Personeelbeleid. De maakbare organisatie O PLE I D I N G & 10 Smeltkroes. 20 Els Verhagen, Triodos. 34 Anita Knies

Personeel b e l e i d MEI 2012

& O P L E ID IN G IN G O N T W IK K E L

De maakbare organisatie 10

Smeltkroes

Diversiteit is voorlopig nog een kwestie van missionarissenwerk.

20

Els Verhagen, Triodos

We willen de kwaliteit van de samenleving verbeteren. Maar dan wel als bank.’

34

Anita Knies

‘Achmea wist dat beleid geen hr-speeltje moest zijn.’

Ondersteun uw mensen kíes voor een beroepscoach

EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI IA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EIAEI EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EIA EIA EIA EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA EI A EI EIA A EI EIA A AEIAEIAEIAEIAEIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA I A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A E EI I EIA EIA EIA EIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EIA EIA EIA A EIA EIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EIA A A EIA EIA EIAEIAEIAEIAEIAEI EI EIA EIA EIA EIA EIA EIA EIA EIAAEIAEIAEIAEI EI EIA A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EIAEI EIA EIA EIA EI A EIA EIA EIA EIA A EI EIA A EI EIA A EI A EIA EIA EIA EIA AEIA EIA EIA EIIA EIA EIA EIA EIA EI A EIA EI A EIA EI A EI A EIA EIA EIA EIA EI AEIAEIAEIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIA A EIA EIA EIA EIA EI A EIA EIA EIA EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EIA EIA EIA EIA EI IA EIA EIA EIAA EIA EIA EIA EI EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EI A EIA EIA EIA EIAEI EIA EIA EIA EIAAEIAEIAEIAEI EIA A EIA EI A EIA EI A EI EIA EIA EIA EI EIA A EI EIA A EI EIA A EI EI EIA EIA EIA EIAEIAEIAEIAEIAEI EIAEIAEIAEIA

Voordelen van NOBCO beroepscoaches met Europees Keurmerk EIA EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI EIA A EIA EI A EIA EIA A EIA A EI EIAEIA A EI

duidelijkheid over kwaliteit duidelijkheid over opleiding en ervaring gebonden aan ethische gedragscode gebonden aan klachtenregeling keuze uit 4 ervaringsniveaus keuze uit meer dan 2.000 coaches op www.nobco.nl

EM CC European Mentoring & NL

Coaching Council

De Nederlandse Orde van Beroepscoaches is de onafhankelijke beroepsorganisatie voor coaching

De NOBCO is licentiehouder van het Europese keurmerk voor Coaches EIA: www.nobco.nl/keurmerk

De NOBCO is licentiehouder van het Europese keurmerk voor Coachopleidingen EQA: www.nobco.nl/opleidingen

NOBCO coaches: coaching voor persoonlijke groei & professionele ontwikkeling

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 5) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Paul Boselie Miebet Bour Mandy Brouwer Erwin Deyaert Chiel van de Heide Henk Leisink Johan Lourens Jan Willem Rossing José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Jolien Alberdingk Thijm Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfield Loek Wijchers Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk DeltaHage, Den Haag

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 183,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 214 excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 71 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de uitgave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst, deze overeenkomst valt onder het algemeen verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]).

Bezuinigen Onlangs las ik een over een onderzoek naar de balans tussen werk en privé. De cijfers ben ik al weer vergeten, maar de conclusie niet. Die was van een onthutsende voorspelbaarheid. Werknemers hebben moeite om de balans tussen werk en privé te bewaren. De ene leeftijdsgroep worstelt er meer dan de andere. Van alle hr-onderzoeken is dit de deur die het wijdst open staat. Minstens tien keer per jaar is er een onderzoek dat over worklifebalance, werkende moeders die het zwaar hebben en mannen die liever vrij hebben. Wanneer zou de eerste onderzoeker ooit op het idee zijn gekomen om dit soort zaken te onderzoeken? Zelfs ik kan het; de uitslagen kan ik van tevoren invullen en waarschijnlijk kloppen ze dan ook nog. De uitslag: 80 procent heeft moeite met de worklifebalance. Jonge gezinnen met kleine kinderen hebben er de meeste moeite mee. Wanneer zou de eerste onderzoeker op het idee zijn gekomen om naar dit soort bekende antwoorden te gaan informeren? Ooit is het een item geworden, misschien in de tijd van oprukkende individualisering. Toch moet de worklifebalance ook vroeger al een knelpunt zijn geweest. Ik kan me niet voorstellen dat de zwoegende indu-

Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected]

striearbeiders of de mijnwerkers er geen last van hadden.

Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected]

zaken waar we niet aan toekomen. Dat is wegbezuinigde

Alsof zij vrije tijd in overvloed hadden en uren achtereen konden spenderen aan de zorg voor hun kindjes. De vraag is wat we nu eigenlijk als samenleving moeten met de worklifebalance. Wat knelt er precies? Mantelzorg is één van de zorg die mensen nu zelf moeten uitvoeren. Ontwikkeling is een ander knelpunt. Daar komen de onderwijsbezuinigingen om de hoek. De worklifebalance staat symbool voor de doe-het-zelf-samenleving, waar iedereen verantwoordelijk

Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blindenbibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

is voor het eigen reilen en zeilen. Collectieve voorzieningen zijn de nek omgedraaid vanuit het oogpunt van te hoge kosten. Met als gevolg dat we afglijden naar een wegwerpmaatschappij waarin mensen het gevoel hebben door het putje te stromen. Dus klagen ze over werkdruk en te weinig vrije tijd. Zinloos. Wie voldoende vrije tijd heeft, is werkloos of gepensioneerd. Nieuwe doelwitten van de bezuinigers. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • mei • 2012

3

De kunst van leiderschap NIEUW

€ 29,95

Wat voor leider ben jij? …is de belangrijkste vraag die iedere leidinggevende zichzelf zou moeten stellen. We willen immers allemaal goede leiders zijn. Met Wat voor leider ben jij? en de bijbehorende zelftest ‘De 10 dimensies van leiderschap’ creëer je inzicht in wat jij als leider te bieden én nog te ontwikkelen hebt. Het behandelt bestaande opvattingen over modern leiderschap op een luchtige manier en zet je aan het denken over je eigen leiderschapstijl. Een theoretisch werkboek gelardeerd met voorbeelden, casussen en opdrachten dat je op kunt pakken en wegleggen. Ter lering ende vermaeck. In 10D.

Carin Suurenbroek & Henk van de Steege ISBN 9789052618708 - 192 pagina’s

Kijk voor meer informatie op: www.academicservice.nl/watvoorleiderbenjij

Inhoud 10

Smeltkroes

Divers samengestelde teams staan garant voor meer innovatieve ideeën, verbeteringen in de interne werkmethodes en een verhoogde creativiteit. Dat hebben verschillende onderzoeken aangetoond. De vraag voor hr is hoe je die Opleiding en ontwikkeling

diversiteit in je organisatie, afdeling of team kan realiseren.

16

Grote schoonmaak

De werkgever moet bij een reorganisatie overwegen of kwaliteitsselectie wenselijk is. De risico’s zijn groot en het levert vaak eindeloze discussie en weerstand op. Sommige kantonrechters accepteren kwaliteitscriteria bij Opleiding en ontwikkeling

ontslag onder omstandigheden.

20

Spotlight: Els Verhagen, Triodos Bank

De missie van de Triodos Bank waardegedrevenheid; geld gebruiken om waarde toe te voegen door te investeren in maatschappelijke projecten. Mensen die er solliciteren komen op de missie af. De bank heeft geen beloningsbeleid gebaseerd op targets, geen bonuscultuur. Dat maakt het lastig om de juiste mensen te vinden en te binden.

29

Banen uit het Oosten

Er is heerst geen 9 tot 5-mentaliteit en ze willen hun eigen steentje bijdragen aan het succes van de klant. Het behalen van de dienstverlening staat op één. We kunnen veel leren van het Indiase arbeidsethos. India heeft enorm veel talent en opleidingen worden steeds beter. Het arbeidspotentieel groeit en dat Opleiding en ontwikkeling

is interessant voor het personeelsprobleem in Europa en met name Nederland.

34

Eva Knies, universitair docent

De fusie van Interpolis en Achmea in 2006 was een goed moment om ook het hr-beleid te inventariseren: wat ligt er? Kunnen we dat aanpassen? Samen met twee andere wetenschappers werd Eva Knies aangetrokken om een adviesrol en een onderzoeksrol te vervullen in dit proces. Ze onderzocht vervolgens of het ondersteunen van medewerkers door leidinggevenden effect heeft op het functioneren en de tevredenheid van medewerkers.

En verder...

6

Nieuws

28

Recht viert Recht

15

Ongekooid

33

Fiscaal

26

Rechtspraak

41

Sollicitatiecode

42

NVP Nieuws


5

Beroepsziekten

Verveelziekte teistert werkgevers

Vorig jaar meldden zich 227 mensen bij

Van verveling kan je ook ziek worden. Dat heeft al een naam: een bore-out.

BBZ, het Bureau Beroepsziekten van

Volgens onderzoeken zou 15 procent van alle werknemers last hebben van

FNV. Het gemiddelde claimbedrag van

verschijnselen als depressiviteit en oververmoeidheid door sleur. Net als bij een

BBZ in 2011 bedroeg bijna 50.000 euro.

burnout geldt: voorkomen is beter dan genezen. Dus is het belangrijk om de

Maar er waren uitschieters, zoals de

signalen te herkennen. Bart Flos heeft het in zijn recent verschenen Anti-sleur-

zaak tegen een frisdrankenconcern in

boek over werkbederf: de factoren waardoor het niet meer lukt om te streven

Limburg. Dat moest een schadevergoe-

naar balans, zelfontplooiing en tevredenheid in je werk. Dat wordt dus ook

ding van 6,5 ton betalen aan een jonge

bepaald door onderbelasting. De signalen: sleept u zichzelf iedere ochtend met

elektricien die ernstig invalide werd

moeite uit bed omdat u geen zin heeft naar het werk te gaan? Zit u de tijd weg

door inademing van methanol.

te kijken op de klok tot de lunch en de tijd af te tellen tot u weer naar huis mag?

Werkloosheid stijgt In maart 2012 telde Nederland 2.000

Verzint u allerhande klusjes tussendoor zoals koffie halen om het werk door te komen? Dan is uw werk waarschijnlijk te makkelijk of niet uitdagend genoeg. Het risico op een bore-out is in dat geval net zo groot als op een burnout.

meer werklozen dan in dezelfde periode in 2011, zo blijkt uit de jongste cijfers van het CBS. Daarmee staat de tel-

Kabinet maakt kinderen warm voor blauwe overall

ler op 465.000 werklozen, ofwel

De komende jaren worden 3500 klassen

overtuigt dat een carrière in de

5,9 procent van de beroepsbevolking.

in het basisonderwijs bezocht door

techniek de toekomst heeft. Het

Vooral jongeren zijn de klos. In maart

technici die kinderen vertellen over hun

offensief om tot meer technici te

vorig jaar was 9,2 procent van de

vak. Tevens wordt geld vrijgemaakt dat

komen bestaat uit zes stappen, van

jongeren werkloos, dit jaar gold dat

scholen naar eigen inzicht kunnen

voorlichting, via scholing naar het

voor 11,8 procent. Ook aantal

inzetten voor het stimuleren van de

vasthouden van jongeren die eenmaal

WW-uitkeringen ligt dit jaar ruim

interesse van scholieren in techniek. In

voor techniek hebben gekozen. Er

25.000 hoger. Die toename is vooral

totaal is hier 18,7 miljoen euro voor

kiezen momenteel te weinig jongeren

toe te schrijven aan de leeftijdsgroep

beschikbaar. Deze schoolbezoeken zijn

voor een technische opleiding, vindt de

tot 35 jaar en onder 55-plussers. Vooral

onderdeel van een nieuw offensief dat

rijksoverheid. Tegelijk gaat de komende

in de financiële en zakelijke dienstver-

het kabinet is gestart tegen oplopende

jaren een groot aantal technici met

lening vielen de klappen.

personeelstekorten in de techniek.

pensioen. Hierdoor ontstaat tot 2016

Samen met onderwijsinstellingen en

een tekort van 170 000 technici,

bedrijfsleven kiezen de ministers van

verdeeld over alle opleidingsniveaus.

Werkgeversorganisatie MKB-Nederland

Economische Zaken, Onderwijs en SZW

Een tekort aan bijvoorbeeld dakdek-

start nog dit jaar een voorlichtingscam-

voor een aanpak die meer jongeren

kers, bankwerkers en storingmonteurs.

Duurzaam inzetbaar pagne over duurzame inzetbaarheid in het midden- en kleinbedrijf. De ondernemersorganisatie doet dat in samen-

Baas mag gluren in privéleven werknemer

werking met het ministerie van sociale

De meeste werknemers hebben er geen moeite mee wanneer de werkgever de

zaken en werkgelegenheid. De cam-

balans tussen werk en privé aan de orde stelt. Slechts een kwart van hen vindt

pagne kost 600.000 euro.

dat de werkgever daar niets mee te maken heeft. Toch bespreekt ruim 80

Pensioenbestuurders

6

procent van de werknemers dit onderwerp zelden of nooit met de werkgever. Dat blijkt uit een representatief onderzoek van SBI training & advies onder ruim

Meer zelfreflectie door pensioenfonds-

1500 Nederlandse werknemers, uitgevoerd door Maurice de Hond. Vier op de

besturen vermindert de tegenstellin-

vijf werknemers denkt baat te hebben bij preventieve externe ondersteuning

gen tussen de verschillende belangen-

en begeleiding om een goede balans te realiseren tussen werk en privé. De

groepen bij die besturen. Ook draagt

overgrote meerderheid (69%) van de werknemers vindt dat de werkgever

het positief bij tot het oplossen van

hieraan financieel zou moeten bijdragen. Dit vinden zowel mensen mét als

conflicten. Dit zijn belangrijke conclu-

zonder kinderen. Wel verwachten vrouwen relatief vaker dan mannen dat de

sies uit een onderzoek van de

werkgever helpt om een goede balans te realiseren tussen werk en privé (73%).

Rijksuniversiteit Groningen onder

Werknemers beschouwen het realiseren van een goede balans tussen werk en

313 pensioenfondsbesturen.

privé dus als een gezamenlijke verantwoordelijkheid, concludeert SBI.


Nieuws

Sportende werknemers steunen goede doel

Kinderpostzegels die kwetsbare kinderen uit het speciaal onderwijs de mogelijkheid biedt op vakantiekamp te gaan.Vorig jaar hielpen de medewerkers van Accor Hotels Nederland in logeerhuizen/dagopvang van de Amerpoort, een organisatie die opkomt voor mensen met een verstandelijke beperking. Voor de ‘1000dromendromen’, een initiatief van Amerpoort waarmee het de dromen van cliënten laat uitkomen, hebben medewerkers van Accor de gemeenschappelijke tuin opgeknapt en zomerklaar gemaakt. De medewerkers van Accor legden een vijver aan,

Events met het personeel om het

Accor Hotels Nederland, dat al sinds

plantten verschillende kleurrijke

goede doel te steunen komen steeds

2007 personeelsevenementen voor het

bloemen en planten en wiedden het

vaker voor. Ze vervangen het soms het

goede doel organiseert.. Het Planet 21

onkruid. Ook werd een kruidentuin

plenaire personeelsfeest en creëren

Day-programma van eind april stond in

aangelegd en maakte een van de

een groot draagvlak, omdat er een

het teken van kinderen en Accor Hotels

medewerkers een vrolijke muurschilde-

stukje zingeving omheen zit. Zo ook bij

koos dit jaar voor een project van

ring.

Uitzendkrachten sneller naar de dokter

Werkgever wil pronken met Het Nieuwe Werken Bedrijven willen aantrekkelijk zijn voor

onderzoek van AWVN blijkt verder dat

Vanaf 1 januari 2013 worden mensen

werknemers. Dat is de belangrijkste

het nieuwe werken aan een onverbid-

met een tijdelijk dienstverband die

reden waarom steeds meer onderne-

delijke opmars bezig is. 80 procent van

een half jaar ziek zijn, opgenomen in

mingen het nieuwe werken invoeren.

de bedrijven geeft aan dat het nieuwe

een ziektetraject. De hoogte en duur

Daarnaast is kostenvermindering een

werken al belangrijk is in de eigen

van de Ziektewetuitkering wordt

belangrijke overweging. Dit blijkt uit

organisatie of dat de komende tijd gaat

afhankelijk van het aantal jaren dat

onderzoek van werkgeversvereniging

worden. De meest populaire methoden

iemand heeft gewerkt. Dat heeft

AWVN onder 80 Nederlandse werkge-

van nieuw werken zijn invoering van

minister Kamp van SZW aangekon-

vers. Het zogenoemde nieuwe werken

flexibele werkplekken (57 procent) en

digd. Werkgevers en het UWV krijgen

staat voor een groot aantal middelen

het gebruik van nieuwe communicatie-

een grotere verantwoordelijkheid

om het werk niet altijd op dezelfde plek

middelen (smartphones e.d., óók 57

om zieke, tijdelijke werknemers aan

of binnen bepaalde tijden te hoeven

procent). Vermindering van het aantal

het werk te helpen. Werkgevers

doen. Thuis inloggen op het bedrijfs-

werkplekken en kamers op kantoor is

betalen voortaan ook een hogere

netwerk, het flexibel maken van

de belangrijkste besparingspost.

premie als er meer mensen met een

werktijden en telefonisch vergaderen

Opmerkelijk is dat ook bij bedrijven

tijdelijk dienstverband in de

zijn voorbeelden. Volgens AWVN kijken

waar het grootste deel van het

Ziektewet (of WIA) komen.Minister

werkgevers vooral naar de toekomstige

personeel aan een bepaalde werkplek

Kamp stelt voor om het UWV na 1

arbeidsmarkt. ‘In sommige vakgebie-

is gebonden (bijvoorbeeld in een

jaar ziekte te laten beoordelen of

den is het nu al heel moeilijk voor

fabriek) het nieuwe werken wordt

iemand wel ander werk kan doen.

bedrijven om goed personeel aan te

toegepast. Dan gaat het niet alleen om

Die beoordeling is nu pas na 2 jaar.

trekken. Er is vooral een tekort aan

bijvoorbeeld kantoorpersoneel en

Ook kan UWV tot een proefplaatsing

technici,’ schrijft AWVN in een toelich-

verkopers, maar ook om productieme-

van maximaal 6 maanden besluiten;

ting. ‘We hebben de afgelopen tijd de

dewerkers. Slimme dienstroosters in

nu is dat nog maximaal 3 maanden.

werkloosheid wel iets zien oplopen,

combinatie met andere werktijden –

Wanneer een zieke uitzendkracht

maar als de economie weer groeit,

buiten de spits – is een populaire optie.

weer kan werken, dan biedt het

verwachten werkgevers toch dat op

uitzendbureau passend ander werk.

veel meer vakgebieden een tekort aan personeel zal ontstaan.’ Uit het personeelbeleid • mei • 2012

7

Werken bij de overheid

Eenvoudige psychologie geneest piekerstress

Ambtenaren vinden dat ze zinvol werk

Piekeren houdt veel mensen van hun

maar mensen die het toch al moeilijk

doen, signaleert onderzoeksbureau

werk. Maar Theo Bouman, adjunct

vinden om met onzekerheden om te

Effectory. De stelling ‘Ik doe zinvol

hoogleraar klinische psychologie aan

gaan, lopen een groter risico. Het

werk’ wordt door medewerkers beoor-

de Rijksuniversiteit Groningen weet

gevaar van obsessief nadenken, is dat

deeld met een 8,1. Ook geven over-

de oplossing: ‘Minder piekeren kun je

je verlamt en daardoor nog meer de

heidsmedewerkers aan veel plezier te

vrij snel leren via cognitieve gedrags-

grip verliest op je situatie’, constateert

vakbonden en ondernemingsraden

therapie. Daarmee ontstaat ruimte

Bouman. Onderzoek van de Europese

onvoldoende. In juni 2011 voerden

voor meer realistische gedachten en

Commissie geeft aan dat 20 procent

vakbonden ook al actie tegen het per-

dat leidt tot een minder gestrest

van de Europeanen zegt soms zonder

soneelsbeleid van IBM. Ook toen was er

leven.’ Het is al langer bekend dat er

geld te zitten en moeite heeft om

onvrede over ontslagen en uitbeste-

een koppeling bestaat tussen de

essentiële producten te kopen en

ding van werk naar lagelondenlanden.

economische crisis en psychische

belangrijke rekeningen te betalen. 77

problemen. Moeilijke leefomstandig-

procent van de Nederlanders geeft

heden en onzekerheid leveren stress

aan de afgelopen twaalf maanden

op. ‘Het kan iedereen overkomen

minder geld te hebben.

hebben in hun werk, zij beoordelen hun werkplezier gemiddeld met een 7,8. Hiermee gaat de overheid aan kop wat betreft het bieden van zinvol werk in vergelijking met andere sectoren. De ondervraagde medewerkers zijn werkzaam bij gemeenten, zorgorganisaties en onderwijsinstellingen.

