PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KESEJAHTERAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI LINGKUP ASISTEN II SEKRETARIAT DAERAH BANJAR DI MARTAPURA Aswadi Kantor Sekretariat Daerah Banjar
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan berpengaruh terhadap terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura, baik secara simultan, parsial dan mengetahui yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sampel pada penelitian ini adalah PNS lingkup Asisten II Setda Banjar di Martapura sebanyak 30 responden. Varaibel yang diteliti adalah motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai. Data diolah menggunakan program SPSS V 17 dan diuji dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian ini mendapatkan gambaran, sebagian besar responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 53,3%, sebagian besar responden berusia 31-40 tahun sebanyak 40,0%, sebagian besar responden dengan pendidikan S1 sebanyak 43,3% dan sebagain besar responden dengan pangkat/golongan III/a 30,3%. Tiga variabel yang berpengaruh kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura, baik secara simultan maupun parsial adalah motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan. Variabel Kesejahteraan paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. Kata kunci
: kinerja, motivasi, disiplin kerja, kesejahteraan
ABSTRACT This study aims to determine the variables motivation, work discipline and welfare effect on the scope of the employee's performance Banjar Assistant II Regional Secretariat in Martapura, either simultaneously, partial and find out the most dominant influence on employee performance. The sample in this study is the scope of civil servants Banjar Assistant II Regional Secretariat in Martapura by 30 respondents. Variables which were examined are motivation, discipline and welfare work on employee performance. The data were processed using SPSS V 17 and tested by multiple linear regression. The results of this study to get an idea, most of the respondents with female sex as much as 53.3%, the majority of respondents aged 31-40 years by 40.0%, the majority of respondents with education S1 43.3% and the majority of the respondents to rank/group III/A 30.3%. The three variables that influence employee performance sphere of Banjar Assistant II Regional Secretariat in Martapura, either simultaneously or partially is motivation, discipline and welfare work. Welfare of the most dominant variable effect on employee performance scope Assistant II Regional Secretariat in Martapura Banjar. Keywords
: performance, motivation, discipline, welfare work PENDAHULUAN
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja seseorang menjadi sangat penting untuk terus ditingkatkan. Menurut Prawirosentono (1999:2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
227
228 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Bernard (1999:27), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, sering dihubungkan dengan produktivitas. Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang melihat performance atau kinerja dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditentukan sebelumnya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang salah satunya motivasi kerja yang dimiliki seseorang. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja mampu menggerakkan minat seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai dengan pendapat yang mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang menyebabkan orang lain berperilaku (Ismail, 2009:41). Peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat penting, antara lain agar motivasi yang diberikan dalam bentuk bimbingan maupun pembinaan dapat menggerakkan setiap pegawai untuk bisa bekerja mencapai kinerja yang diharapkan. Di samping itu penegakkan disiplin kerja juga sangat diperlukan terhadap pegawai, karena dengan disiplin kerja bagi setiap pegawai akan membuahkan kinerja yang positif. Selain itu, tidak kalah pentingnya adalah masalah kesejahteraan pegawai juga merupakan pemicu berhasil tidaknya peningkatan kinerja pegawai. Dengan demikian jika motivasi, penegakkan disiplin kerja dan kesejahteraan telah diberikan kepada pegawai, maka semua pegawai akan bekerja dengan penuh semangat dan bergairah. Sehingga akan dapat meningkatkan produktifitas kerja yang tinggi sesuai dengan keinginan dan harapan. Dalam organisasi pemerintahan seperti di lingkup Asisten II Setda Banjar di Martapura, masih ada sebagian pegawai dalam melakukan tugasnya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan. Masih ada
pegawai yang melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi misalnya sering tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas, tidak bersungguh-sungguh dalam mematuhi peraturan jam kerja serta masih ada yang tidak hadir dalam apel pagi maupun sore hari. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi lingkup Asisten II Setda Banjar di Martapura dan kinerja pegawai, karena pekerjaan tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu yang tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bahwa bekerja di pemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal karena gaji telah ditetapkan jumlahnya, dan tunjangan juga diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang memanfaatkan jam kerja untuk melakukan hal-hal lain diluar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, karena perhatiannya terbagi dengan aktifitas lain diluar dari kewajibannya sebagai pegawai negeri sipil. Secara garis besar, peranan pegawai di lingkup Asisten II Setda Banjar di Martapura sebagai suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang PNS dalam rangka melaksanakan tugas dan tanggung jawab suatu satuan organisasi. TINJAUAN PUSTAKA Motivasi Motivasi adalah kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri individu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku (Gibson, 1992:88). Motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan tertentu (Simamora, 2001:87). Motivasi juga tidak bisa dipisahkan dari motif. Motif adalah sesuatu yang terdapat di dalam diri individu dalam melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu (Barthos, 1995: 37). Motif adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak melakukan sesuatu. (Hasibuan, 1994:47) Motif adalah merupakan suatu kesatuan tenaga di dalam diri individu yang mendorong individu melakukan kegiatan mencapai tujuan (Han-
