PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN JAMINAN SOSIAL DI BANK MANDIRI KANTOR CABANG KEBUMEN, JAWA TENGAH Rakhmadina dan Eva Andayani Program Sarjana Ekstensi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Abstrak Terdapat berbagai kebijakan yang berpengaruh dalam kinerja seseorang, salah satunya adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi yang dimaksudkan untuk memotivasi karyawan. Tenaga kerja tentu saja mengharapkan adanya timbal balik berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan tenaga kerja terhadap organisasi. Bentuk penghargaan yang diharapkan tenaga kerja tersebut adalah program kompensasi, salah satunya kompensasi tidak langsung yaitu berupa program perlindungan yang didalamnya termasuk program asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, dan asuransi tenaga kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah dengan menggunakan teori dari Human Capital Journal edisi 15 November-15 Desember 2012. Penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif yang menggunakan instrumen kuesioner dan wawancara serta metode penarikan sampel dengan total sampling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Cabang Kebumen, Jawa Tengah secara umum telah mendapatkan persepsi yang baik dari karyawannya. Beberapa hal sudah dianggap baik di antaranya dimensi peningkatan kinerja, dimensi mudah dikelola/dijelaskan dan dimensi sesuai Undang-undang, sedangkan untuk dimensi keadilan/kesetaraan dan terjangkau oleh perusahaan mendapatkan persepsi cukup baik oleh karyawan. Kata kunci : Persepsi; Jaminan Sosial; Kompensasi.
Abstract There are various policies which were influential into the performance of employees, one of them is the policy in the provision of compensation intended to motivate employees. Employees certainly expect a reciprocal form of appreciation for the contribution made by the employee to the organization. The appreciation is expected employee compensation programs, one of which indirect compensation in the form of a protection program that includes health insurance, life insurance, pension and labor insurance. The aim of this study is to find out perception employee against the provision of social security in Bank Mandiri branch offices Kebumen, Central Java by using the theory of Human Capital Journal edition 15 November-15 Desember 2012. This study included in the quantitative research using questionnaires and interview instruments. Sampling in this study uses total sampling. The results showed that employee perceptions of social security provision in Bank Mandiri branch Kebumen, Central Java in general are a good perception of the employees. Some things are already considered both of these dimensions of performance improvement, manageable dimensions/described and corresponding dimensions of the Act, while the dimensions of justice/equality and affordable for companies to get pretty good perception by employees. Key words : Perception; Social Security; Compensation.
1 Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
2
PENDAHULUAN Faktor penentu keberhasilan organisasi adalah kinerja dan produktivitas karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi banyaknya kontribusi yang diberikan kepada organisasi termasuk pelayanan yang berkualitas yang disajikan. Kesuksesan dari organisasi dapat dilihat dari pekerjaan yang telah dicapai oleh karyawannya, oleh sebab itu organisasi menuntut agar para karyawannya mampu menampilkan kinerja yang optimal karena baik buruknya kinerja yang dicapai oleh karyawan akan berpengaruh pada keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang dimiliki organisasi, sehingga selayaknya organisasi dapat mempertahankan keberadaaan sumber daya manusia tersebut di organisasi. Kinerja perusahaan akan sangat dipengaruhi dan ditunjang oleh kinerja dari setiap karyawannya. Terdapat berbagai kebijakan yang berpengaruh dalam kinerja seseorang, salah satunya adalah kebijakan dalam pemberian kompensasi yang dimaksudkan untuk memotivasi karyawan sesuai dengan hasil kinerjanya. Kompensasi yang diberikan dalam bentuk finansial maupun non finansial, harus menjadi perhatian utama manajemen dari setiap organisasi, karena pemberian kompensasi akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sejalan dengan terpenuhinya kesejahteraan karyawan. Tenaga kerja tentu saja mengharapkan adanya timbal balik berupa penghargaan atas kontribusi yang dilakukan tenaga kerja terhadap organisasi. Bentuk penghargaan yang diharapkan tenaga kerja tersebut dalam bentuk program kompensasi yang sesuai misalnya yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, pensiun, cuti, pendidikan dan lain sebagainya. Dengan meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pekerja dapat diperkecil seminimal mungkin dan lain sebagainya. Berkaitan dengan kompensasi, organisasi juga harus mengupayakan peningkatan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi tidak langsung yang berupa program perlindungan. Bentuk program perlindungan di antaranya, asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja (Simamora, 2004). “Jaminan sosial adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sakit, hamil, bersalin hari tua, dan meninggal dunia” (Hersey, 1992). Jaminan sosial tenaga kerja yang menanggulangi resiko-resiko kerja sekaligus akan menciptakan ketenangan kerja yang pada akhirnya dapat memberikan kepuasan kerja. Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
