PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ ANNISA PUTRI

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ

ANNISA PUTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013

ii

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, April 2013 Annisa Putri NIM H2409009

c

iii

ABSTRAK Perkembangan Organisasi XYZ yang cukup pesat tidak terlepas dari karyawan, sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan. Hal ini menyebabkan Organisasi XYZ memerlukan pengelolaan karyawan untuk dapat menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dan tuntutan organisasi, serta menghindari adanya turnover yang tinggi. Turnover karyawan juga dapat disebabkan oleh engagement karyawan terhadap perusahaan rendah. Tujuan dari penelitian ini adalah (1) Mengidentifikasi employee engagement di Organisasi XYZ, (2) Mengidentifikasi turnover karyawan di Organisasi XYZ, (3) Menganalisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan di Organisasi XYZ. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan metode analisis Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan employee engagement menggambarkan hasil yang baik, yang digambarkan oleh kepuasan. Berdasarkan hasil analisis turnover karyawan menunjukkan bahwa turnover karyawan Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 sebesar 5.71%-8.08% . Hasil turnover tersebut lebih besar dari batas ideal turnover yaitu sebesar 15%. Berdasarkan hasil analisis SEM menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan dimana semakin tinggi engagement karyawan akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ. Keyword: Employee Engagement, Turnover Karyawan, Organisasi XYZ ABSTRACT The development of Organization XYZ is not apart of the employee, as a reliable partner. Organization XYZ requires management of employees to create a balance between employee needs and demands of the organization, as well as avoiding the high turnover. Employee turnover can also be caused by the low of employee engagement. The purpose of this study is (1) Identify employee engagement in Organization XYZ, (2) Identify employee turnover in Organization XYZ, (3) To Analyze the effect of employee engagement on employee turnover in Organization XYZ. This study used primary data and secondary data. This study uses analysis of Structural Equation Modeling (SEM). The results showed that overall employee engagement describes good results, which is described by satisfaction. Based on the results of the analysis indicate that employee turnover employee turnover XYZ Organization in 2008-2012 amounted to 5.71% -8.08%. The turnover result is greater than the ideal limit turnover by 15%. Based on the results of SEM analysis showed that significantly influence employee engagement employee turnover where the higher employee engagement will reduce employee turnover XYZ Organization. Keyword: Employee Engagement, Employee Turnover, Organization XYZ

c

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ

ANNISA PUTRI

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013

RINGKASAN ANNISA PUTRI. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI. Organisasi XYZ merupakan sebuah organisasi non profit yang bergerak dibidang penelitian. Perkembangan Organisasi XYZ yang cukup signifikan tidak terlepas dari karyawan sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan karena memiliki kontribusi cukup besar dalam setiap kegiatan untuk kelangsungan organisasi. Sebuah organisasi memerlukan pengelolaan karyawan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan organisasi, sehingga dapat menciptakan produktivitas yang tinggi dan saling menguntungkan. Organisasi yang kurang dapat mengelola karyawannya dengan baik dapat memunculkan rasa ketidakpuasan dari karyawannya dan dapat berdampak kepada sulitnya mempertahankan karyawan yang ada ataupun dapat menyebabkan perpindahan karyawan. Perpindahan karyawan (turnover) juga dapat disebabkan karena engagement karyawan terhadap perusahaan rendah. Engagement yang rendah juga dapat berdampak pada penurunan produktivitas organisasi, hal ini dikarenakan karyawan tidak merasa engaged terhadap organisasi, sehingga mereka tidak memberikan performa terbaik yang mereka miliki. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi engagement karyawan, mengidentifikasi turnover karyawan dan menganalisis pengaruh engagement karyawan terhadap turnover karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari wawancara dengan pihak Organisasi XYZ serta pengisian kuesioner oleh karyawan Organisasi XYZ. Data sekunder diperoleh dari studi pustaka dan data manajemen. Metode pengambilan sampel yaitu menggunakkan metode quota sampling dan alat analisis yang digunakan yaitu Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan SmartPLS 2.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara keseluruhan engagement karyawan menggambarkan hasil yang baik, Hasil turnover tersebut lebih besar dari batas ideal turnover yaitu sebesar 15%. Berdasarkan hasil analisis SEM menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover karyawan dimana semakin tinggi engagement karyawan akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ.

v

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER KARYAWAN ORGANISASI XYZ

ANNISA PUTRI

Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2013

vi

Judul Skripsi : Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ Nama : Annisa Putri NIM : H24090090

Disetujui oleh

Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Pembimbing

Diketahui oleh

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen

Tanggal Lulus:

vii

PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2013 ini ialah employee engagement, dengan judul Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ. Terima kasih penulis ucapkan kepada Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku pembimbing. Disamping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Lely P Taulu dan Ibu Milana Pandanwangi dari staff Human Resources Organisasi XYZ, yang telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada kedua orang tua, yaitu DR. H. Purnadjaja (Alm) dan Elfy Joelijarty, Mas Sadewa dan seluruh keluarga serta teman-teman, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, April 2013 Annisa Putri

viii

DAFTAR ISI DAFTAR TABEL

ix

DAFTAR GAMBAR

ix

DAFTAR LAMPIRAN

x

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitan Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian TINJAUAN PUSTAKA

1 2 2 3 3 3

Employee Engagement 3 Turnover 8 Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover 10 Metode Analisis Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan 10 Hasil Penelitian Terdahulu 12 METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Metode Pengambilan Sampel Metode Pengolahan dan Analisis Data HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Respon Karyawan Terhadap Employee Engagement Respon Karyawan Terhadap Turnover Analisis Turnover Karyawan Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN

13 13 14 14 14 15 16 19 19 22 26 26 28 30 31

Kesimpulan Saran

31 31

DAFTAR PUSTAKA

32

LAMPIRAN

34

RIWAYAT HIDUP

41

ix

DAFTAR TABEL 1 Penentuan jumlah responden dengan quota sampling 2 Tingkat reliabilitas metode Cronbach’s Alpha 3 Karakteristik responden 4 Respon karyawan terhadap kepuasan 5 Respon karyawan terhadap dukungan 6 Respon karyawan terhadap komitmen 7 Respon karyawan terhadap turnover 8 Persentase turnover karyawan Organisasi XYZ 2008-2012

15 17 19 22 23 25 26 27

DAFTAR GAMBAR 1 Jumlah national staff yang bekerja di Organisasi XYZ (Annual Report Organisasi XYZ, 2012) 2 Model of employee engagement (Wellings, 2010) 3 Kerangka penelitian 4 Model engagement terhadap turnover 5 Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin 6 Jumlah karyawan berdasarkan usia 7 Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan terkahir 8 Jumlah karyawan berdasarkan unit kerja 9 Jumlah karyawan berdasarkan lama kerja 10 Loading factor Model 1 11 Nilai uji nyata (uji-t) Model 1 12 Loading factor Model 2 13 Nilai uji nyata (uji-t) Model 2

2 4 14 19 20 20 21 21 21 28 28 29 29

x

DAFTAR LAMPIRAN 1 Uji Validitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ 2 Uji Reliabilitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ 3 Rincian karyawan Organisasi XYZ yang keluar berdasarkan alasannya 4 Measurement model 5 Skema implikasi manajerial

34 36 37 39 40

iv

1

PENDAHULUAN Latar Belakang Karyawan merupakan aset berharga atau sebuah investasi bagi organisasi yang perlu dikelola, sehingga menghasilkan kualitas kinerja yang baik. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik dapat meningkatkan produktivitas dari sebuah organisasi. Semakin baik kinerja yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin tinggi produktivitas yang dihasilkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Pentingnya peranan dari karyawan juga terlihat dalam berkembangnya organisasi non pemerintah di Indonesia. Organisasi non pemerintah merupakan sebuah organisasi yang memiliki tujuan untuk mendukung suatu isu tanpa memiliki tujuan komersial ataupun bersifat untuk mencari laba. Perkembangan organisasi non pemerintah ini dipengaruhi oleh adanya perkembangan ekonomi, sosial, dan politik di tingkat global maupun nasional yang menyebabkan organisasi non pemerintah telah menjadi pemain utama dalam bidang pengembangan internasional. Selain itu, berkembangnya organisasi non pemerintah tidak lepas dari peran karyawan sebagai mitra kerja yang dapat diandalkan karena memiliki kontribusi cukup besar dalam setiap kegiatan untuk kelangsungan organisasi. Sebuah organisasi memerlukan pengelolaan karyawan untuk menciptakan keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan organisasi sehingga dapat menciptakan produktivitas yang tinggi dan saling menguntungkan. Organisasi yang kurang dapat mengelola karyawannya dengan baik dapat memunculkan rasa ketidakpuasan dari karyawannya dan dapat berdampak kepada sulitnya mempertahankan karyawan yang ada ataupun dapat menyebabkan perpindahan karyawan. Turnover merupakan proses dimana karyawan meninggalkan organisasi. Turnover karyawan yang tinggi dapat digunakan sebagai indikasi bahwa terdapat permasalahan di dalam organisasi namun mempertahankan tingkat perputaran sampai dengan nol tidak dapat diterima karena dapat mengindikasikan permasalahan di dalam organisasi. Turnover juga dapat disebabkan karena employee engagement terhadap perusahaan rendah. Engagement karyawan yang rendah juga dapat berdampak pada penurunan produktivitas organisasi, hal ini dikarenakan karyawan tidak merasa engaged terhadap organisasi sehingga mereka tidak memberikan performa terbaik yang mereka miliki. Employee engagement merupakan konsep manajemen bisnis yang menunjukkan bahwa karyawan memiliki antusiasme tinggi terhadap pekerjaannya, sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerjasama demi pencapaian organisasi . Organisasi XYZ merupakan organisasi internasional yang bersifat nirlaba dan bertujuan untuk memajukan kesejahteraan manusia, konservasi lingkungan dan kesetaraan. Sejak berdirinya Organisasi XYZ dan mitranya telah menyelenggarakan lebih dari 90 proyek penelitian di Indonesia dan telah melakukan investasi penelitian di Indonesia antara tahun 2003 sampai

2

dengan 2011 bernilai 59,1 juta dolar AS. Gambar 1 menunjukkan bahwa hampir setiap tahunnya Organisasi XYZ mengalami peningkatan karyawan seiring berkembangnya organisasi. Organisasi XYZ membutuhkan karyawan yang engaged terhadap organisasi, karena ketika karyawan merasa engaged, mereka akan memberikan performa yang terbaik dan meningkatkan produktivitas organisasi. Selain itu, employee engagement juga dapat mengindikasikan ada atau tidaknya pengaruh terhadap turnover karyawan, karena apabila karyawan merasa engaged mereka akan bertahan dan bersedia untuk bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi. Penelitian employee engagement diperlukan untuk mengetahui sejauh mana karyawan Organisasi XYZ merasa engaged terhadap organisasi sehingga mereka bersedia berkerja keras dan bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi. 120 100 80 60 40 20 0 2008

2009

2010

2011

2012

Gambar 1. Jumlah national staff yang bekerja di Organisasi XYZ (Annual Report Organisasi XYZ, 2012) Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana employee engagement Organisasi XYZ? 2. Bagaimana turnover karyawan Organisasi XYZ? 3. Bagaimana pengaruh employee engagement terhadap turnover di Organisasi XYZ? Tujuan Penelitan Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitan ini adalah sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi employee engagement di Organisasi XYZ. 2. Mengidentifikasi turnover karyawan di Organisasi XYZ. 3. Menganalisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan di Organisasi XYZ.

