou dát výbornou informaci o tom, jestli daného člověka chceme vidět nebo ne. Na druhou stranu R7 uvedla, že vzhledem k možnosti zkreslení informací by personalisté neměli odsoudit někoho, dokud nezačne mluvit. Již bylo výše uvedeno, že sociální sítě mohou pole kandidátů zúžit, čím mohou být rozpoznáni potenciálně vhodní uchazeči. V této souvislosti je možné zamýšlet se nad tím, zda nemůže být zmíněné zúžení na škodu. O této možnosti uvažoval R4: „…budete mít dojem, že jste prošla ten trh, ale 20 - 30 procent trhu rozhodně nebude nikdy asi na LinkedInu, takže je škoda nezahrnout do mého výběru i tyhlety lidi.“ Podle něj sociální sítě personalisty směřují k tomu jít nejkratší a nejjednodušší cestou. Pokud se autorka zabývala příležitostmi a limity v rámci vyjednávání s uchazeči, respondenti zde nevnímají výrazné výhody nebo nevýhody. Sociální sítě mohou nepochybně urychlit prvotní kontakt, ale samotné vyjednávání nijak zvlášť nepodporují. Typickou odpovědí je výpověď personalistky R6: „Já bych řekla, že ve chvíli, kdy toho člověka firma zaujme a rozhodne se, ano, přijdu k vám na pohovor nebo dobře, zajímá mě to, chci víc informací, tak pak už v těch dalších krocích je to spíš o osobnosti třeba toho manažera, který se s ním potká, o prostředí, které tady uvidí, takže tam už si myslím, že nemají moc vliv.“ R10 a R8 při vyjednávání vyzdvihují klíčovou roli recruitera. Jak doplňuje R4, při vyjednávání o podmínkách nástupu má personalista tolik informací, že je schopný se s uchazečem sám dohodnout. Tři respondenti zdůraznili, že je samotný proces vyjednávání díky sociálním sítím mnohem rychlejší. Podle R1 si totiž personalisté mohou vytvořit univerzální dopis, který plošně rozešlou mezi uchazeče, kteří je zaujali. Následně se nějaký zájemce ozve. Riziko pak může představovat již výše zmíněná neochota odpovídat na nabídky, jak dokládá jedna z respondentek: „…mnohdy nevíme, jestli ten člověk má opravdu zájem o nějaké nabídky, pak může být otrávený z toho, že ho někdo kontaktuje. Takže pak tam může být ta arogance, nepříjemnost.“ (R2) Jiný pohled na přínos sociálních sítí pro vyjednávání přinesl R9. Podle něj zde existuje silný vliv sociálních sítí. Díky nim může personalista pochopit, jaké má člověk životní priority, žebříček hodnot nebo třeba zájmy. Ve fázi vyjednávání by pak mělo dojít k motivaci jedince právě na základě zjištěných informací. Jak respondent upřesnil: „V rámci porozumění je dobrý mít ty informace navíc.“ U otázky, v čem mohou být sociální sítě vhodnějším nástrojem pro nábor oproti tradičním metodám, se respondenti jednoznačně shodli, že je možné vyhledat a oslovit kvalitní lidi, kteří nemusí práci aktivně hledat a kteří by na inzerát nereagovali. To potvrzují například výpovědi R9, R8 a R1: „Jednoznačně je to to, že oslovujete skupinu pasivních Jobseekrů. Že oslovujete tu skupinu, která vůbec neuvažuje o změně zaměstnání, a jsou docela spokojeni.“ (R9) „No a samozřejmě v tom, že ty lidi můžete sami oslovovat, což na té inzerci nejde. Je to o tom, že prostě ty lidi tam jsou a vy je musíte přesvědčit, aby šli k vám. U té inzerce vám nezbývá než čekat. Na sítích jsem aktivnější, u inzerce pasivní.“ (R8) „…pokud někdo nehledá práci, tak ho musíte aktivně oslovit vy a bez těch sociálních sítí se k tomu člověku vůbec nedostanete. Nebo museli byste vyhledávat nějakým šíleným způsobem a najít na internetu ten kontakt. To je pro vás lepší v tom, že můžete oslovit širší masu lidí a můžete oslovit i masu lidí, kteří o to nemají zájem.“ (R1) Personalistka R6 poukázala na zajímavý fakt, že současné výzkumy přinesly zjištění, že až 70 procent lidí, které by firmy mohly nabrat, byli původně pasivní kandidáti, kteří práci nehledali. Respondenti se domnívají, že nastal klíčový posun ve vykonávané roli personalistů. Personalisté více zastávají proaktivní 54

roli, kterou Armstrong (2007) popisuje jako roli iniciátora, namísto takzvaného reaktivního přístupu, kdy člověk reaguje na podněty a vykonává práci, kterou po něm někdo chce. Zmíněný trend blíže popisuje jeden z respondentů: „Když se bavíme o začátku 90. let nebo o konci 80. let a současné době, tak ten hlavní rozdíl je v tom, že vy spoléháte na to, kdo se vám přihlásí anebo koho zná kamarád, ale máte i aktivní možnost prohledávat relativně solidní část, což je velká pomoc a zároveň je to změna myšlenkového schématu. Kdy personalista je nucen přemýšlet aktivně, proaktivně, ne konzervativně, jako to bylo tehdá.“ (R4) Ačkoliv jsou vysoké náklady dříve v textu uváděny jako potenciální limity sociálních sítí pro vyhledávání lidí, nemusí tomu tak být. Vždy jde o otázku interpretace. Naopak sociální sítě mohou být vhodnějším nástrojem oproti tradičním metodám i z toho důvodu, že mohou ušetřit finanční náklady společnosti. Někteří respondenti hovoří o tom, že díky klasickému neplacenému účtu jsou náklady velice nízké. Jak uvedli R2 nebo R8: „V současné době já používám svůj soukromý účet zdarma, takže se tím určitě i hodně ušetří a to můžeme i inzerovat v rámci vlastního účtu.“ (R2) „Určitě si myslím, že sociální sítě můžou ušetřit náklady. Protože ten LinkedIn má samozřejmě v sobě spoustu triků, který nemusíte mít zrovna korporátní licenci za X desítek tisíc dolarů, ale stačí vám teoreticky i ten osobní profil a to už je pak o té vaší zkušenosti a o takovým tom hraní si.“ (R8) Dva účastníci výzkumu jsou přesvědčeni o finanční efektivitě i navzdory využívání recruiterské licence. R4 zmiňuje, že úspory musí být enormní. Srovnává přitom náklady na sociální sítě s náklady na inzerci, které jsou ohromné. Další respondentka vysvětlila, že vzhledem k tomu, že musí obsazovat pozice v zahraničí, kde jsou náklady na nábor mnohem vyšší, je to pro jejich firmu nesmírně výhodné. Ačkoliv přiznává, že počáteční investice byla velká: „…i když ta počáteční investice byla poměrně drahá a dlouho jsme zvažovali, co si z licence zakoupíme nebo kolik pozic tam budeme inzerovat, tak jsme do toho šli s větší investicí, ale během roku jsme přišli na to, že se nám ta investice asi 5 krát vrátila.“ (R6) R9 doplnil, že je z jeho pohledu těžké soudit, jak moc se to z finančního hlediska vyplatí. Nicméně uvedl, že v globálním měřítku to určitě velký efekt má, protože bez sociálních sítí by jejich firma nemohla nabrat takové množství lidí, které potřebuje. Z výpovědí respondentů je možné usuzovat na to, že nejvyšší finanční efektivita je patrná u společností, které mají nadnárodní přesah a obsazují pozice v zahraničí. V poměru s tamějšími náklady je počáteční investice relativně nízká a výhodná. Na druhou stranu pro české firmy, které nabírají menší počet zaměstnanců, nemusí být zakoupení licence natolik výhodné. Pokud se respondenti zaměřili na komparaci časové efektivity sociálních sítí s tradičními metodami, většina personalistů vyzdvihuje rychlost a dynamiku sítí. To potvrzuje například R5: „Určitě rychlejší, vidíte životopis i ty reference.“ Rychlejší může být nejen přístup k informacím. R10 poznamenala, že se mohou neuvěřitelně rychle šířit i různé inzeráty nebo informace obecně. S tím souhlasí i další personalista, který vidí sílu sociálních sítí v tom, že mají potenciál oslovit velký okruh lidí. Informace přitom mohou být šířeny i přes současné zaměstnance: „Dost často se nám stává, kdy vlastně něco postneme na Twitter nebo na Github či LinkedIn a během hodiny vidíte, jak se to prostě rozšiřuje.“ (R9) Jak doplnil R4: „Toto je jedna z variant, jak se relativně dobře zorientovat na trhu v celku během pár dní.“ Tři respondenti zastávají nejasné stanovisko s ohledem na časovou efektivitu. Domnívají se, že sociální sítě mohou čas ušetřit, ale zároveň je potřeba se jim pravidelně věnovat. Jak potvrzuje R2: „Pokud se zaměříme na časovou výhodu třeba oproti selektování životopisů z inzerce, je to asi půl na půl.“ R6 uvedla, že je práce se sociálními sítěmi poměrně časově náročná, protože nejprve musí personalista někoho vyhledat, pak ho oslovit, přičemž může odpovědět jen malá část lidí. Paradoxně však personalistka vnímá rychlost i jako výhodu: „…když chci dát nějakou informaci o naší firmě, tak je to pro mě otázka 5 minut, kdy dám na náš firemní profil nějaký update a udržuji se v kontaktu s lidma, kteří se o firmu zajímají, a dneska třeba nehledá pozici, ale za rok to může být jinak.“ R9 shrnul, že aby měla 55

práce efekt, musí se člověk sociálními sítěmi úmyslně zabývat. Recruiter by na ně měl vkládat zajímavý obsah, nejen pracovní nabídky, ale i nějakou zajímavost z firmy, plánovanou akci nebo multimediální obsah. Protože tyto věci mohou přilákat pasivní Jobseekry. Jako další výhodu oproti tradičním metodám respondenti uváděli větší cílenost náboru. Pokud personalista někoho hledá, hledá ho cíleně, a čím více si zúží pole potenciálních uchazečů, tím lépe. Je však nutné počítat s tím, že žádná metoda není stoprocentní, jak avizuje R6: „Co se týče cílenosti, řekla bych, že sítě cílené jsou, ale není to stoprocentní, protože ne každý se tam aktivně pohybuje, má profil aktualizovaný a podobně. Určitě nic není stoprocentní, ale myslím si, že LinkedIn hodně pracuje s tím, že když se tam přihlásíte, aby se vám na vašem profilu zobrazovaly relevantní informace. Že se vám tam neobjeví pozice v Mnichově v projekt managementu, když sedím v Brně a jsem HR.“ Ačkoliv jeden z respondentů vnímá cílenost jako přínos sociálních sítí, poukazuje i na negativní aspekt v tomto ohledu. Pokud personalista osloví například 200 profilů a pošle jim stejný mail, nemusí se dočkat velkého množství odpovědí. Mnohem lepší způsob představuje individuální a specifická komunikace, kdy personalista zašle těm nejlepším vytipovaným lidem mail, proč by se právě oni hodili na danou pozici a podobně: „Pak ta response bude 80 – 90%. A i když vám ten člověk řekne, hele já teď nechci, tak až bude za půl roku uvažovat, tak si řekne, aha, tak tenhle chlap byl dobrej, tak ho zkusím oslovit.“ (R9) Dle výpovědí autorka zjistila, že klasické metody při náboru je vhodné využít především u nízko kvalifikovaných pozic, jako jsou asistentské nebo dělnické pozice, nebo u starších pracovníků. V IT sektoru je však jejich užitečnost nižší vzhledem k vysoké specializaci pozic. To koresponduje s tvrzením, že řemeslnické nebo operátorské pozice na sociálních sítích nenalezneme (Sociální sítě v pracovním procesu, 2011). Klasické metody by se tedy měly podle účastníků výzkumu využívat pro nábor lidí, kteří se sociálními sítěmi nepracují, jak vyplývá z výpovědí uvedených dříve v textu. Konkrétní situaci přiblížili respondenti R10 a R8: „Klasické metody typu elektronická inzerce nebo tištěné inzeráty jsou v našem oboru téměř nepoužitelné. Dokážu si ale představit, že pokud bych hledala nižší pozice, které nemají kladný vztah k informačním technologiím, a dělají třeba manuální práci, tak bych je mohla využít.“ (R10) „Starší generace obecně tam samozřejmě není. Takže se tady prostě většinou dívám po té v uvozovkách mladší generaci, ale není to asi jenom o věku, ale spíš o nějakým společenským nebo profesním postavení. Pokud jste 80 ti letý ředitel firmy, tak na tom LinkedInu stejně nejspíš jste. Samozřejmě ty nižší pozice tam samozřejmě nejsou. Čím víc je to směřovaný směrem k IT a k nějakým velkým firmám, tak to jsou samozřejmě typy lidí, kteří se o to zajímají a jsou všude možně online.“ (R8) Respondenti se shodují, že pro nižší vesměs netechnické pozice nejvíce využívají lokální pracovní portály Jobs nebo Profesia. Ty jsou nejefektivnější pro hledání asistentek, recepčních, pracovníků do customer care nebo facilities. Tři respondenti uvedli, že by neměly být klasické metody podceňovány, poněvadž stále existují i vysoce kvalifikovaní odborníci, kteří na sociálních sítích nemusí být. R6 upozorňuje na to, že i v oblasti IT lze najít lidi, kteří se sociálními sítěmi nepracují: „Když je to třeba echt ajťák – analytik viru, ti třeba na sítích nejsou.“ S tímto tvrzením se ztotožňuje i personalistka R1, která připomenula, že někteří lidí stále reagují na inzerci. Jak shrnul jeden z respondentů, sociální sítě by měly být kontinuálně kombinovány i s jinými metodami náboru, aby bylo dosaženo komplexnosti. Člověk by si měl uvědomit, že sociální sítě nemohou oslovit všechny specialisty, a proto bychom se měli orientovat i na zbylou část. Je to především o tom, jak dobře chce personalista dělat svou práci: „Já si myslím, že bychom je měli využívat vždy, respektive kombinovat je s jinými metodami. Samozřejmě záleží znova, koho hledám. Pro mou oblast je ale rozhodně nutné snažit se ten trh pokrýt celý, což znamená neustále kombinovat sociální sítě, employee refferaly a klidně i další.“ (R4) Další z respondentů poukázal na specifika lokality a regionu. Podle něj je možné využít klasických 56

metod například u IT specialistů v regionech, kde není fluktuace tak vysoká. „Možná v tom Zlíně, když programátoři sedí dlouho v těch firmách, tak oni nemají potřebu být na LinkedInu nebo dávat něco na Twitter, být v těchto sítích aktivní. Tak možná právě v těchto místech, kde není taková fluktuace zaměstnanců, je dobré zkusit i ty ostatní metody – ty klasické. Opravdu tištěná inzerce. Ten programátor chodí do jedné firmy 15 let a třeba neví o trendech ani ho to moc nemusí zajímat, ale třeba rádio v autě poslouchá.“ (R3) Dílčí shrnutí Dle výzkumných zjištění autorka může říci, že díky sociálním sítím personalisté mohou vyhledat a oslovit větší množství kvalitních uchazečů. Nábor se stává cílený, přičemž personalisté shledávají jako výhodné, že mohou vidět rovněž další profesní kontakty lidí, které může nabídka práce zaujmout. Sociální sítě respondentům ulehčují vyhledávání tím, že lze pomocí klíčových slov zúžit okruh oslovovaných uchazečů. Sociální sítě umožňují i globální vyhledávání, personalista není závislý na hranicích země nebo na regionu. S tím se pojí další přínos a to, že je skrze ně možné šířit jakékoliv informace neuvěřitelně rychle a mezi různé adresáty. Potenciální limity ve vyhledávání respondenti vnímají v souvislosti s časovou náročností nebo vysokými finančními náklady. Recruiterské licence umožňující spoustu nadstandardních služeb jsou podle nich drahou záležitostí. Sociální sítě mohou limitovat vyhledávání i tím, že nepokrývají celý pracovní trh, respektive, že existuje mnoho lidí, kteří s nimi nepracují. Obecně můžeme na sociálních sítích nalézt spíše vysoce kvalifikované jedince mladšího věku, kteří mají kladný vztah k informačním technologiím. Ukázalo se, že někteří personalisté vnímají negativně skutečnost, že oslovují neaktivní uchazeče o práci, kteří často o nabídky nemusí mít zájem. Další riziko může představovat to, že personalisté oslovují lidi s nerelevantními nabídkami, které neodpovídají jejich zkušenostem, což zhoršuje image firmy, nebo že jsou sociální sítě využívány i konkurencí, čímž může docházet k přetahování zaměstnanců. Z analýzy vyplynulo, že mohou být sociální sítě nápomocné při rozpoznávání vhodných uchazečů, protože lze adekvátně zúžit pole vyhledávání. Personalisté mohou odhadnout, zda se člověk na danou pozici hodí, nebo ne. Na druhou stranu si personalisté uvědomují možné limity. Lze totiž opomenout někoho, kdo na sociálních sítích není, nebo kdo nebyl zahrnut do užšího okruhu uchazečů. Stejně tak nemusí informace stoprocentně odpovídat realitě. Pokud se autorka zabývala tím, jak mohou sociální sítě podporovat nebo naopak omezovat proces vyjednávání s uchazeči, většina respondentů se domnívá, že sociální sítě mohou nepochybně urychlit prvotní kontakt, avšak na samotné vyjednávání nemají velký vliv. Klíčovou roli podle nich sehrává především osobnost personalisty, který vyjednávání realizuje a který uchazeče musí přesvědčit. Jeden respondent vnímá silný vliv sociálních sítí na vyjednávání, protože díky nim může personalista odhalit, jaké hodnoty nebo zájmy člověk má a na základě toho jej motivovat. Účastníci výzkumu se shodli, že v komparaci s tradičními metodami náboru mohou být sociální sítě vhodnějším nástrojem především proto, že mohou identifikovat a oslovit relevantní profily lidí, kteří by na inzerci nemuseli reagovat, a kteří práci třeba aktivně nehledají. Velký rozdíl oproti tradičním metodám náboru vidí ve způsobu práce s lidmi. Dříve aplikovaná pasivní role přechází v aktivnější roli, kdy personalista musí být iniciativní a vyhledávat si profily proaktivně sám. I když jsou vysoké finanční náklady výše uváděny jako limit, sociální sítě mohou naopak ušetřit velké množství peněz, protože základní profil je neplacený. Na druhou stranu i placený profil může ušetřit náklady, protože inzerce v tuzemsku nebo zahraničí je nesmírně drahá, a tak se počáteční investice ve většině případů vyplatí. Z výpovědí respondentů se můžeme domnívat, že nejvyšší finanční efektivita je patrná u společností, které mají nadnárodní přesah a obsazují pozice v zahraničí. Pro menší české firmy, které nabírají menší počet zaměstnanců, nemusí být zakoupení licence natolik výhodné. U respondentů převažuje názor, že oproti 57

