PIB előterjesztés a 7. szakasz Közoktatási intézmények vezetői számára érvényes teljesítménymenedzselési rendszer kialakítása c

PIB előterjesztés a 7. szakasz „Közoktatási intézmények vezetői számára érvényes teljesítménymenedzselési rendszer kialakítása” c. záródokumentumára

A projekt az Európai Unió támogatásával, az Európai Szociális Alap társfinanszírozásával valósul meg.

„Szolgáltató Partnerség” projekt


7. szakasz

Tartalomjegyzék

1. 2. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4.

4.6. 4.7.

A teljesítménymenedzselési rendszer bevezetésének háttere A teljesítménymenedzselési rendszer célja 360º-os teljesítményértékelés A 360º-os teljesítményértékelés célja A 360º-os teljesítményértékelés folyamatábrája A 360º-os teljesítményértékelés folyamattérképe SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer A SMART-olt TMR célja, háttere A célkitűzés módszertana Standard intézményvezetői feladatok teljesítményértékelése A SMART-olt célok és a standard intézményvezetői feladatok rendszerének súlyozása A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott célok és elvárások értékelése SMART-olt TMR folyamatábrája SMART-olt TMR folyamattérképe

1. sz. 2. sz. 3. sz. 4. sz. 5. sz. 6. sz.

Mellékletek 360º-os teljesítményértékelés értékelési szempontjai 360º-os teljesítményértékelés értékelő lapja 360º-os teljesítményértékelés értékelői és mintasokasága Példa a SMART célkitűzésre Célkitűző és teljesítményértékelő lap Példa a TMR értékelésére

4.5.

Soroksár – Homo Regius

3 3 3 3 5 7 10 10 10 13 13 14 15 17

19 22 31 32 35 37

2


7. szakasz

1. A teljesítménymenedzselési rendszer bevezetésének háttere Soroksár Polgármesteri Hivatala által az Államreform Operatív Program (ÁROP) keretén belül a „A polgármesteri hivatalok szervezetfejlesztése a Közép-magyarországi régióban” felhívás alapján AROP-3.A.1/B-2008-0010 elnyert támogatásból megvalósuló projekt 2009. márciusában indult meg a hivatalban, „Szolgáltató Partnerség” projekt elnevezéssel. A projekt 20 szakaszból áll, amely 3 nagy területet érint: a döntési mechanizmus korszerűsítését, a költségvetési gazdálkodás javítását, valamint a partnerség erősítését. Ezen projekt 7. szakasza a „Közoktatási intézmények vezetői számára érvényes teljesítménymenedzselési rendszer kialakítása”, amelynek keretében két teljesítményértékelési rendszer került kidolgozásra. 2. A teljesítménymenedzselési rendszer célja A rendszer célja, hogy az intézményvezetők teljesítményének menedzselésén keresztül – járuljon hozzá az adott intézmény fejlődéséhez, támogassa annak a stratégiai és éves kiemelt céljainak elérését, – biztosítsa az intézmény alapító okiratában foglalt feladatok ellátását, a szabályzó dokumentumoknak megfelelő működését, miközben érdekhordozói számára érzékelhető módon szolgáltat, – támogassa a nevelő-oktató munka minőségi ellátásához szükséges tudáskészségek, valamint annak alkalmazást segítő viselkedés elemek és motiváltság meglétét. Az intézményvezetők teljesítménymenedzselési rendszere lefedi a velük szemben támasztott kompetencia és teljesítmény elvárásokat. A teljesítménymenedzselési rendszer (TMR) a 360º-os teljesítményértékelés, és a SMART-olt TMR-t foglalja magában. E két rendszer illeszkedik a standard intézményvezetői feladatok – amelyek biztosítják a törvényes működést, az intézményi alapító okiratban foglaltak ellátását – már korábban is gyakorlott teljesítményértékelésébe. 3. 360º-os teljesítményértékelés 3.1. A 360º-os teljesítményértékelés célja Cél az intézményvezető fejlesztése, ezen belül az önismeret, a munkahatékonyság és a kompetencia fejlesztése. A 360º-os teljesítményértékelés nem helyettesítheti az évenkénti átfogó vezetői értékelést, nem kapcsolódik az ösztönzési rendszerhez, ugyanakkor kitüntetett szerepe van a vertikális és horizontális együttműködés fejlesztésében, az intézményvezető személyes fejlődésének lehetőségén túl. A teljesítményértékelésbe bevont 17 értékelési kritérium az intézményvezetők szakmai és személyes kompetenciarendszeréből következik. (lásd 1. sz. melléklet) Az értékelők ezen 17 kritérium alapján 5-ös skálát használva adják meg értékelésüket adott intézményvezetőről. (lásd 2. sz. melléklet)


3


7. szakasz

A 360º-os teljesítményértékelés kiinduló pontja az intézményvezető önértékelése. Értékelő a fenntartó, az adott oktatási intézményben dolgozó munkatársak képviselői, akik véletlenszerű mintaválasztással kerülnek kiválasztásra (lásd 3. sz. melléklet). Az intézményvezető kezdeményezésére, illetve a polgármester, megbízásából az oktatási osztályvezető döntése alapján szintén teljes körű lekérdezésre kerülhet sor. A teljesítményértékelésre évente egy alkalommal, az anonimitást biztosítva, március második felében kerül sor, az elmúlt egy évet értékelve. Az elemző összesítéséről az értékelt személyre szóló, írásbeli visszacsatolást kap a fenntartó képviselőjétől. A 360º-os teljesítményértékelés szóbeli értelmezésére, értékelésére, az ebből következő munka hatékonyságra és személyes kompetenciára vonatkozó fejlesztési pontok meghatározására, a minden év szeptemberében megtartandó, általános teljesítményértékelő beszélgetésen kerül sor. A lekérdezések intézményen belüli lebonyolításért az intézményvezető által megbízott munkatárs tartozik felelősséggel, míg az intézményszintű és kerületi szintű adatfeldolgozásért és a válaszokból következő statisztikai táblák elkészítéséért a Polgármesteri Hivatal oktatási osztályvezetője és az általa megbízott munkatárs a felelős, akik látják, hogy az adott intézményvezetői értékelés kitől származik. A többi értékelő nem ismeri meg közvetlenben mások véleményét, csupán az összes értékelő átlag értékeit ismeri meg adott intézményvezető vonatkozásban, kiegészítve ezt a minimum és a maximum értékkel. Ennek visszacsatolása az oktatási osztályvezető kompetenciájában jelenik meg. Az önértékelést végző intézményvezető értelemszerűen össze tudja vetni saját értékeit és mások rá vonatkozó véleményének átlag értékeit.


4


7. szakasz

3.2. A 360º-os teljesítményértékelés folyamatábrája

START

1. Intézmények felkérése az értékelők kiválasztására

2. Az értékelők kiválasztása az intézményben, adatok megküldése

3. Az értékelők minősített listájának összeállítása

N

Az értékelők kiválasztása megfelelő-e?

