PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. INKABIZ INDONESIA)

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PT. INKABIZ INDONESIA) SKRIPSI

Oleh : FATTIAH FAUZIAH NIM: 1112081000092

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2016 M/ 1437 H

i

ii

iii

iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP Data Pribadi: Nama Lengkap

: Fattiah Fauziah

Jenis Kelamin

: Perempuan

Tempat, Tanggal Lahir

: Jakarta, 13 Desember 1993

Kewarganegaraan

: Indonesia

Agama

: Islam

Status Perkawinan

: Belum Menikah

Alamat Rumah

: Jl. Amil Rt. 001/004 No.30 Pejaten Barat Pasar Minggu Jakarta Selatan

Telepon/HP

: 085710527862

Email

: [email protected]

Riwayat Pendidikan: 1998 – 2000 : TK Islam Nuryakin 2000 – 2006 : SDN Pejaten Barat 03 Pagi 2006 – 2009 : SMP Negeri 107 Jakarta 2009 – 2012 : SMA Negeri 49 Jakarta 2012 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Pengalaman Organisasi: 1. Ketua bidang keagamaan islam OSIS SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009) 2. Ketua putri Pramuka SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009) 3. Anggota Library Lovers Club (LLC) SMA Negeri 49 Jakarta (2009-2010) 4. Anggota bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2012-2013) 5. Sekertaris bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2013-2014) 6. Sekertaris komisi hukum dan perundang-undangan Senat Mahasiswa (SEMA) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta (2014-2015)

v

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Inkabiz Indonesia)

Oleh: Fattiah Fauziah ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan kompensasi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia. Sampel diperoleh dengan metode insidental, dan dipilih 54 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji t) dari analis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) employee engagement, mempunyai signifikansi sebesar 0,016 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,016 < 0,05), dan nilai thitung 2.487 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa employee engagement (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) komitmen organisasi, mempunyai signifikansi sebesar 0,036 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,036 < 0,05), dan nilai thitung 2.158 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3) rotasi pekerjaan, mempunyai signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,042 < 0,05), dan nilai thitung 2.085 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa rotasi pekerjaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 4) kompensasi, mempunyai signifikansi sebesar 0,005 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,005 < 0,05), dan nilai thitung 2.946 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa kompensasi (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa nilai Fhitung 26.398 > Ftabel 2.56. Dengan demikian berarti bahwa variabel employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan kompensasi (X4) secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia. Kata Kunci : Employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi, kinerja karyawan

vi

INFLUENCES OF EMPLOYEE ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB ROTATION AND COMPENSATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE (Case Study on PT. Inkabiz Indonesia)

By: Fattiah Fauziah ABSTRACT This study aimed to analyze the effect of employee engagement (X1), organizational commitment (X2), job rotation (X3) and compensation (X4) on employee performance (Y) at PT. Inkabiz Indonesia. Samples were obtained by the method incidental, and selected 54 respondents in the sample. While data analysis used in this study include: test data quality, classic assumption test, multiple linear regression analysis and hypothesis testing. Partial assay results significant (t-test) of the analyst and the discussion showed that: 1) employee engagement, has a significance of 0.016 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.016 <0.05), and tcount 2487> ttabel 1.67412. Thus, it means that the employee engagement (X1) significantly affects the performance of employees partially. 2) commitment to the organization, has a significance of 0.036 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.036 <0.05), and tcount 2158> ttabel 1.67412. Thus, it means that organizational commitment (X2) significantly affects the performance of employees partially. 3) job rotation, has a significance of 0.001 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.042 <0.05), and tcount 2085> ttabel 1.67412. Thus, it means that the job rotation (X3) significantly affects the performance of employees partially. 4) compensation, has a significance of 0.005 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.005 <0.05), and tcount 2946> ttabel 1.67412. Thus, it means that compensation (X4) significantly affects the performance of employees partially. While significant test results simultaneously (f test) shows that the value of Fcount 26,398 > Ftabel 2,56. Thus, it means that the variable employee engagement (X1), organizational commitment (X2), job rotation (X3) and compensation (X4) simultaneously have a significant influence on employee performance (Y) at PT. Inkabiz Indonesia. Keywords: Employee engagement, organizational commitment, job rotation, compensation, employee performance

vii

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb. Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya kepada Allah SWT semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu besar dan sangat berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiasa hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami hanturkan kepada nabi tercinta Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabatnya, serta segenap umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman. Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan campur tangan Allah SWT , akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Employee Engagement, komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Inkabiz Indonesia)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada : 1. Kedua orang tua ku tercinta,

Ibunda Suhadah dan Ayahanda Bunyamin,

terimakasih atas segala ridha yang Ibunda dan Ayahanda berikan, hingga saya dapat menempuh pendidikan tinggi dan mempersembahkan gelar ini kepada kalian. Terimakasih telah menjadi orang tua terhebatku, semoga Allah SWT selalu melindungi kalian, sehatmu, bahagiamu dan terus menjadi penerang serta penyemangat anak-anakmu, amin. Untuk posisi yang takkan bisa terganti

viii

aku sayang selalu Umi dan Ayah, do‟a ku selalu menyertai Ibu dan Ayah selalu. 2. Adik ku tercinta Siti Azizah, terimakasih atas segala perhatian, bantuan, dan canda tawa yang adik berikan, semoga selalu diberikan kemudahan dalam berbagai urusan. Untuk nenek dan kakek ku tercinta nenek Sidup dan kakek Subuh terimakasih atas doa yang selalu kalian panjatkan dan semangat yang kalian berikan untuk keberhasilan saya. 3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 4. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Ella Patriana, MM, Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT. 7. Bapak Hemmy Fauzan SE., MM selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT. 8. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi dan penyedia referensi. 9. Wahyu Yulio Pratomo terima kasih untuk do‟a, waktu, wejangan dan segala posisinya yang selalu berganti namun takkan terganti. Semoga ini menjadi momentum dan kelancaran untuk menggapai cita-cita kita. Amin 10. Sahabat terbaikku Windi, Fitri, Empit dan Mega terimakasih untuk do‟a, motivasi dan canda tawa kalian selama 7 tahun ini. Semoga pertemanan kita tak lekang oleh waktu.

ix

11. Kawan KKN ALLEGRO terimakasih untuk support nya. Sukses untuk kita semua. 12. Kawan seperjuangan kelas Manajemen C angkatan 2012, keluarga HMI Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat, dan kelas Manajemen SDM, terimakasih kerjasama, kepedulian, perhatian dan support nya. Sukses untuk kita semua. 13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala bantuan selama proses penulisan skripsi ini. Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih. Billahitaufiq Wal Hidayah Wassalamualaikum Wr. Wb. Jakarta, 28 April 2016

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ..................................... i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .......................... iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ v ABSTRAK .......................................................................................................... vii ABSTRACT ....................................................................................................... viii KATA PENGANTAR ......................................................................................... ix DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii DAFTAR TABEL ............................................................................................. xix DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xx DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xxi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................... 1 B. Perumusan Masalah ....................................................................................... 9 C. Tujuan dan Manfaat Penelititan ..................................................................... 9 1. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 9 2. Manfaat Penelitian .................................................................................... 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ............................................................................................. 11

1. Manajemen ................................................................................................ 11 2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 11 3. Psikologi Industri Organisasi ................................................................... 12 4. Employee Engangement ............................................................................ 12

xi

5. Komitmen Organisasi ............................................................................... 16 6. Rotasi Pekerjaan ....................................................................................... 18 7. Kompensasi ............................................................................................... 21 8. Kinerja Karyawan ..................................................................................... 24 B. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 27 C. Kerangka Pemikiran .................................................................................... 33 D. Hipotesis ...................................................................................................... 35 BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................... 37 B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................... 37 C. Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 39 1. Sumber Primer .......................................................................................... 39 2. Sumber Sekunder ...................................................................................... 40 D. Metode Analisis Data .................................................................................. 41 1. Statistik Deskriptif .................................................................................... 41 2. Uji Kualitas Data ...................................................................................... 41 3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 42 4. Metode Analisis Regresi Berganda ........................................................... 45 5. Uji Hipotesis ............................................................................................. 46 E. Operational Variabel Penelitian ................................................................... 48 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ..................................................................... 51 1. Sejarah Singkat PT. Inkabiz Indonesia ..................................................... 51 2. Personalia .................................................................................................. 52 3. Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner .............................................. 57 B. Analisis dan Pembahasan ............................................................................. 64 1. Statistik Deskriptif .................................................................................... 64 2. Pengujian Kualitas Data ............................................................................ 65 3. Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 68 4. Hasil Analisis Regresi Berganda .............................................................. 73

xii

5. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................... 76 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .................................................................................................. 84 B. Saran ............................................................................................................ 84 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 88 LAMPIRAN ........................................................................................................ 90

xiii

DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Tabel Produk yang telah Diproduksi PT.Inkabiz indonesia ................... 3 Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ...................................................................... 40 Tabel 3.2 Operasional Variabel ............................................................................ 48 Tabel 4.1 Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja ...................................... 52 Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement.......................... 57 Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi .......................... 58 Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Rotasi Pekerjaan .................................. 60 Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi .......................................... 61 Table 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ................................ 62 Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif .............................................................................. 64 Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas ............................................................................ 65 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas................................................................................. 66 Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................. 69 Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ....................................................................... 70 Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov .................... 73 Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi ............................................................... 74 Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ....................................... 76 Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ................................................. 81 Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)........................................... 82

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 34 Gambar 4.1 Alur Proses Produksi ........................................................................ 53 Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................... 55 Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................... 55 Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........... 56 Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 71 Gambar 4.6 Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 72

xv

DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 : Surat Penelitian ............................................................................... 91 Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ................................. 92 Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian ....................................................................... 93 Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ................................. 100 Lampiran 5 : Hasil Output SPSS ........................................................................ 108

xvi

BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Industri tekstil dan industri garmen atau sering disebut TPT adalah bisnis

besar dengan potensi ekspor yang luas dan memiliki pengaruh perkembangan ekonomi negara-negara di kawasan ASEAN. Industri garmen yang memproduksi komponen garmen memiliki peranan yang cukup vital di bidang industri. Saat ini, Indonesia menguasai sekitar dua peresen dibidang industri dan garmen. Seiring perbaikan ekonomi di pasar ekspor tradisional seperti Amerika Serikat dan Uni Eropa, nilai ekspor tekstil Indonesia akan mencapai USD 13,3 juta pada tahun ini, meningkat lebih dari lima persen dibanding tahun lalu. (www.okezone.com) Dengan berkembang pesatnya industri tekstil dan garmen pada saat ini, membuka peluang besar untuk para pembisnis yang membuka usahanya di bidang industri dan garmen. Tidak dipungkiri, berkembangnya industri tekstil dan garmen di era sekarang ini, diakibatkan karena kebutuhan manusia akan tekstil yang semakin meningkat dan tidak pernah putus. Adanya pertumbuhan pasar tekstil dan garmen, membuat para pengusaha tekstil dan garmen harus mempunyai strategi dan daya saing yang baik, agar dapat bertahan di arus globalisasi dan perdagangan bebas saat ini. Industri tekstil dan garmen dalam waktu 5 tahun terakhir rata-rata mengalami pertumbuhan 6,2 persen. Pada tahun 2013 nilai ekspor produk tekstil mencapai 12,64 milyar dolar amerika serikat. (www.voaindonesia.com)

1

Adanya persaingan di bidang industri tekstil dan garmen membuat para Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi faktor utama. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting didalam suatu perusahaan. Berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan tergantung dari kinerja karyawan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sebagai aset terpenting dalam suatu perusahaan, karyawan haruslah mempunyai keunggulan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain. Jika perusahaan memiliki karyawan yang tidak unggul, maka akan menyebabkan perusahaan akan terhempas oleh arus globalisasi seperti sekarang ini. Suatu perusahaan yang dapat bersaing dan berkembang di era perdagangan bebas seperti saat ini, membutuhkan SDM yang mempunyai kompetensi terbaik, mempunyai keunggulan bersaing dalam menjalankan tugasnya. Perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaannya dengan mengoptimalkan kinerja dari para karyawannya. Dengan optimalnya kinerja para karyawan, membuat perusahaan akan dapat bertahan dan akan berkembang di arus globalisasi seperti sekarang ini. Setiap perusahaan menginginkan untuk memiliki karyawan dengan kinerja yang terbaik. Dengan kata lain, apabila kinerja karyawan baik, akan meningkatkan kinerja perusahaan pula. Dengan kinerja yang terbaik dari para pekerja, setiap perusahaan akan dengan mudah mencapai tujuan perusahaannya, dan dengan meningkatkan kinerja para karyawannya perusahaan juga akan mendapatkan kenaikan pendapatan. Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja

2

yang baik, sangat menentukan apakah perusahaan akan berkembang dengan baik, atau akan tergerus arus zaman. Tabel 1.1 Tabel produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia Dari tahun 2010 sampai 2014 PRODUK No Tahun Frekuensi COAT/ PDH PDL PDU BLAZER JACKET 1 2010 2100 600 300 0 400 0 2 2011 3300 500 650 150 900 300 3 2012 4700 800 1100 600 1500 500 4 2013 6950 1200 1500 1000 2000 700 5 2014 10200 2000 1900 1300 2700 1200 Sumber : Data Inkabiz Indonesia

P.PRODUK 800 800 200 550 1100

Berdasarkan data produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia, menunjukkan bahwa adanya kenaikan frekuensi penjualan setiap tahunnya. Hal tersebut membuat para karyawan PT.Inkabiz Indonesia haruslah mempunyai kinerja terbaikknya, agar produk yang dihasilkan perusahaan dapat memberikan kepuasan terhadap pelanggannya, sehingga perusahaaan akan tetap terpercaya dan akan terus mengalami perkembangan. Perusahaan yang baik, haruslah membangun hubungan yang positif antar perusahaan dengan karyawannya. Hubungan yang positif antara perusahaan dan karyawannya perlu dibentuk agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Ketika karyawan mempunyai hubungan baik dengan perusahaan, maka karyawan akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan tersebut. Employee engagement merupakan salah satu dari faktor human capital yang akan membuat perusahaan

3

atau organisasi berjalan dan berkembang dengan baik dan pesat. Dengan adanya employee engagement (keterkaitan karyawan) dalam perusahaan, perusahaan akan dapat mencapai tujuan perusahaan secara optimal. Berdasarkan pada hasil penelitian pendahulan yang telah ditanyakan terhadap 10 responden karyawan PT.Inkabiz secara acak terlihat bahwa dari 12 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa terdapat 7 dari 10 orang karyawan yang bekerja di PT.Inkabiz terindikasi tidak memiliki keterikatan yang baik terhadap perusahaan. Mereka cenderung hanya bekerja dengan melakukan kewajiban mereka semata tanpa memperdulikan keterkaitan yang dibangun antar karyawan dengan perusahaan, guna mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Penelitian pendahuluan tersebut menunjukan bahwa di dalam PT.Inkabiz Indonesia para karyawannya terindikasi belum mempunyai employee engagement (keterikatan karyawan) terhadap perusahaannya. Tidak hanya employee engagement (keterkaitan) antar karyawan dengan perusahaan yang harus dimiliki oleh karyawan, didalam suatu perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja mereka, karyawan harus memiliki komitmen organisasi yang baik. Dengan adanya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, karyawan tidak akan mudah keluar masuk perusahaan, yang mengakibatkan suatu organisasi akan stabil dan karyawan akan mencurahkan segala kemampuan mereka guna meningkatkan kinerja mereka bagi perusahaan. Berdasarkan pada hasil penelitian pendahulan dapat dilihat bahwa terdapat 6 dari 10 orang responden terindikasi tidak memiliki komitmen terhadap

4

perusahaan. Sama seperti dengan penelitian pendahuluan tentang employee engagement, para pekerja di PT.Inkabiz ini terindikasi kurang memiliki komitmen organisasi terhadap perusahaan dikarenakan mereka bekerja disana hanya sebatas bekerja untuk mendapatkan penghasilan semata tanpa diikuti dengan sikap berkomitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Mereka bahkan cenderung dapat dengan mudah meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja. Bapak Yudi selaku manajer SDM menambahkan bahwa adanya perbedaan jumlah karyawan setiap tahunnya, mengakibatkan terhambatnya pekerjaan yang dapat para pekerja lakukan karena adanya pergantian posisi pekerjaan akibat kelebihan atau kekurangan karyawan. Untuk menciptakan terbentuknya karyawan yang mempunyai kinerja yang terbaik, mereka memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang mereka kuasai di bidang pekerjaannya. Tidak jarang kinerja kayawan mengalami pasang surut, sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaannya. Kondisi seperti itu disebabkan mungkin terlalu lamanya seseorang bekerja di satu macam pekerjaan saja. Untuk mengurangi atau menghilangkan kejenuhan dan kebosanan para karyawan dalam pekerjaan, sering perusahaan atau

instansi, misalnya

dengan melakukan rotasi kerja kepada para karyawan. Rotasi kerja ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau instansi secara teratur tujuannya agar dengan rotasi kerja tersebut dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan. Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa dirinya mapan pada

5

posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan tersebut harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil. Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, terindikasi adanya ketidakberhasilan dalam penerapan rotasi pekerjaaan terhadap karyawan, karena terdapat 7 dari 10 responden menganggap bahwa rotasi pekerjaan yang dilakukan perusahaan membuat kinerja mereka sedikit terhambat. Perusahaan menuntut semua pekerja dapat menguasai semua alat yang ada dalam perusahaan, sementara kemampuan pekerja berbeda-beda, membuat banyak karyawan yang tidak menguasai satu alat produksi harus belajar lagi sebelum ia melakukan pekerjaannya, yang dapat membuat tersendatnya proses produksi, hal tersebut dapat membuat kinerja perusahaan menurun akibat adanya perputaran jabatan. Berdasarkan wawancara dengan manajer SDM yaitu Bapak Yudi Pariyanto, beliau mengatakan bahwa di PT. Inkabiz menerapkan adanya rotasi pekerjaan bagi para karyawannya, agar karyawan dapat menguasai semua bidang pekerjaan yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Tetapi terjadi beberapa kendala dalam rotasi kerja di perusahaan Inkabiz, yaitu terdapat beberapa pekerja yang ketika diadakan rotasi pada pekerjaan yang belum pernah mereka lakukan, mereka mengalami kendala untuk melakukan pekerjaan tersebut, akibatnya para manajemen harus mengajari ulang pekerja tersebut agar mereka dapat menguasai pekerjaannya dan dapat bekerja secara optimal. Hal tersebut juga mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan bagi perusahaan.

