PIB előterjesztés A Polgármesteri Hivatal teljesítménymenedzselési rendszer használatának kézikönyvére c

PIB előterjesztés „A Polgármesteri Hivatal teljesítménymenedzselési rendszer használatának kézikönyvére” c. (11. szakasz záródokumentuma)

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

„Szolgáltató Partnerség” projekt


11. szakasz

Tartalomjegyzék

1. 2. 2.1. 2.2. 2.3.

1. sz. 2. sz. 3. sz. 4. sz. 5. sz. 6. sz. 7. sz. 8. sz. 9. sz. 10. sz. 11. sz. 12. sz. 13. sz.

A tevékenység célja Az alkalmazott teljesítménymenedzselési rendszertípusok Stratégiai munkakörökben dolgozók 360º-os értékelése Stratégiai, célorientált munkakörökben dolgozók SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszere Feladatorientált munkakörök – a hivatal standard működtetését biztosító támogató munkakörök teljesítménymenedzselési rendszere Mellékletek A Hivatal munkaköreinek besorolása a belső munkaerő piaci struktúrában A 360º-os teljesítménymenedzselés értékelési szempontjai 360º-os értékelés értékelői kapcsolódásai 360º-os teljesítmény-értékelés folyamatábrája - folyamattérképe SMART-olt TMR folyamatábrája - folyamattérképe Célkitűzés és teljesítmény-értékelési lap A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott célok és elvárások teljesítése értékelésének kiszámítási módja Minta példa a záró értékelésre (SMART) Budapest Főváros XXIII. Kerület Soroksár Önkormányzata Polgármesteri Hivatalának Etikai Kódexe TKR folyamatábrája –folyamattérképe Teljesítmény-értékelési lap A TKR teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott cél és elvárások teljesítése értékelésének kiszámítási módja Minta példa a záró értékelésre (TKR)

Soroksár – Homo Regius

3 3 3 3 6

7 11 13 14 18 22 25 27 28 34 37 40 41

2


11. szakasz

A Polgármesteri Hivatal Személyügyi Kézikönyvének 5. fejezete rögzíti a Hivatal teljesítménymenedzselési rendszerét (TMR). Jelen dokumentum, a TMR használatát támogató kézikönyv célja, hogy Hivatal munkatársai gyakorlati útmutatást, támogatást kapjanak a rendszer használatakor. 1. A tevékenység célja A teljesítménymenedzselési rendszer célja, hogy a köztisztviselők teljesítményének menedzselésén keresztül - járuljon hozzá a kerület fejlődéséhez, támogassa az önkormányzat és a hivatal stratégiai és éves kiemelt céljainak elérését, - biztosítsa a hivatal törvényes működését, miközben érdekhordozói számára érzékelhető módon szolgáltat, - támogassa a közigazgatási feladatok minőségi ellátásához szükséges tudás készségek, valamint az alkalmazást segítő viselkedés elemek és motiváltság meglétét, melynek keretét a hivatal etikai kódexe adja. 2. Az alkalmazott teljesítménymenedzselési rendszertípusok A hivatal teljesítménymenedzselési rendszere három teljesítménymenedzselési típust foglal magában, amelyek egymással harmonizálnak a hivatal belső munkaerő piacához. A belső munka erőpiac a TMR szempontjából két csoportban határozható meg. Az első csoportba tartoznak a stratégiai, célorientált munkakörök, míg a másodikba a támogató, feladatorientált munkakörök. (Lásd 1. sz. melléklet) A teljesítménymenedzselési rendszer használata szoftver támogatott. 2.1. Stratégiai munkakörökben dolgozók 360º-os értékelése A 360º-os értékelés célja az önismeret, a kompetencia (Lásd kompetenciatár 2. sz. melléklet) fejlesztése és ezen keresztül a munkahatékonyság támogatása. A 360º-os értékelés nem helyettesítheti az évenkénti vezetői értékelést. A 360º-os értékelési folyamat (Lásd 360-os értékelés folyamatleírása – 4. sz. melléklet) nem kapcsolódik az ösztönzési rendszerhez, ugyanakkor kitüntetett szerepe van a vertikális és a horizontális együttműködés fejlesztésében, az adott stratégiai munkakörben dolgozó köztisztviselő személyes fejlődésében. Más teljesítménymenedzselési rendszerrel azonosan itt is megjelenik az önértékelés, és a vezetői értékelés, de emellett a stratégiai munkakörben dolgozók köréből kiválasztottak, ezen belül értékelői kapcsolódásuk szerinti meghatározottságukban (Lásd 3. sz. melléklet), valamint minimum 2-3 közvetlen irányított munkatárs is részt vesz az értékelésben. Az értékelés során az értékelők 5 kategória szerint minősítenek (1. Nem megfelelő, 2. Gyenge, 3. Átlagos, 4. Jó, 5. Kiemelkedő), amennyiben nem tudnak, vagy nem akarnak válaszolni egy-egy kompetenciánál, úgy erre is van lehetőségük. Az értékelők szövegesen is adhatnak véleményt az értékelt kompetenciák megítélésekor. A teljesítményértékelésre évente egy alkalommal, október hónapban anonim módon kerül sor, amelynek elemző összesítéséről az értékelt személyes visszacsatolást kap. A személyre vonatkoztató értékeléséből kiindulva lehetőség nyílik a stratégiai munkakörben dolgozók csapatszintű értékelésre, fejlesztésre, a hivatal vezetési kultúrájának tudatos fejlesztésére. 2.2. Stratégiai, célorientált munkakörökben dolgozók SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszere A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer célja a munkahatékonyság, a kompetencia és az önismeret fejlesztése. A SMART-olt TMR három pillérből áll: a célkitűzésből, a célmegvalósító folyamat nyomon követéséből, valamint a célok megvalósításának értékeléséből.