tradičním metodám jsou sociální sítě mnohem rychlejší a dynamické. Rychlost lze podle nich spatřovat nejen v přístupu k informacím, ale i v jejich šíření. Co se týče časové efektivity, neexistuje jednotná shoda na to, zda sociální sítě šetří čas. Respondenti se shodli, že aby byla práce užitečná, je potřeba se jim pravidelně věnovat. Na druhou stranu potom přináší kýžené výsledky. S ohledem na klasické metody jsou sociální sítě rovněž cílenější, protože lze pomocí užitečných nástrojů vyhledávat skutečné profesionály. Na základě odpovědí respondentů by měly být klasické metody využívány při náboru těch lidí, kteří na sociálních sítích nejsou. Tedy především u nižších pozic, jako jsou recepční, asistentky, ale i dělnické profese nebo obecně starší pracovníci, kteří nemají vztah k informačním technologiím. Klasické metody však mohou být využívány i pro technické pozice, protože ne všichni sociální sítě využívají. 7.1.4 Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí v oblasti výběru zaměstnanců V následující části analýzy se autorka snažila zjistit, jaké přínosy nebo limity může představovat využívání sociálních sítí ve fázi výběru zaměstnanců. Zároveň se snažila stanovit, do jaké míry se mohou personalisté řídit informacemi ze sociálních sítí při usuzování na vhodnost daných uchazečů. Podobně jako u náboru se zaměřila na otázku, proč mohou být sociální sítě eventuelně vhodnějším nástrojem pro výběr, případně proč nemohou. Tuto část práce uzavře pasáž věnovaná relevantnosti získaných informací a etické stránce výběru. Autorka se nejprve zabývala otázkou, jakým způsobem mohou sociální sítě napomáhat nebo limitovat selekci zaměstnanců. Respondenti poznamenali, že jim mohou v procesu výběru výrazně pomoci. Jako hlavní přínos uvedli přístup k velkému množství informací, ke kterým by se jinak nemuseli dostat. Na základě těchto informací se pak může uskutečňovat komplexnější hodnocení a výběr uchazečů. To koresponduje s tvrzením Nováka (2013), podle kterého je díky různorodým informacím rozšířena oblast zkoumání a zvyšuje se objektivita hodnocení. Jedinečnost informací vyzdvihuje jedna z respondentek: „Napomáhají v tom smyslu, že můžu vybírat zaměstnance na základě informací, které jinde nenajdu. Například tam u někoho můžu vidět, že má status jsem naštvaný z práce nebo šéf je blb, tak je to takový divný, proč to prezentuje na veřejnosti. Něco to o nás vypovídá, byť je to obyčejnej text.“ (R7) Jak přibližuje R10, personalisté si mohou některé informace ověřit nebo doplnit ještě před samotným pohovorem. R9 uvedl, že sociální sítě slouží k dokreslení obrázku o daném uchazeči. Všechny informace jsou lehce dostupné a je možné dohledat si veškerou prezentaci, což může být ekvivalentem toho, že stávající zaměstnanec přechází pouze z jednoho oddělení do druhého. Respondentka R5 shrnula, že je selekce díky sociálním sítím rychlejší a můžeme si verifikovat formální i méně formální informace: „Vidíte jim rovnou do života. Co udělali, jaká mají zájmy ve smyslu, ne obecných zájmů jako koníčků, ale spíše, jakou práci dělají a jakou by chtěli dělat.“ Podobný názor zastává i další personalistka: „Může to pomoci. Někde něco napíšou, a když přijdou sem a vypíšou ten dotazník, kde je jedna část, proč chtějí k nám, a třeba se to liší nebo si najednou protiřečí, tak je to zase nějaký ukazatel.“ (R7) Respondenti hovoří o tom, že na profesnějších sociálních sítích typu LinkedIn nebo Twitter může personalista nalézt množství relevantních informací ohledně realizovaných projektů, dovedností nebo referencí. Další přínos je vnímán v souvislosti s viditelnými známostmi uchazečů. Jak vysvětluje R4, výhodou je, že lze spatřit takzvaného pavouka všech vztahů. Pokud je například někdo doporučen současným zaměstnancem, recruiter má možnost podívat se, kdo jiný ještě daného člověka zná třeba z jiného úhlu pohledu. Personalista je tímto způsobem schopen dozvědět se informace od více zdrojů: „…jedna věc je, když zaměstnanec někoho doporučuje od někud jinud a vidím, že jsou spojeni na LinkedInu, a pro mě je dobré mít širší nadhled nad situací, že vidím, že je člověk spojený třeba s kolegou z jiného teamu, 58

který nemá zájem na tom doporučovat tady někoho a dostat za to třeba nějaký bonus.“ (R4) Pokud se autorka zaměřila na potenciální limity sociálních sítí při výběru, polovina respondentů nezmínila žádné. Zbývající část účastníků výzkumu se shodla na tom, že je potřeba verifikovat pravdivost informací. Jinými slovy počítat s tím, že některé informace mohou být neúplné nebo překroucené. Jak upřesňuje R8, člověk v praxi nemusí umět spoustu věcí, i když je má uvedené na profilu. Často spoléhá na to, že čím víc dovedností uvede, tím lépe, protože ho mohou personalisté lehce dohledat. To dokládá fakt, že lidé se chtějí na sociálních sítích prezentovat v nejlepším světle: „…je to stále o tom, že člověk se tam prodává.“ (R8) Tuto možnost uvedl i další z účastníků výzkumu: „…já tam jakoby moc těch limitů nevidím. Tam možná jediný limit je v podstatě to, že ty sociální sítě jsou jakoby nějakej obrázek, kterej si ten člověk o sobě vytváří, a ne nutně se to musí zakládat na pravdě. Na druhou stranu se to dá crossreferencovat napříč sociálníma sítěma, to znamená, že se tam dají vyhledat ty reálný informace.“ (R9) Negativní zkušenost popsal další z respondentů: „Já mám na LinkedInu lidi, kteří mě jednou uviděli a hned si mě přidávají. My jsme dělali projekt a pak jsem našel na LinkedInu, že si mě tam přidali lidi z firem, kteří na tom projektu třeba vůbec ani nedělali.“ (R3) Výběr uchazečů může být podle respondentky R7 limitován rovněž omezeným přístupem ke chráněným profilům. Někteří lidi si důkladně chrání své soukromí a jejich profil se plně zobrazí jen jeho známým. Tuto skutečnost personalisté hodnotí kladně, neboť jsou podle nich lidé soudní a střeží si své soukromí. Na druhou stranu ale pak nemusí mít k dispozici neformální informace, ze kterých mohou usuzovat na osobnost lidí. Respondenti se shodli na tom, že díky sociálním sítím mohou do určité míry zhodnotit, zda je daný uchazeč pro pracovní pozici vhodný nebo ne. R9 zmínil, že díky profesním sociálním sítím, kde jsou k vidění zájemci, realizátoři a přispívatelé do různých projektů, mohou personalisté bez obtíží posoudit, jestli by byl uchazeč vhodným zaměstnancem. Avšak přestože mohou sociální sítě o člověku říci hodně, nelze na ně výlučně spoléhat. Jak vysvětlují R10 a R4: „Určitě jde usuzovat na jistou vhodnost uchazeče, ale řekněme, že částečně, není to stoprocentní. Nemůžeme na základě sociálních sítí říct, že toho člověka stoprocentně vezmeme, bez nějakých debat. Právě ty debaty a komunikace nám to pak buď potvrdí anebo vyvrátí.“ (R10) „Má to vliv v tom směru, že tu vhodnost spíše ověříme nepřímo. Tím, že využiju tu sociální síť k tomu, že vidím, s kým vším je spojený. Pokud mám tady vytipovaných pět technických guru ve firmě a 2 z nich jsou spojeni s nějakým člověkem, tak to pro mě může automaticky znamenat, že ten člověk nebude úplně mimo.“ (R4) Respondentka R1 doplnila, že sociální sítě nepochybně poukazují na osobnost člověka. Pokud by o uchazeči zjistila něco negativního v zásadních věcech, pravděpodobně by ho zamítla. Podle další z personalistek mohou být podstatné i drobné osobnostní charakteristiky: „…vidíte občas, že třeba nemá vůbec smysl toho člověka oslovovat, sice on by třeba zájem měl, na druhou stranu by nezapadl do toho kolektivu. Buď na základě toho, co uvádí na Facebooku anebo co se týče zájmů, všeho ostatního.“ (R5) Jak ale uzavřela respondentka R7, nic není dogmatické. I přesto popsala typ pozic, u kterých mají sociální sítě větší význam: „Například na recepční, tam potřebujeme někoho pozitivně naladěného, upraveného, tak z toho důvodu ano, tam to nějakou menší hodnotu má.“ (R7) V této souvislosti vyvstává otázka, zda personalisté nemohou hodnotit uchazeče na základě vlastních stereotypních představ, jak upozorňuje Footová a Hooková (2005). Z fotografií a uvedených koníčků může personalista například mylně předpokládat, že by se člověk do pracovního týmu nehodil, i když by se reálně hodil. Nebo může personalista vyřadit někoho, kdo o sobě zveřejní množství informací, které ale nemusí být pravdivé. Možný vliv stereotypů vyzdvihuje personalista R8, který se ztotožňuje s postojem, že nejvíce záleží na osobnosti personalistů: „Vidíte, že nějaké ne nutně starší personalistky prostě v některých firmách, když nemáte vysokou školu, tak jste odpad, to jsou naprosto přežitý dogmata a to samý je tohle. Kdo bude hledat ředitele a podívá se na jeho Facebookový profil a zjistí, že se tam fotí nahatej s někým, někdo si v tu chvíli řekne, tak to ne, 59

no ale někdo to tak vidět nemusí.“ Ačkoliv tento aspekt nelze hodnotit objektivně, z výpovědí respondentů vyplývá, že se snaží zohledňovat specifické charakteristiky lidí v konkrétních situacích a že jsou si vědomi rizik, které sociální sítě přinášejí. To vystihují výpovědi respondentů R1 a R10: „…člověk je na něco odborník a my si ověříme informace na Facebooku a třeba zjistíme, že je línější, tak to také může představovat přínos – nepřijmeme ho, ale zároveň i limit – třeba ta vlastnost není stoprocentně pravdivé a stěžejní.“ (R1) „…poněvadž, i kdyby u nějakého uchazeče byly otazníky, tak i přesto si ho pozvu a uvidím na osobním pohovoru, jestli se otazníky potvrdí nebo vyvrátí a jestli by se opravdu hodil do týmu.“ (R10) Všichni personalisté zastávají jednotný názor, že sociální sítě nemohou být vhodnějším nástrojem selekce oproti tradičním a široce využívaným metodám, jako jsou osobní pohovory, testy a podobně. Typickou odpověď vystihují respondenti R3 a R6 a R10: „Vhodnějším nástrojem asi nemůžou být. Jako můžu si udělat názor už předtím, než se s člověkem potkám osobně, ale pohovor je nezbytný. Ideální je vždy kombinace.“ (R3) „Jsou dobré jako doplňující nástroj, ale ne jako něco stěžejního, co by rozhodovalo o tom, zda zaměstnance přijmout nebo ne.“ (R6) „Nelze říct, že jsou vhodnějším nebo lepším nástrojem oproti ostatním metodám výběru obecně nebo u nás v organizaci. Určitě mají svou váhu a mohou nám pomoci, ale u výběru je potřeba komplexnosti a různých informací, které se dozvíme díky nejrůznějším metodám.“ (R10) Přestože respondenti doporučují používat i jiné metody výběru, v ideálním případě jejich kombinaci, ve svých výpovědích poukazují na několik přínosů sociálních sítí v komparaci s ostatními metodami. R9 hovoří o tom, že profil na sociálních sítích může nahradit i klasický životopis. Podstatné je rozumně zkombinovat víc druhů sociálních sítí, což může přinést daleko víc užitečných informací než klasické CV. Tento respondent je přesvědčený o tom, že sociální sítě dělají pohovor jednodušší. Personalistům mohou sloužit jako základ pro pozdější interview. Ještě před pohovorem může mít personalista k dispozici velké množství informací: „Že vlastně už máte, o čem se bavit. Není to o tom – umíte programovat v tomto jazyce, ale o tom - tady jsem viděl, že jste dělal tupetu věc, proč jste to napsal takhle. Je to jakoby úplně jinej level toho pohovoru.“ Respondenti shrnuli, že považují sociální sítě v oblasti výběru za doplňkový nástroj, který může rychle přinést a ověřit velké množství informací. Velmi pozitivně jsou hodnoceny uvedené reference nebo dovednosti. R7 vnímá přínos především v tom, že jsou nabídky šířeny přes současné zaměstnance, na které se může uchazeč o místo eventuelně odvolat: „My jsme zjistili, že je to lepší, než když někoho vůbec neznáte. Sice je to známý známýho, ale už je to aspoň něco, než někdo z davu.“ Podle R2 přinášejí sociální sítě relevantní informace díky referencím. Důležité však je, nejen jaké má člověk doporučení, ale i od koho jsou. S ohledem na tuto skutečnost personalistka podotkla, že reference od bývalého kolegy nemají stejnou váhu jako reference od nadřízeného nebo obchodního partnera: „…nejdůležitější je, když je člověk na úplně jiný pozici, dejme tomu na vyšší a ještě třeba z jiné společnosti.“ V obecném hledisku jsou však nejužitečnější reference od stávajících zaměstnanců, jak potvrzuje jeden z respondentů: „…že ho tady zná někdo z mých kolegů, že je dobrý, tak je to pro mě stejně relevantnější informace než to, že někdo má hezky vypadající profil na LinkedInu.“ (R4) R9 doplňuje, že efektivní bývá rovněž to, když jsou uchazeči prvotně osloveni svými známými: „…když vidíme, že ten člověk má v konexích někoho od nás, tak mu řekneme, hele tady vidíme tohohle člověka, zkus ho oslovit, jak to s ním vypadá. Je to daleko úspěšnější, když vás osloví někdo, koho znáte, než když vás pinká nějaký náhodný recruiter.“ U otázky, kde je vhodnější užít klasické metody výběru, respondenti zdůraznili, že by měly být jiné metody pro selekci využívány vždy. Tato kombinace by měla přispět k dosažení komplexnosti. Podle konkrétních charakteristik pozic personalisté většinou realizují několikakolové výběrové řízení, ve kterém se metody vzájemně doplňují. Tento postup blíže popsaly respondentky R1 a R2 „Nejprve vypracovávají domácí úlohu, pak k nám přijdou na 60

pohovor, zkusíme osobnostně, jak jsou na tom, a vyzkoušíme angličtinu.“ (R1) „Na každou pozici využíváme jiné testy, nejsou to nějaké počty nebo nějaké kódování spíše ověřování teoretických znalostí. Pokud uděláme užší selekci i na základě sociálních sítí, tak pak nastávají pohovory. Je potřeba informací z různých zdrojů a různé typy selekce.“ (R2) Na základě poznatků v teoretické části práce autorka předpokládala, že neopomenutelnou metodou výběru je především osobní pohovor. Tento úsudek se ukázal jako pravdivý. Respondenti se ztotožňují s tvrzením Gosiorovského (2005), který osobní interview považuje za jedinečnou a nejvhodnější metodu výběru. R4 uvedl, že osobní kontakt je pro něj stěžejní. Při hodnocení uchazeče ho nejvíce zajímá, jak se člověk prezentuje a co si o něm myslí i ostatní lidé okolo například manažeři nebo kolegové. Podobně hodnotí význam face to face kontaktu i další účastníci výzkumu: „Osobní pohovor jakoby nenahradíte.“ (R8) „…na pohovor nejsme vždycky sami, že si člověka můžeme povodit a usvědčit ho třeba ze lží. Když se s kolegy protneme, tak je to zřejmě pravda.“ (R7) Podle respondentů vzhledem k odborným znalostem a schopnostem uchazečů představují užitečný nástroj výběru i nejrůznější testy. Jak zmiňují Livian a Pražská (1997), přesně definovaná technika umožňuje objektivní hodnocení uchazečů. R1 vysvětluje, že u programátorů je nezbytné otestovat jejich znalosti na vzorových příkladech. Jak potvrzuje R5: „Já spíš preferuju to, že jim zašlu nějaký test. To mi ulehčí strašné práce v tom, že opravdu předávám toho člověka na pohovor s tím, že něco ví. Že to není, že má někde na papíře uvedený, co umí, a není to otestované.“ Respondenti se obecně domnívají, že volba metody výběru nebo jejich kombinace se odvíjí od specifik poptávaných pracovních pozic. V případě výběrového řízení na recepční například nebude nutné využít některých metod, které jsou žádoucí u vývojářských pozic a naopak. Uspokojující validita a cílenost informací se objevila ve výpovědích respondentů. R4 přiblížil, že má dobrou zkušenost s cíleností a relevantností informací. Podle něj jsou profily na LinkedInu často propracovanější než klasické životopisy a minimum lidí se v nich nadhodnocuje. To je možná způsobeno i tím, že profil člověka uvidí i jeho známí a kamarádi, a tak si nebude vymýšlet. Na základě poznatků z výzkumu je patrné, že si personalisté uvědomují možná omezení vyplývající z nepravdivosti informací na sociálních sítích. To přiblížily personalistky R7 a R10: „Ano, nějaká část informací je pravdivá, ale není to úplně stoprocentní. Validní to je, ale ne stoprocentní.“ (R7) „Většina informací je asi pravdivá, ale jak jsem říkala, je potřeba to ověřovat. Co se týče cílenosti, určitě jsou profesní profily lidí vybírány záměrně, je to tedy cílené, nemusíme se zaobírat lidmi, kteří profesně neodpovídají profilu jako třeba u inzerce, na druhou stranu cílenost může být omezena tím, že ne všichni mají profil na sociálních sítích.“ (R10) Pokud se autorka zaměřila na etické hledisko výběru pomocí sociálních sítí, téměř všichni respondenti poznamenali, že nevnímají žádná morální dilemata. Pokud se lidi rozhodnou, že něco na svém profilu zveřejní, musí podle nich počítat s tím, že si to někdo může přečíst. Podle R4 je to otázka sebe prezentace: „To, že je Facebook nějaká osobní stránka, kterou se prezentuju i se svými názory, to je fakt, myslím si, že je to dostatečně známo v okruhu lidí, kde se pohybuju.“ Podobný názor zastává i R3: „Tak když to o sobě na sociální sítě píšete, tak musíte počítat s tím, že je to tam dostupné. Když si na čelo napíšete pin platební karty, tak lidi si to přečtou. Ten člověk ty informace dává k dispozici, takže nevidím v tom nějaká etická dilemata.“ Nicméně jedna z respondentek zmínila jisté pochybnosti ohledně etiky jednání. Domnívá se, že by personalisté správně neměli vyhledávat osobní informace o uchazečích, protože je to může diskriminovat. Na druhou stranu člověka přirozené zajímá, co je ten druhý zač. Ve prospěch personalistů mluví to, že se na některé věci nemohou přímo zeptat, a tak se snaží informace získat z různých zdrojů: „Pak si tady spoustu věcí domýšlí, pokud by se jich mohli aspoň napřímo zeptat na pohovoru, tak by se to třeba vyjasnilo. Když se tady na ty věci ptát nemůžete, tak je to těžký.“ (R1) Personalistka R10 poukázala na nemožnost objektivního posouzení této problematiky. Ve své odpovědi zmínila, 61

že etika je vždy subjektivní otázkou interpretace daného personalisty. Někdo informace vnímá jako eticky přijatelné, někdo naopak nachází morální dilemata. Zajímavý podnět k zamyšlení přinesla respondentka R6. Zmínila, že z etického hlediska řešili, jestli a do jaké míry budou oslovovat zaměstnance z konkurenčních firem. V tomto ohledu se s některými společnostmi domluvili, že jejich zaměstnance nebudou kontaktovat v rámci nepsané smlouvy. Dílčí shrnutí Z perspektivy respondentů mohou být sociální sítě užitečným pomocníkem v procesu výběru zaměstnanců. Díky velkému množství jedinečných různorodých informací se může uskutečňovat komplexnější selekce. Personalisté mají možnost alespoň částečného doplnění nebo verifikace formálních i osobních informací ještě před samotným pohovorem. Kromě uvedených dovedností lze zohlednit i síť kontaktů každého uchazeče. Mezi potenciální limity podle respondentů patří možné zkreslení a nepravdivost informací, jež je potřeba ověřovat. To je způsobeno tím, že se lidé chtějí prezentovat v nejlepším světle. Někteří personalisté vnímají jako omezení i to, že ne všechny profily jsou veřejně dostupné. Personalisté shledali, že na základě poznatků přinesených sociálními sítěmi mohou částečně posoudit, zda se uchazeč může hodit na danou pracovní pozici. Kvůli zmíněným rizikům však nelze mluvit o stoprocentní jistotě. Ačkoliv jsou si personalisté vědomi toho, že mohou jejich výběr ovlivňovat stereotypy, snaží se informace s otazníky ověřovat dalšími metodami výběru. Z analýzy vyplynulo, že respondenti nepovažují výběr skrze sociální sítě za vhodnější oproti tradičním metodám. I přesto mohou být sítě užitečné vzhledem k tomu, že zjednodušují pozdější interview, protože přináší zajímavé informace, které slouží jako jeho základ. Obecně jsou považovány za efektivní doplňkový nástroj, který může ověřovat informace a který personalistům zpřístupní další kontakty a reference. Autorka zjistila, že jsou účastníci výzkumu přesvědčeni o tom, že by měly být tradiční metody výběru využívány ve všech situacích, ideálně by se mělo jednat o jejich kombinaci. Mezi neopomenutelnou metodu výběru patří osobní interview, u technických pozic různé testy. Respondenti hodnotí uspokojující validitu a cílenost výběru pomocí sociálních sítí. Na druhou stranu si uvědomují eventuální již zmiňovanou zkreslenost a nepravdivost informací. V souvislosti s morálními otázkami převládá názor, že je selekce skrze sociální sítě etická. Je na zvážení každého z nás, jaké informace budou zveřejněny. Lidé musí počítat s tím, že jsou tyto poznatky veřejně přístupné a že je někdo může hodnotit. Vždy ale záleží na osobních charakteristikách personalistů. Jedna účastnice výzkumu však poukazuje na to, že výběr může být diskriminující a neetický, na druhou stranu se personalisté mohou dozvědět věci, na které se nemohou explicitně zeptat při pohovoru. 7.1.5 Rozdíly jednotlivých sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců V rámci této výzkumné otázky se autorka snažila zjistit detailní informace ohledně používání třech nejvyužívanějších sociálních sítí – LinkedInu, Twitteru a Facebooku. Blíže se zabývala například tím, jaké jsou charakteristiky těchto sítí nebo jakým konkrétním způsobem je respondenti při své práci využívají. Tuto část uzavírá komparace těchto nebo jiných využívaných sociálních sítí ve smyslu identifikace nejvýznamnějších rozdílů, které lze mezi nimi nalézt. Každá sociální síť je specifická a pomáhá respondentům různým způsobem. Tento fakt je zřetelný z toho, jak účastníci výzkumu definují jednotlivé sociální sítě. Obrovská profesní sociální síť s velkým významem pro HR se ukázala jako společný jmenovatel všech odpovědí 62

