PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI SUMATERA UTARA

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI SUMATERA UTARA

SKRIPSI Diajukan Untuk Memenuhi salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1 Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Disusun Oleh : PRIMA NUGRAHA S SINAGA 050903040

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2009 Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

KATA PENGANTAR

Bismillahirhahmanirhahim Alhamdulillah segala Puji dan syukur yang tiada putus penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik Skripsi ini merupakan sebuah karya tulis ilmiah yang diperlukan untuk melengkapi persyaratan dalam memperoleh gelar sarjana sebagai wahana untuk melatih diri dan mengembangkan wawasan berpikir, adapun judul dari skripsi ini adalah “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara “. Adapun tujuan dari penulisan skripsi ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara”. Skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana S-1 pada Departemen Ilmu Administrasi Negara. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu penulis dengan berbesar hati dan ikhlas menerima saran maupun kritik yang membangun dari para pembaca guna perbaikan serta penyempurnaan karya tulis ini. Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu penulis, baik secara langsung maupun tidak langsung selama masa perkuliahan dan penyelesaian skripsi ini. Selama menyusun skripsi ini, penulis telah banyak menerima bantuan, bimbingan, serta fasilitas dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan kerendahan hati penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

1

Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2

Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen wali selama masa perkuliahan

3

Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

4

Ibu Dra. Februati Trimurni. MSi selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan tenaga, pikiran, dan waktu untuk memberikan bimbingan dan pengarahan kepada penulis selama penyusunan skripsi ini.

5

Bapak/Ibu Staff pengajar serta pegawai administrasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah berjasa mendidik dan membimbing penulis selama perkuliahan ini, serta memberikan kemudahan bagi penulis dalam menyusun skripsi ini.

6

Bapak Drs. J.M. Silalahi selaku Kepala Bagian Organisasi dan Tata Laksana dan seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang telah membantu penulis dalam pengumpulan data yang diperlukan dalam skripsi ini.

Medan, Desember 2009 Penulis

Prima Nugraha S Sinaga


DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah................................................ ………………..

1

1.2 Perumusan Masalah ...................................................... ………………..

4

1.3 Tujuan Penelitian .......................................................... ………………..

5

1.4 Manfaat Penelitian ........................................................ ………………..

5

1.5 Kerangka Teori ............................................................. ……..................

5

1.5.1 Budaya Organisasi ............................................... ……….……….

6

1.5.2 Kinerja Pegawai ................................................... ………………..

16

1.5.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai….………..

19

1.6 Hipotesa ....................................................................... ……..…………

22

1.7 Definisi Konsep ............................................................ ………………..

22

1.8 Definisi Operasional ..................................................... ………………..

23

1.9 Sistematika Penulisan ................................................... ………………..

26

BAB II METODE PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian .......................................................... ……….……….

27

2.2 Lokasi Penelitian .......................................................... ……….……….

27

2.3 Populasi dan Sampel ..................................................... ……….……….

27

2.4 Teknik Pengumpulan Data ............................................ ……….……….

28

2.5 Teknik Pengukuran Skor............................................... ……….……….

29

2.6 Teknik Analisis Data .................................................... ……….……….

30


BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Letak Geografis Kabupaten Dairi……….. ................... ………………..

33

3.2 Profil Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……………………………….

34

3.3 Visi Misi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi……………………………………

39

3.4 Budaya Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi…………………………

41

3.5 Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi………………………

42

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1.Karakteristik Responden…………………………………….……………

44

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian……………………………………….

47

4.2.1 Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi ( Variabel X )

47

4.2.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y )............................. ………………..

56

BAB V ANALISIS DATA 5.1. Klasifikasi Data ........................................................... …….………….

67

5.1.1 Budaya Organisasi (Variabel X). .......................... …….………….

68

5.1.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y)............................... …….………….

69

5.2 Pengujian Hipotesa. ...................................................... …….………….

70

5.3. Koefisien Determinan .................................................. …….………….

73

5.4. Interpretasi Data .......................................................... …….…………

74

5.4.1 Budaya Organisasi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……

74

5.4.2 Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daereh Kabupaten Dairi………

79

5.5. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……………………….…………….

82


BAB VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan………………………………………………..…………….

84

6.2. Saran…………………………………………………………………….

85

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………

86


DAFTAR TABEL

1

Tabel 1 Pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi…………

32

2

Tabel 2 Distribusi jawaban responden berdasarkan jenis kelamin…………….

44

3

Tabel 3 Distribusi jawaban responden berdasarkan umur……………………..

45

4

Tabel 4 Distribusi jawaban responden berdasarkan jenjang pendidikan……….

45

5

Tabel 5 Distribusi jawaban responden berdasarkan lama bekerja……………..

44

6

Tabel 6. Distribusi jawaban responden mengenai kebebasan berpendapat dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi…………..

7

47

Tabel 7. Distribusi jawaban responden tentang tanggapan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap pendapat yang diberikan Pegawai…………………………………………………………………….....

8

48

Tabel 8. Distribusi jawaban responden tentang pengarahan yang diberikan atasan kepada pegawai untuk mencapai tujuan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.………………………………………………………………..

9

49

Tabel 9. Distribusi jawaban responden tentang dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lain pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi…………

50

10 Tabel 10. Distribusi jawaban responden tentang dukungan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawa…………

51

11 Tabel 11. Distribusi jawaban responden tentang terdapatnya peraturan baku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang mengendalikan perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya……….…………………………………

52

12 Tabel 12. Distribusi jawaban responden tentang pengawasan atau kontrol Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

yang dilakukan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap pegawai dalam menjalankan tugasnya………..……………………..................

53

13 Tabel 13. Distribusi jawaban responden tentang terjadinya komunikasi antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi dalam melaksanakan tugasnya…………………………………………………

54

14 Tabel 14. Distribusi jawaban responden tentang komunikasi yang terjalin dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berlangsung dengan baik………………………………………………………

55

15 Tabel 15. Distribusi jawaban responden tentang kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi…….

56

16 Tabel 16. Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai Dalam menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi….……..

57

17 Tabel 17. Distribusi jawaban responden tentang ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas oleh para pegawai pada sekretariat daerah kabupaten dairi………………………………………………….……………..

58

18 Tabel 18. Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai memanfaatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi…

59

19 Tabel 19. Distribusi jawaban responden tentang ketaatan pegawai terhadap peraturan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……………

60

20 Tabel 20 Distribusi jawaban responden tentang usaha pegawai untuk mengerluarkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……………………………………………………..

61

21 Tabel 21. Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

untuk bekerjasama dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi………………………………………………………

62

22 Tabel 22. Distribusi jawaban responden tentang suatu pekerjaan akan lebih baik jika di kerjakan secara bersama-sama……………………………..

63

23 Tabel 23. Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian jenis pekerjaan dengan jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai………………………….

64

24 Tabel 24. Distribusi jawaban responden tentang penguasaan bidang tugas yang dibebankan………………………………………………………..……

65

25. Tabel 25. Distribusi jawaban responden tentang keberanian menanggung resiko yang timbul karena pekerjaan yang dibebankan………………………

66

26. Tabel 26 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai Budaya Organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi……………….

69

2.7. Tabel 27 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupeten Dairi………………….. 2.8. Tabel 28 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien…………………..

70 73


ABSTRAK PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI Nama Nim Departemen Dosen Pembimbing

: Prima Nugraha S Sinaga : 050903040 : Ilmu Administrasi Negara : Dra. Februati Trimurni. MSi

Budaya organisasi berkaitan erat dengan peningkatan kinerja pegawai di suatu organisasi. Semakin baik budaya organisasi, semakin besar dorongan para pegawai untuk maju bersama dengan organisasi. Dalam penelitian ini budaya organisasi diartikan sebagai pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh pegawai dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui budaya organisasi dan kinerja pegawai yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Dan secara khusus untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variabel-veriabel yang ada. Data-data dalam penelitian di peroleh dengan menyebarkan angket atau kuisioner kepada 49 orang responden yang terpilih sebagai sampel, melakukan pengamatan di lapangan dan melalui dokumen atau arsip yang berhubungan dengan penelitian ini. Selanjutnya diolah dengan menggunakan Koefisien Korelasi Product Moment, cara ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel. Kemudian dilanjutkan dengan uji determinasi untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka diperoleh hasil bahwa budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori sangat tinggi. Sedangkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi pun berada pada kategori tinggi, hal ini berdasarkan persentase jawaban responden. Adapun pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berdasarkan perhitungan Korelasi Product Moment yaitu sebesar 0,62. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Kemudian dari hasil perhitungan koefisien determinan diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sebesar 38.44 %, dan 61.56% selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai


BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Dalam menyelenggarakan kegiatan pemerintahan dan pembangunan kedudukan dan

peranan pegawai negeri sangatlah penting. Hal ini disebabkan karena pegawai negeri merupakan unsur aparatur negara yang melaksanakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional. Tangkilisan (2002:25) menyatakan bahwa unsur manusia merupakan unsur penting, karena manusia selalau berperan aktif dan dominan dalam setiap organisasi. Manusia adalah perencana, pelaku sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi. Dengan demikian pegawai negeri dituntut untuk memiliki kemampuan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan secara efektif dan efisien. Menyadari pentingnya peranan pegawai negeri tersebut pemerintah telah banyak melakukan kegiatan untuk memberdayakan pegawai negeri sehingga memiliki kemampuan dan kinerja yang optimal dalam upaya pencapaian tujuan nasional. Hal ini juga jelaskan dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian yang dalam penjelasannya menyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri. Untuk itu pemerintah telah banyak melakukan kegiatan seperti mengadakan pendidikan dan pelatihan (Diklat) kepada pegawai negeri, menaikkan gaji dan tunjangannya, memberikan Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

penghargaan, hukuman dan lain sebagainya dengan harapan peningkatan kinerja pegawai negeri. Namun peningkatan kinerja para pegawai negeri belum juga menampakkan hasil yang memuaskan. Meski pun di beberapa daerah kinerja pegawai negeri telah dilakukan dengan baik, tetapi masih banyak juga daerah yang pegawai negerinya belum mampu bekerja secara profesional. Hal ini dapat dilihat masih banyak pegawai negeri yang melanggar peraturan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai pelayan masyarakat. Bukti yang terlihat di lapangan seperti, pada hari biasa hanya beberapa pegawai yang datang tepat waktu, saat jam kerja sering pegawai tidak ditemukan di tempat kerja. Kemudian banyak masyarakat yang mengeluhkan sulitnya memperoleh pelayanan dari pegawai negeri. Anehnya lagi, setelah masyarakat memperoleh pelayanan, masih ditarik pungutan tidak resmi dengan alasan sumbangan. Meski sifatnya sumbangan, hal ini perlu ditanyakan. Kemana sumbangan itu, bukankah pegawai negeri sipil sudah digaji oleh pemerintah? Citra pegawai negeri sebagai pelayan masyarakat sering berkebalikan kondisinya di lapangan. Masyarakat yang ingin mendapatkan pelayanan sebagai kompensasi telah menyetor pajak pada pemerintah, seringkali dibuat repot dengan memperoleh pelayanan yang kurang menyenangkan. Sekretariat Daerah sebagai pusat pemerintahan daerah dalam hal melakukan pembangunan daerah tentunya harus didukung dengan kemampuan pegawai negeri yang berkualitas. Untuk itu perlu adanya pengembangan kinerja pegawai negeri

sehingga dapat

memberikan kinerja yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya. Sama seperti instansi pemerintah lainnya yang memiliki kendala dalam peningkatan kinerja pegawai negeri sipil, kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi juga demikian. Juga masih banyak keluhan-keluhan masyarakat yang menyatakan buruknya kinerja pegawai negeri sipil dalam pemberian pelayanan bagi masyarakat. Masih banyak pegawai yang mangkir dalam melaksanakan tugas dan Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

fungsinya, seperti banyaknya pegawai negeri yang berada pada pusat pasar di Kota Sidikalang disaat masih jam kerja atau banyak pegawai yang berada pada warung kopi di saat jam kerja. Kinerja aparatur pemerintah tersebut juga diakui Bupati Dairi dalam pidato tertulisnya pada sosialisasi Keputusan Menteri Pedayagunaan Aparatur Negera No.Kep/25/M.PAN/2/2204 “…hingga saat ini pelayan publik dari pemerintah belum memadai, terkesan tertutp dan berbelitbelit. Ditegaskan, masalah waktu belum menentu berapa jam warga masyarakat harus mendapatkan haknya setika berurusan dengan instansi pemerintah. Bupati menghinbau aparatur pemerintah merubah paradigma. Rakyat adalah pihak yang dilayani dan aparatur pemerintah ditugaskan dan digaji untuk memberikan pelayanan prima kepada masyarakat…” (Dairi Pers. 29 September 2007). Untuk melakukan pembenahan terhadap kinerja pegawai, khususnya PNS, di Indonesia memang sangat sulit karena masalah ini bukan hanya menyangkut tentang kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan akan tetapi juga menyangkut mental, etos dan budaya kerja dari aparatur pemerintah. Di Indonesia, jumlah pedawai negeri sipil mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu, menurut mantan Men-PAN Feisal Tamim, sekitar 60%-nya tidak cukup profesional dan produktif. Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kini memang masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal ini mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja dikalangan PNS belum tumbuh dan menjadi kesadaran

kolektif.(www.uinjkt.ac.id/

/sectionblog/artikel/menakarkembalikinerjapegawai.pdf). Dengan demikian pembenahan kinerja pegawai negeri haruslah berorientasi terhadap pembenahan budaya kerja, sehingga akan tercipta aparatur pemerintah yang profesional dan produktif.


Berdasarkan latar belakang pemasalahan tentang kinerja aparatur negara yang belum optimal dan hubungannya terhadap budaya organisasi maka perlu kiranya kajian yang lebih dalam tentang pengaruh budaya organisasi terhadap pegawai negeri sipil. Dengan demikian penulis pun tertarik untuk mengkaji lebih dalam tentang pengaruhnya budaya organisasi terhadap kinerja pegawai khususnya pada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Untuk itu penulis bermaksud mengadakan sebuah penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai, Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara”.

1.2.

Perumusan Masalah Untuk dapat mempermudah penelitian ini nantinya, dan agar penelitian ini memiliki arah

yang jelas, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan diteliti. Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”. 1.3.

Tujuan Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut,

1. Untuk mengetahui budaya organisasi yang terdapat pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara. 3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara.


1.4.

Manfaat Penelitian Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sebagai bahan pertimbangan atau informasi bagi pihak pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, terutama untuk meningkatkan kinerja. 2. Sebagai sarana untuk melatih diri dan menguji serta meningkatkan kemampuan berfikir melalui penulisan karya ilmiah. 3. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang melakukan penelitian selanjutnya dalam objek yang sama.

1.5.

