i
PENGARUH ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT XYZ JAKARTA
Oleh LELY LUTFIYANTI H24080054
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2012
1
PENGARUH ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT XYZ JAKARTA
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh LELY LUTFIYANTI H24080054
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2012
1
Judul Skripsi : Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta Nama
: Lely Lutfiyanti
NIM
: H24080054
Menyetujui, Pembimbing I
Pembimbing II
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. NIP 1959 1231 1986 01 2003
Lindawati Kartika, SE, M.Si. NIP 1986 0118 2009 12 2001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. NIP 19610123 198601 1 002
Tanggal Lulus:
i
RINGKASAN
Lely Lutfiyanti. H24080054. Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati dan Lindawati Kartika PT XYZ merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang asuransi umum/kerugian (non jiwa). Saat ini perusahaan tidak hanya berfokus pada indikator keuangan saja, melainkan juga terhadap indikator modal manusia (human capital) yaitu karyawan. Kinerja karyawan harus diperhatikan dalam pelaksanaannya. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai hal, salah satunya sikap karyawan terhadap pekerjaannya yaitu rasa senang, nyaman dan antusias dalam mengerjakan tugasnya. Sehingga engagement sangat penting bagi karyawan, dimana engagement menunjukkan sejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi demi kesuksesan organisasi dan mencapai tujuan organisasi. Engagement menjadi semakin penting kaitannya dengan kinerja karyawan, karena semakin tinggi keterikatan karyawan, semakin baik kinerja karyawan dan pada gilirannya semakin baik kinerja perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi engagement karyawan, mengidentifikasi
kinerja
karyawan
dan
menganalisis
pengaruh
elemen
engagement terhadap faktor kinerja karyawan. Informasi dan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer dan sekunder. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuesioner dan data sekunder berupa studi literatur yang diperoleh dari perpustakaan dan data dari perusahaan. Metode pengambilan sampel yaitu menggunakan metode stratified sampling dengan teknik convinience dan alat analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode LVS dengan bantuan software LISREL 8.30 for Windows. Hasil penelitian menunjukkan secara keseluruhan engagement karyawan menggambarkan hasil yang baik, dimana satisfaction merupakan indikator yang paling berpengaruh dalam pembentukan engagement karyawan dengan loading factor sebesar 0,89. Secara umum kinerja karyawan juga menunjukkan hasil yang baik, khususnya pada pengalaman karyawan dimana memiliki pengaruh terbesar dalam pembentukan kinerja karyawan dengan loading factor sebesar 0,89. Engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja i
ii
karyawan, terlihat dari nilai koefisien konstruk sebesar 0,83, maka dapat disimpulkan bahwa apabila engagement ditingkatkan akan meningkatkan kinerja karyawan. Satisfaction menunjukkan tingkat kepuasan karyawan terhadap perusahaan, khususnya karena karyawan tahu bahwa pekerjaannya sangat penting dalam kontribusi untuk pencapaian tujuan perusahaan, sehingga perusahaan perlu memperhatikan kepuasan karyawan karena merupakan indikator yang secara signifikan dapat mempengaruhi engagement karyawan. Sedangkan pada pengalaman, karyawan mengetahui bahwa spesifikasi mereka dalam bekerja sudah cocok dan sesuai dengan bidang kerja mereka masing-masing.
ii
RIWAYAT HIDUP
Lely Lutfiyanti lahir di Jakarta, pada tanggal 8 Juni 1990 yang merupakan anak kedua dari tiga bersaudara pasangan Bapak Ahmad Basuki dan Ibu Siti Hawa. Menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 12 Pondok Labu Jakarta Selatan lulus pada tahun 2002. Lalu, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama A. Wahid Hasyim Jombang, Jawa Timur dan lulus pada tahun 2005 dan kemudian di Sekolah Menengah Atas Al-Masthuriyah lulus pada tahun 2008. Pada tahun 2008, diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Pada tahun 2008, diterima pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama masa perkuliahan, aktif dalam kegiatan kemahasiswaan yaitu sebagai sekertaris 2 pada IAC 2010, ketua divisi konsumsi COMIC 2010, staf divisi acara MPD 2011. Selain itu juga aktif di Organisasi Center of Management (COM@) pada tahun 2009-2011 sebagai Staf Divisi Finance dan tahun ke dua menjabat sebagai bendahara umum. Menjadi pengajar pada KUMULASI yang diselenggarakan COM@. Selain itu, pernah mengikuti proyek dosen dalam rangka mengetahui persepsi masyarakat terhadap KPK dan melakukan magang kerja di PT Asuransi MSIG Indonesia pada divisi Human Resources (HR) pada tahun 2012 selama 1bulan.
ii
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta. Penelitian ini membahas mengenai employee engagement atau keterlibatan karyawan yang berada di PT XYZ dan juga kinerja karyawan yang telah berlangsung, selain itu juga menganalisis pengaruh antara engagement terhadap kinerja karyawan, hal ini dikarenakan ingin mengetahui dan menggali secara mendalam mengenai keterikatan karyawan pada PT XYZ. Namun demikian, sangat disadari masih terdapat kekurangan karena keterbatasan dan kendala yang dihadapi, oleh karena itu diharapkan saran dan kritik yang membangun ke arah penyempurnaan pada skripsi ini sehingga dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor, Mei 2012 Penulis
iii
iv
UCAPAN TERIMAKASIH
Penyelesaian skripsi ini juga tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Sebagai bentuk rasa syukur kepada Allah SWT, penulis ingin menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada: 1. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. dan Lindawati Kartika, SE, M.Si. selaku dosen pembimbing, atas bimbingan, arahan, waktu dan kesabaran yang telah diberikan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini. 2. Nur Hadi Wijaya, S.TP, MM. selaku dosen penguji yang telah memberikan masukan terkait penyempurnaan skripsi. 3. Dr. Ir. Jono Munandar, M.Sc. selaku Ketua Departemen Manajemen, FEM IPB. 4. Bapak Bambang, Ibu Ani, Ibu Santi dan seluruh karyawan PT XYZ yang telah banyak memberikan bantuan dan kesempatan dalam penelitian. 5. Seluruh staf Pendidik dan Kependidikan Departemen Manajemen FEM IPB yang sangat membantu terlaksananya perolehan ilmu dan penelitian penulis. 6. Ayah dan mama tercinta yang telah mendidik, mengajarkan berbagai hal hingga penulis dapat melewati berbagai rintangan serta ujian. Selain itu juga atas dukungan, kesabaran, doa serta kasih sayang yang sudah penulis dapatkan, tidak akan mungkin bisa dibalas dengan apapun, terima kasih ayah dan mama. Selain itu untuk kakek dan nenek, kakak dan adik tersayang yaitu Ka Adut, Ka Fitri dan Ayu yang selalu memberikan dukungan, doa, dan canda tawanya. 7. Sabrina dan Andika House yang selalu membawa kenyamanan disaat belajar dan memberikan kenangan-kenangan yang lucu. 8. Rustiana Imala Putri yang telah menjadi teman dari pertama kali masuk IPB hingga kelulusan tiba, atas kebaikan, kesabaran, bantuan yang telah diberikan dan menjadi teman terbaik. Tidak lupa untuk Wita, Ratna, Maul, Mumun, Silvi yang sering mengisi kekosongan di kosan dan juga torik yang selalu memberikan semangat dan dukungan. 9. Ismi, Antin, Vivin, Meylisa dan Dimas yang menjadi teman sebimbingan yang telah berjuang bersama dalam pelaksanaan dan penyelesaian skripsi.
iv
v
10. Teman-teman seperjuangan dan teman-teman Manajemen 45 khususnya yang telah menemani kebersamaan dalam kelas saat belajar dan canda tawanya. Atas semangat dan sharing selama penelitian hingga penulisan skripsi, serta seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas bantuannya. 11. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan yang telah diberikan oleh semua pihak baik yang tersebutkan maupun yang tidak tersebut hingga penyusunan skripsi ini selesai pada waktunya. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penyusunan skripsi ini, semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.
Bogor, Mei 2012 Penulis
v
DAFTAR ISI
Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP ..................................................................................... KATA PENGANTAR ................................................................................. UCAPAN TERIMA KASIH ...................................................................... DAFTAR ISI ........................................................................................... DAFTAR TABEL ..................................................................................... DAFTAR GAMBAR .................................................................................. DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. I.
ii iii iv vi viii ix x
Pendahuluan 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.
Latar Belakang ............................................................................... Rumusan Masalah .......................................................................... Tujuan Penelitian ........................................................................... Manfaat Penelitian ......................................................................... Ruang Lingkup Penelitian ..............................................................
1 3 4 4 4
II. Tinjauan Pustaka 2.1. Engagement .................................................................................... 2.1.1 Dimensi Engagement ............................................................ 2.1.2 Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement ....................... 2.1.3 Jenis-jenis Engagement ......................................................... 2.1.4 Ciri-ciri Employee Engagement ............................................ 2.2. Kinerja ........................................................................................... 2.2.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja ........................................ 2.2.2 Faktor-faktor Kinerja ............................................................ 2.2.3 Penilaian Kinerja ................................................................... 2.4 Penelitian Terdahulu ......................................................................
5 5 9 10 15 17 18 20 22 22
III. Metodologi Penelitian 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6.
Kerangka Pemikiran Penelitian ...................................................... Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... Jenis Data ....................................................................................... Penentuan Sampel .......................................................................... Metode Pengumpulan Data ............................................................ Metode Pengolahan Data dan Analisis Data .................................. 3.6.1 Analisis Deskriptif ................................................................ 3.6.2 Analisis Structural Equation Model (SEM) dengan Metode Latent Variables Score (LVS) ...............................................
24 25 26 26 28 32 32 32
IV. Hasil dan Pembahasan 4.1. Analisis Deskriptif Menggunakan Crosstab ................................... 4.1.1 Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin ......................... 4.1.2 Karakteristik Band terhadap Usia ........................................ 4.1.3 Karakteristik Band terhadap Tingkat Pendidikan ................ 4.1.4 Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan ................... vi
35 35 36 37 38
4.1.5 Karakteristik Band terhadap Unit Kerja .............................. 4.1.6 Karakteristik Band terhadap Jabatan ................................... 4.1.7 Karakteristik Band terhadap Lama Bekerja ......................... 4.1.8 Karakteristik Band terhadap Pengalaman Kerja .................. 4.2. Persepsi Karayawan terhadap Employee Engagement ................... 4.2.1 Pride .................................................................................... 4.2.2 Satisfaction .......................................................................... 4.2.3 Advocacy ............................................................................. 4.2.4 Commitment ........................................................................ 4.3. Persepsi Karayawan terhadap Kinerja Karyawan ........................... 4.3.1 Pengetahuan ........................................................................ 4.3.2 Pengalaman ......................................................................... 4.3.3 Kepribadian ......................................................................... 4.4. Analisis Pengaruh Engagement Terhadap Kinerja ......................... 4.4.1 Pengaruh Indikator Engagement terhadap Kinerja ............. 4.4.2 Kinerja Karyawan ............................................................... 4.5. Implikasi Manajerial .......................................................................
39 39 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 55 56 57
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan ........................................................................................... Saran ...........................................................................................
59 60
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................
61
LAMPIRAN
63
...........................................................................................
vii
DAFTAR TABEL
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23.
Halaman Data Jumlah Karyawan pada Setiap Band ............................................. 27 Penentuan Jumlah Respondent Menggunakan Fraksi ........................... 28 Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner ........................... 29 Penggolongan Karyawan Berdasarkan Banding dan Grading .............. 35 Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin ................. 36 Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Usia ................................. 37 Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pendidikan Terakhir ....... 37 Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan ........... 38 Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pengalaman Bekerja ....... 40 Lama Kerja Karyawan Berdasarkan Pengalaman Bekerja pada 41 Perusahaan Sejenis ................................................................................ Rataan Skor Employee Engagement ...................................................... 41 Persepsi Karyawan terhadap Pride ........................................................ 42 Persepsi Karyawan terhadap Satisfaction .............................................. 43 Persepsi Karyawan terhadap Advocacy ................................................. 45 Persepsi Karyawan terhadap Commitment ............................................ 46 Rataan Skor Kinerja Karyawan ............................................................. 46 Persepsi Karyawan terhadap Pengetahuan ............................................ 47 Persepsi Karyawan terhadap Pengalaman ............................................. 49 Persepsi Karyawan terhadap Kepribadian ............................................. 50 Perbandingan Goodness Of Fit (GOF) Model 1 dan Model 2 .............. 54 Nilai Loading Factor (λ) dan T-Value untuk Semua Indikator ............. 54 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan .............................. 55 Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja ........................................... 56
viii
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Halaman Hasil PMS (Performance Management System) Tahun 2009-2010 ...... 1 Persentase Engagement Karyawan PT XYZ Indonesia ....................... 2 Watson Wyatt’s Four-Factor Model of Employee Effectiveness ........... 6 Empat Dimensi Employee Engagement ................................................ 8 Four Approaches to Engaging People .................................................. 10 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................................... 21 Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................................. 25 Model Engagement terhadap Kinerja .................................................... 34 Koefisien Lintas Model 1 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja ..... 52 Nilai Signifikan Test (Uji-T) Model 1 ................................................... 52 Koefisien Lintas Model 2 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja ..... 53 Nilai Signifikan Test (Uji-T) Model 2 ................................................... 53 Koefisien Lintas Model Employee Engagement ................................... 55 Koefisien Lintas Model Kinerja Karyawan ........................................... 57
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. 1. 2. 3. 4. 5.
Halaman Kuesioner Penelitian .............................................................................. 64 Hasil Uji Validitas Engagement terhadap Kinerja Karyawan ............... 68 Hasil Uji Reliabilitas Engagement terhadap Kinerja Karyawan ........... 76 Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Karyawan PT XYZ ................... 77 Hasil Permodelan Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan 78
x
1
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Perusahaan dituntut untuk memiliki aset yang berkualitas, salah satu yang paling penting yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia berperan sebagai penggerak roda perusahaan. Saat ini perusahaan tidak hanya berfokus pada indikator keuangan saja, melainkan terfokus juga terhadap indikator sumber daya manusia. Kinerja karyawan harus diperhatikan dalam pelaksanaannya. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang
secara
keseluruhan
selama
periode
tertentu
di
dalam
melaksanakan tugas. Kinerja PT XYZ terbilang sangat baik, terlihat dari prestasi yang telah dicapai perusahaan selama ini, dimana prestasi dalam kinerja keuangan meningkat dari tahun sebelumnya. Penilaian kinerja karyawan pada perusahaan menggunakan PMS (Performance Management System) yang menunjukkan keseluruhan kinerja karyawan selama satu tahun, PMS ini berguna untuk menentukan langkah-langkah pengembangan karyawan pada tahun berikutnya. PMS yang ada di PT XYZ terdiri dari enam bagian penilaian yaitu achievement of personal objectives, quarterly self check sheet, progress against behavioral competencies, overall performance assessment, career development plan dan performance improvement plan. Keenam bagian penilaian tersebut memiliki poin yang harus dipenuhi dimana akan menentukan karyawan yang memiliki kategori peningkatan kinerja maupun penurunan kinerja. Berikut hasil PMS selama 2 tahun terakhir dapat dilihat pada Gambar 1. Jumlah Karyawan Berkinerja Meningkat dan Menurun menurun
18.62% 24.75% 2010 81.39% 75.25%
meningkat 0.00%
50.00%
2009
100.00%
Gambar 1. Hasil PMS (Performance Management System) Tahun 2009-2010 PT XYZ
2
Berdasarkan Gambar 1, menunjukkan jumlah karyawan yang memiliki peningkatan kinerja secara rata-rata meningkat 6,14 persen dan jumlah karyawan yang memiliki kinerja menurun sebesar 6,13 persen. Sehingga dapat disimpulkan kinerja karyawan secara keseluruhan meningkat. Employee engagement (keterlibatan karyawan) menjadi penting dalam menentukan peran karyawan untuk menjalankan perusahaan, sehingga karyawan memiliki pengaruh besar dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Employee engagement merupakan konsep manajemen bisnis yang menunjukkan bahwa karyawan yang berada dalam perusahaan dapat sepenuhnya terlibat dalam organisasi dan mereka memiliki antusias terhadap pekerjaannya, dengan demikian karyawan akan bertindak dengan cara yang lebih jauh untuk kepentingan perusahaan. Adanya keterlibatan dan antusiasme karyawan menggambarkan kesungguhan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. PT XYZ telah melakukan penilaian yang berkaitan dengan engagement selama tiga tahun terakhir yaitu pertama kali dilakukan pada tahun 2009. Penilaian tersebut bernama EVS (Employee voice survey). Adapun hasil EVS pada PT XYZ dapat dilihat pada Gambar 2. Engagement Summary
XYZ Overall PT XYZ Indonesia BOD/TA Keterangan: Gambar 2. Persentase Engagement Karyawan XYZ keseluruhan (Employee Voice Survey 2011)
EVS menilai karyawan dari 13 dimensi yang terdiri dari Employee Engagement, Customer orientation, MSIG Values, Excellence orientation, Innovation
orientation,
Performance
Management,
Involvement
or
Empowerment, Training and Development, Teamwork or Co-operation, Communication, Immediate manager, Integrity dan Work-Life Balance. Pada dimensi Employee Engagement tercatat bahwa persentase engagement
3
karyawan antara tahun 2009 dan 2011 tidak ada perubahan yaitu memiliki persentase 94 persen, selain itu pada survei tahun 2011 yang dilakukan masih terdapat strongly disagree yang lebih banyak dibanding dimensi lainnya, dapat dilihat pada Gambar 2. Tujuan PT XYZ dalam mengadakan survei mengenai engagement, yaitu untuk memetakan dan mengelola serta meningkatkan engagement karyawan. Pada tahun 2011, hasil EVS menunjukkan persentase engagement karyawan terbagi menjadi tiga bagian yaitu karyawan Regional, PT XYZ Indonesia dan BOD/TA yang terdiri dari orang-orang Jepang. Data tersebut menunjukkan persentase BOD/TA yang favourable sebesar 94 persen dan PT XYZ Indonesia yaitu karyawan lokal sendiri sebesar 72 persen. Engagement karyawan pada PT XYZ memiliki persentase yang sama dengan tahun 2009, hal ini menjadi penting untuk melakukan survey lebih lanjut. Selain itu, mengindikasikan ada atau tidaknya pengaruh antara engagement dan kinerja karyawan itu sendiri, karena bila seorang karyawan memiliki engagement berarti mereka menyenangi pekerjaannya dan merasa antusias terhadap pekerjaannya, sehingga mereka akan mengerjakan tugas mereka secara maksimal. Hal ini tidak hanya mempengaruhi hasil kerja karyawan, tetapi juga kinerja perusahaan secara umum. Pentingnya engagement karyawan merupakan kebutuhan yang berlanjut, karena engagement setiap karyawan harus terus ditingkatkan demi tercapainya tujuan perusahaan. 1.2. Rumusan Masalah Engagement karyawan sangat penting kaitannya bagi perusahaan, karena engagement menunjukkan sejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi
demi
kesuksesan
organisasi.