na otázku, jak by bylo možné charakterizovat LinkedIn. Typickou odpověď reprezentuje R3: „Ten LinkedIn je vysloveně pro profesionály a je to na této síti poznat. To je typický pro HR sektor.“ Zajímavou výpověď přinesla respondentka R7, která LinkedIn vnímá jako interaktivní životopis. Twitter je všemi personalisty charakterizován jako sociální síť, která je typická rychlostí a krátkými cílenými zprávami. Jak potvrzuje jedna z respondentek: „Twitter charakterizují krátké zprávy z oblasti, které Vás zajímají a odebíráte je.“ (R1) R5 doplnila, že „…Twitter je spíš takové chatování.“ Většina personalistů ale tuto sociální síť příliš nevyužívá. Někteří si myslí, že Twitter u nás ještě není příliš rozšířený. Ti, co jej využívají, vyzdvihují samá pozitiva. Twitter podle nich umožňuje rychle a efektivně šířit informace pomocí různých zkratek - hashtagů a zavináčů. Klíčový je především v IT oblasti, ačkoliv primárně byl určen k šíření osobních informací. Respondent R3 Twitter vnímá jako nejzajímavější zdroj technologických a technických informací: „Jsou tam opravdu zajímavé věci, odkazy na zajímavé blogy.“ Účastníci výzkumu Facebook shodně definují jako hojně rozšířenou sociální síť, která přináší především neformální informace osobního typu. Jak uvedli R9 a R2: „Facebook je asi nejrozšířenější sociální síť pro široký masy.“ (R9) „…je to spíš na přátelské bázi, kde vidíme osobní stránku lidí, to už jsou spíše šťouravý informace, které můžeme a nemusíme mít, ale nejsou na škodu.“ (R2) Respondenti tuto sociální síť spojují spíše se soukromou sférou a prvkem zábavy. Nyní se autorka zaměřila na to, jakým konkrétním způsobem ve své praxi respondenti využívají LinkedIn. Devět z deseti respondentů odpovědělo, že tam mají svou osobní stránku, kterou četně využívají pro pracovní účely. Kromě vyhledávání a inzerování jim LinkedIn slouží i pro ověřování a doplňování informací. Typickou odpověď přiblížila personalistka R10: „Na LinkedInu mám svou osobní stránku, kterou využívám pro osobní a především pracovní účely. Na LinkedInu hledám kandidáty standardně podle KW a lokality a stejně tak si ověřuju a doplňuju informace. Perfektní je i aktualizace informací na profilech.“ Jak R10 zmínila, personalisté vyhledávají vhodné uchazeče především na základě klíčových slov. Těmi mohou být například název pozice, název konkurenční společnosti, lokalita nebo ovládaný produkt či software. Jedna personalistka však poukázala na možný limit v tomto vyhledávání: „Nevýhoda je, že na tom Linkedinu není dobrý výběr na Brno. To je pitomý, že vypadne celá ČR a člověk ospamuje celou ČR, aby zjistil, že jsou to Pražáci. Tak to je nanic.“(R1) Respondent R4 vyzdvihl i další způsob vyhledávání, který spočívá v procházení si konexí nově připojeného uchazeče. Jeden respondent přiznal, že zatím LinkedIn k vyhledávání a přímému oslovení uchazečů nikdy nevyužil: „Fakt je, že jsem na hledání vždycky využil buď agenturu anebo partnerství s Fakultou informatiky. Já jsem jako ještě takto přímo nikoho neoslovoval.“ (R3) Již bylo nastíněno, že LinkedIn slouží personalistům i k ověřování a doplňování informací. Profil na této sociální síti může přinést detailnější a hlubší informace. Zhruba polovina respondentů se verifikací informací zabývá důkladně. Jak uvedli například R4 a R9: „Na LinkedInu si ověřuji informace. I přes poslané Cv se dívám na LinkedIn profily lidí.“ (R4) „Tam je zajímavý, když ten člověk pošle CVčko, tak se zároveň podívat na ten LinkedIn jakoby, jestli tam někde nehaprujou nějaký data, nebo pro doplnění a pak se ho na to případně i zeptat.“ (R9) Druhá polovina personalistů si informace ověřuje spíše výjimečně. Podle R8 to není standardní u každého uchazeče. Jedná se o spíše osobní zájem daného recruitera. To potvrdila i další respondentka: „…když někdo uvede v Cvčku odkaz na LinkedIn profil, tak se podívám, ale cíleně ne. Třeba potom, když už je to náš zaměstnanec, tak ho chytnu, abych kdyžtak viděla dopředu, že se tam něco děje, ale jinak ne.“ (R1) Vzhledem k tomu, že může být práce se sociálními sítěmi časově náročná, je možné domnívat se, že personalisté často nevyužívají tento nástroj intenzivněji kvůli nedostatku času. Další příležitost LinkedInu lze vnímat s ohledem na aktuálnost uvedených informací. Jak upřesnila respondentka R10: „…když o někom třeba z naší databáze nemáme aktuální informace a vzpomeneme si, že by se na něco hodil, můžu se podívat na LinkedIn a tam to 63

vidím černé na bílém.“ Podle Holanové (2012) si mohou personalisté na LinkedInu prohlédnout kromě profilu uchazeče i různá hodnocení, nebo potvrzené dovednosti a schopnosti. Pokud se autorka zaměřila na to, jak respondenti na LinkedInu hodnotí tyto reference uchazečů, setkala se s většinovým názorem, že se jimi dá řídit, ale s určitou rezervou. Účastníci výzkumu hovořili o tom, že ne všechny informace musí být pravdivé a relevantní. Záleží především na tom, kdo reference poskytuje a jakou formu zvolí. Jak vysvětlil personalista R4: „Referencemi se řídím, ale s jemným odstupem. Pokud znám člověka, který někomu potvrzuje dovednost nebo dává referenci, tak tomu přikládám větší důležitost.“ Zajímavou zkušenost má i R3, jenž popsal, že mu nějaký personalista potvrdil schopnost pracovat se systémem, se kterým již několik let nepracuje. Tento respondent ale zohledňuje psané reference od kolegů, kteří s člověkem společně pracovali třeba na konkrétním projektu. Pouze dva respondenti uvedli, že jejich společnost nemá zřízený firemní profil na LinkedInu. Konkrétnější důvody vysvětluje R4: „Na LinkedInu jde stejně o ten osobní kontakt recruiterů s lidmi zvenku. Chápu to určitě u Facebooku a Twitteru, u LinkedInu ne.“ Zbytek účastníků výzkumu přiblížilo, že profil většinou obsahuje firemní logo a aktuality o produktech, fotografie, inzeráty nebo informace o historii společnosti. Personalistka R6 doplnila, že na stránky vkládají rovněž videa například o firemní kultuře: „...dáváme tam zhruba jednou týdně update, který se týká nějakým způsobem naší firmy, toho co děláme, nějakého výzkumu třeba, který jsme udělali.“ Ne všechny společnosti se však stránce na LinkedInu věnují s takovým úsilím. Respondentka R7 potvrdila, že se jejich stránce nikdo cíleně nevěnuje. Podle jejích slov je stránka „mrtvá.“ Jak již bylo výše nastíněno, téměř všichni respondenti využívají LinkedIn pro inzerování volných pracovních pozic. Z výzkumu vyplývá, že tyto inzeráty mohou být umístěny nejen na osobním profilu recruiterů, ale i na firemních stránkách. Další možnost, jak zveřejnit nabídky práce, představuje publikování inzerátů skrze různé profesní skupiny, kterých je na LinkedInu celá řada. Většina personalistů tuto možnost využívá, i když zde může být limitující čas. Jak potvrdili R8 a R2: „…samozřejmě na osobních profilech jsme v různých skupinách, kde i dáváme inzeráty.“ (R8) „Inzerujeme na LinkedInu i skrze různé skupiny, i když v tuto chvíli to dělala kolegyňka. Potřebuju se na to více zaměřit, ale z hlediska času, abych byla ve všech možných skupinách, abych byla aktivní, to v tuto chvíli nestíhám.“ (R2) Význam využívání skupin popsala i respondentka R6. Podle ní je výhodné přidávat se například i do zahraničních skupin a to ve chvíli, kdy firma zvažuje otevření zahraniční pobočky a příliv nových lidských zdrojů. Účastník výzkumu R9 však v souvislosti s připojováním se do skupin poukázal na možné nebezpečí. Ve své výpovědi hovořil o tom, že spousta skupin může být založena pouze jinými personalisty, kteří se do nich snaží nalákat relevantní profesionály a získat na ně kontakty. Co se finančních nákladů týče, většina respondentů kontinuálně využívá placenou recruiterskou licenci, která jim umožňuje libovolný přístup k profilům. Díky této licenci mohou být recruiteři z jedné společnosti dokonce propojeni. R4 uvedl, že může snadno vidět, koho třeba v poslední době hledal jeho kolega. Jedna personalistka zmínila, že jí placenou licenci zaměstnavatel zakoupí jen tehdy, když je nábor aktuální: „Ale je to vždycky, když je ten nábor, takže třeba jen na měsíc.“ (R7) Na základě toho je možné domnívat se, že jsou recruiterské licence celoročně užitečné především pro větší společnosti, které otevírají mnoho nových pozic a jsou nuceny nabírat velké množství nových zaměstnanců. Podle Bauera (2009) LinkedIn slouží rovněž k udržování vazeb s lidmi, s kterými byl personalista v dřívějším pracovním kontaktu. Na základě tohoto tvrzení autorka předpokládala, že skrze LinkedIn respondenti udržují konexe například s bývalými zaměstnanci, dodavateli nebo zákazníky. Tato hypotéza se ukázala jako pravdivá, ale ne u všech respondentů. Například R4 uvedl, že vztahy s partnery přes tuto síť udržuje minimálně. 64

Podobně tento nástroj příliš nevyužívá i R5. Respondentka R6 zmínila, že na LinkedInu může být v kontaktu s lidmi, se kterými se někdy potkala nebo pracovala. Mezi ně patří i současní dodavatelé nebo klienti. Konkrétní způsob využívání propojení přiblížila další personalistka: „…pokud hledáme třeba nějaké školitele, trenéry, kouče – třeba školitele Excel školení, nebo nějaký už konkrétní specifika. V rámci toho propojení to využívám. To už není nábor, ale v rámci navazování kontaktů, partnerů.“ (R2) Pokud se autorka zaměřila na konkrétní využívání Twitteru, 3 respondenti odpověděli, že jejich společnost na této sociální síti profil zatím nemá. Ačkoliv zbylých sedm respondentů účet na Twitteru potvrdilo, ne všichni jej spravují nebo využívají pro pracovní účely. Jak komentuje R4: „Na Twitteru mám svou osobní stránku, kterou ale pro práci nevyužívám. Napojuji se na to, co mě v soukromí zajímá – v mém případě je to politika.“ Z výpovědí dvou respondentů, kteří pracují ve velkých nadnárodních firmách, je možné se domnívat, že čím větší společnost, tím méně jsou personalisté informováni o tom, co sociální sítě obsahují. R8 uvedl, že jejich korporace profil na Twitteru má, avšak podrobnosti o této stránce mu nejsou známé. Přestože zatím není Twitter pro nábor a výběr zaměstnanců příliš používán, jeho využívání skýtá mnohé výhody. Pro některé personalisty je vhodný například pro udržování vztahů s veřejností, doplňování informací nebo pro publikování inzerátů. Respondent, který s Twitterem aktivně pracuje, popsal, že pro pracovní účely používá svou osobní stránku, kde kromě nových pozic zveřejňuje i různé fotografie, zajímavosti nebo úspěchy. Personalista vyzdvihl i další pozoruhodný fakt, že Twitter rovněž umožňuje identifikovat vhodné kandidáty: „…ty lidi tam postujou informace a dá se to velice dobře dohledat pomocí hashtagů. To znamená nějaký unikátní hasteg a vidíte tam všechny lidi, který tam postujou nějaký věci a většinou je dobrý je followovat anebo si minimálně ověřit, co je to za člověka – už ho máme a případně ho třeba zkusit oslovit.“ (R9) Na otázku, jakým způsobem respondenti ve své praxi využívají Facebook, se odpovědi různí. Polovina personalistů Facebook využívá pro pracovní i osobní účely. 2 personalisté uvedli, že tuto síť zužitkují jen v osobním životě a zbylí 3 respondenti účet nemají aktuálně zřízený. V souvislosti s procesem náboru se všichni personalisté shodli, že jim Facebook neslouží k aktivnímu vyhledávání kandidátů. Spíše se dá využít k oslovení širokého okruhu lidí pomocí sdílených inzerátů. Typickou odpověď uvedla jedna z respondentek: „Facebook ale nepoužívám pro vyhledávání kandidátů aktivně – hlavně pasivně, čekám na reakci z inzerátů, jestli se někdo ozve přímo mně anebo našim zaměstnancům.“ (R10) S tím se ztotožňuje i respondentka R7, která obvykle na svém soukromém profilu vyvěsí inzerát a doufá, že ho bude sdílet co nejvíce jejich známých. Personalistka R1zmínila, že bývá užitečné šířit nabídky i skrze různé skupiny, podobně jako na LinkedInu. Další personalistka se zaměřuje na inzerci ve skupinách cizinců. V tomto ohledu však vnímá určité limity spojené s nedostatečnou responsí. Jak přibližuje: „…když opravdu potřebuji nějakou jazykovou kombinaci obsadit a najdu si skupinu na Facebooku, tak někoho oslovím, čekám, ale tam to není tak rychlý a mnohdy se ani nikdo neozve.“ (R2) Kromě inzerování na osobním profilu nebo v různých skupinách recruiteři často inzerují i na firemních stránkách. Většina respondentů potvrdila, že jejich facebooková stránka vypadá podobně jako ta na LinkedInu. Kromě nabídek práce se tam vkládají různé fotografie, články, zajímavosti, aktuality nebo nové produkty. R6 jako jediná uvedla, že se jejich firemní stránka odlišuje od profilu na LinkedInu: „…myšlenka je, že si tam budou lidi sdílet informace o tom, jaké mají zkušenosti s našimi produkty, i na jaká ohrožení třeba narazili ve smyslu – moje dítě sdílí na Facebooku fotky, co mám dělat.“ Respondenti Facebook využívají i pro ověřování a doplňování informací, jak bylo detailně rozvedeno ve výzkumné otázce, která se věnovala příležitostem a limitům při výběru zaměstnanců. R9 a R4 zhodnotili, že Facebook není primárním zdrojem pro ověřování informací. I přesto ho lze vnímat jako doplňkový nástroj – druhý kanál, který recruiterům 65

může být nápomocen. Jak dodala personalistka R7, směrodatné jsou i obsazované pozice: „Na Facebooku občas ověřuji nebo si doplňuji informace. Ale není to nejdůležitější nebo rozhodující. Jako u toho výběru to není to první. Zase ono záleží na pozici. Zrovna ta recepční, může to svou rolí hrát a docela významnou než u programátora.“ Z výzkumných zjištění vyplynulo, že personalisté si informace většinou doplňují jen tehdy, když se o uchazeči vyskytly nějaké pochybnosti. Jedna z respondentek vyzdvihla, že i neformální informace na Facebooku mohou dokreslit profil člověka: „…pravidelně se dívám i na Facebook potenciálních kandidátů, jaké fotky tam vystavují, co je zajímá a podobně, protože i to nám o člověku a jeho povaze, a hodnotách může říct hodně.“ (R10) Příležitosti ve využívání této sociální sítě vnímá i respondentka R2: „Ověřuju si informace na Facebooku, co tam člověk všechno má, jakou formou píše, jakou má slovní zásobu, jestli je vulgární.“ Tato personalistka poukázala i na možné limity spojené s Facebookem. Nevýhodou může být to, že spousta lidí si chrání své soukromí, a tak nemusí být informace na jejich profilu pro recruitery přístupné. Z perspektivy respondentů existují značné rozdíly mezi výše analyzovanými sociálními sítěmi. Téměř všichni oslovení personalisté se shodli, že je pro jejich práci nejstěžejnější LinkedIn, který přináší nejrelevantnější informace a je využíván nejintenzivněji. Toto tvrzení se shoduje se statistikami na LinkedInu, které uvádí, že se jedná o nejrozšířenější profesní sociální síť se zhruba 230 miliony uživateli na celém světě (LinkedIn, 2013). Facebook je respondenty také hojně využíván, ale na rozdíl od LinkedInu především pro verifikaci neformálních informací a masovou inzerci. Twitter je aktivněji využíván pouze 2 respondenty, kteří jej považují za důležitý nástroj recruitmentu. Jeho dynamičnost komentuje R9: „Jednoznačně asi nejživější je Twitter, kde je to prostě o rychlosti. Je to o tom, že vidíte nějaký zajímavý video na Youtube a pak se díváte, aha, tak to už tady někdo postoval před 3 hodinama a tak.“ Zbytek personalistů Twitter považuje za nepříliš rozšířený v tuzemsku. Výše uvedené poznatky shrnují výpovědi R10 a R4: „Určitě jsou rozdílně a využívám je rozdílně – nejstěžejnější je LinkedIn a to hlavně pro aktivní vyhledávání lidí, ale i inzerci, zároveň pro doplnění profesních informací. Facebook je spíš pro doplnění neformálních a osobních informací, ale i pro opravdu masivní inzerci, respektive rozšiřování nabídek práce skrze okruhy našich zaměstnanců a přátel. A Twitter, bohužel nemohu soudit.“ (R10) „Z mého pohledu je pro mou práci logicky nejzajímavější LinkedIn. Co se týče Twitteru, vzhledem k tomu, že ano v IT komunitě ten Twitter funguje, ale pořád je to zapojení marginální v České republice. Může to hrát větší roli někdy v budoucnu.“ (R4) Respondentka R7 doplnila, že LinkedIn využívá spíše aktivně pro hledání profilů a informací o lidech, zatímco Facebook pasivně. Na Facebooku většinou zadá inzerát a pak čeká na aktivitu ostatních. Personalistka R1 poukázala na zajímavou zkušenost, že LinkedIn využívá pro nábor spíše seniornějších profilů a Facebook pro mladší cílovou skupinu. Ačkoliv je Facebook obecně nejvíce využívaný nižší věkovou skupinou, podle některých účastníků výzkumu je Facebook typický i svou masovostí. Oproti tomu LinkedIn nebo Twitter jsou profesněji zaměřené sítě, které nemají tak široký záběr. Jak vysvětluje jeden z respondentů, zatímco Facebook je: „…bez rozdílu sociální skupiny, bez rozdílu znalostí, bez rozdílu IQ – prostě Facebook používají všichni. Jako samozřejmě starší lidé to požívají míň, ale. U toho LinkedInu je to podle mě taky omezenější řekněme na ty kvalifikovanější pozice určitě. A ten Twitter asi IT.“ (R3) S tímto názorem se identifikuje i R9, pro kterého cílovou skupinu na LinkedInu představují profesionálové, na Facebooku masy a na Twitteru ještě větší profesionálové především z IT sektoru. Tento respondent shrnul, že obecně sociální sítě oslovují úplně každého, kdo má přístup na internet. Vzhledem k tomu, že existuje velké množství různorodých sociálních sítí, každý uživatel internetu – od vysoce vzdělaného člověka po dělníka si může podle zájmu a preferencí najít tu svou. V tomto ohledu autorku zajímalo, jestli respondenti vnímají nějaké rozdíly i s ohledem na technickou náročnost 66