229 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 doko, 1995:44). Berdasarkan penjelasan tersebut dapat dinyatakan behwa motif merupakan kondisi fisiologis dan psikologis individu serta pengalaman yang diperoleh dari interaksi dengan lingkungan. Bentuk Motivasi Motivasi merupakan energi atau motor penggerak bagi manusia (karyawan) sesuai dengan tujuan unit kerja dan memenuhi harapan yang diinginkannya. Motivasi kerja menjadi dua bentuk, yaitu: motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik (Manullang , 1992:359) 1. Motivasi Instrinsik Motivasi instrinsik adalah sesuatu pendorong kerja yang berasal dari dalam diri pekerja itu sendiri berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakannya yang disebabkan oleh pekerjaan tersebut, umpama pekerjaan tersebut mampu memenuhi kebutuhannya atau menyenangkan atau memungkinkan bisa mencapai suatu tujuan ataupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. 2. Motivasi ekstrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena adanya gaji/ upah yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, peraturan, pengawasan, komunikasi yang baik dan teladan para pemimpin. Di lingkungan organisasi pemerintahan terlihat cenderung penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan dari pada motivasi instrinsik, hal ini dikarenakan faktor kondisi kerja disekitarnya yaitu mereka bekerja dipengaruhi oleh kepuasan yang dipenuhi oleh faktor luar dirinya. Disiplin Kerja Pengertian disiplin kerja adalah: Kedisiplinan itu lebih tepat kalau diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahan baik itu peraturan tertulis maupun peraturan tidak tertulis (Nitisemito,
1996:23). Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap patuh,menghormati, menghargai dan taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sebuah sangsi-sangsi dari perusahaan apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang telah diberikan kepadanya (Siswanto, 1997:278). Adapun tujuan dan penegakan disiplin kerja bagi pegawai antara lain: 1. Agar seluruh pegawai mau mentaati segala peraturan dan kebijaksanaan dari organisasi/instansi yang telah berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis. 2. Dapat meleksanakan semua pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimal kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi/instansi sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya. 3. Dapat bertindak dan berlaku sesuai dengan norma-norma yang telah berlaku di dalam organisasi/instansi. 4. Agar semua pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organsasi/ instansi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Kesejahteraan Sebuah lembaga/instansi dalam proses pelaksanaannya selalu membutuhkan karyawan, oleh karenanya agar setiap karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat dan bergairah dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi/instansi yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Maka seorang pemimpin perlu memberikan perhatian yang serius kepada mereka. Adapun salah satu bentuk perhatian terhadap karyawan tersebut adalah dapat berupa pemberian insentif yang memadai, dengan pemberian insentif berarti seorang pemimpin telah memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Kesejahteraan adalah suatu program yang berhubungan dengan kegiatan untuk memelihara kondisi fisik, sikap mental
230 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 dan terutama untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan (Ranopandojo dan Husna, 1999:15). Jadi secara garis besar kesejahteraan adalah persepsi secara moral dan mental yang dirasakan oleh seseorang dengan indikasi ada hubungan dengan dirinya berupa kepuasan material (uang, harta, benda dll). Kesejahteraan dapat pula didekati dengan kepuasan tambahan tunjangan. Tujuan utama dari konpensasi dalam bentuk tunjangan adalah untuk membuat karyawan bekerja/mengabdikan hidupnya dalam lembaga/instansi dalam jangka panjang. Bentuk-bentuk Kesejahteraan Bentuk kesejahteraan dapat dibedakan menjadi dua yaitu: (1) benefit adalah suatu bagian dari kesejahteraan karyawan yang wujudnya berupa uang; dan (2) service adalah pelayanan keryawan dianggap sebagai bantuan dari perusahan dan tidak diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan secara keseluruhan (Ramupandojo dan Husnan, 1999:56) Adapun bentuk-bentuk kesejahteraan karyawan Bonefit adalah gaji pokok; gaji tunjangan fungsional maupun struktural; dan insentif jabatan tambahan. Sedangkan contoh kesejahteraan yang berbentuk survive adalah THR; pemberian pakaian seragam; dan ASKES/ BPJS Kinerja Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku terhadap pekerjaan yang bersangkutan (Handoko, 1995:47). Keberhasilan suatu organisasi/instansi dapat dicapai dengan usaha-usaha yang telah dilakukan oleh pengelolanya. Biasanya orang yang kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai setandar dikatakan sebagai tidak produktif atau berkinerja rendah. Karena kinerja merupakan kemampuan seseorang di dalam usaha mencapai hasil kerja yang lebih baik atau yang lebih menonjol ke arah tercapainya tujuan. Kinerja pegawai merupakan sarana pendorong bagi peningkat-
an produktifitas kerja dan tercapainya tujuan organisasi/instansi. Menurut Hadari Nawawi (1997), yang menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang bersifat material maupun non material, adanya beberapa dimensi kinerja yaitu (Hadari N, 1997): 1. Kualitas, sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau tujuan yang diharapkan. 2. Kuantitas output, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah unit atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3. Waktu kerja, sejauh mana waktu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki. 4. Kerja sama, merefleksikan bagaimana individu bekerjasama dengan atasan dan rekan sekerja serta kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan perusahaan. 5. Rekan kerja, menyangkut prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas-tugasnya terutama dari sisi kuantitatif dan kualitatif bila dibandingkan dengan rekan sekerja. Tujuan Penilaian Prestasi 1. Untuk mengadakan hubungan kerja yang baik antara pegawai dan atasan agar menghasilkan tingkat produktivitas tinggi. 2. Untuk membantu memperkirakan dengan lebih seksama apakah yang dapat dihasilkan oleh masing-masing pegawai dan kelompok kerja sebagai suatu keseluruhan. 3. Mengusahakan agar pegawai mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan diri mereka dan seberapa jauh mereka memenuhi harapan-harapan ini. 4. Mengadakan cara-cara tertentu untuk mengadakan perbaikan. 5. Untuk sampai kepada suatu penilaian kecakapan pegawai apabila hal ini dibutuhkan oleh organisasi (Moekijat, 1997:69).