Engagement
juga
menggambarkan faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pekerjaan mereka pada perusahaan yang menjadikannya ciri utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah sumberdaya manusia (karyawan). Semakin tinggi keterlibatan karyawan, semakin baik kinerja karyawan dan pada gilirannya semakin baik kinerja perusahaan.
4
Berdasarkan penjelasan di atas maka masalah dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana engagement karyawan PT XYZ? 2. Bagaimana kinerja karyawan PT XYZ? 3. Bagaimana pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi engagement karyawan PT XYZ. 2. Mengidentifikasi kinerja karyawan PT XYZ. 3. Menganalisis pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ. 1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk menjadi bahan masukan bagi PT XYZ dalam mengevaluasi dan melakukan perbaikan berkelanjutan terkait dengan pencapaian visi, misi, dan tujuan perusahaan. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini menganalisis engagement karyawan, kinerja karyawan serta pengaruh antara employee engagement dan kinerja karyawan PT XYZ pada kantor pusat di Jakarta. Karyawan yang dijadikan sampel yaitu karyawan pada kantor pusat PT XYZ pada level jabatan/band 1 sampai dengan 3 dikarenakan ingin memfokuskan penelitian pada level jabatan tersebut.
5
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Engagement Menurut Ray (2011) employee engagement adalah tingginya hubungan emosional dan intelektual karyawan dalam pekerjaannya, organisasi, manajer atau rekan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi untuk menerapkan kebijakan usahanya kepada pekerjaan mereka, sedangkan menurut U.S. Merit Systems dalam Ray (2011) mendefinisikan employee engagement sebagai hubungan antara pekerja dan organisasinya atau kepada siapa mereka bekerja dan dengan siapa mereka bekerja. Dan Korn/Ferry dalam Ray (2011) menyebutkan bahwa employee engagement adalah cara berpikir dimana karyawan bertanggungjawab secara personal akan kesuksesan perusahaan dan berupaya selaras dengan tujuan perusahaan. Karsan dan Kruse dalam Ray (2011) mendefinisikan employee engagement sebagai sejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi untuk keberhasilan organisasi dan bersedia menerapkan kebebasan dalam upaya pencapaian tugas yang penting untuk tercapainya tujuan organisasi. Menurut Wiley (2012) employee engagement adalah sejauh mana karyawan termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan bersedia menerapkan upaya diskresi untuk menyelesaikan tugas-tugas penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Dan dalam kamus Wikipedia, employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang diskor dapat mengatur upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan-pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. 2.1.1
Dimensi Engagement Menurut Towers Watson dalam Ray (2011) keterlibatan karyawan mengacu pada hubungan yang luas dan mendalam antara orang dan organisasi. Engagement memainkan peran penting dalam lingkungan bisnis. Engagement dapat didefinisikan meliputi 3 dimensi,
6
1.
Rational Karyawan memahami dengan baik peran dan tanggungjawab mereka.
2.
Emotional Seberapa banyak gairah/antusias mereka untuk bekerja dan antusias terhadap organisasi mereka.
3.
Motivational Mereka bersedia berkontribusi dengan berusaha dan bekerja sesuai peran mereka masing-masing dengan baik. Menurut Wyatt (2009) engagement merupakan kombinasi dari
komitmen dan line of sight, dimana komitmen merupakan motivasi karyawan untuk membantu keberhasilan organisasi. Line of sight merupakan fokus dan arah yang memungkinkan karyawan untuk memahami apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk membuat organisasi mereka sukses. Selain itu Watson Wyatt juga menggambarkan empat model faktor efektivitas karyawan yang dapat dilihat pada Gambar 3. •Mengetahui apa yang dikerjakan untuk membuat organisasi sukses
•Motivasi membantu kesuksesan organisasi Commitment
Line of sight
Enablement
Integrity
• Bagaimana memberdayakan sumber daya, alat dan informasi untuk mengerjakan pekerjaan mereka
• Memahami dan menyesuaikan diri dengan nilai organisasi dan memiliki harapan yang sama
Gambar 3. Watson Wyatt’s four-factor model of employee effectiveness
Menurut Wyatt (2009) alasan orang-orang bergabung dan meninggalkan perusahaan yaitu,
7
1. Alasan bergabung a. Engagement Tinggi
b. Engagement Rendah
a) Berdasarkan upah
a) Berdasarkan upah
b) Pengembangan karir
b) Nature of life
c) Keamanan pekerjaan
c) Keamanan pekerjaan
d) Insentif
d) Pengembangan karir
e) Tunjangan kesehatan
e) Worklife balance
f) Nature of work
f) Length of commute
g) Work/life balance
g) Insentif
2. Alasan meninggalkan a. Engagement Tinggi
b. Engagement Rendah
a) Tingkat stres
a) Berdasarkan upah
b) Berdasarkan upah
b) Pengembangan karir
c) Work/life balance
c) Tingkat stress
d) Insentif
d) Insentif
e) Promosi
e) Promosi
f)
Hubungan dengan
f) Worklife balance
manajer/supervisor
g) Hubungan dengan
g) Pengembangan karir
manajer/supervisor
Menurut Wiley (2012) pada badan peneliti kenexa telah berpengalaman dalam melakukan riset dalam bidang SDM, dan pada pendekatan
yang
digunakan
oleh
kenexa
untuk
mengukur
keterlibatan karyawan (employee engagement) yaitu menggunakan kombinasi 4 elemen individu dengan bobot yang sama yaitu, 1.
Pride (kebanggaan)
2.
Satisfaction (kepuasan)
3.
Advocacy (dukungan)
4.
Commitment (komitmen)
Alasan pemilihan elemen tersebut yaitu karena keterlibatan karyawan menjadi salah satu kebanggaan yang karyawan miliki dalam kepuasan pada organisasi mereka sebagai tempat bekerja serta sebagai niat untuk tetap bersama dengan organisasinya.
8
Menurut Forbringer (2002), diantara banyak variabel yang membedakan jenis tempat kerja adalah kualitas dari manajer dan kemampuannya untuk berhasil memenuhi satu set inti dari persyaratan emosional karyawan. Empat dimensi keterlibatan karyawan dapat dilihat pada Gambar 4.
how can we grow? do i belong? what do i give? what do i get? Gambar 4. Empat Dimensi Employee Engagement
1.
What do i get? Jika seorang karyawan yang baru pada hari pertama kerja, akan bertanya-tanya mengenai tugas yang harus dikerjakan. Dan bila program orientasi perusahaan efektif maka karyawan baru akan merasa jelas dan bisa mengerjakan tugas secara selektif. Tapi apabila karyawan itu masih membawa semua pertanyaan pada hari pertama, maka dia akan merasa bingung dan ambigu.
2.
What do i give? Setelah mulai bekerja, karyawan baru akan mulai merasakan berbagai kesempatan yang didapatkannya. Mulai memikirkan kesempatan yang sesuai dengan kekuatan dirinya. Apabila karyawan
itu
merasa
mendapatkan
kesempatan
untuk
memberikan konstribusi terbaik pada organisasi maka ia akan nyaman bekerja di organisasi itu. Karyawan baru itu akan mencari umpan balik terhadap cara dan hasil kerjanya. Apabila ia merasa konstribusi terbaiknya merasa dihargai, maka ia akan nyaman berada dalam perusahaan itu.
9
3.
Do i belong? Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut.
4.
How can we grow? Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan itu.
2.1.2
Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement Menurut Wiley & Blackwell (2009) employee engagement seorang karyawan yang tinggi akan menampilkan kinerja yang sangat baik. Ada 4 prinsip utama yang menjadi syarat bagi seorang karyawan untuk memiliki engagement yaitu, 1.
The Capacity to Engagement Menciptakan karyawan yang memiliki keterikatan dibutuhkan lingkungan kerja yang tidak hanya bisa meminta lebih, tetapi juga menyediakan lahan informasi, kesempatan belajar, dan mampu menciptakan keseimbangan kehidupan karyawannya, yaitu dengan menciptakan suatu basis untuk menampung energi dan inisiatif karyawan.
2.
The Motivation to Engagement Engagement muncul ketika karyawan memiliki ketertarikan terhadap pekerjaan mereka dan sesuai dengan nilai pribadi mereka, dan karyawan diperlakukan dengan cara yang secara alami menimbulkan rasa ingin membalas dalam bentuk kebaikan.
10
3.
The Freedom to Engagement Engagement terjadi ketika karyawan merasa aman untuk bertindak berdasarkan inisiatif mereka. Oleh karena itu, kepercayaan menjadi hal yang paling penting di bawah kondisi sulit, tidak pasti, dan kebutuhan untuk berubah, terutama ketika employee engagement itu dianggap penting.
4.
The Focus of Strategic Engagement Ketika
perusahaan
menyediakan
kesempatan
untuk
berkembang, jenis pekerjaan yang sesuai, pengawasan yang adil dan bijaksana, upah yang sesuai, jaminan keamanan, dan seterusnya, engagement akan muncul dengan sendirinya karena rasa percaya akan prinsip timbal balik. Seorang pemimpin yang sedang mengalami situasi yang krisis dengan waktu yang sedikit dan jika seorang pemimpin telah menyelesaikan masalah dan mengetahui bahwa implikasi dapat mendukung maka empat pendekatan engagement akan lebih menambah nilai. Empat pendekatan tersebut dapat dilihat pada Gambar 5.
outcome
outcome
Telling the many what has been decided by the few
Selling to themany what has been decided by the few
Hooligans or spectors
Compliant collaborators
Inclusion – driving accountability down by implicating people as individuals
Co-creation - judging who will add value if included in front-end decision forming and chang/strategy development
Willing collaborators
Personally committed reformers
Gambar 5. Four Approaches to Engaging People (John Smythe and McKinsey & Company)
2.1.3 Jenis-jenis Engagement Menurut Wiley & Blackwell (2009) engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan
11
kegigihan yang mengarah kepada tujuan organisasi. Pada dasarnya, engagement dibagi menjadi dua jenis, yaitu perasaan untuk memiliki engagement dan perilaku engagement itu sendiri. Berikut adalah penjelasan lebih lanjut. 1.
The Feel of Engagement Ada 4 komponen penting dalam diri karyawan agar memiliki engagement. Kombinasi dari empat elemen ini adalah yang membuat engagement menjadi baik yaitu, a.
Urgensi Urgensi adalah suatu determinasi dan energi yang mengarah kepada satu tujuan. Engagement tidak bisa muncul hanya karena suatu energi biasa, tetapi energi yang sudah mengarah kesatu tujuan. Urgensi juga diartikan
sebagai
suatu
dorongan
yang
memaksa
munculnya suatu perilaku untuk mencapai tujuan. Secara konseptual, urgensi memiliki kaitan dengan resiliensi, atau kapasitas untuk bangkit setelah mengalami kegagalan. Urgensi juga memiliki kaitan dengan kepercayaan diri, yang mencakup kepercayaan bahwa seseorang itu pasti bisa mencapai satu tujuan. b.
Fokus Karyawan yang memiliki engagement akan merasa fokus ketika bekerja. Pada kondisi yang normal, mereka akan merasa tepat sasaran dalam menjalankan pekerjaan dan tidak mudah terdistraksi oleh gangguan dari luar, seperti mengobrol dengan rekan kerja, berdiskusi mengenai tempat makan siang, cuaca yang buruk, dan sebagainya. Agar terciptanya engagement, dibutuhkan perhatian yang harus dipertahankan dalam rentang waktu yang lebih lama. Hal ini setara dengan kemampuan untuk berkonsentrasi dan terlarut dalam pekerjaan, tetapi bukan berarti menjadi
12
terisolasi terhadap pekerjaan lain yang bukan menjadi prioritas utama. c.
Intensitas Intesitas diartikan sebagai kedalaman dari konsentrasi. Hal ini diarahkan dalam bagian alami dari tuntutan pekerjaan dan tingkat kemampuan karyawan yang bersangkutan. Ketika tingkat kemampuan cocok dengan tuntutan pekerjaan, karyawan harus menggabungkan perhatian dan energi
ke
dalam
pekerjaan
tersebut
agar
dapat
diselesaikan. Sebaliknya, ketika tingkat kemampuan karyawan jauh melebihi tuntutan pekerjaan, maka karyawan tersebut akan merasa bosan, sehingga perhatian dan energi mereka dapat pindah ke hal lain. Intensitas mengarahkan karyawan untuk membuka diri mendekati semua sumber energi yang tersedia. d.
Antusiasme Rasa antusias adalah kondisi psikologis yang secara simultan mencakup energi dan kebahagiaan. Hal ini merupakan kondisi emosi yang mengacu kepada perasaan positif, dan dikonotasikan sebagai positive well-being yang kuat. Ketika kita membayangkan tentang antusiasme karyawan, kita akan mendapatkan gambaran seorang karyawan yang terlibat secara aktif dalam pekerjaannya. Karyawan yang antusias dalam bekerja akan merasa lebih “hidup” dan bergairah dalam bekerja. Antusiasme menjadi pusat dari perasaan engagement di dalam pekerjaan. Gairah bukan merupakan suatu hasil dari energi dan fokus saja, melainkan suatu elemen dari keunikan engagement itu
sendiri.
engagement
Antusiasme dikategorikan
menjadi sebagai
alasan suatu
mengapa emosi.
Komponen emosi yang positif itulah yang disebut dengan antusiasme.
13
2.
The Look of Engagement Ada empat perilaku utama yang menunjukkan karyawan yang memiliki perasaan engagement. Perilaku karyawan yang termasuk engagement dapat terlihat berbeda dari apa yang diamati dan diharapkan. Perbedaan tersebut dapat dilihat tidak hanya secara individual saja tetapi secara keseluruhan dari lingkungan kerja. Perilaku tersebut yaitu, a.
Persistence Persistence diartikan sebagai suatu ketekunan. Bentuk perilaku mengenai ketekunan paling jelas yang dapat diperlihatkan oleh seorang karyawan adalah penyelesaian tugasnya, contohnya adalah karyawan yang bekerja keras, dalam jangka waktu yang lama tanpa beristirahat, dan dalam jam kerja yang lebih banyak selama hari kerja. Ketekunan ini mengikuti faktor energi yang mengarah ke tujuan yang sebelumnya dijelaskan sebagai urgensi. Kita dapat mengharapkan perilaku tekun ketika karyawan merasa antusias dikarenakan mereka percaya bahwa mereka
mampu
memberikan
kontribusi
terhadap
keberhasilan perusahaan. Ketekunan juga akan muncul ketika karyawan secara intens fokus sehingga mereka memperoleh jalur alternatif untuk mencapai tujuan ketika menemui rintangan. Keuntungan dari ketekunan itu sendiri cukup jelas, mencakup kualitas kerja yang lebih tinggi, menghasilkan pelayanan yang lebih cepat dan tanggap, lebih sedikit kebutuhan/tuntutan karyawan, dan biaya yang lebih rendah. b.
Proactivity Satu karakteristik penting dari karyawan yang memiliki engagement adalah mereka menjadi proaktif, tidak hanya reaktif, atau bahkan pasif. Menjadi proaktif berarti mengambil tindakan ketika kebutuhan untuk bertindak
14
muncul pada diri karyawan, seperti memperbaiki performa kerja suatu mesin yang mulai memperlihatkan penurunan, dari pada hanya diam dan menunggu perintah dari atasan, atau inisiatif untuk mengerjakan pekerjaan kelompok pada saat anggota kelompok yang lain masih bersantai. Hubungan
antara
engagement
dan
memperlihatkan
perilaku proaktif sebenarnya cukup jelas. Pertama, karyawan yang memiliki perasaan urgensi dan tingkat konsentrasi yang tinggi terhadap pekerjaan mereka akan lebih proaktif. Karyawan yang memiliki engagement akan mengambil inisiatif untuk menghindari atau mencegah suatu
masalah.
