PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI TERHADAP KESUKSESAN KARIER SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN POLITIK ORGANISASI TERHADAP KESUKSESAN KARIER SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI Kartono1), Lusi Suwandari2) 1)

STIE Yasmi Cirebon email: [email protected] 2) FE Unsoed Purwokerto email: [email protected]

Abstrak - Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ; Menganalisis dan mengkaji kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, dan kinerja pegawai. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir. Menganalisis pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan karir, dan menganalisis pengaruh kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan verifikatif.Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di PD. BPR Sewilayah Cirebon. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 96 pegawai. Dimana pengambilan sampel dengan menggunakan teknik random sampling, langkah selanjutnya adalah mendistribusikan sampel dengan metode stratified random sampling. Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur. Kesimpulan dari hasil penelitian tentang kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir, serta kinerja pegawai di PD. Bank BPR Sewilayah Cirebon adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan sebesar 34,8% sedangkan 65,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Kesuksesan karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain. Kata kunci : Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai ABSTRACT THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND ORGANIZATION POLITICS TO WORD CAREER SUCCESS AND ITS IMPACT ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES Kartono1), Lusi Suwandari2) 1) STIE Yasmi Cirebon email: [email protected] 2) FE Unsoed Purwokerto email: [email protected] This research aims to know : Personality, organizational politics, career success, and employee performance. The influence of personality and organizational politics of career success. Analyze the influence of personality and organizational politics on employee performance through career success. To analyze the influence of career success to the performance of employees. The method used is descriptive method and verificatiff. The population is the employees of PD. BPR in Cirebon. The samples quantity is 96 employees. The technique of sample drawing used is method of random sampling, the next step is to distribute the sample with stratified random sampling method. This research applies statistical technique of path analysis. The conclusion based on proposed of personality, political, organizational, career success, and employee performance in PD. BPR in Cirebon are as follows: showed that there were significant effects of personality variables (X1), the political organization (X2), and career success (Y) on the performance of an employee (Z) simultaneously by 34.8% while 65.2% is explained by other variables not examined. Career success is a direct effect but not significant partially on the performance of employees. Career success can explain the performance of employees by 3.61% while the remaining 96.39% is explained by other variables.

1

Key words: Personality, organizational politics, career success and employee performance

2

BAB I PENDAHULUAN Menghadapi era persaingan yang semakin kompetitif, banyak perusahaan yang mempersiapkan diri dengan membenahi segala sesuatu yang ada di dalam perusahaan seperti sumber daya yang dimiliki (sumber daya manusia, alam dan teknologi), manajemen, serta strategi yang dijalankan dalam memproduksi barang dan jasa. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang di harapkan oleh perusahaan. Agar sumber daya manusia yang ada diperusahaan berkualitas diperlukan individu yang senantiasa berdedikasi tinggi, dan professional yang mampu memberikan sumbangan berarti bagi perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam suatu kegiatan perusahaan. Dengan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan segala hal yang dimiliki sumber daya manusia akan mampu menjamin lancarnya kegiatan suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan pemberdayaan sumber daya manusia yang efektif dan efesien. Pemberdayaan sumber daya manusia menjadi menjadi suatu kegiatan yang penting karena menurut Rokhman (2002) pemberdayaan sumber daya manusia merupakan suatu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah secara dinamis, sehingga perusahaan dapat memiliki keunggulan kompetitif dalam menghadapi persaingan bebas tersebut. Keberhasilan suatu organisasi juga akan sangat ditentukan oleh berbagai faktor, baik faktor ekternal maupun faktor internal, faktor eksternal organisasi seperti situasi perekonomian, kebijakan pemerintah, perubahan lingkungan persaingan, serta perubahan selera konsumen merupakan faktor yang sangat sulit untuk dikendalikan atau bahkan tidak dapat dikendalikan oleh organisasi secara langsung disebabkan keberadaanya di luar organisasi. Sekalipun faktor-faktor tersebut tidak berada di dalam organisasi, akan tetapi tidak berarti dapat diabaikan begitu saja karena akan turut berperan mempengaruhi kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Cruch & Zeffane, 1996) situasi tersebut membuat organisasi semakin sulit untuk mencapai kesuksesan dan mempertahankan kesuksesan yang telah diperoleh, terutama untuk organisasi dengan permasalahan semakin kompleks. Berbeda dengan faktor-faktor eksternal, faktor internal organisasi merupakan faktor-faktor yang sepenuhnya berada di dalam organisasi. Faktor internal organisasi seperti sikap, dan

perilaku karyawan, akan menjadi penentu kesuksesan organisasi jika dapat dikendalikan dengan baik. Untuk itu organisasi perlu mengenali secara mendalam faktor-faktor tersebut terutama faktor perilaku individu agar dapat mengambil langkah-langkah perbaikan jika memang terdapat kekurangan yang akan menghalangi organisasi mewujudkan tujuan yang diharapkan. Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat merupakan lembaga kuangan perbankan yang di miliki oleh Pemerintah Daerah Se-Wilayah Cirebon merupakan salah satu wujud dari keterlibatan pemerintah, dalam hal ini perusahaan Daerah, dalam kegiatan perekonomian yang sesuai dengan tujuannya. Usaha dan kegiatan ekonomi daerah yang bersumber dari hasil Badan Usaha Milik Daerah telah berjalan sejak lama. Tujuan dibentuknya Badan Usaha Daerah tersebut adalah untuk melaksanakan pembangunan daerah melalui pelayanan jasa kepada masyarakat, penyelenggaraan kemanfaatan umum dan peningkatan penghasilan pemerintah daerah. Dapat pula dikatakan bahwa BUMD itu berdasarkan kategorinya sasarannya terdiri dari dua golongan, yaitu perusahaan daerah untuk melayani kepentingan umum dan perusahaan daerah untuk tujuan penerimaan dalam PAD-nya. Pada hakekatnya PD BPR merupakan salah satu unit usaha yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah yang dapat dijadikan sumber pendapatan untuk membiayai pembangunan daerah. PD BPR diharapkan dapat memberikan kontribusi pada Pendapatan Asli Daerah dan dapat membantu bagi usaha kecil menengah untuk mengatasi masalah permodalannya. Untuk dapat melaksanakan usaha tersebut, PD BPR membutuhkan pegawai yang professional dan yang memiliki integritas yang tinggi. Disamping itu, guna mengetahui tuntutan yang berkembang dalam masyarakat (nasabah) dan untuk memberikan pelayanan yang optimal sesuai dengan kebutuhan nasabah (masyarakat) diperlukan pengelolaan pegawai yang baik, seperti adanya kejelasan karier, adanya dukungan organisasi maupun pengelolaan bila terjadinya konflik. Kinerja pegawai yang merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat, dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Penurunan kinerja pegawai pada PD. Bank BPR wilayah Cirebon juga dapat dilihat dari tiga tahun terakhir ini yang mengindikasikan adanya penurunan kualitas dimana ditunjukkan dengan

3

banyaknya keluhan/klaim yang datang dari nasabah, keluhan tersebut antara lain: nasabah menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank, sesibuk apapun pegawai bank harus dengan senang hati bersedia membantu nasabah, pegawai bank harus memberikan pelayanan secara cepat dan efisien. Kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat tergantung pada para pegawai. Sejauhmana pegawai tersebut mampu dan mau bekerja keras, kreatif, inovatif, loyal, disiplin, jujur, dan bertanggung jawab akan menentukan kinerja organisasi. Oleh karena itu untuk mengetahui sejauhmana para pegawai bekerja, perusahaan perlu mengetahui bagaimana kepribadian pegawainya. Kepribadian akan mencerminkan perilaku seseorang. Namun untuk mengetahui bagaimana kepribadian seseorang tidak mudah, karena kepribadian dipengaruhi oleh banyak faktor seperti persepsi, motivasi, lingkungan. Sebagai perusahaan yang dimiliki oleh pemerintah maka PD. Bank BPR dalam pengelolaannya terkadang mengalami berbagai macam benturan kepentingan pada tingkat manajemen seperti, adanya kepentingan campur tangan pemerintah, seperti sasaran target pasar, kebijakan promosi pegawai, iklim organisasi yang diwarnai dengan budaya KKN, dan kepentingan politik lainnya yang dapat mengganggu kemajuan dan perkembangan PD. Bank BPR itu sediri. Sehingga hal ini terkadang akan berdampak pada aktivitas organisasi tersebut. Fenomena pada proses melaksanakan aktivitas pekerjaan, seorang pegawai dipengaruhi oleh kondisi tekanan yang menyebabkan adanya masalah konflik, baik antar individu maupuan antar kelompok. Hubungan interaksi antar pribadi merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan atau juga menurunkan kinerja. Upaya yang dilakukan agar kinerja SDM di PD Bank Perkreditan Rakyat semakin baik adalah dengan meningkatkan dukungan organisasi. Meningkatnya dukungan organisasi, akan berdampak terhadap peningkatan kinerja. Menurut Andrew & Kacmar, (2001) bahwa ada tiga hal yang terkait dan merupakan konsep yang berbeda yang menggambarkan organisasi memiliki karakteristik berlatarbelakang sosial yang diwarnai oleh konflik adalah politik organisasi, keadilan dan dukungan organisasi. Ketiga konsep tersebut sering diuji dalam hubungan satu dengan yang lain dan pengaruhnya terhadap kepuasan. Jadi, dalam hal konsep politik, keadilan dan dukungan organisasional telah banyak diuji tentang keterkaitan antara tiga konsep tersebut terhadap berbagai hal yang berdampak pada proses organisasi seperti kepuasan, kinerja dan turnover karyawan. Fenomena politik organisasi pada PD BPR dapat dilihat melalui hubungan kekeluargaan,

