MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DI DISTRIK JAGEBOB KABUPATEN MERAUKE MANAGEMENT OF APARATURE RESOURCES DEVELOPMENT IN JAGEBOB DISTRICT MERAUKE REGENCY
Ladudy Adjid¹ ,Muhammad Yunus² , Suryadi Lambali2
¹Mahasiswa PPW Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin, ²Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Hasanuddin ²Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Hasanuddin
Alamat Korespondensi : Ladudy Adjid Kantor Balitbang Merauke Kabupaten Merauke HP. 081383955551
ABSTRAK
Manajemen pengembangan sumber daya aparatur dalam menunjang perencanaan pembangunan di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke dan mengidentifikasi faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya aparatur di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke.Lokasi penelitian ini di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Pengumpulan data yang digunakan adalah Wawancara, Kuesioner, Observasi, dan Dokumentasi. Data dianalisis secara deskriptif.Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia aparat pada Kantor Distrik Jagebob Kabupaten Marauke yang ditinjau dari performansi, kemampuan dan kompetensi belum dilaksanakan secara efektif. Faktor-faktor yang berpengaruh dalam upaya pengembangan sumber daya manusia aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke adalah faktor kepemimpinan, sistem insentif, motivasi kedisiplinan, suasana/budaya kerja, prosedur/aturan kerja, dan visi misi.
ABSTRACT This research aimed to know; the management development of apparatus human resources in supporting the developing planning of Jagebob District Merauke Regency, and the factors influence in development of apparatus human resources in supporting developing planning in Jagebob District Merauke Regency.The study is conducted In Jagebob District Merauke Regency. This research is qualitative descriptive. The data are collected through interview, questionnaire, observation, and documentation. The data analyzed descriptively.The results of this research reveals that the development of apparatus human resources of Jagebob District Merauke Regency that evaluated from performance, ability and competence was not conducted effectively. The factors influence in the development of apparatus human resources of Jagebob District Merauke Regency are leadership, incentive system, motivation, discipline, environmental condition/job culture, job procedure and mission and vision.
PENDAHALUAN Pembangunan nasional merupakan rangkaian dari kegiatan yang dinamis dalam upaya melakukan perubahan, pembaharuan, pertumbuhan dan pemerataan hasil-hasilnya untuk menciptakan keadilan dan kemakmuran, serta meningkatkan taraf hidup masyarakat, terwujudnya kualitas manusia yang handal. Makna yang terkandung dalam konsep pembangunan ini adalah bahwa pada dasarnya pembangunan nasional bertujuan untuk meningkatkan harkat dan martabat manusia secara menyeluruh. Menurut (Thoha, 2005) bahwa salah satu unsur penyelenggaraan pemerintahan yang perlu memperoleh perhatian dalam pelaksanaan tata kepemerintahan yang baik adalah penataan aparatur pemerintah yang meliputi penataan kelembagaan birokrasi pemerintahan, sistem, dan penataan manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam hal ini sumber daya pegawai (PNS). Pengembangan sumber daya manusia aparatur merupakan suatu langkah strategis dalam upaya menciptakan sumber daya manusia aparatur yang lebih profesional, sinergis, dan berwibawa dalam proses pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan daerah. Manajemen menurut (Hasibuan, 1996)
bahwa manajemen merupakan alat untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Dengan manajemen unsur-unsur manajemen menjadi efektif dan efisien dalam penggunaannya. Sedangkan Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatankegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya. Manajemen sumber daya manusia bersifat universal, untuk meningkatkan pencapaian tujuan organisasi. Sebagaimana (Mangkunegara, 2006) menyatakan bahwa, manajemen sumber daya manusia menjadi penting dan utama dalam memperkuat pencapaian tujuan organisasi. Pengembangan SDM (development personnel) pada dasarnya merupakan kegiatan terpadu yang dilakukan manajemen dalam rangka meningkatkan nilai tambah pegawai guna meningkatkan produktivitas organisasi dan sekaligus dalam rangka mempersiapkan pegawai untuk melaksanakan tugas pada jenjang yang lebih tinggi.