Kedua,
karyawan
yang
memiliki
engagement akan lebih banyak menggunakan sumber energi emosi dan pikiran mereka dalam pekerjaan, sehingga mereka menjadi lebih mungkin untuk mengenali masalah yang potensial, dan kebutuhan atau kesempatan untuk bertindak. Terakhir, karyawan yang merasa antusias terhadap bagaimana performa kerja mereka memengaruhi keberhasilan dari perusahaan dan menginternalisasikan tujuan kelompok dan perusahaan akan lebih mungkin untuk
mendeteksi
rintangan
yang
muncul
dalam
pencapaian tujuan. c.
Role Expansion Role expansion diartikan sebagai perluasan peran kerja. Karyawan yang memiliki engagement cenderung akan memperlihatkan peran mereka secara lebih luas dan menyeluruh. Jenis perilaku seperti ini cukup sering terlihat dalam berbagai variasi, tetapi tidak semua perilaku itu memperlihatkan adanya loncatan ke dalam satu tipe pekerjaan lain di luar tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Role expansion juga mencakup pergantian peran kerja dalam jangka panjang atau bahkan menetap.
15
Ada kalanya seorang atasan mendelegasikan tanggung jawab dan pekerjaannya kepada bawahannya sehingga kompetensi karyawan menjadi lebih jelas terlihat, atau sesuai dengan tuntutan perubahan itu sendiri. Karakteristik penting dalam role expansion adalah kesediaan untuk menerima suatu jenis pekerjaan yang berbeda dari perannya. d.
Adaptability Seorang
karyawan
yang
adaptif
akan
membantu
perusahaannya mengantisipasi dan merespon terhadap perubahan dalam lingkup persaingan secara lebih cepat, lebih berhasil, dan dengan biaya yang lebih kecil. Karyawan
yang
adaptif
akan
mengembangkan
keterampilan baru seiring dengan perubahan tuntutan, sehingga mengurangi kebutuhan untuk merekrut karyawan baru. 2.1.4 Ciri-ciri Employee Engagement Menurut Finney (2010) karyawan yang memiliki ikatan dengan pekerjaanya memiliki sifat umum yaitu, 1.
Mempercayai misi organisasi mereka
2.
Menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar
3.
Tidak
memerlukan
pendisiplinan
dan
mereka
hanya
memerlukan kejelasan, komunikasi dan konsistensi 4.
Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap positif, fokus, keinginan, antusiasme, kreativitas dan daya tahan
5.
Dapat dipercaya dan saling percaya satu sama lain
6.
Menghormati manajer mereka
7.
Mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka
8.
Merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat
9.
Memberikan yang terbaik kepada organisasi
16
Menurut Watson (2009) karyawan di kawasan Asia-Pasifik menunjukkan kecenderungan terbaginya karyawan menjadi tiga kelompok dasar yaitu, 1.
Security Motivated Karyawan cenderung bergabung dengan organisasi untuk keamanan
pekerjaan,
memilih
berdasarkan
karakteristik
pekerjaan dan peduli dengan kunci masalah gaya hidup seperti keseimbangan kehidupan kerja, masa kerja dan hubungan dengan rekan kerja 2.
Financially Motivated Karyawan yang termasuk dalam financially motivate didorong oleh pertimbangan keuangan. Alasan yang paling sering dikutip bagi mereka untuk bergabung adalah basis gaji, diikuti dengan kesempatan menerima upah insentif dan manfaat tunjangan kesehatan
3.
Opportunity Motivated Karyawan yang menggunakan pengembangan karir, gaji, promosi dan insentif sebagai alasan mereka untuk bergabung dengan sebuah organisasi dan dibandingkan dengan kelompok pertama
dan
kedua,
karyawan
ini
lebih
fokus
pada
penghargaan jangka panjang. Menurut mengidentifikasi
Fredrickson tiga
dalam
kategori
umum
Finney keadaan
(2010) emosi
telah yang
memancarkan kebahagiaan. Walaupun sifatnya pribadi, keadaan emosi tersebut berdampak langsung ke tempat kerja. 1.
Sukacita Sukacita mendorong seseorang untuk lebih sosial sehingga karyawan dapat memiliki hubungan yang sehat dengan yang lainnya.
2.
Minat Memicu rasa ingin tahu, kegembiraan, motivasi intrinsik dan mengalirnya kinerja secara penuh yang menyenangkan.
17
3.
Kepuasan Selain
menunjukkan
rasa
kedamaian,
kepuasan
juga
merupakan perasaan diterima dan dipedulikan oleh orang lain. 2.2. Kinerja Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Asal kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut the Scribner-Bantam English Dictionary, berasal dari akar kata to perform dengan beberapa entries yaitu (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (2) mematuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (Mangkuprawira, 2008) Manajemen kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah ditentukan (Dharma, 2009). Sedangkan manajemen kinerja menurut Bacal (1999) dalam Dharma (2009) yaitu sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007) kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sturman dalam Supratikno (2006) kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. Sedangkan Simamora (1997) menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut.
18
2.2.1 Prinsip Dasar Manajemen Kinerja Prinsip dasar manajemen kinerja menjadi fondasi yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan (Dharma, 2009). Prinsip dasar tersebut meliputi, 1.
Kejujuran Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara manajer, pekerja, dan rekan kerja. Kejujuran
adalah
cara
mengekspresikan
pendapat,
menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan. Kejujuran mempunyai beberapa segi dan tingkatan, dan kejujuran digunakan sebagai proses persepsi untuk menggali kebenaran secara luas dan dalam sehingga memperoleh manfaat terbesar. 2.
Pelayanan Setiap aspek dalam proses kinerja harus memberikan pelayanan kepada setiap stakeholder. Proses manajemen kinerja, umpan balik dan pengukuran harus membantu pekerja dan perencanaan kinerja. Prinsip pelayanan merupakan tanda yang paling kuat untuk pengukuran, perencanaan dan coaching pekerja.
3.
Tanggung Jawab Tanggung
jawab
merupakan
prinsip
dasar
dalam
pengembangan kinerja. Memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang tidak dikerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar tentang apa yang perlu mereka perbaiki. Pengembangan kinerja didasarkan pada anggapan bahwa pekerja dapat memengaruhi hasilnya dengan memperbaiki kecakapan dan kompetensi pribadi. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Nasib mereka berada di tangan mereka sendiri.
19
4.
Bermain Manajemen kinerja menggunakan prinsip bahwa bekerja sama dengan bermain. Dengan prinsip bermain, dalam manajemen kinerja karyawan mendapatkan kepuasan dari apa yang mereka kerjakan. Apabila tidak menerapkan prinsip bermain, bekerja akan menjadi beban. Timbul beban dalam dirinya karena adanya suatu perasan bahwa mereka harus bekerja, mereka tidak mempunyai pilihan dan pekerjaan mereka tidak dihargai
5.
Rasa Kasihan Rasa kasihan merupakan prinsip bahwa manajer memahami dan empati terhadap orang lain. Rasa kasihan seorang manajer akan melupakan kesalahan mereka dan mulai dengan sesuatu yang baru. Mendapat kepercayaan diri dan dorongan merupakan suatu elemen kunci pengembangan kinerja. Penting untuk tidak menjadi kasihan dengan menerima permintaan maaf. Manajer yang baik membiarkan bawahan mengalami konsekuensi wajar dari tindakannya sehingga mereka belajar dan memperbaiki dirinya.
6.
Perumusan Tujuan Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi.
7.
Konsensus dan Kerja Sama Menajemen kinerja mengandalkan pada konsensus dan kerja sama antara atasan dan bawahan daripada menekankan pada kontrol dan melakukan paksaan.
8.
Berkelanjutan Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung secara terus menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.
20
9.
Komunikasi Dua Arah Manajemen kinerja memerlukan gaya manajemen yang bersifat terbuka dan jujur serta mendorong terjadinya komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan. Komunikasi dua arah menunjukkan adanya sikap keterbukaan dan saling pengertian antar dua pihak.
10. Umpan Balik Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus-menerus. Umpan balik memungkinan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaannya dipergunakan untuk memodivikasi tujuan organisasi. 2.2.2 Faktor-faktor Kinerja Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2007). Menurut Mangkuprawira (2008) kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu: 1.
Faktor intrinsik yang terdiri dari: a.
Tingkat pendidikan Tingkat
pendidikan
seseorang
dapat
dilihat
dari
penguasaan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam penguasaan dalam biang ilmu tertentu. b.
Tingkat pengetahuan Tingkat pengetahuan seseorang terkait dengan kompetensi dalam pekerjaannya.
c.
Tingkat keterampilan Tingkat
keterampilan
terkait
dengan
penguasaan
penerapan ilmu dan pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang yang dipraktekkan dalam pekerjaannya.
21
d.
Sikap-motivasi terhadap kerja Sikap ini berpengaruh terhadap kinerja yang dicapainya, semakin tinggi penghargaan dan dorongan seseorang terhadap
pelaksanaan
pekerjaannya,
semakin
tinggi
kinerjanya. e.
Tingkat pengalaman kerja Pengalaman
seseorang
dalam
bekerja
merupakan
akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya. 2.
Faktor ekstrinsik yang terdiri dari: a.
Lingkungan keluarga
b.
Lingkungan sosial-budaya
c.
Lingkungan ekonomi
d.
Lingkungan belajar
e.
Lingkungan kerja termasuk budaya kerja
f.
Teknologi
Nawawi (2006) menjelaskan bahwa terdapat tiga (3) faktor yang menentukan kinerja karyawan dan dapat dilihat pada Gambar 6. PENGETAHUAN
KINERJA KEPRIBADIAN
PENGALAMAN
Gambar 6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Adapun faktor kinerja karyawan dipaparkan sebagai berikut: 1.
Pengetahuan Berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka. Faktor ini mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.
2.
Pengalaman Pengalaman bukan hanya sekedar jumlah waktu atau lamanya bekerja, tetapi juga dengan substansi yang dikerjakan dalam
22
waktu yang cukup lama akan menigkatkan kemampuan dalam mengerjakan suatu bidang tertentu. 3.
Kepribadian Kondisi diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.
2.2.3 Persepsi Kinerja Menurut Mangkunegara (2007), persepsi kinerja (performance appraisal) merupakan faktor kunci pengembangan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Persepsi kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan, melalui persepsi tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya persepsi kinerja, perusahaan akan mengetahui karyawan yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan karyawan yang akan menghambat pertumbuhan perusahaan. Menurut Handoko (2001), pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan, sehingga dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, persepsi prestasi kerja juga merupakan proses evaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. 2.3. Penelitian Terdahulu Fahrani (2009), melakukan penelitian yang berjudul Analisis Komitmen Organisasi dan Employee Engagement pada PT Semen Gresik (Persero) Tbk. Hasil penelitian menunjukkan pengaruh antar variabel laten terhadap karakteristik individu dan stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Serta karakteristik Individu juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel iklim organisasi berpengaruh tidak signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, begitu juga pada varaibel stres kerja yang mana pada
23
penelitian ini berpengaruh tidak signifikan pada komitmen organisasi. Dengan adanya survei employee engagement ini maka dapat diketahui tingkat employee engagement di PT Semen Gresik (Persero) Tbk., yaitu 51 persen karyawan not engaged dan 49 persen karyawan termasuk engaged kepada perusahaan. Pratiwi (2009), melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Persepsi Komitmen Organisasional Karyawan Outsourcing dengan Persepsi Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan persepsi komitmen organisasional karyawan tetap dan outsourcing termasuk dalam kategori tinggi yang berarti karyawan memiliki keinginan untuk tetap memelihara keanggotaan di perusahaan. Pada karyawan tetap, persepsi komitmen affective berhubungan kuat, positif dan nyata dengan persepsi peduli kualitas dan kerjasama kelompok. Kemudian berhubungan lemah, positif dan nyata dengan persepsi membangun hubungan, kerjasama kelompok, adaptasi,
orientasi
pelanggan, pembelajaran
berkesinambungan dan
pengambilan keputusan. Persepsi komitmen normative karyawan tetap berhubungan
dengan
persepsi
orientasi
pelanggan,
pembelajaran
berkesinambungan dan integritas. Sedangkan pada karayawan outsourcing persepsi komitmen affective berhubungan lemah, positif dan nyata dengan persepsi peduli kualitas dan pengambilan keputusan. Persepsi komitmen continuan berhubungan lemah, positif dan nyata dengna persepsi adaptasi dan membangun hubungan. Persepsi komitmen normative lemah, positif dan nyata berhubugan dengan persepsi adapasi, membangun hubungan dan pengambilan keputusan.
24
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian PT XYZ merupakan perusahaan asuransi multinasional yang memiliki visi, misi serta tujuan yang ingin dicapai. Visi merupakan proyeksi atau kondisi yang dapat terjadi dimasa depan, sedangkan misi adalah peran yang dapat dimainkan pada kondisi tersebut yang sekaligus membuat tujuan yang akan dicapai. PT XYZ sendiri dalam pencapaian tujuan perlu adanya penggerak roda perusahaan yaitu sumber daya manusia (karyawan). Pengelolaan sumber daya manusia menjadi salah satu tujuan perusahaan yang krusial. Pengelolaan SDM secara optimal dapat memenuhi kebutuhan menyangkut tujuan individu dan perusahaan. PT XYZ memiliki 5 level jabatan yang biasa disebut dengan band yang terdiri dari band 1 sampai dengan 5. Band 1 sampai 3 yang dijadikan pusat penelitian. Penelitian menganalisis mengenai keterikatan karyawan (employee engagement) dan kinerja karyawan. Terdapat beberapa elemen employee engagement yaitu pride (kebanggaan), satisfaction (kepuasan), advocacy (dukungan) dan commitment (komitmen). Pride menunjukkan rasa bangga seorang karywan terhadap perusahaan yang ditempatinya baik visi, misi dan tujuan perusahaan, sedangkan satisfaction menunjukkan kepuasan karyawan atas lingkungan kerja, supervision, hubungan dengan rekan kerja dan atasan serta kesempatan untuk dipromosi. Pada indikator advocacy menunjukkan dukungan seorang karyawan dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja dan atasan dan pada indikator terakhir yaitu commitment menunjukkan kesetiaan karyawan terhadap organisasinya. Kinerja karyawan memiliki 3 faktor yaitu pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Pengetahuan mencakup jenis jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan dalam bidangnya, sedangkan pengalaman bukan saja masa kerja yang menentukan melainkan apa yang selama ini dilakukan, serta sejauh apa peningkatan kemampuan pada bidangnya tersebut dan yang terakhir yaitu kepribadian yang menunjukkan kondisi dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya. Pada kedua variabel yaitu engagement dan kinerja, akan dilihat
25
juga pengaruh antara kedua variabel tersebut. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 7.
PT XYZ
Visi, Misi dan Tujuan Pengelolaan SDM
Band 1
Band 2
Band 3
Band 4
Band 5
(Junior Clark, Clerk, Senior Clerk)
(Chief, Senior Chief)
(Assisten Manager, Manager)
(Deputi General Manager, General Manager, Senior General Manager)
5 (Junior
Engagement: (Wiley, 2012)
Kinerja: (Nawawi, 2006)
1. 2. 3. 4.
1. 2. 3.
Pride (kebanggaan) Satisfaction (kepuasan) Advocacy (dukungan) Commitment (komitmen)
Director)
Pengetahuan Pengalaman Kepribadian
Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan
Implikasi Manajerial Gambar 7. Kerangka Pemikiran Penelitian
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT XYZ, Jl. Jendral Sudirman, Jakarta Selatan, DKI Jakarta. Penelitian ini dilakukan secara sengaja (purposive) karena sebelumnya telah melakukan observasi dan menemukan hal-hal menarik pada perusahaan tersebut. Salah satunya yaitu mengenai engagement dan kinerja, hal ini dikarenakan merupakan suatu studi baru
26
yang menjadi perhatian perusahaan sekarang ini. PT XYZ juga telah melakukan penelitian terkait engagement, tetapi pada nyatanya engagement bukan merupakan hal yang dilakukan sekali, melainkan terus ditanam dalam diri karyawan secara terus menerus. 3.3. Jenis Data Menurut Sumarsono (2004) jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung oleh pengumpul data dari obyek risetnya dimana informasi yang dikumpulkan digunakan untuk tujuan investigasi yang sedang dilakukan. Sedangkan data sekunder yaitu semua data yang diperoleh secara tidak langsung dari obyek yang diteliti atau merupakan informasi yang dikumpulkan untuk kepentingan studi yang sedang dilakukan. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain (Umar, 2005). Data ini merupakan data yang berfungsi sebagai pelengkap data primer. Data sekunder diperoleh melalui media lain yang bersumber pada penelusuran pustaka dan publikasi elektronik (internet). Menurut Sumarsono (2004) data sekunder dapat diklasifikasikan berdasarkan 2 sumber yaitu, 1.