6

Kinerja karyawan sangat menentukan berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik, juga tercermin karena kepuasan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya. Karena tujuan manusia bekerja adalah

untuk

mempertahankan

hidup.

Dengan

bekerja

manusia

dapat

mendapatkan kompensasi sesuai dengan apa yang keryawan kerjakan, kompensasi dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia sehingga kompensasi merupakan faktor penting yang mendorong manusia untuk bekerja. Dengan diberikannya kompensasi kepada karyawan, diharapkan hubungan antara pihak karyawan dengan perusahaan akan terjalin dengan baik. Dan karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka, karena mereka merasa dihargai hasil kerjanya. Dengan begitu akan membawa dampak positif baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Bagi karyawan, kompensasi sangatlah penting bagi kehidupan mereka, karena mereka membutuhkan kompensasi sebagai balasan atas pekerjaan yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan sangat menentukan semangat kerja dari karyawan tersebut dan dapat meningkatkan taraf hidup karyawan beserta keluarganya. Dan bagi perusahaan, jika pekerja sudah puas akan kompensasi yang diberikan perusahaan, maka perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari pekerjaan yang dikerjakan oleh para karyawan. Jika dalam praktik pemberian kompensasi kepada karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dan tidak sesuai dengan kinerja yang dilakukan karyawan, maka akan berdampak buruk bagi kinerja para karyawan. Karyawan

7

akan menganggap kinerja yang mereka lakukan dengan maksimal dibalas dengan pemberian kompensasi yang tidak memuaskan, maka mereka akan bekerja dengan tidak maksimal. Untuk itu manajer perusahaan haruslah memberikan kompensasi kepada karyawannya secara adil dan bijaksana sesuai dengan kinerja yang telah mereka lakukan.Sistem kompensasi yang baik merupakan sistem yang mempu menjamin

kepuasan

para

anggota

perusahaan

yang

pada

gilirannya

memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan karyawan maupun perusahaan. Berdasarkan data hasil penelitian pendahuluan terindikasi masih belum adanya kepuasan antara gaji yang di berikan perusahaan kepada karyawannya terhadap pekerjaan yang harus karyawan kerjakan. Karyawan juga mengatakan belum adanya kesesuaian antara gaji yang diberikan dengan beban pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Dari penelitian tersebut juga menerangkan bahwa tidak terdapatnya jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya. Dari data tersebut dapat mengindikasikan bahwa dapat membuat penurunan kinerja karyawan terhadap perusahaannya. Berdasarkan uraian tersebut, terlihat betapa pentingnya employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja kayawan. Untuk itu, penelitian ini mengambil judul “PENGARUH EMPLOYEE

ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI,

ROTASI

PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN” (STUDI KASUS PADA PT INKABIZ INDONESIA).

8

B. Perumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh signifikan employee engagement secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia? 2. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia? 3. Apakah terdapat pengaruh signifikan

rotasi pekerjaan secara parsial

terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia? 4. Apakah terdapat pengaruh signifikan kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia? 5. Apakah terdapat pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia? C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

.

Tujuan Penelitian Mengetahui dan Menganalisis : a. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia b. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia c. Untuk menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia d. Untuk menganalisis Pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia

9

e. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia 1. Manfaat Penelitian Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan hasil bagi PT.Inkabiz Indonesia. Sehingga berguna untuk memecahkan masalah-masalah tentang employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi yang terjadi dan menambah pengetahuan bagi pembelajaran. Manfaat Bagi Organisasi Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh karyawan PT. Inkabiz Indonesia dalam memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja

karyawan

dengan

menggunakan

variabel

employee

engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi. a. Manfaat Bagi Akademis Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia. Manfaat Bagi Penulis Supaya dapat mengetahui masalah-masalah tentang sumber daya manusia untuk menempuh praktek kerja didunia selanjutnya.

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Manajemen Menurut

Sondang

(2007:1)

manajemen

adalah

seni

memperoleh hasil melalui berbagai kegiatan yang dilakukan oleh orang lain. Sedangkan menurut Stoner, 1982 dalam Handoko (2014:8) menyatakan

bahwa

manajemen

adalah

proses

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 2. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2012:10) MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Sedangkan menurut

Handoko, (2012:4) menyatakan manajemen

sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi pengembangan pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

11

3. Psikologi Industri Organisasi Menurut Munandar (2012:14) psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia (a) dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen (b) baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusia dan organisasinya. Sedangkan menurut Wijono (2012:2) psikologi industri organisasi adalah suatu studi ilmiah tentang perilaku, kognisi, emosi, dan motivasi serta proses mental manusia yang ada dalam industri/ organisasi yang berorientasi pada sistem kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok yang bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama dibawah otoritas dan kepemimpinan tertentu. 4. Employee Engagement a. Pengertian Employee Engagement Menurut

Robbins

and

Judge

(2011:113)

Employee

Engagement adalah keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan. Menurut Schiemann (2011:211) employee engagement dapat berupa kerelaan untuk melakukan advokasi atas nama tempat perusahaan, hal ini mecakup kerelaan

mempromosikan

perusahaannya,

membeli

bahkan

berinvestasi pada perusahaannya.

12

Sedangkan

menurut

Albrecht

(2010:4)

employee

engagement merupakan suatu keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya di dalam bekerja. Senada dengan definisi di atas, Marciano (2010:42) seseorang pekerja yang engaged akan berkomitmen terhadap tujuan,

menggunakan

menyelesaikan

tugas,

segenap menjaga

kemampuannya perilakunya

saat

untuk bekerja,

memastikan bahwa dia telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan. Lebih lanjut Marciano (2010:45-46) menambahkan bahwa employee engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu meningkatkan menambah

produktivitas, efisiensi,

meningkatkan

menurunkan

turnover,

keuntungan, mengurangi

ketidakhadiran, mengurangi penipuan, meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi kecelakaan kerja dan meminimalkan keluhan karyawan. Berdasarkan pengertian diatas, dapat di simpulkan bahwa employee engagement merupakan keadaan karyawan

yang

merasakan

mau

adanya

keterikatan

terhadap

perusahaan,

melakukan kerelaan untuk membela perusahaan sehingga mereka

13

dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan kinerja terbaik, dan mempromosikan perusahaannya untuk keuntungan perusahaan. b. Tipe Employee Engagement Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, berdasarkan Gallup the Consulting Organization. (sumber: businessjournal.gallup.com) yaitu: 1) Engaged Seorang karyawan dikatakan "Engaged" ketika mereka bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja. Mereka

dapat

menciptakan

inovasi

dan

menggerakan

organisasi kedepan. 2) Not Engaged Seseorang karyawan dikatan "Not engaged" ketika mereka melewati hari kerjanya seperti "sleepwalking" atau hanya menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka 3) Actively Disengaged Seorang karyawan dikatakan "actively disengaged" ketika mereka merasa tidak senang dengan pekerjaanya, bahkan mereka

berusaha

menutupi

ketidaksenangannya.

Setiap

14

harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman kerjanya yang terikat (engaged). c. Dimensi dan Indikator Employee Engagement Menurut Schaufeli & Bakker dalam jurnal Anton Rustono dan Fattah Akbary (2014:4) terdapat 3 indikator atau karakterisitik employee engagement, diantaranya yaitu : 1) Vigor keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melakukan pekerjaan, seperti: a) Memiliki energi yang tinggi b) memiliki ketangguhan mental c) memberikan usaha terbaik d) bertahan menghadapi kesulitan 2) Dedication perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan dan penuh perhatian dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan, seperti: a) rasa antusias tinggi b) memberikan inspirasi c) merasa banga d) menyukai tantangan

15

3) Absobtion gambaran perilau pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan, seperti: a) berkonsentrasi penuh b) senang dilibatkan dalam pekerjaan c) merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja 5. Komitmen Organisasi a. Pengertian Komitmen Organisasi Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi

serta

tujuan-tujuan

dan

keinginannya

untuk

mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Menurut Robert dan Jackson (2011:122) mendefinisikan komitmen organisasi adalah karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga mereka tidak mudah untuk mencari pekerjaan di luar dari perusahaan tempat mereka bekerja.

16

b. Dimensi Komitmen Organisasi Menurut Robbins and Judge (2011:111) indikator untuk mengukur komitmen organisasi adalah: 1) Affective commitment Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu, seperti: a) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan b) Menerima norma-norma yang berlaku c) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku d) Bekerja secara rutin dan full day e) Mengerjakan tugas yang diberikan f) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan pribadi 2) Continuance commitment Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.

Anggota

organisasi

dengan

continuance

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi

17

karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut, seperti: a) Melindungi aset-aset perusahaan b) Merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang telah diberikan kepada perusahaan c) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan perusahaan 3) Normative commitment Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam organisai tersebut seperti: a) Kesetiaan dan rasa patuh b) Melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan organisasi c) Merasa wajib membantu orgasnisasi atas kesempatan yang telah diberikan d) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya 6. Rotasi Pekerjaan a. Pengertian Rotasi Pekerjaan Menurut Robbins and Judge (2011:279) Rotasi pekerjaan adalah jika karyawan merasakan rutinitas pekerjaan yang

18

berlebihan dari pekerjaan mereka, salah satu alternatif yang dapat dilakukan adalah rotasi pekerjaan, atau pergeseran periodik seorang karyawan dari satu tugas ke yang lain dengan persyaratan keterampilan yang sama pada tingkat organisasi yang sama. Menurut Afandi (2016:26) rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Sedangkan menurut Luthans (2006:561) adalah Pemindahan karyawan dari satu pekerjaan yang relatif sederhana ke pekerjaan lain dalam periode waktu yang singkat. Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam metode job rotation para karyawan yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh. Dari beberapa pengertian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa rotasi jabatan merupakan suatu proses perpindahan karyawan

dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya secara

horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan

dengan

tujuan

untuk

meningkatkan,

19

pengetahuan, pengalaman, wawasan, keahlian pegawai dan untuk mengatasi kejenuhan. b. Dimensi dan Indikator Rotasi Pekerjaan Menurut Afandi (2016:33) Menjelaskan bahwa dalam Rotasi Jabatan terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan dalam mengukur variabel tersebut, yaitu: 1) Kemampuan Karyawan kemampuan didefinisikan sebagai kemampuan merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dapat dilihat dari: a) kecakapan b) kesungguhan c) ketepatan waktu 2) Pengetahuan Karyawan pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman. a) pengalaman b) proses belajar 3) Kejenuhan Karyawan Kejenuhan kerja merupakan suatu bentuk kelelahan yang disebabkan karena seseorang bekerja terlalu intens, berdedikasi dan berkomitmen, bekerja terlalu banyak dan terlalu lama, serta

20

memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal yang kedua”. Dapat dilihat dari: a) kecemasan emosi b) apatis c) terganggu d) depresi e) bosan f) energi dan nikmat berkurang 7. Kompensasi a. Pengertian kompensasi Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan . Sedangkan menurut Wibowo (2012:348) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Sutrisno (2011:187) kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan perusahaan .Sedangkan Menurut Simamora,1997 dalam Kadarisman (2012:10) kompensasi meliputi kembaliankembalian finansial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-

21

tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, sebagai balasan atas kontribusi jasa karyawan kepada organisasi. b. Dimensi dan Indikator Kompensasi Menurut Wilson (2012:255-258) indikator kompensasi terbagi menjadi 2 jenis, yaitu : 1. Kompensasi finansial Bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannnya. a. Kompensasi langsung Kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja. 1) Gaji pokok Gaji

dasar

yang

dibayarkan

kepada

berdasarkan jenjang jabatan tertentu

karyawan yang telah

ditetapkan.

22

2) Kompensasi variabel Bentuk

imbalan

berdasarkan

kerja

kinerja

yang

diterima

karyawan

individu

atau

kelompok.

Kompensasi variabel umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk bonus dan insentif. b. Kompensasi tidak langsung Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi system pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi dimasa yang akan datang yang telah disepakati sebelumnya. 1) Jaminan sosial 2) Pengobatan 3) Asuransi 4) Liburan 5) Pensiun 6) Berbagai tunjangan 2. Kompensasi nonfinansial Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk yang lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. a) Tanggung jawab b) Peluang adanya pengakuan

23

c) Peluang adanya promosi d) Rekan kerja menyenangkan e) Kebijakan-kebijakan sehat 8. Kinerja karyawan a. Pengertian kinerja Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Sama halnya seperti yang dikemukakan oleh Wilson (2012:231) bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (job requirement). Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala. Wirawan (2012:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam waktu tertent. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

24

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perilaku seseorang untuk menentukan hasil kerjanya dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya dalam perusahaan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk mencapai tujun perusahaan. b. Pengertian Kinerja Karyawan Menurut Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. c. Dimensi dan Indikator kinerja Menurut Robbins, (2006:260) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu diukur dengan: 1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

25

a) tingkat kesalahan b) tingkat kerusakan c) kecermatan 2) Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah. a) jumlah unit b) jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan 3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. a) tepat waktu b) adanya waktu luang c) pembuangan waktu 4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga,

uang,

teknologi,

bahan

baku)

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. a) menggunakan peralatan secara tepat b) menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan c) mencurahkan tenaga untuk keberlangsungan perusahaan

26

5) Kemandirian. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. a) dapat melakukan tanpa bantuan orang lain b) bertanggung jawab atas pekerjaan c) berkomitmen dengan perusahaan B. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang telah dilakukan sebelumnya: 1. Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan a. Menurut peneliti Anton Rustono SE.,MM dan M. Fattah Akbary pada tahun 2014

dengan judul jurnal pengaruh employee

engagement terhadap kinerja karyawan dana pensiun (dapen) Telkom Bandung yang menggunakan analisis regresi linier mendapatkan hasil penelitian yaitu menunjukan bahwa employee engagement memiliki korelasi yang kuat dengan kinerja dengan koefisien korelasi sebesar 0,807 dan kinerja karyawan dana pensiun telkom sebesar 65,1% dapat dijelaskan oleh informasi yang berkaitan dengan employee engagement. Sedangkan sisanya sebesar 34,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Berdasarkan

hasil

penelitian

ditetapkan

bahwa

employee

27

engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. b. Menurut peneliti Dwi Indah Retnoningtyas pada tahun 2014, yang mengambil judul jurnal yaitu Analisis pengaruh remunerasi dan employee engagement Terhadap kinerja pegawai lembaga sandi Negara. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis melihat pengaruh remunerasi dan karyawan keterlibatan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Sandi Negara. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dilaksanakan untuk Departemen Umum Fungsional di Lembaga Sandi Negara. Teknik sampling Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan uji validitas digunakan oleh

produk

moment

dan

Menggunakan

regresi.