3
Jaminan sosial merupakan bentuk perlindungan yang disediakan dalam suatu masyarakat untuk masyarakat itu sendiri melalui berbagai upaya dalam menghadapi kesulitan keuangan yang dapat terjadi karena kesakitan, kelahiran, pengangguran, kecacatan, lanjut usia, ataupun kematian. Pelaksanaan sistem jaminan sosial ketenagakerjaan di Indonesia secara umum meliputi penyelengaraan program-program Jamsostek, Taspen, Askes, dan Asabri. Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) sebagaimana didasarkan pada UU No 3 Tahun 1992, pada prinsipnya merupakan sistem asuransi sosial bagi pekerja (yang mempunyai hubungan industrial) beserta keluarganya. Skema Jamsostek meliputi program-program yang terkait dengan risiko, seperti jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan pemeliharaan kesehatan, dan jaminan hari tua. Sebagai salah satu pemain dalam sektor Keuangan, Bank Mandiri menurut Biro Riset Infobank sampai dengan Desember 2011 menjadi salah satu dari 10 bank dengan jumlah karyawan terbanyak di Indonesia, menempati urutan ketiga dengan jumlah karyawan sebesar 27.907 karyawan. Bank Mandiri saat ini memiliki jaringan 1390 kantor cabang di seluruh Indonesia, dimana
salah
satunya
adalah
Kantor
Cabang
Kebumen,
Jawa
Tengah
(www.bankmandiri.co.id). Kantor Cabang Kebumen berada dibawah Kantor Area Tegal dan termasuk dalam kelas 4 yang biasa disebut dengan istilah kantor kas/kantor cabang pembantu. Kantor Cabang Kebumen saat ini memiliki 22 karyawan, dimana 12 merupakan karyawan tetap sedangkan sisanya merupakan karyawan kontrak. Keseluruhan karyawan yang tercatat saat ini memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun dengan tidak adanya catatan perpindahan kerja dalam 1 tahun terakhir serta tingkat kehadiran karyawan dalam 1 tahun ke belakang mencapai hasil yang memuaskan (Wawancara dengan Dina Rahmi, selaku Kepala Cabang Bank Mandiri Kebumen, tanggal 10 Oktober 2012). Di luar gaji bulanan, seluruh karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, baik pegawai tetap maupun kontrak, diberikan jaminan sosial dalam bentuk Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JK) yang dikelola oleh PT. Jamsostek Persero, sedangkan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan diberikan melalui kerjasama dengan Asuransi Kesehatan Sinarmas. Pemberian kompensasi yang sama terhadap pegawai tetap dan kontrak di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, memperlihatkan bahwa kesejahteraan yang layak adalah hak seluruh karyawan, pemberian jaminan sosial yang setara ini menarik untuk diteliti. (Wawancara dengan Dina Rahmi, selaku Kepala Cabang Bank Mandiri Kebumen, tanggal 10 Oktober 2012). Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
4
Hasil wawancara dengan salah satu staf Bank Mandiri Kantor cabang Kebumen, tanggal 29 Oktober 2012, menyatakan bahwa saat ini pemberian jaminan sosial yang dilaksanakan oleh PT. Jamsostek Persero berjalan dengan baik, hanya saja pelaksanaan jaminan kesehatan yang dilakukan oleh Asuransi Sinarmas cukup membuat sulit karyawan dalam proses pengajuan klaimnya, karena sebelumnya jaminan kesehatan ini dikelola oleh Bank Mandiri sendiri. Keseluruhan karyawan memberikan persepsi yang negatif terhadap pemberian Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang dikelola oleh Asuransi Sinarmas, hal ini dikarenakan banyak timbulnya keluhan selama 1 tahun terakhir semenjak diberlakukannya sistem baru pengelolaan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan oleh pihak lain. Pemberian jaminan sosial oleh PT. Jamsostek memberikan rasa aman bagi beberapa karyawan, dimana salah satu staf mengatakan bahwa karyawan senang karena apabila pensiun nanti akan memiliki modal untuk memulai usaha. Jaminan sosial merupakan hal penting yang juga dipertimbangkan dalam mencari kerja, karyawan yang telah bekerja 2 tahun mengatakan bahwa ketika akan bekerja di Bank Mandiri selain melihat besarnya gaji, juga mempertimbangkan jaminan sosial yang ditawarkan. Karyawan tersebut merasa senang karena telah terdaftar sebagai anggota