231 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Penelitian Terdahulu 1. Misra Mahriyani (2013) yang meneliti pengaruh disiplin kerja, motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai menunjukan bahwa disiplin kerja, motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama variabel mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan prestasi kerja pegawai Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara, sedangkan variabel disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan prestasi kerja pegawai. 2. Gatot Ponco Wibawa (2006) yang meneliti pengaruh motivasi, pelatihan dan insentif terhadap prestasi kerja guru dan pegawai SMA Suryo Nogroho Surabaya, menemukan motivasi, pelatihan, dan insentif baik secara parsial maupun secara bersama berpengaruh terhadap prestasi guru dan pegawai di SMA Suryo Nogroho Surabaya. 3. Emma Mursiti (2006) dalam penelitiannya yang berjudul : “Pengaruh Motivasi, Lingkungan dan Kesejahteraan terhadap Kinerja Guru pada SMA Giki 2 Surabaya”. Pada hasil uji asumsi klasik diperoleh bahwa persamaan regresi sudah memenuhi asumsi klasik yaitu datanya normal, tidak terjadi multikolinieritas, tidak terjadi heteroske-dastisitas, dan tidak terjadi autokorelasi. Pada pengujian dengan uji t bahwa variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), dan kesejahtera-an (X3) secara varsial berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja guru (Y) di. Pada pengujian dengan uji F bahwa variabel bebas yaitu motivasi (X1), lingkungan kerja (X2), dan kesejahteraan (X3) secara bersama berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja guru (Y). KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kerangka Konseptual
Teori motivasi dikembangkan berdasarkan pemikiran Simamora, Henry (2001) yaitu suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri seseorang yang muncul oleh karena adanya dorongan tertentu. Teori disiplin kerja dikembangkan berdasarkan pemikiran Nitisemito, Alex S, (1996) yaitu disiplin adalah sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik peraturan tertulis maupun peraturan tidak tertulis. Dalam penelitian ini akan diteliti tentang Kinerja Pegawai Lingkup Asisten II Setda Banjar yang disebut dengan variabel terikat (devenden variabel) yang dilambangkan dengan “Y“, selanjutnya akan diteliti tentang variabel-variabel yang dianggap berpengaruh terhadap kinerja pegawai Lingkup Asisten II Setda Banjar, yang disebut dengan variabel bebas (variabel independen) yang dilambangkan dengan “X“. Adapun Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
Motivasi (X1) Disiplin Kerja (X2)
Kinerja Pegawai (Y)
Kesejahteraan (X3) Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber : Diolah penulis Hipotesis Penelitian Yang menjadi Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. 2. Motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. 3. Kesejahteraan adalah variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja
232 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. METODE PENELITIAN Definisi Operasional dan variabel Penelitian Variabel bebas (X) 1. Motivasi (X1) Motivasi adalah suatu dorongan yang ada dalam diri pegawai lingkup Asisten II Setda Banjar di Martapura, di mana dorongan tersebut ada yang berasal dari dalam diri dan dari luar pegawai, sehingga dengan dorongan tersebut pegawai mengerjakan tugasnya di kantor. Yang menjadi indikator dalam variabel motivasi ini adalah: a. sadar akan tugas dan kewajiban; b. adanya sifat malu; c. pengawasan dari pemimpin; dan d. keteladan dari pemimpin. 2. Disiplin Kerja (X2) Yaitu suatu tingkah laku atau berbuatan pegawai yang sesuai dengan peraturan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Yang menjadi indikator dalam varibel disiplin kerja ini adalah: a. konsekuen dalam melaksakan tugas b. mentaati arahan dan nasihat pemimpin; dan c. mengoptimalkan kehadiran. 3. Kesejahteraan (X3) Kesejahteraan adalah suatu persepsi secara moral dan mental yang dirasakan oleh pegawai dengan indikasi ada hubungan dengan dirinya berupa kepuasan material (uang, harta, dan lainlain) sehingga pegawai tersebut mau bekerja. Yang menjadi indikator dalam variabel kesejahteraan ini adalah: a. gaji pokok; b. tunjangan; c. service; dan d. pelayanan kesehatan (BPJS).
Variabel terikat (Y) Yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai lingkup Asisten II Setda Banjar dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah suatu tingkat keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. Yang menjadi indikator dalam variabel kesejahteraan ini adalah: 1. Kuantitas hasil kerja pegawai yang dibebankan. 2. Kualitas hasil kerja pegawai. 3. Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan. 4. Kerja sama, merefleksikan bagaimana individu bekerjasama dengan atasan dan rekan sekerja serta kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan di tempat kerja. 5. Rekan kerja, menyangkut prestasi kerja dalam menyelesaikan tugas-tugasnya terutama dari sisi kuantitatif dan kualitatif bila dibandingkan dengan rekan sekerja. Sumber Data Data Primer Data primer yaitu data yang penulis peroleh secara langsung kapada responden melalui angket tentang motivasi, disiplin kerja, kesejahteraan dan kinerja pegawai lingkup Asisten II Setda Banjar di Martapura. Data Sekunder Data sekunder yaitu data yang penulis peroleh secara tidak langsung melalui dokumentasi yaitu yang berasal dari data yang dikumpulkan oleh pihak lain selain peneliti, misalnya data yang ada dalam laporan-laporan, literatur-literatur, tabeltabel, dan lain sebagainya. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh/semua individu yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah 33 orang pegawai, yakni semua PNS lingkup Asisten II Setda Banjar di Martapura. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengambilan sampel dengan purposive
233 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 sampling. Pada penelitian ini sampel diambil dari pegawai lingkup Asisten II Setda Banjar dijadikan sebagai responden kecuali Asisten dan Kepala Bagian, sehingga sampel berjumlah 30 orang. Teknik Analisis Data Uji Validitas dan Reliabelitas 1. Pengujian Validitas Pengujian validitas ini dilakukan dengan interval validity, dimana kriteria yang dipakai berasal dari dalam alat tes itu sendiri dan masing-masing item tiap variabel dikorelasi dengan total yang diperoleh dari koefisien korelasi produk moment dengan tarap signifikan yang digunakan adalah 6%. Menurut Bambangn Soepeno (1997:51) rumusan produk momen adalah sebagai berikut : rxy
=
n( XY ) ( X )( Y )
n X
2
( X ) 2 x n Y 2 ( Y ) 2
Keterangan : n = jumlah responden x = skor mentah variabel x y = skor mentah variabel y 2. Pengujian Reliabilitas Cronbach alpha ( ) dapat digunakan untuk menguji reliabilitas instrument skala likert (1 sampai 5)
k k 1
s 1 s
Keterangan: k = jumlah item s2i = jumlah varians skor total s2i = varians renponden untuk item ke i. Masing-masing skor item tertentu dikorelasikan dengan skor totalnya. Untuk r yang kurang dari 0,80 dinyatakan gugur (tidak reliabel). Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi data normal atau
tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas adalah melihat normal probability plot yang membandingkan disribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan plotting data akan dibandingkan dengan garis normal. Jika distribusi data adalah normal maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagnonalnya. 2. Uji Autokorelasi Pengujian autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada priode t dengan kesalahan pada priode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson berkisar antara 1,55 sampai 2,46, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. 3. Multikolinieritas Uji Multikolinieritas dilakukan guna untuk mengetahui apakah varibel bebas tersebut tidak saling berkorelasi atau ada hubungan linier diantara variabelvariabel bebas dalam model regresi yang digunakan. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi dapat digunakan beberapa cara: a. menganalisis matriks faktor-faktor korelasi bebas, jika antar variabel bebas memiliki korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,9) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas b. Multikolinieritas juga dapat dilihat dari nilai toleransi dan nilai VIF yang
234 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 diperolehnya. Jika niai tolerance yang diperoleh kurang dari 1 dan VIF antara 1 dan 2 maka dapat dikatakan persamaan suatu model penelitian tidak menunjukkan gejala multikolonieritas.
b. thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, yang arinya secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel independent motivasi (X1), disiplin kerja (X2) dan kesejahteraan (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
4. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu persamaan regresi adalah dengan melihat pola titik-titik pada grafik regresi. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka anga 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
2. Uji Simultan (Uji f) Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersama-sama digunakan uji f. Kriteria pengujian apabila: a. F hitung > F table, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya secara bersama-sama ada pengaruh antara variabel independen motivasi (X1), disiplin kerja (X2), kesejahteraan (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) b. F hitung < F table, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel independent motivasi (X1) disiplin kerja (X2), kersejahteraan (X3) terhadap kinerja pegawai (Y) α dengan taraf signifikansi = 5 % dan derajat kebebasan. Uji F menurut Husaini Usman, Purnomo Setiady Akbar (2006:233) yaitu:
5. Uji Linearitas Uji linearitas dipergunakan untuk melihat apakah model yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji ini jarang dipergunakan dalam penelitian, karena biasanya model dibentuk berdasarkan telaah teoretis bahwa hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikatnya adalah linear. Analisis Regresi Linier Berganda 1. Uji Parsial (Uji t) Untuk menguji tingkat kebermaknaan dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial digunakan uji t. Rumus thitung menurut Husaini Usman, Purnomo Setiady Akbar (2006:263) yaitu: n−2 1−r a. thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang artinya secara parsial ada pengaruh antara variabel independen motovasi (X1), disiplin kerja (X2) dan kesejahteraan (X3) terhadap kinerja pegawai. =r
F=
(
)
Keterangan: k = banyaknya variabel bebas n = jumlah data/ukuran sampel Harga Ftabel = F (1-α), kemudian dengan dk pembilang = k dk penyebut = n - k – 1 3. Regresi Berganda Adapun model dari regresi linier berganda tersebut adalah sebagai berikut: Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 Keterangan: Y = Kinerja X1 = Motivasi X2 = Displin Kerja X3 = Kesejahteraan a = ( konstanta )
235 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 b1+b2+b3 = Koefisien Regresi HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas Hasil Uji Validitas dan Reabilitas 1. Uji Validitas Untuk dapat melihat hasil uji validitas (perbandingan nilai r hitung > r tabel) dapat dilihat pada Tabel 1 berikut: Tabel 1. Hasil Uji Validitas No
Variabel
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5
r hitung 0.669 0.617 0.646 0.489 0.777 0.490 0.741 0.487 0.686 0.518 0.578 0.513 0.776 0.681 0.658 0.652 0.874
r Tabel 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468 0.468
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Variabel Motivasi Kerja (X1) Disiplin Kerja (X.2) Kesejahteraan (X.3) Kinerja Pegawai (Y)
r Alpha 0.793
r tabel 0.468
Reliabel
0.804
0.468
Reliabel
0.770
0.468
Reliabel
0.882
0.468
Reliabel
Ket
Sumber : Data diolah Uji Asumsi klasik 1. Uji Normalitas Untuk melihat hasil uji normalitas dapat dilihat pada gambar 2 sebagai berikut:
Sumber: Data diolah Berdasarkan Tabel 1, terlihat r hitung > r tabel, dan r hitung semuanya bertanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa semua item sudah valid. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas data dilakukan dengan membandingkan r alpha dengan r tabel, jika r alpha > r tabel maka butir-butir variabel tersebut sudah reliabel. Untuk dapat melihat hasil perbandingan r alpha dan r tabel dapat dilihat pada Tabel 2: Reliabilitas suatu alat ukur dapat diterima jika memiliki Alpha Cornbach di atas 0,5 (Santoso, 2004:277). Oleh karena nilai r alpha > r tabel, maka kuesioner yang diuji terbukti reliabel
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Dari gambar 2 menunjukkan garis yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagnonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi normal dan memiliki nilai regresi yang baik. 2. Uji Multikolinearitas Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 3 tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi. Hal ini dapat dilihat dari nilai VIF < 10.
