PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN PEMBERDAYAAN SDM PENCAPAIAN TARGET PRODUKTIVITAS PADA TURNOVER INTENTIONS

100 Jurnal Manajemen & Bisnis ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016

PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN PEMBERDAYAAN SDM PENCAPAIAN TARGET PRODUKTIVITAS PADA TURNOVER INTENTIONS Ahmad Muslim ABSTRACT Research on Employee Motivation, Achievement Target, Productivity, Empowerment HR, Turnover Intentions took place in PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant) Bali, the number of respondents 199 persons. The analysis technique used in this study using Sructural Equation Model (SEM), which assisted with the AMOS program for Windows version 20.0. This research obtains data results Effect of employee motivation towards the achievement of a positive and significant work 0,05, Effect of human resource development to productivity and significant positive 0.01, Effect of employee motivation towards positive and significant productivity 0.02, Effect of human resource development of the Target Working 0,24 positive and significant, Influence Achievement of Target to negative -0.10 Turnover intentions were not significant, Employee Productivity Effect on Turnover intentions is not significant positive 0029, Employee Motivation Effect on Turnover intentions 0,02 insignificant positive, HR Empowerment Effect on Turnover intentions -0.011 no significant negative Keywords : Employee Motivation, Achievement Target, Productivity, Empowerment HR, Turnover Intentions I.Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Masalah Dunia perindustrian di Indonesia sempat mengalami masa-masa sulit dikarenakan dampak krisis multi dimensi pada akhir tahun 90-an. Seiring berjalannya waktu, saat ini dunia perindustrian di Indonesia mulai berkembang kembali.Kondisi perkonomian Indonesia sedikit demi sedikit mulai membaik.Perkembangan tersebut menghasilkan persaingan ketat yang mengakibatkan terjadi berbagai perubahan dalam hampir semua aspek, yaitu aspek politik, sosial budaya, ekonomi, teknologi, hukum, serta aspek lainnya.Kelangsungan hidup organisasi atau industri sangat tergantung pada kemampuan mereka untuk memberikan respon terhadap perubahan-perubahan tersebut.Industri kuliner merupakan salah satu contoh jenis industri yang bertahan, berkembang dan diminati oleh berbagai lapisan masyarakat. Indutri kuliner adalah sebuah usaha yang strategis bagi Indonesia, ada dua alasan yang mendasarinya yaitu: pertama, jumlah penduduk Indonesia yang sangat besar merupakan pasar potensial, dan yang kedua adalah karena sebagian besar industri pangan di Indonesia memakai bahan baku hasil pertanian lokal yang bisa memacu pengembangan sektor agroindustri nasional Atantya ( 2003). Fenomena mengenai industri kuliner yang menarik di beberapa tahun ini adalah makin berkembangannya bisnis kuliner, yang jika kita amati saat ini banyak sekali usaha baru yang sangat kreatif dan inovatif menawarkan berbagai jenis produk dan jasa, misalnya usaha makanan dan minuman modern dan lokal, MM juice and restaurant berdiri sejak tahun 1988 dengan cabang pertama di Jl. Melawai Raya No. 116 A, Jakarta Selatan, dengan inovasi dan perbaikan yang dilakukan secara berkelanjutan, MM juice and restaurant kini memiliki beberapa cabang di berbagai kota besar di Indonesia. Hal inilah yang membuat pihak MM Juice and restaurant untuk semakin intensif dalam meningkatkan segi kualitas produk serta layanan jasanya dalam menjamu pelanggan @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