3


11. szakasz

A SMART-olt TMR három pillére - a célkitűzés, általános teljesítményelvárások - a cél megvalósító folyamat nyomon követése - a célok teljesítésének és az általános elvárásoknak való megfelelés értékelése Első pillér: a célkitűzés, általános teljesítményelvárások A célkitűzés területei - az önkormányzat által meghatározott kiemelt fejlesztési célok, amelyek komplexitásuk alapján felölelhetnek több ágazatot, vagy egy-egy ágazat vonatkozásában jelölődhetnek ki, - az önkormányzat és bizottságainak munkáját támogató tevékenységek csoportjába tartozó kiemelt célok, - a hivatal stratégiáját megvalósítani hivatott cselekvési program, - jegyző által jóváhagyott, a különböző területek, szervezeti egységek hatékonyságát támogató kiemelt fejlesztési területek. Az éves teljesítménymenedzselési rendszerbe bevont célok SMART módszer alapján kerülnek rögzítésre. A SMART módszertan alkalmazásakor az alábbi eljárás elvárt: - A cél pontos meghatározása (S = Specify) - Minden célnak pontosan meghatározottnak kell lennie és tükröznie kell, hogy milyen feladatok fognak benne megjelenni. - A cél mérhetőségének a meghatározása (M = Measure) - Minden célnak mérhetőnek kell lenni, annak érdekében, hogy meg lehessen ítélni annak teljesítése megtörtént-e, vagy sem. - A cél egyeztetése (A = Agree) - A cél teljesítése egy folyamat, amely iránt elkötelezettséget kell vállalni. A célkitűző és a célt megvalósító között megállapodás szükséges a cél meghatározásában, súlyában, mérési módjában. Léteznek olyan célok, amelyek nem, vagy nem kizárólagosan vertikálisan jelennek meg, hanem végrehajtása során a horizontális együttműködés jellemző. Ebben az esetben az a személy, aki első számú felelőse a cél megvalósításának, köteles a célkitűzéssel egy időben egyeztetni a cél megvalósításában együttműködő partnereivel, egyetértésükről megbizonyosodva. - A cél realitása (R = Real) - A célnak reálisnak kell lennie, tehát csak olyan szabad kitűzni, amelynek megvalósítására a célt megvalósítónak közvetlen ráhatása van. - A cél időbeni behatárolása (T = Time) - A célnak a „mit” kérdés mellett a „meddig” kérdésre is választ kell adnia. A cél megvalósításának értékelése mellett standard módon megjelennek az adott munkakör kompetenciájába tartozó általános feladatellátás értékelése, továbbá az etikai kódexben megfogalmazott értékek szerinti cselekvés minősítése. Az általános feladatellátásba értendők mindazok, amelyek biztosítják a törvényes működést, a szervezeti és működési szabályzatban foglaltak ellátását, illetve az adott időszak általános működésében megjelenő speciális feladatokat. A célkitűzés területein belül megjelenő célok, feladatok, illetve az etikai kódexben megfogalmazott értékek szerinti cselekvés relatív súllyal bírnak, ami azt jelenti, hogy az adott célrendszeren belül, mely egy egésznek, azaz 100%-nak van értelmezve, mekkora fontosságot


4


11. szakasz

képviselnek. Az adott célrendszer teljesített értéke, az ezen belüli egyes célok teljesítési értékeinek súlyozott átlagaként kerül meghatározásra. Második pillér: a célmegvalósító folyamat nyomon követése A célmegvalósítás időszakában elengedhetetlen e folyamat nyomon követése, amelynek három fő jellemzője a folyamatosság, a kétirányúság és az informalitás. - Folyamatos A teljesítmény nyomon követése egy folyamatos eljárás, amely azonban nem jelenti azt, hogy mindennap kell gyakorolni. A célmegvalósítónak teret és időt kell adni, hogy teljesíthessen. Tehát a „folyamatos” ebben az értelemben nem jelenti azt, hogy állandóan, hanem, hogy a megfelelő, illetve alkalmas időben. A folyamatosságnak szintén magában kell foglalnia egy rendszerességet annak biztosítása érdekében, hogy az összpontosítás fennmaradjon. - Kétirányú kommunikáció A teljesítmény nyomon követése és mérése a célmegvalósítást értékelő vezető felelőssége, azonban a folyamat aktív részvételt kíván mind a vezető, mind a munkatárs részéről. Amennyiben a célok kitűzése helyesen történt, a vezető és munkatársa közös célok elérése irányába halad és a folyamat nyomon követése mindkettőjük közös érdeke. A közös célok megvalósításának sikere érdekében a vezetőnek meg kell teremtenie a megfelelő atmoszférát ahhoz, hogy a munkatárs a céljai elérése terén tapasztalt bármilyen problémát felvethessen, és annak megbeszélését kezdeményezhesse. Együttesen meg kell határozniuk azokat az okokat, amelyek miatt a teljesítmény nincs a megfelelő szinten és azokat a módokat, ahogyan a teljesítményt javítani lehet. - Informális A teljesítmény nyomon követése egy informális folyamat, amely azt jelenti, hogy nincs egy speciális időpont megjelölve lefolytatására, nem igényel készülést, és a feltárt eredményeket nem rögzítik hivatalosan. A teljesítmény hatékony nyomon követése érdekében szükség van egy informális légkörre, amelyben a célmegvalósítást értékelő vezető és munkatársa szabadon megbeszélhetik a célok teljesítése terén való előrehaladást. Harmadik pillér: a célok teljesítésének és az általános elvárásoknak való megfelelés értékelése A célkitűzésre és az éves értékelésre minden év november 30-ig kerül sor. Az értékelés alapja az érintett munkatárs önértékelése, amelyet az értékelő a megbeszélés előtt megismer. Ezt követően kerül sor az értékelő megbeszélésre. Az értékelés minden esetben követ szakmai és személyes kompetenciában fejlesztő célmeghatározás. Természetesen a célkitűző értékelő megbeszélésre nemcsak szakmailag, de emberileg is szükséges felkészülni. A teljesítményértékelő beszélgetés az alábbi elemekből épül: - a teljesítmény áttekintése, - a célok elérésének rögzítése, - a kategóriák szerinti teljesítmény-értékelés a célok teljesítése alapján, - az erősségek és a gyengeségek megállapítása, - tervezés a jövőre, vagyis a következő időszakra vonatkozó célok kitűzése.


5


11. szakasz

Az egyes célok, elvárások, és az összteljesítmény értékelésére öt kategória áll rendelkezésre. A Kiváló teljesítmény - Igen magas színvonalon, minimalizált erőforrások felhasználásával, jogszerűen, határidőben teljesült a cél. A célértékelés rendkívüli eredmény értékelésével zárult. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés példaértékű. B Magas szintű teljesítmény - A célkitűzés teljesítése az elvárásoknak megfelelően, optimalizált erőforrások felhasználásával, jogszerűen, határidőt tartva teljesült. A cél megvalósítása eredményes. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés teljes körű. C Átlagos teljesítmény - A célkitűzés teljesült, azonban annak teljesítésekor nem kellő hatékonyságú volt az erőforrás felhasználás, a feladat elvégzésének eredményesség ugyanakkor nem sérült. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés - néhány hiányosság kivételével - megfelelő. D Átlag alatti teljesítmény - A célkitűzés részben teljesült, így sérült a feladat elvégzésének eredményessége. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelésben számos hiányosság van jelen. E Nem megfelelő teljesítmény - A célkitűzés nem teljesült, eredménytelen a feladat elvégzése. (és/vagy) A standard elvárásoknak való megfelelés nem megfelelő. A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer folyamatleírását az 5. sz. melléklet tartalmazza. A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer működtetésének nyomon követését elektronikus személyi lap támogatja, amelyben lehetőség van az önértékelésre, a vezetői értékelésre. (Lásd 6. sz. melléklet) Az egyes célok és elvárások külön-külön történő és záró értékelése, ennek kiszámítási metódusa és mintapéldája a 7. és a 8. sz. mellékletben olvasható. 2.3. Feladatorientált munkakörök - a hivatal standard működtetését biztosító támogató munkakörök teljesítménymenedzselési rendszere A vezetői és a stratégiai munkakörökhöz hasonlóan a feladatorientált munkakörök teljesítménymenedzselésénél is cél a munkahatékonyság, a kompetencia és az önismeret fejlesztése. A teljesítménykritériumok a hivatal munkatársaitól elvárt általános értékek és magatartás együttese, amelyet az etikai kódex rögzít. (Lásd. 9. sz. melléklet) Jegyzői utasítás szerint adott évben - a teljesítmény elvárásban az Etikai kódex betartása mellett megjelenhet egy-egy általános szakmai, illetve személyes fejlődést szolgáló cél, amely azonban nem kerül SMART módszertan szerint lebontásra.

