PENGARUH KEPRIBADIAN, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN PT.PATRA SK Oleh: Imran Ramdani, S.K.M, M.M., CP.HR. Administrasi Bisnis, Politeknik LP3I Jakarta Gedung Sentra Kramat Jl. Kramat Raya No. 7-9 Jakarta Pusat 10450 Indonesia Telp. 021-31904598 Fax. 021-31904599 Email :
[email protected]
ABSTRAK Tujuan penelitian menganalisis dan mengetahui 1)Pengaruh kepribadian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan; 2)Pengaruh kepribadian pada komitmen organisasional karyawan; 3)Pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja karyawan; dan 4)Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan. Pelaksanaan penelitian di perusahaan joint ventura PT.Pertamina Persero dan SK Energy International dari Korea, yaitu PT PATRA SK. Penelitian ini menggunakan metode analisis statistik kuantitatif dan hipotesis asosiatif dengan rancangan survei cross sectional untuk mengetahui hubungan pengaruh variabel eksogen: profil kepribadian dan variabel endogen: OCB, komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT.Patra SK. Metode sampel secara simple random sampling dari 104 orang populasi karyawan, sehingga jumlah sample berdasarkan tabel Krecjie dan Nomogram Harry King adalah 80 orang dengan derajat kepercayaan 95%. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya memanfaatkan rumus Alpha Cronbach dan rumus korelasi pearson product moment. Penyekoran item pernyataan dalam kuesioner menggunakan skala Likert 5 point. Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan path analysis. Hasil penelitian ini menunjukkan secara empiris: (1) Kepribadian, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan di PT.PATRA SK berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB (r=0,580; p=0,000<0,05; r=0,201; p=0,009<0,05; dan r=0,213; p=0,002<0,05), (2) Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan pada Komitmen organisasi (r=0,699; p=0,000<0,05); (3) Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan pada Kepuasan kerja (r=0,885; p=0,000<0,05); dan (4) Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan pada Komitmen organisasi (r=0,241 dengan p=0,011<0,05). Kata kunci: path analysis.
organizational citizenship behavior, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian,
78
ABSTRACT This research aims to analyse and find out 1)The influence of personality, organizational commitment and job satisfaction on employee organizational citizenship behavior (OCB), 2) The personality influence on employee organizational commitment; 3) The personality influence on employee job satisfaction, and 4) The influence of employee job satisfaction on employee organizational commitment. The experiment was conducted in a joint venture company of PT.Pertamina Persero and SK Energy International of Korea, namely PT PATRA SK. The method of analysis used the method of statistical analysis of quantitative and associative hypotheses with cross sectional survey design to investigate the correlation effects of exogenous variables: personality profiles and endogenous variables: OCB, organizational commitment and job satisfaction. Sampling method is simple random sampling of 104 people so the number of employee population sample of respondents used in this study as many as 80 people with 95% degree of confidence. Data were collected with questionnaires that have been tested for validity and reliability by using alpha cronbach formula and the correlation Pearson product moment formula. Scoring statement items is in the questionnaire using 5 point Likert scale. Hypothesis testing research conducted by path analysis The results of this study show empirically: (1) Personality, organizational commitment, and employee job satisfaction in PT.PATRA SK has positive and significant impact on OCB (r = 0.580, p = 0.000 <0.05, r = 0.201, p = 0.009 <0.05, and r = 0.213, p = 0.002 <0.05), (2) Personality and significant positive effect on organizational commitment (r = 0.699, p = 0.000 <0.05), (3) Personality positive effect and significantly on job satisfaction (r = 0.885, p = 0.000 <0.05), and (4) Job satisfaction and significant positive effect on organizational commitment (r = 0.241, p = 0.011 <0.05). Keywords: organizational citizenship behavior, job satisfaction, organizational commitment, personality, path analysis.
PENDAHULUAN Intensitas tantangan globalisasi selalu meningkat, yang memerlukan pangsa pasar baru, pola pikir baru, kompetensi serta cara berpikir baru tentang organisasi sehingga setiap organisasi perlu menciptakan model dan proses mencapai ketangkasan global, efektifitas dan kompetitif (Dave Ulrich, 1997) PT Pertamina Persero dan SK Energy Internasional melakukan Joint Venture untuk menghadapi tantangan bisnis era globalisasi dan menguasai pangsa pasar “Lube Base Oli Grade-III” di dunia. (Patra SK Annual Report, 2009). Dinamika kerja organisasi-organisasi di seluruh dunia telah bergeser dari bekerja secara individual menjadi bekerja secara tim. Efektivitas dan kinerja tim ditentukan oleh kemampuan anggota tim bekerja dalam tim. Akan tetapi tidak semua orang mampu bekerja dalam tim, karena memerlukan kemampuan individu untuk berkomunikasi secara terbuka dan jujur, bekerja sama dengan orang lain, membagi informasi, mengakui perbedaan dan mampu menyelesaikan konflik, serta dapat menekan tujuan pribadi demi tujuan tim. Kesuksesan PT Patra SK yang terstruktur dari budaya antar bangsa dan antara budaya dua perusahaan besar, yaitu budaya kerja PERTAMINA dari Indonesia dan budaya kerja SK Corporation dari Korea, tergantung kepada kesuksesan anggotanya dalam menjalankan aktivitas organisasi perusahaan tersebut, fokus kepada kehandalan pasokan bahan baku dan 79
operasional produksi dengan pencapaian tingkat nihil kecelakaan kerja serta pengelolaan ramah lingkungan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumberdaya, inovasi, dan daya adaptasi (Robbins, 1998). Penelitian tentang OCB di Indonesia tampaknya belum banyak dilakukan, padahal topik ini sudah banyak dibicarakan dalam pembahasan perilaku organisasi akhir-akhir ini, bahkan telah menjadi salah satu variabel dependen utama dalam penelitian perilaku organisasi (Robbins,1998). Hal ini mendasari peneliti mengajuan penelitian OCB ini. Mengingat pentingnya perilaku karyawan dalam suatu organisasi dan faktor-faktor yang menjadi prediktor kinerja pada karyawan PT Patra SK, maka untuk membantu manajer agar lebih produktif di ajukan penelitian: Pengaruh Kepribadian, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT PATRA SK. RUMUSAN MASALAH Rumusan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut : 1. Apakah kepribadian, komitmen dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan pada OCB karyawan PT Patra SK? 2. Apakah kepribadian berpengaruh secara signifikan pada komitmen organisasi karyawan PT Patra SK? 3. Apakah kepribadian berpengaruh secara signifikan pada kepuasan kerja karyawan PT Patra SK? 4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan pada komitmen organisasi karyawan PT Patra SK? TUJUAN PENELITIAN Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian adalah menganalisis dan mengetahui sebagai berikut: 1. Pengaruh kepribadian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada OCB karyawan PT Patra SK. 2. Pengaruh kepribadian pada komitmen organisasi karyawan PT Patra SK. 3. Pengaruh kepribadian pada kepuasan kerja karyawan PT Patra SK. 4. Pengaruh kepuasan kerja pada komitmen organisasi karyawan PT Patra SK
