PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT (STUDI PADA RUMAH SAKIT ISLAM SULTAN AGUNG SEMARANG)
Luthfan Atmaji Dosen Pembimbing : Drs. H. Mudji Rahardjo, SU
ABSTRACT A concern regarding Human Resources within an organization is really critical to reach maximum employees’ performance. Employees’ performance is influenced by several factors such as job stress and job satisfaction. This research will analyze how job stress and job satisfaction affect the level of nurses’ performance. Job stress is defined as a tense condition which impacts to emotion of thinking process and the employees’ condition himself. Job stress potentially disrupt employee to carry out job tasks and eventually prevent him reaching his maximum level. Job satisfaction is described as the attitude of employee concerning aspects surrounding the job. The population of this research is all nurses working at Sultan Agung Islamic hospital. The sampling technique used is Simple Random Sampling technique. With total of 72 persons, data are collected by questionnaire method. The collected data is analyzed using regression analysis to examine the effect of job stress and job satisfaction toward nurses’ performance. The result shows that job stress significant impact in negative way toward nurses’ performance. On the other hand, job satisfaction affect positively and significant toward nurses’ performance.
1.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah Kemajuan sebuah organisasi tidak akan lepas dari keberadaan serta pengaruh sumber daya manusia (SDM) yang ada di dalamnya. SDM menjadi motor utama organisasi dalam menjalankan segala kegiatannya dalam upaya mencapai tujuan. Ike Kusdyah Rachmawati (2008) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Perhatian terhadap Sumber Daya Manusia sangatlah penting guna memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan dalam rangka mencapai visi dan misi serta tujuan organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001). Apabila kinerja karyawan tidak sesuai yang diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran karyawan tinggi, dapat dipastikan terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan karyawan dan akan berdampak pada penurunan kinerja perusahaan. Kinerja yang menurun salah satunya dapat disebabkan oleh stres yang dialami karyawan. T. Hani Handoko (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah tingkat stres karyawan. Stress kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang dialami karyawan atau pekerja yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres kerja dapat mempengaruhi kemampuan seseorang untuk menghadapi pekerjaan yang nantinya dapat menghambat pencapaian kinerja yang diharapkan dan tentunya akan merugikan organisasi. Ashar Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja
lagi secara optimal. Selain stres kerja, hal lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. T. Hani Handoko (2008) menyatakan ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Karyawan bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta keperilakuan lainnya. Kepuasan kerja (job satsifaction) merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Kepuasan kerja menurut Howell dan Dipboye, 1986 (dalam Asyhar Sunyoto Munandar, 2008) merupakan hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja adalah karyawan yang memiliki perasaan positif serta senang dengan pekerjaannya. Penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja memiliki hasil yang beragam. Penelitian Shahu dan Gole (2008) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif (-0,377) dan kepuasan kerja berpengaruh positif (0,259) terhadap kinerja. Sementara penelitian lain yang dilakukan oleh Yenhui Ouyang (2009) menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan (0,104, p<0,05) terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan Kazmi, dkk (2008), Imtiaz dan Ahmad (2008), dan Salami (2010) mendukung hasil penelitian Shahu dan Gole (2008), yaitu stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Sementara itu pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja, penelitian yang dilakukan Shahu dan Gole (2008) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif (0,259) terhadap kinerja. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dalam penelitian ini tidak dominan karena stres kerja pengaruh stres kerja terhadap kinerja lebih besar. Berbeda dengan hasil penelitian Shahu dan Gole (2008), penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja lebih dominan berpengaruh
positif dan signifikan (dibandingkan motivasi dan komitmen organisasional) terhadap kinerja (C.R = 2,086; p = 0,037 < 0,05). Berdasarkan
Research
gap
tersebut
dapat
dijadikan
suatu
permasalahan penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini mengambil objek Rumah Sakit Islam (RSI) Sultan Agung Semarang yang merupakan salah satu organisasi atau lembaga yang bergerak di bidang jasa pelayanan medis. Kinerja karyawan yang tinggi sangat diperlukan untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik. Dalam melaksanakan pelayanan, bagian keperawatan merupakan Sumber Daya manusia yang lebih banyak berhubungan langsung dengan pasien. Para perawat tentunya tidak terlepas dari pengaruh stres kerja serta kepuasan kerja. Oleh karena itu, penelitian ini ditujukan untuk menganalisis bagaimana pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat pada Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang.
