BAB IV Analisa Hasil Penelitian 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap responden (karyawan yang bekerja di Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara) sebanyak 100 orang dapat diketahui beberapa karakteristik responden, yaitu: berdasarkan jenis kelamin, tingkat usia, lama bekerja, tingkat jabatan, divisi kerja, dan pendidikan terakhir. Pada bagian ini akan dijelaskan hasil pengujian karakteristik responden. 4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dari 100 responden yang disurvei, setelah dilakukan pengolahan data dapat diketahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
50
Perbedaan jenis kelamin memberikan artikulasi penting kepada setiap respon yang diberikan oleh Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara. Gambaran yang di berikan pada gambar 4.1 di atas, memberikan makna bahwa laki-laki sebanyak 55%, sedangkan sebagiannya lagi adalah perempuan sebanyak 45%. Berdasarkan komposisi jenis kelamin tersebut terlihat bahwa jenis kelamin pegawai yang bekerja di kantor cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk wilayah penjaringan Jakarta Utara hampir berimbang antara pria dan wanita sebagaimana komposisi pegawai pada kebanyakan bank.
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Dari 100 responden yang disurvei, setelah dilakukan pengolahan data dapat diketahui karakteristik responden berdasarkan tingkat usia sebagai berikut:
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
51
Dari tabel dan grafik diatas, mayoritas responden Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara dari segi usia adalah dari kelompok usia 25-34 tahun sebanyak 55%, diikuti oleh kelompok usia 35-50 tahun sebanyak 23%, sedangkan usia dibawah 25 tahun sebanyak 15%, dan minoritas dari kelompok yang di atas 50 tahun hanya sebesar 7%. Berdasarkan profil responden berdasarkan usia terlihat bahwa mayoritas pegawai adalah pada kelompok usia yang sangat produktif, sedangkan pegawai yang masih berusia muda masih minimal jumlahnya dibandingkan dengan pegawai yang berusia relatif tua, sedangkan pegawai yang hampir mendekati usia tua hanyalah sebagian kecil. Kondisi ini memperlihatkan bahwa usia pegawai kantor cabang Bank Mandiri (Persero) Tbk wilayah Penjaringan Jakarta Utara untuk beberapa tahun mendatang masih akan diisi oleh kelompok pegawai dalam usia produktif.
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Dari 100 responden yang disurvei, setelah dilakukan pengolahan data dapat diketahui karakteristik responden berdasarkan lama bekerja sebagai berikut:
52
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Dari gambaran di atas mayoritas responden Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara dari lama bekerja adalah kelompok yang telah bekerja selama 3-5 tahun sebanyak 29%, diikuti oleh kelompok yang telah bekerja selama 1-3 tahun sebanyak 25%, yang telah bekerja selama kurang dari 1 tahun sebanyak 15%, 5-10 tahun sebanyak 13%, 10-20 tahun 12%, dan minoritas responden yang telah bekerja dari kelompok diatas atau lebih dari 20 tahun sebanyak 6%.
Memperhatikan profil pegawai Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara terlihat bahwa mayoritas pegawai memiliki masa kerja dibawah 5 tahun atau masih memiliki masa kerja yang minimal. Sedangkan pegawai yang telah bekerja cukup lama atau antara lima sampai 20 tahun merupakan minoritas besar dan yang sangat minoritas adalah pegawai yang masa kerja di atas 20 tahun. Kondisi ini sekaligus mencerminkan bahwa pegawai kantor cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara memiliki pegawai yang belum berpengalaman dalam jumlah yang cukup banyak dibandingkan dengan pegawai yang telah berpengalaman karna memiliki masa kerja yang cukup panjang.
53
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Dari 100 responden yang disurvei, setelah dilakukan pengolahan data dapat diketahui karakteristik responden berdasarkan jabatan sebagai berikut:
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Dari gambar diatas, mayoritas responden Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara, berdasarkan jabatan adalah staff sebanyak 34%, dari kelompok kepala seksi sebanyak 28%, diikuti oleh kelompok jabatan kepala devisi sebanyak 21%, dan yang minoritas adalah dari kelompok kepala bagian sebanyak 17%. Dengan memperhatikan komposisi kelompok jabatan pegawai Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara, terlihat bahwa secara grafis bahwa kelompok jabatan kepala staf adalah
54
kelompok jabatan terbanyak dan secara berurutan diikuti oleh kelompok kepala seksi, kelompok kepala divisi dan kelompok kepala bagian. Kondisi ini adalah kondisi ideal karena jabatan kepala bagian dan kepala devisi adalah atasan dari kepala seksi sedangkan kepala seksi adalah atasan dari pegawai yang berposisis sebagai staf.