Data internal Data yang berasal dari dalam organisasi dimana riset sedang dilakukan.
2. Data eksternal Data yang berasal dari luar organisasi dimana riset sedang dilakukan. Sumber eksternal dapat dibagi menjadi sumber-sumber yang secara teratur menerbitkan data-data statistik dan menyediakannya secara gratis kepada para pengguna. 3.4. Penentuan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT XYZ pada kantor pusat yang berada pada level jabatan/band 1 sampai 3 yaitu berjumlah 288 karyawan. Penentuan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik
27
sampling yaitu cara untuk pengambilan sampel. Teknik sampling yang digunakan adalah stratified sampling melalui teknik convinience. Teknik stratified sampling yaitu dimana populasi yang dianggap heterogen terlebih dahulu
dikelompokkan dalam beberapa subpopulasi
sehingga tiap
subpopulasi yang ada memiliki anggota sampel yang relatif homogen, dimana pada penelitian ini menggunakan karakteristik tertentu yaitu level jabatan/band. Adapun subpopulasi pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Data Jumlah Karyawan pada Jabatan/Band Band Jabatan 3 Senior Manager Manager Assistant Manager Total 2 Senior Chief Chief Total 1 Senior Clerk Clerk Junior Clerk Total Total
Total 7 17 15 39 24 29 53 63 122 11 196 288
Jumlah sampel yang diambil sebagai responden dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan perhitungan rumus slovin yaitu,
Dimana n
= Ukuran sampel yang diambil
N = Ukuran populasi e
= Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%)
Menghasilkan,
75 responden
Subpopulasi tiap level jabatan/band memiliki jumlah karyawan yang berbeda-beda, sehingga dalam penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan sample fraction yaitu dengan cara membandingkan jumlah elemen tiap subpopulasi dengan jumlah seluruh elemen populasi sehingga diperoleh masing-masing sampel fraksi. Hasil perhitungan sample fraction dapat dilihat pada Tabel 2.
28
Tabel 2. Penentuan Jumlah Responden Menggunakan Fraksi Band 3
2 1
Jabatan Senior Manager Manager Assistant Manager Senior Chief Chief Senior Clerk Clerk Junior Clerk TOTAL
Total
Persentase
Fraksi
7 17 15 24 29 73 105 18 288
2% 6% 5% 8% 10% 25% 36% 6% 100%
2 4 4 6 8 19 27 5 75
3.5. Metode Pengumpulan Data Data merupakan salah satu komponen riset. Data yang akan digunakan dalam riset harus data yang benar, karena data yang salah akan menghasilkan informasi yang salah. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data beserta masing-masing perangkat pengumpulan data yaitu (Umar, 2005). 1. Wawancara Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang diwawancarai yaitu manajer HRD perusahaan. 2. Observasi Teknik ini menggunakan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian. Pengamatan yang dilakukan yaitu pada divisi HRD mencakup komunikasi antara atasan dan bawahan, sikap atasan kebawahan dan sebaliknya, prilaku antara rekan kerja dan team work dalam divisi. 3. Angket (Kuesioner) Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan daftar pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Daftar pernyataan bersifat tertutup dimana terdapat alternatif-alternatif jawaban yang telah disediakan. Instrumen lembar pernyataan berupa skala, yaitu menggunakan skala likert. Pengisian kuesioner akan menghasilkan jawaban dimana setiap poin jawaban memiliki skor yang ditentukan menggunakan skala Likert. Skala
29
Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas, dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan. Responden yang mengisi pernyataan tersebut dalam skala ordinal berbentuk verbal dalam jumlah kategori 4, dimana pada kuesioner ini tidak menggunakan kategori netral dalam analisis (Umar, 2005). Berikut adalah model skoring dengan Skala Likert: Bobot skor 4 = Sangat setuju Bobot skor 3 = Setuju Bobot skor 2 = Tidak setuju Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap pernyataan suatu objek. Skala likert biasa digunakan untuk megukur sikap karyawan, persepsi, atau mengukur perasaan karyawan. Skala ini dikembangkan oleh Rensis Likert dan biasanya memiliki 5 atau 7 kategori dari “sangat setuju” sampai “sangat tidak setuju”. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor persepsi terhadap variabelvariabel yang akan diteliti. Rentang skala persepsi digunakan untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan mengunakan skor skor. Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian rentang skala dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Tabel 3. Rentang Skala Interpretasi Hasil Jawaban Kuesioner
Rentang Skala
Pernyataan Jawaban
1,00 – 1,75
Sangat Tidak Setuju/Sangat Buruk/Sangat Rendah
1,76 – 2,50
Tidak Setuju/Buruk/Rendah
2,51 – 3,25
Setuju/Baik/Tinggi
3,26 – 4,00
Sangat Setuju/Sangat Baik/Sangat Tinggi
30
Penelitian ini menggunakan skala Likert dari 1 sampai dengan 4 sehingga berdasarkan rumus tersebut, skor rata-rata yang diperoleh sebesar 0,75. Rentang skala intepretasi hasil jawaban kuesioner dapat dilihat pada Tabel 3. Sebelum kuesioner diberikan kepada seluruh responden, kuesioner harus dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. 1.
Uji Validitas Validitas berasal dari kata “validity” yang mempuyai arti ketepatan dan kecermatan. Suatu alat ukur/instrumen, dalam melakukan fungsi ukurnya dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila alat tersebut berfungsi sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran. Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas dalam penelitian menunjukkan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur mengenai isi atau arti sebenarnya yang diukur. Pengujian validitas dilakukan dengan uji coba alat ukur menggunakan sampel 30 orang dan pengujian validitas isi dilakukan dengan membandingkan isi instrumen dengan materi yang telah diajarkan (Umar, 2003). Analisis tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut: ∑ √
∑
∑ ∑
∑ ∑
∑
Keterangan: r
= Angka korelasi
Xt = Skor masing – masing pernyataan ke-i Y
= Skor total
n
= Jumlah responden Uji validitas yang dilakukan pada 30 karyawan PT XYZ
memperoleh hasil kesahihan uji validitas dengan melihat skor r-hitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0,361. Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dilakukan dengan menggunakan software SPSS 16.0, dimana hasil dari pengolahan
31
tersebut diperoleh sebanyak 47 butir pernyataan terbukti valid dan korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada, lebih besar dari 0,361 (Lampiran 2). 2.
Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditujukan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal dan eksternal. Internal diuji dengan menganalisis konsistensi butir-butir pertanyaan, sedangkan eksternal dengan melakukan test-retest. Test-retest dilakukan dengan mencoba instrumen beberapa kali pada responden (Umar, 2003). Pengujian
ini
mengukur
instrumen
terhadap
ketepatan
(konsisten). Reliabilitas disebut juga keterandalan, consistency, stability atau
dependability,
khusus
untuk
skala
Gutman
disebut
reproduccibility. Instrumen dikatakan reliabel apabila instrumen tersebut dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha berikut: (
∑
)(
)
Keterangan: r11
= Reliabilitas instrumen
k
= Banyak butir pernyataan
σ t²
= Varian total
∑σ b² = Jumlah varian pernyataan Rumus varian dapat diperoleh dari rumus : ∑
∑
(
)
Keterangan: n
= Jumlah responden
Xt
= Skor yang dipilih (total skor dari nomor butir pernyataan) Reliabilitas instrumen adalah hasil pengukuran yang dapat
dipercaya. Reliabilitas instrumen diperlukan untuk mendapatkan data sesuai dengan tujuan pengukuran. Berdasarkan skala Cronbach’s Alpha
32
0 sampai 1, reliabilitas dapat dikatakan baik apabila memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6, sehingga jika alat ukur atau kuesioner terbukti lebih besar dari 0,6 maka kuesioner dapat diandalkan sebagai alat ukur penelitian. Uji reliabilitas dilakukan pada 30 karyawan PT XYZ. Pengujian reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS 16.0 diperoleh Cronbach’s Alpha hitung sebesar 0,942 pada variabel engagement dan pada variabel kinerja sebesar 0.856 (Lampiran 3). Nilai Cronbach’s Alpha hitung lebih besar dari batas minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 3.6.
Metode Pengolahan Data dan Analisis Data 3.6.1 Analisis Deskriptif Tahap-tahap yang akan dilakukan dalam pengolahan data yaitu analisis deskriptif yang digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi responden pada penelitian melalui perhitungan rataan jawaban yang telah ditabulasi, dimana akan memperlihatkan indikator yang paling besar hasilnya baik pada variabel engagement maupun kinerja. 3.6.2 Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Metode Latent Variables Score (LVS) Menurut Sugiarto (2006) model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu suatu teknik statistik yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator dan kesalahan pengukuran secara langsung. Model dalam SEM terdapat 3 jenis yaitu, 1. Model structural: hubungan antara konstruk independen dan
dependen. 2. Model measurement: hubungan antara indikator dengan konstruk (variabel laten). 3. Model hybrid: merupakan gabungan model struktural dan model pengukuran.
33
Aplikasi dari model SEM dengan metode LVS ini menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Engagement dan Kinerja dalam penelitian ini dianggap sebagai variabel yang tidak bisa diukur secara langsung yang disebut variabel laten. Langkah-langkah SEM dengan Metode LVS dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Spesifikasi model Pada tahap ini dilakukan pendefinisian variabel laten, variabel teramati dan mendefinisikan hubungan antara variabel laten dengan variabel teramati. Spesifikasi struktural dilakukan dengan mendefinisikan hubungan kausal diantara variabel laten. 2. Mengkonstruksi diagram path model hybrid Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam diagram path model hybrid yang merupakan kombinasi model pengukuran dan struktural. 3. Identifikasi Memperoleh
model
SEM
yang
over-identified
dimana
memerlukan jumlah varian-kovarian non-redundan variabel teramati
jumlah parameter model yang diestimasi.
4. Memilih matriks input Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukan ke dalam perhitungan. 5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat skor goodness of fit dari model solusi standard. Ukuran-ukuran GOF dikelompokkan ke dalam 3 bagian yaitu absolute fit measures (ukuran kecocokan absolute), incremental fit measures (ukuran kecocokan incremental) dan parsimonious fit measures (ukuran kecocokan parsimoni).
34
6. Interpretasi model Langkah terakhir adalah menginterpretasikan model solusi standar, yaitu melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 8. Pride Pengetahuan Satisfaction
Engagement
Kinerja Pengalaman
Advocacy Kepribadian Commitment
Gambar 8. Model Engagement terhadap Kinerja
Hipotesis: Penelitian
ini
menggunakan
Metode
Model
Persamaan
Struktural (SEM) dengan Teknik Latent Variables Score (LVS) dengan hipotesis sebagai berikut: = Engagement karyawan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT XYZ = Engagement karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT XYZ
35
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Analisis Deskriptif Menggunakan Crosstab PT XYZ memiliki 5 level jabatan yang disebut dengan band. Band pada PT XYZ memiliki istilah yang berbeda, tetapi dapat dilihat pada Tabel 4 kolom 4 yang menunjukkan istilah yang biasa dipakai oleh kebanyakan perusahaan. Adapun band pada PT XYZ dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Penggolongan Karyawan Berdasarkan Banding dan Grading Title No. Banding Grade For The Purpose of External Usage (Business Card, Stamp Etc,) Messenger, Driver, Office Boy/Girl Junior Clerk Clerk 1 Band 1 Clerk Senior Clerk Chief Chief 2 Band 2 Senior Chief Assistant Manager Assistant Manager 3 Band 3 Manager Manager Senior Manager Deputy General Deputy General Manager Manager (DGM) 4 Band 4 General Manager General Manager Senior General Manager 5 Band 5 Junior Director Junior Director
Informasi karakteristik responden diperoleh berdasarkan kuesioner yang diberikan kepada 75 karyawan yang menjadi responden sebagai perwakilan dalam pengambilan data primer untuk dianalisis lebih lanjut secara deskriptif, dengan cara menganalisis lebih lanjut karakteristik karyawan berdasarkan band terhadap jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, status pernikahan, unit kerja, jabatan saat ini, lama bekerja dan pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis. 4.1.1 Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin Karyawan PT XYZ yang menjadi responden dalam penelitian ini menunjukkan bahwa jumlah karyawan dengan jenis kelamin lakilaki dan perempuan memiliki jumlah yang hampir sama rata yaitu laki-laki memiliki persentase 44 persen dengan jumlah 33 orang, sedangkan perempuan berjumlah agak lebih banyak dengan persentase 56 persen atau berjumlah 42 orang. Perbedaan ini
36
disebabkan oleh jenis perkerjaan yang ada di perusahaan itu sendiri, yang menuntut ketelitian dalam bekerja karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah administratif, sehingga karyawan yang berjenis kelamin perempuan lebih banyak dari laki-laki. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Jenis Kelamin JENIS KELAMIN laki-laki BAND
band 1
Count % of Total
band 2
band 3 Total
51
30.7%
37.3%
68.0%
8
7
15
10.7%
9.3%
20.0%
2
7
9
2.7%
9.3%
12.0%
33
42
75
44.0%
56.0%
100.0%
Count % of Total
4.1.2
28
Count % of Total
Total
23
Count % of Total
perempuan
Karakteristik Band terhadap Usia Pada analisis karakteristik berdasarkan usia diperoleh bahwa karyawan PT XYZ mayoritas berusia 21-40 tahun, yaitu usia pada rentang 21-30 tahun memiliki persentase 40 persen yaitu sebanyak 30 orang dan pada rentang 31-40 memiliki persentase 45,3 persen yaitu sebanyak 34 orang. Hal ini disebabkan karena perusahaan tertarik pada mahasiswa yang baru lulus (fresh graduate) yang secara sengaja direkrut dengan tujuan untuk mendapatkan ide-ide baru dari mereka yang belum terpengaruh oleh budaya perusahaan manapun. Selain itu pada umur 31-40 tahun merupakan rentang umur diaman mayoritas karyawan telah berkeluarga sehingga tujuan mereka terfokus pada tuntutan kebutuhan hidup. Pada usia tersebut juga termasuk pada usia produktif untuk terus belajar dan berkembang, dan sisanya tersebar merata pada usia 41-50 tahun dan > 50 tahun. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap usia dapat dilihat pada Tabel 6.
37
Tabel 6. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Usia USIA (Tahun) 21-30 BAND band 1 Count % of Total
Total
Count % of Total
4.1.3
>50
Total
21
0
1
51
38.7%
28.0%
.0%
1.3%
68.0%
1
8
3
3
15
1.3%
10.7%
4.0%
4.0%
20.0%
band 3 Count % of Total
41-50
29
band 2 Count % of Total
31-40
0
5
3
1
9
.0%
6.7%
4.0%
1.3%
12.0%
30
34
6
5
75
40.0%
45.3%
8.0%
6.7%
100.0%
Karakteristik Band terhadap Tingkat Pendidikan Analisis
berdasarkan
karakteristik
tingkat
pendidikan
menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT XYZ memiliki tingkat pendidikan S1, yaitu sebesar 68 persen atau 51 orang. Karakteristik tingkat pendidikan tidak mempengaruhi jabatan karyawan pada PT XYZ, karena menentukan seorang karyawan pantas dipertahankan adalah berdasarkan kinerja mereka. Terbukti pada kuesioner terdapat responden dengan tingkat pendidikan D3 tetapi telah memasuki level jabatan/band 2, sedangkan pada responden lain yang memiliki tingkat pendidikan S1 hanya terpaku pada golongan 1 dimana responden tersebut termasuk pada karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 16 tahun. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pendidikan Terakhir PENDIDIKAN TERAKHIR D3 BAND
band 1
Count % of Total
band 2
Count % of Total
band 3
Count % of Total
Total
Count % of Total
S1
S2
Total
11
39
1
51
14.7%
52.0%
1.3%
68.0%
7
7
1
15
9.3%
9.3%
1.3%
20.0%
3
5
1
9
4.0%
6.7%
1.3%
12.0%
21
51
3
75
28.0%
68.0%
4.0%
100.0%
38
Bagi perusahaan latar belakang pendidikan, pendidikan yang telah ditempuh tidak secara penuh mempengaruhi posisi karyawan pada perusahaan, akan tetapi tingkat pendidikan minimal D3 harus dipenuhi sebagai persyaratan awal dalam perekrutan karyawan di perusahaan. Proses persepsi selanjutnya akan dilihat melalui kinerja, produktivitas, dan sikap seorang karyawan dalam bekerja. 4.1.4
Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan Analisis karakteristik karyawan berdasarkan status pernikahan menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki status menikah memiliki persentase 56 persen dengan jumlah 42 orang dan yang berstatus belum menikah memiliki persentase 44 persen dengan jumlah 33 orang. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap status pernikahan dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Status Pernikahan STATUS PERNIKAHAN Menikah BAND
band 1
Count % of Total
band 2
Count % of Total
band 3
Count % of Total
Total
Count % of Total
belum menikah
Total
22
29
51
29.3%
38.7%
68.0%
12
3
15
16.0%
4.0%
20.0%
8
1
9
10.7%
1.3%
12.0%
42
33
75
56.0%
44.0%
100.0%
Berdasarkan Tabel 8, status pernikahan akan mempengaruhi tujuan seseorang dalam bekerja, apabila karyawan telah menikah dapat dikatakan bahwa prioritas tujuan bekerja pada perusahaan yaitu memenuhi kebutuhan hidup, tetapi tidak dipungkiri terdapat karyawan yang loyal terhadap perusahaan dan tujuannya adalah pencapaian tujuan perusahaan. Hasil penghituangan kuesioner yang telah diisi oleh karyawan PT XYZ membuktikan bahwa sebanyak 70,7 persen menyatakan setuju terhadap pernyataan mengenai alasan bekerja dikarenakan adanya tuntutan kebutuhan hidup.
