Personeelbeleid. Wegwijzer of dwaallicht? WA T T E DO E N ME T C O A C H I N G? 20 Raymond de Winter. 34 Alex Straathof

Personeel b e l e i d S E P T E M B E R 2 011

ET TE DOEN M C O A C H IN G?

W AT

Wegwijzer of dwaallicht? 20

Raymond de Winter

Met coaching verdien je al gauw een paar ton, zegt hoofd p&o van transportberijf Post-Kogeko.

01_Cover 1

34

Alex Straathof

‘Cultuurveranderingen slagen pas als je klein handelt in plaats van groot denkt.’

38

Chinese puzzel

Cv’s liegen, assessments heten doktersadvies, loyaliteit bestaat niet. Chinees hr is een ramp.

08-09-2011 13:39:21

Adv A5 Emergenetics Buro

02-08-2011

17:43

Pagina 1

Hoe je van je hobby je werk maakt Freestyle werken, fulltime plezier Of je nu je ideale werksituatie wilt creëren, je eigen bedrijf of een carrière als freelancer wilt starten, een boek wilt schrijven, of de wereld wilt veranderen, Freestyle werken, fulltime plezier laat je met veel plezier zien hoe je dit slim kunt opzetten. Het boek laat stap voor stap zien hoe je spelenderwijs geld kunt verdienen door werk te maken van de dingen die je het liefst doet. Of je nu het gevoel hebt dat je vastzit in een baan waar je niets aan vindt, of dat je nog geen idee hebt wat je precies met je leven wilt doen, ontdek met Freestyle werken, fulltime plezier de tien geheimen die je moet kennen om van je hobby je werk te maken. Dit gaat niet over een hoop lol hebben en dan maar hopen dat het geld vanzelf komt. Dit boek laat zien hoe je betaald kunt krijgen voor iets wat je zelf als spelen ervaart en hoe je daar vervolgens je levensonderhoud van kunt maken – en misschien zelfs wel rijk van kunt worden. John Williams – 203 pagina’s - € 22,95

Kijk voor meer info op www.academicservice.nl/freestylewerken

02_03_Colofon 2

08-09-2011 13:42:37

Column

Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 9) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e [email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Prof. Paul Boselie Chiel van der Heide Henk Leisink Johan Lourens José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfeld Loek Wijchers Jolien Alberdink Thijm Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel

Verzinsels Laatst gingen op de redactie alle alarmbellen rinkelen. Een stroom artikelen kwam binnen vlak voor de

Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e [email protected] Abonnementsprijs: € 179,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 209,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de utigave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst; deze valt onder het verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein, [email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e [email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e [email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656

deadline. Het hele team werkte met man en macht om de klus te klaren. Nou en? Ik hoor het u denken, en terecht. Redacties doen dat nu eenmaal, ploeteren met teksten. Net zoals het normaal is dat timmerlieden de hele dag planken zagen en dat boeren koeien melken. Als we zo naar werkend Nederland kijken, begrijp ik best dat mensen willen emigreren. We zien het bijzondere niet meer in het doodgewone. Natuurlijk proberen we de moed erin te houden. Hoe saai werken ook is, toch doen we alsof het even spannend is als een safari in de jungle van Borneo. Vakmanschap, uitdaging en persoonlijke groei, daar gaat het tegenwoordig om in de arbeid. God zij dank staan we ver af van de tapijtwevers in Azië die uit puur lijfsbehoud zelfs hun kinderen de sweatshops insturen. Bij ons in het Westen is de strijd om overleven al jaren ontdaan van scherpe kantjes. De zingeving van arbeid moeten we erbij verzinnen. Sinds de jaren negentig tiert de term ‘plezier op het werk’ dan ook als onkruid op een akker. Massaal omarmen we de waanvoorstelling van arbeid die adelt, die slechts af en toe wordt verstoord door akkefietjes zoals het oprekken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het idee dat we onszelf straks een paar jaar extra moeten ontwikkelen, is velen te veel. De grauwe werkelijkheid is dat arbeid even fijn is als belasting betalen. Je doet het omdat het moet. Zelfs bankiers met hun topinkomens komen uitsluitend hun bed uit omdat ze anders aan de bedelstaf raken. Ik stel voor dat we alle verhalen over binden en boeien, psychologische contracten en employability nog eens onder de loep nemen. Een wekker die ’s ochtens rinkelt om half zeven, een bullebak van een baas en stomvervelend werk tot vijf uur ’s middags, dat zijn de elementen die we elke dag opnieuw trotseren. De rest is romantiek die niet werkt. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid [email protected]

personeelbeleid • september • 2011

02_03_Colofon 3

3

08-09-2011 13:42:45

De werkkostenregeling Vanaf 1 januari 2011 geldt er binnen de Nederlandse regelgeving een nieuw fiscaal regime voor vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Dit nieuwe regime wordt aangeduid als de werkkostenregeling en moet per 1 januari 2014 definitief door de werkgevers zijn geïntegreerd in de salarisadministratie. Tot aan 2014 hebben de werkgevers de keuze om de werkkostenregeling toe te passen of het oude systeem te handhaven. Wees goed voorbereid In de uitgave De werkkostenregeling komt u alles te weten over het nieuwe fiscale regime. Vragen die hierover bij u zijn opgekomen zullen beantwoord worden. Om de werkkostenregeling op een goede manier binnen de salarisadministratie van uw onderneming door te voeren, is het van belang dat u op de hoogte bent van de veranderingen ten opzichte van uw oude werkwijze en welke gevolgen dit voor uw organisatie heeft. Met dit boek bent u in staat om uw werknemers te informeren over de keuzes voor vergoedingen en verstrekkingen. In deze uitgave wordt, ter onderbouwing, verwezen naar gerelateerde wetsartikelen en besluitvormingen.

BESTEL NU! Eindredactie

mr. E.P.J. Dankaart dr. F.M. Werger m.m.v. mr. L. Meester ISBN 978 90 1238 629 6 138 pagina’s

€ 35,50 incl. btw Prijs € 35,50 incl. btw

04_05_Inhoud 4

De werkkostenregeling; een nieuw woud aan regels Met de werkkostenregeling kunnen werkgevers maximaal 1,4% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor hun werknemers. Over het bedrag boven de vrije ruimte is in beginsel een eindheffing van 80% verschuldigd. Daarnaast kunnen bepaalde zaken onbelast worden vergoed of verstrekt door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen. De werkkostenregeling geeft de werkgevers een nieuw woud aan regels, waarvoor de nodige studie- en aanpassingsinspanningen geleverd moeten worden.

08-09-2011 13:37:55

Inhoud 10

De onstuitbare opkomst van coaching

Ooit was coaching een lapmiddel voor watjes. Maar steeds nadrukkelijker wordt het gepresenteerd als een succesfactor voor werkgevers. Een modern Coaching

tovermiddel, mits hr het in de hand kan houden.

16

Veilig gevoel

Het opleggen van arboregels maakt fabrieken niet veiliger, maar leidt tot ontduikgedrag dat schadelijk is voor gezondheid en veiligheid op de werkvloer. De Rotterdamse anodenfabrikant Aluchemie laat zien hoe de bedrijfscultuur kan worden aangepakt om het bewustzijn over veiligheid in de hoofden en Coaching

harten van medewerkers te krijgen.

20

Spotlight: Raymond de Winter

Coaching levert tonnen op. Tenminste, bij het transportbedrijf Post-Kogeko Logistics in Maasdijk. Daar loopt sinds enige jaren een coachingtraject voor truckchauffeurs. Hoofd p&o Raymond de Winter is dan ook een grote fan van Coaching

coaching door en voor de zevenhonderd chauffeurs.

28

Happy hpo’er

Veel organisaties dromen ervan om hun concurrenten te verslaan. Daarvoor zijn werknemers nodig die ondernemer van hun eigen bekwaamheden zijn). Coaching

Werkgevers kunnen veel doen om dit ondernemend vermogen te stimuleren.

34

Alex Straathof, lector cultuurverandering

Cultuurveranderingen zetten nog steeds weinig zoden aan de dijk, hoewel er veel over wordt gepraat. Klopt, zegt Alex Straathof, want grote veranderingstrajecten werken nu eenmaal niet. Kleine trajecten daarentegen wel.

38

Hr rukt op in China

Opgeleukte cv’s zijn in China normaal en assessments heten er ‘doktersadvies’. Het binden van medewerkers lijkt helemaal onbegonnen werk. P&o’ers die als expat hr-beleid moeten uitrollen in dat land, staan voor een lastige klus. China houdt er een eigen logica in p&o op na, die je echter kunt leren.

En verder...

6

Nieuws

25

Recht viert recht

42

Sollicitatiecode

15

Ongekooid

26

Rechtspraak

43

NVP Nieuws

24

Barometer P&O

33

Fiscaal: de maaltijd


04_05_Inhoud 5

5

08-09-2011 13:38:11

Kinderopvang

Britten blokkeren social media

Nederlanders staan bekend om hun

Bijna een derde van de Britse

toegenomen. Meer dan de helft van

klaaggedrag, maar zijn eigenlijk best

bedrijven blokkeert het gebruik van

de deelnemende managers gaf in het

tevreden als het gaat om de arbeids-

social media als Facebook en Twitter

onderzoek aan dat social media op de

voorwaarden. Iets meer dan de helft

door medewerkers. Dat blijkt uit een

werkplek een punt van zorg is.

(57 procent) vindt deze goed tot zeer

onderzoek van it-beveiligingsbedrijf

Volgens Andrew Wyatt, chief

goed. Dat blijkt uit het What’s Working

Clearswift. De blokkade wordt

operating officer van Clearswift,

onderzoek van Mercer onder ruim

ingegeven door angst voor de

worden bedrijven nerveus van de

1.800 werknemers. Werknemers zijn

onveiligheid van internet. Het

datalekken die veel aandacht hebben

vooral tevreden (65 procent) over het

onderzoek van Clearswift laat zien dat

getrokken. ‘Hoewel sociale netwerken

aantal vakantiedagen en over het pen-

in het afgelopen jaar steeds meer

vrijwel nooit iets met die lekken te

sioen (60 procent). Het minst tevreden

Britse bedrijven het gebruik van

maken hebben, worden ze wel als

zijn werknemers met de kinderopvang

social media op het werk aan banden

medeplichtig beschouwd, omdat er

die geboden wordt, slechts 34 procent

hebben gelegd. Het aantal bedrijven

mogelijk schade aan het imago van

zegt hier tevreden over te zijn.

dat dit doet, is met een vijfde

een onderneming kan ontstaan.’

Kinderopvang wordt door minder dan de helft (48 procent) van de onderzochte bedrijven aangeboden.

‘Postbodes houden niet van vast werk’ Vaste contracten en postbodes gaan

aantreden van Morsink, waren dat er

niet samen, Althans, dat denkt het

380 miljoen. Het in 2001 begonnen

Het kabinet komt eind dit jaar met een

postbedrijf Sandd. Onlangs vertelde

Sandd heeft 14.000 bezorgers. Het

wetsvoorstel om fraude zwaarder te

scheidend bestuursvoorzitter Gert-Jan

marktaandeel is 17 procent. PostNL

straffen. Aanleiding hiervoor zijn de

Morsink van Sandd in het Algemeen

heeft de rest van de markt in handen.

schokkende fraudecijfers uit de

Dagblad dat veel postbezorgers geen

Integrale Rapportage Handhaving

vast contract willen. Ruim tweederde

2010. De overheid heeft in 2010 voor

van de postbezorgers is volgens

53 miljoen euro aan bijstandsfraude en

Morsink gepensioneerd, deze groep

66 miljoen euro aan andere uitkerings-

wil geen vast contract. Een even groot

fraude ontdekt. Ook hebben vorig jaar

deel van de postbezorgers is huis-

bijna 82.000 uitkeringsgerechtigden

vrouw, zo ging Morsink verder, die

niet de juiste informatie doorgegeven

willen evenmin aan het vaste contract.

aan de uitkeringsinstantie.

Deze groep wil namelijk flexibel blijven.

Uitkeringsfraude

Uitzendbranche

Vorig jaar bezorgde Sandd circa 700 miljoen poststukken. In 2008, bij het

De groeiverwachting voor de uitzendbranche voor de tweede helft van 2011 en 2012 is gematigd positief, blijkt uit

Minister buigt voor kritiek ontslagregels

de Uitzendmonitor van ABN AMRO.

Minister Kamp ziet toch af van zijn plannen op de ontslagregels voor UWV aan te

Met een groei van acht procent over

passen. Met de invoering van deze regels zouden mensen met een vast contract

2011 en zeven procent over 2012 is wel

gemakkelijker ontslagen kunnen worden. Deze maatregelen zouden de werknemer

sprake van een groeivertraging. De on-

flink benadelen en dus uitten de drie vakcentrales MHP, FNV en CNV al in een vroeg

zekerheid in het Nederlandse bedrijfs-

stadium stevige kritiek. Deze werden voor het zomerreces gehoord door de

leven is met name door de ontwikke-

Tweede Kamer. De MHP is opgelucht dat de Tweede Kamer heeft besloten eerst

lingen in het buitenland groot. Ook

alles in het werk te stellen om werknemers met een vast contract in dienst te

het lage producenten- en consumen-

houden. Maar waarschuwt voor nieuwe aanvallen op het ontslagrecht blijft.

tenvertrouwen, tegenvallende BBP-

Onlangs lanceerde bijvoorbeeld D66 nog een initiatief- wetsvoorstel, waarin de

groei en de toename van de werkloos-

preventieve ontslagtoets wordt afgeschaft. Volgens de MHP is juist rust nodig in

heid doen het vertrouwen geen goed.

deze onzekere economische periode in plaats van de werknemer bescherming te ontnemen. De overheid moet zich daarbij als een betrouwbare partner opstellen, aldus MHP-bestuurder Eddy Haket.

6

06_09_Nieuws 6


08-09-2011 14:07:53

Nieuws

Werken? Niet tijdens de vakantie De vakanties zijn weer voorbij en dat betekent dat werknemers weer uitgerust aan het werk zijn. Dat geldt vooral voor Nederlanders want de meeste Europeanen kunnen het niet laten om tijdens de vakantie hun zakelijke mail te lezen. Uit een onderzoek door Experteer blijken Nederlanders zich niet druk te maken tijdens hun vakantie: 36,1 procent bekijkt nooit hun e-mail. 21,3 procent neemt alleen contact op met hun collega’s wanneer het echt noodzakelijk is. 41,7 procent wenst helemaal niet door hun collega’s gestoord te worden. De helft geeft aan dat ze geen update nodig hebben van het

Nederlandse werknemers ziet er wel

genieten van de vakantie. De meeste

kantoor, dat het werk wel kan

weer tegenop op na de vakantie aan

stress wordt veroorzaakt door

wachten. Terwijl 58,5 procent van de

het werk te gaan. Een kwart ervaart dit

onafgeronde zaken. Opmerkelijk is

Fransen, Spanjaarden, Italianen en

gevoel zelfs als stress, blijkt uit een

dat bij zeven procent het vooruitzicht

Engelsen tenminste om de dag hun

kleine opiniepeiling op carrièresite

om na de vakantie weer te werken,

zakelijke e-mails lezen. Duitsers en

Monsterboard.nl, onder 451 bezoekers.

het vakantieplezier vergroot. De

Zwitsers doen dit alleen als het

Ruim een derde van de vakantiegan-

ideale werknemer?

dringend is. De meerderheid van de

gers kan ondanks de tegenzin wel

Nu even niet In het tweede kwartaal van 2011

Ambtenaren willen weg

bestond het onbenut arbeidsaanbod

Vier van de tien ambtenaren wil van

een voordeel zien. Ze achten de kans

uit 815.000 personen, blijkt uit recente

baan veranderen. Van deze groep

groot dat er hierdoor minder

CBS-cijfers. Dat zijn personen die twaalf

ambtelijke jophoppers wil zestig

personeel aangenomen zal worden.

uur of meer per week willen werken,

procent bij de overheid blijven

Dat vergroot de kans om binnen de

maar niet direct beschikbaar zijn of

werken. Dat blijkt uit onderzoek van

organisatie te groeien. Veel vertrou-

actief naar werk zoeken. Het gaat

het overheidsblad Binnenlands

wen in de arbeidsmarkt hebben de

daarbij vooral om vrouwen en

Bestuur. Binnenlands Bestuur

ambtenaren overigens niet. Slechts

laagopgeleiden. Zij werken niet of

ondervroeg 687 ambtenaren,

één op elke vijf ambtenaren acht de

minder dan twaalf uur per week, maar

waarvan het grootste deel werkzaam

kans dat ze een andere baan vinden

geven aan wel een baan voor minimaal

is bij gemeenten. Veel ambtenaren

`reëel` en 17 procent meent dat de

twaalf uur in de week te willen. Van

overwegen een overstap naar het

kans op een andere baan klein is.

deze groep is bijna de helft actief op

bedrijfsleven. Als reden daarvoor

Ruim twee derde van de ambtenaren

zoek naar werk en ook direct beschik-

geven ze bezuinigingen van de

slaagt er in om tijdens vakanties het

baar, de werkloze beroepsbevolking.

