KAJIAN MOTIVASI KERJA DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN

JURNAL ILMIAH RANGGAGADING Volume 8 No. 2, Oktober 2008 : 103 - 114

KAJIAN MOTIVASI KERJA DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN Oleh Tarida Marlin S. Manurung dan Budi Harni Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Kesatuan

ABSTRAK Tujuan penelitian untuk mengetahui gambaran pemberian motivasi kepada terhadap peningkatan produktivitas karyawan, setelah pemberian motivasi dilaksanakan oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan manfaat dari pemberian motivasi yang dilaksanakan oleh PT. X secara langsung memberikan hasil yang sangat baik bagi peningkatan produktivitas tenaga kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan perhitungan produktivitas kerja karyawan yang mengalami peningkatan dari tahun 1999 sampai dengan tahun 2002 serta analisis efektivitas pemberian motivasi dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Keywords: Manajemen Produksi; Produktivitas Karyawan;

PENDAHULUAN Sumber daya manusia yang baik sangat berpengaruh dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu pembinaan dan pengarahan sangatlah penting untuk diberikan kepada para karyawannya. Selain pelatihan dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, manajemen juga setidaknya juga perlu memberikan suatu motivasi kepada para karyawan, agar mereka merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan diperhatikan oleh manajemen, sehingga para karyawan pun dapat memberikan kontribusi yang baik kepada perusahaan atau organisasi. Dengan adanya pemberian motivasi atau perhatian langsung dari manajemen atau perusahaan. Karyawan dapat meningkatkan potensi serta meningkatkan kualitas mereka. Harapan lain bagi karyawan adalah adanya peluang untuk meningkatkan karir ke jenjang yang lebih tinggi, sedangkan dari perusahaan itu sendiri, keuntungan yang dapat diambil adanya loyalitas karyawan karyawan terhadap

perusahaan dapat ditingkatkan, selain keluarmasuknya karyawan dapat ditekan, karyawan juga akan bekerja dengan bersemangat dan bergairah karena mereka merasa ikut bertanggung jawab atas kelangsungan perusahaan. Masalah motivasi merupakan fungsi manajemen personalia/kepegawaian yang sulit dan kompleks penentuannya, karena salah satu aspek yang penting dan berarti bagi karyawan, maupun kemajuan perusahaan atau organisasi itu sendiri. Untuk itu pemberian motivasi bagi karyawan janganlah sampai diabaikan dan dianggap sudah tidak diperlukan lagi oleh manajemen. Pemberian motivasi itu bukan hanya dari perhatian dan penghargaan, tetapi juga dapat diberikan dengan cara punishment atau berupa hukuman dan teguran. Jika hal ini tidak diperhatikan oleh manajemen maka akan sangat berdampak pada penurunan prestasi kerja para karyawan, sehingga mereka akan cendrung untuk bermalas-malasan dalam bekerja. 103

MARLIN dan HARNI, Kajian Motivasi Kinerja dan Produktivitas Karyawan

METODE PENELITIAN Di dalam penelitian diperlukan adanya data yang berkaitan dengan masalah serta dengan metode yang digunakan, maka untuk memperoleh data yang nyata pada penelitian ini, dilakukanlah observasi atau pengamatan langsung pada objek yang diteliti. Untuk menganalisa data yang diperoleh dalam mengetahui peranan kebijakan perusahaan, pemberian motivasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan adalah dengan menggunakan metode regresi dan kolerasi berganda linear, yang didasarkan atas tiga asumsi : 1. Distribusi probabilita bersyarat variabel dependen bagi serangkaian variabel independen mengikuti pola normal atau kurang lebih normal. 2. Distribusi bersayarat variabel dependen bagi tiap kombinasi variabel independen memiliki varians yang sama. 3. Nilai-nilai variabel dependen harus independen satu sama lainnya.