39
4.1.5
Karakteristik Band terhadap Unit Kerja PT XYZ memiliki 10 unit kerja yang terdiri dari local business, japanesse business. Internal audit, IT, finance, claim, broker business, administrasi, U&R dan sekertaris. Keseluruhan unit kerja yang ada di PT XYZ memiliki dua bagian kegiatan yang berbeda yaitu khusus pengelolaan internal perusahaan dan produk perusahaan itu sendiri. Jumlah karyawan yang paling banyak terdapat pada unit kerja claim, karena pada unit kerja tersebut yang melayani konsumen apabila terjadi claim pada suatu asuransi. Unit kerja claim ini melayani semua produk yang ada di perusahaan sehingga berdampak pada kebutuhan sumber daya manusia yang banyak, maka dari itu jumlah karyawan pada unit kerja claim paling banyak dibandingkan dengan unit kerja lainnya. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap unit kerja dapat dilihat pada Lampiran 4.
4.1.6 Karakteristik Band terhadap Jabatan PT XYZ memiliki beberapa tingkatan, dimana pada golongan pertama pada tingkatan clerk memiliki jumlah karyawan yang paling banyak, karena dengan berkumpulnya karyawan baru dari berbagai status kepegawaian menjadikan jumlah karyawan pada tingkatan clerk menjadi banyak. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap jabatan dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.1.7
Karakteristik Band terhadap Lama Bekerja Berdasarkan karakteristik lama bekerja karyawan, PT XYZ memiliki karyawan dengan lama kerja 1-3 tahun paling banyak yaitu 25 persen atau 19 orang, secara keseluruhan penyebarannya cukup merata dan perbedaannya tidak terlalu signifikan. Lama bekerja seseorang tidak menentukan keberadaan karyawan pada golongan tertentu, karena
kenyataanya
kinerja
karyawan
yang dapat
menentukan tingkatan jabatan seorang karyawan. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap lama bekerja dapat dilihat pada Lampiran 4.
40
4.1.8
Karakteristik Band terhadap Pengalaman Kerja Karyawan PT XYZ yang tidak memiliki pengalaman kerja pada perusahaan sejenis memiliki persentase lebih banyak dari pada yang berpengalaman yaitu sebesar 63 persen atau 47 orang dan yang berpengalaman hanya 37 persen atau 28 orang. Pada dasarnya pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis tidak menunjukkan seseorang memiliki kinerja yang baik atau memiliki keloyalan yang tinggi, melainkan memiliki pengetahuan dan jam terbang yang lebih banyak karena telah berpengalaman dalam bidang kerja tersebut. Karakteristik karyawan PT XYZ berdasarkan karakteristik band terhadap pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Hasil Crosstab Karakteristik Band terhadap Pengalaman Bekerja PENGALAMAN BEKERJA Ya BAND
band 1
Count % of Total
band 2
Count % of Total
band 3
Count % of Total
Total
Count % of Total
Tidak
Total
19
32
51
25.3%
42.7%
68.0%
6
9
15
8.0%
12.0%
20.0%
3
6
9
4.0%
8.0%
12.0%
28
47
75
37.3%
62.7%
100.0%
Berdasarkan Tabel 10 menunjukkan karyawan yang memiliki pengalaman kerja pada perusahaan sejenis sebanyak 28 orang dengan lama kerja yang berbeda-beda, mulai yang berpengalaman selama setahun, tiga tahun, 6 tahun sampai yang lebih dari 8 tahun. Berdasarkan Tabel 10, karyawan yang memiliki pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis dengan masa kerja 1-3 tahun berjumlah paling banyak yaitu 15 orang, dengan adanya perbedaan pengalaman kerja karyawan maka jam terbang setiap karyawan berbeda-beda dengan bidang yang berbeda-beda pula. Selain itu karyawan yang berpengalaman bekerja pada perusahaan sejenis ini berasal dari perusahaan yang berbeda-beda.
41
Tabel 10. Lama Kerja Karyawan Berdasarkan Pengalaman Bekerja pada Perusahaan Sejenis No. Lama Kerja Jumlah Orang 1 0 tahun 47 2 1 bulan - <1 tahun 3 3 1-3tahun 15 4 4-6 tahun 6 5 7-9 tahun 2 6 > 10 tahun 2
4.2. Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement Engagement memiliki empat indikator yang terdiri dari pride, satisfaction, advocacy dan commitment. Indikator-indikator tersebut dapat diketahui persepsinya melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Persepsi karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner memiliki batasan skor 1,00-1,75 yang menunjukkan persepsi sangat tidak setuju/sangat buruk/sangat
rendah;
setuju/buruk/rendah;
skor skor
1,76-2,50
menunjukkan
2,51-3,25
persepsi
menunjukkan
tidak
persepsi
setuju/baik/tinggi; dan skor 3,26-4,00 menunjukkan persepsi sangat setuju/sangat baik/sangat tinggi. Adapun rataan skor employee engagement dapat dilihat pada Tabel 11. Tabel 11. Rataan Skor Employee Engagement No Indikator Rataan Skala 1 Pride (Kebanggaan) 3.12 2 Satisfaction (Kepuasan) 2.91 3 Advocacy (Dukungan) 3.12 4 Commitment (Komitmen) 2.60 Rata-rata 2.94
Interpretasi Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
Berdasarkan persepsi karyawan pada kuesioner diperoleh persepsi engagement
secara
keseluruhan
menunjukkan
bahwa
engagement
karyawan memiliki rataan skor sebesar 2,94, yang menunjukkan kondisi engagement karyawan pada perusahaan sudah baik. Pride dan advocacy merupakan indikator yang memiliki skor tertinggi, pride menunjukkan kepercayaan karyawan terhadap masa depan perusahaan dan pada advocacy menunjukkan dukungan keluarga yang dimiliki karyawan sangat baik, sehingga dengan dukungan tersebut membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dan memiliki tanggung jawab yang besar, tidak hanya pada diri sendiri dan perusahaan melainkan juga keluarga. Indikator yang
42
memiliki skor terkecil yaitu commitment, walaupun commitment memiliki rataan terkecil tetapi rentang interpretasi masih menunjukkan baik juga, hanya saja pengoptimalan lebih lanjut akan lebih baik dampaknya pada engagement karyawan di perusahaan. 4.2.1 Pride Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu pride yang memiliki unsur meliputi pemahaman karyawan terhadap visi dan misi perusahaan, tingkat kepercayaaan terhadap perusahaan, rasa bangga karyawan terhadap perusahaan baik terhadap prestasi, rasa kekeluargaan yang ada di perusahaan dan cara perusahaan menganggap karyawan. Penghitungan rataan skor untuk masing-masing pernyataan pride dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12. Persepsi Karyawan terhadap Pride PRIDE (KEBANGGAAN) Rataan No Pernyataan Interpretasi Skala Saya sangat percaya pada arah yang dituju oleh perusahaan. (Saya 3.21 Setuju 1 memahami misi perusahaan) Saya sangat bangga menceritakan kepada orang lain tentang pekerjaan 3.18 Setuju 2 saya selama bekerja di perusahaan ini Saya selalu merekomendasikan 2.94 Setuju 3 perusahaan ini kepada orang lain Saya percaya bahwa perusahaan Sangat Setuju 4 3.36 memiliki masa depan yang jelas Di tempat kerja, pendapat/gagasan saya Setuju 5 2.82 selalu diperhitungkan Karyawan di tempat kerja saya bekerja telah memperlakukan satu sama lain 3.23 Setuju 6 dengan saling menghormati. Rata-rata 3.12 Setuju
Berdasarkan Tabel 12, hasil persepsi karyawan terhadap pride secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 3,12. Hasil tersebut menunjukkan bahwa tingkat persepsi karyawan terhadap pride baik, dimana pada pernyataan keempat memiliki skor paling tinggi dan pernyataan kelima memiliki skor terkecil. Secara berturut-turut pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu kepercayaan karyawan terhadap masa depan
43
perusahaan sangat baik, sedangkan yang memiliki skor kecil adalah perhitungan gagasan karyawan terhadap perusahaan. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua persepsi karyawan terhadap pernyataan baik, hanya saja dari semua persepsi karyawan tersebut terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut. 4.2.2 Satisfaction Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu satisfaction yang memiliki unsur meliputi lingkungan kerja, supervision, gaji yang diberikan, kesempatan untuk dipromosikan dan hubungan dengan rekan kerja dan atasan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan Satisfaction dapat dilihat pada Tabel 13. Tabel 13. Persepsi Karyawan terhadap Satisfaction SATISFACTION (KEPUASAN)
No 1 2
3
4 5
6
7
Pernyataan Tempat saya bekerja merupakan tempat yang paling menyenangkan Saya sangat puas dengan gaji yang diberikan saat ini Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengkomunikasikan pengembangan karir melalui sistem persepsi kinerja yang berlaku. Pimpinan selalu memberikan persepsi secara obyektif. Pimpinan di lingkungan kerja saya selalu mempraktekkan apa yang mereka ucapkan Pekerjaan yang saya lakukan sangat penting untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan Saya mendapatkan fasilitas kerja yang sangat memadai sesuai dengan keperluan di bidang pekerjaan saya. Rata-rata
Rataan Skala
Interpretasi
2.95
Setuju
2.55
Setuju
2.87
Setuju
3.00
Setuju
2.87
Setuju
3.11
Setuju
3.04
Setuju
2.91
Setuju
Berdasarkan Tabel 13, hasil persepsi karyawan terhadap satisfaction
secara
keseluruhan
menunjukkan
interpretasi
karyawan sebesar 2,91. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap satisfaction baik, dimana pada pernyataan keenam memiliki skor tertinggi yaitu menunjukkan
44
kepuasan karyawan atas pengakuan kinerja mereka dalam kontribusi yang dilakukan terhadap perusahaan sudah baik, sedangkan yang memiliki skor terkecil pada pernyataan kedua adalah pernyataan mengenai gaji. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, tetapi dari keseluruhan skor tersebut terdapat skor terkecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, baik dengan cara mencari alternatif lain dalam meningkatkan kepuasan karyawan yang terkait dengan insentif. 4.2.3 Advocacy Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu advocacy yang mempengaruhi semangat kerja karyawan dalam bekerja. Dukungan yang mempengaruhi semangat karyawan yaitu dukungan dari diri sendiri, dukungan keluarga, dukungan rekan kerja dan dukungan dari atasan. Dukungan tersebut dapat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan Tabel 14, hasil persepsi karyawan terhadap indikator advocacy secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 3,12. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator advocacy baik, dimana pada pernyataan kelima memiliki skor yang paling tinggi yaitu menunjukkan dukungan keluarga yang dimiliki karyawan PT XYZ sangat baik, sehingga dengan dukungan tersebut membuat karyawan menjadi lebih bersemangat dan memiliki tanggung jawab yang besar, tidak hanya pada diri sendiri dan perusahaan melainkan juga kepada keluarga, sedangkan yang memiliki skor terkecil yaitu berada pada pernyataan
ketiga
yang
menunjukkan
pernyataan
mengenai
pemberian motivasi atasan terhadap bawahan yang mengalami penurunan kinerja. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, hanya saja dari keseluruhan persepsi karyawan terdapat skor yang terkecil, sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, dimana bentuk dukungan dari atasan kepada bawahannya dapat dilakukan seperti motivasi atasan yang berkaitan mengenai kinerja
45
karyawan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan advocacy dapat dilihat pada Tabel 14. Tabel 14. Persepsi Karyawan terhadap Advocacy ADVOCACY (DUKUNGAN)
No 1
2
3
4
5
6
4.2.4
Pernyataan Saya sangat senang akan pekerjaan saya saat ini Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan yang saya butuhkan di tempat kerja untuk meningkatkan kompetensi saya. Atasan selalu memotivasi saya apabila terjadi penurunan dalam kinerja saya Saya memiliki rekan kerja yang siap dan bersedia membantu apabila saya mempunyai kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan Saya memiliki keluarga yang selalu mendukung atas pekerjaan yang saya lakukan saat ini Tuntutan kebutuhan hidup sangat mendukung saya untuk terus bekerja di perusahaan ini. Rata-rata
Rataan Skala
Interpretasi
3.14
Setuju
2.94
Setuju
2.88
Setuju
3.31
Sangat Setuju
3.50
Sangat Setuju
2.95
Setuju
3.12
Setuju
Commitment Engagement karyawan PT XYZ memiliki 4 indikator, salah satunya yaitu commitment. Commitment merupakan sebuah indikator yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Commitment karyawan dapat dilihat dari kesetiaan karyawan pada perusahaan, dimana walaupun banyak tawaran pekerjaan yang lebih baik, karyawan bersedia bekerja keras untuk perusahaan dan bersedia menghabiskan masa kerjanya di perusahaan. Berdasarkan Tabel 15, hasil persepsi karyawan terhadap commitment secara keseluruhan menunjukkan rataan skor pada karyawan sebesar 2,60. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator commitment baik, dimana pada pernyataan keempat memiliki skor yang paling tinggi dan pernyataan kedua memiliki skor terkecil. Pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu kesediaan karyawan untuk bekerja keras dalam pencapaian tujuan perusahaan, hal ini menunjukkan karyawan selalu
46
menampilkan kinerja terbaik mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan, sedangkan
yang memiliki skor terkecil adalah
pernyataan mengenai kesediaan karyawan untuk tetap tinggal di perusahaan bila ada tawaran kerja yang lebih baik. Sehingga sebaiknya dilakukan peningkatan motivasi karyawan dan pelatihan agar karyawan percaya pada perusahaan bahwa mereka dapat berkembang dan mendapatkan hal yang sesuai dengan tujuan karyawan itu sendiri. Persepsi karyawan terhadap pernyataan commitment dapat dilihat pada Tabel 15. Tabel 15. Persepsi Karyawan terhadap Commitment COMMITMENT (KOMITMEN)
No 1
2
3 4
Pernyataan
Rataan Skala
Interpretasi
2.66
Setuju
2.12
Tidak Setuju
2.50
Tidak Setuju
3.13
Setuju
2.60
Setuju
Saya merasa sangat senang bila mengahabiskan masa kerja saya di perusahaan ini jika saya berkesempatan mendapat kerja yang lebih baik, pindah ke perusahaan lain bukanlah keputusan yang benar Saya terus bekerja di perusahaan karena saya sangat setia terhadap perusahaan Saya bersedia bekerja keras demi pencapaian tujuan perusahaan Rata-rata
4.3. Persepsi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Kinerja karyawan memiliki tiga indikator yang terdiri dari pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Indikator tersebut dapat diketahui rataan skor melalui kuesioner yang telah dijawab oleh responden. Adapun hasil persepsi karyawan terhadap indikator pembentuk kinerja dapat dilihat pada Tabel 16. Tabel 16. Rataan Skor Kinerja Karyawan No Indikator Rataan Skala 1 Pengetahuan 3.10 2 Pengalaman 2.85 3 Kepribadian 3.32 Rata-rata 3.09
Interpretasi Setuju Setuju Sangat Setuju Setuju
Hasil persepsi karyawan dengan menggunakan kuesioner diperoleh persepsi kinerja secara keseluruhan sebesar 3,09 yang menunjukkan kondisi kinerja karyawan PT XYZ sudah baik. Keseluruhan indikator kinerja
47
karyawan dapat terlihat bahwa kepribadian merupakan indikator yang memiliki pengaruh terbesar atas kinerja karyawan, disusul dengan pengetahuan dan yang terakhir adalah pengalaman karyawan. 4.3.1 Pengetahuan Kinerja karyawan memiliki tiga indikator yang menjadi faktorfaktor pembentukan kinerja yaitu, pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Persepsi karyawan PT XYZ pada pengetahuan diuraikan pada beberapa unsur yang membentuk indikator tersebut yaitu jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti pada bidang yang terkait. Persepsi karyawan terhadap pernyataan pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 17. Tabel 17. Persepsi Karyawan terhadap Pengetahuan PENGETAHUAN
No
1
2
3 4 5 6
Pernyataan Pembelajaran (learning) yang terdiri dari training dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pekerjaan saya. Saya memiliki pengetahuan yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya. Saya memiliki pemahaman yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya. Saya mampu menjalankan tugas saya Kinerja terakhir saya, menunjukkan keberhasilan serta peningkatan dari sebelumnya Saya selalu mengasah pengetahuan dalam bidang pekerjaan saya Rata-rata
Rataan Skala
Interpretasi
3.01
Setuju
3.02
Setuju
3.08
Setuju
3.19
Setuju
2.99
Setuju
3.29
Sangat Setuju
3.10
Setuju
Berdasarkan Tabel 17, hasil persepsi karyawan terhadap indikator pengetahuan secara keseluruhan menunjukkan persepsi karyawan sebesar 3,10. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap pengetahuan baik, yaitu pada pernyataan keenam memiliki skor yang paling tinggi dan pernyataan kelima memiliki skor terkecil. Pernyataan yang memiliki skor terbesar yaitu pada persepsi karyawan yang menyatakan bahwa karyawan selalu mengasah pengetahuan dalam bidang pekerjaan mereka, artinya karyawan berusaha untuk memahami betul bidang kerja mereka dan
48
belajar banyak sehingga kinerja mereka dapat dilakukan secara maksimal, sedangkan skor terkecil adalah pernyataan kinerja yang telah dilakukan pada akhir periode menunjukkan peningkatan kinerja mereka. Skor tersebut telah menunjukkan bahwa semua pernyataan baik, hanya saja masih terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut, khususnya pada pemantauan kinerja karyawan. 4.3.2
Pengalaman Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator kinerja pada perusahaan, salah satunya pengalaman yang memiliki beberapa unsur pembentuk indikator tersebut. Unsur pengalaman yaitu tidak hanya waktu atau lamanya seorang karyawan bekerja, tetapi juga berkenaan dengan substansi yang dikerjakan pada waktu tersebut yang akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan tugas yang berkaitan dengan bidang tertentu. Berdasarkan Tabel 18, hasil persepsi karyawan terhadap indikator pengalaman secara keseluruhan menunjukkan interpretasi karyawan sebesar 2,84. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap pengalaman baik, dimana pada pernyataan ketiga memiliki skor yang paling tinggi yaitu menyatakan bahwa karyawan memiliki spesifikasi pekerjaan yang benar-benar cocok dengan pekerjaan mereka, artinya mereka menguasai, senang akan bidang mereka, sedangkan pernyataan keempat memiliki skor terkecil yang menunjukkan pernyataan mengenai pengalaman dalam bidang yang mereka jalankan. Semua pernyataan menunjukkan skor yang baik, hanya saja masih terdapat skor yang paling kecil sehingga perlu dioptimalkan lebih lanjut. Hal ini sesuai dengan analisis karakteristik mengenai pengalaman karyawan yang bekerja pada perusahaan sejenis masih sedikit, tetapi kondisi tersebut tidak menjadi penghalang untuk tercapainya kinerja karyawan yang baik, karena perusahaan dapat meningkatkan kemampuan karyawan dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan
49
setiap karyawan yang ada pada perusahaan. Persepsi karyawan terhadap pernyataan pengalaman dapat dilihat pada Tabel 18. Tabel 18. Persepsi Karyawan terhadap Pengalaman PENGALAMAN
No 1 2 3 4
4.3.3
Pernyataan Saya memiliki pengalaman pada bidang yang saya jalani Saya mendapat pelatihan khusus dalam menjalankan bidang pekerjaan saya Saya memiliki spesifikasi pekerjaan yang benar-benar cocok dengan pekerjaan saya Pengalaman saya telah sesuai dengan pekerjaan saya saat ini Rata-rata
Rataan Skala
Interpretasi
2.84
Setuju
2.87
Setuju
2.93
Setuju
2.74
Setuju
2.84
Setuju
Kepribadian Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator kinerja pada perusahaan, pengetahuan,
dimana
tiga
pengalaman
indikator dan
kinerja
kepribadian.