236 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Tabel 3. Coefficientsa Collinearity Statistics
Model
Tolerance
1 Motivasi Kerja
VIF
.489
2.046
Disiplin Kerja
.753
1.328
Kesejahteraan
.412
2.427
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil Tabel 3 menunjukkan 3. Uji Heteroskedostisitas Hasil uji heteroskedostisitas dapat dilihat pada Gambar berikut
2.139), di mana nilai tersebut berkisar antara 1,55 sampai 2,46, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala autokorelasi, yang artinya setiap variabel bebas yang terdiri atas motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan mempunyai hubungan kuat atau saling mempengaruhi sesama variabel bebas. Angka DW sebesar 2.139 hal ini berarti model regeresi pada penelitian ini tidak terdapat masalah autokorelasi. 5. Uji Linearitas Hasil uji linearitas dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5.Tabel ANOVA
Gambar 3. Scatterplot Dari hasil gambar 3 di atas menunjukkan bahwa titik-titik tidak ada membentuk pola yang jelas. Sebagaimana mana terlihat, titik-titik itu menyebar di atas dan di bawah angkaangka 0 pada sumbu Y. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi. 4. Uji Autokorelasi Nilai Durbin Watson pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4 berikut: Tabel 4. Nilai Durbin Watson Mo del
R
R Squa re
Adjuste dR Square
Kinerja pegawai * motivasi
Between Groups
Kinerja pegawai * disiplin
Between Groups
Kinerja pegawai * kesejahteRaan
Between Groups
(Combined) Linearity Deviation from Linearity (Combined) Linearity Deviation from Linearity (Combined) Linearity Deviation from Linearity
Sum of Squares 9.663 8.404 1.260
df
F
Sig.
2 1 1
Mean Square 4.832 8.404 1.260
23.561 40.980 6.142
.000 .000 .020
3.358 2.910 .447
2 1 1
1.679 2.910 .447
3.828 6.636 1.019
.034 .016 .322
14.291 14.242 .049
2 1 1
7.145 14.242 .049
212.220 422.997 1.443
.000 .000 .240
Tabel 5 menunjukkan hasil linearity Sig. pada semua variabel yang terdiri atas motivasi, disiplin dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai dengan nilai < 0,05 dan dapat disimpulkan model yang dibangun mempunyai hubungan linear. Hasil Analisis 1. Hasil Analisis Koefisien regresi Hasil analisis koefisien regresi dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:
Std. DurbinError of Watson Tabel 6. Coefficientsa the UnstanStanEstimate dardized dardized a 1 .981 .963 .958 .148 2.139 Variable Bebas CoeffiCoeffia. Predictors: (Constant), Kesejahteraan , Disiplin Kerja, cients cients Motivasi Kerja B Beta b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai 1 (Constant) .601
Dari hasil pada Tabel 4 yang menunjukkan nilai Durbin Watson (DW =
Motivasi Kerja .252 .214 Disiplin Kerja .118 .117 Kesejahteraan .783 .777 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
t 3.255 3.950 2.684 13.150
Sig. .003 .001 .012 .000
237 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Berdasarkan pada Tabel 6 didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 Y = 0,601+ 0,252 (X1) + 0,118 (X2) + 0,783 (X3) Konstanta sebesar 0,601, menyatakan bahwa jika tidak ada motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan maka kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura akan berkurang sebesar 0,601 satuan. a. Nilai bl = 0,252, artinya jika motivasi kerja ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura akan meningkat sebesar 0,252 satuan, dengan asumsi variabel yang lain adalah konstan. b. Nilai b3 = 0,118, artinya jika disiplin kerja ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura akan meningkat sebesar 0,118 satuan, dengan asumsi variabel yang lain adalah konstan. c. Nilai b5 = 0,783 artinya jika kesejahteraan ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura akan meningkat sebesar 0,783 satuan, dengan asumsi variabel yang lain adalah konstan.
antara kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura dengan faktor motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan mempunyai hubungan yang erat/kuat, hal ini dapat dilihat karena R=0,981 (R>0,5). Angka Adjusted R square adalah 0,958 (selalu lebih kecil dari R square atau koefisien determinasi adalah 0,963), hal ini berarti kontribusi dari ketiga variabel bebas yang meliputi motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura adalah sebesar 95,8%. Sedangkan sisanya sebesar 04,2% (100%95,8%) adalah sumbangan/kontribusi dari faktor lain yang tidak termuat dalam penelitian ini. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengolahan data dari tiga variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yang significance. Pembuktian Hipotesis dan Pembahasan 1. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kesejahteraan secara Simultan Hasil uji F secara simultan disajikan pada Tabel 7 berikut. Tabel 7. Hasil Uji F Model
Tabel 7. Model Summary Model 1
R .981a
R Square .963
.958
Std Error of the Estimate .148
Durbin Watson 2.139
a. Predictors: (Constant), Kesejahteraan , Disiplin Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa nilai R adalah sebesar 0,981 menunjukkan bahwa korelasi/hubungan
df
Mean Square 4.877
F
Sig.
Regres3 223.118 .000a sion Residual .568 26 .022 Total 15.200 29 a. Predictors: (Constant), Kesejahteraan , Disiplin Kerja, Motivasi Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai 1
2. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Adjusted R Square
Sum of Squares 14.632
Berdasarkan tabel 7. diatas dapat diketahui bahwa nilai F = 223.118 dengan tingkat sig/significance= 0,000. < 0,05, maka disimpulkan terdapat pengaruh simultan yang positif dan signifikan antara motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. Ini berarti dapat diinterpretasikan bahwa H1 diterima.
238 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Emma Mursiti (2006) di Surabaya bahwa Motivasi, Lingkungan dan Kesejahteraan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru pada SMA Giki 2 Surabaya. Adapun perbedaan dengan penelitian yang dilakukan peneliti yaitu pada variabel independennya, dimana penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan hasil terdapat pengaruh secara simultan antara motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan terhadap kinerja pegawai di Lingkup Asisten II Setda Banjar Martapura. Menurut Mangkunegara (2000:67), mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau instansi pemerintahan. Peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai sangat penting, antara lain agar motivasi yang diberikan dalam bentuk bimbingan maupun pembinaan dapat menggerakkan setiap pegawai untuk bisa bekerja mencapai kinerja yang diharapkan. Di samping itu penegakkan disiplin kerja juga sangat diperlukan terhadap pegawai, karena dengan disiplin kerja bagi setiap pegawai akan membuahkan kinerja yang positif. Dan tidak kalah pentingnya adalah masalah kesejahteraan pegawai juga merupakan pemicu berhasil tidaknya peningkatan kinerja pegawai. 2. Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan Kesejahteraan secara Parsial Hasil uji t secara parsial disajikan pada tabel 8 berikut.
