PENGARUH INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK SYARIAH MANDIRI KANTOR CABANG RAWAMANGUN Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi untuk Memenuhi Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Sosial (S.Sos).
Oleh : Ahmad Zaenudin 1112053000054
KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1438 H/2016 M
ABSTRAK Ahmad Zaenudin, NIM: 1112053000054, Pengaruh Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun, atas bimbingan Muammar Aditya, M.Ak. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. (2) pengaruh pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. (3) pengaruh pemberian pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. Penelitian ini dikategorikan dalam penelitian survey, dengan instrumen penelitian berupa kuesioner. Penelitian ini adalah penelitian populasi dengan jumlah responden sebanyak 40 karyawan. Uji validitas instrumen menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment Pearson yang terdapat pada softwarae SPSS versi 22.0 for windows, sedangkan uji reliabilitasnya menggunakan Cronbach Alpha. Teknik analisis yang digunakan adalah uji regresi linier sederhana dan berganda pada taraf signifikansi 5%. Hasil penelitian menemukan bahwa: (1) Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,052 = 0,05 dengan R2 insentif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,095. (2) Tunjangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,001 < 0,05 dengan R2 tunjangan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,266. (3) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,000 < 0,05 dengan R2 pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,305. Kata kunci: Insentif, Tunjangan, Pelatihan, Kinerja Karyawan.
I
KATA PENGANTAR
Assalamu`alaikum Wr. Wb. Alhamdulillah, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang telah dilimpahkan kepada penulis. Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi suri tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga ahir zaman. Skripsi ini dapat terselesaikan karena atas usaha dan upaya yang telah penulis lakukan, serta bantuan yang berharga dari beberapa pihak yang telah membantu penulis selama menuntut ilmu di Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan tempat tinggal penulis sampai dengan proses penyelesaian skripsi ini. Sebagai bentuk rasa syukur dan terima kasih atas semua dukungan dari berbagai pihak, penulis ucapkan terima kasih yang tak terhingga terhadap mereka: 1. Dr. Arief Subhan, MA. selaku dekan, Dr. Suprapto, ME. ED. MA., selaku Wakil Dekan Bidang Akademik, Drs. Jumroni, M.Si selaku Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum, Dr. H. Sunandar, MA selaku Wakil Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi. 2. Drs. Cecep Castrawijaya, MA selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah, Drs. Sugiharto, MM selaku Sekretaris Jurusan
II
Manajemen Dakwah dan Drs. Helmi Rustandi, MA selaku Dosen Pembimbing Akademik. 3. Muammar Aditya, M.Ak. selaku dosen pembimbing yang telah sabar dan ikhlas meluangkan waktunya untuk mengajarkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini dapar terselesaikan. 4. Para Dosen pengajar Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi khususnya Jurusan Manajemen Dakwah yang telah membekali penulis sehingga mencapai gelar sarjana. 5. Seluruh staff karyawan Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun khususnya Bapak Ricky Ricardo Mulyadi selaku Kepala Cabang, Ibu Inanda, Ibu Ayu, Ibu Reni, Ibu Rina, Pa Rofai serta staf-staf yang lainnya yang bekerja di Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun
yang
telah
membantu
penulis
dalam
menyelesaikan penelitian ini. 6. Yang super istimewa kedua orang tua penulis, papah Saman Abdul Khaliq dan Mama Oneng Juariah yang senantiasa memberikan support, do`a, dan kasih sayang secara terus menerus kepada penulis. Semoga Allah memberikan umur yang panjang, keberkahan hidup, diberikan kesehatan serta diampuni segala kehilafan nya. 7. Terima kasih kepada kaka Ahmad Sofyan, Ane Herlina, keponakan Oca, Luna, Keisha, Rayshila, Ebeng, Enon yang telah
III
memberikan
semangat
kepada
penulis
sehingga
bisa
menyelesaikan skripsi ini. 8. Untuk kawan-kawan MD A dan MD B angkatan 2012, khususnya Adam, Aciw, Yusron, Umom, Nopal, Miftah, Rifqi, yang telah memberikan semangat agar cepat lulus. 9. Untuk teman teman Pondok Pesantren Al-Hamid, Pepen, Naufal, Shahrir, Ate, Alfian dll yang telah memberikan wejangan agar tidak terlalu pusing memikirkan skripsi. Semoga Allah membalas kebaikan mereka dan mempermudah segala urusan mereka. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis harapkan.
Jakarta, 23 September 2016
Ahmad Zaenudin
IV
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK ……………………………………………………………...
I
KATA PENGANTAR ………………………………………………....
II
DAFTAR ISI …………………………………………………………. .
V
BAB I : PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ……………………………………
1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ………………………
8
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………..........
8
D. Tinjauan Pustaka …………………………………………… 10 E. Paradigma Penelitian ……………………………………….. 11 F. Hipotesis Penelitian
…………………………………... 11
G. Sistematika Penulisan ……………………………………… 12 BAB II : LANDASAN TEORI A. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja …………………………………..…. 14 2. Penilaian Kinerja ……………………………………..... 15 3. Pengukuran Kinerja……………………………………. 16 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ………...... 17 B. Insentif 1. Pengertian Insentif
…...…………………….….……. 18
2. Tujuan Insentif
……….………………….……… 21
C. Pelatihan 1. Pengertian Pelatihan …………………………………
22
…………………………………
24
2. Tujuan Pelatihan D. Tunjangan
1. Pengertian Tunjangan …………………………………. 25 2. Tujuan Tunjangan
…………………………………. 26
V
BAB III : METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Desain Penelitian B. Subjek dan Objek Penelitian C. Populasi
…………………… 28
…………………………… 29
…………………………………………………… 29
D. Waktu dan Tempat Penelitian E. Definisi Operasional
…………………………… 30
…………………………………… 30
F. Teknik Pengumpulan Data
…………………………… 34
G. Instrument Penelitian 1. Uji Vaiditas
……………………………………………37
2. Uji Reliabilitas
……………………………………40
H. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
……………………………………41
2. Uji Asumsi Klasik
……………………………………41
a. Uji Normalitas
…………………………………....42
b. Uji Linieritas
……………………………………42
c. Uji Mutikolinieritas
……………………………43
d. Uji Heterokedastisitas
……………………………43
3. Uji Hipotesis ……………………………………………44 a. Analisis Regresi Linier Sederhana
……………44
b. Analisis Regresi Linier Berganda
……………45
c. Uji t Parsial
……………………………………45
d. Uji F Simultan
……………………………………46
e. Uji Koefisien Korelasi
…………………………... 47
BAB IV : GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN A. Sejarah Bank Syariah Mandiri
……………………………49
B. Tigeline, Visi, Misi, dan Budaya …………………………... 51 C. Struktur Organisasi
…………………………………... 54
BAB V : PENEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil dan Pembahasan 1. Analisis Deskriptif Responden
VI
……………...……56
2. Deskriptif Variabel Penelitian 3. Uji Prasyarat Analisis
…………………………… 67
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian B. Pembahasan
…………………… 58 …………………….71
…………………………………………… 79
BAB VI : PENUTUP A. Kesimpulan B. Saran
…………………………………………… 84
…………………………………….……………... 86
DAFTAR PUSTAKA
…………………………………………VIII
LAMPIRAN Lampiran 1
: Kuesioner Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 2
: Data Hasil Uji Validitas
Lampiran 3
: Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 4
: Kuesioner Kedua
Lampiran 5
: Data Penelitian
Lampiran 6
: Data Karakteristik Responden
Lampiran 7
: Hasil Uji Deskriptif
Lampiran 8
: Hasil Uji Normalitas
Lampiran 9
: Hasil Uji Linieritas
Lampiran 10 : Hasil Uji Multikolinieritas Lampiran 11 : Hasil Uji Heterokedastisitas Lampiran 12 : Hasil Uji Regresi Penelitian
VII
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan Pada dasarnya perusahaan bukan saja menginginkan karyawan yang “mampu, terampil, dan cakap”, tetapi yang terpenting ialah mereka berkeinginan untuk bekerja secara giat dan mencapai hasil kerja yang ditargetkan. Suatu organisasi atau perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan asset utama yang besar pengaruhnya terhadap kemajuan perusahaan atau organisasi. Di era MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) seperti saat ini, iklim kompetensi yang tinggi disemua sektor bidang pekerjaan memaksa setiap perusahaan harus bekerja lebih ekstra, efektif, efisien, dan produktif. Tingkat kompetisi yang tinggi memacu setiap peusahaan untuk mempertahankan bahkan mengembangkan kelangsungan hidup perusahaannya. Seperti yang telah diketahui selama ini, perusahaan lebih banyak menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia apabila dibandingkan dengan sumber daya ekonomi lainnya, karena dalam mengelola sumber daya manusia tidak bisa disamakan dengan mesin, material, dan dana yang sifatnya hanya masalah teknis semata.
2
Sumber daya manusia merupakan perangkat utama atas kelancaran aktifitas suatu perusahaan, karena manusia merupakan faktor tenaga kerja yang dapat tumbuh dan berkembang. Agar tenaga kerja dapat tumbuh dan berkembang maka tenaga kerja tersebut perlu motivasi, sebab
motivasi
merupakan bagian dari sumber daya manusia dalam rangka pembinaan, pengembangan, dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu perusahaan. Oleh sebab itu, motivasi sangat penting karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal.1 Dengan adanya pemberian motivasi yang tepat sasaran dan mendukung, maka akan memberikan jalan bagi karyawan untuk menyalurkan segenap potensinya dan menjadi sebuah stimulus
sehingga dapat
meningkatkan kinerja mereka. Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja sesuai yang diharapkan suatu perusahaan. Dalam berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja, dan penurunan tingkat perputaran dan absensi kerja.
Berbagai permasalahan motivasi yang dihadapi oleh
banyak perusahaan hanya untuk memecahkan permasalahan dalam jangka pendek saja. Oleh karenanya, para manager harus terus mencari cara terbaik
1
141.
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta: Bumi Aksara, 2003), h.
3
untuk memotivasi karyawannya agar hasil kerjanya semakin baik. Apabila tidak adanya pemberian motivasi yang sesuai dan mendukung maka akan berdampak cukup signifikan terhadap penurunan kinerja dari karyawan itu sendiri. Pada perusahaan Bank Syariah Mandiri, keberadaan karyawan yang memiliki etos kerja yaitu semangat kerja, dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan, serta dapat menjalin rasa kekeluargaan antar sesama karyawan mutlak sangat diperlukan. Karena pemberian motivasi di perusahaan Bank Syariah Mandiri
umum yaitu berupa reward (Insentif), tunjangan, dan
pelatihan. Dengan pemberian motivasi berupa materiil maupun immateriil, dapat tercapainya produkivitas kerja yang tinggi sesuai harapan perusahaan. Variabel pertama yang diberikan oleh pihak perusahaan untuk menstimulus para karyawan agar kinerjanya meningkat adalah dengan pemberian insentif. Kata insentif ini merupakan sebuah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. 2 Variabel kedua yaitu pelatihan. Menurut Payaman Simanjuntak, pelatihan(training) merupakan bagian dari investasi SDM (Human Investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang
2
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h.317.
4
disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dengan waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. 3 Pelatihan yang diberikan oleh PT. Bank Syariah Mandiri seperti: in-house training, public training, e-learning, pelatihan role play, dan pelatihan peningkatan skill bagi karyawan Dan Variabel ketiga yaitu tunjangan. Tunjangan yang diberikan oleh Bank Syariah Mandiri umum yaitu berupa tunjangan kesehatan bagi karyawan, tunjangan prestasi unit kerja (TPUK), dan THR (tunjangan hari raya). Tunjangan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi yang didapatkan oleh karyawan dalam suatu perusahan atas kinerja yang telah dilakukannya. Tunjangan itu sendiri merupakan semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan.4 Keberhasilan sebuah perusahaan tergantung kepada sejauh mana para karyawan berkontribusi memberikan yang terbaik dengan cara meningkatkan kinerjanya dengan semaksimal mungkin tanpa melupakan kesehatan pribadi masing-masing. Hal ini yang membuat pemberian motivasi oleh perusahaan baik materil maupun immateriil sangat diperlukan, seperti perusahaan Bank Syariah Mandiri yang bergerak dibidang perbankan syariah maka perlu adanya pemberian motivasi yang berupa reward, pelatihan serta tunjangan
3
Payaman J. Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (Jakarta:Lembaga Penerbit FEUI, 2005), Cet-3. 4 Mutiara S. Panggabean, Manajemen sumber Daya Manusia (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), h.132.
5
agar karyawan dapat meningkatkan produktivitas maupun kinerja kerja yang lebih meningkat di setiap tahunnya agar mampu bersaing dengan perbankan syariah lainnya maupun perbankan konvensional. Dalam kegiatannya, bank syariah diatur dalam sebuah undang-undang, diantaranya UU No.10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 serta UU No.21 tahun 2008 tentang perbankan syariah.5 Kegiatan bank syariah pula diatur oleh fatwa Dewan Syariah Nasional Majelis Ulama Indonesia ( DSN MUI). Dalam hal ini DSN-MUI akan memberikan kritik atas kegiatan yang dilakukan bank syariah yag tidak sesuai dengan semestinya fatwa tersebut.6 Menurut UU No.10 tahun 1998 tentang Perbankan, perbankan adalah segala sesuatu yang menyangkut segala kelembagaan, kegiatan usaha serta cara dan proses dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Bank merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk simpanan dan menyalurkan kembali kepada masyarakat dalam bentuk kredit atau dalam bentuk lainnya dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang banyak. Secara tekhnis, untuk penyebutan Bank Islam dan Bank Syariah adalah sama. Menurut Ensiklopedi Islam, Bank Islam adalah Lembaga keuangan yang usaha pokoknya memberikan kredit dan jasa-jasa dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang yang pengoperasiannya disesuaikan
5
UU No. 10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 tentang perbankan. Diakses pada tanggal 02 Agustus pukul 21.00 wib. 6 Himpunan fatwa Dewan Syariah Nasional MUI, 45 diakses pada tanggal 02 Agustus pukul 01.00 wib.
