PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT MELALUI KEPUASAN KERJA (STUDI PADA PERAWAT INSTALASI RAWAT INAP RUMAH SAKIT MILITER KOTA MALANG) Mokhamad Afif Faudin, Endang Sungkawati1, Samiadji2 *) Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Wisnuwardhana Malang
[email protected] ABSTRAK This research was conducted in Inpatient Military Hospital Malang, in order to determine the direct effect on the performance of job stress, work stress on job satisfaction, job satisfaction on performance, as well as the indirect effect of work stress on performance of nurses with job satisfaction. The study design used is explanatory research. Total Inpatient nurse at the Military Hospital in Malang is 145 people, with 106 menggunankan nurses as respondents. Methods of data collection in this study was measured using a questionnaire with a scale linkert. Data analysis using descriptive data analysis and pathway analysis (Path analysis) results of this study are: (1) Work Stress Nurses significant effect on performance, (2) significant effect on the Job Stress Job Satisfaction Nurses, (3) Job Satisfaction Nurses significant effect on performance, (4) There is no direct influence on the Performance of Work Stress nurses through job satisfaction. This suggests that nurses Inpatient Military Hospital Malang able to control the Job Stress.
Keywords: Job Stress, Job Satisfaction, Performance.
I.
PENDAHULUAN Rumah sakit merupakan sarana utama dan tempat penyelenggaraan pelayanan kesehatan memiliki peran besar dalam pelayanan kesehatan masyarakat. Sebagai salah satu pusat pelayanan kesehatan rumah sakit dituntut untuk dapat selalu memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat yang menggunakan dan memanfaatkan sarana kesehatan ini. Salah satu unsur yang harus diperhatikan oleh rumah sakit dalam memberikan pelayanan yang prima adalah perawat. Perawat merupakan salah satu profesi yang memiliki andil besar dalam menentukan keberhasilan rumah sakit dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat, hal ini disebabkan selama 24 jam perawat berperan menghadapi masalah kesehatan pasien secara terus-menerus.
Rumah Sakit Militer Kota Malang merupakan Rumah Sakit Tingkat II (Setara tipe B Depkes) yang menjadi pusat rujukan bagi rumah sakit jajaran TNI & POLRI maupun rumah sakit lain di wilayah Provinsi Jawa Timur. Selain memberikan pelayanan kepada anggota maupun keluarga TNI & POLRI juga memberikan pelayanan kepada masyarakat pengguna Kartu Jaminan Kesehatan Nasional. Kondisi ini membuat jumlah pasien mengalami peningkatan rata-rata 20% setiap tahunnya dengan tingkat pemakaian tempat tidur saat ini sebesar 60,44%.Tenaga perawat yang tersedia saat ini 145 orang yang tersebar di berbagai ruang perawatan. Permasalahan yang dihadapi oleh perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang adalah perawat merasakan bahwa jumlah perawat yang ada
tidak sebanding dengan jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan, sehingga harus menyelesaikan pekerjaan diluar waktu jam kerja. Keluhan dari perawat yang berdinas seringkali mengalami gangguan kesehatan seperti nyeri pada persendian, punggung yang berakibat pada susah istirahat pada malam hari sehingga pada waktu bekerja sering ngantuk dan kurang bisa berkonsentrasi, mudah lelah dan mudah tersinggung tanpa sebab yang jelas. Akibat negatif dari meningkatnya beban kerja adalah kemungkinan timbul emosi perawat yang tidak sesuai yang diharapkan pasien. Beban kerja yang berlebihan ini sangat berpengaruh terhadap produktifitas tenaga kesehatan dan tentu saja berpengaruh terhadap produktifitas perawat. Azizah Indriyani (2009) menyatakan bahwa apabila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia maka akan menjadi sumber stres. Apabila stres yang dialami karyawan terlalu besar, maka kinerja akan mulai menurun, karena stres tersebut mengganggu pelaksanaan kerja karyawan dan akan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya atau menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan dan perilakunya menjadi tidak menentu. Akibat yang paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, karyawan mengalami gangguan, menjadi sakit, dan tidak kuat lagi untuk bekerja, menjadi putus asa, keluar atau menolak bekerja (Luthfan Atmaji, 2011). Selain stres kerja, hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. T. Hani Handoko (2008) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Kepuasan kerja juga mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi seperti mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil dan melakukan kesibukan yang tidak ada
hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Chadek Novi Charisma Dewi (2014) mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya maka akan berdampak positif terhadap pencapaian kinerja. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu pelayanan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktek keperawatan. Tenaga perawat merupakan tenaga yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus selalu ditingkatkan dalam pemberian asuhan keperawatan Berdasarkan teori dan beberapa penelitian terdahulu yang telah disebutkan di atas, dan permasalahan yang ditemui pada di Instalasi Rawat Sakit Militer Kota Malang saat ini, maka peneliti tertarik untuk meneliti “ Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Studi pada perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang)”. B. Rumusan Masalah 1. Bagaimanakah pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja ? 2. Bagaimanakah pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat? 3. Bagaimanakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat? 4. Bagaimanakah pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat yang dimediasi kepuasan kerja? C. Tujuan penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang dikembangkan diatas maka tujuan penelitian ini adalah : 1. Menganalisis pengaruh stres terhadap kepuasan kerja perawat 2. Menganalisis pengaruh stres terhadap kinerja perawat 3. Menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja perawat 4. Menganalisis pengaruh stres terhadap kinerja perawat dimediasi oleh kepuasan kerja
kerja kerja kerja kerja yang
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Stres Kerja a. Pengertian Stres Menurut Robbins (2008), stress merupakan suatu kondisi dinamis di mana individu diharapakan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa stress kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tantangan setiap individu dalam menghadapi dapat berbeda. b.