kebijakan promosi yang masih menggunakan kedekatan hubungan antara pimpinan dan karyawan, kebijakan evaluasi kerja yang belum jelas, serta hubungan suka dan tidak suka pada pegawai. Fenomena tersebut mengindikasikan bahwa politik KKN masih ada dan masih diterapkan di Perusahaan Daerah yang menyebabkan adanya penurunan kinerja karena dilandasi pada politik organisasi yang tidak sehat. Memang pada dasarnya setiap karyawan membutuhkan politik organisasional diperoleh melalui berbagai keputusan sumberdaya manusia seperti promosi, seleksi, sikap kerja dan organizationl Citizenship Behavior (OCB). Hal ini sesuai dengan pernyataan Eisenbreger, at al, dalam Muafi, (2007) bahwa politik organisasional yang dipersepsikan merupakan keyakinan yang dibentuk karyawan terhadap sejauh mana perusahaan menilai kontribusi mereka dan memperhatikan kesejahteraan mereka. Hasil temuan Eistenbreger at al, (1996), bahwa politik organisasional yang terpersepsikan berhubungan dengan outcomes (kinerja) organisasional dan politik organisasional yang dipersepsikan ternyata menghasilkan sikap kerja yang lebih positif. Temuan tersebut didukung hasil penelitian Randall at al, (1999) dan Witt (2002) kedua penelitian tesebut menyatakan bahwa ada hubungan positif antara dukungan yang terpersepsikan dengan kepuasan kerja. Persamaan hasil studi dalam kaitan antara politik, keadilan dan politik organisasional dan pengaruhnya terhadap berbagai hal, mendorong beberapa peneliti untuk menyimpulkan bahwa ketiga konsep tersebut ekuivalen dan menggambarkan konstruk tersendiri, artinya, baik politik, keadilan dan politik organisasi dalam konteks ini merupakan satu kesatuan. Kesimpulan ini didukung hasil studi tentang adanya hubungan yang kuat antara politik, keadilan dan politik organsasi. Namun, kesimpulan ini tidak didukung sepenuhnya oleh peneliti yang lain karena pengujian mengenai domain dan validitas ketiga konstruk merupakan konsep yang kritis untuk dilanjutkan pengembangannya baik secara teoritis maupun empirik. Berpikir tentang politik organisasional, menurut Cropanzano et al, (1997) pada saat marketplace bersifat politik, individu-individu untuk mencapai keinginannya dengan memperbesar kekuasaan berupa integration behaviors (perilaku berupa hasutan) dan self promotion (mempromosikan diri sendiri). Perilaku politik merupakan perilaku yang secara organisasional tidak ada sanksinya yang mungkin dapat merugikan bagi tujuan organisasi atau bagi kepentingan orang lain dalam organisasi. Politik organisasional temasuk melibatkan kepentingan seseorang diatas kepentingan organisasi, sehingga evaluasi subyektif individu terhadap situasi dan perilaku yang

4

diobservasi sebagai politik merupakan politik organisasional yang dipersepsikan. Lebih lanjut bahwa salah satu faktor yang membangun kinerja kontekstual adalah kesuksesan karier. Ada berbagai strategi yang digunakan organisasi untuk mengembangkan serta memperbaharui kemampuan dan keahlian sumber daya manusia dalam menghadapi berbagai permasalahan sebagai upaya meningkatkan kinerja. Menurut Cohen, et al, (2004) salah satu yang perlu diperhatikan adalah mengenai perkembangan karier. Organisasi harus mengupayakan perencanaan dan program pengembangan karier sumber daya manusia disesuaikan dengan kebutuhan karier mereka. Karena semakin lebar celah antara program pengembangan karier yang dirancang organisasi dengan kebutuhan karier akan semakin meningkatkan ketidakpuasan. Schein (1990) menyatakan bahwa karir merupakan suatu proses penemuan yang berkesinambungan, proses di mana seseorang secara perlahan-lahan mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang merupakan bakatnya, kemampuannya, motif, kebutuhan dan sikap serta nilai-nilainya yang terdiri atas tiga komponen yakni talent-based anchors (karir berdasarkan bakat dan kemampuan), need-based anchors (karir berdasarkan motif dan kebutuhan), dan value-based anchors (karir berdasarkan sikap dan nilai). Selanjutnya Schein mengidentifikasi pola dasar dalam keputusan karir yaitu : 1) teknis/fungsional, 2) manajerial, 3) otonomi, 4) keamanan, 5) kreatifitas/kewirausahaan, 6) pelayanan, 7) tantangan murni, 8). gaya hidup Penelitiaan ini dirancang dengan mengintegrasikan beberapa literatur studi empiris sebelumnya. Adapun objek penelitian yang direncanakan adalah karyawan PD Bank Perkreditan Rakyat se wilayah Cirebon. Hal ini menarik untuk diteliti, karena beberapa alasan: (1) PD Bank Perkreditan Rakyat dikenal memiliki iklim organiasi yang dinamis karena dituntut memenuhi kebutuhan karier sehingga tingkat persaingan kerja relatif tinggi, (2) seseorang yang memiliki karier cenderung ingin mempertahankan status quo. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA Konsep Kepribadian Banyak para ahli yang mendefinisikan kepribadian. Kepribadian merupakan terjemahan dari bahasa inggris, yaitu personality. Kata personality sendiri berasal dari bahasa latin persona, yang berarti topeng yang digunakan oleh para aktor dalam suatu permainan atau pertunjukan. Pada saat pertunjukan para aktor tidak

menampilkan kepribadian yang sesungguhnya melainkan menyembunyikan kepribadiannya yang asli, dan menampilkan dirinya sesuai dari topeng yang digunakannya. Hal ini mengandung makna bahwa kepribadian dapat berubah. Para teoritikus konsep diri, kepribadian, kemampuan dan emosi individu berpendapat bahwa terdapat perbedaan dari masing-masing konsep tersebut yang sifatnya tidak hanya sementara tetapi tetap. Dengan memahami peran perbedaan individu dalam pembentukan konsep diri, kepribadian, kemampuan dan emosi, maka manajemen akan dapat membantu pegawai yang bersangkutan untuk menggali potensi dan kemampuan pegawai agar bisa bekerja secara lebih efektif. Perbedaan pegawai ini berarti (1) setiap orang berbeda satu sama lain dalam berbagai hal yang penting, (2) setiap perbedaan tertentu seseorang dari orang lain akan tetap bertahan dalam berbagai situasi, dan (3) orang-orang akan mempertahankan perbedaan ciri mereka dalam periode yang panjang. Menurut Wood, Chapman dkk (2004:103) menjelaskan kepribadian adalah, keseluruhan dari kombinasi yang menggambarakan dan karakteristik watak yang menyebabkan manusia secara alamiah bersifat unik. Perbedaan kepribadian antara masing-masing individu berpengaruh terhadap prilaku individu, dalam mengatasi situasi dan kondisi yang kurang mendukung. Selanjutnya Wood, Chapman dkk (2004:103) menyebutkan: kepribadian adalah kombinasi dari sejumlah karakteristik baik phisik dan mental, yang dapat merefleksikan bagaimana manusia memandang, bereaksi dan merasakan situasi dan kondisi yang dialaminya. Kepribadian adalah organisasi dinamik dari suatu sistem psikologis yang terdapat dalam diri seseorang yang pada gilirannya menentukan penyesuaian-penyesuaian khas yang dilàkukan terhadap lingkungannya. Artinya, kepribadian dapat diartikan sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Sedangkan menurut Robbins (1996:85) konsepsi kepribadian adalah : “total jumlah dan cara-cara dimana mana seorang individu beraksi dan berinteraksi dengan orang lain”. Lebih lanjut Robbins menyatakan kepribadian adalah fungsi dari hereditasi pembawaan sejak lahir dan lingkungan/pengalaman. Berdasarkan konsepsi tersebut menunjukan jika kepribadian menunjukan aksi dari reaksi dan seorang individu, dalam menentukan sikap yang diambil dalam menghadapi suatu situasi tertentu. Menurut Gordon Allport dalam Robbins (2009:139), bahwa “kepribadian merupakan organisasi yang dinamis dalam diri individu tentang sistem psikofisik yang menentukan penyesuaiannya yang unik terhadap lingkungannya”. Dari