KEGUNAAN PENELITIAN Sebagai masukan bagi Manajemen PT Patra SK, khususnya untuk mengetahui OCB pada karyawan PT Patra SK guna menyusun program-program pengembangan karyawan dan pengembangan organisasi yang diharapkan dapat mengkristalisasi menjadi budaya perusahaan yang sesuai. Sebagai bahan kajian ilmiah bagi perkembangan teori perilaku organisasi, khususnya topik OCB sebagai prediktor kinerja individual karyawan berdasarkan faktor-faktor kepribadian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja. 80
TINJAUAN PUSTAKA Organizational Citizenship Behavior (OCB) 1. Pengertian OCB Pengertian OCB dalam penelitian ini adalah perilaku karyawan yang bersifat bebas, tidak mengikat, perilaku tersebut tidak mendukung secara teknis suatu pekerjaan tertentu, tidak secara eksplisit dan tidak secara langsung dikaitkan dengan sistem pemberian reward secara formal, akan tetapi semuanya itu memberikan dukungan kepada organisasi secara lebih bersifat luas, berkaitan dengan lingkungan sosial dan psikologis dimana secara teknis suatu pekerjaan seharusnya berlangsung dan berdampak terjadinya peningkatan efektivitas fungsi yang ada dalam suatu organisasi (Organ, Motowidlo dan Borman, dalam Farh,2003). 2. Faktor-faktor Perilaku OCB OCB yang di kembangkan oleh Morrison (Aldag dan Resche, 1997), McCook (2002) dan Podsakoff (Farh, 2003 dan Farh, dkk, 2003) meliputi lima faktor, yaitu: a. Altruism, perilaku untuk membantu orang lain dalam menyelesaikan pekerjaannya. b. Conscientiousness, suatu perilaku minimum yang disyaratkan, seperti kehadiran, mematuhi peraturan, dan lain- lain. c. Sportsmanship, kemauan untuk bersikap toleran dengan keadaan sekitar tanpa mengeluh d. Courtesy, kecenderungan untu menghindari masalah dengan rekan kerja. e. Civic Virtue, melakukan sesuatu aktivitas diluar tugasnya, mengindikasikan bahwa karyawan bertanggung jawab untuk turut berpartisipasi dalam aktivitas organisasi dan memiliki kepedulian terhadap organisasi serta perubahan yang terjadi. KEPRIBADIAN 1. Pengertian Kepribadian Kepribadian merupakan kombinasi fisik yang stabil dan karakteristik mental yang memberikan identitas pada diri seseorang (Kreitner dan Kinicky, 2004). Karakteristik atau sifat ini meliputi bagaimana cara pandang, cara berpikir, aktivitas dan perasaan seseorang yang timbul sebagai hasil interaksi faktor genetik dan pengaruh lingkungan. Definisi kepribadian secara holistik berkaitan baik dengan variabel afektif mau-pun variabel kognitif, variabel perilaku dan mental yang membedakan antara satu orang dengan orang yang lainnya. Hogan dan Robert (Robert dan Hogan, 2002) dalam teori sosio analitisnya, mengatakan bahwa pengertian kepribadian dipandang dalam dua cara. Pertama, berdasarkan perspektif eksternal, kepribadian menimbulkan kesan yang membedakan antara satu individu dengan individu yang lain. Inilah yang dimaksudkan dengan kepribadian dipandang dari sudut pengamat (orang lain), dan secara fungsional ekuivalen dengan reputasi individu. Kedua, berdasarkan prespektif internal, kepribadian merupakan struktur dalam diri individu yang menjelaskan mengapa individu memiliki kesan tertentu terhadap orang lain. Ini merupakan kepribadian dipandang dari perspektif aktor (individu yang bersangkutan), dan ekuivalen dengan identitas individu. 2. Faktor-faktor Kepribadian Ajzen (1988) mengemukakan bahwa kepribadian yang diukur berdasarkan ciri-ciri sifat seseorang (traits approach) sudah banyak dilakukan, dan Goldberg (1990) menambahkan bahwa penelitian kepribadian selama 40 tahun terakhir menemukan kepribadian dapat 81
dilihat dari lima faktor. Lima karakter atau struktur kepribadian yang relevan dengan kinerja karyawan ini dikenal dengan sebutan Big Five. Big Five merupakan model pendekatan kepribadian yang relatif baru. Dimensi kepribadian dalam Big Five adalah: a. Extraversion Extraversion merefleksikan keter-bukaan, sosialitas, serta asertivitas. Individu dengan extraversion tinggi cenderung lebih suka bergaul, berada di antara orang banyak, senang mempengaruhi orang lain dan berkompetisi dengan mereka serta aktif dalam aktivitas kelompok. Extraversion ini senantiasa berkaitan dengan kualitas interaksi sosial seseorang (Costa dan McCrae, 1989). Individu dengan kepribadian extraversion ini selalu berusaha menciptakan kehidupan yang harmonis, cenderung mampu bersosialisasi, menghargai tradisi dan otoritas. Adakalanya kelihatan emosional dan menekan pikiran-pikirannya. Individu ini juga cenderung realistis, tidak imajinatif, mencari kesenangan dan cenderung menekan intusi-intuisi mereka. Di samping itu, ciri-citi lainnya, mencari segala kemungkinan yang ada di lingkungan eksternal, mudah merasa bosan, kreatif, mudah menemukan ide-ide yang menarik. b. Emotional Stability Ada beberapa bukti menunjukkan adanya hubungan antara emotional stability dan kebahagiaan atau kesejahteraan sese-orang. DeNeve dan Cooper (Judge dkk, 2002) mengidentifikasikan emotional stability sebagai suatu sifat sentral yang berkaitan dengan happy personality. Dalam hal ini ada beberapa alasan mengapa seseorang dengan emotional stability rendah cenderung merasa kurang puas dengan kehidupannya. Seseorang dengan emotional stability rendah atau neuroticism tinggi: 1) Cenderung menilai negatif lingkungannya (Watson dan Hubard, 1996) 2) Cenderung mengalami peristiwa-peristiwa negatif dalam hidupnya (Magnus, Diener, Fujita dan Pavor, 1993), dan 3) Menggunakan strategi coping yang tidak efektif ketika merespon masalah dan stress (McCrae dan Costa, 1986; Watson dan Hubard, 1996). Emotional stability menurut berbagai penelitian merupakan prediktor bagi kepuasan kerja dan kinerja (Robert dan Hogan, 2002). Judge dan Bono (2002), mengatakan bahwa seseorang dengan skor neuroticism tinggi, cenderung memandang negatif setiap peristiwa yang terjadi di sekelilingnya, dengan demikian ia cenderung merasa kurang puas dengan pekerjaannya. c. Agreeableness Agreeableness dengan ciri-ciri kooperatif, hangat, menyenangkan, altruistik, simpatik, dan suka menolong orang lain. Goldberg (Barrick dkk, 2002) menemukan agreableness ini berkaitan dengan kebaikan hati, murah hati/dermawan, sifat tidak mementingkan diri sendiri dan bersikap adil. Deskripsi agreableness ini merupakan sifat dasar yang berkaitan dengan intensi untuk menggalang hubungan baik dengan orang lain atau berkaitan dengan hubungan interpersonal (Raad, 2002). Individu dengan agreableness rendah cenderung menjaga jarak dan memiliki sedikit teman. Ketika mengalami tekanan, individu bertipe agreableness ini cenderung mengorbankan dirinya, daripada menciptakan image superiority, sehingga mereka diprediksikan memiliki motivasi kognitif yang konsisten dengan tujuannya untuk berjuang demi komunitasnya (Barrick, Piotrowski dan Stewart, 2002). 82
