PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI0NAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PORSEA TESIS

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI0NAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PORSEA

TESIS

Oleh HARLEN SARAGIH 057013008/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Harlen Saragih: Pengaruh Karakteristik Organisasional Dan individual Terhadap Stres Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Porsea, 2008. USU e-Repository © 2008

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASIONAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PORSEA

TESIS Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh HARLEN SARAGIH 057013008/AKK

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008


Judul Tesis

: PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASIONAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PORSEA : Harlen Saragih : 057013008 : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan : Administrasi Rumah Sakit

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi Konsentrasi

Menyetujui Komisi Pembimbing

( Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi, MKM ) Ketua

Ketua Program Studi

( Dr. Drs. Surya Utama, MS )

( dr. Halinda Sari Lubis, MKKK ) Anggota

Direktur

( Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc )

Tanggal Lulus : 27 Mei 2008


Telah diuji pada Tanggal 27 Mei 2008 __________________________________________________________________

PANITIA PENGUJI TESIS Ketua

: Dr. Drs. Kintoko Rochadi, MKM

Anggota

:1. dr. Halinda Sari Lubis, MKKK 2.Dra. Lina Tarigan, Apt, MS 3. Drs. Amru Nasution, M.Kes


ABSTRAK

Perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sangat rawan terhadap stres kerja. Terdapat 2 faktor penyebab stes kerja pada perawat yaitu faktor karakteristik organisasional yang terdiri dari: otonomi, mutasi, beban kerja/tanggung jawab, karier dan interaksi perawat, dan faktor karakteristik individual, yang terdiri dari: dukungan keluarga perawat yaitu suami/isteri, anak-anak dan sanak saudara, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaannya Tujuan penelitian adalah untuk melihat pengaruh faktor organisasional dan faktor individual terhadap terjadinya stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik dengan desain cross sectional dengan menggunakan uji chi square dan regresi logistik. Sampel adalah keseluruhan populasi sejumlah 70 orang dengan alat ukur penelitian kuesioner. Berdasarkan penelitian karakteristik responden diketahui resonden kebanyakan berpendidikan SPK 40 orang (57,14 %), jenis kelamin perempuan 68 orang (97,14 %) dan bekerja di ruang rawat penyakit dalam 30 orang (42,86 %). Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa ada pengaruh mutasi ( p = 0,029), peningkatan karier ( p 0,005), dukungan keluarga ( p = 0,036), kejenuhan ( p = 0,006), dan konflik dengan rekan kerja ( p = 0,016) terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. Disarankan manajemen RSUD Porsea : mengatasi stres dengan cara mencari penyebab kejenuhan yang dialami perawat, memberikan waktu berlibur dan berolahraga, pengembangan karier, mengatasi konflik dengan cara dominasi, kompromi serta penyelesaian masalah secara menyeluruh, melakukan mutasi bagi perawat yang telah lama bertugas di ruangan dan mengadakan sosialisasi pekerjaan perawat kepada keluarga perawat.

Kata kunci : Stres kerja, Perawat, Karakteristik organisasional, Karakteristik individual


ABSTRACT

When treating patients, nurses are susceptible to work stress. There are two factors causing work stress in nurses, namely, the organizational characteristic factor which includes autonomy, work mutation, work load/responsibility, career, and nurse interaction, and the individual characteristic factor comprising support from the nurse”s families such as spouse, children, and relatives, boredom, and conflict with co-workers at work place. The purpose of this analytical study with cross section design is to look at the influence of the organizational and individual factors on the incidence of work stress in the in-patient ward at Porsea General Hospital. The samples are all of the 70 respondents. The data were obtained through questionnaires distributed to the nurses and were analyzed through chi-square and logistic regression tests. Based on the study of the characteristics of respondents, it is found out that 40 nurses are SPK (Nursing Education School) graduates (57,14%), 68 nurses are female (97,14%), and 30 nurses are working in the internal medicine in-patient wards (42,86%). The result of statistical analysis reveals that work mutation (p = 0,0029), career development (p = 0,005), family support (p = 0,036), boredom (p = 0,006), and conflict with co-workers (p = 0,016) have an influence on the incidence of work stress in the in-patient wards of Porsea General Hospital. It is suggested that the management of Porsea General Hospital solve the stess by searching the cause of the boredom experienced by nurses, providing time for vacation and sport, overcoming the conflict by means of domination, compromise and solving the problem as a whole, arranging work mutation for the nurses who have been long working in one in-patient ward, and socializing the duty of the nurses to their family.

Key words : Work stress, Nurses, Organizational characteristic, Individual characteristic.


PERNYATAAN

PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASIONAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSUD PORSEA

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam Tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Mei 2008

( Harlen Saragih )


KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan, yang telah memberikan berkat rahmat dan karuniaNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini, yang merupakan salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Selama penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul Pengaruh Karakteristik Organisasional dan Individual Terhadap Stres Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Porsea, penulis telah banyak mendapatkan bantuan baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini

penulis

mengucapkan

terimakasih

kepada

Ibu

Prof.Dr.drg.Nurmala

Situmorang, MKes, Bapak Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi, MKM dan Ibu dr.Halinda Sari Lubis, MKKK yang telah membimbing dari awal sampai selesainya penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Prof.Dr.Ir.T. Chairun Nisa B, Msc, selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. 2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS, selaku Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.


3. Ibu Dr. Dra. Ida Yustina, Msi, selaku selaku Sekretaris Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dra. Lina Tarigan, Apt, MS dan Bapak Drs. Amru Nasution,Mkes, selaku Dosen Pembanding tesis. 5. Seluruh Dosen dan Staf di Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. 6. Bapak Bupati Simalungun yang telah memberikan izin melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pasca Sarjana USU Medan. 7. Bapak dr. Pontas Batubara, Mkes, selaku direktur Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. 8. Orangtuaku tercinta, Bapak St.Gr.E.Saragih dan Ibu S.br.Sihombing, serta Ibu mertua T.br.Hutapea yang telah telah memberikan kasih sayang, perhatian dan doa restu kepada ananda agar dapat menyelesaikan pendidikan Pasca Sarjana. 9. Teristimewa buat istriku tercinta Dra.Dame T Lumban Tobing dan ketiga anakku Fernandes M Saragih, Sally Harnecia Saragih dan Fleming R Saragih yang selalu setia mendampingi, memberikan dorongan dan selalu berdoa untuk saya dalam penyelesaian tesis ini. 10. Seluruh Staf RSUD Parapat dan Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun, atas dorongan dan perhatian yang tak pernah putus serta pengertian yang dalam. 11. Teman-teman di Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Administrasi Rumah Sakit : Tihar Hasibuan,


Halim Purba, Agus M Manurung, Flora Maya, Sandra Anggraeni dan seluruh rekan yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang selama ini telah samasama berjuang dan memberikan dorongan agar tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. 12. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu. Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi isi maupun penulisan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan penulisan di masa yang akan datang. Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Mei

2008

Penulis

Harlen Saragih


DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK ...............................…………………………………….............. ABSTRACT.................................................................................................... PERNYATAAN.............................................................................................. KATA PENGANTAR.................................................................................... RIWAYAT HIDUP......................................................................................... DAFTAR ISI .................................................................................................. DAFTAR TABEL........................................................................................... DAFTAR GAMBAR...................................................................................... DAFTAR LAMPIRAN...................................................................................

i ii iii iv vii viii xi xiii xiv

BAB 1.

PENDAHULUAN…………………………………………....... 1.1. Latar Belakang…………………………………………..... 1.2. Permasalahan…………………………………………........ 1.3. Tujuan Penelitian………………………………………...... 1.4. Hipotesis Penelitian……………………………………...... 1.5. Manfaat Penelitian………………………………………....

1 1 8 8 10 10

BAB 2.

TINJAUAN PUSTAKA………………………………….......... 2.1. Tenaga Perawat.....…………………………....................... 2.1.1. Asuhan Keperawatan………………........................ 2.1.2. Kompetensi Perawat Profesional……………......... 2.1.3. Hak-hak Perawat...................………………........... 2.1.4. Kewajiban Perawat................................................... 2.1.5. Perilaku Perawat Sebagai Individu.......................... 2.2. Pengertian Stres dan Stres Kerja………………………...... 2.2.1. Proses Terjadinya Stres, Jenis Stres dan Tingkatan Stres.......................................................................... 2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja......................... 2.2.3. Gejala dan Tanda-tanda Stres.................................. 2.2.4. Jenis Pekerjaan yang Menimbulkan Stres Serta Dampaknya pada Perusahaan.................................. 2.3. Kerja..................................................................................... 2.3.1. Kondisi Kerja dan Beban Kerja............................... 2.3.2. Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap............. 2.3.3. Produktifitas Kerja...................................................

11 11 11 12 13 14 17 18 21 25 27 30 35 37 40 41


2.4. Organisasi............................................................................. 2.4.1. Unsur-unsur Organisasi............................................ 2.4.2. Prinsip Pokok Organisasi......................................... 2.4.3. Organisasi Rumah Sakit........................................... 2.5. Klasifikasi Pasien................................................................. 2.6. Landasan Teori..................................................................... 2.7. Kerangka Teori.................................................................... 2.8. Kerangka Konsep Penelitian................................................

46 46 48 53 57 60 62 63

BAB 3.

METODE PENELITIAN………………………………............ 3.1. Jenis Penelitian………………………………………….... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian…………………………....... 3.3. Populasi dan Sampel ...................………………………... 3.4. Metode Pengumpulan Data................................................. 3.5. Variabel dan Defenisi Operasional..................................... 3.6. Metode Pengukuran............................................................. 3.7. Metode Analisis Data..........................................................

64 64 64 64 64 67 68 73

BAB 4.

HASIL PENELITIAN................................................................. 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian................................................. 4.2. Deskripsi Karakteristik Responden..................................... 4.2.1. Jenis Kelamin........................................................... 4.2.2. Pendidikan................................................................ 4.2.3. Unit Kerja................................................................. 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen .. 4.3.1. Distribusi Variabel Karakteristik Organisasional.... 4.3.2. Distribusi Variabel Karakteristik Individual............ 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen..... 4.5. Hubungan Variabel Independen dengan Variabel Dependen............................................................................. 4.6. Analisis Multivariat.............................................................

74 74 76 76 77 77 78 78 79 80

PEMBAHASAN......................................................................... 5.1. Gambaran Karakteristik Responden................................... 5.2. Otonomi (Kemandirian) Perawat....................................... 5.3. Mutasi (Relokasi) Pekerjaan.............................................. 5.4. Beban Kerja........................................................................ 5.5. Karier Perawat.................................................................... 5.6. Interaksi Perawat ............................................................... 5.7. Dukungan Keluarga Perawat.............................................. 5.8. Kejenuhan Perawat............................................................. 5.9. Konflik dengan Rekan Kerja..............................................

87 87 87 89 90 92 94 95 97 99

BAB 5.

81 82


BAB 6.

KESIMPULAN DAN SARAN................................................... 6.1. Kesimpulan......................................................................... 6.2. Saran...................................................................................

101 101 102

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................

106


DAFTAR TABEL

Nomor 3.1.

Judul

Halaman

Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Pengaruh Karakteristik Organisasional dan Individual terhadap Stres Kerja Perawat .....

66

Blueprint Kuesioner Variabel Independen Karakteristik Organisasional dan Individual.....................................................

69

3.3.

Blueprint Kuesioner Variabel Dependen Stres Kerja..................

72

4.1.

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD Porsea ..........................................................................................

77

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di RSUD Porsea..........................................................................................

77

Distribusi Responden Berdasarkan Unit kerja di RSUD Porsea..........................................................................................

78

Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Karakteristik Organisasional di RSUD Porsea.................................................

78

Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Karakteristik Individual di RSUD Porsea.........................................................

80

Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen di RSUD Porsea...............................................................................

81

Hubungan Variabel Dependen dengan Variabel Independen di RSUD Porsea...............................................................................

81

Analisis Multivariat Pengaruh Variabel Karakteristik Organisasional (Tanpa Variabel Interaksi, Beban Kerja dan Otonomi) dan Karakteristik Individual terhadap Stres di RSUD Porsea..........................................................................................

82

Uji Interaksi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kejadian Stres pada Perawat di RSUD Porsea....................................................

83

3.2.

4.2.

4.3.

4.4.

4.5.

4.6.

4.7.

4.8.

4.9.


4.10.

Analisis Multivariat Regresi Logistik antara Variabel Mutasi, Peningkatan Karier, Dukungan Keluarga, Kejenuhan dan Konflik terhadap Kejadian Stres pada Perawat di RSUD Porsea..........................................................................................

84


DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

2.1.

Stres Level ..............................................................................

33

2.2.

Kerangka Teori Penelitian .....................................................

62

2.3.

Kerangka Konsep Penelitian..................................................

63


DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

1.

Kuesioner (Instrument Penelitian)………..............................

110

2.

Uji Validitas dan Reliabilitas…..............................................

125

3.

Uji Regresi Pengaruh Karakteristik Organisasional dan Individual Terhadap Stres Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Porsea…………………………………………

139


BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan guna tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal. Tujuan pembangunan kesehatan nasional adalah peningkatan mutu, cakupan, dan efisiensi melalui penerapan dan penyempurnaan standar pelayanan, standar tenaga, standar peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit (Depkes, 2000). Rumah sakit adalah salah satu penyelenggara pelayanan kesehatan, yang merupakan tempat dan tumpuan harapan masyarakat untuk memperoleh pelayanan kesehatan. Rumah sakit harus mampu memberikan pertolongan dan perawatan yang memadai, berupa pelayanan yang nyaman, tepat, bermanfaat dan profesional. Untuk itu rumah sakit dituntut memberikan pelayanan dengan mutu yang baik dan menyediakan fasilitas yang dilengkapi sarana peralatan yang memadai dan modern dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional yang mampu menghasilkan produktifitas kerja yang tinggi (Depkes, 1998). Rumah sakit merupakan suatu organisasi yang kompleks, hal ini disebabkan karena rumah sakit merupakan institusi yang padat karya, padat modal dan padat iptek. Pesatnya perkembangan ilmu kedokteran dan teknologi serta membaiknya


keadaan sosial ekonomi dan pendidikan, mengakibatkan perubahan sistem penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan kesehatan yang berkualitas (Depkes, 1998). Hubungan pasien dengan dokter dan perawat telah mengalami perubahan, sehingga pasien tidak segan-segan menuntut secara hukum apabila dokter dan perawat yang bekerja di rumah sakit menyalahgunakan keahliannya membuat kelalaian atau terjadi malpraktek. Rumah sakit sebagai sebuah lembaga penyedia pelayanan kesehatan dalam zaman modern ini makin dirasakan perlu dan harus dikelola secara profesional, jika tidak masyarakat akan beralih ke rumah sakit lain yang lebih bagus. Usaha dibidang bisnis rumah sakit semakin kompetitif, tak terkecuali apakah rumah sakit tersebut milik pemerintah ataupun swasta (Guwandi , 1992). Sebagai salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang penting, rumah sakit merupakan salah satu industri jasa yang tidak cukup bekerja di siang hari saja tetapi harus 24 jam, karena setiap saat orang sakit membutuhkan pelayanan. Untuk itu dibutuhkan kecekatan dan keterampilan serta kesiagaan setiap saat dari seorang perawat dalam menangani pasien, kondisi ini akan membuat seorang perawat akan lebih mudah mengalami stres (Hamid, 2001). Pengelolaan Rumah Sakit telah mengalami perubahan-perubahan mendasar dalam kaitannya dengan peningkatan daya saing untuk meraih pangsa pasar pada masa sekarang dan masa mendatang. Berbagai perubahan telah dilakukan dengan prinsip utama yang menekankan kepada perubahan pengelolaan internal yang


lebih transparan dan akuntabel. Sebagaimana dunia bisnis umumnya. Rumah Sakit sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal dan internal, faktor eksternal diantaranya adalah stabilitas politik dan pemerintahan, stabilitas ekonomi, budaya masyarakat pelanggan, dan lain sebagainya. Sedangkan faktor internal diantaranya adalah, tenaga, lokasi, peralatan yang tersedia, gedung, sumber daya manusia, jenis pelayanan, dan lain sebagainya (Aditama, 2005). Menurut Sabarguna (2004) dalam konsep quality assurance penilaian baik buruknya sebuah rumah sakit dapat dilihat dari empat komponen yang mempengaruhinya yaitu : 1. Aspek Klinis, yaitu komponen yang menyangkut pelayanan dokter, perawat dan terkait dengan teknis medis. 2. Efisiensi dan Efektifitas, yaitu pelayanan yang murah, tepat guna, tidak ada diagnosa dan terapi yang berlebihan. 3. Keselamatan Pasien, yaitu upaya perlindungan pasien dari hal-hal yang dapat membahayakan keselamatan pasien seperti jatuh, kebakaran, dan lain-lain. 4. Kepuasan Pasien, yaitu yang berhubungan dengan kenyamanan, keramahan, dan kecepatan pelayanan. Penampilan sebuah rumah sakit dapat diketahui dari beberapa indikator antara lain : a. Cakupan dan mutu pelayanan (kunjungan baru rawat jalan per 100.000 penduduk, angka kematian netto dan angka kematian umum) b. Tingkat efisiensi pengelolaan rumah sakit (BOR, LOS, BTO dan TOI).


Di Propinsi Sumatera Utara terdapat 115 Rumah sakit milik pemerintah maupun swasta (Depkes, 2007) yang terdiri dari bermacam tipe, rumah sakit tipe C sejumlah 10 rumah sakit , dari kesepuluh tipe C ini salah satunya adalah Rumah Sakit Umum Daerah Porsea yang merupakan milik pemerintah Kabupaten Toba Samosir (TOBASA) yang menjadi pusat rujukan bagi daerah sekitarnya serta sebagai tempat untuk penelitian penulis. Adapun alasan sebagai pertimbangan untuk memilih Rumah Sakit Umum Porsea sebagai tempat penelitian adalah karena rendahnya cakupan masyarakat yang berobat dilihat dari BOR Tahun 2002-2006 rata-rata 19 % dibanding dengan standar Nasional 60 %, LOS yang tinggi (>12 hari), BTO yang rendah (< 30), TOI yang tinggi (> 3 hari), lokasi Rumah Sakit Umum Daerah Porsea relatif dekat dengan tempat tinggal peneliti, adanya kerjasama yang baik dari pihak manajemen Rumah Sakit Umum Porsea dan keterbatasan kemampuan dari peneliti. Hasil wawancara awal peneliti bulan Februari 2007 dengan beberapa orang pasien maupun keluarga pasien, menunjukkan bahwa pasien atau keluarga sering merasa

tidak

nyaman

menerima

perawatan

oleh

karena

kurangnya

keramahtamahan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Wawancara dengan perawat juga menunjukkan bahwa perawat yang bekerja di Rumah Sakit Umum Daerah Porsea memiliki beban kerja yang cukup banyak, karena selain memberikan asuhan keperawatan terhadap pasien, juga harus membersihkan ruangan pasien, membersihkan kamar mandi, membersihkan peralatan dan menyelesaikan administrasi. Hal ini patut di duga menjadi salah satu faktor


penyebab stres pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. Bila situasi ini tidak ditangani secara serius oleh pihak manajemen rumah sakit, akan dapat menurunkan minat masyarakat untuk berkunjung ke rumah sakit dengan demikian maka BOR akan mengalami penurunan yang drastis. Perawat dalam menjalankan profesinya sangat rawan terhadap stres, kondisi ini dipicu karena adanya tuntutan dari pihak organisasi dan interaksinya dengan pekerjaan yang sering mendatangkan konflik atas apa yang dilakukan. Beban kerja yang sering dilakukan oleh perawat (Nursalam, 2002) adalah bersifat fisik seperti mengangkat pasien, mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur pasien, mendorong brankart dan yang bersifat mental yaitu kompleksitas pekerjaan misalnya keterampilan, tanggung jawab terhadap kesembuhan, mengurus keluarga serta harus menjalin komunikasi dengan pasien. Menurut Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI, 2006) sebanyak 50,9 % perawat Indonesia yang bekerja mengalami stres kerja, sering merasa pusing, lelah, kurang ramah, kurang istirahat akibat beban kerja terlalu tinggi serta penghasilan yang tidak memadai. Perawat adalah profesi pekerjaan yang mengkhususkan diri pada upaya penanganan perawatan pasien atau asuhan keperawatan kepada pasien dengan tuntutan kerja yang tergantung pada karakteristik-karakteristik tertentu dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu, karakteristik tugas dan material seperti peralatan, kecepatan, kesiagaan, karakteristik organisasi yaitu jam kerja/shift kerja dan karakteristik lingkungan kerja seperti teman tugas, suhu, kebisingan, penerangan, sosio budaya dan bahan pencemar (Nursalam, 2002).


Perawat juga dibebani tugas tambahan lain dan sering melakukan kegiatan yang bukan fungsinya misalnya menangani administrasi, keuangan dan lainnya. Hal ini sejalan dengan penelitian Depkes dan Universitas Indonesia (2005) menyatakan bahwa sebagian besar

perawat melaksanakan tugas kebersihan,

melakukan tugas administrasi dan melakukan tugas non keperawatan misalnya menetapkan diagnosa penyakit, membuat resep dan melakukan tindakan pengobatan, hanya sebahagian kecil yang melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya. Keadaan ini patut dicurigai sebagai salah satu pemicu terjadinya stres pada perawat dalam sebuah rumah sakit. Frasser (1997) menjelaskan 74 % perawat mengalami kejadian stres, yang mana sumber utamanya adalah lingkungan kerja yang menuntut kekuatan fisik dan keterampilan. Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang disebabkan oleh stressor dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan fisik, sistem organisasi dan individu. Meskipun organisasi terbentuk dari kelompok dan individu terdapat dimensi yang lebih makrolevel, khusus pada organisasi yang terdapat stressor didalamnya. Situasi dan kondisi sebuah organisasi sangat berperan dalam terjadinya stres kerja. Penyebab karakteristik organisasional yang sering menyebabkan stres kerja (National Safety Council, 2004) adalah : 1. Kurangnya otonomi, 2. Mutasi, 3. Beban kerja, 4. Karier, 5. Interaksi .


Situasi dan kondisi individu seorang perawat juga berperan dalam terjadinya stres kerja. Penyebab karakteristik individual yang menyebabkan stres kerja (National Safety Council, 2004) adalah : 1.Dukungan Keluarga, 2. Kejenuhan, 3. Konflik dengan rekan kerja. Menurut Philip L.Rice (1999), penulis buku Stres and Health seseorang dapat dikategorikan stres kerja jika : 1. Stres yang dialami seorang karyawan melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja dan penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stres kerja. 2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu. Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka stres yang dialami oleh perawat perlu diperhatikan kira-kira faktor-faktor apa yang menyebabkan terjadinya stres yang dialami oleh perawat, karena apabila dibiarkan tanpa adanya upaya untuk menanganinya secara tepat dikhawatirkan akan memberikan dampak penurunan terhadap kinerja perawat yang akhirnya menyebabkan penurunan mutu pelayanan di rumah sakit. Dari beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli tersebut diatas, banyak faktor yang menyebabkan terjadinya stres dalam pekerjaan. Peneliti memilih teori yang dikemukakan oleh National Safety Council dalam melakukan penelitian ini, karena menurut peneliti teori yang dikemukakan oleh para ahli yang lain sudah


tercakup sebagian besar dalam teori yang ada dalam National Safety Council tentang penyebab stres kerja. Dari keseluruhan penjabaran diatas maka timbul keinginan peneliti untuk menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres pada perawat disebuah rumah sakit. Banyak ruangan disebuah rumah sakit dimana perawat bekerja yang pada umumnya menyebabkan terjadinya stres, misalnya di Unit Gawat Darurat, poliklinik dan ruangan rawat inap. Namun peneliti hanya ingin menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Porsea, karena penelitian ini belum pernah dilakukan di Rumah Sakit Umum Porsea sehingga sangat relevan jika permasalahan ini untuk diangkat. 1.2. Permasalahan Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Bagaimana pengaruh karakteristik ”organisasional” (otonomi, mutasi, karier, beban kerja dan interaksi perawat) dan ”Individual” (Dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja) terhadap stres kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. 1.3. Tujuan Penelitian 1. Untuk

menganalisis

pengaruh

Otonomi

seorang

perawat

dalam

melaksanakan pekerjaannya terhadap terjadinya stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.


