Personeel b e l e i d S E P T E M B E R 2 011
ET TE DOEN M C O A C H IN G?
W AT
Wegwijzer of dwaallicht? 20
Raymond de Winter
Met coaching verdien je al gauw een paar ton, zegt hoofd p&o van transportberijf Post-Kogeko.
01_Cover 1
34
Alex Straathof
‘Cultuurveranderingen slagen pas als je klein handelt in plaats van groot denkt.’
38
Chinese puzzel
Cv’s liegen, assessments heten doktersadvies, loyaliteit bestaat niet. Chinees hr is een ramp.
08-09-2011 13:39:21
Adv A5 Emergenetics Buro
02-08-2011
17:43
Pagina 1
Hoe je van je hobby je werk maakt Freestyle werken, fulltime plezier Of je nu je ideale werksituatie wilt creëren, je eigen bedrijf of een carrière als freelancer wilt starten, een boek wilt schrijven, of de wereld wilt veranderen, Freestyle werken, fulltime plezier laat je met veel plezier zien hoe je dit slim kunt opzetten. Het boek laat stap voor stap zien hoe je spelenderwijs geld kunt verdienen door werk te maken van de dingen die je het liefst doet. Of je nu het gevoel hebt dat je vastzit in een baan waar je niets aan vindt, of dat je nog geen idee hebt wat je precies met je leven wilt doen, ontdek met Freestyle werken, fulltime plezier de tien geheimen die je moet kennen om van je hobby je werk te maken. Dit gaat niet over een hoop lol hebben en dan maar hopen dat het geld vanzelf komt. Dit boek laat zien hoe je betaald kunt krijgen voor iets wat je zelf als spelen ervaart en hoe je daar vervolgens je levensonderhoud van kunt maken – en misschien zelfs wel rijk van kunt worden. John Williams – 203 pagina’s - € 22,95
Kijk voor meer info op www.academicservice.nl/freestylewerken
02_03_Colofon 2
08-09-2011 13:42:37
Column
Personeel b e l e i d Officieel orgaan van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (47e jaargang, nr. 9) Personeelbeleid verschijnt 10 keer per jaar. Hoofdredacteur Henk Vlaming Eindredacteur Michèle Zwarts Redactieadres Het Nederlands Redactie Instituut Veldweg 28 1404 CV Bussum t 035 – 6981790 e
[email protected] Redactieadviesraad Gerrien Anbeek Theo Borgert Prof. Paul Boselie Chiel van der Heide Henk Leisink Johan Lourens José Vosbergen Harry Westerveld Medewerkers Meike van der Valk Jacco van den Berg Barbara van Eck-Blok Eunice Coli Daniel Sternfeld Loek Wijchers Jolien Alberdink Thijm Fotografie Dreamstime Wiebe Kiestra Bram de Hollander Ontwerp Twin Media bv, Culemborg Vormgeving DeltaHage grafische dienstverlening Henk Bijmans, Willem Zellenrath Druk Drukkerij Ten Brink, Meppel
Verzinsels Laatst gingen op de redactie alle alarmbellen rinkelen. Een stroom artikelen kwam binnen vlak voor de
Abonnementenser vice Sdu Klantenservice Postbus 20014 2500 EA Den Haag t 070-3789880 f 070-3789783 e
[email protected] Abonnementsprijs: € 179,- excl. btw en incl. verzendkosten. Buitenland: € 209,- excl. btw en incl. verzendkosten. Studenten: € 69,50 excl. btw en incl. verzendkosten. Losse nummers: € 19,- excl. btw. Abonnementen kunnen per maand ingaan; beëindiging uitsluitend schriftelijk uiterlijk twee maanden voor het einde van de looptijd. Vanwege de aard van de utigave gaat SDU uit van een zakelijke overeenkomst; deze valt onder het verbintenisrecht. NVP-leden ontvangen Personeelbeleid automatisch. De beëindiging van een lidmaatschap moet eveneens schriftelijk (per post of per e-mail) geschieden, vóór 1 december, bij het landelijk bureau NVP (Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein,
[email protected]). Adver tenties Mooijman Media- en Projectmanagement Peter Mooijman en Gusta Buter t 0229-24 46 27 e
[email protected] Uitgever Sdu Uitgevers Harry Schram t 070-3789271 e
[email protected] Ten behoeve van visueel gehandicapten is Personeelbeleid ook beschikbaar op andere wijze, verzorgd door de Federatie van Nederlandse Blinden bibliotheken te Grave (t 0486-486486). © Nederlandse Vereniging voor Personeelmanagement & Organisatieontwikkeling Het overnemen van artikelen is mogelijk na schriftelijke toestemming van de uitgever. issn 0031-5656
deadline. Het hele team werkte met man en macht om de klus te klaren. Nou en? Ik hoor het u denken, en terecht. Redacties doen dat nu eenmaal, ploeteren met teksten. Net zoals het normaal is dat timmerlieden de hele dag planken zagen en dat boeren koeien melken. Als we zo naar werkend Nederland kijken, begrijp ik best dat mensen willen emigreren. We zien het bijzondere niet meer in het doodgewone. Natuurlijk proberen we de moed erin te houden. Hoe saai werken ook is, toch doen we alsof het even spannend is als een safari in de jungle van Borneo. Vakmanschap, uitdaging en persoonlijke groei, daar gaat het tegenwoordig om in de arbeid. God zij dank staan we ver af van de tapijtwevers in Azië die uit puur lijfsbehoud zelfs hun kinderen de sweatshops insturen. Bij ons in het Westen is de strijd om overleven al jaren ontdaan van scherpe kantjes. De zingeving van arbeid moeten we erbij verzinnen. Sinds de jaren negentig tiert de term ‘plezier op het werk’ dan ook als onkruid op een akker. Massaal omarmen we de waanvoorstelling van arbeid die adelt, die slechts af en toe wordt verstoord door akkefietjes zoals het oprekken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het idee dat we onszelf straks een paar jaar extra moeten ontwikkelen, is velen te veel. De grauwe werkelijkheid is dat arbeid even fijn is als belasting betalen. Je doet het omdat het moet. Zelfs bankiers met hun topinkomens komen uitsluitend hun bed uit omdat ze anders aan de bedelstaf raken. Ik stel voor dat we alle verhalen over binden en boeien, psychologische contracten en employability nog eens onder de loep nemen. Een wekker die ’s ochtens rinkelt om half zeven, een bullebak van een baas en stomvervelend werk tot vijf uur ’s middags, dat zijn de elementen die we elke dag opnieuw trotseren. De rest is romantiek die niet werkt. Henk Vlaming, hoofdredacteur Personeelbeleid
[email protected]
personeelbeleid • september • 2011
02_03_Colofon 3
3
08-09-2011 13:42:45
De werkkostenregeling Vanaf 1 januari 2011 geldt er binnen de Nederlandse regelgeving een nieuw fiscaal regime voor vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers. Dit nieuwe regime wordt aangeduid als de werkkostenregeling en moet per 1 januari 2014 definitief door de werkgevers zijn geïntegreerd in de salarisadministratie. Tot aan 2014 hebben de werkgevers de keuze om de werkkostenregeling toe te passen of het oude systeem te handhaven. Wees goed voorbereid In de uitgave De werkkostenregeling komt u alles te weten over het nieuwe fiscale regime. Vragen die hierover bij u zijn opgekomen zullen beantwoord worden. Om de werkkostenregeling op een goede manier binnen de salarisadministratie van uw onderneming door te voeren, is het van belang dat u op de hoogte bent van de veranderingen ten opzichte van uw oude werkwijze en welke gevolgen dit voor uw organisatie heeft. Met dit boek bent u in staat om uw werknemers te informeren over de keuzes voor vergoedingen en verstrekkingen. In deze uitgave wordt, ter onderbouwing, verwezen naar gerelateerde wetsartikelen en besluitvormingen.
BESTEL NU! Eindredactie
mr. E.P.J. Dankaart dr. F.M. Werger m.m.v. mr. L. Meester ISBN 978 90 1238 629 6 138 pagina’s
€ 35,50 incl. btw Prijs € 35,50 incl. btw
04_05_Inhoud 4
De werkkostenregeling; een nieuw woud aan regels Met de werkkostenregeling kunnen werkgevers maximaal 1,4% van het totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor hun werknemers. Over het bedrag boven de vrije ruimte is in beginsel een eindheffing van 80% verschuldigd. Daarnaast kunnen bepaalde zaken onbelast worden vergoed of verstrekt door gebruik te maken van de gerichte vrijstellingen. De werkkostenregeling geeft de werkgevers een nieuw woud aan regels, waarvoor de nodige studie- en aanpassingsinspanningen geleverd moeten worden.
08-09-2011 13:37:55
Inhoud 10
De onstuitbare opkomst van coaching
Ooit was coaching een lapmiddel voor watjes. Maar steeds nadrukkelijker wordt het gepresenteerd als een succesfactor voor werkgevers. Een modern Coaching
tovermiddel, mits hr het in de hand kan houden.
16
Veilig gevoel
Het opleggen van arboregels maakt fabrieken niet veiliger, maar leidt tot ontduikgedrag dat schadelijk is voor gezondheid en veiligheid op de werkvloer. De Rotterdamse anodenfabrikant Aluchemie laat zien hoe de bedrijfscultuur kan worden aangepakt om het bewustzijn over veiligheid in de hoofden en Coaching
harten van medewerkers te krijgen.
20
Spotlight: Raymond de Winter
Coaching levert tonnen op. Tenminste, bij het transportbedrijf Post-Kogeko Logistics in Maasdijk. Daar loopt sinds enige jaren een coachingtraject voor truckchauffeurs. Hoofd p&o Raymond de Winter is dan ook een grote fan van Coaching
coaching door en voor de zevenhonderd chauffeurs.
28
Happy hpo’er
Veel organisaties dromen ervan om hun concurrenten te verslaan. Daarvoor zijn werknemers nodig die ondernemer van hun eigen bekwaamheden zijn). Coaching
Werkgevers kunnen veel doen om dit ondernemend vermogen te stimuleren.
34
Alex Straathof, lector cultuurverandering
Cultuurveranderingen zetten nog steeds weinig zoden aan de dijk, hoewel er veel over wordt gepraat. Klopt, zegt Alex Straathof, want grote veranderingstrajecten werken nu eenmaal niet. Kleine trajecten daarentegen wel.
38
Hr rukt op in China
Opgeleukte cv’s zijn in China normaal en assessments heten er ‘doktersadvies’. Het binden van medewerkers lijkt helemaal onbegonnen werk. P&o’ers die als expat hr-beleid moeten uitrollen in dat land, staan voor een lastige klus. China houdt er een eigen logica in p&o op na, die je echter kunt leren.
En verder...
6
Nieuws
25
Recht viert recht
42
Sollicitatiecode
15
Ongekooid
26
Rechtspraak
43
NVP Nieuws
24
Barometer P&O
33
Fiscaal: de maaltijd
personeelbeleid • september • 2011
04_05_Inhoud 5
5
08-09-2011 13:38:11
Kinderopvang
Britten blokkeren social media
Nederlanders staan bekend om hun
Bijna een derde van de Britse
toegenomen. Meer dan de helft van
klaaggedrag, maar zijn eigenlijk best
bedrijven blokkeert het gebruik van
de deelnemende managers gaf in het
tevreden als het gaat om de arbeids-
social media als Facebook en Twitter
onderzoek aan dat social media op de
voorwaarden. Iets meer dan de helft
door medewerkers. Dat blijkt uit een
werkplek een punt van zorg is.
(57 procent) vindt deze goed tot zeer
onderzoek van it-beveiligingsbedrijf
Volgens Andrew Wyatt, chief
goed. Dat blijkt uit het What’s Working
Clearswift. De blokkade wordt
operating officer van Clearswift,
onderzoek van Mercer onder ruim
ingegeven door angst voor de
worden bedrijven nerveus van de
1.800 werknemers. Werknemers zijn
onveiligheid van internet. Het
datalekken die veel aandacht hebben
vooral tevreden (65 procent) over het
onderzoek van Clearswift laat zien dat
getrokken. ‘Hoewel sociale netwerken
aantal vakantiedagen en over het pen-
in het afgelopen jaar steeds meer
vrijwel nooit iets met die lekken te
sioen (60 procent). Het minst tevreden
Britse bedrijven het gebruik van
maken hebben, worden ze wel als
zijn werknemers met de kinderopvang
social media op het werk aan banden
medeplichtig beschouwd, omdat er
die geboden wordt, slechts 34 procent
hebben gelegd. Het aantal bedrijven
mogelijk schade aan het imago van
zegt hier tevreden over te zijn.
dat dit doet, is met een vijfde
een onderneming kan ontstaan.’
Kinderopvang wordt door minder dan de helft (48 procent) van de onderzochte bedrijven aangeboden.
‘Postbodes houden niet van vast werk’ Vaste contracten en postbodes gaan
aantreden van Morsink, waren dat er
niet samen, Althans, dat denkt het
380 miljoen. Het in 2001 begonnen
Het kabinet komt eind dit jaar met een
postbedrijf Sandd. Onlangs vertelde
Sandd heeft 14.000 bezorgers. Het
wetsvoorstel om fraude zwaarder te
scheidend bestuursvoorzitter Gert-Jan
marktaandeel is 17 procent. PostNL
straffen. Aanleiding hiervoor zijn de
Morsink van Sandd in het Algemeen
heeft de rest van de markt in handen.
schokkende fraudecijfers uit de
Dagblad dat veel postbezorgers geen
Integrale Rapportage Handhaving
vast contract willen. Ruim tweederde
2010. De overheid heeft in 2010 voor
van de postbezorgers is volgens
53 miljoen euro aan bijstandsfraude en
Morsink gepensioneerd, deze groep
66 miljoen euro aan andere uitkerings-
wil geen vast contract. Een even groot
fraude ontdekt. Ook hebben vorig jaar
deel van de postbezorgers is huis-
bijna 82.000 uitkeringsgerechtigden
vrouw, zo ging Morsink verder, die
niet de juiste informatie doorgegeven
willen evenmin aan het vaste contract.
aan de uitkeringsinstantie.
Deze groep wil namelijk flexibel blijven.
Uitkeringsfraude
Uitzendbranche
Vorig jaar bezorgde Sandd circa 700 miljoen poststukken. In 2008, bij het
De groeiverwachting voor de uitzendbranche voor de tweede helft van 2011 en 2012 is gematigd positief, blijkt uit
Minister buigt voor kritiek ontslagregels
de Uitzendmonitor van ABN AMRO.
Minister Kamp ziet toch af van zijn plannen op de ontslagregels voor UWV aan te
Met een groei van acht procent over
passen. Met de invoering van deze regels zouden mensen met een vast contract
2011 en zeven procent over 2012 is wel
gemakkelijker ontslagen kunnen worden. Deze maatregelen zouden de werknemer
sprake van een groeivertraging. De on-
flink benadelen en dus uitten de drie vakcentrales MHP, FNV en CNV al in een vroeg
zekerheid in het Nederlandse bedrijfs-
stadium stevige kritiek. Deze werden voor het zomerreces gehoord door de
leven is met name door de ontwikke-
Tweede Kamer. De MHP is opgelucht dat de Tweede Kamer heeft besloten eerst
lingen in het buitenland groot. Ook
alles in het werk te stellen om werknemers met een vast contract in dienst te
het lage producenten- en consumen-
houden. Maar waarschuwt voor nieuwe aanvallen op het ontslagrecht blijft.
tenvertrouwen, tegenvallende BBP-
Onlangs lanceerde bijvoorbeeld D66 nog een initiatief- wetsvoorstel, waarin de
groei en de toename van de werkloos-
preventieve ontslagtoets wordt afgeschaft. Volgens de MHP is juist rust nodig in
heid doen het vertrouwen geen goed.
deze onzekere economische periode in plaats van de werknemer bescherming te ontnemen. De overheid moet zich daarbij als een betrouwbare partner opstellen, aldus MHP-bestuurder Eddy Haket.