3

Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan yang positif bagi pihak organisasi dalam penyusunan kebijakan strategis yang dapat meningkatkan engagement karyawan terhadap organisasi yang pada akhirnya dapat menyebabkan penurunan turnover karyawan. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan untuk menganalisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ berdasarkan persepsi pegawai. Variabel-variabel pada penelitian ini adalah employee engagement dan turnover karyawan. Indikator penelitian untuk employee engagement adalah dukungan, kepuasan, dan komitmen. Sedangkan indikator untuk turnover karyawan adalah keadaan ekonomi, variabel keorganisasian, dan variabel individu.

TINJAUAN PUSTAKA Employee Engagement Wellings (2010) mengemukakan bahwa employee engagement adalah sejauh mana seseorang menikmati (enjoyment) dan percaya (belief) dengan apa yang mereka lakukan dan rasakan, dihargai dalam melakukan pekerjaannya (value) (Gambar 2). 1. Enjoyment Cenderung untuk menerima kesenangan dan kepuasan lebih dari apa yang mereka lakukan jika dalam pekerjaan atau peran yang sesuai dengan minat dan kemampuan mereka. 2. Belief Jika seseorang merasa berkontribusi untuk pekerjaan, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan, mereka akan cenderung untuk lebih terikat. Hubungan antara apa yang orang lakukan setiap hari dengan tujuan dan misi organisasi dan membantu organisasi berkembang dengan memaksimalkannya. 3. Value Orang-orang ingin diakui dan dihargai atas kontribusi yang mereka lakukan terhadap organisasi.

4

Gambar 2. Model of employee engagement (Wellings, 2010) Employee engagement memiliki keterkaitan dengan berbagai gagasan dalam perilaku organisasi namun tetap berbeda. Employee engagement bukan hanya sekedar sikap seperti komitmen organisasi tetapi merupakan tingkat seorang karyawan penuh perhatian dan melebur dengan pekerjaannya. Dalam literatur akademis employee engagement telah didefinisikan sebagai konstruk yang unik dan berbeda yang mengandung komponen kognitif, emosi, dan perilaku yang berhubungan dengan kinerja individu. Lebih jauh lagi, engagement dapat dibedakan dari beberapa konstruk terkait, seperti komitmen organisasi, organizational citizenship behavior, dan job involvement (Saks, 2006). John Smythe (2007) mengemukakan bahwa employee engagement adalah sebuah filosofi manajemen berdasarkan gagasan yang termasuk atas orang yang tepat didalam keputusan yang tepat pada waktu yang tepat dengan cara yang benar. Dalam hal ini, employee engagement menunjukkan sejauh mana karyawan dapat berguna dalam membuat keputusan di dalam situasi yang krisis. Menurut Kevin Kruse (2012), employee engagement adalah keadaan dimana seorang karyawan secara emosional berkomitmen terhadap organisasi dan tujuannya. Keterikatan karyawan muncul karena mereka peduli dan bukan hanya karena mereka harus melakukan atau untuk mendapatkan kompensasi ataupun untuk mendapatkan promosi. Menurut Hani Handoko (2001), employee engagement menjelaskan seberapa besar seseorang merasa bergairah (passion) dan merasa senang (excitement) dalam bekerja. Karyawan yang engaged adalah karyawan yang merasa benar-benar terlibat dan memiliki antusias akan pekerjaan dan organisasinya. Engagement adalah kemauan dan kemampuan untuk berkontribusi terhadap keberhasilan organisasi yakni pada kondisi karyawan mau berupaya keras menuntaskan pekerjaannya dengan menggunakan segenap pikiran dan energinya. Sifat Employee Engagement Menurut Martha Finney (2010), karyawan yang memiliki ikatan dengan pekerjaannya pada umumnya memiliki sifat sebagai berikut: 1. Karyawan yang memiliki keterikatan mempercayai misi organisasi mereka.

5

2. Karyawan yang memiliki keterikatan menyenangi pekerjaan mereka dan memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar. 3. Karyawan yang memiliki keterikatan tidak memerlukan pendisiplinan, mereka hanya memerlukan kejelasan, komunikasi, dan konsistensi. 4. Karyawan yang memiliki keterikatan selalu meningkatkan kebenaran keterampilan mereka dengan sikap positif, fokus, keinginan, antusiasme, kreativitas, dan daya tahan. 5. Karyawan yang memiliki keterikatan dapat dipercaya dan mereka saling percaya satu sama lain. 6. Karyawan yang memiliki keterikatan menghormati manajer mereka. 7. Karyawan yang memiliki keterikatan mengetahui bahwa manajer mereka menghormati mereka. 8. Karyawan yang memiliki keterikatan merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat. 9. Karyawan yang memiliki keterikatan akan memberikan yang terbaik kepada anda. Karakteristik Employee Engagement Menurut Schiemann (2011) penggerak utama atau karakteristik employee engagement adalah: 1. Kepuasan a. Jaminan pekerjaan. b. Masalah keadilan. c. Kompensasi. d. Stres, seperti konflik pekerjaan dan beban kerja. 2. Komitmen a. Mengenal misi atau nilai organisasi, atasan, dan teman sejawat. b. Pekerjaan yang menarik. c. Masalah timbal balik. d. Komitmen pada pekerjaan. 3. Advokasi (dukungan) a. Perkembangan dan pertumbuhan pribadi. b. Supervisor memanfaatkan minat pribadi. c. Motivasi dari atasan. d. Bantuan dari teman sejawat. e. Dukungan keluarga. Menurut Rivai (2004), kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Artinya, kebutuhan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti bekerja pada tempat yang menyenangkan, organisasi dan manajemen, gaji, rekan kerja, komunikasi, dan fasilitas.

6

Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu hygine factors dan motivators. Motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, kemajuan, pencapaian, pengakuan, dan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Dikatakan tidak adanya kondisikondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Hygine factors terdiri atas gaji, fasilitas, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. Menurut Ivancevich, et al (2006) komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap, yaitu rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen dapat mengurangi efektivitas organisasi. Karyawan yang berkomitmen dan sangat terampil memerlukan pengawasan yang lebih sedikit. Pengawasan yang ketat dan proses pengendaian pengawasan yang kaku menghabiskan banyak waktu dan biaya. Lebih lanjut lagi, seorang karyawan yang berkomitmen mempersepsikan nilai dan pentingnya integrasi dari tujuan individu dan organisasi. Karyawan berpikir mengenai tujuan dirinya dan tujuan organisasi sebagai hal pribadi. Dukungan adalah sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan. Dukungan meliputi perkembangan dan pertumbuhan pribadi, pengakuan, keterlibatan dan peran identifikasi yang jelas, dan pimpinan yang memanfaatkan minat pribadi. Dukungan juga dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja, dan atasan. Cara Membuat Karyawan Terikat dengan Organisasi Menurut Kevin Kruse (2012), penelitian menunjukkan bahwa mayoritas engagement salah satunya berawal dari hubungan dengan manajer atau bos. Namun, menurut Gallup Employee Engagement Index 2011 hanya sebesar 29% dari karyawan yang merasa terikat dengan organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa sebagai manajer harus dapat lebih bertanggung jawab untuk meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasi. Meningkatkan rasa keterikatan karyawan dengan organisasi (employee engagement) dapat dilakukan dengan empat hal yaitu komunikasi, pertumbuhan dan perkembangan, penghargaan dan apresiasi, kepercayaan dan rasa nyaman. Adapun tahapan sebagai bentuk usaha untuk meningkatkan employee engagement adalah sebagai berikut: 1. Mengukur tingkat employee engagement dapat dilakukan dengan beberapa pilihan, yaitu: a. Menyewa lembaga penelitian terkait dengan survei tingkat engagement b. Melakukan survei sendiri dengan cepat

7

c. Melakukan wawancara dengan karyawan 2. Menyebarkan hasil pengukuran survei terkait dengan tingkat employee engagement dapat dilakukan dengan mengadakan rapat di organisasi. Selain itu, berikan beberapa pertanyaan kepada karyawan seperti: a. Apakah anda terkejut melihat tinggi/rendah nya nilai di pertanyaan X? b. Apakah anda mempunyai ide untuk meningkatkan komunikasi di tim ini? c. Apakah anda akan memberi informasi kepada teman-teman anda bahwa organisasi ini merupakan tempat terbaik untuk bekerja? Tugas kita sebagai manajer adalah mendengarkan jawaban dari pertanyaan yang kita ajukan. Manajer juga harus mampu untuk memfasilitasi mengenai hasil survei. Menjabarkan atau menyebarkan hasil survei kepada karyawan memperlihatkan keseriusan organisasi di dalam proses engagement. 3. Irama komunikasi Komunikasi adalah sesuatu yang kritikal dikarenakan merupakan salah satu penyebab yang mendorong engagement. Salah satu upaya untuk mempengaruhi pertumbuhan, penghargaan dan kepercayaan adalah dengan menggunakan komunikasi. Kunci untuk membuat sistem komunikasi dua arah adalah dengan cara membuat jadwal komunikasi yang dilakukan secara konsisten. Komunikasi merupakan jembatan yang mempertemukan antar anggota dalam suatu perusahaan. Namun, terkadang belum menyadari betapa pentingnya komunikasi yang terkadang terputus. Hal ini mungkin terjadi sebagai akibat merasa dirinya yang paling penting. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi antara lain karena pengaruh jabatan, tempat, alat komunikasi, dan kepadatan kerja. Kesenjangan komunikasi merupakan hal yang sering terjadi. Kesenjangan komunikasi dapat terjadi antara karyawan ddan manajemen ataupun antar karyawan. Kesenjangan komunikasi mengakibatkan tidak sepenuhnya karyawan diarahkan ke dalam visi, nilai, dan tujan untuk mendukung organisasi. Kesenjangan komunikasi juga dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan. Adapun hal-hal yang dapat dilakukan dalam meningkatkan communication skills adalah sebagai berikut: a. Mendengarkan secara aktif b. Menggunakan variasi dalam berkomunikasi c. Menggunakan kata “apa” bukan “bagaimana” d. Memanggil nama orang dalam berdiskusi e. Membuat orang lain untuk menyelesaikan masalah f. Mengundang karyawan dari divisi lain untuk makan siang dan belajar g. Jika mempunyai tim yang besar, gunakan kotak saran h. Menggunakan cara berpikir pararel 4. Pertumbuhan Ketika mulai berkembang, karyawan perlu merasa memajukan tujuan karir mereka dan belajar hal- hal baru. Agar merasa terikat dengan pekerjaan, karyawan perlu merasa bahwa manajer memperhatikan tentang perkembangan dan kemajuan mereka. Perkembangan karyawan