Tabel 8. Hasil Uji t Variabe Bebas
Unstandardized Coefficients B .601 .252
Standardized Coefficients
Beta (Constant) Motivasi .214 Kerja Disiplin .118 .117 Kerja Kesejah.783 .777 teraan a. Dependent Variable: Kinerja pegawai 1
t 3.255 3.950
Sig. .003 .001
2.684
.012
13.150
.000
a. Motivasi Kerja Pada tabel 8 memperlihatkan bahwa variabel motivasi kerja dengan thitung (3.950) > ttabel (1.697), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja pegawai. Didapat nilai p=0,001 (p < α = 0,05). Nilai tersebut secara statistik bermakna (p < α = 0,05) maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. Ini berarti dapat diinterpretasikan bahwa H2 diterima. Hasil penelitian sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gatot Ponco Wibawa (2006) di Surabaya bahwa motivasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja guru dan pegawai SMA Suryo Nogroho Surabaya. Adapun perbedaan dengan penelitian yang dilakukan peneliti yaitu waktu, tempat dan jumlah sampel. pada penelitian yang dilakukan oleh Gatot Ponco Wibawa pada variabel dependennya adalah prestasi kerja guru dan pegawai, sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti variabel dependennya adalah kinerja pegawai. Dalam mencapai kinerja pegawai, demi tercapainya tujuan organisasi dibutuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Adanya motivasi dari organisasi dalam arti memberi motif atau dorongan
239 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 kepada para pegawai. Pemberian motif merupakan proses motivasi kepada para pegawai sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan sukarela untuk mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kinerja yang optimal salah satunya dengan memberi motivasi yang baik. Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja dalam organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental pegawai haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, pegawai dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja. Pegawai pada hakekatnya merupakan salah satu unsur yang menjadi sumber daya dalam suatu organisasi. Hal ini dapat dilihat dari segala aktivitas yang dilakukan oleh para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, oleh karena itu perlu mendapatkan motivasi atau dorongan untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga efektivitas dan efisiensi dapat tercapai dengan baik pula. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Karena motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam
setiap usaha sekelompok orang yang bekerja sama dalam pencapaian suatu tujuan teretentu. Motivasi dapat diterangkan sebagai suatu daya pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang berbuat karena takut akan sesuatu. Motivasi dimengerti sebagai ungkapan kebutuhan seseorang. Kebutuhan menimbulkan keinginan yang dimodifikasi oleh lingkungan seseorang dan menimbulkan keinginan tertentu. Motivasi merupakan sumber potensi yang besar dalam meningkatkan kinerja produktifitas dan keuntungan, hal tersebut secara tidak langsung kemampuan pegawai akan dapat dipergunakan secara lebih efisien menuntun ke arah pengembangan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja. Menurut Prawirosentono (1999: 2) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika. Bernard (1999:27), mengemukakan bahwa ungkapan seperti output, kinerja, efisiensi, efektivitas, sering dihubungkan dengan produktivitas. Produktivitas merupakan rasio output terhadap input. Bahkan ada yang melihat performance atau kinerja dengan memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang diartikan sebagai rasio output dan input, sedang pengukuran efisien menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah ditentukan sebelumnya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang
240 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 salah satunya motivasi kerja yang dimiliki seseorang. Hal ini disebabkan karena motivasi kerja mampu menggerakkan minat seseorang untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sesuai dengan pendapat yang mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan yang menyebabkan orang lain berperilaku (Ismail, 2009:41). b. Disiplin kerja Pada Tabel 8 memperlihatkan bahwa variabel disiplin kerja dengan thitung (2.684) > ttabel (1.697), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja dengan variabel kinerja pegawai. Didapat nilai p=0,012 (p < α = 0,05). Nilai tersebut secara statistik bermakna (p < α = 0,05) maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. Ini berarti dapat diinterpretasikan bahwa H2 diterima. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Misra Mahriyani (2013) di Kantor Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Sumatera Utara bahwa faktor disiplin kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap Prestasi Kerja Pegawai. Perbedaan dengan penelitian yang dilakukan peneliti yaitu waktu, tempat dan jumlah sampel dan hasil penelitian. Pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. Disiplin kerja merupakan suatu sikap yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mematuhi, menghormati dan mentaati semua peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis yang berupa norma-norma
yang ditetapkan oleh perusahaan dimana seorang pegawai bekerja. Dalam melaksanakan suatu disiplin kerja dalam suatu organisisi merupakan hal yang sangat penting untuk mendapat perhatian oleh pihak pemimpin organisasi, karena dengan tegaknya kedisiplinan kerja, maka dapat diharapkan sebagian besar dari kebijakan dan peraturan yang ditetapkan oleh pemimpin akan ditaati oleh pegawai. Kondisi ini akan berdampak positif pada pelaksaanaan tugas atau pekerjaan yang dibebankan pada para pegawai, dimana para pegawai akan bekerja secara efektif dan efisien yang pada akhirnya akan memudahkan organisasi dalam mencapai tujuan sebagaimana yang telah ditetapkan dan diharapkan. Mengingat begitu pentingnya penegakan disiplin kerja bagi pegawai dalam suatu organisasi, maka langkah selanjutnya yang perlu diperhatikan adalah cara pembinaaan disiplin kerja, sehingga didapat hasil yang baik dalam pelaksanaannya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja pegawai yang tinggi, akan mampu mencapai kinerja pegawai yang maksimal, baik itu disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di masing-masing unit kerja atau instansi dimana dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, kinerja pegawai akan meningkat. Persoalan disiplin kerja selalu menarik dibanyak pembahasan. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal, sebagian besar ditentukan oleh disiplin kerja. Peran