Kegiatan-kegiatan dalam ruang lingkup pengembangan sumber daya manusia (development of personnel) ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki, sehingga tidak akan tertinggal oleh perkembangan organisasi serta ilmu pengetahuan dan teknologi. Menurut (Matopo, 2004) bahwa dalam meningkatkan kualitas individu sumber daya manusia, pengetahuan sangat berperan dalam mempengaruhi tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja. Menandakan bahwa pendidikan yang sesuai dengan sistem pendidikan nasional merupakan salah satu pertimbangan yang perlu mendapat perhatian dalam melakukan suatu penrekruitan individu sumber daya manusia yang berkualitas. (Mardiasmo, 2003) menjelaskan bahwa kemampuan berasal dari kata job competency yaitu kemampuan dan kerja. Arti kemampuan yaitu kemampuan melakukan segala aktivitas secara optimal dengan segenap potensi yang dimiliki oleh manusia berupa tenaga, pikiran, perasaan dan kemauan untuk menghasilkan suatu aktivitas yang bermanfaat. Secara umum aparatur dapat diartikan sebagai “alat negara” Menurut( Widjaja 1995) bahwa aparat (aparatur) adalah keseluruhan organ pemerintahan atau pejabat negara serta pemerintahan negara yang bertugas melaksanakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan tugas dan kewajiban sebagai tanggung jawab yang dibebankan negara kepadanya. Untuk itu sumber daya dalam organisasi pemerintah sering disebut “aparatur” yaitu pegawai negeri yang melaksanakan tugas-tugas kelembagaan. (Siagian, 2003), mengatakan bahwa baik untuk menghadapi tuntutan sekarang maupun dan terutama untuk mnjawab masadepan, pengembangan sumberdaya aparat merupakan keharusan mutlak. (Mardiasmo, 2003) menjelaskan bahwa kemampuan berasal dari kata job competency yaitu kemampuan dan kerja. Arti kemampuan yaitu kemampuan melakukan segala aktivitas secara optimal dengan segenap potensi yang dimiliki oleh manusia berupa tenaga, pikiran, perasaan dan kemauan untuk menghasilkan suatu aktivitas yang bermanfaat. Pekerjaan berarti bentuk aktivitas kerja yang dilakukan untuk mendapatkan suatu manfaat dan nilai dari aktivitas tersebut. Jadi, kemampuan adalah segala aktivitas yang dilakukan secara optimal yang melibatkan tenaga, pikiran, perasaan dan kemauan untuk melakukan aktivitas tersebut dalam menghasilkan manfaat dan nilai manfaat atas apa yang dikerjakan. (Sztompka, 2003), menjelaskan bahwa kemampuan bekerja dari individu SDM yang bekerja dalam organisasi kerja
dengan dinamika kerja yang kompleks dan penuh dengan persaingan untuk menunjukkan kemampuan yang unggul dan menguntungkan yang tercermin dari kemampuan individu.
METODE Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke. Penetapan lokasi dengan dasar pertimbangan bahwa Distrik Jagebob adalah distrik yang menjadi percontohan di Kabupaten Merauke dan memiliki sumber daya manusia aparat (SDM) yang potensil untuk dikembangkan kinerjanya menjadi lebih proresional dalam menunjang pelaksanaan tata pemerintahan yang baik (good governece). Teknik Pengumpulan Data Pengumpulun data dilakukan dengan menggunakan teknik dokumjentasi dan survey. Teknik dokumentasi dilakukan melalui penelusuran terhadap berbagai dokumen, yaitu mencatat data secara langsung dari dokumen-dokumen, laporan yang berkaitan dengan masalah penelitian. Survey dilakukan melalui pengisian kuisioner yang dibagikan kepada 27 responden Kantor distrik jagebob. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuisioner kepada responden yang terkait dengan penelitian. Interview (wawancara), yaitu melakukan wawancara langsung terhadap informan kunci guna memperoleh data yang berkaitan dengan masalah manajemen pelaksanaan pengembangan sumberdaya aparatur dalam perencanaan pembangunan di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke dan faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya aparatur di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke. Teknik Analisis Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat deskriptif, yaitu suatu penelitian yang bertujuan untuk mendeskripsikan atau menggambarkan manajemen pelaksanaan pengembangan sumberdaya aparatur di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke dan faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya aparatur dalam menunjang perencanaan pembangunan di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke. Data yang telah dikumpulkan, selanjutnya dianalisis dengan menggunakan teknik analisis deskriptif kuantitatif. Kegiatan analisis data dalam penelitian ini adalah mengelompokkan data berdasarkan masingmasing indikator variabel dan hasil responden yang diteliti, kemudian melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah yang telah diajukan. Dengan demikian metode analisis yang
digunakan adalah deskriptif kuantitatif artinya menyajikan data secara naratif yang didukung oleh data kuantitatif sesuai dengan hasil perhitungan pada tabel dan analisis persentase hasil responden.