IBM voor de rechter Twee ondernemingsraden van IBM stappen naar de Ondernemingskamer van de Amsterdamse rechtbank. Ze zijn het oneens met de manier waarop IBM een groep van 60 medewerkers wil laten afvloeien.De vertrekregeling die IBM wil aanbieden is in de ogen van

Ouderschapsverlof Een werknemer die het recht op ouderschapsverlof volledig heeft gebruikt, kan de werkgever verzoeken om tijdelijke aanpassing van het werkpatroon

Winstmanipulatie door ego

in verband met de zorg voor het kind.

Het ethisch klimaat binnen een

survey onder 550 Nederlandse senior

Het verzoek moet drie maanden voor

organisatie bepaalt of en in welke mate

managers. ‘In een bedrijfscultuur die

afloop van het verlof bij de werkgever

manipulatie van de boeken voorkomt.

meer gericht is op het ego worden

worden ingediend. De werkgever is

Als de focus in de bedrijfscultuur meer

medewerkers vaker beoordeeld aan de

verplicht uiterlijk vier weken voor de

ligt op het eigen functioneren dan op

hand van prestaties van de hele

afloop van het ouderschapsverlof hier-

het gezamenlijke functioneren, neemt

business unit of het hele bedrijf. Omdat

op te beslissen. De implementatie van

de kans op manipulatie met de cijfers

het succes van de gehele onderneming

een Europese richtlijn resulteerde in

toe. Dat is de belangrijkste conclusie

in de geaggregeerde maatstaven tot

deze wijziging van de Arbeidstijdenwet

van de studie Ethics, Performance

uitdrukking komt, dwingt het bedrijf af

per 12 april 2012.

Measure Choice, and Accounting

dat de manager onbewust het belang

Manipulation van Jan Bouwens en

van anderen meeneemt in zijn

Laurence van Lent (Tilburg University)

beslissingen’, aldus Bouwens.

en Margaret Abernethy (The University of Melbourne en Tilburg University). Het onderzoek is gebaseerd op een

8


Nieuws

COA

8

Jacco van den Berg

Deze column gaat niet

moet worden. Nu is het van alle tijden

politieke vluchtelingen uit brandhaar-

over het vernietigende

dat hij die betaalt bepaalt, maar dat

den. Nu het kabinet Rutte-Verhagen is

rapport over het reilen en

geldt ook voor de wijsheid dat

gevallen, kan voor een nieuwe coalitie

zeilen van Centraal Orgaan opvang

regeren vooruit zien is. Het laatste is

een soepeler immigratiebeleid ineens

Asielzoeker (COA) onder leiding van

door de politieke grilligheid en het

weer bon ton zijn. Vanuit dat licht

Nurten Albayrak. Ook niet over haar

korte termijn denken van de laatste

bezien levert het COA, ondanks de

verongelijkte reacties op de uitkom-

jaren nauwelijks meer mogelijk. Op de

blijkbaar verziekte omgangsnormen

sten van het onderzoek en de ‘sociale

achterkant van een sigarendoosje is

in de top, al jaren prestaties van

onveiligheid’ die zij zegt niet te

namelijk uit te rekenen dat bovental-

formaat. Bijna permanent vinden en

herkennen. Over dit alles is al genoeg

ligen van zorgcentra over drie jaar

vonden reorganisaties plaats en

bericht. Deze column gaat vooral over

(keihard) nodig zijn. Wijsheid legt het

moest het personeelsbestand van de

de onmogelijkheid om lange

af tegen politieke grillen.

weeromstuit krimpen of uitbreiden. Ook wordt in het rapport een pluim

termijn-hr te bedrijven in een politiek Strategische personeelsplanning was

gegeven, weliswaar voor het

in de zestiger jaren van de vorige

middenkader, voor de goede

Net zoals bij het COA, wordt voor

eeuw nog relatief eenvoudig. De

bedrijfsresultaten.

zorgen welzijnsorganisaties, scholen

personeelsinzet kon afgeleid worden

en de politie het beleid steeds meer

van de productie en die kon op haar

Met Mauro kreeg ‘de asielzoeker’ een

vanuit Den Haag bepaald. Als er in het

beurt ver vooruit (in)gepland worden.

gezicht en het uitzettingsbeleid de

regeerakkoord afspraken staan over

Nu ziet de wereld er totaal anders uit.

hoon van gans Nederland. Kort daarna

‘meer blauw op straat’, dan dienen die

De ontwikkelingen buitelen over

was de bestuurder van het COA aan

maar uitgevoerd te worden. En dan

elkaar heen en Nederland is een

de beurt. Als alle stof is neergedwar-

mogen de 500 animal cops van Dion

dienstenland geworden. Het is schier

reld, kan blijken of Albayrak slachtof-

Graus zeker niet vergeten worden. Zo

onmogelijk in een handomdraai een

fer is geworden van haar eigen succes.

worden door een politiek besluit

blik goed geschoolde medewerkers

Een succes dat wellicht ook gedrag

weinig hippe studierichtingen

open te trekken, dan wel te ontslaan.

van een zonnekoningin bij haar

gesloten en verklaren vergrijzende

Ook komen werkstromen niet

opriep. Maar kwam dat gedrag niet

zorginstellingen medewerkers

gelijkmatig organisaties binnen. En

later en is het niet zo dat waar twee

boventallig omdat er extra bezuinigd

dat geldt ook voor de drommen

kijven er twee schuld hebben?

grillige omgeving.

Trainees vechten het uit Op 1 juni wordt de TraineeBattle 2012

ondernemerschap in het onderwijs. De

gehouden. Teams van onder andere

teams werken de oplossing uit in een

ING, FrieslandCampina en Tata Steel

businesscase en een pitch. Aan het

nemen deel aan de Battle. De deelne-

eind van de dag, na een voorronde met

mende trainees zijn werkzaam voor 24

een vakjury, bepaalt voorzitter Bernard

grote organisaties in Nederland. De

Wientjes, voorzitter van VNO-NCW, wie

TraineeBattle is een eendaags event

wie het Beste Traineeteam 2012 is.

waarin de trainees in teams strijden om

Meer informatie: Traineebattle.nl.

het slimste antwoord te vinden op een relevant, maatschappelijk vraagstuk uit het onderwijs. Bijvoorbeeld de realisatie van toponderwijs, de introductie van selectie aan de poort, de toespitsing op de topsectoren, de totstandkoming van een functionelere studiekeuze of het bevorderen van personeelbeleid • mei • 2012

9

Opleiding en ontwikkeling

Thema

Hr worstelt om diversiteit in de vingers te krijgen

Smeltkroes Steeds meer organisaties streven naar een diverse samenstelling van het personeel, want organisaties worden er creatiever, innovatiever en winstgevender door. Maar hr worstelt met de vraag hoe een organisatie divers gekneed kan worden. Voorlopig is het nog een kwestie van missionarissenwerk. ‘We hebben aparte coaching voor vrouwen, en begeleiding voor mannen die hun beeld moeten aanpassen, zodat ze vrouwen eerlijker beoordelen.’ Tekst Paul Groothengel, Foto Dreamstime

I

n de biologie geldt dat populaties met meer genetische

regelen via selectie aan de poort. Zo vertelde Pieter Jongstra,

variatie een grotere kans van overleven hebben. Ook orga-

hoogste baas van Ernst & Young in Nederland en België, eind

nisaties zijn gebaat bij diversiteit. Onderzoek, met name in

vorig jaar in het blad Management Team dat zijn organisatie

de VS, heeft uitgewezen dat divers samengestelde teams

geen mannenbolwerk meer wil zijn. ‘We zijn in ons segment

creatiever en innovatiever zijn. Conclusies uit een recent onder-

marktleider met elf procent vrouwelijke partners. Dat was zes

zoek door het Canadese bureau Leger illustreren dit. Duizend

jaar geleden drie procent. Die verandering komt niet zomaar:

respondenten (een mix van werknemers en managers) waren

we hebben aparte coaching voor vrouwen, en begeleiding voor

het erover eens dat gemengde teams van werknemers garant

mannen die hun beeld moeten aanpassen, zodat ze vrouwen

staan voor meer innovatieve ideeën, verbeteringen in de inter-

eerlijker beoordelen.’ Maar ondervertegenwoordiging van vrou-

ne werkmethodes en last but not least een ‘verhoogde creativi-

wen is niet Jongstra’s enige argument: ‘Divers samengestelde

teit’. Die teams waren gemengd in etnische zin, naar geslacht,

teams presteren beter. Pikken meer signalen op. Daar ben ik van

leeftijd en leefstijl.

overtuigd.’

Ook in Nederland neemt de aandacht voor gemengde teams

Diversiteit binnen projectteams

toe. Daarbij ligt de focus in eerste instantie vaak op de factor

Dat is klare taal, maar de praktische vraag voor p&o’ers én mana-

geslacht, want die is makkelijk te meten en relatief eenvoudig te

gers is dan hoe je die diversiteit in je organisatie, afdeling of personeelbeleid • mei • 2012

11

PENSIOEN EN DE BELANGRIJKSTE TOEKOMSTVOORZIENINGEN In dit boek komen de drie pijlers van toekomstvoorzieningen aan bod. De inhoud is afgestemd op de behoefte in het onderwijs en in de praktijk. Centrale thema’s Daarom is in dit boek gekozen voor een thematische aanpak, waardoor de onderwerpen besproken kunnen worden met inachtneming van de weten regelgeving die daarop van toepassing is en waarbij de samenhang tussen de pijlers aan bod kan komen. In alle hoofdstukken staat het individu centraal, vanuit dit perspectief is het boek geschreven. Thema’s die centraal staan in dit boek: • pensioenbegrip, AOW en Anw • driehoeksverhouding in de Pensioenwet • werknemerspensioen in de loonsfeer • fiscale aspecten rondom vervroegde uittreding en langer door werken • civiele en fiscale aspecten van dga-pensioen • civiele en fiscale aspecten van pensioendeling bij echtscheiding • belastingen en pensioenen in EU-context • particulieren overheidspensioen in het OESO-Modelverdrag • civiele en fiscale aspecten van (inter)nationale waardeoverdracht • lijfrenten en banksparen • nabestaandenvoorzieningen Herziene druk In de derde druk is aandacht besteed aan de huidige ontwikkelingen omtrent het pensioenakkoord en de daaruit voortvloeiende plannen en wetsvoorstellen. Hoewel eenieder, waaronder sociale partners en het kabinet, voortvarend te werk wil gaan, zijn zeker nog niet alle vraag- en knelpunten uitgewerkt. In deze druk wordt ingegaan op de ontwikkelingen en voorstellen zoals zij er nu liggen. Alle hoofdstukken uit het boek zijn bijgewerkt naar de huidige stand van zaken.

Bestel Nu! Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen ISBN 978-90-12-38700-2 dr. A.H.H. Bollen-Van den Boorn (redactie), e.a. 408 pagina’s

€ 57,45 Al onze boeken zijn verkrijgbaar bij de erkende boekhandel. U kunt ook direct bestellen via onze website:

www.rechtinfiscaal.nl/bollen of telefonisch (070) 378 98 80 Pensioen en de belangrijkste toekomstvoorzieningen is verschenen in de Reeks Fiscale Geschriften. In deze reeks worden afgeronde fiscale onderwerpen diepgaand behandeld. Doelstelling is om praktijkonderwerpen compact maar wetenschappelijk verantwoord te beschrijven. De Fiscaal Wetenschappelijke Reeks, die een geheel vormt met de Reeks Fiscale Geschriften, bevat uitsluitend proefschriften. Beide reeksen staan onder redactie van mr. J.W. van den Berge, dr.mr. R.E.C.M. Niessen, prof.mr. I.J.F.A. van Vijfeijken en prof.dr. J.W. Zwemmer. De reeks is ook online beschikbaar voor de abonnees op de Fiscale Encyclopedie NDFR.


team kan realiseren. Niet alleen in termen van geslacht, maar

Veertig procent vrouwen

ook kijkend naar verschillen in opleiding, expertise, leeftijd en

Yacht, detacherings- en wervingselectiebureau voor hoogopge-

etnische afkomst. Daarbij, in hoeverre kan opleiding en ontwik-

leiden, riep in 2009 een werkgroep Diversiteit in het leven,

keling helpen om de diversiteit van het huidige personeelsbe-

bestaande uit werknemers met een diverse achtergrond, zowel

stand desgewenst op te krikken? Bij Siemens pakken ze dit heel

qua leeftijd, geslacht, functie als culturele achtergrond. Voorzit-

praktisch aan, vertelt Tanja Schmitz, projectleider Diversity &

ter van die werkgroep is manager Learning and Talent Develop-

Inclusion. ‘We zijn een zeer technologisch bedrijf, werken veel

ment Karen Daleboudt. ‘We hebben ongeveer 1600 professio-

op projectbasis. In die projectteams hebben we, naast techneu-

nals gedetacheerd bij onze klanten, en 400 kantoorprofessio-

Thema

‘Bij diversiteit is het is net als bij voetbal: iedereen heeft er een mening over’ ten, ook collega’s zitten van finance en sales. Die brengen ande-

nals. We streven naar diversiteit op gebeid van meerdere crite-

re vaardigheden en achtergronden mee. Bij de samenstelling

ria, maar hebben daarvoor nog een flinke weg te gaan.’ Waar het

van projectteams streven we naar maximale diversiteit, niet

gaat om de factor (meer) vrouwen, is dat ook wel logisch, want

alleen qua geslacht, ook qua competenties. Gevolg: betere

Yacht groeit in sectoren als ict en technologie - die gedomi-

resultaten.’

neerd worden door mannen - en krimpt in vakgebieden als hr

Siemens heeft, als zoveel technisch georiënteerde bedrijven,

en marketing/communicatie, nou net de disciplines waarin

een personeelsbestand met vooral mannelijke techneuten.

vrouwen oververtegenwoordigd zijn. We slaan er de Diversi-

Schmitz: ‘Diversiteit is hier nog ver te zoeken. Het is nou een-

teitsparagraaf in Yachts Maatschappelijk Jaarverslag 2010 op na:

maal lastig omdat heel weinig vrouwen een technische oplei-

‘De arbeidsmarkt verandert. Maar onze organisatie vormt helaas

ding hebben. Van de 2450 fte’s is momenteel twintig procent

nog geen afspiegeling van deze veranderende beroepsbevol-

vrouw. In de top is dat percentage veel lager. We streven naar

king. Ons uitgangspunt is dat diversiteit creativiteit en innovatie

tien procent vrouwen in de top van ons management in 2015,

aanwakkert en dat deze leidt tot betere bedrijfsresultaten.

dat is voor Siemens-begrippen erg ambitieus.’

Iedereen is welkom … we richten ons specifiek op vrouwen en

Qua culturele achtergrond en competenties is de diversiteit veel

allochtonen.’

beter, vervolgt Schmitz: ‘Siemens zit in 190 landen, en wisselt

Yacht wil in 2013 veertig procent vrouwen hebben in hogere

veel mensen uit. Dus we hebben hier automatisch veel expats

managementposities, vervolgt Daleboudt: ‘We zitten nu op der-

rondlopen. Daarnaast zorgt ons systeem van jobrotatie ervoor

tig procent. Komt ook omdat vrouwen vaak afwachten of ze

dat onze mensen, ook als ze wat ouder zijn, fit en gemotiveerd

gevraagd worden voor een managementpositie; mannen zijn

blijven. In iedere nieuwe baan scherpen ze hun competenties

daarin véél pro-actiever. En dus krijgt een man eerder die top-

weer aan. Dat stimuleert de diversiteit in competenties.’

baan. Maar er zit gelukkig wel schot in. Neem ons directieteam:

Met vrouwen meer rendement Voor de stelling dat meer vrouwen in de top voor betere

adviesbureau Catalyst, onder 353 Amerikaanse bedrijven over

resultaten zorgen, is inmiddels voldoende bewijs geleverd, stelt

een periode van vier jaar, blijkt dat bedrijven met meer vrouwen

hoogleraar economie Esther-Mirjam Sent van de Radboud

in de top beter presteren dan bedrijven met overwegend

Universiteit Nijmegen: ‘Neem Noorwegen. Sinds 2008 bestaan

mannen aan het roer. In Europa kwam McKinsey tot een

daar de besturen van beursgenoteerde ondernemingen voor ten

soortgelijke conclusie. In Nederland toonde hoogleraar

minste veertig procent verplicht uit vrouwen. Wie zich daar niet

Corporate Governance Mijntje Lückerath-Rovers van Nyenrode

aan houdt, loopt kans op boetes en zelfs op het schrappen van

aan dat bedrijven met een vrouw in het bestuur een gemiddeld

de beursnotering. Wat zie je? Sinds 2008 presteren deze

rendement op het eigen vermogen haalden van 23 procent,

bedrijven significant beter, in termen van rendement op het

tegen 13 procent voor bedrijven met alleen mannen in de top.

totale vermogen, en winst per aandeel.’ En uit onderzoek van


13

dat bestaat uit vijf mannen en drie vrouwen. Peter Hulsbos, onze algemeen directeur, neemt diversiteit zeer serieus. Dat helpt, als de top dit ondersteunt.’ Via de eigen academy, een intern opleidingscentrum dat fungeert als Career, Management en Talent Development afdeling, wil Yacht de diversiteit van de competenties van het personeel versterken. Naast opleiding en ontwikkeling werkt Yacht met instrumenten als coaching, intervisie en monitoring, opdat interim-professionals zichzelf verder kunnen ontwikkelen.

