PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN BANGGAI Oleh : Intje Supriadi Indama
Abstrak
Aparatur sebagai pelaksana tugas pemerintahan semakin di tuntut dalam pengembangan kapasitasnya agar pelaksanaan tugas dan fungsinya semakin efektif, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia aparatur merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara pengembangan sumber daya aparatur terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Banggai, dengan metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif, dimana instrument penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai alat pengukur pada variabel penelitian yang digunakan, sedangkan responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di dinas pertanian kabupaten banggai, alasan pemilihan sampel karena populasi sedikit sehingga memungkinkan untuk dijadikan sampel secara keseluruhan. Hasil dalam penelitian ini berdasarkan analisa data dengan menggunakan parameter korelasi product moment, diperoleh hasil nilai hubungan r2 = 0,274 atau 27,40% pengembangan sumber daya aparatur dapat mempengaruhi kinerja dari aparatur di Dinas Pertanian Kabupaten Banggaim sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak dibahas dalam penelitian ini, turut menjadi faktor penentu demi tercapainya efektifitas dan efisiensi kerja dari aparatur pemerintah di Dinas Pertanian Kabupaten Banggai. Kata Kunci: Aparatur, Pengembangan, Sumber Daya Manusia.
Pendahuluan PNS sebagai unsur utama SDM Aparatur Negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintah dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peran tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggungjawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Sesuai
dengan
tuntutan
reformasi,
yang
menghendaki
terwujudnya
pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik dengan tekat memerangi praktek-praktek KKK atau yang lebih populer dengan istilah "Good Governance". Untuk semua itu, bagi Pemerintah yang harus dilakukan adalah meningkatkan kualitas profesionalisme Aparatur agar memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberi pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat atau yang lebih dikenal dengan pemberikan pelayanan prima. Untuk membangun sosok Aparatur sebagaimana tersebut di atas, Pemerintah perlu membina aparatur secara terus menerus dengan jelas, terarah, transparan dan sebagai salah satu jalur adalah melalui Pengembangan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil dan melalui adanya diklat-diklat. Dengan pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme. Sudah menjadi suatu fenomena umum di negeri ini, bahwa hampir seluruh unsur pimpinan pemerintahan senantiasa meletakan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) pada urutan teratas dari program kerjanya. Namun, di dalam implementasinya, pengembangan SDM ini tidak berjalan sebagaimana mestinya atau dengan kata lain hanya slogan saja!!. Hal ini disebabkan oleh tidak mencukupinya anggaran (kalau tidak mau disebut tidak ada samasekali) yang mereka alokasikan untuk pengembangan SDM. Mereka akan lebih memprioritaskan alokasi anggaran untuk pembangunan fisik, karena hasilnya akan lebih terlihat oleh masyarakat dibanding dengan pengembangan SDM yang hasilnya baru akan terlihat beberapa puluh tahun kemudian. Lebih-lebih di era reformasi seperti sekarang ini, dimana
keberadaan mereka pada posisi atau jabatan tersebut akan sangat tergantung dari konstituen mereka masing-masing. Tak dapat dipungkiri, pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia. Hal ini dilakukan sebagai pendekatan, karena pendidikan dan pelatihan mempunyai peran strategis terhadap keberhasilan mencapai tujuan organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Biaya diklat gelar dan non-gelar yang mahal serta kualitas diklat yang dianggap kurang memadai dan bermanfaat bagi pengembangan institusi atau karir mereka, menjadi salah satu penyebab utama enggannya pimpinan institusi mengalokasikan anggaran untuk pengembangan SDM. Hal lain yang banyak menjadi penyebab antara lain (1) ketiadaan PNS yang dapat memenuhi persyaratan untuk mengikuti diklat tersebut, (2) Kekhawatiran pimpinan unit tersaingi oleh stafnya apabila dikirim diklat (khususnya diklat gelar), (3) merasa seluruh stafnya telah memadai dan tidak memerlukan diklat lagi, (4) tidak ada insentif bagi kemajuan karir bagi pegawai yang telah mengikuti diklat, (5) ketergantungan pimpinan unit yang sangat tinggi terhadap staf, (6) penunjukan staf untuk mengikuti diklat dilakukan secara subyektif atau tanpa kriteria yang jelas. Berlakunya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah, diganti dengan Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 telah memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah. Setiap daerah diberi kewenangan dan dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan maupun kualitas sumber daya manusianya. Pemerintah daerah harus berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur disegala bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Organisasi secara umum merupakan suatu sistem atau kumpulan manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi suatu organiasi tidak bisa dipisahkan dengan faktor manusia dan tujuan yang hendak dicapai. Tujuan yang akan dicapai suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak baik untuk menghadapi tuntunan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan masa depan.