2. Untuk

menganalisis

pengaruh

Mutasi

seorang

perawat

dalam

melaksanakan pekerjaannya terhadap terjadinya stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. 3. Untuk menganalisis pengaruh Bebankerja seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. 4. Untuk

menganalisis

pengaruh

Karier

seorang

perawat

dalam

melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. 5. Untuk menganalisis pengaruh Interaksi perawat

dalam melaksanakan

pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. 6. Untuk menganalisis pengaruh Dukungan keluarga seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. 7. Untuk menganalisis pengaruh Kejenuhan seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. 8. Untuk menganalisis pengaruh Konflik dengan rekan kerja seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.


1.4. Hipotesis Penelitian Terdapat pengaruh karakteristik organisasional (otonomi, mutasi, karier, beban kerja dan interaksi perawat) dan individual (dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja) terhadap stres kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. 1.5. Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk : 1. Bagi Rumah Sakit Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Rumah Sakit Umum Daerah Porsea untuk dapat mengetahui dan bagaimana mengatasi masalah stres kerja yang terjadi pada perawat. 2. Bagi Akademisi Memberikan dasar pengetahuan dan pengembangan yang dapat dijadikan sumber gagasan, sehingga dapat diaplikasikan pada penelitian selanjutnya khususnya konsep stres kerja. 3. Peneliti Menambah pengetahuan dan wawasan dalam melakukan penelitian tentang analisis penyebab stres kerja pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Porsea.


BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Tenaga Perawat Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Undang-undang Kesehatan No. 23 tahun 1992). Seorang perawat dikatakan profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan keperawatan profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi. Husein (1994), menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan,

tetapi

mencakup

keterampilan

interpersonal,

keterampilan

intelektual dan keterampilan teknikal. 2.1.1. Asuhan Keperawatan Dalam lokakarya Perawat Nasional tahun 1983 dirumuskan bahwa asuhan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan berupa bantuan, diberikan karena adanya kelemahan fisik dan mental, keterbatasan pengetahuan serta kurangnya kemauan menuju


kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-hari secara mandiri (Ibrahim, 1984). Tujuan asuhan keperawatan ini adalah untuk meningkatkan derajat kesehatan individu, keluarga, kelompok khusus dan masyarakat secara keseluruhan

serta

meningkatkan

kemampuan

dalam

upaya

memelihara

kesehatannya, sehingga dapat mencapai derajat kesehatan yang optimal. Dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien/klien menggunakan pendekatan pemecahan masalah atau proses keperawatan. Proses keperawatan merupakan metode pemberian asuhan keperawatan kepada pasien (individu, keluarga, kelompok dan masyarakat) yang logis, sistematis dan teratur (Budi Ana Keliat, 1993). Seorang perawat dalam memberikan asuahan keperawatan harus mempunyai keterampilan dan kemampuan yang baik dalam menjalankan profesinya, biasanya seorang perawat yang kurang terampil dan profesional akan lebih mudah mengalami stres kerja. 2.1.2. Kompetensi Perawat Profesional Kelompok kerja Pengurus Pusat Persatuan Perawat Nasional Indonesia di tahun 2001 merumuskan kompetensi yang harus dicapai oleh perawat profesional adalah sebagai berikut : 1. Menunjukkan landasan pengetahuan yang memadai untuk praktek yang aman. 2. Berfungsi sesuai dengan peraturan/undang-undang ketentuan lain yang mempengaruhi praktek keperawatan.


3. Memelihara lingkungan fisik dan psykososial untuk meningkatkan keamanan, kenyamanan dan kesehatan yang optimal. 4. Mengenal kemampuan diri sendiri dan tingkat kompetensi profesional. 5. Melaksanakan pengkajian keperawatan secara komprehensif dan akurat pada individu dan kelompok di berbagai tatanan. 6. Merumuskan kewenangan keperawatan melalui konsultasi dengan individu/kelompok dengan memperhitungkan regimen terapeutik anggota lainnya dari tim kesehatan. 7. Melaksanakan asuhan keperawatan yang direncanakan. 8. Mengevaluasi perkembangan terhadap hasil yang diharapkan dan meninjau kembali sesuai data evaluasi. 9. Bertindak untuk meningkatkan martabat dan integritas individu dan kelompok. 10. Membantu individu atau kelompok membuat keputusan berdasarkan informasi yang dimiliki.

2.1.3. Hak-hak Perawat Perawat mempunyai hak yang sama dengan yang

umumnya diberikan

masyarakat pada semua orang. Tetapi disamping itu, umumnya disepakati bahwa para perawat juga mempunyai hak profesional, hak profesional perawat menurut Claire Fagin (1975) adalah sebagai berikut :


1. Hak

memperoleh

martabat

dalam

rangka

mengekspresikan

dan

meningkatkan dirinya melalui penggunaan kemampuan khususnya dan sesuai dengan latar belakang pendidikannya. 2. Hak memperoleh pengakuan sehubungan dengan konstribusinya melalui ketetapan yang diberikan lingkungan untuk praktek yang dijalankan serta imbalan ekonomi sehubungan dengan profesinya. 3. Hak mendapatkan lingkungan kerja dengan stres fisik dan emosional serta resiko kerja yang seminimal mungkin. 4. Hak untuk melakukan praktek-praktek profesi dalam batas-batas hukum yang berlaku. 5. Hak menetapkan standar yang bermutu dalam perawatan yang dilakukan. 6. Hak berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan yang berpengaruh terhadap perawatan. 7. Hak untuk berpartisipasi dalam organisasi sosial dan politik yang mewakili perawat dalam meningkatkan asuhan kesehatan. 2.1.4. Kewajiban Perawat Iswani (2000) dalam Etika Keperawatan yang menyatakan kewajiban perawat sebagai berikut : 1. Perawat wajib mematuhi semua peraturan institusi yang bersangkutan. 2. Perawat wajib memberikan pelayanan atau asuhan keperawatan sesuai dengan standar profesi dan batas-batas kegunaannya. 3. Perawat wajib menghormati hak-hak pasien/klien.


4. Perawat wajib merujuk pasien kepada perawat atau tenaga kesehatan lain yang mempunyai keahlian atau kemampuan yang lebih baik, bila yang bersangkutan tidak dapat mengatasinya sendiri. 5. Perawat wajib memberikan kesempatan kepada pasien untuk berhubungan dengan keluarganya, sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan atau standar profesi yang ada. 6. Perawat wajib memberikan kesempatan kepada pasien untuk menjalankan ibadahnya sesuai dengan agama atau kepercayaan masing-masing sepanjang tidak mangganggu pasien yang lain 7. Perawat wajib berkolaborasi dengan tenaga medis atau tenaga kesehatan terkait lainnya dalam memberikan pelayanan kesehatan dan keperawatan kepada pasien. 8. Perawat wajib memberikan informasi yang akurat tentang tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien dan atau keluarganya sesuai dengan batas kemampuannya. 9. Perawat wajib meningkatkan mutu pelayanan keperawatannya sesuai dengan standar profesi keperawatan demi kepuasan pasien. 10. Perawat wajib membuat dokumentasi asuhan keperawatan secara akurat dan berkesinambungan. 11. Perawat wajib mengikuti perkembangan IPTEK keperawatan atau kesehatan secara terus menerus.


12. Perawat wajib melakukan pelayanan darurat sebagai tugas kemanusiaan sesuai dengan batas-batas kewenangannya. 13. Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya tentang pasien, kecuali jika diminta keterangan oleh pihak yang berwenang. 14. Perawat wajib memenuhi hal-hal yang telah disepakati atau perjanjian yang telah dibuat sebelumnya terhadap institusi tempat kerja. Pekerja rumah sakit yang terbanyak adalah perawat, terdapat sekitar 60 % dari tenaga kesehatan rumah sakit. Perawat merupakan salah satu jenis pekerja kesehatan yang selalu ada di setiap rumah sakit dan merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan rumah sakit. Perawat adalah profesi pekerjaan yang mengkhususkan diri pada upaya penanganan perawatan pasien atau asuhan kepada pasien dengan beban kerja yang berlebihan serta tugas tambahan dan sering melakukan kegiatan yang bukan fungsinya. Tenaga keperawatan di rumah sakit memberi pelayanan kepada pasien selama 24 jam terus menerus. Perawat di rumah sakit bertugas pada pelayanan rawat inap, rawat jalan atau poliklinik dan pelayanan gawat darurat (Hamid, 2001). Sebagai pemberi jasa pelayanan kesehatan, rumah sakit beroperasi 24 jam. Salah satu dari sarana pelayanan kesehatan yang ada di rumah sakit adalah unit pelayanan ruang rawat inap. Menurut DEPKES RI (1987) ruang rawat inap adalah ruang pelayanan terhadap pasien masuk rumah sakit yang menempati tempat tidur perawatan untuk keperluan observasi, diagnosa, terapi, rehabilitasi medik dan pelayanan medik lainnya. Unit ini bertanggung jawab terhadap perawatan dan


penanganan kesehatan pasien. Ruang rawat inap terdiri dari perawatan anak, perawatan bedah, perawatan kebidanan dan penyakit dalam. Seluruh pasien yang ada di ruang rawat inap adalah merupakan tanggung jawab perawat dalam hal memberikan asuhan keperawatan, oleh karena itu perawat dituntut untuk selalu berada dalam ruangan untuk melayani pasien yang terbaring di tempat tidur. 2.1.5. Perilaku Perawat sebagai Individu Perawat sebagai individu mempunyai watak, temperamen, sifat dan kepribadian yang berbeda-beda. Mengingat pada dasarnya setiap individu tidak mampu memenuhi kebutuhannya, maka untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan itu ia menjadi anggota dari berbagai kelompok, yang menurut pandangannya akan dapat memenuhi bebrbagai macam kebutuhan dan dapat menyalurkan aspirasinya. Bila seorang perawat sebagai individu itu masuk menjadi anggota suatu rumah sakit, maka segala sifat, watak, temperamen dan kepribadiannya akan ikut masuk ke dalam rumah sakit (Wursanto, 2002). Dengan demikian akan terbentuk perilaku yang pada awal mulanya berorientasi kepada perilaku individu. Perilaku yang demikian, yaitu perilaku kelompok yang berorientasi kepada perilaku individu, harus dikendalikan dan diarahkan ke arah perilaku yang berorientasi kelompok. Hal ini berarti perilaku individu seorang perawat harus diarahkan menuju kepentingan rumah sakit guna mencapai tujuan rumah sakit sehingga dalam perkembangan selanjutnya perilaku kelompok berkembang menjadi perilaku organisasi (rumah sakit).


Sifat, watak, temperamen dan kepribadian setiap perawat berinteraksi dalam sebuah rumah sakit akan mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan rumah sakit, semuanya dapat merupakan tekanan pada perawat dalam pekerjaannya sehingga akan menyebabkan seseorang perawat menjadi stres dalam pekerjaannya (Munandar, 2004). Seorang perawat yang mengalami stres dalam pekerjaan ditentukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu. 2.2. Pengertian stres dan stres kerja Stres adalah merupakan suatu fenomena yang sangat kompleks dan unik sehingga banyak pakar berbeda pendapat dalam memberikan defenisi tentang stres, walaupun pada dasarnya antara satu defenisi dengan defenisi lainnya terdapat inti persamaannya. Menurut Hawari (2001), yang dimaksud dengan stres adalah respon tubuh yang sifatnya non spesifik terhadap setiap tuntutan beban atasnya. Misalnya bagaimana respon tubuh seseorang mana kala yang bersangkutan mengalami beban pekerjaan yang berlebihan. Bila ia sanggup mengatasinya artinya tidak ada gangguan pada fungsi organ tubuh, maka dikatakan yang bersangkutan tidak mengalami stres, tetapi sebaliknya bila ia mengalami gangguan pada satu atau


lebih organ tubuh sehingga yang bersangkutan tidak lagi dapat menjalankan fungsi pekerjaannya dengan baik, maka ia disebut mengalami stres. Menurut Hasibuan H. Malayu S.P (2003), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Menurut Carry Cooper (1995), stres adalah tekanan yang terlalu besar bagi kita. Stres itu sangat bersifat personal, setiap orang memiliki tingkatan toleransi tertentu pada tekanan di setiap waktunya, yaitu kemampuan kita untuk mengatasi atau tidak mengatasinya. National Safety Council (2004) Stres adalah sebagai ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Dari beberapa uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang

yang

terpaksa

memberikan

tanggapan

melebihi

kemampuan

penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.


Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang karyawan (Veithzal Rivai, 2004). Stres kerja dikategorikan apabila seseorang mengalami stres dan melibatkan pihak organisasi tempat orang yang bersangkutan bekerja (Rice, 1992). Setiap aspek dari lingkungan kerja dapat dirasakan sebagai stres oleh tenaga kerja, tergantung dari persepsi tenaga kerja terhadap lingkungannya, apabila ia merasakan adanya stres atau tidak. Luthans (2000) mendefenisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efesiensi di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresif, tidak dapat relaks, emosi yang tidak stabil,


sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat dan kesulitan dalam masalah tidur. Stres dapat terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan (Notoatmodjo,2003). Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. 2.2.1. Proses Terjadinya Stres , Jenis Stres dan Tingkatan Sres Dalam peristiwa terjadinya stres, ada tiga hal yang saling terkait satu dengan yang lainnya (Nasution, 2000) yakni : 1. Hal, peristiwa, keadaan, orang yang menjadi sumber stres (stressor) jika dipandang secara umum, hal-hal yang menjadi sumber stres dipahami sebagai ransangan (stimulus). 2. Orang yang mengalami stres (the stressed), kita dapat memusatkan perhatian pada tanggapan (respons) orang tersebut terhadap hal-hal yang dinilai mendatangkan stres. Tanggapan orang tersebut terhadap sumber stres dapat mempengaruhi pada psikologis dan fisiologis. Tanggapan ini


disebut strain, yaitu tekanan atau tanggapan yang dapat membuat pola pikir, emosi dan perilakunya kacau, dapat membuat gugup dan gelisah. 3. Hubungan antara orang yang mengalami stres dengan hal yang menjadi penyebab (transaction). Hubungan itu merupakan proses, yaitu ada penyebab stres dan pengalaman individu yang terkena stres saling terkait. Tidak semua stres itu buruk. Kenyataannya, banyak orang yang setuju kalau kita memang membutuhkan stres sampai derajat tertentu agar tetap sehat. Namun, bagaimana stres bisa menjadi sesuatu yang baik? Apabila stres dianggap sebagai sebuah

motivasi

positif,

stres

dapat

dianggap

sebagai

sesuatu

yang

menguntungkan. Tetapi apabila melebihi poin optimal yang menguntungkan, stres ternyata lebih membawa keburukan daripada kebaikan. Menurut National Safety Council (2004), stres dibagi dalam dua jenis yaitu : 1. Stres baik (positif). Yaitu segala situasi dan kondisi apapun yang menurut anda dapat memotivasi atau memberikan inspirasi. Promosi jababatan dan cuti yang dibayar adalah contoh-contoh dari stres baik. 2. Stres buruk (disstres). Adalah stres yang membuat anda menjadi marah, tegang, bingung, cemas, merasa bersalah, atau kewalahan. Stres buruk (disstres) dibagi menjadi dua bentuk yaitu stres akut dan stres kronik. Hans Selye (1936), dalam Nurmiati Amir (Jiwa, Indonesian Psychiatric Quarterly : XXXII : 4) memperkenalkan suatu konsep tentang stres yang dikenal


dengan General Adaptation Syndrom. Ia menyatakan ada tiga fase yang dapat di identifikasi bila seseorang terpapar stres, yaitu : 1. Reaksi tanda bahaya, dalam keadaan bahaya timbul ketegangan atau ketakutan

tubuh

memobilisasi

sumber-sumber

yang

ada

untuk

meningkatkan aktivitas mekanisme pertahanan. Terjadi peningkatan aktivitas sistim simpatis yang mengakibatkan peninggian sekresi katekolamin. Tubuh dipersiapkan secara psikofisiologis untuk bereaksi dengan stres tersebut. Muncul reaksi emergensi yang dikenal dengan ”melarikan diri atau menyerang”. 2. Reaksi resistensi, terjadi resistensi terhadap stres. Tubuh berusaha beradaptasi dengan stres. Mekanisme defensi bekerja secara maksimum untuk beradaptasi dengan stres. Pada fase ini juga biasanya individu mencoba berbagai macam mekanisme penanggulangan psikologis dan pemecahan masalah serta mengatur strategi untuk mengatasi stressor ini. Tubuh berusaha menyeimbangkan proses fisiologis yang telah dipengaruhi selama reaksi waspada untuk sedapat mungkin kembali ke keadaan normal dan pada waktu yang sama pula tubuh mencoba mengatasi faktor-faktor penyebab stres. Apabila proses fisiologis telah teratasi maka gejala-gejala stres akan menurun, tubuh akan secepat mungkin berusaha normal kembali karena ketahanan tubuh ada batasnya dalam beradaptasi. Jika stressor berjalan terus dan tidak dapat diatasi/terkontrol maka ketahanan tubuh untuk beradaptasi akan habis dan timbul berbagai keluhan pada individu.


3. Fase kelelahan, bila reaksi tanda bahaya datang terlalu kuat atau sering dan berlangsung dalam waktu lama, kebutuhan energi untuk beradaptasi menjadi habis sehingga timbul kelelahan. Menurut Robert J.Van Amberg (1979), sebagaimana dikemukakan oleh Dadang Hawari (2001) bahwa tahapan stres sebagai berikut : a. Stres tahap pertama (paling ringan), yaitu stres yang disertai perasaan nafsu bekerja yang besar dan berlebihan, mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa memperhitungkan tenaga yang dimiliki, dan penglihatan menjadi tajam. b. Stres tahap kedua, yaitu stres yang disertai keluhan, seperti bangun pagi tidak segar atau letih, lekas capek pada saat menjelang sore, lekas lelah sesudah makan, tidak dapat rileks, lambung atau perut tidak nyaman (bowel discomfort), jantung berdebar dan otot kaku. Hal tersebut karena cadangan tenaga tidak memadai. c. Stres tahap ketiga, yaitu stres dengan keluhan, seperti defekasi tidak teratur (kadang-kadang diare), otot kaku, emosional, insomnia, mudah terjaga dan sulit tidur kembali (middle insomnia), bangun terlalu pagi dan sulit tidur kembali (late insomnia), koordinasi tubuh terganggu, dan mau jatuh pingsan. d. Stres tahap ke empat, yaitu tahapan stres dengan keluhan, seperti tidak mampu bekerja sepanjang hari (loyo), aktivitas pekerjaan terasa sulit dan menjenuhkan, respon tidak adekuat, kegiatan rutin terganggu, gangguan


pola tidur, sering menolak ajakan, konsentrasi dan daya ingat menurun, serta timbul ketakutan dan kecemasan. e. Stres tahap ke lima, yaitu tahapan stres yang ditandai dengan kelelahan fisik dan mental (physical and psyhological exhaustion), ketidakmampuan menyelesaikan

pekerjaan

yang

sederhana

dan

ringan,

gangguan

pencernaan berat, meningkatnya rasa takut dan cemas, bingung dan panik. f. Stres tahap ke enam (paling berat), yaitu tahapan stres dengan tanda-tanda, seperti jantung berdebar keras, sesak nafas, badan gemetar, dingin dan banyak keluar keringat, loyo, pingsan atau kolaps. 2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja Menurut

National

Safety

Council

(2004),

penyebab

stres

kerja

dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu : 1. Penyebab Karakteristik Organisasional yang terdiri dari : a) Otonomi yaitu kemandirian perawat dalam menjalankan tugasnya serta tidak membutuhkan pengawasan yang ketat dari atasannya. b) Mutasi (relokasi pekerjaan) yaitu perpindahan tempat kerja seseorang dari satu bagian/unit ke bagian/unit yang lain. c) Karier yaitu jabatan yang diduduki seseorang dalam pekerjaannya. d) Beban kerja yaitu pekerjaan yang diterima atau diemban seseorang yang di dukung dengan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut. e) Interaksi perawat yaitu kontak langsung antara pasien/keluarga dengan perawat dalam asuhan keperawatan yang dilaksanakan oleh seorang perawat.


2. Penyebab Karakteristik Individual yang terdiri dari : a) Dukungan keluarga yaitu dukungan yang berasal dari suami/isteri dan anak-anak serta sanak saudara dalam melaksanakan suatu pekerjaan. b) Kejenuhan yaitu adanya kebosanan dengan pekerjaan yang selalu sama sepanjang tahun dan sudah tidak suka lagi karena sudah terlalu sering atau banyak. c) Konflik dengan rekan kerja yaitu ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok di tempat kerja. 3. Penyebab Karakteristik Lingkungan. Penyebab stres karyawan (Hasibuan H Malayu S.P, 2003), dapat juga disebabkan oleh : beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik dengan pimpinan atau rekan kerja, upah yang terlalu rendah dan masalah keluarga. Menurut Luthans Fred (2005), stressor dari organisasi yang menyebabkan stres kerja pada karyawan adalah : 1. Kebijakan dan strategi adminstratif yakni penyusutan karyawan, perencanaan gaji, shift kerja, aturan birokrasi dan teknologi canggih. 2. Struktur dan Desain organisasi yaitu sentralisasi, konflik lini staf dan tidak ada kesempatan untuk maju. 3. Proses organisasi yakni sedikit umpan balik, hanya komunikasi ke bawah, pengambilan keputusan tersentralisasi, kurang berpartisipasi dalam keputusan dan sistim penilaian bersifat hukuman.


4. Kondisi kerja yakni area kerja ramai, bising, panas, dingin, polusi udara, bau, penerangan kurang, kondisi tidak aman dan bahan kimia beracun atau radiasi. Setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang menentukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam interaksinya di pekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksinya di tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan dan sebagainya. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit stres saja tetapi dari beberapa pembangkit stres (Munandar Ashar Sunyoto,2001). Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres (Hurrell, dkk. 1988), dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu : 1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan 2. Peran dalam organisasi 3. Pengembangan karier 4. Hubungan dalam pekerjaan 5. Struktur dan iklim organisasi. 2.2.3. Gejala dan tanda-tanda stres Menurut Terry Beehr dan Newman (1987), gejala dan tanda stres dibagi menjadi tiga gejala yakni : gejala fisik, gejala psikologis dan perilaku.


1. Gejala Fisik : meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, meningkatnya sekresi adrenalin dan non adrenalin, gangguan lambung, mudah terluka, kematian, mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan, sering berkeringat, gangguan kulit, kepala pusing, migrain, kanker, ketegangan otot dan sulit tidur. 2. Gejala Psikologi : kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitif, memendam perasaan, komunikasi tidak efektif, menurunnya fungsi intelektual, mengurung diri, ketidak puasan kerja, depresi, kebosanan, lelah mental, mengasingkan diri, kehilangan konsentrasi, kehilangan spontanitas dan kreativitas, kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri. 3. Gejala Perilaku : menunda atau menghindari pekerjaan, penurunan prestasi dan produktifitas, minuman keras dan mabuk, perilaku sabotase, sering mangkir kerja, makan yang tidak normal, kehilangan nafsu makan, penurunan berat badan, ngebut dijalan, menigkatnya agresivitas dan kriminalitas, penurunan hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman serta kecendrungan bunuh diri. Stres mempengaruhi baik pada tubuh maupun mental dan keduanya akan mempengaruhi bagaimana kita berperilaku di bawah tekanan yang berat, dan mempengaruhi tingkatan dimana kita bisa melanjutkan peran kita, di rumah dan di tempat kerja, secara efektif dan efisien (Towner Lesley, 2002).


Selama stres berlangsung, akan menimbulkan reaksi kimiawi dalam tubuh manusia yang mengakibatkan perubahan-perubahan, antara lain meningkatnya : tekanan darah tinggi, metabolisme meningkat, produksi kolesterol dan adrenalin. Reaksi kimiawi tersebut pada dasarnya merupakan senjata yang di perlukan manusia untuk menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap gangguan-gangguan diatas. Masalahnya terletak pada karakteristik sosio-kultural masyarakat sekarang yang semakin tidak toleran dengan penggunaan “senjata” tersebut diatas, sehingga reaksi kimiawi yang tidak tersalurkan justru menimbulkan reaksi balik yang menjadi bumerang bagi yang bersangkutan (Anoraga Pandji, 2006). Anoraga Pandji (2006), mengemukakan bahwa stres yang tidak teratasi menimbulkan gejala badaniah, jiwa dan gejala sosial. Dapat ringan, sedang, dan berat. Suatu “stres” tidak langsung memberi akibat saat itu juga, walaupun banyak diantaranya

yang

segera

memperlihatkan

manifestasinya.

