PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PPPA DARUL QUR’AN)
MUHAMMAD FADLI FERRYANSYAH 108081000098
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS MANAJEMEN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2013
i
ii
iii
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I.
Data Pribadi a. Nama lengkap
: Muhammad Fadli Ferryansyah
b. Tempat dan tanggal lahir
: Jakarta, 19 Mei 1990
c. Alamat
: Jl. Cheri I No. 3 RT 001 RW 04 Rengas, Ciputat Timur Tangerang Selatan (15412)
II.
d. Jenis kelamin
: Laki-laki
e. Warga Negara
: Indonesia
f. Agama
: Islam
g. Telepon
: (021) 7431181 / 085694949532
h. Email
:
[email protected]
i. Motto Hidup
: Menjadi yang terbaik
Pendidikan Formal a. SD
III.
: SDN Kartika Putra I Tangerang
(1996-2002)
b. SMP : SMPN 29 Jakarta Selatan
(2002-2005)
c. SMA : SMAS Triguna 1956 Jakarta Selatan
(2005-2008)
d. S1
(2008-2013)
: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi a. Ketua Umum PK.FEIS IMM Ciputat 2009-2010 b. Wakil Ketua Dewan Perwakilan Mahasiswa Universitas (DPMU) UIN Syarif Hidayatullah 2010-2011 c. Sekjend DPP Partai Progressive UIN Syarif Hidayatullah 2010-2012 d. Ketua Pimpinan Cabang IMM Ciputat 2011-2012 e. Ketua Departemen Lingkingan Hidup DPP PERISAI PERINDO 20132014
IV.
Kemampuan Komputer a. Ms.Word
: Baik
b. Ms.Excel
: Baik
c. Ms.Power Point
: Baik
v
THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE, AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO EMPLOYEE PERFORMENCE PPPA DARUL QUR’AN By: Muhammad Fadli F ABSTRACT
This study aimed to analyze the influence of organizational culture, organizational commitment to employee performence. This study uses primary data obtained by spreading questionnaires to employees working in PPPA DARUL QUR’AN. Method of data analysis used in this study include test research instrument, the classical assumption and hypothesis testing using multiple linear regression analysis. The results showed that organizational culture, and organizational commitment have significant imfluence to employe performance. Test results (partial) indicates organizational culture affect employees performance significantly with sig t 0,000 <0,05 and 13.873 t value, then organizational commitment affects to employees performance significantly with sig t 0.018 <0.05 and t value 2,422. So, it can be concluded that organizational culture and organizational commitment affect employee performance either simultaneously or partially.
Keywords : organizational culture, organizational commitment and employee performence.
vi
Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA DARUL QUR’AN Oleh : Muhammad Fadli F ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL QUR’AN. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa budaya organisasi, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung 98.682. Hasil uji t (parsial) menunjukan budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 13.873, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,018 < 0,05 dan nilai t hitung 2.422. Jadi, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan.
vii
KATA PENGANTAR Bismillahirrohmaanirrohiim, Assalamu’alaikum Wr.Wb Puji serta rasa syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah dan kasih sayang-Nya yang tiada terkira kepada hambaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya guna memenuhi syarat mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Skripsi ini memiliki judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PPPA Darul Qur’an)”. Dalam skripsi ini peneliti membuktikan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh baik secara simultan ataupun parsial terhadap kinerja karyawan di PPPA Darul Qur’an. Tentunya keberhasilan penyusunan skripsi ini tak lepas dari adanya orang-orang yang selalu siap membantu dan terus memberikan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.
Kedua Orang Tua Penulis, Bapak tercinta Effendy Rahman dan Mama tercinta Puji Astuti, terima kasih atas doa dan kasih sayang serta kesabarannya selama ini, selalu menyemangati dan membimbing anakmu tanpa mengenal lelah. Semoga Allah SWT selalu memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada Bapak dan Mama tercinta. Aamin
2.
Bapak Dr. Yahya Hamja,. MM selaku dosen pembimbing I dan Bapak Suhendra, S.Ag., MM selaku dosen pembimbing II, yang telah meluangkan waktunya dengan penuh
kesabaran
untuk
memberikan
bimbingan
dan
pengarahan
dalam
menyelesaikan skripsi ini. 3.
Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan FEB, Ibu Leis Suzanawaty, SE., M.Si selaku Pudek I FEB, Ibu Yulianti, SE., M.Si selaku Pudek II FEB, dan Bapak Herni Ali HT, SE., MM selaku Pudek III FEB, yang telah memberikan jalan bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
viii
4.
Bapak Ahmad Dumyathi, Dr, selaku Ketua Jurusan Manajemen sekaligus penulis yang telah memberikan arahan dan dorongan untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.
5.
Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terima kasih atas curahan ilmu yang Bapak dan Ibu berikan kepada penulis.
6.
Seluruh jajaran karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, atas kerja kerasnya melayani mahasiswa dengan baik dan meningkatkan citra Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya Pak Heri, Pak Ismet, Bu Siska, Bu Umi, Pak Rahmat, Pak Bambang, dan Pak Sofyan.
7.
Manajemen dan Para Karyawan PPPA Darul Qur’an yang telah bersedia menjadi bagian dari penelitian ini, khsusunya Mas Helmy, dan Mbak Nurul.
8.
Untuk kakak-kakak ku tersayang kak Evie, kak Irwan, dan Kak Hendra yang telah memberikan dukungan secara terus-menerus agar skripsi ini segera rampung serta dukungan materi sehingga skripsi ini dapat rampung.
9.
Teman-teman seangkatan 2008 Jurusan Manajement terutama kelasan Manajemen C dan kelas Manajemen SDM terima kasih atas doa dan dukungannya. Untuk sahabat-sahabatku khusus Ujang&Adit terima kasih krn sudah banyak berbagi ilmu tentang skripsisweet :’(, serta Aris, Roji, Sesat (Randy), Chimod, Diaz, Ba’asir, Damar, Utut Maharani, Oo, Grossy, Ardi, Dea, Dwinur, ubay dll terima kasih banyak suatu hal yang akan selalu aku rindukan adalah dapat satu kelas lagi dengan kalian dan becanda dikosan. Kemudian, tak lupa kekasihku tersayang dan ku cintai si Kikay wawa terima kasih atas doa, motivasi, dan pendampingannya selama menjalankan skripsi sehingga skripsi ini dapat selesai.
10. Keluarga Besar Komisariat Ekonomi dan Ilmu Sosial (PK.FEIS) IMM Ciputat terutama untuk adinda-adindaku Alvin, Dilla, Riri, Maryam, Faif, Cecep, Alif dll terus berjuang untuk Ikatan. Kemudian, teman-teman seangkatanku di PK.FEIS Aditya Septian, Dini Safitri, Roji, Aris, Kurniadin dan senior-seniorku kakakku Iyan, icannudin, ida, dan fahmy. 11. Keluarga Besar Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah (IMM) Cabang Ciputat, terutama kepada seluruh immawan/immawati, dan Kakanda-Kakanda yang tidak bisa aku sebutkan satu-persatu. Secara khususku ucapkan terima kasih kepada
ix
Pimpinan Cabang IMM Ciputat 2011-2012, serta kanda Iqbal, kanda Meidy, Widian, Uty, Fuji, Shidiq, Fajri dll. 12. Keluarga Besar DPP Partai Progressive UIN Syarif Hidyatullah, Keluarga Besar DPP Persatuan Pelajar dan Mahasiswa PERINDO, dan Keluarga Besar GOZIS DPP GOLKAR 13. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, semoga bantuan yang telah diberikan baik berupa moril ataupun materil menjadi amal ibadah yang selalu berlipat ganda pahalanya. Aamin yaa rabal ‘alamin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini memiliki banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan skripsi ini. Akhirnya hanya kepada Allah SWT semua ini penulis serahkan, karena hanya dengan ridha-Nya penulis dapat menyelsaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.Aamin.
Jakarta, Rabu, 12 Juni 2013
Penulis,
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................... i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ...................................... ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v ABSTRACT ............................................................................................................... vi ABSTRAK ................................................................................................................ vii KATA PENGANTAR.............................................................................................. viii DAFTAR ISI ............................................................................................................ xi DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiii DAFTAR GAMBAR................................................................................................ xiv DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ xv BAB. I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ........................................................................... 1 B. Perumusan Masalah .................................................................................... 6 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian .................................................................................... 6 2. Manfaat Penelitian .................................................................................. 7 BAB. II. LANDASAN TEORI A. Kinerja......................................................................................................... 8 B. Budaya Organisasi....................................................................................... 17 C. Komitmen Organisasi.................................................................................. 26 D. Penelitian Terdahulu .................................................................................... 31 E. Kerangka Berfikir ........................................................................................ 32 F. Hipotesis ...................................................................................................... 34 BAB. III. METODELOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 35 B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................... 36 C. Metode Pengumpulan Data......................................................................... 37
xi
D. Metode Analisis Data ................................................................................. 38 E. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 47 BAB. IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat PPPA Darul Qur’an ...................................................... 50 2. Visi dan Misi PPPA Darul Qur’an .......................................................... 51 3. Struktur Organisasi PPPA Darul Qur’an ................................................ 52 B. Deskripsi Responden ................................................................................... 53 C. Analisis dan Pembahasan 1. Uji Kualitas Data ..................................................................................... 57 3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................... 61 4. Uji Hipotesis ............................................................................................ 65 BAB. V. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan .................................................................................................. 71 B. Implikasi ...................................................................................................... 74
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................... 75 LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Nomor
Keterangan
Halaman
2.1
Penelitian Terdahulu
30
3.1
Operasional Variabel Penelitian
46
4.1
Deskripsi Data Responden
53
4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin 54
4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia
55
4.4
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan
56
4.5
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja
56
4.6
Uji Validitas Budaya Organisasi
57
4.7
Uji Validitas Komitmen Organisasi
59
4.8
Uji Validitas Kinerja Karyawan
60
4.9
Uji Reliabilitas
61
4.11
Uji Multikolineritas
64
4.13
Uji Koefisien Determinasi
66
4.14
Uji Parsial (Uji T)
67
4.15
Uji Simultan (Uji F)
70
xiii
DAFTAR GAMBAR Nomor
Keterangan
Halaman
2.2
Kerangka Berpikir
34
4.10
Uji Normalitas
62
4.12
Uji Heterokedastisitas
65
xiv
DAFTAR lAMPIRAN Nomor 1
Keterangan
Halaman
Kuesioner Penelitian
78
2
Output SPSS Deskripsi Responden
3
Tabulasi Jawaban Kuesioner
4
Output SPSS Uji Validitas
5
Output SPSS Uji Reliabilitas
6
Output SPSS Uji Asumsi Klasik
7
Output SPSS Uji Hipotesis
9.
Surat Bimbingan Skripsi
10.
Surat Izin Penelitian
11.