8

dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Menurut Andrew (2008), pelatihan merupakan faktor penting yang masih penting untuk HRM untuk employee engagement. Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Ohayun (2002), yaitu pelatihan merupakan variabel penting untuk organisasi untuk menjaga employee engagement. 5. Penghargaan Karyawan membutuhkan apresiasi dari organisasi misalnya dalam bentuk pemberian keadilan dalam pemberian gaji. Keadilan dalam pemberian gaji dapat dilakukan dengan cara melakukan survei gaji terlebih dahulu. Pemberian apresiasi tidak hanya dalam bentuk bonus atau uang tetapi bisa dalam bentuk ucapan terima kasih, menulis terima kasih, memberikan pujian, memberikan makan siang. 6. Kepercayaan Karyawan tidak hanya membutuhkan rasa percaya terhadap pimpinannya bahwa mereka jujur dan pantas, tetapi mereka juga membutuhkan rasa bahwa pimpinannya dapat membawa karyawan ke arah yang lebih baik. Turnover Menurut Hasibuan (2008), turnover adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan suatu organisasi. Setiap karyawan yang berhenti selalu membawa biaya-biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang merugikan organisasi. Jika turnover karyawan suatu organisasi sering terjadi, ini menunjukkan bahwa manajemen organisasi itu kurang baik. Kestabilan karyawan harus mendapat perhatian serius dari pimpinan suatu organisasi. Menurut Mangkuprawira (2004), turnover (perputaran karyawan) merupakan derajat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kualitas dan kuantitas dari karyawan sebuah organisasi. Secara umum perputaran karyawan terjadi karena berbagai alasan antara lain: mengundurkan diri, pensiun, dipecat, cacat tetap yang dapat menganggu proses produksi, meninggal dan promosi ke divisi cabang organisasi di tempat lain. Keluarnya karyawan dari organisasi sebagai sesuatu yang tidak dapat diperkirakan, oleh karena itu penting bagi organisasi atau organisasi untuk membangun komitmen dan kesetiaan karyawan atau anggotanya sehingga dapat mengurangi perputaran karyawan.. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Menurut Deepa (2012), faktor-faktor penentu turnover karyawan yang umum adalah keadaan ekonomi (misalnya tersediannya pilihan-pilihan pekerjaan lain), variabel-variabel keorganisasian (seperti kepemimpinan, sistem pengimbalan, rancang kerja) dan variabel individual. Variabel individual terbagi menjadi dua, yaitu faktor ekstern (karir, teman hidup, demografi, pertimbangan-pertimbangan kekeluargaan, pilihan waktu luang) dan nilai-nilai individu yang berkaitan dengan pekerjaan (harapan,

9

kemampuan, serapan, dan penilaian perihal ekonomi ekstern, faktor-faktor pekerjaan estern, faktor-faktor yang menyangkut organisasi). Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkait satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya organisasi. 1. Usia Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya, semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnovernya (dalam Mobley, 1986). 2. Lama kerja Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson et al, 1985). Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut. 3. Tingkat pendidikan Mowday et al (1982) berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap untuk melakukan turnover. Pengaruh intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. 4. Keikatan terhadap organisasi Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap organisasi tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif (Mowday, 1982). Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan organisasi. 5. Kepuasan kerja Iqtidar Ali Shah et al (2010), kepuasan karyawan merupakan sebuah push factors (controlled factor) dimana semakin tinggi kepuasan karyawan maka akan menurunkan tingkat turnover karyawan di sebuah organisasi. 6. Budaya organisasi Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya organisasi yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi turnover. Dalam budaya yang kuat, nilainilai utama sebuah organisasi atau organisasi sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya maka semakin kuat budaya organisasi itu. Batas Ideal Turnover Karyawan Menurut Hasibuan (2003), besar kecilnya nilai turnover karyawan menunjukkan banyaknya jumlah karyawan yang keluar dan masuk dalam organisasi, apabila nilai turnover di atas 15% mengindikasikan bahwa

10

turnover karyawan termasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya bila nilai turnover di bawah 15% mengindikasikan bahwa turnover karyawan termasuk dalam kategori rendah. Menurut Branham (2009), menyatakan jika annual turnover dalam suatu organisasi melebihi 10% maka turnover di dalam organisasi tersebut dapat dikategorikan tinggi. Turnover dapat berdampak positif dan negatif bagi organisasi Jika suatu organisasi kehilangan 20% karyawan yang memiliki high performance maka hal itu berdampak negatif, tetapi jika organisasi kehilangan 20% karyawan yang memiliki low performance maka hal itu berdampak positif. Oleh karena itu, organisasi harus menjaga turnover karyawan dengan high performance dibawah 5% dan low performance dibawah 10%. Berdasarkan Human Capital Index Report yang dilakukan Watson Wyatt, batas ideal turnover karyawan dapat dilihat sebagai berikut: 1. Low turnover = (2% voluntary + 3% involuntary = 5%) 2. Moderate turnover = (9% voluntary + 6% involuntary = 15%) 3. High turnover = (25% voluntary + 18% involuntary = 43%) Berdasarkan hasil studi Australian Studies, moderate turnover atau sebesar 15% merupakan batas turnover ideal bagi Australian Organizations dan bagi sebagian besar non government organization. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Menurut Ongori (2007), komitmen dan dukungan adalah suatu respon yang efektif terhadap seluruh organisasi. Semakin tinggi komitmen dan dukungan yang diberikan, akan semakin kecil ia mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan organisasi. Menurut Kevin Kruse (2012), organisasi dengan employee engagement tinggi akan mengurangi pengeluaran dikarenakan hanya sedikit karyawan yang meninggalkan organisasi yang berarti mengurangi biaya rekrutmen dan biaya training. Metode Analisis Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Menurut Idrus (2009), data diperlukan untuk menjawab permasalahan penelitian dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan dalam rancangan penelitian. Penelitian ilmiah memiliki beberapa teknik pengumpulan data beserta masing-masing instrumen pengumpulan data, yaitu: 1. Kuesioner Kuesioner merupakan daftar pernyataan yang diberikan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pernyataan tersebut. Kuesioner dibagi dalam tiga bagian, yaitu: a. Kuesioner tertutup, kuesioner yang telah menyediakan serangkaian alternatif untuk dipilih oleh responden.

11

b. Kuesioner terbuka, kuesioner yang mempersilahkan responden untuk menuliskan jawaban sesuai apa yang dipikirikan. c. Kuesioner campuran. 2. Observasi Observasi merupakan aktivitas pencatatan fenomena yang dilakukan secara sistematis. Observasi memiliki empat pola yang dapat dilakukan, yaitu: a. Pengamatan secara lengkap, pengamat menjadi bagian anggota responden secara penuh. b. Pemeran serta sebagai pengamat, pengamat tidak sepenuhnya sebagai pemeran serta, namun masih tetap melaksanakan proses pengamatan. c. Pengamatan sebagai pemeran serta, peranan pengamat secara terbuka diketahui oleh seluruh subjek. d. Pengamatan penuh, pengamat dengan bebas melaksanakan proses pengamatan tanpa diketahui oleh subjek yang diamatinya. 3. Wawancara Wawancara dapat dibedakan atas beberapa macam, yaitu: a. Wawancara terstruktur, peneliti menyiapkan terlebih dahulu bahan pertanyaan yang akan diajukan dalam wawancaranya nanti. b. Wawancara tidak terstruktur, peneliti mengembangkan pertanyaanpertanyaan sesuai dengan konteks yang telah dibuat. c. Wawancara kelompok, gabungan dari wawancara terstruktur dan tidak terstruktur. Peneliti mengajukan pertanyaan simultan kepada beberapa individu yang telah hadir dalam kelompok yang telah ditetapkan. d. Wawancara bergender e. Wawancara berbingkai, peneliti terlebih dahulu membuat bingkai sebagai strategi mengarahkan arah pembicaraan yang ingin dilakukan. f. Wawancara intrepreting, selain menjaga keaslian pendapat informan, juga menata informasi yang berasal dari informan. Menurut Sugiyono (2010), dalam penelitian kuantatif, kriteria utama terhadap data hasil penelitian adalah valid, reliabel, dan obyektif. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Reabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi, maka bila peneliti lain mengulangi atau merepliaksi dalam penelitian pada obyek yang sama dengan metode yang sama maka akan menghasilkan data yang sama. Suatu data yang reliabel atau konsisten akan cenderung valid, walaupun belum tentu valid. Menurut Irianto (2008), modus merupakan teknik penjelasan kelompok yang didasarkan atas nilai yang sedang populer atau nilai yang sering muncul dalam kelompok tersebut. Modus lebih baik digunakan pada data yang memiliki skala kategorik nominal dan ordinal. Menurut Byrne (2001), SEM menggabungkan model jalur (path models) dan model faktor konfirmasi (confirmatory factor models) di dalam membentuk sebuah model. Model jalur ini juga dikenal sebagai tambahan

12

dari model regresi yang digunakan untuk menguji kecocokan antara matriks korelasi dari dua atau lebih model sebab akibat yang sedang diteliti. Sementara itu, model konfirmasi faktor pemodelan yang bertujuan untuk mengkonfirmasi bahwa indikator-indikator membentuk sesuai dengan sebagaimana indikator-indikator terhubung dengan variabel laten. Hasil Penelitian Terdahulu Lutfiyanti (2012), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta. Penelitian ini menggunakan alat analisis LISREL untuk melihat pengaruh engagement terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ dimana engagement karyawan digambarkan melalui empat indikator yaitu pride, sastisfaction, advocacy, dan comitment dan kinerja karyawan digambarkan dengan menggunakan PMS (performance management system) dimana didalamnya terdapat beberapa unsur yang dikelompokkan pada 3 indikator yaitu pengetahuan, pengalaman, dan kepribadian. Rohadi (2010), melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Outsorcing PT. PLN Persero APJ Yogyakarta. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan bahwa keamanan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention dapat diterima. Selain itu, hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intetion juga dapat diterima. Hasil penelitan juga menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan turnover intention berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dapat diterma. Penelitian juga menunjukkan bahwa hipotesis yang menyatakan komitmen organisasi dan keamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Penelitian ini berjudul Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ. Penelitian ini menggunakan alat analisis SmartPLS untuk melihat pengaruh employee engagement terhadap turnover. Penelitian ini menggunakan indikator kepuasan, dukungan, dan komitmen untuk menggambarkan employee engagement dan variabel keorganisasian, variabel individual, dan keadaan ekonomi untuk menggambarkan turnover. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover yang digambarkan dengan kepuasan. Sedangkan, dukungan dan komitmen berpengaruh negatif terhadap turnover.

