Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja Manajemen

Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja Manajemen Mariana Kristiyanti Fakultas Ekonomi Universitas AKI

Abstract Performance measurement yields useful information for management decision making and stakeholders. Strategic and economical decisions hardly require information support of this performance. Performance information also assists to assess management success or whom that is given a trust to manage and handle organization. According to Lohman (2003), performance indicator (performance indicators) is a variable applied to express quantitatively the effectiveness and efficiency process or operation with guidance at the targets and purposes of organizations. It is clearly distinct that performance indicator is a criterion applied to assess the success of organizational purpose achievement realized in certain criteria.

Key words : Indicator, Performance, Measures Performance, Management Performance

semata-mata kepada input dari program

Pendahuluan ini,

suatu organisasi tetapi lebih ditekankan

fenomena pengukuran keberhasilan yang

kepada output, proses, manfaat, dan dampak

hanya menekankan pada input banyak

dari

mendapat sorotan tajam dari berbagai pihak.

kesejahteraan masyarakat. Melalui suatu

Oleh

pengukuran

kinerja,

keberhasilan suatu organisasi sangat penting

organisasi

akan

agar

kemampuan instansi tersebut berdasarkan

Pada

karena

dapat

sesuangguhnya

era

reformasi

itu

perbaikkan

mencerminkan dalam

suatu

saat

indikator

kinerja organisasi.

Tingkat keberhasilan harus diukur tidak

program

sumber

daya

organisasi

tersebut

keberhasilan lebih

yang

dilihat

dikelolanya

bagi

suatu dari

untuk

mencapai hasil sesuai dengan rencana yang -103-

Majalah Ilmiah INFORMATIKA Vol. 3 No. 3, Sept. 2012

telah dituangkan dalam perencanaan tujuan

maka penilaian keberhasilan diharapkan

organisasi.

menggunakan kriteria yang sama sehingga

Dalam rangka mengukur tingkat keberhasilan

suatu

organisasi

sangat

dibutuhkan adanya indikator yang jelas oleh stakeholders.

Indikator

kinerja

adalah

ukuran kuantitaif dan / atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam

tahap

perencanaan,

tahap

pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan

lebih obyektif. Indikator kinerja suatu organisasi semestinya tidak hanya dipahami pejabat atau aparatur instansi pemerintah (public servants), namun juga penting bagi pihak

lain

seperti

legislatif,

investor,

kreditur, institusi internasional, pengamat, dan juga masyarakat umum. Jadi dengan adanya indikator yang jelas maka akan menciptakan konsensus berbagai pihak baik internal

maupun

eksternal

untuk

menghindari kesalahan interpretasi selama pelaksanaan program dan dalam menilai keberhasilan suatu organisasi.

selesai. Dengan demikian, tanpa adanya

Kinerja

Organisasi

bersifat

indikator kinerja, sulit bagi kita untuk

multidimensional. Dalam arti, tidak ada

menilai

dan

indikator tunggal yang dapat digunakan

maupun

untuk menunjukkan tingkat keberhasilan

program suatu organisasi. Dengan indikator

secara komprehensif untuk semua jenis

kinerja, suatu organisasi mempunyai wahana

Organisasi yang ada. Indikator kinerja yang

yang jelas bagaimana dia akan dikatakan

dipilih akan sangat tergantung pada faktor

berhasil atau tidak berhasil di masa yang

kritikal

akan datang.

diidentifikasi. Beberapa ukuran keberhasilan

tingkat

ketidakberhasilan

keberhasilan kebijaksanaan

Indikator kinerja suatu organisasi hendaknya dapat dipahami secara sama baik oleh

manajemen

maupun

stakeholders,

terutama direct users. Dengan indikator yang sama dan pola pikir yang relatif sama

-104-

dapat

keberhasilan

yang

diklasifikasikan

perspektif.

Menurut

telah

dalam

beberapa

Gordon

Roberton

(2002) terdapat empat perspektif indikator keberhasilan

instansi

pemerintah

sebagaimana diadaptasi dari metodologi balanced scorecard, antara lain:

Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja Manajemen (Mariana Kristiyanti)

1.

Perspektif ini melihat pada kinerja dari sudut pandang penyedia sumber daya dan menunjukkan hasil dari apa yang ingin dicapai dalam perspektif lainnya. 2.

Perspektif

Perspektif Stakeholders dan Finansial

ini

memuat

indikator

tentang sampai seberapa jauh manfaat dari pengembangan baru atau bagaimana hal ini dapat

memberikan

kontribusi

bagi

keberhasilan di masa depan. Mengukur hasil dari tindakan dan aktivitas dalam perspektif ini mungkin tidak dapat dilakukan karena

Perspektif Pelanggan

hasilnya tidak segera dapat diketahui dan Perspektif indikator

pelanggan

tentang

merupakan

bagaimana

pelanggan

melihat organisasi dan bagaimana organisasi

bersifat jangka panjang. Dalam banyak kejadian,

mungkin

diperlukan

ukuran

pengganti sebagai indikator kinerja.

memandang mereka. Indikator yang dapat bagaimana

Definisi Kinerja dan Pengukuran Kinerja

pelanggan memandang organisasi adalah

Kinerja (performance) adalah gambaran

tingkat kepuasan pelanggan yang bisa

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

diketahui melalui survei pelanggan, sikap

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan

dan perilaku mereka yang dapat diketahui

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang

dari

tertuang

digunakan

untuk

menilai

keluhan-keluhan

yang

mereka

strategic

planning

suatu

organisasi. Istilah kinerja sering digunakan

sampaikan.

untuk

3.

dalam

Perspektif Proses Internal

menyebut

keberhasilan

prestasi

individu

atau

maupun

tingkat kelompok

individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika

Perspektif ini mencakup indikator produktivitas, kualitas, waktu penyerahan,

individu

atau

kelompok

invidu

tersebut

mempunyai kriteria keberhasilan yang telah

waktu tunggu dan sebagainya. Indikator ini

ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa

memungkinkan

menentukan

tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang

apakah proses telah mengalami peningkatan,

hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target,

sejajar

kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin

dengan

kita

untuk

benchmarks,

dan

atau

mencapai target dan sasaran. 4.

