PENGARUH PELATIHAN, INSENTIF DAN TUNJANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PARAGON TECHNOLOGY AND INNOVATION KEDIRI SKRIPSI

Artikel Skripsi Universitas Nusantara PGRI Kediri

PENGARUH PELATIHAN, INSENTIF DAN TUNJANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PARAGON TECHNOLOGY AND INNOVATION KEDIRI

SKRIPSI Diajukan Untuk memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)Pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nusantara PGRI Kediri

Oleh : DWI RISKA SUSANTI NPM. 12.1.02.02.0295

FAKULTAS EKONOMI (FE) UNIVERSITAS NUSANTARA PERSATUAN GURU REPUBLIK INDONESIA UN PGRI

KEDIRI 2016 Dwi Riska Susanti | 12.1.02.02.0295 Fakultas Ekonomi - Manajemen

simki.unpkediri.ac.id || 1||


Dwi Riska Susanti | 12.1.02.02.0295 Fakultas Ekonomi - Manajemen






PENGARUH PELATIHAN, INSENTIF DAN TUNJANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PARAGON TECHNOLOGY AND INNOVATION KEDIRI Dwi Riska Susanti 12.1.02,02,0295 Fakultas Ekonomi -Manajemen [email protected] Poniran Yudho Leksono, S.E,M.M dan Amat Pintu Batu Silalahi, S.E, M.M UNIVERSITAS NUSANTARA PGRI KEDIRI

ABSTRAK Penelitian ini dilatar belakangi hasil pengamatan dan pengalaman peneliti, bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan, insentif dan tunjangan. Pelatihan yang belum maksimal, insentif yang masih kurang dan tunjangan yang dirasa belum stabil dan belum terlaksana. Permasalahan penelitian ini adalah (1) Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Paragon Technology and Innovation Kediri? (2) Bagaimana pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT Paragon Technology and Innovation Kediri? (3) Bagaimana pengaruh tunjangan terhadap terhadap kinerja karyawan PT Paragon Technology and Innovation Kediri? (4) Bagaimana pengaruh simultan pelatihan, insentif dan tunjangan terhadap kinerja karyawan PT Paragon Technology and Innovation Kediri? Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian deskriptif dengan subyek penelitian karyawan PT Paragon Technology and Innovation kediri. Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner dengan jumlah populasi sebesar 57, berhubung jumlah karyawan lebih kecil dari 100 orang sehingga sampel diambil dari keseluruhan populasi yang ada. Metode penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Kesimpulan hasil penelitian ini adalah (1) Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (2) Insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (3) Tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (4) Pelatihan, Insentif dan Tunjangan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan simpulan hasil penelitian ini, direkomendasikan: kinerja karyawan dipengaruhi oleh pelatihan, insentif dan tunjangan. Oleh sebab itu atasan harus memperhatikan faktor-faktor tersebut agar kinerja karyawan semakin meningkat.

Kata Kunci : pelatihan, insentif, tunjangan, kinerja karyawan.




pada instansi pemerintah, perusahaan atau

PENDAHULUAN Sumber daya manusia merupakan

usaha

sosial

untuk

mencapai

bagian yang penting dalam pencapaian

organisasi.

tujuan organisasi, baik itu perusahaan

manusia

besar maupun kecil. Suatu perusahaan

meningkatkan

memiliki peralatan yang modern dengan

meningkatkan kinerja tujuan organisasi.

teknologi

merupakan

Dalam meningkatkan kinerja karyawan

manusia

diperlukan analisis terhadap faktor-faktor

motor

tinggi,

manusia

penggerak,

tanpa

Manajemen

tujuan

merupakan

sumber

daya

sarana

kualitas

untuk

manusia

perusahaan tidak akan berfungsi, oleh

yang

sebab itu pemimpin harus mengetahui

memperhatikan

pengelolaan sumber daya manusia. Tujuan

karyawan, diantaranya adalah pelatihan,

memahami dan mempelajari manajemen

insentif serta tunjangan.

sumber

daya

dari

para

Menurut Kasmir (2016:182), kinerja

untuk

adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang

dalam

telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-

meghadapi masalah-masalah manajemen

tugas dan tanggung jawab yang diberikan

sumber daya manusia khususnya di bidang

dalam suatu periode tertentu. Kinerja

organisasi.