6
06_09_Nieuws 6
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 14:07:53
Nieuws
Werken? Niet tijdens de vakantie De vakanties zijn weer voorbij en dat betekent dat werknemers weer uitgerust aan het werk zijn. Dat geldt vooral voor Nederlanders want de meeste Europeanen kunnen het niet laten om tijdens de vakantie hun zakelijke mail te lezen. Uit een onderzoek door Experteer blijken Nederlanders zich niet druk te maken tijdens hun vakantie: 36,1 procent bekijkt nooit hun e-mail. 21,3 procent neemt alleen contact op met hun collega’s wanneer het echt noodzakelijk is. 41,7 procent wenst helemaal niet door hun collega’s gestoord te worden. De helft geeft aan dat ze geen update nodig hebben van het
Nederlandse werknemers ziet er wel
genieten van de vakantie. De meeste
kantoor, dat het werk wel kan
weer tegenop op na de vakantie aan
stress wordt veroorzaakt door
wachten. Terwijl 58,5 procent van de
het werk te gaan. Een kwart ervaart dit
onafgeronde zaken. Opmerkelijk is
Fransen, Spanjaarden, Italianen en
gevoel zelfs als stress, blijkt uit een
dat bij zeven procent het vooruitzicht
Engelsen tenminste om de dag hun
kleine opiniepeiling op carrièresite
om na de vakantie weer te werken,
zakelijke e-mails lezen. Duitsers en
Monsterboard.nl, onder 451 bezoekers.
het vakantieplezier vergroot. De
Zwitsers doen dit alleen als het
Ruim een derde van de vakantiegan-
ideale werknemer?
dringend is. De meerderheid van de
gers kan ondanks de tegenzin wel
Nu even niet In het tweede kwartaal van 2011
Ambtenaren willen weg
bestond het onbenut arbeidsaanbod
Vier van de tien ambtenaren wil van
een voordeel zien. Ze achten de kans
uit 815.000 personen, blijkt uit recente
baan veranderen. Van deze groep
groot dat er hierdoor minder
CBS-cijfers. Dat zijn personen die twaalf
ambtelijke jophoppers wil zestig
personeel aangenomen zal worden.
uur of meer per week willen werken,
procent bij de overheid blijven
Dat vergroot de kans om binnen de
maar niet direct beschikbaar zijn of
werken. Dat blijkt uit onderzoek van
organisatie te groeien. Veel vertrou-
actief naar werk zoeken. Het gaat
het overheidsblad Binnenlands
wen in de arbeidsmarkt hebben de
daarbij vooral om vrouwen en
Bestuur. Binnenlands Bestuur
ambtenaren overigens niet. Slechts
laagopgeleiden. Zij werken niet of
ondervroeg 687 ambtenaren,
één op elke vijf ambtenaren acht de
minder dan twaalf uur per week, maar
waarvan het grootste deel werkzaam
kans dat ze een andere baan vinden
geven aan wel een baan voor minimaal
is bij gemeenten. Veel ambtenaren
`reëel` en 17 procent meent dat de
twaalf uur in de week te willen. Van
overwegen een overstap naar het
kans op een andere baan klein is.
deze groep is bijna de helft actief op
bedrijfsleven. Als reden daarvoor
Ruim twee derde van de ambtenaren
zoek naar werk en ook direct beschik-
geven ze bezuinigingen van de
slaagt er in om tijdens vakanties het
baar, de werkloze beroepsbevolking.
overheid. Van de respondenten is 76
werk los te laten. Bijna twee derde
Ruim een kwart kan wel op korte
procent tevreden met de huidige
verricht tijdens vakantie helemaal
termijn beginnen, maar is niet actief op
baan. De aanstaande bezuinigingen
geen werk.
zoek. Bijna een kwart kan niet direct
baren wel zorgen, net als de
aan de slag. Bijvoorbeeld vanwege het
groeiende werkdruk. Maar er zijn ook
nog moeten afronden van een
ambtenaren die deze ellende juist als
opleiding of persoonlijke omstandigheden. personeelbeleid • september • 2011
06_09_Nieuws 7
7
08-09-2011 14:08:17
Ict’er werkloos
Personeelsdossier stiefkind van p&o
Ruim een derde van de aangeboden
Het personeelsdossier krijgt maar
professionals verwacht namelijk extra
cv’s op ICTerGezocht.nl is van ict’ers
weinig aandacht van Nederlandse
handvatten te krijgen voor het
met een ruim tien jaar werkervaring.
p&o’ers. Dat zegt 42 procent van deze
hr-beleid wanneer de informatie in de
Een mogelijke oorzaak is dat ervaren
professionals in een onderzoek van
dossiers uniform is en met één druk
ict’ers weten wat zij waard zijn en wil-
VDD IQware. Het onderzoek ging over
op de knop kan worden geanaly-
len ook een stap voorwaarts zetten in
naar het gebruik van personeelsdos-
seerd. Serge Leclercq, commercieel
carrière. Ook het gebrek aan doorgroei-
siers in relatie tot het hr-beleid van
directeur van VDD IQware: ‘Meer dan
mogelijkheden is een reden voor de
organisaties. Bijna de helft (46%) van
twee op de vijf hr-professionals
ervaren ict’er om van werkgever te ver-
de ondervraagde p&o’ers gebruikt het
bevestigt dat personeelsdossiers
anderen. Werkgevers moeten daarom
personeelsdossier niet als startpunt
binnen hun organisatie niet veel
kritisch kijken naar hun arbeidsvoor-
voor individueel personeelsbeleid. Uit
aandacht krijgen. Hier ligt veel ruimte
waarden en het carrièrepad dat zij bie-
het onderzoek kwam ook naar voren
voor verbeteringDigitale dossiers zijn
den, want juist ervaren ict’ers bezitten
dat digitale personeelsdossiers nog
uniform en bieden snelle toegang tot
een schat aan kennis en kwaliteit.
geen gemeengoed zijn. Iets meer dan
de gegevens, waardoor ze eenvoudig
de helft (53%) van de p&o’ers werkt
en efficiënt zijn te beheren. Op die
Juristen
binnen de organisatie met een
manier worden niet alleen kosten
Het aantal juridische vacatures daalde
digitale versie van het personeelsdos-
bespaard, maar kunnen hr-professio-
in het tweede kwartaal van dit jaar met
sier. Er is echter meer behoefte aan
nals veel meer uit de dossiers halen
40% ten opzichte van hetzelfde kwar-
digitale dossiers: 83 procent van de
dan nu het geval is.’
taal vorig jaar. Vooral de overheid en zakelijke dienstverlening laten een duidelijke daling zien van respectievelijk 60% en 48% ten opzichte van dezelfde
Eén or is geen or
periode vorig jaar. Ook de industrie en
De trend is om binnen grote concerns
de betrokkenen. Dit zorgt voor een
de energie & telecommarkt zien een
tot één ondernemingsraad te komen.
goede waarborg van medezeggen-
krimp in het aantal vacatures. Een zeer
Recentelijk deed de Rotterdamse
schap. Feitelijk kijkt de rechter vooral
lichte groei is te vinden in de financiële
rechtbank een uitspraak die gevolgen
op welk niveau in de organisatie de
dienstverlening en in de zorg.
kan hebben voor organisaties die
zeggenschap plaatsvindt. Bij de
gekozen hebben voor een model met
Hefgroep lag dat vooral op decentraal
maar één gemeenschappelijke or voor
niveau en de rechter wees daarom ook
Chinezen presteren beter dan autoch-
verschillende bedrijfsonderdelen
het instellen van onderdeelcommissies
tonen, dat stelt het Sociaal en Cultureel
samen. Bij Stichting de Hefgroep, een
voor de dochterondernemingen af. Een
Planbureau. Hoewel de eerste genera-
welzijnsorganisatie met vier dochter-
gemeenschappelijke ondernemings-
tie zich liever binnen de eigen ver-
ondernemingen en meer dan duizend
raad kan alleen worden ingesteld als
trouwde kring begeeft en slecht
werknemers, kwamen de bestuurders
dit een goede toepassing van de WOR
Nederlands spreekt, blijkt de tweede
en de bestaande medezeggenschaps-
bevordert en bij de Hefgroep was dit
generatie moeiteloos te integreren. Ze
organen er onderling niet uit of ze één
niet het geval.
blijken zelfs beter te presteren dan hun
of meerdere medezeg-
autochtone vrienden. Uit het SCP-
genschapsorganen
rapport Chinese Nederlanders: van ho-
wilden. Daarom legden
reca naar hogeschool van het SCP blijkt
zij de vraag voor aan
dat twee derde van de Chinese
de Kantonrechter. De
Nederlanders naar de havo of het vwo
rechter oordeelde dat
gaat. Van de tweede generatie gaat 85
één van de doelstellin-
procent na de middelbare school naar
gen van de WOR is, het
de hogeschool of universiteit.
instellen van onderne-
Chinezen
mingsraden op een zo laag mogelijk niveau binnen de organisatie, in het werkmilieu van
8
06_09_Nieuws 8
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 14:08:19
Nieuws
Lunch voor personeel onzakelijk Een lunch van de zaak blijft in alle
minimaal 10 minuten over zaken
heden waaronder maaltijden zijn
gevallen loon, zelfs als deze wordt
gesproken die het werk betreffen. De
vrijgesteld. Dan moet het zakelijk
besteed aan werkoverleg. Dat heeft
rechtbank vond dat bij deze lunches
belang inderdaad meer dan
de rechtbank in Haarlem bepaald in
toch geen sprake was van een meer
bijkomstig zijn, bijvoorbeeld in het
een recent vonnis. Een lunch voor
dan bijkomstig zakelijk belang. Het
kader van overwerk, bij dienstreizen
werknemers heeft nu eenmaal geen
waren geen vergaderlunches, dus
of bij zakelijke besprekingen buiten
zakelijk karakter in de ogen van de
behoren deze maaltijden gewoon tot
de vaste werkplek.
fiscus, aldus de rechter. Ook niet als
het loon. Overigens zijn er omstandig-
de werknemers een derde van hun lunchtijd besteden aan werk.Het ging hier om een bedrijf dat werklunches voor het personeel als aftrekpost opvoerde. De Belastingdienst accepteerde dat niet en legde een naheffing op van in totaal 3.276 euro. De werkgever is hier tevergeefs tegen in beroep gegaan. Het bedrijf rekende voor elke werknemer de eerste tachtig verstrekte lunches niet tot het loon. De argumentatie hiervoor luidde dat werknemers vaak buiten het kantoor de lunch gebruiken om zakelijke gegevens met elkaar uit te wisselen. Van de dertig minuten die zo’n lunch duurt wordt
Nieuwe kantonrechtersformule populair De meeste werknemers die worden
plannen wordt de nieuwe formule
van deze 72 kennen een uitkering toe
ontslagen, krijgen een ontslaguitkering
toegepast. In 2009 was dat nog maar
aan ontslagen medewerkers. In vrijwel
gebaseerd op de nieuwe kantonrech-
25 procent. De kantonrechtersformule
alle sociale plannen is behalve voor
tersformule. Dat blijkt uit onderzoek
werd begin 2009 gewijzigd. Ontslaguit-
ontslagvergoedingen ook aandacht
van werkgeversvereniging AWVN naar
keringen gebaseerd op de nieuwe
voor herplaatsing van werknemers in
sociale plannen die het afgelopen jaar
formule vallen lager uit dan die
andere functies. In 49 regelingen zijn
zijn afgesproken. In vrijwel alle sociale
gebaseerd op de oude formule. 64
afspraken gemaakt over interne
plannen worden regeling afgesproken
procent van de sociale plannen kent
herplaatsing, in 71 staan afspraken
voor interne of externe herplaatsing
naast een ontslaguitkering ook nog
voor externe plaatsing. In het overgrote
van werknemers (werk naar werk). De
een vertrekstimuleringsregeling.
deel van deze afspraken neemt de
vakbonden hebben zich sinds de
Medewerkers die daar gebruik van
werkgever de kosten voor zijn
wijziging sterk gemaakt voor toepas-
maken, kunnen geen gebruik maken
rekening. De formule die kantonrech-
sing van de oude formule. AWVN heeft
van de afspraken van het sociaal plan.
ters toepassen bij ontslagzaken is
steeds gepleit voor toepassing van de
In de praktijk maken vooral kansrijken
aantal dienstjaren maal beloning maal
nieuwe formule. Omdat kantonrechters
op de arbeidsmarkt gebruik van de
correctiefactor (A * B * C). De correctie-
in individuele ontslagzaken hun eigen
vertrekstimuleringsregeling. Het
factor betreft de weging van het aantal
nieuwe formule toepassen, leidt
onderzoek van AWVN heeft betrekking
dienstjaren – niet ieder dienstjaar telt
gebruik van de oude formule in sociale
op 72 sociale plannen die tussen
even zwaar. De aanpassing van de
plannen tot een niet-uitlegbare
voorjaar 2010 en zomer 2011 zijn
formule in 2009 had betrekking op
rechtsongelijkheid voor werknemers. In
afgesloten. Het gaat om sociale
deze weging.
53 procent van de nieuwe sociale
plannen in de gehele marktsector. 69 personeelbeleid • september • 2011
06_09_Nieuws 9
9
08-09-2011 14:08:22
10_14_Coverartikel 10
08-09-2011 13:41:09
Coaching
Thema
Opkomst coaching vraagt regie van hr
Een andere richting Werd coaching tien jaar geleden nog gezien als iets therapeutisch voor watjes, inmiddels lijkt het een alom geaccepteerd middel dat in de hr-kast staat naast andere ontwikkelinstrumenten als opleiding en training. De vraag is wat de rol van hr is: ‘Je moet kunnen benoemen wat je wilt ontwikkelen, anders heb je geen basis om mee aan de slag te gaan.’ Tekst: Michèle Zwarts, Foto: Dreamstime
V
oor een onderzoek van TNO Nipo uit 2005 werden
Tegelijkertijd lijkt er door de toenemende populariteit een wild-
eenendertig managers gevolgd die een driedaagse
groei van coaches te ontstaan. Van executive coach voor de
training hadden gedaan. Na het volgen van een vak-
voorzitter van de raad van bestuur tot ontbijtcoach van een
gerichte training steeg de productiviteit met tweeën-
bekend crackermerk: het aantal soorten coaches is ontelbaar.
twintig procent. Bij een training in combinatie met een coa-
Voeg daaraan de veelgehoorde kritiek toe dat de ene helft van
chingstraject van acht weken, steeg de productiviteit bijna
Nederland de andere helft van Nederland lijkt te coachen, en
negentig procent. Een bewijs van de toegevoegde waarde van
het wordt duidelijk dat er behoefte is om strakke regie te voeren
coaching.
op de inzet van coaching binnen het bedrijfsleven. personeelbeleid • september • 2011
10_14_Coverartikel 11
11
08-09-2011 13:41:13
Vraag naar coaching
‘Iets doen aan je eigen gedrag kan voor medewerkers bedrei-
Volgens de definitie van de NOBCO, de Nederlandse Orde van
gend zijn,’ is de ervaring van Annemieke Nauta, hr manager van
Beroepscoaches, is coaching ‘een gestructureerd en doelgericht
woningcorporatie de Alliantie. Haar vorige werkgever was een
proces, waarbij de coach op interactieve wijze de gecoachte
consultancy bureau en daar leefde het veel meer: ‘Jonge, hoog-
aanzet tot effectief gedrag door bewustwording en persoonlijke
opgeleide werknemers willen werken aan hun eigen ontwikke-
groei, het vergroten van zelfvertrouwen en het exploreren, ont-
ling. Binnen die trend past de opkomst van coaching.’ Nauta
wikkelen en toepassen van eigen mogelijkheden.’ De mogelijk-
merkt bij haar huidige werkgever dat de vraag naar coaching
heid voor persoonlijke groei en ontwikkeling is belangrijk voor
zich vooral beperkt tot specifieke groepen medewerkers.
Het is jammer dat coach geen beschermd woord is. Er bestaat een gevaar voor wildgroei werknemers, zo blijkt uit een recent onderzoek van uitzendbu-
‘Omdat het tot je nemen van kennis veiliger is, vragen werkne-
reau Unique onder ruim vierduizend respondenten. Tweeënvijf-
mers makkelijker een training aan dan een coachingstraject.’
tig procent van de werknemers geeft aan dat de mogelijkheid
Persoonlijke ontwikkeling lijkt niet voor iedereen even belang-
van coaching een werkgever aantrekkelijk maakt. Daarnaast
rijk.
zegt achtendertig procent begeleiding door een interne coach te willen. Coaching, zo geven de respondenten aan, is belangrij-
Training versus coaching
ker dan de mogelijkheid voor het volgen van een opleiding.
‘Onze ervaring is dat trainingen minder effect hebben dan coa-
Slechts zes procent zou graag een externe opleiding volgen en
ching. Gedrag kan je niet veranderen in drie dagen training met
drie procent een interne.
een terugkomdag drie maanden later. En langere trainingen zijn te kostbaar.’ Aard Zwaal is hr director van Technicolor Broadcast
5 typen coaching
Services, een mediabedrijf dat onder andere de uitzendingen van de publieke tv-zenders verzorgt. Bij Technicolor Nederland, een bedrijf waar driehonderd mensen werken, wordt coaching
• Individuele coaching: een serie één op één gesprekken
sinds 2000 ingezet voor mensen die een matige beoordeling
waarbij uw vraag en uw praktijk centraal staan. Praktisch,
hebben gekregen op houding en gedrag en werknemers die
concreet en met beide benen op de grond
arbeidsongeschikt zijn of dreigen te worden. Bij woningcorpora-
• Intervisie: een vorm van collegiaal advies met als doel het op
tie de Alliantie zijn het nu nog vooral managers en veelbeloven-
peil houden of verbeteren van het functioneren van de
de high potentials en trainees die gecoacht worden. Hr mana-
professional. In de intervisie bespreken en verhelderen
ger Annemieke Nauta is overtuigd van de toegevoegde waarde
collega’s op gestructureerde wijzen hun werksituaties met
van coaching. ‘De effecten van training ebben snel weg. De
elkaar
afgelopen jaren zien we een duidelijk verschuiving van training
• Teamcoaching: stilstaan bij de kracht van het team in het hier en nu om doelen in de toekomst te realiseren • Loopbaancarrousel: een persoonlijke ontdekkingsreis met als
naar coaching, nu de nadruk meer en meer ligt op het ontwikkelen van vaardigheden en minder op het bijbrengen van kennis.’
doel uw medewerkers een scherper beeld van zichzelf te geven. Uw medewerker krijgt een aantal wezenlijke
Intern of extern
aanknopingspunten om de eigen loopbaan succesvol te
Als werkgevers besluiten om coaching in te zetten, is er de keu-
kunnen beïnvloeden
ze tussen een externe en een interne coach. Het voordeel van
• Organisatiecoaching: een organisatiebrede aanpak van een
externe coaches is het gevoel van onafhankelijkheid en vertrou-
organisatieverandering met coaching als voertuig. Iedereen
welijkheid voor de gecoachte. Het voordeel van interne coaches
werkt naar hetzelfde resultaat vanuit een persoonlijk
kan zijn dat het goedkoper is, dat zij makkelijker aan te sturen
startniveau
zijn en dat ze bekend zijn met de cultuur van het bedrijf. De
Bron: Boertiengroep
gemeente Haarlemmermeer heeft al tien jaar ervaring met interne coaching en heeft inmiddels een pool van dertien interne coaches. Cor Knoester is interim manager bij deze gemeente
12
10_14_Coverartikel 12
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:41:13
Coaching
Thema
en daarnaast oprichter en coördinator van de interne coachpool. 'In 2001 stelde een nieuwe manager voor om zich door mij te laten coachen in plaats van een externe coach. Doordat hij over zijn ervaring vertelde, ontstond er meer vraag. En tegelijkertijd gaven meer medewerkers met een afgeronde coachopleiding aan, dat zij de rol van coach op zich wilden nemen.’ De vraag die oorspronkelijk begon als een behoefte aan een-opeen-coaching ontwikkelde zich in de gemeente Haarlemmer-
De afgelopen jaren zien we een duidelijk verschuiving van training naar coaching
meer naar vragen naar loopbaancoaching, teamcoaching en coachend leiderschap. Op grond van een arbeidsvoorwaardenbepaling voor gemeente-ambtenaren hebben werknemers sinds een jaar recht op een loopbaancoachingstraject. Die ontwikkeling was de aanzet tot een professionaliseringstraining voor de interne coachpool. Inmiddels werken er dertien coaches. Allen doen dit naast hun hoofdfunctie en worden een keer per week vrijgesteld om een coachingsgesprek te doen.