5

pengertian diatas mengandung makna bahwa kepribadian itu dapat berubah-ubah dan bersifat unik untuk penyesuaian terhadap lingkungannya. Menurut Mc Shane (2005:60) menjelaskan bahwa MBTI pada dasarnya merupakan tes kepribadian yang menanyakan tentang bagaimana biasanya seseorang merasa atau bertindak dalam situasi tertentu. Berdasarkan jawaban-jawaban yang diberikan individu-individu terhadap tes tersebut, para individu tersebut diklasifikasikan sebagai berikut :  Ekstrovert dan introvert Kepribadian yang menggambarkan seseorang yang supel, riang dan percaya diri.  Sensing (rasa)/intuition (intuitif) Tipe sensing menggunakan struktur organisasi untuk memperoleh rincian faktual dan lebih kuantitatif. Sebaliknya, orang-orang intuitif mengumpulkan informasi nonsystematically. Mereka lebih mengandalkan fakta subjektif serta intuisi dan inspirasi belaka.  Thinking (berpikir)/feeling (merasa) Tipe thinking bergantung pada logika sebab-akibat rasional dan metode ilmiah untuk membuat keputusan, Mereka menimbang bukti secara objektif dan tidak emosi, di sisi lain feeling mempertimbangkan bagaimana pilihan mereka mempengaruhi orang lain. Mereka menimbang pilihan terhadap nilai-nilai pribadi mereka lebih dari logika rasional.  Judging (menilai)/perceiving (memahami) Beberapa orang lebih suka urutan dan struktur dalam hubungan mereka dengan kata luar. Tipe Judging menikmati kontrol pengambilan keputusan dan ingin menyelesaikan masalah dengan cepat. Sebaliknya, tipe perceiving lebih fleksibel. Mereka suka spontan beradaptasi dengan peristiwa yang terungkap dan ingin menyimpan pilihan mereka terbuka. Konsep Politik Organisasi Menurut Dwi Irawati (2007;191-198) Politik dipersepsikan sebagai referensi mengenai individu-individu lain dalam organisasi, yang mengacu pada perilaku manusia. Dwi Irawati (2007) menyatakan bahwa studi mengenai politik organisasi mendapatkan perhatian yang meningkat dalam berbagai literature manajemen. Menurut Noe, et al., (2002) dewasa ini perilaku dan politik dalam organisasi memiliki implikasi praktis bagi pengelolaan sumber daya manusia organisasi yang semakin strategis dalam penciptaan keunggulan kompetitif. Studi yang dilakukan oleh Grandz & Murray (dalam Vigoda, 2000) menunjukkan bahwa politik organisasi diartikan sesuatu yang buruk,

tidak adil, tidak rasional, dan merupakan perilaku yang tidak sehat. Namun, beberapa studi lain yakin bahwa perilaku politik dibutuhkan jika seseorang ingin menjadi anggota yang baik atau manajer sukses yang selanjutnya akan memiliki karir bagus di tempat kerja. Karena itu, politik organisasi dipahami sebagai suatu proses yang dinamis untuk mempengaruhi outcome organisasi yang relevan, terkait dengan pelaksanaan serangkaian tugas yang dibebankan. Dengan adanya politik oragnisasi, kondisi kerja dalam organisasi relative aman bagi anggota sehingga diharapkan kinerja anggota meningkat serta tercipta perilaku saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan. Prefer (dalam Vigoda, 2000) memberikan pengertian mengenai politik organsiasi sebagai aktivitas yang digunakan seseorang untuk mendapatkan, meningkatkan, menggunakan kekuasaan serta sumberdaya lainnya untuk menghasilkan outcome yang diinginkan pada situasi ketidakpastian atau ketidaksepakatan. Pendapat serupa juga didukung oleh Fetris, Fedor, Chachere, & Pondyu (dalam Vigoda, 2000), yang memberikan pengertian politik organisasi sebagai proses pengaruh sosial dimana perilaku didesain secara strategis untuk memaksimalkan self-interest dalam jangka panjang maupun jangka pendek yang konsisten dengan kepentingan orang lain Perilaku politik adalah persepsi yang mencerminkan opini anggota secara individual mengenai iklim sosial politik organisasi dimana perilaku didesain secara strategis untuk memaksimalkan kepentingan jangka pendek (Judge & Bretz, 1994). Ada dua faktor yang mempengaruhi politik dalam organisasi, yaitu faktor organisasi dan faktor individu (Robins, 1996). Secara formal, politik organisasi dirumuskan sebagai manajemen mempengaruhi untuk memperoleh hasil akhir, tanpa memperdulikan persetujuan ataupun ketidaksetujuan organisasi. Konsisten dengan itu, politik organisasi dapat dirumuskan sebagai perilaku self interest yang mengakibatkan ketidak efektifan individual dan organisasional, karenanya, teori politisasi dirumuskan ke dalam sejumlah politik yang tidak etis dan self interest. Politik dirumuskan sebagai aktivitas atau perilaku organisasional yang dilakukan untuk alasan lain selain efesiensi dan efektivitas organisasional. Ditingkat organisasional, politik pada bagian tersebut digambarkan sebagai proses yang melekat pada penggunaan kekuasaan dalam rangka pengambilan keputusan. Lebih lanjut bahwa politik organisasi mempresentasikan potensi yang mengancam efektivitas dan efesiensi organisasi secara keseluruhan. Ketika politik organisasi masuk ke dalam proses pembuatan keputusan, keputusan yang dihasilkan dapat berpengaruh sangat

6

merugikan bagi fungsi dasar dan sasaran pembuatan keputusan yang dapat dikompromikan. Politik telah diartikan dalam berbagai cara, berbagai pendekatan telah digunakan untuk mengamati fenomena sosial yang luas. Menurut Randal et al, dalam Haris (2006) bahwa politik organisasi adalah studi tentang aksi kekuasaan. Kesimpulan rumusan ini adalah meliputi seluruh proses mempengaruhi yang terjadi dalam latar kerja sebagaimana dikemukakan oleh Witt (2002) bahwa politik organisasi sebagai usaha mempengaruhi untuk mempromosikan self interest yang tidak disetujui karena merupakan beban ancaman organisasi yang lebih dekat.. Politik organisasi merupakan kegiatan yang terdapat dalam organisasi sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, dan bersifat mempengaruhi atau mencoba mempengaruhi distribusi keuntungan dan kerugian dalam organisasi. Dalam hal Witt (2002) telah mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku politik organisasi adalah : 1. Going along to get head, merupakan aktivitas setiap individu untuk mendapatkan kekuasaan. 2. Threre is no place for yes men around here, tidak ada tempat untuk orang yes man di sini (organisasi). 3. Good idea are desired even if means disagreeing with supervesor, sebuah ide yang bagus didorong bahkan ketika tidak setuju dengan atasan Persepsi tentang politik organisasional melibatkan didalamnya mengenai evaluasi subyektif individu dalam mengamati situasi atau perilaku sebagai politik. Secara lebih khusus, persepsi tentang politik organisasional adalah interprestasi subyektif dari luasnya lingkungan kerja yang dikarakteristikan oleh hubungan karyawan dengan supervisor yang kuat yang diikat dalam perilaku berpolitik atau oleh kebijakan organisasional yang mendorong berperilaku. Penelitian yang dilakukan oleh Judge & Bretz (1994) menunjukkan bahwa jika anggota lebih banyak menggunakan strategi perilaku politik yang berfokus pada pekerjaan akan berpengaruh secara negative terhadap pencapaian kesuksesan karir, baik dalam bentuk intrinsik maupun ekstrinsik, karena ini menyangkut penilaian subjektif dari pihak atasan dari pihak atasan langsung atau supervisor yang disebabkan oleh pemikiran apabila prestasi kerja bawahan lebih baik dari atasannya maka secara tidak langsung akan mengancam posisi atasan. Akibatnya, sedikit sekali kemungkingkinan anggota tersebut akan memiliki kesempatan untuk dipromosikan.

Konsep Kesuksesan Karir

Karir atau “career” pada dasarnya adalah istilah teknis dalam administrasi personal (personnel administration). Dalam beberapa literature lama atau paradigma tradisional karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Karir suatu arah kemajuan professional kata yang penggunaannya terbatas pada pekerjaan yang memiliki kemajuan hierarki formal. Jadi paradigma tradisional karir hanyalah dipandang semata-mata perkembangan seseorang secara individu dalam jenjang jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi, pengalaman kerja dalam jalur karir tradisional hanya berpengaruh pada orang yang menikmati penghargaan institusional karena keberhasilannya meningkatkan kedudukan dalam struktur organisasi yang ditetapkan. Dalam literatur “baru” atau paradigma modern, menurut Dries et al, (2008) istilah karir secara etimologis dapat dipandang dua perspektif yaitu karir obyektif dan karir subyektif yang keduanya terfokus pada diri individu. Karir obyektif adalah urutan-urutan posisi yang diduduki oleh sesorarang selama masa hidupnya, sedangkan karir subyerktif adalah suatu perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang berjalan karena proses kehidupan seseorang menuju ke hari tua. Dari perspektif obyektif maupun perspektif subyektif menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap karir mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Selanjutnya kedua perspektif tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir (career stage) dan membantu mereka dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir berhubungan erat dengan konsep diri yakni bakat, minat, kebutuhan, kemampuan dan identitas diri serta kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya. Lebih jauh Dries et al (2008) mengatakan dewasa ini, orang tidak lagi memfokuskan diri hanya pada karir obyektif saja, tetapi juga karir subyektif. Oleh karena itu, telah banyak ditulis tentang pergeseran secara perlahan dari dasar karir organisasi tradisional dan kontrak psikologis yang lama mengarah pada kontrak psikologis jenis karir yang baru. Satu evolusi nyata perjalanan teori karir dan kesuksesan karir telah terjadi. Wilensky, (1996) seperti dikutip oleh Dries et al (2008) melihat karir dari perspektif karir obyektif dan subyektif, sehinggga ia menyatakan karir sebagai satu rangkaian dari keterkaitan pekerjaan, disusun pada satu hirarki prestise, melalui orang lain yang masuk dalam urutan yang sudah diprediksi. Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir

7

dari perspektif karir obyektif dan subyektif. Karir didefiniskan sebagai kombinasi dan urutan dari peran yang dimainkan oleh seseorang selama sepanjang umur hidupnya. Selanjutnya, Arthur, Hall dan Lawrence, (1989) karir dianggap sebagai peningkatan urutan dari pengalaman pekerjaan seseorang sepanjang waktu yaitu ketetapan mana pilihan karir. Evolusi dari “pengalaman kerja” dicerminkan pada post-modern dalam ilmu pengetahuan sosial selama 1980an, sehingga perhatian terus meningkat pada evolusi perubahan dari karir obyektif ke arah karir subyektif dari lingkup pekerjaan. Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri. Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly, (2009:304) mendefinisikan karir sebagai; “Serangkaian perasaan individual dari sikap dan prilaku yang berkaitan dengan pengalaman kerja dan aktivitas selama rentang waktu dalam kehidupan seseorang”. Kesuksesan karir berhubungan dengan kepuasan terhadap hasil yang didapatkan dalam suatu pengalaman kerja. Mempertegas itu Judge and Bretz (1994); Stumpf (1982) dalam Chen (2010): “kesuksesan karir adalah hasil psikologis positif dan akumulasi dari pengalaman kerja yang dialami seorang karyawan dalam sebuah organisasi. Pada kondisi tersebut individu merasakan telah memperoleh keberhasilan dalam menjalani karirnya. Dengan kata lain kesuksesan karir adalah bagaimana sisi psikologis dari individu dalam menilai hasil akumulasi dari hasil kerja, dan manfaat yang didapatkan oleh individu tersebut. Berdasarkan riset terakhir Super, Savickas, & Super dalam Jin, Watkins dan Yuen, (2009) menggambarkan bahwa perjalanan karir seseorang melalui suatu rangkaian tahapan yang relatif bisa diprediksi, mulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan berakhir dengan pensiun. Pertama, tahap karir awal adalah suatu tahap dimana seseorang/individu pada saat memasuki sebuah organisasi (getting-in phase), seseorang/individu mencari gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling cocok dengan keahlian, pengalaman, referensi, dan minat serta nilai-nilai yang sesuai dengan dirinya. Selanjutnya seseorang/individu mencoba menjadi partisipan yang baik agar dapat diterima atau masuk pada sebuah kelompok kerja; menjalin hubungan dengan rekan sekerja atau para atasan dan menunjukkan kompetensi, serta menentukan perannya (breaking-in phase), sampai pada penataan (setting-in phase). Karir awal (early career) seseorang/individu tidaklah selalu berjalan sesuai dengan harapan. Biasanya muncul berbagai masalah yang dihadapi: seperti harapan tidak

sesusai dengan kenyataan yang ada seseorang/individu akan frustrasi dan tidak puas. Oleh karena itu, organisasi harus membantu dalam eksplorasi karir dan menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir sesuai dengan harapan mereka. Kedua, tahap karir pertengahan adalah suatu tahap di mana seseorang/individu telah dapat mengatasi masalah pada karir awal, berikutnya bergerak menuju ke periode stabilitas karena sudah dianggap produktif, sudah lebih tampak, dan dapat memikul tanggung jawab yang lebih berat yang ditandai dengan kemapanan dan promosi. Tahap karir pertengahan (middle career) seringkali ditunjukkan dalam bentuk penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi kedudukannya dan lain sebagainya. Di tengah perjalanan melalui tahap pertengahan karir ini kebanyakan individu mengalami suatu transisi atau perubahan menjadi krisis pertengahan karir (midcareer). Seseorang/individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karir pribadi dan tujuan hidup di masa akan datang. Perubahan pada pertengahan karir dapat terjadi dengan pengkajian ulang terhadap faktor-faktor, seperti merekonstruksi keputusan karir, mencari kemapanan keuangan, posisi jabatan, kejenuhan, kegelisahan, tempat kerja yang lebih baik atau pencarian iklim organisasi yang lebih kondusif. Ketiga, tahap karir akhir adalah di mana individu menjernihkan dirinya sendiri dan anggota organisasi lainnya dengan peran yang tepat yang hendak dinaikkan di dalam orgaisasi. Individu yang mampu dan produktif dapat memikul peran yang tinggi sebagai pilihan karir. Dan sebaliknya akan memikul peran yang lebih rendah bagi individu yang tidak mampu atau tidak produktif. Sebagai akhir dari perjalan karir, individu mulai mengendurkan diri dari beban tugasnya dan bersiap untuk masuk ke masa pensiun. Tidak sedikit individu dalam menjalankan tugas-tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan mempersiapkan diri untuk memasuki masa pensiun yang efektif. Individu akan dapat menyesuaikan diri dengan karir akhir bilamana mampu menjaga sikap positif, berfikir ke depan dengan menerima dukungan dari semua pihak. Menurut Noe, et al, (2006 : 378) konsep baru tentang karir adalah yaitu karir yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungan kerja seseorang. Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri (career planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management).

8

Edgar Schein dalam Dessler (2007) mengatakan bahwa perencanaan karir merupakan satu proses penemuan yang berkesinambungan, proses dimana seseorang secara perlahan-lahan mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang merupakan bakatnya, kemampuannya, motif, kebutuhan dan sikap serta nilai-nilainya. Berdasarkan kepada kajian pustaka, pertanyaan mengenai pada situasi seperti apa seorang individu menyatakan telah mencapai karir yang sukses, dapat terjawab. Kesuksesan karir dirasakan individu ketika ia mendapatkan kesuksesan karir secara objektif dan subjektif. Menurut Luthans (2008:244) kesukesan karir individu, secara objektif dan subjektif di ukur ke dalam lima indikator utama penilaian akan kesuksesan karir yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan tipe pekerjaan yang dimiliki adalah sumber utama kepuasan. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan dihubungan dengan minat, sistem nilai dan kemauan dari diri individu. 2. Gaji, nilai moneter yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan dasar individu, yang diberikan organisasi sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan. 3. Promosi, penghargaan yang diberikan organisasi dengan meningkatkan hirarki kedudukan dalam organisasi. Pemberian promosi ini dilakukan dengan memberikan kedudukan dan tanggungjawab yang lebih besar terhadap individu. 4. Pengawas, seberapa baik pimpinan dapat memberikan nasihat, pengarahan dan bantuan terhadap individu ketika membutuhkan. 5. Kelompok kerja, sejauhmana tingkat kohektivitas (kooperatif) kelompok dalam bekerja sama 6. Kondisi kerja, bagaimana kondisi lingkungan dalam menciptakan kondisi kerja yang kondusif untuk melaksanakan aktivitas kerjanya. Kesuksesan karir menurut para ahli terdiri dari kesuksesan karir dalam pandangan objektif dan subjektif. Penilaian pada pandangan kesuksesan karir secara objektif, diukur oleh fakton-faktor yang “tangible” yang diukur secara jelas (gaji dan promosi). Pada pandangan secana subjektif dilihat dari faktor-faktor “intngible” seperti: kepuasan pekerjaan, kondisi kerja, kelompok kerja, dan lain sebagainya (Luthans, 2006:244). Konsep Kinerja Pegawai Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Sedangkan menurut Mathis, R.I dan Jackson, John. J, (2001:78) kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Sedangkan kinerja karyawan menurut Mangkunegara, A.P, (2004;67) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan atau organisasi dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan tanggungjawab dan wewenang yang diberikan kepadanya mencakup : (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran tempat kerja dan (5) sikap kooperatif. Beberapa indikator dari kinerja, disamping kualitas kerja dan kuantitas kerja juga bisa mencakup keandalan dan sikap. Menurut Grifin, (1987) kinerja adalah salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. Kinerja merupakan salah satu tolak ukur dari kinerja individu. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja individu baik secara kuantitas maupun kualitas. Menurut Ilyas (2002) kinerja individu berupa penampilan kerja. Kinerja merupakan interaksi yang kompleks dan kontribusi yang dihasilkan dalam organisasi. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2003) memberikan definisi tentang perfomance sebagai hasil atau apa yang keluar (outcom) dan sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi. Seiring dengan ini, Dharma (1985) berpendapat bahwa kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seorang. Hal ini sesuai dengan pendapat Suprihanto (1988) yang mengemukakan bahwa hasil kerja seorang karyawan selama periode tententu dibandingkan dengan berbagai ukuran misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Moenir (1998) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu. Menurut Rivai (2005,15) menyatakan bahwa kinerja individu adalah hasil atau tingkat keberhasilan individu secara keseluruhan dalam periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atan sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang terjadi karena adanya perjanjian hubungan kerja, kinerja karyawan juga dipandang sebagai campuran dari kenyataan yang dihubungkan oleh suatu gagasan. Kinerja karyawan mewakili pengumpulan tingkah laku yang terjadi melebihi waktu, konteks dan orang. Kinerja karyawan juga menggambarkan standar atau dasar eksternal yaitu kumpulan khas oleh suatu perusahaan dan dinilai oleh manajer tenaga kerja (Kreitner dan Angelo, 2001). Seorang karyawan yang mempunyai sikap mendukung atau memihak terhadap suatu pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah

9

positif terhadap pekerjaan tersebut, sebaliknya seorang karyawan yang tidak memihak atau tidak mendukung suatu pekerjaan berarti mempunyai sikap yang terarah negatif terhadap pekerjaannya (Sax, 1980). McCloy, et al., (1994). Mereka mengajukan defenisi kinerja kerja sebagai perilaku-perilaku atau tindakan-tindakan yang relevan terhadap tercapainya tujuan organisasi (goal-relevant action). Tujuan-tujuan tersebut bergantung pada wewenang penilai yang menentukan tujuan apa yang harus dicapai oleh karyawan, oleh sebab itu, kinerja kerja bukan merupakan hasil dari tindakan atau perilaku melainkan tindakan itu sendiri. Menurut Rotundo & Sackett (2002), kinerja kerja adalah semua tindakan-tindakan atau perilaku-perilaku yang dikontrol oleh individu dan memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuantujuan organisasi. Lebih lanjut Rotundo & Sackett (2002) mengatakan, ada 3 (tiga) komponen besar kinerja kerja yaitu: (1) kinerja tugas (taskperformance), (2) kinerja keanggotaan (citizenship performance) dan (3) kinerja kontraproduktif (counter productive performance). Kinerja tugas adalah penyelesaian tugastugas dan tanggungjawab yang berhubungan dengan tugas yang diberikan, meliputi perilaku yang menghasilkan barang dan jasa atau pelayanan. Tugas-tugas tersebut adalah tugas-tugas yang diakui secara formal dan berbeda antara satu orgainisasi dengan organisasi yang lain. Kinerja keanggotaan menunjukkan perilaku keterlibatan di dalam kehidupan politik organisasi dan mempromosikan citra organisasi yang positif dan menyenangkan. Kinerja keanggotaan memberikan sumbangan bagi tercapainya tujuan-tujuan organisasi dalam bentuk mengusahakan lingkungan sosial dan lingkungan psikologis yang menyenangkan. Komponen kinerja yang ketiga yaitu: kinerja kontraproduktif, mengacu pada perilaku sukarela yang merugikan kesejahteraan organisasi serta merugikan keanggotaannya sendiri di dalam organisasi. Menurut Cherrington (1994), kinerja kerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja kerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan motivasi. Kinerja kerja yang optimum akan tercapai jika organisasi dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal. Berdasarkan uraian-uraian di atas, secara umum disimpulkan bahwa kinerja kerja adalah kegiatan yang menghasilkan suatu akibat, pelaksanaan suatu tindakan atau serangkaian tindakan penyelesaian suatu pekerjaan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Kinerja kerja

menunjuk pada cara penyelesaian tugas pekerjaan yang diberikan oleh organisasi baik dengan melakukan tugas utamanya maupun dengan mendukung kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh organisasi. Kinerja kerja seorang individu merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan, oleh karena itu kinerja kerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melainkan hasil kerja yang telah dan akan dilakukan oleh seseorang. Bernadin H. John Joyce E A Russel (1993), bahwa kinerja sebagai catatan keberhasilan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu/kegiatan selama periode tertentu. Menurutnya ada enam kategori untuk mengukur kinerja karyawan yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektifitas, kemandirian dan komitmen kerja. Sementara Seymour (1991), kinerja sebagai pelaksanaan tugas yang diukur; sedangkan Byors dan Rue (1998), kinerja merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang yang seberapa baik individu memenuhi permintaan pekerjaan. Kinerja diartikan sebagai tingkatan pekerjaan aktual yang dilaksanakan oleh para karyawan (Shore, Newton, dan Thornton 1990). Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, maka perlu dilakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan individu yang bersangkutan dan kepentingan bagi organisasi. Menurut Handoko (2001:21) penilaian kinerja merupakan umpan balik dari beberapa hal, yaitu kemampuan, ketelitian, kekeluargaan dan potensinya yang pada sangat berguna untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Gomes (2001) menyebutkan bahwa penilaian kinerja bagi organisasi dapat bermanfaat untuk: a. Mendorong peningkatan kinerja. Dengan mengetahui hasil kerja, pihak yang terlibat dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan lebih meningkatkan lagi di masa yang akan dating. b. Sebagai pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Telah dimaklumi imbalan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan tidak hanya terbatas pada upah atau gaji yang merupakan penghasilan tetap bagi para karyawan, akan tetapi juga berbagai imbalan lainnya seperti bonus pada akhir tahun, dan insentif lainnya.

10

c.

d.

e.

Untuk kepentingan mutasi karyawan, misalnya seperti promosi, alih tugas, alih wilayah atau demosi. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dari kelemahan maupun untuk mengembangkan potensi karyawan. Membantu pegawai menentukan rencana karirnya.

Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2005,14) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan demografi. 2. Faktor psikologi yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran, dan motivasi. 3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design. Lebih lanjut Timple dalam Mangkunegara (2005,15), menjelaskan bahwa faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang terkait dengan faktor yang mempengaruhi kinerja individu yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, politik organisasi. Dari pendapat-pendapat para ahli diatas maka indicator-indikator kinerja karyawan dapat dilakukan penilainnya melalui : kuantitas pekerjaan, pengetahuan pekerjaan, kualitas kerja, kreativitas, kooperatif. Penelitian Sebelumnya Selain melakukan kajian literature penulis juga melakukan kajian terhadap beberapa hasil penelitian terdahulu yang memiliki relevansi dengan penelitian penulis tentang, kepribadian, politik organisasi, kesuksesann karier, dan kinerja kontekstual. Tebel.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti Penelitian Witt, et, al, (2002)

Judul Intrective effect of personality and organizational politic on contectual performance

Treadway et, al, (2004)

leader political skill and Menguji pengaruh employee reaction kemampuan politik pimpinan dan reaksi karyawan

Yuni Siswanti dan Muafi (2006)

Pengaruh Dukungan Organisasional, Politik Organisasi, Stress Kerja, Perilaku agresif, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention (Studi Pada Perguruan Tinggi di Kopertis Wilayah V Yogjakarta) The big five of personality and

The big five of personality and

Penelitian ini menguji Sembilan variabel yang saling mempengaruhi diantaranya Dukungan Organisasional, Politik Organisasi, Stress Kerj Perilaku agresif, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention. Hubungan antara lima besar kepribadian dan keterlibatan kerja

work involvement work involvement 2004 Chan, David and Schmitt, Neal (2002).

Situational Judgment and Job Performance. Human Performance,

15(3), 233– 254. Copyright © 2002, Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Menganalisis penilai kinerja kerja karyaw jasa public pada kan pemerintahan menggunakan ti dimensi kinerja melipu keahlian teknis in dedikasi kerja, d fasilitas interperson menggunakan supervisory rating item

Berdasarkan kerangka konseptual maka paradigma penelitian dapat di lihat pada Gambar 1 dibawah ini

Tujuan Penelitian Mengidentifikasi kepribadian individu dan politik organisasi terhadap kinerja kontekstual pegawai dengan menggunakan Hirochical Regresion Analysis dan korelasi bivariate

Hasil Politik organisasi berpengaruh negatif dan signifikankienrja kontekstual pada tingkatan supervisor Kepribadian berhubungan positif dan signifikan terhadap kinerja kontekstual pegawai 11

Kepribadaian (X1) Ektroversi Kemampuan utuk bersepakat Kemampuan untuk  mendengar suara hati  Stabilitas emosi Keterbukaan  terhadap pengalaman  

Kesuksesan Karier (Y)  Karier Obyektif  Karier Subyektif

Politik Organisasi (X2) 1. 2. 3.

Realokasi sumber daya Kesempatan promosi Kepercayaan peran

Gambar 1 Paradigma Penelitian Mengacu pada tujuan penelitian dan Kajian Pustaka, dan Kerangka Penelitian mengenai kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan kinerja pegawai dapat ditarik hipotesis sebagai berikut : Hipotesis deskriptif adalah “Kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karier dan kinerja pegawai kuat/tinggi”. Sementara hipotesis statistik untuk menjawab analisis verifikatif antara lain : 1. Terdapat Hubungan antara kepribadian dengan politik organisasi. 2. Kepribadian dan politik organisasi berpengaruh langsung terhadap kesuksesan karir baik secara parsial maupun simultan. 3. Kepribadian dan politik organisasi berpengaruh langsung/tidak langsung terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan melalui kesuksesan karir. 4. Kesuksesan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. Metode Yang Digunakan Metode penelitian yang digunakan adalah metode descriptive survey dan explanatory survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai BPR Se-Wilayah Cirebon yaitu Kabupaten Cirebon, Kota Cirebon, Kabupaten Indramayu, Kabupaten Majalengkah dan Kabupaten Kuningan. Dalam Penelitian ini sampel sebanyak 96 responden yang menggunakan random sampling, yaitu cara pengambilan sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut, karena anggota populasi dianggap homogen (Sugiyono, 2005). Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur mampu untuk mengukur apa yang diukur (Singarimbun, 1989). Sedangkan menurut Sugiyono (1999) hasil penelitian dikatakan valid

apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Bila variabel hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak valid. Labih lanjut Sugiyono Pegawai (Z) bahwa syarat minimum untuk (1999)Kinerja menyatakan Kuantitas Pekerjaan  Kualitas pekerjaan syarat adalah kalau r  0,3.  dianggap memenuhi Pengetahuan Pekerjaan   Kreativitas Jadi apabila korelasi antara butir dengan skor total  Kooperatif kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Berdasarkan hasil pengujian instrumen penelitian bahwa dari segi validitas item–total statistik terhadap 96 responden, menunjukkan bahwa 39 item pernyataan untuk variabel-varibel kepribadian, politik organisasi, kesuksesan karir dan variabel kinerja pegawai nilai korelasi r lebih besar dari 0,199. Dengan demikian berarti item pernyataan tersebut telah valid karena nilai korelasinya lebih besar dari 0.199. Uji Reliabilitas Skala ukur dinyatakan reliabel jika selalu mendapatkan hasil yang tetap sama dari gejala pengukuran yang tidak berubah. Reliabilitas adalah indek yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Uji reliabilitas yang digunakan adalah dengan Alpha Cronbach. Bila alpha lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya dikatakan reliabel. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak di ukur. Sedangkan instrumen yang reliable berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 1999). Tabel 2 Uji Reliabilitas