Kerangka Teori Pada bagian ini penulis akan memaparkan beberapa teori atau konsep yang berkaitan

dengan penelitian yang akan penulis lakukan sebagai konsep yang menjadi landasan teoritis dalam sebuah penelitian. Dengan harapan karya penulisan ini memiliki landasan yang kuat untuk mengangkat permasalahan yang diangkat pada penelitian. Singarimbun (1995:37) menyebutkan teori adalah serangkaian asumsi, konsep dan konstruksi, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antara konsep. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teori adalah sebagai yang dijelaskan di bawah ini.

1.5.1. Budaya Organisasi A. Budaya Menurut Stoner (1995: 181) budaya (culture) adalah gabungan kompleks dari asumsi, tingkahlaku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Sedangkan menurut Alisyahbana (dalam Supartono, 2004: 31) budaya merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya perasaan, karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran. Kemudian Perucci dan Hamby (dalam Tampubolon, 2004: 184) mendefinisikan budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan budaya adalah adalah segala sesuatu yang merupakan hasil pemikiran dan kemudian dilakukan dalam kehidupannya baik sebagai individu maupun sebagai anggota dalam masyarakat. Hasil pemikiran tersebut dapat berupa pengetahuan, kepercayaan, kesenian, nilai-nilai dan moral yang didapat dari interaksi manusia dengan lingkungannya baik interaksi terhadapalam maupun terhadap manusia lain dalam kehidupan bermasyarakat. Menurut Soekanto (171:1990) masyarakat adalah orang yang hidup bersama yang menghasilkan kebudayaan. Dengan demikian tidak ada masyarakat yang tidak memiliki kebudayaan, dan sebaliknya tidak ada kebudayaan tanpa masyarakat sebagai wadah dan pendukungnya. Sehingga suatu organisasi yang merupakan bagian dari masyarakat tentulah memiliki kebudayaan didalamnya.

B. Organisasi Menurut Stoner (1995:6) Organisasi (organization) adalah dua orang atau lebih yang bekerja sama dalam cara yang terstruktur untuk mencapai sasaran spesifik atau sejumlah sasaran. Pengertian ini didukung pula oleh Gers (dalam supardi dan Anwar, 2004:5) yang mengatakan Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

organisasi merupakan tata hubungan antara orang-orang untuk dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan tanggungjawab. Kemudian Malinowski (dalam Cahyani, 2004: 2) juga mengatakan organisasi sebagai suatu kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas, terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan. Sedangkan Sobirin (2007: 7) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial atau entitas yang didirikan oleh manusia untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan sekelompok manusia-manusia minimal dua orang, mempunyai kegiatan yang terkoordinir, teratur dan terstruktur, didirikan untuk mencapai tujuan tertentu dan mempunyai identitas diri yang membedakan satu entitas dengan entitas lainnya. Selanjutnya Rivai (dalam Kartono 2003: 188) organisasi merupakan wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri. Organisasi merupakan suatu unit terkoordinasi yang terdiri dari dua orang atau lebih berfungsi mencapai suatu sasaran tertentu. Dari pendapat para ahli di atas dapat simpulkan bahwa organisasi adalah suatu kelompok terstruktur yang terdiri dari orang-orang yang memiliki satu tujuan tertentu dan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari pengertian diatas pula dapat dikatakan organisasi merupakan sebagai proses kerjasama yang didalamnya terdapat struktur yang merupakan wadah untuk menghimpun anggota-anggota organisasi untuk melaksanakan kerjasama. Struktur tersebut memuat unit-unit kerja sebagai pengelompokan tugas-tugas atau pekerjaan sejenis dari penjenjangan dari yang terendah sampai yang tertinggi. Setiap unit itu memiliki volume dan beban kerja yang harus diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi.


Untuk mencapai tujuan tersebut maka dibutuhkan koordinasi dalam pelaksanaan kerjasama berdasarkan prosedur yang diatur secara formal berupa peraturan cara kerjasama.

C. Budaya Organisasi Menurut Davis (dalam Lako,2004: 29) budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi. Hal yang sama juga diungkapkan Mangkunegara (2005:113) yang menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkahlaku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Selanjutnya Robbins (dalam Tampubolon, 2004: 190) berpendapat budaya organisasi merupakan perekat sosial yang mengikat anggota-anggota organisasi secara bersama-sama melalui nilai-nilai, norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya. Sedangkan menurut Scein (dalam Stoner, 1995:183)) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah- masalah tersebut.


Pendapat Scein diatas diperkuat oleh Druiker (dalam Tika, 2006: 4) yang menyatakan budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait. Budaya organisasi berawal dari kebiasaan saat ini, tradisi, dan cara-cara umum untuk melakukan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan, dengan demikian budaya organisasi merupakan persepsi umum yang diyakini oleh para anggota organisasi. Semakin banyak pegawai dari sebuah organisasi yang menerima nilai-nilai inti, menyetujui jajaran tingkatannya, dan merasa sangat terikat kepadanya, maka akan menjadikan sebuah budaya menjadi kuat. Dari definisi yang dikemukakan oleh para tokoh diatas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi yaitu, pertama, asumsi dasar yaitu berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku. Kedua, keyakinan yang dianut ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha. Ketiga, pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut. Keempat, pedoman mengatasi masalah. Dalam organisasi ada dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi. Kemudian yang kelima, berbagi nilai (sharing of value). Dalam budaya organisasi


perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang paling baik dan berharga bagi seseorang. Keenam, Pewaris (learning process). Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi tersebut. Dan yang ketujuh, penyesuaian (adaptasi). Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan lingkungan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan manjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. Menurut Rivai (2004:432) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: (a) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. (b) Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi. (c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu. (d) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. (e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. Luthans (dalam Lako, 2004:33), mengidentifikasi 6 karakteristik penting didalam budaya organisasi yaitu, pertama, observed behavior regulation, yaitu apabila para partisipan organisasi saling berinterakasi satu sama lainbaik itu interaksi antar anggota organisasi maupun interaksi Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

antara anggota organisasi dengan orang-orang yang berhubungan dengan organisasi, maka mereka akan menggunakan bahasa, terminologi dan ritual yang sama yang berhubungan dengan rasa hormat dan cara bertindak. Kedua, norms, yaitu standar-standar prilaku yang ada, mencakup pedoman tentang berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan perbuatan-perbuatan apa saja yang tidak boleh dilakukan. Ketiga dominant value, yaitu ada sejumlah nilai-nilai utama yang organisasi anjurkan dan harapan kepada anggota organisasi untuk menyumbangkannya, misalnya absensi yang rendah,dan efidiensi yang tinggi. Selanjutnya yang keempat philosophy, yaitu ada sejumlah kebijakan yang menyatakan keyakinan organisasi tentang bagaimana para pegawai dan masyarakat sebagai pelanggan diperlakukan. Kelima, rules, yaitu ada sejumlah pedoman pasti yang berhubungan dengan kemajuan atau cara berhubungan dalam organisasi. Para pegawai baru harus mempelajari “ikatan” atau rules yang telah ada sehingga mereka dapat diterima sepenuhnya sebagai anggota baru dalam organisasi. Dan yang keenam, organizational climate, yaitu ada sesuatu perasaan yang dibawa oleh individu, cara anggota memperlakukan dirinya menghadapi masyarakat dan pihak luar lainnya. Menurut Robins (dalam Tika, 2006:10) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya yaitu : 1. Inisiatif individu yaitu sejauhmana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang didalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.


2. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai. 3. Pengarahan yaitu sejauhmana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi. 4. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut Handoko (2003:195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan. 5. Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pimpinan organisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan. 6. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko (2003:360) dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.


7. Sistem Imbalan sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 8. Toleransi

terhadap

konflik

yaitu

sejauhmana

para

pegawai

didorong

untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik yang tersebut. Konflik dapat diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka. 9. Pola komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik. Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebuh efektif. Meski karakteristrik budaya organisasi yang dikemukakan Robins telah dapat dijadikan sebagai ukuran dalam menggambarkan budaya yang terdapat pada suatu organisasi, namun tidak seluruhnya karekteristik budaya tersebut dapat digunakan untuk melihat budaya yang ada dalam organisasi pemerintah. Dalam organisasi pemerintah terdapat beberapa karekteristik budaya yang tidak menonjol atau sifatnya sama bila dibandingkan antara suatu organisai pemerintah dengan organisasi pemerintah lainnya. Berdasarkan observasi yang penulis lakukan pada Sekretariat Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Daerah Kabupaten Dairi, karakteristik yang ada pada organisasi pemerintah tersebut yaitu, inisiatif individu, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol dan pola komunikasi. Sedangkan toleransi terhadap tindakan beresiko, sistem imbalan dan toleransi terhadap konflik di dalam organisasi pemerintahan menjadi tidak menonjol menjadi budaya yang dapat membedakan antara suatu organisasi pemerintah dengan organisasi pemerintah lainnya. Hal ini karena dalam organisasi pemerintah terdapat pengaturan stuktural yang formal dan mekanistis yang mengakibatkan organisasi bersifat kaku. Suatu tindakan yang beresiko sangat jarang dilakukan oleh setiap pegawai, tindakan yang beresiko hanya mungkin dilakukan oleh para pimpinan organisasi dalam mengambil keputusan. Tindakan yang dilakukan para pegawai dalam organisasi pemeritah adalah tindakan pelaksanaan tugas yang telah disusun sedemikian rupa berdasarkan ketentuan dan peraturan yang berlaku sehingga diharuskan untuk melaksanakannya tanpa ada toleransi. Mengenai konflik pun demikian, dalam organisasi pemerintah konflik yang ada sangat sulit untuk dapat muncul kepermukaan dengan kata lain pegawai tidak dapat mengungkapkan konflik yang ada. Hal ini dikarenakan organisasi pemerintah memiliki aturan-aturan yang sifatnya memaksa terhadap pegawai yang ada di dalamnya. Sehingga pegawai tidak memiliki media didalam organisasi untuk menyampaikan konflik yang ada dalam organisasi tersebut. Untuk menyampaikan dan menyelesaikan konflik tersebut pegawai cenderung memilih media di luar oeganisasi misalnya dengan cara melakukan demonstrasi, memuat tulisan pada media masa dan lain sebagainya. Sistem imbalan yang ada pada organisasi pemerintah pun demikian telah ada peraturan perundang-undangan yang mengaturnya. Penggajian, jenjang karir dan hukuman terhadap pelangaran disiplin pada organisasi pemerintah didasarkan oleh peraturan perundang-undangan. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Hal ini mengakibatkan sistem imbalan dalam setiap organisasi pemerintah di seluruh Indonesia adalah sama. Berbeda dengan sistem imbalan yang ada pada organisasi swasta yang memiliki kriteria tertentu dalam menetapakan sistem imbalan yang digunakan dalam organisasi tersebut dan kriteria tersebut juga dapat berubah sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi.

1.5.2. Kinerja Pegawai A. Kinerja Definisi kinerja dapat kita ambil dari kamus bahasa Indonesia yang diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dari kemampuan kerja. Menurut Keputusan Menteri Keuangan RI No. 740/KMK.00/1989 menjelaskan bahwa kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh suatu organisasi dalam suatu periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan organisasi tersebut. Dilihat dari kedua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah suatu pencapaian yang baik dalam bekerja berupa prestasi yang diperlihatkan suatu organisasi atau individu yang kemudian memberi cerminan bahwa organisasi tersebut adalah organisasi yang sehat. Mahsun memberikan pengertian (2006:25) kinerja (performance) adalah mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang strategi perencanaan suatu organisasi. Kemudian Widodo

(2005:

78)

berpendapat

kinerja

adalah

melakukan

suatu

kegiatan

dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggungjawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Pengertian kinerja telah dirumuskan oleh beberapa ahli (dalam Tika, 2006:121) antara lain sebagai berikut : 1. Stoner dalam bukunya yang berjudul “management” mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motifasi, kecakapan dan persepsi peranan. 2. Bernardin dan Russell secara definitif menjelaskan kinerja merupakan catatan out came yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. 3. Handoko mendefinsikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. 4. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organissi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam priode waktu tertentu. Dari beberapa definisi kinerja yang telah disebutkan di atas, maka unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja, adalah sebagai berikut, (a) hasil-hasil fungsi pekerjaan, (b) faktor-faktor yangn berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya, (c) pencapaian tujuan organisasi, (d) periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

B. Kinerja pegawai Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe dan gawai. Pe adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan gawai berarti kerja yang berasal dari bahasa Jawa. Dengan kata lain pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi yang memiliki data-data pribadi di dalam tempat pekerjaan yang dimaksud adalah organisasi, badan Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

dan lainnya yang berhubungan dengan pegawai. Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu organisasi atau badan secara resmi yang telah memiliki kekuatan hukum. Dalam Mangkunegara (2006:9) beberapa ahli mendefinisikan kinerja pegawai sebagai berikut : 1 Kusriyanto menyatakan kinerja pegawai adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (biasanya perjam) 2 Cardosa menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah ungkapan seperti out put, efisiensi serta efektifitas sering dibutuhkan dengan produktifitas 3 Mangkunegara menyatakan kinerja pegawai itu adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dari pendapat para ahli di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2002:56) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal: 1. Kesetiaan seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan organisasi. Menurut Syuhadhak (1994:76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab. 2. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh

kecakapan,

keterampilan,

pengalaman

dan kesanggupan

pegawai

dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan peralatan kerja (dalam Syuhadhak 1994:74). Artinya dengan peralatan kerja yang semakin baik dan canggih akan menghasikan prestasi kerja yang semakn baik. Dengan demikian tidak hanya kemampuan untuk

menyelesaikan pekerjaan dinilai tetapi kemampuan dalam

memanfaatkan peralatan yang ada guna hasil yang lebih baik menjadi ukuran kinerja pegawai. 3. Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. Disiplin dapat diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan ataupun berupa peraturan-peraturan dan kebiasaan-kebiasaan. 4. Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. 7. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko pekerjaan yang dilakukan.


1.5.3. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Culture and Performance, Kotter dan Heskett telah mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersabut (dalam Tika, 2006:139), yaitu : 1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang. 2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan. 3. Budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan kearah stategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik. 4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja. Dalam Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

membuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya yang juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett terdapat beberapa artikel dan penelitian lainnya yang berkaitan dengan keterkaitan antara budaya organisasi dan perilaku individu. Sebagai contoh, tidak lama setelah istilah budaya organisasi menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan karier, Wallach (dalam Sobirin, 2007:289) menyuarakan pentingnya motivasi seseorang dikaitkan dengan budaya organisasi tempat kerja. Menurutnya pekerjaan seseorang karyawan akan jauh lebih efektif jika terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan tersebut akan lebih diakui keberadaannya dan akan memperoleh kesempatan lebih baik untuk dipromosikan perusahaan. Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.


Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas, dapat di simpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. 1.6.

Hipotesa Hipotesa adalah pernyataan sementara yang menghubungkan dua variabel atau lebih.

Kesimpulan yang tarafnya rendah karena masih membutuhkan pengujian secara empirik (Sugiono 2004:70), maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Ada pengaruh yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Dairi, Sumatera Utara”.

1.7.

Definisi Konsep Menurut Singarimbun (1995: 37) konsep adalah istilah atau definisi yang digunakan

untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat ilmu sosial. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. 2. Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja yang dicapai oleh pegawai pada periode

waktu

tertentu

dalam

melaksanakan

tugas

kerjanya

sesuai

dengan

tanggunngjawab yang diberikan kepadanya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.


1.8.

Definisi Operasional Menurut Singarimbun (1995: 46) Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa ke dalam variabel-variabel tersebut. Definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: A. Variabel bebas (X) Budaya Organisasi dengan indikator: 1. Inisiatif Individu yaitu sejauhmana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi didalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. 2. Pengarahan yaitu sejauhmana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi. 3. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 4. Dukungan Manajemen yaitu sejauhmana organisasi dapat melakukan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan. 5. Kontrol yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi terhadap prilaku para pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

6. Pola Komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik. B. Variaber terikat (Y) Kinerja dengan indikator: 1. Kesetiaan merupakan tekad dan kesanggupan pegawai untuk menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang telah ditetapkan dengan penuh kesadaran dan tanggungjawab. Maka seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggungjawab terhadap amanah yang diberikan organisasi. 2. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh

kecakapan,

keterampilan,

pengalaman

dan

kesanggupan

pegawai

dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya. Namun demikian prestasi kerja seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga berhubungan dengan bagaimana pegawai tersebut dapat memanfaatkan peralatan yang ada dalam menyelesaikan pekerjaannya. 3. Kedisiplinan sejauhmana pagawai dapat mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya. 4. Kreatifitas kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 5. Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.


6. Kecakapan dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. 7. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.


1.9.

Sitematika Penulisan

BAB I

: Pendahuluan

Dalam bab ini berisikan tentang Latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, dan definisi operasional, sistematika penulisan. BAB II

: Metode Penelitian

Dalam bab ini berisikan tentang bentuk dan lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik pengumpulan skor, dan teknik analisa data. BAB III

: Deskripsi Lokasi Penelitian

Dalam bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat, visi dan misi, serta struktur organisasi BAB IV

: Penyajian Data

Dalam bab ini berisikan identitas responden, distribusi jawaban responden terhadap jawaban budaya organisasi, jawaban responden terhadap kinerja pegawai, klasifikasi data, pengujian hipotesa, dan koefisien determinan. BAB V

: Analisis Data

Dalam bab ini berisikan data tentang analisa data berisikan pengaruh budaya organisasi ,kinerja pegawai pada organisasi dan hubungan antar variabel bebas / indevenden (X) dan variabel terikat / devenden (Y). BAB VI

: Penutup

Pada bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dan saran yang membangun bagi objek penelitian.


BAB II METODOLOGI PENELITIAN

2.1.

Bentuk Penelitian Bentuk penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah korelasional

dengan pendekatan kuantitatif. Adapun metode korelasional adalah metode penelitian yang meneliti hubungan antara variabel-veriabel yang ada. Metode korelasional bertujuan meneliti sejauh mana variabel yang satu memiliki hubungan sebab akibat dengan variabel yang lain. Karena penelitian ini menghubungkan dua variabel saja, maka korelasinya disebut korelasi sederhana.

2.2.

Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berlokasi di Jln

Sisingamangaraja No 127 Kecamatan Sidikalang, Kabupaten Dairi, Sumatera Utara.

2.3.

Populasi dan Sampel

A. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, (Sugiono, 2004: 90). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 122 orang.


B. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. (Sugiono, 2005:96). Menurut Arikunto (1991:107) apabila subjeknya atau populasinya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subjeknya atau populasinya lebih dari 100 orang, maka diambil diantara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Dengan mengacu kepada pendapat Arikunto di atas, maka penulis mengambil sampel sebanyak 40% dari jumlah populasi yaitu sebesar 49 orang.

2.4.

Teknik Pengumpulan Data

A. Data Primer Data primer adalah data yang diperoleh dan berkaitan langsung dengan permasalahan yang dihadapi dalam penelitian ini, yaitu mengenai budaya organisasi dan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Pengumpulan data yang digunakan oleh penulis adalah: a. Kuesioner yaitu berupa rangkaian pertanyaan yang disusun secara sistematis dalam sebuah daftar pertanyaan kemudian dikirim kepada responden untuk diisi. b. Observasi yaitu metode pengumpulan data yang digunakan untuk menghimpun data penelitian dan data tersebut dihimpun melalui pengamatan peneliti dengan cara penggunaan panca indera. B. Data Sekunder Data sekunder adalah pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui dokumentasi/arsip yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, Sumatera Utara menelaah sejumlah buku dan karya ilmiah yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

2.5.

Teknik pengukuran Skor Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai

skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden. (Sugiono, 2004: 108). Adapun penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan alternatif jawaban yang berbeda, yaitu: 1) Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor tertingi : 5 2) Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor tinggi : 4 3) Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor sedang : 3 4) Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor rendah : 2 5) Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor terendah : 1 Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah, maka dapat ditentukan kelas intervalnya, dengan cara sebagai berikut:

Maka diperoleh :

-

= 0. 80

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu: a. Skor untuk kategori sangat tinggi

= 4,21 – 5.00

b. Skor untuk kategori tinggi

= 3,41 – 4,20


c. Skor untuk kategori sedang

= 2,61 – 3,40

d. Skor untuk kategori rendah

= 1,81 – 2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah

= 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratania dengan membagi jumlah pertanyaan. Dan hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori mana.

2.6.

Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa data kuantitatif, yaitu

analisa yang digunakan untuk menguji hubungan atau pengaruh variable bebas (X) dan variabel terikat (Y), yaitu dengan menggunakan instrumen : 1. Koefisien Korelasi Product Moment Cara ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel maka digunakan rumus sebagai berikut. (Sigiono 2004: 212)

Rumus :

=

Keterangan : = Angka indeks korelasi N

= Ukuran sampel


= Jumlah hasil perkalian antara skor X dan akor Y

=Jumlah seluruh skor X = Jumlah seluruh skor Y Untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut : a. Nilai r positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel satu diikuti oleh nilai variabel yang positif lainnya. b. Nilai r negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif artinya menurunnya nilai variabel satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel lainnya. c. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan dua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah. Interprestasi dari korelasi tersebut menurut ukuran yang konservatif adalah sebagai berikut:

Tabel 1 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien Interval Koevisien

Tingkat Hubungan

0.00 – 0.19

Sangat rendah

0.20 – 0.39

Rendah

0.40 – 0.59

Sedang

0.60 – 0.79

Kuat

0.80 – 1.00

Sangat kuat


Dengan nilai r yang diperoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilai r yang kita peroleh memiliki pengaruh atau tidak. Tabel mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalan hal ini signifikan 5% bila nilai r tersebut signifikan, artinya hipotesa alternatif dapat diterima.

2. Koefisien determinan Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar (persentase) pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

D = (r2) x 100%

Keterangan : D:

Koefisien determinasi

r:

Koefisien korelasi product moment (Sugiyono, 2004 : 149)


BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1. Letak Geografis Kabupaten Dairi Kabupaten Dairi terletak di bagian barat daya Kota Medan, dengan luas 1.927,80 Km (192.780 Hektar) yang terdiri atas 15 Kecamatan, 161 Desa dan 8 Kelurahan. Secara Astronomi terbentang antara 98° 00 - 98° 38” Bujur Timur (BT) dan 2° 15 - 3° 10” Lintang Utara (LU). Topografi tanahnya sangat variatif, berbukit dan bergelombang, dengan batas-batas sebagai berikut : Sebelah Utara : Kabupaten Aceh Tenggara (Prov. NAD) dan Kabupaten Karo (Prov. Sumatera Utara). Sebelah Timur : Kabupaten Samosir (Prov. Sumatera Utara). Sebelah Selatan : Kabupaten Pakpak Bharat (Prov. Sumatera Utara). Sebelah Barat : Kabupaten Aceh Selatan (Prov. NAD). Wilayah Kabupaten Dairi sebagian besar merupakan dataran tinggi dengan variasi ketinggian antara 250-1.700 meter dpl. Sesuai dengan topografi wilayah di atas, maka terdapat 3 jenis iklim di Kabupaten Dairi, yakni iklim tropis pada daerah dengan ketinggian kurang dari 500 meter dpl, iklim sub tropis pada daerah ketinggian antara 500-1.000 meter dpl, dan iklim dingin pada daerah ketinggian diatas 1.000 meter dpl. Penduduk yang bermukim di wilayah Kabupaten Dairi sifatnya heterogen, meliputi Suku Batak (Pakpak, Toba, Karo, Simalungun, dan Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Mandailing), Suku Nias, Suku Minangkabau, Jawa, Aceh, dan Tionghoa. Jumlah Kepala Keluarga di Kabupaten Dairi pada Tahun 2008 adalah sebanyak 59.136 KK dan jumlah penduduk Kabupaten Dairi pada Tahun 2008 berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut: laki-laki 141.352 jiwa, perempuan 138.737 jiwa sehingga jumlah keseluruhannya 280.089 jiwa.

3.2 Profil Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sekretariat Daerah sebagai institusi yang menangani perumusan kebijakan mempunyai potensi yang besar dalam bidang Sumber Daya Manusia (SDM), dimana terdapat sejumlah personil yang mempunyai kualifikasi pendidikan dan kemampuan. Sejumlah personil di atas terdistribusi dalam berbagai bagian yang ada di Sekretariat Daerah. Sesuai dengan tugas dan fungsinya Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah melakukan inventarisasi dan menetapkan kewenangan pemerintahan yang menjadi dasar dalam pembentukan struktur (SKPD) yang ada di Kabupaten Dairi, yakni 30 (tiga puluh) bidang rusan pemerintahan. Dasar pembentukan dimaksud adalah mengacu kepada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 tentang Pedoman Organisasi dan Perangkat Daerah. Adapun penataan struktur dimaksud adalah sebagaimana uraian di bawah ini. a. Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 03 Thn 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD Kab. Dairi, Sekretariat Daerah terdiri dari 3 Asisten dan 8 Bagian,sedangkan Sekretariat DPRD terdiri dari 3 bagian. b. Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 05 Thn 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah, Dinas Daerah terdiri dari 13 Dinas Daerah, yaitu:Dinas Pendidikan, Dinas Kesehatan, Dinas Pertambangan dan Energi, Dinas Tenaga Kerja dan Sosial, Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil, Dinas Kebudayaan, Pariwisata, Pemuda Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

dan Olahraga, Dinas Cipta Karya dan Tata Ruang, Dinas Bina Marga dan Sumber Daya Air, Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika, Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi, Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Asset, Dinas Pertanian dan Dinas Kehutanan dan Perkebunan c. Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 06 Thn 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah, terdiri dari 3 Badan dan 6 Kantor, yaitu: Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Pemerintahan Desa, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Kantor Satuan Polisi Pamong Praja, Kantor Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi, Kantor Ketahanan Pangan, Kantor Lingkungan Hidup, Kantor Kesatuan Bangsa, Politik dan Linmas dan Kantor Pemberdayaan Perempuan, Anak dan KB Berdasarkan peraturan Daerah Kabupaten Dairi 03 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah, Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi adalah satuan kerja yang berada dibawah dan

bertanggung jawab kepada Bupati Dairi. Adapun Susunan Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sebagai berikut : a. Sekretariat Daerah; b. Staf Ahli Bupati; c. Asisten Sekretaris Daerah, terdiri dari : 1. Asisten Pemerintahan; 2. Asisten Administrasi pembangunan; 3. Asisten Administrasi Umum. d. Bagian-Bagian ; Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

e. Sub Bagian; f. Kelompok Jabatan Fungsional. Pengertian dan tugas pokok masing-masing jabatan sebagaimana dimaksud di atas dapat diuraikan sebagai berikut : a. Staf Ahli Bupati Staf Ahli Bupati adalah unsur pembantu Bupati yang terdiri sebanyak-banyaknya 5 (lima) bidang yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Bupati yang dikoordinasikan oleh Sekretaris Daerah. Staf Ahli Bupati mempunyai tugas membantu Bupati dalam menyusun, mempersiapkan,pemberian masukan dan telaahan mengenai Pemerintahan Daerah, sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Asisten Pemerintahan Asisten Pemerintahan adalah unsur staf Sekretariat Daerah yang dipimpin oleh oleh seorang Asisten yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris Daerah. Asisten Pemerintahan mempunyai tugas untuk membantu Sekretaris Daerah dalam penyusunan kebijakan pemerintahan daerah di bidang pemerintahan umum, hukum, dan perundangundangan. Asisten Pemerintahan membawahi bagian-bagian sebagai berikut: 1) Bagian Pemerintahan Umum, yang terdiri atas : a) Sub Bagian Otonomi Daerah da Kerjasama Daerah; b) Sub Bagian Pemerintahan; c) Sub Bagian Pertanahan dan Perbatasan. 2) Bagian Hukum, yang terdiri atas : a) Sub Bagian Perundang-undangan ; Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

b) Sub Bagian Bantuan Hukum; c) Sub Bagian Pengkajian dan Dokumentasi Hukum.

c. Asisten Administrasi Pembangunan Asisten Administrasi Pembangunan adalah unsur staf Sekretariat Daerah yang dipimpin oleh seorang Asisten yang berkeduduka n di bawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris Daerah. Asisten Administrasi Pembangunan mempunyai tugas untuk membantu Sekretaris Daerah dalam penyusunan kebijakan pemerintahan daerah dalam bidang perekonomian, pembangunan dan kesejahteraan rakyat. Asisten Administrasi Pembangunan membawahi bagian-bagian sebagai berikut: 1) Bagian Perekonomian, yang terdiri dari: a) Sub Bagian Sumber Daya Alam; b) Sub Bagian Sarana Pereknomian; c) Sub Bagian Bina Investasi. 2) Bagian Pembangunan, terdiri dari: a) Sub Bagian Bina Program ; b) Sub Bagian Pengendalian; c) Sub Bagian Evaluasi . 3) Bagian Kesejahteraan Rakyat, yang terdiri dari: a) Sub Bagian Pendidikan, Kebudayaan dan Agama; b) Sub Bagian Kesehatan, Pemberdayaan Perempuan, Anak dan Keluarga Berencana (KB); c) Sub Bagian Sosial dan Tenaga Kerja. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

d. Asisten Administrasi Umum Asisten Administrasi Umum adalah unsur staf Sekretariat Daerah yang dipimpin oleh seorang Asisten yang berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Sekretaris Daerah. Asisten Administrasi Umum mempunyai tugas untuk membantu Sekretaris Daerah dalam penyusunan kebijakan pemerintahan daerah dalam bidang administrasi umum, organisasi dan tata laksana, hubungan masyarakat serta urusan administrasi umum lainnya. Asisten Administrasi Umum membawahi bagian-bagian sebagai berikut : 1) Bagian Umum, terdiri dari : a) Sub Bagian Tata Usaha, Keprotokolan dan Persandian; b) Sub Bagian Keuangan; c) Sub Bagian Rumah Tangga dan Perlengkapan. 2) Bagian Organisasi dan Tata Laksana (ORTALA), terdiri atas : a) Sub Bagian Kelembagaan dan Ketatalaksanaan; b) Sub Bagian Analisa Jabatan Dan Evaluasi Kinerja; c) Sub Bagian Sumber daya Aparatur dan Kepegawaian Kepegawaian. 3) Bagian Hubungan Masyarakat (HUMASY), terdiri atas : a) Sub Bagian Pengumpulan Informasi; b) Sub Bagian Peliputan dan Pemberitaan; c) Sub Bagian Penerbitan Informasi dan Kemitraan.

