Pengelolaan Sumber Daya Manusia Kompeten sebagai Basis Pembangunan Daerah

Pengelolaan Sumber Daya Manusia Kompeten sebagai Basis Pembangunan Daerah Samsul Huda Pusat Penelitian IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

Abstrak: Di era desentralisasi, pembangunan daerah banyak bertumpu pada kebijakan daerah, tidak lagi menunggu dari pusat. Persoalannya yang muncul adalah sedikitnya insan-insan daerah yang berkompeten untuk melaksanakan pembangunan. Padahal, apa yang disebut pembangunan menjadikan manusia sebagai subjek penentu atau bersifat antroposentrik. Karena itu, penguatan sumber daya manusia harus menjadi konsentrasi pemerintah-pemerintah otonomi baik kabupaten maupun provinsi, terutama sebagai basis penguatan pembangunan daya saing daerah. Kata Kunci: Pembangunan daerah, sumber daya manusia kompeten, otonomi.

A. Pendahuluan Krisis ekonomi global 2008-2009 ikut memengaruhi pertumbuhan perkembangan dunia, suhu politik, dan konfigurasi sistem hubungan dunia. Negara seperti Amerika Serikat pun harus menyiasati untuk bertahan sebagai negara adikuasa. Indonesia yang telah mengalami fase pemerintahan era reformasi politik dan periode ketatanegaraan yang demokratik, berhasil melalui krisis dengan baik. Satu hal yang membuat Indonesia dapat bertahan adalah kepemilikan sumber daya Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

432 SAMSUL HUDA

alam yang mampu menopang daya tahan terhadap krisis. Akan tetapi ekonomi Indonesia yang baik secara makro belum sampai pada baik pada level mikro yang langsung real di tengah masyarakat. Mengapa Indonesia tidak segera menjadi negara yang kuat dan besar secara ekonomi dan politik di seantero global, padahal Indonesia memiliki kekayaan sumber daya alam (SDA)? Salah satu jawabannya adalah karena mutu sumber daya manusia (SDM) yang masih tertinggal, bahkan dibandingkan di antara negara-negara ASEAN. Kondisi distrust politik dan pemilu/pemilukada yang kurang berkualitas, tingkat kriminalitas meningkat, berkembangnya budaya kekerasan dan premanisme, hukum yang belum berdaya dan penegakannya cenderung masih tebang pilih serta penuh rekayasa dan kepentingan; semua persoalan tersebut berkait-kelindan dengan persoalan SDM. Sebuah persoalan besar yang merupakan tantangan dan menjadi pekerjaan rumah bagi setiap anak bangsa Indonesia untuk memikirkan dan mencari solusi, agar Indonesia menjadi lebih baik, bukan menuju keadaan chaos yang lebih parah dan sulit diobati.1 Sejenak kita rakyat Indonesia mungkin terlenakan oleh euforia sepak bola Indonesia yang bangkit di pengujung tahun 2010. Irfan Bachdim, Christian Gonzales, Firman Utina, Muhammad Nasuha, Ahmad Bustomi, Oktovianus maniani, Zulkifli Syukur, Hamka, Maman Abdurrahman, Ridwan, sampai Markus Haris Maulana menyihir rakyat Indonesia, membangkitkan kedahsyatan harga diri dan identitas nasional Indonesia, kebanggaan menjadi orang Indonesia yang mulai goyah dengan lunturnya nasionalisme karena tergerus oleh arus globalisasi. Naturalisasi menjadi fatsoen kebangkitan sepakbola nasional. Sejenak rakyat lupa dengan semua problem yang mereka hadapi: ekonomi yang sulit, pendidikan yang mahal, kesehatan yang tidak terlindungi, problem penegakan hukum yang penuh karut-marut, politik dan demokrasi yang salah arah dan cenderung pragmatis/hedonis. Kendati belum menjadi juara se-Asia Tenggara, Tim Nasional saat ini telah memenuhi kerinduan rakyat akan suatu tim yang layak dilihat dan didukung, permainan yang Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPETEN 433