jednotlivých sítí. Ukázalo se, že využívání Twitteru je považováno za poměrně složité. Oproti jiným sociálním sítím není tak uživatelsky přátelský. To potvrdily odpovědi personalistů R2 a R9: „A možná je to pro mě takový náročný, těžký, tabu, nevím. Ale jeví se mi to nějaký složitý. A jsou tam furt nějaký zkratky, nevím. A na tom Facebooku tak to je jednoduchý a LinkedIn taky.“ (R2) „A zase ten Twitter není pro běžnýho Frantu uživatele, zase je dobrý, že to trošku limituje ty míň vzdělaný nebo nerelevantní masy.“ (R9) Již bylo diskutováno, jakou cílovou skupinu zvolené sociální sítě oslovují. Na základě toho lze hovořit o tom, že Facebook nemusí obsáhnout spíše starší generaci lidí a LinkedIn a Twitter spíše méně kvalifikované pracovníky, kteří vykonávají například manuální práci. V obecném hledisku pak mohou sociální sítě opomíjet lidi, kteří nemají kladný vztah k internetu a kteří jej nemusí využívat při své profesi. Další skupinu, která nemusí být oslovena, reprezentují spíše starší techničtí specialisté. Podle respondenta R4 se může jednat o seniornější lidi, kteří pracují několik let ve stejné firmě a aktivně nesledují trendy. Pokud se autorka zaměřila na další rozdíly včetně pozitiv a negativ jednotlivých sítí, LinkedIn je vnímán jako nejnákladnější sociální síť vzhledem k finanční náročnosti zakoupení recruiterského účtu. Na druhou stranu lze využívat i profil zdarma. Respondentka R1 hovoří o tom, že by vnímala jako velké negativum to, kdyby se profily na všech sociálních sítích zpoplatnily. LinkedIn je podle personalistů jedinečný díky možností cíleného vyhledávání. V komparaci s Facebookem nebo Twitterem však může být časově náročnější, protože personalisté vyhledávají aktivně a nečekají pouze na zaslané životopisy z inzerce. Jak doplnil jeden z účastníků výzkumu: „Takže je to trochu o takové trošku analytické práci teoreticky, no.“ (R8) Jiná personalistka spojuje časovou náročnost LinkedInu se schopností recruitera ovládat daný nástroj: „…myslím si, že je to i mezi židlí a klávesnici. Prostě já to ještě tak ani neumím, jako na Facebooku jsem naučená i ze soukromí, takže je to pro mě rychlejší.“ (R7) Podle respondenta R9 nejprve personalista musí zvládnout základní fungování dané sítě. Pokud se tak stane, recruiter může pravidelně kontrolovat obsah sítí a nebude muset nad tím trávit spoustu času. Personalistka R6 se zamýšlela nad tím, že lze spatřit omezení LinkedInu i ve frekvenci jeho návštěvnosti. Otázkou je, jak často tam lidé chodí. Pokud tam nechodí moc často, nebude efektivita tak velká. Facebook dosáhl prvenství v masovosti a rychlosti šíření informací. Respondentka R2 doplnila, že oproti LinkedInu nebo Twitteru tam ale není možné získat profesní informace. Posloužit mohou pouze informace osobního typu, které je potřeba brát informace s určitou rezervou, neboť ne vždy se jedná o stoprocentní pravdivost. To potvrdil i R8: „…neslouží jakoby k nějakýmu profilování lidí. Což je samozřejmě pozitivum toho LinkedInu s tím, že ty lidi můžete sama hledat.“ Další respondentka u Facebooku spatřuje riziko v tom, že pokud se tato síť využívá především pro osobní účely, někoho mohou uveřejněné pracovní nabídky obtěžovat. Jak ale podotkla, toto vnímání závisí i na kulturních rozdílech: „Protože třeba v Izraeli jsou všichni neustále online – 24 hodin denně na Facebooku, sdílí tam úplně všechno, práci, soukromí a všechno sdílí mezi všemi. Tam prostě, kdo není online, ten nežije. Tady v ČR si myslím, že právě je ta soukromá a pracovní rovina výrazně rozdělena a lidi si více hlídají soukromí a nechtějí, aby jim do soukromí vstupovala práce.“ (R6) Autorka již výše uvedla, že respondenti nejvíce využívají LinkedIn, následuje Facebook a poté Twitter. Co se týče intenzity práce, většina respondentů využívá LinkedIn každý den. S Facebookem personalisté pracují zhruba několikrát za měsíc. Twitter denně využívá pouze jeden respondent. Typickou odpověď vystihuje R4: „Na LinkedInu jsem celý den, průběžně – sleduju různé updaty jednotlivých profilů, kdo změnil práci. Zároveň tam hledám denně několikrát – reálně mám neustále otevřené okno, kde tak každou hoďku něco naťukám. Na Facebooku jsem párkrát za měsíc.“ Někteří respondenti využívají sociální sítě pouze zřídkakdy - když je potřeba obsadit nějakou pozici. Dle výzkumných zjištění je možné se domnívat, že je intenzita práce s těmito sítěmi závislá na množství poptávaných 67

pracovníků. To může mít spojitost s velikostí firmy. Menší firmy obecně nenabírají takový počet nových pracovníků, jako obrovské korporace. Dílčí shrnutí Dle výzkumných zjištění lze říci, že mezi jednotlivými sociálními sítěmi existují rozdíly, přičemž jsou tyto sítě různě využívány i v praxi personalistů. Všichni účastníci výzkumu definují LinkedIn podobným způsobem. Vnímají ho jako největší profesní sociální síť. Twitter je charakteristický jasností a rychlostí zpráv, zatímco Facebook neformálním typem informací a masovostí. Pokud se autorka zabývala tím, jak konkrétně je mezi respondenty využíván LinkedIn, bylo zjištěno, že je vnímán jako klíčová sociální síť pro práci v HR. Kromě vyhledávání specialistů LinkedIn slouží rovněž k inzerování, ověřování a doplňování informací. Nejčastěji jsou noví uchazeči hledáni pomocí klíčových slov. V tomto ohledu vnímají někteří personalisté jako limit, že si nelze zúžit vyhledávání na danou lokalitu. Další způsob vyhledávání představuje procházení si konexí nebo hledání pomocí oborů. Co se týče ověřování informací, LinkedIn personalistům přináší detailnější a aktuální poznatky. Polovina respondentů se však této činnosti věnuje výjimečně, což je pravděpodobně způsobené nedostatkem času. Účastníci výzkumu uvedli, že často zohledňují i reference a dovednosti uchazečů, které lze na LinkedInu rovněž najít. Nicméně v této souvislosti jsou si vědomi toho, že na tyto poznatky nelze výlučně spoléhat. Z výpovědí je patrné, že téměř všechny společnosti, kde personalisté pracují, mají na LinkedInu svůj firemní profil. Ten má zajímavý obsah – objevují se tam různé aktuality, nové produkty, fotografie, zajímavé články a rovněž inzeráty práce. Respondenti uvedli, že inzerci povětšinou zveřejňují na svých osobních profilech, nebo na firemních stránkách, anebo existuje možnost vložit nabídky práce do různých skupin. Zde je ale nebezpečí, že tyto skupiny byly založeny nějakým jiným personalitou za účelem nalákání profesionálů. S ohledem na finanční náklady, většina oslovených personalistů využívá placenou recruiterskou licenci, který skýtá množství výhod. Z výzkumu vyplynulo, že většina respondentů skrze LinkedIn udržuje vztahy se svými partnery, klienty nebo bývalými zaměstnanci. Pokud se jedná o konkrétní využívání Twitteru, 3 respondenti odpověděli, že jejich společnost profilem na této síti nedisponuje. Ne všichni respondenti Twitter využívají v oblasti HR. Menšina respondentů jej využívá pro osobní účely. Personalisté, kteří jej ve své praxi běžně využívají, vyzdvihli množství výhod. Kromě posilování brandu společnosti Twitter slouží pro udržování vztahů s veřejností, doplňování informací nebo rozšiřování volných pracovních míst. Pokud se autorka zaměřila na podobu využívání Facebooku, odpovědi respondentů se různí. Polovina dotázaných jej využívá v osobním i pracovním životě. Zbylí personalisté ho využívají buď pro osobní účely, nebo vůbec. Na základě výpovědí respondentů je zřejmé, že jim Facebook neslouží k aktivnímu vyhledávání uchazečů. Na druhou stranu jim může přinést potenciální pracovníky na základě zveřejňování inzerce na osobním nebo firemním profilu nebo skrze skupiny. Firemní profil je ve většině případů podobný jako stránka na LinkedInu. Facebook je respondenty využíván i v rámci verifikace a doplnění poznatků osobního charakteru, což může pomoci zhodnotit osobnost uchazeče. Většinou se tak ale děje, když si personalisté nejsou profilem zcela jisti. Jak již bylo zmíněno, personalisté identifikují určité rozdíly mezi třemi nejvyužívanějšími sociálními sítěmi. Podle nich je nejvíce klíčovou sociální sítí LinkedIn, protože přináší relevantní poznatky. Méně využívanou sociální sítí je Facebook, přičemž poslední místo zaujímá Twitter, který ještě v tuzemsku není příliš rozšířený. LinkedIn je využíván spíše aktivně pro vyhledávání uchazečů, zatímco na Facebooku se personalista stává pasivnějším a očekává reakce na inzerci. LinkedIn je využíván pro nábor spíše seniornějších profesionálů oproti tomu Facebook je cílen na mladší specialisty. I přesto, že je cílová skupina Facebooku spíše nižšího věku, je ze zkoumaných sociálních sítí nejmasovější a oslovuje širokou skupinu 68

lidí různého intelektu, postavení a podobně. LinkedIn a Twitter jsou podle personalistů zaměřeny na kvalifikovanější jedince, u Twitteru se jedná především o IT oblast. S tím se pojí i technická náročnost využívání těchto sítí, kdy mezi nejsložitější patří právě nejméně využívaný Twitter a mezi uživatelsky nejpřátelštější Facebook. Již bylo rovněž uvedeno, že obecně sociální sítě opomíjejí spíše starší generaci, která internet příliš nevyužívá anebo technické pracovníky, kteří nesledují trendy. Facebook může opomíjet spíče starší skupinu, zatímco LinkedIn a Twitter spíše méně kvalifikované pracovníky. Ze zkoumaných sociálních sítí je LinkedIn vnímán jako nejnákladnější nástroj vzhledem k drahé recruiterské licenci. Stejně tak může být oproti jiným sociálním sítím časově nejnáročnější, což je spojené s aktivním vyhledáváním a pracným budováním sítě kontaktů. Facebook je v komparaci s ostatními sítěmi jedinečný masovostí a rychlostí šíření informací, na druhou stranu neposkytuje profesní informace. Proto by se mělo počítat s tím, že se musí ověřovat. Vzhledem k tomu, že je mnoha lidmi využíván v osobní sféře, je zde možnost, že je pracovní nabídky budou obtěžovat. To však záleží na kultuře daného národa. Z výzkumu vyplynulo, že většina respondentů LinkedIn využívá každý den, Facebook několikrát do měsíce a Twitter pro práci aktivně využívá pouze jeden respondent. Díky poznatků je možné usuzovat na to, že intenzita využívání sociálních sítí má určitou spojitost s množstvím nabíraných uchazečů a velikostí firmy.

69

8 Závěr a doporučení Jako cíl této diplomové práce si autorka stanovila nalézt odpověď na otázku, jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců. Vymezení personalistiky a role, kterou personalisté mohou vykonávat, autorce pomohlo vytvořit rámec pro uchopení dané problematiky. Díky charakteristice klasických metod náboru a výběru bylo možné poukázat na jejich problematická místa a vyzdvihnout příležitosti sociálních sítí, které mají potenciál tato omezení pokrýt. Specifikace tří nejvyužívanějších sociálních sítí – Facebooku, Twitteru a LinkedInu přispěla k přiblížení konkrétního způsobu využívání tohoto nového nástroje včetně přínosů a rizik, které by měly být zohledňovány. Teoretická část autorce posloužila jako východisko pro empirický výzkum. Symbolický cíl práce byl naplněn především samotným vypracováním této diplomové práce a zdůvodněním výběru této tématiky. Autorka vymezila důležitost na tento ne příliš probádaný fenomén upozornit. Problematika využívání sociálních sítí tedy byla přiblížena a zároveň autorka odhalila, v jakých situacích mohou být sociální sítě užitečným nástrojem při náboru a výběru zaměstnanců. Aplikační cíl práce si za cíl kladl zvýšit množství firem, které budou sociální sítě v oblasti HR využívat. Cílem bylo rovněž to, aby většina firem zvažovala možnost využití sociálních sítí se všemi příležitostmi a limity v konkrétních situacích. Vymezování příležitostí a limitů bylo uskutečněno skrze vlastní vnímání personalistů, bylo tedy uchopeno z jejich subjektivní perspektivy. K tomuto zachycení napomohly polostrukturované rozhovory, na základě kterých mohla autorka odpovědět na dílčí výzkumné otázky a závěrem i na hlavní výzkumnou otázku. V obecném hledisku respondenti vnímají jako příležitost sociálních sítí především to, že se jedná o užitečný nástroj personálního marketingu, který slouží ke zlepšování image zaměstnavatele. Na sociálních sítích dochází k budování pozitivního obrazu nejen firem, ale i jednotlivých pracovníků. Díky sociálním sítím mohou personalisté udržovat kontakty se širokou veřejností, čímž opět zlepšují jméno firmy. Tato zjištění jsou potvrzením teoretických předpokladů vyplývajících z teoretické části této práce. Z pohledu limitů byla účastníky výzkumu vyzdvihována možná pomíjivost tohoto trendu a riziko vytváření dokonalých profilu za účelem zalíbení se. Mezi hlavní přínosy využívání sociálních sítí v procesu náboru podle respondentů patří potenciál oslovit velké množství uchazečů bez ohledu na zeměpisné hranice. Jedná se tak o plošnější nábor oproti klasické inzerci. Zde mohou hrát velkou roli interní lidské zdroje, které mohou nabídky práce šířit do svého okruhu známých. V tomto ohledu se opět ukázalo, že účastnící výzkumu potvrdili teoretické poznatky uvedené v závěru teoretické části, kde je vyzdvihována masovost a sdílení volných pozic přes interní zaměstnance ven. Respondenti uvedli, že se nábor stává cílenější, protože mohou být osloveni nejen lidi, kteří aktuálně hledají práci, ale i ti, co ji zrovna nehledají, ale nabídky mohou zvážit. Personalisté mohou být osvobozeni od selektování nerelevantních životopisů, kterými lidé reagují na inzerci. V tomto ohledu respondenti hovoří o úspoře času. Výhodou sociálních sítí při vyhledávání a získávání uchazečů je rovněž aktualita a snadná dostupnost informací, přičemž respondenti oceňují i rychlost a dynamiku sítí. Z pohledu nákladů jsou sociální sítě ve většině případů finančně nenáročné, neboť je základní profil zdarma. Oproti tradičním metodám je vyžadován aktivní přístup personalistů, což je v souladu s teoretickými závěry. Potenciální limity v oblasti náboru pro personalisty představuje existence skupiny lidí, kteří internet, potažmo sociální sítě nevyužívají. Tito uchazeči, mezi které patří především starší pracovníci dělnických profesí, tak mohou být opomenuti. Někteří personalisté uvedli jako riziko to, že mohou oslovovat lidi, kteří nemají zájem o pracovní změnu, což nemusí být časově efektivní. Budování sítě sociálních kontaktů je dlouhodobou záležitostí s často nejistým koncem. 70

Dle výzkumných zjištění vnímají oslovení personalisté v oblasti výběru příležitosti především v tom, že jim sociální sítě umožňují komplexnější posouzení uchazeče. K dispozici mají nejen formální a odborné poznatky, ale i informace osobního typu, díky čemuž lze usuzovat na pracovní chování i charakter daného uchazeče. Sociální sítě přináší i reference nebo potvrzené dovednosti a schopnosti lidí. Vzhledem k tomu mohou být zdrojem jedinečných informací, které personalistů slouží k doplnění nebo ověřování poznatků, někdy dokonce nahrazují životopis. I v rámci tohoto procesu účastníci výzkumu hovořili o možných limitech. Mezi nejvýznamnější řadí eventuální nepravdivost informací, které mohou být neúplné nebo zkreslené. Někteří personalisté poukázali na možnou diskriminační povahu citlivých poznatků nebo etická dilemata, které lze spatřovat. Respondenti se shodli, že sociální sítě mohou být pro selekci doplňkovým nástrojem, avšak nikoli výlučným a jediným. Vždy je důležité využívat především face to face metody. I u této otázky věnované procesu výběru došlo k zpřesnění poznatků z teoretické části – z výzkumných šetření nevyplynuly nějaké další příležitosti či limity, které by autorka v teoretické části nezmiňovala. Co se týče Facebooku, respondenti vnímají jeho přínos v masovosti a dynamice, veškeré informace jsou šířeny obrovskou rychlostí. Je zde prostor rovněž pro bezplatný personální marketing uskutečňovaný skrze osobní profily recruiterů nebo firemní stránky. Výhodné je cílit na mladší skupinu lidí, která je na Facebooku nejvíce zastoupena. Personalisté si mohou díky této sociální síti doplnit a verifikovat neformální informace užitečné pro posouzení charakteru lidí a jejich vhodnosti do pracovního týmu. Podle účastníků výzkumu je nutné počítat se značnými limity, které spočívají především v intimitě a neformálnosti informací. Poznatky by personalisté měli brát s rezervou, protože nemusí nic vypovídat o profesním chování a mohou diskriminovat. Tyto výsledky se shodují rovněž se shrnutími uvedenými v závěru teoretické části. Společným limitujícím jmenovatelem pro všechny sítě je absence starších profilů, u LinkedInu a Twitteru nízko kvalifikovaných pracovníků. Příležitosti Twitteru respondenti vidí v rychlosti a jasnosti zpráv a rozšiřování pracovních nabídek, stejně tak je tato bezplatná síť užitečná pro doplnění informací a personální marketing. Limitem může být menší počet uživatelů v tuzemsku a technická náročnost této sítě. Tento poznatek doplňuje teoretické shrnutí, neboť otevřel nové téma, které nebylo v teoretické části zmíněno. Největší příležitosti respondenti vnímají v nejrozšířenější profesní síti - LinkedInu. Díky této síti mohou aktivně a cíleně vyhledávat především seniornější profesionály. Kromě toho je zde patrný přínos v doplňování a verifikaci profesních informací, k čemuž dopomáhají i viditelné kontakty, reference, dovednosti a podobně. LinkedIn je užitečný i pro personální marketing, udržování vztahů s partnery, klienty nebo bývalými zaměstnanci. Může rovněž ušetřit náklady, protože je základní profil zdarma. Respondenti však poukazují na potenciální rizika spojená opět s nepravdivostí informací. Kromě toho může být limitující i finanční nebo časová náročnost znázorněna koupí drahé recruiterské licence nebo pracným vyhledáváním a náročným budováním profesní sítě kontaktů. Tato zjištění opět korespondují se závěry teoretické části. Obecně empirickým výzkumem nebyly zjištěny poznatky, které by vyvracely závěry teoretické části, spíše docházelo k zpřesnění a potvrzení těchto závěrů. Na základě zjištěných poznatků lze navrhnout určité doporučení. Toto doporučení mohou zohlednit nejen personalisté, kteří sociální sítě ve své praxi zatím nevyužívají, ale i ti, kteří tento nástroj různými způsoby používají. Hlavní doporučení je zaměřeno na časovou flexibilitu. Z výzkumu vyplývá, že se respondenti práci se sociálními sítěmi nevěnují často proto, že nemají dostatek času. V ideálním případě by se v každé firmě mělo zřídit speciální pracovní místo pro personalistu, který by se dlouhodobě věnoval sociálním sítím. Konkrétněji by se mohl zaměřovat na vyhledávání a získávání nových uchazečů a budování personálního marketingu. Ostatní členové personálního oddělení by pak měli více prostoru pro doplňování a ověřování informací o uchazečích. Podobně se zaměřuje pouze na aktivní vyhledávání jeden 71

z respondentů, který sociální sítě využívá logicky nejčetněji. Na druhou stranu je samozřejmé, že je tato možnost závislá na roli personalistů a velikosti společností. Zmíněný personalista pracuje v mezinárodní firmě v širším týmu, avšak personalisté v menších firmách musí zastřešovat personální oddělení kompletně sami s ohledem na snižování nákladů společnosti. V tomto ohledu se jeví jako vhodné řešení přijetí studentů, kteří by pro personální oddělení fungovali jako podpůrný tým, který by potenciální zaměstnance získával ze sociálních sítí a který by se jim věnoval. Tito studenti by mohli fungovat podobně jako takzvaní researcheři v personálních agenturách, přičemž by mohli do firem přinášet nové náměty, pohledy nebo poznatky ze studií. Zaměstnavatelé by měli být více informováni o přínosech sociálních sítí ve smyslu úspory finančních nákladů a konkurenční výhody. Další doporučení se vztahuje na kombinaci metod. Důležité je, aby byl nábor i výběr pomocí sociálních sítí vyvažován i s využíváním ostatních metod, respektive nejprve je klíčová specifikace cílové skupiny. Pokud budou personalisté hledat manuální pracovníky, nejvíce bude fungovat pravděpodobně elektronická inzerce. Nicméně sociální sítě mohou být vhodným nástrojem pro nábor pracovníků ze středního managementu – nejen z technických oblastí, ale i z oboru financí, marketingu nebo zdravotnictví. Ačkoliv je užitečné zohledňovat informace, které nám sociální sítě přináší, vždy je potřeba je ověřovat z dalších zdrojů nebo jinými metodami. Ničemu nelze věřit se stoprocentní jistotou.