4.1.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan Pada Devisi Dari 100 responden yang disurvei, setelah dilakukan pengolahan data dapat diketahui karakteristik responden berdasarkan divisi sebagai berikut:
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Devisi
Berdasarkan gambar diatas Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara mayoritas respondennya
55
adalah SDM dan umum sebanyak 36%, diikuti oleh kelompok TI sebanyak 24%, dan minoritasnya ada di dua kelompok yaitu sekretaris perusahaan dan lainnya masing-masing sebanyak hanya 20%. Dengan memperhatikan komposisi bidang kerja responden terlihat bahwa bidang kerja sumberdaya manusia dan umum merupakan kelompok kerja terbanyak di kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara di bandingkan dengan kelompok IT serta sekertaris perusahaan dan kelompok bidang kerja lainnya. Kondisi ini merupakan kondisi ideal karena sebagian besar pekerjaan di Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara merupakan pekerjaan yang harus dikelola oleh pegawai dalam kelompok kerja sumberdaya manusia dan umum dan kelompok IT sebagai kelompok bidang kerja yang dominan pada lembaga perbankan termaksud di kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara.
4.1.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Dari 100 responden yang disurvei, setelah dilakukan pengolahan data dapat diketahui karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir sebagai berikut:
56
Gambar 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Berdasarkan gambar di atas mayoritas responden Kantor Cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara, yang berdasarkan pendidikan terakhir adalah sarjana (S1) sebanyak 38%, diikuti oleh kelompok D1/D2/D3 sebanyak 33%, sedangkan SMA sebanyak 18%, dan yang paling minoritas adalah pascasarjana sebanyak 11%. Memperhatikan kelompok pendidikan terakhir pegawai kantor cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara terlihat bahwa pegawai yang berpendidikan pascasarjana masih minimal dibandingkan dengan kelompok pegawai yang berpendidikan sarjana, D1/D2/D3 dan yang berpendidikan SMA. Dalam kondisi yang lain juga terlihat bahwa terdapat pegawai kantor cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara memiliki pendidikan terakhir yang dominan adalah berpendidikan sarjana serta berpendidikan D1/D2/D3. Kondisi ini
57
sesungguhnya merupakan kondisi yang sedapatnya ditingkatkan lagi sehingga suatu saat pegawai kantor cabang PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah Kecamatan Penjaringan Jakarta Utara memiliki pendidikan terakhir rata-rata tamatan sarjana. 4.2 Hasil Uji Ketepatan dan Kepercayaan Terhadap Instrumen Penelitian 4.2.1 Hasil Analisis Ketepatan Instrumen Penelitian Seperti yang sudah dijelaskan pada Bab 3 bahwa sebelum penelitian dilakukan, maka harus diuji terlebih dahulu validitas dan reliabilitas instrumen penelitiannya, yang diperlukan untuk mengetahui keabsahan dan kehandalan dari kuesioner penelitian. Untuk menguji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian, peneliti terlebih dahulu mengumpulkan data dari 100 responden. Pada bab ini akan dipaparkan hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian. Hasil output dari SPSS versi 17.00 akan disertakan pada bagian lampiran dari tesis ini.
58
Tabel 4.1 Hasil Pengujian Ketepatan Instrumen Penelitian
Kesimpulan
Corrected Variabel
Butir
Item-Total Correlation
9 Butir Kompetensi
Tidak Valid Valid 9 Butir
> 0,3 Pertanyaan 12 Butir
Motivasi
Pertanyaan 12 Butir
> 0,3 Pertanyaan
Pertanyaan
12 Butir Kinerja Karyawan
-
12 Butir > 0,3
Pertanyaan
Pertanyaan
4.2.2 Hasil Analisis Kepercayaan Instrument Penelitian Reliabilitas pada dasarnya dapat dikatakan sejauh mana hasil dari kuesioner penelitian dapat dipercaya. Jika hasil pengukuran yang dilakukan berulang kali mempunyai hasil yang relatif sama, berarti kuesioner tersebut dapat
59
dikatakan memiliki reliabilitas yang baik. Kriteria pengujiannya adalah jika nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7 maka pengukuran dapat dipercaya.
Tabel 4.2 Hasil Pengujian Kepercayaan Instrument Penelitian Variabel Motivasi, Kompetensi, dan Kinerja
Cronbach’s Variabel
N of Items Alpha
Kompetensi
0,703
9
Motivasi
0,849
12
Kinerja Karyawan
0,768
12
Berdasarkan pada tabel 4.2 di atas hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh variabel menunjukkan nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7 yang berarti kuesioner penelitian dapat dipercaya.