I

5. Az értékelés lebonyolítását támogató intézményi munkatárs megbízása, felkészítése

4. Az értékelők felkészítése

6. Értékelés

7. Az értékelések megküldése feldolgozásra

8. Adatfeldolgozás

1.


5


7. szakasz

1.

9. Adatok elemzése

1

9.1. Kerületi benchmark előkészítése

9.2.Az értékeltnek az adatok átadása

9.1.1. Fenntartói ajánlások, döntések megfogalmazása

9.2.1. Az adatok személyes értékelése, SMART-olt TMR beszélgetésre való felkészülés

9.1.1.1. Intézményvezetői fórumon az értékelés visszacsatolása

2

10. Az értékelés intézményi visszacsatolása

STOP


6


7. szakasz

3.3. A 360º-os teljesítményértékelés folyamattérképe Ssz. 1.

2.

3.

DP

4.

5.

1.Tevékenység Intézmények felkérése az értékelők kiválasztására Az értékelők kiválasztása az intézményben, adatok megküldés Az értékelők minősített listájának összeállítása Az értékelők kiválasztása megfelelő-e? Az értékelők felkészítése

2.Időjellemző Minden év február 15-ig

Teljesítménymened zselési kézikönyv

Minden év február 28-ig


Minden év március 5-ig

Az értékelés lebonyolítását támogató intézményi munkatárs megbízása, felkészítése


3.Szabályozottság

4.Dokumentációs szükséglet Értesítő levél

Kommunikációs kötelezettség 7.1.Hivatali 7.2.Intézményi 7.3.Testületi Jegyző Humán alpolgármester

5.Felelős

6.Együttműködő

Oktatási ov.

Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

Intézményi személyügyi adatbázis

Intézményvezető

Személyügyekkel megbízott intézményi munkatárs

-

Értékelésbe bevonandó munkatársak

-


Minősített lista

Oktatási ov.


-

-

-

Minden év március 10ig Minden év március 20ig

Teljesítménymenedz selési kézikönyv

Minősített lista

Oktatási ov.

-

Intézményvezető


Oktatási ov.

-

-

-

Minden év március 20ig


Kritérium rendszer és kérdőív (elektronikus és papír alapon) Megbízó levél

Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

-

-

-

Intézményvezető

Intézményvezető Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

7


Ssz.

1.Tevékeny-ség

2.Időjelle mző Minden év március 30-ig

7. szakasz

3.Szabályozottság

6.

Értékelés

7.

Az értékelések megküldése feldolgozásra

Minden év április 5-ig


Kérdőív (elektronikus és papír alapon)

8.

Adatfeldolgozás

Minden év április 25ig


9

Adatok elemzése Kerületi benchmark előkészítése Fenntartói ajánlások, döntések megfogalmazása

Minden év április 30ig Minden év május 25ig

9.1.

9.1.1.


4.Dokumentációs szükséglet Kérdőív (elektronikus és papír alapon)

5.Felelős

6.Együttműködő

Kommunikációs kötelezettség 7.1.Hivatali 7.2.Intézményi 7.3.Testületi -

Értékelők

Az értékelés lebonyolítását támogató intézményi munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

Oktatási ov.

-

-

Kérdőív (elektronikus és papír alapon), Értékelő táblák

Az értékelés lebonyolítás át támogató intézményi munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

Oktatási ov.

-

-

-


Kerületi adattábla

Oktatási ov.

-

-

-


Kerületi adattábla Fenntartói állásfoglalás

Oktatási ov.

Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

Jegyző

-

Oktatási Bizottság Közoktatást felügyelő alpolgármester Közoktatást felügyelő alpolgármester

9.1.1.1.

Intézményvezetői fórumon az értékelés visszacsatolása

Minden év június 1-ig


Fenntartói állásfoglalás

Oktatási ov.


Jegyző

Intézményvezetők

9.2.

Az értékeltnek az adatok átadása

Minden év június 1-ig


Személyes adattábla

Oktatási ov.

-

-

-


-

8


Ssz. 9.2.1.

10.

1.Tevékeny-ség Az adatok személyes értékelése, SMART –olt TMR beszélgetésre való felkészülés Az értékelés intézményi visszacsatolása


2.Időjelle mző Minden év augusztus 25-ig

Minden év október 15-ig

7. szakasz

3.Szabályozottság Teljesítménymened zselési kézikönyv


4.Dokumentációs szükséglet Személyes adattábla

Kerületi adattábla, Személyes adattábla

5.Felelős

6.Együttműködő

Intézményvezető

Oktatási ov.

Intézményvezető

Humán alpolgármester, Oktatási ov.

Kommunikációs kötelezettség 7.1.Hivatali 7.2.Intézményi 7.3.Testületi -

-

Valamennyi intézményi munkatárs

-

9


7. szakasz

4. SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer 4.1. A SMART-olt TMR célja, háttere A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszer célja az intézmény folyamatos fejlődésének biztosítása, a stratégiai, a kiemelt célok fókuszba állítása az intézményvezető éves személyes célkitűzésén keresztül. Emellett az intézményvezető tudatos fejlődése adott évben, annak érdekében, hogy szakmai, illetve személyes kompetenciája erősödjön. A SMART-olt TMR tehát támogatja az intézményvezető munkahatékonyságát, személyes kompetenciájának fejlődését. A törvény által előírt közalkalmazotti minősítéshez a teljesítménymenedzselési rendszer bemeneti információt ad. Az adott évi szakmai és a személyes fejlődést szolgáló célok meghatározása az alábbiakból vezethető le – az intézmény küldetés nyilatkozata, jövőképe, – pedagógiai programja, – intézményi minőségirányítás programja, – az intézményvezetői pályázat, – az előző évre vonatkozó intézményvezetői teljesítményértékelés. A SMART-olt TMR szereplői – az intézményvezető, mint célkitűző / értékelt – fenntartó (a polgármester, megbízásából az oktatási osztályvezető, és az általa megjelölt munkatársak), mint a célt jóváhagyó/értékelő A SMART-olt TMR három pillére – a célkitűzés, – a célmegvalósító folyamat nyomon követése, – valamint a célok megvalósításának értékelése. 4.2. A célkitűzés módszertana A SMART mozaikszó szerinti cselekvés megadja annak a lehetőségét, hogy az adott célok – szakmabeliek számára – jól értelmezhetők legyenek, teljesítésük értékelési szempontjai, mérhetőségük a kitűzés időpontjában egyértelmű legyen. Általában 2-3cél, de maximum 4-6 cél az, amely az általános tapasztalat alapján realitással bír a teljesítéskor. Ezekből a célokból általában egy cél az intézményvezető személyes fejlődését szolgálja, míg a többi vezetői célként definiálódik. A SMART alkalmazása a következő eljárásrendet tartalmazza a célkitűző számára. – A cél pontos meghatározása (S=Specify) Az intézmény stratégiai dokumentumai alapján – pl.: intézményvezetői pályázat, pedagógiai program – az adott évre (tanév) vonatkozó stratégiai célokból annak pontos meghatározása, melynek végrehajtása dominánsan az első számú vezető felelőssége. Minden célnak pontosan meghatározottnak kell lennie, következni kell belőle a mérhetőségnek és tükröznie kell, hogy milyen feladatok fognak benne megjelenni. (Ugyanakkor nem egyenlő a cél elérése érdekében megjelenő cselekvések sorozatával, akciótervével.)