Wildgroei
beteren.’ Sociaal pedagoog Marijke Lingsma is jarenlang actief
Met zoveel fans is het lastig om het coachingsproces te sturen
geweest als coach, leidt coaches op en is auteur van een aantal
en de kwaliteit te bewaken. Zo gebeurt de selectie van het soort
bekende boeken over coaching. Zij begrijpt deze ontwikkeling
coaching en het type coach niet altijd even grondig. ‘Vaak wordt
en komt nog te vaak tegen dat er vage doelen geformuleerd
op basis van mond-tot-mond reclame een coach ingevlogen,
worden als ‘de sfeer moet verbeteren’ en ‘ik wil me beter voelen’.
maar selectie van coaches moet niet alleen op basis van goede
Lingsma: ‘De eff ecten van coaching zijn alleen meetbaar als je
verhalen plaatsvinden,’ stelt Alexander Vreede, voorzitter van de
smart-doelen formuleert: specifiek, meetbaar, acceptabel, realis-
NOBCO, de Nederlandse Orde van Beroepscoaches. Daarom
tisch en tijdgebonden. Je moet kunnen benoemen welke com-
heeft de NOBCO samen met de Europese coachingorganisatie
petenties je wilt verbeteren, anders heb je geen basis om mee
EMCC een accreditatie ontwikkeld: EIA, een Europees keurmerk
aan de slag te gaan.’ Om aan de vraag naar meetbaarheid te vol-
voor beroepscoaches. ’De ruim tweeduizend coaches die bij ons
doen, werken coaches zelf ook hard aan de ontwikkeling van
zijn aangesloten worden getoetst op hun ervaring, werkwijze
meetinstrumenten. Zo presenteerde coach en NOBCO-oprichter
en deskundigheid en krijgen een van de vier niveaus van accre-
Alex Engel in 2006 een systeem waarmee het rendement van
ditatie toebedeeld.’ Deze coaches houden zich ook aan de ethi-
coaching objectief te meten is: het Quality Intervention System.
sche gedragscode van de NOBCO waarbij een onafhankelijke
Hierbij doet de organisatie bij aanvang van het coachingstraject
klachtenregeling hoort. Ook heeft de NOBCO gepoogd tot een
een nulmeting waarbij ook wordt gekeken naar factoren om
definitie van het begrip coaching te komen. Dat lijkt nog niet
coaching succesvol te laten zijn zoals de helderheid van de
overal bekend te zijn, leert de opmerking van Aard Zwaal van
doelstelling en de motivatie van de coachee om te veranderen.
Technicolor: ‘Het is jammer dat coach geen beschermd woord is.
Het systeem geeft deze factoren vervolgens in meetbare dimen-
Er bestaat een gevaar voor wildgroei van coaches en daarom
sies weer. Aard Zwaal van Technicolor geeft eerlijk toe dat hij dit
zou ik het prettig vinden als er wat meer zekerheid is, bijvoor-
soort ingewikkelde meetinstrumenten niet gebruikt: ‘Ik zou lie-
beeld door een certificering.’ Bij de Alliantie hebben ze dat kwa-
gen als ik volmondig ‘ja’ zou zeggen op de vraag of ik de effecti-
liteitsprobleem intern opgelost. Sinds 2009 bestaat er een
viteit van coaching meet,’ zegt hij. ‘Onze organisatie is niet zo
coachbank, een database waar alleen coaches in staan met wie
groot, dus het is nog goed te volgen als je je gezonde verstand
een paar keer succesvol is gewerkt.
gebruikt.’
Effectiviteit
Sleutelrol voor hr
Coaching mag dan populair zijn, sinds de crisis willen werkge-
Op het gebied van werkgerelateerde coaching is een belang-
vers return on investment zien en dat geldt evenzeer voor het
rijke rol voor hr weggelegd, daar zijn de coaches en de hr mana-
investeren in personeel. Cor Knoester van de gemeente Haar-
gers het over eens. Hr moet een sleutelpositie innemen bij het
lemmermeer merkt dat de vraag naar meetbaarheid toeneemt.
selecteren, afstemmen en het vaststellen van de coachvraag. En
Daarom wordt in een intakeformulier de coachvraag zo speci-
vervolgens tijdens het coachingsproces een faciliterende rol
fiek mogelijk geformuleerd. Vervolgens wordt in een evaluatie-
spelen. Alexander Vreede: 'Als het gaat om persoonlijke ontwik-
formulier beschreven wat het resultaat is. ‘Met de afdeling
kelplannen zijn er verschillende wegen die naar Rome leiden.
onderzoek proberen we dit traject verder te verfijnen en te ver-
Coaching is daar één van. Het is zaak om dat instrument op de personeelbeleid • september • 2011
10_14_Coverartikel 13
13
08-09-2011 13:41:14
juiste wijze en het juiste moment in te zetten.' Zowel Aard Zwaal
op een coach. Ik zie het als taak van hr om managers hierbij op
van Technicolor als Annemieke Nauta van De Alliantie menen
hun beurt te coachen en als een soort procesbegeleider het
dat zij die regie ook hebben. Nauta: ‘Vanuit onze medewerkers is
coachingstraject te initiëren en te volgen. Hr kan met de mana-
er niet veel vraag naar coaching. Vaak wordt training als de
ger in gesprek komen door oordeelloos vragen te stellen als
meest voor de hand liggende oplossing gezien voor een oplei-
‘Hoe zou het zijn als situatie A verandert?’ Het gaat er uiteinde-
dings- of ontwikkelingsvraagstuk.’ Hr moet er daarom eerder
lijk om dat je elkaar helpt te leren.’ ■
hard aan trekken dan het gebruik van coaching afremmen. Zwaal ervaart dat bij vaktrainingen de lijnmanager snel zelf op zoek gaat. ‘Maar bij probleemgevallen gaan ze wel naar hr, omdat dat veel complexer is. Een coachingstraject zullen lijnmanagers dan ook niet snel zelf starten.’ De vraag naar coaching lijkt afhankelijk van de opbouw van het personeelsbestand: jonge academici zullen eerder vragen naar coaching dan oudere werknemers.
Lijnmanager Het is essentieel dat de direct leidinggevende nauw bij het coachingsproces en het opzetten van interne coachpools wordt betrokken. In een gesprek tussen de coach, de gecoachte en de leidinggevende moeten de doelen worden geformuleerd en tussentijdse evaluaties en een afsluitende sessie plaatsvinden. De rol van hr is faciliterend, het management blijft eindverantwoordelijk voor haar p-beleid en dus voor het bieden van de juiste voorwaarden voor het coachingstraject. Marijke Lingsma: ‘Coaching is voor mij het versterken van het leervermogen van individu, team of organisatie. Hr zou moeten nagaan hoe het leerklimaat binnen de organisatie is en het management bewust maken van haar rol in het leerproces om deze zo nodig te verbeteren.’ Op die manier wordt hr een volwaardige kennispartner van het management, een verandering ten opzichte van de beheersfunctie die hr nog vaak heeft. Een valkuil is om coaching als een soort lapmiddel in te zetten, is haar ervaring: ‘Managers mogen hun p-verantwoordelijkheid niet afschuiven
Coachen en competenties In 1982 schreef Richard Boyatzis het boek ‘The competent manager, a model for effective performance'. Acht jaar later introduceerden de Amerikaanse hoogleraren Hamel en Prahalad de term ‘core competences’ in een artikel in de Harvard Business Review in 1990. Sindsdien is competentiemanagement onderdeel geworden van personeelsmanagement. Begrippen als kwaliteit, vaardigheid, bekwaamheid en geschiktheid maakten plaats voor tientallen competenties die weer werden uitgelegd in een aantal niveaus, van startend tot excellerend. Doordat de nadruk minder op kennis en meer op de ontwikkeling van vaardigheden of competenties kwam te liggen, verloor training terrein en kwam een ander ontwikkelinstrument op: coaching.
14
10_14_Coverartikel 14
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:41:27
Column
Ongekoo d i
Beperkt zicht
Wim Kooijman is directeur P&O bij KLM en voorzitter van de Nederlandse
Soms roep ik: ‘Ik zie het even niet!’ Welis-
iemand met de mededeling dat zijn
waar komt dat niet vaak voor, maar als
medewerkers de problemen de trap op
het gebeurt, heb ik er veel last van. Dat
naar boven droegen. De man zat boven.
komt omdat ik meestal meer oplossingen
Mijn reactie was: “Dan moet je de deur
heb dan problemen. Oplossingen die ik
dicht doen!” Het was lange tijd stil. Totdat
ga uitventen, ook al zijn er geen proble-
hij zei: “Verdorie, waarom heb ik dat zelf
men. Maar dat terzijde. Feit is dus dat ik
niet bedacht?” Vaak is het echter toch
het soms even niet zie.
iets gecompliceerder. Dan is een profes-
Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling NVP. In Ongekooid deelt hij zijn beschouwingen over hr met de lezers van Personeelbeleid.
sional gewenst. Het moet dan wel eindig Een aantal jaren geleden zag ik het echt
zijn. Want net zoals in de sport geldt ook
even niet. Niet even een dagje, maar
hier: je kunt iemand coachen tot je er bij
week na week. Steeds somberder werd ik
neervalt, maar uiteindelijk moet hij het
er van. Tot op een dag iemand naast mij
zelf doen.
op de lift stond te wachten en zei: “Dat gaat niet goed Kooijman; volgende week kom je maar langs”. Die volgende week zat ik dus bij een coach. Een coach die mij met simpele dingen liet zien dat steeds en in heftigere mate hetzelfde blijven doen, niet zo effectief is. Naarmate je positie verandert, worden er andere dingen van je verlangd. Een andere kijk, andere methodieken, andere argumenten. Meer van hetzelfde, en dus naast de dag ook de avonden en als het moet de nachten gaan werken, is niet zo effectief. Als niemand je hierop wijst, kan die simpele waarheid nog wel eens heel ingewikkeld zijn. Op den duur zie je niets meer. De tijdshorizon wordt steeds korter, zo druk kun je bezig zijn. De positie van de spiegelende buitenstaander is essentieel. Niet voor niets hebben sporters coaches. In principe kan het iedereen zijn die deze rol vervult: een collega, een partner, een goede vriend of een professional. Soms is het ook eenvoudig. Ze werd ik eens gebeld door personeelbeleid • september • 2011
15_Ongekooid 15
15
08-09-2011 13:47:12
16_19_Alu 16
08-09-2011 13:48:36
Coaching
Thema
Opleggen arboregels leidt tot ongelukken
Veilig gevoel Het opleggen van arbo-regels maakt fabrieken niet veiliger. Het leidt slechts tot ontduikgedrag dat juist schade kan toebrengen aan veiligheid en gezondheid op de werkvloer. De Rotterdamse anodenfabrikant Aluchemie laat zien hoe de bedrijfscultuur kan worden aangepakt om het bewustzijn over veiligheid in de hoofden en harten van medewerkers te krijgen. Tekst Annemieke Groen, Aluchemie Foto Dreamstime
D
e overheid stelt steeds meer regels aan het veilig
venden de aandacht voor de regels laten verslappen, leidde dat
en schoon produceren in de industrie. Voor veel
stelselmatig tot een verminderde toepassing ervan door mede-
bedrijven vormt het een uitdaging om deze regels
werkers. Daarom is Aluchemie gaan werken aan het veranderen
op een effectieve wijze toe te passen. Medewerkers
van de cultuur en het gedrag van mensen.
hebben vaak geen idee waar al die regels goed voor zijn. Laat staan dat zij weten wat zij zelf kunnen doen om het werk veili-
Bradley-curve
ger, gezonder en milieubewuster uit te voeren. Strenge regelge-
De fabrikant heeft hiervoor gebruik gemaakt van de Bradley-
ving kan daardoor snel uitmonden in inefficiëntie en zelfs onvei-
curve. Dat is een model dat aangeeft waar het bedrijf staat op
ligheid.
het gebied van veiligheidsbewustzijn, gezondheid en milieu. Behalve inzicht biedt het ook handvatten voor het continu ver-
Anodenproducent Aluchemie liep jarenlang tegen dit probleem
beteren van kwaliteitsbesef en kostenbewustzijn. Het model is
aan. Medewerkers volgden de vele regels op het gebied van vei-
eenvoudig uit te leggen, zodat bedrijfscultuur een gesprekson-
ligheid, gezondheid en milieu vaak alleen op omdat ze daartoe
derwerp kan worden binnen de hele organisatie. De curve
verplicht waren, maar van harte ging het niet. Zodra leidingge-
onderscheidt vier niveaus van ontwikkeling: de reactieve fase, personeelbeleid • september • 2011
16_19_Alu 17
17
08-09-2011 13:48:39
de organisatorische fase, de proactieve fase en de generatieve
beteringen in de veilige werkomgeving aan te brengen. De hse-
fase. In de reactieve fase geldt veiligheid vaak als een kosten-
tour vindt niet alleen plaats in de fabriekshallen, maar ook op
post en worden problemen op dit gebied ad hoc aangepakt. De
stafafdelingen zoals die voor inkoop en finance. Hiermee geeft
organisatie heeft onvoldoende deskundigheid over arbeidsom-
de organisatie het signaal af dat de bewustwording voor veilig-
standigheden.
heid en gezondheid niet alleen beperkt blijft tot de productie.
Het werpt zijn vruchten af om in duidelijke bewoordingen uit te leggen wat de link is tussen de individuele doelen van medewerkers en de bedrijfsdoelstellingen Beperkte kennis
Oorspronkelijk liepen hse-coördinatoren de tour alleen in dag-
In de tweede fase van de Bradley-curve is er een ri&e-plan, er
diensten. Tegenwoordig gebeurt dat ook in middag- en nacht-
zijn procedures, werkvoorschriften en een taakverdeling voor
dienst. Regelmatig lopen ook contractormedewerkers mee van
de arbeidsomstandigheden. Het voldoen aan de wetgeving is
firma’s die dagelijks door Aluchemie worden ingehuurd. Aluche-
de belangrijkste drijfveer voor deze maatregelen. De algemene
mie is natuurlijk ook verantwoordelijk voor hun veiligheid. Iede-
kennis over de regels is echter beperkt, waardoor ook het toe-
re twee weken bereiden de hse-coördinatoren een thema voor
passen van de regels problemen oplevert.
waaraan tijdens de tour extra aandacht wordt geschonken. Het
Een aantal jaren geleden bevond Aluchemie zich in deze twee-
doel hiervan is om het kennisniveau van de organisatie te ver-
de fase van het model. Maar Aluchemie heeft een inhaalslag
beteren. Via de nieuwsbrief die twee keer per week verschijnt
doorgemaakt de afgelopen paar jaar. Het bewustzijn over nut
brengt het bedrijf deze thema’s ook bij leidinggevenden onder
en noodzaak van de arboregels begint door te dringen bij het
de aandacht.
grootste deel van het personeel. Men erkent dat gezond en veilig werken bijdraagt aan de veiligheid en gezondheid binnen de
Bijna-ongelukken
organisatie. Dit zijn kenmerken van de proactieve fase.
Een andere invloedrijke maatregel is het melden van bijnaongelukken op de werkvloer, die in vaktermen near misses wor-
Fase 4
den genoemd. Vroeger werden zulke gevallen nooit centraal
Maar Aluchemie wil naar fase vier van de Bradley-curve, de
gemeld, en dus kon er ook geen lering uit worden getrokken.
generatieve fase. Dan is er een situatie waar medewerkers vei-
Het negeren van deze incidenten op centraal niveau is echter
ligheidsmaatregelen niet alleen voor zichzelf nemen, maar ook
riskant, omdat er dan geen maatregelen tegen genomen wor-
voor elkaar. Daardoor houden zij elkaar scherp. De fabrikant
den. De kans op herhaling is daardoor reëel. In de toekomst
heeft verschillende middelen ingezet om nog verder op te kun-
kunnen incidenten die nu nog goed aflopen, wel degelijk tot
nen schuiven op de Bradley-curve. Onder andere door de bijna-
werkelijke ongevallen leiden. Eind 2010 zijn er bij Aluchemie
ongevallen (near misses) consequent te melden. De organisatie
250 near misses gemeld vanuit de afdelingen. Hierdoor is er
stimuleert daarnaast medewerkers om verbeterideeën in te die-
veel kennis verzameld om verbeteringen aan te brengen in pro-
nen, de zogenaamde Best-ideeën (Be Safe Together). Er zijn hse-
cessen. De bijna-ongelukken worden gemeld aan de hse-coör-
coördinatoren aangesteld voor de uitvoering van het veilig-
dinatoren, die alle meldingen onderzoeken en omzetten in
heids- en gezondheidsbeleid (health, safety, environment). Op
acties die herhaling moeten voorkomen. De acties worden altijd
elke afdeling is een van de medewerkers aangesteld als hse-
smart gemaakt (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en
coördinator. De hse-coördinatoren hebben een sleutelrol bij
tijdgebonden) en geborgd in een incidentendatabase. Iedere
het betrekken van medewerkers bij de veiligheidsprocessen. Zij
week publiceert Aluchemie leerzame bijna-ongelukken in de
zijn de schakel tussen het management en de werkvloer bij het
interne nieuwsbrief, zodat de hele organisatie ervan kan leren.
implementeren van het veiligheidsbeleid.
De organisatie gebruikt de informatie over bijna-ongevallen tegenwoordig ook om kwaliteitsverbetering in de productie aan
Controle
te brengen, ter vergroting van de productkwaliteit.