merupakan hasil kerja seseorang dalam

memiliki

yang

diperlukan

kemampuan

Menurut

sebagai

kebutuhan

dengan

suatu

pengetahuan

manusia

mempengaruhinya

dan

analisa

(2016:6),

suatu periode, biasanya 1 tahun. Kemudian

manajemen sumber daya manusia adalah

kinerja dapat diukur dari kemampuannya

proses

melalui

menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan,

jawab yang diberikan. Artinya kinerja

pengembangan, pemberian kompensasi,

mengandung unsur standar pencapaian

karier, keselamatan dan kesehatan serta

yang harus dipenuhi.

menjaga

Kasmir

pengelolaan

hubungan

manusia,

industrial

sampai

PT

Paragon

Technology

and

pemutusan hubungan kerja guna mencapai

Innovation merupakan perusahaan nasional

tujuan

yang bergerak dibidang kosmetik dan telah

perusahaan

dan

kesejahteraan

karyawan. Tenaga kerja atau sumber daya

mendapat

manusia merupakan faktor yang mutlak

Pembuatan Kosmetik yang Baik) dari

diperlukan dalam suatu organisasi, baik

BPOM dengan nomor 00150010680899.


sertifikat

CPKB

(Cara



Produk yang dihasilkan diantaranya : putri

membekali karyawan dengan berbagai

hair treatment and styling, wardah, make

pengetahuan, kemampuan dan keahlian,

over, ix dan emina. Pada penelitian ini

sesuai

difokuskan pada kinerja karyawan seluruh

Pelatihan

PT Paragon Technology and Innovation

disediakan perusahaan untuk mempelajari

yang berada di DC(distribution center)

pekerjaan

Kabupaten Kediri.

pengetahuan,

Dalam studi awal di perusahaan ini peneliti

menemukan

adanya

masalah

dengan

bidang

merupakan

yang

karyawan.

fasilitas

yang

berhubungan

keahlian Artinya

pengetahuan,

pekerjaannya.

dan

untuk

keahlian

dengan perilaku

menambah

dan

perilaku

kinerja. Berikut adalah sebagian bukti-

karyawan

dapat

dilakukan

melalui

bukti untuk masalah tersebut :

pelatihan

yang

tentunya

sudah

Tabel 1.1 Tabel Penjualan

direncanakan oleh perusahaan sebelumnya. Pengetahuan

artinya

melalui

Bulan

Target Penjualan

Realisasi Penjualan

Persentase

Desember

Rp. 200.000.000

Rp.210.000.000

105%

Januari

Rp. 200.000.000

Rp.195.700.000

97,8 %

Februari

Rp. 200.000.000

Rp.183.250.000

91,6%

serta untuk mengasah kemampuannya

Maret

Rp. 200.000.000

Rp.170.000.000

85%

yang selama ini kurang optimal atau belum

Sumber : Data primer, diolah 2016

Dari uraian bukti diatas peneliti

pelatihan

diharapkan

karyawan

dapat

menambah pengetahuan yang dimilikinya

ada.

Skil

atau

keahlian

artinya

meyakini bahwa masalah kinerja tersebut

keterampilan seseorang untuk melakukan

berhubungan dengan pelatihan karyawan

suatu

yang belum optimal.

diperoleh

pekerjaannya. melalui

Keahlian

dapat

pelatihan

dan

(2016:126),

pengalamannya selama bekerja. Perilaku

Pelatihan adalah proses untuk membentuk

karyawan artinya tingkah laku karyawan

dan

dengan

yang dapat dilihat dari etika, moral dan

kemampuan,

sifat-sifat yang dimiliki karyawan selama

Menurut

Kasmir

membekali

menambah

karyawan

keahlian,

pengetahuan dan perilakunya. Pelatihan akan membentuk perilaku karyawan yang sesuai

dengan

perusahaan, budaya

yang

misalnya

perusahaan.

diharapkan

sesuai Kemudian


dengan akan

bekerja. Selain

pelatihan

karyawan

yang

belum optimal ternyata masalah kinerja tersebut

juga

berhubungan

dengan

minimnya insentif yang diberikan.



Menurut

Hasibuan

(2006:118),

karyawan PT Paragon Technology and

insentif adalah semua pendapatan yang

Innovation Kediri.

berbentuk uang, barang langsung atau

4. Untuk mengetahui

pengaruh yang

tidak langsung yang diterima oleh pegawai

signifikan

pelatihan,

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

tunjangan secara simultan terhadap

atas suatu organisasi atau perusahaan.

kinerja

Insentif merupakan suatu faktor pendorong

Technology and Innovation Kediri.

karyawan

bagi pegawai untuk bekerja lebih baik agar

Kajian Teori

kinerja pegawai dapat meningkat.