d. Conscientiousness Conscientiousness atau dependability merefleksikan kualitas perencanaan, perilaku bertujuan dan tanggungjawab. Dimensi ini berkaitan dengan pola-pola yang ada dalam pekerjaan. Individu dengan conscientiousness tinggi cenderung memiliki perencanaan dan suka bekerja keras, memiliki komitmen dan cenderung jarang bermasalah, serta cenderung memotivasi dirinya dan berorientasi pada tugas (Barrick dan Mount, 1993; Costa dan McCrae, 1992). Conscientiousness mampu memprediksikan kinerja pada beberapa jenis pekerjaan (Hought, dkk., 1990; Barrick dan Mount, 1991 dalam Berry. 1998). Ada kesepakatan antara beberapa peneliti, bahwa Conscientiousness valid sebagai prediktor kinerja, namun beberapa peneliti memperingatkan bahwa terlalu dini untuk menyimpulkan bahwa pengukuran Conscientiousness perlu dilakukan dalam proses seleksi. Hal ini di sebabkan masih ada kontroversi seputar pengukuran kepribadian untuk mempekerjakan orang. e. Openness to experience Openness to experience merefleksikan seberapa luas minat individu dan keinginan individu untuk mengambil resiko (Ivancevich dan Matteson, 1999). Openness to experience atau intelectance berkaitan dengan intelektual, daya imajinasi dan rasa artistik individu. Individu dengan skor tinggi pada dimensi ini cenderung terbuka, imajinatif dan kreatif. Karakteristik tersebut merupakan aset penting dalam pekerjaan, dimana perubahan dan inovasi merupakan hal penting dan bersifat konstan. Individu dengan skor Openness to experience rendah, cenderung kurang imajinatif, konvensional dan terbatas pada hal-hal yang sudah menjadi kebiasaannya (habit-bound). Studi meta analisis menunjukkan validitas tes Big Five ini cukup baik untuk digunakan pada proses seleksi. Standardisasi tes kepribadian ini menentukan bagaimana skor untuk setiap aspek dalam Big Five (positif atau negatif). Misalnya, seeorang dengan skor negatif pada aspek extraversion di kategorikan sebagai seorang introvert, dengan ciri-ciri pemalu, dan cenderung menarik diri. Cascio (2003) mengatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan Big Five merupakan prediktor yang valid bagi kinerja karyawan, tetapi memiliki nilai validitas yang tidak sama tergantung pada jenis pekerjaan dan jenis kriterianya. KOMITMEN ORGANISASI 1. Pengertian Komitmen Organisasi Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang penting. Beberapa organisasi memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan atau posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan pekerjaan. Kreiner dan Kinicki (2004) menyatakan komitmen organisasi merefleksikan seberapa besar individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja dan komit pada tujuan organisasi tersebut. Ini merupakan sikap kerja yang penting, karena individu yang komit diharapkan akan menunjukkan kemauan untuk bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. Beberapa pendekatan dalam sumber daya manusia terfokus pada komitmen organisasi. Ada tiga alasan. Pertama, adanya asumsi bahwa karyawan yang memiliki komitmen dengan organisasi, lebih termotivasi dan lebih memiliki kemauan untuk bekerja keras, 83
dengan demikian diharapkan produksi akan meningkat. Kedua, karyawan yang komit diasumsikan memiliki rasa tanggung jawab lebih besar, sehingga mengurangi kebutuhan manajer untuk memonitor dan mensupervisi karyawan. Ketiga, karyawan yang komit diharapkan kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaannya, sehingga mengurangi pengeluaran organisasi untuk keperluan rekrutmen dan seleksi (Sanders, dkk 2003). Keterlibatan atau partisipasi karyawan dalam berbagai aktivitas kerja penting untuk diperhatikan, karena dengan adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka bersedia dengan senang hati utnuk bekerjasama baik dengan pimpinan atau pun dengan sesama teman kerja. 2. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi Penelitian terbaru Allen dan Meyer (Kwantes, 2003) mengembangkan pendekatan attittudinal dikaitkan dengan pendapat O'Reilly dan Chatman yang membedakan perilaku berdasarkan compliance, identification dan internalization. Mereka mengembangkan Three Component Model of Organizational Commitment. Komitmen organisasi meliputi tiga faktor, yaitu: a. Affective Commitment (Komitmen Afektif), yaitu sikap dan kelekatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya serta keterlibatan karyawan dalam suatu organisasi. b. Continuance Commitment (Komitmen Kontinuansi), komponen komitmen organisasi berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. c. Normative Commitment (Komitmen Normatif), yaitu adanya perasaan tentang kewajiban yang harus diberikannya kepada organisasi tersebut. Komitmen organisasi yang di ukur dengan menggunakan OCQ–Organizational Commitment Questionnaire dikembangkan oleh Mowday, dkk (1982), sebenarnya mengukur komponen pertama dari komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif. KEPUASAN KERJA 1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyenangkan, yang timbul sebagai akibat dari persepsi karyawan, bahwa dengan menyelesaikan tugas memiliki nilai yang penting dalam pekerjaan tersebut (Cascio, 2003). Smith, Kendall, dan Hulin (Berry, 1998) mengatakan terdapat 5 komponen dalam pekerjaan yang menimbulkan respon afektif. Kelima faktor/komponen tersebut, adalah: a. The work it self (pekerjaan itu sendiri) Sejauh mana pekerjaan yang dikerjakan secara individual tugas-tugasnya menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan memberika kesempatan untuk menerima tanggungjawab tertentu. Isi atau muatan dari pekerjaan itu sendiri merupakan sumber kepuasan. b. Pay (upah) Upah dan gaji di ketahui sebagai sesuatu yang signifikan tetapi kompleks secara kognitif dan merupakan faktor multidimensional dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi merupakan instrumental dalam memenuhi kebutuhan kepuasan di tingkat paling atas.