A teljesítményértékelés módszertana megegyezik a célorientált munkaköröknél rögzítettekkel. (11. sz. melléklet – 12. sz. melléklet)


6


11. szakasz

1. sz. melléklet

A Hivatal munkaköreinek besorolása a belső munkaerő piaci struktúrában A. Stratégiai, célorientált munkakörök Ssz.

Munkakör

1.

adócsoport vezető

2.

aljegyző

3.

főépítész

4.

gondnoksági csoportvezető

5.

hatósági - igazgatási osztályvezető

6.

jegyző

7.

jogtanácsos

8.

közbeszerzési csoportvezető

9.

műszaki osztályvezető

10.

okmányiroda vezető

11.

oktatási, kulturális és sport osztályvezető

12.

pénzügyi - gazdasági osztályvezető

13.

rendszergazda

14.

személyzeti vezető

15.

titkársági osztályvezető

16.

szociális és családvédelmi osztályvezető

17.

vagyongazdálkodási osztályvezető

B. Támogató, feladatorientált munkakörök Ssz.

Munkakör

1.

adminisztratív lakásügyi ügyintéző

2. 3.

adóellenőr ÁFA analitika készítő, előirányzat módosító, kötelezettség-vállaló

4.

aljegyzői titkársági ügyintéző

5.

alpolgármester

6. 7.

alpolgármesteri titkársági ügyintéző általános igazgatási osztályvezető-helyettes (mezőgazdasági, állattartási- és védelmi ügyek)

8.

általános igazgatási ügyintéző

9.

általános szociális ügyintéző

10. 11.

analitikus könyvelő anyakönyvi, hagyatéki és népesség-nyilvántartó csoportvezető, anyakönyvvezető

12.

anyakönyvvezető

13.

behajtási ügyintéző

14.

belső ellenőr


7


Ssz.

Munkakör

15.

bérszámfejtő (hivatali nem rendszeres kifizetés)

16.

birtokvédelmi és szabálysértési csoportvezető, szabálysértési és birtokvédelmi előadó

17.

csoportvezető

18.

előirányzat nyilvántartó

19.

építmény előadó

20.

EU referens

21.

főkönyvi könyvelő

22.

főpénztáros

23.

gazdálkodási ügyintéző

24.

gazdasági, személyzeti és munkaügyi ügyintéző

25.

gépjármű előadó

26.

gondnoksági előadó

27.

gondnoksági előadó, esélyegyenlőségi referens

28.

gyámhivatali ügyintéző

29.

gyámhivatal-vezető

30.

gyámügyi ügyintéző

31.

gyermekvédelmi ügyintéző

32.

hagyatéki ügyintéző

33. 34.

hivatali bank érvényesítő hivatali pénztár érvényesítő, banki utaló, likviditási manager

35.

iktató

36.

informatikus

37.

ingatlankezelési ügyintéző

38.

ingatlankezelő csoportvezető, társasházi ügyintéző

39.

ingatlanvagyon-nyilvántartó, műszaki ügyintéző

40.

intézményi bank és pénztár érvényesítő

41.

intézményi főkönyvi könyvelő

42.

irattáros

43.

jegyzői referens

44.

jegyzői titkársági ügyintéző

45.

karbantartó

46.

kereskedelmi és ipari ügyintéző

47.

kézbesítő

48.

könyvelési ügyintéző

49.

környezetvédő

50.

közbeszerzési előadó

11. szakasz

közbeszerzési ügyintéző 51.

közbiztonsági és bűnmegelőzési referens

52.

közlekedésigazgatási ügyintéző

53.

lakásügyi ügyintéző


8


Ssz.

Munkakör

54.

magasépítő

55.

mélyépítési beruházó

56.

mélyépítési csoportvezető, főkertész

57.

mélyépítő

58.

munkaügyi előadó

59.

műszaki osztályvezető-helyettes, magasépítő

60.

műszaki ügyintéző

61.

népesség-nyilvántartó ügyintéző

62.

okatatási, kulturális és sport osztályvezető-helyettes

63.

okmányirodai adminisztrátor

64.

okmányirodai pénztáros

65.

okmányügyintéző

66.

oktatási ügyintéző

67.

osztályvezető – helyettes

68. 69.

osztályvezető-helyettes, jogi előadó osztályvezető-helyettes, telekgazdálkodó, ingatlanügyi előadó

70.

önkormányzati lakás ügyintéző

71.

pályázati projekt manager

72.

pénzügyi csoportvezető

73.

pénzügyi előadó

74.

pénzügyi gazdasági osztályvezető

75.

polgármester

76.

polgármesteri titkársági ügyintéző

77.

postázó

78.

protokoll, ifjúsági és civil referens

79.

sajtó, protokoll és egyházügyi referens

80. 81.

szabálysértési végrehajtási ügyintéző szabálysértési, birtokvédelmi ügyintéző

82.

számviteli csoportvezető

83.

szervezési- és ügyviteli csoportvezető

84.

szociálpolitikai ügyintéző

85.

talajterhelési előadó

86.

tanügy-igazgatási statisztikai ügyintéző

87.

tárgyi eszköz nyilvántartó

88.

telekalakító, közterület-hasznosító

89.

testületi előadó

90.

testületi előadó, kisebbségi referens

91.

titkársági ügyintéző, polgármesteri és turisztikai referens

92.

útfelügyelő

93.

üdülőgondnok

94.

ügyfélirányító


11. szakasz

9


Ssz.

Munkakör

95.

ÜSZI pénztáros, főpénztár-helyettes

96.

vállalkozási ügyintéző

97.