Dapat

juga

bermanifestasi beberapa hari, minggu, bulan atau setahun kemudian. Dalam hubungan dengan gangguan pada badan, dikatakan bahwa stres emosional mempengaruhi otak, yang kemudian melalui sistem neurohormonal menyebabkan gejala-gejala badaniah yang dipengaruhi oleh hormon (adrenalin) dan sistem saraf otonom. Adrenalin yang meningkat menimbulkan kadar asam lemak bebas juga meningkat dan ini merupakan persediaan sumber energi ekstra. Bilamana peningkatan ini tidak disertai kegiatan fisik, energi ekstra ini tidak dibakar habis dan akan diubah hati menjadi lemak kolesterol dan trigliserid yang kemudian


menimbun pada dinding pembuluh darah, termasuk pembuluh jantung koroner. Selanjutnya terjadi kenaikan tekanan darah, denyut jantung yang bertambah, dan keduanya mengakibatkan gangguan pada kerja jantung bahkan mudah menimbulkan kematian mendadak ( serangan jantung). Pada sistem saraf otonom, menimbulkan gejala seperti keluarnya keringat dingin (keringat pada telapak tangan), rasa panas dingin badan, asam lambung yang meningkat (sakit maag), kejang lambung dan usus, mudah kaget, gangguan seksual, dan lain-lain. Gejala berat akibat stres bisa menyebabkan kematian, gila (psikosis) dan hilangnya kontak sama sekali dengan lingkungan sosial. 2.2.4. Jenis pekerjaan yang menimbulkan stres serta dampaknya pada perusahaan Berikut adalah pekerjaan yang dianggap paling dapat membuat stres (National Safety Council, 2004) yakni : pegawai pos, perawat, jurnalis, pilot pesawat, manajer tingkat menengah, sekretaris, polisi, petugas medis, para medis, guru, pemadam kebakaran, petugas customer service dan pelayan. Apapun profesi seseorang, dapat mengalami stres kerja. Namun, ada profesi tertentu yang sangat rentan terhadap stres kerja yaitu pekerjaan di bidang perawatan kesehatan, penegakan hukum dan pendidikan (Goliszek Andrew, 2005). Tenaga kesehatan yang sering mengalami stres kerja di rumah sakit antara lain adalah :


1. Dokter Guncangan perasaan paling besar yang dihadapi para dokter adalah kegagalan terapi, kesulitan diagnosis, kematian pasien, dan dampak keluarga yang negatif. Ketika peristiwa negatif di atas tak terbendung, beberapa dokter akan mengalami stres bahkan dapat memikirkan upaya bunuh diri. Penelitian akhir-akhir ini menunjukkan bahwa dokter pria, sebagai suatu kelompok, memiliki kemungkinan dua kali lebih besar untuk melakukan bunuh diri ketimbang populasi secara umum. Bagi sebagian dokter, adalah sulit untuk menghadapi standar ganda antara lingkungan pekerjaan dan rumah. Misalnya, seorang dokter yang jengkel dan marah karena diminta membuang sampah atau membantu mencuci pakaian di rumah, setelah seharian mendapat perlakuan penuh hormat dan kagum di tempat kerja. 2. Perawat Perawat juga mengalami stres kerja, tetapi mereka mempunyai alasan yang berbeda. Selain mengurus pasien yang suka menuntut, mereka juga berhadapan dengan dokter yang stres. Dua penyebab stres tersebut sering menjadi alasan mengapa perawat merasa kelebihan beban, kelebihan kerja, dan kurang di hargai. Perawat muda memulai kariernya dengan antusiasme dan idealisme yang luar biasa. Mereka percaya bahwa perawat adalah profesi yang sangat istimewa. Idealisme tersebut runtuh ketika mereka berhadapan dengan pasien atau dokter yang kritis, menuntut, dan tidak tahu berterimakasih, yang memperlakukan


mereka seperti warga negara kelas dua. Salah satu alasan terbesar munculnya kejenuhan perawat adalah kesenjangan antara harapan dan kenyataan. Stres di tempat kerja bukanlah fenomena baru. Akan tetapi, dewasa ini stres telah menjadi masalah manajemen yang sangat penting di dunia bisnis, Manajer perusahaan dan penyelia pabrik mengakui bahwa stres telah mewabah, dua dari tiga pekerja mengaku mengalami stres kerja. Perkiraan terbaru mengindikasikan bahwa stres kerja menyebabkan pemilik perusahaan harus mengeluarkan sekitar $200 milyar per tahun karena masalah absen, keterlambatan, kejenuhan, produktivitas yang semakin rendah, angka keluar masuk yang yang tinggi, kompensasi pekerja, dan peningkatan biaya asuransi kesehatan. Kini diyakini bahwa sekitar 80% penyakit dan kesakitan dipicu dan diperburuk oleh stres (National safety council, 2004). Rendal Schuller (dalam Rini, 2003) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelekaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa : 1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupaun operasional kerja 2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja 3. Menurunkan tingkat produktivitas


4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian financial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Stres merupakan suatu kondisi yang negatif dan mengarah ke timbulnya penyakit fisik ataupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tak wajar. Selye membedakan antara distress, yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan yang positif (eustress yang dalam bahasa Yunani berarti ”baik”, seperti yang terdapat dalam kata euphoria). Stres diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan bentuk-U-terbalik antara stres dan unjuk-kerja pekerjaan sebagaimana dapat dilihat seperti gambar 2.1. berikut ini : High

Health And Performance

Low

Low (Distress)

Optimum (Eustress)

High (Distress)

Gambar 2.1.Stres Level


Tampak bahwa stres tingkat rendah dan tingkat tinggi dua-duanya menghasilkan unjuk-kerja pekerjaan yang rendah. Makin tinggi dorongan untuk berprestasi, makin tinggi tingkat stresnya dan makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Stres dalam jumlah tertentu dapat mengarah ke gagasan-gagasan yang inovatif dan keluaran yang konstruktif. Sampai titik tertentu bekerja dengan tekanan batas waktu dapat merupakan proses kreatif yang merangsang. Seseorang yang bekerja pada tingkat optimal menunjukkan antusiasme, semangat yang tinggi, kejelasan dalam berpikir (mental clarity) dan pertimbangan yang baik. Jika orang terlalu ambisius, memiliki dorongan kerja yang besar atau jika beban kerja menjadi berlebih, tuntutan pekerjaan tinggi, maka unjuk-kerja menjadi rendah lagi. Stres menguras kesehatan dan kekuatan. Tanda-tanda beban berlebih adalah mudah tersinggung, kelelahan fisik dan mental, ketidaktegasan, hilangnya obyektivitas, kecendrungan berbuat salah, kekhilafan dalam ingatan dan hubungan interpersonal yang tegang. Stres yang meningkat sampai unjuk-kerja mencapai titik optimalnya merupakan stres yang baik dan menyenangkan (eustress), sebelum mencapai titik optimalnya, peristiwanya atau situasinya dialami sebagai tantangan yang merangsang. Melewati titik optimal stres menjadi distress, peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan. Agar tetap berada dalam kesehatan yang baik dan bekerja pada tingkat puncak, kita harus mampu mengenali titik optimal kita dan mampu menggunakan teknikteknik mengatasi stres.


2.3. Kerja Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga Pandji, 2006). Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Tetapi tidak semua aktivitas dapat dikatakan kerja. Menurut Frans Von Magnis, pekerjaan adalah kegiatan yang direncanakan. Jadi pekerjaan itu memerlukan pemikiran yang khusus dan tidak dapat dijalankan oleh binatang. Yang dilakukan tidak hanya karena pelaksanaan kegiatan itu sendiri menyenangkan, melainkan karena kita mau dengan sungguhsungguh mencapai suatu hasil yang kemudian berdiri sendiri atau sebagai benda, karya, tenaga dan sebagainya. Menurut Hegel, inti pekerjaan adalah kesadaran manusia dimana pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara objektif ke dunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan dirinya. Memang sulit untuk dapat merumuskan secara jelas, tepat dan ringkas defenisi dari apa yang dimaksud dengan istilah “kerja”. Apabila defenisi itu


dikaitkan dengan pengertian imbalan atau pembayaran (atas suatu prestasi kerja), maka para ibu rumah tangga yang juga bekerja keras tentulah tidak akan tercakup dalam pengertian kerja. Tetapi bila defenisi kerja dihubungkan dengan pengertian kesenangan atau pilihan (terhadap jenis pekerjaan), maka dapat dengan mudah terlihat bahwa bagi sementara orang, antara kerja dan permainan (keisengan) sesungguhnya sama saja. Kerja itu sesungguhnya adalah suatu kegiatan sosial. Dahulu orang beranggapan bahwa satu-satunya perangsang (insentif) untuk bekerja hanyalah uang atau perasaan takut menganggur. Tetapi dewasa ini ternyata bahwa uang bukanlah merupakan faktor utama yang memotivasi semua orang untuk bekerja. Miller dan Form menyatakan bahwa “Motivasi untuk bekerja tidak dapat dikaitkan hanya pada kebutuhan-kebutuhan ekonomis belaka, sebab orang tetap akan bekerja walaupun mereka sudah tidak membutuhkan hal-hal yang bersifat materiil”. Bagi sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk menuju ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya, kerja itu merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan persahabatan. Dalam pandangan paling modern mengenai kerja, dikatakan bahwa : a. Kerja merupakan bagian yang paling mendasar/esensial dari kehidupan manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, dia akan memberikan status dari masyarakat yang ada di lingkungan. Juga bisa mengikat individu lain


baik yang bekerja atau tidak. Sehingga kerja akan memberi isi dan makna dari kehidupan manusia yang bersangkutan. b. Baik pria maupun wanita menyukai pekerjaan. Kalaupun orang tersebut tidak menyukai pekerjaan, hal ini biasanya disebabkan kondisi psikologis dan sosial dari pekerjaan itu. c. Moral dari pekerja tidak mempunyai hubungan langsung dengan kondisi material yang menyangkut pekerjaan tersebut. d. Insentif dari kerja banyak bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang. Insentif ini adalah hal-hal yang mendorong tenaga kerja untuk bekerja lebih giat. 2.3.1. Kondisi Kerja dan Beban Kerja Menurut Munandar AS (2001), kondisi kerja meliputi variabel lingkungan fisik kerja dan kondisi lama waktu kerja. Dapat dijelaskan bahwa variabelvariabel tadi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerja. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam kondisi kerja yang sesuai dengan situasi organisasi tertentu termasuk bagaimana biasanya pekerjaan dilakukan, karakteristik tenaga kerja yang terlibat dan aturan standar eksternal yang sesuai. Dalam Psikologi industri (1998), kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stres psikologis dan menurunkan produktivitas kerja. Rancangan kantor memberikan pengaruh pada produktivitas juga. Schultz (1982) mengajukan hasil suatu penelitian di Amerika serikat tentang pengaruh kantor yang dirancang seperti pemandangan alam. Kantornya terdiri dari ruangan


yang luas, tidak ada dinding-dinding yang membagi ruangan ke dalam kamarkamar terpisah. Semua karyawan dari pegawai rendah sampai menengah dikelompokkan ke dalam satuan-satuan kerja fungsional, masing-masing dipisahkan dari satuan-satuan lainnya dengan pohon-pohon (pendek) dan tanaman, kasa jendela yang rendah, lemari-lemari pendek dan rak buku. Kantor ”pemandangan alam ini” dikatakan dapat melancarkan komunikasi dan alur kerja. Disamping itu, keterbukaan menunjang timbulnya keikatan dan kerjasama kelompok serta mengurangi rintangan-rintangan psikologis antara manajemen dan karyawan. Kondisi lingkungan kerja, dapat menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya misalnya suhu udara dan kebisingan, karena beberapa orang sangat sensitif terhadap kondisi lingkungan (Muchinsky dalam Margiati, 1999). Lazarus dan Folkman (1984), menyatakan timbulnya suatu ransangan dari lingkungan eksternal dan internal yang dirasakan oleh individu melalui sikap tertentu apakah menimbulkan stres, bergantung pada penilaian kognitif individu tentang situasi. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebih/terlalu sedikit ”kuantitatif”, yang timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak/sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu, dan beban kerja berlebih/terlalu sedikit ”kualitatif”, yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak


menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan terjadinya stres. Everly dan Girdano (dalam Munandar, 2001) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja berlebih secara fisik maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Pada saat-saat tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif. Beban kerja terlalu sedikit kualitatif merupakan keadaan dimana tenaga kerja tidak diberi peluang untuk menggunakan keterampilan yang diperolehnya, atau untuk mengembangkan kecakapan potensialnya secara penuh. Beban terlalu sedikit disebabkan kurang adanya rangsangan akan mengarah ke semangat dan motivasi yang rendah untuk kerja. Tenaga kerja akan merasa bahwa ia ”tidak maju-maju”, dan merasa tidak berdaya untuk memperlihatkan bakat dan keterampilannya (Sutherland dan Cooper dalam Munandar, 2001).


2.3.2. Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap Beban kerja di perawatan rawat inap adalah perawat dituntut harus tetap ada di sisi pasien untuk melakukan berbagai hal yang berkaitan dengan perawatan pasien, seperti pelayanan yang diberikan dalam keadaan sakit ringan ataupun berat yang memerlukan pemantauan serta tindakan yang terus menerus. Hal ini sesuai dengan pernyataan Azwar (1993) bahwa beban perawat

pada pasien adalah

menyelamatkan kehidupan dan mencegah kecacatan sehingga pasien dapat hidup. Perawat di ruangan juga melaksanakan asuhan keperawatan selama 24 jam dan bekerja secara bergiliran/shift jaga. Dalam shift jaga, perbandingan jumlah perawat dalam satu shift jaga sering tidak seimbang dengan jumlah pasien. Akibatnya perawat sering bekerja melebihi kapasitasnya (PPNI, 2000). Menurut Jauhari (2005) bahwa standar beban kerja perawat senantiasa harus sesuai dengan asuhan

keperawatan

yang

berorientasi

pada

kebutuhan

pasien.

Untuk

menghasilkan pelayanan yang efektif dan efisien diupayakan kesesuaian antara ketersediaan tenaga perawat dengan beban kerja yang ada. Penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan sumber utama stres bagi para pekerja (Monk dan Tepas dalam Munandar, 2001). Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut. Beban kerja perawat pada setiap ruang rawat inap tidak sama. Perawat bekerja sesuai dengan pedoman uraian tugas yang telah ditetapkan oleh Depkes RI


(1994) yaitu pada ruangan perawatan bedah, perawat harus menyiapkan perlengkapan alat-alat atau obat-obat yang dibutuhkan pasien sebelum dan sesudah operasi, menyiapkan kebutuhan untuk pasien yang mau operasi, memelihara kebersihan dan merawat pasien sesudah operasi dan melaksanakan administrasi. Pada ruang perawatan anak, perawat harus mempunyai keterampilan khusus atau spesialistik tentang penanganan perawatan anak misalnya pemasangan infus pada pasien anak berbeda seperti pada dewasa, mengkaji kebutuhan pasien, mengamati keadaan dan mengevaluasi perkembangan pasien, melaksanakan tindakan keperawatan pada pasien, mencatat perkembangan pasien dan kegiatan administrasi ruangan. Beban kerja diruangan kebidanan adalah menerima dan merawat pasien yang akan bersalin, menyiapkan fasilitas kebutuhan pasien, mengamati keadaan pasien, menjaga kebersihan pasien, melaksanakan tindakan keperawatan, menjalin komunikasi dengan pasien dan melaksanakan administrasi kebidanan. Sedangkan uraian tugas perawat di ruangan penyakit dalam adalah selain harus mengerjakan administrasi dan mencatat perkembangan pasien, perawat menyiapkan fasilitas dan peralatan yang dibutuhkan di ruangan seperti peralatan emergensi, memelihara kebersihan pasien, melakukan tindakan pengobatan, melakukan penyuluhan kepada pasien mengenai penyakitnya dan bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan untuk menghindari penularan penyakit. 2.3.3. Produktivitas Kerja


Dilihat dari segi psikolog, produktivitas adalah suatu tingkah laku. Memang bisa lain kalau dilihat dari sudut pandang lain, karena perbedaan ilmu bisa juga didasarkan atas perbedaan objek kajian. Dalam psikologi, produktivitas menunjukkan tingkah laku sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen kejiwaan yang melatarbelakanginya (Anoraga Pandji, 2006). Pada umumnya bagi manajemen, produktivitas adalah sesuatu yang ada hubungan langsung dengan sasaran-sasaran organisasi, hingga produktivitas adalah kuantitas dan kualitas tertentu dikaitkan dengan efisiensi pada tingkat tertentu. Ini adalah arti eksternal dari produktivitas yang klasik. Bagi seorang karyawan mungkin berbeda tolok ukurnya, kuantitas dan kualitas hanyalah tolak ukur terakhir dari produktivitas, dan tidak harus yang terpenting, karena ada tolok-tolok ukur lainnya yang pada saatnya adalah lebih penting, seperti arti dari pekerjaan yang harus dilakukan dalam rangka urutan sebuah proses yang lebih besar. Produktivitas dalam arti kuantitas dan kualitas saja dapat dipaksakan tanpa menghiraukan arti internal bagi karyawan, tapi hanya untuk sejenak dan dengan biaya kemanusiaan yang sangat tinggi. Karena seorang karyawan yang melihat adanya perbedaan antara persepsinya dengan persepsi manajemen mengenai produktivitas, akan mengalami apa yang dinamakan sebagai disonansi kognitif. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Ada sepuluh faktor yang sangat diingini oleh para pekerja tetap untuk meningkatkan produktivitas kerja (Manajer, 1986) yakni :


1. Pekerjaan yang menarik Biasanya apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan pekerjaan yang tidak ia senangi. Demikian pula apabila kita akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila kita mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan kita berikan. 2. Upah yang baik Pada dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik. Dengan terpenuhinya upah yang baik atau dengan kata lain upah yang tidak ditangguh-tangguhkan oleh para manajer /pimpinan, maka rasa kecukupan untuk memenuhi kebutuhan hidup baik bagi dirinya maupun bagi keluarganya akan semakin terasa. Selain itu ia akan merasa dibutuhkan oleh perusahaan, dan ia membutuhkan pekerjaan itu, sehingga ada rasa timbal balik yang selaras. 3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan Yang dimaksud keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan yaitu bekerja pada pekerjaan yang memerlukan perlindungan tubuh, ataupun juga memberikan training sebelumnya untuk pekerjaan yang akan


dilakukannya. Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan, maka dalam bekerja tidak akan ada lagi perasaan was-was atau ragu-ragu. 4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan Yang dimaksud penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan adalah bila seorang pekerja tetap telah tahu kegunaan dari pekerjaannya bagi umum, dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan, maka dalam mengerjakan pekerjaannya , si pekerja akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. Cara untuk menanamkan rasa penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan adalah dengan memberitahukan si pekerja akan kegunaan dari hasil produk yang dikerjakannya, baik dengan cara langsung menunjukkan kegunaannya ataupun dengan cara mengambil sampel. 5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya. 6. Promosi

dan

perkembangan

diri

sejalan

dengan

perkembangan

perusahaan Seorang pekerja akan merasa bangga bila perusahaan dimana ia bekerja mengalami kemajuan yang pesat, apalagi sampai terkenal di mata masyarakat . Hal ini pula yang mengangkat derajat kebanggaan pada diri si pekerja akan pekerjaannya. Timbulnya rasa bangga itu merupakan


keuntungan bagi perusahaan, karena secara langsung atau tidak, si pekerja membawa promosi perusahaan dan menjaga citra perusahaan agar tetap baik di mata masyarakat. 7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja itu tetap bekerja, akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan, dan merasa memiliki perusahaan. Dengan timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap perusahaan, maka si pekerja akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. Jadi para manajer hendaknya menanamkan rasa/sifat yang demikian terhadap bawahannya agar perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih baik. 8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi Seorang pemimpin yang bijaksana akan memperhatikan bawahannya sampai pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pekerja merasakan bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati ke hati antara pimpinan dan bawahan. 9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja merupakan juga dasar rasa kepercayaan pekerja terhadap perusahaan dimana dia bekerja. Kesetiaan


pimpinan ini merupakan juga suatu wibawa dari perusahaan, karena bila si pimpinan hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu rasa yang tak baik dalam diri si pekerja. 10. Disiplin kerja yang keras Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib yang ketat. Demikian pula dengan para pekerja, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang keras dari perusahaan dimana dia bekerja, karena hal ini akan membuat si pekerja merasa terkekang. Seorang karyawan apabila mengalami stres kerja pada perusahaan akan menyebabkan berkurangnya produktivitas seseorang dan akan mengakibatkan kerugian pada perusahaan. 2.4. Organisasi Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan H. Malayu S.P, 2003). Ada juga yang mengatakan bahwa organisasi adalah suatu sistem yang mengatur kerjasama antara dua orang atau lebih, sedemikan rupa sehingga segala kegiatan dapat diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan (Azwar Azrul, 1996). 2.4.1. Unsur-Unsur Organisasi


Secara sederhana organisasi mempunyai tiga unsur, yaitu ada orang, ada kerja sama, dan ada tujuan bersama. Tiga unsur organisasi ini tidak berdiri sendirisendiri, akan tetapi saling kait atau saling berhubungan sehingga merupakan suatu kesatuan yang utuh (Wursanto, 2002). Agar orang-orang yang ada di dalam organisasi dapat melakukan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan bersama maka diperlukan daya kerja. Daya kerja dibedakan menjadi dua macam, yaitu daya manusia dan daya bukan manusia. 1. Daya Manusia Daya manusia terdiri dari kemauan dan kemampuan yang meliputi : Kemauan dan kemampuan untuk bekerja atau untuk berbuat, kemauan dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan kemauan dan kemampuan untuk melaksanakan prinsip-prinsip organisasi. Sebagaian dari daya manusia di rumah sakit adalah dokter dan perawat yang bekerja untuk mendiagnosis, mengobati dan merawat pasien di ruangan dan merupakan salah satu unsur pokok yang terpenting di sebuah organisasi rumah sakit. 2. Daya bukan manusia Daya bukan manusia ialah daya yang diperoleh dari sumber materi, barang, benda misalnya mesin-mesin, uang, waktu, metode dan dari sumber kekayaan alam lainnya (iklim, udara, cuaca, air dan sebagainya). Daya bukan manusia disebuah rumah sakit adalah berupa : tempat tidur


pasien, alat-alat kedokteran, alat-alat diagnostik, oabat-abatan dan lain sebagainya. Disamping itu keadaan lingkungan (environment) juga mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap terbentuknya organisasi. Keadaan lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomis dan teknologi yang sedang berkembang. 2.4.2. Prinsip pokok Organisasi Untuk dapat melakukan pekerjaan pengorganisasian dengan baik perlu dipahami berbagai prinsip pokok yang terdapat dalam organisasi. Prinsip pokok yang dimaksud banyak macamnya, beberapa diantaranya yang penting ialah : 1. Mempunyai pendukung Pendukung (follower, member) yang dimaksudkan adalah setiap orang per orang yang bersepakat untuk membentuk organisasi. Pendukung yang dimaksud disini termasuk semua karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Contoh, untuk suatu rumah sakit misalnya, pendukung tersebut adalah dokter, perawat serta tenaga non medis lainnya yang terdaftar sebagai karyawan rumah sakit. Semua karyawan ini telah sama-sama sepakat untuk bersekutu dalam suatu wadah yang disebut rumah sakit. 2. Mempunya tujuan Setiap organisasi harus mempunyai tujuan, baik yang bersifat umum (goal) ataupun yang bersifat khusus (objectives). Pada dasarnya tujuan yang dimaksud disini adalah sesuatu yang mengikat para pendukung yakni orang-orang yang bersekutu dalam organisasi. Agar organisasi dapat berfungsi sebagaimana yang


diharapkan maka tujuan organisasi ini haruslah dipahami oleh semua pihak yang berada dalam organisasi. Rumah Sakit Umum Daerah Porsea sebagai salah satu organisasi milik pemerintah bertujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat sosial bagi masyarakat TOBASA dan masyarakat lainnya. 3. Mempunyai kegiatan Agar tujuan organisasi dapat dicapai, diperlukan adanya berbagai kegiatan (activities). Suatu organisasi yang baik adalah apabila organisasi tersebut memiliki kegiatan yang jelas dan terarah. Secara umum disebutkan, makin aktif suatu organisasi melaksanakan kegiatannya, maka makin baik pula organisasi tersebut. Sama halnya dengan tujuan, maka kegiatan ini haruslah dipahami oleh semua pihak yang berada dalam organisasi. Rumah Sakit Umum Daerah Porsea sebagai salah satu organisasi kesehatan mempunyai kegiatan : Preventif, Kuratif dan Rehabilitatif serta kegiatan administrasi untuk menunjang pelayanan. 4. Mempunyai pembagian tugas Kegiatan organisasi pada dasarnya adalah kegiatan yang dilakukan oleh para pendukung organisasi. Agar kegiatan tersebut dapat terlaksana dengan baik, perlulah diatur pembagian tugas antara pendukung (job description). Secara umum disebutkan, suatu organisasi dinilai sebagai suatu organisasi yang baik, apabila setiap tugas yang ada dalam organisasi tersebut dapat dibagi habis antar para pendukung, untuk selanjutnya setiap pendukung mengetahui serta dapat melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab masing-masing. Prinsip pembagian tugas dalam organisasi dikenal dengan nama “prinsip bagi habis