84
c. Promotion opportunity (kesempatan untuk dipromosikan) Kesempatan untuk dipromosikan memiliki pengaruh yang bervariasi pada kepuasan kerja. Hal ini disebabkan promosi yang diberlakukan memiliki bentuk yang tidak sama dan bervariasi dalam melengkapi rewards. d. Supervision Kemampuan supervisor untuk memberikan pendampingan secara teknis dan memberikan dukungan. Supervisi merupakan sumber lain yang penting juga dalam menentukan kepuasan kerja e. Coworkers (rekan kerja). Seberapa besar rekan kerja trampil secara teknis dan memberikan dukungan sosial. Keramahan, rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi individual karyawan. 2. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Hodson (2001) mengatakan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat dari Teori Perilaku dan dari Teori 2 Faktor-Herzberg. Teori perilaku mengatakan bahwa suatu pekerjaan di katakan memuaskan sejauh mendapatkan reinforcement (penguatan) positif. Sedangkan teori 2 faktor-Herzberg mengatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja melibatkan dua jenis kebutuhan, yaitu hygiene need dan motivator need. Penelitian ini mengadopsi teori dua faktor Herzberg (Hodson, 2001; Kreitner dan Kinicki, 2004), yaitu faktor intrinsik (motivators need) dan faktor ekstrinsik (hygiene need) sebagai prediktor komitmen organisasi dan OCB. HUBUNGAN KEPRIBADIAN, KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR OCB sebagai perilaku kerja, Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja, yang dipandang sebagai sikap kerja, tidak terlepas dari pengaruh faktor lain seperti kepribadian karyawan. Hasil suatu penelitian menunjukkan bahwa kepribadian dan kinerja karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi berkorelasi lebih tinggi daripada dengan kinerja karyawan berkaitan dengan tugas tertentu (Borman dan Penner, 2002). Kinerja karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi (pada penelitian ini disebut dengan OCB) yang dimaksudkan dalam konteks ini meliputi dukungan personal seperti membantu, bekerjasama dan menunjukkan perhatian; dukungan organisasi serta inisiatif karyawan. Penemuan tersebut di dukung studi Motowidlo dan Van Scotter (Borman dan Penner, 2002) bahwa konstrak kepribadian merupakan prediktor terbaik bagi kinerja karyawan sebagai anggota dari suatu organisasi. Sementara itu, Goldberg (Barrick, Piotrowski dan Stewart, 2002) menemukan agreableness ini berkaitan dengan kebaikan hati, murah hati/dermawan, sifat tidak mementingkan diri sendiri dan bersikap adil, yang pada penelitian ini merujuk pada ciriciri OCB. Komitmen normatif tidak berpengaruh terhadap OCB, namun tetap berperan dalam mewarnai hubungan antara komitmen afektif dengan OCB (Chen dan Francesco, 2003) Hubungan antara komitmen organisasi dengan perilaku organisasi tergantung kepada implikasi perilaku untuk tetap bekerja di organisasi tersebut (Meyer dan Allen, 1991). Meyer dan Allen (Kwantes, 2003) menemukan korelasi positif yang signifikan antara
85
komitmen afektif dengan OCB namun tidak diketemukan korelasi yang signifikan baik antara komitmen normatif ataupun komitmen kontinuansi dengan OCB. Smith, Bateman dan Organ (Barbuto, 2001) menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan prediktor terbaik bagi OCB. Dengan demikian, kepribadian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja diasumsikan merupakan prediktor bagi OCB. Adanya perbedaan hasil penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi OCB merupakan alasan utama diajukannya penelitian ini. Kerangka konsep penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konsep Penelitian
Hipotesis Berdasarkan teori dan hasil penelitian yang telah di uraikan di atas, diajukan hipotesis sebagai berikut: 1. Kepribadian, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif pada OCB. 2. Kepribadian berpengaruh positif pada komitmen organisasi. 3. Kepribadian berpengaruh positif pada kepuasan kerja. 4. Kepuasan kerja berpengaruh positif pada komitmen organisasi. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif analitik asosiatif dengan rancangan survei cross sectional untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antara variabel eksogen terhadap variabel endogen: Berdasarkan kerangka konsep dengan definisi operasional yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya, berikut adalah rincian masingmasing variabel yang akan diteliti.
86
Variabel eksogen: 1. Kepribadian a.Extroversion b.Emotion Stability c.Agreableness
d.Conscientiousness e.Opennes to Experience
Variabel endogen: 1.Organizational Citizenship Behavior: a. Altruism d. Civic Virtue b .Conscientiousness e. Sportmanship c. Courtesy 2. Komitmen Organisasi: a. Komitmen Afektif b. Komitmen Kontinuansi c. Komitmen Normatif 3. Kepuasan Kerja: a.Faktor Intrinsik
b.Faktor Ekstrinsik
Lokasi Penelitian Lokasi penelitian semula akan dilakukan pada Departemen Shared Services Organization (SSO) PT INCO Tbk yang berlokasi di Sorowako Kabupaten Luwu Timur, namun sehubungan dengan kepindahan lokasi kerja peneliti dan telah mendapatkan persetujuan Tim Pembimbing, maka lokasi penelitian menjadi di PT.Patra SK yang merupakan perusahaan patungan (Joint Venture) Pertamina Persero dan SK Energi International Korea. Lokasi penelitian di Patra SK memiliki karakteristik populasi yang relatif sama dengan rencana lokasi semula di PT.Inco karena karyawan di PT Patra SK merupakan perpaduan budaya antar bangsa yang nyata antara budaya dua perusahaan besar, yaitu budaya kerja PERTAMINA dari Indonesia dan budaya kerja SK Corporation dari Korea Selatan. Populasi dan Metode Pengambilan Sampel Metode analisis yang digunakan yaitu metode analisis statistik kuantitatif dan hipotesis asosiatif dengan rancangan survei cross sectional untuk mengetahui hubungan pengaruh variabel eksogen: profil kepribadian dan variabel endogen: OCB, komitmen organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT.Patra SK. Metode pengambilan sampel secara simple random sampling dari 104 orang populasi karyawan sehingga jumlah sampel responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 80 orang dengan derajat kepercayaan 95% berdasarkan tabel Krecjie dan Nomogram Harry King. Pengambilan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya dengan memanfaatkan rumus Alpha Cronbach dan rumus korelasi pearson product moment. Penyekoran item pernyataan dalam kuesioner menggunakan skala Likert 5 point. Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan path analysis.