6
dengan prinsip-prinsip syari’at Islam. Menurut Undang-undang No.21 tahun 2008, Bank Syariah adalah “Bank yang menjalankan kegiatan usahanya berdasarkan Prinsip Syariah dan menurut jenisnya terdiri atas Bank Umum Syariah dan bank Pembiayaan Rakyat Syariah” (Pasal 1 angka 7 UU Perbankan Syariah).7 Seluruh perbankan syariah di Indonesia termasuk Bank Syariah Mandiri menganut prinsip syariah sebenarnya mengacu kepada nilai-nilai keadilan, kemanfaatan, keseimbangan, dan keuniversalan (Rahmatan lil `Aalamin).
Nilai-nilai
inilah
yang
kemudian
diaplikasikan
kedalam
pengaturan perbankan syariah saat ini. Prinsip perbankan syariah merupakan bagian dari ajaran Islam yang berkaitan dengan ekonomi Islam, dimana didalamnya diatur mengenai larangan riba dalam berbagai bentuknya, dan dengan menggunakan sistem antara lain prinsip bagi hasil (Equity Based Financing). Dengan demikian perusahan Bank Syariah Mandiri harus memberikan stimulus kepada para karyawan agar dapat meningkatkan laju kinerja karyawannya dengan memberikan berbagai macam bentuk motivasi untuk berpacu satu sama lain dalam berprestasi, sehingga tujuan perusahaan tercapai. Penelitian sebelumnya oleh Jihan Yusnita dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Pemberian Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
7
Zubairi Hasan, Undang-undang Perbankan Syariah: Titik Temu Hukum Islam dan Hukum Nasional (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hal. 27.
7
Karyawan Pada PT Asuransi Takaful Umum dari Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dalam penelitian ini berkesimpulan bahwa “Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi sesuai dengan harapan karyawan.” Studi mengenai motivasi ini juga pernah dikaji sebelumnya oleh Wilhemus Andiyanto dan Ismi Darmastuti dalam jurnalnya yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten ManggaraFlores Nusa Tenggara Timur dari Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang, dalam penelitian ini berkesimpulan bahwa “Motivasi kerja berupa factor internal seperti gji yang layak, pemberian insentif mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, artinya jika motivasi kerja meningkat maka akan meningkat pula kinerja pegawai”. Berdasarkan uraian diatas, dalam kesempatan ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut yang terkait dengan kinerja karyawan. Kajian studi selanjutnya akan diwujudkan dalam bentuk penelitan skripsi, dengan
judul
PELATIHAN
“PENGARUH TERHADAP
INSENTIF,
KINERJA
TUNJANGAN,
KARYAWAN
PT
SYARI’AH MANDIRI KANTOR CABANG RAWAMANGUN”.
DAN BANK
8
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah Agar penulisan skripsi ini lebih melebar mendasar dan tidak melebar dari topik pembahasan, penulis perlu membuat batasan masalah yang akan dibahas. Peneliti membatasi masalah penelitian pada
PENGARUH
INSENTIF, TUNJANGAN, DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BANK SYARI’AH MANDIRI KANTOR CABANG RAWAMANGUN. 2. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan peneliti kaji sebagai berikut: a. Bagaimana
pengaruh
pemberian
Insentif
terhadap
kinerja
karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun? b. Bagaimana pengaruh pemberian Pelatihan terhadap kinerka karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun? c. Bagaimana pengaruh pemberian Tunjangan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : a. Mengetahui pengaruh pemberian Insentif dari perusahaan kepada karyawan terhadap kinerja karyawan di PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun.
9
b. Mengetahui pengaruh pemberian pelatihan dari perusahaan kepada karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun. c. Mengetahui pengaruh pemberian tunjangan dari perusahaan kepada karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun. 2. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: a. Bagi karyawan Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan wawasan yang lebih banyak kepada karyawan dalam bekerja di perusahaan agar kinerja dan kualitas pelayanan publiknya semakin baik. b. Bagi perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi perusahaan untuk lebih memacu stimulus para karyawan agar menjadi
SDM
sebaliknya
yang
perusahaan
diinginkan tetap
perusahaan
menjamin
begitupun
kesejahteraan
karyawannya. c. Bagi akademisi Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi pada penelitian selanjutnya yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia.
10
D. Tinjauan Pustaka Dalam penulisan skripsi ini penulis mengadakan tinjauan pustaka terhadap beberapa skripsi yang memiliki kemiripan secara judul untuk menghindari bentuk plagiat, diantaranya: 1. Jihan Yusnita, NIM 107053002358 Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011 pengaruh pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Asuransi Takaful Umum. Skripsi Saudara Jihan Yusnita membahas tentang pemberian motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Asuransi. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah. 2. Fachmi Setiowati, NIM 105053001818 Jurusan Manajemen Dakwah Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta tahun 2009 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank DKI Syariah. Skripsi Fachmi membahas tentang kompensasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Sedangkan skripsi yang saya tulis berkaitan dengan pemberian motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah.
11
E. Paradigma penelitian Untuk mengetahui bagaimana keterkaitan antara masing-masing variabel dapat dilihat pada pola berikut ini: Gambar 1 Pengaruh motivasi manajemen terhadap kinerja karyawan
Reward (x1)
Pelatihan
(H1)
(H2)
(x2)
Tunjangan
Kinerja Karyawan (Variabel Y)
(H3)
(x3) (H4)
Keterangan: : Garis Regresi Sederhana : Garis Regresi Berganda F. Hipotesis Penelitian H1
: Insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H2
: Tunjangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3
: Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
12
H4
: Insentif, tunjangan, dan pelatihan bersama-sama positif terhadap kinerja karyawan.
G. Sistematika Penulisan Dalam sistematikan penulisan skripsi ini, penulis akan memberikan gambaran berupa kerangka keseluruan isi skripsi. Agar mempermudah dalam pembahasan tersebut, penulis menyajikan kerangka skripsi yang terdiri dari 6 bab, dimana keseluruhan bab saling berkaitan. Adapun sistematika penulisan dalam skripsi sebagai berikut: BAB I
PENDAHULUAN Latar belakang masalah, pembatasan masalah, dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, paradigma penelitian, Hipotesis penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS Pengertian kinerja, penilaian kinerja, pengukuran kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, kerja, pengertian
insentif,
tujuan
pemberian
insentif,
pengertian pelatihan, tujuan pemberian pelatihan, pengertian tunjangan, dan tujuan pemberian tunjangan, BAB III
METODOLOGI PENELITIAN Pendekatan dan desaign penelitian, subjek dan objek penelitian, penentuan populasi, waktu dan tempat
13
penelitian, definisi operasional, tekhnik pengumpulan data, instrument penelitian, teknik analisis data. BAB IV
GAMBARAN
UMUM
PT
BANK
SYARIAH
MANDIRI KC RAWAMANGUN Sejarah, Tageline, Visi, Misi, Budaya Perusahaan, produk dan layanan, akad – akad yang digunakan, dan struktur organisasi. BAB V
PENEMUAN PEMBAHASAN Pengolahan ujin instrumen, hasil dan pembahsan, dan analisis data.
BAB VI
PENUTUP Ksesimpulan dan saran
14
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kinerja Karyawan 1. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi maupun perusahaan, baik itu lembaga pemerintahan maupun lembaga swasta. Menurut Handoko, kinerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Hal ini tampak dari dari sikap positif pegawai terhadap segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.8 Kinerja berhubungan erat dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan pegawai, dan antar sesama pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerja. Menurut Prof. Dr. Wilson Bangun, kinerja (performance) merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yag disebut juga sebagai standar pekerjaan.9
8 9
h. 231.
Handoko T. Hani, Manajemen (Yogyakarta: BPFE, 2001), Cet-2, h. 143. Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Erlangga, 2012), Cet pertama,
15
Sedangkan H. Hadari Nawawi memiliki pendapat lain, beliau berpendapat bahwa perkataan kinerja dimaksudkan adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non-fisik/non material.10 Dari pengertian diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etika yang dapat diukur dalam periode tertentu. 2. Penilaian Kinerja Untuk menentukan kinerja karyawan baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan. Standar kinerja merupakan tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaanya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap karyawan dalam perusahaan. Penilaian kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang
10
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h.234.
16
dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik, demikian sebaliknya.11 Menurut Dr. Hadari Nawawi, penilaian kinerja adalah proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang karyawan. Dari hasil observasi itu dialakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja. 12 Hasil penilaian kinerja, baik yang menyatakan kelemahan atau kekurangan karyawan, maupun prestasi maupun keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang sangat berharga bagi para manajer. Hal tersebut tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan keputusan-keputusan para manajer. Oleh karena itu setiap manajer harus mampu menempatkan hakekat penilaian kinerja sebagai feedback atau umpan balik kepada karyawan yang telah mendedikasikan usaha dan jerih payah nya kepada perusahaan. Ayat yang menjadi rujukan penilaian kinerja itu adalah surat at-Tawbah ayat 105:13
،ون َ ُ ون إ اَى َ ا ِا ِ ْا َ ْ ِ َو ا َّشل َ ا َا ِ َ ُ َ ِّبب ُ ُ ْ ِب َما ُ ْ ُت ْ َتعْ َمل َ ون َو َ ُت َ ُّدا َ ُ َّش ُ َ َملَ ُ ْ َو َ ُوا ُ ُ َو ْا ُم ْ ِم
َو ُ ِ ْ َملُو َ َ َ َ ى
Dan, katakanlah: “Bekerjalah kamu, maka, Allah dan Rasul-Nya, serta orang-orang
11 12
235.
13
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, …… h. 231. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, …….. h. www.kemenag.go.id diakses tanggal 8 Oktober pukul 11.00.
17
mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada Allah Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepadamu apa yang telah kamu kerjakan”. Kata “i’malû” berarti beramallah. Kata ini juga bisa berarti “bekerjalah”. Dalam bahasa manajemen, penilaian melibatkan pihak lain ini biasa disebut penilaian 3600 degree. Penilaian kinerja juga bisa diartikan sebagai “proses organisasi yang mengevaluasi prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Kinerja (performance) juga dapat diartikan sebagai perwujudan dari bakat dan kemampuan (capability); atau hasil nyata dari kompetensi seseorang; dari sisi jabatan” hasil yang dicapai karena fungsi jabatan tertentu pada periode waktu tertentu. 3. Pengukuran Kinerja Karyawan Standar pekerjaan dapat ditentukan dari suatu pekerjaan dan dapat pula dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut penelitian Zaputri dkk yang dikutip dari skripsi Aldila Nursanti, kinerja karyawan dapat diukur dari beberapa indikator, yaitu:14
14
Aldila Nursanti, “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta”, (Skripsi S1 Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta, 2014), h. 12.
18
Kuantitas kerja, yaitu melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
Kualitas kerja, yaitu mencerminkan seberapa baik penyelesaian atau mutu yang dihasilkan. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyelesaian pekerjan dengan waktu yang direncanakan atau ditargetkan.
4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja karyawan adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, dalam Mangkunegara yang merumuskan bahwa: 15 human performance = ability + motivation, Motivation = attitude + situation, dan ability = knowledge + skill
Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi (situation) kerja, sikap mental seorang karyawan harus 15
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), Cet. Ke-7, h. 68.
19
sikap mental yang siap secara psikofisik artinya seseorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai. B. Insentif 1. Pengertian Insentif Insentif merupakan sarana motivasi yang mendorong para karyawan untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan.pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para karyawan dan keluarga mereka. Reward adalah suatu penghargaan yaitu berupa insentif bagi karyawan yang berprestasi dalam pencapaian kinerja kerjanya. Sedangkan kata insentif dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya)
tambahan
yang diberikan untuk
meningkatkan gairah kerja; uang perangsang.16 Beberapa ahli memberikan definisi yang berbeda terhadap istilah insentif. Menurut Samsudin insentif adalah pemberian upah atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. 17 Begitu pula T. Hani Handoko mengemukakan
wib. h. 194.
16
Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/insentif. pada pukul 22.00
17
Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Pustaka Setia, 2010), Cet-3,
20
“insentif adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi”.18 Sistem insentif merupakan bentuk dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. 19 Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity), dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Terdapat 4 (empat) dasar kebijakan pemberian upah insentif yang harus dipertimbangkan menurut Milkovich dan Newman, yaitu:20 1. Kesamaan Internal (Internal Aligments) Mengacu pada perbandingan antara posisi jabatan dan keahlian daam perusahaan sendiri. Jabatan dan keahlian dibandingkan dalam konteks kontribusinya pada tujuan bisnis organisasi. 2. Persaingan dengan Eksternal ( Eksternal Competitivenes) Mengacu pada perhitungan penggajian antara organisasi yang satu dengan organisasi saingannya atau pesaing. Banyak organisasi yang
18
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), Cet. Ke-7, h. 89. 19 Newman dan Milkovich, Compensation (Newyork: The McGraw-Hill Company, 2008), h. 7. 20 Newman dan Milkovich, Compensation ……….. h. 19.
21
mendasarkan
sistem
pembayarannya
dengan
market-driven,
dimana
mendasarkan pembayarannya dengan apa yang pesaingnya berikan. 3. Kontribusi Karyawan ( Employee Contributions) Mengacu pada pembayaran berdasar karyawan ada kinerjanya, karyawan dibayar berbeda dengan yang lainnya jika seorang karyawan mempunyai kinerja yang lebih baik dalam melakukan pekerjaan yang sama. Kontribusi karyawan merupakan kebijakan pengambilan keputusan yang penting Karena secara langsung mempengaruhi sikap dan work behaviors seseorang. Jadi, ini merupakan perbandingan antara karyawan, atau insentif yang dibayar berdasar hasil penilaian kinerja. 4. Manajemen (Management) Kebijakan manajemen dalam administrasi yaitu sistem pembayaran daam menggabungkan desaign eksternal competitiveness, internal alignment, dan employe contributions disesuaikan dengan tujuan perusahaan dimana the right people get the right pay for achieving the right objectives in the right way. Dengan demikian, insentif disini adalah sebagai strategi meningkatkan kinerja dan produktivitas serta efisiensi oleh perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia bisnis. 2. Tujuan Pemberian Insentif Tujuan pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawan adalah untuk memberikan rasa tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.