tugas”. Demikian juga halnya pada Rumah Sakit Umum Daerah Porsea dalam struktur organisasi mempunyai pembagian tugas yang jelas yaitu direktur, kepala bidang pelayanan medis, kepala bidang perawatan, kepala ruangan dan lain-lain. 5. Mempunyai perangkat organisasi Agar tugas-tugas yang dipercayakan kepada pendukung dapat terlaksana, diperlukan adanya perangkat organisasi, yang populer dengan sebutan satuan organisasi (depertements, sub ordinates). Satuan organisasi banyak macamnya jika ditinjau menurut tugas, tanggung jawab serta wewenang yang dimiliki dapat dibedakan atas beberapa macam. Mulai dari yang bersifat pengarah dan penetu kebijakan sampai dengan yang bersifat pelaksana kegiatan. Tentu mudah dipahami setiap satuan organisasi harus memiliki fungsi dan wewenangnya yang jelas. Prinsip memiliki fungsi yang seperti ini dalam organisasi dikenal dengan nama “prinsip fungsionalisasi”. 6. Mempunyai pembagian dan pendelegasian wewenang Karena peranan yang dimiliki oleh setiap satuan organisasi tidak sama, perlu diatur pembagian dan pendelegasian wewenang (delegation of authority) untuk setiap satuan organisasi. Wewenang satuan organisasi pimpinan sebaiknya hanya bersifat memutuskan hal-hal yang bersifat penting saja. Sedangkan wewenang pengambilan keputusan yang bersifat rutin harus didelegasikan kepada satuan organisasi yang lebih bawah. Prinsip pendelegasian wewenang yang seperti ini dikenal dengan nama “prinsip pengecualian”. Perlu diingat bahwa wewenang yang ditetapkan harus sesuai dengan tanggung jawab yang dimiliki. Jika


wewenang lebih besar dari tanggung jawab, dapat muncul penyalahgunaan. Sebaliknya jika tanggung jawab lebih besar dari wewenang, menyebabkan keputusan yang diambil sering tidak mantap. Demikian halnya pada sebuah rumah sakit pendelegasian wewenang dari seorang dokter ke perawat juga dapat dilakukan dalam hal penanganan pasien di ruangan, misalnya dalam hal pemberian obat dan penulisan resep bila dokter berhalangan datang. 7. Mempunyai kesinambungan kegiatan, kesatuan perintah dan arah Agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai, kegiatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi harus bersifat kontinu (continue), fleksibel serta sederhana. Selanjutnya untuk menjamin kegiatan yang dilaksanakan oleh setiap perangkat organisasi sesuai dengan yang telah ditetapkan yakni dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, perlu ada prinsip kesatuan perintah (unity of command) serta kesatuan arah (unity of direction) yang kesemuanya harus dapat membentuk satu hubungan mata rantai yang tak terputus (chain of command). Sebab, apa bila tidak demikian halnya, akan menyebabkan tujuan organisasi akan sulit dicapai. Perintah dan pengarahan ini pada dasarnya menunjuk pada wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki. Wewenang dan tanggung jawab tersebut haruslah jelas untuk setiap satuan organisasi yakni mulai dari tingkat pimpinan sampai dengan tingkat pelaksana, membentuk suatu gambaran piramida. Prinsip kejelasan wewenang dan tanggung jawab yang disusun secara bertingkat ini dikenal dengan nama “scalar principle”.


Dari beberapa unsur pokok tersebut diatas, manusia merupakan faktor yang terpenting dalam organisasi (Wursanto, 2002) karena : 1. Manusia merupakan mahluk Tuhan yang paling sempurna diantara mahluk ciptaan Tuhan. 2. Manusia mempunyai rasio, berbeda dengan mahluk hidup lainnya. 3. Faktor-faktor lainnya yang dimiliki oleh organisasi hanya mempunyai arti dan bermanfaat apabila manusia mampu mengolahnya dengan baik. 4. Manusia mempunyai kemauan dan kemampuan untuk berbuat dan membangun. 5. Manusia merupakan faktor perangsang ke arah tercapainya tujuan organisasi secara efisien dan afektif. 6. Manusia merupakan modal utama bagi organisasi. 7. Manusia merupakan makhluk sosial,makhluk bermasyarakat, yang mampu mengadakan kerjasama dengan semua pihak dalam usaha mencapai tujuan bersama. 8. Manusia merupakan unsur terpenting dalam organisasi karena manusia mampu untuk berkembang baik dalam cara berpikir, cara hidup maupun cara berkelompok atau bermasyarakat. Makin tinggi cara berpikir dan cara hidupnya maka semakin tinggi pula tingkat peradabannya. Makin maju cara bermasyarakatnya berarti semakin tinggi kesadaran manusia untuk berorganisasi. Ini salah satu ciri manusia modern.


Oleh karena manusia (perawat) adalah unsur pokok yang terpenting dalam suatu organisasi rumah sakit, maka pimpinan sebuah rumah sakit sudah seharusnya untuk memperhatikan keberadaan seseorang perawat agar tercapai tujuan rumah sakit yang telah ditetapkan. 2.4.3. Organisasi Rumah sakit Rumah sakit adalah merupakan salah satu dari organisasi, batasan rumah sakit banyak macamnya diantaranya yang dipandang penting adalah : 1. Rumah sakit adalah suatu organisasi yang melalui tenaga medis profesional yang terorganisir serta sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis serta pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien (American Hospital Association, 1974). 2. Rumah sakit adalah tempat dimana orang sakit mencari dan menerima pelayanan kedokteran serta tempat dimana pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawat dan berbagai tenaga profesi kesehatan lainnya diselenggarakan (Wolper dan Pena, 1987). 3. Rumah sakit adalah pusat dimana pelayanan kesehatan masyarakat, pendidikan serta penelitian kedokteran diselenggarakan (Association of Hospital Care, 1947). Untuk kepentingan penyelenggaraan pelayanan kesehatan, secara umum dapat dibedakan atas tiga kelompok organisasi (Azrul Azwar, 1996) yakni :


1. Para penentu kebijakan Penentu kebijakan rumah sakit ini dikenal dengan nama Dewan Perwalian (Board of Trustees). Dewan perwalian umumnya adalah pemilik rumah sakit yang tugas utamanya adalah menentukan kebijakan rumah sakit. 2. Para pelaksana pelayanan nonmedis Pelaksana pelayanan nonmedis diwakili oleh kalangan administrasi (administrator). Kalangan administrasi ini ditunjuk oleh Dewan perwalian untuk mengelola kegiatan rumah sakit. Tugas utamanya adalah mengelola kegiatan aspek nonmedis rumah sakit sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan oleh Dewan perwalian. 3. Para pelaksana pelayanan medis Pelaksana pelayanan medis diwakili oleh kalangan kesehatan (medical staff). Pelaksana pelayanan medis ini adalah mereka yang bekerja di rumah sakit untuk menyelenggarakan pelayanan medis rumah sakit. Sesuai dengan pengertian ini maka tugas utama kalangan kesehatan ialah menyelenggarakan pelayanan medis rumah sakit. Tempat dimana kalangan medis ini melaksanakan kegiatannya disebut dengan Klinik. Tergantung dari kompleksitas pelayanan yang tersedia maka bagian klinik di rumah sakit banyak macamnya, diantaranya bagian Penyakit dalam, bagian Kesehatan anak serta bagian Bedah. Untuk menunjang pelayanan klinik maka rumah sakit umumnya ditemukan bagian pelayanan penunujang. Suatu rumah sakit yang lengkap umumnya


mempunyai beberapa bagian pelayanan penunjang seperti misalnya Bagian Patologi Klinik, Bagian Radiologi serta Bagian Patologi Anatomi. Staf yang bekerja di rumah sakit secara umum dapat dibedakan atas dua macam yaitu : 1. Staf Medis (medical staff), dibedakan atas dua macam yaitu dokter dan paramedis. 2. Staf bukan Medis (non medical staff), dibedakan atas beberapa macam, termasuk didalamnya antara lain administrator, para teknisi serta berbagai staf penunjang lainnya. Dari berbagai kategori staf yang bekerja di rumah sakit, yang terpenting diantaranya adalah dokter dan paramedis (perawat), karena pelayanan kesehatan yang menjadi tugas utama rumah sakit pada dasarnya hanya dapat diselenggarakan oleh dokter dan perawat. Ditinjau dari kemampuan yang dimiliki, rumah sakit pemerintah di Indonesia dibedakan atas lima macam (Depkes RI, 1997 ) yakni : 1. Rumah Sakit Kelas A Rumah sakit kelas A adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan subspesialis luas. Oleh pemerintah rumah sakit kelas A ini ditetapkan sebagai tempat pelayanan rumah sakit tertinggi (top referal hospital) atau disebut juga sebagai Rumah Sakit Pusat. 2. Rumah Sakit Kelas B


Rumah sakit kelas B adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan

kedokteran

spesialis

luas

dan

subspesialis

terbatas.

Direncanakan rumah sakit kelas B didirikan di setiap ibukota Propinsi (provincial hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari rumah sakit Kabupaten. 3. Rumah Sakit Kelas C Rumah sakit kelas C adalah rumah sakit yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Pada saat ini ada empat macam pelayanan spesialis yang disediakan yakni pelayanan penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan kesehatan anak serta pelayanan kebidanan dan kandungan. Direncanakan rumah sakit kelas C akan didirikan disetiap ibukota Kabupaten (regency hospital) yang menampung pelayanan rujukan dari PUSKESMAS. Rumah Sakit Umum Daerah Porsea adalah tergolong pada kelas C. 4. Rumah Sakit Kelas D Rumah sakit kelas D adalah rumah sakit yang bersifat transisi karena suatu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit kelas C. Kemampuan rumah sakit kelas D hanyalah memberikan pelayanan kedokteran umum dan kedokteran gigi. Rumah sakit kelas D juga menampung pelayanan rujukan dari PUSKESMAS. 5. Rumah Sakit Kelas E


Rumah sakit kelas E adalah rumah sakit khusus (special hospital) yang menyelenggarakan hanya satu macam pelayanan kedokteran saja. Misalnya Rumah Sakit Jiwa, Rumah Sakit Kusta, Rumah Sakit Paru, Rumah Sakit Kanker, Rumah Sakit Jantung dan lain sebagainya. 2.5. Klasifikasi Pasien Klasifikasi pasien adalah metode pengelompokkan pasien menurut jumlah dan kompleksitas persyaratan perawatan mereka untuk mendapatkan perawatan dalam ruang rawat inap. Dalam banyak sistem klasifikasi pasien dikelompokkan sesuai dengan ketergantungan mereka pada pemberian perawatan atau sesuai dengan waktu memberi perawatan dan kemampuan yang diperlukan untuk memberikan perawatan (Arwani & Heru dalam Manajemen Keperawatan Bangsal, 2004). Klasifikasi pasien sangat diperlukan sehubangan dengan kebutuhan perawatan selama 24 jam sehingga dapat menentukan kebutuhan tenaga. Klasifikasi pasien adalah pengelompokan pasien berdasarkan statusnya pangkat dan golongan pasien dalam rangka memudahkan proses administrasi dan pemberian pelayanan di ruang rawat inap. Tujuan klasifikasi pasien adalah menghargai setiap pasien sesuai dengan status dan kondisinya dalam memperoleh pelayanan kesehatan di ruang rawat inap sehingga terciptanya pelayanan kesehatan yang prima dan dukungan kesehatan yang handal.


Klasifikasi pasien selain untuk menghargai setiap pasien sesuai dengan klasifikasinya juga untuk mencegah terjadinya infeksi nosokomial di rumah sakit serta mengukur kebutuhan tenaga perawat secara kuantitas dan kualitas di setiap unit yang mencakup kategori terdiri dari : 1) Self-care Pasien memerlukan bantuan minimal dalam melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas perawatan diri sendiri secara mandiri. Biasanya dibutuhkan waktu 1-2 jam dengan waktu rata-rata efektif 1,5 jam/24 jam. 2) Minimal care Pasien memerlukan bantuan sebagian dalam tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu, misalnya pemberian obat intravena, dan mengatur posisi. Biasanya dibutuhkan waktu 3-4 jam dengan waktu rata-rata efektif 3,5 jam/24 jam. 3) Intermediate care Pasien biasanya membutuhkan waktu 5-6 jam dengan waktu rata-rata efektif 5,5 jam/24 jam 4) Modified intensive care Pasien biasanya membutuhkan waktu 7-8 jam dengan waktu rata-rata efektif 7,5 jam/ 24 jam. 5) Intensive care


Pasien biasanya membutuhkan waktu 10-14 jam dengan waktu ratarata efektif 12 jam/24jam. Douglas (1984), mengklasifikasikan derajat ketergantungan pasien dalam tiga kategori yakni : 1) Perawatan minimal. Memerlukan waktu 1-2 jam/24jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien masih dapat melakukan sendiri kebersihan diri, mandi dan ganti pakaian termasuk minum. Observasi tanda vital dilakukan setiap shift, pengobatan minimal, status psikologis stabil dan persiapan prosedur memerlukan pengobatan. 2) Perawatan intermediate. Memerlukan waktu 3-4 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien masih perlu bantuan dalam memenuhi kebersihan diri, makan dan minum, ambulasi serta perlunya observasi dan tanda vital 4 jam. Klien memerlukan pengobatan lebih dari sekali, klien dengan pemasangan infus serta persiapan pengobatan memerlukan prosedur. 3) Perawatan maksimal atau total. Memerlukan waktu 5-6 jam/24 jam. Kriteria klien pada klasifikasi ini adalah klien harus dibantu tentang segala sesuatunya, posisi yang diatur, observasi tanda vital setiap 2 jam, makan memerlukan slang nasogastrik (NG), menggunakan terapi intravena, pemakaian alat


penghisap

(suction)

dan

kadang

klien

dalam

kondisi

gelisah/disorientasi.

2.6. Landasan Teori Dewasa ini konsep tentang stres kerja telah menarik dan mengguncang perhatian

nasional

bahkan

dunia,

karena

peningkatan

jumlah

klaim

ketidakmampuan berdasarkan faktor-faktor terkait stres. Seiring perjalanan waktu, kemajuan

teknologi

tampaknya

memperlambat

kemampuan

kita

untuk

mempertahankan produktivitas, dan kita merasa hanya memiliki sedikit kendali bahkan tidak memiliki kendali sama sekali. Intinya, kita menjadi lebih rentan terhadap bahaya stres kerja. Karena kita menghabiskan sebagian besar waktu kita di tempat kerja dan stres kerja dengan cepat menjadi issu pelayanan kesehatan nasional, strategi manajemen stres sangat penting untuk membantu menjaga kesehatan optimum pekerja di setiap sudut lapangan kerja. Stres itu ada, baik anda suka atau tidak. Stres mempengaruhi orang dengan cara yang berbeda dan jika dibiarkan tidak ditangani akan menimbulkan penurunan produktivitas di tempat kerja. Masalahnya ialah bahwa penurunan produktivitas itu terpendam jauh di dalam, sering kali tersembunyi, namun tetap ada dan membebani. Para majikan sering kali menimbun resiko dengan mengabaikannya. Stres, baik itu berasal dari peristiwa kehidupan pribadi kita, atau di tempat kerja, pada akhirnya akan mempengaruhi kita di tempat kerja. Semakin lama hal itu diabaikan, semakin besar dampaknya.


Stres kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres kerja perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi Nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif. Menurut

National

Safety

Council

(2004),

penyebab

stres

kerja

dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu : 1. Penyebab Karakteristik Organisasional (kurangnya otonomi, mutasi, karier yang tidak jelas, beban kerja dan interaksi ). 2. Penyebab Karakteristik Individual ( dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja). 3. Penyebab Karakteristik Lingkungan.


2.7. Kerangka Teori Kerangka teori dari penelitian ini adalah :

Karakterstik Organisasional - Kurangnya Otonomi - Tenggat waktu yg tidak logis - Kreatifitas - Karier yang melelahkan - Tidak ada relokasi pekerjaan - Interaksi dengan pelanggan

Karakterstik Individual - Tanggung jawab keluarga - Ketidak pastian ekonomi - Kurang penghargaan dan pengakuan kerja - Kejenuhan - Konflik dengan rekan kerja

Karakteristik Lingkungan Internal - Kondisi lingkungan yg buruk - Pelecehan seksual - Diskriminasi - Kekerasan

Eksternal - Kemacetan dijalan - Tidak adanya transportasi - Masalah rumah

Stres Kerja

Gejala Fisikal - Sakit Kepala - Sakit punggung - Kehilangan nafsu makan - Diare - Insomnia - Kelelahan - Sering berkeringat

Gejala Psikologi - Pesimisme - Mudah lupa - Kebosanan - Tidak tegas - Tidak sabar - Depresi - Kecemasan - Cemas dan sensitif

Gejala Perilaku - Menunda atau menghindari pekerjaan - Minuman keras dan mabuk - Makan berlebih - Mangkir kerja - Perilaku sabotase - Agresivitas dan kriminalitas

Gambar 2.2. Kerangka Teori Penelitian


2.8. Kerangka Konsep Penelitian Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dan terarah akan alur penelitian ini digambarkan dalam kerangka konsep seperti berikut ini (dikembangkan dari National Safety Council) : Variabel Independen Karakteristik Organisasional : - Otonomi - Mutasi - Karier - Beban kerja/tanggung jawab - Interaksi Perawat

Variabel Dependen

Stres Kerja Karakteristik Individual : - Dukungan Keluarga - Kejenuhan - Konflik dengan rekan kerja

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian Berdasarkan konsep diatas dapat dijelaskan bahwa defenisi konsepnya adalah sebagai berikut : 1. Variabel Independennya adalah segala hal yang berperan terhadap karakteristik organisasional dan individual. 2. Variabel Dependennya adalah Stres Kerja.


BAB 3 METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini termasuk penelitian Analitik dengan disain Cross sectional untuk mengetahui pengaruh karakteristik organisasional dan individual terhadap stres kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Porsea. 3.2. Lokasi dan waktu penelitian Penelitian dilaksanakan di RSUD Porsea yang merupakan rumah sakit milik pemerintah, menjadi pusat pelayanan kesehatan, serta pusat rujukan kesehatan bagi penduduk yang berdomisili di Kabupaten Toba Samosir. Pelaksanaan penelitian dilaksanakan pada bulan November sampai dengan bulan Desember 2007. 3.3. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap (kelas I, kelas II dan kelas III) yang berjumlah 70 orang. Sampel adalah seluruh populasi. 3.4. Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Data Primer Dikumpulkan

dengan

melakukan

wawancara

secara

langsung

menggunakan pedoman wawancara (kuesioner) dengan skala Likert tentang


pengaruh karakteristik organisasional dan individual terhadap stres kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Porsea.

3.4.2. Data Sekunder Dikumpulkan dengan mengutip data laporan atau registrasi RSUD Porsea, juga data tentang fasilitas dan peralatan rumah sakit, jumlah tenaga kesehatan, jumlah pasien serta data lain yang mendukung penelitian ini.

3.4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian ini diperlukan untuk mendapatkan instrumen sebagai alat ukur yang dapat mengukur apa yang diukur dan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk mengetahui kehandalan dan validitas instrumen (kuesioner) dilakukan uji coba terhadap responden yang tidak termasuk responden tetapi memiliki karakteristik yang hampir sama dengan lokasi penelitian dengan tingkat kesalahan 5 %. Pengujian validitas dan reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan software komputer, seperti pada Tabel 3.1.


Tabel 3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Pengaruh Karakteristik organisasional dan individual terhadap Stres kerja Perawat Kejadian Stres

R hasil

Reliabilitas/validitas

0,987

R tabel untuk N = 30 0,361

Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-60 Otonomi Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-10 Mutasi Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-10 Karier Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-10 Beban Kerja Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-20 Interaksi Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-10 Dukungan Keluarga Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-10 Kejenuhan Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-10 Konflik Reliabilitas Validitas Pertanyaan 1-10

0,383-0,918 R hasil 0,945

0,361 R tabel N=30 0,361

Valid Reliabilitas/Validitas Reliabel

0,375-0,871 R hasil 0.892

0,361 R tabel N=30 0,361


0,440-0,831 R hasil 0,898

0,361 R tabel N=30 0,361


0,375-0,794 R hasil 0,953

0,361 R tabel N=30 0,361


0,420-0,866 R hasil 0,934

0,361 R tabel N=30 0,361


0,367-0,943 R hasil

0,361 R tabel N=30

Valid Reliabilitas/Validitas

0,928

0,361

Reliabel

0,423-0,883 R hasil 0,951

0,361 R tabel N=30 0,361


0,355-0,938 R hasil 0,921

0,361 R tabel N=30 0,361


0,375-0,819

0,361

Valid

Reliabel


3.5. Variabel dan Definisi Operasional Variabel Dependen. Stres kerja adalah merupakan suatu keadaan dimana seorang perawat mengalami ketegangan karena kondisi yang mempengaruhi dirinya berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan. Variabel Independen: 1. Otonomi adalah kebebasan seorang perawat dalam menjalankan pekerjaannya tanpa adanya pengekangan dari atasan, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan. 2. Mutasi adalah perpindahan tempat kerja seorang perawat dari satu bagian ke bagian lain dalam jangka waktu minmal 3 tahun, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan 3. Karier adalah adanya peningkatan jabatan yang diduduki selama bertugas di rumah sakit, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan. 4. Beban kerja adalah banyaknya pekerjaan yang harus dikerjakan dan tidak mempunyai waktu yang cukup menyelesaikan pekerjaan tersebut, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan. 5. Interaksi perawat adalah adanya kontak langsung antara pasien/keluarga dengan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di ruangan, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan.