Surat Keterangan Penelitian
xv
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi. Pun setiap organisasi juga akan selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya agar kinerjanya memuaskan. Peningkatan kualitas tersebut juga merupakan salah satu upaya untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan yang ingin dicapai. Masalah tentang kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi, karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas organisasi dalam menghadapi persaingan seiring perkembangan zaman. Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Kinerja menjadi sesuatu yang menarik diperbincangkan ketika pikiran kita tertuju pada karyawan lembaga zakat atau biasa disebut dengan amil. Seperti yang kita ketahui bersama bahwa mindset masyarakat umum tentang
amil adalah
pekerjaan yang sifatnya sukarela. Artinya tidak semua orang memilih pekerjaan utama sebagai amil.Profesi amil memang dipandang sebelah mata pada sebagian masyarakat bahkan bagi amil itu sendiri. Beberapa dari mereka bahkan merasa tidak percaya diri ketika ditanya oleh orang lain apa profesi mereka. Dan profesi 1
amil pun jarang dijadikan pilihan nomor satu untuk orang-orang yang mencari pekerjaan. Fakta yang terjadi di lapangan berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan, menunjukkan bahwa profesi amil adalah sebagai profesi terakhir bagi orang yang merasa sudah tidak mempunyai pilihan untuk bekerja.Selain itu, lembaga zakat juga tidak menempatkan tentang istilah right man on the right place. Dengan bekal orang seadanya dan lebih bersifat kekeluargaan.Kemudian untuk kehadiran karyawan dari jumlah karyawan 75 orang, rata-rata per bulan 1015 orang tidak hadir atau absen dengan berbagai alasan.Angka termasuk kategori tinggi dalam sebuah organisasi nirlaba seperti PPPA Darul Quran. Label yang diberikan masyarakat tentunya juga berpengaruh terhadap kinerja amil itu sendiri kecuali amil-amil yang memang mengabdikan dirinya untuk menjadi amil.Namun, kinerja yang baik tidak akan dihasilkan tanpa adanya budaya organisasi yang mendukung berjalannya organisasi itu sendiri.Budaya organisasi inilah yang kemudian mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Robbins
(2010:76)
menjelaskan
bahwa
budaya
organisasi
telah
diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak. Pada hakikatnya semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai
2
pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya organisasinya. Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para karyawan untuk berani mencoba cara-cara baru, terutama dalam menghadapi situasi yang berubah cepat. Dalam hal ini jelaslah bahwa budaya yang tertanam dalam organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan memahami nilai-nilai yang ada dalam organisasinya, maka akan mempengaruhi bagaimana kinerjanya. Pratiwi (2012:70) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya budaya organisasi berpengaruh 32% terhadap kinerja karyawan sedang 68% dipengaruhi oleh variabel lain. Hal ini berarti bahwa apabila budaya organisasi mengalami peningkatan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan pula dan begitu pun sebaliknya, apabila budaya organisasi mengalami penurunan, maka kinerja karyawan pun akan mengalami penurunan. Selain budaya organisasi yang penulis jelaskan di atas, menurut Robbins (2001:50) kualitas sumber daya manusia yang berpengaruh kuat terhadap kinerja organisasi adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu,
3
mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi. Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada dalam organisasi (Yuwono:2005). Perkembangan dalam dunia usaha di Indonesia saat ini yang semakin cepat dan pesat berakibat juga pada perubahan budaya. Sehingga organisasi dituntut untuk mempunyai budaya yang membedakan dengan organisasi lain yang sejenis, termasuk dari PPPA Darul Quran dan lembaga zakat yang lainnya. Dan kesusksesan sebuah organisasi juga tidak hanya didukung oleh budaya organisasi saja tetapi juga bagaimana organisasi tersebut menumbuhkan komitmen organisasi. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta apa yang dilakukan organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang pada akhirnya mempengaruhi keputusannya untuk tetap tergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja lain yang lebih menjanjikan. Pada beberapa lembaga nirlaba yang kita ketahui bersama tentunya memiliki kerentanan berkaitan dengan hal tersebut, termasuk di PPPA Darul Qur‟an. Dalam arti bahwa budaya kerja yang tertanam dalam PPPA Darul Qur‟an menjadikan titik utama gerak organisasi sehingga diharapkan karyawan mampu menjadi loyal dan berkomitmen terhadap PPPA Darul Qur‟an sehingga masyarakat tetap mempercayakan penghimpunan dana untuk kemanusiaan ke PPPA Darul Qur‟an itu sendiri. Sebagai lembaga amil zakat pun PPPA Darul
4
Qur‟an selalu mengedepankan karyawannya untuk bisa bekerja professional. Dalam hal ini karyawan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing, karena dikhawatirkan karyawan akan “kabur-kaburan” dengan pekerjaan yang cukup berat, karena mengemban amanah umat, dengan upah atau gaji yang tidak sebesar ketika bekerja di perusahaan yang profit. Maka kemungkinan yang lain adalah mereka mencari penghasilan diluar PPPA Darul Qur‟an dan kemungkinankemungkinan yang terjadi mereka meninggalkan PPPA Darul Qur‟an dan lebih memilih kepada jenjang karir yang lebih meyakinkan diluar. Budaya organisasi yang tumbuh dalam PPPA Darul Qur‟an semestinya dapat meningkatkan komitmen karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang memuaskan.Namun bentuk komitmen yang muncul diharapkan bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi, Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008). Mereka yang lebih komitmen terhadap organisasinya akan lebih siap melakukan berbagai upaya demi keberhasilan organisasi. Kolaborasi antara budaya organisasi dan komitmen diharapkan mampu menjadi kesatuan yang kokoh sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai dengan pencapaian tujuan. Berdasarkan kondisi tersebut di atas, penulis ingin mengetahui lebih jauh apakahbudaya organisasi dan komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan di PPPA Darul Qur‟an.Untuk itu, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul Qur’an”.
5
B. Perumusan Masalah Agar penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan menjadi sebagai berikut: 1. Apakah terdapat pengaruh daribudaya organisasi terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah terdapat pengaruh dari komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah terdapat pengaruh dari budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan? C. Tujuan dan Manfaat penelitian 1. Tujuan penelitian Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan penelitian ini adalah: a. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerjakaryawan secara parsial dan variabel mana yang pengaruhnya lebih besar. b. Menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan atau gabungan. 2. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung atau tidak langsung bagi:
6
a. Penulis Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk melatih berfikir secara ilmiah dengan berdasarkan pada disiplin ilmu yang diperoleh di bangku kuliah khususnya lingkup manajemen dan menerapkannya pada data yang diperoleh dari objek yang diteliti. b. Akademis dan Pembaca Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah perpustakaan dengan tambahan referensi bagi penelitian selanjutnya yang akan dilakukan dikemudian hari. c. Perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam memberikan keputusan.
7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari pengertian performance.Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:7). Armstrong dan Baron (Wibowo,2007:7) menjelaskan bahwa kinerja merupakan pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi. Ilyas (2002:65) juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga
kepada
keseluruhan
jajaran
personel
di
dalam
organisasi.
Menurutnya, deskripsi dari kinerja menyangkut 3 komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.Kemudian
8
dibutuhkan ukuran untuk menentukan apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk selanjutnya dilakukan penilaian. Dimana penilaian ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Kinerja menurut Sluyter (dalam Wirjana,2007:109) kinerja organisasi adalah efektivitas organisasi secara keseluruhan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan teridentifikasi dari masing-masing kelompok pemakai jasa (customer) melalui upaya-upaya sistematis, yang secara kontinu memperbaiki kemampuannya untuk merespon kebutuhankebutuhan secara efektif. Pada dasarnya, peningkatan kinerja didorong oleh kepemimpinan yang menerima tanggung jawab dasar untuk meningkatkan kinerja organisasi, serta membuat komitmen untuk secara serius menjalankan proses tersebut. Robbins (2003:98) mengatakan kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau motivation (M), dan peluang atau Opportunity (O) yaitu kinerja= f (A x M x O) yang artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang. Selain itu, kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama
9
(Mathis dan Jackson, 2009:378). Dalam hal ini kriteria pekerjaa adalah faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekrjaan mereka karena mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh karyawan; oleh karena itu, kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan harus diukur dan dibandingkan terhadap standar, dan kemudian hasilnya dikomunikasikan kepada karyawan (Mathis dan Jackson, 2009:378). Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan (Wirawan, 2009:101).Istilah kinerja juga digunakan untuk menunjukkan keluaran hasil perusahaan atau organisasi, alat, fungsi-fungsi manajemen (seperti produksi, pemasaran, keuangan) atau keluaran dari seorang pegawai (Wirawan, 2009:102). Sedang menurut Rivai (2009:65) menyatakan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan definisi dari teori yang dikemukakan oleh Wirawan (2009:101)
yang menyatakan kinerja
merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan. Dari beberapa definisi di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas
atau pekerjaannya berdasarkan 10
kemampuan kerja baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jwab yang diberikan kepadanya. 2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya terkandung indikator-indikator dari kinerja. a. Hasil kerja Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105). b. Perilaku kerja Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu: 1) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll. 2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas, 11
ramah pada pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan untuk memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang dihasilkan, serta mampu untuk membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan peril aku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. c. Sifat pribadi Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya, kesabarn yang merupakan menunggu, bertahan, atau menghindari respon buruk dalam bekerja untuk beberapa saat sampai dapat merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi
12
kembali
dengan baik,
dan kejujuran dalam
bekerja merupakan
menceritakan informasi, fenomena yang ada dan sesuai dengan realitas tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi kinerja yang dikemukakan oleh Wirawan (2009:107), yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan kinerja. Karena lebih sesuai dengan penelitian yang dilakukan pada karyawan PPPA Darul Qur‟an. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Sistem penilaian kinerja seringkali menjadi penghubung antara penghargaan yang diinginkan karyawan dan produktivitas mereka (Mathis dan Jackson, 2009; 283). Hubungan tersebut dapat diperkirakan sebagai berikut: Produktivitas → Penilaian kinerja → Penghargaan Kompensasi yang berbasis kinerja menegaskan ide bahwa kenaikan gaji seharusnya diberikan untuk pencapaian kinerja daripada untuk senioritas.Dalam sistem ini, manajer secara historis telah menjadi pengevaluasi dari kinerja bawahan dan juga yang membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber utama informasi dan umpan balik untuk karyawan, yang sering kali merupakan kunci perkembangan mereka di masa depan (Mathis dan Jackson, 2009:383-384).
13
Mathis dan Jackson (2009:113) juga menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi: a.
Kinerja Karyawan Individual 1) Faktor kinerja individual Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana individu yang ada bekerja meliputi:
kemampuan individual
untuk
melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literature manajemen sebagai: Kinerja (Performance - P) = Kemampuan (Ability-A) x Usaha (Effort-E) x Dukungan (Support-S) 2) Motivasi Individual Motivasi adalah keinginan dalam diri seorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jakcson, 2009:114). konsep ekuitas dan harapan menunjukkan bahwa motivasi bersifat kompleks dan pribadi, tetapi strategi dan taktik manajerial harus komprehensif agar dapat menyampaikan ekuitas da harapan individu. Sebagai contoh, manajer harus menentukan apaka perilaku individual yang kurang memadai disebabkan oleh hubungan usaha-kinerja (kemampuan), hubungan kinerja rendah-penghargaan (kebijakan penghargaan yang tidak
14
konsisten), atau nilai rendah (keinginan yang rendah akan penghargaan) (Mathis dan Jackson, 2009:117) b.
Hubungan Individual/Organisasional Karena kondisi ekonomi jangka panjang sebagian besar organisasi
mendasarkan pada usaha para karyawan yang memiliki kapabilitas yang sesuai dan motivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, organisasi yang telah berulangkali berhasil menunjukkan bahwa hubungan individual benar-benar berarti dan harus diatur dengan efektif (Mathis dan Jackson, 2009;118) 1) Kontrak Psikologis Satu konsep yang berguna dalam mendiskusikan hubungan para karyawan dengan organisasi adalah kontrak psikologis, yang merujuk pada harapan tidak tertulis para karyawan dan pemberi kerja tentang sifat hubungan kerja mereka. Karena kontrak psikologis bersifat individual dan subjektif, ia fokus pada harapanharapan akan “keadilan” yang mungkin tidak didefinisikan dengan jelas oleh para karyawan (Mathis dan Jackson, 2009; 119). 2) Loyalitas Banyak karyawan masih menginginkan keamanan dan stabilitas, pekerjaan yang menarik, seorang supervisor yang mereka hormati, serta gaji dan tunjangan kompetitif.Apabila unsur-unsurini
15
tidak diberikan, para karyawan mungkin merasakan keharusan yang berkurang untuk menambah kinerja organisasional. Ketika organisasi melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan, mengontrakkan pekerjaa keluar, serta menggunakan banyak pekerja temporer dan pekerja paruh waktu, karyawan nyaris tidak menemukan alas an mengapa mereka harus loyal kepada para pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja (Mathis dan Jackson, 2009;121) c. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Ketidakpuasan kerja muncul ketika harapan seseorang tidak terpenuhi.Interaksi
individu
dan
pekerjaan
menentukan
tingkat
kepuasan/ketidakpuasan kerja da komitmen organisasional. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen (Mathis dan Jackson, 2009;122). d.