22
Selanjutnya Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya Manajemen Personalia mengatakan bahwa tujuan pemberian insentif adalah:21
Mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap dalam perusahaan,
Memberikan kegairahan untuk menaikkan produktivitas,
Memberikan perangsang dalam usaha mencapai kedisiplinan kerja karyawan yang utuh,
Untuk meningkatkan output,
Menambah penghasilan bagi karyawan.
Dari pengertian reward berupa insentif diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa insentif adalah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja kerjanya untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat dalam dunia kerja. C. Pelatihan Kerja 1. Pengertian Pelatihan Pada umumnya setiap organisasi maupun perusahaan sering terjadi kesenjangan antara kebutuhan akan promosi tenaga kerja yang diharapkan oleh organisasi dengan kemampuan tenaga kerja dalam merespon kebutuhan, organisasi perlu melakukan suatu upaya untuk menjembatani kesenjangan ini.
21
Ranupandojo dan Suad Husnan, Manajemen Personalia (Yogyakarta: BPFE, 2002), h. 89.
23
Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan adalah melalui program pelatihan. Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan perusahaan atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonseia (KBBI), pelatihan dalam konteks jabatan merupakan latihan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan (dilakukan setelah dan selama menduduki jabatan tertentu).22 Sedangkan Andrew E. Sikula berpendapat bahwa pelatihan (training)
adalah
suatu
proses
pendidikan
jangka
pendek
yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di mana pegawai nonmanagerial mempelajari pengetahan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.23 Sedangkan menurut Mangkuprawira, pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik sesuai dengan standar.24 Pelatihan pada dasarnya adalah suatu proses pemberian bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki 22
wib.
23
kekuranganya
dalam
melaksanakan
pekerjaan.
Fokus
Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Pelatihan. pada pukul 23.00
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, …….. h. 44. Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), h. 135. 24
24
kegiatannya adalah untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara kerja yang paling efektif pada masa sekarang. Misalnya karena masuknya teknologi baru, yang belum dikuasai oleh para pekerja yang harus mempergunakannya atau dengan adanya program-program (produk-produk) baru yang diluncurkan oleh perusahaan itu sendiri. Dalam dua kondisi ini, maka pemecahannya harus dipertimbangkan
dengan
melakukan pengadaan pelatihan untuk para karyawan.25 Menurut pasal 1 ayat 9 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pelatihan kerja
adalah
keseluruhan
kegiatan
untuk
memberi,
memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.26 2. Tujuan Pemberian Pelatihan
Adapun tujuan pemberian pelatihan dari perusahaan kepada para karyawan pada intinya dapat dikelompokkan:27
Memperbaiki kinerja, Memperbaiki kinerja karyawan yang kurang memuaskan karena kekurangan keterampilan.
25
Dr. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2005), Cet. Ke-6, h. 215-216. 26 Artikel diakses pada 02 Agustus 2016. http://Mahaguruhendroprabowo.wordpress.com/2012/03/28pelatihankerja. Pukul 24.00 wib. 27 Henry simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN, 2004), Cet-3, h. 275.
25
Memutakhirkan keahlian para karyawan agar sejalan dengan kemajuan
teknologi,
Melalui
pelatihan,
pelatih
(trainer)
memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan,
Membantu memecahkan masalah operasional,
Mempersiapkan karyawan untuk promosi,
Mengorientasikan karyawan terhadap perusahaan,
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian, pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. D. Tunjangan 1. Pengertian Tunjangan Tunjangan adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan kata lain tunjangan adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu
26
organisasi/perusahaan. Misalnya tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya (THR). 28 Untuk Tunjangan Kesejahteraan/kesehatan, dalam UU No. 13 pasal 99 mengatur adanya jaminan sosial untuk para pekerja.29 Adapun Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR) keagamaan bagi para pekerja di perusahaan. 30 Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), tunjangan merupakan uang (barang) yang dipakai untuk menunjang, tambahan pendapatan di luar gaji sebagai bantuan.31 2. Tujuan Pemberian Tunjangan Adapun tujuan dari pemberian tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yaitu sebagai berikut:32
28
316-317.
29
Meningkatkan moral karyawan,
Memotivasi karyawan,
Memikat karyawan-karyawan baru,
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, ….. h.
Indonesia, Undang-undang Nomer 13 Tahun 2003 TentangTenaga Kerja, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.google.com pada pukul 23.15 wib. 30 Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.wikipedia.com pada pukul 23.15 wib. 31 Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Tunjangan, pada pukul 23.30 wib. 32 Rusli Kasim, “Pengelolaan Tunjangan Karyawan”, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http:// marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaan-tunjangan-karyawan/. Pada pukul 23.45 wib.
27
Mengurangi perputaran karyawan,
Menggunakan kompensasi secara lebih baik,
Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan. Dari pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa tunjangan
merupakan salah satu pemberian dari perusahaan kepada karyawan sebagai tambahan pendapatan diluar gaji.
28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Desain Penelitian Penelitian ini termasuk dalam penelitian Asosiatif Kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengertian Penelitian asosiatif kausal menurut Sugiyono adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variable atau lebih. Dalam penelitian ini, terdapat variabel independen (yang mempengaruhi) dan variabel dependen (yang dipengaruhi). 33 Sedangkan Penelitian kuantitatif merupakan suatu penelitian yang analisisnya secara umum memakai analisis statistik. Karenannya dalam penelitian kuantitatif pengukuran terhadap gejala yang diminati menjadi penting, sehingga pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan berstruktur (angket) yang disusun berdasarkan pengukuran terhadap variabel yang diteliti yang kemudian mengaasilkan data kuantitatif.34 Sedangkan untuk metode yang digunakan dalam penelitian asosiatif ini adalah metode survey. Dalam metode survey, informasi dikumpulkan dari responden denga menggunakan kuesioner. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan dan pernyataan untuk memperoleh
33
37.
34
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2008), h.
Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2005), h.184.
29
informasi dari responden yang terpilih. Menurut Masri Singarimbun penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok. 35 Adapun desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskiptif analisis yaitu metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta, peristiwa sebenarnya mengenai objek penelitian.36 B. Subjek dan Objek Penelitian Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok orang yang dapat memberikan informasi yang tepat dan akurat. Mereka yaitu karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun. Sedangkan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah “Pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun”. C. Populasi Menurut Sekaran, populasi mengacu pada sekelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi. 37 Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun yang berjumlah 40 orang.
35
Singarimbun dan Sofian Efendi ,Masri, Metode Penelitian Survey (Jakarta: LP3ES, 1989), Cet ke. 19, h. 1. 36 J. Vrendenbergt, Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat (Jakarta: PT. Gramedia, 1980), h.34. 37 Uma Sekaran, Metodologi Penelitian Untuk Bisnis (Jakarta: Salemba Empat, 2006), h. 121.
30
Menurut Arikunto, apabila subjek penelitian ini berjumlah kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. 38 Oleh karena itu, populasi dalam penelitian ini yang berjumlah 40 orang karyawan seluruhnya akan dijadikan subyek penelitian, sehingga ini menjadi penelitian populasi. D. Waktu dan Tempat Penelitian Adapun lokasi penelitian penulis di Jl.Paus Raya No.86 Kel.Jati Kec.Pulo Gadung, Jakarta Timur. Pelaksanaan penelitian ini mulai tanggal 8 Agustus – 12 September 2016. E. Definisi Operasional Variabel yang digunakan dalam menguji hipotesis ini terdiri dari satu variabel dependen dan tiga variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah reward (insentif), tunjangan, dan pelatihan. Berikut adalah pengukuran variabel-variabel tersebut: 1. Variabel Dependen Variabel dependen (variable terikat) merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja (Y). Menurut Prawirosentono, kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau kelompok dalam
38
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2002), h. 134.
31
organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum, moral dan etika.
39
Sehingga variabel dependen disini adalah
pencapaian kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan penelitian Zaputri, dkk kinerja karyawan dapat diukur dari:40
Kuantitas kerja, yaitu melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau peaksanaan kegiatan.
Kualitas kerja, yaitu mencerminkan seberapa baik penyelesaian atau mutu yang dihasilkan karyawan.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya penyelesaian pekerjaan karyawan dengan waktu yang direncanakan perusahaan.
2. Variabel Independen Variabel independen (variabel bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen/terikat. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini
39
Suryadi Prawirosentono, Kebijakan Kinerja Karyawan (Yogyakarta: BPFE, 2008), h. 64. Zaputri dkk, Pengaruh Insentif Matrial dan Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya, Jurnal Administrasi Bisis Universitas Brawijaya, 2013. 40
32
adalah insentif, Tunjangan, dan pelatihan. Masing-masing variabel memiliki definisi operasional sebagai berikut: a. Insentif (X1) Kata insentif dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) merupakan
tambahan penghasilan (uang, barang, dan sebagainya) yang
diberikan untuk meningkatkan gairah kerja; uang perangsang. Insentif yang diberikan oleh perusahaan berupa uang kehadiran, uang lembur, bonus prestasi. Variabel X1 dalam penelitian ini adalah pemberian insentif yang diselenggarakan oleh PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun. Menurut peneitian Zaputri dkk, insentif memiiki dua indikator, yaitu:
Insentif material, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan PT Bank Syariah Mandiri Rawamangun
Insentif non material, yaitu insentif yang diberikan kepada karyawan daam bentuk hadiah, kesejahteraan, reputasi atau kemuliaan yang lebih besar dan tidak dalam bentuk uang,
b. Pelatihan (X2) Mangkuprawira berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung jawab dengan semakin baik sesuai dengan standar.41 Variabel X2 dalam penelitian 41
Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), h. 135.
33
ini adalah pelatihan kerja yang diselengagarakan oleh PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun pada karyawan baru atau karyawan yang telah naik tingkat ke jabatan yang lebih. Kirckpatrick, menggunakan 5 indikator untuk mengukur variabel pelatihan kerja, meliputi:
Reaksi dari peatihan kerja, merupakan reaksi karyawan terhadap konten atau isi pelatihan kerja yang diberikan, kualitas pealatih, dan pembiayaan pelatihan.
Hasil pembelajaran, merupakan hasi yang di dapat karyawan dalam kompetensi kognitif dan kemampuan teknik setelah mengikuti pelatihan.
Perubahan
kebiasaan,
merupakan
perubahan
kebiasaan
karyawan dalam hal komitmen dan pertanggung jawabankerja seteah mengikuti pelatihan.
Dampak organisasional, merupakan dampak pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan dan hubungannya dengan kinerja perusahaan.
Return
on
insvestmen,
merupakansejumlah
uang
yang
digunakan oleh perusahaan untuk menyelenggarakan pelatihan tersebut, sebagai bentuk dari investasi jangka panjang bagi
34
karyawan yang kemudia akan berguna bagi perusahaan di masa depan. c. Tunjangan (X3) Menurut Hadarawi Nawawi, tunjangan merupakan program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan suatu organisasi/perusahaan. Misalnya tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya (THR). F. Tekhnik Pengumpulan Data Untuk
medapatkan data yang akurat, peneliti menggunakan data
primer dan data sekunder yaitu: a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber data pertama dilokasi penelitian atau objek penelitian,42 antara lain:
Angket/kuesioner,
merupakan
teknik
pengumpulan
data
yang
dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyaan penulis kepada responden untuk menjawabnya. 43 Bentuk kuesioner bersifat tertutup yaitu responden diberi alternatif pilihan jawaban pada setiap pertanyannya. Seluruh variable akan diukur menggunakan skala likert yang dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban yang di
42
M. Burhan Bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 120. 43 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2008), h.142.
35
tengah yaitu ragu-ragu, menjadi skala 1 sampai 4, dikonversi dalam 4 pilihan angka dengan nilai: 1
= Sangat tidak setuju
2
= Tidak setuju
3
= Setuju
4
= Sangat setuju
Skala likert dengan empat alternative jawaban dirasakan sebagai hal yang tepat, jika menggunakan lima alternative jawaban dengan memasukan pilihan netral bisa membuat hasil menjadi rancu karena dalam kenyataan di lapangan sebagian responden akan memilih jawaban “netral”.44
Wawancara (Interview), ialah Tanya jawab lisan antara dua orang atau lebih secara langsung. 45 Wawancara ini dilakukan dengan pihak perusahaan pada saat Pre Survey, yaitu dengan bagian Sumber Daya Insani
(SDI)
yaitu,
Inanda
Ayudiansyah
guna
mengetahui
permasalahan yang berhubungan degan topic penelitian ini. b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber tertulis yang terdapat dalam buku dan literature view yang berkaitan dengan judul peneliti, seperti buku, pedoman akademik UIN Syarif Hidyatullah Jakarta, brosur, jurnal, skripsi serta catatan yang berkaitan dengan penelitian.
44
Sarjono dan Julianita, SPSS VS LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset (Jakarta: Salemba Empat, 2011), h. 45. 45 Emzir, Metodologi Pendidikan: Kuanttatif & Kualitatif (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008), Cet.1, h. 209.
36
G. Instrumen Penelitian 1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian Table 3.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian No 1.
Variabel Kinerja
Indikator Kuantitas kerja Kualitas kerja Ketepatan waktu
Item 1, 2 3, 4 5, 6
2.
Insentif
Material Non Material
1, 2, 3, 4, 5
3.
Tunjangan
Tunjangan kesehatan Tunjangan hari raya Tunjangan pendukung kerja
1, 2 3, 4 5, 6
4.