13

METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian Organisasi XYZ merupakan organisasi internasional yang bersifat nirlaba dan bertujuan untuk memajukan kesejahteraan manusia, konservasi lingkungan, dan kesetaraan. Dalam hal ini, Organisasi XYZ menuangkan cita-cita ke dalam visi dan misi organisasi. Adapun visi Organisasi XYZ adalah dunia dengan wacana hutan sebagai agenda politik yang penting, masyarakat yang memahami nilai hutan bagi kelangsungan kesejahteraannya dan terpeliharanya ekosistem, kebijakan yang berpengaruh terhadap hutan dan masyarakat yang hidupnya bergantung pada hutan didasari oleh landasan ilmiah yang kuat dan prinsip tata kelola yang baik, serta mencerminkan sudut pandang negara berkembang dan masyarakat yang hidupnya bergantung pada sumber daya hutan. Untuk mewujudkan visi tersebut, Organisasi XYZ menyusun misi dan berbagai strategi yang akan diimplementasikan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Penelitian dilaksanakan pada Organisasi XZY di Indonesia yang merupakan kantor pusat dari organisasi tersebut. Terdapat delapan unit kerja di dalam organisasi ini, diantaranya: CGIAR Research Programme, Forest and Environments, Forest and Livelihoods, Forest and Governance, Information Services, Finance and Administration, Human Resources. Organisasi XYZ membagi karyawannya ke dalam dua golongan yaitu national staff dan international staff. Penelitian ini lebih memfokuskan terhadap national staff, sehingga diharapkan penelitian akan lebih optimal. Employee engagement memiliki beberapa aspek yaitu kepuasan, komitmen, dan advokasi. Kepuasan menunjukkan bahwa karyawan merasa puas terhadap jaminan pekerjaan, masalah keadilan, kompensasi, dan stress. Komitmen menunjukkan adanya rasa kesetiaan karyawan terhadap organisasinya ataupun terhadap lingkungannya. Advokasi menunjukkan adanya perkembangan dan pertumbuhan pribadi, supervisor memanfaatkan minat pribadi, motivasi dari pimpinan, dukungan. Sedangkan, turnover karyawan memiliki tiga aspek yaitu keadaan ekonomi, keorganisasian, dan individual. Keadaan ekonomi menunjukkan tersediannya pilihan-pilihan pekerjaan lain. Keorganisasian menunjukkan kepemimpinan, sistem pengimbalan, rancang kerja. Sedangkan, individual terbagi menjadi dua, yaitu faktor ekstern seperti karir, teman hidup, pertimbangan-pertimbangan kekeluargaan, pilihan waktu luang dan nilai-nilai individu yang berkaitan dengan pekerjaan seperti harapan, kemampuan, serapan, dan penilaian perihal ekonomi ekstern. Kerangka penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

14

Organisasi XYZ yang berlokasi di Indonesia

XYZ Visi, Misi, dan Tujuan Organisasi National Staff

Engagement (Schielman, 2011) 1. Kepuasan 2. Komitmen 3. Advokasi

Turnover (Deepa, 2012) 1. Keadaan ekonomi 2. Variabel keorganisasian 3. Variabel individual

Pengaruh engagement terhadap turnover karyawan

Gambar 3. Kerangka penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Organisasi XYZ, Jl. CIFOR, Bogor pada bulan Januari 2013 hingga Maret 2013. Penelitian ini dilakukan secara sengaja karena sebelumnya telah melakukan observasi yang kemudian menemukan hal menarik untuk diteliti yaitu mengenai engagement dan turnover yang merupakan suatu studi baru yang menjadi perhatian bagi organisasi saat ini. Penelitian ini juga didasarkan atas kesediaan organisasi. Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh langsung dari organisasi yaitu dengan cara melakukan wawancara dengan pihak manajer human resources dan karyawan Organisasi XYZ. Data primer juga diperoleh dengan cara menggunakan kuesioner yang diisi oleh karyawan Organisasi XYZ. Data sekunder diperoleh dari data internal Organisasi XYZ, dokumen Organisasi XYZ, buku, dan jurnal yang terkait. Metode Pengumpulan Data Data diperlukan untuk menjawab permasalahan penelitian dalam mencapai tujuan yang telah dirumuskan dalam rancangan penelitian. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan, yaitu:

15

1. Observasi Pola observasi yang digunakan yaitu pengamatan sebagai pemeran serta, dimana peranan pengamat secara terbuka diketahui oleh seluruh subjek, sehingga memudahkan dalam mengumpulkan data yang akan digunakan. 2. Wawancara Wawancara yang dilakukan terdiri atas wawancara terstruktur dan wawancara interpreting. Wawancara terstruktur dilakukan terhadap manajer human resources dan wawancara interpreting dilakukan terhadap karyawan Organisasi XYZ. Selain itu, dalam melakukan wawancara juga menggunakan kuesioner yang diisi oleh karyawan. Kuesioner ini bersifat tertutup dimana terdapat serangkaian alternatif jawaban yang disediakan. Metode Pengambilan Sampel Jumlah sampel yang diambil sebagai responden diperoleh dari rumus Slovin, yaitu:

Keterangan: n = Ukuran sampel yang diambil N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian yang masih dapat ditolerir (10%) Jadi, Berdasarkan rumus tersebut diperoleh sampel yang harus diambil sebesar 55 responden. Teknik quota sampling merupakan salah satu teknik non probability sampling, teknik ini digunakan karena ukuran sampel yang akan diambil telah ditetapkan menggunakan rumus Slovin. Tujuan pemakaian quota sampling agar dapat meningkatkan representasi sampel. Tabel 1. Penentuan jumlah responden dengan quota sampling Divisi Forests & Livelihood ISG - Media & Outreach Human Resources Forests & Governance F & A – Finance Forests & Environment Director General/Deputy Director General Office

Total 13 25 6 18 35 17 4 118

Persentase 11% 21% 5% 15% 30% 15% 3% 100%

Sampel 6 12 3 8 16 8 2 55

Tabel 1 menunjukkan bahwa penentuan jumlah responden menggunakan quota sampling, dimana penentuan jumlah persentase yaitu dengan cara total karyawan setiap divisi dibagi dengan total karyawan Organisasi XYZ secara keseluruhan kemudian dikalikan dengan 100%. Adapun contoh perhitungan penentuan jumlah persentase adalah sebagai berikut:

16

Penentuan jumlah sampel yaitu dengan cara perkalian antara persentase dengan jumlah ukuran sampel yang diambil. Adapun contoh perhitungan penentuan jumlah sampel adalah sebagai berikut:

Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas Terhadap Employee Engagement dan Turnover Karyawan Uji validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden. Pengujian dilakukan dengan menggunakan software SPSS 13.00 for windows. Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Analisis validitas dilakukan dengan menggunakan rumus teknik korelasi product moment dengan rumus sebagai berikut: √ Keterangan: r = Angka korelasi Xi = Skor masing-masng pernyataan ke-i Y = Skor total n = Jumlah responden Hasil uji validitas yang diperoleh dibandingkan dengan pada tabel, yaitu = 5% sebesar 0.361. Nilai validitas yang lebih besar dari 0.361 berarti valid dan jika hasilnya lebih kecil dari 0.361 berarti tidak valid. Hasil uji validitas menunjukkan rentang nilai hitung sebesar 0.369-0.977. Sehingga dapat disimpulkan hitung (0.369-0.977) > table (0.361), yang artinya keseluruhan pernyataan yang diajukan terbukti valid dan korelasi diantara pernyataan yang ada. Hasil uji validitas secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1. Uji reliabilitas data kuesioner dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Cronbach’s Alpha berikut: (

)(

)

Keterangan: α = Reliabilitas instrumen k = Banyak butir pernyataan = Varian total = Jumlah varian pernyataan

17 Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha yang diukur berdasarkan skala Cronbach’s Alpha dari 0 sampai 1, yang dapat diintrepetasikan sebagai berikut: Tabel 2. Tingkat reliabilitas metode Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha 0.00-0.20 >0.20-0.40 >0.40-0.60 >0.60-0.80 >0.80-1.00

Tingkat Reliabilitas Kurang reliabel Agak reliabel Cukup reliabel Reliabel Sangat reliabel

Hasil uji menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.984. Nilai tersebut lebih besar dari batas nilai Cronbach’s Alpha (0.984 > 0.60), hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan pernyataan berada pada tingkat sangat reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat diandalkan sebagai alat ukur apabila pengukuran diulang. Hasil uji reliabilitas secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 2. Skala Likert Skala Likert mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap pernyataan suatu objek. Adapun model skor menurut Likert: Bobot skor 4 = Sangat setuju Bobot skor 3 = Setuju Bobot skor 2 = Tidak setuju Bobot skor 1 = Sangat tidak setuju Analisis Deskriptif Salah satu teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini yaitu analisis deskriptif. Analisis deskriptif digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik responden. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi responden pada penelitian melalui persentase mayoritas jawaban terhadap pernyataan yaitu dengan menggunakan modus. Modus lebih baik digunakan pada data yang memiliki nominal dan ordinal. Skala Likert termasuk ke dalam skala ordinal, sehingga akan lebih baik apabila menggunakan modus dalam melakukan analisis deskrptif. Analisis Tingkat Turnover Karyawan Untuk mengukur tingkat turnover karyawan menurut Hasibuan (2008) adalah:

18

Keterangan: JKD = Jumlah karyawan diterima JKK = Jumlah karyawan keluar JKAW = Jumlah karyawan awal JKAK = Jumlah karyawan akhir Menurut Hasibuan (2003), apabila nilai turnover di atas 15% mengindikasikan bahwa turnover karyawan termasuk dalam kategori tinggi, sebaliknya apabila nilai turnover di bawah 15% mengindikasikan bahwa turnover karyawan termasuk dalam kategori rendah. Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Analisa data menggunakan metode SEM dengan bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 2.0. Menurut Sugiyono (2010), SEM terdiri atas beberapa tahapan yaitu sebagai berikut: 1. Pengembangan model berdasarkan teori Tujuannya adalah untuk mengembangkan sebuah model yang mempunyai justifikasi (pembenaran) secara teoritis guna mendukung upaya analisis terhadap suatu masalah yang sedang dikaji. 2. Pengembangan diagram lintasan (path diagram) Tujuannya adalah menggambarkan model teoritis yang telah dibangun pada langkah pertama ke dalam sebuah diagram jalur agar peneliti dengan mudah dapat mencermati hubungan kausalitas yang ingin diujinya. 3. Mengkonversi diagram jalur ke persamaan struktural Langkah ini membentuk persamaan-persamaan pada model struktural dan model pengukuran. 4. Pemilihan data input dan teknik estimasi Tujuannya adalah menetapkan data input yang digunakan dalam pemodelan dan teknik estimasi model. 5. Evaluasi masalah identifikasi model Tujuannya adalah untuk mendeteksi ada tidaknya masalah identifikasi berdasarkan evaluasi terhadap hasil estimasi yang dilakukan program komputer. 6. Evaluasi asumsi dan kesesuaian model Tujuannya adalah untuk mengevaluasi pemenuhan asumsi yang disyaratkan SEM, dan kesusaian model berdasarkan kriteria goodness-offit tertentu. 7. Interpretasi dan modifikasi model Tujuannya adalah untuk memutuskan bentuk perlakuan lanjutan setelah dilakukan evaluasi asumsi dan uji kesesuaian model. Adapun hipotesis penelitian adalah sebagai berikut: Ho= Employee engagement tidak berpengaruh terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ H1= Employee engagement berpengaruh terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 4.