HASIL Efektifitas Pengembangan Sumberdaya Aparatur dalam Menunjang Perencanaan Pembangunan di Distrik Jagebob Pengembangan sumber daya aparatur yang secara teoritis dikemukakan umumnya meliputi,
pendidikan,
pelatihan, promosi maupun penempatan. Namun demikian dalam
penelitian ini melihat sisi lain yang mendasari dilakukannya pengembangan, yakni unsur pendukung profesionalisme sumber daya manusia aparat yang meliputi performasi, kemampuan, dan kompetensi. Sedangkan indikator faktor yang berpengaruh dalam upaya pengembangan sumber daya manusia aparatur
mencakup kepemimpinan, kedisiplinan, lingkungan kerja,
aturan/prosedur kerja dan visi dan misi. Berdasarkan hasil responden diperoleh gambaran tentang manajemen pengembangan sumber daya aparatur di Distrik Jagebob Kabupaten Marauke, serta faktor-faktor yang menjadi pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya aparatur dalam menunjang perencanaan pembangunan di Distrik Jagebob Kabupaten Merauke. jawab unit kerja, dimana terdapat sebanyak 14 responden atau 51,85% dari seluruh responden yang mengatakan sangat memahami uraian tugas, dan 9 responden atau 33,33% yang mengatakan cukup memahami uraian tugas. Sedangkan yang mengatakan tidak memahami uraian tugas hanya terdapat sebanyak 4 responden atau 14,81%. Pengembangan Sumber Daya Aparatur. Akuntabilitas. Distrik Jagebob Kabupaten Marauke sebagian besar selalu memberikan laporan hasil kerja kepada pimpinan dengan lengkap, dimana terdapat sebanyak 11 responden atau 40,74% dari seluruh responden yang selalu memberikan laporan hasil kerja kepada pimpinan dengan lengkap. Meskipun terdapat sebanyak 9 responden
atau 25,93% yang
mengatakan kadang-kadang memberikan laporan hasil kerja kepada pimpinan tidak lengkap, dan 7 responden atau 25,93% yang mengatakan selalu memberikan laporan hasil kerja kepada pimpinan tidak lengkap. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai Distrik Jagebob Kabupaten Marauke dalam pemberian laporan hasil kerja kepada pimpinan dapat dikatakan
masih cukup baik. ketepatan waktu dalam pemberian laporan hasil kerja pegawai Distrik Jagebob Kabupaten Marauke belum cukup baik, dimana terdapat sebanyak 12 responden atau 44,44% dari seluruh responden yang mengatakan ketepatan waktu dalam pemberian laporan hasil kerja tidak pernah tepat waktu. Meskipun hanya terdapat sebanyak 7 responden atau 25,93% yang mengatakan tepat waktu, dan 8 responden atau 29,63% yang mengatakan kadangkadang tepat waktu. Responsibilitas. Tingkat koordinasi penanganan pengaduan masyarakat dengan instansi terkait oleh pegawai Distrik Jagebob Kabupaten Marauke cukup baik, dimana terdapat sebanyak 11 responden atau 40,74% dari seluruh responden yang mengatakan selalu dilakukan koordinasi dengan instansi terkait dalam penyelesaian pekerjaan pelayanan kepada masyarakat. Meskipun terdapat sebanyak 9 responden
atau 33,33% yang mengatakan kadang-kadang melakukan
koordinasi dengan instansi terkait dalam penyelesaian pekerjaan pelayanan kepada masyarakat, dan 7 responden atau 25,93% yang mengatakan tidak pernah. penanganan bersama dengan dinas/instansi terkait atas keluhan pelayanan masyarakat oleh pegawai Distrik Jagebob Kabupaten Marauke dapat dikatakan cukup baik, dimana terdapat sebanyak 12 responden atau 44,44% dari seluruh responden yang mengatakan selalu dilakukan penanganan bersama dengan dinas/instansi terkait atas keluhan pelayanan masyarakat. Meskipun terdapat sebanyak 9 responden
atau 33,33% yang mengatakan kadang-kadang melakukan penanganan bersama