HASIL DAN PEMBAHASAN A. Kebijakan Kompensasi Yang Diterapkan oleh Perusahaan untuk Meningkatkan Produktivitas Kebijakan yang diberikan oleh perusahaan ini di dalam meningkatkan motivasi, bertolak dari persepsi bahwa dalam suatu organisasi, baik yang besar maupun yang kecil, manusia merupakan sumber daya yang paling strategis dan berharga yang dimiliki oleh perusahaan, karena pada dasarnya manusia mempunyai harkat dan martabat yang tinggi yang harus dihargai. Salah satu cara untuk menghargai harkat dan martabat manusia adalah dengan memberikan haknya setelah mereka melaksanakan kewajiban mereka, agar apa yang mereka lakukan merasa diakui sehingga mereka akan lebih bersemangat di dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Perusahaan akan berusaha untuk memberikan pengakuan hasil kerja mereka melalui motivasi kerja kepada para karyawannya, sehingga mereka dapat bekerja secara baik dan dapat menyumbangkan potensi dalam dirinya secara optimal, adapun kebijakan 104

yang diberikan oleh perusahaan, ialah sebagai berikut : 1. Sistem Pengupahan Gaji atau upah yang memadai sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) yang berlaku di daerah itu. Gaji atau upah yang memadai merupakan salah satu kebutuhan utama bagi karyawan yang terlihat secara langsung dengan tujuan perusahaan itu. Kenaikan gaji atau upah minimal 10% dan didasarkan atas pertimbangan terhadap potensi kerja, disiplin dan konduite masing-masing karyawan. a. Pekerja Harian - Upah pokok, tunjangan dan uang lembur dibayar setiap 2 (dua) minggusekali, pada hari sabtu berselangseling antara tiap divisi, secara bergantian. Apabila ada perubahan yang bersifat insidential maka akan diberitahukan terlebih dahulu sebelum hari pembayaran. - Upah pokok dan tunjangan 4 (empat) hari kerja terakhir dan uang lembur 5 (lima) hari kerja terakhir tidak termasuk dibayarkan, dan akan dibayarkan pada periode berikutnya. Penundaan pembayaran tersebut untuk mengerjakan dan menyelesaikan administrasi keuangan. b. Pekerja Bulanan - Gaji, bantuan transportasi dan uang makan dibayarkan setiap akhir bulan, bila akhir bulan jatuh pada hari sabtu, minggu atau hari libur maka pembayaran dimajukan. - Uang lembur dan uang premi hadir transpor, uang lembur dan absensi adalah dari tanggal 1 (satu) sampai dengan akhir bulan, sama dengan periode gajian yang dibayarkan dari tanggal 1(satu) sampai dengan akhir bulan. 2. Tidak Masuk Kerja - Pekerja yang tidak masuk kerja seperti yang dimaksud pada pasal 25, upah/gajinya tidak dibayarkan. - Upah yang dipotong setiap pekerja tidak masuk kerja yaitu 1/25 x gaji 1 (satu) bulan untuk karyawan bulanan, atau 1/30 x gaji/upah 1 (satu) bulan untuk karyawan harian.

Jurnal Ilmiah Ranggagading, Vol. 8 No. 2, Oktober 2008

-

-

-

-

3. a.

Pekerja yang ditahan oleh pihak yang berwajib karena tindak pidana yang dilakukannya, tetapi dilakukan bukan di dalam perusahaan, tidak dapat gaji tetapi mendapatkan tunjangan yang dibayarkan kepada keluarganya sesuai dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 03 tahun 1996. Apabila pekerja tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, maka pekerja tersebut dianggap mangkir, dan kepadanya pada hari tidak masuk bekerja upah/gajinya tidak dibayar. Pekerja yang tidak masuk kerja selama 3 (tiga) hari berturut-turut tanpa pemberitahuan kepada pihak perusahaan, akan diberikan surat peringatan. Apabila pekerja tidak masuk bekerja tanpa alasan yang sah, sedikitnya 5 (lima) hari kerja berturut-turut dan atas ketidak hadirannya itu perusahaan sudah mengirim surat panggilan kerja, tetap tidak hadir dan tidak mengirim kabar atau pemberitahuan atas ketidak hadirannya, maka pekerja tersebut dianggap mengundurkan diri dan selanjutnya akan diproses sesuai dengan Undang-undang yang berlaku. - Pekerja tidak masuk kerja karena mangkir 1 (satu) hari sebelum dan atau sesudah hari libur, resmi/cuti, maka kepadanya akan diberikan surat peringatan. Hari Kerja dan Jam Kerja Perhitungan hari kerja pada PT. X sesuai dengan UU No. 1 tahun 1951 pasal 10 ayat 1 yaitu 7 jam sehari dan 40 jam seminggu yang pelaksanaannya diatur sebagai berikut : - Hari Senin sampai dengan hari Jumat : 07.00 sampai dengan 14.45 / 15.00 - Istirahat dan makan siang : 45 menit / 1 (satu) jam - Hari Sabtu libur : 07.00 sampai dengan 12.00 untuk yang bekerja lembur istirahat 30 menit. o Untuk Shift II : - Senin sampai dengan Jumat : 15.00 sampai dengan 22.00 - Istirahat makan malam : 30 Menit - Hari Sabtu : 12.30 sampai dengan 17.30