19

Gambar 4. Model engagement terhadap turnover

HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini berasal dari staf nasional Organisasi XYZ yang berada di Indonesia. Karakteristik responden diperoleh berdasarkan identitas responden. Adapun karakteristik responden secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Karakteristik responden Karakteristik Responden Jenis Kelamin

Usia

Pendidikan Terakhir

Unit Kerja

Lama Kerja

Laki-laki Perempuan 20-31 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >50 tahun D3 S1 S2 S3 Service Research <1 tahun 1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

Jumlah (orang) 24 31 8 25 18 4 9 24 19 3 33 22 4 17 7 27

Persen (%) 44 56 15 45 33 7 16 44 34 6 60 40 7 31 13 49

20

Jenis Kelamin Gambar 5 menunjukkan bahwa karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan perempuan dibandingkan karyawan laki-laki. Perbedaan ini terjadi dikarenakan Organisasi XYZ membutuhkan karyawan yang memiliki ketelitian dan kesabaran yang lebih tinggi dalam bekerja, karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah administratif.

Laki-Laki

44% Perempuan

56%

Gambar 5. Jumlah karyawan berdasarkan jenis kelamin Usia Usia dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan bekerja dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Berdasarkan analisis karakteristik usia, karyawan dikelompokkan menjadi empat bagian yaitu 21-30 tahun, 3140 tahun, 41-50 tahun, dan >50 tahun. Gambar 6 menunjukkan usia karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan yang berusia 31-40 tahun. Hal ini disebabkan puncak produktivitas berada pada rentang usia 3040 tahun. Selain itu, karyawan pada rentang usia 31-40 tahun dapat dinyatakan telah matang baik secara fisik dan mental, juga telah memiliki pengalaman kerja. Hal inilah yang dibutuhkan oleh Organisasi XYZ yaitu memiliki karyawan yang profesional dan berpengalaman dibidangnya sehingga tujuan dan agenda organisasi dapat lebih tercapai. 6%

20-31 tahun

15%

31-40 tahun

33% 41-50 tahun

46% >50 tahun

Gambar 6. Jumlah karyawan berdasarkan usia Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan karyawan Organisasi XYZ dikelompokkan menjadi empat bagian yaitu D3, S1, S2, dan S3. Gambar 7 menunjukkan bahwa secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir S1 hal ini tidak berbeda jauh dengan jumlah karyawan yang telah mengambil S2. Dominasi karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S1 dan S2 berkaitan

21

dengan karakteristik usia yang didominasi oleh karyawan yang berusia 3140 tahun. 6%

16%

D3

34%

S1

44%

S2 S3

Gambar 7. Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan terkahir Unit Kerja Organisasi XYZ memiliki dua bagian kegiatan yang berbeda yaitu research yang memiliki tiga unit kerja yang terdiri atas forest and livelihood, forest and governance, forest and environment dan non-research (service) yang terdiri atas ISG, human resources, finance and administration, deputy director general office. Gambar 8 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang paling banyak terdapat pada bagian nonresearch (service) hal ini dikarenakan Organisasi XYZ membutuhkan karyawan non-research (service) lebih banyak untuk dapat melayani kebutuhan dari karyawan research.

40%

Service Research

60%

Gambar 8. Jumlah karyawan berdasarkan unit kerja Lama Kerja Gambar 9 menunjukkan jumlah karyawan berdasarkan lama kerja. Sebagian besar karyawan Organisasi XYZ didominasi oleh karyawan yang telah bekerja >10 tahun. Hal ini dapat dikaitkan dengan turnover karyawan Organisasi XYZ yang rendah atau <15%.

7% <1 tahun

49%

31%

1-5 tahun 6-10 tahun >10 tahun

13%

Gambar 9. Jumlah karyawan berdasarkan lama kerja

22

Respon Karyawan Terhadap Employee Engagement Kepuasan Respon karyawan terhadap kepuasan memiliki beberapa unsur yang meliputi gaji, rasa percaya terhadap organisasi, komunikasi yang efektif antar unit kerja, fasilitas yang memadai, dan tempat bekerja yang menyenangkan. Respon karyawan terhadap kepuasan dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Respon karyawan terhadap kepuasan Kepuasan Bekerja di tempat yang menyenangkan Puas dengan gaji yang diberikan Percaya bahwa organisasi memiliki masa depan yang jelas Komunikasi antar unit kerja efektif Fasilitas kerja yang diberikan memadai sesuai dengan keperluan bidang pekerjaan

Mayoritas Jawaban

Persentase

Setuju

70.91%

Setuju

61.11%

Setuju

63.64%

Setuju

56.36%

Setuju

74.55%

Berdasarkan Tabel 4 dan hasil wawancara intrepreting menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menjawab setuju terhadap pernyataan yang diajukan. 1. Sebesar 70.91% karyawan menjawab setuju terhadap pernyataan bahwa mereka bekerja di tempat yang menyenangkan. Lokasi Organisasi XYZ yang jauh dari kebisingan, suhu udara yang tidak terlalu panas dan keamanan yang terjaga merupakan faktor yang menyebabkan karyawan merasa bekerja di tempat yang menyenangkan. 2. Gaji merupakan bayaran tetap yang diterima karyawan karena kedudukannya dalam organisasi. Survei gaji bertujuan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku dalam organisasi sejenis lainnya. Survei gaji juga merupakan salah satu dasar dari penentuan gaji. Usaha manajemen Organisasi XYZ yang mengadakan pertemuan rutin dengan seluruh karyawan untuk membahas dan membandingkan gaji saat ini dengan hasil survei gaji yang berlaku menyebabkan 61.11% karyawan merasa puas terhadap gaji yang telah diberikan. 3. Organisasi XYZ sebagai organisasi non pemerintah, saat ini telah didanai oleh lebih dari 50 negara, yayasan dan organisasi internasional, serta perguruan tinggi untuk dapat menjalankan organisasi, hal ini menyebabkan kelangsungan Organisasi XYZ ada di tangan pendonor dana. Sebesar 63.64% telah percaya bahwa Organisasi XYZ memiliki masa depan yang jelas dan dapat bertahan bahkan berkembang. Namun, 36.36% karyawan tidak terlalu percaya bahwa Organisasi XYZ memiliki masa depan yang jelas hal ini dikarenakan masa depan Organisasi XYZ ditentukan oleh pendonor dana. Mengkomunikasikan arah strategi organisasi adalah salah satu cara untuk membentuk kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Karyawan diarahkan ke dalam visi, nilai,

23

dan tujuan organisasi untuk dapat meningkatkan rasa kepercayaan dan membantu organisasi dalam pencapaian tujuan. Sehingga, Organisasi XYZ dapat bertahan dan lebih berkembang. 4. Sebesar 56.36% karyawan Organisasi XYZ merasakan bahwa mereka memiliki komunikasi yang efektif antar unit kerja. Namun, hal ini tidak dirasakan oleh 43.64% karyawan lainnya. Kesibukan kerja, ruang kerja yang terpisah, dan hubungan interpersonal yang tidak baik dapat menyebabkan komunikasi menjadi tidak efektif. Komunikasi yang tidak efektif merupakan salah satu sumber penyebab konflik dalam pekerjaan. Salah satu upaya untuk mengatasi komunikasi yang tidak efektif, dapat dilakukan dengan cara mengadakan pertemuan rutin antar unit kerja dan melakukan pendekatan secara personal terhadap karyawan lain. 5. Fasilitas kerja yang selama ini diberikan Organisasi XYZ telah memadai sesuai dengan keperluan bidang pekerjaan. Hal ini dapat terlihat dari masing-masing karyawan diberikan ruangan sendiri, telepon, komputer, dan email untuk memudahkan berkomunikasi. Selain itu, karyawan Organisasi XYZ juga diberikan fasilitas olahraga yang memadai dan bagi karyawan yang membawa anak juga diberikan fasilitas childcare. Bagi 74.55% karyawan merasakan bahwa fasilitas yang mereka dapatkan telah memadai. Dukungan Respon karyawan terhadap dukungan memiliki beberapa unsur yang meliputi perkembangan dan pertumbuhan pribadi, keterlibatan dan peran identifikasi yang jelas. Dukungan juga dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja dan atasan. Respon karyawan terhadap dukungan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Respon karyawan terhadap dukungan Dukungan Senang terhadap pekerjaan Memiliki rekan kerja yang siap membantu apabila terdapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan Pimpinan selalu memotivasi apabila terjadi penurunan dalam kinerja Mendapatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan guna meningkatkan kompetensi Memiliki keluarga yang selalu mendukung atas pekerjaan yang dilakukan

Mayoritas Jawaban Setuju

Persentase 76.35%

Setuju

76.35%

Setuju

63.64%

Setuju

61.11%

Setuju

49.09%

Berdasarkan Tabel 5 dan hasil wawancara intrepreting terlihat bahwa mayoritas karyawan setuju terhadap seluruh pernyataan. 1. Sebesar 76.35% karyawan merasa sangat senang terhadap pekerjaan saat ini. Pimpinan memberikan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan potensi yang mereka miliki. Namun, terkadang terdapat

24

2.

3.

4.