Perspektif Inovasi dan Pembelajaran

dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya. Sedangkan

pengukuran

kinerja

(performance measurement) adalah suatu proses

-105-


penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan

Meningkatnya

kesadaran

masyarakat

dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya,

terhadap penyelenggaraan administrasi publik

termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan

memicu timbulnya gejolak yang berakar pada

sumber daya dalam menghasilkan barang dan

ketidakpuasan. Tuntutan yang semakin tinggi

jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik

diajukan terhadap pertanggungjawaban yang

barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan

diberikan

dan

pelanggan

kepercayaan yang diamanatkan kepada mereka.

terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan

Dengan kata lain, kinerja instansi pemerintah

maksud

efektivitas

kini lebih banyak mendapat sorotan, karena

tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson,

masyarakat mulai mempertanyakan manfaat

2002).

yang mereka peroleh atas pelayanan instansi

sampai

seberapa

yang

jauh

diinginkan;

dan

oleh

penyelenggara

negara

atas

pemerintah. Sementara menurut Lohman (2003) pengukuran kinerja merupakan suatu aktivitas

Kondisi ini mendorong peningkatan

penilaian pencapaian target-target tertentu yang

kebutuhan adanya suatu pengukuran kinerja

diderivasi

organisasi.

terhadap para penyelenggara negara yang telah

Whittaker (dalam BPKP, 2000) menjelaskan

menerima amanat dari rakyat. Pengukuran

bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat

tersebut akan melihat seberapa jauh kinerja yang

manajemen yang digunakan untuk meningkatkan

telah dihasilkan dalam suatu periode tertentu

kualitas

dibandingkan dengan yang telah direncanakan.

dari

tujuan strategis

pengambilan

keputusan

dan

akuntabilitas. Simons (dalam BPKP, 2000) menyebutkan membantu implementasi

bahwa manajer strategi

pengukuran dalam bisnis

kinerja

memonitor dengan

Elemen Pokok Pengukuran Kinerja

cara Berdasarkan berbagai definisi di atas,

membandingkan antara hasil aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Jadi pengukuran

dapat

kinerja adalah suatu metode atau alat yang

pengukuran kinerja antara lain:

digunakan

untuk

mencatat

dan

menilai

pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan

disimpulkan

elemen

pokok

suatu

1. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.

tujuan, sasaran, dan strategi sehingga dapat diketahui

kemajuan

organisasi

serta

meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

-106-

2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja. 3. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.


4.

Evaluasi

kinerja

(feedback, penilaian

sasaran dan strategi. Indikator kinerja dapat

kemajuan organisasi, meningkatkan kualitas

berbentuk

faktor-faktor

keberhasilan

utama

pengambilan keputusan dan akuntabilitas).

(critical success factors) dan indikator kinerja kunci (key performance indicator). Faktor keberhasilan utama adalah suatu area yang

1. Menetapkan Tujuan, Sasaran dan Strategi

mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja

Organisasi

organisasi. Area ini menggambarkan preferensi manajerial dengan memperhatikan variabelvariabel kunci finansial dan nonfinansial pada

Tujuan adalah pernyataan secara umum (belum secara eksplisit) tentang apa yang ingin dicapai organisasi. Sasaran merupakan tujuan organisasi

yang

sudah

dinyatakan

secara

eksplisit dengan disertai batasan waktu yang jelas. Strategi adalah cara atau teknik yang digunakan organisasi untuk mencapai tujuan dan sasaran. Tujuan, sasaran, dan strategi tersebut ditetapkan dengan berpedoman pada visi dan misi organisasi. Berdasarkan tujuan, sasaran dan

kondisi waktu tertentu. Faktor keberhasilan utama ini harus secara konsisten mengikuti perubahan

yang

terjadi

dalam

organisasi.

Sedangkan indikator kinerja kunci merupakan sekumpulan indikator yang dapat dianggap sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat finansial

maupun

nonfinansial

untuk

melaksanakan operasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan memonitor capain kinerja.

strategi tersebut selanjutnya dapat ditentukan indikator dan ukuran kinerja secara tepat.

3. Mengukur Tingkat Ketercapaian Tujuan dan Sasaran-Sasaran Organisasi 2. Merumuskan Indikator dan Ukuran Kinerja Indikator

Jika kita sudah mempunyai indikator dan ukuran kinerja yang jelas, maka pengukuran

kinerja

mengacu

pada

penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu halhal yang sifatnya hanya merupakan indikasiindikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara langsung. Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan,

kinerja

bisa

diimplementasikan.

Mengukur

tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator

dan

ukuran

kinerja

yang

telah

ditetapkan. Analisis antara hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja ini menghasilkan penyimpangan positif, penyimpangan negatif, -107-


atau penyimpangan.nol Penyimpangan positif

b.