Concurrentiewapen Vergeleken met Siemens en Yacht is de personeelssamenstelling

‘Naar seksuele geaardheid kijken we ook, omdat we veel klanten hebben met een - laten we zeggen - roze kenmerk’

van zorgaanbieder Cordaan, actief in de regio Amsterdam, extreem divers. ‘We hebben zo’n zestig nationaliteiten onder onze 8.500 werknemers’, zegt programmamanager interculturalisatie Anne-Rose Abendanon. ‘Dat moet ook wel, want we wil-

groep van mannelijke techneuten. Dat kan je de order kosten.’

len dat ons personeelsbestand een afspiegeling vormt van de

Krug is binnen Heijmans anderhalf jaar geleden in haar huidige

samenstelling van de Amsterdamse bevolking. En die is zeer

functie begonnen. Met haar opleidingen aan de HTS en de TU

divers: bijna vijftig procent van de bevolking heeft een niet-

Eindhoven heeft ze de nodige technische kennis, maar daarmee

Westerse achtergrond. In sommige wijken waar we werken, is

is ze een van de uitzonderingen die de regel bevestigt: binnen

dat maar liefst tachtig procent.’ Abendanon heeft de ervaring

Heijmans is negentig procent van de werknemers man en tech-

dat ‘cultureel diverse’ collega’s vaak een steuntje in de rug nodig

neut. Krug: ‘Dat percentage is inderdaad erg hoog, daarom

hebben om door te stromen naar hogere posities binnen

spitst ons diversiteitsbeleid zich in eerste instantie toe op meer

Cordaan. ‘Zij stellen zich bescheiden op en worden daardoor

vrouwen, zowel op de werkvloer als in de managementposities:

over het hoofd gezien.’ Een intern mobiliteitsbureau onder-

van de 6.000 collega’s is nu 10,4 procent vrouw, dat moet naar

steunt deze groep medewerkers als zij willen doorstromen, bij-

15 procent. Het klassieke probleem is en blijft dat er weinig

voorbeeld met een training persoonlijke effectiviteit. Daarbij

vrouwen zijn met een technische achtergrond; daarom deden

leren cursisten onder andere hoe ze zich kunnen profileren. Dat

we laatst weer mee aan Girls Day, een jaarlijks evenement

Cordaan streeft naar maximale diversiteit, is ook vanuit bedrijfs-

bedoeld om meiden enthousiast te maken voor techniek. Je

belang niet meer dan logisch, vervolgt Abendanon: ‘Een op de

moet nou eenmaal beginnen aan de basis. Naast meer vrouwen

vijf klanten die wij zorg aanbieden, is migrant. Onder onze

werken we aan een betere diversiteit op gebied van competen-

oudere klanten zitten heel veel eerste generatie migranten. Die

ties en vaardigheden, daar zetten we ook ons opleidingspro-

spreken lang niet altijd Nederlands en willen dan iemand aan

gramma voor in.’

hun bed die hun taal en gewoontes begrijpt. Zij vinden dat onze

Punt is dat mensen vaak automatisch op zoek gaan naar col-

Nederlandse werknemers vaak te direct zijn en gebrek hebben

lega’s die op hen lijken, aldus Krug. ‘Het is dus een kwestie van

aan empatisch vermogen. Wij hebben een paar grote concur-

intern werken aan bewustwording. Je moet de mensen de ogen

renten; diversiteit is voor ons dus ook een concurrentiewapen.’

openen, laten ondervinden hoe leuk diversiteit is.’ De reacties

Het diversiteitsbeleid van Cordaan is, in tegenstelling tot dan

binnen Heijmans? ‘Eerst lacherig, met flauwe grappen van man-

van veel andere bedrijven, niet of nauwelijks gericht op

nen of ze zich moeten laten ombouwen. Maar later valt vaak het

geslacht: ‘Ach, zorg is van oudsher een vrouwenberoep, en dat

kwartje. Een uitvoerder op een bouwplaats zei me laatst dat hij

zal altijd wel zo blijven. Leeftijd is ook niet zo’n issue. Culturele

het leuk vindt als een vrouw opduikt in de bouwkeet. Omdat

achtergrond zoals gezegd dus wel, en naar seksuele geaardheid

dat bijdraagt aan de sfeer en de teamspirit.’

kijken we ook, omdat we veel klanten hebben met een, laten we

Ook binnen Siemens begint het werken aan diversiteit met

zeggen, roze kenmerk.’

bewustwording, benadrukt Tanja Schmitz: ‘We gaan intern workshops organiseren om dit onderwerp nog beter op de

Werken aan bewustwording

kaart te zetten. Diversiteit is typisch een onderwerp dat mensen

Diversiteit kan dus ook direct bijdragen aan commerciële belan-

raakt in hun buik. En het is net als met voetbal, iedereen heeft er

gen. Ook bij bouwbedrijf Heijmans geldt dat in sommige geval-

wel een mening over. Dat is goed, want dat betekent dat het

len, vertelt programmamanager Diversiteit Alma Krug: ‘Als we

onderwerp leeft. Als je diversiteit echt goed wilt organiseren,

meedoen in tenders voor Rijkswaterstaat, zitten we meestal

moet je er geen project van maken. Het moet een continu pro-

tegenover zeer divers samengestelde teams. Je zet jezelf op

ces zijn, dat wordt ingebed in je processen.’

achterstand als je daar dan gaat zitten met een homogene

14


Column

Ongekoo d i

No Guts, No Story

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

In onze onderneming hebben wij een

zijn en ook tot de eerlijkheid om toe te

informeel netwerk van jonge mensen.

geven dat het wellicht niet zo goed in

Van die club ben ik beschermheer; ik heb

elkaar zat. Als een baas ‘nee’ zegt, is het

wat euro’s en kan in de onderneming

niet leuk, maar wordt het meestal wel

deuren openen. Ze komen dan ook regel-

geaccepteerd. Andersom vergt het ‘nee’

matig langs, voor die centen en de deur-

zeggen tégen een baas durf, ofwel mo-

de lezers van

kruk. Altijd krijg ik er zelf weer energie

rele moed. Is er macht in het spel, dan is

Personeelbeleid.

van, omdat ze vol zitten met goede idee-

instemmen veel gemakkelijker. Milgram

en, energie en intelligente aanpakken. En

deed er in de jaren vijftig van de vorige

soms heb ik het idee dat ik ze kan helpen

eeuw onderzoek naar: in een proefop-

in hun zoektocht binnen het bedrijf.

stelling diende ruim 90 procent van wil-

Uiteraard willen ze ook verder met de

lekeurig gekozen proefpersonen iemand

eigen carrière. Onlangs kregen mijn baas

een zware stroomstoot toe, omdat dit

en ik van young potentials Simone Dries-

door de experimentleider werd opgedra-

sen en Niek Karsmakers het boek ‘No

gen. Zijn boek ‘Grenzeloze Gehoorzaam-

Guts, No Story’ overhandigd; een leuk

heid’ gebruik ik nog steeds om mensen

boek en interessant levensmotto. Op een

duidelijk te maken wat macht in organi-

wel heel originele manier hebben Dries-

saties doet en waar dus morele moed

maken zijn in onze complexe onderne-

sen en Karsmakers met dit boek de zoek-

begint. Intelligent tegensputteren maakt

mingen van grote waarde. Allemaal ken-

tocht naar hun toekomst vormgegeven.

mensen, organisaties en ideeën beter.

nen we in commerciële processen de

Zij interviewden 30 ceo’s en schreven

Gunnen is in moderne organisaties es-

zogenaamde gunfactor; het gaat dan

naar aanleiding daarvan over persoonlijk

sentieel. Het tijdperk van de testosteron

niet meer om prijs of specificatie, maar

leiderschap en over hoe zijzelf en hun

is voorbij. In samenwerkingsvormen waar om met wie je een deal wilt sluiten. Wie

generatiegenoten succesvol kunnen zijn.

het leiderschap op basis van kennis en

gun je het.

In het boek werken de twee auteurs een

kunde van de een op de ander overgaat

Durven en gunnen, twee begrippen die

door henzelf ontwikkelde formule uit: PL

en soms ook geografisch verspringt, is

horen bij deze tijd, in de complexe orga-

= d*(w+k)^g, ofwel Persoonlijk Leider-

gunnen een essentiële competentie.

nisaties waarin wij werken. Ook zonder

schap is durven maal (willen plus kun-

Mensen die in staat zijn verbindingen te

beschermheer.

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met

nen) tot de macht gunnen. Er zijn twee woorden die mij in de formule opvallen: durven en gunnen. Durven zou ik willen omschrijven als het vermogen om op een intelligente manier ‘nee’ te zeggen. Dat vermogen is cruciaal, maar voor degene die het overkomt vaak lastig te hanteren. Immers, het ‘ja’ op de

@NVP NVP NVP Group

www.nvp-plaza.nl

eigen voorstellen of ideeën heeft ieder-

Betrokken bij HR, betrokken bij de NVP.

een zelf al uitgevonden. Het ‘nee’ dwingt

Word lid van de NVP en deel je kennis en ervaring met 4500 HR-professionals.

om scherper, helderder en dus beter te personeelbeleid • mei • 2012

15


Thema

Sociaal plan vraagt stuurmanskunde

Grote schoonmaak Organisaties willen beter uit een reorganisatie komen. De neiging om de beste mensen te behouden is groot. Maar mag en kan selecteren op kwaliteit? Sommige kantonrechters accepteren kwaliteitscriteria bij ontslag onder omstandigheden. Maar er zijn evenzogoed uitspraken waarin afwijkende selectiemethodes van de hand worden gewezen. Twee arbeidsjuristen en een adviseur over de voetangels van sociale plannen. Tekst Archie den Dolder, Foto Dreamstime

Kantonrechter of UWV?

voeten gebonden aan het Ontslagbesluit en de Beleidsregels

Voor ontslag in het kader van een reorganisatie is opzegging na

Ontslagtaak UWV. De kantonrechter heeft duidelijk meer vrij-

verkregen toestemming van het UWV nodig of ontbinding door

heid bij zijn beslissing. Als de werkgever de keus maakt om te

de kantonrechter. En natuurlijk kunnen werkgever en werkne-

selecteren op basis van kwaliteit, dan ligt volgens hem eerder

mer op initiatief van de werkgever een vaststellingsovereen-

de ontslagroute via de kantonrechter voor de hand dan via het

komst sluiten.

UWV. De route via het UWV betekent zonder uitzondering

Arie de Ruijter legt daar gelijk de vinger bij. Niet elke reorgani-

afspiegelen.

satie leidt tot ontslag. Maar als aan ontslag niet te ontkomen is en je gaat naar het UWV, dan moet de werkgever wel correct

Wat voor werkgever wil je zijn?

hebben afgespiegeld.

Arthur Hol heeft als arbeidsrechtadvocaat en organisatiepsy-

Ralph Jan van der Ham beaamt dat. Het UWV is met handen en

choloog ervaring bij bedrijven als Shell en KLM. Hij vindt dat personeelbeleid • mei • 2012

17

p&o’ers een bredere afweging moeten maken dan alleen een

als selectiemiddel. Voorafgaand aan de reorganisatie worden

sec juridische. Een reorganisatie hoeft niet per definitie tot ont-

detailinrichtingsplannen van de nieuwe organisatie beschreven.

slagen te leiden. Met professionele begeleiding van werk naar

De FOM geeft aan in hoeverre oude functies aansluiten op nieu-

werk kan veel worden bereikt. Het overleg met vakorganisaties

we functies. In de praktijk heeft de FOM bij een correcte uitvoe-

en ondernemingsraad over het sociaal plan zou juist moeten

ring nog niet vaak tot arbeidsrechtelijke problemen geleid. Het

worden gericht op het voorkomen van gedwongen ontslagen.

succes valt of staat echter met een daadwerkelijk vernieuwde

Als de werkgelegenheid kan worden gegarandeerd, kunnen

herinrichting van het functiegebouw. De FOM is alleen bruik-

afspraken worden gemaakt over kwaliteitsselectie.

baar bij een functiegebouw dat aansluit bij de werkelijkheid van

De spelregels moeten wel in acht worden genomen Hol heeft nog een argument: wat voor werkgever wil je zijn?

taken op de werkvloer. Een niet actueel functiegebouw moet

Gedwongen ontslagen met kwaliteitsselectie is voer voor

eerst worden geactualiseerd.

rechtsbijstandsadviseurs en advocaten. En de keuze om te

3. Heel veel functiegebouwen zijn niet actueel. Als sprake is van

selecteren op basis van kwaliteit heeft ook een diepe impact op

achterstallig onderhoud kan de werkgever de Activiteiten Over-

het vertrouwen van zowel de vertrekkende medewerkers als

gangs Matrix (AOM) hanteren. Bij de AOM wordt vooraf een

hun achterblijvende collega’s.

inventarisatie gemaakt van de activiteiten van de werknemers. Die activiteiten worden geclassificeerd naar bepaalde functie-

Vormen van kwaliteitsselectie

eisen en vervolgens gematched met eventuele nieuwe functies.

Bij ‘direct’ ontslag op grond van kwaliteitsselectie zal de kanton-

Ook de AOM leidt in de praktijk niet vaak tot arbeidsrechtelijke

rechter slechts in bijzondere omstandigheden een afwijking van

problemen.

de Beleidsregels Ontslagtaak UWV accepteren. Daar zijn de

4. De Skillmix, is vergelijkbaar met de stoelendans. De Skillmix

juristen het wel over eens. Er is een tweede ‘indirecte’ vorm: de

selecteert op basis van vastgestelde competenties en beoorde-

kwaliteitscriteria in het sociaal plan bepalen welke medewerkers

lingen uit het verleden en hanteert vaak een puntensysteem. De

intern herplaatst kunnen worden en welke naar het mobiliteits-

score van de werknemer bepaalt de ontslagvolgorde. De Skill-

centrum worden overgeheveld. In het mobiliteitscentrum wor-

mix is een omstreden methodiek, door de grotere mate van

den medewerkers begeleid van werk naar werk. Dan gaat het

subjectiviteit die hierbij in het spel lijkt te zijn.

dus om een voorportaal van ontslag. Mocht resultaat uitblijven waardoor toch tot beëindiging van het dienstverband moeten

Problemen in de praktijk

worden overgegaan, dan ligt het voor de hand om naar de kan-

Soms accepteert de Kantonrechter afwijkende selectiecriteria.

tonrechter te gaan.

Arie noemt een uitspraak over een klein adviesbureau. Een aantal consultants was goed declarabel, anderen minder. De rechter

18

In de praktijk worden in plaats van het afspiegelingsbeginsel

vond dat het verlies van de beste paarden van stal de continuï-

vier varianten gebruikt.

teit van de onderneming aantoonbaar in gevaar zou brengen.

1. Allereerst de bekende stoelendans. Volgens deze methode

Afwijking van de ontslagregels was geoorloofd.

worden alle medewerkers boventallig verklaard. Vervolgens

Maar nu komen de advocaten aan het woord. De Ruijter wijst

moeten zij solliciteren naar de oude functies en/of nieuw gecre-

op een belangwekkende uitspraak:

eerde functies. Het is een omstreden methode. De kans op suc-

'Het arbeidsrecht in Nederland verzet zich tegen een dergelijke

ces om deze methode bij de kantonrechter overeind te houden

selectie, omdat Nederland in tijden van economische neergang

neemt toe naarmate de werkgever positief advies van de onder-

anders een land van bollebozen gaat worden en de 'iets min-

nemingsraad en/of instemming van de vakorganisaties heeft

dere goden' kansloze werknemers worden.

verkregen. Bovendien worden acceptatie en transparantie ver-

Uiteraard kan en mag de kantonrechter zich niet bemoeien met

hoogd als de functies worden beschreven en gewaardeerd met

reorganisaties op zichzelf, want dat is voorbehouden aan de

de bestaande functiewaarderingssystematiek. Belangrijk is ook,

ondernemer, maar de spelregels die daarvoor gelden moeten

dat het selectieproces wordt ondersteund met assessments in

wel in acht worden genomen. Zodra de nieuw gecreëerde func-

plaats van sollicitatiegesprekken, bij voorkeur door een gespeci-

tie heel dicht bij de oude functie komt te liggen, dan is er nau-

aliseerd bureau.

welijks nog sprake van een nieuwe functie en gaat de methode

2. De FunctieOvergangsMatrix (FOM) werkt niet met sollicitaties

De Blécourt (de zogenaamde stoelendans-methode, de auteurs)



als selectiecriterium voor de reorganisatie gelden en dat acht de

ria, bij voorkeur uitgevoerd door een gespecialiseerd bureau en

kantonrechter principieel onjuist.'

met een akkoord van de vakorganisaties en de ondernemings-

En hij gaat door: 'In een ander geval was de rechter ook niet

raad.

genegen een afwijking te accepteren omdat bij collectief ont-

Maar hoe dan ook: om te voorkomen dat non-performers moe-

slag het functioneren van de werknemer geen criterium mag

ten worden meegenomen in een afspiegelingsexercitie moet de

zijn. En in een andere zaak had de werkgever eigen criteria in

werkgever sturen op performance van medewerkers met dos-

het sociaal plan opgenomen, omdat toepassing van het afspie-

siervorming voorafgaand aan het reorganisatieproces. Hoe

gelingsbeginsel tot een verkeerd resultaat zou leiden. Omdat

dichter op een reorganisatieproces hoe groter het risico dat

geen sprake was van objectieve en controleerbare criteria kon

wordt aangenomen van de functioneringskwestie een voorge-

de kantonrechter niet vaststellen dat de werkgever in redelijk-

wende ontslaggrond, om onder de strenge afspiegelingscriteria

heid tot de beslissing heeft kunnen komen om juist deze werk-

uit te komen.

Thema

nemer voor ontslag voor te dragen.' Ralph Jan van der Ham, Arie de Ruijter en Arthur Hol zijn auteurs

Praktische tips

van ’Het sociaal plan in de praktijk -

Hol vindt dat de werkgever bij een reorganisatie in de eerste

Handleiding voor verantwoord reorganiseren: een integrale

plaats moet overwegen of kwaliteitsselectie wel wenselijk is. De

aanpak’. Het boek wordt uitgegeven door SDU en ligt begin mei

risico’s zijn groot. En het is vaak praktisch ondoenlijk om het ver-

in de boekenwinkel. Van der Ham is partner bij Sterc arbeids-

wachte functioneren van medewerkers door een van het afspie-

recht advocaten te Amsterdam. Arthur Hol werkt als advocaat bij

gelingsbeginsel afwijkende selectiemethode te bepalen. Het

Stam advocaten te Naarden is tevens directeur van HRM College.

levert eindeloze discussie en weerstand op.

Arie de Ruijter is partner van WestM Groep BV te Emmeloord,

Als toch gekozen wordt voor kwaliteitsselectie dan benadrukt

een bureau voor organisatieverandering.

Ralph Jan de noodzaak van objectieve en controleerbare crite-

Waar zijn mijn medewerkers?

Check de bezetting van je afdeling met je mobiel

Winnaar TIM Award 2012 Most Innovative ICT Vendor

Raet hoofdsponsor van de NVP

Bekijk de demo op raet.nl/mobiel Verlofaanvragen en declaraties van medewerkers direct afhandelen met je smartphone of tablet? Speciaal voor managers is er ook de handige ‘to-do-lijst’. Zo heb je altijd je taken bij de hand. m.raetonline.nl


19

Spotlight

10 vragen aan Els Verhagen, Triodos Bank

'Je moet passen bij onze missie’ Banken liggen sinds 2008 onder vuur en de beruchte bonuscultuur wordt verguisd. In deze turbulente tijden is er een bank die juist enorm groeit. Els Verhagen is hr director van Triodos bank: ‘We groeien eigenlijk tegen de klippen op.’ Tekst Michèle Zwarts, Foto Bram de Hollander

1. Triodos Bank is de laatste jaren enorm gegroeid, de winst steeg in 2011 met 51 procent en het aantal klanten met 24 procent. Hoe zie je dat terug in het personeelsbestand?