3.3 Visi Misi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

A. Visi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi Adapun yang menjadi visi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah “Terwujudnya Akselerasi Penyelenggaraan Pemerintahan Melalui Koordinasi Perumusan Kebijakan dan Pelayanan Administrasi yang Efisien dan Efektif”. Berdasarkan visi sekretariat daerah kabupaten dairi terdapat beberapa unsur didalamnya yang dapat diuraikan sebagai berikut: a. Akselerasi Penyelenggaraan Pemerintahan Akselerasi penyelenggaraan pemerintahan adalah keseluruhan proses percepatan penyelenggaraan pemerintahan terkait pelaksanaan tugas dan tanggung jawab aparatur sesuai dengan tugas pokok dan fungsi masing-masing. Akselerasi penyelenggaraan pemerintahan dapat dicapai apabila sumber daya manusia aparatur memiliki kemauan dan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan dan tanggung jawab yang diembannya dengan memanfaatkan semaksimal mungkin berbagai faktor dan kekuatan yang tersedia atau dimiliki organisasi.

b. Koordinasi Koordinasi dalam penyelenggaran pemerintahan adalah dengan penerapan pola hubungan kerjasama antar unit kerja dalam organisasi untuk pelaksanaan pekerjaan sehingga tercipta suatu synergisme, harmonisasi dan sinkronisasi tugas guna menghindari tumpang tindih dan pemborosan sumber-sumber daya yang tersedia. Dalam pelaksanaannya hubungan koordinasi ini dapat dilaksanakan dalam bentuk koordinasi diagonal, horizontal dan vertikal yang disesuaikan dengan kondisi dan eselonisasi yang dianut dalam sitem dan manajemen pemerintahan.

c. Perumusan Kebijakan Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Perumusan kebijakan disini adalah keseluruhan proses untuk merumuskan dan menciptakan berbagi ketentuan yang sifatnya mengatur dan mengikat secara internal maupun eksternal dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Perumusan kebijakan dilaksanakan dalam bentuk pembahasan secara berjenjang, analisis situasi dan kondisi yang berkembang, pembahasan terhadap hasil dan dampak yang mungkin akan terjadi, pengajuan konsep (draft) keputusan dan penetapan yang akan ditempuh oleh pimpinan sampai dengan lahirnya sebuah keputusan. Peran unit organisasi yang ada pada Sekreatriat Daerah Kabupaten Dairi adalah merupakan peran dan fungsi sentral untuk mengolah, mengkoordinasikan dan merumuskan kebijakan yang akan ditempuh dan ditetapkan oleh pimpinan sebagai sebuah keputusan final.

d. Pelayanan Administrasi Administrasi pada dasarnya adalah keseluruhan proses kerjasama antar individu dalam suatu organisasi untuk menjalankan tugas pokok dan fungsinya serta wewenang yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi itu sendiri. Proses administrasi yang dilaksanakan termasuk kegiatan tata usaha antar bagian, antara Sekretariat Daerah dengan perangkat daerah, dan antar perangkat daerah dengan seluruh instansi pemerintah, termasuk dengan masyarakat. Dari pengertian tersebut, kegiatan pelayanan administrasi yang dilaksanakan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah mencakup pelayanan kepada sesama unit kerja yang ada di Sekretariat Daerah, pelayanan administrasi kepada sesama perangkat daerah, kepada instasni pemerintah yang ada di kabupaten Dairi dan pelayanan kepada masyarakat (public service) baik secara langsung maupun tidak langsung sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya


sebagaimana diatur dalam Peraturan Daerah Nomor 03 Tahun 2008 tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat DPRD Kabupaten Dairi.

B. Misi Sektetariat Daerah Kabupaten Dairi Untuk mencapai visi yang telah ditetapkan maka disusunlah misi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yaitu sebagai berikut : a. Mendorong terwujudnya kepemerintahan yang baik melalui peningkatan kualitas perumusan kebijakan; b. Meningkatkan kualitas pelayanan prima; c. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana aparatur; d. Meningkatkan koordinasi dalam rangka monitoring, evaluasi, pengawasan dan pengendalian penyelenggaraan pelayanan publik.

3.4 Budaya Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi oleh para pegawai disebut sebagai etika kerja didalam melaksanakan pekerjaan. Dalam konteks organisasi, etika organisasi dapat berarti pola sikap dan perlaku yang diharapkan dari setiap individu dan kelompok anggota organisasi, yang secara kseluruhan akan membentuk budaya organisasi yang sejalan denan tujuan maupun filosofi organisasi yang bersangkutan. Di Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, pemberdayaan aparatur yang ada guna mengakselerasikan penyelenggaraan pemerintahan melalui koordinasi perumusan kebijakan dan pelayanan administrasi adalah tujuan dan sekaligus etika bagi penyelenggaraan setiap kegiatan yang ada. Hal ini sesuai dengan visi Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yaitu terwujudnya Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

akselerasi penyelenggaraan pemerintahan melalui koordinasi perumusan kebijakan dan pelayanan administrasi yang efisien dan efektif. Sehingga etika kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah selalu menyupayakan peningkatan pemberdayan setiap aparatur pemerintah yang ada demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Sesuai dengan peran dan fungsi yang diemban oleh Sekretariat Daerah sebagai unit kerja yang membantu pimpinan dalam perumusan kebijakan penyelenggaraan pemerintahan, pelaksanaan pembangunan dan pengawasan maupun pengendalian roda pemerintahan di daerah, aparatur yang bertugas pada Sekretariat Daerah berperan sebagai manajer yang dituntut untuk mampu meningkatkan kinerjanya dengan melaksanakan pengelolaan dan pengolahan data/ informasi dan berbagai masukan untuk dijadikan bahan perumusan kebijakan berdasarkan skala prioritas dan sistematis melalui koordinasi.

3.5 Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja pegawai negeri sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai negeri sipil. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk

mengetahui

kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Penilaian kinerja pegawai negeri sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Adapun penilaian kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sama halnya pada penilaian kinerja pegawai negeri pada umumnya yaitu menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3).


BAB IV PENYAJIAN DATA

Penyajian data pada bab ini adalah hasil dari penelitian yang telah dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara dengan cara menyebarkan kuisioner pada responden sebanyak 49 orang pegawai sebagai sampel dalam penelitian ini. Untuk memperoleh gambaran yang jelas dari data yang diperoleh dari kuesioner tersebut, di bawah ini disajikan data dalam tabel-tabel distribusi yang kemudian didistribusikan sebagai berikut :

4.1.

Karakteristik Responden Karakteristik responden dimaksudkan untuk mengidentifikasi responden, sehingga lebih

memudahkan dalm penganalisaan dan memudahkan pemahaman atas objek dan subjek penelitian. Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan kepada responden, maka diperoleh data sebagai berikut : Tabel 2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase ( % )

Laki-laki

26

53,06

Perempuan

23

46,94

Jumlah

49

100

Sumber : Penelitian Tahun 2009


Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 49 orang (100%) yang terdari dari laki-laki sebanyak 26 orang (53,1%) dan responden perempuan sebanyak 23 orang (46,9%). Tabel 3 Distribusi Responden Berdasarkan Umur Umur

Frekuensi

Persentase (%)

< 20

-

-

21-30

10

20,41

31-40

23

46,94

41-50

15

30,61

51>

1

2,04

Jumlah

49

100


Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa yang menjadi responden terbanyak dalam penelitian ini adalah dengan karakteristik umur diantara 31-40 yaitu sebanyak 23 orang (46,94%) kemudian yang berumur antara 41-50 yaitu sebanyak 15 orang (30,61%). Dan responden yang berumur antara 21-30 sebanyak 10 orang (20,41%), sedangkan karakteristik responden yang berumur lebih dari 51 tahun hanya 1 orang (2,04%). Tabel 4 Distribusi Responden Berdasarkan Jenjeng Pendidikan Terakhir Jenjang Pendidikan

Frekuensi

Persentase ( % )

SD

-

-

SMP

-

-

SMA

10

20,41

DIPLOMA

7

14,28

SARJANA

22

45,00

PASCA SARJANA

10

20,41


Jumlah

49

100


Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa mayoritas responden memiliki jenjang pendidikan terakhir adalah SARJANA yaitu sebanyak 22 orang ( 45,00% ). Kemudian PASCA SARJANA sebanyak 10 orang (20,41%) yang sama dengan jumlah responden yang jenjang pendidikan terakhirnya SMA yaitu sebanyak 10 orang (20,41%) dan untuk jenjang pendidikan terakhir DIPLOMA sebanyak 7 orang (14,28%). Sedangkan responden yang memiliki jenjang pendidikan terakhir SD dan SMP tidak ada dalam penerlitian ini. Tabel 5 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja

Frekuensi

Persentase ( % )

1-5

7

14,28

6-10

12

24,50

11-15

25

51,02

16-20

5

10,20

>21

-

Jumlah

49

100

Sumber :kuisioner 2009

Berdasarkan pada tabel di atas diketahui bahwa yang menjadi responden terbanyak banyak dengan karakteristik lama bekerja adalah antara 11-15 tahun yaitu sebanyak 25 orang (51,02%). Kemudian untuk responden yang lama bekerjanya antara 6-10 tahun sebanyak 12 orang (24,50%) sedangkan responden dengan lama bekerja antara 1-5 sebanyak 7 orang (14,28%), dan yang lama bekerja antara 16-20 sebanyak 5 orang (10,20%).

4.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

4.2.1 Jawaban Responden Tentang Budaya Organisasi ( Variabel X ) Untuk mengetahui Budaya Organisasi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara dapat diukur dengan indikator yang telah ditetapkan pada bab 1 sebelumnya, di mana budaya organisasi diajukan 9 pertanyaan, setiap pertanyaan diberi alternatif jawaban yaitu a, b, c, d dan e. Berikut ini disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai budaya organisasi (variabel x) berdasarkan kuisioner yang telah disebarkan. Tabel 6 Distribusi jawaban responden mengenai kebebasan berpendapat dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

21

42,86

Sering

17

34,70

Kadang-kadang

2

4,08

Jarang

6

12,24

Tidak pernah

3

6,12

Jumlah

49

100


Inisiatif Individu, dapat diartikan sebagai kebebasan yang dipunyai setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat. Dengan mengembangkan inisistif indifidu suatu organisasi akan memiliki pegawai kreatif dan inovatif dalm melaksanakan pekerjaannya sehingga akan memajukan organisasi tersebut. Untuk itu perlu diketahui apakah dalam Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah telah memberikan kebebasan kepada pegawainya dalam memberikan pendapat. Berdasarkan pada tabel 6 diketahui bahwa jawaban responden tentang diberi kesempatan untuk berpendapat/berinisiatif oleh atasan dalam melakukan pekerjaan terdapat 21 orang Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

(42,86%), yang menjawab selalu, responden yang menjawab sering sebanyak 17 orang (34,70%). Kemudian responden yang menjawab jarang sebanyak 6 orang (12,24%), yang menjawab tidak pernah sebanyak 3 orang (6,12%) dan responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 2 orang (4,08%).

Tabel 7 Distribusi jawaban responden tentang tanggapan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap pendapat yang diberikan pegawai Jawaban responden

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

21

42,86

Sering

16

32,65

Kadang-kadang

11

22,45

Jarang

1

2,04

Tidak pernah

-

-

49

100

Jumlah Sumber :kuisioner 2009

Adanya kebebasan dalam berpendapat pada suatu organisasi tentunya tidak akan ada artinya bila pendapat yang yang diungkapkan atau dikeluarkan oleh para pegawai tidank di tanggapi oleh para pimpinan organisasi. Pegawai akan menjadi enggan dalam mengeluarkan pendapat karena pendapatnya tidak ditanggapai. Dengan demikian perlu diketahui apakah pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah memberikan tanggapan yang positif terhadap pendapat yang dikeluarkan pegawainya.


Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa jawaban responden tentang tanggapan atasan terhadap pendapat/inisiatif yang diberikan pegawai dalam melakukan pekerjaan terdapat 21orang (43,86%) yang menjawab selalu, 16 orang (32,65% ) responden yang menjawab sering. Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 11 orang (22,45%), yang menjawab jarang sebanyak 1 orang (2,04%) dan tidak ada responden yang menjawab tidak pernah.

Tabel 8 Distribusi jawaban responden tentang pengarahan yang diberikan atasan kepada pegawai untuk mencapai tujuan Jawaban responden

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

28

57,14

Sering

15

30,61

Kadang-kadang

-

Jarang

6

Tidak pernah

-

Jumlah

49

12,25 100


Tujuan diadakannya suatu pengarahan pada organisai adalah untuk menjamin tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan itu sendiri telah dimulai dari pembuatan visi dan misi organisasi sebagai harapan dan tujuan, yang kemudian dilanjutkan dengan mensosialisasikan visi dan misi tersebut kepada pegawai agar segala kegiatan yang dilakukan dalam organisasi adalah sebagai usaha pencapaian visi dan misi tersebut. Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi tentunya telah Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

memiliki visi dan misi, sehingga yang dapat dilihat adalah bagaiamana para pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi melakukan pengarahan dengan mensosialisaikan visi dan misi tersebut kepada para pegawai. Untuk itu perlu diketahui apakah sekretariat daerah kabupaten dairi telah melakukan pengarahan tersebut. Berdasarkan tabel 8 diketahui bahwa jawaban responden tentang pengarahan yang diberikan atasan kepada pegawai dalam pelaksanaan tugas sehingga tercapai tujuan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat 28 orang (57,14%) yang menjawab selalu, 15 orang (30,61%) responden yang menjawab sering. Kemudian responden yang menjawab jarang sebanyak 6 orang (12,25%), dan tidak ada responden yang menjawab kadang-kadang dan tidak pernah.