6. Dukungan keluarga adalah adanya dukungan sosial dari bapak, ibu, anakanak serta seisi rumah juga sanak saudara dari perawat untuk bekerja di rumah sakit, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan. 7. Kejenuhan adalah suatu keadaan yang membosankan dengan pekerjaan yang selalu sama sepanjang tahun dan sudah tidak suka lagi karena sudah terlalu sering atau banyak, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan. 8. Konflik dengan rekan kerja adalah ketidaksesuaian pendapat antara seorang perawat dengan anggota atau kelompok kerja yang lain di tempat kerja dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien, berdasarkan jawaban seorang perawat yang diberikan melalui pernyataan. 3.6. Metode Pengukuran Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala Likert, dimana responden hanya memberi tanda (√ ) pada kolom angka pada masing-masing butir pernyataan yang dianggap sesuai dengan yang dialami responden. Pernyataan berisikan yang bersifat positif (Favorable) dan bersifat negatif (Unfavorable). Setiap butir pernyataan diberikan empat alternatif jawaban yaitu : Sangat Tidak Sesuai, Tidak Sesuai, Sesuai dan Sangat Sesuai. Pada pernyataan yang Favorable, diberikan nilai 4 pada jawaban Sangat Sesuai, nilai 3 pada jawaban Sesuai, nilai 2 pada jawaban Tidak Sesuai dan nilai 1 pada jawaban Sangat Tidak Sesuai. Sebaliknya pada pernyataan yang


Unfavorable, diberikan nilai 4 pada jawaban Sangat Tidak Sesuai, nilai 3 pada jawaban Tidak Sesuai, nilai 2 pada jawaban Sesuai dan nilai 1 pada jawaban Sangat Sesuai. Dari setiap aspek ini akan dijadikan sejumlah item. Dari sejumlah item

tersebut

akan

diperoleh

skor

variabel

Independen

(karakteristik

organisasional dan individual) dan skor variabel Dependen (stress kerja) pada Tabel 3.2 dan Tabel 3.3. Tabel 3.2. Blueprint Kuesioner Variabel Independen Karakteristik Organisasional dan Individual NOMOR ITEM NO

VARIABEL

1 2 3

OTONOMI MUTASI KARIER

4

BEBAN KERJA

5

INTERAKSI PERAWAT DUKUNGAN KELUARGA KEJENUHAN KONFLIK DENGAN REKAN KERJA 8

6 7 8

TOTAL

FAVORABLE

UNFAVORABLE

JUMLAH

3,4, 11,12,14, 21,23,24,26,28,29, 30 32,33,34,35,36,42, 46,48,49,50

1,2,5,6,7,8,9,10 13,15,16,17,18,19,20 22,25,27

10 10 10

31,37,38,39,40,41,43, 44,45,47

20

51,53,55,57,60 1,2,7,

52,54,56,58,59 3,4,5,6,8,9,10

10 10

11,12,14,17

13,15,16,18,19,20

10

21,22,25,28,29,30

23,24,26,27

10

40

50

90

Interpretasi Tabel 3.2. Kuesioner Variabel Independen karakteristik organisasional dan individual terdiri dari variabel : 1. Otonomi


Semakin tinggi skor, maka semakin kurang kemandirian seorang perawat untuk bekerja dan sebaliknya semakin rendah skor maka semakin baik kemandirian seorang perawat. Hasil ukur

: Kategori

Mandiri

: Skor ≤ 25

Kurang mandiri

: Skor > 25

2. Mutasi Semakin tinggi skor, maka semakin kurang dilakukan mutasi bagi perawat dan sebaliknya jika semakin rendah skor maka mutasi yang dilaksanakan untuk perawat baik. Hasil ukur

: Kategori

Baik

: Skor ≤ 25

Kurang

: Skor > 25

3. Karier Semakin tinggi skor, maka karier seorang perawat tidak ada peningkatan dan sebaliknya jika semakin rendah skor maka karier seorang perawat ada peningkatan. Hasil ukur

: Kategori

Meningkat

: Skor ≤ 25

Tidak meningkat

: Skor > 25

4. Beban kerja


Semakin tinggi skor, maka semakin berat beban kerja seorang perawat dan sebaliknya jika semakin rendah skor maka beban kerja perawat adalah ringan. Hasil ukur

: Kategori

Ringan

: Skor ≤ 50

Berat

: Skor > 50

5. Interaksi Perawat Semakin tinggi skor, maka interaksi seorang perawat dengan pasien semakin sering dan sebaliknya jika semakin rendah skor maka interaksi perawat dengan pasien kurang. Hasil ukur

: Kategori

Jarang

: Skor ≤ 25

Sering

: Skor > 25

6. Dukungan Keluarga Semakin tinggi skor, maka semakin kurang dukungan keluarga bagi perawat dan sebaliknya jika semakin rendah skor maka dukungan keluarga untuk perawat baik. Hasil ukur

: Kategori

Mendukung

: Skor ≤ 25

Kurang mendukung : Skor > 25 7. Kejenuhan


Semakin tinggi skor, maka tingkat kejenuhan seorang perawat tinggi dan sebaliknya jika semakin rendah skor maka tingkat kejenuhan perawat rendah. Hasil ukur

: Kategori

Rendah

: Skor ≤ 25

Tinggi

: Skor > 25

8. Konflik dengan rekan kerja Semakin tinggi skor, maka semakin tinggi konflik yang terjadi antara perawat dan sebaliknya semakin rendah skor maka semakin rendah konflik yang terjadi antara perawat. Hasil ukur

: Kategori

Rendah

: Skor ≤ 25

Tinggi

: Skor > 25

Tabel 3.3. Blue Print Kuesioner Variebel Dependen Stres Kerja NOMOR ITEM NO

VARIABEL

1

Gejala Fisik

2

3

Total

FAVORABLE

11,12,13,14,15

UNFAVORABLE

JUMLAH

1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,60

16

Gejala Psikologis 27,28,29,30,31,3 2,41,42,43

16,17,18,19,20,21,22,23,2 4,25,26,33,34,35,36,37, 38,39,40

28

Gejala Prilaku

52,53,54,55,56,5 7,58,59

44,45,46,47,48,49,50,51

16

3

22

38

60


Interpretasi Tabel 3.3. Kuesioner variabel dependen Stres kerja, semakin tinggi skor maka semakin tinggi stres yang terjadi antara perawat dan sebaliknya jika semakin rendah skor maka semakin rendah stres yang terjadi antara perawat. Hasil ukur

: Kategori

Tidak Stres

: Skor ≤ 150

Stres

: Skor > 150

3.7. Metode Analisis Data Dalam tahap analisis data ini, dibedakan menjadi tiga bagian yaitu : 1. Analisis dilakukan terhadap setiap variabel penelitian, dimana analisis ini menghasilkan distribusi dan persentase dari setiap variabel. 2. Analisis dilakukan terhadap dua variabel penelitian yang berhubungan atau berkorelasi. 3. Analisis Multivariate, dilakukan terhadap satu variabel terikat (dependent) dengan beberapa variabel bebas (independent). Uji statistik yang digunakan adalah regresi logistik berganda yaitu salah satu pendekatan model matematis yang digunakan untuk menganalisis hubungan satu atau beberapa variabel independent dengan sebuah variabel dependent kategori yang bersifat dikotomi/binary, yang bertujuan untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh dari karakteristik organisasional dan individual terhadap stres kerja perawat diruang rawat inap RSUD Porsea.


BAB 4 HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi lokasi penelitian Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Porsea berada di Jl. Raja Sipakko Parparean Porsea, adalah merupakan

rumah sakit

milik pemerintah daerah

Kabupaten Toba Samosir. RSUD Porsea melayani pasien rawat jalan dan rawat inap kelompok masyarakat di wilayah Kabupaten Toba Samosir yang terdiri dari 13 kecamatan dengan jumlah penduduk 165.000 jiwa dan 17 Puskesmas dengan pola kerja non-profit. Rumah Sakit Umum Daerah Porsea berdiri sejak tahun 1979 dan diresmikan pada tahun 1982 yang dibangun pada lokasi lahan seluas 20.679 m² dan luas yang terpakai untuk bangunan 3.486 m², selebihnya digunakan untuk parkir dan taman untuk kesejukan lokasi rumah sakit. Pada tahun 1996 status Rumah Sakit Umum Daerah Porsea menjadi Rumah Sakit Type C yang ditetapkan melalui SK MENKES RI No. 526/MenKes/SK/VI/1996. Sarana dan prasarana yang tersedia di Rumah Sakit Umum Daerah Porsea terdiri dari : 8 unit instalasi rawat jalan, 6 ruang rawat inap dengan 100 tempat tidur dan 6 jenis instalasi penunjang. Operasional rumah sakit didukung oleh 15 orang tenaga medis dengan kualifikasi 5 orang dokter ahli, 8 orang dokter umum 2 orang dokter gigi, 70 orang tenaga paramedis perawatan dan 30 orang non medis. 74


Rumah Sakit Umum Daerah Porsea memiliki visi : ”Menjadi Rumah Sakit Type C terbaik di Sumatera Utara tahun 2010”. Untuk mencapai visi tersebut maka dibuat Misi Rumah Sakit Umum Daerah Porsea sebagai berikut : 1. Meningkatkan sarana dan prasarana rumah sakit serta kualitas sumber daya manusia rumah sakit. 2. Meningkatkan mutu pelayanan dan manajemen rumah sakit. 3. Meningkatkan peran Rumah Sakit Umum Daerah Porsea dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat terutama dalam pelayanan rujukan, kegawatdaruratan, kesehatan ibu dan anak, pelayanan darah, penanganan gizi buruk dan pemberantasan penyakit menular. 4. Mengembangkan sistem pembiayaan pelayanan kesehatan dalam bentuk pola tarif yang terjangkau untuk masing-masing jenis pelayanan. Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Toba Samosir No.2 Tahun 2003 tentang pembentukan organisasi dan tata kerja kantor Rumah Sakit Umum Daerah Porsea, maka susunan organisasi kantor RSUD Porsea terdiri dari : a. Direktur b. Sub bagian tata usaha yang meliputi : 1. Urusan umum, Kepegawaian dan Pemasaran 2. Urusan Keuangan dan Akuntansi c. Seksi pelayanan medik yang meliputi : 1. Sub seksi Bina Pelayanan umum dan Spesialis


2. Sub seksi Bina Pelayanan dan Asuhan Keperawatan d. Seksi Pelayanan Penunjang Medik, terdiri dari : 1. Sub seksi Pengendalian 2. Sub seksi Bina Sarana e. Seksi Program dan Penelitian, terdiri dari : 1. Sub seksi Rekam Medik dan Penelitian 2. Sub seksi Penyusunan Program f. Komite Medik g. Staf Medik Fungsional h. Komite Keperawatan i. Kelompok Jabatan Fungsional 4.2. Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik perawat sebagai responden meliputi : jenis kelamin, pendidikan dan unit kerja. 4.2.1.Jenis kelamin Responden penelitian yang berjenis kelamin perempuan adalah sebanyak 68 orang (97,14%) dan responden laki-laki adalah 2 orang (2,86%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.1.


Tabel 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD Porsea No Jenis kelamin Frekuensi Persentase 1

Laki-laki

2

2,86

2

Perempuan

68

97,14

70

100

Jumlah

4.2.1. Pendidikan Pendidikan perawat sebagai responden adalah : SPK sebanyak 40 orang (57,14%), Bidan sebanyak 6 orang (8,57%), DIII Keperawatan sebanyak 15 orang (21,42%) dan DIII Kebidanan sebanyak 9 orang (12,85%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.2. Tabel 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di RSUD Porsea No Pendidikan Frekuensi Persentase 1

SPK

40

57,14

2

Bidan

6

8,57

3

DIII Keperawatan

15

21,42

4

DIII Kebidanan

9

12,85

Jumlah

70

100

4.2.2. Unit Kerja Unit kerja perawat sebagai responden bekerja berada di : Ruang Anak sebanyak 20 orang (28,58%), Ruang Penyakit Dalam sebanyak 30 orang (42,86%), Ruang Kebidanan dan Penyakit Kandungan sebanyak 10 orang (14,29%) dan Ruang Bedah sebanyak 10 orang (14,29%). Secara rinci dapat dilihat pada Tabel 4.3.


Tabel 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Unit Kerja di RSUD Porsea No

Unit Kerja

Frekuensi

Persentase

1

Ruang Anak

20

28,58

2

Ruang Peny.Dalam

30

42,86

Ruang Kebidanan dan 3

Penyakit Kandungan

10

14,29

4

Ruang Bedah

10

14,29

70

100

Jumlah

4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen 4.3.1.Distribusi Variabel Karakteristik Organisasional Tabel 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Karakteristik Organisasional di RSUD Porsea Variabel Organisasional Frekuensi Persentase 1. Otonomi - Mandiri - Kurang 2. Mutasi -Sesuai -Tidak 3. Karier -Meningkat -Tidak 4.Beban Kerja - Ringan - Berat 5. Interaksi Perawat - Jarang - Sering

37 33

52.9 47.1

36 34

51.4 48.6

40 30

57.1 42.9

31 39

44.3 55.7

38 32

54.3 45.7

Pada Tabel 4.4. tampak bahwa responden yang bekerja secara mandiri sejumlah 52.9% dan bekerja kurang mandiri sejumlah 47,1%. Berdasarkan mutasi


yang dilaksanakan di RSUD Porsea, responden yang merasakan bahwa mutasi sesuai aturan yang berlaku sejumlah 51,4% dan sejumlah 48,6% merasakan tidak sesuai. Pada umumnya (57,1%) responden merasakan manajemen RSUD Porsea mempertimbangkan peningkatan karier bagi pejabat maupun staf dan 42,9% merasakan tidak ada peningkatan karier. Berdasarkan beban kerja, diketahui bahwa 55,7% responden merasakan beban kerja yang berat dan 44,3% merasakan beban kerja ringan, demikian halnya dengan interaksi perawat 54,3% perawat jarang berinteraksi dan 45,7% perawat sering berinteraksi kepada pasien maupun keluarga pasien. Salah satu Misi Rumah Sakit Umum Daerah Porsea adalah memberikan pelayanan kepada masyarakat. Salah satu upaya untuk mewujudkan misi tersebut adalah meningkatkan interaksi antara pasien dengan pihak rumah sakit. Berdasarkan hal tersebut, hanya 45,7% responden yang melakukan interaksi dengan pasien dan 54,3% jarang melakukan interaksi dengan pasien. 4.3.2. Distribusi Variabel Karakteristik Individual Responden dalam melaksanakan pekerjaan di RSUD yang mendapat dukungan dari keluarga sebanyak 58,6 % dan yang tidak mendapat dukungan dari keluarga dalam bekerja adalah 41,4%. Responden yang merasakan kejenuhan tinggi dalam melaksanakan tugas sebesar 48,6% dan 51,4% merasakan kejenuhan tingkat rendah.


Konflik dengan rekan kerja adalah adanya ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok di tempat kerja. Responden yang merasakan munculnya ketidaksesuaian atau konflik tinggi adalah sejumlah 45,7% dan yang merasakan konflik rendah adalah sejumlah 54,3%. Distribusi responden berdasarkan variabel individual disajikan pada Tabel 4.5. Tabel 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Karakteristik Individual di RSUD Porsea Variabel Individual Frekuensi Persentase 1. Dukungan Keluarga - Mendukung - Kurang mendukung 2. Kejenuhan -Rendah -Tinggi 3. Konflik -Rendah -Tinggi

41 29

58.6 41.4

36 34

51.4 48.6

38 32

54.3 45.7

4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen Stres adalah hasil dari suatu interaksi yang unik antara kondisi stimulus dalam lingkungan dan kecendrungan individu menanggapi dengan cara tertentu. Responden yang merasakan stres dalam melaksanakan kerja sebesar 37,1% dan yang tidak merasakan stres dalam melaksanakan pekerjaan adalah sejumlah 62,9%. Distribusi responden berdasarkan variabel dependen disajikan pada Tabel 4.6.


Tabel 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen di RSUD Porsea Variabel Dependen

Frekuensi

Persentase

44 26

62.9 37.1

Stres - Tidak - Ya

4.5. Hubungan Variabel Independen dengan Variabel Dependen Dari uji statistik Chi-Square terlihat bahwa secara statistik semua variabel independen,

yaitu

Variabel

Karakteristik

Organisasional

dan

Variabel

Karakteristik Individual berhubungan secara signifikan (p < 0,05) dengan variabel dependen, yaitu Variabel Kejadian Stres Pada Perawat. Hal ini dapat terlihat pada Tabel 4.7. di bawah ini : Tabel 4.7. Hubungan Variabel Dependen dengan Variabel Independen di RSUD Porsea Variabel Variabel Independen Nilai p Keterangan Dependen Variabel Organisasional

Kejadian Stres Pada Perawat

1. Otonomi

0,004

Berhubungan signifikan

2. Mutasi

0,002


3. Karier

0,000


4. Beban kerja

0,006


5. Interaksi Perawat

0,011


1. Dukungan keluarga

0,034


2. Kejenuhan

0,008


3. Konflik

0,000


Variabel Individual


4.6. Analisis Multivariat Dalam analisis multivariat kita ingin melihat variabel yang paling berpengaruh dan membuat persamaan akhir dengan regresi logistik. Pemilihan analisis regresi logistik, disebabkan variabel dependennya kategorik. Untuk mendapatkan faktor yang terbaik semua kandidat dicobakan secara bersama-sama. Faktor yang terbaik akan dipertimbangkan dengan

p value,

variabel yang mempunyai P value > 0,05 dikeluarkan dari model satu-persatu mulai dari p value terbesar, dapat dilihat pada Tabel 4.8 Tabel 4.8. Analisis Multivariat Pengaruh Variabel Karakteristik Organisasional (tanpa variabel interaksi, beban kerja dan otonomi) dan Karakteristik Individual terhadap stres perawat di RSUD Porsea Variabel Independen P value Mutasi

0.029

Karier

0.005

Dukungan keluarga

0.036

Kejenuhan

0.006

Konflik

0.016

Tabel 4.8. menunjukkan bahwa ternyata dari hasil uji multivariat, variabel mutasi, peningkatan karier dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik yang berhubungan dengan kejadian stres pada perawat. Tahapan selanjutnya adalah melakukan uji interaksi antara variabel terpilih, seperti pada Tabel 4.9.


Tabel 4.9. Uji Interaksi faktor-faktor yang Memepengaruhi Kejadian stres pada perawat di RSUD Porsea Variabel P value Exp (B) Mutasi by Karier

0.915

1.144

Mutasi by Dukungan Keluarga

0.554

1.831

Mutasi by Kejenuhan

0.199

3.452

Mutasi by Konflik

0.607

0.480

Karier by Dukungan Keluarga

0.291

2.924

Karier by Kejenuhan

0.288

0.201

Karier by Konflik

0.083

7.194

Dukungan Keluarga by Kejenuhan

0.348

2.233

Dukungan Keluarga by Konflik

0.203

2.227

Kejenuhan by Konflik

0.352

3.578

Pada tabel 4.9. terlihat bahwa semua interaksi mempunyai p value > 0.05 yang artinya dari semua variabel yang secara uji multivariat berhubungan dengan kejadian stres pada perawat tidak ada yang berinteraksi satu sama lain. Dengan kata lain tidak adanya perubahan pengaruh satu variabel independen terhadap variabel independen yang lain.

Faktor yang Berhubungan dan yang Dominan dengan Kejadian stres Setelah melalui tahapan-tahapan dalam uji multivariat didapat hasil faktor penentunya pada Tabel 4.10. seperti berikut ini :


Tabel 4.10. Analisis Multivariat Regresi Logistik antara Variabel Mutasi, Peningkatan Karier, Dukungan keluarga, Kejenuhan dan Konflik Terhadap Kejadian Stress Pada Perawat , di RSUD Porsea Variabel B P value Exp (B) Mutasi

1.697

0.029

5.457

Karier

2.088

0.005

8.068

Dukungan keluarga

1.684

0.036

5.385

Kejenuhan

2.164

0.006

8.702

Konflik

1.819

0.016

6.166

Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa dari delapan variabel yang diduga berpengaruh dengan kejadian stress pada perawat di RSUD Porsea, ternyata hanya lima variabel yang secara signifikan berpengaruh dengan kejadian stress pada perawat di RSUD Porsea yaitu : 1.

Variabel Kejenuhan

2.

Variabel Karier

3.

Variabel Konflik

4.

Variabel Mutasi

5.

Variabel Dukungan Keluarga

Variabel independen (karakteristk organisasional) dari 5 variabel yaitu otonomi, mutasi, karier, beban kerja dan interaksi perawat yang paling dominan menyebabkan stres adalah variabel karier dan variabel mutasi, sedangkan dari karakteristik individual dari 3 variabel yaitu dukungan keluarga, kejenuhan dan


konflik dengan rekan kerja yang paling dominan menyebakan stres adalah ke tiga variabel yaitu variabel kejenuhan, variabel konflik dengan rekan kerja serta variabel dukungan keluarga. Perawat yang merasakan adanya kejenuhan berpeluang mengalami stres sebesar 8,702 kali dibandingkan dengan perawat yang tidak merasa jenuh dalam bekerja setelah dikontrol varaiabel mutasi, peningkatan karier, dukungan keluarga, dan konflik. Demikian juga pada variabel Peningkatan Karier, perawat yang merasa tidak ada peningkatan karier di RSUD Porsea berpeluang 8,068 kali mengalami stres dibandingkan dengan perawat yang merasa ada peningkatan karier setelah dikontrol varaibel mutasi, dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik. Perawat yang merasakan adanya konflik di tempatnya bekerja berpeluang 6,166 kali mengalami stres dibandingkan dengan dengan perawat yang yang tidak merasakan adanya konflik setelah mengontrol variabel mutasi, peningkatan karier, dukungan keluarga dan kejenuhan. Responden yang merasakan bahwa mutasi yang terjadi selama ini kurang berpeluang 5,457 kali mengalami stres dibandingkan dengan yang merasakan bahwa mutasi yang terjadi baik setelah dikontrol variabel peningkatan karier, dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik. Perawat yang tidak mendapat dukungan keluarga dalam bekerja berpeluang mengalami 5,385 kali stres setelah dikontrol variabel mutasi, peningkatan karier, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja.


Dapat diambil kesimpulan dari variabel independen yaitu karakteristik organisasional (otonomi, mutasi, karier, beban kerja dan interaksi perawat) yang paling berpengaruh menyebabkan stres kerja adalah variabel karier dan variabel mutasi sedangkan karakteristik individual (dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja) seluruh variabel berpengaruh menyebabkan stres kerja. Dari seluruh variabel independen baik karakteristik organisasional dan karakteristik individual yang paling dominan dalam mempengaruhi kejadian stress pada perawat di RSUD Porsea adalah karakteristik individual yakni variabel kejenuhan karena Exp B nya lebih besar yaitu 8,702.


BAB 5 PEMBAHASAN 5.1.Gambaran Karakteristik Responden Karakteristik responden dapat dilihat berdasarkan pendidikan, jenis kelamin dan berdasarkan unit kerja. Berdasarkan pendidikan lebih banyak responden berpendidikan SPK yaitu 57,14 % hal ini terjadi karena responden kebanyakan yang sudah lama bertugas di RSUD Porsea yaitu sejak beroperasi tahun 1982 dan pada saat itu belum ada pendidikan Akademi Perawat dan S1 Keperawatan yang berdiri, sedangkan perempuan 97,14 % hal ini terjadi karena pada umumnya di Indonesia lebih banyak perempuan yang memasuki lembaga kependidikan keperawatan dan menjadi seorang perawat. Unit kerja responden lebih banyak bertugas di ruang penyakit dalam, hal ini terjadi karena lebih banyak pasien yang di rawat di ruangan penyakit dalam dibanding dengan ruang perawatan lain yang ada di RSUD Porsea. 5.2. Otonomi (kemandirian) Perawat Otonomi adalah kemandirian perawat dalam menjalankan tugasnya serta tidak membutuhkan pengawasan yang ketat dari atasannya. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa responden yang bekerja secara mandiri sebanyak 52.9% dan yang bekerja kurang mandiri sebanyak 47,1%. Selanjutnya diketahui bahwa responden yang bekerja secara mandiri adalah sekitar 78.4% tidak mengalami kejadian stress, sementara responden yang tidak mandiri 54.5% mengalami stres. Berdasarkan hasil analisis bivariat (uji Chi


Square) diketahui p value 0,004 menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara kemandirian perawat dalam bertugas dengan kejadian stress . Hasil pengamatan peneliti ataupun wawancara dengan beberapa responden diketahui bahwa pengawasan yang ketat dari atasan akan membuat diri mereka menjadi kaku dalam melaksanakan tindakan keperawatan, walaupun sebenarnya tugas tersebut sudah merupakan pekerjaan sehari-hari akan tetapi dengan adanya pengawasan oleh atasan membuat mereka terkekang dan kurang bebas dalam bertindak sehingga hal tersebut membuat mereka stress kerja. Selanjutnya hasil kajian peneliti diketahui bahwa setiap orang di dalam pekerjaan mengiginkan untuk dapat bekerja dengan otonomi yang luas, memiliki tanggungjawab, bisa fleksibel dalam bertindak dalam keperawatan dan terlibat dalam pembuatan keputusan yang menyangkut diri atau kepentingan pekerja itu sendiri, hal ini akan menghindarkan terjadinya stress kerja. Pendapat ini sesuai dengan pendapat yang di kemukakan oleh Manajer ( 1986) yang mengatakan bahwa manusia mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib dan pengawasan yang ketat, dengan tata tertip maupun pengawasan yang ketat akan membuat si pekerja merasa terkekang dan mudah mengalami stres. Teori kepemimpinan transaksional dan transformasional yang dikembangkan oleh Bass dan Avolio (1994) menyatakan bahwa pimpinan perlu membiarkan bawahannya melakukan tugas pekerjaannya tanpa ada pengawasan yang ketat dan harus bertanggung sendiri atas hasil kerja yang dilakukan, dengan demikian maka si karyawan akan


lebih bebas dan mandiri melakukan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan yang dia miliki. 5.3. Mutasi Pada umumnya mutasi yang dilaksanakan sudah sesuai aturan yang berlaku yaitu sejumlah 51,4% dan sejumlah 48,6% merasakan tidak sesuai. Keadaan tersebut disebabkan oleh faktor mutasi dipengaruhi oleh kenaikan golongan dan tingkat pendidikan yang setiap tahun mengalami perubahan ataupun adanya penerimaan PNS di lingkungan Pemda Toba Samosir, Sedangkan bagi yang menggagap tidak sesuai disebabkan oleh masa tugas mereka yang sudah lama akan tetapi diakibatkan oleh pendidikan mereka yang masih rendah (SPK) mereka kurang merasa puas dengan pelaksanaan mutasi. Bersadarkan hasil analisis bivariat diketahui paramedis yang merasa mutasi sesuai 80,6% tidak mengalami stress dan yang merasa mutasi yang dilakukan tidak sesuai 55,9% yang mengalami stress. Ada hubungan yang bermakna antara mutasi dengan kejadian stress pada perawat dengan p value 0,002. Setiap orang akan melakukan suatu reaksi apabila sesuatu yang telah dimiliki hilang atau di ambil seseorang tanpa alasan yang jelas, demikian juga dengan pekerjaan. Seseorang yang telah merasa betah disuatu unit ataupun menduduki suatu jabatan, apabila dilakukan suatu pergantian ataupun perpindahan tidak akan pernah merasa puas apabila hal tersebut tidak sesuai dengan aturan yang berlaku, begitu juga sebaliknya.