overheid. Van de respondenten is 76

werk los te laten. Bijna twee derde

Ruim een kwart kan wel op korte

procent tevreden met de huidige

verricht tijdens vakantie helemaal

termijn beginnen, maar is niet actief op

baan. De aanstaande bezuinigingen

geen werk.

zoek. Bijna een kwart kan niet direct

baren wel zorgen, net als de

aan de slag. Bijvoorbeeld vanwege het

groeiende werkdruk. Maar er zijn ook

nog moeten afronden van een

ambtenaren die deze ellende juist als

opleiding of persoonlijke omstandigheden. personeelbeleid • september • 2011

06_09_Nieuws 7

7

08-09-2011 14:08:17

Ict’er werkloos

Personeelsdossier stiefkind van p&o

Ruim een derde van de aangeboden

Het personeelsdossier krijgt maar

professionals verwacht namelijk extra

cv’s op ICTerGezocht.nl is van ict’ers

weinig aandacht van Nederlandse

handvatten te krijgen voor het

met een ruim tien jaar werkervaring.

p&o’ers. Dat zegt 42 procent van deze

hr-beleid wanneer de informatie in de

Een mogelijke oorzaak is dat ervaren

professionals in een onderzoek van

dossiers uniform is en met één druk

ict’ers weten wat zij waard zijn en wil-

VDD IQware. Het onderzoek ging over

op de knop kan worden geanaly-

len ook een stap voorwaarts zetten in

naar het gebruik van personeelsdos-

seerd. Serge Leclercq, commercieel

carrière. Ook het gebrek aan doorgroei-

siers in relatie tot het hr-beleid van

directeur van VDD IQware: ‘Meer dan

mogelijkheden is een reden voor de

organisaties. Bijna de helft (46%) van

twee op de vijf hr-professionals

ervaren ict’er om van werkgever te ver-

de ondervraagde p&o’ers gebruikt het

bevestigt dat personeelsdossiers

anderen. Werkgevers moeten daarom

personeelsdossier niet als startpunt

binnen hun organisatie niet veel

kritisch kijken naar hun arbeidsvoor-

voor individueel personeelsbeleid. Uit

aandacht krijgen. Hier ligt veel ruimte

waarden en het carrièrepad dat zij bie-

het onderzoek kwam ook naar voren

voor verbeteringDigitale dossiers zijn

den, want juist ervaren ict’ers bezitten

dat digitale personeelsdossiers nog

uniform en bieden snelle toegang tot

een schat aan kennis en kwaliteit.

geen gemeengoed zijn. Iets meer dan

de gegevens, waardoor ze eenvoudig

de helft (53%) van de p&o’ers werkt

en efficiënt zijn te beheren. Op die

Juristen

binnen de organisatie met een

manier worden niet alleen kosten

Het aantal juridische vacatures daalde

digitale versie van het personeelsdos-

bespaard, maar kunnen hr-professio-

in het tweede kwartaal van dit jaar met

sier. Er is echter meer behoefte aan

nals veel meer uit de dossiers halen

40% ten opzichte van hetzelfde kwar-

digitale dossiers: 83 procent van de

dan nu het geval is.’

taal vorig jaar. Vooral de overheid en zakelijke dienstverlening laten een duidelijke daling zien van respectievelijk 60% en 48% ten opzichte van dezelfde

Eén or is geen or

periode vorig jaar. Ook de industrie en

De trend is om binnen grote concerns

de betrokkenen. Dit zorgt voor een

de energie & telecommarkt zien een

tot één ondernemingsraad te komen.

goede waarborg van medezeggen-

krimp in het aantal vacatures. Een zeer

Recentelijk deed de Rotterdamse

schap. Feitelijk kijkt de rechter vooral

lichte groei is te vinden in de financiële

rechtbank een uitspraak die gevolgen

op welk niveau in de organisatie de

dienstverlening en in de zorg.

kan hebben voor organisaties die

zeggenschap plaatsvindt. Bij de

gekozen hebben voor een model met

Hefgroep lag dat vooral op decentraal

maar één gemeenschappelijke or voor

niveau en de rechter wees daarom ook

Chinezen presteren beter dan autoch-

verschillende bedrijfsonderdelen

het instellen van onderdeelcommissies

tonen, dat stelt het Sociaal en Cultureel

samen. Bij Stichting de Hefgroep, een

voor de dochterondernemingen af. Een

Planbureau. Hoewel de eerste genera-

welzijnsorganisatie met vier dochter-

gemeenschappelijke ondernemings-

tie zich liever binnen de eigen ver-

ondernemingen en meer dan duizend

raad kan alleen worden ingesteld als

trouwde kring begeeft en slecht

werknemers, kwamen de bestuurders

dit een goede toepassing van de WOR

Nederlands spreekt, blijkt de tweede

en de bestaande medezeggenschaps-

bevordert en bij de Hefgroep was dit

generatie moeiteloos te integreren. Ze

organen er onderling niet uit of ze één

niet het geval.

blijken zelfs beter te presteren dan hun

of meerdere medezeg-

autochtone vrienden. Uit het SCP-

genschapsorganen

rapport Chinese Nederlanders: van ho-

wilden. Daarom legden

reca naar hogeschool van het SCP blijkt

zij de vraag voor aan

dat twee derde van de Chinese

de Kantonrechter. De

Nederlanders naar de havo of het vwo

rechter oordeelde dat

gaat. Van de tweede generatie gaat 85

één van de doelstellin-

procent na de middelbare school naar

gen van de WOR is, het

de hogeschool of universiteit.

instellen van onderne-

Chinezen

mingsraden op een zo laag mogelijk niveau binnen de organisatie, in het werkmilieu van

8

06_09_Nieuws 8


08-09-2011 14:08:19

Nieuws

Lunch voor personeel onzakelijk Een lunch van de zaak blijft in alle

minimaal 10 minuten over zaken

heden waaronder maaltijden zijn

gevallen loon, zelfs als deze wordt

gesproken die het werk betreffen. De

vrijgesteld. Dan moet het zakelijk

besteed aan werkoverleg. Dat heeft

rechtbank vond dat bij deze lunches

belang inderdaad meer dan

de rechtbank in Haarlem bepaald in

toch geen sprake was van een meer

bijkomstig zijn, bijvoorbeeld in het

een recent vonnis. Een lunch voor

dan bijkomstig zakelijk belang. Het

kader van overwerk, bij dienstreizen

werknemers heeft nu eenmaal geen

waren geen vergaderlunches, dus

of bij zakelijke besprekingen buiten

zakelijk karakter in de ogen van de

behoren deze maaltijden gewoon tot

de vaste werkplek.

fiscus, aldus de rechter. Ook niet als

het loon. Overigens zijn er omstandig-

de werknemers een derde van hun lunchtijd besteden aan werk.Het ging hier om een bedrijf dat werklunches voor het personeel als aftrekpost opvoerde. De Belastingdienst accepteerde dat niet en legde een naheffing op van in totaal 3.276 euro. De werkgever is hier tevergeefs tegen in beroep gegaan. Het bedrijf rekende voor elke werknemer de eerste tachtig verstrekte lunches niet tot het loon. De argumentatie hiervoor luidde dat werknemers vaak buiten het kantoor de lunch gebruiken om zakelijke gegevens met elkaar uit te wisselen. Van de dertig minuten die zo’n lunch duurt wordt

Nieuwe kantonrechtersformule populair De meeste werknemers die worden

plannen wordt de nieuwe formule

van deze 72 kennen een uitkering toe

ontslagen, krijgen een ontslaguitkering

toegepast. In 2009 was dat nog maar

aan ontslagen medewerkers. In vrijwel

gebaseerd op de nieuwe kantonrech-

25 procent. De kantonrechtersformule

alle sociale plannen is behalve voor

tersformule. Dat blijkt uit onderzoek

werd begin 2009 gewijzigd. Ontslaguit-

ontslagvergoedingen ook aandacht

van werkgeversvereniging AWVN naar

keringen gebaseerd op de nieuwe

voor herplaatsing van werknemers in

sociale plannen die het afgelopen jaar

formule vallen lager uit dan die

andere functies. In 49 regelingen zijn

zijn afgesproken. In vrijwel alle sociale

gebaseerd op de oude formule. 64

afspraken gemaakt over interne

plannen worden regeling afgesproken

procent van de sociale plannen kent

herplaatsing, in 71 staan afspraken

voor interne of externe herplaatsing

naast een ontslaguitkering ook nog

voor externe plaatsing. In het overgrote

van werknemers (werk naar werk). De

een vertrekstimuleringsregeling.

deel van deze afspraken neemt de

vakbonden hebben zich sinds de

Medewerkers die daar gebruik van

werkgever de kosten voor zijn

wijziging sterk gemaakt voor toepas-

maken, kunnen geen gebruik maken

rekening. De formule die kantonrech-

sing van de oude formule. AWVN heeft

van de afspraken van het sociaal plan.

ters toepassen bij ontslagzaken is

steeds gepleit voor toepassing van de

In de praktijk maken vooral kansrijken

aantal dienstjaren maal beloning maal

nieuwe formule. Omdat kantonrechters

op de arbeidsmarkt gebruik van de

correctiefactor (A * B * C). De correctie-

in individuele ontslagzaken hun eigen

vertrekstimuleringsregeling. Het

factor betreft de weging van het aantal

nieuwe formule toepassen, leidt

onderzoek van AWVN heeft betrekking

dienstjaren – niet ieder dienstjaar telt

gebruik van de oude formule in sociale

op 72 sociale plannen die tussen

even zwaar. De aanpassing van de

plannen tot een niet-uitlegbare

voorjaar 2010 en zomer 2011 zijn

formule in 2009 had betrekking op

rechtsongelijkheid voor werknemers. In

afgesloten. Het gaat om sociale

deze weging.

53 procent van de nieuwe sociale

plannen in de gehele marktsector. 69 personeelbeleid • september • 2011

06_09_Nieuws 9

9

08-09-2011 14:08:22

10_14_Coverartikel 10

08-09-2011 13:41:09

Coaching

Thema

Opkomst coaching vraagt regie van hr

Een andere richting Werd coaching tien jaar geleden nog gezien als iets therapeutisch voor watjes, inmiddels lijkt het een alom geaccepteerd middel dat in de hr-kast staat naast andere ontwikkelinstrumenten als opleiding en training. De vraag is wat de rol van hr is: ‘Je moet kunnen benoemen wat je wilt ontwikkelen, anders heb je geen basis om mee aan de slag te gaan.’ Tekst: Michèle Zwarts, Foto: Dreamstime

V

oor een onderzoek van TNO Nipo uit 2005 werden

Tegelijkertijd lijkt er door de toenemende populariteit een wild-

eenendertig managers gevolgd die een driedaagse

groei van coaches te ontstaan. Van executive coach voor de

training hadden gedaan. Na het volgen van een vak-

voorzitter van de raad van bestuur tot ontbijtcoach van een

gerichte training steeg de productiviteit met tweeën-

bekend crackermerk: het aantal soorten coaches is ontelbaar.

twintig procent. Bij een training in combinatie met een coa-

Voeg daaraan de veelgehoorde kritiek toe dat de ene helft van

chingstraject van acht weken, steeg de productiviteit bijna

Nederland de andere helft van Nederland lijkt te coachen, en

negentig procent. Een bewijs van de toegevoegde waarde van

het wordt duidelijk dat er behoefte is om strakke regie te voeren

coaching.

op de inzet van coaching binnen het bedrijfsleven. personeelbeleid • september • 2011


11

08-09-2011 13:41:13

Vraag naar coaching

‘Iets doen aan je eigen gedrag kan voor medewerkers bedrei-

Volgens de definitie van de NOBCO, de Nederlandse Orde van

gend zijn,’ is de ervaring van Annemieke Nauta, hr manager van

Beroepscoaches, is coaching ‘een gestructureerd en doelgericht

woningcorporatie de Alliantie. Haar vorige werkgever was een

proces, waarbij de coach op interactieve wijze de gecoachte

consultancy bureau en daar leefde het veel meer: ‘Jonge, hoog-

aanzet tot effectief gedrag door bewustwording en persoonlijke

opgeleide werknemers willen werken aan hun eigen ontwikke-

groei, het vergroten van zelfvertrouwen en het exploreren, ont-

ling. Binnen die trend past de opkomst van coaching.’ Nauta

wikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden.’ De mogelijk-

merkt bij haar huidige werkgever dat de vraag naar coaching

heid voor persoonlijke groei en ontwikkeling is belangrijk voor

zich vooral beperkt tot specifieke groepen medewerkers.

Het is jammer dat coach geen beschermd woord is. Er bestaat een gevaar voor wildgroei werknemers, zo blijkt uit een recent onderzoek van uitzendbu-

‘Omdat het tot je nemen van kennis veiliger is, vragen werkne-

reau Unique onder ruim vierduizend respondenten. Tweeënvijf-

mers makkelijker een training aan dan een coachingstraject.’

tig procent van de werknemers geeft aan dat de mogelijkheid

Persoonlijke ontwikkeling lijkt niet voor iedereen even belang-

van coaching een werkgever aantrekkelijk maakt. Daarnaast

rijk.

zegt achtendertig procent begeleiding door een interne coach te willen. Coaching, zo geven de respondenten aan, is belangrij-

Training versus coaching

ker dan de mogelijkheid voor het volgen van een opleiding.

‘Onze ervaring is dat trainingen minder effect hebben dan coa-

Slechts zes procent zou graag een externe opleiding volgen en

ching. Gedrag kan je niet veranderen in drie dagen training met

drie procent een interne.

een terugkomdag drie maanden later. En langere trainingen zijn te kostbaar.’ Aard Zwaal is hr director van Technicolor Broadcast

5 typen coaching

Services, een mediabedrijf dat onder andere de uitzendingen van de publieke tv-zenders verzorgt. Bij Technicolor Nederland, een bedrijf waar driehonderd mensen werken, wordt coaching

• Individuele coaching: een serie één op één gesprekken

sinds 2000 ingezet voor mensen die een matige beoordeling

waarbij uw vraag en uw praktijk centraal staan. Praktisch,

hebben gekregen op houding en gedrag en werknemers die

concreet en met beide benen op de grond

arbeidsongeschikt zijn of dreigen te worden. Bij woningcorpora-

• Intervisie: een vorm van collegiaal advies met als doel het op

tie de Alliantie zijn het nu nog vooral managers en veelbeloven-

peil houden of verbeteren van het functioneren van de

de high potentials en trainees die gecoacht worden. Hr mana-

professional. In de intervisie bespreken en verhelderen

ger Annemieke Nauta is overtuigd van de toegevoegde waarde

collega’s op gestructureerde wijzen hun werksituaties met

van coaching. ‘De effecten van training ebben snel weg. De

elkaar

afgelopen jaren zien we een duidelijk verschuiving van training

• Teamcoaching: stilstaan bij de kracht van het team in het hier en nu om doelen in de toekomst te realiseren • Loopbaancarrousel: een persoonlijke ontdekkingsreis met als

naar coaching, nu de nadruk meer en meer ligt op het ontwikkelen van vaardigheden en minder op het bijbrengen van kennis.’

doel uw medewerkers een scherper beeld van zichzelf te geven. Uw medewerker krijgt een aantal wezenlijke

Intern of extern

aanknopingspunten om de eigen loopbaan succesvol te

Als werkgevers besluiten om coaching in te zetten, is er de keu-

kunnen beïnvloeden

ze tussen een externe en een interne coach. Het voordeel van

• Organisatiecoaching: een organisatiebrede aanpak van een

externe coaches is het gevoel van onafhankelijkheid en vertrou-

organisatieverandering met coaching als voertuig. Iedereen

welijkheid voor de gecoachte. Het voordeel van interne coaches

werkt naar hetzelfde resultaat vanuit een persoonlijk

kan zijn dat het goedkoper is, dat zij makkelijker aan te sturen

startniveau

zijn en dat ze bekend zijn met de cultuur van het bedrijf. De

Bron: Boertiengroep

gemeente Haarlemmermeer heeft al tien jaar ervaring met interne coaching en heeft inmiddels een pool van dertien interne coaches. Cor Knoester is interim manager bij deze gemeente

12



08-09-2011 13:41:13

Coaching

Thema

en daarnaast oprichter en coördinator van de interne coachpool. 'In 2001 stelde een nieuwe manager voor om zich door mij te laten coachen in plaats van een externe coach. Doordat hij over zijn ervaring vertelde, ontstond er meer vraag. En tegelijkertijd gaven meer medewerkers met een afgeronde coachopleiding aan, dat zij de rol van coach op zich wilden nemen.’ De vraag die oorspronkelijk begon als een behoefte aan een-opeen-coaching ontwikkelde zich in de gemeente Haarlemmer-

De afgelopen jaren zien we een duidelijk verschuiving van training naar coaching

meer naar vragen naar loopbaancoaching, teamcoaching en coachend leiderschap. Op grond van een arbeidsvoorwaardenbepaling voor gemeente-ambtenaren hebben werknemers sinds een jaar recht op een loopbaancoachingstraject. Die ontwikkeling was de aanzet tot een professionaliseringstraining voor de interne coachpool. Inmiddels werken er dertien coaches. Allen doen dit naast hun hoofdfunctie en worden een keer per week vrijgesteld om een coachingsgesprek te doen.