10


7. szakasz

– A cél mérhetőségének meghatározása (M=Measure) Minden célnak mérhetőnek (kvantitatív és/vagy kvalitatív mutatók meghatározásával) kell lenni, annak érdekében, hogy meg lehessen ítélni annak teljesítése megtörtént-e, vagy sem. – A=A cél egyeztetése (A=Agree) A cél teljesítése egy folyamat, amely iránt elkötelezettséget kell vállalni. A célkitűző (fenntartó) és a célt megvalósító (intézményvezető) között megállapodás szükséges a cél meghatározásában, súlyában, mérési módjában. Léteznek olyan célok, amelyekben nem elégséges a célt kitűző és a célt megvalósító megállapodása, hanem szükséges azon további célszemélyekkel is az egyeztetés, akik valamilyen ráhatással bírnak a cél megvalósítására. Valamilyen ráhatás alatt értendő, hogy a célszemély például információt ad a célt megvalósító számára, vagy részfeladatot végez annak érdekében, hogy a cél teljesüljön. – R=A cél realitása (R=Real) A célnak reálisnak kell lennie, tehát csak olyan szabad kitűzni, amelynek megvalósítására a célt megvalósítónak közvetlen ráhatása van, illetve a megvalósításkor a szükséges erőforrások rendelkezésre állnak. – T=A cél időbeni behatárolása (T=Time) A célnak a „mit” kérdés mellett a „meddig” kérdésre is választ kell adnia. Tehát a tanéven belül is szükséges a célmegvalósítás időjellemzőjétől függően a pontos célt teljesítő időpont meghatározás. A SMART módszertan alkalmazása nemcsak az elsőszámú vezetőre értelmezhető, de kitüntetett szerepe van a folyamatban. Az év előkészítéseként azt a kérdést kell, hogy feltegye magának: ”Mit kell nekem annak érdekében tenni, hogy az intézmény ez évre kitűzött céljai megvalósuljanak?” Ezen kérdés megválaszolásából születnek az első számú vezetők személyes céljai. Egy begyakorlott SMART-olt TMR-nél (ez a rendszer bevezetését követő 2-3 év múlva várható) már nemcsak az első számú vezető teszi fel e kérdést magának, hanem minden olyan általa irányított vezető, akinek személyes felelőssége van az intézmény éves stratégiai, kiemelt céljainak megvalósításában. SMART-olásra példa a 4. sz. mellékletben látható. A célmegvalósító folyamat nyomon követése A célmegvalósítás időszakában elengedhetetlen e folyamat nyomon követése, amelynek három fő jellemzője a folyamatosság, a kétirányúság és az informalitás. - Folyamatos A teljesítmény nyomon követése egy folyamatos eljárás, amely azonban nem jelenti azt, hogy mindennap kell gyakorolni. A célmegvalósítónak teret és időt kell adni, hogy teljesíthessen. Tehát a „folyamatos” ebben az értelemben nem jelenti azt, hogy állandóan, hanem, hogy a megfelelő, illetve alkalmas időben. A folyamatosságnak szintén magában kell foglalnia egy rendszerességet annak biztosítása érdekében, hogy az összpontosítás fennmaradjon. - Kétirányú kommunikáció A teljesítmény nyomon követése és mérése a célt értékelő (lásd célt jóváhagyó) felelőssége, azonban a folyamat aktív részvételt kíván mind tőle, mind az értékelttől (lásd célt kitűző). A folyamat nyomon követése mindkettőjük közös érdeke.


11


7. szakasz

A közös célok megvalósításának sikere érdekében a leendő értékelőnek meg kell teremtenie a megfelelő atmoszférát ahhoz, hogy az általa értékelt a céljai elérése terén tapasztalt bármilyen problémát felvethessen, és annak megbeszélését kezdeményezhesse. Együttesen meg kell határozniuk azokat az okokat, amelyek miatt a teljesítmény nincs a megfelelő szinten és azokat a módokat, ahogyan a teljesítményt javítani lehet. - Informális A teljesítmény nyomon követése egy informális folyamat, amely azt jelenti, hogy nincs egy speciális időpont megjelölve lefolytatására, nem igényel készülést, és a feltárt eredményeket nem rögzítik hivatalosan. A teljesítmény hatékony nyomon követése érdekében szükség van egy informális légkörre, amelyben a célmegvalósítást értékelő és az általa értékelt szabadon megbeszélhetik a célok teljesítése terén való előrehaladást. A fenntartó formális eszközei folyamat nyomon követésekor a személyes találkozó, az intézménylátogatás, a rendezvények, a honlap és a hírlevelek. Rendkívüli esetben előfordulhat, hogy a kitűzött cél valamilyen szempontból módosítandó, illetve cél meghiúsulás következik be. Ebben az esetben az érintett cél vonatkozásában újra le kell folytatni a célkitűző megbeszélést, és amennyiben a célok súlyai változnak, úgy ezt a korrekciót rögzíteni szükséges. A célok megvalósításának értékelése Az egyes célok megvalósítására, és az összteljesítmény értékelésére is négy kategória áll rendelkezésre. A Kiváló – Az elvárások feletti, igen magas színvonalon, optimalizált erőforrások felhasználásával, határidőben teljesült a cél. A cél megvalósítása rendkívüli eredmény elérésével zárult. B Jó – A célkitűzés teljesítése az elvárásoknak megfelelően, optimalizált erőforrások felhasználásával, határidőt tartva, vagy abból az érdekhordozók számára nem érzékelhető módon kicsúszva, de megtörtént. A cél megvalósítása eredményes. C Közepes – A célkitűzés teljesült, ugyanakkor annak teljesítésekor nem kellő hatékonyságú volt az erőforrás felhasználás, a cél elérése részben eredményes értékelést kapott. D Nem megfelelő – A célkitűzés megvalósításhoz szükséges feladatvégzés nem felelt meg az elvárásoknak. E Nem értékelhető – A célkitűzés eléréséhez szükséges feladatvégzés minőséges nem alkalmas az értékelésre. A SMART-olt TMR céljainak értékelése, és az új célok kitűzése minden év szeptemberében kerül sor. Az értékelés alapja az intézményvezető önértékelése, amelyet az értékelő megbeszélés előtt a fenntartó képviselője megismer. Ezt követően kerül sor az értékelő megbeszélésre, a fenntartatói értékelésre. Az értékelést minden esetben követ szakmai és személyes kompetenciában fejlesztő cél meghatározás. Természetesen a célkitűző- értékelő megbeszélésre nemcsak szakmailag, de emberileg is szükséges felkészülni.