Tabel 9 Distribusi jawaban responden tentang dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lain pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Jawaban responden

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

24

48,98

Sering

19

38,77

Kadang-kadang

6

12,25

Jarang

-

-

Tidak pernah

-

-

49

100


Integritas suatu organisasi akan memacu kemajuan organisai. Dengan integritas atau kesatuan/kekompakan setiap unsur yang ada dalam suatu organisasi akan maencegah terjadinya konflik-konflik negatif yang dapat mengurangi kinerja pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Sehingga organisasi untuk meningkatkan intergritas yang ada harus mendorong para pegawai agar mampu bekerja sama dalam melaksanakan tugasyang dibebankan organisasi. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa jawaban responden tentang dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam melaksanakan tugas terdapat 24 orang (48,98%) yang menjawab selalu, 19 orang (38,77% ) responden yang menjawab sering dan yang menjawab kadang-kadang sebanyak 6 orang (12,25%). Sedangkan untuk kategori jawaban jarang dan tidak pernah responden tidak ada yang memilihnya.

Tabel 10 Distribusi jawaban responden tentang dukungan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawai Jawaban responden

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

15

30,61

Sering

24

48,98

Kadang-kadang

10

20,40

Jarang

-

-

Tidak pernah

-

-

49

100


Dukungan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi kepada para pegawainya dapat menjadi motivator bagi para pegawai dalam meningkatkan kinerja yang dilakukannya. Dengan demikian dukungan ini juga menjadi upaya peningkatan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Dukungan ini dapat saja berupa rekomendai kepada pegawai dalam mengikuti Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

pendidikan dan pelatihan, rekomendasi dalam meningkatkan jenjang pendidikan. Serta dukungan pimpinan organisasi dapat pula berupa perhatian

kepada pegawai yang berdasarkan

kekeluargaan misalnya perhatian terhadap pegawai yang sakit atau yang tertimpa musibah dan lain sebagainya. Berdasarkan tabel 10 diketahui bahwa jawaban responden tentang dukungan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas terdapat 24 orang (48,98%) yang menjawab sering, 15 orang (30,61%) responden yang menjawab selalu. Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 10 orang (20,40%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang dan tidak pernah.

Tabel 11 Distribusi jawaban responden tentang terdapatnya peraturan baku yang mengendalikan perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

ada dan sangat jelas

34

69,39

ada tetapi kurang jelas

13

26,53

ada tetapi membingungkan

2

4,08

Aturan-aturan tersebut belum ada

-

-

Tidak tahu tentang petaruran tersebut

-

-

49

100


Untuk mengontrol prilaku dari para pegawai dalam sebuah organisasi maka dibutuhkan suatu aturan baik itu peraturan tertulis maupun aturan yang sifatnya normatif atau aturan yang tak tertulis. Aturan-aturan akan dapat mengendalikan perilaku pegawai dalam melaksanakan


tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Sehingga keberadaan dan kejelasan materi dari aturan tersebut haruslah jelas dan dapat dipahami oleh setiap pegawai Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa jawaban responden tentang terdapatnya peraturan baku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang mengendalikan perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya terdapat 34 orang (69,39%) yang menjawab ada dan sangat jelas, 13 orang (26.53%) responden yang menjawab ada tetapi kurang jelas dan yang menjawab ada tapi membingungkan sebayak 2 orang (4.08%). Sedangkan untuk kategori jawaban aturan-aturan tersebut belum ada, dan tidak tahu tentang petaruran tersebut responden tidak ada yang memilihnya.

Tabel 12 Distribusi jawaban responden tentang pengawasan atau kontrol yang dilakukan pimpinan terhadap pegawai Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

13

26,53

Sering

17

34,70

Kadang-kadang

17

34,70

Jarang

2

4,08

Tidak pernah

-

-

49

100


Pengawasan atau kontrol yang dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi kepada para pegawai akan memberikan akan memotifasi pegawai untuk melakukan tugasnya


dengan sebaiknya. Dengan pengawasan pula setiap kegiatan dalam organisasi dapat berjalan sesuai perencanaan yang telah dibuat unbtuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan tabel 12 diketahui bahwa jawaban responden tentang pengawasan atau kontrol yang dilakukan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap pegawai dalam menjalankan tugasnya terdapat 17 orang (34,69%) yang menjawab sering 17 orang (34,70%) responden yang menjawab kadang-kadang. Kemudian responden yang menjawab selalu, sebanyak 13 orang (26,53%), yang menjawab jarang sebanyak 2 orang (4,08%) dan tidak ada responden yang menjawab tidak pernah.

Tabel 13 Distribusi jawaban responden tentang terjadinya komunikasi antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

28

57,14

Sering

20

40,82

Kadang-kadang

1

2,04

Jarang

-

-

Tidak pernah

-

-

49

100



Dimulai dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan hingga pengawasan atau kontrol yang dilakukan oleh pimpinan membutuhkan komunikasi baik tertulis maupun lisan. Pentingnya komunikasi bukan hanya bagi pimpinan organisai juga bagi pegawai atau bawahan dalam melaksanakan tugasnya. Pegawai harus mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi, dan hal iru hanya akan didapat melalui komonikasi dan interaksi dalam organisasi. Berdasarkan tabel 13 diketahui bahwa jawaban responden tentang terjadinya komunikasi antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi dalam melaksanakan tugasnya terdapat 28 orang (57,14%) yang menjawab selalu, 20 orang (40,82%) responden yang menjawab sering dan responden yang menjawab kadang-kadang hanya 1 orang (2,04%). Sedangkan untuk kategori jawaban jarang dan tidak pernah responden tidak ada yang memilihnya.

Tabel 14 Distribusi jawaban responden tentang komunikasi yang terjalin dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu berjalan dengan baik

24

48,98

Sering berjalan dengan baik

22

44,90

Kadang-kadang berjalan dengan baik

3

6,12

Jarang berjalan dengan baik

-

-

Tidak pernah berjalan dengan baik

-

-

49

100

Jumlah



Komunikasi adalah penting, tetapi kumunikasi sering tidak efektif dengan adanya pengaruh-pengaruh tertentu yang menghambatnya. Hambatan tersebut bisa saja berasal dari organisasi tersebut misalnya struktur organisai yang mengakibatkan terlalu rumitnya proses komunikasi atau penyampaian informasi sehingga komunikasi yang terjadi tidak jelas dan tidak efektif. Hambatan lainnya dapat pula berasal dari individu-individu yang melakukan komunikasi tersebut. Hambatan ini menyangkut kemampuan indvidu dalam berkomunikasi baik dalam hal menyampaikan atau memberi informasi maupun kemampuan untuk menerima informasi yanga disampaikan. Berdasarkan tabel 14 diketahui bahwa jawaban responden tentang komunikasi yang terjalin dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berlangsung dengan baik terdapat 24 orang (48,98%) yang menjawab selalu berjalan dengan baik, dan 22 orang (44,90% ) responden yang menjawab sering berjalan dengan baik dan responden yang menjawab kadang-kadang berjalan dengan baik sebanyak 3 orang (6,12%). Sedangkan untuk kategori jawaban jarang dan tidak pernah responden tidak ada yang memilihnya.

4.2.2. Kinerja Pegawai ( Variabel Y ) Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat diukur dengan indikator yang telah ditetapkan pada bab 1 sebelumnya, di mana untuk kinerja pegawai diajukan tujuh pertanyaan, dan setiap pertanyaan di beri alternatif jawaban yaitu a, b, c, d, dan e. Berikut ini disajikan data jawaban responden terhadap keseluruhan pertanyaan mengenai kinerja pegawai (variabel Y) berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan Tabel 15 Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Distribusi jawaban responden tentang kesungguhan dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

15

30,61

Sering

17

34,69

Kadang-kadang

17

34,69

Jarang

-

-

Tidak pernah

-

-

49

100


Pegawai negeri sipil sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, melaksanakan tugas-tugas pelayanan terhadap masyarakat dengan tujuan memperlancar segala kepentingan para anggota masyarakat. Sehingga yang dimaksud kesetian dalam penelitian ini adalah kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa jawaban responden tentang kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat 17 orang (34,69%) responden yang menjawab sering, yang menjawab kadang-kadang sebanyak 17 orang (34,69%). Kemudian, 15 orang responden (30,61%) yang menjawab selalu dan tidak ada responden yang menjawab jarang dan tidak pernah. Tabel 16 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan dalam menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Jawaban Sangat mampu

Frekuensi

Persentase (%)

6

12,24

Mampu

21

42,86

Cukup mampu

22

44,90


Kurang mampu

-

-

Tidak mampu

-

-

49

100

jumlah Sumber :kuisioner 2009

Untuk melihat prestasi kerja seorang pegawai hal yang pertama diperhatikan adalah kemampuan pegawai tersebut untuk melaksanakan tugas yang dibebankan organisasi. Seorang pegawai yang tidak memiliki kemampuan dalam menyelesakan tugasnya rentunya tidak akan memiliki prestasi kerja yang yang baik. Dengan demikian tujuan organisasi pun tentunya tidak dapat tercapai sepanuhya. Berdasarkan tabel 16 diketahui bahwa jawaban responden tentang kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat 22 orang (44,90%) yang menjawab cukup mampu, 21 orang (42,86%) responden yang menjawab mampu. Kemudian responden yang menjawab sangat mampu sebanyak 6 orang (12,24%), dan tidak ada responden yang menjawab kurang mampu dan tidak mampu.

Tabel 17 Distribusi jawaban responden tentang ketepatan waktu penyelesaian tugas oleh para pegawai pada sekretariat daerah kabupaten dairi Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu tepat waktu

12

24,50

Sering tepat waktu

16

32,65


Kadang-kadang tepat waktu

21

42,85

49

100

Jarang tepat waktu Tidak pernah tepat waktu jumlah Sumber :kuisioner 2009

Setelah melihat terdapatnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya kumudian yang perlu dilihat dalam prestasi kerja adalah dalam waktu atau tempo penyelesaian tugas tersebut. Tentunya organisasi telah memiliki standar tentang batasan waktu tertentu untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi kepada para pegawai. Semakin tepat waktu atau bahkan lebih cepat dari waktu standar dalam penyelesaian suatu tugas atau pekerjaan, maka prestasi kerja tentunya dapat dikatakan semakin baik. Berdasarkan tabel 17 diketahui bahwa jawaban responden tentang ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas oleh para pegawai pada sekretariat daerah kabupaten dairi terdapat 21orang (42,85%) yang menjawab kadang-kadang tepat waktu, 16 orang (32,65%) responden yang menjawab sering tepat waktu. Kemudian responden yang menjawab selalu tepat waktu sebanyak 12 orang (24,50%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang tepat waktu dan tidak pernah tepat waktu.

Tabel 18 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan memanfaatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)


Sangat mampu

10

20,41

Mampu

27

55,10

Cukup mampu

10

20,41

Kurang mampu

1

2,04

Tidak mampu

1

2,04

Jumlah

49

100


Tidak hanya dalam hal kemampuan dan waktu untuk menyelesaikan tugas yang dapat dilihat dari prestasi kerja, tetapi juga dapat dilihat melalui kemampuan pegawai dalam memanfaatkan sarana yang ada pada organisasi sehinga hasil pekerjaan yang d ibebankan kepada tersebut akan lebih berdaya guna dan berhasil guna. Berdasarkan tabel 18 diketahui bahwa jawaban responden tentang kemampuan pegawai untuk memanfaatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dalam menjalankan tugasnya terdapat 27 orang (55,10%) yang menjawab mampu, 10 orang (20,41%) responden yang menjawab sangat mampu. Kemudian responden yang menjawab cukup mampu juga sebanyak 10 orang (20,41%), dan responden yang menjawab kurang mampu dan tidak mampu masing-masing sebanyak 1 orang (2,04%)

Tabel 19 Distribusi jawaban responden tentang ketaatan pegawai terhadap peraturan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu menaati

16

32,65

Sering menaati

19

38,71

Kadang-kadang menaati

10

20,41

Jarang menaati

4

8,16

Tidak pernah menaati

-

-

49

100


Disiplin mempunyai makna sebagai upaya kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi maupun peraturan perundangan yang berlaku, yang tercermin dari sikap dan perilakunya sehingga dapat dirasakan manfaatnya oleh pegawai tersebu, organisasi dan masyarakat. Seorang pegawai yang memiliki kinerja yang baik tentunya akan mematuhi peraturan yang terdapat dalam organisasi tempat ia bekerja. Berdasarkan tabel 19 diketahui bahwa jawaban responden tentang ketaatan pegawai terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat 19 orang (38,71%) yang menjawab sering menaati, 16 orang (32,65%) responden yang menjawab selalu menaati.

Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang menaati

sebanyak 10 orang (20,41%), dan responden yang menjawab jarang menaati sebanyak 4 orang (8,16%) sedangkan untuk kategori jawaban tidak pernah menaati, tidak ada responden yang memilihnya.

Tabel 20 Distribusi jawaban responden tentang usaha pegawai untuk mengerlurkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

7

14,28

Sering

22

44,90

Kadang-kadang

15

30,61

Jarang

4

8,16

Tidak pernah

1

2,04

Jumlah

49

100


Salah satu penyumbang terpenting dalam kreatifitas dalam organisasi adalah kepercayaan dari pegawai terhadap potensi yang dimilikinya. Apabila seorang pegawai kurang percaya diri terhadap potensi diri yang dimilikinya, maka tantangan akan menjadi ancaman, karena kepercayaan diri yang rendah akan menghambat kreatifitas. Berdasarkan tabel 20 diketahui bahwa jawaban responden tentang usaha pegawai untuk mengerlurkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya pada sekretariat daerah kabupaten dairi terdapat 22 orang (44,90%) yang menjawab sering 15 orang (30,61%) responden yang menjawab kadang-kadang. Kemudian responden yang menjawab selalu, sebanyak 7 orang (14,28%), yang menjawab jarang sebanyak 4 orang (8,16%) dan responden yang menjawab tidak pernah sebanyak 1 orang (2,04%).

Tabel 21 Distribusi jawaban responden tentang kemampuan pegawai Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

untuk bekerjasama dalam menjalankan tugasnya Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Sangat mampu

18

36,73

Mampu

19

38,78

Cukup mampu

10

20,41

Kurang mampu

2

4,08

Tidak mampu

-

-

49

100

jumlah Sumber :kuisioner 2009

Kerjasama merupakan hubungan yang saling menguatkan dalam proses operasional pekerjaan. Kerjasama akan terwujud jika dilandasi pemahaman yang sama dan komunikasi yang aktif dengan dilandasi saling ketergantungan satu sama lain dalam berlangsungnya uraian tugas. Berdasarkan tabel 21 diketahui bahwa jawaban responden tentang kemampuan pegawai untuk bekerjasama dalam menjalankan tugasnya pada sekretariat daerah kabupaten dairi terdapat 19 orang (38,78%) yang menjawab mampu, 18 orang (36,73%) responden yang menjawab sangat mampu. Kemudian responden yang menjawab cukup mampu sebanyak 10 orang (20,41%), yang kurang mampu menjawab sebanyak 2 orang (4,08%) dan tidak ada responden yang menjawab tidak mampu.