2. Jullie hebben een sterke missie. Wat houdt deze in?

‘De afgelopen vijf jaar zijn we gegroeid van 350 naar 720 mede-

waarde toe te voegen door te investeren in maatschappelijke

werkers. In 2011 hebben we in totaal 161 medewerkers aange-

projecten op het gebied van natuur, cultuur en sociale projec-

nomen. Dat is natuurlijk een enorme toename. We groeien

ten. We willen met onze activiteiten impact hebben op de

eigenlijk tegen de klippen op maar proberen dat wel beheerst

samenleving door de kwaliteit ervan te verbeteren. Alles wat wij

te doen. Er zijn op dit moment zo’n twintig vacatures. Omdat

financieren heeft een concrete verbinding met deze missie. We

onze naamsbekendheid flink gegroeid is, ontvangen we ook

doen dat natuurlijk wel als bank, we zijn geen Non Governmen-

steeds meer open sollicitaties.’

tal Organization. ‘

‘Onze missie is waardegedrevenheid. Het gaat er niet om om van geld nog meer geld maken, maar om geld te gebruiken om


21

3. Wat betekent de groei voor het zittende personeel?

niet alles feitelijk kunt vaststellen. Een cv zegt iets, een motivatie

‘Er zijn hele nieuwe afdelingen ontstaan. Werk dat soms eerst

breder beeld. Wij gebruiken geen assessments. Omdat het maar

door één persoon werd gedaan wordt nu vaak door een hele

een momentopname is en het een soort schijnzekerheid biedt

afdeling gedaan. Medewerkers kunnen dus flink groeien. Dat

die vervolgens wel zwart op wit staat en iemands werkende

biedt kansen. Tegelijkertijd is het moeilijk om van tevoren een

leven kan bepalen. We moeten durven vertrouwen op onze

ontwikkelingsplan te schetsen. Omdat we continu in beweging

intuïtie en accepteren dat er altijd een bepaalde mate van onze-

zijn is er weinig houvast. Er is veel flexibiliteit maar minder rol-

kerheid is. We laten sollicitanten wel met veel verschillende

duidelijkheid. Niet iedereen kan daar goed tegen. Daarom is de

mensen spreken, met iemand van hr maar ook met directe col-

verbinding met onze missie zo essentieel.’

lega’s en natuurlijk de manager. Zodat beide kanten na kunnen

in een brief zegt iets, maar in de interviews vormen wij ons een

‘Niet iedereen die afval scheidt, is een geschikte kandidaat’

4.Hoe borg je die missie-gedrevenheid bij zo’n enorme personeelstoename?

gaan of er een verbinding is. De sollicitatie is een gelijkwaardig proces waarbij beide partijen “Ja” of “Nee” kunnen zeggen.’

‘We startten begin jaren zeventig onze activiteiten. Mensen die redenen hierachter varieerden sterk van sterk gedreven door de

7. Wanneer kom je erachter dat er toch geen ‘fit’ is?

klimaatveranderingen of armoedebestrijding danwel vanuit een

‘We zijn een hands-on bedrijf, we werken vanuit een onderne-

geloofsovertuiging om invulling te geven aan de idee van rent-

mende visie. We bieden veel vrijheid en vragen mensen om

meesterschap. Lange tijd zijn we stapsgewijs gegroeid. Vanaf

flexibel te zijn. We werken niet met strakke structuren. Daar

2002 hebben we een professionaliseringslag moeten maken.

moet je tegen kunnen. Welke zekerheden heeft iemand nodig?

We hebben gekeken op welke plekken we meer kennis in huis

Dat is niet altijd van tevoren te constateren. En soms weten

moesten halen. En mensen daarop aangenomen. De focus bij

mensen dat zelf ook niet tot ze daadwerkelijk aan de slag zijn.

werving lag achteraf gezien misschien wat te sterk op profes-

Onze sturingsinstrumenten zijn anders dan bij veel organisaties.

sionalisering. De laatste jaren wordt er bij het aannemen van

Targets zijn niet leidend en er is geen beloning aan gekoppeld.

nieuwe mensen zorgvuldiger gekeken naar zowel kennis als de

Ook al roepen mensen die van grote banken afkomstig zijn dat

verbinding met onze missie. Die twee zijn weer beter in balans. ‘

ze klaar zijn met de bonuscultuur, sommigen hebben er toch

bij ons solliciteerden kwamen echt op de missie af. De beweeg-

heel veel moeite mee als ze ineens niet meer naar bepaalde tar-

5. In die professionaliseringsfase zijn er soms mensen aangenomen die niet echt binnen de cultuur passen?

gets toe kunnen werken. Als je vanuit een eerdere werkgever

‘Ja, dat klopt. Het is natuurlijk heel lastig om die verbinding op

wel goed?” Als iemand drie maanden in dienst is, organiseert hr

authenticiteit te checken. Niet iedereen die afval scheidt, is

een toetsingsgesprek en daar komen dit soort signalen wel eens

daarmee ook een geschikte kandidaat. Het begrip duurzaam-

naar voren. Er is veel dialoog maar sommige mensen blijken uit-

heid is sterk aan inflatie onderhevig. Sinds de economische cri-

eindelijk toch niet tegen deze manier van werken te kunnen.’

gewend bent om zo te werken, geeft dat een soort zekerheid, een richting aan je handelen. Mensen vragen zich af: “Doe ik het

sis zijn er natuurlijk ook veel meer mensen op zoek naar een vei-

mensen welbewust de keuze voor ons maken en dat niet doen

8. Kan je vasthouden aan deze manier van beoordelen en belonen nu er in sommige beroepsgroepen schaarste ontstaat?

vanuit een zeker opportunisme. Maar motivatie is niet tastbaar

‘Wij merken inderdaad dat het in sommige gevallen lastiger is

dus je weet nooit zeker of iemand past bij de missie.’

om aan goede mensen te komen, bijvoorbeeld op het gebied

lige en leuke werkgever. Die denken dan soms: “Laat ik Triodos ‘ns proberen”. We proberen zo goed mogelijk te achterhalen of

van treasury. Beloning speelt daarin een rol, maar is niet het eni-

22

6. Hoe selecteren jullie dan wel?

ge waarop mensen kiezen. Dit betekent dan ook dat we niet

‘Je moet je ervan bewust zijn dat je niet alles kan meten, dat je

buiten ons loongebouw gaan treden. We bieden een marktcon-


Spotlight

form vast salaris. Ons beloningsbeleid is niet gebaseerd op targets, bij ons geen bonuscultuur. En tot nu toe lukt het ons om heel goede mensen aan ons te binden.’

9. Terugkomend op cultuur: als je zo hard groeit, hoe houd je je cultuur levend? ‘Sinds het begin van ons bestaan wordt er iedere maandag-ochtend om half negen een bijeenkomst hier in de hal van het

'Ons beloningsbeleid is niet gebaseerd op targets, bij ons geen bonuscultuur'

hoofdkantoor in Zeist en op al onze andere Europese kantoren georganiseerd. Iedereen is daarbij: van baliemedewerker tot directeur. Er wordt dan een presentatie gegeven over een actueel onderwerp, elke keer door een andere afdeling. Ook als we nog groter groeien, zullen we hier zeker mee doorgaan. De onderlinge verbinding en betrokkenheid is namelijk heel belangrijk voor het behoud van de samenhang. Ook worden er bijvoorbeeld de vraag: “Waarom financieren we dit project?”

10. Is het hr-instrumentarium dan ook anders bij Triodos Bank?

centraal staat. We stellen ons regelmatig de vraag: waarom

‘Het verschil dat ik constateer tussen ons en veel andere organi-

doen we dit zo? En gaan daarover met elkaar in gesprek. Om zo

saties is dat we minder instrumenten hebben. We willen de

de verbinding met onze wortels te houden. Dat is nooit af, maar

nuance behouden en niet alles vastleggen. Vandaar bijvoor-

vergt continu aandacht.’

beeld de keuze om niet met assessments te werken. Manager

achtergronden verdiepingsavonden georganiseerd waarbij

en medewerker maken wel resultaatafspraken waar je op aangesproken wordt, maar je wordt er aan het eind van het jaar niet keihard op afgerekend. Omdat we missiegedreven zijn, houden we ook onze hr-instrumenten tegen dat licht. Hoe ga je bijvoorbeeld om met recruitment en met opleiding? Een belangrijke taak van hr is te zorgen dat medewerkers zich blijven ontwikkelen. Dat is primair een zaak tussen medewerker en leidinggevende en hr faciliteert. Tegelijkertijd kan je niet leren op commando. Ook hierin geldt dat het initiatief vanuit mensen zelf moet komen.’

TrIODOS BANk Els Verhagen, directeur hr, is sinds 2007 werkzaam bij Triodos Bank. Triodos Bank is opgericht in 1980 en inmiddels een Europese bank met vestigingen in Nederland, België, het Verenigd koninkrijk, Spanje en Duitsland. Het hoofdkantoor is gevestigd in Zeist, Nederland. Triodos is een van de duurzaamste banken ter wereld. De missie is om geld te laten werken aan positieve maatschappelijke, ecologische en culturele veranderingen. Er werken in totaal twintig hr-medewerkers bij de hele Triodos groep.


23

Afvloeiingsregelingen bron van financieel gepuzzel

Gouden stress Bij een (onvrijwillig) einde van een dienstverband heeft de werknemer vaak recht op een ontslagvergoeding, de gouden handdruk. Het is nog een heel gedoe om daar goed mee op te gaan. Tekst Marius Winter, Gouden Handdruk Specialist, Foto Dreamstime

W

anneer een werknemer met een ontslagvergoe-

starten en uitstellen van maandelijkse uitkeringen heeft een

ding de werkvloer verlaat, heeft hij tegenwoor-

stamrecht bv veel flexibiliteit. De populariteit van de stamrecht

dig maar liefst vier mogelijkheden om zijn

bv is ook te verklaren door de mogelijkheid een eigen bedrijf te

gouden handdruk aan te wenden:

gaan runnen, geld vanuit de bv uit te lenen aan privé of het aflossen van een schuld. Bij banksparen of een lijfrenteverzeke-

1. direct afrekenen met de belastingdienst via het salaris

ring is dit allemaal onmogelijk.

2. een lijfrenteverzekering aankopen

Nadeel is dat het oprichten van een stamrecht bv kosten en

3. banksparen gouden handdruk openen

aanzienlijke administratieve verplichtingen met zich mee-

4. het oprichten van een stamrecht bv.

brengt. Daarom is een stamrecht bv pas de moeite waard bij een gouden handdruk van minimaal € 75.000,-.

Stamrecht BV

24

Als de werknemer hiervoor kiest, stort de werkgever de gouden

Banksparen Gouden Handdruk

handdruk rechtstreeks en zonder inhouding van loonheffing op

Sinds halverwege 2010 is banksparen gouden handdruk moge-

de bankrekening van de stamrecht bv. De werknemer moet ooit

lijk en bieden de meeste grootbanken produkten aan. Bankspa-

maandelijkse uitkeringen ontvangen uit de stamrecht bv. Pas

ren wordt gezien als een alternatief van de lijfrenteverzekering.

dan betaalt de werknemer inkomstenbelasting.

Banksparen is sparen op een geblokkeerde bankrekening. De

De stamrecht bv is de laatste jaren populair geworden. De werk-

werkgever stort de gouden handdruk bruto op de geblokkeerde

nemer bepaalt zelf het spaar- en beleggingsbeleid. Ook in het

bankrekening.


ONTSlAggOlVEN In 2010 zijn 105 duizend mensen gedwongen ontslagen. Een jaar eerder waren dat er nog 122 duizend. De daling met 14 procent is toe te schrijven aan het economisch herstel. Door het economische herstel in 2010 is het aantal ontslagen met 14 procent afgenomen. De rechtbanken kregen 22,1 duizend verzoeken om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, een kwart minder dan in 2009. Het UWV verleende 25,7 duizend ontslagvergunningen in 2010. Dat is 30 procent minder dan een jaar eerder. Het aantal ontslagen door faillissement nam juist toe: van 55,4 duizend in 2009 tot 56,8 duizend in 2010. Weliswaar waren er minder bedrijfsfaillissementen dan in 2009, maar daar zaten wel enkele grote bedrijven bij met relatief veel werknemers.

De werknemer mag het geld niet zomaar van de bankrekening

werkgever loopt dit risico bij ontslag van 55-plussers.

afhalen. De bankspaarrekening gaat maandelijks uitkeren, hetzij

Echte ontslagregelingen worden nooit belast met 52 procent.

vanaf dag 1, hetzij in de toekomst. Bij uitkeren houdt de bank

Dit zijn bijvoorbeeld ontslag vanwege disfunctioneren of

belasting in en draagt deze af aan de belastingdienst. Vooraf

onenigheid over beleid.

Bij gouden handdrukken lager dan € 75.000,- wordt vaak voor banksparen gekozen. moet de werknemer een keuze maken of hij vanaf dag 1 maan-

Tip: vraag vooraf akkoord aan bij de belastingdienst bij ontslag

delijkse uitkeringen wilt ontvangen of pas in de toekomst. De

van een 55-plusser om een boete achteraf te voorkomen. ■

noodzaak dit vast te leggen is een nadeel ten opzicht van de stamrecht BV. Banksparen is eenvoudig te vergelijken (www.banksparen-ontslagvergoeding.nl) en af te sluiten en kost weinig. De voorwaarden en rentes zijn transparant. Bij gouden handdrukken lager dan € 75.000,- wordt vaak voor banksparen gekozen.

Voorkom boete bij RVU-regeling De overheid wil dat werknemers langer blijven werken en heeft daarom de fiscale facilitering van VUT en prepensioen stopgezet. Een ontslagregeling kan ook als 'vluchtweg' worden gebruikt om vervroegd te stoppen met werken. Daarom worden ontslagregelingen met het karakter van een vervroegde uittreding belast met een boete van 52 procent. Men spreekt dan van een Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). De personeelbeleid • mei • 2012

25

Kwart miljoen na ruzie over functioneren

Grof gebekt op Facebook

De werkgever mag een werknemer aanspreken op diens

In navolging van de opkomst van sociale media als Face-

functioneren. Tussen werkgever en werknemer is er immers

book en Linkedin dringt dit fenomeen ook door in het

sprake van een gezagsverhouding. Als de werknemer niets

arbeidsrecht. Voor ondernemingen bieden sociale media

doet met de geuite kritiek, heeft de werkgever onder

vele nieuwe kansen, echter kleven er ook nadelen aan soci-

bepaalde omstandigheden de mogelijkheid de arbeidsover-

ale media. Steeds vaker komt in het nieuws dat een werkne-

eenkomst te ontbinden. Maar terecht is dat niet altijd, zoals

mer op staande voet ontslagen is na een tweet of bericht op

de Haarlemse kantonrechter onlangs oordeelde in een zaak

Facebook. Doorgaans post de werknemer deze berichten

die een manager aanspande tegen zijn ontslag. De man in

buiten werktijd op het internet. Er is dus een overlap tussen

kwestie werkte sinds 2008 bij het bedrijf. In september

de privé – en werksfeer bij gebruik van sociale media.

vorig jaar vond zijn leidinggevende dat de man onvoldoende functioneerde en dat daardoor ook zijn afdeling onder

Afgelopen voorjaar oordeelde de Rechtbank Arnhem over een

de maat presteerde. De leidinggevende heeft de werknemer

ontslag op staande voet naar aanleiding van een grovelijke

verzocht om met een verbeterplan te komen voor de afde-

belediging jegens de werkgever in een door de werknemer

ling. Dat heeft de manager in kwestie niet kunnen doen,

gepost Facebook bericht. In deze zaak had de werknemer aan

omdat hij arbeidsongeschikt raakte. De werkgever vond

de werkgever een voorschot gevraagd op zijn salaris, echter

hem vervolgens ongeschikt voor zijn functie bood hem een

werd dit voorschot niet toegekend. Daarop plaatste de werkne-

vervangende functie aan. De werknemer heeft de alterna-

mer in kwestie een grovelijk beledigend bericht over diens

tieve functie geweigerd en eiste in een kort geding wederte-

werkgever op Facebook. De werkgever stuurde daarop de werk-

werkstelling en doorbetaling van zijn loon. De kantonrech-

nemer een waarschuwing dat zij zulk gedrag niet toestaat. Toch

ter te Amsterdam heeft deze vordering toegewezen.

plaatste de werknemer nog een dergelijk bericht op Facebook.

Uiteindelijk eisten beide partijen bij de Haarlemse kanton-

Naar het oordeel van de Kantonrechter heeft de werknemer

rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond

met het geplaatste bericht zijn werkgever op grovelijke wijze

van gewijzigde omstandigheden.

beledigd. Dergelijke berichten hebben volgens de rechter niets meer te maken met vrijheid van meningsuiting. Een goed werk-

De Kantonrechter te Haarlem oordeelde dat de verstoorde

nemer had dit bericht niet behoren te plaatsen.

arbeidsverhoudingen die zijn ontstaan, geheel te wijten waren

Wat kan de werkgever doen tegen grof taalgebruik door werk-

aan de werkgever. De werknemer in kwestie heeft altijd posi-

nemers op sociale media in het algemeen? De indruk die de

tieve beoordelingen omtrent zijn functioneren ontvangen, tot

werknemer maakt op sociale media, kunnen invloed hebben op

september vorig jaar. De werkgever wierp tegen dat hij al meer-

het imago van het bedrijf. Echter kunnen dergelijke berichten,

dere malen kritiek had geuit op de prestatie van de afdeling

onder bepaalde omstandigheden, wel degelijk onder de vrij-

waarvan de werknemer manager was. Maar de kantonrechter

heid van meningsuiting vallen. Zoals reeds uiteengezet kan

vond dat niet hetzelfde als daadwerkelijk aanspreken op het

onaanvaardbaar gedrag door werknemers op sociale media

functioneren. Hoewel de werknemer in september in de gele-

aanleiding zijn voor ontslag. En dan komt het er wel op aan of

genheid is gesteld een verbeterplan op te stellen, is hem vlak

de werkgever duidelijk is geweest met betrekking tot het aan-

voor presentatie, meegedeeld dat het bestuur van de werkge-

geven welk gedrag van de werknemer wordt verwacht.

ver geen vertrouwen meer had in diens functioneren. Daarmee

Het is waarschijnlijk dat – net als met bellen, internetgebruik en

heeft de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk de kans

emailgedrag – het steeds meer komt tot het opstellen van

gegeven diens functioneren te verbeteren. De kantonrechter

gedragcodes en richtlijnen. Daarbij zal bedacht dienen te wor-

heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met een heel gulle

den dat de werknemer niet alle vrijheid met betrekking tot soci-

ontslagvergording: 280.000 euro.

ale media ontzegt kan worden. Bedrijven zullen daarmee binnen een bepaalde bandbreedte moeten accepteren dat privé en werk steeds meer door elkaar lopen en dat dit kan meebrengen dat privéactiviteiten van een werknemer impact kan hebben op de uitstraling van het bedrijf.