yang datang dengan melakukan berbagai macam inovasi yang bertujuan untuk dapat mempertahankan para pelanggannya yang sudah ada agar tetap setia berkunjung ke MM Juice and restaurant . Selain itu, MM Juice and restaurant juga melakukan suatu strategi pelayanan yang cepat terhadap pelanggan, dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui penilaian kinerja individu yang telah ditentukan oleh manjemen MM Juice and restaurant. Sudah menjadi suatu kewajiban dan tuntutan persaingan bagi setiap perusahaan untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi yang bertujuan untuk pengembangan usaha, serta mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Peristiwa yang sering terjadi di dalam suatu sistem dan proses pengelolaan SDM di beberapa perusahaan adalah bagaimana karyawan itu sendiri berprilaku, yang secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Salah satu bentuk dari perilaku karyawan tersebut adalah turnover intention yang mengacu dan berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Turnover intentions dapat diartikan sebagai keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya / dari suatu organisasi ke organisasi lainnya (dalam hal ini perusahaan). Banyak perusahaan atau organisasi yang mengalami permasalahan tersebut karena beberapa faktor yang tidak dipenuhi perusahaan terhadap karyawan. Namun, pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions baru sampai tahap ‘ingin’ dan belum sampai tahap ‘realisasi’. Beberapa jenisnya, turnover intentions dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian, kematian anggota organisasi, atau lain-lain. Turnover intentions yang tinggi mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi kurang optimal, karena perusahaan kehilangan karyawan berpotensi yang berpengalaman dan perlu melatih karyawan baru, dan dikarenakan hal tersebut perusahaan harus mengeluarkan biaya tambahan untuk proses rekrutmen lagi. Saat ini tingginya tingkat turnover intentions telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan, bahkan kinerja di beberapa perusahaan mengalami penurunan kualitas yang cukup signifikan ketika mengetahui proses rekrutmen yang mereka kira telah berhasil menjaring karyawan berkualitas, ternyata pada akhirnya menjadi sia-sia karena karyawan tersebut memutuskan untuk keluar dan lebih memilih untuk bekerja di perusahaan lain. Menurut Sedarmayanti (2000:123) mengemukakan bahwa : “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta kemampuan menajemen”. Dari definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu : Dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat mengisi lapangan kerja, mampu memciptakan suasana kerja yang harmonis dan mamapu menciptakan memperluas kesempatan kerja. Ada beberapa perbedaan definisi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli : Turnover intentions (keinginan berpindah) mencerminkan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan (Suwandi dan Indriantoro 1999). Menurut Fandi Tjipto (2000:128) menyatakan bahwa :“Empowerment atau pemberdayaan dapat diartikan sebagai perlibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan)”. Menurut Atmosoeprapto (2002:64), menjelaskan tentang pemberdayaan sumer daya manusia sebagai berikut : “Pemberdayaan sumber daya manusia melalui kegiatan pembelajaran harus bermuara pada terwujudnya manusia yang mampu mengaktualisasikan dirinya”. Seorang pemimpin (manager) apapun tingkatannya, sesungguhnya mempunyai kemampuan “pemberdayaan” itu, tetapi boleh jadi tidak pernah menggunakannya, Mungkin karena tidak pernah menyadari bahwa sebenarnya bisa melakukan hal tersebut. Dari beberapa definisi di atas, @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


penulis akan memberikan batasan mengenai pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia yaitu sebagai berikut : a. Pemberdayaan sesungguhnya meningkatkan keberhasilan manajer dengan cara memberikan kekuasaan kepada orang lain. b. Pemberdayaan tidak akan mendatangkan mukjizat, namun akan menunjukan suatu cara agar dapat mencapai hasil-hasil yang lebih baik dari pada yang selam ini dilakukan asalkan kita bersedia mencoba dan terus menyempurnakannya. c. Dengan proses pemberdayaan sumber daya manusia maka tingkat keluar masuk karyawan bisa ditekan sehingga dalam pencapaian target dan produktivitas sumberdaya manusia efektif dan efisien. Berdasarkan beberapa pengertian yang tertera di atas maka penulis dapat diketahui bahwa empowerment (pemberdayaan) adalah suatu proses pengembangan diri sumber daya karyawan dalam melakukan sesuatu dengan cara memberikan tanggung jawab dan kewenangan diharapkan mereka dapat memaksimalkan kemampuan dan keahlian diri mereka sendiri dalam mengerjakan tanggung jawabnya, mampu menciptakan suasana kerja kondusif dan harmonis sehingga motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalammenentukan kinerja karyawan. Tinggi rendahnya kinerja tenaga kerja yang dimiliki sebuah perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh faktor seperti motivasi kerja dari individu karyawan. Menurut Hasibuan (2006:141) karena tingkat keluar masuk karyawan menjadi indikasi berpengaruh dalam pencapaian target dan produktivitas kinerja karyawan yang sangat menetukan provit dalam setiap kegiatan usaha di berbagai bidang. Demi kelangsungan perusahaan yang bergerak pada bidang jasa pelayanan restaurant PT Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant) adanya Pengaruh Motivasi, Pemberdayaan SDM, Target Kerja, Produktivitas dan Turnover Intentions terhadap operasional yang belum ada solusi yang serius, kajian dalam penelitian yang dilakukan diharapkan dapat memberikan jawaban yang bisa memebantu menjawab dari pertanyaan-pertanyaan yang belum terjawab selama ini. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah : a.Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap pencapaian target kerja karyawan MM juice and Restaurant? b.Apakah pemberdayaan SDM berpengaruh terhadap produktivitas karyawan MM juice and Restaurant? c.Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan MM juice and Restaurant? d.Apakah pemberdayaan SDM berpengaruh terhadap target kerja karyawan MM juice and Restaurant? e.Apakah target kerja berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant? f.Apakah produktivitas kerja berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant? g.Apakah motivasi karyawan berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant? h.Apakah pemberdayaan SDM berpengaruh terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant? 1.3. Tujuan Penelitian Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah dirumuskan maka yang menjadi tujuan penelitian yaitu : @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