sistematis dan skematis secara tim penuh kreasi dan inovasi, skill baik, fisik yang prima, daya juang yang hebat, dan strategi permainan yang variatif. Akan tetapi, jangan lupa bahwa the show must go on, problem dan challangers yang dihadapi masyarakat Indonesia tetap harus diselesaikan dan dihadapi. Indonesia dalam lingkaran arus globalisasi menghadapi banyak problem dan tantangan, ekonomi global, informasi global, dan pendidikan global; semua memiliki dampak baik positif maupun negatif. Berbicara dampak negatifnya, Indonesia harus menghadapi serbuan produk-produk China dan luar, derasnya informasi yang dapat mengguncang tatanan etika dan moralitas sosial, demokrasi, bahkan sebagian menggerogoti nilai penghormatan dan etika silaturahmi. Indonesia dan khususnya Jambi menghadapi serbuan SDM asing sebagaimana terjadi dalam olahraga. Artinya, problem ketertinggalan sumber daya manusia merupakan problem serius yang harus dipikirkan. Jika sampai problem SDM ini tidak disikapi, masyarakat Jambi bahkan Bungo akan dikuasai produk SDM luar daerah bahkan luar negeri. SDA merupakan alat penopang peningkatan SDM untuk menyejahterakan rakyat. Kekayaan alam Jambi, khususnya Bungo, dengan batubara, emas, dan perkebunan, seharusnya mampu menopang peningktan SDM rakyat Bungo yang dapat diukur dengan tingginya Indeks Pembangunan SDM; berapa banyak doktor, dan magister anak-anak Bungo. SDM merupakan penopang kemajuan sebuah bangsa. Bangsa yang maju secara ekonomi akan simetris dengan kemajuan tingkat pendidikan dan indeks SDM-nya. Jika negara secara ekonomi maju, tetapi tingkat pendidikannya rendah, dapat dipastikan aset kekayaan tersebut banyak dikuasai oleh orang luar. Karena itu, upaya meningkatkan kualitas mutu SDM telah menjadi kebijakan strategik yang harus diupayakan secara nasional. Upaya secara nasional yang dimaksudkan juga menyangkut keterlibatan daerah-daerah tingkat kabupaten/kota dan provinsi di seluruh Indonesia. Sejak pemberlakuan Undang-Undang Nomor 22 Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

434 SAMSUL HUDA

Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah, keterlibatan daerah dalam upaya membangun dan meningkatkan SDM Indonesia merupakan suatu keniscayaan. Oleh karena itu, masing-masing daerah dapat bertindak lokal dengan berwawasan nasional dan global untuk merespons perkembangan dan perubahan kearah perbaikan dan restorasi. Dalam momentum Wisuda Angkatan XI STIT YAPIMA Kabupaten Bungo, dengan tajuk “Kita Tingkatkan SDM Profesional, Kreatif, dan Inovatif”, tulisan ini juga menjadi refleksi akademik dan respons kritis guna membicarakan konseptualisasi, eksistensi, dan manajemen dalam membangun SDM dan beberapa alternatif lain tentang pembangunan dan penguatan sumber daya manusia.

B. Peran Sumber Daya Manusia Seorang Robert J. Eaton, CEO Chriysler Corporation, produsen mobil terkemuka di Amerika Serikat, memberikan sebuah ungkapan bijak: “The only way we can beat the competition is with people.” Ungkapan ini menegaskan bahwa meskipun telah berkembang teknologi yang bagaimanapun canggih di era modern ini, peran sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan tidak dapat diabaikan. 2 Dalam ajaran Islam sendiri, manusia memiliki posisi terhormat sebagai “sebaik-baik makluk Tuhan” yang mengemban tugas sebagai khalifatullah di muka bumi. Dalam perkembangan dunia kontemporer, baik pada tingkat global, nasional dan tingkat regional, ada suatu fenomena administratif yang cukup signifikan dengan menguatnya perhatian terhadap urgensitas SDM. Atensi yang semakin besar tersebut ditunjukkan baik oleh politisi, pelaku bisnis, para pembentuk opini atau pimpinan media massa, para birokrat di lingkungan pemerintahan maupun oleh para ilmuwan yang menekuni berbagai disiplin dan cabang ilmu, terutama ilmu-ilmu sosial. Pendekatan ekonomi merupakan pendekatan yang paling sering Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011


digunakan berbagai pihak untuk memahami meningkatnya atensi banyak orang pada peningkatan sumber daya manusia, karena sumber daya manusia sering dipandang sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa oleh satuansatuan ekonomi. Alasan lain adalah bahwa salah satu kriteria utama yang digunakan mengukur tingkat kesejahteraan adalah tingkat ekonomi. Oleh karena itu, sering digunakan untuk analisis tingkat mikro. Dalam kaitan ini, dapat dinyatakan sebagai kategori bahwa melihat manusia hanya sebagai salah satu alat produksi merupakan persepsi yang tidak tepat untuk tidak mengatakan sama sekali. 3 Menyamakan faktor manusia dengan faktor-faktor produksi lainnya jelas tidak tepat, baik dilihat dari segi konsepsi, filsafat, maupun secara moral. Dewasa ini sejumlah bangsa menunjukkan elan vital yang tinggi, kendatipun bangsa yang bersangkutan nyaris tidak memiliki SDA. SDM berkualitas tinggi adalah SDM yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif-generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelegence, creativity, dan imagination. Menurut Thomson sebagai dikutip Ndraha,4 ada dua hal yang bersumber dalam diri manusia yang dibutuhkan: 1) a capability for decision and action, yang berkaitan dengan skill, capacity, and ability; 2) a dispotition to cooperate with other (fellow workers and management) in interdependent and interrelated tasks. Hal ini bersangkut paut dengan motivasi atau willlengnes to contribute work. Dalam konteks perkembangan SDM, nilai SDM telah mengalami lima fase penting sebagai berikut: 1. SDM sebagai budak, yakni nilai SDM dipandang sederajat dengan mesin, metode, market, dan sebagainya. 2. SDM sebagai beban terutama di negara-negara berkembang, 230an juta penduduk Indonesia merupakan beban. 3. SDM sebagai potensi. Kondisi ini dialami oleh negara-negara yang melancarkan diklat besar-besaran. 4. SDM sebagai SDM riil (nyata). Keberhasilan suatu negara Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