Jamsostek ketika mulai bekerja di Bank Mandiri. Sedangkan pemberian jaminan sosial oleh PT Jamsostek menimbulkan persepsi yang positif oleh hampir keseluruhan karyawan, informasi yang didapat bahwa pemberian Jaminan Hari Tua sangat diharapkan bagi karyawan yang bekerja dalam sebuah perusahaan, selain itu manfaat-manfaat yang diterima dari jaminan sosial yang diberikan oleh PT Jamsostek cukup mudah untuk dipahami. Melihat keadaan bahwa lokasi Kantor Cabang yang terletak di Kebumen yang merupakan kota dengan biaya hidup rendah serta pemberian jaminan sosial yang setara diantara karyawan dengan status kontrak maupun tetap menjadikan penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih mendalam. Kencenderungan yang ada adalah banyak karyawan yang meskipun sudah medapatkan jaminan sosial dari tempatnya bekerja, karyawan tetap akan mencari atau menjadi anggota dalam perusahaan asuransi swasta lain, dikarenakan asuransi saat ini memang sangat perlu dan menjadi keharusan bagi pekerja sebagai penjamin ketika terjadi kecelakaan atau di hari tua nanti. Kebanyakan karyawan yang bekerja di DKI Jakarta mengikutsertakan dirinya dalam program asuransi lain diluar dari yang diberikan oleh perusahaan tempatnya bekerja, akan menjadi menarik apakah Jawa Tengah khususnya kebumen dengan angka kebutuhan hidup layak dan upah minimun propinsi yang lebih rendah dari Jakarta, karyawan yang bekerja disana akan tertarik juga untuk mengikutsertakan dirinya Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
5
dalam program asruansi lain, ataukah persepsi karyawan terhadap jaminan sosial yang karyawan terima saat ini sudah sangat cukup. Pemberian jaminan sosial oleh organisasi dijadikan patokan bagi karyawan dalam mencari pekerjaan. Selain itu, Bank Mandiri khususnya Kantor Cabang Kebumen menggunakan perusahaan pelaksana jaminan sosial yang berbeda, pada Jaminan Kesehatan menggunakan asuransi yang dikelola swasta dan Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian serta Jaminan Hari Tua menggunakan program yang dikelola oleh PT Jamsostek Persero. Perbedaan pengelola ini mengakibatkan timbulnya keluhan oleh karyawan, salah satunya yang dilaksanakan oleh Asuransi Keshatan Sinarmas yaitu pelaksanaan proses pengajuan klaim yang tidak terbuka. Penelitian ini diarahkan untuk mengetahui persepsi karyawan tentang pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah bagaimana persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah? Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah.
TINJAUAN TEORITIS Kompensasi sebagai sistem reward atau imbalan, merupakan keseluruhan paket keuntungan sehingga organisasi bisa membuat sesuatu yang bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan prosedur imbalan didistribusikan. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horisontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan (Mangkunegara, 2001). Mangkunegara (2001:84) membagi kompensasi ada dua bentuk, yaitu: intrinsik dan ekstrinsik. Kompensasi intrinsik menyangkut nilai (non materi) yang diterimakan karena suatu tugas misalnya partisipasi dalam pengambilan keputusan, rasa pertanggungjawaban, kesempatan untuk mengembangkan diri, adanya keleluasaan dalam menjalankan tugas, menjadikan pekerjaan lebih menarik dan keanekaragaman tugas. Kompensasi ekstrinsik menyangkut imbalan yang diterima dari lingkungan yang mengelilingi tugas itu sendiri dan terdiri dari kompensasi langsung (direct compensation), kompensasi tidak langsung (indirect compensation) dan kompensasi nonfinansial. Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
6
Kompensasi langsung adalah imbalan yang diterima pegawai secara langsung karena telah memberikan kontribusinya kepada institusi. Kompensasi jenis ini terdiri dari gaji pokok, bonus, premi, liburan, cuti, dan lain-lain. Kompensasi tidak langsung terdiri dari jaminan kesehatan seperti asuransi jiwa dan kesehatan, gaji penuh dengan tanpa memperhitungkan faktor lain yang mengurangi jam kerja, misalnya seseorang pada suatu ketika berhalangan untuk bekerja dan jasa layanan lainnya. Sedangkan kompensasi nonfinansial adalah segala fasilitas yang diberikan oleh institusi atau organisasi. Kompensasi Finansial Tidak Langsung disebut juga sebagai tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2004). Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung. • Tunjangan karyawan Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap karyawan.Tunjangan merupakan imbalan tidak langsung, seperti asuransi kesehatan, uang cuti, atau uang pensiun, diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi (Malthis dan Jackson, 2002). Simamora (2004) tunjangan karyawan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini. Simamora membagi tunjangan menjadi dua: 1.