Retensi Sumber Daya Manusia Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan
utama dalam banyak organisasi.Mudahnya, dengan perputaran yang lebih rendah, setiap individu yang dipelihara berarti berkurangnya satu orang yang
harus
direkrut,
diseleksi,
dan
dilatih.Selain
itu,
kinerja
organisasionaldan individual ditingkatkan dengan kontinuitas karyawan
16
yang mengetahui pekerjaan, rekan kerja, layanan dan produk organisasi mereka, serta pelanggan perusahaan tersebut. Selain itu, kontinuitas karyawan memberikan “kesan karyawan” yang lebih baik untuk menarik dan memelihara individu yang lain (Mathis dan Jackson, 2009;126). B. Budaya Organisasi 1.
Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi memilki makna yang luas. Menurut Luthans (2003:108), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Schein (dalam Luthans dan Hodgetts, 2003:170) memberikan batasan yang komprehensif tentang budaya organisasi yaitu sebagai berikut: “a pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solves its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems.” Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi, antar unit-unit organisasi yang
17
berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para anggota organisasi agar dapat tetap bertahan. Asumsi-asumsi dasar yang di anggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan, dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut. Bagian pertama dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan
bagian
kedua
menjelaskan
bagaimana
budaya
organisasi
dipertahankan.Dapat lebih jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam memecahkan masalah (eksternal dan internal) ternyata tidak absah dan perlu diganti dengan asumsi dasar lain (Munandar, 2004:262).
Selain itu, Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001: 263) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
Robbins (2003:305) menjelaskan bahwa budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggotaanggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Sistem makna bersama ini, bila diamati dengan lebih saksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas maka penulis menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi
18
yang dianut oleh anggota organisasi itu sendiri, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.
2. Dimensi Budaya Organisasi
Kajian budaya organisasi Denison (1989:168), mengemukakan bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan (involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi (mission). Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. a. Keterlibatan (involvement) Keterlibatan organisasi.Keterlibatan
merupakan yang
faktor
tinggi
kunci
dari
dalam
anggota
budaya
organisasi
berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi, biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan
tradisi
organisasi bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal baru karena telah banyak literature yang membahasnya.Gagasan pokoknya adalah efektivitas organisasi merupakan fungsi dari tingkat keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini
19
mengemukakan bahwatingkat keterlibatan dan partisispasi yang tinggi menciptakan kesadaran akan kepemilikian (sense of ownership) dan tanggung jawab (Denison dan Mishra, 1988:168). Dari kesadaran ini timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan kebutuhan yang lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan meliputi: 1) Empowerment Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan utuk mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap keberlangsungan organisasi.
2) Team Orientation Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut. 3) Capability Development Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam membentuk mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan untuk mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis. b. Konsistensi (concistency) Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan peraturan-peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku
20
karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya (Pascale, 1984: Weick, 1987, dalam Denison dan Mishra, 1989:168). Penelitian menunjukkan efektivitas terjadi karena organisasi tersebut konsisten dan terintegrasi secara baik.Sikap perilaku seseorang berakar pada sekumpulan nilai-nilai inti bersama, para pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan (walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang).Organisasi dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan kuat secara signifikan mempengaruhi sikap perilaku anggota pada kemampuan mereka dalam mencapai kesepakatan dan melakukan tindakan-tindakan terkoordinasi. Teori konsistensi mengatakan bahwa makna bersama memiliki dampak positif karena para anggota organisasi bekerja berdasarkan kerangka kerja bersama mengenai nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka berkomunikasi. Indikator konsistensi adalah 1) Coordination and Integration Departemendan unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama.
21
2) Agreement Organisasi
mampu
mencapai
kesepakatan
dalam
menghadapi sebuah issue kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi. 3) Core Values Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi 4) Adaptabilitas (adaptibility) Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak eketifitas organisasi, yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal, dan kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun eksternal. Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi,
nilai-nilai,
dan
norma-norma
dasar
yang
memberikan struktur dan arah bagi organisasi. Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat sulit untuk dirubah.Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat menjadi rintangan.Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan oleh
pelanggannya,
mengambil
resiko
dan
belajar
dari
kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta pengalaman untuk menciptakan perubahan.
22
Mereka organisasi
terus
utnuk
menerus
memberikan
meningkatkan nilai
yang
kemampuan
berharga
bagi
pelanggannya.Organisasi yang memiliki ciri tersebut dikatakan sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena indikator adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus paa pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar. Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja superior dalam periode waktu yang panjang. Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang membantu organisasi
terhadap
lingkungan
yang
berubah
dnegan
memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluangpeluang baru (Schein, 1985: dalam Denison dan Mishra, 1989: 169).Para anggota percaya bahwa mereka dapat menata secara efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta siap menanggung resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut: 1) Creating Change Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive. Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan perubahan dan mengantsipasi kemungkinan perubahan masa depan.
23
2) Customer Focus Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen 3) Organizational Learning Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi c. Misi (Mission) Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi organisasi, yaitu: 1)
Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi.
2)
Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas
didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang akan bagaimana organisasi dimas depan. Jika vis
24
menggambarkan aspirasi organisasi dan akan seperti apa, maka misi menggambarkan organisasi dalam melakukan usaha, melayani pelanggan dan keahlian yang perlu dikembangkan untuk mencapai visi organisasi. Indikator misi adalah sebagai berikut: 1) Strategic Direction & Intents Rencana yang dimiliki oleh organasasi untuk "make their mark". Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna mencapai tujuan organisasi tersebut 2) Goals & Objectives Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki hubungan dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan.
3) Vission Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di masa depan. Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran „heart and mind‟ sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan arahan.
25
D. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Luthans (2008; 147) mengartikan komitmen organisasi sebagai: a. A strong desire to remain a member of particular organization; Keinginan yang kuat untuk seseorang mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tertentu. b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organizations;
Sebuah
kemauan
yang
kuat
untuk
berusaha
mempertahankan nama organisasi. c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization; Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi. Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu; “Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”. Hunt et al. (dalam Valentine et al., 2002:77) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum diartikan sebagai ketertarikan karyawan dalam hubungannya dengan sebuah organisasi. Sedang dalam penjelasan secara luas menurut Mowday et al. (dalam Steve, 2002:133) komitmen organisasi dapat dilihat pada karyawan yang mengabdi kepada organisasi sesuai pekerjaannya dan
26
bekerja sepenuh hati demi kepentingan organisasi serta mereka akan memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Lebih lanjut Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:133) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, continuance, dan normative commitment. Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas menurut penulis komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa terikat oleh organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut serta mengabdikan diri untuk kepentingan organisasi. b. Dimensi Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance commitment dan Normative commitment. a. Affective commitment Komitmen identifikasi
serta
afektif
mengacu
keterlibatan
pada
seorang
keterikatan karyawan
emosional, pada
suatu
organisasi.Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif
27
menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:134) menjelaskan bahwa karyawan akan cenderung mengembangkan tipe komitmen afektif jika penerimaan mereka tentang organisasi itu fair dalam memperlakukan mereka. Adanya suatu keyakinan bahwa karyawan mengembangkan komitmen afektif apabila mereka melihat organisasi sebagai tempat dimana mereka merasa penting dan kompeten untuk tetap berada di organisasi. b. Continuance commitment Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini lebih
terbuka.Menurut
dugaan
Becker
(dalam
Steve,
2002:135)
continuance commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
28
Meyer dan Allen (1990:110) mengemukakan bahwa karyawan dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.Komitmen ini didasarkan kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). c. Normative commitment Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dll. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi
awal
dan
bentuk
peran
seseorang
dari
pengalaman
organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal ini merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.
29
Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi. Pun Meyer dan Allen juga menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada norma yang ada dalam diri karyawan, yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi. Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu organisasi.Individu
berkomitmen
pada
organisasi
karena
adanya
kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya.Individu juga merasa harus berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.
30
D.
No 1.
2.
3.
Penelitian Terdahulu Table 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti Variabel Model Analisis Pratiwi, Riska a. Budaya Regresi (2012) Organisasi sederhana (X ) (SPSS 16.0 b. Kinerja (Y) for windows)
Marpaung, a. Budaya Renopa (2011) Organisasi (X1) b. Komitmen Organisasi (X2) c. Kepuasan Kerja (Y) Kartingingsih, a. Budaya (2010) Organisasi (X1) b. Keterlibata n Kerja (X2) c. Komitmen Organisasi (Y) d. Kinerja Karyawan (Z)
Regresi Berganda
Structural Equation Modelling (SEM)
Hasil Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja sebesar 32% dan 68% dipengaruhi oleh variabel lain. Ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
1) Budaya organisasi dan keterlibatan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2) Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar 0,34 3) Pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 0,21 4) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan 0,22 5) Pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,24 6) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan0,23
31
No 4.
Peneliti Henry, Jack Troena, Eka Afnan , Setiawan, Margono dan Solimun (2012)
Variabel a. Budaya Organisasi (X1) b. Komitmen Organisasi (X2) c. Kepuasan Kerja (Y1) d. Kinerja Karyawan (Y2)
Model Hasil Analisis Kuesioner, 1) Budaya organisasi Partial Least tidak berpengaruh Square(PLS) langsung terhadap method, kinerja karyawan. Sobel Test 2) Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja jika di intervensi dengan kepuasan kerja 3) Sedangkan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara langsung ataupun tidak langsung melalui kepuasan kerja.
E. Kerangka Berpikir Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadao variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan yang bekerja di PPPA Darul Qur‟an. Metode yang digunakan adalah uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah lolos dari uji kualitas data selanjutnya menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multikolinieritas, uji heteroskedasitas, dan uji normalitas. Kemudian, setelah lolos dari uji asumsi klasik dapat dilanjutkan dengan menguji hipotesis terdiri dari uji t dan uji F.