72

Seznam použité literatury 1. ALLPORT, G., W. 2004. O povaze předsudků. Praha: Prostor. 2. ARMSTRONG, M. 1999. Personální management. Praha: Grada. 3. ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 4. ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada. 5. BAUER, J. 2009. Online sociální sítě a sociální kapitál: Facebook a LinkedIn. Brno: Masarykova univerzita v Brně. 6. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. 2002. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press. 7. BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z. 2005. Personalistika pro malé a střední firmy. Brno: CP Books. 8. BOUDREAU, J., MILKOVICH, G. T. 1993. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 9. BÖHMOVÁ, L. 2012. Sociální sítě z pohledu HR. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze. 10. BRYMAN, A. 2008. Social research methods. Oxford: Oxford University Press. 11. BUREŠ, L. 2010. Internetové sociální sítě, pohled na jejich využívání především žáky ZŠ a s tím spojená případná rizika. Brno: Masarykova univerzita v Brně. 12. BURTON, G., JIRÁK, J. 2001. Úvod do studia médií. Brno: Barrister & Principal. 13. DISMAN, M. 2007. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. 14. DONNELLY, J. J., GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M. 1997. Management. Praha: Grada. 15. FOOT, M., HOOK, C. 2005. Personalistika. Praha: ComputerPress. 16. GOSIOROVSKÝ, I. 2005. Personalistika. Kunovice: Evropský polytechnický institut. 17. HARTL, P., HARTLOVÁ, H. 2000. Psychologický slovník. Praha: Portál. 18. HAYESOVÁ, N. 2003. Základy sociální psychologie. Praha: Portál. 19. HENDL, J. 2008. Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. 20. HOLM, A. B. 2010. The effect of E-recruitment On tethe Recruitment Process: Evidence from Case Studie sof Three Danish MNCs. In Evidence-Based e-HRM? On the way to rigorous and relevant research, 91 – 111. 21. HONZÁK, R. et. al. 2006. Základy psychologie. Praha: Karolinum. 22. HRONÍK, F. 1999. Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Podrobný průvodce 73

výběrovým řízením. Praha: ComputerPress. 23. HRONÍK, F. 2002. Poznejte své zaměstnance. Vše o Assessment Centre. Brno: ERA. 24. HRONÍK, F. 2007. Jak se nespálit podruhé: strategie a praxe výběrového řízení. Brno: MotivPress. 25. KELLER, J. 2009. Nejistota a důvěra aneb k čemu je v modernitě dobrá tradice. Praha: Sociologické nakladatelství. 26. KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. 2001. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck. 27. KOCIÁNOVÁ, R. 2004. Personální řízení. Teoretická východiska a vývoj. Praha: Eurolex Bohemia. 28. KOLMAN, L. 2010. Výběr zaměstnanců: metody a postupy. Praha: Linde. 29. KOUBEK, J. 2000. ABC praktické personalistiky. Praha: Linde. 30. KOUBEK, J. 2005. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: ManagementPress. 31. KOUBEK, J. 2007. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: ManagementPress. 32. KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. 2007. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. Praha: Grada. 33. LIVIAN, Y. F., PRAŽSKÁ, L. 1997. Řízení lidských zdrojů. Praha: HZ Systém. 34. MATĚJKA, M., VIDLAŘ, P. 2002. Vše o přijímacím pohovoru. Praha: Grada. 35. NAKONEČNÝ, M. 1998. Základy psychologie. Praha: Akademia. 36. PALÁN, Z. 2002. Výkladový slovník. Lidské zdroje. Praha: Academia. 37. PAVLÍČEK, A. 2010. Nová média a sociální sítě. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze. 38. PETRUSEK, M. 1993. Teorie a metoda v moderní sociologii. Praha: Karolinum. 39. PETRUSEK, M., et al. 1996. Velký sociologický slovník. Praha: Karolinum. 40. PLHÁKOVÁ, A. 2003. Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia. 41. ROTHWELL, R., DODGSON, M. 1994. Innovation and Size of Firm. The Handbook of Industrial Innovation. Aldershot: Edward Edgar Publ. 42. STERNE, J. 2011. Měříme a optimalizujeme marketing na sociálních sítích. Brno: Computer Press. 43. STRAUSS, A., CORBINOVÁ, J. 1999. Základy kvalitativního výzkumu. Boskovice: Albert. 44. ŠVAŘÍČEK, R., ŠEĎOVÁ, K. et al. 2007. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. 74

Praha: Portál. 45. VÁGNEROVÁ, M. 2004. Základy psychologie. Praha: Karolinum. 46. VEBER, J., SRPOVÁ, J. 2005. Podnikání malé a střední firmy. Praha: Grada.

Elektronické zdroje:

1. ANDERSON, P. 2013. How employers can research future emploeees using social media. TalentMinded.com.

[online].

[cit.

2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:



2. BÁRTOVÁ, K. 2010. Sociální sítě – moderní cesta k nové práci. E15.cz. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

3. BEDNÁŘ, V. 2012. Sociální sítě jako nástroj pro nábor zaměstnanců. [online]. [cit. 201404-20]. Dostupné na World Wide Web:

4. BERNERS-LEE,T. 2010. Longer biography. World Wide Web Consortium. [online]. [cit. 2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:


Lee/Longer.html>

5. BOYD, D., ELLISON, N. 2007. Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

6. BRDIČKA, B. 2006. Vzdělávání a internet 2. generace. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné

na

World

Wide

Web:


vzdelavani-ainternet.html>

7. Careerbuilder. 2011. CareerBuilder.com Survey Reveals How Many Workers Commit Office Taboos. CareerBuilder.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide 75

Web:

8. ČT24. 2011. Sociální sítě hýbou pracovním trhem. ČT24 - Ekonomika. [online]. [cit. 201404-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:



9. ČTK. 2011. Obama odpovídal na Twitteru. Jako první prezident v historii Spojených států. Ihned.cz.

[online].

[cit.

2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:<

http://zpravy.ihned.cz/c1-52245760-obama-odpovidal-na-twitteru-jako-prvni-prezident-vhistorii-spojenych-statu>

10. Fenomén jménem Facebook. 2010. Xostudio.cz. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World

Wide

Web:


Facebook/ >

11. GRASZ, J. 2009. 45% zaměstnavatelů lustruje své potenciální zaměstnance přes sociální sítě.

[online].

[cit.

2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:



12. HANDL, J. 2010. Najde pro vás Twitter novou práci? Lupa.cz. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

13. HOLANOVÁ, T. 2012. Sociální síť, v níž firmy loví experty. To je LinkedIn. [online]. [cit. 2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:



14. How many are there? 2011. Howmanyarethere.net. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

76

15. HRmagazine.co.uk. 2009. Twitter pomáhá hledat práci. HRnews.cz. [online]. [cit. 201404-20]. Dostupné na World Wide Web:

16. HRnews. 2011. Proč mají náboráři raději Facebook neţ LinkedIn? HRnews.cz. [online]. [cit.

2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:


zdroje/personalni-marketing-id-148675/proc-maji-naborari-radeji-facebook-nez-linkedin-id1464038>

17. HUČKOVÁ, K. 2012. 9 důvodů proč zapojit sociální sítě do personální politiky. [online]. [cit.

2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:


marketing.cz/detail-clanku/9-duvodu-proc-zapojit-socialni-site-do-personalni-politiky>

18. CheckFacebook. 2012. CheckFacebook.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

19. JANČA, J. 2008. Sociální sítě a lidské zdroje. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

20. Jobvite. 2012. Jobvite social recruiting survey. Jobvite.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné

na

World

Wide

Web:


releases/2012/jobvite-social-recruiting-survey-2012/(jobvite)>

21. KARWOSKI, A. 2012. The LinkedIn gold mine. Socialnomics.net. [online]. [cit. 2014-0420]. Dostupné na World Wide Web:

22. LAUSCHMANN, J. 2012. Twitter oznámil 200 milionů aktivních uživatelů. [online]. [cit. 2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:



23. MÍKA, J. 2005. Jak překonat odpor zaměstnanců ke změnám. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné

na World

Wide Web:


prekonat-odpor-zamestnancu-ke-zmenam.html>

24. MYSLIVEČEK, O. 2010. Pracovní portály vedou nad sociálními sítěmi. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

25. Our story LinkedIn. 2013. Ourstory.linkedIn.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

26. PLATKO, O. 2009. LinkedIn. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

27. Press LinkedIn. 2013. Press.linkedIn.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

28. Přihlášení Facebook. 2013. Přihlášení-facebook.eu. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

29. Sociální sítě v pracovním procesu. 2011. Ihned.cz. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na

World

Wide

Web:


procesu>

30. SWALLOW, E. 2011. 7 Reasons Why Recruiters Like Facebook More Than LinkedIn. Mashable.com.

[online].

[cit.

2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:



31. ŠIMÁKOVÁ, M. 2012. Sociální sítě jsou novým trendem při náboru. Kam se poděla tisková inzerce? [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

32. ŠIMONEK, J., HORKÝ, M. 2013. Limitace mozku – utváření subjektivních pohledů. [online].

[cit.

2014-04-20].

Dostupné

78

na

World

Wide

Web:

33. ZEEVI, D. 2013. The Ultimate History of Facebook. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

Emailová komunikace: Rozhovor s Petrem Novákem, 4. 4. 2013

79

Anotace Autorka práce: Bc. Lucie Tůmová Vedoucí práce: Mgr. Blanka Plasová, PhD. Instituce: Masarykova univerzita, Fakulta sociálních studií Název práce: Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců Cílem této diplomové práce bylo odhalit příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí, které personalisté vnímají v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců. Teoretická část vymezuje základní pojmy, jakými jsou personalistika, role personalistů a vnímání. Následující kapitoly vymezují proces náboru a výběru zaměstnanců včetně uvedení klasických metod náboru a selekce zaměstnanců. Doplňující je obecná kapitola o sociálních sítích, ve které je rovněž popsán význam práce se sociálními sítěmi v oblasti HR a zároveň je přiblížen potenciál využití tří nejrozšířenějších sociálních sítí – Facebook, Twitter a LinkedIn. V závěru teoretické části jsou shrnuty hlavní příležitosti a limity sociálních sítí, které vyplývají z předcházejících kapitol. K zodpovězení hlavní a dílčích výzkumných otázek autorka využila kvalitativní výzkumnou strategii a jako metodu sběru dat polostrukturované rozhovory. V metodologické části je vymezen výzkumný vzorek, postup sběru a zpracování dat, operacionalizace a možná omezení výzkumu. Empirická část se zabývá analýzou získaných dat, které autorce pomohly odpovědět na hlavní výzkumnou otázku. Závěrem jsou charakterizovány jednotlivé příležitosti a limity, které personalisté vnímají při využívání sociálních sítí. S ohledem na výpovědi respondentů byla rovněž navržena doporučení, která mohou personalistům zefektivnit práci se sociálními sítěmi.

Klíčová slova: příležitosti, limity, sociální sítě, Facebook, LinkedIn, Twitter, nábor, výběr, zaměstnanci, uchazeči, personalista, vnímání, proces, HR

Počet slov základního textu: 32 898

80

Annotation Author of Thesis: Bc. Lucie Tůmová Consultant of Thesis: Mgr. Blanka Plasová, PhD. Institution: Masaryk University, Faculty of Social Studies Title of Thesis: Opportunities and limits during the using of social media in a process of employees searching and selection The aim of this diploma thesis is to identify opportunities and limits in the use of social networks that recruiters perceive in the process of recruitment and selection of employees. The theoretical part defines the basic concepts, such as human resources, recruiters role and perception. The following chapters outline the process of recruitment and selection including the classical methods of employees recruitment and selection. Additional is a chapter about social networks, where is also described the importance of working with social networks in the field of HR and at the same time the potential use of the three most popular social networks - Facebook, Twitter and LinkedIn. The end of the theoretical section summarizes the main opportunities and limits of social networks consequential from the preceding chapters. Author used a qualitative research strategy and as a method of data collection semi-structured interview to answer the main research questions. In the metodology part the research sample is defined, as well as the procedure of collecting and processing data, operationalization and posibble limitations of the research. The empirical part analyzes the data obtained by the author which helpes to answer the research question. Finally the different opportunities and limits in the use of social network are characterized by that recruiters. According to respondents statements some of the recommendations were also submitted in order to make work with social network more effective.

Keywords: opportunities, limits, social networks, Facebook, LinkedIn, Twitter, recruitment, selection, employees, applicants, personál worker, perception, process, HR

Number of words: 32 898

81

Jmenný a věcný rejstřík A Allport, 10 Anderson, 27 Armstrong, 8, 15, 16, 21, 22, 45, 55 assesment centre, 21 B Barnes, 24 Bártová, 30,31 Bauer, 29, 30, 64 Berners-Lee, 24 Bláha, 7, 19 Bednář, 28, 35 Bedrnová, 7, 9, 10 Böhmová, 5, 17, 25, 26, 28, 29, 47 Brdička, 10, 43 Boudreau, 12, 13, 14 Boyd, 24 Bureš, 28 Burton, 38 Bryman, 38 C Corbinová, 37 D diskriminace, 22, 33, 35, 49 Disman, 37, 41 Dodgson, 9 Donnelly, 12 Dvořáková, 5, 17, 20 E Ellison, 24 etika, 62 etická dilemata, 61, 62, 71 F Facebook, 5, 6, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 31, 33, 34, 36, 37, 41, 45, 47, 48, 49, 50, 52, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71 Fischer, 29 Foot, 13, 20, 59 G Gibson, 12, 14 Gosiorovský, 21 Grasz, 26

82

H Handl, 28 Hartl, 8 Hartlová, 8 Hayesová, 10 Hendl, 37, 38, 39, 40 Hoffman, 29 Hook, 13, 20, 59 Holm, 16, 17 Holanová, 30 Honzák, 8 Horký, 9 Hroník, 13, 15, 16, 17, 18, 19 Hučková, 34, 49 Hughes, 26 HR, 10, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 35, 38, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 55, 63, 68, 70 hloubkový rozhovor, 38 I Ivancevich, 12 inzerce, 5, 15, 17, 18, 28, 36, 37, 55, 57, 59, 60, 61, 64, 71, 73, 75 interview, 41, 42, 63, 64, 65 internet, 5, 11, 12, 14, 15, 17, 18, 19, 25, 26, 29, 30, 35, 38, 39, 43, 44, 48, 49, 58, 71, 73, 74, 76 J Jirák, 38 K Kaňáková, 7 Karwoski, 31 Keller, 25 Kleibl, 5, 17, 20 Kolman, 19 Koubek, 7, 8, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 20, 21, 47 Kucharčíková, 7 konkurenční výhoda, 5, 7, 10, 33, 37, 75, 77 kandidát, 29, 30, 31, 33, 36, 37, 38, 39, 52, 53, 55, 57, 58, 66, 69, 70 kvalitativní výzkum, 37, 39, 41 L Lauschmann, 28 LinkedIn, 5, 6, 18, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 35, 37, 38, 39, 40, 44, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 75, 77 Livian, 20, 21, 22, 61 limit, 6, 7, 10, 11, 13, 15, 16, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 35, 38, 39, 40, 43, 45, 46, 55, 56, 57, 58, 60, 61, 62, 63, 65, 66, 68, 69, 70, 71, 72, 74, 75, 76, 77 M Mateiciuc, 7 Matějka, 15, 16, 17, 20, 21 Mazancová, 35 Milkovich, 12, 13, 14 Míka, 10 Moskovitz, 26

83

Mysliveček, 27 metoda, 15, 16, 18, 19, 21, 23, 24, 36, 37, 38, 39, 41, 43, 47, 56, 58, 59, 60, 63, 65, 75, 76 motivace, 9, 44 N Nakonečný, 9 Novák, 22, 28, 29, 30, 34, 35, 48, 58, 79 Nový, 7, 9, 10 Nye, 29 nábor, 5, 6, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 43, 44, 47, 49, 50, 51, 52, 53, 55, 56, 57, 59, 60, 61, 66, 68, 69, 70, 71, 73, 74, 75, 76, 77 nevýhoda, 63 O Ojkarinnen, 24 osobní pohovor, 60, 61 operacionalizace, 6, 37, 39, 40 P Palán, 7, 13, 19 Pavlíček, 24, 25, 46 Petrusek, 10 Platko, 29 Plháková, 8 Pražská, 20, 21, 22, 61 příležitost, 6, 7, 11, 13, 17, 18, 19, 20, 22, 24, 25, 29, 30, 32, 34, 35, 37, 38, 40, 43, 45, 46, 54, 55, 57, 61, 67, 70, 74, 75, 76, 77 přínos, 19, 20, 23, 38, 44, 50, 56, 57, 59, 60, 61, 63, 74, 75, 76 proces, 6, 8, 9, 10, 12, 13, 14, 18, 19, 20, 21, 24, 27, 28, 29, 31, 35, 36, 37, 38, 40, 41, 43, 44, 47, 49, 50, 53, 55, 57, 59, 60, 61, 65, 66, 69, 74, 76 personalista, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 14, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 4š, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77 personalistika, 5, 6, 7, 8, 11, 25, 26, 34, 43, 45, 46, 47, 48, 52, 55, 60, 65, 70 předvýběr, 16, 19, 20, 22 profesionál, 5, 23, 27, 28, 29, 30, 34, 35, 37, 38, 39, 40, 58, 63, 68, 70, 73, 75, 77, 78, 79 polostrukturované rozhovory, 38, 39, 70 R Rothwell, 9 riziko, 20, 22, 40, 59, 62, 65, 67, 74, 76, 77, 78 role, 6, 7, 8, 9, 11, 24, 31, 44, 47, 49, 52, 62, 78 rozdíl, 11, 23, 34, 39, 41, 50, 51, 54, 60, 62, 68, 72, 73, 74, 75 rozhovor, 6, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 52, 54, 78 S Srpová, 19 Sterne, 24 Strauss, 37 Swallow, 27 sociální média, 5, 9, 33 sociální sítě, 5, 6, 11, 13, 15, 18, 20, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 42, 44, 45, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79 selekce, 9, 10, 39, 40, 41, 63, 65, 66, 67 strategie, 6, 41, 42, 43, 45, 47, 49

84

Š Šimáková, 16 Šeďová, 39, 41 Šimonek, 9 Šubrt, 5, 17, 20 Švaříček, 39, 41 T Twitter, 6, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 35, 36, 37, 39, 40, 45, 55, 56, 57, 60, 62, 63, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 78, 79 trh práce, 5, 10, 13, 16, 17, 18, 27, 29, 34, 53, 62, 70 U uchazeč, 5, 8, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 32, 33, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 51, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 61, 62, 63, 64, 65,66, 67, 68, 69, 72, 74, 75, 76, 77, 78, 79 účastník výzkumu, 7, 45, 47, 54, 56, 57, 61, 64, 69, 70, 73, 76 V Vágnerová, 9 Vidlař, 15, 16, 17, 20, 21 Veber, 19 Vodák, 7 výzkumná otázka, 44, 45, 76 výhoda, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 14, 16, 19, 24, 33, 34, 35, 38, 39, 41, 48, 49, 55, 59, 61, 64, 71, 75, 76, 77, 78, 79 výběr, 5, 6, 8, 9, 10, 11, 14, 15, 17, 19, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 33, 35, 36, 37, 39, 40, 41, 42, 44, 45, 47, 49, 51, 53, 55, 57, 59, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 71, 72, 76, 77, 78 využívání, 5, 6, 10, 11, 12, 14, 16, 18, 19, 20, 21, 25, 26, 27, 28, 29, 32, 33, 35, 36, 39, 40, 41, 42, 44, 45, 47, 48, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 60, 63, 70, 71, 72, 75, 76, 77, 78, 79 vyhledávání, 5, 14, 18, 20, 23, 28, 29, 31, 34, 35, 36, 37, 39, 40, 44, 49, 51, 53, 55, 56, 57, 58, 60, 62, 68, 71, 72, 73, 74, 75, 76, 77, 79 vliv, 8, 11, 34, 44, 48, 51, 53, 55, 56, 59, 62, 64, 65 vnímání, 7, 9, 10, 11, 26, 44, 45, 47, 50, 74, 78 Z Zeevi, 27 Zuckerberg, 26 získávání, 9, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 28, 31, 32, 34, 35, 36, 38, 41, 42, 55, 76, 77 zkreslení, 10, 11, 37, 41, 45, 59, 67, 79 zaměstnavatel, 7, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 2, 23, 27, 28, 30, 31, 33, 34, 35, 36, 38, 39, 42, 45, 47, 49, 51, 53, 70, 71, 76, 77, 78, 79 zaměstnanec, 15, 23, 29, 30, 38, 63, 64, 69 Ž životopis, 22, 23, 24, 25, 28, 34, 35, 39, 55, 58, 60, 61, 65, 66, 68, 73, 76, 78

85

Seznam tabulek Tabulka č. 1: Příležitosti a limity sociálních sítí při náboru a výběru Tabulka č. 2: Charakteristika respondentů

86

Přílohy Příloha č. 1 – Operacionalizace výzkumných otázek

Hlavní výzkumná otázka: •

„Jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“

Dílčí výzkumná otázka 1: • „Do jaké míry ovlivňuje role personalistů vnímání příležitostí či limitů ve využívání sociálních sítí? Tazatelské podotázky: • Jaký obor máte vystudovaný? • Jak dlouho působíte v oblasti personalistiky? • Jak dlouho pracujete ve stávající organizaci? • Jak by se dala charakterizovat Vaše pozice v organizaci? o o o

• •

Jaké okruhy činností obvykle vykonáváte? Jaké oblasti máte na starosti? Na jaké pozici se nachází Vaše pracovní místo z hlediska zařazení do struktury personálního oddělení a do struktury celé organizace?

Jaký je Váš vztah k informačním technologiím z hlediska proměny v čase? Jak vnímáte potřebnost internetu v současné době a konkrétně v personalistice?

Dílčí výzkumná otázka 2: • „Jaký význam přisuzují personalisté sociálním sítím při náboru a výběru zaměstnanců? Tazatelské podotázky: • Jaká je podle Vás charakteristika sociálních sítí? • Jakou roli dle Vašeho názoru sehrávají sociální sítě v dnešní personalistice? • Jak dlouho s nimi pracujete? Co Vás přimělo k jejich využívání? o o

• •

Inspirovala vás konkurence, partneři či někdo jiný? Absolvovali jste ze začátku školení, jak s nimi pracovat?