Pelatihan
Reaksi dari pelatihan kerja Hasil pembelajaran Perubahan kebiasaan Dampak organisasional Return On Invesment
1, 2, 3, 4 5, 6, 7 8, 9 10, 11 12, 13
2. Uji Coba Instrumen Uji coba instrument dilakukan untuk mengetahui apakah instrument yang disusun berpengaruh pada besar tidaknya dan sangat menentukan bermutu tidaknya hal penelitian. Baik buruknya instrument penelitian ditunjukan oleh tingkat kesalahan (validity) dan keandalan (reability). Uji coba instrumen dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sehingga dapat diketahui layak tidaknya digunakan untuk pengumpulan data pada karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun.
37
a. Uji Validitas Uji validitas adalah akurasi alat ukur terhadap yang diukur walaupun dilakukan berkali-kali dan dimana-mana. Untuk mencapai tingkat validitas instrumen penelitian, maka alat ukur yang dipakai dalam instrument juga harus memiliki tingkat validitas yang baik. 46 Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas butir angket adalah:
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variable tersebut valid.
Jika r hitung tidak positif dan r hitung < r tabel maka variable tersebut tidak valid. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka masing-masing
indicator pertanyaan adalah valid. Untuk menghitung korelasi antara masingmasing pernyataan dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment Pearson : 𝑟=
n(∑xy) − (∑ 𝑥) (∑𝑦) [𝑛 ∑𝑥 2 − ∑ 𝑥)2 [𝑛 ∑ 𝑦 2 − (∑ 𝑦)2 ]
Keterangan: r = korelasi antara x dan y x = skor pernyataan y = skor total pertanyaan n = jumlah responden 46
M. Burhan bungin, Metode Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2009), Cet. Ke-4, h. 97.
38
Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas. Pengujian kuesioner mengenai Pengaruh Motivasi Manajemen Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada
PT.Bank
Syariah
Mandiri
KC
Rawamangun dilakukab terhadap 15 responden dari seluruh karyawan mengecualikan staff Office boy dan Driver. Uji validitas dilakukan dengan menghitung nilai korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor total, dengan menggunakan rumus teknik kolerasi Product Moment Pearson yang terdapat pada Microsoft SPSS versi 22.00 for windows. Tabel 3.2 Rangkuman Hasil Uji Validitas Variabel
Jumlah Butir Awal
Jumlah Butir Gugur
Nomer Butir Gugur
Jumlah Butir Valid
Insentif
5
1
5
4
Tunjangan
6
1
6
5
Pelatihan
13
2
12, 13
11
Kinerja
6
1
6
5
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016 Tabel 3.3 Uji Validitas Variabel Y Valid apabila rhitung > rtabel. Pertanyaan
rhitung
rtabel
Kesimp.
1 2 3
0,813 0,856 0,937
0,514 0,514 0,514
Valid Valid Valid
39
4 5 6
0,848 0,701 0,293
0,514 0,514 0,514
Valid Valid Drop
Tabel 3.4 Uji Validitas Variabel X pertanyaan
rhitung
rtabel
Kesimp.
0,901 1 0,514 Valid 0,716 2 0,514 Valid 0,733 3 0,514 Valid 4 0,514 Valid 0,818 -0,04 5 0,514 Drop 0,745 1 0,514 Valid 0,708 2 0,514 Valid 0,762 3 0,514 Valid 0,7 4 0,514 Valid 0,769 5 0,514 Valid 0,337 6 0,514 Drop 0,875 1 0,514 Valid 0,702 2 0,514 Valid 3 0,514 Valid 0,7187 4 0,514 Valid 0,840 0,901 5 0,514 Valid 0,837 6 0,514 Valid 0,772 7 0,514 Valid 8 0,514 Valid 0,729 9 0,514 Valid 0,825 0,883 10 0,514 Valid 0,769 11 0,514 Valid -0,22 12 0,514 Drop -0,13 13 0,514 Drop Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
40
b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah kesesuaian alat ukur dengan yang diukur, sehingga alat ukur itu dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Jika suatu alat ukur dapat diukur untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konstan, maka alat pengukur tersebut dikatakan reliable atau dapat diandalkan. 47 Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas kuesioner melalui uji statistic Cronbach Alpha (α) dengan aplikasi SPSS for windows. Menurut Imam Ghozali suatu konstruk atau variabel dapat dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) 0,70 pada hasil pengujian.48 Hasil Uji Reliabilitas kuesioner disajikan pada tabel dibawah ini: Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Insentif 0,851 Reliabel Tunjangan 0,763 Reliabel Pelatihan 0,859 Reliabel Kinerja 0,755 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
47
Rambat Lupiyoadi dan A. Hamdani, Manajemen Pemsaran Jasa (Jakarta: Salemba empat, 2006), h. 241. 48 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 (Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011), h. 47-48.
41
H. Teknik Analisis Data Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan tujuan penelitian, maka diperlukan metode analisis data yang benar. Pengujian dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS 22.0. Adapun teknik analisis data dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Analisis Deskriptif Statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul. Data diatur secara berurutan sesuai dengan tingkatan dan jumlah yang sesuai didalam kelas. Dengan menggunakan statistik desktiptif maka dapat diketahui nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness.49 Cara pengkategorian data adalah sebagai berikut: a. Rendah
= X < -SD
b. Sedang
= M – SD ≤ M + SD
c. Tinggi
= X ≥ M + SD
2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi
49
Imam ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS ….., h. 19.
42
klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas, dan uji heterokedastisitas. a. Uji Normalitas Menurut Ghozali uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai ditribusi normal atau tidak. Uji normalitas data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov untuk masing-masing variabel. Jika angka signifikansi K-S sig > 0,05 maka menunjukkan bahwa data berdistribusi mormal. Dan sebaliknya jika angka signifikansi K-S Sig < 0,05 maka menunjukkan bahwa data tidak berdistribusi secara normal.50 b. Uji Linieritas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempuyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan . Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum. 51 Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier. Kriteria yang digunakan yaitu apanila harga Fhitung < dari pada Ftabel pada taraf signifikansi 0,05(5%), maka model linier tersebut dapat diterima karena pengaruh antara variabel bebas dan variabel terikat berbentuk linier.
79.
50
Husein Umar, Desain Penelitian Manajemen Strategik (Jakarta: Rajawali Press, 2010), h.
51
Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 166.
43
Sebaliknya, jika harga Fhitung > dari pada Ftabel pada taraf signifikansi 0,05(5%), maka model linier tersebut tidak berbentuk linier. Sedangkan uji regresi berganda hanya dapat dilanjutkan apabila data tersebut linier. c. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas dengan menganalisa matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen terdapat nilai korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,95), maka hal ini merupakan indikator adanya multikolinearitas. d. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. 52 Jika variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian dilakukan dengan uji Glejser yaitu meregresi masing-masing variabel independen dengan absolute residual terhadap variabel dependen. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan
52
Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 139.
44
apakah terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan dapat dijelaskan dengan menggunakan koefisien signifikansi. Koefisien signifikansi harus dibandingkan dengan tingkat signifikansi 5%. Apabila koefisiensi signifikansi lebih besar dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi heteroskedastisitas. 3. Uji Hipotesis Hipotesis yang akan diujikan dalam penelitian ini berkaitan dengan ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan dari variabel independen (Insentif, tunjanngan, dan pelatihan) terhadap variabel dependen (kinerja) baik secara parsial atau simultan. a. Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis regresi digunakan untuk memprediksi seberapa jauh perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen di manipulasi/dirubah-ubah. Y= a + bx Dimana: Y = Subyek dalam variabel dependen yang dipresisikan a = Harga Y ketika harha X=0 B = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen.
45
X
= Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.53
b. Anaisis Regresi Linier Berganda Menurut Sugiyono, analisis regresi linier berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, jika dua atau lebih variabel independen sebagai factor predictor dimanipulasi (dinaik tutunkan nilainya).54 Model analisis ini dipilih karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat. Adapun persamaan umum regresi linier berganda adalah:55 Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan: Y
: Variabel dependen (Kinerja Karyawan)
α
: Konstanta
b1
: Koefisien regresi parsial variable Insentif, b2= Koefisien
regresi parsial variabel Tunjangan, b3= koefisien regresi parsial variabel pelatihan. X1
: variabel Insentif, x= variabel tunjangan, x3= pelatihan.
c. Uji Statistik (Uji t) parsial Uji signifikansi parameter individual (Uji Statistik t) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual 53
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2012), h. 261. Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D, ……… h. 275. 55 Singgih Santoso, SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional (Jakarta: PT. Elex Media Komputindo,1999), h. 43. 54
46
dalam menerangkan variasi variabel dependen.56 Pengujian secara parsial ini dilakukan dengan cara membandingkan antara tingkat signifikansi t dari hasil pengujian dengan nilai signifikansi yang digunakan dalam penenelitian ini. Cara pengujian parsial terhadap variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) Jika nilai signifikansi t dari masing-masing variabel yang diperoleh dari pengujian lebih kecil dari nilai signifikansi yang dipergunakan yaitu sebesar 5% (0,05) maka secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. (2) Jika nilai signifikansi t dari masing-masing variabel yang diperoleh dari
pengujian
lebih
besar
dari
nilai
signifikansi
yang
dipergunakan yaitu sebesar 5% (0,05) maka secara parsial variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. d. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F) Uji F digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel X terhadap variabel Y secara bersama-sama. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis adalah: (1) Jika F hitung < F table, maka Ho ditolak, (2) Jika F hitung > F table, maka Ho diterima Berdasarkan dasar signifikansi, kriterianya adalah: (1) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka signifikan, 56
Imam Ghozali, Statistik Non Parametrik (Semarang: Badan Penerbit UNDIP, 2006), h. 95.
47
(2) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka tidak signifikan.57 Nilai probabilitas dari uji F dapat dilihat pada hasil pengolahan dari program SPSS pada tabel ANOVA kolom sig atau Signoficance.58 e. Uji Koefisien Korelasi Koefisien korelasi adalah bilangan yang menyatakan kekuatan antara hubungan dua variabel atau lebih, juga dapat menentukan arah dari kedua variabel. Nilai (r) = (1- < < 1). Pembahasan kali ini peneliti akan menjelaskan mengenai hubungan variabel motivasi manajemen terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara variabel X (Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan) terhadap variabel Y (Kinerja), maka peneliti mengacu pada kelas-kelas yang tertera pada tabel berikut: Tabel 3.6 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai
266.
Alpha
Tingkat Korelasi
0,00 – 0,199
Sangat Rendah
0,20 – 0,399
Rendah
0,40 – 0,599
Sedang
0,60 – 0,799
Kuat
0,80 – 1,000
Sangat Kuat
57
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2010), h.
58
Imam ghozali, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS ….., h. 98.
48
Sumber: Sugiyono, 2007 Dalam hal ini penulis menggunakan analisis korelasi Pearson Product Moment, dengan menggunakan aplikasi SPSS. Hasil dari perhitungan data kuesioner di SPSS nantinya akan dibandingkan dengan kelas-kelas pada tabel diatas, sehingga penulis dapat mengetahui sejauh mana korelasi antara pernyataan variabel x dengan pernyataan variabel y.
49
BAB IV GAMBARAN UMUM PT BANK SYARIAH MANDIRI
A. Sejarah Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun Hadir dengan Cita-Cita Membangun Negeri, Nilai-nilai perusahaan yang menjunjung tinggi kemanusiaan dan integritas, telah tertanam kuat pada segenap insan Bank Syariah Mandiri (BSM) sejak awal pendiriannya. Kehadiran
BSM
sejak
tahun
1999,
sesungguhnya
merupakan
hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia. Salah satu bank konvensional, PT Bank Susila Bakti (BSB) yang dimiliki oleh Yayasan Kesejahteraan Pegawai (YKP) PT Bank Dagang Negara dan PT Mahkota Prestasi juga terkena dampak krisis. BSB berusaha keluar dari situasi tersebut dengan melakukan upaya merger dengan beberapa bank lain serta mengundang investor asing. Pada saat bersamaan, pemerintah
50
melakukan penggabungan (merger) empat bank (Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim dan Bapindo) menjadi satu bank baru bernama PT Bank Mandiri (Persero) pada tanggal 31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan dan menetapkan PT Bank Mandiri (Persero) Tbk. Sebagai pemilik mayoritas baru BSB. Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan Bank Mandiri, sebagai respon atas berlakunya UU No. 10 Tahun 1998, yang member peluang bank umum untuk melayani transaksi syariah (dual banking system). Tim Pengembangan Perbankan Syariah memandang bahwa pemberlakuan UU tersebut merupakan momentum yang tepat untuk melakukan konversi PT Bank Susila Bakti dari konvensional menjadi bank syariah. Oleh karenanya, Tim Pengembangan Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya, sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan nama PT Bank Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto, SH, No. 23 tanggal 8 September 1999. Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah dikukuhkan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI No. 1/24/ KEP.BI/1999, 25 Oktober 1999. Selanjutnya melalui surat keputusan
51
Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia No. 1/1/KEP.DGS/1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal tersebut, PT Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999. PT Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai – nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni dan idealism usaha dan nilai – nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik.59 B. Tageline, Visi, Misi dan Budaya Perusahaan 1. Tageline dari Bank Syariah Mandiri adalah : “Bank Syariah Terdepan Modern Menentramkan” a. Terdepan, adalah komitmen BSM untuk selalu menjadi bank syariah yang terbaik dan terbesar. b. Modern, adalah komitmen BSM untuk terus berinovasi dari sisi produk, layanan, teknologi dan sumber daya manusia yang professional sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan perbankan syariah.
59
https://www.syariahmandiri.co.id/category/infoperusahaan/profilperusahaan/sejarah/ diakses pada tanggal 29 Agustus 2016 pada pukul 00.10 wib.
52
c. Menenteramkan, adalah komitmen BSM untuk memberikan rasa aman dan nyaman dalam melakukan aktifitas perbankan sesuai prinsip syariah bagi seluruh stakeholder.60 2.