Tabel 22 Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Distribusi jawaban responden tentang suatu pekerjaan akan lebih baik jika di kerjakan secara bersama-sama Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu akan lebih baik

16

32,65

Sering akan lebih baik

21

42,86

Kadang-kadang lebih baik

11

22,45

Jarang lebih baik

1

2,04

Tidak pernah bisa lebih baik

-

-

49

100


Manfaat yang diharapkan dengan dilakukannya kerjasama antar pegawai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

adalah adanya peningkatan hasil kerja jilka dibandingkan

dengan apabila pekerjaan tersebut dilakukan oleh satu orang pegawai saja. Tetapi hal tersebut dapat saja tidak terjadi karena dalam kerjasama tersebut terjadi interaksi antar pegawai dan interaksi ini dapat saja menimbulkan konflik yang disebabkan oleh perbedaan-perbedaan pada tiap pegawai yang bekerja sama tersebut. Berdasarkan tabel 22 diketahui bahwa jawaban responden tentang suatu pekerjaan akan lebih baik jika di kerjakan secara bersama-sama terdapat 21orang (42,86%) yang menjawab sering akan lebih baik, 16 orang (32,65%) responden yang menjawab selalu akan lebih baik. Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang lebih baik masing-masing sebanyak 11 orang (22,45%), dan responden yang menjawab jarang lebih baik sebanyak 1 orang (2,04%) dan untuk kategori jawaban tidak pernah bias lebih baik responden tidak memilihnya.


Tabel 23 Distribusi jawaban responden tentang kesesuaian jenis pekerjaan dengan jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

29

55,10

Sering

16

32,65

Kadang-kadang

6

12,25

Jarang

-

-

Tidak pernah

-

-

49

100


Suatu pekerjaan akan dapat terselesaikan dengan baik apabila ditangani oleh orang yang memiliki kemampuan dalam bidang tersebut, dan sebaliknya hasil dari suatu pekerjaan tidak akan lebih baik bila dikerjakan oleh orang yang bukan bidang pekerjaan tersebut. Dengan kata lain suatu jabatan atau posisi dalam organisasi harus lah diisi oleh orang yang memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dilakukan. Berdasarkan tabel 23 diketahui bahwa jawaban responden tentang kesesuaian jenis pekerjaan dengan jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai terdapat 29 orang (55,10%) yang menjawab selalu, 16 orang (32,65%) responden yang menjawab sering. Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 6 orang (12,25%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang dan tidak pernah


Tabel 24 Distribusi jawaban responden tentang penguasaan bidang tugas yang dibebankan Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

10

20,40

Sering

32

65,31

Kadang-kadang

7

14,28

Jarang

-

-

Tidak pernah

-

-

49

100


Untuk dapat dikatakan seorang memiliki kecakapan selain tingkat pendidikan yang telah disesuaikan dengan jenis pekerjaan, pegawai masih membutuhkan kemampuan untuk menguasai atau mengenal suatu bidang yang dibebankan kepada pegawai tersebut. Kemampuan untuk menguasai bidang tugas tersebut di peroleh melalui pengalaman pegawai dalam melaksanakan tugasnya di masa lampau. Berdasarkan tabel 24 diketahui bahwa jawaban responden tentang penguasaan bidang tugas yang dibebankan terdapat 32 orang (65,31%) yang menjawab sering, 10 orang (20,40%) responden yang menjawab selalu.

Kemudian responden yang menjawab kadang-kadang

sebanyak 7 orang (14,28%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang dan tidak pernah


Tabel 25 Distribusi jawaban responden tentang keberanian menanggung resiko yang timbul karena pekerjaan yang dibebankan Jawaban

Frekuensi

Persentase (%)

Selalu

18

36,73

Sering

25

51,02

Kadang-kadang

6

12,25

Jarang

-

-

Tidak pernah

-

-

49

100


Setiap pekerjaan membutuhkan tanggung jawab, membutuhkan perhatian dan kepedulian. Pegawai yang mampu memiliki tanggung jawab dan kepedulian total terhadap pekerjaannya, pasti akan menjadi pribadi yang berdedikasi secara total terhadap pekerjaan tersebut.hal ini akan ditunjukkan dengan adanya keberanian atau kesediaan pegawai untuk menanggung segala akibat yang ditimbulkan karena pekerjaannya.

Berdasarkan tabel 25 diketahui bahwa jawaban responden tentang keberanian menanggung resiko yang timbul karena pekerjaan yang dibebankan terdapat 25 orang (51,02%) yang menjawab sering, 18 orang (36,73%) responden yang menjawab selalu.

Kemudian

responden yang menjawab kadang-kadang sebanyak 6 orang (12,25%), dan tidak ada responden yang menjawab jarang dan tidak pernah


BAB V ANALISIS DATA

5.1.

Klasifikasi Data Setelah keseluruhan data dari data yang dibutuhkan didapat dan telah di uraikan, maka

pada tahap selanjutnya adalah melakukan pembahasan terhadap data tersebut. Interprestasi data secara keseluruhan untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilakukan setelah terlebih dahulu melakukan klasifiakasi terhadap data tersebut, yaitu berdasarkan nilai-nilai jawaban responden. Adapun yang digunakan untuk mengklasifikasikan tersebut adalah (sugiono 2005:108) Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah: 1

Untuk alternatif jawaban “a” diberi skor tertingi : 5

2

Untuk alternatif jawaban “b” diberi skor tinggi : 4

3

Untuk alternatif jawaban “c” diberi skor sedang : 3

4

Untuk alternatif jawaban “d” diberi skor rendah : 2

5

Untuk alternatif jawaban “e” diberi skor terendah : 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing-masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah, maka dapat ditentukan kelas intervalnya, dengan cara sebagai berikut:


Maka diperoleh :

-

= 0, 80

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu : a. Skor untuk kategori sangat tinggi

= 4,21 – 5.00

b. Skor untuk kategori tinggi

= 3,41 – 4,20

c. Skor untuk kategori sedang

= 2,61 – 3,40

d. Skor untuk kategori rendah

= 1,81 – 2,60

e. Skor untuk kategori sangat rendah

= 1,00 – 1,80

Untuk menentukan jawaban responden tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah, maka jumlah jawaban responden akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dan hasil pembagian tersebut akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kategori mana.

5.1.1. Budaya Organisasi (Variabel X) Untuk melihat budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi maka dibutuhkan pengkategaorian jawaban responden mengenai budaya organisasi sebagaimana yang terdapat pada tabel dibawah ini.


Tabel 26 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Nilai Jawaban

Kategori

Frekuensi

Persentase (%)

4,21-5,00

Sangat tinggi

38

77,55

3,41-4,20

Tinggi

9

18,37

2,61-3,40

Sedang

2

4,08

1,81-2,60

Rendah

-

1,00-1,80

Sangat rendah

-

Jumlah

49

100


Berdasarkan tabel klasifikasi data (tabel 26) di atas diketahui jawaban responden berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 38 orang ( 77,55%), kategori tinggi sebanyak 9 orang ( 18,37%) dan 2 orang (4,08%) yang berada pada kategori sedang, sedangkan untuk kategori rendah dan sangat rendah tidak ada. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori sangat tinggi, hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sudah baik. Hal ini yang terlihat pada jawaban mayoritas yang diberikan oleh responden.

5.1.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y) Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 27 Distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden mengenai kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupeten Dairi Nilai Jawaban

Kategori

Frekuensi

Persentase (%)

4,21-5,00

Sangat tinggi

23

46,94

3,41-4,20

Tinggi

23

46,94

2,61-3,40

Sedang

3

6,12

1,81-2,60

Rendah

-

-

1,00-1,80

Sangat rendah

-

-

49

100

Jumlah Sumber : Penelitian Tahun 2009

Berdasarkan tabel klasifikasi data (tabel 27) di atas diketahui jawaban responden berada pada kategori sangat tinggi yaitu sebanyak 23 orang (46,94%), kategori tinggi sebanyak 23 orang (46,94%) sedangkan untuk kategori sedang sebanyak 3 orang (6,12%), rendah dan sangat rendah tidak ada. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai berada pada kategori tinggi, hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sudah bagus. Sesuai dengan jawaban yang diberikan oleh mayoritas responden.

5.2.

Pengujian Hipotesa


Untuk menguji hipotesis yang diajukan pada penelitian ini, maka penulis menggunakan uji Korelasi Pearson Product Moment di mana untuk mengetahui adanya pengaruh atau untuk menentukan besarnya koefisien korelasi antara dua variabel maka digunakan analisa korelasi. Dari data yang diperoleh dari responden dalam penelitian ini maka hasilnya sebagai berikut : N

= 49

∑X

= 1931

∑Y

= 2443

∑

= 76465

∑

= 121979

∑XY = 96096 Kemudian hasil tersebut dimasukkan kedalam rumus Korelasi Pearson Product Moment, maka didapatkan hasil sebagai berikut :

=

=

=

=


=

=

18132

0,62

Setelah diuji secara empiris, maka hipotesa yang diajukan dapat diterima dan tidak menyimpang dari kerangka teori. Hal ini berarti budaya organisasi mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Dari hasil perhitungan yang menggunakan rumus Korelasi Product Moment, maka didapat hasil koefisien korelasi sebesar 0,62 untuk menentukan signifikan antara pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, maka harus diperbandingkan antara r yang diperoleh dengan rumus Korelasi Product Moment dengan r pada table (r table). Jika dilihat pada r table koefisien korelasi Product Moment dengan taraf signifikan 5% untuk N = 49 diperoleh nilai r tabel = 0,261 Jika dibandingkan dengan nilai r yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus Korelasi Product Moment, maka dapat dilihat bahwa r yang diperoleh dari hasil perhitungan rumus Korelasi Product Moment adalah lebih besar dibandingkan r tabel koefisien korelasi product moment (0,62>0,261), maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, dengan demikian semakin baik budaya organisasi maka semakin baik pula kinerja pegawai. Dengan kata lain adalah apabila salah satu variabel mengalami peningkatan, maka variabel yang berkorelasi juga mengalami peningkatan dan begitu juga sebaliknya, apabila salah satu variabel mengalami penurunan maka variabel yang berkorelasi juga akan mengalami penurunan. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Berdasarkan hasil-hasil yang dikemukakan di atas, maka hipotesa yang dikemukakan ini dapat diterima yaitu ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Selanjutnya untuk dapat memberikan interpretasi seberapa kuat hubungan tersebut, maka digunakan penafsiran/interprestasi angka yang dikemukakan oleh Sugiono ( 2005: 214 ). Tabel 28 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien Interval Koevisien

Tingkat Hubungan

0,00 – 0,19

Sangat rendah

0,20 – 0,39

Rendah

0,40 – 0,59

Sedang

0,60 – 0,79

Kuat

0,80 – 1,00

Sangat kuat


Melalui interprestasi di atas diketahui bahwa tingkat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori kuat. Dari hasil

sebesar 0,62 maka menurut interprestasi di atas jelas menunjukkan adanya

korelasi yang di antara 0,60 – 0,79

5.3.

Koefisien Determinan Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi (variabel bebas (X))

terhadap kinerja pegawai (variabel terikat (Y)) dapat dihitung dengan rumus Koefisien Determinan. D

X 100 (%) =

X 100 (%)


= 0,3844 X 100 (%) = 38,44% Dari hasil perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sebesar 38.44 %, dan 61.56% selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.

5.4.

Interpretasi Data Setelah seluruh data yang diperoleh dalam penelitian diuraikan, maka pada tahap

selanjutnya akan dilakukan pembahasan data yang telah diuraikan tadi. Interprestasi data secara keseluruhan untuk masing-masing variabel penelitian dapat dilakukan setelah terlebih dahulu diklasifikasikan, yang berdasarkan nilai-nilai yang diperoleh dari responden. Berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan, maka keseluruhan data yang diperoleh dari responden untuk masing-masing variabel penelitian dapat didistribusikan sebagai berikut :

5.4.1 Budaya Organisasi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Kesuksesan organisasi banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor, di mana salah satunya kesuksesan organisasi juga dipengaruhi oleh faktor budaya yang akan berfungsi sebagai kekuatan, penggerak dalam pencapaian tujuan, sebagian dari berbagai orang memiliki anggota atau pegawai yang banyak dan juga aktif dalam setiap kegiatan atau tugas yang dilaksanakan oleh organisasi. Apabila sebuah organisasi memiliki anggota atau pegawai yang banyak dan masih aktif itu merupakan bukti organisasi yang sukses dalam memfungsikan budaya organisasi


sebagai perekat di dalam kegiatan organisasi setiap harinya, pengikat kekompakan antara individu dalam organisasi dan begitu juga sebaliknya. Organisasi membutuhkan sebuah tim yang kompak, handal dan memiliki rasa memiliki yang tinggi kepada organisasi, dan hal yang seperti itulah yang diinginkan oleh para pemimpin pada setiap organisasi. Pada kelangsungan pelaksanaan program pimpinan berkewajiban untuk memperhatikan kondisi para pegawai sekaligus sebagai pengurus yang baik dari segi kemajemukannya maupun pada perkembangan atau perubahan nilai-nilai pada setiap pegawai yang otomatis akan mempengaruhi perkembangan nilai pada organisasi. Budaya akan berfungsi sebagai pengikat seseorang atau lebih untuk bergabung dan aktif serta mengikat tali silaturahmi sesama pegawai untuk terciptanya suatu tim yang kompak. Di samping itu juga budaya organisasi mampu untuk membangkitkan kinerja pegawai terhadap organisasi. Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja pegawai, selama pegawai masih merasa senang dengan budaya yang diterapkan dan diyakini oleh organisasi, maka kinerja pegawai terhadap organisasi akan tetap masih bisa dirasakan dan peluang akan kesuksesan organisasi semakin besar. Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi, karena budaya organisasi merupakan hal yang sangat dibutuhkan di dalam menjalankan organisasi. Dalam penelitian ini untuk mengukur budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi digunakan beberapa indikator yaitu inisiatif individu, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, pola komunikasi. Suatu organisasi yang baik harus bisa menciptakan budaya organisasi yang baik dan benar, agar bisa dipakai di dalam menjalankan tugas atau kerja oleh pegawai. Budaya organisasi yang berhubungan langsung dengan pegawai antara lain selalu kreatif dalam berinisiatif pada Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