32
Tabel 2.2 Bagan Kerangka Berpikir
Budaya Organisasi
Komitmen Organisasi
Kinerja Karyawan Uji Validitas dan Realbilitas Uji Asumsi Klasik i. Normalitas j. Heteroskedasitas k. Multikolinearitas
Regresi Linear Berganda Uji Signifikansi Model: i. Uji R2 j. Uji t k. Uji F Kesimpulan
F. Hipotesis Penelitian Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya kinerja merupakan dependent variable bergantung pada tinggi rendahnya skor
33
pada independent variable yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi dan komitmen organisasi. Dalam penelitian ini hipotesis yang dikembangkan adalah: Hipotesis 1: Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel budaya organisasidan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya organisasidan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 2: Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 3: Ho:Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel budaya organisasiterhadap kinerja karyawan. Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Kemudian, dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari karyawan PPA Darul Qur‟an yang dilaksanakan pada 18 April 2013 s/d 02 Mei 2013 dan akan dijadikan bahan penelitian. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan PPA Darul Qur‟an yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara budaya organisasi (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). B. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009: 115). Dalam penelitian ini, populasinya adalah karyawan PPA Darul Qur‟an. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
35
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009: 116). C. Metode Penentuan Sampel Teknik
penentuan
sampel
yang
digunakan
adalah
conveniencesampling, yaitu unit sample yang digunakan mudah untuk dihubungi, tidak menyusahkan, mudah untuk mengukur dan bersifat kooperatif. Bila data yang dianalisa dengan statistik parametik, maka jumlah sampel harus besar, karena nilai-nilai atau skor yang diperoleh distribusinya harus mengikuti distribusi normal. Sampel yang tergolong sampel besar yang distribusinya normal adalah sampel yang jumlahnya > 30 kasus. Bilamana analisa yang dipakai adalah teknik korelasi, maka sampel yang harus diambil minimal 30 kasus. (Singarimbun, 2006: 171) Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dalam Sugiyono (2006:81), yaitu sebagai berikut: n=𝑁 1 + 𝑁𝑒2 Dimana: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = Batas kesalahan maximal yang ditolerir dalam sampel (10%)
36
Dalam penelitian ini data jumlah populasi melalui penelitian awal adalah 75 orang, maka penelitian ini menggunakan nilai preposisi yang ditetapkan sebesar 10% dengan jumlah sampel 63 karyawan dari 75 orang (preposisi 10%). D. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data sangatlah penting karena berkaitan dengan tersedianya data yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Oleh karena itu, penelitian metode pengumpulan data harus dilakukan dengan cara yang tepat. Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah: 1. Metode Angket (kuesioner) Kuesioner adalah sejulah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dan responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia ketahui (Arikunto, 1998: 139). Metode ini dilakukan untuk pengambilan data tentang budaya organisasi dan komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PPA Darul Qur‟an. Kuesioner
untuk
mengukur
budaya
organisasi,
komitmen
organisasikaryawan dan kinerja karyawan diberikan kepada karyawan itu sendiri. Untuk mengetahui distribusi frekuensi masing-masing variabel yang pengumpulan datanya menggunakan kuesioner (angket), setiap
37
indikator dari data yang dikumpulkan terlebih dahulu diklasifikasikan dan diberi skor atau nilai, yaitu: a. Skor 1 jika jawaban responden sangat tidak setuju (STS) b. Skor 2 jika jawaban responden tidak setuju (TS) c. Skor 3 jika jawaban responden kurang setuju (KS) d. Skor 4 jika jawaban responden setuju (S) e. Skor 5 jika jawaban responden sangat setuju (SS) 2. Metode Dokumentasi Metode dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variasi yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti notulen rapat, agenda dan sebagainya (Arikunto, 1998: 234). Metode ini digunakan sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan informasi yang digunakan penelitian ini yang meliputi struktur organisasi. E. Metode Analisis Data Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.
38
1. Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi). (Ghozali, 2009:19). 2.
Uji Kualitas Data a. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatantingkatan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:60). Instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan, apabil dapat mengungkapkan data variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini validitas yang digunakan adalah dengan uji Pearson Correlation. Pengujian validitas data dapat diperoleh dengan cara mengkorelasikan skor yang diperoleh pada setiap item pertanyaan dengan skor total dari masing-masing konstruk. Apabila koefisien pearson yang diperoleh memiliki signifikansi di bawah level 0,05 berarti data yang diperoleh adalah valid. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukan pada suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 1998:170). Menurut Nugroho, (2005:72) reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan
39
dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner. Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang, Disini seseorang akan diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya. 2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukuran hanya dilakukan satu kali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbeach Alpha> 0,60 (Ghozali, 2009:48). 3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Data Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal. (Nugroho, 2005:18). Dalam penelitian ini, uji Normal Probality Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Imam
40
Ghozali,2011:63). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19,0. b. Uji Multikolonieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent), (Ghozali, 2011:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus
menentukan
tingkat.
Kemudian,
Kemiripan
antar
variabel
independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara satu variabel independen dengan variabel independen yang lain. (Nugroho, 2005: 58). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.0.
41
c. Uji Heteroskedasitistas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas (Imam Ghozali,2011:139) atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada atau tidaknya heteroskedesitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit)
maka
mengindikasikan
bahwa
telah
terjadi
heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2011:139). Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS 19.0. 4. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas, (Hair Anderson Tatham Black, 1995 dalam Sofyan Yamin dan Heri Kurniawan, 2009:81).
42
Berdasarkan
uraian
diatas
penelitian
ini
bertujuan
untuk
mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1), dan Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan: Y
: Kinerja Karyawan
a
: Intercept (konstanta)
b1
: Koefisien
b2
: Koefisien regresi untuk X2
X1
: Budaya Organisasi
X2
: Komitmen Organisasi
e
: Nilai residu
regresi untuk X1
a. Uji Koefisiensi Determinasi Koefisien determinasi (
) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.
43
Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R square (
) negatif, maka nilai adjusted R square (
)
dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2011:97). b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Kuncoro (2003:219) menjelaskan bahwa Uji statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah semua parameter dalam model sama dengan nol, atau: Ho : b1 = b2 = . . . = bk = 0 Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas
yang
signifikan
terhadap
variabel
dependen.
Hipotesis
alternatifnya (Ha), tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol, atau: Ha : b1 ≠ b2 ≠ . . . ≠ bk ≠ 0 Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung dari formula sebagai berikut: SS R / k
F = SSE /( n k )
44
Dimana : SSR = sum of squares due to regression = ∑(Ŷi- y)2 ; SSE = sum of squares error = ∑ (Yi-Ŷi) 2 ; n
= jumlah observasi ;
k
= jumlah parameter (termasuk intersep) dalam model
Dalam hal ini, pada dasarnya nilai F diturunkan dari tabel ANOVA. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho yang menyatakan b1=b2=...bk=0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain bahwa kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen. Untuk selanjutnya, jika membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel maka hipotesis alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Kuncoro, 2003: 220). c. Uji Parsial ( Uji T ) Kuncoro (2003:218) menjelaskan bahwa Uji sttaistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau: Ho : bi = 0
45
Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas
yang
signifikan
terhadap
variabel
dependen.
Hipotesis
alternatifnya (Ha), parameter atau variabel tidak sama dengan nol, atau: Ha : bi ≠ 0 Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik t. Statistik t dihitung dari formula sebagai berikut: bi
t=
S
Dimana S = deviasi standar, yang dihitung dari akar varians. Varians atau S2, diperoleh dari SSE dibagi dengan jumlah derajat kebebasan (degree of freedom). Dalam hal ini, bila jumlah degree of freedom adalah 20 atau lebih dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain, kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen. Kemudian, bila membandingkan nilai t hitung dan nilai t tabel, jika hilai t hitung lebih tinggi dibanding nilai t tabel, itu berarti kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suat uvariabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen (Kuncoro, 2003:219).
46
F. Variabel Penelitian Menurut Sugiono (2009:58) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, yang kemudian peneliti dapat menarik kesimpulannya. 1. Variabel Independen Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (trikat). (Sugiono, 2009: 59). Dalam penelitian ini peneliti menjadikan budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas (variabel independen) yang dapat mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam hal ini budaya organisasi dilambangkan dengan lamabang X1 dan komitmen organisasi dengan lambang X2. 2. Variabel Dependen Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. (Sugiono, 2009: 59).
47
Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja karyawan sebagai variabel terikat yang dipengaruhi oleh dua variabel bebas (budaya organisasi dan komitmen organnisasi). Untuk mempermudah penelitian, peneliti merumuskan kinerja karyawan dengan lambang Y yang dipengaruhi X1 (budaya organisasi) dan X2 (komitmen organisasi). Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian No. Variabel
Sub Variabel
Indikator
Ukuran
1.
A. Hasil kerja
a. Kualitas kerja
Ordinal
Kinerja (Y) kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
b. Kuantitas kerja
B. Perilaku kerja
a. Disiplin kerja b.Inisiatif dalam bekerja c. kerja sama
C. Sifat pribadi
a. kemampuan beradaptasi b. kesabaran
(Wirawan, 2009)
c. kejujuran dalam bekerja 2.
Budaya Organisasi (X1) sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi itu sendiri, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota
A. Keterlibatan (involvement)
a. Empowerement b. Team orientation c. Capability development
B. Konsistensi (concistency)
a. Coordination and integration b. Agreement Core Values
C. Adaptabilitas (adaptibility)
Ordinal
a. Creating change b.Customer focus c. Organizational learning
48
organisasi.
D. Misi(mission)
a. strategic direction and intent b. goals and objectives vission
Sub Variabel
Indikator
Ukuran
A. Affective Commitment
Karyawan memiliki ikatan emosional
Ordinal
B. Continuance Commitment
Karyawan merasa rugi jika meninggalkan organisasi
C. Normative Commitment
Kesadaran karyawan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan
(Denison, 1990)
No. Variabel 3.
Komitmen Organisasi (X2) suatu keadaan dimana karyawan merasa terikat oleh organisasi dan ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut serta mengabdikan diri untuk kepentingan organisasi. Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2008)
49
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1.
Sejarah Singkat Perusahaan PPPA Daarul Qur’an, lembaga pengelola sedekah yang berkhidmad pada
pembangunan masyarakat berbasis tahfidzul Qur’an yang dikelola secara profesional dan akuntabel. Bermula pada 2003, saat Ustadz Yusuf Mansur berkhidmad untuk menciptakan kader-kader penghafal Al-Qur’an di Indonesia lahir Program Pembibitan Penghafal Al-Quran (PPPA) Daarul Qur’an.Dimulai dengan mengasuh beberapa santri tahfidz, kemudian berkembang hingga ribuan santri yang tersebar di seluruh Indonesia.Dari sudut sempit Mushola Bulak Santri yang bersebelahan dengan makam desa, di tempat inilah berawal aktivitas PPPA Daarul Qur’an mengusung visi dan cita-cita besar. Dari awal, PPPA Daarul Qur’an berkonsetrasi dalam upaya membangun kesadaran masyarakat untuk kembali kepada Al-Qur’an, dengan menggulirkan program-program yang bertujuan untuk membibit dan mencetak Penghafal AlQur’an.Makin hari, gerakan dan kesadaran masyarakat untuk melahirkan para penghafal Al-Qur’an terus meluas.Maka diperlukan payung kelembagaan yang kuat dan profesional. Pada 29 Maret 2007 di Balai sarbini, jakarta, identitas PPPA Daarul Qur’an resmi diperkenalkan ke publik. Dikukuhkan melalui akte notaris tertanggal
50
11 Mei 2007, Dengan adanya kelembagaan formal yang dikelola secara profesional PPPA Daarul Qur’an mendirikan Pesantren Tahfidz Daarul Qur’an, Daqu School, dan Perguruan Tinggi di berbagai daerah sebagai sentral pendidikan dan Pembibitan penghafal Al-Qur’an. Selain itu, PPPA Daarul Qur’an juga telah menggulirkan program-program yang mempunyai tujuan yang sama untuk memuliakan Al-Qur’an, Salah satu yang kini jadi gerakan nasional bahkan internasional adalah Rumah Tahfidz. Dalam program dakwah dan sosial, PPPA Daarul Qur’an juga terlibat dalam pembangunan kemandirian dan kesejahteraan masyarakat berbasis tahfidzul Qur’an. Dimulai dengan bantuan beasiswa, kemanusian, kesehatan, permukiman masyarakat kurang mampu, dan pemberdayaan masyarakat.Dengan program yang kreatif dan membumi, PPPA Daarul Qur’an terus dipercaya masyarakat sebagai mitra pengelola sedekah. Dengan kepercayaan yang terus tumbuh, PPPA Daarul Qur’an akan terus berevolusi, sebagai lembaga profesional yang terlibat dalam pembangunan bangsa berbasis tahfidzul Qur’an 2. Visi dan Misi Perusahaan a.
Visi PPPA Darul Qur‟an Membangun masyarakat madani berbasis tahfidzul Qur’an untuk kemandirian ekonomi, sosial, budaya, dan pendidikan bertumpu pada sumberdaya lokal yang berorientasi pada memuliakan Al-Qur’an.
51
b.