b.

4. a.

Perhitungan Jam dan Upah Lembur Upah lembur untuk pekerja harian atau bulanan sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja RI No. 72 / MEN / 1984, yaitu : - Pada hari biasa Untuk satu jam kerja lembur dibayar 1,5 x upah 1 (satu) jam, dan untuk kerja lembur selebihnya dibayar 2 x upah 1 (satu) jam. - Pada hari istirahat mingguan atau hari raya resmi Untuk setiap jam kerja dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam, apabila hari raya tersebut jatuh pada hari sabtu dibayarkan upah lembur 2 x upah perjam. - Perhitungan upah lembur 1 (satu) jam, ialah : - Pekerja bulanan = 1/173 x gaji 1 (satu) bulan - Pekerja harian = 1/173 x upah pokok/hari x 30 - Pada hari Senin sampai dengan Sabtu, apabila bekerja lembur 4 (empat) jam atau lebih sesudah jam kerja dan melampuai jam makan malam, maka diberikan uang makan lembur (Rp. 2.500 untuk pekerja bulanan dan Rp. 1.250 untuk pekerja harian) dan tambahan transport sebesar Rp. 1.500, khusus untuk shift II diberikan tambahan snack dan minum. - Pekerja yang bekerja lembur 4 (empat) jam atau lebih sebelum jam kerja, hanya diberikan uang makan lembur dan tambahan transport, kecuali hari Sabtu. Rekreasi, Olahraga dan kesenian Rekreasi - Untuk mempererat hubungan kekeluargaan sesama pekerja dan guna memperoleh kesegaran jasmani dan pikiran, maka perusahaan akan menyelenggarakan rekreasi sekali setahun. - Perusahaan menanggung semua biaya transportasi dan biaya di lokasi rekreasi kecuali biaya akomodasi. - Pelaksanaan rekreasi tersebut tergantung pada kemampuan perusahaan pada saat itu. 105


b.

Olah raga dan kesenian - Untuk meningkatkan gairah olahraga dan kesenian serta untuk membangkitkan sportivitas, maka setiap 6 (enam) bulan sekali diadakan pertandingan olahraga dan kesenian. - Sarana olahraga dan kesenian akan disediakan oleh perusahaan. 5. Penghargaan Perusahaan akan memberikan penghargaan kepada karyawan yang : - Bertingkah laku, bersemangat tinggi dan menjadi teladan dalam segala hal bagi karyawan lainnya. - Dapat mencegah atau menghindarkan perusahaan dari ancaman bencana kebakaran, kecurian dan lain sebagainya. - Perusahaan akan memberikan penghargaan baik berupa surat maupun dalam bentuk barang dan uang kepada pekerja teladan dan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 10 (sepuluh) tahun secara terus-menerus dan berprestasi kerja sangat memuaskan. - Perusahaan akan memperhatikan pentingnya kenaikan jabatan bagi karyawan yang berprestasi dan layak kepada perusahaan. - Seorang karyawan merasa berharga apabila ia diakui atas usahanya, prestasinya atau jerih payahnya untuk kepentingan perusahaan.