Upaya pengembangan dapat dilakukan melalui organisasi itu sendiri maupun luar organisasi. Dengan pengaturan manajemensumber daya manusiasecara profesional, diharapkan pegawai dapat bekerja produktif dan memiliki kinerja yang tinggi. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia ini, maka haruslah dijadikan tolak ukur suatu organisasi ataupun kelangsungan hidup organisasi tersebut, karena faktor manusia adalah aset organisasi yang paling menentukan. Banyak permasalahan yang serius yang dihadapi oleh organisasi, misalnya adanya kesalahan manajemen atau kesalahan operasional sehingga organisasi tersebut jadi kurang produktif atau macet sama sekali, akibatnya pekerjaan banyak yang tertunda dan banyak kerugian yang ditanggung. Hal ini terjadi lebih di sebabkan oleh faktor pegawai yang belum memadai dan kurang mendapat perhatian untuk dikembangkan melalui jalur – jalur pengembangan seperti pendidkan dan pelatihan. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara professional harus diberikan pendidikan dan pelatihan yang sebaik baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Pendidikan dan pelatihan ini di laksanakan baik untuk pegawai baru maupun pegawai lama. Dengan demikian, jelaslah bahwa program pendidikan dan pelatihan pegawai sangat penting artinya dalam rangka memajukan organisasi yang bersangkutan, lebih–lebih apabila pengetahuan dan teknologi makin berkembang dengan pesatnya. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan itu merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja. Munculnya kondisi–kondisi baru sangat mendorong pimpinan organisasi pendidikan yang kontinyu serta semantap mungkin. Sesuai dengan tercantum dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara perubahan atas Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian Pasal 31 ayat (1), yang berbunyi ‘’Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar–besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggara pendidikan dan pelatihan jabatan Pegawai Negeri yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan kemampuan pegawai atau aparatur di luar kemempuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang, sebab pendidikan pegawai dirancang atau disesuaikan dengan posisi baru, dimana tugas – tugas dilakukan memerlukan kemampuan–kemampuan khusus yang lain
dari yang mereka miliki sebelumnya, dengan demikian tujuan pendidikan pegawai yakni untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan baru, terutama dalam bidang pengelolaan kepegawaian yang professional. Uraian tersebut menjelaskan bahwa betapa pentingnya perana pegawai atau aparatur sebagai sumber daya manusia dalam upaya mendu kung keberhasilan organisasi. Namun masalahnya yang paling mendasar adalah masih lemahnya sumber daya manusia yang mampu mengelola pembangunan berbagai sektor berdasarkan kebutuhan sosial, ekonomi, dan budaya masyarakat apalagi dibawah tekanan persaingan ekonomi global. Demikian di kantor Dinas Pertanian Kabupaten Banggai sebagai suatu organisasi yang merupakan bagian dari pelaksana pembangunan di tuntut untuk meningkatkan
kemampuan
aparaturnya
dalam
menunjang
pelaksanaan
pembangunan, Karena tidak menutup kemungkinan bahwa dalam lingkup Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Banggai juga memiliki hambatan–hambatan dalam penyelenggaraan organisasi yang tidak lain disebabkan oleh karena kualitas sumber daya manusianya yang tidak memadai, yang dipicu dari belum maksimalnya pengembangan sumber daya manusia yang ada . Jika hal demikian terjadi maka sulit bagi organisasi tersebut mencapai visi dan misinya. Kantor
Dinas
Pertanian
perlu
untuk
senantiasa
memperhatikan
pengembangan aparaturnya secara keseluruhan yang dapat dilaksanakan melalui pelaksanaan
pendidikan
dan
pelatihan
untuk
peningkatan
pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan mereka. Sehingga aparatur pemerintah dalam lingkup kantor tersebut seyogyanya dapat melaksanakan tugas–tugas dan kegiatan– kegiatan dengan baik dalam usaha yang bersangkutan demi menacapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Kenyataaan yang terjadi bahwa pengembangan sumber daya manusia khususnya pegawai di Kantor Dinas Pertanian belum maksimal. Hal ini di tandai dengan kurangnya disiplin kerja, masih kurang tingkat pendidikan, dan terdapat pegawai yang latar belakang pendidikan yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang di embannya, mengingat dinas pertanian merupakan pelaksana teknis yang mewadahi para penyuluh pertanian dilapangan, maka diperlukan aparatur yang berkualitas, menguasai pengetahuan dibidang pertanian sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.