Hasil

uji

reliabilitas

analisis

alfa

cronbach.

menunjukkan

bahwa

remunerasi dan keterlibatan karyawan memiliki signifikan positif terhadap kinerja karyawan di Lembaga Sandi Negara. 2. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan a. Menurut peneliti Okto Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami, pada tahun 2014. dengan judul penelitian yaitu Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan bagian HRD PT. Arthawena Sakti Gemilang Malang) Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial melalui Regresi. Populasi

28

penelitian ini berjumlah 130 karyawan.Teknik pengambilan sampel menggunakan propotional random sampling sehingga sampel berjumlah 57 karyawan.Dari analisis stastistik bahwa terdapat pengaruh yakni signifikan antara variabel motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap variabel kinerja karyawan dengan menolak H0 dan menerima Ha, hal ini ditunjukkan dengan nilai probabilitas kurang dari 5%.Demikian diketahui adanya pengaruh

signifikan

dari

mativasi

kerja

dan

komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan, maka penelitian diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam mengelola SDM di perusahaan arthawenasakti gemilang malang. b. Menurut peneliti Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani, yang mengambil judul jurnal yaitu pengaruh kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) kantor wilayah pekanbaru pada tahun 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompetensi, Komitmen Organisasi dan Pengembangan Karir pada Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru Kinerja Karyawan Bank. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial melalui Regresi. Metode penelitian menggunakan metode survei, dari jumlah penduduk 1.101 karyawan Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru diambil sampel 294 responden dengan teknik

29

stratified random sampling. Sebelum pengujian hipotesis, uji validitas dan reliabilitas kuesioner data primer menggunakan SPSS versi 17.0. Persamaan regresi kemudian diuji dengan analisis asumsi

klasik

uji

normalitas,

Multikolinearitas

Uji,

Uji

Heteroskedastisitas dan Uji autokorelasi. Analisis pengaruh variabel independen dengan analisis variabel dependen dilakukan dengan uji t, uji F, koefisien determinan (R2) dan koefisien korelasi (R). Hasil penelitian menunjukkan faktor parsial pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi secara simultan, kompetensi, komitmen dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Bank Rakyat Indonesia Pekanbaru Regional. 3. Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan a. Menurut peneliti Dr. Mahmood Rezaeizadeh , dan

Nadia

Naserpour pada tahun 2015 dengan judul jurnal The Effect of Job Rotation (shift work) on employee’s performance through psychological empowerment in the Central Bank of the Islamic Republic of Iran . dengan menggunakan metode penelitian deskriptif analisis regresi menggunakan pemodelan persamaan struktural. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1. Pekerjaan

Rotasi

pengaruh

pada

pemberdayaan

psikologis

karyawan. 2. Psikologis Pemberdayaan tidak memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja. 3. Pekerjaan Rotasi (kerja

30

perpindahan) memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan. Temuan lain dari penelitian ini adalah untuk 1. Pemberdayaan psikologis karyawan bank sentral dan dimensinya yang tidak optimal. 2. kinerja staf Bank dan dimensinya yang tidak diinginkan. 3. Pekerjaan Rotasi dan dimensi bank sentral tidak diinginkan. b. Menurut peneliti Nurdiana dan Triyono (2011) , dengan judul jurnal pengaruh rotasi kerja dan pkompensasi terhadap kinerja pegawai : kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dengan menggunakan metode penelitian regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan efek positif dari rotasi pekerjaan dan sebagian kompensasi dengan kepuasan kerja dan efek positif dari rotasi pekerjaan dan kompensasi kepada kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. 4. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan a. Menurut peneliti Mr. Abdul Hameed, Mphil; Muhammad Ramzan, MBA Hafiz M. Kashif Zubair, MBA; Ghazanfar Ali, MBA; dan Muhammad Arslan, MBA. pada tahun 2014, dengan judul jurnal yaitu Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). Teknik yang dilakukan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif. Dengan mendapatkan hasil yaitu kompensasi memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dari analisis

31

korelasi bahwa semua variabel independen memiliki lemah atau sedang hubungan positif satu sama lain. Analisis regresi menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Analisis deskriptif juga mengungkapkan bahwa semua variabel independen memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Hasil ANOVA menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak yang tidak sama terhadap kinerja. b. Menurut peneliti Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauziah Umar pada tahun 2014, dengan judul penelitian adalah pengaruh budaya organisasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Di BPJS ketenagakerjaan kantor pusat. Penelitian ini menggunakan metode analisis data kuantitatif menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi terbukti tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu, budaya organisasi dan kompensasi secara bersamasama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis tambahan dengan metode regresi berganda menunjukkan kompensasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi ekstrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

32

C. Kerangka Pemikiran Menurut Sekaran dalam Sugiyono (2014:60) Pengertian Kerangka Berpikir

merupakan

model

konseptual

tentang

bagaimana

teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan atau terkait. Kerangka berpikir ini merupakan suatu argumentasi kita dalam merumuskan hipotesis. Dalam merumuskan suatu hipotesis, argumentasi kerangka berpikir menggunakan logika deduktif (untuk metode kuantitatif) dengan memakai pengetahuan ilmiah sebagai premis premis dasarnya. Dalam penelitian ini terdapat 5 variabel, yaitu employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi sebagai variabel independen dan kinerja sebagai variabel dependen. Employee engagemen diasumsikan mempengaruhi kinerja. Komitmen organisasi diasumsikan mempengaruhi kinerja, rotasi

pekerjaan diasumsikan

mempengaruhi kinerja, kompensasi diasumsikan mempengaruhi kinerja, dan employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara bersama sama di asumsikan mempengaruhi kinerja. Dengan berpijak pada teori yang diungkapkan sebelumnya. Berdasarkan sifatnya, hubungan antara employee dengan kinerja, komitemen organisasi dengan kinerja, rotasi pekerjaan dengan kinerja, dan kompensasi dengan kinerja memeiliki hubungan asimetris. Hubungan asimetris berarti variabel independen dan variabel dependen memiliki hubungan satu arah, dimana

33

variabel independen (employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi) mempengaruhi variabel dependennya (kinerja) namun tidak sebaliknya. Dijelaskan dalam bagan berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran X1 EMPLOYEE ENGAGEMENT - Anton Rustono SE. ,MM dan M. Fattah Akbary (2014) - Dwi Indah Retnoningtyas (2014) X2 KOMITMEN ORGANISASI - Okto Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014) - Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015) X3 ROTASI PEKERJAAN - Dr. Mahmood Rezaeizadeh , dan Nadia Naserpour (2015) - Nurdiana dan Triyono (2011)

-

-

X4 KOMPENSASI Mr. Abdul Hameed, Mphil; Muhammad Ramzan, MBA Hafiz M. Kashif Zubair, MBA; Ghazanfar Ali, MBA; dan Muhammad Arslan,MBA (2014) Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauziah Umar (2014)

H1

H2

KINERJA KARYAWAN (Y) H3

H4

H5 Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2016

34

D. Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu. Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dalam penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol (H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) tersebut ditolak atau gagal ditolak. Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut: H01 = Employee Engagement tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Ha1 = Employee Engagement berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan H02 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Ha2 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan H03 = Rotasi Pekerjaan tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan

35

Ha3 = Rotasi Pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan H04 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan Ha4 = Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan H05 = Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan, dan

Kompensasi

secara

bersama-sama

tidak

berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Ha5 = Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan, dan Kompensasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

36

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu PT. Inkabiz Indonesia. Suatu perusahaan yang bergerak pada bidang industri tekstil dan garmen. Fokus perusahaan ini adalah pembuatan seragam perusahaan atau organisasi. Perusahaan tersebut telah berdiri sejak 2007. Perusahaan ini berkantor di Jl. Tarumanegara No.47, Pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan. Penelitian

ini

ditujukan

untuk

menganalisis

pengaruh

employee

engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia. B. Metode Penentuan Sampel Karyawan yang terdaftar menjadi karyawan tetap di PT. Inkabiz Indonesia sebanyak 118 orang. Terdiri dari 63 orang laki-laki dan 55 orang perempuan. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2014:84), nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu teknik nonprobability sampling yang diambil oleh peneliti yaitu teknik insidental. Menurut Sugiyono (2014:85), sampling insidental adalah teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu

37

dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. Penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang digunakan untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui, sebagai berikut (Suharso, 2009:61) n=

N 1 + Ne2 Keterangan: n = Jumlah elemen/anggota sampel N = Jumlah elemen/anggota populasi E = Error level (tingkat kesalahan) Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dihasilkan jumlah

sampel sebagai berikut: n=

N 1 + Ne2

n=

118 1 + (118x0,12)

n = 118 2,18 = 54,128 dibulatkan menjadi 54 Selanjutnya, data ini didapatkan dengan melakukan penyebaran kuesioner secara langsung, yang diberikan kepada karyawan PT. Inkabiz Indonesia.

38

C. Metode Pengumpulan Data 1. Sumber Primer Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik : a) Interview (wawancara) Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data karena peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Dalam teknik wawancara, yang menjadi subjek dalam wawancara ini adalah bapak Yudi Pariyanto selaku manajer SDM pada PT.Inkabiz Indonesia. 1) Wawancara tidak terstruktur Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Prdoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan. b) Kuesioner (Angket) Menurut Sugiyono (2014:142) kuesioner merupakan teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

39

dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi yang bekerja pada PT.Inkabiz Indonesia. Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert, menurut Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial,

kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut

diolah dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah

yang

mewakili

suatu

kesimpulan

atas

jawaban

permasalahan yang dicari. Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan penilaian sebagai berikut:

Kode SS S R TS STS

Tabel 3.1 Penilaian Pengukuran Likert Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

Nilai 5 4 3 2 1

2. Sumber Sekunder Menurut Sugiyono (2014:137) sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain, atau dokumen.

40

a. Penelitian Pustaka (Library Research) Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan penelitian ini. D. Metode Analisis Data Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS (Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows. Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis. 1.

Statistik Deskriptif Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan distribusi).

2.

Uji Kualitas Data Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas. a.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk

41

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48). b. Uji Validitas Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid. 3. Uji Asumsi Klasik Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan : a. Uji Multikolonieritas Menurut Ghozali (2013:105) Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah : 1) Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variable-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variable dependen.

42

2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,09), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen

tidak

berarti

bebas

dari

multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen. 3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. b. Uji Autokorelasi Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi

korelasi

maka

dinamakan

ada

problem

autokorelasi.

43

Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji DurbinWatson (DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi adanya autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W). Pengambilan ada tidaknya autokorelasi

dilihat dari pengambilan

ketentuan berikut: 1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif 2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi 3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif c. Uji Heteroskedastisitas Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka

disebut

homoskedastisitas

heteroskedastisitas.

Model

regresi

dan

jika

yang

berbeda

baik

adalah

disebut yang

homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas. Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual

44

(SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). d. Uji Normalitas Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. 4. Metode Analisis Regresi Berganda Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical Package for Social Sciences) untuk

windows. Karena peneliti

menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7) untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas dengan menggunakan regresi berganda. Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang digunakan adalah : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e Keterangan : Y

= Kinerja

45

X1

= Employee Engagement

X2

= Komitmen Organisasi

X3

= Rotasi Pekerjaan

X4

= Kompensasi

a

= Konstanta

b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi e

= Variabel eror

5. Uji Hipotesis a. Uji Statistik t Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen . Menurut Ghozali (2013:99) cara melakukan Uji t adalah sebagai berikut: 1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. 2) Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil perhitungan lebih tinggi dibandingkan nilai ttabel, kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa

46

suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. 3) Peneliti memakai regresi berganda dengan empat variable independen dengan estimator β1, β2, β3, dan β4 , adapun prosedur langkahnya menurut Widarjono (2010:26) sebagai berikut: a) Membandingkan nilai thitung dengan

tkritisnya. Keputusan

menolak atau menerima H0 b) Jika nilai thitung > nilai ttabel H0 ditolak atau menerima Ha (signifikan) c) Jika nilai thitung < nilai ttsbel maka H0 diterima atau menolak Ha (tidak signifikan). b. Uji statistik F Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. c.

Koefisien Determinasi (R2) Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

47

Nilai

yang

mendekati

satu

berarti

variabel-variabel

independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2013:100). E. Operasional Variabel penelitian Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara rinci,meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.

Variabel Employee engagement Robbins and Judge (2011:113) Employee Engagement adalah keterlibatan individu dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang dia lakukan .

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Sub variabel Indikator 1. Vigor

a. memiliki energi yang Ordinal tinggi b. memiliki ketangguhan mental c. memberikan usaha terbaik d. bertahan menghadapi kesulitan

2.Dedication

a. rasa antusias tinggi b. memberikan inspirasi c. merasa bangga d. menyukai tantangan

3. Absobtion

Komitmen Organisasi Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

Skala

1. Affective Commitmen

a. berkonsentrasi penuh b. senang dilibatkan dalam pekerjaan c. merasa waktu cepat berjalan a. memahami dan meyakini tujuan perusahaan b. menerima norma yang berlaku c. mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku d. bekerja secara rutin e. mengerjakan tugas

Ordinal

Ordinal

Ordinal

Ordinal

48

mempertahankan keangotaannya dalam organisasi

yang diberikan f. menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan pribadi 2. Continuance Commitmen

4. Normative Commitmen

Rotasi Pekerjaan Robbins and Judge (2011:279) Rotasi pekerjaan rotasi pekerjaan, atau pergeseran periodik seorang karyawan dari satu tugas ke yang lain dengan persyaratan keterampilan yang sama pada tingkat organisasi yang sama.

1. kemampuan karyawan

Kompensasi Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

1. Kompensasi finansial

a. melindungi aset-aset perusahaan b. merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang telah diberikan c. mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal a. kesetiaan dan rasa patuh b. melaksanakan semua tugas dan kewajiban c. merasa wajib membantu organisasi atas kesempatan yang telah diberikan d. lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya a. kecakapan b.kesungguhan c. ketepatan waktu

Ordinal

Ordinal

2. pengetahuan karyawan

a. pengalaman b. proses belajar

Ordinal

3. kejenuhan karyawan

a. kecemasan b. apatis c. terganggu d. depresi e. bosan f. energi dan nikmat berkurang

Ordinal

a. gaji b. upah

Ordinal

a. kompensasi finansial

49

langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

langsung b. kompensasi finansial tidak langsung 2. Kompensasi non finansial

Kinerja Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan.

c. bonus d. komisi a. tunjangan

Ordinal

a. tanggung jawab b. peluang akan pengakuan c. peluang adanya promosi d. rekan kerja yang menyenangkan e. kebijakan-kebijakan yang sehat a. tingkat kesalahan b. tingkat kerusakan c. kecermatan

Ordinal

2. kuantitas

a. jumlah unit b. jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

Ordinal

3. ketepatan waktu

a. tepat waktu b. adanya waktu luang c. pembuangan waktu

Ordinal

4. efektivitas

a. menggunakan peralatan secara tepat b. menggunakan bahan baku sesuai yang dibutuhkan c. mencurahkan tenaga untuk keberlangsungan perusahaan

Ordinal

5. kemandirian

a. dapat melakukan tanpa bantuan orang lain b. bertanggung jawab atas pekerjaan c. komitmen dengan perusahaan

Ordinal

1. kualitas

Ordinal

50

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan 1.

Sejarah singkat PT Inkabiz Indonesia PT Inkabiz Indonesia didirikan oleh Chandra Andrianti dan Krisnadi Palar pada 29 Mei 2007 dengan Akte Pendirian no. 38 pengesahan Dep. Hukum dan perundang-undangan. Kemudian terjadi perubahan dengan dasar Akte Notaris Mutiara Siswono, SH dengan no.44 pada tanggal 29 mei 2013. Dengan modal dasar Rp. 200.000.000; (dua ratus juta rupiah) yang tergabung menjadi 100 lembar saham. PT inkabiz merupakan salah satu perusahaan tekstil dan garment yang fokus pada bidang pembuatan seragam berbagai perusahaan swasta,

BUMN,

instansi

pemerintah,

instansi

pendidikan,

dan

sebagainya. PT Inkabiz Indonesia menyediakan jasa dalam bentuk “one stop package” yang berarti menyediakan jasa desain, penyedia material/bahan, hingga pengiriman sampai ditempat tujuan, serta memberikan jasa konsultasi mengenai seragam perusahaan. PT Inkabiz Indonesia berlokasi di Jl. Tarumanegara no.47 pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan 15413. Dengan nomer NPWP (nomer pokok wajib pajak) : 02.704.407.2-422.000, nomer IUP (izin usaha nomer

pertambangan): SKDU

(surat

503/000796/001223-BP2T/30-08/PK/VI/2013, keterangan

domisili

usaha):

503/152-

51

Kel.Ps/IV/2013,

dan

30.08.1.46.04107 .

nomer

TDP

(tanda

daftar

perusahaan):

Alasan pendirian perusahaan di daerah tersebut

karena pada saat itu masyarakat setempat banyak yang membutuhkan lapangan pekerjaan sehingga pendiri ingin meningkatkan perekonomian masyarakat setempat. 2.