Visi (Bank Syariah Terdepan dan Modern)
Bank Syariah Terdepan: Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, Commercial, dan Corporate. Bank Syariah Modern:
Menjadi bank syariah dengan sistem layanan dan teknologi mutakhir
yang melampaui harapan
nasabah. 3. Misi a)
Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang berkesinambungan.
b)
Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui harapan nasabah.
c)
Mengutamakan
penghimpunan
dana
murah
dan
penyaluran
pembiayaan pada segmen ritel. d)
Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal.
e)
Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat.
60
Wawancara pribadi dengan bapak Ricki Ricardo (Kepala Cabang) Jakarta 26 Agustus 2016 pada pukul 16.10 wib.
53
f)
Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan.61
4. Budaya Bank Syariah Mandiri Setelah melalui proses yang melibatkan seluruh jajaran pegawai sejak pertengahan 2005,62 lahirlah nilai-nilai perusahaan yang baru yang disepakati bersama untuk di-shared oleh seluruh pegawai Bank Syariah Mandiri yang disebut Shared Values Bank Syariah Mandiri. Shared Values Bank Syariah Mandiri disingkat “ETHIC”.
Excellence:
Mencapai hasil yang mendekati sempurna (perfect result-oriented).
Teamwork:
Mengembangkan lingkungan kerja yang saling bersinergi.
Humanity:
Mengembangkan kepedulian terhadap kemanusiaan dan lingkungan.
Integrity:
Berperilaku terpuji, bermartabat, dan menjaga etika profesi.
Customer Focus:
Mengembangkan kesadaran tentang pentingnya
nasabah dan berupaya
melampaui harapan nasabah (internal dan eksternal). Bank Mandiri Syariah Kantor Cabang Rawamangun juga memiliki program peningkatan integritas pegawai melalui kegiatan : 61
https://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/visi-dan-misi di akses pada 29 agustus 2016 pada pukul 22.00 wib. 62 Jurnal (Dokumen) Pribadi Bank Syariah Mandiri.
54
a. Forum Doa Pagi setiap hari b. Pengajian Juma’at Sore c. Dzikir Juma’at Pagi d. Hataman Al-Quran sebulan sekali mengundang Ustadz dari luar Penyedian dan pengembangan sarana peningkatan kualitas SDM sudah menjadi komitmen manajemen bank syariah mandiri dan seluruh pegawai.
Komitmen
tersebut
dilakukan
dalam
rangka
transformasi menjadi bank syariah kebanggan bangsa Indonesia. C. Struktur Organisasi Branch Manager Service Manager General Service assistance
: Ricky Ricardo Mulyadi : Arif Rahmat Budiman : Inanda A : Abdul Wasi : Indah Purwaningtias Transactional & Reporting Officer : Hamidah Transactional & Reporting assistance : Istiana N Marketing Manager :Nurcholis Sales Assistance : Jen Parlina : Nurul Fauzia Business Banking Officer : Irsal : Ii Taqiyudin : Alda Ilham : Rusdian Triyono : Nadya Permata Putri Kepala Warung Mikro : Metha DP Pelaksana Marketing Mikro : Rizky Darmadi : Moga Hilman : Ahmad Chaerudin : Najril Micro Financing Analyst : Ahmad Isnaedi
mendukung
55
Administrasi Pelaksana Mikro Officer Gadai Pelaksana Penaksir
: Wieny SF : Ratu Pakungwati : Oke wintoro : FS prayogi Priority Banking Officer : Vera Rosula : Fina alfiana S : Wiyan Prakoso : Rina Akromah Customer Service Officer : Reni Nggraeni Customer Service Representatif : Diah Ayu Budi Head Teller : Desita Teller : Anita : Riri Ardila Security : Prayitno, Ropa`i : Wahyu, Aang S : Jaharudin, Ageng Driver : Rohmadi : Slamet : Zainudin Office Boy : Andri : Dede Jumlah : 45 orang
56
BAB V PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil dan Pembahasan 1
Analisis Deskriptif Responden Penelitian Dari hasil analisis mengenai profil responden diperoleh data mengenai
responden yang menjadi populasi dalam penelitian ini. Diantaranya adalah:
Gambaran subjek berdasarkan jenis kelamin Hasil frekuensi berdasarkan jenis kelamin karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri ditunjukkan pada tabel berikut: Tabel 5.1 Berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase %) Laki-laki 27 60 % Perempuan 18 40 % Jumlah 45 100 % Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016 Tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan dengan jenis kelamin lakilaki sebanyak 27 orang (60%) dan karyawan dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 18 orang (40%). Hal ini menunjukkan bahwa lebih banyak pegawai laki-laki dibandingkan pegawai perempuan di PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun.
57
Gambaran subjek berdasarkan usia Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan usia dapat ditunjukkan
pada tabel berikut: Table 5.2 Berdasarkan Usia Usia
Frekuensi
Persentase %
18 - 25 tahun
4
8,89 %
26 - 35 tahun
32
71,11 %
36 – 45 tahun
8
17,78 %
45 tahun keatas
1
2,22 %
Sumber: Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016. Maka, dari tabel diatas terlihat bahwa untuk karyawan berusia 18-25 tahun berjumlah 4 orang (8,89%), untuk yang berusia 26-35 tahun berjumlah 32 orang (71,11%), untuk yang berusia 36-45 tahun berjumlah 8 orang (17,78%), dan untuk yang berusia diatas 45 tahun berjumlah 1 orang (2,22%). Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata usia karyawan PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun pada kisaran usia 26 s/d 35 tahun dengan jumlah karyawan sebanyak 32 orang.
Gambaran subjek berdasarkan Posisi kerja Deskripsi karakteristik karyawan berdasarkan posisi kerja dapat
ditunjukkan pada tabel berikut:
58
Tabel 5.3 Berdasarkan Posisi Kerja Posisi Back Office Front Office Jumlah
Frekuensi 12 33 45
Persentase % 26,3 % 73,7 % 100 %
Sumber: data primer yang diolah tahun 2016 Maka, dari tabel diatas terlihat bahwa untuk karyawan yang bekerja pada bagian FO (Front Office) sebanyak 33 orang (73,7%) dan untuk karyawan yang bekerja pada bagian BO (Back Office) sebanyak 12 orang (26,3%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada bagian Front Office lebih banyak karena dari pihak BSM itu sendiri lebih menerapkan system jemput bola yaitu mengedepankan berdialog langsung dengan para nasabah maupun calon nasabah agar system pelayanan lebih optimal demi terciptanya Visi dan misi Bank Syariah Mandiri yang terdepan dan modern. 2
Deskriptif Variabel Penelitian Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan responden
mengenai pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Data hasil penelitian ini kemudian dikategorikan ke dalam tiga kelompok yaitu, tinggi, sedang, dan rendah. Pengkategorian tersebut didasarkan pada nilai rata-rata dan simpangan baku pada masing-masing variabel penelitian. Hasil kategorisasi tersebut disajikan berikut ini:
59
a. Insentif Variabel Insentif diukur dengan menggunakan angket yang terdiri dari 4 pertanyaan yang diberikan kepada 40 orang. Penilaian ini menggunakan model skala likert dengan empat alternatif jawaban, dimana diperoleh skor tertinggi adalah 16 dari skor tertinggi yang dicapai sebesar ( 4 x 4)= 16 dan skor terendah adalah sebesar 4 dari skor terendah yang dicapai (1x4)= 4. Hasil analisis deskriptif pada variabel Insentif diperoleh nilai minimum sebesar 7, nilai maksimum sebesar 16, rata-rata sebesar 12,3 dan standar deviasi sebesar 2,209. Selanjutnya data insentif dikategorikan dengan menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pernyataan untuk variabel Insentif terdiri dari 4 pernyataan yang masingmasing mempunyai skor 1,2,3,dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari Mardapi:63 Kelompok sangat tinggi Kelompok tinggi Kelompok rendah Kelompok sangat rendah
: X > (Mi + 1,5. SDi) : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi) diperoleh berdasarkan rumus berikut: Mean ideal (Mi)
63
= ½ (Skor tertinggi+skor terendah) = ½ ( 16 + 4) = ½ 20= 10,0
Djemari Mardavi, Teknik Penyusunan Instrumen Tes dan Nontes (Yogyakarta: Mitra Cendekia, 2008), h. 123.
60
Standar Deviasi ideal
= 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah) = 1/6 (16-4) = 1/6 (12) = 2,0
Kelompok sangat tinggi
= X > (Mi + 1,5. SDi) = X > (10 + 3) = > 13
Kelompok tinggi
= Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) = 10 < X < (10 + 3) = 10 – 13
Kelompok rendah
= (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi = (10 – 3) < X < 10 = 7 – 10
Kelompok sangat rendah
= X < (Mi -1,5.SDi) = X < (10 – 3) =<7 Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut, maka distribusi kategori Variabel Insentif dapat dibuat seperti table berikut: Tabel 5.4 Kategorisasi Variabel Insentif No Kelas Interval Frekuensi Persentase % S 1 > 13 15 37,5% 2 10 – 13 20 50% 3 < 10 5 12,5% Total 40 100%
Kategori Sangat tinggi Tinggi Rendah
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016 Dari tabel diatas terlihat bahwa
responden memberikan penilaian
terhadap variabel insentif cenderung bervariasi yaitu ditunjukkan dengan 20 orang (50%) yang menilai dengan tinggi, sedangkan responden yang memberikan penilaian dalam kategori sangat tinggi sebanyak 15 orang
61
(37,5%), Dan responden yang memberikan penilaian terhadap variabel insentif dalam kategori rendah sebanyak 5 orang (12,5%). Hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan menilai cukup puas dengan adanya pemberian insentif yang diberikan oleh pihak perusahaan. b. Tunjangan (X2) Hasil analisis deskriptif pada variabel tunjangan diperoleh nilai minimum sebesar 10 , nilai maksimum sebesar 20, rata-rata sebesar 15,2 dan standar deviasi sebesar 2,68. Selanjutnya data tunjangan dikategorikan dengan menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel tunjangan terdiri dari 5 pernyataan yang masingmasing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari Mardapi: Kelompok sangat tinggi Kelompok tinggi Kelompok rendah Kelompok sangat rendah
: X > (Mi + 1,5. SDi) : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi) diperoleh berdasarkan rumus berikut: Mean ideal (Mi)
Standar Deviasi ideal
= ½ (Skor tertinggi+skor terendah) = ½ ( 20 + 4) = ½ 24= 12,0 = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah) = 1/6 (20-4) = 1/6 (16) = 2,67
62
Kelompok sangat tinggi
= X > (Mi + 1,5. SDi) = X > (12 + 1,5 . 2,67) = > 12 + 4,05 = 16,05
Kelompok tinggi
= Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) = 12 < X < (12 + 4,05) = 12 – 16,05
Kelompok rendah
= (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi = (12 – 4,05) < X < 12 = 7,95 – 12
Kelompok sangat rendah
= X < (Mi -1,5.SDi) = X < (12 – 4,05) = < 7,95 Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut, maka distribusi kategori Variabel tunjangan dapat dibuat seperti table berikut: Tabel 5.5 Kategorisasi Variabel Tunjangan Kategori
Interval Frekuensi Skor Sangat Tinggi X ≥ 16 15 Tinggi 12 ≤ x ≤ 16 20 Rendah X ≤ 12 5 40 Jumlah Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Persentase (%) 37,5% 50% 12,5% 100 %
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa rata rata responden memberikan penilaian terhadap variabel tunjangan dalam kategori sangat tinggi dan tinggi. yaitu sebanyak 20 orang (50%) untuk penilaian tinggi dan 15 (37,5%) orang untuk yang menilai sangat tinggi. Dan responden yang memberikan penilaian terhadap variabel tunjangan dalam kategori rendah sebesar 5 orang (12,5%). Hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa sangat puas dengan pemberian
63
tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan. Walaupun belum maksimal karena masih ada yang menilai dalam kategori rendah. c. Pelatihan (X3) Hasil analisis deskriptif pada variabel pelatihan diperoleh nilai minimum sebesar 23, nilai maksimum sebesar 44, rata-rata sebesar 34,27 dan standar deviasi sebesar 6,10. Selanjutnya data pelatihan dikategorikan dengan menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel pelatihan terdiri dari 11 pernyataan yang masingmasing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari Mardapi: Kelompok sangat tinggi Kelompok tinggi Kelompok rendah Kelompok sangat rendah
: X > (Mi + 1,5. SDi) : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi) diperoleh berdasarkan rumus berikut: Mean ideal (Mi)
Standar Deviasi ideal
Kelompok sangat tinggi
= ½ (Skor tertinggi+skor terendah) = ½ ( 44 + 11) = ½ 55= 27,5 = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah) = 1/6 (44-11) = 1/6 (33) = 5,5 = X > (Mi + 1,5. SDi) = X > (27,5 + 1,5 . 5,5) = > 27,5 + 8,25 = 35,75
64
Kelompok tinggi
= Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) = 27,5 < X < (27,5 + 1,5 . 5,5) = 27,5 –35,75
Kelompok rendah
= (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi = (27,5 – 1,5 . 3,5) < X < 27,5 = 19,25 – 27,5
Kelompok sangat rendah
= X < (Mi -1,5.SDi) = X < (33,5 – 1,5 . 3,5) = < 19,25
Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut, maka distribusi kategori Variabel pelatihan dapat dibuat seperti table berikut: Tabel 5.6 Kategorisasi Variabel Pelatihan kategori
Interval Frekuensi Persentase (%) Skor Sangat Tinggi X ≥ 35 15 37,5 % Tinggi 27 ≤ x ≤ 35 20 50% Rendah X ≤ 27 5 12,5 % 40 100 % Jumlah Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016 Dari tabel diatas menunjukkan bahwa sebanyak 20 responden (50%) memberikan nilai tinggi pada variabel pelatihan, Responden yang memberikan penilaian terhadap variabel pelatihan dalam kategori sangat tinggi sebanyak 15 orang (37,5%). Dan responden yang memberikan penilaian terhadap variabel pelatihan dalam kategori rendah sebanyak 5 orang (12,5%). Hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa sangat puas dengan pemberian program pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan walaupun belum maksimal karena masih ada yang menilai dalam kategori rendah.