436 SAMSUL HUDA

menangani fase SDM potensial menjadi SDM riil (nyata) 5. SDM sebagai SDM unggul, yaitu keberhasilan suatu bangsa membangun dan mengaktualisasikan budaya kuat.5 Masalah SDM merupakan masalah yang paling mendasar dibicarakan bahkan diperdebatkan, sehingga merupakan isu nasional bahkan internasional; pemerintah memegang peranan kunci di dalam memperbaiki kualitas sumber daya manusia. Dalam beberapa penelitian yang dilakukan oleh lembagalembaga riset independen internasional tentang Human Development Index (HDI) atau Indeks Pembangunan Manusia di negara-negara di dunia, khususnya Asia, kualitas manusia Indonesia masih ditempatkan jauh di bawah negara-negara tetangga seperti Singapura, Malaysia, Thailand, Korea, bahkan Vietnam. Oleh karena itu, diperlukan kema(mp)uan yang kuat dari pemerintah, masyarakat, dan lembaga-lembaga swadaya lainnya. Suatu national drive sebagaimana dimaksudkan merupakan upaya yang harus dilakukan oleh semua departemen pemerintahan dan lapisan masyarakat dan juga oleh semua non government organization (NGO) atau lembaga swadaya masyarakat (LSM). Soewardi mengemukakan bahwa Indonesia cenderung terlambat melangkah. Bandingkan dengan negara-negara lain, seperti RRC dan Korea Selatan. RRC melakukan gerakan “Strong Inside” dan mereka telah meraih sekses. Demikian pula Korea Selatan menumbuhkan gerakan “Semaul Undong” dan pembangunan industri mereka sangat pesat. Kedua negara itu telah mencapai pendapatan per kapita yang tinggi sekali, hampir menyamai Singapura, Jepang, dan Australia. Itulah usaha-usaha pelecutan mutu sumber daya manusia di negaranegara lain.6 Agar kemajuan dapat berjalan secara berkesinambungan, harus didukung oleh sumber daya manusia yang memiliki prakarsa dan daya kreasi untuk memajukan diri. Sebagaimana dikemukakan, manusia hanya bergerak bila ada driving force di belakangnya dan tenaga dorong ini disebutnya achievement motivation. Inilah yang disebut karsa atau will (Sopenhouer) atau “elan vital” (Henri Bergson) yang Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011


menjadi tenaga dorong untuk bergeraknya manusia.7 Keberhasilan pemerintahan dan pembangunan pada dasarnya tergantung pada dua faktor, yaitu SDM dan SDA. Indonesia tidak kekurangan SDA, tetapi kurang dalam mutu dan kualitas SDM. Upaya meningkatan mutu SDM di Indonesia masih bersifat politis dan sangat kurang bersifat ilmiah. Dalam keterkaitan ini, diperlukan dua hal, yaitu segi struktural atau eksternal serta segi kultural atau internal. Segi eksternal dengan memperbaiki akses SDM terhadap struktur, lembaga, dan manajemen dalam berbagai aspek, sedangkan meningkatkan mutu SDM dari segi internal kultural adalah menciptakan suatu kepribadian (personality) yang bersifat lurus dan kuat secara moral serta profesional.8 Kualitas SDM yang kurang memadai di Indonesia tidak hanya terjadi di lingkungan masyarakat bawah, tetapi juga di lingkungan birokrasi pemerintahan mulai pusat hingga pemerintahan desa. 9 Rendahnya kualitas SDM birokrasi pemerintahan telah memberikan dampak kepada kualitas kerja para birokrat yang rendah yang bermuara kepada kesengsaraan rakyat secara ekonomi, politik, sosial, keamanan, dan ketertiban karena tidak mendapatkan pelayanan terbaik dari para birokrasi. Rendahnya kualitas kerja birokrasi pemerintahan telah memberikan dampak secara langsung maupun tidak langsung kepada tidak tercapainya tujuan dan sasaran organisasi pemerintahan mulai dari pusat, provinsi, kabupaten, hingga pemerintahan kecamatan dan desa. Dan di level organisasi pemerintahan desa inilah kualitas SDM sangat rendah. Dalam menyiasati penyelesaian rendahnya kualitas SDM di masyarakat maupun dalam dalam birokrasi pemerintahan, salah satu alternatifnya adalah perlu peningkatan pemahaman tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang cukup besar dalam pencapaian sasaran suatu lembaga maupun organsiasi.

Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

438 SAMSUL HUDA

C. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Penyelesaian persoalan mutu sumber daya manusia dapat dimulai dengan membangun pemahaman yang benar tentang manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dalam dinamika perkembangan keilmuan, terutama dalam ilmu-ilmu sosial dan kemanusian, definisi tentang manajemen sumber daya manusia tidak ada yang diterima secara absolut-universal. Masing-masing penulis buku teks bidang tersebut memberi definisi yang berbeda satu dengan lainnya yang lebih relatif-partikular. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pendekatan strategik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga milik organisasi, baik secara individu maupun secara kolektif dan memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi.10 Edwin B Flippo mengatakan, “Personnel management is the planning, organizing, directing and controling of the procuremet, development conpensation, integration, maintenance, and separation of human resource to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.11 Sedangkan menurut Wayne Cascio, “Human resources management is the attraction, selectio, retention, development and utilization of human resources in order to achieve both individual and organizational objectives.”12 Pengertian definitif lainnya dikemukakan oleh Randall R Sculler, yaitu personnel and human resources management is the rocognition of the important of an arganization’s work force as vital human resources constributing to the organization’s goals, and the use of several fringtion and activities to ensure that human resources and used effectivly and fairlay for the benefit of the individual, the organization, and society.13 Berdasarkan beberapa definisi tersebut, manajemen sumber daya manusia (SDM) dapat dipahami sebagai salah satu lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian serta pengadaan, pengembangan, kompensasi, Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011


pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia secara efektif dan fair untuk mencapai baik tujuan individu, organisasi, dan masyarakat. Konsekuensi logis selaras dengan definisi di atas, dalam mencapai tujuannya, manajemen sumber daya manusia memiliki sejumlah fungsi, seperti penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan, dan pemanfaatan. Varian lainnya dikemukakan oleh Byars, yaitu planning, recruiting selecting, training and conseling, compensation, and union labor.14 Sedangkan Stoner menyebutkan aktivitas dasar MSDM meliputi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian prestasi kerja, promosi, transfer, demosi, dan bahkan sampai PHK.15 Menurut Wether dan Davis, ada empat tujuan (objectives) dari manajemen sumber daya manusia, yaitu: a. Tujuan kemasyarakatan (social objectives) secara sosial bertanggung jawab akan kebutuhan masyarakat dan tantangantantangannya, sementara itu meminimalisasi pengaruh negatif dari tuntutan itu terhadap organisasi. Suatu kegagalan dari organisasi untuk memakai gejala sumber daya yang dimiliki untuk kemanfaatan bagi masyarakat, akan membawa akibat adanya pembatasan-pembatasan. Misalnya, masyarakat dapat memberlakukan undang-undang yang membatasi keputusan sumber daya manusia.16 b. Tujuan organisasional adalah (organizational objectives). Mengakui bahwa adanya manajemen sumber daya manusia menyumbang pada efektivitas organisasi. Manajemen sumber daya manusia bukanlah sebagai tujuannya, tetapi hanya merupakan alat untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan.17 c. Tujuan fungsional (fungtional objectives). Memelihara agar kontribusi dari departemen personalia dalam tinkatan yang sepadan dengan kebutuhan organisasi. Adalah merupakan pemborosan apabila manajemen sumber daya manusia lebih tinggi atau lebih rendah kualitasnya dari pada yang dibutuhkan Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

440 SAMSUL HUDA

oleh organisasi. Tingkat pelayanan dari departemen harus memadai untuk organisasi yang dilayaninya.18 d. Tujuan pribadi (individual objectives). Membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadi mereka sejauh tujuan itu membantu konstribusi mereka untuk organisasi. Tujuan-tujuan pribadi dari pegawai harus dipenuhi jika organisasi ingin tetap memelihara dan memotivasi mereka, sebab jika tidak maka performansi dan tingkat kepuasan akan menurun dan bahkan akan meninggalkan organisasi.19 Sementara itu, menurut Randal, ada tiga tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia, yaitu menarik pelamar yang qualified, meningkatkan kegairahan karyawan, dan memotivasi karyawan. 20 Sedangkan maksud dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas, seperti dikemukakan oleh Wether dan Devis, yaitu “The purpose of human resources management is to improve constribution of people to the organization in an athical and socially responsible way.21 Lebih jauh maksud MSDM adalah juga meliputi peningkatan kualitas kehidupan kerja (quality work of life) dan kepatuhan terhadap peraturan (legal complience).22 Sebagaimana dikemukakan oleh Randall “The three purposes of PHRM are improved productivity,23 improved quality of work life, and legal compliance.24 Aktivitas manajemen sumber daya adalah keseluruhan aksi yang dilakukan untuk menyiapkan dan mempertahankan tenaga kerja yang tepat bagi organisasi.25 Kunci dari aktivitas manajemen sumber daya manusia adalah full services. Aktivitas-aktivitas sumber daya manusia terdiri atas tindakan-tindakan yang efektif untuk memberikan kontribusi dalam pencapaian sasaran dan tujuan. Setelah organisasi merancang dan merancang kembali pekerjaan-pekerjaan, upaya dibuat untuk mengestimasi kebutuhankebutuhan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang melalui kegiatan yang disebut perencanaan sumber daya manusia. Atas dasar informasi analisis pekerjaan dan kebutuhankebutuhan karyawan di waktu yang akan datang, kegiatan rekrutmen Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011