Indikator

Korelasi Item Total

Keterangan

X1

.722

Reliabel

X2

.762

Reliabel

Y

.727

Reliabel

Z

.753

Reliabel

Karena koefisien reliabilitas berada di atas 0.6, artinya memenuhi syarat reliabilitas. Dengan demikian semua variabel dinyatakan reliabel.

12

Zambar Soleh, 2005: 226) hubungan antara kepribadian dengan politik organisasi merupakan hubungan yang rendah. Mendasarkan hasil uji hipotesis tersebut maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara kepribadian dan politik organisasi dapat diterima atau tidak berhasil ditolak. Temuan tersebut menunjukkan bukti bahwa terdapat hubungan antara variabel kepribadian dan politik organisasi dimana kepribadian tanpa disertai politik organisasi yang efektif menjadikan kepribadian tidak optimal. Sebaliknya politik organisasi yang tidak disertai kepribadin maka politik organisasi tersebut tidak akan efektif pula.

Hasil Pembahasan Pengujian Hipotesis Hubungan kepribadian organisasi (X2)

(X1)

dan

politik

Hasil pengujian hipotesis pertama menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :

Pengaruh Kepribadian dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir baik parsial maupun simultan

Tabel 3 Output Hipotesis 1 Correlations X1 X1

X2

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed)

.000

N X2

Pearson Correlation

.423**

96

96

**

1

.423

Sig. (2-tailed)

.000

N 96 96 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Model

Pengujian hipotesis penelitian kedua dilakukan dengan melakukan uji regresi persamaan berikut : Y=PYX1 (X1)+PYX2 (X2)+PYε1 (ε1) Hasil pengujian hipotesis kedua menggunakan SPSS 17.0 pada persamaan tersebut dipaparkan sebagai berikut : Tabel 4 Output Hipotesis 2 Model Summary R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .648a .420 .408 2.091845 Hasil pengujian korelasi antara variabel a. Predictors: (Constant), X2, X1 kepribadian dan politik organisasi menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut berkorelasi secara signifikan. Dari nilai koefisien-koefisien korelasi yang dihasilkan, gambaran hubungan struktural ANOVAb yang tercermin dalam sub struktur pertama adalah Model Sum of Squares Df Mean Squa sebagai berikut : 1 Regression 294.742 2 147

X1

0,423

X2 Gambar 2 Sub struktur pertamaModel

Residual

406.951

93

Total 701.693 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

95

4

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B

1 (Constant) 4.380 Pengujian korelasi antara variabel X1 dan X1 yang .086 X2 menunjukkan bahwa terdapat korelasi signifikan antara kepribadian dan politik organisasi X2 .374 dengan skor 42,3%. Berdasarkan pada kriteria a. Dependent Variable: Y derajat keeratan menurut Guilford (Achmad

Std. Error

Standardized Coefficients Beta

Collinearity Statis t

1.725

Sig.

Tolerance

2.540

.013

VI

.028

.265

3.046

.003

.821

1

.067

.490

5.616

.000

.821

1

13

Nilai-nilai standardized coefficients beta dalam tabel output tersebut merupakan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah dibakukan yang tidak lain adalah nilai koefisien jalur. Dari nilai koefisien jalur ini, gambaran hubungan struktural tercermin dalam gambar sub struktur kedua yang menunjukkan pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir sebagai berikut:

X1

0,265

0,423 0,490

X2

Gambar 3 Output Sub Struktur Kedua Uji hipotesis tentang pengaruh dari masing-masing variabel X dan X terhadap 1

2

variabel Y secara parsial sebagai berikut: 1) Pengaruh Kepribadian (X1) Terhadap Kesuksesan Karir (Y) Dari hasil pengujian statistik ditunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel kepribadian (X1) terhadap variabel kesuksesan karir (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,265 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0,265 x 0,265) x 100% = 7,02% yang secara statistik signifikan pada level α=0,05 yang ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,003 (lebih kecil dari nilai α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa kepribadian berpengaruh secara langsung terhadap kesuksesan karir. Hal ini sesuai dengan pendapat Seibert, Crant dan Kraimer (1999), menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara individu yang memiliki kepribadian proaktif dengan dua indikator kesukesan karier, yaitu self reported subyektif (gaji dan promosi) serta subyektif (kepuasan karier), sehingga kesuksesan karir seorang pegawai dipengaruhi oleh kepribadian dari pegawai itu sendiri. 2) Pengaruh Politik Organisasi (X2) Terhadap Kesuksesan Karir (Y) Dari hasil pengujian statistik ditunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel politik organisasi (X2) terhadap variabel kesuksesan karir (Y) memiliki koefisien jalur sebesar

0,490 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar (0,490x0,490) x 100% = 24,01% di mana secara statistik signifikan pada level α=0,05 yang ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,000 (lebih kecil dari nilai α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa politik organisasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kesuksesan karir. Politik organisasi dapat menjelaskan kesuksesan karir sebesar 24,01% sedangkan sisanya yaitu 75,99% dijelaskan oleh variabel ƹ lain. Koefisien jalur sebesar 0,490 menunjukkan bahwa jika politik organisasi meningkat 1% maka kesuksesan karir akan meningkat 0,490%. Pengaruh politik 0,580 organisasi dapat dilakukan melalui proses mempengaruhi, ketika dalam politik organisasi Y terjadi proses pengaruh mempengaruhi melalui politik organisasi diharapkan dapat mempengaruhi kesuksesan karier, karena proses mempengaruhi politik organisasi berhubungan dengan keputusan evaluasi kinerja yang digunakan sebagai dasar keputusan promosi. Politik organisasi dapat mempengaruhi kesuksesan karier yang didukung oleh Pendapat Judge (1999) menyatakan bahwa politik organisasi dapat meningkatkan kesuksesan karier seorang pegawai. 3) Pengaruh Kepribadian (X1) dan Politik Organisasi (X2) terhadap Kesuksesan Karir (Y) Dari pengujian terhadap pengaruh variabel kepribadian (X1) dan politik organisasi (X2) terhadap kesuksesan karir (Y) secara simultan ditunjukkan bahwa terdapat pengaruh variabel kepribadian (X1) dan politik organisasi (X2) terhadap kesuksesan karir (Y) secara simultan yang ditunjukkan oleh nilai F sebesar 33,679 dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih kecil dari α=0,05). Dari nilai R square sebesar 0,420 ditunjukkan bahwa variabel kepribadian dan politik organisasi menjelaskan variabel kesuksesan karir sebesar 42% sedangkan 58% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepribadian dan politik organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kesuksesan karir dengan pengaruh yang sedang. Sementara pendapat Robins, (1996) menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi politik organisasi, yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Faktor individu adalah kualitas unik dari orang-orang yang dipekerjakan organisasi, seperti ciri kepribadian, tujuan atau harapan sukses, dan kebutuhan individu. Faktor organisasi adalah karakteristik organisasi yang merupakan hasil dari kultur atau lingkungan internal organisasi, meliputi praktik realokasi sumber daya,

14

kesempatan promosi, kepercayaan ambiguitas peran, sistem evaluasi kinerja, keterlibatan anggota, dan tekanan pekerjaan. Sehingga baik kepribadian dan politik organisasidapat mempengaruhi kesuksesan karir seorang pegawai dalam suatu organisasi. Pengaruh Kepribadian (X1) dan politik organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Z) Baik Langsung Maupun Melalui Melalui kesuksesan karir (Y).

