PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP OCB ( ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ) PADA KARYAWAN PT. MENARA AGUNG. Franciscus Jefri Otmo Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang Jl. Prof. Dr. Hamka Kampus Air Tawar-Padang Email:
[email protected] ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap OCB pada karyawan PT. Menara Agung. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kausatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Menara Agung Padang, sedangkan sampel berjumlah 40 (empat puluh) responden. Teknik pengambilan sampel yaitu: cluster proportional sampling, teknik analisis data menggunakan analisis jalur, serta uji hipotesis dengan uji t pada α = 0,05 Hasil penelitian mengemukakan bahwa: (1) terdapat pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, (2) terdapat pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan terhadap organizational citizenship behavior, (3) tidak terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior. (4) tidak terdapat pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan terhadap organizational citizenship behaviour melalui kepuasan kerja. Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, dan OCB ABSTRACT This study aimed to examine the impact of task characteristic and job satisfaction on Employee OCB’s in PT. Menara Agung. This study is a descriptives causative research. The population in this study are employees PT. Menara Agung, number of sample was 40. Sampling technique are cluster proportional sampling, data analysis techniques using path analysis, and hypothesis testing with t test at α = 0.05. The results suggest that: (1) there is a significant effect of task characteristics on job satisfaction, (2) there is a significant effect of task characteristics on OCB (3) there is no significant effect of job satisfaction on OCB (4) there is no significant effect on task characteristic on OCB through job satisfaction. Keywords : Task Characteristic , Job Satisfaction, and OCB
1
PENDAHULUAN Dewasa ini perkembangan penelitian mengenai SDM semakin berkembang pesat, manusia dijadikan sebagai subjek dan objek dalam penelitianpenelitian SDM, yang bertujuan untuk mencari hal-hal baru yang dapat dijadikan sebagai sumber peningkatan kemampuan manusia itu sendiri. Salah satu penelitian mengenai SDM yang layak untuk diteliti adalah mengenai OCB atau perilaku kewargaan organisasi pada karyawan. Beberapa jenis perilaku yang tergolong ke dalam OCB antara lain, perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedurprosedur di tempat kerja. Perilaku-perilaku ini mengambarkan “nilai tambah karyawan” dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu Aldag dan Reschke (1997); dalam Kaihatu dan Wahju (2007:50). Penelitian OCB selama ini banyak dilakukan di luar Indonesia, sementara di Indonesia sendiri, masih sedikit penelitian mengenai OCB, OCB merupakan aspek penting dalam menunjang efesiensi dan mempertahankan keberlangsungan hidup perusahaan. Penelitian ini dilakukan, di PT. Menara Agung, main dealer sepeda motor Honda dan suku cadang di wilayah Sumatera Barat, yang bertempat di jalan Veteran nomor 30. Fenomena yang ditemui dalam perusahaan ini adalah ditemukannya beberapa karyawan, yang hanya melakukan pekerjaan mereka seperlunya, sesuai dengan yang diperintahkan atasan, beberapa karyawan yang baru, umumnya kurang dibantu oleh para karyawan lama, contohnya beberapa mekanik junior tidak dibantu oleh 2
seniornya, mekanik senior juga tidak melakukan peningkatan kompetensi diri untuk kemajuan perusahaan, hal ini juga terjadi pada bagian administrasi, beberapa karyawan menggunakan fasilitas perusahaan seperti telepon dan kendaraan, untuk kepentingan pribadi, hal ini dianggap sebagai tanda rendahnya tingkat OCB karyawan PT Menara Agung. Sebuah perusahaan yang ingin berhasil, memerlukan karyawan yang melakukan pekerjaan lebih dari pekerjaan mereka itu sendiri, dan memiliki performa diluar ekspektasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan harus memperbaiki karakteristik pekerjaan dalam perusahaan agar dapat sesuai dan memenuhi kepentingan karyawan sehingga dapat memenuhi kepuasan kerja karyawan tersebut.
TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior OCB adalah suatu sikap diluar sikap formal / in role , yang bersifat positif dan dilakukan karyawan secara sukarela / extra role behavior, sikap tersebut berguna bagi perusahaan, untuk dapat terus mempertahankan produktifitas dan keberlangsungan hidup perusahaan, arti kata citizenship akan membuat karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan cinta terhadap pekerjaan, dan secara sukarela dan tanpa diawasi melakukan pekerjaannya, karyawan akan merasa memiliki perusahaan (sense of belonging). Menurut Farh, et al (1997); dalam Organ et al, (2006) OCB dapat diidentifikasikan menjadi 5 dimensi, antara lain, Identification with company, Altruism toward colleagues, Conscientiousness, Interpersonal Harmony, dan Protecting Company Resources.