Jak intenzivně se sociálními sítěmi pracujete? Jaké informace Vám umožňují získat? Jsou relevantní? Nemohou být diskriminační? o O jaké cílové skupině vypovídají?

o o

• • •

Jakým způsobem využíváte sociální sítě při náboru a výběru zaměstnanců? Jaké konkrétní sociální sítě využíváte? A proč? V čem vidíte jejich potenciál i do budoucna? 87

Dílčí výzkumná otázka 3: • „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti náboru zaměstnanců? Tazatelské podotázky: • Jak Vám sociální sítě napomáhají či limitují vyhledávání zaměstnanců? • Jak Vám sociální sítě napomáhají či limitují rozpoznání vhodných zaměstnanců? • Jak Vám sociální sítě podporují či naopak omezují proces vyjednávání s uchazeči? • V čem mohou být sociální sítě vhodnějším nástrojem při vyhledávání a získávání uchazečů oproti tradičním metodám náboru (např. inzerce, spolupráce s ÚP apod.) v kontextu Vaší společnosti? A obecně? o

•

Do jaké míry jsou sociální sítě efektivní z hlediska času, nákladů, relevance informací, cílenosti apod.?

Kde je vhodnější užít jiné klasické metody při vyhledávání a získávání uchazečů? A proč? o

Do jaké míry jsou sociální sítě efektivní z hlediska času, nákladů, relevance informací, cílenosti apod.?

Dílčí výzkumná otázka 4: • „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti výběru zaměstnanců? Tazatelské podotázky: • Jak Vám sociální sítě napomáhají či limitují selekci vhodných zaměstnanců? • Do jaké míry lze na základě využívání sociálních sítí usuzovat na vhodnost či nevhodnost potenciálního uchazeče? • V čem mohou být sociální sítě vhodnějším nástrojem při selekci uchazečů oproti tradičním metodám výběru (např. pohovory, testy, AC apod.) v kontextu Vaší společnosti? A obecně? o o o

• •

Jak mohou sociální sítě nahradit/ doplnit/verifikovat informace uvedené v CV? V jakém časovém horizontu? Do jaké míry mohou přinést širší souvislosti – např. reference apod.?

Kde je vhodnější užít jiné klasické metody při výběru uchazečů? A proč? Do jaké míry je výběr skrze sociální sítě validní/cílený/etický?

Dílčí výzkumná otázka 5: • „V čem se mohou lišit jednotlivé sociální sítě v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců? Tazatelské podotázky: • Jaká je podle Vás charakteristika třech nejvyužívanějších sociálních sítí – LinkedInu, Twitteru a Facebooku? • Jakým způsobem využíváte LinkedIN pro nábor a výběr zaměstnanců? 88

o Máte na LinkedInu svou osobní stránku? Využíváte ji pro pracovní účely? o Máte na LinkedInu firemní stránku? Jakou má podobu a obsah? o Hledáte na LinkedInu vhodné kandidáty? Jak? o Inzerujete nabídky práce na své osobní stránce, na firemním profilu nebo skrze nějaké skupiny? o Využíváte placenou inzerci pozic? o Využíváte nějaké další služby, které LinkedIn nabízí? Například Job seeker? o Ověřujete si informace o uchazečích? o Slouží LinkedIn k doplnění informací? Zohledňujete nějakým způsobem reference nebo potvrzené dovednosti uchazečů? o Udržujete skrze LinkedIn vztahy s bývalými zaměstnanci, partnery či klienty?

•

Jakým způsobem využíváte Twitter pro nábor a výběr zaměstnanců? o o o o

•

Máte na Twitteru svou vlastní stránku? Jakou má podobu? Publikujete na svém profilu inzeráty? Vyhledáváte na Twitteru vhodné kandidáty? Slouží Twitter k doplnění informací?

Jakým způsobem využíváte Facebook pro nábor a výběr zaměstnanců? o Máte na Facebooku svou osobní stránku? Využíváte ji pro pracovní účely? o Máte na Facebooku firemní stránku? Jakou má podobu a obsah? o Hledáte na Facebooku vhodné kandidáty? Například v řadách „přátel“? o Inzerujete nabídky práce na firemním profilu nebo skrze nějaké skupiny? o Využíváte placenou reklamu nebo sponzorované příspěvky v rámci zviditelnění nabídek či firmy? o Slouží Facebook k doplnění informací? o Ověřujete si informace o uchazečích?

•

Pokud tyto 3 sociální sítě nebo jiné sítě, se kterými máte zkušenost, srovnáte, vnímáte mezi nimi nějaké rozdíly? Využíváte je rozdílně v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců? Jaká vnímáte pozitiva a negativa u jednotlivých sítí? A proč? o o o o o

Jak intenzivně pracujete s LinkedINem/Twitterem/Facebookem? Jaké informace Vám jednotlivé sítě umožňují získat? Jaká je náročnost (časová/ technická apod.) využívání jednotlivých sítí? Jaká je užitečnost nebo případné omezení jednotlivých sociálních sítí? Jakou cílovou skupinu jednotlivé sítě oslovují? A kterou naopak mohou opomíjet?

Příloha č. 2 - Charakteristika respondentů a jejich zaměstnavatelů

1. respondent (R1) První účastnicí výzkumu se stala žena, které je 33 let. Pracuje v původně české společnosti, která byla založena v roce 2004. Tato firma obchoduje s produktem, který slouží pro správu webových prezentací – v tomto softwaru lze vytvářet například webové stránky nebo e – shopy. V současnosti má tato společnost 120 zaměstnanců v České republice a dalších 20 zaměstnanců pracuje ve třech pobočkách v anglosaských zemích – ve Spojených státech, Velké Británii a Austrálii. 89

2. respondent (R2) Druhou oslovenou respondentkou byla čtyřiatřicetiletá žena, která je zaměstnankyní české společnosti, jež vznikla v roce 1998. O 10 let později byla firma přejmenována kvůli vývoji nového nástroje – aplikace pro tvorbu webových stránek. V současné době organizace v Brně zaměstnává 80 pracovníků, přičemž přes polovinu tvoří cizinci. 3. respondent (R3) Třetí respondent byl 35letý muž, který pracuje v české společnosti, která se zabývá čipovými kartami – bankovními, věrnostními, ale i osobními typu občanské průkazy nebo pasy. Tato firma, která vznikla v roce 1996, má celkem 86 zaměstnanců ve třech pobočkách – v Praze, Zlíně a Brně. Brněnská divize o čtyřech zaměstnancích se zabývá vývojem mobilních aplikací. 4. respondent (R4) Čtvrtým respondentem se stal muž ve věku 34 let, jenž pracuje pro americkou společnost, která vznikla před 16 lety. Tato firma je špičkou v prodeji různých cloudových finančních systémů. Celosvětově v ní pracuje kolem 2500 zaměstnanců, v Brně se nachází hlavní vývojářské centrum společnosti s 260 ti zaměstnanci. 5. respondent (R5) Pátou respondentku představuje osmadvacetiletá žena, která pracuje v americké společnosti založené roku 2002. Tato firma se zaměřuje na různé online služby – security zabezpečení a free online produkty. V současnosti disponuje zhruba 100 zaměstnanci, přičemž v Americe pracuje méně než polovina lidí. 65 zaměstnanců se nachází v brněnské pobočce, která je hlavním vývojářským centrem společnosti. 6. respondent (R6) V pořadí šestá účastnice výzkumu byla žena ve věku 35 let, jež je zaměstnaná u původně české firmy s třiadvacetiletou historií, která má v současnosti přes 1000 zaměstnanců po celém světě. Tato společnost je proslulá širokým portfoliem antivirových produktů. V České republice pracuje 500 zaměstnanců, přičemž Brno představuje hlavní centrum vývoje. 7. respondent (R7) Sedmé respondentce je 32 let a pracuje v české společnosti, která prodává ERP systémy a obecně produkty Microsoftu. Tato firma vznikla v roce 1991 a v současnosti disponuje 65 zaměstnanci, přičemž většina z nich pracuje v Brně. Další pobočky je možné nalézt v Praze, Bratislavě nebo Jihoafrické republice. 8. respondent (R8) Osmým respondentem byl muž, kterému je 31 let. Pracuje v americké společnosti s více než stoletou historií, jež se původně zabývala výrobou HW a notebooků. V současnosti tato firma nabízí různé IT služby – od projektového managementu po quality management. Co se týče počtu zaměstnanců, firma celosvětově zaměstnává kolem 450 tisíc pracovníků, v Brně 90

nalezneme necelých 4000 z nich. 9. respondent (R9) Devátý účastník výzkumu byl čtyřiatřicetiletý muž, který pracuje pro americkou společnost, jež vznikla v roce 1996. Tato IT firma podniká v open source oblasti a disponuje 6000 zaměstnanci po celém světě. Pobočka v Brně představuje největší vývojářské sídlo společnosti se 700 zaměstnanci. 10. respondent (R10) Desátou oslovenou respondentkou byla třicetiletá žena, která je zaměstnaná v české společnosti podnikající v oblasti dodávek řešení – systémů síťových nebo bezpečnostních IT služeb. Tato firma byla založena v roce 1998 a v této době má přes 70 zaměstnanců, kteří pracují v Praze, Brně a Ostravě.

Příloha č. 3 – Vývoj personalistiky Vědět, jakým vývojem personalistika prošla, je stěžejním předpokladem k tomu, abychom dokázali porozumět její aktuální podobě. Rozmach personálního řízení nalezneme v období průmyslové revoluce, která přeměnila charakter lidské práce. Jeho vývoj postupoval v souladu s vývojem organizací, kdy docházelo k utváření názorů na pozici pracovníka v organizaci, čímž se měnil význam personální práce (Kociánová, 2004). Podle Koubka (2007) existují tři vývojová stádia personálního řízení. První z nich nazývá personální administrativou. Jedná se o nejstarší pojetí personální práce, která vychází z legislativy pracovněprávních vztahů. Klíčové činnosti představuje zaměstnávání pracovníků a nezbytná administrativa. Jako druhé stádium autor zmiňuje personální řízení, jehož kořeny nalezneme v první polovině 20. století. V této době si totiž velké podniky začaly uvědomovat sílu lidského kapitálu, který je klíčový pro fungování a rozvoj organizace. Posledním vývojovým stádiem je řízení lidských zdrojů, které se stalo nejvyšší úrovní systému personální práce. Představuje strategický přístup v personalistice a jeho počátky se datují do poloviny minulého století. V této fázi je kladen důraz na co největší využití lidského potenciálu včetně jeho rozvoje. Klíčové přitom je zajistit kvalitativní aspekty lidských zdrojů. Ne vždy hrály personální činnosti důležitou roli v podnikovém fungování, jak je tomu dnes. Dle toho Kleibl, Dvořáková a Šubrt (2001) dělí personální práci do třech vývojových fází. Počáteční fáze představovala především administrativu. Postupně pak přicházela fáze uznání a strukturalizace, přičemž celkový vývoj uzavřela fáze integrace. Během vývoje úlohu personalistiky determinovaly tři hlavní vlivy - tržní tlaky, odbory a zásahy vlády. Použitá literatura: 1. KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. 2001. Řízení lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck. 2. KOCIÁNOVÁ, R. 2004. Personální řízení. Teoretická východiska a vývoj. Praha: Eurolex Bohemia. 3. KOUBEK, J. 2007. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: ManagementPress.

91

Příloha č. 4 – Využívání sociálních sítí v zahraničí

Sociální sítě se v posledních několika letech staly nezbytným pomocníkem pro práci personalistů. Jak dokládají výsledky z výzkumu, který v roce 2009 realizovaly pracovní portál CareerBuilder.com67 a výzkumná agentura HarrisInteractive, sociální sítě byly již tenkrát klíčovým hybatelem amerického trhu práce. Do výzkumu bylo zahrnuto 2667 HR manažerů, zaměstnavatelů a profesionálů s působností v USA. Závěry poukázaly především na to, jak personalisté kontrolují kandidáty skrze sociální sítě. Téměř 50% zaměstnavatelů si standardně ověřovalo informace o potenciálních zaměstnancích, přičemž více než 10 % s tím plánovalo začít. Nejužitečnějším pomocníkem pro kontrolu dat se stal Facebook s téměř 30%, druhé místo obsadila síť LinkedIn s 26%, dále byly zmíněny i MySpace, Twitter a různé blogy. Nejvíce přitom byli lustrování uchazeči v technologických firmách a v profesionálních a obchodních společnostech poskytující služby, což mohlo být způsobeno znalostmi a orientací v oblasti informačních technologií (Careerbuilder.com, 2011). Grasz (2009) potvrzuje, že sociální sítě jsou opravdu důležitým faktorem při přijímaní zaměstnanců. Díky nim mají personalisté možnost vyhledat a zkontrolovat takový obsah, který jim například životopis či jiné formální dokumenty neposkytnou. Prověřování uchazečů se postupně stává rutinní procedurou před samotným pohovorem. Profily kandidátů zaměstnavatelům řeknou mnohé nejen o osobních charakteristikách a vlastnostech lidí, ale indikují i stupeň jejich zodpovědnosti. Často dochází k tomu, že kandidáti nejsou přijatí právě kvůli nevhodnému obsahu, který na svém profilu prezentují. Podle Andersona (2013) uchazečům nejvíce škodí nevhodné fotky a urážlivé a neadekvátní komentáře. Dále uchazeče poškodí informace naznačující, že člověk požívá drogy či alkohol, neloajalita a pomlouvání předchozího zaměstnavatele nebo obsah vyjadřující diskriminaci. Naopak zaměstnavatelé oceňují profil, ze kterého je zřejmé, že by potenciální pracovník zapadl do kolektivu, že disponuje kvalifikací, jakou uvádí, anebo že je kreativní a společensky oblíbený. Sociální sítě jsou tedy klíčovým zdrojem informací o uchazečích. Kromě ověřování informací o kandidátech jsou využívány v rámci zvýšení povědomí o své firmě a firemní kultuře, vymezení se vůči konkurenci jako lídr ve své branži a v neposlední řadě v rámci využívání a aktivního získávání kontaktů ve snaze nalákat nejtalentovanější adepty na pozice ve firmě. Platí to i opačně - sociální sítě jsou stále častěji využívány jako prostředek k nalezení kvalitního a vhodného zaměstnání (Sociální sítě v pracovním procesu, 2011). Jak zmiňuje Novák (2013), v zahraničí je zcela běžné, že jsou kvalifikovaní kandidáti vyhledávaní skrze sociální sítě. Personalisté si cíleně vybírají profesionály, jejichž profily napovídají, že jsou v konkrétní oblasti skutečnými odborníky. Nemusí pak trávit velké množství času zbytečným tříděním osobních dokumentů, které často neodpovídají požadavkům pracovního místa. Stejně tak mohou personalisté využít doporučení a kontakty, kterými profesionálové disponují. S tím, že sociální sítě umožňují adresně nalézt toho nejvhodnějšího zaměstnance, se ztotožňuje i Anderson (2013). Podle něj není cílem sociálních sítí poškodit uchazeče, nýbrž vyzdvihnout jejich přednosti a zvýšit jejich šance k přijetí. Osobní aktivity, zájmy a úspěchy, které nejsou uvedeny v CV, mohou posílit image a pozitivní reputaci kandidátů. Zaměstnavatel má možnost dozvědět se více o tom, jaký člověk doopravdy je. Může rovněž srovnávat informace uvedené v oficiálním dokumentu – CV s poznatky neformálního typu – profil na sociálních sítích. Sociální sítě kompletně proměnily podobu náboru a výběru pracovníků a jejich význam stále roste. 67

CareerBuilder společnostem pomáhá efektivně přilákat nové lidské zdroje. Největší internetová stránka ve Spojených státech CareerBuilder.com má přes 20 milionů uživatelů, milion pracovních míst a přes 30 milionů životopisů.

92

Prostřednictvím sociálních sítí mohou zaměstnavatelé nalézt kvalitní zaměstnance. Jobvite uvádí, že více než sedm z deseti zaměstnavatelů úspěšně vyhledalo kandidáta skrze sociální média, což je nárůst o 10% oproti roku 2011. Téměř 90% talentů bylo nalezeno na LinkedInu, 25% na Facebooku a 15% na Twitteru. Po implementaci náboru skrze sociální média většina firem pociťuje, že si může vybírat z většího množství vhodných a kvalitních kandidátů. Podle prezidenta Jobvite Dana Finnigana je využívání sociálních sítí v oblasti HR snadnou cestou, jak spojit zaměstnance se správnými zaměstnavateli. Přitom je důležité stále zvyšovat jejich publicitu, protože tento druh recruitmentu je mnohem efektivnější než dny strávené selektováním životopisů. Statistiky poukázaly na zajímavý trend v souvislosti s budováním neformálních pracovních vztahů. Pokud má zaměstnanec dobré pracovní reference od svých známých, má daleko větší šanci na získání vysněné práce. V tomto ohledu přináší Jobvite zajímavé poznatky a čísla. Z výsledků vplývá, že každý zaměstnanec má v průměru 150 sociálních kontaktů, a tak například společnost o 100 zaměstnancích má možnost využít zhruba 15 tisíc přímých kontaktů a přes 2 miliony nepřímých spojení. Navíc v poslední době více než polovina společností motivuje své zaměstnance finanční odměnou tak, aby se zvyšovala jejich participace právě na poskytování referencí (Jobvite, 2012). Použitá literatura: Elektronické zdroje: 1. ANDERSON, P. 2013. How employers can research future emploeees using social media. TalentMinded.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web: 2. Careerbuilder. 2011. CareerBuilder.com Survey Reveals How Many Workers Commit Office Taboos. CareerBuilder.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web: 3. GRASZ, J. 2009. 45% zaměstnavatelů lustruje své potenciální zaměstnance přes sociální sítě. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web: 4. Jobvite. 2012. Jobvite social recruiting survey. Jobvite.com. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web: 5. Sociální sítě v pracovním procesu. 2011. Ihned.cz. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web: Emailová komunikace: Rozhovor s Petrem Novákem, 4. 4. 2013