Personalia Tenaga kerja merupakan faktor utama dalam berbagai kegiatan yang ada dalam perusahaan. Karena tenaga kerja merupakan faktor penentu dan penggerak tercapainya tujuan suatu perusahaan. Oleh sebab itu, tenaga kerja haruslah mendapat perhatian khusus. Jumlah seluruh tenaga kerja pada PT. Inkabiz Indonesia dan pengaturan jumlah jam kerja dapat dilihat pada table 4.1 dibawah ini : Tabel 4.1 Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja No Bagian Jumlah Jam Kerja Pekerja 1. Kantor 12 orang Hari Senin – Sabtu : 08.00 s/d 16.00 (tenaga ahli) 2. Pabrik 118 orang Hari Senin – Sabtu : 08.00 s/d 16.00 Sumber : Bagian HRD PT. Inkabiz Indonesia 2016 a. Pengupahan Pengupahan yang diberikan merupakan suatu balasan yang bersifat material atas kontribusi para pekerja pada PT. Inkabiz Indonesia. Upah yang diberikan kepada para pekerja di PT. Inkabiz Indonesia berupa Gaji yang dibayarkan setiap bulannya sesuai

52

dengan kesepakan antar pekerja dan perusahaan, Tunjangan Hari Raya dan jaminan kesehatan bagi pekerja. b. Proses Produksi PT. Inkabiz hanya memiliki satu gedung untuk melakukan produksinya. Akan tetapi tempat untuk menjalankan proses produksi dibagi menjadi beberapa bagian, dimana ada ruang penaruhan bahanbahan material, ruang sewing proses, ruang finishing proses, dan ruang packing. Dan dimana diantara ruangan-ruangan tersebut, para pekerja laki-laki dan perempuan memiliki ruang kerja yang terpisah, sehingga tidak terjadi pencampuran ruang kerja antar laki-laki dan perempuan, dan mereka dapat bebas bekerja tanpa canggung. Adapun proses produksi yang dilakukan yaitu : Gambar 4.1 Alur Proses Produksi

Sumber : Bagian HRD PT.Inkabiz Indonesia

1) Material, PT. Inkabiz Indonesia dalam produksi garment menggunakan textile (bahan/kain) sesuai permintaan customer 2) Warehouse, yaitu tempat penyimpanan bahan baku atau material yang siap diproduksi menjadi berbagai macam barang corporate wear, uniform accessories, textile. Tempat penyimpanan tersebut

53

terdapat di satu gedung dekat dengan ruang produksi lainnya, yang dapat memudahkan pengambilan barang baku. 3) Sewing, yaitu proses penjahitan barang baku menjadi barang jadi sesuai permintaan. Dalam tahap ini, terjadi proses pembuatan pola, cutting, jahit, obras dan som. 4) Finishing, yaitu proses pengerjaan tambahan sesudah barang produksi jadi. Dalam tahap ini ada proses pemasangan kancing, pembuatan lubang kancing, pengguntingan benang tak terpakai, dan penyetrikaan. 5) Packing, yaitu proses pengemasan atau pembungkusan produk yang sudah siap dikirim sesuai pemesanan. 6) Delivery, yaitu pengiriman produk atau barang ke berbagai customers seperti TNI, POLRI,perusahaan swasta, BUMN, instansi pemerintah, instansi pendidikan dan sebagainya. c. Karakteristik Responden Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada para responden. Dengan pembagian kuesioner sebanyak 54 yang disebar kepada responden PT. Inkabiz Indonesia. Hasil pengumpulan data yang dilakukan kepada 54 responden tersebut dapat disajikan pada gambar 4.2 di bawah ini :

54

Gambar 4.2 karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin 37% 63%

laki-laki perempuan

Sumber: Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah perempuan yaitu sebanyak 63% dibanding lakilaki yang hanya 37%. Karakteristik responden dibedakan berdasarkan usia dapat di lihat pada gambar 4.3 di bawah ini : Gambar 4.3 Karakteristik responden berdasarkan usia

Usia Responden <25 tahun

26-30 tahun 48%

31-35 tahun

> 35 tahun

32% 7%

13%

< 25 tahun

26-30 tahun

31-35 tahun

> 35 tahun

Sumber: data primer yang diolah, 2016

55

Berdasarkan gambar 4.3 dapat diketahui bahwa karakteristik responden berdasarkan tingkat usia terbanyak adalah responden yang berusia 26-30 tahun sebanyak 48% dari keseluruhan responden. Diikuti responden yang berusia 31-35 tahun sebanyak 32%. Kemudian diikuti responden yang berusia < 25 tahun sebanyak 13% dan diiurutan terakhir terdapat responden dengan usia > 35 tahun sebanyak 7%. Karakteristik responden dibedakan berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada gambar 4.4 di bawah ini :

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir 33%

50%

Pendidikan Terakhir 17%

SD

0 SLTP

SLTA DIPLOMA

Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan gambar 4.4 dapat diketahui bahwa karakteristik responden PT. Inkabiz berdasarkan pendidikan terakhir didominasi 50% oleh responden yang berpendidikan SLTP. Lalu diurutan ke dua 33% adalah responden dengan pendidikan terakhir SD dan 17% pendidikan terakhir responden adalah SLTA. Sedangkan pendidikan terakhir tingkat Diploma tidak terdapat di responden ini.

56

3.

Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner a. Variabel Employee Engagement Variabel Employee Engagement pada penelitian ini diukur melalui 12 yang merepresentasikan dimensi dan indikator dari variabel tersebut. Di dalam kuesioner, 12 pertanyaan pada variabel Employee Engagement berdimensi vigor, dedication, dan absobtion. Setiap

dimensi

mempunyai

beberapa

indikator

yang

direpresentasikan dalam pertanyaan yang dapat dilihat pada tabel 4.2 dibawah ini :

No

1

2

3 4

5

6 7 8

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement Pernyataan Tanggapan responden STS TS R S SS Variabel Employee Engagement % % % % % Saya selalu bersedia bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan untuk 17 20 6 57 0 membantu perusahaan Saya merasa tidak mudah lelah dalam menghadapi permasalahan dalam 11 31 44 13 0 pekerjaan Saya selalu memberikan usaha yang 17 20 9 54 0 optimal untuk perusahaan Saya akan bertahan untuk tetap mengerjakan pekerjaan saya walau saya 4 41 50 6 0 menghadapi berbagai kesulitan Saya selalu merasa tertarik dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan 19 19 7 56 0 perusahaan Saya selalu memberikan ide/gagasan 0 39 59 2 0 saya untuk kemajuan perusahaan Saya merasa bangga menjadi bagian 6 28 15 52 0 dari perusahaan Saya akan merekomendasikan perusahaan sebagai tempat terbaik untuk 0 54 41 6 0 bekerja

%

100

100 100 100

100 100 100 100

57

Lanjutan tabel 4.2 9

Saya selalu siap menerima pekerjaan 19 yang diberikan kepada saya 10 Saya tidak pernah melalaikan pekerjaan saya dan selalu berkonsentrasi pada 15 pekerjaan saya 11 Saya merasa senang jika perusahaan melibatkan saya dalam berbagai 6 pekerjaan diluar tugas pokok saya 12 Saya merasa waktu ketika bekerja cepat 2 sekali selesai Rata-rata 9 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

20

9

52

0

100

24

6

56

0

100

41

44

9

0

100

31

19

48

0

100

31

26

34

0

100

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar 34%. Lalu diikuti dengan menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 31%, responden menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 26% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 9%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement yang dimiliki oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia belum cukup baik b. Variabel Komitmen Organisasi

No

1 2 3 4

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi Pernyataan Tanggapan Responden STS TS R S SS Variabel komitmen organisasi % % % % % Saya memahami visi,misi, dan tujuan 0 0 35 65 0 perusahaan Saya yakin dengan visi,misi, dan tujuan 2 6 31 59 2 perusahaan Saya selalu mentaati norma-norma yang 0 22 59 19 0 diterapkan dalam perusahaan Saya selalu mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan 0 17 59 24 0

% 100 100 100 100

58

Lanjutan tabel 4.3 5 6 7

8

9

10

11

12 13

14 15

Saya selalu hadir tepat waktu dan saya mengerjakan rutinitas pekerjaan saya Saya selalu mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan Saya selalu menggunakan peralatan perusahaan dengan baik dan benar agar tidak terjadi kerusakan Saya selalu memprioritaskan kepentingan perusahaan diatas kepentingan saya pribadi Saya sangat merasa merugi jika meninggalkan perusahaan karena saya telah memberikan investasi yang baik dengan pekerjaan saya untuk perusahaan

0

2

30

69

0

100

2

0

30

67

2

100

2

2

31

50

15

100

0

2

17

61

20

100

6

0

41

54

0

100

11

24

54

4

100

13

26

57

4

100

0

35

59

6

100

2

31

61

4

100

0

35

61

2

100

4

30

67

0

100

5

34

55

4

100

Saya merasa akan mendapat keuntungan yang lebih jika saya tetap tinggal pada 7 perusahaan dibandingkan saya harus pindah ketempat pekerjaan yang lain Saya tidak akan meninggalkan perusahaan walaupun saya menerima 0 tawaran pekerjaan yang lebih baik Saya selalu patuh terhadap perintah 0 yang diberikan kepada saya Saya selalu melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan 2 perusahaan Saya selalu memberikan yang terbaik 2 atas setiap kesempatan yang diberikan Saya merasa lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumya tidak ada artinya 0 disbanding lamanya saya bekerja di perusahaan ini Rata-rata 1 Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.3, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar 55%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 34%, responden menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 5%, menjawab Sangat

59

Setuju (SS) sebesar 4% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 1%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi yang dimiliki oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah cukup baik. c. Variabel Rotasi pekerjaan

No

1 2 3 4

5

6

7

8 9 10 11 12

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Rotasi Pekerjaan Pernyataan Tanggapan Responden STS TS R S SS Variabel rotasi pekerjaan % % % % % Saya selalu bekerja pada pekerjaan yang 0 0 35 65 0 saya kuasai Saya selalu bersungguh-sungguh dalam 2 6 31 59 2 mengerjakan pekerjaan saya Saya selalu menyelesaikan pekerjaan 0 22 59 19 0 saya dengan tepat waktu Saya mempunyai pengalaman yang cukup untuk dapat mengerjakan 0 17 59 24 0 pekerjaan yang perusahaan berikan kepada saya Perusahaan selalu membimbing saya ketika saya tidak menguasai suatu 0 2 29 69 0 pekerjaan Saya merasa cemas jika saya diberikan pekerjaan yang tidak sesuai dengan 2 0 30 66 2 kemampuan saya Saya tidak merasa sering terganggu dengan suara rekan kerja saya ketika 2 2 31 50 15 saya sedang bekerja Saya tidak merasa acuh tak acuh atas 0 2 17 61 20 pekerjaan yang saya tidak kuasai Saya tidak merasa depresi jika saya 6 0 41 54 0 dirotasi ke pekerjaan lain Saya tidak merasa bosan dengan 7 11 24 54 4 pekerjaan saya yang monoton Saya tidak merasa energi saya dalam 0 13 26 57 4 bekerja mulai berkurang Saya tidak merasa nikmat dalam 0 0 35 59 6 melakukan pekerjaan telah berkurang Rata-rata 2 6 35 53 4 Sumber : Data Primer yang diolah , 2016

% 100 100 100

100

100

100

100 100 100 100 100 100 100

60

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.4, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 53%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-ragu (R) dengan presentase sebesar 35%, responden menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 6%, menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 4% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 2%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Rotasi Pekerjaan yang diterapkan oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah cukup baik. d. Variabel Kompensasi

No

1 2 3

4 5

6 7 8

9

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi Pernyataan Tanggapan Responden STS TS R S SS Variabel rotasi pekerjaan % % % % % Gaji yang saya terima diberikan secara tepat waktu Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya Perusahaan memberikan bonus kepada saya apabila hasil pekerjaan saya mencapai atau melebihi target yang telah ditetapkan Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja yang saya lakukan Insentif yang diberikan perusahaan dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih baik Saya mendapatkan jaminan sosial dari perusahaan Apabila saya sakit biaya pengobatan ditanggung oleh perusahaan Perusahaan memberikan asuransi kecelakaan jikalau saya mendapat kecelakaan saat bekerja Perusahaan setiap tahunnya mengadakan acara liburan untuk para pekerjanya

%

2

15

37

46

0

100

0

8

44

48

0

100

0

26

61

13

0

100

0

22

61

17

0

100

0

21

57

22

0

100

0

2

13

85

0

100

0

6

24

70

0

100

2

0

43

55

0

100

6

48

28

18

0

100

61

Lanjutan tabel 4.5 10 11

12 13

14 15

16

Saya mendapatkan dana pensiun jika 6 saya sudah pensiun nanti Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas para 0 karyawannya Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak 2 rugikan para karyawan Perusahaan memiliki manajer-manajer yang berkualitas di bidangnya masing0 masing Rekan kerja saya dalam perusahaan 0 sangat menyenangkan Perusahaan memberikan waktu yang fleksibel bagi karyawannya untuk 2 menyelesaikan pekerjaan Perusahaan menerapkan pembagian kerja secara adil kepada setiap 4 karyawannya Rata-rata 1 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

41

33

20

0

100

2

26

72

0

100

11

17

70

0

100

4

31

65

0

100

13

43

44

0

100

15

44

39

0

100

15

33

48

0

100

15

37

47

0

100

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) dengan sebesar 47%. Lalu diikuti dengan menjawab Ragu-ragu (R) dengan

sebesar 37%.

Menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 15% dan menjawab Sangat Tidak Setuju 1%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kompensasi yang diterima oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah cukup baik. e. Variabel Kinerja Karyawan

No

1

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan Pernyataan Tanggapan Responden STS TS R S SS Variabel kinerja % % % % % Saya selalu bekerja dengan minim tingkat kesalahan dalam pekerjaan 0 6 26 64 4

%

100

62

Lanjutan tabel 4.6 2

3 4 5

6 7

8

9

10

11

12

13 14

Saya mengerjakan pekerjaan dengan sedikit tingkat kerusakan pada barang 0 jadi Saya selalu cermat dalam mengerjakan 0 pekerjaan Dalam sehari jumlah unit yang saya 0 selesaikan telah melebihi dari target Saya dapat menyelesaikan siklus pekerjaan saya lebih banyak 0 dibandingkan dengan yang lainnya Saya selalu menyelesaikan pekerjaan 0 saya dengan tepat waktu Saya selalu mempunyai waktu luang untuk bersantai karena saya telah 0 menyelesaikan pekerjaan saya sebelum waktu kerja saya habis Selama saya bekerja, saya tidak pernah membuang-buang waktu saya untuk hal 0 diluar pekerjaan saya Saya selalu menggunakan peralatan kantor sesuai dengan kebutuhan 0 pemakaian Saya selalu memakai bahan baku secara efisien tanpa membuang-buang bahan 0 baku untuk hal yang tidak menguntungkan perusahaan Saya selalu mencurahkan segenap tenaga yang saya punyai untuk 0 kemajuan perusahaan Saya dapat mengerjakan pekerjaan saya tanpa bantuan orang lain sekalipun 0 pekerjaan itu berat Saya selalu bertanggung jawab atas 0 pekerjaan yang telah saya lakukan Saya memegang komitmen terhadap perusahaan untuk saya tetap bekerja di 0 perusahaan tersebut Rata-rata 0 Sumber : Data Primer yang diolah, 2016

4

35

61

0

100

0

30

57

13

100

7

19

57

17

100

6

37

57

0

100

2

20

61

17

100

0

20

80

0

100

20

78

2

0

100

0

22

78

0

100

9

33

57

0

100

2

39

59

0

100

7

41

50

2

100

2

24

56

18

100

17

48

35

0

100

4

30

61

5

100

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.6, menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) sebesar 61%. Lalu diikuti

63

dengan menjawab Ragu-ragu (R) dengan presentase sebesar 30%. Menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 5% dan menjawab Tidak Setuju (TS) sebesar 4%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia sudah baik. B. Analisis dan Pembahasan 1. Statistik Deskriptif Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan skewness (kemencengan distribusi). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Employee Engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi dan kinerja karyawan, dilihat dari statistik deskriptif adalah sebagai berikut: Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif Descriptive Statistics Mini Maxim N mum um Mean Statisti Statist Statisti Statist Std. c ic c ic Error employee 54 18 engagement komitmen 54 37 organisasi rotasi pekerjaan 54 25 Kompensasi 54 40 kinerja 54 37 karyawan Valid N 54 (listwise) Sumber : Data yang diolah, 2016

Std. Deviation Statistic

43

34.15

1.232

9.056

61

53.17

1.055

7.750

46 59

34.41 52.44

.740 .887

5.438 6.520

60

51.43

.864

6.347

64

Tabel 4.7 menjelaskan bahwa variabel employee engagement, jawaban minimum responden sebesar 18 dan maksimum sebesar 43, dengan rata-rata total jawaban 34,15 dan standar deviasi 9,056. Variabel komitmen organisasi jawaban minimum sebesar 37 dan maksimum sebesar 61, dengan rata-rata total jawaban 53,17 dan standar deviasi 7,750. Variabel rotasi pekerjaan jawaban minimum sebesar 25 dan maksimum sebesar 46, dengan rata-rata total jawaban 34,41 dan standar deviasi 5,438. Variabel kompensasi jawaban minimum sebesar 40 dan maksimum sebesar 59, dengan rata-rata total jawaban 52,44 dan standar deviasi 6,520. Variabel kinerja karyawan jawaban minimum sebesar 37 dan maksimum sebesar 60, dengan rata-rata total jawaban 51,43 dan standar deviasi 6,347.