65
d. Kinerja Karyawan (Y) Hasil analisis deskriptif pada variabel kinerja diperoleh nilai minimum sebesar 7, nilai maksimum sebesar 20, rata-rata sebesar 15,35 dan standar deviasi sebesar 3,10. Selanjutnya data kinerja dikategorikan dengan menggunakan skor rata-rata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel Kinerja terdiri dari 5 pernyataan yang masingmasing skor memiliki nilai 1,2,3, dan 4. Berdasarkan harga skor ideal dapat dikategorikan menjadi empat kategori kecenderungan menurut Djemari Mardapi: Kelompok sangat tinggi Kelompok tinggi Kelompok rendah Kelompok sangat rendah
: X > (Mi + 1,5. SDi) : Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) : (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi : X < (Mi -1,5.SDi)
Sedangkan harga Mean ideal (Mi) dan Standar Deviasi (SDi) diperoleh berdasarkan rumus berikut: Mean ideal (Mi)
Standar Deviasi ideal
= ½ (Skor tertinggi+skor terendah) = ½ ( 20 + 5) = ½ 25= 12,5 = 1/6 (Skor tertinggi-skor terendah) = 1/6 (20-5) = 1/6 (15) = 2,5
Kelompok sangat tinggi
= X > (Mi + 1,5. SDi) = X > (12,5 + 1,5 . 2,5) = > 12,5 + 3,75 = 16,25
Kelompok tinggi
= Mi < X < (Mi + 1,5.SDi) = 12,5 < X < (12,5 + 1,5 . 2,5) = 12,5 –16,25
66
Kelompok rendah
= (Mi – 1,5.SDi) < X < Mi = (12,5 – 1,5 . 2,5) < X < 12,5 = 8,75 – 12,5
Kelompok sangat rendah
= X < (Mi -1,5.SDi) = X < (12,5 – 1,5 . 2,5) = < 8,75
Mengacu pada perhitungan kategorisasi yang telah dihitung tersebut, maka distribusi kategorisasi untuk variabel kinerja disajikan pada table berikut ini: Tabel 5.7 Kategorisasi Variabel Kinerja Kategori
Interval Frekuensi Skor Sangat Tinggi X ≥ 16 17 Tinggi 12 ≤ x ≤ 16 18 Rendah X ≤ 12 5 40 Jumlah Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Persentase (%) 42,5% 45% 12,5% 100 %
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa mayoritas responden menilai terhadap variabel kinerja dengan kategori sangat tinggi sebanyak 17 responden (42,5%), Responden yang memberikan penilaian terhadap variabel kinerja dalam kategori tinggi sebanyak 18 orang (45%). Dan responden yang memberikan penilaian terhadap variabel kinerja dalam kategori rendah sebanyak 5 orang (12,5%). Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan merasa kinerjanya semakin membaik seiring dengan adanya pemberian motivasi dari pihak manajeman berupa Insentif, tunjangan, dan pelatihan
67
walaupun masih terdapat beberapa responden yang merasa kinerjanya biasa saja. 3 . Uji Prasyarat Analisis Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum melakukan analisis regresi linier berganda. Prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Uji Normalitas, Uji Linieritas, Uji Multikolinieritas, dan Uji Heteroskedastisitas. Hasil Uji pra syarat analisis disajikan berikut ini: a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independen dan dependen harus berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji statistik sederhana yang digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika lebih besar dari 0,05 pada taraf signifikansi alpha 5% (0,005), maka menunjukkan distribusi data normal. Hasil uji normalitas untuk semua variabel disajikan dalam tabel berikut:
68
Tabel 5.8 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
40
Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
Mean
,0000000
Std. Deviation
2,95734142
Absolute
,124
Positive
,089
Negative
-,124
Test Statistic
,124
Asymp. Sig. (2-tailed)
,120
a. b.
Test distribution is Normal. Calculated from data.
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Berdasarkan hasil Kolmogorove-Smirnov Test pada residual yang telah dilakukan menggunakan pengolah data dan diperoleh nilai KolmogoroveSmirnov sebesar 0,124 dan nilai signifikansi residual sebesar 0,120. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa semua variabel dan variabel penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (5%) pada (sig>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa semua data variabel penelitian berdistribusi normal.
69
b. Uji Linieritas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan. Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau belum. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis regresi linier. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linier bila signifikansi lebih besar dari 0,05. Data hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 5.9 Hasil Uji Linieritas Variabel
Signifikansi
Keterangan
Insentif terhadap Kinerja
0,440
Linier
Tunjangan terhadap Kinerja
0,510
Linier
Pelatihan terhadap Kinerja
0,765
Linier
Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016 Berdasarkan hasil Uji Linieritas diatas, diketahui bahwa semua variabel Independen memiliki hubungan yang linier dengan variabel dependen, dikarenakan nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (sig > 0,05) Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah linier. c. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas dilakukan untuk melihat ada tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu model regresi linier
70
berganda. Alat statistik yang sering digunakan untuk menguji gangguan multikolinieritas adalah Variance Inflation Faktor (VIF) dan nilai Tolerance. Apabila nilai tolerance diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji prasyarat multikolinieritas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 6.0 Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Insentif 0,878 1,139 Tunjangan 0,492 2,031 Pelatihan 0,473 2,115 Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016
Kesimpulan Tidak ada korelasi Tidak ada korelasi Tidak ada korelasi
Berdasarkan hasi uji multikolinieritas yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai nilai Tolerance diatas 0,10 dan nilai VIF dibawah 10 sehingga tidak terjadi multikolinieritas antara variabel X dengan variabel Y. d. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika Variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji untuk mendeteksi adanya gejala ini dilakukan dengan uji Glejser. Uji glejser dilakukan dengan meregresikan absolute residual dengan variabel independen.
Model
dinyatakan
tidak
terjadi
heterokedastisitas
jika
71
probabilitas lebih besar dari tafar signifikansi 5%. Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat pada table berikut: Tabel 6.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan Insentif 0,460 Bebas heterokedastisitas Tunjangan 0,052 Bebas heterokedastisitas Pelatihan 0,626 Bebas heterokedastisitas Sumber: Data Primer yang diolah tahun 2016 Dari hasil uji heterokedastisitas yang menggunakan statistik Uji Glejser diperoleh nilai signifikansi untuk semua variabel independen terhadap dependen lebih besar dari taraf kesalahan 5% (0,05) sehingga dapat disimpulkan variabel penelitian ini bebas heterokedastisitas. 4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian Pengujian hipotesis penelitian ini menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian hipotesis pertama dan kedua dilakukan dengan teknik analisis regresi linier sederhana karena hanya menjelaskan pengaruh satu variabel bebas dan satu variabel terikat, sedangkan pengujian hipotesis ketiga menggunakan teknik analisis regresi linier ganda karena menjelaskan pengaruh dua variabel bebas secara simultan dengan satu variabel terikat. Deskripsi hasil uji hipotesis pertama, kedua dan ketiga dijelaskan pada uraian berikut:
72
b. Pengujian Hipotesis Pertama Hipotesis pertama menyatakan bahwa insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian dengan regresi linier sederhana. Tabel 6.2 Ringkasan hasil analisis regresi sederhana X1 terhadap Y Sumber Koefisien X1 0,437 A 9,967 Sig 0,052 R 0,309 R Square 0,095 Sumber: Data yang diolah tahun 2016 Persamaan garis linier Berdasarkan table diatas, maka persamaan garis regresi dapat dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut: Y
= a + bX = 9,967 + 0,437 X1
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X1 sebesar 0,437 yang berarti, apabila Insentif (X1) meningkat 1 poin maka kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,437 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut memberikan gambaran bahwa apabila insentif semakin positif atau semakin baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
73
Koefisien determinasi (r2) Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS versi 22,0 for windows menunjukkan r2 bernilai positif sebesar 0,095. Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,095. Nlilai tersebut berarti 9,5% perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel Insentif (X1), atau dengan kata lain, insentif mampu mempengaruhi 9,5% perubahan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 90,5% faktor atau variabel lain yang memungkinkan berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain insentif. Maka X1 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan demikian hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima. Pengujian signifikansi regresi sederhana Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi insentif (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan uji t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka berpengaruh signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai thitung sebesar 2,003 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k = 40 – 2 = 38). Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf signifikan 5% maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat kontribusi yang signifikan X1 terhadap Y.
74
c. Pengujian Hipotesis Kedua Hipotesis kedua menyatakan bahwa tunjangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian hipotesis dengan regresi sederhana. Tabel 6.3 Ringkasan hasil analisis regresi sederhana X2 terhadap Y Sumber Koefisien X2 0,597 A 6,255 Sig 0,001 R 0,516 R Square 0,266 Sumber: Data yang diolah tahun 2016 Persamaan garis linier Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan garis regresi dapat dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut: Y
= a + bX = 6,255 + 0,597 X2
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X2 sebesar 0,597 yang berarti, apabila tunjangan (X2) meningkat 1 poin maka kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,597 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut memberikan gambaran bahwa apabila tunjangan semakin positif atau semakin baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
75
Koefisien determinasi (r2) Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS versi 22,0 for windows menunjukkan r2 bernilai positif sebesar 0,266. Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,266. Nlilai tersebut berarti 26,6% perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel tunjangan (X2), atau dengan kata lain, tunjangan mampu mempengaruhi 26,6% perubahan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 73,4% faktor atau variabel lain yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain tunjangan. Maka X2 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan demikian hipotesis kedua dalam penelitian ini diterima. Pengujian signifikansi regresi sederhana Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi tunjangan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan uji t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka berpengaruh signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai thitung sebesar 3,710 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k = 40 – 2 = 38). Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf signifikan 5% maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat kontribusi yang signifikan X2 terhadap Y.
76
d. Pengujian hipotesis ketiga Hipotesis ketiga menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dibawah ini adalah hasil pengujian hipotesis dengan regresi sederhana. Tabel 6.4 Ringkasan hasil analisis regresi pelatihan X3 terhadap Y Sumber Koefisien X3 0,281 A 5,705 Sig 0,000 R 0,553 R Square 0,305 Sumber: Data yang diolah tahun 2016 Persamaan garis linier Berdasarkan tabel diatas, maka persamaan garis regresi dapat dinyatakan dalam persamaan sebagai berikut: Y
= a + bX = 5,705 + 0,281 X3
Persamaan tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien X3 sebesar 0,281 yang berarti, apabila tunjangan (X3) meningkat 1 poin maka kinerja (Y) akan meningkat sebesar 0,281 poin. Dengan kata lain, persamaan tersebut memberikan gambaran bahwa apabila pelatihan semakin positif atau semakin baik, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
77
Koefisien determinasi (r2) Berdasarkan hasil analisis data dengan menggunakan program SPSS versi 22,0 for windows menunjukkan r2 bernilai positif sebesar 0,305. Berdasarkan hasil analisis data, r2 sebesar 0,305. Nlilai tersebut berarti 30,5% perubahan pada variabel kinerja (Y) dapat diterangkan oleh variabel pelatihan (X3), atau dengan kata lain, pelatihan mampu mempengaruhi 30,5% perubahan pada kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan, masih ada 69,5% faktor atau variabel lain yang dimungkinkan berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain pelatihan. Maka X3 berpengaruh positif terhadap Y. Dengan demikian hipotesis ketiga dalam penelitian ini diterima. Pengujian signifikansi regresi sederhana Pengujian signifikansi bertujuan untuk mengetahui signifikansi pelatihan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Uji signifikansi menggunakan uji t. Kriteria yang digunakan jika thitung lebih besar dari ttabel maka berpengaruh signifikan dan sebaliknya. Berdasarkan hasil uji diperoleh nilai thitung sebesar 4,087 jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 ( n – k = 40 – 2 = 38). Jika dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,686 pada taraf signifikan 5% maka nilai thitung lebih besar dari ttabel sehingga terdapat kontribusi yang signifikan X3 terhadap Y. e. Pengujian hipotesis keempat Analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Dibawah ini akan
78
dibahas hasil analisis regresi berganda yang dilakukan dengan menggunakan program pengolahan data. Table 6.5 Rangkuman hasil analisis regresi berganda Sub Variabel
Koefisien Regresi (b)
t-hitung
Sig.