93

Stať ÚVOD V současnosti se nacházíme v dynamickém globalizovaném světě, kdy jsou čas a informace klíčovými činiteli. Internet se stává nedílnou součástí práce mnohých pracovníků, kde jsou tradiční postupy nahrazovány novými způsoby. Informační technologie jsou stále na vzestupu a postupně přináší nové výhody. Na začátku 21. století se začaly hojně objevovat takzvané sociální sítě, které si lze představit jako společenské sítě jedinců a skupin spojené určitým druhem vztahů. Přestože bylo původně jejich účelem komunikace mezi přáteli, dnes se setkáváme stále častěji se zájmem i ze strany podniků. Pro společnosti mohou sociální sítě sloužit jako nástroj pro reklamu a marketing, pro komunikaci se zákazníky či partnery a nově také pro nábor nebo výběr zaměstnanců. V podnikovém prostředí v dnešní době hrají klíčovou roli kvalitní a motivovaní pracovníci, kteří tvoří konkurenční výhodu podniků a jsou nepostradatelní v souvislosti s dosahováním strategických cílů. Otázkou pro personalisty tak zůstává, jakým nejefektivnějším způsobem je získat. Klasickým a hojně využívaným zdrojem je internetová inzerce, která začíná být v posledních letech doplňována či dokonce nahrazována vyhledáváním skrze sociální sítě. V této diplomové práci by autorka chtěla upozornit na problematiku nedostačujícího využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců u firem působících v České republice. Symbolický cíl práce by měl přiblížit problematiku využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců u firem působících v České republice. V současnosti mnoho personalistů využívá sociální sítě pouze okrajově, v některých případech dokonce vůbec. Přitom sociální sítě mohou být prospěšným nástrojem při náboru a selekci potenciálních zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že jde o nepříliš probádaný fenomén, autorka se výzkumem pokusí odhalit, v jakých situacích mohou být sociální sítě užitečným nástrojem při náboru a výběru zaměstnanců. Aplikační cíl práce má dosáhnout toho, aby sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců využívalo více firem než v současnosti a aby většina firem zvažovala možnost využití sociálních sítí se všemi příležitostmi a limity v konkrétních situacích. Výzkumným cílem práce je analyzovat subjektivní náhled personalistů na příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců. Autorka bude dále analyzovat, jaké výhody či nevýhody z hlediska personalistů tkví ve využívání tří nejznámějších sociálních sítí - Facebooku, LinkedInu a Twitteru. Na uvedenou problematiku chce autorka upozornit nejen jednotlivé účastníky výzkumu, ale především personalisty, kteří sociální sítě ve své praxi zatím nevyužívají. Stejně tak může být téma zajímavé i pro personalisty, kteří sociální sítě využívají, avšak bez kritické reflexe nebo dostatečných informací. Závěry této práce mohou být zajímavé rovněž pro odborníky, kteří se sociálními sítěmi zabývají, pro studenty nebo akademiky, jež mohou tuto problematiku dále zkoumat a rozpracovávat z různých hledisek. Z uvedených cílů práce autorka formulovala hlavní výzkumnou otázku: „Jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ Odpovědět na uvedenou otázku je poznávacím cílem této diplomové práce. Potřebná data k zodpovězení hlavní výzkumné otázky autorka získá pomocí polostrukturovaných rozhovorů vedených s personálními pracovníky vybraných IT firem, kteří jsou nejkompetentnější se k problematice využívání sociálních sítí vyjádřit. TEORETICKÉ POZNATKY K PROBLEMATICE Autorka se v této práci zaměřuje na vnímání příležitostí a limitů sociálních sítí v perspektivě 94

personalistů, proto je klíčové vymezit termín personalistiky, potažmo personalistů a charakterizovat roli, kterou tito pracovníci v organizaci měli a mají. Termíny personální práce či personalistika se obvykle používají jako nejobecnější označení pro přístup organizace k řízení a vedení lidí (Vodák, Kucharčíková, 2007). Bláha, Mateiciuc a Kaňáková charakterizují personalistiku podrobněji. „Personalistika znamená obor, jehož předmětem je personál organizací různého druhu a vytváření příznivých podmínek pro jeho uplatnění, využití a rozvoj ve prospěch dosažení provozních a rozvojových cílů organizací. Personalistika zároveň znamená specifický díl administrativy každé organizace (podniku, firmy, instituce) a specializovanou organizační „technologii“, zabývající se zaměstnanci a jejich záležitostmi s přednostním ohledem na zájmy organizace“ (Bláha, Mateiciuc a Kaňáková, 2005, s. 19). Rozmach personálního řízení nalezneme v období průmyslové revoluce, která přeměnila charakter lidské práce. Jeho vývoj postupoval v souladu s vývojem organizací, kdy docházelo k utváření názorů na pozici pracovníka v organizaci, čímž se měnil význam personální práce (Kociánová, 2004). Podle Koubka (2006) existují tři vývojová stádia personálního řízení. První z nich nazývá personální administrativou. Jedná se o nejstarší pojetí personální práce, která vychází z legislativy pracovněprávních vztahů. Klíčové činnosti představuje zaměstnávání pracovníků a nezbytná administrativa. Jako druhé stádium autor zmiňuje personální řízení, jehož kořeny nalezneme v první polovině 20. století. V této době si totiž velké podniky začaly uvědomovat sílu lidského kapitálu, který je klíčový pro fungování a rozvoj organizace. Posledním vývojovým stádiem je řízení lidských zdrojů, které se stalo nejvyšší úrovní systému personální práce. Představuje strategický přístup v personalistice a jeho počátky se datují do poloviny minulého století. V této fázi je kladen důraz na co největší využití lidského potenciálu včetně jeho rozvoje. Osoba personalisty je součástí celkového procesu řízení firmy a měla by být hlavním nositelem personální práce ve firmách. Dobrým personalistou se stává ten, kdo má odpovídající odbornost, žádoucí sociálně psychologické dovednosti, je sociálně zralý a osobně vyrovnaný, umí nacházet a zároveň přijímat kompromisy, udržuje vztahy spolupráce a schopnost empatie mu není cizí (Bedrnová, Nový, 2002). Role personalistů prodělaly nemalý vývoj. Podle Koubka (2007) přestal být v současnosti personalista administrativním pracovníkem a stal se pracovníkem tvůrčím, pro něhož komunikace s pracovníky a s vedením firmy se stává téměř každodenní samozřejmostí. Armstrong (2007) v souvislosti s tím uvádí tři hlavní role, které personalisté v různé míře vykonávají. První role je strategického významu. Stratégové jsou personalisté zabývající se hlavními a dlouhodobými strategickými otázkami, které se týkají řízení a rozvoje lidí a zaměstnaneckých vztahů v organizaci. Formulují politiku tak, aby co nejlépe využívali schopnosti lidských zdrojů organizace. Druhou rolí Armstrong rozumí poskytování interních služeb, tedy poskytování účinných personálních služeb, které jsou v souladu s potřebami organizace, liniových manažerů a zaměstnanců. Třetí role personalistů je konzultantská činnost. Role interních konzultantů se stává stále významnější, protože personalisté poskytují rady a doporučení managementu při řešení personálních otázek. Co se týče okruhů činností personálních pracovníků, prvním z nich je organizace, do které spadá vytváření organizace. Ta pokrývá požadované aktivity, je flexibilní a pružně se adaptuje na změny, zabezpečuje efektivní komunikaci a rozhodování. Další nezbytnou činností je vytváření pracovních míst, rozhodování o jejich obsahu, odpovědnosti a úkolech. Dalším okruhem je zabezpečování pracovních zdrojů, konkrétně plánování lidských zdrojů. Tato role personalisty je pro tuto diplomovou práci nejrelevantnější, poněvadž se pojí s náborem a výběrem pracovníků pro potřeby organizace. (Armstrong, 1999). Vnímání neboli percepce patří v současnosti mezi poznávací procesy, které organizují a interpretují senzorické informace, dávají jim význam a rozčleňují je do smysluplných celků 95

(Plháková, 2003). Podle Honzáka (2006) představuje sociální percepce komplexní děj, který spojuje minulé zkušenosti s aktuálními poznatky. Jedná se o komplikovaný proces jejich interpretace. Během vnímání si člověk utváří hypotézy o realitě, vytváří si reálný obraz o skutečnostech kolem sebe. Percepce je vždy osobní záležitostí, nikdy nelze zobecňovat, jak probíhá u ostatních. Bedrnová s Novým (2002) nahlíží na vnímání z obecně psychologického hlediska. Uvádí, že percepce je procesem, ve kterém jedinci pomocí svých smyslů přijímají informace z okolí a zpracovávají je pro účel vlastní interpretace. V rámci toho jsou uplatňovány dva hlavní komponenty - selekce přijímaných podnětů z okolí a jejich následná organizace. Vnímání přirozeně ovlivňuje postoje, ale je také postoji ovlivňováno. Vnímání je spojováno s konstrukcí skutečnosti, jejímž účelem je vytvořit určitou formu orientace. Vnímání lze proto chápat jako výběrový proces, při kterém je filtrováno velké množství podnětů, přičemž je podstatné, který podnět je potenciálně důležitý či nedůležitý. Výše zmíněná selekce souvisí i s emocemi, motivací či pozorností (Nakonečný, 2006). Vnímání a názory personalistů na využívání sociálních sítí se mohou různit. Může záležet na objektivních determinantech, mezi které patří například stáří, velikost či typ organizace. Personální pracovníci státních či starších tuzemských organizací pravděpodobně nebudou tolik využívat sociální média jako jejich kolegové v nově zřízených soukromých firmách nebo ve velkých nadnárodních společnostech. Tento jev má spojitost s kořeny ve využívání sociálních sítí, které se nachází v zahraničí, především v amerických státech. Limitovat názor personalistů může rovněž nedostatek informací. Neinformovanost totiž může mít za následek převahu emocionální složky postoje, což může umocňovat předsudky a stereotypy. Kořenovou příčinou negativního přístupu pak není samotný nástroj, ale to, že o něm personalisté nemají dostatečné množství informací a že s ním neumí efektivně pracovat a těžit z jeho výhod. To, zda personalisté považují sociální sítě za užitečného pomocníka či ne, může záviset také na subjektivních aspektech, což je samotnou podstatou vnímání. To potvrzují i Bedrnová a Nový (2002). Podle nich může často docházet k tomu, že lidské vnímání je ovlivňováno různými subjektivními preferencemi, například profesními nebo zájmovými. Stejně tak může vnímání ovlivňovat i aktuální emocionální stav jedince. Může se jednat například o stavy smutku, zlosti, zklamání nebo naopak radosti. Na percepci mohou mít vliv i další individuální faktory typu věk, pohlaví, vzdělání, postavení, nebo dokonce úroveň rozumových schopností nebo technické zdatnosti pracovníků. Proces náboru zaměstnanců tvoří jednu ze základních personálních činností. Pro nábor v současnosti neexistuje jednotné vymezení. Milkovich a Boudreau (1993) náborem označují začátek procesu formování pracovní síly v podniku. Podle nich je nábor procesem upoutání zájmu množství uchazečů, ze kterých budou následně vybráni jedinci, kterým bude místo nabídnuto. Podobně je tento proces vnímán i dalšími autory: „Hlavním cílem získávání pracovníků, důležité fáze tzv. staffingu – tedy formování podnikové pracovní síly, je přilákat ty nejlepší uchazeče o volná pracovní místa“ (Donnelly, Gibson, Ivancevich, 1997, s. 551). Nábor ale není klíčový jen pro společnosti. Jedná se o dvousměrný komunikační proces. Uchazeči o zaměstnání potřebují detailní informace o tom, co jim organizace mohou nabídnout. Oba zmíněné subjekty vysílají určité signály o podmínkách, jež by nabízenou práci charakterizovaly. Zájemci se snaží signalizovat, že jsou zajímavými a vhodnými kandidáty pro danou pracovní pozici. Od organizace zjišťují informace, které indikují, zda na danou pozici u konkrétního zaměstnavatele vůbec chtějí nastoupit. Společnosti zase chtějí upozorňovat na to, že jsou dobrými zaměstnavateli, přičemž od uchazečů o zaměstnání chtějí získat informace, na základě kterých si o sobě vytvoří obraz – jak je firma vnímána v očích veřejnosti (Milkovich, Boudreau, 1993). V literatuře existuje řada metod náboru pracovníků. První osvědčenou metodou je forma plošného náboru pomocí médií. Mezi klasická média patří především periodické noviny, rozhlas a televize. Jiným způsobem náboru je používání personální inzerce na internetu. Nábor skrze internet je často identifikován s pojmem e 96

recruitment. Armstrong (2007, s. 353) vysvětluje, že e – recruitment, „využívá při získávání pracovníků prostředků založených na počítačových sítích, jako je firemní veřejnosti přístupná internetová stránka nebo veřejnosti nepřístupná intranetová stránka.“ Nábor může být realizován rovněž skrze spolupráci se školami a jinými vzdělávacími institucemi, což může přinášet efekt v dlouhodobější časové perspektivě. Při náboru pracovníků lze využít i služeb úřadů práce, které zabezpečují realizaci státní nebo lokální politiky zaměstnanosti, slouží osobám hledající zaměstnání, ale i organizacím hledající nové zaměstnance. K často používaným - modernějším formám náboru patří i oslovování personálních zprostředkovatelských agentur na trhu s pracovní silou. Tyto agentury nabízejí poměrně širokou paletu služeb v různém rozsahu a kvalitě. Vedle výše uvedených forem náboru existuje ještě celé množství jiných možností. Zde patří například takzvaný headhunting neboli „lovení mozků,“ který je znám jako metoda přímého výběru a hojně se využívá při hledání kandidátů na vyšší nebo nejvyšší manažerské pozice anebo úzce profesně specializované pozice. Výběr lze vymezit jako proces, který má návaznost na další personální činnosti, jako jsou plánování a získávání zaměstnanců, analýza práce a pracovních míst nebo školení a rozvoj zaměstnanců. Jde tedy o komplexní proces sestávající se z mnoha dílčích činností (Bláha, 2005). Cílem výběru pracovníků je poznat a určit, který ze zájemců o zaměstnání bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat požadavkům obsazovaného pracovního místa, ale zároveň bude přínosem pro pracovní kolektiv. Jinými slovy vhodný uchazeč by měl přispívat k vytvoření zdravých mezilidských vztahů v pracovní skupině i v organizaci (Palán, 2002). Ideální uchazeč by měl být schopen přijmout hodnoty určité pracovní skupiny i organizace jako celku a přispívat k vytvoření žádoucí firemní kultury. „Stejně tak by měl být dostatečně flexibilní a měl by mít takový rozvojový potenciál, aby se přizpůsobil možných budoucím změnám“ (Koubek, 2005, s. 156). Podle některých autorů se výběr pracovníků dosti prolíná s procesem získávání. V literatuře se proto můžeme setkat s tím, že předvýběr je někdy považován za součást získávání pracovníků, jindy již za součást výběru (Hroník, 2002). Veber a Srpová (2005) se domnívají, že výběrový proces v malých organizacích je nejčastěji zúžen do dvou fází - předvýběru a vlastního výběru uchazečů. Vlastnímu výběru zaměstnanců musí nutně předcházet výběr kritérií posuzování uchazečů a výběr nejvhodnějších metod tohoto posuzování. Mezi nejčastěji používanou metodu výběru, potažmo předvýběru patří curriculum vitae neboli životopis, který poskytuje základní informace o kandidátovi – obvykle na dvou nebo stránkách (Livian a Pražská, 1997). Vidlař s Matějkou (2002) uvádějí, že v poslední době se nejčastěji setkáváme s požadavkem zaměstnavatelů na zaslání profesního strukturovaného životopisu. Podle mnohých autorů je přijímací pohovor nezbytným prvkem při výběru. Gosiorovský (2005) pohovor považuje dokonce za nejvyužívanější a z mnoha hledisek nejvhodnější metodu výběru zaměstnanců, která většinou následuje po prvním výběru na bázi životopisů a písemných dokumentů. Smyslem absolvování pohovoru je získání dalších nebo upřesnění již známých informací o kandidátovi, které jsou uvedené v osobních dokumentech. Personalisté si doplňují informace především o uchazečových očekáváních, o jeho osobnostních charakteristikách a stejně tak zaměstnanec může získat více informací o pracovním místě. Jako další metody výběru jsou využívány testy, které představují přesně definované zkoušky, vyžadující splnění stejného úkolu pro všechny kandidáty. Mnoho současných firem pro výběr zaměstnanců využívá center profesionálního posuzování - assesment centres. Armstrong (2002) uvádí, že assesment centre nabízí komplexnější přístup k výběru zaměstnanců. Tento program tvoří řada hodnotících postupů a zpravidla největší pozornost se soustřeďuje na chování. Užívají se různé úkoly, které simulují klíčové aspekty práce na pracovním místě. Jako dodatek k těmto úkolům se většinou používají pohovory a testy. Další metoda - profesionální zkoušky mohou být používány pro všechna pracovní místa, kde je možné prakticky kontrolovat a oceňovat 97

kompetentnost kandidáta. Při výběru zaměstnanců může být ve specifických podmínkách využita i grafologie neboli studie písma. Fenomén sociálních sítí jako první v roce 1954 definoval sociolog J. A. Barnes. Zpočátku šlo o sociologický termín, který se pojil s rozmanitými sociálními skupinami a komunitami a který sloužil k popisu sociálních struktur propojených skrze přátelství, společné zájmy, náboženskou či rasovou příslušnost nebo sexuální orientaci (Pavlíček, 2010). První sociální síť byla využívána vojáky v rámci sítě ARPANET. V této souvislosti lze poprvé mluvit o začátcích internetu a sociálních sítí. Další posun znamenal rok 1988, kdy Jarko Ojkarinnen objevil IRC (Internet Relay Chat). V rámci této sítě bylo vůbec poprvé možné komunikovat po internetu v reálném čase. Jednalo se o nový druh „chatování.“ Mezi první počítačové sítě s prvky sociálních sítí řadíme například Usenet, ASPANET, LISTSERV a BBC (Bulletin Board Services). Následoval první veřejně publikovaný World Wide Web (dále jen web) vytvořený Britem Timem Berners-Leem (Berners-Lee, 2010). Postupně vznikaly další webové stránky a aplikace, které zapříčinily vznik první sociální sítě ClassMates. Z všeobecných online komunit typu Theglobe, Geocities nebo Tripod se začaly utvářet další sociální sítě. Přestože je ClassMates vnímán jako první sociální síť na internetu, neobsahovala některé typické rysy dnešních sociálních sítí jako možnost vytváření profilů, seznamů přátel a mnohé další. Všechny tyto vlastnosti již měla sociální síť SixDegrees z roku 1997 (Boyd a Ellison, 2007). Sociální sítě v současnosti bezpochyby hýbou světem. Lidé je přitom nevyužívají pouze pro soukromé účely a pro zábavu, což bylo původním záměrem tvůrců, ale stále častěji i z profesního hlediska. Sociální sítě se v posledních několika letech staly nezbytným pomocníkem pro práci personalistů. Kromě ověřování informací o kandidátech jsou využívány v rámci zvýšení povědomí o své firmě a firemní kultuře, vymezení se vůči konkurenci jako lídr ve své branži a v neposlední řadě v rámci využívání a aktivního získávání kontaktů ve snaze nalákat nejtalentovanější adepty na pozice ve firmě. Platí to i opačně - sociální sítě jsou stále častěji využívány jako prostředek k nalezení kvalitního a vhodného zaměstnání (Sociální sítě v pracovním procesu, 2011). Mezi tři nejrozšířenější sociální sítě současnosti patří Facebook, Twitter a LinkedIn. Facebok je jednou z deseti nejnavštěvovanějších stránek na celém světě. Jak již bylo výše nastíněno, jedná se o sociální síť, která pomáhá spojovat lidi. Někteří uživatelé jej využívají k hledání nových kontaktů, jiní k udržování stávajících známostí. Facebook tedy slouží především ke komunikaci s lidmi, kteří si mezi sebou sdílejí fotografie, videa, články nebo plánují různé akce (Fenomén jménem Facebook, 2010). Pokud se blíže zaměříme na fungování Twitteru, jedná se o odlišný způsob komunikace oproti Facebooku. Zprávy neboli tweety jsou zobrazovány na profilu autora a zároveň na stránce všech lidí, kteří se přihlásili k jeho sledování. Zmínění uživatelé jsou nazýváni jako followers. Obsah a kvalita tweetů se může lišit. Některé velice kvalitní tweety followeři přeposílají dál. Přeposlaným tweetům se říká retweety a obsahují odkaz na jejich originálního tvůrce. V případě, že uživatel sleduje větší množství cizích účtů, může si tyto účty uspořádat do seznamů umožňujících přehledně filtrovat sledované tweety (Böhmová, 2012). LinkedIn se v současnosti stal nejpoužívanější profesně orientovanou sociální sítí. Dle Bauera (2009) je sociální síť LinkedIn často charakterizována jako propojená síť zkušených profesionálů z celého světa, která umožňuje vyhledávání a spolupráci kvalifikovaných pracovníků. Jinými slovy LinkedIn slouží k udržování a znovunavázání vztahů s potenciálními či minulými pracovními partnery, se spolužáky nebo mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Registrace na LinkedIn je bezplatná. Velké příležitosti sociálních sítí lze vnímat v samotném procesu náboru. Vzhledem k masovosti mohou sociální sítě přilákat velké množství uchazečů bez ohledu na lokalitu. Velká konkurenční výhoda získávání pracovníků pomocí sociálních sítí může být spatřována v možnosti netradičně a zároveň cíleně získat nové kandidáty. Jde o přesnější identifikaci vhodných profesionálů, kteří práci mohou i nemusí hledat. Na sociálních sítích je vhodné 98

vyhledávat technické a IT specialisty nebo manažerské pozice. Velkou příležitost tohoto nástroje představuje operativní a jednoduchý přístup k aktuálním informacím. V komparaci s klasickými metodami náboru mohou sociální sítě oslovovat širší okruh uchazečů než například tištěná nebo elektronická inzerce. Zároveň mohou šetřit náklady, protože založení profilu a zveřejňování nabídek je bezplatné na rozdíl od inzerce zveřejněné na pracovních portálech. Nesporná výhoda využívání sociálních sítí tkví i v rychlosti a dynamice a úspoře času, která je v současné době mimořádně důležitá. Co se týče limitů sociálních sítí, je potřeba mít na paměti, že jde v každém případě o prezentaci v tom nejlepším světle, uvedené informace proto nemusí být stoprocentně pravdivé. Vzhledem k tomu, že se snaží potenciální zaměstnanci nebo zaměstnavatelé udělat co nejlepší dojem, měli bychom počítat s možností neúplných a zkreslených informací. Dalším otazníkem je trvalost trendu sociálních sítí. Vyvstávají pochyby o tom, zda není tento směr pouze módní záležitostí, která časem pomine. Ačkoliv mají sociální sítě velký dosah a pokrývají velkou část populace, stále existují lidé, kteří internet, potažmo sociální sítě nevyužívají. Lze tedy mluvit o určitém množství pracovníků, které přes sociální sítě oslovit nemůžeme. Negativum může znázorňovat potenciální diskriminace - odmítnutí uchazečů na základě specifických informací nebo stereotypních představ.