5.

beberapa pekerjaan tambahan lainnya yang tidak sesuai dengan terms of reference (TOR) menyebabkan apa yang mereka kerjakan tidak lagi sesuai minat dan potensi. Sebesar 76.35% karyawan merasa bahwa mereka memiliki rekan kerja yang siap membantu apabila memiliki kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun, bagi 23.65% karyawan lainnya tidak merasa bahwa rekan kerja yang mereka miliki bersedia membantu apabila memiliki kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena terkadang mereka tidak terlalu peduli antara satu dengan yang lainnya. Mengadakan acara outbound dapat dilakukan agar dapat mempererat hubungan antar karyawan sehingga mereka akan lebih termotivasi untuk saling membantu satu sama lain ketika mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sebesar 63.64% karyawan Organisasi XYZ merasa bahwa mereka memiliki pimpinan yang selalu motivasi apabila terjadi penurunan kinerja. Mendapat perlakukan yang adil dapat merupakan bentuk motivasi yang dapat diberikan pimpinan kepada karyawan. Namun, tidak semua pimpinan dapat berlaku adil terhadap karyawannya. Pelatihan merupakan salah satu cara untuk mengembakan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Organisasi XYZ mengakui bahwa pengembangan secara terus-menerus memperkuat sumbangsih dan pertumbuhan profesional karyawannya, selain mendukung komitmen Organisasi XYZ sebagai pusat pengetahuan dan pembelajaran. Organisasi XYZ juga telah mendukung kegiatan pengembangan profesional, baik di kantor maupun di lapangan, di Indonesia maupun luar negeri. Kegiatan ini meliputi lokakarya perorangan atau kelompok, seminar pengembangan keterampilan dan teknis, serta pertemuan unit maupun program untuk penelitian dan layanan pendukung. Organisasi XYZ juga menawarkan kesempatan belajar dalam bidang-bidang seperti kepemimpinan dan pengembangan perempuan, teori komunikasi, keterampilan pengawasan, keterampilan pengawasan, keterampilan bahasa dan yang lainnya. Bagi sebagian besar karyawan yaitu sebesar 61.11% merasa telah menaapat kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Namun, perlu diperhatikan bahwa 38.89% karyawan tidak merasakan telah diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan. Karakteristik karyawan yang membutuhkan kesempatan untuk menjadi produktif dan kreatif secara terus-menerus, mengakibatkan pelatihan yang selama ini diberikan akan selalu kurang. Sebesar 49.09% karyawan Organisasi XYZ merasa bahwa mereka memiliki keluarga yang selalu mendukung atas perkerjaan yang saya lakukan saat ini. Namun, bagi 50.91% karyawan lainnya mereka tidak merasakan memiliki keluarga yang selalu mendukung. Hal ini tidak dapat dibantu oleh organisasi dikarenakan dukungan dari keluarga merupakan hal yang tidak dapat dikelola oleh manajemen Organisasi XYZ.

25

Komitmen Respon karyawan terhadap komitmen dapat terlihat dari usaha mereka agar tujuan organisasi tercapai. Respon karyawan terhadap komitmen dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Respon karyawan terhadap komitmen Komitmen Sangat senang apabila menghabiskan masa kerja di organisasi ini Bangga bekerja di organisasi ini Pekerjaan yang dilakukan menarik.

Mayoritas Jawaban Setuju

Persentase 54.55%

Setuju Setuju

70.91% 74.55%

Berdasarkan Tabel 6 dan hasil wawancara intrepreting terlihat bahwa mayoritas karyawan setuju terhadap keseluruhan pernyataan yang diajukan. 1. Sebesar 54.55% karyawan merasa sangat senang bila menghabiskan masa kerjanya di Organisasi XYZ. Secara umum karyawan Organisasi XYZ merasa nyaman bekerja di organisasi ini, sehingga mereka bersedia untuk menghabiskan masa kerjanya di Organisasi XYZ. Namun, hal ini bukan berarti sesuatu yang mutlak. Apabila terdapat pilihan kerja yang lebih baik dan terdapat sesuatu yang membuat mereka tidak nyaman maka akan membuat mereka tidak bersedia untuk menghabiskan masa kerjanya di organisasi ini. 2. Organisasi XYZ telah melakukan kemitraan baik di Indonesia dan internasional. Organisasi XYZ juga telah melakukan penelitian bersama dengan LSM kehutanan lainnya. Organisasi XYZ berperan aktif dalam merancang tata ruang untuk sumberdaya alam, merancang dan melaksanakan skema REDD, konservasi orang utan, menyediakan pelatihan bagi media guna meningkatkan keterampilan mereka dalam meliput berita, pengarahan singkat untuk DPR dan menyelenggarkan konsferensi nasional dan global untuk hari hutan dan hutan Indonesia. Hal inilah yang membuat 70.91% karyawan bangga untuk dapat bekerja di Organisasi XYZ. Namun, 29.09% karyawan belum merasakan terlalu bangga bekerja di Organisasi XYZ. Salah satu upaya untuk meningkatkan rasa bangga terhadap Organisasi XYZ, dapat dilakukan dengan meningkatkan peranan Organisasi XYZ dalam melakukan penelitian di sektor kehutanan. 3. Sebesar 74.55% karyawan merasa pekerjaan yang dilakukannya menyenangkan. Pekerjaan yang menyenangkan yaitu karyawan bekerja dengan senang hati dan terkadang lupa dengan waktu. Namun, bagi 25.45% karyawan tidak merasa bahwa pekerjaannya menyenangkan. Hal ini dikarenakan, terkadang apa yang dikerjakannya tidak sesuai dengan terms of reference (TOR) yang telah ditetapkan.

26

Respon Karyawan Terhadap Turnover Turnover karyawan dapat terjadi disebabkan oleh keadaan ekonomi, budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, terwujudnya harapan, dan demografi. Respon karyawan terhadap turnover dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7. Respon karyawan terhadap turnover Turnover Memilih untuk keluar dari organisasi apabila terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik Memilih untuk keluar dari organisasi jika lingkungan kerja tidak menyenangkan Memilih untuk keluar dari organisasi jika fasilitas yang disediakan organisasi tidak memadai Memilih untuk keluar dari organisasi jika hubungan dengan rekan kerja tidak baik Memilih untuk keluar dari organisasi jika hubungan dengan atasan tidak baik

Mayoritas Jawaban

Persentase

Setuju

60%

Setuju

54.55%

Setuju

58.18%

Tidak Setuju

58.18%

Tidak Setuju

47.27%

1. Sebesar 57.57% karyawan Organisasi XYZ akan keluar dari organisasi apabila terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik, lingkungan kerja tidak menyenangkan, dan apabila fasilitas yang disediakan organisasi tidak memadai. Hal ini tidak dirasakan bagi 42.43% karyawan yang memiliki rasa engaged yang tinggi, mereka akan memilih untuk bertahan di suatu organisasi walaupun terdapat pilihan kerja lain yang lebih baik, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan, dan tidak diberikan fasilitas yang memadai. 2. Sebesar 52.72% karyawan Organisasi XYZ tidak akan keluar dari organisasi apabila hanya dikarenakan tidak memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja ataupun atasan. Bagi sebagian karyawan yang memiliki rasa individual yang cukup tinggi, tidak memiliki hubungan yang baik dengan atasan ataupun rekan kerja bukanlah masalah yang besar sehingga mereka akan cenderung bertahan dan tidak keluar dari suatu organisasi. Hal ini tidak dirasakan bagi 47.28% karyawan, mereka akan keluar dari organisasi apabila mereka tidak memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan dan dengan rekan kerja dikarenakan memiliki hubungan yang baik dengan pimpinan dan dengan rekan kerja merupakan suatu hal yang penting yang harus mereka miliki. Analisis Turnover Karyawan Pengukuran terhadap turnover karyawan merupakan petunjuk bagi kestabilan dari tenaga kerja itu sendiri. Turnover karyawan yang tinggi dapat digunakan sebagai indikasi bahwa terdapat permasalahan di dalam

27

organisasi dan juga dapat merugikan organisasi. Karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ terbagi menjadi empat, yaitu: 1. Termination Termination adalah karyawan yang diberhentikan oleh organisasi karena adanya pelanggaran kedisiplinan. Namun, hal ini jarang terjadi di Organisasi XYZ. Terlihat dari persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ dikarenakan termination pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 12.76%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3. 2. Resignation Resignation terjadi dikarenakan karyawan yang mengundurkan diri secara sukarela ataupun karena mendapat tawaran kerja di tempat lain. Resignation paling sering terjadi di Organisasi XYZ. Terlihat dari persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ pada tahun 20082012 dikarenakan resignation adalah sebesar 59.57%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3. 3. Retirement (pensiun) Retirement terjadi dikarenakan masa kerja karyawan di Organisasi XYZ telah selesai. Adapun persentase karyawan yang keluar dari Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dikarenakan retirement adalah sebesar 25.53%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3. 4. Karyawan yang meninggal dunia Persentase karyawan yang keluar dari organisasi akibat meninggal dunia pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 2.12%. Secara rinci dapat dilihat di Lampiran 3. Turnover karyawan pada Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Persentase turnover karyawan Organisasi XYZ 2008-2012 Tahun 2008 2009 2010 2011 2012

Jumlah karyawan awal tahun 95 101 102 108 106

Jumlah karyawan akhir tahun 103 101 108 108 114

Jumlah karyawan diterima 14 9 15 14 16

Jumlah karyawan keluar 6 9 9 14 9

Turnover 8.08% 5.71% 6.36%

Berdasarkan Tabel 8 menunjukkan bahwa turnover karyawan Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 rendah dimana hasil perhitungan perhitungan turnover adalah sebesar 5.71%-8.08%. Hasil perhitungan turnover karyawan lebih rendah dari batas ideal turnover yaitu sebesar 15%. Bahkan pada tahun 2009 dan 2011 perhitungan turnover menunjukkan 0%, hal ini dikarenakan jumlah karyawan yang keluar langsung digantikan dengan jumlah karyawan yang masuk. Organisasi XYZ perlu

28

mempertahankan turnover karyawan menghindari kerugian bagi organisasi.

rendah

sebagai

upaya

untuk

Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Analisis pengaruh employee engagement terhadap turnover karyawan menggunakan metode structural equation modeling (SEM) dan diproses dengan menggunakan software SmartPLS 2.0. Adapun model yang dihasilkan oleh structural equation modeling (SEM) dapat dilihat pada Model 1 (Gambar 10 dan 11) dan Model 2 (Gambar 12 dan 13). Model 1

Gambar 10. Loading factor Model 1

Gambar 11. Nilai uji nyata (uji-t) Model 1 Berdasarkan Model 1 (Gambar 10 dan 11) menunjukkan bahwa model struktural yang dihasilkan memiliki nilai loading factor kurang dari 0.5 sehingga perlu dilakukan modifikasi model untuk mendapatkan model yang terbaik dengan cara mengeliminasi indikator yang memiliki nilai loading factor dibawah 0.5. Adapun indikator yang akan dieliminasi yaitu gaji (P2), fasilitas kerja yang memadai (P5), senang terhadap perkerjaan (P6), memiliki rekan kerja yang siap membantu (P7), keluarga yang mendukung (P10), dan rasa bangga (P12). Measurement model dapat dilihat di Lampiran 4.