Wildgroei

beteren.’ Sociaal pedagoog Marijke Lingsma is jarenlang actief

Met zoveel fans is het lastig om het coachingsproces te sturen

geweest als coach, leidt coaches op en is auteur van een aantal

en de kwaliteit te bewaken. Zo gebeurt de selectie van het soort

bekende boeken over coaching. Zij begrijpt deze ontwikkeling

coaching en het type coach niet altijd even grondig. ‘Vaak wordt

en komt nog te vaak tegen dat er vage doelen geformuleerd

op basis van mond-tot-mond reclame een coach ingevlogen,

worden als ‘de sfeer moet verbeteren’ en ‘ik wil me beter voelen’.

maar selectie van coaches moet niet alleen op basis van goede

Lingsma: ‘De eff ecten van coaching zijn alleen meetbaar als je

verhalen plaatsvinden,’ stelt Alexander Vreede, voorzitter van de

smart-doelen formuleert: specifiek, meetbaar, acceptabel, realis-

NOBCO, de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. Daarom

tisch en tijdgebonden. Je moet kunnen benoemen welke com-

heeft de NOBCO samen met de Europese coachingorganisatie

petenties je wilt verbeteren, anders heb je geen basis om mee

EMCC een accreditatie ontwikkeld: EIA, een Europees keurmerk

aan de slag te gaan.’ Om aan de vraag naar meetbaarheid te vol-

voor beroepscoaches. ’De ruim tweeduizend coaches die bij ons

doen, werken coaches zelf ook hard aan de ontwikkeling van

zijn aangesloten worden getoetst op hun ervaring, werkwijze

meetinstrumenten. Zo presenteerde coach en NOBCO-oprichter

en deskundigheid en krijgen een van de vier niveaus van accre-

Alex Engel in 2006 een systeem waarmee het rendement van

ditatie toebedeeld.’ Deze coaches houden zich ook aan de ethi-

coaching objectief te meten is: het Quality Intervention System.

sche gedragscode van de NOBCO waarbij een onafhankelijke

Hierbij doet de organisatie bij aanvang van het coachingstraject

klachtenregeling hoort. Ook heeft de NOBCO gepoogd tot een

een nulmeting waarbij ook wordt gekeken naar factoren om

definitie van het begrip coaching te komen. Dat lijkt nog niet

coaching succesvol te laten zijn zoals de helderheid van de

overal bekend te zijn, leert de opmerking van Aard Zwaal van

doelstelling en de motivatie van de coachee om te veranderen.

Technicolor: ‘Het is jammer dat coach geen beschermd woord is.

Het systeem geeft deze factoren vervolgens in meetbare dimen-

Er bestaat een gevaar voor wildgroei van coaches en daarom

sies weer. Aard Zwaal van Technicolor geeft eerlijk toe dat hij dit

zou ik het prettig vinden als er wat meer zekerheid is, bijvoor-

soort ingewikkelde meetinstrumenten niet gebruikt: ‘Ik zou lie-

beeld door een certificering.’ Bij de Alliantie hebben ze dat kwa-

gen als ik volmondig ‘ja’ zou zeggen op de vraag of ik de effecti-

liteitsprobleem intern opgelost. Sinds 2009 bestaat er een

viteit van coaching meet,’ zegt hij. ‘Onze organisatie is niet zo

coachbank, een database waar alleen coaches in staan met wie

groot, dus het is nog goed te volgen als je je gezonde verstand

een paar keer succesvol is gewerkt.

gebruikt.’

Effectiviteit

Sleutelrol voor hr

Coaching mag dan populair zijn, sinds de crisis willen werkge-

Op het gebied van werkgerelateerde coaching is een belang-

vers return on investment zien en dat geldt evenzeer voor het

rijke rol voor hr weggelegd, daar zijn de coaches en de hr mana-

investeren in personeel. Cor Knoester van de gemeente Haar-

gers het over eens. Hr moet een sleutelpositie innemen bij het

lemmermeer merkt dat de vraag naar meetbaarheid toeneemt.

selecteren, afstemmen en het vaststellen van de coachvraag. En

Daarom wordt in een intakeformulier de coachvraag zo speci-

vervolgens tijdens het coachingsproces een faciliterende rol

fiek mogelijk geformuleerd. Vervolgens wordt in een evaluatie-

spelen. Alexander Vreede: 'Als het gaat om persoonlijke ontwik-

formulier beschreven wat het resultaat is. ‘Met de afdeling

kelplannen zijn er verschillende wegen die naar Rome leiden.

onderzoek proberen we dit traject verder te verfijnen en te ver-

Coaching is daar één van. Het is zaak om dat instrument op de personeelbeleid • september • 2011


13

08-09-2011 13:41:14

juiste wijze en het juiste moment in te zetten.' Zowel Aard Zwaal

op een coach. Ik zie het als taak van hr om managers hierbij op

van Technicolor als Annemieke Nauta van De Alliantie menen

hun beurt te coachen en als een soort procesbegeleider het

dat zij die regie ook hebben. Nauta: ‘Vanuit onze medewerkers is

coachingstraject te initiëren en te volgen. Hr kan met de mana-

er niet veel vraag naar coaching. Vaak wordt training als de

ger in gesprek komen door oordeelloos vragen te stellen als

meest voor de hand liggende oplossing gezien voor een oplei-

‘Hoe zou het zijn als situatie A verandert?’ Het gaat er uiteinde-

dings- of ontwikkelingsvraagstuk.’ Hr moet er daarom eerder

lijk om dat je elkaar helpt te leren.’ ■

hard aan trekken dan het gebruik van coaching afremmen. Zwaal ervaart dat bij vaktrainingen de lijnmanager snel zelf op zoek gaat. ‘Maar bij probleemgevallen gaan ze wel naar hr, omdat dat veel complexer is. Een coachingstraject zullen lijnmanagers dan ook niet snel zelf starten.’ De vraag naar coaching lijkt afhankelijk van de opbouw van het personeelsbestand: jonge academici zullen eerder vragen naar coaching dan oudere werknemers.

Lijnmanager Het is essentieel dat de direct leidinggevende nauw bij het coachingsproces en het opzetten van interne coachpools wordt betrokken. In een gesprek tussen de coach, de gecoachte en de leidinggevende moeten de doelen worden geformuleerd en tussentijdse evaluaties en een afsluitende sessie plaatsvinden. De rol van hr is faciliterend, het management blijft eindverantwoordelijk voor haar p-beleid en dus voor het bieden van de juiste voorwaarden voor het coachingstraject. Marijke Lingsma: ‘Coaching is voor mij het versterken van het leervermogen van individu, team of organisatie. Hr zou moeten nagaan hoe het leerklimaat binnen de organisatie is en het management bewust maken van haar rol in het leerproces om deze zo nodig te verbeteren.’ Op die manier wordt hr een volwaardige kennispartner van het management, een verandering ten opzichte van de beheersfunctie die hr nog vaak heeft. Een valkuil is om coaching als een soort lapmiddel in te zetten, is haar ervaring: ‘Managers mogen hun p-verantwoordelijkheid niet afschuiven

Coachen en competenties In 1982 schreef Richard Boyatzis het boek ‘The competent manager, a model for effective performance'. Acht jaar later introduceerden de Amerikaanse hoogleraren Hamel en Prahalad de term ‘core competences’ in een artikel in de Harvard Business Review in 1990. Sindsdien is competentiemanagement onderdeel geworden van personeelsmanagement. Begrippen als kwaliteit, vaardigheid, bekwaamheid en geschiktheid maakten plaats voor tientallen competenties die weer werden uitgelegd in een aantal niveaus, van startend tot excellerend. Doordat de nadruk minder op kennis en meer op de ontwikkeling van vaardigheden of competenties kwam te liggen, verloor training terrein en kwam een ander ontwikkelinstrument op: coaching.

14



08-09-2011 13:41:27

Column

Ongekoo d i

Beperkt zicht

Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse

Soms roep ik: ‘Ik zie het even niet!’ Welis-

iemand met de mededeling dat zijn

waar komt dat niet vaak voor, maar als

medewerkers de problemen de trap op

het gebeurt, heb ik er veel last van. Dat

naar boven droegen. De man zat boven.

komt omdat ik meestal meer oplossingen

Mijn reactie was: “Dan moet je de deur

heb dan problemen. Oplossingen die ik

dicht doen!” Het was lange tijd stil. Totdat

ga uitventen, ook al zijn er geen proble-

hij zei: “Verdorie, waarom heb ik dat zelf

men. Maar dat terzijde. Feit is dus dat ik

niet bedacht?” Vaak is het echter toch

het soms even niet zie.

iets gecompliceerder. Dan is een profes-

Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid.

sional gewenst. Het moet dan wel eindig Een aantal jaren geleden zag ik het echt

zijn. Want net zoals in de sport geldt ook

even niet. Niet even een dagje, maar

hier: je kunt iemand coachen tot je er bij

week na week. Steeds somberder werd ik

neervalt, maar uiteindelijk moet hij het

er van. Tot op een dag iemand naast mij

zelf doen.

op de lift stond te wachten en zei: “Dat gaat niet goed Kooijman; volgende week kom je maar langs”. Die volgende week zat ik dus bij een coach. Een coach die mij met simpele dingen liet zien dat steeds en in heftigere mate hetzelfde blijven doen, niet zo effectief is. Naarmate je positie verandert, worden er andere dingen van je verlangd. Een andere kijk, andere methodieken, andere argumenten. Meer van hetzelfde, en dus naast de dag ook de avonden en als het moet de nachten gaan werken, is niet zo effectief. Als niemand je hierop wijst, kan die simpele waarheid nog wel eens heel ingewikkeld zijn. Op den duur zie je niets meer. De tijdshorizon wordt steeds korter, zo druk kun je bezig zijn. De positie van de spiegelende buitenstaander is essentieel. Niet voor niets hebben sporters coaches. In principe kan het iedereen zijn die deze rol vervult: een collega, een partner, een goede vriend of een professional. Soms is het ook eenvoudig. Ze werd ik eens gebeld door personeelbeleid • september • 2011

15_Ongekooid 15

15

08-09-2011 13:47:12

16_19_Alu 16

08-09-2011 13:48:36

Coaching

Thema

Opleggen arboregels leidt tot ongelukken

Veilig gevoel Het opleggen van arbo-regels maakt fabrieken niet veiliger. Het leidt slechts tot ontduikgedrag dat juist schade kan toebrengen aan veiligheid en gezondheid op de werkvloer. De Rotterdamse anodenfabrikant Aluchemie laat zien hoe de bedrijfscultuur kan worden aangepakt om het bewustzijn over veiligheid in de hoofden en harten van medewerkers te krijgen. Tekst Annemieke Groen, Aluchemie Foto Dreamstime

D

e overheid stelt steeds meer regels aan het veilig

venden de aandacht voor de regels laten verslappen, leidde dat

en schoon produceren in de industrie. Voor veel

stelselmatig tot een verminderde toepassing ervan door mede-

bedrijven vormt het een uitdaging om deze regels

werkers. Daarom is Aluchemie gaan werken aan het veranderen

op een effectieve wijze toe te passen. Medewerkers

van de cultuur en het gedrag van mensen.

hebben vaak geen idee waar al die regels goed voor zijn. Laat staan dat zij weten wat zij zelf kunnen doen om het werk veili-

Bradley-curve

ger, gezonder en milieubewuster uit te voeren. Strenge regelge-

De fabrikant heeft hiervoor gebruik gemaakt van de Bradley-

ving kan daardoor snel uitmonden in inefficiëntie en zelfs onvei-

curve. Dat is een model dat aangeeft waar het bedrijf staat op

ligheid.

het gebied van veiligheidsbewustzijn, gezondheid en milieu. Behalve inzicht biedt het ook handvatten voor het continu ver-

Anodenproducent Aluchemie liep jarenlang tegen dit probleem

beteren van kwaliteitsbesef en kostenbewustzijn. Het model is

aan. Medewerkers volgden de vele regels op het gebied van vei-

eenvoudig uit te leggen, zodat bedrijfscultuur een gesprekson-

ligheid, gezondheid en milieu vaak alleen op omdat ze daartoe

derwerp kan worden binnen de hele organisatie. De curve

verplicht waren, maar van harte ging het niet. Zodra leidingge-

onderscheidt vier niveaus van ontwikkeling: de reactieve fase, personeelbeleid • september • 2011

16_19_Alu 17

17

08-09-2011 13:48:39

de organisatorische fase, de proactieve fase en de generatieve

beteringen in de veilige werkomgeving aan te brengen. De hse-

fase. In de reactieve fase geldt veiligheid vaak als een kosten-

tour vindt niet alleen plaats in de fabriekshallen, maar ook op

post en worden problemen op dit gebied ad hoc aangepakt. De

stafafdelingen zoals die voor inkoop en finance. Hiermee geeft

organisatie heeft onvoldoende deskundigheid over arbeidsom-

de organisatie het signaal af dat de bewustwording voor veilig-

standigheden.

heid en gezondheid niet alleen beperkt blijft tot de productie.

Het werpt zijn vruchten af om in duidelijke bewoordingen uit te leggen wat de link is tussen de individuele doelen van medewerkers en de bedrijfsdoelstellingen Beperkte kennis

Oorspronkelijk liepen hse-coördinatoren de tour alleen in dag-

In de tweede fase van de Bradley-curve is er een ri&e-plan, er

diensten. Tegenwoordig gebeurt dat ook in middag- en nacht-

zijn procedures, werkvoorschriften en een taakverdeling voor

dienst. Regelmatig lopen ook contractormedewerkers mee van

de arbeidsomstandigheden. Het voldoen aan de wetgeving is

firma’s die dagelijks door Aluchemie worden ingehuurd. Aluche-

de belangrijkste drijfveer voor deze maatregelen. De algemene

mie is natuurlijk ook verantwoordelijk voor hun veiligheid. Iede-

kennis over de regels is echter beperkt, waardoor ook het toe-

re twee weken bereiden de hse-coördinatoren een thema voor

passen van de regels problemen oplevert.

waaraan tijdens de tour extra aandacht wordt geschonken. Het

Een aantal jaren geleden bevond Aluchemie zich in deze twee-

doel hiervan is om het kennisniveau van de organisatie te ver-

de fase van het model. Maar Aluchemie heeft een inhaalslag

beteren. Via de nieuwsbrief die twee keer per week verschijnt

doorgemaakt de afgelopen paar jaar. Het bewustzijn over nut

brengt het bedrijf deze thema’s ook bij leidinggevenden onder

en noodzaak van de arboregels begint door te dringen bij het

de aandacht.

grootste deel van het personeel. Men erkent dat gezond en veilig werken bijdraagt aan de veiligheid en gezondheid binnen de

Bijna-ongelukken

organisatie. Dit zijn kenmerken van de proactieve fase.

Een andere invloedrijke maatregel is het melden van bijnaongelukken op de werkvloer, die in vaktermen near misses wor-

Fase 4

den genoemd. Vroeger werden zulke gevallen nooit centraal

Maar Aluchemie wil naar fase vier van de Bradley-curve, de

gemeld, en dus kon er ook geen lering uit worden getrokken.

generatieve fase. Dan is er een situatie waar medewerkers vei-

Het negeren van deze incidenten op centraal niveau is echter

ligheidsmaatregelen niet alleen voor zichzelf nemen, maar ook

riskant, omdat er dan geen maatregelen tegen genomen wor-

voor elkaar. Daardoor houden zij elkaar scherp. De fabrikant

den. De kans op herhaling is daardoor reëel. In de toekomst

heeft verschillende middelen ingezet om nog verder op te kun-

kunnen incidenten die nu nog goed aflopen, wel degelijk tot

nen schuiven op de Bradley-curve. Onder andere door de bijna-

werkelijke ongevallen leiden. Eind 2010 zijn er bij Aluchemie

ongevallen (near misses) consequent te melden. De organisatie

250 near misses gemeld vanuit de afdelingen. Hierdoor is er

stimuleert daarnaast medewerkers om verbeterideeën in te die-

veel kennis verzameld om verbeteringen aan te brengen in pro-

nen, de zogenaamde Best-ideeën (Be Safe Together). Er zijn hse-

cessen. De bijna-ongelukken worden gemeld aan de hse-coör-

coördinatoren aangesteld voor de uitvoering van het veilig-

dinatoren, die alle meldingen onderzoeken en omzetten in

heids- en gezondheidsbeleid (health, safety, environment). Op

acties die herhaling moeten voorkomen. De acties worden altijd

elke afdeling is een van de medewerkers aangesteld als hse-

smart gemaakt (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en

coördinator. De hse-coördinatoren hebben een sleutelrol bij

tijdgebonden) en geborgd in een incidentendatabase. Iedere

het betrekken van medewerkers bij de veiligheidsprocessen. Zij

week publiceert Aluchemie leerzame bijna-ongelukken in de

zijn de schakel tussen het management en de werkvloer bij het

interne nieuwsbrief, zodat de hele organisatie ervan kan leren.

implementeren van het veiligheidsbeleid.