dengan dinas/instansi terkait atas keluhan pelayanan masyarakat, dan 6 responden atau 22,22% yang mengatakan tidak pernah. Tingkat Pendidikan, pengembangan sumber daya manusia aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke melalui penempatan kerja/jabatan seorang pegawai sesuai tingkat kualifikasi pendidikan belum berjalan secara optimal, meskipun terdapat sebanyak 11 responden atau 40,74% dari seluruh responden yang mengatakan penempatan kerja/jabatan seorang pegawai sudah sesuai tingkat kualifikasi pendidikan. Sedangkan yang mengatakan penempatan kerja/jabatan seorang pegawai kurang sesuai tingkat kualifikasi pendidikan. terdapat sebanyak 7 responden atau 25,93%, dan 9 responden atau
33,33% yang mengatakan tidak sesuai
penempatan kerja/jabatan seorang pegawai dengan tingkat kualifikasi pendidikan yang dimiliki. Tabel 18 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan memiliki keterkaitan dengan beban kerja yang diberikan kepada pegawai Distrik Jagebob Kabupaten Marauke, dimana terdapat sebanyak 12 responden atau 44,44% dari seluruh responden yang mengatakan tingkat pendidikan memiliki
keterkaitan dengan beban kerja. Sedangkan yang mengatakan tingkat pendidikan kurang memiliki keterkaitan dengan beban kerja. terdapat sebanyak 8 responden atau 29,63%, dan 7 responden atau 25,93% yang mengatakan tidak ada keterkaitan tingkat pendidikan dengan beban kerja. Pengalaman Kerja, frekuensi perolehan pengetahuan baru pendukung pelaksanaan kerja dalam satu tahun terakhir aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke dapat dikatakan belum cukup mendukung, dimana terdapat sebanyak 11 responden atau 40,74% dari seluruh responden yang mengatakan tidak pernah mendapat pengetahuan baru yang mendukung pelaksanaan tugas. Sedangkan yang mengatakan lebih dari 3 kali mendapat pengetahuan baru yang mendukung pelaksanaan tugas terdapat sebanyak 9 responden atau 33,33%, dan 7 responden atau 25,93% yang mengatakan sudak 1 s/d 2 kali mendapat pengetahuan baru yang mendukung pelaksanaan tugas. frekuensi penyelesaian permasalahan pekerjaan dalam satu tahun terakhir oleh aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke dapat dikatakan belum cukup mendukung, dimana terdapat sebanyak 10 responden atau 37,04% dari seluruh responden yang mengatakan 1 s/d 2 kali menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang dilakukan sendiri dalam satu tahun terakhir. Sedangkan yang mengatakan tidak ada permasalahan pekerjaan yang diselesaikan dalam satu tahun terakhir terdapat sebanyak 9 responden atau 33,33%, dan hanya 8 responden atau 29,63% yang mengatakan menyelesaikan menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang dilakukan sendiri dalam satu tahun terakhir lebih dari 3 kali. Keterampilan, dukungan keterampilan yang dimiliki aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke dapat dikatakan belum cukup mendukung upaya pengembangan sumber daya manusia aparat, dimana terdapat sebanyak 15 responden atau 55,56% dari seluruh responden yang mengatakan
keterampilan yang dimiliki pegawai tidak mendukung. Sedangkan yang
mengatakan keterampilan yang dimiliki pegawai mendukung terdapat sebanyak 9 responden atau 33,33%, dan hanya 3 responden atau 11,l11% yang mengatakan keterampilan yang dimiliki pegawai kadang-kadang mendukung. Kompetensi dan
Kehandalan, aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke dalam
