PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG

SKRIPSI

Universitas Islam Negeri SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi

Oleh; HENDIYANSAH 106070002195

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2010/11

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Hendiyansah NIM

: 106070002195

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang” adalah benar merupakan hasil karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undangundang yang berlaku jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain. Demikian pernyataaan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 14 Oktober 2010

Hendiyansah NIM : 106070002195

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 14 Oktober 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada fakultas Psikologi. Jakarta, 14 Oktober 2010 SIDANG MUNAQOSYAH

Dekan/Ketua Merangkap Anggota,

Pembantu Dekan/Sekretaris Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D NIP. 130 885 522

Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 19561223 198303 2001

Anggota :

Penguji I

Yunita Faela Nisa M.Psi.Psi. NIP. 19770608 200501 2 003

Pembimbing I

Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag NIP. 19680614 199704 1001

Penguji II

Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag NIP. 19680614 199704 1001

Pembimbing II

Desi Yustari Muchtar M.Psi NIP. 19821214 200801 2006

MOTTO

Manusia itu pada hakikatnya adalah mati, kecuali orang-orang yang berilmu. Orangorang yang berilmu pun pada hakikatnya adalah tertidur, kecuali orang-orang yang mengamalkan ilmunya. Dan orang yang mengamalkan ilmunya pun banyak yang tertipu, kecuali orang-orang yang ikhlas. (Al-Imam Al-Ghazali Karamallahhu Wajhah)

Berhasil tidaknya seseorang dalam menuntut ilmu yang hakiki bukanlah terukur dari apa yang ia bisa kerjakan sementara orang lain tidak mampu melakukannya, tetapi bagaimana ia berakhlak dan berbuat yang terbaik untuk tuhannya yang maha agung (ALLAH Swt). (Hendiyansah)

v   

ABSTRAK

(A) (B) (C) (D) (E) (F)

Fakultas Psikologi Oktober 2010 Hendiyansah Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang XVI + 84 halaman Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja (Munandar, 2001:350). Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah ciri intrinsik pekerjaan, gaji yang dirasa adil, penyelia, rekan sejawat yang menunjang, kondisi kerja yang menunjang. Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa, 2004:263). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang dan seberapa besar kontribusinya terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode korelasional dengan teknik purposive sampling (sampel bertujuan). Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala model Likert. Teknik pengolahan dan analisis data dilakukan dengan analisa statistik yang meliputi korelasi Product Moment dari Pearson untuk menguji validitas item, Alpha Cronbach untuk menguji reliabilitas instrument pengumpulan data, dan uji regresi penelitian. Uji validitas digunakan batasan rix ≥ 0.361 pada taraf signifikansi 5% yang didapat pada r tabel dengan n = 30 responden. Jumlah item valid untuk skala stres kerja sebanyak 17 item, dan untuk skala kepuasan kerja sebanyak 21 item. Reliabilitas skala stres kerja menghasilkan nilai α (alpha) 0.8864 dan untuk skala kepuasan kerja menghasilkan nilai 0.9252.

α (alpha)

Hasil perhitungan regresi menghasilkan nilai F hitung 7.111 > F tabel 1.53  yang menyatakan terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap vii   

kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol tangerang. Sedangkan besar kontribusi stres kerja dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang adalah sebesar 0.200 atau 20% yang dapat dilihat dalam Nilai Adjusted R Square. Kesimpulan yang dapat diambil adalah semakin tinggi stres kerja semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan tema (judul) yang sama, disarankan untuk lebih memperdalam lagi pengamatannya terhadap responden dan hal-hal yang berhubungan dengan apa yang hendak diteliti. Ini dilakukan dengan harapan agar kelak hasil penelitian yang dilakukan dapat lebih mengungkap permasalahan yang dicari dan memiliki gambaran yang lebih konkret serta jelas dari penelitian yang terdahulu. Hendaknya sampel yang digunakan lebih banyak dan memiliki karakteristik yang benar-benar sama agar hasil penelitiannya valid dan dapat mengukur apa yang hendak dicari dari permasalahan penelitian yang dilakukan serta dapat mewakili semua karyawan dari tempat dilakukannya penelitian tersebut.

(G)

Bahan bacaan : 32 buku (1989-2008), 2 skripsi psikologi.

viii   

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis haturkan pada Allah Swt, tuhan yang maha kuasa atas segala rahmat dan kasih sayangnya yang tetap dilimpahkan pada kita semua. Shalawat beserta salam semoga tetap tercurah pada manusia paripurna, pembawa perubahan dan peradaban di muka bumi, yaitu rasulullah Muhammad Saw. Semoga kita menjadi umatnya yang setia hingga hari akhir zaman nanti. Penulis merasakan hal yang begitu mengharukan dan menggembirakan karena telah menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang” yang mana skripsi ini disusun sebagai syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Psikologi. Penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis menyampaikan terima kasih kepada : 1. Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jahja Umar P.hd. atas segala arahan yang telah diberikan. 2. Pembimbing I, Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag. yang telah memberikan bimbingan, nasihat, serta arahan dan masukan yang positif dalam penyelesaian skripsi ini. 3. Pembimbing II, Desi Yustari Muchtar M.Psi. yang tidak henti-hentinya memberikan saran yang kritis dan membangun untuk kemajuan penyelesaian skripsi ini.

  ix  

4. Manajer PGA PT. Sinar Antjol Tangerang, Edy Sunoto S.H. atas segala izin dan penilaian positifnya pada penelitian yang penulis lakukan.

5. Staff HRD dan PSDM PT. Sinar Antjol Tangerang, Siti Mawaddah S.Psi. Terima kasih saya ucapkan teruntuk ibu yang telah begitu sabar, bijaksana, serta perhatian dan penuh kasih sayang terhadap penulis sehingga terselesaikannya skripsi ini.

6. Segenap karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang : ibu Dewi, bpk. Sa’i, bpk. Tio, bpk Zaenal, bpk. Agus, bpk. Nyoman dan mang Iwan. Canda dan perhatian kalian tidak akan pernah saya lupakan.

7. Teman-teman : Eko Agung, terima kasih atas semua bantuannya selama ini kawan. Qorry, terima kasih telah mengajarkan metlitnya, doaku semoga sukses selalu. Eja, terima kasih atas segala saran-sarannya yang positif selama ini. Dan teman-temanku yang lain yang tidak aku sebutkan namanya tetapi tidak mengurangi rasa persahabatan ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu, saran dan kritik yang membangun selalu penulis harapkan demi sempurnanya skripsi ini. Kiranya semua pihak yang telah memberikan bantuan mendapatkan berkat yang melimpah dari Allah Swt tuhan yang maha esa. Dan semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Jakarta, 14 Oktober 2010 Penulis

 x  

DAFTAR ISI

Halaman Judul

i

Halaman Pernyataan

ii

Halaman Persetujuan

iii

Halaman Pengesahan

iv

Motto

v

Dedikasi

vi

Abstract

vii-viii

Kata Pengantar

ix-x

Daftar Isi

xi-xiii

Daftar Tabel

xiv

Daftar Gambar

xv

Daftar Lampiran

xvi

BAB 1

PENDAHULUAN 1 - 12 1.1. Latar belakang masalah……………………………......................1 1.2. Pembatasan masalah…………………...…………………….…10 1.3. Perumusan masalah……………………......................................11 1.4. Tujuan Penelitian……………………………….........................12 1.5. Sistematika Penulisan………...…………………………….…..12

BAB 2

KAJIAN PUSTAKA 13-44 2.1. Kepuasan kerja………………………………………….…....13 2.1.1. Pengertian kepuasan kerja………………...………....13 2.1.2. Teori kepuasan kerja…………………………….…...16 2.1.3. Aspek-aspek kepuasan kerja………………..……..…21 2.1.4. Faktor-faktor kepuasan kerja……………………..….24 2.1.5. Akibat ketidakpuasan kerja…………………...……...26

XI

2.2.

2.3. 2.4.

Stres kerja………………………………………….………...28 2.2.1. Pengertian stres kerja……………………….….….…28 2.2.2. Indikator stres kerja …………………………..…..…31 2.2.3. Sumber penyebab stres kerja………………...….…...36 2.2.4. Kiat mengatasi stres……………………………….…41 Kerangka berpikir …….……………………...……………..43 Hipotesis penelitian ……………………………...….…..…..44

BAB 3

METODE PENELITIAN 45-63 3.1 Pendekatan dan metode penelitian…………………………...45 3.1.1 Pendekatan penelitian……………………………..…45 3.1.2 Metode penelitian………………………………....…45 3.2 Variabel penelitian, definisi konseptual, dan operasional…...46 3.2.1 Variabel penelitian………………..……………….…46 3.2.2 Definisi konseptual……………………….……….…47 3.2.3 Definisi operasional……………………………….…47 3.3. Populasi, sampel dan teknik pengambilan sampel………..…48 3.3.1. Populasi penelitian………..…………...………….….48 3.3.2. Sampel penelitian…………………………………….49 3.3.3. Teknik pengambilan sampel………............................50 3.4 Teknik pengumpulan data………………………….………...51 3.5 Teknik uji instrument………………………………………...54 3.5.1 Uji validitas…………………………...……………...54 3.5.2 Uji reliabilitas……………………………….…….…55 3.5.3 Hasil uji instrument……………………………..……56 3.5.3.1 Uji validitas………………….….…………....56 3.5.3.2 Uji reliabilitas………….……..…....…….…..59 3.5.4 Uji persyaratan…………………………………….…60 3.5.4.1 Uji normalitas…………………...………..….60 3.6 Teknik analisa data………………...………………...……....61 3.7 Prosedur penelitian……...…………………………...……....62

BAB 4

PRESENTASI DAN ANALISIS DATA 64-76 4.1 Gambaran umum responden…………………………………64 4.2 Presentasi data……………………………………………….65 4.2.1 Deskripsi statistik…………………………………….65 4.2.2 Kategorisasi skor penelitian………………………….66 4.2.3 Uji persyaratan………………………………………68 4.2.3.1 Uji normalitas…………………….………….68 4.3 Hasil penelitian………………………………………..……..72

XII

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 77-84 5.1 Kesimpulan...........................................................…..……….77 5.2 Diskusi…………………………..……………...……………78 5.3 Saran…………………………………………………………82 5.3.1 Saran teoritis…………………...…………………….83 5.3.2 Saran praktis………………...……………………….83

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

XIII

PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINAR ANTJOL TANGERANG

Universitas Islam Negeri SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi Oleh : HENDIYANSAH NIM ; 106070002195

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I

Prof. Dr. Abdul Mujib M.Ag NIP. 19680614 199704 1001

Pembimbing II

Desi Yustari Muchtar M.Psi NIP. 19821214 200801 2006

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1431 H/2010 M

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1

Blue Print Try Out Skala Kepuasan Kerja…………………………………..…...52

Tabel 3.2

Blue Print Try Out Skala Stres Kerja…………………………………………….53

Tabel 3.3

Skor pada setiap skala………………………………………………..........……..54

Tabel 3.4

Item Skala Stres Kerja Hasil Uji Instrumen (Pilot Study)…………...……..……57

Tabel 3.5

Item skala Kepuasan Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study)………………..…..58

Tabel 3.6

Kaidah reliabilitas Guilford…………………………….…………………….….60

Tabel 4.1

Statistik Deskriptif Skor Stres Kerja dan Kepuasan Kerja………………………65

Tabel 4.2

Komposisi Responden Berdasarkan Kategori Skor Stres kerja………………….66

Tabel 4.3

Komposisi Responden Berdasar Kategori Skor Kepuasan kerja……………..….67

Tabel 4.4

Hasil Perhitungan Uji Normalitas Skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja…...….69

Tabel 4.5

Proporsi Stres Kerja (Fisik dan Psikis) dengan Kepuasan Kerja……………...…72

Tabel 4.6

Tabel Hasil Pengujian Hipotesis Skala Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja…....73

Tabel 4.7

Koefisien Regresi……………………………………………………………...…74

xiv   

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

Skema Akibat Ketidakpuasan Kerja......................................................................27

Gambar 2.2

Bagan Kerangka Berpikir…………………………………………………….….43

Gambar 4.1

Diagram Scatterplot Skala Stres Kerja……………………………….………….70

Gambar 4.2

Diagram Scatterplot Skala Kepuasan Kerja……………………………….…….71

                            xv   

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja

Lampiran 2

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Stres Kerja

Lampiran 3

Blue Print Try Out

Lampiran 4

Blue Print Penelitian

Lampiran 5

Angket Penelitian

Lampiran 6

Deskripsi Data Statistik

Lampiran 7

Hasil Uji Normalitas

Lampiran 8

Hasil Uji Regresi

Lampiran 9

Data Mentah Penelitian

Lampiran 10

Surat Keterangan Penelitian

xvi   

1   

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan yang dibangun dalam memproduksi barang dan jasa pasti melandaskan kepentingannya untuk mendapatkan keuntungan yang berlipat ganda dari usaha yang dilakukan. Hal itu berlaku pada perusahaan berskala nasional maupun internasional yang masing-masing berkompetisi untuk dapat mendulang hasil keuntungan atau profit yang akibatnya berdampak pada maju atau mundurnya perusahaan tersebut dalam persaingan di dunia usaha.