2. Pengujian Kualitas Data a. Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable (Ghozali, 2013:48).

65

No 1 2 3 4 5

Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel Croanbac N Of h‟s Alpha Items Employee Engagement (X1) 0.937 12 Komitmen Organisasi (X2) 0.947 15 Rotasi pekerjaan (X3) 0.887 12 Kompensasi (X4) 0.877 16 Kinerja Karyawan (Y) 0.938 14 Sumber: data Primer yang diolah, 2016

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Berdasarkan tabel 4.8 hasil uji reliabilitas pada setiap variabel tersebut menunjukkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70. Sehingga hal ini dapat katakan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan mampu memperoleh data yang konsisten, yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali, maka akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. b. Hasil Uji Validitas Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52)

66

Tabel 4.9 Hasil Uji validitas Variab el/item X1 X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X2 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15

Pearson Correlati on

Sig (2- Ketera tailed) ngan

0.950** 0.595** 0.933** 0.703** 0.951** 0.504** 0.817** 0.412** 0.922** 0.912** 0.504** 0.773**

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.002 0.000 0.000 0.000 0.000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0.870** 0.803** 0.724** 0.599** 0.938** 0.820** 0.814** 0.677** 0.727** 0.835** 0.832** 0.813** 0.805** 0.813** 0.458**

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Pearson Variabe Correlati l/item on X3 X3.1 0.660** X3.2 0.668** X3.3 0.730** X3.4 0.690** X3.5 0.756** X3.6 0.707** X3.7 0.530** X3.8 0.661** X3.9 0.516** X3.10 0.599** X3.11 0.756** X3.12 0.793** X4 X4.1 0.799** X4.2 0.580** X4.3 0.494** X4.4 0.472** X4.5 0.508** X4.6 0.649** X4.7 0.578** X4.8 0.833** X4.9 0.518** X4.10 0.450** X4.11 0.782** X4.12 0.669** X4.13 0.464** X4.14 0.672** X4.15 0.502** X4.16 0.730**

Sig (2- Ketera tailed) ngan

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

67

Lanjutan tabel 4.9 Y Y.1 0.749** 0.000 Valid Y.2 0.651** 0.000 Valid Y.3 0.737** 0.000 Valid Y.4 0.867** 0.000 Valid Y.5 0.775** 0.000 Valid Y.6 0.777** 0.000 Valid Y.7 0.648** 0.000 Valid Y.8 0.824** 0.000 Valid Y.9 0.801** 0.000 Valid Y.10 0.821** 0.000 Valid Y.11 0.737** 0.000 Valid Y.12 0.654** 0.000 Valid Y.13 0.816** 0.000 Valid Y.14 0.710** 0.000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.9 hasil uji validitas menunjukkan bahwa setiap

variabel

pada

masing-masing

indikator

dengan

total

keseluruhan sebanyak 69 item pernyataan dinyatakan memiliki kriteria valid yaitu dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua item pernyatan dari setiap masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

68

3. Pengujian Asumsi Klasik a. Hasil Uji Multikolonieritas Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 Ghozali (2013:105). Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas Collinearity Statistic

Variabel Tolerance

Keterangan

VIF

keterangan

Employee Engagement

0.873

> 0.10

1.146

< 10

komitmen Organisasi

0.330

> 0.10

3.031

< 10

Rotasi pekerjaan

0.618

> 0.10

1.618

< 10

Kompensasi 0.424 > 0.10 Sumber: Data primer yang diolah, 2016

2.358

< 10

Dari tabel 4.10 tersebut menunjukkan bahwa nilai tolerance pada semua variabel bebas > 0,10 sedangkan nilai VIF pada semua variabel bebas dalam penelitian ini < 10 sesuai dengan ketentuan model

69

regresi yang baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi korelasi. b. Hasil Uji Autokorelasi Menurut Santoso (2012:242) tujuan uji autokorelasi adalah untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linier ada korelasi antara kesalahan penganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 sebelumnya. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Untuk mendeteksi adanya autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W). Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan ketentuan berikut: 1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif 2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi 3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Mode l

R

Adjusted R R Square Square

Std. Error of the Estimate

1 .826a .683 .657 3.716 a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber: Data primer yang diolah, 2016

DurbinWatson 1.600

70

Berdasarkan tabel 4.11 hasil uji autokorelasi dengan menggunakan uji durbin-watson (D-W) menunjukkan bahwa nilai uji D-W sebesar 1.600. Nilai tersebut terletak di antara -2 sampai dengan +2 yang menunjukkan bahwa hasil uji autokorelasi menggunakan uji durbinwatson (D-W) tidak terjadi Autokorelasi. c. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian

menyempit),

maka

mengidikasikan

telah

terjadi

heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

71

Dari gambar 4.5 tersebut terlihat titik-titik yang menyebar secara acak (random), tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, hal ini berarti menunjukkan tidak adanya gejala heterokedastisitas pada model regresi yang diolah. d. Hasil Uji Normalitas Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Gambar 4.6 Hasil Uji Normalitas

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

72

Berdasarkan gambar 4.6 di atas, hasil uji normalitas dengan menggunakan

grafik

Normal

Probability

Plot

(P-Plot)

menunjukkan bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal sesuai dengan ketentuan regresi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan uji normalitas berdasarkan kolmogorof-Smirnov Test dapat dilihat pada tabel 4.12 di bawah ini: Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N

54

Normal Parametersa,b Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Test Statistic

.0000000 3.57342883 .076 .076 -.076 .076

Asymp. Sig. (2-tailed)

.200c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Uji normalitas dengan menggunakan kolmogorof-Smirnov Test dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed). Berdasarkan

73

tabel 4.12 di atas, nilai Asymp. Sig. (2-tailed) memiliki nilai lebih besar dari 0.05, yaitu dengan nilai 0.200 sesuai dengan ketentuan regresi yang baik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas. 4. Hasil Analisis Regresi Berganda Model regresi berganda bertujuan untuk mengestimasi dan atau memprediksi nilai rata-rata variabel dependen didasarkan pada nilai variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Widarjono, 2010:9). Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi Coefficientsa

Model 1 (Constant)

Standardiz ed Unstandardized Coefficient Coefficients s B Std. Error Beta 6.005

employee .150 engagement komitmen .247 organisasi rotasi pekerjaan .249 Kompensasi .354 a. Dependent Variable: kinerja Sumber: Data primer yang diolah, 2016

4.686

T

Sig.

1.281

.206

.060

.214

2.487

.016

.115

.302

2.158

.036

.119 .120

.213 .364

2.085 2.946

.042 .005

Berdasarkan tabel hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi, maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut : Y = 6.005a + 0.150 X1 + 0.247 X2 + 0.249 X3 + 0.354 X4

74

Keterangan : Y = Kinerja Organisasi a = Konstanta b1 – b5 = Koefisien Regresi X1 = Employee Engagement X2 = Komitmen Organisasi X3 = Rotasi pekerjaan X4 = Kompensasi a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja karyawan (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika variabel employee engagement,

komitmen

organisasi,

rotasi

pekerjaan

dan

kompensasi dianggap konstan, maka nilai kinerja karyawan sebesar 6.005. b.

Employee engagement berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel employee engagement (X1) sebesar 0,150. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya antara employee engagement dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik dan kuat employee engagement maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

c. Komitmen organisasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0,247. Ini berarti ada hubungan yang

75

searah pengaruhnya antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik dan kuat komitmen organisasi maka semakin meningkatkan kinerja karyawan. d. Rotasi pekerjaan berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel rotasi pekerjaan (X3) sebesar 0,249. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya antara rotasi pekerjaan dengan kinerja karyawan. Dimana

semakin

baik

rotasi

pekerjaan

maka

semakin

meningkatkan kinerja karyawan. e.

kompensasi berbanding lurus terhadap kinerja karyawan. Hal ini terlihat dari koefisien regresi pada variabel kompensasi (X4) sebesar 0,354. Ini berarti ada hubungan yang searah pengaruhnya antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Dimana semakin baik kompensasi yang diberikan maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.

5. Hasil Uji Hipotesis a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) Uji statistik t ini bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara Membandingkan nilai thitung dengan tkritisnya. Keputusan menolak atau menerima H0:

76

a. Jika nilai thitung > nilai ttabel H0 ditolak b. Jika nilai thitung < nilai ttabel maka H0 diterima Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) Variabel Bebas Employee Engagement

t hitung 2.487

Sig. T 0.016

Komitmen Organisasi Rotasi pekerjaan Kompensasi

2.158 2.085 2.946

0.036 0.042 0.005

Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat disimpulkan bahwa : 1) Pengaruh Employee Engagement (X1) Terhadap Kinerja Karyawan Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel Employee Engagement (X1) dengan signifikansi sebesar 0,016. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,016 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,016 < 0,05), dan nilai thitung 2.487 > ttabel 1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa H1 “Employee Engagement berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai t-tabel berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasil dari n–1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat

77

dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1.67412. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Dwi Indah Retyoningtyas (2014), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa Terdapat hubungan antara employee engagement dengan kinerja pegawai Lembaga Sandi Negara dengan tingkat hubungan kuat. Dan juga penelitian ini serupa dengan penelitian Anton Rustono SE,MM dan M. Fattah Akbary (2014) dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa employee engagement yang dimiliki karyawan Dana Pensiun Telkom mampu mempengruhi kinerja karyawan. 2) Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel komitmen organisasi (X2) dengan signifikansi sebesar 0,036. Hasil pengujian signifikansi sebesar 0,036 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,036 < 0,05), dan nilai thitung 2.158 > ttabel 1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa H2 “komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai ttabel berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasil dari n–1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada

78

penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1.67412. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Okto Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014) dan juga serupa dengan penelitian Angga Rahayu Shaputra dan Susi Hendriani (2015) dimana penelitian tersebut menunjukkan variabel komitmen memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. 3) Pengaruh Rotasi Pekerjaan (X3) Terhadap Kinerja Karyawan Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel rotasi pekerjaan (X3)

dengan

signifikansi

sebesar

0,042.

Hasil

pengujian

signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,042 < 0,05), dan nilai thitung 2.085 > ttabel 1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa H3 “rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai t-tabel berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasil dari n–1 dapat dilihat pada form t-tabel. Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1.67412.

79

Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Dr. Mahmood Rezaeizadeh dan ,Nadia Naserpour (2015) dan Nurdiana dan Triyono (2011), dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4) Pengaruh kompensasi (X4) Terhadap Kinerja Karyawan Hasil perhitungan diperoleh untuk variabel kompensasi (X4)

dengan

signifikansi

sebesar

0,005.

Hasil

pengujian

signifikansi sebesar 0,005 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 (0,005 < 0,05), dan nilai thitung 2.946 > ttabel 1.67412. Hal tersebut menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak H0 dan menerima Ha. Dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa H1 “kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan”. Adapun nilai t-tabel berasal dari n–1 (n merupakan jumlah sampel) yang kemudian hasil dari n–1 dapat dilihat pada form ttabel. Pada penelitian ini jumlah sampel berjumlah 54-1= 53 dan bila dilihat dari form ttabel dengan memakai tingkat kesalahan penelitian 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 1.67412. Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Mr. Abdul Hameed; Mphil, Muhammad Ramzan;MBA, Hafiz M. Kashif Zubair ;MBA, Ghazanfar Ali; MBA dan

Muhammad Arslan;

MBA. (2014) dimana penelitian tersebut menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dan juga

80

serupa dengan penelitian Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauzia umar (2014) dimana penelitian tersebut menunjukkan variabel kompensasi intrinsic berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompensasi ekstrinsik tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh antara semua variabel independen atau variabel bebas (employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3), dan kompensasi (X4) yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria (Sujarweni, 2010:95) : a. Jika Fhitung > Ftabel = H0 ditolak b. Jika Fhitung < Ftabel = H0 diterima

81

Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ANOVAa Sum of Mean Model Squares df Square F Sig. 1 Regression 1458.426 4 364.606 26.398 .000b Residual 676.778 49 13.812 Total 2135.204 53 a. Dependent Variable: kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), kompensasi, employee engagement, rotasi pekerjaan, komitmen organisasi Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.15 hasil perhitungan diperoleh signifikansi sebesar 0,000b. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai signifikansi F sebesar 0,000 menunjukkan lebih kecil dari 0,05, dan nilai Fhitung 26.398 > ftabel 2.56 . Dengan demikian Ha di terima, sehingga hipotesis yang menyatakan terdapat pengaruh signifikan antara variabel employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3), dan kompensasi (X4) secara simultan terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y) dapat di terima. Adapun nilai Ftabel berasal dari V1 = k = 4 ;V2 = n–k–1 = (k merupakan jumlah variabel independen) yang kemudian hasil dari n–k–1 dapat dilihat pada form Ftabel. Pada penelitian ini dengan menggunakan rumus tersebut maka: 54–4–1 = 49 dan bila dilihat dari form Ftabel dengan memakai 5% (0.05) maka akan mendapat nilai 2.56. c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

82

koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100). Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100). Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Model

R

Model Summary Adjusted R R Square Square

Std. Error of the Estimate

1 .826a .683 .657 3.716 a. Predictors: (Constant), kompensasi, employee engagement, rotasi pekerjaan, komitmen organisasi Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Dari tampilan tabel 4.16 menunjukkan bahwa besarnya nilai Adjusted R Square adalah 0,657. Hal tersebut berarti variabel bebas (Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan Kompensasi) dalam penelitian ini mampu menjelaskan varians kinerja karyawan sebesar 65,7% dimana selebihnya yaitu 32,5 % (100%-67.5% = 32.5%) dijelaskan oleh faktor-faktor di luar variabel-variabel tersebut yang tidak diteliti pada penelitian ini.

83

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Employee engagement berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia. 2. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia. 3. Rotasi pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia. 4. Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesi 5. Employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi berpengaruh signifikan secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia. B. Saran Berdasarkan kesimpulan yang telah diambil, maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

84

1. Bagi Perusahaan PT. Inkabiz Indonesia sebagai perusahaan tekstil dan garmen untuk dapat bersaing terhadap sesama industri tekstil dan garmen nasional maupun internasional hendaknya lebih meningkatkan kinerja para karyawannya, khususnya bagian produksi agar dapat menghasilkan barang dengan kualitas terbaik dan sesuai dengan keinginan konsumen. Berdasarkan hasil dari kuesioner yang telah diisi oleh karyawan PT. Inkabiz Indonesia diperoleh data bahwa: a. Employee

engagement

mempunyai

pengaruh

terhadap

kinerja

karyawan, agar kinerja karyawan lebih meningkat, PT. Inkabiz Indonesia dapat menanamkan rasa keterikatan yang tinggi dari para karyawannya dan bersedia membela perusahaan. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat employee engagement para karyawan adalah bersedianya karyawan untuk bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan untuk membantu perusahaan. Untuk itu, PT. Inkabiz Indonesia dapat memberikan motivasi, saran, nasehat, dan bimbingan kepada para karyawannya untuk dapat melakukan pekerjaan melebihi dari pekerjaan yang seharusnya mereka lakukan. Diharapkan dengan melakukan upaya tersebut, para karyawan akan dapat meningkatkan employee engagement pada diri mereka dan meningkatkan kinerja yang dapat mereka hasilkan. b. Komitmen

organisasi

mempunyai

pengaruh

terhadap

kinerja

karyawan, agar kinerja karyawan lebih meningkat, PT. Inkabiz

85

Indonesia dapat menanamkan rasa keterikatan dan mempertahankan keanggotaanya demi perusahaan. Dalam penelitian ini faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen organisasi adalah karyawan selalu memperioritaskan kepentingan perusahaan diatas kepentingan pribadi karyawan. Untuk itu, PT. Inkabiz Indonesia dapat memberikan motivasi, saran, nasehat, dan bimbingan kepada para karyawannya untuk

dapat

memprioritaskan

kepentingan

perusahaan

diatas

kepentingan pribadi karyawan. Diharapkan dengan melakukan upaya tersebut, para karyawan akan dapat meningkatkan komitmen organisasi pada diri mereka dan meningkatkan kinerja mereka. c. Rotasi pekerjaan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, maka untuk itu sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan bagaimana caranya agar pelaksanaan rotasi pekerjaan yang dilakukan perusahaan dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan rencana. Dalam penelitian ini, faktor yang mempengaruhi tingkat rotasi pekerjaan adalah karyawan tidak merasa acuh tak acuh atas pekerjaan yang tidak mereka kuasai. Untuk itu, PT. Inkabiz Indonesia dapat memberikan motivasi, saran, nasehat, dan bimbingan kepada para karyawannya untuk tidak mudah menyerah dengan pekerjaan yang belum mereka kuasai, dan membuat karyawan selalu berusaha menguasai pekerjaanpekerjaan yang belum mereka kuasai. Diharapkan dengan melakukan upaya tersebut, para karyawan akan dapat melakukan rotasi pekerjaan secara baik, agar dapat meningkatkan kinerja mereka.

86

d. Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, maka untuk itu sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan bagaimana caranya agar pemenuhan kompensasi yang diberikan kepada para karyawan sesuai dengan beban kerja yang dilakukan karyawan dan dapat memenuhi kebutuhan para karyawannya. Dalam penelitian ini, faktor

yang mempengaruhi tingkat

kompensasi adalah jaminan sosial dari perusahaan. Untuk itu, PT. Inkabiz Indonesia dapat memberikan jaminan sosial kepada para karyawannya. Diharapkan dengan adanya jaminan sosial dari perusahaan untuk para karyawannya akan dapat meningkatkan kinerja para karyawan, sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan dari perusahaan. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk melihat kinerja suatu organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh. Diharapkan penelitian yang selanjutnya memilih populasi yang lebih besar agar mendapatkan hasil yang lebih baik. b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian. Dengan banyaknya populasi yang diteliti. Salah satu cara untuk mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah dengan meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus slovin dan menentukan jumlah sampel.