241 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 disiplin kerja sangat penting dalam menciptakan situasi kerja agar pegawai berperilaku yang sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan demikian apabila pegawai merasa adanya dorongan yang kuat karena adanya situasi kerja yang kondusif, diharapkan kinerja pegawai akan meningkat. Melalui disiplin kerja akan timbul kesadaran dan kesediaan pegawai untuk menaati peraturan organisasi dan norma sosial. Sedangkan disiplin kerja pegawai di sini adalah persepsi pegawai terhadap sikap pribadi pegawai dalam hal ketertiban dan keteraturan diri yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja di organisasi tanpa ada pelanggaranpelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau lingkungannya. Disiplin kerja adalah faktor yang sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam bekerja dan merupakan kunci terwujudnya tujuan pegawai itu sendiri, karena tanpa adanya disiplin kerja maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal (Keke T. A., 2005:3). c. Kesejahteraan Pada Tabel 8 memperlihatkan bahwa variabel kesejahteraan dengan thitung (13.150) > ttabel (1.697), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel kesejahteraan dengan variabel kinerja pegawai. Didapat nilai p=0,000 (p < α = 0,05). Nilai tersebut secara statistik bermakna (p < α = 0,05) maka terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kesejahteraan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. Ini berarti dapat diinterpretasikan bahwa H2 diterima. Hasil penelitian sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Emma Mursiti (2006) di SMA Giki 2 Surabaya bahwa faktor kesejahteraan secara parsial berpengaruh Kinerja Guru pada SMA Giki 2 Suraba-
ya. Adapun perbedaan dengan penelitian yang dilakukan penelitia yaitu waktu, tempat dan jumlah sampel. Selain itu, pada penelitian yang dilakukan oleh Emma Mursiti pada variabel dependennya adalah kinerja guru, sedangkan pada penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah terdapat pengaruh secara parsial antara kesejahteraan dan kinerja pegawai. Sebuah lembaga/instansi dalam proses pelaksanaannya selalu membutuhkan pegawai, oleh karenanya agar setiap pegawai dapat bekerja dengan penuh semangat dan bergairah dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi/instansi yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Maka perlu diberikan perhatian yang serius kepada pegawai. Adapun salah satu bentuk perhatian terhadap pegawai tersebut adalah dapat berupa pemberian insentif yang memadai, dengan pemberian insentif berarti seorang pemimpin telah memperhatikan kesejahteraan pegawainya. Kesejahteraan adalah suatu program yang berhubungan dengan kegiatan untuk memelihara kondisi pisik, sikap mental dan terutama untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai (Ranopandojo dan Husna, 1999:15). Kesejahteraan merupakan persepsi secara moral dan mental yang dirasakan oleh seseorang dengan indikasi ada hubungan dengan dirinya berupa kepuasan material. Kesejahteraan dapat pula didekati dengan kepuasan tambahan tunjangan. Tujuan utama dari konpensasi dalam bentuk tunjangan adalah untuk membuat pegawai bekerja/ mengabdikan hidupnya dalam lembaga/instansi dalam jangka panjang. Keberhasilan suatu organisasi/ instansi dapat dicapai dengan usaha-usaha yang telah dilakukan
242 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 oleh pengelolanya. Biasanya orang yang kinerjanya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai setandar dikatakan sebagai tidak produktif atau berkinerja rendah. Salah satu tujuan pemberian kesejahteraan kepada pegawai yaitu memberi kesempatan bagi sebuah lembaga/instansi dalam meningkatkan kinerja pegawai, meningkatkan loyalitas pegawai terhadap tugasnya, meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhan, baik kebutuhan pribadi maupun sosial. Pegawai yang terpenuhi kesejahteraannya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri, hal ini dapat dilihat dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu pegawai tersebut dalam menyelesaikan tugas yang telah diwajibkan/ dibeban kepadanya (Ramupandojo dan Husnan, 1999:56). 3. Pengaruh Dominan terhadap Kinerja Pegawai Pada tabel 8 memperlihatkan bahwa perbandingan angka Standardized Coeficient Beta diantara 3 faktor (motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan) paling tinggi adalah faktor kesejahteraan yaitu 0,777 hal ini dapat disimpulkan bahwa faktor kesejahteraan merupakan faktor pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. Ini berarti dapat diinterpretasikan bahwa H3 diterima. Hasil penelitian ini memiliki persamaan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Gatot Ponco Wibawa (2006) di SMA Suryo Nogroho Surabaya bahwa insentif berpengaruh secara dominan dibandingkan variabel motivasi dan pelatihan terhadap Prestasi Kerja Guru dan Pegawai SMA Suryo Nogroho Surabaya. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti bahwa