12


7. szakasz

4.3. Standard intézményvezetői feladatok teljesítményértékelése A SMART-olt TMR-en belül, nemcsak a kiemelt célok értékelése történik meg, hanem sor kerül – az adott tanévre vonatkozóan – a standard intézményvezetői feladatok ellátásának minősítésére is. Ezek azok a feladatok, amelyek biztosítják a törvényes működést, az intézményi alapító okiratban foglaltak ellátását, illetve az adott időszak általános működésében megjelenő speciális feladatokat. Ezen feladatok az intézmény szakmai irányítása, a partnerközpontúság, a vezetői teljesítmény. A standard intézményvezetői feladatok ellátásának minősítése – a SMART-olt TMR-rel megegyezően – szintén négy kategóriában történik. A A standard intézményvezetői feladatok elvárásokon felüli teljesítése, kiemelkedő minőségben és/vagy mennyiségben. Példaértékű munka, felelősségvállalás. B A standard intézményvezetői feladatok elvárásoknak megfelelő teljesítése, amelyet az elvárt felelősségvállalás kísér. C A standard intézményvezetői feladatok teljesítése nem minden esetben felel meg minőségben és/vagy mennyiségben az elvárásnak, a felelősségvállalás időnként nem éri el az elvárt szintet. D A standard intézményvezetői feladatok teljesítése a legtöbb esetben nem felel meg minőségben és/vagy mennyiségben az elvárásnak, a felelősségvállalás részleges. E A standard intézményvezetői feladatok teljesítése nem felel meg sem minőségben, sem mennyiségben az elvárásnak, a felelősségvállalás nincs jelen a munkavégzésben.

4.4. A SMART-olt célok és a standard intézményvezetői feladatok rendszerének súlyozása A SMART-olt célrendszeren belül megjelenő célok relatív súllyal bírnak, ami azt jelenti, hogy a célrendszeren belül – mely egy egésznek, azaz 100 egységnek van értelmezve -, egymáshoz viszonyítva mekkora fontosságot képviselnek. A SMART-olt célrendszer teljesített értéke, az ezen belüli egyes célok teljesítési értékeinek súlyozott számtani átlagaként kerül meghatározásra. A standard intézményvezetői feladatokat magába foglaló négy elvárás teljesítésének értékelésekor úgy kezelendő, hogy az egyes elvárások minősítései, egyenlő súlyt képviselnek. Azaz a standard intézményvezetői feladatok teljesítésének összértékelése az egyes elvárások minősítéseinek egyszerű számtani átlagaként képzendő. A fenti két értékelést követően, - a SMART-olt TMR átfogó értékének képzésekor – a SMART-ol célrendszer értéke kettő súllyal, míg a standard intézményvezetői feladatok összértékelése egyszeres súllyal jelenik meg. Vagyis a SMART-olt TMR átfogó értéke a SMART-olt célrendszer és a standard intézményvezetői feladatok összértéke súlyozott számtani átlagaként számítandó. A célkitűzési és teljesítményértékelési formanyomtatványt az 5. sz. melléklet tartalmazza.


13


7. szakasz

4.5. A SMART-olt teljesítménymenedzselési rendszerben megfogalmazott célok és elvárások értékelése

Teljesítmény célok

Súly (s)

1 … i … n Összteljesítmény (SMART-olt célrendszer teljesített értéke)

s1

A

TMR minőségi skálája (TMRms) B C D

si sn

E

Súlyozott érték (sé) s1 * TMRms1 … si * TMRmsi … sn * TMRmsn sé = n

s

i*

TMRmsi

i 1

n

s

i

i 1

Szöveges értelmezés: 1. Súly (si) = Adott teljesítménycél fontosságának megjelölésére szolgál. 2. TMR minőségi skálája (TMRms). Értéke lehet: „A”, „B”, „C”, „D”, „E” 2.1.Adott teljesítménycéloknak – az összteljesítmény számításához alkalmazott – értéke A = 100 B = 75 C = 60 D = 40 E= 0 2.2.A minőségi skála elemeinek tartománya 90 ≤ A ≤ 100 75 ≤ B < 90 60 ≤ C < 75 40 ≤ D < 60 0 ≤ E < 40 3. Súlyozott érték = A teljesítménycél adott értékének és súlyának a szorzata. A teljesítménycélok súlyozott értékeinek átlaga adja az összteljesítmény – azaz a SMART-olt célrendszer teljesített – értékét. A standard intézményvezetői feladatokat magába foglaló elvárások teljesítésének értékelése – miután egyszerű számtani átlagolással történik – nem kíván magyarázatot. A SMART-olt TMR átfogó értékének képzése ismét súlyozott átlagolás útján történik. Táblázatos bemutatására azért nincs szükség, mert ugyanazon elven – és összefüggések segítségével – történik az érték képzése, mint az a fenti táblázatban látható. TMR értékelésére példa a 6. sz. mellékletben olvasható.


14


7. szakasz

4.6. SMART-olt TMR folyamatábrája START 1 Célok SMART-olása, továbbítás a célt jóváhagyónak

2. A célt jóváhagyó felkészülése a célkitűző megbeszélésre

A célok alkalmasak-e a célkitűző megbeszéléshez?

N

I 3. Célkitűző megbeszélés lefolytatása

N A célt jóváhagyó elfogadta-e a célokat?

I 4. A cél megvalósítása, annak nyomonkövetése

5. Az éves teljesítmény önértékelése

6. Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek 7. Az értékelő felkészülése az értékelésre

I Az önértékelés kidolgozottsága megfelelő-e?

N

1.


15


7. szakasz

1.

8. Az értékelő beszélgetés lefolytatása

9. Értékelés

10. Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez

11. Az intézményvezető visszacsatolása az értékelésről és a célkitűzésről

STOP


16


7. szakasz

4.7. SMART-olt TMR folyamattérképe

Ssz. 1.

2.

DP

3.

DP

4.

5.

6.

4.Dokumentációs szükséglet Célkitűző- és teljesítményértékelő lap

1.Tevékenység

2.Időjellemző

3.Szabályozottság

Célok SMARTolása, továbbítás a célt jóváhagyónak A célt jóváhagyó felkészülése a célkitűző megbeszélésre A célok alkalmasak-e a célkitűző megbeszéléshez? Célkitűző megbeszélés lefolytatása A célt jóváhagyó elfogadta-e a célokat? A cél megvalósítása, annak nyomonkövetése Az éves teljesítmény önértékelése

Minden év augusztus 31ig


Minden év szeptember 3ig


Célkitűző- és teljesítményértékelő lap

Oktatási ov.

Minden év szeptember 10-ig



Oktatási ov.

