PERSONEEL & ARBEID OP WEG NAAR

PERSONEEL & ARBEID OP WEG NAAR 2020:

Aandacht voor scholing en ontwikkeling cruciaal DEELNEMERS

Elk jaar krijgen ondernemers te maken met nieuwe weten regelgeving onder meer op het gebied van Personeel & Arbeid. Dit jaar spant echter de kroon. Zo blijkt uit het Rondetafelgesprek met als thema ‘Personeel & Arbeid op weg naar 2020’. Met de Wet werk en zekerheid, de Participatiewet en de nieuwe Werkkostenregeling (WKR) verandert er heel veel voor ondernemend Nederland.

HEIN VRIENS

KOERT VAN LOON

P&O adviseur BOL Adviseurs, kantoren in onder meer Boxmeer en Schijndel. BOL HRM werkt als HRM-afdeling van de klant, het kleinere mkb.

Eigenaar Incomme - HR- en Salarisexperts, Loon op Zand. Adviseert en ondersteunt accountants en grotere mkb’ers op het gebied van salarisverwerking en HRM. Dit onder het motto: ‘laat software het werk doen’. www.incomme.nl

www.bolhrm.nl.

12

HÉT ONDERNEMERSBELANG // EDITIE 01 • 2015

RONDE TAFEL

Tekst: Sandra Kagie // Fotografie: Saskia van Empel

Te veel? Dat is volgens het panel deskundigen nog moeilijk te beoordelen, maar met name bij de timing worden door de arbeidsrechten hrm-professionals aan tafel in het Van der Valk Hotel UdenVeghel vraagtekens gezet. “Na een pittige tijd zijn bij veel bedrijven de reserves op”, verwoordt Nina Bouw, namens allround uitzendbureau TiP Personeelsdiensten, de heersende gedachte. “De veranderingen die nu op ondernemers afkomen, zijn groot en veel bedrijven vragen zich af hoe ze de bijbehorende risico’s kunnen afdekken.”

WET WERK EN ZEKERHEID De nieuwe Wet werk en zekerheid maakt bijvoorbeeld het belang van scholing en het opbouwen van een gedegen personeelsdossier volgens advocaat arbeidsen ambtenarenrecht Mandy de Koning, van Van Ewijk Advocaten Mediators, nog belangrijker dan voorheen. Wanneer het tweede deel van de wet op 1 juli in werking treedt, betekent dit bijvoorbeeld dat een werkgever verplicht is een werknemer scholing aan te bieden als onderdeel van goed werkgeverschap.Daarbij is deze scholingsplicht volgens De Koning ook van groot belang in het kader van eventueel ontslag. “Vanaf 1 juli 2015 mag een werkgever een arbeidsovereenkomst niet opzeggen als herplaatsing in een andere functie met behulp van scholing mogelijk zou zijn”, legt ze uit. “Bovendien mag een werkgever een werknemer niet ontslaan wegens disfunctioneren als dit disfunctioneren het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de betreffende werknemer.” “Scholing en daarmee investeren in je medewerkers is dus steeds belangrijker”, concludeert de advocaat aan tafel. Een conclusie waarvan veel ondernemers volgens Hein

Vriens van Bol Adviseurs, full-service advieskantoor voor ondernemers, nog niet doordrongen zijn. “De benodigde ‘mindset’ is er nog niet”, zo stelt hij. “Willen we met z’n allen toe naar een grotere arbeidsmobiliteit, een belangrijk doel van de Wet werk en Zekerheid, dan zullen we overall meer moeten doen aan scholing en ontwikkeling van mensen”, gaat Hein Vriens verder. Het excuus dat je geen mensen op wilt leiden voor een ander moet wat hem betreft dan ook van tafel.

VERSCHILLENDE GENERATIES SAMENBRENGEN Niet baangarantie, maar werkgarantie komt met de Wet werk en Zekerheid centraal te staan en dit vraagt volgens Nina Bouw om een herwaardering van de term ‘zekerheid’. Een term die volgens haar voor jongeren een heel andere betekenis heeft dan voor veel ouderen. Een opmerking waar haar voorganger zich volledig bij aansluit. “Waar een jongere medewerker een werkgever als opdrachtgever ziet, gaat een oudere medewerker vaak nog uit van het principe veertig jaar voor een en dezelfde baas te willen werken”, weet Hein Vriens uit ervaring. Deze verschillende generaties binnen een bedrijf samenbrengen, is wat hem betreft dan ook de uitdaging voor bedrijven en organisaties in de komende jaren. Ook Koert van Loon, eigenaar van Incomme - HR en Salarisexperts, constateert een kloof tussen jonge en oudere medewerkers. Een kloof die hij binnen veel bedrijven alleen maar groter ziet worden. Los van kennis en vaardigheden is er volgens hem ook sprake van grote verschillen in kostprijs en risico’s in het aangaan van een langdurige arbeidsrelatie. Een eenvoudige oplossing voor het probleem heeft hij, net als de andere deskundigen aan tafel, echter niet.