védelmi referens, szabálysértési előadó


11. szakasz

10


11. szakasz

2. sz. melléklet

A 360º-os teljesítménymenedzselés értékelési szempontjai 1. Döntési képesség Megítélendő, hogy az értékelt képes-e az események kézben tartására, hatáskörében képes-e az információk mérlegelése után határozott állásfoglalással, vagy bizonytalan helyzetekben szakmai alapokra építkezve megfelelő időben döntést hozni. 2. Empátia Megítélendő, hogy az értékelt rendelkezik-e azzal a képességgel, hogy a másik embert ne csak meghallgassa, hanem annak saját szempontjai és helyzete alapján ítélje meg, gondolatait átvegye. 3. Eredményorientáltság Megítélendő, hogy tevékenysége során szem előtt tartja-e mind a vele szemben támasztott, mind a saját magától elvárt eredményeket, és figyelembe veszi-e a számára meghatározott prioritásokat. Feladatait jogszabálykövetően, célratörően, hatékonyan, a határidőket betartva teljesíti-e. Törekszik-e saját teljesítményének javítására. 4. Folyamatszemléletű felelősségvállalás Megítélendő, hogy az értékelt saját feladatait felelősséggel a munkafolyamat részének tekintie, figyelemmel kíséri-e, hogy tevékenysége miként befolyásolja az egymáshoz kapcsolódó feladatok ellátását, észrevételeivel, javaslataival támogatja-e azt, vagy csak a szorosan rábízott feladat elvégzéséért vállal felelősséget. 5. Időstrukturálás Megítélendő, hogy az értékelt reális időtervező-e, amelyet a gyakorlata is tükröz. Nemcsak a maga, hanem mások idejével is képes-e eredményesen gazdálkodni. 6. Kommunikációs készség, attitűd Megítélendő, hogy az értékelt gondolatait tisztán, világosan és logikusan, ugyanakkor gazdag szókészlettel fejezi-e ki. Megítélendő továbbá, hogy párbeszéd alkalmával a másik fél véleményét, érveit meghallgatja-e és figyelembe veszi-e azt. 7. Lojalitás Megítélendő, hogy az értékelt elfogadja-e a hivatal értékeit, annak rendszerébe beleillő magatartást, hozzáállást tanúsít-e. Becsületes-e, tisztességes-e, elkötelezett-e a szervezettel szemben. 8. Meggyőzőerő Megítélendő, hogy a célok megvalósítása érdekében érveléssel, megalapozott nézeteiből eredő magatartásával, képes-e mozgósító erővel hatni a szervezetre. 9. Munkahelyi viselkedés Megítélendő, hogy az értékelt képes-e az érzelmek, gondolatok és tettek közötti kapcsolat megteremtésére, befolyásolására és szabályozására. Viselkedését a kiegyensúlyozottság, az önismeret, saját képességének reális felismerése jellemzi-e, képes-e saját maga és mások motiválására. Képes-e jó lényeglátó képességgel racionálisan gondolkodni, célszerűen cselekedni, jellemzi-e az önálló véleményalkotás. Rendelkezik-e kialakult értéktudattal, morállal, megfelelő erkölcsi tartással. Megítélendő, hogy az értékelt munkavégzése során terhelhető-e, jól tűri-e a stressz helyzeteket, vállalja-e a kihívásokat. Soroksár – Homo Regius 11


11. szakasz

10. Nyitottság az újra, változásra Megítélendő, hogy az értékeltnek a szükségszerű változtatás, a fejlődés érdekében vannak-e újító, megvalósítható elképzelései. Váratlan helyzetekben rugalmasan alkalmazkodik-e a körülményekhez, megoldásra törekszik-e. Felismeri-e a változás szükségességét, képes-e a megvalósítás élére állni, másokat is magával ragadni. 11. Probléma megoldási kompetencia Megítélendő, hogy az értékelt rendelkezik-e a probléma felismerésének, megfogalmazásának képességével, képes-e lényeglátással és láttatással, megoldási lehetőségek felvázolásával, empátiával a problémás helyzetekben kezelni az ellentéteket, a konfliktusokat feloldani. 12. Stratégiai orientáltság Megítélendő, hogy az értékelt átfogó képpel, információval rendelkezik-e a munkáját megalapozó szakmai kérdésekben, képes-e jogszabályt nem sértve az alternatív gondolkodásra. Megfogalmaz-e a kiemelt célokat, ebből lebont-e cselekvési programokat, az ezt támogató monitoring működtetésére. 13. Szervezési készségek Megítélendő, hogy az értékelt a kitűzött célok megvalósítása érdekében jó áttekintő képességgel, egyszerre több dolgot, szempontot, véleményt képes-e figyelembe venni és együttműködve kezelni azt. Képes-e a feladatokat megvalósító szervezet-, szervezetek összhangját megteremteni. 14. Szervezeti tudatosság Megítélendő, hogy az egyéni, illetve kisebb szervezeti célok elé helyezi-e a hivatali célok megvalósítását, tudatosan viszonyul-e környezetéhez, figyelembe veszi-e az eltérő érdekviszonyokat, munkatársaiban erősíti-e az összetartozás érzését. 15. Szociális intelligencia, együttműködő készség Megítélendő, hogy az értékelt emberi kapcsolataiban megfelelő-e a hatékonyság, kiegyensúlyozottság, közvetlenség, szociális- ,beilleszkedő- és együttműködő képesség, csoportmunkára való alkalmasság. 16. Vezetői készség Megítélendő, hogy az értékelt rendelkezik-e a jövőkép láttatásának, a célok megfogalmazásának, feladatok delegálásának, a végrehajtás megszervezésének és ellenőrzésének képességével, figyelemmel kíséri-e munkatársai munkavégzését, alkalmaz-e pozitív visszajelzéseket, teljesítményértékelést. Képes-e közösségek összefogására, irányítására, csapatépítésre, a csapatmunka megszervezésére, a csapat menedzselésére. Megítélendő, hogy a vezető köztisztviselői hivatástudattal és az emberi méltóság iránti elkötelezettséggel hiteles a munkatársak számára.


12


11. szakasz

360°-os értékelés értékelői kapcsolódásai

Értékelt

Értékelő Értékelt

Adócsoport vezető

Adócsoport vezető

Aljegyző

Főépítész

Gondnoksági csoportvezető

Hatósági igazgatási osztályvezető

Jegyző

Jogtanácsos

Közbeszerzési csoportvezető

X

3. sz. melléklet Műszaki osztályvezető

Okmányiroda vezető

X

X

Oktatási, kulturális és sport osztályvezető

Pénzügyi gazdasági osztályvezető

Rendszergazda

Személyzeti vezető

Titkársági osztályvezető

X

X

Szociális és családvédelmi osztályvezető

Vagyongazdálkodási osztályvezető

Aljegyző

Főépítész

X

X

Gondnoksági csoportvezető Hatósági igazgatási osztályvezető

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Jegyző

X

Jogtanácsos

Közbeszerzési csoportvezető

X

Műszaki osztályvezető

X

Okmányiroda vezető

X

Pénzügyi gazdasági osztályvezető

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

Szociális és családvédelmi osztályvezető


X

X

X


Vagyongazdálkodási osztályvezető

X

X

X

X

Titkársági osztályvezető

X

X

Oktatási, kulturális és sport osztályvezető

Rendszergazda

X

X

X

X

X

X

13


11. szakasz

4. sz. melléklet

A 360º-os teljesítmény-értékelés folyamatábrája

START

1. Az értékelők minősítő listájának összeállítása

2. Az értékelők felkérése

3. Az értékelők felkészítése

4. Értékelés

5. Az értékelés megküldése feldolgozásra

N Rendelkezésre állnak-e a szükséges adatok?

I 6. Adatfeldolgozás

1.


14


11. szakasz

1.

7. Adatok elemzése

1

7.1. Hivatali benchmark előkészítése

7.2.Az értékeltnek az adatok átadása

7.1.1. Jegyzői ajánlások, döntések megfogalmazása

7.2.1. Az adatok személyes értékelése, SMART-olt TMR beszélgetésre való felkészülés

7.1.1.1. Vezetői fórumon az értékelés visszacsatolása

2

8. Belső nyilvánosságon belül fórumon az értékelés visszacsatolása

STOP


15


11. szakasz

A 360º-os teljesítményértékelés folyamattérképe

Ssz. 1.

1.Tevékeny-ség

2. Időjellemző

Az értékelők minősítő listájának összeállítása Az értékelők felkérése

Minden év augusztus 30.

3.