Pengertian Stres Kerja Ivancevich dan Mateson (dalam Luthans,2006:441) mendefinisikan “stres kerja sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu atau proses psikologi yang merupakan konsekwensi tindakan, situasi, atau kejadian pada seseorang”. c.
Jenis-jenis stres Sopiah (2008:85) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu : 1. Distress yaitu derajat penyimpangan fisik, psikis dan perilaku dari fungsi yang sehat. 2. Eustress yaitu pengalaman stres yang tidak berlebihan dan mengarah kepada hal-hal yang sehat, positif, hasil konstruktif dari kejadian penuh stres dan respon stres. Selye (Munandar,2008:374) menjelaskan bahwa stres diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi, lebih lanjut stres dibedakan antara distress yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan positif. d.
Tahapan stress
General Adaption Syndrome (GAS) adalah reaksi fisiologis dan psikobiologis yang ditimbulkan akibat stres (Sopiah,2008:85). GAS dibagi dalam 3 (tiga) model tahapan: 1. State of Alarm (Tahap Peringatan) 2. State of Resistance (Tahap Pertahanan) 3. State of Exhaustion (Tahap Kelelahan)
e.
Penyebab stres kerja
Sopiah (2008:90) menjelaskan stres yang berhubungan dengan pekerjaan terbagi dalam empat tipe utama, yaitu : 1. Lingkungan fisik Adalah stressor yang berasal dari lingkungan fisik pekerjaan. 2. Stres karena peran atau tugas. Adalah stresor karena peran atau tugas adalah kondisi dimana pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran yang dimainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat kerja. 3. Penyebab stres antar pribadi Adalah stresor yang berasal dari perbedaan karakter, latar belakang persepsi dan kepribadian antar karyawan. 4. Organisasi Adalah stresor yang berasal dari kebijakan, aturan organisasi dari tempat bekerja f.
Dampak stres
Sopiah (2008:91) Akibat-akibat dari stres bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu : 1. Fisik Adanya stres pada fisik mudah dikenali. Ada sejumlah penyakit yang terdapat pada orang yang mengalami stres tinggi antara lain : penyakit jantung, tekanan darah tinggi, sakit kepala, gangguan tidur, tambah sakit jika menderita sakit. 2. Psikis Dampak stres pada aspek psikis bisa dikenali, antara lain : ketidak puasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan dan kurang semangat. 3. Perilaku Akibat stres bisa dikenali dari perilaku, yaitu kinerja rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil keputusan, dan agresi ditempat kerja. g.
Manajemen Stres
Munandar (2008:401) terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan untuk manajemen stres, antara lain : 1. Kerekayasaan organisasi. Teknik ini berusaha untuk mengubah lingkungan kerja agar tidak cepat
dirasakan sebagai lingkungan yang penuh stres. 2. Kerekayasaan kepribadian. Strategi yang digunakan dalam kerekayasaan kepribadian adalah upaya untuk menimbulkan perubahanperubahan dalam kepribadian individu agar dapat dicegah timbulnya stres dan agar ambang stres dapat ditingkatkan. 3. Teknik penenangan pikiran Teknik-teknik penenang pikiran meliputi : (a) meditasi, (b) pelatihan relaksasi autogenic, (c) pelatihan relaksasi neuromuscular. 4. Teknik penenangan melalui aktivitas fisik Teknik ini melibatkan aktifitas fisik dengan cara menurunkan reaktifitas terhadap stress dengan cara mengkondisikan untuk relaksasi. 2. a.
Kepuasan kerja Pengertian
Kepuasan kerja adalah “sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat” (Hasibuan, 2014:202) Robbins (2006:162) menyatakan “kepuasan kerja sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif”. b.
Faktor-faktor yang kepuasan kerja
mempengaruhi
Luthans (2005:243) menyatakan bahwa ada sejumlah faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Hal-hal utama dengan mengingat dimensi-dimensi paling penting yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja.
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory). 2. Teori Keadilan (Equity Theory) 3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) d.
Teori-teori kepuasan kerja
Munandar (2008:354) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga, yaitu:
dan
Munandar (2008:363) menjelaskan dampak kepuasan dan ketidak puasan kerja, antara lain : 1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja) Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. 2. Ketidakhadiran dan Turn Over Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. 3. Kinerja a. Pengertian Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Mangkunegara (2005:2) mendefinisikan “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. b.
c.
Konsekuensi kepuasan ketidakpuasan kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Mangkunegara (2005:16) menjelaskan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :
1. Faktor individu adalah kemampuan individu untuk mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor lingkungan organisasi Adalah situasi lingkungan organisasi antara lain : uraian jabatan, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, iklim kerja, peluang berkarier dan fasilitas yang memadai. c.
Tujuan penilaian kinerja
Dessler (2011:326) menjelaskan lima alasan untuk menilai kinerja bawahan, sebagai berikut: 1.
2.
3.
4. 5.
d.
Sebagai dasar keputusan bayaran, promosi, dan retensi pada penilaian karyawan. Untuk memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran keseluruhan perusahaan. Sebagai dasar untuk mengoreksi, defisiensi dan menguatkan kekuatan bawahan. Sebagai bahan pertimbangan untuk peninjauan karier bawahan. Sebagai bahan untuk mengidentifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang dibutuhkan. Aspek-aspek pekerjaan dan kinerja
T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1. “Quality and quantity of work” adalah sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan suatu pekerjaan baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai standar yang berlaku di perusahaan tersebut. 2. “Promtness” adalah tingkat kemampuan karyawan dalam mematuhi seluruh aturan-aturan yang berlaku di perusahaan baik jam kerja, pakaian kerja, dan aturan-aturan lain. 3. “Capability” adalah sejauh mana tingkat tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan
4.
