PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT SEPATU BATA, TBK

PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT SEPATU BATA, TBK Vincentia Claudia Kiransa Putri Fibria Indriati Dwi Liestiawati S.Sos., M.Si

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh employee engagement terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan PT Sepatu Bata Tbk. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain eksplanatif. Penelitian ini dilakukan terhadap karyawan PT Sepatu Bata Tbk.(N=118). Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua alat ukur. Variabel employee engagement diukur dengan menggunakan 4 dimensi, yaitu Get, Give, Belong dan Grow. Sedangkan OCB diukur dengan menggunakan 5 dimensi yaitu Altruism, Conscientious, Sportsmanship, Courtesy dan Civic virtue. Hasil dari penelitian ini menemukan pengaruh yang signifikan dari employee engagement terhadap OCB. Kata Kunci: Keterlibatan Karyawan, Perilaku Organisasi Kewarganegaraan ABSTRACT

The purpose of this study was to explore the effect of employee engagement on organizational citizenship behavior (OCB) in PT Sepatu Bata Tbk. This research is quantitative explantive interpretive. The study was being conducted on employee (N=118) of PT Sepatu Bata Tbk.The two measuring instruments were used to collect data. The employee engagement was measured on the basis of four dimensions, Get, Give, Belong and Grow. While OCB was measured on the basis of five dimensions, Altruism, Conscientious, Sportsmanship, Courtesy and Civic virtue. The study found a significant effect of employee engagement on OCB. Key Words: Employee Engagement, Organizational Citizenship Behavior

Universitas Indonesia

Pengaruh employee…, Vincentia Claudia Kiransa Putri, FISIP UI, 2013

PENDAHULUAN Dalam dunia ekonomi yang berdasarkan pada ilmu pengetahuan, telah diterima secara umum bahwa karyawan yang memiliki skill atau keahlian merupakan aset kunci bagi organisasi dan kehilangan beberapa karyawan adalah hal yang tidak dapat ditolerir oleh sebagian besar organisasi. Memperoleh dan mempertahankan yang memiliki skill atau keahlian merupakan tantangan bagi organisasi karena karyawan tersebut umumnya memiliki beberapa pilihan kerja lain di luar organisasi tempatnya bekerja (Joo & McLean, 2006). Bagaimanapun juga, memiliki karyawan yang ahli sekalipun tidaklah cukup untuk mencapai tujuan organisasi. Hal yang terpenting adalah bagaimana mengelola karyawan ahli tersebut agar mereka menunjukan performa secara aktif dan terlibat dalam seluruh pekerjaan dan organisasinya dengan memanfaakan potensinya pada titik maksimal atau bahkan melebihi peran formal dan kewajiban yang menjadi tanggung jawabnya (Cho & McLean, 2009). Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut adanya “perilaku sesuai” karyawan yang diharapkan organisasi. Perilaku yang diharapkan organisasi adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi juga perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini disebut juga dengan Organizational Citizenship Behaviour atau OCB. Konsep OCB pertama kali didiskusikan dalam literatur penelitian organisasional pada awal 1980an (Bateman dan Organ, 1983; Smith et al., 1983; dalam Bienstock et al., 2003: 360), Robbins (2006: 31)mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Ulrich (2007:32) mengatakan bahwa organisasi yang sukses berangkat dari 3 kualitas penting yang harus terdapat pada diri karyawan, yaitu: kompetensi, komitmen atau engagement, dan kontribusi. Dengan kata lain, sangatlah penting untuk menyadari bahwa performa kerja dan kesuksesan organisasi tidak hanya bergantung pada kompetensi atau keahlian kognitif yang dimiliki oleh karyawan, tetapi juga bergantung pada bagaimana karyawan merespon pekerjaan dan organisasi tempatnya bekerja.