karyawan Pada
yaitu
indikator
kepribadian memiliki beberapa unsur yang membentuk indikator tersebut. Unsur pengalaman yaitu dapat dilihat dari cara seseorang menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, keterbukaan, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja dan sikap terhadap pekerjaan. Berdasarkan Tabel 19, hasil persepsi karyawan terhadap indikator kepribadian secara keseluruhan menunjukkan persepsi karyawan sebesar 3,32. Hasil tersebut menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap indikator pengalaman sangat baik, dimana pada pernyataan kelima dan tujuh memiliki skor yang paling tinggi dan pernyataan kesebelas menunjukkan persepsi yang paling kecil. Pernyataan yang memiliki tingkat kesetujuan terbesar yaitu karyawan bertanggungjawab dan jujur terhadap pekerjaannya serta menjaga fasilitas yang diberikan perusahaan, sedangkan yang memiliki skor terkecil adalah pernyataan mengenai mengemukakan pendapat secara lugas. Keseluruhan pernyataan menunjukkan pernyataan yang baik. Persepsi karyawan terhadap pernyataan kepribadian dapat dilihat pada Tabel 19.
50
Tabel 19. Persepsi Karyawan terhadap Kepribadian KEPRIBADIAN
No 1 2 3 4 5 6
7
8
9 10 11 12 13 14
Pernyataan
Rataan Skala
Interpretasi
3.30
Sangat Setuju
3.38
Sangat Setuju
3.43
Sangat Setuju
3.43
Sangat Setuju
3.47
Sangat Setuju
3.33
Sangat Setuju
3.47
Sangat Setuju
3.26
Sangat Setuju
3.21
Setuju
3.35
Sangat Setuju
3.02
Setuju
3.40
Sangat Setuju
3.13
Setuju
3.33
Sangat Setuju
3.32
Sangat Setuju
Saya selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas (integritas) Say\a tidak pernah menyalahgunakan wewenang Saya telah bertindak jujur dalam mengerjakan tugas Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya Saya memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan Saya selalu menaati peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan baik yang tertulis ataupun yang tidak tertulis Saya selalu bertindak jujur dalam menjaga fasilitas perusahaan yang tersedia Saya selalu semangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan Saya memiliki tingkat keloyalan yang tinggi terhadap perusahaan seperti menjaga tingkat absensi. Saya dapat bekerja sama dengan baik dengan siapapun Saya dapat mengemukakan pendapat secara lugas Saya selalu menjaga etika di tempat kerja Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu Saya selalu mengasah diri untuk menjadi pribadi yang kreatif Rata-rata
4.4. Analisis Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Berdasarkan analisis deskriptif karyawan PT XYZ, diperoleh karakteristik karyawan yang berjenis kelamin perempuan memiliki persentase lebih banyak dibanding dengan laki-laki, walaupun tidak sampai mendominasi yaitu sebesar 56 persen atau 42 orang, mayoritas usia karyawan yang ada pada PT XYZ berkisar antara 31–40 tahun sebesar 45,3 persen atau 34 orang, kemudian mayoritas karyawan berpendidikan S1 sebesar 68 persen atau 51 orang, mayoritas karyawan yang telah menikah sebesar 56 persen atau 42 orang, karyawan di bagian claim memiliki
51
persentase sebesar 18,7 persen, mayoritas karyawan PT XYZ adalah pada jabatan clerk sebesar 36 persen atau sebanyak 27 orang, mayoritas karyawan PT XYZ bekerja selama 1-3 tahun sebesar 25,3 persen, dan mayoritas karyawan PT XYZ masih belum memiliki pengalaman bekerja pada perusahaan sejenis yaitu sebesar 62,7 persen atau 47 orang. Analisis karakteristik memberikan informasi mengenai karyawan yang dijadikan responden sebagai sampel penelitian, dimana menggambarkan karyawan PT XYZ secara keseluruhan dalam karakteristik yang mereka miliki, baik persamaan ataupun perbedaan karakter. Analisis pengaruh engagement terhadap kinerja menggunakan alat analisis Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode Latent Variables Score (LVS) dengan menggunakan software LISREL 8.30 for Windows. Penggunaan alat analisis Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS bertujuan untuk mendapatkan model terbaik dari model yang dihasilkan oleh Model Persamaan Struktural (SEM) itu sendiri. Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS pada penelitian ini menghasilkan dua model yang akan dilihat kecocokan keseluruhan modelnya. Pencocokan keseluruhan model tidak bisa secara langsung tetapi menggunakan ukuran derajat kecocokan atau Goodness of Fit (GOF). Ukuran-ukuran GOF dikelompokkan ke dalam 3 bagian yaitu absolute fit measures (ukuran kecocokan absolute), incremental fit measures (ukuran kecocokan incremental) dan parsimonious fit measures (ukuran kecocokan parsimoni). Apabila dari indikator yang menilai model fit tersebut menghasilkan nilai yang memenuhi standar Cut-off-value, maka dapat dikatakan indikatornya adalah good fit, dan bila indikator yang menilai model fit tidak memenuhi standar maka bisa saja indikatornya termasuk pada marginal fit/close fit/poor fit dengan ketentuan rentang skor yang semakin jauh dari standar sebenarnya. Adapun model yang dihasilkan oleh Model Persamaan Struktural (SEM) dapat dilihat pada Model 1. Pada Model 1 (Gambar 9 dan 10), dapat dilihat bahwa nilai koefisien konstruk, loading factor dan t-value pada model tersebut telah memenuhi syarat, dimana t-value atau t-hitung harus lebih besar dari t-tabel dengan
52
tingkat eror 5 persen yaitu 1,96. Tetapi dalam standar Goodness of Fit, masih terdapat indikator penilai model fit yang belum memenuhi standar yaitu RMSEA dan AGFI, dimana indikator tersebut belum memenuhi Cutoff-value yaitu ≤ 0,08 dan ≥ 0,90. MODEL 1 0.32
PRIDE PENGETAH 0.82
0.15
SATISFAC
0.93
0.48
0.73
Engageme€
0.83
kinerja
0.81
PENGALAM 0.31
0.88 0.24
ADVOCACY
0.40 0.76
KEPRIBAD 0.43
0.84
COMMITME
Chi-Square=16.65, df=10, P-value=0.08236, RMSEA=0.095
Gambar 9. Koefisien Lintas Model 1 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja
4.30
PRI DE 8.27
2.32
SATI SFAC
9.87
PENGETAH
4.90
PENGALAM
3.08
KEPRI BAD
5.94
5.24
Engageme€
4.18
kinerja
4.82
9.25 4.09
5.51
ADVOCACY
3.07 7.53
COMMI TME
Chi-Square=16.65, df=10, P-value=0.08236, RMSEA=0.095
Gambar 10. Skor Signifikan Test (Uji-t) Model 1 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja
MODEL 2 Pada Model 2 ini diperoleh nilai koefisien konstruk, loading factor dan t-value juga telah memenuhi syarat, dimana nilai koefisien konstruk yang dihasilkan oleh Model 1 dan 2 adalah sama. Pada Goodness of Fit Model 2, indikator yang mempersyaratkan fit telah mencapai nilai good fit semua. Uji test menunjukkan bahwa nilai konstruk yang dihasilkan sebesar 9,39, artinya nilai tersebut telah memenuhi nilai yang dipersyaratkan dimana pada uji signifikansi dapat dikatakan signifikan apabila t-hitung lebih besar
53
dari t-tabel, dimana t-tabel yang digunakan dengan tingkat kepercayaan 95 persen yaitu 1,96.
Gambar 11. Koefisien Lintas Model 2 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja
Gambar 12. Skor Signifikan Test (Uji-t) Model 2 Pengaruh Engagement terhadap Kinerja
Berdasarkan Tabel 20 dapat dibandingkan antara kedua model yang dihasilkan. Pada model pertama masih menunjukkan bahwa terdapat indikator yang tidak memenuhi standar nilai yang ditentukan yaitu menunjukkan marginal fit. Marginal fit tersebut berada pada RMSEA yang memiliki syarat RMSEA≤0,08 tetapi pada hasilnya RMSEA yang dihasilkan adalah 0.095 dan AGFI yang memiliki standar ≥ 0,90 tetapi hasilnya adalah 0.83. Sedangkan pada Model 2 didapat bahwa semua indikator yang digunakan untuk menilai model fit hasilnya adalah good fit, sehingga model yang dipakai dalam penelitian ini yaitu Model 2, dimana nilai yang dihasilkan memenuhi semua standar yang dipersyaratkan. Model 2
54
menunjukkan semua nilai Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value. Setelah melihat kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model dalam merepresentasikan data, sehingga layak untuk dianalisis lebih lanjut. Model Persamaan Struktural (SEM) dengan Metode LVS digunakan untuk mengetahui bentuk dan besar pengaruh antara variabel laten bebas, yaitu engagement (ξ1) dengan variabel laten tak bebas (terikat), yaitu kinerja (η1). Tabel 20. Perbandingan GOF Model 1 dan Model 2 Good Of Fit Absolute fit model Chi-Square Degree of freedom GFI RMSEA RMSR Incremental fit model AGFI NFI NNFI CFI IFI RFI Parsimonious Goodness Of Fit Index PNFI PGFI
Model 1
Model 2
Syarat
Keterangan Model 2
16.65 10 0.94 0.095 0.047
9.99 8 1.00 0.058 0.028
Skor Kecil Skor Kecil 0,90 0,08 0,05
Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit
0.83 0.95 0.95 0.98 0.98 0.90
0.99 1.00 1.04 1.00 1.01 0.99
0.45 0.34
0.38 0.29
0,90 0,90 0,90 0,90 0,90 0,90 Skor Tinggi Skor Tinggi
Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit Good Fit
Hasil pengolahan data menggunakan software LISREL 8.30 for Windows menyatakan bahwa engagement (ξ1) memiliki pengaruh positif terhadap kinerja (η1) yang dapat dilihat dari nilai konstruk (γ) sebesar 0,83. Tabel 21. Skor Loading Factor (λ) dan t-value untuk Semua Indikator Variabel Indikator Loading factor (λ) t-value Laten Pride 0.84 8.52 Satisfaction 0.89 9.77 Engagement Advocacy 0.85 10.06 Commitment 0.77 10.62 Pengetahuan 0.73 6.74 Kinerja Pengalaman 0.89 3.47 Kepribadian 0.49 3.51
Engagement juga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karena memiliki t-value lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 9,39 sehingga dapat disimpulkan bahwa engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa engagement karyawan PT XYZ sudah baik, sehingga dapat dikatakan keterikatan dan loyalitas karyawan yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang baik.
55
4.4.1
Pengaruh Indikator Engagement terhadap Kinerja Berdasarkan Tabel 22, dapat dilihat bahwa kontribusi terbesar pada engagement yaitu satisfaction. Satisfaction memiliki kontribusi terhadap kinerja sebesar 0,546 (bernilai positif) sebagai hasil penguadratan koefisien konstruk satisfaction terhadap kinerja yaitu sebesar 0,739. Besar kontribusi engagement terhadap kinerja karyawan dapat dilihat pada Tabel 22. Tabel 22. Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Indikator Loading Factor (λ) Koefisien Konstruk (γ) Pride 0.84 0.697 Satisfaction 0.89 0.739 Advocacy 0.85 0.706 Commitment 0.77 0.639
Kontribusi
tersebut
menunjukkan
bahwa
Kontribusi 0.486 0.546 0.498 0.408
satisfaction
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kontribusi terendah yaitu pada commitment karyawan yang memiliki kontribusi sebesar 0.408 (bernilai positif) sebagai hasil penguadratan koefisien konstruk commitment terhadap kinerja yaitu sebesar 0.639, dimana nilai koefisien konstruk (γ) berasal dari pengalian antara loading factor (λ) indikator terhadap nilai konstruk pada model. Pengaruh satisfaction terhadap kinerja berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar 13.
Gambar 13. Koefisien Lintas Model Engagement
Hal ini tetap memiliki interpretasi yang baik, hanya saja pengoptimalan dari setiap indikator engagement memiliki arti dalam peningkatan kinerja karyawan pada PT XYZ. Pada hasil indikator satisfaction dapat disimpulkan bahwa PT XYZ telah memberikan penghargaan kepada karyawannya dengan baik sehingga mereka tahu bahwa kinerja mereka sangat penting dan berpengaruh terhadap
56
kinerja perusahaan, selain itu karyawan merasa puas terhadap pelayanan perusahan. 4.4.2
Kinerja Karyawan Kinerja karyawan PT XYZ memiliki tiga indikator pembentuk kinerja,
yaitu
pengetahuan,
pengalaman
dan
kepribadian.
Pengetahuan menunjukkan seberapa besar pengetahuan karyawan dalam bidang kerja mereka dan mencakup jenjang pendidikan serta pelatihan
yang
pernah
diikuti
oleh
karyawan.
Sedangkan
pengalaman bukan hanya sekedar lamanya bekerja, tetapi juga substansi yang dikerjakan, sedangkan pada kepribadian karyawan yaitu kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya, seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan. Nilai loading factor indikator dapat dilihat pada Tabel 23. Tabel 23. Nilai Loading Factor (λ) Indikator Kinerja Indikator Loading Factor(λ) Pengetahuan 0.73 Pengalaman 0.89 Kepribadian 0.49
Berdasarkan Tabel 23 dapat dilihat bahwa pengalaman memiliki loading factor terbesar yaitu 0,89. Nilai loading factor yang paling besar menunjukkan bahwa indikator tersebut merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam pembentukan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT XYZ memiliki pengalaman yang baik dalam melaksanakan tugas-tugas mereka serta menguasai pekerjaan
mereka
masing-masing,
seperti
ketersediaan
dan
keterlibatan dalam pelatihan-pelatihan, mengetahui spesifikasi pekerjaan mereka dan merasa cocok dengan pekerjaannya, selain itu juga berpengalaman dalam bidang yang mereka jalani. Berdasarkan Gambar 14 dapat dilihat bahwa indikator kepribadian memiliki nilai loading factor sebesar 0,49 dan merupakan loading factor yang terendah diantara indikator kinerja.