berusaha untuk memeroleh para pelamar pekerjaan yang qualified untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Apa yang dihasilkan adalah sejumlah pelamar yang disaring melalui proses seleksi. Proses ini memilih orang-orang yang memenuhi spesifikasi kebutuhan.26 Karena para karyawan baru jarang secara tepat sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan organisasi, mereka harus dilatih agar dapat melaksanakan pekerjaan permintaan-permintaan baru organisasi. Berbagai permintaan ini dipenuhi melalui penarikan para karyawan tambahan dan melalui pengembangan para karyawan yang telah ada sekarang. Progam pengembangan karyawan mengajarkan berbagai ketrampilan baru kepada karyawan agar mereka menjadi tidak usang untuk memenuhi keinginan-keinginan karier pribadi mereka. Kemudian sejalan dengan perubahan permintaan, kegiatan-kegiatan penempatan-penempatan melakukan transfer, promosi, demosi, pemberhentian sementara, atau bahkan pemecatan para karyawan.27

D. Membangun Kualitas SDM Kompeten dan Jiwa Entrepreneurship Setelah membahas tentang konsep manajemen SDM, kompetensi adalah kausa kata penting yang hatus dipahami sebagai bagian pembangunan SDM. Kompetensi secara definitif adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristics of an individual wich is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job situation). Dengan ungkapan tersebut, kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai tugas pekerjaan yang mencerminkan kinerja. Kompetensi juga akan memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik. Menurut Spencer, sebagaimana dikutip Surya Dharma, terdapat lima karakteristik kompetensi, yaitu (1) Motives, yaitu sesuatu yang membuat orang melakukan tindakan berpikir dan bekerja; (2) Traits, yakni watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

442 SAMSUL HUDA

seseorang merespons sesuatu dengan cara tertentu, misalnya kepercayaan diri, kontrol diri, ketabahan, dan daya tahan; (3) Selfconcept atau sikap dan nilai yang dimiliki seseorang dan membuatnya menarik dalam melakukan sesuatu; 4) Knowledge, adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang dalam bidang tertentu; (5) Skill, yakni kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dalam manajemen SDM, entrepreneurship atau kewirausahaan secara substansial adalah usaha membangun kepribadian, karena bekerja bagi seorang entreprenenur adalah cara untuk membangun kepribadian unggul. Semakin besar pekerjaan yang diselesaikan, akan semakin besar pula peningkatan kualitas pencapaian keunggulan pribadi. Dalam agama Islam, pencapaian kekaryaan seseorang bahkan merupakan gambaran realitas ketakwaan dan pengabdian kepada Allah dalam rangka menjadi manusia sempurna (insan kamil). Berdasarkan beberapa pemikiran dan penelitian yang telah dilakukan, ada beberapa poin yang diperlukan dalam rangka pembangunan SDM kompeten yang berjiwa entrepreneur: 1. Kepercayaan dan kejujuran Bisnis atau tingkah laku ekonomi pada hakikatnya seperrti agama, basisnya adalah kepercayaan (trust). Untuk menjadi pelaku ekonomi yang unggul, ia harus dapat dipercayai, mampu membangun dan memelihara kepercayaan orang kepadanya. Kepercayaan itu sesunggunya hanya dapat diperoleh dan dipertahankan jika ia memang telah membuktikan bahwa dirinya layak untuk dipercaya. Sekali kata-katanya tidak dapat dipegangi, dan semakin jauh jarak antara omongan dan kepercayaan, kepercayaan pun akan segera hilang dengan sendirinya. Kejujuran adalah keterbukaan, bicara apa adanya, tidak hanya mau untung sendiri dan untuk diri sendiri saja. Ia akan mengajak orang lain untuk bekerja sama dan menikmati hasil kerjanya bersama-sama. Basis kepercayaan adalah kejujuran. Seorang yang tidak jujur pada hakikatnya tidak bisa dipercaya, sementara dalam praktik bisnis, kepercayan dan kejujuran Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011


2.

