PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOKTER DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT UMUM DAERAH JAYAPURA THE EFFECT ON THE PERFORMANCE OF PHYSICIAN JOB SATISFACTION IN THE GENERAL HOSPITAL WARD AREA JAYAPURA
Ade S. Cahyani¹, Syahrir A. Pasinringi², Andi Zulkifli
³
¹RSUD Jayapura, Kota Jayapura, Papua Manajemen Pelayanan Kesehatan, FKM, UNHAS, Makassar ³Bagian Epidemiologi, Fakultas Kesehatan Masyarakat, UNHAS, Makassar ² Bagian
Alamat korespondensi: Ade S. Cahyani Jayapura – 99222 HP : 08124801065 Email:
[email protected]
Abstrak Dokter mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit karena bertanggung jawab penuh terhadap proses pengobatan dan penyembuhan pasien. Tujuan penelitian ini menganalisis pengaruh faktor kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura. Desain penelitian ini adalah cross sectional yang melibatkan 45 orang responden dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura, baik dokter umum, dokter spesialis maupun dokter subspesialis. Penentuan responden dengan memakai seluruh populasi dengan kriteria inklusi, ada ditempat dan bersedia menjadi responden. Data dikumpulkan melalui survei dengan dengan kuesioner yang diisi oleh responden maupun atasan responden. Analisis data yang dipakai adalah analisis univariat, analisis bivariat dan multivariat. Dari uji regresi logistik menunjukkan bahwa suasana kerja, penyelia dan penghargaan berpengaruh terhadap kinerja dokter. Variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja dokter adalah suasana kerja/pekerjaan itu sendiri (work itself). Untuk meningkatkan kinerja dokter perlu dipertimbangkan adanya peralatan, ruangan dan SDM yang mendukung terbukanya kesempatan yang luas bagi para dokter untuk menerapkan ketrampilan sesuai keahliannya. Perlu diciptakannya suasana kerja yang nyaman, tenang dan aman untuk mendukung kenyamanan kerja. Kata kunci : Kepuasan kerja, motivasi, kinerja
Abstract Physicians have an important position in producing quality health services at the hospital are fully responsible for the treatment and healing process of the patient . The purpose of this study to analyze the influence factors of job satisfaction and motivation on the performance of doctors in Public Regional Hospital of Jayapura hospital inpatient ward . The study design was crosssectional involving 45 respondents doctor in inpatient departement of Public Regional Hospital of Jayapura, both general practitioners , specialists and subspecialty physicians . Determination of the respondents using the entire population of the inclusion criteria , there are in place and ready to be responders . Data were collected through a survey with questionnaires filled out by the respondent and the chief of respondent. Analysis of the data used were univariate , bivariate and multivariate analysis . Of logistic regression showed that the work atmosphere , supervisors and appreciation effect on physician performance . The variables that most influence the performance of doctors is working atmosphere / job itself (the work itself ) . To improve the performance of doctors to consider the existence of equipment , space and human resources support a wide open opportunity for the clinicians to implement appropriate expertise skills . It should be the creation of a comfortable working atmosphere , quiet and safe to support the work comfort . Keywords: Job satisfaction, motivation, job performance
PENDAHULUAN Dokter sebagai sumber daya manusia yang memiliki peranan sangat penting dalam rumah sakit sehingga perlu perhatian manajemen untuk mengelola/ membina agar mereka dapat dengan baik dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga mampu berkontribusi untuk kinerja/kemajuan rumah sakit. Berdasarkan pengamatan peneliti dan wawancara dengan bagian pelayanan medik, farmasi, rekam medik dan bagian terkait lainnya serta hasil survei kepuasan pasien tahun 2011, didapatkan fakta bahwa kinerja dokter masih kurang. Adanya turn over bbrp dokter spesialis karena ketidaktersediaan alat, maupun insentif/tunjangan pekerjaan. Hal tesebut merupakan indikator adanya ketidakpuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) ialah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya itu (Gibson, 2005). Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja dengan mengidentifikasi elemen kunci; upah/gaji, promosi, suasana kerja, rekan sekerja dan supervisi (Robbins, 2003) dalam Wibowo (2012). Dari sejumlah dimensi yang dihubungkan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat penting (Smith dalam Gibson, 2005). Kelima dimensi tersebut yaitu (1). Upah/gaji (pay). (2). Pekerjaan itu sendiri (work it self). (3). Promosi (promotion). (4). Penyelia (supervisor). (5). Rekan sekerja (co-worker). Kelima dimensi kepuasan kerja tersebut telah diukur dalam beberapa penelitian dengan menggunakan Indeks Uraian Pekerjaan
(Job
Descriptive Index – JDI) yang telah banyak dipakai di dunia. Pada survey pendahuluan yang dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura, dengan menggunakan Job Descriptive Index, didapatkan 50% dokter tidak puas terhadap gaji atau upah yang diterima, 50% tidak puas terhadap promosi, 10% yang tidak puas terhadap pekerjaan itu sendiri, 30% tidak puas terhadap penyelia. Untuk rekan kerja semua menyatakan cukup puas atau puas.