Kinerja

Dan yang terakhir yang berhubungan

insentif

PT

dan

Paragon

Menurut Wilson (2012:231), kinerja

dengan masalah kinerja adalah tunjangan.

adalah

hasil

pekerjaan

yang

Tunjangan yang tidak sesuai dengan sistem

seseorang

yang telah diterapkan oleh perusahaan.

persyaratan pekerjaan (job requirement).

berdasarkan

dicapai

persyaratan-

Menurut Gary (2007:136), tunjangan

Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan

merupakan pembayaran keuangan dan

tertentu untuk dapat dilakukan dalam

bukan keuangan tidak langsung yang

mencapai tujuan yang disebut juga sebagai

diterima karyawan yang bertujuan untuk

standar pekerjaan (job standard).

mengikat karyawan agar tetap bekerja pada

Pelatihan

perusahaan.

Menurut

Kasmir

(2016:126),

Tujuan Penelitian:

pelatihan adalah proses untuk membentuk

1. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan

dan

secara

signifikan

terhadap

kinerja

membekali

menambah

karyawan

keahlian,

kemampuan,


pengetahuan dan perilakunya.

Innovation Kediri.

Insentif

2. Untuk mengetahui secara

signifikan

pengaruh insentif terhadap

Menurut

dengan

Simamora

(2004:514),

kinerja

insentif merupakan program kompensasi


yang mengaitkan bayaran (pay) dengan

Innovation Kediri.

produktivitas. Tujuan dasar dari semua

3. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan secara

signifikan

terhadap


kinerja

program

insentif

adalah

untuk

meningkatkan produktivitas para karyawan



guna

mencapai

suatu

keunggulan

kompetitif.

Kediri. H3: Ada pengaruh signifikan tunjangan

Tunjangan Wilson

(2012:294),

mengartikan

tunjangan sebagai kompensasi keuangan dan

Paragon Technology and Innovation

bukan

keuangan

yang

terhadap kinerja karyawan PT Paragon Technology and Innovation Kediri.

diterima

H4: Ada pengaruh signifikan pelatihan,

karyawan secara tidak langsung untuk

insentif, dan tunjangan terhadap

keberlanjutan

kinerja

pekerjaan

mereka

pada

perusahaan tempatnya bekerja.

karyawan PT Paragon

Technology and Innovation Kediri.

Hipotesis

METODE PENELITIAN

Menurut

Sugiyono

(2010:84),

Teknik penelitian yang digunakan

hipotesis merupakan dugaan sementara

dalam penelitian tergantung kepada tujuan

yang digunakan sebelum dilakukannya

penelitian.

penelitian.

adalah

Menurut

A

Muri

Yusuf

Adapun

tujuan

menggambarkan

penelitian

secara

jelas

(2005:163), hipotesis adalah kesimpulan

tentang fakta-fakta yang ingin di teliti.

sementara yang belum final, suatu jawaban

Atas dasar ketentuan tersebut maka teknik

sementara; suatu dugaan sementara; yang

yang di gunakan adalah teknik survey.

merupakan konstruk penelitian terhadap masalah

penelitian,

yang

menyatakan

hubungan antara dua variabel atau lebih.

Menurut

Sugiyono

(2013:13)

Penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada

Berdasarkan kajian teori yang telah

filsafat

positivisme,

meneliti

ini hipotesis yang akan diajukan adalah

tertentu, pengumpulan data menggunakan

sebagai berikut:

instrumen penelitian, analisis data bersifat

H1: Ada pengaruh signifikan pelatihan

kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk

kinerja

karyawan

PT

menguji

populasi

hipotesis

atau

untuk

disebutkan diatas, maka dalam penelitian

terhadap

pada

digunakan

yang

sampel

telah

Paragon Technology and Innovation

ditetapkan.Adapun jenis pendekatan dalam

Kediri.

penelitian ini adalah dengan menggunakan

H2: Ada pengaruh signifikan insentif terhadap

kinerja

karyawan


PT

pendekatan kuantitatif yang diperoleh dari kuisioner secara langsung.