29

Model 2

Gambar 12. Loading factor Model 2

Gambar 13. Nilai uji nyata (uji-t) Model 2 Berdasarkan Model 2 (Gambar 12 dan 13) yang telah mengeliminasi beberapa indikator menghasilkan model struktural yang memiliki nilai loading factor lebih dari 0.5 atau telah memenuhi syarat. Gambar 13 menunjukkan bahwa kepuasan berpengaruh signifikan terhadap turnover, karena memiliki nilai thitung (2.6362) lebih besar dari ttabel (1.96). Gambar 12 menunjukkan bahwa kepuasan memiliki nilai koefisien sebesar 0.397, yang artinya semakin tinggi kepuasan karyawan akan menurunkan turnover karyawan. Kepuasan karyawan dapat berasal dari bekerja di tempat yang menyenangkan, gaji yang sesuai, komunikasi, organisasi dan manajemen, dan fasilitas yang memadai. Berdasarkan Model 2, kepuasan karyawan Organisasi XYZ direfleksikan dengan tempat kerja yang menyenangkan, karyawan percaya bahwa organisasi memiliki masa depan yang jelas, dan komunikasi yang efektif antar divisi di organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan karyawan tidak selalu direfleksikan dengan gaji yang besar ataupun fasilitas yang memadai. Dukungan dapat berasal dari perkembangan dan pertumbuhan pribadi, supervisor memanfaatkan minat pribadi, motivasi dari atasan, bantuan dari teman sejawat, dan dukungan keluarga. Sedangkan, komitmen dapat terlihat dari usaha mereka agar tujuan organisasi tercapai. Komitmen dan dukungan adalah suatu respon yang efektif terhadap seluruh organisasi. Semakin tinggi komitmen dan dukungan yang diberikan, akan semakin kecil turnover karyawan suatu organisasi. Gambar 13 menunjukkan bahwa dukungan dan

30

komitmen tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover, karena memiliki nilai thitung (0.679 dan 0.696) lebih kecil dari ttabel (1.96). Hal ini menunjukkan bahwa diperlukan upaya perbaikan terhadap komitmen dan dukungan Organisasi XYZ, sehingga dukungan dan komitmen dapat berpengaruh signifikan terhadap turnover. Perbaikan terhadap dukungan dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengikuti pelatihan ataupun pendidikan guna meningkatkan kompetensi mereka. Selain itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan keadilan sebagai salah satu bentuk motivasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap karyawan. Keadilan yang dimaksud adalah dengan memperlakukan setiap karyawan dengan sama sesuai dengan hak dan kewajibannya. Perbaikan terhadap komitmen dapat dilakukan dengan cara memberikan pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan minat dan potensinya yang kemudian dituangkan ke dalam terms of reference (TOR) sebagai panduan untuk karyawan dalam bekerja. Measurement model 2 dapat dilihat di Lampiran 4. Implikasi Manajerial Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement signifikan terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ, hal ini menunjukkan semakin baik engagement karyawan maka akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ. Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap turnover dibandingkan dengan dukungan dan komitmen. Kepuasan memiliki beberapa unsur yang meliputi gaji, rasa percaya terhadap organisasi, komunikasi yang efektif antar unit kerja, fasilitas yang memadai, dan tempat bekerja yang menyenangkan. Kepuasan di Organisasi XYZ direfleksikan dengan lingkungan kerja yang menyenangkan, karyawan percaya bahwa organisasi memiliki masa depan yang jelas, dan komunikasi yang efektif antar divisi di organisasi. Kepuasan dapat ditingkatkan dengan meningkatkan komunikasi organisasi dengan karyawan ataupun antar karyawan. Organisasi XYZ perlu mengkomunikasikan strategi kepada karyawan untuk dapat bekerjasama dalam mencapai tujuan guna meningkatkan kepercayaan karyawan terhadap organisasi dan mempertahankan organisasi. Dukungan memiliki beberapa unsur yang meliputi perkembangan dan pertumbuhan pribadi, pengakuan, keterlibatan, dan supervisor yang memanfaatkan minat pribadi. Dukungan juga dapat berasal dari diri sendiri, keluarga, rekan kerja, dan atasan. Dukungan dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari organisasi. Semakin tinggi dukungan terhadap karyawan, semakin rendah turnover karyawan. Dukungan di dalam Organisasi XYZ direfleksikan dengan pimpinan yang selalu memotivasi dan adanya kesempatan yang diberikan Organisasi XYZ kepada karyawan untuk dapat mengikuti pelatihan. Berdasarkan hasil analisis, dukungan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover. Hal ini menunjukkan bahwa wujud dukungan terhadap karyawan perlu diperbaiki. Salah satu cara untuk memperbaiki dukungan terhadap karyawan, yaitu dengan cara

31

meningkatkan kesempatan kepada setiap karyawan untuk mengikuti pelatihan ataupun memberikan dana atau beasiswa kepada setiap karyawan untuk dapat melanjutkan pendidikannya. Komitmen dapat mempengaruhi keputusan karyawan untuk keluar dari organisasi. Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi, semakin rendah turnover karyawan. Berdasarkan hasil analisis, komitmen tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan Organisasi XYZ perlu perbaiki. Salah satu cara untuk memperbaiki komitmen, yaitu dengan mengadakan pengawasan dan mengevaluasi pekerjaan karyawan secara rutin yang dapat dilakukan oleh divisi human resources. Sehingga, karyawan bekerja sesuai dengan terms of reference (TOR) yang telah ditetapkan. Sehingga, dapat lebih membuat komitmen karyawan terhadap pekerjaannya. Adapun skema dari implikasi manajerial dapat dilihat di Lampiran 5.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Bedasarkan pada tujuan penelitian yang ingin diperoleh serta hasil analisis pada pembahasan penelitian, maka dapat disimpulkan: 1. Employee engagement Organisasi XYZ secara keseluruhan menggambarkan hasil yang baik. Hal ini digambarkan oleh kepuasan yang memiliki nilai thitung (2.636) lebih besar dari ttabel (1.96). 2. Turnover karyawan Organisasi XYZ rendah hal ini terlihat dari rentang persentase turnover karyawan Organisasi XYZ pada tahun 2008-2012 adalah sebesar 5.71%-8.08% atau dibawah standar ideal yaitu 15%. 3. Employee engagement yang digambarkan dengan kepuasan memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover karyawan Organisasi XYZ, yaitu sebesar 2.6362, yang artinya apabila semakin tinggi employee engagement akan menurunkan turnover karyawan Organisasi XYZ. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu: 1. Meningkatkan kesempatan kepada karyawan untuk dapat mengikuti pelatihan dan memberikan beasiswa kepada karyawan yang ingin meneruskan pendidikan, yang bertujuan untuk meningkatkan dukungan terhadap karyawan. 2. Membuat evaluasi pekerjaan secara rutin, yang bertujuan untuk meningkatkan komitmen. 3. Penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian pada organisasi non profit lainnya setingkat dengan Organisasi XYZ sehingga dapat diketahui perbandingan tingkat engagement dan tingkat turnover antar organisasi non profit.

32

DAFTAR PUSTAKA Agus Irianto. 2008. Statistik: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta (ID): Prenada Media Group Alan M Saks. 2006. Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology. Vol. 21 Iss:7 pp. 600 – 619 Andrew Paradise. 2008. Influences Development. pp. 54-59

Engagement,

Training

and

Byrne B. 2001. Structural Equation Modelling with AMOS: Basic Concepts, Applications and Programming. New Jersey (US): Lawrence Erlbaum Associates Publishers E. Deepa, M. Stella. 2012. Employee Turnover in IT Industry with Special Reference to Chennai City an Exploratory Study. Vol 2 Iss:7 pp. 160177 Hani T Handoko. 2001. Daya Manajemen Personalia dan Sumber Manusia. Yogyakarta (ID): BPFE Iqtidar Ali Shah, et al. 2010. Measuring Push, Pull, and Personal Factors Affecting Turnover Intention: a Case of University Teachers in Pakistan. Vol 3 Iss:1 pp. 167-192 John M. Ivancevich, et al. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta (ID): Erlangga John Smythe. 2007. The CEO; Chief Engagement Officer: turning hierarchy upside down to drive performance. England: Gowe Publishing Company Kevin Kruse. 2012. Employee Engagement 2.0: How to Motivate Your Team for High Performance (A Real-World Guide for Busy Managers). Pennsylvania (US): The Kruse Group Leigh Branham. The Hidden Reason Employees Leave: How to Recognize the Subtle Signs and Act Before It’s Too Late. New York (US): AMACOM Lely Lutfiyanti. 2012. Pengaruh Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor Martha I Finney. 2011. Engagement Cara Pintar Membuat Karyawan Mencurahkan Kemampuan Terbaik untuk Organisasi. Volume ke-2. Verawaty Pakpahan, penerjemah; Ramelan, editor. Jakarta (ID): PPM. Terjemahan dari: The Truth About Getting The Best From People Mike Toten. 2005. Optimal Level of Employee Turnover [internet]. [diacu 2013 Maret 14]. Tersedia dari: www.watsonwyatt.com

33

M Hasibuan. 2008. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta (ID): Bumi Aksara M Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Bumi Aksara M Idrus. Metode Penelitian Ilmu Sosial. 2009. Jakarta (ID): Erlangga Mowday RT, Porter LW, Steers RM. 1982. Employee Organization Linkage: The Psychology of Commitment, Abseintism, and Turnover. London (GB): Academic Press Ohayon, et al. 2002. Social Exchange and Organizational Commitment Decision Making Training for Job Choice as an Alternative to the Realistic Job Preview. Vol. 55 pp. 613-637 Parson CK, Herold DM, Leatherwood ML. 1985. Turnover During Initial Employment: A Longitudinal Study of the Role of Causal Attributions. Journal of Applied Psychology. Vol. 70 pp.337-341 Richard Wellings, et al. 2010. Employee Engagement: The Key to Realizing Competitive Advantage. Journal of Development Dimensions International, Inc., MMV. Rohadi Widodo. 2010. Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan Outsorcing PT. PLN Persero APJ Yogyakarta [tesis]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro Skirbekk. 2003. Age and Individual Productivity. Max Planck Institute for Demographic Research S Mangkuprawira. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia SP Robbins. 1998. Organizational Behavior: Concepts, Controversies and Application. Englewood Cliffs (US): Prentice-Hall Sugiyono. 2010. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung (ID): Alfabeta Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumberdaya Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Jakarta (ID): PT Grafindo Persada William H Mobley. 1986. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya. Nurul Iman, penerjemah. Jakarta (ID): Pustaka Binaman Pressindo William A Schiemann. 2011. Aligment Capability Engagement. Setyo Untoro, penerjemah. Jakarta (ID): PPM Manajemen

34

LAMPIRAN Lampiran 1 Uji Validitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ Cor relations P1 P1