Minden év szeptember 30-ig Minden év szeptember 30-ig Követő év szeptember 3ig


Célkitűző- és teljesítményértékelő lap Célkitűző- és teljesítményértékelő lap Célkitűző- és teljesítményértékelő lap

Oktatási ov.




Intézményvezető

Az éves teljesítmény önértékelésének megküldése az értékelőnek




Intézményvezető


Teljesítménymened zselési kézikönyv Teljesítménymened zselési kézikönyv

5.Felelős

6.Együttműködő

Intézményvezető

Intézményvezető által megjelölt munkatársak, helyettesek Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

Oktatási ov.

Oktatási ov.

Kommunikációs kötelezettség 7.1.Hivatali 7.2.Intézményi 7.3.Testületi oktatási ov. -

-

-

-


-

-

-

Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

-

-

-

jegyző

-

humán alpolgármester

-

-

-

Intézményvezető által megjelölt munkatársak, helyettesek

-

-

-

-

-

-

-

17


Ssz. 7.

DP

8.

9.

10.

11.

7. szakasz

1.Tevékenység

2.Időjellemző

3.Szabályozottság

Az értékelő felkészülése az értékelésre Az önértékelés kidolgozottsága megfelelő-e? Az értékelő beszélgetés lefolytatása Értékelés

Minden év szeptember 3ig Minden év szeptember 10-ig Minden év szeptember 30-ig Minden év szeptember 30-ig Minden év szeptember 30-ig


Minden év szeptember 30-ig


Az értékelésből származó információk felhasználása a következő évi célkitűzésekhez, és a képzési tervhez Az intézményvezető visszacsatolása az értékelésről és a célkitűzésről


Teljesítménymened zselési kézikönyv Teljesítménymened zselési kézikönyv Teljesítménymened zselési kézikönyv Teljesítménymened zselési kézikönyv

4.Dokumentációs szükséglet Célkitűző- és teljesítményértékelő lap Célkitűző- és teljesítményértékelő lap Célkitűző- és teljesítményértékelő lap Célkitűző- és teljesítményértékelő lap Célkitűző- és teljesítményértékelő lap


5.Felelős

6.Együttműködő

Oktatási ov.

Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs Oktatási osztályon megnevezett munkatárs

Oktatási ov.

Oktatási ov.

Oktatási ov.

Oktatási ov.

Intézményvezető


Kommunikációs kötelezettség 7.1.Hivatali 7.2.Intézményi 7.3.Testületi jegyző humán alpolgármester -

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Intézményvezető által megjelölt munkatársak, helyettesek

-

18


7. szakasz

1.sz. melléklet

360º-os teljesítményértékelés értékelési szempontjai 1. Pedagógiai munka stratégiai tervezése Megítélendő, hogy az értékelt megfogalmaz-e hosszú távon elérendő pedagógiai célokat, van-e elképzelése arra, hogy e céljait hogyan valósítja meg, és képes-e biztosítani mindazon pénzügyi, személyi, dologi és szervezeti feltételt, melyek elegendőek a célok eléréséhez. 2. A meghatározott értékrend alapján a kívánatos szervezeti kultúra tudatos formálása Megítélendő, hogy az értékelt olyan stabil, kiforrott egyéniség-e, akit példaként lehet állítani munkatársai, valamint más, vele kapcsolatban állók elé. 3. Nevelői munka irányítása Megítélendő, hogy az értékelt figyelemmel kíséri-e munkatársai nevelői munkáját, készíte arról értékelést, és ad-e visszajelzést munkatársainak, annak érdekében, hogy az intézményben egységes, elfogadott és kívánatos nevelési elvek és gyakorlat érvényesüljön. 4. Minőségbiztosítási rendszer működtetése, folyamatorientált működtetés Megítélendő, hogy az értékelt, az általa kitűzött célok rendszerében megfogalmazza-e a kívánatosnak tartott minőség elérésére vonatkozó célokat, valamint azok elérésének módszerét. Megtervezi és biztosítja-e a minőségi célok megvalósításához szükséges személyi, dologi, pénzügyi és szervezeti feltételeket. Elérendő céljai megvalósításához szükséges tevékenységeket logikus folyamatokba szervezi-e, és gondoskodik-e ezen folyamatok „kívánatos mederben tartásáról”, azaz irányításáról. 5. Vezetői ellenőrzési rendszer működtetése Megítélendő, hogy az értékelt figyelemmel kíséri-e munkatársai munkavégzését, számon kéri-e a nem megfelelő minőségi, mennyiségi munkavégzést, vagy munkához való hozzáállást, illetve alkalmaz-e a pozitív visszajelzéseket. 6. Az intézmény belső nyilvánosságának beavató, cselekvésre ösztönző működtetése Megítélendő, hogy az értékelt által működtetett belső nyilvánosság fórumain (tantestületi értekezlet, vezetői értekezlet, stb.) az érintettek megkapják-e az őket érintő információkat és hogy azokat oly módon juttatják-e el hozzájuk, hogy az mozgósító erővel bírjon. 7. „Jó gazda” Megítélendő, hogy az értékelt mennyire képes intézményét adott gazdasági feltételek között eredményesen működtetni. Ugyancsak megítélendő, hogy meglévő eszközeivel takarékosan bánik-e, s hogy munkatársaitól is annyit vár el, amennyi számukra kihívást, de nem kihasználást jelent.