5.
seluruh pekerjaan yang menjadi tugasnya. “Communication” Adalah kemampuan karyawan dalam hal berkomunikasi dan bekerja sama dengan pihak-pihak yang terkait. “Inisiative” adalah kemampuan seorang karyawan dalam berkreasi dan berinovasi dalam mengembangkan prosedur-prosedur kerja serta meningkatkan kuantitas dan kualitas hasil kerja.
4. Hubungan Antar Variabel a.
Pengaruh stres kerja kepuasan kerja perawat
terhadap
Perawat merupakan ujung tombak baik tidaknya pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien. Hal ini disebabkan karena jumlahnya yang dominan dari seluruh tenaga yang ada di rumah sakit, dan bertugas merawat dan menjaga pasien selama 24 jam sehari. Beban kerja yang tidak sesuai atau berlebihan yaitu meliputi jam kerja, jumlah pasien yang harus dilayani yang menimbulkan rasa lelah dan menurunkan kondisi tubuh perawat, tanggungjawab yang harus dipikul serta pekerjaan rutinitas yang menimbulkan kejenuhan didalam diri perawat merupakan penyebab stres. Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialami oleh individu. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat stres akan mempengaruhi pada tercapainya kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat meningkatkan daya tahan individu terhadap stres dan dampakdampak stres dan sebaliknya, stres yang dihayati oleh individu dapat menjadi sumber ketidakpuasan. Kepuasan kerja dan stres kerja, keduanya saling berhubungan karena tingkat stres kerja yang tinggi otomatis akan mempengaruhi cara perawat bekerja seperti pemberian pelayanan terhadap pasien yang kurang optimal. Robbins (2003) meyatakan bahwa salah satu dampak stres kerja secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian Chadek Novi Charisma Dewi (2014) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. b.
Pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat
Stres dapat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat berperan salah (disfunctional) atau merusak prestasi kerja (Sopiah, 2008:91). Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres. Apabila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan. Terkait dengan stres kerja, kinerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan stressor (Munandar, 2008: 375). Hubungan stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model (hubungan U-Terbalik). Pola U tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendahtinggi) dengan kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan prestasi kerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, prestasi kerja cenderung menaik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja. Meningkatnya stres akan menyebabkan peningkatan kinerja, namun setelah melewati titik tertentu (titik optimum), meningkatnya stres justru akan menurunkan kinerja Penelitian yang dilakukan oleh Any Isvandiari (2015) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Chadek Novi Charisma Dewi (2014) yaitu stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. c.
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat
Kepuasan kerja dalam hal apapun sangat penting karena kecenderungan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam
organisasi tidak akan dapat tercapai tanpa adanya kepuasan kerja karyawan. Dimana pihak organisasi memang harus selalu memperhatikan kepuasan kerja karyawannya karena kalau karyawannya merasa puas maka yang akan merasa untung adalah perusahaannya itu sendiri. Dan hal ini sangat berpengaruh pada tujuan dari organisasi. Selain itu karyawan yang merasa puas dalam bekerja senantiasa akan selalu bersikap positif dan selalu mempunyai kreativitas yang tinggi. Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seseorang pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari pekerjaannya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh karyawan baik itu dengan pemberian gaji yang sesuai, pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keahliannya, dan hubungan dengan atasan terjalin dengan baik, hal ini akan meningkatkan kinerja para pegawainya (Luthans, 2006:243). Penelitian Ayu Desi Indrawati (2013) menunjukkan bahwa Kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap kinerja karyawan. 5. Hipotesa Penelitian Berdasarkan model tersebut, maka hipotesis penelitian yang dirumuskan dan akan diuji kebenarannya melalui penelitian ini adalah : 1. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat 2. Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat 3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat 4. Stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat dimediasi oleh kepuasan kerja. 6. Kerangka konseptual penelitian Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.
Dimana : n N e tolerance)
Gambar 2.1. Kerangka konseptual penelitian
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis penelitian
Sesuai dengan pokok masalah dan tujuan penelitian yang telah dirumuskan, maka jenis penelitian ini adalah explanatory research. Menurut Sugiyono (2006:2) penelitian menurut tingkat eksplanasi adalah “penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain”. Metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan instrumen kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Pola pengaruh yang akan diungkap dalam penelitian ini adalah pengaruh stres kerja terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja perawat Rumah Sakit Kota Militer Malang. B.