1.2 Rumusan Masalah Untuk meningkatkan kinerja karyawan, organisasi dituntut untuk lebih memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya seperti stres kerja dan kepuasan kerja karyawan. Stres kerja apabila ditangani dengan baik tidak akan berdampak pada penurunan kinerja, sedangkan karyawan yang memiliki kepuasan kerja kemungkinan besar akan lebih bekerja dengan baik. Hal ini dikarenakan dengan perasaan senang dalam bekerja, karyawan akan menjalankan pekerjaan dengan sepenuh hati serta sungguh-sungguh. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja, terlihat adanya perbedaan hasil penelitian. Hal ini menarik serta memberikan dorongan masih perlunya dilakukan penelitian mengenai pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja. Hasil dari penelitian ini nantinya dapat memperkuat hasil penelitian yang telah ada sebelumnya. Penelitian ini berdasar pada teori serta hasil penelitian yang menyatakan stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja, sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang? 2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian yang dilakukan pada RSI Sultan Agung Semarang adalah Untuk menganalisis pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang. Manfaat penelitian yang dilakukan pada RSI Sultan Agung Semarang adalah sebagai berikut: 1. Bagi Pihak Rumah Sakit Penelitian ini diharapkan dapat memberikan saran dan masukan guna peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia perusahaan yang lebih baik dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan kepuasan kerja dan stres kerja. 2. Bagi Akademis Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan mengenai dampak dan pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
2. Telaah Teori 2.1 Kinerja Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non-fisik/non-material (Hadari Nawawi, 2005). Sedangkan menurut Wirawan (2009) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja sering disalahtafsirkan sebagai upaya (effort) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan (Henry Simamora, 2006). Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun dipengaruhi oleh banyak faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sangatlah penting agar dapat diketahui mana faktor-faktor yang dibutuhkan sesuai dengan keadaan tertentu. T. Hani Handoko (2008) menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta keperilakuan lainnya. Menurut Wirawan (2009) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, yaitu: 1. Faktor Internal Pegawai Faktor internal pegawai yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika pegawai tersebut berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, dan keadaan fisik dan kejiwaan. Sedangkan faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan,ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja.
2. Faktor-Faktor Lingkungan Internal Pegawai Dalam melaksanakan tugas, pegawai memerlukan dukungan organisasi. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sistem kompensasi, iklim kerja organisasi, strategi organisasi, serta dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan merupakan faktor lingkungan internal organisasi yang mendukung pelaksanaan tugas. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan. 3. Faktor Lingkungan Eksternal Pegawai Faktor lingkungan eksternal pegawai adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi serta budaya masyarakat. Anwar
Prabu
Mangkunegara
(2001)
mengatakan
bahwa
karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi di antaranya memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi, memiliki tujuan yang realistis, memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja
yang
dilakukannya,
mencari
kesempatan
untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.2 Stres Kerja Ashar Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa stres yang dialami tenaga kerja sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja, yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental, sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal. Ivancevich (2006) memandang stres sebagai suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang.
T. Hani Handoko (2008) juga menyatakan ada beberapa kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, serta iklim politis yang tidak aman. Sementara itu Hurrell, dkk (1988) dalam penelitiannya (dalam Ashar Sunyoto Munandar, 2008) mengelompokkan pembangkit stres (stressors) ke dalam lima kategori besar, yaitu faktor intrinsik dalam pekerjaan (tuntutan fisik, tuntutan tugas, peran individu dalam organisasi (ambiguitas peran serta konflik peran), pengembangan karier, hubungan dalam pekerjaan, serta tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan.