Penilaian

Kemajuan

berarti pelaksanaan kegiatan sudah berhasil

Pengukuran

mencapai serta melampaui indikator dan ukuran

setiap periode waktu tertentu sangat

kinerja yang ditetapkan. Penyimpangan negatif

bermanfaat untuk menilai kemajuan

berarti pelaksanaan kegiatan belum berhasil

yang telah dicapai organisasi. Kriteria

mencapai indikator dan ukuran kinerja yang

yang digunakan untuk menilai kemajuan

ditetapkan.

organisasi ini adalah tujuan yang telah

Penyimpangan

nol

berarti

kinerja

Organisasi,

Dengan

yang dilakukan

pelaksanaan kegiatan sudah berhasil mencapai

ditetapkan.

atau sama dengan indikator dan ukuran kinerja

hasil aktual yang tercapai dengan tujuan

yang ditetapkan.

organisasi yang dilakukan secara berkala (triwulan,

semester,

kemajuan

organisasi

membandingkan

tahunan) bisa

maka dinilai.

Semestinya ada perbaikan kinerja secara

4. Evaluasi Kinerja

berkelanjutan dari periode ke periode Evaluasi

kinerja

akan

memberikan

berikutnya. Jika pada suatu periode,

gambaran kepada penerima informasi mengenai

kinerja yang dicapai ternyata lebih

nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi.

rendah daripada periode sebelumnya,

Capaian kinerja organisasi dapat dinilai dengan

maka harus diidentifikasi dan ditemukan

skala pengukuran tertentu. Informasi capaian

sumber

kinerja dapat dijadikan feedback dan reward-

solusinya.

penyebabnya

dan

alternatif

punishment, penilaian kemajuan organisasi dan dasar

peningkatan

kualitas

pengambilan

keputusan dan akuntabilitas.

c. Meningkatkan

Kualitas

Pengambilan

Keputusan

dan

Akuntabilitas,

Pengukuran

kinerja

menghasilkan

informasi yang sangat bermanfaat untuk a. Feedback, Hasil pengukuran terhadap capaian kinerja dijadikan dasar bagi manajemen atau pegelola organisasi untuk perbaikan kinerja pada periode berikutnya. Selain itu, hasil ini pun bisa dijadikan landasan pemberian reward and punishment terhadap manajer dan anggota organisasi.

pengambilan maupun

stakeholders.

manajemen Keputusan-

keputusan yang bersifat ekonomis dan strategis sangat membutuhkan dukungan informasi kinerja ini. Informasi kinerja juga membantu menilai keberhasilan manajemen atau pihak yang diberi amanah untuk mengelola dan mengurus organisasi.

-108-

keputusan


dibandingkan dengan yang telah direncanakan. Apabila Di samping beberapa hal yang sudah disinggung di atas, pengukuran kinerja juga merupakan salah satu faktor penting dalam pengimplementasian manajemen strategik. Hal ini

penting

karena

pengukuran

kinerja

merupakan salah satu tahapan dalam siklus manajemen strategis. Dengan memahami siklus manajemen strategis tersebut dapat diketahui bahwa pengukuran kinerja merupakan tahapan yang

sangat

vital

bagi

keberhasilan

implementasi manajemen strategis.

dalam

melaksanakan

kegiatannya

ditemukan hambatan-hambatan ataupun kendala yang mengganggu pencapaian kinerjanya, juga akan diungkapkan dalam pengukuran kinerja tersebut. Pengukuran kinerja ini sangat penting baik bagi pihak yang memberikan amanah maupun pihak yang diberi amanah.

Bagi

pemberi amanah, pengukuran kinerja dapat digunakan untuk menilai kinerja para manajer sektor publik, apakah mereka telah menjalankan tugasnya sesuai dengan yang diamanahkan atau tidak. Sedangkan bagi yang diberi amanah,

Rencana strategis yang telah ditetapkan

pengukuran dapat digunakan sebagai media

oleh organisasi membutuhkan wahana untuk

untuk pertanggungjawaban atas pelaksanaan

mewujudkannya

aktivitas

amanah yang telah dipercayakan kepada mereka.

keseharian organisasi. Implementasi rencana

Selain itu pengukuran kinerja juga dapat

strategik akan dapat mencapai kualitas yang

digunakan sebagai umpan balik bagi mereka

diinginkan jika ditunjang oleh pola pengukuran

untuk mengetahui seberapa jauh prestasi yang

kinerja yang yang berada dalam koridor

telah berhasil diraihnya.

dalam

bentuk

manajemen strategik. Pengukuran kinerja yang dimulai dari penetapan indikator kinerja dan diikuti dengan implementasinya memerlukan

Indikator Kinerja

adanya evaluasi mengenai kinerja organisasi dalam

rangka

perwujudan

visi

dan

Definisi indikator kinerja adalah ukuran

misi

kuantitatif

organisasi.

dan/atau

menggambarkan Jadi,

diperlukan

yang

pencapaian

suatu

suatu

sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan

pengukuran kinerja terhadap manajer organisasi

(BPKP, 2000). Sementara menurut Lohman

sektor publik, sebagai orang yang diberi amanah

(2003),

oleh masyarakat. Pengukuran tersebut akan

indicators)

melihat seberapa jauh kinerja yang telah

digunakan

dihasilkan

kuantitatif efektivitas dan efisiensi proses atau

dalam

suatu

adanya

tingkat

kualitatif

periode

tertentu

indikator adalah untuk

kinerja suatu

(performance variabel

mengekspresikan

yang secara

-109-


operasi dengan berpedoman pada target-target

dapat digunakan sebagai indikator kinerja atau

dan tujuan organisasi. Jadi jelas bahwa indikator

masukan dalam menetapkan indikator kinerja.