Dilihat dari hasil observasi sebelumnya, jabatan yang diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil tidak selamanya berdasarkan latar belakang pendidikan dan kompetensi yang dimiliki, misalnya fakta yang di temukan dilapangan bahwa ada lulusan teknik mesin yang bekerja di bidang administrasi dan masih banyak pegawai yang kurang mampu menyelesaikan tugas yang diembannya dengan baik karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini tentu saja mempengaruhi kualitas kerja mereka, karena dalam hal ini mereka tidak menguasai betul bidang pekerjaan yang digelutinya. Pengembangan Sumber Daya Aparatur yang terjadi selama ini mengalami penurunan, hal ini dapat dilihat dari kurangnya: Pengetahuan (Knowledge), Keterampilan (Skill), Kemampuan (Abilities), Pengalaman (experience) yang
dimiliki
pegawai
sehingga
mengakibatkan
rendahnya
kinerja
pegawai, yang meliputi: Kualitas, Kuantitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
Hubungan
antara
pengembangan
dan
sumber daya aparatur terhadap Kinerja pegawai inilah yang akan di jadikan variable dalam penelitian ini. Berdasarkan latar belakang masalah, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: seberapa besar hubungan antara pengembangan Sumber Daya Aparatur terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Banggai? sehingga tujuan
penelitian
ini
adalah
untuk
mengetahui
hubungan
antara
pengembangan sumber daya aparatur terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Banggai
yang meliputi
beberapa indikator, diantaranya adalah:
Pengetahuan (Knowledge), Keterampilan (Skill), Kemampuan (Abilities), Pengalaman (experience) yang dimiliki pegawai dan kinerja pegawai, yang
meliputi:
Kualitas,
Kuantitas,
dan
ketepatan
waktu
dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Metode Penelitian Jenis Penelitian Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan hanya bersifat Deskriptif yaitu untuk mengetahui atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif dalam rangka mengetahui dan
memahami kualitas kerja sumber daya aparatur di Dinas Pertanian Kabupaten Luwuk Banggai. Populasi dan Sampel 1.
Populasi Populasi dalam penelitin ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di
Kantor Dinas Pertanian yang berjumlah 51 orang, yang terdiri dari laki- laki 37 orang dan perempuan 14 orang. 2.
Sampel Karena jumlah populasi yang relative sedikit, maka sampel dalam penelitian di
tetapkan secara sampel jenuh, yaitu seluruh populasi yang berjumlah 51 orang di libatkan sebagai responden penelitian. Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional Variable penelitian dalam penelitian ini terdiri dari variable bebas (independent variable) dan variable terikat (dependent variable).
Variabel Bebas (X) adalah pengembangan sumber daya aparatur, yaitu: suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta lingkungan. Indikatornya adalah : 1. Pengetahuan / Knowledge Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasan ilmu yang dimiliki oleh karyawan. Adapun indikator yang digunakan adalah : 1. Mengetahui Visi Misi organisasi 2. Mengetahui rencana strategi 3. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi jabatan. 4. Latar belakang pendidikan aparatur 5. Pelatihan yang pernah diikuti 2. Keterampilan / Skill Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.
1. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki aparatur 2. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif 3. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur 3. Kemampuan/ Ability Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggung jawab. 1. Melaksanakan tugas menggunakan skala proritas 2. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan 3. Semangat untuk menjalankan tugas 4. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal 5. Hubungan koordinasi antar bagian-bagian yang ada di Dinas Pertanian
Variabel terikat (Y) adalah Kinerja pegawai, yaitu merupakan perwujudan hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya digunakan sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi. Indikatornya adalah: 1. Kualitas pekerjaan adalah mutu yang dihasilkan sebagai hasil akhir dari pekerjaan yang dikerjakan. Hal ini dapat dilihat dengan melihat bagaimana pekerjaan dilakukan sesuai dengan perintah, pekerjaan yang dilakukan berdasarkan input yang ada, dan lain sebagainya sehingga akan mencapai target kerja yang ditetapkan. 2. Kuantitas pekerjaan adalah jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai oleh seorang pegawai dalam satu rentang waktu tertentu. Kuantitas yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu penyelesaian pekerjaan dengan waktu yang singkat dan tugas yang dikerjakan tanpa adanya perbaikan. 3. Ketepatan waktu adalah nilai dimana suatu pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, atau pada waktu yang ditentukan dan adanya kelonggaran waktu apabila terjadi kesalahan pelaksanaan tugas.
Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data, terdiri dari :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari para responden dan informan di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara. 2. Data sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh dari litelatur-litelatur dan dokumen-dokumen serta laporan-laporan yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti. Instrumen Pengumpulan Data Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Untuk mengumpulkan data primer dan data sekunder peneliti menggunakan beberapa instrumen pengumpulan data yaitu: 1. Kuesioner (angket) Instrumen pengumpulan data yang berisi rangkaian pertanyaan tertulis mengenai pokok permasalahan yang diteliti dengan mengacu pada variabelvariabel penelitian untuk mendapatkan informasi dari para responden. Teknik ini digunakan untuk mengambil data primer 2. Observasi Observasi yakni pencatatan yang sistematis terhadapa gejala-gejala yang diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap obyek penelitian ini untuk memperoleh keterangan yang lebih akurat mengenai hal-hal yang diteliti yang terkait dengan analisis kualitas sumber daya aparatur di Dinas Pertanian Sulawesi barat. Teknik Analisis Data Untuk menjawab rumusan masalah tentang analisis kualitas sumber daya aparatur di Dinas Pertanian Kabupaten Banggai. Data-data yang dipeoleh dari hasil kuesioner selanjutnya diolah dengan menggunakan teknik analisis data tabel frekuensi. Dengan rumus : X = ∑ (F.X) / N
Dimana
:
Rata-rata persen =
X
= Rata-rata
∑ (F.X)
= Jumlah skor kategori jawaban
N
= Banyaknya responden rata-rata skor Banyaknya klasifikasi jawaban
x 100
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif menggunakan skala Likert. Untuk memudahkan maka pertanyaan yang diajukan diberi tingkatan sangat baik, baik, kurang baik dan tidak baik. Pemberian skor dimulai dari nilai tertinggi yaitu 4 dan skor terendah adalah 1 (Sugiono, 2003:107). Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana kualitas sumber daya aparatur di Dinas Pertanian Kabupaten Banggai, dapat diklasifikasikan kedalam empat kelompok kategori : Sangat baik
: 76 % - 100 %
Baik
: 51 % - 75 %
Kurang baik
: 26 % - 50 %
Tidak baik
: 0 % - 25 %
n ΣXY – ΣX XY r=
√(n ΣX2 – (ΣX)2 ) (n ΣY2 – ΣY)2 )
Menurut Sugiyono dalam Priyatno (2009:54), pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut: 0,00 – 0,19 0,20 – 0,39 0,40 – 0,59 0,60 – 0,79 0,80 – 1,00
= sangat rendah = rendah = sedang = kuat = sangat kuat
Hasil Penelitian 1.
Uji Validitas Setelah dilakukan pengolahan data primer, maka didapat nilai korelasi antara
skor item pernyataan dengan skor total (jumlah seluruh item). Nilai ini kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 (dua) sisi dan jumlah data (n) = 51, maka r tabel sebesar 0,273. Berdasarkan hasil analisis didapat nilai korelasi untuk setiap item pernyataan yang melingkupi variabel motivasi kerja dan variabel kinerja pegawai, berkorelasi signifikan dengan skor total sehingga dinyatakan valid. 2.
Uji Reliabilitas Dari hasil analisis data primer, didapatkan nilai keandalan atau realibilitas dari
item-item pernyataan kuesioner yang kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel pada
signifikansi 0,05 dengan jumlah data (n) = 51, maka r tabel sebesar 0,273. Untuk variabel motivasi kerja (X) didapat nilai Alfa Cronbach (α) sebesar 0,777 > 0,273 yang berarti item-item pernyataan kuesioner tentang variabel motivasi kerja (X) adalah realibel. Untuk variabel kinerja pegawai (Y) didapat nilai Alfa Cronbach (α) sebesar 0,349 > 0,273 yang berarti item-item pernyataan kuesioner tentang variabel motivasi kinerja pegawai (Y) adalah realibel. Uji Hipotesis 1.
Uji Korelasi Product Moment Berdasarkan hasil uji korelasi product moment didapatkan bahwa korelasi antara
motivasi kerja dengan kinerja pegawai (r) adalah 0,274. Berdasarkan pedoman memberikan interpretasi koefisien korelasi oleh Sugiyono dalam Priyatno, maka menunjukkan korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai berada pada tingkat korelasi rendah. Sedangkan arah hubungannya adalah positif. Karena nilai r positif berarti semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja pegawai juga akan semakin meningkat. 2.