2.3 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satsifaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008). Sedangkan Howell dan Dipboye (1986) dalam Ashar Sunyoto Munandar (2008) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008) ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja yaitu ciri-ciri intrinsik pekerjaan (keragaman keterampilan, jati diri tugas (task identity), tugas yang penting (task significance), otonomi, serta pemberian balikan pada pekerjaan), gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equittable reward), penyeliaan, rekan-rekan sejawat yang menunjang serta kondisi kerja yang menunjang.
2.4 Keterkaitan antar Variabel 2.4.1 Keterkaitan antara Variabel Stres Kerja dengan Kinerja Stres kerja dapat menjadikan prestasi kerja menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan kehilangan kemampuan untuk mengendalikan stres sehingga tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah prestasi kerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit
atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat 2.4.2 Keterkaitan antara Variabel Kepuasan Kerja dengan Kinerja Supaya
organisasi
berfungsi
secara
efektif,
karyawan
harus
memberikan kontribusi spontan dan perilaku inovatif yang berada di luar tugas formalnya. Oleh sebab itu para karyawan harus dibujuk atau dipikat agar bertahan di dalam organisasi (Henry Simamora, 2006). Agar karyawan mau bertahan dan tetap bekerja dengan baik, organisasi atau perusahaan tentunya harus memperhatikan kebutuhan mereka. Dessler, 1982 (dalam T. Hani Handoko, 2008) menyatakan bahwa karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, serta berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Dari uraian tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
Stres kerja (X1)
(-) kinerja (Y)
Kepuasan kerja (X2)
(+)
3. Metodologi Penelitian 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1 Variabel Independen (Variabel Bebas) Variabel independen dari penelitian ini terdiri dari: 1. Stres Kerja (X1) Berdasarkan penelitian Hurrel, dkk, 1988 (Ashar Sunyoto Munandar, 2008), stres kerja dapat diukur dengan indikator: tuntutan tugas, konflik peran, ambiguitas peran, pengembangan karier, hubungan kerja, dan tuntutan di luar pekerjaan. 2. Kepuasan Kerja (X2) Berdasarkan pada Ashar Sunyoto Munandar (2008), kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator: kepuasan dengan gaji, kepuasan dengan kondisi kerja, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan penyelia, serta kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
3.1.2 Variabel Dependen (Variabel Terikat) Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan. Variabel kinerja diukur berdasarkan data penilaian kinerja yang dilakukan oleh pihak RSI Sultan Agung Semarang. adapun unsur dari penilaian kinerja yang dilakukan yaitu: kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.
3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi dari penelitian ini adalah seluruh perawat Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang yang berjumlah 248 orang . 3.2.2. Sampel Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini mengunakan metode simple random sampling. Berdasarkan rumus pengambilan sampel, didapat jumlah sampel sebanyak 72 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner atau angket.
4.
Analisis Data dan Pembahasan
4.1. Uji Validitas dan Realiabilitas Sebelum kuesioner digunakan sebagai alat ukur suatu variabel, maka instrumen kuesioner tersebut harus dilakukan pengujian terlebih dahulu dengan uji validitas dan reliabilitas. Sebagai uji coba instrumen, pada penelitian ini uji validitas dan reliabilitas dengan mengambil responden sebanyak 30 orang. Hasil dan pembahasannya akan disajikan berikut. 3.3.1. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner, yaitu apakah pertanyaan pada kuesioner dapat mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. 1.
Variabel Stres Kerja (X1) Pertanyaan Kuesioner variabel stres kerja dalam penelitian ini terdiri dari 12 pertanyaan. Hasil uji validitas untuk variabel stres kerja terangkum pada tabel berikut. Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja (X1) No r hitung r tabel Pertanyaan 1 0,667 0,361 2 0,730 0,361 3 0,674 0,361 4 0,790 0,361 5 0,695 0,361 6 0,737 0,361 7 0,565 0,361 8 0,640 0,361 9 0,664 0,361 10 0,471 0,361 11 0,684 0,361 12 0,533 0,361 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.8 terlihat bahwa dari 12 butir pertanyaan dalam kuesioner variabel Stres Kerja, semua nilai r hitung dari itemitem tersebut lebih besar dari dari nilai r tabel 0,361. Dengan demikian
semua item-item pertanyaan yang dibuat untuk mengukur variabel Stres Kerja merupakan item-item pertanyaan yang valid. 2.