kinerja merupakan kriteria yang digunakan

Identifikasi terhadap CSF dapat dilakukan

untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan

terhadap berbagai faktor misalnya, potensi yang

organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-

dimiliki organisasi, kesempatan, keunggulan,

ukuran tertentu.

tantangan, kapasitas sumber daya, dana, saranaprasarana, regulasi atau kebijakan organisasi,

Indikator

kinerja

(performance

indicator) sering disamakan dengan ukuran kinerja

(performance

measure).

Namun

sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna.

Indikator

kinerja

mengacu

pada

penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu halhal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-

dan sebagainya. Untuk memperoleh CSF yang tepat dan relevan, CSF harus secara konsisten mengikuti

perubahan

yang

terjadi

dalam

organisasi. Setiap organisasi mempunyai CSF yang berbeda-beda karena sangat tergantung pada unsur-unsur apa dari organisasi tersebut yang dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian tujuan.

indikasi kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinerja adalah

CSF sering disamakan pengertiannya

kriteria kinerja yang mengacu pada penilaian

dengan key performance indicator (KPI) yang

kinerja secara langsung, sehingga bentuknya

sebenarnya

lebih bersifat kuantitatif. Indikator kinerja dan

sekumpulan indikator yang dapat dianggap

ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk

sebagai ukuran kinerja kunci baik yang bersifat

menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran, dan

finansial

strategi.

melaksanakan operasi dan kinerja unit bisnis.

sangat

maupun

berbeda.

KPI

nonfinansial

adalah

untuk

Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk mendeteksi dan memonitor capain kinerja.

Definisi Critical Success Factors (CSF) Critical

Success

Factors

(faktor

Pengembangan Indikator Kinerja

keberhasilan utama) adalah suatu area yang mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja

Penggunaan indikator kinerja sangat

organisasi. Area CSF ini menggambarkan

penting untuk mengetahui apakah suatu aktivitas

preferensi manajerial dengan memperhatikan

atau program telah dilakukan secara efisien dan

variabel-variabel kunci finansial dan non-

efektif. Indikator untuk tiap-tiap unit organisasi

finansial pada kondisi waktu tertentu. Suatu CSF

berbeda-beda tergantung pada tipe pelayanan

-110-


yang dihasilkan. Penentuan indikator kinerja

Indikator kualitas dan standar pelayanan

perlu mempertimbangkan komponen berikut:

merupakan indicator yang paling sulit diukur, karena

1. Biaya pelayanan (cost of service)

menyangkut

pertimbangan

yang

sifatnya subyektif. Penggunaan indicator

Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk

kualitas

biaya unit (unit cost), misalnya biaya per unit

dilakukan secara hati-hati karena kalau

pelayanan. Beberapa pelayanan mungkin

terlalu menekankan indicator ini justru dapat

tidak dapat ditentukan biaya unitnya,karena

menyebabkan

output

indicator kualitas dan standar pelayanan

yang

dihasilkan

tidak

dapat

dan

standar

kontra

pelayanan

produktif.

dikuantifikasi atau tidak ada keseragaman

misalnya

perubahan

jumlah

tipe pelayanan yang diberikan. Untuk kondisi

masyarakat atas pelayanan tertentu.

harus

Contoh

komplain

tersebut dapat dibuat indicator kinerja proksi, misalnya belanja per kapita. 4. Cakupan pelayanan (coverage)

2. Penggunaan (utilization) Indikator

penggunaan

pada

dasarnya

membandingkan antara jumlah pelayanan yang ditawarkan (supply of service) dengan permintaan publik (public demand). Indikator ini

harus

mempertimbangkan

preferensi

publik, sedangkan pengukurannya biasanya berupa volume absolut atau persentase

Indikator

cakupan

pelayanan

perlu

dipertimbangkan apabila terdapat kebijakan atau

peraturan

perundangan

yang

mensyaratkan untuk memberikan pelayanan dengan tingkat pelayanan minimal yang telah ditetapkan. 5. Kepuasan (satisfaction)

tertentu, misalnya persentase penggunaan kapasitas. Contoh lain adalah rata-rata jumlah penumpang per bus yang dioperasikan. Indikator

kinerja

ini

digunakan

untuk

mengetahui frekuensi operasi atau kapasitas kendaraan yang digunakan pada tiap-tiap jalur.

Indikator kepuasan biasanya diukur melalui metode jajak pendapat secara langsung. Bagi pemerintah

daerah,

metode

penjaringan

aspirasi masyarakat (need assessment), dapat juga digunakan untuk menetapkan indicator kepuasan. Namun demikian, dapat juga digunakan indicator proksi misalnya jumlah

3. Kualitas dan standar pelayanan (quality and

komplain.

standards)

tersebut memerlukan kerja sama antar unit

Pembuatan

indicator

kinerja

kerja.

-111-


6. Comprehensiveness. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku yang

Syarat-syarat Indikator Ideal

cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial.

Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap

organisasi,

namun

setidaknya

ada

7.