Populasi dan Sampel Penelitian
Sugiyono (2006:20) mengungkapkan “ populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu”. Populasi dalam penelitian ini adalah perawat instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang sebanyak 145 orang. Menurut Riduwan dan Kuncoro (2013:44) apabila populasi lebih dari 100 orang maka teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Slovin (1960) (dalam Amirullah,2013:82), sebagai berikut :
N
n
Ne2 145 1 145.0.052
1 n n
106
= jumlah sampel = jumlah populasi = batas toleransi kesalahan (error
Dengan menetapkan batas toleransi kesalahan 5% , maka jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 106 perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang. C. Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini penulis menggunakan sumber data primer yaitu data yang diperoleh melalui pengamatan dan kuisioner terhadap responden yang dalam hal ini adalah perawat untuk memperoleh gambaran stres kerja, kepuasan kerja dan kinerja perawat. D. Metode Pengumpulan Data Kuesioner atau angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kuesioner atau angket langsung yang tertutup karena responden hanya tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap benar. E. Variabel Penelitian 1. Variabel bebas Variabel bebas dalam penelitian ini adalah stres kerja 2. Variabel terikat Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja 3. Variabel mediasi Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja F. Definisi Operasional Variabel 1. Stres adalah hasil dari tidak atau kurang adanya kecocokan antara orang dan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara efektif (Munandar,2008:374). Adapun pengukuran Stres kerja melalui indikator lingkungan fisik, peran atau tugas, karakteristik pribadi, dan organisasional ( Sopiah,2008:91) 2. Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya (Munandar,2008:350). Indikator kepuasan
kerja dalam penelitian ini mengacu pada Luthans (2005:243) antara lain gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja. 3. Kinerja pegawai merupakan derajat penyelesaian tugas yang menyertai pekerjaan seseorang, adapun pengukuran kinerja mengacu kepada Sedarmayanti (2001:51), yaitu kuantitas dan kualitas kerja, kedisiplinan, kemampuan, komunikasi, dan inisiatif. G. Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan adalah analisa jalur (Path Analisys) yang merupakan teknik statistika yang digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari kausal antar variabel X terhadap Z2 serta dampaknya terhadap Z1 (Riduwan dan Kuncoro, 2013:115). Langkahlangkah yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Menguji dengan analisis korelasi sederhana dan ganda Mengetahui hubungan antara variabel stres kerja, kepuasan kerja dan kinerja dengan stres kerja terhadap kinerja yang dimediasi kepuasan kerja digunakan teknik korelasi. Analisis korelasi yang digunakan adalah (PPM) Pearson Product Moment (Riduwan dan Kuncoro,2013:115), dengan rumus
:
Korela
si PPM dilambangkan (r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih dari harga (-1 ≤ r ≤ +1). Apabila nilai r = -1 artinya korelasinya negatif sempurna; r = 0 artinya tidak ada korelasi; dan r=1 berarti korelasinya sangat kuat. Sedangkan arti harga r akan dikonsultasikan dengan tabel interprestasi nilai r sebagai berikut : Tabel 3.2. Interprestasi nilai koefisien Interval koefisien Tingkat hubungan 0,80 – 1,000 Sangat kuat 0,60 - 0,799 Kuat 0,40 – 0,599 Cukup kuat 0,20 – 0,399 Rendah 0,00 – 0,199 Sangat rendah Sumber : Riduwan dan Kuncoro, 2013:115
Pengujian lanjutan yaitu uji signifikansi yang berfungsi apabila peneliti ingin memaknai hubungan variabel X terhadap Y, maka hasil korelasi PPM tersebut diuji dengan Uji Signifikansi (Riduwan Kuncoro,2013:223) dengan rumus yaitu:
Dimana : t hitung = nilai t r = nilai koefisien korelasi n = jumlah sampel selanjutnya untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X terhaadap Y ditentukan dengan rumus koefisien determinan. Koefisien determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi PPM yang dikalikan dengan 100%. Dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel X mempunyai kontribusi atau ikut menentukan variabel Y. derajat koefisien determinasi dicari dengan menggunakan rumus (Riduwan Kuncoro,2013:223) yaitu :
KP = r2 x 100% dimana : KP = nilai koefisien determinan r = nilai koefisien korelasi mengetahui hubungan antara variabel X dan Z1 secara bersama-sama terhadap variabel Z2 digunakan rumus korelasi ganda (Riduwan Kuncoro,2013:223) sebagai berikut :
1.
Meng uji dengan analisis regresi sederhana dan ganda Uji regresi digunakan untuk mencari besar pengaruh antar variabel. Dalam uji ini digunakan regresi linier dan regresi ganda dengan rumus ganda (Riduwan Kuncoro,2013:223) sebagai berikut : Persamaan regresi dirumuskan : Ỹ = a+bX Dimana :
Ỹ = subyek variabel terikat yang diproyeksikan X= variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu untuk diprediksikan a = nilai konstanta harga Y jika X = 0 b = nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan ( - ) variabel Y. n. XY . X . Y b 2 n. X2 X Y
a
b
X
n.
Persamaan regresi ganda dirumuskan : Ỹ= a
b1 X 1
b2 X 2
2. Menguji dengan jalur analisis Analisis ini akan digunakan dalam menguji besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variabel X1 dan X2 terhadap Z melalui Y. untuk mengetahui hubungan derajat hubungan antar variabel stres kerja terhadah kinerja (Z) melalui Kepuasan kerja (Y) dilakukan penyebaran kuisioner yang bersifat tertutup dan analisis digunakan tingkat korelasi yang merupakan dasar dari perhitungan koefisien jalur. Kemudian dalam perhitungan digunakan jasa komputer berupa software dengan program SPSS windows Version 17. Langkah kerja analisis jalur ini pada garis besarnya (Riduwan dan Kuncoro 2013:224-225) adalah sebagai berikut : a. Pengujian secara keseluruhan Hipotesis dirumuskan sebagai berikut : Ha : ρyx1 ≠ ρyx2 = ρyε1 = 0 H0 : ρyx1 ≠ ρyx2 = ρyε1 = 0 Dari tebel anova diperoleh nilai f dengan probabilitas (sig) = 0,000. Karena nilai sig < 0,05, maka keputusannya adalah ho ditolak dan oleh sebab itu pengujian secara individual dilakukan. Keterangan, jika nilai f secara manual dihitung dengan rumus F berdasarkan koefisien R2, nilai F dapat dihitung sebagai berikut :
n k 1 R2
F k
1
yx k
R2
yxk
b. Pengujian secara individual Uji individual ditunjukkan oleh tabel (koefisien). Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan dengan hipotesis statistic berikut : Ha : ρyx1 > 0; Ho : ρyx1 > 0 Hipotesis bentuk kalimat : Ha : stres kerja berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja Ho :stres kerja tidak berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja perawat. Secara individual uji statistic yang digunakan aalah uji t yang dihitung dengan rumus :
t x1
x1 se
x1
Keterangan : Statistik se ρx1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur dengan membandingkan antara nilai probabilitas 0.05 dengan nilai probabilitas sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : 1) Jika nilai probabilitas 0.05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [ 0.05 ≤ Sig ], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan 2) Jika nilai probabilitas 0.05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [ 0.05 ≥ Sig ], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Kerangka penelitian hubungan kasus antara jalur (X terhadap Z2 melalui Z1) sebagai berikut :
Gambar. 3.1. Uji mediasi pengaruh variabel eksogen (X) terhadap variabel Endogen(Z2) yang dimediasi oleh Z1
Pendekatan pengujian melalui langkah sebagai berikut (Riduwan dan kuncoro, 2013:225) : 1) Jika pada (a) dan (b) signifikan sedangkan (c) tidak signifikan maka dapat dikatakan
sebagai mediasi bersifat penuh (complete mediation) 2) Jika pada (a) dan (b) signifikan sedangkan (c) signifikan, dimana nilai koefisien (c) lebih kecil (turun) dari (b) maka dapat dikatakan mediasi parsial (partial mediation) 3) Jika pada (a) dan (b) signifikan sedangkan (c) signifikan, dimana koefisien dari (c) hampir sama dengan (d) maka bukan sebagai variabel mediasi 4) Jika salah satu dari (a) atau (b) tidak signifikan, maka bukan sebagai variabel mediasi BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden Responden dalam penelitian ini merupakan 106 perawat yang berdinas di ruang Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang. Adapun gambaran responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, masa kerja perawat, status pernikahan perawat dan umur. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
B.