De organisatie gebruikt de informatie over bijna-ongevallen tegenwoordig ook om kwaliteitsverbetering in de productie aan

Controle

te brengen, ter vergroting van de productkwaliteit.

Elke dag maken de hse-coördinatoren hse-tours op hun eigen

18

16_19_Alu 18

afdelingen. Deze drie kwartier durende tours zijn niet bedoeld

Eenvoud troef

ter controle op het naleven van de regels, maar om de dialoog

Verbetervoorstellen zijn niet altijd duur, soms is eenvoud troef.

aan te gaan over veiligheid en het bewustzijn over het onder-

Alle medewerkers kunnen ze aandragen en vaak ook nog zelf

werp te vergroten. Hierbij komen voorstellen aan bod om ver-

uitvoeren. De doelstellingen van het best-idee zijn naast een


08-09-2011 13:48:39

Coaching

schone en veilige werkomgeving, een toename in initiatief,

werkers begrijpen wat hun rol is binnen de organisatie. Het

betrokkenheid en eigenaarschap. Het stimuleert medewerkers

werpt zijn vruchten af om in duidelijke bewoordingen uit te leg-

nog meer om zelf na te denken over verbeteringen op de werk-

gen wat de link is tussen de individuele doelen van medewer-

plek. De hse-coördinatoren bij Aluchemie beoordelen de inge-

kers en de bedrijfsdoelstellingen. Medewerkers zetten hun ken-

diende voorstellen en bij goedkeuring stimuleren zij de indiener

nis en bewustwording om in gedrag. Door met elkaar dagelijks

om de uitvoering ervan zelf ter hand te nemen. De werkgever

gericht te zijn op veilig werken en op elkaars verantwoordelijk-

beloont elk gerealiseerd idee met een waardebon die te beste-

heden daarbij, hebben we met bovenstaande werkwijze een

den is bij een webwinkel. De beste ideeën worden regelmatig in

troef in handen om blijvend te verbeteren en efficiënter te wer-

het zonnetje gezet, evenals de werknemers die ze hebben inge-

ken. Dat deze aanpakt werkt blijkt ook uit het steeds vaker mel-

diend en uitgevoerd.

den van bijna-ongevallen en de toename van ingediende en

Een betere interne communicatie, een efficiënter productiepro-

uitgevoerde ideeën. De kers op de slagroom zijn de uitkomsten

ces, minder uitval en een hogere werknemerstevredenheid zijn

van zowel een medewerkertevredenheidsonderzoek als een

de resultaten van deze aanpak. De klanttevredenheid is geste-

lokale veiligheidsenquête die in 2010 voor de vierde keer onder

gen tot het rapportcijfer acht, het ziekteverzuim is teruggedron-

alle medewerkers gehouden is. Medewerkers spreken hierin uit

gen en het verloop onder de middenmanagers is flink gedaald.

dat zij zich meer betrokken voelen bij de organisatie en dat zij

Thema

zich verantwoordelijk voelen voor veiligheid, gezondheid en

Toename betrokkenheid

milieu. ■

Voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu, maar ook op andere terreinen zoals marktaandeel vergroten, is het belangrijk dat alle mede-


16_19_Alu 19

19

08-09-2011 13:48:52

20_23_Spotlight 20

08-09-2011 13:57:22

Coaching

Spotlight

10 vragen aan Raymond de Winter, Post-Kogeko

'We hebben goud in handen' Bij het in Maasdijk gevestigde Post-Kogeko Logistics loopt sinds enige jaren een coachingtraject voor truckchauffeurs. Hoofd p&o Raymond de Winter van het bedrijf heeft er hoge verwachtingen van. ‘Alleen al het cijfermatige inzicht dat chauffeurs krijgen in hun rijgedrag levert aan brandstofkosten al een jaarlijkse besparing van enkele tonnen op.’ Tekst Rob Visser Foto Wiebe Kiestra

1. Wat is Post-Kogeko voor een bedrijf?

pelijk verantwoord ondernemen hebben we te maken met

‘We zijn een logistieke dienstverlener met een omzet van 75

steeds strengere normen voor allerlei facetten van het werk,

miljoen en zevenhonderd medewerkers. Onze 350 gemotori-

zoals uitstoot van fijnstof en CO2, duurzaamheid van inkoop en

seerde eenheden plus 370 trailers en aanhangers leggen jaar-

afval, voedselveiligheid en ontwikkelingskansen van medewer-

lijks in totaal dertig miljoen kilometer af voor klanten als Albert

kers. We willen die eisen te lijf gaan zonder het aantasten van de

Heijn, Délifrance, Bakkersland en Campina. Door de stijgende

passie van de chauffeurs en evenmin van hun autonomie, die

eisen van de markt op het gebied van efficiency en maatschap-

vaak een rol speelde bij de keuze voor dit vak.’ personeelbeleid • september • 2011

20_23_Spotlight 21

21

08-09-2011 13:57:29

2. Was maatschappelijk verantwoord ondernemen de reden om chauffeurs coaching aan te bieden?

TSP-systeem is dat kosten voor brandstof, onderhoud en schade

‘Dat ligt nog wel wat genuanceerder. In alle geledingen en sec-

door het beperken van de tijd dat een vrachtwagen niet pro-

toren van het bedrijf wordt coaching gegeven: ook directie,

ductief is wegens onderhoud of pech onderweg. In dit kader

management team en managers, dus waarom zouden we dit de

hebben we het gehele wagenpark ingedeeld naar merk, type

chauffeurs onthouden? Dit behoort tot de zachte kant van het

voertuig en vermogen. Ook de toepassing speelt mee: een

beleid: inzichtelijk maken van gedrag, aanreiken van hulp bij

chauffeur die een container gaat lossen in de haven van Vlissin-

zwaar op de exploitatiebegroting drukken. Besparingen leiden niet alleen tot lagere kosten, maar ook tot hogere efficiency

'Een goede coach maakt je wakker voor gewoontes die niet altijd effectief zijn' verandering en het voorkomen van terugval in oud gedrag.

gen, heeft een heel ander rijpatroon dan een collega die zich

Daarnaast is er de harde kant: het verstrekken van kennis en

door binnensteden worstelt om brood of melk af te leveren bij

vaardigheden in de vorm van opleidingen. De coaching wordt

supermarkten. Bij alle chauffeurs is eerst een nulmeting gedaan

gegeven door chauffeurs met minimaal enkele jaren ervaring,

naar een enorme hoeveelheid data als: rijsnelheid, gebruik van

die goed bekend zijn met interne processen, voorbeeldgedrag

cruisecontrol, brandstofverbruik, acceleratie en uitrollen. Op

vertonen en pc-vaardigheden bezitten. Verder moeten deze

basis hiervan zijn normen ontwikkeld waarmee het rijgedrag

mentor-chauffeurs in staat zijn feedback te geven op een

van iedere chauffeur in kaart wordt gebracht. De gegevens van

manier die het gewenste gedrag van collega’s stimuleert. Alle

TSP worden binnenkort opgenomen in het coachingprogram-

mentor-chauffeurs hebben een vierdaagse training gekregen

ma, maar nu is al gebleken dat chauffeurs zuiniger gaan rijden

over het geven en ontvangen van feedback, het stellen van leer-

als ze data over hun eigen rijgedrag onder ogen krijgen.’

doelen en de wijze waarop deze gehaald kunnen worden.’

3. Dus een mentor-chauffeur is een soort interne opleider?

5. Hoe groot is die besparing? ‘Puur vanuit zelfinzicht blijkt een besparing mogelijk van twee tot drie procent brandstof. Als we voorzichtig ramen en uitgaan

‘Het zijn gewone chauffeurs met bepaalde kwalificaties die een

van twee procent is, op de tien miljoen liter brandstof van onge-

deel van hun tijd besteden aan het bevorderen van de vakbe-

veer één euro per liter die we jaarlijks verbruiken, een besparing

kwaamheid van collega’s. Ze worden overigens niet alleen daar-

mogelijk van twee ton. Een berekening van Shell zegt dat elke

voor ingeschakeld, ze hebben ook een rol bij het selecteren en

euro die wordt bespaard aan brandstofkosten ook nog eens vijf-

inwerken van nieuwe chauffeurs. Ze hebben een scherp gevoel

tien cent besparing oplevert aan onderhoud en slijtage van

of een kandidaat initiatiefrijk en klantgericht is. Bovendien is

banden. Of dit effect ook bij ons optreedt is nog niet bekend,

gebleken dat ze heel goed in staat zijn het management te advi-

net als resultaten voor de levensduur van voertuigen en de effi-

seren over voorgenomen procesverbeteringen, bijvoorbeeld: is

ciency van het onderhoud. De voordelen zijn overigens niet

de bediening van de nieuwe boordcomputer voldoende logisch

alleen financieel van aard. De markt stelt bijvoorbeeld steeds

en zijn bepaalde eisen van klanten eigenlijk wel haalbaar?’

meer eisen op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen, zoals beperking van CO2-uitstoot, een goed vei-

4. Waarop baseert de mentor-chaufeur zijn beoordeling?

ligheidsbeleid en een goed opleidingsbeleid. Al deze doelen passen bij deze aanpak.’

‘Laat ik eerst zeggen dat de mentor-chauffeurs op geen enkele van chauffeurs. Ze geven feedback en ze leveren rapportages

6. Is al bekend wat het rendement is van coaching?

aan chauffeurs en leidinggevenden. Ze gaan af op hun eigen

‘Dat hebben we nog niet kunnen uitrekenen, maar ik denk wel

waarneming en straks ook op data over het rijgedrag van de

dat we door de combinatie van TSP en coaching goud in han-

chauffeur. Die worden verzameld door de boordcomputer met

den hebben. Het systeem genereert data en de chauffeurs zijn

een systeem dat we ontwikkelen in een strategische samenwer-

gemotiveerd genoeg om daar direct al mee aan de slag te gaan.

king met vrachtwagenfabrikant Scania. Achtergrond van dit

De coach kijkt meer op een kwalitatieve manier: niet naar het

manier betrokken zijn bij de beoordeling van het functioneren

22

20_23_Spotlight 22


08-09-2011 13:57:30

Coaching

Spotlight

aantal schades van een chauffeur, maar of hij oplet in het verkeer, of hij zich representatief gedraagt en goed met klanten omgaat.’

7. Wat zijn de succesfactoren van deze vorm van coaching? ‘Je moet de mentoren natuurlijk heel goed selecteren. Zij mogen een deel van hun werktijd besteden aan het coachen van collega’s en dat moet gebeuren op een integere manier. Er moet sprake zijn van gelijkwaardigheid en herkenning, de chauffeur moet als het ware denken: ‘mijn mentor heeft recht van spreken omdat hij vaak genoeg met dezelfde wagen langs

'Mentor-chauffeurs besteden een deel van hun tijd aan het bevorderen van de vakbekwaamheid van collega’s'

dezelfde plek is gekomen’. Daarnaast is natuurlijk een goede training voor mentoren noodzakelijk: feedback geven stelt hoge eisen aan communicatieve vaardigheden. Ik kan me voorstellen dat we de training ook nog eens gaan herhalen omdat mentoren, net als ieder ander, in oud gedrag kunnen terugvallen.’ ging om deze nog verder te vergroten. De criteria voor het aan-

8. Ik kan me ook voorstellen dat er nadelen aan de methode zitten, zoals demotivatie bij werknemers die zich aangetast voelen in hun autonomie.

stellen van mentorchauffeurs moeten ook zo helder zijn, dat je

‘Natuurlijk bestaan die risico’s. Iemand die langdurig 60.000 kilo-

voor de efficiency is monitoring van het rijgedrag nodig, je kunt

meter per jaar rijdt gaan vertellen dat zijn functioneren verbe-

daarmee veel kosten besparen en het opleidingsbeleid verbete-

terd kan worden, is natuurlijk niet eenvoudig. Juist daarom

ren.’

altijd kunt uitleggen waarom iemand met die ambitie nog niet zover is. Het is de markt die het ons vraagt chauffeurs te trainen in zuinig en veilig rijden en om aan te tonen of dat lukt. Ook

moet het gebeuren door een gerespecteerde collega die de situatie kent. Als je dat goed aanpakt wordt het niet ervaren als een miskenning van de professionaliteit, maar als een uitnodi-

9. Hoe ervoer u het zelf om gecoacht te worden? ‘Iedereen die zo’n aanbod krijgt, vraagt zich in eerste instantie af waar die coaching voor nodig zou zijn. Toch heb ik al duidelijk positieve effecten gezien. Een goede coach maakt je wakker voor gewoontes die niet altijd effectief zijn. Zo had ik aanvankelijk nog niet door hoe bepaalde beslissingen werden genomen, een familiebedrijf heeft in dat opzicht een aparte cultuur. Een coach heeft me geleerd dat het accepteren hiervan niet betekent dat ik mijn eigen normen of waarden overboord gooi. Op dit moment zit ik met mijn collega’s in een traject voor teamcoaching, waarbij we ontdekken hoe al die complementaire kwaliteiten ook echt synergie kunnen opleveren.’

RAYMOND DE RIJDER

10. Wat ziet u in de toekomst gebeuren met TSP en chauffeurscoaching?

Raymond de Winter was tien jaar lang manager p&o bij

‘De nauwkeurigheid van TSP zal toenemen doordat we steeds

groothandel Lekker van der Laan Dekker, voordat hij in

meer meetpunten in het systeem zullen opnemen. De effecten

september 2009 overstapte naar dezelfde functie bij transport-

zullen ook toenemen door de cijfers te betrekken bij de coa-

bedrijf Post-Kogeko. Hij werd daarmee ook lid van het manage-

ching, ook zal in de toekomst duidelijk worden dat beide

ment team. Behalve met leidinggeven aan zijn eigen afdeling

methodes nog meer opleveren aan besparingen en andere

houdt hij zich bezig met het adviseren van directie en manage-

voordelen dan op dit moment kan worden aangetoond.' ■

ment, met zorg dragen voor de correcte inzet van p&o-instrumenten en het uitvoeren van projecten rond reorganisaties en overnames.


20_23_Spotlight 23

23

08-09-2011 13:58:07

Barometer

Oudere werknemers gaan het maken 34% eens

66%

oneens

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Alle aandacht voor ouderen zal zijn uitwerking niet missen. Zeker nu de voorspelde personeelskrapte zich gaat aandienen, zullen senioren het voor het zeggen krijgen. Of zal de grijze brigade onverkort impopulair blijven? De meeste p&o’ers denken het laatste. Eens Slechts een minderheid van de p&o’ers die meededen aan onze Barometer P&O denken dat oudere werknemers het helemaal gaan maken op de arbeidsmarkt. Hun kennis en ervaring zijn nodig nu de vergrijzing doorzet en alle hens aan dek moet zijn. Dat vindt ruim een derde van de p&o’ers. Bovendien denken deze p&o’ers dat er geen alternatieven zijn. Er zijn gewoon niet genoeg jonge honden om de werkvloeren te bevolken. Oneens Maar de meeste p&o’ers denken er toch wat anders over. Die stellen dat ouderen hoe dan ook te duur zijn. Zeker nu marges in bedrijven onder druk staan, is het niet verantwoord om ouderen in te vliegen. Dan liever wat minder productiviteit. Daarnaast hebben veel ouderen een achterstand op de arbeidsmarkt. Hun kennis is verschaald en hun veranderingsgezindheid te beperkt. Bovendien, zo vinden veel p&o’ers, is de kans groot dat helemaal niemand het op de arbeidsmarkt gaat maken. Ondanks alle voorspellingen zijn de prognoses over de werkgelegenheid somber.

Onze nieuwe stelling ARBO HOORT NIET ECHT THUIS BIJ

HR

Stem mee op www.persoeneelbeleid.