Boundedness. Indikator kinerja harus

persyaratan umum untuk terwujudnya suatu

difokuskan pada faktor-faktor utama yang

indikator yang ideal. Menurut Palmer (1995),

merupakan keberhasilan organisasi.

syarat-syarat indikator yang ideal adalah sebagai 8.

berikut:

Relevance.

Berbagai

penerapan

membutuhkan indicator spesifik sehingga 1.

Consitency.

Berbagai

definisi

yang

digunakan untuk merumuskan indicator

relevan untuk kondisi dan kebutuhan tertentu.

kinerja harus konsisten, baik antara periode waktu maupun antar unit-unit organisasi.

9. Feasibility. Target-target yang digunakan sebagai dasar perumusan indikator kinerja

2.

Comparibility. Indikator kinerja harus mempunyai daya banding secara layak.

harus merupakan harapan yang realistik dan dapat dicapai.

3. Clarity. Indikator kinerja harus sederhana, didefinisikan

secara jelas

dan

mudah Sementara itu, syarat indikator kinerja

dipahami.

menurut BPKP (2000) adalah sebagai berikut: 4.

Controllability.

Pengukuran

kinerja

terhadap seorang manajer publik harus berdasarkan

pada

area

yang

dapat

dikendalikannya.

1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan interpretasi.

5. Contingency. Perumusan indikator kinerja

2. Dapat diukur secara obyektif baik yang

bukan variabel yang independen dari

bersifat kuantitatif maupun kualitaitf, yaitu

lingkungan internal dan eksternal. Struktur

dua atau lebih mengukur indicator kinerja

organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian

mempunyai kesimpulan yang sama.

dan kompleksitas lingkungan eksternal harus dipertimbangkan dalam perumusan indikator kinerja.

-112-

3. Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan.


4. Dapat dicapai, penting, dan harus berguna

diperlukan sistem pengukuran yang tidak

untuk menunjukkan keberhasilan masukan,

hanya mempertimbangkan ukuran-ukuran

keluaran, hasil, manfaat, dan dampak serta

keuangan tetapi juga ukuran non keuangan.

proses.

Informasi yang digunakan dalam 5. Harus cukup flesibel dan sensitive terhadap perubahan/penyesuaian pelaksanaan

dan

hasil pelaksanaan kegiatan

pengendalian seorang menejer fungsinya adalah menjamin bahwa pekerjaan yang ada pada organisasi dilakukan secara efisien dan

6.

Efektif. Data/informasi yang berkaitan

efektif. Manajer tidaklah mengendalikan

dengan indicator kinerja yang bersangkutan

biaya secara langsung. Yang dilakukan

dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis

menejer adalah berupaya mempengruhi

dengan biaya yang tersedia.

tindakan yang bertanggung jawab atas pengeluaran biaya. Dengan demikian dalam pengendalian manajemen, manajer bekerja

Pengukuran Kinerja Manajemen Pengukuran membandingkan

dilakukan kinerja

melalui orang lain dengan berbagai cara dengan

keuangnan

berikut ini : 1. Memilih pegawai

sesungguhnya dibandingkan dengan kinerja Sistem

2. Memastikan pegawai dilatih secara

pengukuran demikian sering disebut dengan

layak, memutuskan dimana pegawai

sistem

tersebut

keuangan

yang

pengukuran

dianggarkan.

kinerja

tradisional.

Asumsi yang digunakan dalam sistem pengukuran

tradisional

adalah

bahwa

pekerja dapat mengerjakan sesuatu yang

cocok

pada

organisasi

pemberdayaan pegawai 3. Mengatasi masalah menjamin bahwa lingkungan pekerjaan memuaskan

telah ditetapkan sebelumnya untuk mencapai tujuan organisasi tanpa ada keharusan untuk melakukan inovasi. Untuk memenangkan

4. Pemberdayaan pegawai 5. Memberikan nasihat dan saran

persaiangn global, sistem pengukuran yang hanya mempertimbangkan aspek keuangan

6. Mengatasi masalah

semata tidak dapat mencerminkan kinerja menejemen

sesungguhnya,

sehingga -113-


7. Menjamin bahwa lingkungan pekerjaan memuaskan

bermanfaat telah menjadikan sebagian kecil dari

informasi

yang

tersedia

mudah

digunakan oleh manajer. Untuk

menjalankan

tugas-tugas

diatas, manajer membutuhkan informasi yaitu Informasi informal. Bayak informasi yang digunakan manajer adalah informasi informal. Manajer menerimanya melalui pengamatan, percakapan, telepon, rapat, memo, pertemuan-pertemuan sehingga sama sekali berbeda dengan informasi yang diperoleh dari laporan formal Informasi pengendalian tugas. Kebanyakan informasi yang ada pada suatu organisasi adalah informasi

pengendalin

pengendalian

tugas.

produksi

Sistem

menyediakn

informasi yang menjadwalkan pengiriman bahan baku, penggunaan tenaga kerja dan sumber daya lain, sehingga produk yang sebenarnya dan jumlah yang benar dapat diperoleh pada akhir proses, sistem ini juga mengendalikan

pemesanan

gaji

penyimpanan dan aktifitas lain. Informasi pengendalian

manajemen

terutama

Laporan anggaran yang disetujui merupakan media pengendalian aktivitas pusat pertanggung jawaban yang ada, dan suatu

laporan

yang

membandingkan

pendapatan sesungguhnya dengan biaya yang dianggarkan merupakan keuangn yang penting. Walaupun anggaran merupakan pedoman

penting

bagi

manajer

pusat

pertanggung jawaban, anggaran hanyalah merupakan

pedoman.