Elke dag maken de hse-coördinatoren hse-tours op hun eigen
18
16_19_Alu 18
afdelingen. Deze drie kwartier durende tours zijn niet bedoeld
Eenvoud troef
ter controle op het naleven van de regels, maar om de dialoog
Verbetervoorstellen zijn niet altijd duur, soms is eenvoud troef.
aan te gaan over veiligheid en het bewustzijn over het onder-
Alle medewerkers kunnen ze aandragen en vaak ook nog zelf
werp te vergroten. Hierbij komen voorstellen aan bod om ver-
uitvoeren. De doelstellingen van het best-idee zijn naast een
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:48:39
Coaching
schone en veilige werkomgeving, een toename in initiatief,
werkers begrijpen wat hun rol is binnen de organisatie. Het
betrokkenheid en eigenaarschap. Het stimuleert medewerkers
werpt zijn vruchten af om in duidelijke bewoordingen uit te leg-
nog meer om zelf na te denken over verbeteringen op de werk-
gen wat de link is tussen de individuele doelen van medewer-
plek. De hse-coördinatoren bij Aluchemie beoordelen de inge-
kers en de bedrijfsdoelstellingen. Medewerkers zetten hun ken-
diende voorstellen en bij goedkeuring stimuleren zij de indiener
nis en bewustwording om in gedrag. Door met elkaar dagelijks
om de uitvoering ervan zelf ter hand te nemen. De werkgever
gericht te zijn op veilig werken en op elkaars verantwoordelijk-
beloont elk gerealiseerd idee met een waardebon die te beste-
heden daarbij, hebben we met bovenstaande werkwijze een
den is bij een webwinkel. De beste ideeën worden regelmatig in
troef in handen om blijvend te verbeteren en efficiënter te wer-
het zonnetje gezet, evenals de werknemers die ze hebben inge-
ken. Dat deze aanpakt werkt blijkt ook uit het steeds vaker mel-
diend en uitgevoerd.
den van bijna-ongevallen en de toename van ingediende en
Een betere interne communicatie, een efficiënter productiepro-
uitgevoerde ideeën. De kers op de slagroom zijn de uitkomsten
ces, minder uitval en een hogere werknemerstevredenheid zijn
van zowel een medewerkertevredenheidsonderzoek als een
de resultaten van deze aanpak. De klanttevredenheid is geste-
lokale veiligheidsenquête die in 2010 voor de vierde keer onder
gen tot het rapportcijfer acht, het ziekteverzuim is teruggedron-
alle medewerkers gehouden is. Medewerkers spreken hierin uit
gen en het verloop onder de middenmanagers is flink gedaald.
dat zij zich meer betrokken voelen bij de organisatie en dat zij
Thema
zich verantwoordelijk voelen voor veiligheid, gezondheid en
Toename betrokkenheid
milieu. ■
Voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen op het gebied van veiligheid, gezondheid en milieu, maar ook op andere terreinen zoals marktaandeel vergroten, is het belangrijk dat alle mede-
personeelbeleid • september • 2011
16_19_Alu 19
19
08-09-2011 13:48:52
20_23_Spotlight 20
08-09-2011 13:57:22
Coaching
Spotlight
10 vragen aan Raymond de Winter, Post-Kogeko
'We hebben goud in handen' Bij het in Maasdijk gevestigde Post-Kogeko Logistics loopt sinds enige jaren een coachingtraject voor truckchauffeurs. Hoofd p&o Raymond de Winter van het bedrijf heeft er hoge verwachtingen van. ‘Alleen al het cijfermatige inzicht dat chauffeurs krijgen in hun rijgedrag levert aan brandstofkosten al een jaarlijkse besparing van enkele tonnen op.’ Tekst Rob Visser Foto Wiebe Kiestra
1. Wat is Post-Kogeko voor een bedrijf?
pelijk verantwoord ondernemen hebben we te maken met
‘We zijn een logistieke dienstverlener met een omzet van 75
steeds strengere normen voor allerlei facetten van het werk,
miljoen en zevenhonderd medewerkers. Onze 350 gemotori-
zoals uitstoot van fijnstof en CO2, duurzaamheid van inkoop en
seerde eenheden plus 370 trailers en aanhangers leggen jaar-
afval, voedselveiligheid en ontwikkelingskansen van medewer-
lijks in totaal dertig miljoen kilometer af voor klanten als Albert
kers. We willen die eisen te lijf gaan zonder het aantasten van de
Heijn, Délifrance, Bakkersland en Campina. Door de stijgende
passie van de chauffeurs en evenmin van hun autonomie, die
eisen van de markt op het gebied van efficiency en maatschap-
vaak een rol speelde bij de keuze voor dit vak.’ personeelbeleid • september • 2011
20_23_Spotlight 21
21
08-09-2011 13:57:29
2. Was maatschappelijk verantwoord ondernemen de reden om chauffeurs coaching aan te bieden?
TSP-systeem is dat kosten voor brandstof, onderhoud en schade
‘Dat ligt nog wel wat genuanceerder. In alle geledingen en sec-
door het beperken van de tijd dat een vrachtwagen niet pro-
toren van het bedrijf wordt coaching gegeven: ook directie,
ductief is wegens onderhoud of pech onderweg. In dit kader
management team en managers, dus waarom zouden we dit de
hebben we het gehele wagenpark ingedeeld naar merk, type
chauffeurs onthouden? Dit behoort tot de zachte kant van het
voertuig en vermogen. Ook de toepassing speelt mee: een
beleid: inzichtelijk maken van gedrag, aanreiken van hulp bij
chauffeur die een container gaat lossen in de haven van Vlissin-
zwaar op de exploitatiebegroting drukken. Besparingen leiden niet alleen tot lagere kosten, maar ook tot hogere efficiency
'Een goede coach maakt je wakker voor gewoontes die niet altijd effectief zijn' verandering en het voorkomen van terugval in oud gedrag.
gen, heeft een heel ander rijpatroon dan een collega die zich
Daarnaast is er de harde kant: het verstrekken van kennis en
door binnensteden worstelt om brood of melk af te leveren bij
vaardigheden in de vorm van opleidingen. De coaching wordt
supermarkten. Bij alle chauffeurs is eerst een nulmeting gedaan
gegeven door chauffeurs met minimaal enkele jaren ervaring,
naar een enorme hoeveelheid data als: rijsnelheid, gebruik van
die goed bekend zijn met interne processen, voorbeeldgedrag
cruisecontrol, brandstofverbruik, acceleratie en uitrollen. Op
vertonen en pc-vaardigheden bezitten. Verder moeten deze
basis hiervan zijn normen ontwikkeld waarmee het rijgedrag
mentor-chauffeurs in staat zijn feedback te geven op een
van iedere chauffeur in kaart wordt gebracht. De gegevens van
manier die het gewenste gedrag van collega’s stimuleert. Alle
TSP worden binnenkort opgenomen in het coachingprogram-
mentor-chauffeurs hebben een vierdaagse training gekregen
ma, maar nu is al gebleken dat chauffeurs zuiniger gaan rijden
over het geven en ontvangen van feedback, het stellen van leer-
als ze data over hun eigen rijgedrag onder ogen krijgen.’
doelen en de wijze waarop deze gehaald kunnen worden.’
3. Dus een mentor-chauffeur is een soort interne opleider?
5. Hoe groot is die besparing? ‘Puur vanuit zelfinzicht blijkt een besparing mogelijk van twee tot drie procent brandstof. Als we voorzichtig ramen en uitgaan
‘Het zijn gewone chauffeurs met bepaalde kwalificaties die een
van twee procent is, op de tien miljoen liter brandstof van onge-
deel van hun tijd besteden aan het bevorderen van de vakbe-
veer één euro per liter die we jaarlijks verbruiken, een besparing
kwaamheid van collega’s. Ze worden overigens niet alleen daar-
mogelijk van twee ton. Een berekening van Shell zegt dat elke
voor ingeschakeld, ze hebben ook een rol bij het selecteren en
euro die wordt bespaard aan brandstofkosten ook nog eens vijf-
inwerken van nieuwe chauffeurs. Ze hebben een scherp gevoel
tien cent besparing oplevert aan onderhoud en slijtage van
of een kandidaat initiatiefrijk en klantgericht is. Bovendien is
banden. Of dit effect ook bij ons optreedt is nog niet bekend,
gebleken dat ze heel goed in staat zijn het management te advi-
net als resultaten voor de levensduur van voertuigen en de effi-
seren over voorgenomen procesverbeteringen, bijvoorbeeld: is
ciency van het onderhoud. De voordelen zijn overigens niet
de bediening van de nieuwe boordcomputer voldoende logisch
alleen financieel van aard. De markt stelt bijvoorbeeld steeds
en zijn bepaalde eisen van klanten eigenlijk wel haalbaar?’
meer eisen op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen, zoals beperking van CO2-uitstoot, een goed vei-
4. Waarop baseert de mentor-chaufeur zijn beoordeling?
ligheidsbeleid en een goed opleidingsbeleid. Al deze doelen passen bij deze aanpak.’
‘Laat ik eerst zeggen dat de mentor-chauffeurs op geen enkele van chauffeurs. Ze geven feedback en ze leveren rapportages
6. Is al bekend wat het rendement is van coaching?
aan chauffeurs en leidinggevenden. Ze gaan af op hun eigen
‘Dat hebben we nog niet kunnen uitrekenen, maar ik denk wel
waarneming en straks ook op data over het rijgedrag van de
dat we door de combinatie van TSP en coaching goud in han-
chauffeur. Die worden verzameld door de boordcomputer met
den hebben. Het systeem genereert data en de chauffeurs zijn
een systeem dat we ontwikkelen in een strategische samenwer-
gemotiveerd genoeg om daar direct al mee aan de slag te gaan.
king met vrachtwagenfabrikant Scania. Achtergrond van dit
De coach kijkt meer op een kwalitatieve manier: niet naar het
manier betrokken zijn bij de beoordeling van het functioneren
22
20_23_Spotlight 22
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:57:30
Coaching
Spotlight
aantal schades van een chauffeur, maar of hij oplet in het verkeer, of hij zich representatief gedraagt en goed met klanten omgaat.’
7. Wat zijn de succesfactoren van deze vorm van coaching? ‘Je moet de mentoren natuurlijk heel goed selecteren. Zij mogen een deel van hun werktijd besteden aan het coachen van collega’s en dat moet gebeuren op een integere manier. Er moet sprake zijn van gelijkwaardigheid en herkenning, de chauffeur moet als het ware denken: ‘mijn mentor heeft recht van spreken omdat hij vaak genoeg met dezelfde wagen langs
'Mentor-chauffeurs besteden een deel van hun tijd aan het bevorderen van de vakbekwaamheid van collega’s'
dezelfde plek is gekomen’. Daarnaast is natuurlijk een goede training voor mentoren noodzakelijk: feedback geven stelt hoge eisen aan communicatieve vaardigheden. Ik kan me voorstellen dat we de training ook nog eens gaan herhalen omdat mentoren, net als ieder ander, in oud gedrag kunnen terugvallen.’ ging om deze nog verder te vergroten. De criteria voor het aan-
8. Ik kan me ook voorstellen dat er nadelen aan de methode zitten, zoals demotivatie bij werknemers die zich aangetast voelen in hun autonomie.
stellen van mentorchauffeurs moeten ook zo helder zijn, dat je
‘Natuurlijk bestaan die risico’s. Iemand die langdurig 60.000 kilo-
voor de efficiency is monitoring van het rijgedrag nodig, je kunt
meter per jaar rijdt gaan vertellen dat zijn functioneren verbe-
daarmee veel kosten besparen en het opleidingsbeleid verbete-
terd kan worden, is natuurlijk niet eenvoudig. Juist daarom
ren.’
altijd kunt uitleggen waarom iemand met die ambitie nog niet zover is. Het is de markt die het ons vraagt chauffeurs te trainen in zuinig en veilig rijden en om aan te tonen of dat lukt. Ook
moet het gebeuren door een gerespecteerde collega die de situatie kent. Als je dat goed aanpakt wordt het niet ervaren als een miskenning van de professionaliteit, maar als een uitnodi-
9. Hoe ervoer u het zelf om gecoacht te worden? ‘Iedereen die zo’n aanbod krijgt, vraagt zich in eerste instantie af waar die coaching voor nodig zou zijn. Toch heb ik al duidelijk positieve effecten gezien. Een goede coach maakt je wakker voor gewoontes die niet altijd effectief zijn. Zo had ik aanvankelijk nog niet door hoe bepaalde beslissingen werden genomen, een familiebedrijf heeft in dat opzicht een aparte cultuur. Een coach heeft me geleerd dat het accepteren hiervan niet betekent dat ik mijn eigen normen of waarden overboord gooi. Op dit moment zit ik met mijn collega’s in een traject voor teamcoaching, waarbij we ontdekken hoe al die complementaire kwaliteiten ook echt synergie kunnen opleveren.’
RAYMOND DE RIJDER
10. Wat ziet u in de toekomst gebeuren met TSP en chauffeurscoaching?
Raymond de Winter was tien jaar lang manager p&o bij
‘De nauwkeurigheid van TSP zal toenemen doordat we steeds
groothandel Lekker van der Laan Dekker, voordat hij in
meer meetpunten in het systeem zullen opnemen. De effecten
september 2009 overstapte naar dezelfde functie bij transport-
zullen ook toenemen door de cijfers te betrekken bij de coa-
bedrijf Post-Kogeko. Hij werd daarmee ook lid van het manage-
ching, ook zal in de toekomst duidelijk worden dat beide
ment team. Behalve met leidinggeven aan zijn eigen afdeling
methodes nog meer opleveren aan besparingen en andere
houdt hij zich bezig met het adviseren van directie en manage-
voordelen dan op dit moment kan worden aangetoond.' ■
ment, met zorg dragen voor de correcte inzet van p&o-instrumenten en het uitvoeren van projecten rond reorganisaties en overnames.
personeelbeleid • september • 2011
20_23_Spotlight 23
23
08-09-2011 13:58:07
Barometer
Oudere werknemers gaan het maken 34% eens
66%
oneens
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Alle aandacht voor ouderen zal zijn uitwerking niet missen. Zeker nu de voorspelde personeelskrapte zich gaat aandienen, zullen senioren het voor het zeggen krijgen. Of zal de grijze brigade onverkort impopulair blijven? De meeste p&o’ers denken het laatste. Eens Slechts een minderheid van de p&o’ers die meededen aan onze Barometer P&O denken dat oudere werknemers het helemaal gaan maken op de arbeidsmarkt. Hun kennis en ervaring zijn nodig nu de vergrijzing doorzet en alle hens aan dek moet zijn. Dat vindt ruim een derde van de p&o’ers. Bovendien denken deze p&o’ers dat er geen alternatieven zijn. Er zijn gewoon niet genoeg jonge honden om de werkvloeren te bevolken. Oneens Maar de meeste p&o’ers denken er toch wat anders over. Die stellen dat ouderen hoe dan ook te duur zijn. Zeker nu marges in bedrijven onder druk staan, is het niet verantwoord om ouderen in te vliegen. Dan liever wat minder productiviteit. Daarnaast hebben veel ouderen een achterstand op de arbeidsmarkt. Hun kennis is verschaald en hun veranderingsgezindheid te beperkt. Bovendien, zo vinden veel p&o’ers, is de kans groot dat helemaal niemand het op de arbeidsmarkt gaat maken. Ondanks alle voorspellingen zijn de prognoses over de werkgelegenheid somber.
Onze nieuwe stelling ARBO HOORT NIET ECHT THUIS BIJ
HR
Stem mee op www.persoeneelbeleid.
24
24_Barometer 24
nl of www.nvp -plaza.nl
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:52:26
Column
Recht v ert recht i
Jolanda de Groot, NVP Helpdesk Arbeidsrecht
Demotie is een lastige klus Ontslag is een onderdeel van mijn
voordeel van het herplaatsen van een
tieve gevallen) nog wel eens toepassen in
arbeidsrechtpraktijk. Maar het komt toch
werknemer is dat u weet wat u aan hem
individuele zaken. Als er duidelijk sprake
ook voor dat werkgevers niet altijd voor
heeft. Ontslag kan bovendien tot gevolg
is van een lagere functie met andere of
ontslag kiezen, maar zoeken naar andere
hebben dat u een ontbindingsvergoe-
mindere bevoegdheden, dan is het de
opties om de werknemer te behouden.
ding moet betalen. Voordat u demotie
vraag welke arbeidsvoorwaarden gewij-
Soms houdt dat in dat de werknemer
overweegt, is het van belang dat het
zigd moeten worden. Een zakelijke kos-
enkel zou kunnen aanblijven indien de
(niet-)functioneren van de werknemer
tenvergoeding zou kunnen komen te ver-
werknemer een lagere functie accepteert.
voldoende met hem is besproken. De
vallen op het moment dat die direct
De werknemer zal dit als demotie zien.
gewenste demotie mag niet als een ver-
gekoppeld was aan een taak of bevoegd-
Wat er feitelijk bij demotie gebeurt, is een
assing voor hem komen. Als het even kan,
heid die nu is weggevallen.
wijziging van de arbeidsovereenkomst.
is het natuurlijk het beste om in onderling
Als u demotie van één van uw werkne-
overleg tot een nieuwe taakinvulling te
Het wijzigen van de functie of de arbeids-
mers wilt, is het van belang te checken
komen. Is dit niet mogelijk, dan moet u
overeenkomst van de werknemer is dus
wat de arbeidsovereenkomst of de cao
zwaarwegende argumenten hebben om
lang niet eenvoudig. Een goede voorbe-
hierover zegt. Als de taakomschrijving in
de demotie toch door te voeren. Komt
reiding van een dergelijk traject is dan
het contract ruim is, heeft u meer moge-
zo’n zaak bij de kantonrechter dan moet u
ook zeker het halve werk!
lijkheden om die te wijzigingen dan bij
een mooi opgebouwd dossier kunnen
een zeer gedetailleerde en afgebakende
laten zien en het disfunctioneren kunnen
Jolanda de Groot is verbonden aan de
taakomschrijving. De cao kan een bepa-
aantonen. Bovendien moet de nieuwe
NVP Helpdesk Arbeidsrecht
lingen bevatten die de demotie op voor-
functie wel passend zijn. Hoe slechter de
[email protected]
hand al onmogelijk maakt. Er zijn ook
werknemer functioneert, hoe ingrijpen-
cao’s die demotie juist als middel aanrei-
der de functiewijziging zou kunnen zijn.
ken. Er zijn diverse situaties waarin u – als
Ook geldt dat functiewijziging zinvol
de arbeidsovereenkomst en cao het toe-
moet zijn.
staan – het middel van demotie kunt toe-
passen. Onder meer bij verval van de
Vaak zult u bij het doorvoeren van een
functie, een functieplaats of onderdeel
demotie ook de beloning van de werkne-
van de functie, bij disfunctioneren, als dis-
mer willen aanpassen. Dat brengt u op
ciplinaire maatregel, bij ongeschiktheid
het netelige pad van het wijzigen van
voor de oude functie om medische rede-
arbeidsvoorwaarden. Toetsing daarvan
nen of bij een verstoorde arbeidsrelatie.
vindt plaats op basis van het beginsel van
goed werkgeverschap. De praktijk leert
Indien een werknemer niet goed in de
dat kantonrechters er waarde aan hech-
huidige functie functioneert, betekent dit
ten dat een werknemer op voorhand in
niet dat hij in een andere functie ook zal
kennis is gesteld van de mogelijkheid dat
falen. Soms kan de werknemer zijn kwali-
de arbeidsovereenkomst in de toekomst
teiten uitstekend kwijt in een andere
zou kunnen veranderen. Ook willen kan-
lagere functie en dan wederom zeer
tonrechters een eenzijdig wijzigingsbe-
waardevol zijn voor de onderneming. Het
ding (dat eigenlijk bedoeld is voor collecpersoneelbeleid • september • 2011
25_Recht_viert_recht 25
25
08-09-2011 14:09:36
Dronken kok op straat Rechter vindt het prima
Wel werken, geen baan Bewijslast arbeidsovereenkomst ontbreekt
Een werknemer met een alcoholverslaving is de nachtmerrie van elke werkgever. Immers, kantonrechters zien een
Jarenlang is iemand in jouw bedrijfspand ondernemer. Na
dergelijk probleem als een ziekte. De werkgever dient zorg-
een paar jaar claimt hij opeens dat hij werknemer is. Of je
vuldigheid te betrachten.
even betaalt als werkgever.