ITEM ANALISIS 1. Uji Validitas
Berdasarkan analisis dengan menggunakan software SPSS versi 17 for windows hasil yang didapatkan dari seluruh item memiliki r ≥ 0.30, hal ini menunjukkan bahwa seluruh item yang dipakai dalam penelitian ini valid. 2. UJI REALIBILITAS
Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini menggunakan formula Alpha Cronbach (koefisien Alpha Cronbach). Koefisien Alpha Cronbach mempunyai nilai antara 0-1, jika koefisien mendekati 1 maka instrumen penelitian andal dan jika mendekati 0 berarti keandalan alat ukur rendah. Perhitungan reliabiltas dengan menggunakan bantuan komputer program software SPSS versi 17 for windows. Tabel. 4.2 Uji Realibilitas Variabel
Frekwensi (Orang)
Prosentase (%)
Jenis Kelamin Laki-laki 28 26.50 Peremnpuan 78 73.50 2 Pendidikan S1 17 16 D3 89 84 3 Masa Kerja 2-5 tahun 28 26 6-15 tahun 53 50 ˃ 16 tahun 25 24 4 Pernikahan Menikah 76 66 Belum 30 34 Menikah 5 Umur 21-25 tahun 18 17 26-30 35 33 31-35 35 33 ˃ 36 tahun 18 17 (Sumber : Data diolah peneliti,2016) 1
Reliabel
Cronbach Alpha ˃ 0.600 Cronbach Alpha ˃ 0.600 Cronbach Alpha ˃ 0.600
Z1
Kepuasan Kerja
0.957
Reliabel
Z2
Kinerja
0.959
Reliabel
X
Keterangan
Alasan
Cronbach Alpha 0.93
Tabel 4.1. Karakteristik Responden No
Ketr
Nama Variabel Stres Kerja
(Sumber : data diolah peneliti,2016)
C. Evaluasi Data 1. Stres kerja Stres kerja terkait dengan penyebab stres kerja yang terdiri dari lingkungan fisik (X1), peran atau tugas (X2), pribadi (X3), organisasional (X4). Variabel penyebab stres kerja dijabarkan dalam 20 item pertanyaan yang diukur dengan skor 1-5, yang diuraikan dalam tabel berikut :
Tabel. 4.3 Distribusi Frekwensi Stres Kerja (X) STS 12 17 14 7
TS N S SS 135 1 260 16 X1 303 11 541 82 X2 130 4 247 29 X3 115 1 190 5 X4 Rata-rata (Sumber : Data Diolah peneliti, 2015)
Mean 3.31 3.71 3.47 3.22 3.42
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa bahwa indeks persepsi rerata perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Malang terhadap variabel stres kerja sebesar 3.42. Variabel peran atau tugas memberikan peran paling besar terhadap timbulnya stres kerja sebesar 3.71 2.
Kepuasan kerja
Variabel kepuasan kerja di ukur dalam 20 pertanyaan yang terdiri dari variabel gaji (Z1-1), sifat pekerjaan(Z1-2), promosi(Z1-3), penyelia(Z1-4) rekan sejawat(Z1-5) dan kondisi kerja(Z1-5), dimana masing-masing item diukur dengan skor 1-5 yang diuraikan dalam tabel berikut : Tabel. 4.4 Distribusi Frekwensi Kepuasan Kerja (Z1) TS N S SS 91 7 281 34 148 23 226 13 44 2 221 51 47 3 138 24 71 2 206 37 91 2 280 39 Rata-rata (Sumber : Data Diolah peneliti, 2016)
Z 1-1 Z 1-2 Z 1-3 Z 1-4 Z 1-5 Z 1-6
STS 11 14 0 0 2 12
Mean 3.55 3.18 3.88 3.65 3.64 3.57 3.58
item diukur dengan skor 1-5 yang diuraikan dalam tabel berikut : Tabel. 4.5 Distribusi Frekwensi Kinerja (Z2)
Z 2-1 Z 2-2 Z 2-3 Z 2-4 Z 2-5
STS 18 18 31 27 15
TS N 83 4 114 0 154 2 117 2 99 1 Rata-rata
S 184 199 168 176 197
SS 135 93 69 102 112
Mean 3.79 3.55 2.96 3.49 3.69 3.56
Sumber : Data Diolah peneliti, 2015)
Tabel 4.5 memperlihatkan bahwa indeks persepsi rerata responden terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 3.56. Persepsi responden terhadap variabel kinerja tercermin dari rerata tiap-tiap butir pertanyaan. Indikator kualitas dan kuantitas kerja dengan butir pertanyaan tentang melaksanakan tugas sesuai dengan target yang ditentukan memiliki nilai rerata sebesar 3,.79. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden memberikan jawaban setuju bahwa melaksanakan tugas sesuai dengan target yang ditentukan. D. Koefisien Determinasi Total Koefisien determinasi total menunjukan bahwa seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen yang ada pada model penelitian. Untuk menentukan total koefisien determinasi hasil analisis jalur, digunakan rumus sebagai berikut :
Tabel 4.3 memperlihatkan bahwa indeks persepsi rerata responden terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 3,58. Indikator tentang mendapatkan promosi untuk kenaikan pangkat dan jabatan yang lebih tinggi memiliki nilai rerata sebesar 3,88. Hasil ini menunjukan bahwa kecenderungan responden menjawab setuju terhadap promosi untuk kenaikan pangkat dan jabatan yang lebih tinggi.