Data-data berbentuk abstrak dan digambarkan

dalam

bentuk

dengan

kuisioner

metode

harus

interview

peneliti

memikirkan

tentang

dengan menggunakan skala likert sehingga

pelaksanaannya. Memberikan angket

memperoleh data kuantitatif yang berupa

kepada responden dan menghendaki

angka, dengan menggunakan angka-angka

jawaban tertulis untuk mengumpulkan

dan perhitungan metode statistik maka data

data

akan

dibandingkan

diklasifikasikan

dalam

kategori

primer,

lebih

mudah

dengan

jika

mengorek

tertentu dengan menggunakan tabel-tabel

jawaban responden dengan bertatap

tertentu

dalam

muka. Demi kesempurnaan penelitian

menggunakan

ini, maka peneliti menggunakan teknik

untuk

menganalisis

mempermudah dengan

program SPSS versi 20. Teknik

pengumpulan

tanya jawab kepada responden. data

yang

c.

Observasi

digunakan untuk penelitian ini adalah : a.

Angket Angket

Menurut

Arikunto

adalah

metode

pengumpulan

data

dengan

mengadakan

pengamatan

cara secara

(2002:128) yaitu sejumlah pertanyaan

langsung pada obyek penelitian guna

tertulis digunakan untuk memperoleh

mengetahui kondisi obyek yang dituju

informasi dari responden, dalam arti

dan

laporan tentang pribadinya untuk hal –

bersangkutan

hal yang ia ketahui. Dalam penelitian

b.

Observasi

keberadaan

Menurut

klinik

Sugiyono

yang

(2013:148),

ini, metode angket di gunakan untuk

“instrument penelitian adalah suatu alat

memperoleh informasi dari karyawan

yang digunakan untuk mengukur fenomena

tentang

yang

alam maupun sosial yang diamati”. Secara

mengungkapkan pengaruh pelatihan,

spesifik semua fenomena ini disebut

insentif dan tunjangan terhadap kinerja

variable

karyawan pada PT paragon technology

digunakan dalam penelitian ini adalah

and innovation kediri.

kuisioner.

pertanyaan

Interview

Menurut

Memerlukan waktu yang cukup lama

untuk

penelitian.

mengumpulkan


data,

Instrument

Sugiyono

yang

(2013:192),

“kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi



seperangkat pertanyaan atau pernyataan

yang

tertulis

penelitian ilmiah adalah menyusun alat

kepada

responden

untuk

dijawabnya”.

sangat

ukur

Menurut Sugiyono (2013:134), skala

penting

(instrumen)

pedoman

untuk

dalam

proses

penelitian mengukur

sebagai variabel-

Likert digunakan untuk mengukur sikap,

variabel penelitian. Alat ukur tersebut

pendapat, dan persepsi seseorang atau

harus valid dan reliable. Valid yaitu suatu

sekelompok

ukuran

sosial.

orang

tentang

fenomena

yang

menunjukkan

tingkat

Untuk mengetahui pengukuran

keandalan suatu alat ukur sedangkan

jawaban responden pada penelitian ini

reliable yaitu keajekan (konsisten) alat

menggunakan instrument penelitian berupa

pengumpul data penelitian. Mengukur

kuisioner,

validitas dilakukan dengan

yang

menggunakan (Likert’s

diukur

metode

Summated

dengan

melakukan

skala

Likert

korelasi antar skor butir pertanyaan dengan

Ratings)

dengan

total skor konstruk atau variabel. Yaitu

tingkatan sebagai berikut:

dnegan

Tabel 3.2 Model jawaban dari masing-masing kuesioner

membandingkan

nilai

rhitung

dengan rtabel untuk degree or freedom (df)= n-2, dimana (n) jumlah sampel penelitian. Jika rhitung > rtabel dan nilai

Skornya sama No

positif maka butir atau pertanyaan atau

Bila jawabannya dengan

indikator tersebut dinyatakan valid. Oleh

1.

Sangat Setuju

5

sebab itu kuesioner yang telah disusun

2.

Setuju

4

yang jumlahnya 32 buah harus divalidasi

3.

Ragu-ragu

3

yaitu

4.

Tidak Setuju

2

mengungkap sesuatu secara besar dan

5.

Sangat tidak setuju

1

menguji

kemampuannya

untuk

menguji kekonsistenan jawaban. Hasil dari uji validitas pada penelitian ini semua

Sumber : Sugiyono (2013:134)

instrumen dinyatakan valid.

Uji Validitas Menurut

Uji Reliabilitas Ghozali

(2005:49),

uji

Uji reliabilitas merupakan alat yang

validitas digunakan untuk mengukur sah

digunakan untuk mengukur konsistensi

atau validnya suatu kuesioner. Tahapan

kuisioner yang merupakan indikator dari




variabel atau konstruk. Menurut Ghozali

uji hipotesis, terlebih dahulu peneliti

(2005: 41), suatu instrument dikatan

melakukan uji asumsi klasik yaitu :

reliabel jika instrument tersebut cukup

a.