Insentif Tunjangan pelatihan
0,174 2,003 0,052 0,275 3,710 0,010 0,174 4,087 0,000 Konstanta = 3,055 R = 0,591 F hitumg = 6,437 Sig = 0,001 Sumber: Data primer yang diolah tahun 2016-09-28
Kesimpulan Signifikan Signifikan Signifikan
Dari hasil analisis regresi dapat diketahui persamaan regresi berganda sebagai berikut: Y
= a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Y
= 3,055 + 0,174 X1 + 0,275 X2 + 0,174 X3
Analisis regresi berganda dengan menggunakan uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh semua variabel yang meliputi: insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (sig<0,05) maka model regresi signifikan secara statistik. Dari hasil pengujian diperoleh F hitung sebesar 6,437 dengan signifikansi sebesar 0,001. Oleh karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 ( 0,001 < 0,05 ), maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan “Insentif, Tunjangan,
79
dan Pelatihan bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama” didukung. f. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi merupakan suatu alat untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Besarnya koefisien determinasi berkisar antara 0 sampai dengan 1, maka semakin besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji R2 pada penelitian ini diperoleh nilai sebesar 0,591. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan sebesar 59,1%. Sedangkan sisanya sebesar 40,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. B. Pembahasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi manajemen berupa pemberian insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Pembahasan masing-masing variabel disajikan sebagai berikut: 1. Pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan Pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun dapat dijelaskan dengan beberapa faktor. Berdasarkan hasil penelitian diketahui skor tertinggi (lihat lampiran 2) terdapat pada indikator insentif material (materi). PT Bank Syariah Mandiri
80
Kantor Cabang Rawamangun memberikan insentif kepada karyawan apabila karyawan tersebut mencapai target yang ditetapkan oleh pihak perusahaan. Skor terendah terdapat pada item pemberian insentif oleh perusahaan diluar gaji seperti penghargaan dan pujian (lihat lamiran 2). Selain memberikan insentif berupa uang, pihak perusahaan juga seharusnya memberikan penghargan berupa tanda terima kasih atau berupa ucapan semata. Hal ini yang dirasa kurang diberlakukan kepada karyawan. Dengan adanya pemberian penghargaan dan pujian, para karyawan akan merasa diperhatikan oleh pihak perusahaan. Hasil uji regresi menunjukkan hasil signifikan pada variabel insentif sebesar 0,05 berbanding lurus dengan toleransi kesalahan yaitu 0,05.artinya pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan signifikan, artinya insentif yang diberikan oleh perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Aldila Nursanti (2014) yang berjudul “pengaruh pelatihan kerja dan pemberian insentif terhadap kinerja karyawan CV Kedai Digital Yogyakarta” yang menyatakan bahwa insentif mempengaruhi kinerja karyaan secara positif dan signifikan. 2. Pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun diketahui bahwa skor tertinggi terdapat pada indikator tunjangan pendukung kerja (lihat lampiran 2) , yang menunjukkan bahwa perusahaan selalu memberikan
81
tunjangan pendukung kerja semisal alat tulis kantor (ATK), kursi yang nyaman, ruangan yang sejuk dan wangi, juga alat-alat yang sekiranya dibutuhkan saat itu oleh para karyawan, langsung diwujudkan berupa pembelian terhadap barang yang dibutuhkan oleh karyawan demi terwujudnya aktifitas yang kondusif. Skor terendah terdapat pada indikator tunjangan pada item tunjangan hari raya (lihat lampiran 2). Ketepatan pembayaran tunjangan hari raya (THR) menjadi skor terendah dikarenakan keterlambatan pihak perusahaan membayarkan THR para karyawan atau bisa jadi lebih cepat tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan pemerintah yaitu seminggu sebelum hari raya keagamaan.64 Hasil uji regresi linier menunjukkan hasil signifikan pada variabel tunjangan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,01 lebih kecil dari toleransi kesalahan yaitu 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan signifikan, artinya tunjangan yang diberikan oleh PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun dapat
memotivasi karyawan untuk bekerja
lebih giat lagi agar kinerjanya semakin meningkat dari waktu ke waktu. 3. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun diketahui
64
PERMENAKER tgl 6 juni 2016, http://hukumonline.com//. Diakes pada tanggal 22 september 2016 pada pukul 22.00 wib.
82
bahwa skor tertinggi terdapat pada indikator pelatihan kerja pada item dampak organisasional(lihat lampiran 2), yang menunjukkan bahwa dampak dari adanya pelatihan membuat pelayanan yang buruk oleh pihak karyawan terhadap nasabah bisa dikurangi atau bahkan dicegah. Hal ini yang menjadi poin penting bagi pihak perusahaan agar jumlah nasabah dari waktu ke waktu semakin meningkat sesuai visi dan misi perusahaan yang ingin menjadikan Bank Syariah Mandiri menjadi bank syariah yang selalu unggul diantara industri perbankan syariah di Indonesia. Skor terendah terdapat pada item reaksi setelah mengikuti pelatihan (lihat lampiran 2). Para karyawan memberikan skor terendah dikarenakan materi yang disampaikan selama pelatihan terdapat beberapa yang tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Karena memang kebutuhan dari setiap staff berbeda-beda sesuai dengan jobdesknya masing-masing. Hasil uji regresi menunjukkan nilai signifikansi pada variabel pelatihan kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,000 lebih kecil dari
toleransi kesalahan yaitu 0,05. Pengaruh yang ditimbulkan bersifat positif dan signifikan, artinya pelatihan kerja yang diadakan oleh pihak manajemen dapat meningkatkan kinerja karyawan. 4. Pengaruh Insentif, tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa insentif, tunjangan, dan pelatihan kerja secara simultan mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Melalui pemberian insentif yang
83
yang dibayarkan atas dasar penilaian kerja serta pemberian upah diluar gaji berupa tunjangan, karyawan akan terdorong untuk mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan oleh pihak manajemen agar hasil kerjanya semakin meningkat. Dengan adanya tiga unsur tersebut, para karyawan akan termotivasi untuk maju dan mencoba memberikan yang terbaik untuk perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. Karyawan yang mengikuti program pelatihan kerja dengan baik akan meningkatkan skill, knowledge, attitude serta behavior mereka, sehingga kinerja mereka meningkat. Karyawan akan semakin produktif sehingga target perusahaan tercapai dan pada ahirnya karyawan itu sendiri mendapatkan imbalan berupa insentif dan tunjangan yang diberikan oleh pihak perusahaan atas kinerja mereka yang semakin meningkat. Hal ini menjadi simbiosis mutualisme bagi perusahaan maupun para karyawan. Dari hasil uji regresi linier berganda diketahui bahwa Insentif, tunjangan, dan pelatihan memiliki kontribusi pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 59,1%. Sedangkan sisanya sebesar 40,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dipengaruhi oleh variabel ini.
84
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang positif dan signfikan antara insentif terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. Hal ini ditunjukkan dari hasil regresi linier yang telah membuktikan hipotesis pertama. Apabila pihak perusahaan memberikan insentif secara obyektif dan sesuai dengan penilaian kinerja, maka akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih disiplin Karena mereka akan merasa kinerjanya dinilai dan diperhatikan oleh perusahaan. Disiplin karyawan ini kemudian akan menimbulkan peningkatan kinerja perusahaan karena karyawan menjadi lebih produktif. 2. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pemberian tunjangan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji regresi linier yang telah membuktikan hipotesis kedua. Jika perusahaan memberikan tunjangan kinerja sesuai dengan apa yang dibutuhkan oleh para karyawan, maka karyawan akan merasa apa yang dibutuhkan selama ia bekerja terpenuhi. Baik tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya (THR), maupun tunjangan pendukung kerja.
85
Hal ini akan menimbulkan peningkatan kinerja apabila karyawan merasa nyaman. 3. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. Hal ini ditunjukkan dari hasil uji regresi linier yang telah membuktikan hipotesis ketiga. Jadi, ketika pihak perusahaan memberikan pelatihan kerja dan karyawan mengikuti program tersebut dengan bersungguh-sungguh akan menambah skill mereka yang akan berdampak pada peningkatan kinerja dari karyawan itu sendiri. 4. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif, Tunjangan, dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun. Pemberian insentif dan tunjangan akan menstimulus para karyawan untuk bekerja lebih baik lagi sesuai yang diharapkan perusahaan, selain itu para karyawan terdorong untuk menambah skill dan pengetahuan mereka melalui program pelatihan yang diberikan oleh pihak perusahaan secara
bersungguh-sungguh
demi
mendapatkan
insentif
tersebut.
Berkembangnya pengetahuan dan skill karyawan ini kemudian akan memberikan dampak yang positif yang diiringi dengan meningkatnya kinerja mereka yang pada ahirnya berdampak pula pada peningkatan dan pertumbuhan perusahaan itu sendiri khususnya PT Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Rawamangun.
86
B. Saran Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan adalah sebagai berikut: 1. Bagi perusahaan
Dari hasil penelitian, dapat dilihat bahwa karyawan memberikan nilai pada kuesioner pemberian insentif non material dengan jumlah yang paling rendah, yaitu item pemberian insentif berupa non materi, seperti penghargaan maupun pujian. Hal ini yang dirasa kurang oleh karyawan
dikarenakan
pihak
perusahaan
kurang
begitu
mengapresiasikan kinerja mereka apabila memang sudah mencapai target. Hal ini yang seharusnya ditingkatkan oleh pihak manajemen. Adanya sikap saling memperhatikan dan saling mengawasi sehingga terciptanya simbiosis mutualisme antara karyawan dan perusahaan.
Dalam hal pelatihan kerja, item yang memiliki item terendah yaitu pada item hasil yang didapat setelah mengikuti program pelatihan. Kebanyakan dari karyawan menjawab bahwa mereka kurang begitu mendapatkan apa yang seharusnya didapat dari pelatihan. Karena memang mereka beralasan bahwa materi yang disampaikan itu hanya saja mengasah kembali poin poin yang sudah terdapat pada SOP perusahaan, maka dari itu mereka kurang mendapatkan hal-hal yang
87
baru setelah mengikuti program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan. 2. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan melihat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena faktot insentif, tunjangan, dan pelatihan hanya berpengaru sebesar 59,1%, sehingga masih ada 40,9% faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel yang telah diteliti. Peneliti selanjutnya dapat menganalisis faktor lain yang memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan semisal pendidikan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja dan berbagai motivasi misalnya: kompensasi, gaji yang layak, lingkungan kerja, dll.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Bungin, M. B. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media Group. Efendi, S., & Singarimbun, M. (1989). Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES. Emzir. (2008). Metodoogi Pendidikan: Kuantitatif & Kualitatif. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivatiate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, I. (2006). Statistik Non Parametrik. Semarang: PT Elex Media Komputindo. Hani, H. T. (2001). Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Hasan, Z. (2009). Undang-undang Perbankan Syariah: Titik Temu Hukum Islam dan Hukum Nasional. Jakarta: Rajawali Press. Hasibuan, M. S. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Lupiyoadi, R., & Hamdani, A. (2006). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mangkuprawira, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia. Mardavi, D. (2008). Teknik Penyusunan Instrumen Tes dan Nontes. Yogyakarta: Mitra Cendekia. Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Newman, & Milkovich. (2008). Compensation. Newyork: The McGraw-Hill Company. Nursanti, A. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Laryawan CV Kedai Digital Yogyakarta .
Panggabean, M. S. (2004). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Prasetyo, B., & Jannah, L. M. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Prawirosentono, S. (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Ranupandojo, & Husnan, S. (2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia. Santoso, S. SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional. Santoso, S. (1999). SPSS: Mengolah Data Statistik Secara Professional. Jakarta: PT Elex Medika Komputindo. Sarjono, & Julianita. (2011). SPSS Vs LISREL: Sebuah Pengantar, Aplikasi Untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumbr Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN. Simanjuntak, P. J. (2005). Manajemen dan evauasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif da R&D. Bandung: Alfabeta. Umar, H. (2010). Desain Penelitian Manajemen Strategik. Jakarta: Rajawali Press. Vrendenbergt, J. (1980). Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT Gramedia. Zaputri, & Dkk. (2013). Pengaruh Insentif Material dan Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di Surabaya .
INTERNET: PERMENAKER tgl 6 juni 2016, http://hukumonline.com//. Diakes pada tanggal 22 september 2016. Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/insentif. https://www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/visi-dan-misi di akses pada 29 agustus 2016. Jurnal (Dokumen) Pribadi Bank Syariah Mandiri. UU No. 10 tahun 1998 perubahan atas UU No.7 tahun 1992 tentang perbankan. Diakses pada tanggal 02 Agustus 2016. Himpunan fatwa Dewan Syariah Nasional MUI, 45 diakses pada tanggal 02 Agustus 2016. Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Pelatihan. . http://Mahaguruhendroprabowo.wordpress.com/2012/03/28pelatihankerja. Indonesia, Undang-undang Nomer 13 Tahun 2003 TentangTenaga Kerja, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.google.com Indonesia, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya (THR)Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari www.wikipedia.com. Artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http://kbbi.web.id/Tunjangan Rusli Kasim, “Pengelolaan Tunjangan Karyawan”, artikel diakses pada 02 Agustus 2016 dari http:// marselinuserik.wordpress.com/2011/06/09/pengelolaantunjangan-karyawan/. https://www.syariahmandiri.co.id/category/infoperusahaan/profilperusahaan/sejarah/ diakses pada tanggal 29 Agustus 2016. Wawancara pribadi dengan bapak Ricki Ricardo (Kepala Cabang) Jakarta 26 Agustus 2016. www.kemenag.go.id
Lampiran 1. Kuesioer Uji Validitas dan Reliabilitas ( responden 3) Kuesionar Pengaruh Motivasi Manajemen (Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun Data Responden Usia
:
Jabatan
:
Jenis Kelamin
:(
) 1. Laki-laki 2. Perempuan
Petunjuk pengisian: 1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan Tugas Akhir Skripsi. 2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi Bapak/Ibu/Saudara-i miliki. 3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara-i miliki. Keterangan: 1. STS: Sangat Tidak Setuju 2. TS: Tidak Setuju
3. S: Setuju 4. SS: Sangat Setuju
Pemberian Insentif NO 1. 2. 3.
4. 5.
Pertanyaan SS Besarnya pemberian bonus dari perusahaan sesuai dengan hasil kerja saya. Pemberian bonus oleh perusahaan selalu tepat waktu. Perusahaan memberikan insentif lain selain bonus uang tunai, seperti penghargaan dan pujian bagi karyawan yang berprestasi. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan pujian pada karyawan apabila berprestasi. Pemberian penghargaan dilakukan secara obyektif, sesuai penilaian kinerja karyawan oleh manajer
S
TS
STS
Pemberian Tunjangan NO. Pertanyaan SS 1. Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan anda. 2. Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah tepat sasaran. 3. Tunjangan hari raya dibayarkan tepat waktu. 4. Tunjangan hari raya sesuai dengan posisi anda bekerja. 5. Tunjangan pendukung kerja sudah sesuai kebutuhan anda. 6. Pemberian tunjangan memotivasi untuk bekerja. Pelatihan Kerja
S
TS
STS
NO. Pertanyaan SS 1. Saya mendapatkan sesuatu yang saya butuhkan dari pelatihan kerja. 2. isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan bidang kerja saya 3. saya mendapat panduan yang baik dari pelatih selama pelatihan. 4. Pelatih atau instruktur yang mengajari saya selama pelatihan memiliki kualitas yang baik. 5. setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih bisa mengerti dan menangani permasalahan dengan baik. 6. Saya bisa bekerja secara mandiri setelah mengikuti pelatihan. 7. Pelatihan kerja memudahkan saya dalam memakai dan mengaplikasikan teknologi dan peralatan baru di perusahaan. 8. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap yang positif. 9. Pelatihan kerja meningkatakan akurasi, ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja. 10. Pelatihan kerja meningkatkan kualitas, produk, dan servis kepada nasabah. 11. Dengan adanya pelatihan kerja, kerusakan produk dan pelayanan yang buruk dapat dikurangi. 12. Perusahaan membiayai semua fasilitas pelatihan kerja dan saya menerima gaji selama pelatihan. 13. Saya menerima tunjangan selama pelatihan kerja.