24

24_Barometer 24

nl of www.nvp -plaza.nl


08-09-2011 13:52:26

Column

Recht v ert recht i

Jolanda de Groot, NVP Helpdesk Arbeidsrecht

Demotie is een lastige klus Ontslag is een onderdeel van mijn

voordeel van het herplaatsen van een

tieve gevallen) nog wel eens toepassen in

arbeidsrechtpraktijk. Maar het komt toch

werknemer is dat u weet wat u aan hem

individuele zaken. Als er duidelijk sprake

ook voor dat werkgevers niet altijd voor

heeft. Ontslag kan bovendien tot gevolg

is van een lagere functie met andere of

ontslag kiezen, maar zoeken naar andere

hebben dat u een ontbindingsvergoe-

mindere bevoegdheden, dan is het de

opties om de werknemer te behouden.

ding moet betalen. Voordat u demotie

vraag welke arbeidsvoorwaarden gewij-

Soms houdt dat in dat de werknemer

overweegt, is het van belang dat het

zigd moeten worden. Een zakelijke kos-

enkel zou kunnen aanblijven indien de

(niet-)functioneren van de werknemer

tenvergoeding zou kunnen komen te ver-

werknemer een lagere functie accepteert.

voldoende met hem is besproken. De

vallen op het moment dat die direct

De werknemer zal dit als demotie zien.

gewenste demotie mag niet als een ver-

gekoppeld was aan een taak of bevoegd-

Wat er feitelijk bij demotie gebeurt, is een

assing voor hem komen. Als het even kan,

heid die nu is weggevallen.

wijziging van de arbeidsovereenkomst.

is het natuurlijk het beste om in onderling

Als u demotie van één van uw werkne-

overleg tot een nieuwe taakinvulling te

Het wijzigen van de functie of de arbeids-

mers wilt, is het van belang te checken

komen. Is dit niet mogelijk, dan moet u

overeenkomst van de werknemer is dus

wat de arbeidsovereenkomst of de cao

zwaarwegende argumenten hebben om

lang niet eenvoudig. Een goede voorbe-

hierover zegt. Als de taakomschrijving in

de demotie toch door te voeren. Komt

reiding van een dergelijk traject is dan

het contract ruim is, heeft u meer moge-

zo’n zaak bij de kantonrechter dan moet u

ook zeker het halve werk!

lijkheden om die te wijzigingen dan bij

een mooi opgebouwd dossier kunnen

een zeer gedetailleerde en afgebakende

laten zien en het disfunctioneren kunnen

Jolanda de Groot is verbonden aan de

taakomschrijving. De cao kan een bepa-

aantonen. Bovendien moet de nieuwe

NVP Helpdesk Arbeidsrecht

lingen bevatten die de demotie op voor-

functie wel passend zijn. Hoe slechter de

[email protected]

hand al onmogelijk maakt. Er zijn ook

werknemer functioneert, hoe ingrijpen-

cao’s die demotie juist als middel aanrei-

der de functiewijziging zou kunnen zijn.

ken. Er zijn diverse situaties waarin u – als

Ook geldt dat functiewijziging zinvol

de arbeidsovereenkomst en cao het toe-

moet zijn.

staan – het middel van demotie kunt toe-

passen. Onder meer bij verval van de

Vaak zult u bij het doorvoeren van een

functie, een functieplaats of onderdeel

demotie ook de beloning van de werkne-

van de functie, bij disfunctioneren, als dis-

mer willen aanpassen. Dat brengt u op

ciplinaire maatregel, bij ongeschiktheid

het netelige pad van het wijzigen van

voor de oude functie om medische rede-

arbeidsvoorwaarden. Toetsing daarvan

nen of bij een verstoorde arbeidsrelatie.

vindt plaats op basis van het beginsel van

goed werkgeverschap. De praktijk leert

Indien een werknemer niet goed in de

dat kantonrechters er waarde aan hech-

huidige functie functioneert, betekent dit

ten dat een werknemer op voorhand in

niet dat hij in een andere functie ook zal

kennis is gesteld van de mogelijkheid dat

falen. Soms kan de werknemer zijn kwali-

de arbeidsovereenkomst in de toekomst

teiten uitstekend kwijt in een andere

zou kunnen veranderen. Ook willen kan-

lagere functie en dan wederom zeer

tonrechters een eenzijdig wijzigingsbe-

waardevol zijn voor de onderneming. Het

ding (dat eigenlijk bedoeld is voor collecpersoneelbeleid • september • 2011

25_Recht_viert_recht 25

25

08-09-2011 14:09:36

Dronken kok op straat Rechter vindt het prima

Wel werken, geen baan Bewijslast arbeidsovereenkomst ontbreekt

Een werknemer met een alcoholverslaving is de nachtmerrie van elke werkgever. Immers, kantonrechters zien een

Jarenlang is iemand in jouw bedrijfspand ondernemer. Na

dergelijk probleem als een ziekte. De werkgever dient zorg-

een paar jaar claimt hij opeens dat hij werknemer is. Of je

vuldigheid te betrachten.

even betaalt als werkgever.

Onlangs oordeelde de kort geding rechter in Arnhem echter dat

Een werknemer, laten we hem Jan Jansen noemen, gaat naar de

het ontslag op staande voet van een verslaafde werknemer toch

rechter omdat hij denkt dat hij een baan heeft. De werkgever

gerechtvaardigd was. De werknemer was afgelopen voorjaar als

die hij in gedachten heeft, ontkent bij hoog en bij laag. Aan de

kok in dienst getreden op grond van een arbeidsovereenkomst

rechter om te kijken of er echt een arbeidsovereenkomst is in dit

voor de duur van zeven maanden. Kort nadat de werknemer

geval. Jansen stelt dat hij tot het voorjaar van 2008 op basis van

begon biechtte hij op een alcoholverleden te hebben, maar dat

een arbeidsovereenkomst werkzaamheden heeft verricht in de

hij zijn verslaving inmiddels had overwonnen. In juni meldde de

winkel van zijn baas, die we hier meneer De Wit zullen noemen.

kok zich tot twee keer toe ziek bij een van zijn collega’s. Reden

Jansen beroept zich op een aantal getuigenverklaringen, waar-

voor de werkgever om de kok half juni op staande voet te ont-

uit volgens hem blijkt dat hij goederen in de winkel heeft ver-

slaan. De ontslagen kookkunstenaar accepteerde dat niet en

kocht. Meneer De Wit stelt dat er geen sprake was van een

ging naar de rechter. Naast het slecht functioneren en het

arbeidsovereenkomst, maar van een huurovereenkomst. Jansen

ondermijnen van werkgeversgezag, voerde de werkgever aan

mocht zijn spullen overbrengen naar de winkel van De Wit om

dat hij de kok op niet kon bereiken op de dagen dat die zich had

die van daaruit de verhandelen. Als tegenprestatie heeft Jansen

ziek gemeld. Toen de werkgever daarom naar de kok ging, trof

bij afwezigheid op de winkel gepast en klanten geholpen. Hij

hij werknemer in beschonken toestand aan op de weg. Daar-

mocht tien procent houden van de verkoopopbrengst van de

mee is elk vertrouwen in een vruchtbare voortzetting van de

goederen van De Wit. Volgens de kantonrechter moet voor het

arbeidsrelatie komen te ontvallen, temeer nu de werkgever een

bestaan van een arbeidsovereenkomst aan de elementen van

klein restaurant is dat regelmatig op een enkele kok moet kun-

artikel 7:610 BW worden voldaan. Deze elementen betreffen

nen rekenen. Ten slotte heeft de werknemer het ziekteverzuim-

gezagsverhouding, loon en persoonlijk arbeid. Aan deze ele-

protocol overtreden, door zich pas om 12.00 uur ziek te melden.

menten is volgens de kantonrechter niet voldaan. Uit het enkele

Volgens de rechter is voldoende vast komen te staan dat de

feit dat tijdens vakantie afspraken zijn gemaakt, op grond waar-

werknemer slecht functioneerde en de instructies van de chef-

van Jansen op de winkel van De Wit paste, blijkt geen gezags-

kok en bedrijfsleider meermalen negeerde. Verder is volgens de

verhouding. Bovendien blijkt uit een eenmalige betaling via een

kantonrechter voldoende vast komen te staan dat de werkne-

bank met de vermelding ‘salaris’ niet dat Jansen over een lan-

mer het ziekteverzuimprotocol heeft geschonden. Op zichzelf is

gere periode salaris ontving. De kantonrechter wijst alle vorde-

het niet naleven van ziekteverzuimregels onvoldoende grond

ringen van Jansen af.

om een dringende reden te vormen. In samenhang beschouwd kunnen het disfunctioneren en de late ziekmelding bij een collega echter wel een dringende reden opleveren. De kantonrechter neemt ook in zijn overwegingen mee dat de arbeidsovereenkomst pas twee maanden duurde en dat de werkgever heeft geprobeerd het functioneren van werknemer te laten verbeteren en hem te begeleiden bij de aanpak van zijn alcoholisme. Al met al is de kantonrechter dan ook van oordeel dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

26

26_27_Rechtspraak 26


08-09-2011 13:59:01

Rechtspraak

Slippertje met proeftijd

Werknemer mag werkgever omduwen

Werken is beginnen

Spanning werkvloer ligt aan werkgever

Zodra een nieuwe kracht de handen uit de mouwen steekt

Mogen werknemers die hun baas aanvliegen worden ont-

voor de werkgever, start het feitelijke dienstverband. Dat

slagen op staande voet? Het lijkt van wel, maar de werkge-

heeft gevolgen voor de datum waarop de proeftijd eindigt.

ver moet dan wel zeker zijn dat hem niks te verwijten valt.

Onlangs was er een uitspraak waaruit blijkt dat een proeftijd

Een vraag die werkgevers regelmatig stellen aan advocaten:

echt een ijzeren termijn is. Een werkneemster had per 12 augus-

wanneer zit je nou goed met ontslag op staande voet? Naast de

tus 2010 een arbeidsovereenkomst ondertekend voor de func-

situaties waarin de spreekwoordelijke druppel de emmer doet

tie van verkoopmedewerkster. Het salaris was gebaseerd op een

overlopen, zijn er ook de acute situaties waarin een ontslag op

40-urige werkweek. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor

staande voet gerechtvaardigd is. Als een werknemer bijvoor-

de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst is een geldige

beeld collega’s aanvalt of bedreigt of een greep uit de kas doet

proeftijd van twee maanden overeengekomen. In de week voor-

en op heterdaad wordt betrapt, dan ben je als werkgever al een

afgaand aan de formele datum van indiensttreding verrichte de

heel eind op weg naar ontslag op staande voet. Maar of je daar-

werkneemster twee dagen werkzaamheden voor haar werkge-

bij als werkgever altijd het recht aan je zijde vindt, is niet van-

ver. Voor deze werkzaamheden heeft de werkneemster geen

zelfsprekend. Dat blijkt wel uit een recente uitspraak van de

loon ontvangen. Op 11 oktober is er tussen het hoofd perso-

kantonrechter Haarlem. Hierbij ging het om een werknemer

neelszaken en werkneemster gesproken over een nulurencon-

van 46 die al sinds 2002 in dienst was. Deze werknemer is door

tract. Op 3 november heeft werkneemster zich ziek gemeld. Bij

zijn productieleider gevraagd op een andere afdeling te gaan

de brief van 3 november 2010 heeft het hoofd personeelszaken

werken. De werknemer heeft hierop een woordenwisseling

aan de werkneemster bericht dat de arbeidsovereenkomst voor

gehad met zijn productieleider en deze een duw gegeven,

een fulltime dienstverband met de werkneemster, zoals haar op

waarna de productieleider is gevallen. De werknemer is vervol-

11 oktober 2010 is medegedeeld, tijdens de proeftijd is beëin-

gens op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Het

digd en dat zij per 12 oktober in dienst is getreden op basis van

argument van de werkgever was dat de werknemer weigerde

een nulurencontract zonder proeftijd. De werkneemster claimt

werkzaamheden op een andere afdeling te verrichten. De werk-

vervolgens in een kort geding loon op basis van een 40-urige

nemer was het hier niet mee eens en vraagt de kantonrechter

werkweek. De vraag die ter beoordeling van de kantonrechter

om een oordeel. De kantonrechter was van mening dat de

ligt, is of de werkgever gebruik kon maken van de overeengeko-

werkgever wel wist dat de verhouding tussen de werknemer en

men proeftijd. De kantonrechter weegt alle feiten en is van

zijn productieleider gespannen was. Desondanks heeft de werk-

mening dat vast is komen te staan dat de werkgever tijdens de

gever niet getracht deze verhouding op te lossen, maar heeft

sollicitatieprocedure ingezien heeft dat het de werkneemster op

het erop aan laten komen. Hoewel het gedrag van de werkne-

bepaalde punten aan specifieke, leidinggevende en verkoop-

mer niet netjes is, acht de kantonrechter een ontslag op staande

kennis ontbrak. De werkgever wil de werkneemster echter een

voet een te zware sanctie voor hetgeen zich heeft voorgedaan.

kans geven. Gelet op de aard en de inhoud van de door de

Het ontslag op staande voet is derhalve niet terecht gegeven en

werkneemster verrichte werkzaamheden op twee dagen in de

de loonvordering van de werknemer dient te worden toegewe-

week voorafgaand aan haar indiensttreding en de omstandig-

zen.

heid dat deze enerzijds waren bedoeld om een indruk te krijgen

van de capaciteiten van de werkneemster en anderzijds om de

werkneemster in de gelegenheid te stellen om haar taken

Voor vragen over deze uitspraken kunt u terecht bij Jolanda de

behoorlijk te vervullen, is de kantonrechter van oordeel dat de

Groot, advocaat Arbeidsrecht bij Certa Legal, www.certalegal.nl ,

proeftijd in werkelijkheid al een week voor 12 augustus 2010 is

tevens bestuurslid regio Noord Holland van NVP. Tevens is zij

aangevangen omdat deze werkzaamheden op één lijn zijn te

verbonden aan de NVP Helpdesk Arbeidsrecht.

stellen met de werkzaamheden die de werkneemster vanaf 12 augustus 2010 zou gaan verrichten. Op 11 oktober 2010 kon werkgever derhalve geen beroep meer doen op het proeftijdbeding. Omdat werkneemster ziek is, is werkgever gehouden om werkneemster op grond van artikel 11 van de cao haar loon tijdens ziekte door te betalen. De vordering tot vergoeding is dan ook toewijsbaar. personeelbeleid • september • 2011

26_27_Rechtspraak 27

27

08-09-2011 13:59:22

28_32_Performance 28

08-09-2011 14:00:24

Coaching

Thema

Zelfsturende medewerker cruciale succesfactor werkgever

De happy hpo'er Veel organisaties streven ernaar een organisatie te worden die het structureel beter doet dan concurrenten, een high performance organisatie (hpo). Presteren is vooral mensenwerk en dus ligt het ontwikkelen van medewerkers richting zelfsturing voor de hand. Daarvoor zijn werknemers nodig die ondernemer van hun eigen bekwaamheden zijn. Werkgevers kunnen veel doen om dit ondernemend vermogen te stimuleren. Tekst Jan den Breejen, ISBW Foto Dreamstime

V

anwege de intensivering van de concurrentie eind

plaats, inhoud, samenwerking) meer mogelijkheden tot zelfstu-

20e en begin 21e eeuw zien werkgevers zich

ring. Het nemen van verantwoordelijkheden voor problemen en

genoodzaakt tot reorganisaties om flexibele en inno-

kansen staat centraal. social media faciliteren de zelfsturing. De

vatieve high performance organisaties te ontwikke-

nieuwe hpo-medewerker is zijn eigen manager.

len (hpo’s). De door Taylor geïnspireerde hiërarchische organisatie met vast gedefinieerde workflows is vrijwel verdwenen. al

althans, dat is het ideaalbeeld in de managementliteratuur. De

dan niet begeleid door nieuwe ideologieën (het nieuwe werken,

structurele ontwikkeling naar meer vrijheid is er, maar het tem-

sociale innovatie) krijgt de werknemer in alle opzichten (tijd,

po kan hoger. Hiërarchie, bureaucratie en scherp afgebakende personeelbeleid • september • 2011


29

08-09-2011 14:00:27

functieomschrijvingen beperken nog vaak de autonomie van de

Koplopers ontwikkelen

medewerkers. Het behalen van afgesproken organisatiedoelen

De werknemer die de nieuwe ontwikkelingen aan kan, is zich

(jaarplan) stuurt het gedrag van de medewerker op indirecte

bewust van zijn behoeften, talenten en competenties. Hij is

wijze. Performance parameters en doelen zoals kosten, omzet,

ambitieus, prestatiegericht, durft risico’s te nemen, is flexibel,

kwaliteit en klanttevredenheid zorgen voor een nieuw, indirect

weet zichzelf en zijn voorstellen te verkopen, werkt planmatig, is

Nederlandse managers geven ten opzichte van hun collega’s in andere Europese landen onvoldoende prioriteit aan innovatie en het faciliteren van ondernemende medewerkers controlemechanisme. In toenemende mate wordt beloning

gedisciplineerd, communicatief en empatisch en ontwikkelt zijn

gekoppeld aan ‘deliverables’; de opgeleverde producten die het

bekwaamheden continu. Hij weet zijn arbeidskracht als dynami-

resultaat van het project zijn. In veel organisaties moet er niet

sche ondernemer van de BV Ik te verkopen aan en in organisa-

alleen autonomer en creatiever, maar vooral ook harder en snel-

ties.

ler gewerkt worden.