19


7. szakasz

8. Intézményen belüli partnerekkel való együttműködés Megítélendő, hogy az értékelt, munkája során meghallgatja-e munkatársait, figyelembe veszi-e, s lehetőség szerint teljesíti-e jogosnak ítélt kéréseiket, valamint, hogy milyen érzés vele együtt dolgozni. 9. A kerületen belül partneri együttműködés a társintézményekkel Megítélendő, hogy az értékelt hitelesen, közmegelégedésre okot adóan képviseli-e intézményét a társintézményekben, képes-e velük együttműködést kezdeményezni, partnerként együttműködni, illetve megkeresésük esetén segítséget adni számukra. Megítélendő továbbá, hogy jó kapcsolatot tart-e fent a helyi társadalom meghatározó szereplőivel, s milyen színvonalon látja el az intézmény képviseletét a kerület ünnepi és hétköznapi életében. 10. Szervezési készségek Megítélendő, hogy az értékelt hogyan tud célokat kitűzni. Megítélendő továbbá, hogy milyen mértékben képes biztosítani a kitűzött célok, és az azok megvalósítására kialakított folyamatok, továbbá e folyamatokat lebonyolító szervezet összhangját. 11. Vezetői attitűd Megítélendő, hogy az értékelt milyen mértékben képes jövőképet alkotni, vagyis tervezni. Megítélendő továbbá, hogy a célok optimális elérésére alkalmas folyamatokat és az azokat megvalósítani képes szervezetet képes-e létrehozni. Megítélendő az is, hogy a létrehozott szervezetet képes-e a cél felé irányítani és a szervezet tagjait a megvalósításhoz szükséges teljesítményre, felelősségvállalásra ösztönözni, s hogy ebben példát mutat-e. 12. Időstrukturálás Megítélendő, hogy az értékelt jó időtervező-e, valamint az, hogy ezt a gyakorlatban is képes-e megvalósítani. Nemcsak maga, hanem mások idejével is képes eredményesen gazdálkodni. 13. Probléma-megoldási kompetencia Megítélendő, hogy az értékeltnek milyen mértékben vannak eredeti elképzelései, hogyan lát meg, kezel és old fel problémás helyzeteket. Megítélendő továbbá, hogy hogyan viselkedik ellentmondásokkal teli helyzetekben, s e viselkedése másokból milyen viselkedést vált ki. 14. Rugalmasság Megítélendő, hogy az értékelt természetszerűleg és sikeresen alkalmazkodik-e a munkáját befolyásoló körülmények (határidők, szervezeti struktúra, prioritások, személyes és hangulati körülmények) változásaihoz, s hogy a változások nem teszik-e fásulttá. Megítélendő az is, hogy a változások közepette milyen mértékben képes megőrizni energikusságát, motiváltságát, alkotókészségét, problémamegoldó-képességét. 15. Kommunikációs-készség, attitűd Megítélendő, hogy az értékelt mennyire jól választja meg, hogy a párbeszéd mikor legyen szóbeli és mikor maradjon írásos nyoma. Megítélendő továbbá, hogy a párbeszédek nyelvezete a másik fél számára érthető és elfogadható-e, továbbá, hogy e párbeszédek mennyiben tartalmaznak elfogadható, mozgósító érveket. Megítélendő az is, hogy párbeszéd alkalmával mennyire figyel a másik fél érveire, és hogy milyen mértékben veszi figyelembe az elfogadható érveket. Soroksár – Homo Regius

20


7. szakasz

16. Empátia Megítélendő, hogy az értékelt milyen mértékben rendelkezik azzal a tulajdonsággal, hogy ne csak meghallgassa a másik felet, hanem bele is legyen képes élni magát annak helyzetébe – vagyis, hogy megértő. 17. Elkötelezettség Megítélendő, hogy az értékelt mennyire áll ki azokért az alapértékekért, melyek fontosságát hirdeti, mennyiben tartja a kitűzött célok elérését saját sikeressége mércéjének, és milyen mértékben képes saját magát is mobilizálni a célok elérésére. Megítélendő továbbá, hogy az „értékeltnek köszönhetően”, ezen elvek milyen mértékben jellemzik az intézmény egészét.


21


7. szakasz

2. sz. melléklet

360º-os teljesítményértékelés értékelő lapja 1.

Pedagógiai munka stratégiai tervezése Megítélendő, hogy az értékelt megfogalmaz-e hosszú távon elérendő pedagógiai célokat, van-e elképzelése arra, hogy e céljait hogyan valósítja meg, és képes-e biztosítani mindazon pénzügyi, személyi, dologi és szervezeti feltételt, melyek elegendőek a célok eléréséhez.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő

□Nem tudok válaszolni

□Nem akarok válaszolni

Szöveges értékelés:

2.

A meghatározott értékrend alapján a kívánatos szervezeti kultúra tudatos formálása Megítélendő, hogy az értékelt olyan stabil, kiforrott egyéniség-e, akit példaként lehet állítani munkatársai, valamint más, vele kapcsolatban állók elé.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





22


3.

7. szakasz

Nevelői munka irányítása Megítélendő, hogy az értékelt figyelemmel kíséri-e munkatársai nevelői munkáját, készíte arról értékelést, és ad-e visszajelzést munkatársainak, annak érdekében, hogy az intézményben egységes, elfogadott és kívánatos nevelési elvek és gyakorlat érvényesüljön.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő




4.

Minőségbiztosítási rendszer működtetése, folyamatorientált működtetés Megítélendő, hogy az értékelt, az általa kitűzött célok rendszerében megfogalmazza-e a kívánatosnak tartott minőség elérésére vonatkozó célokat, valamint azok elérésének módszerét. Megtervezi és biztosítja-e a minőségi célok megvalósításához szükséges személyi, dologi, pénzügyi és szervezeti feltételeket. Elérendő céljai megvalósításához szükséges tevékenységeket logikus folyamatokba szervezi-e, és gondoskodik-e ezen folyamatok „kívánatos mederben tartásáról”, azaz irányításáról.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





23


5.

7. szakasz

Vezetői ellenőrzési rendszer működtetése Megítélendő, hogy az értékelt figyelemmel kíséri-e munkatársai munkavégzését, számon kéri-e a nem megfelelő minőségi, mennyiségi munkavégzést, vagy munkához való hozzáállást, illetve alkalmaz-e a pozitív visszajelzéseket.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő




6.

Az intézménybelső nyilvánosságának beavató, cselekvésre ösztönző működtetése Megítélendő, hogy az értékelt által működtetett belső nyilvánosság fórumain (tantestületi értekezlet, vezetői értekezlet, stb.) az érintettek megkapják-e az őket érintő információkat és hogy azokat oly módon juttatják-e el hozzájuk, hogy az mozgósító erővel bírjon.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





24


7.

7. szakasz

„Jó gazda” Megítélendő, hogy az értékelt mennyire képes intézményét adott gazdasági feltételek között eredményesen működtetni. Ugyancsak megítélendő, hogy meglévő eszközeivel takarékosan bánik-e, s hogy munkatársaitól is annyit vár el, amennyi számukra kihívást, de nem kihasználást jelent.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő




8.

Intézményen belüli partnerekkel való együttműködés Megítélendő, hogy az értékelt, munkája során meghallgatja-e munkatársait, figyelembe veszi-e, s lehetőség szerint teljesíti-e jogosnak ítélt kéréseiket, valamint, hogy milyen érzés vele együtt dolgozni.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





25


9.

7. szakasz

A kerületen belül partneri együttműködés a társintézményekkel Megítélendő, hogy az értékelt hitelesen, közmegelégedésre okot adóan képviseli-e intézményét a társintézményekben, képes-e velük együttműködést kezdeményezni, partnerként együttműködni, illetve megkeresésük esetén segítséget adni számukra. Megítélendő továbbá, hogy jó kapcsolatot tart-e fent a helyi társadalom meghatározó szereplőivel, s milyen színvonalon látja el az intézmény képviseletét a kerület ünnepi és hétköznapi életében.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő




10. Szervezési készségek Megítélendő, hogy az értékelt hogyan tud célokat kitűzni. Megítélendő továbbá, hogy milyen mértékben képes biztosítani a kitűzött célok, és az azok megvalósítására kialakított folyamatok, továbbá e folyamatokat lebonyolító szervezet összhangját.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