60
4.3 Pengujian Asumsi Klasik Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, akan dilakukan pengujian mengenai ada tidaknya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik yang mendasari model regresi. Asumsi-asumsi tersebut adalah: 4.3.1 Hasil Analisis Populasi Berdistribusi Normal Uji Normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Dalam riset ini akan digunakan uji KolmogorovSmirnov
dengan
menggunakan
taraf
signifkan
0,05.
Data
berdistribusikan normal jika signifikan lebiih besar dari 5% (>0.05).
dinyatakan
61
Table 4.3 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Unstandardi zed Residual N Normal
100 Mean ,0000000
Parameters(a,b) Std. Deviation Most Extreme
3,50141627
Absolute ,078
Differences Positive
,042
Negative
-,078
Kolmogorov-Smirnov Z
,776
Asymp. Sig. (2-tailed)
,584
a Test distribution is Normal. b Calculated from data. Sumber : Hasil Pengolahan Data dengan SPSS
62
Dari hasil di atas kita dapat diketahui bahwa nilai signifikan untuk unstandardized residual sebesar 0,584. Nilai ini signifikan untuk unstandardized residual variabel tersebut lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data pada model regresi Kinerja Karyawan sudah berdistribusi normal.\
4.3.2 Hasil Analisis Korelasi Variabel-Variabel Bebas Diantara Satu Dengan Yang Lain nya Untuk mendeteksi terdapatnya multikolinearitas, Nugroho dalam Sujianto (2007:73) menyatakan jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka model terbebas dari multikolinearitas. Jadi nilai VIF masing-masing variabel harus kurang dari 10 supaya terbebas dari multikolinearitas. Tabel 4.4 menunjukkan hasil VIF dengan menggunakan SPSS versi 17.00 Tabel 4.4 Hasil Pengujian Multikolinearitas Variabel Kompetensi dan Motivasi Tolerence
VIF
Kompetensi
0,915
1,093
Motivasi
0,915
1,093
Variabel
63
Hasil uji multikolinearitas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10, yang berarti model terbebas dari asumsi klasik multikolinearitas.
4.3.3 Hasil Analisis Model Regresi Uji Heteroskedastistas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasilk Heteroskedastistas, yaitu adanya ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya gejala Heteroskedastistas. Dalam penelitian ini dilakukan uji Heteroskedastistas dengan Scatterplots. Deteksi ada tidaknya Heteroskedastistas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplots antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y Prediksi – Y sesungguhnya) yang telah distudentized (Ghozali, 2007:105).
Regression Standardized Predicted Value
64
4
2
0
-2
-4 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Studentized Residual
Gambar 4.7 Hasil Uji Heteroskedastistas dengan Scatterplots
Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastistas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan beradasarkan masukan variabel kompetensi dan motivasi. 4.4 Hasil Pengujian Hipotesis 4.4.1 Pengaruh Kompetensi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pengujian terhadap hipotesis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Dalam analisis regresi tersebut
65
dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 17.00. Hasil analisis regresi berganda tersebut disajikan pada tabel 4.5 di bawah ini :
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Koefisien Regresi (Uji –t)
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
t
Sig.
Std. B 1
(Constant)
Error
4,946
4,705
,407
,116
,564
,079
Beta 1,051
,296
,273
3,514
,001
,555
7,149
,000
Kompeten si Motivasi
a Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pada tabel 4.5 dapat dibuat persamaan matematis sebagai berikut:
66
Y = 4,946 + 0,407 X 1 + 0,564 X 2 Hipotesis Pertama 1. Hipotesis : Ho : Variabel Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Ha : Variabel Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 2. Ketentuan : a. Jika t hitung > t tabel 0.05, maka Ho ; ditolak b. Jika t hitung < t tabel, maka Ho : di terima.
3. Kesimpulan : Dari hasil perhitungan diatas tabel 4.5 didapat bahwa nilai t hitung = 3,514 > nilai t tabel α 0.05 (df = 97) = 1,985 dengan tingkat signifikasi 0,001. Dengan demikian, Ho: ditolak dan Ha: diterima. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan
Hipotesis Kedua 1. Hipotesis : Ho: Variabel Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Ha: Variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan 2. Ketentuan :
67
a. Jika t hitung > t tabel 0.05, maka Ho ; ditolak b. Jika t hitung < t tabel, maka Ho : di terima. 3. Kesimpulan : Dari hasil perhitungan diatas tabel 4.5 didapat bahwa nilai t hitung = 7,149 > nilai t tabel α 0.05 (df = 97) = 1,985 dengan tingkat signifikasi 0,000. Dengan demikian, Ho: ditolak dan Ha: diterima. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. Tabel 4.6 Hasil Pengujian ANOVA (Uji F) Sum of Model 1
Squares
Mean df
Square
F
Sig.