Variabel Kepuasan Kerja (X2) Kuesioner variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini terdiri dari 10 pertanyaan. Hasil uji validitas untuk variabel kepuasan kerja terangkum pada tabel berikut. Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X2) No r hitung r tabel Pertanyaan 1 0,589 0,361 0,361 2 0,690 0,594 0,361 3 4 0,603 0,361 5 0,482 0,361 6 0,501 0,361 0,478 0,361 7 0,385 0,361 8 9 0,583 0,361 0,361 10 0,445 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.10 terlihat bahwa dari 10 butir pertanyaan dalam kuesioner variabel Kepuasan Kerja, semua nilai r hitung dari item-item tersebut lebih besar dari nilai r tabel 0,361. Dengan demikian semua item-item pertanyaan yang dibuat untuk mengukur variabel Kepuasan Kerja merupakan item-item pertanyaan yang valid. 3.
Variabel Kinerja (Y) Hasil penilaian kerja yang dilakukan pihak RSI Sultan Agung Semarang yang digunakan sebagai data untuk variabel kinerja dalam penelitian ini terdiri dari 7 item penilaian. Hasil uji validitas untuk variabel kinerja terangkum pada tabel berikut:
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) No r hitung r table Pertanyaan 1 0,752 0,361 2 0,721 0,361 3 0,635 0,361 4 0,713 0,361 5 0,536 0,361 6 0,832 0,361 7 0,643 0,361 Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan tabel 4.11 terlihat bahwa dari 7 indikator Penilaian Kinerja, semua nilai r hitung dari item-item tersebut lebih besar dari nilai r tabel 0,361. Dengan demikian semua item Penilaian Kinerja yang digunakan sebagai indikator variabel kinerja merupakan item-item pertanyaan yang valid. 3.3.2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis Cronbach Alpha (α) dalam program SPSS, yaitu menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam setiap variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai cronbach alpha > 0,60. Hasil uji reliabilitas dari masing-masing variabel stres kerja, kepuasan kerja, dan kinerja tersaji dalam tabel berikut: Tabel 4.12 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Penelitian Stres Kerja (X1) 0,871 0,943 Kepuasan Kerja (X2) 0,819 Kinerja (Y) Sumber: Data Primer yang diolah, 2011
Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel
Dari hasil perhitungan uji reliabilitas pada tabel 4.12 untuk variabel Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja didapat nilai alpha Cronbach masing-masing sebesar 0,871, 0,943, dan 0,819. Oleh karena ketiga nilai tersebut lebih besar dari 0,6 atau 60 %, maka dapat disimpulkan bahwa instrumen ukur untuk variabel-variabel tersebut merupakan instrumeninstrumen yang reliabel.
3.3 Uji Asumsi Klasik 3.4.1 Uji Multikolinieritas Uji Multikolinearitas dapat dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolence < 0,1 dan VIF > 10, maka terjadi multikolinearitas. Untuk mengetahui gejala multikolinieritas pada penelitian dapat dilihat pada hasil perhitungan berikut ini. Tabel 4.13 Hasil Pengujian Multikolinieritas
Model 1
Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (X2)
Collinearity Statistics Tolerance VIF ,946 1,057 ,946 1,057
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa hasil nilai Varians Inflation Factor (VIF) untuk kedua variabel masing-masing sebesar 1,057 dimana nilai ini kurang dari 10 sedangkan nilai tolerance masing-masing sebesar 0,946 dimana ini jauh lebih besar dari 0,1. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini sudah terbebas dari masalah multikolinearitas.