Identification with company, merupakan kegiatan karyawan yang aktif dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah masalah organisasi, demi kelangsungan organisasi, dengan cara mempertahankan reputasi perusahaan dan aktif dalam mengemukakan gagasannya, serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam ancaman dan peluang. Altruism toward colleagues, dapat dilihat dari karyawan yang menunjukkan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang lain, misalnya karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit Conscientiousness, merupakan suatu perilaku yang bersifat bebas menunjukkan upaya karyawan untuk bekerja diluar batas persyaratan dari perusahaan. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja, demi peningkatan organisasi, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya dengan bekerja keras, secara sukarela mengambil tanggung jawab diluar wewenangnya. Interpersonal Harmony, merupakan perilaku yang bersifat bebas, dilakukan karyawan untuk tidak mengejar kebutuhan sendiri, dan hanya mengejar jabatan dan kekuasaan, yang dapat menyebabkan kemunduran bagi suatu perusahaan. Protecting Company Resources, merupakan perilaku yang bersifat bebas, dilakukan karyawan untuk mematuhi peraturan perusahaan dalam penggunaan
sumber daya yang ada dan menghindari penggunaan untuk kebutuhan sendiri. Dalam rangka untuk mendapatkan pemahaman lebih mendalam mengenai OCB dalam konteks di luar budaya Amerika Serikat, maka Farh et al. (1997); dalam Liu et al, (2003). mengamati berbagai bentuk Citizenship Behavior di China. ada 3 kesamaan konteks di China dengan Amerika, yaitu identification with company ( sama dengan civic virtue ), altruism, conscientiousness. Sedangkan variabel courtesy dan sportmanship dihilangkan dan digantikan dengan 2 buah variabel yang lebih memiliki kedekatan dengan budaya di Asia, yaitu Interpersonal Harmony dan Protecting company resourcess. Budaya timur (China) dianggap memiliki kedekatan kebudayaan dengan kebudayaan Indonesia, contohnya budaya yang lebih berorientasi pada keluarga, daripada sikap individual di barat, orangorang dari budaya yang berbeda akan melihat nilai-nilai atau kepercayaan yang berbeda sesuai dengan sudut pandang mereka Adler, (1989); Hofstede, (1980); dalam Liu et al, (2003). OCB dihitung sebagai konsep penting yang dapat memberikan kontribusi terhadap efektifitas fungsi dan daya saing organisasi, secara konsep, ada beberapa alasan yang menyebabkan OCB mempengaruhi efektifitas organisasi, dalam Organ et al, (2006 : 199) dikemukakan beberapa manfaat OCB, yaitu sebagai berikut : OCB dapat meningkatkan produktifitas tenaga kerja, menghemat sumber daya perusahaan, OCB dapat bekerja secara efektif, dalam mengkoordinasikan kegiatan antara anggota tim dan grup kerja lainnya, karyawan secara sukarela dan aktif dalam 3
kelompok kerjanya dan mampu berkoordinasi dengan kelompok lainnya, OCB mampu membuat tempat bekerja menjadi lebih menarik sehingga meningkatkan kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja suatu organisasi, dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah, meningkatkan keefektifan organisasi dengan cara menciptakan modal sosial. Karakteristik Pekerjaan Mangkuprawira, (2002); dalam Darna ,(2006) menyatakan bahwa, karakteristik pekerjaan adalah identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efesiensi organisasi dan kepuasan kerja. Schermerhorn et al, (2000) menyatakan karakteristik pekerjaan merupakan atribut-atribut tugas yang memiliki sifat penting khusus. Karakteristik pekerjaan merupakan suatu perancangan kegiatan kerja karyawan yang disusun berdasarkan keinginan dan kemampuan karyawan tersebut, karyawan bekerja tidak hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan nilainya, juga bertujuan untuk menambah kepuasan kerja dengan pekerjaan yang tepat, dan mengetahui kinerjanya dari umpan balik dari perusahaan, sebagai hasil yang diberikannya kepada perusahaan. Model karakteristik pekerjaan yang digunakan adalah model Hackman dan Oldham (1980) dalam Schermerhorn et al, (2000), dimana model ini dianggap telah mengalami penyempurnaan dari model sebelumnya. Model ini menjelaskan keadaan psikologis yang merunjuk pada karyawan yang dapat mencapai tiga keadaan
4