Uji normalitas

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai

Menurut

Ghozali

alat pengumpul data karena instrument itu

110),“uji

sudah

untuk menguji apakah dalam model

baik.

dilakukan

Pengukuran

regresi, variabel penganggu atau

analisis SPSS versi 20.0, yakni dengan uji

residual memiliki distribusi normal

stastistik Cronbach Alpha. Suatu variabel

atau tidak”. Model regresi yang

dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach

baik adalah mempunyai ditribusi

Alpha > 0,60. Dengan kriteria pengambilan

data normal atau penyebaran data

keputusan sebagai berikut:

statistik pada sumbu diagonal dari

a.

Jika koefisien cronbach alpha> 0,60

grafik distribusi normal. Pengujian

menunjukkan reliabel.

normalitas dalam penelitian ini

Jika koefisien cronbach alpha < 0,60

digunakan dengan melihat normal

menunjukkan tidak reliabel.

probability

Dari

hasil

menggunakan

bertujuan

alat

b.

dengan

reliabilitas

normalitas

(2005:

uji

reliabilitas

pada

plot

membandingkan

yang distribusi

penelitian ini semua lebih besar dari 0,60

kumulatif dari data sesungguhnya

sehingga dapat disimpulkan indikator atau

dengan distribusi kumulatif dari

kuesioner

data normal.

yang

digunakan

variabel

pelatihan, insentif, tunjangan, dan kinerja

b.

Uji Multikolinear

karyawan dinyatakan handal atau dapat

Menurut Ghozali (2005:91),

dipercaya sehingga alat ukur reliabel.

“uji

Teknik Analisis Data

menguji

Berdasarkan

teknik

pengumpulan

multikolinearitas apakah

pada

bertujuan regresi

ditemukan adanya korelasi antar

data diatas maka teknik analisis datanya

variabel

adalah :

kolerasi, maka dinamakan terdapat

1. Uji Asumsi Klasik

problem multikolinearitas. Model

Sebelum menganalisis data dengan menggunakan analisis regresi linier dan


bebas”.

Jika

terjadi

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel



independent. Uji multikolinearitas

menggunkan uji Durbin Watson

pada penelitian dilakukan dengan

(dw) yang mensyaratkan adanya

matriks korelasi. Pengujian ada

konstanta (intercept) dalam model

tidaknya gejala multikolinearitas

regresi dan tidak ada variabel lagi

dilakukan dengan memperhatikan

diantara independen.

nilai

matriks

korelasi

yang

Menurut Ghozali (2005:95-

dihasilkan pada saat pengolahan

96),

data serta nilai VIF (Variance

membandingkan nilai dw dengan

Inflation

nilai d dari tabel Durbin Watson

Factor)dan

Tolerance-

nya. Apabila nilai matriks korelasi

kriteria

dengan

sebagai berikut:

tidak ada yang lebih besar dari 0,5

1) Jika du < dw < 4-du artinya

maka dapat dikatakan data yang

tidak terjadi autokorelasi

akan dianalisis terlepas dari gejala

2) Jika dw < dl atau dw > 4-dl

multikolinearitas.

Kemudian

artinya terjadi autokorelasi.

apabila nilai VIF berada dibawah

3) Jika dl
10 dan nilai Tolerance lebih dari

dw < 4-dl, artinya tidak ada

0,1,

kepastian atau kesimpulan

maka

diambil

kesimpulan

bahwa model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinearitas. c.

uji

yang pasti. d.

Uji Heteroskedastisitas

Uji Autokorelasi

Menurut Ghozali (2005:105),

Menurut Ghozali (2005:95-

“uji heteroskedastisitas bertujuan

96), “uji autokorelasi bertujuan

untuk menguji apakah dalam model

menguji

regresi

apakah

dalam

model

terjadi

ketidaksamaan

regresi linier ada korelasi antara

variance

kesalahan penganggu pada periode

pengamatan kepengamatan lain”.

t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya)”. Model

regresi

yang

Model adalah

regresi

terjadi

suatu

yang

baik

homokedastisitas terjadi

adalah regresi yang bebas dari

heteroskedastisitas.