3.4.2 Uji Heteroskedastisitas Uji
heteroskedastisitas
ditujukan
untuk
melihat
keteraturan
penyebaran residual dari model regresi dan apakah membentuk pola tertentu. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2005).. Jika tidak membentuk pola tertentu maka disebut Homoskedastisitas. Model regresi yang baik mensyaratkan tidak terjadi hetereskosdastisitas, artinya residual dalam model regresi harus mempunyai varian yang konstan (homoskesdastisitas). Pengujian heteroskesdastisitas yang dilakukan dalam penelitian ini dengan melihat grafik Plot yaitu dengan mengeplotkan antara nilai studentized residual dan nilai prediksi yang distandarisasi. Plot tersebut disajikan sebagai berikut. Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskesdastisitas
Regression Standardized Predicted Value
3
2
1
0
-1
-2
-3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Studentized Residual
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan plot di atas, dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar secara acak atau nilai residual tersebar merata tidak membentuk pola tertentu. Hal ini berarti bahwa residual dalam regresi mempunyai varian yang konstan (homoskesdastisitas) atau tidak terjadi heteroskesdastisitas.
3.4.3 Uji Normalitas Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal (Imam Ghozali, 2005). Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Hasil dari pengujiannya disajikan pada tabel berikut. Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja (Y) 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan grafik hasil uji normalitas di atas terlihat bahwa titiktitik menyebar tidak jauh dari garis diagonal. Oleh karena itu maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.
3.4 Analisis Regresi Analisis regresi digunakan dalam penelitian ini untuk menguji adanya pengaruh antara variabel bebas (stres kerja dan kepuasan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja). Hasil perhitungan dengan bantuan komputasi program SPSS adalah sebagai berikut.
Tabel 4.14 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 27,747 1,769 Stres Kerja (X1) -,097 ,021 -,448 Kepuasan Kerja (X2) ,118 ,035 ,333
t 15,685 -4,596 3,422
Sig. ,000 ,000 ,001
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.15 dituliskan persamaan regresi linear sebagai berikut: Y = - 0,448 X1 + 0,333 X2 Keterangan: Y = Kinerja Karyawan X1 = Stres Kerja X2 = Kepuasan Kerja Hasil persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa koefisien Stres Kerja (X1) memberikan nilai sebesar 0,448 atau 44,8% di mana arah pengaruhnya bertanda negatif. Ini berarti apabila Stres Kerja meningkat maka kinerja karyawan akan mengalami penurunan dengan asumsi Kepuasan Kerja dianggap tetap. Koefisien kepuasan kerja (X2) memberikan nilai sebesar 0,333 atau 33,3% di mana arah pengaruhnya bertanda positif. Ini berarti apabila kepuasan kerja mengalami peningkatan maka kinerja karyawan juga akan ikut mengalami peningkatan dengan asumsi Stres Kerja dianggap tetap.
3.5 Uji Hipotesis (Uji t dan Uji F) 3.6.1 Uji t Uji statistik t ditujukan untuk melihat seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hal ini juga berarti bahwa apakah variabel bebas Stres Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) masing-masing berpengaruh terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan (Y). 1. Pengaruh Stres Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y) Untuk menguji pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Ho: Stres Kerja tidak berpengaruh negatif terhadap Kinerja perawat. Ha: Stres Kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja perawat. Dari hasil perhitungan pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai t hitung
= -4,596 dan probabilitas = 0,000, sedangkan t tabel didapat sebesar
1,995. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak (Ha diterima) karena |t| hitung 4,596 > t tabel 1,995. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh ini merupakan pengaruh yang negatif karena nilai t yang didapat bertanda negatif, artinya jika Stres Kerja bertambah maka kinerja karyawan semakin menurun. 2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) Untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: Ho : Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja perawat. Ha : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat. Dari hasil perhitungan pada tabel 4.13 dan gambar di atas dapat diketahui bahwa nilai t hitung = 3,422 dan probabilitas = 0,001, sedangkan t tabel didapat sebesar 1,995. Dari hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak (Ha diterima) karena |t| hitung 3,422 > t tabel 1,995. Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh
yang signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh ini merupakan pengaruh yang Positif karena nilai t yang didapat bertanda positif, artinya jika Kepuasan Kerja meningkat maka kinerja karyawan juga semakin meningkat.