Setiap perusahaan berupaya untuk dapat menciptakan barang dan jasa dalam bentuk dan model yang sebaik mungkin, agar setiap penikmat barang dan jasa tersebut merasakan puas terhadap barang dan jasa yang telah dibelinya. Modal pokok dari terciptanya atau terbentuknya barang dan jasa dalam kualitas yang baik adalah sumber daya manusia (SDM) dari pekerja di perusahaan barang dan jasa itu sendiri, selain modal dan alat produksi yang memadai.

 

2   

Perusahaan pun berlomba-lomba untuk mendapatkan tenaga kerja yang terampil, cakap, dan loyal dalam bekerja pada perusahaannya. Aturan kerja shift diberlakukan, lembur kerja pun diadakan karena perusahaan mengejar target dari proses produksi barang dan jasa untuk kepentingan pelanggan yang nantinya mengalir menjadi sumber profit dari perusahaan tersebut. Namun yang amat disayangkan adalah kebanyakan perusahaan melupakan kewajibannya untuk dapat mensejahterakan dan memberikan perlakuan yang baik terhadap para karyawan yang bekerja dalam perusahaannya tersebut.

Akibatnya sering timbul gesekan-gesekan negatif antara pihak perusahaan dengan pihak karyawan dalam mempertahankan hak-haknya sebagai tenaga kerja pada perusahaan tersebut. Efek yang paling sering terjadi adalah timbulnya kepuasan kerja yang menurun pada diri karyawan. Hal ini dialami karyawan karena kurangnya perhatian pihak pengusaha terhadap semua karyawan yang ada dalam perusahaan yang dibangunnya. Biasanya seseorang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang dikerjakan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa ia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika harapannya terpenuhi, maka ia pun akan merasa puas.

 

3   

Menurut Wexley dan Yukl (dalam Umar 2004:216), kepuasan kerja adalah “Is the way an Employee feel about his or her job”. Ini dapat diartikan bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Robins (dalam Dariyo, 2004:84) mengungkapkan beberapa akibat yang dapat dilakukan oleh seorang individu yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, yaitu bersikap aktif (exit dan voice) dan pasif (loyalty dan neglect). Sikap tersebut dijabarkan lagi menjadi, keluar dari pekerjaan (exit), protes (voice), tetap setia (loyalty), dan bersikap pasif serta acuh tak acuh (neglect).

Beberapa hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja seseorang diantaranya adalah identitas tugas yang jelas, umpan balik dari pekerjaan, hubungan dengan teman sekerja, promosi, dan gaji (Levy, 2006:289). Identitas tugas yang jelas yang diberikan pada karyawan akan menjadikan dia memiliki tanggung jawab yang pasti terhadap tugas yang dikerjakan. Selain itu karyawan juga memerlukan adanya umpan balik (feed back) dari pekerjaan yang telah dilakukannya, karena dengan adanya umpan balik tersebut karyawan menjadi merasa diperhatikan dalam mengerjakan tugasnya sehari-hari.

Dalam masalah sosial, hubungan dengan teman sekerja merupakan faktor yang amat penting karena dengan adanya hubungan yang baik dengan teman sekerja, maka akan tercipta suatu kondisi kerja yang harmonis. Promosi dan gaji juga memegang peranan yang besar dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan dalam

 

4   

sebuah perusahaan. Bisa dibayangkan kekecewaan karyawan apabila promosi tidak diberikan pada karyawan yang sudah lama mengabdi pada perusahaan tersebut dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi. Diperparah lagi dengan sistem gaji yang buruk (tidak sesuai dengan bobot pekerjaan), maka efek yang paling buruk pada karyawan adalah kemalasan kerja dan mengundurkan diri (turn off) dari perusahaan tersebut. Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang kemudian akan meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja.

Berkaitan dengan hal tersebut, peneliti menemukan beberapa masalah yang terdapat pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Menurut D (inisial nama) salah satu karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol Tangerang mengungkapkan bahwa terdapat beberapa kasus terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang, misalnya kasus pencurian kabel gulung yang dilakukan oleh oknum security (komunikasi personal, tanggal 19 Maret 2010). Ini terjadi dikarenakan adanya sikap yang kurang baik dari karyawan tersebut terhadap pekerjaan yang ia lakukan, ditambah lagi dengan masalah gaji yang kemungkinan tidak sesuai dengan harapan security tersebut.

Tidak hanya itu, MS (inisial nama) juga mengungkapkan adanya penggelapan-penggelapan yang dilakukan oleh karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Penggelapan itu misalnya adalah menyembunyikan barang-barang milik

 

5   

perusahaan (detergen) tanpa sepengetahuan pihak perusahaan (komunikasi personal, tanggal 15 Maret 2010). Penyembunyian barang tersebut dipastikan akan digunakan untuk kepentingan pribadi yang tentu saja tidak hanya merugikan perusahaan tetapi akan merugikan karyawan itu sendiri dikarenakan proses hukum yang akan dikenakan apabila hal itu dapat diungkap oleh pihak perusahaan.

Masalah lainnya adalah masalah kebebasan mengikuti organisasi serikat pekerja (SPSI). Menurut D (inisial nama), karyawan level manajemen tidak diperbolehkan mengikuti atau menjadi anggota dalam serikat pekerja (komunikasi personal, tanggal 10 Maret 2010). Ini tentu saja membatasi kebebasan karyawan dalam mengikuti organisasi-organisasi yang dilegalkan oleh pemerintah, dan tentu saja ini juga merupakan masalah yang dirasakan oleh karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

Dari masalah yang terdapat di atas, maka dapat disimpulkan kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena manfaatnya terbukti besar bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usahausaha peningkatan kebahagiaan hidup. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan untuk meningkatkan produksi, kinerja, dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya, masyarakat akan

 

6   

menikmati hasil produksi yang maksimum, serta meningkatnya nilai manusia dalam konteks pekerjaan.

Masalah lain yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah stres kerja. Faktor stres kerja merupakan pencetus dari banyaknya masalah yang timbul dalam diri karyawan dalam sebuah perusahaan. Perkiraan terbaru mengindikasikan bahwa stres kerja menyebabkan pemilik perusahaan harus mengeluarkan sekitar $ 200 milyar pertahun karena masalah absen, keterlambatan, kejenuhan, produktivitas yang semakin rendah, angka keluar masuk yang tinggi, kompensasi pekerja, dan peningkatan biaya asuransi kesehatan. Kini diyakini bahwa sekitar 80% penyakit dan kesakitan dipicu dan diperburuk oleh stres. Tiga dari lima orang menyatakan bahwa stres kerja berhubungan langsung dengan masalah kesehatan akut dan kronis sehingga dalam laporan pemerintah Amerika Serikat di tahun 1992, “stres kerja” dijuluki sebagai “penyakit abad ke-20”. Selain itu, jumlah klaim untuk kompensasi pekerja yang berkaitan dengan stres melonjak tajam dari angka yang dilaporkan satu dekade lalu. Menurut International Labour Organization (ILO), 90% dari klaim itu berhasil ditembus. Jika bukan karena masalah keuangan, permasalahan stres kerja tidak akan ditanggapi oleh perusahaan di Amerika (National Safety Council, 2003:6) Selain itu, Northwestern National Life Insurance bersama ReliaStar Financial Corporation, telah melakukan beberapa penelitian penting tentang dampak stres di tempat kerja (dalam Bob, 2007:5). Kesimpulan mereka dinyatakan dalam statistik sebagai berikut ;  

7   

1. Sejumlah satu juta kasus absensi di tempat kerja berkaitan dengan masalah stres. 2. 27%

mengatakan dampak aspek pekerjaan menimbulkan stres paling tinggi

dalam hidup mereka. 3. 46% menganggap tingkat stres kerja sebagai tingkat stres yang luar biasa tinggi. 4. Satu pertiga pekerja berniat untuk langsung mengundurkan diri karena stres dalam pekerjaan mereka. 5. 70% berkata stres kerja telah merusak kesehatan fisik dan mental mereka.

Robbins (2002:318) memberikan definisi stres sebagai, ”Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu”.

Gunarsa (2004: 265) mengungkapkan gejala atau indikasi yang menunjukkan adanya gangguan stres yang terbagi kedalam simptom fisik dan psikologis, diantaranya adalah ; Stres sebagai pencetus penyakit Kardiovaskuler, ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala, gangguan sistem pencernaan Ulkus Vetrikus, kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosok-gosok tangan (Simptom Fisik) serta Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar, seorang yang cemas, tertekan mudah depresi bila tidak bisa mengatasi masalahnya dan akan merasa putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran

 

8   

negatif tentang orang lain dan diri sendiri, ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris (Simptom Psikologis).

Berkaitan dengan penjabaran diatas, terdapat beberapa masalah yang terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang yang berhubungan dengan efek dari stres kerja karyawan. Menurut S (inisial nama) salah satu karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol Tangerang mengungkapkan bahwa tugas yang cukup berat dari personalia adalah menekan laju absensi yang tiap bulannya mengalami peningkatan (komunikasi personal, tanggal 25 Maret 2010). S (inisial nama) menyatakan bahwa masalah absensi yang paling sering terjadi disebabkan banyaknya karyawan yang mengalami sakit sehingga tidak dapat hadir untuk bekerja. Tidak hanya itu, SW (inisial nama), karyawan level manajemen PT. Sinar Antjol Tangerang juga menungkapkan bahwa tiap bulannya terjadi peningkatan biaya kesehatan yang disebabkan banyaknya karyawan yang mengalami sakit sehingga absen dalam bekerja (komunikasi personal, tanggal 23 Maret 2010).. Ini tentu saja masalah yang serius dan membutuhkan penanganan yang maksimal dari pihak manajemen perusahaan. Hal tersebut dapat terjadi dikarenakan suasana lingkungan kerja yang kurang mendukung. Misalnya, kondisi ruangan yang pengap dan panas tanpa ruang udara yang cukup, bahan kimia yang tidak diletakkan ditempat yang semestinya, serta kondisi ruang kerja yang kotor dan tidak higienis.

 

9   

Terkait dengan permasalahan yang terjadi di PT. Sinar Antjol Tangerang tadi, Sebelumnya juga telah dilakukan penelitian yang mengkaji pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja yang dilakukan oleh Yasmin Mutiarani (2009) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

yang

Dimoderatori Oleh Komitmen Organisasi. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun dengan subyek penelitian sebanyak 32 orang, yang terdiri dari 17 orang laki-laki dan 15 orang perempuan. Dari hasil analisis data penelitian diperoleh nilai regresi antara stres kerja dan kepuasan kerja sebesar 25,5% dengan signifikansi 0,002; nilai regresi antara stres kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi sebesar 6, 14% dengan taraf signifikansi 0,075. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh negatif stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun, sedangkan komitmen organisasi tidak memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun tersebut. Ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh stres kerja berdampak pada tururnnya kepuasan kerja karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Cabang Madiun, sedangkan komitmen organisasi tidak memberikan pengaruh terhadap kedua variabel tersebut.

 

10   

Mengenai hal ini, penulis merasa tertarik melakukan penelitian mengenai masalah yang banyak dijabarkan tadi dan hendak melakukan sebuah penelitian pada sebuah perusahaan yang bergerak di bidang industri pembuat detergent di daerah kawasan industri manis Tangerang, yaitu PT. Sinar Antjol Tangerang. Oleh sebab pentingnya kajian antara stres kerja dan kepuasan kerja yang berefek pada psikis dan psikologis tadi, maka peneliti hendak melakukan penelitian ini dengan judul, Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar

Antjol

Tangerang.

1.2

Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini tidak meluas dalam masalah yang lain, maka yang menjadi pembatasan masalah dalam penelitian ini diantaranya meliputi :

1. Stres Kerja

Stres

dirumuskan

sebagai

setiap

tekanan,

ketegangan

yang

mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa, 2004:263).

 

11   

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja (Munandar, 2001:350).

3.

Karyawan

Yaitu pekerja laki-laki maupun perempuan dengan kisaran umur 21-45 tahun dan lama bekerja minimal 1 tahun dengan pendidikan minimal SMA/sederajat di PT. Sinar Antjol Tangerang.