Personeelsplanning. Verder vooruitkijken. En je op die manier veel beter bewust zijn van hoe je personeelsbestand is opgebouwd. Het zijn enkele van de algemene tips die de deskundigen ondernemers in deze willen meegeven. Strategisch personeelsbeleid waarbij moderne systemen ondernemers volgens Koert van Loon zeker kunnen ontzorgen. Raymond Sweers, eigenaar van participatie- en opleidingsspecialist ChainWorks, ziet het samen opleiden als oplossing. “Zet ouderen en jongeren bij elkaar als het gaat om opleiden. En laat hen vooral ook zelf over hun leervraag nadenken. Leren met en van elkaar verbindt.” Nina Bouw geeft vervolgens het voorbeeld van veel TD’s (Technische Dienst - red.) die volgens haar vaak een gemiddelde leeftijd van boven de vijftig hebben. Een enorm probleem in termen van continuïteit en kennisborging. “Investeren in jong talent is hier wat haar betreft de enige oplossing. Opleiden naar werk dus”, stelt ze onomwonden. Maar op dit punt werkt de overheid wat haar betreft niet mee. Zo worden opleidingen die leiden naar werkloosheid volgens haar in stand gehouden. En ook maakt de wet Gelijke Behandeling het voor werkgevers heel moeilijk om bijvoorbeeld in het genoemde voorbeeld van de verouderende TD’s de voorkeur te geven aan jonge mensen.

DUIDELIJKE KEUZES MAKEN Een probleem waar naast de sector techniek ook de transportbranche volgens Hein Vriens mee kampt. Hij adviseert ondernemers in de genoemde sectoren dan ook duidelijke keuzes te maken, bijvoorbeeld voor verjonging, en hier hun personeelsbeleid op aan te laten sluiten. Een tip die hij in dezen geeft, is specifieke wervingskanalen in te zetten gericht op je doelgroep. In het geval van jongeren social media.

MANDY DE KONING

CINDY VAN WEEREN

NINA BOUW

RAYMOND SWEERS

Advocaat met als specialisatie arbeidsen ambtenarenrecht bij Van Ewijk Advocaten Mediators, gevestigd in Oss en Den Bosch.

HR Manager Olympia Uitzendbureau. Landelijk opererend uitzendbureau met meerdere vestigingen in de regio. Vestigingen die worden gerund door zelfstandig ondernemers die weten wat er speelt in hun regio. www.olympia.nl

Business Development Manager TiP Personeelsdiensten, binnenkort Actief Interim. Allround uitzendbureau met een sterk lokale focus, onder meer gevestigd in Den Bosch.

Mede-eigenaar participatie- en opleidingsspecialist ChainWorks. Werkt met mensen die net als iedereen allemaal anders zijn en heeft anders kijken naar werk tot speerpunt gemaakt.

www.tip-pd.nl

www.chainworks.nl

www.vanewijkadvocaten.nl


13

Cindy van Weeren van Olympia Uitzendbureau adviseert ondernemers op haar beurt in een selectieprocedure niet alleen te kijken naar harde eisen en/of competenties en vaardigheden, maar zeker ook naar het gegeven of het karakter en de normen en waarden van een kandidaat passen bij een organisatie. “Reden voor ons als Olympia om bijvoorbeeld te werken met cultuurscans. De meeste medewerkers die weggaan bij een bedrijf doen dit omdat de bedrijfscultuur of de werksfeer toch niet bij hen blijkt te passen. Met behulp van een cultuurscan ondervang je dit zoveel mogelijk.” Met dergelijke scans werf je ook volgens de andere deskundigen automatisch meer betrokken medewerkers. En dat is toch uiteindelijk waar iedere werkgever naar op zoek is. Mensen met hart voor de zaak die willen investeren in zichzelf, maar ook in een organisatie. Een instelling die de sfeer en de continuïteit binnen elk bedrijf ten goede zal komen. Waardoor het gevaar van het ontstaan van een tweedeling, bijvoorbeeld tussen jong en oud, ook meteen kleiner is. “Om zo’n tweedeling te voorkomen, is het belangrijk jong en oud aan elkaar te koppelen, zodat ze van elkaar kunnen leren en elkaar kunnen

14


aanvullen”, gaat Cindy van Weeren verder. “Zo kan een ervaren kracht een jongere collega wegwijs maken binnen een organisatie. Terwijl een jongere medewerker bijvoorbeeld meer recente kennis en inzichten kan overdragen aan de oudere generatie.”