Onlangs oordeelde de kort geding rechter in Arnhem echter dat
Een werknemer, laten we hem Jan Jansen noemen, gaat naar de
het ontslag op staande voet van een verslaafde werknemer toch
rechter omdat hij denkt dat hij een baan heeft. De werkgever
gerechtvaardigd was. De werknemer was afgelopen voorjaar als
die hij in gedachten heeft, ontkent bij hoog en bij laag. Aan de
kok in dienst getreden op grond van een arbeidsovereenkomst
rechter om te kijken of er echt een arbeidsovereenkomst is in dit
voor de duur van zeven maanden. Kort nadat de werknemer
geval. Jansen stelt dat hij tot het voorjaar van 2008 op basis van
begon biechtte hij op een alcoholverleden te hebben, maar dat
een arbeidsovereenkomst werkzaamheden heeft verricht in de
hij zijn verslaving inmiddels had overwonnen. In juni meldde de
winkel van zijn baas, die we hier meneer De Wit zullen noemen.
kok zich tot twee keer toe ziek bij een van zijn collega’s. Reden
Jansen beroept zich op een aantal getuigenverklaringen, waar-
voor de werkgever om de kok half juni op staande voet te ont-
uit volgens hem blijkt dat hij goederen in de winkel heeft ver-
slaan. De ontslagen kookkunstenaar accepteerde dat niet en
kocht. Meneer De Wit stelt dat er geen sprake was van een
ging naar de rechter. Naast het slecht functioneren en het
arbeidsovereenkomst, maar van een huurovereenkomst. Jansen
ondermijnen van werkgeversgezag, voerde de werkgever aan
mocht zijn spullen overbrengen naar de winkel van De Wit om
dat hij de kok op niet kon bereiken op de dagen dat die zich had
die van daaruit de verhandelen. Als tegenprestatie heeft Jansen
ziek gemeld. Toen de werkgever daarom naar de kok ging, trof
bij afwezigheid op de winkel gepast en klanten geholpen. Hij
hij werknemer in beschonken toestand aan op de weg. Daar-
mocht tien procent houden van de verkoopopbrengst van de
mee is elk vertrouwen in een vruchtbare voortzetting van de
goederen van De Wit. Volgens de kantonrechter moet voor het
arbeidsrelatie komen te ontvallen, temeer nu de werkgever een
bestaan van een arbeidsovereenkomst aan de elementen van
klein restaurant is dat regelmatig op een enkele kok moet kun-
artikel 7:610 BW worden voldaan. Deze elementen betreffen
nen rekenen. Ten slotte heeft de werknemer het ziekteverzuim-
gezagsverhouding, loon en persoonlijk arbeid. Aan deze ele-
protocol overtreden, door zich pas om 12.00 uur ziek te melden.
menten is volgens de kantonrechter niet voldaan. Uit het enkele
Volgens de rechter is voldoende vast komen te staan dat de
feit dat tijdens vakantie afspraken zijn gemaakt, op grond waar-
werknemer slecht functioneerde en de instructies van de chef-
van Jansen op de winkel van De Wit paste, blijkt geen gezags-
kok en bedrijfsleider meermalen negeerde. Verder is volgens de
verhouding. Bovendien blijkt uit een eenmalige betaling via een
kantonrechter voldoende vast komen te staan dat de werkne-
bank met de vermelding ‘salaris’ niet dat Jansen over een lan-
mer het ziekteverzuimprotocol heeft geschonden. Op zichzelf is
gere periode salaris ontving. De kantonrechter wijst alle vorde-
het niet naleven van ziekteverzuimregels onvoldoende grond
ringen van Jansen af.
om een dringende reden te vormen. In samenhang beschouwd kunnen het disfunctioneren en de late ziekmelding bij een collega echter wel een dringende reden opleveren. De kantonrechter neemt ook in zijn overwegingen mee dat de arbeidsovereenkomst pas twee maanden duurde en dat de werkgever heeft geprobeerd het functioneren van werknemer te laten verbeteren en hem te begeleiden bij de aanpak van zijn alcoholisme. Al met al is de kantonrechter dan ook van oordeel dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.
26
26_27_Rechtspraak 26
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:59:01
Rechtspraak
Slippertje met proeftijd
Werknemer mag werkgever omduwen
Werken is beginnen
Spanning werkvloer ligt aan werkgever
Zodra een nieuwe kracht de handen uit de mouwen steekt
Mogen werknemers die hun baas aanvliegen worden ont-
voor de werkgever, start het feitelijke dienstverband. Dat
slagen op staande voet? Het lijkt van wel, maar de werkge-
heeft gevolgen voor de datum waarop de proeftijd eindigt.
ver moet dan wel zeker zijn dat hem niks te verwijten valt.
Onlangs was er een uitspraak waaruit blijkt dat een proeftijd
Een vraag die werkgevers regelmatig stellen aan advocaten:
echt een ijzeren termijn is. Een werkneemster had per 12 augus-
wanneer zit je nou goed met ontslag op staande voet? Naast de
tus 2010 een arbeidsovereenkomst ondertekend voor de func-
situaties waarin de spreekwoordelijke druppel de emmer doet
tie van verkoopmedewerkster. Het salaris was gebaseerd op een
overlopen, zijn er ook de acute situaties waarin een ontslag op
40-urige werkweek. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor
staande voet gerechtvaardigd is. Als een werknemer bijvoor-
de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst is een geldige
beeld collega’s aanvalt of bedreigt of een greep uit de kas doet
proeftijd van twee maanden overeengekomen. In de week voor-
en op heterdaad wordt betrapt, dan ben je als werkgever al een
afgaand aan de formele datum van indiensttreding verrichte de
heel eind op weg naar ontslag op staande voet. Maar of je daar-
werkneemster twee dagen werkzaamheden voor haar werkge-
bij als werkgever altijd het recht aan je zijde vindt, is niet van-
ver. Voor deze werkzaamheden heeft de werkneemster geen
zelfsprekend. Dat blijkt wel uit een recente uitspraak van de
loon ontvangen. Op 11 oktober is er tussen het hoofd perso-
kantonrechter Haarlem. Hierbij ging het om een werknemer
neelszaken en werkneemster gesproken over een nulurencon-
van 46 die al sinds 2002 in dienst was. Deze werknemer is door
tract. Op 3 november heeft werkneemster zich ziek gemeld. Bij
zijn productieleider gevraagd op een andere afdeling te gaan
de brief van 3 november 2010 heeft het hoofd personeelszaken
werken. De werknemer heeft hierop een woordenwisseling
aan de werkneemster bericht dat de arbeidsovereenkomst voor
gehad met zijn productieleider en deze een duw gegeven,
een fulltime dienstverband met de werkneemster, zoals haar op
waarna de productieleider is gevallen. De werknemer is vervol-
11 oktober 2010 is medegedeeld, tijdens de proeftijd is beëin-
gens op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Het
digd en dat zij per 12 oktober in dienst is getreden op basis van
argument van de werkgever was dat de werknemer weigerde
een nulurencontract zonder proeftijd. De werkneemster claimt
werkzaamheden op een andere afdeling te verrichten. De werk-
vervolgens in een kort geding loon op basis van een 40-urige
nemer was het hier niet mee eens en vraagt de kantonrechter
werkweek. De vraag die ter beoordeling van de kantonrechter
om een oordeel. De kantonrechter was van mening dat de
ligt, is of de werkgever gebruik kon maken van de overeengeko-
werkgever wel wist dat de verhouding tussen de werknemer en
men proeftijd. De kantonrechter weegt alle feiten en is van
zijn productieleider gespannen was. Desondanks heeft de werk-
mening dat vast is komen te staan dat de werkgever tijdens de
gever niet getracht deze verhouding op te lossen, maar heeft
sollicitatieprocedure ingezien heeft dat het de werkneemster op
het erop aan laten komen. Hoewel het gedrag van de werkne-
bepaalde punten aan specifieke, leidinggevende en verkoop-
mer niet netjes is, acht de kantonrechter een ontslag op staande
kennis ontbrak. De werkgever wil de werkneemster echter een
voet een te zware sanctie voor hetgeen zich heeft voorgedaan.
kans geven. Gelet op de aard en de inhoud van de door de
Het ontslag op staande voet is derhalve niet terecht gegeven en
werkneemster verrichte werkzaamheden op twee dagen in de
de loonvordering van de werknemer dient te worden toegewe-
week voorafgaand aan haar indiensttreding en de omstandig-
zen.
heid dat deze enerzijds waren bedoeld om een indruk te krijgen
van de capaciteiten van de werkneemster en anderzijds om de
werkneemster in de gelegenheid te stellen om haar taken
Voor vragen over deze uitspraken kunt u terecht bij Jolanda de
behoorlijk te vervullen, is de kantonrechter van oordeel dat de
Groot, advocaat Arbeidsrecht bij Certa Legal, www.certalegal.nl ,
proeftijd in werkelijkheid al een week voor 12 augustus 2010 is
tevens bestuurslid regio Noord Holland van NVP. Tevens is zij
aangevangen omdat deze werkzaamheden op één lijn zijn te
verbonden aan de NVP Helpdesk Arbeidsrecht.
stellen met de werkzaamheden die de werkneemster vanaf 12 augustus 2010 zou gaan verrichten. Op 11 oktober 2010 kon werkgever derhalve geen beroep meer doen op het proeftijdbeding. Omdat werkneemster ziek is, is werkgever gehouden om werkneemster op grond van artikel 11 van de cao haar loon tijdens ziekte door te betalen. De vordering tot vergoeding is dan ook toewijsbaar. personeelbeleid • september • 2011
26_27_Rechtspraak 27
27
08-09-2011 13:59:22
28_32_Performance 28
08-09-2011 14:00:24
Coaching
Thema
Zelfsturende medewerker cruciale succesfactor werkgever
De happy hpo'er Veel organisaties streven ernaar een organisatie te worden die het structureel beter doet dan concurrenten, een high performance organisatie (hpo). Presteren is vooral mensenwerk en dus ligt het ontwikkelen van medewerkers richting zelfsturing voor de hand. Daarvoor zijn werknemers nodig die ondernemer van hun eigen bekwaamheden zijn. Werkgevers kunnen veel doen om dit ondernemend vermogen te stimuleren. Tekst Jan den Breejen, ISBW Foto Dreamstime
V
anwege de intensivering van de concurrentie eind
plaats, inhoud, samenwerking) meer mogelijkheden tot zelfstu-
20e en begin 21e eeuw zien werkgevers zich
ring. Het nemen van verantwoordelijkheden voor problemen en
genoodzaakt tot reorganisaties om flexibele en inno-
kansen staat centraal. social media faciliteren de zelfsturing. De
vatieve high performance organisaties te ontwikke-
nieuwe hpo-medewerker is zijn eigen manager.
len (hpo’s). De door Taylor geïnspireerde hiërarchische organisatie met vast gedefinieerde workflows is vrijwel verdwenen. al
althans, dat is het ideaalbeeld in de managementliteratuur. De
dan niet begeleid door nieuwe ideologieën (het nieuwe werken,
structurele ontwikkeling naar meer vrijheid is er, maar het tem-
sociale innovatie) krijgt de werknemer in alle opzichten (tijd,
po kan hoger. Hiërarchie, bureaucratie en scherp afgebakende personeelbeleid • september • 2011
28_32_Performance 29
29
08-09-2011 14:00:27
functieomschrijvingen beperken nog vaak de autonomie van de
Koplopers ontwikkelen
medewerkers. Het behalen van afgesproken organisatiedoelen
De werknemer die de nieuwe ontwikkelingen aan kan, is zich
(jaarplan) stuurt het gedrag van de medewerker op indirecte
bewust van zijn behoeften, talenten en competenties. Hij is
wijze. Performance parameters en doelen zoals kosten, omzet,
ambitieus, prestatiegericht, durft risico’s te nemen, is flexibel,
kwaliteit en klanttevredenheid zorgen voor een nieuw, indirect
weet zichzelf en zijn voorstellen te verkopen, werkt planmatig, is
Nederlandse managers geven ten opzichte van hun collega’s in andere Europese landen onvoldoende prioriteit aan innovatie en het faciliteren van ondernemende medewerkers controlemechanisme. In toenemende mate wordt beloning
gedisciplineerd, communicatief en empatisch en ontwikkelt zijn
gekoppeld aan ‘deliverables’; de opgeleverde producten die het
bekwaamheden continu. Hij weet zijn arbeidskracht als dynami-
resultaat van het project zijn. In veel organisaties moet er niet
sche ondernemer van de BV Ik te verkopen aan en in organisa-
alleen autonomer en creatiever, maar vooral ook harder en snel-
ties.
ler gewerkt worden.
In de praktijk is dit ideaal van de BV Ik nog niet gerealiseerd. Het
Happy hpo's Toyota is een voorbeeld van een bedrijf dat succesvol is
kan veranderen, zolang het maar ècht bijdraagt aan efficiency of
geworden dankzij een lange-termijnstrategie. In 1955 werd de
kwaliteit. De denkkracht van de medewerkers wordt actief
eerste Toyota (de ‘Crown’) een succes en in 2008 volgde de
ontwikkeld en benut om verspillingen te elimineren en de
absolute heerschappij op de concurrerende automarkt op
processen klantgerichter te maken. Het continu verbeteren van
General Motors, Ford en Chrysler. De basis van dit succes was het
de operationele processen door zelfsturende werkvloer-teams
gestaag ontwikkelen van medewerkers, het verbeteren van de
wordt bij het Lean-beleid Kaizen (Kai=verandering, Zen=goed)
organisatie en het leren van fouten. Door een focus op het
genoemd. Het faciliteren van managementvaardigheden bij
proces, leren en verbeteren kwam het resultaat op termijn
medewerkers is bij Kaizen belangrijk. Het op een positieve
vanzelf. De kwaliteitsproblemen die Toyota in 2010 ervoer met
manier leren van fouten zorgt voor een op verbetering gerichte
kwaliteit, waren een gevolg van een afwijking van deze
mindset.
lange-termijnfocus.
ING heeft vanaf 2006 tot heden een meerjarig Lean-project
De ‘Toyota Way’ van leren en ontwikkelen gaat uit van coachend
gedaan waarbij het probleem van de ‘onwillige’ managers op
leidinggeven. Opleiden en trainen wordt niet uitbesteed aan een
een gedurfde wijze werd aangepakt. Het bleef niet bij een
externe opleider, maar is een taak van de manager en is
management development traject gericht op coachend
onderdeel van het performance managementsysteem.
leidinggeven.
Performance managementsystemen werken gunstig voor
De mate van succes met employee development is door de ING
employee development wanneer de managers enerzijds
gekoppeld aan het carrièrevooruitzicht van de managers. In
getraind worden om zelfsturing te faciliteren (servant leader-
plaats van de gebruikelijke opleidingsprogramma’s werden
ship) en anderzijds afgerekend worden op indicatoren die hun
kleine groepjes teamleiders gericht geholpen met het formule-
bijdrage aan het daadwerkelijk ontwikkelen van de werkers
ren en realiseren van hun teamdoelen. Geen standaardprogram-
meten.
ma’s, maar concreet en resultaatgericht aan de slag om een
Een voorbeeld hiervan in Nederland is ING, die employee
actueel organisatievraagstuk op te pakken met een ervaren
development als onderdeel van een Lean-programma heeft
managementcoach die gericht ondersteuning biedt. De
doorgevoerd. Lean kenmerkt zich vooral door twee elementen:
onorthodoxe Lean-aanpak gericht op employee development
meetbare doelen die zijn afgeleid van lange-termijnbeleid,
heeft bedrijfsbreed een duidelijke en meetbare cultuurverschui-
continu verbeteren en ‘power to the people’: mensen op de
ving veroorzaakt richting een meer resultaatgerichte cultuur en
werkvloer denken actief mee over het verbeteren van het
verbetering van de performance van de ING.
werkproces. Meetbaarheid zorgt voor een duidelijk kader: alles
30
28_32_Performance 30
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 14:00:28
Coaching
Thema
gewenste hoge prestatieniveau vereist een hoge mate van betrokkenheid en passie. De nieuwe werknemer verkoopt niet alleen zijn arbeidstijd (Marx) maar in zekere zin ook zijn ziel aan de werkgever. Dat kan en wil niet iedereen in gelijke mate (werk/privé balans). Drijfveren verschillen en de ontwikkelbaarheid van competenties verschilt per persoon. Zelforganisatie gaat dus niet vanzelf. De werkgever zal alles in het werk moeten stellen om passie voor het werk en groei naar zelfsturing te faciliteren. Gedrag en mindset staan daarbij centraal.