Setelah diberikan motivasi kepada para karyawan, maka dilakukan penilaian melalui kriteria tertentu terhadap tugas dan pekerjaan yang dilakukan para karyawan. Untuk mempermudah penilaian dan terciptanya tertib administrasi maka Manager Administrasi membuat formulir yang harus di isi oleh masing-masing karyawan serta dinilai dan ditanda tangani oleh serta atasan karyawan. Penilaian prestasi kerja karyawan tentunya mempunyai tujuan dan kegunaan antara lain: 1. Sebagai dasar dan pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang akan dipergunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan balas jasa. 2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pengembangan karyawan, keefektifan jadwal kerja, metode kerja, kondisi kerja dan peralatan kerja. 3. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan kinerja yang baik. 4. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sampai sejauh mana karyawan bisa mencapai sukses dalam pekerjaannya. 5. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. Untuk memperjelas mengenai perkembangan karyawan maka berikut ini ditampilkan data mengenai jumlah karyawan dalam periode 4 (empat) tahun terakhir.

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT X (Tahun 1999-2003) Tahun 1999 2000 2001 2002

Awal Tahun 187 206 209 215

Keluar 12 9 8 3

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat diketahui bahwa perkembangan jumlah karyawan pada PT. X dalam periode 4 (empat) tahun terakhir mengalami kenaikan, walaupun terjadi kenaikan dan penurunan jumlah karyawan yang masuk dan keluar dalam setiap tahunnya (labour turn over). Agar lebih jelasnya dapat dihitung tingkat perputaran karyawan (labour turn over) dengan menggunakan rumus: 106

Masuk 31 12 14 9

Akhir Tahun 206 209 215 221

Rata-rata 196,5 207,5 212 218

Jumlah karyawan yang keluar pada akhir tahun x 100% . Jumlah akhir karyawan pada tahun tersebut Berdasarkan rumus di atas, maka besarnya labour turn over untuk masing-masing tahun adalah sebagai berikut : 12 Tahun 1999 = ---- x 100 % = 5,82% Labour Turn Over =


206 9 Tahun 2000 = ----- x 100 % = 4,30% 209 8 Tahun 2001 = ----- x 100 % = 3,72% 215 3 Tahun 2002 = ----- x 100 % = 1,35% 221 Tingkat perputaran karyawan menunjukkan perbandingan antara karyawan yang keluar pada akhir tahun dengan jumlah awal karyawan pada tahun tersebut. B. Analisis Masalah Yang Dihadapi Di Dalam Pemberian Motivasi Dalam pelaksanaannya, kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan banyak mengalami hambatan yang dapat mengganggu keberhasilan dari penerapan motivasi tersebut. Dalam pemberian motivasi yang dilakukan oleh perusahaan mengalami beberapa hambatan antara lain: 1. Masalah utama yang dihadapi perusahaan adalah mental dari beberapa karyawan yang masih kurang sungguh-sungguh di dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini terlihat pada karyawan lama yang beranggapan bahwa motivasi yang diberikan perusahaan hanya untuk mengurangi kejenuhan dalam bekerja. 2. Masalah biaya atau keuangan dari perusahaan kadang kala juga turut mengganggu kelancaran pemberian motivasi, apabila motivasi yang diberikan berupa kenaikan upah/gaji dan segala hal yang berhubungan dengan pendanaan atau keuangan. 3. Manager/karyawan perusahaan yang memiliki rasa tanggung jawab terhadap perkerjaan masih sangat terbatas jumlahnya.

4.

Pemberian motivasi yang selalu berulang (monoton), tanpa adanya pembaharuan ide-ide untuk pemberian motivasi tersebut, sehingga pekerja dapat mengetahui pemberian motivasi yang akan diberikan oleh perusahaan, sebelum perusahaan memberikannya kepada karyawan.