‘Het ontslagrecht zal verharden. Dit maakt de opbouw van gedegen personeelsdossiers nog belangrijker’ VEREENVOUDIGING ONTSLAGPROCEDURES? Scholing, investeren in talent om zo tot meer arbeidsmobiliteit te komen, is zoals gezegd een belangrijk aspect van de Wet werk en zekerheid. Een ander doel van deze wet is de vereenvoudiging en versoepeling van ontslagprocedures. Een doel dat volgens de deskundigen aan tafel niet zonder meer wordt bereikt. Wat de

wet volgens advocaat Mandy de Koning echter wel bewerkstelligt, is meer duidelijkheid. Zo kan een werkgever vanaf 1 juli niet meer zelf voor een bepaalde ontslagroute kiezen. De routes zijn namelijk in de wet vastgelegd. “Ontslag om bedrijfseconomische redenen kan alleen nog maar via het UWV. Iets dat ook geldt voor ontslag bij twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer. En voor alle overige ontslagredenen loopt de procedure via de kantonrechter. Dit dus bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.”Tot nu toe baseerde de rechter de vergoeding bij ontslag meestal op de kantonrechtersformule, terwijl het UWV geen vergoeding toekende. Dit verschil wordt met de nieuwe wet weggenomen. In het geval van beide routes wordt per 1 juli de zogenoemde ‘transitievergoeding’ ingevoerd. Een vergoeding van maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris bij een inkomen hoger dan 75.000 euro, afhankelijk van het aantal dienstjaren. Een vergoeding waarop werknemers recht hebben na een dienstverband van ten minste twee jaar. Dit ook na een contract voor bepaalde tijd dat niet wordt voortgezet. Cindy van Weeren concludeert dan ook dat de route naar ontslag niet eenvoudiger wordt en vanwege de transitievergoeding, die ook van toepassing is in situaties waar je als werk-

gever tot nu toe geen vergoeding verschuldigd was, ook niet per definitie goedkoper. “De ontslagvergoeding, die de kantonrechter in het verleden bepaalde, was het smeermiddel van het arbeidsrecht, maar deze rol verdwijnt”, stelt Hein Vriens. “Waardoor het systeem alleen maar verder zal verstarren. Precies het tegenovergestelde van wat we wilden bereiken.”Het ontslagrecht zal ook in de ogen van advocaat Mandy de Koning verharden. Wat de opbouw van gedegen personeelsdossiers in haar ogen nog belangrijker maakt. Daarbij verwacht ze dat steeds vaker zal worden gekozen voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd. Een tendens die je volgens haar nu al ziet. Een route waarmee je een langslepende ontslagprocedure, mede als gevolg van meer beroepsmogelijkheden in het nieuwe ontslagrecht, kunt voorkomen.

PARTICIPATIEWET Behalve de Wet werk en zekerheid bespreken we tijdens dit rondetafelgesprek tot slot ook nog de Participatiewet waarmee ondernemers sinds 1 januari te maken hebben. Een wet die beoogt meer kansen te creëren voor arbeidsgehandicapten. Een doelstelling waar

je volgens het deskundigenpanel moeilijk tegen kunt zijn. De Participatiewet vraagt net als de reeds besproken Wet werk en zekerheid volgens Raymond Sweers echter om een nieuwe mindset bij werkgevers. “Een andere manier van naar werk kijken”, zoals hij het formuleert. “Niet in termen van beschikbare vacatures, maar in mogelijkheden die je binnen je bedrijf hebt voor mensen met een beperking, ieder mens is immers anders. Benoem onderdelen binnen functies die goed door hen kunnen worden uitgevoerd, combineer die onderdelen tot een nieuwe functie en maak er een economisch rendabele businesscase van”, adviseert hij. Een oplossing die ook Cindy van Weeren oppert. “We moeten in het kader van de Participatiewet inderdaad stoppen met het denken in functiebeschrijvingen en medewerkers inzetten op basis van hun kwaliteiten”, vult ze haar voorganger aan. Een aanpak die volgens het panel vraagt om creativiteit. En dit betekent wat Nina Bouw betreft automatisch veel meer denken in mogelijkheden van mensen en in de ontwikkeling van talent. Waarbij opleiding dus ook weer een belangrijke rol speelt. Zowel in het kader van de Wet werk en zekerheid als in het kader van de Partcipatiewet stelt zij dan ook graag de ‘verdiencapaciteit’ van mensen centraal. “Waartoe is iemand in staat, maar nog veel belangrijker wat kan iemand bereiken wanneer je hem of haar begeleidt