26


7. szakasz

11. Vezetői attitűd Megítélendő, hogy az értékelt milyen mértékben képes jövőképet alkotni, vagyis tervezni. Megítélendő továbbá, hogy a célok optimális elérésére alkalmas folyamatokat és az azokat megvalósítani képes szervezetet képes-e létrehozni. Megítélendő az is, hogy a létrehozott szervezetet képes-e a cél felé irányítani és a szervezet tagjait a megvalósításhoz szükséges teljesítményre, felelősségvállalásra ösztönözni, s hogy ebben példát mutat-e.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő




12. Időstrukturálás Megítélendő, hogy az értékelt jó időtervező-e, valamint az, hogy ezt a gyakorlatban is képes-e megvalósítani. Nemcsak maga, hanem mások idejével is képes eredményesen gazdálkodni.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





27


7. szakasz

13. Probléma-megoldási kompetencia Megítélendő, hogy az értékeltnek milyen mértékben vannak eredeti elképzelései, hogyan lát meg, kezel és old fel problémás helyzeteket. Megítélendő továbbá, hogy hogyan viselkedik ellentmondásokkal teli helyzetekben, s e viselkedése másokból milyen viselkedést vált ki.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő




14. Rugalmasság Megítélendő, hogy az értékelt természetszerűleg és sikeresen alkalmazkodik-e a munkáját befolyásoló körülmények (határidők, szervezeti struktúra, prioritások, személyes és hangulati körülmények) változásaihoz, s hogy a változások nem teszik-e fásulttá. Megítélendő az is, hogy a változások közepette milyen mértékben képes megőrizni energikusságát, motiváltságát, alkotókészségét, problémamegoldó-képességét.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





28


7. szakasz

15. Kommunikációs-készség, attitűd Megítélendő, hogy az értékelt mennyire jól választja meg, hogy a párbeszéd mikor legyen szóbeli és mikor maradjon írásos nyoma. Megítélendő továbbá, hogy a párbeszédek nyelvezete a másik fél számára érthető és elfogadható-e, továbbá, hogy e párbeszédek mennyiben tartalmaznak elfogadható, mozgósító érveket. Megítélendő az is, hogy párbeszéd alkalmával mennyire figyel a másik fél érveire, és hogy milyen mértékben veszi figyelembe az elfogadható érveket.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő




16. Empátia Megítélendő, hogy az értékelt milyen mértékben rendelkezik azzal a tulajdonsággal, hogy ne csak meghallgassa a másik felet, hanem bele is legyen képes élni magát annak helyzetébe – vagyis, hogy megértő.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





29


7. szakasz

17. Elkötelezettség Megítélendő, hogy az értékelt mennyire áll ki azokért az alapértékekért, melyek fontosságát hirdeti, mennyiben tartja a kitűzött célok elérését saját sikeressége mércéjének, és milyen mértékben képes saját magát is mobilizálni a célok elérésére. Megítélendő továbbá, hogy az „értékeltnek köszönhetően”, ezen elvek milyen mértékben jellemzik az intézmény egészét.

□Nem

□Gyenge

□Átlagos

□Jó

□Kiemelkedő

megfelelő





30


7. szakasz

3. sz. melléklet

360º-os teljesítményértékelés értékelői és mintasokasága 1. Fenntartó (a Polgármester megbízásából az oktatási osztályvezető és az általa megjelölt munkatársak) 2. Értékelt intézményvezetők (önértékelő) 3. Intézményi munkatársak 3.1. Fix létszámú értékelők  intézményvezető (önértékelő)  intézményvezető helyettesek (általános iskolában teljes körűen, az I. Óvodában 3 fő)  iskolatitkár (1-1 fő, amennyiben mindkét státusz betöltött)  gazdaságis  egyéb (iskolában 1 fő 2010-ben) 3.2. Véletlenszerű mintaválasztással pedagógusok és oktatás-nevelést segítő munkakörben dolgozók A létszám adatok személyi feltöltése véletlenszerű mintaválasztással történik. Ennek legegyszerűbb módja, ha az adott munkavállalói csoporthoz tartozó munkavállaló neve kis cédulákra kerül, és ezekből addig történik a húzás, míg a táblázatban szereplő létszám feltöltődik. Praktikus az általános iskolákban a pedagógusok névsorának szétválasztása három szempontból: alsó tagozat, felső tagozat, napközi. A zeneiskolában azon pedagógusok kerüljenek kiválasztásra, akik foglalkoztatása meghaladja a 0,5-es álláshelyet. Az intézményeknek figyelmet kell fordítani arra, hogy az oktatás-nevelés támogatók és az egyéb munkakörben minimum három foglalkoztatott kerüljön az értékelők közé. Az indítóévben (2010.) kivételt képeznek azon intézmények, ahol az e munkaköri csoportban foglalkoztatott létszám nem teszi ezt lehetővé. Példa a véletlenszerű mintaválasztáshoz megadott alapsokaság elváráshoz a 2009/2010. tanévben

Intézmény megnevezése Grassalkovich A .Ált.Isk.

Bevont pedagógus létszám 6

Bevont egyéb létszám 1

Mikszáth K. Ált. Isk.

3

1

Fekete I.Ált.Isk.

3

1

Páneurópa Ált.I.

3

1

Török Fl.Ált.I.

6

1

Galambos J.Z.I.

3

1

I.Óvoda

3

4

II.Óvoda

3

2

III.Óvoda

3

3


31


7. szakasz

4. sz. melléklet

Példa a SMART célkitűzésre „Tanulj, sportolj a Mikszáthban” tehetségkutató és –fejlesztő program bevezetése Cél pontos meghatározása (S): Rendszeres (heti 2 alkalommal tartandó) sport foglalkozások szervezése. Tehetségkutatás, ingyenes alapképzés biztosítása leendő sportolóknak. Sikerélmény biztosítása, ezáltal rendszerességre és fegyelemre nevelés, a tanulmányi eredmények javítása. A sport egészségvédő funkcióinak erősítése. Közösségformáló, nevelő funkció. A nehézatlétikai sportágak, ezen belül a súlyemelés népszerűsítése. Cél mérési mutatói (M): A sportfoglalkozásokon figyelembe kell venni, hogy a pubertáskor előtt nem szabad erőedzéseket alkalmazni. Így az erőfejlesztéseket 9-10 éves kor előtt csekély ellenállású sportszerekkel (tornabot, babzsák, labda) végeztetjük, illetve a növendék saját testének mozgatásával. Évente mérendő:  kialakult-e a testtartásért felelős izmok izomegyensúlyának és a medence középállásának automatizálása;  a test izmainak fejlesztése, kiemelt figyelemmel a hát és a láb izmainak erősítésére;  bevezető sportági technikák tanulása, alapfokú elsajátítása segédeszközökkel;  a második időszakban állóképességi erő fejlesztése a biológiai érettség függvényében. A méréseket – miként a foglalkozásokat is – négy korosztályi csoportban kell végrehajtani: 6-8 évesek (1-2. évfolyam), 9-10 évesek (3-4. évfolyam), 11-12 évesek (5-6. évfolyam), 1315 évesek (7-8. évfolyam). Cél egyeztetés jellemzői (A): Egyeztetés a fenntartó, az iskola vezetői, a sportszakemberek (edzők, sportegyesületi vezetők) között a foglalkozások meghirdetéséről, dokumentálásáról, illetve az év végi mérésekről, a visszacsatolásról, a szülőkkel való kapcsolattartásról. Cél teljesítésének realitása (R): A cél reális, a tanulók és szüleik részéről érdeklődés mutatkozik, a Soroksári Súlyemelő és Szabadidő Egyesület eddigi rendezvényei sikeresek voltak. A megfelelő tárgyi eszköz állomány és infrastruktúra rendelkezésre áll. Cél időjellemzője (T): A feladat elvégzésének határideje a várható eredmények véghatárideje. ( Éles SMARTolásnál év, hónap, nap megadása szükséges.)