psikologis yang kritis yaitu sebagai berikut (1) Pekerjaan itu harus dialami sebagai sesuatu yang berarti atau penting; (2) karyawan harus merasa bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya secara pribadi; (3) karyawan harus dapat memastikan dengan cara yang teratur dan baik, apa saja yang telah dihasilkannya, dan apakah hasil itu memuaskan atau tidak. Rangkaian dimensi dari pekerjaan itu jika dihubungkan dengan keadaan psikologis akan dapat memberikan hasil antara lain : Motivasi internal kerja yang tinggi, prestasi kerja yang berkualitas tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, dan tingkat kemangkiran serta pertukaran kerja yang rendah. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Wagner & Hollenbeck, (1995; hal 206-207); dalam Wijono, (2010) adalah suatu perasaan yang menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka penyelesaikan tugas atau pemenuhan kebutuhannya untuk memperoleh nilainilai yang penting bagi dirinya. Sedangkan menurut McCormick dan Ilgen, (1985); dalam Wijono, (2010) mendefenisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu serangkaian sikap khusus yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi, kepuasan kerja yang berarti rangsangan yang efektif yang diberikan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka. Howell dan Robert, (1986); dalam Wijono, (2010) memandang bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya karyawan terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Kesimpulannya, kepuasan kerja ialah suatu perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi pemenuhan nilai-nilai yang dijalankan sesuai dengan tujuan bekerja. Kepuasan kerja dapat
mencerminkan sikap karyawan tersebut terhadap pekerjaannya, apabila ia bersikap positif terhadap pekerjaannya, maka ia akan memperoleh perasaan puas terhadap apa yang dikerjakannya, begitu juga sebaliknya. Nilai-nilai (values), nilai-nilai dipandang dari segi keinginan seseorang baik yang disadari maupun tidak, biasanya berkaitan dengan apa yang diperolehnya, nilai berkebutuhan rendah seperti sandang, pangan, papan. Dan nilai berkebutuhan tinggi, seperti penghargaan, aktualisasi diri, dan pertumbuhan. Kepentingan (importance) orang tidak hanya membedakan nilai-nilai yang mereka pegang, tetapi kepentingan mereka dalam menempatkan nilai-nilai tersebut, ada orang yang tertarik dengan pekerjaan yang menyenangkan, atau memiliki kepentingan membantu orang lain. Persepsi (perception), kepuasan didasarkan pada persepsi individu terhadap situasi saat ini dan nilai-nilai individu. Mengingat bahwa persepsi mungkin bukan merupakan refleksi yang kuat dan lengkap dari suatu realitas yang objektif. MODEL PENELITIAN Karakteristik pekerjaan memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja, contohnya, jika terdapat kesamaan antara nilai maupun keinginan seorang karyawan dengan dimensi karakteristik pekerjaan yang ada dalam perusahaan, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan, yang dapat dilihat dari meningkatnya rasa memiliki dan dan tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan hubungan karakteristik pekerjaan terhadap OCB. Dapat dilihat dari pekerjaan tertentu yang dapat memenuhi nilai-nilai yang dipegang seseorang, maka ia akan bertanggung jawab terhadap hasil pekerjaannya
tersebut, mereka tidak akan segan membantu karyawan lain, bahkan melakukan pekerjaan mereka tanpa harus diawasi, mereka tidak akan merasa terbebani dalam melakukan pekerjaan tersebut karena pekerjaan tersebut memberikan arti atau nilai baginya. Dan terakhir, pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB, secara umum dapat dilihat dari karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya, dan menginginkan penghargaan atas hasil kinerja baik yang dilakukannya, memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja, dan melanjutkan pekerjaan dalam organisasi tersebut. Itu berarti, karyawan menginginkan organisasinya menjadi tempat kerja yang baik, karyawan mungkin tidak hanya berkonsentrasi pada hasil dari implementasi kinerjanya dan khawatir tentang iklim tujuan kebijaksanaan yang karyawan tersebut terima, tetapi karyawan juga lebih konsentrasi pada penyelesaian tugas dari rekan kerja dan kesuksesan organisasi. Dalam penelitian ini akan dilihat bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebas yaitu Karakteristik pekerjaan (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap OCB (Y), dengan cara mengambarkan model penelitian, sebagai berikut :
Karakteristik Pekerjaan OCB Kepuasan Kerja
5