Az értékelők felkészítése

Minden év szeptember 15.

4.

Értékelés

Minden év október 1.

5.


6.

Az értékelés megküldése feldolgozásra Rendelkezésre állnak-e a szükséges adatok? Adatfeldolgozás

7.

Adatok elemzése

7.1.

Hivatali benchmark előkészítése

7.1.1.

Jegyzői ajánlások, döntések megfogalmazása Vezetői fórumon az értékelés visszacsatolása

2.

DP

7.1.1.1


Minden év szeptember 15.

Minden év október 5. Minden év október 10. Minden év október 15. Minden év október 20. Minden év október 30.

Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv

Belső munkaerő piaci leltár


-

7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Jegyző

Belső munkaerő piaci leltár, felkérő levél Teljesítménymenedzselési kézikönyv, TMR sw TMR sw


-

Jegyző

3. Szabályozottság

4. Dokumentációs szükséglet

5. Felelős

6. Együttműködő


Értékelők

Jegyző

Értékelők


-

TMR sw

Értékelők


-

TMR sw

TMR sw


-

TMR sw

TMR sw


-

Jegyző

Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv

TMR sw


-

Jegyző

Jegyzői levél/utasítás

Jegyző


Jegyzői levél/utasítás

Jegyző


-

Stratégiai munkakörben dolgozók

16

„Szolgáltató Partnerség” projekt Ssz.

1.Tevékeny-ség

2. Időjellemző

7.2.

Az értékeltnek az adatok átadása


7.2.1.

Az adatok személyes értékelése, SMARTolt TMR beszélgetésre való felkészülés Belső nyilvánosságon belül fórumon az értékelés visszacsatolása


8.


Minden év november 30.



5. Felelős

6. Együttműködő

Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv

TMR sw


Értékelt

TMR sw személyre szóló és benchmark értékelése

Értékelt, értékelő


Teljesítménymenedzselési kézikönyv

Prezentáció

Jegyző


11. szakasz 7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) -

-

Támogató munkakörben dolgozó munkatársak

17


11. szakasz

5. sz. melléklet

SMART-olt TMR folyamatábrája START 1 Célok SMART-olása, továbbítás a célt jóváhagyónak

2. A célt jóváhagyó felkészülése a célkitűző megbeszélésre

A célok alkalmasak-e a célkitűző megbeszéléshez?

N

I 3. Célkitűző megbeszélés lefolytatása

N A célt jóváhagyó elfogadta-e a célokat?

I 4. A cél megvalósítása, annak nyomonkövetése

5. Az éves teljesítmény önértékelése

6. Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek

7. Az értékelő felkészülése az értékelésre

I Az önértékelés kidolgozottsága megfelelő-e?

N

1. Soroksár – Homo Regius

18


11. szakasz

1.

8. Az értékelő beszélgetés lefolytatása

9. Értékelés

10. Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez

STOP


19


11. szakasz

SMART-olt TMR folyamattérképe Ssz. 1.

2.

DP

3.

DP

4.

5.

6.

7.

DP

1.Tevékeny-ség

2. Időjellemző

Célok SMARTolása, továbbítás a célt jóváhagyónak A célt jóváhagyó felkészülése a célkitűző megbeszélésre A célok alkalmasake a célkitűző megbeszéléshez? Célkitűző megbeszélés lefolytatása A célt jóváhagyó elfogadta-e a célokat? A cél megvalósítása, annak nyomon követése Az éves teljesítmény önértékelése Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek Az értékelő felkészülése az értékelésre Az önértékelés





5. Felelős

6. Együttműködő

7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Személyzeti vezető


Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap

Célkitűző

Célt jóváhagyó

Célt jóváhagyó

Célkitűző

-



Célkitűző és teljesítményértékelési lap

Célt jóváhagyó

Célkitűző

-

A célkitűzéstől az értékelés zárásáig folyamatos



Célt jóváhagyó

Célkitűző

-



Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap

Értékelt

-

Értékelt

-



Értékelő




Értékelt

-


-

20


Ssz.

8.

9.

10.

1.Tevékeny-ség kidolgozottsága megfelelő-e? Az értékelő beszélgetés lefolytatása Értékelés

Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez


11. szakasz

2. Időjellemző

Minden év november 30. Minden év november 30. Minden év november 30.


Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv Teljesítménymenedzselési kézikönyv


Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap Célkitűző és teljesítményértékelési lap

5. Felelős

6. Együttműködő

7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított)

Értékelő

Értékelt

-

Értékelő

Értékelt

-

Értékelő

Értékelt


21

„Szolgáltató Partnerség”

11. szakasz

6. sz. melléklet

Célkitűzés és teljesítmény-értékelési lap Név: Munkakör: Szervezeti egység: A célkitűzés és a célok egyeztetésének időpontja:

célt jóváhagyó

Értékelési periódus:

célkitűző

-tól

-ig.

Az értékelés dátuma:

értékelő


értékelt

22


11. szakasz

A.) SMART-olt célok megfogalmazása és értékelésük 1.

cél

Cél pontos meghatározása (S): Cél mérési mutatói (M): Cél egyeztetés jellemzői (A): Cél teljesítésének realitása (R): Cél időjellemzője (T): 1.

cél értékelése

□A

□B

□C

□D

□E

□C

□D

□E

n. cél Cél pontos meghatározása (S): Cél mérési mutatói (M): Cél egyeztetés jellemzői (A): Cél teljesítésének realitása (R): Cél időjellemzője (T): n. cél értékelése

□A

□B

Etikai kódex szerinti cselekvésre irányuló elvárás megfogalmazása és értékelése B.)

1. Csapatszellem

□A

□B

□C

□D

□E

□C

□D

□E

□C

□D

□E

2. Elkötelezettség, lojalitás

□A

□B

3. Humánum, emberség, tisztesség

□A

□B


23


11. szakasz

4. Felelősségvállalás

□A

□B

□C

□D

□E

□C

□D

□E

□C

□D

□E

5. Szakmai felkészültség

□A

□B

6. Szolgáltatói kultúra

□A

□B

7. Bizalom, partnerség, együttműködés

□A

□B

□C

□D

□E

□B

□C

□D

□E

□B

□C

□D

□E

□B

□C

□D

□E

□C

□D

□E

8. Hitelesség

□A

9. Következetesség

□A 10. Példamutatás

□A

11. Vezetői kultúra

□A

□B

C.)

Teljesítmény átfogó értéke

Jel A. B.

Elvárás SMART-olt célrendszer teljesítmény értékelése Etikai kódex szerinti cselekvés értékelése

D.)

Éves értékelés

Értékelés szöveges indoklása (amennyiben szükséges):

Értékelésből következő szakmai és személyes kompetencia fejlesztési cél meghatározása E.)