Program pelindungan yaitu yang terdiri dari asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, serta asuransi tenaga kerja. Dessler (2004) berpendapat bahwa “Undang-undang kompensasi karyawan menyebutkan bahwa asuransi ditujukan untuk memberikan tunjangan medis dan pendapatan yang tepat kepada korban kecelakaan yang berhubungan dengan kerja atau tanggungan korban (keluarga) lepas dair kesalahan mereka”.
2.
Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri dari liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil.
• Fasilitas Simamora (2004) fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka di perusahaan. Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
7
parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal. Tujuan dari adanya kompensasi yang baik adalah memikat karyawan, mempertahankan karyawan, dan memotivasi karyawan. Bagi perusahaan terkemuka, yang meyakini bahwa sumberdaya manusia berkualitas adalah asset utama organisasi, maka perusahaan berlomba memikat SDM berkualitas agar mau bergabung, mempertahankan talent agar tidak pindak ke perusahaan lain, dan memotivasi karyawan agar berkinerja lebih baik. Walaupun kompensasi bukanlah satu-satunya faktor yang mendorong seseorang bergabung ke dalam sebuah organisasi, bertahan pada sebuah organisasi atau meningkatkan motivasi kerja, namun tidak dipungkiri hal tersebut sangat penting bagi kemajuan organisasi. Ketiga tujuan tersebut bisa diwujudkan dalam sistem kompensasi yang berkualitas. Dalam menyusun sistem kompensasi, ada beberapa prinsip dasar yang harus dipenuhi (Human Capital Journal, 2012), yaitu: 1. Sebuah sistem kompensasi harus memenuhi syarat kesetaraan/keadilan secara internal dan berdaya saing dengan pihak eksternal. Kesetaraan/keadilan secara internal bermakna setiap orang dibayar sesuai dengan uraian jabatan dan nilai jabatannya. Harus diperhatikan juga terdapat kesetaraan/keadilan penghasilan untuk peran yang setingkat. Daya saing eksternal adalah nilai konpensasi dan posisi atau jabatan dalam perusahaan bersaing terhadap perusahaan lain di industri sejenis. 2. Sistem kompensasi harus mendorong peningkatan kinerja perusahaan (performance driven) Bagaimanapun sistem kompensasi harus mendukung perwujudan visi, misi dan strategi organisasi. Organisasi yang bagus biasanya memiliki filosofi kompensasi yang baik sebagai cermin dari strategi organisasi dan nilai-nilai pemilik perusahaan. 3. Sistem kompensasi haruslah terjangkau (affordable) oleh perusahaan, sistem ini harus disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. 4. Sistem kompensasi tidak boleh rumit, dan harus mudah dikelola (manageable) dan dijelaskan. 5. Sistem kompensasi harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Menurut Gonzales dan Manasan (2002) bahwa jaminan sosial lebih sempit dibandingkan perlindungan sosial. Jaminan sosial umumnya dihubungkan dengan hal-hal yang menyangkut kompensasi dan program kesejahteraan yang lebih bersifat ‘statutory
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
8
schemes’. Seperti halnya perlindungan sosial, terdapat pula berbagai macam interpretasi jaminan sosial (social security). Menurut Hariandja (2002:279), bahwa apa pun istilah yang digunakan, maksud dan tujuan pemberiannya sama, yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhannya di luar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam upaya meningkatkan komitmen pegawai kepada organisasi, meningkatkan produktivitas, mengurangi perputaran kerja, dan mengurangi gangguan unjuk rasa sebagai faktor yang sangat penting dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi. Menurut Rakhmat (2004) persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan melampirkan pesan. Secara umum, terdapat beberapa sifat persepsi, antara lain bahwa persepsi timbul secara spontan pada manusia, yaitu ketika seseorang berhadapan dengan dunia yang penuh dengan rangsangan. Persepsi merupakan sifat paling asli yang merupakan titik tolak perubahan. Dalam mempersepsikan tidak selalu dipersepsikan secara keseluruhan, mungkin cukup hanya diingat. Persepsi tidak berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi atau bergantung pada konteks dan pengalaman (Baiqhaqi, 2005). Dalam menggambarkan persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial, peneliti menggunakan teori dari majalah Human Capital Journal, yaitu mengenai prinsip dasar dalam menyusun sistem kompensasi, penelitian dilakukan dengan mengunakan 5 (lima) dimensi seperti yang tergambar dalam operasionalisasi konsep berikut ini:
Tabel 1.1 Operasionalisasi Konsep Jaminan Sosial Konsep Jaminan Sosial
Variabel Jaminan Sosial
Dimensi Keadilan/kesetaraan
1
2
3
Mendorong peningkatan kinerja perusahaan
4 5
Indikator Persentase kontribusi jaminan sosial yang diberikan perusahaan sudah adil untuk masing-masing jabatan yang berbeda. Jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan memiliki daya saing yang sebanding dengan perusahaan lainnya. Jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan sudah memenuhi ekspektasi karyawan. Pemberian jaminan sosial dapat memotivasi kinerja karyawan. Jaminan sosial menjadi
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
9
(performance driven)
6
Terjangkau (affordable) oleh perusahaan
7
8
Tidak boleh rumit, harus mudah dikelola (manageable) dan dijelaskan
9
10
11
Sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku
12
13
pertimbangan bagi karyawan untuk memilih perusahaan atau tetap bertahan di dalam perusahan. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selama ini perusahaan selalu membayarkan kontribusi (premi) jaminan sosial yang menjadi tanggungjawab perusahaan. Perusahaan selalu membayarkan klaim jaminan sosial yang diajukan karyawan tepat waktu Adanya prosedur yang jelas mengenai tata cara untuk mendapatkan askes informasi mengenai jaminan sosial. Karyawan memahami perhitungan dan manfaatmanfaat yang didapatkan dari jaminan sosial. Memahami cara mengakses jaminan sosial apabila dibutuhkan, contohnya pada saat pengajuan klaim atas jaminan sosial itu sendiri. Jaminan sosial yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku Kepesertaan karyawan dalam program-program jaminan sosial sudah sesuai dengan yang disyaratkan oleh perundangundangan yang berlaku.
METODE PENELITIAN Pada penelitian ini menggunakan jenis penelitian deskriptif dimana peneliti akan menggambarkan persepsi dari kelompok tertentu, yakni melihat persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah. Sedangkan apabila dilihat dari jenis penelitian menurut penggunaan waktu, penelitian ini adalah penelitian Cross-sectional, yang pada satu waktu tertentu mengambil satu bagian
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
10
dari gejala. Jenis penelitian ini termasuk dalam penelitian survey berdasarkan teknik pengumpulan datanya. Peneliti akan mengajukan pertanyaan tertulis yang telah dibuat dalam bentuk kuesioner serta wawancara lisan dalam jangka waktu yang relatif singkat. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan kuantitatif, dikarenakan data serta tema yang akan diangkat mengarah pada pemikiran induktif serta lebih menitikberatkan pada teoriteori yang sudah ada sebelumnya untuk digunakan dalam menganalisis data ditunjang menggunakan model matematis berupa data statistik. Penelitian ini akan melakukan beberapa teknik pengumpulan data yaitu, studi kepustakaan dengan cara analisis data sekunder dan studi lapangan dengan cara wawancara dan penyebaran kuesioner. Pada penelitian ini populasi didefinisikan sebagai seluruh karyawan Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah baik tetap maupun kontrak yang statusnya masih aktif bekerja hingga saat penelitian dilakukan, serta karyawan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun. Dengan demikian, para responden diharapkan dapat memberikan penilaian yang obyektif mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah. Penelitian ini menggunakan metode total sampling dimana yang menjadi sampelnya adalah seluruh karyawan yang berada di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah dengan jumlah 22 orang dari seluruh divisi, yang terdiri dari 12 orang pegawai tetap dan 10 orang pegawai kontrak. Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini mengacu pada Skala Likert. Melalui skala likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan Skala Likert mempunyai grade dari sangat positif sampai sangat negatif. Untuk melihat hasil penelitian tentang persepsi karyawan terhadap pemberian jaminan sosial, peneliti menggunakan skala penilaian kriteria untuk menentukan kategori dari masingmasing dimensi. Menghitung skor tiap dimensi adalah dengan menjumlahkan seluruh frekuensi jawaban pada tiap-tiap alternative pilihan jawaban kemudian dikalikan dengan bobot nilainya. Penentuan skor terendah dan tertinggi dilakukan dengan cara mengalikan jumlah sampel dengan bobot/skor terendah dan tertinggi. Penelitian ini menggunakan metode total sampling dimana yang menjadi sampelnya adalah seluruh karyawan yang berada di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen, Jawa Tengah dengan jumlah 22 orang dari seluruh divisi, yang terdiri dari 12 orang pegawai tetap dan 10 orang pegawai kontrak.
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
11
HASIL DAN PEMBAHASAN Mayoritas karyawan di Bank Mandiri Kantor Cabang Kebumen termasuk berusia antara 25-30 tahun dan keseluruhan karyawan berada di dalam usia yang sangat produktif dalam bekerja. Di usia 25-30 tahun, seorang karyawan juga masih memiliki kecenderungan yang cukup besar dalam menentukan karir, mengamati jenjang karir dan perusahaan tempat karyawan bekerja, sekaligus membandingkan perusahaan tempat karyawan bekerja dengan perusahaan-perusahaan lainnya, terutama dengan bidang pekerjaan yang sejenis. Bank Mandiri selalu memperhatikan kesejahteraan pegawainya dan semua karyawan diberikan hak yang sama. Hal tersebut juga terbukti dengan jumlah total karyawan baik lakilaki maupun perempuan sebanding sama sehingga responden dari penelitian ini juga dapat mewakili secara seimbang kebutuhan karyawan di masing-masing jenis kelamin akan Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Perbedaan kebutuhan ini misalnya seperti disebutkan dalam syarat kepesertaan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Bank Mandiri melalui Asuransi Sinarmas, bahwa karyawan laki-laki dapat menanggung 1 istri dan 3 orang anak, sedangkan karyawati perempuan hanya dapat menanggung 3 orang anak saja. Mayoritas responden berpendidikan Sarjana atau Strata 1, seperti umumnya perusahaanperusahaan lainnya di Indonesia. Dengan kedua jenjang pendidikan ini, maka dapat dikatakan bahwa karyawan Bank Mandiri Cabang Kebumen memiliki latar belakang pendidikan yang cukup untuk memahami aturan-aturan dan manfaat-manfaat dari berbagai jaminan-jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan. Berdasarkan unit kerja, penerima jaminan sosial didominasi oleh posisi front-liner, yaitu: Teller dan Customer Service (12 orang atau 54%), dimana di jabatan ini karyawan akan paling banyak berinteraksi dengan nasabah. Posisi Sales yang berinteraksi dengan calon nasabah berjumlah sebanyak 8 orang (36%), sedangkan sisanya adalah posisi manajerial yaitu head unit dari pelayanan nasabah (Customer Service dan Teller) dan penjualan (Sales). Dari keseluruhan karyawan dengan total 22 orang sudah pernah memanfaatkan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan serta hanya 2 orang yang pernah memanfaatkan Jaminan Kecelakaan Kerja, dan untuk Jaminan Kematian dan Jaminan Hari Tua masih 0% karena masih akan diterima ketika sudah terjadi. Tabel tersebut menjelaskan bahwa persepsi karyawan akan jelas terlihat pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan serta Jaminan Kecelakaan Kerja dalam dimensi yang terkait dengan pengajuan klaim, sehubungan pula dengan pokok permasalahan bahwa Jaminan Pemeliharaan Kesehatan memberikan persepsi yang lebih banyak kearah negatif.