Rm 1
1
Rz
Kinerja
Variabel kinerja di ukur dalam 20 pertanyaan yang terdiri dari variabel kualitas dan kuantitas (Z2-1), kedisiplinan (Z2-2), kemampuan(Z2-3), komunikasi (Z2-4)
Ry
2
2
Ket: Rm = Koefisien determinasi total Rz2 = Nilai R Square dari analisis jalur 1 Ry2 = Nilai R Square dari analisis jalur 2 Berdasarkan rumus diatas, maka nilai total koefisien determinasi adalah sebagai berikut : =1
1 0,558
3.
1
1
0,477
2
2
dan inisiatif (Z2-5), dimana masing-masing
= 1 – (0.442) (0.523) = 1 - 0.231 = 0.768 Hasil perhitungan tersebut menunjukan bahwa besarnya kontribusi stres kerja dan kepuasan kerja serta
dampaknya pada kinerja perawat sebesar 76,8%, sedangkan sisanya sebesar 23,2% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model penelitian. E. Hasil Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis digunakan analisis jalur (Path Analysis) dengan software SPSS versi 17 for windows. Berdasarkan hasil analisis regresi yang telah dilakukan, maka dikemukakan hasil dari pengujian hipotesis sebagai berikut :
diterima, hasil ini menunjukan bahwa semakin baik kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang. Koefisien jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja bernilai 0,691 dengan arah positif, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan budaya organisasi akan meningkatan kepuasan kerja sebesar 69.1%. Hipotesis 3. Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Perawat
kerja
Tabel 4.6 Pengaruh antar variabel Pengaruh antar Variabel Stres Kerja → Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja →Kinerja Stres Kerja → Kinerja
Ket
Koefisien Jalur 0.674
t Statistik 10.945
ttabel 1.983
Signifikan
0.691
9.736
1.983
Signifikan
0.282
4.579
1.983
Signifikan
Sumber : Data diolah peneliti ,2016
Hipotesis 1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja menghasilkan nilai t statistik sebesar 10.945 dengan t tabel sebesar 1.983. Karena t statistik lebih besar dari t tabel, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dapat diterima, hasil ini menunjukan bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang. Koefisien jalur pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja bernilai 0,674 dengan arah positif, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan stres kerja akan meningkatan kepuasan kerja sebesar 67.4%. Hipotesis 2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja menghasilkan nilai t statistik sebesar 9.736 dengan t tabel sebesar 1.983. Karena t statistik lebih besar dari t tabel, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dapat
Hasil pengujian hipotesis tentang pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat menghasilkan nilai t statistik sebesar 4.579 dengan t tabel sebesar 1.983. Karena t statistik lebih besar dari t tabel, sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat dapat diterima, hasil ini menunjukan bahwa semakin tinggi stres kerja maka semakin tinggi kinerja perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang. Koefisien jalur pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perawat bernilai 0,282 dengan arah positif, hal ini menunjukkan bahwa setiap peningkatan stres kerja akan meningkatan kinerja pegawai sebesar 28.2%. Hasil analisis pengaruh langsung, tidak langsung dan total, disajikan pada tabel berikut Tabel 4.6. Pengaruh Antar Variabel Secara Langsung, Tidak Langsung dan Total Pengaruh Pengaruh Pengaruh tidak antar Langsung langsung Variabel Stres Kerja 0.674 → Kepuasan Kerja Kepuasan 0.691 Kerja → Kinerja Stres Kerja 0.282 (0.674)x(0.691 → Kinerja ) = 0.466 Sumber : data dioleh peneliti,2016
Pengaruh Total 0.674
0.691
0.748
Hipotesis 4. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat Melalui Kepuasan Kerja Tabel 4.12, menunjukkan hasil pengujian dengan uji t diperoleh bukti bahwa ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien sebesar 0,674 dan ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,691. Berdasarkan hasil pengujian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat dan besarnya koefisien pengaruh tidak langsung budaya orgaisasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebesar 0.466. PEMBAHASAN A. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat Berdasarkan hasil uji statistik dari hipotesis pertama, menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja . Hal ini menunjukkan bahwa penyebab stres kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa indikator diantaranya lingkungan fisik, peran atau tugas yang diterima, karakteristik pribadi dan organisasi berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa responden lebih cenderung mengalami stres yang disebabkan oleh faktor lingkungan fisik dan faktor tuntutan peran atau tugas. Lingkungan fisik yang memadai dapat meningkatkan produktivitas karyawan, sebaliknya lingkungan fisik yang tidak memadai akan dapat menimbulkan stres kerja yang berdampak pada penurunan produktivitas karyawan. Tuntutan peran atau tugas bisa dianggap sebagai tantangan atau beban bagi karyawan, apabila dianggap sebagai tantangan akan merangsang karyawan untuk lebih berprestasi namun sebaliknya apabila dianggap sebagai beban atau