57
Gambar 14. Koefisien Lintas Model Kinerja
4.5. Implikasi Manajerial Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dan positif anatara engagement terhadap kinerja karyawan PT XYZ. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik engagement karyawan maka semakin baik pula kinerja karyawan PT XYZ. Berdasarkan hasil analisis dapat dibuat implikasi manajerial untuk PT XYZ dan diharapkan dapat dijadikan rekomendasi bagi perusahaan. Adapun implikasi manajerial tersebut adalah sebagai berikut: 1.
Pada indikator engagement yaitu satisfaction merupakan indikator yang memiliki pengaruh terbesar dibanding tiga indikator lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan sangat mempengaruhi kinerja karyawan pada perusahaan, sehingga perlu mempertahankan satisfaction karyawan. Mempertahankan kepuasan karyawan dapat dilakukan melalui pemberian reward atas kinerja mereka baik dengan materi ataupun secara moril. Reward yang ada di perusahaan perlu ditingkatkan, tidak hanya dari segi kinerja karyawan tetapi melalui etika-etika yang telah ditaati oleh karyawan sebagai salah satu acuan pemberian reward, seperti keteladanan dan kepedulian karyawan yang selalu memberikan masukan bagi perusahaan.
2.
Pada indikator engagement juga terdapat nilai loading factor yang terendah yaitu pada commitment. Commitment karyawan PT XYZ perlu dioptimalkan, dengan cara memberikan motivasi kerja kepada karyawan karena dengan adanya siklus naik turun dengan tuntutan kerja yang mereka hadapi terkadang timbul rasa jenuh karyawan terhadap tugas sehingga motivasi kerja mereka berkurang, maka dari
58
itu mengadakan evaluasi rutin pada karyawan dari atasan langsung dapat menjadi salah satu cara mengetahui masalah yang sedang dihadapi karyawan tersebut. 3.
Pada indikator kinerja, pengalaman memiliki loading factor tertinggi, hal ini menunjukkan bahwa pengalaman karyawan, kecocokan antara bidang kerja yang dijalankan dan yang diinginkan telah sesuai serta telah mendapatkan pelatihan yang dibutuhkan, tetapi dengan kondisi pekerjaan yang hampir sama setiap waktunya akan menimbulkan kejenuhan pada karyawan itu sendiri, sehingga perlu divariasikan baik melalui informasi baru mengenai bidang yang dijalankan dan selalu kreatif untuk memberikan masukan kepada rekan kerja serta berbagi pengalaman dengan atasan.
4.
Pada indikator kinerja, kepribadian merupakan indikator yang memiliki loading factor terendah, tetapi kepribadian tetap memiliki pengaruh yang signifikan sehingga pengoptimalan lebih lanjut mengenai kepribadian karyawan dapat dilakukan dengan memberikan motivasi terkait dengan kepribadian karyawan, yaitu integritas, kejujuran, keteladanan, keterbukaan dan bekerja sama sebaiknya ditumbuhkan pada jiwa karyawan.
59
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan 1. Engagement karyawan PT XYZ digambarkan dengan empat indikator yaitu pride, satisfaction, advocacy dan commitment. Secara keseluruhan engagement karyawan PT XYZ telah menggambarkan hasil yang baik. Persepsi karyawan terhadap pride dan advocacy menunjukkan bahwa pride
dan
advocacy
memiliki
pengaruh
dalam
pembentukan
engagement karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa rasa bangga karyawan terhadap perusahaan dan dukungan yang karyawan terima baik dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja dan atasan sudah baik. 2. Kinerja karyawan pada PT XYZ menggunakan PMS (Performance Management System) dimana didalamnya terdapat beberapa unsur yang dikelompokkan pada 3 indikator yaitu pengetahuan, pengalaman dan kepribadian. Secara umum kinerja karyawan PT XYZ sudah baik, dimana kepribadian merupakan bagian kinerja yang paling besar mempengaruhi pembentukan kinerja karyawan pada PT XYZ. Hal ini menunjukkan kepribadian karyawan dalam hal kejujuran, kerja sama karyawan telah dinilai baik. 3. Engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ, maka dapat disimpulkan bahwa apabila engagement ditingkatkan akan meningkatkan kinerja karyawan PT XYZ.
60
Saran 1. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, engagement yang sebaiknya dikembangkan berdasarkan prioritas adalah satisfaction, advocacy, pride dan commitment. 2. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan pengaruh positif dan signifikan antara engagement terhadap kinerja karyawan dan menunjukkan bahwa kepuasan merupakan bagian engagement yang memiliki kontribusi terbesar dalam pengaruhnya terhadap kinerja karyawan, khususnya pada pengalaman karyawan. Sehingga peningkatan kepuasan karyawan khususnya dalam meningkatkan pengalaman sebaiknya dilakukan dengan cara meningkatkan akses informasi seputar topik pekerjaan karyawan dengan berbagai sarana dan teknologi, serta memberikan ruang gerak yang lebih luas dan kreatif yang memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung dalam menjawab persoalanpersoalan pekerjaan sehari-hari, seperti diskusi mingguan, serta kegiatan-kegiatan rekreatif. 3. Berdasarkan pelaksanaan hasil penelitian skripsi ini, maka saran untuk penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut: a. Melakukan penelitian pada PT XYZ dengan melibatkan seluruh karyawan pada perusahaan. b. Melaksanakan penelitian komparatif pada perusahaan XYZ sehingga dapat dibandingkan dan diketahui perbandingan tingkat engagement karyawan kontrak dan tetap pada perusahaan XYZ.
61
DAFTAR PUSTAKA
Dharma, Surya. 2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Pustaka Pelajar, Yogyakarta Fahrani, Dahnia. 2011. Analisis Komitmen Organisasi Dan Employee Engagement pada PT Semen Gresik (Persero) Tbk. Tesis. Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknologi Industri, Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya Finney, Martha.I. 2010. Engagement Cara pintar membuat karyawan mencurahkan kemampuan terbaik untuk perusahaan. PPM, Jakarta Pusat Forbringer, Louis R. 2002. Overview of the Gallup Organization’s Q-12 Survey. Research Report. 2002 Handoko, H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta Mangkunegara, A. P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT Refika Aditama. Bandung Mangkuprawira, Sjafri. 2008. Horison Bisnis, Manajemen & SDM. IPB Press, Bogor Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta Pratiwi, Dyah Renodewati. 2009. Analisis Hubungan Persepsi Komitmen Organisasional Karyawan Outsourcing dengan Persepsi Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Jasa Sertifikasi Jakarta. Skripsi. Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor PT XYZ. 2009. Annual report 2009 PT XYZ. Jakarta PT XYZ. 2010. Annual report 2010 PT XYZ. Jakarta Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta Smythe, John. 2007.The CEO; Chief Engagement Officer : turning hierarchy upside down to drive performance. Gower Publishing Company, England Sugiarto. 2006. Lisrel. Graha Ilmu, Yogyakarta Sumarsono, HM.S. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta
62
Supratikno, H. dkk. 2006. Manajemen Kinerja untuk Menciptakan Keunggulan Bersaing. Graha Ilmu, Yogyakarta The Conference Board. 2011. Employee Engagement in a VUCA (Volatile, uncertain, complex, and ambiguous) World A Review of Current Research and Its Implications. Research Report. 2011 Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT RajaGrafindo Persada, Jakarta Watson, Towers. 2010. Turbocharging Employee Engagement: the Power of Recognition from Management. Part 1 – The Engagement Engine. Research Report, April 2009. Watson Wyatt. 2009. Creating Continuous Engagement in a Dynamic Market. Research Report. January 2009 Wiley, Jack W. 2012. Beyond Engagement: The Definitive Guide To Employee Surveys And Organizational Performance. Research Report. 2012 Wiley dan Blackwell. 2007. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. http://en.wikipedia.org/wiki/Employee_engagement
63
LAMPIRAN
64
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT XYZ JAKARTA Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi akhir dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, diperlukan dukungan dari Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuesioner ini. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh engagement terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT XYZ Jakarta. Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya dan kuesioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terimakasih. Nama : Lely Lutfiyanti NRP : H24080054 PETUNJUK PENGISIAN: Pilih jawaban dengan memberi tanda silang (X) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Sdr/i. Adapun makna tanda tersebut adalah sebagai berikut: STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju BAGIAN 1 No : ....... 1. Jenis Kelamin
: a. Laki-laki
b. Perempuan
2. Usia
: a. 21-30 tahun
b. 31-40
c. 41-50
d. >50 tahun
3. Pendidikan Terakhir : a. D3
b. S1
c. S2
d. S3
4. Status Pernikahan : a. Menikah
b. Belum Menikah
5. Unit Kerja/Bagian : a. Secretary
b. Underwriting & Reinsurance
c. Administrasi
d. Broker Business
e. Claim
f. Finance
g. IT
h. IA
c. Janda/Duda
i. Japanesse Business j. Local Business 6. Band
: a. Band 1
b. Band 2
c. Band 3
7. Jabatan Sekarang
: a. Junior Clerk
b. Clerk
c. Senior Clerk
d. Chief
e. Senior Chief
f. Manager
g. Senior Manager
h. Assistent Manager i. lainnya…….
8. Lama Bekerja
: a. <1 tahun d. 7-9 tahun
b. 1-3 tahun
c. 4-6 tahun
e. 10-15 tahun
f. >16 tahun
65
Lanjutan Lampiran 1
9. Sebelum bekerja di perusahaan ini, Bapak/Ibu/Sdr/i pernah bekerja pada perusahaan sejenis : a. Ya, selama ...... tahun, nama perusahaan.................................. b. Tidak BAGIAN II A. ENGAGEMENT No 1 2 3 4 5 6
No 1 2 3 4 5 6 7
PRIDE (KEBANGGAAN) Pernyataan Saya sangat percaya pada arah yang dituju oleh perusahaan. (Saya memahami misi perusahaan) Saya sangat bangga menceritakan kepada orang lain tentang pekerjaan saya selama bekerja di perusahaan ini Saya selalu merekomendasikan perusahaan ini kepada orang lain Saya percaya bahwa perusahaan memiliki masa depan yang jelas Di tempat kerja, pendapat/gagasan saya selalu diperhitungkan Karyawan di tempat kerja saya bekerja telah memperlakukan satu sama lain dengan saling menghormati. SATISFACTION (KEPUASAN) Pernyataan Tempat saya bekerja merupakan tempat yang paling menyenangkan Saya sangat puas dengan gaji yang diberikan saat ini Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengkomunikasikan pengembangan karir melalui sistem persepsi kinerja yang berlaku. Pimpinan selalu memberikan persepsi secara obyektif. Pimpinan di lingkungan kerja saya selalu mempraktekkan apa yang mereka ucapkan Pekerjaan yang saya lakukan sangat penting untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan Saya mendapatkan fasilitas kerja yang sangat memadai sesuai dengan keperluan di bidang pekerjaan saya.
ADVOCACY (DUKUNGAN) No Pernyataan 1 Saya sangat senang akan pekerjaan saya saat ini Saya selalu mendapat kesempatan untuk mengikuti 2 pelatihan yang saya butuhkan di tempat kerja untuk meningkatkan kompetensi saya.
STS
TS
S
SS
STS
TS
S
SS
STS
TS
S
SS
66
Lanjutan Lampiran 1
3
Atasan selalu memotivasi saya apabila terjadi penurunan dalam kinerja saya
4
Saya memiliki rekan kerja yang siap dan bersedia membantu apabila saya mempunyai kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan
5 6
Saya memiliki keluarga yang selalu mendukung atas pekerjaan yang saya lakukan saat ini Tuntutan kebutuhan hidup sangat mendukung saya untuk terus bekerja di perusahaan ini. COMMITMENT (KOMITMEN) Pernyataan
No 1 2 3 4 B.
STS
TS
S
SS
STS
TS
S
SS
STS
TS
S
SS
Saya merasa sangat senang bila mengahabiskan masa kerja saya di perusahaan ini jika saya berkesempatan mendapat kerja yang lebih baik, pindah ke perusahaan lain bukanlah keputusan yang benar Saya terus bekerja di perusahaan karena saya sangat setia terhadap perusahaan Saya bersedia bekerja keras demi pencapaian tujuan perusahaan KINERJA
PENGETAHUAN No Pernyataan 1 Pembelajaran (learning) yang terdiri dari training dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan pekerjaan saya. 2 Saya memiliki pengetahuan yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya. 3 Saya memiliki pemahaman yang cukup untuk dapat bertanggung jawab pada pekerjaan saya. 4 Saya mampu menjalankan tugas saya 5 Kinerja terakhir saya, menunjukkan keberhasilan serta peningkatan dari sebelumnya 6 Saya selalu mengasah pengetahuan dalam bidang pekerjaan saya PENGALAMAN No Pernyataan 1 Saya memiliki pengalaman pada bidang yang saya jalani 2 Saya mendapat pelatihan khusus dalam menjalankan bidang pekerjaan saya 3 Saya memiliki spesifikasi pekerjaan yang benar-benar cocok dengan pekerjaan saya 4 Pengalaman saya telah sesuai dengan pekerjaan saya saat ini
67
Lanjutan Lampiran 1
KEPRIBADIAN No Pernyataan 1 Saya selalu melaksanakan tugas dengan ikhlas (integritas) 2 Saya tidak pernah menyalahgunakan wewenang 3 Saya telah bertindak jujur dalam mengerjakan tugas 4 Saya selalu melaporkan hasil kerja kepada atasan menurut keadaan yang sebenarnya 5 Saya memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan 6 Saya selalu menaati peraturan-peraturan yang berlaku diperusahaan baik yang tertulis ataupun yang tidak tertulis 7 Saya selalu bertindak jujur dalam menjaga fasilitas perusahaan yang tersedia 8 Saya selalu semangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan 9 Saya memiliki tingkat keloyalan yang tinggi terhadap perusahaan seperti menjaga tingkat absensi. 10 Saya dapat bekerja sama dengan baik dengan siapapun 11 Saya dapat mengemukakan pendapat secara lugas 12 Saya selalu menjaga etika di tempat kerja 13 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 14 Saya selalu mengasah diri untuk menjadi pribadi yang kreatif
STS
TS
S
SS
68
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ Skor Hasil Uji Validitas Indikator Pride Correlations X1 X1
Pearson Correlation
X2 1
Sig. (2-tailed) N X2
PRIDE *
.025
.137
.137
-.168
.418
.376*
.897
.470
.470
.374
.021
.040
30
30
30
30
30
30
1
.666**
.418*
.531**
.483**
.738**
Sig. (2-tailed)
.897
.000
.000
.022
.003
.007
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.137
.666**
1
.466**
.462*
.623**
.816**
Sig. (2-tailed)
.470
.000
.009
.010
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.137
.418*
.466**
1
.635**
.423*
.750**
Sig. (2-tailed)
.470
.022
.009
.000
.020
.000
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X6
X6
30
N X5
X5
.025
N X4
X4
Pearson Correlation N
X3
X3
30
30
30
30
30
30
30
-.168
.531**
.462*
.635**
1
.323
.659**
.374
.003
.010
.000
.082
.000
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.418*
.483**
.623**
.423*
.323
1
.799**
Sig. (2-tailed)
.021
.007
.000
.020
.082
30
30
30
30
30
30
30
*
**
**
**
**
**
1
N PRI Pearson Correlation DE Sig. (2-tailed) N
.376
.738
.816
.750
.659
.000 .799
.040
.000
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
69
Lanjutan Lampiran 2 Skor Hasil Uji Validitas Indikator Satisfaction Correlations X7 X7
Pearson Correlation
X8 1
Sig. (2-tailed) N X8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.027
.199
SATISFACTION
.229
.429
.319