1.3

Perumusan Masalah

Dari semua penjabaran yang telah penulis kemukakan diatas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian penulis adalah

1. Adakah pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang ? 2. Seberapa besar Kontribusi stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang ?

 

12   

1.4

Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian yang penulis lakukan kali ini adalah untuk menguji sejauh mana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang dan seberapa besar kontribusi stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

1.5

Sistematika Penulisan

Sesuai dengan penjabaran yang penulis sampaikan pada skripsi ini, maka sistematika penulisan yang penulis sajikan dalam laporan penelitian ini adalah sebagai berikut ; Bab I : Pendahuluan, terdiri dari latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II : Landasan Teori, terdiri atas landasan teori kepuasan kerja dan stres kerja, kerangka berpikir, dan hipotesis penelitian. Bab III : Metode penelitian, terdiri atas jenis penelitian, pengumpulan data, teknik analisa data, dan prosedur penelitian serta daftar pustaka. Bab IV : Presentasi dan Analisis Data hasil penelitian. Bab V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran.

 

13   

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1

Kepuasan Kerja 2.1.1

Pengertian kepuasan kerja Salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia dalam

suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang kemudian akan meningkatkan prestasi kerja. Kepuasan kerja menjadi masalah yang menarik dan penting karena manfaatnya terbukti besar bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebabsebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usahausaha peningkatan kebahagiaan hidup.

Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan untuk meningkatkan produksi, kinerja, dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Selanjutnya, masyarakat akan menikmati hasil produksi yang maksimum, serta meningkatnya nilai manusia dalam konteks pekerjaan. Dari penjabaran di atas, maka penting untuk mengetahui

14   

batasan-batasan definisi kepuasan kerja yang banyak dikemukakan oleh para tokoh terkemuka. Diantaranya adalah seperti dibawah ini :

Munandar (2001:350) ”Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja”.

Menurut Tiffin (dalam

Anoraga, 2006:82) ”Kepuasan kerja

berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan, dan sesama karyawan”.

Sedangkan menurut Wexley & Yukl (dalam Umar, 2004:216) menerangkan "Kepuasan kerja adalah Is the way an employee fells about his or her job”. Ini memiliki pengertian bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Dariyo (2004:76) menerangkan, ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap atau perasaan seseorang terhadap suatu pekerjaan. Ini berarti kepuasan kerja seseorang bergantung bagaimana penilaian (persepsi) individu yang bersangkutan terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah membuat dirinya puas atau tidak”.

Robbins (2008:99) menjelaskan bahwa ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya”.

15   

Siegel & Lane (dalam Munandar, 2001:350) menerima batasan yang diberikan oleh Locke, yaitu ”Kepuasan kerja adalah: The appraisal of one’s job as attaining or allowing the attainment of one’s important job values, providing these values are congruent with or help fulfill one’s basic needs”. Secara singkat, tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang dengan pekerjaannya.

Levy

(2006:288)

mendefinisikan

kepuasan

kerja

sebagai

“Pleasurable, positive emotional state resulting from the cognitive appraisal of ones job or job experiences”. Dapat diartikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan yang menyenangkan, keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan ataupun pengalaman kerja. Kesimpulan yang dapat ditarik dari beberapa definisi kepuasan kerja tersebut adalah :

Kepuasan kerja adalah sikap dan perasaan seseorang yang positif terhadap pekerjaan yang ia kerjakan yang terjadi karena adanya hubungan baik antara sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antar pimpinan, dan sesama karyawan , yang melahirkan motivasi dan keadaan emosional yang menyenangkan serta berdampak pada suka atau senangnya seseorang terhadap pekerjaannya tersebut.

16   

2.1.2

Teori kepuasan kerja

Untuk menjelaskan kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan, maka para ahli dibidang psikologi industri (As ad, Greenberg dan Baron dalam Dariyo, 2004:78) mengungkapkan teori kepuasan kerja, yaitu Teori Keadilan dan Teori Dua Faktor. Berikut ini penjelasan yang dapat dijelaskan :

1. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut As ad (dalam Dariyo, 2004:80) kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya rasa keadilan (equity) yang diterima dalam kenyataan. Perasaan adil atau tidak adil atas situasi yang dihadapi akan diperoleh melalui perbandingan antara dirinya dan orang lain yang setaraf, sekantor, atau ditempat lain. Elemen teori ini meliputi (a) Input, (b) Out put (outcomes/hasil), (c) Perbandingan antara orang yang satu dengan yang lainnya (comparison person).

Lebih jelasnya dapat dilihat dibawah ini :

a. Input

Yang dimaksud dengan input adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan oleh karyawan sebagai sumbangan terhadap

17   

pekerjaan, misalnya pendidikan, pengalaman, ketrampilan, keahlian, dan jumlah jam kerja.

b. Out-comes (Hasil)

Out-comes mengandung pengertian sebagai segala sesuatu yang dirasakan oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya. Output ini bisa berupa gaji, simbol status, dan kesempatan untuk berprestasi atau kesempatan untuk mengekspresikan diri atau aktualisasi diri.

c. Perbandingan dengan orang lain (Comparison Person)

Dengan siapa seseorang membandingkan antara input-output yang dimilikinya. Perbandingan ini dapat dilakukan dengan individu lain dalam satu kantor/pekerjaan, atau ditempat lain, tetapi bisa juga dengan dirinya ketika membandingkan antara hasil masa lalu dengan masa kini. Tiap individu akan membandingkan rasio input-output dirinya dengan input-output orang lain. Bila perbandingannya cukup adil, ia akan merasa puas. Akan tetapi, bila perbandingan itu tidak seimbang/tidak adil, individu akan merasa tidak puas.

18   

2. Teori Dua Faktor

Puas tidaknya dalam bekerja bukan merupakan konsep yang kontinue. Herzberg (As ad, Greenberg & Baron, serta Bridger, dalam Dariyo, 2004:81) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang sangat dipengaruhi dua kelompok situasi, yaitu kelompok yang memberikan kepuasan (satisfiers) dan kelompok yang tidak memberikan kepuasan (disatisfiers/hygient factor). Penjelasan sebagai berikut ini :

a. Satisfiers

Faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan seseorang dalam bekerja, antara lain prestasi kerja (achievement), kerja itu sendiri memberikan kepuasan, tanggung jawab, dan kesempatan promosi.

b. Disatisfier

Faktor-faktor yang menjadi sebab munculnya ketidakpuasan seorang individu. Misalnya, administrasi dan kebijakan lembaga, teknik

pengawasan

(supervision

technical),

gaji,

hubungan

interpersonal, kondisi kerja, status, dan jaminan perbaikan kerja. Perbaikan kondisi ini misalnya, perbaikan gaji dan kondisi kerja akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan itu yang menjadi sumber kepuasan kerja.

19   

Herzberg mendefinisikan secara rinci teori kebutuhan hierarki dari Abraham Maslow, yaitu (1) kebutuhan fisiologis yang layak dipenuhi dalam suatu pekerjaan, antara lain gaji dan tunjangantunjangan (kesejahteraan, kesehatan, dan perumahan), (2) kebutuhan rasa aman (jaminan kerja, kondisi kerja, asuransi jamsostek/jaminan sosial tenaga kerja), (3) kebutuhan sosial (teknik pengawasan kerja yang bersifat manusiawi, administrasi dan kebijakan lembaga), (4) kebutuhan harga diri (simbol status, hubungan interpersonal atasan dengan bawahan, dan teman kerja), (5) kebutuhan aktualisasi diri (prestasi kerja, pertumbuhan tanggung jawab, dan kesempatan promosi).

Selanjutnya

Munandar

(2001:354)

menjabarkan

juga

teori-teori

kepuasan kerja sebagai berikut ini :

1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: (1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang individu dengan apa yang ia terima, (2) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari

20   

setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaannya (misalnya: peluang untuk maju). Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan suatu yang pribadi tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluarannya.

2. Model Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfaction)

Model Lawyer dari kepuasan bidang berkaitan dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model Lawyer, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji ) jika jumlah dari bidang yang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.

Misalnya

persepsi

seorang

tenaga

kerja

terhadap

jumlah

honorarium yang seharusnya mereka terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Jika individu mempersepsikan jumlah yang mereka terima lebih besar dari pada yang sepatutnya mereka terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.

21   

3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan

emosional

(Emotional

Equilibrium).

Teori

proses

bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu emosional fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.

2.1.3

Aspek-aspek kepuasan kerja

Selanjutnya, Munandar (2001:357) juga menjabarkan beberapa aspek kepuasan kerja pada karyawan seperti yang terlihat dibawah ini :

1. Ciri intrinsik pekerjaan

Menururt Locke, ciri intrinsik pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja adalah keragamana pekerjaan, kesulitan pekerjaan, jumlah

22   

pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.

2. Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward)

Siegel & Lane mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu kepuasan kerja, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah secara tradisional dan salah meminimasi pentingnya uang sebagai penentu kepuasan kerja. Ternyata menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Yang terpenting adalah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan adil didasarkan tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.

3. Penyelia

Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggang rasa (consideration). Hubungan antara aspek-aspek lain

23   

dari penyelia dengan kepuasan kerja adalah kurang jelas dan hasilnya saling bertentangan.

4. Rekan sejawat yang menunjang

Kepuasan kerja yang ada dalam diri pekerja terjadi karena mereka ditempatkan dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja, sehingga mereka bisa saling berkomunikasi satu sama lain (kebutuhan sosialnya terpenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja.

5. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampunya menyilaukan

mata,

kondisi

kerja

yang

tidak

mengenakkan

(uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari-cari alasan untuk keluar dari tempat kerjanya karena kebutuhan fisik di tempat kerja tersebut tidak terpenuhi.

24   

2.1.4

Faktor - faktor kepuasan kerja

Burt (dalam Anoraga 2006:82) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut :

a) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain : ƒ Hubungan langsung antara manager dengan karyawan. ƒ Faktor psikis dan lingkungan kerja. ƒ Hubungan sosial diantara karyawan. ƒ Sugesti dari teman sekerja. ƒ Emosi dan situasi kerja.

b) Faktor-faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan : ƒ

Sikap.

ƒ

Umur.

ƒ

Jenis kelamin.

c) Faktor-faktor luar, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan : ƒ

Keadaan keluarga karyawan.

ƒ

Rekreasi.

ƒ

Pendidikan.

25   

Blum (dalam Umar, 2004:217) menyebutkan faktor-faktor

yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagi berikut :

a. Faktor individual, meliputi : umur, kesehatan, watak, dan harapan. b. Faktor sosial, meliputi : hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berekreasi,

kegiatan

perserikatan

pekerja,

kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan. c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi : upah, pengawasan, ketentraman bekerja, kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan sosial dalam menyelesaikan konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

Chiselli & Brown (dalam Anoraga, 2006:83) mengemukakan mengemukakan bahwa faktor-faktor di bawah ini merupakan faktor-faktor yang dapat menyebabkan kepuasan kerja, yaitu :

a. Kedudukan. b. Pangkat jabatan. c. Masalah umur. d. Jaminan finansial dan jaminan sosial. e. Mutu pengawasan.

26   

2.1.5

Akibat ketidakpuasan kerja

Robbins (dalam Dariyo, 2004:84) mengungkapkan beberapa akibat yang dapat dilakukan oleh seorang individu yang mengalami ketidakpuasan dalam bekerja, yaitu bersikap aktif

(exit & voice) dan pasif (loyalty &

neglect). Sikap tersebut dijabarkan lagi menjadi : (1) keluar dari pekerjaan (exit), (2) protes (voice), (3) tetap setia (loyalty), dan bersikap pasif serta acuh tak acuh (neglect). Penjelasan lebih lanjut adalah sebagai berikut ini :

1. Keluar dari Pekerjaan (Exit)

Setelah merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan, individu bisa saja langsung menyatakan keluar dari tempat kerjanya dan berusaha lagi melamar atau mencari tempat kerja lain yang sekiranya dapat memenuhi harapannya.

2. Protes (Voice)

Ketidakpuasan yang dialami individu dalam kerjanya tidak membuat putus asa. Ia berpikir positif bagaimana memecahkan kondisi masalah yang dihadapinya. Lalu, ia mencoba membicarakan semua masalah itu dengan pihak atasan (decision maker) untuk mencari penyelesaian dengan baik. Cara tersebut sebagai langkah protes terhadap hal-hal yang dirasakan bagi karyawan.