Professionele groei Uit de Loopbaan spiegel FNV blijkt dat ruim dertig procent van de medewerkers dringend persoonlijke en professionele groei nodig heeft om niet op korte termijn problemen te krijgen met
Performance parameters en doelen zoals kosten, omzet, kwaliteit en klanttevredenheid zorgen voor een nieuw, indirect controlemechanisme
hun inzetbaarheid. Deze medewerkers geven aan alle nieuwe ontwikkelingen niet meer bij te kunnen benen en dat ze dreigen af te haken. Wat betreft de inzetbaarheid geeft ruim tachtig procent zichzelf een lage score op verbreding van werkervaring
daarom topprioriteit. Maar er zijn belemmerende factoren.
en scholing. De werknemers zijn onvoldoende duurzaam inzet-
Nederlandse managers geven ten opzichte van hun collega’s in
baar, onvoldoende flexibel en daardoor wordt een deel van het
andere Europese landen onvoldoende prioriteit aan innovatie
arbeidspotentieel niet benut.
en het faciliteren van ondernemende werkers, zo blijkt uit
Employee development, het ontwikkelen van de organisatori-
onderzoek van Mercuri Urval. Vijfenzestig procent van de Neder-
sche en communicatieve competenties van medewerkers, is
landse midden- en topmanagers vindt entrepreneurship een
personeelbeleid • september • 2011
28_32_Performance 31
31
08-09-2011 14:00:29
kernwaarde, tegenover bijna 85 procent bij managers in het
Ondersteuning
buitenland. De gebrekkige competenties van de Nederlandse
Een tweede belemmerende factor bij employee development is
manager zijn een remmende factor op de innovatie en dus de
dat de proactiviteit van managers leidt tot afhankelijk gedrag
economische groei die achterblijft bij de ons omringende lan-
van medewerkers. Het gaat hier om een vicieuze cirkel, want
den.
passief, afwachtend gedrag van de medewerkers stimuleert de manager om met nog meer drive in te grijpen en problemen
Smoren in de kiem
aan te pakken. Van coaching komt zo weinig terecht. Meer dan
Veel managers laten goede ideeën van werknemers links liggen,
tachtig procent van de medewerkers ervaart weinig tot geen
deels omdat zij bang zijn dat de creativiteit van hun onderge-
ondersteuning van hun manager, ook al zien beide partijen het
schikten hun eigen gezag ondermijnt of ten koste gaat van het
nut ervan in. De waan van de dag en werkdruk versmallen de
behalen van doelen op korte termijn, zo blijkt uit het proef-
horizon. Als de manager beoordeeld wordt op het boeken van
schrift van wetenschapper Han Bakker over ideeënmanage-
korte-termijnresultaten krijgen de kwartaalresultaten en symp-
ment. Zelfs bij organisaties die werknemers actief oproepen
toombestrijdende oplossingen voorrang boven diepgaande
mee te denken, worden innovatie en creativiteit vaak door het
verandering van mens en organisatie.
management in de kiem gesmoord. Uit het onderzoek blijkt ook
Onderzoek van Andre de Waal geeft aan dat een lange-termijn-
dat de steun van de directie voor ideeën vooral een kwestie van
visie essentieel is om te komen tot een hpo. Bij familiebedrijven
ambitie en communicatieve competenties is. Werknemers met
komen we dit geduld vaker tegen dan bij door aandeelhouders-
strategische kwaliteiten, ervaring met projecten, een vlotte bab-
waarde gestuurde bedrijven. Action Learning is een prima
bel en een goede reputatie maken meer kans dat ze serieus
manier om organisatiedoelen als uitgangspunt voor werkleer-
genomen worden en dat er geld wordt vrijgemaakt om hun
trajecten te benutten. Hierbij analyseren medewerkers zelf
voorstel uit te werken.
organisatieproblemen- en kansen en maken ze een op praktische theorie gebaseerde business case.
Lerend werken
Meer weten
Het resultaat voor organisatie en individu is bij action learning verrassend hoog. Een lange-termijnvisie en de actieve ondersteuning door leidinggevenden zijn belangrijke succesfactoren.
Ardon, Arend, Moving Moments – Leadership and interventions
De hr-functie kan een belangrijke rol spelen door een deel van
in dynamically complex change processes (proefschrift Vrije
het opleidingsbudget te alloceren voor action learning-trajec-
Universiteit Amsterdam, 2009)
ten voor lerend werken. De leiding van de organisatie doet er
Bakker, Han, Ideemanagement, proefschrift Vrije Universiteit
tenslotte goed aan om managers ook te belonen op meetbare
Amsterdam, 6 december 2010.
indicatoren voor employee development .
Breejen, J.D. den, De High Performance Organisatie. Een
Dat het integreren van werken en leren (‘action learning’) zijn
integrale aanpak (Kluwer, 2009)
geld dus dubbel en dwars oplevert heeft inmiddels ook een
Blessing/White, The Coaching Conundrum, Building a Coaching
wetenschappelijke onderbouwing. Voorbeelden van bedrijven
Culture that Dives Organisational Succes (international
die de revolutie naar zelfsturing goed hebben uitgevoerd zijn
onderzoek 2009)
Finext en Buurtzorg Nederland. Bij Finext zijn er geen leidingge-
Coenen, Isabel, Rapportages FNV Loopbaanspiegel 2008-2011
venden. Management wordt als rol van iedere medewerker
Oeij, P., K. Kraan en F. Vaas, ‘Naar een wetenschappelijke
gezien en niet als een functie. Bij Buurtzorg Nederland zaten de
onderbouwing van sociale innovatie’ in: Tijdschrift voor HRM.,
verpleegkundigen zestig procent van hun werktijd op kantoor
2010.
om controle en coördinatie mogelijk te maken, maar ze zijn in
Pool, Roald, Businessresultaat door training. Het kan, maar doe
de zorg gegaan om mensen te helpen. Teamleden doen hier zelf
wel mee! op www.managementsite.nl , 2 november 2010
de managementtaken, zoals werving van nieuwe cliënten en
Pongratz, H.J. en G.G.Voss, Erwerbstattige als Arbeidskraftunter-
nieuwe collega’s. De werknemers verrichten alle taken bij een
nehmer’ in: SOWI – Sozialwissenschaftliche Informationen, 2001,
cliënt, waardoor de versnippering van taken (Taylor) is tegenge-
42-52.
gaan. ■
Schagen, John van, Manager ontbeert ondernemingszin, 11 april 2011, www.mt.nl Taylor, W.F. The Principles of Scientific Management, (1911, nieuwe Nederlandse vertaling 2011)
32
28_32_Performance 32
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 14:00:29
Column
F scaal i
Daniël Sternfeld & Roxanna Helsloot PricewaterhouseCoopers Belastingadviseurs
De maaltijd onder de werkkostenregeling Onder de werkkostenregeling geldt per maaltijd op de
U begrijpt dat om dit werkelijk bij te houden u van iedere maal-
werkplek nog maar één forfait van 2,90 euro, ongeacht het
tijd van de werknemer bij moet gaan houden hoeveel hij
soort maaltijd. Toch blijven er nog haken en ogen aan het
betaald heeft.
forfait zitten. Onmogelijk Onder de werkkostenregeling worden de verschillen tussen de
Dit is een ondoenlijke zaak en vaak zelfs regelrecht onmogelijk.
maaltijdforfaits afgeschaft. U hoeft er achteraf niet meer over na
De Belastingdienst presenteert dan ook de volgende praktische
te denken of de werknemer een ontbijt, lunch of diner heeft
aanpak. De uitkomst dient te worden ondergebracht in de vrije
genoten. Voor alle maaltijden geldt het forfait van 2,90 euro.
ruimte van 1,4%.
Snacks en consumpties die geen onderdeel uitmaken van een maaltijd, zijn ook onbelast.
Vereenvoudiging Het lijkt ons echter dat de werkgever met deze ‘praktische aan-
De (on)belaste maaltijd
pak’ niet veel geholpen is. Zo zal de werkgever nog altijd eerst
De belaste maaltijd is de maaltijd op de werkplek met een min-
dienen te toetsen of er sprake is van een maaltijd. En zo ja, hoe
der dan bijkomstig zakelijk belang (lees: minder dan 10%) en
hoog de eigen bijdrage per werknemer is. Hierdoor is de beoog-
wordt fictief gewaardeerd op 2,90 euro per maaltijd. Maaltijden
de vereenvoudiging ver te zoeken en maakt de Belastingdienst
met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter (lees: 10% of
het er noch leuker, noch makkelijker op. Wij adviseren u dan ook
meer) zijn onbelast. Dit zijn bijvoorbeeld de maaltijden tijdens
om hierover afspraken te maken met uw inspecteur.
dienstreizen, overwerk, koopavonden en het verplicht therapeutisch mee-eten.
Meer weten Zie voor meer informatie over de werkkostenregeling en het
Vergaderlunch
1,4% budget ons artikel 'De werkkostenregeling' in de uitgave
De vergaderlunch met alleen collega’s is een grijs gebied. Of er
juli/augustus 2010 van Personeelbeleid.
sprake is van een meer dan 10% zakelijk karakter hangt af van de
omstandigheden. Rechtbank Haarlem oordeelde recent over makelaars die tijdens de lunch van 30 minuten tenminste 10 minuten over zaken praatten, dat het zakelijk karakter onvoldoende is. Het forfait van 2,90 Komt u tot de conclusie dat het zakelijk belang onvoldoende is, dan moet er getoetst worden of de werknemer een voordeel geniet. Hij geniet een voordeel als hij minder dan 2,90 euro per maaltijd betaalt. Het voordeel mag dan in de vrije ruimte van het 1,4% budget vallen. Stel: een werknemer koopt een lunch in de bedrijfskantine voor 2 euro. Dan mag de werkgever de eigen bijdrage van 2 euro in mindering brengen op het forfait van 2,90 euro. Hierdoor blijft er 0,90 euro over voor het 1,4% budget. personeelbeleid • september • 2011
33_Fiscaal 33
33
08-09-2011 14:01:42
34_37_Interview 34
08-09-2011 14:03:16
Interview
Alex Straathof, lector cultuurverandering
‘Eerst meten, dan ingrijpen’ Cultuurveranderingen die niet tot het gewenste resultaat leiden zijn eerder regel dan uitzondering. Ondanks goede bedoelingen, vallen organisatie vaak terug in het oude doen en denken. Alex Straathof promoveerde in 2009 op een onderzoek naar nieuwe inzichten en instrumenten die organisaties stuurmogelijkheden bieden om cultuurverandering tot stand te brengen. ‘Hr heeft nog een lange weg te gaan.’ Tekst Jolien Alberdingk Thijm, Foto Bram de Hollander
Het begrip organisatiecultuur wordt nogal verschillend gedefinieerd. Wat houdt het precies in?
in de organisatie te kruipen, vergaderingen bij te wonen en een
‘Je ziet daarin inderdaad een tweestromenland. Organisatie-
samenhang niet gestandaardiseerd in kaart is gebracht. En dat
antropologen claimen het woord cultuur. Managers en advi-
is juist nodig wanneer je oplossingen zoekt voor een probleem
seurs claimen het woord organisatie. Antropologen zien de
binnen de organisatie. Vanuit het management wordt cultuur
enorme variëteit en complexiteit die een cultuur in zich heeft.
als een aspect van de organisatie gezien, zoals strategie en
Ze zijn geïnteresseerd in alle overeenkomsten, tegenstrijdighe-
structuur dat ook zijn.’
half jaar of langer mee te lopen. Het levert gedetailleerde analyses op, maar die zijn onderling moeilijk vergelijkbaar, omdat de
den en subculturen. Antropologen beschrijven een cultuur door personeelbeleid • september • 2011
34_37_Interview 35
35
08-09-2011 14:03:20
Dat is nog steeds niet erg duidelijk gedefinieerd
alleen een samenvoeging plaats, maar moeten werknemers ook wennen aan de nieuwe omvang van de organisatie.’
‘Er zijn veel verschillende definities, dat geldt ook voor begripdefinities naast elkaar legt, zie je dat het beeld met de tijd mee
Wat is bepalend voor een succesvolle cultuurverandering?
verandert. Door typologieën te formuleren, probeerde men
‘Het is van wezenlijk belang dat je allereerst meet. De cultuur-
onderscheid te maken in verschillende culturen. De kritiek was
verandering moet zich richten op gedragsverandering. Er zijn
echter dat de complexe werkelijkheid zo in een bepaald hokje
ook veel cultuurtrajecten die zich richten op de mindset, maar
pen als human resources en organisatie. Als je de verschillende
‘Er wordt angstig tegen het onderwerp cultuur aangekeken' werd gepropt. Nu blijkt het effect groter wanneer de cultuurver-
daar ben ik geen voorstander van want die is niet zichtbaar.
andering zich richt op een bepaald deel en specifiek doel, in
Door het veranderdoel vanuit het gedrag te stellen, wordt het
plaats van het geheel van de organisatiecultuur te willen veran-
zichtbaar. De voorbeeldfunctie van leidinggevenden is daarbij
deren. Om dat inzichtelijk te maken is onderzoek en dataverza-
van groot belang. Een verandertraject kan jaren duren. Leiding-
meling cruciaal. Daar is theorie voor nodig en daar houd ik me
gevenden moeten volhouden, ondanks alle ups en downs.’
mee bezig.’
Hoe zou dat onderzoek en de dataverzameling moeten plaatsvinden?
Wanneer is cultuurverandering nodig? ‘Veel organisaties kampen met verouderde denkbeelden en komen niet meer mee. Bedrijven moeten in de frontlinie van de
‘Cultuurverschillen tussen organisaties of cultuurverschillen
verandering en innovatie lopen; daar wordt het geld verdiend.
door de tijd van één organisatie gaan eigenlijk altijd over veran-
Vooral oudere organisaties weten denkbeelden niet om te
deringen in gedrag. Van buitenaf is niet te zien hoe mensen
draaien. Ook bedrijven die inventief willen zijn, maar vervolgens
denken, daar kunnen diepte-interviews inzicht in geven. Ik ben
voor alles een procedure en een formulier hebben ontwikkeld,
van mening dat gedrag en denken veel te maken hebben met
lopen achter. Dat verhoudt zich niet tot inventief, snel en crea-
de onderlinge verhoudingen tussen mensen. Veel gedrag in
tief. Voor bedrijven, maar ook voor overheidsinstanties, is het
organisaties is groepsgedrag en groepen kennen een rangorde.
van wezenlijk belang dat ze aansluiting vinden. Bouwbedrijven
Groepen vormen ook coalities die bepalen wie er wel of niet bij
zijn een bijzonder geval, die zeggen in de regel dat ze alles bou-
hoort en of een mening wordt geapprecieerd. Ik kijk naar het
wen. Die specialiseren zich dus niet waardoor de kwaliteit mini-
gedrag, de mindset, en de arena van de groep om gebeurte-
maal is en lage winstmarges worden behaald. Je moet je specia-
nissen binnen een organisatie in kaart te brengen en te verkla-
liseren, en het liefst zelf vernieuwingen ontdekken. Dan beves-
ren.’
tig je je marktpositie en boek je winst. Zo werkt het concurrentieprincipe.’
Met welke cultuurproblemen houdt u zich bezig ? problemen worden vaak meerdere partijen ingezet. De kwaliteit
Wat zijn afgezien van verouderde denkbeelden andere oorzaken die dringend om cultuurverandering vragen?
van samenwerking hangt samen met de fricties in cultuur die zij
‘Je ziet soms onderlinge verhoudingen, de arena’s, zodanig
ervaren. Daarnaast houd ik me bezig met cultuuronderzoek om
scheef liggen dat organisaties intern gericht raken. Een politieke
het management van grote ambtelijke organisaties te onder-
partij als het CDA is momenteel geen daadkrachtige partij,
steunen. De komende vier jaar ga ik het Amsterdamse stadsdeel
omdat ze intern zo verdeeld is dat de cultuur zich daarop richt.
Nieuw West onderzoeken, dat waren voorheen drie stadsdelen
Dat kan aanleiding zijn om zo'n cultuurverandering door te voe-
en die willen naar één organisatie. De gebiedsgerichte aanpak
ren. Een ander voorbeeld is een kolenoverslagbedrijf in Rotter-
zal gedeeltelijk blijven, maar daarvoor moet wel één cultuur in
dam, dat steeds meer op een sportbedrijf begon te lijken. In
dat gebied ingevoerd worden. Het project is nog niet van start,
plaats van de kolen van de schepen te lossen en deze met
maar de cultuurverschillen zijn al duidelijk zichtbaar. Het waren
vrachtwagens naar de kolencentrales te brengen, hadden zich
eerst organisaties van 300 werknemers en het is nu één organi-
teams gevormd die er een geheel eigen systeem en spelregels
satie van 900 werknemers geworden. Bij zo’n fusie vindt niet
op na hielden. Wat vooral telde was de onderlinge competitie,
‘Ik houd me bezig met twee vraagstukken. Bij grootstedelijke
36
34_37_Interview 36
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 14:03:20
Interview
niet het bedrijfsresultaat. Het gevolg was dat grote schepen soms twee dagen moesten wachten om hun lading te lossen. Ook de directie was met andere zaken bezig dan kolenoverslag en was niet op de hoogte van wat zich afspeelde. Zowel mindset en gedrag moeten dan drastisch veranderen.’
Wat is de impact van een cultuurverandering?