3.6.2 Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh semua variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan (bersama-sama). Uji ini dapat dirumuskan sebagai berikut: Ho: Stres kerja dan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap kinerja perawat. Ha: Stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif secara bersama-sama terhadap kinerja perawat. Hasil dari perhitungan uji F disajikan pada tabel berikut ini. Tabel 4.16 Uji Analisis Varian (ANOVA) atau Uji F Sum of Model Squares 1 Regression 59,993 Residual 97,660 Total 157,653
df 2 69 71
Mean Square 29,996 1,415
F 21,193
Sig. ,000
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Hasil analisis pada tabel 4.16 menunjukkan bahwa nilai Fhitung adalah 21,193, dan nilai signifikansi (sig.) 0,000. Dimana F tabel didapat sebesar 3,130. Berdasarkan hasil tersebut dapat dinyatakan bahwa Ho ditolak karena F hitung > F tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara stres kerja dan kepuasan kerja secara bersama terhadap kinerja perawat.
3.6.3 Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dapat dikatakan bahwa ketepatan model dapat diukur dengan nilai koefisien determinasi (R2) yang bermakna besarnya pengaruh variabel-variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y). Dalam penelitian ini koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel stres kerja dan kepuasan kerja dalam menjelaskan variabel kinerja. Tabel 4.17 Koefesien Determinasi
Model 1
R ,617
R Square ,381
Adjusted R Square ,363
Std. Error of the Estimate 1,190
Sumber: Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 4.17 diperoleh nilai koefisien determinasi R2 (R square) sebesar 0,363 yang berarti bahwa besarnya kemampuan variabel-variabel bebas yaitu Stres Kerja (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) menjelaskan variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) sebesar 36,3%, sedangkan sisanya sebesar 63,7% dipengaruhi oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
3.6 Pembahasan Hasil pengujian hipotesis (H1) telah membuktikan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Dengan kata lain apabila stres kerja para perawat meningkat, maka kinerja perawat akan menurun karena stres kerja menjadikan para perawat tidak maksimal lagi dalam menjalankan pekerjaan. Ini sesuai dengan pernyataan Ashar Sunyoto Munandar (2008) bahwa stres kerja dapat menjadikan tenaga kerja tidak dapat bekerja lagi secara optimal. Hipotesis 1 dalam penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Shahu dan Gole (2008) serta
penelitian Kazmi, dkk (2008) bahwa stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Berdasarkan jawaban responden mengenai stres kerja menunjukkan bahwa sebagian besar responden merasakan stres kerja terkait dengan konflik peran dan beban kerja. Tanggapan responden pada pernyataan ketiga mengenai konflik peran yaitu apakah perawat merasa tidak nyaman karena sering melakukan pekerjaan yang bukan merupakan tugasnya, menunjukkan bahwa jawaban setuju dengan menjadi jawaban yang paling banyak yaitu sebesar 43,06%. Ini berarti sebagian besar responden merasakan stres karena harus menjalankan pekerjaan yang bukan merupakan tugasnya. Ashar Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa konflik peran timbul jika seseorang tenaga kerja merasa ada tugas-tugas yang harus dilakukan bukan merupakan bagian dari pekerjaannya. Pengelompokkan total skor jawaban mengenai stres kerja berkaitan dengan konflik peran ke dalam kelas interval menunjukkan bahwa stres kerja dikarenakan konflik peran ini berada pada kategori sedang dengan total nilai 206 dan menjadi stres kerja yang paling dominan. Sebagian besar responden juga memberikan tanggapan setuju dengan pernyataan pertama mengenai stres terkait beban kerja yaitu sejumlah 43,06 % dari responden setuju dengan pernyataan bahwa