C. Analisis Pemberian Motivasi Terhadap Peningkatan Produktivitas Karyawan Dalam usaha meningkatkan produktivitas karyawan, setiap perusahaan akan berusaha untuk memaksimumkan potensi karyawan. Oleh sebab itu sumber daya manusia memegang peranan penting di dalam produktivitas kerja. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pemberian motivasi yang dilaksanakan oleh perusahan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, terlebih dahulu akan dibahas tingkat produktivitas kerja karyawan PT. X dari tahun 1999 sampai dengan tahun 2002. Pada bagian ini akan terlihat apakah program pemberian motivasi pada karyawan akan mengakibatkan adanya kenaikan produktivitas atau sebaliknya, yaitu penurunan produktivitas. Untuk mengetahui produktivitas karyawan tiap tahunnya dapat dipergunakan rumus sebagai berikut : Produktivitas kerja Penerimaan pertahun karyawan pertahun = --------------------------------Jumlah karyawan rata2 pertahun Keterangan : - Penerimaan pertahun, merupakan output - Jumlah karyawan rata-rata pertahun, merupakan input. Adapun produktivitas kerja karyawan PT. X dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 2. Produktivitas Karyawan (Tahun 1999-2002) Tahun 1999 2000

Jml Penerimaan (Dalam Rupiah) 252.746.829 293.506.913

Jml karyawan rata-rata 196,5 207,5

Produktivitas kerja karyawan 1.286.243,41 1.414.491,15 108


2001 2002

401.322.834 523.007.959

212 218

Berdasarkan perhitungan tersebut, menunjukkan bahwa pada periode 4 (empat) tahun terakhir dari tahun 1999 sampai dengan tahun 2002 produktivitas karyawan mengalami peningkatan, bahkan pada tahun 2001 dan 2002 produktivitas karyawan mengalami peningkatan yang cukup tinggi, dibandingkan

1.839.032,24 2.399.119,08

produktivitas yang terjadi pada tahun sebelumnya. Di bawah ini ada beberapa hasil dari perumusan yang akan membuktikan sejauh mana pemberian motivasi berpengaruh pada peningkatan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu hasil dari kuisioner dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 3. Hasil Kuisioner Hukuman Kerja

Motivasi Kerja

Produktivitas Karyawan

Hukuman Kerja

Motivasi Kerja

Produktivitas Karyawan

60

60

58

44

43

43

59

59

57

43

43

42

58

54

54

43

43

43

48

50

49

43

43

42

48

49

49

43

42

41

48

49

49

43

42

42

47

48

49

54

54

54

47

47

48

53

53

54

47

47

48

52

53

53

47

46

47

52

52

52

46

45

47

51

52

52

41

41

40

51

52

52

45

45

46

51

51

51

45

45

44

51

51

51

43

42

41

51

51

51

44

44

44

50

51

50

44

44

44

50

51

49

43

43

42

50

50

49

44

43

43

50

50

49

42

42

41

49

50

49

Untuk melihat apakah adanya pengaruh dan hubungan antara Motivasi Kerja dan Hukuman Kerja terhadap Produktivitas Kerja 2

di dalam organisasi, maka akan dijelaskan oleh hasil perhitungan dengan menggunakan software SPSS versi 11 di bawah ini :


1.

Normal Q-Q Plot of MK

Uji Normalitas 3

Valid Percent 100,0% 100,0%

Dari hasil output Case Processing Summary dapat dijelaskan hasil sebagai berikut : Dari 40 buah angket yang disebarkan kepada responden data yang diperoleh dari reponden yaitu 100% dan tidak ada yang Missing atau tidak valid dikarenakan angket yang disebarkan kepada responden dapat dikembalikan semua dan data tersebut dapat diolah. Dari hasil output test of normality di atas terbukti bahwa

2

1

0

Expected Normal

N HK 40 MK 40

Cases Missing Total N Percent N Percent 0 ,0% 40 100,0% 0 ,0% 40 100,0%

-1

-2

-3 30

40

50

60

Observed Value

•

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. • HK 0,126 40 0,107 0,927 40 0,013 MK 0,133 40 0,072 0,932 40 0,019 a. Lilliefors Significance Correction Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa : Menurut Kolmogorov-Smimov, • • Jika dilihat secara statistik bahwa Motivasi Kerja mempunyai angka 0,133 yang lebih besar dari angka Hukuman Kerja yaitu sebesar 0,126. • Untuk variabel MK (Motivasi Kerja), karena angka SIG adalah 0,072 yang berada di atas angka signifikansi yaitu 0,05, maka distribusi data untuk Motivasi Kerja dapat dikatakan normal. • Untuk Motivasi Kerja terlihat pada Grafik bahwa variabel Motivasi Kerja ada disekitar garis uji yang bergerak ke kanan atas, dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data. Dengan demikian data tersebut bisa dikatakan normal.