organisasi. Untuk mengukur inisiatif induvidu penulis menggunakan dua pertanyaan pada angket yang disebarkan kepada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, yaitu pertanyaan tentang kebebasan berpendapat atau berinisiatif (tabel 8) dan tanggapan pimpinan organisasi terhadap pendapat yang di berikan pegawai (tabel 9) pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Berdasarkan jawaban responden tentang diberi kesempatan untuk memberikan pendapat atau berinisiatif oleh atasan dalam melakukan pekerjaan terdapat 21 orang (42,86%) yang menjawab selalu (tabel 8). Berarti dapat nilai bahwa mayoritas pegawai memiliki ide dalam melakukan pekerjaan untuk kemajuan organisasi, sehingga pegawai dapat melaksanakan tugas organisasi dengan baik, dan masih ada beberapa pegawai yang belum sepenuhnya menjalankan tugas dengan menggunakan ide atau pendapat sendiri, berdasarkan jawaban yang telah diberikan responden. Kemudian inisiatif atau pendapat tersebut dihargai organisasi dengan memberikian tanggapan terhadap inisistif atau pendapat yang diberkan tersebut. Sebagaimana yang dapat dilihat pada persentasi jawaban responden yang menyatakan selalu mendapat tanggapan dari organisasi terhadap inisiatif atau pendapat yang diutarakan sebanyak 48,98% dari jumlah responden (tabel 9). Para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah diarahkan oleh pimpinan agar dapat bekerja untuk mencapai visi dan misi organisasi. Hal ini dapat dilihat berdasarkaan persentase jawaban responden yaitu 57,14% menyatakan selalu diarahkan dalam menjalankan tugasnya (tabel 10). Dengan demikian para pegawai pun telah bekerja sesuai visi dan misi yang telah dibuat organisasi. Hal ini membuktikan bahwa pegawai melakukan yang terbaik untuk organisasi, berdasarkan jawaban yang telah diberikan responden. Berdasarkan tabel 11 diketahui bahwa persentase jawaban responden tentang dorongan untuk bekerja sama dengan pegawai lain dalam melaksanakan tugas mayoritas responden Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

menjawab selalu yaitu 48,98%. Dengan demikian dapat dinilai bahwa Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah telah berupaya mendorong pegawainya untuk bekerja sama dalam menyelesaikan tugas dan fungsinya. Sehingga para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah terintergrasi atau memiliki kesatuan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dukungan manajemen adalah sangat penting dalam memotifasi para pegawai untuk dapat terus meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Untuk itu Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah berusaha untuk memberikan dukungan kepada pegawainya dalam peningkatan kemampuan untuk melaksanakan tugas dan fungsinya. Hal ini sebagaimana yang terlihat pada persentase jawaban responden tentang dukungan pimpinan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap peningkatan kemampuan pegawai dalam menjalankan tugas yaitu sebanyak 48,98% dari jumlah responden menyatakan sering (tabel 12). Berdasarkan hal tersebut pula dapat dinilai bahwa pimpinan atau manajemen Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi memberikan dukungan kepada bawahannya untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga akan memajukan organisasi. Pengawasan atau kontrol yang dilakukan sekretariat daerah kabupaten dairi terhadap pegawai dalam menjalankan tugasnya telah dilaksanakan hanya saja belum efektif. Hal ini dapat dilihat dari persentase jawaban responden pada tabel 13 dan tabel 14. Pada tabel 13 yang mengenai terdapatnya peraturan baku yang mengendalikan perilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sebanyak 69,39% responden menjawab sudah ada peraturan baku dan sangat jelas. Sedangkan pada tabel 14 tentang pengawasan atau kontrol yang dilakukan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi terhadap pegawai dalam menjalankan tugasnya, persentase jawaban responden menunjukkan hanya 34,69% yang


menjawab sering, sedangkan jawaban responden lainnya tersebar pada kategori selalu 34,69% kadang-kadang 26,53% dan jarang 4,08%. Berdasarkan tabel 15 diketahui bahwa persentase jawaban responden terbanyak tentang terjadinya komunikasi antara pegawai dengan pimpinan Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi dalam melaksanakan tugasnya adalah yang menjawab selalu 57,14%. Berarti dapat dikatakan bahwa pelaksanaan setiap kegiatan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi membutuhkan adanya kumunikasi. Berdasarkan hal tersebut pula dapat dinilai bahwa komunikasi antara atasan dengan bawahan telah terjalin dengan baik sehingga pendelegasian wewenang atau perintah dan pelaksanaan dari suatu kebijakan yang sudah dibuat dapat dilakukan. Dengan demikian pegawai dapat mengerti apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya pada Sektertariat Daerah Kabupaten Dairi dan dapat melaksanakan tugas tersebut sesuai dengan yang dihararapkan. Melalui interpretasi data pada tabel 16 dapat dikatakan bahwa komunikasi yang terjadi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah berlangsung dengan baik dan hanya sangat sedikit mengalami hambatan yaitu hanya 6,12% jawaban responden menyatakan komunikasi kadangkadang berjalan dengan baik, dan selainnya responden menjawab selalu dan sering. Dengan demikian tugas atau perintah yang telah dibebankan oleh organisasi kepada para pegawai telah dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan harapan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

5.4.2 Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daereh Kabupaten Dairi Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi pada periode waktu tertentu, keberhasilan sebuah organisasi adalah ketika kinerja para pegawainya sudah mencapai tingkat maksimal. Dalam hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Kabupaten Dairi sudah bagus, sesuai dengan jawaban yang diberikan oleh responden. Kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat diukur dengan indikator sebagai berikut: kesetiaan, prestasi kerja, kedisiplinan, kreatifitas, kerjasama, kecakapan, tanggungjawab. Melihat data pada tabel 17 maka dapat dinilai bahwa pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah berusaha melakukan tugasnya dengan baik, hanya saja belum seluruhnya pegawai mampu untuk melakukan tugasnya secara bersungguh-sungguh dan dengan penuh tanggung jawab. Hal ini sebagaimana persentase jawaban responden yang hanya 34,69% dari jumlah responden yang menyatakan selalu bersungguh sungguh dalam memjalankan tugasnya (tabel 17). Berdasarkan hasil observasi dilapangan terlihat bahwa hal ini terjadi karena ada beberapa dari pegawai yang melakukan tugas hanya karena takut kena teguran dari atasannya. Sehingga dapat dikatakan bahwa pelaksanaan tugas sebagian pegawai belum berdasarkan kesadaran dari dalam diri melainkan hanya keterpaksaan saja. Prestasi pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi yang dinilai dengan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugasnya (tabel 18), ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas (tabel 19) dan kemampuan pegawai untuk memanfaatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi (tabel 20). Maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori cukup baik. Hal ini dapat dilihat persentase jawaban responden yang 44,90% menyatakan cukup mampu dalam menyelesaikan tugasnya (tabel 18), 42,85% yang menjawab kadang-kadang tepat waktu dalam menelesaikan tugasnya (tabel 19) dan 55,10% yang menjawab mampu memanfaatkan peralatan yang ada dalam meneyelesaikan tugasnya (tabel 20). Tingkat disiplin dapat dilihat dari kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku. Adaun kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku pada Sekretariat Daerah Kabupaten Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Dairi dapat dikategorikan tinggi. Sebagaimana yang dapat dilihat pada persentase jawaban responden yang hanya 8,16% yang menjawab jarang menaati peraturan tersebut (tabel 21). Meskipun dalam kenyataannya masih terlihat beberapa pegawai yang melanggar peraturan, misalanya pegawai yang datang kekantor sering terlambat atau hanya sekedar tanda tangan absen, kemudian masih terlihat juga pegawai yang pulang sebelum jam kerja selesai. Hal ini berdasarkan observasi yang dilakukan di lapangan. Dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah berusaha mengeluarkan potensi diri dalam menyelesaikan tugasnya. Sebagaimana persentase jawaban responden yang 44,90% menyatakan sering berusaha mengeluarkanpotensi dirinya dalam menyelesaikan tugas (tabel 22). Hal ini mengartikan bahwa pegawai telah berusaha memberikan yang terbaik dalam pekerjaannya. Meskipun dalam kenyataannya di lapangan masih banyak dari pegawai yang hanya bersantai-santai saja, banyak dari pegawai yang lebih sering bercengrama atau ngobrol pada jam kerja dari pada duduk pada meja kerjanya dan mekakukan tugasnya. Bahkan terdapat pegawai yang menggunakan fasilitas kantor seperti komputer dan internet hanya untuk kepentingan pribadi, misalnya chating, facebook dan lain sebagainya. Para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dalam melaksanakan tugaasnya telah mampu untuk saling bekerjasama. Hal ini dapat dilitat dengan persentase jawaban responden yang hanya 4,08% dari jumlah seluruh responden menyatakan kurang mampu dan tiadak ada responden yang mengatakan tidak mampu untuk bekerja sama dengan pegawai lainnyadalam menelesaikan tugas (tabel 23). Dari data tersebut dapat pula dikatakan bahwa para pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah memiliki kekompakan dan kepaduan dalam menjalankan tugas. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Kemudian kemampuan para pegawai untuk bekerja sama tersebut diperkuat dengan data pada tabel 24 yang menyatakan bahwa pekerjaan yang terdapat pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi akan lebih baik bila dilaksanakan dengan bekerja sama.hal tersebut dapat dilihat dari persentase jawaban responden yang menyatakan 42,86% dari jumlah responden menjawab sering lebih baik bila dikerjakan secara bersama-sama (tabel 24). Berdasarkan hal tersebut pula dapat disimpulkan bahwa terdapat ketergantungan antara satu sama lain pegawai yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Melihat persentase jawaban responden tentang kesesuaian jenis pekerjaan dengan jenjang pendidikan yang dimiliki pegawai terdapat 55,10% yang menjawab selalu (tabel 25). Dari data tersebut dapat terlihat bahwa pembagian jenis pekerjaan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi telah berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki oleh para pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa telah terjadi spesialisasi pekerjaan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Meskipun berdasarkan observasi dilapangan pekerjaan hanya di bebankan kepada pegawai-pegawai tertentu saja. Penguasaan pegawai terhadap tugas yang dibebankan Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat dikatakan bagus. Hal ini dapat dilaihat berdasarkan persentase

jawaban responden

sebanyak 65,31% yang menjawab sering. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pegawai telah memiliki pengalaman yang cukup untuk mengenal dan menguasasi bidang tugas yang dibebankan kepadanya. Mengenai tanggung jawab pegawai dalam menjalankan tugasnya pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi dapat dilihat pada tabel 27. Berdasarkan persentase jawaban responden yang menyatakan 51,02% responden menjawab berani menanggung resiko yang timbul karena pelaksanaan tugas (tabel 27). Berarti dapat dinilai bahwa pegawai menyadari keharusan mereka Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

untuk bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, hal ini menunjukkan bahwa pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi memiliki tanggungjawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan.

5.5.

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Dairi Berdasarkan perhitungan yang menggunakan koefisien korelasi pearson product moment antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, maka didapat hasil sebesar 0.62. Untuk menentukan taraf signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, maka harus diadakan perbandingan antara r yang diperoleh melalui perhitungan koefisien korelasi pearson product moment dengan r pada tabel, yaitu taraf (α) 5% untuk N= 49 diperoleh nilai r sebesar 0,261 Maka dapat diketahui bahwa r hitung lebih besar dari r tabel (0,62> 0,261). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa “Ada pengaruh positif antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”, Ini berarti semakin baik budaya organisasi maka semakin baik pula kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Dengan kata lain apabila salah satu variabel terjadi peningkatan maka variabel yang berkorelasi juga megalami peningkatan begitu juga sebaliknya apabila salah satu variabel mengalami penurunan maka variabel yang berkorelasi juga akan mengalami penurunan. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa besarnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi adalah sebesar 38,44 %, dan 61,56 % selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain yang belum diperhitungkan dalam penelitian ini.


BAB VI PENUTUP

6.1.

Kesimpulan Dari hasil penelitian yang dilakukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1

Budaya organisasi yang terdapat pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori sangat tinggi. Hal ini berdasarkan jawaban-jawaban responden mengenai pertanyaan-pertanyaan indikator budaya organisasi yang diperoleh dari lapangan.

2

Kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori tinggi. Hal ini berdasrkan jawaban-jawaban responden tentang pertanyaan-pertanyaan indikator kinerja yang diperoleh dari lapangan.

3

Berdasarkan uji

terhadap data menunjukkan bahwa “Ada pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi”, karena r hitung lebih besar dari pada r tabel dan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi berada pada kategori kuat. Dengan demikian hipotesa awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dapat diterima.


4

Berdasarkan perhitungan determinan (D) maka diketahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sebesar 38,44 %, dan 61,56 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

6.2. 1

Saran Berdasarkan penelitian yang dilakukan, penulis menemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi sudah baik, oleh karena itu perlu perhatian yang lebih besar dalam hal pengembangan budaya organisasi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi.

2

Berdasarkan pengamatan tentang kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, masih perlu peningkatan kinerja pegawai terutama pada bidang disiplin dan kema mapuan pegawai dalam penguasaan teknologi yang dapat membantu dalam penyelesaian tugas.


DAFTAR PUSTAKA

Abdulsyani, 1987.Manajemen Organisasi. Lampung: PT Bina Aksara. Arikunto, Suharsimi.1991. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prektek, Jakarta. Rineka Cipta Cahyani,Ati. 2004. Dasar – dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: PT Grasindo. Departemen Pendidikan Nasional. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka Hadari, Nawawi dan Martini, Hadari. 1994. Ilmu Administrasi. Jakarta : Ghalia Indonesia. Handoko, T Hani.2003. Manajemen.Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Universaitas Gajah Mada. Kartini, Kartono. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Ghalia Indonesia. Lako, Andreas. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan Solusi. Yogyakarta: Amara Books Mangkunegara, Anwar Prabu.2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung. PT.Rafika Aditama Siagian, Sondang P. 1995. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta : PT Bumi Aksara. Singarimbun, Masri, dkk. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi Pengertian, Makna dan Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi. Yogyakarta : IIPP STIM YKPN. Soekanto, Soerjono.1990. Sosiologi Sebagai Suatu Pengantar. Jakarta. PT RajaGrafindo Persada. Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta Sutarto. 1989. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta. Gadjah Mada University Press Syuhandhak, Mokhamad. 1994. Administrasi Kepagawaian Negara,Teori dan Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia. Jakarta. PT Toko Gunung Agung Tampubolon, Manahan P. 2004. Prilaku Keorganisasian. Jakarta : Penerbit Ghalia Indonesia. Tangkilisan, Hesel Nogi.2002. Menejemen SDM Birokrasi Publik : Strategi Keunggulan Pelayanan Publik.YPAPI.Yogyakarta Thoha, Miftah. 1984. Dimensi – dimensi Prima Ilmu Administrasi Negara. Jakarta: CV Rajawali. Tika, Prabundu H,Moh. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara. Dairi Pers. 29 September 2007. Keputusan Menteri Pedayagunaan Aparatur Negera No.Kep/25/M.PAN/2/2204 disosialisasikan di Kab.Dairi http:/www.uinjkt.ac.id/index.php/section-blog/28-artikel/331-menakar-kembali-kinerja pegawai.pdf.