Jika

manajer

menemukan cara yang lebih baik dalam mencapai tujuan atau jika keadaan berubah dari asumsi awal manajer boleh tidak menggunakan

anggaran

Informasi

non

keuangan, Informasi non keuangan tertentu merupakan

indikator

penting

tentang

bagaimana strategi yang dipilih diterapkan hal ini mengacu pada beberapa cara : variabel

penting,

faktor-faktor

strategi,

faktor kesuksesan kunci, faktor kesuksesan kritis atau indikator kinerja kunci

merupakan ringkasan dari pengendalian tugas.

Karena

pesatnya

perkembangan

komputer dan biaya pertransaksi yang semakin rendah, masalah utama dalam memperoleh informasi manajemen yang

-114-

Sistem Pengukuran Kinerja Dalam

menetapkan

sistem

pengukuran kinerja, manajemen puncak


memilih serangkaian ukuran-ukuran yang

2. Membantu pengambilan keputusan

menunjukan strategi perusahaan. ukuran-

yang

ukuran ini dapat dilihat sebagai faktor

karyawan

kesuksesan kritis saat ini dan masa depan. Jika faktor-faktor ini diperbaiki, maka

pelatihan

dan

pelatihan karyawan

merupakan

mekanisme perbaikan lingkungan organisasi

4. Menyediakan

agar berhasil dalam menerapkan strategi

karyawan

perusahaan.

atasan

Ukuran perusahaan,

keuangan laba

dan

umpan

balik

mengenai

mereka

bagi

bagaimana

menilai

kinerja

mereka

kesuksesan pendapatan,

pengembangan

kriteria seleksi dan evaluasi program

strateginya itu sendiri. Sistem pengukuran ringkas

kebutuhan

karyawan dan untuk menyediakan

Kesuksesan suatu strategi tergantung pada

secara

dengan

3. Mengidentifikasi

Organisasi telah menerapkan strateginya.

kinerja

bersangkutan

5. Menyediakan

suatu

dasar

bagi

distribusi penghargaan

menunjukan hasil keputusan masa lalu yang telah diambil oleh perusahaan. Karena dunia usaha

telah

menggunakan

ukuran Balanced

pendapatan dan biaya untuk jangka waktu

Scorecard

merupakan

yang lama, ukuran ini cukup baik. Namun

conton sistem pengukuran kinerja. Balance

beberapa tahun terakhir menunjukan adanya

scorecard diperkenalkan oleh Kaplan dan

peningkatan kebutuhan untuk menggunakan

Norton.

pengukuran

antara

non

keuangan.

Manfaat

Ia

ukuran

mencapai

Pengukuran Kinerja Manajemen

menekankan strategis

keselarasan

keseimbangan dalam

tujuan,

upaya

sehingga

mendorong bawahan untuk bertindak sesuai 1. Mengelola operasi organisasi secara efektif

&

pemotivasian maksimum,

efisien

melalui

karyawan

secara

dengan tujuan organisasi. Untuk mendukung keselarasan, tujuan Balance scoredcard merupakan organisasi, menetapkan

alat

dalam

mempokouskan

meningkatkan tujuan

komunikasi,

organisasi,

dan

menyediakan umpan balik bagi manajemen. -115-


Setiap scorecard

ukuran

dalam

menekankan

organisasi.

Dalam

scorecsrd,

eksekutif

Balance

aspek

strategi

membuat

Balance

harus

memilih

seperangkat ukuran yang :

manajemen puncak kurang akrab dengan penggunaann ukuran tersebut. Ukuran internal & ukuran eksternal, Perusahaan harus melakukan keseimbanagn diantara ukuran-ukuran eksternal, seperti manufaktur. Alasan untuk ini adalah banyak

1. Menunjukan faktor kritis secara akurat

perusahaan

yang akan menentukan kesuksesan strategi

pengembangan untuk hasil eksternal atau

perusahaan.

mengabaikan

2. Menunjukan hubungan diantara ukuran individual sebagai penyebeb

sering

hasil

mengorbankan

eksternal¸dengan

menyakinkan bahwa ukuran internal sudah cukup.

3. Menyediakan pandangan yang lebih luas tentang status terkini perusahaan.

Balanced scorecard memiliki 4 perspektif : 1.

perspektif keuangan

Ukuran ini merupakan indokator

Kinerja keuangan mengukur kinerja

yang menunjukan kepada manajemen apa

perusahaan dalam memperoleh laba dan

yang telah terjadi sebaliknya ukuran pemicu

nilai pasar. Ukuran keuangan biasanya

adalah indikator terdepan yang menunjukan

diwujudkan

kemajuan

pertumbuhan dan nilai pemegang saham.

bagian-bagian

penting

dari

penenerapan suatu strategi.

menyadari

banyak

organisasi

pentingnya yang

masih

ukuran gagal

memasukan ukuran non keuangan kedalam kinerja

puncak

return on investement dan residual income.