variabel kesejahteraan ternyata dominan, dan lebih besar bila dibandingkan dengan varibel motivasi dan disiplin kerja. Jika kesejahteraan telah diberikan kepada pegawai, maka semua pegawai akan bekerja dengan penuh semangat dan bergairah. Sehingga akan dapat meningkatkan produktifitas kerja yang tinggi sesuai dengan keinginan dan harapan. Menurut Ranopandojo dan Husna (1999), menyatakan bahwa kesejahteraan merupakan suatu program yang berhubungan dengan kegiatan untuk memelihara kondisi pisik, sikap mental dan terutama untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Variabel motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. 2. Variabel motivasi, disiplin kerja dan kesejahteraan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura. 3. Pengaruh yang dominan terhadap kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura adalah variabel kesejahteraan. Saran 1. Faktor kesejahteraan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura, hal ini menunjukkan bahwa sangat perlu diperhatikan kesejahteraan untuk setiap pegawai. Pegawai yang terpenuhi kesejahteraannya akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri, hal ini dapat dilihat dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu pegawai tersebut dalam menyelesaikan tugas yang telah di-
243 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 wajibkan/dibeban kepadanya. Adapun kesejahteraan yang dapat diberikan kepada pegawai seperti gaji pokok, gaji tunjangan fungsional maupun struktural, insentif jabatan tambahan, tunjangan hari raya, pemberian pakaian seragam, jaminan kesehatan, dan lain-lain. 2. Untuk meningkatkan kinerja pegawai lingkup Asisten II Sekretariat Daerah Banjar di Martapura, maka pegawai perlu diberikan motivasi dengan cara meningkatkan kualitas lingkungan kerja atau iklim organisasi dan memberikan kompensasi yang pantas terutama kepada pegawai yang berprestasi. Motivasi kerja dapat ditingkatkan dengan meningkatkan keakraban dan kerja sama baik antar pegawai, maupun antar pegawai dengan pimpinan sehingga tumbuh motivasi kerja yang tinggi pada setiap pegawai guna terciptanya kinerja yang optimal. DAFTAR PUSTAKA Ari kanto Suhar subwi, 1986, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Menulis Karya Ilmiah Metro Media, Edocation, Surabaya. Asad, Moh, 2000, Psikologi Industri, Sari Ilmu Sumber Daya Manusia, Edisi ke empat, Liberty, Yogyakarta. Barthos, Basir, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga, Buni Aksara, Jakarta Bernard, Chester I. 1999. The Function of the Executive, 6th Edition, Dryden: Dryden Press. Darmawan, Didit, 2007, Metode Penelitian Work Shop Metode Penelitian, STIE Mahardika, Surabaya. _________________ 2007, Teknik Praktis Menulis Karya Ilmiah, Metromedia Education - Indonesia Dassler, Gary, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, Edisi ke tujuh, Jilid satu, Prenhallindo, Jakarta.
Davis, P. 1982. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi Dan Aplikasi. Jakarta : PT. Prenhallindo. Flippo, Edwin B., 1999, Manajemen Personalia, Edisi Keenam, Jilid 2, Penerbit Erlangga, Jakarta. Gibson, Ivan cevich, Dornely, 1992, Organisasi Perilaku, Struktur Proses, Edisi Ke 5 Cetakan Ke 5, Erlangga, Jakarta. Gujarati, Damodar. Sumarno,Jain. 2006, Ekonometrika Dasar, Erlangga, Jakarta. Hadari Nawawi, 1997, Manajemen Sumber Daya Manuisia, Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Handoko, T hani, 1995, Manajemen Peronalia Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, UGM. Handoko, T Hani, 1999, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Cetakan ke lima, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Sp, Melayu, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar Dan Kunci Kaberhasilan. Ismail, H., D. Prawironegoro. 2009. Sistem Pengendalian Manajemen Konsep Dan Aplikasi, Mitra Wacana Media, Jakarta. Keke T.A. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur- NO.04/Th.IV Mahsun, Moh. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik.Yogyakarta: Universitas Gajah Mada Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2000. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia. Bandung: PT. Rineka Aditama Manullang, M. 1992. Dasar-dasar Manajemen Cetakan ketiga belas. Jakarta : Ghalia Indonesia. Martoyo Susolo, 1992, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke epat, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
244 Kindai Volume 9 Nomor 3, Juli – September 2013 Moekijat. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Bandung : Mandar Maju. Nitisemito, Alex S, 1996, Manajemen Personalia, edisi revisi, Ghalia Indonesia, Jakarta. Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Radiany, Rahmady, 2006, Pedoman Penyusunan Skripsi Dan Tesis, Mahardhika Group. Robbins, Stephen P & De Cenzo David A, 1995, Fundamentals Of Management, Prentice hall Inc. Ramupondojo, Heidjarechman dan Suad Husnan, 1999, Manajemen Personalia, Edisi Ke 4, BPFE, Yogyakarta Robbin,s , 1996, Organizational Behavior, 6 Th Ed, Eny Lewood Clifts, New Jersey : Prentice Hall, Inc Rue, L.L., dan Byars, L.L., (1984), Management, Skill and Application, New York: Mc Graw Hill Siagian, 1983. Organisasi Kepemimpinan Dan Prilaku Administrasi, Cetakan ke dua, CV Haji Mas Agung, Jakarta Siswanto, 1997, Manajemen Tenaga Kerja, Sinar Baru: Bandung Soepeno,Bambang, 1997 , Statistik Terapan Dalam Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial Dan Pendidikan, Aneka Cipta, Jakarta. Sugito, 2003, Pengaruh Lingkungan Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai, Jurnal Penelitian Arthavidya, Tahun 4, Nomor 2, hal 151-163. Suragih, MH, 1992, Azas – Azas Organisasi Dan Manajemen, Tarsito Bandung Simamora, Henry, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKDN, Yogyakarta _____________ , 1994, Manajemen Personalia, edisi ke tiga, Yogyakarta, Stoner, James, A. F dan R. Edward Freeman, 1994, Manajemen, Edisi ke lima, Penerbit Intermadia, Jakarta.
Soragih, MH, 1992, Azas – Azas Organisasi Dan Manajemen, Tarsila, Bandung Sudjana, Dr, 1998, Metode Statistik, Edisi ke empat, Tarsoto, Bandung. Sutomo, 1984,Teknik Penelian Pendidikan, Pt Bina Ilmu, Surabaya. Tika, Prabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerka Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta Usman, Husaini. R.Purnomo Setiady Akbar , 2006, Pengantar Statistika, Bumi Aksara, Jakarta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press Widodo, Joko. 2005. Membangun Birokrasi berbasis Kinerja. Jawa Timur: Bayumedia