'Veel gedrag in organisaties is groepsgedrag'
‘Bij verandering ontstaat altijd leed, strijd en chaos. Die lossen zichzelf meestal weer op, maar de problemen kunnen er ook door verergeren. Bijvoorbeeld in de directie van een familiebedrijf. Een nieuwe directeur, dit keer geen familielid, moest het bedrijf naar een hoger winstniveau tillen. De voormalige directeur bleef nog een jaar aan om de nieuwe directeur in te werken, maar ging vervolgens niet meer weg. De werknemers luisterden nog steeds naar de voormalige directeur en het bedrijf
Wat is de rol van hr hierin?
raakte in zwaar weer omdat er verschillende kampen ontston-
‘Die wordt steeds verschillend ingevuld, maar kan een grote rol
den. Medewerkers erbij betrekken is dan ook cruciaal.’
spelen als adviseur van de directie. Bijvoorbeeld door te zorgen voor periodieke metingen waardoor de organisatie weet waar
Moet een cultuurverandering dan niet juist van onderop ingevoerd worden?
zij nu staat en door te adviseren in interventiemogelijkheden.
‘Dat moet ook. Er zijn een paar voorbeelden waar cultuurveran-
moet hr zichzelf toe-eigenen.’
Een deel van die interventies liggen op hr-terrein, maar die rol
dering van onderop is ontstaan. De aandacht voor integriteit bij de politie is bij een aantal politieorganisaties uit het midden van
In hoeverre neemt hr die rol ook aan?
de organisatie bij jonge leidinggevenden ontstaan. Je kunt ech-
‘Er wordt angstig tegen het onderwerp cultuur aangekeken, als-
ter geen cultuurverandering doorvoeren zonder de top. Alleen
of het heel vaag en groot is. Men is bang dat cultuurverandering
vanuit de top werkt niet, want je zult mensen moeten betrek-
negatief uitpakt en is bang om zelf imagoschade op te lopen.
ken, ook aan de basis van de organisatie.’
Bovendien zijn directies erg op cijfers, dus hr-professionals moeten hun best doen en heel concreet zijn om gehoord te worden. Wat betreft de kennis van het begrip cultuur heeft hr nog stappen te maken.’ ■
Culturele Alex Alex Straathof is psycholoog en organisatieadviseur. In 2009 promoveerde hij aan de Erasmus Universiteit op het onderwerp Cultuurverandering, waarbij hij een instrument ontwikkelde dat cultuur meetbaar maakt. Straathof is onder andere projectleider geweest van integriteitsontwikkeling in tijden van de bouwfraude, waar cultuur een belangrijke rol speelde. Sinds januari is hij tevens lector management van cultuurverandering aan de Hogeschool van Amsterdam.
personeelbeleid • september • 2011
34_37_Interview 37
37
08-09-2011 14:04:00
38_41_China 38
08-09-2011 14:10:46
Hr in China ontwikkelt snel
Naar de Chinees Wat doe je als je werkgever een vestiging opent in China en jij het personeelsbeleid daar moet opzetten? Dan zorg je als de drommel dat je weet hoe p&o daar werkt. Dat valt niet mee, want opgeleukte cv’s zijn normaal en assessments worden gezien als doktersonderzoek. Het binden van medewerkers lijkt al helemaal onmogelijk. Tekst Wilma Buis, Mercuri Urval Foto Dreamstime
personeelbeleid • september • 2011
38_41_China 39
39
08-09-2011 14:10:46
W
at te doen als je als Nederlandse p&o’er de
Goedkoop
opdracht krijgt om het personeelsbeleid van de
Het idee dat werknemers in China goedkoop zijn, is tegenwoor-
nieuwe vestiging in China aan te kleden? Het
dig een sprookje. In Sjanghai bijvoorbeeld vraagt een goede
lijkt een uitdagende klus, maar eentje die kan
commercieel manager tenminste een salaris op Nederlands
eindigen in een drama. Want het personeelsbeleid zoals we dat
niveau of zelfs hoger. Europese bedrijven in China grijpen bij het
gewend zijn in Nederland, is in China ver te zoeken. Ook nu Chi-
selecteren van talent naar het vertrouwde talent. Dit betekent
na zich snel ontwikkelt tot een moderne natie.
vaak dat men initieel kiest voor een expat, omdat die het moe-
In Sjanghai vraagt een goede commercieel manager tenminste een salaris op Nederlands niveau of zelfs hoger Goed om te beseffen is dat personeelsbeleid voor investeerders
derbedrijf als geen ander snapt. Kiezen voor expats heeft veel
geen criterium is om zich in China te vestigen. Dit aspect speelt
voordelen, zeker in een opstart. De expat kan het dna van het
bij de strategie amper een rol, hoe belangrijk dat ook kan zijn
moederbedrijf lokaal neerzetten. Essentieel blijft wel dat deze
voor het succes. Als het gaat om een echt nieuwe vestiging
persoon in het betreffende land heel goed samenwerkt en een
doen Europese bedrijven in China meestal eerst een haalbaar-
stijl hanteert die ook aansluit bij de lokale gewoontes en
heidsstudie naar de locatie. Ze kijken daarbij naar de nabijheid
behoeftes.
van grondstoffen, leveranciers en afnemers en onderzoeken de
Er zijn echter ook risico’s verbonden aan het inschakelen van
infrastructuur voor wat betreft aan- en afvoer van producten en
expats. Een expat beïnvloedt in grote mate het business model
grondstoffen. De vraag naar mogelijkheden voor een realistisch
(hoge kostenpost) en vaak heeft deze ingevlogen medewerker
p&o-beleid komt in dit stadium nauwelijks aan de orde. Maar in
het zwaar, zeker tijdens een eerste missie. Bedrijven die wat
China kan de beschikbaarheid van goed personeel een struikel-
meer vertrouwd zijn met werken in China durven ook te kiezen
blok worden voor Europese bedrijven die zich hier vestigen.
voor een lokale set up. De Chinese kandidaten die redelijk goed
Europeanen onderschatten dit omdat ze eraan gewend zijn dat
Engels spreken hebben dan een grote voorsprong, hoewel die
overal goede mensen met de juiste opleidingen beschikbaar
wat betreft de inhoudelijke kennis niet altijd terecht hoeft te
zijn, die ook nog over de juiste taalvaardigheid beschikken. De
zijn. Er zijn veel meer aspecten waar naar gekeken moet worden
afstanden zijn ook te overbruggen. In een land als China moet
en op een geheel andere manier dan in Europa.
het West-Europese referentiekader aan de kapstok worden gehangen. China is bovendien alleen in juridisch en staatkundig
CV’s verfraaien
opzicht één land. In werkelijkheid verschillen de diverse gebie-
Om een voorbeeld te geven. Europeanen kunnen vaak moeilijk
den, streken, volken en talen in dit land enorm van elkaar.
inschatten wat een cv waard is in China. Om te beginnen is het
Steeds meer expats
daar de gewoonte om je cv flink te verfraaien. Er is veel inflatie van functietitels in China. De titels ‘vice president’ en ‘director’ vliegen je om de oren en betekenen in veel gevallen verre van
40
38_41_China 40
West-Europese bedrijven sturen steeds meer expats naar
hetzelfde als in Europa. In het nuchtere Nederland zouden we
booming countries, zoals China, India en Brazilië. Dat blijkt uit de
dat in die mate niet acceptabel vinden. In China vindt men dit
jaarlijkse studie ‘Global Relocation Trends Survey Report’ van
echter een acceptabele manier om jezelf te verkopen. Opval-
Brookfield Global Relocation Services. Aan het onderzoek namen
lend is verder dat sollicitanten op vrij jonge leeftijd al heel veel
118 multinationals deel. Bijna tweederde van hen stuurt dit jaar
hebben gedaan en veel verantwoordelijkheden hebben gehad.
opnieuw meer expats uit ten opzichte van vorige jaren. Uit de
Dit is sterk gerelateerd aan de Chinese geschiedenis. In 1979
enquête blijkt ook dat 12 procent van de expats al ervaring
werd het 1-kind beleid in China ingevoerd. Vanaf dat moment
hebben met internationale opdrachten. Voor slechts acht
werd het ene kind per gezin het absolute maximum meegege-
procent van de expats is het hun eerste internationale opdracht.
ven aan opleiding en vorming. Alle ambities en toekomstver-
18 procent van de expats zijn vrouwen, 19 procent is tussen de
wachtingen van de ouders en grootouders worden op dat ene
50 en 59 jaar oud. 68 procent van de expats zijn getrouwd, maar
kind geprojecteerd. Vanaf het derde levensjaar komt het kind
minder dan de helft (47 procent) wordt vergezeld van echtge-
terecht in een prestatiegerichte omgeving en vanaf dat moment
noot/echtgenote en kinderen.
worden die prestaties heel serieus genomen. Gemiddeld komen
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 14:10:46
jonge academici op hun 22ste van een goede universiteit, hebben ze al stage gelopen in het buitenland en gaan ze aan de slag in een multinational die in China hard groeit en derhalve groeit hun job mee. Als je dat vergelijkt met Europa, dan is het verschil snel te zien. Veel Chinese opleidingen zijn van hoge kwaliteit. De Business School in Shanghai behoort tot de top 10 in de wereld.
Headhunters Westerse p&o’ers die de selectie van personeel in China liever niet zelf ter hand nemen, kunnen uitstekend terecht bij headhunters. De markt voor professionele werving en selectie is in
De titels ‘vice president’ en ‘director’ vliegen je om de oren en betekenen in veel gevallen iets heel anders dan in Europa
China sterk in opkomst. Men ziet meer en meer de waarde van het eigen talent voor grote internationale en lokale bedrijven. De cv-databases zijn gigantisch en er is veel beweging. Lokale bureaus richten zich vooral op de match met de functie op basis van cv en achtergrond en ervaring. Toch is de professionele status van deze headhunting niet te vergelijken met wat we in Nederland gewend zijn. Gedegen selectie met een hoge validiteit is nog geen algemene praktijk. Ingegeven door de cultuur van leren (Confusius) en presteren is een goed cv met een rijke ervaring het belangrijkste selectiemiddel. Interviews richten zich dan ook voornamelijk op de ervaring. Pas de laatste tijd groeit het besef dat persoonlijkheid net zo belangrijk is voor een juiste beoordeling. Ook het gebruik van assessments neemt toe voor personeelsselectie, waar die nog niet zo lang geleden werd gezien als doktersonderzoek.
Hoog verloop De omgang met het personeel in China is zelfs voor Westerse insiders in dat land nog een raadsel. Nederlandse ondernemers die al jaren actief zijn in China verzuchten wel eens dat zij het lastig vinden om de beweegredenen van hun Chinese werknemers in te schatten. Een hoog verloop is geen uitzondering, maar onbekend is wat daar de oorzaak van is. Exitgesprekken leveren weinig informatie op. De vertrekkende werknemers zijn vriendelijk, maar hun werkelijke beweegredenen houden ze voor zich. Sommige p&o’ers die actief zijn in China denken dat leiderschap belangrijk is om medewerkers in China te binden. Het vervullen van een voorbeeldrol naar het personeel toe is een heel belangrijke kwaliteit van een manager in China. Chinese medewerkers volgen het gedrag van de leider. Beleid heeft minder invloed, laat staan beleidsstukken. Men zoekt in een leider de waarden waar men zichzelf in herkent. Vinden ze die, dan volgen ze die met veel inzet en toewijding. ■
personeelbeleid • september • 2011
38_41_China 41
41
08-09-2011 14:11:06
Column
NVP Sollicitatiecode
Van wie is nu eigenlijk de loopbaan?
42_NVP_Sollicitatiecode 42
Malsen Advies, Talent en Organisatieontwikkeling Lid Commissie NVP Sollicitatiecode
Bij het zoeken op Google krijg ik
afhankelijke kinderen probeert te bege-
1.830.000 hits op ‘loopbaanbegeleiding’
leiden van de ene baan of functie naar de
en zelfs 236.000.000 hits op ‘coaching’.
andere. Er lijkt een tweedeling op de
gewoon sprake van één grote sollicitatie-
Volgens Wikipedia is coaching: een En-
arbeidsmarkt te ontstaan. Zelfstandige
procedure, waarbij de potentiële nieuwe
gelse term die voor veel verschillende
professionals die zichzelf redden en zich
werkgever alleen nog niet bekend is?
begeleidingsvormen gebruikt wordt.
ook niet willen binden in een dienstver-
Als we deze hypothese accepteren, zou
Coaching is een vorm van persoonlijke
band, tegenover afhankelijke medewer-
dan ook de NVP Sollicitatiecode van
begeleiding op basis van een gelijkwaar-
kers die van wieg tot graf van baan naar
toepassing moeten zijn op de activiteiten
dige één-op-één-relatie. De coachee
baan begeleid moeten worden.
van loopbaanbegeleiders? Als opdracht-
leert, de coach ondersteunt en begeleidt
42
Kees Warmerdam
gever voor loopbaanbegeleidingtrajec-
dit leerproces. Binnen het coachingstra-
Wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk
ten is het te overwegen om als HR-pro-
ject worden de doelen vooraf bepaald.
voor zijn loopbaan? De werkgever die
fessional voorwaarden te verbinden aan
Doel van de coaching is het vergroten
hiervoor een in- of externe loopbaanbe-
de rechten van medewerkers in deze
van de persoonlijke effectiviteit van de
geleider inhuurt, of de medewerker zelf?
trajecten. Mogelijk komt dan de regie
coachee.
En hoeveel vrijheid heeft de medewerker
voor de loopbaan weer daar te liggen
Een van die begeleidingsvormen is loop-
nog in de keuzes die hij maakt in zijn
waar hij hoort: bij de medewerker.
baancoaching. De loopbaanbegeleider
eigen loopbaan? Vooral bij inkrimpingsi-
helpt een medewerker inzicht te krijgen
tuaties wordt er in Sociale Plannen graag
in zijn waarden, interesses en mogelijk-
gesproken over begeleiding ‘van werk,
NVP Sollicitatiecode
heden. Hij verbindt deze – samen met de
naar werk’. Hoe sneller de medewerker
De NVP Sollicitatiecode bevat basis-
medewerker – aan een bestaande of
weer onder de pannen is, hoe beter voor
regels die arbeidsorganisaties, be-
toekomstige functie. Loopbaancoaching
de werkgever. De vraag hierbij is in hoe-
drijfsleven en overheid, naar het
sluit aan bij competentiemanagement en
verre de medewerker zelf nog iets te
oordeel van de NVP in acht behoren
de competentieontwikkeling van de
kiezen heeft. Daarnaast ligt er een finan-
te nemen bij het werving- en selec-
medewerker en kan ook goed worden
cieel belang bij de loopbaanbegeleider
tieproces. De Commissie NVP Sollici-
ingezet binnen het mobiliteitsbeleid van
om de klus snel te klaren.
tatiecode maakt zich sterk voor
een organisatie.
Zonder de wens te hebben om alle ver-
acceptatie en implementatie van
houdingen tussen werkgever en werkne-
deze Code. Ook neemt de Commis-
Een kleine twee miljoen hits… Waarom
mer te willen coderen, bekruipt mij het
sie publiekelijk standpunten in over
heeft loopbaanbegeleiding zo een hoge
gevoel dat de NVP Sollicitatiecode ook
onderwerpen op het gebied van
vlucht genomen? Aan de ene kant signa-
aandacht zou kunnen besteden aan de
werving en selectie, die samenhan-
leer ik een toename van het aantal zelf-
rechten en plichten die er ontstaan in
gen met de Code. Kijk voor meer
standige professionals. Zij hebben schijn-
deze vormen van loopbaanbegeleiding.
informatie over de NVP Sollicitatie-
baar geen behoefte aan begeleiding in
Wie heeft hier nu eigenlijk de regie? Hoe
code, de Commissie en de Klachten-
het zelfstandig vormgeven van hun loop-
is de relatie tussen werkgever (vaak de
instantie op www.nvp-plaza.nl/
baan. Aan de andere kant is er een hele
opdrachtgever), de loopbaanbegeleider
sollicitatiecode.
industrie ontstaan die medewerkers als
en de medewerker? Is hier eigenlijk niet
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 14:11:51
Nieuws
‘Studenten met het HR-virus besmetten’ Studenten binden en boeien voor het vak Human Resources. Met dit doel is in 2009 het NVP Buddyproject gestart. Een buddy is een HR-professional uit de praktijk die doormiddel van interactieve kennisoverdracht studenten P&O motiveert en bijspijkert. Vlok van Harten is zo’n gemotiveerde buddy en deelt haar ervaring. Hoe lang ben je al NVP-buddy? “We zijn in Twente 2 jaar geleden gestart met het Buddyproject bij Saxion in Enschede.” Waarom ben je in het Buddyproject gestapt? “Toen de vraag in de NVP kring Twente werd gesteld, heb ik geen moment geaarzeld en meteen mijn hand op gestoken. Ik houd enorm van mijn vak dat ik inmiddels 25 jaar uitoefen en vanuit die passie wil ik ook studenten met het HR-virus ‘besmetten’. Bij Philips heb ik het vak geleerd; dat was een hele goede leerschool en je wilt die professionaliteit ook doorgeven aan volgende generaties HR-ers. Mijn betrokkenheid bij de opleiding was er al doordat ik regelmatig stagiaires heb en ook af en toe extern deskundige ben bij eindgesprekken.” “Ik heb nogal eens kritiek op de oplei-
ding, omdat ik vind dat ze te weinig aandacht besteden aan het ontwikkelen van het kritisch en reflecterend vermogen en men te veel bezig is met ‘doe-dingen’. Ik ben een groot pleitbezorger van herintroductie van vakken als filosofie en sociologie; praktisch gezien heb je er niets aan, maar je leert wel nadenken en dat vind ik de belangrijkste bagage die je studenten moet meegeven. Meedoen aan de opleiding in de vorm van een buddy leek mij een goed middel om kritiek om te zetten in een bijdrage, in
plaats van als een oude zeur langs de zijlijn iets te roepen. Voor mijzelf vind ik het ook nuttig mee te doen, omdat vragen van studenten mij scherp houden en ik bovendien veel leer over de generatie van nu. Dat helpt me weer in het contact met jonge mensen die nieuwkomer zijn op de arbeidsmarkt en die nu instromen in ons bedrijf.” Wat kunnen studenten van jou leren? En hoe verzorg jij de kennisoverdracht? “Het Buddyproject doe ik samen met een NVP-collega die een heel andere achtergrond heeft, waardoor we elkaar goed aanvullen. Het thema
voor de buddybijeenkomst bespreken we vooraf met de begeleidende docent. De bijeenkomsten zijn interactief, waarbij we studenten vooral zelf aan het denken willen zetten over zichzelf. We hebben bijvoorbeeld een bijeenkomst besteed aan ethiek en over morele dilemma’s gesproken waar je als HR-er vroeg of laat voor gesteld wordt. Ik heb daarbij een aantal morele dilemma’s uit mijn eigen ervaringen voorgelegd en gevraagd hoe zij in een dergelijke situatie zouden acteren. Het is mooi om te zien hoe primaire reacties over wat je doet zich gaandeweg de bijeenkomst ontwikkelen tot meer nadenken over eigen waarden en normen, integriteit en beroepsethiek.” “Voor de afwisseling hebben we de groep ook uitgenodigd voor een rondleiding op het bedrijf waar ik werk; een hightech machinefabriek. De meeste studenten hebben nog nooit een fabriek van binnen gezien en hebben er ook geen voorstelling van. Vorig jaar is in de evaluatie besloten om een buddy met de groep te laten ‘meegroeien’ en niet ieder jaar een nieuwe groep aan een buddy te koppelen. Op die manier bouw je een betere band op met de studenten en zie je ze ook in hun vak groeien gedurende hun studietijd. Het afgelopen jaar heb ik een stukje van hun groei mee kunnen maken en ik ben benieuwd naar het komende studiejaar.”