In de praktijk is dit ideaal van de BV Ik nog niet gerealiseerd. Het

Happy hpo's Toyota is een voorbeeld van een bedrijf dat succesvol is

kan veranderen, zolang het maar ècht bijdraagt aan efficiency of

geworden dankzij een lange-termijnstrategie. In 1955 werd de

kwaliteit. De denkkracht van de medewerkers wordt actief

eerste Toyota (de ‘Crown’) een succes en in 2008 volgde de

ontwikkeld en benut om verspillingen te elimineren en de

absolute heerschappij op de concurrerende automarkt op

processen klantgerichter te maken. Het continu verbeteren van

General Motors, Ford en Chrysler. De basis van dit succes was het

de operationele processen door zelfsturende werkvloer-teams

gestaag ontwikkelen van medewerkers, het verbeteren van de

wordt bij het Lean-beleid Kaizen (Kai=verandering, Zen=goed)

organisatie en het leren van fouten. Door een focus op het

genoemd. Het faciliteren van managementvaardigheden bij

proces, leren en verbeteren kwam het resultaat op termijn

medewerkers is bij Kaizen belangrijk. Het op een positieve

vanzelf. De kwaliteitsproblemen die Toyota in 2010 ervoer met

manier leren van fouten zorgt voor een op verbetering gerichte

kwaliteit, waren een gevolg van een afwijking van deze

mindset.

lange-termijnfocus.

ING heeft vanaf 2006 tot heden een meerjarig Lean-project

De ‘Toyota Way’ van leren en ontwikkelen gaat uit van coachend

gedaan waarbij het probleem van de ‘onwillige’ managers op

leidinggeven. Opleiden en trainen wordt niet uitbesteed aan een

een gedurfde wijze werd aangepakt. Het bleef niet bij een

externe opleider, maar is een taak van de manager en is

management development traject gericht op coachend

onderdeel van het performance managementsysteem.

leidinggeven.

Performance managementsystemen werken gunstig voor

De mate van succes met employee development is door de ING

employee development wanneer de managers enerzijds

gekoppeld aan het carrièrevooruitzicht van de managers. In

getraind worden om zelfsturing te faciliteren (servant leader-

plaats van de gebruikelijke opleidingsprogramma’s werden

ship) en anderzijds afgerekend worden op indicatoren die hun

kleine groepjes teamleiders gericht geholpen met het formule-

bijdrage aan het daadwerkelijk ontwikkelen van de werkers

ren en realiseren van hun teamdoelen. Geen standaardprogram-

meten.

ma’s, maar concreet en resultaatgericht aan de slag om een

Een voorbeeld hiervan in Nederland is ING, die employee

actueel organisatievraagstuk op te pakken met een ervaren

development als onderdeel van een Lean-programma heeft

managementcoach die gericht ondersteuning biedt. De

doorgevoerd. Lean kenmerkt zich vooral door twee elementen:

onorthodoxe Lean-aanpak gericht op employee development

meetbare doelen die zijn afgeleid van lange-termijnbeleid,

heeft bedrijfsbreed een duidelijke en meetbare cultuurverschui-

continu verbeteren en ‘power to the people’: mensen op de

ving veroorzaakt richting een meer resultaatgerichte cultuur en

werkvloer denken actief mee over het verbeteren van het

verbetering van de performance van de ING.

werkproces. Meetbaarheid zorgt voor een duidelijk kader: alles

30



08-09-2011 14:00:28

Coaching

Thema

gewenste hoge prestatieniveau vereist een hoge mate van betrokkenheid en passie. De nieuwe werknemer verkoopt niet alleen zijn arbeidstijd (Marx) maar in zekere zin ook zijn ziel aan de werkgever. Dat kan en wil niet iedereen in gelijke mate (werk/privé balans). Drijfveren verschillen en de ontwikkelbaarheid van competenties verschilt per persoon. Zelforganisatie gaat dus niet vanzelf. De werkgever zal alles in het werk moeten stellen om passie voor het werk en groei naar zelfsturing te faciliteren. Gedrag en mindset staan daarbij centraal.

Professionele groei Uit de Loopbaan spiegel FNV blijkt dat ruim dertig procent van de medewerkers dringend persoonlijke en professionele groei nodig heeft om niet op korte termijn problemen te krijgen met

Performance parameters en doelen zoals kosten, omzet, kwaliteit en klanttevredenheid zorgen voor een nieuw, indirect controlemechanisme

hun inzetbaarheid. Deze medewerkers geven aan alle nieuwe ontwikkelingen niet meer bij te kunnen benen en dat ze dreigen af te haken. Wat betreft de inzetbaarheid geeft ruim tachtig procent zichzelf een lage score op verbreding van werkervaring

daarom topprioriteit. Maar er zijn belemmerende factoren.

en scholing. De werknemers zijn onvoldoende duurzaam inzet-

Nederlandse managers geven ten opzichte van hun collega’s in

baar, onvoldoende flexibel en daardoor wordt een deel van het

andere Europese landen onvoldoende prioriteit aan innovatie

arbeidspotentieel niet benut.

en het faciliteren van ondernemende werkers, zo blijkt uit

Employee development, het ontwikkelen van de organisatori-

onderzoek van Mercuri Urval. Vijfenzestig procent van de Neder-

sche en communicatieve competenties van medewerkers, is

landse midden- en topmanagers vindt entrepreneurship een



31

08-09-2011 14:00:29

kernwaarde, tegenover bijna 85 procent bij managers in het

Ondersteuning

buitenland. De gebrekkige competenties van de Nederlandse

Een tweede belemmerende factor bij employee development is

manager zijn een remmende factor op de innovatie en dus de

dat de proactiviteit van managers leidt tot afhankelijk gedrag

economische groei die achterblijft bij de ons omringende lan-

van medewerkers. Het gaat hier om een vicieuze cirkel, want

den.

passief, afwachtend gedrag van de medewerkers stimuleert de manager om met nog meer drive in te grijpen en problemen

Smoren in de kiem

aan te pakken. Van coaching komt zo weinig terecht. Meer dan

Veel managers laten goede ideeën van werknemers links liggen,

tachtig procent van de medewerkers ervaart weinig tot geen

deels omdat zij bang zijn dat de creativiteit van hun onderge-

ondersteuning van hun manager, ook al zien beide partijen het

schikten hun eigen gezag ondermijnt of ten koste gaat van het

nut ervan in. De waan van de dag en werkdruk versmallen de

behalen van doelen op korte termijn, zo blijkt uit het proef-

horizon. Als de manager beoordeeld wordt op het boeken van

schrift van wetenschapper Han Bakker over ideeënmanage-

korte-termijnresultaten krijgen de kwartaalresultaten en symp-

ment. Zelfs bij organisaties die werknemers actief oproepen

toombestrijdende oplossingen voorrang boven diepgaande

mee te denken, worden innovatie en creativiteit vaak door het

verandering van mens en organisatie.

management in de kiem gesmoord. Uit het onderzoek blijkt ook

Onderzoek van Andre de Waal geeft aan dat een lange-termijn-

dat de steun van de directie voor ideeën vooral een kwestie van

visie essentieel is om te komen tot een hpo. Bij familiebedrijven

ambitie en communicatieve competenties is. Werknemers met

komen we dit geduld vaker tegen dan bij door aandeelhouders-

strategische kwaliteiten, ervaring met projecten, een vlotte bab-

waarde gestuurde bedrijven. Action Learning is een prima

bel en een goede reputatie maken meer kans dat ze serieus

manier om organisatiedoelen als uitgangspunt voor werkleer-

genomen worden en dat er geld wordt vrijgemaakt om hun

trajecten te benutten. Hierbij analyseren medewerkers zelf

voorstel uit te werken.

organisatieproblemen- en kansen en maken ze een op praktische theorie gebaseerde business case.

Lerend werken

Meer weten

Het resultaat voor organisatie en individu is bij action learning verrassend hoog. Een lange-termijnvisie en de actieve ondersteuning door leidinggevenden zijn belangrijke succesfactoren.

Ardon, Arend, Moving Moments – Leadership and interventions

De hr-functie kan een belangrijke rol spelen door een deel van

in dynamically complex change processes (proefschrift Vrije

het opleidingsbudget te alloceren voor action learning-trajec-

Universiteit Amsterdam, 2009)

ten voor lerend werken. De leiding van de organisatie doet er

Bakker, Han, Ideemanagement, proefschrift Vrije Universiteit

tenslotte goed aan om managers ook te belonen op meetbare

Amsterdam, 6 december 2010.

indicatoren voor employee development .

Breejen, J.D. den, De High Performance Organisatie. Een

Dat het integreren van werken en leren (‘action learning’) zijn

integrale aanpak (Kluwer, 2009)

geld dus dubbel en dwars oplevert heeft inmiddels ook een

Blessing/White, The Coaching Conundrum, Building a Coaching

wetenschappelijke onderbouwing. Voorbeelden van bedrijven

Culture that Dives Organisational Succes (international

die de revolutie naar zelfsturing goed hebben uitgevoerd zijn

onderzoek 2009)

Finext en Buurtzorg Nederland. Bij Finext zijn er geen leidingge-

Coenen, Isabel, Rapportages FNV Loopbaanspiegel 2008-2011

venden. Management wordt als rol van iedere medewerker

Oeij, P., K. Kraan en F. Vaas, ‘Naar een wetenschappelijke

gezien en niet als een functie. Bij Buurtzorg Nederland zaten de

onderbouwing van sociale innovatie’ in: Tijdschrift voor HRM.,

verpleegkundigen zestig procent van hun werktijd op kantoor

2010.

om controle en coördinatie mogelijk te maken, maar ze zijn in

Pool, Roald, Businessresultaat door training. Het kan, maar doe

de zorg gegaan om mensen te helpen. Teamleden doen hier zelf

wel mee! op www.managementsite.nl , 2 november 2010

de managementtaken, zoals werving van nieuwe cliënten en

Pongratz, H.J. en G.G.Voss, Erwerbstattige als Arbeidskraftunter-

nieuwe collega’s. De werknemers verrichten alle taken bij een

nehmer’ in: SOWI – Sozialwissenschaftliche Informationen, 2001,

cliënt, waardoor de versnippering van taken (Taylor) is tegenge-

42-52.

gaan. ■

Schagen, John van, Manager ontbeert ondernemingszin, 11 april 2011, www.mt.nl Taylor, W.F. The Principles of Scientific Management, (1911, nieuwe Nederlandse vertaling 2011)

32



08-09-2011 14:00:29

Column

F scaal i

Daniël Sternfeld & Roxanna Helsloot PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs

De maaltijd onder de werkkostenregeling Onder de werkkostenregeling geldt per maaltijd op de

U begrijpt dat om dit werkelijk bij te houden u van iedere maal-

werkplek nog maar één forfait van 2,90 euro, ongeacht het

tijd van de werknemer bij moet gaan houden hoeveel hij

soort maaltijd. Toch blijven er nog haken en ogen aan het

betaald heeft.

forfait zitten. Onmogelijk Onder de werkkostenregeling worden de verschillen tussen de

Dit is een ondoenlijke zaak en vaak zelfs regelrecht onmogelijk.

maaltijdforfaits afgeschaft. U hoeft er achteraf niet meer over na

De Belastingdienst presenteert dan ook de volgende praktische

te denken of de werknemer een ontbijt, lunch of diner heeft

aanpak. De uitkomst dient te worden ondergebracht in de vrije

genoten. Voor alle maaltijden geldt het forfait van 2,90 euro.

ruimte van 1,4%.

Snacks en consumpties die geen onderdeel uitmaken van een maaltijd, zijn ook onbelast.

Vereenvoudiging Het lijkt ons echter dat de werkgever met deze ‘praktische aan-

De (on)belaste maaltijd

pak’ niet veel geholpen is. Zo zal de werkgever nog altijd eerst

De belaste maaltijd is de maaltijd op de werkplek met een min-

dienen te toetsen of er sprake is van een maaltijd. En zo ja, hoe

der dan bijkomstig zakelijk belang (lees: minder dan 10%) en

hoog de eigen bijdrage per werknemer is. Hierdoor is de beoog-

wordt fictief gewaardeerd op 2,90 euro per maaltijd. Maaltijden

de vereenvoudiging ver te zoeken en maakt de Belastingdienst

met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter (lees: 10% of

het er noch leuker, noch makkelijker op. Wij adviseren u dan ook

meer) zijn onbelast. Dit zijn bijvoorbeeld de maaltijden tijdens

om hierover afspraken te maken met uw inspecteur.

dienstreizen, overwerk, koopavonden en het verplicht therapeutisch mee-eten.

Meer weten Zie voor meer informatie over de werkkostenregeling en het

Vergaderlunch

1,4% budget ons artikel 'De werkkostenregeling' in de uitgave

De vergaderlunch met alleen collega’s is een grijs gebied. Of er

juli/augustus 2010 van Personeelbeleid.

sprake is van een meer dan 10% zakelijk karakter hangt af van de

omstandigheden. Rechtbank Haarlem oordeelde recent over makelaars die tijdens de lunch van 30 minuten tenminste 10 minuten over zaken praatten, dat het zakelijk karakter onvoldoende is. Het forfait van 2,90 Komt u tot de conclusie dat het zakelijk belang onvoldoende is, dan moet er getoetst worden of de werknemer een voordeel geniet. Hij geniet een voordeel als hij minder dan 2,90 euro per maaltijd betaalt. Het voordeel mag dan in de vrije ruimte van het 1,4% budget vallen. Stel: een werknemer koopt een lunch in de bedrijfskantine voor 2 euro. Dan mag de werkgever de eigen bijdrage van 2 euro in mindering brengen op het forfait van 2,90 euro. Hierdoor blijft er 0,90 euro over voor het 1,4% budget. personeelbeleid • september • 2011

33_Fiscaal 33

33

08-09-2011 14:01:42

34_37_Interview 34

08-09-2011 14:03:16

Interview

Alex Straathof, lector cultuurverandering

‘Eerst meten, dan ingrijpen’ Cultuurveranderingen die niet tot het gewenste resultaat leiden zijn eerder regel dan uitzondering. Ondanks goede bedoelingen, vallen organisatie vaak terug in het oude doen en denken. Alex Straathof promoveerde in 2009 op een onderzoek naar nieuwe inzichten en instrumenten die organisaties stuurmogelijkheden bieden om cultuurverandering tot stand te brengen. ‘Hr heeft nog een lange weg te gaan.’ Tekst Jolien Alberdingk Thijm, Foto Bram de Hollander

Het begrip organisatiecultuur wordt nogal verschillend gedefinieerd. Wat houdt het precies in?

in de organisatie te kruipen, vergaderingen bij te wonen en een

‘Je ziet daarin inderdaad een tweestromenland. Organisatie-

samenhang niet gestandaardiseerd in kaart is gebracht. En dat

antropologen claimen het woord cultuur. Managers en advi-

is juist nodig wanneer je oplossingen zoekt voor een probleem

seurs claimen het woord organisatie. Antropologen zien de

binnen de organisatie. Vanuit het management wordt cultuur

enorme variëteit en complexiteit die een cultuur in zich heeft.

als een aspect van de organisatie gezien, zoals strategie en

Ze zijn geïnteresseerd in alle overeenkomsten, tegenstrijdighe-

structuur dat ook zijn.’

half jaar of langer mee te lopen. Het levert gedetailleerde analyses op, maar die zijn onderling moeilijk vergelijkbaar, omdat de

den en subculturen. Antropologen beschrijven een cultuur door personeelbeleid • september • 2011

34_37_Interview 35

35

08-09-2011 14:03:20

Dat is nog steeds niet erg duidelijk gedefinieerd

alleen een samenvoeging plaats, maar moeten werknemers ook wennen aan de nieuwe omvang van de organisatie.’

‘Er zijn veel verschillende definities, dat geldt ook voor begripdefinities naast elkaar legt, zie je dat het beeld met de tijd mee

Wat is bepalend voor een succesvolle cultuurverandering?

verandert. Door typologieën te formuleren, probeerde men

‘Het is van wezenlijk belang dat je allereerst meet. De cultuur-

onderscheid te maken in verschillende culturen. De kritiek was

verandering moet zich richten op gedragsverandering. Er zijn

echter dat de complexe werkelijkheid zo in een bepaald hokje

ook veel cultuurtrajecten die zich richten op de mindset, maar

pen als human resources en organisatie. Als je de verschillende

‘Er wordt angstig tegen het onderwerp cultuur aangekeken' werd gepropt. Nu blijkt het effect groter wanneer de cultuurver-

daar ben ik geen voorstander van want die is niet zichtbaar.

andering zich richt op een bepaald deel en specifiek doel, in

Door het veranderdoel vanuit het gedrag te stellen, wordt het

plaats van het geheel van de organisatiecultuur te willen veran-

zichtbaar. De voorbeeldfunctie van leidinggevenden is daarbij

deren. Om dat inzichtelijk te maken is onderzoek en dataverza-

van groot belang. Een verandertraject kan jaren duren. Leiding-

meling cruciaal. Daar is theorie voor nodig en daar houd ik me

gevenden moeten volhouden, ondanks alle ups en downs.’

mee bezig.’

Hoe zou dat onderzoek en de dataverzameling moeten plaatsvinden?