 Teljesítmény nyomon követésének szöveges megjegyzései


24


11. szakasz

7. sz. melléklet

A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott célok és elvárások teljesítése értékelésének kiszámítási módja SMART-olt célok teljesítése záró értékének képzését az alábbi táblázat mutatja

Teljesítmény célok

Súly (s)

1 … i … n Összteljesítmény (SMART-olt célrendszer teljesítésének záró teljesített értéke)

s1 si sn

A

TMR minőségi skálája (TMRms) B C D

E

Súlyozott érték (sé) s1 * TMRms1 … si * TMRmsi … sn * TMRmsn sé = n

s

i*

TMRmsi

i 1

n

s

i

i 1

Szöveges értelmezés: 1. Súly (si) = Adott teljesítménycél fontosságának megjelölésére szolgál. 2. TMR minőségi skálája (TMRms). Értéke lehet: „A”, „B”, „C”, „D”, vagy „E”. 2.1.Adott teljesítménycéloknak – az összteljesítmény számításához alkalmazott – értéke az alábbi: A = 100 B = 75 C = 60 D = 40 E= 0 2.2.A minőségi skála elemeinek tartománya 90 ≤ A ≤ 100 75 ≤ B < 90 60 ≤ C < 75 40 ≤ D < 60 0 ≤ E < 40 3. Súlyozott érték = A teljesítménycél adott értékének és súlyának a szorzata. A teljesítménycélok súlyozott értékeinek átlaga adja az összteljesítmény - azaz a SMART-olt célrendszer teljesítésének záró értékét. Az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesítésének záró értékelése a megfogalmazott 11 elvárás együttes értékének képzését jelenti. Ekkor az egyes elvárások egyenlő súllyal bírnak, vagyis az elvárás rendszeren belül ugyanakkora fontosságot képviselnek. Ebből következően, az elvárás rendszer záró értéke az ezen belüli egyes


25


11. szakasz

elvárások teljesítési értékeinek egyszerű számtani átlagaként kerül meghatározásra, amelynek kiszámítása nem igényel külön magyarázatot. A standard vezetői feladatokat magába foglaló elvárások teljesítésének értékelése – miután egyszerű számtani átlagolással történik – nem kíván magyarázatot. A SMART-olt TMR átfogó záró értékének képzése ismét súlyozott átlagolás útján történik. A SMART-olt célrendszer teljesítése záró teljesített értékének súlya: 1, az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesítése záró értékének súlya pedig: 2. Táblázatos bemutatására azért nincs szükség, mert ugyanazon elven – és összefüggések segítségével - történik az érték képzése, mint az a fenti táblázatban látható.


26


11. szakasz

8. sz. melléklet

Minta példa a záró értékelésre SMART-olt célrendszer teljesítésének értékelése Ssz. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Z.

Teljesítménycélok megnevezése

Éves értékelés

Éves értékelés számértéke

5 10 15 10 25 35

B A A B A A

75 100 100 75 100 100

100

A

96,3

Súly

1. Teljesítménycél 2. Teljesítménycél 3. Teljesítménycél 4. Teljesítménycél 5. Teljesítménycél 6. Teljesítménycél SMART-olt célrendszer teljesítésének záró értéke

Etikai kódex szerinti cselekvés értékelése

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Csapatszellem Elkötelezettség, lojalitás Humánum, emberség, tisztesség Felelősségvállalás Szakmai felkészültség Szolgáltatói kultúra Bizalom, partnerség, együttműködés Hitelesség Következetesség Példamutatás Vezetői kultúra

B A A B B B A A B B A

Éves értékelés számértéke 75 100 100 75 75 75 100 100 75 75 100

Z.

Etikai kódex szerinti cselekvés záró értéke

B

86,4

Ssz.

Értékek

Éves értékelés

TMR átfogó értéke Éves értékelés


1

A

96,3


2

B

86,4

A SMART-olt TMR átfogó záró értéke

3

B

89,7

Ssz.

Elvárások megnevezése

1.

SMART-olt célrendszer teljesítésének záró értéke

2. Z.


Súly

27


11. szakasz

9. sz. melléklet

16/2009. sz. jegyzői utasítás

Budapest Főváros XXIII. Kerület Soroksár Önkormányzata Polgármesteri Hivatalának Etikai Kódexe

Jelen utasítás 2009. július 1-én lép hatályba

Budapest, 2009. június 26. Dr. Homonnai Ildikó jegyző



11. szakasz

Az Etikai Kódex célja, hogy a Hivatal minden munkatársa számára – munkakörtől és vezetői beosztástól függetlenül – meghatározza azokat az értékeket és magatartásnormákat, amelyek támogatják a megbízható, hatékony, minőségi munkavégzést, felelősségvállalást, segítőkészséget és az ésszerű cselekvést annak érdekében, hogy a szervezet betöltse funkcióját. Az Etikai Kódex irányt mutat a külső és belső kapcsolatokban elvárt egységes és kiszámítható magatartáshoz, segítséget ad egy-egy konkrét helyzetben a megfelelő viselkedés kialakításához. Az Etikai Kódexben leírtak gyakorlati alkalmazása valamennyi munkatárs számára kötelező. A köztisztviselő éves teljesítményének értékelésénél a leírt magatartási szabályok betartása értékelési szempont.

Az Etikai Kódex hatálya Személyi hatály Az Etikai Kódex kiterjed a Hivatal valamennyi munkavállalójára. Időbeli hatály Az Etikai Kódex 2009. július 1-jén lép hatályba. Területi hatály Az Etikai Kódex kiterjed a hivatal működésének teljes területére, a munkavégzés valamennyi helyszínére és minden olyan helyszínre, ahol a szervezet nevében bármely munkavállalója tárgyal, fellép. Az Etikai Kódex közzététele Valamennyi foglalkoztatási jogviszonyban álló munkavállaló az Etikai Kódex hatálybalépését követően, 2009. 09. 30-ig nyilatkozatot köteles tenni arról, hogy azt megismerte, elfogadta, és magára nézve kötelező érvényűnek ismeri el. A nyilatkozatot aláírásával köteles hitelesíti. Minden újonnan belépő munkavállaló a személyi iratainak átvételével egyidejűleg tesz eleget ezen nyilatkozattételi kötelezettségének. A belső képzések tematikájába az Etikai Kódex értelmező oktatását be kell építeni. Az Etikai Kódex szövegét nemcsak a Hivatal köztisztviselői, hanem a kerület polgárai, a kerület intézményei és partnerei számára is a www.soroksar.hu honlapon, valamint a Hivatal valamennyi hirdetőtábláján hozzáférhetővé kell tenni.


29


11. szakasz

A Polgármesteri Hivatal munkatársaitól elvárt általános értékek, magatartás 1.

Csapatszellem A Hivatal céljainak elérése feltételezi, hogy a munkatársak ismerik a kerület és a Hivatal célrendszerét, a szervezet működési rendjét. A határidőre történő, minőségi feladatellátás megköveteli, hogy a munkatársak emberi, szakmai, támogató munkakapcsolatban álljanak egymással. A más munkakört is érintő feladatokat a szervezeti egységen belül és a szervezeti egységek egymás közötti kapcsolatában a munkatársak összehangolt munkavégzéssel, felelősségteljes együttműködéssel végezzék. Az egymástól tanulás a munkavégzés természetes velejárója legyen. A Hivatal számára értéket jelent a munkatársi közösség, ezért a munkatársaknak is törekedniük kell arra, hogy csapatként tegyék a dolgukat.

2.