26


Rechtspraak

Afgewezen, maar toch een baan

Geen ontslag na vermeende diefstal

Tussen een werkgever en een werkneemster vonden twee

Recent verschenen er in het nieuws berichten over diefstal

sollicitatiegesprekken en een arbeidsvoorwaardengesprek

in zorgcentra door personeel. Slachtoffers zijn doorgaans

plaats. Tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek is er een

ouderen en gehandicapten. Begin dit jaar boog de Recht-

formulier ingevuld waarop zowel de werkneemster als de

bank Haarlem zich over een dergelijke zaak. In deze zaak

manager namens de werkgever een handtekening hebben

werd een werkneemster van een zorgcentrum er door haar

gezet. Dit formulier regelde een aantal arbeidsvoorwaar-

werkgever van verdacht dat ze een horloge heeft gestolen

den, maar was niet volledig. Echter bleek achteraf, na con-

van een bewoner van het zorgcentrum. Op grond van deze

trole door de werkgever, dat de werkneemster niet in het

verdenking vorderde werkgever ontbinding van de arbeids-

bezit was van de juiste diploma’s voor de functie van peda-

overeenkomst, primair op grond van dringende redenen en

gogisch medewerker. Zij mocht dan ook wettelijk gezien

subsidiair op grond van gewijzigde omstandigheden: het

deze functie niet uitoefenen. De directrice van de onderne-

vertrouwen in de werkneemster was door dit voorval ver-

ming waarbij werknemer in dienst zou treden, had haar

dwenen. Beide gronden voor ontbinding werden afgewezen

instemming met betrekking tot de indiensttreding nog niet

omdat de Kantonrechter in Haarlem de diefstal niet bewe-

verleend.

zen achtte. Door ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou de reputatie van werkneemster als schoonmaakster

De Rechtbank Utrecht oordeelde dat er toch een arbeidsover-

worden aangetast, terwijl geenszins vaststond dat zij de

eenkomst tot stand was gekomen tussen de werkgever en de

diefstal daadwerkelijk had gepleegd.

werkneemster. De werkgever en de werkneemster hadden een aantal arbeidsvoorwaarden nog niet besproken, zoals het tijd-

Vaststond in deze zaak echter wel dat er met enige regelmaat

stip van indiensttreding, werktijden, opzegtermijn en de aan-

diefstallen plaatsvonden in het zorgcentrum. Dit recente arrest

spraak op vakantie, toch mocht werkneemster er volgens de

onderstreept daarmee het probleem van dergelijke diefstallen

Rechtbank Utrecht in kort geding op vertrouwen dat er een

op de werkvloer. Het gaat om een weerbarstig probleem; vooral

arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen, nu over de

in zorgcentra lopen medewerkers en bezoekers in en uit – zodat

essentiële elementen van een arbeidsovereenkomst overeen-

moeilijk te bewijzen is wie een diefstal heeft gepleegd. Voor het

stemming was bereikt.

personeel geldt dat zij in hun werk regelmatig - vaak letterlijk

Voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst gelden in

- in aanraking komen met persoonlijke, en soms ook waarde-

beginsel dezelfde vereisten als de vereisten die nodig zijn van

volle, bezittingen van bewoners. Het is voor hen uiteraard bij-

het aangaan van een gewone overeenkomst. Er dient een voor-

zonder onprettig als er binnen het zorgcentrum gevallen van

stel te zijn aan de zijde van de werkgever tot het sluiten van een

diefstal worden gemeld.

overeenkomst en dit voorstel dient aanvaart te zijn door de werknemer. Zowel het voorstel als de aanvaarding van het voorstel kunnen ook mondeling geschieden, wanneer de arbeidsovereenkomst in een later stadium maar op schrift wordt gesteld. Echter hoeven partijen geen overeenstemming te hebben bereikt met betrekking tot alle punten van de arbeidsovereenkomst. Op grond van Artikel 7:610 BW zijn er vier essentiële elementen in een arbeidsovereenkomst: arbeid, loon, gedurende een bepaalde of onbepaalde periode en gezagsverhouding. Wanneer er overeenstemming is bereikt over deze punten is er in beginsel een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen, echter kan dit onder bepaalde omstandigheden anders zijn.. Als werkgever en werknemer het niet eens worden over een bepaalde arbeidsvoorwaarde en beide partijen vinden deze voorwaarde van essentieel belang voor de totstandkoming van de overeenkomst dan kan de rechter oordelen dat er toch geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen is.

NVP Helpdesk Arbeidsrecht Loop je in je werk tegen arbeidsrechtelijke vraagstukken aan? En is juridisch advies gewenst? De juristen Jolanda de Groot, Sandra Sanchez en Geert de Haas zijn de specialisten van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht. Een juridische helpdesk waar je als NVP-lid terecht kunt met al je arbeidsrechtelijke vragen.

www.nvp-plaza.nl/juridisch


27

Column

Recht v ert recht i

Geert de Haas, ESQ Advocaten

Zzp’er verantwoordelijk. Of toch niet? Uit onderzoek van het CBS blijkt dat er

passing is op de arbeidsrelatie, uitgebreid

maatregelen treft. Zo niet, dan kan de

vorig jaar 722.000 zzp’ers waren, tien

tot zelfstandige hulppersonen.

werkgever in geval van een schade aan-

procent van de beroepsbevolking.

Men kan hier tegen in brengen dat de

sprakelijk worden gesteld door de zzp’er.

Naar verwachting komen er alleen

zelfstandigheid van de zzp’er ook eigen

Qua veiligheidsmaatregelen is het daar-

maar meer zelfstandigen. De meeste

verantwoordelijkheid voor eigen veilig-

mee van belang om een zzp’er op een

zzp’ers hebben expliciet voor het zelf-

heid betekent. De zzp’er moet zelf zorgen

gelijkwaardige manier te behandelen als

standig beroep gekozen omdat zij

voor de noodzakelijke veiligheidsmaatre-

een werknemer.

ondernemerschap en zelfstandigheid

gelen. De Hoge Raad lijkt deze redenering

waarderen. De overgrote meerderheid

niet te volgen en breidt de zorgplicht

De uitspraak van de Hoge Raad heeft gro-

van hen is zich ervan bewust dat zij

voor een veilige werkomgeving uit tot

te invloed op bijvoorbeeld de bouwwe-

werken voor eigen rekening en risico.

zzp’ers (artikel 7:658 BW).

reld. Hier wordt veel gewerkt met zzp’ers,

Toch verzekert ruim de helft zich niet

ook door onderaannemers. Zij doen vaak

voor arbeidsongeschiktheid en werk-

Een belangrijke vereiste bij toepassing

werk dat ‘in het beroep of bedrijf’ valt. De

loosheid. Te duur, onverzekerbaar, zo

van dit wetsartikel is wel dat de werk-

hoofdaannemer is dubbel gewaar-

wordt gezegd. Vallen zzp’ers dan

zaamheden die de zzp’er uitvoert ‘in het

schuwd, want die kan ook aansprakelijk

geheel buiten de arbeidsrechtelijke

beroep of bedrijf’ van de opdrachtgever

zijn voor schade die zzp’ers oplopen die

bescherming zoals voor werknemers

vallen. Een klassiek voorbeeld: een advo-

zijn ingehuurd door onderaannemers.

geldt?

catenkantoor dat een schilder inhuurt. De reikwijdte van dit begrip is volgens de

Concluderend kan men stellen dat in de

Een onderneming kiest in veel gevallen

Hoge Raad niet beperkt tot werkzaamhe-

praktijk zzp’ers onder bepaalde omstan-

expliciet voor de voordelen die zzp’ers

den die zich in de kernactiviteiten van

digheden ook bescherming genieten ex

bieden. Er is geen verregaande arbeids-

een organisatie bevinden of die daarmee

artikel 7:658 BW. Als opdrachtgever dient

rechtelijke bescherming en dus meer

direct verband houden. Voldoende is dat

men er dus op bedacht te zijn dat men

flexibiliteit voor de werkgever. Zzp’ers zijn

de werkzaamheden feitelijk bij het werk

ook ten aanzien van zzp’ers de benodigde

zich daarvan bewust. Het van toepassing

van de opdrachtgever horen. Bijvoor-

veiligheidsmaatregelen in acht neemt.

verklaren van het arbeidsrecht op zzp’ers

beeld het repareren van machines op de

Wanneer men dit nalaat kan men als

zou geheel tegen deze gedachte van

werkvloer valt onder het begrip werk-

opdrachtgever aansprakelijk zijn voor de

flexibele inhuur ingaan.

zaamheden ‘in het beroep of bedrijf’. Ook

schade die de zzp’er daardoor lijdt.

Echter heeft de Hoge Raad in een recent

wanneer werknemers van de onderne-

arrest geoordeeld dat zzp’ers in een

ming deze machines nooit zelf repareren.

bepaald geval wel arbeidsrechtelijke

28

bescherming genieten. De Hoge Raad

Wanneer een organisatie de werkzaam-

oordeelde dat de zorgplicht met betrek-

heden niet door eigen mensen kan uit-

king tot de veiligheid van de werkomge-

voeren, kan zij zzp’ers inhuren. Veel van

ving (artikel 7:658 BW) in bepaalde

het werk dat zzp’ers doen valt onder het

omstandigheden ook van toepassing kan

begrip ‘in het beroep of bedrijf’ van de

zijn in de relatie tussen opdrachtgever en

opdrachtgever. De organisatie die een

zzp’er. De Hoge Raad heeft daarmee de

zzp’er inhuurt moet zich er dan ook van

zorgplicht van de werkgever die van toe-

bewust zijn dat zij afdoende veiligheids-



Thema

India oplossing voor Westers arbeidstekort?

Banen uit het oosten India heeft genoeg talent om het personeelsprobleem in de Westerse wereld op te lossen. Maar zijn Indiërs wel goed genoeg voor alle banen? Steeds beter, want de moderne migranten uit het oosten worden goed opgeleid. Migratie is een miljardenindustrie aan het worden. Tekst Dennis Mensink Foto Dreamstime

‘

Work in progress’ noemde de Indiase Minister president

land nog veel armoede kent, dus als geheel – op z’n zachts

Manmohan Singh zijn land enige tijd geleden. En daarmee

gezegd – veel hobbels heeft te nemen. Maar vanuit Europees

lijkt hij realistisch. Zoals bekend is India de afgelopen jaren

perspectief is het interessant te zien hoe het arbeidspotentieel

bezig met een flinke opmars, wat duidelijk te zien is in het

groeit. Naar verwachting heeft India in 2020 niet alleen de

stedelijk landschap. Legio gigantische kantoorpanden zijn in

grootste economie ter wereld, maar ook de jongste populatie.

aanbouw op aanvulling van de panden die vele multinationals

En dat verleidt verschillende politici en zakenlieden ertoe te

er de laatste jaren al neer hebben gezet. En ook de moderne

spreken van een pool aan hr-kapitaal waarmee India de schaars-

winkelcentra die uit de grond rijzen of onlangs zijn opgeleverd

te in de rest van de wereld kan aanvullen. ‘Maar de vraag is hoe

verbeelden de toenemende welvaart van de groeiende midden-

we ze klaar krijgen om de overstap te maken’, zegt Shri G. Guru-

klasse. Zoals Singh ook bedoelt, neemt dat niet weg dat het

charan, die aan het hoofd staat van de Indian Council for Overpersoneelbeleid • mei • 2012

29

seas Employment. Zijn departement richt zich als onderdeel van

school voor medisch personeel. Medanta is dan ook een vaste

het Ministerie van buitenlandse zaken op de mogelijkheden en

trainingslocatie voor jonge operatieassistenten die via Britse en

het welzijn van Indiërs die overzees werken.

Nederlandse bemiddelaar ETI International hun weg vinden naar onder andere de Verenigde Staten en Europa – waaronder

Opgebouwd pensioen

Nederland. Bij de start van zijn bedrijf zo’n twintig jaar geleden

'Emigreren is een persoonlijke keuze’, vervolgt Gurucharan. ‘Als

onderzocht oprichter van ETI International Johnny Bhandari de

overheid stimuleren of blokkeren we dat niet. Maar als iemand

mogelijkheid om Indiërs en Filipinos in de Amerikaanse zorg-

naar het buitenland wil, dan kunnen wij maar beter zorgen dat

sector. De Indiërs staken er volgens hem met kop en schouders

‘We drukken ze stevig op het hart dat ze zichzelf duidelijk moet laten zien om een kans te hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt’ ze dit op een verantwoorde en legale manier doen.’ Toch valt uit

bovenuit. ‘Zorgzaamheid zit diep geworteld in de Indiase cul-

het relaas van Gurucharan duidelijk op te maken dat de over-

tuur. Veel verpleegkundigen die wij bemiddelen, komen uit het

heid er wel oren naar heeft om meer Indiase professionals over-

zuiden van India. Daar heeft van oudsher veel missiewerk

zees in te zetten. De Human Resource Mobility Partnership die

plaatsgevonden, waardoor zorg centraal staat.’ Samen met

zijn land momenteel aan het sluiten is met verschillende EU-lan-

enkele collega’s vliegt hij vrijwel constant het land rond om bij

den (waaronder Nederland) onderschrijft dat. Volgens Gurucha-

ieder intakegesprek aanwezig te zijn. Na een voorselectie stelt

ran zijn de zaken op het moment van spreken zo goed als rond

ETI per vacature die Nederlandse ziekenhuizen hebben twee

en hoeft er alleen nog een handtekening te worden gezet. Het

kandidaten voor. Aangezien het veelal gaat om de invulling tot

doel is betere toegang te krijgen voor Indiase professionals. Bij-

wel twaalf vacatures tegelijk, kunnen de hr-managers van de

voorbeeld om te voorkomen dat lasten dubbel worden afgedra-

ziekenhuizen rekenen op een intensieve serie gesprekken op

gen. Evenals het overdragen van opgebouwd pensioen om te

Indiase bodem. En ook de kandidaten die het gesprek met de

zorgen dat gepensioneerden aan het einde van hun werkende

ziekenhuizen halen, doorlopen een intensief traject. Soms blijkt

leven wel het pensioen krijgen waar ze in totaal recht op heb-

het echt ‘groomen’ om ze hun talent goed over te laten brengen.

ben. De Indiase regering richt zich qua stimulering op enkele

‘We drukken ze stevig op het hart dat ze zichzelf duidelijk moet

kernsectoren: de biosector, de it-sector en de medische sector.

laten zien om een kans te hebben op de Nederlandse arbeidsmarkt. Sociaal wenselijke antwoorden zijn uit den boze.’

Amerikaanse zorgsector Een van de antwoorden op Gurucharans vraag hoe professio-

Meer assertiviteit

nals gereed zijn te maken voor een internationale carrière is te

Na een enquête onder Nederlands ok-personeel ontstond er

vinden in het Medanta ziekenhuis in New Dehli. Dit private zie-

commotie over de kwaliteit van de Indiase krachten. Een

kenhuis geldt als het modernste van de regio en kan zich tech-

afwachtende houding en te weinig oog voor steriliteit zouden

nisch prima meten met ziekenhuizen in ons eigen land. En dat

zorgen voor te weinig kwaliteit. Klachten waar Bhandari zich

maakt het volgens oprichter dr. Naresh Trehan een goede leer-

niet geheel in kan vinden, maar die ETI toch serieus neemt. Zo

OLIFANTEN EN SLANGENBEZWEERDERS

30

Sinds de crisis in 2007 is arbeidsmigratie een controversieel

herstel na de grote depressie in de dertiger jaren van de vorige

onderwerp. Waarom mensen van buiten de landsgrenzen halen

eeuw zelfs vertraagd’, zegt Shri G. Gurucharan, hoofd van de

als er te weinig werk in eigen land lijkt te zijn? Moeten we onze

Indian Council for Overseas Employment.

eigen mensen niet anders alloceren?

Landen moeten zich volgens hem dan ook richten op economi-

Indiase critici wijzen erop dat dit slechts een tijdelijke oplossing

sche ontwikkelingen op wereldschaal en over vooroordelen

is. ‘Wie naar de historie kijkt die ziet dat zulke problemen cyclisch

heen stappen: ‘India heeft meer te bieden dan olifanten en

zijn, dus geen reden om barrières op te werpen. Dat heeft het

slangenbezweerders.’



Thema

65 MILJARD DOLLAR Betekent arbeidsmigratie ook niet verlies van talent? Het lijkt geen zorgpunt voor de Indiërs. Velen willen naar het buitenland om ervaring op te doen en deze mee terugnemen naar de eigen gemeenschap. Ook legt het de eigen economie zeker geen windeieren als er flink wat Indiërs in het buitenland werken. Naar schatting stroomt er per jaar namelijk 65 miljard dollar het land binnen aan geld waarmee expats hun familie of soms zelfs bredere sociale omgeving onderhouden.

wordt er nu gewerkt aan een nieuw opleidingstraject, waarin de

India heeft inmiddels een schat aan ervaring op het gebied van

kandidaten al voordat ze naar Nederland komen in India wor-

insourcing, vooral op het gebied van it. Dienstverlener Accen-

den bijgeschoold. ‘Qua kennisniveau zijn de verpleegkundigen

ture is tegenwoordig zelfs groter in India dan in de Verenigde

gelijk aan Westerse krachten’, zegt Bhandari. ‘Over het algemeen

Staten. Het bedrijf werkt er inmiddels met meer dan 85.000

hebben ze wat hebben meer assertiviteit nodig. Daarom gaan

mensen. Een nieuwe ontwikkeling blijkt het uitbesteden van

we nu ook meer aandacht besteden aan de directheid die

hr-diensten. ‘We staan nog aan het begin, maar hebben voor

gebruikelijk is onder Nederlanders.’ Hoe dit precies vorm krijgt

onder andere Shell en Unilever hr-taken op ons genomen’, zegt

in het nieuwe opleidingstraject, blijkt nog niet duidelijk. Wel

Manfred Vogels, die zich als Outsourcing Delivery Manager bij

benadrukt Bhandari dat de verpleegkundigen niet alleen drie

Accenture richt op HR Business Process Outsourcing (BPO).

maanden begeleid en praktisch bijgeschoold worden in Medan-

Momenteel gaat het met name om administratieve processen,

ta, maar ook nog een theoretisch scholingstraject van 180 uur

maar Vogels’ ervaring leert dat bedrijven stapsgewijs meer

doorlopen voordat ze naar Nederland komen. Tijdens dit traject

onderdelen zullen uitbesteden. ‘De afgelopen jaren is er een

blijft ETI betrokken.

upswing gaande, die de komende jaren zal doorzetten.’


31

Cultuurverschillen Ook Vogels kent de cultuurverschillen tussen Indiërs en Nederlanders, maar die leiden volgens hem niet tot problemen. ‘We zien dat steeds grotere groepen zich aanpassen aan westerse manieren van werken.’ Volgens hem is het vooral belangrijk ‘awareness’-trainingen te geven. Simpelweg do’s en don’ts aangeven. Maar belangrijker nog is ondanks de afstand hechte teams te creëren. En dat kan alleen door medewerkers aan bei-

‘Qua kennisniveau zijn de verpleegkundigen gelijk aan westerse krachten’

de zijden in balans te hebben. ‘We gaan gericht de markt op om mensen van gelijk niveau te zoeken’, zegt Vogels. ‘We zetten niet de deur open voor iedereen. Hebben we een team nodig op universitair niveau, dan geldt dat zowel voor Nederlandse als Indiase kandidaten.’ Wanneer het team samengesteld is, volgt

voor de hand liggend, maar dat is het in de outsourcing-praktijk

een sterke focus op teambuilding. De grote afstand en het wer-

allerminst. Alle teamgenoten en de klant geven feedback op

ken buiten reguliere werktijden, maken het extra uitdagend om

deze doelen, die als aanvulling gelden op technische vereisten.

Indiërs goed aan te laten sluiten bij hun Nederlandse collega’s.

En dat zorgt er niet alleen voor dat de Indiërs beter presteren,

‘Teams vergaderen regelmatig via teleconferencing om de

teamleden dagen elkaar uit. Want volgens Vogels mogen we

voortgang te bespreken en periodiek ook met de klant. Ook

niet vergeten dat we ook kunnen leren van het Indiase arbeids-

komen de Indiërs hier heen om te zien wat er zich afspeelt op

ethos. ‘Er is totaal geen sprake van een 9 tot 5-mentaliteit. Indi-

de werkvloer van de klant.’ Zowel de Nederlandse als Indiase

ers willen hun eigen steentje bijdragen aan het succes van de

leden hebben persoonlijke ontwikkelingsplannen. Dat klinkt

klant. Het behalen van de dienstverlening staat op één.’

Morgen lekker uitslapen?