.614**
.223
.018
.085
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
.551**
1
.544**
.337
.470**
.362*
.521**
.762** .000
.068
.009
.050
.003
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.403*
.544**
1
.249
.431*
.470**
.677**
.734**
Sig. (2-tailed)
.027
.002
.184
.017
.009
.000
.000
.002
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.241
.337
.249
1
.719**
.241
.198
.625**
Sig. (2-tailed)
.199
.068
.184
.000
.199
.295
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.229
.470**
.431*
.719**
1
.574**
.513**
.805**
Sig. (2-tailed)
.223
.009
.017
.000
.001
.004
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.429*
.362*
.470**
.241
.574**
1
.621**
.712**
Sig. (2-tailed)
.018
.050
.009
.199
.001
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.319
**
**
.198
**
**
1
.759**
Sig. (2-tailed)
.085
.003
.000
.295
.004
.000
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
**
1
N X13
.241
X13 *
30
N X12
.403
X12
.002
N X11
.002
X11
30
N X10
.551
X10 *
30
N X9
X9 **
N SATISFAC Pearson Correlation TION Sig. (2-tailed) N
.614
.521
.762
.677
.734
.625
.513
.805
.621
.712
.000 .759
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
70
Lanjutan Lampiran 2 Skor Hasil Uji Validitas Indikator Advocacy Correlations X14 X14
Pearson Correlation
X15 1
Sig. (2-tailed) N X15
.002
.001
30
30
30
1
.401*
.669**
Sig. (2-tailed)
.021
Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X19
.021
.561
30
N
X18
.538
X18 **
.418*
Sig. (2-tailed) X17
.418
X17 **
Pearson Correlation N
X16
X16 *
X19
ADVOCACY
**
.355
.771**
.003
.054
.000
30
30
30
.462* .474**
.738**
.529
.028
.000
.010
.008
30
30
30
30
30
30
30
.538**
.401*
1
.486**
.261
.271
.664**
.002
.028
.006
.164
.148
.000
30
30
30
.690** .527**
.879**
30
30
30
30
.561**
.669**
.486**
1
.001
.000
.006
.000
.003
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
.529**
.462*
.261
.690**
1
.312
.737**
.003
.010
.164
.000
.093
.000
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.355
.474**
.271
.527**
.312
1
.668**
Sig. (2-tailed)
.054
.008
.148
.003
.093
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
1
N ADV Pearson Correlation OCA Sig. (2-tailed) CY N
.771
.738
.664
.879
.737
.000 .668
.000
.000
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
71
Lanjutan Lampiran 2 Skor Hasil Uji Validitas Indikator Commitment Correlations X20 X20
Pearson Correlation
X21 1
Sig. (2-tailed) N X21
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X22
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X23
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
COM Pearson Correlation MIT Sig. (2-tailed) MEN N T
X22 **
.547
X23 **
.744
.002
.000
COMMITMENT **
.904**
.002
.000
.533
30
30
30
30
30
.547**
1
.432*
.264
.731** .000
.002
.017
.158
30
30
30
30
30
.744**
.432*
1
.485**
.834**
.000
.017
.007
.000
30
30
30
30
30
.533**
.264
.485**
1
.691**
.002
.158
.007
.000
30
30
30
30
30
.904**
.731**
.834**
.691**
1
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
72
Lanjutan Lampiran 2 Skor Hasil Uji Validitas Indikator Pengetahuan Correlations Y1 Y1
Pearson Correlation
Y2 1
Sig. (2-tailed) N Y2
.059
.059
.183
.003
.334
.525
PENGETAHUAN **
.590**
.003
.001
.525
30
30
30
30
30
30
1
.665**
.841**
.579**
.722**
.859**
Sig. (2-tailed)
.059
.000
.000
.000
.001
.000
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.349
.665**
1
.722**
.677**
.484**
.812**
Sig. (2-tailed)
.059
.000
.000
.000
.007
.000
Pearson Correlation N
30
30
30
30
30
30
30
.525**
.841**
.722**
1
.660**
.746**
.927**
.003
.000
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.183
.579**
.677**
.660**
1
.660**
.792**
Sig. (2-tailed)
.334
.001
.000
.000
.000
.000
N Y6
.349
Y6
30
Sig. (2-tailed) Y5
.349
Y5 **
.349
N Y4
Y4
Pearson Correlation N
Y3
Y3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PEN Pearson Correlation GET Sig. (2-tailed) AHU AN N
30
30
30
30
30
30
30
.525**
.722**
.484**
.746**
.660**
1
.852**
.003
.000
.007
.000
.000
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
1
.590
.859
.812
.927
.792
.000 .852
.001
.000
.000
.000
.000
.000
30
30
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
73
Lanjutan Lampiran 2 Skor Hasil Uji Validitas Indikator Pengalaman Correlations Y7 Y7
Pearson Correlation
Y8 1
Sig. (2-tailed) N Y8
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y9
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
PEN Pearson Correlation GAL Sig. (2-tailed) AMA N N
Y9
-.006
Y10 **
.686
.976
.000
PENGALAMAN **
.868**
.000
.000
.907
30
30
30
30
30
-.006
1
.316
.045
.391* .032
.976
.088
.814
30
30
30
30
30
.686**
.316
1
.771**
.898**
.000
.088
.000
.000
30
30
30
30
30
.907**
.045
.771**
1
.909**
.000
.814
.000
.000
30
30
30
30
30
.868**
.391*
.898**
.909**
1
.000
.032
.000
.000
30
30
30
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
74
Lanjutan Lampiran 2 Skor Hasil Uji Validitas Indikator Kepribadian Correlations KEPRIB ADIAN
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y11
Pearson Correlation
1 .448* .419*
Sig. (2-tailed) N Y12
.448
Sig. (2-tailed)
.013
N Y13
.757* *
30
30
30
*
*
*
.141 .452
.711**
.000 .001 .007 .012 .007 .013 .049 .038 .069 .001 .457 .012
.000
30 1
30
30
*
*
*
*
*
*
30
*
*
*
*
30
30
30
.653*
*
30 *
30
*
1
30 *
30 *
30
*
*
*
*
*
1
30 *
30
30
30
*
*
*
*
.657 .713
*
30 1
30
*
*
30
30
*
.423* .425* .354 .304
30
30
.000 .013 .015 .020 .019 .070 .019
30 *
30
.426* .306
30
*
30
30 .512*
*
*
.373
30
*
.398*
30
30 .466* *
30 .545*
30
*
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
.488*
30
*
30
.261
.209 .119 .033 .229 .165
.002
30 .236
30
30
30
30
30
.291 .352
.390
30
*
30
30 .627*
30
30 .512*
30
*
.650**
.056 .000 .373 .004
.000
1 .352
30
*
30
*
1 .352 .299 .373
.588**
.056 .109 .043
.001
30 .352
30
30
.169
30
.007 .001 .000 .000 .001 .004 .000 .009 .033 .000 .056
N
30
.549**
Sig. (2-tailed)
*
30
1 .236 .291 .390 .226 .260
.627*
*
30
.351
30
*
*
*
*
.483* .558* .671* .676* .562* .512* .725* .466* *
30
30
Pearson Correlation
*
.657*
.000
30
30
*
30
.047 .009 .002 .009 .164 .006
*
30
*
.725*
30
.725**
*
30
*
30
.466* .545* .466*
.002 .069 .079 .102 .096 .043 .096 .002 .119 .056 30
*
30
*
1 .365
*
30
30
Sig. (2-tailed)
30
.074
.000
30
30
.337 .325 .304 .309 .373 .309
30
30
.019 .015 .029 .096 .000 .057 .000
30
*
30
*
.819**
.554*
30
*
*
Pearson Correlation
30
.309
.562
30
*
.007 .038 .078 .055 .001 .004 .029 .009 .209
30
30
*
30
*
Sig. (2-tailed)
*
30
30
*
.483*
30
*
.512*
*
Pearson Correlation
30
.562* .512*
*
30
.067 .049 .065 .019 .100 .165 .015 .047 30
.562
30
Sig. (2-tailed)
30
*
30
.338 .363 .341 .425 .306 .260 .441 .365
*
30
.335 .260
Pearson Correlation
30
30
1 .426 .441 .398 .309
Sig. (2-tailed)
30
30
.676
.000
30
.450 .439 .423 .426 .335 .426
*
30
.000 .070 .165 .004 .043 .004 .288 .041
*
.380* .327 .354
30
.702**
*
*
30
.200 .375
*
*
30
30
30
*
30
30
.408
*
.804*
30
30
*
30
.657*
Pearson Correlation
30
.439 .341 .327 .325
.000
30
30
30
.000 .000 .019 .100 .001 .096 .001 .698 .007
30
30
.582*
.757**
30
30
*
*
30
*
.671*
.484
30
30
30
.000
30
.043 .007 .000 .000 .000 .000
30
30
.000 .000 .000 .020 .019 .055 .102 .000 .775 .014
Sig. (2-tailed)
30
30
.794**
.372
*
30
.055 .442*
.791 .612 .791
.480* .709* .791* .713* .657* *
30
30
Pearson Correlation
*
*
*
.043 .012 .001 .000 .000
*
30
30
*
.791
*
30
.582* .612* .657*
30
.582* .709*
30
Sig. (2-tailed)
30
30
30
.371 .452
30
30
*
.000
30
.408
Pearson Correlation
*
.450 .363 .380 .337
.000 .025 .001 .000 .015 .065 .078 .079 .000 .025 .001
.005 .007 .025 .000
*
30
*
30
.772**
Sig. (2-tailed)
30
.452
.558*
*
*
.501 .480
.408*
*
30
.199
30
*
30
*
*
30
30
*
30
Pearson Correlation
N Y22
*
30 .480*
.007 .001 .000
N Y21
30
*
*
Sig. (2-tailed)
N Y20
30
.338
30
*
30
*
30
.480 .585 .653
N Y19
1
30
*
.757* .585* .480*
Pearson Correlation
N Y18
30
.021 .000
N Y17
.000
Sig. (2-tailed)
N Y16
.526*
.013 .021 .007 .005 .043 .043 .000 .067 .007 .002 .007 .293 .003
.419
N Y15
*
.483* .554* .483*
.735**
*
.371* .372*
.804*
*
Pearson Correlation N
Y14
30
Pearson Correlation
.480* .501*
30
30
30
.709*
30
*
.810**
.373 .000
.000
1 .169
30
30
30
30
30
75
Lanjutan Lampiran 2 Skor Hasil Uji Validitas Indikator Kepribadian KEPRIBA DIAN
Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y23
Pearson Correlation
.199 .141 .408* .055 .074 .200 .351 .261 .226 .169 .299 .169
Sig. (2-tailed)
.293 .457 .025 .775 .698 .288 .057 .164 .229 .373 .109 .373
N Y24
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
.526*
*
.582*
*
.484*
*
Sig. (2-tailed)
.003 .012 .001 .014 .007 .041 .000 .006 .165 .004 .043 .000 .002
N KEP Pearson RIBA Correlation DIAN Sig. (2-tailed) N
*
.452
*
.442
*
.375
30
30
.657* .488* *
*
30 .260
30
30
.512*
*
*
.373
30
1
30
.709* .535* *
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
.735 .711 .772 .794 .757 .702 .819 .725 .549 .650 .588 .810
*
30 .375*
.535* *
.375*
.002
.041
30
30
1
.740** .000
30 .740
30
* *
1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .001 .000 .041 .000 30
30
30
30
30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
76
Lampiran 3. Hasil Uji Reliabilitas Engagement Terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ Hasil Uji Reliabilitas Variabel Engagement Case Processing Summary
Cases
Valid Excluded
a
Total
N
%
30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.942
23
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Case Processing Summary
Cases
Valid Excluded
a
Total
N
%
30
100.0
0
.0
30
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.856
24
77
Lampiran 4. Hasil Perhitungan Analisis Deskriptif Karyawan PT XYZ UNIT KERJA broker secretary U & R administrasi business BAND band Count 1 % of Total band Count 2 % of Total band Count 3 % of Total Total
Count % of Total
1
8
9
1.3% 10.7%
12.0%
claim
2
finance
10
IT
8
2.7% 13.3%
japanesse local business business Total
IA 2
0
9
10.7% 2.7%
.0%
12.0%
1
1
.0% 1.3%
1.3%
2.7% 68.0%
1
3
1
3
3
2
.0%
1.3%
4.0%
1.3%
4.0%
4.0%
0
2
1
1
1
2
0
0
2
.0%
2.7%
1.3%
1.3%
1.3%
2.7%
.0%
.0%
2.7%
1
11
13
4
14
13
2
1
12
4
75
1.3% 14.7%
17.3%
17.3% 2.7% 1.3%
16.0%
5.3%
100.0 %
junior clerk
% of Total band 2 Count % of Total band 3 Count % of Total Total
Count % of Total
senior clerk
clerk
5
27
senior chief
Chief
manager
senior manager
assistent manager
0
Total
19
0
0
0
0
0
51
.0%
.0%
.0%
.0%
.0%
68.0%
0
0 .0%
0
0
0
0
.0%
.0%
5
27
8
6
1
0
0
15
.0% 10.7%
8.0%
1.3%
.0%
.0%
20.0%
0
0
3
2
4
9
.0%
.0%
.0%
4.0%
2.7%
5.3%
12.0%
19
8
6
4
2
4
75
6.7% 36.0% 25.3% 10.7%
8.0%
5.3%
2.7%
5.3%
100.0%
LAMA BEKERJA <1 tahun BAND
band 1
Count % of Total
band 2
Count % of Total
band 3
Count % of Total
Total
Count % of Total
1-3 tahun
4-6 tahun
7-9 tahun
10-15 tahun
>16 tahun
9
.0% 12.0%
6.7% 36.0% 25.3%
.0%
15
2.7% 20.0%
JABATAN SEKARANG
BAND band 1 Count
51
0
5.3% 18.7%
0
2
Total
14
19
11
5
1
1
51
18.7%
25.3%
14.7%
6.7%
1.3%
1.3%
68.0%
1
0
1
1
7
5
15
1.3%
.0%
1.3%
1.3%
9.3%
6.7%
20.0%
0
0
2
1
3
3
9
.0%
.0%
2.7%
1.3%
4.0%
4.0%
12.0%
15
19
14
7
11
9
75
20.0%
25.3%
18.7%
9.3%
14.7%
12.0%
100.0%
78
Lampiran 5. Hasil Permodelan Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan PT XYZ
Standardized Coefficient
T-Hitung
79
Lanjutan Lampiran 5 DATE: 3/28/2012 TIME: 23:14 L I S R E L 8.30 BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\SEMLELY\DATA.SPJ: Observed Variables PRIDE SATISFAC ADVOCACY COMMITME PENGETAH PENGALAM KEPRIBAD Correlation Matrix From File D:\SEMLELY\DATA.COR Sample Size = 75 Latent Variables Engagemen Kinerja Relationships PRIDE SATISFAC ADVOCACY COMMITME = Engagemen PENGETAH PENGALAM KEPRIBAD = Kinerja Kinerja = Engagemen Path Diagram options ME=UL AD=OFF IT=300 set the error covariance between SATISFAC and PRIDE to free set the error covariance between ADVOCACY and PENGETAH to free set the error covariance between SATISFAC and PENGALAM to free set the error covariance between KEPRIBAD and PENGALAM to free set the error covariance between PRIDE and PENGALAM to free End of Problem Sample Size = 75 Correlation Matrix to be Analyzed PENGETAH PENGALAM KEPRIBAD PRIDE SATISFAC ADVOCACY ------------------------------------------PENGETAH 1.00 PENGALAM 0.63 1.00 KEPRIBAD 0.38 0.26 1.00 PRIDE 0.51 0.57 0.40 1.00 SATISFAC 0.49 0.47 0.34 0.82 1.00 ADVOCACY 0.71 0.61 0.27 0.73 0.80 1.00 COMMITME 0.51 0.61 0.33 0.60 0.68 0.65 Correlation Matrix to be Analyzed COMMITME -------COMMITME 1.00 Number of Iterations = 9 LISREL Estimates (Unweighted Least Squares) PENGETAH = 0.73*kinerja, Errorvar.= 0.47 , R² = 0.53 (0.11) (0.21) 6.74 2.24
80
Lanjutan Lampiran 5 PENGALAM = 0.89*kinerja, Errorvar.= 0.21 , R² = 0.79 (0.26) (0.26) 3.47 0.81 KEPRIBAD = 0.49*kinerja, Errorvar.= 0.76 , R² = 0.24 (0.14) (0.18) 3.51 4.15 PRIDE = 0.84*Engageme, Errorvar.= 0.30 , R² = 0.70 (0.098) (0.23) 8.52 1.28 SATISFAC = 0.89*Engageme, Errorvar.= 0.22 , R² = 0.78 (0.10) (0.24) 8.77 0.89 ADVOCACY = 0.85*Engageme, Errorvar.= 0.28 , R² = 0.72 (0.084) (0.22) 10.06 1.28 COMMITME = 0.77*Engageme, Errorvar.= 0.40 , R² = 0.60 (0.073) (0.20) 10.62 2.01 Error Covariance for KEPRIBAD and PENGALAM = -0.17 (0.15) -1.13 Error Covariance for PRIDE and PENGALAM = -0.05 (0.17) -0.32 Error Covariance for SATISFAC and PENGALAM = -0.19 (0.17) -1.10 Error Covariance for SATISFAC and PRIDE = 0.074 (0.18) 0.41 Error Covariance for ADVOCACY and PENGETAH = 0.19 (0.15) 1.26 kinerja = 0.83*Engageme, Errorvar.= 0.31, R² = 0.69 (0.089) 9.39 Correlation Matrix of Independent Variables Engageme -------1.00 Covariance Matrix of Latent Variables Kinerja Engageme -------- -------Kinerja 1.00 Engageme 0.83 1.00
81
Lanjutan Lampiran 5 Goodness of Fit Statistics Degrees of Freedom = 8 Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 9.99 (P = 0.27) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 1.99 90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 14.31) Minimum Fit Function Value = 0.021 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.027 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.19) Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.058 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.16) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 0.39 Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 0.68 90 Percent Confidence Interval for ECVI = (0.65 ; 0.84) ECVI for Saturated Model = 0.76 ECVI for Independence Model = 6.86 Chi-Square for Independence Model with 21 Degrees of Freedom = 493.63 Independence AIC = 507.63 Model AIC = 49.99 Saturated AIC = 56.00 Independence CAIC = 530.85 Model CAIC = 116.34 Saturated CAIC = 148.89 Root Mean Square Residual (RMR) = 0.028 Standardized RMR = 0.028 Goodness of Fit Index (GFI) = 1.00 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.99 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.29 Normed Fit Index (NFI) = 1.00 Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.04 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.38 Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.01 Relative Fit Index (RFI) = 0.99 Critical N (CN) = 942.37
The Problem used
10776 Bytes (= 0.0% of Available Workspace) Time used:
0.000 Seconds