responden merasa tidak nyaman dengan beban kerja yang berlebihan. T. Hani Handoko (2008) menyatakan bahwa beban kerja yang berlebihan menjadi salah satu kondisi yang sering menyebabkan stres bagi karyawan. Berdasarkan pengelompokan skor jawaban ke dalam kelas interval diketahui dapat dikatakan bahwa stres kerja berkaitan dengan beban kerja berlebih berada pada kategori sedang dengan total nilai 218. Hasil pengujian hipotesis (H2) telah membuktikan terdapat pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja perawat. Dari perhitungan yang telah dilakukan untuk variabel kepuasan kerja menghasilkan nilai koefisien regresi sebesar 0,333 dengan nilai signifikasi 0,01<0,05. Artinya kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat. Dengan kata lain
apabila kepuasan kerja meningkat, maka kinerja perawat akan meningkat. Ini sesuai dengan pernyataan T. Hani Handoko (2008) bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja biasanya memiliki hasil atau prestasi kerja yang lebih baik. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Shahu dan Gole (2008) yaitu kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, tetapi pengaruhnya bukan pengaruh dominan (pengaruh kepuasan kerja lebih kecil dari pengaruh stres kerja). Secara keseluruhan stres kerja para perawat RSI Sultan Agung Semarang masuk dalam kategori sedang. hal ini terlihat dari stres kerja yang nilainya paling tinggi yaitu stres terkait konflik peran masuk dalam kategori sedang. Berdasarkan jawaban responden mengenai kepuasan kerja dapat diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki kepuasan kerja terbesar terkait dengan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Ini terlihat dari jawaban responden terhadap kedua peryataan mengenai indikator tersebut, yaitu hanya 2 responden yang menjawab ragu-ragu sementara yang lain memberikan jawaban setuju dan sangat setuju dengan pernyataan. Pengelompokkan total skor jawaban mengenai kepuasan kerja dengan pekerjaan itu sendiri masuk ke dalam kategori sangat puas dengan total skor 306 untuk pernyataan pertama dan 307 untuk pernyataan kedua. Ashar Sunyoto Munandar (2008) menyatakan bahwa pekerjaan yang dirasa penting serta berharga bagi seorang karyawan menjadi salah satu hal yang menentukan kepuasan kerja karyawan. Para perawat merasa Pekerjaan yang dilakukan memberikan kesempatan untuk melakukan hal-hal yang dirasa penting dan berharga. Hal ini dikarenakan para perawat dapat membantu serta melayani orang yang sedang sakit atau memerlukan bantuan berkaitan dengan pelayanan kesehatan lain. Menjadi seorang perawat dirasakan sebagai pekerjaan yang mulia. Selain itu para perawat juga merasa puas karena dapat melakukan pekerjaan dengan menggunakan kemampuan yang dimiliki. Dengan ilmu serta ketrampilan yang didapat pada saat belajar, para perawat mengaplikasi langsung dalam pekerjaan yaitu dengan memberikan pelayanan kesehatan.
Jawaban responden mengenai kepuasan kerja yang paling rendah dalam penelitian ini yaitu kepuasan terkait dengan gaji dan tunjangan. Akan tetapi hanya ada 1, 39% responden yang menyatakan sangat tidak setuju dan 15, 28% menyatakan tidak setuju berkaitan dengan pernyataan mengenai kepuasan dengan tunjangan. Sebagian besar responden (54,17%) menyatakan setuju dengan pernyataan. Ini berarti kebanyakan responden menyatakan puas dengan tunjangan yang diberikan. Sementara untuk kepuasan dengan gaji, hanya ada 13,89% responden yang menyatakan setuju dengan pernyataan, sedangkan sebagian besar responden (62,5%) menyatakan setuju dengan pernyataan. Ini berarti kenanyakan responden merasa puas dengan gaji yang diberikan. Secara keseluruhan, kepuasan kerja perawat RSI Sultan Agung semarang berada pada kategori puas. Hal ini terlihat dari kepuasan kerja dengan nilai terkecil yaitu kepuasan dengan gaji dan tunjangan masuk dalam kategori puas.
5.