Misi PPPA Darul Qur‟an 1) Menjadikan tahfidzul Qur’an sebagai budaya hidup masyarakat Indonesia. 2) Mewujudkan
kemandirian
ekonomi,
pangan,
pendidikan,
dan
kemandirian teknologi berbasis tahfidzul Qur’an. 3) Menjadikan Indonesia bebas buta Al-Qur’an. 4) Menjadi lembaga yang menginspirasi masyarakat untuk peduli dan berpihak pada kaum lemah melalui nilai-nilai sedekah. 5) Menjadi lembaga pengelola sedekah yang profesional, transparan, akuntabel, dan terpercaya. 3. Struktur Organisasi PPPA DARUL QUR’AN Badan Pengrusus Dewan Pendiri : KH. Yusuf Mansur Dewan Syariah : KH. Ahmad Kosasih, MA Ketua : M. Anwar Sani Sekretaris : Tarmizi Bendahara : Ahmad Jameel Board of Director Direktur Utama : M Anwar Sani Direktur Ekskutif : Tarmizi Wakil Direktur program & Komunkasi: Sunaryo Adhiatmoko GM Fundraising : Darmawan Eko Setiadi GM Keuangan : Nur Diana Dewi
52
GM Pendidikan : Abdoel Rohimi Manajer HRD : Helmi Ariwibawa Manajer Program : Nanang Ismuhartoyo Manajer Comdev : Rano Karno M Bilal Manajer Cabang : M Yusuf, Effendi Wahyu P, Hendra Irawan, Irfan Yudha Satria, Muhammad Zuzali, Faruqi Ageng 4. Deskripsi Demografi Responden Deskriptif demografi responden yang memberikan gambaran mengenai karakteristik responden yang seluruhnya merupakan Karyawan PPPA Darul Qur‟an. Penyajian deskripsi responden dalam penelitian ini dapat dilihat dalam tabel 4.1: Tabel 4.1 Deskripsi Data Responden Responden Kuesioner yang disebar Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner kembali namun tidak dapat diolah Kuesioner yang dapat diolah Sumber : Data primer yang diolah
Jumlah 75 12 0 63
Berdasarkan tabel 4.1 di atas menjelaskan bahwa kuesioner yang disebar kepada responen sebanyak 75 kuesioner sedang 12 kuesioner lainnya tidak dikembalikan sehingga sisa kuesioner yang dapat diolah sebanyak 63 kuesioner. Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahuiadalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya mengenai
53
diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang menunjukkan besarnya dalam jumlah dan presentase. 1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin Dari hasil penelitian tabel 4.2 menunjukkan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut. Tabel 4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin Persentase No. Jenis kelamin Jumlah 68,25% 1. Pria 43 2.
Wanita
20
Jumlah 63 Sumber: Data primer yang diolah
31,75% 100%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian ini pria sebanyak 43 orang atau 68,25%, dan wanita sebanyak 20 orang atau 31,75%. 2. Karakteristik responden menurut usia Pada tabel 4.3 yang menunjukkan karakteristik responden berdasarkan usia sebagai berikut. Tabel 4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia Persentase No. Usia Jumlah 1. ≤ 20 Tahun 8 12,70% 2. 21-30 Tahun 33 52,38% 3 >31 Tahun 22 34,92% 100% Jumlah 63 Sumber: Data primer yang diolah
54
Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui responden dalam penelitian ini yang berusia ≤ 20 tahun sebanyak 8 orang atau 12,70%,
yang berusia dengan rentang >21-30 tahun sebanyak 33
orang atau 52,38%, yang berusia dengan rentang >31 tahun sebanyak 22 orang atau 34,92%. c. Karakteristik responden menurut pendidikan Pada
tabel
4.4
menunjukkan
karakteristik
responden
berdasarkan pendidikan sebagai berikut. Tabel 4.4 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan Persentase No. Usia Jumlah 1. SMA 12 19,05% 2. Diploma 17 26,98% 3 Sarjana 34 53,97% 0 4 Lainnya 0 Jumlah 63 Sumber: Data primer yang diolah
100%
Dari tabel 4.4 di atas memperlihatkan bahwa responden dengan jenjang pendidikan SMA sebanyak 12 orang atau 19,05%, untuk responden dengan jenjang pendidikan Diploma sebanyak 17 orang atau 26,98%, untuk responden dengan jenjang pendidikan Sarjana sebanyak 34 orang atau 53,97%, dan lainnya sebanyak 0. d. Karakteristik responden menurut masa kerja Pada tabel 4.5 menunjukkan karakteristik responden menurut masa kerja sebagai berikut.
55
Tabel 4.5 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Masa Kerja Persentase No. Masa Kerja Jumlah 1. < 1 Tahun 8 12,70% 2. 1-5 Tahun 44 69,84% 3 >5 Tahun 11 17,46% 100% Jumlah 63 Sumber: Data primer yang diolah Tabel 4.5 memberikan informasi responden menurutmasa kerja, yang memiliki masa kerja < 1 tahun sebanyak 8 orang atau 12,70%, masa kerja 1-5 tahun sebanyak 44 orang atau 69,84%, masa kerja > 5 tahun sebanyak 11 orang atau 17,46%. Hal ini menunjukkan bahwa instansi secara umum memiliki pegawai yang sudah lama bekerja dan lebih berpengalaman dalam menyelesaikan beban tugasnya. C. Analisis dan Pembahasan 1. Uji Kualitas Data a.
Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner dengan menggunakan software SPSS versi 19.0. Pengujian
ini
dilakukan
dengan
menggunakan
Pearson
Correlation, yaitu dengan cara menghitung korelasi antara nilai yang
diperoleh
dari
pertanyaan-pertanyaan
(Imam
Ghozali,2011:124). Pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat signifikansi dibawah 0,05.
56
Tabel 4.6 Uji Validitas Budaya Organisasi NO. Konstruk Pearson Sig. N Penilaian Correlation (2-tailed) 1. X1.1 0,707** 0,000 30 2. X2.2 0,705** 0,000 30 3. X3.3 0,630* 0,000 30 4. X4.4 0,663* 0,000 30 5. X5.5 0,675** 0,000 30 6. X6.6 0,766** 0,000 30 7. X7.7 0,541** 0,002 30 8. X8.8 0,758** 0,000 30 9. X9.9 0,610** 0,000 30 10. X10.10 0,660** 0,000 30 11. X11.11 0,541** 0,002 30 12. X12.12 0,455* 0,011 30 13. X113.13 0,651** 0,000 30 14. X14.14 0,687** 0,000 30 15. X15.15 0,742** 0,000 30 16. X16.16 0,691** 0,000 30 17. X17.17 0,704** 0,000 30 18. X18.18 0,558** 0,001 30 19. X19.19 0,576** 0,001 30 20. X20.20 0,419* 0,021 30 21. X21.21 0,703** 0,000 30 22. X22.22 0,448* 0,013 30 23. X23.23. 0,428* 0,018 30 24. X24.24 0,497** 0,005 30 Sumber: Data Primer yang diolah
Ket. VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
Berdasarkan hasil tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel budaya organisasi adalah valid.
57
Tabel 4.7 Uji Validitas Komitmen Organisasi NO.
Konstruk Pearson Penilaian Correlation 1. X1.1 0,842** 2. X2.2 0,837** 3. X3.3 0,591** 4. X4.4 0,755** 5. X5.5 0,754** 6. X6.6 0,850** 7. X7.7 0,913** 8. X8.8 0,744** 9. X9.9 0,651** Sumber: Data Primer yang diolah
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N
Ket.
30 30 30 30 30 30 30 30 30
VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID
Berdasarkan hasil tabel 4.7 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi adalah valid. Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan NO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Konstruk Penilaian X1.1 X2.2 X3.3 X4.4 X5.5 X6.6 X7.7 X8.8 X9.9 X10.10 X11.11 X12.12 X113.13 X14.14
Pearson Correlation 0,765** 0,576* 0,528** 0,469** 0,645** 0,615** 0,728** 0,786** 0,685** 0,724** 0,771** 0,603** 0,603** 0,709**
Sig. (2-tailed) 0,000 0,001 0,003 0,009 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
N
Ket.
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID 58
NO.
Konstruk Pearson Penilaian Correlation 15. X15.15 0,633** 16. X16.16 0,651** Sumber: Data Primer yang diolah
Sig. (2-tailed) 0,000 0,000
N
Ket.
30 30
VALID VALID
Berdasarkan hasil tabel 4.8 di atas dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan memiliki nilai pearson correlation yang signifikan dibawah 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan untuk variabel kinerja karyawan adalah valid. b. Uji Reabilitas Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan program SPSS 19 menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60, sehingga dapat dikatakan bahwasannya jawaban setiap responden atas butir-butir pertanyaan konsisten (reliable). Ukuran reliabilitas tersebut dapat dilihat dalam tabel 4.9 di bawah ini: Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Budaya Organisasi 0,861 Komitmen Organisasi 0,881 Kinerja 0,924 Sumber: Data primer yang diolah SPSS
Keterangan Reliable Reliable Reliable
59
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Pengujian normalitas ini bertujuan untuk mengetahui disrtibusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki distribusi normal (Nugroho, 2005: 18).. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonaldari grafik. Jika ada (titik) menyebar disekitar garis diagonal maka menunjukan pola distribusi normal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi normal (Ghazali : 2009). Gambar 4.10 Uji Normalitas Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
60
Sumber data diolah SPSS 19
Dengan melihat gambar 4.10 tampilan grafik normal probability plot maupun grafik histogram diatas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titik-titik menyebardi sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, Begitu pula pada grafik histrogram
yang
memberikan
pola
distribusi
yang
normal
(tidak
terjadikemiringan). Kedua grafik di atas menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. b. Uji Multikolineritas Pengujian multikolinearitas untuk melihat apakah antar variabel independen yang terdapat dalam model regresi memiliki hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna.Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi peneliti menggunakan metode dengan
61
nilai VIF tidak lebih dari 10,0 dan nilai toleransi tidak kurang dari 0,1. Berikut hasil yang diperoleh uji multikolinearitas: Tabel 4.11 Uji Multikolinieritas dengan Nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) a
Model 1
1.
Coefficients Collinearity Statistics Tolerance VIF (Cosntant)
BUDAYA KOMITMEN Dependent Variable: KINERJA
.894 .894
1.119 1.119
Berdasarkan tabel 4.11 diatas, nilai Tolerance variabel bebas X1=0,894, X2 = 0,894. sedangkan nilai VIF variabel bebas X1 = 1,119, X2 = 1,119. Dapat disimpulkan bahwa model regresi dinyatakan bebas dari multikolinearitas karena nilai tolerance > 0,01 dan nilai VIF < 10,0. c. Uji Heterokedastisitas Heteroskedastisitas yaitu kondisi dimana semua residual atau error mempunyai
varian
yang
tidak
konstan
atau
berubah-ubah.
Uji
Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu pengamatan kepengamatan yang lain. Pengujian heteroskedastisitas pada penelitian ini menggunakan metode analisis grafik Scatterplot.