PERUMUSAN HIPOTESIS Berdasarkan kajian teori dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H1 : Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Menara Agung. H2 : Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung. H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung. H4 : Karakteristik Pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap OCB karyawan melalui Kepuasan Kerja karyawan PT. Menara Agung. METODE PENELITIAN Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Menara agung yang berjumlah 45 orang. Sampel dipilih menggunakan proportional cluster sampling, dimana sampel yang terpilih berjumlah 40 karyawan, penelitian menggunakan SPSS versi 16, sedangkan teknik yang digunakan adalah teknik analisis jalur. Menurut Idris (2010), analisis jalur dilakukan untuk menilai pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel eksogen terhadap endogen. Analisis jalur berguna untuk menguji hubungan sebab akibat variabel-variabel yang diteorikan, adapun perhitungannya adalah sebagai berikut : Menentukan hubungan kausal antara variabel bebas dan terikat seperti terlihat pada diagram jalur berikut Menentukan koefisien jalur yaitu menentukan besarnya pengaruh dari sebuah variabel penyebab ke variabel akibat, dengan menghitung koefisien regresi dengan rumus : k
pyx1 CR j 1
6
ijryx1 ;11, 2 ,...k
Keterangan : Pyxi = koefisien jalur dari variabel X1 terhadap variabel Y Ryxi = korelasiantara variabel Y dengan variabel X1 Crij = unsurbaris ke-1 dan kolomke-j pada matrikinverkorelasi Menghitung pengaruh variabel lain terhadap Y melalui dengan rumus : e = √1 - R2 Dimana : R2 = merupakan koefisien yang menyatakan determinasi total dari semua variabel penyebab terhadap variabel akibat. HASIL PENELITIAN Hasil uji hipotesis variabel karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja, menunjukkan bahwa besaran koefisien jalur variabel karakteristik pekerjaan sebesar 0,237 dengan thitung = 3.436 pada signifikansi 0,001<0,05. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis diterima. Besarnya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Menara Agung adalah sebesar 23,7 %. Hasil uji hipotesis variabel Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior, menunjukkan besaran 0,479 dengan thitung = 2.878 pada sig 0.007 < 0.05. Hasil analisis ini menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan pengaruh sebesar 22,9 %. Sehingga hipotesis diterima.
Kepuasan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior, dapat dilihat dari hasil analisis jalur dengan besaran -0.25 dengan thitung = -153 pada sig. 0.880>0,05. Dengan demikian hipotesis ketiga ditolak. Pengujian hipotesis terakhir, hasil analisis jalur pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap OCB melalui kepuasan kerja. Hasil analisis tersebut menunjukkan bahwa koefisien jalur tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB. Dikarenakan kepuasan kerja yang tidak berpengaruh terhadap OCB, sehingga hipotesis ditolak. PEMBAHASAN Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Menara Agung. Dimana pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja sebesar 23,7% pada signifikansi 0.013<0,05 yang berarti adanya karakteristik pekerjaan akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja sebesar 23,7% .Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hackman dan Oldham (1982) dalam Organ, et al (2006), yang menyebutkan, Task identity, variety dan significance, akan memberikan nilai lebih pada pekerjaan tersebut, yang dapat menghasilkan karyawan akan lebih termotivasi dan merasa puas untuk menggunakan tenaga dan usahanya dalam bekerja, sehingga terbentuklah kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan. Pengaruh terhadap Behavior
Karakteristik Organizational
Pekerjaan Citizenship
Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis diketahui bahwa OCB pada karyawan PT. Menara Agung, dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan. Hasil analisis jalur karakteristik pekerjaan terhadap OCB adalah positif. Berarti karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh langsung terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung. Hasil distribusi frekuensi menunjukkan karyawan PT. Menara Agung dapat menggunakan kemampuan dan ketrampilannya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik. Indikator yang memilki nilai rata-rata tertinggi selain task significance adalah task identity, dimana karyawan dapat mengetahui urutan dan tujuan pekerjaannya, sehingga mampu membentuk perilaku ekstra (extra role) karyawan baik antar individu maupun terhadap perusahaan. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap OCB secara langsung sebesar 22,9%. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior Untuk variabel kepuasan kerja, berdasarkan hasil penelitian didapatkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Moorman (1991) dalam Liu et al, (2003), yang menyebutkan OCB tidak dapat ditingkatkan melalui kepuasan kerja. Selain itu dalam studi lebih lanjutnya mengatakan, ada faktor lain yang lebih dominan mempengaruhi OCB yaitu keadilan prosedural, dan apabila hubungan antara keadilan prosedural dan OCB telah dikontrol dengan baik, maka kepuasan kerja tidak lagi mempengaruhi OCB. Kasus pada PT. Menara Agung, hal ini menjadi salah satu keterbatasan dalam 7