X2 Y a. Dependent Variable: Z

.277

.130

.030

.175

Dari nilai koefisien jalur tersebut, gambaran hubungan struktural tercermin dalam gambar sub struktur ketiga yang menunjukkan pengaruh kepribadian, politik organisasi, dan kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan sebagai berikut: Pengujian hipotesis penelitian ketiga Uji hipotesis tentang pengaruh dari tersebut dilakukan dengan melakukan analisis masing-masing variabel kepribadian (X1), politik regresi menggunakan program SPSS versi 17.0 organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap dengan persamaan berikut: kinerja pegawai (Z) secara parsial dilakukan Z=PZX (X )+PZX (X )+PZY(Y)+PZε (ε ) dengan membandingkan nilai sig t dari tabel output 1 1 2 2 2 2 coefficients dengan nilai α=0,05. Uji hipotesis Hasil pengujian regresi menggunakan tentang pengaruh dari masing-masing variabel software SPSS pada persamaan di atas dipaparkan kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan sebagai berikut, dimana nilai-nilai standardized kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) coefficients beta dalam tabel output merupakan secara simultan dilakukan dengan membandingkan nilai koefisien regresi untuk data yang sudah nilai sig F dari tabel output anova dengan nilai dibakukan, dengan demikian nilai koefisien regresi α=0,05. tersebut tiada lain adalah nilai koefisien jalur. 1) Pengaruh Kepribadian (X1) terhadap Kinerja pegawai (Z) Tabel 5 Dari hasil pengujian statistik menunjukkan Output Hipotesis 3 bahwa pengaruh langsung kepribadian terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien Model Summary jalur sebesar 0,444 dan besarnya pengaruh Adjusted R Std. Error of the langsung tersebut sebesar (0,444 x 0,444) x Model R R Square Square Estimate 100% = 19,71% dan secara statistik signifikan 1 .590a .348 .327 3.532935 pada level α=0,05 yang ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,000 (lebih kecil dari a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2 α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat ANOVAb Model 1

Sum of Squares Regression

Df

613.862

3

1148.310

92

Total 1762.173 a. Predictors: (Constant), Y, X1, X2 b. Dependent Variable: Z

95

Residual

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) X1

Std. Error 4.795

3.012

.228

.050

dinyatakan bahwa kepribadian berpengaruh langsung signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Kepribadian secara parsial Mean Square F Sig. menjelaskan kinerja pegawai sebesar 19,71% a 204.621 16.394 yaitu .000 sedangkan sisanya 80,29% dijelaskan oleh variabel lain. Koefisien jalur sebesar 12.482 0,444 menunjukkan bahwa jika kepribadian meningkat 1% maka kinerja pegawai akan meningkat 0,444%. Hal ini sesuai dengan pendapat Robbins (1996:85) bahwa “Kepribadian merupakan modal dasar yang yang dimiliki untuk memberikan kinerja yang optimal, sehingga mempengaruhi kemampuan mencapai tujuan individu dalam mendapatkan kesuksesan karir dalam organisasi dan kinerja optimal”. 2) Pengaruh Politik organisasi (X2) terhadap Kinerja pegawai (Z) Dari hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa pengaruh langsung politik organisasi Standardized terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien Coefficients jalur sebesar 0,228 dan besarnya pengaruh langsung tersebut sebesar Beta t Sig. (0,228x0,228)x100%= 5,2% dan secara 1.592pada level .115α=0,05 yang statistik signifikan ditunjukkan t sebesar 0,036 .444 dengan 4.555nilai sig.000

15

(lebih kecil dari α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa politik organisasi berpengaruh langsung dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Politik organisasi dapat menjelaskan kinerja pegawai sebesar 5,2% sedangkan sisanya yaitu 94,8% dijelaskan oleh variabel lain. Koefisien jalur sebesar 0,228 menunjukkan bahwa jika politik organisasi meningkat 1% maka kinerja pegawai akan meningkat 0,228%. Sementara pendapat Conway (1999); Van Scotter & Motowidho, 1996) menjelaskan bahwa jika organisasi memiliki tingkatan politik organisasi cenderung suka melakukan self promotion. Pendapat Judge (1999) menyatakan bahwa politik organisasi dapat meningkatkan kesuksesan karier dan selnjutanya dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa poltik organisasi merupakan salah satu factor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik atau sebaliknya. 3) Pengaruh Kesuksesan karir (Y) terhadap Kinerja pegawai (Z) Dari hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa pengaruh langsung kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 0,019 dan besarnya pengaruh langsung tersebut adalah sebesar (0,019x0,019)x100%= 3,61% dan secara statistik signifikan pada level α=0,05 yang ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,865 (lebih besar dari α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa kesuksesan karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Kesuksesan karir dapat menjelaskan kinerja pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain. Koefisien jalur sebesar 0,019 menunjukkan bahwa jika kesuksesan karir meningkat 1% maka kinerja pegawai akan meningkat 0,019% 4) Pengaruh Kepribadian (X1) dan Politik Organisasi (X2) terhadap Kinerja pegawai (Z) Melalui Kesuksesan Karir (Y) Dari hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa pengaruh tidak langsung kepribadian (X1) terhadap kinerja pegawai (Z) melalui kesuksesan karir (Y) sebesar PX (X ). PY(Y) 1

1

= (0,444) . (0,019) = 0,008 dengan demikian pengaruh total kepribadian terhadap kinerja pegawai sebesar 0,008. Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa kepribadian berpengaruh tidak langsung signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan karir. Sedangkan hasil pengujian statistik pengaruh tidak langsung politik organisasi (X2)

terhadap kinerja pegawai (Z) melalui kesuksesan karir (Y) sebesar PX (X ). PY(Y) 2

2

= (0,228) . (0,019) = 0,004 dengan demikian pengaruh total politik organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0,004. Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa politik organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja pegawai melalui kesuksesan karir. Jawaban terhadap masalah penelitian tersebut diringkas melalui tabel 4.30 sebagai berikut : Tabel 5 Koefisien Jalur, pengaruh langsung dan tidak langsung, pengaruh total dan pengaruh bersama kepribadian (X1), politik organisasi (X2) dan kesuksesan karir (Y) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai (Z)

Pengaruh

Vari abel

Koefi sien Jalur

Lang sung

Tida k Lang sung Melal ui Y

To tal

Peng aruh bersa ma

R 2 yx

X1

0,444

0,444

0,019

0,0 08

-

X2

0,228

0,228

0,019

0,0 04

-

Y

0,019

0,019

-

-

-

ε1

0,580

33,64

-

-

-

ε2

0,652

42,51

-

-

-

X1 & X1

0,348

5) Pengaruh Kepribadian (X1), Politik organisasi (X2), dan Kesuksesan karir (Y) terhadap Kinerja pegawai (Z) Dari hasil uji pengaruh variabel kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan yang ditunjukkan oleh nilai F sebesar 16,394 dengan nilai sig F sebesar 0,000 (lebih kecil dari α=0,05). Nilai R square sebesar 0,348 menunjukkan bahwa variabel

16

kepribadian, politik organisasi, dan kesuksesan karir secara simultan menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 34,8% (rendah) sedangkan 65,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hal ini sejalan dengan pendapat Conway (1999); Van Scotter & Motowidho, 1996) menjelaskan bahwa jika organisasi memiliki tingkatan politik organisasi maka anggota cenderung suka melakukan self promotion. Peneliti menyakinin bahwa kepribadian dan politik organisasi dapat mempengaruhi tingkat kesuksesan karier anggota yang selanjutnya juga akan mempengaruhi perilaku kinerja individu, khusunya pada variabel kepribadian akan mempengaruhi terhadap kinerja sehingga dapat diterima secara konseptual dan empiris.

Kesuksesan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai Uji F-statistik pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukan dalam model secara bersama-sama (simultan) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Nilai F diturunkan dari tabel ANOVA (analysis of variance). Hasil perhitungan nilai F-hitung untuk model regresi yang diteliti dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 6 Output Hipotesis 4 ANOVAb

el

Sum of Squares Regression

Df

Mean Square

236.164

1

236.164

Residual

1526.009

94

16.234

Total

1762.173

95

edictors: (Constant), Y ependent Variable: Z Dari uji tersebut, gambaran hubungan struktural tercermin dalam gambar sub struktur keempat yang menunjukkan pengaruh kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:

Y

14,547

Z

Gambar 4 Output Sub Struktur Keempat Dari hasil pengolahan data yang ditunjukkan pada tabel 4.31 dapat dilihat bahwa nilai F-hitung sebesar 14,547 dengan p-value sebesar 0,000. Oleh karena p-value (0,000) lebih

kecil dari nilai α yang telah ditetapkan (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas (kesuksesan karir) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel tidak bebas (kinerja pegawai) pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini sesuai dengan pendapat Conway (1999); Van Scotter & Motowidho, 1996) yang menjelaskan bahwa jika organisasi memiliki tingkatan politik organisasi cenderung suka melakukan self promotion. Peneliti menyakinin bahwa kesuksesan karier pegawai akan mempengaruhi perilaku kinerja individu.

KESIMPULAN Kesimpulan Kesimpulan penulis mengenai pengaruh kepribadian dan politik organisasi terhadap kesuksesan karir serta dampaknya terhadap kinerja pegawai di PD. Bank BPR se-wilayah Cirebon. 1. Dari hasil uji pengaruh variabel kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan variabel kepribadian (X1), politik organisasi (X2), dan kesuksesan karir (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) secara simultan sebesar 34,8% sedangkan 65,2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “kepribadian dan F Sig. politik organisasi berpengaruh langsung a 14.547 .000 terhadap kinerja pegawai melalaui kesuksesan karir” dapat diterima 2. Dari hasil pengujian statistik menunjukkan bahwa pengaruh langsung kesuksesan karir terhadap kinerja pegawai memiliki koefisien jalur sebesar 3,61% dan secara statistik signifikan pada level α=0,05 yang ditunjukkan dengan nilai sig t sebesar 0,865 (lebih besar dari α=0,05). Dari temuan statistik tersebut dapat dinyatakan bahwa kesuksesan karir berpengaruh langsung tapi tidak sigifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai. Kesuksesan karir dapat menjelaskan kinerja pegawai sebesar 3,61% sedangkan sisanya yaitu 96,39% dijelaskan oleh variabel lain. Berdasarkan temuan penelitian ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “kesuksesan karir berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai” dapat diterima. DAFTAR PUSTAKA

17

A.A.