Organisasi sudah sejak lama tertarik pada pembahasan mengenai bagaimana pikiran dan perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya, serta mengenai apakah karyawan memiliki kemauan untuk mendedikasikan dirinya kepada organisasi. Studi mengenai hal tersebut sangat erat kaitannya dengan sebuah konsep yang di sebut dengan employee engagement atau dalam beberapa kesempatan kerap di sebut sebagai work engagement. Tidak mengherankan jika kajian terhadap OCB dan employee engagement ini menjadi begitu penting khususnya bagi organisasi yang terus ingin meningkatkan performa dan produktivitasnya. Sebagaimana yang telah ditunjukkan oleh Bata yang telah mampu bertahan selama lebih dari 100 tahun di dunia internasional serta senantiasa mengedepankan kepuasan konsumennya dengan cara mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Bata sendiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang industri sepatu yang dimulai di Zlin, Moravia (kemudian dikenal Czekoslovakia) pada tahun 1894 (24 Agustus 1894) sewaktu Tomas Bata bersama saudara laki-lakinya Antonin memulai usaha pembuatan sepatu di sebuah rumah sewaan yang terletak pusat kota. Usaha Bata bersaudara ini sejak mula telah terorganisir dengan baik, dibandingkan dengan pengrajin atau pengusahapengusaha kecil yang banyak terdapat pada waktu itu, dan melayani pesanan secara perorangan. Tomas Bata telah berhasil menguatkan perusahaannya hingga titik dimana dia mempunyai lebih dari 25.000 pegawai dikompleks pabriknya yang megah dan terdiri dari 120 gedung pada tahun 1931.Di Indonesia, Bata beroperasi sejak tahun 1931. Dedikasi nyata para karyawan PT Sepatu Bata Tbk. menjadi dasar berpikir dan titik tolak peneliti untuk menyelidiki employee engagement yang dimiliki oleh karyawan yang memicu mereka untuk bertindak melebihi performa standar yang telah ditetapkan serta memicu perkembangan perusahaannya. Penelitian akan dilaksanakan di kantor pusat PT Sepatu Bata Tbk. karena dari beberapa data yang dimiliki perusahaan dan telah diolah peneliti menunjukkan indikasi tingginya employee engagement dan OCB pada karyawan, seperti data mengenai turnover pegawai dan kuantitas jam lembur karyawan, juga karena seluruh karyawan yang dipekerjakan di kantor pusat berstatus karyawan tetap dan lebih cocok untuk di jadikan obyek penelitian jika dibandingkan dengan karyawan di pabrik yang sebagian besar merupakan karyawan kontrak.



TINJAUAN TEORITIS 1.

Organizational Citizenship Behaviour Konsep OCB pertama kali didiskusikan dalam literatur penelitian organisasional pada

awal 1980an (Bateman dan Organ, 1983; Smith et al., 1983; dalam Bienstock et al., 2003: 360), Robbins mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (2006: 31). Adapun definisi yang diberikan terhadap OCB adalah “Individual behaviour that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in aggregate promotes the efficient and effective functioning of organization” ( Organ et al, 2006:3). Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakuioleh sistem reward formal ( Organ, 1988; dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood 2002: 505 ). Hal yang membedakan OCB dengan perilaku kerja biasa adalah OCB merupakan suatu pilihan yang diambil dan dilakukan oleh karyawan, perilaku tersebut merupakan hal di luar deskripsi jabatan yang diwajibkan atas dirinya serta memiliki dampak yang positif terhadap organisasi. Namun demikian, tidak berarti perilaku OCB yang ditunjukkan oleh karyawan dapat diabaikan begitu saja oleh manajemen. Justru perilaku tersebut patut mendapatkan perhatian dan penghargaan khusus supaya karyawan terus terpacu untuk melakukan OCB, misalnya dengan mencatat perilaku OCB sebagai bahan pertimbangan dalam penilaian kinerja karyawan (Newstrom & Davis, 2002 : 217). Selanjutnya, dimensi OCB menurut Podsakoff et al. (1990) adalah sebagai berikut: a. Altruism Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. b. Conscientiousness



Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. c. Sportmanship Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan – keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. d. Courtessy Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah – masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain, yaitu membantu teman kerja, mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka. e. Civic Virtue Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi (mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur – prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber – sumber yang dimiliki oleh organisasi). Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Masing-masing dimensi tersebut memiliki peran yang berbeda dalam membentuk OCB secara keseluruhan. Misalnya, altruism atau helping coworkers akan membuat sistem kerja menjadi lebih produktif karena seorang karyawan dapat mengisi waktu luangnya untuk membantu rekan kerja lain yang sedang memgerjakan tugas yang menumpuk. Dimensi civic virtue yang ada dalam diri karyawan akan membuat karyawan tersebut memiliki inisiatif untuk memberi ide-ide yang inovatif dan akan meningkatkan efisiensi kinerja organisasi. Selain itu, karyawan dengan conscientiousness yang tinggi akan menghindari pertentangan dengan sesama rekan kerjanya dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan negatif, Universitas Indonesia


menghindari protes atas hal-hal yang kurang berkenan dan berkonsentrasi pada peningkatan kinerja organisasi (Podsakoff. et al, 2000). 2.