Determinan yang juga penting bagi prestasi individu adalah motivasi. Pada awalnya motivasi seseorang untuk melakukan kegiatan muncul karena merasakan perlunya untuk memenuhi kebutuhan. Apabila kebutuhannya telah terpenuhi, motivasinya akan menurun. Abraham Maslow mengembangkan Hierarchy of Needs Theory dan mengelompokkan motivasi dalam lima tingkat yang disebutnya sebagai kebutuhan: physiological (fisiologis), safety (rasa aman), social (hubungan sosial), esteem (penghargaan), dan self-actualization (aktualisasi diri), Heller (1998) dalam Wibowo (2007). Motivasi bertujuan untuk meningkatkan prestasi dan produktifitas kerja bawahan dalam mencapai tujuan organisasi. Obyek dan sasaran motivasi adalah para pekerja pada semua tingkat. Motivasi timbul karena dorongan dari dalam diri sendiri (internal motives) maupun dari luar diri (external motives), Winardi (2007). Tujuan penelitian ini menganalisis pengaruh faktor kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura.
METODE PENELITIAN Desain Penelitian Penelitian ini adalah penelitian survey yang bersifat deskriptif eksploratif dengan metode potong lintang (cross sectional study). Pendekatan yang digunakan adalah pendekat kuantitatif. Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Jayapura, Kota Jayapura, Provinsi Papua. Penelitian berlangsung selama lebih 3 (tiga) bulan yaitu dimulai dari bulan Agustus tahun 2013 sampai Oktober 2013. Populasi Dan Sampel Untuk memperoleh hasil penelitian yang lebih baik peneliti mengambil sampel seluruh populasi dengan kriteria inklusi yaitu dokter yang bersedia menjadi responden dan ada pada saat penelitian, sehingga didapatkan sampel penelitian berjumlah 45 orang yang terdiri dari 13 orang dokter umum, 28 orang dokter spesialis dan 4 orang dokter subspesialis.
Analisis Data Data diolah dan dianalisis menggunakan program SPSS 22 for Mac untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan uji chis-square serta regresi logistik.
HASIL PENELITIAN Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas dokter mengatakan tidak puas atas gaji yang diterima. Dapat dilihat pada Tabel 1 yang menunjukkan bahwa dari 45 dokter yang dijadikan sebagai responden dalam penelitian ini, sebesar 88,9% (40 responden) yang mengatakan tidak puas, sedangkan yang puas 5 orang dan semuanya (100%) memiliki kinerja yang cukup baik, dan dari 40 responden yang merasa tidak puas dengan gaji yang diterima, 85% diantaranya yang memiliki kinerja yang cukup baik dan 15% yang kurang baik. Berdasarkan hasil uji statistik dengan metode chi-square diperoleh nilai probabilitas p-value = 1.000 > 0,05 sehingga disimpulkan bahwa gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja dokter. Sebesar 62,2% atau 28 dokter yang mengatakan tidak puas terhadap promosi, sedangkan yang mengatakan puas sebesar 37,8% (17 orang). Dari hasil penelitian ini juga diperoleh bahwa dari 17 responden yang puas terhadap promosi, 82.4% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 17.6% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 28 responden yang merasa tidak puas terhadap promosi, 89.3% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik sebesar 10.7%. Hasil uji statistik dengan metode chi-square diperoleh nilai probabilitas atau p-value = 0.658 > 0,05 sehingga disimpulkan bahwa promosi tidak berpengaruh terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura Dari Tabel 2 menunjukkan bahwa mayoritas dokter mengatakan puas dengan suasana kerja, sebesar 71,1% atau 32 dokter yang mengatakan puas, sedangkan yang mengatakan tidak puas sebesar 28,9% (13 orang). Dari 32 responden yang merasa puas, 96.9% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 3.1% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 13 responden yang
merasa tidak puas dengan suasana kerja, 61.5% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik sebesar 38.5%. Hasil uji statistik dengan metode chi-square diperoleh nilai probabilitas atau p-value = 0.005 < 0,05 sehingga disimpulkan bahwa suasana kerja berpengaruh terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura. Sebesar 80% atau 36 dokter yang mengatakan puas, sedangkan yang mengatakan tidak puas sebesar 20% (9 orang). Dari 36 responden yang merasa puas dengan rekan kerja di ruang rawat inap RSUD Jayapura, 88.9% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 11.1% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 9 responden yang merasa tidak puas dengan rekan kerja, 77.8% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik sebesar 22.2%.