27   

3. Tetap Setia pada Pekerjaan (Loyalty)

Walaupun merasa tidak puas, individu kadang bersikap tetap setia pada pekerjaannya, sambil menunggu datangnya perubahan kebijakan atasan yang mengelola lembaga/institusi itu. Dia masih tetap bersikap optimis kalau suatu ketika perubahan yang lebih baik dari sekarang pasti akan dapat terjadi bila ada perubahan aturan/pimpinan. Di bawah ini merupakan gambar dari penjelasan di atas :

Gambar 2.1 Skema akibat ketidakpuasan kerja

Gambar ; Skema akibat ketidakpuasan dalam kerja (Robbins dalam dariyo, 2004:84).

28   

4. Bersikap Pasif dan Acuh Tak Acuh (Neglect)

Bisa saja karena merasa tidak diperhatikan perasaannya selama ini, individu mengambil sikap tidak perduli terhadap pekerjaannya. Sikap tidak perduli (neglect) dan keluar kerja cenderung merupakan tindakan yang bersifat destruktif, artinya tidak baik bagi pihak instansi. Namun bisa dianggap positif bagi individu yang bersangkutan. Sementara itu, sikap loyal, bekerja ataupun protes terhadap atasan merupakan tindakan yang membangun (konstruktif) untuk kebaikan bagi kedua belah pihak, yaitu lembaga dan individu yang bersangkutan.

2.2

Stres Kerja 2.2.1

Pengertian stres kerja

Stres dapat berarti banyak, mulai dari perspektif orang biasa sampai perspektif kalangan para ahli terkemuka. Bagi perspektif orang biasa, stres digambarkan sebagai perasaan tegang, gelisah, atau khawatir. Secara ilmiah, semua perasaan ini merupakan manifestasi dari semua pengalaman stres, suatu respons program yang kompleks untuk mempersepsikan ancaman yang dapat menimbulkan hasil yang positif maupun negatif. Lazarus (dalam Lubis, 2009:17) membagi stres kedalam dua bagian yaitu distress dan eustress.

29   

Distress adalah stres yang mengganggu, stres ini berintensitas tinggi dan stres inilah yang harus diatasi agar tidak berakibat fatal. Sedangkan eustress adalah stres yang tidak mengganggu dan memberikan perasaan bersemangat. Menurut ia, stres semacam ini ada pada setiap manusia tanpa kecuali. Bahkah pada prinsipnya, setiap manusia membutuhkan stres sejenis ini untuk menjaga keseimbangan jiwanya. Berikut ini merupakan beberapa definisi dari para tokoh terkemuka mengenai stres ; Gunarsa (2004:263) menyatakan ”Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut”. Ivancevich, Konopaske, & Matesson (2007:295) mendefinisikan stres dengan pendekatan stres sebagai respon seperti berikut, ”Stres adalah respons adaptif, dimoderatori oleh perbedaan individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang”.

Selain itu, Robbins (2002:318) mendefinisikan stres seperti berikut ini, ”Stres merupakan kondisi dinamis di mana seorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu”.

30   

Menurut Tyler ( dalam Lubis, 2009:17) ”Stres adalah perasaan tidak enak yang disebabkan oleh persoalan-persoalan di luar kendali kita, atau reaksi jiwa dan raga terhadap perubahan”.

Fitcham & Rhodes (dalam Munandar, 2001:374) mengatakan “Stres yang disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda-tanda faal, perilaku, psikologikal, dan somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang mengakibatkan ketidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan terhadap dirinya secara afektif “.

Randal & Elizabeth (1994:13) menarik sebuah kesimpulan mengenai stres kerja sebagai, “Stres kerja adalah suatu kondisi dimana sesuatu atau beberapa faktor di tempat kerja berinteraksi dengan pekerja sedemikian rupa sehingga mengganggu keseimbangan fisiologis dan psikologis”.

Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya, penjelasan mengenai stres banyak dipengaruhi atau dikaitkan dengan dunia kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dikatakan bahwa stres yang dialami seseorang dalam dunia kerja dapat disebut sebagai stres kerja. Kesimpulan yang dapat ditarik dari banyak pengertian stres diatas adalah ;

31   

Stres kerja adalah respon adaptif yang dimoderatori perbedaan individu dalam kondisi yang dinamis di mana kondisi itu dihadapkan pada kesempatan, keterbatasan, dan tuntutan sesuai harapan dalam kondisi penting dan tidak menentu sehingga menimbulkan tekanan dan perasaan tidak menyenangkan yang tidak lain disebabkan dari kondisi interaksi beberapa faktor di tempat kerja sehingga berakibat menganggu keseimbangan fisiologis dan psikologis.

2.2.2

Indikator stres kerja

Indikasi atau gejala dari stres yang ditimbulkan pekerjaan banyak sekali bentuknya. Akibat fatal yang disebabkan oleh stres kerja adalah penyakit, baik fisik maupun psikologis. Gangguan emosional yang serius dan kronis bisa memproduksi respons-respons fisiologis yang mengakibatkan kerusakan struktural pada tubuh, dan jika serius bisa mengakibatkan kematian. Selain itu, faktor penyebab dari gangguan psikosomatis adalah tekanan-tekanan emosional. Stres atau ketegangan emosional itu merupakan respons darurat dari tubuh menghadapi frustasi yang terus-menerus.

32   

Sutherland dan Cooper (dalam Organizational Stress, 2005:42) meringkas perilaku seseorang yang mengalami stres yang berlebihan sebagai berikut : a. Terlambat datang kerja/meninggalkan kerja lebih awal. b. Membuat kesalahan sebagai hasil dari pertimbangan yang lemah, pengambilan keputusan atau konsentrasi yang lemah. c. Mendapatkan kecelakaan di tempat kerja atau yang ada hubungannya dengan perjalanan kerja. d. Terlibat dalam pencurian. e. Konflik hubungan antar pribadi dengan para rekan kerja di tempat kerja. f. Menjadi lebih sedikit kreatif dan inovatif. Robbins (2002:319) menjelaskan pula indikasi-indikasi dari seseorang yang terserang stres seperti berikut ini, ”Seorang pekerja yang mengidap stres tingkat tinggi berkemungkinan mengalami penyakit darah tinggi, borok, sikap mudah marah, sulit membuat keputusan yang rutin, tidak bergairah, dan rentan terhadap berbagai kecelakaan. Stres juga menampakkan bentuknya dalam keadaan psikologikal yang lain seperti; merasa tegang, gelisah, mudah marah, cepat bosan, suka menunda suatu hal, perubahan pola makan, sering lupa, menjadi perokok atau mengkonsumsi alkohol, berbicara dengan cepat, dan tidur tidak teratur”.

33   

Gunarsa (2004:265) mengungkapkan gejala atau indikasi yang menunjukkan adanya gangguan stres yang terbagi kedalam symptom fisik dan psikologis seperti di bawah ini;

A. Simptom fisik : a. Stres sebagai pencetus penyakit Kardiovaskuler. b. Ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala. c. Gangguan sistem pencernaan Ulkus Vetrikus. d. Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas. e. Kebiasaan menggaruk-garuk kepala, menggigit kuku, dan menggosokgosok tangan.

B. Simptom psikologis : a. Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar.

34   

b. Seorang yang cemas, tertekan mudah depresi bila tidak bisa mengatasi masalahnya dan akan merasa putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri. c. Ketidakseimbangan emosi, suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris. d. Stres mempercepat proses penuaan dengan gejala : ƒ

Mampu mengingat peristiwa lama, tetapi lupa peristiwa baru.

ƒ

Kecemasan akan perubahan pada tubuh, penyakit dan kematian.

ƒ

Perasaan akan kehilangan kecantikan, rambut beruban, dan kerut diwajah.

ƒ

Bertingkah laku muda kembali, terlihat dari cara berpakaian dan berdandan.

Everly & Girdano (dalam Munandar, 2001:378) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress. Menurut mereka, stres akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood), otot kerangka (musculoskeletal), dan organ dalam badan (visceral). Tanda-tanda distressnya adalah sebagai berikut ; 1. Tanda-tanda suasana hati : a. Menjadi overexcited.

35   

b. Cemas. c. Merasa tidak pasti. d. Sulit tidur pada malam hari (somnabulisme). e. Menjadi mudah bingung dan lupa. f. Menjadi sangat tidak enak (uncomfortable) dan gelisah (ill at ease). g. Menjadi gugup (nervous)

2. Tanda-tanda otot kerangka : a. Jari-jari dan tangan gemetar. b. Tidak dapat duduk diam atau berdiri ditempat. c. Mengembangkan tic (gerakan tidak disengaja). d. Kepala mulai sakit. e. Merasa otot menjadi tegang atau kaku. f. Menggagap jika bicara. g. Leher menjadi kaku. 3. Tanda-tanda organ dalam badan (Visceral) : a. Perut terganggu. b. Merasa jantung berdebar.

36   

c. Banyak keringat. d. Tangan berkeringat. e. Merasa kepala ringan atau ingin pingsan. f. Mengalami kedinginan (cold chills). g. Wajah menjadi panas. h. Mulut menjadi kering. i. Mendengar bunyi berdering dalam kuping.

2.2.3

Sumber penyebab stres kerja Sumber stres kerja pada diri seseorang sifatnya multifaktorial atau

dapat diartikan sebagai interaksi beberapa faktor, baik yang berasal dari dalam maupun luar dirinya sendiri. Berikut ini penjabaran lebih lanjut mengenai sumber dan penyebab stres kerja.

Menurut

Gunarsa

(2004:264)

sumber

penyebab

stres

yang

dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner di suatu daerah tertentu, didapat berbagai macam faktor keadaan yang menyebabkan stres, diantaranya adalah seperti berikut ini :

37   

1.

Perubahan yang pesat : ƒ

Perubahan Lingkungan alam ; Gedung baru dengan lantai licin, jalan layang dan jalan baru dengan peraturan yang harus ditaati.

ƒ

Perubahan keadaan ; Suasana politik, pendidikan dan kurikulum yang baru.

2. Dalam hubungan sosial, hubungan antar pribadi yaitu : ƒ

Persaingan materi ; Model baju baru, peralatan rumah tangga yang mutakhir.

ƒ

Persaingan dalam pendidikan ; Keberhasilan suami, istri, atau anak.

3. Kebutuhan yang meningkat. Kebutuhan yang meningkat tetapi tidak sejalan dengan kemampuan untuk membiayakannya akan berdampak pada terjadinya stres. 4. Harapan yang tidak realistis : ƒ

Pernikahan yang tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

ƒ

Harapan tentang keberhasilan dan masa depan yang tidak sesuai dengan kemampuan anak.

38   

ƒ

Kecenderungan menghadapi dan menjalani hidup tanpa persiapan yang baik atau memadai.

Selanjutnya, Hurrel (dalam Munandar, 2001:381) mengelompokkan faktor-faktor penyebab stres dalam pekerjaan seperti di bawah ini : 1) Faktor- faktor intrinsik dalam pekerjaan. Meliputi tuntutan fisik dan tuntutan tugas. Tuntutan fisik berupa bising, vibrasi (getaran), higiene. Sedangkan tuntutan tugas mencakup : (a) Kerja shift atau kerja malam. Kerja shift merupakan sumber utama dari stress bagi para pekerja pabrik. Para pekerja shift lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada para pekerja pagi, siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan perut. (b) Beban kerja. Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres. (c) Paparan terhadap risiko dan bahaya. Risiko

dan

bahaya

dikaitkan

dengan

jabatan

tertentu

merupakan sumber stres. Makin besar kesadaran akan bahaya dalam pekerjaannya makin besar depresi dan kecemasan pada tenaga kerja.

39   

2) Peran individu dalam organisasi. Setiap tenaga kerja mempunyai kelompok tugasnya yang harus dilakukan sesuai dengan aturan-aturan yang ada dan sesuai yang diharapkan atasannya. Namun tenaga kerja tidak selalu berhasil memainkan perannya sehingga timbul: (a) Konflik peran (b) Ketaksaan peran Ketaksaan peran dirasakan jika seseorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti dan merealisasikan harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.

3) Pengembangan karier. Pengembangan karir merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih dan promosi yang kurang.

4) Hubungan dalam pekerjaan. Harus hidup dengan orang lain merupakan salah satu aspek dari kehidupan yang penuh stres. Hubungan yang baik antar anggota dari satu kelompok kerja dianggap sebagai faktor utama dalam kesehatan individu dan organisasi.

40   

5) Struktur dan iklim organisasi. Kepuasan dan ketidakpastian kerja berkaitan dengan penilaian dari struktur dan iklim organisasi. Faktor stres yang ditemui terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan serta dalam organisasi.

6) Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan. Kategori pembangkit stres potensial ini mencakup segala unsur kehidupan seorang yang dapat berinteraksi dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja didalam satu organisasi dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu. Isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan semuanya dapat merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya.

7) Ciri individu. Stres ditentukan oleh individunya sendiri, sejauhmana ia melihat situasinya sebagai penuh stres.