Anwar Prabu Mangkunegara 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung, Cetakan Kelima, Penerbit. PT. Remaja Rosdakarya Andrew & Kacmar, 2001 The proactive component of organization behavior: a measure and correlates. Journal of Organizational Behaviour, 14 103-11`8 Bernardin H. John and Russel, Joyce C.A., 1993. Human Resources Management: An Experimental Approach, Mc.Graw Hill Inc, Singapura Byars L.L & Rue L. W 1998. Human Resource Management. Fifth Edition. Irwin Chan, David and Schmitt, Neal (2002). Situational Judgment and Job Performance. Human Performance, 15(3), 233–254. Copyright © 2002, Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Chen 2010 “Social Capital, Human Capital, and Career Success in Public Relations in Taiwan”. Journal Management. Chen, Yuen, Li, 2001, “Examining The Effect of Organizational Culture and Leadership behaviorsmen Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle Sized Firms of Taiwan”, Te Journal of American Academy of Bussiness, September Cherington, J. D., 1994, Organizational Behavior: The Management of Individuals and Organizational performance (Second Edition), Massachusets, Allyn and Bacon. Cohen, J., & Cohen P. 2004. Aplied Multiple Regretions/correlations analysis for the behavior sciences. Hilsdale NJ; Lawrence Earlbaum Conway, J.M, 1999. Distinguishing contxtual performance from task performance for managerial job, Journal of applied Psychology, 84, 3-13 Cooper, H.M and C.W., Emory, 1996. Business Research Methods; A Field Guide, Sage Publication, Inc. Irwin Inc., USA Cropanzano, R, Howes J. C. Graney A.A & Toth P, 1997. The relationship of organization politics and support to work behavior, attiudes and stress, Journal of organization Behavior, 18-159-180 Cruch & McMahan, G.C, 1996. The Practice of organization anf humman resource development in the USAs fastest growing firm. Leadership and Organization Development Journal of organization Behavior, 17, (2):17-33 Eisenberger, R., Robin Huntington, Steven Hutchison and Debora Soa, 1996,

Perceived Organizational Support, Journal of Applied Psychology, Vol.71 (3), p.500-507 Dharma, A., 1985. Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta. Rajawali Dwi Irawati. 2007. Perilaku Politik dan Kesuksesan karir di Temapt Kerja. Kharisma Vol 1 (3) 1991-198. Gibson, James L., John M. Ivancevich and James, H. Donnelly. 2009. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi Kedelapan. Terjemahan. Jakarta; Binarupa Aksara. Gomes, Faustino Cardoso. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Andi Haris, 2006, Politik Organisasi; Perspektif Mikro Diagnosa Psikologis. Pustaka Pelajar. Yogyakarta. Handoko. T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta BPFE. Ibrohim 2000, Manajemen Sumberdaya manusia, edisi 1 Pustaka Jakarta. Ilyas, Y. 2002. Kinerja (Teori dan Penilaian). Jakarta. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan. Judge, T.A. and Bretz, R.D. 1994 Political Influence and Career Success. Journal of Management. Kreitner, R. and Angelo,K. 2001. Organizational Behavior. Irwin McGraw Hill. Fifth edition. Kinicki Angelo, Krinter Robbert, 2007, Perilaku Organisasi, Edisi Terjemahan, PT. Salemba Empat Jakarta Luthan, Fred 2006. Organization Behavior, Singapore 8th Edition ; McGraw Hill, Inc. International Edition. Luthan, Fred 2008. Organization Behavior, Singapore 10th Edition ; McGraw Hill, Inc. International Edition. Malthis, R.L dan Jackson. 2007. Human Resource Management. (Terjemahan) Salemba Empat. Jakarta. McCloy, A. R., Campbell, P. J., & Cudeck, R., (1994), A Confirmatory Test A Model of Performance Determinants, Journal of Applied Psychology, Vol.79, Moenir. 1998. Manajemen Pelayanan Umum Indonesia. Jakarta. Bumi Aksara Motowidlo, S., and J. Van Scotter (1994), “Evidence that Task Performance Should be Distinguished from Contextual Performance,” Journal of Applied Psychology, 79, 475-480. Mount, M. K & Barrick, M.R. 1991. Manual fot the personal characteristics inventory. Libertyville IL; Wonderlic Personal Test.

18

Muafi, 2007. Riset Analisis keperibadian, politik organisasi dan kinerja, Structur Equation Modeling dengan pendekatan Two step, Hasil Riset Universitas Brawija Malang Mudrajad Kuncoro. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta : Erlangga. Nikos Bozionelos, 2004, The big five of personality and work involvement, Journal of Managerial Psychology Vol. 19 No. 1 Nilawati, L 2004, Pengaruh Pemediasian Political influence Behavior terhadap hubungan antar kepribadian proaktif dengan kesuksesan karie, Tesis, tidak dipublikasikan, UGM- Yogjakarta. Noe et. Al 2002. Human Resource Management, 4th Edition. International Edition. USA. McGraw-Hill. Randall, M, L, Cropanzano, R, Borman, C.A, & Birjulin, A. 1999, Organization politics and organization support as a predictor of work attitudes, job performance, and organizations Citizenship Behavior. Journal of Organization Behavior, 20:159-174 Ruky, Achmad. 2003. Sistem Manajemen Kinerja Panduan Praktis Untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Gramedia Pustaka Utama. Robbin Stephen P, 1996 Organization behaviour, (Terjemahan), Edisi Ketujuh PT. Buana Ilmu Populer, Jakarta. Robbin Stephen P, 2002 Organization behaviour, (Terjemahan), Edisi Kelima Penerbit Erlangga, Jakarta. Robbin 2003 Organization behaviour, Eleven Edition, Mc Graw Hill New York. Robbins Stephen P alih bahasa Benyamin Molan. 2007, Perilaku Organisasi, Edisi 9 Pearson Prentice Hall Robbins Stephen P, Timothy A. Judge. 2009, Organizational Behavior, Pearson International Edition 13 th Edition Pearson Prentice Hall Robbins Stephen P alih bahasa Benyamin Molan. 2008, Perilaku Organisasi, Edisi 10 Pearson Prentice Hall Rokhman, W. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books. Yogyakarta. Rotundo, M. & Sackett, R. P., 2002, The Relative importance of Task, Citizenship and Counterproductive Performance to Global Ratings of Job Performance; A Policy-Capturing Approach, Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No.1, 6680. Sax, G. 1980. Principles of Educational and Psychological Measurement and

Evaluation, 2nd edition, Belmont. Wadsworth Publishing Company. Schein E., 1990, Organizational Culture and Leadership, San Frasisco Jossey -Bass. Seibert, Scott E. dan Kraimer, Maria L. 1999 A Social Capital Theory Of Career Success. Academy of Management Journal Vol 44 No. 2. 219-237. Sekaran, U. 2006. Research Methods for Business. New York: John Wiley & Sons Inc. Shore, L.M & Tetrick, L.E, 1991. A construct validity study of the survey of perceived organizational support. Journal of Appliied Psychology, 76(5):637-643 Shore, L.M & Wayne, S.J. 1990. Commitment and employee behaviour: Comperasion of affective commitment and continuance commitment with perceived organization support. Journal Applied Psychology, 78:774-780 Singarimbun, M.1989. Metode Penelitian Survei. LP3ES.Jakarta, Steven L:. MC. Shane, Mary Ann Von Glinow. 2005, Organizational Behavior, International Edition, Mc. Grow Hall Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian Sosial, CV Alfabeta, Bandung Thoha, M, 2007 Perilaku Organisasi. Konsep Dasar dan Aplikasinya, Raja Grafindo Persada, Jakarta Treadway, DareenC, Wayne A. Hochwarter, Gerald R ferris, Charles J. Lacmar, Caesar Douglas, Anthony P. Ammeter, M Roland Buckley, The leadership Quarterly, 15; 493-511. Vigoda, E. 2000. Internal Politic in Public Administration System: An Empirical Examination of Its Relationship with Jo Congruence, Organizational Citizenship Behavior and In-Role Performannce. Public Personal Management. Witt, LA K. Michelle Kacmar, dawn S. Carlson, and Suzzanne Zivnyska 2002 Interactive effect of personality and organization politic on contextual performance, Journal of Organization Behavior, 23.911-926. Wood, Jack. Chapman, Judith. Wallace, Joseph. Zeffane, Rachid, M Zeffane 2004 Organizational Behavior. A Global Perspective, 3rd Edition, John Wiley & Sons Aultraia, Ltd. Veithzal Rivai 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Grafindo Persada. Yuni Siswanti dan Muafi. 2008. Turnover Intention; Faktor-faktor yang Mempengaruhinya. Usahawan. No. 03

19