1.Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap pencapaian target kerja karyawan MM juice and Restaurant. 2.Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan SDM terhadap produktivitas karyawan MM juice and Restaurant. 3.Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap produktivitas karyawan MM juice and Restaurant. 4.Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan SDM terhadap target kerja karyawan MM juice and Restaurant. 5.Untuk mengetahui pengaruh target kerja terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant. 6.Untuk mengetahui pengaruh produktivitas kerja terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant. 7.Untuk mengetahui pengaruh motivasi karyawan terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant. 8.Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan SDM terhadap turnover intentions karyawan MM juice and Restaurant. 1.4. Manfaat Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat baik secara teoritis maupun praktis A. Manfaat Teoritik Penelitian ini diharapkan dapat memberi inspirasi pada peneliti lain pada ilmu manajemen khususnya pada konsentrasi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan mengetahui konsep pengembangan SDM yang berpengaruh terhadap turnover intentions dalam pencapaian target dan produktivitasnya. B.Manfaat Aplikatif Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai titik tolak penelitian sejenis yang lebih mendalam dengan ruang lingkup yang lebih luas. II.Telaah Pustaka 2.1. Definisi Variabel Turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2002) Motivasi Kerja Karyawan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.Mangkunegara (2005:61) Pengembangan sumberdaya manusia menurut Ranupandojo dan Husnan (2004:77) “pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien”. Target Kerja Target produktivitas kerja adalah usaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai dengan biaya yang efektif, akan tetapi kwalitas tinggi, hal semacam ini tidak mungkin tercapai apabila tidak memperhatikan para pekerja, misalnya dengan penghasilan mereka, pendidikan dan latihan, pengembangan, kesehatan dan kedisiplinan kerja. Produktivitas berarti kemampuan menghasilkan sesuatu. Sedangkan kerja berarti kegiatan melakukan sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah mata pencahrian (Poerwadarminta, 1984 : 70). Produktivitas Produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. (The Liang Gie,1981 : 3)

@JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


2.2 Kerangka Berfikir

2.3 Hipotesis 1.Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin mudah dalam pencapaian target kerja 2.Semakin baik pengembangan SDM, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja karyawan. 3.Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja karyawan. 4.Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin mudah dalam pencapaian target kerja karyawan 5.Semakin baik dalam pencapaian target kerja karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan 6.Semakin baik produktif karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan 7.Semakin baik motivasi karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan 8.Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin rendah turnover intentions karyawan 2.4. Definisi Operasional Variabel A. Motivasi Mangkunegara (2005:68) mengemukakan 6 (enam) indikator karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

B. Pemberdayaan SDM Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:95-96) indikator-indokator pemberdayaan SDM, antara lain @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


1.Kesetiaan Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap karyawan serta jabatannya dalam organisasi.Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan mnjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab. 2.kejujuran Penilaian disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 3.Kedisiplinan Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 4.Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya. 5.Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 6.Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya u ntuk bekerja secara efektif. 7.Pengalaman Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang. 8.Prakasa Penilai menilai kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberikan alasan, menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 9.Kecakapan Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situai manajemen. 10.Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kbijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, daran dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.