87

DAFTAR PUSTAKA Afandi, Pandi. “ Concept & Indicator Human Resources Management for Management Research”, Deepublish, Yogyakarta, 2016. Albrecht, S., L. “Handbook Of Employee Engagement: Perspective, Issues, Research And Practice”,Edward Elgar Publishing, UK, 2010. Bangun, Wilson. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Gelora Aksara Pratama, Erlangga, Bandung,2012. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21” Universitas Diponogoro,Semarang, 2013. Handoko, T, Hani. “Manajemen Perrsonalia Dan Sumber Daya Manusia”, BPFE, Yogyakarta, 2012. Handoko, T, Hani. “Manjemen”, Edisi Kedua, Cetakan Keduapuluh Enam, BPFE, Yogyakarta, 2014. Hasibuan, Malayu.”Manajemen Aksara,Jakarta,2012.

Sumber

Daya

Manusia”,

PT

Bumi

Kadarisman, M. “Manajemen Kompensas”, Rajawali Press, Jakarta, 2012. Luthans, Fred. ”Perilaku Organisasi”, Edisi Kesepuluh, Andi, Yogyakarta, 2006. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung 2011. M.Okezone.Com/Read/2014/06/04/320/993985/Garmen-Tekstil-Ri-PunyaTaring-Di-Asean, Diakses 25 Oktober 2015. M.Voaindonesia.Com/A/Presiden-Sby-Prospek-Industri-Tekstil-Indonesia-MasihCerah/1871855.Html , Diakses 25 Oktober 2015. Marciano, Paul L. “Carrots And Sticks Don’t Work Build A Culture Of Employee Engagement With The Principles Of Respect” ,Mcgraw Hill, Mexico, 2010. Mathis, Robert L, Dan Jackson, John,H. ”Human Resource Management (Terjemahan Diana Angelica)”, Edisi Kesepuluh, Salemba Empat, Jakarta, 2011. Munandar, Ashar Sunyoto. ”Psikologi Industri Dan Organisasi”, UI-Press, Jakarta, 2006.

88

Rivai, Veithzal Dan Ella Jauvani Sagala. ”Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan”, Cetakan Ketiga, PT. Raja Grafindo, Jakarta 2010. Robbins, S,P and Judge, T, A. “Organizational Behavior”, Edisi Empatbelas, Pearson Education Inc, New Jersey, 2011. Robbins, S, P. “Perilaku Organisasi” PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta, 2006. Rustono, Anton Dan Akbary, M, Fattah, “Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Dana Pensiun Telkom Bandung”, Telkom Bandung, 2014. Santoso, Singgih. ”Buku Latihan SPSS Statistic Parametric”, Edisi Revisi, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2010. Schiemann, William A.”Alignment, Capability, Engagement”, PPM, Jakarta,2011. Siagian, P, Sondang. “Fungsi-Fungsi Manajerial”, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, Bumi Aksara, Jakarta, 2007. Sugiyono.”Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D”, Alfabeta, Bandung, 2014. Suharso, Puguh. ”Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Bisnis: Pendekatan Filosofi Dan Praktis”, Pt. Malta Printindo, 2009. Sutrisno, Edy, ”Manajemen Sumberdaya Manusia” , Kencana, Jakarta, 2011. Wahyudi, Bambang. ”Tujuan Perusahaan Melakukan Rotasi Jabatan.” Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara. Jakarta, 2002. Wibowo. ”Manajemen Kinerja”, PT. Raja Rrafindo Persada, Jakarta, 2012. Widarjono, Agus. “Analisis Statistika Multivariat Terapan”, Cetakan Pertama, Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN, Yogyakarta, 2010. Wirawan, ”Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012. Www.Gallup.Com/Businessjournal/162953/Tackle-Employees-StagnatingEngagement.Aspx (Diakses 5 Oktober 2015).

89

LAMPIRAN

90

Lampiran 1: Surat Penelitian

91

Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan

92

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian PENGANTAR Hal

: Permohonan pengisian kuesioner

Lampiran

: Satu berkas

Yth

: Bapak/Ibu responden di PT. Inkabiz Indonesia Ditempat

Dengan hormat, Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). NAMA

: Fattiah Fauziah

NIM

: 1112081000092

JURUSAN

: Manajemen

Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya. Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan, dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih. Jakarta, maret 2016 Hormat saya Peneliti

Fattiah Fauziah

93

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

: …………………… (diisi oleh peneliti)

No. responden

Tanggal/Bulan/Tahun : ……/....../ …… Petunjuk pengisian : Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut dengan memberi tanda silang (X) pada kotak pilihan yang telah disediakan. Jawablah pertanyaan tersebut dengan sejujur-jujurnya berdasarkan pendapat atau pengalaman anda. Kuesioner ini dioeruntukan untuk penelitian semata. A. Identitas Responden Nama Responden Jenis kelamin Umur No. tlp/ Hp Pendidikan terakhir SMP

: ………………………………………… : □ laki-laki □ perempuan : ………………………… Tahun : ………………………………………… : □ S1 □ Diploma □ SMA/Sederajat □

Keterangan : Simbol SS S R TS STS

Kategori Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju

Nilai/Bobot 5 4 3 2 1

Petunjuk pengisian: Berilah tanda (√) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat dan berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan PT. Inkabiz Indonesia

.

94

1. Employee Engagement No Pernyataan

1

2

3 4

5

6 7 8

9 10

11

12

Variabel employee engagement Saya selalu bersedia bekerja melebihi dari yang biasa diharapkan untuk membantu perusahaan Saya merasa tidak mudah lelah dalam menghadapi permasalahan dalam pekerjaan Saya selalu memberikan usaha yang optimal untuk perusahaan Saya akan bertahan untuk tetap mengerjakan pekerjaan saya walau saya menghadapi berbagai kesulitan Saya selalu merasa tertarik dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan perusahaan Saya selalu memberikan ide/gagasan saya untuk kemajuan perusahaan Saya merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan Saya akan merekomendasikan perusahaan sebagai tempat terbaik untuk bekerja Saya selalu siap menerima pekerjaan yang diberikan kepada saya Saya tidak pernah melalaikan pekerjaan saya dan selalu berkonsentrasi pada pekerjaan saya Saya merasa senang jika perusahaan melibatkan saya dalam berbagai pekerjaan diluar tugas pokok saya Saya merasa waktu ketika bekerja cepat sekali selesai

SS 5

Alternatif Jawaban S R TS STS 4 3 2 1

SS 5

Alternatif Jawaban S R TS STS 4 3 2 1

B. Komitmen Organisasi No Pernyataan

13 14

Variabel komitmen organisasi Saya memahami visi,misi, dan tujuan perusahaan Saya yakin dengan visi,misi, dan tujuan perusahaan

95

Lanjutan pertanyaan komitmen organisasi 15 16 17 18 19

20

21

22

23

24 25

26

27

Saya selalu mentaati norma-norma yang diterapkan dalam perusahaan Saya selalu mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan Saya selalu hadir tepat waktu dan saya mengerjakan rutinitas pekerjaan saya Saya siap mengerjakan tugas yang diberikan perusahaan Saya selalu menggunakan peralatan perusahaan dengan baik dan benar agar tidak terjadi kerusakan Saya selalu memprioritaskan kepentingan perusahaan diatas kepentingan saya pribadi Saya sangat merasa merugi jika meninggalkan perusahaan karena saya telah memberikan investasi yang baik dengan pekerjaan saya untuk perusahaan Saya merasa akan mendapat keuntungan yang lebih jika saya tetap tinggal pada perusahaan dibandingkan saya harus pindah ketempat pekerjaan yang lain Saya tidak akan meninggalkan perusahaan walaupun saya menerima tawaran pekerjaan yang lebih baik Saya selalu patuh terhadap perintah yang diberikan kepada saya Saya selalu melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan perusahaan tanpa terkecuali Saya selalu memberikan yang terbaik atas setiap kesempatan yang diberikan Saya merasa lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumya tidak ada artinya disbanding lamanya saya bekerja di perusahaan ini

96

C. Rotasi Pekerjaan No Pernyataan

28 29 30 31

32

33

34 35

36 37 38 39

Variabel rotasi pekerjaan Saya selalu bekerja pada pekerjaan yang saya kuasai Saya selalu bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaan saya Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat waktu Saya mempunyai pengalaman yang cukup untuk dapat mengerjakan pekerjaan yang perusahaan berikan kepada saya Perusahaan selalu membimbing saya ketika saya tidak menguasai suatu pekerjaan Saya merasa cemas jika saya diberikan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan saya Saya tidak merasa acuh tak acuh atas pekerjaan yang saya tidak kuasai Saya tidak merasa sering terganggu dengan suara rekan kerja saya ketika saya sedang bekerja Saya tidak merasa depresi jika saya dirotasi ke pekerjaan lain Saya tidak merasa bosan dengan pekerjaan saya yang monoton Saya tidak merasa energi saya dalam bekerja mulai berkurang Saya tidak merasa nikmat dalam melakukan pekerjaan telah berkurang

D. Kompensasi No

40 41

SS 5

Alternatif Jawaban S R TS STS 4 3 2 1

SS 5

Alternatif Jawaban S R TS STS 4 3 2 1

Pernyataan

Variabel rotasi pekerjaan Gaji yang saya terima diberikan secara tepat waktu Gaji pokok yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya

97

Lanjutan pertanyaan kompensasi 42

43 44

45 46 47

48

49

50

51 52

53 54

55

Perusahaan memberikan bonus kepada saya apabila hasil pekerjaan saya mencapai atau melebihi target yang telah ditetapkan Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan beban kerja yang saya lakukan Insentif yang diberikan perusahaan dapat memotivasi saya untuk bekerja lebih baik Saya mendapatkan jaminan sosial dari perusahaan Apabila saya sakit biaya pengobatan ditanggung oleh perusahaan Perusahaan memberikan asuransi kecelakaan jikalau saya mendapat kecelakaan saat bekerja Perusahaan setiap tahunnya mengadakan acara liburan untuk para pekerjanya Saya mendapatkan dana pensiun jika saya sudah pensiun nanti Perusahaan memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas para karyawannya Kebijakan yang dibuat perusahaan tidak rugikan para karyawan Perusahaan memiliki manajer-manajer yang berkualitas di bidangnya masingmasing Rekan kerja saya dalam perusahaan sangat menyenangkan Perusahaan memberikan waktu yang fleksibel bagi karyawannya untuk menyelesaikan pekerjaan Perusahaan menerapkan pembagian kerja secara adil kepada setiap karyawannya

98

E. Kinerja karyawan No

56 57

58 59 60

61 62

63

64

65

66

67

68 69

Pernyataan Variabel kinerja Saya selalu bekerja dengan minim tingkat kesalahan dalam pekerjaan Saya mengerjakan pekerjaan dengan sedikit tingkat kerusakan pada barang jadi Saya selalu cermat dalam mengerjakan pekerjaan Dalam sehari jumlah unit yang saya selesaikan telah melebihi dari target Saya dapat menyelesaikan siklus pekerjaan saya lebih banyak dibandingkan dengan yang lainnya Saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya dengan tepat waktu Saya selalu mempunyai waktu luang untuk bersantai karena saya telah menyelesaikan pekerjaan saya sebelum waktu kerja saya habis Selama saya bekerja, saya tidak pernah membuang-buang waktu saya untuk hal diluar pekerjaan saya Saya selalu menggunakan peralatan kantor sesuai dengan kebutuhan pemakaian Saya selalu memakai bahan baku secara efisien tanpa membuang-buang bahan baku untuk hal yang tidak menguntungkan perusahaan Saya selalu mencurahkan segenap tenaga yang saya punyai untuk kemajuan perusahaan Saya dapat mengerjakan pekerjaan saya tanpa bantuan orang lain sekalipun pekerjaan itu berat Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah saya lakukan Saya memegang komitmen terhadap perusahaan untuk saya tetap bekerja di perusahaan tersebut

SS 5

Alternatif Jawaban S R TS STS 4 3 2 1

99

Lampiran 4: Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner Variabel Employee Engagement (X1) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36

1 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 4 4 1 1 3 2 4 4 4 4 2 4 4 1 1 1 2 4 2 2 4 2 4 4 4

2 3 4 4 3 3 2 3 2 2 3 1 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 2 2 4 2 2 2 3 4 2 2 2 3 3 3 2

3 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 2 4 4 1 1 3 2 4 4 4 3 2 4 4 1 1 1 2 4 2 2 4 2 4 4 4

Employee Engagement 4 5 6 7 8 2 4 3 3 3 3 4 2 2 3 3 4 2 2 3 2 2 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 2 4 2 3 4 3 4 2 3 1 2 4 2 3 4 3 4 3 2 2 2 2 2 2 4 3 4 2 3 4 3 4 2 2 1 3 3 2 2 1 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 4 2 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 2 3 3 3 2 4 3 4 2 3 4 2 4 3 2 1 3 2 2 2 1 2 2 3 3 1 2 2 3 2 2 3 3 2 4 4 3 4 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 2 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 4 2 2 3 3 4 4 3 4 3 4 2

9 4 4 4 2 4 4 3 4 1 4 2 4 4 1 1 3 2 4 4 4 4 2 4 4 1 1 1 2 3 2 2 4 2 4 2 4

10 11 4 2 4 3 4 3 2 1 4 2 4 3 4 4 4 3 1 3 4 3 2 2 4 2 4 2 1 2 1 2 3 3 2 2 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 1 3 1 3 1 2 2 3 3 3 2 2 2 2 4 3 2 2 4 2 4 3 4 3

12 3 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 3 4 4 2 2 2 3 4 2 2 4 4 4 4 4

Total 39 39 39 25 42 42 41 41 25 43 23 40 41 23 22 33 26 43 42 43 42 30 40 43 21 21 21 29 43 23 24 41 32 41 40 41

100

Lanjutan frekuensi X1 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

4 4 4 4 4 3 4 1 1 4 4 4 4 3 1 2 2 2

3 4 3 4 3 3 1 2 1 3 2 3 3 1 1 2 1 3

4 4 4 4 4 4 3 1 2 4 4 4 3 3 1 2 1 2

3 3 4 3 3 3 3 2 1 2 2 3 4 2 2 2 2 2

4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 4 4 3 1 2 1 2

3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3

4 4 4 3 4 4 4 1 2 2 2 4 4 3 1 2 1 2

2 2 3 3 2 4 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 2 2

4 4 3 4 4 4 4 1 1 4 4 4 4 3 1 2 1 2

4 2 4 4 4 4 4 1 2 4 4 4 4 3 2 2 1 2

3 3 4 3 3 1 4 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 1

4 4 3 4 4 4 4 2 1 2 2 3 4 3 2 2 2 2

42 41 43 43 42 41 41 18 18 36 34 43 43 30 18 24 18 25

Variabel Komitmen Organisasi (X2) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4

2 3 5 4 4 4 3 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4

3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3

4 4 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 4

5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4

Komitmen Organisasi Total 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 60 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 58 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 57 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 45 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 56 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 44 3 3 3 1 1 2 3 3 3 3 38 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 43 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 44 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 44 3 3 4 3 2 3 3 4 3 3 44 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 60 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 60 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 58

101

Lanjutan frekuensi X2 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 1 3 2 3

4 3 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 2 3 2 2 2

3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3 2 3

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2

4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 1 3 3 3 3

4 5 4 5 4 5 5 3 4 4 3 3 3 3 3 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 1 3 3

4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 4 2 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3 3 3 3

4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 1

4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 1 1 1 3 2

4 4 4 5 4 5 4 3 4 4 2 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 3 3

4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 2 3 1

3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 3 3 1 3

4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 2

102

58 59 58 60 60 61 60 45 60 58 47 48 46 46 55 56 60 58 56 55 57 55 56 58 56 56 58 58 60 58 58 58 58 38 37 38 38 37

Variabel Rotasi Pekerjaan (X3) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

1 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3

2 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

4 3 3 3 4 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 4 2 3 2 2 2 3 4 2 2 2 4 4

Rotasi Pekerjaan 5 6 7 8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 4 3 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4

9 4 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 4 3 2 2 3 2 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

10 4 4 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 2 3 4 2 4 3 4 4

11 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 4 2 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4

12 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4

Total 40 40 36 35 32 33 29 30 31 32 28 32 30 30 34 34 39 38 29 31 32 31 34 31 39 41 31 31 34 32 40 42 38 39 40 45 46

103

Lanjutan frekuensi X3 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 1 1 1 1

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 3 3 3 2 3

3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 2 3 1 1 1 1 1

4 4 2 2 2 2 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2

4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 2 2 3 2

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3

4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3

4 4 2 2 2 2 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2

4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2

44 42 36 36 37 34 41 38 39 38 29 30 25 25 25 25 25

Variabel Kompensasi (X4) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 2 3 1 4 4 4 4

2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4

3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3

4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 3 4 3

5 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3 3

6 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

7 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

Kompensasi 8 9 10 4 3 3 4 4 3 4 2 2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 2 3 3 1 3 1 3 4 2 4 4 2 3 4 2 2 4 4 2