Uji Signifikansi Koefisien Regresi Sederhana (Uji t) Berdasarkan hasil analisis, pengujian variabel bebas (motivasi kerja) dan
variabel terikat (kinerja pegawai) menghasilkan t hitung sebesar 2,015. Sedangkan nilai t tabel sebesar 2,009. Karena nilai t hitung > t.tabel = 2,015 > 2,009, dan nilai P value (0,049 < 0,05) maka Ho ditolak, dan H1 diterima yang artinya bahwa ada hubungan secara signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai kualitas sumber daya aparatur di Dinas Pertanian
Kabupaten Banggai, maka penulis menarik
kesimpulan bahwa kualitas sumber daya aparatur di Dinas Pertanian sudah baik hal ini dapat diliat dari yakni indikator bahwa: 1. Pengetahuan pegawai dari segi pemahaman visi misi organisasi, rencana strategi analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan sudah tergolong baik dan dari segi pelatihan yang perna diikuti tergolong bermanfaat.
2. Keterampilan pegawai dari segi kesesuaian pekerjaan dan jabatannya, proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan krateria yang objektif serta pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan sudah tergolong tepat. 3. Kemampuan
pegawai
dengan
melihat
pegawai
melaksanakan
tugas
menggunakan skala proritas, kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan, memiliki semangat dan motivasi, serta menjaga hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di Dinas Pertanian Kabupaten Banggai tergolong baik. 4. Pengalaman pegawai dari segi masa bakti aparatur, latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur dan penghargaan yang telah didapat tergolong baik. Saran Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas peneliti memberikan masukan yakni perlunya untuk meningkatkan pemahaman tentang rencana strategi dan pemahaman deskripsi pekerjaan kepada aparatur Dinas Pertanian karena melihat dari hasil penelitian sebagian aparatur kurang memahami rencana strategi dan deskripsi pekerjaan. Meskipun indikator lain sudah memiliki hasil yang baik tetap perlu diadakan peningkatan agar menghasilkan sumber daya aparatur yang berkualitas.
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, Azrul, 1996. Menjaga Mutu Peayanan Kesehatan, Pustaka Sinar Harapan, Jakarta. Batinggi, Achmad, 2007. Manajemen Pelayanan Umum, Universitas Terbuka, Jakata. Dessler, G, Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall. Inc, 2000 Flippo, Edwin B, 1995, Manajemen Personalia, Edisi VI, PT. Erlangga, Jakarta. Fathoni, Abdurrahman, 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan Skripsi, Rineka Cipta, Jakarta Gazpersz, Vincent, 1997. Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep-Konsep Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total, Gramedia, Jakarta. Gouzali Saydam, 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Toko Gunung Agung, Jakarta. Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Koswara, 2001. Dinamika Informasi Dalam Era Global, CV. Rajawali. Jakarta. Melayu SP Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesembilan PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mutiara Sibarani, 2004. Manaemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta. Matutina, 2001. Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan kedua, Gramedia Widia Sarana Indonesia, Jakarta. Nawawi, Hadari, 2000. Manajemen Stratejik Organisasi non Profit Bidang Pemerintahan
(dengan
ilustrasi
Bidang
Pendidikan),
Gajah
Mada,Yogyakarta. Nasution, MN, 2005. Manajemen Mutu Terpadu, Ghalia Indonesia, Jakarta Rucky, Ahmad S, 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas (Mengubah Visi Menjadi Realitas), Penerbit PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta. Riorini, Sri vandayuli, 2004. Quality Performance dan Komitmen Organisasi, Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen, PT. Erlangga, Jakarta. Sedarmayanti, 2003. Pestrkturisasi dan Pemerdayaan Organisasi untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan, Penerbit Mandar
Maju, Bandung. Supriyatna, 2000. Akutabiltas Pemerintahan Dalam Administrasi Publik, Penerbit CV. Indra Prahasta, Bandung. Susilo, Heru, 1995. Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam Organisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang. Siagian, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. ------------ 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Slamet Wijadi, 1964. American manajement Assocation, Kepemimpinan dalam Perusahaan, Bharatara, Jakarta. Sadili, Samsuddin, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV.Pustaka Setia, Bandung. Suwarjan, 2000. Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. PT.Arsyad, Bandung Siagian, 1998, Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta. The Liang Gie, 1986. Efesiensi Kerja Bagi Pembangunan Daerah, Gajah Mada, Yogyakarta. Usmara, A, 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Wayne R Monday, Robert Noe M, 1993, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Universitas Press, New York. Sumber Lainnya Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 5 tahun 2014, tentang Aparatur Sipil Negara. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 23 tahun 2014, tentang Pemerintahan Daerah.