Sedangkan untuk Hukuman Kerja Jika dilihat secara statistik mempunyai angka 0,126 Untuk variabel HK (Hukuman Kerja), karena angka SIG adalah 0,107 yang berada di atas angka signifikansi yaitu 0,05, maka distribusi data untuk Motivasi Kerja dapat dikatakan normal. Sedangkan untuk Hukuman Kerja terjadi hal yang sama yaitu variabelnya bergerombol di sekitar garis uji dan mengarah ke kanan atas, dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data, dengan demikian data tersebut dapat dikatakan normal pula.

110

70


data tersebut dapat dikatakan normal pula.

Normal Q-Q Plot of HK 3

2.

Regresi Untuk melihat hasil pengaruh Motivasi Kerja dan Hukuman Kerja terhadap Produktivitas Kerja, dapat kita lihat melalui tabel regresi berikut ini:

2

1

Regression Variables Entered/Removedb

Expected Normal

0

-1

Model Variables Variables Method Entered Removed

-2

1

-3 30

40

50

60

70

MK, HKa

,

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: PK

Observed Value

Menurut Shapiro-Wilk Model Summary • Apabila dilihat dengan statistik dapat Model R R Square Adjusted R Std. Error of dinyatakan bahwa Motivasi Kerja Square the Estimate mempunyai keadaan yang lebih 1 .983a .966 .964 .90671 normal sebesar 0,932 dibandingkan a Predictors: (Constant), MK, HK dengan Hukuman Kerja sebesar 0,927 walaupun berbeda selisih 0,005. ANOVAb • Untuk variabel Motivasi Kerja karena Model Sum of df Mean F Sig. angka SIG adalah 0,019 yang berada Squares Square di bawah 0,05, maka distribusi data 1 Regression 851.556 2 425.778 517.899 .000a untuk Variabel MK (Motivasi Kerja) Residual 30.419 37 .822 adalah normal atau bisa dianggap Total 881.975 39 normal. a Predictors: (Constant), MK, HK b Dependent Variable: PK • Untuk variabel HK (Hukuman Kerja) karena angka SIG adalah 0,013 maka Terlihat pada tabel Model Summary bahwa distribusi datanya dapat dianggap untuk R Square terdapat nilai sebesar 0,966 atau normal karena berada di bawah 0,05. 96,6 % yang menyatakan bahwa terdapat • Apabila dilihat dalam bentuk grafik hubungan yang erat antara pemberian motivasi untuk variabel Motivasi Kerja terhadap peningkatan produktivitas karyawan bergerombol disekitar garis uji yang dan sisanya sebesar 0.034 atau sebesar 3,4% mengarah ke kanan atas, dan tidak dipengaruhi oleh faktor lainnya. ada data yang terletak jauh dari Pada bagian Regression, terlihat angka f sebaran data, dengan demikian data tabel sebesar 517,899 yang menyatakan bahwa tersebut dapat dikatakan normal. Hukuman dan Motivasi Kerja mempunyai • Sedangkan untuk Hukuman Kerja pengaruh yang sangat signifikansi atau berbeda terjadi hal yang sama yaitu nyata terhadap Produktivitas Karyawan. variabelnya bergerombol di sekitar Terlihat pada tabel Coefficients bahwa : garis uji dan mengarah ke kanan atas, dan tidak ada data yang terletak jauh dari sebaran data, dengan demikian Coefficientsa