C. Target Ada beberapa indikator pengukuran target kerja pegawai menurut Gomes (2003 : 134) adalah sebagai berikut : 1.Quantity of work : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 2.Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat syarat kesesuaian dan kesiapannya. 3.Job Knowledge : Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya. 4.Creatveness : Keaslian gagasan gagasan yang dimunculkan dari tindakan untuk menyelesaikan persoalan persoalan yang timbul. 5.Cooperation : kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 6.Dependability : Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 7.Initiative : Semangat untuk melaksanakan tugas tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8.Personal Qualities : Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi

D. Produktivitas Indikator produktivitas menurut Sedarmayanti (2001:79) yang dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Erich Fromm tentang individu yang produktif, yaitu: 1.Tindakan konstruktif. 2.Percaya pada diri sendiri. 3.Bertanggung Jawab. 4.Mmemiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. 5.Mempunyai pandangan ke depan. 6.Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah. 7.Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginative, dan inovatif). 8.Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.



E. Turnover Intentions Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, Menurut Harnoto (2002:2), keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan. III.METODE PENELITIAN 3.1 Populasi,Sampel dan Teknik Pengumpulan Data Sugiyono 2010) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah semua orang, kejadian atau jumlah keseluruhan dari unit analisis yang diduga Mas’ud (2004). Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian Ferdinand (2014). Cooper dan Emory (1995) dalam Affandi (2002) menyebutkan bahwa populasi merupakan kumpulan individu atau obyek penelitian yang mempunyai kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Berdasarkan kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan MM Juice and Restaurant Bali. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah Structural Equation Modeling (SEM).Penelitian dilakukan terhadap sejumlah sampel yang diambil berdasarkan kriteria tertentu. Pengambilan sampel dimaksudkan untuk memperoleh gambaran keadaan populasi dengan mengambil sebagian dari populasi. Sebagian populasi ini diharapkan dapat mewakili gambaran keseluruhan populasi. Pengambilan sampel populasi dilakukan secara acak namun sesuai dengan kemudahan peneliti atau convenience sampling. Malhotra (2007) mendefinisikan disproportionate stratified random sampling sebagai berikut : Jumlah variable indicator yang digunakan pada penelitian ini adalah 37 indikator variable dikali (5-10), maka banyaknya responden sebagai sampel antara 100 sampai 200 responden, mengacu pada pernyataan tersebut , maka penelitian ini menggunakan 199 sampel sebagai @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive

108 Jurnal Manajemen Goodness of Fit& BisnisCut-of Value Model Utama ISSN : 1892-8486, Volume 13 Nomor 1 Pebruari 2016 Index

Model Modifikasi 1

Keterangan

responden, dengan demikian besarnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 199 orang, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah disproportionate stratified random sampling yaitu teknik penentuan sampel bila populasi berstrata tetapi kurang proporsional sugiono (2012:64). Mengingat jumlah populasi dalam penelitian ini kurang proporsional antar masing-masing kelompok, maka dalam penelitian ini ditentukan sampel dikelompok pemasaran sebanyak 154 orang, kelompok penunjang 45 orang, sehingga jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 199 orang dengan ketentuan sampel yang digunakan sudah bekerja 3 bulan keatas. 3.2 Model SEM

3.3. Lokasi Penelitian PT.Golden Dolbe (MM Juice And Restaurant) Alamat : Jl Gunung Soputan I No : 26/63 Denpasar Selatan Bali Indonesia Telp. : 0361 8466325 Web : www.mmjuicerestaurant.com 3.4 Komposisi Besar Populasi Sampel Berdasarkan Bagian No