62
Gambar 4.12 Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan tampilan Scatterplot pada gambar 4.3 di atas maka dapat disimpulkan bahwa plot menyebar secara acak diatas maupun dibawah angka nol pada sumbu Regression Studentized Residual. Oleh karena itu pada model regresi yang dibentuk dinyatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas 3. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda.Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas. Hasil pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi berganda yang perlu dianalisis dan dibahas adalah uji kofisien determinasi (R2), uji t, dan uji F berikut adalah pembahasan mengenai masing-masing uji tersebut:
63
a. Uji Koefisien Determinasi (R2) Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menunjukkan proporsi variabel dependen yang dijelaskan oleh variabel independen. Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel dibawah ini : Tabel 4.13 Uji Koifisien Determinasi b
Model Summary
Model 1
R a .876
R Square .767
Adjusted R Square .759
Std. Error of the Estimate 3.791
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA b. Dependent Variable: KINERJA
Dari tabel 4.13 diatas dapat diketahui bahwa koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) sebesar 0,759 atau 75,9%. Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari kelima variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 75,9% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi. Sedangkan selisihnya 24,1% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini. b. Uji Parsial (Uji t) Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masingmasing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Berikut adalah hasil pengujian hipotesis dengan uji t:
64
Tabel 4.14 Uji T a
Model 1(Constant)
Coefficients Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta -25.175 8.274
BUDAYA .826 .060 KOMITMEN .279 .115 Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer yang diolah SPSS
.915 .160
T -3.043
Sig. .003
13.873 2.422
.000 .018
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.14 variabel budaya organisasi mempunyai t hitung sebesar 13,873 dengantingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha1, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian , jika budaya organisasi baik maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Henry, Jack, dkk., (2012:29) yang menjelaskan bahwa budaya
organisasi
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja.
Ini
menunjukan bahwa kinerja karyawan akan tercapai apabila didukung oleh sebuah sistem organisasi yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.
65
2) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel 4.14 variabel komitmen organisasi mempunyai t hitung sebesar 2,422 dengantingkat signifikansi sebesar 0,018 < 0,05. Dengan demikian Ho ditolak dan menerima Ha1, sehingga dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, jika komitmen organisasi tertanam dalam setiap karyawan maka berdampak positif pada kinerja karyawan dalam menjalankan kewajiban tugasnya sebagai seorang karyawan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Henry, Jack, dkk., (2012:30) yang menghasilkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja. Sedang penelitian yang idlakukan oleh Kartiningsih (tesis) menghasilkan bahwa komitmen organisasi memberikan kontribusi sebesar 23% terhadap kinerja karyawan. c. Uji Simultan (Uji F) Uji F digunakan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Uji F dilakukan dengan dengan cara membandingkan antara nilai Fhitung dengan Ftabel . Dalam penelitian ini diperoleh hasil uji anova (uji F) sebagai berikut :
66
Tabel 4.15 Hasil Uji –F b
ANOVA
Model 1Regression Residual Total
Sum of Squares 2837.191 862.523 3699.714
Df 2 60
Mean Square 1418.596 14.375
F Sig. a 98.682 .000
62
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : Data primer yang diolah SPSS
1) Pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai F diperoleh 98,682 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05 maka model regresi ini dapat dipakai untuk kinerja karyawan. Dengan kata laindapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
67
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberap abesar pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Quran.Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan padabab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: a. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Qur‟an. b. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Qur‟an. c. Budaya organisasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Qur‟an. d. Hasil uji regresi menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan kontribusi yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan. Hal in ditunjukkan dengan nilai Standardiz Coefficient Beta yang lebih besar 0,915 atau 91,5% dibanding variabel yang lain. B. Implikasi Dari hasil analisis penelitian yang telah dijelaskan di atas bahwa ditemukan pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PPPA Darul Quran.Dalam hal ini dapat dijelaskan bahwa budaya yang organisasi mendukung adanya kinerja yang baik dari karyawan.
68
Selain itu, kinerja karyawan juga ditentukan oleh komitmen organisasi dari karyawan itu sendiri.Artinya peningkatan komitmen organisasi karyawan juga meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Budaya organisasi dan komitmen organsiasi menjadi factor penting dalam peningkatan kinerja karyawan, khususnya di PPPA Darul Quran.Namun hal yang yang sangat penting adalah bagaimana karyawan memahami budaya organisasi itu sendiri. Aplikasi budaya organisasi dengan pemahaman yang tepat akan menumbuhkan komitmen organisasi. Sehingga lahirlah kinerja karyawan yang menjadikan organisasi terus berkembang. Selanjutnya, adapun saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi penelitian Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan penelitian selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda.Selain itu, sebaiknya penelitian menggunakan responden yang lebih banyak agar mewakili seluruh populasi dari penelitian. b. Bagi Perusahaan atau organisasi Dengan adanya penelitian ini, semoga bermanfaat bagi PPPA darul Quran tentang kinerja dari karyawannya selama ini.Penelitian ini diharpkan mampu menjadi wacana baru bagi PPPA itu sendiri untuk memperhatikan tentang keadaan internal dan eksternal dari karyawan berkaitan dengan budaya organisasi dan komitmen organisasi.Dalam penelitian ini, diketahui bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
69
yang lebih dominan terhadap kinerja karyawan di PPPA itu sendiri.Hal ini berarti bahwa nilai-nilai organisasi telah tertanam dengan baik pada diri karyawan masing-masing dengan menunjukkan kinerja yang bagus dan efisien. Terakhir, semoga penelitian ini bermanfaat bagi sumbangsih keilmuan Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta akademisi Uin Syarif Hidayatullah Jakarta.
70
DAFTAR PUSTAKA Christy, Hasna. (2004). Hubungan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi pada perawat rumah sakit panti wilasa citarum semarang. Denison dan Mishra. (2000). Organizational culture and organizational effectiveness: a theory and some preliminary empirical evidence. School of business administration. University of Michigan. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan Program SPSS” , Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011. Ilyas, Yaslis (2002). Kinerja; teori, penilaian, dan penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI. Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, (2001). Organizational behavior; fifth edition. United Stated: The McGraw-Hill. Jakarta: Mudrajad, Kuncoro, (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi; Jakarta: Erlangga Luthans, Fred (2008). Organizational behavior.United States: McGraw-Hill. Luthans, Fred and Richard Hodgetts, (2003). International management; culture, strategy, and behavior. United States: McGraw-Hill. Malasari, Nur (2010). Hubungan antara persepsi terhadap kinerja dan semangat kerja karyawan pt para finance. Jakarta: fakultas psikologi.918.PSI.
71
Mannion, Russell. (2008). Measuring and assessing organizational culture in the NHS (OC1). University of York: The Centre for Health and Public Services Management. Mathis, Jackson (2009). Human resource management. Jakarta: Salemba Empat Munandar, Ashar (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Pace, Wayne, dkk., (2005). Komunikasi organisasi. Bandung: PT Remaja Rosda Karya. Pratiwi, Riska (2012). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor pelayanan kekayaan negara dan lelang Makasar, program studi manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanudin: Makasar. Robbins, stephen, dan Mary Coulter. (2010). Manajemen. Jakarta: Erlangga Schultz, Duane and Sydney Ellen, (1994). Psychology and work today; pearson international edition. New Jersey: Pearson Educatoion. Sri mulyani, veronica agustini. (2007). Tipologi dan anteseden komitmen organisasi, program studi manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas Widya mandala: Madiun. P. 5-18 Stephen, Robins, (2003). Perilaku organisasi. Gramedia: PT Indeks.
72
Steve. (2002). Organizational psychology. United States of America: Library of Congress Cataloging. Valentine, Godkin, Lucero. (2010). Ethical context, organizational commitment, and person-organization fit. Journal of business ethics. Vol. 41. No. 4. Springer. Wibowo. (2007). Menejemen kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Wirjana, Bernandine (2007). Mencapai manajemen berkualitas; organisasi, kinerja, program. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Yamin, Sofyan dan Heri Kurniawan, “SPSS Complete”, Jakarta, Salemba Infotek, 2009.
73
LAMPIRAN 1 Hal
: Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth, Bapak/Ibu Responden Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah program strata satu (S1) Universitas Islam Negri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya : Nama
: Muhammmad Fadli
NIM
: 108081000098
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi kusioner terlampir. Adapun judul penelitian saya adalah “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Study kasus karyawan PPPA Darul Qur’an)”. Informasi yang saya peroleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penelitian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/i, sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian. Demikianlah permohonan saya, atas kesediaannya Bapak/Ibu/Saudara/i dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya, Muhammad Fadli F
KUESIONER PENELITIAN A. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang sebenarnya. 2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan ketentuan sebagai berikut: STS
= Sangat Tidak Setuju
TS
= Tidak setuju
R
= Ragu-ragu
S
= Setuju
SS
= Sangat Setuju
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis () pada salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami. 4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah terjawab jangan sampai ada yang terlewati. B. Data Responden Nama
: …………………………(inisial)
Usia
: ………tahun
Jenis kelamin
: Laki-laki Perempuan
Jabatan Pekerjaan
: ............................
Masa Kerja
: ............................
Depertemen/Devisi
: ............................
No.
Pernyataan
VARIABEL KINERJA KARYAWAN 1.
Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan sempurna
SS
S
R
TS
STS
2.
Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik secara konsisten
3.
Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan hingga tuntas
4.
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan
5.
Saya masuk kerja tepat waktu
6.
Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan
7.
Saya mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan
8.
Saya memiliki alternatif solusi pada saat menghadapi permasalahan dalam pekerjaan
9.
Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja
10.
Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja
11.
Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan kerja baru
12.
Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap menunjukkan hasil kerja yang baik
13.
Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien
14.
Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan kepada saya
15
Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya
16
Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang saya lakukan
VARIABEL BUDAYA ORGANISASI 17
Kebanyakan karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka
18
Informasi disebarkan secara luas agar tiap orang dapat memperoleh informasi yang dibutuhkan bila diperlukan
19
Keputusan diambil berdasarkan informasi terbaik yang telah didapatklan
20
Organisasi secara aktif mendorong masingmasing unit untuk saling bekerjasama dengan unit yang lain
21
Perencanaan bisnis terus berlangsung dan melibatkan tiap orang dalam prosesnya sampai tingkat tertentu
22
Pekerjaan diorganisir agar tiap orang dapat melihat hubungan diantara tugasnya dan berbagai sasaran organisasi
23
Terdapat karakteristik gaya manajemen dan aplikasi yang berbeda dalam prakteknya
24
Mudah untuk mengkoordinasikan proyek-proyek meskipun pada berbagai bagian yang berbeda di organisasi
25
Bila timbul ketidak-sepakatan, kita bekerja keras untuk mencapai solusi yang terbaik untuk kedua pihak
26
Mudah untuk mencapai konsensus bahkan dalam berbagai masalah yang sulit
27
Ada berbagai kerangka nilai yang jelas dan konsisten yang mengatur cara organisasi melakukan bisnis
28
Organisasi mempunyai kode etik yang memandu perilaku kita dan menjelaskan pada karyawan apa yang benar dan salah
29
Kita menanggapi para pesaing dan berbagai perubahan lain dalam lingkungan bisnis dengan baik
30
Cara baru dan lebih baik dalam bekerja terus menerus dipraktekan
31
Komentar dan rekomendasi dari para pelanggan seringkali mengarah pada perbaikan
32
Masukan dari pelanggan secara langsung mempengaruhi berbagai keputusan organisasi
33
Unit-unit yang berbeda dari organisasi sering melakukan kerjasama demi perubahan
34
Organisasi melihat kegagalan sebagai suatu peluang untuk belajar dan menjadi lebih baik
35
Organnisasi terus menerus membandingkan antara kemajuan dan sasaran-sasaran yang ditetapkan
36
Karyawan memahami apa yang perlu dilakukan agar organisasi berhasil dalam jangka panjang
37
Organisasi mempunyai tujuan dan arah yang bersifat jangka panjang
38
Organisasi mempunyai misi yang jelas yang memberi makna dan arah dalam pekerjaan karyawan
39
Kita bisa melihat organisasi akan menjadi seperti apa dimasa depan
40
Organisasi mampu untuk memenuhi target jangka pendek tanpa mengorbankan visi jangka panjang
VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI 41
Saya senang untuk menghabiskan karir saya di organisasi ini
42
Saya senang mendiskusikan organisasi ini kepada orang lain
43
Saya merasa bahwa masalah di organisasi ini adalah masalah saya juga
44
Berat bagi saya untuk untuk keluar dari organisasi ini, meskipun saya menginginkannya
45
Hidup saya akan mengalami kesulitan jika sekarang saya keluar dari organisasi ini
46
Saya merasa rugi jika sekarang meninggalkan organisasi
47
Saya meyakini kesetiaan pada satu organisasi adalah hal yang penting, oleh karena itu saya masih bekerja disini
48
Jika mendapat tawaran bekerja yang lebih baik di organisasi lain, saya merasa bersalah jika meninggalkan organisasi ini
49
Saya ingin tetap menjadi karyawan atau karyawati di organisasi ini
LAMPIRAN 2 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi (X1) NO. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
X1 3 5 4 4 4 5 4 2 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 3 3 5 4 4
X2 4 4 3 4 4 5 5 2 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 5 3 3 4 4 3 3 5 4 5
X3 4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 3 4 5 5 4
X4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 5 5 3 3 3 4 4 4 5 5 5
X5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 3 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3 4 4 4 3 4 5 5
X6 4 3 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 3 3 3 4 4 3 4 4 4
X7 4 4 3 4 4 4 4 3 4 2 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 5 4 3 4 4
X8 4 4 4 3 3 3 4 2 3 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4
X9 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 5
X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 BUDAYA 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 89 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 93 3 4 3 3 3 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 90 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 92 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 4 86 4 4 4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 95 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 88 2 3 4 4 4 4 2 4 4 5 4 4 5 5 5 87 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 5 5 92 3 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 90 2 3 4 4 4 4 2 3 4 5 4 4 4 5 4 97 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 102 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 3 95 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 5 4 4 4 4 89 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 2 3 75 3 3 5 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 3 90 3 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 3 93 3 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 3 3 3 94 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 92 3 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 99 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 103 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 99 4 5 4 4 3 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 96 3 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 3 4 3 82 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 77 3 4 4 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 4 89 4 4 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 99 3 5 4 5 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 89 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 87 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 108 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 5 5 4 4 104 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 97
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 5 5 2 3 4 4 5 4 4 3 5
4 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 4 5 5 5 4 3 3 4 4 4 4 3 5
4 5 5 5 2 5 5 5 4 4 5 4 4 3 5 5 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4
4 5 4 4 2 4 5 5 4 5 5 4 4 3 5 5 4 5 4 5 4 5 4 3 3 5 4 4 5 4 4
3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 3 3 4 5 4 3 4
3 4 4 3 4 4 5 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 3 3 4 4 5 3 5
3 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4
2 4 4 3 4 3 4 5 4 3 4 5 3 3 5 3 4 5 3 4 5 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3
2 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3 2 4
2 3 5 4 4 3 3 5 4 4 4 4 3 3 5 3 5 5 3 4 5 2 2 3 3 4 4 3 3 3 3
4 3 3 3 4 3 5 5 5 4 4 4 5 4 5 3 5 3 3 4 5 3 4 5 4 4 3 4 4 3 4
5 3 3 3 5 3 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 3 4
5 4 4 5 4 3 5 5 4 5 5 3 4 3 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 5 4 5 3
5 4 5 5 5 3 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 2 5 3 2 4 4 5 4 4 3
5 4 5 4 4 3 5 5 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 3 5 3 3 5 4 5 4 5 4
5 4 5 3 4 3 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 3 4 4 5 4 4 4 4
5 4 5 4 3 3 4 5 3 4 5 4 5 5 5 5 3 4 5 5 5 4 5 3 2 4 4 4 3 4 4
5 5 5 4 3 2 5 4 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 5 3 4 4 5 4 4 4 3
5 5 5 3 3 3 4 4 3 4 5 2 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4 3 3
4 5 5 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 4 3
4 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 3 4 3 3 4 4 5 4 3 4
5 4 5 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4
5 4 5 4 4 3 3 4 4 5 4 3 4 4 5 3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4
97 101 109 90 90 83 103 114 91 102 108 94 100 93 111 103 103 108 98 105 115 93 96 84 80 94 100 101 93 85 91
LAMPIRAN 3 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Komitmen Organisasi (X2) NO. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
X1 4 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 3 4 4 5 4 5 4 5 4 3 5 4 4 3 4
X2 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4
X3 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 3 4
X4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 3 2 3
X5 5 5 4 4 5 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 3 2 3
X6 5 4 4 5 4 4 3 5 4 4 5 3 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4
X7 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 3 4
X8 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 4 5 3 4 4
X9 5 4 5 5 3 4 3 4 5 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 5 4 5 3 5 4 5 4 5 4 4 4
KOMITMEN 40 41 35 43 40 37 32 42 39 39 44 34 33 36 42 45 44 39 40 38 44 34 45 36 45 39 40 38 44 32 30 34
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
5 5 4 5 4 5 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5
5 5 4 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 4 5 4 5
5 5 3 3 4 4 5 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4
5 5 3 5 5 4 4 3 3 4 4 5 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5
4 5 3 4 5 4 4 3 3 4 3 5 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5
4 5 3 4 5 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
4 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5
4 5 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4
4 5 2 3 5 4 4 3 4 4 5 4 3 5 5 3 3 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5
40 45 30 38 42 38 37 26 30 36 37 39 33 38 36 34 38 36 43 43 45 40 44 42 43 35 42 40 39 37 43
LAMPIRAN 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y) NO. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32
X1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 5 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 5 3 4 5 4 4
X2 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 5
X3 5 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 5 5 3 4 5 5 5
X4 4 2 3 4 3 5 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 4 4 2 3 2 4 5 4 4 3 5 5 5
X5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 5 3 5 4 4
X6 3 5 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 4 5 4 4
X7 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 5 4 4 3 3 5 4 3 4 5 3 4
X8 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 3 3 4 4 3 4 5 4 4
X9 4 4 4 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 5 4 5 3 3 5 4 3 4 5 4 4
X10 4 4 3 4 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 5 3 4 4 5 4 4 2 3 4 4 3 4 5 4 4
X11 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5 4 3 4 5 4 4 2 3 4 4 3 3 5 4 4
X12 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 3 3 3 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 3 4 3 5 4 4
X13 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 5 3 4 3 5 4 4
X14 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4
X15 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 3
X16 4 5 4 4 4 4 3 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 3 4 5 4 4
KINERJA 57 62 60 63 57 68 56 60 62 60 69 67 63 57 51 65 63 67 62 64 75 63 66 46 52 69 64 57 59 80 66 66
33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63
4 5 5 5 4 3 5 5 4 5 3 4 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4
4 5 5 4 4 3 5 5 3 5 3 3 5 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 4 5 4 5 4
4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 5 3 4 4 5 5 4 3 3 3 4 5 3 5 4 4 4
4 4 5 4 5 3 5 4 4 5 5 3 4 4 5 3 5 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 3
4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 4 3 3 4 5 5 4 5 4
4 5 5 3 4 3 5 4 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4 4 5 5 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4
4 4 5 3 3 3 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 3 4 5 4 3 4 4
2 5 4 2 3 3 5 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 3 3 4 4 4 3 4 4
5 5 4 4 3 3 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 3 3 4
4 5 5 3 3 3 5 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 3 4 3 3 4 4 5 5 3 3
4 5 4 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 3 4 5 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3
4 5 4 3 4 3 5 5 3 5 4 3 4 4 5 4 5 5 3 4 5 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3