41   

2.2.4

Kiat mengatasi stres Sesuatu yang menegangkan serta menekan seseorang belum tentu

berlanjut dan menjadi stres, karena ada kaitan timbal balik antara keluarga, pribadi, pengalaman hidup dan situasinya yang merupakan kondisi yang bisa diubah dan berubah. Gunarsa (2004:267) menjabarkan beberapa langkah untuk mengatasi stres yang menimpa individu seperti berikut ini : 1. Mengerti perkembangan diri. Bila kita mengetahui perkembangan, tahap perkembangan pada umumnya dan diri sendiri khususnya, yang tidak terlalu menyimpang dari perkembangan secara umum, maka keadaan ini bisa diterapkan pada situasi khusus yang dipengaruhi oleh kebudayaan dan kondisi setempat. 2. Menemukan sumber stres pada proses perkembangan. Bila mana mengetahui aspek pada perkembangan yang bisa menimbulkan stres, maka bisa dilakukan persiapan agar akibatnya bisa diatasi dan tidak berakibat negatif. 3. Persiapan menghadapi stres yang tidak dapat diramalkan. Stres yang terjadi di luar dugaan walaupun masih ada kaitannya dengan sumber stres yang masih dapat diramalkan dalam lingkaran hidup. Misalnya, kelahiran merupakan suatu sumber stres yang dapat diramalkan,

42   

tetapi komplikasinya seperti kelainan pada bayi, tidak bisa diramalkan tetapi harus dihadapi. 4. Mempersiapkan diri untuk mengurangi stres dengan : a. Menambah pengetahuan mengenai sumber-sumber stres. b. Menambah keterampilan menghadapi menghadapi dengan melatih diri atau atas petunjuk, saran, atau mungkin bimbingan orang lain. c. Meningkatkan kemampuan untuk menghadapi dengan menilai ulang reaksi dan hasilnya.

43   

2.3

Kerangka Berpikir Dalam penelitian ini, akan saya jabarkan kerangka berpikir dalam penelitian

yang akan saya lakukan seperti berikut ini : Gambar 2.2 Bagan Kerangka Berpikir

Keterangan ; Sesuai dengan teori yang dikemukakan Gunarsa bahwa stres terbagi dalam dua dimensi yaitu fisik dan psikis. Kedua dimensi stres kerja ini berhubungan dengan kepuasan kerja dengan lima dimensi seperti yang dikemukakan Munandar (2001:357) yaitu : ciri intrinsik pekerjaan, gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward), penyelia, rekan sejawat yang menunjang, dan kondisi kerja yang menunjang. Stres kerja ini diperkirakan akan mempengaruhi turunnya kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

44   

2.4

Hipotesis Hipotesis adalah kesimpulan sementara atau tentatif tentang hubungan antara

dua variabel atau lebih (Zuriah, 2006:145). Hipotesis yang menyatakan hubungan dua variabel atau lebih disebut hipotesis korelasional. Berdasarkan kajian pustaka dan kerangka berpikir diatas, yang dapat diajukan sebagai hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ha

: Ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

Ho

: Tidak ada pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

45   

BAB III METODE PENELITIAN

3.1

Pendekatan dan Metode Penelitian 3.1.1

Pendekatan penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif yaitu penelitian yang hasilnya disajikan dalam bentuk deskriptif dengan menggunakan angka-angka statistik. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif

juga mempunyai tujuan untuk menguji suatu teori yang

menjelaskan tentang hubungan antara kenyataan sosial (Hajar, 1996:30).

3.1.2

Metode penelitian Metode penelitian ini adalah penelitian korelasional. Menurut Riyanto

(dalam Zuriah, 2006:56), penelitian korelasional adalah penelitian yang akan melihat hubungan antara variabel atau beberapa variabel dengan variabel lain. Variabel yang digunakan untuk memprediksi disebut variabel prediktor, sedangkan variabel yang diprediksi disebut variabel kriterium atau kriteria.

46   

Usman dan Akbar (2008:5) menjelaskan bahwa penelitian korelasional bermaksud mendeteksi seberapa jauh variasi pada suatu faktor berhubungan dengan variasi atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasinya. Masalah yang dicari adalah adakah pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

3.2

Variabel Penelitian, Definisi Konseptual, dan Operasional 3.2.1

Variabel penelitian Margono (dalam Zuriah, 2006:144) mengatakan bahwa variabel

didefinisikan sebagai konsep yang mempunyai variasi nilai (misal variabel model kerja, keuntungan, biaya promosi, volume penjualan, tingkat pendidikan manajer, dan sebagainya). Variabel juga dapat diartikan sebagai pengelompokan yang logis dari dua atribut atau lebih.

Menurut Nazir (2005:123) variabel dapat dibagi

menjadi dua yaitu variabel dependen dan variabel bebas. Jadi variabelvariabel penelitian yang akan diteliti dapat diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Variabel tak bebas/terikat ( Dependent Variable) diberikan simbol huruf Y. Dalam hal ini yang menjadi varibel tidak bebas adalah kepuasan kerja karyawan.

47   

2. Variabel bebas ( Independent Variable) diberikan simbol huruf X. Dalam hal ini yang menjadi varibel bebasnya adalah stres kerja karyawan.

3.2.2

Definisi konseptual

Definisi konseptual dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja (Munandar, 2001:350). 2. Stres dirumuskan sebagai setiap tekanan, ketegangan yang mempengaruhi seseorang dalam kehidupan, pengaruhnya bisa besifat wajar ataupun tidak, tergantung dari reaksinya terhadap ketegangan tersebut (Gunarsa, 2004:263).

3.2.3

Definisi operasional Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan pada suatu

variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur konstrak atau variabel tersebut (Nazir, 2005: 126). Usman dan Akbar (2008:7) menyatakan bahwa definisi operasional ialah petunjuk tentang

48   

bagaimana suatu variabel diukur. Dalam penelitian ini, yang menjadi definisi operasionalnya adalah ; 1. Stres kerja adalah skor yang diperoleh dari jawaban karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang terhadap skala stres kerja berdasarkan teori yang dikemukakan Gunarsa dengan indikator simptom fisik (ketegangan, gerakan tidak disengaja, kebiasan menggaruk) dan simptom psikologis (ansietas, putus asa/apatis, dll). 2. Kepuasan kerja adalah skor yang diperoleh dari jawaban karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang terhadap skala kepuasan kerja berdasarkan teori yang dikemukakan Munandar dengan indikator ciri intrinsik pekerjaan, gaji /penghasilan/imbalan yang dirasakan adil (Equitable Reward), penyelia, rekan sejawat yang menunjang, kondisi kerja yang menunjang.

3.3

Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian 3.3.1

Populasi penelitian Reksoatmodjo (2006:5) mendefinisikan populasi sebagai sekelompok

objek dengan ukurannya tidak terhingga (infinite), yang karakteristiknya dikaji atau diuji melalui sampling. Harinaldi

(2005:2)

mendefinisikan

populasi sebagai kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek, atau individu yang sedang dikaji. Jumlah karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang berkisar

49   

400-500 orang yang terdiri dari karyawan tetap dan karyawan outsourcing, tetapi yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai tetap PT. Sinar Antjol Tangerang yang berjumlah 100 orang.

3.3.2

Sampel penelitian Reksoatmodjo (2007: 4) mendefinisikan sampel sebagai sekelompok

objek yang dikaji atau diuji, yang dipilih secara acak (random) dari kelompok objek yang lebih besar yang memiliki karakteristik yang sama. Harinaldi (2005:2) sampel adalah sebagian, atau subset (himpunan bagian), dari suatu populasi. Sesuai dengan penjelasan tersebut, maka karakteristik sampel dari penelitian ini adalah sebagai berikut ; 1. Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. 2. Usia antara 21-45 tahun. 3. Tingkat pendidikan minimal SMA/sederajat 4. Merupakan karyawan tetap PT. Sinar Antjol Tangerang dengan lama bekerja minimal 1 tahun. Sampel yang diambil adalah sebanyak 50 orang dengan menggunakan teknik sampling purposive. Namun sebelumnya dilakukan uji instrumen yang diberikan pada 30 orang karyawan di PT. Karya Aziz dan PT. Pasaraya Grande yaitu sebuah perusahaan yang bergerak di bidang retail. Sampel uji

50   

coba penelitian dan sampel penelitian adalah orang yang berbeda, peneliti mengambil data sebanyak dua kali yaitu 1 kali untuk uji coba dan 1 kali untuk penelitian. Pengambilan data uji coba dan penelitian dilakukan pada waktu yang berbeda pula.

3.3.3

Teknik pengambilan sampel Sampling atau pemilihan sampel berarti pemilihan sebagian individu

dari populasi sebagai wakil yang representatif dari populasi tersebut. Arikunto (dalam Hadjar, 1996:136) menjelaskan bahwa sampel dikatakan representatif dari populasi bila subjek yang terpilih mempunyai karakter yang mencerminkan semua karakter yang dimiliki oleh populasi. Dalam hal ini, teknik yang digunakan untuk mengambil sampel penelitian adalah nonprobability sampling dengan metode sampling purposive (sampel bertujuan).

51   

3.4

Teknik Pengumpulan Data Pada penelitian ini instrument pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian adalah jenis angket dengan skala model Likert. Skala Likert hanya menggunakan item yang secara pasti baik dan secara pasti buruk, tidak memasukkan yang agak baik, yang agak kurang, yang netral dan rangking lain diantara dua sikap yang pasti di atas (Nazir, 2005: 338). Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS), sedangkan item ragu-ragu tidak digunakan. Tika (2006:57) menjelaskan dalam mentrasformasikan menjadi angka, peneliti dapat memberikan kode skor misalnya ; baik sekali= 5, baik= 4, sedang= 3, jelek= 2, jelek sekali=1. Dalam penelitian ini penulis menggunakan instrumen berupa skala yang terdiri dari: 1. Skala kepuasan kerja Untuk mengukur skala kepuasan kerja pada penelitian ini didasarkan pada aspek kepuasan kerja yang dikemukakan Munandar (2001:357). Aspek kepuasan kerja yang terdapat dalam Munandar peneliti jadikan sebagai indikator penelitian dikarenakan sesuai dengan masalah yang terdapat di PT. Sinar Antjol tangerang. Adapun tabel blue print penyebaran itemnya adalah sebagai berikut :

52   

Tabel 3.1 Blue Print Try Out skala Kepuasan Kerja

No. Dimensi

Indikator

1

1.

Ciri intrinsik Pekerjaan

2

Gaji/Penghasilan yang dirasa adil

3

Penyelia

Rekan sejawat yang menunjang

5

Kondisi kerja yang menunjang

Jumlah

F 18, 31, 39

UF 28

2. Tanggung jawab pekerjaan

15, 23, 32

21

4

3. Kreativitas 4. Jumlah pekerjaan

13, 29 6, 33, 37 12, 19, 20

34 1 8, 38

3 4 5

1.

5, 7, 22

24

4

2, 11, 25

35

4

16, 30, 36

17

4

9, 10, 26

14

4

4, 27, 40

3

4

11

40

Keragaman Pekerjaan

Hubungan Fungsional

2. Hubungan keseluruhan 4

Butir Soal

1. 2.

Keadaan tempat kerja Kondisi kerja yang ergonomis Jumlah

29

4

2. Skala stres kerja Untuk mengukur skala stres kerja pada penelitian ini didasarkan pada indikator simptom fisik dan psikologis dari Gunarsa (2004). Indikator stres yang terdapat dalam Gunarsa peneliti jadikan sebagai indikator penelitian dikarenakan sesuai dengan masalah yang terdapat di PT. Sinar Antjol tangerang. Adapun tabel blue print penyebaran itemnya adalah sebagai berikut ;

53   

Tabel 3.2 Blue Print Try Out skala Stres Kerja

No. Dimensi 1

2

Simptom fisik

Simptom Psikologis

Indikator

Butir Soal

Jumlah

F 24, 25, 27, 40

UF 1, 5, 34

12, 16

9, 13

4

8, 10, 35

17, 20

5

2, 15, 19, 28, 36

23, 26, 32

8

Merasa Putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri. Ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris

3, 4, 6, 11, 14, 22

29, 31, 38

9

7, 18, 30, 37

21, 33, 39

7

Jumlah

24

16

40

Ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas Kebiasaan menggarukgaruk kepala, menggigit kuku, dan menggosokgosok tangan Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas dari luar

7

54   

Dari kedua tabel di atas terdapat 40 butir pernyataan pada skala kepuasan kerja dan 40 butir untuk skala stres kerja. Alat untuk mengukur instrumen di atas menggunakan skala Likert, dimana subjek disediakan respon atau keterangan sebagai berikut :

Tabel 3.3 Skor pada setiap skala Skala

Favorabel

Unfavorabel

Sangat Sesuai (SS)

4

1

Sesuai (S)

3

2

Tidak Sesuai (TS)

2

3

1

4

Sangat

Tidak

(STS)

3.5

sesuai

Teknik Uji Instrument 3.5.1

Uji validitas Azwar (2002:173) menjelaskan bahwa validitas berarti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Danim (2004:195) mengatakan instrumen dikatakan valid, jika instrumen itu mampu mengukur apa yang seharusnya diukur menurut situasi dan tujuan. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila tes

55   

tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang tepat dan akurat sesuai dengan maksud dikenakannya tes tersebut. Uji validitas instrument dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor masing-masing item dengan skor total. Perhitungannya dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dari Pearson dengan program SPSS versi 11.05 untuk memudahkan dalam perhitungan. Validitas suatu pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 11.05. Valid tidaknya butir suatu item pernyataan terlihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing butir pernyataan tersebut.