S
TS
STS
Kinerja Karyawan NO. Pertanyaan SS 1. Saya bisa mencapai standar hasil kerja perusahaan. 2. Hasil kerja saya meningkat dari waktu ke waktu. 3. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja dari perusahaan. 4. Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerjadari waktu ke waktu. 5. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 6. Saya bisa meningkatkan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.
S
TS
STS
Lampiran 2. Data Hasil Uji Validitas
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 ΣX ΣX2
1 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 42 120
ΣXY r hitung
3455 0,901 7
r tabel
0,514
Insentif 2 3 4 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53 51 54 191 179 200 434 444 4 4197 8 0,71 0,733 0,81 6 4 8 0,51 0,51 4 0,514 4
hasil
valid
valid valid
Tunjangan 3 4 2 2 4 2 3 3 3 4 4 3 1 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 50 50 178 176 415 413 1 3 0,76 2 0,7 0,51 0,51 4 4
5 1 2 5 6 4 2 2 2 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 2 3 4 4 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 53 50 53 47 50 193 174 193 153 172 428 412 435 387 407 2 8 7 8 6 - 0,74 0,70 0,76 0,33 0,04 5 8 9 7 0,51 0,51 0,51 0,51 0,51 4 4 4 4 4 dro Dro valid p valid valid valid valid valid p
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Total Correlation
Deleted
Insentif
71,4000
154,829
,718
,851
Tunjangan
67,6000
124,543
,851
,763
Pelatihan
46,5333
51,695
,917
,859
Kinerja
67,2667
123,638
,882
,755
Scale: ALL VARIABLES Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
Insentif
12,8667
1,88478
15
Tunjangan
16,6667
3,06283
15
Pelatihan
37,7333
6,96385
15
Kinerja
17,0000
3,02372
15
Lampiran 4. Kuesioner kedua Kuesionar Pengaruh Motivasi Manajemen (Insentif, Tunjangan, dan Pelatihan) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri KC Rawamangun Data Responden Usia
:
Jabatan
:
Jenis Kelamin
:(
) 1. Laki-laki 2. Perempuan
Petunjuk pengisian: 1. Pernyataan di bawah ini hanya semata-mata untuk data penelitian dalam rangka penyusunan Tugas Akhir Skripsi. 2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi Bapak/Ibu/Saudara-i miliki. 3. Isilah data responden berikut berdasarkan kriteria yang Bapak/Ibu/Saudara-i miliki. Keterangan: 1. STS: Sangat Tidak Setuju 2. TS: Tidak Setuju
3. S: Setuju 4. SS: Sangat Setuju
Pemberian Insentif NO 1. 2. 3.
4.
Pertanyaan SS Besarnya pemberian bonus dari perusahaan sesuai dengan hasil kerja saya. Pemberian bonus oleh perusahaan selalu tepat waktu. Perusahaan memberikan insentif lain selain bonus uang tunai, seperti penghargaan dan pujian bagi karyawan yang berprestasi. Perusahaan sering memberikan penghargaan dan pujian pada karyawan apabila berprestasi.
S
TS
STS
S
TS
STS
Pemberian Tunjangan NO. Pertanyaan SS 1. Tunjangan kesehatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan anda. 2. Tunjangan kesehatan yang diberikan sudah tepat sasaran. 3. Tunjangan hari raya dibayarkan tepat waktu.
4. 5.
Tunjangan hari raya sesuai dengan posisi anda bekerja. Tunjangan pendukung kerja sudah sesuai kebutuhan anda.
Pelatihan Kerja NO. Pertanyaan SS 1. Saya mendapatkan sesuatu yang saya butuhkan dari pelatihan kerja. 2. isi pelatihan kerja relevan dan sesuai dengan bidang kerja saya 3. saya mendapat panduan yang baik dari pelatih selama pelatihan. 4. Pelatih atau instruktur yang mengajari saya selama pelatihan memiliki kualitas yang baik. 5. setelah mengikuti pelatihan kerja, saya lebih bisa mengerti dan menangani permasalahan dengan baik. 6. Saya bisa bekerja secara mandiri setelah mengikuti pelatihan. 7. Pelatihan kerja memudahkan saya dalam memakai dan mengaplikasikan teknologi dan peralatan baru di perusahaan. 8. Pelatihan kerja mengarahkan saya menuju sikap yang positif. 9. Pelatihan kerja meningkatakan akurasi, ketelitian, dan kehandalan saya dalam bekerja. 10. Pelatihan kerja meningkatkan kualitas, produk, dan servis kepada nasabah. 11. Dengan adanya pelatihan kerja, kerusakan produk dan pelayanan yang buruk dapat dikurangi.
S
TS
STS
S
TS
STS
Kinerja Karyawan NO. Pertanyaan SS 1. Saya bisa mencapai standar hasil kerja perusahaan. 2. Hasil kerja saya meningkat dari waktu ke waktu. 3. Saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja dari perusahaan. 4. Saya bisa meningkatkan mutu hasil kerjadari waktu ke waktu. 5. Saya bisa menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Lampiran 6. Data Karakteristik Responden No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
Jenis Kelamin Laki-laki Laki-laki Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki
Posisi Back Office Back Office Back Office Back Office Back Office Back Office Back Office Back Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Back Office Back Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office Front Office
Usia 46 38 27 28 25 32 30 33 27 27 31 32 30 31 28 38 32 29 25 27 30 31 40 30 30 41 32 31 33 25 28 25 28 28 25 32 35 36 40 30 28
42 43 44 45
Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki
Front Office Back Office Back Office Back Office
27 42 45 29
Lampiran 7. Hasil Uji Deskriptif Statistics insentif N
Valid
Tunjangan
Pelatihan
Kinerja
40
40
40
40
0
0
0
0
Mean
12,3250
15,2250
34,2750
15,3500
Median
13,0000
15,0000
34,0000
16,0000
Std. Deviation
2,20009
2,68412
6,10585
3,10954
Range
9,00
10,00
21,00
13,00
Minimum
7,00
10,00
23,00
7,00
Maximum
16,00
20,00
44,00
20,00
25
11,0000
14,0000
30,0000
13,0000
50
13,0000
15,0000
34,0000
16,0000
75
14,0000
17,0000
40,0000
18,0000
Missing
Percentiles
Lampiran 8. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N
40
Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
Mean
,0000000
Std. Deviation
2,95734142
Absolute
,124
Positive
,089
Negative
-,124
Test Statistic
,124
Asymp. Sig. (2-tailed)
,120
a. b.
Test distribution is Normal. Calculated from data.
Lampiran 9. Hasil Uji Linieritas 1. Insentif terhadap Kinerja ANOVA Table Mean Square kinerja * insentif
Between Groups
Total
Sig.
(Combined)
12,133
1,359
,250
Linearity
36,011
4,033
,054
9,149
1,024
,440
Deviation from Linearity Within Groups
F
8,930
Measures of Association R kinerja * insentif
R Squared ,309
Eta
,095
Eta Squared
,538
,290
2. Tunjangan terhadap kinerja ANOVA Table Sig. kinerja * tunjangan
Between Groups
(Combined)
,040
Linearity
,001
Deviation from Linearity
,510
Within Groups Total
Measures of Association R kinerja * tunjangan
R Squared ,516
,266
Eta ,641
Eta Squared ,411
3. Pelatihan terhadap kinerja ANOVA Table Sig. kinerja * pelatihan
Between Groups
(Combined)
,197
Linearity
,001
Deviation from Linearity
,765
Within Groups Total
Measures of Association R kinerja * pelatihan
R Squared ,553
,305
Eta
Eta Squared
,747
,558
Lampiran 10. Hasil Uji Multikolinieritas Variables Entered/Removed Model 1
Variables Entered
Variables Removed
insentif, tunjangan, pelatihan
a
b
a. Dependent Variable: kinerja b. All requested variables entered.
Method
. Enter
ModelSummary
Model 1
R
Adjusted R Square
R Square ,591
a
,349
Std. Error of the Estimate
,295
2,61107
Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan a
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
131,663
3
43,888
Residual
245,437
36
6,818
Total
377,100
39
F
Sig.
6,437
,001
b
a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 3,055
3,025
pelatihan
,174
,100
tunjangan
,275
Insentif
,174
Coefficients Beta
t
Sig.
1,010
,319
,341
1,744
,090
,222
,238
1,241
,223
,203
,123
,860
,396
Lampiran 11. Hasil Uji Heterokedastisitas
Regression Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
a
Method
insentif, tunjangan, pelatihan
. Enter
b
a. Dependent Variable: kinerja b. All requested variables entered.
b
Model Summary
Model
R
1
,591
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,349
,295
2,611
a. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan b. Dependent Variable: kinerja
a
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
131,663
3
43,888
Residual
245,437
36
6,818
Total
377,100
39
a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
F 6,437
Sig. ,001
b
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 3,798
1,695
pelatihan
,027
,056
tunjangan
-,250 ,085
insentif
Coefficients Beta
t
Sig.
2,241
,031
,111
,491
,626
,124
-,445
-2,010
,052
,114
,124
,747
,460
Lampiran 12. Hasil Uji Regresi Penelitian 1. Hasil Uji Regresi Sederhana Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) insentif
a.
Coefficients
Std. Error 9,967
2,729
,437
,218
Beta
t
,309
Sig.
3,652
,001
2,003
,052
Dependent Variable: kinerja
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
6,255
2,488
tunjangan
,597
,161
Coefficients Beta
t
,516
Sig.
2,514
,016
3,710
,001
a. Dependent Variable: kinerja
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
Beta
5,705
2,396
,281
,069
pelatihan a.
Coefficients t
,553
Sig.
2,381
,022
4,087
,000
Dependent Variable: kinerja
2. hasil Uji Regresi Berganda Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
a
Method
insentif, tunjangan, pelatihan
. Enter
b
a. Dependent Variable: kinerja b. All requested variables entered. Model Summary Change Statistics
Model 1
R ,591
R Square a
,349
Adjusted R
Std. Error of the
R Square
Square
Estimate
Change
,295
a. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
2,61107
,349
F Change 6,437
a
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
131,663
3
43,888
Residual
245,437
36
6,818
Total
377,100
39
F
Sig.
6,437
,001
b
a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), insentif, tunjangan, pelatihan
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 3,055
3,025
pelatihan
,174
,100
tunjangan
,275
insentif
,174
Dependent Variable: kinerja
Coefficients Beta
t
Sig.
1,010
,319
,341
1,744
,090
,222
,238
1,241
,223
,203
,123
,860
,396
Lampiran 5: Data Penelitian
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
1 2 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 2 4 4 1 3 4 4 4 2 4 4 3 4 3 2 4 3 4
Insentif 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 1 2 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 3 3 3 4 4 2 3
4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 4 1 3 4 4 2 2 3 3 4 2 1 3 4 2
total 9 13 12 11 12 11 14 14 12 15 15 14 15 11 15 14 13 12 14 14 8 13 14 10 9 13 14 13 7 11 13 14 16 10 9 13 15 11
1 2 4 3 3 4 1 3 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 3 4 4 3 3 3 2 3 1 3 2 3 4 3 3 2 3 3
Tunjangan 2 3 4 2 2 2 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 2 2 3 2 1 4 2 2 3 2 1 4 3 3 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 2 2 1 3 2 3 1 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 3
5 2 3 3 3 3 2 3 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 2 4 3 2 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 3 2 3
39 3 3 2 2 10 40 4 2 3 1 10 total 137 123 124 109 total
1 2 3 4 2 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 1 2 1 2 2 2 2 3 2 2 4 2 3 3 3 3 2 3 3
2 2 2 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 4 2 4 4 3 2 2 2 2
3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 2 2 1 2 2 4 4 2 4 2 4 3 3 2 2 2 1
4 2 3 4 2 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 1 3 3 3 3 1 2 3 4 4 3 4 3 4 3 2 2 2 4 1
5 2 4 3 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 2 3 4 2 1
Pelatihan 6 7 2 2 3 4 3 4 3 2 4 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 2 4 4 4 2 3 3 2 3 2 3 4 2 2 2 3 2
2
3 1 4 2 2 2 2 3 118 113 126 131
2 121
8 2 3 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 4 2 2 2 3 2 4 2
9 2 3 4 2 3 2 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 4 1 2 4 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3
10 1 3 4 2 3 1 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4
total 23 34 40 29 39 24 42 40 43 44 39 43 41 43 42 27 34 34 26 33 31 33 34 41 34 33 35 33 36 34 29 29 31 30 25
1 2 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 1 3 1 3 1 3 3 3 4 2 4 3 3 3 4 3 2 3 2
2 2 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2 3 4 1 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3
Kinerja 3 2 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 2 2 1 2 3 4 3 3 2 2 4 3 3 4 4 3 3 3 4
4 2 2 3 2 3 2 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 1 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3
5 2 3 3 2 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 1 3 4 3 2 4 1 3 4 4 4 3 3 4 4 2
total 10 13 18 13 19 14 20 19 19 19 19 19 17 17 19 17 7 13 11 11 12 16 15 15 12 10 17 18 17 17 18 15 16 16 14
3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 30 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 42 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 38 3 3 2 3 4 2 3 4 3 1 2 30 3 2 1 1 2 2 4 2 2 2 2 23 112 115 117 119 132 130 132 129 127 123 135 total
4 2 3 4 3 2 3 3 4 2 3 4 2 3 4 2 3 2 3 4 126 119 127 123
3 3 3 1 2 119
16 14 16 12 14
A