Employee Engagement Dalam beberapa kesempatan, Kahn dinyatakan sebagai peneliti pertama yang

mengemukan konsep engagement di tempat kerja (Avery et al., 2007). Pada tahun 1990, Kahn mengembangkan teori dasar tentang engagement dan disengagement di tempat kerja. Kahn menggunakan sejumlah data dan metode pengumpulan data, khususnya pada wawancara mendalam untuk menguji pernyataan mengenai engaged dan disengaged. Berdasarkan penelitian yang dilakukan, Kahn (1990:694),

mendefinisikan employee

engagement sebagai “The harnessing of organization members’ selves to their work roles; in engagement people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances”. Hal yang menonjol dari pengertian Kahn adalah keterlibatan pribadi dalam peran kerja masing-masing. Selain definisi dan kondisi yang digambarkan, Kahn juga menekankan salah satu fitur kunci dari employee engagement, dimana keterlibatan karyawan adalah pilihan bagi karyawan untuk memilih untuk secara aktif terlibat atau tidak terlibat. Organisasi tidak bisa memaksa karyawan mereka untuk secara aktif terlibat, tetapi keterlibatan karyawan dapat ditingkatkan oleh organisasi. Hal ini yang mendasari mengapa studi mengenai employee engagement menjadi begitu menarik untuk dilakukan (Little &Little, 2006:111). Kelompok peneliti Gallup (dalam Fobringer 2002) mengemukakan 4 dimensi dari employee engagement, yaitu: 1. What do I get? Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan ingin mengetahui apa yang menjadi harapanya, berapa jumlah yang akan di dapatkan, dan fasilitas apa yang akan diperoleh. 2. What do I give? Setelah berjalan beberapa waktu, tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal secara berbeda dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah orang lain berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia membantu. 3. Do I belong? Universitas Indonesia


Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat kerjanya tersebut. 4. How can we grow? Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja. METODE PENELITIAN Dalam penelitian ini, terdapat dua variable yang akan diteleti, yaitu variable independen dan variable dependen. Variable independen dalam penelitian ini adalah employee engagement yang akan diukur menggunakan 4 dimensi Gallup yaitu, get, give, belong, grow. Sedangkan variable dependennya adalah organizational citizenship behaviour yang akan diukur menggunakan 5 dimensi dari Podsakoff yaitu, altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy, dan civic virtue . Jenis hubungan dari kedua variable adalah hubungan yang asimetris. Untuk lebih jelas dapat dilihat dalam gambar berikut:

EMPLOYEE

ENGAGEMENT

OCB

Gambar 1.1 Model Analisis Penelitian Sumber: Olahan Peneliti 2013

Berbagai penelitian telah dilakukan untuk melihat adanya hubungan dan pengaruh employee engagement terhadap OCB. Penelitian yang dilakukan oleh Suthinee Rurkkhum pada tahun 2010 menunjukan hasil yang positif atas hubungan variabel employee engagement dan OCB. Berdasarkan penelitian Rurkkhum dan beberapa penelitian terdahulu lainnya, maka hipotesis dalampenelitian ini adalah sebagai berikut:



Ho: Employee engagement tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada karyawan di Kantor Pusat PT Sepatu Bata Tbk HA: Employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada karyawan di Kantor Pusat PT Sepatu Bata Tbk Operasionalisasi konsep yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari beberapa indikator yang terdapat dalam instrument dengan memperhatikan aspek teoritis seperti terlihat dalam tabel berikut: Tabel 1.1 Operasionalisasi Konsep

Variabel

Employee engament

OCB

Dimensi

Indikator

Skala

1. Mengetahui apa yang diharapkan atas Get pekerjaan. 2. Memiliki perlengkapan dan peralatan yang dibutuhkan untuk bekerja. 1.Memiliki kesempatan untuk melakukan yang terbaik dalam bekerja. Give 2.Memperoleh pengakuan atau penghargaan atas kinerja yang baik. 3.Rekan kerja menghargai dan peduli atas diri saya. 1.Pendapat saya didengar dan diperhitungkan. 2.Values perusahaan cocok dengan values Belong yang saya miliki. 3.Saya memiliki sahabat baik di tempat kerja. 1.Memikirkan prospek dan kemajuan organisasi. Grow 2. Bersedia mengikatkan diri dengan perusahaan. 1. Memberi bantuan pada karyawan yang absen kerja. 2. Membantu karyawan lain yang pekerjaannya menumpuk. 1.Altruism 3. Membantu karyawan baru di masa orientasi. 4. Membantu rekan kerja yang mengalami masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya. 5. Selalu bersedia membantu karyawan lain. 2.Conscientio 1. Bekerja melebihi jam kerja yang ditentukan. usness 2. Tidak mengambil istirahat diluar jam