Wanneer is cultuurverandering nodig? ‘Veel organisaties kampen met verouderde denkbeelden en komen niet meer mee. Bedrijven moeten in de frontlinie van de

‘Cultuurverschillen tussen organisaties of cultuurverschillen

verandering en innovatie lopen; daar wordt het geld verdiend.

door de tijd van één organisatie gaan eigenlijk altijd over veran-

Vooral oudere organisaties weten denkbeelden niet om te

deringen in gedrag. Van buitenaf is niet te zien hoe mensen

draaien. Ook bedrijven die inventief willen zijn, maar vervolgens

denken, daar kunnen diepte-interviews inzicht in geven. Ik ben

voor alles een procedure en een formulier hebben ontwikkeld,

van mening dat gedrag en denken veel te maken hebben met

lopen achter. Dat verhoudt zich niet tot inventief, snel en crea-

de onderlinge verhoudingen tussen mensen. Veel gedrag in

tief. Voor bedrijven, maar ook voor overheidsinstanties, is het

organisaties is groepsgedrag en groepen kennen een rangorde.

van wezenlijk belang dat ze aansluiting vinden. Bouwbedrijven

Groepen vormen ook coalities die bepalen wie er wel of niet bij

zijn een bijzonder geval, die zeggen in de regel dat ze alles bou-

hoort en of een mening wordt geapprecieerd. Ik kijk naar het

wen. Die specialiseren zich dus niet waardoor de kwaliteit mini-

gedrag, de mindset, en de arena van de groep om gebeurte-

maal is en lage winstmarges worden behaald. Je moet je specia-

nissen binnen een organisatie in kaart te brengen en te verkla-

liseren, en het liefst zelf vernieuwingen ontdekken. Dan beves-

ren.’

tig je je marktpositie en boek je winst. Zo werkt het concurrentieprincipe.’

Met welke cultuurproblemen houdt u zich bezig ? problemen worden vaak meerdere partijen ingezet. De kwaliteit

Wat zijn afgezien van verouderde denkbeelden andere oorzaken die dringend om cultuurverandering vragen?

van samenwerking hangt samen met de fricties in cultuur die zij

‘Je ziet soms onderlinge verhoudingen, de arena’s, zodanig

ervaren. Daarnaast houd ik me bezig met cultuuronderzoek om

scheef liggen dat organisaties intern gericht raken. Een politieke

het management van grote ambtelijke organisaties te onder-

partij als het CDA is momenteel geen daadkrachtige partij,

steunen. De komende vier jaar ga ik het Amsterdamse stadsdeel

omdat ze intern zo verdeeld is dat de cultuur zich daarop richt.

Nieuw West onderzoeken, dat waren voorheen drie stadsdelen

Dat kan aanleiding zijn om zo'n cultuurverandering door te voe-

en die willen naar één organisatie. De gebiedsgerichte aanpak

ren. Een ander voorbeeld is een kolenoverslagbedrijf in Rotter-

zal gedeeltelijk blijven, maar daarvoor moet wel één cultuur in

dam, dat steeds meer op een sportbedrijf begon te lijken. In

dat gebied ingevoerd worden. Het project is nog niet van start,

plaats van de kolen van de schepen te lossen en deze met

maar de cultuurverschillen zijn al duidelijk zichtbaar. Het waren

vrachtwagens naar de kolencentrales te brengen, hadden zich

eerst organisaties van 300 werknemers en het is nu één organi-

teams gevormd die er een geheel eigen systeem en spelregels

satie van 900 werknemers geworden. Bij zo’n fusie vindt niet

op na hielden. Wat vooral telde was de onderlinge competitie,

‘Ik houd me bezig met twee vraagstukken. Bij grootstedelijke

36

34_37_Interview 36


08-09-2011 14:03:20

Interview

niet het bedrijfsresultaat. Het gevolg was dat grote schepen soms twee dagen moesten wachten om hun lading te lossen. Ook de directie was met andere zaken bezig dan kolenoverslag en was niet op de hoogte van wat zich afspeelde. Zowel mindset en gedrag moeten dan drastisch veranderen.’

Wat is de impact van een cultuurverandering?

'Veel gedrag in organisaties is groepsgedrag'

‘Bij verandering ontstaat altijd leed, strijd en chaos. Die lossen zichzelf meestal weer op, maar de problemen kunnen er ook door verergeren. Bijvoorbeeld in de directie van een familiebedrijf. Een nieuwe directeur, dit keer geen familielid, moest het bedrijf naar een hoger winstniveau tillen. De voormalige directeur bleef nog een jaar aan om de nieuwe directeur in te werken, maar ging vervolgens niet meer weg. De werknemers luisterden nog steeds naar de voormalige directeur en het bedrijf

Wat is de rol van hr hierin?

raakte in zwaar weer omdat er verschillende kampen ontston-

‘Die wordt steeds verschillend ingevuld, maar kan een grote rol

den. Medewerkers erbij betrekken is dan ook cruciaal.’

spelen als adviseur van de directie. Bijvoorbeeld door te zorgen voor periodieke metingen waardoor de organisatie weet waar

Moet een cultuurverandering dan niet juist van onderop ingevoerd worden?

zij nu staat en door te adviseren in interventiemogelijkheden.

‘Dat moet ook. Er zijn een paar voorbeelden waar cultuurveran-

moet hr zichzelf toe-eigenen.’

Een deel van die interventies liggen op hr-terrein, maar die rol

dering van onderop is ontstaan. De aandacht voor integriteit bij de politie is bij een aantal politieorganisaties uit het midden van

In hoeverre neemt hr die rol ook aan?

de organisatie bij jonge leidinggevenden ontstaan. Je kunt ech-

‘Er wordt angstig tegen het onderwerp cultuur aangekeken, als-

ter geen cultuurverandering doorvoeren zonder de top. Alleen

of het heel vaag en groot is. Men is bang dat cultuurverandering

vanuit de top werkt niet, want je zult mensen moeten betrek-

negatief uitpakt en is bang om zelf imagoschade op te lopen.

ken, ook aan de basis van de organisatie.’

Bovendien zijn directies erg op cijfers, dus hr-professionals moeten hun best doen en heel concreet zijn om gehoord te worden. Wat betreft de kennis van het begrip cultuur heeft hr nog stappen te maken.’ ■

Culturele Alex Alex Straathof is psycholoog en organisatieadviseur. In 2009 promoveerde hij aan de Erasmus Universiteit op het onderwerp Cultuurverandering, waarbij hij een instrument ontwikkelde dat cultuur meetbaar maakt. Straathof is onder andere projectleider geweest van integriteitsontwikkeling in tijden van de bouwfraude, waar cultuur een belangrijke rol speelde. Sinds januari is hij tevens lector management van cultuurverandering aan de Hogeschool van Amsterdam.


34_37_Interview 37

37

08-09-2011 14:04:00

38_41_China 38

08-09-2011 14:10:46

Hr in China ontwikkelt snel

Naar de Chinees Wat doe je als je werkgever een vestiging opent in China en jij het personeelsbeleid daar moet opzetten? Dan zorg je als de drommel dat je weet hoe p&o daar werkt. Dat valt niet mee, want opgeleukte cv’s zijn normaal en assessments worden gezien als doktersonderzoek. Het binden van medewerkers lijkt al helemaal onmogelijk. Tekst Wilma Buis, Mercuri Urval Foto Dreamstime


38_41_China 39

39

08-09-2011 14:10:46

W

at te doen als je als Nederlandse p&o’er de

Goedkoop

opdracht krijgt om het personeelsbeleid van de

Het idee dat werknemers in China goedkoop zijn, is tegenwoor-

nieuwe vestiging in China aan te kleden? Het

dig een sprookje. In Sjanghai bijvoorbeeld vraagt een goede

lijkt een uitdagende klus, maar eentje die kan

commercieel manager tenminste een salaris op Nederlands

eindigen in een drama. Want het personeelsbeleid zoals we dat

niveau of zelfs hoger. Europese bedrijven in China grijpen bij het

gewend zijn in Nederland, is in China ver te zoeken. Ook nu Chi-

selecteren van talent naar het vertrouwde talent. Dit betekent

na zich snel ontwikkelt tot een moderne natie.

vaak dat men initieel kiest voor een expat, omdat die het moe-

In Sjanghai vraagt een goede commercieel manager tenminste een salaris op Nederlands niveau of zelfs hoger Goed om te beseffen is dat personeelsbeleid voor investeerders

derbedrijf als geen ander snapt. Kiezen voor expats heeft veel

geen criterium is om zich in China te vestigen. Dit aspect speelt

voordelen, zeker in een opstart. De expat kan het dna van het

bij de strategie amper een rol, hoe belangrijk dat ook kan zijn

moederbedrijf lokaal neerzetten. Essentieel blijft wel dat deze

voor het succes. Als het gaat om een echt nieuwe vestiging

persoon in het betreffende land heel goed samenwerkt en een

doen Europese bedrijven in China meestal eerst een haalbaar-

stijl hanteert die ook aansluit bij de lokale gewoontes en

heidsstudie naar de locatie. Ze kijken daarbij naar de nabijheid

behoeftes.

van grondstoffen, leveranciers en afnemers en onderzoeken de

Er zijn echter ook risico’s verbonden aan het inschakelen van

infrastructuur voor wat betreft aan- en afvoer van producten en

expats. Een expat beïnvloedt in grote mate het business model

grondstoffen. De vraag naar mogelijkheden voor een realistisch

(hoge kostenpost) en vaak heeft deze ingevlogen medewerker

p&o-beleid komt in dit stadium nauwelijks aan de orde. Maar in

het zwaar, zeker tijdens een eerste missie. Bedrijven die wat

China kan de beschikbaarheid van goed personeel een struikel-

meer vertrouwd zijn met werken in China durven ook te kiezen

blok worden voor Europese bedrijven die zich hier vestigen.

voor een lokale set up. De Chinese kandidaten die redelijk goed

Europeanen onderschatten dit omdat ze eraan gewend zijn dat

Engels spreken hebben dan een grote voorsprong, hoewel die

overal goede mensen met de juiste opleidingen beschikbaar

wat betreft de inhoudelijke kennis niet altijd terecht hoeft te

zijn, die ook nog over de juiste taalvaardigheid beschikken. De

zijn. Er zijn veel meer aspecten waar naar gekeken moet worden

afstanden zijn ook te overbruggen. In een land als China moet

en op een geheel andere manier dan in Europa.

het West-Europese referentiekader aan de kapstok worden gehangen. China is bovendien alleen in juridisch en staatkundig

CV’s verfraaien

opzicht één land. In werkelijkheid verschillen de diverse gebie-

Om een voorbeeld te geven. Europeanen kunnen vaak moeilijk

den, streken, volken en talen in dit land enorm van elkaar.

inschatten wat een cv waard is in China. Om te beginnen is het

Steeds meer expats

daar de gewoonte om je cv flink te verfraaien. Er is veel inflatie van functietitels in China. De titels ‘vice president’ en ‘director’ vliegen je om de oren en betekenen in veel gevallen verre van

40

38_41_China 40

West-Europese bedrijven sturen steeds meer expats naar

hetzelfde als in Europa. In het nuchtere Nederland zouden we

booming countries, zoals China, India en Brazilië. Dat blijkt uit de

dat in die mate niet acceptabel vinden. In China vindt men dit

jaarlijkse studie ‘Global Relocation Trends Survey Report’ van

echter een acceptabele manier om jezelf te verkopen. Opval-

Brookfield Global Relocation Services. Aan het onderzoek namen

lend is verder dat sollicitanten op vrij jonge leeftijd al heel veel

118 multinationals deel. Bijna tweederde van hen stuurt dit jaar

hebben gedaan en veel verantwoordelijkheden hebben gehad.

opnieuw meer expats uit ten opzichte van vorige jaren. Uit de

Dit is sterk gerelateerd aan de Chinese geschiedenis. In 1979

enquête blijkt ook dat 12 procent van de expats al ervaring

werd het 1-kind beleid in China ingevoerd. Vanaf dat moment

hebben met internationale opdrachten. Voor slechts acht

werd het ene kind per gezin het absolute maximum meegege-

procent van de expats is het hun eerste internationale opdracht.

ven aan opleiding en vorming. Alle ambities en toekomstver-

18 procent van de expats zijn vrouwen, 19 procent is tussen de

wachtingen van de ouders en grootouders worden op dat ene

50 en 59 jaar oud. 68 procent van de expats zijn getrouwd, maar

kind geprojecteerd. Vanaf het derde levensjaar komt het kind

minder dan de helft (47 procent) wordt vergezeld van echtge-

terecht in een prestatiegerichte omgeving en vanaf dat moment

noot/echtgenote en kinderen.

worden die prestaties heel serieus genomen. Gemiddeld komen


08-09-2011 14:10:46

jonge academici op hun 22ste van een goede universiteit, hebben ze al stage gelopen in het buitenland en gaan ze aan de slag in een multinational die in China hard groeit en derhalve groeit hun job mee. Als je dat vergelijkt met Europa, dan is het verschil snel te zien. Veel Chinese opleidingen zijn van hoge kwaliteit. De Business School in Shanghai behoort tot de top 10 in de wereld.

Headhunters Westerse p&o’ers die de selectie van personeel in China liever niet zelf ter hand nemen, kunnen uitstekend terecht bij headhunters. De markt voor professionele werving en selectie is in

De titels ‘vice president’ en ‘director’ vliegen je om de oren en betekenen in veel gevallen iets heel anders dan in Europa

China sterk in opkomst. Men ziet meer en meer de waarde van het eigen talent voor grote internationale en lokale bedrijven. De cv-databases zijn gigantisch en er is veel beweging. Lokale bureaus richten zich vooral op de match met de functie op basis van cv en achtergrond en ervaring. Toch is de professionele status van deze headhunting niet te vergelijken met wat we in Nederland gewend zijn. Gedegen selectie met een hoge validiteit is nog geen algemene praktijk. Ingegeven door de cultuur van leren (Confusius) en presteren is een goed cv met een rijke ervaring het belangrijkste selectiemiddel. Interviews richten zich dan ook voornamelijk op de ervaring. Pas de laatste tijd groeit het besef dat persoonlijkheid net zo belangrijk is voor een juiste beoordeling. Ook het gebruik van assessments neemt toe voor personeelsselectie, waar die nog niet zo lang geleden werd gezien als doktersonderzoek.

Hoog verloop De omgang met het personeel in China is zelfs voor Westerse insiders in dat land nog een raadsel. Nederlandse ondernemers die al jaren actief zijn in China verzuchten wel eens dat zij het lastig vinden om de beweegredenen van hun Chinese werknemers in te schatten. Een hoog verloop is geen uitzondering, maar onbekend is wat daar de oorzaak van is. Exitgesprekken leveren weinig informatie op. De vertrekkende werknemers zijn vriendelijk, maar hun werkelijke beweegredenen houden ze voor zich. Sommige p&o’ers die actief zijn in China denken dat leiderschap belangrijk is om medewerkers in China te binden. Het vervullen van een voorbeeldrol naar het personeel toe is een heel belangrijke kwaliteit van een manager in China. Chinese medewerkers volgen het gedrag van de leider. Beleid heeft minder invloed, laat staan beleidsstukken. Men zoekt in een leider de waarden waar men zichzelf in herkent. Vinden ze die, dan volgen ze die met veel inzet en toewijding. ■


38_41_China 41

41

08-09-2011 14:11:06

Column

NVP Sollicitatiecode

Van wie is nu eigenlijk de loopbaan?

42_NVP_Sollicitatiecode 42

Malsen Advies, Talent en Organisatieontwikkeling Lid Commissie NVP Sollicitatiecode

Bij het zoeken op Google krijg ik

afhankelijke kinderen probeert te bege-

1.830.000 hits op ‘loopbaanbegeleiding’

leiden van de ene baan of functie naar de

en zelfs 236.000.000 hits op ‘coaching’.

andere. Er lijkt een tweedeling op de

gewoon sprake van één grote sollicitatie-

Volgens Wikipedia is coaching: een En-

arbeidsmarkt te ontstaan. Zelfstandige

procedure, waarbij de potentiële nieuwe

gelse term die voor veel verschillende

professionals die zichzelf redden en zich

werkgever alleen nog niet bekend is?

begeleidingsvormen gebruikt wordt.

ook niet willen binden in een dienstver-

Als we deze hypothese accepteren, zou

Coaching is een vorm van persoonlijke

band, tegenover afhankelijke medewer-

dan ook de NVP Sollicitatiecode van

begeleiding op basis van een gelijkwaar-

kers die van wieg tot graf van baan naar

toepassing moeten zijn op de activiteiten

dige één-op-één-relatie. De coachee

baan begeleid moeten worden.

van loopbaanbegeleiders? Als opdracht-

leert, de coach ondersteunt en begeleidt

42

Kees Warmerdam

gever voor loopbaanbegeleidingtrajec-

dit leerproces. Binnen het coachingstra-

Wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk

ten is het te overwegen om als HR-pro-

ject worden de doelen vooraf bepaald.

voor zijn loopbaan? De werkgever die

fessional voorwaarden te verbinden aan

Doel van de coaching is het vergroten

hiervoor een in- of externe loopbaanbe-

de rechten van medewerkers in deze

van de persoonlijke effectiviteit van de

geleider inhuurt, of de medewerker zelf?

trajecten. Mogelijk komt dan de regie

coachee.