Neem een vrije dag op met je mobiel

Winnaar TIM Award 2012 Most Innovative ICT Vendor

Raet hoofdsponsor van de NVP

Bekijk de demo op raet.nl/mobiel Naast mobiel internetten, e-mailen en bankieren, kun je nu mobiel je personeelsgegevens inzien, je verlof aanvragen, je salarisstrook bekijken en de bezetting op je werk checken. Gewoon met je smartphone of tablet. m.raetonline.nl

32


Column

F scaal i

Daniel Sternfeld en Meike van der Valk PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

Beroepsbegeleide leerweg minder aantrekkelijk voor werkgevers Veel werkgevers maken gebruik van de mogelijkheden van

Verhoging urennorm theoriedeel van de opleiding

de Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor

De staatssecretaris heeft het voornemen om vanaf het studie-

de volksverzekeringen (WVA). Een werkgever die gebruik

jaar 2013-2014 de theorienorm voor de BBL wettelijk vast te leg-

maakt van deze mogelijkheid, krijgt korting op de loonhef-

gen. Gelijk met deze vastlegging wordt de norm verhoogd tot

fing die hij moet afdragen. Werkgevers maken veel gebruik

240 uur. Het gaat om een dag onderwijs in het klaslokaal per

van de WVA voor werknemers die een beroepsbegeleide

week.

leerweg (BBL) volgen. Deze bedraagt € 2.753 per werkne-

Dit heeft uiteraard verregaande consequenties voor werkgevers

mer per kalenderjaar. Dit is een direct voordeel voor de

en werknemers. Werknemers die de BBL volgen zijn nu opeens

werkgever. Door nieuwe wetgeving wordt deze optie in de

een substantieel deel van het werk bezig met onderwijs. Deze

toekomst mogelijk een stuk minder aantrekkelijk.

vermindering van productiviteit zal voor weinig werkgevers opwegen tegen het voordeel van € 2.753 per jaar dat de WVA-

Subsidiemogelijkheid voor werkgevers

onderwijs biedt. Wij verwachten dat van deze mogelijkheid veel

Werkgevers kunnen hun werknemers de kans bieden via een

minder gebruik gemaakt zal worden als deze nieuwe norm in de

BBL een MBO-diploma te halen. De werknemers krijgen hun

wet wordt opgenomen.

theoretische uren binnen een ROC aangeboden. Hiervoor is

De leden van de MBO Raad hebben in de aanloop naar de

inschrijfgeld verschuldigd. Het praktijkdeel van de opleiding

behandeling van het wetsvoorstel al maatregelen genomen. In

wordt volledig gevuld met het reguliere werk van de werkne-

een Branchecode BBL is vastgelegd dat de instelling voor elke

mers. Hierdoor kan met beperkte extra inspanningen van werk-

BBL-student tenminste 120 uur theorietijd zal verzorgen. De

nemer en werkgever een MBO-diploma worden behaald. Het is

komende twee jaren willen de instellingen geleidelijk toegroei-

uiteraard mooi meegenomen dat de werkgever hiervoor WVA-

en naar een aantal van 240 uur theorietijd.

onderwijs kan claimen van € 2.753 per jaar per leerling. In theorie is het momenteel zelfs mogelijk om afdrachtvermin-

E-learning als oplossing

dering te claimen zonder dat deze werknemers ooit een klas-

Werkgevers en onderwijsinstellingen proberen uiteraard op cre-

lokaal van binnen zien. Binnen het BBL bestaat namelijk geen

atieve manieren aan de nieuwe urennorm te voldoen. Eén van

minimum aantal uren dat besteed dient te worden aan theorie-

de mogelijkheden die dan wordt geopperd is om werknemers

onderwijs. Naar de mening van de staatssecretaris is dit een truc

aan e-learing te laten doen. E-learning kan echter slechts in zeer

die er uitsluitend op gericht is om WVA-onderwijs te kunnen

specifieke gevallen meetallen voor de urennorm voor theorie

claimen.

onderwijs.

Om die reden heeft de staatssecretaris een aantal jaar geleden

Dit kan namelijk slechts als inzichtelijk worden gemaakt als de

aan de onderwijsinstellingen die dit soort trajecten aanbieden

leerlingen gedurende de hiervoor geplande tijd gebruik

een norm opgelegd van 60 uren theorieonderwijs per jaar. Dit

maken van de onderwijsactiviteiten en dat in die tijd is voorzien

komt neer op een halve dag school per maand. Deze norm is

in een adequate begeleiding. Dit laatste is moeilijk om aan te

niet wettelijk vastgelegd. Toch houden de meeste onderwijsin-

tonen. Bovendien is het voordeel van e-learing dan al groten-

stellingen zich aan deze norm.

deels te niet gedaan.


33

Interview

Eva Knies, universitair docent

‘Beleid is geen hr-speeltje’ Bij financieel dienstverlener Achmea heeft Eva Knies onderzoek gedaan naar de effecten van peoplemanagement op de prestaties en tevredenheid van medewerkers. Een unieke wetenschappelijke kijk op de rol van leidinggevenden in de vertaling van hr-beleid: ‘Hoe leidinggevenden bijdragen aan prestaties en tevredenheid van medewerkers was lange tijd een black box.’ Tekst Michèle Zwarts, Foto Bram de Hollander

Wat was de aanleiding van uw onderzoek?

onderzoeksrol te vervullen in dit proces en te onderzoeken of

‘In 2006 ontstond het huidige Achmea uit een fusie van Interpo-

het ondersteunen van medewerkers door leidinggevenden

lis en Achmea. De nieuwe organisatie stond voor de keuze: gaan

effect heeft op het functioneren en de tevredenheid van mede-

we de cao’s samenvoegen of stellen we een nieuwe cao op? Er is

werkers. De directie van Achmea was zich er heel goed van

toen een convenant met de vakbonden afgesloten om het

bewust dat LDB geen hr-speeltje moest worden.’

arbeidsvoorwaardenbeleid te vernieuwen. Dat was een uitgelezen moment om ook het hr-beleid te inventariseren: wat ligt er?

Hoe ging u van start?

Kunnen we dat aanpassen? In die fase is er voor gekozen om

‘In samenwerking met de corporate hr-afdeling hebben we in

Levensfasebewust Diversiteitbeleid, LDB, als centraal thema te

de eerste fase vooral geluisterd. Wat speelt er op het terrein van

benoemen bij de vernieuwing. Samen met twee andere weten-

levensfasebewust personeelsbeleid en diversiteit? We hebben

schappers, Peter Leisink en Willem de Lange, kwam ik bij

een breed pallet aan medewerkers binnen de organisatie geïn-

Achmea binnen om enerzijds een adviesrol en anderzijds een

terviewd. Er bleken heel veel verschillende beelden te bestaan personeelbeleid • mei • 2012

35

rond het thema levensfasebewust diversiteitbeleid. De ene per-

beleid. Het uitvoeren van hr-beleid enerzijds en het ondersteu-

soon dacht aan het percentage allochtonen, de ander aan vrou-

nen en ontwikkelen van je medewerkers door het bieden van

wen en weer een ander aan leeftijd. Die definitie moesten we

passende ondersteuning anderzijds, dat is peoplemanagement.

eerst eenduidig maken. Fase 1 is afgerond met een grote werk-

Het deel leiderschapsgedrag is hierbij heel belangrijk. Als je dit

conferentie met ruim honderd deelnemers in mei 2007. Daar

gedeelte niet uitvoert, dan kan je nog zo’n mooi beleid imple-

werden de bevindingen naar aanleiding van de interviews

menteren maar dan wordt het geen langdurig succes. Mijn

gepresenteerd aan wederom een afspiegeling van de organisa-

onderzoek toont aan dat als medewerkers zich op beide aspec-

tie. En werd door de deelnemers van gedachten gewisseld over

ten ondersteund voelen, ze meer bekwaam en gemotiveerd zijn

de resultaten en hoe we het traject van invoering verder moes-

om hun werk beter te doen. En meer inzet in hun werk leveren.

ten vormgeven. De deelnemers waren het er over eens dat LDB

Peoplemanagement vraagt om een ander type leider: iemand

in de kern gaat om het aantrekken, benutten, belonen en ont-

die minder instrumenteel te werk gaat en continu in gesprek is

‘Leidinggevenden spelen een belangrijke rol bij de vertaling van hr-beleid naar hr-praktijk’ wikkelen van de talenten van individuele medewerkers, dus

met zijn of haar medewerkers. Tegelijk moeten medewerkers

ongeacht etnische afkomst, sekse, leeftijd, mate van arbeidsge-

ook wel zelf initiatief nemen.’

schiktheid, contractuele arbeidsduur, kennis en ervaring en de manier waarop mensen in het leven staan.’

Het is toch best bijzonder dat Achmea wetenschappers inzette en geen consultants?

Hoe meet je de effecten van peoplemanagement? ‘Het resultaat is afhankelijk van veel factoren. Twee belangrijke zijn de bekwaamheid en de motivatie van de leidinggevende.

‘Dat is ook zo. De raad van bestuur van Achmea wilde een evi-

Als organisatie kan je dat bijvoorbeeld verbeteren door leiding-

dence-based benadering om inzichtelijk te maken wat verande-

gevenden de ruimte te geven om hr-beleid naar eigen inzicht te

ring op dit terrein daadwerkelijk oplevert. Zij spraken toen hun

implementeren, passend bij de individuele situatie van mede-

commitment uit om een driejarig traject te starten en dit echt

werkers. Achmea is nu bezig om targets voor peoplemanage-

de volle aandacht te geven. De toenmalige voorzitter van de

ment op te stellen en dit mee te nemen in de vragenlijst van het

raad van bestuur was een grote motor hierachter en als je de

Medewerker Betrokkenheidsonderzoek. Hoe leidinggevenden

hoogste persoon binnen een organisatie als ambassadeur hebt,

bijdragen aan prestaties en tevredenheid van medewerkers was

dan weet je dat het onderwerp prioriteit krijgt. We zijn drie jaar

lange tijd een black box. Dit onderzoek maakt het effect inzich-

over de vloer geweest en hebben vrijheid gekregen om hierover

telijk en omdat over een periode van drie jaar ruim 3000 mede-

te publiceren. Het is voor Nederland een uniek onderzoek waar-

werkers aan het onderzoek hebben deelgenomen kan je ook

bij je ook echt conclusies kan trekken over het effect omdat

echt concluderen dat het effect heeft. Medewerkers die beter

zoveel Achmea medewerkers en leidinggevenden de vragenlijs-

kunnen, willen en mogen presteren, leveren als gevolg daarvan

ten hebben ingevuld. Bovendien zijn peoplemanagement en de

meer inzet in hun werk.’

effecten daarvan op meerdere momenten in de tijd gemeten. Het onderzoek legt hiermee een mooie verbinding tussen wetenschap en praktijk.’

Wat betekent dat voor de rol van de afdeling hr? ‘De rol van hr is veranderd: ze hebben minder direct contact

36

U heeft het in uw onderzoek over peoplemanagement. Hoe definieert u dat?

met medewerkers en zijn meer strategisch bezig met het ont-

‘Peoplemanagement is iets van de laatste jaren. Vroeger had je

leidinggevenden bij het uitvoeren van peoplemanagement.

een p&o afdeling in de staf, nu ligt hrm steeds meer in de lijn.

Leidinggevenden spelen tegenwoordig een belangrijke rol bij

Daarom moesten bij Achmea zowel leidinggevenden als mede-

de vertaling van hr-beleid naar hr-praktijk en daarom is hun lei-

werkers weten wat er op hr-vlak zou veranderen door de invoe-

derschapskwaliteit zo belangrijk. Daarnaast moeten de admini-

ring van LDB. Leidinggevenden zijn tegenwoordig namelijk ver-

stratieve basistaken van hr, zoals salarisadministratie, natuurlijk

antwoordelijk voor het daadwerkelijk uitvoeren van het hr-

goed georganiseerd zijn. Het is niet zo dat hr nu alleen een stra-


werpen en implementeren van beleid. En het ondersteunen van

Interview

tegisch vak is geworden. Het model van Ulrich met de vier hr-

nisatie-breed gedragen. Een speciale stuurgroep waarin een

rollen laat zien dat je de basis in orde moet hebben om serieus

brede vertegenwoordiging van Achmea plaatsneemt inclusief

genomen te worden als strategisch partner.’

vertegenwoordigers van de vakorganisaties en OR, zorgde ervoor dat het thema op de agenda’s bleef staan. Het is gevaar-

Toen Achmea startte met dit beleid, barstte een economische crisis los. Heeft dat invloed gehad op de invoering van Levensfasebewust Diversiteitsbeleid?

lijk om te zeggen: als je het zo aanpakt, werkt het voor alle orga-

‘Een effect van de crisis was dat minder mensen hetzelfde werk

was, daar konden we op verder bouwen. Het project is nu for-

moesten doen. De werkdruk ging dus voor een aantal mede-

meel afgesloten maar het is niet klaar. LDB zit in het DNA van

werkers omhoog. Natuurlijk is dat terug te zien in de scores uit

Achmea. ‘

nisaties. De stakeholdersbenadering zit echt in de genen van Achmea omdat ze een coöperatieve achtergrond hebben. Deze aanpak sloot aan op de cultuur van sociale innovatie die er al

het onderzoek . Aan de andere kant: de prestaties en tevredenstelling is dat als LDB niet was ingezet, dat niet zo zou zijn. De

Het is dus niet alleen een hr- maar ook een cultuurvraagstuk?

directie heeft ook benoemd dat ze ondanks economisch min-

‘Zo’n verandering is inderdaad veel breder dan alleen hr. Als je

dere tijden, dit beleid doorzetten. Dat commitment hebben ze

nieuw beleid wilt invoeren, is dat op drie niveaus te bezien:

expliciet gecommuniceerd in interne media. Zoiets geeft rust en

intended, wat je je als organisatie voorneemt, actual, de invoe-

vertrouwen en dat zie je terug in de resultaten van het onder-

ring door leidinggevenden, en perceived, dat wat mensen daad-

zoek.’

werkelijk merken van het nieuwe beleid. Het laatste niveau

heid van medewerkers zijn gestegen ondanks de crisis. Mijn

heeft vaak een lagere score. Daarom is het zo belangrijk dat lei-

U schrijft in uw onderzoek: het is geen vooraf opgestelde blauwdruk maar een ontwikkeling. Wat is het grote verschil?

dinggevenden het beleid goed uitvoeren. Daarnaast is het

‘Het was niet: “Hier heb je een plan en dat gaan we nu uitrollen.”

nog goed scoort. Of andersom: als je intentie al mager is, is de

Met behulp van alle gesprekken in fase 1 van LDB hebben we

kans op een goede score op ‘perceived’ klein. Dat zag je bijvoor-

een visie ontwikkeld. Door deze bottom-up benadering en de

beeld bij de invoering van de in de jaren negentig zo populaire

volledige steun van de raad van bestuur, werd het beleid orga-

cao a la carte. De verwachtingen bij beleidsmakers waren hoog-

belangrijk om goed beoogd beleid te ontwikkelen, want hoe hoger je daar al scoort, hoe groter de kans dat je bij perceived

gespannen, maar in praktijk werd er weinig gebruik van gemaakt. ‘

Wat zijn adviezen die u hr zou willen meegeven na uw ervaringen bij Achmea? ‘Betrek medewerkers door de hele organisatie erbij, zorg voor eenduidige communicatie en ondersteun leidinggevenden bij het uitvoeren van het beleid. We hebben gemerkt dat de basis van het succes is om op lokaal niveau het gesprek aan te gaan. Als je de organisatie ingaat kom je erachter dat er al heel veel initiatieven zijn. Luister naar ervaringen van anderen want die zijn inspirerend en vaak breder toepasbaar. Daarnaast is het belangrijk om het gesprek tussen medewerkers en hun leiding-

EVA DE ONDERZOEKER

gevende centraal te stellen. Een voorbeeld op het gebied van

Eva Knies studeerde Bestuurs- en Organisatiewetenschap aan de

men. Die mogen medewerkers opnemen voor bijvoorbeeld

Universiteit Utrecht. Daarna volgde ze een masteropleiding

Goede Vrijdag of voor het Suikerfeest. Zoiets kan je heel instru-

Research in Public Administration and Organizational Science. In

menteel inzetten maar je kunt hierover ook een gesprek aan-

de periode 2007-2010 deed ze promotieonderzoek bij Achmea.

gaan met je medewerker. Hr kan dit soort verbindingen leggen

Sinds oktober 2011 is Eva werkzaam als universitair docent aan

en adviseren hoe dit in te zetten. Die faciliterende rol is bij uit-

de Utrechtse School voor Bestuurs- en Organisatiewetenschap.

stek iets voor hr.’

diversiteit: Achmea heeft in de cao de diversiteitsdag opgeno-

Op 4 april 2012 promoveerde ze op een studie onder ruim 350 leidinggevenden en 3300 medewerkers van Achmea naar de antecedenten en effecten van peoplemanagement.


37

Advertorial

Natural Talent richt zich op jong talent

Voor studenten en starters In goede en in slechte economische tijden wil elk bedrijf ze nog steeds hebben, de toptalenten van Nederland. Werken aan je employer branding bij één van de moeilijkst te bereiken doelgroepen die er is, studenten en starters. Het blijven vraagstukken die in menig bedrijf spelen en waarbij vaak de hulp van een goede externe partij een must is. Foto Dreamstime

N

atural Talent is zo’n partij, een marketing & commu-

eindpunt, en de daaropvolgende maanden reizend door zuid-

nicatie bureau specifiek gericht op studenten en

oost Azië, legden de basis voor het huidige succes. Net voor

starters. Een bedrijf dat midden in de doelgroep

hun vertrek begin oktober 2008 hadden Sebastiaan en Teun

staat en precies weet wat er speelt binnen de stu-

hun masterstudie Algemene Economie afgerond en had Didier

dentenpopulatie in Nederland.

zijn pre-master Bedrijfscommunicatie erop zitten en bloeide de

Bijna vier jaar na oprichten blijkt Natural Talent een groot succes

economie als nooit tevoren. Na afloop van deze reis begin maart

te zijn. Met een eigen portal voor studenten en starters, een

lagen de banen voor het oprapen en stonden Sebastiaan en

eigen medium in de vorm van het gratis collegeblok en tal van

Teun op het punt om de arbeidsmarkt te betreden.

opdrachten voor onder andere de AMC van Bosch Nederland

Na zich te hebben ingeschreven op verschillende vacature-

(preferred supplier) is er werk voldoende voor de drie Brabantse

boards hingen diverse werving en selectie bureaus meerdere

vrienden, vanuit hun kantoor in Tilburg, en met inmiddels 6

malen per week aan de telefoon. Een mooie starterfunctie met

ondersteunde krachten, bestormen zij de Nederlandse markt.

riante secundaire voorwaarden lag in het verschiet, doch het liep uiteindelijk allemaal anders.