3.5.2

Uji reliabilitas Danim (2004:199) menjelaskan reliabilitas instrumen adalah tingkat

konsistensi hasil yang dicapai oleh sebuah alat ukur, meskipun digunakan secara berulang-ulang pada subjek yang sama atau berbeda. Hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, kalau aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah (Azwar, 2002: 180). Untuk menguji tingkat reliabilitas instrumen digunakan koefisien reliabilitas Alpha Croanbach yang diperoleh melalui penyajian satu skala yang dikenakan hanya sekali saja pada satu kelompok responden. Hal ini

56   

dilakukan untuk menghindari masalah-masalah yang dilakukan akibat penyajian yang berulang. Adapun perhitungannya menggunakan program SPSS versi 11,05.

3.5.3

Hasil uji instrumen penelitian 3.5.3.1 Uji validitas Setelah dilakukan perhitungan melalui SPSS 11.05 dari skala stres kerja dan kepuasan kerja maka didapatkan hasil sebagai berikut : 1.

Hasil pengujian validitas skala stres kerja Data pengujian validitas skala stres kerja didapat dari

penyebaran skala tersebut pada 30 responden karyawan PT. Karya Aziz dan PT Pasaraya Grande. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total, dalam hal ini digunakan batasan rix ≥ 0.361 pada

taraf signifikan 5% yang didasarkan pada r tabel dengan n =

30 responden. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.36 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix kurang dari 0.36 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminan rendah. Setelah dilakukan pengujian diperoleh 17 item yang valid. Semua item yang valid pada skala stres

57   

kerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini ; Tabel 3.4 Item skala Stres Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study) No. 1

2

Dimensi Simptom fisik

Simptom Psikologis

Indikator

Butir Soal

Jumlah

F 24*, 25*, 27*, 40*

UF 1*, 5, 6 34*

Ticks ; Gerakan diluar kemauan sebagai kebiasaan tanpa rangsangan yang jelas Kebiasaan menggarukgaruk kepala, menggigit kuku, dan menggosokgosok tangan Ansietas, perasaan tidak menentu, cemas dan takut yang tidak jelas dan tidak terikat suatu ancaman yang jelas Merasa Putus asa, bingung, apatis, sedih, susah tidur dan pikiran negatif tentang orang lain dan diri sendiri. Ketidakseimbangan emosi : Suasana hati mudah berubah, cepat marah, emosi cepat meluap, menjadi histeris

12*, 16*

9, 13

Jumlah

12

Ketegangan pada bagian tertentu seperti pegal dibahu, pinggang, leher, dan kepala

2

8, 10, 17*, 20 35

1

2, 15, 23*, 19*, 26, 32* 28*, 36*

5

3, 4, 29, 31, 2 6*, 11, 38 14, 22*

7, 18, 21, 33, 1 30*, 37 39

5

17

Keterangan : tanda bintang (*) menandakan item yang valid, sedangkan item yang tidak terdapat tanda bintang menandakan item yang gugur (tidak terpakai).

58   

2.

Hasil pengujian validitas skala kepuasan kerja Data pengujian validitas skala kepuasan kerja didapat dari

penyebaran skala tersebut pada 30 responden karyawan PT. Karya Aziz dan PT Pasaraya Grande. Sebagai kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item total, dalam hal ini digunakan batasan rix ≥ 0.361 pada

taraf signifikan 5% yang didasarkan pada r tabel dengan n =

30 responden. Semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.36 daya pembedanya dianggap memuaskan, sedangkan item yang memiliki nilai rix kurang dari 0.36 dapat diinterpretasikan sebagai item yang memiliki daya diskriminan rendah. Setelah dilakukan pengujian diperoleh 21 item yang valid. Semua item yang valid pada skala stres kerja ini digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian. Data selengkapnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 3.5 Item skala Kepuasan Kerja hasil uji instrumen (Pilot Study) No. 1

2

Dimensi

Indikator

Ciri intrinsik Pekerjaan

Gaji/Penghasilan yang dirasa adil

Butir Soal

Jumlah

1. Keragaman Pekerjaan

F 18*, 31, 39

UF 28

2. Tanggung jawab pekerjaan

15, 23, 32*

21

1

3. Kreativitas 4. Jumlah pekerjaan

13, 29* 6, 33, 37 12*, 19*, 20*

34* 1 8*, 38

2

1

4

59   

3

Penyelia

1. Hubungan Fungsional

4

Rekan sejawat yang menunjang

5

Kondisi kerja yang menunjang

5, 7*, 22*

24*

3

2. Hubungan keseluruhan 2, 11*, 25*

35*

3

16, 30, 36*

17

1

1. Keadaan tempat kerja

9*, 10*, 26*

14

3

2. Kondisi kerja yang ergonomis

4, 27*, 40*

3*

3

Jumlah

16

5

21

Keterangan : tanda bintang (*) menandakan item yang valid, sedangkan item yang tidak terdapat tanda bintang menandakan item yang gugur (tidak terpakai).

3.5.3.2 Uji reliabilitas Untuk uji reliabilitas alat tes atau skala digunakan rumus Alpha Cronbach yang dibantu dengan software SPSS 11.05 for windows. Guilford (dalam Rahmati, skripsi psikologi UIN Jakarta 2010:35) menyatakan, bahwa semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati 1,00 semakin tinggi reliabilitasnya, begitu juga sebaliknya. Hal tersebut terlihat dalam tabel 3.6 di bawah ini :

60   

Tabel 3.6 Kaidah reliabilitas Guilford Kriteria

Koefisien Reliabilitas

Sangat Reliabel

> 0.9

Reliabel

0.7-0.9

Cukup Reliabel

0.4-0.7

Kurang Reliabel

0.2-0.4

Tidak Reliabel

< 0.2

Hasil yang diperoleh dari skala stres kerja dengan 17 item yang valid, maka diperoleh koefisien reliabilitasnya sebesar 0.8864 yang berarti item-item tersebut sudah reliabel untuk digunakan dalam penelitian, begitu juga dengan skala kepuasan kerja dengan 21 item yang valid diperoleh nilai sebesar 0.9252 yang menandakan item tersebut reliabel.

3.5.4

Uji persyaratan 3.5.4.1 Uji normalitas Uji normalitas yang akan digunakan adalah uji normalitas Shapiro Wilk. Uji normalitas Shapiro Wilk digunakan karena data/sampelnya dibawah 100 orang.

61   

3.6

Teknik Analisis Data Analisis data merupakan langkah kritis dalam sebuah penelitian, berdasarkan

proses penarikan sampel dan pengumpulan data akan diperoleh data mentah, langkah selanjutnya adalah menginterpretasi data-data tersebut agar dapat ditarik suatu hasil penelitian, dimana hal ini membutuhkan suatu metode. Metode statistik merupakan cara untuk memperoleh data dan menarik kesimpulan-kesimpulan yang logis dari pengolahan data dalam bentuk angka-angka. Teknik analisa yang digunakan pada penelitian ini adalah analisa statistik regresi linier berganda dikarenakan terdapat dua variabel indevenden (stres fisik dan psikis). Regresi linier ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara variabel bebas tunggal yang biasa disebut X dengan variabel terikat yang disebut Y (Wahana Komputer, Tim Penelitian dan Pengembangan, 2003:155). Analisis regresi dilakukan bila hubungan dua variabel berupa hubungan kausal atau fungsional. Perhitungan dalam teknik analisa data pada penelitian ini menggunakan software SPSS versi 11.05.

3.7

Prosedur Penelitian Sebelum

penelitian

dilakukan

di

lapangan.

Peneliti

membuat

rancangan/proses dilakukannya penelitian. Secara garis besar, penelitian ini dilakukan ke dalam empat tahap yaitu :

62   

1. Tahap Persiapan ƒ Dimulai dengan perumusan masalah yang diteliti. ƒ Menentukan variabel yang akan diteliti. ƒ Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang tepat mengenai varibel penelitian. ƒ Menentukan subjek penelitian. ƒ Persiapan alat pengumpulan data dengan menentukan dan menyusun alat ukur atau instrument penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa skala model Likert yang terdiri dari skala stres kerja dan skala kepuasan kerja. ƒ Persiapan hal yang berhubungan dengan masalah perijinan.

2. Tahap Uji Coba Alat Ukur ƒ Melakukan uji coba terhadap alat ukur yang telah dibuat. Uji coba dilakukan pada tanggal 9 Juli 2010 pada karyawan PT. Karya Aziz dan PT. Pasaraya Grande. ƒ Memilih item-item dari skala yang valid dan reliabel. ƒ Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliabel untuk dijadikan alat ukur yang siap pakai pada penelitian ini.

63   

3. Tahap pelaksanaan ƒ Menentukan jumlah sampel penelitian. ƒ Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden untuk mengisi skala dalam penelitian. ƒ Melaksanakan pengambilan data penelitian pada tanggal 19 Juli 2010 di PT. Sinar Antjol Tangerang.

4. Tahap pengolahan data ƒ Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden. ƒ Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat tabel data. ƒ Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji hipotesis. ƒ Membuat kesimpulan dan laporan akhir.

64

BAB IV PRESENTASI DAN ANALISIS DATA

Dalam bab ini akan diuraikan hasil pengolahan data yang telah diambil dalam uji penelitian, gambaran umumnya, serta hasil penelitian yang telah dilakukan.

4.1

Gambaran Umum Responden PT. Sinar Antjol berdiri sejak tahun 1942. Bermula dari industri rumah tangga

yang memproduksi Bar Laundry. Seiring dengan berjalannya industri

tersebut,

ternyata respon masyarakat Indonesia terhadap produk yang dihasilkan sangat baik. Setelah itu, timbul pemikiran baru untuk dapat mengembangkan produk pembersih rumah tangga dengan harga yang bersaing. Pemikiran ini membawa PT. Sinar Antjol mengalami perkembangan yang sangat pesat dan terkenal dengan brand B29.

Demikianlah profil perusahaan yang dijadikan tempat penelitian. Selanjutnya penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 19 Juli 2010 dengan menyebarkan angket penelitian yang melibatkan 50 orang karyawan. Ditinjau dari segi usia, rentang usia responden adalah sekitar 22- 45 tahun. Ini berarti karyawan/responden yang bekerja

65

pada PT. Sinar Antjol Tangerang tergolong pada usia yang produktif dan baik dalam bekerja. Sedangkan dalam hal jenis kelamin, laki-laki terdiri dari 19 orang dan wanita terdiri dari 31 orang.

4.2

Presentasi Data Berikut ini akan dijelaskan dan diuraikan mengenai presentasi data penelitian

yang telah saya lakukan di PT. Sinar Antjol Tangerang.

4.2.1

Deskripsi statistik Berikut ini uraian deskripsi mengenai hasil perhitungan statistik skor

subjek penelitian yang dibantu dengan penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut :

Tabel 4.1 Statistik deskriptif skor Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

STRES KERJA

50

26.00

44.00

35.8200

4.17813

KEPUASAN KERJA

50

32.00

55.00

42.7600

5.11724

Valid N (listwise)

50

66

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian berjumlah 50 orang karyawan, dengan skor stres kerja terendah 26 dan tertinggi 44. Sedangkan untuk kepuasan kerja, nilai yang terendah adalah 32 dan tertinggi adalah 55. Adapun untuk mean (rata-rata) untuk stres kerja yaitu 35.82 sedangkan untuk kepuasan kerja yaitu 42.76.