En hoeveel vrijheid heeft de medewerker

voor de loopbaan weer daar te liggen

Een van die begeleidingsvormen is loop-

nog in de keuzes die hij maakt in zijn

waar hij hoort: bij de medewerker.

baancoaching. De loopbaanbegeleider

eigen loopbaan? Vooral bij inkrimpingsi-

helpt een medewerker inzicht te krijgen

tuaties wordt er in Sociale Plannen graag

in zijn waarden, interesses en mogelijk-

gesproken over begeleiding ‘van werk,

NVP Sollicitatiecode

heden. Hij verbindt deze – samen met de

naar werk’. Hoe sneller de medewerker

De NVP Sollicitatiecode bevat basis-

medewerker – aan een bestaande of

weer onder de pannen is, hoe beter voor

regels die arbeidsorganisaties, be-

toekomstige functie. Loopbaancoaching

de werkgever. De vraag hierbij is in hoe-

drijfsleven en overheid, naar het

sluit aan bij competentiemanagement en

verre de medewerker zelf nog iets te

oordeel van de NVP in acht behoren

de competentieontwikkeling van de

kiezen heeft. Daarnaast ligt er een finan-

te nemen bij het werving- en selec-

medewerker en kan ook goed worden

cieel belang bij de loopbaanbegeleider

tieproces. De Commissie NVP Sollici-

ingezet binnen het mobiliteitsbeleid van

om de klus snel te klaren.

tatiecode maakt zich sterk voor

een organisatie.

Zonder de wens te hebben om alle ver-

acceptatie en implementatie van

houdingen tussen werkgever en werkne-

deze Code. Ook neemt de Commis-

Een kleine twee miljoen hits… Waarom

mer te willen coderen, bekruipt mij het

sie publiekelijk standpunten in over

heeft loopbaanbegeleiding zo een hoge

gevoel dat de NVP Sollicitatiecode ook

onderwerpen op het gebied van

vlucht genomen? Aan de ene kant signa-

aandacht zou kunnen besteden aan de

werving en selectie, die samenhan-

leer ik een toename van het aantal zelf-

rechten en plichten die er ontstaan in

gen met de Code. Kijk voor meer

standige professionals. Zij hebben schijn-

deze vormen van loopbaanbegeleiding.

informatie over de NVP Sollicitatie-

baar geen behoefte aan begeleiding in

Wie heeft hier nu eigenlijk de regie? Hoe

code, de Commissie en de Klachten-

het zelfstandig vormgeven van hun loop-

is de relatie tussen werkgever (vaak de

instantie op www.nvp-plaza.nl/

baan. Aan de andere kant is er een hele

opdrachtgever), de loopbaanbegeleider

sollicitatiecode.

industrie ontstaan die medewerkers als

en de medewerker? Is hier eigenlijk niet


08-09-2011 14:11:51

Nieuws

‘Studenten met het HR-virus besmetten’ Studenten binden en boeien voor het vak Human Resources. Met dit doel is in 2009 het NVP Buddyproject gestart. Een buddy is een HR-professional uit de praktijk die doormiddel van interactieve kennisoverdracht studenten P&O motiveert en bijspijkert. Vlok van Harten is zo’n gemotiveerde buddy en deelt haar ervaring. Hoe lang ben je al NVP-buddy? “We zijn in Twente 2 jaar geleden gestart met het Buddyproject bij Saxion in Enschede.” Waarom ben je in het Buddyproject gestapt? “Toen de vraag in de NVP kring Twente werd gesteld, heb ik geen moment geaarzeld en meteen mijn hand op gestoken. Ik houd enorm van mijn vak dat ik inmiddels 25 jaar uitoefen en vanuit die passie wil ik ook studenten met het HR-virus ‘besmetten’. Bij Philips heb ik het vak geleerd; dat was een hele goede leerschool en je wilt die professionaliteit ook doorgeven aan volgende generaties HR-ers. Mijn betrokkenheid bij de opleiding was er al doordat ik regelmatig stagiaires heb en ook af en toe extern deskundige ben bij eindgesprekken.” “Ik heb nogal eens kritiek op de oplei-

ding, omdat ik vind dat ze te weinig aandacht besteden aan het ontwikkelen van het kritisch en reflecterend vermogen en men te veel bezig is met ‘doe-dingen’. Ik ben een groot pleitbezorger van herintroductie van vakken als filosofie en sociologie; praktisch gezien heb je er niets aan, maar je leert wel nadenken en dat vind ik de belangrijkste bagage die je studenten moet meegeven. Meedoen aan de opleiding in de vorm van een buddy leek mij een goed middel om kritiek om te zetten in een bijdrage, in

plaats van als een oude zeur langs de zijlijn iets te roepen. Voor mijzelf vind ik het ook nuttig mee te doen, omdat vragen van studenten mij scherp houden en ik bovendien veel leer over de generatie van nu. Dat helpt me weer in het contact met jonge mensen die nieuwkomer zijn op de arbeidsmarkt en die nu instromen in ons bedrijf.” Wat kunnen studenten van jou leren? En hoe verzorg jij de kennisoverdracht? “Het Buddyproject doe ik samen met een NVP-collega die een heel andere achtergrond heeft, waardoor we elkaar goed aanvullen. Het thema

voor de buddybijeenkomst bespreken we vooraf met de begeleidende docent. De bijeenkomsten zijn interactief, waarbij we studenten vooral zelf aan het denken willen zetten over zichzelf. We hebben bijvoorbeeld een bijeenkomst besteed aan ethiek en over morele dilemma’s gesproken waar je als HR-er vroeg of laat voor gesteld wordt. Ik heb daarbij een aantal morele dilemma’s uit mijn eigen ervaringen voorgelegd en gevraagd hoe zij in een dergelijke situatie zouden acteren. Het is mooi om te zien hoe primaire reacties over wat je doet zich gaandeweg de bijeenkomst ontwikkelen tot meer nadenken over eigen waarden en normen, integriteit en beroepsethiek.” “Voor de afwisseling hebben we de groep ook uitgenodigd voor een rondleiding op het bedrijf waar ik werk; een hightech machinefabriek. De meeste studenten hebben nog nooit een fabriek van binnen gezien en hebben er ook geen voorstelling van. Vorig jaar is in de evaluatie besloten om een buddy met de groep te laten ‘meegroeien’ en niet ieder jaar een nieuwe groep aan een buddy te koppelen. Op die manier bouw je een betere band op met de studenten en zie je ze ook in hun vak groeien gedurende hun studietijd. Het afgelopen jaar heb ik een stukje van hun groei mee kunnen maken en ik ben benieuwd naar het komende studiejaar.”

AGENDA OKTOBER 6 oktober Kennismaken met Socratisch Coachen Noord-Holland: ‘Ontslag verdient een nieuwe aanpak’ 10 oktober Lastige gesprekken resultaatgericht voeren 11 oktober ‘ Hoe maak ik een goed MDprogramma voor mijn organisatie?’

13 oktober AVO: Workshop ‘Belastingplan 2012, werkkostenregeling, pensioen en wijziging sociale wetten’ 20 oktober Noord-Brabant: Workshop ‘Arbeidsrecht’

Op zoek naar een inspirerende spreker rond een HR-onderwerp? Bekijk de online brochure op www.nvp-plaza.nl/hrstand-up-brochure

25 oktober Workshop ‘ Sterren met STARR’ 27 oktober Zuid-Holland: Bijeenkomst ‘Generatie Einstein’ De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/agenda.

Meedenken over Employee Engagement? Reageer op prikkelende stellingen! Kijk op www.nvpcongres.nl personeelbeleid • september • 2011

43_48_NVP 43

43 08-09-2011 13:54:30

Nieuws

Gratis naar Performa 2011 Wilt u in een dag weer op de hoogte zijn van de nieuwste trends en ontwikkelingen op het gebied van personeel & organisatie? Bent u op zoek naar vakgenoten die zich over dezelfde HR-issues buigen als u, om van elkaars ervaringen te leren? Wilt u eens onderzoeken of u (tegen wellicht lagere kosten dan nu) betere kwaliteit HR-diensten kunt inkopen, zoals recruitment, opleidingen, interimmers, outplacement, salarissoftware of personeelsverzekeringen?

Performa 2011 Kom dan naar Performa 2011, het grootste vakevent voor personeel en organisatie in Nederland op woensdag 12 en donderdag 13 oktober in de Jaarbeurs Utrecht. Een event waar vakinhoud centraal staat, en waar jaarlijks ruim 5.000 collega’s zoals directeuren, HR-managers en -specialisten langskomen. Bijtanken Op Performa kunt u netwerken, ken-

nismaken met een keur aan aanbieders van diensten en producten op het gebied van HRM. Bovendien kunt u in een dag uw vakkennis bijspijkeren in een of meer van de ruim 100 gratis toegankelijke workshops over alle denkbare onderwerpen op uw vakgebied. Ook zijn er interessante debatten en - tegen een kleine bijbetaling - 10 masterclasses en congressen over arbo & verzuim, belonen, arbeidsmarkt, coachen, opleiden en Leren, HR Communicatie, personeels-

management, leiderschap, medezeggenschap en re-integratie. Meer hierover kunt u lezen op de website van Performa: www.performa.nl. Nu inschrijven Toegang tot Performa is gratis, zolang u zich voorinschrijft via www. performa.nl. Zonder voorregistratie betaalt u € 25 aan de kassa. Schrijf u dus nu in!

Opleiding: ‘Diepgang flexibele arbeidsrelaties’ op 15 november 2011

Opleiding: ‘Diepgang ontslag en vergoeding’ op 24 november 2011

Om pieken op te vangen of om een specifiek project uit te voeren, kan er behoefte bestaan aan flexibele arbeidsrelaties. Welke vormen zijn er en bij welke situatie past elke het best? Hoe voorkom je dat een flexibele arbeidsrelatie een starre verhouding wordt? Wat zijn de voor -en nadelen van flexibele arbeidsrelaties ten opzichte van vaste arbeidsrelaties?

Kom je in aanraking met een ontslagkwestie, hoe ga je daar dan mee om? Hoe bereid je een ontslag voor? Bij welke situatie past welke ontslagprocedure het beste? Hoe verlopen deze procedures praktisch gezien en hoe schat je de hoogte van een redelijke vergoeding in? Hoe ga je creatief om met de wettelijke mogelijkheden? Welke ruimte heb je bij onderhandelingen?

Tijdens de opleiding ‘Diepgang flexibele arbeidsrelaties zullen de arbeidsrechtelijke aspecten van alle vormen flexibele arbeidsrelaties en hun praktische uitvoering de revue passeren (denk aan de oproep-, uitzend-, detacherings-, payroll en freelanceovereenkomst). Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis te verkrijgen van flexibele arbeidsrelaties. Hierdoor zal je in staat zijn om de

44 43_48_NVP 44

voordelen van het werken met deze flexibele arbeidskrachten zo optimaal mogelijk te benutten. Je weet waar je op moet letten bij het aangaan van een flexibele arbeidsrelaties, waar de risico’s liggen gedurende de overeenkomst en op welke wijze de relatie verbroken kan worden. De opleiding ‘Diepgang flexibele arbeidsrelaties’ wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 15 november 2011, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort. De kosten voor deelname bedragen € 395,- (excl. BTW) voor NVP-leden, anderen betalen € 495,- (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleiden of www.2-work.nl/opleidingen.

Het antwoord op deze en nog veel meer vragen komen aan bod tijdens de opleiding ‘Diepgang ontslag en vergoeding. Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis van het ontslagrecht te verkrijgen, zodat je in staat bent om de kansen en risico’s van een ontslagzaak goed in te schatten, de juiste stappen te nemen om te komen tot het gewenste resultaat en

je weet hoe je het spel met de werknemer speelt. De opleiding ‘Diepgang ontslag en vergoeding‘ wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 24 november 2011, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort. De kosten voor deelname bedragen € 395,- (excl. BTW) voor NVP-leden, anderen betalen € 495,- (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleiden of www.2-work.nl/opleidingen.


08-09-2011 13:54:31

Nieuws

SwictHR Op 15 augustus is Angelique Maalcke begonnen als Consultant en Assessor bij GreenshootHR B.V, Een landelijk HR adviesbureau. Angelique studeerde Cultuurwetenschappen aan de universiteit van Maastricht en Toegepaste Psychologie aan de Saxion Hogeschool in Deventer. Ze is inmiddels in verschillende rollen meer dan 10 jaar werkzaam bij diverse psychologische adviesbureaus. Na zich eerst volledig ingezet te hebben voor het plannen en organiseren van grootschalige assessmentprojecten heeft zij zich vervolgens in de functie van adviseur, de afgelopen 6 jaar gespecialiseerd in het begeleiden en ontwikkelen van mensen. Zij heeft veel ervaring opgedaan in het het adviseren in selectie- en ontwikkelvraagstukken. Daarnaast heeft ze ook diverse jaren mensen ondersteund in hun zoektocht naar een andere werkomgeving. Motivatie Haar motivatie haalt zij uit het creëren van een informele, vertrouwelijke sfeer waarin de ander zichzelf kan zijn, in zijn kracht kan komen te staan en daarmee zoveel mogelijk zijn talenten kan laten zien. Haar werkwijze is weloverwogen en planmatig. Haar observaties en rapportages zijn scherp en “to the point” en denken op lange termijn is een tweede natuur. “‘Wat ben je aan het doen?’ vroeg Poeh. ‘Ik plant een eikel, Poeh, dan kan er een eikenboom van groeien en dan heb ik altijd een hele hoop eikels vlak voor mijn deur in plaats van dat ik er kilometers ver voor hoef te lopen. Snap je?’ antwoordde Knor.” (Uit: Positieve POEH, 2005).

Maandaanbieding ‘Basisinstrumenten voor organisatieadvies vanuit P & O’ Voor wie? Er wordt verwacht dat je functioneert op HBO niveau en dat je bereid bent om je eigen kennis, ervaringen en plannen in te brengen en deze zowel zelf als door de andere deelnemers/collega’s en de begeleidende deskundigen kritisch te (laten) beoordelen. Duur: 5 dagen, verspreid over 6 weken. Kosten: Niet-leden betalen € 2695 en NVP-leden € 2495. In september krijgen NVP-leden bovendien een extra korting van € 100. P&O-professionals spelen in de ogen van het management een belangrijke rol als adviseur en als sparringpartner bij veranderingen in de organisatie. Er worden daarbij hoge eisen gesteld aan de organisatori-

sche kennis en adviesvaardigheden van P&O-professionals. Van hen wordt verwacht dat ze managers succesvol ondersteunen bij opzet en implementatie van uiteenlopende veranderingstrajecten. De functie van de P&O-er verschuift daardoor steeds meer in de richting van managementadvisering en -ondersteuning. Dit vereist een uitgebreide en actuele kennis op het gebied van de Organisatie- en Veranderkunde. Nóg belangrijker voor adviseren met impact is het beschikken over en het kunnen omgaan met organisatiekundige instrumenten. Als deel van een voortgezette professionalisering wordt daarom in deze leergang vooral aandacht besteed aan actuele instrumenten en modellen voor organisatiediagnose en het effectief sturen van veranderingen.

8e NVP Future Award zoekt visionairs op het gebied van Employee Engagement

Laat ons je vinden en schrijf het winnende essay voor de 8e NVP Future Award. www.nvp-plaza.nl/awards

Future Award

2011


43_48_NVP 45

45 08-09-2011 13:54:36

Nieuws

contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E [email protected] I www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E [email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E [email protected] Activiteitenadministratie Sandra van den Berg E [email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E [email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E [email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E [email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E [email protected] NVP-plaza Alwin Ottervanger E [email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E [email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar [email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.

LID WORDEN

CONTRIBUTIE 

Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.

De lidmaatschapsprijzen 2011 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 115 • Belangstellende leden € 210

De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft.

VOORWAARDEN 

De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie.   Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.

Hoofdsponsor van de NVP

46 43_48_NVP 46

De prijs voor het lidmaatschap 2011 bedraagt € 210 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd.

COLLECTIEF LIDMAATSCHAP 

De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).

WIJZIGINGEN

Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres [email protected].

OPZEGGEN

Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar [email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.

Sponsors van de NVP


08-09-2011 13:54:46

« Jurisprudentie volgens JAR »

Ieder meesterwerk begint met het juiste materiaal Een meesterwerk vraagt om het juiste materiaal, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat materiaal. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.

Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie

43_48_NVP 47

08-09-2011 13:54:51

Een Cedeo erkenning is niet te koop

maar wel te verdienen...

...bij uw klanten

Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door

uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.

Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.

Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 F. 010 - 224 85 87 www.cedeo.eu [email protected]

43_48_NVP 48

08-09-2011 13:55:00

Personeelbeleid. Wegwijzer of dwaallicht? WA T T E DO E N ME T C O A C H I N G? 20 Raymond de Winter. 34 Alex Straathof

Recommend Documents