Menurut Hasibuan SP (2003), dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efesien

dan

efektif

pada

jabatan

itu.

Mutasi

adalah

perubahan

posisi/jabatan/tempat /pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Mutasi kerja yang tidak sesuai akan mengakibatkan beban kejiwaan ataupun perasaan, sebab akan mendapatkan tekanan pisikis dari unit kerja baru atauapun jabatan baru, bahkan juga dari keluarga dan mungkin juga akan membuat karier tidak berkembang. Apabila hal tersebut berlangsung lama dan pada tingkat toleransi tertentu tidak dapat diatasi oleh pihak yang dimutasikan akan mengakibatkan stres. Sesuai dengan pendapat

Carry Cooper (1995), mengatakan bahwa stres

merupakan adanya tekanan yang terlalu besar dan berisfat personal, dimana setiap orang memiliki kemampuan pada tingkatan tertentu dan waktu tertentu dalam menghadapi tekanan. 5.4. Beban kerja Responden dengan beban kerja berat sejumlah 55,7% dan 44,3% beban kerjanya ringan. Variabel Beban kerja dalam uji kai kuadrat mempunyai hubungan yang bermakna dengan kejadian stress dengan p value 0,006. Beban kerja yang berat merupakan pemicu timbulnya stress, sebab setiap orang memiliki keterbatasan baik dari segi pengetahuan ataupun keterampilan


ataupun dan kemampuan fisik, dimana apabila pekerjaan yang banyak dan membutuhkan penyelesaian dalam waktu yang cepat akan membuat pekerjaan kurang tepat (kesalahan), kesalahan dalam melakukan pekerjaan apalagi pelayanan kepada pasien di rumah sakit dapat mengakibatkan efek yang fatal bagi pasien. Kesalahan dalam melakukan tindakan akan mangakibatkan komplain dari pasien maupun atasan yang berdampak pada fisikologis dari karyawan yang malaksanakan pekerjaan itu sehingga menimbulkan stres. Pendapat ini sesuai dengan Everly dan Girdano (dalam Munandar, 2001) beban kerja berlebih secara fisik maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Pada saat-saat tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan stres. Responden yang merasa beban kerja ringan 80,6% tidak mengalami stress sedangkan yang merasa beban kerjanya berat 51,3% mengalami stress. Davis dan Newstrom (dalam Margiati, 1999) stres kerja disebabkan adanya tugas yang terlalu banyak, banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.


PPNI mengemukakan bahwa perawat di ruangan juga melaksanakan asuhan keperawatan selama 24 jam dan bekerja secara bergiliran/shift jaga. Dalam shift jaga, perbandingan jumlah perawat dalam satu shift jaga sering tidak seimbang dengan jumlah pasien. Akibatnya perawat sering bekerja melebihi kapasitasnya (PPNI, 2000). Penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan sumber utama terjadinya stres bagi para pekerja pabrik ( Mönk dan Tepas dalam Munandar, 2001), para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada pekerja shift pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguangangguan perut. Pendapat ini sesuai dengan penelitian Depkes dan Universitas Indonesia (2005) menyatakan bahwa sebagian besar perawat melaksanakan tugas kebersihan, melakukan tugas administrasi dan melakukan tugas non keperawatan misalnya menetapkan diagnosa penyakit, membuat resep dan melakukan tindakan pengobatan, hanya sebahagian kecil yang melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya. Keadaan ini patut dicurigai sebagai salah satu pemicu terjadinya stres pada perawat dalam sebuah rumah sakit. 5.5. Karier Perawat Manajemen RSUD Porsea selalu mempertimbangkan peningkatan karier bagi pejabat maupun staf akan tetapi sejumlah 57,1% Responden yang merasakan adanya peningkatan karier dan 42,9% merasakan tidak ada peningkatan karier.


Sedangkan responden yang kariernya meningkat 82,5% tidak mengalami stres dan yang tidak mengalami peningkatan karier 63,3% mengalami stres. Berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa p value 0,000 menunjukkkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara adanya peningkatan karier yang terjadi dengan kejadian stress dikalangan perawat di RSUD Poresa. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti pada umumnya tingkat pendidikan di Rumah Sakit Porsea adalah SPK sementara jabatan yang akan dipromosikan sesuai dengan PP 41 Tahun 2007, minimal sarjana muda sangat berdampak pada psikologis perawat yang hanya mempunyai tingkat pendidikan SPK. Perawat yang berpendidikan SPK merasa bahwa mereka akan tetap menjadi staf sampai mereka pensiun walaupun mereka merasa sudah bekerja puluhan tahun, hal tersebut membuat mereka menjadi stress. Berdasarkan penelitian Hurrel ( dalam Munandar, 2001) pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang. Dalam pertumbuhan organisasi yang cepat, banyak kedudukan pimpinan memerlukan tenaga, dalam keadaan sebaliknya organisasi terpaksa harus memperkecil diri, tidak ada peluang untuk mendapatkan promosi, malahan akan timbul kecemasan akan kehilangan pekerjaan. Peluang yang kecil untuk promosi, baik karena keadaan tidak mengizinkan maupun karena dilupakan, dapat merupakan pembangkit stres bagi tenaga kerja yang merasa sudah waktunya mendapatkan promosi. Sedangkan stres yang timbul karena Overpromotion memberikan kondisi beban kerja yang


berlebihan serta adanya tuntutan pengetahuan dan keterampilan yang tidak sesuai dengan bakatnya. 5.6. Interaksi perawat Berdasarkan hasill penelitian diketahui sekitar 45,7% responden melakukan interaksi dengan pasien dan 54,3% jarang melakukan interaksi dengan pasien. Selanjutnya diketahui bahwa ada hubungan antara seringnya melakukan interaksi dengan kejadian stress pada perawat denganp value 0,011. Perawat yang jarang berinterksi dengan pasien 76,3% tidak stres dan yang sering berinteraksi dengan pasien 53,1% mengalami stres. Salah satu kemampuan yang dimiliki oleh perawat adalah kemampuan interpersonal yaitu kemampuan untuk melakukan interaksi atau melakukan komunikasi dengan pasien (Husein,1994). Perawat pada saat berinteraksi dengan pasien banyak yang mengalami ketakutan/kecemasan, khususnya pada saat memberikan asuhan keperawatan kepada pasien yang mengalami gangguan jiwa karena adanya perilaku merusak, pasien dengan infeksi yang dapat menular misalnya Hepatitis, HIV/AIDS dan lain sebagainya sehingga hal ini tentu dapat menyebabkan seorang perawat menjadi stres. Sifat, watak, tempramen dan kepribadian setiap perawat berinteraksi dalam sebuah rumah sakit akan mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Pasien yang sedang dalam keadaan sakit tentunya banyak masalah yang dihadapi disamping masalah kesehatan, dimana dengan adanya interakasi dengan perawat semua masalah yang dihadapi akan diutarakan dengan perawat, hal


tersebut mau tidak mau akan menjadi beban psikologis bagi perawat disamping semakin dekatnya pasien dengan perawat akan membuat banyaknya permintaan dari pada pasien atau tuntutan pasien. 5.7. Dukungan Keluarga Perawat Responden dalam melaksanakan pekerjaan di RSUD yang mendapat dukungan dari keluarga sebanyak 58,6 % dan yang tidak mendapat dukungan dari keluarga dalam bekerja adalah 41,4%. Responden yang mendapat dukungan dari keluarga dalam bekerja 73,2% tidak mengalami kejadian stress, sementara respondsen yang tidak mendapat dukungan

51,7% mengalami stres. Dengan p value 0,034 menunjukkan ada

hubungan yang bermakna antara dukungan keluarga perawat dalam bertugas dengan kejadian stress . Perawat dalam melaksanakan pekerjaan dibebani dengan banyaknya permasalahan dalam keluarga, baik dalam masalah ekonomi, masalah terhadap hubungan antara suami/istri ataupun anak, tanpa adanya niat dari pada masingmasing anggota keluarga ataupun orang-orang yang ada di dalam keluarga untuk membantu perawat dalam upaya penyelesaian ataupun dukungan dari keluarga akan perpengaruh pada saat perawat melaksanakan pekerjaan, hal tersebut akan membuat perawat mudah mengalami stress. Manusia (Perawat) sebagai mahluk sosial tentunya membutuhkan bantuan atau pertolongan dari orang lain (suami, anak dan keluarga) dalam segala hal. Kebutuhan akan pertolongan orang lain ini, tidak hanya dalam bentuk materi saja


tetapi dapat juga berbentuk nonmateri, misalnya dukungan (support) dalam melakukan sesuatu sesuai dengan pendapat Jhonson dan Jhonson (1991). Dengan adanya dukungan sosial ini diharapkan dapat memperkuat atau menaikkan perasaan harga diri seseorang, membantu menghadapi dan menyelesaikan masalah dalam pekerjaan. Jadi fungsi dukungan sosial (keluarga) adalah memberikan bantuan dalam bentuk penyelesaian masalah sehingga akan memperkuat perasaan harga diri seseorang/perawat yang kemudian dapat dengan yakin mengambil kesimpulan terhadap suatu permasalahan dalam pekerjaan. Menurut Munandar (2004) bahwa isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, dan konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan rumah sakit, semuanya dapat merupakan tekanan pada perawat dalam pekerjaannya sehingga

akan

menyebabkan

seseorang

perawat

menjadi

stres

dalam

pekerjaannya. Hal ini juga sesuai dengan pendapat Amirin (2006), bahwa dari sekian banyak sumber stres dari keluarga ada 3 hal yang paling sering yaitu : 1. Bertambahnya

anggota

keluarga

dengan

kelahiran

anak,

dapat

menimbulkan stres yang berkaitan dengan masalah keuangan ( tambah anak bertambah pula biaya pengeluaran), masalah kesehatan dan ketakutan bahwa hubungan antara suami-isteri dapat terganggu. 2. Perceraian, dapat menghasilkan banyak stressful transitions untuk semua anggota keluarga karena mereka harus menghadapi perubahan dalam status sosial, pindah rumah dan perubahan kondisi keuangan. 3. Anggota keluarga yang sakit, cacat dan mati yang pada umumnya


memerlukan adaptasi, kemampuan untuk mengatasi perasaan sedih atau duka yang mendalam dan kesabaran. Permasalahan mutasi, tidak adanya peningkatan karier, timbulnya kejenuhan akibat pekerjaan yang dilaksanakan monoton dan munculnya konflik

antara

sesama perawat di rumah sakit ditambah dengan tidak adanya dukungan dari keluarga akan membuat seorang perawat menjadi stress. 5.8.Kejenuhan Perawat Responden yang merasakan Kejenuhan tinggi dalam melaksanakan tugas sejumlah 48,6% dan 51,4% merasakan kejenuhan tingkat rendah. Selanjutnya perawat yang merasa tidak jenuh 77,8% tidak mengalami stress dan yang merasa jenuh yang 52,9 % yang mengalami stress. Berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa ada hubungan yang bermakna antara kejenuhan dalam bekerja dengan kejadian stress pada perawat dengan p value 0,008. Rasa jenuh muncul salah satu penyebab utamanya karena kondisi kerja yang monoton sepanjang waktu, apabila tidak adanya perubahan ataupun tidak adanya stimulus yang baru akan membuat perawat menjadi stres. Perawat di RSUD Porsea yang bekerja di ruang rawat inap pada umumnya pekerjaannya selalu monoton setiap hari misalnya membersihkan ruang perawatan, membersihkan kamar mandi, membersihkan tempat tidur pasien, mengukur suhu tubuh pasien, mengukur tekanan darah pasien, memberikan obat dan suntikan kepada pasien, melakukan observasi, mengisi buku rawatan dan lain sebagainya. Kejenuhan


sudah menjadi masalah besar pada berbagai jenis pekerjaan, baik yang profesional maupun yang tidak. Secara sederhana, kejenuhan adalah proses bertahap dimana seorang pekerja yang mulanya produktif dan berkomitmen, kehilangan semua kepedulian dan minat terhadap pekerjaan atau profesinya. Korban kejenuhan sering kali mengalami kelelahan fisik dan emosional, kehilangan rasa tertarik pada pekerjaan, dan keterpisahan dari rekan kerja. Meskipun kejenuhan dapat melanda siapapun, individu yang paling rentan adalah mereka yang berhubungan dengan banyak orang setiap hari, hal ini sesuai dengan pendapat Andrew Goliszek. Perawat sering mengalami kejenuhan, tetapi mereka mempunyai alasan yang berbeda. Selain mengurus pasien yang suka menuntut misalnya pasien ingin selalu didampingi oleh perawat, mereka juga berhadapan dengan dokter yang stres misalnya dokter yang suka marah-marah bila obat oral dan injeksi tidak diberikan oleh perawat tepat waktu. Dua penyebab stres terebut sering menjadi alasan mengapa perawat merasa kelebihan beban, kelebihan kerja dan kurang dihargai. Perawat muda memulai kariernya dengan antusiasme dan idealisme yang luar biasa. Mereka percaya bahwa perawat adalah profesi yang sangat istimewa dan mulia. Idealisme tersebut runtuh ketika mereka berhadapan dengan pasien atau dokter yang kritis, menuntut dan tidak tahu berterimakasih. Salah satu alasan terbesar munculnya kejenuhan perawat adalah kesenjangan antara harapan dan kenyataan hal ini sesuai dengan Andrew Goliszek (1992).


5.9.Konflik dengan rekan kerja Konflik dengan rekan kerja adalah adanya ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok di tempat kerja, responden yang merasaan munculnya ketidak sesuaian atau konflik tinggi adalah sejumlah 54,3% dan yang merasaan konflik rendah adalah sejumlah 54,3%. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis bivariat diketahui bahwa p value 0,000 menunjukkkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara adanya adanya konflik yang terjadi dengan kejadian stress dikalangan perawat di RSUD Poresa. Bekerja dapat menjadi pengalaman yang sangat mengesankan; bagi banyak orang pekerjaan merupakan bagian yang cukup besar dari identitas mereka, namun, terkadang pekerjaan terasa menganggu bila muncul permasalah pada pekerjaan tersebut. Sebagai contoh bila konflik dengan rekan kerja timbul, konflik ini akan menjadi beban psikologis dalam pekerjaan, beban tersebut dapat berubah menjadi depresi atau bentuk stress. Setiap tenaga kerja bekerja sesuai dengan perannya dalam organisasi, artinya setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai dengan yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian tenaga kerja tidak selalu berhasil untuk memainkan perannya tanpa menimbulkan masalah/konflik ( Hurrell dalam Munandar, 2001 ). Konflik terjadi jika seorang tenaga kerja mengalami adanya : 1. Pertentangan antara tugas-tugas yang harus ia lakukan dan antara tanggung jawab yang ia miliki.


2. Tugas-tugas yang harus ia lakukan yang menurut pandangannya bukan merupakan bagian dari pekerjaannya. 3. Tuntutan-tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan atau orang lain yang dinilai penting bagi dirinya. 4. Pertentangan dengan nilai-nilai dan keyakinan pribadinya sewaktu melakukan tugas pekerjaannya. Hasibuan SP (2003), konflik yang bersifat negatif, emosional dan merusak kerja sama akan merugikan perusahaan. Konflik terjadi diantara individu karyawan, kelompok dengan kelompok, vertikal (atasan dengan bawahan), maupun horizontal diantara sesama individu karyawan. Konflik yang tidak teratasi akan menimbulkan konfrontasi, perkelahian dan frustasi. Semua ini akan menimbulkan kerugian perusahaan. Hal inilah yang mengharuskan manajer sedini mungkin harus mengatasi konflik yang terjadi pada perusahaan supaya kerjasama karyawan tetap terpelihara dengan baik. Perawat

dalam

memberikan

asuhan

keperawatan

kepada

pasien

membutuhkan kerjasama dengan tenaga profesi lainnya di Rumah Sakit, apabila timbul konflik dengan rekan kerja akan menjadi beban berat bagi perawat yang dapat mengakibatkan stres, sebab perawat yang salah dalam melakukan tindakan pada pasien oleh sebab tidak adaya koordinasi dengan sesama perawat dan dokter dapat berakibat fatal bagi pasien.


BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan Variabel independen yakni karakteristik organisasional (otonomi, mutasi, karier, beban kerja dan interaksi perawat) dan karakteristik individual (dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja) yang berpengaruh terhadap terjadinya stres kerja di RSUD Porsea, dari kedua karakteristik yang paling dominan menyebabkan stres kerja perawat adalah karakteristik individual (variabel kejenuhan, variabel konflik dan variabel dukungan keluarga) dibanding dengan karakteristik organisasional (variabel karier dan variabel mutasi) sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1.

Ada pengaruh karakteristik individual (kejenuhan) seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap terjadinya stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.

2.

Ada pengaruh karakteristik organisasional (karier) seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.

3.

Ada pengaruh karakteristik individual (konflik dengan rekan kerja) seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.


4.

Ada pengaruh karakteristik organisasional (mutasi) seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.

5.

Ada pengaruh karakteristik individual (dukungan keluarga) seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.

6.2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang diuraikan diatas, bahwa karakteristik individual lebih dominan pengaruhnya menyebabkan stres kerja perawat dibanding karakteristik organisasional, maka diajukan beberapa saran sebagai berikut: 6.2.1. Saran untuk Karakteristik Individual : 1. Kejenuhan. Salah satu alasan terbesar munculnya kejenuhan perawat adalah kesenjangan antara harapan dan kenyataan. Solusi yang cepat diperlukan untuk meringankan kejenuhan, untuk itu pihak manajemen RSUD Porsea perlu mencari penyebab dan cara mengatasi kejenuhan yang dialami oleh seorang perawat baik dengan cara melakukan variasi pekerjaan kepada perawat atau memberikan kesempatan kepada perawat untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Mengatasi kejenuhan yang dialami oleh perawat, perawat disarankan melakukan : a. Menyesuaikan diri dengan jadwal kerja, kurangi stres ketika merawat pasien sekarat atau kritis dengan bekerja sama dengan perawat lain.


b. Melibatkan diri dengan kegiatan di luar atau bekerja suka rela yang tidak berhubungan dengan bidang perawatan kesehatan. c. Mengambil waktu istirahat atau libur untuk bepergian atau rileks. d. Berolahraga. e. Memelihara pola tidur yang teratur. 2. Konflik dengan rekan kerja. Konflik terjadi karena seseorang memiliki kebutuhan, keinginan dan kepentingan yang harus dipuaskan dan hal tersebut terancam karena adanya tindakan, ucapan atau keputusan orang lain. Manajemen RSUD Porsea perlu menyelesaikan konflik yang dialami oleh perawat dengan metode sebagai berikut : 1. Dominasi atau penekanan dengan cara : a. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis b. Penghindaran (avoidance), manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas c. Aturan mayoritas (majority rule), melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil. 2. Kompromi. Manajer mecoba menyelesaikan konflik melalui jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai. 3. Pemecahan masalah integratif (secara menyeluruh). Konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama melalui


teknik-teknik pemecahan masalah. Ada tiga macam metode penyelesaian integratif yaitu : 4. Langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinannya yang terampil serta kesediaan untuk menerima Konsensus. Kedua belah pihak bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik masalah mereka dan bukan mencari kemenangan satu pihak. 5. Konfrontasi. Kedua belah pihak menyatakan pendapatnya secara penyelesaian. 6. Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi. Dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama. 3. Dukungan Keluarga. Manajemen RSUD Porsea perlu melakukan sosialisasi terhadap seluruh keluarga perawat tentang apa tugas dan tanggung jawab seorang perawat yang bekerja di sebuah rumah sakit. 6.2.2. Saran untuk Karakteristik Organisasional : 1. Karier. Manajemen RSUD Porsea perlu mempertimbangkan peningkatan/ kemajuan karier seorang perawat khususnya bagi perawat yang bekerja dengan baik dan bertanggung jawab akan tugas yang dikerjakannya. Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan oleh rumah sakit saat ini maupun untuk masa depan.


2. Mutasi. Manajemen RSUD Porsea perlu melakukan mutasi terhadap perawat yang bekerja di ruang perawatan, khususnya bagi perawat yang telah lama bertugas di ruang perawatan dan sebaiknya dilakukan mutasi sekali dalam tiga tahun


DAFTAR PUSTAKA

Aditama ,

Tjandra Yoga, 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit Universitas Indonesia.

Adi Wardana, A.S, 1989. Pencegahan Kecelakaan, Cetakan Pertama, PT. Pustaka Binama Pressindo, Jakarta. Anies, 2005. Penyakit Akibat Kerja, Berbagai Penyakit Akibat Lingkungan Kerja dan Upaya Penanggulangannya, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Anoraga, P, 2004. Psikologi Kerja, Penerbit Rineka Cipta, Jakarta. Arwani & Heru Supriyatno, 2004 Manajemen Bangsal Keperawatan, Kedokteran EGC. Arikunto Suharsimi, 2000. Manajemen Penelitian, Cetakan kelima PT. Rineka Cipta, Jakarta. Arwani

& Heru Supriyatno, 2004 Manajemen Bangsal Keperawatan, Buku Kedokteran EGC, Jakarta.

Bakeer, dkk, 1987. Penelitian Stres Kerja, E-Psikologi Com, Team E – Psikologi, Informasi, Psikologi Online, Jakarta. Bartlet & Jones, 2004. Stres Manajement, Buku Kedokteran EGC, Jakarta.

Beehr TA, dan Newman JE, 1987. Penelitian stres Kerja, EPsikologi.Com, Team E-Psikologi, Informasi Online, Jakarta. Brecht, Grant, 2000. Mengenal dan Menanggulangi Stres, PT. Prenhallindo, Jakarta. Brown Montange, 1997. Manajemen Keperawatan Kesehatan; Strategi, Struktur dan Proses, ECG, Jakarta.


Charles Abraham and Eamon Shanley, 1992. Social Psychology For Nurses, First Published in Great Britain. Cooper CL, Managerial Occupational and Organizational Stres Research. Available at; http://www.ashgate.com. Dadang Hawari, 2006. Manajemen Stres, Cemas dan Depresi, Gaya Baru, Jakarta. Davis & Newstron, 2001. http://www.Google.com/Archives/Article5987.html. Departemen Kesehatan RI, 1992. Undang-Undang Kesehatan, Depkes RI, Jakarta. Depkes RI, 1997. Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Rumah Sakit, Pusat Pendidikan dan Latihan Pegawai, Jakarta. Depkes RI, 2000. Paradigma Baru Pelayanan Kesehatan Indonesia, Jakarta. Depkes RI, 1996. Pedoman Teknis Upaya Kesehatan Kerja di Rumah Sakit, Pusdiknakes. Donglas, L.M., 1992. The Effective Nurse: Leader and Manager, St. Louis. Ed Boenisch & Michele Haney, 2004. The Stres Owner’s Manual, Meaning, Balance & Health In Your Life, Menggapai Keseimbangan Hidup, Gramedia, Jakarta. Fraser, 1992. Stres dan Kepuasan Kerja, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Gullies

DA, 1992. Nursing Management Philadelphia,WB Sounder Co.

a

System Approach,

Hadi Sutrisno, 2004. Metodologi Research. Penerbit ANDI, Yogyakarta.