87
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulam data yang dimaksud pada penelitian ini adalah metode survei dengan menggunakan angket untuk mengungkap data pribadi subjek dan skala pengukuran. Skala pengukuran yang digunakan ada empat macam, yaitu Skala OCB, Skala Kepribadian, Skala Komitmen Organisasi dan Skala Kepuasan Kerja. Angket yang digunakan untuk menggungkap data pribadi subjek, berisi tentang usia, jenis kelamin, pendidikan, dan pengalaman masa kerja. Validitas dan Reliabilitas Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Sugiyono, 1997). Pada penelitian ini, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas alpha (a) Cronbach. Rumus Alpha Cronbach adalah sebagai berikut (Azwar, 2008); 2 k s j l 2 sx k 1
Keterangan: α = realibilitas instrumen k = banyak belahan tes/kuesioner s2 j = varian belahan j 2 Σ s x = varian skor tes/kuesioner Kriteria untuk menentukan reliabel tidaknya suatu kuesioner dilakukan dengan mengacu pada pedoman yang disarankan oleh Hair et al. (2006), yaitu: Jika suatu kuesioner memiliki α>0,70 maka dikatakan kuesioner tersebut reliabel. Perhitungan koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach dilakukan dengan bantuan program SPSS 15.0. Untuk mengetahui apakah skala pada penelitian ini mampu menghasilkan data akurat sesuai dengan tujuan ukurnya, maka diperlukan pengujian validitas. Pada penelitian ini dilakukan pengujian validitas empirik, yaitu pengujian validitas yang dinyatakan oleh suatu koefisien, atau yang analisisnya dilakukan terhadap data yang diperoleh secara empirik, yaitu dari skor sekelompok subjek yang dikenai skala tersebut. Validitas konstrak yang dilakukan dengan pendekatan analisis korelasi item-total atau korelasi product moment. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah rumus korelasi product moment sebagai berikut: (Azwar, 2008)
rxy
XY (X)(Y ) / n
(X² (X)² / n)(Y² (Y)² / n)
Keterangan: rxy : Koefisien validitas X : Skor item pertanyaan Y : Skor total pertanyaan n : Jumlah sampel Kriteria yang digunakan untuk menentukan valid atau tidaknya suatu item pertanyaan 88
adalah sebagai berikut: Jika nilai rxy>rtabel maka item yang diuji validitasnya tersebut dinyatakan valid. Nilai rtabel diperoleh datai Tabel r Product Moment. Uji validitas dilakukan melalui pretes dengan sampel sebanyak n=30, sehingga pada tingkat signifikansi α=5% besarnya nilai rtabel=0,361. Uji validitas tersebut dilakukan untuk masing-masing item yang terdapat dalam suatu variabel. Perhitungan koefisien validitas (rxy) dilakukan dengan bantuan program SPSS 15.0. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah Analisi Jalur (Path Analysis). Melalui analisis jalur ini pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen dan pengaruh variabel endogen terhadap variabel endogen, dapat dilakukan secara serentak. Uji statistik dalam analisis jalur ini program statistik EVIEWS 4.01. Model matematis dari diagram jalur tersebut dapat ditulis sebagai berikut;
KK 1KP 1 .................................... ( 1 ) KO 2KP 3KK 2 ...................... ( 2 ) OC 4KP 5KO 6KK 3 .......... ( 3 )
Keterangan: KP = Kepribadian KK = Kepuasan Kerja KO = Komitmen Organisasi OC = OCB β = Koefisien jalur ε = Structural error
HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN Deskripsi Responden Penelitian ini menggunakan sampel 80 orang karyawan PT.Patra SK sebagai responden atau subyek penelitian. Deskripsi responden jika ditinjau dari karakteristik jenis kelamin, umur, status perkawinan, pendidikan terakhir, dan lamanya bekerja di PT. Patra SK, adalah adalah sebagai berikut. Tabel 1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total
Jumlah ( orang ) 73 7 80
Persentase (%) 91,25 8.,75 100.00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 3).
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 80 orang responden penelitian ini 73 orang (91,25%) di antaranya adalah laki-laki; sedangkan 7 orang (8,75%) sisanya adalah perempuan. Distribusi tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di PT. Patra SK adalah laki-laki (91,25%). 89
Ditinjau dari umurnya, maka responden penelitian ini dapat disajikan dikelompokkan dalam distribusi frekuensi sebagai berikut; Tabel 2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Umur ( tahun ) < 35 35 – 40 41 – 45 46 – 50 > 50 Total
Jumlah ( orang ) 44 14 8 7 7 80
Persentase (%) 55,00 17,50 10,00 8,75 8,75 100,00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 3).
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 80 orang responden penelitian ini 44 orang (55%) berumur kurang dari 35 tahun; Mengacu pada distribusi frekuensi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa, sebagian besar karyawan di bagian PT. Patra SK berumur kurang dari 35 tahun (55%). Ditinjau dari status perkawinannya, maka karakteristik responden penelitian ini adalah sebagai berikut; Tabel 3 Deskripsi Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan
Jumlah ( orang )
Kawin Belum Kawin Total
76 4 80
Persentase (%) 95,00 5,00 100.00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 3).
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 80 orang responden penelitian ini 76 orang (95,00%) di antaranya telah kawin, sedangkan 4 orang (5,00%) lainnya belum kawin. Distribusi tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di PT. Patra SK telah kawin. Pendidikan karyawan di bagian PT. Patra SK relatif bervariasi mulai tingkat SLTA hingga Perguruan Tinggi, sebagaimana tampak dalam tabel berikut; Tabel 4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir SLTA D3 S1 Total
Jumlah ( orang ) 2 22 56 80
Persentase (%) 2,50 27,50 70,00 100,00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 3).
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 80 orang responden penelitian ini 56 orang (70%) di antaranya memiliki pendidikan terakhir Sarjana 90
S1; Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, sebagian besar karyawan di bagian PT. Patra SK memiliki pendidikan terakhir Sarjana. Jika ditinjau dari lamanya pengalaman kerja para karyawan PT. Patra SK, tampak sebagaimana disajikan dalam tabel berikut; Tabel 5 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Pengalaman Kerja
Lama Bekerja ( tahun ) <5 5 – 10 > 10 Total
Jumlah ( orang ) 38 29 13 80
Persentase (%) 47,50 36,25 16,25 100,00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 3).