Menurut

autokorelasi. Pengujian ini akan

Ghozali

Fakultas Ekonomi - Manajemen

atau

residual

tidak

Dwi Riska Susanti | 12.1.02.02.0295

baik

dari

(2005:105),

cara



mendeteksi terjadi atau tidak terjadi

menghasilkan

heteroskedastisitas dengan kriteria

regresi dan persamaan atau model regresi

sebagai berikut:

dapat

1) Jika ada titik-titik membentuk

pendugaan atau peramalan.

pola

tertentu

yang

teratur

seperti bergelombang, melebar, kemudian

menyempit

maka

telah terjadi heteroskedastisitas. 2) Jika titik-titik menyebar di atas

persamaan

digunakan

untuk

atau

model

melakukan

Uji Koefisien Determinasi (R2) Menurut

Ghozali

(2011:83),

2

koefisien determinasi (R ) pada intinya mengukur

seberapa

jauh

kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel Koefisien

determinasi

(R2)

dan di bawah angka 0 pada

dependen.

sumbu Y tanpa membentuk

digunakan untuk mengetahui berapa persen

pola tertentu maka tidak terjadi

variasi variabel dependen dapat dijelaskan

heteroskedastisitas.

oleh variasi variabel independen. Nilai R2 ini terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R2

Analisis Regresi Linier Berganda Menurut Sanusi (2013:134), regresi

mendekati 0, berarti sedikit sekali variasi

linier berganda pada dasarnya merupakan

variabel dependen yang diterangkan oleh

perluasan dari regresi linier sederhana,

variabel independen. Jika nilai R2 bergerak

yaitu menambah jumlah variabel bebas

mendekati 1, berarti semakin besar variasi

yang sebelumnya hanya satu menjadi dua

variabel dependen yang dapat diterangkan.

atau lebih variabel bebas. Setelah data

Menurut

terkumpul, selanjutnya adalah melakukan

mengemukakan bahwa “persamaan regresi

analisis data. Adapun teknik analisis data

linier berganda semakin baik apabila nilai

yang digunakan dalam penelitian ini

koefisien determinasi (R2) semakin besar

adalah regresi linier berganda. Yaitu untuk

(mendekati 1) dan cenderung meningkat

mengukur

nilainya

pengaruh

pengaruh variabel

seberapa lingkungan

jauh kerja,

Sanusi

sejalan

Uji Hipotesis

kinerja

a. Uji t (Parsial)

analisis

ini

dengan

peningkatan

jumlah variabel bebas”.

disiplin kerja, dan kompensasi terhadap karyawan,

(2013:136),

menggunakan bantuan aplikasi SPSS for

Menurut Ghozali (2005:84), “uji

Windows versi 20. Analisis regresi selalu

t (individual test) digunakan untuk




menguji signifikansi hubungan antara

1) Apabila

angka

probabilitas

variabel X dan Y”.Uji t digunakan

signifikansi > 0.05, maka H0

untuk mengetahui apakah variabel

diterima dan Ha ditolak.

pelatihan (X1), insentif (X2) dan tunjangan

(X3),

benar-benar

berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). 1) Apabila

angka

probabilitas

signifikansi < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. HASIL DAN KESIMPULAN

angka

signifikansi

probabilitas

Pembahasan diarahkan pada upaya

maka H0

menjawab permasalahan utama penelitian

> 0.05,

diterima dan Ha ditolak. 2) Apabila

2) Apabila

angka

signifikansi

yaitu pelatihan, insentif dan tunjangan probabilitas

< 0.05,

maka H0

ditolak dan Ha diterima.

terhadap

kinerja

karyawan

pada

PT

paragon technology and innovation kediri 1. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja

b. Uji F (Simultan)

karyawan

Menurut Ghozali (2005:84), “uji

Menurut

Gary

(2010:189),

F (simultan test) digunakan untuk

pelatihan adalah keseluruhan kegiatan

mengetahui tingkat pengaruh variabel

untuk

bebas (X) secara simultan terhadap

meningkatkan, serta mengembangkan

variabel terikat (Y)”. Dalam penelitian

kompetensi

ini, uji F digunakan untuk mengetahui

disiplin, sikap, dan etos kerja pada

tingkat

tingkat

siginifikansi

pengaruh

memberi,

memperoleh,

kerja,

produktivitas,

keterampilan

dan

keahlian

variabel-variabel independen secara

tertentu sesuai dengan jenjang dan

bersama-sama

kualifikasi

(simultan)

terhadap

variabel dependen. Menurut dasar dalam

Ghozali

menggunakan

F

dan

pekerjaan.