3.

amatlah fundamental. Memang ada anggapan yang salah kaprah bahwa bisnis harus tega hati untuk tidak jujur, bahkan dikatakan “jujur ajur” atau “jujur hancur”. Mungkin orang bisa mendapatkan keuntungan dengan berlaku tidak jujur, tetapi tidak selamanya, dan orang tidak mau ditipu berkali-kali. Dalam bisnis jangka panjang, basisnya adalah kepercayaan dan kejujuran. Pada dasarnya kepercayaan dan kejujuran berkaitan dengan integritas. Kecerdasan Banyak orang yang sudah bekerja keras, working hard, membanting tulang memeras keringat, siang dan malam, tetapi hasilnya tidak memadai, seperti tukang becak, makin hari makin tua dan tenaganya pun makin surut. Karena itu, bekerja keras saja tidak cukup, dan yang paling penting bagaimana seseorang dapat bekerja cerdas, working smart. Bekerja cerdas tidaklah harus berpendidikan tinggi, apalagi sampai S-3 bahkan profesor. Banyak entrepreneur yang dapat bekerja cerdas, meskipun pendidikannya tidak tinggi. Bekerja cerdas basisnya adalah ketajaman intuisinya untuk melihat peluang dan mampu mewujudkan peluang itu menjadi aktivitas konkret yang dapat mendatangkan keuntungan dalam sebuah organisasi kerja yang efisien. Karena itu, ia akan menampilkan dirinya penuh sikap hangat dan penuh perhatian kepada orang lain, agar orang lain itu dapat diajak bekerja sama mewujudkan impian bisnisnya dengan menguntungkan. Seseorang yang bekerja cerdas mau belajar kepada siapa pun dan selalu bersedia menerima kritik dan menerima perubahan dengan sikap yang rasional. Berorientasi pada Peluang Seorang entrepreneur membuka usahanya berdasarkan peluang, baik peluang yang ada maupun peluang yang akan ada atau diadakan. Dengan demikian, ia tidak menunggu datangnya peluang, dan peluang memang dapat dia ciptakan, melalui bekerja cerdas. Peluang dapat berupa pasar. Dari pasar kemudian ditarik ke produksi dan kaitan dengan faktor-faktor Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

444 SAMSUL HUDA

4.

5.

6.

pendukugnya, seperti tenaga kerja atau SDM, permodalan, dan teknologi, dalam jaringan kerja atau networking yang efisien, sebagai basis untuk pengembangan usahanya. Inovatif untuk Merespons Perubahan Bagi seorang entrepreneur, perubahan adalah bagian dari cara menikmati hidup yang diperoleh dalam ritme kehidupan yang monoton, dari itu ke itu saja, dan dengan terus berubah ia bergerak untuk menjadi. Pergerakannya tidak dibatasi oleh ruang dan waktu, seperti kantor dan jam kerja tertentu, karena imajinasinya yang liar sering kali mendobrak suatu kemapanan dan mengharuskannya melepaskan diri dari tradisi dan kebiasaan yang ada. Berwawasan Jauh ke Depan (Futuristik) Seorang entrepreneur bukan seorang yang bekerja untuk dimakan hari ini, dan karena itu harus ada hasilnya hari ini juga. Meskipun hasilnya masih akan atau baru dapat dipetik esok atau lusa, seorang entrepreneur akan menanam pohon itu, karena keyakinannya bahwa pohon yang ditanamnya akan berbuah, meskipun bukan ia yang menikmati buahnya. Bagi seorang entrepreneur, membuka peluang usaha menjadi obsesinya dan mempunyai kenikmatannya sendiri serta mempunyai romantisnya sendiri, sehingga setiap kerugian yang dialami akan segera menantangnya untuk mengubahnya menjadi keuntungan. Gagal adalah sukses yang tertunda, maka demikianlah rugi adalah untung yang tertunda. Berjiwa Pemenang, Sportif, dan Bermoral Persaingan bukanlah ancaman yang harus dihindari, sebaliknya persaingan adalah peluang emas dalam membuktikan diri sebagai yang terbaik dan menjadi pemenang. Kehidupan tanpa kompetisi dan rivalitas ibarat hidup sendirian tanpa makna. Karena itu, entrepreneur tidak akan membunuh pesaingnya dan kemudian hidup sendirian, tetapi menjadikan kondisi kopetitisi sebagai pembuktian eksistensi keunggulan.