penelitian ini, dikarenakan jumlah sampel yang tidak banyak, sehingga menghasilkan hasil yang tidak terlalu tepat. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui Kepuasan Kerja. Pada pengujian terakhir mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap OCB melalui kepuasan kerja, menunjukkan kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB. Sehingga variabel kepuasan kerja dihilangkan dalam model penelitian ini. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan sebelumnya, berikut ini dapat disimpulkanbahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT. Menara Agung. Jika karakteristik pekerjaan diterapkan dengan baik maka akan menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi pada karyawan. Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung. Jika karakteristik pekerjaan diterapkan dengan baik dalam karyawan maka, akan meningkatkan OCB karyawan secara langsung. Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara langsung terhadap OCB pada karyawan PT.Menara Agung. Keterbatasan dalam penelitian ini menyebabkan tidak signifikannya pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB, disebabkan karena terbatasnya jumlah sampel yang diteliti, yaitu sampel yang berjumlah 45 orang. Saran
Berdasarkan temuan-temuan dalam penelitian ini, maka, pihak perusahaan
8
perlu menata kembali karakteristik pekerjaan di dalam perusahaan karena karakteristik pekerjaan yang baik, dapat menumbuhkan nilai bagi karyawan tersebut yang berdampak langsung terhadap kepuasan kerja dan OCB. Karyawan PT. Menara Agung diharapkan mampu membantu karyawan yang baru untuk dapat beradaptasi di tempat kerjanya. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya. Penulis menyarankan untuk meneliti faktor yang mempengaruhi OCB, yaitu Prosedural Justice atau keadilan prosedural, dan penulis menyarankan meneliti selain kepuasan kerja karena kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap OCB karyawan PT. Menara Agung, baik secara langsung maupun tidak langsung. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : PT Rineka Cipta. Chien, Min Huei. 2007. A Study To Improve Organizational Citizenship Behavior. Darna, Sitanggang. 2006. “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Lulusan D3 Pada Rumah Sakit Santa Elisabeth Di Medan” Tesis Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan. Idris. 2010 Aplikasi Model Analisis Data Kuantitatif Dengan Program SPSS. Padang : Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang Kaihatu, T. Stefanus dan Wahyu A. Rini. 2007 Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen
Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi Pada Guru-guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 98. No. 1 :49-61 Liu Chi Wei; Pei-Wen Huang; Chien Li Chen. 2003. OCB In A Non US Context: It’s Dimensions, Antecendents and Consequences. Organ, Dennis W; Philip M. Podsakoff; And Scott B. Mackenzie. 2006, Organizational Citizenship Behavior Its Nature, Antecedents, and Consequences : Sage Publication Offset. Organ, Dennis W, 1990. Research In Organizational Behavior, vol 12, pages 43-72: JAI Press Inc. Pandja Jati, S, 2008. Variabel Antesenden OCB dan Pengaruhnya Terhadap Service Quality pada Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya. Podsakoff Nathan, Steven W. Whiting and Philip M. Podsakoff. 2009. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of management.
Setyowati, Endah 1992. Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Prestasi Kerja dengan Komitmen sebagai moderator. Malang. Universitas Brawijaya. Singarimbun, Masri. 2011. Metode Penelitian Survai : Pustaka LP3ES. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta. Sumantri, Suryana dan Fahrudin, Pareke. Studi Tentang Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasan Kerja Dosen pada PTN dan PTS Provinsi Bengkulu. Triyanto, Agus; dan The Elisabeth Cintya Santosa, 2009. Organizational Citizenship Behavior dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Umar, Husain. 2008. Metode Penelitian skripsi dan Tesis. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Wijono, Sutarto, 2010. Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta : Fajar Interpratama Offset.
Prasetya, 1999. Penelian Kuantitatif dan Kualitatif. Jakarta : Departemen Ilmu FISIP UI. Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan , Jakarta : Murai Kencana. Rogio,1992.http://qualityolife.blogspot.co m/2011/05/mengukur-kepuasankerja-dengan-job.html diakses 7 september 2012. Schermerhorn, Hunt, and Osborn. 2000. Organizational Behavior ninth edition : Wiley International Edition.
9