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, dari 80 orang responden penelitian ini 38 orang (47,50%) di antaranya telah berpengalaman kerja selama kurang dari 5 tahun; 29 orang (36,25%) telah bekerja selama antara 5-10 tahun; dan 13 orang (16,25%) telah bekerja selama lebih dari 10 tahun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, sebagian besar karyawan di PT. Patra SK telah mempunyai pengalaman bekerja kurang dari 5 tahun (47,50%). UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS KUESIONER Uji validitas dan reliabilitas ini dilakukan untuk memastikan bahwa kuesioner yang digunakan sebagai alat pengumpul data dalam penelitian ini telah memenuhi syarat sebagai alat ukur yang baik; sehingga data yang diperoleh melalui penggunaan kuesioner tersebut tidak terlalu besar mengalami bias. Pengujian validitas dan reliablitas dalam penelitian ini dilakukan melalui pre test dengan menggunakan responden sebanyak 30 orang yang dipilih secara acak. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi item-total (ryx) masing-masing item pernyataan dengan rtabel. Untuk jumlah responden banyak 30 orang dan tingkat signifikansi 5%, dari Tabel r diperoleh nilai rtabel=0,361. Uji reliabiltias dilakukan dengan menggunakan metode Alpha-Cronbach. Menurut metode ini, jika suatu kuesioner memiliki koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,70; maka disimpulkan bahwa kuesioner reliabel. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas masing-masing item pernyataan dalam kuesioner OCB memiliki nilai ryx>0,361; sehingga dapat disimpulkan bahwa masingmasing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Besarnya nilai koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach adalah 0,933. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70, maka disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Kesimpulan dari hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner OCB ini adalah, kuesioner tersebut layak digunakan sebagai alat pengumpul data. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas masing-masing item pernyataan dalam kuesioner Komitmen Organisasi memiliki nilai ryx>0,361; sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Besarnya nilai koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach adalah 0,930. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70, maka disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Kesimpulan dari hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner Komtimen Organisasi ini adalah, kuesioner tersebut layak digunakan sebagai alat pengumpul data. 91
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-masing item pernyataan dalam kuesioner Kepuasan Kerja memiliki nilai ryx>0,361; sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Besarnya nilai koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach adalah 0,937. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70, maka disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Kesimpulan dari hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner Kepuasan Kerja ini adalah, kuesioner tersebut layak digunakan sebagai alat pengumpul data. Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang disajikan dalam tabel di atas tampak bahwa, masing-masing item pernyataan dalam kuesioner Kepribadian memiliki nilai ryx>0,361; sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing item pernyataan dalam kuesioner tersebut valid. Besarnya nilai koefisien reliabilitas Alpha-Cronbach adalah 0,936. Oleh karena nilai tersebut lebih besar dari 0,70, maka disimpulkan bahwa kuesioner tersebut reliabel. Kesimpulan dari hasil uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner Kepribadian ini adalah, kuesioner tersebut layak digunakan sebagai alat pengumpul data. DESKRIPSI VARIABEL PENELITIAN Penelitian melibatkan empat variabel yang terdiri atas satu variabel eksogen, dan tiga variabel endogen. Variabel eksogen merupakan variabel yang variabilitas nilainya ditentukan oleh variabel-variabel di luar model atau sistem; sedangkan variabel endogen variabilitasnya ditentukan oleh variabel-variabel yang terdapat di dalam model atau sistem. Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Kepribadian, sedangkan variabel endogennya adalah Kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB. Berikut disajikan deskripsi terhadap masing-masing variabel penelitian ini. Kepribadian secara holistik berkaitan dengan aspek afektif maupun kognitif, aspek perilaku dan mental seseorang, yang membedakannya dengan orang lain. Kepribadian dapat dipandang dari dua perspektif. Pertama, berdasarkan perspektif eksternal, kepribadian menimbulkan kesan yang membedakan antara satu individu dengan individu yang lain. Hal ini dimaksudkan sebagai kepribadian dipandang dari sudut pengamat (orang lain), dan secara fungsional ekuivalen dengan reputasi individu. Kedua, berdasarkan prespektif internal, kepribadian merupakan struktur dalam diri individu yang menjelaskan mengapa individu memiliki kesan tertentu terhadap orang lain. Ini merupakan kepribadian dipandang dari perspektif aktor dan ekuivalen dengan identitas individu. Berdasarkan skor rata-rata jawaban responden terhadap kuesioner yang diajukan tentang kepribadian mereka, diperoleh distribusi sebagai berikut; Tabel 6 Kepribadian Karyawan PT. PATRA SK
Kategori (1,00-1,80) (1,81-2,60) (2,61-3,40) (3,41-4,20) (4,21-5,00) Total
Jumlah ( orang ) 1 27 16 36 80
Persentase (%) 1,25 33,75 20,00 45,00 100,00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4).
92
Rata-rata skor Kepribadian karyawan PT. Patra SK adalah sebesar 3,87 (lihat Lampiran 4); yang mana terletak pada interval skor 3,41-4,20. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, sebagian besar karyawan PT. Patra SK memiliki kepribadian yang tergolong baik. Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya merupakan pernyataan emosional yang positif. Kepuasan kerja merupakan hasil persepsi individu terhadap bagaimana individu tersebut menganggap apa yang mereka kerjakan sebagai sesuatu hal yang penting. Berikut disajikan distribusi tingkat kepuasan kerja karyawan PT. Patra SK; Tabel 7 Kepuasan Kerja Karyawan PT. PATRA SK
Kategori (1,00-1,80) (1,81-2,60) (2,61-3,40) (3,41-4,20) (4,21-5,00) Total
Jumlah ( orang ) 1 16 32 31 80
Persentase (%) 1,25 20,00 40,00 38,75 100,00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4).
Rata-rata skor kepuasan kerja karyawan PT. Patra SK adalah sebesar 4,00 (lihat Lampiran 4); terletak pada interval skor 3,41-4,20. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa, sebagian besar karyawan PT. Patra SK memiliki kepuasan kerja yang tergolong puas. Komitmen organisasi merupakan refleksi seberapa besar individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja dan komit pada tujuan organisasi tersebut. Ini merupakan sikap kerja yang penting, karena individu yang komit diharapkan akan menunjukkan kemauan untuk bekerja keras guna mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang besar untuk tetap bekerja pada organisasi tersebut. Komtimen organisasi karyawan bagian PT. Patra SK dapat dilihat pada tabel berikut ini. Tabel 8 Komitmen Organisasi Karyawan PT. PATRA SK
Kategori (1,00-1,80) (1,81-2,60) (2,61-3,40) (3,41-4,20) (4,21-5,00) Total
Jumlah ( orang ) 9 13 40 18 80
Persentase (%) 11,25 16,25 50,00 22,50 100,00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4).