E. Refleksi terhadap Kualitas Sumber Daya Daerah Jika dikaitkan dengan pembangunan daerah Kabupaten Bungo yang sedang berproses dan berkembang menjadi daerah yang maju, ditandai dengan peningkatan investasi, pembangunan sarana dan prasarana di berbagai bidang yang cukup memadai, sibuknya lalu lintas ekonomi dan dunia usaha, pembangunan lapangan terbang, maka perhatian terhadap pembangunan dan manajemen SDM sangat penting untuk diseriusi oleh semua pihak. Jangan sampai anak-anak Bungo menjadi kuli di bawah orang luar daerah, bahkan hanya mendapat sisa debu dan aroma panasnya batubara, duduk di simpang-simpang dan pinggiran jalan menikmati debu yang diterbangkan oleh tronton dan truk batubara, atau mandi dengan air yang sudah tercemar oleh mesin-mesin yang mengekploitasi emas dan mencemari sungai yang menjadi sumber air penduduk. Atau penduduk Bungo menjadi kuli tani dan buruh kasar di lahan sawit dan karet milik pengusaha dan toke yang justru bukan penduduk di sini. Jumlah penduduk Bungo pada tahun 2009 mencapai 271.625 jiwa atau 59 orang per kilometer atau terpadat keempat setelah Kota Jambi, Sungaipenuh, dan Muarajambi. Sementara, laju pertumbuhan penduduk Kabupaten Bungo dalam sepuluh tahun terakhir adalah 2,52 persen atau yang tertinggi di Provinsi Jambi.28 Artinya, dalam beberapa tahun ke depan, dimungkinkan terjadi ledakan penduduk di Kabupaten Bungo. Ledakan ini bisa dijelaskan dengan tidak saja oleh angka kelahiran atau natalitas, melainkan juga oleh daya pikat sumber daya alam Kabupaten Bungo yang sangat kaya. Dalam hal ini, ledakan penduduk akan menjadi sesuatu yang membahayakan bagi putra daerah jika tidak dibarengi oleh peningkatan kualitas sumber daya manusia yang unggul. Karena itu, prediksi penduduk Bungo menjadi kuli tani dan buruh kasar di lahan sawit dan karet milik pengusaha dan toke yang bukan penduduk Bungo bukan isapan jempol belaka, tapi prediksi yang didasarkan pada data-data. Tanda-tanda ke arah itu pun sudah semakin kentara. Kalau laju PDRB Bungo pada 2009 menjadi yang tertinggi di Provinsi Jambi, Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

446 SAMSUL HUDA

bahkan tidak pernah dicapai oleh semua kabupaten di Provinsi Jambi, yakni 11,13 persen; pada 2009 menurun menjadi hanya separuhnya, yakni 6,40 persen atau menjadi yang ketiga di bawah Merangin dan Kota Jambi. Bagaimana mungkin, hanya dalam setahun, PDRB sudah turun sedemikian jauh. Sementara angka kemiskinan berdasarkan Pendataan Program Perlindungan Sosial (PPPS) 2009, Bungo menempati tempat terendah kedua di bawah Kota Jambi, yakni 10.276 jiwa. Jangan gembira dulu dengan kata-kata “terendah kedua”, karena pada tahun sebelumnya, 2008, Bungo menjadi terendah pertama.29 Pertanyaan reflektifnya, mengapa ini bisa terjadi dalam waktu yang singkat? Adalah suatu kejanggalan tidak selarasnya tingkat ekonomi dan penghidupan penduduk dengan tingkat pendidikan dan kebijakaan dalam peningkatan SDM. Pemkab Bungo tidak memiliki cukup perhatian dalam peningkatan SDM, karena tidak terdapat secara massif kebijakan yang signifikan dalam mendorong kegiatan pendidikan yang berbasis kompetensi. Kurangnya bantuan biaya pendidikan tinggi dari S-1 sampai S-3 adalah bukti kurangnya perhatian Pemkab terhadap peningkatan mutu SDM. Kemajuan Bungo di bidang ekonomi serta majunya sarana dan prasarana publik yang drastis tidak ditopang oleh kebijakan pemberian bantuan pendidikan bagi putra-putra terbaik Bungo untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang paling tingggi sebagaimana dilakukan oleh pemerintah kabupaten lain.

F. Penutup Sumber daya manusia adalah bagian dari konsep antroposentrik dalam pembangunan modern di mana manusia merupakan subjek penentu dalam perkembangan dunia global dalam berbagai bidang, termasuk di dalamnya bidang ekonomi. Elan vital atau SDM bermutu adalah jaminan kemajuan suatu bangsa dan negara, oleh karenanya pengelolaan atau menajemen SDM menjadi sangat vital dalam setiap organisasi baik politik, pemerintahan, apalagi pendidikan. Khususnya Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011