2. perspektif kepuasan pelanggan Kepuasan pelanggan ini diukur dari

perusahaan

bagaimana perusahaan dapat memuaskan

terutama karena ukuran ini cendrung sedikit

pelannggan. Alat ukur yang bias digunakan

canggih dari pada ukuran keuangan dan

adalah market share, custemer retension,

-116-

manajemen

profitabilitas,

Alat ukur yang biasa digunakan adalah

Ukuran keuangan & non keuangan, dengan

dalam


customer acquisition, customer satisfaction dan

custumer

profitability.

dengan menetukan strategi organisasi. Pada

magaimana

tahapan ini penting dipahami bahwa tujuan

perusahaan dapat meghasilkan prodek atau

organisasi dijelaskan ssecara eksplisit dan

jasa secara efisien dan efektif. Ukuran yang

target

biasa digunakan adalah kualitas, response

dikembangkan.

diukur

ini

perlu proses penentuan Balance scorecared kinerja

perusahaan

perspektif

Membuat suatu jaringan antara strategi dan tindakan operasional akibatnya adalah

3. perspektif proses bisnis internal Dalam

1. Menentukan strategi

dsri

yang

ingindicapai

telah

time, cost dan pengnalan produk baru.

4. perspekif pertumbuhan & pembelajaran Perspektif ini menekankan pada magaimana perusahaan dapat berinovasi dan terus tumbuh dan berkembang agar dapat bersaing dimasa sekarang maupun dimasa datang. Oleh karena itu sumber daya ditutut

2. Menentukan ukuran dari strategi Langkah mengmbangkan

berikutnya

adalah

ukuran-ukuran

dalam

mendukung strategi yang telah diterapkan. Organisasi harus fokus pada ukuarn-ukuarn penting dari strategi.

untuk produktif dan terus belajar agar mempunyai kemampuan dalam berinovasi dan mengembangkan produk baru yang

3. Menyatukan

ukuran

yang

sudah

ditetapkan ke dalam sistem manajemen

memiliki value bagi custumer. Alat ukur yang

biasa

dipakai

adalah

employee

satisfactiondan information sytem availebel.

Balance dengan

scorecard

struktur

formal

harus dan

disatukan informal

organisasi, budaya, dan prakktik-praktik sumber dayanya. Penerapan Balanced Score Card Penerapan balanced scorecard dapat

4. Menelaah ukuran dan hasil secara rutin

diikhtisarkan menjadi 4 langkah :

-117-


Sekali balance scoredcard bejalan maka secara

konsisten

harus

ditelah

1. Kurangnya hubungan antara ukuran

oleh

manajemen puncak.

& hasil non keuangan 2. Fixation on financial results 3. Tidak adanya mekanisme perbaikan

Aspek penting dari telaah ini adalah:

4. Ukuran-ukurannya

1. Telah memberitahukan manajemen apakah strategi telah diterapkan

tidak

diperbaharui 5. Pengukuran terlalu berlebihan

2. Telaah dijunkan bahwa manajemen serius terhadap ukuran-ukuran yang

6. Kesulitan dalam menentukan trade off

ada. 3. Telaah telah tetap menggariskan ukuran

tegrhadap

strategi

yang

Berbagai Kategori Pengukuran Kinerja

berubah 4. Telaah memperebaiki pengukuran

Dari berbagai aspek dan perspektif dalam pengukuran kinerja sebagaimana dipaparkan di atas, maka dapat dirinci

Keunggulan Balanced Scorecard : 1. Merupakan konsep pengukuran yang komprehensif 2.

Merupakan konsep yang adaptif &

berbagai

kategori

sebagai

penilaian

kinerja

organisasi.

Memberikan fokus terhadap tujuan menyeluruh perusahaan

-118-

Kategori-

jenis organisasi dengan modifikasi sesuai dengan

karakteristik

dan

organisasi yang bersangkutan.

1. Ukuran-ukuran finansial a. Ukuran Biaya

Kelemahan Balanced Scorecard :

ukur

kategori ini dapat diterapkan pada setiap

responsif terhadap lingkungan bisnis 3.

tolok

keunikan


1. Kemampuan

untuk

pengurangan

mencapai

biaya

dianggarkan

yang

telah

(budgeted

cost

reductions) 2. Kemampuan untuk merealisasikan pengeluaran atau biaya sebagaimana dianggarkan

dalam

satu

periode

3. Kemampuan untuk merealisasikan pengeluaran atau biaya sebagaimana dalam

anggaran

fleksibel satu periode secara efisien (misalnya biaya-biaya yang bisa dikeluarkan dalam batas toleransi tertentu untuk setiap unit produk atau layanan

yang

Ukuran

Tingkat

Pengembalian

dan

Surplus 1. Kemampuan untuk mencapai marjin kontribusi sebagaimana ditargetkan. 2. Kemampuan untuk mencapai tingkat surplus atau income tertentu sebagai

secara efisien.

direncanakan

c.

dihasilkan

dan

ditargetkan. 3. Kemampuan untuk mencapai arus kas tertentu sebagaimana ditargetkan. 4. Kemampuan untuk mencapai tingkat surplus setelah mempertimbangkan investasi total atau beban biaya modal (misalnya dengan menghitung residual income-nya)

disediakan). 5. Kemampuan untuk mencapai return on asset (ROA), return on investment (ROI), dan return on equity (ROE).

b. Ukuran Pendapatan 1. Kemampuan

untuk

mencapai

6. Peningkatan

harga

organisasi

target

bersangkutan go public melalui pasar

penjualan

(penyediaan layanan) sebagaimana

organisasi

saham

penjualan (penyediaan layanan) atau pertumbuhan

jika

pasar

yang

modal.

dianggarkan dengan efektif. 2. Kemampuan

untuk

mencapai

2. Ukuran Produktivitas

peningkatan atau perluasan market share (pangsa pasar) dengan efektif.