tekanan akan menyebabkan stres bagi perawat. Perawat yang mempunyai tingkat stress kerja yang tinggi cenderung mempunyai ciri kearah gejala fisiologis sehingga kinerjanya jauh dari yang ditetapkan oleh manajemen sedangkan perawat dengan tingkat stress kerja yang sedang tidak memiliki gejala fisiologis. Sopiah (2008:91) menyebutkan bahwa dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan pada dampak negatif stres pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis. Hasil ini menguatkan kajian yang dilakukan oleh Dwi Septi (2014), Azizah Indriyani (2009), Any Isvandiari (2015) membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. B. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja perawat Hasil uji statistik dari hipotesis kedua, menunjukkan bahwa dalam pengujian analisis regresi secara parsial stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja tetapi dalam pengujian secara keseluruhan stres kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat. Kategori skala kepuasan kerja perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang menunjukkan dalam kategori sedang yaitu rata-rata sebesar 3.56. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja perawat sudah memenuhi harapan perawat Instalasi Rumah Sakit Militer Kota Malang. Stres kerja yang dialami oleh perawat dapat mempengaruhi apa yang mereka rasakan baik itu menyangkut pekerjaan maupun hasil yang mereka terima. Konsep stres kerja sesuai dengan teori yaitu seorang karyawan yang selalu berusaha untuk mencapai target dalam pekerjaannya
dan akhirnya akan mempengaruhi kepuasan kerja dari karyawan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkat stress kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan menurun atau sebaliknya, semakin rendah stress kerja maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Robbins (2003) menyatakan bahwa salah satu dampak stress secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan tetapi juga dapat menyebabkan kepuasan kerja pada diri karyawan. Hasil ini menguatkan kajian yang dilakukan oleh Chadek Novi Charisma Dewi (2014), Luthfan Atmaji (2011) membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. C. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat Hasil uji statistik dari hipotesis ketiga, menunjukkan bahwa dalam pengujian analisis regresi secara parsial maupun keseluruhan kepuasan kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat. Kategori skala kinerja perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang menunjukkan tertinggi dalam kategori sedang (3,50). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja perawat tidak memberikan pengaruh terhadap tingkat kinerja perawat sehingga kinerja perawat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain kepuasan kerja yaitu stres kerja atau variabel lain diluar penelitian ini. Indikasi yang mengakibatkan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan dapat dimungkinkan dari faktor individu dan faktor lingkungan organisasi. Hal ini cukup beralasan sebab faktor kepuasan materiil dapat dianggap sudah cukup baik kondisinya mengingat semua responden dalam penelitian ini adalah PNS. Selain itu, mayoritas responden yang mempunyai usia antara 26-35 tahun yaitu
sebanyak 70 responden (66 %) menjadi menarik untuk diidentifikasi guna mengetahui penyebab kurang sesuainya tingkat kepuasan dengan kinerja yang dihasilkan. Faktor individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis mempengaruhi kinerja. Sistem penempatan pegawai negeri sipil (PNS) yang masih perlu disempurnakan mengakibatkan kemampuan sumber daya manusia terkadang kurang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan. Beban psikologi pegawai negeri sipil (PNS) dalam melaksanakan pekerjaan umumnya berbeda dengan pegawai swasta yang senantiasa dituntut prima karena tidak mempunyai jaminan keamanan dalam masa depan pekerjaan. Selain kemampuan dan keterampilan yang menghambat kinerja, ada juga usia perawat yang berusia masih relatif dewasa awal. Hasil karakteristik responden berdasarkan usia menunjukkan mayoritas berusia 25-36 tahun yaitu 66 %, hasil ini menunjukkan bahwa responden belum memiliki jam kerja yang tinggi namun umumnya menginginkan masa depan karier yang bagus. Hal ini sesuai dengan temuan dalam penelitian ini bahwa pencapaian indikator kepuasan kerja tertinggi adalah kepuasan terhadap promosi. Jenjang karier pegawai negeri sipil (PNS) yang jelas akan membuat responden puas atas promosi yang nanti akan diberikan. Kondisi ini tentu mempunyai efek negatif, yaitu responden merasa aman atas pekerjaan yang dilakukan selama ini. Kinerja yang biasa tidak menjadi masalah sebab jaminan jenjang karier sangat terbuka tanpa khawatir akan di berhentikan. Kepuasan anggota organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka serta imbalan dan hukuman yang mereka terima. Sedangkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa adanya kepuasan kerja baik dalam hal gaji, promosi, penyelia maupun organisasi
berpengaruh positif pada peningkatan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang.
b.Kepuasan kerja perawat dipersepsikan cukup puas, sedangkan indikator promosi memiliki peran besar dalam membentuk variabel kepuasan kerja. c. Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer KotaMalang menunjukan hasil yang cukup baik, sedangkan indikator kualitas dan kuantitas kerja memiliki peran besar dalam membentuk variabel kinerja perawat .
D. Keterbatasan Penelitian Penelitian ini masih memiliki beberapa keterbatasan yang kemungkinan dapat melemahkan hasilnya. Keterbatasan tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang Kondisi ini dapat menyebabkan bias, apabila pegawai tidak objektif dalam memberikan jawaban. 2. Karena obyek penelitian pada Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang, sehingga hasil penelitian merupakan interpretasi dari kondisi Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang pada level tersebut dan belum dapat mewakili kondisi seluruh Instalasi secara keseluruhan di Rumah Sakit Militer Kota Malang 3. Hasil penelitian ini merupakan persepsi perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang pada saat dilakukan pengambilan data dari responden, sehingga bisa terjadi perubahan setiap saat untuk situasi dan kondisi yang berbeda terutama yang berkaitan dengan variabel yang dikaji. BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. a. Stres kerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang dipersepsikan pada skala sedang, sedangkan indikator lingkungan fisik dan indikator peran atau tugas memiliki peran besar sebagai penyebab stres kerja perawat.