dalam kaitan penguatan SDM kompeten, maka jiwa entrepreneurship yang memiliki daya kreasi dan inovasi harus dikembangkan dalam wilayah aktivitas apa saja dalam kehidupan. Dengan pemberlakuan otonomi daerah yang telah dan tengah berlangsung, penguatan sumber daya manusia haruslah menjadi konsentrasi pemerintahpemerintah otonomi baik kabupaten maupun provinsi, terutama sebagai basis penguatan pembangunan daya saing daerah. Kekayaan sumber daya alam akan sangat dinikmati dan dirasakan jika selaras dengan mutu sumber daya manusia. Catatan: 1. Lihat Herman Soewardi, Kognisi-karsa-Nalar: Dasar-dasar untuk Kebangkitan Islam dalam Milenium ketiga. Bandung: Bakti Mandiri, 2002, hal. 122. 2. Budi W. Sucipto, “Manajemen Sumebr Daya Manusia: Sebuah Tinjauan Kmprehensif” dalam A. Usmara, Paradigma Baru Manajemen Sumebr Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Books, 2007, hal. 25 3. Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, hal. 5 4. Taliziduhu Draha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 1999, hal. 14 5. Syarif Makmur, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi, Jakarta: RajaGrafindo, 2008, hal. 3-4. 6. Syarif Makmur, Pemberdayaan, hal. 5 7. Lihat Soewardi, Kognisi-Karsa-Nalar, hal. 16 8. Soewardi, Kognisi-Karsa-Nalar, hal. 106 9. Makmur, Pemberdayaan, hal. 5 10. Michael Amstrong, The Art of HRD: Strategic Human Resources management a guide to action managemen Strategik Panduan Praktis untuk bertindak, terj. Ati Cahayani, Jakarta: Gramedia, 2003, hal. 4. 11. Edwin B. Flippo. Personnel Management. Sixth Edition, Singapore, McGraw – Hill, 1984, hal.5 12. Wayne Cascio dan Elias M Awad. Human Resource Management: An Information Sistem Approah. Reston, Virginia, Reston Publishing Company Inc, 1981, hal. 3. 13. Randal R. Schuler. Personnel Human Resources Management. New York, West Publishing Company, 1987, hal.3. 14. Lioyd L Byars and Leslie W Rue. Human Resources and Personnel Management. Homewood Illinois: IRWIN, 1984, hal. 16. 15. James A. F Stoner. Dkk. Management. Alih Bahasa. Alexander Sindiro, Jakarta, PT. Prenhalindo, 1996, hal. 68-69. Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

448 SAMSUL HUDA 16. William B Wether, Jr and Keith Devis. Human Resources Management and Personnel Management. New York, McGraw – Hill, 1993, hal. 11. 17. Wether & Devis. Human Resources, hal 11. 18. Wether & Devis. Human Resources, hal 11. 19. Wether & Devis. Human Resources, hal 11. 20.Schuler. Personnel Human, hal. 10. 21. Schuler. Personnel Human, hal. 10. 22. Schuler. Personnel Human, hal. 11-13. 23. Productivity is the ratio of an organization outputs (good and services) to its inputs (people, capital, materials, and energy). Schuler. Personnel Human, hal. 9. 24. Schuler. Personnel Human, hal. 13. 25. Wether & Devis. Human Resources, hal 10. 26. Wether & Devis. Human Resources, hal. 14. 27. Wether & Devis. Human Resources, hal. 14.



DAFTAR PUSTAKA Amstrong, Michael. The Art of HRD: Strategic Human Resources management a guide to action managemen Strategik Panduan Praktis untuk bertindak, terj. Ati Cahayani, Jakarta: Gramedia, 2003 Asy’arie, Musa, “Pengembangan Kewirausahaan di lingkungan Umat Islam Indonesia” makalah disampaikan dalam stadium general pelatihan Dosen PTAI seIndonesia 2003. BPS, Jambi dalam Angka 2010. Jambi: BPS, 2010. Byars, Lioyd L and Leslie W Rue. Human Resources and Personnel Management. Homewood Illinois: IRWIN, 1984. Carell, Michael R, dkk. Human Resource Management; Global Styrategies For Managing A Diverse Workforce. New-Jersey, Engliwood Cliffs, 1995. Cascio, Wayne dan Elias M Awad. Human Resource Management : An Information Sistem Approah. Reston, Virginia, Reston Publishing Company Inc, 1981. Draha, Taliziduhu. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 1999. Flippo, Edwun B. Personnel Management. Sixth Edition, Singapore, McGraw – Hill, 1984. Makmur, Syarif. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan Efektivitas Organisasi, Jakarta: RajaGrafindo, 2008. Schuler, Randal R. Personnel Human Resources Management. New York, West Publishing Company, 1987. Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008. Soewardi, Herman. Kognisi-Karsa-Nalar: dasar-dasar untuk Kebangkitan Islam dalam Milenium ketiga. Bandung: Bakti Mandiri, 2002 Stoner, James A. F, Dkk. Management. Alih Bahasa. Alexander Sindiro, Jakarta, PT. Prenhalindo, 1996. Sucipto, Budi W. “Manajemen Sumebr Daya Manusia: Sebuah Tinjauan Kmprehensif” dalam A. Usmara, Paradigma Baru Manajemen Sumebr Daya Manusia, Yogyakarta: Amara Books, 2007. Wether, Jr William B and Keith Devis. Human Resources Media Akademika, Vol. 26, No. 3, Juli 2011

450 SAMSUL HUDA

Management and Personnel Management. New York, McGraw – Hill, 1993.


Pengelolaan Sumber Daya Manusia Kompeten sebagai Basis Pembangunan Daerah

Recommend Documents