111

MARLIN dan HARNI, Kajian Motivasi Kinerja dan Produktivitas Karyawan Model

Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) .939 1.483 HK .141 .154 .833 MK .151

a Dependent Variable: PK Dari output diatas mengacu persamaan regresi yaitu : Y = a + b1x1 + b2 x2 Dimana : Y = Produktivitas Kerja X1 = Hukuman Kerja X2 = Motivasi Kerja Y = 0,939+ 0,141X1 + 0,833X2 Untuk mengetahui signifikansi pengaruh masing-masing variabel Independen (Motivasi Kerja dan Hukuman Kerja) terhadap variabel dependen( Produktivitas Kerja) diperoleh hasil sebagai berikut a. Apabila Motivasi Kerja naik 1 satuan maka Produktivitas Kerja akan naik sebesar 0,833 hal ini dapat dijelaskan bahwa dengan semakin meningkatnya motivasi yang diberikan, maka dapat meningkatkan produktivitas kerja dari karyawan sehingga berpengaruh terhadap pendapatan perusahaan. b. Apabila Hukuman Kerja naik sebesar 1 satuan maka Produktivitas Kerja akan naik sebesar 0,141, sehingga dapat dinyatakan bahwa pemberian hukuman yang

HK

Standardized Coefficients Beta

d.

Sig.

.633 .530 .917 .365 5.514 .000

.140 .845

c.

t

diberikan perusahaan kepada karyawankaryawannya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dilihat dari uji statistik t, maka akan terlihat jelas bahwa Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang nyata terhadap Produktivitas Karyawan, karena angka menunjukan 5,514>2,021 yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima pada α sebesar 5%. Sedangkan untuk Hukuman Kerja terdapat hasil yang berbeda yaitu, 0.917<2,021 yang dapat diartikan bahwa Ha ditolak dan H0 diterima pada α sebesar 5% sehingga Hukuman Kerja mempunyai pengaruh yang tidak nyata terhadap Produktivitas Karyawan.

3.

Correlations Untuk melihat apakah adanya hubungan antara Motivasi Kerja dan Hukuman Kerja yang diberikan oleh perusahaan terhadap Produktivitas Kerja karyawannya dalam perusahaan, berikut ini dapat dilihat melalui tabel correlations :

Correlations HK Pearson Correlation 1 Sig. (2-tailed) , N 40

MK PK .980** .968** .000 .000 40 40

MK

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.980** .000 40

1 , 40

PK

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.968** .982** .000 .000 40 40

.982** .000 40 1 , 40

**.Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed). •

Pada tabel di atas dapat diketahui apakah Motivasi Kerja yang diberikan oleh

perusahaan mempunyai hubungan yang nyata terhadap Produktivitas Kerja atau 2


•

tidak. Untuk hal ini dapat dijelaskan dengan terdapatnya angka 0,982 yang berada di atas 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa pada PT. X Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang nyata terhadap Produktivitas Karyawan. Tidak dapat dipungkiri bahwa masyarakat pada umumnya akan dapat bekerja dengan baik bila adanya aturan yang jelas. Maka untuk itu dapat dilihat apakah Hukuman Kerja mampu meningkatkan Produktivitas Karyawan, hal ini dapat dijelaskan dengan terdapatnya angka 0,968 yang berada di atas 0,05, sehingga dapat dinyatakan bahwa pada PT. X Hukuman Kerja yang diberikan oleh perusahaan mempunyai hubungan yang nyata terhadap Produktivitas Kerja.

KESIMPULAN 1.

2.

3.

4.

113

Di dalam penerapan kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan pelaksanaan program pemberian motivasi pada PT. X , pada dasarnya adalah untuk menjamin tersedianya tenaga-tenaga dalam perusahaan yang mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan perkembangan perusahaan. Kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan pemberian motivasi oleh PT. X , ialah berupa: sistem pengupahan, peraturan perusahaan, hari kerja, rekreasi dan olahraga, penghargaan. Serta didasarkan atas hubungan antara pemimpin dan pegawai yang terjalin dengan baik, dimana pimpinan sangat menghormati bawahannya sebagai rekan kerja yang dapat membantu pimpinan di dalam menyelesaikan tugas-tugas. Masalah utama yang dihadapi PT. X adalah yang berkaitan dengan mental beberapa karyawan yang kurang sungguhsungguh di dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya. Serta masalah keuangan dalam pemberian biaya, sehingga mengganggu kelancaran pelaksanaan pemberian motivasi bagi karyawan di dalam perusahaan. Manfaat dari pemberian motivasi yang dilaksanakan oleh PT. X secara langsung