METODOLOGIE VÝZKUMU Cíl výzkumu Výzkumným cílem práce je popsat současný stav firem ve využívání sociálních sítí, ve smyslu analýzy pojetí příležitostí a limitů, které lze vidět v souvislosti s využíváním sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců. Konkrétněji bude autorka analyzovat, jaké výhody či nevýhody tkví podle personalistů ve využívání tří nejvýznamnějších sociálních sítí – Facebooku, LinkedInu a Twitteru. Poznávacím cílem této diplomové práce je odpovědět na otázku: „Jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ Výzkumná strategie Vzhledem k tomu, že se autorka ve své práci zabývá analýzou toho, jaké příležitosti či limity personalisté vnímají v souvislosti s využíváním sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců, zvolila právě kvalitativní výzkumnou strategii. Hendl (2008) kvalitativní výzkumnou strategii popisuje jako cestu, která má za cíl získat podrobný popis a vhled při zkoumání jedince, skupiny, události či fenoménu v jeho přirozeném prostředí. Podle Dismana (2007) je kvalitativní výzkum definován jako nenumerické šetření a interpretace sociální reality, jehož cílem je odkrýt význam podkládaný sdělovaným informacím. Na rozdíl od kvantitativního výzkumu kvalitativní výzkum sbírá mnoho informací o velmi malém počtu jedinců, kvůli čemuž je následná generalizace na populaci problematická někdy až nemožná. Metoda výzkumu Ačkoliv kvalitativní výzkumná strategie nabízí ke zkoumání problémů různá stanoviska, autorka si v této diplomové práci zvolila metodu rozhovoru, jelikož jí nejlépe pomůže zodpovědět hlavní výzkumnou otázku. V kvalitativním přístupu se pro tuto metodu používá označení hloubkový rozhovor. Například Burton a Jirák ve své knize uvádí, že hloubkový 99

rozhovor je „dlouhý, strukturovaný rozhovor vedený s jedním dotazovaným na základě předem připravených otázek. Rozhovor slouží například k získání informací od někoho, kdo je význačný odborník v nějaké oblasti“ (Burton, Jirák, 2001, s. 53). Pro svůj výzkum si autorka zvolila konkrétní typ hloubkového rozhovoru takzvaný polostrukturovaný rozhovor. Podle Hendla (2008) má polostrukturované interview předem definovaný účel, určitou osnovu i některé otázky, ale stále umožňuje velkou pružnost celého procesu získávání informací. Výzkumný vzorek Jako výzkumný vzorek si autorka zvolila personalisty z IT firem. Tyto společnosti si vybrala na základě předem stanovené struktury výběru, kdy jsou kritéria pro výběr předem známá a nezávislá na výsledcích výzkumu (Hendl, 2008). Šlo tedy o záměrný kriteriální výběr, kdy stanovená kritéria představoval obor podnikání (IT produkty) a sídlo firem (Česká republika). Toto specifické odvětví bylo vybráno z toho důvodu, že největší zkušenosti s využíváním sociálních sítí při náboru mají v Česku především společnosti působící v technickém odvětví – IT. Vzhledem k autorčině praxi se jednalo o potenciální i stávající klienty, se kterými je její zaměstnavatel v obchodním kontaktu. Tímto způsobem bylo zvoleno 10 firem, z nichž 5 bylo původem zahraničních společností se sídlem v Česku a 5 ryze českých podniků. Operacionalizace Operacionalizace je podle Petruska (1993) jedním z klíčových kroků empirického výzkumu, kdy výzkumník převádí teoretické pojmy do jejich empirické podoby. Jinými slovy v operacionalizaci jde o převedení teoretických konstruktů do otázek srozumitelných pro respondenty. Prostřednictvím odpovědí na tyto otázky získáme informace potřebné k zodpovězení dílčích výzkumných otázek, jež autorka formulovala na základě hlavní výzkumné otázky, cíle práce a rovněž teoretických východisek práce. Pro odpověď na hlavní výzkumnou otázku, která zní: „Jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ autorka formulovala pět dílčích výzkumných otázek: 1. „Do jaké míry ovlivňuje role personalistů vnímání příležitostí či limitů ve využívání sociálních sítí?“ 2. „Jaký význam přisuzují personalisté sociálním sítím při náboru a výběru zaměstnanců?“ 3. „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti náboru zaměstnanců?“ 4. „Jaké příležitosti či limity ve využívání sociálních sítí vnímají personalisté v oblasti výběru zaměstnanců?“ 5. „V čem se mohou lišit jednotlivé sociální sítě v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců?“ INTERPRETACE DAT Všechna získaná data, která z výzkumu vyplynula, autorka interpretovala na základě výzkumných zjištění. Co se týká toho, jak může samotná pozice a vykonávané činnosti personalistů ovlivňovat jejich vnímání s ohledem na příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí, z analýzy vyplynulo, že většina oslovených personalistů má ekonomické vzdělání, pouze dva respondenti vystudovali informatiku. Obecně se respondenti v personalistice pohybují 100

dlouhou dobu. Polovina personalistů uvedla, že pracuje v HR sektoru přes 8 let. Pouze dva dotazovaní se v oblasti lidských zdrojů orientují necelé 2 roky. Ve většině případů personalisté působí u stávajícího zaměstnavatele již delší čas, v průměru tři roky. Maximem je osm let, minimem jeden rok. Pokud se jedná o roli, kterou personalisté v organizacích zastávají, můžeme najít souvislost mezi jejich pozicí a velikostí a typem firem. Personalisté v menších a původem tuzemských firmách vykonávají různorodé aktivity v HR a mají na starosti téměř vše. Polovina respondentů tedy zaštiťuje HR oblast kompletně – mezi jejich hlavní okruh činností patří nejen nábor, ale i vzdělávání, hodnocení, benefity či jiná administrativa. Druhá část dotazovaných se ve struktuře HR úzce specializuje na svou jedinečnou roli, která je vytvořena z důvodu velkého množství zaměstnanců a nadnárodní působnosti zaměstnavatele. Dle výzkumných zjištění autorka může říci, že oslovení personalisté mají pozitivní vztah k informačním technologiím a vnímají jejich nezbytnost čím dál více. V této souvislosti je nutné připustit jistou míru vlivu jejich věku, protože respondenty lze zařadit do mladší generace – do 40 let, která je zvyklá využívat informační technologie již od mládí. Převažuje názor, že téměř všichni si bez internetu nedokážou představit svou práci ani život. V souvislosti se subjektivní charakteristikou sociálních sítí, z výzkumných zjištění vyplývá, že personalisté sociální sítě charakterizují jednotným způsobem. Vnímají je jako místo, kde dochází k propojování kontaktů a ke sdílení informací. Většina respondentů využívá sociální sítě aktivněji poslední rok, nicméně někteří personalisté je využívají už několik let. Můžeme najít souvislost mezi původem a typem organizace a délkou využívaní sociálních sítí. Personalisté z původně amerických společností využívají tento nový nástroj nejdéle. Z analýzy dále vyplynulo, že respondenti začali využívat sociální sítě z různých důvodů. Někteří personalisté začali se sociálními sítěmi pracovat z toho důvodu, že ušetří náklady. Jiní protože museli nabírat velké množství lidí, a tak se snažili využívat různých metod. Svou roli má i konkurence a nutnost sledovat změny a přizpůsobovat se jim. Pokud se jedná o počáteční proškolení, jak s novým nástrojem pracovat, ukázalo se, že téměř všichni respondenti absolvovali alespoň základní školení. Polovina personalistů se sociálními sítěmi pracuje na každodenní bázi. Zde je důležitým činitelem množství obsazovaných pozic. S vyšším množstvím se zvyšuje i četnost využívání sociálních sítí. U účastníků výzkumu převládá názor, že jim sociální sítě přinášejí zajímavé a exkluzivní informace, ať už formálního nebo osobního charakteru. Do jisté míry můžeme počítat s jejich relevantností. Obecně personalisté nevnímají, že by měly informace ze sociálních sítí diskriminační charakter. Doplňují ale, že vždy záleží na pohledu konkrétního člověka. Všichni respondenti se shodli na tom, že je sociální sítě možné využívat při náboru i výběru zaměstnanců. Každý respondent je však využívá individuálním způsobem a v různé míře. Podle personalistů je nejvyužívanější sociální sítí LinkedIn, následuje Facebook, přičemž Twitter není využíván v polovině oslovených firem. Na základě výzkumu lze říci, že všichni personalisté vidí potenciál sociálních sítí i do budoucna. Pokud se zaměříme na příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí v oblasti náboru zaměstnanců, dle výzkumných zjištění může autorka říci, že díky sociálním sítím personalisté mohou vyhledat a oslovit větší množství kvalitních uchazečů. Nábor se stává cílený, přičemž personalisté shledávají jako výhodné, že mohou vidět rovněž další profesní kontakty lidí, které může nabídka práce zaujmout. Sociální sítě respondentům ulehčují vyhledávání tím, že lze pomocí klíčových slov zúžit okruh oslovovaných uchazečů. Sociální sítě umožňují i globální vyhledávání, personalista není závislý na hranicích země nebo na regionu. S tím se pojí další přínos a to, že je skrze ně možné šířit jakékoliv informace neuvěřitelně rychle a mezi různé adresáty. Potenciální limity ve vyhledávání respondenti vnímají v souvislosti s časovou náročností nebo vysokými finančními náklady. Recruiterské licence umožňující spoustu nadstandardních služeb jsou podle nich drahou záležitostí. Sociální sítě mohou limitovat vyhledávání i tím, že nepokrývají celý pracovní trh, respektive, že existuje mnoho 101

lidí, kteří s nimi nepracují. Obecně můžeme na sociálních sítích nalézt spíše vysoce kvalifikované jedince mladšího věku, kteří mají kladný vztah k informačním technologiím. Ukázalo se, že někteří personalisté vnímají negativně skutečnost, že oslovují neaktivní uchazeče o práci, kteří často o nabídky nemusí mít zájem. Další riziko může představovat to, že personalisté oslovují lidi s nerelevantními nabídkami, což zhoršuje image firmy, nebo že jsou sociální sítě využívány i konkurencí, čímž může docházet k přetahování zaměstnanců. Z analýzy vyplynulo, že mohou být sociální sítě nápomocné při rozpoznávání vhodných uchazečů, protože lze adekvátně zúžit pole vyhledávání. Personalisté mohou odhadnout, zda se člověk na danou pozici hodí, nebo ne. Na druhou stranu si personalisté uvědomují možné limity. Lze totiž opomenout někoho, kdo na sociálních sítích není, nebo kdo nebyl zahrnut do užšího okruhu uchazečů. Stejně tak nemusí informace stoprocentně odpovídat realitě. Pokud se autorka zabývala tím, jak mohou sociální sítě podporovat nebo naopak omezovat proces vyjednávání s uchazeči, většina respondentů se domnívá, že sociální sítě mohou nepochybně urychlit prvotní kontakt, avšak na samotné vyjednávání nemají velký vliv. Z perspektivy respondentů mohou být sociální sítě užitečným pomocníkem v procesu výběru zaměstnanců. Díky velkému množství jedinečných různorodých informací se může uskutečňovat komplexnější selekce. Personalisté mají možnost doplnění nebo verifikace formálních i osobních informací ještě před samotným pohovorem. Kromě uvedených dovedností lze zohlednit i síť kontaktů každého uchazeče. Mezi potenciální limity podle respondentů patří možné zkreslení a nepravdivost informací, jež je potřeba ověřovat. To je způsobeno tím, že se lidé chtějí prezentovat v nejlepším světle. Někteří personalisté vnímají jako omezení i to, že ne všechny profily jsou veřejně dostupné. Personalisté shledali, že na základě poznatků přinesených sociálními sítěmi mohou částečně posoudit, zda se uchazeč může hodit na danou pracovní pozici. Kvůli zmíněným rizikům však nelze mluvit o stoprocentní jistotě. Z analýzy vyplynulo, že respondenti nepovažují výběr skrze sociální sítě za vhodnější oproti tradičním metodám. I přesto mohou být sítě užitečné vzhledem k tomu, že zjednodušují pozdější interview, protože přináší zajímavé informace, které slouží jako jeho základ. Obecně jsou považovány za efektivní doplňkový nástroj, který může ověřovat informace a který personalistům zpřístupní další kontakty a reference. Dle výzkumných zjištění lze říci, že mezi jednotlivými sociálními sítěmi existují rozdíly. Všichni účastníci výzkumu definují LinkedIn podobným způsobem. Vnímají ho jako největší profesní sociální síť. Twitter je charakteristický jasností a rychlostí zpráv, zatímco Facebook neformálním typem informací a masovostí. Pokud se autorka zabývala tím, jak konkrétně je mezi respondenty využíván LinkedIn, bylo zjištěno, že je vnímán jako klíčová sociální síť pro práci v HR. Kromě vyhledávání specialistů LinkedIn slouží rovněž k inzerování, ověřování a doplňování informací. Další způsob vyhledávání představuje procházení si konexí nebo hledání pomocí oborů. Co se týče ověřování informací, LinkedIn personalistům přináší detailnější a aktuální poznatky. Účastníci výzkumu uvedli, že často zohledňují i reference a dovednosti uchazečů, které lze na LinkedInu rovněž najít. Z výpovědí je patrné, že téměř všechny společnosti, kde personalisté pracují, mají na LinkedInu svůj firemní profil. Respondenti uvedli, že inzerci povětšinou zveřejňují na svých osobních profilech, nebo na firemních stránkách, anebo existuje možnost vložit nabídky práce do různých skupin. S ohledem na finanční náklady, většina oslovených personalistů využívá placenou recruiterskou licenci, který skýtá množství výhod. Z výzkumu vyplynulo, že většina respondentů skrze LinkedIn udržuje vztahy se svými partnery, klienty nebo bývalými zaměstnanci. Pokud se jedná o konkrétní využívání Twitteru, 3 respondenti odpověděli, že jejich společnost profilem na této síti nedisponuje. Ne všichni respondenti Twitter využívají v oblasti HR. Menšina respondentů jej využívá pro osobní účely. Personalisté, kteří jej ve své praxi běžně využívají, vyzdvihli množství výhod. Kromě posilování brandu společnosti Twitter slouží pro udržování vztahů s veřejností, doplňování informací nebo rozšiřování 102

volných pracovních míst. Pokud se autorka zaměřila na podobu využívání Facebooku, odpovědi respondentů se různí. Polovina dotázaných jej využívá v osobním i pracovním životě. Zbylí personalisté ho využívají buď pro osobní účely, nebo vůbec. ZÁVĚR Jako cíl této diplomové práce si autorka stanovila nalézt odpověď na otázku, jaké příležitosti či naopak limity vnímají personalisté ve využívání sociálních sítí v rámci procesu náboru a výběru zaměstnanců. Symbolický cíl práce byl naplněn především samotným vypracováním této diplomové práce a zdůvodněním výběru této tématiky. Autorka vymezila důležitost na tento ne příliš probádaný fenomén upozornit a odhalila, v jakých situacích mohou být sociální sítě užitečným nástrojem při náboru a výběru zaměstnanců. Aplikační cíl práce si za cíl kladl zvýšit množství firem, které budou sociální sítě v oblasti HR využívat. Cílem bylo rovněž to, aby většina firem zvažovala možnost využití sociálních sítí se všemi příležitostmi a limity v konkrétních situacích. Personalisté sociálním sítím přisuzují stále větší význam. Velkou příležitost ve využívání sociálních sítí představuje možnost pozitivní prezentace zaměstnavatele a budování jeho značky. Sociální sítě mohou být vhodným nástrojem pro personální marketing, díky nim je možné přilákat nejen pozornost partnerů nebo klientů, ale i množství potenciálních zaměstnanců. Dle výzkumných zjištění je hlavním přínosem v procesu náboru to, že lze oslovit velké množství uchazečů bez ohledu na lokalitu. Nábor se tak může stát plošnější – velká příležitost je spatřována v šíření informací přes stávající zaměstnance. Cílenost byla zmiňována jako další výhoda ve využívání sociálních sítí, neboť díky tomuto nástroji mohou být osloveni i profesionálové, kteří práci aktivně nehledají. Díky tomu mohou personalisté ušetřit čas i finanční náklady vzhledem k základním bezplatným profilům. V souvislosti s limity je důležité poukázat na nemožnost stoprocentního pokrytí populace či oslovování neaktivních jobseekrů nebo dlouhodobé budování profesní sítě. V oblasti výběru vnímají personalisté příležitosti především v tom, že jim sociální sítě umožňují komplexnější posouzení uchazeče na základě formálních i osobních informací. Díky tomu je možné usuzovat na profesní chování i osobnostní charakteristiky a vlastnosti lidí. Dostupné informace slouží pro doplnění nebo ověření poznatků uvedených například v životopise. Z perspektivy limitů je potřeba zohledňovat především to, že ne všechny informace uveřejněné na sociálních sítích musí být relevantní, některé mohou být neúplné, zkreslené nebo dokonce nepravdivé. Otázkou je rovněž etická stránka a možná diskriminační povaha získaných poznatků. Všechny tři nejrozšířenější sociální sítě – Facebook, Twitter a LinkedIn personalistům slouží k personálnímu marketingu - k udržování vztahů s veřejností a k ověřování a doplňování informací o uchazečích. Společným limitem pro všechny sítě je absence profilů starších pracovníků, u LinkedInu a Twitteru nízko kvalifikovaných pracovníků. Kromě toho je potřeba brát ohled na možné zkreslení poznatků. Z perspektivy personalistů je Facebook vnímán jako dynamický a masový nástroj, který umožňuje velmi rychlé šíření informací a dobře cílí na mladší cílovou skupinu. Twitter je také považován za velmi rychlý kanál, který přináší jasné a stručné zprávy. Omezení spočívá v technické náročnosti této sítě a v nižším počtu českých uživatelů. Jednoznačně nejužitečnějším nástrojem je podle oslovených personalistů profesní síť LinkedIn, která kromě verifikace umožňuje cílené vyhledávání vhodných profilů. Limitujícím faktorem zde může být finanční nebo časová náročnost vzhledem k zakoupení placeného profilu nebo pracným budováním profesní sítě kontaktů. Z výpovědí respondentů je patrné, že se personalisté sociálním sítím často nevěnují 103

jenom proto, že nemají dostatek času. V tomto ohledu by bylo přínosné zřízení specializovaného pracovního místa pro personalistu, který by se sociálním sítím systematicky věnoval. Další možnost proto může představovat spolupráce se studenty personalistiky, lidských zdrojů a příbuzných oborů, kteří by ve firmách mohli pracovat na zkrácené úvazky a kteří by personalistům pomáhali se sociálními sítěmi. Další doporučení je směřováno na kombinaci metod.

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

1. ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů: nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada. 2. ARMSTRONG, M. 1999. Personální management. Praha: Grada. 3. ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 4. BAUER, J. 2009. Online sociální sítě a sociální kapitál: Facebook a LinkedIn. Brno: Masarykova univerzita v Brně. 5. BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. 2002. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press. 6. BLÁHA, J., MATEICIUC, A., KAŇÁKOVÁ, Z. 2005. Personalistika pro malé a střední firmy. Brno: CP Books. 7. BOUDREAU, J., MILKOVICH, G. T. 1993. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada. 8. BÖHMOVÁ, L. 2012. Sociální sítě z pohledu HR. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze 9. BURTON, G., JIRÁK, J. 2001. Úvod do studia médií. Brno: Barrister & Principal. 10. DISMAN, M. 2007. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum. 11. DONNELLY, J. J., GIBSON, J. L., IVANCEVICH, J. M. 1997. Management. Praha: Grada. 12. GOSIOROVSKÝ, I. 2005. Personalistika. Kunovice: Evropský polytechnický institut. 13. HENDL, J. 2008. Kvalitativní výzkum. Praha: Portál. 14. HONZÁK, R. et. al. 2006. Základy psychologie. Praha: Karolinum. 15. HRONÍK, F. 2002. Poznejte své zaměstnance. Vše o Assessment Centre. Brno: ERA. 16. KOCIÁNOVÁ, R. 2004. Personální řízení. Teoretická východiska a vývoj. Praha: Eurolex Bohemia. 17. KOUBEK, J. 2005. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: ManagementPress. 18. KOUBEK, J. 2007. Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha: ManagementPress. 19. KUCHARČÍKOVÁ, A., VODÁK, J. 2007. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. Praha: Grada. 20. LIVIAN, Y. F., PRAŽSKÁ, L. 1997. Řízení lidských zdrojů. Praha: HZ Systém. 21. MATĚJKA, M., VIDLAŘ, P. 2002. Vše o přijímacím pohovoru. Praha: Grada. 22. NAKONEČNÝ, M. 1998. Základy psychologie. Praha: Akademia. 23. PALÁN, Z. 2002. Výkladový slovník. Lidské zdroje. Praha: Academia. 24. PAVLÍČEK, A. 2010. Nová média a sociální sítě. Praha: Vysoká škola ekonomická 104

v Praze. 25. PETRUSEK, M. 1993. Teorie a metoda v moderní sociologii. Praha: Karolinum. 26. PLHÁKOVÁ, A. 2003. Učebnice obecné psychologie. Praha: Academia. 27. VEBER, J., SRPOVÁ, J. 2005. Podnikání malé a střední firmy. Praha: Grada. Elektronické zdroje 1. BERNERS-LEE,T. 2010. Longer biography. World Wide Web Consortium. [online]. [cit. 2014-04-20].

Dostupné

na

World

Wide

Web:


Lee/Longer.html>

2. BOYD, D., ELLISON, N. 2007. Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

3. Fenomén jménem Facebook. 2010. Xostudio.cz. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World

Wide

Web:


Facebook/ >

4. Sociální sítě v pracovním procesu. 2011. Ihned.cz. [online]. [cit. 2014-04-20]. Dostupné na World Wide Web:

105