Hasil uji statistik dengan metode chi-square diperoleh nilai
probabilitas atau p-value = 0.583 > 0,05 sehingga disimpulkan bahwa rekan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura. Pada table 3 menunjukkan bahwa dari 45 responden, sebesar 55,5% atau 25 dokter yang mengatakan puas terhadap penyelia, sedangkan yang mengatakan tidak puas sebesar 44,4% (20 orang). Dari 25 responden yang merasa puas dengan penyelia, 80% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 20% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 20 responden yang merasa tidak puas dengan penyelia, 95% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik sebesar 5%. Hasil uji statistik dengan metode chi-square diperoleh nilai probabilitas atau p-value = 0.205 > 0,05 sehingga disimpulkan bahwa penyelia tidak berpengaruh terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura. Mayoritas dokter mengatakan cukup dengan motivasi sosial yang diterima di ruang rawat inap RSUD Jayapura yaitu sebanyak 44 orang (97.8%) dari total 45 responden, sedangkan yang mengatakan tidak cukup hanya 1 orang. Dari 44 responden yang merasa cukup dengan kebutuhan sosial, 86.4% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 13.6% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan 1 responden yang merasa tidak puas dengan kebutuhan sosial juga memiliki kinerja yang cukup baik. Hasil uji statistik dengan metode chi-square diperoleh
nilai probabilitas atau p-value = 1.000 > 0,05 sehingga disimpulkan bahwa kebutuhan sosial tidak berpengaruh terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura. Dari hasil analisis variabel dependen ; variabel kepuasan terhadap gaji, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap susanan kerja, kepuasan terhadap rekan kerja , kepuasan terhadap penyelia, kebutuhan social dan kebutuhan penghargaan terhadap variabel independen yaitu kinerja seperti yang telah diuraikan di atas terhadap 45 responden penelitian, setelah dilakukan uji regresi logistik tampak bahwa suasana kerja yang lebih berpengaruh seperti tampak pada Tabel 4.
PEMBAHASAN Dari hasil analisis variabel dependen terhadap variabel independen yaitu kinerja seperti yang telah diuraikan di atas terhadap 45 responden penelitian, tampak bahwa dari 5 responden yang puas dengan gaji yang diterima, semuanya (100%) memiliki kinerja yang cukup baik, dan dari 40 responden yang merasa tidak puas dengan gaji yang diterima, 85% diantaranya yang memiliki kinerja yang cukup baik dan 15% yang kurang baik. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Hussin, (2011) yang memperoleh hasil bahwa tidak ada hubungan antara komponen kepuasan gaji terhadap prestasi kerja karyawan. Akan tetapi hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Derendehe, (2013) yang memperoleh hasil bahwa gaji secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Seperti halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh, Dinarianti (2011), dengan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap kinerja perawat. Demikian pula penelitian Aziri, (2011) Dari hasil analisis variabel kepuasan terhadap promosi terhadap kinerja tampak bahwa dari 17 responden yang puas terhadap promosi, 82.4% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 17.6% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 28 responden yang merasa tidak puas terhadap promosi, 89.3% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik sebesar 10.7%.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Syain, (2008) Medan Tahun 2007,
disimpulkan bahwa kepuasan promosi tidak
mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja. Akan tetapi hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Hussin, (2011) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan promosi terhadap kinerja karyawan. Pada analisis variabel kepuasan terhadap suasana kerja terhadap kinerja tampak bahwa dari 32 responden yang merasa puas dengan suasana kerja di ruang rawat inap RSUD Jayapura, 96.9% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 3.1% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 13 responden yang merasa tidak puas dengan suasana kerja, 61.5% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik sebesar 38.5%. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Hussin, (2011), di Klang Malaysia, menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara suasana kerja terhadap kinerja karyawan. Pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dalam penelitiannya dihasilkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari analisis variabel kepuasan terhadap rekan kerja terhadap kinerja tampak bahwa dari 36 responden yang merasa puas dengan rekan kerja di ruang rawat inap RSUD Jayapura, 88.9% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 11.1% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 9 responden yang merasa tidak puas dengan rekan kerja, 77.8% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik sebesar 22.2%. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Handriyani, (2009) yang menganalisis pengaruh motivasi, stress dan rekan kerja terhadap auditor di kantor akuntan publik di kota Medan dengan hasil bahwa rekan kerja tidak berpengaruh terhadap peningkatan kinerja para auditor. Pada analisis variabel kepuasan terhadap penyelia terhadap kinerja diperoleh bahwa dari 25 responden yang merasa puas dengan penyelia, 80% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik dan 20% memiliki kinerja yang kurang baik. Dan dari 20 responden yang merasa tidak puas dengan penyelia, 95% diantaranya memiliki kinerja yang cukup baik sementara yang kurang baik
sebesar 5%. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Syain, (2008) dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007 yang memperoleh hasil bahwa kepuasan pengawasan (supervisor) mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja pegawai. Begitu pula dengan penelitian Hussin, (2011) dengan judul penelitian The Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance among Employees in Tradewinds Group of Companies yang menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara penyelia atau supervisi terhadap prestasi kerja karyawan. Akan tetapi hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Sari, (2008) yang meneliti pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan bagian sortir di PT Insan Citra Prima Sejahtera Tuban dengan hasil penelitian bahwa kebutuhan penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja. Dari kelima variabel penelitian; kepuasan terhadap gaji (pay), kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap suasana kerja (work it self), kepuasan terhadap rekan kerja dan kepuasan terhadap penyelia (supervisor), tampak bahwa suasana kerja yang berpengaruh terhadap kinerja.
KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan gambaran dalam pembahasan mengenai pengaruh faktor kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayaputa Tahun 2013, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan terhadap gaji/upah, promosi, rekan kerja dan kebutuhan sosial tidak berpengaruh terhadap kinerja dokter. Sedangkan variable yang berkana adalah kepuasan kerja terhadap suasana kerja/pekerjaan itu sendiri (work itself), penyelia dan kebutuhan penghargaan. Yang lebih berpengaruh adalah kepuasan terhadap Perlu dipertimbangkan kesempatan untuk menerapkan keterampilan dokter sesuai keahliannya, baik dengan peralatan yang mereka perlukan maupun ruangan serta SDM yang mendukung, minimal sesuai dengan SPM RS, yang akan mendukung kinerja mereka
DAFTAR PUSTAKA Aziri B., (2011), Job Satisfaction: A Literature Review. Faculty of Business and Economics, South East European University, Ilindenska 1200, Tetovo, Makedoniab. Bangu, W (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Jakarta. Derendehe A., (2013), Gaji, Kepemimpinan, dan Sikap Rekan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Askes (Persero) Cabang Manado, Jurnal EMBA, 22-30 Manado. Gibson, Ivanevich, Donnelly (2005), Organisasi, Penerbit Erlangga, Jakarta Hussin A.B., (2011). The Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance Among Employees in Tradewinds Group of Companies. Centre for Graduate Studies Open University Malaysia. Ivancevich.J.M, Konopaske R, Matteson M, (2002), Perilaku dan manajemen Organisasi, Jilid I, Penerbit Erlangga, Jakarta. Sedarmayanti (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Pt Refika Aditama, Jakarta Sugiyono (2013), Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Penerbit Alfabeta, Bandung Syain S., (2008) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007. Universitas Sumatera Utara, Medan Wibowo (2012), Manajemen Kinerja, Rajawali Press,Jakarta Winardi, J, 2007, Manajemen Perilaku Organisasi, Prenada Media, Jakarta.
Tabel 1. Pengaruh gaji terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura, tahun 2013 Kinerja Kurang Baik Cukup Baik Gaji f % f % Tidak Puas 6 15.0 34 85.0 Puas 0 0 5 100.0 Total 6 13.3 39 86.7 Sumber: Data Primer
Total f 40 5 45
% 100.0 100.0 100.0
p
1,00
Tabel 2. Pengaruh suasana kerja terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura, tahun 2013 Suasana Kerja Tidak Puas Puas Total
Kinerja Kurang Baik Cukup Baik f % f % 5 38.5 8 61.5 1 3.1 31 96.9 6 13.3 39 86.7
Total f 13 32 45
% 100.0 100.0 100.0
p
0.005
Sumber: Data Primer
Tabel 3. Pengaruh penyelia terhadap kinerja dokter di ruang rawat inap RSUD Jayapura, tahun 2013 Penyelia Tidak Puas Puas Total
Kinerja Kurang Baik Cukup Baik f % f % 1 5.0 19 95.0 5 20.0 20 80.0 6 13.3 39 86.7
Total f 20 25 45
% 100.0 100.0 100.0
p
0,205
Sumber: Data Primer
Tabel 4. Hasil uji multivariat Variabel B Suasana Kerja -2.126 Penyelia 1.909 Kebutuhan -19.242 Penghargaan Constant 21.008 Sumber: Data Primer
Wald 2.813 2.225
Df 1 1
Sig 0.093 0.136
Exp (B) 0.119 6.746
0.000
1
0.998
0.000
0.000
1
0.998
1.329E9