Elkötelezettség, lojalitás A munkatársaknak tudniuk kell, hogy a köztisztviselői lét életpálya, nem köthető választási ciklusokhoz, ezért ennek megfelelően hittel, kitartással, becsülettel kell végezni a munkájukat. A munkatársakat jellemezze a Hivatal iránti elkötelezettség, a szakma szeretete, a köz, a kerület szolgálata. A Hivatal hírnevének megőrzése, fejlesztése valamennyi munkatárs kötelessége. Az elkötelezettség a Hivatallal való azonosulás mellett annak elfogadását is jelenti, hogy a jó hírnév megtartásához felelősségre és áldozatvállalásra van szükség.

3.

Humánum, emberség, tisztesség Az emberi méltóság biztosítása a Hivatalban és a hivatali munkában, mind a vezetők, mind a munkatársak felelőssége. A mindennapok embersége, ezen belül az empátia, ha kell segíteni, segítségnyújtás, a másik tisztelete, szociális érzékenység, bizalom jellemezze a munkatársi kapcsolatokat. A munkatársak és vezetők vegyék észre egymás örömét és bánatát, legyenek nyitottak a segítségnyújtásra.

4.

Felelősségvállalás A Hivatal köztisztviselőitől elvárt, hogy feladataikat saját felelősségi körüknek megfelelő gondossággal és szakmai igényességgel, törvényesen végezzék, képviselve hatáskörükön belül a Hivatalt. A felelősségükhöz tartozzon hozzá a döntéseik következményeinek felvállalása.

5.

Szakmai felkészültség A Hivatal munkatársainak megalapozott szakmai ismereteik alapján kell a feladataikat végezniük, a feladatvégzéshez szükséges jogszabályok ismeretével. A kerület fejlődése, a Hivatal céljainak elérése érdekében a munkatársaknak személyes fejlődés igényével, köztisztviselői felelősséggel, folyamatosan fejleszteniük kell szakmai tudásukat.


30


11. szakasz

A munkatársak legyenek elkötelezettek abban, hogy feladataikat tájékozottan kell végezniük, megfelelve annak a célnak, hogy a lehető legjobb szolgáltatást tudják nyújtani a Hivatalhoz fordulóknak. A munkatársaknak ügyintézésük és döntéseik során mindig – a jogszabályok adta lehetőségeken belül - legjobb tudásuk szerinti megoldásra kell törekedniük. Ehhez elengedhetetlen a munkatársak megfelelő tájékozottsága, szakmai felkészültsége.

6.

Szolgáltatói kultúra Kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy az ügyek intézése érthető, szakszerű, az adott partnerhez igazodóan legyen világos, jellemezze a segítőkészség. A munkatársak érzékeljék az ügyfelek gondjait, problémáit és ügyeik intézésekor a legnagyobb körültekintéssel és szakmai megalapozottsággal járjanak el. A munkavégzés során legyen kiinduló pont az ügyfél reális elvárása, és a nyújtott szolgáltatással való elégedettsége. Esküjükhöz híven a munkatársaktól különösen elvárt alapérték mind a hivatali, mind a hivatalon kívüli példamutató viselkedés.

A Polgármesteri Hivatal vezetőitől elvárt további értékek, magatartás 1. Bizalom, partnerség, együttműködés A Hivatal vezetői egységesen támogassák az együttműködő, konstruktív, bizalmon alapuló jó munkahelyi légkör kialakulását, megőrzését. Az emberi segítségnyújtás, a munkatársak megóvása az alaptalan vádaktól és rágalmaktól a vezető kötelessége.

2. Felelősségvállalás A vezető döntéseihez tartozzon hozzá a következmények tudatos felvállalása. Döntéseit tájékozottan, az információk birtokában, azok ok-okozati összefüggésének ismeretében hozza meg.

3. Hitelesség A hitelességet a vezetők a köztisztviselői hivatással és az emberi méltóság iránti elkötelezettséggel érdemeljék ki. Legfontosabb elemei: őszinteség, becsületesség, bizalom, tiszteletet adó bánásmód, munkájuk minden befolyástól mentes, szakmai értékekkel bíró végzése.

4. Következetesség A vezető döntéseit minden esetben a Hivatal céljainak elérése motiválja, a követendő utat a törvényesség határozza meg. A mindennapok következetes vezetői munkáját, a munkatársak irányítása, támogatása jellemezze.


31


11. szakasz

5. Példamutatás E magatartást a célorientált gondolkodás, a kívánatos szervezeti kultúra elérésének tudatos felvállalása, széles alapokon nyugvó tudás, kitartás és megújulási képesség, saját véleményének felülbírálási készsége jellemezze. Vezetőként egyrészt saját munkájáért, másrészt munkatársai, valamint a Hivatal tevékenységéért való felelősség terheli. Esküjéhez híven, a vezetőtől különösen elvárt alapérték mind a hivatali, mind a hivatalon kívüli példamutató viselkedés.

6. Vezetői kultúra A szakmai igényességre épülő munka megköveteli, hogy a vezető folyamatosan bővítse tudását. A munkatársakkal szemben felállított követelmények tartalmazzanak szakmai kihívást, bátorítsanak önállóságra, kreativitásra. A hivatali célok ismeretében, a célok láttatásával a munkatársai számára mutasson jövőképet. Munkatársai teljesítményének nyomon követése, támogatása legyen következetes és rendszeres.


32


11. szakasz

Eljárási szabályok 1. 2. 3. 4.

5.

6. 7. 8.

Az Etikai Kódexben rögzített értékek, magatartási elvárások, követelmények gondatlan vagy szándékos megsértése etikai vétségnek minősül. A Hivatal az etikai vétségek megállapítására Etikai Állandó Bizottságot (a továbbiakban: Bizottság) hoz létre. A Bizottság tagjait állásfoglalásuk kialakításában befolyásolni nem lehet. A Bizottság tagjait határozott időre a jegyző bízza meg és látja el megbízólevéllel. Megbízatásuk három évig szól, mely egy alkalommal újabb három évre meghosszabbítható. A Bizottság tagjainak megbízatása - lemondással, - a határozott idő leteltével, - a megbízatás visszavonásával, - a foglalkoztatási jogviszony megszűnésével, vagy - a tag halálával szűnik meg. A Bizottság létszáma öt fő, tagjai a hatósági területről 3 fő, a gazdálkodási és az oktatási területen dolgozók közül 1-1 fő munkavállaló közül kerülnek ki. A Bizottság tagjai maguk közül elnököt választanak. A Bizottság döntéseit kétharmados többséggel hozza. Ügyrendjének szabályait maga határozza meg. Etikai eljárást – névvel ellátott írásos bejelentés alapján – a Hivatal bármely munkavállalója vagy a Bizottság kezdeményezhet. A Bizottság hatásköre: bejelentett vagy észlelt etikai vétség esetén dönt az eljárás megindításáról és lefolytatásáról; megállapítja az etikai vétséget vagy vétlenséget; az elmarasztalás és az elégtétel módját egyéni mérlegelés alapján határozza meg a vonatkozó jogszabályok figyelembevételével; az etikai normák szándékos vagy súlyos gondatlanságból eredő megsértése esetén javaslatot tesz a munkáltatói jogkör gyakorlójának fegyelmi eljárás lefolytatására a vonatkozó jogszabályok figyelembevételével.