menyelesaikan pekerjaan belum cukup handal, dimana terdapat sebanyak 9 responden atau 33,33% dari seluruh responden yang mengatakan tidak pernah tepat waktu dalam menyelesaikanpekerjaan. Sedangkan yang mengatakan kadang-kadang tepat waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan terdapat sebanyak 6 responden atau 22,22%, dan 12 responden atau 44,44% yang mengatakan selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Sikap dan perhatian terhadap tugas/pekerjaan, aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke sebagian besar menyatakan tertarik dalam melaksanakan tugas/pekerjaan, dimana terdapat sebanyak 13 responden atau 48,15% dari seluruh responden yang mengatakan selalu tertarik dalam menjalankan tugas, dan 9 responden atau 33,33% yang mengatakan kadang-kadang tertarik dalam menjalankan tugas. Sedangkan yang mengatakan tidak tertarik dalam menjalankan tugas hanya terdapat sebanyak 5 responden atau 18,52%. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Upaya Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada Distrik Jagebob Kabupaten Marauke Kepemimpinan,
kepemimpinan pada Distrik Jagebob Kabupaten Marauke dapat
dikatakan belum cukup berperan, dimana terdapat sebanyak 12 responden atau 44,44% dari seluruh responden yang mengatakan kepemimpinan pada Distrik Jagebob Kabupaten Marauke kurang berperan, Sedangkan yang mengatakan kepemimpinan pada Distrik Jagebob Kabupaten Marauke berperan terdapat sebanyak 7 responden atau
25,93%, dan yang
mengatakan
kepemimpinan pada Distrik Jagebob Kabupaten Marauke cukup berperan terdapat sebanyak 8 responden atau 29,63%., Disiplin. kedisiplinan aparat
sangat mendukung upaya pengembangan sumber daya
manusia aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke, dimana terdapat sebanyak 14 responden atau 51,85% dari seluruh responden yang mengatakan kedisiplinan sangat berperan dalam menunjang pengembangan sumber daya manusia aparat. Sedangkan yang mengatakan kedisiplinan cukup berperan terdapat sebanyak 7 responden atau 25,93%, dan yang mengatakan kedisiplinan kurang berperan terdapat sebanyak 6 responden atau 22,22%., c). Suasana / Budaya Kerja, suasana lingkungan kerja/budaya kerja
sangat berperan dan mendukung upaya
pengembangan sumber daya manusia aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke, dimana terdapat sebanyak 16 responden atau 59,26% dari seluruh responden yang mengatakan suasana lingkungan kerja/budaya kerja sangat berperan dalam menunjang pengembangan sumber daya manusia aparat. Sedangkan yang mengatakan suasana lingkungan kerja/budaya kerja cukup berperan terdapat sebanyak 7 responden atau
25,93%, dan yang
mengatakan suasana
lingkungan kerja/budaya kerja kurang berperan hanya terdapat sebanyak 4 responden atau 14,81%.,
Prosedur/Aturan Kerja, prosedur kerja/aturan kerja sangat berperan dan mendukung upaya pengembangan sumber daya manusia aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke, dimana terdapat sebanyak 13 responden atau 48,15% dari seluruh responden yang mengatakan prosedur kerja/aturan kerja sangat berperan dalam menunjang pengembangan sumber daya manusia aparat. Sedangkan yang mengatakan prosedur kerja/aturan kerja cukup berperan terdapat sebanyak 8 responden atau 29,63%, dan yang mengatakan prosedur kerja/aturan kerja kurang berperan hanya terdapat sebanyak 6 responden atau 22,22%., e). Sistem Insentif, sistem insentif sangat berperan dan mendukung upaya pengembangan sumber daya manusia aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke, dimana terdapat sebanyak 12 responden atau 44,44% dari seluruh responden yang mengatakan insentif sangat berperan dalam menunjang pengembangan sumber daya manusia aparat. Sedangkan yang mengatakan insentif cukup berperan terdapat sebanyak 9 responden atau