38

Het begon allemaal zo’n 4,5 jaar geleden, de vrienden Sebasti-

Sebastiaan, in relatie met een Zweedse, kwam in aanraking met

aan van Haren, Didier Vroom en Teun Smulders vertrokken voor

een gratis schrijfblok dat in Zweden werd uitgedeeld aan univer-

een reis van vijf maanden. De trans Siberische express vanuit

sitaire studenten. Dit collegeblok, met daarin diverse adverten-

Moskou, met tussenstops in Siberië en Mongolië met Beijing als

ties van bedrijven, was een doorslaand succes en vond onder


studenten gretig aftrek. Daar op reis al meerdere malen het

september 2010 de website www.eerstewerkgever.nl het levens-

woord ondernemerschap over de lippen was gegaan, maar nog

licht. Op deze vacaturebank kunnen studenten en starters op

niet het ei van Columbus was gevonden, was dit het concept dat

zoek gaan naar (afstudeer) stages, traineeships en starterfunc-

in Nederland ook succesvol uit te rollen moest zijn. Werkend

ties. Allereerst kan men inzicht verkrijgen in het DNA van één

vanuit de Universiteit van Tilburg werden een aantal bedrijven

van de bijna 100 bedrijven die een profiel hebben aangemaakt

benaderd en bleek er voldoende animo om 40.000 collegeblok-

op de website om te kijken of een bedrijf bij hen past om vervol-

ken op technisch en ICT-gebied uit te brengen en te verspreiden

gens te kijken welke vacatures daarbij horen. De website han-

onder studenten op HBO’s en WO’s in heel Nederland.

teert een business model waarbij een werkgever niet betaalt

Het Gratis Collegeblok zorgt ervoor dat bedrijven in de collegebanken terechtkomen Nu, zeven edities van het Gratis Collegeblok later, is dit medium

voor het plaatsen van een bedrijfsprofiel of vacature maar voor

nog steeds erg gewild onder met name technische en ICT-

resultaat. Dat betekent dat bedrijven gratis een bedrijfsprofiel en

bedrijven die talenten willen bereiken. Het product zorgt ervoor

vacatures plaatsen en de sollicitaties die volgen eerst bekijken

dat bedrijven in de collegebanken terechtkomen, tussen hun

(zonder contactgegevens) om vervolgens alleen bij interesse

doelgroep. Bedrijven kunnen bovendien zelf aangeven op wel-

over te gaan tot aanschaf van de gegevens. Op deze manier

ke onderwijsinstellingen ze willen adverteren. Het bereiken van

investeren bedrijven alleen nog in kwalitatief goede kandidaten.

studenten is inspelen op de laatste ontwikkelingen en de

De website maakt zowel qua bezoekers als qua vacatures en

nieuwste technieken. Het Gratis Collegeblok doet dit. Er is een

bedrijfsprofielen een flinke groei door, waardoor Natural Talent

directe koppeling tussen onze website www.eerstewerkgever.nl

inmiddels een aantal extra medewerkers heeft aangenomen om

en een doelgerichte conversie door het gebruik van de QR-code

het aanbod van bedrijven en vacatures te verhogen.

in de advertenties.

Naast de website eerstewerkgever.nl en de uitgifte van de Gratis

Dit, in combinatie met een goede segmentatie en verschillende

Collegeblokken heeft Natural Talent de afgelopen jaren verschil-

exclusieve samenwerkingsverbanden, maken van het Gratis Col-

lende doeltreffende marketing acties georganiseerd voor veel

legeblok een must binnen de arbeidsmarktcommunicatie van

verschillende bedrijven. Te denken hierbij valt aan Inhouseda-

werkgevers. Met de website www.bereikstudenten.nl zorgt

gen, inzet van Student Recruiters om in contact te komen met

Natural Talent ervoor dat potentiele adverteerders alle informa-

interessante studenten, guerrilla acties, het schrijven en uitvoe-

tie over het collegeblok kunnen bemachtigen.

ren van verschillende marketing en communicatieplannen en

Het Gratis Collegeblok bleek de basis voor de verdere ontwikke-

het opzetten en uitvoeren van creatieve campagnes.

ling van Natural Talent. Tijdens de gesprekken die plaatsvonden met diverse grote en kleine bedrijven bleek dat er veel vraag is naar contact met studenten en starters. Het grote voordeel dat bedrijven in Natural Talent zien is dat wij als jonge ondernemers middenin de doelgroep staan en precies weten wat er speelt op onderwijsinstellingen en wat wel en niet mogelijk is. Door intensieve contacten op onderwijsinstellingen met coördinatoren en studieverenigingen heeft het marketing & communicatie bureau Natural Talent de juiste ingangen, bovendien beschikt het over de creativiteit om elk bedrijf aan een betere employer branding te helpen en/of om werkgevers in contact te brengen met de juiste talenten en starters, maken we veel gebruik van Social Media en laten we geregeld ons gezicht zien op bedrijvendagen en carrièrebeurzen. De uitbreiding van werkzaamheden en de vraag van klanten heeft ertoe geleidt dat Natural Talent een portal heeft opgezet die speciaal voor studenten en starters ingericht is. Luisterend naar de doelgroep (studenten en starters) en werkgevers vond in personeelbeleid • mei • 2012

39

Traditioneel sollicitatiegesprek op de schop

Goed geselecteerd Mensen zijn hét belangrijkste kapitaal van een gezonde organisatie. Daarom is het cruciaal om het juiste personeel op de juiste plek te krijgen. Het boek Goed geselecteerd helpt managers winst te boeken met een compleet nieuwe aanpak van sollicitatieprocedures. Met een verfrissende en soms spannende invulling krijgt werving en selectie nieuw elan. Het boek biedt tools en instrumenten om een uitgebreid beeld van de gewenste kandidaat te kunnen schetsen. Daarbij gaat het niet alleen over de feitelijke kennis en vaardigheden, maar ook over het type mens, de gewenste uitstraling, de rol in het team en wat je nodig hebt om in de organisatie goed te functioneren. Monique Hampsink & Nanette Hagedoorn – ISBN 978 90 5261 840 1 – Pagina’s 190 – € 46,75

Kijk voor meer info op

www.academicservice.nl/goedgeselecteerd

Column

NVP Sollicitatiecode

Waarop selecteren?

Rik Ringers Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Waarop selecteren? Moet een HRM-

Voordat we echter zo ver zijn om met

professional deze vraag voor zichzelf nog

sollicitanten een ontspannen gesprek te

beantwoorden? Tijdens de opleiding

voeren en te ervaren of elkaars culturen

(ooit) is dit uitentreuren behandeld en

passen, heeft een goede voorselectie

geoefend. Als vanzelfsprekend weten we

plaatsgevonden op basis van harde ei-

dat bij iedere vacature vooraf stil gestaan

sen: opleiding en dus werken denkni-

dient te worden bij wat de organisatie nu

veau, en (werk)ervaring. De eerste is de

eigenlijk zoekt. Een bewust keuzeproces

belangrijkste voorspeller voor succes in

voor zowel organisatie als sollicitant. Bij

de functie. Het zegt iets over kennis. En

ethische twijfel waar wel en waar niet op

ook al zijn er berichten van diploma-

te selecteren, biedt de NVP Sollicitatie-

deflatie, daarmee zijn nog niet alle gedi-

code duidelijkheid. Vooral waarop niet,

plomeerden van alle scholen geen knip

wordt door selecteurs erg belangrijk

voor de neus meer waard. De tweede,

gevonden; voorkomen dat je als profes-

ervaring, verdient verdieping. Tenslotte

sional in allerlei voetangels en klemmen

heeft iedere sollicitant (levens)ervaring.

stapt, of nog erger, in een valkuil ver-

De toepasselijkheid van deze ervaring

dwijnt met alle gevolgen van dien. Maar,

vertalen naar de functie is het uitdagen-

NVP Sollicitatiecode

wordt een selectieproces daardoor niet

de en spannende zoekproces, voor zowel

De NVP Sollicitatiecode bevat

een krampachtige, starre vertoning?

selecteur als sollicitant.

basisregels die arbeidsorganisaties,

Als selecteur nieuwe geïnteresseerde

Machtig mooi vak hebben selecteurs

oordeel van de NVP in acht behoren

mensen ontmoeten die belangstelling

toch. Geniet ervan!

te nemen bij het werving- en

bedrijfsleven en overheid, naar het

hebben voor je organisatie en de vaca-

selectieproces. De Commissie NVP

ture, is een van de mooiste kanten van

Sollicitatiecode maakt zich sterk

het vak. Waarom dan niet ‘cut the crap’

voor acceptatie en implementatie

en lekker het gesprek op ontspannen

van deze Code. Ook neemt de

wijze aangaan? Oprecht interesse tonen

Commissie publiekelijk standpunten

zonder selecteursangst en benauwende

in over onderwerpen op het gebied

regeltjes? Juist dan zijn sollicitanten het

van werving en selectie, die samen-

meest op hun gemak. In een ongedwon-

hangen met de Code. Kijk voor

gen sfeer wordt de juiste informatie vaak

meer informatie over de NVP

als vanzelf verstrekt en wordt het al snel

Sollicitatiecode, de Commissie

duidelijk of culturen matchen.

en de Klachteninstantie op www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.


41

Nieuws

De jeugd is de toekomst Y-GENwijs HR coNGREs DooR HR-stuDENtEN FoNtYs GRoot succEs Wie een kijkje in de toekomst van HR wilde nemen, was vrijdag 20 april bij Fontys in Tilburg aan het goede adres. Daar organiseerden studenten HRM & Psychologie uit Tilburg en Eindhoven in het kader van hun afstuderen het congres Y-GENwijs. Een congres in het teken van HR, op basis van de ervaringen, kennis en inzichten van meer dan 100 young professionals. Eigenwijs en verrassend In de aanloop naar en tijdens het congres kreeg iedere student een eigen rol. Per klas werd een workshopthema gekozen. Studenten waren verantwoordelijk voor het proces, informatievoorziening of de uitvoering. Daarnaast was onder de studenten een stuurgroep in het leven geroepen, die de congresorganisatie in handen had. Ondersteund door het bestuur van de NVP afdeling NoordBrabant, regelden zij o.a. promotie, sponsoren en indrukwekkende sprekers. Stijn Janssen, student en lid van de congresstuurgroep: “Sinds januari zijn we druk bezig met de voorbereidingen. Vandaag hopen we alle docenten, praktijkbegeleiders en overige geïnteresseerden op verrassende wijze te laten zien wat we geleerd hebben en hoe onze ‘eigenwijze’ generatie dit naar de praktijk vertaalt.” HR als assistent trainer van een succesvol voetbalelftal Dagvoorzitter Henk van Gils, tevens voorzitter van de NVP afdeling NoordBrabant, geeft na een enthousiast welkom het woord aan Fontys directeur HR Nus Waleson. “We staan aan de vooravond van een veranderende arbeidsmarkt. Competentiemanagement maakt plaats voor talentmanagement. Vergelijk organisaties met een voetbalelftal uit de eredivisie; Louis van Gaal, die talenten aanpast aan de noodzakelijke functies, versus Johan Cruijff, waar talenten de organisatie bepalen. Extrinsieke motivatie versus intrinsieke motivatie. Het winnende voetbalelftal van morgen kenmerkt zich door een korte termijndoelstelling, bestaat uit schaarse talenten, van diverse komaf, allen disloyaal aan de organisatie. Met een HR-manager als assistent trainer, om de lijnmanager als eindverantwoordelijke onmisbaar te ondersteunen”, aldus Waleson.

42

Het HR vak over vijf jaar verdwenen? De congresstuurgroep vond niemand minder dan Hans Dijkman, HR Manager Philips Benelux, bereid om het publiek op confronterende wijze de toekomst van HR te schetsen. Met slechts flip-over en stift, wist hij eenieder drie kwartier lang te boeien. Dijkman vangt aan met de stelling dat het HR-vak over vijf jaar verdwenen is. En behandelt vervolgens ontwikkelingen die deze stelling kracht bij zetten, om deze later onderuit te halen. Want Dave Ulrich’s befaamde HR rollen kunnen weliswaar door technologische ontwikkelingen en ingehuurde consultants lijken te verdwijnen, als het gaat om culturen – succesfactor bij bijvoorbeeld fusies en veranderingsprocessen in het algemeen – is HR dé strategisch partner. “Om als HR succesvol te zijn, moet je in staat zijn cultuurverandering te realiseren en kwantificeren. Interesse in de business, snappen wat marketing is en balansen kunnen lezen zijn hierbij onontbeerlijk”, aldus Dijkman. Businesspartner word je niet, dat bén je Interesse in de business. Wanneer ik tussen de bedrijven door in gesprek ben met dagvoorzitter Henk van Gils komt dit wederom ter sprake. “Als je je vak én de business waarin je werkt verstaat, dan word je geen strategisch businesspartner, dan bén je het.” Betrokkenheid dus, iets waar het Van Gils niet aan ontbreekt. Niet alleen is hij vandaag dagvoorzitter, het hele jaar door maakt hij zich als bestuursvoorzitter van de NVP afdeling NoordBrabant hard voor HR young professionals. Van Gils: “De jeugd is de toekomst. Verwaarloos je de jeugd, dan verwaarloos je de toekomst. Onderwijs is voor onze afdeling dan ook een van de speerpunten. We houden nauw contact met de hogescholen in onze regio, ondersteunen bijvoorbeeld de studentenvereniging Humanitas, bemiddelen in stageplaatsen en helpen zoals vandaag door onze kennis en contacten ter beschikking te stellen. Co-creatie dus.” informeel, interactief en inspirerend Dat co-creatie helemaal van nu en zelfs de toekomst is, blijkt ook uit een van


de zeven workshops. “Een goed verzorgde, informele workshop, natuurlijk gepresenteerd met innovatieve werkvormen”, zo blijkt uit de dynamische evaluatie achteraf, die onder leiding van Peter Gelens, bestuurslid NVP afdeling Noord-Brabant en oprichter Ideerijk, een ware kers op de taart is. “Sluit goed aan op de praktijk”, “interactief”, “inspirerend”, “praktisch toepasbaar” en “eigentijds” zijn veel gehoorde reacties op de verschillende workshops, door de aanwezige Y-generatie live vertaald naar tweets. Generatieverschillen van alle tijden Tijdens de netwerkborrel wordt enthousiast nagepraat over het zonder meer geslaagde congres. Generatieverschillen worden nader besproken. Onder andere mediabeschikbaarheid, directheid en snelheid worden genoemd, al lijken de verschillen in ieder geval vandaag mooi op elkaar aan te sluiten. “Generatieverschillen zijn van alle tijden”, is een van de reacties. De gevestigde orde geniet van de positieve energie die de jeugd uitstraalt. En de studenten… die drinken vol enthousiasme een biertje met mogelijk potentiële werkgevers. Want dat ze staan te popelen om aan de slag te gaan, daarover bestaat geen enkele twijfel. Voor meer informatie kijk op www.ygenwijshr.nl of bekijk de tweets via #hrc12. Fotografie: Lars Verpalen en Danny Brood. Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work.

Met dank aan: Henk van Gils, Peter Gelens, Stijn Janssen, Lotte van Dooren, Salima Ben Braim, Lisa Pos, Monique van Oorschot en vele anderen.

AGENDA

juNi 5 juni Noord-Nederland: Workshop ‘Beweging in tijden van stagnatie’ Workshop: Sterren met STARR 7 juni Young Professionals: Actieve Meet & Greet Zuid-Holland: Van HR Strategie naar Organisatie Effectiviteit Workshop: Tips bij reorganisaties 12 juni Noord-Holland: Professionele ethiek 14 juni Midden-Nederland: Ontbijtsessie Strategie en HR 20 juni Overijssel: Symposium ‘Strategie en praktijk rond duurzame inzetbaarheid: groei en ontwikkeling’ 27 juni Noord-Brabant: HRM Strategie: High performing HRM and low cost HRM organization!

Nieuws

NVP-EVENt 2012: HR NEXt EXit! Op donderdag 4 oktober 2012 organiseert de NVP het HR Event van het jaar: HR Next Exit! Het event over HR & blijvend veranderen: trends, de stand van zaken, wat is nieuw en/of hoe kan het anders. 4 oktober 2012 staat in het teken van het uitwisselen van kennis, tactics, best practices, informatie uit cases en het opdoen van contacten. HR Next Exit belooft een uniek event, geen traditioneel congres, maar een event waar de HR inhoud vanuit diverse invalshoeken wordt benaderd. Een event waar je contact legt door delen en vergaren van kennis. Met medewerking van veel experts is HR Next Exit een update en inspiratie boost over o.a. HR innovatie, HR technologie, HR wetenschap, Benefits, Generaties en voor je persoonlijke ontwikkeling. Het bijzondere programma maakt het mogelijk dat je alles wat HR Next Exit te bieden heeft, kunt ervaren of daaraan actief deelneemt. Het doorlopende programma bestaat uit workshops, lezingen, open podia, round tables en debatsessies. Op het meetingplaza ontmoet je collega’s en vakgenoten met dezelfde vragen en andere ervaringen, maar spreek je ook de aanwezige experts. Ga dieper in op de materie, stel vragen aan de sprekers en discussieer met vakgenoten. Bekijk het uitgebreide programma op www.nvpcongres.nl en schrijf je in. HR Next Exit is gratis toegankelijk voor NVP-leden en vindt plaats in De Rijtuigenloods in Amersfoort.

Learning Lane 2012 8E EDitiE: 29, 30 EN 31 AuGustus 2012 Learning Lane is hét Zomerfestival voor loopbaanadviseurs, coaches en trainers die op de hoogte willen blijven van de nieuwste methoden en onderwerpen op het gebied van ‘leren’ binnen organisaties, een festival voor én door professionals.

masterclasses om je inhoudelijk te verdiepen rond het thema Blended Learning, Werkplek Leren en Strategische Personeelsontwikkeling. Daarnaast bieden onze partners workshops aan onder diverse thema’s en zijn er tal van activiteiten.

Het is een festival vol workshops waarin je deze nieuwste ontwikkelingen zelf kunt ondergaan. Op een ontspannen manier kun je kennis delen, leren, netwerken, genieten, verbinden en ontmoeten!

Landgoed de Horst in Driebergen zal de bruisende plek zijn van ervaren, ont-

Het festival wordt op woensdagavond geopend met de Late Lane Academy: in een bijzondere setting geven wetenschappers vanuit hun specialisme hoogwaardige, korte maar krachtige lezingen. Donderdag en vrijdag zijn er per dag drie ronden workshops en een inspirerende lunchlezing. De workshops hebben een sterk innovatief karakter, sommigen zijn meer gericht op kennis delen, anderen op ervaringsleren of out of the box educatie. Dit jaar introduceren we de mogelijkheid om een leerlijn te volgen. Drie

moeten, inspiratie opdoen, verwondering, verbazing en vooral veel leren; individueel en met elkaar. Actuele informatie over thema’s en activiteiten kun je vinden op www.learninglane.nl of volg ons blog waarin we onze ervaringen en vorderingen met je delen. Ook dit jaar bieden we een vroegboekkorting en combinatie arrangementen aan via de site, www.lear-

ninglane.nl. Meld je aan vóór 15 juni en profiteer van dit mooie aanbod. Tot ziens op Learning Lane!

werf een nieuw lid en ontvang korting op je contributie! Je bent betrokken bij de NVP, omdat je betrokken bent bij HR. Door lid te zijn van de NVP draag je bij aan je eigen vakontwikkeling en breid je je netwerk uit. De NVP wil dé HR autoriteit van Nederland worden. Daarom willen we de vereniging laten groeien. Zodat meer HR professionals zich bij ons – en jouw – netwerk aansluiten. HR professionals die passie hebben voor hun vak. Als lid ben jij onze beste ambassadeur. Jij kent de toegevoegde waar-

de van het NVP-lidmaatschap. Als bestaand lid geven we je nu de kans om een nieuw lid te werven met een financieel voordeel voor jullie beiden: jullie ontvangen allebei 25% korting op de contributie voor 2012. Kun je meer collega’s overtuigen om lid te

worden? Dan ontvang je éxtra korting! Ga naar www.wordNVPlid.nl voor meer informatie en lees de actievoorwaarden. De actie loopt tot 1 juni 2012.