middels opleiding en coaching.” Een uitdaging waarbij volgens Raymond Sweers de inzet van echte opleidingsspecialisten noodzakelijk is. Zij weten immers hoe je mensen uit deze doelgroep moet opleiden en begeleiden. Een aanpak die binnen heel veel bedrijven volgens het panel echt vraagt om een nieuwe kijk op HR-beleid. Creativiteit die volgens de deskundigen echter niet wordt gestimuleerd door de nieuwe weten regelgeving. In tegendeel. De nadruk die in de hele discussie rond de Participatiewet wordt gelegd op de zogenoemde quotumregeling (de verplichting voor bedrijven met meer dan 25 medewerkers om arbeidsgehandicapten in dienst te nemen wanneer er niet voldoende nieuwe banen voor arbeidsgehandicapten worden gecreëerd - red.) is wat betreft Hein Vriens ‘killing’ voor elke vorm van creativiteit. Zo kent hij bijvoorbeeld al bedrijven die de voorkeur geven aan het betalen van de boete in plaats van te zoeken naar mogelijkheden om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven. “Opnieuw een voorbeeld van een in de kern goed plan dat dus niet op de juiste manier wordt gefaciliteerd door wetgeving”, stelt Nina Bouw tot slot. Heel jammer, want bedrijven die binnen hun MVO-beleid de factor arbeid en daarbinnen diversiteit al langer hoog in het vaandel hebben staan, laten volgens haar absoluut zien dat deze aanpak loont.

«


15

REPORTAGE

Ga verder met de automatisering van uw personeels- en salarisadministratie Geheel in lijn met de laatste ICT-trend cloud computing is het aanbod van online personeels- en salarissystemen de laatste jaren fors gegroeid. Die cloud biedt juist voor uw personeels- en salarisadministratie veel voordelen. Steeds meer bedrijven beschikken zelf over personeelssystemen voor urenregistratie, human resource management (HRM) en/of salarisverwerking. Door slim gebruik te maken van de nieuwste mogelijkheden van de techniek én door systemen aan elkaar te koppelen, zijn de investeringen snel terugverdiend. Deze bedrijven staan er niet alleen voor. Incomme is specialist op het gebied van (online) personeels- en salarissystemen en ondersteunt in de breedste zin van het woord. “Wij adviseren, implementeren, leveren support en kunnen indien gewenst de volledige salarisverwerking uit handen nemen”, vertelt directeur Koert van Loon. Incomme pleit voor volledige automatisering van de salarisverwerking en aanverwante processen en ook voor digitalisering van personeelsdossiers. Van Loon: “Actuele en volledige personeelsdossiers zijn een must voor iedere werkgever. U creëert één systeem voor al uw personeelsaangelegenheden en neemt afscheid van alle losse Excel-registraties. Het systeem signaleert op contractafloop en, bijvoorbeeld, verzuimactiepunten. Daarnaast laat u uw medewerkers zoveel mogelijk zelf het werk doen. Zij voeren online hun verlofaanvra-

32


gen en declaraties in, terwijl hun managers de aanvragen goed- of afkeuren.”

daarbij behorende organisatieveranderingstrajecten”, legt Van Loon uit.

PRAKTIJKKENNIS

STAND-BY

Incomme is gecertificeerd partner van AFAS, Exact Online, Loket.nl, Nmbrs® en UNIT4, maar blijft onafhankelijk. Zo kan het consultancybedrijf zijn klanten optimaal ondersteunen bij de keuze en het gebruik van het juiste softwarepakket. “We zijn er niet alleen voor het ICT-gedeelte. Al onze consultants hebben ruime ervaring in de accountancybranche en zijn collectief geregistreerd bij het NIRPA. We beschikken dus ook over praktijkkennis van nagenoeg iedere branche. Daardoor kunnen we klanten breed ondersteunen, bijvoorbeeld bij het optimaliseren van het gebruik van hun systeem. In tijden van onderbezetting kunnen we zelfs de hele administratie op locatie overnemen. We bieden een totaalpakket aan diensten en producten die ervoor zorgen dat bedrijven probleemloos zelf hun salaris- en personeelsadministratie kunnen verzorgen. Voor accountantskantoren gaat onze dienstverlening nog wat verder. Wij ondersteunen hen ook bij de uitrol van nieuwe online dienstverlening en

Incomme bestaat inmiddels acht jaar. In deze tijd heeft Incomme landelijk een indrukwekkend klantenbestand opgebouwd. “Wij houden de lijnen kort, zowel qua afstand als qua betrokkenheid”, gaat Van Loon verder. “We kunnen op lokaal niveau stand-by staan, niet alleen op het gebied van automatisering, maar ook met vakinhoudelijke kennis en extra’s. En dat tegen mkb-conforme tarieven. We kunnen bijvoorbeeld ook ondersteunen bij de invoering van de Werkkostenregeling, het opstellen van arbeidsovereenkomsten, ontslagzaken en andere HR- en arbeidsrechtelijke vraagstukken.”

«

INCOMME HR- EN SALARISEXPERTS Kerkstraat 54 5175 BB Loon op Zand Telefoon 0416-364901 E-mail [email protected] www.incomme.nl

PERSONEEL & ARBEID OP WEG NAAR

Recommend Documents