33,33%, dan yang
mengatakan insentif kurang berperan hanya terdapat
sebanyak 6 responden atau 22,22%., Motivasi, motivasi sangat berperan dan mendukung upaya pengembangan sumber daya manusia aparat Distrik Jagebob Kabupaten Marauke, dimana terdapat sebanyak 14 responden atau 51,85% dari seluruh responden yang mengatakan motivasi sangat berperan dalam menunjang pengembangan sumber daya manusia aparat. Sedangkan yang mengatakan motivasi cukup berperan terdapat sebanyak 8 responden atau 29,63%, dan yang mengatakan motivasi kurang berperan hanya terdapat sebanyak 5 responden atau 18,52%. Perubahan paradigma Pemerintahan Daerah menurut
UU No.32/2004 nampak kelihatan
dalam proses pelaksanaan bidang administrasi dan pelaporan. Perubahan tersebut secara langsung juga membuat kendala dalam kontek otonomi daerah sesuai dengan UU No.32 tahun 2004. Salah satu bukti nyata yang semula otonomi dipahami sebagai kewenangan daerah secara menyeluruh sangat dibatasi, seperti pihak pemerintah daerah sering melakukan arahan-arahan yang sifatnya menekan distrik. Dalam konteks Pemerintahan di Distrik, pelaksanaan prinsip kinerja aparat dapat diakui belum berjalan secara optimal. Hal itu dikarenakan
tingkat
pendidikan aparat yang tidak sama, kurangnya keinginan untuk belajar dan upaya pemberdayaan yang belum menyeluruh. Kecenderungan pelaksanaan kinerja distrik tidak berjalan dengan baik memungkinkan kebijakan otonomi daerah hanya sebagai kehendak elit dan bukan kreativitas masyarakat untuk melakukan perubahan. Seperti semua tugas dan kerja aparat yang diberikan
bukan semata muncul dari masyarakat, tetapi dari muncul Pemerintah Distrik dan Pemerintah Kabupaten baik berupa administrasi maupun pembangunan. Salah satu dilema dalam pelaksanaan pemerintahan distrik dilihat dari sisi UU No.32/2004 adalah
proporsi aparat dengan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.
Jumlah aparat di Distrik sangat terbatas yaitu terdiri dari dua puluh tujuh orang yang terdiri dari Kepala Distrik, Sekertaris, Kasi pemerintahan, Pembangunan, Kesra, Perekonomian, Trantib, subag Umum, Subag. Program dan Keuangan serta beberapa orang staf. Secara umum porsi tersebut dianggap cukup sesuai dengan pelayanan yang diberikan pemerintah. Dalam memberikan pelayanan, pemerintah distrik
telah banyak melakukan perubahan dalam arti
peningkatan pelayanan yang diharapkan masyarakat. Porsi aparat terhadap pelayanan masingmasing tugas secara umum sudah diatur dalam UU No.32/2004 baik segi aturan maupun tugas masing-masing aparat. Dilihat dari kebutuhan masyarakat porsi aparat sebenarnnya belum memenuhi porsi yang diinginkan masyarakat. Sedangkan indikator dalam kinerja aparat Distrik yaitu, tingkat pemahaman tugas. Kecenderungan pelaksanaan tugas aparat sudah cukup berjalan dengan baik. Hal ini memungkinkan aparat mengacu dan melaksanakan tugas dari pemerintah Distrik atau Kabupaten. Untuk indikator kesesuaian antara tujuan dengan hasil yang dilakukan oleh aparat secara umum tentu belum juga optimal, mengingatkan aspek kinerja hanya dalam konteks formal saja belum mempengaruhi kebiasaan aparat dan masyarakat. PEMBAHASAN Gambaran dan hasil penelitian di atas memberikan penegasan bahwa manajemen pengembangan aparat belum optimal untuk melaksanakan tugas yang diemban sebagai aparat yang mampu bekerja untuk memajukan distrik. Konteks kemajuan distrik sebagai wilayah mandiri diartikan sebagai wilayah yang dapat menentukan arah kemajuannya. Distrik dituntut untuk melakukan perbaikan-perbaikan