32


7. szakasz

Rövid távon (1-4 hónap): a tanulók és szüleik megismerik elképzeléseinket; elfogadják a változatos sportolási lehetőséget és élnek is vele, az új mozgásformák elsajátítása sikerélményt nyújt és ösztönzőleg hat az aktív részvételre; a tanulók pozitív irányú testi-lelki fejlődése megfigyelhető; magatartási, tanulási zavarok csökkenek. Közép távon (5-12 hónap): kialakul a képességfejlesztésnek egy új szemlélete; a tanulók jobban becsülik társaik teljesítményét és a felnőttek munkáját; higiéniai szokások fejlődése; cselekvési biztonság, a rendszeres fizikai aktivitás kialakulása; a mozgáskultúra fejlődése; a fegyelem, figyelem képességének fejlődése. Hosszú távon (2-5 év): a szocializációs folyamatok pozitív fejlődése a sport segítségével; egészséges életmód előtérbe kerülése a soroksári családoknál; folyamatos fejlesztő programok hatására csökken a szenvedélybetegek száma; élsportolók korosztályi szintű nevelése.


33


7. szakasz

Akcióterv a „Tanulj, sportolj a Mikszáthban” tehetségkutató és – fejlesztő program bevezetéséhez Sor 1

2

3

4

5

6

Részcél Hasonló együttműködési modell tanulmányozása (benchmarking) Egyeztető megbeszélés az önkormányzat, az iskola és a sportegyesület vezetői között A program megismertetése a nevelőtestülettel , a szülőkkel, a gyerekekkel Hivatalos bevezetés

Intézkedés Látogatás más település iskoláiban

Felelős Határidő Sportegyesület 2010. vezetői január

Indikátor Megbeszélés a tapasztaltakról

Koordináció, részletes program kidolgozása és elfogadtatása e körben

az Oktatási, Kulturális és Sport Osztály vezetője

Döntés születik a program bevezetéséről

Nevelőtestületi értekezlet, szülői munkaközösségi megbeszélések, bemutató foglalkozások Az iskola alapdokumentumaina k (helyi tanterv, SZMSZ) módosítása

Az iskola igazgatója, A sportegyesület vezetője

2010. február 28..

Jelentkezések

Nevelőtestület , igazgató, illetve a jóváhagyás tekintetében a fenntartó Az iskola igazgatója, A sportegyesület vezetője

2010. március 31.

Munkaterv, SZMSZ, pedagógiai program.

2010. március 31.

Indulhat a program.

Az iskola igazgatója, A sportegyesület vezetője

2010. decembe r

Visszajelzések .

Az Szervezési munka infrastrukturális és tárgyi eszközök számba vétele, előkészítése, a szakmai vezetők kijelölése Mérések, Évente, előre beleértve a kidolgozott szisztéma szülői szerint, az elégedettségeredményeket jelentve mérést is. a fenntartónak.

2010. január 31.

(Készítette: Szokolay Zoltán - A Polgármesteri Hivatal Oktatási, Kulturális és Sport Osztály Vezetője)


34


7. szakasz

5. sz. melléklet

Célkitűzés és teljesítmény-értékelési lap Név: Intézmény neve: A célkitűzés és a célok egyeztetésének időpontja:

célt jóváhagyó

Értékelési periódus:

célkitűző

-tól

-ig.

Az értékelés dátuma:

értékelő


értékelt

35


7. szakasz

A.)

SMART-olt célok megfogalmazása és értékelésük

1.

cél – SMART

Cél pontos meghatározása (S): Cél mérési mutatói (M): Cél egyeztetés jellemzői (A): Cél teljesítésének realitása (R): Cél időjellemzője (T): 1.

cél értékelése

□A

□B

□C

□D

□E

□D

□E

n. cél Cél pontos meghatározása (S): Cél mérési mutatói (M): Cél egyeztetés jellemzői (A): Cél teljesítésének realitása (R): Cél időjellemzője (T): n. cél értékelése

□A

□B

□C

B.) Standard intézményvezetői feladatok (intézmény szakmai partnerközpontúság, vezetői teljesítmény) teljesítményértékelése

□A

□B

□C

□D

C.)

Teljesítmény átfogó értéke

Jel A. B.

Elvárás SMART-olt célrendszer teljesítmény értéke Etikai kódex szerinti cselekvés

irányítása,

□E Éves értékelés

D.)

Értékelés szöveges indoklása (amennyiben szükséges):

E.)

Értékelésből következő szakmai és személyes kompetencia fejlesztési cél meghatározása


36


7. szakasz

6. sz. melléklet

Példa a TMR értékelésére Példa egy SMART-olt célrendszer teljesítésének értékelésére Ssz.

Teljesítménycélok megnevezése

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

1. Teljesítménycél 2. Teljesítménycél 3. Teljesítménycél 4. Teljesítménycél 5. Teljesítménycél 6. Teljesítménycél SMART-olt célrendszer teljesített értéke

Súly

Éves értékelés

Éves értékelés számértéke

B A A B A B B

75 100 100 75 100 75 87,5

5 10 15 10 25 35 100

Példa a standard intézményvezetői feladatokat magába foglaló elvárások teljesítésének értékelése Ssz.

Elvárások megnevezése

1. 2. 3.

1. Az intézmény operatív irányítása 2. Partner központúság 3. Vezetői készségek, vezetői teljesítmény

4.

Standard intézményvezetői feladatok teljesítésének összértéke

Súly

Éves értékelés 1 B 1 A 1 A 3

A

Éves értékelés számértéke 75 100 100 91,7

Példa a TMR értékének képzésére Ssz. 1. 2. 3.

Elvárások megnevezése SMART-olt célrendszer teljesített értéke Standard intézményvezetői feladatok teljesítésének összértéke SMART-olt TMR átfogó értéke


Súly

Éves értékelés 1 B

Éves értékelés számértéke 87,5

2

A

91,7

3

A

90,3

37

PIB előterjesztés a 7. szakasz Közoktatási intézmények vezetői számára érvényes teljesítménymenedzselési rendszer kialakítása c

Recommend Documents