11 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4

12 4 4 4 4 4 3 4 2 2 2 1 2 2 4 4 4 4

13 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4

14 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4

15 4 3 4 4 3 4 4 3 1 3 3 2 3 4 4 3 4

16 4 4 4 4 3 4 3 1 3 3 3 1 2 3 4 3 2

104

Total 59 59 57 59 59 59 56 40 40 40 41 41 40 57 57 57 57

Lanjutan frekuensi X4 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

4 4 4 3 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 2 2 2 2 2

4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 3 3 3 3 2

2 4 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 2 4 4 2 3

3 4 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 2 4 2 2

4 3 4 2 2 2 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 4 2

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 4

4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3

3 2 3 2 2 2 2 2 4 2 2 2 3 2 4 4 2 2 2 2 2 3 2 2 3 4 3 3 4 4 4 3 2 2 2 2 2

2 2 2 2 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 2 4 2 2 3 2 4 2 4 2 3 4 2 4 2 2 2 2 2 2

4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4

4 3 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3

3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 2 2 2 2 3

4 4 3 2 3 3 3 4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 3 4 3 2 3 3 3 2 3 4 2 4 4 4 3 3 3 3 2

4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2

105

57 57 57 48 48 49 49 58 58 58 58 52 52 58 58 57 57 51 51 51 50 50 50 50 50 58 58 58 58 58 58 57 43 43 43 43 43

Variabel Kinerja Pegawai (Y) No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

1 4 5 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

2 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4

3 5 5 4 4 3 4 4 5 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4

4 5 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4

5 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 4

Kinerja Pegawai 6 7 8 9 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 5 3 4 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

10 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 3 4

11 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4

12 4 5 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3

13 5 5 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 5 3 4 5 5 5 4 4 4 4

14 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 4 4 3 3 3 4 4

106

Total 60 60 53 52 52 52 52 56 45 45 39 39 44 45 51 51 53 53 60 54 54 53 56 52 53 59 55 59 43 44 54 58 57 53 51 52 56

Lanjutan frekuensi Y 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3

4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 2

3 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 2 2 3 2 2

4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 3 3 3

4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 3 3 3 4 2

4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3

4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 2 3

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 2 2 2

4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 4 4 3 3 3 3 3

4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 2 2 2 2 4

107

56 53 54 54 54 53 53 53 59 59 55 55 37 40 37 40 40

Lampiran 5 : Hasil Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas Variabel Employee Engagement (X1)

Case Processing Summary

Reliability Statistics

N Cases

Valid Excluded

% 54

100.0

0

.0

54

100.0

a

Total

Cronbach's Alpha

N of Items

.937

12

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

VAR00001

31.1111

62.629

.934

.923

VAR00002

31.5556

73.497

.529

.938

VAR00003

31.1481

63.223

.912

.924

VAR00004

31.5741

74.023

.664

.935

VAR00005

31.1481

62.355

.935

.922

VAR00006

31.5185

77.500

.459

.940

VAR00007

31.0185

68.094

.774

.930

VAR00008

31.6296

77.860

.354

.942

VAR00009

31.2037

63.146

.897

.924

VAR00010

31.1296

63.775

.886

.925

VAR00011

31.5741

75.796

.439

.940

VAR00012

31.0185

69.830

.726

.931

108

Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement (X1) P1

P1

P2

P3

Pearson 1

.504

**

P4

.962

**

P5

.561

**

P6

.975

**

P7

.407

**

.658

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P2

54

Pearson .504

.000

.000

.000

.000

.002

.000

54

54

54

54

54

54

**

1

.532

**

.486

**

.519

**

.371

**

.388

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P3

.000 54

Pearson .962

**

54

.532

.000

.000

.000

.006

.004

54

54

54

54

54

**

1

.500

**

.962

**

.360

**

.655

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P4

.000

.000

54

54

Pearson .561

**

.486

**

54

.500

.000

.000

.007

.000

54

54

54

54

**

1

.580

**

.352

**

.649

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P5

.000

.000

.000

54

54

54

Pearson .975

**

.519

**

.962

**

54

.580

.000

.009

.000

54

54

54

**

1

.410

**

.669

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P6

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

Pearson .407

**

.371

**

.360

**

.352

**

54

.410

.002

.000

54

54

**

1

.519

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P7

.002

.006

.007

.009

.002

54

54

54

54

54

Pearson .658

**

.388

**

.655

**

.649

**

.669

**

.000 54

.519

54

**

1

Correlation Sig. (2-tailed) N

P8

.000

.004

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .281

*

.305

*

.312

*

.420

**

.279

*

.081

54

.350

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P9

.039

.025

.022

.002

.041

.559

.009

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .946

**

.483

**

.930

**

.531

**

.970

**

.409

**

.634

**

Correlation Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.002

54

54

54

54

54

54

N

.000 54

109

Lanjutan X1 P10

Pearson .941

**

.414

**

.941

**

.490

**

.943

**

.374

**

.626

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P11

.000

.002

.000

.000

.000

.005

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .437

**

.196

.361

**

.507

**

.372

**

.072

.478

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P12

.001

.155

.007

.000

.006

.606

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .630

**

.350

**

.591

**

.642

**

.626

**

.524

**

.923

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P13

.000

.009

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .950

**

.595

**

.933

**

.703

**

.951

**

.504

**

.817

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

P8

P9

P10

P11

P12

P13

Lanjutan Uji X1

P1

Pearson .281

*

.946

**

.941

**

.437

**

.630

**

.950

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P2

.039

.000

.000

.001

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .305

*

.483

**

.414

**

.196

.350

**

.595

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P3

.025

.000

.002

.155

.009

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .312

* .930

** .941

** .361

** .591

** .933

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P4

.022

.000

.000

.007

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .420

**

.531

**

.490

**

.507

**

.642

**

.703

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.002

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

110

lanjutan uji X1 P5

Pearson .279

*

.970

**

.943

**

.372

**

.626

**

.951

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P6

.041

.000

.000

.006

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .081

.409

**

.374

**

.072

.524

**

.504

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P7

.559

.002

.005

.606

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .350

**

.634

**

.626

**

.478

**

.923

**

.817

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P8

.009

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

1

.244

Pearson .327

*

.248

.279

*

.412

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P9

.076

.016

.070

.041

.002

54

54

54

54

54

54

.244

1

Pearson .924

**

.328

*

.604

**

.922

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P10

.076 54

Pearson .327

*

54

.924

.000

.016

.000

.000

54

54

54

54

**

1

.372

**

.576

**

.912

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P11

.016

.000

54

54

Pearson .248

.328

*

54

.372

.006

.000

.000

54

54

54

**

1

.408

**

.504

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P12

.070

.016

.006

54

54

54

Pearson .279

*

.604

**

.576

**

54

.408

.002

.000

54

54

**

1

.773

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

P13

.041

.000

.000

.002

54

54

54

54

Pearson .412

**

.922

**

.912

**

.504

**

.000 54

.773

**

54

1

Correlation Sig. (2-tailed) N

.002

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

111

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi (X2)

Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

a

Total

a.

% 54

100.0

0

.0

54

100.0

Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.947

15

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

VAR00001

49.5185

53.802

.853

.942

VAR00002

49.6296

51.634

.766

.942

VAR00003

50.2037

53.260

.681

.944

VAR00004

50.0926

54.538

.541

.947

VAR00005

49.5000

52.858

.929

.940

VAR00006

49.5000

52.632

.792

.942

VAR00007

49.4259

50.551

.774

.942

VAR00008

49.1667

53.462

.625

.945

VAR00009

49.7407

52.007

.675

.945

VAR00010

49.8148

48.191

.789

.943

VAR00011

49.6481

50.723

.797

.941

VAR00012

49.4630

53.197

.786

.942

VAR00013

49.5370

52.027

.771

.942

VAR00014

49.5556

52.553

.783

.942

VAR00015

49.5370

56.404

.398

.950

112

Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2) P1 P1

P2

P3

Pearson 1

.718

**

P4

.627

**

P5

.514

**

P6

.889

**

P7

.743

**

P8

.733

**

.524

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P2

54

Pearson .718

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

**

1

.533

**

.486

**

.748

**

.626

**

.603

**

.546

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P3

.000 54

Pearson .627

**

54

.533

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

**

1

.465

**

.704

**

.541

**

.528

**

.349

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P4

.000

.000

54

54

Pearson .514

**

.486

**

54

.465

.000

.000

.000

.000

.010

54

54

54

54

54

**

1

.535

**

.496

**

.404

**

.088

Correlation Sig. (2-tailed) N P5

.000

.000

.000

54

54

54

Pearson .889

**

.748

**

.704

**

54

.535

.000

.000

.002

.529

54

54

54

54

**

1

.777

**

.745

**

.600

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P6

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

Pearson .743

**

.626

**

.541

**

.496

**

54

.777

.000

.000

.000

54

54

54

**

1

.623

**

.548

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P7

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

Pearson .733

**

.603

**

.528

**

.404

**

.745

**

54

.623

.000

.000

54

54

**

1

.592

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P8

.000

.000

.000

.002

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .524

**

.546

**

.349

**

.088

.600

**

.548

**

.000 54

.592

54

**

1

Correlation Sig. (2-tailed) N P9

.000

.000

.010

.529

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .566

**

.501

**

.491

**

.434

**

.654

**

.507

**

.426

**

54

.475

**

Correlation Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.001

.000

.000

.001

54

54

54

54

54

54

54

.000

N

54

113

Lanjutan uji X2 P10

Pearson .657

**

.655

**

.582

**

.552

**

.714

**

.690

**

.659

**

.480

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P11

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .754

**

.645

**

.572

**

.456

**

.778

**

.731

**

.798

**

.546

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P12

.000

.000

.000

.001

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .711

**

.625

**

.586

**

.371

**

.815

**

.682

**

.651

**

.639

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.000

.000

.000

.006

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .745

**

.529

**

.657

**

.281

*

.826

**

.601

**

.682

**

.576

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P14

.000

.000

.000

.040

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .725

**

.681

**

.525

**

.543

**

.761

**

.637

**

.581

**

.581

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P15

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .207

.363

**

.223

.289

*

.350

**

.293

*

.285

*

.251

Correlation Sig. (2-tailed) N P16

.133

.007

.105

.034

.009

.032

.036

.068

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .870

**

.803

**

.724

**

.599

**

.938

**

.820

**

.814

**

.677

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

114

Lanjutan Uji X2 P9 P1

Pearson .566

**

P10

.657

**

P11

.754

**

P12

.711

**

P13

.745

**

P14

.725

**

P15

.207

P16

.870

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P2

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.133

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .501

**

.655

**

.645

**

.625

**

.529

**

.681

**

.363

**

.803

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P3

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.007

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .491

**

.582

**

.572

**

.586

**

.657

**

.525

**

.223

.724

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P4

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.105

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .434

**

.552

**

.456

**

.371

**

.281

*

.543

**

.289

*

.599

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P5

.001

.000

.001

.006

.040

.000

.034

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .654

**

.714

**

.778

**

.815

**

.826

**

.761

**

.350

**

.938

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P6

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.009

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .507

**

.690

**

.731

**

.682

**

.601

**

.637

**

.293

*

.820

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P7

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.032

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .426

**

.659

**

.798

**

.651

**

.682

**

.581

**

.285

*

.814

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P8

.001

.000

.000

.000

.000

.000

.036

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .475

**

.480

**

.546

**

.639

**

.576

**

.581

**

.251

.677

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P9

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.068

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson 1

.666

**

.417

**

.552

**

.596

**

.625

**

.418

**

.727

**

Correlation Sig. (2-tailed)

.000

.002

.000

.000

.000

.002

54

54

54

54

54

54

.000

N

54 54

115

Lanjutan uji X2 P10

Pearson .666

**

1

.620

**

.587

**

.587

**

.557

**

.442

**

.835

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P11

.000 54

Pearson .417

**

54

.620

.000

.000

.000

.000

.001

.000

54

54

54

54

54

54

**

1

.699

**

.660

**

.620

**

.279

*

.832

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P12

.002

.000

54

54

Pearson .552

**

.587

**

54

.699

.000

.000

.000

.041

.000

54

54

54

54

54

**

1

.635

**

.674

**

.241

.813

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.000

.000

.000

54

54

54

Pearson .596

**

.587

**

.660

**

54

.635

.000

.000

.079

.000

54

54

54

54

**

1

.628

**

.326

*

.805

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P14

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

Pearson .625

**

.557

**

.620

**

.674

**

54

.628

.000

.016

.000

54

54

54

**

1

.335

*

.813

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P15

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

Pearson .418

**

.442

**

.279

*

.241

.326

*

54

.335

.013

.000

54

54

*

1

.458

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P16

.002

.001

.041

.079

.016

.013

54

54

54

54

54

54

Pearson .727

**

.835

**

.832

**

.813

**

.805

**

.813

**

.000 54

.458

54

**

1

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

116

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rotasi Pekerjaan (X3)

Reliability Statistics Case Processing Summary

Cases

Valid Excluded Total

a

N

%

54

100.0

0

.0

54

100.0

Cronbach's Alpha

N of Items

.887

12

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

VAR00001

31.9630

25.244

.582

.878

VAR00002

31.4074

26.095

.611

.878

VAR00003

30.8889

25.119

.671

.874

VAR00004

31.7407

23.441

.583

.881

VAR00005

31.7037

23.684

.682

.872

VAR00006

31.6481

25.440

.647

.875

VAR00007

31.5000

26.368

.440

.885

VAR00008

31.5185

25.990

.599

.878

VAR00009

31.5926

26.623

.431

.886

VAR00010

31.4074

25.491

.507

.882

VAR00011

31.7037

23.684

.682

.872

VAR00012

31.4074

24.020

.737

.869

117

Hasil Uji Validitas Variabel Rotasi Pekerjaan(X3) P1 P1

P2

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N P2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P7

54

54

54

54

54

**

**

**

**

1

**

.545

.545

.472

**

.006

.005

.000

54

54

54

54

54

**

**

**

1

54

54

54

**

**

**

.512

.000

.000

.000

54

54

54

**

**

**

.404

.512

.404

.580

**

.002

.007

.000

54

54

54

54

1

54

.222

.369

**

.013

.006

54

54

54

.222

1

.002

.107

54

54

54

54

54

**

**

**

*

**

.337

.337

*

.107

.006

.361

.361

.000

.007

.379

.379

.000

.000

.371

.371

.000

.009

.473

.473

.662

.662

**

.173

.000

.211

54

54

1

.198

.001

.005

.007

.013

.000

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

.173

.198

1

.006

.211

.151

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

*

*

.458

.472

.683

.580

.643

.369

.151

.000

.489

.320

.336

54 .589

**

.000

.000

.000

.000

.018

.013

.000

54

54

54

54

54

54

54

**

**

.382

**

Pearson Correlation

.265

.125

Sig. (2-tailed)

.053

.366

.004

.093

.002

.001

.250

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

.141

.056

.008

.000

.002

.006

.211

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

**

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.404

.222

1.000

.371

.159

Sig. (2-tailed)

.371

.408

.422

.262

.363

.492

.409

.203

Pearson Correlation

.355

.231

Pearson Correlation

N

P12

54

**

.000

N

P11

.082

.082

N

P10

.001

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

.239

.007

54

.430

.430

.000

**

.363

.363

P7 **

.009

54

.610

.610

P6 **

.000

.000

.354

.354

P5 **

.239

Sig. (2-tailed)

P9

.498

.498

P4 **

Pearson Correlation

N P8

54

P3 **

.662

.173

.173

.007

.006

.002

.107

.000

.000

.211

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

**

**

.528

.419

.489

.492

.646

.557

.000

.002

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

N

.346

*

.010 54

118

Lanjutan uji X3 P13

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

P10

**

.730

**

.690

**

.756

**

.707

**

.530

**

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

.262

Sig. (2-tailed)

.141

.056

.008

.000

.002

.006

.211

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

**

Pearson Correlation

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.668

.203

Sig. (2-tailed)

P12

**

Pearson Correlation

N P11

.660

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.363

.371

.355

.404

.492

.408

.222

1.000

.371

.662

.173

.173

.007

.006

.002

.107

.000

.000

.211

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

**

**

.528

.419

.489

.492

.646

.557

.346

*

.000

.002

.000

.000

.000

.000

.010

54

54

54

54

54

54

54

**

**

**

**

**

**

.660

.668

.730

.690

.756

.707

.530

**

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Lanjutan Uji X3 P8 P1

P9

Pearson .458

**

P10

P11

P12

.363

**

P13

.528

**

.660

**

.265

.203

.000

.053

.141

.007

.000

.000

54

54

54

54

54

54

.125

.262

.000

.366

.056

.006

.002

.000

54

54

54

54

54

54

Correlation Sig. (2-tailed) N P2

Pearson .683

**

.371

**

.419

**

.668

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P3

Pearson .643

**

.382

**

.355

**

.404

**

.489

**

.730

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P4

.000

.004

.008

.002

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .489

**

.231

.492

**

.222

.492

**

.690

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.093

.000

.107

.000

.000

54

54

54

54

54

54

119

Lanjutan uji X3 P5

Pearson .320

*

.409

**

.408

**

1.000

**

.646

**

.756

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P6

.018

.002

.002

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .336

*

.422

**

.371

**

.662

**

.557

**

.707

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P7

.013

.001

.006

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

.159

.173

.173

.000

.250

.211

.211

.010

.000

54

54

54

54

54

54

1

.113

.150

.415

.278

.018

.001

.000

54

54

54

54

54

54

.113

1

Pearson .589

**

.346

*

.530

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P8

Pearson .320

*

.451

**

.661

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P9

Pearson .414

**

.409

**

.276

*

.516

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P10

.415 54

54

Pearson .150

.414

.002

.002

.043

.000

54

54

54

54

**

1

.408

**

.462

**

.599

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P11

.278

.002

54

54

Pearson .320

*

.409

**

54

.408

.002

.000

.000

54

54

54

**

1

.646

**

.756

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P12

.018

.002

.002

54

54

54

Pearson .451

**

.276

*

.462

**

54

.646

.000

.000

54

54

**

1

.793

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.001

.043

.000

.000

54

54

54

54

Pearson .661

**

.516

**

.599

**

.756

**

.000 54

.793

**

54

1

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

120

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X4)