melalui program dan rencana jangka pendek dan jangka panjang dalam pembangunan. Salah satu kewenangan yang dimiliki distrik sebagai pelayan masyarakat dengan hasil rapat/sidang aturan yang ada tersebut, tanpa dipengaruhi oleh pihakpihak lembaga lain baik pemerintah diatasnya maupun golongan tertentu. Pentingnya sumber daya manusia dari perspektif ini lebih banyak mengarah pada sudut makro. Namun demikian diasumsikan bahwa dampak makro yang pada akhirnya juga akan menyentuh sudut mikro dari sumber daya manusia. Dalam perspekif ini relevansi dan pentingnya
sumber daya manusia merupakan asset penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, mulai dari level makro (negara), atau bahkan internasional, hingga level mikro. Sumber daya manusia yang terdidik trampil, cakap, berdisiplin, tekun kreatif idealis mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi. Salah satu ukuran untuk memajukan kinerja aparat distrik adalah tingkat pendidikan yang dimiliki oleh aparat. Indikator yang dipakai dalam mengukur tingkat pendidikan adalah: (1) jenjang pendidikan atau strata (2) kesesuaian antara tugas dengan jurusan (3) kemampuan melaksanakan tugas. Hasil penelitian di Distrik Jagebob dengan indikator di atas yaitu tingkat pendidikan yang dilihat dari jenjang sarjana masih jauh dari seharusnya. Hal ini, menunjukkan kinerja aparat yang sangat rendah. Kemampuan yang dimiliki aparat dalam melakukan pekerjaan sebagai aparat sebenarnya hanya pada batas tugas formal yang menjadi ukuran aturan yang ada. Tugas yang diberikan kepada aparat pada umunya selesai dengan baik karena hanya pada batas memberikan pelayanan kepada masyarakat. Tugas-tugas tersebut sudah menjadi kebiasaan rutin aparat. Dari penjelasan hasil penelitian di atas dapat dirumuskan bahwa tingkat pendidikan aparat distrik belum memenuhi kebutuhan Salah satu faktor keberhasilan kinerja seseorang atau instansi adalah kemampuan dan pengalaman yang dimiliki oleh aparat. Bahkan bisa dikatakan sebagai langkah yang lebih awal dari pada aktifitas lainnya, bahkan ada sementara ahli yang berpendapat bahwa penngalaman itu adalah yang paling penting. Dengan langkah pengalaman yang rasional dan atas pertimbagan profesionalitas, akan menghasilkan aparatur birokrasi dengan kualifikasi dan kompetensi yang memadahi. Untuk pelaksanaan rekrutment akan lebih baik jika di dasarkan pada perencanaan Perencanaan SDM sangat penting untuk menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki jabatan, kedudukan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya diarahkan dalam pencapaian tujuan dan sasaran yang telah digariskan. Pengalaman adalah keseluruhan yang dapat dipetik dari segenap peristiwa/hal yang dilalui dalam perjalanan hidup seseorang. Dari pengalaman dapat diketahui sejauh mana pelayanan yang diberikan, upaya-upaya dapat ditempuh untuk meningkatkan/ memperbaiki dan memberikan pengetahuan atau ketrampilan kepada aparat yang lebih yunior, komitmen aparat pelaksana diperlukan terutama untuk membentuk tercapainya tujuan organisasi. Dimensi lain adalah pemahaman akan peraturan perundang-undangan
yang
berlaku dan disiplin