Cabang/Bagian

1 2

Pemasaran Penunjang Total

Jumlah pegawai (orang) 330 48 378

Jumlah (orang) 154 45 199

IV.PEMBAHASAN 4.1 Analisa Penagruh Dengan SEM dan Tabel Perbandingan Modifikasi 1 Setelah Melewati Proses Normailtas Data, Hasil Pengujian Analisis Faktor Konfirmatori (CFA)


Responden


Chi-square (2 ) Relatitive Chisquare (2/df) Probability RMSEA GFI AGFI TLI CFI

Diharap kan kecil  3,00 > 0,05  0,08  0,90  0,90  0,95  0,95

906.800

149.291

620

119

000 048 815 790 683 705

031 036 924 891 957 967


Lebih Baik Lebih Baik Lebih Jelek Lebih Baik Lebih Baik Lebih Baik Lebih Baik Lebih Baik


4.2Analisa Persamaan Struktural Variabel Motivasi (Mot), Pemberdayaan SDM (PSDM), Target (TK), Produktivitas (Prod), Turnover intentions (TI) Y1=ˠ1 X1 X1 + e4  pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Target (TK) Y2=ˠ2 X1 X1 + e5  pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Produktivitas (Prod) Y1=ˠ3 X2 X2 + e4  pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Target (TK) Y2=ˠ4 X2 X2 + e5  pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Produktivitas (Prod) z=ˠ5 X1 X1 + e6  pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) terhadap Turnover intentios (TI) z=ˠ6 X2 X2 + e6  pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Turnover intentios (TI) z=ˠ7 y1 y1 + e6  pengaruh langsung (Direct Effects) Target (TK) terhadap Turnover intentios (TI) z=ˠ8 y2 y2 + e6  pengaruh langsung (Direct Effects) Produktivitas (Prod) terhadap Turnover intentios (TI) Memperhatikan standardized estimate untuk variable Motivasi (Mot) (X1), Pemberdayaan SDM (PSDM) (X2), Target (TK) (Y1), Produktivitas (Prod) (Y2) terhadap Turnover intentions (TI (Z) maka dapat dibuat model persamaan struktural sebagai berikut: Y1=ˠ1 X1 X1 + e4 = 0.077 X1 + e4 Y2=ˠ2 X1 X1 + e5 = 0,070 X1 + e5 Y1=ˠ3 X2 X2 + e4 = 0,243 X2 + e4 Y2=ˠ4 X2 X2 + e5 = 0,012 X2 + e5 z=ˠ5 X1 X1 + e6 = 0.043 X1 + e6 z=ˠ6 X2 X2 + e6 = -0,139 X2 + e6 z=ˠ7 y1 y1 + e6 = -0,128 y1 + e6 z=ˠ8 y2 y2 + e6 = 0,208 y2 + e6 Dengan demikian, berdasarkan uraian diatas dapat dinyatakan : 1. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Target (TK) positif yang tidak signifikan 0.077 2. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Produktivitas (Prod) positif yang tidak signifikan sebesar 0,070 3. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Target (TK) positif yang signifikan 0,243 4. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Produktivitas (Prod) positif yang tidak signifikan sebesar 0,012 5. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) terhadap Turnover intentios (TI) positif yang tidak signifikan sebesar 0.043 6. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Turnover intentios (TI) negatif yang tidak signifikan -0,139 7. Pengaruh langsung (Direct Effects) Target (TK) terhadap Turnover intentios (TI) Negatif yang tidak signifikan -0,128 8. Pengaruh langsung (Direct Effects) Produktivitas (Prod) terhadap Turnover intentios (TI) positif yang tidak signifikan sebesar 0,208