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
12
Pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan diantara keseluruhan dimensi, peningkatan kinerja dan kesesuaian terhadap Undang-undang memberikan skor rata-rata tertinggi dibandingkan dimensi lainnya. Pada kenyataannya, Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang diberikan oleh perusahaan memang merupakan jaminan yang paling diperhatikan oleh karyawan dalam pertimbangan memilih perusahaan tempat karyawan bekerja selain gaji yang ditawarkan. Pengelolaan Mandiri Employee Health yang saat ini ditangani oleh pihak ketiga memang perlu dikaji ulang melihat skor keterjangkauan oleh perusahaan yang mendapatkan skor ratarata terendah dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan. Karyawan merasa bahwa sejak dikelola oleh pihak ketiga, klaim penggantian Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang karyawan ajukan membutuhkan waktu yang lebih lama dibandingkan pada saat pemeliharaan kesehatan ini masih dikelola langsung oleh Bank Mandiri. Kesesuaian dengan Undangundang juga mendapatkan skor rata-rata yang tinggi, walaupun karyawan masih menginginkan adanya tinjauan dari perusahaan atas keadilan/kesetaraan skema yang diberikan menurut jabatan yang diemban. Pada Jaminan Kecelakaan Kerja, hanya dimensi mudah dikelola atau dijelaskan yang mendapatkan penilaian baik oleh karyawan, walaupun dimensi lainnya juga mendapatkan penilaian yang cukup dari karyawan atau artinya sudah memenuhi sebagian persepsi karyawan Bank Mandiri Cabang Kebumen. Walaupun tidak sebesar penilaian pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, akan tetapi Jaminan Kematian juga dianggap berkontribusi cukup baik dalam menimbulkan peningkatan kinerja karyawan Bank Mandiri Cabang Kebumen. Seperti ketiga jaminan lainnya, secara umum karyawan sudah memberikan persepsi cukup baik atas Jaminan Kematian atas keseluruhan dimensi. Jaminan Kematian seperti halnya Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dianggap menimbulkan peningkatan kinerja, terutama terkait dengan rasa aman. Jaminan Kematian dianggap mudah dikelola atau dijelaskan, karena memang tidak serumit Jaminan Pemeliharaan Kesehatan atau Jaminan Kecelakaan Kerja yang memiliki banyak jenis perhitungan untuk masing-masing klaim yang berbeda. Jaminan Hari Tua secara keseluruhan mendapatkan skor rata-rata tertinggi di empat dimensi yang diamati, kecuali pada dimensi keadilan atau kesetaraan. Terutama pada peningkatan kinerja, Jaminan Hari Tua seperti halnya Jaminan Pemeliharaan Kesehatan menjadi sangat diperhatikan oleh karyawan dalam memilih sebuah pekerja dan memotivasi karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya bagi perusahaan. Jaminan Hari Tua juga dianggap mudah dikelola atau dijelaskan dan sudah sesuai dengan Undang-undang, karena
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
13
memang saat ini seluruh karyawan Bank Mandiri Cabang Kebumen sudah diikutsertakan program Jaminan Hari Tua yang dikelola langsung oleh PT. Jamsostek. Hasil persepsi karyawan atas kelima dimensi yang diamati tanpa melihat jenis Jaminan Sosial adalah Jaminan sosial yang ada saat ini karyawan dapatkan juga dianggap telah sesuai dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 dan mudah dikelola atau dijelaskan kepada karyawan. Sedangkan beberapa dimensi yang masih harus ditingkatkan dibandingkan dimensi lainnya adalah keterjangkauan perusahaan dan keadilan/kesetaraan pada tiap jabatan. Proses penggantian klaim yang sering terlambat, terutama pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan menjadi catatan kurang baik di mata karyawan. Beberapa karyawan juga mengatakan bahwa penetapan nilai manfaat atas jaminan sosial yang diberikan pada masing-masing jabatan juga perlu untuk disesuaikan mengingat tingginya biaya-biaya kesehatan atau biaya yang terkait dengan masing-masing jaminan itu sendiri.