Regressi 1086,334
2
543,167
Residual 1113,306
97
11,477
Total
99
on
2199,640
a Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi b Dependent Variable: Kinerja Karyawan
47,325
,000(a)
68
Hipotesis Ketiga 1. Hipotesis : Ho: Variabel Komptensi dan Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan Ha: Variabel Komptensi dan Motivasi berpengaruh signifikan terhadapKinerja Karyawan 2. Ketentuan : a. Jika f hitung > f tabel 0.05, maka Ho ; ditolak b. Jika f hitung < f tabel, maka Ho : di terima. 3. Kesimpulan : Dari hasil perhitungan diatas tabel 4.6 didapat bahwa nilai F hitung = 45,909 > nilai f tabel α 0,05 = 3,090 dengan tingkat signifikasi 0,000. Dengan demikian, Ho: ditolak dan Ha: diterima. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kompetensi dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan.
4.5 Pembahasan Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan menunjukkan adanya pengaruh signifikan positif variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan. Pengaruh signifikan menunjukkan bahwa kompetensi memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kondisi tersebut dapat dipahami bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan, seorang karyawan sangat bergantung pada tingkat kompetensinya. Jika karyawan memiliki kompetensi
69
yang baik maka karyawan tersebut akan dengan mudah melakukan tugas-tugas pekerjaannya dan sebaliknya jika rendah maka dalam melaksanakan tugasnya, karyawan akan mendapatkan kesulitan-kesulitan sehingga kinerja karyawan yang dihasilkan akan rendah pula. Lebih lanjut, kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam melaksanakan setiap tugas-tugasnya memang sangat diperlukan dalam menunjang sikap karyawan yang baik. Pengalaman kerja merupakan salah satu faktor yang juga menentukan kompetensi seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini juga menemukan adanya pengaruh yang signifikan dan positif antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan, dengan porolehan nilai signifikansi sebesar 0,000 dan koefisien beta sebesar 0,564. Hasil penelitian ini sejalan dengan Oluseyi dan Ayo (2009) yang mana hasil penelitiannya tersebut menujukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hasil serupa juga ditemukan oleh Tjahjono dan Gunarsih (2005) bahwa antara motivasi dan kinerja memiliki pengaruh signifikan dan hubungan yang positif, di mana dapat diartikan bahwa semakin baik motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan maka akan meningkat kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hal tersebut, pentingnya motivasi menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pedekatan tidak hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja. Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan dan menambah semangat
70
kerja karyawan dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi karyawan maka dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi. Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan faktor penentu dalam mencapai kinerja karyawan yang optimal. Diharapkan dengan adanya motivasi yang maksimal akan dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
71
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan dari hasil analisis yang telah dilakukan pada bab IV sebelumnya, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut: 1. Variabel kompetensi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya dengan semakin tinggi kompetensi karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Variabel motivasi (X2) bepengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Artinya dengan semakin tinggi motivasi karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. 3. Variabel kompetensi (X1) dan motivasi (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa kinerja karyawan akan dapat meningkat apabila kompetensi karyawan meningkat dan disertai dengan adanya motivasi karyawan. Dengan demikian secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa dari dua faktor (kompetensi dan motivasi) yang diteliti mempengaruhi kinerja karyawan, faktor yang dominan menentukan baik atau buruknya kinerja karyawan adalah motivasi.
72
5.2 Saran 5.2.1 Saran untuk Perusahaan Berdasarkan hasil penelitian, kesimpulan maka dapat diajukan saran-saran sebagai berikut : Pertama, untuk mengarahkan karyawan agar berkerja lebih efektif dan produktif, para pimpinan perusahaan hendaknya menerapkan sistem karir atau kenaikan promosi jabatan yang tidak bersifat diskriminatif dengan memberikan penilaian secara objektif atas prestasi kerja karyawan. Dengan demikian, karyawan akan termotivasi untuk memberikan hasil kerja terbaik mereka agar karirnya di perusahaan dapat meningkat. Selain itu, manajemen juga perlu memberlakukan sistem
kompensasi insentif bagi
karyawan berdasarkan
pencapaian hasil kerja karyawan, sehingga karyawan termotivasi untuk meningkatkan pendapatannya dengan berupaya melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin. 5.2.2 Saran Untuk Penelitian Lebih Lanjut Agar memperoleh hasil penelitian yang lebih akurat dan komprehensif, disarankan kepada peneliti yang akan datang untuk menambah jumlah variabel bebas seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi. Selain itu, peneliti yang akan datang sebaiknya memperluas ruang lingkup penelitian tidak hanya di perusahaan perbankan tapi juga pada perusahaan manufaktur. Dengan demikian, dapat dibandingkan terjadi perbedaan hasil atau tidak kalau model di atas diterapkan pada objek yang berbeda.