Hidayat, T, 1989. Stress Dalam Lingkungan Pekerjaan, Jiwa, Majalah Psikiatri, Tahun XXXI, No. 3, Yayasan Kesehatan Jiwa “Dharmawangsa”, Jakarta. Jacobalis, 1989. Menjaga Mutu Pelayanan Rumah Sakit, PT. Citra Wisnu Satria, Jakarta. Johanes, 2002. Kebosanan Kerja, E-Psikologi. Com, Team E-Psikologi, Informasi Psikologi Online, Jakarta. Lesley Towner, 2002. Managing Employee stress, PT Elex Media Kompetindo, Kelompok Gramedia, Jakarta. Maramis, W.F, 1998. Catatan Ilmu Kedokteran Jiwa, Airlangga University Press, Surabaya. Munandar Ashar Sunyoto, 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Universitas indonesia, Jakarta. National Safety Council, 2004. Manajemen Stres. Penerbit EGC, Jakarta. Nasution, H.H, 2000. Modul Kuliah Psikologi Industri Program Magister Ilmu Kesehatan masyarakat, PPs USU, Medan. Notoamodjo, S, 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan, Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Nursalam, 2001. Proses & Dokumentasi Keperawatan Konsep & Praktek, Penerbit Salemba Medika, Jakarta. Nurmiati, A, 1999. stres dan Hubungannya dengan Gangguan Kardiovasculer, Jiwa, Majalah Psikiatri, Tahun XXXII, No 4, Yayasan Kesehatan jiwa “Dharma Wangsa”, Jakarta. Rice PL, 1992. Stress and Health, 2nd ed. Pacifik Grove, California, Brooks/Cole. Riduwan, 2002. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Penerbit Alfabeta, Bandung.


Robbins P. Stephen, 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, San Diego State University, Penerbit ERLANGGA.

Sabarguna Boy S, 2004. Quality Assurance Pelayanan Rumah Sakit, Penerbit Konsorsium Rumah Sakit Islam Jateng-DIY, Surakarta. Sabri Luknis & HP Sutanto, 2006. Statistik Kesehatan, Cetakan pertama, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Scholler, 2002. Penelitian Dampak Stres, E-Psikologi. Com, Team EPsikologi, Informasi, Psikologi Online, Jakarta. Suroto, 2001. Stres Cara Mengendalikan, Pengalaman pribadi sebagai pasien PT. Ortindo, Gajah Mada University Press. Sunaryo, 2002. Psikologi Untuk Perawat, Buku Kedokteran EGC, Jakarta. Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI, No. 983/Menkes/SK/IX/1992, Tentang Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum. Widyastuti, P, 1999. Manajemen Stres, National Safety Council, Buku kedokteran EGC, Jakarta. Wursanto, Ig, 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi, Cetakan Pertama, Penerbit ANDI, Yogyakarta.


Lampiran - 1. Judul Penelitian PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASIONAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PORSEA A. Identitas Responden 1. Nama

:

2. Umur

:

3. Jenis Kelamin

:

1. Pria

4. Pendidikan Terakhir

:

1. PKC

2. Wanita

2. SPK 3. Bidan 4. Akper 5. Akbid 6. Sarjana Keperawatan 7. Sarjana Kebidanan 5. Lama bertugas di RSUD Porsea : (Tahun) 6. Unit Kerja

:

1. Bangsal (Kelas III) 2. Kelas II 3. Kelas I

7. Jabatan

:

1. Kepala Ruangan 2. Staf Ruangan


8. Status Perkawinan

:

1. Kawin 2. Belum Kawin 3. Janda 4. Duda

9. Pekerjaan Suami/Isteri

:

1. Tani 2. Supir 3. Dagang 4. Mocok-mocok 5. Wiraswasta 6. PNS 7. TNI / POLRI

10. Jumlah Anak (orang)

:


Lampiran-1a.

KUESIONER KARAKTERISTIK ORGANISASIONAL

Berilah tanda (√ ) pada kolom angka yang ada disebelah kanan pada masing – masing butir pernyataan dengan pilihan sesuai dengan yang anda alami selama bekerja di Rumah sakit ini.

Pilihan Jawaban NO

PERNYATAAN

Sangat Tidak Tidak Sesuai Sesuai

Sesuai Sangat Sesuai

OTONOMI 1

Dalam melaksanakan tugas sehari – hari, saya merasakan pengawasan yang ketat dari atasan.

2

Dalam melaksanakan setiap pekerjaan, saya harus terlebih dahulu mendapat perintah dari atasan.

3

Saya selalu memandikan pasien di ruang perawatan tanpa dibantu oleh perawat lain.

4

Saya sering menangani sendiri pasien yang gawat di ruangan pada saat shift malam.

5

Saya selalu bebas bekerja di Rumah sakit ini tanpa di awasi oleh atasan.

6

Saya diijinkan pimpinan masuk kerja di Rumah sakit ini sesuai dengan waktu yang saya miliki.

7

Saya harus berkonsultasi terlebih dahulu dengan dokter bila memberikan suntikan obat ke pasien.


Pilihan Jawaban N O

PERNYATAAN

8

Saya tidak bebas bekerja di Rumah sakit ini, karena selalu

Sangat Tidak sesuai

Tidak sesuai


di awasi oleh atasan. 9

Saya bebas memilih hari libur di Rumah sakit ini sesuai dengan keinginan.

10 Saya sendiri yang menentukan shift jaga di rumah sakit ini. MUTASI 11 Selama bertugas di Rumah sakit ini, hanya sekali pernah di mutasikan oleh pimpinan. 12 Sejak bertugas di Rumah sakit ini, saya sering berpindah tugas ke bagian lain. 13 Perpindahan tugas yang dilakukan pimpinan, membuat saya harus belajar kembali di tempat yang baru. 14 Pindah tugas dilakukan pimpinan di Rumah sakit ini 3 Tahun sekali. 15 Saya dipindahkan pimpinan karena sering terlambat masuk kerja. 16 Saya selalu dipindahkan pimpinan sekali setahun ke ruang perawatan yang lain. 17 Saya berpindah tugas dari satu ruangan ke ruangan lain selama bekerja di Rumah sakit. 18 Saya tidak diizinkan oleh atasan untuk berpindah tugas ke ruangan yang lain di Rumah sakit ini. 19 Sejak bertugas, saya sendiri yang meminta kepada pimpinan untuk dimutasikan. 20 Saya merasa pimpinan melakukan mutasi hanya untuk perawat tertentu saja di Rumah sakit ini. KARIER 21 Karier saya sebagai seorang perawat mengalami peningkatan selama bekerja di rumah sakit ini.


Pilihan Jawaban N0

PERNYATAAN


Sangat Sesuai Sesuai

22 Saya belum pernah mendapat promosi jabatan. 23 Saya naik pangkat karena prestasi kerja yang saya capai. 24 Pimpinan menempatkan saya sesuai dengan jenjang pendidikan yang saya miliki. 25 Pimpinan

tidak

memberikan

kesempatan

untuk

mengembangkan karier di Rumah sakit ini. 26 Karier saya meningkat di Rumah sakit ini setelah mengikuti pendidikan. 27 Meskipun prestasi kerja saya bagus, kesempatan untuk kenaikan pangkat tidak diberikan oleh pimpinan. 28 Pimpinan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan karier di Rumah sakit ini. 29 Prestasi yang saya raih saat ini sangat mendukung peningkatan karier di Rumah sakit ini. 30 Pimpinan memberikan kesempatan pada saya melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi untuk mendukung karier. BEBAN KERJA 31 Pekerjaan sehari-hari yang harus saya kerjakan terlalu banyak di rumah sakit ini. 32 Seluruh pekerjaan di rumah sakit ini dapat saya kerjakan sesuai dengan batas waktu yang sudah di tetapkan. 33 Melakukan observasi pasien di ruangan dengan memerlukan waktu yang lama, merupakan beban kerja bagi saya. 34 Beragamnya jenis pekerjaan yang saya lakukan selaku perawat, menjadi beban kerja bagi saya. 35 Merawat pasien orang tua yang tidak dapat berjalan, merupakan beban bagi saya. 36 Saya merasa terbebani dengan banyaknya jumlah pasien yang di rawat.


N0

Pilihan Jawaban PERNYATAAN


Sangat Sesuai Sesuai

37 Instruksi dokter untuk mengawasi pasien yang koma (tidak sadar), merupakan beban dan tanggung jawab saya. 38 Saya terbebani memberikan obat malam hari kepada pasien. 39 Kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang saya miliki sebagai perawat merupakan beban bagi saya. 40 Menjadi beban bgi saya bila memberikan asuhan keperawatan kepada pasien dengan luka bakar di sekujur tubuh 41 Tindakan penyelamatan pasien yang mengalami

kegawat daruratan secara tiba-tiba di ruangan, adalah beban bagi saya. 42 Tugas yang terlalu banyak di kerjakan di rumah sakit ini, tidak menjadi masalah bagi saya. 43 Merawat seluruh pasien yang ada di ruangan pada saat shift kerja, merupakan tanggung jawab saya sendiri. 44 Tuntutan keluarga pasien untuk keselamatan pasien, adalah merupakan beban bagi saya. 45 Saya merasa terbebani jika kepala ruangan menugaskan untuk membersihkan lantai dan kamar mandi ruangan rawat inap. 46 Saya mampu menyelesaikan tugas yang banyak di Rumah sakit ini tepat waktu. 47 Pimpinan memberikan tugas yang banyak pada saya sebagai perawat di Rumah sakit ini. 48 Harapan keluarga untuk keselamatan pasien, adalah memberikan semangat kerja bagi saya. 49 Menghadapi pasien dengan karakteristik dalam kondisi lemah, adalah merupakan kewajiban saya sebagai perawat. 50 Harapan pimpinan rumah sakit terhadap pelayanan yang berkualitas, adalah merupakan hal yang wajar bagi saya.


N0




INTERAKSI DENGAN PASIEN 51 Merupakan hal yang wajar bagi saya, bila keluarga pasien menuntut untuk mendampingi keluarganya yang terbaring di tempat tidur. 52 Saya merasa terganggu bila menghadapi keluarga pasien yang datang dengan kecemasan yang tinggi. 53 Saya selalu berinteraksi dengan pasien pada saat bertugas shift jaga. 54 Banyaknya keluarga pasien yang hadir di dalam ruangan perawatan membuat pekerjaan saya terganggu. 55 Saya tetap merasa nyaman bekerja, walaupun pasien komplain dan menimbulkan perselisihan. 56 Komplain pasien tersebut dapat mempengaruhi pekerjaan saya untuk memberikan asuhan keperawatan . 57 Saya mampu berkomunikasi dengan baik terhadap pasien yang di rawat di Rumah sakit ini. 58 Saya jengkel dengan tingkah laku pasien yang selalu menuntut pelayanan yang berlebih. 59 Sebagai seorang perawat, saya sering diomeli oleh pasien 60 Saya selalu membatasi keluarga pasien yang berkunjung kedalam ruang perawatan.


Lampiran-1b.

KUESIONER KARAKTERISTIK INDIVIDUAL

Berilah tanda (√ ) pada kolom angka yang ada disebelah kanan pada masing – masing butir pernyataan dengan pilihan sesuai dengan yang anda alami selama bekerja di Rumah sakit ini.

Pilihan Jawaban NO

PERNYATAAN

Sangat Tidak Sesuai

Tidak Sesuai


KELUARGA 1

Keluarga mendukung pekerjaan saya sebagai perawat di rumah sakit ini.

2

Jika saya bekerja pada malam hari di rumah sakit, Suami / Isteri rela menjaga anak – anak.

3 4

Jika mendapat masalah di rumah dengan pihak keluarga, hal tersebut dapat menyebabkan saya tidak nyaman bekerja. Keluarga akan menegur bila saya sering bekerja lembur di Rumah sakit.

5

Pekerjaan saya saat ini, menimbulkan masalah baru dalam keluarga.

6

Masalah keluarga dapat mempengaruhi saya dalam pemberian perawatan kepada pasien.

7

Keluarga menanyakan apa yang saya kerjakan di Rumah sakit.

8

Saya sambil menjaga anak pada saat bekerja di Rumah sakit.


Pilhan Jawaban NO

PERNYATAAN

9

Keluarga saya, tidak memberikan izin jika bekerja shift

Sangat Tidak Sesuai

Tidak Sesuai


malam di Rumah sakit. 10 Mengurus keluarga sering membuat saya terlambat masuk kerja. KEJENUHAN 11 Saya jenuh dengan pekerjaan yang selalu sama sepanjang tahun. 12 Saya tetap bekerja dengan baik walaupun pekerjaan itu sama sepanjang tahun. 13 Saya bosan bila melakukan observasi pasien yang tidak sadar di dalam ruangan. 14 Walaupun pekerjaan banyak, saya tetap melayani pasien dengan baik. 15 Saya jenuh bila mengawasi pasien yang koma di dalam ruang perawatan. 16 Saya bosan dengan aturan yang banyak di Rumah sakit ini. 17 Saya tetap bekerja dengan baik, meskipun banyak aturan di Rumah sakit ini. 18 Saya merasa jenuh bila tetap bekerja di bangsal perawatan. 19 Saya merasa jenuh bila tidak ada teman yang jaga di ruang perawatan pada malam hari. 20 Saya bosan bila diomeli pimpinan setiap hari. KONFLIK DENGAN REKAN KERJA 21 Hubungan kerja dengan perawat lain di rumah sakit ini berjalan dengan baik. 22 Saya kerja sama dengan sesama perawat untuk merawat pasien yang ada dalam ruangan.


Pilihan Jawaban

N 0

Sangat Tidak Sesuai

PERNYATAAN

Tidak Sesuai


23 Rekan sekerja sering mempunyai perbedaan prinsip dalam hal penanganan pasien, sehingga mendatangkan konflik bagi saya. 24 Teman jaga yang datang terlambat, sering menyebabkan konflik dengan saya. 25 Bila terjadi konflik dengan rekan kerja, saya segera menyelesaikannya. 26 Adanya pembagian tugas yang tidak adil di rumah

sakit ini, sering mendatangkan konflik dengan rekan kerja. 27 Adanya

pilih

kasih

dari

atasan

dengan

bawahan

menyebabkan konflik dengan rekan kerja di rumah sakit ini. 28 Bila terjadi konflik dengan rekan kerja, saya tetap bekerja dengan baik. 29 Bila saya membutuhkan pertolongan untuk menangani pasien yang gawat di ruangan, rekan kerja siap membantu. 30 Untuk menghilangkan adanya konflik dengan rekan kerja, saya selalu mengalah.


Lampiran – 1c.

KUESIONER STRES KERJA

Berilah tanda (√ ) pada kolom angka yang ada disebelah kanan pada masing – masing butir

pernyataan

dengan pilihan sesuai dengan yang

saudara alami selama bekerja di Rumah Sakit.

N0


1

Tidak Jarang Sangat Pernah Terjadi Sering Sering

Saya merasa sakit kepala, jika memikirkan pekerjaan di rumah sakit.

2

Dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien, saya akan berkeringat dingin.

3

Jantung saya berdebar-debar saat memberikan obat kepada pasien.

4

Pekerjaan saya membuat perasaan mual saat bekerja di rumah sakit.

5

Pada saat jaga di rumah sakit ini saya merasakan sakit perut/nyeri di ulu hati.

6

Saya merasa sesak napas saat bekerja di ruang rawat inap rumah sakit.

7

Saya merasakan otot kaku saat/setelah bekerja (kaku leher) dari rumah sakit ini.


N0


8


Saya merasakan sakit punggung setelah pulang bekerja dari rumah sakit ini.

9

Saya merasa ada gangguan penglihatan saat bekerja merawat pasien dalam ruangan.

10 Saya merasa ada gangguan tidur setelah pulang dari rumah sakit. 11 Saya senang bekerja, walaupun banyak pekerjaan di rumah sakit. 12 Saya

dapat

relaks

bekerja

memberikan

asuhan

keperawatan kepada pasien. 13 Saya tidak merasakan nyeri di lambung pada saat bekerja di Rumah sakit. 14 Saya tidak merasakan nyeri di bagian punggung setelah bekerja di Rumah sakit. 15 Saya tetap bisa tidur walaupun sudah bekerja sepanjang hari di Rumah sakit. 16 Akhir-akhir ini saya suka marah dan mengomel pada saat kerja. 17 Saya merasa malas jika akan berangkat kerja ke Rumah sakit.

18 Akhir-akhir ini banyak kesalahan-kesalahan kecil yang saya lakukan pada saat merawat pasien. 19 Akhir-akhir ini saya merasa mudah tersinggung pada saat bekerja di Rumah sakit. 20 Pekerjaan saya sebagai perawat di Rumah sakit, membuat saya sering merasa kesal. 21 Pekerjaan memandikan pasien membuat saya merasa tertekan.


N0



22 Saya sering menyalahkan diri sendiri pada saat bekerja di dalam ruang perawatan. 23 Saya sering merasa curiga dengan perawat lain yang sering membicarakan diri saya. 24 Saya merasa kehilangan konsentrasi merawat pasien yang terlalu rewel. 25 Saya merasa mudah lupa setelah bekerja di rumah sakit ini. 26 Emosi saya mudah terpancing ketika menghadapi pasien yang marah-marah. 27 Saya jarang marah-marah dan mengomel pada saat bekerja. 28 Saya tetap bersemangat jika akan berangkat kerja ke Rumah sakit. 29 Saya jarang melakukan kesalahan-kesalahan kecil pada saat memberikan asuhan keperawatan kepada pasien. 30 Saya jarang tersinggung pada saat bekerja di Rumah sakit. 31 Saya senang dengan pekerjaan saat ini. 32 Saya tetap tenang jika menghadapi pasien yang marah-marah. 33 Saya sering mengalami ketegangan dalam berinteraksi dengan teman sejawat di Rumah sakit ini. 34 Saya

sering

berganti-ganti

rencana

dalam

memberikan asuhan keperawatan pada pasien.


N0



35 Saya merasa kesal menghadapi keluarga pasien yang suka iseng. 36 Saya merasa lelah jika harus terus bersikap ramah dalam melayani pasien. 37 Saya menarik diri (menolak berinteraksi dengan sejawat) di Rumah sakit ini. 38 Saya menjadi frustasi jika merawat pasien orang tua yang tidak dapat berjalan sendiri. 39 Perintah atasan membuat saya kecewa dalam memberikan pertolongan terhadap pasien. 40 Saya merasa kesal karena atasan kurang peduli dengan permasalahan yang saya hadapi. 41 Pada saat berinteraksi dengan teman sejawat, saya jarang mengalami ketegangan. 42 Saya tetap senyum menghadapi keluarga pasien yang suka iseng. 43 Saya tetap bersikap ramah kepada setiap pengunjung yang datang ke Rumah sakit. 44 Akhir-akhir ini saya sering makan secara berlebihan. 45 Akhir-akhir ini saya merasa kehilangan nafsu makan setelah pulang kerja dari Rumah sakit. 46 Akhir-akhir ini saya merasa menjadi suka meminum minuman beralkohol. 47 Saya akan menghindar dari masalah yang saya hadapi pada saat bekerja dalam ruang perawatan.


N0



48 Akhir-akhir ini saya tidak masuk kerja. 49 Akhir-akhir ini saya menunda pekerjaan dalam ruang perawatan. 50 Akhir-akhir ini saya kebut-kebutan di jalan pada saat akan berangkat maupun pulang kerja. 51 Akhir-akhir ini saya membuat sabotase di Rumah sakit ini. 52 Saya makan seperti biasa dan tidak berlebihan. 53 Saya tidak kehilangan nafsu makan setelah pulang kerja dari Rumah sakit. 54 Saya tidak suka minum minuman keras(alkohol). 55 Saya menghadapi masalah yang timbul dalam pekerjaan di Rumah sakit. 56 Saya masuk kerja setiap hari ke Rumah sakit. 57 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang ada dalam ruang perawatan. 58 Saya jarang ngebut dijalan sewaktu berangkat dan pulang kerja. 59 Saya tidak melakukan keributan di Rumah sakit walaupun pimpinan kurang adil dalam memberikan tugas. 60 Saya sering ke kamar kecil bila menghadapi pasien yang tiba-tiba gawat di dalam ruang perawatan.


Lampiran-2

Reliability Scale Statistics Mean 115.1000

Variance 1699.955

Std. Deviation 41.23051

N of Items 60

Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid Excludeda Total

30 0 30

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha .945

N of Items 10

Item Statistics otnm1 otnm2 otnm3 otnm4 otnm5 otnm6 otnm7 otnm8 otnm9 otnm10

Mean 2.3667 2.1333 2.3000 2.4000 1.4333 1.5667 1.6000 1.6000 1.5667 1.6000

Std. Deviation 1.09807 .86037 1.05536 .77013 .67891 .81720 .93218 .89443 .93526 .89443

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


Item-Total Statistics

otnm1 otnm2 otnm3 otnm4 otnm5 otnm6 otnm7 otnm8 otnm9 otnm10

Scale Mean if Item Deleted 16.2000 16.4333 16.2667 16.1667 17.1333 17.0000 16.9667 16.9667 17.0000 16.9667

Scale Variance if Item Deleted 41.959 45.564 42.409 49.661 45.913 Reliability 44.345 42.792 43.275 43.517 43.275

Corrected Item-Total Correlation .784 .690 .786 .375 .864 .855 .874 .871 .805 .871

Cronbach's Alpha if Item Deleted .939 .943 .939 .954 .937 .936 .934 .935 .938 .935

Scale Statistics Mean 18.5667

Variance 54.323


N of Items 10

Case Processing Summary N Cases


30 0 30

% 100.0 .0 100.0



N of Items 10


Item Statistics mutasi1 mutasi2 mutasi3 mutasi4 mutasi5 mutasi6 mutasi7 mutasi8 mutasi9 mutasi10

Mean 1.7000 2.5667 2.2667 2.4667 2.6000 1.7333 1.7000 1.8000 1.7333 1.7000

Std. Deviation .98786 1.00630 .73968 .97320 .89443 .98027 .79438 .99655 .94443 .98786

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


mutasi1 mutasi2 mutasi3 mutasi4 mutasi5 mutasi6 mutasi7 mutasi8 mutasi9 mutasi10


Scale Variance if Item Deleted 35.633 36.493 39.517 36.648 38.644 37.706 36.599 33.844 34.257 34.116




Variance 44.340


N of Items 10

Reliability Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.