Simpulan Berdasarkan
hasil
analisis
yang
dilakukan,
penelitian
ini
menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara stres kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang. Hal ini terbukti dengan nilai koefisien regresi sebesar -0,448 dan nilai signifikasi 0,00 di mana nilai tersebut lebih kecil dari standar yaitu 0,05. Artinya semakin tinggi stres kerja para perawat maka semakin rendah kinerja para perawat. Ini sesuai dengan hipotesis (H1) bahwa Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat. Pada variabel kepuasan kerja, kesimpulannya bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang. Hal ini terbukti dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,333 dan nilai signifikasi 0,01 di mana nilai tersebut lebih kecil dari standar yaitu 0,05. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja para perawat maka semakin tinggi kinerja para perawat. Ini sesuai dengan hipotesis (H2) bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat. Stres kerja menjadi variabel yang pengaruhnya paling kuat terhadap kinerja perawat RSI Sultan Agung dalam penelitian ini. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,363, artinya hanya 36,3% kinerja perawat RSI Sultan Agung Semarang dipengaruhi oleh stres kerja dan kepuasan kerja, sedangkan selebihnya 63,7% kinerja lainnya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
6.
Saran
6.1. Bagi pihak Rumah Sakit Kinerja perawat merupakan salah satu faktor penentu dari kinerja sebuah rumah sakit. Faktor-faktor yang berkaitan dengan stres kerja dan kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja para perawat. Hal yang perlu lebih diperhatikan oleh pihak rumah sakit berkaitan dengan stres kerja perawat adalah masalah pembagian tugas agar lebih diperjelas. Hal ini dimaksudkan agar para perawat tidak merasa harus melakukan pekerjaan yang bukan menjadi tugasnya. Hal lain yang perlu lebih diperhatikan yaitu kesesuaian jumlah tenaga keperawatan sesuai dengan standar agar para perawat merasa beban kerjanya tidak menjadi penyebab stres. Berkaitan dengan kepuasan kerja, hal yang perlu lebih diperhatikan pihak rumah sakit yaitu masalah kepuasan para perawat dengan gaji dan tunjangan. Walaupun hanya sebagian kecil responden yang menyatakan tidak setuju dengan pernyataan kepuasan dengan gaji tetapi apabila semua perawat menyatakan puas dengan gaji yang diberikan, hal tersebut dapat membawa hasil positif bagi Rumah Sakit dikarenakan kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif pada kinerja perawat. 6.2. Bagi penelitian selanjutnya Hasil Uji R2 menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan
dalam
penelitian
ini.
Penelitian-penelitian
lebih
lanjut
hendaknya menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja perawat.
DAFTAR PUSTAKA Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Ashar Sunyoto Munandar. 2008. Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: UIPress. Augusty Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: BP Undip. Eva Kris Diana Devi. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening Gunawan S. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu. Hadari Nawawi. 2005. Manajemen SDM Untuk Bisnis yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta: penerbit STIE YKPN. Husein Umar, 2002. Research Methods in Finance and Banking. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Indonesia. Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Imam Ghozali, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi 3. Semarang: BP Undip. Iqbal Hasan. 2002. Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia. Ivancevich, John M dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga. Kazmi, Rubina, Shehla Amjad, dan Delawar Khan. 2008. Occupational Stress and its Effect on Job Performance A Case Study of Medical House Officers of District. J ayub Med Coll Abbottabad. Manahan P. Tampubolon. 2008. Perilaku Keorganisasian “Perspektif Organisasi Bisnis”, edisi ke-2, Bogor: Ghalia Indonesia.
Mudrajat kuncoro. 2004. Metode Kuantitatif “Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Ouyang, Yenhui. 2009. The Mediating Effects of Job Stress and Job Involvement Under Job Instability : Banking Service Personnel of Taiwan as an Example Euro Journal of Money, Investment and Banking, Issue 11. Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi ke-10. Jakarta: PT Indeks ________________ 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat. Salami, A.O, Ojokuku, R.M, dan Ilesanmi, O.A. 2010. Impact of Job Stress on Managers’ Performance. European Journal of Scientific Research, Volume 45, No 2, pp.249-260. Shahu. Rashmi dan S.V. Gole. 2008. Effect of Job Stress and Job Satisfaction on Performance: An Empirical Study. AIMS International Journal of Management. Volume 2, No 3, pp. 237-246. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian bisnis. Bandung: Alfabeta. T. Hani Handoko 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