Budapest, 2009. június 26.

Dr. Homonnai Ildikó jegyző


Sándor Ilona esélyegyenlőségi referens

33


11. szakasz

10. sz. melléklet

TKR folyamatábrája START 1. Célok, elvárások deklarálása

2. Az érintettek felkészülése a célkitűző, elvárásokat megfogalmazó megbeszélésre

3. Célkitűző megbeszélés lefolytatása

4. A célok megvalósítása, teljesítmény elvárások megfelelésének nyomon követése

5. Az éves teljesítmény önértékelése

6. Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek

7. Az értékelő felkészülése az értékelésre

8. Az értékelő beszélgetés lefolytatása

9. Értékelés

10. Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez

STOP


34


11. szakasz

TKR folyamattérképe Ssz.

1.Tevékeny-ség

2. Időjellemző



5. Felelős

6. Együttműködő

7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) Feladatorientált munkakörben dolgozó munkatársak Feladatorientált munkakörben dolgozó munkatársak

1.

Célok, elvárások deklarálása



Teljesítmény értékelési lap

Jegyző


2.

Az érintettek felkészülése a célkitűző, elvárásokat megfogalmazó megbeszélésre Célkitűző megbeszélés lefolytatása




Jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők





-

A célok megvalósítása, teljesítmény elvárások megfelelésének nyomon követése Az éves teljesítmény önértékelése Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek Az értékelő felkészülése az értékelésre

A célkitűzéstől az értékelő zárásig folyamatos



Jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők Jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők




Értékelt

-

-


Értékelt

-

-



Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők)

-

-

3.

4.

5.

6.

7.




-

Feladatorientált munkakörben dolgozó munkatársak Feladatorientált munkakörben dolgozó munkatársak

35


Ssz.

1.Tevékeny-ség

11. szakasz

2. Időjellemző



8.

Az értékelő beszélgetés lefolytatása




9.

Értékelés




10.

Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez





5. Felelős Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők) Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők) Értékelő (jegyző, osztályvezetők, önálló csoportvezetők)

-

7. Kommunikációs kötelezettség (felelős által biztosított) -

-

-

-

-

6. Együttműködő

36


11. szakasz

11. sz. melléklet

Teljesítmény-értékelési lap Név: Munkakör: Szervezeti egység: A célkitűzés és az elvárások egyeztetésének időpontja:

vezető

Értékelési periódus:

munkatárs

-tól

-ig.

Az értékelés dátuma:

vezető (értékelő)


munkatárs (értékelt)

37


11. szakasz

A.) Cél megfogalmazás 1.

cél

1.

cél értékelése

□A

□B

2.

cél

2.

cél értékelése

□A B.)

□B

□C

□D

□E

□C

□D

□E

Etikai kódex szerinti cselekvésre irányuló elvárás megfogalmazása

1. Csapatszellem

□A

□B

□C

□D

□E

□C

□D

□E

□C

□D

□E

□C

□D

□E

□C

□D

□E

□C

□D

□E

2. Elkötelezettség, lojalitás

□A

□B

3. Humánum, emberség, tisztesség

□A

□B

4. Felelősségvállalás

□A

□B

5. Szakmai felkészültség

□A

□B

6. Szolgáltatói kultúra

□A

□B

C.)

Teljesítmény átfogó értéke

Jel A. B.

Elvárás TKR célok teljesítmény értéke Etikai kódex szerinti cselekvés


Éves értékelés

38


D.)

11. szakasz

Értékelés szöveges indoklása (amennyiben szükséges):

Értékelésből következő szakmai és személyes kompetencia fejlesztési cél meghatározása E.)



Teljesítmény nyomon követésének szöveges megjegyzései


39


11. szakasz

12. sz. melléklet

A TKR teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott célok és elvárások teljesítése értékelésének számítási módja Teljesítmény célok

Súly (s)

1 2 TKR célok teljesítésének záró értéke

s1 S2

A

TMR minőségi skálája (TMRms) B C D

E

Súlyozott érték (sé) s1 * TMRms1 S2 * TMRms2 2

s sé =

i*

TMRmsi

i 1

2

s

i

i 1

Szöveges értelmezés: 1. Súly (si) = Adott teljesítménycél fontosságának megjelölésére szolgál. 2. TMR minőségi skálája (TMRms). Értéke lehet: „A”, „B”, „C”, vagy „D”, „E”. 2.1.Adott teljesítménycéloknak - az összteljesítmény számításához alkalmazott – értéke az alábbi: A = 100 B = 75 C = 60 D = 40 E= 0 2.2.A minőségi skála elemeinek tartománya 90 ≤ A ≤ 100 75 ≤ B < 90 60 ≤ C < 75 40 ≤ D < 60 0 ≤ E < 40 3. Súlyozott érték = A teljesítménycél adott értékének és súlyának a szorzata. A teljesítménycélok súlyozott értékeinek átlaga adja a TKR célrendszer teljesítésének záró értékét. 4. Abban az esetben, ha csak egy teljesítménycél van kitűzve, a TKR célok teljesítésének záró értéke a 2.1. pontban megadott számértékek vonatkozó eleme. Az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesítésének záró értékelése a megfogalmazott hat elvárás együttes értékének képzését jelenti. Ekkor az egyes elvárások egyenlő súllyal bírnak, vagyis az elvárás rendszeren belül ugyanakkora fontosságot képviselnek. Ebből következően, az elvárás rendszer záró értéke az ezen belüli egyes elvárások teljesítési értékeinek egyszerű számtani átlagaként kerül meghatározásra, amelynek kiszámítása nem igényel külön magyarázatot. A TKR TMR átfogó záró értékének képzése ismét súlyozott átlagolás útján történik. A TKR célok teljesített értékének súlya: 1, az etikai kódex szerinti cselekvést magába foglaló elvárások teljesített értékének súlya pedig: 2. Táblázatos bemutatására azért nincs szükség, mert ugyanazon elven – és összefüggések segítségével - történik az érték képzése, mint az a fenti táblázatban látható.


40


11. szakasz

13. sz. melléklet

Minta példa a záró értékelésre TKR célok teljesítésének értékelése Ssz. 1. 2. Z.

Teljesítménycélok megnevezése 1. Teljesítménycél 2. Teljesítménycél TKR célok teljesítésének záró értéke

Súly 15 85 100

Éves értékelés


B A A

75 100 96,3

Etikai kódex szerinti cselekvés értékelése

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Csapatszellem Elkötelezettség, lojalitás Humánum, emberség, tisztesség Felelősségvállalás Szakmai felkészültség Szolgáltatói kultúra

B A A B B A

Éves értékelés számértéke 75 100 100 75 75 100

Z.


B

87,5

Ssz.

Értékek

Éves értékelés

TKR TMR átfogó értékelése

1.

TKR célok teljesítésének záró értéke

Éves értékelés 1 A

2.


2

B

87,5

Z.

TKR TMR átfogó záró értéke

3

A

90,4

Ssz.

Elvárások megnevezése


Súly

Éves értékelés számértéke 96,3

41

PIB előterjesztés A Polgármesteri Hivatal teljesítménymenedzselési rendszer használatának kézikönyvére c

Recommend Documents