Perusahaan akan membekali karyawan

pengambilan uji

jabatan

(2005:84),

keputusannya

adalah

angka

dengan kemampuan

dan

pengetahuan, keahlian,

sesuai

dengan

dengan bidang pekerjaannya.Menurut

probabilitas

kasmir (2016:144) adapun indikator

signifikansi,yaitu:

dalam pelatihan adalah Instruktur atau pelatih,


berbagai

Materi

pelatihan,

Lokasi



pelatihan dan waktu pelatihan.

kinerja karyawan.Hal ini ditunjukkan

Hasil pengujian parsial (Uji t) menunjukkan berpengaruh

bahwa

pelatihan

secara

terhadapkinerja

signifikan

terhadap

kinerja

karyawan

(Y)

diperoleh nilai Sig. 0,023lebih kecil dari

ini

0,05. Sehingga membuktikan bahwa

ditunjukkan dari hasil analisis regresi

insentif berpengaruh signifikan terhadap

pelatihan

kinerja karyawan.

(X1)

karyawan.Hal

dari hasil analisis regresi insentif (X2)

terhadap

kinerja

karyawan (Y) diperoleh nilai Sig.

Hasil pengujian ini menguatkan

0,005lebih kecil dari 0,05. Sehingga

dengan penelitian sebelumnya yang

membuktikan

dilakukan oleh Putra (2014), bahwa gaji

bahwa

pelatihan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja

dan

karyawan.

terhadap kinerja karyawan. (Studi pada

Hasil pengujian ini menguatkan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2014), bahwa pelatihan

dan

insentif

insentif berpengaruh signifikan

Bank Mandiri Cabang Kudus.). 3. Pengaruh

tunjangan

terhadap

kinerja karyawan

berpengaruh

Menurut Simamora (2004:540),

signifikan terhadap kinerja karyawan

tunjangan karyawan adalah pembayaran

(studi padaPT Bank Danamon Madiun).

dan

2. Pengaruh Insentif Terhadap kinerja

Menurut Pangabean (2002:93), adalah

yang

melindungi

dan

melengkapi gaji pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari

Karyawan

insentif

jasa

kompensasi

yang

tunjangan ini. Hasil pengujian parsial (Uji t)

mengaitkan gaji dengan produktivitas,

menunjukkan

insentif merupakan penghargaan dalam

berpengaruh secara signifikan terhadap

bentuk uang yang diberikan kepada

kinerja karyawan.Hal ini ditunjukkan

mereka yang dapat bekerja melampaui

dari hasil analisis regresi tunjangan (X3)

standar yang telah ditentukan.

terhadap

Hasil pengujian parsial (Uji t) menunjukkan

bahwa

insentif

berpengaruh secara signifikan terhadap


bahwa

kinerja

tunjangan

karyawan

(Y)

diperoleh nilai Sig. 0,009lebih kecil dari 0,05. Sehingga membuktikan bahwa tunjangan

berpengaruh

signifikan



terhadap kinerja karyawan.

(2004:540), tunjangan karyawan adalah

Hasil pengujian ini menguatkan

pembayaran dan jasa yang melindungi

dengan penelitian sebelumnya yang

dan

dilakukan oleh Bara (2013), bahwa gaji,

perusahaan

upah

sebagian dari tunjangan ini.

dan

tunjangan

berpengaruh

melengkapi

gaji

pokok

dan

membayar

semua

atau

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil analisis data secara statistik

(Studi pada PT Apindowaja Ampuh

membuktikan bahwa terdapat pengaruh

Persada.).

signifikan antara pelatihan (X1), insentif

4. Pengaruh Pelatihan, Insentif dan Tunjangan

terhadap

Kinerja

(X2), dan tunjangan (X3), terhadap keputusan

pembelian

(Y)

yang

ditunjukkan dari nilai Sig. 0,000 lebih

karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan

kecil dari 0,05. Sehingga penelitian ini

teori yang dikemukakan oleh empat

sesuai dengan hipotesis keempat yang

orang

teoriGary

menyatakan ada pengaruh signifikan

adalah

antara pelatihan, insentif, dan tunjangan

keseluruhan kegiatan untuk memberi,

terhadap kinerja karyawan PT paragon

memperoleh,

technology and innovation kediri.

ahli,

(2010:189),

pertama pelatihan

meningkatkan,

serta

kompetensi

kerja,

Selain itu penelitian ini juga

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos

menguatkan penelitian yang dilakukan

kerja pada tingkat keterampilan dan

oleh tiga orang peneliti terdahulu, yaitu

keahlian tertentu sesuai dengan jenjang

pertamaNugroho (2014), yang berjudul

dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Analisis Pengaruh pelatihan dan insentif