-119-


1. Jumlah output yang bisa dihasilkan untuk setiap pegawai atau setiap jam kerja efektif.

atas produk atau pelayanan yang tidak memadai. 3. Jumlah biaya-biaya kualitas yang

2. Jumlah output yang bisa dihasilkan

dikeluarkan dalam penerapan sistem

untuk setiap unit bahan mentah

manajemen

(input).

quality management system).

3. Tingkat pengurangan atau penurunan produk rusak atau cacat. 4. Jumlah

waktu

yang

4. Penilaian

mutu

terpadu

pelanggan

(total

(masyarakat

sebagai direct users) atas kualitas dibutuhkan

layanan atau produk.

organisasi secara keseluruhan untuk menghasilkan setiap unit produk atau layanan. 5. Proporsi nilai tambah (value-added) dari total jam kerja efektif.

4. Ukuran Pelayanan 1. Kepuasan

pelanggan

sebagai direct users) atas kualitas layanan

6. Proporsi waktu menganggur (idle time) dari total jam kerja efektif.

atau

2. Penilaian pihak ketiga (misalnya YLKI,

atau

auditor

pelanggan.

1. Persentase produk tidak sempurna (defective products) misalnya produk rusak, cacat, kembali, dan / atau tidak

memenuhi

standar pelayanan minimum (SPM). 2. Jumlah biaya yang digunakan untuk mengganti (warranty costs) atau membayar kembali (reimbursements) -120-

yang

independen) atas tingkat kepuasan

3. Ukuran Kualitas

yang

produk

disediakan.

LSM,

layanan

(masyarakat

3. Prosentase produk atau layanan yang disediakan secara tepat waktu. 4. Jumlah

keluhan

pelanggan

atau

(masyarakat

komplain sebagai

direct users) setiap periode tertentu misalnya hari, minggu atau bulan.


5. Kemampuan

untuk

memenuhi

4. Jumlah pelatihan dan pengembangan

produk atau layanan yang dibutuhkan

pegawai

pelanggan (masyarakat). Ukuran-ukuran kinerja tersebut tidak 5. Ukuran Inovasi

mutlak sama antara organisasi satu dengan

1. Jumlah produk atau jenis layanan baru yang berhasil disediakan setiap periode.

organisasi lainnya. Penggunaan ukuranukuran kinerja tersebut sangat tergantung pada karakteristik organisasi dan jenis pendekatan

2. Prosentase penyediaan produk atau layanan

yang

digunakan

pengukuran

kinerja

yang

digunakan.

untuk

pengembangan pasar baru. 3. Waktu

yang

diperlukan

untuk

Kesimpulan

mengenalkan produk/layanan baru kepada masyarakat. 4. Pembandingan

dengan

Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan kualitas

organisasi

sejenis lain yang memiliki kinerja terbaik (benchmarking).

pengambilan

keputusan.

Dengan

dilakukannya pengukuran kinerja maka kita bisa

memastikan

keputusan

apakah

dilakukan

pengambilan

secara

tepat

dan

obyektif. Selain itu kita juga bisa memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan

6. Ukuran Personalia

membandingkannya dengan rencana kerja 1. Tingkat

perputaran

pegawai

(turnover) 2. Jumlah pegawai yang membolos (absen) setiap bulan.

serta

melakukan

tindakan

untuk

memperbaiki kinerja periode berikutnya. Terjadinya peningkatan atau penurunan produktivitas bisa ditunjukkan dari kegiatan ini. Pengukuran kinerja adalah suatu proses

3. Tingkat kepuasan pegawai

penilaian

kemajuan

pekerjaan

terhadap

-121-


tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.

Daftar Pustaka Henley, D., et al. Public Sector Accounting

Dalam rangka menciptakan system pengukuran kinerja, sebaaiknya organisasi mempertimbangkan

indikator

indikator

output,

indikator

indikator

manfaat,

indikator

and Financial Control. London: Chapman & Hall. 1993.

input, outcome, dampak.

Jones, Rowan and Maurice Pendlebury. Public

dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat

Edition. London: Pitman Publishing.

berjalan

1996.

untuk

menghasilkan

output.

Sector

4th

Indikator input adalah segala sesuatu yang

Accounting.

Indikator proses adalah segala besaran yang menunjukkan upaya yang dilakukan dalam rangka mengolah input menjadi output. Indikator

output

adalah

sesuatu

yang

Kloot, Louise. “Performance Measurement and

Accountability

in

Victorian

diharapkan langsung dicapai dari suatu

Local

Government”,

kegiatan yang dapat berupa fisik dan / atau

International

non fisik. Indikator hasil adalah segala

Sector Management, Vol.12, issue 7,

sesuatu yang mencerminkan berfungsinya

1999

Journal

The

of

Public

output kegiatan pada jangka menengah. Indikator manfaat adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator dampak adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.

Parry, Robert W., et al. “The Role of Service Efforts

and

Reporting Management:

in

Accomplishments Total

Quality

Implications

for

Accountants”. Accounting Horizons. Vol.8 No.02. June 1994. pp.25-43

-122-

Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja Manajemen (Mariana Kristiyanti) Robertson,

Gordon.

“Revie

Kinerja”.

Lokakarya Revie Kinerja. BPKP dan Executive Education, 2002.

Scott,

Thomas

W.

“Performance Managerial

and

P.

Tiessen.

Measurement Teams”,

and

Accounting,

Organizations and Society 24., 1999, p.263-285.

-123-

Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja Manajemen

Recommend Documents