Betrokken bij HR, betrokken bij de NVP. personeelbeleid • mei • 2012

43

Nieuws

De paradox van ‘in control’ en ‘out of control’ Zelforganisatie en leiderschap lijken twee zaken die elkaar uitsluiten. Zelforganisatie ontstaat spontaan als mensen elkaar ontmoeten en besluiten tot vervolgactie. of het gebeurt en hoe dat gebeurt, is niet te voorspellen. Leiders sturen graag aan om vooraf geplande uitkomsten te garanderen. De werkelijkheid verloopt echter vrijwel altijd anders dan gepland. Hoe komen we hier uit? op 12 april jl. vond bij oPB in wijk bij Duurstede een uitwisseling plaats tussen leidinggevenden, hr-adviseurs en Nol Groot, hoogleraar Management in complexiteit bij de open universiteit, om inzicht in deze paradox te krijgen. Groot illustreerde wetenschappelijke theorie over zelforganisatie met voorbeelden uit de praktijk (hij was o.m. directeur operatie bij de Ns) van diverse branches (zie zijn boek ‘Zelforganisatie en Leiderschap’). Wie kent de angst niet dat bij ontevredenheid men de boel gaat ‘saboteren’? Want waarom legt iemand toch een betonvloer aan als de collega, die éérst de vloerverwarming had moeten plaatsen, een keer ziek is? Of plaatst iemand een stoplicht precies op de aangegeven plek, maar wel midden op een verkeersweg? Voorbeelden waarin je als leidinggevende graag wilt dat iemand lokale verantwoordelijkheid neemt en even overlegt. Het tegenovergestelde gebeurt

vaak. Nol Groot kent ze uit de praktijk van de NS: de machinist die na een lange storing met een lege trein vertrekt, terwijl het andere perron vol staat met mensen die in die trein hadden willen zitten. Volgens hem speelt macht een rol in alle relaties. Wanneer er onvrede bestaat over de manier van samenwerken, wordt er gebruik gemaakt van de macht die iemand op dat moment heeft: het contact met de klant anders vorm geven, het dagelijks werk anders uitvoeren, onderling afspraken maken. Het toegenomen contact per sms, mail of twitter laat machtsverhoudingen steeds meer verschuiven waardoor organisaties steeds gemakkelijker ‘out of control’ kunnen raken. Als je er aandacht voor hebt, dan zie je ook voorbeelden waar zelforganisatie juist leidt tot positieve acties. Direct na de crash van een vliegtuig van Turkish Airlines komt spontaan effectieve hulpverlening op gang. Automobilisten bieden vanaf de A9 hulp aan. Op het moment dat de hulpverlening weer centraal geregeld wordt, ontstaat er chaos. Hoe kan je als organisatie dan wel inspelen op het fenomeen van zelforganisatie? ‘Mensen reageren nu eenmaal op elkaar’ aldus Groot, ‘dat hou je niet tegen. Dat daardoor patronen ontstaan is ook niet goed of slecht, het gebeurt gewoon. Landen vormen zich ook zonder blauwdruk, gewoon omdat mensen met elkaar in gesprek

gaan.’ Wat dat betreft lijkt onze interactie op de manier waarop spreeuwen zich in een zwerm ordenen om zo de aanval van roofvogels af te weren. Leiders die de kracht van deze spontane organisatievorm (zie: ‘Zwermintelligentie’ van Len Fisher) begrijpen, kunnen desondanks geen parameters opstellen om het zelforganiserend vermogen te beheersen. Wel geeft Groot enkele tips om de eigen invloed productief in te zetten. Vorm kleine groepen van maximaal 15 personen waar persoonlijke uitwisseling plaats vind. Besef waar je verantwoordelijk voor bent: niet het vertellen hoe je zaken moet aanpakken, wel het opbouwen van vertrouwen. Zorg dat je bereikbaar bent wanneer iemand je nodig heeft. Accepteer dat de resultaten uit groepen kan verschillen. Het gesprek zelf kun je niet reguleren, maar je hebt wel invloed op het feit dat er gesproken wordt met elkaar. Bovendien heb je invloed op het onderwerp van gesprek. Door gezamenlijk te praten over professioneel handelen en onderling vertrouwen vergroten, durft bijvoorbeeld een verpleegster een arts te corrigeren en voorkomt daarmee een grote vergissing. Om zo in gesprek te raken en betrokken met elkaar te zijn is een hele kunst! De deelnemers van de bijeenkomst wisselen uit welke kenmerken van leiderschap nodig zijn om positief te reageren op zelforgani-

serend vermogen. De gastheer van de bijeenkomst, John van Balen, vult de benadering van Nol Groot aan met zijn ervaring dat er op durven te vertrouwen dat binnen het open gesprek de juiste thema’s het noodzakelijke gewicht zullen krijgen de kritische succesfactor blijkt. Dit gesprek, dat hij de prestatiegerichte (stap-) dialoog noemt is het aanknopingspunt voor de HRM-adviseur. Je moet als HRM-adviseur hierin meedoen zodat je op tactisch niveau toegevoegde waarde kan bieden. Een voorbeeld: ‘Tijdens een training werd eens een hele ochtend alleen gesproken over het kiezen van een centraal thema dat eenmaal gekozen erg voor de hand lag. Dat lijkt dan een mager resultaat voor een hele ochtend gesprek. Resultaat dat niet in de boekhouding komt, is echter de verbinding met het thema en de interactie patronen die ontstaan. In de groep!’ De paradox van wel èn geen controle daagt zowel de leidinggevende als de HRM-adviseur uit om gerichter deel te nemen aan het goede gesprek. Dat loont uiteindelijk! Bijdrage door: Judith Lengkeek en NVP-leden John van Balen en Manfred Albersen

woRD MAstER HRM Bij DE HAN! – oPEN DAG 16 juNi Heeft u ervaring op het gebied van Human Resources Management en wilt u verder? Als senior P&O of HRM-adviseur? Start in september met de Master Human Resources Management (NVAO-geaccrediteerd). Zodat u uw strategische competenties op het terrein van management en advies leert uit te bouwen met een duidelijke toegevoegde waarde voor de eigen organisatie. Met als resultaat een versterking van het innovatieve vermogen en de slagkracht van het management.

Master HRM topopleiding (Keuzegids Masters 2012) De Master HRM van de HAN is in Keuzegids Masters 2012 van het Centrum Hoger Onderwijs Informatie (CHOI) zeer goed beoordeeld. “De Master Human Resources Management bij de HAN is een echte topper. Met alleen maar applaus van de studenten en ook de deskundigen zijn vol lof”, aldus de Keuzegids. Met name praktijkgericht onderzoek, studielast, informatie-

Focus • Strategische personeelsplanning • Managen van diversiteit • Sociale innovatie • Vitaliteit en gezondheid

44


voorziening en persoonlijk contact komen als zeer goed uit de beoordeling. Daarnaast behoort de HAN als instelling wederom tot de top van beste aanbieders van hbo-masters. Extra korting voor NVP-leden Meld u aan voor de Master HRM. Als NVP-lid krijgt u 5% korting. Bij inschrijving voor 1 juni geldt een extra korting van 5%.

De opleiding voor u? Past de opleiding bij u, uw werksituatie en uw ambities? Meer informatie vindt u op www.han.nl/masters. Wilt u uw mogelijkheden bespreken? Kom naar de open dag op 16 juni in Nijmegen. Of maak meteen een afspraak voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek. T (024) 353 06 00, E [email protected]

Nieuws

BAsiscuRsus PERsoNEELsMANAGEMENt; Dé oPLEiDiNG VooR DE oNDERstEuNENDE P&o MEDEwERKER HR-afdelingen professionaliseren zich steeds meer. Steeds meer taken komen bij de ondersteunende medewerkers terecht. Al het werk op de afdeling steunt letterlijk op het goed functioneren van ondersteunende medewerkers en medewerkers van de personeelsadministratie en het secretariaat. Om deze ondersteunende taken goed te kunnen verrichten, zijn kennis van en inzicht in het werk van personeelszaken onmisbaar. De Basiscursus Personeelsmanagement van de NVP voorziet hierin. In korte tijd maak je kennis met de relevante onderdelen van het personeelswerkveld zodat je de ondersteunende taken effectiever en zelfstandiger kunt verrichten. Je leert vaardigheden waardoor je in staat bent nieuwe taken op te pakken, gericht op het beter ondersteunen en uitvoeren van jouw werkzaamheden op de afdeling personeelszaken. Tevens kun je beter beoordelen op welke deelgebieden je je talenten nog verder zou willen ontplooien. Deze cursus is geschikt voor medewerkers personeelszaken, secretaresses of managementassistenten op de afdeling personeelszaken, met enige

voorkennis. Je hanteert al personeelsinstrumenten, maar wordt door deze cursus breder inzetbaar doordat je kennis opdoet met betrekking tot een breed scala onderwerpen die behoren tot het domein van personeelsmanagement. De cursus biedt ook de meer ervaren medewerkers een kader om hun kennis en ervaring te actualiseren en te toetsen aan anderen. De cursus bestaat uit 4 blokken van 2 dagen. De theorie wordt overgedragen in korte inleidingen en praktijkcases door drs. L. Herwig (hoofddocent) en diverse gastdocenten. Van jou wordt verwacht dat je een actieve inbreng levert vanuit jouw eigen praktijk. Tussen de cursusblokken krijg je huiswerkopdrachten om de leerstof te verwerken. De behandeling van de stof ligt op MBO+ niveau. De kosten voor deelname bedragen € 1.795 voor NVP-leden (medewerkers van NVP-leden mogen voor hetzelfde tarief deelnemen), anderen betalen € 1.995 (exclusief BTW). De cursus start 8 oktober 2012. Ga voor uitgebreidere informatie en inschrijven naar www.nvp-plaza.nl/ opleidingen.

AANKoNDiGiNG ALGEMENE LEDEN VERGADERiNG NVP Datum: donderdag 31 mei 2012 tijd: 18.30 tot 20.00 uur Locatie: Restaurant Green Village, Blokhoeve 7, 3438 LC Nieuwegein Het bestuur van de NVP nodigt alle leden van harte uit tot het bijwonen van de halfjaarlijkse Algemene Leden Vergadering. De volgende punten staan op de agenda: • Opening en vaststellen van de agenda • Goedkeuring notulen Algemene Leden Vergadering 28 november 2011 • Voorstellen en installeren Landelijk Bestuursleden Lisette Immink en Anneriek de Heer, volgens artikel 9 van de NVP Statuten • Financiën: Goedkeuring Jaarrekening 2011 • Stand van zaken NVP • Vaststellen en Goedkeuring P&O Code • Rondvraag en sluiting Je bent van harte welkom vanaf 18.00 uur, voor een lichte maaltijd wordt gezorgd. Aanmelden voor deze vergadering kan via www.nvp-plaza.nl/agenda. Circa 1 week voor de vergadering ontvang je dan de vergaderstukken en een routebeschrijving. Wij rekenen op je komst!

strategic workforce Planning, the HR road to success (4) Strategic Workforce Planning speelt een grote rol in het business management en wint aan belang. Reden voor de NVP en al haar kennissecties om als HR-autoriteit dit jaar gericht en uitgebreid aandacht aan dit thema te besteden. Zo ook de NVP sectie Internationaal. wie, waar en wanneer Organisaties met meerdere vestigingen verdeeld over meerdere landen, hebben dagelijks te maken met lokale weten regelgevingen en verschillende culturen. Personeelsbeleid is dan ook een hele opgave: complex en divers. Zeker wanneer je dit strategisch aan wilt pakken. Want naast de bestaande uitdagingen wie en waar, komt met Strategic Workforce Planning ook het wanneer om de hoek kijken.

deeld over ruim 60 landen. Strategic Workforce Planning staat bij ArcelorMittal al jarenlang hoog in het vaandel, waarmee zij voor ons het voorbeeld bij uitstek zijn om van te leren.”

interessante praktijkcase De NVP sectie Internationaal houdt zich bezig met dergelijke ‘cross-border’-problematieken én oplossingen. In het kader van Strategic Workforce Planning hebben zij Willie Smit, EVP Human Resources bij ArcelorMittal, weten te strikken om zijn ervaringen hieromtrent te delen. Harmen Stakenburg, bestuurslid NVP sectie Internationaal: “ArcelorMittal is ’s werelds marktleider op het gebied van staal en mijnbouw. Zij hebben meer dan 280.000 medewerkers in dienst, ver-

Van abstracte strategie naar concrete uitvoering De praktijk van ArcelorMittal wijst uit dat de grootste uitdaging niet zo zeer ligt in het bepalen van de strategie. Stakenburg: “De strategie wordt bij globale organisaties vaak benaderd vanuit een hoger, abstract niveau. De concrete praktische invulbaarheid brengt ‘cross-border’ echter de grootste struikelblokken met zich mee. Mobiliteit wordt niet altijd even warm omarmd. Ook ArcelorMittal is hier tegenaan gelopen. De bevindingen van Willie Smit heeft hij op 3 mei jl. met ons gedeeld tijdens zijn presen-

tatie ‘If you fail to plan, you plan to fail’, onze bijdrage aan het NVP whitepaper rondom dit thema. Daarnaast gaan wij als sectie Internationaal toetsen hoe andere bedrijven Strategic Workforce Planning organiseren; van abstracte strategie naar concrete uitvoering.” Wil je weten hoe jij als HR kunt bijdragen aan de realisatie van het strategisch plan van jouw organisatie? Houd Personeelbeleid en NVP-plaza. nl in de gaten voor de nieuwste inzichten, relevante bijeenkomsten en de lancering van onze speciale kennissite rondom Strategic Workforce Planning. Tekst: Daniëlle van de Werken, Sisters at Work


45

Nieuws

coNtActGEGEVENs De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. LANDELijK BuREAu NVP Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein t 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] i www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E [email protected]

LID WORDEN

Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Thyrza Sprang-Sterkenburg E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza Alwin Ottervanger E [email protected] Klachteninstantie NVP sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot t 030 605 57 84 E [email protected]

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft. Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’).

VOORWAARDEN

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie. Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

Hoofdsponsor van de NVP

46


CONTRIBUTIE

De prijs voor het lidmaatschap 2012 bedraagt € 214 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd. De lidmaatschapsprijzen 2012 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 117 • Belangstellende leden € 214

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

sponsor van de NVP

nieuwe editie verschenen

Inzicht in de ondernemingsraad biedt naast een uitvoerige, artikelsgewijze toelichting bij de Wet op de ondernemingsraden (WOR) ook een actueel overzicht van relevante jurisprudentie. In een aantal bijlagen is informatie opgenomen over de rol van de ondernemingsraad bij onder meer de financiële jaarverslaggeving, het arbeidsomstandighedenbeleid, het arbeidstijdenbeleid en arbeid en zorg. · · ·

ISBN: 978-90-12-38-739-2 Omvang: 440 pagina’s Prijs: � 69,50

Deze HR-dienstverleners kregen hun Cedeo-erkenning van

de strengste jury...

D&D Fisc BVBA, Oudenaarde Devroe & Partners bvba, Brugge Flamée & Partners cvba, Harelbeke JGA Consult cvba, Oosterzele M.C.L. nv, Leuven Orbid NV, Merelbeke Walter Spruyt Sales Coach BVBA, Ekeren

Ranger Human Capital, Nijmegen

5d coaching-training-advies, Alkmaar Interimenco.nl, ‘s-Hertogenbosch OSG Advies, Arnhem

Adviesbureau Burgerzaken BV, Mierlo

Stichting Centre for Safety and Development, Amersfoort Centric Training, Diemen Cerein, Maarn Cirquest BV, Amsterdam Concredis Opleidingen BV, Amsterdam D&V Consulting bvba, Roksem Diligent, Tiel Erasmus Academie, Rotterdam Feedback Training en Consulting, Klundert Focus Advisering Training Coaching, Dongen GITP Organisatieontwikkeling & Training, Tilburg Global Knowledge Network Europe B.V., Nieuwegein Bureau Jeugdzorg Haaglanden en Zuid-Holland, ‘s-Gravenhage KSG Berenschot Training en Implementatie, Utrecht De Langhenkel Groep, Zwolle Leertouwer Van Dijck & U B.V., Amsterdam LSBL Services VOF, Ede Adviesbureau Van Montfoort, Woerden NIMO - Project Management Instituut B.V., Soesterberg OPB Opleidingsinstituut Politie- en Beveiligingspersoneel, Sittard PIEK International Education Centre (I.E.C.) B.V., Heerlen Instituut voor Psychotrauma, Diemen

Right Management Nederland B.V., Amsterdam ROI opleiding, coaching en advies voor de publieke sector, ‘s-Gravenhage Samenwerkende Registeraccountants en Accountantsadministratieconsulenten, Nieuwegein SONedutraining, Doetinchem Stichting Stimulansz, Utrecht TACC Talen-Communicatie-Centrum Sauer, Wieringerwerf Tetrix Bedrijfsopleidingen, Heerhugowaard VMR Partners BV, Ede Welten Opleiding & Organisatieontwikkeling, Vessem Zadkine Contract Activiteiten bv, Rotterdam

OBD Noordwest, Hoorn OSG Advies, Arnhem

ASAP Nails & Beauty BVBA, Aalter Bestuursacademie Nederland, De Meern Business School Nederland, Buren (gld) Centexbel, Zwijnaarde Stichting Centre for Safety and Development, Amersfoort Centric Training, Diemen Cerein, Maarn Concredis Opleidingen BV, Amsterdam Confocus bvba, Hasselt Edutec vzw, Brussel Erasmus Academie, Rotterdam fmh, Amersfoort GITP Organisatieontwikkeling & Training, Tilburg Global Knowledge Network Europe B.V., Nieuwegein GO opleidingen, Voorburg Interfin B.V., Almere Intris NV, Berchem Bureau Jeugdzorg Haaglanden en Zuid-Holland, ‘s-Gravenhage De Langhenkel Groep, Zwolle Lindenhaeghe, Bilthoven Adviesbureau Van Montfoort, Woerden NIMO - Project Management Instituut B.V., Soesterberg OPP Nederland, Amsterdam ProjectsOne, Breukelen

Rendement Uitgeverij B.V., Rotterdam ROI opleiding, coaching en advies voor de publieke sector, ‘s-Gravenhage Samenwerkende Registeraccountants en Accountantsadministratieconsulenten, Nieuwegein Secretary Management Institute, Eindhoven SONedutraining, Doetinchem Stichting Stimulansz, Utrecht Tetrix Bedrijfsopleidingen, Heerhugowaard VHIC i-Faculty, Rijswijk Walter Spruyt Sales Coach BVBA, Ekeren WEKA Uitgeverij B.V., Amsterdam Welten Opleiding & Organisatieontwikkeling, Vessem

Compagnon, Amsterdam Langenberg advies in verandering Bathmen Right Management Nederland B.V. Amsterdam

5d coaching-training-advies, Alkmaar

5d coaching-training-advies, Alkmaar Art of Image, Valkenswaard Bestuursacademie Nederland, De Meern BHV.NL / Commitment BV, Nijmegen Buro voor Fysieke Arbeid, SintOedenrode C&T Ontwikkeling bv, Haren

...hun klanten.

Cedeo feliciteert alle HR-dienstverleners in deze advertentie met hun recent verkregen nieuwe of vernieuwde Cedeo-erkenning. Dat betekent dat minimaal 80% van hun klanten tevreden is over de performance, klantgerichtheid en de samenwerking. De erkenning wordt verleend op basis van regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Dat houdt de aanbieders scherp, het aanbod op niveau en het keurmerk waardevol. En het geeft u zekerheid, als u verantwoordelijk bent voor het inkopen van opleidingen, trainingen of andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent. Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend te worden naar www.onderscheiddoorerkenning.eu * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. K.P. van der Mandelelaan 41a

Postbus 701, 3000 AS Rotterdam

T. 010 - 201 42 22

www.cedeo.eu

[email protected]

Personeelbeleid. De maakbare organisatie O PLE I D I N G & 10 Smeltkroes. 20 Els Verhagen, Triodos. 34 Anita Knies

Recommend Documents