Interval

Interval

Interval

Interval

Interval

Interval



Variabel

Dimensi

3.Sportsmans hip

4.Courtesy

5. Civic Virtue

Indikator

Skala

istirahat. 3. Patuh dan taat pada peraturan perusahaan meskipun tidak diawasi. 4. Bekerja dengan jujur. 1. Tidak melakukan banyak protes. 2. Selalu fokus pada hal positif dibandingkan hal negative mengenai perusahaan Anda. 3. Selalu menilai apa yang dilakukan organisasi adalah benar. 1. Mengambil tindakan untuk mencegah perselisihan dengan karyawan lain. 2. Percaya bahwa tindakan saya berdampak pada peerjaan orang lain. 3. Tidak mengganggu hak karyawan lain. 1. Menghadiri rapat atau acara tertentu sekalipun tidak diberi perintah resmi, demi kepentingan organisasi. 2. Menjalankan fungsi organisasi walaupun tidak di minta, demi nama baik organisasi. 3. Membaca dan memperhatikan pengumuman organisasi, memo, dan sejenisnya.

Interval

Interval

Interval

(Sumber: Gallup (dalam Forbringer, 2002 dan Podsakoff et al. (1990))

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Untuk meneliti pokok permasalahan yang ada, yaitu bagaimana pengaruh employee engagement terhadap organizational citizenship behaviour, peneliti melakukan pengumpulan data primer melalui survei yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada obyek penelitian, yaitu karyawan di kantor pusat PT Sepatu Bata Tbk. Variabel dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan 5 point scale derajat kesetujuan yang dapat dilihat pada tabel 1.2 Tabel 1.2 Skala Likert Skala Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju

Nilai 1 2 3 4 5

Sumber: Olahan Peneliti, 2012

Populasi yang menjadi obyek dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor pusat PT Sepatu Bata Tbk. yang berjumlah 237 orang. Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang Universitas Indonesia


dipilih dari populasi (Sekaran, 2006). Besarnya sampel dari penelitian diambil berdasarkan tabel Krejcie & Morgan. Menurut tabel Krejcie & Morgan, dengan jumlah populasi sebanyak 240 orang, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 148. Penarikan sampel akan dilakukan dengan teknik systematic random sampling. Selanjutnya dari data yang diperoleh dilakukan analisis data secara deskriptif dan statistik serta pengujian hipotesis.

Dalam

penelitian ini, metode statistik yang digunakan ialah regresi linear sederhana. Sedangkan untuk analisis deskriptifnya menggunakan tabel distribusi frekuensi dan melihat nilai mean masing-masing variabel. Berikut ini adalah tabel interpretasi nilai mean untuk masing-masing variabel : Tabel 1.3 Interpretasi Nilai Mean

Nilai Kategori

Kategori Employee Engagement

1.00 < x ≤1.80

Engagement Sangat Rendah

1.80 < x ≤2.60

Engagement Rendah

2.60 < x ≤3.40

Engagement Netral

3.40 < x ≤4.20

Engagement Tinggi

4.20 < x ≤5.00

Engagement Sangat Tinggi

Kategori OCB Organizational Citizenship Behaviour Sangat Rendah Organizational Citizenship Behaviour Rendah Organizational Citizenship Behaviour Netral Organizational Citizenship Behaviour Tinggi Organizational Citizenship Behaviour Sangat Tinggi

Untuk mengukur validitas instrument kuesioner pada penelitian ini, digunakan teknik statistik Kaiser Meyer Olkin (KMO). Sedangkan model uji validitas yang digunakan adalah teknik Alpha- Cronbach. HASIL PENELITIAN Hasil Pegujian Validitas dan Reliabilitas Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas sub indikator – sub indikator pada penelitian ini, maka sebelum penelitian dilaksanakan peneliti melakukan pre-test dengan menyebarkan 30 kuisioner. Berikut ini adalah ringkasan hasil uji validitas untuk variabel employee engagement:



Tabel 1.4 Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement Dimensi

KMO

Keterangan

Get

.721

Valid

Give

.746

Valid

Belong

.753

Valid

Grow

.755

Valid


Berikut ini adalah ringkasan hasil uji validitas untuk variabel organizational citizenship behaviour (OCB): Tabel 1.5 Hasil Uji Validitas Variabel OCB Dimensi