4 5 4 3 3 3 5 5 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3
4 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 2 3 4 3 4 5 4 4 3 3
4 4 4 3 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4
5 4 4 3 4 4 5 5 3 5 5 4 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 3 4
64 75 72 56 61 54 80 74 56 77 70 65 67 66 80 63 75 72 64 76 77 53 61 54 52 66 68 69 61 59 58
LAMPIRAN 5 Out Put SPSS Uji Validitas Budaya Organisasi Correlations X1 X1
Pearson
X2 1
X3 **
,788
X4 **
,759
X5 **
,588
X6 **
,548
X7
X8
**
,237
,629
X9
X10
X11
,451
*
,157
,298
X12
X13
X14
X15
,210
,163 ,252
,511
,389 ,179
**
X16
X17
**
,260
,348
,004
,003
,165
,060
30
30
30
30
30
-,029 ,377
*
**
,220
,342
,016
,002
,243
,064
30
30
30
30
30
,521
Correlation Sig. (2-
,000
,000
,001
,002
,000
,208
,012
,407
,110
,265
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
**
**
,269
**
**
*
tailed) N X2
Pearson
30 **
,788
,757
,754
,583
,647
,500
,470
,422
,231
30
Correlation Sig. (2-
,437
,547
*
,000
,000
,000
,001
,000
,151
,005
,009
,020
,220
,879 ,040
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
*
,392
*
,459
,260
,247
,194
,245
,069
-,038 ,346
,361
,326
,264
,438
,000
,032
,011
,166
,187
,304
,192
,716
,840 ,061
,050
,078
,159
,015
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
,322
*
**
,242
,317
,099 ,465
,202
,329
,210
,367
,283
,076
,266
,046
30
30
30
30
30
,337 ,410
,278
,359
,257
,270
tailed) N X3
Pearson
30
30
**
**
,759
,757
,784
30
*
Correlation Sig. (2-
,000
,000
30
30
30
**
**
**
tailed) N X4
Pearson
,588
,754
,784
,719
,658
,405
,520
30
**
Correlation Sig. (2-
*
,001
,000
,000
30
30
30
30
**
**
*
**
,000
,000
,083
,027
,003
,198
,088
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
**
**
*
*
,604 ,010
tailed) N X5
Pearson Correlation
,548
,583
,392
,719
,780
,471
,680
,654
,451
,441
30
*
Sig. (2-
,002
,001
,032
,000
30
30
30
30
30
**
**
*
**
**
,000
,009
,000
,000
,012
,015
,068 ,024
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
**
**
*
*
,137
,052
,170
,149
30
30
30
30
,323
*
,451
*
,439
,450
,082
,012
,015
,013
tailed) N X6
Pearson
,629
,647
,459
,658
,780
,573
,760
,636
,577
,634
Correlation Sig. (2-
,000
,000
,011
,000
,000
30
30
30
30
30
30
**
**
,439
30 ,433
*
*
,015 ,017
*
,001
,000
,000
,001
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
**
**
*
,428
,244 ,319
,321
,156
,288
,239
,193 ,086
,084
,410
,123
,203
30
30
30
30
30
,479
*
**
*
tailed) N X7
Pearson
,237
,269
,260
,322
,471
,573
,208
,151
,166
,083
,009
,001
30
30
30
30
30
30
30
*
**
,247
*
**
**
**
,675
,659
,596
30
Correlation Sig. (2-
,000
,000
,001
,018
30
30
30
30
30
1
**
**
*
*
tailed) N X8
Pearson
,451
,500
,405
,680
,760
,675
,672
,637
,600
Correlation Sig. (2-
,012
,005
,187
,027
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
,157
**
,194
**
**
**
**
**
,399
*
**
,029 ,007
,000
,000
,000
30
30
30
**
*
,209 ,468
*
**
,000
,000
,269 ,009
30
30
,417
,536
*
,457
,409
,022
,002
,011
,025
30
30
30
30
,276
,311
*
,395
,232
,140
,094
,031
,217 30
tailed) N X9
Pearson
,470
,520
,654
,636
,659
,672
1 ,633
,602
Correlation Sig. (2-
,407
,009
,304
,003
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,298
*
,242
*
**
**
**
**
30
30
tailed) N X10
Pearson
,422
,245
,451
,577
,596
,637
,633
Correlation Sig. (2tailed)
,110
,020
,192
,198
,012
,001
,001
,000
,000
30
30
30
30
*
,255 ,403
**
*
**
*
*
,004
,174 ,027
1 ,511
30
,537
,002
,450
,013
,699
,000
**
,574
,001
N X11
Pearson
30 ,210
30 ,231
30 ,069
30
30
30
30
30
30
30
,317
*
**
*
**
**
**
,441
,634
,428
,600
,602
,511
30
30
1
**
,539
,483
30
30
30
30
,210
,283
*
,425
,291
,265
,130
,019
,119 30
**
Correlation Sig. (2-
30
,265
,220
,716
,088
,015
,000
,018
,000
,000
,004
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,337
*
,244
*
,002 ,007
tailed) N X12
Pearson
,163
-,029
-,038
,099
,439
,399
,209
30
30
30
30
30
*
1 ,446
*
*
*
*
*
,255 ,539
Correlation Sig. (2-
30
,389
,879
,840
,604
,068
,015
,193
,029
,269
,174
,002
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,252
*
,346
**
*
*
,319
**
**
*
*
*
**
,453
,397
,461
,534
,014
,012
,030
,010
,002
30
30
30
30
30
1
**
**
*
tailed) N X13
Pearson
,377
,465
,410
,433
,479
,468
,403
,446
,590
,466
,460
**
,496
*
Correlation Sig. (2-
,483
,179
,040
,061
,010
,024
,017
,086
,007
,009
,027
,007
,014
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
*
,321
*
,210
*
,001
,009
,011
,005
30
30
30
30
1
**
**
tailed) N X14
Pearson
,511
,437
,361
,202
,278
,323
,417
**
,276 ,537
,453
,590
,637
,478
**
,556
**
Correlation Sig. (2-
30
,004
,016
,050
,283
,137
,082
,084
,022
,140
,002
,265
,012 ,001
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
,359
*
,156
**
,311
*
,283
*
,000
,008
,001
30
30
30
1
**
tailed) N X15
Pearson
,521
,547
,326
,329
,451
,536
,450
,397
30
,466
**
,637
,556
**
,673
**
Correlation Sig. (2-
30
,003
,002
,078
,076
,052
,012
,410
,002
,094
,013
,130
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,030 ,009
,000
,001
,000
30
30
tailed) N
30
30
30
30
X16
Pearson
,260
,220
,264
,210
,257
*
,439
,288
*
,457
*
,395
**
,699
*
,425
*
,461
**
,478
**
,556
1
**
,791
*
Correlation Sig. (2-
,460
,165
,243
,159
,266
,170
,015
,123
,011
,031
,000
,019
,010 ,011
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,342
*
*
,270
*
,239
*
,291
**
,008
,001
,000
30
30
30
30
30
,496
**
**
**
1
tailed) N X17
Pearson
,348
,438
,367
,450
,409
**
,232 ,574
,534
Correlation Sig. (2-
,556
,673
,791
**
,060
,064
,015
,046
,149
,013
,203
,025
,217
,001
,119
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,344
*
*
,002 ,005
,001
,000
,000
30
30
30
30
,238 ,439
*
**
**
tailed) N X18
Pearson
,392
,443
,359
,066
,239
,006
,123
,077
,126
,055
30
,520
,494
**
,603
*
Correlation Sig. (2-
,430
30
,063
,032
,014
,051
,728
,203
,973
,518
,686
,507
,773
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
*
**
*
,435
,292
,218
,008
,223
,016
,042
,205 ,015
,018
,003
,005
,000
30
30
30
30
30
,004
,219 ,282
*
,448
**
,301
,246 ,131
,013
,004
,106
,006
30
30
30
30
30
-,072 ,086
,225
,257
,309
,252
,706 ,650
,232
,170
,097
,179
30
30
30
30
30
,288 ,301
*
**
*
tailed) N X19
Pearson
,494
,409
,471
30
,505
**
,487
Correlation Sig. (2-
,006
,025
,009
,016
,118
,248
,967
,237
,935
,824
,983
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,324
,135
*
,401
,187
,073
,075
,243
,231
,081
,115 -,065
,080
,477
,028
,321
,700
,695
,196
,218
,672
,546
,734
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,331
**
**
**
**
,357
**
tailed) N X20
Pearson
30
Correlation Sig. (2tailed) N X21
Pearson Correlation
**
,584
,481
,486
,492
,482
,513
,309
,268
,298
30
,412
,525
,438
*
,407
Sig. (2-
,001
,074
,007
,006
,006
,007
,053
,004
,097
,152
,110
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,178
,074
,000
,068
,241
,163
,177
,338
,265
,126
,347
,698
1,000
,719
,199
,388
,348
,068
,157
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,122 ,106
,024
,003
,016
,026
30
30
30
30
30
,142
,157 ,189
,329
,352
,338
,069
,508
,454
,406 ,317
,076
,056
,068
,717
30
30
30
30
30
30
30
*
tailed) N X22
Pearson
30
Correlation Sig. (2tailed) N X23
Pearson
30
*
,440
,360
,241
,096
,159
,074
,168
,279
,117
,119
,187
,032 ,249
,380
,261
,123
,063
,015
,051
,199
,614
,401
,697
,374
,136
,539
,531
,322
,865 ,184
,039
,163
,518
,742
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
*
**
*
,412
,250
Correlation Sig. (2tailed) N X24
Pearson
30
30
*
,446
,359
*
30
,367
,074
,050
,107
,144
,293
,082
,295
,022
-,121 ,175
,457
,014
,051
,046
,698
,795
,573
,448
,116
,667
,113
,909
,523 ,355
,011
,002
,024
,182
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
**
**
**
**
**
**
**
**
**
**
*
*
,651
**
**
**
,543
Correlation Sig. (2tailed) N BUDAYA Pearson
,707
,705
,630
,663
,675
,766
,541
,758
,610
,660
Correlation Sig. (2-
,541
,455
*
**
,011 ,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,002
,000
,000
,000
,002
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
30
,687
,742
,691
**
,704
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
30
30
X18
X19
X20
X21
X22
X23
X24
BUDAYA
,344 ,063 30
,494** ,006 30
,324 ,080 30
,584** ,001 30
,178 ,347 30
,440* ,015 30
,446* ,014 30
,707** ,000 30
,392* ,032 30
,409* ,025 30
,135 ,477 30
,331 ,074 30
,074 ,698 30
,360 ,051 30
,359 ,051 30
,705** ,000 30
,443* ,014 30
,471** ,009 30
,401* ,028 30
,481** ,007 30
,000 1,000 30
,241 ,199 30
,367* ,046 30
,630** ,000 30
,359 ,051 30
,435* ,016 30
,187 ,321 30
,486** ,006 30
,068 ,719 30
,096 ,614 30
,074 ,698 30
,663** ,000 30
,066 ,728 30
,292 ,118 30
,073 ,700 30
,492** ,006 30
,241 ,199 30
,159 ,401 30
,050 ,795 30
,675** ,000 30
,239 ,203 30
,218 ,248 30
,075 ,695 30
,482** ,007 30
,163 ,388 30
,074 ,697 30
,107 ,573 30
,766** ,000 30
,006 ,973 30
,008 ,967 30
,243 ,196 30
,357 ,053 30
,177 ,348 30
,168 ,374 30
,144 ,448 30
,541** ,002 30
,123 ,518 30
,223 ,237 30
,231 ,218 30
,513** ,004 30
,338 ,068 30
,279 ,136 30
,293 ,116 30
,758** ,000 30
,077 ,686
,016 ,935
,081 ,672
,309 ,097
,265 ,157
,117 ,539
,082 ,667
,610** ,000
30
30
30
30
30
30
30
30
,126 ,507 30
,042 ,824 30
,115 ,546 30
,268 ,152 30
,126 ,508 30
,119 ,531 30
,295 ,113 30
,660** ,000 30
,055 ,773 30
,004 ,983 30
-,065 ,734 30
,298 ,110 30
,142 ,454 30
,187 ,322 30
,022 ,909 30
,541** ,002 30
,238 ,205 30
,219 ,246 30
-,072 ,706 30
,288 ,122 30
,157 ,406 30
,032 ,865 30
-,121 ,523 30
,455* ,011 30
,439* ,015 30
,282 ,131 30
,086 ,650 30
,301 ,106 30
,189 ,317 30
,249 ,184 30
,175 ,355 30
,651** ,000 30
,430* ,018 30
,448* ,013 30
,225 ,232 30
,412* ,024 30
,329 ,076 30
,380* ,039 30
,457* ,011 30
,687** ,000 30
,520** ,003 30
,505** ,004 30
,257 ,170 30
,525** ,003 30
,352 ,056 30
,261 ,163 30
,543** ,002 30
,742** ,000 30
,494** ,005 30
,301 ,106 30
,309 ,097 30
,438* ,016 30
,338 ,068 30
,123 ,518 30
,412* ,024 30
,691** ,000 30
,603** ,000 30
,487** ,006 30
,252 ,179 30
,407* ,026 30
,069 ,717 30
,063 ,742 30
,250 ,182 30
,704** ,000 30
1
,763** ,000
,398* ,030
,288 ,122
,290 ,119
,293 ,116
,325 ,080
,558** ,001
30 **
,763 ,000 30
30
30
30
30
30
30
30
1
**
,561 ,001 30
*
,415 ,022 30
,351 ,057 30
*
,427 ,019 30
*
,393 ,032 30
,576** ,001 30
1
,623** ,000 30
,456* ,011 30
,301 ,106 30
,423* ,020 30
,419* ,021 30
1
,607** ,000 30
,232 ,218 30
,433* ,017 30
,703** ,000 30
1
,495** ,005 30
,579** ,001 30
,448* ,013 30
1
,535** ,002 30
,428* ,018 30
1
,497** ,005 30
30
*
,398 ,030 30
,561** ,001 30
,288 ,122 30
*
,415 ,022 30
,623** ,000 30
,290 ,119 30
,351 ,057 30
*
,456 ,011 30
,607** ,000 30
30
,293 ,116 30
*
,427 ,019 30
,301 ,106 30
,232 ,218 30
,495** ,005 30
,325 ,080 30
*
,393 ,032 30
*
,423 ,020 30
*
,433 ,017 30
**
,579 ,001 30
,535** ,002 30
**
**
*
**
*
*
,558 ,001 30
,576 ,001 30
30
,419 ,021 30
30
,703 ,000 30
,448 ,013 30
30
,428 ,018 30
30 ,497** ,005 30
1 30
LAMPIRAN 8 Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.861
24
Output SPSS Uji Realiabilitas Variabel Komitmen Organisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.881
9
Output SPSS Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's Alpha .924
N of Items 16
LAMPIRAN 9 Output SPSS Uji Asumsi Klasik a. Output SPSS Uji Normalitas Secara Grafik Histogram dan Normal Probality Plots
b. Output Uji SPSS Heterokedastisitas
c. Output SPSS Uji Multikonearitas Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Coefficients
Std. Error
-25.175
Beta
8.274
Collinearity Statistics t
Sig.
Tolerance
VIF
-3.043 .003
BUDAYA
.826
.060
.915
13.873 .000
.894
1.119
KOMITMEN
.279
.115
.160
2.422 .018
.894
1.119
a. Dependent Variable: KINERJA
LAMPIRAN 10 Output SPSS Uji Hipotesis a. Output SPSS Uji Koefisien Determinasi b
Model Summary
Model
R
1
.876
Adjusted R
Std. Error of the
R Square
Square
Estimate
.767
.759
3.791
a
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA
b. Output SPSS Uji Parsial (Uji t)
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
1(Constant)
Std. Error
Beta
-25.175
8.274
BUDAYA
.826
.060
KOMITMEN
.279
.115
a.
t
Sig. -3.043
.003
.915
13.873
.000
.160
2.422
.018
Dependent Variable: KINERJA
c. Output SPSS Uji Simultan (Uji f) b
ANOVA Sum of Model 1
Squares Regression Residual Total
Mean Square
2837.191
2
862.523
60
3699.714
62
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN, BUDAYA b. Dependent Variable: KINERJA
Df
F
Sig.
1418.596 98.682 .000 14.375
a