Rata-rata skor komitmen organisasi karyawan PT. Patra SK sebesar 3,70 (lihat Lampiran 4). Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan PT. Patra SK memiliki komitmen organisasi yang baik Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku karyawan yang bersifat bebas, tidak mengikat, tidak mendukung secara teknis suatu pekerjaan tertentu, tidak secara eksplisit dan tidak secara langsung dikaitkan dengan sistem pemberian reward
93
secara formal, akan tetapi memberikan dukungan secara luas kepada upaya pencapaian tujuan perusahaan. Deskripsi organizational citizenship behavior (OCB) karyawan PT. Patra SK disajikan dalam tabel berikut. Tabel 4.9. OCB Karyawan PT. PATRA SK
Jumlah ( orang ) 3 27 29 21 80
Kategori (1,00-1,80) (1,81-2,60) (2,61-3,40) (3,41-4,20) (4,21-5,00) Total
Persentase (%) 3,75 33,75 36,25 26,25 100,00
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 4).
Rata-rata skor OCB karyawan PT. Patra SK sebesar 3,70 (lihat Lampiran 4). Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan karyawan PT. Patra SK memiliki OCB yang baik. PATH ANALYSIS Dalam penelitian ini pengkajian terhadap faktor-faktor penentu OCB karyawan PT. Patra SK dilakukan dengan menggunakan path analysis atau analisis jalur. Ringkasan path analysis yang dilakukan dengan program AMOS 4.01 disajikan dalam tabel berikut. Tabel 10 Ringkasan Hasil Path Analysis
Variabel yang Mempengaruhi Kepribadian Kepribadian Kepribadian Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi R²Y = 0,928 R²x2 = 0,783 R²x3 = 0,844
Variabel Path yang p Coefficient Dipengaruhi KO 0,699 0,000 KK 0,885 0,000 OCB 0,580 0,000 Komitmen 0,241 0,011 Organisasi OCB 0,213 0,002 OCB
0,201
0,009
Sumber: Data primer diolah (Lampiran 5).
Sebelum digunakan dalam pengujian hipotesis, terlebih dahulu model yang didapat dikenai uji kecocokan model (goodness of fit). Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dari penelitian ini dapat mendukung model yang diajukan. Indikator-indikator uji kecocokan model disajikan dalam tabel berikut. Tabel 11
94
Uji Kecocokan Model
Statistik χ² RMSEA
Syarat Model Tidak signifikan (p>0,05) p=0.276>0,05 ≤ 0,08 0,995
Keterangan Memenuhi Tidak Memenuhi
GFI
≥ 0,90
0,927
Memenuhi
AGFI
≥ 0,90
0,941
Memenuhi
CMIN/DF TLI
≤ 2,00 ≥ 0.95
0,505 0,961
Memenuhi Memenuhi
CFI
≥ 0.95
0,977
Memenuhi
Sumber: Data prime diolah (Lampiran 5).
Berdasarkan hasil kecocokan model yang disajikan dalam tabel 4.11 tampak bahwa, dari 7 indikator kecocokan model 6 di antaranya memenuhi persyaratan; sedangkan 1 indikator (RMSEA) tidak mememuhi persyaratan. Dalam hal ini peneliti menyimpulkan bahwa model masih tergolong memiliki kecocokan yang baik; sehingga layak digunakan dalam pengujian hipotesis. PENGUJIAN HIPOTESIS Pengujian Hipotesis Pertama Hipotesis pertama penelitian ini menduga bahwa, Kepribadian, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh positif pada OCB. Pengujian terhadap masing-masing pengaruh tersebut dilakukan melalui uji signifikansi koefisien jalur. Pengaruh Kepribadian (X1) terhadap OCB (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,580 dengan p=0,000. Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05 maka nilai p(0,000)<α(0,05); sehingga pengaruh Kepribadian (X1) terhadap OCB (Y) signifikan. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Pengaruh Komitmen organisasi (X2) terhadap OCB (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,201 dengan p=0,009. Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05 maka nilai p(0,009)<α(0,05); sehingga pengaruh Komitmen organisasi (X2) terhadap OCB (Y) signifikan. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Pengaruh Kepuasan kerja (X3) terhadap OCB (Y) memiliki koefisien jalur sebesar 0,213 dengan p=0,002. Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05 maka nilai p(0,002)<α(0,05); sehingga pengaruh Kepuasan kerja (X3) terhadap OCB (Y) signifikan. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Pengujian Hipotesis Kedua Hipotesis kedua penelitian ini menduga bahwa, Kepribadian berpengaruh positif pada Komitmen organisasi. Pengujian hipotesis ini dilakukan melalui uji signifikansi koefisien jalur. Pengaruh Kepribadian (X1) terhadap Komitmen organisasi (X3) memiliki koefisien jalur sebesar 0,669 dengan p=0,000. Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05 maka nilai p(0,000)<α(0,05); sehingga pengaruh Kepribadian (X1) terhadap Komitmen organisasi (X3) signifikan. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis kedua penelitian ini dapat diterima kebenarannya. 95
Pengujian Hipotesis Ketiga Hipotesis ketiga penelitian ini menduga bahwa, Kepribadian berpengaruh positif pada Kepuasan kerja. Pengujian hipotesis ini dilakukan melalui uji signifikansi koefisien jalur. Pengaruh Kepribadian (X1) terhadap Kepuasan kerja (X2) memiliki koefisien jalur sebesar 0,885 dengan p=0,000. Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05 maka nilai p(0,000)<α(0,05); sehingga pengaruh Kepribadian (X1) terhadap Kepuasan kerja (X2) signifikan. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis ketiga penelitian ini dapat diterima kebenarannya. Pengujian Hipotesis Keempat Hipotesis keempat penelitian ini menduga bahwa, Kepuasan kerja berpengaruh positif pada Komitmen organisasi. Pengujian hipotesis ini dilakukan melalui uji signifikansi koefisien jalur. Pengaruh Kepuasan kerja (X2) terhadap Komitmen organisasi (X3) memiliki koefisien jalur sebesar 0,241 dengan p=0,011. Pada tingkat signifikansi α=5% atau 0,05 maka nilai p(0,011)<α(0,05); sehingga pengaruh Kepuasan kerja (X2) terhadap Komitmen organisasi (X3) signifikan. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis keempat penelitian ini dapat diterima kebenarannya. PEMBAHASAN Hasil penelitian empiris ini menunjukkan bahwa, OCB karyawan di PT. Patra SK secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh kepribadian karyawan. Implikasinya, semakin baik kepribadian karyawan maka OCBnya cenderung semakin kuat. Namun demikian, kepribadian pada dasarnya relatif sulit untuk diubah oleh kebijakan manajemen; meskipun dapat diubah memerlukan kondisi dan waktu yang relatif lama. Kebijakan yang mungkin dilakukan oleh manajemen adalah, ketika melakukan rekruitmen calon karyawan, memilih calon-calon yang memiliki kepribadian yang baik. Selain dipengaruhi oleh kepribadiannya, OCB karyawan PT. Patra SK juga secara signifikan dan positif dipengaruhi oleh komitmen organisasinya. Implikasinya, semakin kuat komitmen karyawan maka OCBnya akan cenderung kuat juga. Dengan demikian, jika manajemen ingin meningkatkan OCB karyawan, salah satu aspek yang perlu diperhatikan adalah komitmen organisasi karyawan. Variabel ketiga yang memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan PT. Patra SK adalah kepuasan kerja. Implikasinya, semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka OCB karyawan akan cenderung meningkat. Di antara ketiga variabel yaitu kepribadian, komitmen organisasi dan kepuasan kerja; kepribadian relatif sulit diubah oleh manajemen dalam waktu singkat; sehingga yang mungkin diubah adalah komitmen dan kepuasan kerja. Di antara komitmen dan kepuasan kerja, ternyata kepuasan kerja memiliki koefisien jalur lebih besar; hal ini menunjukkan bahwa pengaruh kepuasan kerja lebih kuat atau lebih dominan dibanding pengaruh komitmen. Jadi, agar kebijakan manajemen dapat lebih efektif dan efisien, peningkatan OCB dapat dilakukan cukup dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan saja. Koefisien determinasi untuk OCB sebesar 0,928 atau 92,8%; hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya OCB karyawan PT. Patra SK 92,8% ditentukan oleh kepribadian, komitmen, dan kepuasan kerja; sedangkan 7,2% lainnya ditentukan oleh variabel-variabel yang tidak tercakup dalam model penelitian ini, misalnya: kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja dan lain-lain.