Artinya, hipotesis dapat dinyatakan sebagai berikut : 1. Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin mudah dalam pencapaian target kerja 2. Semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja karyawan. 3. Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin mudah dalam pencapaian target kerja karyawan 4. Semakin baik pengembangan SDM, maka semakin tinggi tingkat produktivitas kerja karyawan. 5. Semakin baik motivasi karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan 6. Semakin baik pemberdayaan SDM, maka semakin rendah turnover intentions karyawan 7. Semakin baik dalam pencapaian target kerja karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan 8. Semakin baik produktif karyawan, maka semakin rendah turnover intentions karyawan V. Kesimpulan 5.1 Kesimpulan Jadi jelaslah sudah pengambilan metode SEM analysis untuk mengetahui pengaruh variabel Motivasi Karyawan, Pemberdayaan SDM, Target, Produktivitas, Turnover Intentions, terhadap parusahaan yang yang bergerak dibidang pelayanan pada penelitian objek dilakukan di PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant), dari penelitian yang sudah dilakukan mendapatkan hasil sebagai berikut : 1. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Target (TK) positif yang tidak signifikan 0.077 2. Pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) karyawan terhadap Produktivitas (Prod) positif yang tidak signifikan sebesar 0,070 3. Pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Target (TK) positif yang signifikan 0,243 4. pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Produktivitas (Prod) positif yang tidak signifikan sebesar 0,012 5. pengaruh langsung (Direct Effects) Motivasi (Mot) terhadap Turnover intentios (TI) positif yang tidak signifikan sebesar 0.043 6. pengaruh langsung (Direct Effects) Pemberdayaan SDM (PSDM) terhadap Turnover intentios (TI) negatif yang tidak signifikan -0,139 7. pengaruh langsung (Direct Effects) Target (TK) terhadap Turnover intentios (TI) Negatif yang tidak signifikan -0,128 8. Pengaruh langsung (Direct Effects) Produktivitas(Prod) terhadap Turnover intentios (TI) positif yang tidak signifikan sebesar 0,208 5.2 Saran Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, maka saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut: 1.Dengan adanya turnover intentions pada proses pencapaian target, produktivitas, dengan memotivasi karyawan, Pemberdayaan SDM, sudah diketahui pengaruh satu variable dengan variable lainya, bisa dijadikan sebagai acuan terhadap identifikasi permasalahan yang terjadi pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant). 2.Untuk selanjutnya, setiap terjadi permasalahan pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant) sebaiknya dilakukan penelitian lebih lanjut yang melibatkan langsung responden @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


dan dibantu dengan data primer yang ada, agar supaya tindakan pencegahan dan tindakan perbaikanya jelas. 5.3 Implikasi Kebijakan Memperhatikan pembahasan dan kesimpulan yang diperoleh dapat disampaikan beberapa implikasi pemikiran berkait dengan Motivasi Karyawan Dalam Pencapaian Target dan Produktivitas Dengan Pemberdayaan SDM pada Turnover Intentions : 1.Dari penelitian yang sudah dilakukan pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant), terdapat pengaruh yang sangat signifikan Motivasi kerja terhadap Target kerja, Pemberdayaan SDM terhadap Produktivitas, Motivasi kerja terhadap Produktivitas, Pemberdayaan SDM terhadap Target kerja. 2.Dari penelitian yang sudah dilakukan pada PT.Golden Dolbe (MM Juice and Restaurant), terdapat pengaruh yang tidak signifikan Target kerja terhadap Turnover intentions , Produktivitas karyawan terhadap Turnover intentions , Motivasi karyawan terhadap Turnover intentions, Pemberdayaan SDM terhadap Turnover intentions DAFTAR PUSTAKA Ananta, Lina dan Ellitan Lena (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Penerbit Alfabeta, Bandung. Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Affandi., HM. 2002. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai di Lingkungan Pemerintah Semarang). Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. Andini, Rita. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. Arbuckle, J. L. 1997. Amos User’s Guide Version 3.6. Smallwaters Corporation, Chicago. Armanu., Thoyib., Siska Kristin Sugianto. 2012. Pengaruh Person-Organization-Fit, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Pegawai (Pada Pegawai UB Hotel, Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen Vol 10 No. 2, FEB Universitas Brawijaya, Malang. Burmansyah. Edy. (2014). Rezim Baru ASEAN. Penerbit Pustaka Sempu, Yogyakarta. Bappenas. 2004. Laporan Kajian Sistem Renumerasi PNS. Bappenas, Jakarta. Boedianto, Sugeng. 2012. Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa Anak Blitar. Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol. 1, Nomor 3, Desember 2012. Burhanuddin, Adi. 2013. Pengaruh Fellowership Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior. Tesis, Pascasarjana, Universitas Indonesia, Jakarta. Carrell, M.R. et. Al. (1995). Human Resource Management Global Strategies fo Managing a Diverse Work Force. Penerbit Prentice Hall, Englewood. Dessler, Gray. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1. Penerbit PT. Indeks, Jakarta. Dradjat. (2014). Menyongsong Era MEA. Penerbit BNSP, Jakarta .Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 1. PT. Indeks, Jakarta__________. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jilid 2. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