KMO

Keterangan

Altruism

.804

Valid

Conscientiousness

.807

Valid

Sportmanship

.694

Valid

Courtesy

.650

Valid

Civic Virtue

.622

Valid


Selanjutnya setelah uji validitas, maka dilakukan uji reliabilitas. Berdasarkan hasil uji reliabilitas diperoleh nilai cronbach’s alpha dari masing-masing dimensi yang terdapat pada variabel employee engagement, yaitu dimensi get, give, belong dan grow diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa seluruh dimensi memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7 sehingga seluruh dimensi employee engagement dinyatakan reliabel secara statistik. Hasil yang lebih jelas mengenai hasil uji reliabilitas dapt dilihat pada Tabel 1.5. Tabel 1.5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Employee Engagement Dimensi Get

Cronbach’ Alpha .831

Keterangan Reliable

.853 .807 .903

Reliable Reliable Reliable

Give Belong Grow Sumber: Olahan Peneliti, 2013



Berdasarkan hasil uji reliabilitas diperoleh nilai cronbach’s alpha dari masing-masing dimensi yang terdapat pada variabel OCB, yaitu dimensi altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa seluruh dimensi memiliki nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,7 sehingga seluruh dimensi OCB dinyatakan reliabel secara statistik. Hasil yang lebih jelas mengenai hasil uji reliabilitas dapt dilihat pada Tabel 1.6.

Tabel 1.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel OCB Dimensi Altruism

Cronbach’ Alpha .872

Keterangan Reliable

.952 .953 .913 .901

Reliable Reliable Reliable Reliable

Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue Sumber: Olahan Peneliti, 2013

Analisis Karakteristik Responden Karakteristik responden yang dilihat dalam penelitian ini meliputi jenis kelamin, usia, jabatan, dan masa kerja dari masing-masing responden. Dalam penelitian ini responden berjumlah 118 orang karyawan PT Sepatu Bata Tbk. Berdasarkan hasil analisis karakteristik responden terhadap jenis kelamin, didaptkan mayoritas responden adalah berjenis kelamin laki-laki sebanyak 93 orang (78,8%) dan responden yang berjenis kelamin wanita adalah sebanyak 25 orang (21,2%). Berdasarkan analisis karakteristik responden terhadap usia, hasil yang didapat menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia 23-34 tahun, yaitu sebanyak 67 orang (57%), kemudian responden yang berusia 35-46 adalah sebanyak 24 orang (20%), dan yang terakhir responden yang berusia 47-56 tahun adalah sebanyak 27 orang (23%). Berdasarkan analisis karakteristik responden terhadap jabatan, hasil yang didapat menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini menjabat sebagai staff, yaitu sebanyak 106 orang (89,8%), kemudian responden yang menjabat sebagai supervisor adalah sebanyak 8 orang (6,8%), serta yang terakhir menjabat sebagai manajer dan asisten manajer masing-masing 2 orang responden (1,7%). Berdasarkan analisis karakteristik responden terhadap masa kerja, hasil yang didapat menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam



penelitian ini memiliki masa kerja 3-5 tahun, yaitu sebanyak 80 orang (67,8%), kemudian responden yang memiliki masa kerja 6-8 tahun adalah sebanyak 31 orang (26,3%), dan yang paling sedikit adalah responden yang memiliki masa kerja 9-11 tahun, yaitu hanya sebanyak 7 orang (5,9%). Analisis Deskriptif 1.

Variabel Employee Engagement Berdasarkan analisis deskriptif yang dilakukan terhadap variabel employee engagement

dengan melihat nilai mean yang terdapat pada Tabel 1.7 , di peroleh hasil bahwa dimensi yang paling dominan sebagai pembentuk variabel employee engagement adalah dimensi Grow yaitu sebesar 4,77. Pada tahapan grow, karyawan akan memandang ke depan, memandang prospek organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja. Tabel 1.7 Analisis Deskriptif Mean Variabel Employee Engagement Dimensi Get Give Belong Grow EMPLOYEE ENGAGEMENT

Mean

Kategori

4,67 4,64 4,65 4,77

Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

4,68

Sangat Tinggi


Dari hasil mean secara kesleuruhan dari masing-masing dimensi, diperoleh nilai employee engagement sebesar 4,68 dan termasuk dalam kategori sangat tinggi dan hal ini harus terus dipertahankan bahkan ditingkatkan oleh PT Sepatu Bata Tbk. 2.