96
Kepribadian karyawan dalam penelitian ini juga terbukti memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja selain berpengaruh terhadap OCB juga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Pengaruh total dari Kepribadian terhadap OCB sebesar 0,952, terdiri atas pengaruh langsung sebesar 0,580; dan pengaruh tidak langsung (melalui komitmen dan kepuasan kerja) sebesar 0,372. Hal ini membuktikan bahwa, komitmen organisasi dan kepuasan kerja bertindak sebagai variabel intervening/antara yang sifatnya memperkuat pengaruh kepribadian terhadap OCB. Pengaruh total kepuasan kerja terhadap OCB sebesar 0,261; yang terdiri atas pengaruh langsung sebesar 0,213 dan pengaruh tidak langsung (melalui komitmen organisasi) sebesar 0,048. Hal ini menunjukkan bahwa, komitmen organisasi bertindak sebagai variabel intervening yang sifatnya menguatkan pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB. KESIMPULAN dan SARAN Kesimpulan 1. Kepribadian, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja karyawan di PT Patra SK berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. 2. Kepribadian berpengaruh positif pada Komitmen organisasi. 3. Kepribadian berpengaruh positif pada Kepuasan kerja. 4. Kepuasan kerja berpengaruh positif pada Komitmen organisasi.
Saran 1. Bagi Manajemen PT PATRA SK Peningkatan OCB karyawan mutlak perlu dilakukan. Hal ini disebabkan OCB dapat memicu kinerja karyawan yang lebih tinggi. Peningkatan OCB karyawan dapat dilakukan melalui peningkatan Kepuasan kerja karyawan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dan ditingkatkan kualitasnya berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja untuk meningkatkan OCB adalah; a. Peningkatan komunikasi karyawan untuk berinteraksi dengan rekan kerja yang lain, baik dalam departemen yang sama maupun antar departemen. b. Peningkatan motivasi dan dukungan perusahaan terhadap program pengembangan karyawan, sehingga karyawan lebih dapat berkembang pengetahuan dan ketrampilannya serta kariernya secara profesional. c. Peningkatan imbal jasa karyawan berupa benefit non-cash sehingga memberikan rasa kepuasan atau aman dalam bekerja membaktikan diri pada perusahaan. 2. Bagi peneliti lain Bagi peneliti lain yang berminat melakukan kajian empiris terhadap OCB, sebaiknya dapat menggunakan model penelitian ini dan mengembangkannya sehingga akan diperoleh hasil penelitian yang lebih komprehensif. Pengembangan dapat dilakukan melalui penambahan variabel yang secara teoritis dapat mempengaruhi OCB. DAFTAR PUSTAKA Aiken, Lewis R. 1999. Personality Assessment Methods and Practices. 3rd revised edition. Hogrefe & Huber Publisher, USA.
97
Ajzen, Icek. 1988. Attitudes, Personality and Behavior. Open University Press, Britain. Azrul Azwar. 2003. Metodologi Penelitian Kedokteran dan Kesehatan Masyarakat. Jakarta: Bina Rupa Aksara. Bishop, James W., dan Scott, Dow. 2000. An Examination of Organizational And Team Commitment In A Self- Directed Team Environment. Journal of Applied Psychology. 85. (3). 439-450. Carmines, Edward G dan Zeller, Richard A. 1979. Reliability And Validity Assessment. Sage Publication, Baverly Hills, London. Chen, Zhen Xiong & Francesco, Anne Marie. 2003. The Relationship Between The Three Components of Commitment and Employee Performance in China. Journal of Vocational Behavior. 42, 111-121. Farh, Jing-Lih Larry., Zhong, Chen-Bo dan Organ, Denis W. 2003. Organizational Citizenship Behavior in People's Republic of China. Paper presented at Annual Meeting in Academic of Management and published in Best Paper Proceedings. Goldberg, L R. 1990. An Alternative Description of Personality: The Big-Five Factor Sructure. Journal of Personality and Social Psychology. 59. 1216-1229. Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2004. Organizational Behavior. 6th.ed. McGraw Hill. Meyer, J.P., Allen N.J., dan Smith, C.A. 1993. Commitmen to Organization and Occupations: Extension and Test A Three Component Conseption. Journal of Applied Psychology. 78. 538-551. McCook, Keith Douglas. 2002. Organizational Perceptions and Their Relationships to Job Attittudes, Effort, Performance, and Organizational Citizenship Behaviors. Dissertation. (keithmccookdissertationfall.htm). Organ, Dennis W. Podsakoff, M Phlip. MacKenzie, B Scott. 2006, Organizational Citizenship Behavior: Its nature, antecendents, and consequences. Sage Publications, Inc. Purba, Debora Eflina dan Seniati, Ali Nina Liche 2004. Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenships Behavior. Jurnal Sosial Humaniora, Makara, Vol.8, No.3, Desember 2004:115-111. Robbins, Stephen P. 1998. Organizational Behavior: Concepts, Controversies, Applications. Prentice-Hall International, Inc. New Jersey. Saucier. 1994. Mini-Markers: A brief version of Goldberg's Unipolar Big Five Markers. Journal of Personality Assessment. 63. 506-516. Sugiyono, 1997. Statistik Untuk Penelitian, CV.Alfabeta, Bandung,
98
Ulrich, Dave. 1997. HR Champions: The Next Agenda for Adding Value & Delivering Results. Harvard Business School Press, Boston. Uma Sekaran. 1984. Research methods for business, Southern Illiois University at Carbondale.
99