LAMPIRAN 1 Medan, Oktober 2009 Kepada Yth, Bapak/Ibu Pegawai Di, Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi

Dengan hormat, Dengan kerendahan hati, saya Prima Nugraha Sinaga mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara, Ilmu Administrasi Negara, memohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan judul skripsi saya yaitu: Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi. Pengisian daftar pertanyaan ini bertujuan untuk kepentingan akademis dan untuk melengkapi data dalam menyelesaikan penulisan skripsi bukan untuk dipublikasikan serta tidak ada hubungannya atau akibatnya dengan pekerjaan bapak/ibu. Demikian permohonan ini saya sampaikan, atas bantuan Bapak/ibu saya ucapkan terima kasih. Hormat saya,

Prima Nugraha Sinaga DAFTAR PERTANYAAN

A. Petunjuk Pengisian 1. Berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat bapak/ibu.


2. Jawaban saudara/i. Berikan tidak berpengaruh terhadap karier/jabatan bapak/ibu. Untuk itu dimohon untuk memberikan jawaban subyektif yang sesuai dengan kenyataan di lapangan. B. Karakteristik Responden 1. Jenis kelamin : a. 2. Usia : a. b. c. d. e. 3. Pendidikan : a. b. c. d. e. f. 4. Lamanya berkerja : a. b. c. d. e.

Laki-laki b. Perempuan < 20 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50 tahun >51 tahun SD SMP/ Sederajat SMA/ Sederajat Sarjana Muda (D-3) Sarjana (S-1) Pasca Sarjana (S-2) 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun 16-20 tahun > 21 tahun

C. Daftar Pertanyaan Variabel X Budaya Organisasi 1. Apakah bapak/ibu diberi kebebasan dalam mengeluakan pendapat dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupatan Dairi? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 2. Apakah pendapat bapak/ibu tersebut dihargai oleh pimpinan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi, misalnya pimpinan instansi akan memberikan tanggapan baik lisan maupun tulisan terhadap pendapat yang dikeluarkan? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 3. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas diberi pengarahan dari atasan yang menghimbau/mengingatkan agar bapak/ibu bekerja adalah untuk dapat mencapai harapan instansi yang tertuang dalam visi dan misi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 4. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi didorong untuk berkerja sama secara profesional yang terkoordinir? a. Selalu d. Jarang Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 5. Apakah bapak/ibu didukung oleh pimpinan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan tugas, misalnya dukungan untuk mengikutsertakan bapak/ibu dalam suatu pelatihan? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 6. Apakah pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi terdapat aturan-aturan baku dan tertulis yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku pegawai dalam menjalankan tugasnya? a. Ada dan sangat jelas d. Aturan-aturan tersebut belum ada b. Ada tetapi kurang jelas e. Tidak mengetahui tentang c. Ada terapi membingungkan peraturan tersebut

7. Apakah bapak/ibu mendapat pengawasan atau kontrol dari pimpinan dalam menjalankan tugas? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 8. Apakah dalam pelaksanaan tugas terjadi komunikasi antara atasan dengan bawahan? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 9. Apakah komunikasi yang terjadi dalam menjalankan tugas berjalan dengan baik, misalanya tidak terjadi perbedaan pemaknan antara atasan dengan bawahan dalam mengartikan suatu perintah yang ada pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi? a. Selalu berjalan dengan baik d. Jarang berjalan dengan baik b. Sering berjalan dengan baik e. Tidak pernah berjalan dengn baik c. Kadang- kadang D. Daftar Pertanyaan Variabel Y Kinerja Pegawai 1. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas bersungguh-sungguh dengan rasa penuh tanggung jawab untuk dapat menyelesaikan tugas tersebut? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 2. Apakah bapak/ibu mampu untuk menyelesaikan tugas yang dibebankan oleh atasan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi? a. Sangat mampu d. Kurang Mampu b. Mampu e. Tidak Mampu c. Cukup Mampu Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

3. Apakah bapak/ibu dapat menyelesaikan tugas sesuai jadwal yang telah ditentukan pada Sekretariat Daerah Kabupatern Dairi ? a. Selalu tepat waktu d. Jarang tepat waktu b. Sering tepat waktu e. Tidak Pernah tepat waktu c. Kadang- kadang tepat waktu 4. Apakah bapak/ibu mampu memanfatkan peralatan yang ada pada Sekretariat Daerah kabupaten Dairi dalam menjalankan tugas sehingga hasilnya akan semakin baik? a. Sangat mampu d. Kurang Mampu b. Mampu e. Tidak Mampu c. Cukup Mampu 5. Apakah bapak/ibu menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku? a. Selalu menaati d. Jarang menaati b. Sering menaati e. Tidak Pernah menaati c. Kadang- kadang menaati

6. Apakah bapak/ibu berusaha mengeluarkan potensi diri dan ide-ide baru dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 7. Apakah bapak/ibu mampu untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan? a. Sangat mampu d. Kurang Mampu b. Mampu e. Tidak Mampu c. Cukup Mampu 8. Apakah menurut bapak/ibu suatu tugas akan lebih baik jika dikerjakan bersama dengan pegawai lainnya? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 9. Apakah jenis pekerjaan yang dibebankan kepada bapak/ibu sesuai dengan jenjang pendidikan yang bapak/ibu miliki? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 10. Apakah bapak/ibu dalam menjalankan tugas dapat menguasai bidang tugas yang dibebankan? a. Selalu d. Jarang b. Sering e. Tidak Pernah c. Kadang- kadang 11. Apakah bapak/ibu selalu sanggup menyelesaikan tugas yang dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul risiko pekerjaan yang dilakukan? a. Selalu d. Jarang Prima Nugraha S. Sinaga : Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi Sumatera Utara, 2010.

b. Sering c. Kadang- kadang

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

1 2 4 5 5 4 5 5 1 5 4 5 5 2 4 5 1 5 4 5 5

2 4 5 5 5 5 4 5 3 5 3 5 5 3 4 5 3 5 5 4 5

e. Tidak Pernah

3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5

4 5 4 5 3 5 5 4 3 5 5 4 3 5 5 5 4 3 5 4 5

5 5 5 4 5 4 5 3 5 3 3 5 4 3 5 4 5 3 4 4 4

6 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 5 3 5 5 3 5 3 2 5 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 4

8 4 5 4 5 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4

9 3 5 5 4 4 5 4 4 5 3 5 4 5 4 5 5 3 4 5 4

Jumlah 37 41 43 39 39 41 38 33 42 33 42 39 37 42 42 37 36 41 39 41

Rata-rata 4.11 4.55 4.77 4.33 4.33 4.55 4.22 3.66 4.66 3.66 4.66 4.33 4.11 4.66 4.66 4.11 4.00 4.55 4.33 4.55

Lampiran 2 Tabel Jawaban Responden Terhadap Budaya Organisasi (Variabel Bebas X)


21 22 23 24 25 NO26 1 27 2 28 3 29 4 30 5 31 6 32 7 33 8 34 9 35 10 36 11 37 12 38 13 39 14 40 15 41 16 42 17 43 18 44 45 46 47 48 49

1 4 3 5 5 5 4 3 5 4 3 5 4 5 5 5 5 4 4

2 5 5 5 2 5 4 4 1 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 3 2

2 3 4 4 5 4 4 4 3 5 3 3 5 4 4 4 4 3 3

3 5 4 4 3 5 4 4 2 4 4 5 4 5 5 4 3 4 3 5 5 3 5 4 4 4 5 3 3

3 4 5 5 4 5 3 3 3 5 4 4 4 3 4 4 4 3 5

4 5 5 5 2 54 54 54 55 53 54 44 54 44 55 53 44 55 52 44 54 44 41 44 2 2 2 2 2

4 4 5 3 4 5 5 4 3 4 45 46 42 44 54 34 43 44 54 44 44 44 55 54 54 43 33 44 45 35 44 43 55 43 45 54 53 41 45 43 55 54 54 33 53 53 45 34 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 Jumlah

5 4 5 5 5 75 35 35 45 54 44 55 45 35 55 44 45 44 44 45 44 55 35 53 4 5 3 4 5

3 4 4 4 4 84 35 34 42 44 44 53 44 35 43 43 53 35 35 53 53 55 43 43 5 3 4 5 4

4 4 4 5 5 95 45 45 55 54 55 55 45 44 55 35 54 55 34 45 54 44 35 55 4 4 5 4 5

4 5 5 4 5 105 44 45 45 45 45 44 45 34 55 45 54 34 34 55 44 44 44 45 5 4 4 4 5

33 40 41 41 33 11 42Jumlah 40 39 3 40 42 4 33 47 4 39 47 4 40 47 4 40 48 5 41 40 3 38 39 4 39 53 5 39 39 4 35 48 5 40 47 5 38 35 4 40 47 4 40 48 4 36 47 5 41 36 5 35 47 4 39 35 36 33 35 1884

3.66 4.44 4.55 4.55 3.66 Rata-rata 4.66 4.44 3.55 4.44 3.82 3.66 4.27 4.33 4.27 4.44 4.27 4.44 4.36 4.55 3.64 4.22 3.55 4.33 4.82 4.33 3.55 3.88 4.36 4.44 4.27 4.22 3.18 4.44 4.27 4.44 4.36 4.00 4.27 4.55 3.27 3.88 4.27 4.33 3.88 4.00 3.66 3.88

Sumber : Penelitian 2009

Lampiran 3 Tabel Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Variabel Bebas Y)


19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49

3 3 4 5 3 4 3 4 5 3 4 3 5 5 5 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 3 3 4

NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

4 3 4 4 3 4 3 5 3 4 5 4 5 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3

3 5 3 5 4 x3 37 5 41 4 43 4 39 5 39 5 41 4 38 4 33 4 42 3 33 4 42 3 39 3 37 3 42 3 42 3 37 3 36 3 3 5 3 5 4 3 3 3

4 5 4 4 3 3 5 4 4 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 4

5 2 5 5 5 5 4 4 4 3 y4 2 39 4 4 42 5 5 47 5 3 47 4 4 47 4 4 48 5 4 40 3 4 39 5 5 53 4 4 39 4 2 48 2 5 47 3 4 35 4 3 47 4 3 48 2 4 47 3 4 36 4 4 3 3 5 2 2 5 4 4 4 3 5 3 3 3 3 3 JUMLAH

4 5 3 5 4 (x)(x) 4 1369 5 1681 5 1849 4 1521 3 1521 2 1681 5 1444 5 1089 2 1764 3 1089 4 1764 5 1521 5 1369 4 1764 5 1764 5 1369 5 1296 5 4 3 5 3 4 4 3 4

4 4 3 4 4 4 5 2 5 4 5 4 4 5 3 3 5 5 3 5 5 4 5 4 5 5 3 4 4 4 3

5 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4

3 4 5 4 4 (y)(y)5 15214 17644 22095 22094 22094 23044 16004 15214 28093 15214 23044 22095 12254 22095 23044 22095 12965 4 4 4 4 4 3 3 4

5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4

42 47 45 49 39 xy 41 1443 47 1722 48 2021 48 1833 43 1833 48 1968 48 1520 49 1287 47 2226 40 1287 40 2016 43 1833 44 1295 40 1974 47 2016 41 1739 45 1296 47 40 45 43 42 39 39 36 39 2147

3.82 4.27 4.10 4.45 3.55 3.73 4.27 4.36 4.36 3.91 4.36 4.36 4.45 4.27 3.64 3.64 3.91 4.00 3.64 4.27 3.73 4.10 4.27 3.64 4.10 3.91 3.82 3.55 3.55 3.27 3.55


Lampiran 4 Perhitungan Korelasi Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Dairi


18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49

41 39 41 33 40 41 41 33 42 40 40 33 39 40 40 41 38 39 39 35 40 38 40 40 36 41 35 39 35 36 33 35 1884

47 42 47 45 49 39 41 47 48 48 43 48 48 49 47 40 40 43 44 40 47 41 45 47 40 45 43 42 39 39 36 39 2147

1681 1521 1681 1089 1600 1681 1681 1089 1764 1600 1600 1089 1521 1600 1600 1681 1444 1521 1521 1225 1600 1444 1600 1600 1296 1681 1225 1521 1225 1296 1089 1225 72846

2209 1764 2209 2025 2401 1521 1681 2209 2304 2304 1849 2304 2304 2401 2209 1600 1600 1849 1936 1600 2209 1681 2025 2209 1600 2025 1849 1764 1521 1521 1296 1521 94920

1927 1638 1927 1485 1960 1599 1681 1551 2016 1920 1720 1584 1872 1960 1880 1640 1520 1677 1716 1400 1880 1558 1800 1880 1440 1845 1575 1638 1365 1404 1188 1365 82920



Lampiran 5 Tabel Nilai Koefisien Korelasi “ r “ Product Moment pada Taraf Signifikan 5% dan 1% Nilai-Nilai r Product Moment N 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Taraf Signifikan 5% 1% 0.997 0.999 0.950 0.990 0.878 0.959 0.811 0.917 0.754 0.874 0.707 0.834 0.666 0.798 0.632 0.765 0.602 0.735 0.576 0.708 0.553 0.684 0.532 0.661 0.514 0.641 0.497 0.623 0.482 0.606 0.468 0.590 0.456 0.575 0.444 0.561 0.433 0.549 0.423 0.537 0.413 0.525 0.404 0.515 0.396 0.505 0.388 0.496

N 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Taraf Signifikan 5% 1% 0.384 0.487 0.374 0.473 0.367 0.470 0.361 0.463 0.355 0.456 0.349 0.449 0.344 0.442 0.339 0.436 0.334 0.430 0.329 0.424 0.325 0.418 0.320 0.413 0.316 0.408 0.312 0.403 0.308 0.308 0.304 0.393 0.301 0.389 0.297 0.384 0.294 0.380 0.291 0.376 0.288 0.372 0.284 0.368 0.364 0.261 0.279 0.361

N 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 125 150 175 200 300 400 500 600 700 800 900 100

Taraf Signifikan 5% 1% 0.266 0.345 0.254 0.330 0.244 0.317 0.235 0.306 0.227 0.296 0.220 0.286 0.213 0.278 0.207 0.270 0.202 0.263 0.195 0.256 0.176 0.230 0.159 0.210 0.148 0.194 0.138 0.181 0.113 0.148 0.098 0.128 0.088 0.115 0.080 0.105 0.074 0.097 0.070 0.091 0.065 0.086 0.062 0.081


PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN DAIRI SUMATERA UTARA

Recommend Documents