Variabel OCB Berdasarkan analisis deskriptif yang dilakukan terhadap variabel OCB dengan melihat

nilai mean nya, di peroleh hasil bahwa dimensi yang paling dominan sebagai pembentuk variabel employee engagement adalah dimensi Altruism yaitu sebesar 4,77. Pada tahapan altruism yang diutamanakan adalah perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam



organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Tabel 1.8 Analisis Deskriptif Mean Variabel OCB Dimensi Altruism Conscientiousness Sportmanship Courtesy Civic Virtue OCB

Mean

Kategori

4,77 4,63 4,52 4,61 4,49

Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Tinggi

4,60

Sangat Tinggi


Dari hasil mean secara kesleuruhan dari masing-masing dimensi, diperoleh nilai OCB sebesar 4,60 dan termasuk dalam kategori sangat tinggi dan hal ini harus terus dipertahankan bahkan ditingkatkan oleh PT Sepatu Bata Tbk sesuai dengan teori dari Borman dan Motowidlo (1993) yang menyatakan bahwa OCB yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi (organizational performance) karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi menjadi lancar, mengurangi terjadinya perselisihan, dan meningkatkan efisiensi. Hasil Analisis Regresi Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana seperti yang ditampilkan pada tabel 1.9, diketahui korelasi parsial antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai dengan korelasi product moment by Pearson. Hasil korelasi parsial didapat nilai r hitung sebesar 0,904. Nilai korelasi ini tergolong sempurna (> 0,904) dan memiliki nilai positif sehingga dapat dikatakan pola hubungan antara employee engagement dan organizational citizenship behaviour adalah searah. Artinya, semakin tinggi employee engagement maka organizational citizenship behaviour pun akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya, semakin rendah employee engagement maka organizational citizenship behaviour -pun akan semakin rendah.



Tabel 1.9 Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.904a

.816

.815

3.01037

a. Predictors: (Constant), Employee Engagement b. Dependent Variable: OCB

Tabel di atas juga menunjukkan besarnya persentase pengaruh variabel independen (employee engagement) terhadap variabel dependen (OCB). Koefisien determinasinya menunjukkan nilai sebesar 0,815 atau sebesar 81,50% (dibulatkan menjadi 82%) dari hasil (r2 x 100%). Artinya variasi perubahan organizational citizenship behaviour dipengaruhi oleh employee engagement sebesar 82% dan sisanya 18% dipengaruhi faktor lain selain employee engagement, seperti budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasanbawahan, masa kerja dan jenis kelamin atau gender (Organ, 1995). Hasil Uji Hipotesis Berdasarkan analisis yang telah dilakukan melalui uji t, besarnya nilai t dapat dijadikan petunjuk untuk mengetahui apakah variabel independen (employee engagement) berpengaruh terhadap variabel dependen (organizational citizenship behaviour). Tabel 4.18 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Model 1 (Constant) EE

B

Std. Error

17.586

3.100

1.071

.047

Beta

T

Sig.

5.674 .000 .904

22.710 .000

a. Dependent Variable: OCB

Dari tabel 4.18 dapat diketahui besarnya nilai t tes = 22.710 sedangkan besarnya signifikansi 0,000 atau <0,05 . Dengan demikian Ho di tolak yang berarti Employee engagement berpengaruh secara signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour pada karyawan di Kantor Pusat PT Sepatu Bata Tbk. Dengan demikian, untuk meningkatkan Universitas Indonesia


Organizational Citizenship Behaviour, maka

variabel employe engagement seyogyanya

ditingkatkan kuantitas dan kualitasnya. Implikasi Manajerial Hasil studi dari penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara employee engagement dan organizational citizenship behaviour. Hasil ini juga di dukung oleh studi-studi yang pernah dilakukan sebelumnya, misalnya penelitian yang dilakukan oleh Rurkkhum (2010) yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara employee engagement dan OCB