2.
3.
4.
Terdapat pengaruh signifikan dan positif stres kerja terhadap kinerja perawat, artinya tinggi rendahnya stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat, dimana pada kategori stres rendah sampai sedang dapat mendorong dan meningkatkan kinerja perawat tetapi pada kategori tinggi cenderung menurunkan kinerja perawat. Terdapat pengaruh signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja perawat, artinya tinggi rendahnya stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat, dimana pada kategori stres rendah sampai sedang dapat mendorong dan meningkatkan kepuasan kerja perawat tetapi pada kategori tinggi cenderung menurunkan kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja memediasi stres kerja terhadap kinerja perawat. artinya apabila manajemen stres kerja dilakukan secara baik memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja dan memiliki dampak pada peningkatan kinerja perawat.
B. Implikasi dan keterbatasan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah stres kerja dan kepuasan kerjaberpengaruh terhadap kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap
Rumah Sakit Militer Kota Malang. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat yang berdinas di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang. Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi hasil penelitian ini adalah : 1. Dalam penelitian ini diharapkan seluruh perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang yang menjadi responden dapat menjadi sampel. Tetapi hanya 106 orang yang memenuhi persyaratan menjadi sampel dalam penelitian ini. 2. Nilai koefisien determinan ( R Square ) menunjukkan bahwa pengaruh faktor stres kerja, kepuasan kerja terhadap kinerja perawat sebesar 74,8 % sedangkan sisanya 25.2 % merupakan kontribusi dari faktor lain. 3. Nilai koefisien determinan ( R Square ) menunjukkan bahwa pengaruh faktor stres kerja terhadap kepuasan kerja perawat sebesar 76,8 % sedangkan sisanya 23.2 % merupakan kontribusi dari faktor lain. C. Saran 1. Stress kerja yang dialami perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang dalam klasifikasi yang tidak terlalu tinggi atau sedang, sebaiknya karyawan lebih memanfaatkan waktu secara efektif dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan agar tidak terjadi penumpukan pekerjaan sehingga dapat selesai tepat pada waktunya. 2. Berdasarkan data penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja perawat Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Militer Kota Malang dalam klasifikasi tinggi sehingga harus dipertahankan dan diintensifkan pembinaan, pelatihan untuk mendongkrak kinerja perawat dalam memberikan pelayanan terhadap pasien di Rumah Sakit Militer Kota Malang.
3. Untuk meningkatkan kinerja perawat sebaiknya pihak manajemen Rumah Sakit Militer Kota Malang memberikan kebijakan yang dapat meningkatkan kinerja perawat Instalasi Rawat Inap agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal, seperti memberikan apresiasi terhadap perawat yang mempunyai kinerja baik dan memberikan kesempatan seluas-luasnya untuk mengembangkan potensi yang dimiliki. 4. Bagi penelitian selanjutnya, disarankan mengkaji lebih lanjut pengaruh stres kerja terhadap kinerja kinerja perawat dengan menggunakan variabel dan teknik analisis data yang sesuai dengan rancangan penelitian yang lebih kompleks, uji beda koefisien dengan measurement model dan SEM (Structural Equation Modelling) dapat dijadikan pilihan dalam melakukan analisis data. DAFTAR PUSTAKA Amirullah, 2013. Penelitian Manajemen. Malang : Bayumedia Publishing. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama Budiawan, 2015. Hubungan kompetensi, motivasi dan beban kerja perawat pelaksana dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Propinsi Bali. http://www.pps.unud.ac.id/thesis/pdf _thesis/unud-1489-1851367633tesis-budiawan-mikm5.pdf. Diakses tanggal 4 Desember 2015. Buku Petunjuk Pengisian, Pengolahan, dan Penyajian Data Rumah Sakit. Depkes RI.2005. Jakarta : Depkes RI. 2005. Dwi Septi, Jumiati Sasmita, Raden Lestari Ganarsih,2014. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja perawat ruang inap kelas ii dan iii pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Arifin Achmad Provinsi Riau.
Universitas Riau:jurnal online mahasiswa http://jom.unri.ac.id/index.php/JOMF EKON/article/view/5523. Diakses 22 Desember 2015. Fred Luthans, 2006. Perilaku organisasi edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta : Andi. Gary Dessler, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Indeks. Handoko, T.H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE . Ike
Kusdiyah Rachmawati, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi.
Malayu. S. P Hasibuan,2014. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi aksara. Moh nazir, 2005 Metode Penelitian. Jakarta : Ghalia Indonesia Munandar, Ashar Sunyoto,2008. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI. Press. Mustafa Edwin Nasution dan Hardius Usman, 2008. Proses Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Indonesia. Nursalam, 2011. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika. Ratnasari: 2009. Stress pada Pekerja di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Menur Surabaya.. Riduwan & Engkos Achmad Kuncoro,2013. Cara Menggunakan dan Memaknai Path Analysis. Bandung : Alfabeta. Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa
Hadayana Pujaatmaka, Prenhalindo.
Jakarta
:
Sanusi Hamid, 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan. Yogyakarta : Deepublish Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Sopiah, 2008. Perilaku Yogyakarta : Andi.
organisasi.
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, 2015. Perilaku Organisasi edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Salemba Empat. Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta. Sunaryo, 2004. Psikologi keperawatan. Jakarta : EGC.
untuk
Widoyoko, S. Eko Putro. 2013. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