KESIMPULAN Persepsi karyawan Bank Mandiri Cabang Kebumen terhadap pemberian jaminan sosial di Bank Mandiri Cabang Kebumen sudah dianggap baik pada dimensi peningkatan kinerja, mudah dikelola atau dijelaskan dan kesesuaian dengan Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 yang berlaku di Indonesia, sedangkan pada dimensi keadilan atau kesetaraan dan terjangkau oleh perusahaan dianggap cukup baik oleh karyawan. Pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan, dimensi yang dianggap baik adalah dimensi peningkatan kinerja dan kesesuaian dengan Undang-undang, sedangkan dimensi lainnya yaitu keadilan atau kesetaraan, terjangkau oleh perusahaan dan mudah dikelola atau dijelaskan dianggap cukup baik. Kemudian pada Jaminan Kecelakaan Kerja, dimensi yang dianggap baik adalah dimensi mudah dikelola atau dijelaskan dan kesesuaian dengan Undang-undang, sedangkan dimensi lainnya yaitu keadilan atau kesetaraan, peningkatan kinerja dan terjangkau oleh perusahaan dianggap cukup baik. Selanjutnya pada Jaminan Kematian, dimensi yang dianggap baik adalah peningkatan kinerja dan mudah dikelola atau dijelaskan, sedangkan dimensi lainnya yaitu keadilan atau kesetaraan, terjangkau oleh perusahaan dan kesesuaian dengan Undang-undang dianggap cukup baik. Terakhir pada Jaminan Hari Tua, dimensi yang dianggap baik adalah peningkatan kinerja, mudah dikelola atau dijelaskan dan kesesuaian dengan Undang-undang, sedangkan dimensi lainnya yaitu keadilan atau kesetaraan dan , terjangkau oleh perusahaan dianggap cukup baik oleh para karyawan Bank Mandiri Cabang Kebumen.
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
14
SARAN Berikut ini adalah beberapa saran terkait dengan pemberian Jaminan Sosial di Bank Mandri Cabang Kebumen, untuk meningkatkan persepsi positif karyawan atas jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan: •
Pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dan Jaminan Kecelakaan Kerja, selain menyediakan akses informasi atas prosedur pengajuan klaim, Bank Mandiri Cabang Kebumen atau Bank Mandiri Pusat disarankan untuk menyediakan informasi tata cara perhitungan klaim secara lebih sederhana kepada karyawannya, agar lebih mudah untuk dipahami.
•
Perlu bagi Bank Mandiri Cabang Kebumen untuk meninjau kembali atau mengajukan peninjauan kepada Bank Mandiri Pusat perihal keadilan atau kesetaraan nilai jaminan sosial yang diberikan kepada karyawan terutama pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan dan Jaminan Kecelakaan Kerja, guna meningkatkan daya saing dan memenuhi ekspektasi karyawan terhadap jaminan sosial yang diberikan itu sendiri.
•
Pada Jaminan Pemeliharaan Kesehatan perlu ditinjau kembali oleh Bank Mandiri Cabang Kebumen atau mengajukan peninjauan kepada Bank Mandiri Pusat terkait dengan proses pengelolaan yang dilakukan oleh pihak ketiga dalam hal ini Asuransi Sinarmas, dimana karyawan merasa bahwa penggantian klaim menjadi kurang tepat waktu dan akses informasi tentang prosedur menjadi lebih sulit dibandingkan pada saat jaminan ini dikelola langsung oleh Bank Mandiri Cabang Kebumen.
KEPUSTAKAAN Baiqhaqi, MIF, dkk. (2005). PSIKOLOGI (Konsep Dasar dan Gangguan- Gangguan). Bandung: Refika Aditama. Dessler, Gary. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9. Jilid 1. Jakarta: Kelompok Gramedia. Hariandja, Mariohot Tua. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana. Hariandja, Mariohot Tua. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widiasarana. Hersey, P. & K. Blanchard. (1992). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Human Capital Journal. (2012). Compensation and Benefit. 15 November-15 December 2012. Tahun II.
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
15
Malthis, Robert L dan John H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Buku I. Jakarta: Salemba Empat. Malthis, Robert L dan John H. Jackson. (2006). Human Resource Management. Edisi sepuluh. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Mangkunegara, Anwar Parabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya: Bandung. Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan: Ghalia Indonesia. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-1. Edisi ke-3. Yogyakarta: Bagian Penelitian Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Undang-undang No. 3 Tahun 1992. www.bankmandiri.co.id www.jamsostek.co.id
Persepsi karyawan..., Rakhmadina, FISIP UI, 2013