PT. Indeks, Jakarta Devi, Eva Kris Diana. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Outsourcing PT. Semeru Karya Buana Semarang), Tesis, Program Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. Djatmiko, Yayat H. 2005. Perilaku Organisasi. Penerbit Alfabeta, Bandung. Flippo, Edwin. P. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi keenam. Erlangga, Jakarta. Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. _______________. 2014. Structural Equation Modeling, Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Firmansyah, Iqbal Andri. 2010. Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja Organisasi Sektor Publik Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada KPP Pratama Karang Pilang. Surabaya). Jurnal Manajemen. Universitas Airlangga. Surabaya. Fitria, Risni., Adam Idris, Aji Ratna Kusuma. 2014. Penagruh Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Pengadilan Tinggi Agama Samarinda. eJournal Administrative Reform. http://ar.mian.fisip-unmul.ac.id Hadiwiryo, S Siswanto. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Cetakan Pertama. Bandung, Bumi Aksara. Hamzah B Uno. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Hanggraeni, Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Hasibuan, S.P. Melayu, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. Hasibuan, S.P. Melayu, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta Hasibuan, S.P. Melayu, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta Hasibuan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta Hasibuan. S.P. Malayu (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksar, Jakarta. Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. _________________.2006. Kunci dan Keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit H. Mas Agung. Jakarta. Hutagalung, Jeniusman Ahmad. 2010. Peran Mutasi dalam Meningkatkan Prestasi Kerja di Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan. Tesis, Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara, Medan. Irianto, Y. Bahtiar. (2010). Membangun pendidikan berbasis local bertaraf universal, Thesis, Universitas Sumatra Utara. Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis: Untuk Akuntansi dan Manajemen, Edisi I. BPFE, Yogyakarta. Justin. T. Sirait, (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Penerbit Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Kementrian Pariwisata (2014). Skema Sertivikasi SKKNI Berdasarkan AQRF, ACCSTP dan CATC Sektor Pariwisata. Penerbit BNSP, Jakarta. Kristanto, Sentot. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensi Keluar Pada PT Indonesia Power UBP Bali. Tesis, Pascasarjana, Universitas Udayana, Denpasar. Mangkuprawira. Syafri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta Marnyoto, Susilo. (2002). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit Bina Aksara, Bandung Mathis, Robert L dan Jackson, Jhon H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Slemba Empat, Jakarta. Mulyasa, E. (2004). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mas'ud, Fuad. 2004. Survey Diagnosis Organizational. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Nawawi, Hadari (1990). Administrasi Personel: Untuk Peningkatan Produktivitas Kerja.Penerbit Haji Mas Agung, Jakarta. Notoatmodjo, Soekinjo. (1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta. Nurhadis. 2012. Pengaruh Mutasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru SD (Studi Kasus pada Kecamatan Pelepat dan Kecamatan Pelepat Ilir Kabupaten Bungo, Tugas Akhir Program Magister (TAPM), Universitas Terbuka, Jambi. Owens, Robert G. 1995. Organizational Behavior in Education. Allyn and Bacon. Boston Panggabean, S. Mutiara. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bhalia Indonesia, Bogor. Parining, dkk. (2001). Studi Tentang Implementasi Konsep Pariwisata Kerakyatan Bali. Seminar Hasil Penelitian. Universitas Udayana, Bali. Priansa. D. Juni. (2014). Perencanaan dan Pengembangan SDM. Penerbit Alfabeta, Bandung. Palagia, Misail. 2012. Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pajak. Jurnal Manajemen. Universitas Hassanudin. Makasar. Parwita, Gde Bayu Surya. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan Disiplin Kerja (Studi Pada Yayasan Univesitas Mahasaraswati Denpasar. Tesis, Pascasarjana, Universitas Udayana, Denpasar. Pasaribu, Chrisdoni Boy Agung. 