pelaksanaannya. Berdasarkan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh aparat maka akan terjadi pemahaman tentang pelaksanaan sehingga pelayanan yang diberikan dapat cepat dan tepat, selain itu dengan disiplin waktu dan kerja akan semakin meningkatkan upaya kemampuan aparat pelaksana dalam memberikan pelayanan yang terbaik bagi masyarakat. Dalam melaksanakan tugas aparat sebagai pelayan masyarakat etos kerja dan prestasi kerja penting untuk dikedepankan. Dengan semangat kerja tersebut secara profesional akan mendapat nilai lebih, yaitu jasa atau insentif. Insentif ini menjadi dorongan untuk bekerja lebih baik dari yang sudah dilakukan. Dengan adanya insentif bagi aparat, maka secara otomatis akan menjadikan budaya berprestasi dan budaya unggul dalam melakukan setiap tugas.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pembahasan yang telah dilakukan maka kesimpulan dapat dikemukakan sebagai berikut : a). Pengembangan sumberdaya manusia aparat pada kantor distrik kabupaten merauke yang ditinjau dari pormasikemampuan dan kompetensi belumterlaksana secara efektif yang dapat dilihat dari indikator secara verbal., b). Pelaksanaan pengembangan aparat distrik jagebob
secara
umum
dapat
dikatakan
kutang
berhasil
jika
dilihatdalam
konteks
penyelenggaraaan pemerintahan yang sebenarnya yaitu pelaksanaan kinerja aparat yang kurang melakukan kerjasama yang baidan ruang publik dalam menentukan partisipasinya jauh dari harapan serta distrik belum menggunakan wewenang pelaksanaan pemerintahan artinga pelaksanaan belum berjalan baik dan dalam pelaksanaaan kinerja pemerintah kurang menguasai strategi dalam peraencanaan program kerja secara priodik maupun tahunan dan cendrung apaadanya. Berdasarkan kesimpulan yang telah ditemukan maka beberapa saran yang dikemukakan antara lain., a). Pemerintah Kabupaten Merauke perlu melakukan trening ataupun peningkatan mutu aprat dan meelakukan sosialisasi UU No.32/2004 sehingga staf dapat mengetahui secara mendalam melaksanakan pemerintahan di tingkat distrik., b). Kewenangan yang dimiliki kepala distrik sangat terbatas, untuk terciptannya ideal pemerintah perlu memberikan kewenangan yang tepat dan lebih luas, c). Partisipasi masyarakat kepada distrik perlu mengakomodir aspirasi yang berkembang didalam penyelesaian berbagai persoalan yang muncul di masyarakat., d),. Peran
lembaga, semua aparat perlu memahami tugas dan tanggungjawab dalam membawa aspirasi rakyat, d). Kepemimpinan Distrik, kepala distrik sebagai pimpinan ditingkat distrik hendak mampu memahami potensi dan kebutuhan masyarakat dengan kerjasama dengan pihak-pihak terkait, e), perlu diatur untuk menjadi aparat yang dilihat dari pendidikan dan pengalaman aparat.
DAFTAR PUSTAKA Hasibuan, S.P., H. Malayu, (1996), Manajemen. Dasar, Pengertian dan Masalah. PT. Toko Gunung Agung, Jakarta. -----------. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama, Bandung. Mardiasmo. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia dalam Kinerja. Penerbit Andi, Yogyakarta. Martopo, Anshary, (2004), Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas, Tarsito, Bandung. Siagian. P. Sondang, (2000). Administrasi Pembangunan, Konsep, Dimensi dan Strateginya. PT. Bumi Aksara, Jakarta. -----------., (2003), Proses Pengelolaan Pembangunan, PT. Gunung Agung, Jakarta. Sztompka, Pioitt. (2003). Kompetensi SDM dalam Tinjauan Prestasi Kerja. Penerbit Gramedia Pustaka, Jakarta. Thoha, Miftah. (2003). Ilmu Administrasi Negara. Rajawali Press, Jakarta:. -----------. (2003). Birokrasi dan Politik di Indonesia. PT Raja Grafindo
Persada, Jakarta.
-----------.. (2005). Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Kencana, Jakarta, UU NO. 32 dan UU No. 34 tahun 2004, Departemen Dalam Negeri RI, Jakarta. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pemerintah Daerah. Widjaja, H.A.W, (2005). Penyelenggaraan Otonomi di Indonesia Dalam Rangka Sosialisasi UU No. 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. .