AGENDA OKTOBER 6 oktober Kennismaken met Socratisch Coachen Noord-Holland: ‘Ontslag verdient een nieuwe aanpak’ 10 oktober Lastige gesprekken resultaatgericht voeren 11 oktober ‘ Hoe maak ik een goed MDprogramma voor mijn organisatie?’
13 oktober AVO: Workshop ‘Belastingplan 2012, werkkostenregeling, pensioen en wijziging sociale wetten’ 20 oktober Noord-Brabant: Workshop ‘Arbeidsrecht’
Op zoek naar een inspirerende spreker rond een HR-onderwerp? Bekijk de online brochure op www.nvp-plaza.nl/hrstand-up-brochure
25 oktober Workshop ‘ Sterren met STARR’ 27 oktober Zuid-Holland: Bijeenkomst ‘Generatie Einstein’ De volledige agenda en meer informatie vind je op www.nvp-plaza.nl/agenda.
Meedenken over Employee Engagement? Reageer op prikkelende stellingen! Kijk op www.nvpcongres.nl personeelbeleid • september • 2011
43_48_NVP 43
43 08-09-2011 13:54:30
Nieuws
Gratis naar Performa 2011 Wilt u in een dag weer op de hoogte zijn van de nieuwste trends en ontwikkelingen op het gebied van personeel & organisatie? Bent u op zoek naar vakgenoten die zich over dezelfde HR-issues buigen als u, om van elkaars ervaringen te leren? Wilt u eens onderzoeken of u (tegen wellicht lagere kosten dan nu) betere kwaliteit HR-diensten kunt inkopen, zoals recruitment, opleidingen, interimmers, outplacement, salarissoftware of personeelsverzekeringen?
Performa 2011 Kom dan naar Performa 2011, het grootste vakevent voor personeel en organisatie in Nederland op woensdag 12 en donderdag 13 oktober in de Jaarbeurs Utrecht. Een event waar vakinhoud centraal staat, en waar jaarlijks ruim 5.000 collega’s zoals directeuren, HR-managers en -specialisten langskomen. Bijtanken Op Performa kunt u netwerken, ken-
nismaken met een keur aan aanbieders van diensten en producten op het gebied van HRM. Bovendien kunt u in een dag uw vakkennis bijspijkeren in een of meer van de ruim 100 gratis toegankelijke workshops over alle denkbare onderwerpen op uw vakgebied. Ook zijn er interessante debatten en - tegen een kleine bijbetaling - 10 masterclasses en congressen over arbo & verzuim, belonen, arbeidsmarkt, coachen, opleiden en Leren, HR Communicatie, personeels-
management, leiderschap, medezeggenschap en re-integratie. Meer hierover kunt u lezen op de website van Performa: www.performa.nl. Nu inschrijven Toegang tot Performa is gratis, zolang u zich voorinschrijft via www. performa.nl. Zonder voorregistratie betaalt u € 25 aan de kassa. Schrijf u dus nu in!
Opleiding: ‘Diepgang flexibele arbeidsrelaties’ op 15 november 2011
Opleiding: ‘Diepgang ontslag en vergoeding’ op 24 november 2011
Om pieken op te vangen of om een specifiek project uit te voeren, kan er behoefte bestaan aan flexibele arbeidsrelaties. Welke vormen zijn er en bij welke situatie past elke het best? Hoe voorkom je dat een flexibele arbeidsrelatie een starre verhouding wordt? Wat zijn de voor -en nadelen van flexibele arbeidsrelaties ten opzichte van vaste arbeidsrelaties?
Kom je in aanraking met een ontslagkwestie, hoe ga je daar dan mee om? Hoe bereid je een ontslag voor? Bij welke situatie past welke ontslagprocedure het beste? Hoe verlopen deze procedures praktisch gezien en hoe schat je de hoogte van een redelijke vergoeding in? Hoe ga je creatief om met de wettelijke mogelijkheden? Welke ruimte heb je bij onderhandelingen?
Tijdens de opleiding ‘Diepgang flexibele arbeidsrelaties zullen de arbeidsrechtelijke aspecten van alle vormen flexibele arbeidsrelaties en hun praktische uitvoering de revue passeren (denk aan de oproep-, uitzend-, detacherings-, payroll en freelanceovereenkomst). Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis te verkrijgen van flexibele arbeidsrelaties. Hierdoor zal je in staat zijn om de
44 43_48_NVP 44
voordelen van het werken met deze flexibele arbeidskrachten zo optimaal mogelijk te benutten. Je weet waar je op moet letten bij het aangaan van een flexibele arbeidsrelaties, waar de risico’s liggen gedurende de overeenkomst en op welke wijze de relatie verbroken kan worden. De opleiding ‘Diepgang flexibele arbeidsrelaties’ wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 15 november 2011, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort. De kosten voor deelname bedragen € 395,- (excl. BTW) voor NVP-leden, anderen betalen € 495,- (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleiden of www.2-work.nl/opleidingen.
Het antwoord op deze en nog veel meer vragen komen aan bod tijdens de opleiding ‘Diepgang ontslag en vergoeding. Het doel van deze opleiding is om een gedegen maar bovenal praktische kennis van het ontslagrecht te verkrijgen, zodat je in staat bent om de kansen en risico’s van een ontslagzaak goed in te schatten, de juiste stappen te nemen om te komen tot het gewenste resultaat en
je weet hoe je het spel met de werknemer speelt. De opleiding ‘Diepgang ontslag en vergoeding‘ wordt verzorgd door de gespecialiseerde arbeidsjuristen mr Sandra Sanchez en mr Juliette van Kesteren van 2Work Arbeidsjuristen en vindt plaats op 24 november 2011, van 9.30 tot 17.00 uur op een locatie in Amersfoort. De kosten voor deelname bedragen € 395,- (excl. BTW) voor NVP-leden, anderen betalen € 495,- (excl. BTW). Ga voor uitgebreidere informatie en aanmelden naar www.nvp-plaza.nl/opleiden of www.2-work.nl/opleidingen.
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:54:31
Nieuws
SwictHR Op 15 augustus is Angelique Maalcke begonnen als Consultant en Assessor bij GreenshootHR B.V, Een landelijk HR adviesbureau. Angelique studeerde Cultuurwetenschappen aan de universiteit van Maastricht en Toegepaste Psychologie aan de Saxion Hogeschool in Deventer. Ze is inmiddels in verschillende rollen meer dan 10 jaar werkzaam bij diverse psychologische adviesbureaus. Na zich eerst volledig ingezet te hebben voor het plannen en organiseren van grootschalige assessmentprojecten heeft zij zich vervolgens in de functie van adviseur, de afgelopen 6 jaar gespecialiseerd in het begeleiden en ontwikkelen van mensen. Zij heeft veel ervaring opgedaan in het het adviseren in selectie- en ontwikkelvraagstukken. Daarnaast heeft ze ook diverse jaren mensen ondersteund in hun zoektocht naar een andere werkomgeving. Motivatie Haar motivatie haalt zij uit het creëren van een informele, vertrouwelijke sfeer waarin de ander zichzelf kan zijn, in zijn kracht kan komen te staan en daarmee zoveel mogelijk zijn talenten kan laten zien. Haar werkwijze is weloverwogen en planmatig. Haar observaties en rapportages zijn scherp en “to the point” en denken op lange termijn is een tweede natuur. “‘Wat ben je aan het doen?’ vroeg Poeh. ‘Ik plant een eikel, Poeh, dan kan er een eikenboom van groeien en dan heb ik altijd een hele hoop eikels vlak voor mijn deur in plaats van dat ik er kilometers ver voor hoef te lopen. Snap je?’ antwoordde Knor.” (Uit: Positieve POEH, 2005).
Maandaanbieding ‘Basisinstrumenten voor organisatieadvies vanuit P & O’ Voor wie? Er wordt verwacht dat je functioneert op HBO niveau en dat je bereid bent om je eigen kennis, ervaringen en plannen in te brengen en deze zowel zelf als door de andere deelnemers/collega’s en de begeleidende deskundigen kritisch te (laten) beoordelen. Duur: 5 dagen, verspreid over 6 weken. Kosten: Niet-leden betalen € 2695 en NVP-leden € 2495. In september krijgen NVP-leden bovendien een extra korting van € 100. P&O-professionals spelen in de ogen van het management een belangrijke rol als adviseur en als sparringpartner bij veranderingen in de organisatie. Er worden daarbij hoge eisen gesteld aan de organisatori-
sche kennis en adviesvaardigheden van P&O-professionals. Van hen wordt verwacht dat ze managers succesvol ondersteunen bij opzet en implementatie van uiteenlopende veranderingstrajecten. De functie van de P&O-er verschuift daardoor steeds meer in de richting van managementadvisering en -ondersteuning. Dit vereist een uitgebreide en actuele kennis op het gebied van de Organisatie- en Veranderkunde. Nóg belangrijker voor adviseren met impact is het beschikken over en het kunnen omgaan met organisatiekundige instrumenten. Als deel van een voortgezette professionalisering wordt daarom in deze leergang vooral aandacht besteed aan actuele instrumenten en modellen voor organisatiediagnose en het effectief sturen van veranderingen.
8e NVP Future Award zoekt visionairs op het gebied van Employee Engagement
Laat ons je vinden en schrijf het winnende essay voor de 8e NVP Future Award. www.nvp-plaza.nl/awards
Future Award
2011
personeelbeleid • september • 2011
43_48_NVP 45
45 08-09-2011 13:54:36
Nieuws
contactgegevens De contactgegevens van alle afdelingsen sectiebesturen zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl. landelijk bureau nvp Villawal 1 Postbus 70 3430 AB Nieuwegein T 030 236 71 01 F 030 234 39 91 E
[email protected] I www.nvp-plaza.nl Directeur Rob van den Hurk E
[email protected] Ledenadministratie Simone Sijbrandij E
[email protected] Activiteitenadministratie Sandra van den Berg E
[email protected] Receptie Ank Beringen-van Oorschot Tini van de Vossenberg-Gras E
[email protected] Financiële administratie Henk Vreeken Henk-Jan van Veen E
[email protected] Opleidingen/ Bestuurssecretariaat Steven Aarts E
[email protected] Marketing & Communicatie Barbara van Eck-Blok Eunice Coli E
[email protected] NVP-plaza Alwin Ottervanger E
[email protected] Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode Ank Beringen-van Oorschot T 030 605 57 84 E
[email protected] Kopij NVP Nieuws De afdeling Marketing & Communicatie van de NVP voert de redactie van NVP Nieuws. Als je nieuws hebt of iets wat van belang kan zijn voor NVP-leden, kun je dit mailen naar
[email protected]. De redactie behoudt zich het recht voor bijdragen aan te passen.
LID WORDEN
CONTRIBUTIE
Wil je lid worden? Lees dan onderstaande voorwaarden door. Kom je in aanmerking voor een lidmaatschap? Meld je dan aan als lid via onze website www.nvp-plaza.nl (ga naar ‘Over NVP’ en kies dan ‘lidmaatschap’). Of vul onderstaande antwoordcoupon in en wij sturen je een inschrijfformulier toe.
De lidmaatschapsprijzen 2011 voor specifieke leden zijn: • Aspirant leden € 25 • Junior leden € 115 • Belangstellende leden € 210
De NVP is hét netwerk voor P&O-professionals die zich bezig houden met issues als HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. De NVP maakt zich sterk voor de vakontwikkeling van haar leden en is daarom voortdurend actief om haar leden zo goed mogelijk te informeren. Ervaar zelf wat de NVP jou te bieden heeft.
VOORWAARDEN
De NVP is toegankelijk voor mensen met ervaring in het P&O-werkveld en/of een relevante opleiding. Voor jou als lid een garantie dat je hier met vakgenoten onder elkaar bent. De NVP kent persoonlijke leden. De voorwaarden voor lidmaatschap van de vereniging zijn: • afgestudeerd aan een HBO-opleiding Personeel & Arbeid of een minimaal vergelijkbare opleiding, of; • tenminste drie jaar praktijkervaring in een functie op het terrein van personeel en organisatie. Als je niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kun je wellicht in aanmerking komen voor één van de hierna genoemde speciale lidmaatschappen: • junior lid, als je aan de voorwaarden voor het lidmaatschap voldoet maar jonger bent dan 28 jaar; • aspirant lid, als je studeert aan een HBO Personeel & Arbeid of een vergelijkbare HBO/WO-opleiding; • belangstellend lid, als je niet voldoet aan de voorwaarden voor het lidmaatschap, maar wel geïnteresseerd bent in P&O omdat je werkzaam bent in een gerelateerd vakgebied.
Hoofdsponsor van de NVP
46 43_48_NVP 46
De prijs voor het lidmaatschap 2011 bedraagt € 210 voor een heel jaar. Het lidmaatschapsjaar duurt van 1 januari tot en met 31 december, maar kan bij de start van iedere maand ingaan. De hoogte van de contributie wordt naar rato van het aantal resterende maanden in het kalenderjaar berekend. Facturen voor het lidmaatschap worden naar privé-adressen van leden gestuurd.
COLLECTIEF LIDMAATSCHAP
De NVP kent ook collectieve lidmaatschappen. Het collectief lidmaatschap is mogelijk vanaf 10 nieuwe leden vanuit 1 organisatie. Een korting van 25% op de contributie van het gewone lidmaatschap is dan van toepassing. Alleen gewone leden kunnen vallen onder het collectief lidmaatschap. Alle condities van het gewone lidmaatschap zijn ook van toepassing op het collectief lidmaatschap. De voorwaarden voor het collectief lidmaatschap zijn te vinden op www.nvp-plaza.nl (kies de pagina ‘lid worden’).
WIJZIGINGEN
Wijzigingen in privé- en/of zakelijke gegevens kunnen doorgegeven worden aan de ledenadministratie. Dit kan via het emailadres
[email protected].
OPZEGGEN
Het lidmaatschap moet altijd schriftelijk of per email opgezegd worden en uiterlijk vóór 1 december. De opzegging is van kracht met ingang van 1 januari van het daaropvolgende kalenderjaar. Je kunt voor je opzegging gebruik maken van het opzeggingsformulier op de website (www.nvp-plaza.nl/lidmaatschap). Ook kun je de opzegging mailen naar
[email protected] of schriftelijk sturen naar Postbus 70, 3430 AB Nieuwegein t.a.v. de ledenadministratie. Let op! Binnen 2 weken ontvang je een schriftelijke bevestiging van de opzegging. Deze bevestiging dient als bewijs van opzegging en dient bij onduidelijkheid altijd getoond te worden.
Sponsors van de NVP
personeelbeleid • september • 2011
08-09-2011 13:54:46
« Jurisprudentie volgens JAR »
Ieder meesterwerk begint met het juiste materiaal Een meesterwerk vraagt om het juiste materiaal, inspiratie en precisie. Met «JAR» van Sdu Uitgevers beschikt u over dat materiaal. Een ervaren redactie staat garant voor een scherpe selectie van uitspraken voorzien van hoogstaande annotaties. Relevant en actueel. Op papier, online, via e-mail alerts en seminars. Bovendien kunt u ook beschikken over de gratis kantonrechtersformule-app.
Met Sdu Jurisprudentie kiest u voor de juiste selectie
43_48_NVP 47
08-09-2011 13:54:51
Een Cedeo erkenning is niet te koop
maar wel te verdienen...
...bij uw klanten
Een Cedeo erkenning staat richting prospects gelijk aan een aanbeveling door
uw huidige klanten. Van hen is kennelijk minimaal 80% positief over uw performance, klantgerichtheid en de samenwerking. Want dat is de score die u nodig heeft om het Cedeo keurmerk te mogen (blijven) voeren. De Cedeo erkenning is gebaseerd op regelmatig klanttevredenheidsonderzoek onder inkopers en opdrachtgevers uit het bedrijfsleven, de overheid en de non-profitsector. Uw Cedeo keurmerk geeft potentiële klanten houvast bij de inkoop van cursussen, trainingen en andere HR-diensten.
Cedeo erkenning: Leidraad als u een HR-dienstverlener zoekt. Onmisbaar als u een HR-dienstverlener bent.
Ga voor meer informatie over de procedure om Cedeo-erkend t e w o r d e n n a a r w w w. o n d e r s c h e i d d o o re r ke n n i n g . e u * Cedeo is een onafhankelijke intermediair die het keurmerk Cedeo-erkend verleent aan organisaties actief op het terrein van human resources improvement. Cedeo doet dit op basis van de criteria klanttevredenheid, kwaliteit, continuïteit en klantgerichtheid. Weena-Zuid 170, 3012 NC Rotterdam Postbus 701, 3000 AS Rotterdam T. 010 - 201 42 22 F. 010 - 224 85 87 www.cedeo.eu
[email protected]
43_48_NVP 48
08-09-2011 13:55:00