5.

memberikan hasil yang sangat baik bagi peningkatan produktivitas tenaga kerja. Hal ini dapat dibuktikan dengan perhitungan produktivitas kerja karyawan yang mengalami peningkatan dari tahun 1999 sampai dengan tahun 2002 serta analisis efektivitas pemberian motivasi dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan. Secara jelasnya dapat dilihat dengan pembuktian : Apabila Motivasi Kerja naik 1 satuan maka Produktivitas Kerja akan naik sebesar 0,833 hal ini dapat dijelaskan bahwa dengan semakin meningkatnya motivasi yang diberikan, maka dapat meningkatkan produktivitas kerja dari karyawan sehingga berpengaruh terhadap pendapatan perusahaan. Apabila Hukuman Kerja naik sebesar 1 satuan maka Produktivitas Kerja akan naik sebesar 0,141, sehingga dapat dinyatakan bahwa pemberian hukuman yang diberikan perusahaan kepada karyawankaryawannya dapat meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan untuk uji statistik t, akan terlihat jelas bahwa Motivasi Kerja mempunyai pengaruh yang nyata terhadap Produktivitas Karyawan, karena angka menunjukan 5,514>2,021 yang berarti H0 ditolak dan Ha diterima pada α sebesar 5%. Untuk Hukuman Kerja terdapat hasil yang berbeda yaitu, 0.917<2,021 yang dapat diartikan bahwa Ha di tolak dan H0 diterima pada α sebesar 5% sehingga Hukuman Kerja mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas Karyawan tetapi pengaruh tersebut tidak nyata. Korelasi atau hubungan dari kedua variabel independen dengan variabel dependen ini dapat disimpulkan bahwa : Motivasi Kerja mempunyai hubungan yang nyata atau terdapat nilai yang signifikan sebesar 0,982 terhadap Produktivitas Karyawan, begitupun dengan Hukuman Kerja yang mempunyai hubungan dengan Produktivitas Kerja sebesar 0,968. Untuk uji Normalitas dapat dilihat bahwa secara garafik normalitas bahwa Motivasi


Kerja dan Hukuman Kerja mempunyai keadaan normal atau Motivasi dan Hukuman Kerja dapat dilaksanakan pada PT. X .

DAFTAR PUSTAKA Alex S .Nitisemito, Marketing, terbitan Ghelia, Jakarta, 1992 Basu Swastha, Azas-azas Marketing edisi ketiga. penerbit Liberty Yogyakarta, 1996. Djaslim Saladin, Unsur-unsur Inti Pemasaran dan Manatemen Remasaraii (Ringkasan Praktis Teori dan disertai Tanya Jawab), penerbit CV Mandar Maju. 1994. Ward VV Cundiff, Fundamental Of Modern Marketing, edition 4 Prentice Hall Of India, Private Limited, New Delhi, 1990 Tjiptono. Strategi Remasaran, edisi 2. penerbit ANDI Yogyakarta, 1997

Global Managerial Approach, diterjemahkan oleh Agus Maulana MSM, edisi enam, jilid 2, penerbit Bina Rupa Aksara, Jakarta, 1995. Murti Sumarni dan John Soeprihanto, Pen gantar Bisnis Dasar-dasar Ekonomi Perusahaan, Edisi Keempat, Cetakan Pertama, Liberty, Yogyakarta, 1995. PiIlai R.S.N. & Bagavathi MRS, Marketing, S. Chand & Company LTD Pam Nagar, New Delhi, 1997. Radiosunu, Manaiemen Pemasaran (Suatu Pendekatan Analisis), Penerbit BP-FE, Yogyakarta, 1995. Sofyan Assauri, Manajemen Pemasaran Dasar Konsep dan Strategi, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1996. Stanton J. William Etzel J. Michael Walker J. Bruce Fundamentals Of Marketing, Nineth Edition, Mc Graw-Hill, New York USA, 1994. Wells William, Buret John, Mariaty Sandra, Advertising (Principles and Practice), Third Edition, Prentice Hall, Englewood Cliffs New Jersey, 1995.

114

KAJIAN MOTIVASI KERJA DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN

Recommend Documents