30 0 30

% 100.0 .0 100.0




N of Items 10

Item Statistics Karier1 karier2 karier3 karier4 karier5 karier6 karier7 karier8 karier9 karier10

Mean 2.4667 2.6000 1.6000 1.7000 1.5667 1.6000 1.7000 2.5667 2.2667 2.4667

Std. Deviation .97320 .89443 .85501 .79438 .93526 .89443 .98786 1.00630 .73968 .97320

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


Karier1 karier2 karier3 karier4 karier5 karier6 karier7 karier8 karier9 karier10






Variance 43.154


N of Items 10

Reliability




30 0 30

% 100.0 .0 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha .953

N of Items 20

Item Statistics bbnkerja1 bbnkerja2 bbnkerja3 bbnkerja4 bbnkerja5 bbnkerja6 bbnkerja7 bbnkerja8 bbnkerja9 bbnkerja10 bbnkerja11 bbnkerja12 bbnkerja13 bbnkerja14 bbnkerja15 bbnkerja16 bbnkerja17 bbnkerja18 bbnkerja19 bbnkerja20

Mean 2.4667 2.6000 1.7333 1.7000 1.5667 1.6000 1.7000 1.5667 1.6000 1.7000 2.5667 2.2667 2.4667 2.6000 1.7333 1.7000 1.8000 1.7333 1.7000 2.4667

Std. Deviation .97320 .89443 .98027 .79438 .93526 .89443 .98786 .93526 .89443 .98786 1.00630 .73968 .97320 .89443 .98027 .79438 .99655 .94443 .98786 .97320

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



bbnkerja1 bbnkerja2 bbnkerja3 bbnkerja4 bbnkerja5 bbnkerja6 bbnkerja7 bbnkerja8 bbnkerja9 bbnkerja10 bbnkerja11 bbnkerja12 bbnkerja13 bbnkerja14 bbnkerja15 bbnkerja16 bbnkerja17 bbnkerja18 bbnkerja19 bbnkerja20

Scale Mean if Item Deleted 36.8000 36.6667 37.5333 37.5667 37.7000 37.6667 37.5667 37.7000 37.6667 37.5667 36.7000 37.0000 36.8000 36.6667 37.5333 37.5667 37.4667 37.5333 37.5667 36.8000

Scale Variance if Item Deleted 165.890 172.092 168.740 165.426 161.597 162.230 162.737 161.597 162.230 162.737 166.769 172.690 165.890 172.092 168.740 165.426 161.637 161.568 160.944 165.890

Corrected Item-Total Correlation .635 .420 .513 .817 .853 .866 .755 .853 .866 .755 .576 .490 .635 .420 .513 .817 .794 .845 .831 .635

Cronbach's Alpha if Item Deleted .951 .954 .953 .949 .948 .948 .949 .948 .948 .949 .952 .953 .951 .954 .953 .949 .949 .948 .948 .951


Variance 182.754


N of Items 20



30 0 30

% 100.0 .0 100.0




N of Items 10

Item Statistics interaksi1 interaksi2 interaksi3 interaksi4 interaksi5 interaksi6 interaksi7 interaksi8 interaksi9 interaksi10

Mean 1.7333 1.7000 1.5667 1.6000 1.7000 1.5667 1.6000 1.7000 2.5667 2.2667

Std. Deviation .98027 .79438 .93526 .89443 .98786 .93526 .89443 .98786 1.00630 .73968

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


interaksi1 interaksi2 interaksi3 interaksi4 interaksi5 interaksi6 interaksi7 interaksi8 interaksi9 interaksi10






Variance 53.103


N of Items 10

Reliability




30 0 30

% 100.0 .0 100.0


N of Items 10

Item Statistics kel1 kel2 kel3 kel4 kel5 kel6 kel7 kel8 kel9 kel10

Mean 1.5667 1.6000 1.6000 1.5667 1.6000 1.7000 2.5667 2.2667 2.4667 2.4667

Std. Deviation .81720 .93218 .89443 .93526 .89443 .98786 1.00630 .73968 .97320 .97320

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


kel1 kel2 kel3 kel4 kel5 kel6 kel7 kel8 kel9 kel10







Variance 51.214


N of Items 10



30 0 30

% 100.0 .0 100.0


N of Items 10

Item Statistics jenuh1 jenuh2 jenuh3 jenuh4 jenuh5 jenuh6 jenuh7 jenuh8 jenuh9 jenuh10

Mean 1.7000 2.5667 2.2667 1.5667 1.6000 1.6000 1.5667 1.6000 1.7000 1.7000

Std. Deviation .98786 1.00630 .73968 .81720 .93218 .89443 .93526 .89443 .98786 .98786

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30



jenuh1 jenuh2 jenuh3 jenuh4 jenuh5 jenuh6 jenuh7 jenuh8 jenuh9 jenuh10






Variance 58.947


N of Items 10



30 0 30

% 100.0 .0 100.0


N of Items 10


Item Statistics konflik1 konflik2 konflik3 konflik4 konflik5 konflik6 konflik7 konflik8 konflik9 konflik10

Mean 2.5667 2.2667 2.4667 2.6000 1.7000 2.5667 2.2667 1.5667 1.6000 2.4667

Std. Deviation 1.00630 .73968 .97320 .89443 .98786 1.00630 .73968 .81720 .93218 .97320

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


konflik1 konflik2 konflik3 konflik4 konflik5 konflik6 konflik7 konflik8 konflik9 konflik10






Variance 48.685


N of Items 10

Reliability




30 0 30

% 100.0 .0 100.0


N of Items 60


Item-Total Statistics Scale Corrected Cronbach's Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted stress1 112.6333 1645.895 .673 .987 stress2 112.5000 1671.155 .383 .987 stress3 113.3667 1660.999 .476 .987 stress4 113.4000 1644.248 .855 .986 stress5 113.5333 1630.878 .903 .986 stress6 113.5000 1632.810 .918 .986 stress7 113.4000 1635.697 .792 .986 stress8 113.5333 1630.878 .903 .986 stress9 113.5000 1632.810 .918 .986 stress10 113.4000 1635.697 .792 .986 stress11 112.5333 1649.292 .607 .987 stress12 112.8333 1667.109 .535 .987 stress13 112.6333 1645.895 .673 .987 stress14 112.5000 1671.155 .383 .987 stress15 113.4000 1635.697 .792 .986 stress16 112.5333 1649.292 .607 .987 stress17 112.8333 1667.109 .535 .987 stress18 113.5333 1639.844 .898 .986 stress19 113.5000 1630.397 .912 .986 stress20 112.6333 1645.895 .673 .987 stress21 112.6333 1645.895 .673 .987 stress22 112.5000 1671.155 .383 .987 stress23 113.3667 1660.999 .476 .987 stress24 113.4000 1644.248 .855 .986 stress25 113.5000 1632.810 .918 .986 stress26 113.4000 1635.697 .792 .986 stress27 113.5333 1630.878 .903 .986 stress28 113.5000 1632.810 .918 .986 stress29 113.4000 1635.697 .792 .986 stress30 112.5333 1649.292 .607 .987 stress31 112.8333 1667.109 .535 .987 stress32 113.5333 1639.844 .898 .986 stress33 113.5000 1630.397 .912 .986 stress34 113.5000 1632.810 .918 .986 stress35 113.5333 1630.878 .903 .986 stress36 113.5000 1632.810 .918 .986 stress37 113.4000 1635.697 .792 .986 stress38 112.6333 1645.895 .673 .987 stress39 112.6333 1645.895 .673 .987 stress40 112.5000 1671.155 .383 .987 stress41 113.3667 1660.999 .476 .987 stress42 113.4000 1644.248 .855 .986 stress43 113.5000 1632.810 .918 .986 stress44 113.4000 1635.697 .792 .986 stress45 113.5333 1630.878 .903 .986 stress46 113.5000 1632.810 .918 .986 stress47 113.4000 1635.697 .792 .986 stress48 112.8333 1667.109 .535 .987 stress49 113.5333 1639.844 .898 .986 stress50 113.5000 1630.397 .912 .986 stress51 112.6333 1645.895 .673 .987 stress52 112.6333 1645.895 .673 .987 stress53 112.5000 1671.155 .383 .987 stress54 113.3667 1660.999 .476 .987 stress55 113.4000 1644.248 .855 .986 stress56 113.5333 1630.878 .903 .986 stress57 113.5000 1632.810 .918 .986 stress58 113.4000 1635.697 .792 .986 stress59 Harlen Saragih: Pengaruh Karakteristik Organisasional Terhadap Stres Kerja 113.5333 Dan individual 1630.878 .903 Perawat Di Ruang .986 Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Porsea, 2008. stress60 113.4000 1644.248 .855 .986

USU e-Repository © 2008


Variance 1699.955


N of Items 60


Lampiran-3

Frequencies Statistics N

Valid Missing

Otonomi 70 0

Mutasi 70 0

Karier 70 0

bebankerja 70 0

Interaksi 70 0

Keluarga 70 0

Kejenuhan 70 0

Konflik 70 0

Stress 70 0

Frequency Table Otonomi

Valid

baik kurang Total

Frequency 37 33 70

Percent 52.9 47.1 100.0

Valid Percent 52.9 47.1 100.0

Cumulative Percent 52.9 100.0

Mutasi

Valid

sesuai tidak sesuai Total

Frequency 36 34 70

Percent 51.4 48.6 100.0



Karier

Valid

meningkat tidak Total

Frequency 40 30 70

Percent 57.1 42.9 100.0



bebankerja

Valid

ringan berat Total

Frequency 31 39 70

Percent 44.3 55.7 100.0



Interaksi

Valid

kurang sering Total

Frequency 38 32 70

Percent 54.3 45.7 100.0




Keluarga

Valid

Frequency 41 29 70

baik kurang Total

Percent 58.6 41.4 100.0



Kejenuhan

Valid

Frequency 36 34 70

rendah tinggi Total

Percent 51.4 48.6 100.0



Konflik

Valid

Frequency 38 32 70

rendah tinggi Total

Percent 54.3 45.7 100.0



Stress

Valid

tidak stress stress Total

Frequency 44 26 70

Percent 62.9 37.1 100.0



Crosstabs Case Processing Summary

Valid N Otonomi * Stress Mutasi * Stress Karier * Stress bebankerja * Stress Interaksi * Stress Keluarga * Stress Kejenuhan * Stress Konflik * Stress

70 70 70 70 70 70 70 70

Percent 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Cases Missing N Percent 0 .0% 0 .0% 0 .0% 0 .0% 0 .0% 0 .0% 0 .0% 0 .0%

Total N 70 70 70 70 70 70 70 70

Percent 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Otonomi * Stress


Crosstab

Otonomi

baik kurang

Total

Stress tidak stress stress 29 8 78.4% 21.6% 15 18 45.5% 54.5% 44 26 62.9% 37.1%

Count % within Otonomi Count % within Otonomi Count % within Otonomi

Total 37 100.0% 33 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 8.099b 6.750 8.251

Asymp. Sig. (2-sided) .004 .009 .004

df 1 1 1

7.983

1

Exact Sig. (2-sided)


.006

.004

.005

70

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 12. 26.

Risk Estimate

Value Odds Ratio for Otonomi (baik / kurang) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases

95% Confidence Interval Lower Upper

4.350

1.537

12.310

1.724

1.144

2.599

.396 70

.199

.789

Mutasi * Stress


Crosstab

Mutasi

sesuai tidak sesuai

Total


Count % within Mutasi Count % within Mutasi Count % within Mutasi

Total 36 100.0% 34 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests


Value 9.944b 8.445 10.230

Asymp. Sig. (2-sided) .002 .004 .001

df 1 1 1

9.802

1



.003

.002

.002

70


Risk Estimate

Value Odds Ratio for Mutasi (sesuai / tidak sesuai) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases


5.248

1.805

15.260

1.826

1.211

2.754

.348 70

.168

.721

Karier * Stress


Crosstab

Karier

meningkat tidak

Total

Count % within Karier Count % within Karier Count % within Karier


Total 40 100.0% 30 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests


Value 15.425b 13.524 15.832

Asymp. Sig. (2-sided) .000 .000 .000

df 1 1 1

15.204

1



.000

.000

.000

70


Risk Estimate

Value Odds Ratio for Karier (meningkat / tidak) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases


8.143

2.702

24.536

2.250

1.376

3.678

.276 70

.134

.571

bebankerja * Stress


Crosstab

bebankerja

ringan berat

Total


Count % within bebankerja Count % within bebankerja Count % within bebankerja

Total 31 100.0% 39 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests


Value 7.541b 6.235 7.857

Asymp. Sig. (2-sided) .006 .013 .005

df 1 1 1

7.433

1



.007

.006

.006

70


Risk Estimate

Value Odds Ratio for bebankerja (ringan / berat) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases


4.386

1.475

13.045

1.655

1.149

2.385

.377 70

.173

.824

Interaksi * Stress


Crosstab

Interaksi

kurang sering

Total


Count % within Interaksi Count % within Interaksi Count % within Interaksi

Total 38 100.0% 32 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests


Value 6.449b 5.250 6.520

Asymp. Sig. (2-sided) .011 .022 .011

df 1 1 1

6.357

1



.014

.011

.012

70


Risk Estimate

Value Odds Ratio for Interaksi (kurang / sering) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases


3.652

1.316

10.132

1.628

1.081

2.451

.446 70

.231

.860

Keluarga * Stress


Crosstab

Keluarga

baik kurang

Total


Count % within Keluarga Count % within Keluarga Count % within Keluarga

Total 41 100.0% 29 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests


Value 4.509b 3.506 4.504

Asymp. Sig. (2-sided) .034 .061 .034

df 1 1 1

4.445

1



.046

.031

.035

70


Risk Estimate

Value Odds Ratio for Keluarga (baik / kurang) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases


2.922

1.071

7.974

1.516

.996

2.306

.519 70

.280

.960

Kejenuhan * Stress


Crosstab

Kejenuhan

rendah tinggi

Total


Count % within Kejenuhan Count % within Kejenuhan Count % within Kejenuhan

Total 36 100.0% 34 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests


Value 7.068b 5.813 7.204

Asymp. Sig. (2-sided) .008 .016 .007

df 1 1 1

6.967

1



.013

.008

.008

70


Risk Estimate

Value Odds Ratio for Kejenuhan (rendah / tinggi) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases


3.938

1.399

11.083

1.653

1.111

2.458

.420 70

.211

.836

Konflik * Stress


Crosstab

Konflik

rendah tinggi

Total

Count % within Konflik Count % within Konflik Count % within Konflik


Total 38 100.0% 32 100.0% 70 100.0%

Chi-Square Tests


Value 12.479b 10.787 12.823

Asymp. Sig. (2-sided) .000 .001 .000

df 1 1 1

12.301

1



.001

.000

.000

70


Risk Estimate

Value Odds Ratio for Konflik (rendah / tinggi) For cohort Stress = tidak stress For cohort Stress = stress N of Valid Cases


6.473

2.194

19.095

2.008

1.286

3.135

.310 70

.150

.642

Logistic Regression


Case Processing Summary Unweighted Cases Selected Cases

a

N Included in Analysis Missing Cases Total

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0

70 0 70 0 70

Unselected Cases Total

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Dependent Variable Encoding Original Value tidak stress stress

Internal Value 0 1

Block 0: Beginning Block Classification Tablea,b Predicted

Step 0

Observed Stress

tidak stress stress

Stress tidak stress stress 44 0 26 0

Overall Percentage

Percentage Correct 100.0 .0 62.9

a. Constant is included in the model. b. The cut value is .500

Variables in the Equation

Step 0

Constant

B -.526

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591

Variables not in the Equation Step 0

Variables Overall Statistics

Otonomi

Score 8.099 8.099

df 1 1

Sig. .004 .004

Block 1: Method = Enter


Omnibus Tests of Model Coefficients Step 1

Chi-square 8.251 8.251 8.251

Step Block Model

df

Sig. .004 .004 .004

1 1 1

Model Summary Step 1

-2 Log Cox & Snell likelihood R Square 84.108a .111

Nagelkerke R Square .152

a. Estimation terminated at iteration number 4 because parameter estimates changed by less than .001. Classification Tablea Predicted

Step 1

Observed Stress


tidak stress stress

Percentage Correct 65.9 69.2 67.1

Overall Percentage a. The cut value is .500 Variables in the Equation

Step a 1

Otonomi Constant

B 1.470 -2.758

S.E. .531 .872

Wald 7.673 10.007

df 1 1

Sig. .006 .002

Exp(B) 4.350 .063

95.0% C.I.for EXP(B) Lower Upper 1.537 12.310

a. Variable(s) entered on step 1: Otonomi.

Logistic Regression Case Processing Summary Unweighted Cases Selected Cases


a


70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0




Internal Value 0 1

Block 0: Beginning Block Classification Tablea,b Predicted

Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591



Mutasi

Score 9.944 9.944

df 1 1

Sig. .002 .002

Block 1: Method = Enter Omnibus Tests of Model Coefficients Step 1

Step Block Model

Chi-square 10.230 10.230 10.230

df 1 1 1

Sig. .001 .001 .001




a. Estimation terminated at iteration number 4 because parameter estimates changed by less than .001.


Classification Tablea Predicted

Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

Mutasi Constant

B 1.658 -3.079

S.E. .545 .910

Wald 9.265 11.442

df 1 1

Sig. .002 .001

Exp(B) 5.248 .046


a. Variable(s) entered on step 1: Mutasi.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1

Block 0: Beginning Block


Classification Tablea,b Predicted

Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591



Karier

Score 15.425 15.425

df 1 1

Sig. .000 .000


Step Block Model

Chi-square 15.832 15.832 15.832

df 1 1 1

Sig. .000 .000 .000







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

Karier Constant

B 2.097 -3.648

S.E. .563 .914

Wald 13.887 15.913

df 1 1

Sig. .000 .000

Exp(B) 8.143 .026


a. Variable(s) entered on step 1: Karier.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591



bebankerja

Score 7.541 7.541

df 1 1

Sig. .006 .006


Step Block Model

Chi-square 7.857 7.857 7.857

df 1 1 1

Sig. .005 .005 .005







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

bebankerja Constant

B 1.478 -2.906

S.E. .556 .964

Wald 7.067 9.084

df 1 1

Sig. .008 .003

Exp(B) 4.386 .055


a. Variable(s) entered on step 1: bebankerja.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591



Interaksi

Score 6.449 6.449

df 1 1

Sig. .011 .011


Step Block Model

Chi-square 6.520 6.520 6.520

df 1 1 1

Sig. .011 .011 .011







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

Interaksi Constant

B 1.295 -2.465

S.E. .521 .841

Wald 6.189 8.586

df 1 1

Sig. .013 .003

Exp(B) 3.652 .085


a. Variable(s) entered on step 1: Interaksi.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0

a. If weight is in effect, see classification table for the total number of cases. Dependent Variable Encoding Original Value tidak stress stress

Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591



Keluarga

Score 4.509 4.509

df 1 1

Sig. .034 .034


Step Block Model

Chi-square 4.504 4.504 4.504

df 1 1 1

Sig. .034 .034 .034







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

Keluarga Constant

B 1.072 -2.076

S.E. .512 .797

Wald 4.383 6.784

df 1 1

Sig. .036 .009

Exp(B) 2.922 .125


a. Variable(s) entered on step 1: Keluarga.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591



Kejenuhan

Score 7.068 7.068

df 1 1

Sig. .008 .008


Step Block Model

Chi-square 7.204 7.204 7.204

df 1 1 1

Sig. .007 .007 .007







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

Kejenuhan Constant

B 1.371 -2.623

S.E. .528 .872

Wald 6.738 9.044

df 1 1

Sig. .009 .003

Exp(B) 3.937 .073


a. Variable(s) entered on step 1: Kejenuhan.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591



Konflik

Score 12.479 12.479

df 1 1

Sig. .000 .000


Step Block Model

Chi-square 12.823 12.823 12.823

df 1 1 1

Sig. .000 .000 .000







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

Konflik Constant

B 1.868 -3.356

S.E. .552 .911

Wald 11.448 13.566

df 1 1

Sig. .001 .000

Exp(B) 6.473 .035


a. Variable(s) entered on step 1: Konflik.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0


Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591


Variables

Otonomi Mutasi Karier bebankerja Interaksi Keluarga Kejenuhan Konflik

Overall Statistics

Score 8.099 9.944 15.425 7.541 6.449 4.509 7.068 12.479 34.127

df 1 1 1 1 1 1 1 1 8

Sig. .004 .002 .000 .006 .011 .034 .008 .000 .000


Step Block Model

Chi-square 43.217 43.217 43.217

df 8 8 8

Sig. .000 .000 .000







Step 1

Observed Stress

tidak stress stress


Overall Percentage


a. The cut value is .500 Variables in the Equation

Step a 1

Otonomi Mutasi Karier bebankerja Interaksi Keluarga Kejenuhan Konflik Constant

B .895 1.569 1.688 .633 .305 1.581 1.994 1.479 -15.847

S.E. .841 .865 .806 .908 .929 .901 .813 1.027 3.865

Wald 1.135 3.295 4.389 .486 .107 3.077 6.019 2.075 16.813

df 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Sig. .287 .069 .036 .486 .743 .079 .014 .150 .000

Exp(B) 2.448 4.804 5.410 1.883 1.356 4.860 7.346 4.390 .000

95.0% C.I.for EXP(B) Lower Upper .471 12.714 .882 26.153 1.115 26.244 .318 11.167 .219 8.379 .831 28.442 1.493 36.139 .587 32.858

a. Variable(s) entered on step 1: Otonomi, Mutasi, Karier, bebankerja, Interaksi, Keluarga, Kejenuhan, Konflik.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591


Variables

Otonomi Mutasi Karier bebankerja Keluarga Kejenuhan Konflik

Overall Statistics

Score 8.099 9.944 15.425 7.541 4.509 7.068 12.479 34.045

df 1 1 1 1 1 1 1 7

Sig. .004 .002 .000 .006 .034 .008 .000 .000


Step Block Model

Chi-square 43.110 43.110 43.110

df 7 7 7

Sig. .000 .000 .000







Step 1

Observed Stress

tidak stress stress




Step a 1

Otonomi Mutasi Karier bebankerja Keluarga Kejenuhan Konflik Constant

B .900 1.589 1.664 .588 1.626 2.033 1.662 -15.724

S.E. .840 .862 .804 .901 .898 .811 .879 3.826

Wald 1.149 3.394 4.282 .426 3.275 6.285 3.573 16.889

df 1 1 1 1 1 1 1 1

Sig. .284 .065 .039 .514 .070 .012 .059 .000

Exp(B) 2.460 4.897 5.279 1.801 5.082 7.638 5.268 .000

95.0% C.I.for EXP(B) Lower Upper .474 12.760 .904 26.547 1.092 25.518 .308 10.536 .874 29.552 1.558 37.440 .940 29.509

a. Variable(s) entered on step 1: Otonomi, Mutasi, Karier, bebankerja, Keluarga, Kejenuhan, Konflik.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591


Variables

Otonomi Mutasi Karier Keluarga Kejenuhan Konflik

Overall Statistics

Score 8.099 9.944 15.425 4.509 7.068 12.479 33.478

df 1 1 1 1 1 1 6

Sig. .004 .002 .000 .034 .008 .000 .000


Step Block Model

Chi-square 42.683 42.683 42.683

df 6 6 6

Sig. .000 .000 .000







Step 1

Observed Stress

tidak stress stress


Overall Percentage



Step a 1

Otonomi Mutasi Karier Keluarga Kejenuhan Konflik Constant

B 1.032 1.770 1.825 1.829 2.157 1.451 -15.658

S.E. .818 .807 .771 .855 .805 .807 3.854

Wald 1.592 4.810 5.595 4.578 7.183 3.235 16.506

df 1 1 1 1 1 1 1

Sig. .207 .028 .018 .032 .007 .072 .000

Exp(B) 2.806 5.870 6.200 6.230 8.643 4.269 .000

95.0% C.I.for EXP(B) Lower Upper .565 13.933 1.207 28.544 1.367 28.122 1.166 33.291 1.785 41.845 .878 20.761

a. Variable(s) entered on step 1: Otonomi, Mutasi, Karier, Keluarga, Kejenuhan, Konflik.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0



Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591


Variables

Mutasi Karier Keluarga Kejenuhan Konflik

Overall Statistics

Score 9.944 15.425 4.509 7.068 12.479 31.735

df 1 1 1 1 1 5

Sig. .002 .000 .034 .008 .000 .000


Step Block Model

Chi-square 41.072 41.072 41.072

df 5 5 5

Sig. .000 .000 .000







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress



Step a 1

Mutasi Karier Keluarga Kejenuhan Konflik Constant

B 1.697 2.088 1.684 2.164 1.819 -14.819

S.E. .778 .751 .803 .790 .755 3.647

Wald 4.756 7.738 4.398 7.498 5.806 16.507

df 1 1 1 1 1 1

Sig. .029 .005 .036 .006 .016 .000

Exp(B) 5.457 8.068 5.385 8.702 6.166 .000

95.0% C.I.for EXP(B) Lower Upper 1.188 25.080 1.853 35.131 1.116 25.975 1.850 40.938 1.404 27.078

a. Variable(s) entered on step 1: Mutasi, Karier, Keluarga, Kejenuhan, Konflik.


a



70 0 70 0 70

Percent 100.0 .0 100.0 .0 100.0


Internal Value 0 1




Step 0

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage




Step 0

B -.526

Constant

S.E. .247

Wald 4.523

df

Sig. .033

1

Exp(B) .591


Variables

Score 17.678 13.313 15.809 14.260 16.943 18.837 22.207 11.931 13.047 21.983 36.758

Karier by Mutasi Keluarga by Mutasi Kejenuhan by Mutasi Konflik by Mutasi Karier by Keluarga Karier by Kejenuhan Karier by Konflik Kejenuhan by Keluarga Keluarga by Konflik Kejenuhan by Konflik

Overall Statistics

df 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 10

Sig. .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000


Step Block Model

Chi-square 46.008 46.008 46.008

df 10 10 10

Sig. .000 .000 .000







Step 1

Observed Stress


tidak stress stress

Overall Percentage



Step a 1

Karier by Mutasi Keluarga by Mutasi Kejenuhan by Mutasi Konflik by Mutasi Karier by Keluarga Karier by Kejenuhan Karier by Konflik Kejenuhan by Keluarga Keluarga by Konflik Kejenuhan by Konflik Constant

B .135 .605 1.239 -.734 1.073 -1.604 1.973 .803 -1.481 1.275 -8.051

S.E. 1.268 1.021 .965 1.428 1.017 1.510 1.140 .856 1.164 1.369 2.111

Wald .011 .351 1.648 .264 1.113 1.129 2.995 .880 1.617 .867 14.551

df 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1

Sig. .915 .554 .199 .607 .291 .288 .083 .348 .203 .352 .000

Exp(B) 1.144 1.831 3.452 .480 2.924 .201 7.194 2.233 .227 3.578 .000

95.0% C.I.for EXP(B) Lower Upper .095 13.726 .247 13.551 .521 22.885 .029 7.882 .398 21.466 .010 3.875 .770 67.203 .417 11.956 .023 2.228 .245 52.350

a. Variable(s) entered on step 1: Karier * Mutasi , Keluarga * Mutasi , Kejenuhan * Mutasi , Konflik * Mutasi , Karier * Keluarga * Kejenuhan , Karier * Konflik , Kejenuhan * Keluarga , Keluarga * Konflik , Kejenuhan * Konflik .


PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI0NAL DAN INDIVIDUAL TERHADAP STRES KERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PORSEA TESIS

Recommend Documents