P2

P3

P4

P5

KEPUASAN

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 ,630** ,000 30 ,733** ,000 30 ,889** ,000 30 ,889** ,000 30 ,910** ,000 30

P2 ,630** ,000 30 1 30 ,837** ,000 30 ,753** ,000 30 ,753** ,000 30 ,871** ,000 30

P3 ,733** ,000 30 ,837** ,000 30 1 30 ,706** ,000 30 ,706** ,000 30 ,876** ,000 30

P4 ,889** ,000 30 ,753** ,000 30 ,706** ,000 30 1 30 1,000** ,000 30 ,951** ,000 30

P5 KEPUASAN ,889** ,910** ,000 ,000 30 30 ,753** ,871** ,000 ,000 30 30 ,706** ,876** ,000 ,000 30 30 1,000** ,951** ,000 ,000 30 30 1 ,951** ,000 30 30 ,951** 1 ,000 30 30

**. Correlation is s ignificant at the 0.01 lev el (2-tailed).

Cor relations P6 P6

P7

P8

P9

P10

DUKUNGA N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 ,957** ,000 30 ,957** ,000 30 ,183 ,334 30 ,875** ,000 30 ,953** ,000 30

P7 ,957** ,000 30 1 30 1,000** ,000 30 ,201 ,287 30 ,920** ,000 30 ,977** ,000 30

**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is s ignif icant at the 0.05 level (2-tailed).

P8 ,957** ,000 30 1,000** ,000 30 1 30 ,201 ,287 30 ,920** ,000 30 ,977** ,000 30

P9 ,183 ,334 30 ,201 ,287 30 ,201 ,287 30 1 30 ,166 ,380 30 ,369* ,045 30

P10 DUKUNGA N ,875** ,953** ,000 ,000 30 30 ,920** ,977** ,000 ,000 30 30 ,920** ,977** ,000 ,000 30 30 ,166 ,369* ,380 ,045 30 30 1 ,933** ,000 30 30 ,933** 1 ,000 30 30

35

Lanjutan Lampiran 1 Cor relations P11 P11

P12

P13

KOMITMEN

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 ,801** ,000 30 ,881** ,000 30 ,947** ,000 30

P12 ,801** ,000 30 1 30 ,836** ,000 30 ,929** ,000 30

P13 KOMITMEN ,881** ,947** ,000 ,000 30 30 ,836** ,929** ,000 ,000 30 30 1 ,958** ,000 30 30 ,958** 1 ,000 30 30

**. Correlation is s ignif icant at the 0.01 level (2-tailed).

Cor relations P14 P14

P15

P16

P17

P18

TURNOVER

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

1 30 ,920** ,000 30 ,781** ,000 30 ,957** ,000 30 ,861** ,000 30 ,975** ,000 30

P15 ,920** ,000 30 1 30 ,698** ,000 30 ,875** ,000 30 ,771** ,000 30 ,926** ,000 30

**. Correlation is s ignificant at the 0.01 lev el (2-tailed).

P16 ,781** ,000 30 ,698** ,000 30 1 30 ,737** ,000 30 ,633** ,000 30 ,843** ,000 30

P17 ,957** ,000 30 ,875** ,000 30 ,737** ,000 30 1 30 ,813** ,000 30 ,948** ,000 30

P18 TURNOVER ,861** ,975** ,000 ,000 30 30 ,771** ,926** ,000 ,000 30 30 ,633** ,843** ,000 ,000 30 30 ,813** ,948** ,000 ,000 30 30 1 ,895** ,000 30 30 ,895** 1 ,000 30 30

36

Lampiran 2

Uji Reliabilitas Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ

Reliability Statis tics Cronbac h's A lpha ,984

N of Items 18

Item -Total Statis tics

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18

Scale Mean if Item Deleted 53,7000 53,6667 53,6000 53,8000 53,8000 53,7667 53,8000 53,8000 53,8000 53,7333 53,7000 53,7333 53,7333 53,8000 53,7333 53,7000 53,7667 53,6667

Scale V arianc e if Item Deleted 88,838 90,575 90,662 88,717 88,717 88,875 88,717 88,717 98,234 88,685 88,976 88,754 88,685 88,717 88,892 90,631 88,599 88,989

Correc ted Item-Total Correlation ,885 ,789 ,748 ,986 ,986 ,936 ,986 ,986 ,200 ,923 ,874 ,917 ,923 ,986 ,905 ,806 ,961 ,853

Cronbach's A lpha if Item Deleted ,983 ,984 ,985 ,982 ,982 ,983 ,982 ,982 ,988 ,983 ,983 ,983 ,983 ,982 ,983 ,984 ,982 ,984

37

Lampiran 3 Rincian karyawan Organisasi XYZ yang keluar berdasarkan alasannya LIST OF NRS DEPARTURE

No

Date Departure

1

20-Jan-08

2

1-Aug-08

3

08-Nop-08

4

30-Nop-08

5

03-Des-08

6

31-Des-08

7

31-Dec-08

8

10-Jan-09

9

1-May-09

10

15-May-09

11

30-Jun-09

12

16-Jul-09

13

31-Jul-09

14

31-Aug-09

15

30-Nov-09

16

31-Jan-10

17

19-Feb-10

18

9-Mar-10

19

12-Mar-10

20

30-Apr-10

21

30-May-10

22

5-Oct-10

23

13-Oct-10

24

4-Jan-11

25

22-Jan-11

26

1-Feb-11

Position Title Executive Assistant Human Resources Officer Dispatcher Research Officer Driver Research Assistant Procurement Officer Computer Systems Manager Research Officer Scientist Reseach Assistant Information Services Administrator Program Support Officer Operations Assistant Communication s Assistant Programmer Regional Communication s Officer Cook Programmer Multimedia Web Administrator Receptionist Research Assistant Operations Assistant Driver Regional Office Operations Accountant Office Assistance

Coountry of Posting

Programme/Division

Reason for leaving

Indonesia

F&A

Passed away

Indonesia

HRD

Retirement

Indonesia

F&A

Resignation

Indonesia

GOV

Resignation

Indonesia

F&A

Retirement

Indonesia

ENV

Resignation

Indonesia

F&A

Resignation

Indonesia

ISG

Resignation

Indonesia

GOV

Resignation

Indonesia

GOV

Retirement

Indonesia

LIV

Termination

Indonesia

ISG

Resignation

Indonesia

LIV

Resignation

Indonesia

F&A

Resignation

Indonesia

ISG

Termination

Indonesia

ISG

Termination

Indonesia

ISG

Resignation

Indonesia

F&A

Retirement

Indonesia

ISG

Resignation

Indonesia

ISG

Resignation

Indonesia

F&A

Resignation

Indonesia

LIV

Termination

Indonesia

F&A

Termination

Indonesia

F&A

Retirement

Indonesia

F&A

Resignation

Indonesia

F&A

Resignation

38 Lanjutan Lampiran 3 No

Date Departure

28

31-Mar-11

29

30-Apr-11

30

1-May-11

31

18-Jun-11

32

1-Aug-11

33

1-Jul-11

34

27-Aug-11

35

27-Agust-11

36

05-Nop-11

37

22-Des-11

38

01-Jan-12

39

1-Jan-12

40

1-Mar-12

41

31-Mar-12

42

7-Aug-12

43

7-Jul-12

44

18-Jul-12

45

9-Aug-12

46

26-Sep-12

47

29-Des-11

Position Title HR Administrator Secretary Editorial Assistant Research Assistant Financial Accountant Scientist Property Maintenance Officer Seconded Research Fellow/Officer Head, Financial Reporting (Restricted Project) Driver Office Assistant Research Officer Research Officer Regional Communication Officer, Asia Research Officer Research Officer Financial Accountant Research Officer Research Officer Driver

Coountry of Posting

Programme/Division

Reason for leaving

Indonesia

HRD

Resignation

Indonesia

ENV

Resignation

Indonesia

ISG

Resignation

Indonesia

DGO

Resignation

Indonesia

F&A

Resignation

Indonesia

LIV

Resignation

Indonesia

F&A

Resignation

ENV

Resignation

F&A

Resignation

Indonesia

F&A

Retirement

Indonesia

F&A

Resignation

ENV

Termination

GOV

Resignation

ISG

Termination

Indonesia

GOV

Resignation

Indonesia

GOV

Retirement

Indonesia

F&A

Retirement

Indonesia

GOV

Resignation

Indonesia

ENV

Resignation

Indonesia

F&A

Retirement

Indonesia

Indonesia

Indonesia Indonesia

Indonesia

39

Lampiran 4 Measurement model Measurement model 1 AVE Dukungan Kepuasan Komitmen Turnover

0.670 0.537 0.720 0.566

Composite Reliability 0.801 0.774 0.833 0.867

R Square

Communality

Redundancy

0.189

0.670 0.536 0.719 0.566

0,025

Measurement model 2

Dukungan Kepuasan Komitmen Turnover

AVE

Composite Reliability

0.670 0.536 0.719 0.566

0.801 0.774 0.833 0.867

R Square

Communality

Redundancy

0.189

0.670 0.536 0.719 0.566

0.025

40

Lampiran 5 Skema implikasi manajerial

Wawancara dan kuesioner

Jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, unit kerja, dan lama kerja

Kepuasan, komitmen, dan dukungan

Variabel kerganisasian, variabel individu, dan keadaan ekonomi

Employee engagement dan turnover karyawan

Uji validitas dan reliabilitas

Karakteristik responden

Persepsi Karyawan Terhadap Employee Engagement

Persepsi Karyawan Terhadap turn over

Analisis SEM

Meningkatkan kesempatan untuk mengikuti pelatihan, mengkomunikasikan strategi perusahaan, evaluasi pekerjaan secara rutin

Peningkatan kepuasan dan komitmen karyawan, serta dukungan terhadap karyawan

41

RIWAYAT HIDUP

Annisa Putri dilahirkan di Bogor pada tanggal 26 Juli 1992 dari pasangan Dr H Purnadjaja (alm.) dan Elfy Joelijarty. Putri ketiga dari tiga bersaudara. Merintis jenjang pendidikan di TK Al-Muslihien dan lulus pada tahun 1996, lalu melanjutkan pendidikannya di SD Loji 1 dan lulus tahun 2002. Kemudian, melanjutkan pendidikannya di SMP Bina Insani Bogor dan lulus pada tahun 2006, lalu melanjutkan pendidikannya di SMA Bina Insani Bogor dan lulus pada tahun 2009. Tahun 2009, melanjutkan pendidikannya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Beasiswa Utusan Daerah dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, aktif mengikuti organisasi yaitu Com@, MAX!!, dan Shutter dan juga aktif mengikuti kepanitian seperti menjadi panitia di acara Bogor Art Festival, Trust Corp.,dan Aku Cinta Manajemen. Memiliki pengalaman kerja di PDAM Tirta Pakuan (2011) dan CIFOR (2012).