Reliability Statistics

Case Processing Summary N Cases

Valid Excluded

54

100.0

0

.0

54

100.0

a

Total

Cronbach's Alpha

%

N of Items

.877

16

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

VAR00001

49.1667

34.934

.748

.859

VAR00002

49.0370

38.150

.510

.871

VAR00003

49.5741

38.928

.418

.874

VAR00004

49.5000

39.047

.393

.875

VAR00005

49.4259

38.589

.427

.874

VAR00006

48.6111

39.110

.609

.870

VAR00007

48.7963

38.429

.513

.871

VAR00008

48.9259

36.296

.801

.860

VAR00009

49.8519

37.449

.412

.877

VAR00010

49.7593

38.186

.335

.881

VAR00011

48.7407

37.667

.749

.864

VAR00012

48.8889

36.403

.595

.867

VAR00013

48.8333

39.425

.392

.875

VAR00014

49.1296

36.907

.606

.866

VAR00015

49.2407

38.111

.407

.876

VAR00016

49.1852

35.135

.660

.863

121

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X4) P1 P1

P2

Pearson 1

.605

P3 **

.387

P4 **

.376

P5 **

.354

P6 **

.538

P7 **

.378

P8 **

.562

P9 **

.450

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P2

54

Pearson .605

.000

.004

.005

.009

.000

.005

.000

.001

54

54

54

54

54

54

54

54

**

1

.285

*

.297

*

.163

.330

*

.242

.622

**

.208

Correlation Sig. (2-tailed) N P3

.000 54

Pearson .387

**

54

.285

.037

.029

.238

.015

.079

.000

.131

54

54

54

54

54

54

54

*

1

.470

**

.099

.277

*

.132

.386

**

.184

Correlation Sig. (2-tailed) N P4

.004

.037

54

54

Pearson .376

**

.297

*

54

.470

.000

.476

.042

.340

.004

.183

54

54

54

54

54

54

1

.140

.107

.314

.443

.025

.005

.226

54

54

54

54

**

.304

*

.375

**

.168

Correlation Sig. (2-tailed) N P5

.005

.029

.000

54

54

54

54

54

.163

.099

.140

1

.009

.238

.476

.314

54

54

54

54

Pearson .354

**

.282

*

.163

.401

**

.347

*

Correlation Sig. (2-tailed) N P6

Pearson .538

**

.330

*

.277

*

.107

54

.282

.039

.238

.003

.010

54

54

54

54

1

.215

*

.417

**

.277

*

Correlation Sig. (2-tailed) N P7

.000

.015

.042

.443

.039

54

54

54

54

54

.242

.132

.005

.079

.340

54

54

54

Pearson .378

**

.119

.002

.043

54

54

54

54

.163

.215

1

.025

.238

.119

54

54

54

.304

*

.522

**

.271

*

Correlation Sig. (2-tailed) N P8

Pearson .562

**

.622

**

.386

**

.375

**

.401

**

.417

**

54

.522

.000

.047

54

54

**

1

.377

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P9

.000

.000

.004

.005

.003

.002

.000

54

54

54

54

54

54

54

.208

.184

.168

.001

.131

.183

.226

.010

.043

.047

.005

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .450

**

.347

*

.277

*

.271

*

.005 54

.377

**

54

1

Correlation Sig. (2-tailed) N

54

122

Lanjutan uji X4 P10

Pearson .318

*

.038

.389

**

.186

.067

.241

.176

.110

.027

.177

.632

.079

.203

.429

.019

.786

.004

.845

54

54

54

54

54

54

54

54

54

Correlation Sig. (2-tailed) N P11

Pearson .740

**

.390

**

.424

**

.428

**

.303

*

.653

**

.345

*

.516

**

.417

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P12

.000

.004

.001

.001

.026

.000

.011

.000

.002

54

54

54

54

54

54

54

54

54

.183

.240

Pearson .457

**

.342

*

.275

*

.753

**

.441

**

.544

**

.292

*

Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.001

.011

.045

.186

.080

.000

.001

.000

.032

54

54

54

54

54

54

54

54

54

.136

-.039

.098

.033

.328

.778

.481

.005

.152

.000

.000

.015

54

54

54

54

54

54

54

54

54

.229

.214

Pearson .291

*

.376

**

.198

.490

**

.491

**

.329

*

Correlation Sig. (2-tailed) N P14

Pearson .526

**

.305

*

.358

**

.310

*

.461

**

.590

**

.314

*

Correlation Sig. (2-tailed) N P15

.000

.025

.095

.120

.008

.023

.000

.000

.021

54

54

54

54

54

54

54

54

54

.218

.222

.218

Pearson .313

*

.374

**

.283

*

.332

*

.421

**

.014

Correlation Sig. (2-tailed) N P16

.021

.005

.113

.107

.113

.038

.014

.002

.921

54

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .595

**

.327

*

.281

*

.134

.362

**

.489

**

.374

**

.503

**

.251

Correlation Sig. (2-tailed) N P17

.000

.016

.039

.335

.007

.000

.005

.000

.067

54

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .799

**

.580

**

.494

**

.472

**

.508

**

.649

**

.578

**

.833

**

.518

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

54

123

Lanjutan Uji X4 P10 P1

P11

Pearson .186

.740

P12 **

.457

P13 **

P14

.291

*

.526

P15 **

P16

.313

*

.595

P17 **

.799

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P2

.177

.000

.001

.033

.000

.021

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .067

.390

**

.342

*

.136

.305

*

.374

**

.327

*

.580

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P3

.632

.004

.011

.328

.025

.005

.016

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

-.039

.229

.218

Pearson .241

.424

**

.275

*

.281

*

.494

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P4

.079

.001

.045

.778

.095

.113

.039

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

.183

.098

.214

.222

.134

Pearson .176

.428

**

.472

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P5

.203

.001

.186

.481

.120

.107

.335

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .110

.303

*

.240

.376

**

.358

**

.218

.362

**

.508

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P6

.429

.026

.080

.005

.008

.113

.007

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .318

*

.653

**

.753

**

.198

.310

*

.283

*

.489

**

.649

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P7

.019

.000

.000

.152

.023

.038

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .038

.345

*

.441

**

.490

**

.461

**

.332

*

.374

**

.578

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P8

.786

.011

.001

.000

.000

.014

.005

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .389

**

.516

**

.544

**

.491

**

.590

**

.421

**

.503

**

.833

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P9

.004

.000

.000

.000

.000

.002

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

.014

.251

Pearson .027

.417

**

.292

*

.329

*

.314

*

.518

**

Correlation Sig. (2-tailed)

.845

.002

.032

.015

.021

.921

.067

54

54

54

54

54

54

54

N

.000 54

124

Lanjutan uji X4 P10

Pearson 1

.347

*

.381

**

-.024

.262

.099

.498

**

.450

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P11

54

Pearson .347

.010

.004

.865

.056

.476

.000

.001

54

54

54

54

54

54

54

*

1

.485

**

.320

*

.490

**

.310

*

.539

**

.782

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P12

.010 54

Pearson .381

**

54

.485

.000

.018

.000

.023

.000

.000

54

54

54

54

54

54

1

.247

**

.302

*

.222

.381

**

.669

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.004

.000

54

54

Pearson -.024

.320

*

.072

.027

.107

.004

.000

54

54

54

54

54

54

.247

1

.188

.254

.019

.173

.064

.000

54

54

54

54

.318

*

.464

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P14

.865

.018

.072

54

54

54

Pearson .262

.490

**

.302

*

54

.318

*

1

.268

*

.529

**

.672

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P15

.056

.000

.027

.019

54

54

54

54

.222

.188

Pearson .099

.310

*

54

.268

.050

.000

.000

54

54

54

*

1

.383

**

.502

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P16

.476

.023

.107

.173

.050

54

54

54

54

54

Pearson .498

**

.539

**

.381

**

.254

.529

**

54

.383

.004

.000

54

54

**

1

.730

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P17

.000

.000

.004

.064

.000

.004

54

54

54

54

54

54

Pearson .450

**

.782

**

.669

**

.464

**

.672

**

.502

**

.000 54

.730

**

54

1

Correlation Sig. (2-tailed) N

.001

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

125

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y) Reliability Statistics Case Processing Summary Cronbach's Alpha N

N of Items

% .938

Cases

Valid Excluded

a

Total

54

100.0

0

.0

54

100.0

14

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Scale Variance if Item

Corrected Item-Total

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Deleted

Correlation

Deleted

VAR00001

47.6852

35.314

.706

.934

VAR00002

47.8519

35.902

.595

.937

VAR00003

47.5926

34.737

.685

.934

VAR00004

47.5926

32.171

.830

.930

VAR00005

47.9074

34.689

.732

.933

VAR00006

47.5000

34.142

.729

.933

VAR00007

47.6296

37.106

.609

.937

VAR00008

47.6111

35.903

.800

.933

VAR00009

47.6481

36.195

.776

.933

VAR00010

47.9444

33.789

.782

.931

VAR00011

47.8519

35.563

.695

.934

VAR00012

47.9630

35.206

.588

.937

VAR00013

47.5185

33.462

.773

.932

VAR00014

48.2407

34.450

.648

.936

126

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) P1 P1

P2

P3

Pearson 1

.658

**

P4

.569

**

P5

.541

**

P6

.462

**

P7

.455

**

P8

.430

**

.730

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P2

54

Pearson .658

.000

.000

.000

.000

.001

.001

.000

54

54

54

54

54

54

54

**

1

.529

**

.507

**

.214

.460

**

.433

**

.510

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P3

.000 54

Pearson .569

**

54

.529

.000

.000

.119

.000

.001

.000

54

54

54

54

54

54

**

1

.652

**

.521

**

.546

**

.376

**

.632

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P4

.000

.000

54

54

Pearson .541

**

.507

**

54

.652

.000

.000

.000

.005

.000

54

54

54

54

54

**

1

.692

**

.828

**

.418

**

.669

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P5

.000

.000

.000

54

54

54

Pearson .462

**

.214

.521

**

54

.692

.000

.000

.002

.000

54

54

54

54

**

1

.608

**

.513

**

.653

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P6

.000

.119

.000

.000

54

54

54

54

Pearson .455

**

.460

**

.546

**

.828

**

54

.608

.000

.000

.000

54

54

54

**

1

.499

**

.533

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P7

.001

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

Pearson .430

**

.433

**

.376

**

.418

**

.513

**

54

.499

.000

.000

54

54

**

1

.526

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P8

.001

.001

.005

.002

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson .730

**

.510

**

.632

**

.669

**

.653

**

.533

**

.000 54

.526

54

**

1

Correlation Sig. (2-tailed) N P9

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .557

**

.623

**

.494

**

.622

**

.536

**

.545

**

.836

**

54

.696

**

Correlation Sig. (2-tailed)

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

N

.000 54

127

Lanjutan uji Y P10

Pearson .548

**

.451

**

.549

**

.654

**

.772

**

.548

**

.439

**

.701

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P11

.000

.001

.000

.000

.000

.000

.001

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .446

**

.322

*

.452

**

.539

**

.577

**

.542

**

.547

**

.623

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P12

.001

.018

.001

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .484

**

.481

**

.453

**

.470

**

.423

**

.333

*

.356

**

.430

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.000

.000

.001

.000

.001

.014

.008

.001

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .514

**

.462

**

.593

**

.844

**

.642

**

.783

**

.392

**

.553

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P14

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.003

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .609

**

.342

*

.366

**

.529

**

.523

**

.391

**

.465

**

.605

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P15

.000

.011

.007

.000

.000

.003

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .749

**

.651

**

.737

**

.867

**

.775

**

.777

**

.648

**

.824

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

54

Lanjutan Uji Y

P9 P1

P10

Pearson .557

**

P11

.548

**

P12

.446

**

P13

.484

**

P14

.514

**

P15

.609

**

.749

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P2

.000

.000

.001

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .623

**

.451

**

.322

*

.481

**

.462

**

.342

*

.651

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.001

.018

.000

.000

.011

.000

54

54

54

54

54

54

54

128

Lanjutan Uji Y P3

Pearson .494

**

.549

**

.452

**

.453

**

.593

**

.366

**

.737

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P4

.000

.000

.001

.001

.000

.007

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .622

**

.654

**

.539

**

.470

**

.844

**

.529

**

.867

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P5

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .536

**

.772

**

.577

**

.423

**

.642

**

.523

**

.775

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P6

.000

.000

.000

.001

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .545

**

.548

**

.542

**

.333

*

.783

**

.391

**

.777

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P7

.000

.000

.000

.014

.000

.003

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .836

**

.439

**

.547

**

.356

**

.392

**

.465

**

.648

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P8

.000

.001

.000

.008

.003

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson .696

**

.701

**

.623

**

.430

**

.553

**

.605

**

.824

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P9

.000

.000

.000

.001

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Pearson 1

.593

**

.662

**

.579

**

.501

**

.526

**

.801

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P10

54

Pearson .593

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

**

1

.639

**

.553

**

.577

**

.613

**

.821

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P11

.000 54

Pearson .662

**

54

.639

**

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

1

.564

**

.491

**

.515

**

.737

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

54

54

54

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

129

Lanjutan Uji Y P12

Pearson .579

**

.553

**

.564

**

1

.414

**

.379

**

.654

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P13

.000

.000

.000

54

54

54

Pearson .501

**

.577

**

.491

54

**

.414

.002

.005

.000

54

54

54

**

1

.605

**

.816

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P14

.000

.000

.000

.002

54

54

54

54

Pearson .526

**

.613

**

.515

**

.379

54

**

.605

.000

.000

54

54

**

1

.710

**

Correlation Sig. (2-tailed) N P15

.000

.000

.000

.005

.000

54

54

54

54

54

Pearson .801

**

.821

**

.737

**

.654

**

.816

.000 54

**

.710

54

**

1

Correlation Sig. (2-tailed) N

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

54

Hasil Uji Multikolonieritas Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error 6.005

4.686

EMPLOYEE ENGAGEMENT

.150

.060

KOMITMEN ORGANISASI

.247

ROTASI PEKERJAAN KOMPENSASI

Coefficients Beta

Collinearity Statistics t

Sig.

Tolerance

VIF

1.281

.206

.214

2.487

.016

.873

1.146

.115

.302

2.158

.036

.330

3.031

.249

.119

.213

2.085

.042

.618

1.618

.354

.120

.364

2.946

.005

.424

2.358

a. Dependent Variable: KINERJA

130

Hasil Uji Autokorelasi b Model Summary Std. Error of the Model 1

R

R Square .826

a

.683

Adjusted R Square

Estimate

.657

Durbin-Watson 3.716

1.600

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Hasil Uji Normalitas

131

Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

54 a,b

Mean

.0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

3.57342883

Absolute

.076

Positive

.076

Negative

-.076

Test Statistic

.076

Asymp. Sig. (2-tailed)

.200

c,d

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

Hasil Uji Koefisien Regresi Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Coefficients

Std. Error

Beta

6.005

4.686

employee engagement

.150

.060

komitmen organisasi

.247

rotasi pekerjaan Kompensasi

t

Sig. 1.281

.206

.214

2.487

.016

.115

.302

2.158

.036

.249

.119

.213

2.085

.042

.354

.120

.364

2.946

.005

a. Dependent Variable: kinerja

132

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Coefficients

Std. Error

Beta

6.005

4.686

employee engagement

.150

.060

komitmen organisasi

.247

rotasi pekerjaan Kompensasi

t

Sig. 1.281

.206

.214

2.487

.016

.115

.302

2.158

.036

.249

.119

.213

2.085

.042

.354

.120

.364

2.946

.005

a. Dependent Variable: kinerja

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) a ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

Mean Square

1458.426

4

364.606

676.778

49

13.812

2135.204

53

F

Sig. 26.398

.000

b

a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, EMPLOYEE ENGAGEMENT, ROTASI PEKERJAAN, KOMITMEN ORGANISASI

Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Model Summary

Model 1

R

R Square .826

a

.683

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.657

3.716

a. Predictors: (Constant), kompensasi, employee engagement, rotasi pekerjaa, komitmen organisasi

133