4.2.2

Kategorisasi skor penelitian Untuk mengetahui skor stres kerja yang diperoleh reponden itu

tergolong tinggi, sedang, atau rendah, maka disajikan norma skor skala stres kerja setelah diketahui nilai Mean = 35.82 dan SD = 4.17813 sebagai berikut :

Tabel 4.2 Komposisi responden berdasarkan pengkategorian skor Stres Kerja Kategori

Klasifikasi Sebaran

Interval

Frekuensi

%

Tinggi

X ≥ 1 M + SD

≥ 40

13

26%

Sedang

1M – SD ≤ X < 1M + SD

32 ≤ X < 40

30

60%

Rendah

X < 1M-SD

< 32

7

14%

50

100%

Total

67

Dari data di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 26% atau 13 responden berada pada kategori stres kerja tinggi, sedangkan responden sebanyak 60% atau 30 orang berada dalam stres kerja sedang, dan sisanya sebanyak 14% atau 7 orang berada dalam stres kerja rendah. Kesimpulannya adalah sebagian besar responden rata-rata mengalami stres kerja dalam kategori sedang.

Kemudian untuk mengetahui skor kepuasan kerja yang diperoleh responden itu berada dalam kategori tinggi, sedang, atau rendah, maka disajikan norma skor skala kepuasan kerja setelah diketahui nilai Mean = 42.76 dan SD = 5.11724 sebagai berikut ;

Tabel 4.3 Komposisi responden berdasarkan pengkategorian skor Kepuasan Kerja

Kategori

Klasifikasi Sebaran

Interval

Frekuensi

%

Tinggi

X ≥ 1 M + SD

≥ 48

9

18%

Sedang

1M – SD ≤ X < 1M + SD

38 ≤ X < 48

34

68%

Rendah

X < 1M-SD

< 38

7

14%

50

100%

Total

68

Dari data di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 18% atau 9 responden berada pada kategori kepuasan kerja tinggi, sedangkan responden sebanyak 68% atau 34 orang berada dalam kepuasan kerja sedang, dan sisanya sebanyak 14% atau 7 orang berada dalam kepuasan kerja rendah. Kesimpulannya adalah sebagian besar responden rata-rata mengalami kepuasan kerja dalam kategori sedang.

4.2.3

Uji Persyaratan Berikut ini merupakan hasil perhitungan uji persyaratan dari penelitian

yang saya lakukan :

4.2.3.1 Uji normalitas Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang diperoleh apakah mendekati distribusi normal ataukah tidak, maka dilakukanlah uji normalitas terhadap data penelitian. Adapun untuk uji normalitas dalam penelitian dengan jumlah sampel 50 orang, maka yang digunakan adalah Test of Normality Shapiro-Wilk. Tabelnya seperti di bawah ini :

69

Tabel 4.4 Hasil perhitungan uji Normalitas skala Stres Kerja dan Kepuasan Kerja

Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov(a) STRES KERJA

Shapiro-Wilk

Statistic

df

Sig.

Statistic

df

Sig.

.108

50

.197

.974

50

.348

.989

50

.917

.099 50 .200(*) KEPUASAN KERJA * This is a lower bound of the true significance. a Lilliefors Significance Correction

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil uji normalitas pada skala stres kerja terdapat signifikansi sebesar 0.348 pada taraf signifikansi 5% atau 0.05. Dikarenakan nilai signifikansi berada di atas taraf signifikansi (0.348 > 0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa skala stres kerja berdistribusi normal. Berikut ini adalah gambaran diagram scatterplot skala stres kerja :

70

Gambar 4.1 Diagram scatterplot skala Stres Kerja Normal Q-Q Plot Stres Kerja 3

Expected Normal

2

1

0

-1

-2

-3 20

30

40

50

Observed Value

Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel stres kerja menyebar di sekitar garis uji dan menunjukkan gejala dari kiri bawah menuju kanan atas, sehingga dapat dikatakan sebaran data berdistribusi normal.

Sedangkan untuk skala kepuasan kerja dapat diketahui dari tabel di atas bahwa hasil uji normalitas pada skala kepuasan kerja terdapat signifikansi sebesar 0.917 pada taraf signifikansi 5% atau 0.05. Dikarenakan nilai signifikansi berada di atas taraf signifikansi (0.917 > 0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa skala kepuasan kerja

71

berdistribusi normal. Berikut ini adalah gambaran diagram scatterplot skala kepuasan kerja :

Gambar 4.2 Diagram scatterplot skala Kepuasan Kerja

Normal Q-Q Plot Kepuasan Kerja 3

Expected Norm al

2

1

0

-1

-2

-3 30

40

50

60

Observed Value

Dari gambar tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data variabel kepuasan kerja menyebar di sekitar garis uji dan menunjukkan gejala dari kiri bawah menuju kanan atas, sehingga dapat dikatakan sebaran data berdistribusi normal.

72

4.3

Hasil Penelitian Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara stres

kerja dengan kepuasan kerja dan seberapa besar kontribusinya dengan kepuasan kerja karyawan, maka dilakukanlah analisis data penelitian yang diperoleh dari karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Untuk menganalisanya, maka digunakan teknik regresi linier ganda dengan menggunakan SPSS 11.05. Di bawah ini merupakan hasil dari uji regresi berganda dari data yang dianalisis :

Tabel 4.5 Proporsi Stres Kerja (Fisik dan Psikis) terhadap Kepuasan Kerja

Model Summary Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.482(a)

.232

.200

4.57803

a Predictors: (Constant), STRES PSIKIS, STRES FISIK

Dari tabel di atas diperoleh prosentase pengaruh stres kerja (fisik dan psikis) dengan menggunakan koefisien determinasi (R

Square).

Berdasarkan tabel 4.5 dapat

dilihat besarnya R sebesar 0.482 menunjukkan korelasi antara stres kerja dengan kepuasan kerja. Nilai Adjusted R Square sebesar 0.200 menunjukkan besarnya peran

73

atau kontribusi variabel stres kerja fisik dan psikis mampu menjelaskan (mempengaruhi) variabel kepuasan kerja sebesar

20%, sedangkan 80% nya

merupakan kontribusi dari variabel lain selain stres kerja.

Tabel 4.6 Tabel hasil Uji Hipotesis pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja

ANOVA(b)

Model

1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

298.077

2

149.039

7.111

.002(a)

Residual

985.043

47

20.958

Total

1283.120

49

a Predictors: (Constant), STRES PSIKIS, STRES FISIK b Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai F hitung adalah sebesar 7.111 pada taraf signifikansi 0.002 (dimana 0.002 < 0.005) dengan F tabel sebesar 1.53. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa stres kerja fisik dan psikis secara bersama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk mengetahui koefisien regresi dan persamaan garis regresinya, di bawah ini merupakan tabel koefisien regresinya:

74

Tabel 4.7 Koefisien Regresi

Coefficients(a)

Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Model

B 1

(Constant)

Std. Error

t

Sig.

3.773

.000

Beta

21.460

5.688

.727

.292

.340

2.492

.016

.462

.260

.242

1.775

.082

STRES FISIK STRES PSIKIS

a Dependent Variable: KEPUASAN KERJA

Nilai probabilitas t

hitung

variabel stres kerja fisik sebesar 2.492 dengan t

tabel

sebesar 1.671 (one tails) menunjukkan hipotesis alternative (a1) yang diajukan diterima yang berarti ada pengaruh stres kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan. Nilai probabilitas t hitung variabel stres kerja psikis sebesar 1.775 dengan t tabel sebesar 1.671 (one tails) menunjukkan hipotesis alternative (a2) yang diajukan diterima yang berarti ada pengaruh stres kerja psikis terhadap kepuasan kerja karyawan.

75

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa stres kerja fisik dan psikis berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan memberikan kontribusi sebesar 20%. Sedangkan untuk persamaan garis regresinya dapat dilihat di bawah ini:

Ύ = a + b1X1 + b2X2 Ύ = 21.460 + 0.727 X1 + 0.462 X2

Persamaan yang dihasilkan dari analisis regresi di atas tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut ini ; 1. Konstanta sebesar 21,460 menyatakan bahwa jika tidak ada stres fisik maupun psikologis yang dialami oleh karyawan maka kepuasan kerja yang dihasilkan hanya 21,460 %. 2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,727 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 % stres kerja fisik yang dialami oleh karyawan maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,727 %. 3. Koefisien regresi X2 sebesar 0,462 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 % stres kerja psikis yang dialami oleh karyawan maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,462 %.

77   

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV,

maka kesimpulan dari penelitian yang dapat diambil adalah sebagai berikut ini : 1. Pada uji regresi berganda, terdapat pengaruh yang signifikan stres kerja (fisik dan psikis) terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai F tabel

hitung

7.111  > F

1.53 pada taraf signifikansi 5%.

2. Pada uji regresi berganda, terdapat pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel stres kerja dengan dimensi fisik dan psikis nilai Adjusted R Square sebesar 0.200. Hal ini menunjukkan besarnya peran atau kontribusi variabel stres kerja (fisik dan psikis) terhadap variabel kepuasan kerja (sebesar 20%), sedangkan 80% nya merupakan kontribusi dari variable selain stres kerja.

78   

5.2

Diskusi Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan

ditemukan pengaruh yang

signifikan stres kerja (fisik dan psikis) terhadap kepuasan kerja. Hasilnya menunjukkan stres kerja berpengaruh terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang. Penelitian ini berkebalikan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yasmin Mutiarani (2009) dalam skripsinya yang berjudul Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Dimoderatori Oleh Komitmen Organisasi. Penelitiannya menyatakan bahwa stres kerja dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan, ternyata setelah dilakukan penelitian ulang oleh peneliti hal tersebut menghasilkan pernyataan yang sebaliknya. Ini dimungkinkan karena perbedaan tempat penelitian dan karakteristik sampel yang digunakan. Penelitian yang berjudul Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang didapatkan hasil penelitian bahwa stres kerja berefek pada peningkatan kepuasan kerja karyawan sebesar 20% yang berarti stres kerja yang terjadi pada karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang tidak menyebabkan terjadinya penurunan kepuasan kerja karyawan. Justru dengan adanya stres kerja yang dialami oleh karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang, ternyata dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan meskipun kontribusinya tidak terlalu besar.

79   

Beberapa hal yang memungkinkan karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang tetap merasa puas dalam bekerja meski merasakan adanya tekanan (stres kerja) adalah karena beberapa faktor yang terdapat pada perusahaan PT. Sinar Antjol Tangerang yang dapat di jabarkan seperti berikut : 1. Kreativitas Award Yaitu suatu wacana yang dicanangkan perusahaan PT. Sinar Antjol Tangerang, dimana perusahaan akan memberikan sejumlah keuntungan dalam nominal tertentu jika seorang karyawan mampu dan mempunyai inisiatif yang tinggi dalam menekan biaya pengeluaran perusahaan. Di sini tentu saja akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan untuk dapat bekerja lebih baik dengan harapan mendapatkan imbalan yang diberikan oleh perusahaan. Herzberg (dalam Dariyo, 2004:81) mendefinisikan secara rinci teori kebutuhan hierarki dari Abraham Maslow, yaitu (1) kebutuhan fisiologis yang layak dipenuhi dalam suatu pekerjaan, antara lain gaji dan tunjangantunjangan (kesejahteraan, kesehatan, dan perumahan), (2) kebutuhan rasa aman (jaminan kerja, kondisi kerja, asuransi jamsostek/jaminan sosial tenaga kerja), (3) kebutuhan sosial (teknik pengawasan kerja yang bersifat manusiawi, administrasi dan kebijakan lembaga), (4) kebutuhan harga diri (simbol status, hubungan interpersonal atasan dengan bawahan, dan teman kerja), (5) kebutuhan aktualisasi diri (prestasi kerja, pertumbuhan tanggung jawab, dan kesempatan promosi).

80   

2. Penghargaan Penghargaan diberikan pada karyawan yang telah bersungguhsungguh dalam bekerja di perusahaan PT. Sinar Antjol Tangerang. Batas lama kerja maksimal seseorang yang diberikan penghargaan adalah seorang karyawan yang telah mengabdi pada perusahaan selama 10 tahun. Sedangkan untuk penghargaannya diberikan dalam bentuk cincin emas senilai 5-10 gram. Dengan adanya hal ini tentu saja seorang karyawan merasa lebih dihargai dalam bekerja pada sebuah perusahaan. Blum (dalam Umar, 2004:217), mengatakan bahwa faktor utama dalam pekerjaan, meliputi : upah, pengawasan, ketentraman bekerja, kesempatan untuk maju, penghargaan, hubungan sosial dalam menyelesaikan konflik antar manusia, dan perlakuan yang adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas adalah hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

3. Jalinan Kekeluargaan Jalinan kekeluargaaan di PT. Sinar Antjol Tangerang bisa dibilang cukup baik. Ramah tamah, penuh solidaritas, dan saling membantu yang tercermin dari kehidupan karyawan sehari-hari. Hubungan harmonis seperti ini tentu saja berefek positif pada kepuasan kerja karyawan karena tidak hanya kepuasan lahiriah yang terpenuhi tetapi juga kepuasan batin yang didapat dari hubungan harmonis tersebut.