2013. Pengaruh Remunerasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea Cukai Tipe Madya Pabean B Medan. Tesis, Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara, Medan. Purnomosidhi, Bambang. 1996. Pengembangan Kepuasan Kerja: Studi tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Laporan Penelitian, Universitas Brawijaya, Malang. Putri, Lany Utami. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi, Komitmen Pegawai dan Kepuasan Kerja terhadap Preastasi Kerja Pegawai PT. Axiata Medan. Tesis, Universitas Sumatera Utara, Medan. Ravianto, J. 2010. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta. Riyanto, J. 2010. Produktivitas dan Tenaga Kerja. SIUP : Jakarta. Ranupandojo, Heridjachman dan Husnan, Suad, (2004). Manajemen Personalia, Cetakan Kesepuluh. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta. Retnaningsih, Sudarwanti. 2007. Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasi, Peran Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi dalam @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Kasus: Pada Sentral Pengolahan Pos Semarang). Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. Ridwan., H. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Staf Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lombok Barat. Tugas Akhir Program Magister (TAPM), Universitas Terbuka, Mataram. Risetiawan, Eko Budi. 2002. Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora. Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. Robbins, S.P. (2007) Perilaku Organisasi, Jilid I, Edisi 9 (Indonesia), PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Aksara. Jakarta Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta. Sofyandi, Herman (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta Sugiono. ( 2009). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatis dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung. Sukmadinata, N. Syaodih. (2006). Metode Penelitian Pendidikan . Penerbit Remaja Rosdakarya, Bandung Sulistiyani A. Teguh dan Rosidah. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Pustaka Setia, Bandung Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Silalahi, Ulber. 2002. Pemahaman Praktis Asas-Asas Manajemen. Penerbit Mandar Maju, Bandung. Steers, R.M. 1980. Efektivitas Organisasi, Kaedah Tingkah Laku. Penerbit Erlangga. Jakarta Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate. Prentice Hall. New Jersey. Sudarmadi. 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris: Karyawan Administratif Universitas Semarang). Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Penerbit. Alfabeta, Bandung. _______. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Penerbit. Alfabeta, Bandung. _______. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit. Alfabeta, Bandung. Suharta, Edy. 2010. Pengaruh Motivasi, Kemampuan Manajerial, Sumber Daya Sekolah, Iklim Organisasi terhadap Kinerja Guru SMP I Boyan Tanjung Kecamatan Boyan Tanjung Kabupaten Kapuas Hulu. Tugas Akhir Program Magister (TAPM), Universitas Terbuka, Pontianak. Umar, Husein, 2010, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Penerbit PT Raja Gafindo Perkasa, Jakarta. Ust.Abu fahmi,Ir.Agus SiswantoM.E.I, Ir.Muhammad Fahri Farid,M.M, Arijul Manan, S.S, M.E.I(2014) H R D SYARI’AH Teori dan Implementasi, Penerbit Pt gramedia Pustaka Utama, Jakarta Warsitaningsih, Agnes. (2002). Manajemen Industri Katering. Penerbit Universitas Pendidikan, Bandung. Wirawan, (2009). Manajemen Kinerja. Penerbit PT Rajagrafindo Persada, Jakarta. @JMB 2015 http://journal.undiknas.ac.id/index.php/magister-manajemen/issue/archive


Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Penerbit PT Rajagrafindo Persada, Jakarta. Winantyo. R. dkk. (2014). Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) 2015: Memperkuat Sinergi di Tengah Kompetisi Global. Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Wahyuningrum. 2008. Hubungan Kemampuan, Kepuasan dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kecamatan Tanggungharjo Kabupaten Grobogan. Tesis, Pascasarjana, Universitas Diponegoro, Semarang. Waridin & Masrukhin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Ekobis, Vol.7, No.2. Jakarta. Yuli, S.B.C. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Muhamadyah, Malang.


PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN PEMBERDAYAAN SDM PENCAPAIAN TARGET PRODUKTIVITAS PADA TURNOVER INTENTIONS

Recommend Documents