Kedua, dikemukakan oleh Pangabean

terhadap kinerja karyawan (Studi kasus

(2002:93), insentif adalah kompensasi

PT Bank Danamon Madiun).Kedua

yang

dengan

Putra (2014), yang berjudul Analisis

merupakan

Pengaruh pemberian gaji dan insentif

penghargaan dalam bentuk uang yang

terhadap kinerja karyawan.(Studi kasus

diberikan kepada mereka yang dapat

Padapada

bekerja melampaui standar yang telah

Kudus).Dan ketiga Bara (2014), dengan

ditentukan.

judul Pengaruh gaji, upah dan tunjangan

mengembangkan

mengaitkan

produktivitas,

gaji

insentif

Ketiga

oleh

Simamora


Bank

Mandiri

Cabang



karyawan terhadap kinerja karyawan.

yang diberikan kepada karyawan ,

(Studi Kasus di PT Apindowaja Ampuh

maka

Persada).

meningkat.

kinerja

karyawan

akan

3. Berdasarkan analisis secara parsial (Uji t),

KESIMPULAN Penelitian

ini

bertujuan

untuk

menunjukkan

berpengaruh

bahwa

tunjangan

signifikan

terhadap

mengetahui pengaruh pelatihan, insentif,

kinerja

dan tunjangan terhadap kinerja karyawan

technology and innovation Kediri Hal

PT paragon technology and innovation

ini

Kediri. Dari rumusan masalah penelitian

semua tunjangan yang ada, maka

yang diajukan, maka analisis data yang

kinerja karyawan juga akan meningkat.

telah dilakukan dan pembahasan yang

4. Sesuai dengan hasil (Uji F), dapat

telah dikemukakan pada bab sebelumnya,

diketahui bahwa secara simultan ada

dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai

pengaruh yang signifikan bersama-

berikut:

sama

1. Berdasarkan analisis secara parsial (Uji

antarapelatihan, insentif, dan tunjangan

t),

menunjukkan

berpengaruh kinerja

bahwa

signifikan

karyawan

PT

karyawan

berarti,

atau

PT

semakin

secara

paragon

terealisasinya

simultan

pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT paragon

terhadap

technology and innovation Kediri

paragon

technology and innovation Kediri. Hal ini berarti, semakin tinggi kualitas pelatihan

yang

diberikan

kepada

karyawan, maka kinerja karyawanakan meningkat. 2. Berdasarkan analisis secara parsial (Uji t),

menunjukkan

berpengaruh kinerja

bahwa

signifikan

karyawan

PT

insentif terhadap paragon

technology and innovation Kediri. Hal ini berarti, semakin banyakinsentif




DAFTAR PUSTAKA

Bangun, wilson. 2012 .Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT Gelora Aksara Pratama

Desler, Gary. 2007 .Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi 10 jilid 2.indonesia :PT Macanan Jaya Cemerlang. Febriawan Ardi Nugroho. 2014 . Pengaruh Pelatihan dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Danamon Madiun (Skripsi). Ngawi: Universitas Soerjo Ngawi. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPS. Semarang: BP Universitas Diponegoro Semarang. Hasibuan, Melayu S.P. 2006 .Manajemen-Edisi Revisi.Jakarta:bumi aksara. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2002 . Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: PT Remaja Rosda Karya. Maulana Adi Putra. 2014 . Pengaruh Pemberian Gaji dan Insentif terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Mandiri Cabang Kudus (Skripsi). Kudus: Universitas Muria Kudus. Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Cetakan ke-1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Khairunnisa Batu bara. 2013 . Pengaruh Gaji, Upah dan Tunjangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan di PT Apindowaja Ampuh Persada (Skripsi). Medan: Universitas Sumatera Utara. Panggabean, Mutiara S. 2002 . Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan pertama.Jakarta: Ghalia Indonesia. Robbins, S. 2003 . Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Sanusi, A. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat Sekaran, Uma. 2006. Metode Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Simamora, Henry. 2004 .Manajemen Sumber Daya Manusia-Edisi III.Yogyakarta: STIE YKPN Statistic Program For Social Science (SPSS) version 20.0




Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta. Supriyanto, Ahmad Sani, dan Masyhuri Machfudz. 2010. Metodologi Riset Manajemen Sumberdaya Manusia. Malang:UIN Maliki Press Yusuf. A. Muri. 2005. Metode Penelitian. Padang. UNP Press.



PENGARUH PELATIHAN, INSENTIF DAN TUNJANGAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PARAGON TECHNOLOGY AND INNOVATION KEDIRI SKRIPSI

Recommend Documents