dan juga studi yang dilakukan oleh Avey et al. (2008) yang

menyatakan bahwa karyawan dengan kondisi psikologis dan emosi yang positif umumnya akan memiliki sikap engaged terhadap perusahaannya dan menghasilkan OCB yang tinggi. Tingginya employee engagement karyawan di dominasi oleh dimensi grow di mana karyawan mau bertumbuh bersama dan mengikatkan diri mereka pada organisasi. Jika dikelola dengan baik maka perusahaan akan mampu mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan mudah karena karyawan bersedia mengikatkan diri dan memikirkan prospek dan kemajuan organisasi. Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan menunjukkan bahwa fitur utama dari employee engagement adalah kemampuan mentransfer sikap engaged tersebut di antara sesama karyawan. Bekerja dalam kelompok dengan anggota yang memiliki engagement yang tinggi dapat mempengaruhi anggota lainnya untuk merasakan dan berperilaku dalam cara yang sama, yang mana akan meningkatkan lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja organisasi (Bakker et al., 2006; Salanova et al., 2005). Selanjutnya, tingginya OCB karyawan pada PT Sepatu Bata Tbk di dominasi oleh dimensi altruism dimana karyawan memiliki sikap toleransi yang tinggi dan bersedia untuk saling membantu terhadap rekan kerja. Akan lebih baik apabila perusahaan mampu meningkatkan pula seluruh dimensi yang ada pada organizational citizenship behaviour karena masing-masing dimensi tersebut memiliki peran yang berbeda dalam membentuk OCB secara keseluruhan. Misalnya, altruism atau helping coworkers akan membuat sistem kerja menjadi lebih produktif karena seorang karyawan dapat mengisi waktu luangnya untuk membantu rekan kerja lain yang sedang memgerjakan tugas yang menumpuk. Dimensi civic virtue yang ada dalam diri karyawan akan membuat karyawan tersebut memiliki inisiatif Universitas Indonesia


untuk memberi ide-ide yang inovatif dan akan meningkatkan efisiensi kinerja organisasi. Selain itu, karyawan dengan conscientiousness yang tinggi akan menghindari pertentangan dengan sesama rekan kerjanya dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan negatif, menghindari protes atas hal-hal yang kurang berkenan dan berkonsentrasi pada peningkatan kinerja organisasi (Podsakoff . et al, 2000). Perusahaan dapat meningkatkan OCB dengan memberi perhatian lebih pada faktorfaktor yang secara kondusif dapat meningkatkan employee engagement, antara lain dengan menerapkan prinsip-prinsip empoyee engagement dari Macey (2009). Selain itu perusahaan dapat meningkatkan OCB dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi OCB, seperti budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan, masa kerja dan jenis kelamin (gender). Menurut Organ (1995), iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Jika PT Sepatu Bata Tbk mampu menciptkan iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya. Kepribadian dan suasana hati (mood) juga mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Meskipun suasana hati dipengaruhi (sebagian) oleh kepribadian, ia juga dipengaruhi oleh situasi, misalnya iklim kelompok kerja dan faktor-faktor keorganisasian. Jadi, jika PT Sepatu Bata Tbk mampu menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain atau berperilaku OCB. Studi Shore dan Wayne (1993) juga menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support / POS) dapat menjadi prediktor organizational citizenship behavior (OCB). Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung



oleh organisasi akan memberikan timbal baliknya (feed back) dan berperilaku OCB. PT Sepatu Bata Tbk dapat memberikan dukungan organisasional kepada karyawan melalui banyak cara seperti menerapkan sistem reward yang adil baik secara materi maupun non materi, sehingga OCB dapat ditingkatkan. Kualitas interaksi atasan-bawahan juga diyakini sebagai prediktor organizational citizenship behavior (OCB). Miner (1988) mengemukakan bahwa interaksi atasan-bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan bahwa atasannya banyak memberikan dukungan dan motivasi. Maka ketika PT Sepatu Bata mampu menrapkan hal ini, akan terjadi peningkatan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya sehingga mereka termotivasi untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka. Greenberg dan Baron (2000) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin (gender) berpengaruh pada OCB. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Sommers et al. (1996). Masa kerja dapat berfungsi sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili “pengukuran” terhadap “investasi” karyawan di organisasi. Penelitian-penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa masa kerja berkorelasi dengan OCB. Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki keterdekatan dan keikatan yang kuat terhadap organisasi tersebut. Melalui sejumlah riset, terutama riset yang dilakukan oleh Organ et al. (2006) OCB diyakini dan terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap organisasi, diantaranya adalah: 1. OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja 2. OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer 3. OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan 4. OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkordinasi kegiatan tim kerja secara efektif 5. OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik 6. OCB dapat mempertahankan stabilitas kinerja organisasi Universitas Indonesia


7. OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Meskipun OCB tidak dapat berpengaruh secara langsung terhadap hasil output bisnis, tetapi tipe perilaku yang sangat bernilai ini dapat memfasilitasi kinerja organisasi melalui dampaknya terhadap budaya organisasi dan produktivitas karyawan (Podsakoff et al., 2000). SIMPULAN & SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yan telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa: 1. Employee engagement karyawan PT Sepatu Bata Tbk. sangat tinggi. 2. Organizational citizenship behaviour karyawan PT Sepatu Bata Tbk. sangat tinggi. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara employee engagement terhadap organizational citizenship behaviour pada karyawan PT Sepatu Bata Tbk. Saran Saran yang dapat diberikan oleh penulis berdasarkan penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut: 1. Bagi PT Sepatu Bata Tbk, perusahaan dapat meningkatkan OCB dengan memberi perhatian lebih pada faktor-faktor yang secara kondusif dapat meningkatkan employee engagement terutama dengan menerapkan 4 prinsip employee engagement, yaitu :The Capacity to Engagement, The Motivation to Engagement, The Freedom to Engagement The Focus of Strategic Engagement (Macey, 2009). 2. Selanjutnya, bagi perusahaan disarankan agar seluruh pihak manajemen PT Sepatu Bata Tbk sebaiknya bekerja sama untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. Tidak hanya departmen SDM, melainkan semua pihak mulai dari manajemen puncak sampai pada karyawan pada level terbawah harus ikut serta menciptakan ligkungan kerja yang mampu mendorong munculnya employee engagement yang akan berpengaruh terhadap munculnya OCB dan tercapainya tujuan organisasi.



DAFTAR PUSTAKA I. BUKU Albrecth, Simon. L. (2010). Handbook of Employee Engagement: Perspective, Issues, Research and Practice. UK: EE Publishing, Inc Newstrom, J.W. & Davis, K. (2002). Organizational Behaviour, (11th ed). New York : McGraw-Hill. Macey, H. William. (2009). Employee Engagement: Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage.Willey-Blackwell Miner, J. B. 1988. Organizational Behavior: Performance and Productivity. New York: Random House, Inc. Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational citizenship behaviour: Its nature, antecedents, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage. Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Lengkap. Jakarta: PT INDEKS Kelompok GRAMEDIA Sekaran,Uma. (2006). Research Methods For Business, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Sekaran,Uma. (2006). Research Methods For Business, Edisi 4, Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Sweeney,P.D., & McFarlin, D.B. (2002). Organizational Behaviour : Solution for Management. New York : McGraw Hill II. SERIAL Avery, D. R., McKay, P. F., & Wilson, D. C. (2007). Engaging the aging workforce: The relationship between perceived age similarity, satisfaction, with coworkers, and engagement. Journal of Applied Psychology, 92(6), 1542-1556. Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change?: Impact of psychological capital and emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral Science, 44(1), 48-70 Babcock-Roberson, M. E., & Strickland, O. J. (2010). The relationship between charismatic leadership, work engagement, and organizational citizenship behavior. Journal of Psychology, 144(3), 313-326. Universitas Indonesia


Bolino, M.C., Turnley, W.H., dan Bloodgood, J.M. ( 2002). “Citizenship Behavior and the Creation of Social Capital in Organization”. Academy of Management Journal, Vol. 7, No. 4, 2002 pp. 502 – 522 Cho, Y., & McLean, G. N. (2009). Leading Asian countries‟ HRD practices in the IT industry: A comparative study of South Korea and India. Human Resource Development International, 12(3), 313-331. Forbringer, Louis, R. (2002). Overview of the Gallup Organization’s Q12 Survey. Research Report. 2002 George, J. & Brief, A. (1992). Feeling Good – Doing Good: A Conceptual Analysis of The Mood at Work – Organizational Spontaneity Relationship. Psychology Bulletin, Vol. 76: 310-329. Joo, B., & McLean, G. N. (2006). Best employer studies: A conceptual model from a literature review and a case study. Human Resource Development Review, 5(2), 228257. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692-724. Little, B., & Little, P. (2006). Employee engagement: Conceptual issues. Journal of Organizational Cultures, Communications and Conflicts, 10(1), 111-120. Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990). Transformational leader behaviours and their effects on followers‟ trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviour. Leadership Quarterly, 1, 107-142. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). ”Organizational Citizenship Behavior: a Critical Review of Theoretical Empirical Literature and Suggestions for Future Research”. Journal of Management, 26 (3): 513-563 Schaufeli, W. B., & Salanova, M., Gonzales Roma, V. & Bakker, A. B., (2002). The measurement of work engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach”, Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Ulrich, D. (2007). The talent trifecta. Workforce Management, 86(15), 32-33.

. Universitas Indonesia


PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR PADA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT SEPATU BATA, TBK

Recommend Documents