81   

Burt (dalam Anoraga 2006:82) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai faktor hubungan antar karyawan, antara lain : ”Hubungan langsung antara manager dengan karyawan, faktor psikis dan lingkungan kerja. Hubungan sosial diantara karyawan. Sugesti dari teman sekerja. Emosi dan situasi kerja”.

4. Bermacam Kegiatan (Training) Untuk mengimbangi kemampuan kerja karyawan dan kecerdasan mengolah masalah pekerjaan apabila hal tersebut benar terjadi, karyawan tidak hanya dibebankan oleh berbagai macam pekerjaan yang menumpuk setiap hari, tetapi juga diimbangi oleh kemantapan mental dalam bekerja. Ini diusahakan dengan jalan diadakannya berbagai macam training dan kegiatan positif. Paling tidak ada 3 macam training yang begitu dikenal yaitu ; training Man Power, training Presentasi Bedah Buku, dan training Spech Power. Kegiatan-kegiatan ini tentu saja juga berpengaruh positif dalam meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.

5. Kegiatan Keagamaan Contoh yang bisa diambil dari kegiatan keagamaan adalah buka puasa bersama dan perayaan hari natal bagi karyawan yang beragama non muslim. Kegiatan ini efeknya akan memperkuat jalinan kekeluargaan karyawan PT. Sinar Antjol Tangerang.

82   

Sebagai penutup dari kesimpulan yang dijabarkan, secara garis besar terlihat bahwa stres kerja akan mempengaruhi naiknya kepuasan kerja karyawan. Hal ini terjadi kemungkinan disebabkan adanya kesalahan dalam jawaban yang diberikan oleh responden. Selain itu, peneliti menyadari bahwa sampel yang digunakan juga terlalu sedikit sehingga tidak bisa menggeneralisasi keadaan yang sesungguhnya di PT. Sinar Anjol Tangerang.

5.3

Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, peneliti merasa

masih banyak kekurangan dan kelemahan dari hasil penelitian yang didapat. Namun hal tersebut merupakan sebuah pelajaran yang berharga untuk dapat melakukan penelitian yang lebih baik kelak. Oleh karena itu, didasarkan pengalaman tersebut maka peneliti mencoba untuk memberikan saran yang bersifat teoritis serta saran yang bersifat praktis seperti berikut ini : 5.3.1

Saran teoritis 1. Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian dengan tema (judul) yang sama, disarankan untuk lebih memperdalam lagi pengamatannya terhadap responden dan hal-hal yang berhubungan dengan apa yang hendak diteliti. Ini dilakukan dengan harapan agar kelak hasil penelitian yang dilakukan dapat lebih mengungkap

83   

permasalahan yang dicari dan memiliki gambaran yang lebih konkret serta jelas dari penelitian yang terdahulu. 2. Hendaknya sampel yang digunakan lebih banyak dan memiliki karakteristik yang benar-benar sama agar hasil penelitiannya valid dan dapat mengukur apa yang hendak dicari dari permasalahan penelitian yang dilakukan serta dapat mewakili semua karyawan dari tempat dilakukannya penelitian tersebut.

5.3.2

Saran praktis 1. Bagi pihak perusahaan: perusahaan wajib menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang tertuang dalam UU No. 1 tahun 1970 (Hariandja, 2002:313) seperti : ƒ

Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik maupun psikis, keracunan, infeksi, dan penularan.

ƒ

Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban.

ƒ

Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara, dan proses kerjanya.

84   

2. Bagi karyawan : agar keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dapat dirasakan karyawan maka, Lester (dalam Umar 1997:18) memberikan anjuran : ƒ

Tanamkan dalam diri karyawan keyakinan bahwa mereka adalah pihak yang paling menentukan dalam pencegahan kecelakaan.

ƒ

Tunjukkan

pada

karyawan

bagaimana

mengembangkan

perilaku kerja yang aman. ƒ

Berikan teknik pencegahan kecelakaan secara spesifik.

ƒ

Buatlah contoh yang baik.

ƒ

Tegakkan standar keselamatan kerja secara tegas.

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, S. (2002). Tes prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Anoraga, P. (2006). Psikologi kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Cranwell-Ward, J. & Abbey, A. (2005). Organizational stress. New York : Palgrave Macmillan. Dariyo, A. (2004). Psikologi perkembangan dewasa muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Danim, S. (2004). Metode penelitian untuk ilmu-ilmu perilaku. Jakarta: Bumi Aksara. Griffin (et.al). (2007). Business. Bisnis. Sita Wardhani (terj). Jakarta: Erlangga. Greenberg, J. S. (2006). Comprehensive stress management. Edisi ke-9. New York: McGraw-Hill. Gunarsa, S.D. (2004). Psikologi praktis anak, remaja dan keluarga. Jakarta : Gunung mulia. Hadjar, I. (1996). Dasar-dasar metodologi penelitian kuantitatif dalam pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Harinaldi. (2005). Prinsip-prinsip statistik untuk teknik dan sains. Jakarta : Erlangga. Hariandja, M.T.E. (2002). Manajemen sumber daya manusia : Pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta : PT. Grasindo Ivancevich (et.al). (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: Erlangga. Lumongga, L. N. (2009). Depresi tinjauan psikologis. Jakarta: Kencana.

Levy, P.E. (2006). Industrial organizational psychology. USA : Houghton Miffin Company. Losyk, B. (2007). Kendalikan stres anda. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Munandar, A. S. (2001). Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Nazir, M. (2005). Metode penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6. National Safety Council. (2003). Managemen stres (alih bahasa Palupi Widyastuti). Jakarta : EGC. Robins (et.al). (2008). Perilaku organisasi. Edisi ke-12 ( Alih bahasa Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid). Jakarta: Salemba Empat. Rakhmat, J. (1989). Metodologi Penelitian Komunikasi. Bandung : Remadja Karya. Ross, R R. & Altmaier E. M. (1994). Intervention in occupational stress. London: Sage Published Ltd. Reksoatmodjo, T. N. (2007). Satistika untuk psikologi dan pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama. Robbins, S. P. (2002). Prinsip-prinsip perilaku organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga. Spillane, J. S.J. (2003). Time management. Cetakan ke-6. Yogyakarta: Kanisius. Santoso, S. (2003). Mengatasi berbagai masalah statistik dengan SPSS 11.5. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Sukardi, D. K. (1997). Analisis tes psikologi. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Tika, M.P. (2006). Metodologi riset bisnis. Jakarta: Bumi Aksara. Umar, H. (2004). Metode riset ilmu administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Umar, H. (1997). Riset sumber daya manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama. Usman, H. & Akbar, S.P. (2008). Metodologi penelitian sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

Wahana Komputer, Tim Penelitian dan Pengembangan. (2003). Pengolahan data statistik dengan SPSS 11.5. Jakarta : Salemba Infotek. Zuriah, N. (2006). Metodologi penelitian sosial dan pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

Skripsi Nisa H.R. (2010). Hubungan antara tingkat kekerasan terhadap anak (Child Abuse) dengan agresivitas anak jalanan rumah kita Jatinegara. Yasmin M. (2009). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dimoderatori oleh komitmen organisasi,

NO. 

1 

2 

3 

Nama Rujukan/Sumber 

Levy, Paull. E. 2006. Industrial/Organizational Psychology. USA : Houghton Miffin Company. Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

4 

National Safety Council. 2003. Managemen Stres (alih bahasa Palupi Widyastuti). Jakarta : EGC

5 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

6 

Losyk, Bob. 2007. Kendalikan Stres Anda. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.

7 

Yasmin Mutiarani, Pengaruh  Stres Kerja Dengan Kepuasan  Kerja Dimoderatori Oleh  Komitmen Organisasi, Fakultas  Psikologi Universitas Airlangga  Surabaya,  2009 

8 

Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

9 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

Halaman  Skripsi  Referensi 

 

 

 

 

 

 

Abstrak 

 

 

289

216

84

6

381

2

 

318

265

Paraf  pembimbing 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10 

11 

12 

13 

Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia Robins, Stephen P. & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi ke-12 ( Alih bahasa Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid). Jakarta: Salemba Empat.

14 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

15 

Levy, Paull. E. 2006. Industrial/Organizational Psychology. USA : Houghton Miffin Company.

16 

17 

18 

Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia

 

 

 

 

 

 

 

 

 

81

216

76

99

350

288

78

80

81

 

 

 

 

 

 

 

 

 

19 

20 

21 

22 

23 

24 

25 

26 

27 

28 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Dariyo, Agus. 2004. Psikologi Perkembangan Dewasa Muda. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia Ivancevich, Jhon M. Konopaske, Robert & Matteson, Michael T. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi (Alih bahasa Gina Gania). Jakarta: Erlangga. Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga. Lumongga Lubis, Namora. 2009. Depresi Tinjauan Psikologis. Jakarta: Kencana. Randall, R. Ross & Elizabeth M. Altmaier. 1994. Intervention In Occupational Stress. London: Sage Published Ltd.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

354

82

217

83

357

84

295

318

17

13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

29 

30 

31 

32 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Gregson, Terry. 2007. Life Without Stress. Jakarta : Prestasi Pustakaraya. Goliszek, Andrew. 2005. 60 Second Manajemen Stres (alih bahasa Dominicus Rusdin). Jakarta : Bhuana Ilmu Populer. Jane Cranwell-Ward and Alyssa Abbey. 2005. Organizational Stress. New York : PALGRAVE MACMILLAN

33 

Robbins, Stephen. P. 2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi (edisi ke-5). Jakarta : Erlangga.

34 

Spillane, James J. S.J. 2003. Time Management. Cetakan ke-6. Yogyakarta: Kanisius.

35 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

36 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

37 

Goliszek, Andrew. 2005. 60 Second Manajemen Stres (alih bahasa Dominicus Rusdin). Jakarta : Bhuana Ilmu Populer.

38 

National Safety Council. 2003. Managemen Stres (alih bahasa Palupi Widyastuti). Jakarta : EGC

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

374

78

12

42

319

87

265

378

12

7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

39 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

40 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

41 

Singgih D. Gunarsa. 2004. Psikologi Praktis Anak, Remaja dan Keluarga. Jakarta : Gunung mulia.

42 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

43 

Hadjar, Ibnu. 1996. DasarDasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

44 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

45 

Usman, Husaini & Akbar, Setiady Purnomo. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

46 

Rakhmat, Jalaluddin. 1989. Metodologi Penelitian Komunikasi. Bandung : Remadja Karya.

47 

Hadjar, Ibnu. 1996. DasarDasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

264

381

267

145

30

56

5

38

156

 

 

 

 

 

 

 

 

 

48 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

49 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

50 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

51 

Usman, Husaini & Akbar, Setiady Purnomo. 2008. Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: Bumi Aksara.

52 

Zuriah, Nurul. 2006. Metodologi Penelitian Sosial Dan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.

53 

54 

55 

56 

57 

Reksoatmodjo, Tedjo. N. 2007. Satistika Untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama. Harinaldi. 2005. PrinsipPrinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains. Jakarta : Erlangga. Hadjar, Ibnu. 1996. DasarDasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada. Reksoatmodjo, Tedjo. N. 2007. Satistika Untuk Psikologi dan Pendidikan. Bandung : PT. Refika Aditama. Harinaldi. 2005. PrinsipPrinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains. Jakarta : Erlangga.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

123

144

126

7

116

5

2

133

4

2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

58 

Hadjar, Ibnu. 1996. DasarDasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

59 

Hadjar, Ibnu. 1996. DasarDasar Metodologi Penelitian Kuantitatif dalam Pendidikan. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.

60 

Moh. Nazir. 2005. Metode Penelitian. Bogor : Penerbit Ghaliyah Indonesia. cetakan ke 6.

61 

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: Bumi Aksara.

62 

Azwar, Saifuddin. 2002. Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

63 

Danim, Sudarwan. 2004. Metode Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.

64 

Danim, Sudarwan. 2004. Metode Penelitian Untuk Ilmu-Ilmu Perilaku. Jakarta: Bumi Aksara.

65 

Sukardi, Dewa Ketut. 1997. Analisis Tes Psikologi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

66 

67 

Azwar, Saifuddin. 2002. Tes Prestasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Lumongga Lubis, Namora. 2009. Depresi Tinjauan Psikologis. Jakarta: Kencana.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

133

136

338

57

173

195

199

189

180

17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

68 

69 

70 

71 

 

Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Umar, Husein. 2004. Metode Riset Ilmu Administrasi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Anoraga, Panji. 2006. Psikologi Kerja. Jakarta : Rineka Cipta. Munandar, Ashar Sunyoto. 2001. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.

 

 

 

 

357

217

82

357